5 tips voor succesvolle employer branding

Geschreven door

Employer branding is hot and happening, stellen de RPO-experts van Pro Contact in een nieuw whitepaper. Maar dan de vraag: als je hiermee aan de slag wil, hoe pak je dat dan het beste aan? Wij pikten 5 tips eruit waar iedereen mee verder kan.

Tip 1. Gebruik de employer branding-funnel

Elke succesvolle employer branding-strategie berust op de pijlers van het wereldberoemde Google-model: See, think, do, care. Je start daarin met de see-fase: de fase waarin je publiek kennismaakt met je bedrijf. Tijdens de think-fase wil je de kandidaat boeien en hen aan het denken zetten om zich meer te verdiepen in je bedrijf, zoals via een testimonial. Fase 3, do, is dan de conversiefase. Dat kan van alles betekenen, maar in een employer branding-traject draait het dan meestal om het solliciteren op een vacature. De laatste fase is dan de care-fase; de fase waarin je werkt aan het behouden van je personeel

Tip 2. Vergeet nooit je huidige medewerkers

In alle hectiek van het werven kun je je huidige werknemers wel eens uit het oog verliezen. Maar vergeet niet dat er zonder hen weinig van je bedrijf overblijft. De care-fase is dan ook echt een onmisbaar onderdeel van de employer branding-funnel, stelt Pro Contact. ‘Een kleine blijk van waardering geeft je collega’s al een goed gevoel, maar met creatieve oplossingen en leuke uitjes win je pas echt hun hart.’

Tip 3. Maak een helder EVP

Een goede employer branding staat of valt met een heldere Employee Value Proposition (EVP). Zorg dus dat je hierin duidelijkheid creëert voor jezelf én voor je (toekomstige) collega’s. Niet elke employer branding-campagne heeft overigens ook hetzelfde doel. Wil je je personeelsbestand uitbreiden, meer online zichtbaarheid, goedkoper personeel werven of werken aan het behoud van je personeel? Maak dus ook duidelijk wie je precies zoekt en wat je je personeel kunt bieden.

Tip 4. Zorg voor goede on- en offboarding

Het laatste wat je wil als je met employer branding aan de slag gaat is een slechte review van een oud-medewerker. Wie weet wil iemand in zijn of haar kringen wel bij je werken. Werkzoekenden laten hun keuze om te solliciteren vaak afhangen van reviews van andere werknemers. Probeer je reputatie dus hoog te houden en zorg voor een prettige werktijd – ook als iemand je bedrijf verlaat. Wees ook proactief in het aanvragen van reviews van medewerkers en kandidaten. Positieve reviews hebben een groot effect op het succes van je werving.

Tip 5. Vraag hulp

Employer branding is complex, uitgebreid en de aanpak verschilt per organisatie. Het kost dan ook veel tijd en energie, vooral als je er geen of weinig ervaring mee hebt. Hulp inschakelen van een externe partij is dan lang zo gek nog niet. Zo houd jij tijd over voor dat waar je goed in bent: het selecteren van de beste match uit de vele kandidaten die zich dankzij je inspanningen zullen aandienen.

Benieuwd naar alle 10 tips?

Download dan nu de whitepaper

Download

Hoe Coca-Cola in korte tijd ruim 30 operators en heftruckchauffeurs vond

Geschreven door

Ze zaten erom verlegen bij de Coca-Cola fabriek in het Brabantse Dongen: operators en heftruckchauffeurs dit voorjaar. Wel 90 stuks in een tijdspanne van enkele maanden. Maar aangezien de huidige master vendor van Coca-Cola ze niet alleen kon vinden, werd besloten om contact te zoeken met de kracht van de lokale uitzendpartners uit de regio. Flexplein, een product van Staff Capital, bleek dé oplossing te bieden.

‘De mensen zijn er vaak wel, de kleine lokale uitzenders en de grote bedrijven weten elkaar simpelweg niet te vinden.’

Ronald Wichems, Sales Director van Staff Capital, legt uit hoe het werkt. ‘Uitzendpartners kunnen zich aansluiten op dit Flexplein-netwerk en kunnen zo leveren aan de grote bedrijven uit de regio, waar ze normaal gesproken geen toegang tot krijgen. Andersom kunnen de grote bedrijven vanuit één account en proces gebruik maken van de vaak honderden lokale uitzendpartners uit de regio. Want daar zit een enorme potentie! De mensen zijn er vaak wel, de kleine lokale uitzenders en de grote bedrijven weten elkaar simpelweg niet te vinden. Daarvoor willen we met Flexplein dé oplossing bieden.’

Verlanglijstje

‘Ons bestaande netwerk van flexpartners was erg enthousiast over het nieuwe project dat we zijn opgestart samen met Coca-Cola’, vult Emely Kornet aan. ‘Zoals we meestal bij nieuwe opdrachten doen, zoeken we extra partners uit de desbetreffende regio(‘s). Nou, dat was in de omgeving Dongen echt een feestje voor ons’, aldus de accountmanager bij Flexplein. ‘Ieder uitzendbureau uit die regio – maar ik denk stiekem ook in heel Nederland – heeft Coca-Cola wel op zijn verlanglijstje staan. Via Flexplein is deze samenwerking dan nu ook echt voor heel van hen mogelijk.’

‘Al onze flexpartners werken anders en hebben de vrijheid te werven op de manier die het best aansluit bij henzelf en potentiële kandidaten’, vervolgt Kornet. ‘Via het Flexplein-portaal worden de kandidaten op een toch wel eenduidige wijze geselecteerd en aangeboden bij Coca-Cola. Zo voldoen de aanbiedingen altijd aan de eisen van Coca-Cola en hebben we een snel en duidelijk proces voor iedere betrokkene.’

‘Het mooiste is dat wij allemaal een gezamenlijk doel hebben waardoor er echte partnerships ontstaan.’

Flexplein heeft een accountteam dat schakelt tussen het Flexplein-portaal, Coca-Cola en de flexpartners. ‘Hierdoor profiteert iedereen van een snelle reactie en laagdrempelige communicatie’, aldus Kornet. ‘Het mooiste is dat wij allemaal een gezamenlijk doel hebben waardoor er echte partnerships ontstaan.’

92 kandidaten aangeleverd

De vraag aan Flexplein was: kunnen jullie een derde van de totale behoefte leveren bij Coca-Cola in Dongen? Dat dit gelukt is moge duidelijk zijn, benadrukt Kornet. ‘In 3 weken tijd werden er 92 kandidaten geleverd door 16 verschillende Flexplein-uitzendpartners. Dit leidde uiteindelijk tot 30 aangenomen operators en heftruckchauffeurs. Met geen enkele van deze partners deed Coca-Cola overigens voor de samenwerking met Flexplein reeds zaken.’

Emely Kornet en collega Merel Leerkes (links) op bezoek bij Coca-Cola in Dongen.

Meer weten?

Meer weten over hoe Coca-Cola deze samenwerking met Flexplein opzette? Ronald Wichems (Staff Capital) en Mark Nuijten (Coca-Cola) vertellen er op dinsdag 3 oktober om 13:30 uur meer over tijdens de Webinar Week van Werf&. Meer weten over Flexplein? Neem dan contact op.

Inschrijven

Foto’s boven: Coca–Cola

‘Niet manager, maar hovenier heeft grootste marge van alle zzp’ers’

Geschreven door

Vraag jij je wel eens af of je beter een flexibele arbeidskracht kan aannemen in plaats van een vaste medewerker? Voor het vast/flex-dashboard inventariseerde Intelligence Group zo’n 260.000 records van zzp’ers, en bijna 66.000 zogenoemde ‘match records‘ om meer inzicht in die vraag te krijgen. En dan blijkt: het is niet de manager, maar juist de hovenier, tuinder en kweker die je bij voorkeur in dienst neemt, omdat ze als zzp’er of gedetacheerde gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel kunnen kosten.

Hoveniers, tuinders en kwekers kosten als zzp’er gemiddeld ruim 4 keer (!) zoveel als in vaste dienst.

Het uurtarief voor flex ligt gemiddeld een factor 2,4 tot 2,7 boven het omgerekende uurtarief voor vast, zo blijkt uit de analyse. Maar bij hoveniers, en bijvoorbeeld ook bij productcontroleur non-food is die marge veel hoger. ‘En hoe hoger die factor, hoe hoger de winstmarge voor bureaus of detacheerders – en dus een goede markt om in toe te treden’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp.

