Er zit muziek in werving en selectie, we schreven er al talloze malen eerder over (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3). Nieuwste loot aan de boom is Zonnegilde uit Kampen, specialist in zakelijke zonne-energie. Voor hun wervingscampagne hebben ze een heuse ‘smartlap’ gecomponeerd, die een swingende ode brengt aan het leven op het dak, met bijbehorende videoclip, compleet met bloemenslingers, bitterballen en opblaasflamingo’s.
Voor elke openstaande vacature is een nieuw lied geschreven, van de servicecoördinator tot de monteur.
Maar dat is niet het enige. Voor elke openstaande vacature is zelfs een nieuw lied geschreven, van de financieel administratief medewerker, tot de servicecoördinator en monteur. De nummers over de vacatures (de ‘dakatures‘, zoals het bedrijf ze zelf noemt) vertellen hoe mooi, veelzijdig en leuk het werk in de snel groeiende zonne-energiesector is. De volledige lijst met nummers, uitgevoerd door ‘The Kings of the Roof‘ is te vinden via Spotify. Wie verder klikt, komt bij...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Net als bij IT kennen we ook in recruitment de term garbage in = garbage out. Dat gaat met name op als je het hebt over de vacature-intake. Als je de verkeerde informatie krijgt over wat men zoekt in een nieuwe medewerker, zal het vinden van de juiste persoon heel lastig zijn. Om er nog maar een cliché in te gooien; if you don’t know which person to hire, nobody will do the job.
If you don’t know which person to hire, nobody will do the job.
Er zijn talloze boeken over geschreven, je kunt overal trainingen volgen, maar het probleem zit hem niet in de persoon die het intakegesprek voert. In de meeste gevallen zit het probleem bij de persoon die de vacature heeft. Laten we eerlijk zijn: de meeste managers weten helemaal niet, of in het beste geval slechts gedeeltelijk, wat hun medewerkers individueel doen. Als een medewerker wegvalt, kijken ze meer naar hun eigen behoefte en maken ze op basis daarvan een inschatting, in plaats van dat ze de werkelijk geleverde prestaties observeren.
We weten allemaal dat als je ergens begint de formele taakomschrijving eigenlijk al op dag 1 de prullenbak in kan. De persoon die je inwerkt bepaalt voor het grootste deel wat je gaat doen en hoe je dat gaat doen. Zonder een grondige inventarisatie daarvan is het vinden van de juiste persoon een mission impossible.
100%-score
De laatste jaren zijn er voor recruiters veel tools ontwikkeld en gebouwd. Het gros hiervan is om hen te helpen de juiste kandidaten te vinden, maar veel minder zijn er bedoeld om een juist functieprofiel te creëren. Wij hebben dat zelf onderkend en hebben een eigen tool ontwikkeld. We laten 3 mensen, in de meeste gevallen de manager/vacaturehouder, een collega en bij voorkeur de vertrekkende collega een test doen waarbij zij aangeven welke taken zij denken/vinden dat een nieuwe medewerker moet uitvoeren.
Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen.
Op basis van die gegevens maken we een profiel op dat we vergelijken met alle andere profielen die we bestudeerd hebben en met de inmiddels uitgevoerde testen hebben geanalyseerd. Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen met als resultaat een 100%-score sinds het in gebruik nemen van deze tool. Wil je hierover sparren, voel je vrij om mij te bellen/contacten. Ik ben benieuwd of andere recruiters vergelijkbare tools ontwikkeld hebben, of tools als Recruitment Accelerator hiervoor gebruiken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Meer respons? Klik hier! Geen vacature kan meer zonder call-to-action om potentiële kandidaten aan te moedigen een door jou gewenste actie te ondernemen. Maar hoe zorg je nu voor een effectieve CTA? Hoe krijg je die vinger – of liever: die cursor – naar de zo vurig gewenste ‘verzendknop’? Dat hangt af van meerdere factoren. Elke situatie vereist een andere benadering. Zo kunnen de CTA’s op je werkenbij-site of op sociale media bijvoorbeeld (behoorlijk) verschillen. Probeer dus waar mogelijk de CTA zoveel mogelijk aan te passen aan de context en het publiek van elk kanaal om maximale betrokkenheid en respons te bereiken.
Maatwerk en creativiteit zijn – zoals zo vaak – ook hier belangrijk.
Maatwerk en creativiteit zijn – zoals zo vaak – ook hier belangrijk. Niettemin zijn er algemene vuistregels die altijd bijdragen aan een optimale CTA. Om deze inzichten te borgen, is het nuttig ze op te nemen in je recruitment-toolbox. Dit voorkomt dat je telkens wiel opnieuw moet uitvinden of dat de expertise verloren gaat bij vertrek van een bepaalde recruiter.
Waar moet je op letten bij een CTA?
Welke aandachtspunten kun je benutten bij een CTA?
>> Doelstellingen: Bepaal wat je wilt bereiken. Wil je zoveel mogelijk sollicitaties ontvangen? Kwalitatieve kandidaten aantrekken? Of potentiële kandidaten aansporen om contact op te nemen? Elk doel kan een andere CTA inhouden.
Wil je veel sollicitaties ontvangen dan kun je denken aan:
“Solliciteer nu en word onderdeel van ons team!”
“Klik hier om direct te solliciteren.”
“Interesse? Laat van je horen en solliciteer vandaag nog!
Wil je potentiële kandidaten aansporen om contact op te nemen voor meer informatie:
“Meer weten? Neem contact met ons op!”
“Heb je vragen? Wij beantwoorden ze graag. Klik hier.”
