Dat Artificial Intelligence het leven van de recruiters een stuk makkelijker kan maken, daar is inmiddels veel over geschreven. Via ChatGPT kun je doodeenvoudig functieprofielen en vacatures laten schrijven, A.I.-gebaseerde platformen kunnen al heel simpel geschikte kandidaten identificeren, en ook candidate engagement is steeds beter te personaliseren en te automatiseren.
Bijna elke week komt er wel weer een nieuwe A.I.-tool op de markt.
De ontwikkelingen gaan snel, en waarschijnlijk sneller dan ooit. Bijna elke week komt er wel weer een nieuwe tool op de markt, die een nieuw onderdeel van het traditionele recruitmentproces automatiseert, digitaliseert, en via A.I. ook continu blijft verbeteren. Bijna alle handmatige, repetitieve handelingen worden zo aangepakt. De winst, zo wordt er continu bij gezegd, is dat recruiters zich weer concentreren op wat ze het liefste doen: aandacht voor de kandidaat, en dan vooral: via het goede gesprek.
Verbetering gewenst
De vraag is evenwel: voor welke kandidaat? En welke aandacht is dan nodig? Wat is dat goede gesprek precies? Daar is waar de recruiter zich nog kan onderscheiden. En dat is waar A. I. tot nog toe ook nog weinig toegevoegde waarde laat zien. Al kunnen algoritmes in theorie razendsnel door een stapel cv’s heen lezen, op zoek naar matchende begrippen, nog weinig organisaties durven het aan volledig op de uitkomsten daarvan te vertrouwen. Dan is dus de inbreng van de recruiter nog steeds noodzakelijk.
‘Een bot is 100 keer slimmer, reageert direct en kost me...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Ze is óók loopbaanadviseur, maar Stéphanie Berris werd eerder dit jaar toch ook uitgeroepen tot Bureaurecruiter van het Jaar. ‘Een fantastische combinatie’, noemt ze die mix van loopbaanadvies en recruitment, omdat ze volgens haar ‘complementair zijn. Doordat je beide kanten van de sollicitatietafel kent, en weet hoe een opdrachtgever denkt, kun je mensen extra goed helpen, denk ik. Eigenlijk kun je hierdoor aan alle kanten waarde toevoegen’, zegt ze in een recente podcast. Want, zo drukt ze het mooi uit: ‘Elk sollicitatiegesprek is ook een beetje een loopbaangesprek.’
Het is een overtuiging die op veel instemming kan rekenen van Eva Boschman, die sinds ruim een jaar zelf ook bureaurecruiter is. Ze kwam terecht bij Strictly People, na onder meer een bachelor literature and creative writing in het Verenigd Koninkrijk, zo leren we in de podcast, die is opgenomen tijdens het recente Festival Recruitment in de Zon. Eerder op de dag gaf ze nog een sessie over hoe je als recruiter ook altijd een beetje influencer moet zijn, naar aanleiding van het blog dat ze zelf recent voor salarisprofessionals is gestart. ‘Iets weggeven zonder dat je alleen maar van je doelgroep dingen vráágt’, noemt ze dat.
Mensen enthousiast maken
‘Influencers gebruiken internet om mensen te enthousiasmeren’, aldus Boschman. ‘Eigenlijk doen we als recruiters grotendeels hetzelfde: mensen enthousiast maken.’ En dat sluit dan weer mooi aan bij de visie die Berris erop nahoudt met het oog op het recruitmentvak. Niet voor niets noemt ze zich ‘hearthunter‘. ‘Als je bevlogen bent in wat je doet, ben je eigenlijk al een influencer’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Als mensen zien dat je bezig bent met iets dat je echt iets kan schelen; ik denk dat je geen grotere invloed kunt hebben dan dat. Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’
Stéphanie Berris tijdens haar sessie op het Festival Recruitment in de Zon.
‘Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’
In haar sessie eerder op de dag zei Berris onder meer: ‘Recruitment is geen mensenhandel, tenzij wij het als vak ervan maken.’ Tijdens de podcast op het festival legde ze nog eens wat ze daarmee bedoelt. Mensenhandel, dat doe je volgens haar ‘als je kandidaten ongevraagd over de schutting gooit. Als je kandidaten die je geplaatst hebt na een half jaar nog eens gaat bellen om te kijken of je nog eens een keer voor dezelfde persoon een factuur kunt sturen. Of als je een kandidaat benadert, maar denkt dat je er niet aan kunt verdienen en vervolgens maar laat bungelen.’
Interessante vervolgstap
Dat zouden we als vak niet moeten willen, onderstreept ze nog maar eens. Waarin ze bijval krijgt van Boschman. ‘Ik merk dat we heel erg hetzelfde denken over wat recruitment zou moeten zijn. Je moet al sparrend samen met je kandidaat eruit komen: is dit voor jou een interessante vervolgstap of niet? Waar liggen iemands interesses? Maar ook: waar lopen ze tegenaan? Dat hoort denk ik allemaal bij het vak recruitment. Kandidaten zien als meer dan alleen iemand die een vacature kan vervullen. Maar als: mens.’
Eva Boschman, tijdens haar sessie ‘Influencer of recruiter?’
Het verhaal van betrokkenheid en ‘vertalen’ van wat een kandidaat als mens is werkt trouwens echt twee kanten op, zegt Berris. ‘Naar de kandidaat toe moet ik soms vertalen waarom ik denk dat deze vacature voor hem of haar interessant is. Hij of zij heeft misschien nog nooit over zo’n functie nagedacht, maar dan denk ik dat het toch wel eens zou kunnen passen bij wie hij of zij als mens is.’
‘Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’
En zo moet ze ook geregeld een kandidaat ‘vertalen’ naar een opdrachtgever, zegt ze. ‘Dan bel ik een klant op, en zeg ik wel eens heel brutaal: ik ga je zo de gegevens van iemand sturen, maar ik wil dat je zijn of haar cv niet leest. Want er staat niet op wat jij nu zegt te zoeken. Maar als je bereid bent naar hem of haar te luisteren zul je wel horen waarom ik denk dat hij of zij het wel kan en wel bij jou past. Ga eens samen een kop koffie drinken. Dat is heel erg de rol die ik voel als recruiter. Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’
Meer weten?
Luister hier de hele Festival-podcast, waar Berris en Boschman in gesprek gaan met Peter Boerman en Martijn Hemminga:
‘Het is echt 5 voor 12’, zei VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen eind vorig jaar dreigend. Want het tekort aan technici was volgens haar echt uitgegroeid tot een molensteen voor de uitvoering van de energietransitie en de bouwopgave in Nederland. ‘Zonder onconventionele oplossingen loopt Nederland op tal van fronten letterlijk vast’, zo sprak ze waarschuwend.
‘Zonder onconventionele oplossingen loopt Nederland op tal van fronten letterlijk vast.’
En dus kwam VNO-NCW, samen met MKB-Nederland en 5 technische brancheorganisaties, in november vorig jaar met een heus Aanvalsplan Techniek op de proppen, vol met maatregelen als ‘De Gouden Poort’, als centrale plek voor informatie over en begeleiding bij loopbaanstappen naar een (nieuw) beroep in
de techniek, bouw en energie, en een gezamenlijke campagne richting ondernemers in de sector, om hen te helpen het werkgeverschap te vernieuwen en te moderniseren.
