7 veelgemaakte fouten met persona’s

Written by

Het maken van persona’s wordt in elk marketingcollege nog wel aanbevolen. Maar ze liggen ook onder vuur. Zo noemde de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica ze al eens ‘een recept voor mislukking’. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er een tijd geleden nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. Toch kunnen ze wel van nut zijn, door grondig onderzoek te doen en duidelijke grenzen te stellen, en zolang je je maar bewust bent van de veelgemaakte fouten. We lichten er 7 uit:

#1. B2B is geen B2C én geen B2C

Maak je persona’s voor de B2B-branche? Realiseer je dan dat je meer kennis en informatie nodig hebt en dat het koopproces in de B2B-wereld sterk verschilt van de B2C-branche, en al helemaal als die C geen customer, maar een candidate is. Houd hier rekening mee tijdens het ontwerpen van je persona’s.

#2. Amerikanen ≠ Britten ≠ Chinezen ≠ Nederlanders

Je kunt niet zomaar internationale persona’s overnemen. Elke markt verschilt (soms zelfs heel lokaal), dus let goed op met het gebruiken van andermans persona’s! Het is sowieso een slecht plan om persona’s over te nemen want als het goed is, is jouw onderscheidend vermogen hetgeen jouw klanten ook weer onderscheidt van concurrenten of concullega’s.

#3. Je persona gaat ook iets doen op je website

Let op dat je niet te sterk neigt naar het tot in de puntjes ontwerpen van het profiel, zonder dat je je richt op het koopproces van die persona. Je kunt je publiek wel gedetailleerd beschrijven, maar als je niet begrijpt hoe zij producten kopen, naar informatie zoeken, of willen solliciteren, sla je online de plank alsnog mis.

#4. De verkeerde vragen stellen

Sommige interviewers zijn tijdens de gesprekken met de gebruiker sterk geneigd om in detail te gaan over de website, het ontwerp en de ‘dingen die ontbreken’. Het is ineffectief om deze vragen te stellen, want jij bent degene die de beste oplossing moet ontwerpen voor je gebruiker – niet de gebruiker zelf. Focus daarom liever op:

  • De problemen of doelen van je gebruiker
  • Het punt waarop je gebruiker vindt dat hij zijn doel bereikt heeft
  • De factoren die eraan bijdragen dat je gebruiker het gevoel krijgt dat jij de partij bent waar hij zijn doel kan bereiken
  • Het ‘koopproces’ van je gebruiker. Hoe komt hij al dan niet tot een sollicitatie? Welke hindernissen moet hij onderweg nemen om zijn doel te bereiken?
  • De criteria die een rol spelen in besluitvorming. Wat maakt dat de gebruiker voor jouw organisatie of voor de concurrent kiest?

#5. Te veel persona’s maken

De kracht van persona’s is juist dat je je doelgroep in een aantal persona’s karakteriseert en niet voor elke unieke gebruiker een profiel ontwerpt. Ga dus niet helemaal los met het maken van persona’s, maar probeer echt te clusteren.

#6. Te veel op de foto afgaan

In het ideale geval ontwerp je eerst het hele gebruikersprofiel en kies je daarna een bijpassende foto. Als je eerst voor een foto kiest, ga je misschien te veel op het uiterlijk van die persoon heb je minder oog voor de onderzoeksresultaten.

#7. Niet met genoeg mensen praten

Je kunt je persona’s niet baseren op interviews met twee gebruikers. Zij geven je simpelweg een te beperkt beeld van je doelgroep. Probeer interviews sowieso te ondersteunen met statistieken van je site of van social media.

Dit verhaal is geschreven door Fabian de Jong, van de recruitment marketeers van digitaal bureau Elephant.

 

 

Hoe voorkom je een te grote afhankelijkheid van detacheerders en flex in de zorg?

Written by

Een ‘zorginfarct’, minder zorg en gesloten afdelingen, te dure zorg en grote maatschappelijke consequenties. Dat zijn enkele van de gevolgen van een te grote flexschil van zzp’ers en gedetacheerden in de zorg, waarschuwden Mark van Houdenhoven van Sint Maartenskliniek en Ingrid Wolf van Haaglanden Medisch centrum in een bijdrage aan Nieuwsuur in de zomer van 2023.

Deze constatering is juist, maar de oorzaak van ‘te veel flex’ ligt echt niet alleen bij detacheerders, private equity firms of het uitblijven van bescherming door de ACM of NZA. Er zijn genoeg goede voorbeelden binnen de zorg die met behulp van private equity toch best practices zijn op de arbeidsmarkt, zoals de  Frankelandgroep met Waterland Private Equity Partners.

Slim, sterk en strategisch flex

In de best practices is geen sprake van ‘te veel flex’ en in sommige gevallen is er zelfs helemaal geen sprake van externe flex. In dat laatste geval wordt de flex intern georganiseerd. Laat helder zijn dat ‘flex’ slim, sterk en strategisch is en niet per definitie verkeerd. Flex houdt een organisatie wendbaar en maakt een organisatie slimmer. Bij te veel flex of te veel afhankelijk worden van zzp’er en detacheerders is er maar één eindverantwoordelijke aan te wijzen en dat is altijd de raad van bestuur en directie, met als eerste aanspreekpunt de CEO. That comes with the job… and that’s why they get the big bucks..

Dus als we met één vinger wijzen naar detacheerders, ACM en NZA wijzen we met vier vingers naar onszelf. Op het moment dat management aandacht zou besteden aan hun arbeidsmarktbeleid, kunnen heel kleine aanpassingen al een groot verschil maken. Variërend van (opgeleide) recruiters hebben tot een anti-ronselbeding opnemen in contracten met derden. Van zicht hebben op een goede vast/flex-balans tot als leider tussen de mensen staan en zelf weekenddiensten meedraaien.

Typische signalen

Hieronder staan enkele typische signalen opgesomd die aangeven of er interne oorzaak aan te wijzen in voor ‘te veel flex’ of dat er toch onder de oppervlakte iets anders aan de hand is. In dat laatste geval zou je niet de eerste organisatie zijn….

Te veel flex & problemen  vs Goede flex & best practice
Ad-hoc personeelsbeleid Strategische personeelsplanning
Geen totaalinzicht (kosten) vast/flex Total workforce management
Weinig tot geen referrals Hoge werknemertevredenheid
Lage trots, leiderschap op afstand Sterk leiderschap, goede cultuur
Geen data Grip op externe arbeidsmarktdata
Geen data = geen visie Visie en beleid op arbeidsmarkt
Geen interne arbeidsmarkt Career development & interne mobiliteit
Recruitment bijzaak/corvee/strafwerk voor HR Professioneel recruitmentteam
Sollicitatiecommissies Snel recruitmentproces

Wel of geen parkeerplaats; 8 cent per kilometer…

Als je arbeidsmarktprobleem teruggebracht kan worden tot het wel of niet hebben van een parkeerplaats, of meer betalen dan 8 cent per gereisde kilometer, dan zou er geen probleem mogen zijn. Een parkeerplaats of een schandalige 8 cent per kilometer had nooit een onderwerp mogen zijn binnen de hele discussie. Als jouw belangrijkste assets binnen een organisatie een parkeerplaats willen, dan is dat randvoorwaardelijk evenals een fatsoenlijke reiskostenvergoeding. Geen discussie.

‘Dat iets niet zou mogen van een CAO is echt een drogreden.’

Detacheerders begrijpen dat. Begrijpen dat ze twee extra stappen moeten én willen zetten voor jouw mensen. Daar is niets verkeerds aan. Dat moet vooral een signaal zijn aan werkgevers die veel meer hun eigen mensen moeten koesteren en waarderen. Dat is in deze arbeidsmarktprioriteit 1, 2 en 3.  Dan zie je bestuurders ook nog verschuilen achter een CAO, dat iets niet zou mogen van een CAO. Dat is echt een drogreden. Er is geen enkele CAO die het je verbiedt om het enige juiste te doen voor je mensen. En als je CAO je daarin beperkt, dat heb je een nieuwe prioriteit om dat te veranderen.

Handen op de rug

Het is overigens wel een bekend fenomeen dat CAO’s de handen op de rug binden van werkgevers om te concurreren op de arbeidsmarkt, zoals in de retail. Ook hier reiken detacheerders, uitzenders en platforms echter de welwillende hand. Ingegeven door maar één ding: slechte afspraken van werkgevers met de bonden. Detacheerders dwingen werkgevers niet om slechte CAO’s af te sluiten. Een quote van één van de grootste zorg-detacheerders in Nederland: ‘Alle klotediensten (weekend, nacht) geven zorginstellingen aan hun eigen mensen, zodat ze geen detacheerders hoeven in te zetten, want die kosten dan nóg meer geld…’

Het is maar zeer de vraag of het meeste flex-budget in de zorg gaat naar het primaire proces.