“Nieuwsgierig geworden? Neem direct contact op voor meer details.”
>> Doelgroep: Ben je op zoek bent naar ervaren professionals? Dan kan een CTA gericht op contact opnemen voor verdere discussie effectiever zijn dan een algemene sollicitatie-CTA. “Maak kennis met een van onze specialisten om deze leuke baan te verkennen”
>> Duidelijk en begrijpelijk: Zorg ervoor dat de CTA helder en begrijpelijk is. Gebruik actieve en uitnodigende taal die aanzet tot actie. “Maak een stap voorwaarts in je carrière! Solliciteer nu!”
Autonomie van de kandidaat
Gebruik activerende woorden zoals ‘ontdek’, ‘grijp’, ‘ervaar’, om de kandidaat aan te moedigen om actie te ondernemen. Vermijd vaagheid en ambigu taalgebruik, bijvoorbeeld: ‘Interesse in een uitdagende functie? Reageer nu’ werkt beter dan ‘klik hier’. Ga ook A/B-testen. Voer A/B-tests uit met verschillende CTA’s om te zien welke beter presteren. Maak twee versies van dezelfde vacature met verschillende CTA’s en meet welke versie een hogere respons oplevert.
Gebruik activerende woorden als ‘ontdek’, ‘grijp’, ‘ervaar’, om de kandidaat aan te moedigen.
Kijk ook naar het bouncepercentage. Als het bouncepercentage van de vacaturepagina hoog is en mensen na het zien van de vacaturepagina vertrekken zonder actie te ondernemen, kan dit wijzen op een inefficiënte CTA. Overweeg ook het gebruik van psychologische principes om de CTA aantrekkelijker te maken. Bijvoorbeeld, het creëren van een gevoel van exclusiviteit door te zeggen: ‘Solliciteer nu en word lid van ons eliteteam.’ Een keuze bieden werkt ook goed, daarmee bied je een gevoel van autonomie aan de kandidaat. Dus ‘Solliciteer nu’, naast een secundaire CTA als ‘Meer informatie’.
Benut psychologische principes
Inspelen op de psychologische behoeften, motivaties en overtuigingen van potentiële kandidaten kan de kans vergroten dat je CTA werkt. Denk aan:
Gevoel van exclusiviteit: “Solliciteer nu en word een van de 5 talenten die toegang krijgt tot onze exclusieve ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaankansen in het buitenland.”
Urgentie: “Solliciteer vandaag nog, want we beginnen op [nabije datum] met uitnodigen van kandidaten!”
Sociale bewijskracht: “Sluit je aan bij ons team van hoogopgeleide professionals en word onderdeel van een netwerk van succesvolle experts.”
Beloning en erkenning: “Solliciteer en geef een boost aan je carrière met onze uitdagende projecten en de mogelijkheid om je vaardigheden verder te ontwikkelen.”
Persoonlijke groei: “Neem de volgende stap in je carrière en ontdek hoe je kunt groeien en excelleren binnen ons vernieuwende bedrijf.”
Personalisatie: “Met deze vaardigheden ben je de perfecte kandidaat om deze leuke baan een succes te maken. Solliciteer en laat zien wat je in huis hebt!”
Positieve framing: “Mis deze unieke kans niet om deel uit te maken van ons inspirerende team en samen te werken aan baanbrekende projecten.”
Duidelijke voordelen: “Solliciteer nu en geniet van flexibele werktijden, een competitief salaris en uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden.”
Inclusiviteit: “We moedigen sollicitaties aan van diverse achtergronden en ervaringsniveaus. Sluit je aan bij ons team om samen onze doelstellingen te gaan realiseren.”
Sociale verantwoordelijkheid: “Zet je expertise in voor een duurzame wereld. Solliciteer en draag bij aan onze missie om positieve verandering te creëren.”
Door dit soort psychologische principes toe te passen, kun je de motivatie van potentiële kandidaten vergroten om actie te ondernemen. Zo kun je ook inspelen op de USP’s van een vacature:
USP bedrijfscultuur: “Ontdek de unieke sfeer van ons bedrijf! Solliciteer vandaag en ervaar de positieve energie en samenwerkingsgerichte aanpak die ons onderscheidt.”
USP op impact: “Help de wereld veranderen! Sluit je aan bij ons team en ontdek hoe jouw werk bijdraagt aan maatschappelijke vooruitgang en duurzame verandering.”
USP met nadruk op team: “Maak deel uit van ons gepassioneerde team! Solliciteer nu en ontmoet de mensen met wie je gaat samenwerken aan opwindende projecten.”
USP met nadruk op erkenning: “Word gewaardeerd voor je inzet! Reageer snel en ontdek hoe we onze werknemers erkennen en belonen voor hun bijdragen.”
USP moderne technologie: “Werk in de voorhoede van technologie! Sluit je aan bij ons team en ervaar de nieuwste tools en technologieën die jouw werk efficiënt en effectief maken.”
Visuele CTA’s trekken de aandacht
Het gebruik van visuele elementen, zoals opvallende knoppen of grafische afbeeldingen, kan de zichtbaarheid van de CTA vergroten en de klikfrequentie verbeteren. De visuele CTA’s moeten wel zo mogelijk consistent zijn met de (employer) branding van de organisatie en passen bij de uitstraling van de vacature.
Om direct de aandacht te grijpen kun je de knop strategisch boven de ‘vouw’ plaatsen.