De top-15

In welke ISCO-beroepsgroepen is het verschil tussen tarief zzp/detachering en uurtarief vaste dienst het grootst?
1. Productcontroleurs non-food 4,1
2. Hoveniers, tuinders en kwekers 4,1
3. Elektriciens gebouwaansluitingen 3,8
4. Logistiek medewerkers, medewerkers materiaal-, voorraadplanning en -beheer 3,8
5. Managers detail- en groothandel 3,7
6. Verzorgenden intramuraal 3,6
7. Financieel en beleggingsadviseurs 3,6
8. Productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken 3,6
9. Arbeidsbemiddelaars en uitzendbureaumedewerkers 3,5
10. Organisatoren van conferenties en evenementen 3,5
11. Toezichthoudend personeel in de industrie 3,4
12. Ambtenaren belastingen en accijnzen 3,4
13. Transportplanners 3,3
14. Sociaal werkers, groeps- en woonbegeleiders 3,2
15. Monteurs industriële en landbouwmachines 3,2

Kop koffie per uur

‘Er gaan in Nederland tientallen miljarden om in de inhuur van zzp’ers, zelfstandig professionals en gedetacheerden’, aldus Waasdorp. ‘Maar die markt is altijd vakkundig intransparant gehouden, zodat inleners geen notie hebben van gemiddelde inkooptarieven. Nu zijn deze tarieven er wel, en zien we dat er gemiddeld een chique kop koffie per uur te veel wordt betaald, boven een marktconform tarief, en in sommige beroepsgroepen nog veel meer.’

‘Inkoopmanagers zien nu dat ze in vaak enkele tonnen tot miljoenen te veel betalen per maand, boven het marktgemiddelde…’

Hij zegt zich erover te verbazen dat in de recruitment-industrie ‘vaak elk dubbeltje wordt omgedraaid. Maar als het dan gaat om inhuurtarieven, dan kan ineens bijna alles. Dan hebben inkoopmanagers nauwelijks een benchmark en lijken ze bereid bijna alles te betalen. Met deze data kunnen inkoopmanagers voor het eerst zien hoe goed zij hun werk hebben gedaan als het gaat om kwantiteit, kwaliteit, kosten en marge…. En dat is een spannende stap, omdat ze nu zien dat ze in veel gevallen per maanden enkele tonnen tot vele miljoenen te veel betalen, boven het marktgemiddelde…’

De hoogste tarieven

Voor welke zzp’ers en freelancers liggen de tarieven het hoogst? De onderzoekers komen tot de volgende top-10:

Gem. hoogste tarieven in het 80%-percentiel
1. Managers verkoop en marketing 128
2. Managers onderzoek en ontwikkeling (R&D) 127
3. Wiskundigen, actuarissen en statistici 125
4. Advocaten 125
5. Financieel managers 123
6. Managers detail- en groothandel 120
7. Financieel analisten 120
8. Economen 119
9. Toezichthoudend personeel in de industrie 117
10. Productcontroleurs non-food 115

Bij de berekeningen is uitgegaan van een factor 1,3 voor de loon- en werkgeverskosten voor de vaste contracten. Volgens Waasdorp bieden de tarieven een duidelijke reality check. ‘We kennen allemaal de uitwassen. De mensen die meer dan 200 euro per uur pakken. Maar is dat gemiddeld? Is dat over álle gewerkte uren? Nee. Als we tienduizenden matchingsrecords van opdrachtgevers en opdrachtnemers vergelijken zien we duidelijk andere cijfers.’

‘Deze cijfers laten zien dat slimme handjes veel kunnen opleveren.’

Hij zegt dat de cijfers een duidelijk weerwoord kunnen bieden aan managers die ‘op buikgevoel’ te hoge tarieven in hun organisatie toestaan. En dat juist hoveniers daarbij eruit springen, met een veel hoger uurtarief dan een uurloon in loondienst? ‘Het laat volgens mij vooral zien dat slimme handjes veel opleveren’, zegt hij. ‘In blue collar-functies liggen de marges gewoon hoger, zo blijkt. ‘Als je echt iets kunt, kun je blijkbaar ook iets meer vragen.’

Managers mogen dan de hoogste zzp-tarieven kunnen vragen, vergelijk je het met wat ze in vaste dienst verdienen, dan is het verschil niet zo groot. Dan is de eerste plaats juist voorbehouden aan... de hovenier. Hoe zit dat precies?

Lees ook

De arbeidsmarkt in de Troonrede: wat werd er eigenlijk níet gezegd?

Geschreven door

Je kunt niet zeggen dat er niets gezegd werd over de arbeidsmarkt in de Troonrede van gisteren. Niet alleen meldde de koning dat volgend jaar de arbeidskorting wordt verhoogd, ‘zodat werken meer loont’, ook had hij het over ‘een uitgebreid pakket maatregelen, ontwikkeld samen met werkgevers en werknemers, dat nu wordt uitgevoerd.’ Want: ‘het is belangrijk dat zoveel mogelijk mensen de kans krijgen op een baan, voor hun persoonlijke ontwikkeling, maar ook omdat ons land iedereen nodig heeft. Meer vaste banen, tegengaan van discriminatie en betere werkomstandigheden voor arbeidsmigranten.’

Omdat de arbeidsmarkt verandert, is het belangrijk dat werkenden zich tijdens hun loopbaan blijven ontwikkelen, aldus de Troonrede. ‘Het kabinet ondersteunt dit via het Nationaal Groeifonds en met regelingen die bijvoorbeeld gericht zijn op leren en ontwikkelen in het mkb.’ Ook zoomde de koning in op een ‘zo aantrekkelijk mogelijk ondernemingsklimaat, met oog voor de problemen waar ondernemers mee kampen, zoals de krappe arbeidsmarkt.’ Zonder dat laatste vervolgens overigens weer heel erg uit te werken.

Lock-in-mechanismen

En juist daar zit de crux, reageren allerhande deskundigen. Zo stelt

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op Woensdag: Wat zijn de Gouden Regels voor recruiters?

Geschreven door

Ik kom graag op tijd, schud iedere dag mijn bed op (al lang voor de wereldberoemde speech hieronder) en behandel anderen zoals ik zelf behandeld wil worden.

De laatste regel is ook mijn ‘Gouden Regel’ bij recruitment. Ik zou graag jouw Gouden Regel willen weten. En ja natuurlijk is er een Recruitercode die we allemaal braaf naleven. Maar deze is van ons allemaal en zeer politiek correct en beleefd. Ik wil jouw Gouden Recruitmentregel horen. Welke regel heb jij jezelf opgelegd en overtreed jij niet? Nooit?

Een vliegende start

Nu kan ik een oproep doen en wachten tot de inzendingen binnenstromen maar ik ga je een vliegende start geven. Hieronder de Gouden regels van enkele van mijn (recruitment)toppers. Doe er je voordeel mee want ook als je niet meedoet, wat ondenkbaar is, zijn dit wel ijzersterke regels. De Gouden Regels van mijn toppers (in alfabetische volgorde, op voornaam):

> Bas Westland

‘Denk altijd vanuit het perspectief van de ontvanger als je communiceert (sollicitant of vacaturehouder) en vergeet nooit dat wat voor jou routine is (mensen van baan laten wisselen), voor de persoon in kwestie iets is wat hij/zij/x maar een paar keer in zijn leven doet.’

> Bert Koning

‘Ik ben graag te vroeg zodat ik (bijna altijd) op tijd ben. Ik gebruik een versie van GTD (Getting Things Done van David Allen): ik reply/forward e-mails of apps die ik snel kan afhandelen direct. En ik plan de zaken die ik moet beantwoorden met reminders en negeer de zaken waar ik niets mee hoef.’

> Eugène van den Hemel

‘Wees aardig; voor anderen en voor jezelf.’

> Gusta Timmermans

‘Voor mij is gelijkwaardigheid het belangrijkste. Altijd mezelf zijn en dat betekent dat ik de schoonmaakster en receptioniste net zo belangrijk vind als de board van een grote corporate.’

> Lijnske Boogaarts

‘Mijn gouden regel is eigenlijk tweeledig. 1. Doe geen aannames (gewoon echt niet! Stel gewoon de vraag. En als je wel een aanname wil doen benoem dan ook dat het je aanname is. En 2, ga nooit, maar dan ook nooit op uiterlijk af. Ook hier stel je de vraag als er (uiterlijke) zaken zijn die je opvallen en je verwonderen. Kijk naar de mens achter de mens.’

> Lotte Konieczek – Sommerdijk

‘Underpromise – overdeliver om kandidaten en stakeholders op een plezierige manier te verrassen gedurende het proces.’

