Conservatieve Amerikanen gaan nu ook aan achter positieve discriminatie op de arbeidsmarkt

Written by

Wat we in Nederland de komende jaren kunnen verwachten, is gezien de uitslag van de verkiezing natuurlijk nog afwachten. Maar als de Verenigde Staten nog steeds ons voorland zijn, kunnen we in elk geval de borst natmaken. Ook in Amerika worstelen ze namelijk al lang met het thema diversiteit, en dat neemt de laatste tijd behoorlijk absurdistische vormen aan.

Als de Verenigde Staten nog steeds ons voorland zijn, kunnen we de borst natmaken.

Een echte ‘feelgood friday‘-bericht is dit dan ook niet. Maar opvallend is het wel, dat steeds meer bedrijven zich genoodzaakt zien hun inspanningen op het gebied van Diversiteit, gelijkheid, inclusie en ‘Belonging’ (DEIB) terug te schroeven, uit vrees voor conservatieve activisten. Het zijn vaak dezelfde mensen die eerst hun pijlen hadden gericht op positieve discriminatie bij hogescholen en universiteiten, daarvoor gelijk hebben gekregen van de Supreme Court, en nu denken het trucje nog een keer te kunnen herhalen bij het aannamebeleid van bedrijven.

Macy’s, McDonald’s en Salesforce

En ze hebben dus al succes bij sommige bedrijven. Zo hebben advocatenkantoren Morrison & Foerster LLP en Perkins Coie LLP al diversiteits-eisen laten vallen bij hun zogeheten fellowship programma’s, nadat activist Edward Blum ze had gedreigd voor de rechter te slepen. Ook farma-gigant Pfizer Inc. zette al een soortgelijke stap na een aanklacht. En daar blijft het zeker niet bij. America First Legal – ‘fighting back against the Radical Left’ – heeft bij de US Equal Employment Opportunity Commission aanklachten ingediend tegen meer dan 20 bedrijven. Daarbij horen bekende namen als American Airlines Group, Macy’s, McDonald’s en Salesforce.

Vooral werkgevers die pas net begonnen zijn met DEIB-inspanningen, zwichten eerder voor de druk, zo is de verwachting.

De klacht is vrijwel altijd hetzelfde: dat hun pogingen om meer vrouwen en mensen van kleur aan te nemen (en promotie te geven) een vorm van verboden discriminatie is. ‘Organisaties beginnen hun risico te berekenen’, aldus Samia Kirmani, manager van de diversiteitspraktijk voor advocatenkantoor Jackson Lewis PC. ‘En er is hier een risico van aansprakelijkheid, en van reputatieschade.’ Vooral werkgevers die nog niet zo lang geleden begonnen zijn met DEIB-inspanningen, zullen eerder zwichten voor de druk, zo is de verwachting.

Inspanningen teruggeschroefd

Meer dan 80% van de leidinggevenden met een functie in ‘verantwoord ondernemen’ heeft de taal die ze gebruiken om over hun werk te praten veranderd of de externe communicatie over hun inspanningen teruggeschroefd, volgens een onderzoek dat vorige maand werd gepubliceerd door de Association of Corporate Citizenship Professionals. Tegelijkertijd zegt 10% dat de programma’s van hun bedrijf zijn afgenomen.

Uit een analyse van Bloomberg blijkt dat bedrijven momenteel minder tijd besteden aan praten over diversiteitsthema’s zoals ras of LGBTQ-rechten. Heel Amerika lijkt ermee te worstelen. Toch is het aantal grote bedrijven dat een openbaar diversiteitsdoel heeft genoemd niet afgenomen sinds oktober 2020, kort na de hernieuwde Black Lives Matter-protesten.

‘We weten dat we ons bereik moeten verbreden om te begrijpen en te waarderen waar talent vandaan komt.’

En veel bedrijven lijken ook niet van plan van koers te verleggen. Neem mkb-financier Hello Alice, dat is genoemd in een rechtszaak door America First Legal over een programma dat samen met Progressive Insurance Co. subsidies verstrekt aan ‘zwarte bedrijven’. Medeoprichter Elizabeth Gore zegt dat haar bedrijf de wet niet overtreedt en niet van plan is het programma te veranderen.

Ook vastgoedbedrijf Hines Interests is dezelfde overtuiging aangedaan, aldus senior VP of talent en chief diversity officer Crystal Castille-Cromedy. ‘Wij geloven bij deze organisatie in de eerste plaats in meritocratie, maar we weten ook dat we ons bereik moeten verbreden om te begrijpen en te waarderen waar talent vandaan komt.’

Schaamteloos voortrekken

Wat de ontwikkeling voor Nederland betekent is moeilijk te zeggen, al lijkt de verkiezingsuitslag van deze week ook hier de kansen voor positieve discriminatie niet meteen vergroot te hebben. De discussie stak vorige maand weer even de kop op, toen bleek dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen steeg, waarna columnist en manager bij een start-up Jona van Loenen ervoor pleitte ‘vrouwen schaamteloos voor te gaan trekken’.

‘Positieve discriminatie druist in tegen de boodschap van Martin Luther King.’

Eerder dit jaar trok een resolutie in het Europees Parlement (van onder meer de Nederlanders Rob Rooken en Rob Roos) de aandacht, waarin juist werd gesteld dat positieve discriminatie in Europa verboden zou moeten worden. ‘Positieve discriminatie druist in tegen de boodschap van Martin Luther King, die pleitte er net voor om beoordeeld te worden op je karakter, niet op je huidskleur of afkomst’, waagden de indienende Europarlementariërs daarbij zelfs te stellen. Ook noemden zij positieve discriminatie hierbij ‘een schending van de mensenrechten’.

Foto boven: America First Legal-voorzitter Stephen Miller

Lees ook

 

Hoe de meest uitgebreide database van .NET-bedrijven in Nederland recruiters buitenspel zet

Written by

Een ‘revolutie op de arbeidsmarkt’. Zo omschrijven Mark en Sandra Joosten het concept waar ze de afgelopen jaren dag-in-dag-uit aan gewerkt hebben. ‘Of ik nu op vakantie was, of ziek op bed lag, ik wilde iedere dag een beetje verder komen’, aldus Mark Joosten. ‘Daarnaast heb ik mezelf aangeleerd om met links te werken, omdat mijn rechterarm het vaker begaf door RSI-klachten. Ook mentaal ben ik een aantal grenzen overgegaan.’ Maar uiteindelijk is het gelukt, roept hij triomfantelijk.

‘Hiermee hebben we de regels van het spel echt veranderd.’

En wat er dan precies gelukt is? ‘Na drie jaar dagelijks hard werken en het handmatig doornemen van meer dan 80.000 LinkedIn-profielen hebben we bijna 2.500 bedrijven die met .NET werken gratis inzichtelijk gemaakt op ons platform werkenmet.net.’ En die mijlpaal heeft nogal wat consequenties, vult Sandra haar man Mark aan. ‘Dit resulteert niet alleen in de meest transparante en uitgebreide database van .NET-bedrijven in Nederland, maar ook in het einde van de recruiters als poortwachters voor nieuwe carrièrekansen. Hiermee hebben we de spelregels van het spel echt veranderd.’

Verboden voor recruiters

Recruitmentbureaus zijn namelijk niet toegestaan op het platform dat de twee hebben gebouwd. En dat is niet zonder reden. ‘We zijn zelf beiden ex-recruiters. Zo  weten we uit eigen ervaring dat recruiters eerder bijdragen aan het probleem van fragmentatie en gebrek aan transparantie dan dat ze een oplossing bieden. Iedere recruiter heeft maar een klein deel van het totaalaanbod, maar ze beweren allemaal dat hun aanbod het beste is. Het gevolg? Meer fragmentatie en bedrijven die nóg meer moeite hebben om zelf in contact te komen met developers.’

Sandra Joosten

De huidige .NET-arbeidsmarkt is ‘alsof een tandarts snoep uitdeelt om vervolgens de gaatjes te vullen.’

Het is alsof een tandarts snoep uitdeelt om vervolgens de gaatjes te vullen, aldus Sandra. ‘Bovendien zijn de belangen van recruiters niet in lijn met die van de sollicitant of het bedrijf, doordat ze vooral gedreven worden door hoge bonussen.’ Een bureaurecruiter verdient zijn geld met het bemiddelen van een kandidaat, legt ze uit. ‘Meestal wordt er een fee van tussen de 20 en 25% van een jaarsalaris gevraagd. Denk hierbij aan bedragen van tussen de 8.000 en 20.000 euro. Lucratief voor de recruiter, maar minder leuk voor de bedrijven die dit moeten betalen.’