De positie van je CTA is daarnaast ook van cruciaal belang. Om direct de aandacht te grijpen kun je de knop strategisch boven de ‘vouw’ plaatsen, dus bovenin het zichtbare gedeelte van een webpagina zonder dat de gebruiker hoeft te scrollen. Of overweeg juist om hem onderaan de pagina te positioneren, nadat de interesse van de kandidaat is gewekt en zijn verlangen naar de functie is aangewakkerd. Samen met je webdesign-team kun je hier de beste plek voor ontwerpen, plus: de beste vorm om de aandacht te trekken.
Don’ts
Tot slot nog enkele dingen die je moet vermijden bij CTA’s:
Overhaaste CTA’s: Plaats geen te vroege of te directe CTA’s. Kandidaten kunnen zich overweldigd voelen als ze meteen worden aangespoord om te solliciteren zonder voldoende informatie te hebben gekregen. Geef hen de tijd om de functie te overwegen en de juiste beslissing te nemen.
Ontbrekende CTA’s: Zorg ervoor dat op elk cruciaal punt in de candidate journey een call-to-action aanwezig is. Als er geen duidelijke CTA is, kan de kandidaat het spoor bijster raken en afhaken in het sollicitatieproces.
Niet afgestemde CTA’s: Vermijd het plaatsen van generieke CTA’s die niet passen bij de fase waarin de kandidaten zich bevinden. Bijvoorbeeld: een CTA die vraagt om te solliciteren terwijl de kandidaat nog in de onderzoeksfase zit, kan als te opdringerig worden ervaren.
Verwarrende CTA’s: Zorg ervoor dat de CTA duidelijk en begrijpelijk is. Vermijd vaagheid en dubbelzinnigheid die de kandidaten in verwarring kunnen brengen over wat van hen wordt verwacht.
Dus, waar wacht je nog op? Ga aan de slag en optimaliseer je CTA’s vandaag nog! Blijf innoveren, testen en verbeteren om de respons op je vacatures te verhogen en het talent te vinden dat jouw organisatie naar nieuwe hoogtes zal brengen. Succes met het invullen van je vacatures!
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Over call-to-actions schreefhij ook een lange whitepaper met nog veel meer tips en tricks. Vraag hem hier aan:
Een prescreening met iemand van HR. Een gesprek met de hiring manager. Gevolgd door zes gesprekken van een half uur die zich over drie dagen uitstrekten. En dat was nog niet alles, want er kwam ook nog een schriftelijke casestudy, en daarna nóg een gesprek met de wervingsmanager. En tot slot: een laatste ronde. Dit keer met de CEO. Dat zijn in totaal 9 sollicitatiegesprekken. Of misschien wel 10, al naar gelang van hoe je het bekijkt. Voor een baan die de 32-jarige Ayomi Samaraweera uiteindelijk níet kreeg.
In totaal 9 of 10 sollicitatiegesprekken. Voor een baan die ze uiteindelijk níet kreeg.
‘Ik genoot van alle gesprekken die ik met het team had, maar het proces was slopend en er was vooraf geen duidelijkheid over de compensatie van de functie’, vertelde de Amerikaanse werkzoekende recent aan CNBC Make It. ‘Of duidelijkheid over hoe het proces eruit zou zien vanaf mijn eerste gesprek. Er werd bijvoorbeeld niet gezegd dat ook een casestudy onderdeel ervan zou uitmaken.’
Meer rondes dan ooit tevoren
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Met knikkende knieën en zweethanden spreek je voor de tiende keer je tekst uit. Alle negen keren daarvoor struikelde je over je woorden, belde de postbezorger net aan of vergat je te knipperen waardoor je recht door de ziel van de kijker keek. Maar de tiende keer móet het lukken, je bent vastberaden. ‘Het leukste aan mijn werk vind ik het enthousiasme, de dynamiek, en ehm…’ Sh*t. Wéér je tekst vergeten. Op naar take 11…
Bijna iedereen staat tegenwoordig wel eens in de zoveel tijd voor de camera.
Je bent er fan van of niet, maar bijna iedereen verschijnt tegenwoordig wel voor zijn of haar werk of iets persoonlijks eens in de zoveel tijd voor de camera. Bij ons bij 123film kloppen bedrijven vaak aan voor bijvoorbeeld een vacaturevideo. Voor de productie ervan kunnen we dan langskomen op locatie om de video op te nemen, of we produceren ook vaak een ‘werken bij’ of ‘dag in het leven van…’, waarbij we beeld combineren wat werknemers zelf filmen met beeld wat door onze videografen wordt gefilmd.
1 take, 2 keer 3 tips
Niet iedereen is een natuurtalent voor de camera. Al heb je tientallen keren de tekst in je hoofd geoefend alsof het een spreekbeurt is, zodra je begint met filmen verdwijnt al die kennis vaak als sneeuw voor de zon. Net als je alles goed hebt ingesproken blijkt het geluid niet goed te werken, of is het beeld net scheef. Geen nood aan de man: hier 2 keer 3 tips om zelf gemakkelijk professionele videobeelden te maken én in 1 take die boodschap in te spreken.
De voorbereiding
Tip 1: Draag geen drukke kleding, dus laat patroontjes en stipjes thuis. Tenzij je er graag reclame voor maakt, raden we ook af om merkkleding met grote merkopdruk te dragen.
Tip 2: Zet je telefoon in vliegtuigmodus en voorkom dat je afgeleid wordt door whatsappberichtjes, belletjes of mailtjes. Laat niets jouw moment of fame onderbreken. Film horizontaal en met het licht mee. Dit betekent dat de zon, een lamp of een andere lichtbron in je gezicht schijnt, en niet van achter je komt. Zorg hierbij dat je goed in beeld bent door iemand anders te laten filmen of je telefoon ergens neer te zetten.
