Dr. John Sullivan staat in Silicon Valley (en omstreken) bekend als de Michael Jordan of Recruiting, en ook wel als The Father of HR metrics. De openhartige Amerikaanse recruitmentveteraan adviseert al jaren de meest vooruitstrevende organisaties en neemt geen blad voor de mond als het gaat om hoe werving en selectie te verbeteren. Het komt dan ook niet als een verrassing dat de recruitmentgoeroe ook weer een aantal markante uitspraken heeft over de opkomst van Artificial Intelligence (A.I.) in recruitment.
‘Negeren is grote strategische fout.’
Je wordt er inmiddels – toegegeven: ook door ons – mee doodgegooid: Artificial Intelligence, ChatGPT en alle vormen van machine learning. Maar met reden, stelt Sullivan. ‘Het zou een grote strategische fout zijn van recruitmentleiders om de golf aan nieuwe A.I.-gedreven technologieën te negeren. En aan te nemen dat de trend kan worden tegengehouden. Je moet als organisatie nú op A.I. inspelen, anders loop je de kans dat je de boot mist.’ Waarom dat is? Sullivan geeft 6 redenen:
Reden 1: C-level verwacht...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Een horecatent waarvan de naam nog niet bekend is. En waarvan je de naam ook nog niet mag vrijgeven. Maar waar je toch al tientallen mensen voor wil werven. Hoe doe je dat? ‘Een uitdaging’, aldus Roy de Kok, online marketing strateeg bij het Dordrechtse RAFT, onderdeel van The HERD. ‘Hell’s Kitchen wilde de naam van hun nieuwe locatie pas onthullen bij een knallende opening. Maar er komt geen opening zonder personeel. Dus bedachten we – samen met OFFFF Studio – The Next Big Thing als slogan, met de ondertitel: De grootste horeca-opening in Rotterdam van deze eeuw. En zo hebben we deze nieuwe locatie online gepositioneerd.’
Het begon met een werkenbij-site als centrale plek om alle potentiële kandidaten naartoe te leiden. ‘Dankzij het framework van Elephant konden we deze website binnen 4 weken lanceren en hadden we direct een sollicitatieflow’, aldus De Kok. Wat heet. In de 3 maanden die volgden wist de site elke maand maar liefst zo’n 4.000 bezoekers te trekken, resulterend in maandelijks zo’n 45 sollicitanten. Mede dankzij meerdere korte teaservideo’s en beelden om de nieuwe locatie lading te geven en om vacatures te kunnen uitlichten via social media, die samen zo’n 750.000 mensen wisten te bereiken.
Funnel opbouwen
‘Via Facebook, Instagram en TikTok zorgden we voor een gerichte doelgroepdefiniëring en konden we lokaal adverteren’, vertelt De Kok. ‘Via meerdere type video ads zorgden we dat we eerst interesse bij kandidaten wekten. Via retargeting konden we geïnteresseerden opnieuw bereiken via gerichte advertenties. Zo bouwden we langzaam een recruitmentfunnel op die zich automatisch vulde met sterk geïnteresseerde kandidaten.’
Zijn bedrijf hielp Hell’s Kitchen overigens ook met de implementatie van een meer volwassen recruitmentproces. ‘Hiermee kon Hell’s Kitchen wekelijks op een efficiënte manier meer dan 100 kandidaten opsporen en persoonlijk benaderen’, aldus De Kok. Want recruitment is volgens hem een circulair proces. En dus zaten RAFT en de horecaketen wekelijks met elkaar om de voortgang te monitoren en vervolgstappen te bepalen, blikt hij terug. ‘Zo stuurden we niet alleen op groei in aantal sollicitanten, maar juist ook in daadwerkelijke hires van nieuw personeel.’ Wat uiteindelijk dus lukte – nog voor de opening in Rotterdam.
Oude functie: manager recruitment en employer branding Oude werkgever: Visma | YouServe
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: HR Director Nieuwe werkgever: Visma | YouServe
Ingangsdatum: 1 september 2023
Vormgeven van de HR-strategie en het verder versterken van de bedrijfscultuur waarin mensen zichzelf kunnen zijn en trots kunnen zijn op hun werk. Thema’s als employer branding, learning and development, duurzame inzetbaarheid en leiderschap staan hoog op de HR-agenda.
Het was in de eerste plaats een drukke maand voor zzp’ers. Want demissionair minister Karien van Gennip (SZW) kwam met langverwachte nieuwe criteria om de arbeidsrelatie vast te stellen, bedoeld om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Het is in haar voorstel niet meer alleen belangrijk dat iemand zelf zijn werk mag inrichten, en dat hij niet wordt aangestuurd door een leidinggevende, maar ook dat de zelfstandige geen ‘kernactiviteiten’ van het bedrijf invult, of hetzelfde werk doet als werknemers binnen dezelfde organisatie, en dat een zzp’er duidelijk voor ‘eigen rekening en risico’ werkt.
Tot 10 november kan iedereen online reageren op de conceptwet.
Zoals te verwachten viel, kwam vanuit de hoek van zzp-vertegenwoordigers meteen flinke kritiek. ‘Een fiasco‘, zo oordeelden enkele organisaties. Margreet Drijvers, directeur PZO, vreest zelfs een ‘bloedbad’, waarbij ze verwijst naar problemen die ontstonden bij de invoering van de Wet DBA. ‘Vervanging en interim management kunnen straks bijvoorbeeld niet meer als zelfstandige. Dat wordt desastreus voor allerlei sectoren en dit creëert alleen maar heel veel onzekerheid en gedoe’, zei ze. Tot 10 november kan iedereen online reageren op de conceptwet. Daarna is het wachten op de definitieve wettekst, die door de Tweede Kamer wordt behandeld.
#2.Recordleegloop in kinderopvang
Paniek in de wereld van de kinderopvang: de uitstroom was in 10 jaar niet zo hoog, net als het aantal vacatures. Juffen en meesters lopen massaal weg uit de kinderopvang: ruim 14.000 werknemers hebben in een half jaar tijd elders werk gevonden, blijkt uit cijfers die het CBS in oktober 2023 naar buiten bracht. Vakbonden en brancheorganisaties maken zich grote zorgen, en wijzen naar de hogere salarissen in het basisonderwijs. Mede door het grote aantal vertrekkers moeten er momenteel zeker 4.400 plekken worden opgevuld, blijkt uit data van vacaturesite Indeed.
Bijna 9 op de 10 organisaties voor dagopvang kennen nu een wachtlijst.
De grote personeelstekorten verhogen de werkdruk en het ziekteverzuim bij het bestaande personeel, wat een baan in de kinderopvang alleen maar nog minder aantrekkelijk maakt, zo wordt gevreesd. Veel ouders krijgen ondertussen te maken met wachtlijsten. Bijna 9 op de 10 organisaties voor dagopvang kennen nu een wachtlijst, blijkt uit de laatste arbeidsmarktpeiling van Kinderopvang Werkt!van juni. In de kinderopvang werken momenteel zo’n 114.000 mensen. BOinK-voorzitter Gjalt Jellesma pleit ondertussen voor out of the box-oplossingen, zoals kortere diensten en meer spreiding naar de woensdag of vrijdag.