Muren afgebroken

Bij hun platform is daar geen sprake van. .NET-developers kunnen er zelf op zoek naar vacatures bij ruim 2.500 bedrijven die werken met .NET, maar ook door de vacaturedatabase heen lopen. En heb je geen zin om te zoeken? Dan kun je je via het platform ook makkelijk laten vinden door .NET bedrijven. En dat allemaal zonder dat er iets aan de strijkstok van de recruiter blijft hangen, benadrukken ze. ‘Niet langer meer geheime databases van recruiters of een verdere versplintering van de markt. Die muren zijn echt afgebroken en kandidaten hebben nu vrij toegang tot bijna alle voor hen relevante bedrijven.’

‘Geen geheime databases van recruiters meer of een verdere versplintering van de markt.’

Dit geeft de regie terug aan de kandidaat, aldus Mark. ‘Ze kunnen zelf de touwtjes in handen nemen en geheel in eigen belang de juiste keuze maken. Een kernonderdeel van onze aanpak is een platform waarop alle bedrijven die met Microsoft .NET werken gratis toegankelijk worden gemaakt. In een wereld die nog altijd worstelt met de complexiteit en ondoorzichtigheid van de arbeidsmarkt, biedt dit platform daarmee een echt revolutionaire en vooral democratische benadering die zowel werkzoekenden als werkgevers waarderen.’

Een inkijkje bij één van de vele deelnemende .NET-bedrijven.

Huis verkocht

De start-up begon officieel halverwege 2020, ten tijde van de covid-pandemie. ‘Hiervoor hebben we zelfs ons huis verkocht in Rotterdam en zijn we verhuisd naar de andere kant van het land, zodat we de overwaarde in dit project konden steken’, vertelt Sandra. ‘Dit alles met het doel om het voor .NET software developers zo eenvoudig mogelijk te maken om zélf een nieuwe werkgever te vinden. Zonder recruiters.’

‘We zijn zelfs verhuisd naar de andere kant van het land, zodat we de overwaarde in dit project konden steken.’

Mark: ‘Als voormalig recruiter herinner ik me een situatie waarin een .NET-ontwikkelaar, die vaak van baan was gewisseld, als risicovol werd gezien door potentiële werkgevers. Onze hoge bemiddelingskosten maakten het voor hem nóg moeilijker een nieuwe baan te vinden. Op dat moment koos ik ervoor om hem toegang te geven tot onze database, zodat hij zelf kon kiezen waar te solliciteren. Zonder recruiter dus. Ik bedacht me toen dat dit eigenlijk de standaard zou moeten zijn, en niet de uitzondering. En nu is dat het geval.’

No recruiter bonus

Wie voor het eerst de site opent, en naar vacatures wil zoeken, krijgt meteen een pop-up en een test: ‘Eerst eens kijken of jij wel echt een developer bent en geen vervelende bureau-recruiter ;-)’.

Maar het werken zonder duurbetaalde recruiters is zelfs nog iets verder doorgetrokken op het platform. Zo zijn er bedrijven die kandidaten die zonder recruiter binnenkomen een deel van de besparing geven als je direct bij ze solliciteert. Bij sommige bedrijven kan dit bedrag oplopen tot duizenden euro’s. Deze bedrijven kun je op Werken met .NET relatief makkelijk vinden, via het filter ‘No recruiter bonus‘. 

‘Het is leuk meegenomen als je een passende baan vindt én er ook nog eens een leuk bedrag voor krijgt.’

‘Uiteraard zal dit niet de belangrijkste reden zijn om ergens te solliciteren, maar het kan wel een extra reden zijn om eerst zélf te zoeken’, denkt Mark Joosten. ‘Het is tenslotte toch leuk meegenomen als je een passende baan vindt én er ook nog eens een leuk bedrag voor krijgt.’

Unieke V/A-opzet vacatures

De vacatures op het platform zijn trouwens ook anders dan anders te noemen. Zo zijn ze allemaal in vraag/antwoord gesteld, wat het al prettig maakt om te lezen. ‘In plaats van een standaard 13-in-een-dozijn-verkoopverhaal kunnen bedrijven bij ons alleen antwoorden geven op specifieke en concrete vragen die relevant zijn voor .NET-ontwikkelaars.’ Maar er is bijvoorbeeld ook altijd aandacht voor hoe het sollicitatieproces, en hoe de kledingstijl bij de desbetreffende organisatie is te omschrijven. Handig om te weten voor potentiële sollicitanten.

Hoewel het bedrijf officieel is opgericht in juni 2020, begon het allemaal al in 2006, vertelt Mark. ‘Dat was namelijk het jaar waar ik Sandra heb leren kennen op een avond in Maastricht. Tevens was dit het jaar waar ik mijn studie afrondde en per toeval in de IT-recruitment terecht kwam. Sandra studeerde 2 jaar later af en werd vervolgens meegesleurd in mijn enthousiasme voor recruitment. Ze merkte echter al snel dat loondienst niet haar ding was en eind 2010 besloot ze voor zichzelf te beginnen. Omdat ik toen al 4 jaar in IT-recruitment zat, adviseerde ik haar om zich te richten op .NET en met name de regio Zuid-Holland.’

‘We hadden eerst de droom om de .NET vacaturemarkt in Zuid-Holland zo transparant mogelijk te maken.’

Zijn gedachte daarbij was dat .NET een goed perspectief bood. ‘En deze technische en regionale focus bood de mogelijkheid om een echte specialist te worden en daarmee meerwaarde te kunnen bieden.’ Zo gezegd, zo gedaan. En zo zag in januari 2011 Blaak Selectie het licht. ‘Dit verliep vanaf het begin zo goed dat ik een aantal maanden later ontslag nam en mij bij Sandra voegde als vennoot’, aldus Mark. ‘We hadden daarbij de droom om de .NET vacaturemarkt in Zuid-Holland zo transparant mogelijk te maken.’

Dezelfde ergernissen

Maar de twee liepen in de praktijk ook al snel aan tegen dezelfde ergernissen. Zoals: ‘Hoge recruitment fees, de enorme versnippering van de markt, het niet kunnen noemen van bedrijfsnamen, vage vacatureomschrijvingen en het slechte imago van recruiters.’ En dat bleef knagen, ‘ondanks dat we door de jaren heen met ons mooie bedrijf veel mensen hebben kunnen helpen.’

‘Hoge fees, een versnipperde markt, bedrijfsnamen niet kunnen noemen, vage vacatureomschrijvingen, een slecht imago van recruiters…’

En toen kwam dus corona. Dat was de spreekwoordelijke lont in het kruitvat, hét moment om de ambitie van weleer nieuw leven in te blazen, de wens voor markttransparantie af te stoffen en het avontuur nu écht aan te gaan. ‘En zo was het idee geboren van én plek waar je gewoonweg alle bedrijven die met .NET werken gratis moet kunnen vinden. Zonder recruiters.’ Een plek waar softwareontwikkelaars nu in elk geval ‘de regie terugkrijgen’, zoals Sandra aanvult. Vooralsnog alleen voor softwareontwikkelaars. ‘Maar hopelijk het begin van een nog veel grotere verandering op de arbeidsmarkt.’

Lees ook

Wim op woensdag: Over de blunder om je beste medewerker tot manager te benoemen

Written by

Ik ben geen goede manager. Dat geef ik inmiddels toe, na jarenlang gedacht te hebben dat ik dit wel kon. Ik ben een goed-weer-manager. Als het goed gaat, lukt het wel. Het wordt pas gênant als het tegenzit. Ik ga mensen vertellen wat ze moeten doen en waarom. En meestal is dat dan op basis van hoe ik denk dat het moet gaan. Inspraak wordt minder of zelfs niet gewaardeerd. Na heel wat jaren ben ik door veel schade en schande tot het inzicht gekomen dat managen niet mijn ding is. Ik laat dat bij voorkeur over aan mensen die deze competenties wel hebben.

Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.

Als een onderneming groeit wordt de eigenaar vrijwel automatisch manager. Hetzelfde geldt voor de mensen die goed zijn in hun vakgebied. Ze willen, en worden het vaak ook, allemaal manager zijn. Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.

Mensen verlaten een manager

Mensen verlaten een manager, zelden een bedrijf. De schade die deze eenvoudig te voorkomen recruitmentblunder genereert is enorm. Een gemiddelde medewerker die het bedrijf verlaat kost 100.000 euro. Als iemand vertrekt vanwege een manager kun je ervan uitgaan dat dit niet bij één geval blijft. Tel daarbij op dat de kans groot is dat degene die de manager functioneel vervangt niet even goed is als de nieuwe manager. Dubbel verlies.

De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht.

