Ho-ho-ho. In Nederland schijnt het niet zo moeilijk te zijn om een echte Kerstman te vinden (foto boven, boekingen nog welkom). Maar als je kijkt naar de overkant van de grote plas, dan is het een heel ander verhaal. Het begon hier bijvoorbeeld al in mei dit jaar, toen het gespecialiseerde Canadese vacatureplatform Santa Jobs te kennen gaf naarstig op zoek te zijn naar Kerstmannen (en zelfs -vrouwen), omdat de vraag het aanbod steeds meer aan het overtreffen was.
In het Engelssprekende deel van de wereld begint de ‘Santa-shortage‘ echt een ding te worden.
Ook in andere landen begint de ‘Santa-shortage‘ echt een ding te worden. Van Groot-Brittannië tot Australië lijken de Kerstman zelf, noch zijn elfjes nog te vinden, en lopen dus steeds meer kinderen kans de foto met Vader Kerstmis te missen. Volgens verzekeraar Simply Business, dat Kerstmannen-in-actie verzekert, is het aantal polissen dit jaar met een derde afgenomen. Professionele Kerstmannen zeggen hier tot in 2025 volledig volgeboekt te zitten, ook omdat steeds meer Kerstmannen-tot-nu-toe met pensioen gaan, en hun baard en kerstmannenpak aan de wilgen hangen.
Is Santa Claus nog wel coming to town?
Het tekort aan Kerstmannen leidt in veel gezinnen tot een belangrijke vraag, aldus de verzekeraar: Is Santa Claus nog wel coming to town? Met name na de pandemie is het steeds moeilijker geworden om nieuwe ‘St Nicks’ te vinden, zegt bijvoorbeeld Jayne Darling van Get Happy Entertainment. En dan heeft ze ook nog te kampen met een krapte aan alle andere Kerst-karakters, zoals elfjes en de Grinch. Gelukkig zegt ze wel steeds meer vrouwen te zien die de rol van Kerstman ook wel willen vervullen.
De Kerstmannen-krapte was in het Angelsaksische deel van de wereld ook vorig jaar al groot. Maar dit jaar zeker niet minder, zo claimen de meeste betrokkenen. Met name de jonge instroom laat het lelijk afweten. En dat dus zelfs tot in Australië en Nieuw-Zeeland aan toe. Bij talent agency Scene to Believe, dat Kerstmannen werft en selecteert voor photo booths in meer dan 180 winkelcentra down under, hebben ze daarom zelfs maar een speciale actie opgezet om gepensioneerden aan te trekken die het rode pak willen aantrekken. Ook heeft het bureau een speciale Santa School, waar iedereen – groot, klein, dik, dun – kan leren wat nodig is om een goede Kerstman te zijn. Belangrijkste skills: een goede Ho-ho-ho, een vrolijk humeur, en goed met kinderen kunnen omgaan, aldus ‘Head Christmas recruiter’ Viviana Diaz.
Groei van 168%
Volgens de New York Sun kan een professionele Santa Claus in een jaar tussen de 5.000 en 15.000 dollar tegemoet zien, met ongeveer 15% die meer verdient, en 38% die onder de 5.000 dollar zit. Het aantal aanvragen voor een Kerstman bij bureau Hire Santa (bekend van een optreden in 2018 bij Shark Tank, het Amerikaanse Dragon’s Den), kende dit jaar een groei van 168%.
De schaarste wordt nog eens bemoeilijkt doordat steeds meer winkelcentra lijken te vragen om een échte baard. Al is aan die vraag steeds moeilijker te voldoen. Sinds 1994 bestaat er wel een Amalgamated Order of Real Bearded Santas (FORBS), een organisatie waarin Santa’s met een echte baard zich hebben verenigd, en die allerlei professionele activiteiten opzet voor de beroepsgroep, die in december altijd zijn piekmaand beleeft. Maar tegenwoordig zijn bij de International Brotherhood of Real Bearded Santas, de grootste Kerstman-organisatie ter wereld, ook gewoon nep-baarden welkom.
Naar Lapland
Wie de afgelopen maanden trouwens tijd overhad, kon ook nog op een andere manier de Kerst-gedachte een beetje vooruit helpen. In Santa Claus’ Cabin – het postkantoor van de Kerstman in Rovaniemi in Lapland, Finland – kon je namelijk terecht om een paar dagen als Elfje mee te helpen de 30.000 brieven van kinderen van over de hele wereld te beantwoorden die hier elk jaar binnenkomen. De vacature, die veel bekijks trok, ging om een prijsvraag van Airbnb, met gratis vlucht van Finnair vanaf Londen en terug, en een spoedcursus ‘elfing’ inclusief.
In Nederland blijven we toch nog een beetje achter bij al dat Kerstmannen-geweld, gewend als we nog altijd zijn aan onze eigen Goedheiligman. Maar gelukkig is er altijd nog wel Team Talmark, dat in het verleden een aantal jaren wist te verrassen met hilarische Kerstvideo’s, en ook dit jaar een mooie versie maakte van zijn website werkenbijdekerstman.nl, inclusief vacature-eisen als:
Aanpakker met geen 9 tot 5 mentaliteit
Kan goed omgaan met rendieren
Je hebt een sleebewijs
Je hebt ervaring met cadeaupapier
Herken je je daarin? Solliciteer dan direct, en wie weet kun je straks ook wel ‘de wereld een beetje mooier maken’ voor ‘de gezelligste werkgever ooit’.
Steeds harder stijgende lonen voor recruiters, hogere uurtarieven, duurdere tooling, fors hogere tarieven voor LinkedIn, maar aan de andere kant ook steeds minder actieve sollicitanten en steeds meer moeite om überhaupt kandidaten te vinden: het rendement van elke euro die aan recruitment werd besteed, stond afgelopen jaar behoorlijk onder druk. ‘Recruiters worden te duur’, vatte Geert-Jan Waasdorp het eind vorige maand kernachtig samen op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht. Zeker om zelfstandig dingen te doen als vacatureteksten schrijven.
‘Er is zoveel concurrentie, het rendement neemt gewoon af’, voegde hij daar in een ter plekke opgenomen podcast aan toe. ‘Nog steeds is het zo dat een recruiter meestal meer opbrengt dan hij of zij kost. Zeker als-ie goede mensen binnenhaalt. Dat businessmodel klopt nog steeds. Maar als je het vergelijkt met 5 à 10 jaar geleden, dan is de kostprijs van een recruiter de afgelopen jaren zeker verdubbeld.’ Bijkomend probleem is dat recruiters razendsnel krediet verspelen bij kandidaten. En dat ze ook zo vaak LinkedIn afspeuren (‘te pas en te onpas’), dat ook dat middel steeds botter wordt, schetst hij.
Revenue per candidate
En dus wordt het onvermijdelijk dat het in 2024 meer zal gaan over productiviteit, verwacht de directeur van Intelligence Group. ‘Ik schat een paradigmashift in. In plaats van focussen op de cost per hire zal het meer gaan over de revenue per candidate. Oftewel: wat levert een goede kandidaat op? Kijk naar de investering, in plaats van alleen naar de kosten. En we zullen ook wel moeten. Want de vervanging voor de recruiters staat al klaar. En die heet Scotty, of Mona. Zij doen hele intakes, in elke taal die je zou willen.’ Tijd dus om als recruiter te laten zien waar jíj het verschil maakt, en wat dat oplevert, aldus Waasdorp.
‘En zijn echt wel instrumenten om het aantal bad hires te reduceren. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments.’
