Over de speciale poppen waarmee het Ministerie van OC&W diversiteit op de kaart zet

Geschreven door

De één heeft albinisme, de andere vitiligo; het zijn zeker bijzondere poppen te noemen die vanaf vanochtend (midden in de Diversity Week) te bewonderen zijn in de centrale hal van de Hoftoren, de domicile van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), met 142 meter het op twee na hoogste gebouw van Den Haag. Het opvallende initiatief is onderdeel van de bewustwordingscampagne ‘Iedereen is welkom bij OCW’, dat tot doel heeft te laten zien dat iedereen bij het ministerie ‘zichzelf’ kan zijn.

‘De poppen vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen.’

De speciaal ontworpen poppen symboliseren OCW-medewerkers en nodigen iedereen uit om deel te nemen aan de organisatie. ‘Ze vertegenwoordigen diversiteit zonder te stereotyperen’, aldus Selda Akbal, Strategisch Adviseur Diversiteit en Inclusie vanuit DiversOCW, het netwerk dat zich binnen het ministerie bezighoudt met culturele en etnische diversiteit. ‘Verschillende achtergronden en invalshoeken zijn voor organisaties van cruciaal belang. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. Zowel voor de werknemers zelf als voor de vraagstukken en contacten met wie we werken.’

Empathie en begrip

In de hal van de Hoftoren zijn niet alleen allerlei poppen opgesteld, gemaakt door de Amsterdamse ‘inclusieve poppenwinkel’ Colourful Goodies, er is ook een miniatuurversie van het gebouw zelf. Het inzetten van diversiteitspoppen werkt ‘laagdrempelig en uitnodigend’, aldus Akbal, die voor het initiatief optrok met onder meer creative director Rik Blokland. Hij was meteen enthousiast over het concept, zegt hij. ‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’

‘Dit is een boodschap die empathie en begrip oproept, niet belerend, maar verhalend.’

Wat deze campagne onderscheidt, is volgens Akbal ‘de nieuwe en laagdrempelige benadering van bewustwording op een complexe thematiek. De campagne gebruikt verbeeldingskracht, signaalkracht en creativiteitskracht om de boodschap te verspreiden. De aantrekkingskracht van de poppen schuilt in hun aandoenlijke en ontwapenende verschijning. Ze beelden volwassenen uit in een kinderlijke vorm, benadrukkend dat inclusie van jongs af aan van essentieel belang is.’

De campagne met de poppen gaat volgens haar echter verder dan alleen symboliek. ‘Het roept eenieder op om de diversiteit in onze samenleving te omarmen. Het creëren van een inclusieve cultuur begint met bewustwording en een open blik naar elkaar. We willen mensen inspireren om bij OCW te (blijven) werken. Deze campagne is een belangrijke stap in onze voortdurende inzet om een inclusieve en diverse werkomgeving te creëren die een weerspiegeling is van de samenleving.’

Ook een boek

De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren, die toegankelijk is voor alle Rijkscollega’s. Als verlengstuk van de campagne verschijnt er ook een boekje met daarin alle foto’s van de poppen die te zien zijn, begeleid door rijmteksten van Spoken Word Artist Atta de Tolk. Dit boek wordt
verspreid onder medewerkers en geïnteresseerden. Ook zijn er ansichtkaarten beschikbaar, vertelt Akbal.

De poppen zijn nog tot en met 1 december 2023 te zien in de Hoftoren.

De tentoonstelling met de poppen is vanochtend officieel geopend door OC&W-secretaris-generaal Marjan Hammersma. Aansluitend was bijvoorbeeld ook nog de ‘Een pop zoals ik‘ te zien, de tv-documentaire die eerder onderdeel was van het Nederlands Film Festival en later deze maand door KRO-NCRV op tv zal worden uitgezonden.

Lees ook

Vergeet de vlootschouw, dit zijn de 5 B’s die je voor je strategische personeelsplanning móet kennen

Geschreven door

Vandaag, tijdens de laatste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, gaat het de hele dag over Total Talent Management, of, zo je wil, om Total Workforce Planning. Twee begrippen die min of meer hetzelfde betekenen, maar in de praktijk toch vaak nog veel te beperkt worden bekeken, aldus Mark van Assema. ‘Als het gaat over strategische personeelsplanning, gaat het vaak nog om een zogeheten vlootschouw, om het zittend personeel in kaart te brengen in een zogeheten 9-grid of HR3P-model. Of het gaat om succession planning, waarbij de organisatie probeert de meest bedrijfskritische posities aan te wijzen en vervolgens te plannen wie geschikt zou zijn voor opvolging in de komende jaren, mocht de huidige functionaris vertrekken.’

‘Total Workforce Planning wordt vaak nog te beperkt bekeken.’

Mark van Assema

Maar beide benaderingen sluiten helemaal niet meer aan op de praktijk van tegenwoordig, schetst de consultant in een nieuw whitepaper. Het is tijd voor een andere benadering van strategische personeelsplanning, aldus de mede-auteur van het boek Mis geen Talent. En die laat zich volgens hem het beste samenvatten in 5 B’s: Build, Bridge, Buy, Borrow én Beyond. Een benadering die minder statisch is, praktischer, en beter aansluit bij de business, beloof hij. Maar wat wordt er precies mee bedoeld? We lopen de nieuwe 5 B’s van Total Workforce Planning even langs.

Whitepaper

#1. Build

In deze stap breng je in kaart wat de de inhoudelijke of skills-behoefte van je afdeling of organisatie is. Wat is je missie en visie? Wat zijn de prioriteiten en uitdagingen voor de komende tijd? En hoe kun dat vertalen in: welke capaciteiten en competenties heb je daarvoor nodig? Heb je die al in huis? Of kun je het je eigen mensen die je al in huis hebt leren? Het gaat hier dus om: vooruitkijken en opleiden. Hoe kun je je huidige team ontwikkelen naar nieuwe skills en interne mobiliteit?

#2. Bridge

Heb je de benodigde vaardigheden niet al in je eigen afdeling rondlopen? Of kost het (te) veel tijd en inspanning om die kant op mensen op te leiden? Dan wordt het tijd om over de randen van de eigen afdeling te kijken, en je te focussen op interne mobiliteit. Kun je een interne vacature of project opdracht uitzetten, en zo de brug slaan naar andere afdelingen? En omgekeerd: kun je zorgen voor behoud van je ‘eigen’ medewerkers, door hen intern meer kansen en carrièremogelijkheden te bieden?

#3. Buy

Veel organisaties slaan de eerste 2 stappen over, en kiezen snel voor stap 3, oftewel: het uitzetten van een vacature en vervolgens het ‘inkopen’ van nieuwe,
vaste medewerkers. Als een medewerker vertrekt, wordt snel een vacature geplaatst, vaak zelfs met hetzelfde functieprofiel als dat van de net vertrokken medewerker. Men hoopt men min of meer een kloon van de vertrokken persoon binnen te halen, liefst zelfs nog iemand met ietsje meer potentie. Hoewel deze strategie soms niet te vermijden is, moet elke organisatie ervoor waken dit als enige optie voor nieuwe capaciteit te beschouwen, aldus Van Assema.