De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht. De persoon in kwestie kent het bedrijf en weet wat er verwacht wordt. Daarnaast is het zoeken van een manager lastig. Maar als dit jouw argumenten zijn om intern te gaan werven, moeten vanaf nu alle alarmbellen afgaan. Je hebt namelijk geen enkele reden genoemd waarom deze persoon ook een goede manager is.

Cruciale beslissing

Iedere benoeming van een manager betekent een cruciale beslissing voor jouw organisatie. Ga er zorgvuldig mee om. Maak een profiel, bij voorkeur op basis van competenties en meet en beoordeel al jouw kandidaten. Zo heeft de Harvard Business School onderzoek gedaan naar de kerncompetenties van managers. Op basis van dit onderzoek zijn de volgende vijf kerncompetenties geïdentificeerd:

  1. Visie en strategie: Managers moeten in staat zijn om een duidelijke visie te ontwikkelen voor hun organisatie en deze visie om te zetten in een strategie.
  2. Communicatie: Managers moeten in staat zijn om effectief te communiceren met zowel interne als externe stakeholders.
  3. Resultaatgerichtheid: Managers moeten in staat zijn om resultaten te bereiken en hun team te motiveren om hetzelfde te doen.
  4. Relatiebeheer: Managers moeten in staat zijn om relaties op te bouwen en te onderhouden met hun teamleden, klanten en andere stakeholders.
  5. Emotionele intelligentie: Managers moeten in staat zijn om hun eigen emoties te beheersen en de emoties van anderen te begrijpen.

Dus, voorkom de meest gemaakte recruitmentblunder bij de aanname/benoeming van een manager. Intern werven kan succesvol zijn; de risico’s zijn echter evenredig groot. Geloof me. Ik praat uit ervaring…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Andre Kuipers: ‘Zonder mbo zetten we geen voet op de maan’

Written by

Van president Kennedy is het verhaal bekend dat hij bij een rondleiding door het NASA Space Centre in 1962 aan een schoonmaker vroeg wat hij aan het doen was. De schoonmaker antwoordde: ‘I’m helping put a man on the moon, Mr. President.’ Het tekent het gevoel in die tijd dat iedereen nodig was voor de missie, dat iedereen belangrijk was, én dat iedereen het gevoel had deel uit te maken van iets groters.

Het is datzelfde gevoel dat André Kuipers probeert op te roepen met zijn nieuwe missie: NL MOONSHOTS ‘24, een programma dat studententeams de unieke kans biedt om – gecoacht door een astronaut – te werken aan een groots idee voor de mensheid, een moonshot. De competitie wordt georganiseerd in het kader van het 35ste ASE Planetary Congress, waarvoor volgend jaar meer dan 100 astronauten naar Nederland afreizen.

Bizarre space inventions 

En wat bijzonder is: voor het Moonshots-project worden dus niet alleen academische en hbo-studenten gevraagd – of liever gezegd: uitgedaagd – maar met name ook mbo’ers. Het past helemaal in de tijdgeest waarin eindelijk ook mbo’ers als volwaardige studenten worden gezien, en ook bij hen te zoeken naar ‘de grootste ideeën, de meest creatieve lifehacks en de meest bizarre space inventions om onze wereld vooruit te brengen’, aldus Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, die via zijn stichting Guruz Kuipers’ oproep van harte ondersteunt. ‘Want zonder mbo’ers zetten we geen voet op de maan.’

Deelnemende studententeams krijgen toegang tot expertise om hun moonshot uit te werken.

Geïnspireerd door het unieke perspectief van een astronaut in de ruimte, kunnen moonshots overal over gaan: van de aarde en de mensheid tot technologie, kunstmatige intelligentie en meer. Deelnemende studententeams krijgen toegang tot evenementen en de juiste expertise en faciliteiten om hun moonshot gefaseerd uit te werken. Astronauten zijn betrokken als coach en deskundige. Voor studenten ontstaat zo een bijzonder traject van eerste idee in januari tot de presentatie van concrete concepten en prototypes tijdens het ASE-congres in oktober 2024.

5 missies

De inmiddels 65-jarige André Kuipers was zelf de eerste Nederlander die 204 dagen in de ruimte heeft doorgebracht, gedurende twee missies. Hij is 1 van de 100 astronauten die meedoet aan NL Moonshots24, en die uiteindelijk samen met de 100 studententeams aan de slag gaan met deze ‘crazy ideas‘, die tot 8 januari 2024 zijn in te dienen.

Wat dacht je van reusachtige zeepbellen om het klimaat te sturen?

Het project heeft in totaal 5 missies geformuleerd:

  • Earth

Hier worden de ‘wilde, onhaalbare, revolutionaire ideeën om onze planeet te redden’ verwelkomd. Wat dacht je van reusachtige zeepbellen om het klimaat te sturen? Of een plan om de planeet echt groen te maken met space plants?

  • Human

In deze missie word je aangemoedigd om te experimenteren met ideeën die de mensheid op zijn kop zetten. Stel je voor dat we dromen kunnen delen via de ruimte of zelfs nieuwe manieren kunnen vinden om onsterfelijk te worden.

  • Tech

Hier is plek om je wildste technologische dromen te verkennen. Misschien is er een manier om de mensheid te upgraden naar cyborgs die geschikt zijn voor ruimtereizen, of kun je denken aan het bouwen van een ruimtelift naar de maan.

  • Data/AI

Dompel jezelf onder in de wereld van gegevens, waar satellieten alles aandrijven, van bankwezen tot nooddiensten, en de toekomst van kunstmatige intelligentie stimuleren. Stel je voor dat je de controle hebt over alle gegevens in het universum. Hoe zou je dat gebruiken?

  • Extraordinary

En dan is er nog een rubriek waarbij the sky letterlijk the limit is. Hier is geen grens aan de gekheid. Denk: tijdreizen, communicatie met buitenaards leven of het creëren van een parallel universum. Alles is mogelijk.

Gouden doelgroep

De oproep van Kuipers is zo mooi, stelt Elbers, omdat hij ook constateert dat er een ‘kennisgat‘ zit tussen het mbo-onderwijs en de arbeidsmarkt. Dat gat wordt bovendien steeds een stukje groter, door de snelheid waarin de arbeidsmarkt verandert. ‘En tegelijk schreeuwt de arbeidsmarkt al jaren om vaklui in de techniek, zorg, ict, bouw, kinderopvang, beveiliging en meer. Ik bestempel alle mbo’ers dan ook niet voor niets als de Gouden Doelgroep van onze tijd.’

‘Om succesvol mbo’ers te werven moet je in een middellangetermijnoplossing denken.’

Organisaties zouden dan ook meer werk moeten maken van het strategisch werven van mbo’ers, zegt hij. ‘Recruitment is doorgaans in zijn geheel nog reactief. Ow, we hebben een hoop openstaande vacatures, we gaan nu werven op de arbeidsmarkt als werkgevers. Spoed, spoed, spoed. Maar om succesvol mbo’ers te werven moet je als werkgever in een middellangetermijnoplossing denken. Je moet de mbo’ers in een vroeg stadium bereiken en helpen om ze later bij je in te laten stromen. Ruim 30 procent van alle mbo’ers stroomt eerst nog eens door naar het hbo, voordat ze de arbeidsmarkt opkomen. Dus stages en projecten begeleiden is het antwoord’, zegt hij.

Kennisgat verkleinen

Helaas hoort Elbers nog vaak werkgevers zeggen dat ze geen tijd hebben om stagiairs van het mbo te begeleiden. ‘Omdat ze het al zo ontzettend druk hebben. Er staan zoveel vacatures open, dit kunnen we er nu echt niet bij hebben. Maar als je vandaag geen tijd hebt om stagiairs te begeleiden, dan verdien je morgen geen personeel! Stop dan ook met klagen. Zo simpel is het. Je moet als werkgever ook niet “gewoon” stagiairs begeleiden, nee, je moet de ambitie hebben om het beste leerbedrijf van Nederland te worden. Dan staan de werknemers voor je in de rij.’

‘Je moet de ambitie hebben het beste leerbedrijf van Nederland te worden. Dan staan ze in de rij.’

Je hebt het als organisatie zelf in de hand, benadrukt Elbers. ‘En als je denkt dat je geen capaciteit hebt om stagiairs te begeleiden? Bel dan je 50 pensionado’s maar eens, en check of zij je willen helpen. Toppers met tijd én kennis. Zo kunnen we samen het kennisgat tussen mbo en arbeidsmarkt wel degelijk kleiner maken!’

Mooi uithangbord

En dus ook door mbo’ers ideeën te laten verzinnen om de maan te bereiken, zoals André Kuipers nu doet. ‘Ruimtevaart is namelijk een mooi uithangbord voor wetenschap en techniek’, stelt de gewezen astronaut. ‘Er zijn overal personeelstekorten, zeker ook in de techniek. Ik zie het als mijn taak om jongeren te enthousiasmeren voor techniek. Daarom schrijf ik kinderboeken en ben ik ambassadeur van het Techniekpact.’