De grootste kans daarvoor zit hem in het terugdringen van het aantal bad hires, zegt hij. Sturen op outperformers is leuk als recruiter. Maar met die ene Messi haal je niet meteen het rendement van de hele organisatie omhoog, rekende hij voor. ‘Op outperformers kun je bovendien slecht sturen, ze zijn vaak een resultante van je leiderschap en cultuur.’ Terwijl: als je het aantal mensen weet te halveren van wie je spijt hebt dat je ze hebt aangenomen, boek je veel meer resultaat. ‘En daar zijn echt wel instrumenten voor. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments. Het aantal bad hires kun je zo echt wel reduceren.’
‘De businesscase is zo simpel’
En als je dat doet? Dan verhoog je meteen het percentage good hires, aldus Waasdorp. ‘En verbeter je dus tegelijkertijd de winstgevendheid en productiviteit met tientallen procenten. De businesscase is zo simpel. Het is ook het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
‘Dit is het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
Maar combineer die reductie van het aantal bad hires eens met het verlagen van het verloop, ‘bijvoorbeeld door generatie-recruitment en meer inzet op interne mobiliteit, door meer in te zetten op tweedestappers in plaats van starters’, en je zult als recruiter je productiviteit écht zien stijgen, hield hij zijn gehoor voor. ‘En dat is nog altijd het krachtigste instrument om de krapte te lijf te gaan.’ Niet door harder te werken dus, maar door vooral slimmer te werken. ‘Alles doen binnen je bedrijfscultuur, de juiste match maken, mensen in hun kracht zetten, zorgen dat je een goede werkgever bent, dat alles vergroot alleen maar de productiviteit.’
Recruiter scorecard
Het was bepaald niet de enige oproep die hij in zijn schets van de trends verwerkte. Zo zei hij zich ook zorgen te maken over de grote flexschil in veel organisaties, en het probleem van kennisverlies en de constante afhankelijkheid van derden dat daarmee samenhangt. Ook wees hij op de ‘wantoestanden’ in met name de flexbranche, en het antwoord dat hij daarop volgend jaar wil lanceren, in de vorm van een digitale ‘recruiter scorecard‘, die vanuit platform Recruitment Valley wordt gelanceerd, en waarmee kandidaten (én opdrachtgevers) hun contacten met recruiters kunnen gaan reviewen.
‘Ik verwacht dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
De site, die ook in het Engels en bijvoorbeeld het Pools zal worden vertaald, krijgt hopelijk een soort ‘signaalfunctie’, zei Waasdorp. ‘Momenteel wordt er zelden gehandhaafd in deze branche. Hopelijk komt er met zulke initiatieven iets meer transparantie.’ Het is de bedoeling de ‘prutsers’ in de markt zo eruit te halen, stelde hij. ‘De uitzenders zijn nu de kop van jut op de arbeidsmarkt. Dat is niet helemaal terecht, denk ik. Maar ik verwacht aan de andere kant ook dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
Platformtechnologie
Kijkend naar 2024, zegt hij ook te verwachten dat meer werkgevers zich op TikTok zullen gaan presenteren, maar dat er tegelijk steeds meer fake applicants en fraude zullen ontstaan, al dan niet dankzij tools als ChatGPT. ‘Kandidaten die niet bestaan, die zijn ingekocht, omdat jouw jobboard je rekent via een cost-per-applicant-model. Dit gaat in 2024 serieuze vormen aannemen’, voorspelde hij. Waardoor jobboards en sociale media volgens hem tegelijk aan belang verliezen. ‘Omdat je hier steeds meer aan het vechten bent met A.I.’
Met dagvoorzitter Lianne Bos
Een andere voorspelling is de verdere opkomst van platformtechnologie. ‘We leren de hele jongere generatie momenteel dat de arbeidsmarkt op deze manier werkt. Een simpele, snelle, mobiele manier, met directe betaling en loyaliteit tot aan de voordeur. Maar de technologie is wel de norm die we ook op onze werkenbij-sites moeten gaan inzetten’, zei hij. Gewoon: omdat de doelgroep het steeds meer verwacht. En steeds minder hassle met klassieke sollicitaties wil.
Kanarie in de kolenmijn
Nog zo’n kanarie in de kolenmijn, volgens hem: ‘Het aantal mensen dat zegt nooit benaderd te worden door recruiters groeit hard. Ik denk dat dat steeds meer een bewuste keuze is van die mensen. Mensen willen zelf de regie nemen, zelf bepalen wanneer het tijd is voor de volgende stap, en sluiten zich af voor recruiters die hen benaderen. Dat betekent volgens mij dat het tijd wordt om als recruiter talentpools te gaan opbouwen, en zo vanuit de relatie contact te blijven houden.’
‘Steeds meer mensen zeggen nooit benaderd te worden door recruiters. Dat is denk ik een bewuste keuze van die mensen.’
Dat sluit aan bij een trend die hij ‘blackhole recruitment’ noemt. Oftewel: ‘Mensen die bij je solliciteren en die vervolgens verdwijnen in je systeem. Terwijl daar je echte waarde zit.’ Detacheerders hebben dat steeds beter in de gaten, zei hij. En laten hun gedetacheerden ook steeds vaker meedelen in de winst. Sommige bureaus nemen zelfs het hele werkgeverschap van hun opdrachtgevers over. En zo schetste hij nog wel meer trends, van de noodzaak van successieplannen tot het verdwijnen van de loonkloof bij zzp’ers. ‘Nog genoeg te doen dus’, zo sloot hij de podcast veelbelovend af. Op naar 2024!
Als je het hebt over ‘hidden champions’, dan ben je in de bloemen- en plantenregio Aalsmeer aan het goede adres. Hier zitten vele bedrijven wier naam misschien niet meteen een belletje doet rinkelen, maar die in hun specifieke branche toch toonaangevend zijn. En vaak zijn dat bedrijven die iets met bloemen en/of planten doen, zoals Bosman Van Zaal, een bedrijf dat in 1921 begon met kassenbouw, en later samenging met het in 1968 in een naburig dorp door Frans van Zaal opgerichte bedrijf voor verwarmings- en koelinstallaties.
Als je het hebt over ‘hidden champions’, dan ben je in de bloemen- en plantenregio Aalsmeer aan het goede adres.
In 2018 verhuisde het bedrijf naar een ultramodern hoofdkantoor in Greenpark Aalsmeer, waarna ook nog de oprichting van een interne start-up volgde, gewijd aan de ontwikkeling van softwareoplossingen. Wat al met al dus resulteerde in een grote speler in slimme plantproductiesystemen voor de agrarische sector, op het gebied van data, logistiek en groeiondersteuning, met ruim 250 medewerkers in meer dan 60 landen en vanuit 9 filialen. Van grond tot kas en van klimaatregulering tot robotarmen: Bosman Van Zaal optimaliseert volledige processen.
Complex profiel
Maar de groei van het bedrijf komt ook met uitdagingen. Want er is bijvoorbeeld een grote behoefte aan projectleiders met een technische achtergrond. Maar hoe werf je voor zo’n complex en extreem schaars profiel? HR-manager Christa Koot: ‘We nemen steeds vaker grote projecten in het buitenland aan. Voor zulke grote projecten zoeken we projectleiders om alles in goede banen te leiden. Maar het is een flinke uitdaging om mensen te vinden die niet alleen een technologische achtergrond hebben, maar ook communicatief sterk zijn.’
‘Het is een flinke uitdaging om mensen te vinden die niet alleen een technologische achtergrond hebben, maar ook communicatief sterk zijn.’
Kortom: Bosman Van Zaal had hulp nodig. Gelukkig had Koot (foto) vrij snel een idee wie haar zou kunnen helpen: ‘Bij een vorige werkgever heeft Brockmeyer eens geholpen en daardoor dacht ik meteen aan Jos Jakobs. Zijn enthousiasme is me altijd goed bijgebleven. Hij ging gelukkig ook graag voor ons aan de slag en dacht goed met ons mee. Ik was namelijk in eerste instantie geïntrigeerd door iets wat ik in een eerdere nieuwsbrief had gelezen. Jos vertelde dat er inmiddels betere, efficiëntere oplossingen waren en stelde een uitgebreid advies op. Wij konden vervolgens zelf kiezen hoe breed we de campagne wilde trekken en wat wij wel en niet zagen zitten.’
