Het initiatief lag vorig jaar bij GroenLinks-Kamerlid Suzanne Kröger en inmiddels ex-Volt-Kamerlid Ernst Boutkan. Zij zagen dat het kabinet wel mooi met een Actieplan Groene en Digitale Banen was gekomen, om de tekorten in de techniek, ICT en energietransitie ook op langere termijn aan te pakken. Maar waarom slechts inzet op regionale initiatieven en zat er geen grote landelijke wervingscampagne bij, vroegen ze zich af in een motie. Zou de regering daarvoor de opties eens willen uitwerken en de benodigde middelen, financieringsmogelijkheden en verwachte effecten in kaart willen brengen?
Voor een succesvolle campagne moet er wel ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn.’
Het antwoord volgde net voor de Kerstvakantie, op de laatste parlementaire vrijdag van het jaar. Demissionair EZ-minister Micky Adriaansens schreef toen in een Kamerbrief nog meer tijd nodig te hebben om te onderzoeken of zo’n campagne überhaupt wel effectief kan zijn. Dat hangt er namelijk maar net vanaf, schrijft ze. Enerzijds natuurlijk van het aantal benodigde werknemers. Maar anderzijds moet er ook ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn. En moet worden bezien in hoeverre dit overlapt of concurreert met bestaande campagnes bijvoorbeeld vanuit de sectoren’, aldus de minister.
Tonnen tot miljoenen
Bovendien speelt het kostenaspect mee, schrijft ze. Want uit een eerste inventarisatie blijkt dat die uiteen kunnen lopen van ‘enkele tonnen tot tientallen miljoenen per jaar.’ Daarom wil het kabinet eerst nog meer onderzoek doen, en pas bij de eerstvolgende voortgangsrapportage later dit jaar terugkomen op de uitkomsten hiervan. Want dat het kabinet nog steeds wil dat er in 2030 zo’n 1 miljoen ict’ers in Nederland zijn, ook wel ‘digitaal geschoolden’ genoemd, dat blijft als een paal boven water staan. En die doelstelling halen, dat wordt nog een hele klus, zo bleek in oktober al uit de voortgangsrapportage Strategie Digitale Economie.
‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt.’
Sterker nog, als je mag afgaan op bijvoorbeeld de reacties op een site als security.nl, dan kun je die missie zelfs als ‘kansloos’ betitelen. Vooral ICT’er worden bij de overheid lijkt hier iets waar geen campagne tegenop zal kunnen. ‘Er is genoeg mis met hoe de Nederlandse overheid omgaat met ICT. Dat is jammer want ze missen zo de slimste mensen om aan zich te binden’, schrijft bijvoorbeeld de een. ‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT/Security, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt, anders stagneer je met de rest mee’, reageert een ander. En dat is dan nog maar het topje van de ijsberg.
Techniek als uitgangspunt
Bij het verschijnen van het Actieplan was er trouwens ook al veel kritiek te horen. Zo noemde branchevereniging NLdigital het plan weliswaar ‘een stap in de goede richting’, maar zei het ook meteen het te betreuren dat een echte doorbraak uit lijkt te blijven. Bovendien onderscheidt het kabinet in het plan de ICT-arbeidsmarkt niet goed van die van de techniek, aldus NLdigital. ‘Terwijl beide arbeidsmarkten zeer verschillende kenmerken hebben en ook zeer verschillende aanpakken vereisen. Alleen al door de aanvalsplannen van de technische branches naast die van ons te leggen, valt dit direct op.’
‘De noodzaak om de krapte in de ICT op te lossen is niet alleen voor digitale branches relevant, maar voor de hele maatschappij.’