Tip 3: Als je de juiste outfit uit de kast hebt getrokken en je camera klaarstaat, bedenk dan alvast wat je wilt zeggen. Zo blijf je kort maar krachtig in je antwoorden. Het is helemaal niet erg als je dit een paar keer opnieuw doet, stuur al je pogingen naar de editor. Die maakt er een mooi geheel van. De rest bewaren we voor de bloopers…
Tijdens het filmen
Tip 1: Wacht minimaal 2 seconden met praten zodra je de video hebt gestart en plak op het einde ook 2 seconden vast aan de video voordat je hem stopt. Zo heeft onze editor meer ruimte om mooi te knippen.
Tip 2: Zorg voor een actieve houding, en ga lekker staan. Kijk hierbij recht in de lens van de camera, en vergeet niet af en toe te knipperen. Zorg vooral dat je je comfortabel voelt bij hoe je op beeld staat, dat werkt het beste.
Tip 3: Herhaal de vraag in je antwoord en zorg dat je goed verstaanbaar bent. Hierbij mag je overdreven duidelijk praten, dat werkt. Probeer hierbij het omgevingsgeluid te minimaliseren. Pas op voor de wind als je buiten bent, zeker in het winderige Nederland, en zoek een rustig plekje op.
Waar dat allemaal toe kan leiden?
Waar dat allemaal toe kan leiden? Nou, kijk bijvoorbeeld naar wat we maakten voor de afdeling Neonatologie van het UMC Utrecht:
Of deze video, waarin de Provincie Zeeland zich als aantrekkelijke werkgever profileert:
En een video kan ook goed werken voor één enkele vacature, zoals deze, voor een digitaal strateeg bij de Hogeschool van Amsterdam:
Heb je door deze tips helemaal het vertrouwen gekregen om voor de camera te gaan staan? Kijk dan eens op onze site wat we voor je kunnen betekenen. Naast onze pakketten waar een ervaren videograaf mee gaat naar de draaidag, hebben we ook de mogelijkheid om beeld te editen dat jij zelf aanlevert. Hopelijk zien we binnenkort jouw presentatiekunsten verschijnen. Wij hebben er vertrouwen in! En… actie!
Als recruiters kennen we ze allemaal; de ietwat awkward situaties die sollicitatiegesprekken met zich mee kunnen brengen. Voor iedereen in werving en selectie iets om mee te dealen, of hooguit om ‘s avonds aan de keukentafel vol geuren en kleuren over te vertellen, voor humoristen een bron van inspiratie. Zoals de volgende voorbeelden laten zien…
Sluipschutters
Weinig humor de laatste jaren zo succesvol als die van Sluipschutters, het sketchprogramma dat al sinds 2013 door BNNVARA wordt uitgezonden op NPO 3. En ja, sollicitaties zijn hierbij ook een dankbaar onderwerp. Zoals met de vacature voor een medewerker van de vuilniswagen:
Maar ook bij andere sollicitatiegesprekken kan het hier soms aardig uit de hand lopen:
Klikbeet
Ook de mannen van Klikbeet zien er de humor wel van in, van dat solliciteren. En de soms vreemde vragen die hierbij kunnen opduiken. ‘Stalin, Hitler of Dutroux, wie had de vriendelijkste snor?’
En soms steekt hier een andere humorist zomaar over. Zoals in de tijd toen Amsterdam nog op zoek was naar een nieuwe burgemeester…
Toren C
De dames van Toren C hebben zo weer hun eigen kijk op het sollicitatieproces. En wat er allemaal kan gebeuren als de hiring manager ineens een gat op het cv ontdekt.
Of over hoe je het beste een sollicitatiebrief opstelt:
Nog eens dunnetjes overgedaan in de sketch over de juiste afwijzing:
Rolf
Wie inmiddels online ook een trouwe schare volgelingen kent, is Rolf, bekend van aan & matig. Hoe zou hij een sollicitatiegesprek ervan afbrengen?
Je zou het misschien niet verwachten, maar ook Rolf wordt soms dus wél aangenomen. Maar komt hij dan ook door zijn proeftijd heen?
Hoe leuk is dat?
Ja, de humor ligt op straat. Zoals met millennials die gaan solliciteren. ‘Bellen? Ha! Hoorde je dat? Bellen…’
En, als toetje, nog eentje uit de oude doos, van de onvolprezen Herman Finkers:
Sollicitatievideo met humor
Maar niet alleen humoristen wagen zich aan sollicitaties. Het gebeurt ook andersom: sollicitanten die de humor opzoeken om zich aan werkgevers te laten zien. Zoals deze van Matthijs van Doesburg, die 4 jaar geleden in een mooie showcase zijn creatieve én humoristische vaardigheden toonde:
Wat hem overigens niet alleen heel veel views, maar ook nog eens een baan opleverde…
Love bombing is een term die bekend is uit de wereld van het (online) daten. Het lijkt misschien fantastisch: een (bijna-)partner die je overlaadt met liefde, cadeautjes en aandacht. Maar wat als de geliefde die jou de hemel inprijst, je eigenlijk manipuleert en in werkelijkheid een narcist blijkt te zijn? In de wereld van het daten wordt er inmiddels dan ook volop gewaarschuwd voor deze manipulatietechniek.
Ook in de wereld van recruitment is love bombing meestal een recept voor ellende.
In de wereld van recruitment is de term nog niet zo...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten over hoe om te gaan met in het recruitmentproces gewekte verwachtingen? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een nieuwe workshop ‘Management van verwachtingen: Succesvolle onboarding start bij werving’ ontwikkeld samen met onboarding-expert Ardienne Verhoeven.