De Gouden Poort nog onvindbaar
Maar nu we bijna een jaar verder zijn, blijkt van die ambities in de praktijk nog weinig. Wie nu bijvoorbeeld snel googlet op ‘De Gouden Poort‘ vindt eerst informatie over Jeruzalem, en daarna over een ‘antroposofische peutergroep‘ in Leiden en een speltherapiepraktijk in Purmerend. Wie hoopte een mooie pagina voor een ‘nieuw arbeidsmarktsysteem voor werken in de Techniek, Bouw en Energie’ aan te treffen, dat een 10-jarige werk- en ontwikkelgarantie biedt ‘voor iedereen die voor een technische opleiding en technisch werk in onze sectoren kiest’, komt (nog) bedrogen uit. Zo’n centrale plek schittert namelijk nog altijd door afwezigheid.
‘Ik kan alleen melden dat ik verwacht dat voor eind 2023 meer communicatie gaat volgen.’
Ook van verdere voortgang lijkt vooralsnog niet veel sprake. Zo was weliswaar een secretaris voor het aanvalsplan benoemd, maar beantwoording van een aantal schriftelijke vragen liet nogal op zich wachten. ‘Dat heeft ermee te maken dat ik inmiddels in een andere functie ben begonnen’, meldt de bewuste secretaris nu. ‘Hierdoor heb ik de werkzaamheden voor het Aanvalsplan Techniek weer neergelegd.’ Het is nog niet bekend wie haar gaat opvolgen, voegt ze ook nog toe. ‘Wel kan ik melden, dat ik verwacht dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Langzaamaan lijkt zo ook bij de sector zelf het besef doorgebroken dat verandering niet alleen begint met een grote zak geld, of met allerlei overlegorganen, maar dat er ook concrete meetbare doelen nodig zijn. Plus ook een branche die laat zien open te staan voor diversiteit, zowel in aantrekkingskracht voor doelgroepen als in werktijden en arbeidsvoorwaarden. Een branche, die – kortom – die ook lijkt te willen aansluiten bij de arbeidsmarkt van nu. En laten we hopen dat zo die 1 miljard van het Aanvalsplan Techniek uiteindelijk ook écht iets gaat opleveren. In plaats van alleen maar veel nieuwe praatgroepjes.
‘Talent bevrijden’. Of: ‘De verborgen capaciteit in onze samenleving ontsluiten’. Vraag Laurens Waling naar zijn missie, en al snel rollen dergelijke teksten uit zijn mond. ‘Ik vind het tof om innovatoren te verbinden’, zegt hij ook. De aan de Delftse TU opgeleide technisch bestuurskundige is nu Marketing Director en ‘Chief Evangelist‘ bij 8vance, een A.I.-techbedrijf dat de match tussen mensen en werk voorspelt. In die rol geniet hij ervan mensen te wijzen op hun mogelijkheden en te coachen naar een doorbraak waarin zij alles op het spel zetten om het juiste te doen.
‘Talent bevrijden’, dat is de missie van Laurens Waling.
In 2014 richtte hij Part-up op, een oplossing om werk op te knippen en slimmer te delen binnen grote organisaties. Hij verkocht dat in 2021, en ondersteunt nu het skills-based matching platform van 8vance. Dankzij de krapte en de stijgende verloop- en verzuimcijfers moeten steeds meer organisaties creatiever kijken naar de mogelijkheden om het eigen personeel slimmer in te zetten. De software van 8vance stelt voor elke baan direct de juiste personen en bij elk profiel de passende werkzaamheden voor. Op het A.I. & Recruitment congres op 9 november is hij dagvoorzitter en vertelt hij er meer over. Hier alvast een voorproefje.
> Hoe zit dat met de jobtitel Chief evangelist? Je hebt daar vast niet zomaar voor gekozen…
‘Dat is een beetje een prikkelende titel, waarmee ik mensen wakker wil maken. Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap. Ook los van de christelijke context, gaat is er een nieuw geloof nodig in deze tijd. Vertrouwen in mensen en technologie. In Silicon Valley is evangelism een bekende term bij Amerikaanse start-ups.’
‘Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap.’
‘Ik geloof sterk in de technologische mogelijkheden om mensen te verbinden. En in mijn geval om met A.I. snel de juiste klus bij de juiste persoon neer te leggen. Oftewel om ons gewoon effectief te kunnen organiseren. Dat hebben organisaties nodig en het maakt het voor individuen leuker om te werken. En bovenal hebben we dat als maatschappij ook nodig, om de grote transities en uitdagingen die we hebben aan te gaan.’
> Wat houdt die blijde boodschap in?
‘Onze herverdelingssoftware biedt kansen voor alle werknemers en alle werkgevers. Ik zie eigenlijk dat dat onderscheid ook steeds meer vervaagt. Iedereen wordt ook een beetje werkgever, zodra je taken delegeert naar anderen. En werknemer, als je weer werk aanneemt van anderen. We gaan van een verticaal georganiseerde maatschappij en bedrijven steeds meer naar horizontaal georganiseerde vormen, waarin we werk samen effectiever en wendbaarder uitvoeren. Organisatiegrenzen vervagen. Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’
‘Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’
‘En ja, slimme technologie maakt dat mogelijk. Technologie die meer doet dan een spreadsheet vullen, technologie die zelf dingen bedenkt, waartoe wij als mensen niet in staat zijn. Dankzij enorme rekenkracht kunnen we met A.I.-technologie inzichten naar boven halen uit data waar we als mensen niet aan gedacht hebben. En dan gaat die technologie een nieuwe werkelijkheid creëren.’
‘Met 8vance kunnen we een profiel vergelijken met 85 miljoen profielen in onze database. Dan kijken we naar mensen die een vergelijkbare opleiding hebben, of werkervaring. Die hebben vergelijkbare skills en vaardigheden. Hetzelfde doen we met werk. We verrijken data door een vacature tegen 25 miljoen andere vacatures aan te houden. Tussen de verrijkte profielen en werkzaamheden maken we een soort deep match. Regelmatig krijg je dan skills waarvan iemand nog niet bewust is dat hij/zij dat ook kan, en suggesties van banen waar die (soft) skills ook nodig zijn. Daarmee kan diegene misschien in een heel andere sector aan de slag.’
> Veel werkgevers in recent Deloitte–onderzoek hadden het ook al over die zoektocht naar skills…
‘Dat herken ik enorm in de markt. Als bedrijven op een klassieke manier zoeken, is de vijver vaak leeg. Maar als je kijkt naar het enorme potentieel in onze samenleving, zitten er allemaal mensen ofwel niks te doen ofwel in hun bullshit-jobs verkeerde dingen te doen, waar ze niet gelukkig van worden. Er is enorm veel capaciteit over. Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’
‘Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’
‘Mensen zitten allemaal onzinnige dingen te doen of dingen die iemand anders veel effectiever kan. Als we die taken wegautomatiseren of herverdelen heb je tijd over. Dus niet meer naar cv of naar diploma’s kijken en de klassieke fit, maar veel meer of iemand in staat is om nieuw werk snel te leren. Heeft hij of zij de juiste aanleg, de juiste persoonlijkheid? Hard skills en soft skills.Hard skills is wat je kunt leren. Soft skills gaat over je aanleg. Het leuke is: mensen weten dat vaak niet van zichzelf, hoogstens 10 tot 20 procent van hun skills kennen ze. En A.I. voorspelt de rest verrassend goed.’
> Als iemand jou vraagt wat jouw skills zijn?
‘Dan kan ik een aantal dingen bedenken en dan zit ik nog redelijk in dit vakgebied. Zo kan ik best goed spreken, weet ik. Maar als je met behulp van technologie kijkt, zegt die: met jouw profiel kun je dit en dat. Zo kun je bijvoorbeeld een heftruckchauffeur inzetten als dronepiloot. In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen. Blijkt mijn profiel wel heel erg voor geschikt.’