Het kabinet neemt bovendien te vaak de techniek als uitgangspunt, schreef NLdigital destijds. ‘Daardoor blijven de specifieke uitdagingen van ICT onbenoemd en onuitgewerkt. Ook zou beter benoemd moeten worden dat het tekort aan ICT’ers door alle sectoren heenloopt, en daarmee een bredere uitdaging is dan alleen van onze specifieke sector.’ En dat terwijl het kabinet in het plan wel zegt te erkennen ‘dat de krapte in de ICT oplossen niet alleen voor digitale branches relevant is, maar voor de hele economie en maatschappij.’ Geen tijd te verliezen dus, aldus NLdigital. Maar voorlopig dan nog wel zonder landelijke wervingscampagne…
Hype alert! Als we terugblikkend 2023 één etiket moeten opplakken, dan is het natuurlijk dat van A.I. Wat in 2022 nog een uithoekje van technologische mogelijkheden was, werd in 2023 het gesprek van de dag, dankzij de komeetachtige opgang van vooral ChatGPT, met in diens kielzog ook Google’s Bard en vormgeeftools als Midjourney en Dall-E. Iedereen vergaapte zich aan de ongekende mogelijkheden. Je hoefde maar een simpele opdracht te geven, en hoppakee, er rolde een leesbaar artikel, of fraai ogend – soms niet van echt te onderscheiden – plaatje uit de computer. Of een filmpje met een stem die klonk als een klok.
‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat over A.I.’
A Brave New World, hij was al vaker voorspeld, maar voor velen leek hij nog nooit zó dichtbij. ‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat erover’, opende A.I.-expert Remy Gieling in november 2023 het ‘Jaarcongres A.I. en Recruitment’, in de bomvolle Hoofddorpse theaterzaal van HeadFirst. Waarmee hij – waarschijnlijk onbedoeld grappig – meteen de botsende oude en nieuwe wereld in één zin wist samen te vatten.
Strategieën bedenken
Dagvoorzitter Laurens Waling was hem op die dag zelfs al voorgegaan, met een verhaal over hoe Stockfish, de tot dan toe machtigste schaakcomputer ooit, gevoed met eeuwen schaakgeschiedenis, in 2017 verslagen werd door een A.I.-machine (AlphaZero), die feitelijk met niet veel meer gevoed was dan het doel en de regels van het spel, en van daaruit zelf alle mogelijkheden van het spel ging ontdekken. ‘Hij kwam met strategieën waar we nog nooit aan hadden gedacht’, aldus Waling. ‘De wereld was shocked.’
‘A.I. kan de essentie raken, en ons op onze fundamenten laten schudden.’
Zo kan het de komende jaren ook in de arbeidsmarkt gaan, aldus Waling. ‘We denken nu bijvoorbeeld dat het een heel goed idee is om te gaan matchen op skills in plaats van cv’s. En A.I. kan ons daarbij nu al heel goed ondersteunen. Maar misschien is het wel net als met schaken, en bedenkt-ie wel iets heel anders, iets wat nog veel belangrijker is. In die zin kan A.I. de essentie raken, en onze ideeën op zijn fundamenten laten schudden.’
Geen antwoorden, maar vragen
Hij leek daarmee maar te willen zeggen: A.I. geeft niet alleen maar antwoorden. De snelle opkomst ervan stelt misschien juist nog wel veel meer vragen. Want ja, het is natuurlijk razend knap om met een paar drukken op de knop een welluidende vacaturetekst tevoorschijn te toveren. Maar wat is zo’n tekst eigenlijk nog waard als de andere kant van de tafel dezelfde mogelijkheden gebruikt om een 1-op-1-aansluitende motivatiebrief te schrijven? Moeten we dan nog wel denken in vacatures?
Gaat recruitment straks eigenlijk nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie?
En zo nee, wat is dan het alternatief? Moeten we dat überhaupt nog zelf bedenken? Of doet A.I. dat binnenkort voor ons? Gaat recruitment straks nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie? Wordt ook dat een samenspel van mens en machine? Of draait het hele spel om, en gaat A.I. straks juist voor de kandidaat aan de slag? ‘Hallo, ik heb de beste baan voor je gevonden, die past bij al je talenten en drijfveren. Je kunt er maandag om 9.30 beginnen.’
Dromen en hypes
Veel vragen, kortom. En veel dromen over een mooie, andere toekomst. Maar tegelijk is ook een waarschuwing voor de hype op zijn plaats. Want op het congres over A.I. en recruitment bleek dat al veel mensen zich tot ChatGPT wenden voor het schrijven van vacatureteksten of functieprofielen. Of in elk geval: een eerste opzet daarvan. Maar voor betere matching? Voor een meer gepersonaliseerde candidate experience? Voor jobcampagnes, of voor strategie en beleid? Er gingen maar weinig handen de lucht in. De gedroomde belofte lijkt hier ook nog veel groter dan de waarde van alledag.