Het heeft iets van een eiland, dat HR-vak. Ben je eenmaal recruiter, HR-business partner, HR-beleidsmedewerker of HR-manager, dan wordt het steeds moeilijker om eraan te ‘ontsnappen’. Recruitment en HR mogen dan totaal iets anders lijken, maar feit blijft: als je dit eenmaal doet, dan is de kans verwaarloosbaar dat je nog eens een andere functie buiten het HR-eiland gaat uitvoeren. Een beetje zoals in Hotel California dus…
‘Je zit zeg maar vast op dit eiland’, zegt Laurens Waling, Chief Evangelist van 8vance, de A.I.-scale-up die via een ingenieuze statistische analyse keek naar zogeheten transferable skills, en aan de hand daarvan berekende hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar het ander. Uit dat onderzoek bleek aan de buitenkant een soort ‘archipel’ van beroepen, waar mensen vaak hun hele leven lang inzitten; zoals kunstenaar, boer of parelvisser. Maar ook de HR-functie blijkt dus een betrekkelijk eiland, met weinig uitwisseling met andere beroepen.
‘Beperkt mobiel’
‘HR-medewerkers blijken beperkt mobiel’, concludeert Waling daaruit. Waar bijvoorbeeld projectmanagers makkelijk overstappen van de ene sector naar de andere, en op veel plekken terecht kunnen, en daar ook daadwerkelijk kómen, is dat voor HR duidelijk anders. En dat terwijl HR-medewerkers zich juist steeds vaker als business partners profileren, en zo dus meer kennis van de business zeggen te hebben. ‘Maar in dat geval zou je toch meer mobiliteit kunnen verwachten’, aldus Waling. ‘Zijn we dus als HR wel zo ondernemend en innovatief dat we nieuwe wegen willen inslaan? En dus, leren en ontwikkelen we zelf wel voldoende?’
Waling schreef er eerder dit jaar over in CHRO Magazine, en deed dat recent nog eens over op LinkedIn, compleet met indrukwekkende graphics. In de A.I.-trainingsdatabase die hiervoor is gebruikt zitten ruim 80 miljoen cv’s uit landen als Nederland, België, Duitsland en Groot-Brittannië. Bij deze (geanonimiseerde) personen is gekeken welke skills er aangegeven of op basis van statistische vergelijking te verwachten zijn. Door de stappen die mensen zetten in miljoenen cv’s te analyseren, valt precies te berekenen hoe vaak mensen overstappen van de ene functie naar het ander.
Reden tot zelfreflectie
En bij HR-functies gebeurt dat statistisch dus een stuk minder, zo blijkt. Tenminste: er zijn wel verticale loopbanen, maar eenmaal binnen het HR-domein, dan blijk je daar dus ook vaak te blijven. ‘De HR-medewerkers aan wie we dit presenteerden, zeiden dat ze dit trouwens wel confronterend en herkenbaar vinden’, aldus Waling. ‘Dit komt voor de meesten van ons die langer in HR werken, ook niet als verrassing. Het drukte ons alleen wel met de neus op de feiten. Over arbeidsmobiliteit, diversiteit en inclusie gesproken! In dat licht zijn oproepen tot ‘regie op je eigen loopbaan’ en ‘in beweging komen’ toch wel reden tot zelfreflectie, denk ik.’
‘Slechts weinigen zien het als probleem om op te roepen tot mobiliteit, terwijl ze hier zelf laag op scoren.’
De analyse van Waling roept trouwens online veel discussie op. Enerzijds herkennen daarbij veel mensen de kloof tussen HR en andere beroepen. Aan de andere kant weten mensen juist te beargumenteren waarom het goed zou zijn om ‘honkvast’ te zijn, of waarom deze functies nu eenmaal de leukste functies in een organisatie zijn. Slechts weinigen zien het als probleem dat het vooral HR-mensen zijn die oproepen tot mobiliteit, terwijl ze hier zelf statistisch laag op scoren, ziet Waling. ‘Bij de loodgieter lekt de kraan ook, is dan vaak de reactie.’
Big Data-inzichten
Waling zegt zelf ook wel verrast te zijn door de honderden reacties die zijn onderzoek op social media inmiddels heeft losgemaakt. ‘Alleen dat het juist in een tijdperk van exponentiële veranderingen essentieel is om de positie van HR in een organisatie flink te versterken, komt minder sterk naar voren dan ik van tevoren had gedacht. Je zou denken dat men nu meer van HR gaat verwachten, zoals het gebruiken van dit soort Big Data-inzichten voor werving- en mobiliteitsbeleid. Maar die vraag wordt blijkbaar nog beperkt gesteld.’
Meer Laurens Waling?
Laurens Waling is op donderdag 7 september in Breukelen een van de keynote sprekers tijdens het ‘HR & AI Congres’ over A.I. bij jobcarving, jobcrafting en het organiseren van een internal talent marketplace. Leer hier bijvoorbeeld hoe A.I. invloed kan hebben op leerbehoeften, strategische personeelsplanning, vaardigheden en rollen binnen organisaties. Ontdek ook hoe AI kan helpen bij talent sourcing, matching, screening en selectie, en krijg inzicht in de juridische aspecten die bij het gebruik van AI komen kijken.
Meer Talent Intelligence?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Hier spreekt bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij HeadFirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
Ja, er zijn natuurlijk nog altijd veel zorgmedewerkers die hun werk in de sector als een roeping zien. Maar tegelijk is er ook een andere groep aan het opstaan. Een groep die (ook echt) gewaardeerd, professioneel benaderd en beloond wil worden. De zorg verzakelijkt, met andere woorden, zo valt te concluderen uit het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023, dat HR-specialist Compagnon en arbeidsmarktonderzoeksbureau Intelligence Group recent hebben opgesteld.