#3.FNV boos over Engels in winkels
We hadden het eerder al over de opkomst van het Engels in het openbaar vervoer, maar in oktober 2023 was er veel te doen over het oprukkende Engels in de retail (of moeten we zeggen: winkels?). Want na de horeca (Can I have a vaasje?) laten nu ook steeds meer winkelketens de beheersing van het Nederlands los als eis voor hun personeel, zo bleek deze maand. En dat valt niet overal in even goede aarde. Niet bij alle klanten bijvoorbeeld, maar ook niet bij vakbond FNV, die het meteen een ‘direct gevolg van het lagelonenbeleid van winkelketens’ noemde, bedoeld om maar geen ervaren mensen te hoeven aannemen.
‘Nederlands loslaten als eis is een direct gevolg van het lagelonenbeleid van winkels.’
Een gevolg van ‘diversiteitsbeleid’, zoals werkgevers het bij de NOS noemden? De vakbond gelooft er niets van. ‘Onzin. Sterker nog: op plekken waar niet geïnvesteerd wordt in lonen en waar een enorme doorloop is, neemt de kans op onveilige werksituaties en discriminatie juist toe. Voor de lange termijn zijn verbeteringen nodig. Daarom dringen we aan op betere arbeidsvoorwaarden en meer continuïteit in de winkels. Dat is zowel voor de medewerkers als de kwaliteit van werk het best.’
#4. Pensioen als afknapper
En dan hadden we in oktober 2023 ook nog volop pensioen-nieuws. Zo meldden de grootste fondsen de pensioenen volgend jaar nauwelijks te kunnen verhogen, ondanks de inflatie, en werd nogmaals duidelijk dat Nederland nog altijd het allerbeste pensioenstelsel ter wereld heeft, maar verscheen ook een onderzoek dat voor recruiters interessant was. BrightPensioen meldde op basis hiervan namelijk dat 43% van de werkgevers die géén pensioenvoorziening hebben voor hun werknemers denken dat er hierdoor wel eens een sollicitant is afgehaakt.
‘In deze arbeidsmarkt wil je geen sollicitanten missen omdat je geen pensioenvoorziening hebt.’
Sjaak Zonneveld, directeur BrightPensioen: ‘Bijna de helft (45%) van de werkgevers die geen pensioenvoorziening bieden hebben nog nooit onderzocht onder hun werknemers of ze een pensioenvoorziening zouden willen hebben. Mijn advies is om dat wel te gaan doen. In deze krappe arbeidsmarkt wil je geen sollicitanten missen of zelfs werknemers verliezen omdat je geen pensioenvoorziening hebt.’ Bijna een derde (32%) van de werkgevers met een pensioenvoorziening in de zogeheten derde pijler vermeldt nu niet in hun vacatureteksten dat ze zo’n voorziening hebben. Onverstandig, aldus Zonneveld.
#5.Eind aan gratis stagiairs?
Van pensionado’s naar mensen die aan het begin van hun loopbaan staan: stagiairs. In NRCstond in oktober 2023 het bericht dat jongerenorganisaties en onderwijsminister Robbert Dijkgraaf in de cao’s meer afspraken willen zien over stagevergoedingen. Zo kreeg Transavia in juni nog een boete van de Arbeidsinspectie, omdat het bedrijf 60 mbo-stagiairs had ingezet als volwaardig cabinepersoneel. Weliswaar kregen deze stagiairs nog een vergoeding, maar dat had een volwaardig loon moeten zijn, aldus de Arbeidsinspectie.
Nederlandse stagiairs krijgen in vergelijking met andere landen sowieso weinig vergoeding.
Nederlandse stagiairs krijgen in vergelijking met andere landen sowieso weinig vergoeding, zo blijkt uit OESO-onderzoek. In 16% van de gevallen lopen ze bijvoorbeeld onbetaald stage, terwijl dat in Zwitserland bijvoorbeeld maar in 1% van de gevallen is. Uit onderzoek dat het ISO eerder liet doen blijkt echter dat zeker 44% van de stagiairs van hogescholen en universiteiten geen vergoeding krijgt. ISO, CNV Jongeren en Probeer de Bond zijn daarom een online petitie begonnen waarin zij werkgevers oproepen een minimale stagevergoeding verplicht op te nemen in cao’s.
#6. Rechtszaak om Glassdoor-recensie
Geen fijne maand voor Innova Market Insights uit Arnhem. Het internationaal marktonderzoeksbureau voor de voedingsmiddelenindustrie sleepte een ex-werknemer voor de rechter, om de namen te achterhalen van zijn collega’s die negatieve recensies over het bedrijf op Glassdoor plaatsten. Tot twee keer toe mislukte die poging. In oktober 2023 verloor de werkgever ook het hoger beroep, schreef onder meer RTL Nieuws, waarna er ook bij Reddit veel – weinig positieve – aandacht voor deze zelfbenoemde ‘people first destination’ was.
‘If you want to enjoy your work and life, do not work at Innova‘, schreef iemand op Glassdoor.
Op Glassdoor is onder meer te lezen als ‘positief’ van het bedrijf: ‘Als je geen last hebt van micromanagement, pestgedrag, gebrek aan training en mismanagement, kun je hier veel leren. Vergelijk het met vechten in een oorlog: wees bereid om te lijden, misschien keer je terug met wijze lessen.’ ‘Terrible place to work‘, schrijft een andere anonieme ex-verkoopmedewerker, die vervolgt: ‘Toxic company culture, stay away!‘ Een derde schrijft: ‘If you want to enjoy your work and life, do not work at Innova.‘ Uitspraken die het bedrijf maar moet ondergaan, aldus de rechter.
#7.875 vluchtelingen op Indeed Job Fair
Beter nieuws was er vinden bij Indeed, dat op 24 oktober 2023 in Amsterdam in de Johan Cruijff Arena een speciale carrièrebeurs voor vluchtelingen organiseerde en daar in totaal ruim 875 vluchtelingen mee wist te bereiken. De beurs werd georganiseerd samen met Tent Partnership forRefugees (Tent) en de VN-Vluchtelingenorganisatie (UNHCR), en was bedoeld om werkzoekende vluchtelingen te helpen in contact te komen met meer dan 30 bedrijven die op zoek zijn naar personeel.