De gedroomde belofte lijkt nog veel groter dan de waarde van alledag.
En het doet ook een andere vraag rijzen. Want alle A.I.-tools bij elkaar kunnen de recruiter veel repeterend werk uit handen nemen, waardoor hij of zij eindelijk weer tijd heeft om met de kandidaat in gesprek te gaan. Maar wat hebben de recruiter én de kandidaat daar eigenlijk aan, zolang het nog steeds de hiring manager is die met z’n onderbuik de uiteindelijke beslissing neemt? Als de hiring manager al niet luistert naar z’n recruiter, waarom zou hij dan wel gaan luisteren naar A.I.? En omgekeerd, waarom zou de kandidaat eigenlijk zin hebben in zo’n gesprek met een recruiter, die hij of zij toch vooral als baanverkoper ziet?
Het ‘goede gesprek’?
‘Het is een mythe dat mensen er niet van houden om met computers of chatbots te interacteren’, zei recruitmentgoeroe Kevin Wheeler niet voor niets in 2023. Van Tengai, ‘de eerste interviewrobot ter wereld’, is bijvoorbeeld bekend dat geïnterviewden veel openhartiger tegen haar deden dan tegen een menselijke interviewer. Dat belooft niet veel goeds voor de ‘aandacht’ en het ‘goede gesprek’ dat recruiters nu nog als hun eigen belangrijkste added value zien. Bovendien: A.I. spreekt alle talen, en is 24/7 beschikbaar voor de kandidaat. A.I. kan daarnaast ook nog eens alle gesprekken vastleggen, en uiteindelijk daarvan leren. Niets meer ongestructureerde onderbuik, maar juist écht relevante selectiegesprekken. Zie daar als recruiter maar eens aan te tippen.
Op al dit soort manieren stelt A.I. vragen over de toekomst van recruitment. Zonder dat het daar zelf een bevredigend antwoord op lijkt te kunnen geven, gevoed door alle conventies tot nu toe. Gelukkig wil Wheeler daar wel weer zijn visie op geven. ‘Binnen 10 jaar zal A.I. veel van de dingen hebben vervangen die recruiters nu nog doen’, verwacht hij. ‘Maar het huidige recruitment zal zijn veranderd in een meer relatiegedreven rol. Recruiters kunnen focussen op marketing, branding en een betere relatie met vacaturehouders. Ze zullen kunnen vooruitblikken, met voorspellingen over toekomstige behoeftes, gebaseerd op historische data.’
Minder bad hires
Inderdaad, dat zal er uiteindelijk misschien toe leiden dat er minder recruiters nodig zijn, zegt hij ook. ‘Maar degenen die blijven zullen wel degelijk toegevoegde waarde bieden, en aan invloed binnen de organisatie winnen. En dat is uiteindelijk een goede zaak.’ Kortom: laat A.I. maar het efficiënte deel van het werk overnemen. En laat het dan maar aan de recruiter over om ook verbetering in de resultaten van recruitment te laten zien. Met minder bad hires, en meer tevreden hiring managers én kandidaten.
‘De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Die kant gaat het overigens nu al op, zo bleek tijdens het congres A.I. en recruitment. ‘A.I. is not the end of work’, zei Gieling daar. ‘It’s the end of boring work.’ De mens heeft kwaliteiten die een machine niet heeft. Het gaat erom de aanvullingen op elkaar te vinden. ‘De term A.I. is bedacht in 1956. De eerste chatbot kwam er al in 1966, de eerste zelfrijdende bus in 1988. Maar nu zijn we in de belangrijkste golf: de democratisering van A.I. We kunnen er allemaal direct gebruik van maken. En dat zullen we ongetwijfeld ook gaan doen. Ik verwacht dat de toekomst er één is van mens én machine. De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Nog veel voor nodig
Maar er is nog wel veel nodig voordat zo’n organisatie werkelijk succesvol is, zei Rina Joosten-Rabou op hetzelfde congres. De CEO van Pera, die onder meer ook toeziet op de besteding van de 200 miljoen euro die in het Nationaal Groeifonds zit voor A.I., onderstreept dat de technologie tot nu toe vooral wordt ingezet voor verbetering van de efficiëntie, maar nog te weinig voor verbetering van de uitkomsten.
