Als er iets is waar Generatie Z naar op zoek is, dan is het purpose, hoor je vaak. Je zou zeggen: dat is iets wat Niet-gouvernementele organisaties in overvloed hebben, met hun drive om de wereld te verbeteren, op wat voor manier dan ook. Maar ook NGO’s hebben het niet altijd makkelijk om het juiste talent aan te trekken, blijkt uit een nieuw onderzoek dat tijdens een evenement in Londen is gepresenteerd door Personio Foundation, in samenwerking met het adviesbureau Impact46.
NGO’s over de hele wereld worstelen met het aantrekken van talent.
NGO’s over de hele wereld worstelen met het aantrekken van talent, aldus de onderzoekers, die daarvoor te rade gingen bij meer dan 1.100 NGO’s uit 115 landen over de hele wereld. Niet alleen de werving is trouwens een uitdaging voor de organisaties, uit het onderzoek blijkt ook dat het behouden van talent, de vaak moeilijke werkomstandigheden, het meten en stimuleren van de prestaties van medewerkers, een gebrek aan HR-tools en -middelen en de naleving van complexe wettelijke kaders niet simpel verlopen.
‘Salaris niet concurrerend’
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Niet alleen de eigen bestuursvoorzitter Job Dura was erop afgekomen, maar zelfs VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen had er speciaal ruimte in haar agenda voor gemaakt. Net als nog eens zo’n 50 anderen, die woensdagochtend op het hoofdkantoor van Dura Vermeer op Rotterdam The Hague Airport aanwezig waren bij de officiële boekpresentatie van ‘Geen merk, maar een lifestyle‘, een ‘reisgids’, waarmee Dura Vermeer zijn avonturen in arbeidsmarktcommunicatie van de afgelopen jaren te boek stelt.
‘Met de campagne zijn we geworden wie we wilden zijn. Het heeft ons zelfbewuster gemaakt.’
De belangstelling geeft maar weer aan hoe het onderwerp ‘recruitment’ de laatste jaren is gestegen in de rangorde van bedrijfsprioriteiten. Job Dura moest er zelf aanvankelijk wel wat aan wennen, aan de ‘tikkeltje arrogante’ campagne die het bouwbedrijf in 2016 begon, zo werd op de boekpresentatie wel duidelijk. ‘De Raad van Bestuur vond het allemaal heel spannend’, zo vertelde Alfred Boot, een van de auteurs van het boek. ‘Maar hiermee zijn we wel geworden wie we wilden zijn. Het heeft ons zelfbewuster gemaakt.’
Communicatieve organisatie
Een goede campagne laat niet alleen zien hoe een bedrijf op dit moment is, het geeft ook richting voor de toekomst, en máákt een bedrijf, zo liet voormalig HR-directeur Boot zien. Hij schreef het net verschenen boek na zijn eigen pensionering, samen met hoofd corporate communicatie Glenn Metselaar en online mediamanager Robine de Graaf. Vooral laatstgenoemde kan worden gezien als aanjager van een van de successen van het bouwbedrijf op de arbeidsmarkt: de veelvuldige aanwezigheid op sociale media.
‘Employer branding begint en eindigt bij betrokken medewerkers.’
‘We zijn in de bouw niet echt gewend om over ons werk te praten’, zei ze bij de presentatie van het boek. ‘Maar employer branding begint en eindigt bij betrokken medewerkers. We willen geen organisatie met een communicatieafdeling zijn, maar een communicatieve organisatie. Daarom zijn we al vrij snel het sociale mediagebruik van onze medewerkers gaan stimuleren. Op een moment dat dat nog helemaal niet zo vanzelfsprekend was. Maar juist omdat de trots van onze mensen zo dicht onder de oppervlakte zat, zijn we gaan kijken hoe we de mensen konden helpen om dat verhaal zelf te gaan vertellen.’
vlnr Alfred Boot, Robine de Graaf en Glenn Metselaar.
Loslaten
Dat was ook iets waar Thijssen bij stilstond in haar korte toespraak. ‘Ik ben onder de indruk van hoe jullie het aangepakt hebben’, zei de werkgeversvoorvrouw. ‘Niet alleen als je kijkt naar de resultaten op de arbeidsmarkt, maar ook vanuit leiderschapsperspectief vind ik het mooi om te zien hoe het ging. Dat jullie het hebben aangedurfd om de controle los te laten.’
Beeld van de campagne uit 2016.
‘Het is ons reisverhaal geworden, waarin we ook de dingen beschrijven die fout zijn gegaan.’
Boot verwees in zijn toespraak onder meer naar de vele prijzen die het bouwbedrijf met de aanpak gewonnen heeft, waaronder een Werf& Award in 2021. ‘Het succes van de campagne werd algemeen erkend. Toen dachten we: waarom schrijven we daar eigenlijk geen boek over? Maar het moest geen gewoon boek worden. Het is ons reisverhaal geworden, waarin we in de vorm van een reisgids alles van A tot Z beschrijven, ook de dingen die fout zijn gegaan. Want daarvan leer je uiteindelijk nog wel het meest.’