‘Zonder mbo geen ruimtevaart. In alle aspecten speelt het mbo een cruciale rol.’

Maar het is niet alleen technologie waar hij naar op zoek is, onderstreept hij. ‘We zijn op zoek naar ideeën van studenten uit allerlei vakgebieden. Dus niet alleen techniek, maar ook andere wetenschappen, medici, ruimterecht, kappersscholen, noem maar op. We hebben verschillende categorieën waaronder een crazy idea kan vallen. Ik ben ervan overtuigd dat er fantastische ideeën naar boven komen. Misschien komt er wel een oplossing voor het klimaatprobleem uit waar we nog helemaal niet aan hebben gedacht. Ik weet ook wel dat 9 van de 10 ideeën het uiteindelijk niet halen, maar er is altijd een idee dat het wel haalt.’

Leidse Instrumentenmakers

Bij ruimtevaart en moonshots denken velen niet meteen aan mbo’ers. Maar met Moonshots wil Kuipers hen nadrukkelijk wél bereiken. ‘Mbo’ers zijn keihard nodig om “het te bouwen”. We zijn hier in Leiden, prachtig voorbeeld’, zei hij in oktober nog tegen MBO Today. ‘Stel: een wetenschapper wil een stofje meten op een exoplaneet. Dan heb je de Leidse Instrumentenmakers School nodig om een instrument te bouwen waarmee dat kan. Sowieso: de maatschappij zit te springen om mbo’ers, in allerlei sectoren. Ik vind het heel belangrijk dat mbo-studenten beseffen dat zonder hen al die baanbrekende innovaties niet mogelijk zijn. Zonder mbo is er geen ruimtevaart, in alle aspecten van ruimtevaart speelt het mbo een cruciale rol.’

Lees ook

Over de voordelen van lead management: zó bind je kandidaten aan jouw organisatie

Written by

Het is eigenlijk best vreemd als je beseft dat zo’n 95% van de bedrijven in Nederland exact dezelfde wervingsmethoden hanteert. Social media-campagnes draaien, actief zijn op jobboards en sourcing. Daarna hopen we simpelweg dat potentiële kandidaten door de verschillende lagen van de marketingfunnel wandelen en gaan solliciteren.

Het wordt steeds moeilijker om jezelf als bedrijf te onderscheiden van je concurrenten met een traditionele aanpak.

Steeds meer bedrijven merken echter dat er op deze manier veel te weinig sollicitaties binnenkomen. Niet verrassend als je precies hetzelfde doet als iedereen. Het wordt steeds moeilijker om jezelf als bedrijf te onderscheiden van je concurrenten met deze ‘nieuwe traditionele’ aanpak. Alleen bedrijven met een ijzersterk merk zoals Coolblue slagen hierin. Helaas is dat maar weinigen gegeven.

Wat is het nieuwe traditionele werven?

Als we het hebben over ‘traditioneel werven’, denken mensen vaak aan advertenties in de krant, vacatures...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Eerste stappen naar verandering

Hoe ga je hier nu mee aan de slag? Daarvoor moet je eerst constateren of je huidige recruitment(marketing)-strategie nog het juiste resultaat oplevert. Krijg je momenteel nog voldoende gekwalificeerde sollicitanten binnen? Dan is er geen noodzaak om direct te veranderen. Levert je huidige strategie echter niet meer genoeg goede sollicitanten op? Dan kan een lead management-strategie zeker uitkomst bieden…

Over de auteur

Leroy Meurs werkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

 

5x Mathijs Bouman over de krapte: ‘Dat er nog makkelijk aan te boren reserves zijn is een fictie’

Written by

Als vaste columnist van Het Financieele Dagblad en ‘huiseconoom’ van Nieuwsuur kennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 29 november is hij weer te gast bij het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 van Werf&, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarkt-event van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten vooruitblikken op wat ons volgend jaar te wachten staat, en waar hij een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 5 van zijn meest recente inzichten.

#1. Over zzp’ers als buffer

Het was een roerig jaar voor zzp’ers, met onder meer de aangekondigde wetgeving van SZW-minister Karien van Gennip. Volgens Bouman is die wetgeving echter wel verkeerd om begonnen, met eerst het beleid, en dan de cijfers. ‘Al jaren is onduidelijk om hoeveel mensen het precies gaat en of een harde aanpak van alle zzp’ers wel een passend antwoord is. Je zou hopen dat in de nieuwe zzp-wet deze basisvraag wordt beantwoord. Maar nee, de memorie van toelichting doet dat expliciet niet. Om vervolgens de hele zzp-markt overhoop te gooien. We leren het nooit.’

‘De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een rapport willen teruglezen.’

Niet dat zzp’ers zielig zouden zijn, had hij vorig jaar nog gezegd. En ten tijde van de coronacrisis bewezen ze eigenlijk ook hun waarde voor de totale arbeidsmarkt. ‘Het zzp-schap is een vluchtheuvel in perioden van stijgende werkloosheid en angst voor baanverlies. Als tijdens een recessie de vraag daalt, zorgt dat bij zzp’ers voor minder gewerkte uren, en veel minder voor plotse werkloosheid. Daardoor kunnen ze — zodra de vraag weer opveert — veel sneller bijschakelen dan mensen die hun baan verloren. Of anders gezegd: dankzij de flexibiliteit in werkuren die zzp’ers de economie bieden, kunnen werknemers met een vast contract hun baan behouden. De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een overheidsrapport willen teruglezen.’

#2. Over buitenlandse studenten

Van de zzp’er over naar nog zo’n heet onderwerp op de arbeidsmarkt: migratie. Het beheerst de verkiezingscampagne, en de ene na de andere politicus komt met almaar strengere maatregelen om mensen vooral maar uit Nederland weg te houden. Onverstandig, zegt Bouman, want juist een open economie als de Nederlandse kan niet zonder instroom van buiten. Neem het idee om buitenlandse studenten te weren en colleges voortaan in het Nederlands te geven. Dat blijkt effectief om meer studentenkamers vrij te krijgen, maar funest voor de arbeidsmarkt.

‘In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu snel teruggedraaid.’

‘Hoe ik dat weet? Door naar Denemarken te kijken. Daar loopt men een paar jaar voor op ons. In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu in alle haast teruggedraaid. In de woorden van minister van onderwijs Christina Egelund: we zouden dankbaar moeten zijn als een buitenlandse jongere de kant van Denemarken opkijkt.’

Soortgelijke kritiek heeft hij op het voornemen de belastingkorting voor expats te verlagen. ‘Uit een evaluatie bleek overigens dat de expatregeling ‘doeltreffend en doelmatig’ is. We krijgen een beter vestigingsklimaat en trekken noodzakelijke kenniswerkers aan, voor een relatief lage prijs. Niemand wil dat horen natuurlijk, want met buitenlanders pesten win je verkiezingen. Opvallend is dat voor buitenlandse expats de regeling wordt versoberd, terwijl het identieke voordeel voor Nederlandse expats in het buitenland geheel in stand blijft. Logisch, die hebben wél stemrecht…’

‘De premier in Japan vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren…’

Volgens de econoom is het nodig nu het taboe op migratie te doorbreken. ‘Als er straks op iedere 65-plusser nog maar 2 werkenden zijn (in 1980 was die verhouding nog 1 op 5), is een tekort aan tomaten echt niet ons probleem. Een urgent tekort aan zorgpersoneel wel. En aan andere dienstverleners. Japan probeert te vergrijzen zonder migratie, want dat is daar ook taboe. Maar de Japanse productiviteit steeg deze eeuw nog minder dan bij ons en de premier vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren. Bij ons is het nog niet zover. Dus laat het debat beginnen!’

#3. Over ‘ongeschikte kandidaten’

Migratie kan volgens Bouman dus helpen de grootste structurele tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Maar ook dan is er nog steeds meer nodig. Studenten en scholieren meer laten werken bijvoorbeeld. Of AOW’ers. Deeltijders meer uren laten maken. En werkgevers mogen meer openstaan voor mensen die misschien niet precies in het gewenste plaatje passen. ‘Actieve bij- en omscholing, bijvoorbeeld op initiatief van en betaald door de toekomstige werkgever, kan helpen bij het reactiveren van een grote groep inactieven. Vul de onvervulbare vacature met een (het klinkt onaardig) ‘ongeschikte kandidaat’, die de werkgever zelf geschikt maakt. Nee, dit is bepaald geen simpele oplossing. Maar de arbeidsmarkt blijft krap, dus we moeten wat.’