#4. Borrow

Lukt het niet om vaste nieuwe medewerkers aan te trekken, of mag het niet vanwege een ‘fte-freeze’ of vacaturestop? Of heb je bepaalde competenties slechts voor beperkte tijd nodig? Wil je niet ‘vastzitten’ aan permanente medewerkers? Misschien ben je juist op zoek naar heel specifieke, schaarse kennis en expertise? Dan moet ook ‘Borrow’ onderdeel zijn van je strategische personeelsplanning.

De Borrow-route is voor soms wel 20 tot 30% uiteindelijk ook de weg naar Buy.

Dat ‘inhuren’ kan op allerlei manieren: van uitzendkrachten tot gedetacheerden, en van externe consultants tot zzp’ers. Het kan in Nederland, maar ook over de grens. Je kunt denken aan mensen die je voor een bepaalde opdracht inhuurt, of een bureau of bedrijf dat een grote klus aanneemt. Ook de vraagstukken van in- en outsourcing spelen hierbij een rol, zeker in de hoek van IT. In de praktijk is deze Borrow-route voor soms wel 20 tot 30% van de talenten uiteindelijk ook de weg naar Buy. Zeker bij uitzendkrachten, maar ook bij meer ervaren professionals wordt de kandidaat na 2 of 3 tijdelijke contracten vaak ‘overgenomen’ in vaste dienst.

#5. Beyond

To infinity. And beyond! zongen ze al in Toy Story. En zo hoort het ook te gaan als je het hebt over Total Workforce Planning, aldus Van Assema. ‘Want het is niet alleen belangrijk hoe je mensen binnenhaalt, maar ook: hoe je ze laat gaan. Het blijkt in de praktijk altijd van waarde om ervoor te zorgen dat het afscheid zo is dat mensen positief over je organisatie blijven, zelfs bij een reorganisatie. Niet alleen omdat je nooit weet wanneer je elkaar in de toekomst weer eens nodig kunt hebben, maar ook omdat het goed is om ambassadeurs van je organisatie te hebben, die bij anderen een goed woordje over je kunnen doen.’

‘Er zijn nog altijd weinig voorbeelden van organisaties die goed offboarden.’

Hoewel de theorie over vertrekkers allang bekend is, zijn er in de praktijk toch nog altijd weinig voorbeelden bekend van organisaties die goed offboarden, met onder meer een goed exitgesprek, constateert hij. ‘Of die dit koppelen aan bijvoorbeeld alumni-pools of talentpools, waarmee ze structureel contact onderhouden
en die ‘boomerang hire’ (iemand die binnen een jaar terug is, omdat het gras bij de buren toch niet groener is) of referent voor nieuwe kandidaten kunnen zijn.’

Conclusie

Succession planning? Of een vlootschouw? Het doet plots heel ouderwets aan als je deze 5 B’s van Total Talent Management tot je door laat dringen. Een integrale benadering van talent, zowel binnen als buiten de organisatie, zowel vast als flex, zowel toekomstig als voormalige medewerkers; helpt meer om zicht te krijgen op het belangrijkste onderdeel van de totale organisatiekosten, aldus de whitepaper. Het helpt zo ook de kosten af te wegen. Dus: wat zijn de wervings- en opleidingskosten van de ene versus de ander, hoe hoog het gemiddelde verloop, en wat ben je jaarlijks kwijt aan bijvoorbeeld vaststellingsovereenkomsten?

De 5 B-aanpak helpt vooruit te kijken: waar wil je over 2 of 3 jaar staan, en wat heb je daarvoor nodig?

De 5 B-benadering van Total Workforce Planning helpt ook vooruit te kijken. Waar wil je over 2 of 3 jaar staan, wat heb je daarvoor al aan skills in huis en wat heb je nog nodig? Daarbij helpt het ook om terug te kijken: via welke B komen tot nu toe je meest succesvolle medewerkers naar je toe? Hoe heb je hen geworven en begeleid, zodat ze zo succesvol zijn geworden? Dat staat of valt met de beschikbaarheid van de juiste ‘total talent’-data waarop je ook realtime kunt sturen. Met deze 5B’s krijgt HRM – kortom – hét instrument in handen om tijdig en proactief het relevante gesprek met iedere lijnmanager aan te gaan. Zodat je eindelijk dicht bij de concrete keuzes komt die de business nodig heeft om hun team te laten groeien.

Meer weten

Alles weten over de 5 B’s van Total Workforce Planning? En welke technologie je voor welke B in het proces nodig hebt? Klik hier.

Whitepaper 5 B’s

 

Hoe medewerkers met ‘inklok-koffie’ de ‘terug-naar-kantoor’-trend het hoofd bieden

Geschreven door

Over de hele wereld vragen steeds meer bedrijven hun werknemers om weer vaker terug naar kantoor te komen. Maar die medewerkers hebben daar – om allerlei redenen – vaak maar bar weinig zin in, en keren zich er dan ook vaak tegen. Daarom is er wereldwijd nu een nieuwe trend gesignaleerd, die al de term coffee badging heeft meegekregen, of – in goed Nederlands: inklok-koffie.

Ruim 4 op de 10 werknemers zegt al geregeld een kopje ‘inklok-koffie’ te drinken op kantoor.

Eerst maar even naar de bron van dat nieuwe woord. Dat blijkt Owl Labs te zijn, een bedrijf dat zelf een systeem voor hybride vergaderingen aanbiedt. Zij hebben wereldwijd onderzoek gedaan, waarvoor ook zo’n 2.000 Nederlandse werknemers zijn ondervraagd, en daarover het rapport State of Hybrid Work 2023: Nederland uitgebracht. Daarin zegt ruim 4 op de 10 (41%) geregeld een kopje ‘inklok-koffie’ te drinken op kantoor, naast nog eens 10% die zegt dat ook wel eens te willen proberen.

Pelgrimstochten

Medewerkers die bijna volledig hybride werken, alleen naar kantoor komen om even een praatje te maken bij de koffiemachine en zo hun gezicht te laten zien, en daarna weer naar huis gaan om écht aan het werk te gaan: het is een creatieve manier die mensen hebben gevonden om tijd en geld te besparen, en tegelijk toch aan het mandaat van het kantoor tegemoet te komen, aldus Frank Weishaupt, CEO van Owl Labs. ‘De gegevens laten zien dat veel bedrijven nog veel werk moeten verzetten om een aantrekkelijke, productieve en stressvrije kantooromgeving te bieden die ervoor zorgt dat werknemers ook bij elkaar wíllen komen.’

‘Mensen willen niet op kantoor dezelfde videogesprekken voeren die ze ook thuis kunnen doen.’