Martijn Smit: ‘Uiteindelijk gaat recruitment om een persoonlijke connectie.’

> Martijn Smit

‘Ik ben al recruiter sinds de tijd dat de cv’s nog van papier waren en de recruiters van staal. Toen de lucht nog schoon was en de seks nog vies. Ook al hebben wij nu ChatGPT en AR, uiteindelijk gaat recruitment om een persoonlijke connectie.’

> Nicol Tadema

‘Ik heb 3 regels die ik altijd roep. 1. Doorbreek het salaristaboe. 2. Zonder goede intake, geen goede vacaturetekst. En 3. Oogkleppen af, bril van de doelgroep op.’

Nicol Tadema: ‘Oogkleppen af. Bril van de doelgroep op.’

> Olfertjan Niemeijer

‘Iets klassieker: verplaats je in de kandidaat/relatie, behandel ze zoals je zelf behandeld zou willen worden’ en ‘begrijpen wat een bedrijf doet is veel belangrijker dan het lezen van de vacature, als je weet wat een bedrijf doet kun je 90% van alle vacatures al uittekenen.’

> Rutger van Drongelen

‘Relatie = Resultaat. En dat geldt voor zowel de relatie die ik opbouw met mijn kandidaat als met mijn opdrachtgever.’

> Wim Dammans

‘Ga op zoek naar redenen om iemand aan te nemen, niet om af te wijzen. De kandidaat verdient evenveel tijd als hij of zij erin gestoken heeft.’

Meedoen?

Zelf ook een Gouden Regel? Graag jouw inzending naar wim@strictlypeople.nl, 0650602624 of gewoon hieronder. Deadline is 30 september en daarna gaan we de aller-, allerbeste kiezen. Degene die wint, krijgt een heerlijke fles Moët Champagne.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

En weer een voorbeeld van Virtual Reality in recruitment, dit keer bij Talent & Pro

Geschreven door

Virtual Reality werd een paar jaar geleden een grote toekomst voorspeld in de wereld van talent en recruitment. Maar in de praktijk viel de toepassing vaak toch nog wat tegen. Nu de grootste hype echter een beetje lijkt te zijn overgewaaid, is opvallend genoeg juist een kentering gaande. Althans: de laatste tijd duiken steeds meer voorbeelden op. Zo ook die van het Utrechtse detacheringsbureau Talent&Pro, dat de technologie gebruikt om kandidaten in een 3D-omgeving te laten tonen in welke mate zij over bepaalde competenties beschikken.

Sollicitanten kunnen in de ‘supertoffe’ VR-game van het bedrijf opdrachten uitvoeren in een ‘festival-setting’. Zo moeten ze helpen bij de voorbereidingen voor het festival en voeren ze daarin, na even oefenen en uitleg, een aantal opdrachten uit. De tool wordt weliswaar ‘VR-assessment‘ genoemd, maar dat assessen moet je ook weer niet overschatten, zegt Human Resource Development Manager Seda Westerbeek. ‘Het is voor ons géén selectietool, maar een welkome aanvulling op HR-tools waar we al langer mee werken.’ Het VR-assessment biedt volgens haar vooral ‘geïnformeerde richting aan het begin van je carrière bij Talent&Pro.’

Voorbij STARR en DISC

De integratie van virtual reality in het sollicitatieproces moet wél objectieve informatie bieden over competenties, voorkeuren en gedrag van het beschikbare talent, zegt Tobias Weier, mede-initiatiefnemer en manager Recruitment bij Talent&Pro. ‘We hebben het idee van een VR-assessment vorig jaar namens Redmore gepitcht tijdens de Innovation Contest van House of HR, omdat we zagen dat recruiters tijdens het sollicitatieproces nog te vaak moeten beslissen op gevoel. Methodieken zoals STARR en DISC voorzien maar voor een deel in de behoefte om voorkeursgedrag en vaardigheden te beoordelen. We vonden dat dit anders kan.’

Het gaat nog niet zo hard als een paar jaar geleden werd verwacht. Maar langzaamaan duiken er toch steeds meer toepassingen van virtual reality op in de recruitmentwereld: dit keer is het detacheringsbureau Talent & Pro dat zijn kandidaten ermee wil gaan assessen.

‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum.’

Naar aanleiding van de deelname aan de Innovation Contest heeft House of HR de uitvoering en lancering van het project VR The Future mogelijk gemaakt, vertelt hij. Volgens zijn collega Westerbeek draagt het VR-assessment ook bij aan een grotere betrokkenheid van kandidaten. ‘Het traditionele recruitmentmodel heeft een houdbaarheidsdatum’, zegt ze. ‘De nieuwe generatie professionals eist meer van werkgevers. En terecht. In een wereld waarin A.I., virtual reality en data concrete mogelijkheden bieden kom je niet lang meer weg met sollicitatiegesprekken en vaak als subjectief ervaren analyses over de geschiktheid van kandidaten.’

In hele journey

Westerbeek verwacht dat de positieve effecten van het VR-assessment ook verderop in de employee journey zichtbaar zullen worden. ‘Dankzij het verbeterde competentieprofiel van onze consultants kunnen we straks nog beter adviseren bij het maken van keuzes. Op het gebied van opleidingen en vaardigheidstrainingen, maar ook op het gebied van ambitie. Welke functies passen bij je en waar kun jij écht van toegevoegde waarde zijn? VR THE FUTURE helpt onze kandidaten die vragen te beantwoorden.’

Seda Westerbeek, Talent&Pro

Lees ook

Hoe Booking.com via Talent Intelligence alle trends op de arbeidsmarkt weet te verbinden

Geschreven door

Wie in de huidige arbeidsmarkt voldoende talent wil werven, kan niet zonder kennis over wat er in de buitenwereld gebeurt. Waar zitten de beste mensen? Wat hebben ze in huis? En wat moet je in de strijd werpen om ze aan te trekken? Wat hebben we überhaupt nu al in eigen huis aan talent rondlopen? Het zijn dit soort vragen waarop het wereldwijd snel groeiende vakgebied van Talent Intelligence zich richt. ‘Het verbinden van de stippen tussen in- en externe talenttrends om beslissingen te beïnvloeden over hoe we ons talent aannemen, behouden en organiseren’, zoals Simone Dooley en Kari Carney het noemen.

‘Het gaat om het verbinden van de stippen tussen in- en externe talenttrends.’

Kari Carney

De twee zijn op het gloednieuwe Amsterdamse hoofdkantoor van Booking.com bezig om het onderwerp steeds verder te exploreren. Carney: ‘We zien een groeiende vraag van onze stakeholders over het gebruik van gegevens en de voortdurend veranderende markttrends om onze leidinggevenden en managers te ondersteunen. Er zijn zóveel gegevens beschikbaar dat het belangrijk is dat we duidelijk maken wat voor hen belangrijk is om mee verder te gaan in de strategische besluitvorming.’

De voordelen van Talent Intelligence

‘De infrastructuur van ons Talent Intelligence-team stelt ons in staat onze partners in recruitment en HR proactief inzichten te geven die zij weer met hun stakeholders kunnen delen’, vult Dooley aan. ‘We kunnen hierdoor inspelen op trends, zodat we voorop kunnen lopen als het gaat om onze aantrekkings- en wervingstactieken en -strategie, en bijvoorbeeld ook in locatiestrategieën. Ook kunnen we prioriteit geven aan onderdelen van een winnende candidate experience.’

‘We kunnen hierdoor inspelen op trends, zoals een winnende candidate experience.’

Als vooraanstaande softwarepartij wekt het weinig verbazing dat Booking.com zélf een aantal tools heeft ontwikkeld om de vraag- en aanbodtrends op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Met die gegevens kunnen hiring managers bijvoorbeeld waardevollere gesprekken voeren met kandidaten, vertelt de Lead Talent Intelligence Partner bij het boekingsbedrijf.

Zelf opgebouwd

Simone Dooley

Dooley, met een behoorlijk diverse achtergrond in recruitment in de techsector en een bijzondere interesse in analytics en projectmanagement, heeft in Amsterdam aan de wieg gestaan van het Talent Intelligence-team, vertelt ze. ‘De eerste jaren lag mijn focus op de opbouw van onze intelligentie-infrastructuur en het -framework. Voor mij gaat het daarbij vooral om de samenwerking, nieuwsgierigheid en openheid van zowel onze partners als stakeholders. Dit heeft mij goed van pas gekomen en – door mijn passie voor talent en data te combineren – mij naar een carrière in Talent Intelligence geleid.’