Onze aanpak
Een van die betere, efficiëntere oplossingen bleek Brockmeyer’s TMS ((Talent Management Solutions), een sourcingtool waarmee je geautomatiseerd berichtjes en connectieverzoeken naar mensen kunt versturen. Daarnaast kan deze tool bijvoorbeeld ook relevante LinkedIn-posts voor je liken voor meer betrokkenheid binnen je netwerk. Dit allemaal vanuit je eigen persoonlijke account.
‘Ik denk dat er wel 150 relevante mensen op die lijst stonden en bijna de helft is een nieuwe connectie geworden.’
Koot: ‘Wij hebben gebruikgemaakt van 1 vooropgezet berichtje van Brockmeyer om connectieverzoeken te versturen. Dat bericht kun je ook zelf schrijven, maar hun suggestie was beter dan onze poging’, lacht ze. ‘Zodra de kandidaat accepteerde, pakte ik zelf het contact over en schreef ik mijn eigen berichtje.’ De lijst aan potentiële connecties en kandidaten die TMS had samengesteld, werd met open armen ontvangen. ‘Ik denk dat er wel 150 relevante mensen op die lijst stonden en bijna de helft is een nieuwe connectie geworden’, vertelt Koot enthousiast.
5 mensen serieus gesproken
De actie van Brockmeyer leidde er niet alleen toe dat al binnen 1 week de campagne live was, ook de resultaten liegen er niet om, aldus Koot. ‘Uiteindelijk heb ik 5 mensen serieus gesproken en hebben we 2 nieuwe projectleiders aangenomen. Eén meer dan verwacht!’ Dat succes zit hem in de combinatie van een tool en het persoonlijke contact, vertelt ze. ‘Ik heb uiteindelijk meerdere mensen gesproken die niet op zoek waren naar iets nieuws, maar toch wilden bellen. Dat kwam doordat ikzelf, als HR-manager, contact met ze opnam. Ik ben geen bureau of andere externe partij. Het eerste contact is weliswaar mogelijk gemaakt door een tool, maar het connectieverzoek wordt vanuit mij verstuurd.’
‘Een bureau wil vaak eerst langskomen om ‘sfeer te proeven’. Daar is toch helemaal geen tijd voor?’
De combinatie van een goede lijst met kandidaten en de persoonlijke benadering, maken dat dit zo goed heeft gewerkt, denkt Koot. ‘Nu plaats ik ook af en toe wat op LinkedIn, omdat het zomaar kan zijn dat een nieuwe connectie toch interesse heeft.’ Tenslotte benadrukt Koot nog maar eens de snelheid waarmee alles is gegaan. ‘Jos ging voor ons aan de slag en binnen 1 week was het geregeld. Dat is bij een bureau wel anders. Die willen bijvoorbeeld eerst langskomen om ‘sfeer te proeven’. Daar is toch helemaal geen tijd voor? Brockmeyer snapt dat we nu iemand zoeken en we aan de slag moeten. Dat werkt perfect en heeft geresulteerd in boven verwachting goede resultaten!’
The Great Renegotiation. Het is een echte tongbreker, maar het is wel precies wat er aan de hand is op de arbeidsmarkt van nu, stelt people & culture-expert Eveliese Luiting, die haar werk als Chief People Officer vooral bij start-ups vervult. The Great Resignation? Daar gelooft ze niet zo in. Mensen laten hun werkende leven niet zomaar achter zich. Maar jongeren kijken wel heel anders naar werk dan eerdere generaties. En zullen daarover zeker willen ‘heronderhandelen’ met hun werkgevers. ‘Ze willen opnieuw kijken hoe werk in het leven past, en wat we van elkaar verwachten. En daarbij heeft het talent natuurlijk wel de touwtjes in handen.’
‘Als we blijven doen wat we altijd al deden, gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
We moeten, met andere woorden, ‘anders naar werk en leven gaan kijken’, zo was de hoofdboodschap die Luiting eind vorige maand wilde meegeven aan haar publiek op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028, zo vertelde ze in een podcast die direct na dat optreden werd opgenomen.’Want als we blijven doen wat we altijd al deden, dan gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
Cultuurkwestie
Recruiters snappen inmiddels vrij goed dat verandering nodig is, constateert ze in de podcast. ‘Logisch, zij spreken ook veel mensen die hun verwachtingen uitspreken.’ Maar het wordt moeilijker zodra het gaat om veel managers in de organisaties, ziet ze. Daar is verandering volgens haar echt nodig. ‘Onder andere door heel duidelijk te zijn over je cultuur, en je spelregels. “Zo doen wij dingen hier.” Met als belangrijke achterliggende gedachte: je hoeft niet de vriend van iedereen te zijn. En benoem vooral wat het is dat je in de organisatie bindt, de glue die alles bij elkaar houdt.’
‘Cultuur en diversiteit bijten elkaar niet, maar vullen elkaar aan.’
Een sterke cultuur levert immers aantoonbaar meerwaarde op, zegt ze. Maar goed, dat geldt natuurlijk ook voor iets als diversiteit. Hoe verhouden die twee onderwerpen zich eigenlijk tot elkaar? ‘Ik denk dat die twee elkaar niet bijten, maar juist aanvullen. Diversiteit heeft juist een positieve invloed op een cultuur, we hebben ze beide nodig.’ Maar moet je als recruiter nu juist op zoek naar iemand die bij je past of juist naar meer diversiteit? Luiting: ‘Je moet als recruiter zoeken naar mensen die voor jou kíezen. En daarin moet je expliciet zijn.’ Dan komen cultuur en diversiteit vanzelf samen, zegt ze.
Opt-in
Ze maakt de vergelijking met een opt-in, zoals bij een nieuwsbrief. ‘Wil je dit ontvangen? Wil je hierbij horen?’ Dat zou volgens haar het uitgangspunt van goede employer branding moeten zijn. Dan weten kandidaten waar ze voor kiezen. Of niet. ‘Want ik denk dat niet iedereen bij elk bedrijf past. Dus daarin moet je wel duidelijk zijn.’ Zo’n opt-in moet je trouwens niet alleen aan nieuwe medewerkers vragen, zegt ze. Ook met je huidige collega’s moet je erover in gesprek. ‘Kies je nog steeds voor ons? Waarom blijf je hier? Dat moeten de goede redenen zijn. Financieel is belangrijk, maar mag nooit de hoofdreden zijn.’
‘Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Hoe paradoxaal het misschien ook klinkt, juist in een tijd waarin hybride werken de norm lijkt te worden, is het belang van cultuur groot, stelt ze. ‘Want wat we nodig hebben in organisaties is: samen dingen doen, een collectief, interactie, creatie, innovatie, maar ook feedback, een sociale component, verbondenheid.’ Maar zorg dat je bij het uitdragen van die cultuur altijd wel dichtbij de waarheid blijft, zegt de presentator van de People MasterMinds-podcast. ‘Wat je moet doen is dus expliciet zijn in wie je aanspreekt. Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Geen botox
Geen botox gebruiken, met andere woorden. Jezelf niet mooier voordoen dan de werkelijkheid. ‘Want dan komt een medewerker de organisatie binnen, en dan werkt de botox uit. En dan valt het zo tegen, dat het risico op verloop hoog wordt.’ Oké, een beetje aspiratie mag er in je cultuurverhalen best doorklinken, zegt ze. ‘Maar het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid. Daar moet een heel goede balans in zijn. Je mag best laten zien waar je naar streeft. Maar dan moet je ook daar dus heel expliciet in zijn. En niet doen alsof je daar al bent.’