‘Mensen willen geen tijd en geld besteden aan frequente pelgrimstochten naar kantoor als ze daar dezelfde videogesprekken voeren die ze thuis ook zouden voeren of aan taken werken die ze minder productief vinden als ze op kantoor zijn’, voegt hij toe. Want geld is een factor, blijkt uit het onderzoek. In het Amerikaanse equivalent ervan klagen de ondervraagden vooral over de kosten voor lunch, parkeren, woon-werkverkeer en de verzorging van hun huisdier als ze op kantoor moeten komen werken. In de VS loopt dat samen op tot vaak meer dan 50 dollar per dag. Wat je via coffee badging dus (grotendeels) kunt voorkomen.

Op zoek naar een andere baan

In Amerika blijkt het fenomeen dan ook nog iets wijder verspreid dan in Nederland, aldus het onderzoek. In de VS antwoordt namelijk maar liefst 58% aan coffee badging te doen, en 8% overweegt het. Duidelijk uit de onderzoeken is in elk geval wel dat hybride kunnen werken een steeds belangrijker overweging voor werkenden wordt. Maakt een werkgever dit niet mogelijk, dan zegt 40% van de Nederlandse werknemers op zoek naar een andere baan te gaan. En waar van 51% van de werknemers wordt verwacht dat ze volledig op kantoor werken, zegt slechts 17% dat ook te willen. ‘Een wezenlijk signaal’, aldus Weishaupt.

40% van de Nederlandse werknemers zegt op zoek naar een andere baan te gaan als ze niet hybride kunnen werken.

‘Daarmee blijkt er nog steeds een mismatch te zijn tussen werkgevers en werknemers als het gaat om flexibel of hybride werken’, aldus de onderzoeker. En dat is op z’n minst opvallend te noemen, want uit hetzelfde onderzoek komt naar voren dat 62% van de managers zegt dat hun teams productiever zijn wanneer ze hybride of op afstand werken.

Werken waar je wilt

Er blijkt overigens ook een flinke mismatch te zitten tussen werknemers en de Eerste Kamer. Een grote meerderheid (70%) van de werknemers vindt namelijk dat het recht op hybride werken in de wet moet worden vastgelegd. Helaas voor deze groep heeft de Eerste Kamer vorige maand het wetsvoorstel Werken waar je wilt verworpen. De senaat deed dat vooral met het argument dat werkgevers en werknemers best zelf in staat zouden zijn om hierover goede afspraken te maken, waardoor de wet volgens hen weinig waarde toevoegt.

Lees ook

Ontdek de kracht van een inclusieve persona, met Starbucks als voorbeeld

Geschreven door

Als je aan de slag gaat met recruitment marketing word je vaak geacht een persona te maken. Maar zo’n persona is ook weer vaak een bron van vooroordelen en bias, een vooraf ingekleurd plaatje, dat diversiteit en inclusiviteit nog wel eens in de weg lijkt te staan, omdat het een bepaalde richting op redeneert. En dat terwijl inmiddels voldoende is aangetoond dat diversiteit meer business oplevert. Hoe hieruit te komen? Misschien kan Starbucks helpen…

Een inclusieve persona zorgt voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van individuen.

Laten we daarvoor eerst even kijken naar wat ‘een inclusieve persona’ is. Het gaat hier om een gedetailleerde beschrijving van een denkbeeldige kandidaat voor een bepaalde functie, waarbij het doel van een inclusieve persona is om organisaties te helpen divers talent aan te trekken en aan te nemen. Tegelijkertijd zorgt het ook voor een wervingsproces dat gevoelig is voor de unieke behoeften en ervaringen van verschillende individuen. Dit draagt bij aan een inclusieve en diverse werkomgeving waarin alle werknemers zich gewaardeerd en vertegenwoordigd voelen.

Waarom afstappen van een traditioneel persona? 

Waarom is dit anders dan het traditionele gebruik van een persona? Volgens Lauren Guilbeaux, People Geek bij Culture Amp, heeft het ermee te maken dat de traditionele sleutelstatistieken niet volstaan als het gaat om het benutten van diversiteit. Ze wijst op het tekortkomen van de conventionele etikettering en categorisatie van individuen. Het is tijd om afscheid te nemen van verouderde hokjesdenken en getallen, zegt ze. In plaats daarvan dienen we ons te richten op het omarmen van de rijke verscheidenheid aan unieke perspectieven die elk individu met zich meebrengt.

Het is tijd om afscheid te nemen van het verouderde hokjesdenken.

Als we de kracht van diversiteit omarmen en mensen niet langer in rigide hokjes plaatsen, kan een opmerkelijke synergie ontstaan van diverse eigenschappen en standpunten. Dit is waar innovatie gedijt, waar creativiteit tot bloei komt en waar grenzen worden verlegd. Samen bouwen we aan een zakelijke omgeving waarin elke stem wordt gehoord en elke bijdrage wordt gevierd. Dus: streef naar meer dan alleen cijfers – streef naar een cultuur van inclusiviteit waarin de mogelijkheden onbegrensd zijn. Ontketen de potentie van diversiteit en transformeer niet alleen je teams, maar ook je winstcijfers.

Starbucks als voorbeeld

Een voorbeeld van een bedrijf dat zo’n inclusief persona heeft opgesteld, is – zoals gezegd – Starbucks. De koffieketen staat bekend om zijn inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie, en een van de manieren waarop ze dit hebben laten zien, is door het creëren van de fictieve persona “Jaya.” Deze persona is gebaseerd op uitgebreid onderzoek en is ontworpen om medewerkers bewust te maken van de diverse klantbehoeften en ervaringen.

Door deze persona te ontwikkelen en te integreren in hun trainingen en beleid, kan Starbucks medewerkers helpen een beter begrip te krijgen van de diverse behoeften en voorkeuren van hun klanten. Dit bevordert een meer inclusieve en empathische benadering van klantenservice en productaanbod. Dus… als je echt het verschil wilt maken in je recruitmentproces, is het tijd om de kracht van soft én hard skills te ontdekken. Dit kun je op een overzichtelijke manier doen door gebruik te maken van een persona template.

Hoe zorg je dat jouw persona inclusief blijft? 

  1. Onderzoek en begrijp diversiteit: Begin met het ontwikkelen van een diepgaand begrip van de verschillende groepen mensen waarmee je wilt communiceren. Dit omvat diversiteit op basis van geslacht, etniciteit, leeftijd, seksuele geaardheid, beperkingen, achtergronden en meer. Doe onderzoek naar de kenmerken, behoeften, waarden en verwachtingen van deze verschillende groepen.
  2. Verzamel diverse input: Betrek verschillende mensen uit de doelgroep bij het proces. Dit kunnen medewerkers zijn, klanten of andere stakeholders die de diversiteit vertegenwoordigen die je wilt aanspreken. Hun input en inzichten kunnen waardevol zijn bij het creëren van een realistische en effectieve persona en kandidatenreis.