De verschillen door de jaren heen zijn – op het eerste gezicht – misschien niet zo groot. Maar the writing’s on the wall, als je de vierde editie van dit onderzoek wat nader bestudeert. De werksfeer neemt iets af in belang als pullfactor, een goed salaris neemt relatief in belang juist wat toe. Als deze trend zich doorzet, is ook in de zorg over een aantal jaar het salaris een belangrijker pullfactor dan de werksfeer. Ook zelfstandigheid in functie, opleidings- en doorgroeimogelijkheden en afwisseling in het werk nemen toe in belang voor de gemiddelde zorgmedewerker. Wat ook wijst ook op professionalisering van de doelgroep.
Steeds meer zzp’ers?
In de zorg zijn veel (negatieve) geluiden te horen over het toenemende aantal zzp’ers. Is dat een trend die ook in de cijfers is terug te zien? Een beetje. In onderstaande grafiek is bijvoorbeeld het stijgende aandeel van de zzp’ers onder het functieprofiel verpleegkundigen te zien. Hier is een gestaag stijgende lijn te herkennen, al vast juist in het laatste kwartaal (begin 2023) een knikje naar beneden op.
Reden voor zorgprofessionals om zelfstandig te gaan ondernemen is mogelijk de ontevredenheid over de arbeidsomstandigheden en de waardering die zij krijgen in loondienst. Ruim 40% van de werknemers in de zorg die van baan is gewisseld, geeft in 2023 aan dat ontevredenheid met de vorige baan de belangrijkste reden hiertoe is geweest. Bijna 30% geeft daarnaast aan toe te zijn geweest aan een nieuwe uitdaging. Zzp’en voldoet blijkbaar vaak aan die behoefte.
Maar er blijken ook steeds vaker nadelen verbonden aan die toename van zzp’ers in de zorg. Dan gaat het niet alleen om de hogere tarieven ten opzichte van de uurlonen van vaste medewerkers, maar bijvoorbeeld ook het mindere teamverband, de snellere doorloop, en de mogelijke tweedeling die op de werkvloer ontstaat tussen de vaste en flexibele medewerkers. De recent afgesloten cao voor medewerkers in verpleeg- en verzorgingshuizen en de thuiszorg besteedt hier dan ook ruim aandacht aan, en geeft onder meer vaste medewerkers voorrang bij het kiezen van diensten.
Toen jury-voorzitter Ester Leibbrand eind vorig jaar bekend maakte dat de Refugee Talent Hub een LoopbaanPro Award had gewonnen, kwam dat voor sommigen als een verrassing. De Hub, die werd bekroond in de categorie ‘Loopbaanteam van het Jaar’, was weliswaar overduidelijk een team, maar niet per se onderdeel van de traditionele loopbaansector. Misschien is het juist om die reden dat Wilma Roozenboom de Award ruim een half jaar later omschrijft als een ‘stukje erkenning’. ‘Het winnen ervan was heel goed voor ons als groep – het liet ons zien dat waar we voor staan en hard voor werken niet onopgemerkt blijft.’
Dat de Refugee Talent Hub niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is best logisch.
Wilma Roozenboom
Dat de Refugee Talent Hub aanvankelijk niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is bij nader inzien best logisch. Het team van Roozenboom geeft immers geen sollicitatietrainingen. Het laat cliënten ook geen assessments invullen, en helpt bovendien niet bij het schrijven van cv’s. Wat het wél doet, is statushouders in contact brengen met potentiële werkgevers. En ook dat is loopbaanbegeleiding, vond niet alleen leidinggevende Roozenboom zelf, toen ze met haar team een gooi deed naar de Award, maar ook de jury, toen die het Refugee Talent Hub in december met een prijs beloonde.
Schurkt tegen recruitment aan
Ook bij andere winnaars is te zien dat de loopbaanadviesbranche vaak heel dicht tegen de recruitmentsector aanschurkt. Zo valt ook de prijswinnende case van PostNL op, waarbij postbezorgers werden omgetoverd in voordien lastig te vinden IT-medewerkers. Net zoals Jumbo’s platform Leuk om te Leren – een toolwaarmee medewerkers van de supermarktketen zich kunnen oriënteren op een nieuwe (interne) loopbaanstap.
‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar’
Hans Harteveld
Intern bij PostNL heeft het winnen van de LoopbaanPro Award in elk geval veel losgemaakt, vertellen Peter Klootwijk en Hans Harteveld, initiatiefnemers van Go for IT. Tot op de dag van vandaag worden ze aan hun respectievelijke mouwen getrokken, met het vriendelijke verzoek om de klasjes weer in leven te roepen. Toch moeten ze de boot momenteel afhouden. ‘Vanwege de omstandigheden waarin PostNL op dit moment verkeert, kunnen we nu helaas geen nieuwe klas beginnen’, licht het duo toe. ‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment gewoon niet beschikbaar.’