Miniatuurvrachtwagens en strandlakens
Een serieus boek van meer dan 60 pagina’s, over één casus? Het lijkt misschien wat te veel eer, of te veel aandacht. Maar je kunt het ook zien als erkenning dat het vak van employer branding volwassen aan het worden is. En het is ook een waar feestje om te bladeren langs de vele tips en voorbeelden die ook voor mensen buiten het bouwbedrijf zeker inspirerend kunnen zijn, zoals de geel-groen gespoten Smarts, de CEO die al dan niet een echte tattoo liet zetten, en het idee van een webshop met strandlakens, koffiemokken en miniatuurvrachtwagens, allemaal in de clubkleuren.
Alfred Boot overhandigt het eerste exemplaar aan Ingrid Thijssen, rechts Job Dura.
Maar volgens De Graaf zijn het al met al toch vooral de eigen merkambassadeurs die een succes van de campagne hebben gemaakt. ‘Daar hebben we veel tijd in geïnvesteerd. We wilden toelichten waarom we dat zo belangrijk vonden, en hebben geholpen uit te leggen hoe ze op LinkedIn actief konden worden. Daarbij merkten we al snel dat iedereen heel blij was dat ze iets konden doen om ook op dit punt hun steentje aan het bedrijf te kunnen bijdragen.’
‘Leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker’. Vanaf 1993 tot aan 2019 was het een meer dan gevleugelde slogan van de Belastingdienst. Maar for obvious reasons was de slagzin toch een stuk minder toepasselijk om je als dienst aan de arbeidsmarkt te presenteren. Dat doet de fiscus de komende tijd daarom dus wél met een nieuwe campagne, onder de noemer Dát doen wij.
De campagne is ontwikkeld door het Amsterdamse employer-brandingbureau SteamTalmark, en schetst een positief beeld van betrokken medewerkers die ondernemers en burgers helpen met hun belastingzaken. De kernboodschap van deze campagne benadrukt dat de Belastingdienst er niet alleen is om Nederland financieel gezond te houden, maar juist óók om particulieren en bedrijven optimaal te ondersteunen. ‘Want als iedereen zijn belastingaangifte invult, dan is er geld om jou en jouw hele klas iets nieuws te leren’, zo koppelt de Belastingdienst zijn voornaamste taak meteen aan de doelen van die belastingen.
Goede werkgeversbelofte
Dat de Belastingdienst er is om particulieren en ondernemers te helpen is niet alleen een sterke klantbelofte, maar ook een goede werkgeversbelofte, aldus Jari Kloppenburg, strateeg bij SteamTalmark en betrokken bij de totstandkoming van de campagne. ‘Om zo goed mogelijk te kunnen helpen, leunt de Belastingdienst vooral op haar deskundige medewerkers. In deze campagne zetten we daarom betrokken specialisten centraal. In de campagne-uitingen staan billboards en abriposters in interactie met het publiek op straat. Hierdoor laat de Belastingdienst zien dat ze middenin de maatschappij staat en hulp kan bieden, bijvoorbeeld bij het vergemakkelijken van het doen van aangifte.’
De campagne werpt licht op de impact van het werk, waardoor de drempel voor de doelgroep om te solliciteren verlaagd wordt. ‘Deze doelgroep is overigens behoorlijk breed’, aldus Kloppenburg. ‘Denk aan accountants, fiscalisten, ICT’ers, data scientists, MBO-administratief, maar ook starters. Zij worden met deze campagne persoonlijk en sympathiek benaderd.’ De campagne is te zien via online videoadvertenties, op social media, via banners, en digital out of home alsmede te horen op de radio.
Velen met pensioen
De uitstroom bij de Belastingdienst neemt de komende jaren toe. ‘Veel mensen gaan met pensioen’, aldus Ferry Leeflang, coördinator recruitmentmarketing bij de Belastingdienst. ‘Daarnaast hebben we te maken met een steeds krappere arbeidsmarkt. Onze wervingsbehoefte blijft daardoor elk jaar fors. Het is dus belangrijk dat we opvallen in deze arbeidsmarkt en onszelf laten zien als goed werkgever. Hier kun je met jouw expertise betekenisvol werk doen en maatschappelijk relevant bezig zijn.’