8 zaken om af te wegen

Een inclusieve persona creëren vereist zorgvuldige afwegingen tussen harde en zachte vaardigheden om te zorgen dat je persona goed een diverse doelgroep vertegenwoordigt. Je doel is een persona te creëren die resoneert bij een brede en diverse doelgroep, terwijl je tegelijkertijd vooroordelen en stereotypen vermijdt. Hier zijn enkele harde afwegingen die je dan moet maken:

  1. Demografische diversiteit. Bij de demografische kenmerken van de persona, zoals leeftijd, geslacht, etniciteit en achtergrond, moet je rekening houden met een breed scala aan identiteiten. Pas hier op voor het per ongeluk versterken van stereotypen of het negeren van minder zichtbare groepen.
  2. Educatie en professionele achtergrond. Kies een educatieve en professionele achtergrond die representatief is voor verschillende niveaus en industrieën. Dit kan variëren van formele opleidingen tot autodidacten.
  3. Vaardigheden. Selecteer een combinatie van harde (meetbare en technische) en zachte (interpersoonlijke en emotionele) vaardigheden. Zorg dat deze vaardigheden relevant zijn voor de rol of context.
  4. Toegang tot middelen. Overweeg de mate van toegang tot technologie, internet en andere bronnen die nodig zijn om bepaalde vaardigheden uit te oefenen. Dit kan de mogelijkheden en beperkingen van de persona beïnvloeden.
  5. Fysieke en mentale diversiteit. Denk na over de fysieke en mentale kenmerken van de persona. Dit kan variëren van fysieke beperkingen tot neurodiversiteit. Zorg dat je geen stereotyperende beelden gebruikt en vermijd een persona die slechts één dimensie van diversiteit vertegenwoordigt.
  6. Taal en communicatie. Kies een communicatiestijl (en taalgebruik) die toegankelijk is voor een breed scala aan mensen, inclusief degenen die niet de moedertaal spreken.
  7. Levenservaringen. Bedenk welke levenservaringen, uitdagingen en prestaties relevant kunnen zijn voor de persona. Dit kan helpen diepgang en realisme toe te voegen aan het karakter.
  8. Waarden en overtuigingen. Wees voorzichtig met het toewijzen van specifieke waarden of overtuigingen aan de persona, tenzij dit essentieel is voor het verhaal. Vermijd algemene stereotypen over bepaalde groepen.

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

 

Relaties > recruitment: de 6 termen die René Herremans’ nieuwe HR-revolutie bepalen

Geschreven door

Recruitment? Het is heus belangrijk, zegt René Herremans in zijn nieuwste boek, Nooit meer zonder personeel. Maar nóg meer recruiters aannemen, om zo te hopen je arbeidsmarktprobleem op te lossen? Dat gaat hem niet worden. Net zomin als: meer salaris bieden. Het zijn misschien voor de hand liggende oplossingen, maar geen structureel antwoord op de krapte, zegt hij. Waar de oplossing volgens hem dan wél ligt? In: denken in relaties. Welke 6 kernbegrippen horen daar wat hem betreft bij? En wat bedoelt hij daarmee?

#1. De ploforganisatie

Veel organisaties worden tegenwoordig ‘gemanaged en geoptimaliseerd op basis van data en KPI’s, terwijl de praktijk van alledag en de individuele werknemers uit het zicht raken’ aldus de a

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Hoe GO! Kinderopvang in slechts 30 dagen een boel vacatures wist in te vullen

Geschreven door

De schaarste in de kinderopvang is groot, en zelfs één van de hoogste ooit gemeten, met 54 vacatures per 1.000 banen in het eerste kwartaal van 2023, volgens het CBS. Door de lage instroom, hoge uitstroom en toenemende vraag, is er vooral een groeiend tekort aan pedagogisch medewerkers. Waar begin 2018 in de kinderopvang nog 1.600 vacatures openstonden, was dit eind 2022 al ruim 4 keer zoveel, namelijk 6.600.

De schaarste in de kinderopvang is momenteel één van de hoogste ooit gemeten.

Remko Booghmans

Hoe in die tijden van personeelstekorten toch aan goede mensen te komen? GO! Kinderopvang, een organisatie met meer dan 50 jaar ervaring in de sector, klopte daarvoor onder meer aan bij het Haarlemse Recruitment Marketeers. En die beet zich meteen in de uitdaging vast, met een pilot van 2 vacatures (die al langere tijd openstonden) die binnen de doelgroep onder de aandacht werden gebracht. ‘We houden ervan om ons te bewijzen en voor een klant is het ook fijn om te zien wat voor vlees ze in de kuip hebben’, aldus employer branding-strategist Remko Booghmans.

Future-proof

Het huidige (demissionaire) kabinet heeft plannen om kinderopvang gratis te maken. Dat zal naar verwachting leiden tot een groei van zo’n 21% in de vraag naar kinderopvang. Dat betekent ook voor GO! een flinke behoefte aan meer pedagogisch medewerkers. Ook wil GO! graag zijn naamsbekendheid binnen de doelgroep vergroten. ‘Future-proof worden’, noemt de organisatie dat.

Gratis kinderopvang leidt naar verwachting tot een groei van zo’n 21% in de vraag.

Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, startte Recruitment Marketeers eerst met een doelgroepanalyse (via Intelligence Group). Aangevuld met eigen data ontstond zo een compleet beeld van de grootte van de doelgroep, activiteit op de arbeidsmarkt en wervingshaalbaarheid. Hiermee kon een slimme mediastrategie worden gemaakt die werd vertaald in een kortlopende jobmarketingcampagne van 30 dagen. Tijdens deze campagne was er veel contact over de voortgang en de kwaliteit van de sollicitanten die reageerden.

AIDA-model

Na de pilot hebben er verschillende creatieve en strategische sessies plaatsgevonden om tot een goede media- en contentstrategie te komen voor een employer brand-campagne, met als subdoel het werven van pedagogisch medewerkers. Het was hierin niet alleen belangrijk om een goede boodschap te formuleren waar de doelgroep op zou aanslaan, maar het moest ook samenkomen met de missie en visie van GO!.

‘Het is belangrijk om niet direct een vacature onder de neus van een kandidaat te schuiven.’

‘Hiervoor gebruiken wij in de regel het AIDA-model’ legt Booghmans uit. Oftewel: Awareness – Interest – Desire – Action. ‘Het is belangrijk om niet direct een vacature onder de neus van een kandidaat te schuiven, maar hem of haar eerst kennis te laten maken met een organisatie en engagement te krijgen op de missie en visie van een organisatie.’

High tea

Vanuit de contentsessies heeft Recruitment Marketeers vervolgens een script gemaakt voor foto- en videocontent. Regisseurs Karin Houwer en Manuel Hazeleger en de online-marketingconsultant vertaalden dat daarna naar passende beelden. ‘Met de input en goedkeuring van GO! Kinderopvang zijn draaidagen ingepland en is er gewerkt aan bruikbaar materiaal voor de campagne en voor de werkenbij-pagina op de website van GO!’, vertelt Booghmans.

‘Een positieve ervaring met het merk vergroot de kans dat mensen solliciteren.’