De aanwezigen konden niet alleen direct sollicitatiegesprekken voeren, maar konden ook aanvullende ondersteuning en informatie krijgen, in zowel Nederlands, Engels, Oekraïens, Arabisch en Farsi, zoals hulp bij het schrijven van een cv, loopbaanadvies of informatie over arbeidsrechten, belasting, legaal verblijf en kinderopvangvoorzieningen. Indeed-managing director Stan Snijders: ‘Bij Indeed hebben we één missie: dat we iedereen aan een baan willen helpen. En dus ook degenen die gedwongen zijn hun huizen te ontvluchten op zoek naar veiligheid. Talent is universeel, maar kansen zijn dat helaas niet.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In oktober 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Of we nu via internet een product aanschaffen, of dat we solliciteren, het maakt in de basis niet zoveel uit, stelde Erik Polakiewiez, Head of Customer Experience & E-commerce bij Digipolitans eerder dit jaar tijdens een ZigZagHR-event. ‘De customer en candidate journey zijn veel gelijkwaardiger dan mensen vaak denken. Als je smartphone ouder en trager wordt, ontstaan er een behoefte waarna je een journey doorloopt. De candidate experience begint óók bij een behoefte: ik wil een andere uitdaging, ik wil een keer iets anders.’
‘Het eerste resultaat op Google is mijn eerste werkgever geworden.’
Zo kwam de enthousiaste Belg zelf ook ooit terecht bij zijn eerste werkgever — terwijl hij zocht naar een baan, alsof het een iPhone was. ‘Het is van belang om digitaal gevonden te worden. Als je bijvoorbeeld op zoek gaat naar een baan als product owner, iets dat ik zelf jaren geleden ook deed, dan solliciteer je in eerste instantie bij een bedrijf dat vindbaar is. Het eerste resultaat op Google is ook mijn eerste werkgever geworden.’
Les 2: Word datagedreven
Goed, gevonden worden is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ze begon haar carrière als geneeskundestudent bij het Erasmus MC, maar kwam uiteindelijk bij HeadFirst in de wereld van A.I. in recruitment terecht. Toch is die stap niet zo groot als het misschien lijkt, zegt Marelle Beune. ‘Die studie heeft mij geleerd volgens een bepaalde methodiek naar mensen te kijken. Of je nou een klacht uitvraagt als iemand pijn aan zijn knie heeft of je vraagt iemand waar zijn of haar ambities liggen, dat verschilt niet heel erg. Je leert onwaarschijnlijke verbanden zien, maar ook gestructureerd een probleem aanpakken. Het is een bepaalde manier van denken die ik nu nog steeds toepas.’
De recruitmentteams van HeadFirst behandelen zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand.
En met ‘nu’ bedoelt ze dus: in haar werk als Recruitment director bij de HeadFirst Group, waar ze een aantal labels onder haar hoede heeft, zoals Between, Myler, FastFlex en Source. ‘Vanuit onze opdrachtgevers ontvangen we aanvragen voor interim-opdrachten. Deze aanvragen worden uitgezet via ons platformen Select en Striive, waar zelfstandig professionals en leveranciers een bieding kunnen plaatsen. Het gaat om zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand, die we behandelen met verschillende recruitmentteams vanuit Hoofddorp.’
Laten shinen
De inzet van A.I. speelt daar een steeds grotere rol in. Vandaar dat ze daarover graag vertelt op het Jaarcongres A.I. & Recruitment dat op 9 november in het kantoor van HeadFirst in Hoofddorp wordt georganiseerd. Maar, benadrukt ze meteen: niet om A.I. het proces te laten overnemen. Sterker nog, ze wil met alle technologie ‘haar’ recruiters juist laten shinen om ze te laten doen waar ze het beste in zijn: een gunning creëren.
Hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter?
‘Een van mijn taken bij HeadFirst is om het recruitmentproces te optimaliseren, daar ligt ook echt mijn passie. Mijn werkveld bevindt zich op het scheidsvlak van IT en recruitment. Ik stel mezelf continu de vraag: hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter? Met die tijd kan de recruiter doen waar het recruitmentvak om draait, namelijk: een waardevol gesprek voeren en zo een gunning creëren.’
> Kun je daarvan een voorbeeld noemen?
‘We hebben recent bijvoorbeeld onze North Star Search & Match gedefinieerd. Toen ik december vorig jaar in dienst kwam bij HeadFirst Group, hebben we met de product owner en het recruitmentmanagementteam gekeken: waar willen we heen met onze recruitmentafdeling, waar ligt nou die stip op de horizon? In de North Star Search & Match hebben we 10 deelprojecten gedefinieerd. Mijn verwachting is dat we hier de komende 2 jaar wel zoet mee zijn, maar daarna stoppen we zeker niet met innoveren. The sky is the limit en onze North Star Search & Match zal daarom nooit ‘af’ zijn.’
> En welke rol speelt A.I. daarin?
‘We proberen een ecosysteem van slimme techoplossingen te creëren, dat het hele recruitmentproces kan ondersteunen. We hebben ons eigen platform Striive, waardoor we alles kunnen inrichten zoals wij dat zelf bedenken. Het engineering team voor de North Star Search & Match maakt zelf slimme oplossingen in dit platform, maar we kunnen ook externe systemen en techoplossingen eraan koppelen. Hierdoor krijg je de vrijheid om in alle creativiteit het ultieme recruitmentdoel te bedenken en daarna pas te kijken of we hier tools voor kunnen aankopen, of dat we het zelf gaan bouwen.’
‘Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken.’
Marelle Beune
‘Momenteel zijn we voor een van de deelprojecten op zoek naar een oplossing die de kracht van een large language model gebruikt en die we kunnen loslaten op de data die we verzamelen uit telefoongesprekken. Als recruiter leef je in een wereld van gunnen. Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken. Je opdrachtgever, kandidaat, leverancier. Een recruiter zit als het goed is een groot deel van zijn werkuren aan de telefoon. De oplossing waar we naar op zoek zijn zit hem dus in gesproken taal. Op het moment dat je een goede transcriptie van speech naar tekst maakt en daar een large language model op loslaat, dan kun je de recruiter ondersteunen in zijn werkzaamheden, maar ook zijn of haar kennis verder bijtrainen.’
> Werkt dit al?
‘Stel je voor dat je een tool hebt die alle data van telefoongesprekken binnen het bedrijf analyseert, transcribeert, samenvat, et cetera. Een tool die werkt op basis van machine learning en A.I. en daarmee met elk telefoongesprek slimmer en beter wordt. Als die tool jou als recruiter realtime ondersteunt, dan kan die tool jou het juiste antwoord geven op de vraag die je als recruiter net krijgt. Je hoeft dan het antwoord niet meer op te zoeken, je hoeft niet schoorvoetend aan te geven dat je het niet weet om op een later moment terug te bellen, maar kunt je concentreren op datgene wat ertoe doet: een waardevol gesprek voeren en gunning creëren. Daarnaast krijg je als bedrijf ongelooflijk veel informatie over hoe je de CX, de customer experience, kunt verbeteren. Resultaat: een continue feedbackloop.’
‘Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter.’