Voor de campagne is feedback van collega’s verzameld en verwerkt in de nieuwe campagnemiddelen, vertelt Leeflang. ‘De huidige campagne maakt daardoor nog beter duidelijk dan de vorige hoe belangrijk het werk van onze medewerkers is en hoe ze dit zelf ervaren. In de video’s van de campagne leggen medewerkers uit waaraan het opgehaalde belastinggeld besteed kan worden, zoals de aanleg van fietspaden, of musea in stand houden. We richten ons op gemotiveerde mensen met het hart op de juiste plaats die betekenisvol werk willen doen. Want met zulke medewerkers zorgen wij als Belastingdienst voor maatschappelijke impact.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Wie oppervlakkig kijkt, zou kunnen denken dat de arbeidsmarkt flink aan het bedaren is. Dat is dan ook precies de conclusie die de NOS trok uit de meest recente CBS-cijfers. ‘Spanning op de arbeidsmarkt neemt af’, kopten de rekenmeesters. De grote schaarste van vorig jaar lijkt voorbij, het aantal vacatures daalt, de werkloosheid neemt toe, en we zitten qua krapte nu zelfs op ‘het laagste niveau sinds 2021’, aldus het ANP. Geen vuiltje meer aan de lucht, zou je kunnen denken.
Geen vuiltje meer aan de lucht, zou je kunnen denken.
Maar is dat ook zo? Kunnen werkgevers opgelucht ademhalen, en hoeven ze ‘minder hun best te doen’ om personeel te vinden, zoals het op Teletekst was te lezen? Wie iets verder kijkt, ziet daar weinig aanleiding voor. Met 114 vacatures op elke 100 werklozen is de arbeidsmarkt bijvoorbeeld nog steeds krap te noemen, op een niveau dat we tot 2 jaar geleden in Nederland nog nooit gekend hadden. Ook stonden er nog altijd 416.000 vacatures open, een aantal waarvan we vóór 2022 eigenlijk alleen maar konden dromen.
Afnemende krapte, Teletekst: “ Bedrijven hoeven dus minder hun best te doen om personeel te vinden”. Daarvan ben ik niet zo overtuigd. De arbeidsmarkt is nog steeds zeer krap, heel veel werkgevers moeten nog steeds alle zeilen bijzetten om mensen te vinden en te behouden. pic.twitter.com/271b6KRM9T
En zo zijn er nog wel meer tekenen aan de wand die laten zien dat we eerder wel eens met stilte voor de storm te maken kunnen hebben, dan met een arbeidsmarkt die aan het bedaren is. Zo nam het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen in het derde kwartaal nog steeds toe. Met de uitzondering van één corona-kwartaal is de afgelopen 9 jaar het aantal banen élk kwartaal gestegen.
De werkloosheid is nog nauwelijks hoger dan in recordjaar 2022.
En de toenemende werkloosheid dan? Is dat niet iets om je zorgen over te maken? Nou, met 3,6% van de beroepsbevolking is die nog steeds zéér laag te noemen, en nog altijd een stuk lager dan vóór corona. Sterker nog: de werkloosheid ligt dit jaar nog steeds ongeveer op hetzelfde niveau als vorig jaar, het jaar van de vele records op de arbeidsmarkt. En het is ook nog steeds meer dan de helft minder dan 10 jaar geleden.
Arbeidsmarkt in cijfers
Wie naar het dashboard ‘Arbeidsmarkt in cijfers‘ kijkt van Intelligence Group ziet nog wel meer signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft. Zo stabiliseert het gevoelde tekort aan arbeidskrachten. En daalt volgens de prognoses het aantal vacatures de komende tijd nauwelijks verder. Werk vinden en behouden wordt nog altijd als ‘makkelijk’ gekwalificeerd, de wervingshaalbaarheid gemiddeld als ‘zeer moeilijk’. En met name dat laatste getal lijkt nauwelijks van zijn plaats te komen.
En dan is er natuurlijk ook nog zoiets als de demografie. De omvang van de beroepsbevolking heeft een daling ingezet, en die is voorlopig in elk geval nog niet tot bedaren gekomen. Dat kan natuurlijk ook helemaal niet. De conjunctuur kan wel wat schommelen over de jaren heen, maar de bevolkingsopbouw doet dat veel minder hard: een snelle toename van de beroepsbevolking zit er nu eenmaal niet in (migratie buiten beschouwing gelaten). Het is precies dit waarover Wouter Bos als bestuursvoorzitter van Menzis gisteren nog een cri de coeur slaakte in Op1.
Bestuursvoorzitter van Menzis Wouter Bos over personeelstekort in de zorg: “Het personeel is er niet en komt er ook niet.” #Op1#WNLpic.twitter.com/ic0r1lQiKC
Ondanks de recessie blijft de arbeidsmarkt vooralsnog zeer gespannen, concludeerden de onderzoekers van Intelligence Group vorige maand dan ook al. ‘In het derde kwartaal van 2023 bleef de arbeidsmarktactiviteit (het aandeel mensen dat actief op zoek is naar ander werk) erg laag. Bovendien werden nog niet eerder zoveel mensen benaderd voor een baan, wat ook een teken is van grote krapte.’ Al met al lijkt het dus nog iets te snel geconcludeerd dat werkgevers ‘minder hun best hoeven te doen’, of dat de arbeidsmarkt tot bedaren gekomen zou zijn. De noodzaak om te investeren in recruitment is nog zeker niet verdwenen.