Meer draagvlak
Peter Klootwijk
In de toekomst kan dat natuurlijk veranderen, en als die verandering er komt, dan zien beide heren zeker mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling binnen PostNL. ‘En dat komt niet alleen omdat dit initiatief op de werkvloer populair is’, vertellen ze. ‘Ook bij het management is er na het in de wacht slepen van verschillende awards zeker meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’
‘Ook bij het management is door de award meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’
Bij Jumbo zijn soortgelijke geluiden op te tekenen, na de erkenning van hun platform Leuk om te Leren door de jury van de LoopbaanPro Awards. ‘We zijn erdoor in contact gekomen met andere perspectieven – perspectieven die we volop hebben gebruikt om ons door te ontwikkelen’, aldus betrokkenen Anne van de Wijgert en Rebecca de Groof, die het winnen van de prijs ‘ontzettend leuk en eervol’ noemen.
Doorontwikkeling
Rebecca de Groof
Die doorontwikkeling van de studiekeuzehulp bestaat er onder meer dat de de tool straks niet alleen laat zien welke mogelijkheden er in je eigen bedrijfsonderdeel zijn. ‘Door middel van loopbaanpaden zie je straks ook welke kansen er elders bestaan’, legt De Groof uit. ‘Het platform gaat die mogelijkheden bovendien zo tastbaar mogelijk maken. Dat doen we met ondersteuning van links naar vacaturesites en filmpjes waarin we bijvoorbeeld laten zien wat een functie in de praktijk inhoudt.’
‘De nieuwe versie van de tool gaat assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden.’
Anne van de Wijgert
‘Daarnaast gaan we in de tool assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden’, vult Van de Wijgert haar collega aan. ‘Met die handvatten ontdekken collega’s die nog twijfelen over hun volgende stap meer over zichzelf.’ Bij al die nieuwe ontwikkelingen, past trouwens ook een nieuwe naam, zeggen beiden. ‘Vandaar dat Leuk om te Leren straks TalentLab gaat heten.’
Scheelt bureaus
Bij PostNL scheelde het loopbaantraject het inhuren van dure externe recruitmentbureaus om de krapte op hun IT-afdeling in te vullen, zo vertelden Klootwijk en Harteveld vorig jaar al. Dat leverde niet alleen een directe besparing op, aldus de initiatiefnemers, maar belangrijker nog: de PostNL-medewerkers die nu ineens iets met hun IT-talent gingen doen, werden er ook aantoonbaar gelukkiger door.
‘Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn.’
En zo blijkt het ook te zijn voor de statushouders die via de Refugee Talent Hub aan een baan geholpen worden. ‘Ons team organiseert evenementen waar vluchtelingen werkgevers kunnen ontmoeten; daarmee nemen we het obstakel weg. Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn. Wat mij betreft is dat ook een manier van loopbaanbegeleiding – het is voor onze doelgroep in ieder geval een effectievere vorm dan een sollicitatiecursus of een skills-assessment’, aldus Roozenboom.
Ook voor de organisatie zelf bleek het meedoen met de LoopbaanPro Awards overigens effectief. ‘Het meedingen naar, en het uiteindelijke winnen van de prijs, is ook goed geweest voor onze naamsbekendheid. We kregen hierdoor immers meer traffic op onze sociale media-kanalen, en kwamen op tijdlijnen van mensen en organisaties terecht die ons voorheen nog niet kenden. Ondernemend en actief als we zijn, vergeten we nog wel eens stil te staan bij wat we eigenlijk doen. Het winnen van de award gaf ons dat moment wél.’
‘We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht.’
Wil je trouwens zelf een case maken die dit jaar in aanmerking komt voor een LoopbaanPro Award? ‘Dan moet je jouw project vanuit het medewerkersperspectief aanvliegen’, adviseren Harteveld en Klootwijk van PostNL. ‘En dus niet vanuit het perspectief: wat vindt mijn organisatie goed voor onze mensen? Go for IT is ook op die manier ontstaan; dankzij precies die aanpak hebben we ontdekt hoeveel potentieel er in onze organisatie rondloopt. We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht. Wellicht ten overvloede: die mensen worden bij ons heel erg gewaardeerd!’
Ook meedingen?
Wie actief is in de loopbaansector, of zoals het Refugee Talent Hub iets concreet betekent voor mensen op de arbeidsmarkt, kan eind dit jaar opnieuw profiteren van dezelfde erkenning die de hierboven genoemde organisaties kregen. Op 14 december 2023 worden de LoopbaanPro Awards namelijk weer uitgereikt. Er zijn prijzen voor de ‘Loopbaancase van het Jaar’, het ‘Loopbaanteam van het Jaar’ en de ‘Loopbaancoach van het Jaar’. Voor de beste loopbaancase valt naast een juryprijs ook een publieksprijs te winnen.
Als het gaat om oplossingen voor de arbeidsmarktkrapte, dan wordt vaak veel verwacht van robots. Robots zijn nooit ziek, 24/7 inzetbaar, en gaan ook niet staken, en eisen geen medezeggenschap. Ook hebben ze geen reistijd en hoef je geen huisvesting voor ze te regelen. Tenminste: die heb je meestal al. Maar erg handig zijn robots vaak nog niet, of kosteneffectief, en daarom is menselijke inzet dikwijls nog wel gewilder. Maar goed, dan moeten die mensen er natuurlijk wel zíjn. En dat is in een krappe arbeidsmarkt dus niet makkelijk.
‘De ene keer zal dat een robot zijn de andere keer een mens. Meestal zal het om een mix gaan.’
Bij uitzendbureau Labour Power Company denken ze nu de oplossing gevonden te hebben. Soms willen ze hier aan klanten een mens aanbieden, soms een robot. Dankzij een samenwerking met het snelgroeiende Smart Robotics kijken ze wat het best past bij de vraag van de klant. En zoeken daar de ideale combinatie bij. ‘We werken oplossingsgericht, niet aanbodgericht. We kijken dus naar de specifieke situatie bij de opdrachtgever en zullen met een maatwerkoplossing komen die hieraan recht doet. De ene keer zal dat een robot zijn de andere keer een mens. Meestal zal het om een mix gaan’, aldus CCO Han van Horen.