De uiteindelijke campagne had meerdere subdoelen. Eén daarvan was inschrijvingen voor de opleiding tot pedagogisch medewerker te stimuleren, maar er was bijvoorbeeld ook een open dag met een gezellige high tea. Die genereerde veel inschrijvingen, blikt Booghmans terug. ‘GO! organiseert dergelijke activiteiten niet alleen om informatie te delen, maar ook om direct contact te maken en in gesprek te gaan met potentiële medewerkers. Zo’n positieve ervaring met het merk vergroot de kans dat mensen solliciteren of anderen vertellen over hun positieve ervaring, wat weer nieuwe sollicitanten kan aantrekken.’

Scherpe randje

De campagne werd qua targeting en content slim in elkaar gezet en op voorhand getoetst, vertelt Booghmans verder. ‘Naast veelvuldig A/B testen is er ook doorlopend contact met de leveranciers van media, zoals Meta en Pinterest, zodat we net dat extra scherpe randje voor de technische instellingen leveren.’ Maar het meedenken over de campagne gaat het volgens hem ook nog verder. Zo heeft Recruitment Marketeers ook niet alleen meegedacht over vereenvoudiging van het sollicitatieproces voor de beste candidate journey, maar bijvoorbeeld ook veel input geleverd voor de optimalisatie van de high tea-pagina.  

‘Naast veelvuldig A/B testen is er ook doorlopend contact met de media.’

Het resultaat? Booghmans: ‘Dat was er zeker! Bij de eerste campagne kreeg GO! 126 sollicitaties binnen, van wie 53 mensen solliciteerden voor de functie van pedagogisch medewerker. Bij de tweede campagne solliciteerden 88 mensen, van wie 71 mensen voor pedagogisch medewerker. Die tweede campagne genereerde dus minder sollicitaties, maar was nog niet minder succesvol dan de eerste. De tweede campagne had namelijk een kleinere doelgroep, en was alleen gericht op pedagogisch medewerkers voor het kinderdagverblijf, peuterspeelzaal en buitenschoolse opvang, zodat de omvang van de bereikte mensen kleiner was.’

Op het Haarlemse kantoor van Recruitment Marketeers

Short Apply Method

Van het duidelijk afbakenen van de strategie en het adviseren over pakkende content tot aan optimalisaties als de SAM-methode voor het sollicitatieproces (de Short Apply Method): bij GO! Kinderopvang verzorgde Recruitment Marketeers het hele pakket. Dat laat zich volgens Booghmans meteen zien in de resultaten. ‘Als we terugkijken op de samenwerking tot nu toe zijn alle campagnes succesvol geworden, vooral doordat steeds opnieuw is nagedacht over de hele candidate journey en over de optimalisatie van de campagnes op allerlei gebieden.’

‘Als we terugkijken op de samenwerking tot nu toe zijn alle campagnes succesvol geworden.’

Bovendien is er gedurende de hele looptijd van de campagnes gefocust op het vasthouden van de aandacht van de doelgroep, hen steeds opnieuw bereiken, met hen in contact blijven en hen overtuigen, vult hij aan. ‘We zagen dat mensen hierdoor gelijk vanuit de campagne doorgingen om te solliciteren, maar ook dat mensen hiervoor op een later moment terugkwamen naar de website.’  

Op de foto boven: Serena Nijk, Desiree Hannessen en Maaike Nieuwland (GO! Kinderopvang)

Meer Beauty Cases?

In de rubriek Beauty Case belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

LinkedIn veruit meest genoemde bron van sourcing, sterkst bij vrouwen en hoogopgeleiden

Geschreven door

Een grote verrassing zal het waarschijnlijk niet zijn. Maar als we kandidaten vragen op welke manieren zij benaderd worden voor een nieuwe baan, dan blijkt LinkedIn met afstand op nummer 1 te staan, iets meer bij vrouwen dan bij mannen, en meer bij hoog- dan bij laagopgeleiden. Op gepaste afstand volgen bronnen als ‘recruiter van een bedrijf’, ‘oud-werkgever of oud-collega’, of ‘bekenden/vrienden’, al mogen we vermelden dat die gezamenlijk wel weer hoger scoren dan LinkedIn in z’n eentje.

Van alle vrouwen die de afgelopen tijd benaderd te zijn voor een andere baan, zegt 62% dat dit via LinkedIn gebeurde.

Van iedereen die aangeeft de afgelopen tijd benaderd te zijn voor een andere baan, geeft 59% aan dat dit via LinkedIn gebeurde (56% bij de mannen, en 62% bij de vrouwen). De ‘recruiter van een bedrijf’ is goed voor 30% (34% man, 26% vrouw), en de oud-werkgevers of oud-collega’s enerzijds en vrienden en bekenden anderzijds allebei voor zo;n 15%, met nagenoeg geen verschil tussen man en vrouw. Daarachter volgen nog ‘mijn cv uit een database of jobboard’ (14%) of via een uitzendbureau (12%) als sourcingsbron.

Recruiters benaderen veel ouderen

Opvallend aan de nieuwe cijfers van Intelligence Group is dat vrijwel alle leeftijden LinkedIn noemen als belangrijk(st)e benaderwijze. Benadering door een recruiter valt echter vooral ouderen ten deel: 40% van de 50-plussers zegt dit te hebben meegemaakt, terwijl dit slechts geldt voor 24% van de 30-minners. Minder verrassend is wellicht dat ouderen ook vaker benadering door een oud-werkgever of oud-collega noemen (daar hebben ze er nu eenmaal doorgaans meer van dan jongeren), en dat jongeren juist vaker zeggen via vrienden of bekenden benaderd te zijn.

‘Toeval blijkt nog veel voor te komen als genoemde bron van een nieuwe baan.’

Naar opleidingsniveau bekeken is LinkedIn de meest gebruikte benaderwijze bij academici (71%) en hbo’ers (69%), terwijl van de ondervraagde vmbo’ers slechts 30% zegt via het platform benaderd te worden. Ook recruiters benaderen vmbo’ers minder, zo blijkt, terwijl zij wel significant vaker benadering noemen via uitzendbureaus, cv-databases, het UWV of de gemeente en ‘toeval’. Waar slechts 3% van de academici dit laatste noemt als bron van een nieuwe baan, is dit bij vmbo’ers liefst 11%.

Uitgesplitst naar beroepsgroep

Uitgesplitst naar beroepsgroepen zie je veel van de hierboven genoemde patronen terug. Zo is LinkedIn een veel genoemde bron bij ICT’ers (81%), engineers (77%), hrm’ers (74%) en accountants (72%), maar veel minder bij kappers, schoonheidsspecialisten en andere persoonlijke dienstverleners (35%), in de productie (38%) of de transportsector (43%). Al is opvallend genoeg de beveiliging/polite/brandweer de enige beroepsgroep waar LinkedIn niet bovenaan staat als bron van sourcing. Wat nog maar eens het belang van het platform in de huidige arbeidsmarkt onderstreept. Waar zouden we zijn zonder?