Het is maar zeer de vraag of het meeste flex-budget in de zorg gaat naar het primaire proces. In veel gevallen gaat er namelijk meer budget naar het secundaire proces waarvoor echt te dure zzp’ers worden ingehuurd, zoals binnen management, finance, IT, HR en inkoop. Om nog maar te zwijgen over legal en allerlei andere consultants. Deze uurtarieven worden nooit marktconform gebenchmarkt, terwijl bij de ‘handjes aan het bed’ nog enige vorm is van een marktconform tarief. Raar eigenlijk als je daarover nadenkt.

Miljoenen te verdienen

Hoe verdien je miljoenen zonder te snijden in flex? Zomaar een paar tips…

  1. Betaal marktconform voor staffuncties. Dat bespaart al gauw miljoenen per jaar. Gemiddeld wordt 2 tot 4 euro per uur boven marktconform betaald. Deze euro’s per uur kun je terugvragen door … het simpelweg te vragen. Onderbouwing helpt ook en zet de korting vaak direct in beweging.

In de zorg wordt steen en been geklaagd over dure detacheerders. Maar organisaties in de sector kunnen beter eerst naar zichzelf kijken, stelt Geert-Jan Waasdorp. 'Er is geen enkele CAO die het je verbiedt om het juiste te doen voor je mensen.'

Bron

  1. Heronderhandel alle bestaande contracten. De markt draait en er is weer meer aanbod. De uurtarieven dalen. Detacheerders en zzp’ers willen nu geen klanten verliezen als het gaat om het secundaire proces.
  2. Sta geen verhogingen en indexatie per 1/1/2024 toe. Geen inflatiecorrectie dit jaar!
  3. Betaal nooit meer dan 10 euro per gewerkt uur als marge. Eis ‘open boeken’.
  4. Zoek spook-zzp’ers op. Goede kans dat de organisatie elke maand nog vele tien- tot honderdduizenden euro’s betaalt aan mensen die geen uren hebben gemaakt.

Met deze besparingen kun je direct en makkelijk grip krijgen op je in- en externe arbeidsmarkt. Zelfs bij de grootste Nederlandse zorgbedrijven kan dit binnen enkele maanden. Er is andere geen sector dan de zorgsector waar meer juiste data voorhanden zijn, net als marktconforme zzp-tarieven. En vanuit internationaal perspectief zijn zelfs de grootste Nederlandse zorgwerkgevers van bescheiden omvang. Als je ooit van de expertise van een private equity-partij gebruik kunt maken, dan is het wel om hier grip en zicht op de krijgen.

Je gaat het pas zien als je het doorhebt

Vanuit deze situatie kun je verder bouwen aan een beheersbare en betaalbare flexschil. Pikant detail is dat als je eenmaal in de gaten hebt hoe simpel het is en na implementatie van punt 1 tot en met 5 hoe je de afgelopen jaren ‘voor de gek’ bent gehouden, je weinig extra motivatie nodig hebt om een goede werkgever te zijn voor je eigen mensen. Zoals Cruijff al zei: je gaat het pas zien als je het door hebt.

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Leugens van kandidaten nemen in tijd van schaarste almaar toe

Written by

Oké, bijgaande foto is misschien een beetje flauw. Maar laten we zeggen: waar politici de waarheid vaak naar eigen hand weten te zetten, gebeurt dat natuurlijk niet alleen in de politiek. Sterker nog, ook in het recruitmentproces is het schering en inslag, blijkt uit recent onderzoek van ResumeLab onder bijna 2.000 werkenden dat de woorspelige titel The Truth about Lying to Get a Job heeft meegekregen.

Op de vraag ‘Hebt u ooit gelogen op een cv?’ antwoordden zij:

  • Ja, ik lieg vaak – 37%
  • Ja, ik heb één of twee keer gelogen – 33%
  • Nee, maar ik heb wel eens overwogen om te liegen – 15%
  • Nee, en ik heb nooit overwogen om te liegen – 15%

Gekeken naar welke demografische voorspellers van de waarschijnlijkheid van liegen er zouden zijn, ontdekte ResumeLab opleiding eigenlijk als enige factor van belang. Maar niet op de manier die je mogelijk zou denken. Sollicitanten met een master- of doctorstitel gaven namelijk zelf aan het vaakst te liegen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Credit foto (bewerkt)

Lees ook

Ook SCP vraagt zich nu af: waar staat de krapte in de verkiezingsprogramma’s?

Written by

On the road naar 22 november worden we doodgegooid met politieke analyses en debatten. Overal mogen de lijsttrekkers komen opdraven om hun ideeën uit de doeken te doen over uiteenlopende thema’s als kernenergie, beter bestuur, of woningbouw. Maar één onderwerp lijkt nauwelijks aandacht te krijgen: de structurele krapte op de arbeidsmarkt. Hoe willen de partijen hiermee omgaan? Hoe willen ze hun ambitieuze ideeën uitvoeren, als de mensen er simpelweg niet zijn? Er werden in de geschreven programma’s al weinig woorden aan vuil gemaakt, en nu constateert ook het Sociaal en Cultureel Planbureau hier een gapend gat.

‘Politieke partijen maken in hun programma lang niet altijd keuzes die nodig zijn’, zegt het SCP.

‘Politieke partijen maken in hun programma lang niet altijd keuzes die nodig zijn op thema’s die belangrijk zijn voor Nederland en haar inwoners, zoals de krapte op de arbeidsmarkt’, aldus de recente notitie Kwesties voor het Kiezen 2023, waarvoor de programma’s van 10 politieke partijen zijn bekeken. En niet alleen is er nauwelijks of geen aandacht voor het onderwerp, partijen stellen ook nauwelijks prioriteiten, zodat onduidelijk is of hun ideeën – gezien de krapte – de komende jaren wel haalbaar en uitvoerbaar zijn.

Rek in het aanbod?

Sommige partijen zetten vooral in op vergroting van het totale arbeidsaanbod, constateert de onderzoekers van het Planbureau. ‘Maar zit er nog genoeg rek in het arbeidsaanbod? En wat zijn de maatschappelijke ‘kosten’ als mensen meer uren moeten werken? Dat heeft immers gevolgen voor vormen van onbetaald werk, zoals mantelzorg en vrijwilligerswerk. En wat betekent het voor het welzijn van mensen als ze al die verschillende taken op zich moeten nemen? Leidt dat tot uitval, gezondheidsklachten, hogere zorgkosten en minder arbeidsproductiviteit?’ De gevolgen van dit soort keuzes zijn in de programma’s volgens hen niet te vinden.

‘Fundamentele keuzes worden lang niet altijd gemaakt.’

Ook plaatsen ze vraagtekens bij de oproepen tot ‘goede, betaalbare en passende zorg’, die veel partijen doen. Een mooi streven, aldus de onderzoekers, maar hoe doe je dit in tijden van vergrijzing en krapte? ‘Dit vraagt niet alleen om keuzes over de organisatie en de inrichting van de zorg, maar er moet ook worden bepaald waar wel of geen zorg voor wordt verleend en wat mensen wel of niet vergoed krijgen.’ Needless to say, over dat laatste lees je in de programma’s maar bar weinig terug. ‘Fundamentele keuzes worden lang niet altijd gemaakt’, concludeert het Planbureau dan ook. En dat zou met de huidige krapte wel moeten.

Mate van maakbaarheid

Veel partijen hechten in hun programma’s bovendien nogal wat vertrouwen in ‘technologische oplossingen en stelselwijzigingen’, constateren de onderzoekers. Met name bij de zorg en de arbeidsmarktkrapte. Maar, stellen ze ook, ‘de vraag is of dit optimisme terecht is. Dat geldt ook voor het pleidooi voor meer maatwerk. Hoe uitvoerbaar is dit in tijden van krapte?’ Politieke partijen gaan nogal eens uit van ‘een hoge mate van maakbaarheid’, aldus het SCP. Maar de arbeidsmarkt laat toch echt iets anders zien, zeggen ze.

‘De arbeidsmarktkrapte zal nog twee decennia aanhouden, mede door de vergrijzing.’

‘De SER waarschuwde in februari 2023 dat de uitvoering van publieke taken als zorg, onderwijs, kinderopvang en veiligheid door de tekorten in de knel komt. En iedereen die de trein neemt, een aannemer zoekt of zonnepanelen wil laten leggen krijgt met deze tekorten te maken’, staat in het onderzoek te lezen. En ‘naar verwachting zal de arbeidsmarktkrapte nog twee decennia aanhouden, mede door de vergrijzing.’ Daar zou dus best een visie van de partijen op mogen komen, stellen de onderzoekers.