‘Het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid.’
Op het podium van het Trends-event besprak Luiting 7 onderwerpen die volgens haar helpen om ‘future proof’ te zijn. Daarbij horen dus thema’s als leiderschap, cultuur, hybride werken en The Great Renegotiation. Maar ook aandacht voor ‘geleide autonomie’ is volgens haar nodig. Oftewel: leiders die met ‘vastgestelde verwachtingen’, ‘begrensde begeleiding’ en ‘inlevende inzet’ vrijheid én verantwoordelijkheid aan een team geven, ‘zodat mensen durven te handelen’. Een vorm van leiderschap die ze mooi illustreerde met een tweet van een paar jaar geleden:
Beloning
Ook beloning is zo’n onderwerp dat besproken moet worden als je als recruiter future proof wil worden, benadrukt Luiting. Money matters. ‘Hoe jonger de medewerker, hoe groter de zorgen om gelden. Ruim de helft van Gen Z zegt ook te willen gaan vragen om loonsverhoging. En je zult sowieso te maken gaan krijgen met de EU-richtlijn over loontransparantie. De vraag is: ben je er klaar voor? Is je organisatie daar al op ingericht?’ Maar, zegt ze ook, wees er voorzichtig mee. Want: ‘Ik vind het heel jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
‘Jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
Een laatste topic dat Luiting besprak was ‘zelf denken’. Oftewel: ‘One size doesn’t fit all. Laat je niet leiden door de trends, maar bepaal zelf wat jouw organisatie nodig heeft. Daarin moet jíj een keuze maken. Wat wordt jouw big bet?’ Maar begrijp goed: verandering is onontkoombaar, onderstreepte ze ook. ‘Als je je afvraagt: wanneer gaat het talent weer eens normaal doen? Dan heb ik een vervelende boodschap voor je: dat doen ze al. Dit ís normaal. Wen er maar aan.’
In een van de enige onderzoeken ooit in Nederland onder kennismigranten, stellen de onderzoekers dat het afschaffen van de zogeheten expatregeling onvermijdelijk effect zal hebben op de keuze van kennismigranten om al dan niet naar Nederland te komen. Dit geldt met name voor de kennismigranten van buiten de EU die minder tevreden zijn over het netto salaris in Nederland, en voor wie het fiscale voordeel van 30% dus onmisbaar zou zijn. Tegelijkertijd blijken financiën en salaris keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Financiën en salaris blijken keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Het aanbod van kenniswerkers en arbeidsmigranten bestaat alleen al in Europa uit 1,6 miljoen personen. Uit onderzoek naar de expatregeling zouden maximaal 5.575 personen zónder die regeling zijn afgehaakt om naar Nederland te komen. Reken je – ruim – met 10.000 personen, dan is het aanbod van mensen die wél naar Nederland willen komen alleen in Europa al 160 keer groter dan het aantal afhakers. En dat is dan nog zónder het arbeidspotentieel uit Azië, het Midden-Oosten, Afrika en Noord- en Zuid-Amerika. Neem je die continenten mee, gaat het over tientallen miljoenen personen die naar Nederland willen komen en in het bijzonder naar Amsterdam. Expatregeling of niet.
Ondanks, niet dankzij
Het argument dat expats deze 30%-regeling willen of dat Nederland stukken aantrekkelijker wordt omwille van deze fiscaal vriendelijke regeling is gewoon niet juist. Nederland is namelijk vooral aantrekkelijk omwille van de internationale carrièremogelijkheden, werk/privébalans, veiligheid, goede gezondheidszorg en vele andere drivers. Niemand komt naar Nederland omwille van het aantrekkelijke fiscale regime. En meest interessante is: veel kenniswerkers willen ook blijven, óndanks het fiscale regime waarmee ze te maken krijgen na afloop van de fiscaal gunstige expatregeling.
De fiscale regeling is dan ook vooral aantrekkelijk voor werkgevers, al wordt dat nauwelijks benoemd in de discussie eromheen. Voor bijvoorbeeld universiteiten maakt de 30%-regeling het mogelijk een beter salarisvoorstel neer te leggen en zo competitiever te zijn op de internationale arbeidsmarkt. De voordelen van de expatregeling worden dan al verrekend in het nettosalaris dat een kenniswerker krijgt.
Klein bier
Ook het vestigingsklimaat voor veel van de partijen die gebruik maken van de expatregeling verandert er niet of nauwelijks door. Dit omdat een onderzoeks- of onderwijsinstelling, of het overgrote gedeelte van de werkgevers die gebruik kunnen maken van de regeling niet uit Nederland kunnen vertrekken, omdat aanwezigheid in Nederland grotendeels de basis is van hun bestaansrecht. Heel gek is dat niemand dit tegenargument benoemt, want het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.
‘Het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.’
De expatregeling afschaffen, of sterk versoberen, zoals recent besloten is, heeft natuurlijk wel effect op het vestigingsklimaat van bedrijven. Het is een fiscaal extraatje waar werkgevers (en dus niet de kenniswerker) van profiteren en zo kan meewegen in de keuze om in Nederland te blijven (of te komen). Het is echter ‘klein bier’ vergeleken met andere dossiers zoals toegang tot het stroomnetwerk of überhaupt beschikbaarheid van talent op de arbeidsmarkt.
Progressieve voorsprong?
Het écht negatieve effect dat we hebben gezien op de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt was begin deze eeuw de opkomst van Pim Fortuyn. In de jaren daarna is de progressieve voorsprong die Nederland had, alleen maar ingelopen en zelfs vaak ruimschoots voorbijgestreefd door andere landen. Nederland heeft sinds de eeuwwisseling alleen maar ingeleverd op aantrekkelijkheid en met de opkomst van Wilders krijgt deze positie een extra klap, zoals we dat eerder in andere landen (zoals Oostenrijk) ook hebben gezien. Geen expatregeling of fiscale maatregel kan dat gat dichten.
Maar goed, volgens mij is dat ook precies wat de nieuwe partijen willen. Minder aantrekkelijk zijn op de internationale arbeidsmarkt. Het afschaffen van het fiscale extraatje voor internationale werkgevers helpt daarbij, al zal dat in de aanvankelijke toestroom van kenniswerkers uiteindelijk nauwelijks een verschil maken. Die komen immers toch niet naar Nederland omwille van die 30% fiscaal voordeel. Het is voor hen een extraatje, meer niet. Maar anderzijds dus ook geen goedmaker voor een in alle andere opzichten verslechterend en onwelkom leefklimaat.
Wie in 2000 geboren is, moet naar verwachting doorwerken tot z’n 70ste, berekende RTL Nieuwsvorige week, naar aanleiding van nieuwe cijfers over de levensverwachting van Nederlanders. En naar aanleiding van het rapport dat de Adviesraad Migratie recent uitbracht over de eventuele bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige personeelstekorten en demografische uitdagingen te verlichten, schreeuwde ook De Telegraafal moord en brand: ‘Of de AOW-leeftijd naar 69 jaar, of we moeten nog eens 3 miljoen arbeidsmigranten binnenhalen.’
Beide scenario’s worden gepresenteerd als een schrikbeeld. Maar wie naar de praktijk van alledag kijkt, ziet af en toe al wel succesvolle voorbeelden van eigenlijk gepensioneerden, die toch nog hun steentje aan de arbeidsmarkt willen bijdragen. Zo heeft Hotel Arsenaal in Delft, onderdeel van de Nederlandse WestCord Hotels-groep, de handen ineengeslagen met de gepensioneerde technici van KlusHeeren. De technici voeren diverse klussen uit zoals het dagelijks onderhoud van de kamers, schilderwerk en installaties. Ook springen ze regelmatig bij in het zusterhotel, WestCord Hotel Delft.