‘Dit programma heeft inmiddels impact op veel afdelingen en alle niveaus van onze organisatie.’

Een cruciale eerste stap was het opleiden van de recruitmentteams over efficiënte tracking-methoden, ‘zodat ze onze Talent Intelligence-programma’s effectief kunnen inzetten’, zegt Dooley. Dat is de afgelopen jaren steeds verder uitgebreid. ‘Het begon als een succesverhaal waarbij we onze rekruteringsteams in staat stelden om consequent marktinzichten te delen om hun stakeholders te beïnvloeden, maar is daarna uitgegroeid tot een programma dat impact heeft op veel afdelingen en alle niveaus van onze organisatie. Dat is echt de moeite waard om te zien.’

‘Begin klein’

Wat zou vanuit hun ervaring het advies van Dooley en Carney zijn voor organisaties die nog helemaal aan de start van hun Talent Intelligence staan? ‘Begin klein’, zegt Carney overtuigd. ‘Een van de eerste succesvolle projecten voor ons was bijvoorbeeld het simpelweg begrijpen en definiëren van de talentconcurrenten van onze organisatie. Dit was een geweldige kans om in- en externe datapunten te gebruiken om een ​​theorie te testen en een datagedreven verhaal op te bouwen.’

‘In de niet zo verre toekomst beschouwen we deze periode als een cruciaal moment in de wereld van HR en recruitment.’

Maar hoewel klein beginnen altijd een goed idee is, ziet Dooley in de toekomst dit vakgebied wel snel verder groeien. ‘Naar mijn mening spelen Talent Intelligence-leiders een cruciale rol bij het samenbrengen van expertise vanuit zowel de in- als externe talentblik’, zegt ze. ‘Ik denk dan ook dat we deze periode in de niet zo verre toekomst zullen beschouwen als een cruciaal moment in de wereld van HR en recruitment. Talent Intelligence-teams zullen een steeds grotere rol spelen bij de langetermijntalentstrategie van organisaties. Echt, het beste moet nog komen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Simone Dooley en Kari Carney spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Credit beelden boven

Van niets naar een advies, brochure én vacaturetekst online – en dat binnen 5 minuten

Geschreven door

Als recruiter maak je het verschil door snel te zijn, weten Peer Goudsmit en Ronald van Driel. Ze weten ook dat, nu A.I. hard aan de weg timmert, er zich opnieuw een grote versnellingsmogelijkheid voordoet in recruitmentland. En dus gaat Recruitment Accelerator, het platform dat ze jaren geleden lanceerden, vooral om hun eigen werk te vereenvoudigen, nu ook kunstmatige intelligentie inzetten, naast de data en algoritmes van Intelligence Group. Het resultaat? ‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, vertellen ze trots. ‘Over de hele wereld, als je dat wilt.’

De magie achter de schermen

Om te begrijpen hoe Goudsmit en Van Driel dit stukje schijnbare magie verwezenlijken, is het goed om eerst te snappen hoe hun platform in het pre-A.I.-tijdperk te werk ging. Dat zat zo: vacaturehouders beantwoorden een aantal vragen (bijvoorbeeld: waarom zou de kandidaat voor jou, en niet je concurrent kiezen?), en binnen 3 dagen tuigde Recruitment Accelerator vervolgens een wervingscampagne op voor je openstaande functie.

‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’

Peer Goudsmit

Die campagne bestond uit een vacaturetekst en een media-advies, waarin werd uitgelegd via welke kanalen je de perfecte kandidaat het best kon bereiken. En zonder dat-ie het doorhad deed een vacaturehouder daarbij ook nog eens van alles met arbeidsmarktdata: bij het samenstellen van de campagne maakte Recruitment Accelerator namelijk dankbaar gebruik van de kennis van Intelligence Group.

3 dagen? Veel te lang

In een sector waarin snelheid goud waard is, duurden die 3 dagen echter véél te lang. Goedbeschouwd wel 3 dagen te lang, vond het duo. En dus lanceerden Goudsmit en Van Driel op 12 september hun nieuwe product, RecruitAgent.ai, op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal. Als je je profiel goed hebt aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, bouwt jouw eigen RecruitAgent vervolgens volledig automatisch een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren.

‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst.’

Ronald van Driel

En dus ook gewoon lekker in het Nederlands, als je dat wilt, verzekeren de heren, die samen kunnen bogen op decennialange recruitmentervaring. Het moge duidelijk zijn: de nieuwe, op A.I. leunende chatbot, is een stuk sneller dan zijn voorganger. Blijft de kwaliteit van het product ook gewaarborgd? Absoluut, zeggen ze eensgezind. ‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst’, grapt de één. ‘We weten allemaal dat het resultaat daarvan geen zoden aan de dijk zou zetten’, verduidelijkt de ander.

Kwaliteit gewaarborgd

Nee, Goudsmit en Van Driel weten dankzij hun recruitmentervaring hoe ze de algoritmen moeten bespelen, en dus leveren hun prompts resultaat van de bovenste plank, leggen ze uit. ‘Onze prompt is niet voor niets anderhalf A4’tje lang: hij houdt rekening met talloze facetten. We hebben het dan over informatie van de vacaturehouder tot de meest actuele arbeidsmarktdata, en nog veel meer. En we hebben een prompt-CMS gebouwd zodat je makkelijk prompt engineering kunt doen om verder te tweaken.’

‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je het niet eens proberen?’

Nog steeds sceptisch over wat A.I. voor een recruiter kan doen? Goudsmit en Van Driel begrijpen het. ‘Een old school-vakman of -vrouw kan ook vast nog een poosje zonder de ontwikkeling’, erkennen ze. ‘We zien kunstmatige intelligentie niet als de grote verlosser, of zo. Tegelijkertijd: waarom zou je niet gebruikmaken van de mogelijkheden die A.I. biedt, zeker als vacatureteksten schrijven toch al niet je hobby is? Het is duidelijk dat je er qua snelheid op vooruit gaat zonder dat je veel kwaliteit inlevert, én het bespaart je tijd – tijd die je kunt investeren in het begeleiden van je kandidaten en vacaturehouders.’ Goudsmit heeft een mooie metafoor klaarliggen: ‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je niet eens een poging met een moderne tool wagen?’

Het nieuwe RecruitAgent.ai maakt een hele campagne (en nog veel meer) binnen 5 minuten. In álle talen van de wereld.

Snel dus, en daar houden de voordelen niet op

Tot nu toe is het veel over snelheid gegaan: het is in essentie de kern van de pitch. Reden dus om het onderwerp nóg even aan te stippen. Want waarom is die snelheid eigenlijk zo belangrijk in recruitment? ‘Allereerst omdat de snelste partij de beste mensen strikt’, weten Goudsmit en Van Driel. ‘Je zit al om tafel met geschikte kandidaten terwijl de concurrent nog een wervingsstrategie aan het uitstippelen is. En ook omdat goed recruitment flexibel is. Als je snel bent, kun je snel ingrijpen als een bepaalde strategie onverhoopt niet het gewenste effect sorteert.’

‘De snelste partij strikt de beste mensen. Je zit al om tafel met kandidaten terwijl de concurrent nog een strategie uitstippelt.’

Tot slot willen de heren benadrukken dat de stap naar A.I. nog veel meer voordelen dan alleen snelheid met zich meebrengt. ‘Dankzij automatisering zorgen we er bijvoorbeeld voor dat de campagne die we opstellen met 1 klik op de knop online komt te staan – recruiters hoeven niet meer aan te modderen in hun CRM.’ En dan is er nog de brochure: ‘Alle informatie die we voor het opstellen van de vacaturetekst gebruiken, zetten we ook in om – opnieuw op basis van kunstmatige intelligentie – een mooie brochure samen te stellen’, aldus het duo. ‘Die strak opgemaakte pfd kun je als vacaturehouder naar kandidaten sturen, zij krijgen dan meteen een goed beeld van wat er bij jou mogelijk is. Zo zet je dankzij RecruitAgent net dat extra stapje om talent binnenboord te krijgen.’

Lees ook

 

Waarom YoungCapital zijn nieuwe recruiters nu zelfs bel-les geeft

Geschreven door

Ze willen niet oordelen, niemand afbranden of dwingen, zegt Willem Hop, directeur MKB-Nederland bij YoungCapital. Maar ze merken bij de uitzendorganisatie wel steeds vaker dat jongeren de telefoon nauwelijks meer durven op te pakken. En ze vinden dat toch nodig, zeker voor de recruiters, die intakes doen bij zowel klanten als kandidaten. Daarom bieden ze sinds kort officieel bel-les aan, vertelde hij donderdagmiddag, tijdens de presentatie van de nieuwe editie van YOUNG, het jaarlijkse werkgeversmagazine over jongeren en werk.