‘Kijk, een van de grootste uitdagingen binnen recruitment is het verloop van personeel en daarmee kennisderving binnen het bedrijf. Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter. In ons team zitten ook veel jonge mensen, aan het begin van hun carrière. We hebben een groot team dat hard groeit en waarin we regelmatig nieuwe collega’s verwelkomen. Mijn doel is om een recruitmentproces neer te zetten waarbij de recruiter ondersteund wordt door allerlei slimme tools via verschillende kanalen. Niet alleen op het platform, maar ook via bijvoorbeeld de telefoon. Want niks is zo vervelend als als beginnend recruiter iemand aan de lijn te hebben en geen antwoord te kunnen geven op een vraag. Dat maakt mensen onzeker en zorgt voor onnodig werk, doordat je iemand op een later moment moet terugbellen.’
> Uiteindelijk voedt de A.I.-tool de recruiter live met mogelijke antwoorden?
‘Nu nog niet, maar dat is wel waar we naartoe aan het werken zijn. HeadFirst Group is de grootste intermediair in de Nederlandse markt, dus we hebben ongelooflijk veel data tot onze beschikking en met die data kan je ongelooflijk gave dingen doen. We hebben nu bijvoorbeeld een benchmarktool gebouwd, waarbij direct inzichtelijk is hoe schaars een gevraagd profiel is. Moet ik veel effort in deze aanvraag steken of niet? Wat is het gemiddelde tarief over de hele markt heen? Maar ook: welke leveranciers leveren deze profielen, welke professionals matchen op deze opdracht?’
Blik op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp.
‘De benchmarktool in combinatie met het datamodel dat we momenteel implementeren, maakt dat we straks een flow kunnen bouwen waarbij de recruiter elke keer de next best action krijgt gesuggereerd. Dus we starten het recruitmentproces met het inladen van een opdracht in het platform, de recruiter leest die opdracht, en dan moet het systeem aangeven wat de wervingshaalbaarheid is, en welke acties de recruiter moet ondernemen om die haalbaarheid te vergroten. Bijvoorbeeld dat de recruiter de top-10 leveranciers moet bellen die dit schaarse profiel kunnen leveren, waarbij het systeem ook meteen de juiste leveranciers toont.’
‘Met data op basis van die telefoongesprekken kun je kijken wat het verschil is tussen de best en een minder goed presterende recruiter.’
‘Tijdens dat bellen wil ik dat bepaalde tools meelopen op de achtergrond, waarbij we de recruiter ook suggesties kunnen gaan geven tijdens het gesprek en we daarnaast data verzamelen over de kwaliteit van het telefoongesprek. Zo kun je bijvoorbeeld kijken wat het verschil is tussen de best presterende en een minder goed presterende recruiter op basis van die telefoongesprekken. Wij hebben ook een trainer in dienst, die met die informatie weer heel specifiek dingen bij kan trainen.’
> Alles om maximaal rendement uit de recruiter te halen?
‘Onze kernwaarde is ‘Learn every day’ en ik geloof er heilig in dat je jonge mensen vaardigheden moet meegeven die ze in de rest van hun carrière kunnen gebruiken. Ik ben zelf ooit ook zo gestart. Als recruiter heb ik onwijs veel geleerd. En ja, de eerste keer dat je een telefoon moet oppakken is dat spannend en eng. Zeker voor de jongere generaties waarbij eigenlijk iedereen een beetje bel-angst heeft.’
‘Veel recruiters hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren. Die vaardigheid moeten we hen dus aanleren.’
‘Onze generatie had vroeger nog een huistelefoon, waarbij je niet wist wie er belde. De nieuwe generatie is gewend om op basis van nummerherkenning met hun mobiele telefoon al te weten wie er belt, maar nog liever bellen ze helemaal niet, maar gebruiken ze facetimen of sturen ze een voicememo. Ze hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren en die vaardigheid zullen we hen dus moeten aanleren.’
> Uiteindelijk moet het hele proces steeds sneller. Hoe ver gaat dat?
‘Ik kan tegen een recruiter zeggen van ‘Hé, jij zit nu op de op 70% aanbiedingsbetrouwbaarheid, maar je moet naar 90%, dus jij moet harder gaan werken’. Maar dat heeft natuurlijk geen zin. In theorie kun je alle werkzaamheden ook door robots en A.I. laten uitvoeren, maar naar mijn mening is en blijft recruitment mensenwerk. Mijn taak is om de recruiters te assisteren met A.I. en robotics en ik verzin gewoon allerlei dingen en oplossingen waardoor je werk als recruiter beter, sneller en leuker wordt.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent. Steeds meer administratieve rompslomp wegnemen, geen cv’s handmatig anonimiseren, geen plakken en knippen meer. Maar wel: live analyses en een continue feedbackloop. Dan kunnen de recruiters bij de HeadFirst Group doen waar ze waar ze goed in zijn. Een robot kan geen gunning creëren, de mens kan dat wel.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste recruitmenttechnologie? Kom op 9 november naar het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ in het pand van HeadFirst in Hoofddorp. Op deze dag komen diverse topsprekers zoals Marelle Beune spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Als er één maatschappelijk thema is dat in de verkiezingsprogramma’s opvallend weinig aandacht krijgt, dan is het wel de krapte op de arbeidsmarkt. Slechts weinig partijen lijken hun handen te willen branden aan de historische tekorten, die bovendien alleen nog maar lijken toe te nemen. Gelukkig zijn er economen die wel durven verder te kijken, en in Economisch Statistische Berichtenrecent zelfs een heus themanummer met hun ideeën wisten te vullen, onder de noemer ‘Aan het werk!’. Welke 6 denkrichtingen sprongen daarbij het meest in het oog?
Oplossing 1: Minder vraag
Om maar te beginnen met de meest ver gaande oplossing: waarom zouden we eigenlijk proberen al die vacatures te vervullen? Jesse Kremer, Gerben Muskee, Bauke Kok en Mark Imandt gooien in ESB een flinke steen in de vijver door simpelweg op te roepen om laagproductieve banen niet langer aan te bieden, en voortaan te kiezen voor een andere, meer kwalitatieve kijk op werk. Als het aanbod er niet is, misschien moet je dan ook proberen de vraag te remmen, zo stellen ze.
‘De overheid zou actiever moeten sturen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Een kandidaat die zijn koffiekopje niet terugbrengt naar de keuken? Het is een rode vlag voor hiring manager Trent Innes, vertelde hij ooit, 4,5 jaar geleden, in een van de vele podcasts die het internet inmiddels rijk is. Kandidaten die hun kopje niet opruimen? Die neemt de huidige ‘chief growth officer‘ van SiteMinder liever niet aan, zei hij. Het leek een ietwat onschuldige opmerking, zo’n opmerking die meestal snel ondersneeuwt in de zee van meningen die de online wereld nu eenmaal dagelijks overspoelt. Maar op een of andere moeilijk verklaarbare manier is er recent juist veel ophef over ontstaan.