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Nog veel meer informatie over de arbeidsmarkt kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van de eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
Een divers en inclusief personeelsbestand mag zich al een tijdje in een behoorlijke belangstelling verheugen, zeker nu is aangetoond dat het leidt tot hogere prestaties. Talloze principes kunnen meehelpen die diversiteit te bereiken, maar waar moet je nu als recruiter rekening mee houden? Een nieuwe whitepaper van Undutchables geeft 5 nuttige tips. Hier alvast een voorproefje:
Tip 1.Een divers panel
Kijk je hele strategie nog eens door. Hoe is je diversiteit nu? Wat zijn je doelen? Zijn je vacatureteksten wel inclusief? Of zitten daar misschien onbewuste vooroordelen in? Kijk ook eens naar wie de sollicitatiegesprekken afneemt. Wat zou er veranderen als je dat door een meer divers samengesteld panel zou laten doen?
Tip 2:Train je hiring managers
Laat al je vacaturehouders de voordelen zien van een meer divers en inclusief personeelsbestand. Maak diversiteit een van de prioriteiten. En laat managers ook verschillende talentvijvers zien. En vergeet ook zeker niet één van de moeilijker opdrachten: maak mensen bewust van hun eigen bias en vooroordelen.
Tip 3:Vergeet de onboarding niet
Voor een divers en inclusief personeelsbestand is de onboarding cruciaal. Deel daarin de missie en de doelen, maar gebruik ook verschillende perspectieven, en het liefst ook diverse trainers en mentoren. Vergeet ook niet om feedback te vragen aan collega’s die de onboarding al achter de rug hebben. De eerste dagen van een medewerker blijken steeds weer doorslaggevend om niet alleen een diverse organisatie te krijgen, maar ook om die te houden.
Voor diversiteit is ook aandacht voor de werk/privébalans nodig. Bij Undutchables kijken ze daarvoor graag naar Zweden. Dat land is niet alleen bekend vanwege zijn flexibele benadering van werktijden, maar ook omdat het er heel gewoon is om vrij te krijgen als bijvoorbeeld je kind ziek is. Ook is er betaalbare kinderopvang (kom daar maar eens om in Nederland!), en krijg je er maar liefst 480 dagen zwangerschapsverlof. Ze zijn er ook bezig met een 6-urige werkdag. Dat je daarmee een behoorlijk diverse werkende bevolking krijgt, zal niemand verbazen.
Tip 5:Denk aan het individu
Ja, A.I. en algoritmes en interviewrobots kunnen helpen om meer diversiteit in je organisatie te krijgen, net als een meer data driven recruitmentproces, dat zich ook richt op competenties boven cv’s. In je drang naar een divers en inclusief personeelsbestand mag je dus nooit het individu vergeten, aldus de whitepaper.
Meer weten?
Lees hier de hele whitepaper over een divers en inclusief personeelsbestand (in het Engels):
We wisten het natuurlijk al wel langer. Helemaal nieuw is het voor velen dan ook waarschijnlijk niet. Maar soms is het wel goed om je vermoedens door onderzoek bevestigd te zien. En dan blijkt het dus te kloppen dat voor Generatie Z regelmatige feedback veel belangrijker is dan voor de generaties voor hen. Althans, StaffCircle meldt dat 73% van de Gen Z-werknemers zegt dat ze eerder geneigd zijn een organisatie te verlaten als ze geen frequente feedback en communicatie van de manager krijgen. Aan de andere kant zegt slechts 52% van de niet-Gen Z-werknemers hetzelfde. Een significant verschil dus.
De wens van Generatie Z strookt overigens duidelijk niet met de praktijk.
De wens van Generatie Z strookt overigens duidelijk niet met de hedendaagse praktijk in veel organisaties. Uit de gegevens, die werden verzameld onder 1.000 werknemers en zo’n 250 HR-professionals, blijkt dat slechts 15% van de werknemers op dit moment wekelijks een gesprek heeft met zijn manager om de prestaties te bespreken. De meerderheid van de werknemers (76%) heeft slechts 1 keer per maand of nog minder zo’n check-in.
‘We gaan gewoon weg’
En die desinteresse (of onkunde) van managers heeft grootse gevolgen. ‘Veel mensen die...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ruilt de kandidaat de ene recruiter zo in voor de andere? Nee hoor, niets daarvan, als je het GRID 2023 Talent Trends Report mag geloven, het rapport dat Bullhorn naar buiten bracht na onderzoek onder meer dan 1.000 uitzendkrachten wereldwijd, van wie ongeveer 200 in Nederland en België. Als een bemiddelaar in één keer een kandidaat op een passende baan weet te plaatsen, neemt diens loyaliteit enorm toe, en zegt maar liefst 45% wéér met het bureau te willen werken, aldus de onderzoekers.
Het is trouwens niet alleen het vinden van een passende baan wat de terugkeer van de kandidaat waarschijnlijk maakt. Eigenlijk is het élk onderdeel van recruitment wat belangrijk is, aldus de onderzoekers. Van regelmatig contact tot snelheid en nauwkeurigheid; loyaliteit wordt veroorzaakt door vele factoren. Kandidaten waren duidelijk dat in elke fase van het wervingsproces een soepele ervaring hun waarschijnlijkheid om opnieuw met een bureau te werken zou verhogen.