‘Krapte biedt kansen’

Tel maar na. ‘Krapte biedt kansen’, zeggen ze bijvoorbeeld. ‘Een krappe arbeidsmarkt kan sociale ongelijkheid bijvoorbeeld verkleinen wanneer het werkenden met een relatief laag inkomen meer onderhandelingsmacht geeft, de arbeidsmarkt toegankelijker maakt voor mensen met een afstand tot werk, en voorheen  ondergewaardeerde opleidingen (zoals het mbo) meer status geeft.’ Maar er is ook een andere kant: ‘dat krapte de ongelijkheid juist vergroot, onder andere doordat onderbemenste voorzieningen niet voor iedereen even toegankelijk zijn.’

‘Bij meer arbeidsmigratie nemen ook de wachtlijsten voor huurwoningen toe.’

Dat is al te zien bij scholen met veel leerlingen met een lagere sociaal-economische status die relatief hard door het lerarentekort worden geraakt. ‘Ook kan schaarsere en duurdere zorg betekenen dat sommige groepen langdurig zieken geen of minder zorg krijgen en dat gezondheidsverschillen toenemen. En als
ervoor wordt gekozen om in te zetten op arbeidsmigratie om de tekorten te verminderen, zullen – bij gelijkblijvend woonbeleid – ook de wachtlijsten voor sociale huurwoningen toenemen.’

Risico op versnippering

En onderschat ook niet: ‘personeelstekorten zetten ook het functioneren van de overheid onder druk. Als er onvoldoende mensen zijn om beleid uit te voeren, kan de overheid haar ambities minder goed realiseren. Een tekort aan installateurs van warmtepompen en zonnepanelen heeft bijvoorbeeld gevolgen voor de energietransitie. En de keuze om studenten in de kinderopvang meer verantwoordelijkheden te geven, maakt kinderopvang minder aantrekkelijk voor ouders en minder goed voor kinderen doordat het de kwaliteit van de zorg onder druk zet.’

‘Studenten in de kinderopvang meer verantwoordelijkheden geven, maakt kinderopvang minder aantrekkelijk voor ouders.’

Het SCP waarschuwt in de notitie ook voor ‘beleidsversnippering’ en ‘het risico dat beleid op het ene terrein concurreert met dat op een ander terrein.’ Momenteel heeft het ministerie van SZW een ‘algemene krapteaanpak‘, maar zijn er hiernaast op andere departementen ook ‘sectorspecifieke plannen’ voor bijvoorbeeld groene en digitale banen, de zorg, onderwijs en de kinderopvang. Dat kan elkaar wel eens in de weg zitten, zegt het planbureau.

Welke keuzes zijn te maken?

Welke keuzes hadden de onderzoekers dan verwacht aan te treffen in de verkiezingsprogramma’s? In de eerste plaats hoopten ze antwoord te vinden op de vraag of de overheid bewust zou moeten prioriteren op basis van maatschappelijke doelen en hier ook op zou moeten sturen. ‘Dit kan bijvoorbeeld door meer in te zetten op gerichte om- en bijscholing, en opleidingen in sectoren als de zorg en het onderwijs goedkoper of zelfs gratis te maken.’ Of, ander voorbeeld: te denken aan ‘loonsverhogingen in het onderwijs of bij defensie en aan programma’s om de werkdruk in de zorg te verminderen.’

‘Denk eens aan loonsverhogingen in het onderwijs of bij defensie en aan programma’s om de werkdruk in de zorg te verminderen.’

Zo’n ingreep in de arbeidsmarkt zou wel ‘een breuk met de afgelopen decennia betekenen’, constateert het SCP. Al tekenen ze er wel meteen bij aan dat ‘de maakbaarheid van het sturen op de sectoren waar mensen gaan werken niet overschat moet worden.’ Maar het is volgens hen wel belangrijk, omdat de ‘kwaliteit
van leven’ geschaad wordt als bepaalde diensten niet beschikbaar zijn, ‘zoals goed onderwijs, voldoende zorg en een kinderopvangplek. Bovendien kan dit de effectiviteit van beleid onder druk zetten, doordat er geen mensen zijn om het beleid uit te voeren.’

Baanvernietiging

En dan is er nog een ander scenario denkbaar: zorgen voor minder vraag naar arbeid. ‘We moeten durven investeren in baanvernietiging’, zei econoom Mathijs Bouman al eens. En daar zouden ook politieke partijen best stelling in mogen nemen, aldus het SCP. ‘Er kan worden ingezet op procesoptimalisatie, innovatie en productiviteitsverhogende technologie om het aantal mensen dat nodig is in te perken. Maar de politiek kan er ook voor kiezen bepaalde sectoren en beroepen geen of minder prioriteit te geven, en daar niet – of zeer beperkt – de krapte bestrijden.’

‘De beperkte loonontwikkeling en de lage productiviteit doen vermoeden dat hier nog wat te winnen valt.’

Dat scheelt ook meteen weer de noodzaak tot (arbeids)migratie, aldus de SCP-onderzoekers. ‘Het voordeel van het verkleinen van de vraag naar arbeid is dat het de behoefte aan arbeidskrachten vermindert en werkenden ontlast. Ook doen de beperkte loonontwikkeling en de lage productiviteit van de afgelopen jaren doen vermoeden dat hier nog wat te winnen valt.’ Al zien ze ook risico’s, zoals: minder kansen voor wie nog niet aan het werk is, mogelijk juist méér ongelijkheid, en misschien wel achteruitgang in kwaliteit van diensten die minder makkelijk te automatiseren zijn.

Flitsbezorgers voegen weinig toe

Als diensten of producten wegvallen hoeft dit lang niet in alle situaties een probleem te zijn, aldus het SCP, dat hierbij in zijn rapport ook één concreet voorbeeld noemt: flitsbezorgers. ‘Voor weinig mensen zal het verdwijnen van een flitsbezorgingsdienst substantiële gevolgen voor hun welzijn hebben. Ook de maatschappelijke gevolgen van het wegvallen hiervan zijn nihil.’ Dus waarom zouden politieke partijen hier niet strenger tegen willen optreden, lijken ze te willen zeggen.

‘Veel verkiezingsprogramma’s bevatten maatregelen die de krapte juist weer kunnen vergroten.’

In de meeste verkiezingsprogramma’s staat over de krapte niet veel meer dan een bespreking van personeelstekorten in specifieke sectoren. Een bredere beschouwing zou dan ook op zijn plaats zijn, concluderen de onderzoekers, net als: ‘expliciete keuzes over de sectoren waaraan politieke partijen minder prioriteit willen geven wanneer de krapte die keuze afdwingt.’ Bovendien merken ze op dat veel verkiezingsprogramma’s maatregelen bevatten – van een nadruk op maatwerk tot brugfunctionarissen in het onderwijs tot het verlagen van de AOW-leeftijd – die de krapte op de arbeidsmarkt juist weer kunnen vergroten.’

Dun uitgesmeerd

Politici willen van alles heel veel, lijken ze te willen zeggen, maar durven niet of nauwelijks te benoemen wat ze dan mínder zouden willen. Terwijl dat in tijden van krapte toch ook duidelijk zou moeten zijn. ‘Het kent risico’s dat de meeste partijen niet expliciet maken welk werk ze belangrijk en minder belangrijk vinden, en waar ze op in willen zetten en ten koste van wat, en dat ze daarnaast een sterke nadruk leggen op vergroting van het arbeidsaanbod’, aldus de onderzoekers.

‘Als we niet vroegtijdig inzetten op vraagverkleining, is de kans reëel dat er niet genoeg mensen zijn om alles te doen dat we belangrijk vinden.’

‘Als er niet vroegtijdig ingezet wordt op vraagverkleining, is de kans reëel dat er niet genoeg mensen zijn om alles te doen wat we belangrijk vinden. Dan zal de krapte op de arbeidsmarkt de keuzes die nu niet expliciet zijn in de verkiezingsprogramma’s alsnog afdwingen, of ertoe leiden dat het beschikbare arbeidsaanbod zo dun uitgesmeerd wordt dat weinig nog naar maatschappelijke wens functioneert en er simpelweg niet genoeg mensen blijken te zijn om alles te doen wat we belangrijk vinden. Dit werkt door in de brede welvaart en kwaliteit van de samenleving.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Deze 7 boeken mogen dit jaar op het verlanglijstje van elke recruiter

Written by

Vorige week besteedden we al aandacht aan Succes met je carrière!, het nieuwe boek van journalisten en loopbaancoaches Jolan Douwes en Map Oberndorff. En even daarvoor zetten we het nieuwe boek van René Herremans al in het zonlicht. Maar het is zeker niet het enige interessante werk dat de afgelopen tijd voor (of over) recruiters verscheen. Welke boeken zagen nog meer het levenslicht, en verdienen een plekje op het verlanglijstje van elke recruiter?