‘Als je met A.I. stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed.’
‘Mijn adagium is: zet het niet alleen in om dingen sneller te doen’, zegt ze. ‘Want als je dan stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed. Het gaat er juist om: hoe kunnen we het inzetten om dingen te verbeteren, om dingen te zien die wij nu niet zien? We hebben als mens bijvoorbeeld vaak geen idee wat tot succes leidt, en zitten vol met onze eigen vooroordelen. A.I. is juist heel erg goed in het herkennen van patronen, en kan van daaruit nieuwe paden voor succes vinden.’
Subjectieve beoordelingen
Het enige probleem: organisaties hebben momenteel zelden een duidelijk omschreven definitie van het succes van een medewerker. Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Wat maakt dat de ene medewerker als ‘een topperformer’ wordt omschreven, en de ander niet? Wat zijn precies de criteria voor promotie? Het is vrijwel nergens vastgelegd, en er zijn nauwelijks objectieve data van.
Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Er zijn nauwelijks objectieve data van.
Ja, er zijn verloopcijfers, (voor salesfuncties) soms omzetcijfers per medewerker, er zijn – als het goed is – (nogal subjectieve) beoordelingen van managers. ‘Maar in de praktijk blijkt dat zulke manager ratings bijna niet correleren met meer objectieve metingen van succes’, aldus Joosten-Rabou. ‘En de manager ratings die we vonden waren ook nog eens bijna tegenovergesteld aan de HR-ratings.’
Intern beginnen
Dat is meteen een probleem voor A.I.-systemen. Want niet alleen zijn zulke beoordelingsdata dus nauwelijks publiekelijk voorhanden, ze zijn ook nog eens moeilijk hard te maken. En als je met zulke garbage A.I gaat voeden, weet je al wat de uitkomst wordt: óók garbage. De grootste uitdaging ligt de komende jaren voor organisaties dus misschien wel intern, zo concludeerde Joosten-Rabou.
‘Laat A.I. eerst maar eens intern op zoek gaan naar de juiste markers voor succes.’
Laat A.I. daar eerst maar eens op zoek gaan naar de juiste markers voor succes, benadrukte ze. Vraag collega’s bijvoorbeeld om structureel andere collega’s te vergelijken, op allerlei onderdelen, en laat vervolgens de systemen maar op zoek gaan naar interessante patronen in al die resultaten. Pas als je dat helder en concreet hebt, kunnen we eventueel de stap gaan maken naar hoe A.I. kan zorgen voor betere matching. Dat blijft immers toch de Heilige Graal, onderstreepte de Pera-CEO.
Werk aan de winkel
Iets wat beaamd wordt door bijvoorbeeld good oldDr. John Sullivan. ‘In een krappe arbeidsmarkt worden recruitmentafdelingen altijd onder druk gezet om bad hires te voorkomen’, schreef hij in 2023. ‘Dat is jammer, want de meeste wervingsfuncties meten hun faalpercentages eigenlijk niet. Terwijl dat hét cijfer is dat verbeterd moet worden binnen de meeste organisaties. Gemiddeld zien we dat slechts 19% van alle aannames door organisaties worden gezien als een groot succes. Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat dat percentage kan groeien naar 50% of meer.’
Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat het succespercentage van recruitment kan groeien naar 50% of meer.’
Maar dan is er dus eerst intern nog heel wat werk aan de winkel voor recruiters. Dat gaat veel verder dan even aan ChatGPT vragen om een leuke vacaturetekst. Dat gaat erom écht te doorgronden wat je in zo’n tekst precies vraagt, en hoe je dat bij je kandidaten wil vaststellen. Of dat je misschien die kandidaten heel anders moet identificeren. Nogmaals: zo bracht 2023 recruiters veel mooie voortgang op technologisch gebied. Maar liet het ons vakgebied dus ook met nog veel vragen achter. Vragen waar we toch eerst echt zelf antwoorden op moeten vinden. Voordat A.I. het voor ons doet, en ons huidige werk misschien wel overbodig maakt.