Weet een bemiddelaar een kandidaat in één keer op een passende baan te plaatsen, dan zegt 45% wéér met hen te willen werken.
Bureaus lijken dat wereldwijd overigens in hun oren te hebben geknoopt. Van de meer dan 1.000 uitzendkrachten die wereldwijd zijn ondervraagd, zei 68% best weer met hun bemiddelingsbureau te willen werken, een flinke stijging ten opzichte van de 57% van de in 2022 ondervraagde uitzendkrachten die dit destijds zeiden. Waarmee de conclusie gerechtvaardigd is dat de loyaliteit van kandidaten over de hele linie is toegenomen.
Communicatie is key
Hoe zorg je als bureau ervoor dat kandidaten bij jou blijven terugkomen? Zoals wel vaker: communicatie blijkt daarin het sleutelwoord. Van de kandidaten in de Benelux die meer dan één keer per week van hun recruiter horen, zegt 83% met hun recruitmentbureau te zullen blijven werken. Hoor je als kandidaat eigenlijk nooit wat, dan zegt maar 33% nog met hetzelfde bureau opnieuw in zee te willen gaan. A.I. kan daar trouwens bij helpen, aldus de onderzoekers: ‘Vertrouw op automatisering om contactmomenten te plannen.’
Of het nu tijdens het recruitmentproces is of tijdens een opdracht, 49% van de kandidaten verwacht eigenlijk minimaal één keer per week iets van hun recruiter te horen. Als het gaat om het favoriete communicatiekanaal van kandidaten, is e-mail nog steeds oppermachtig, met 35% van alle kandidaten die dit als hun eerste keuze opnoemen. Al zijn – zeker bij de jongere generaties – ook andere kanalen zeer geliefd, met in totaal 27% van de kandidaten in België en Nederland die graag WhatsApp- of andere app-notificaties ziet.
22% zei de samenwerking met een bureau te hebben gestopt vanwege gebrek aan communicatie van hun recruiter.
Ondertussen zei ook 22% van de kandidaten de samenwerking met een bemiddelingsbureau te hebben gestopt omdat ze niet genoeg communicatie ontvingen van hun recruiter.
Toegang tot banen
Op de vraag waarom ze voor een bepaald bemiddelingsbureau kozen, antwoordde 29% van de werknemers in België en Nederland dat dit was omdat het specifieke bureau toegang had tot de banen die ze wilden. Dit was daarmee reden #1. Snelheid is ook een prioriteit. Meer dan de helft van de kandidaten (55%) geeft aan dat ze binnen 4 weken na hun eerste contact met een bureau een baan willen – en 10% hoopt zelfs binnen een week geplaatst te worden. De meeste bureaus zitten hier ergens tussenin en doen er volgens de onderzoekers ongeveer 2 weken over om een baan te vinden.
Opmerkelijk in het onderzoek is verder dat 55% van de kandidaten de samenwerking met een bureau ooit stopzette vanwege gebrek aan snelheid: ofwel vonden ze het proces sowieso te lang duren, ofwel vonden ze een andere baan voordat het bureau het proces kon afronden. ‘Nu uitzendbureaus ernaar streven om klanten te behouden en hun marges te verbeteren, is het belangrijker dan ooit om een loyale gemeenschap van tevreden mensen op te bouwen’, aldus Andre Mileti, product evangelist talent experience bij Bullhorn.
‘Het is voor bureaus belangrijker dan ooit om een loyale gemeenschap van tevreden mensen op te bouwen.’
De bureaus die de komende jaren succesvol zijn, zijn volgens hem ‘de bedrijven die kandidaten snel in de juiste banen kunnen plaatsen en tegelijkertijd een makkelijke, consumentvriendelijke ervaring kunnen bieden. En de recruiters die dit het beste zullen kunnen, zijn zij die de juiste talentgerichte technologieën hebben om hun inspanningen te begeleiden.’
Enkele andere bevindingen
Enkele andere opvallende bevindingen uit het rapport:
72% stelt dat ze weer met hun huidige bureau zouden werken.
Als de recruiter proactief nieuwe mogelijkheden vond toen een vacature niet doorging, leidt dit tot een 26% grotere kans dat de kandidaat terugkeert.
Als de recruiter de functie-eisen duidelijk maakt: 27% stijging in kans op loyaliteit.
Als een recruiter hen benadert met een nieuwe kans voordat hun laatste opdracht afliep, stijgt de loyaliteit naar liefst 91%.
Arbeidsbemiddelingsbureaus die hun processen automatiseren zien een toename van 53% in herplaatsingspercentages.
Als een recruiter hen benadert met een nieuwe kans voordat hun laatste opdracht afliep, stijgt de loyaliteit naar 91%.