#1. Daarom doen ze dat

Een boek waarin psycholoog Danny Mullenders de grondbeginselen van zijn vak uitlegt aan iedereen in HR of recruitment. Zie het als een pleidooi voor nieuwsgierigheid naar mensen, en het uitstellen van oordelen, aan de hand van korte verhalen, veelal uit het assessment-vak. En dat dan vaak afgewisseld met een korte toelichting op bijvoorbeeld de STARR-methodiek, de Big Five persoonlijkheidstheorie, of de kernkwadrantenmethodiek van Daniel Ofman. Niet altijd even diepgravend, maar daarom misschien wel des te geschikter voor wie vooral geïnteresseerd is in een aantal basisprincipes.

#2. #Lovemyjob

Japke.d Bouma kennen we al meer dan 10 jaar als dé onvolprezen gids voor elke kantoortijger en als de onvermoeibare strijder tegen jeukwoorden. Met haar column in NRC laat ze iedere werkende stilstaan bij vreemde gewoontes op de werkvloer. De beste tips, ergste kantoorclichés, grappigste verhalen over de koffieautomaat en de flexplek, jeukerigste jeukwoorden en handigste lijstjes zijn nu allemaal verzameld in één bundel, het 560 pagina’s (!) tellende boek #lovemyjob. Ontegenzeglijk herkenbare situaties, voor iedereen, ook (zeker) in het recruitmentvak.

#3. De Rockstars Methode

Aan de Rockstars Methode van Laurens Simonse (Founder & Chief Team Rockstars IT) en Raymond de Looze (Double-OO) werd in februari tijdens de Werf& Webinar week al ruim aandacht besteed. In september werd dat gevolgd door een heus boek, waarin de principes nog eens uitgebreid worden uitgelegd. ‘Benieuwd naar het effect van deze methode op de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt, de werknemertevredenheid, het verloop, ziekteverzuim of de groei van de onderneming? En wat kun je doen om dat te realiseren? We delen alles wat we ontdekt hebben’, belooft De Looze. Met als ultieme doel: ‘Zoveel mogelijk organisaties inspireren hun mensen op #1 te zetten!’

#4. HRBazen

boeken verlanglijstjeEen boek met interviews met onder meer Jumbo, Coolblue, Postillion Hotels en de Efteling, dat bovendien meermaals Werf& als bron aanhaalt, dat moeten we natuurlijk wel in het zonnetje zetten. Dit ‘ultieme HR-trendboek‘ leest als de bekende vakantieboeken van weleer, compleet met puzzels en mooie, woordspelige termen als ‘werfgekte’ en ‘pyjamaploeteren’ en ‘generatiechaos’. Geschreven door de 39-jarige Marthe van der Kint, algemeen directeur van de Fan Factory en expert op het gebied van medewerkerbetrokkenheid. Ze is daarnaast ook maker van de gelijknamige podcastserie, waarin ze onder meer Dura Vermeer en Ikea al eens interviewde over goed werkgeverschap

Meer trends?

Op 29 november vindt weer het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers.

Trends

#5. Echte mannen werken 4 dagen

Een pleidooi voor alternatieve arbeidsverhoudingen en het experimenteren met werkdagen en het basisinkomen, dat zagen we nog niet vaak eerder. Althans, niet in boekvorm. Louis Goulmy voorziet erin, en belooft in zijn boek Echte mannen werken 4 dagen inzichten en inspiratie te bieden aan werkgevers die aantrekkelijk en toekomstbestendig willen blijven in een veranderende arbeidsmarkt.

Goulmy onderbouwt zijn betoog met recent onderzoek naar de positieve effecten van korter werken.

De auteur onderbouwt zijn betoog met recente onderzoeken naar de positieve effecten van korter en minder dagen werken. En passant komen daarbij ook meteen onderwerpen voorbij als vereenvoudiging van het toeslagencircus, waardering voor de praktische beroepen, basisinkomen, RNWL (Retire Now Work Later) en FIRE (Financial Independence Retire Early).

#6. Het beste van jezelf

Kijk, dat is nou eens leuk: een bekende schrijver die zich in het thema ‘talenten’ verdiept. Ronald Giphart deed het voor zijn nieuwste boek Het beste van jezelf en ging daarvoor te rade bij mensen als Arne Slot, Jeroen Woe en Niels van der Laan, Marion Koopmans, Carola Schouten en de Arnhemse burgemeester Ahmed Marcouch. Hij voerde niet alleen diepgravende gesprekken met hen, maar wist ze bovendien te verleiden om een (CliftonStrengths-)talentmeting te doen.

Een onfeilbaar recept voor topprestaties ontdekte Giphart daarbij overigens niet. Maar wat de 13 door hem geïnterviewde mensen wél gemeen hebben: bewust of onbewust werpen ze telkens weer hun mix van talenten in de strijd om hun professionele doelen te realiseren. Door te doen waar ze goed in zijn en waar ze plezier aan beleven, halen ze het beste uit zichzelf en uit de samenwerking met anderen.

#7. Word woest aantrekkelijk

Als organisatie ben je voortdurend op zoek naar manieren om talentvolle medewerkers aan te trekken en vooral te laten floreren, zodat ze met veel plezier bij je willen (blijven) werken. In een tijd waarin de arbeidsmarkt steeds krapper en competitiever wordt en de verwachtingen van medewerkers veranderen, gaat dat niet vanzelf. Gelukkig is er een oplossing: werkgeluk. In dit boek Word een woest aantrekkelijke werkgever met werkgeluk ontdek je aan de hand van wetenschappelijke inzichten, praktische tips, voorbeelden, interviews met experts en ervaringsdeskundigen wat werkgeluk is, waarom het belangrijk is en hoe je het (verder) kunt vergroten. Twee perspectieven worden behandeld: dat van de medewerker en dat van de organisatie. Wat zorgt ervoor dat een medewerker gelukkig is op het werk, dat hij kan floreren? Hoe mooi is het dat een medewerker met plezier en energie werkt, het gevoel heeft dat zijn bijdrage ertoe doet, zijn talenten kan gebruiken en dat hij fijn samenwerkt met collega’s? En wat kan een organisatie doen om daar de juiste randvoorwaarden voor te creëren? Met andere woorden: hoe zorg je voor een prachtige en unieke employee experience (medewerkerservaring) tijdens de hele employee journey (medewerkersreis)? Het unieke van dit boek is dat het als eerste in Nederland laat zien hoe de roadmap naar werkgeluk er concreet uitziet: welke fasen en welke concrete stappen zet je als organisatie om het onderwerp te verkennen, succesvolle verandering door te voeren en werkgeluk in processen zo te verankeren dat je een woest aantrekkelijke werkgever wordt waar mensen willen (blijven) werken!Gea Peper schreef samen met Heleen Mes al eerder een kloek boek over werkgeluk. Nu doet ze dat opnieuw, samen met Lucas Swennen, in een boek waarin ze duidelijk de link met recruitment legt. Want werken aan werkgeluk is volgens haar namelijk dé oplossing als je als organisatie in een krappe arbeidsmarkt moeite hebt om talentvolle medewerkers aan te trekken en vooral te laten floreren, zodat ze met veel plezier bij je willen (blijven) werken. Het boek is niet alleen gevuld met allerhande wetenschappelijke inzichten, maar ook met praktische tips, voorbeelden, en interviews met experts en ervaringsdeskundigen.

Bonus #1: Betekenis en bullshit

boeken verlanglijstjeMisschien meer een reclame- dan een recruitment-boek. Maar goed, die twee onderwerpen raken elkaar natuurlijk steeds meer, en daarom is de plek op deze lijst ook wel gerechtvaardigd. Ook omdat auteur Stephan Ummelen diep ingaat op een onderwerp waar ook recruiters steeds meer mee te maken hebben: purpose, en hoe je daarmee medewerkers aan je kunt binden, maar ook hoe je daarmee bijna vanzelfsprekend teleurstellingen creëert. Het boek is overigens nog niet verschenen, maar is wel aangekondigd vóór de feestdagen, sowieso altijd een goede tijd om bij zingeving stil te staan.

Bonus #2. Je werk of je leven

Het nieuwe boek van de Vlaamse rockstar-professor Stijn Baert, die samen met welzijnscoach Ann De Bisschop, beschrijft wat te doen als je niet ‘met volle goesting’ aan het werk bent. Blijf je binnen je vertrouwde omgeving? Of zoek je beter andere oorden op? De Bisschop legt uit hoe het nieuwe werken dan productief én aangenaam kan worden. Met ‘een nieuw evenwicht’ tussen resultaten halen, verbinden met collega’s én tot rust komen buiten de werkuren.