Lees ook

Waarom start-ups ineens minder in trek zijn bij talent

Geschreven door

Voor álle bedrijven zijn recessies moeilijke tijden, maar voor start-ups helemaal. Dat komt vooral doordat zulke beginnende bedrijven dan moeite hebben om financiering te krijgen, zo luidt een conventionele wijsheid. Maar in werkelijkheid is het toch ietsjes anders, en is het juist een gebrek aan aantrekkingskracht voor talent dat zulke starters parten speelt, zo meldt nieuw onderzoek waarover Harvard Business Review bericht.

‘Onze bevindingen onthullen een “vlucht naar veiligheid” onder werkzoekenden.’

‘Onze bevindingen onthullen een “vlucht naar veiligheid” onder werkzoekenden’, aldus Shai Bernstein, Richard Townsend enTing Xu. ‘Tijdens de recessie richtten ze hun zoekopdrachten en sollicitaties steeds meer op grotere, meer gevestigde organisaties. Met name kandidaten van hogere kwaliteit, gemeten op basis van ervaring of opleiding, waren geneigd om niet bij start-ups te solliciteren.’ En dat terwijl in de laatste recessie, tijdens corona, durfkapitalisten gewoon in de rij bleven staan om start-ups te financieren.

Concurreren om hetzelfde talent

‘Start-ups en gevestigde bedrijven concurreren...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Over de ballenbak voor de jonkies van Young Recruiters United

Geschreven door

Hij werkt al 4 jaar als ‘Senior Corporate Recruiter’, sinds september bij BDO Nederland, daarvoor onder meer bij AVR, EN HR Solutions en Securitas. Maar ondanks al die ervaring, en die senior-rol is Victor Kerkhof toch een van de 4 initiatiefnemers van het recent opgerichte Young Recruiters United, als speciaal onderdeel van het al ruim 20 jaar bestaande Recruiters United, samen met Milou van Regteren, Talent Acquisition Specialist bij Upfield, Mitchel van Hardeveld, Recruitment Consultant Sales & Marketing at Independent Recruiters en Mirte Romeijn, teamlead employer branding bij Rijkswaterstaat.

Mirte Romeijn, Milou van Regteren, Mitchel van Hardeveld en Victor Kerkhof bij de lancering, samen met presentator Sergio Vyent

Niet dat de jonge garde zich nu meteen wil afzetten tegen ‘de gevestigde orde’. Doel is meer een ‘community van jonge recruitmentspecialisten’ te bouwen, via content, events en netwerkgelegenheden. ‘Beter aansluiten bij onze brede doelgroep’, zo noemt Kerkhof het initiatief. ‘Bij Young Recruiters United kom je als startende recruiter gelijkgestemden tegen met wie je om op een eenvoudige en leuke manier kan connecten. We willen verbinding en steun bieden en een klankbord zijn voor recruiters met 0 tot 3 jaar ervaring. Het is een manier om in je netwerk te investeren en contacten op te doen met gelijkgestemden.’

‘Bij Young Recruiters United kom je als startende recruiter gelijkgestemden tegen.’

‘Jonge recruitmentspecialisten een platform bieden waarmee ze kunnen groeien en bloeien in de beginjaren van hun carrière’, vult Van Regtereren aan.

Ludieke manier

De bedoeling is dat je Young Recruiters United de komende jaren kunt aantreffen op alle (online en offline) events van de ‘moedervereniging’. Bij de lancering gebeurde dat al met een ballenbak, ‘als een knipoog naar hun status als groentjes en jonkies binnen de branche.’ Ook kwam er al een filmpje online, waarin ze zich op geheel eigen wijze voorstellen. Als: niet te stoppen. De toekomst. Verbindend. Creatief. Gezellig. Inspirerend. Problem Solvers. Passievol. En nieuw. Om maar een paar voorbeelden te noemen.

De groep is tot stand gekomen na een oproep van Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, die het ‘tijd vindt voor een nieuwe generatie om op te staan en hun stem te laten horen’, en daarvoor een speciale missie in het leven riep. Het gaat bij Young Recruiters United overigens duidelijk niet om leeftijd, benadrukt Mitchel van Hardeveld, een van de initiatiefnemers. ‘Young slaat wat ons betreft meer op ervaring. En we verwelkomen mensen met verschillende functies binnen recruitment, van intercedenten tot recruitment marketeers en sourcers.’

Nieuwe inzichten

Wat die inzichten van de nieuwe generatie zoal inhouden? Een podcast met Emilie de Haes (van Monsterboard) werpt er al enig licht op. Daar zegt Kerkhof bijvoorbeeld: ‘Als recruiter gaat het je niet alleen meer om kandidaten, het is ook een functie aan de binnenkant van de organisatie. Je bent vertegenwoordiger aan beide kanten. Je moet ook intern de partijen meekrijgen.’ Of Van Regteren: ‘De hiring manager die over 3 weken een keer 1 uurtje tijd heeft voor een teamscall, dat is natuurlijk niet meer van deze tijd.’

Lees ook

Maar liefst 51.000 vacatures voor verduurzaming van industrie

Geschreven door

Of het nu gaat om een waterstoffabriek boven de Waddeneilanden, het ‘groene staal’ van Tata Steel, of de Porthos-opslag van CO2 in de Rijnmond, verduurzaming van de industrie staat volop in de belangstelling. En er is werk aan de winkel, véél werk. Maar liefst 51.000 vacatures zijn er voor beroepen in deze projecten te vinden, een ruimte verdubbeling in 7 jaar, aldus een recent UWV-onderzoek, onder de noemer Klimaatbanen Industrie.

Schaarste aan personeel wordt al langer gezien als grote belemmering voor de energietransitie en de verduurzaming van Nederland. Het nieuwe rapport bevestigt dat beeld nog eens. Het gaat – weinig verwonderlijk – vooral om technische functies, met kennis van bijvoorbeeld procestechniek, chemie, werktuigbouw en elektro. Daarnaast worden er ook beroepen gevraagd op het gebied van ICT en kwaliteit en veiligheid. Met bijna 10.000 vacatures staan de ‘Monteurs industriële machines en installaties’ ruim bovenaan de verlanglijst.

‘Geen andere beroepen’

‘Er zijn niet altijd andere beroepen of andere medewerkers nodig, maar wel andere kennis en vaardigheden’, aldus Suzanne IJzerman, arbeidsmarktadviseur UWV. ‘Daarvoor is ook bijscholing nodig doordat personeel met andere machines, installaties of grondstoffen gaat werken.’ Ook ICT speelt volgens haar een belangrijke rol, omdat productieprocessen vaak sterk zijn geautomatiseerd.

Voor al deze beroepen is er nu al een ongekend krappe arbeidsmarkt, weet IJzerman. ‘Ook los van het klimaat is er al veel vraag naar deze vakmensen. Daarnaast zijn er relatief veel 60-plussers in de industrie die binnenkort de pensioengerechtigde leeftijd bereiken en de arbeidsmarkt verlaten. Ook zijn er dalende studentenaantallen in het mbo en hbo voor relevante opleidingen.’