Waardevolle vakkennis
Hierdoor vult KlusHeeren het tekort in heel de regio Delft voor de hotels aan. De jarenlange werkervaring van de gepensioneerden komt goed van pas bij Hotel Arsenaal, aldus general manager Maarten van Amerongen. ‘KlusHeeren biedt ons op het juiste moment de perfecte oplossing voor het personeelstekort binnen onze technische dienst.’ Zo zijn de gepensioneerden waardevolle krachten bij ingewikkelde klussen, zoals legionella- en wettelijke controles. Ook denken ze mee op operationeel niveau waardoor de technische processen continu geoptimaliseerd worden, legt hij uit.
Van Amerongen: ‘De betrokkenheid, professionaliteit en jarenlange ervaring die de gepensioneerden meebrengen heeft niet alleen een positieve invloed op onze technische dienst, maar ook op de ervaring van onze hotelgasten. Het is erg mooi om te zien hoe de gepensioneerden vol energie en passie zich inzetten om onze dienstverlening te verbeteren.’ De komende tijd wil hij zich dan ook inzetten om de KlusHeeren bij nog meer WestCord Hotels onder de aandacht te brengen.
Slimme zet
Mooi om te zien, zegt Wouter Adamse, directeur en mede-eigenaar bij KlusHeeren trots. ‘De keuze om onze gepensioneerden in te zetten in hun technische dienst getuigt niet alleen van een slimme zakelijke zet, maar zegt ook wat over het omarmen van diversiteit op de werkvloer. Veel gepensioneerden werken graag door om een maatschappelijke bijdrage te leveren en om zo onder de mensen te blijven. Ze brengen niet alleen een overvloed aan ervaring, maar ook een onschatbare bron van stabiliteit en betrouwbaarheid met zich mee. Dit maakt deze groep van onmisbare waarde in onze samenleving.’
‘Veel gepensioneerden werken graag door om zo onder de mensen te blijven.’
Een belangrijke voorwaarde voor de samenwerking tussen hotel en KlusHeeren was dat de werkzaamheden goed bij het leven van de gepensioneerden passen. Dit houdt in dat ze niet fulltime willen werken én op dagdelen die binnen hun agenda passen. ‘Hiertegenover stond dat de heren ook een perfecte match met het hotel moesten zijn’, aldus Adamse.
Terughoudend
Op dit moment zijn veel werkgevers nog terughoudend met het aannemen of inschakelen van gepensioneerden. Maar het reservoir aan potentieel geschikte arbeidskrachten moet je ook weer niet op voorhand buitenspel zetten, zegt bijvoorbeeld ook iemand als hoogleraar Pensioensociologie Kène Henkens. Hij wijst erop dat in landen als IJsland en Japan het al veel gewoner is om tot op hoge leeftijd door te werken. En dat zou volgens hem ook in Nederland best vaker kunnen. ‘Op hogere leeftijd iets blijven doen op de arbeidsmarkt is zeker een deel van de oplossing voor de krapte.’
Dankzij ons als goed bekend staande pensioenstelsel is er in Nederland meestal geen noodzaak om lang door te werken. ‘Maar je moet mensen wel stimuleren om dit vrijwillig te doen. Werkgevers moeten hierin een actievere rol vervullen’, zei Henkens hier vorig jaar al over. ‘Er is bij veel werkgevers nu nog sprake van koudwatervrees: wat als iemand ziek wordt? Maar als ze werknemers op de drempel van pensioen bijvoorbeeld uitnodigen voor een gesprek over langer blijven werken, dan denk ik dat substantiële aantallen hier best voor te porren zijn.’ Wat de case van Hotel Arsenaal dus andermaal bewijst.
De Nederlandse arbeidsmarkt telt 10 miljoen werkenden, en ongeveer 20.000 bureaus die in die werkenden bemiddelen (met in totaal meer dan 130.000 recruiters/ intercedenten/ consultants). Dus gemiddeld 1 bureau op alle 500 werkenden, in vaste dienst of niet. En 1 recruiter op ongeveer 75 mensen. Dat is waanzinnig veel. De meeste eigenaren van deze bureaus zijn trouwens inmiddels multimiljonair, dus van echte concurrentie is ook geen sprake. De arbeidsmarkt is een zeer aantrekkelijk verdienmodel geworden, waar zo’n 10% van het BBP in omgaat….
Het artikel gaat hieronder verder.
Seminar ArbeidsmarktTrends 2025-2029 – 3 december 2024
Ontdek dé arbeidsmarkttrends 2025-2029. Hoor van experts wat de toekomst brengt op gebied van werving, technologie en arbeidsmarktstrategie.
We tellen in Nederland ongeveer 1 bureau op elke 500 werkenden.
De arbeidsmarkt is dan ook toe aan een fundamentele verandering, maar die hoeven we in 2024 niet van eigen bodem te verwachten. Als die komt, komt die eerder uit Europa of via de Amerikaanse verkiezingen. Tot die tijd blijven we wrijven in de reeds bestaande vlek. Overigens moet ik zelf bij al dat cynisme wel één flinke draai om de oren krijgen… De werkloosheid is nu immers historisch laag, het aantal banen en werkenden recordhoog, net als de arbeidsparticipatie. De arbeidsmarkt staat er op al die indicatoren dus fantastisch voor. De vlek stinkt voorlopig dan ook niet. Of we kijken graag weg, zodat we de vlek niet zien. Dat kan natuurlijk ook…
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
Demografie liegt niet, dus de arbeidsmarkt blijft ook in 2024 krap, al zal hij wel iets minder krap worden. Het kon natuurlijk ook niet veel krapper. Al zegt de ratio ‘werklozen versus vacatures’ niet zoveel; het is wel een van de meest gebruikte indicatoren om de schaarste te duiden. In 2024 zal het rode vlak veranderen naar oranje. Dat betekent enerzijds nog steeds een werknemersmarkt, maar anderzijds ook dat er weer een beetje aanbod is van werklozen en potentiële werknemers.
In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht.
De signalen daarvoor zijn overduidelijk. In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht en dat zien we nu ook in het ‘hogere uitzendsegment’ van detachering en zzp-bemiddeling waar het aanbod toeneemt en de uurtarieven onder druk staan. De werkloosheid lijkt zijn laagste punt te hebben gehad en zal waarschijnlijk iets stijgen, mede aangejaagd door toenemende faillissementen. Daarbij mogen we niet vergeten dat we in een milde recessie zitten, maar wel de langste na de Tweede Wereldoorlog.
Maar goed, nu over naar de volgende 5 grote trends:
#6. Benaderen is het nieuwe werven
De aanhoudende krapte, samen met de sterk gegroeide recruitmentindustrie, zorgt ervoor dat (latente) baanzoekers achterover kunnen hangen. Kwartaal na kwartaal groeit de sourcingsdruk, het percentage van de Nederlandse beroepsbevolking dat minimaal één keer dat kwartaal gehunt is. Inmiddels ligt de sourcingsdruk op de recordhoogte van 41,6%. Zo’n 20 jaar geleden was je nog bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je niet bent benaderd.
’20 jaar geleden was je bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je níet bent benaderd.’
De opkomst van LinkedIn is maar een deel van de verklaring. Natuurlijk pushen steeds meer recruiters hard op de talentpool daar, maar daarmee bereiken ze vooral het hoogopgeleide white collar-gedeelte van de markt. Het zijn de cv-databanken, zoals op Indeed, werk.nl, NationaleVacaturebank en de honderden nichesites, die met name in het blue collar-deel van de markt het benaderd worden faciliteren. Een bedrijf als Recruit Robin faciliteert werkgevers (en bureaus) daar al jaren in. Benaderd worden gebeurt ook veel via social media, door automation (zie trend #7), referral campagnes, campus recruitment en natuurlijk door bemiddelaars.