Lukt het echt niet meer om te aarden bij het bedrijf waar je werkt? Dan stapt arbeidseconoom Stijn Baert in, met aanwijzingen om het over een andere boeg te gooien en te ontsnappen uit je gouden kooi. Dat alles onder het motto: ‘Leef niet om te werken. Werk ook niet om te leven. Beschouw werk in de eerste plaats als een belangrijk deel van je leven. Dit boek toont je hoe.’

Bonus #3: The Song of Significance

boeken verlanglijstjeDe beroemde marketinggoeroe Seth Godin verdiepte zich voor zijn meest recente boek in de dynamiek van teams, een (ten onrechte) nog vrij onderbelicht onderwerp in de wereld van werving en selectie. De businessgoeroe heeft voor zijn 21ste boek onder meer aan meer dan 10.000 mensen in 90 landen gevraagd wat de omstandigheden waren in hun beste baan ooit. Bij de 14 keuzemogelijkheden kwamen telkens dezelfde naar boven. En salaris stond daar dus niet bij. Wat wel? Dat lees je in het boek.

Bonus #4. Code Rood

boeken verlanglijstjeNee, dit boek gaat niet over de bekende DISC-kleurindeling. Eric van ‘t Zelfde, bekend als revolutionair schoolrector, gebruikt eerder een soort stoplichtmethode om zijn opgedane filosofie over wat succes verklaart te beschrijven. Omdat het vooral over teams in scholen gaat, is niet alles even toepasselijk voor de totale recruitmentwereld. Maar dat hij in sollicitanten zoekt naar wat hij noemt ‘umph‘ – het verschil tussen try (iemand die probeert) en triumph (iemand die de klus klaart) – maakt het wel weer de moeite waard. ‘Iemand met umph handelt vanuit de wereld van de bedoeling, op basis van: wat is nu nodig?, en niet op basis van: wat is nu toegestaan?’

Van ‘t Zelfde zoekt niet alleen naar IQ en EQ, maar ook naar: accu.

Ook mooi: niet alleen het zoeken naar IQ en EQ, maar ook naar: accu. Oftewel: beschikken over veel energie, maar ook de eigen gezondheid weten te bewaken. En dat hij ten slotte zijn zoektocht naar karakter in een kandidaat begeleidt met een verwijzing naar Mr. Wolf uit Pulp Fiction: ‘Just because you are a character, doesn’t mean you have a character…‘

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 of in 2024 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees meer over de recruitment-bibliotheek:

Hoe kandidaten nu al met ChatGPT ook elk sollicitatiegesprek weten te kraken

Written by

ChatGPT zakte in mei nog voor het examen Nederlands. Nipt. Maar voor een aantal universitaire tentamens, voor geneeskunde, psychiatrie en rechten bijvoorbeeld, wist het al wel een voldoende te behalen. De A.I.-tool weet immers steeds beter antwoorden op vragen te produceren. En dat valt ook steeds beter in traditionele sollicitatieprocedures te ervaren. Want het zijn natuurlijk niet alleen recruiters die met deze ChatGPT aan het experimenteren zijn, dat geldt net zo goed voor kandidaten.

@kagehiromitsuyami Lockheed martin hiring a lot rn I wonder why…🥴#aerospace #lockheedmartin #engineering #interview #bigbrain #ai #interviewai #finalroundai #hacks #hacksoflife #jobs #jobhacks #jobtips #foryoupage❤️❤️ #viralvideos

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector, zoals Roderick Bronzwaer, spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Lees ook

6 cruciale persoonskenmerken – en hoe ze vast te stellen bij jouw kandidaat

Written by

Veel organisaties hechten nog altijd belang aan cv’s als ze besluiten iemand wel of niet aan te nemen. Maar uit onderzoek weten we allang dat iemands persoonlijkheid beduidend bepalender is voor werksucces. Focus op potentieel in plaats van ervaring vergroot bovendien de vijver waaruit je kunt vissen, maakt ruimte voor divers talent en is een remedie tegen het huidige gevoelde gebrek aan vaardigheden. Maar hoe doe je dat, selecteren op potentieel? In een recente whitepaper zette Thomas International 6 cruciale persoonskenmerken op een rij – en hoe ze vast te stellen. Hier een korte samenvatting.

#1. Consciëntieusheid

Consciëntieusheid gaat over zelfdiscipline, organisatie en impulscontrole. In elke branche en los van andere succes-indicatoren geldt dit als een bepalende factor voor werksucces. Mensen die gedisciplineerd zijn en gemotiveerd om hard te werken, hebben meer kans om succesvol te zijn.

> Hoe selecteer je hierop?

Consciëntieusheid is 1 van de 5 persoonskenmerken van het bekende ‘Five Factor’-model. Met persoonlijkheids- en gedragsassessments meet je persoonlijkheid
en gedrag in de werksituatie. Sommige assessments, zoals de High Potential Trait Indicator (HPTI), ontwikkeld door psychologen Ian MacRae en Adrian Furnham, geven direct inzicht in het niveau van consciëntieusheid van een kandidaat.

Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#2. Aanpassingsvermogen

Mensen met weinig aanpassingsvermogen hebben eerder last van stress en negatieve gevoelens dan anderen. Dit wordt vaak benoemd als ‘neurotisch’. In de huidige snelle wereld, maken personen die hun rust weten te bewaren en zich weten aan te passen meer kans om te slagen. Onderzoek toont aan dat een groot aanpassingsvermogen prestaties en teamwork ten goede komt.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment zoals de HPTI meet expliciet wat het niveau van aanpassing van een kandidaat is. Ook laat het zien wat je tijdens een gesprek verder zou kunnen onderzoeken. Ook iemand met een laag niveau van aanpassing kan prima in staat zijn te functioneren in een snelle omgeving, zolang hij of zij snel leert
en informatie verwerkt. Dit kun je testen met een assessment voor leervermogen. Wie snel leert, is beter in staat snel nieuwe informatie te verwerken, ziet trends of  patronen en innoveert. Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Waar moet je op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#3. Nieuwsgierigheid

Een hoog niveau van nieuwsgierigheid zorgt voor voortdurende verbetering en innovatie. Iemands score voor nieuwsgierigheid bepaalt of hij of zij open staat voor veranderingen. Mensen met een hoog niveau van nieuwsgierigheid zijn vernieuwend en onderzoekend, kiezen niet snel voor een conventionele aanpak. Onderzoek laat zien dat er een verband bestaat tussen nieuwsgierigheid, status en succes. Al kan dit kenmerk wel eens botsen met consciëntieusheid, wat toch een nog krachtiger voorspeller van succes blijkt.

> Hoe selecteer je hierop?

Wat het optimale niveau van nieuwsgierigheid is, hangt af van de functie. Het is dus van belang eerst een functieprofiel samen te stellen, zodat je weet wat je van een kandidaat nodig hebt. Een persoonlijkheidsassessment maakt inzichtelijk of iemand gemotiveerd wordt door nieuw en anders. Ook kun je te weten komen hoe open (en dus nieuwsgierig), reflectief en sociaal bewust iemand is, door een assessment voor emotionele intelligentie (EI) in te zetten.

#4. Omgaan met risico’s

Succesvolle mensen gaan problemen niet uit de weg. Zij nemen gecalculeerde risico’s en gaan ook lastige gesprekken aan. Nemen snel actie, en stellen moeilijke taken of besluiten niet uit. Studies laten zien dat angst een beperking is voor het aantal responsvarianten dat iemand heeft op een dreiging. Vermijding is dan vaak het gevolg. Terwijl zakelijk succes juist vraagt om lef. Maar dan wel op een uitgebalanceerde manier. Precies genoeg om de motivatie van anderen te triggeren en innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.

> Hoe selecteer je hierop?

Via een gedragsassessment kun je meten hoe iemand omgaat met risico’s. Voor sommige functies met een hoog risicogehalte, zoals de racesport, ruimtevaart of de special forces, is het nodig dat je snel informatie verwerkt en nauwgezet beslissingen neemt. Een assessment voor leervermogen laat zien in hoeverre iemand in staat is succesvol te zijn in een spannende werkomgeving, waar grote risico’s spelen. Bij potentieel geschikte kandidaten kan je ook een assessment voor emotionele intelligentie afnemen, om duidelijkheid te krijgen over hoe zij met risico’s omgaan.