‘In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen.’
‘8vance levert A.I. voor de mensen die niet kunnen zien wat hun eigen skills zijn. Praktijkvoorbeeld: we hebben een heleboel mensen die in bakkerijen werken en die goed zijn in het volgen van hygiëneprotocollen. Maar als elektricien moet je ook strakke protocollen volgen. Dat is dezelfde precieze manier van werken. Kun je taartjes bakken, dan kun je ook sleutelen aan een laadpaal, zo blijkt. Mensen met diezelfde aanleg en zelfde soort persoonlijkheid zijn geschikt zijn om een schaars beroep uit te oefenen.’
> Voordat zoiets functioneert, heb je een enorme pool aan profielen nodig.
‘Klopt. En het mooie is: die zijn gewoon publiek beschikbaar. We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen. Dus we hebben een database met 80 miljoen profielen. Genoeg om die A.I. op te trainen. Die kan dus met waanzinnig goede suggesties komen. Vervolgens heb ik maar een kleine groep nodig, dat kan een bedrijf zijn. Bijvoorbeeld een uitzendbureau, dat meedoet met een hele talentenpool. Het kan ook een bedrijf zijn, dat een aantal eigen medewerkers aanbiedt. Of een combinatie van bedrijven, die met elkaar personeel gaan uitwisselen.’
‘We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen.’
‘Het kunnen de kandidatenpools zijn. Dus als je solliciteert bij een bedrijf, maar je wordt afgewezen dan kun je meteen gekoppeld worden aan een vacature bij een ander bedrijf, als jij daar toestemming voor geeft en bedrijven kandidaten uitwisselen. Bedrijven kunnen zelf kiezen: welke talenten stellen we beschikbaar voor andere bedrijven? Je kunt dan geanonimiseerd zoeken in profielen, om te kijken wie er beschikbaar zijn.’
> Waar zit volgens jou de grootste winst?
‘Voor mij zit het gros van de winst die je als een beetje groot bedrijf kunt halen, intern. Mensen slim inzetten en workload herverdelen. Met het eigen personeelsbestand slimme combinaties maken. Opleiden door hen leerzame klussen te geven, en tegelijkertijd flexibiliteit organiseren. En daar dus ook slimme A.I. voor gebruiken. Dus ook flexibele schillen aanleggen: talentpools om je organisatie heen. Waarin je, als de werkdruk tijdelijk te hoog is of in de toekomst bepaalde skills nodig zijn, je makkelijk kunt vissen, want die mensen hebben al interesse voor de organisatie. Daar heb je al een bepaald soort verbintenis mee.’
‘Wij kunnen zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam.’
‘Voor mij is talent intelligence het geheel: op een slimme manier werk aan mensen verbinden. Concreet zie je dat met locatiebeleid, dat extra interessant wordt omdat mensen ook op afstand kunnen en willen werken. Daarmee wordt het belangrijk om mensen op andere plekken weer te verbinden in tijdelijke teams. Doordat we bij 8vance al die publieke profielen hebben, kunnen wij precies zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn in de arbeidsmarkt, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam. Nou, waar wil je je dan vestigen als bedrijf? Waar wil je een kantoor hebben?’
‘Een bullshit job is als je niet gelukkig naar je werk gaat en betekenisvol bijdraagt. Vaak omdat je werk doet waarbij je denkt “ja, de wereld wordt hier niet beter van”. En het kan ook zijn omdat je werk doet wat makkelijk vervangen kan worden; hetzij door A.I., hetzij door een andere persoon. Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’
Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’
‘Hoeveel mensen doen niet allerlei werk dat vervolgens in de prullenbak belandt? Wat voor percentage denk jij? Ik denk dat als wij gewoon eens om ons heen kijken en echt kritisch zijn op welk gedeelte van ons werk we eigenlijk niet zouden hoeven doen? Iemand anders of A.I.? Het zou me niets verbazen als het over 80 procent van het werk gaat dat we gewoon met elkaar zitten uit te voeren om elkaar mee bezig te houden, omdat we werk überhaupt zo belangrijk vinden in deze maatschappij. Stop daar eens mee! Laten we dat anders organiseren, met een basisinkomen of zo.’
> Hoe is dat bij jou?
‘Ik probeer natuurlijk to practice what you preach. Mezelf scherp te houden. Ik betrap mezelf ook wel eens op dingen waarvan ik denk: klopt het wel dat ik dat aan het doen ben? Heb ik niet mensen in mijn omgeving die hier veel gelukkiger van worden? Ik probeer de nieuwe A.I.-mogelijkheden te volgen en ook te kijken van waar dat op mijn werk van toepassing is. Draag ik op een leuke manier bij aan de maatschappij? Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’
‘Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’
‘Het leuke van mijn werk is dat ik in allerlei sectoren kom. Ik zie overal hetzelfde patroon. We zitten allemaal werk te doen vanuit een functie, met taken waarvan we denken dat het er allemaal bijhoort. Maar misschien ben ik bijvoorbeeld netto helemaal niet de beste om interviews te houden of om een presentatie te maken. Het is vaak één ding wat je goed kunt. Doe dat dan gewoon heel erg veel. En wissel dat andere gewoon uit met collega’s, vrienden of je netwerk om je heen. We hebben tegenwoordig al die social media, maar we gebruiken ze veel te weinig om werk effectief te verdelen.’
‘En eigenlijk is daarvoor, zeker binnen een bedrijf, helemaal niet zo’n ingewikkelde software voor nodig. Daar hoef je niet gigantische computers op los te laten. Stel: je zet 10 collega’s bij elkaar in een ruimte en vraagt: maak eens een top 10 van dingen die je te doen hebt. Vooraan wat je het leukst vindt en achteraan het minst leuke. Ga dan kijken bij elkaar hoe je kunt helpen. Hoeveel effecten je dan krijgt! De één zegt: dat vind ik niet leuk, en de ander zegt: dat vind ik toch superleuk, terwijl de eerste dacht dat niemand de klus leuk vindt. Je kunt met 10 man al heel veel effect behalen. Laat staan op grotere groepen.’
‘Geholpen door A.I. kun je nog veel leukere matches maken.’
‘Met 50 man lukt het nog via een gezamenlijk prikbord, Whatsapp-groep of iets dergelijks, om werk uit te wisselen. Kom je boven die grens van 50 of 100, ja, dan heb je A.I. nodig, iets van structuur om werk te herverdelen. Zeker als je denkt dat mensen tientallen taken per dag doen. Bij een groot bedrijf wil je voor elke specifieke taak weten wie kan dit nu precies doen. Of overnemen. Iemand heeft een uur over, wat kan hij doen? Dus geholpen door A.I. kan je nog veel leukere matches maken.’
> Heb je dat al wel eens in de praktijk toegepast?
‘Ik heb wel 50 implementaties gedaan van dit concept bij bedrijven. En op alle niveaus successen meegemaakt. Ik vind het het leukst om het live te doen en zien. In een workshop zitten mensen die 10 punten op kaartjes schrijven en dan met elkaar een kaartje uitwisselen. ‘Holy fuck, ik kijk al twee weken op tegen het maken van deze presentatie’ en dat haar collega zegt: nou, laat mij dat even doen. Live zie je de energie die dan vrijkomt.’
‘Een aantal bedrijven geeft hun medewerkers nu vast een flexibel stuk tijd om een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan.’