Volgens de econoom hebben politici hier momenteel sowieso te weinig oog voor. Ten onrechte, benadrukt hij. ‘Wie de verkiezingsprogramma’s leest, ziet dat veel partijen niet de krapte maar juist de beweeglijkheid van de arbeidsmarkt tot nationaal probleem hebben verklaard. De flexibele zzp’er wil men terug naar het werknemerschap schoppen, uitzendbureaus worden aan de leiband gelegd en mensen met een tijdelijk contract moeten zo snel mogelijk een vaste baan krijgen, ook als ze daar zelf geen behoefte aan hebben. Zo wordt de arbeidsmarkt minder dynamisch en dat zal de krapte bepaald niet verminderen.’

#4. Over de domme dienstplicht

Over politiek gesproken: bij onder meer het CDA komt bij tijd en wijle weer het idee op van een al dan niet maatschappelijke dienstplicht. Dwangarbeid, zegt Bouman. En sowieso een slecht idee. Al was het alleen maar vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wie defensie serieus neemt trekt genoeg geld uit om beroepsmilitairen aan te nemen. Willekeurig jongvolwassenen van hun studie en werk afhouden is onzinnige verspilling van talent.’

‘Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’

‘Bovendien: nergens in de EU zijn jongeren zo actief op de arbeidsmarkt als in Nederland. En nergens zijn er zo weinig 15- tot 29-jarigen zonder werk of studie. Er is dus niets mis met hun karakter en ze dragen al bij aan de maatschappij. Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’

#5. Over productiviteit en A.I.

En dan, als laatste, noem het gerust een stokpaardje, maar toch: de arbeidsproductiviteit. Want daar zit natuurlijk de echte oplossing voor de structurele schaarste. Maar tegelijk blijft de groei ervan al jaren achter, ondanks alle focus op automatisering en robotisering. Bouman: ‘De arbeidsparticipatie staat op het hoogste peil ooit – en zo’n groei als tussen 2013 en 2023 gaat zich niet herhalen. Het idee dat er nog arbeidsreserves zijn die we makkelijk kunnen aanboren is een fictie. Bedrijven die willen groeien zullen vol moeten investeren in arbeidsvervangende technologie.’

‘Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’

Misschien dat A.I. daarbij wel eens de reddende engel kan zijn, stelde hij recent nog. ‘Kantoren staan vol computers, elke werknemer heeft via het internet toegang tot alle kennis van de mensheid, maar productiever wordt men niet. Terwijl tussen 2002 en 2022 de arbeidsproductiviteit in de industrie met 65% toenam, was er in de zakelijke dienstverlening sprake van stilstand. Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’ Maar dat zou met A.I. wel eens kunnen veranderen, hoopt hij. Al moeten we daarvoor wel meer naar de kansen kijken, en niet alleen naar de risico’s ervan. ‘Meer aandacht voor de nuttige toepassingen, en wat minder voor de vermeende gevaren, zou het enthousiasme kunnen vergroten.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op woensdag 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman als openingsspreker. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart, Total Talent Summit, 23 maart 2023, Breda

Waarom hulpmiddelen-leverancier Vegro een game inzet om talent te werven

Written by

Sleutels zoeken, codes kraken, pakketjes in de bus stoppen: in de game ‘Vegro vs. Aliens‘ kom je het allemaal tegen. Het is het zoveelste voorbeeld van gamification in recruitment, bedoeld om spelenderwijs talent binnen te trekken. ‘Niet alleen een antwoord op de huidige krapte op de arbeidsmarkt, maar ook een verfrissende manier om potentieel nieuwe medewerkers kennis te laten maken met het bedrijf’, aldus recruitment marketeer Gwenn Elderhorst, die samen met recruiter Thijmen van Schooten en Vegro’s eigen ICT-team tekende voor de totstandkoming ervan.

Gwenn Elderhorst en Thijmen van Schooten met enkele hulpmiddelen van Vegro.

In de vorige week gelanceerde game sta je als speler tegenover een sluwe alien die de controle over het bedrijf heeft overgenomen en alle beschikbare zorghulpmiddelen heeft ontvreemd. Het hoofddoel van de game is om werkzoekenden op een unieke en interactieve manier vertrouwd te maken met Vegro, vertelt Elderhorst. ‘Het motto van de game, ‘Red de wereld, maak impact’, weerspiegelt ook de missie van Vegro als bedrijf: dagelijks een positieve impact hebben op de kwaliteit van leven van onze klanten.’

Innovatiesessies

De ontwikkeling van de game kwam voort uit een reeks innovatiesessies gericht op het genereren van creatieve concepten. Elderhorst: ‘Dit project benadrukt de mogelijkheden die Vegro biedt aan zijn werknemers om zichzelf uit te dagen en te ontwikkelen. We willen ons als Vegro niet focussen op beperkingen, maar op mogelijkheden. Onze missie is het verbeteren van de kwaliteit van leven van onze klanten, waarbij zorghulpmiddelen een middel zijn, geen doel op zich. Dit ethos is nu ook terug te vinden in deze unieke benadering van werving.’

Het inmiddels 35 jaar oude Vegro, begonnen als eenmanszaak, telt momenteel zo’n 750 medewerkers, en meer dan 50 winkels verspreid over heel Nederland. Het bedrijf is in zijn vacatures vooral op zoek naar magazijnmedewerkers, bezorgers, winkelmedewerkers en monteurs, maar ook applicatiebeheerder en softwareontwikkelaars zijn er zeer welkom. De game lijkt zich met name op hen te richten.

‘We waarderen niet alleen het vinden van nieuwe collega’s, maar koesteren ook onze huidige medewerkers’, sluit Elderhorst af. ‘Daarom hebben we onlangs ook een verrassingsweek met een alien-thema georganiseerd. Onze Vegro-locaties en communicatiekanalen werden in deze stijl aangekleed, en collega’s werden getrakteerd op lekkernijen. Deze week was gevuld met hints naar de game, die aan het einde ervan officieel werd onthuld.’

Lees ook

 

Hoe de krappe arbeidsmarkt de inzet van assessments verandert (3 trends)

Written by

Begin 2022 gaf de Spanningsindicator van het UWV voor het eerst aan dat er sprake was van een zeer krappe arbeidsmarkt. Daarna werd record op record gebroken, en ook al zijn er nu voorzichtige tekenen dat het beter wordt; ook op dit moment is het nog erg lastig om (goede) mensen te vinden. Uiteraard beïnvloedt dit recruitment, allereerst aan de kant van de werkgevers en de manier waarop zij werven en selecteren. Maar ook bij externe partijen zoals assessmentbureaus is de krapte op de arbeidsmarkt inmiddels merkbaar.

Ook bij assessmentbureaus is de krapte op de arbeidsmarkt inmiddels merkbaar.

Voor een nog te verschijnen voorbereidingsboek over assessments interviewde Nicoline Hermans recent meer dan 20 assessmentpsychologen van ruim 15 assessmentbureaus en grote werkgevers. Het effect van de krappe arbeidsmarkt op de inzet van assessments kwam hierbij ook aan bod. Uit deze gesprekken blijkt dat de krapte grofweg 3 gevolgen heeft voor assessments. Al is het hierbij wel belangrijk om selectie-assessments, die een uitspraak doen over iemands geschiktheid voor de functie, te onderscheiden van ontwikkelassessments, waarin de...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Dit verhaal is geschreven door Nicoline Hermans, A&O-psycholoog, assessmentexpert en eigenaar van Assessmentcoaching Nederland.

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Innovatie in recruitment gaat echt nog wel om méér dan technologie

Written by

Of het met de locatie te maken heeft, zal natuurlijk gissen blijven. Maar duidelijk is wel dat er al aan het begin van het ‘Anders Werven in 2024‘-event een positieve vibe hangt onder de ruim 150 bezoekers. Het Hand in hand, kameraden zou je met enige fantasie tussen de regels door kunnen horen, als ze het hebben over de tegenstander van formaat waarmee zij te maken hebben: de structurele krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wat we vandaag willen is elkaar inspireren, samen optrekken, van elkaar leren’, trapt dagvoorzitter Dorien Waasdorp dan ook veelbelovend af.

Met technologie los je echt niet alles op, zo blijkt. Goede ideeën zijn ook nog altijd nodig.

‘Anders werven in 2024’, dat is heus niet alleen maar A.I. en méér technologie, zo wordt op het evenement al snel duidelijk. Dat blijkt al snel ook uit de eerste vraag aan het publiek. Natúúrlijk noemen ze ChatGPT als recruitmenttrend van 2023, maar óók bijvoorbeeld: ‘mbo is top!’, ‘werven op potentieel’, ‘persoonlijke benadering’, ‘hiring for attitude‘, ‘candidate experience‘ en ‘interne doorstroom nieuwe goud’. Om maar wat van de vele reacties te quoten. Met technologie los je dus echt niet alles op, zo blijkt. Goede ideeën zijn ook nog altijd nodig.