#5. Intrinsieke drive

Succesvolle mensen hebben een intrinsieke competitieve drive om te slagen. Een Amerikaanse studie onder 147 salesmensen maakte duidelijk dat ‘competitie’ een belangrijke voorspeller van succes is. Ook is een verband aangetoond tussen competitie en de ‘Type-A’ (doelgerichte presteerders) persoonlijkheid. Mensen
die hoog scoren op dit persoonskenmerk willen zichzelf continu verbeteren. Ook hier geldt trouwens wel een balans. Te veel competitie kan mensen tegen elkaar opzetten. Succesvolle managementteams sturen daarom aan op ‘constructieve conflicten’, wat het probleemoplossend vermogen van de groep stimuleert.

> Hoe selecteer je hierop?

Gedrags- en persoonlijkheidsassessments kunnen het niveau van dominantie, competitie en de drive om succesvol te zijn meten. Een assessment voor emotionele intelligentie is een sterke tool voor potentiële leidinggevenden met een hoog competitieniveau. Met de zelfkennis die zo’n assessment oplevert, zijn competitief ingestelde individuen gewoonlijk meer gemotiveerd om hun leerpunten aan te pakken.

#6. Omgaan met ambiguïteit

n de huidige complexe wereld is het cruciaal om goed te kunnen omgaan met ingewikkelde en tegenstrijdige informatie. Deze eigenschap beschrijft in hoeverre iemand tegen complexe en ongewone zaken kan. Personen met veel verantwoordelijkheden krijgen vaak te maken met conflicterende informatie. Toch moeten zij in staat zijn besluiten te nemen over belangrijke zaken, zonder de weg kwijt te raken. Meerdere studies linken deze kwaliteit aan het profiel van een toptalent.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment geeft een organisatie helder inzicht in iemands houding ten opzichte van onzekerheid. Met een invultijd van slechts 10 minuten, wordt duidelijk hoe iemand omgaat met stress, lastige gesprekken, competitie en onzekerheid, en zelfs wat zijn of haar werkmoraal is. Samen geven deze  eigenschappen een glasheldere indicatie van iemands potentieel om de volgende topper van jouw organisatie te worden.

Alles weten?

Als je niet kunt vertrouwen op ervaring, waar moet je dan op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.Alles weten over hoe op deze 6 cruciale persoonskenmerken te selecteren? Download dan de hele whitepaper

Download

Meer lezen?

Hoe elke organisatie een betere candidate journey kan creëren op zijn eigen recruitmentsite

Written by

Het was nogal een uitdaging, vertelden René van der Kroon en Luc Haen recent op Digitaal-Werven, toen de 4 krijgsmachtonderdelen (Landmacht, Luchtmacht, Marine en Marechaussee) samen opgingen in één overkoepelend werkgeversmerk: Defensie. Daarbij moest afscheid worden genomen van 4 aparte recruitmentsites en 4 verschillende ATS’en. Voortaan zou er nog maar één site moeten zijn, en één ATS, voor het hele militaire apparaat. Maar hoe creëer je op zo’n overkoepelende recruitmentsite nou een goede candidate journey?

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Dat was best een zoektocht, erkennen de Strategy & Creative Director van Radancy Nederland en het Hoofd Sectie Online Media Arbeidsmarktcommunicatie van het Ministerie van Defensie volmondig. De eerste opzet van de site bevatte dan ook eigenlijk alles van de 4 vorige sites tezamen. ‘Het leidde vooral tot héél veel informatie’, aldus Van der Kroon. ‘Het was bovendien erg zendergericht, een soort Wikipedia over werken bij Defensie.’

De geleerde lessen

René van der Kroon

Geen bijzonder uitnodigend verhaal dus, voor kandidaten. En daarom besloten Defensie en Radancy (destijds nog Maximum geheten) er samen iets aan te gaan doen. Voortaan zou de ervaring en de reis van de kandidaat in alles centraal moeten staan, zo stelden ze al snel samen vast. Dat klinkt natuurlijk mooi, maar hoe doe je dat dan vervolgens? Daar komt nog heel wat bij kijken. De lessen die ze daarbij de afgelopen anderhalf jaar leerden, vertaalden ze in 5 basisprincipes, die volgens Van der Kroon voor élke recruitmentsite van toepassing zijn, groot of klein. Welke zijn dat dan?

#1. Hou het simpel

De basisprincipes:

  • Kandidaten willen niet zoeken, maar vinden.

‘Op de homepage van de werkenbijdefensie-site van 2019 kon je op 27 verschillende buttons klikken. 27!’, herinnert Van der Kroon zich. Dat bood aan de ene kant voor elk wat wils, maar aan de andere kant was het voor de candidate experience op de recruitmentsite killing, zegt hij. En dus werd besloten tot functioneel minimalisme. Op de huidige site vindt de bezoeker dan ook nog maar drie buttons: Ontdek Defensie, Bekijk vacatures en Opleidingen. Plus een zoekfunctie en een menu. Wel zo makkelijk.

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Die vacatureknop is trouwens niet overbodig, vult Luc Haen aan. Defensie heeft de komende jaren gemiddeld 6.800 nieuwe militairen per jaar (!) nodig. Op basis van de resultaten van de afgelopen jaren is dat 3.200 extra militairen per jaar, bovenop de huidige instroom. ‘In de huidige arbeidsmarkt een flinke uitdaging’, omschreef staatssecretaris Christophe van der Maat het dan ook al in zijn kamerbrief Contouren behouden, binden en inspireren.

#2. Ken je kandidaat

De basisprincipes:

  • Verdiep je in de aanwezige kennis
  • Doe zelf onderzoek
  • Test je site
  • Mobile first, in alles

Als Haen over straat loopt, of in de trein zit, ziet hij steeds vaker jongeren met airpods in. Natuurlijk, ze luisteren dan vaak muziek, of kijken een filmpje. ‘Maar ze hebben ze ook vaak gewoon default in de oren, valt me op. Als signaal: “ik ben niet bereikbaar voor jullie in de buitenwereld, ik zit in mijn bubbel, als ik wil communiceren, doe ik dat zelf wel.” Een soort letterlijke noise cancelling van buiten.’ Het laat voor hem zien: je wilt jóúw verhaal vertellen, maar vergeet nooit dat kandidaten zélf bepalen of ze het willen horen.

En dus moet je je verdiepen in je kandidaat. Of zeg maar gerust: kandidaten. Want werkenbijdefensie.nl wist in 2023 (tot nu toe) 3,5 miljoen bezoekers te trekken, van wie 80% (!) via een mobiel device de site bezoekt. Dat betekent volgens Haen niet alleen dat je daar dus je site zo goed mogelijk op moet aanpassen. ‘Het dwingt je ook te denken in less = more. Zie tip 1.’

‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend door het bos rent.’

‘Een ander aspect, dat duidelijk werd uit de vele onderzoeken die we hebben uitgevoerd, is dat veel kandidaten niet goed weten wat Defensie hen te bieden heeft – en dat een stap naar een eventuele sollicitatie voor hen dus heel groot is’, vult Van der Kroon aan. ‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend voorwaarts gaat door het bos. Dat je bij Defensie ook kok kunt zijn, of arts, of chauffeur of cyberspecialist, weten veel mensen helemaal niet.’

Daarom zijn op de vernieuwde recruitmentsite die Radancy samen met Defensie ontwikkelde 8 inspiratiegebieden te vinden, elk met een dedicated subpagina plus een eigen video van 45 seconden waarin het volledige spectrum van dat specifieke gebied getoond wordt. ‘Zodat je heel snel zelf kunt ontdekken: er is ook een smaak voor mij – of niet.’

#3. Navigeer samen

De basisprincipes:

  • Je kunt niet van elke kandidaat weten wat de voorkennis is,
  • Of in welke fase in de candidate journey die zich bevindt,
  • Geef de kandidaat dus het stuur in handen.

De kandidaat zelf een keuze laten maken, dat is het centrale thema dat steeds terugkomt. Van der Kroon: ‘De filosofie is: zet de kandidaat in de driver’s seat. Wij bepalen niet voor jou wat je ziet, krijgt of kunt, dat doe je zelf. Als gebruiker bedien je zelf de navigatie.’

Een strategie die bijzonder goed uitpakt, vertelt hij. Zo kwam er een ‘rolefinder‘-module, waar je met een paar simpele vragen als kandidaat voortaan meer relevante informatie kunt krijgen. Een drempel, denk je? Niemand doet dat? De realiteit is anders, aldus Van der Kroon. ‘De pagina ‘Voor jou’ staat inmiddels in de Top 5 van meest bezochte pagina’s, na de homepage en de vacaturepagina’s voor militairen en voor burgers.’