Want de ‘coffee cup test‘, zoals Innes zijn onconventionele assessmentpraktijk heeft gedoopt, mag dan alweer jaren oud zijn, recent dook hij plots weer op en ging hij viraal na een post op Reddit en een later veel bekeken video op TikTok. Gebruikers uiten daar commentaar variërend van ‘F*cking ridiculous. Die kandidaat is op dat moment te gast. Vraagt deze asshat ook zijn gasten thuis om af te wassen als hij ze te eten vraagt?’, tot ‘Als een werkgever dit soort mindgames speelt, is dat direct een rode vlag voor mij. Ik zou er niet willen werken.’
De ophef legt nogmaals de vaak weinig wetenschappelijke manieren bloot waarop hiring managers hun kandidaten proberen te testen, en die dus soms tot lastig te onderbouwen en moeilijk te verdedigen afwijzingen leiden. Want wat zegt het nou helemaal als een kandidaat na een uur lang interview niet precies weet wat te doen met een gebruikt koffiekopje? Volgens Innes zelf geeft het een indicatie van iemands attitude. En dat is waar het hem om gaat. ‘Je kunt kennis en ervaring vergaren en skills ontwikkelen, maar je attitude is waar het op aankomt’, zegt hij in de podcast.
‘Dus, hij straft mensen af omdat ze zijn gedachten niet kunnen lezen? Klinkt als een shitty boss.’
Dat mag dan misschien zo zijn, de koffiekopjes-test werkt daarvoor niet, merken veel gebruikers op Reddit op. ‘Dus, hij communiceert zijn behoeftes niet, en straft mensen vervolgens af omdat ze zijn gedachten niet kunnen lezen? Klinkt als een shitty boss.’ Nogal wat commentaren duiden erop dat wat misschien in theorie een redelijk onschuldige praktijk lijkt, in feite duidt op een toxische bedrijfscultuur. Iets wat organisaties dus dwingt nóg beter na te denken over hoe ze mensen willen selecteren. Of… hoe ze daarover opscheppen in podcasts. Want het internet vergeet nog steeds nooit…
Nu er steeds minder actief zoekende kandidaten zijn, wordt zelf sourcen steeds belangrijker. Dat werk kun je natuurlijk uitbesteden, maar je kunt het ook zelf ter hand nemen. En deze 4 tools, allemaal met Chrome-extensie, kunnen je daarbij helpen om aan de juiste kandidaatgegevens te komen.
#1.Hunter.io
Hunter.io is eigenlijk een onmisbare tool voor elke recruiter. Met deze extensie kunnen gebruikers snel e-mailadressen vinden van potentiële kandidaten. Het enige wat de recruiter hoeft te doen is op de Hunter.io-knop te klikken terwijl ze op de site van het bedrijf zijn waarvoor ze werken, en de tool zal automatisch de e-mailadressen vinden die nodig zijn. Alle e-mail adressen die je krijgt zijn geverifieerd, wat betekent dat je je geen zorgen hoeft te maken dat je e-mail bouncet. Als je de e-mailadressen van een lijst met prospects moet vinden, kun je de ‘Bulk Email Finder’ gebruiken. Upload een lijst met namen en websites (of bedrijfsnamen) van prospects; Hunter verrijkt dan je lijst met de e-mailadressen van prospects.
Je kunt de Chrome-extensie van Hunter gebruiken om de e-mailadressen achter websites die je bezoekt te onthullen. Er is ook een add-on voor Google Spreadsheets waarmee je e-mailadressen kunt vinden en verifiëren. Als je al een lijst met e-mailadressen voor je prospects hebt, maar je weet niet zeker of ze geldig zijn, kun je Hunter’s Bulk Email Verifier gebruiken, die ervoor zorgt dat de e-mailadressen op je lijst veilig zijn om te bereiken.
Kost dat?
Hunter biedt een gratis abonnement aan, met 25 zoekopdrachten en 50 verificaties per maand. Je kunt het ook gebruiken om koude e-mailcampagnes naar maximaal 500 ontvangers te sturen vanuit één e-mailaccount. Betaalde abonnementen:
Starter (49 dollar/maand)
Groei (99 dollar/90 euro per maand)
Pro (199 dollar/181 euro per maand)
Zakelijk (399 dollar/363 euro per maand)
#2.Lusha
Lusha is een data-as-a-service-platform dat een Chrome-extensie biedt die je kunt gebruiken om e-mailadressen te identificeren achter de websites. Je kunt ook het prospectplatform van Lusha gebruiken om de naam van een prospect in te typen en onmiddellijk een e-mailadres te krijgen. Je kunt daarnaast de naam van een bedrijf typen en alle contactpersonen bekijken die bij dat bedrijf werken en hun e-mailadressen. Met de API van Lusha kun je ook contactgegevens automatisch verrijken. Contacten en lijsten kunnen worden dan gesynchroniseerd met jouw eigen CRM-tool of worden geëxporteerd naar een .csv-bestand.
Kost dat?
Het gratis abonnement van Lusha biedt 5 tegoeden voor het opzoeken van e-mail per maand. Betaalde abonnementen:
Pro (39 dollar/35 euro per maand)
Premium (59 dollar/54 euro per maand)
Enterprise (niet gestandaardiseerde prijzen)
#3. RocketReach
RocketReach beweert contactgegevens te hebben van 700 miljoen professionals in 35 miljoen bedrijven. Je kunt de geavanceerde zoekfunctie gebruiken om jouw zoekopdracht te verfijnen tot de prospects die jij zoekt. Het bedrijf biedt ook een Chrome-extensie waarmee je de contactgegevens van potentiële klanten kunt vinden op een bedrijfswebsite.
Je kunt RocketReach gebruiken om bestaande contactenlijsten te verrijken met e-mailadressen, telefoonnummers, functietitels en meer. Er bestaat ook de mogelijkheid om cold e-mailcampagnes op te zetten en te verzenden via de compose-tool van RocketReach. De software kan worden geïntegreerd met populaire CRM-oplossingen zoals HubSpot en Salesforce, zodat je gegevens naadloos kunt synchroniseren met je CRM-systeem.
UpLead biedt een reeks hulpmiddelen voor prospects, waaronder een e-mailzoeker. Het kan je dus helpen bij het vinden van e-mailadressen en telefoonnummers van prospects. Je kunt het gebruiken om e-mailadressen in bulk te vinden en vervolgens de gegevens exporteren naar je CRM-tool. Het integreert met populaire CRM-oplossingen zoals HubSpot, Salesforce en Pipedrive.
UpLead kan ook intentiegegevens leveren om je te helpen focussen op prospects die mogelijke actieve baanzoekers zijn. Het kan prospectgegevens verrijken met functietitels, telefoonnummers, sociale mediaprofielen en meer. UpLead biedt ook een Chrome-extensie die je kunt gebruiken om de tech stack van een website te analyseren en alle bijbehorende mailadressen te onthullen.
Kost dat?