‘Tijdens corona heb ik veel ziekenhuizen ondersteund. Er moest opeens allerlei werk uitgevoerd door allerlei afdelingen die stillagen. Dan werden de meest fantastische matches gemaakt. Wie kan er even helpen stickers plakken op de vloer? Oké, ja, kom ik wel even doen. Maar ook dat mensen zeggen, ja, jullie zien mij alleen maar als secretaresse, maar ik kan eigenlijk veel meer. Allerlei waanzinnig interessante combinaties. Er zijn nu zelfs een aantal bedrijven die hun medewerkers vast een flexibel stuk tijd geven om naast hun baan een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan waar het te druk is en zo elkaar te helpen om de werkdruk naar beneden te brengen. Bijvoorbeeld de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland doet het zo.’
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Jumbo, daar gebeurt het. Het is de slogan van de hele supermarktketen, maar als-ie op één onderdeel van toepassing is, dan is het wel op de afdeling recruitment. Zo viel het Brabantse bedrijf bij de Werf& Awards al meermalen in de prijzen (vorig jaar zelfs twee maal, met de ‘Good Vibes‘-campagne). Maar gek genoeg was de recruitmentsite van Jumbo nog nooit eerder genomineerd voor de Digitaal-Werven-Award. Tot dit jaar dan. En dat leidde ook meteen tot de winst.
‘Jumbo heeft “Hier gebeurt het” als employer brand. En er gebeurt ook echt wat op de site’, zo was de jury lovend in haar oordeel. ‘Het employer brand wordt zo echt geleefd. De “welke bijbaan past bij je”-test is bijzonder leuk gedaan en de hele ervaring is fris en gericht op de doelgroep. De bedank-pagina na de sollicitatie is ook een feestje.’ Er is veel content op de site te vinden, maar zonder dat het te druk wordt en zonder dat de structuur verloren gaat, oordeelde jury ook. ‘Je wordt niet overdonderd door het aantal verhalen.’
Jumbo Radio
Verbeterpunten heeft de recruitmentsite van Jumbo ook, merkt de jury kritisch op. ‘Zo is het verschil tussen Jumbo en La Place niet duidelijk, is het gebruik van video beperkt en zou er bij bepaalde banen echt net iets meer informatie verschaft mogen worden.’ Wel is de Digitaal-Werven-jury weer enthousiast over de vele ‘leuke kleine extra’s’ die de site biedt, zoals Jumbo Radio (‘voor de leukste boodschap’), een ‘je kan het’-zinnetje bij de sollicitatieknop, een salariscalculator voor bijbanen en een kort en goed ingericht formulier.
‘Je kunt als kandidaat-bijbaner meteen aangeven hoe je wilt komen: te voet, met de fiets of zelfs met de auto.’
Ook leuk: je kunt als kandidaat meteen aangeven hoe lang je wilt reizen, en ook hoe je dat wilt doen: te voet, met de fiets of zelfs met de auto. Een feature die Award-organisator Bas van de Haterd volgend jaar wel op meer van de ruim 600 onderzochte sites verwacht tegen te komen. De onderzoeker van recruitmentsites ziet dit jaar sowieso over de hele linie het niveau redelijk gelijk opgaan. ‘De hele top-25 zit dicht bij elkaar’, zegt hij.
Extra punch node gemist
In zijn algemeenheid kraakt de jury van Digitaal-Werven 2023 daarover trouwens wel een kritische noot. ‘We hebben veel mooie dingen gezien, veel inspirerende voorbeelden, maar vinden eigenlijk ook wel dat de lat best iets omhoog mag’, aldus het juryrapport. ‘Naast iets moois had elk van de genomineerden ook nog kleine foutjes en slordigheden op hun site. Van missende pagina’s tot verkeerde pulldowns en van niet goed uitgelijnde knoppen tot fouten in de filteropties.’ Op sommige punten mist de jury naar eigen zeggen ook net ‘die extra punch die de ervaring naar een hoger niveau had kunnen tillen.’
‘Naast iets moois had elk van de genomineerden ook nog kleine foutjes en slordigheden op hun site.’
Zo zei de jury over de recruitmentsite van adviesbureau Movares dat ‘de prachtige projecten die men doet duidelijker in beeld gebracht mogen worden. De slagroom die de taart net iets lekkerder maakt, zeg maar. De corporate site heeft een prachtig magazine, maar de content daarvan is niet verweven met het werkenbij-deel van de site. De filters zijn ook wel erg van binnen naar buiten gericht, waarbij je kunt filteren op afdelingsnamen die waarschijnlijk voor de medewerkers volkomen duidelijk zijn.’ Slotsom: een stevig fundament, maar nu wordt het wel tijd om door te bouwen.
Eventsectie zonder evenementen
Over de (behoorlijk dynamische) werkenbij-site van Nationale Nederlanden zei de jury dan weer dat er meerdere heel mooie features te vinden zijn, zoals verregaande personalisatie voor de bezoeker (zo je dat wilt), een lovenswaardige podcastserie, verhalen van medewerkers in overvloed en een duidelijke focus op matching met de organisatiecultuur. Maar, zo wordt kritisch opgemerkt: ‘Ze moeten wel opletten dat er niet te veel foutjes in sluipen. Zo heeft men een eventsectie zonder evenementen op dit moment en zijn er ook kleine foutjes geslopen in pulldown-menu’s in het formulier en bestaan bepaalde pagina’s niet meer.’
‘Overweldigend veel informatie waar je niet weet waar je moet beginnen met zoeken.’
Een kritische opmerking die ook de site van de NS ten deel valt. Het merk van het spoorbedrijf wordt goed doorgevoerd en ‘de zware taak om zoveel units en zoveel doelgroepen te verenigen op één site lukt ze goed’, aldus de jury. Maar ook hier: waarom zo véél content op het ‘jouw interesse’-stuk? Het lijkt wel het oude spoorboekje, merkt de jury ironisch op. ‘Overweldigend veel informatie waar je niet weet waar je moet beginnen met zoeken.’ Ook zijn de sitebouwers volgens de jury soms ‘iets doorgeslagen’ in de nadruk op de homepage op visuals leggen, ‘terwijl je zonder de tekst die visuals niet echt begrijpt.’
Lof voor voorleesfunctie
Bij collega-spoorbedrijf ProRail is er vooral lof voor de voorleesfunctie voor elke vacature. ‘Door de hele site zie trouwens je dat inclusiviteit geen holle woorden zijn bij ProRail, maar echt geleefd wordt.’ Maar ook hier klinken natuurlijk wel wat kritische noten. Zo ‘spat de beleving van ProRail er niet vanaf.’ Ook is de site ‘erg inside out gemaakt en niet altijd doelgroepgericht. De site heeft veel tekst, maar ProRail is zich daarvan bewust en heeft bij bijvoorbeeld de vacatures ook opties om meteen naar een bepaald deel van de vacature te springen.’
Bij ProRail ‘spat de beleving er niet vanaf.’
Tot slot waren er ook lovende woorden voor de recruitmentsite van Randstad, ‘een prima basis-site met niet te veel fratsen. De site is duidelijk gericht op conversie en het genereren van zoveel mogelijk sollicitanten.’ Ook is er waardering voor de schematische weergave van de (doorgroei)mogelijkheden die elk van de functies biedt en de vormgeving van het sollicitatieproces. ‘Een superstrak en kort formulier en de bedankpagina na een sollicitatie zijn een cadeautje.’ Al klinkt er ook hier wel wat kritiek: ‘De site mist wel een beetje diepgang en juist wat je bij Randstad zou mogen verwachten: duidelijke, niet-weggestopte doelgroep-proposities.’