Het zelf benaderen van talent wordt door recruiters van zowel bureaus als corporates inmiddels gezien als by far de belangrijkste wervingsstrategie. In een markt van aanhoudende schaarste waarbij talent steeds meer in het middelpunt komt te staan, zal deze strategie ook aanhouden. Actieve baanzoekers kiezen bovendien steeds vaker de strategie om gevonden te worden, door bijvoorbeeld hun profiel en cv te updaten, zoals deels terug te zien was bij trend 4.
#7. Doorbraak van e-commerce-aanpak
De afgelopen jaren heb ik steeds recruitment marketing automation als winnende strategie geschetst. Dat is dit jaar niet anders. Er is echter één groot verschil. Inmiddels hebben enkele honderden bedrijven deze strategie (gedeeltelijk) omarmd en wordt binnen recruitment flink ingezet op allerlei e-commerce-technologie. Voor de hand liggende cms-omgevingen daarbij zijn Hubspot en Active Campaign. Maar ook leadgeneratie-software als Sharpspring kun je hiervoor gebruiken, veelal ondersteund vanuit het ATS. Kijk maar eens in de marktplaats van Bullhorn of de integraties bij Carerix.
Als 2023 al niet het jaar van de doorbraak van recruitment marketing automation was, dan wordt 2024 het zeker.
Als 2023 niet al het jaar van de doorbraak was, dan wordt 2024 het zeker. Waarom? Enerzijds omdat er steeds meer winnende use cases en best practices zijn die de kracht van deze technologie zichtbaar maken op de arbeidsmarkt. Ook de integratie met technologie van bijvoorbeeld Byner, MrWork, Radancy, Jobsrepublic, en Booston maakt implementatie steeds meer voor de hand liggend. Daarnaast gaat A.I. zorgen dat het makkelijker wordt de gewenste content te genereren die nodig is om de automations te vullen. En wordt beheersing van tools als Active Campaign en Hubspot steeds meer aangeboden op de internationale arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door remote workers en via gigs. Zo kan de ontwikkeling versneld worden en hoef je niet zelf het wiel uit te vinden.
Recruiters en recruitment worden steeds inefficiënter en duurder en de afhankelijkheid van techgiganten steeds groter, terwijl de echte kracht van organisaties en bemiddelaars verstopt zit in hun database. Het ontsluiten van dit goud, en professioneel bezig zijn met recruitment, begint door te starten met recruitment marketing automation.
#8. Human touch wint van high tech
Dit punt lijkt in tegenspraak met de vorige trend, maar niets is minder waar. Door de massale inzet op technologie dreigen we wel eens uit het oog te verliezen dat recruitment een mensenbusiness is. Aandacht en waardering zijn niet eenvoudig te automatiseren en doorslaggevend (misschien zelfs wel allesbepalend) voor conversie, succes, retentie, winstgevendheid en onderscheidend vermogen. Het zijn nu recruiters die klagen over ‘te perfecte cv’s en motivatiebrieven’. Het zijn de kandidaten/sollicitanten die verder zijn in het gebruiken van nieuwe technologie, tools en A.I. om zo uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken af te dwingen.
Maar daar houdt het niet eens op. In prescreeningsgesprekken kan A.I. hen helpen, net zoals tools als In2dialog recruiters helpen, met goede inhoudelijke antwoorden (én vragen). Hierdoor neemt de waarde van de motivatiebrief, het cv en virtuele prescreeningsgesprekken verder af. De waarde van het echte contact en het face-to-face-gesprek neemt zo door alle technologische ontwikkelingen dus juist toe.
Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde.
Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde. Waar werkgevers steeds meer last hebben van ghosting, fake applicants en fraude van sollicitanten en hires, hebben kandidaten ‘last’ van nog meer bomen in het bos. Daarmee bedoel ik dat zij zoveel berichten, vacatures, campagnes op zich afgevuurd krijgen, onder andere op maat gemaakt door A.I., dat zij een terugtrekkende beweging maken op de arbeidsmarkt. Kandidaten kunnen, door de gigantische vraag, met minder oriëntatiebronnen af om een baan te vinden.
Veel kandidaten zien door de bomen het bos van de arbeidsmarkt niet meer.
Jobboards en social media leveren in op hun dominante arbeidsmarktpositie. Onder andere door de overvloed aan (nep)vacatures, en een brei aan doorkliks aan de kandidatenkant, zien we werkgevers en bureaus andere oplossingen zoeken, ook ingegeven door een prijs/kwaliteitverhouding die uit het lood is geslagen. Kanalen waar de kandidaat meer eigen regie en controle heeft en waarbij ‘echt contact’ is, winnen aan kracht, zoals:
Interne vacatures
Campus recruitment
Referral
Vindbaar zijn voor recruiters/ cv uploaden in cv-databank
Zelf contact opnemen met bureaus/headhunters
Platforms
Talentpools
Deze kanalen worden in de komende jaren alleen maar belangrijker.
#9. NKO’s en fake applicants
Om op deze arbeidsmarkt aan de slag te kunnen, hebben mensen twee skills nodig: 1) willen werken, 2) komen opdagen. Dat laatste is natuurlijk al heel lang een van de grootste uitdagingen voor de uitzendbranche. Inmiddels is het Niet-Komen-Opdagen (de NKO’s) een breder fenomeen. Hoe mooier (of slechter) het weer, des te hoger het aantal NKO’s. En door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer, omdat je dan soms nauwelijks werknemers overhoudt.
Door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer.
Hoe ga je dan om met de NKO’s? Als het de nieuwe realiteit is, zul je het moeten omarmen én zelfs uitnutten in de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld door diensten wisselen makkelijk te maken, samen te werken met organisaties met vergelijkbare rollen, opslag geven afhankelijk van het weer, of door loyaliteit te belonen. Platformtechnologie, zoals van Freshheads, waarvan partijen als YoungOnes gebruik maken, kun je daar prima voor inzetten. De OR en/of de cao is hierbij vaak de grootste horde om te nemen. Daardoor moet een werkgever meestal uitwijken naar bureaus, die dat dan organiseren. Een catch-22 om zelfstandig grip te krijgen op veranderende arbeidsmarktomstandigheden.
En dan hebben we ook nog de fake applicants. Ook hier zijn ook methoden om het kaf van het koren te scheiden. Bijvoorbeeld door een 2FA (two factor authentication) te vragen van sollicitanten. Dit laatste moeten eigenlijk de jobboards doen die ‘cost per applicant’ en sollicitaties verkopen. Zij moeten (en kunnen) de echtheid van een sollicitant afdwingen. Andere oplossing is om met gecertificeerde en gestandaardiseerde profielen te werken. Een ontwikkeling waar al bijna 20 jaar om geroepen wordt, maar die tot nog toe nauwelijks tractie krijgt, ondanks dat er nu wel initiatieven zijn die kansrijker worden door alle fake applicants. Denk aan skillsCV, Europass, een competentieprofiel, of WorkID.
De jobboards die ‘cost per applicant’ verkopen moeten (en kunnen) ook de echtheid van een sollicitant afdwingen.
Maar voordat een uniforme standaard wordt afgedwongen, zullen werkgevers en bureaus eerder terugvallen op tools als Mona en Scotty om binnen een minuut na de sollicitatie de echtheid van de sollicitant te verifiëren en de eerste sollicitatieronde vorm te geven. Een mooie ontwikkeling, zeker binnen het volumerecruitment, waarbij heel veel ineffectiviteit uit het recruitmentproces kan verdwijnen en zo de productiviteit van recruiters explodeert.
#10. Betekenisvol werk
De laatste trend van deze week betreft de drang naar ‘betekenisvol werk’; niet te verwarren met streven naar een beter klimaat of een betere wereld. Of naar een hogere purpose waarmee zoveel werkgevers (en vooral marketeers) bezig zijn. Betekenisvol werk betekent: inhoudelijk, uitdagend en afwisselend, leuk en interessant werk. Met ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden en veel – indien gewenst – zelfstandigheid en autonomie.