UpLead biedt een gratis proefperiode van 7 dagen met 5 e-mail lookup credits. Betaalde abonnementen:
De zaal in de Centrale Bibliotheek Rotterdam zit stampvol, er moeten stoelen bij voor de tientallen ondernemers, onderwijsinstellingen en gemeenteambtenaren die de lancering van het Rijnmonds Arbeidsmarkt Perspectieffonds (RAP) willen bijwonen. Wethouder Tim Versnel (Werk & Inkomen) introduceert het nieuwe fonds, dat 50% co-financiering wil bieden aan projecten die leiden tot een reductie van personeelstekorten en meer participatie in de regio Rijnmond. Focus ligt op maatschappelijk cruciale sectoren als het openbaar vervoer, de zorg, de haven en de kinderopvang.
Haven en mkb in de regio hebben genoeg werk in de aanbieding, maar (te) weinig jongeren happen toe.
Doel is dus om met RAP mensen met een afstand naar de arbeidsmarkt rap dichter bij een baan te brengen. De opzet is zo breed mogelijk, om allerlei nieuwe initiatieven een kans te geven, interventies die met name jongere doelgroepen aanspreken. Haven en mkb in de regio Rijnmond hebben genoeg werk in de aanbieding, maar (te) weinig twintigers en dertigers happen toe.
Onbekend talent, ongekend talent
Sabine Dobbe-Veldkamp staat klaar om na de fondslancering door de wethouder te focussen op die groep. De manager data-analyse van Intelligence Group heeft het daarbij over ‘spookkandidaten’. Ze bedoelt daarmee ook wel: ‘Onbekend Talent, Ongekend Talent’. ‘Wij herkennen talenten soms pas tientallen jaren later’, betoogt Dobbe-Veldkamp, ‘omdat we het in onze systemen simpelweg nog niet meten’. Ze laat een slide zien met Streetart.
‘De achtergrond van deze slide werd eerder gezien als graffiti, maar vandaag ben je dan een street artist die miljoenen verdient. Zeg het maar: is het graffiti of is het kunst? You don’t know what you don’t know. We plotten vaak iets over een groep heen waar we geen onderdeel van zijn, maar hoe kunnen we er dan wel een oordeel over hebben?’
We vragen het Bard
Zoals in de recruitmentwereld steeds gebruikelijker is, bepleit zij om niet te kijken of jongeren precies het goede cv meebrengen, maar te kijken naar hun skills. Maar wacht even, als we het hebben over spookjongeren en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, wat voor talenten hebben zij dan? Ze vroeg het aan Bard, de A.I.-tool van Google, en daar kwamen de volgende skills uit:
Dobbe-Veldkamp: ‘Als je niet zou weten dat dit de skills zijn van spookjongeren of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dan denk je toch al snel: jeetje, dit zijn skills waar we iets mee kunnen.’ Met het bovenstaande lijstje talenten ging de data-analist verder op zoek bij het door onder andere UWV en CBS gelanceerde CompetentNL, dat een landelijke standaard wil bieden voor het beschrijven van skills, en die koppelen aan studierichtingen van mbo-opleidingen, en daarvoor nu met pilots bezig is (onder meer met Jobdigger).
Veerkracht… niks
Dobbe-Veldkamp: ‘Dan kun je in het dashboard zoeken op skills. Maar als je dan zoekt op creativiteit, komen er 0 beroepen uit. Ook zoeken op veerkracht.. niks. Klopt dit dashboard dan wel?’ De meest gangbare skills voor deze doelgroep staan er dus niet in.
Ze noemt het de grootste uitdaging voor het opsporen van spookkandidaten: you can’t manage, what you can’t measure. ‘Dus als wij skills constateren van een doelgroep, maar het systeem maakt het niet mogelijk om daarop te zoeken, hoe moeten we dan ooit een brug slaan naar deze groep? Hebben we wel het juiste instrumentarium waarmee we zoeken?’
Multicultureel bewustzijn
Ze geeft een ander voorbeeld (op basis van data uit Jobfeed van Textkernel). In hoeverre zie je de skill ‘multicultureel bewustzijn’ al terug in vacatures? Dat blijken er maar 49 vacatures te zijn in Nederland. Niet veel dus. De skill ‘veerkracht’ levert veel meer hits op. Beroepen waar veerkracht in terugkomen zijn onder meer: medewerker buitenschoolse opvang, gezondheidspsycholoog, verpleegkundige, rijinstructeur. Dobbe-Veldkamp: ‘Dus als we op een andere manier zoeken, met het woord veerkracht en beroepen, kunnen we wél iets. Dan inspireert het ons wel qua beroepen.’
Vervolgens zoomt ze in op de regio Rijnmond, en op Rotterdam, en dat levert weer heel andere beroepen op.
De mooiste Midjourney van Rotterdam
De data-analist benadrukt dat als er ergens iets nieuws ontstaat, dat niet meteen door de samenleving omarmd wordt. Zoals ooit bij graffiti (nu street art, met bijvoorbeeld een hip nieuw museum in Amsterdam-Noord), maar met de nieuwe skills ChatGPT en Midjourney kan hetzelfde gebeuren, zegt ze. ‘Als je de kracht en uniekheid van nieuwe skills ziet en erop inspeelt, kun je er iets mee. Jonge mensen weten wat ze met A.I. moeten doen of met Midjourney. Als je weet wat unieke skills zijn die in zo’n groep zitten, dan kun je daarmee een brug naar de arbeidsmarkt slaan.’
Om de spookjongeren uit hun slaapkamer te lokken stelt ze onder andere prijsvragen voor. Welke Rotterdammer maakt bijvoorbeeld de mooiste Midjourney van Rotterdam? Of Rotterdam ‘geschilderd’ in de stijl van Vincent van Gogh? En dan kiest een galerie de beste.
Komoot of Lose it
De combinatie van skills van onbekend talent met nieuwe technologie creëert nieuwe oplossingen, zegt ze. Die nieuwe technologie kan A.I. zijn, maar bijvoorbeeld ook apps. Samen kunnen ze onverwachte oplossingen bieden voor de Rotterdamse arbeidsmarkt. Dobbe-Veldkamp: ‘In onze data bij Intelligence Group zien wij bijvoorbeeld dat de werklozen in Rotterdam bovengemiddeld vaak de apps Komoot of Lose it gebruiken. Als werklozen/spookjongeren deze vaak gebruiken, waarom laten we ze dan geen wandeltochten organiseren of fitness-sessies geven?
‘Er zijn opties genoeg, maar: you can’t manage what you can’t measure.’
Hetzelfde geldt voor pop-upstores voor het verkopen van nieuwe kledinglijnen of het verkopen van muziek. Of laat ze events voor toeristen organiseren. Werkloze spookkandidaten spreken namelijk vaak extra talen. Er zijn dus opties genoeg, zegt ze. Maar nogmaals: you can’t manage what you can’t measure. ‘Omdat we de skills en technologieën van spookjongeren niet meten, zijn deze oplossingen niet zichtbaar voor ons.’