Liefdesverdriet en escape rooms

Dat blijkt ook uit het verhaal van de eerste sprekers, José Honing en Anne van Schalkwijk, die het uitgebreid hebben over ‘liefdesverdriet’ en daarna ‘weer bij elkaar komen’. Al gaat het in hun geval dan vooral over de case zoals ze die bij hun werkgever Xebia in praktijk hebben gebracht, waarbij oud-werknemers met een swingend feest opnieuw werden uitgenodigd, en aan het eind van de avond zelfs meteen een arbeidscontract voor onbepaalde tijd kregen voorgelegd.

José Honing en Anne van Schalkwijk

‘We willen creativiteit en innovatiekracht de ruimte geven’, aldus Honing, die als employer brander bij het IT-bedrijf werkt. Onboarding in de vorm van een escape room is daarvan een voorbeeld, maar dus ook de alumni-actie, waarvan het idee ontstond toen Van Schalkwijk Alice Deejay op de autoradio hoorde met het nummer I want you back in my life.

‘Tip: stop net zoveel liefde in je offboarding als in de rest van de employee lifecycle.’

Het uiteindelijk resultaat? Van de ongeveer 50 oud-medewerkers op het evenement, dat in totaal 12.000 euro kostte, tekenden 5 alumni opnieuw een contract. Een koopje, aldus Honing, die andere organisaties adviseert ook ‘net zoveel liefde in je offboarding te stoppen als in de rest van de employee lifecycle. Daar kun je later alleen maar voordeel van hebben. Is wat wij gedaan hebben over the top? Misschien een beetje. Maar ik denk dat niemand het vervelend vindt om zich gewild te voelen…’

Ed Sheeran

Voor de broodnodige portie A.I. op het event zorgde Ricardo Risamasu, die namens SteamTalmark liet zien wat artificial intelligence nu al vermag. Althans, hij liet dat niet alleen zelf zien, hij liet het ook Ed Sheeran aan ons vertellen. Dat zag er nog wel wat houterig uit, maar de ontwikkelingen gaan snel, legde Risamasu ook uit. En dus zal het niet lang meer duren of we denken dat Sheeran ons echt persoonlijk toespreekt. Met flinke gevolgen voor het arbeidsmarktcommunicatievak. ‘Daarin willen we altijd echte mensen laten zien in een echte werkomgeving. Maar mogen het dan straks ook gegenereerde personen zijn?’

‘Een dilemma: mogen we straks in arbeidsmarktcommunicatie ook gegenereerde personen laten zien?’

De volgende spreekster, Lieke van Loon, was uit Brabant afgereisd om weer een heel andere vorm van werven in het zonnetje te zetten. Een gouwe ouwe vorm, misschien wel. Want Van Loon had het over het succes van de Open Bedrijven Dag, waarbij talloze bedrijven in de Kempen en de Peel één zaterdag lang de deuren openen, zodat iedereen er een kijkje achter de schermen kan nemen. Een traditioneel concept? Nou, het werkt nog steeds als een tierelier, maakte Van Loon duidelijk. ‘En het is eigenlijk voor elk bedrijf geschikt.’

Springkussen en hamburger

Wat begon met een ‘springkussen en hamburger’ is inmiddels uitgegroeid tot een evenement waarbij zelfs samengewerkt wordt met basisscholen en het voortgezet onderwijs in de regio, om hun leerlingen kennis te laten maken met eventuele beroepskeuze in de toekomst. ‘Sommige bedrijven doen alles op zo’n dag, met DJ’s en al, je kunt het zo gek niet bedenken. Maar waar het altijd echt om gaat is laten zien wat er in je bedrijf gebeurt.’

Dat levert nog wel eens een uitdaging op, aldus Van Loon. Zoals toen een accountantskantoor zich aanmeldde. ‘We dachten vooraf al: o jeetje. En we waarschuwden hen: het kan zijn dat je opkomst wat minder is. Wie zou hier nou in geïnteresseerd zijn, dachten wij zelf. Maar ze waren achteraf superblij. Ze hadden 2 kwalitatief supergoede stagiairs binnengekregen die bij hun kwamen stage lopen. Dat was een resultaat waar ze vooraf niet op hadden durven hopen.’

‘Als je er niet van gehoord hebt, heb je echt onder een steen geleefd.’

Al moet haar bedrijf wel ‘als een communicatiekanon’ naar buiten om iedereen in de regio erover te vertellen, zegt ze. ‘Maar dat is wat wij nu eenmaal goed kunnen. Als je er niet van gehoord hebt, heb je echt onder een steen geleefd.’

Een uur om te netwerken, dat leverde weer vele nieuwe contacten op…

Maak er een feestje van

‘Anders werven in 2024’? Het wiel hoeft zeker niet opnieuw uitgevonden te worden. Naast alumnibeleid en open dagen was er op het event namelijk ook veel aandacht voor nog een klassieker: referralbeleid. Marije Renema, change lead recruitment bij pensioenuitvoerder APG, viel samen met Jorn Bolman (ANWB) op het laatste moment in voor de zieke Heleen Stoevelaar, maar wist desondanks een mooi verhaal te houden over de ‘drietrapsraket’ die bij hen het referralprogramma vormde. Van de enquête onder de doelgroep, tot het versimpelen van de spelregels, en de portal om het mensen makkelijker te maken mensen aan te dragen.

Marije Renema (midden op het podium) over hoe APG referral aanpakt.

‘Die portal, gekoppeld aan het ATS én aan de werkenbij-site, leverde al een verdrievoudiging van het aantal aangedragen kandidaten op’, vertelde Renema. En dan was er recent ook nog The Connection, een soort festival van 2 weken met echte festivalbandjes, een challenge en een heuse prijsuitreiking. De les die het haar leerde? ‘Maak er een feestje van en een competitie. Dan volgt het succes vanzelf. Zo’n festival geeft een enorme boost. Al is het nu natuurlijk wel de uitdaging om het momentum ook vast te houden.’

Wat gaat 2024 brengen in recruitment? Daarover waren niet alle aanwezige recruiters even optimistisch. ‘Crisis’, was een veelgehoorde opmerking, net als ‘creatiever met minder geld’ of ‘minder vraag naar junioren’.  Maar er waren ook meer positieve geluiden op te tekenen. ‘Recruiter als beslisser in plaats van adviseur’, bijvoorbeeld, of ‘recruitment zal meer een businesspartner worden’, naast antwoorden als ‘unbiased hiring‘, ‘echtheid’, ‘meer skills based werven’, ‘merk, merk, merk’ en ‘gamification‘. En reagerend op stellingen was er grote instemming met het statement dat ‘getrainde hiring managers een krachtig wervingsinstrument zijn’.

Robots recruiten

Over naar alweer de laatste spreker van de dag: toekomstdenker Saskia Nijs, die het had over ‘The HumAIn Workforce, waar robots werken en mensen leven’. Want hoe moeten we ons als mensen nog verhouden tot werk, als robots ons alle repetitieve handelingen uit handen nemen? Waarbij ze de aanwezige recruiters ook meteen een oproep deed. ‘Er komen steeds minder mensen op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zegt 70% dat ze op hun werk niet hun volle potentieel kunnen benutten. Waarom lukt dat niet? Ik zou jullie willen vragen daarover mee te denken. Niet alleen mensen heen en weer schuiven, maar wie hebben we nu en hoe kunnen we dat potentieel beter benutten?’

Als recruiters gaan we straks niet alleen maar mensen aannemen, maar ook robots, voorspelde Nijs. ‘Ik denk niet zozeer dat werk gaat verdwijnen. Al vind ik het wel gek dat we allemaal steeds meer zijn gaan werken. Terwijl filosofen in de 17de eeuw al zeiden: je moet echt niet meer dan 4 uur per dag werken.’ Maar goed, automatisering zet dus businessmodellen onder druk, zegt Nijs. Maar dat doen personeelstekorten ook. ‘Je ziet nu bedrijven failliet gaan omdat de verkoop te goed gaat, en ze de mensen niet meer kunnen vinden om aan die vraag te voldoen.’

Great Place to Grow

Volgens Nijs zouden recruiters eens wat minder moeten kijken naar wat mensen hebben gedaan in een vorige baan, maar juist moeten focussen op: wat kun je bij ons leren? ‘Ik pleit bij veel organisaties voor een Great Place to Grow. Een Great Place to Work, daar zijn we wel voorbij, dat is een hygiënefactor geworden. Maar het gaat erom vooral te focussen op het leren. Als mensen zijn we goed in verbeelden, dromen, verbinden. Het bedenken waarom je iets zou willen en hoe dat eruitziet. Vervolgens kan technologie het voor je uitvoeren. Maar dat begint dus met de juiste vragen stellen. Een cruciale competentie voor de komende jaren. Vragen is het nieuwe weten.’