Nieuwe docenten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is op zich niet altijd nieuws. Maar 4 nieuwelingen, vrijwel tegelijkertijd? Dat komt dan weer niet zo vaak voor. En dan nog allemaal vrouw ook. Wat willen ze in hun trainingen vooral overbrengen? En hoe kijken zij aan tegen het vak? Een korte introductie, aan de hand van 4 interviews.
Een échte recruiter moet voorbij vacatures, en vooral naar strategie kijken, zegt Susanne Freriks-Zeeuw, senior-recruiter bij de ANWB. ‘Een goede recruiter krijgt mensen op lege stoeltjes, maar een écht goede recruiter kan veel meer. Een echte professional zorgt voor een strategie waarmee zijn organisatie zich op lange termijn van talent verzekert.’
‘Het zal je verbazen hoeveel hiring managers nog steeds denken dat er talent te over is.’
Een goede candidate experience is volgens haar onderdeel van zo’n langetermijnstrategie. Niet geheel toevallig is ze sinds kort docent over dit onderwerp bij de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. En daar valt nog wel wat missiewerk te verrichten, zegt ze. ‘Het zal je verbazen hoeveel hiring managers nog steeds denken dat er talent te over is. Maar als je pas kandidaten gaat zoeken op het moment dat er een vacature is, blijft het aantal sollicitanten beperkt, en gaat zo’n manager flink op z’n neus kijken. Stippel je in plaats daarvan een duidelijke visie op je recruitment uit, en word je een herkenbare en aantrekkelijke werkgever? Dan gaat de response rate op sourcing omhoog, en krijgt die hiring manager hopelijk wél de keus die hij of zij had verwacht.’
‘Mensen komen sneller op je af als hun omgeving een goed woordje voor je over heeft.’
Haar training over het belang van de candidate experience begint ze altijd door cursisten elkaar restaurants aan te laten raden. ‘En wat blijkt dan natuurlijk? Ze adviseren elkaar alleen maar tentjes waar ze zelf goede ervaringen mee hebben! Werkgevers kunnen van diezelfde dynamiek profiteren: mensen komen immers sneller op je af als hun omgeving een goed woordje voor je over heeft. De kern van een goede candidate experience is kortom: zorg dat iedereen die ooit in je funnel heeft gezeten blij met je is, zodat ze mensen in hun netwerk naar jou toesturen.’
#2. Sandra Hartemink: ‘Maatwerk voor ervaringsdeskundigen’
Waar Susanne Freriks-Zeeuw dus een bepaald onderdeel van de Leergang Recruitment neemt, is Sandra Hartemink eerder dit jaar begonnen als nieuwe hoofddocent van dezelfde leergang. Ze vertelt niet lang te hebben hoeven nadenken toen dit op haar pad kwam. Het docentschap is namelijk een mooie aanvulling op haar interim HR-werkzaamheden, zegt ze. ‘Recruitment en Talent Acquisition lopen als een rode draad door mijn carrière, en ik wilde vroeger al docent worden. Bij de Leergang Recruitment komen die twee nu mooi samen.’
‘We helpen deelnemers om echte Recruitment Business Partners te worden.’
Wat de leergang volgens haar bijzonder maakt? Dat is bijvoorbeeld dat de docenten stuk voor stuk ervaringsdeskundigen zijn. ‘De lessen die ze zelf in de praktijk geleerd hebben, nemen ze mee naar de cursus. Dat is enorm waardevol. Bovendien kunnen ze maatwerk leveren: ze inventariseren tegen welke dingen deelnemers van de Leergang aanlopen, en wat de groep wil leren. De stof die deelnemers tijdens de cursus opdoen, kunnen ze daardoor direct toepassen.’ Bovendien, zegt ze, ‘de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie beschikt over de meest recente arbeidsmarktdata. Daarmee helpen we deelnemers om echte Recruitment Business Partners te worden, vakvolwassen professionals die opdrachtgevers met al hun Talent Acquisition-vraagstukken kunnen bijstaan.’
‘Sommige groepen weten elkaar jaren later nog in WhatsApp-chats te vinden voor advies.’
En de deelnemers helpen elkaar ook onderling, ziet ze gelukkig in de praktijk gebeuren. ‘Tijdens de cursus doen ze dat door elkaar bij te staan met huiswerkopdrachten, maar ook lang nadat de Leergang is afgelopen zie je dat mensen contact met elkaar houden. Sommige groepen weten elkaar jaren later nog in WhatsApp-chats te vinden voor advies.’
Een andere nieuwe docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is een oude bekende in het recruitmentvak. Het is Ardiënne Verhoeven, expert en auteur op onder meer het gebied van onboarding. Ze geeft niet alleen de training ‘Managen van verwachtingen‘, maar ook incompany training bij bijvoorbeeld het A&O Fonds. Vooral omdat ze het zonde vindt dat ze in de praktijk ziet dat veel mensen die aan een nieuwe baan beginnen, daar al snel teleurgesteld door raken. ‘Dat is ook helemaal niet nodig. Zolang je de juiste verwachtingen schept tijdens je selectieproces, en die verwachtingen vervolgens waarmaakt in je onboarding, kun je die snelle teleurstelling flink terugdringen.’
‘Zolang je de juiste verwachtingen schept tijdens je selectieproces, kun je snelle teleurstelling flink terugdringen.’
Recruiters besteden veel tijd en aandacht aan het vinden en enthousiasmeren van nieuwe medewerkers, ziet ze. ‘Maar het is belangrijk dat de opvolging vervolgens met net zo veel aandacht wordt opgepakt – in die fase zit immers een groot afbreukrisico. Het is voor recruiters kortom belangrijk om te weten hoe ze het traject van nadat de kandidaat ‘ja’ heeft gezegd het beste kunnen inrichten.’
‘Het is belangrijk dat de opvolging van recruitment met net zo veel aandacht wordt opgepakt.’
Onboarding als medicijn noemt ze dat. ‘Ik ben anders naar werk gaan kijken, doordat ik een zoon heb met een arbeidsbeperking. Als hij straks aan de slag wil, zal hij daar hulp bij nodig hebben. Voordat mensen zoals hij een eerlijke kans krijgen, zullen veel organisaties echter nog stappen moeten zetten. Door werkgevers te helpen met hun onboardings-processen, hoop ik een bijdrage aan die transitie te kunnen leveren.’
#4. Bianca Roelandschap: ‘Doorbraak forceren’
De laatste nieuwe docente die we hier voorstellen is Bianca Roelandschap, die samen met Anne-Britt Petri-Arends een ‘Arbeidsmarktcommunicatie Leer- & Intervisietraject’ heeft opgezet. Een traject dat volgens de twee ‘Werkgeversarchitecten’ hard nodig is. ‘Voor beginners in dit segment bestaat al veel ondersteuning. Maar voor mediors en seniors, mensen die al tijden in het vak zitten, was het aanbod, zeker in deze vorm, heel beperkt. En dat terwijl ze er zoveel behoefte aan hebben’, legt Roelandschap uit. Om op de hoogte te blijven, maar ook om te kunnen sparren met mensen met hetzelfde specialisme.
‘Voor mensen die al tijden in het vak zitten was het aanbod aan ondersteuning tot nu toe heel beperkt.’