Groot potentieel
Van de werklozen in de regio Rijnmond is maar liefst 21% tussen de 35 en 39 jaar. Vergeleken met de rest van Nederland ligt daar dus een groot potentieel. Als je data hebt over waar deze doelgroep in geïnteresseerd is, over hun studie en voorkeuren voor werk, dan kan mkb in de regio Rijnmond daarop inspelen om ze aan te spreken voor werk, stelt Dobbe-Veldkamp. Zo blijken ze bijvoorbeeld bovengemiddeld geïnteresseerd in religie, politiek, gamen en musea. ‘Bij het zoeken naar een baan kijken ze vooral naar aansprekende diensten of producten of naar het maatschappelijke belang van een job.’
De data-analist sluit af met een oproep: ‘We hebben een mening over jongeren die gamen of graffiti spuiten. Maar hebben we wel eens moeite gedaan ons in hen te verdiepen? Als wij iets niet begrijpen, ligt in die verandering een kans. Altijd. Als we talent en skills die over 10 jaar doorbreken nú de kans geven, dan loopt Rotterdam wereldwijd voorop met onze eigen Rotterdamse spookjongeren. Onbekend talent, met ongekend talent, biedt ongekende Rotterdamse mogelijkheden!’
Er verschijnen de laatste tijd weer heel wat boeken die ook voor recruiters interessante informatie bieden (binnenkort weer een overzichtje). Een van de betere exemplaren van de nieuwe oogst is het boek Succes met je carrière, waarin journalisten én loopbaanadviseurs Jolan Douwes en Map Oberndorff hun opgedane kennis tentoonspreiden, op basis van stukken die ze eerder schreven voor Het Financieele Dagblad en Intermediair, en op basis van diverse interviews. Onder de geïnterviewden bevinden zich ook een flink aantal mensen die ook in de recruitmentwereld bekendheid genieten. Wat hebben zij in het boek zoal te melden?
#1.Jesse Geul: ‘De wereld zit niet alleen op academici te wachten’
Sollicitatie-expert Jesse Geul ziet dat begin jaren 80 nog maar 1 op de 9 mensen tussen 15 en 75 jaar hoogopgeleid was, terwijl dat inmiddels is gestegen naar ruim 1 op de 3. Maar al die hoge opleidingen garanderen niet meteen de beste loopbanen. ‘Wij Nederlanders denken dat het volgen van de hoogst haalbare opleiding automatisch tot de beste resultaten leidt, maar dat hoeft lang niet altijd zo te zijn’, aldus Geul. ‘De wereld zit niet alleen op academici te wachten. Integendeel.’
‘Bedrijven willen niet te boek staan als conservatief in hun manier van selecteren.’
Toen hij nog bij de politie werkte, zag hij juist dat veel hoogopgeleiden werden afgewezen. ‘Voor de functie van hoofdagent werd niet per se de slimste sollicitant geselecteerd, maar eerder iemand die van aanpakken weet.’ En zo gaat het bij meer bedrijven, ziet hij. ‘De banen voor cv-monteurs, installateurs van zonnepanelen en timmermannen liggen voor het oprapen. Sterker: de gemiddelde aannemer of schilder heeft meer baanzekerheid en salaris dan iemand die politicologie heeft gestudeerd.’ Als recruiter ziet hij dat bedrijven steeds vaker diploma-eisen loslaten. ‘Dat heeft te maken met de krappe arbeidsmarkt, maar ook met het sentiment in de samenleving dat een diploma niet alles zegt. Bedrijven willen niet te boek staan als conservatief in hun manier van selecteren.’
#2.Gusta Timmermans: ‘Kandidaat mag best vraag weigeren’
Als sollicitant kreeg Gusta Timmermans (auteur van onder meer onder meer het boek 199 vragen voor een succesvol selectiegesprek) zelf één keer de vraag wat het ergste was dat haar ooit is overkomen. ‘Dat kan echt niet. Persoonlijke vragen horen erbij, maar een gesprek moet wel gelijkwaardig blijven’, zegt ze. Zo gaat het volgens haar ook bij vragen over je gezondheid. ‘Daarop mag je best antwoorden: U mag die niet stellen’, zegt ze.
‘Een werkgever mag best naar leeftijd vragen, maar inzet en mogelijkheden zouden de doorslag moeten geven.’
En hoe zit het dan bijvoorbeeld met leeftijd? ‘Een werkgever mag daar best naar vragen, maar inzet en mogelijkheden zouden de doorslag moeten geven’, benadrukt ze. ‘Als je 55-plus en werkzoekende bent, zou ik daar de nadruk op leggen. Denk aan: ervaring, stabiliteit en betrouwbaarheid, minder opleidingskosten, diversiteit, mentorschap en kennisoverdracht.’
#3. Karima el Bouchtaoui: ‘Foto’s helpen in hokjes te stoppen’
Karima el Bouchtaoui is eigenaar van Ocullus Consultancy, gespecialiseerd in divers werven en inclusief leiderschap. Zij roept in het boek van Douwes en Oberndorff op om géén foto’s meer op cv’s te vragen, en ze als kandidaat ook niet meer toe te voegen. ‘Ik zit nu zelf midden in een selectieprocedure en je wilt niet weten hoeveel blinde vlekken ik heb’, zegt ze. ‘Ik betrap me er bijvoorbeeld op dat ik bij de foto van een sollicitant kan denken: jij bent veel te jong voor deze functie. Als ik van haar hoor hoeveel verantwoordelijkheid ze al heeft in haar huidige baan, weet ik dat ik me laat leiden door haar beeld.’
‘Ik zit nu zelf midden in een selectieprocedure en je wilt niet weten hoeveel blinde vlekken ik heb.’
Zo hoorde ze zelf ook al eens van een kandidaat met een hoofddoek dat ze niet werd uitgenodigd toen die hoofddoek nog te zien was op haar cv. ‘Op deze manier sluiten organisaties sollicitanten uit. Foto’s helpen om mensen in hokjes te stoppen.’ Al maakt ze wel een uitzondering voor LinkedIn. ‘Daar vind ik een foto wel raadzaam. Daar gaat het erom dat je jezelf zichtbaar maakt in je zakelijke netwerk. Als je kandidaten zoekt, begin je vaak op LinkedIn. Daar ontkom je niet aan een foto. Maar ga je selecteren, dan is het zaak geen NAW–gegevens en foto’s te zien, maar alleen de antwoorden op de functie-eisen en de gevraagde competenties.’
#4.Tamara Rood: ‘Recruiters moeten snel eerlijk durven zijn’
Alhoewel ze zich recent vol op het coachen stortte, geldt Tamara Rood natuurlijk ook nog steeds als recruitmentexpert. In het boek heeft ze het vooral over de moeilijkheden die komen kijken bij het afwijzen van kandidaten. Want bij een kandidaat doet ‘een afwijzing pijn, maar afwijzen is zelf ook geen pretje’, zegt ze. Daarom pleit ze vooral voor snelle duidelijkheid. ‘Recruiters moeten eerlijk durven zijn als ze in het telefoongesprek al een mismatch vermoeden.’