Een duidelijk voorbeeld is te zien bij de financiële dienstverleners, gemiddeld genomen uitstekende en professionele werkgevers, met ruimhartige arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Toch verlaten jaarlijks meer dan 10.000 hoogopgeleide starters hier al binnen een jaar hun baan. Het betreft dan veelal functies rondom Know Your Customer (KYC), het voorkomen van witwassen en aanverwante beroepen.
De administratieve KYC-banen hebben al meer dan 50.000 jonge hoogopgeleiden opgebrand.
Je zou hier een pleidooi kunnen houden dat het strijden tegen witwassen betekenisvol is. Maar dat resoneert slecht bij de doelgroep, aangezien met A.I. en technologie 95% van dit werk eenvoudig te automatiseren is, en het vooral een administratieve callcenterbaan blijkt, die inmiddels meer dan 50.000 jonge hoogopgeleide starters heeft opgebrand. En daarmee (de productiviteit op) de arbeidsmarkt duurzame schade heeft toegebracht. Maar het geeft dus ook aan dat betekenisvol werk belangrijk is geworden, zelfs al zijn de arbeidsvoorwaarden (zéér) goed.
Betekenisvol werk vertaalt zich ook door in werkbeleving, dat naast inhoudelijke elementen ook elementen heeft als:
Inspirerende werkomgeving (ook op de thuiswerkplek)
Flexibiliteit
De juiste work/life-balans en arbeid/zorg-balans
Aandacht voor veiligheid, health, eerlijkheid en vertrouwelijkheid
Inclusiviteit en respectvol
Goed leiderschap
Verrassend werkgeverschap
Over deze serie
Dit was de tweede in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week woensdag (net na de Kerst) de volgende aflevering, met trends 11 tot 15…
Een kerstman? Check! Twinkelende sterretjes? Check! Langzaam neerdwarrelende sneeuwvlokken? Check! Blije kindergezichtjes? Check! Alle ingrediënten voor een succesvolle kerstcommercial zijn aanwezig. Oké, de wereldberoemde Coca-Cola-kersttruck is het natuurlijk nog niet. Maar de fraai verlichte elektrische Volkswagen-bus komt er wel dicht bij in de buurt, in de video die bureau Daan maakte toen het besloot de kerstpakketten zelf te gaan rondbrengen naar zijn eigen medewerkers.
‘We hebben onze elektrische Volkswagen aangekleed als kerstbus en zijn langs 8 steden in Nederland gegaan.’
‘We hebben onze elektrische Volkswagen aangekleed als kerstbus en zijn langs 8 steden in Nederland gegaan om onze kerstpakketten uit te delen, om uiteraard al onze leukste collega’s te bedanken’, vertelt marketingman Maikel Louwerse. Van Amsterdam tot Rotterdam, van Tilburg tot Groningen, de bus reed het hele land door. Zelfs zijn out-of-office had Louwerse voor de gelegenheid aangepast. ‘Bedankt voor je e-mail. Wij zijn deze week met team marketing buiten de deur en op pad met onze kerstbus. Hierdoor zijn wij minder goed bereikbaar dan normaal.’
Speciaal voor jou
De video (en het voor de gelegenheid subtiel aangepaste logo) is onderdeel van de brandingcampagne‘Daan. Speciaal voor jou’, een campagne die vooral de kernwaarden van het bureau wil belichten: persoonlijk, uitmuntend, eigenwijs en ambitieus. Onderdeel van de campagne was eerder onder meer al een guerrillamarketing-actie, waarbij in diverse steden met een hogedrukspuit het logo op de grond werd gezet rondom OV-stations, in het centrum en bij andere belangrijke locaties.
Het was niet de eerste keer dat het bureau wist op te vallen met opvallende marketingacties. Zo werd dit jaar aan het eind van de maand maart al een hilarische naamswijziging bekend gemaakt, en introduceerde het bureau twee jaar geleden rond dezelfde tijd van het jaar de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. Vorig jaar kwam het bedrijf, ook toevallig in dezelfde tijd, op de proppen met de Jobmachine, een ouderwetse eenarmige bandiet, onder de noemer ‘Geef een draai aan je carrière!’ Nu zoekt het dus de kerstperiode op om zichzelf onder de aandacht te brengen.
Defensie
Het is opvallend hoe uniek Daan daarin (nog) is. In de geschiedenis konden wij eigenlijk alleen een kerst-inhaker van Defensie uit de oude doos opduikelen, naast een gezongen actie van het Máxima MC, een hartverwarmende kerstvideo van het Franciscus Gasthuis & Vlietland, en een adventskalender van Eneco, met elke dag een nieuwe video van een medewerker.
Het is opvallend hoe stilletjes Kerstmis eigenlijk nog aan de arbeidsmarkt voorbij trekt.
Terwijl alle grote supermarkten en winkelketens – en inmiddels ook vakantieaanbieders, audiciëns, pretparken en postbedrijven (kijk hier voor een leuk overzicht) – steeds groter uitpakken met speciale kerstcommercials, in navolging van de traditie die met name het Britse warenhuis John Lewis heeft gezet, lijkt de trend aan de arbeidsmarkt nog stilletjes voorbij te trekken.
Is dat omdat met Kerst vooral de huiselijkheid en het gezinsleven gevierd wordt, en we even niet aan werken zouden denken? Dat zou dan geen verstandige keuze zijn, want uit onderzoek blijkt dat juist de jaarwisseling een tijd is dat veel mensen een carrièreswitch overwegen. En ook met ‘nieuwe banen’ kun je best op emotie inspelen, toch? Dus laat maar komen die kerstcommercials in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie! Neem een voorbeeld aan Daan, en spring volgend jaar ook op de kersttrein. We kijken uit naar jullie inzendingen!
Aan de ene kant tegenvallende verkopen, aan de andere kant toch dicht moeten wegens gebrek aan personeel. En zo dus de kans op meer verkopen jezelf door de neus boren. Het overkwam winkelketen Bristol in november. Aad van der Werf sloeg het met verbazing gaande, zei hij recent op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028. ‘Wat een onzin, dat Bristol-bericht. Je bent niet dicht vanwege personeelstekort, je hebt het gewoon slecht gemanaged.’
‘Reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent de komende jaren veel groter wordt.’
De krapte op de arbeidsmarkt kon je namelijk van mijlenver zien aankomen, aldus de strategisch arbeidsmarktadviseur bij gemeente Rotterdam. ‘Als je dat niet gezien hebt, heb je echt 10 jaar onder een steen geleefd.’ Bovendien is het ook echt niet zomaar voorbij, schetste hij. ‘Van alle werkenden is nu 21,4% boven de 55 jaar. Die gaan gewoon weg binnen nu en 10 jaar. Dus reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent veel groter wordt. Terwijl het aantal banen waarschijnlijk nog wel gaat doorstijgen.’
Here to stay
De krapte? Die is dus here to stay, aldus Van der Werf. En daarom, zegt hij in de podcast ‘in plat Rotterdams’: ‘Hou eens op met janken. Krapte is altijd een makkelijk excuus. Maar ik vind het vooral visieloos. Je ziet het aankomen. Je had allang erover kunnen gaan nadenken. Verplaats je geest nou eens 5 jaar verder. Waar sta ik dan? Welke talenten heb ik dan nodig? Dan moet je jezelf daarop inrichten. En als ze er niet zijn, dan moet je ze gaan maken.’