In het Intervisietraject dat de twee beginnen bevat géén van tevoren uitgestippelde lesstof. ‘Het enige dat vaststaat is dat we met arbeidsmarktcommunicatiestrategie aan de slag gaan, én dat we tijdens de eerste sessie onder deelnemers peilen waar hun behoefte ligt. In de drie trajectsessies die volgen helpen we sámen met andere deelnemers om die uitdagingen en praktische vraagstukken aan te pakken. Voor de meeste traditionele bijscholingsinitiatieven moet je tijd vrij maken. Ons Leer- & Intervisietraject is anders: je neemt je werk met je mee naar ons toe, om met de hulp van ons en anderen slimme keuzes te maken en misschien zelfs een doorbraak te forceren.’
Op 20 september heb ik een oproep gedaan om tot Dé Gouden Regel voor recruiters te komen. Een karrenvracht aan reacties was het gevolg. Vandaag stap 2. Het onderzoek: Wat is de ultieme gouden regel (voor recruiters)? Het onderzoek gaat als volgt. Door op de link te klikken kun je jouw top 3 aangeven. Klik maximaal 3 van de regels aan om jouw top aan te geven! De volgorde maakt niet uit, degene die het meest gekozen wordt is de winnaar!
Vandaag stap 2. Het onderzoek: Wat is de ultieme gouden regel (voor recruiters)?
Hieronder het totaaloverzicht. Ik heb de vrijheid genomen om regels die erg op elkaar lijken te bundelen, om ze in te korten en terug te brengen tot 15 regels. De volgorde is willekeurig. Welke Gouden Regel gaat voor jou het meest op?
Doe geen aannames;
(Be)oordeel niet te vroeg want zodra je oordeelt, stop je met onderzoeken;
Wees gewoon open een eerlijk;
Communiceer;
Behandel anderen zoals je zelf behandeld wil worden;
Recruitment is van iedereen;
Hoe concreter, hoe beter;
‘Wees aardig, voor anderen en voor jezelf’
Gelijkwaardigheid;
Kijk naar de mens achter de mens;
“Underpromise – overdeliver”;
Recruitment gaat altijd om een persoonlijke connectie;
Zonder goede intake, geen goede vacaturetekst;
Oogkleppen af, bril van de doelgroep op;
Ga op zoek naar redenen om iemand aan te nemen, niet om af te wijzen.
Je kunt jouw stem uitbrengen tot vrijdag 20 oktober. Je hoeft natuurlijk geen recruiter te zijn om mee te doen…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
De grootste fout van recruitment? ‘Dat is dat we zeggen dat we mensen gaan selecteren‘, zegt Wander Wierda, oprichter van ‘digital lifecycle agency‘ Loyall. Het werpt een beeld op van stapels sollicitanten, waaruit je als werkgever naar believen een ideale kandidaat naar boven kunt hengelen, en vervolgens de rest na een afwijzing in de digitale vergetelheid kunt achterlaten. Maar die traditionele benaderingswijze past volgens Wierda op geen enkele manier meer bij de arbeidsmarkt van vandaag de dag. ‘Buiten dat het ook niet fair is naar je belangstellenden.’
We zien onszelf niet als marketingbedrijf voor recruitment, maar voor kandidaten.’
Volgens hem gaat het bij recruitment nu niet zozeer om selecteren, maar juist om ‘je organisatie verkopen’, kandidaten verleiden, hen motiveren in het hele proces, van voordeur tot achterdeur. ‘Je wilt een authentieke connectie maken, en met behulp van data mensen op een relevante manier benaderen en hen jou als werkgever laten overwegen. Ik zou het woord “selecteren” dan niet in de mond nemen. We zien onszelf ook niet als een marketingbedrijf voor recruitment, maar als marketingbedrijf voor kandidaten.’
Caraer ziet het licht
Het traditionele ATS past eigenlijk nauwelijks bij die benaderingswijze, constateert Wierda. ‘Het is een stervende dino’, zegt hij. ‘Het gaat nu niet meer om: hoe ga je een vacature uitzetten, en hoe houd je je sollicitanten bij? Wat nodig is, is een full digital solution voor de hele kandidaatreis. Veel partijen hebben nu kort gezegd een ATS voor wat ik wel het blauwe en groene deel van het proces noem, en een CRM voor het gele en rode deel. Maar als je als ATS er over 10 jaar nog steeds wil zijn, zul je moeten veranderen en ook dat gele en rode moeten integreren.’
‘We werden er een beetje hopeloos van dat zo’n systeem nog niet bestond.’
Omdat zo’n systeem momenteel nog niet in de markt bestaat, is Loyall het de afgelopen maanden zelf gaan bouwen, vertelt Wierda. Dat begon ‘uit frustratie’, zegt hij, omdat eigenlijk geen bestaand systeem aan de wensen voldeed, ‘en we daar eerlijk gezegd een beetje hopeloos van werden.’ Maar na maanden zelf developen is het er nu toch van gekomen, zegt hij, en ziet de ATS/CRM-combinatie Caraer het licht. Een recruitmentsysteem waarin de gebruiker volledig vacatures kan beheersen, maar aan de voorkant bijvoorbeeld ook een werkenbij-site kan bijhouden, en verschillende makkelijke marketing automations kan gebruiken.
Veel nog op de roadmap
Het product gaat deze maand live, na uitgebreid testen. Maar er staat ook nog ‘veel op de roadmap‘, aldus Wierda, van het automatiseren van vacatureintakes tot een ingebouwd campagneadvies met (sociale) media. ‘In theorie kun je hiermee binnen 1 uur nadat je een vacature uploadt de eerste kandidaten binnenkrijgen. Het is niet één kerstbal, maar de hele kerstboom met verschillende ballen. Dus geen ATS, geen CRM, maar één geheel recruitmentsysteem.’
‘Dus geen ATS, geen CRM, maar één geheel recruitmentsysteem.’
Een ATS, dat werkt volgens hem best goed als je al actieve sollicitanten binnenkrijgt, en daaruit altijd je ultieme keuze kunt maken. ‘Maar hoeveel mensen solliciteren nog actief? Voilà!’ Er is dus een systeem nodig, zegt hij, waarmee je op een andere, betere manier contact kunt onderhouden met mensen die op een of andere manier in je organisatie geïnteresseerd zijn. Mensen die je content kunt bieden, om hen bij je organisatie te betrekken. Of bijvoorbeeld ook aan interne mensen, om hen betrokken te houden. ‘We willen ook marketing en design inzetten om de achterdeur dicht te houden en retentie te verhogen.’
Over de hele lifecycle heen
Wierda zette Loyall op, samen met compagnon Jan-Hein de Wilde. Aanvankelijk onder de naam SendtoDeliver, maar toen de activiteiten breder werden dan alleen community management voor recruitment, kwam de naam van het overkoepelende moederbedrijf erbij, naast labels als Wilde Amsterdam (voor design), Site.nu (voor development) en Hoox (voor integraties). De focus blijft evenwel onveranderd: het bouwen van een authentieke digitale connectie met allerlei doelgroepen, door de hele lifecycle heen. ‘Het grootste probleem dat wij zien is dat organisaties vaak maar op één aspect van die lifecycle inspelen’, zegt Wierda. ‘Terwijl wij juist al die facetten in samenhang willen zien.’
‘If you don’t dream for the target, you’ll never gonna make it.’
Van inspiration, tot reaction, motivation en activation, oftewel: van design en marketing, tot development en integraties: alles gericht het bouwen en onderhouden van sterke relaties, zodat jouw organisatie op een duurzame manier kan groeien. Wierda: ‘Vaak komt een klant naar ons toe en zegt dan: ik wil graag meer leads hebben. Maar dan gaan wij eerst kijken: wat is het probleem? Welk doel wil je precies halen? We kijken altijd eerst naar de why, en dan pas naar de what. Ik wil namelijk altijd resultaat zien, samen groeien met zo’n ondernemer. Want if you don’t dream for the target, you’ll never gonna make it.’