Goed toekomstperspectief

Opleidingen in deze richtingen bieden dus een (zeer) goed toekomstperspectief voor jongeren, aldus het UWV. Maar ook voor werkzoekenden en werkenden die de overstap naar een ‘klimaatbaan’ willen maken zijn er goede baankansen. Denk aan een initiatief als Be An Engineer, bedoeld om meer mensen te laten instromen in een klimaatbaan.

Ongeveer 1 op elke 9 vacatures is nu aan te duiden als ‘een klimaatbaan’.

In heel Nederland staan momenteel zo’n 440.000 vacatures open. Ervan uitgaande dat de UWV-cijfers correct zijn, is dus ongeveer 1 op elke 9 vacatures aan te duiden als ‘een klimaatbaan’.

Lees ook

 

 

Wat we van Socrates kunnen leren over sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Nee, we vragen je vandaag niet om aan het Romeinse Rijk te denken. Dat doe je (vooral als man) gemiddeld al meerdere keren per dag, naar het schijnt. Vandaag willen we je echter meenemen op een reis nog iets verder terug in de geschiedenis, namelijk naar de Griekse denker Socrates. Deze filosoof ontwikkelde ruim 2.400 jaar geleden de zogenoemde Socratische methode, die nog steeds wordt gezien als de krachtigste tactiek om kritisch denken aan te moedigen.

Laat dat kritisch denken nu net een belangrijke skill van de toekomst zijn.

En laat dat kritisch denken nu net een skill zijn die het World Economic Forum schetst als een van de meest onontbeerlijke vaardigheden van de toekomst. Alle reden dus om ons wat meer in die Socratische methode te verdiepen, schrijven ook onderzoekers Christopher Frank, Paul Magnone, en Oded Netzer recent op Harvard Business Review. Want met name onze praktijk van sollicitatiegesprekken kan er volgens hen veel van opsteken.

Meer vragen dan antwoorden

Kern van de Socratische methode is het gebruik van vragen en antwoorden. Grondgedachte is het genereren van meer vragen dan antwoorden, waarbij de antwoorden geen eindpunt zijn, maar juist het begin van verdere analyse. Dit is eigenlijk precies tegenovergesteld aan het dagelijkse principe van sollicitatiegesprekken, waarin kandidaten meestal juist een standaard rijtje vragen op zich afgevuurd krijgen. Vertel eens meer over jezelf, wat zijn je zwakke punten, vertel eens over een uitdaging die je bent tegengekomen.

‘De slimste persoon in de kamer is niet degene met het antwoord, maar degene die de vraag stelt.’

Behalve dat ze enorm voorspelbaar zijn, testen zulke vragen op geen enkele manier het kritisch denkvermogen van kandidaten, aldus de auteurs. ‘Belangrijk inzicht uit ons onderzoek, uitgevoerd onder duizenden leidinggevenden, is dat de slimste persoon in de kamer niet degene is met het antwoord, maar degene die de vraag stelt. Ze zijn nieuwsgierig, betrokken, niet bang, onderzoekend en klaar om een nieuw domein te verkennen waar misschien nog geen antwoorden op zijn. Door de aard van hun vragen geven ze blijk van observatie, analyse, gevolgtrekking, ondervraging, interpretatie en uitleg.’

8 eigenschappen van nieuwsgierige mensen

Kritisch denken laat zich aflezen aan nieuwsgierigheid, stellen ze. ‘Het is aangetoond dat aangeboren nieuwsgierigheid geassocieerd wordt met 8 eigenschappen – enthousiaste leerlingen, probleemoplossers, actieve luisteraars, self driven, hoge productiviteit, een growth mindset, overpresteren en sterk in stakeholdermanagement. Deze 8 eigenschappen lezen als een verlanglijstje met kwalificaties voor mensen die je in je team wilt hebben.’

Kritisch denken laat zich aflezen aan nieuwsgierigheid.

Daarom is het volgens de onderzoekers misschien toch nog niet zo’n gek idee om in een sollicitatiegesprek bizarre vragen te stellen. Zulke brainteasers voorspellen weinig, behalve het sadisme van de interviewer, was lang de leidende gedachte. Maar mogelijk moeten we dat toch wat anders bekijken. Ze geven kandidaten namelijk de kans om vragen te stellen, wat al een indicatie kan geven van iemands nieuwsgierigheid en dus kritisch denkvermogen.

Draai het om

Maar nog beter is het, aldus de auteurs, om het sollicitatiegesprek helemaal om te draaien. ‘Flip the interview’, zeggen ze. Eigenlijk zoals Socrates ook al zei. Oftewel: laat de kandidaat jou interviewen, om zo diens intrinsieke sterke punten, voorkeurswerkwijzen en denkwijze bloot te leggen. Leg hem of haar een bedrijfsscenario voor, inclusief wat relevante informatie en nodig dat de ondervraagde uit om de ontdekking te leiden door middel van een reeks vragen. Dat leidt onherroepelijk tot een inzichtrijk gesprek.

Laat, Socrates indachtig, de kandidaat jou interviewen.

Zo kun je bijvoorbeeld zien: nemen ze de situatie op voorhand aan zoals jij hem hebt geschetst? Of peilen ze naar de essentie van de situatie? Bij deze eerste stap gaat het meer om het vinden van problemen dan om het oplossen ervan. Bij de volgende stap kun je kijken of hun vragen ertoe leiden dat ze het scenario in context plaatsen. Context is king. Om een situatie echt in de juiste context te plaatsen, moeten hun vragen hen in staat stellen om de situatie in te schatten door ernaar te kijken in absolute termen, in de tijd, en relatief ten opzichte van wat er gaande is in de markt, met klanten of acties van concurrenten.

De volgende fases

In de volgende fases kun je als interviewer vragen wat ze al hebben geleerd, en welke beslissing ze nodig achten. Zo kun je evalueren of ze in staat zijn om het verhaal te formuleren. Is hun verhaal een samenvatting (verklaring van de gegevens) of een synthese (gegevens + oordeel)? De kritische denker zal laten zien hoe hij verschillende stukken informatie parallel kan consumeren en synthetiseren om tot een dieper begrip van het scenario of de benodigde beslissing te komen.

Is hun verhaal een samenvatting (verklaring van de gegevens) of een synthese (gegevens + oordeel)?

En dan is er ook nog de laatste stap, waarin je vraagt wat de onmiddellijke volgende stappen zouden zijn die de kandidaat zou nemen. Uit hun reactie daarop, kun je merken of ze vragen beginnen te stellen over belangrijke stakeholders, schaduwbeïnvloeders, pleitbezorgers of kiezers die overtuigd moeten worden. Streven ze ernaar meer te weten te komen over tegenwind en wind in de rug om hen in staat te stellen vooruit te komen? ‘Let wel: dit gaat niet over het oplossen van het probleem, maar gewoon over hoe ze probleemoplossing en beslissingen benaderen’, stellen de auteurs.