‘We merken dat er vaak echt een blokkade zit bij de jonge generatie als het om bellen gaat.’

‘We willen niet primair oordelen, zo van: pak die telefoon nou maar’, zegt hij. ‘We merken dat er vaak echt een blokkade zit bij de jonge generatie. Ze zijn het echt niet gewend om iemand te bellen, kunnen er echt nerveus van worden. Maar we vinden wel dat het moet. En dat je er niet voor naar een aparte ruimte moet lopen of zo. Daarom organiseren we dus bel-lessen. En koppelen we buddy’s aan deze generatie, om ze hierin bij te staan. Zij vragen bijvoorbeeld: waaróm vind je dit zo moeilijk? Kunnen we daar bij helpen? We willen niet te veel in onze eigen aannames blijven hangen’, aldus Hop (zelf 36 jaar, en op zijn LinkedIn-profiel te zien met telefoon in zijn hand).

Écht een andere generatie

Hij wil maar zeggen: het is écht een andere generatie die nu de arbeidsmarkt opkomt. In die zin is de bel-les ook niet zo gek: deze digital natives hebben de telefoon daarvoor waarschijnlijk ook nog zelden opgepakt. Ze hebben het toestel dan wel uren per dag in hun hand, maar slechts sporadisch om daar iemand mee te bellen. ‘Daar zijn ze heel onzeker over.’ En dat is dan nog maar één van de opvallende verschillen die blijkt uit het onderzoek onder 750 jongeren dat voor het magazine (door MediaTest) is uitgevoerd.

‘Het blijkt dat 75% van de jongeren aangeeft het liefst in het mkb te willen werken.’

Kijk, dat deze generatie meer purpose-gedreven en leergierig is, weet dat ze gewild zijn op de arbeidsmarkt, dat wisten we natuurlijk al wel. Maar het blijkt bijvoorbeeld ook dat 75% aangeeft het liefst in het mkb te willen werken, omdat ze zich geen nummer willen voelen, en gemiddeld genomen graag een generalistische rol willen hebben, omdat ze denken zich daar het meest in te kunnen ontwikkelen. Ook opvallend is de aandacht voor duurzaamheid: 43% zegt een overstap naar een andere baan te overwegen als de organisatie zich niet duurzaam gedraagt.

De moneys is wat telt

Maar het allerbelangrijkste blijft, ook voor deze generatie, toch het salaris. De moneys, zoals Hop het noemt. ‘Dus benoem ook juist dat in je vacatures’, raadt hij de aanwezige werkgevers aan. ‘Laat maar zien wat je te bieden hebt.’ Na het salaris (55%) volgen op gepaste afstand een fijne bedrijfscultuur (25%), kans op een hogere functie, snel doorgroeien, weinig reistijd en: zelf werktijden bepalen (allen 19%) als belangrijkst voor jongeren om een baan te kiezen. Als belangrijkste redenen om eventueel ontslag te nemen noemen ze dan weer: geen waardering (33%), geen leuke collega’s (27%) en geen fijne manager (22%).

‘De kloof die er soms is moet je toch echt samen zien te overbruggen.’

Wat volgens Hop daarvan de les is? ‘Spreek zo duidelijk mogelijk je verwachtingen uit. Geef duidelijk aan wat je wel en niet kunt bieden. En wat je verwacht van je medewerker. Maak het visueel. Qua salaris, maar ook qua contract, opleidingsmogelijkheden, de inhoud van de functie. Dan kun je daarover in gesprek. Daar heeft deze generatie veel behoefte aan. Bridge the gap. De kloof die er soms is moet je toch echt samen zien te overbruggen. De kunst is echt om in gesprek te blijven. Want de jeugd heeft ook nu nog altijd de toekomst.’

Lees ook

Dé gids voor perfect getimede wervingsprocessen: een Candidate Journey Map

Geschreven door

Soms kunnen sollicitaties een eigen leven gaan leiden. Er zijn gevallen bekend waarbij cv’s per ongeluk werden verzonden naar de verkeerde afdelingen, zoals een cv van een softwareontwikkelaar dat belandde bij de koffiemachine-onderhoudsafdeling.

Een Candidate Journey Map is de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen.

We horen en lezen overal manieren om delen van het wervingsproces te verbeteren. Maar hoe zorg je ervoor dat iedere cv op de juiste plek terechtkomt? En hoe weet je welke interacties met de kandidaten je moet verbeteren? Of wanneer de kandidaat doorgaat of juist afhaakt tijdens de candidate journey? Hier kom je achter met het zogenoemde Candidate Journey Mapping; de ultieme wervingsgids om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen en de candidate experience te optimaliseren.

De voordelen van een Candidate Journey Map

Een studie van IBM Watson Talent Acquisition uit 2018 wees uit dat organisaties die zich richten op een betere candidate journey tot 3,5 keer meer kans hadden om hun wervingsdoelen te halen dan organisaties die dat niet deden. Een Candidate Journey Map helpt je daarbij en geeft beter inzicht in de mogelijke vragen, zorgen en zelfs barrières die kandidaten kunnen hebben tijdens het wervingsproces. Je gebruikt dit inzicht vervolgens om betere content te maken en in te spelen op deze vragen en behoeften.

Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint.

Met een Candidate Journey Map visualiseer je moeiteloos elke interactie en elk touchpoint, van het eerste contact tot de uiteindelijke hire. Door diep inzicht te krijgen in het perspectief van de kandidaat, kun je stralen met een naadloze, gepersonaliseerde reis die enthousiasme opwekt en betrokkenheid vergroot. Laat je concurrenten in verbazing achter terwijl jij nieuwe standaarden zet en buitengewone kandidaten ervaringen biedt die blijvend indruk maken!

Een Candidate Journey Map geeft je niet alleen de tools om veel nieuwe kandidaten aan te trekken, maar ook diepgaande inzichten die je wervingsstrategie een flinke boost geven. Door elke stap van de reis te analyseren, identificeer je struikelblokken en ontdek je kansen voor verbetering, waardoor je conversieratio’s toenemen en de tijdsduur van het proces afneemt. Zo kun je gerichte content en boodschappen creëren die resoneren en een langdurige indruk achterlaten. Het geheim voor succes is weten welke informatie kandidaten nodig hebben om de beste kandidaten van de awareness fase door te laten stromen naar een hire.

Wat levert een Candidate Journey Map op?

  • Je kan je teamleden op de hoogte brengen van het belang van de kandidaat-ervaring en wat zorgt voor een gedeeld referentiekader.
  • Je ontdekt wat de behoeften, wensen, zorgen en gedragingen zijn van jouw kandidaten.
  • Je stelt probleemgebieden vast die mogelijk negatieve invloed hebben op het wervingsproces.
  • Je identificeert kansen om online prestaties te verbeteren.
  • Je kunt het wervingsproces herinrichten gebaseerd op de ervaring van de kandidaat.
  • Je ontdekt een tal aan nieuwe onderwerpen voor het creëren van content.

Zo trek je de aandacht van kandidaten met passende content

Een goede manier om te ontdekken welke content de aandacht trekt van kandidaten is door je in hen te verplaatsen. Welke mogelijke vragen kunnen ze hebben in elke fase van de candidate journey? Je beantwoordt deze vragen vervolgens om te gebruiken als onderwerpen voor je content. Daarin ga je in op eventuele zorgen die ze hebben, om die zorgen uiteindelijk weg te nemen. Waarom je deze content moet maken? Kandidaten raken eerder betrokken bij bedrijven die content delen wat inspeelt op wat hen bezighoudt dan met bedrijven die schrijven over onderwerpen die ze niet interesseren.

Zo kun je het aanpakken:

Voorbeeld 1:

Vraag: Wat voor soort carrière kan ik doorlopen bij dit bedrijf?

Soort content: Een infographic die uitlegt hoe een loopbaan eruit kan zien voor een van de functies binnen jouw organisatie. Of een blog die een loopbaan van een medewerker van jouw bedrijf uitlicht.

Voorbeeld 2:

Vraag: Wat voor soort werk ga ik doen en welke technologieën ga ik hierbij gebruiken?

Soort content: Een aantal stories op Instagram van een medewerker die je meeneemt tijdens een werkdag. Hij of zij vertelt hierin wat er wordt gedaan op een dag, hoe dit wordt gedaan en wat de uitdaging is van het werk.