Activatie aan de achterdeur
Een voorbeeld? Wierda: ‘We kunnen wel een mooie campagne opzetten. Maar als je als organisatie elke week een event hebt waar 500 man op afkomen, waarom zou je dat dan doen? Dan kun je beter dáár beginnen.’ De focus op de achterdeur noemt hij ook zo’n voorbeeld. ‘Als je daar ook sterk inzet op activatie, kun je voorkomen dat je aan de voorkant steeds harder moet gaan trekken.’ Eigenlijk geen enkel bedrijf heeft momenteel alle facetten op orde, constateert hij. ‘Maar meestal zijn er al wel onderdelen op orde. Dat onderzoeken we dan eerst, zodat we daarop voort kunnen bouwen.’
De Big Hairy Audacious Goalvan het bedrijf? ‘Dat is: 100 miljoen mensen een authentieke digitale connectie bieden. We willen impact hebben op meer dan 1% van de mensheid’, vertelt Wierda. ‘Dat is ambitieus, maar het geeft wel richting. En ik denk dat je alleen je what goed kunt doen als je je why goed hebt. We willen marketing automation inzetten om connecties op te bouwen. Er zijn veel marketingbedrijven die een goede campagne kunnen opzetten, maar bijna geen die de volledige cyclus in kaart brengen. En dat gaat om veel meer dan recruitment alleen. Juist daarop willen wij ons als growth consultancy onderscheiden.’
Ken je dat gelukzalige gevoel van de wittebroodsweken? Dat alles rozengeur en maneschijn lijkt, en je denkt: dit kan niet meer fout, dit gaat hem helemaal worden? Als recruiters denken we graag dat we succesvolle kandidaten dat geluksgevoel bezorgen. Maar de praktijk is anders, meldt recent onderzoek van BambooHR: 44% zei hierin dat ze al binnen de eerste week spijt hadden of twijfelden over het accepteren van hun baanaanbod. Bijna een kwart van de respondenten (23%) gaf zelfs toe dat ze hierover in de eerste week in een nieuwe baan in tranen waren uitgebarsten.
Gevraagd naar hoe lang de nieuwe werknemers het volhouden, antwoordt bijna driekwart (70%) al binnen de eerste maand te weten of de baan daadwerkelijk bij hen past, zoals de recruiter het ze had voorgespiegeld. Binnen twee maanden is bijna iedereen daar al van doordrongen, en beslissen ze of ze zich verder aan je organisatie verbinden of toch weer vertrekken naar eventueel groenere weiden.
‘Heel herkenbaar’
Heel herkenbare cijfers, zegt de bekende Australische recruitmentcoach Ross Clennett. ‘Een van de kenmerken van een sterke arbeidsmarkt...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
We kennen het officieel ook wel als conversational A.I., maar noemen het meestal gewoon: chatbots. En op recruitmentsites worden ze steeds belangrijker. Waar je als kandidaat vorig jaar nog op ‘slechts’ 4,4% van alle werkenbij-sites met een chatbot digitaal in gesprek kon, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst zo’n 8,0%, bijna een verdubbeling dus. En ook de kwaliteit lijkt er behoorlijk op vooruit gegaan, aldus Digitaal-Werven, het onderzoek dat jaarlijks de sites van de 560 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzoekt.
‘De kwaliteit van de chatbots is over de hele linie toegenomen’, concludeert onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Het aantal heel slechte chatbots is gelijk gebleven op zo’n 4%. Maar het lijkt erop dat bijna alle nieuwe chatbots veel beter voldoen aan de wensen van de kandidaten. De chatbots begrijpen steeds beter wat je ze vraagt en geven meer relevante antwoorden.’
1 op 7 laat je solliciteren
Aan de meeste chatbots op recruitmentsites, 51,2%, kun je als kandidaat tot nog toe eigenlijk nog steeds niet meer dan wat algemene informatie vragen. ‘Het is dan zeg maar een alternatieve interface voor je website’, aldus Van de Haterd. Maar bij 34,1% kun je inmiddels ook vacatures zoeken en bij nog eens 14,6%, dus zo’n 1 op de 7, kun je via de chatbot ook een hele sollicitatie voltooien.
De meeste van die chatbots (44,4%) schrijven gewoon in het Nederlands. Van de chatbots op de recruitmentsites spreekt daarentegen 35,6% alleen Engels en bij 17,8% van de chatbots kon je zelf kiezen welke taal je wilde spreken. Dan was er in het onderzoek overigens ook nog één chatbot gevonden die Nederlands noch Engels sprak. Die sprak alleen Frans. ‘Let wel: het ging hier om de Nederlandse recruitmentsite, verder ook volledig Nederlandstalig, met vacatures in het Nederlands’, aldus Van de Haterd. ‘Maar de chatbot sprak dus alleen Frans. Nou, dan is het al snel: Au revoir…’
Meer en snellere reacties
De toename van het aantal (kwalitatieve) chatbots op recruitmentsites valt samen met een andere positieve ontwikkeling voor de candidate journey. En dat is dat de reactiesnelheid van bedrijven en organisaties toeneemt. Digitaal-Werven stuurt al 17 jaar mystery sollicitaties naar vacatures op de recruitmentsites. Daaruit bleek dit jaar een opmerkelijke stijging in reactiesnelheid. Waar vorig jaar nog slechts op 41,3% van de sollicitaties binnen 1 week reactie kwam, steeg dat dit jaar tot 51,8%.
‘Helaas ging het ook gepaard met een lichte stijging in het aantal organisaties dat meer dan 2 weken over een reactie doet zonder dit te melden, bijvoorbeeld door een reactietermijn te vermelden op de site of in de bevestiging of bijvoorbeeld een soort out-of-office-melding.’ Maar al met al is Van de Haterd er wel positief over dat meer dan de helft van alle organisaties binnen een week inhoudelijk reageerde. ‘Zeker als je er rekening mee houdt dat het vakantietijd was toen dit onderzoek werd uitgevoerd.’
Afwijzen eenvoudig gemaakt
Bij de mystery sollicitaties solliciteert steeds een niet-gekwalificeerde kandidaat op een functie om te kijken of en hoe snel hij of zij afgewezen wordt. ‘Denk hierbij bijvoorbeeld aan een starter die solliciteert op een senior rol’, legt Van de Haterd uit. ‘Zo is afwijzen heel eenvoudig, en is het ook heel eenvoudig om een reden te geven (je hebt echt te weinig ervaring), verdoet een recruiter er bijna geen tijd aan en kan het snel, want deze kandidaat zou op geen enkele manier in aanmerking moeten komen voor de functie.’
‘Ondanks duidelijk onvoldoende kwalificaties, kreeg ruim 2% van de mystery sollicitaties toch een uitnodiging.’
Desondanks is in het onderzoek te merken dat de krapte groot is. ‘Van alle reacties was 2,2% toch een uitnodiging voor een gesprek. Dit is een flinke stijging ten opzichte van de 0,8% van vorig jaar. Ook wilde 5,7% eerst bellen, een policy die blijkbaar steeds meer organisaties tegenwoordig hanteren. Vorig jaar was dit nog 4,9%.’ Opvallend: bij 0,7% zat er een fout in de reactie. ‘Dan werd bijvoorbeeld een verkeerde naam gebruikt om iemand af te wijzen.’ Vorig jaar gebeurde dit overigens ongeveer even vaak; in 0,5% van de gevallen.