Als je 10 jaar geleden begonnen was, is het natuurlijk niet automatisch zo dat je dan nu geen problemen of geen personeelstekort had gehad, dat beseft hij ook. ‘Maar dan waren we er wel anders mee omgegaan. Ik zie ook wel echt goede voorbeelden hiervan, met name bij kleinere organisaties. Bij de grote organisaties zie ik juist dat ze nog veel meer de onbenutte talenten kunnen benutten die ze nu al binnen hebben.’
Recruitment als sluitstuk
Recruitment is niet altijd de oplossing, maar juist ‘het sluitstuk’ van je tekort aan personeel, benadrukt hij ook nog maar eens. ‘We liggen allemaal wakker van het verloop in de eerste 3 jaar. Stop daar nou eens mee. Investeer liever in de mensen die al langer dan 3 jaar bij je zitten. Hoe kun je dat slimmer organiseren, zodat ze meer van hun talent gaan benutten. En stop ook eens met traineeprogramma’s. Zij gaan toch binnen 3 jaar weg.’
‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan.’
In plaats daarvan adviseert hij werkgevers te kijken naar meer regionale en lokale samenwerking met andere werkgevers, en met onderwijsinstellingen in de buurt. ‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan’, zei hij op het podium. ‘En laten we stoppen met nog meer budget voor recruitment vrij te maken. Laten we in plaats daarvan kijken hoe we innovatie boven kunnen halen.’
Uitstroom in de hand houden
Die innovatie ziet hij in een aantal dingen. De eerste: de uitstroom laag houden. ‘Zijn er hier recruiters uit de zorg in de zaal? Mag ik jullie dan even afzeiken? Er zijn afgelopen jaar 32.000 mensen ingestroomd. Prima. Maar er zijn er ook 27.000 uitgestroomd, en velen zijn in een andere sector gaan werken. Waar zit hem dat in? Veel zorgpersoneel ervaart de werkdruk als veel te hoog. Door de hoeveelheid administratieve lasten, druk om sneller en meer te werken, en moeilijker taken. En dan is er ook te weinig tijd voor professionele ontwikkeling, en te weinig aandacht van leidinggevenden. Dat telt op en leidt tot ziekteverzuim en zelfs tot verloop.’
‘Een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders.’
Als je die uitstroom in de hand leert houden, heb je je probleem opgelost, aldus Van der Werf. ‘We zeiden in sales altijd al: een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders. Ga eens meer focussen op je behoud, daar is heel makkelijk geld mee te verdienen. Kijk eens goed naar: wat zijn dan de redenen waarom mensen weggaan? En kun je dat misschien veranderen? Daar is te weinig strategisch oog voor.’
Kans: het mbo
Een andere kans ligt op het mbo, benadrukt hij. ‘We zijn als recruiters meestal goed in campus recruitment op hogescholen en universiteiten. Maar nog heel slecht in het werven van mbo’ers. Wie biedt er hier bijvoorbeeld hybride docenten aan? Wie heeft er samenwerkingsvormen ingericht? Ga dat nou eens regionaal organiseren, het onderwijs staat ervoor open. Ook daarmee weet je sneller nieuw talent aan je te binden.’
‘Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken.’
En als derde, raadt hij aan: kijk naar het onbenut potentieel dat nog in de markt. En vraag van hen niet te veel om aan jouw eisen te voldoen, maar draai het eens om: kun jij aan hun eisen voldoen? ‘Ik ken veel ouderen die bijvoorbeeld zeggen: ik wil best nog 3 dagen in de week werken, maar als het mooi weer is, wil ik graag vrij kunnen nemen. Probeer daar rekening mee te houden. Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken. Creëer maatwerk. Ga bijna per persoon kijken: wat heb jij nodig om een bijdrage te kunnen leveren aan de samenleving? Dat kan nog veel opleveren.’
Ook intern nog veel mogelijk
En als je het dan toch hebt over ‘onbenut potentieel’, kijk dan vooral ook in je eigen organisatie, adviseert hij. ‘Je hebt vast mensen die al jaren hetzelfde doen. Daar zit vaak 30 tot 50% onderbenutting in. Dat kun je eruit halen door innovatief gedrag te stimuleren. Het begint bij het gedrag van management. Participation & trust, dan krijg je verandering. Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’
‘Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’
Dat heeft hij liever dan te veel focus op traineeprogramma’s, zegt hij. ‘We pamperen de jongere generaties te veel. Stel je voor dat we al dat geld dat we in die traineeprogramma’s stoppen nou eens stoppen in de zittende generatie. Ik denk dat we daar veel meer rendement uit zouden halen.’
De huidige situatie op de arbeidsmarkt maakt dat werknemers steeds hogere eisen stellen aan werkgevers. In 2022 ontstond een piek in het aantal openstaande vacatures; 1,6 miljoen om precies te zijn, het hoogste aantal sinds 1997. Hoewel de verwachting is dat dit aantal iets afneemt in 2024, blijft er sprake van een kandidatenmarkt. Er zijn structureel meer open vacatures dan er mensen (direct) beschikbaar zijn. Kandidaten hebben het voor het uitkiezen in deze markt.
‘De krapte los je niet op door als werkgever continu een hoger salaris te bieden.’
Dat betekent ook dat de lonen overal in de lift zitten. Maar de krapte op de arbeidsmarkt wordt niet opgelost door als werkgever continu een hoger salaris te bieden. Het probleem blijft juist voorlopig aanhouden, omdat vraag en aanbod inhoudelijk niet goed op elkaar aansluiten. De krapte is structureel, terwijl een salarisverhoging hooguit tijdelijk motiveert. Hoe krijg je dan ook grip op de onverwachte salarisonderhandeling die vaak als instrument wordt ingezet om medewerkers te behouden en te motiveren? Drie...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Oude functie: Ondernemer Oude werkgever: Kenneth Smit
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Commercieel Directeur Nieuwe werkgever: Pro Contact
Ingangsdatum: 01-11-2023
Pro Contact, een top 3-speler in de recruitment process outsourcing (RPO)-branche, heeft per 1 november 2023 Charles Wolf (58) aangenomen als nieuwe Commercieel Directeur. Charles heeft ruim 30 jaar commerciële ervaring en hij versterkt hiermee het salesteam van Pro Contact, waar ook Martijn van Steenbeek (partner, rechts op de foto), Willem Bos (partner), Jaami de Nood en Che de Kleine deel van uit maken.
Arbeidsmigratie aan banden leggen, zoals PVV en ook NSC willen? Of de wens om flex terug te dringen, zoals breed in het politieke landschap te horen is? Het helpt cruciale sectoren als de zorg, techniek en logistiek niet met hun krapte, stelt Henk Buitink. ‘Het kan zelfs leiden tot een verlies aan welvaart’, aldus de algemeen directeur van uitzendorganisatie House of Covebo, een van de labels van multinational House of HR (dat recent nog opleider Verder in Techniek overnam).
‘Aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’
Buitink stelt dat de huidige arbeidsmarktkrapte in 2024 nog aanzienlijk zal toenemen ‘als gevolg van economisch herstel, vergrijzing en de energietransitie’. ‘Nederland kampt nu al met enorme tekorten op de arbeidsmarkt, en heeft de komende jaren enorm veel extra handen nodig om extra woningen te bouwen en de noodzakelijke energietransitie te faciliteren. Ook aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’
Zzp’ers faciliteren
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Kortom: Bosman Van Zaal had hulp nodig. Gelukkig had Koot (foto) vrij snel een idee wie haar zou kunnen helpen: ‘Bij een vorige werkgever heeft 
Dit 
Buitink stelt dat de huidige arbeidsmarktkrapte in 2024 nog aanzienlijk zal toenemen ‘als gevolg van economisch herstel, vergrijzing en de energietransitie’. ‘Nederland kampt nu al met enorme tekorten op de arbeidsmarkt, en heeft de komende jaren enorm veel extra handen nodig om extra woningen te bouwen en de noodzakelijke energietransitie te faciliteren. Ook aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’