Start mapping

Er is ontzettend veel te leren over kandidaten en over je bedrijf door een Candidate Journey Map op te zetten. Je ontdekt niet alleen op welke manier kandidaten interactie hebben met jouw bedrijf, het geeft je ook de mogelijkheid elke interactie te verbeteren. Zo maak je de candidate experience nóg beter en maak je je employer brand sterker. Het resultaat? Meer kandidaten zullen bij je solliciteren.

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

Waarom het CBS nóg meer onderzoek gaat doen naar de arbeidsmarkt

Geschreven door

Het blijft een van de grootste mysteries van de huidige arbeidsmarkt: aan de ene kant vacatureaantallen die nog steeds op recordniveau liggen, aan de andere kant ook nog altijd veel mensen die moeilijk aan de bak komen. Of die graag méér willen werken, maar bij wie dat op een of andere manier niet lukt. Het lijkt erop te duiden dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen. Ondanks alle ongetwijfeld goede intenties van beide kanten.

Het lijkt erop dat vraag en aanbod nog steeds moeilijk bij elkaar komen.

Zo schrijft de Correspondent vandaag bijvoorbeeld over de ruim 50.000 ouderen die ook op dit moment nog staan te trappelen om aan het werk te gaan, maar daar om allerlei (onterechte) redenen niet of nauwelijks de kans voor krijgen. En luidde Mohamed El Mokaddem namens Cedris bij NPO radio 1 recent nog maar eens de noodklok over de stand van de inclusieve arbeidsmarkt. Het ‘onbenut arbeidspotentieel‘, want daar hebben we het hier over, blijft ook in tijden van krapte nu eenmaal groot. Kan daar niet iets aan gedaan worden?

Maatschappelijke opgaven

Om daar meer inzicht in te krijgen, kondigt het CBS voor de komende jaren (tot in elk geval 2028) in elk geval nader onderzoek aan. De nationale rekenmeesters willen graag de informatie over het thema uitbreiden, en het onbenutte arbeidspotentieel in Nederland nóg beter in kaart te brengen. De huidige krapte op de arbeidsmarkt is namelijk ‘een belangrijk onderdeel van de maatschappelijke opgaven waar Nederland voor staat’, erkent Hanneke Imbens, hoofddirecteur Sociaaleconomische en ruimtelijke statistieken.

Het onbenut arbeidspotentieel bestaat volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen.

Het onbenut arbeidspotentieel bestaat momenteel volgens het CBS uit ruim 1 miljoen mensen: 350.000 werklozen, 295.000 ‘semi-werklozen’, en 530.000 onderbenutte deeltijdwerkers. ‘Werkgevers kunnen in Nederland niet genoeg mensen vinden om het werk uit te voeren. Tegelijkertijd zijn er veel mensen die misschien wel kunnen werken, maar dat niet doen’, aldus projectleider Martijn Souren. ‘Wie zijn die mensen en waarom zijn ze niet aan het werk? Die vragen willen we beter kunnen beantwoorden.’

Arbeidsverleden in kaart

Het CBS gaat daarvoor onder meer een tabel maken over het arbeidsverleden van het onbenut arbeidspotentieel, bijvoorbeeld hoe lang geleden mensen hebben gewerkt en in welke beroepsklasse of bedrijfstak dat was. Ook gaan ze kijken naar: welke opleidingsrichting hebben ze en volgen ze momenteel nog onderwijs? Bovendien willen ze een tabel over gezondheid toevoegen: hoe ervaren ze hun gezondheid en ervaren ze beperkingen om aan het werk te gaan? Verder werkt het CBS aan een tabel waarin ze duidelijk willen maken hoevéél werklozen en onderbenutte deeltijders meer zouden willen werken.

‘Veel mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgen nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt.’

Souren: ‘Als de overheid meer informatie heeft over het arbeidspotentieel en de achtergronden en beweegredenen van mensen kan effectiever beleid worden ingezet. Een deel van de mensen die op papier beschikbaar zijn voor werk volgt bijvoorbeeld nog onderwijs. Dan is die beschikbaarheid maar beperkt. Een andere groep heeft wellicht omscholing nodig om aan de slag te kunnen op de huidige arbeidsmarkt.’ In het najaar zullen de eerste gegevens hierover worden geanalyseerd. ‘Daarna beslissen we welke vragen we behouden en welke gegevens we gaan publiceren’, aldus de projectleider.

Vacatures beter in beeld

Het CBS wil de komende tijd ook de kant van de vacatures beter in beeld krijgen. Hier is Marieke de Bruine projectleider. Zij gaat onder meer kijken naar: welk soort vacatures is het vaakst onvervuld? ‘Het ministerie en de gemeentes hebben behoefte aan meer informatie daarover’, aldus De Bruine. ‘Het ministerie wil bijvoorbeeld weten waar veel vacatures open staan waarop statushouders aan de slag zouden kunnen gaan; gemeentes willen per regio informatie over kansen en uitdagingen op de arbeidsmarkt.’

Het CBS wil ook de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren.

De data die het CBS verzamelt over vacatures werden onlangs al uitgebreid met de inzet van webscraping. ‘Dat biedt kansen om de vacatures ook op regionaal niveau beter in kaart te brengen’, aldus De Bruine. Ook wil het CBS de zogenoemde ‘arbeidsmarktspanningsmeter’ herintroduceren. Dit instrument werd in 2019 stopgezet, maar nu wil het statistiekbureau het graag terug, liefst zelfs met een regionale component.

Mobiliteit op de arbeidsmarkt

En dan wil het CBS ten slotte ook nog de mobiliteit op de arbeidsmarkt beter in de gaten gaan houden. De Bruine: ‘De relevantie van informatie over doorstroming is bij krapte op de arbeidsmarkt hoger. Krapte biedt kansen aan mensen die weinig kans hadden. Maar hoe tref je als overheid maatregelen die ervoor zorgen dat werknemers op de juiste plek terecht komen? En vooral: hoe grijpen die maatregelen op elkaar in? Elk gat dat je vult, creëert immers mogelijk een probleem ergens anders.’

‘Elk gat dat je vult, creëert mogelijk een probleem ergens anders.’

‘We hebben aan onze teams budget beschikbaar gesteld om het thema krapte op de arbeidsmarkt verder uit te diepen’, besluit Imbens. ‘Zij hebben daar CBS-breed samen voorstellen voor ingediend die nu uitgewerkt worden. Vanwege de actualiteit van de onderwerpen zijn ze direct aan de slag gegaan. Ik vind het heel mooi om te zien dat dat nu al concrete resultaten en producten oplevert die voldoen aan de vraag die er is.’

Geen geheime voorraad

De extra inspanningen van het CBS lijken zeer welkom op een arbeidsmarkt die door Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp al eens werd omschreven als ‘de minst transparante ter wereld‘. Ook econoom Mathijs Bouman fulmineerde al vaker tegen het veronderstelde onbenut arbeidspotentieel van ruim 1 miljoen mensen. ‘Een mythe, er is geen geheime voorraad personeel’, zei hij daarover. Andere onderzoekers stelden eerder dit jaar nog dat ‘de inzet van onbenutte deeltijdwerkers als oplossing voor krapte niet moet worden overschat.’

‘De inzet van onbenutte deeltijdwerkers moet als oplossing voor krapte niet worden overschat.’

De inspanningen van het CBS kunnen in die zin een waardevolle toevoeging zijn aan het onderzoek dat Intelligence Group al langer doet naar bijvoorbeeld de arbeidsmobiliteit in Nederland, waarbij bijvoorbeeld ook de sourcingsdruk, het aantal vaste contracten en de verwachte zoekduur van kandidaten in kaart worden gebracht. Niet dat alleen al die informatie meteen de chronische en structurele personeelstekorten kan voorkomen. Informatie an sich vervult immers geen enkele vacature. Maar al die data kunnen recruiters natuurlijk wel helpen zich op datgene te richten waar ze het meest effectief kunnen zijn.

Lees ook

Innovatie in recruitment: veel proces (aan de voorkant), nog minder A.I. en predictive data

Geschreven door

Recruitment is een marketingdiscipline aan het worden. Je hoort het steeds vaker. En als je kijkt naar de 19 inzendingen voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, zie je dat ook zeker terug. Een heel groot deel van de inzendingen richt zich namelijk op dat marketing-aspect. Als het gaat om selectie, is de spoeling alweer een stuk dunner. En ook de A.I.-claims moeten we vaak nog wel met een korreltje zout nemen. Ja, er wordt veel gebruik gemaakt van bijvoorbeeld ChatGPT. Maar écht zelflerende systemen? Daarnaar is het nog wel met een lantaarntje zoeken.