Soms inclusief suggesties
Van de schriftelijke afwijzingen bleek ongeveer 2/3 een standaardreactie à la ‘Er waren betere kandidaten’. Ongeveer 1/3 gaf in de tekst echter duidelijk aan het bewuste cv te hebben gelezen, door bijvoorbeeld de eerste genoemde opmerking: ‘je hebt echt te weinig ervaring’. Soms zaten er ook suggesties voor wel geschikte functies bij.
Opvallend is dit jaar ook dat het aantal niet beantwoorde mystery sollicitaties weer flink is gedaald. Vorig jaar nam dat nog toe tot 25,7%, het een na hoogste cijfer ooit en een nieuw record sinds de uitbreiding van het onderzoek (in 2009 werd nog minder dan de helft van het huidige aantal organisaties onderzocht). Dit jaar is 18% van de mystery sollicitaties volledig onbeantwoord gebleven. ‘Nog steeds veel te veel natuurlijk, maar historisch gezien relatief normaal’, aldus de onderzoeker.
Meer weten?
De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven in Maarssen. Ook zal dan onder meer Lonneke Schagel-Eelman presenteren hoe zij bij DHL Express chatbots inzetten en hoe dit hun recruitmentproces heeft versneld en vereenvoudigd. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is overigens nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacaturesite.
Sollicitatieprocessen zonder cv en motivatiebrief, het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Zelfs de traditionele sollicitatiegesprekken lijken niet meer heilig in menig werving- en selectieproces. Maar kijken we naar ‘de andere kant van de sollicitatietafel’, de interne kant, dan lijkt die vernieuwing ineens een stuk minder hard te gaan. Vrijwel overal wordt bijvoorbeeld nog gewerkt met standaard en vrij statische functieomschrijvingen voor een kandidaat.
Vrijwel overal wordt nog gewerkt met standaard en vrij statische functiebeschrijvingen.
Terwijl ook hier best nieuwe, betere manieren voor te vinden zijn, schrijft Antonio Nieto-Rodriguez op Harvard Business Review. En dat is hard nodig ook, zegt hij, want ‘banen veranderen tegenwoordig snel en traditionele functiebeschrijvingen kunnen dat niet bijhouden. Nu nieuwe technologieën processen op z’n kop zetten en nieuwe vaardigheden vereisen en bedrijven steeds meer projectmatig gaan werken, beginnen we te zien dat functieomschrijvingen niet langer statische, holistische voorschriften kunnen zijn die een werknemer jarenlang volgen, maar dynamische richtlijnen moeten...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wie kent het Scheepvaartmuseum niet? Nou, dat zal je nog verbazen. Want waar bij (potentiële) bezoekers het museum uit Amsterdam een grote naamsbekendheid heeft, was die bekendheid als werkgever een heel stuk lager. Zeker op het gebied van ‘onverwachte’ functies. Conservatoren kennen het museum wel als potentiële werkplek. Maar dat is minder het geval bij chef-koks of eventmanagers.
‘Al heb je een bekend commercieel merk, dat wil nog niet zeggen dat mensen je overwegen als werkgever.’
‘En ook al heb je een bekend commercieel merk, dat wil nog niet zeggen dat mensen je overwegen als werkgever. Of dat enkel je commerciële verhaal genoeg is om kandidaten aan te trekken en te overtuigen. Het Scheepvaartmuseum zag dat goed in en gaf ons al het vertrouwen om hun werkgeversverhaal te ontwikkelen’, aldus Liesbeth Dusseljee, adviseur recruitment marketing en employer branding bij Brandmannen.
‘Onzichtbaar en onherkenbaar’
Hoewel medewerkers al jaren vol enthousiasme met familie en vrienden delen wat voor een unieke werkplek het Scheepvaartmuseum is, was dat verhaal niet consistent of goed afgestemd op de ideale toekomstige collega, vertelt Dusseljee. Bovendien werden voor de werving vaak enkel owned media ingezet, met name LinkedIn. Waarbij dan geen mensen in beeld gebracht werden, maar alleen maar schepen. Hierdoor was het museum voor veel doelgroepen ‘onzichtbaar en onherkenbaar’ als werkgever, vertelt ze. ‘Zonde, want er zijn zoveel verschillende functies en een duurzame werkwijze.’
‘Het is echt een unieke werkplek, waar iedereen met trots werkt’, vult Jessica Augustin, HR-manager van het Scheepvaartmuseum aan. ‘Dit vertellen we thuis dan ook graag aan familie en vrienden, maar die boodschap landt nog onvoldoende bij onze toekomstige collega’s. En dat is superzonde, want we hebben als werkgever echt wel wat te bieden.’
‘Het volledige werkgeversverhaal’
Om een doelgroep die jou nog niet kent of overweegt als werkgever, moet je ‘het volledige werkgeversverhaal’ vertellen, aldus Dusseljee, en ‘laten zien op een manier die inspireert en overtuigt. Exact waar we als Brandmannen het Scheepvaartmuseum mee uit de brand geholpen hebben.’ Dankzij intensief onderzoek via onder meer strategische sessies, diepte-interviews en deskresearch werd de rode draad van het werken bij het Scheepvaartmuseum gevonden, vertelt ze. Die rode draad resulteerde in drie werkgeverspijlers, die natuurlijk veel met water en scheepvaart te maken hebben:
Dit is jouw thuishaven, de plek waar zoveel verschillende mensen en expertises samenkomen, verbonden door het water.
Blijvend in beweging, wat aangeeft dat dit een werkplek is waar flink geïnnoveerd en ontwikkeld wordt.
Met veel plezier, wat vertelt dat hoewel de werkthema’s inhoudelijk complex zijn, iedereen écht met plezier hun werk doet.
Daarbij kwam ook natuurlijk een nieuwe werkgevers-pay-off: Werken bij het Scheepvaartmuseum. Verbind werelden. En een mooi geschoten employer branding-video en authentieke fotografie, gemaakt in samenwerking met Qatcher:
Met deze nieuwe Employer Value Proposition heeft het Scheepvaartmuseum ‘een solide fundament om haar arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentcampagnes de komende jaren op te stoelen’, aldus Dusseljee.
24 uur in het museum
Om op te vallen bij de ideale doelgroep voor het Scheepvaartmuseum ontwikkelde Brandmannen een creatief concept ‘24 uur in het Scheepvaartmuseum’. Want wat gebeurt er eigenlijk achter die statige witte muren? En achter alle computerschermen om het museum draaiende te houden, ook als alle bezoekers naar huis zijn? ‘Dat is in beeld gebracht vanuit het perspectief van de beveiliger’, legt Dusseljee uit. ‘Want dat is dé persoon die alles ziet: de verscheidenheid aan mensen, expertises en werkzaamheden. Voor en achter de schermen. Alles op basis van de EVP, natuurlijk.’
Dat viel in goede aarde, aldus HR-manager Augustin. ‘We waren echt verrast door de juiste snaar die Brandmannen wist te raken bij totstandkoming van het werkgeversverhaal. En ook daarna waren we aangenaam verrast bij het zien van de eerste versie van de video. Knap hoe ze ons verhaal zo goed in 1,5 minuut hebben kunnen vangen.’
Meer Beauty Cases?
In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!
Een goede candidate experience is volgens haar onderdeel van zo’n langetermijnstrategie. Niet geheel toevallig is ze sinds kort 
Een andere nieuwe docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is een oude bekende in het recruitmentvak. Het is 
De laatste nieuwe docente die we hier voorstellen is 
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