Saskia Nijs: ‘Vragen is het nieuwe weten.’

Een van die vragen die ze daarbij stelt: wat is de waarde van de recruiter in deze nieuwe tijd? ‘Ik geloof sterk dat die er is. Maar ik geloof ook dat jullie veel dingen aan het doen zijn die technologie veel beter kan.’ Wat dan overblijft voor de recruiter? Daarbij heeft ze het onder meer over ‘nieuwe vaardigheden’, ’empathie’ en ‘verbinden’. ‘Hoe kom je met iemand in verbinding om te kunnen beoordelen of iemand in staat is empathisch te kunnen denken?’ HR gaat niet over mensen, zegt ze. ‘En IT gaat niet over technologie. Maar samen zijn we aan zet om te kijken hoe we de toekomst van werk zo leuk mogelijk kunnen maken.’

En zo gingen we allemaal met iets te overdenken de avond in. Op weg naar 2024!

Lees ook

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Fotografie: Bas de Meijer

De bril als pluspunt: hoe freelance-IT’ers vaak alleen al worden uitgekozen op basis van hun foto

Written by

Word je een betere IT’er als je een bril draagt? Veel recruiters blijken te denken van wel. Althans, volgens onderzoek van Isamar Troncoso, assistent-professor bedrijfskunde aan de Harvard Business School. Zij concludeert dat werkgevers die gebruik maken van online talentplatforms om bijvoorbeeld ontwikkelaars te vinden hun profielfoto’s meewegen in de uiteindelijke selectiebeslissingen. En dat je daarbij meteen een streepje voor hebt als je een bril draagt, en liefst ook nog een baardje hebt – dus: man bent. En als je op de foto dan ook nog je laptop in beeld hebt, dan geloven opdrachtgevers helemaal wel dat het snor zit.

‘Hier geldt natuurlijk ook nog steeds het oude gezegde dat uiterlijk kan bedriegen.’

Het onderzoek van Troncoso kwam voort uit haar eigen ervaring als gebruiker van dit soort platforms. ‘Ik besefte het contrast met de echte wereld, waar we meestal geen foto’s delen als we solliciteren.’ Maar op platforms gebeurt dat dus wel, en vooral door ‘gehaaste werkgevers’, stelt ze vast. Zulke werkgevers denken aan de hand van de foto’s te kunnen checken of mensen geschikt zijn voor de klus. ‘Al geldt hier natuurlijk ook nog steeds het oude gezegde dat uiterlijk kan bedriegen.’

Weinig relatie met prestatie

In feite is het ‘juiste’ uiterlijk nauwelijks gerelateerd aan andere maatstaven voor de kennis en prestaties van freelancers, merkt de studie op, die Troncoso uitvoerde met Lan Luo van de University of Southern California. In hun onderzoek keken de twee wetenschappers naar 6 maanden gegevens die in 2018 waren verzameld door Freelancer.com. Het gaat om meer dan 160.000 freelancers, meer dan 2 miljoen aanmeldingen en 63.014 voltooide opdrachten.

Ze ontdekten dat freelancers met bepaalde eigenschappen meer kans maakten op de baan, waarbij ze computer vision-technieken gebruikten om te helpen bij de beoordelingen. Het onderzoek keek naar een aantal kenmerken waar werkgevers op letten bij foto’s om te beoordelen of een kandidaat geschikt is. En het is een effect, merkt Troncoso op, dat ‘verder gaat dan demografie en schoonheid’. Waarbij opgemerkt zij dat wat het uiterlijk ‘precies goed’ maakt, wel afhangt van de baan. Voor grafisch ontwerpers is het bijvoorbeeld beter om vrouw te zijn en een professionele foto van hoge kwaliteit te hebben (met een klein plusje voor een bril). Troncoso’s tips voor programmeurs: laat een baard groeien en houd een computer zichtbaar.

Net 5% salarisverhoging

Zulke visuele kenmerken op je profielfoto zijn zelfs vergelijkbaar met een salarisverhoging van 5%, aldus de onderzoekers. Het juiste uiterlijk hebben was ook vergelijkbaar met 0,3% meer sterren in de beoordeling van een freelancer, wat significant is, gezien de zware concurrentie voor werk. ‘Profielfoto’s aanmoedigen of verplichten kan de kansen schaden van freelancers die er ‘niet uitzien’ en onbedoeld ervoor zorgen dat werkgevers minder nadruk leggen op aantoonbaar minder luidruchtige signalen van de kwaliteit van freelancers (zoals reputatie en prestatievariabelen)’, schrijven de auteurs.

‘Profielfoto’s aanmoedigen of verplichten kan de kansen van freelancers die er ‘niet uitzien’ schaden.’

Opdrachtgevers op dit soort platforms – vaak eigenaren van kleinere bedrijven of individuen zonder uitgebreide ervaring met de inhuur van personeel – lijken foto’s te gebruiken in de laatste fase van het besluitvormingsproces om te kiezen tussen freelancers met vergelijkbare beoordelingen, aldus het onderzoek. ‘De bevindingen ondersteunen ons vermoeden dat percepties van geschiktheid voor een baan verder kunnen gaan dan bekende vooroordelen als geslacht, ras en schoonheid, en dat ze specifiek zijn voor een bepaalde functiecategorie’, aldus Troncoso.

Lees ook

 

Gebruik referral neemt flink toe; ook veel tevredenheid over kwaliteit ervan

Written by

Referral lijkt inmiddels een hoeksteen van elke recruitmentcampagne geworden. Medewerkers die zelf potentiële kandidaten aandragen wordt een steeds belangrijker bron van werving, zo blijkt uit de resultaten van de recente Referral Recruitment Benchmark, die bureau Search & Co uitvoerde onder bijna 750 organisaties, en waarvan de resultaten onlangs werden gepresenteerd in de Gelderlandfabriek in Culemborg.

Organisator Michael Boud bij het Referral Recruitment Event 2023

Uit de benchmark blijkt dat 68% van de ondervraagden op dit moment al een referralprogramma heeft. Nog eens 20% zegt van plan te zijn om hier ‘binnenkort’ mee te starten, en slechts 12% zegt dit niet te overwegen of te gaan doen. De 3 voornaamste redenen die ze hiervoor noemen zijn: onvoldoende kennis in huis, geen tijd en te weinig budget. Ook opvallend was dat 7% van de ondervraagden van mening was dat als mensen trots zijn op hun organisatie, een speciaal referralprogramma niet nodig is. ‘Dan doen ze dit toch vanzelf?’

Elke inspanning belonen?

Een geldbeloning voor een aangedragen en aangenomen kandidaat blijkt met 75% nog altijd de meest voorkomende vorm van waardering voor eigen medewerkers die een potentiële kandidaat aandragen. Een bedrag van 500 tot 1.000 euro komt daarbij veel voor (34%), net als een bedrag onder de 500 euro (35%). Een bedrag boven de 1.000 euro zie je bij 28% van de organisaties, waarbij 3% zelfs 3.000 euro of meer ter beschikking stelt.

Maar er lijken ook steeds meer organisaties andere vormen van beloning in te zetten, zoals : cadeaubonnen, gadgets, bosjes bloemen en hotelovernachtingen. ‘veel organisaties denken nog steeds dat een geldbeloning geven voor de meeste referrals zorgt’, aldus Michael Boud, de onderzoeker en organisator van het Referral Recruitment Event. ‘Maar het gevaar schuilt erin dat men dit veronderstelt, en dat dit niet intern onderzocht is. Wat in dit onderzoek opvalt is trouwens dat medewerkers graag zelf willen bepalen wat ze kunnen krijgen voor hun wervingsbijdrage.’

Vaak na de proeftijd

Waar in het onderzoek van 2021 nog 40% van de organisaties zei de beloning uit te keren ná de proeftijd van de nieuwe medewerker, is dat in het onderzoek van dit jaar opgelopen tot maar liefst 54%. Een fikse stijging. Ergens zegt Boud die wel te kunnen begrijpen. ‘Veel managers vinden het dan pas verantwoord om een geldbedrag uit te keren, en zo maak je de medewerker verantwoordelijk voor de kwaliteit van de aangedragen kandidaat.’ Maar er schuilt ook een groot gevaar in, zegt hij. ‘De inspanning is dan al geleverd en de medewerker heeft geen invloed op het aannamebeleid.’