Tot wel 80% van het hele recruitmentproces is te automatiseren, stelde Kevin Wheeler een jaar of 5 geleden al. En wie de hedendaagse tools zo bekijkt, ziet dat we tegenwoordig ook al een heel eind die kant op (kunnen) gaan. Maar waar zit die automatisering dan nu al precies? En levert het echt tijdwinst op? We lopen alle inzendingen kort langs, om zo een beeld te krijgen van de stand van de technologie. Min of meer in volgorde van de stap in het recruitmentproces waar ze denken een oplossing te bieden.

#1. Vacaturegenerator

  • Van: Textmetrics
  • Fase: Back end, Admin
  • In het kort: Tool die vacatureteksten van hoge kwaliteit creëert, vrij van bias, in je eigen tone of voice en branding. Alles wat de software van je nodig heeft om een tekst te genereren is een functietitel, eventueel aangevuld met pull-factoren, functietaken en bepaalde eisen. Hoe meer de vacaturegenerator weet, hoe specifieker de vacaturetekst die het maakt. Dankzij vele plug-ins publiceer je vervolgens de vacature direct in je ATS naar keuze.
  • A.I.? Ja, werkt op basis van OpenAI. Maar de software leert niet van jouw teksten, iets wat veel andere tools voor generatieve A.I. wel doen. Zo zorgt Textmetrics ervoor dat de tone of voice en branding van je bedrijf ook echt alleen van jou blijven, en andere bedrijven die de software gebruiken daar geen toegang tot hebben.

#2. Serena

  • Van: GetNoticed
  • Fase: Front End, Brand
  • In het kort: Onafhankelijk platform om zelf je werkenbij-site mee op te zetten. Gebouwd als Software as a Service, wat betekent dat het content management systeem voor meerdere websites te gebruiken is, en het voor iedereen mogelijk wordt om aan de wereld te laten zien hoe het is om bij je bedrijf te werken.

#3. Stories

  • Van: Cammio
  • Fase: Front End, Brand
  • In het kort: Editing- en sharing-tool om laagdrempelig aantrekkelijke en conversieverhogende vacaturevideo’s voor recruitmentmarketing en sourcing te creëren en delen. Met de video’s kan de kandidaat de vraag: ‘Zie ik mezelf hier werken?’ al in een vroeg stadium voor zichzelf beantwoorden, wat zorgt voor meer passende kandidaten. Met bijkomend effect dat hiring managers en het wervend team betrokken worden in het proces en ook actief kunnen meedenken over wat de functie voor potentiële kandidaten nou werkelijk aantrekkelijk en interessant maakt.

#4. Taglayer

  • Van: Taglayer
  • Fase: Front End, Brand
  • In het kort: Gepersonaliseerde candidate experience over verschillende kanalen, dankzij het volgen van het gedrag van kandidaten op de website. Dus niet op de 3% van de kandidaten die nu gegevens achterlaat, maar op de overige 97%, die nu anoniem je site bezoekt, maar waar je wel dingen van weet. Op de website maken ze het vervolgens mogelijk om alles wat je maar wil aan te passen, toe te voegen of te personaliseren. Zo kun je bijvoorbeeld iedereen die interesse heeft in marketingvacatures in Utrecht een andere banner op de homepage laten zien dan andere bezoekers, wat resulteert in significant meer sollicitaties.

  • A.I.? Niet genoemd in de inzending, behalve in ‘A.I. job alert’ en ‘A.I. vacature alert’, maar die claim wordt verder niet onderbouwd.

#5. Story-builder

  • Van: Intractive
  • Fase: Front End, Branding
  • In het kort: Interactieve story builder om de aandacht te grijpen en vast te houden. Van een enkele employer branding-story, teksten, video’s, quizzes, polls, VR, AR, tot een heel candidate journey platform. Content creator met de nadruk op interactief ontdekken in plaats van passief vertellen. Deze kun je vervolgens met een druk op de knop lanceren en gebruiken in elke on- en offline uiting.

  • A.I.? Niet echt, maar de tool trackt wel anonieme kwantitatieve data waarmee je het verhaal en de activatiestrategie kunt verbeteren.

#6. Job referral software

  • Van: Cruit
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: App die medewerkers aanspoort ambassadeur en recruiter te worden. Cruit wil organisaties op een makkelijke, intuïtieve manier in staat stellen om de netwerken van hun werknemers aan te boren, zodat ze toegang krijgen tot kandidaten van hoge kwaliteit die aansluiten bij hun cultuur en doelstellingen. Werkt met gamification, leaderboards, challenges en een built-in reward-winkel om de engagement continu te verhogen. Beoogt ook interne mobiliteit te verhogen, door vacatures intern te verspreiden.

#7. Dripps 

  • Van: Dripps
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: Marketing automation-tool die je als recruiter in contact brengt met kandidaten in je database die zich oriënteren op de arbeidsmarkt, nog vóórdat men daadwerkelijk solliciteert of op LinkedIn aangeeft ‘OpenToWork’ te zijn. Hierdoor hoeft de recruiter minder uren te besteden aan (koude) acquisitie en sourcen, en wordt de kandidaat met meer relevante informatie benaderd.

  • A.I.? Niet echt genoemd in de inzending, maar zit wel in URL. Wat er precies A.I. aan is, is echter wat onduidelijk.

#8. Recrubo.ai

  • Van: Recrubo
  • Fase: Front End, Screen
  • In het kort: Intelligente chatbot die kandidaten enthousiasmeert, laagdrempelig laat solliciteren via WhatsApp, prescreent en voor een gesprek inplant bij de verantwoordelijke recruiter. Dit op basis van de vacaturetekst en door het bedrijf aangeleverde (HR-)stukken, bijvoorbeeld over het recruitmentproces. Tot aan de afspraak verstuurt hij herinneringen en beantwoordt hij nog eventuele vragen van de kandidaat, in een door jezelf gekozen tone-of-voice.

#9. Profiler

  • Van: Actonomy
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: Verrijking van kandidaatprofielen in je database (ATS/CRM), door hier op de achtergrond meerdere (vooral social media-)bronnen aan toe te voegen en hiermee ook de juistheid en volledigheid van de gegevens te checken. Is via een plug-in te gebruiken in ATS’en als OTYS, Bullhorn en Carerix, en kan ook impliciete informatie (zoals skills) extraheren en toevoegen aan het profiel. Klanten halen hierdoor tot 30% meer uit hun bestaande database.
  • A.I.? Gebruikt onder meer LLM (GPT)-technologie.

#10. Profile Booster

  • Van: TheMatchbox en Minggo
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: In de kandidaten-database van heel wat staffing agencies staat vaak enkel een cv van kandidaten. De Profile Booster brengt automatisch in kaart welke skills een kandidaat bezit, waar hij of zij naar op zoek is (of net niet!), welke functies hij of zij wenst uit te voeren. De Profile Booster contacteert automatisch (slapende) kandidaten en vraagt hen welke skills hij of zij bezit, waar hij of zij naar op zoek is. Deze extra info wordt als smart tag opgeslagen in het ATS en kan ook door de recruiter aangevuld worden. Die smart tags worden opgenomen of uitgesloten bij het zoeken naar een match, met accuratere matches als gevolg. In plaats van nieuwe kandidaten te zoeken op kanalen zoals Indeed en LinkedIn, kun je met de Profile Booster ‘slapend goud’ wekken.

#11. Agency Portal

  • Van: HirePort
  • Fase: Back End, Onboard
  • In het kort: Marketplace voor corporate recruiters om eenvoudig samen te werken met (bestaande en nieuwe) agencies, en dit meteen te koppelen aan het eigen ATS, of dat nou Recruitee, Greenhouse, Workable, Workday, AFAS of Teamtailor is, of een van de andere ruim 40 aangesloten systemen. Het voorkomt dat je ooit nog profielen die je van agencies ontvangt handmatig in je ATS moet zetten. De gebruiker kan met de ingebouwde inbox en chat bovendien communiceren met alle aangesloten recruiters. Als een kandidaat een aanbod accepteert, handelt HirePort alle zaken af qua facturatie naar het bedrijf en betaling van de recruiters.

#12. White Label Platform

  • Van: Flexwell
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: Whitelabel-tool voor het lanceren van een eigen werkplatform à la Temper of YoungOnes. Was in 2022 ook al winnaar van een Recruitment Tech Award (toen nog als HuisartsenHulp), maar maakt die oplossing nu dus voor iedereen beschikbaar. Voor zzp’ers is self-billing ingebouwd, als (kleinere) bemiddelaar kun je nu onbeperkt landingspagina’s online zetten met unieke content waarmee je potentiële kandidaten lokt. Naast de werving, matching en planning van kandidaten biedt Flexwell wel ook urenregistratie, facturatie, contractbeheer en een CRM zodat alles in één omgeving kan plaatsvinden.

#13. Jobmarketing-portal

  • Van: Brockmeyer
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: One-stop-shop voor elke job. Makkelijk wervingscampagnes opzetten en beheren, met media-advies op basis van een analyse van je candidate persona en de effectiviteit van eerdere campagnes. Die media kun je in het portal vervolgens dus ook naar believen aan- en uitzetten. Meer dan 3.000 kanalen zitten in het platform verwerkt. Tevens integratie met data van de arbeidsmarkt en een ‘vacatureverbeteraar’.

  • A.I.? Gebruikt volgens de inzending een zelflerend algoritme om de media-adviezen continu te verbeteren en aan te passen.

#14. AI Sourcing

  • Van: Knowledgemarker
  • Fase: Front End, Sourcing
  • In het kort: Geautomatiseerd IT-developers sourcen op basis van door hen geschreven code, via techplatforms als GitHub. De tool leest de code en filtert hieruit welke programmeertalen iemand heeft gebruikt en hoe goed hij of zij dit heeft gedaan, maar ook welke specifieke frameworks en libraries zijn gebruikt, oftewel: met welke tech stack heeft iemand gewerkt? De tool ‘leest’ en integreert daarnaast ook de publiek toegankelijke LinkedIn-data, waar je ook weer op kunt zoeken en filteren.

  • A.I.? Spreekt in de inzending over ‘zelf ontwikkelde A.I.’, die code vertaalt naar expertiseprofielen, om zo recruiters meer relevantere, inhoudelijke informatie te geven over kandidaten. Gemaakt door developers, voor developers, zodat zij op basis van inhoud te benaderen zijn.

#15. AI Recruiter

  • Van:  RecruitNow
  • Fase: Front End, Screen
  • In het kort: Een virtuele assistent die 24/7 recruitmenttaken uit handen neemt, tijd vrijmaakt voor recruiter of intercedent en zo betere matches mogelijk maakt. De AI Recruiter is altijd aan het werk en kan dus meteen reageren op een sollicitatie, via het voorkeurskanaal van een kandidaat (zoals WhatsApp). De tool volgt geen decision trees of intentflows, zoals bij meer traditionele Conversational A.I. De vragen en reacties zijn niet voorgeprogrammeerd, maar worden afgestemd op de antwoorden van de kandidaat. De communicatie tussen kandidaat en AI Recruiter is realtime terug te vinden in Cockpit, het ATS van RecruitNow.
  • A.I.? Naar eigen zeggen de eerste tool in recruitment die gebruik maakt van deze combinatie van A.I.-technologieën en volledig in het ATS geïntegreerd is.

#16. Talent Mobility Platform

  • Van: 8Vance
  • Fase: Back End, Predictive Analytics
  • In het kort: Tool die skills-based matches tussen kandidaten en werk voorspelt, ingebouwd in een modern cross-organizational en cross-sector platform. De tool geeft potentiële medewerkers matchscores op actuele vacatures en maakt skills-gaps inzichtelijk tussen de huidige en gewenste job. Geeft vervolgens aan hoe de medewerker die kloof kan overbruggen: met welke werkzaamheden, functies, coaching en (in)formeel leeraanbod. Bijzonder is de mogelijkheid om ecosystemen te bouwen en kandidaten/medewerkers cross-sector uit te wisselen; zoals bijvoorbeeld 80 werkgevers in Twente dat nu via het platform doen.

  • A.I.? Helemaal, volgens de inzending. De 39 algoritmes zijn getraind op big data van 85 miljoen profielen en 25 miljoen vacatures in 5 verschillende talen. Met de deep learnings daaruit kan het bedrijf digitale tweelingen (Digital Twinning Technology) maken van alle elementen op de arbeidsmarkt en voorspellingen doen in de correlaties daartussen.

#17. Neurolytics 

  • Van: Neurolytics
  • Fase: Front End, Assess
  • In het kort: Neurolytics test door analyse van video-interviews kandidaten op cultural fit, werkvoorkeuren en stressbestendigheid voor een optimale en objectieve match met het bedrijf en de baan. Tijdens deze interviews wordt niet alleen gekeken naar wat de kandidaat zegt, maar ook naar hoe hij of zij het zegt. Factoren zoals lichaamstaal, gelaatsuitdrukkingen, hartslag en spraakpatronen worden geanalyseerd. Afhankelijk van de behoeften van het bedrijf kan de tool worden uitgebreid met aanvullende onderdelen zoals cognitieve tests en werkvoorkeursvragenlijsten.

  • A.I.? De inzending noemt A.I., machine learning, en ‘computervisie’ als basis van de video-analyse die het gebruikt.

#18. BrainsFirst

  • Van: BrainsFirst
  • Fase: Front End, Assess
  • In het kort: Identificatie van soft skills, direct vanuit een vacaturetekst via een objectief assessment naar meetbaar breintalent. BrainsFirst heeft op basis van NLP en Neuroscience een assessmenttool ontwikkeld die het probleem oplost dat organisaties niet goed weten welke skills ze zoeken, noch hoe ze kunnen vaststellen of iemand het talent heeft om die skills te leren. De tool matcht het ‘brein’ van de kandidaten aan een doelprofiel, op basis van ESCO-baanprofielen. Ook de bedrijfscontext krijgt hierin een plaats. Een hoge match reflecteert potentieel en dus een hoger leerbaar vermogen voor de skills die gezocht worden.

  • A.I.? De inzending heeft het zelf over een ‘innovatieve combinatie van A.I. & Neuroscience’. Hoe dat laatste is geïncorporeerd komt in de case echter duidelijker naar voren dan het eerste.

#19. What makes you Tick?

  • Van: Scarfforce
  • Fase: Front End, Assess
  • In het kort: Wat drijft de ideale kandidaat? In hoeverre komen de drijfveren van de potentiële kandidaten overeen met het zoekprofiel? En wiens drijfveren sluiten het best hierbij aan? Wat wel/ wat niet? Scarfforce brengt het in kaart, met een online scan, die volgens initiatiefnemer Rudmer van der Meulen ‘wél leuk is om te doen, in tegenstelling tot veel andere drijfveertesten.’ De tool helpt volgens hem recruiters ‘op een voordelige manier, kwalitatievere matches te maken, in minder tijd.’ Daardoor kun je onder meer beter voorbereid en gerichter het kennismakingsgesprek met kandidaten ingaan.

  • A.I.? Wordt niet genoemd in de inzending.
  • Aanbieding: Wil je de Online drijfverenscan een keer proberen? Met de code #recruitmenttech2023! krijg je voor 31 oktober 2023 eenmalig 100% korting.
Drijfverenscan

Conclusie

Als we kijken naar het eerder genoemde schema van Kevin Wheeler, dan valt in de inzendingen op dat er nogal wat stappen ontbreken. Er is veel aandacht voor de front end, en voor branding, sourcing en screening. Assessing komt er al wat bekaaider vanaf, onboarding ook. Maar waar zijn bijvoorbeeld de tools die zich richten op predictive analytics? Tools die werk maken van retentie, sentiment analysis en turnover prediction? Of sowieso planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken? Daar ligt voor de softwaremakers dus nog een duidelijke uitdaging.

Waar blijven de planningstools, die de arbeidsmarktdata nuttig weten te gebruiken?

Het cv en de motivatiebrief zijn behoorlijk uit de tijd, zoveel is wel duidelijk als je de 19 inzendingen bekijkt. En ook dat er plenty of tools zijn die je kunnen helpen als je kandidaten wilt bereiken. Profielen verrijken wordt ook steeds minder handwerk. Chatbots maken hun verdere opmars, en ook steeds meer tools richten zich op skills. Maar wie deze 19 tools bekijkt, ziet óók dat A.I. nog vooral een buzzword is, en in de praktijk nog lastig handen en voeten krijgt. Plús dat bij alle tools ook de menselijke recruiter nog altijd een rol speelt. Al is het alleen maar om straks al die tools op een nuttige manier aan elkaar te gaan verbinden…

Lees ook