Meer weten?
Op 23 januari organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus snel in!
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek 2023, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
‘Vanaf het begin was het idee simpel maar krachtig’, vertelt Pieter Vermeer. ‘We wilden een platform creëren waar werkzoekenden niet alleen steun vinden, maar ook groeien en leren.’ En zo geschiedde. Wat begon onder de naam DeBroekriem, als een lokaal initiatief van werkzoekende twintigers uit Utrecht, uit frustratie over de moeilijke arbeidsmarkt, groeide in de 10 jaar daarna uit tot JobOn, een dynamisch activiteitenplatform, bekend van evenementen zoals de Nationale Werkbezoekdag en FutureLab, met in totaal 4.793 georganiseerde evenementen.
‘Ik heb het voorrecht gehad om te leren van de slimste recruiters, de beste loopbaancoaches en de handigste HR-managers.’
Wat leverden die 10 jaar allemaal op? Vermeer nam vorig jaar afscheid als algemeen directeur, en blikt nu terug op de samenwerkingen die hij in die tijd heeft gehad. ‘Ik heb het voorrecht gehad om te leren van de slimste recruiters, de beste loopbaancoaches en de handigste HR-managers. Dit heeft mij enorm veel inzichten gegeven.’
Open voor samenwerking
Samen met Josee Blanken werkt hij nog als medebestuurder van JobOn,...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Altijd fijn, een beetje goed nieuws aan het begin van het nieuwe jaar. En dat blijkt er te zijn, als je naar de vraag naar recruiters, werving- & selectieprofessionals en intercedenten kijkt. Het dieptepunt van het derde kwartaal van 2023 is inmiddels weer omgeturnd in een weg naar boven. Waar in Q3 de vraag bij corporates gehalveerd was ten opzichte van een jaar eerder, en bij bureaus ook 40% lager lag, heeft zich dit in Q4 hersteld tot nagenoeg hetzelfde niveau als in 2022. Met 7.400 unieke vacatures in het vierde kwartaal, lijkt er sprake van een flink herstel, al ligt de vraag nog wel lager dan de recordperiode Q4-2021 tot Q2-2023.
Bron: Jobfeed
De vraag- en arbeidsmarktontwikkelingen van bureaus en corporates gaan vrijwel hand in hand. Al is de vraag naar bureaurecruiters beduidend hoger dan de vraag naar recruiters bij directe werkgevers, in de vraagontwikkeling zit geen vertraging. Wel is er sprake van een andere onderliggende dynamiek. Waar de groei van het aantal recruiters in 2022 vooral kwam door de groei in zzp’ers en de transitie van recruiters in loondienst naar interim, was die dynamiek na de zomer van 2023 verdwenen.
Een recruiter met enkele jaren ervaring zat in loondienst al snel aan zijn financiële plafond van zo’n 4.500 euro per maand.
Een recruiter met enkele jaren ervaring zat in loondienst al snel aan zijn financiële plafond van zo’n 4.500 euro per maand en maakte dan de sprong naar de uurtarieven van 75 euro per uur of meer. Na de lancering van de zzp-plannen van minister Van Gennip én de serieuze dip in de vraag naar recruiters na de zomer van 2023 liep het aantal sollicitaties op vacatures voor recruiters echter weer scherp op, evenals de geluiden van recruiters die weer in vaste dienst wilden komen.
Arbeidsmarktactiviteit bijna gehalveerd
De onzekerheid in de markt vertaalde zich naar een roep om zekerheid (vaste dienst), minder opportunisme en een lagere arbeidsmarktactiviteit van recruiters, zoals onderzoeksdashboard Giant van Intelligence Group laat zien. In 24 maanden halveerde de arbeidsmarktactiviteit van recruiters zelfs bijna, al is parallel daaraan te zien dat recruiters nog steeds veel actief worden benaderd (61% is minimaal 1 keer gehunt in Q4-2023) en minimaal 1 op de 5 de laatste 12 maanden van baan is gewisseld. De daling van de arbeidsmarktactiviteit is zodoende vooral het gevolg van toenemende onzekerheid én het feit dat óók recruiters afwachten tot ze benaderd worden.