Meer dan een kwart van de kandidaten hoort slechts één keer per maand of nog minder van hun recruiter.
Slechts ongeveer een derde van de recruiters neemt wekelijks of vaker contact op met kandidaten.
Geen enkele kandidaat in de Benelux wilde nog met recruiters communiceren via briefpost.
Geen enkele kandidaat wilde nog met recruiters communiceren via briefpost.
Gevraagd naar hun meest recente ervaring met een bemiddelingsbureau, zegt meer dan een derde dat ze het papierwerk nog steeds handmatig moesten doen.
Bijna 30% was niet tevreden over de geschiktheid van de vacatures die de recruiter bood.
Daarnaast zegt een even groot aantal (30%) dat ze niet goed waren voorbereid op de rol waarin ze werden geplaatst.
Nu de polarisatie in de samenleving soms hoog oploopt, zijn er weinig werkgevers die hun vingers nog durven branden aan het maken van politieke statements. Bang voor ophef op Twitter, of bang voor verwijten van bijvoorbeeld wokeism, greenwashing of pinkwashing. Van iets wat gevoelig ligt, kun je dus maar beter wegblijven, zo denken velen. Maar recent Amerikaans onderzoek werpt ander licht op de zaak, en laat zien dat werkgevers die zich wel durven uitspreken over politiek controversiële kwesties juist veel beter in de arbeidsmarkt liggen. Daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop, zo blijkt.
Je politiek uitspreken, daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Cultuur heeft alles te maken met hoe we de wereld om ons heen zien en hoe we daarmee omgaan. Vaak gaat dit grotendeels onbewust. ‘Het is hoe wij hier dingen doen’, zoals cultuurdeskundige Ligia Koijen Ramos het omschrijft. Maar tegelijkertijd beïnvloedt onze cultuur alles wat we doen, inclusief hoe we werken op de werkvloer. In een serie Expert Talks onderzoekt Undutchables wat je met die cultuur allemaal kunt doen. Een recent whitepaper dat hierover verschenen is, licht in elk geval 4 onderdelen van een sterke bedrijfscultuur eruit: values, rituals, heroes en signals. Wat wordt daarmee bedoeld?
#1. Waarden
‘Waarden’, de middelste cirkel in het diagram van dimensies van cultuur, wijst op het onderliggende geloofssysteem dat ‘het centrum van de cultuur vormt’, aldus Koijen Ramos. ‘Ze zijn ingebakken in elk deel van de cultuur en beïnvloeden of definiëren alle andere culturele elementen. Ze zijn zo verankerd en diepgeworteld in wie we zijn dat we vaak niet eens meer erover nadenken, maar ze vormen een geloofssysteem dat bepaalt hoe we de wereld zien en dat elke actie die we ondernemen beïnvloedt.’
#2. Rituelen
Rituelen zijn praktijken die we creëren en ontwikkelen op basis van de onderliggende culturele en gedeelde waarden. ‘Rituelen worden meestal vaak herhaald en kunnen bewust of onbewust zijn’, aldus Koijen Ramos. ‘Het zijn handelingen en gewoonten die we vormen op basis van onze waarden. Sommige rituelen zijn minder belangrijk dan andere, en veel rituelen beschouwen we als vanzelfsprekend. Als je werkt met collega’s met een andere achtergrond kunnen de verschillen tussen de dagelijkse rituelen en en verwachtingen van verschillende culturen erg duidelijk worden.’
#3. Helden
Helden zijn mensen of idealen die we collectief nastreven of bewonderen. Helden zijn gebaseerd op de onderliggende culturele waarden en rituelen en kunnen dus
tussen culturen sterk verschillen. Onze waarden en rituelen bepalen tegen wie we opkijken en wat we zien als voorbeelden van succes. De helden van een cultuur zijn een weerspiegeling van haar bepalende waarden en rituelen. Je kunt duidelijk vaststellen waar een cultuur waarde aan hecht door de mensen en het gedragingen die als held worden gekozen.
#4. Signalen
En dan hebben we als buitenste ring: de signalen. Deze ‘signalen’ zijn het zichtbare resultaat van de onderliggende dimensies. Ze zijn hoe het waardesysteem wordt gecommuniceerd. Voorbeelden van signalen kunnen zijn woorden, gebaren, culturele nuances of zelfs verkeersborden. ‘Signalen zijn belangrijk omdat ze het waardesysteem communiceren naar de buitenwereld. Als we de signalen van een cultuur niet kennen, zullen we de boodschap waarschijnlijk missen’, aldus Koijen Ramos. Leren over de signalen van andere culturen en het herkennen van de signalen die we zelf gebruiken, helpt om interculturele communicatie te verbeteren.