#4. Verlaag de drempel

Luc Haen

De basisprincipes:

  • Eerst verleiden, dan verkopen
  • Geen moeilijk sollicitatieformulier
  • Get them in, move them up
  • Slimme ATS-koppeling
  • Creëer tussenstapjes richting sollicitatie (infodagen, online voorlichting…)

De toegangseisen bij Defensie zijn hoog. Je bent immers bezig voor de veiligheid van het land. En aan die strenge selectie-eisen wil Defensie ook niet veel afdoen. Maar dat betekent eigenlijk alleen maar dat er nóg meer aandacht nodig is voor een goede candidate experience op de recruitmentsite, onderstreept Luc Haen. ‘Ons proces is complexer en uitgebreider dan bij een ‘normaal’ bedrijf. Dat betekent dus nog meer urgentie om het transparanter en toegankelijker te maken voor de kandidaat.’

Voor hem betekent dat onder meer: niet te veel vragen stellen aan het begin. Dat komt later wel. Eerst maar eens in contact komen. Laat je sollicitatieproces dan ook nóóit leiden door je ATS, benadrukt Haen. Hoeveel jongeren hebben hun cv op hun mobiel staan? ‘Als je weet dat 80% van je bezoekers met een mobiel device je site bezoekt, moet je dat cv geen verplicht veld maken. Inmiddels solliciteert bijna de helft van alle kandidaten via hun mobiel, omdat wij dat gefaciliteerd hebben.’

‘Van alle kandidaten solliciteert nu bijna de helft via mobiel, omdat wij dit gefaciliteerd hebben.’

Er is sinds kort ook een een ‘Kandidatenportaal’ op de site te vinden, als manier om ‘het relatief complexe sollicitatieproces aan de overwegend jonge doelgroep te serveren in begrijpelijke, hapklare brokken’. Elke sollicitant ziet nu op de site duidelijk welke informatie aangeleverd moet worden in één centraal en overzichtelijk systeem. Aan de achterkant van de site kunnen de recruiters deze informatie ook overzichtelijk in hún systeem – het ATS – terugvinden. ‘Het Kandidatenportaal biedt dus zowel een betere gebruikerservaring voor kandidaten als tijdwinst voor DCPL-collega’s die hierbij betrokken zijn’, aldus Haen.

#5. Maak contact persoonlijk

De basisprincipes:

  • Niet slechts een pagina met je locatie en een info@-mailadres.
  • Praat met de doelgroep op het kanaal waar zij zich vertrouwd voelen.
  • Interacteer op social kanalen, bied contact via WhatsApp aan.
  • Laat recruiters nabellen na een event of contactmoment.
  • Richt een dynamische FAQ in om het beheersbaar te houden.

‘Het kleinste beetje twijfel kan grote beslissingen blokkeren’, weet Van der Kroon. Daarom is alles op de site volgens hem erop gericht die twijfel zoveel mogelijk te elimineren. De potentiële kandidaat kan mailen, whatsappen of bellen voor meer informatie, en er is een uitgebreide FAQ met 20 categorieën vragen, waarop je ook kunt zien hoevéél vragen (en antwoorden) er in die categorie zijn. Alles om de drempel voor deze doelgroep zo laag mogelijk te houden, en contact persoonlijk.

Of het uiteindelijk genoeg is om de bijna 7.000 extra militairen te werven? Dat valt nog te bezien. Maar de eerste resultaten zijn in elk geval positief, besluiten Van der Kroon en Haen. ‘We hebben nooit eerder zoveel sollicitanten mogen verwelkomen. En dat is, zeker gezien de huidige arbeidsmarkt, een resultaat waar we nu al trots op mogen zijn.’

Sourcing verandert: respons daalt, vacatures vullen duurt langer

Written by

Sourcing has never been easy. Good candidates have always been difficult to find, and just as difficult to approach and convince. But the recent Sourcing Benchmark of Cooble ‘s almost 50 specialists shows that things are not getting any easier. For example, the data from the third quarter of 2023 shows that the response rate of candidates has been declining for three quarters in a row, while on average it also requires more and more sourcing hours to fill one vacancy.

‘The labor market is still tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

“The response rate shows how many messages need to be sent on average to receive a response from a candidate,” says Milou Verhoeks, one of the owners of Cooble. ‘A personal and relevant approach therefore remains essential to increase the chance of a response. The labor market remains tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

Number of hours increased sharply

Milou Verhoeks

This development is perhaps most apparent when you look at the average number of sourcing hours per hire. While an average of ‘only’ 77 hours was required per vacancy throughout 2022, this was no less than almost 166 hours in the third quarter of this year. A huge increase, but Verhoeks qualifies it somewhat. ‘There has always been considerable variation in the number of hours required per vacancy, depending on supply and demand in specific target groups.’

‘We see that we need to expand the personal approach more and more.’

In addition, she says, ‘we are seeing lead times increase in this quarter due to the holiday period. That is why sourcing was sometimes used for a vacancy for a longer period of time, because we continue to source while a candidate is in the process. We also see that we need to expand the personal approach more and more. The result is that it takes longer before you can score a high-quality hire .’

Need more reminders

Another indication that sourcing is not getting easier is that Cooble‘s sourcers have to send more and more reminders before an approached candidate actually responds. While this was still 35.5% of the candidates approached in the first quarter, this has now risen to 38.8% . “This emphasizes the importance of proactive follow-up and the role that reminders can play in increasing candidate involvement,” says Verhoeks, who advises recruiters to write clear and attractive messages, “with a convincing call-to-action to recruit candidates .” to encourage them to respond immediately.’

Most indicators in the benchmark indicate a market in which sourcers are not having an easy time.

Other indicators in the benchmark also indicate a market in which sourcers are not having an easy time. For example, Cooble‘s sourcers spoke to 7.2% of the candidates approached in the past quarter, slightly less than the previous quarter. The number of candidates subsequently presented to hiring managers also decreased slightly, to 59.9% . On the positive side, 46.0% of candidates received an offer in the third quarter of this year, an increase compared to the previous quarter. Unfortunately, the number of candidates who subsequently refused such an offer also increased to an average of 33.3% .

Know everything?

Download the entire benchmark here :

Sourcing Benchmark

More trends?

Want to know more about the situation and trends in the labor market? Can we expect further cooling next year, or more tightness? And how do you respond to that? It will all be discussed on November 29, during the always well-attended Labor Market Trends seminar . With Mathijs Bouman and Eveliese Luiting as speakers. So register quickly:

Trends

Also read

Dankzij deze A.I.-tool kan eindelijk het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje

Written by

Openen we de website van In2Dialog, dan zien we allereerst het kandidaatpaspoort van projectmanager Lewis Murray. We zien in één oogopslag dat Lewis goed kan plannen, dat hij z’n loopbaan belangrijk vindt en dat hij competitief is – en dat is slechts het tipje van de ijsberg. Wie langer naar het rapport kijkt, ontdekt veel meer over Lewis: elke korrel informatie die voor een werkgever relevant kan zijn, vinden we overzichtelijk terug.

Het moge duidelijk zijn: zonder bias een recruitmentbeslissing nemen is nog nooit zo makkelijk geweest. Het allerbijzonderste? Om het paspoort samen te stellen, hoefde de recruiter van Lewis alleen een sollicitatiegesprek met hem te voeren. De kunstmatige intelligentie van In2Dialog deed de rest.

Zonder bias en tijdverlies de diepte in

Die ontwikkeling gaat natuurlijk impact hebben. Immers: het betekent dat het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje kan. Niet langer is het een selectietechniek waarbij recruiters uiteindelijk op hun onderbuik zijn aangewezen, en waarbij ze dan maar kiezen voor de kandidaat met wie ze het leukste gesprek hadden. Nee, nu is het een manier om wetenschappelijk onderbouwde datapunten te verzamelen, op basis waarvan je vervolgens een goed doordachte selectiebeslissing kunt maken.

‘Er kleeft ook een nadeel aan gestructureerde gesprekken: het verplicht je om je aan een script te houden.’

Sceptici zouden kunnen zeggen: die ingewikkelde A.I. is helemaal niet nodig. Door gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren, filter je ook bias uit je selectie. En zelfs Roderick Bronzwaer, co-founder van In2Dialog, is het daar in principe mee eens. ‘Als je elke kandidaat dezelfde vragen stelt, en hun antwoorden vervolgens vergelijkt, elimineer je inderdaad grotendeels het effect van vooroordelen’, vertelt hij. ‘Maar er kleeft ook een nadeel aan: het verplicht de recruiter namelijk om zich aan een script te houden, waardoor hij of zij niet de diepte in kan. Bovendien kost het analyseren van die gestructureerde gesprekken ontzettend veel tijd.’