Zijn de vragen overbodig?

De kandidaat de vragen laten stellen leert je volgens hen veel over de logica en passie van de kandidaat. Zijn de vragen overbodig of consequent? Zijn de vragen algemeen of specifiek? Stellen ze niet alleen feitelijke of gesloten maar ook divergente en evaluatieve vragen (dus vragen met een open einde die veel antwoorden aanmoedigen, en vragen die diepere denkniveaus vereisen)? Draait de kandidaat door, duikt hij diep in de materie en bekijkt hij een onderwerp vanuit verschillende invalshoeken? Zijn de vragen gegrond in de context van het probleem en zijn omgeving?

De kandidaat de vragen laten stellen leert je veel over diens logica en passie.

De auteurs verwijzen naar een bekend voorbeeld van Microsoft uit 1998. Een beetje à la het beroemde ‘verkoop me deze pen‘ vroeg een recruiter toen in een sollicitatiegesprek aan een kandidaat ‘verkoop me een broodrooster’. De kandidaat antwoordde niet direct, maar stak eerst een heel spervuur aan vragen af. ‘Hoeveel mensen zijn er in het gezin? Zijn er jonge kinderen in huis? Wat is de leeftijdsgroep van de gebruikers van broodroosters in het gezin? Wonen ze in een kleine ruimte, zoals een appartement of een groot huis? Zijn ze grote ontbijteters, of is hun hoofdmaaltijd het avondeten?’

De context van de broodroosteromgeving

Zo kwam er 3 minuten lang een stroom van vragen over demografie, psychografie en fysieke ruimte. De recruiter vroeg de kandidaat om te stoppen en vroeg wat dit te maken had met het verkopen van een broodrooster aan haar. De kandidaat antwoordde: ‘Alles.’ Om na enige pauze verder te gaan: ‘Het is belangrijk om de context van de broodroosteromgeving te ontdekken en te begrijpen om ervoor te zorgen dat ik je verkoop wat je nodig hebt. Als ik de eigenschappen en functies van de broodrooster afstem op uw behoeften, neemt het succes van de verkoop toe en zult u een tevreden klant zijn.’

‘Als ik de eigenschappen en functies van de broodrooster afstem op uw behoeften, neemt het succes van de verkoop toe.’

‘Heb je een broodrooster nodig, een pop-up broodrooster met 2 platen, een broodrooster met 4 platen, een broodrooster met brede platen, een lopende band broodrooster, een commercieel broodrooster of een convectieoven? Misschien is een panini-pers het meest geschikt voor jou.’ Met andere woorden: de oefening ging niet over het broodrooster, of over directe salesvaardigheden, de recruiter wilde zien hoe de kandidaat omging met ambiguïteit. Was hij een kritische denker? Dook hij er meteen in met een verkooppraatje of pauzeerde hij, en leerde hij? Voor het geval je het je afvraagt: deze kandidaat kreeg de baan.

Een nieuwsgierige cultuur opbouwen

Volgens psychologen is 18 maanden de leeftijd waarop kinderen beginnen met informatie zoeken. Als ze ongeveer 3 jaar oud zijn, vertaalt deze prille nieuwsgierigheid zich in verbale vragen. De vragen kunnen ontelbaar en willekeurig lijken en gaan schijnbaar lukraak van het ene onderwerp naar het andere. Waarom regent het? Waar is de maan van gemaakt? Hoe vliegen vogels? Waar is de hond gebleven? Wanneer kunnen we naar het park?

De verwachting om antwoord te geven in plaats van vragen te stellen wordt alleen maar sterker naarmate je ouder wordt.

Maar deze onverzadigbare nieuwsgierigheid om te leren door vragen te stellen, slaat vaak om als een kind naar de basisschool gaat. Langzaam verschuift de focus van het onderwijs van het stellen van vragen naar het hebben van antwoorden. Er ontstaat een nieuwe gewoonte als kinderen wordt gevraagd hun hand op te steken als ze het antwoord weten. Deze mentaliteit – de verwachting om een antwoord te geven in plaats van meer vragen te stellen – wordt alleen maar sterker naarmate jongeren hun opleiding vervolgen.

‘We moeten antwoorden hebben’

Tegen de tijd dat we gaan werken, wordt ons ingeprent dat we antwoorden moeten hebben. ‘In de werkomgeving wordt de waarde van vragen vaak, grotendeels en ten onrechte, over het hoofd gezien’, aldus de auteurs. ‘Antwoorden wordt gepromoot; er worden oplossingen verwacht; meer vragen wordt impliciet ontmoedigd. Maar al te vaak verwaarlozen we het feit dat toppresteerders degenen zijn die vragen stellen en kritisch denken activeren die zwakke punten in een strategie aan het licht kunnen brengen of een alternatief pad kunnen onthullen.’

Als je groei nastreeft, moet je kritisch denken stimuleren. Daarvoor heb je krachtige vragen nodig.

Terwijl het zo makkelijk is om dit weer bij onszelf aan te boren. We zijn tenslotte allemaal kind geweest. We groeien door vragen te stellen. Als je groei nastreeft, moet je kritisch denken stimuleren. Daarvoor heb je krachtige vragen nodig. Dit is de basis voor het omgekeerde sollicitatiemodel. ‘Talent aannemen dat in staat is om doordachte vragen te stellen is de sleutel tot het bouwen van succesvolle teams. Een hele organisatie met een growth mindset die vragen en nieuwsgierigheid omarmt, kan uitdagingen zien als kansen en zich vrijer bewegen om zich aan te passen aan de bedrijfsomstandigheden.’

Lees ook

‘Meer transparantie in recruitment? Verbeter de wereld en begin bij jezelf!’

Geschreven door

Het is een fenomeen dat we allemaal herkennen: vacatureteksten waarbij de naam van de werkgever een mysterie blijft. Dit is niet alleen een frustratie voor kandidaten, maar ook een gemiste kans om jezelf als werkgever te presenteren, stelt Nathan Harder, eigenaar van Melior Jobs. In de ideale wereld zouden we volgens hem dan ook een soort ‘Funda’ hebben die transparantie zou brengen in de arbeidsmarkt; een platform waarop je precies zou weten bij welk bedrijf je solliciteert.

‘Je probeert ook niet eerst zelf je auto te maken voordat je hem toch naar de garage brengt.’

Voor Harder was dit transparante markt-idee hét basisprincipe voor zijn recruitmentbureau in de financiële sector. ‘Echte bedrijven met echte vacatures voor écht passende kandidaten’, zegt hij dan ook meerdere malen als wij hem spreken. Door klanten te helpen de focus op hun eigen bedrijfsvoering te houden ontkrachtte Harder meteen het idee dat recruitment een proces is dat je als bedrijf nog wel ‘even’ erbij kunt doen. ‘Als particulier ga je toch ook niet eerst zelf proberen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Lees ook

Foto boven: Martijn van Leeuwen