Geen concurrenten, maar partners
Het bedrijf van Van Horen is groot in de logistiek. Juist daar is een goede combi van mens en machine van toegevoegde waarde, denkt hij. ‘Als je robots inzet, hoef je geen arbeidskrachten van ver te halen. Demografische ontwikkelingen zoals vergrijzing, en ontgroening, het almaar stijgende opleidingsniveau en de aanhoudend krappe arbeidsmarkt vragen om een nieuwe benadering. De combinatie van het aanbieden van robot en mens kan een oplossing bieden voor veel werkgevers. Als we het saaie, zware en gevaarlijke werk bij onze opdrachtgevers automatiseren, helpt dat ons bovendien om onze flexwerkers tevreden te houden.’
‘Onze klanten kunnen niet zonder mensen, maar ook niet zonder robots.’
Robots en flexwerkers – in de uitzendwereld worden ze vaak nog als concurrenten gezien. Ten onrechte, denkt Van Horen. ‘Onze klanten kunnen niet zonder mensen, maar ook niet zonder robots. De kunst is om die twee zo goed mogelijk te laten samenwerken. In Smart Robotics hebben wij daarvoor de juiste partner gevonden. Robots zijn inmiddels ongelooflijk slim, maar je moet ze wel goed inpassen in de organisatie. Op de juiste posities, met de juiste mensen eromheen en op de juiste manier. Daar kunnen wij bij ondersteunen.’
Nieuw leven ingeblazen
Met een jaaromzet van zo’n 400 miljoen euro behoort de Labour Power Company, bekend van merken als GOODMORNING Uitzendbureau en HOBIJ, tot de snelste groeiers in de uitzendbranche. ‘Smart Robotics heeft toen ze net begonnen waren al eens eerder korte tijd samengewerkt met HOBIJ’, aldus Van Horen, die in 1995 met dat bedrijf begon, en dat in 2021 aan LPC verkocht. ‘Onlangs was er weer contact naar aanleiding van een specifieke klantcase en toen werden we weer enthousiast over deze combinatie. Toen is besloten de samenwerking nieuw leven in te blazen.’
Han van Horen (r) tekent de samenwerking met Smart Robotics-managing director Heico Sandee.
De samenwerking werkt goed voor met name de logistieke branche, denkt Van Horen, omdat hier ‘veel repeterende werkzaamheden zijn die relatief makkelijk (deels) kunnen worden geautomatiseerd. Denk aan het inpakken en stapelen van doosjes. Robots staan veelal in omgevingen die af en toe omgebouwd moeten worden naar nieuwe batches. Het optimum bereik je daar waar robots en mensen in een perfecte symbiose met elkaar samenwerken.’ En nee, dat is dus géén bedreiging voor het traditionele uitzendbureau, denkt hij, maar juist een aanvulling en verbetering. Want waarom zou je niet ook robots kunnen uitzenden?
Mensen trainen
De samenwerking houdt in ‘dat we gezamenlijk salesactiviteiten gaan oppakken bij bestaande en nieuwe klanten en daar onze gezamenlijke propositie inbrengen. Dit helpt ons om richting partnership te gaan in de relatie met onze klanten’, legt Van Horen uit. ‘In de samenwerking tussen LPC en Smart Robotics zijn opdrachtgevers verzekerd van een eerlijk advies en een optimale inzet van robots en getrainde mensen. We laten mensen ook trainen in het opleidingscentrum van Smart Robotics.’
Volgens Van Horen gaat het uiteindelijk om een meer ‘kostenefficiënte manier’ om iets aan de krapte te doen dan ‘mensen buiten Europa werven’, wat veel andere uitzendbureaus momenteel doen. ‘Slimme samenwerking tussen mensen en robots is het antwoord op allerlei ontwikkelingen.’
‘Slimme samenwerking tussen mensen en robots is het antwoord op allerlei ontwikkelingen.’
Iets wat Heico Sandee, CTO van Smart Robotics, alleen maar kan beamen. ‘Je wordt juist productief als je kritisch vaststelt welke gebieden in je productielijn kunt automatiseren en tegelijkertijd investeert in je mensen. Dit is een van de redenen waarom wij zo enthousiast zijn over de samenwerking met Labour Power Company – om mensen in staat te stellen optimaal te presteren, terwijl robots repetitief en inspannend werk overnemen.’
Behoud is het nieuwe recruitment. We schreven het al eerder en vaker. Maar ondanks die mooie woorden, is daar in de praktijk nog niet altijd veel van te merken. Zo verbaasde ‘Talent Leader | Strategic Recruiting Programs’ Mike McLaughlin zich er recent nog over dat er nu veel minder banen zijn om voor te werven, maar dat tegelijkertijd het aantal recruiters nauwelijks daalt. Toegegeven, er is krimp in de vraag naar recruiters. ‘Maar volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet’, stelt hij.
‘Volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet.’
Dat komt, zegt hij, omdat de afgelopen 15 jaar héél veel recruiters overal zijn aangenomen, maar dat er minder snel afscheid van de wordt genomen. Ook al is er veel minder werk voor ze. ‘Het relatieve gemak van het inhuren en opleiden van recruiters leidde tot een geometrische groei die ik al na een paar jaar om me heen kon zien.’ Met bijbehorende ruime marges. Maar dat kan zeker niet zo blijven, denkt hij. Al ziet hij wel een uitweg:...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