Gelukkig ziet hij ook dat 20% zegt de beloning al uit te keren vóór de proeftijd. En 9% keert de beloning direct uit als er een wervingsbijdrage is geleverd. Net als dat er een deel is dat de helft van de beloning voor de proeftijd uitkeert, en de andere helft erna. Opvallend in het onderzoek: ongeacht het tijdstip van belonen kwalificeren de organisaties de kandidaten die ze via referral binnenkrijgen over het algemeen als zeer hoog. Op een schaal van 1 tot 5 krijgt slechts 6% een 1 of een 2, en 27% scoort precies gemiddeld. Daarentegen krijgt maar liefst 51% een score van 4, en 16% zelfs de allerhoogste score.

Meest succesvolle programma’s

Wat zijn nou de belangrijkste succesfactoren voor een referralprogramma? Volgens onderzoeker Boud gaat het daarbij in elk geval om een programma ‘waarbij de organisatie zoveel mogelijk elke wervingsbijdrage in fases beloont, inclusief delen op social media. Dat levert de hoogste deelname van medewerkers op.’ Daarnaast ziet hij wel waarde in programma’s waarbij de beloning voor de helft vóór en de andere helft ná de proeftijd wordt uitgekeerd. ‘De timing van de uitkering van de beloning heeft de meeste invloed op deelname aan het referralprogramma. Opvallend is dat het uitkeren van de beloning in fases populair is onder medewerkers.’

Recruitmentstrateeg Renske Peeters verzorgde op het event een masterclass over het succesvol in beweging krijgen van het referralvraagstuk binnen organisaties.

Referralprogramma’s die elke inspanning van een medewerker belonen, blijken uiteindelijk ook het meest op te leveren. ‘Van de organisaties die dit inzetten scoort 24% tussen de 20 en 30% van al hun hires via referral. En 32% zegt op deze manier zelfs meer dan 30% hires binnen te halen! We kunnen daarom concluderen dat wanneer de medewerker direct beloond wordt voor de inspanning dit de meeste referral hires genereert.’ En dat is goed nieuws, want referrals zijn niet alleen tot wel 50% goedkoper dan reguliere werving via social media, advertenties of headhunters, ze blijven gemiddeld ook langer: 45% zelfs meer dan 4 jaar.

Anne-Britt Wiedemeijer en Heleen Admiraal, corporate recruiters van accountantskantoor Countus, vertelden in een TEDtalk waarom referral volgens hun dé toekomst is en hoe zij dit in hun organisatie op poten hebben gezet.
Jetske Bakker-Hazekamp, HR business partner Employee Experience bij Ordina, legde uit waarom een doordacht referralprogramma volgens haar ‘het beste wapen is in de huidige war for talent’, en hoe haar aanpak zorgde voor 41% referrals dit jaar.

Lees ook

Gediscrimineerde op het werk gaat veel sneller op zoek naar andere werkgever

Written by

Het CBS was er vorige week behoorlijk duidelijk over. In 2022 gaf 10,3% van de werknemers aan zich in de voorgaande 12 maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk, aldus de rekenmeesters, zich baserend op de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, een onderzoek onder ruim 60.000 werknemers. Mensen die geboren zijn buiten Europa? Zo’n 15,7% zegt discriminatie te kennen. Gediscrimineerde werknemers ervaren vooral discriminerende opmerkingen en het gevoel genegeerd of buitengesloten te worden (beide 35%). Het vaakst was de dader volgens hen een collega.

Wie zich gediscrimineerd voelt, stapt veel eerder over naar een nieuwe werkgever.

Dat is niet alleen heel vervelend voor de betrokkene, het heeft ook zijn uitwerking op de arbeidsmarkt, zo blijkt uit aanvullend onderzoek van Intelligence Group. Van de mensen die zich níet gediscrimineerd voelde, stapte afgelopen jaar 13,5% over naar een nieuwe werkgever. Onder de mensen die wél discriminatie zeggen te hebben ervaren is dat percentage echter veel hoger, maar liefst 19,3%. Ook stapten zij veel vaker intern over naar een andere baan: 10,4% versus 7,0%. En waar van de niet-gediscrimineerden slechts 9,5% zei actief een andere baan te zoeken, was dit onder gediscrimineerden met 11,5% ook een stuk hoger.

Discriminatie bij de achterdeur

Zo is discriminatie niet alleen een probleem aan de voordeur van organisaties, maar net zo goed aan de achterdeur. Onder de mensen die zich gediscrimineerd voelen is leeftijd trouwens met 22,5% de meest genoemde discriminatieachtergrond in het onderzoek, gevolgd door geslacht (12,7%), ziekte of handicap (10,2%), nationaliteit (9,1%), en gewicht/BMI (8,1%).

‘Arbeidsmarktactiviteit is een zeer grote voorspeller op de arbeidsmarkt, of het nu gaat om schaarste of werknemerstevredenheid’, reageert onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp op het onderzoek. ‘Of het gaat om leiderschap, of zelfs discriminatie. Nu is het maar een klein deel van de mensen die actief zijn op de arbeidsmarkt waarvan discriminatie deze beweging aanjaagt, maar het is wel het zoveelste signaal dat werkgevers veel beter moeten kijken naar retentie, verloop en interne mobiliteit. En dit niet alleen als signaal zien van de arbeidsmarktsituatie, maar dat er ook andere signaalfuncties vanuit kunnen gaan…’

‘In organisaties waar weinig vrouwen werken, voelen vrouwen zich eerder gediscrimineerd.’

De ervaring met discriminatie blijkt volgens het onderzoek van het CBS overigens ook samen te hangen met de personeelssamenstelling: in organisaties waar weinig vrouwen werken, voelt een groter deel van de vrouwen zich gediscrimineerd op grond van hun geslacht. Daarentegen voelen werknemers met een niet-Nederlandse herkomst zich opvallend genoeg mínder vaak gediscrimineerd als er relatief weinig andere werknemers met een buitenlandse herkomst zijn.

Patroon van stereotypen

De hardnekkige discriminatie op de arbeidsmarkt komt in vele onderzoeken terug. Dit jaar alleen al toonde onder meer de UvA aan dat het fenomeen alleen maar toeneemt, toonde een Amerikaanse meta-analyse een patroon van ‘voortdurende vooroordelen, stereotypen en racistische ideologieën’, en meldde onderzoek van Rabobank onder 1.500 bedrijven dat 2 op de 3 bij sollicitaties nog altijd de voorkeur lijkt te geven aan een witte ‘zeven-vinkjes‘-man. Iets wat ook uit veel praktijkverhalen steeds weer naar boven komt.

2 op de 3 bedrijven geven bij sollicitaties nog altijd de voorkeur aan een ‘zeven-vinkjes’-man.

Het Sociaal-Cultureel Planbureau meldde deze zomer dat werkgevers zich vaak ‘onvoldoende bewust’ zijn van eventuele discriminatie op de eigen werkvloer. ‘Uit ons onderzoek komt naar voren dat werkgevers zeggen veel aandacht te geven aan het tegengaan van discriminatie. Volgens een ruime meerderheid van de werkgevers komt discriminatie in de eigen organisatie weinig voor, maar dat beeld klopt niet met onze bevindingen. (Potentiële) medewerkers ervaren discriminatie bij de werving- en selectieprocedure, op de werkvloer of bij contractverlengingen en promoties.’

Wet Toezicht Gelijke Kansen

Politiek gezien is er ook al langer aandacht voor het onderwerp. In maart nam de Tweede Kamer het wetsvoorstel Toezicht en Gelijke kansen bij werving en selectie aan, dat sindsdien bij de Eerste Kamer ligt. De val van het kabinet of de Tweede Kamer-verkiezingen van volgende week lijken behandeling hier niet te vertragen, zodat nog steeds de verwachting is dat de wet in 2024 zal ingaan. Vanaf dat moment zijn zowel werkgevers als arbeidsbemiddelaars verplicht om een procedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt, waarbij werkgevers óók zullen moeten checken of ‘hun’ recruiters en uitzendbureaus niet discrimineren.

Bedrijven moeten vanaf 2024 een procedure op papier zetten die gelijke behandeling in werving en selectie garandeert.

Volgens de wet moeten bedrijven met meer dan 25 werknemers een procedure voor werving en selectie op papier zetten die gelijke behandeling garandeert voor al hun sollicitanten (dus ook hun stagiairs). Kleinere bedrijven moeten de wet ook volgen, maar krijgen wel met minder administratieve lasten te maken. Bovendien moet een werkgever die straks een dienstverlener inschakelt of software gebruikt voor recruitment, goed onderzoeken of daardoor geen (onbedoelde) discriminatie ontstaat in de werving- en selectieprocedure (dit is de nieuwe zogenoemde ‘vergewisplicht’).

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Eindejaarsactie

Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.

Meer informatie en aanmelden 

Banner

Lees ook