‘Iemand kan zichzelf tekortdoen, maar iemand kan zich aan de telefoon ook beter presenteren dan uit het cv blijkt.’
Als kandidaten met haar bellen, vraagt ze hen altijd vast om hun cv te sturen. Dan kan ze checken of belangrijke informatie ook op papier staat. ‘Iemand kan zichzelf tekortdoen, maar iemand kan zich aan de telefoon ook beter presenteren dan uit het cv blijkt’, aldus Rood. Ze raadt afgewezen sollicitanten dan ook aan niet meteen naar het bedrijf te wijzen bij een afwijzing, maar ook bij zichzelf te rade te gaan. En om door te vragen bij de recruiter. ‘Wat zou ik moeten doen om deze functie wél uit te kunnen oefenen?’
Op 14 december worden weer de Loopbaanpro Awards uitgereikt, voor Beste loopbaanprofessional van het jaar, Beste loopbaancasus van het jaar én de Beste loopbaaninnovatie van het jaar. Heb je nominaties? Geef ze dan door vóór 6 november.
Op 16 en 17 oktober vond in Parijs weer Unleash plaats, het grootste HR-tech-event van Europa en misschien wel van de wereld. Ik ben de tel kwijt hoe vaak ik er al ben geweest en het is altijd een inspirerend event, maar dit jaar was wel anders dan alle andere jaren.
Ik heb door de jaren heen meermaals artikelen geschreven met de titel ‘HR tech start-ups to watch‘, maar dat gaat dit jaar vrees ik niet lukken. Niet omdat er weinig start-ups waren (misschien zelfs wel meer dan anders), maar er waren er bijna geen op het gebied van recruitment. Wel won de Duitse recruitment start-up Talk n’ Job de start-up award, maar die kende ik al van vorig jaar. Ook het Nederlandse Recrubo was aanwezig, en ik was daarnaast erg gecharmeerd van Witty Works, maar die zijn helaas nog niet in het Nederlands beschikbaar. Niet genoeg dus voor een artikel alleen maar over boeiende recruitment start-ups.
Skills naast A.I.
Wat ik verder opvallend vond, was dat niet iedereen het zoals vorig jaar alleen maar over A.I. had, maar dat daar dit jaar het onderwerp skills aan leek toegevoegd. Op vrijwel elke booth, vooral van de grote partijen, was de term skills geplakt. Een eenduidige definitie van skills en hoe je deze in kaart brengt is er echter niet, net zo min als die er is voor als je A.I. definieert.
Het belangrijkste over skills werd in de keynote van Josh Bersin uitgesproken. Mijn reisgenoot Hans Mangelschots verwoordt het zo: ‘It is more important to develop an understanding of what the company wants to achieve with its skills-management in the first place.’
Veel aandacht voor upskilling
Er waren veel partijen die ‘iets’ met skills doen. Sommige halen ze uit cv’s (niet handig, want dan ga je er dus vanuit dat als iemand iets doet, die dat ook goed doen en we kennen allemaal wel heel slechte collega’s, toch?), andere meten ze met testen (al veel slimmer) en weer anderen geven je de kans om ze te demonstreren. Zoals Gloat, dat een soort intern gig platform maakt in je bedrijf en op basis van de klussen die mensen voor andere afdelingen doen en de waardering van de tijdelijke manager die skills toevoegen.
Veel aandacht was er ook voor skill development, upskilling en interne mobiliteit. Meer dan anders, of misschien viel het me meer op omdat ik minder recruitmentpartijen heb gesproken. Maar het sluit wel aan bij wat Bill Boorman recent op Digitaal-Werven zei: ‘Het is tijd dat Talent Acquisition zich met Learning & Development gaat bemoeien, want de mensen zijn op en de skills gap is er nog, dus we moeten mensen aannemen om te ontwikkelen.’ Die combinatie zag je in Parijs nog maar heel beperkt, maar de focus op microlearning, gamification van leren en interne mobiliteit was wel heel nadrukkelijk aanwezig.
Diversity & Inclusion
Opvallend veel recruitment-gerelateerde sessies hadden daarnaast een focus op Diversity, Equity & Inclusion, oftewel DEI. Zo mocht ik zelf een sessie over neurodiversiteit begeleiden, sprak Roy Baladi over Jobs for Humanity dat alle vormen van minderheden in de wereld helpt, en hadden echt meer dan de helft van alle Talent Acquisition-sessies een inclusiviteits-insteek.
Je hoorde veel Fransen erover klagen dat het thema diversiteit in Frankrijk ‘gewoon niet zo leeft’.
Persoonlijk kon ik dit erg waarderen, omdat het ook een inzicht geeft in hoe ver men in verschillende landen is. Zo hoorde je veel Fransen erover klagen dat het thema in Frankrijk ‘gewoon niet zo leeft’, hoorde ik van Zweedse TA-managers dat ze heel erg bezig waren met inclusiviteit als iemand eenmaal binnen was, maar dat het selectieproces inclusiever maken een heet hangijzer was en hoorde je Amerikanen spreken over hoe traag iets ging, terwijl ik dacht: in Nederland duurt het nog járen voor we zelfs maar op dat niveau zijn.
Conclusies
De focus binnen HR-tech in Europa verschuift van vooral Talent Acquisition naar L&D en andere HR-onderdelen. Overal om ons heen hoor je dat recruitment onder vuur ligt, in Nederland zie ik het nog niet zo, maar het was in Parijs wel duidelijk dat wij in Nederland daarin een uitzondering zijn. Naast A.I. is Skills het nieuwe toverwoord, waarbij het belangrijk is om door te vragen wat mensen precies ermee bedoelen. Er komen heel gave, heel mooie tools op de markt die echt kwaliteit leveren en er zijn veel partijen die een mooi laagje vernis smeren over producten die eigenlijk al over de datum waren.
Daarnaast blijkt er ook rondom DEI nog altijd heel veel te doen en is het verstandig om over de grens te kijken om ontwikkelingen in perspectief te plaatsen, maar vooral ook te leren van wat daar werkt. Uiteraard met het in acht nemen van culturele verschillen.
Meer weten?
Meer weten over de laatste recruitmenttechnologie? Kom op 2 november naar het Nederlandse Recruitment Tech Event, of een week later, op 9 november, naar het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Als sollicitant kreeg 
Alhoewel ze zich recent vol op het coachen stortte, geldt Tamara Rood natuurlijk ook nog steeds als recruitmentexpert. In het boek heeft ze het vooral over de moeilijkheden die komen kijken bij het afwijzen van kandidaten. Want bij een kandidaat doet ‘een afwijzing pijn, maar afwijzen is zelf ook geen pretje’, zegt ze. Daarom pleit ze vooral voor snelle duidelijkheid. ‘Recruiters moeten eerlijk durven zijn als ze in het telefoongesprek al een mismatch vermoeden.’