Niet zomaar een tool

Je zult inmiddels begrijpen: wat Bronzwaer betreft staat de toegevoegde waarde van zijn A.I. bij een sollicitatiegesprek niet ter discussie. Hij benadrukt ook dat In2Dialog niet zomaar een nieuw A.I.-tooltje is – het is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen. Dat zegt hij deels omdat de techniek waarvan hij gebruik maakt al jaren in de steigers staat, en dus geen symptoom is van de meest recente A.I.-trend. Maar hij zegt het ook omdat zijn platform veel meer kan dan alleen kandidaatpaspoorten genereren: het analyseert bijvoorbeeld ook gespreksstijlen, waarmee recruiters de voorspellende waarde van hun gesprekken kunnen optimaliseren.

‘Dit is niet zomaar een tooltje, dit is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen.’

Over de belangrijkste reden dat Bronzwaer hamert op de volwassenheid van In2Dialog, hebben we dan nog niet eens gehad. Die reden? Van huis uit is hij psychometrist – heel kort door de bocht verdiende hij jarenlang z’n brood met het valideren van resultaten van persoonlijkheidstests. Voor hem is het dus cruciaal dat zijn A.I. niet hallucineert, en alleen verbanden blootlegt die écht bestaan.

Trots op Nederlandse recruiters

Op die manier staat In2Dialog in scherp contrast met A.I.-tools die het afgelopen jaar overal opdoken, zegt hij – tools die de plank vaak misslaan omdat ze hun checks and balances niet serieus nemen. ‘In dat kader verdient de Nederlandse recruitmenttech overigens wél een compliment’, vertelt de voormalig ‘Ik vind namelijk dat de hele sector heel verantwoord met de ontwikkeling van A.I. omgaat. Dat maakt me trots, zeker als je bedenkt hoe verleidelijk het is om de snelle winst die kunstmatige intelligentie kan leveren uit te buiten.’

‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen.’

Iets anders dat Bronzwaer wil benadrukken, is dat In2Dialog bestaat om het werk van recruiters makkelijker te maken – niet om hen te vervangen. ‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen’, vertelt hij. ‘In de eerste plaats omdat recruitment mensenwerk is: een goede recruiter ontdekt simpelweg meer over een kandidaat dan zelfs de meest geavanceerde A.I. Ten tweede, omdat sollicitanten een hekel hebben aan trajecten zonder menselijk contact. Als ze alleen met een chatbot te maken krijgen, voelen ze zich niet gewaardeerd en haken veel mensen dus af.’

Met een grote boog eromheen

Op een krappe arbeidsmarkt als deze kan geen enkele werkgever zich dat afhaken veroorloven, benadrukt hij dan ook. ‘Ik begrijp dat gevoel van kandidaten overigens heel goed. Zelf weet ik nog dat ik een jaar of 5 geleden zelf op een congres rondliep, waarop een weliswaar slecht werkende sollicitatierobot werd onthuld. Ik kreeg er destijds een unheimisch gevoel bij, en ik was blijkbaar niet de enige – alle congresgangers liepen er met een grote boog omheen. Lang verhaal kort: recruiters hoeven voorlopig niet bang te zijn dat ze hun baan aan A.I. verliezen.’

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector, zoals Roderick Bronzwaer, spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Lees ook

 

 

 

Reiskosten weer belangrijkste arbeidsvoorwaarde, terug van weggeweest

Written by

Het is misschien niet zo gek met al het nieuws rondom de sterk stijgende (voorspelde) kosten, zowel voor het OV als de auto. Werknemers (en werkzoekenden) vrezen daardoor de komende jaren steeds meer kwijt te zijn om op hun werk te komen, zowel in tijd als in geld. En ze kijken daarom ook begerig naar hun werkgever. Kan die niet bijspringen? Daarom is het ook niet zo verwonderlijk dat de reiskosten weer aan top staan in de ranglijst van belangrijke arbeidsvoorwaarden (buiten het salaris om dan), die Intelligence Group recent heeft samengesteld.

In 2024 wordt de maximale vergoeding voor reiskosten verhoogd naar 23 cent per kilometer.

Nu zijn de reiskosten gemaximeerd op 21 cent per kilometer (of de kosten van het OV); volgend jaar wordt dat verhoogd naar 23 cent. Al ben je als werkgever natuurlijk niet verplicht om de reiskosten van je werknemers te vergoeden. Maar doe je dat niet, dan kan dat vaak leiden tot frustratie en onvrede, zo blijkt uit de cijfers. Bovendien loop je het risico dat concurrenten wél reiskosten vergoeden. En dat verschil kan dan dus flink negatief uitpakken op het gebied van je aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.

Ook pensioen graag

Reiskosten staan dus sinds kort weer bovenaan de lijst met belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Dat kan duiden op een kortetermijnblik van werkenden: als nu de volle tank maar betaald is. En je zou het ook kunnen afleiden uit andere arbeidsvoorwaarden op de lijst, die met de reiskosten samenhangen. Denk aan: goede parkeergelegenheid of een auto van de zaak. Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers willen de kosten daarvan zoveel mogelijk bij de werkgever neerleggen.

Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers leggen de kosten daarvan graag bij de werkgever.

Maar zo kortzichtig zijn ze nou toch ook weer niet helemaal, want er is ook veel vraag naar meer langetermijnvoorwaarden, zoals pensioenen, studie- en opleidingsbudgetten en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Dat pensioenen de eerste plaats hebben moeten afstaan aan de reiskosten, betekent ook niet dat de Nederlandse beroepsbevolking dit mínder belangrijk is gaan vinden. Sterker nog, met het nieuwe pensioenstelsel kun je verwachten dat dit onderwerp de komende jaren juist wel weer aan waarde wint.

De hele top 20

Wat zijn voor u de belangrijkste arbeidsvoorwaarden (naast salaris)?
Kies minimaal 3 en maximaal 5 aspecten uit onderstaande lijst. Cijfers in %
 2023 2022 2021 2020
Reiskostenvergoeding 41 38 38 39
Pensioenregeling 40 40 42 42
Veel vrije tijd/vakantiedagen 37 39 36 37
13e maand 35 32 33 32
Mogelijkheid om thuis te werken 29 31 29 29
Studie- en opleidingsbudget 18 18 18 19
Laptop/tablet/telefoon van de zaak 18 14 14 12
Aandacht voor goede werkplekken en werkomstandigheden (ARBO) 18 20 17 18
Bonusregeling/winstdelingsregeling 17 16 15 14
Onregelmatigheidstoeslag / overwerkvergoeding 16 15 16 17
Goede parkeergelegenheid dichtbij het werk 12 12 13 12
Auto van de zaak 11 9 10 10
Arbeidsongeschiktheidsverzekering 10 10 9 10
Tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering 10 9 9 9
Vaste onkostenregeling 9 9 9 8

Vrije tijd neemt toe

In de ranglijst is niet alleen duidelijk dat werknemers graag een tegemoetkoming krijgen in hun reiskosten en pensioenen, maar ook dat ze goed letten op de werk/privébalans. Denk aan: veel vrije tijd en vakantiedagen, de mogelijkheid om thuis te werken of een onregelmatigheidstoeslag of overwerkvergoeding. ‘Maar de financiële drive is ook duidelijk te zien’, reageert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Onderwerpen als een bonus of winstdeling, een dertiende maand en een laptop, tablet of telefoon van de zaak nemen de laatste jaren steeds een beetje toe in gewicht.’

Meer data?

De onderstaande data zijn natuurlijk ook te vinden in Giant, het data-dashboard van Intelligence Group. Kennismaken? Momenteel loopt er een aantrekkelijke eindejaarsactie;

Eindejaarsactie

Meer weten?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Zo krijg je een ‘ja’ op de aanvraag voor je budget van volgend jaar

Written by

Het jaar loopt ten einde, en dat betekent dat veel bedrijven de budgetten voor volgend jaar bepalen. Als recruiter moet je nu een goed budgetvoorstel opstellen, zodat je volgend jaar meer goede kandidaten kunt aannemen. Recruiters die geen helder beeld hebben van de te verwachten kosten, komen bij het aanvragen van hun budget vaak uit op zeer grove schattingen als 50.000 of 100.000 euro. Dat maakt geen doordachte indruk.

Door met specifiekere getallen te komen en de posten goed uit te splitsen, laat je de eindbeslisser zien dat je verstand van zaken hebt.

Door met specifiekere getallen te komen en de posten goed uit te splitsen, laat je de eindbeslisser zien dat je verstand van zaken hebt. Zo komt je voorstel veel beter onderbouwd over en is de kans groter dat je ook daadwerkelijk akkoord krijgt. Daarom helpen we je hier graag om op een rijtje te zetten wat je bedrijf nodig heeft voor recruitment succes. Daarmee kan je vervolgens een sterke businesscase maken om budget...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook