Hoe informatie over talent kan helpen bij een goede locatiekeuze

Geschreven door

Het zaaltje voor Mário Rodrigues Pereira zat bomvol. De Global Head of Talent Acquisition van mobiliteitsconsultant Bolt zou over locatiemanagement praten. Geen sinecure als jouw bedrijf actief is in meer dan 500 steden, om te adviseren hoe een toekomst zonder privéauto’s eruit zou kunnen zien. ‘Waarom hebben we het eigenlijk over Geo Allocatie-beslissingen?’, vroeg de in Talinn wonende Portugees zich al in het begin retorisch af, om de zaal aan het denken te zetten over wat wij in het Nederlands ‘locatiekeuze’ zouden noemen.

‘Bij een van mijn vorige werkgevers hadden we zoveel geld, dat we er niet over nadachten dat we in Manhattan peperdure kantoren hadden.’

Hij gaf meteen ook maar een paar voorbeelden van hoe vaak dit fout gaat. ‘Denk aan het verplaatsen van het hoofdkantoor naar een plaats omdat de CEO daar woont. Of omdat bestaande medewerkers denken dat het daar fijn wonen is. Persoonlijke voorkeuren die uiteindelijke keuzes bepalen.’ Maar is dat ook altijd de meest verstandige oplossing? ‘We hadden bij een van mijn vorige werkgevers zoveel geld, dat we er niet over nadachten dat we in Manhattan verschillende peperdure kantoren hadden. Waarom? De managers wilden daar werken.’

‘Geen gebrek aan talent’

Maar Manhattan bleek misschien toch niet zo’n goede keuze. ‘Het was leuk als je een managerssalaris verdient, maar voor veel andere medewerkers veel te duur om te wonen. We merkten dat we ons dat niet konden veroorloven. Er is geen gebrek aan talent op de markt, maar dat moet wel bereid zijn om naar jouw bedrijf, naar jouw kantoren te komen.’

Publiek op de eerste Global Talent Intelligence Conference

‘Er is geen gebrek aan talent op de markt, maar dat moet wel bereid zijn om naar jouw kantoren te komen.’

Pereira ziet een generatie-shift. ‘Babyboomers willen nog het liefst naar New York City, dat heeft het meeste prestige. Maar de nieuwe generatie kijkt daar anders naar. Die willen vaak helemaal niet verhuizen. Door corona kijken zij heel anders naar het idee van op afstand werken versus op kantoor zitten. Dus met Bolt houden we daar rekening mee. We kunnen van alles willen, inclusief 50% diversiteit, maar dat gaat niet zomaar. Als de kandidaten op een bepaalde plek 80% man zijn en 20% vrouw, dan geeft dat een context waarbij een 50/50-verdeling niet reel is. Als dat je prioriteit is als management, moet je misschien een andere locatie zoeken.’

Data zonder vooroordelen

De centrale vraag van Pereira op deze allereerste Global Talent Intelligence Conference ooit is dan ook hoe je ‘Talent Location’-strategieën kunt formuleren op basis van Talent Supply-inzichten, die weer gebaseerd zijn op unbiased datamodellen, dus uiteindelijk op grond van data zonder vooroordelen. Wat moet er in zo’n datamodel, vroeg hij de zaal. Aanbod, vraag, specifieke markten, hoeveel internationaal talent is nodig (remote werken) en veel meer.

‘Je hebt alleen iets aan een locatiestrategie als je in de toekomst kunt kijken.’

‘Moet je bij een analyse van geografische opties voor nieuwe vestigingen bijvoorbeeld Portugal met Engeland vergelijken? Of specifiek met Londen, wat een land op zich is? Vergeet niet naar de werkloosheidcijfers te kijken, de sociale structuur van de stad, quality of life, huisvesting, tax breaks.’ Pereira concludeert: ‘Je hebt alleen iets aan een locatiestrategie als je in de toekomst kunt kijken. Dus ook de toekomst van kandidaatsteden. Zijn ze ambitieus, gaan ze kantoorparken uitbreiden? Een enorme hoeveelheid variabelen, waar je structuur in moet aanbrengen.’

Geo Allocation Index

Met zijn Bolt-team heeft hij daarom de zogeheten ‘Geo Allocation Index’ bedacht. Een indrukwekkende wiskundige formule, waarin verwerkt zijn:

  • Grootte van de talentpool
  • Kwaliteit van de talentpool
  • Talent unitary-kosten
  • Kosten kantoorruimte
  • Corporate belastingen
  • Talent attraction capacity
  • Quality of life

Al die factoren samen geven een mix van interne en externe data, die kunnen helpen bij de beslissing of je bepaalde hubs of vestigingen moet handhaven, verhuizen of uitbreiden. ‘Zo kun je het budget voor volgend jaar bekijken, zien dat je 100 engineers nodig hebt, en of je om die binnen te halen dan kunt blijven zitten waar je zit. Met de Geo Allocation Index krijg je simpele data, die je constant kunt verversen.’

Quality of talent

De zaal kijkt aanvankelijk wat argwanend naar de formule. Hoe meet je quality of life, dat zijn toch geen bias-vrije data? Maar volgens Pereira kun je bij bijvoorbeeld engineers wel degelijk kijken naar university rankings van lokale universiteiten en naar die van de opleidingen van het aanwezige talent. Combineer het met cijfers over de huizenmarkt en andere data over de stad, en je komt een heel eind. Quality of talent? ‘Je moet je eigen vooroordelen, je eigen funnels kennen. Probeer niet automatisch talent met ervaring bij Google of Amazon in dienst te nemen, kijk verder dan het talent dat al voor je werkt.’

‘Probeer niet automatisch talent met ervaring bij Google of Amazon in dienst te nemen.’

Belangrijk is om vroeg bij de beslissing over nieuwe locaties betrokken te worden, waarschuwt Pereira. ‘Anders moet ik achteraf rechtvaardigen wat het management al besloten heeft. Mensen willen vaak grotere filialen dan die ze al hebben. Maar managers moeten de moed tonen om gebaseerd op feiten ook voor andere opties te kiezen. Als jouw meeste werknemers remote werken, geeft dat veel meer mogelijkheden, want je zit niet meer met forensen en dat soort zaken. We moeten ons voor de toekomst instellen op een blijvende mix van werkvormen.’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september 2023

Geschreven door

Hoe vaak denk jij aan het Romeinse Rijk? En wat vind je eigenlijk van de vleesloze McKroket? Als dit de vragen zijn die de samenleving bezighouden, zou je bijna kunnen denken dat er in september 2023 weinig gebeurde. Maar zo was het natuurlijk niet. Van álle kandidatenlijsten en verkiezingsprogramma’s, tot veel gedoe bij de Partij voor de Dieren, en héél veel gedoe bij die ene voetbalclub, vernoemd naar die Griekse held die ooit in zijn eigen zwaard viel, er was genoeg aan de hand. En dan hadden we de bijna permanente bezetting van de A12 in Den Haag en de vreselijke schietpartij in Rotterdam nog niet eens genoemd.

Er was deze maand héél veel gedoe bij die ene voetbalclub, vernoemd naar die Griekse held die ooit in zijn eigen zwaard viel.

Ook over de grens was er genoeg wat de aandacht trok. Van nieuwe vergunningen voor olieboringen in het Verenigd Koninkrijk tot etnische zuivering in Nagorno-Karabach. En eerder in de maand natuurlijk de verschrikkelijke natuurrampen in Marokko, en Libië. Iets dichterbij huis, in Griekenland, kregen ze zelfs twee keer in één maand met noodweer te maken. Terwijl de overvloedige regen ook New York lamlegde. Maar wat gebeurde er in september 2023 allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Minimumloon naar 13,50 euro

Hét politieke nieuws in september wordt natuurlijk altijd gevormd door de derde week, waarin het eerst Prinsjesdag is, waarna de Algemene Beschouwingen volgen. Wat de arbeidsmarkt betreft ging de aandacht dit jaar vooral uit naar een hoger minimumloon (een plus van 1,7 procent tot 13,50 euro per uur) waar de Tweede Kamer met een nipte meerderheid mee instemde. Volgens sommige partijen (en vakbonden) overigens nog niet genoeg, maar bijvoorbeeld de horeca vond het juist al te veel. En ook veel economen lopen er tegen te hoop, vanwege de mogelijke gevolgen voor de schatkist.

Andere maatregelen en afspraken die de aandacht trokken: de ‘vervanging’ van de STAP-subsidie door de SLIM-subsidie, plus de introductie van een meerjarig programma leercultuur, gericht op het versterken van informeel leren op het werk. Daarnaast zegde minister Van Gennip (foto) toe de Kamer in het najaar te informeren over de aanpassing van het wetsvoorstel verplichte certificering van uitzendbureaus, naar aanleiding van het advies van de Raad van State. En gaat ze verder met uitwerking van de plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt en de aanpak van schijnzelfstandigheid.

#2. ‘Onderwijs beter aansluiten op arbeidsmarkt’

Niet alleen minister Van Gennip liet zich horen over de arbeidsmarkt, ook demissionair onderwijsminister Robbert Dijkgraaf deed een duit in het zakje. Zo bleek uit een OESO-onderzoek dat hij in september 2023 naar de Kamer stuurde dat vrijwel nergens zoveel mbo’ers zo snel werk vinden als in Nederland.

Er was ook een ander onderzoek dat hij deelde, de zogeheten Toekomstverkenning, waarin onderzoekers een blik werpen op het mbo, hoger onderwijs en de wetenschap in het jaar 2040. Daarin werd de vraag gesteld waarop het onderwijs zich zou moeten richten: op de tekorten op de arbeidsmarkt, juist op grote maatschappelijke vraagstukken zoals klimaatverandering, of juist meer op de individuele keuze van de student. ‘Waarschijnlijk gaan we naar een tijd van structurele arbeidsmarkttekorten’, aldus de minister in een toelichting. ‘Dan wordt de vraag: moeten we jongeren nog steeds de gelegenheid geven om te kiezen waar ze zin in hebben? Of moet je die keuzevrijheid kanaliseren?’ Het antwoord op deze en andere vragen laat Dijkgraaf aan een volgend kabinet. Wordt vervolgd dus.

#3. Is werkende pensionado funest voor 55+’er?

En we blijven nog even in de politieke hoek, want er was in september ook nog wat gedoe rondom een overheidscampagne om meer gepensioneerden (weer) aan het werk te krijgen. Die schoot in het verkeerde keelgat van vakbond CNV, die stelde dat het juist ‘desastreus’ is voor werknemers tussen 55 en 65 jaar als pensionado’s aan het werk blijven. ‘Het klinkt sympathiek, deze campagne. Maar dat is het zeker niet. Nu hebben werkloze ouderen het al heel moeilijk, terwijl gepensioneerden lekker kunnen bijverdienen omdat zij goedkoper zijn voor werkgevers. De campagne is dan ook weggegooid geld’, aldus de bond.

Gepensioneerden zijn vanwege allerlei gunstige regelingen nu al gauw zo’n 25% goedkoper dan werknemers tussen de 55 en 65, berekende de bond. In de praktijk is dat volgens de bond dan ook al goed te zien. ‘Zo nemen vervoersmaatschappijen opvallend veel gepensioneerde chauffeurs (terug) in dienst omdat zij goedkoper zijn.’ Wat volgens het CNV dus ten koste gaat van mensen boven de 55 jaar. Iets wat de Tilburgse arbeidsmarktdeskundige prof. Wilthagen dan weer tegenspreekt. ‘Als een werkgever geen oudere werknemer wil, zal een gepensioneerde al helemaal geen kans krijgen. Gepensioneerden zijn niet per se de concurrent.’

#4. Krapte zorgt voor groei in leaseauto’s

Nieuws uit de wereld van arbeidsvoorwaarden. Ondanks alle pogingen mensen uit de auto te krijgen, ondanks de parkeer- en fileproblemen, ondanks de haperende economie en ondanks de duurzame intenties van de jeugdige werknemers, blijft het Nederlandse autoleasepark maar groeien, bleek uit cijfers die in september 2023 naar buiten kwamen. In de eerste helft van 2023 groeide het aantal leaseauto’s in Nederland naar bijna 1,3 miljoen, een stijging van bijna 3%. De krappe arbeidsmarkt lijkt hier een rol te spelen: werkgevers strooien met leaseauto’s in de hoop werknemers ermee te kunnen binden.

‘Duurzaamheid en CO2-reductie staan hoog op de agenda, maar de vergroening staat stil.’

Duurzaamheid en CO2-reductie staan hoog op de agenda, vooral bij grote ondernemingen. ‘Desondanks staat de vergroening stil’ (net als veel auto’s zelf), constateert het Nationaal Zakelijk Mobiliteitsonderzoek. Goed nieuws op het gebied van duurzaamheid is er trouwens ook, en dat is dat steeds meer leasemaatschappijen ook leasefietsen aanbieden. Het totale fietsenpark van VNA-leden groeide in de eerste helft van 2023 met 15,7% naar ruim 61.000 fietsen. Daarvan is zo’n 80% een e-bike.

#5. Winkels kennen nog volop krapte

Nog meer kraptenieuws: de grote schaarste op de arbeidsmarkt mag dan voorbij lijken, veel winkeliers hebben nog steeds moeite om genoeg medewerkers te vinden. Uit een recente peiling van vereniging INretail bleek dat 60% van de retailers zijn personele bezetting nog altijd niet rondkrijgt. Ook de horeca geeft aan nog altijd grote problemen te hebben. En het einde lijkt niet in zicht. Uit de peiling van INretail blijken vooral vakmensen, zoals keukenzetters, monteurs en stoffeerders moeilijk te vinden.

65% van de werkgevers zou al talent over de grens halen, volgens onderzoek.

Het zal voor de winkeliers waarschijnlijk niet echt gelden, maar uit ander onderzoek uit september 2023 blijkt wel dat steeds meer werkgevers de oplossing voor de krapte over de grens zoeken. Dat zou zelfs al gelden voor 65% van de werkgevers, melden HR-platformen Settly, 7People en Tellent. Voor het onderzoek werd 104 Nederlandse bedrijven ondervraagd, waarvan bijna 70% aangaf het afgelopen jaar 5 of meer buitenlandse werknemers naar Nederland te hebben gehaald. Ruim 10% van de bedrijven haalde zelfs meer dan 50 werknemers naar Nederland.

#6. Weinig tevreden op het werk

En we blijven even in de onderzoeken die ook deze maand weer volop verschenen. Zo meldde Indeed, na onderzoek door Forrester Consulting, dat slechts 34% van werkend Nederland is tevreden over zijn of haar werk, dat meer dan de helft vindt dat hun werkgever niet alles eraan doet om het welzijn te verbeteren, en dat (daardoor) 46% van ontevreden werknemers vertrek binnen een jaar ‘een reëel scenario’ noemt. Zorgelijk, aldus Indeed’s managing director Stan Snijders. ‘Als het welzijn een prioriteit wordt binnen de organisatie, kunnen bedrijven talent behouden maar ook aantrekken. Dat is momenteel relevanter is dan ooit.’

Dat sluit dan weer mooi aan bij de jaarlijkse Learning & Development Monitor, een onderzoek van leerplatform Studytube dat in september 2023 verscheen. Bij hen bleek dat 26% van de nieuwe medewerkers in een organisatie al binnen 12 maanden met zijn of haar baan stopt. De voornaamste redenen hiervoor? Dat de functie-inhoud niet aansluit bij hun verwachtingen (40%), het ontbreken van de fit met de bedrijfscultuur (39%) en onvoldoende verbinding met de organisatie (33%).

#7. KwikFit betaalt rijbewijs

Nog even terug naar het nieuws over arbeidsvoorwaarden. Dan blijkt er deze maand bij KwikFit een opvallend initiatief ontstaan. Het bekende garagebedrijf werpt in het kader van werving een oud middel in de strijd: de mogelijkheid het rijbewijs B te halen. Het bedrijf zegt te zien dat vooral veel jonge mensen het vandaag de dag heel kostbaar vinden om een rijbewijs te halen, en wil hen daarin tegemoet komen (naast de vergoeding die het al bood voor een BBL-opleiding en de interne opleidingen binnen de eigen Academy).

‘Wij betalen, zij kunnen hun wereld verbreden. Letterlijk en figuurlijk.’

Medewerkers met een vast contract krijgen daarom de totale kosten van de rijopleiding. De voorwaarde is wel, dat de medewerker zich tenminste 3 jaar aan het bedrijf committeert. ‘Een rijbewijs zal niet alleen het professionele leven van onze medewerkers verrijken, maar ook in hun privéleven een grote mate van vrijheid geven. Wij betalen, zij kunnen hun wereld verbreden. Letterlijk en figuurlijk’, aldus HR director Therèse Doppenberg.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Foto boven

Julien Hellebrekers: directeur KCC Olympia

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Director Talent Acquisition & Talent Onboarding
Oude werkgever: Teleperformance

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Directeur KCC (Klant Contact Centers)
Nieuwe werkgever: Olympia

Ingangsdatum: 1 oktober 2023

Hellebrekers over zijn overstap: ‘De afgelopen jaren heb ik een hele intensieve, maar vooral prettige samenwerking gehad met Olympia en de talenten binnen de organisatie. Ik ben er onwijs trots op dat ik nu onderdeel ben van een organisatie waar het faciliteren van betekenisvol werk in het DNA zit. Ik geloof erin dat wij elke dag positieve impact maken op de samenleving door mensen werk te bieden dat ertoe doet. Dat is wat mij drijft.’

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Dit zijn de 10 grootste trends in sourcing (volgens Cooble)

Geschreven door

Nowadays, anyone who puts out a vacancy often does not have to expect much of a response. It is therefore not surprising that more and more organizations prefer to take matters into their own hands and actively look for the right candidates themselves. But what are the 10 biggest trends in this area of ​​sourcing? We discuss it with Jan-Karel Sindorff and Milou Verhoeks ( photo above ), founders of Cooble, the fast-growing agency that has made this its specialty.

Trend 1. It’s happening more and more

‘Sourcing was for a long time one of the underexposed parts of the entire recruitment chain,’ notes Verhoeks. ‘Many companies thought that the recruiter should just do it on the side. And then it actually hardly happened at all. But the game of the upside down world still turns out to be a very successful game. You notice that by sourcing yourself you still reach people on the labor market that you cannot actually reach in any other way. It is therefore not surprising that we see more and more competition for our agency.’

Trend 2. It’s here to stay

‘Sourcing has taken off due to the enormous shortage on the labor market in recent years. Back then it was often employers’ last straw. But you now see that the market is also adapting to it,” Sindorff adds. ‘If you look at new generations on the labor market, it is much more accepted for them to be approached. They are much less likely to look for a job themselves. It is small, personal, tailor-made. That appeals to them.’

“Although I am shocked by what I occasionally see happening in the market,” says Verhoeks. ‘Bulk emails, approaching many people at once. That doesn’t work, and only leads to very low response rates. Candidates are annoyed by this. And it has a negative effect on your position as an employer. Technology is simply not ready to take over completely. LinkedIn, for example, has all kinds of new options, but we see in practice that you should not expect miracles from them, the personal approach still works better.’

Trend 3. More tech

Okay, so the technology is not yet at the point where the entire sourcing process can be automated. But in the meantime, more and more interesting tools are emerging, with or without AI. Verhoeks also sees this in her daily practice. ‘For example, we also work a lot with ChatGPT. With the information from a profile, ChatGPT can put together a nice, personal message. And something like automatic follow-ups can also be interesting. Things are increasingly moving in the direction of technology supporting your work. But you have to learn a tool not only to read , but also to interpret. And that remains difficult.’

Trend 4. Relevance wins

Sourcing is also increasingly important when it comes to employer branding , says Sindorff. ‘As soon as you send out a crappy message in your sourcing  , investing in employer branding really makes less sense. People think something of that. That is why we plead not to send out bulk messages, people realize that very quickly, it is really not good for your figures. Because sourcing turns the game on the job market, you need to be sure you’re sending the right message to the right target group. Being relevant is important, especially to maintain your employer branding.’

Trend 5. Creativity counts

Sourcing is a creative profession, according to Verhoeks. ‘Did you know that we spend an average of 8 to 10 minutes on an approach message? It always takes time and attention to think about how best to approach people. It also often requires the necessary creativity. For example, we sometimes open a conversation with a comment like “Did you know that there are only 500 people with your name?” See, that often arouses interest. You might be able to automate something like that again, but then it quickly becomes a trick again and it doesn’t feel real, like an automatic congratulations on your birthday.’

Trend 6. Find and seduce

Speaking of which, according to both of them, sourcing is too often narrowed down to the question: can you find the right people? Do you know all the boolean strings to scour the internet and uncover those hidden gems? It is these types of issues that are often the subject of conferences such as SoSuEu , where European (tech) sourcers gather annually (and which will take place again this year on October 11 and 12 in Amsterdam ).

But according to Verhoeks, another important side of good sourcing is forgotten, and that is: seduction . ‘This game is both about finding and seducing. They are both equally important in sourcing. Seduction is more like marketing and sales, for example it is about whether you can write convincing messages. That’s really a sport.’

Trend 7. Beyond the vacancy

Sourcing often starts with an organization that cannot fill a vacancy, and then asks for help via Cooble, for example. But organizations that work with it for a while discover that it works even better if you don’t start over with every vacancy, but build up a talent pool and continue working from there. “If you start vacancy-driven sourcing you are a hunter , if you manage to build a talent pool you become a collector ,” says Sindorff.

Jan-Karel Sindorff, during the recent edition of the Festival Recruitment in de Zon .

Verhoeks: ‘If you source from one target group for a longer period of time and always keep in touch with it, after 2 years you will spend 80% of your time maintaining relationships. At the Public Prosecution Service , for example, we have a pool of just under 300 people. I know them, and I can call them about vacancies. That makes a big difference. Talent pooling has been a term in recruitment for a long time. But you see few successful examples. While you can actually get a lot of value out of it. Provided you work with the same people in your department for a long time, or work with the same agency for a long time, so that they can build a relationship with the talent pool.’

Trend 8. It is no longer a research and development agency

Previously, organizations sometimes saw sourcing as ‘an additional recruitment and selection agency’. But it is less and less the case, Verhoeks sees. ‘We are still primarily deployed when there is panic somewhere. But sourcing is not a magic wand, it has become more of a long-term activity. Fortunately, we have more and more customers who see the value of this. When sourcing, we know for certain that we will end up with people who do not feel like applying for a job, but are willing to think about another job. Getting people to that point requires more than a superficial relationship.’

Trend 9. Play outside, share inside

What is also becoming increasingly clear: sourcing is not just a way to find candidates, it is also a mirror, a kind of continuous market research. ‘We are always playing outside’, as Sindorff puts it. ‘As a result, we also gain a lot of knowledge from the market. We speak to many candidates and know what appeals to them and what doesn’t. You notice this, for example, with salaries, we know quite quickly whether what an organization offers matches what the market demands. I think it is always a condition that as a sourcing partner you also provide that knowledge back to your client.’

Milou Verhoeks

Transparency is important when sourcing, Verhoeks adds. ‘That is why all our customers receive a progress report every other week. This also includes feedback from candidates. Sometimes this leads to an uncomfortable conversation. But that does help. Because as a sourcer you are in continuous contact with the labor market, you can help other recruitment colleagues in the organization with their perception of the image that candidates have of you on the labor market. And you can then adjust your offering and sourcing accordingly.’

Sourcing Benchmark

Trend 10. Sourcing as a red carpet

“We do not encourage an application, but an interview,” says Verhoeks. ‘Sourcing is increasingly a red carpet, candidates must feel welcome. You notice that low thresholds are becoming more important, the labor market is changing. More and more organizations are looking at how they can organize the process differently so that people no longer have to apply. The whole vacancy-driven sourcing is also playing out. It is increasingly important that the candidate wants to make contact. Then you can always see further afterwards. You see that people are increasingly open to this.’

Knowing more?

Milou Verhoeks will give more about what sourcing can mean for your employer brand during Werf&’s Webinar Week on Friday , October 6 at 12:30 PM . Click here to find out more, or for the other webinars .

To enrol

Also read

Betekenisvol werven: lifehack voor een succesvol bedrijf én florerende medewerkers

Geschreven door

Een onderwerp als duurzaamheid is steeds belangrijker voor een jongere in de keuze voor een werkgever, zo stelde onderzoek van voormalig Unilever-CEO Paul Polman eerder dit jaar vast. En ook ander onderzoek laat zien dat jongeren steeds minder gevoelig zijn voor bedrijven die bergen met werkgeluk, wintersportreisjes en andere incentives beloven. Ze willen méér dan dat, ziet ook Yannick van der Veen, organisatiecoach en eigenaar van bureau LYNK People (links op de foto boven). ‘Medewerkers willen sterke waarden die matchen met hun eigen kernwaarden en willen steeds meer een positieve bijdrage leveren.’

‘Als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’

Medewerkers willen verbinding vanuit betekenis, zo vat hij het onderzoek van Polman samen. En dit start volgens hem bij: betekenisvol werven. ‘Dat gaat verder dan het vinden van de juiste persoon voor de baan; het heeft een diepere laag. Misschien veel gevraagd in een krappe arbeidsmarkt, maar op langer termijn zorgt betekenisvol werven voor meer florerende medewerkers en een hogere klanttevredenheid. Sterker nog, als een bedrijf niet de match zoekt met de waarden van de kandidaat, is het afbreukrisico groot.’

‘Hoe vaak gebeurt dit nou al?’

Volgens Van der Veen is er voor organisaties nog veel winst te behalen in het wervingsproces, waar het gaat om het leggen van de juiste betekenisvolle verbinding tussen werkgever en -nemer. ‘Hoe vaak komt het niet voor dat tijdens een sollicitatiegesprek je cv wordt opgelepeld of dat alleen gevraagd wordt naar je competenties? Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar zijn of haar kernwaarden? Of dat de kandidaat meegenomen wordt in de organisatievisie over bijvoorbeeld klimaatverandering en maatschappelijke ongelijkheid?’

‘Hoe vaak wordt de kandidaat nu echt bevraagd naar...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

De 3 grootste trends in inhuur van freelancers verklaard

Geschreven door

Hoe kun je het zeldzame talent vinden in de huidige markt? En hoe bind je dat talent vervolgens aan je organisatie? Vragen waar steeds meer werkgevers mee kampen. Zeker ook als het gaat om freelancers. Bij Malt, een marktplaats waar vraag en aanbod naar freelancers samenkomen, en die van plan is daarmee ‘Europa te gaan veroveren‘, houden ze als geen ander de ontwikkelingen in de gaten. Welke 3 trends vallen hoofd Marketing en Communicatie Dustin Robinson daarbij het meest op?

Trend 1: Direct sourcing

‘Veel bedrijven zijn gewend alles rondom de inzet van externe arbeid uit te besteden. Dat heeft natuurlijk ook voordelen; een externe partij doet dan alles voor ze, houdt ze twee cv’s voor, waarna een keuze volgt en de kandidaat snel aan de slag kan. Het nadeel is echter dat bij zo’n volledige outsourcing een perfecte match minder makkelijk te maken is.

‘In het algemeen zien wij dat die direct sourcing toeneemt.’

We zien nu dat grote corporates steeds vaker kiezen voor een hybride model, waarbij ze een deel van de externe inhuur uit handen geven en daarnaast een in-house recruiting team hebben dat samenwerkt met de hiring manager om de perfecte match te vinden. Dit soort direct sourcing biedt de hiring managers meer flexibiliteit in het selecteren wie ze in huis willen hebben. In de zoektocht naar die schaarse talenten is dat een groot voordeel.’

Dustin Robinson: ‘ Ook een freelancer heeft behoefte aan regelmatig contact.’ 

Trend 2: Goed opdrachtgeverschap

‘Sommige bedrijven huren een freelancer in en denken: “Dit is een lopend wondermiddel. Alles gaat gewoon vanzelf goed”. Bij een klein project is het ook nog wel simpel en kun je gewoon zeggen: ik wil dat je dit voor me maakt. Maar als een project wat complexer wordt, is ook meer aandacht voor die freelancer van belang. Zo kan ook voor freelancers een goede onboarding waardevol zijn; ze willen ook net als vaste mensen weten met wie ze samenwerken. Ook een freelancer heeft behoefte aan regelmatig contact.’

‘Het is voor zp’ers belangrijk dat duidelijk is afgestemd wat het ownership is.’

‘Het is daarnaast goed als de hiring manager regelmatig checkt of de freelancer over alle benodigde resources beschikt om zijn werk goed te doen. Dat is nog steeds wel een aandachtspunt, want de begeleiding van freelancers wordt soms veronachtzaamd. En het is voor elke zelfstandige belangrijk dat duidelijk is afgestemd wat het ownership is. Bij Malt noemen we dat RACI: responsible, accountable, consulted, informed. Het gaat om duidelijkheid hoe de samenwerking eruit ziet, wat het verwachte eindresultaat is en welke mijlpalen er zijn op weg naar dat eindresultaat.’

Trend 3: De talentpool

‘Een derde ontwikkeling die ik zie, is het toenemende belang dat wordt gehecht aan talentpools. Een jaar of 8 geleden hoorde je in de vaste recruitmentwereld al veel over talentpools; nu zien we dat ook steeds vaker terugkomen bij freelancers. Als je een goede talentpool bouwt en beheert en daar de freelancers in opneemt die voor je hebben gewerkt, heb je sneller mensen in huis voor een volgende opdracht – en weet je ook wie je in je team wilt hebben.’

‘Als je een goede talentpool bouwt voor freelancers die voor je hebben gewerkt, heb je sneller mensen in huis bij een volgende opdracht.’

‘Ik noem dat overigens meer een pre-trend dan een trend: er wordt veel over gepraat, maar het is nog niet per se de norm. Dat heeft waarschijnlijk ermee te maken dat de meeste bedrijven via bureaus werken en dus één portaal hebben waar alle profielen binnenkomen. Wij zien meer toekomst in de richting van een Freelance Management Systeem, een FMS. Dat heeft veel te maken met die direct sourcing die ik eerder noemde. En met het groeiende inzicht over de waarde van blended teams. Dat is deels een reactie op de arbeidsmarkt, waar mensen er vaker voor kiezen zelfstandige te worden. Maar het gaat ook om de onderkenning dat blended teams je in staat stellen om heel agile te werken. Af- en opschalen kan veel makkelijker als je een combinatie maakt van je vaste mensen en freelancers.’

Meer weten?

Dustin Robinson verzorgt op maandag 2 oktober om 10.00 tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy een webinar, waarin hij laat zien hoe je via direct sourcing, een sterke waardepropositie en goed opdrachtgeverschap jouw organisatie kan onderscheiden in een krappe (freelance) arbeidsmarkt. Dit webinar is gratis online te volgen. Bekijk hier het hele programma van de Webinar Week en meld je gratis aan voor de webinars van je keuze.

Inschrijven

 

Over sociale media, een meeloopbutton én de certificaten-route als succesrecept voor Middin

Geschreven door

Maar liefst 4 keer zoveel bezoek op de werkenbij-site. En verder: veel meer belangstelling. En ook: veel meer sollicitanten. Sinds zorgorganisatie Middin begin dit jaar ook is gestart met het posten van employer branding-verhalen op sociale media, gaat het ineens hard, merkt teamleider recruitment Synthia Looij. ‘Hiervoor deden we eigenlijk niets met sociale media’, vertelt ze in een nieuwe aflevering van de podcast ‘Werving in de Zorg‘. ‘Maar dit blijkt dus heel goed te werken.’

Nee, helemaal voorop qua employer branding lopen ze niet bij Middin, dat wil Looij best toegeven. Ze ziet ook best bij andere zorgorganisaties innovatieve initiatieven ontstaan. En sommigen zijn ook echt al wel verder op weg. Maar aan de andere kant: er is het afgelopen jaar wel heel veel aangepakt bij de organisatie, die met zo’n 3.000 collega’s, verspreid over ruim 100 locaties in Zuid-Holland, zorg en begeleiding biedt aan zo’n 5.500 mensen met een beperking of niet-aangeboren hersenletsel. Zoveel, dat ze daar best trots op mag zijn. ‘We maken mooie stappen’, zegt ze er zelf over, in alle bescheidenheid.

Stoere beelden

Eén van die stappen is dus de nieuwe website die vorig jaar de lucht in is gegaan, en de activiteiten op sociale media die daarop volgden. Daarbij bijvoorbeeld een aantal korte video’s, gericht op specifieke doelgroepen, en een algemene, wat langere, video. Video’s met wat meer ‘stoere’ beelden dan je misschien zou verwachten van een zorginstelling, aldus Looij. En dat is bewust, zegt ze, ‘want het is niet alleen een knuffelbare doelgroep. Je ziet heel vaak beelden met de handjes op schouders. Dat bevestigt heel erg dat knuffel-imago. Maar dat hebben wij er bewust dus een beetje uitgehaald. We willen laten zien wat het óók is.’

In de vele content die afgelopen jaar is gemaakt, heeft Middin er nadrukkelijk voor gezorgd ‘dat we alleen punten hebben opgenomen waarvan we zeker weten dat we die kunnen waarmaken’, bezweert Looij. Want er moet volgens haar best nog wat gebeuren aan de beeldvorming rondom het werken in deze sector. ‘Tv-programma’s als Down met Johnny helpen daar niet erg bij. Het is niet de hele dag leuke knutselactiviteiten doen. Er zijn echt mensen met een heel andere zorgvraag dan je in dat soort programma’s ziet.’

Meeloopknop

Wat daarbij wel helpt: de vorig jaar geïntroduceerde meeloopknop, boven de ‘solliciteer’-button. Als je er als kandidaat nog niet helemaal klaar voor bent om te solliciteren, kun je via deze knop eerst eens een keertje meelopen. Een gelegenheid waar gretig gebruik van wordt gemaakt, vertelt Looij. ‘Veel mensen hebben niet helemaal een beeld van de zorg, of van wat voor mensen ze dan kunnen gaan begeleiden. Met deze knop kan dat laagdrempelig. Je hoeft geen cv of brief achter te laten, alleen je mail en telefoonnummer, en dan nemen wij contact met je op zodat je een keer kunt meelopen. Dat helpt zeker, merken wij.’

Het is zo’n voorbeeld van ‘anders denken’ dat belangrijk is om in de zorg aan voldoende kandidaten te komen. Ander voorbeeld? De ‘certificaten’-pilot die begin dit jaar is opgestart. Middin verzorgt al jaren zogeheten BBL-trajecten voor zij-instromers zonder achtergrond in de zorg. Maar die duren vaak lang, en zijn niet voor iedereen geschikt. Daarom loopt er sinds februari een proef waarbij mensen niet meer een hele opleiding hoeven te volgen, maar alleen bepaalde certificaten die voor een beroep vereist zijn. ‘Dan kijk je dus meer naar de talenten en levenservaring die iemand meebrengt’, aldus Looij.

‘In deze pilot kijken we meer naar de talenten en levenservaring die iemand meebrengt.’

Binnen een jaar kan een zij-instromer zo volledig bevoegd zijn, vertelt ze. ‘Dat sluit vaak beter aan bij jou als persoon. Nederlands, Engels, dat soort vakken haal je er dan allemaal uit. Ook de snelheid is een groot voordeel. Het is ook meer gericht op praktijkleren. Niet meer zo klassikaal, met een docent die voor de klas staan en een les aanbiedt. En ook niet meer op school, maar gewoon hier, bij ons op kantoor, in een van de vergaderzalen. Terwijl je de rest van de week ook gewoon meteen aan het werk bent.’

500 vacatures per jaar

Looij werkt nu zelf zo’n 4,5 jaar bij Middin, na een loopbaan bij een arbeidsbemiddelaar, en een studie gezondheidswetenschappen. Ze geeft er leiding aan een team van met haarzelf erbij in totaal 5 recruiters. Die zorgen jaarlijks voor de invulling van zo’n 500 vacatures, dus je kunt wel nagaan dat er een stevige nadruk ligt op directe werving. ‘We hebben nu iets van 136 vacatures openstaan.’

De uitdaging is dus groot. Naast werving via sociale media probeert Looij daar ook offline steeds meer invulling aan te geven. Bijvoorbeeld door zichtbaar te zijn op markten, op scholen, en de komende maand bijvoorbeeld op een tweetal zorgfestivals. Want ze ziet ook dat alleen ‘vacatures verkopen’ niet meer genoeg is, zeker niet als je de latente kandidaat wilt overtuigen. ‘Wij hebben dus ook een rol om wat helderder neer te zetten wat het werk in de gehandicaptenzorg inhoudt. En hoe mooi het is om ook in die branche aan de slag te kunnen.’

Beluister de hele podcast

Wil je meer podcasts beluisteren? Klik hier. Wil jij graag een kijkje geven in jouw wervingskeuken? Stuur dan een mail naar Martij Hemminga.

Lees ook

Hoe goed werkgeverschap nu ook steeds meer de flexwereld verovert

Geschreven door

Goed werkgeverschap. Retentie. Verloop tegengaan. Perspectief op groei en carrière. Opleiden. Talentontwikkeling. Levenslang leren. Het zijn allemaal termen die je waarschijnlijk vooral associeert met HR, en minder met het traditionele recruitment, dat toch vooral gericht is op: mensen binnenhalen. En wat je misschien ook al helemaal weer een stuk minder associeert met de snelle staffing-wereld. Maar beide werelden schuiven steeds meer in elkaar, constateren Byner-co-founder Stijn Vangenechten en Ivo Hopmans, mede-oprichter van online academy Rakoo.

Ook de staffing-wereld besteedt steeds meer aandacht aan behoud.

Stijn Vangenechten

‘Als je met bureaus in de staffing-wereld praat, merk je dat het niet meer alleen gaat over het recruitmentproces, en de campagnes en kandidaten die je aan boord hebt’, aldus Vangenechten. ‘Je ziet dat partijen daar ook al jaren aandacht besteden aan hoe ze goede mensen kunnen binden, met name in de detachering. Als ze dat niet doen, dan is namelijk veel van hun moeite voor niets. Dan kunnen ze elke keer opnieuw beginnen met hun campagnes, en dat kost natuurlijk alleen maar steeds heel veel energie.’

Academy-platform

Byner (leverancier van een end-to-end platform voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie) sloeg hiervoor de handen dus recent ineen met Hopmans’ opleidingsplatform Rakoo. ‘Voorheen ging het bij uitzenders vaak om verplichte opleidingen, voor bijvoorbeeld gecertificeerd werk’, legt Hopmans uit. ‘Nu zie je echter steeds meer een transitie gaande. Ook staffing-bedrijven willen iets eigens bieden, perspectief op de toekomst, doorgroeimogelijkheden, je als medewerker dingen laten doen die je léúk vindt. Dus niet altijd alleen de verplichte dingen, maar méér dan dat. Zorgen dat jij kunt groeien waar jij naartoe wilt groeien. Waar de werkgevers vervolgens zelf ook weer plezier aan beleven, omdat het ze de kans biedt meer opdrachten te krijgen. Je ziet in de markt steeds vaker dat dat vliegwiel aan het draaien is.’

Maar dat gaat niet vanzelf, dat moet je dus wel faciliteren, legt Hopmans uit. En dan natuurlijk het liefst met goede technologie, die zelf ook steeds slimmer wordt. Tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy zal hij daar in zijn webinar op dinsdag 3 oktober om 12.30 meer over vertellen, samen met Vangenechten. Ze zullen dan onder meer 3 voorbeelden geven hoe ze denken dat technologie partijen in de staffing-industrie kan ondersteunen in ‘een integrale aanpak met focus op carrière over de verschillende systemen heen’.

De concurrentie het nakijken

‘Bureaus die hier strategisch op inzetten geven de concurrentie het nakijken’, gelooft Vangenechten namelijk. ‘Je ziet aan die hele HR-kant veel beweging. HR-ssytemen, learning management-systemen, competentiemanagement, 360-graden-feedback. Vaak is het probleem nu nog alleen: het gaat nogal eens om allerlei losse tooltjes. Er is zelden een geïntegreerde flow. Maar als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je dat allemaal aan elkaar zien te koppelen, dan moet je naar één integrale oplossing toe. Dan kun je daar het meeste profijt aan beleven.’

‘Als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je naar één integrale oplossing toe.’

Vangenechten heeft het in dit verband over de zogenoemde ‘infinity cycle‘ of ‘infinity loop’: door met één individuele werknemer zijn of haar hele carrière in kaart te hebben en te begeleiden, door wensen en ambities helder te krijgen, schep je ook voor werkgevers veel duidelijkheid, en kun je uiteindelijk bijvoorbeeld ook je werving daar weer op afstemmen. ‘En je kunt ook op een goede manier afscheid nemen, als blijkt dat je ambities niet meer bij elkaar passen. Dat hoor je nu bij best veel klanten leven’, vertelt hij.

Ivo Hopmans (Rakoo)

Verborgen goud

Meer kwalitatieve kandidaten, betere matches, meer engagement en een hogere retentie van talent. En bovendien: makkelijker door- en herplaatsing van kandidaten. Dat is volgens hem allemaal mogelijk als je ook als detacheerder inzet op ‘talentontwikkeling en goed werkgeverschap‘ en als je perspectief weet te bieden op verdere groei. ‘Want persoonlijke en professionele groei is topprioriteit bij het talent van nu. Inzetten op dit soort goed werkgeverschap is volgens ons dan ook het verborgen goud voor arbeidsbemiddelaars.’

‘Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’

Goed werkgeverschap, dat is volgens Vangenechten ook: regelmatig ‘inchecken’ met je gedetacheerden ‘in het veld’. Als je dat vervolgens ook goed vastlegt in je systemen, ‘dan krijg je veel naar boven, en kun je uiteindelijk ook leren betere matches te maken. Op zo’n manier het belang van goed werkgeverschap laten zien, het zorgdragen voor je vakspecialisten, dat maakt je volgens mij echt nog onderscheidend in de markt. Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’

Regelgeving

Ivo Hopmans

Soms is het in de praktijk wel lastig, geeft Hopmans toe. Zzp’ers mag je bijvoorbeeld niet verplichten tot opleiden, maar hoe zit dat met gedetacheerden? ‘Er is een grijs gebied’, zegt hij. ‘De regelgeving is vaak ingewikkeld. Maar in de groei die deze wereld doormaakt, moet ook opleiden een duidelijker rol krijgen. Zowel bij gedetacheerden, als bij uitzendkrachten en zzp’ers. Dat is evident. Maar wat je dan niet moet doen is opleidingen doorduwen. Het moet juist doorleefd worden. Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan. Het moet embedded zijn in je organisatie.’

‘Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan.’

Daarom probeert Byner ook altijd goed te luisteren naar de community van zijn eigen gebruikers, benadrukt Vangenechten. ‘Daar komen vaak feature requests uit, die een enorme boost kunnen geven aan ons eigen product en aan de productiviteit van onze klanten. Door op zo’n manier naar je klanten te luisteren, en daar de juiste partners bij te zoeken, kun je volgens ons uiteindelijk echt het verschil maken.’

Meer weten?

Stijn Vangenechten en Ivo Hopmans vertellen er meer over tijdens hun webinar over ‘Talentontwikkeling & goed werkgeverschap in detachering‘ op dinsdag 3 oktober om 12.30.

Inschrijven

Dit zijn de 4 elementen waarop Google de opbouw van zijn Talent Intelligence baseert

Geschreven door

De manier waarop het begrip wordt gedefinieerd, bepaalt voor een groot deel hoe het elke organisatie tot voordeel kan zijn. Dus hoe zou Joris Schoonis, afgestudeerd aan Harvard en nu Managing Director van Google Cloud Benelux, samenvatten wat Talent Intelligence voor zijn organisatie kan betekenen? ‘Ik hoop dat we over 5 jaar kunnen terugkijken op deze periode en kunnen zien hoe Talent Intelligence bedrijven daadwerkelijk veerkracht en succes heeft gegeven door ze uit te rusten met inzichten om door deze veranderingen te navigeren en de horizon te scannen voor wat er om de hoek ligt.’

‘We willen ervoor zorgen dat dit bedrijf beslissingen over mensen neemt op basis van een sterk fundament van inzichten.’

Talent Intelligence, het begrip hoor je steeds vaker. Maar hoe vult Google het eigenlijk in? Het bedrijf is beroemd om zijn wetenschappelijke en datagedreven manier van recruitment en HR-strategieën. Maar betekent dat ook dat Talent Intelligence er al volwassen is? Schoonis: ‘Voor ons betekent Talent Intelligence dat we het net zo belangrijk vinden om interne als externe gegevens te analyseren, en zowel kwalitatieve als kwantitatieve gegevens. We willen ervoor zorgen dat dit bedrijf beslissingen over mensen neemt op basis van een sterk fundament van inzichten.’

4 elementen

Schoonis is deze week een van de vele sprekers op de Global Talent Intelligence Conference ooit, die woensdag en donderdag wordt gehouden in Hoofddorp. In aanloop daarnaartoe schetst hij alvast 4 manieren waarop Google Talent Intelligence gebruikt om de wervings- en organisatiedoelen te ondersteunen. ‘Deze 4 elementen zorgen ervoor dat we goed op de hoogte zijn van de markt, realistische verwachtingen hebben van wat we kunnen bereiken en dat we onze bedrijfsonderdelen kunnen adviseren over de personeelsaspecten waar ze zich bewust van moeten zijn.’

  • Onderzoek en analyse van talent. ‘Wat gebeurt er in de markt en welke trends zien we? Heeft dit invloed op de manier waarop we met kandidaten omgaan en op hun verwachtingen van een werkgever?’
  • Locatiestrategie en beoordeling. ‘Is het zinvol om onze technische teams op deze locatie te laten groeien? Hebben we de relevante talentpools om onze organisatie duurzaam te laten groeien?’
  • Informatie over de concurrentie. ‘Welke informatie en trends zien we bij collega’s en in andere sectoren die onze algemene talentstrategie in de markt ondersteunen?’
  • Diversiteit, gelijkheid en inclusie. ‘Ondersteunen investeringen en wervingen in deze markt onze ambities om een representatieve talentenpijplijn op te bouwen en een inclusief bedrijf te bouwen?’
Joris Schoonis

‘De afgelopen paar jaar is er enorm veel veranderd op het gebied van talentstrategieën en de manieren waarop bedrijven met werknemers omgaan’, zegt Schoonis. Denk aan trends als The Great Resignation, Quiet Quitting, of Rage Applying, die allemaal in nasleep van de coronacrisis ontstonden. Maar de Harvard-alumnus denkt dat Talent Intelligence daar wel eens het antwoord op kan zijn. ‘Als het op de juiste manier wordt gebruikt, kan het bedrijven wendbaarder, flexibeler en nauwkeuriger maken met hun wervingsinspanningen en werknemersstrategieën.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Global Talent Intelligence Conference ooit. Naast Joris Schoonis spreekt hier bijvoorbeeld ook Megan Reif (Volvo Cars) en Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Beeld boven: Google Cloud Next

De 5 succesfactoren waarmee Topicus ruim 50% aan referrals weet te behalen

Geschreven door

De laatste jaren neemt de aandacht voor referral recruitment enorm toe. Vooral vanwege het grote succes dat veel organisaties ermee behalen. Want niet alleen blijkt via-via-werving vaak een relatief goedkope manier om aan kwalitatief goede kandidaten te komen, het blijkt ook dat de kandidaten die je ermee werft gemiddeld genomen langer blijven. En bovendien helpt het ook op een andere manier verloop tegen te gaan: medewerkers die kandidaten anders aandragen, blijven gemiddeld gezien namelijk óók langer, zo merkte bijvoorbeeld Heleen Veldhuyzen van Zanten, referral recruiter bij het Deventer IT-bedrijf Topicus.

Beeld van de eerste editie van het Referral recruitment event in Culemborg

Op dinsdag 7 november vertelt ze er meer over, tijdens de tweede editie van het Referral Recruitment Event, in Culemborg, waar bijvoorbeeld ook mensen als Steven Ehrlich (Radancy), Jetske Bakker (Ordina), internationaal recruitmentspecialist Andrew Steijaert, accountancy-recruiters Anne-Britt Wiedemeijer en Heleen Admiraal en ‘recruitment advisor’ Renske Peeters het podium zullen betreden. Wat kunnen we daar zoal van haar verwachten? We pikken er 5 succesfactoren uit, op basis van een podcast die Veldhuyzen van Zanten er vorig jaar nog over gaf.

Factor 1. ‘Raad aan die Topicaan’

Een goede naam doet vaak wonderen. En zo is het natuurlijk ook met het lekker bekkende ‘Raad aan die Topicaan‘. Het referralprogramma bij Topicus bestond al jaren, ook onder die naam, maar Veldhuyzen van Zanten besloot het zo’n 2 jaar geleden nieuw leven in te blazen. Met succes. Het eerste jaar leverde het maar liefst zo’n 75 kandidaten op, afgelopen half jaar zelfs meer dan 100, ruim de helft van het totaal aantal hires in die tijd.

Volgens Veldhuyzen van Zanten gaat het er daarbij om mensen constant enthousiast te houden. ‘Samen met marketing heb ik een hele kalender gemaakt met leuke acties.’ Referral kan namelijk juist in een krappe arbeidsmarkt zoals de IT het verschil maken, denkt ze. Actieve sollicitanten zijn er hier immers niet veel. ‘En ik weet uit ervaring dat als mensen iemand horen die enthousiast is over zijn baan en bedrijf, en die daarover vertelt op de sportclub of op een verjaardag, dat ze dan veel eerder geneigd zijn om eens het gesprek aan te gaan. Dat spreekt veel meer tot de verbeelding van een potentiële kandidaat.’

Factor 2. De Referral’s Angels

Op de ‘referral-kalender’ van Veldhuyzen van Zanten staan ook veel offline events. Zoals het eigen TopiConf, een plek waar kennis delen en plezier voor alle Topicanen moeten samenkomen. Samen met enkele collega’s was ze daar actief als Referral’s Angels, een actie met een knipoog, naar eigen zeggen, maar ook met een serieuze kant.

Op de editie van vorig jaar werden bijvoorbeeld mensen uitgenodigd om een ‘+1’ mee te nemen, vertelde ze in de podcast. Dat leidde destijds tot 15 uitgenodigde kandidaten, 10 mensen in het sollicitatieproces, en op dat moment 2 mensen die al een aanbieding op zak hadden. Events, met andere woorden, zijn volgens Veldhuyzen van Zanten dus cruciaal om direct en indirect referral te beïnvloeden, en te laten zien dat testers en developers heus niet de hele dag achter hun bureau zitten.

Factor 3: Samenwerking

Succesvol referral is nooit iets van alleen de recruitment-afdeling, benadrukt ze. ‘Je hebt elkaar nodig’. Voor het referral-programma werkt Veldhuyzen van Zanten bijvoorbeeld samen met de communicatie-afdeling, maar ook met finance, voor de beloningen. Ze werd er zelfs eens over geïnterviewd voor het magazine van de finance-afdeling, vertelt ze. ‘Soms komen uit de business ook goede ideeën. Daarom wil ik ook een denktankje vormen met een aantal ambassadeurs, om het samen naar een nog hoger plan te tillen.’

Factor 4: Het teamuitje als beloning

Om het referralprogramma nieuw leven in te blazen, keek Veldhuyzen van Zanten heel nadrukkelijk naar het bijbehorende beloningspakket. Het bleek bijvoorbeeld dat de financiële beloning voor veel Topicanen een welkom extraatje was, maar er kwamen ook meer creatieve bonussen, zoals een Apple Watch, een dinerbon voor een chic Deventer restaurant, of een ballonvaart.

Topicus, wereldwijd actief IT-bedrijf uit Deventer, weet meer dan de helft van zijn hires te vinden via eigen medewerkers. Hoe weet het dat voor elkaar te krijgen? De 5 grootste succesfactoren verklaard.
Beeld van de eerste editie van het Referral recruitment event in Culemborg

Twee zaken vallen in het bijzonder op aan het beloningspakket. Zo kwam er een ‘goededoelenpot’, waarin voor elke hire via referral 100 euro werd gestopt, en waar alle medewerkers via intranet hun stem voor mochten uitbrengen. En er kwam ook een ‘teambeloning’, in de vorm van een teamuitje, voor het team dat de meeste referrals wist aan te dragen. ‘Dan maak je er ook nog gezamenlijk belang van.’

Factor 5: De gele loper en de koffielijst

Kennisdeling is belangrijk binnen Topicus, vertelt Veldhuyzen van Zanten. Min of meer in het verlengde van het referralprogramma ligt dan ook de onboarding. Een paar van de meer onderscheidende zaken die het 25 jaar oude IT-bedrijf daarbij heeft georganiseerd, zijn de ‘gele loper’, waarmee nieuwelingen worden verwelkomd, en ‘meteen Topicus-geel worden gekleurd’, en daarnaast is er ook een ‘koffielijst’: een lijst met medewerkers die nieuwe collega’s kunnen benaderen om zomaar eens een kopje koffie mee te drinken om over het werk te praten.

Topicus, wereldwijd actief IT-bedrijf uit Deventer, weet meer dan de helft van zijn hires te vinden via eigen medewerkers. Hoe weet het dat voor elkaar te krijgen? De 5 grootste succesfactoren verklaard.
Heleen Veldhuyzen van Zanten (rechts), met Rachel Rothengatter

‘We hebben gemerkt dat dat heel belangrijk is. Behalve degene die je misschien via referral heeft aangedragen, ken je als je binnenkomt natuurlijk meestal niet veel mensen. Via de koffielijst kun je gewoon iemand via slack uitnodigen, en dan vervolgens zo van elkaar leren.’ Daarnaast heeft het IT-bedrijf overigens ook zogeheten ‘gildes’, waarin mensen een ongeveer soortgelijke functie kennis met elkaar uitwisselen en elkaar helpen. Ook dat helpt het leren weer vooruit, aldus Veldhuyzen van Zanten. En zo uiteindelijk ook weer het referral-programma.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal? Kom dinsdag 7 november naar de tweede editie van het Referral Recruitment Event van 2023 in Culemborg. Tickets kosten tot 1 oktober 295 euro (ex btw) en daarna 349 euro. Ook geldt alleen in de maand september nog de 2+1-aanbieding.

Lees ook

‘Help! Ik krijg perfecte cv’s binnen, en briljante motivatiebrieven zonder taalfouten…’

Geschreven door

Ooit was het de buurman of schoonzus die het cv en de motivatiebrief van een kandidaat CV controleerde – of zelfs: schreef. Tegenwoordig weten sollicitanten dat zulke hulp ook gewoon online te vinden is, en gebruiken ze massaal A.I. bij het solliciteren. Niet alleen om de motivatiebrief zo te schrijven dat hij perfect aansluit op de functie, het bedrijf en de recruiter/hiring manager (dat kan!), maar ook om het eigen cv zo te tweaken dat deze perfect aansluit bij de gewenste rol. Dit gebeurt inmiddels in groten getale; het wordt in 2024 eerder de vraag wie er géén A.I. meer gebruikt bij zijn of haar sollicitatie.

Iemand die goed is in prompt engineering moeten we vooral omarmen en voorrang geven.

Waar perfecte cv’s en motivaties dus voorheen eerder de uitzondering waren dan de regel, is dat binnenkort precies omgekeerd. Een kandidaat die géén A.I. gebruikt is dan dus de uitzondering. Sterker nog, ik kan me voorstellen dat in de meeste white collar-beroepen het gebruik van A.I. in een sollicitatieproces eerder een eis én een skill is, dan dat je nog langer mag zien als ‘valsspelen’. Kunnen werken met A.I. (prompt engineering) is immers een vaardigheid...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

De beelden in dit verhaal zijn gemaakt door A.I.-tools als Midjourney en FengMyShui.

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Hoe een wereldberoemde meme nu zelfs op duizenden fietszadels is beland

Geschreven door

Hij heeft zijn eigen website, een eigen wikipedia-pagina, speelde al eens in een (hilarische) hardrock-video en werd eerder dit jaar ook al tot de ster gebombardeerd van een heuse nieuwe Chocomel-campagne. De Hongaar András István Arató, beter bekend als ‘Hide the Pain Harold’ is ongetwijfeld de ‘bekendste onbekende’ ter wereld, met een droef en getormenteerd gezicht dat vrijwel iedereen die wel eens op internet geweest is zal herkennen.

En nu is hij zelfs op duizenden fietszadels in Amsterdam beland. De pijnlijke grijns van Arató is hier afkomstig van No Fluff Jobs, vacaturebank gespecialiseerd in IT-vacatures, die hiermee twee weken lang de aandacht op zich wil vestigen, met daarbij de vraag ‘Ben je echt gelukkig met je baan?’ Er worden 4.000 fietshoesjes uitgedeeld, en in de weken daarna rijdt er ook nog een ledbike rond die de activiteiten van de vacaturebank promoot. Ook via LinkedIn en Facebook wordt de Hide the Pain Harold’-campagne nog eens extra onder de aandacht gebracht.

‘September is de perfecte maand om werknemers te bereiken die open staan voor een nieuwe baan. Stel je voor, je moet in de regen naar je werk terwijl je nog droomt van de heerlijke vakantie die achter je ligt. Deze vakantieblues-modus zorgt ervoor dat werknemers vaak gaan nadenken over wat ze écht willen’, aldus Ilaria Lambert, senior international marketingspecialist bij No Fluff Jobs. ‘De grijns van Harold op het zadelhoesje is komisch en herkenbaar, en geeft wellicht het duwtje om veranderingen door te zetten. Wij staan vervolgens klaar om deze mensen leuker, beter passend werk te bieden.’

Het is al de zoveelste keer dat de populaire internet meme opduikt, en het zal ook ongetwijfeld niet de laatste keer zijn. Niet in de laatste plaats door hoe de inmiddels 78-jarige Arató zelf met zijn populariteit omgaat. Zijn eigen Instagram-account heeft ruim 400.000 volgers, zijn Facebook-pagina bijna 750.000 en de gepensioneerde elektromonteur lives the life. Zo was hij in 2019 nog het gezicht van een Coca-Cola-campagne, en deed hij in 2020 mee aan de Hongaarse versie van de Masked Singer (Álarcos énekes). Ook genoot hij jarenlange populariteit als DJ (en was hij deze week nog in België in het wild te spotten).

Geaccepteerd

Aanvankelijk scheen hij het helemaal niet zo leuk te vinden hoe zijn foto’s werden opgepikt (in Nederland onder meer door Kakhiel). Zijn vrouw haatte de memes in eerste instantie zelfs, heeft de Hongaar wel eens toegegeven. Maar na een aantal jaar besloot ‘Harold’, op het internet ook nog wel eens ‘Maurice’ genoemd, het te accepteren – en zijn populariteit als meme juist te benutten. Hij wilde, in navolging van zijn bekende gezichtsuitdrukking, niet toegeven aan de pijn, zoals hij het zelf 4 jaar geleden ook in een TED Talk uitlegde.

Tegen The Guardian zei hij een paar jaar geleden dan ook dat zijn vrouw inmiddels goed kan leven met zijn mondiale cultstatus, die immers ook een flinke som geld heeft opgeleverd. En zelf zet hij zijn beroemde gelaatsuitdrukking nu ook in voor serieuzere doelen. Zo is hij het gezicht geweest van een campagne van een aanbieder van geestelijke gezondheidszorg in Hongarije. Dat maakt hem naar eigen zeggen gelukkiger dan zijn verdrietige expressie doet vermoeden. ‘Ik ben niet echt een verdrietige man, ik denk dat ik juist best gelukkig ben.’

De fietsen met zadelhoesjes in Amsterdam

Voor wie er geen genoeg van kan krijgen:

En let wel: hij is géén influencer, zoals hij zelf meermaals duidelijk maakt:

Lees ook