Beïnvloeden van een cultuur
Het goede nieuws, aldus de Undutchables-whitepaper, is dat elke cultuur ook te beïnvloeden is. ‘Wij mensen zijn gewend om op de automatische piloot te werken en ons aan te passen aan de wereld om ons heen zonder erbij na te denken, en dit geldt ook voor hoe we op het werk met elkaar omgaan en samenwerken. Begrijpen dat het mogelijk is om de bedrijfscultuur cultuur te beïnvloeden en bewust te vormen tot iets dat die onze teams en bedrijfswaarden ondersteunt, opent een hele wereld van mogelijkheden’, aldus commercial manager Marjan Stoit.
‘De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur.’
Ze heeft het daarbij over 3 verschillende onderdelen van de cultuur:
De veronderstelde cultuur – Wat we denken dat er gebeurt. ‘Dit is ook vaak wat we zien als de waarden en procedures omdat dit is wat we belijden of hebben opgeschreven.’
De huidige cultuur – Wat er werkelijk gebeurt. ‘Dit kan wel of niet in overeenstemming zijn met de veronderstelde cultuur.’
De paradijselijke cultuur – Het doel. De ideale bedrijfscultuur. Wat we voor ogen hebben en hopen te bereiken binnen een bedrijfscultuur.
De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur, aldus Stoit. Om die kloof te overbruggen, moet je op zoek naar je bedrijfswaarden, missie en visie, en vervolgens zorgen dat alles ‘uitgelijnd’ is – je website, je trainingen, je communicatie, je beleid, je houding – ‘zodat alle acties die je onderneemt de visie en waarden ondersteunen die je hebt opgesteld. Afstemming betekent alles. Als er een proces is dat je waarden niet ondersteunt, haal het dan weg.’
Implementeren en op koers blijven
Heb je je waarden op een tastbare manier gedefinieerd, dan wordt het makkelijker om ze te vertalen naar de praktijk van alledag, aldus de whitepaper. Dat doe je aan de hand van 3 praktijken:
1. Creëer leermomenten – Mensen leren vaak door te doen. Je moet leermomenten en kansen creëren voor de groep om de visie te begrijpen en toe te passen.
2. Zorg dat het management meedoet – Geef het goede voorbeeld. De cultuur zal veel sneller aanslaan als ook de mensen in de hogere posities meedoen en de veranderingen aanmoedigen.
3. Meten, meten, meten! – Blijf de vinger aan de pols houden bedrijfscultuur, zelfs nadat de veranderingen zijn doorgevoerd. Blijf meet de afstemming, de huidige cultuur versus de paradijscultuur, en werknemersbetrokkenheid om in lijn te blijven met de waarden.
Lees de hele whitepaper
Lees hier de hele whitepaper over Company Culture (in het Engels):
Gamificationspeelt al een tijdje een belangrijke rol in assessments. Ten opzichte van de lange lijsten meerkeuzevragen in een meer traditioneel recruitmentproces leveren game-based assessments niet alleen een jong en hip imago op, spelenderwijs kun je ook veel te weten komen over kandidaten. ‘Een traditioneel assessment voelt vaak alsof je je middelbareschoolexamen overdoet’, aldus neuroscientist dr. Marcia Goddard. ‘Het gamificeren hiervan betekent in feite dat je de regels verandert. Het gaat niet langer om vragen beantwoorden of een test maken, maar om het bereiken van een doel of het vervullen van een missie.’
‘Veel traditionele assessments zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld.’
Helder, maar maakt dit de test dan ook daadwerkelijk béter of eerlijker? Zeker, stelt Goddard. ‘Goed doordachte game-based assessments, die de vaardigheden meten die we nodig hebben op de werkvloer van de 21e eeuw, zijn de toekomst – of het heden, wat mij betreft. Veel traditionele assessments, vooral die in de vorm van vragenlijsten, zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld. Organisaties nemen nu mensen van over de hele wereld aan. Traditionele tests houden echter weinig rekening met verschillende culturele perspectieven en kunnen daarom mensen uit verschillende (niet-westerse) landen benadelen.’
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Je kent het misschien wel uit eigen ervaringen als sollicitant. Dolenthousiast was je na het lezen van de vacaturetekst. De fijne sfeer was gewoon voelbaar! Maar op het moment suprême – je hebt de baan en mag de arbeidsovereenkomst tekenen – maakt de vriendelijke, begrijpelijke taal plots plaats voor formele, juridische en afstandelijke woorden. Vreemd, dat past toch niet bij de fijne organisatie waarvoor jij hebt gekozen?
Heldere, aansprekende en eenduidige communicatie draagt bij aan een goede ervaring van je (toekomstige) medewerkers.
Zonde als een nieuwe medewerker zich zo voelt! En gelukkig zijn er organisaties die dat begrijpen, want steeds vaker laten organisaties hun arbeidsovereenkomsten herschrijven. Zodat de tekst past in een consistente, vriendelijke candidate en employee journey. Want van de vacaturetekst tot de bevestigingsmail, arbeidsovereenkomst en zelfs het personeelshandboek: heldere, aansprekende en eenduidige communicatie draagt bij aan een goede ervaring van je (toekomstige) medewerkers. Maar hoe schrijf je nou een heldere en aansprekende arbeidsovereenkomst? Hier 3 tips.
Tip 1: Schrijf begrijpelijk
De arbeidsovereenkomst...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Dit artikel is geschreven door Puk Jansen, die dit jaar zelf haar arbeidsovereenkomst tekende bij Roestvrijtaal, tekstbureau gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie. “Echt een mooi en duidelijk contract! Er klinkt vertrouwen in door, dat gaf meteen een goed gevoel.”
Nooit eerder wisselden zoveel mensen van baan als afgelopen jaar. Lang leve de flexibele Nederlandse arbeidsmarkt? Nou, uit nieuwe cijfers blijkt het bepaald geen exclusief verschijnsel voor de lage landen. Sterker nog: Nederlanders blijken zelfs relatief honkvast, als je het vergelijkt met de landen om ons heen, zo meldt het internationale talentdashboard Giant. In landen als België, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk zijn in veel sectoren nog veel meer wisselingen van werkgever te noteren.
Uit nieuwe cijfers blijkt een hoog verloop bepaald geen exclusief verschijnsel voor de lage landen.
Kijken we bijvoorbeeld naar ‘agrarisch/landbouw/visserij’, de koploper in Nederland, met 37% van de mensen die hier van baan is gewisseld. In Duitsland gaat het in deze sector zelfs om 41% van de mensen, in het VK om 43% en in België zelfs om 53%. Een soortgelijk beeld is te zien bij die andere twee Nederlandse ‘toppers’: de sectoren journalistiek/PR (31%) en marketing (29% verloop). Voor marketing ligt dat precies op het Europees gemiddelde, voor de communicatiespecialisten is dat in Nederland nog flink lager dan bijvoorbeeld in België (36%) en Groot-Brittannië (39%)
Retentie vs verloop
‘Inzicht in het verloop is belangrijk’, reageert Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, het bureau dat het onderzoek heeft uitgevoerd. ‘De huidige werkgever is genoodzaakt nieuwe mensen te werven en in te werken. Anders gezegd, hoe hoger de retentie en interne mobiliteit, hoe lager het verloop én de borging van kennis en ervaring in een organisatie. Mits dat de juiste en gewenste skills zijn, is dat goed voor productiviteit, winstgevendheid, rust, werkdruk en kun je je als recruitment meer focussen op andere rollen.’
‘En dat terwijl er tegelijkertijd historisch weinig mensen zelf actief op zoek zijn naar een baan.’
In het onderzoek is alleen gekeken naar externe mobiliteit, dus mensen die echt van werkgever zijn gewisseld. Als mensen binnen een jaar meerdere keren
gewisseld zijn van werkgever telt dit als één wissel. Uit eerdere cijfers bleek al dat de laatste 12 maanden 1,8 miljoen mensen zo van werkgever zijn gewisseld. Dat zijn er 335.000 meer dan een jaar geleden, nog los dus van interne mobiliteit. ‘En dat terwijl er tegelijkertijd historisch weinig mensen zelf actief op zoek zijn naar een baan’, aldus Waasdorp.
Hoog verloop bij jongeren
Het verloop onder junioren is doorgaans aanzienlijk hoger dan bij werknemers die al langer in het werkveld zitten. Het verloop van junioren is gemiddeld 34% en bij senioren slechts 14%. Over heel Europa is een soortgelijk beeld te zien, al is daar meestal het verloop bij senioren wel iets hoger. Met name voor Britse senioren is het bijvoorbeeld nog veel gebruikelijker om van baan te wisselen. Waar in Nederland alleen in de sector Horeca/ Bediening en voedselbereiding het aantal van werkgever wisselende medewerkers boven de 20% uitkwam, was dat in het VK het geval voor 12 van de in totaal 33 sectoren.
Het verloop onder junioren is doorgaans aanzienlijk hoger dan bij werknemers die al langer in het werkveld zitten.
Naast de al genoemde sectoren is het verloop in Nederland over het algemeen hoog bij persoonlijke dienstverleners (25%) en kunstenaars (26%). Deze vakgebieden worden op de voet gevolgd door directeuren/beleidsvoerende functies bij grote ondernemingen (25%) en wetenschappers/ingenieurs (24%). Het laagste verloop is te zien bij verple(e)g(st)ers (15%), productiemedewerkers (17%), accountants (17%), (para)medische dienstverleners (17%) en administratief/secretarieel medewerkers (17%).
En opleiding dan?
Als we kijken naar opleiding valt op dat het Europees gemiddelde onder laagopgeleiden 19% is, en dat Nederland daar precies mee in de pas loopt. Voor hoogopgeleiden geldt Europees gezien echter een gemiddeld verloop van 23%, terwijl dit in Nederland in dezelfde periode ‘slechts’ 21% was. Bij lager opgeleiden valt het VK uit de toon, met slechts 14% verloop in deze groep, omgerekend eens in de 7 jaar een wisseling van werkgever dus.
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