Oók recruiters wachten steeds vaker af tot ze benaderd worden.
Wat gaat 2024 brengen? Opvallend is dat vooral in de sectoren Nutsbedrijven, Schoonmaakbedrijven, maar ook in ICT, Zakelijke dienstverlening en media/communicatie de vraag ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder weer een stevige groei laat zien. Een signaal dat er misschien te hard is ingegrepen op de recruitmentafdelingen van bijvoorbeeld de grote ICT-consultancybedrijven in Q2 en Q3 van 2023.
Nog steeds grote krapte
Daarnaast is er sprake van aanhoudende krapte op de algehele arbeidsmarkt. Dit in combinatie met een hele milde recessie en het uitblijven van productiviteitsgroei maakt dat er nog altijd onvoldoende aanbod is voor de uitstaande vacatures. Hou daarbij rekening dat de gemiddelde recruiter door de ongrijpbaarheid van kandidaten op de arbeidsmarkt steeds minder effectief en productief is. Mogelijk dat werkgevers eerder dan voorheen in de gaten krijgen dat snijden in de recruitmentafdeling eerder voor continuïteits- en margeproblemen gaat zorgen dan voor kortetermijn financiële extra’s.
Het businessmodel van een goed recruitmentapparaat wordt steeds zichtbaarder.
Het businessmodel van een goed recruitmentapparaat wordt zichtbaarder, zoals Schiphol laat zien of succesvolle detacheerders zoals Eiffel. Als werkgevers gaan denken in termen van Total Talent Management en op opbrengst en marge van een hire (of kandidaat) in plaats van cost per hire ontstaat een heel andere dynamiek. Ineens is een recruiter niet meer ‘duur’, maar zijn de opbrengsten juist zeer aantrekkelijk. Iets dat de bijna 20.000 (detacherings)bureaus in Nederland al lang wisten. Misschien wordt 2024 wat weerbarstiger dan 2022, het korte, middellange en langetermijnperspectief van de recruiter ziet er nog altijd (zeer) goed uit. Zelfs met de komst van de AI-Recruiter, die immers vooral voor de broodnodige productiviteitsgroei van de recruiter kan gaan zorgen.
In ‘Over vriendschap’ schrijft Cicero (106 – 45 v. Chr): ‘Vriendschap overtreft verwantschap (familie) omdat je bij verwantschap genegenheid kunt weglaten, bij vriendschap niet.’ Een bekende uitspraak over familie is: ‘Bloedverwanten zijn die mensen die je begrijpen zonder uitleg.’ Zowel genegenheid als begrip zijn cruciale elementen voor een goede samenwerking. Belangrijker dan talent of kennis.
De beste spelers maken nog geen topteam.
Sport legt dit aan de oppervlakte. De beste spelers maken nog geen topteam. In de film ‘Any Given Sunday’ geeft Al Pacino een briljante speech in de rust van de Super Bowl-finale waarin zijn team zwaar achter staat. Hij stelt dat degene die wil sterven voor die ene noodzakelijke centimeter zal overwinnen (‘The guy who’s willing to die for that inch’). Maar met alleen vriendschap en/of een familieband plus veel toewijding red je het niet. Allesbepalend is: je doel. Of beter gezegd, de ‘Why’, zoals Simon Sinek het noemt.
Doel en vriendschap winnen
Als je kijkt naar succesvolle bedrijven, dan zijn deze vaak opgebouwd door families (Jumbo, Pon, Walmart en Volkswagen) of gebouwd op vriendschap (Coolblue, Booking, Google en Apple). En allemaal hebben ze een duidelijk doel voor ogen. Om nieuwe collega’s productief te maken, moeten ze aansluiten bij de familiecultuur of vriendschapsband (waarden en normen) en hetzelfde doel willen nastreven. De meeste bedrijven hebben mooie overzichten van hun kernwaarden, die helaas te vaak bedacht zijn door het management, of erger nog: zijn verzonnen door een marketingbureau.
De bedrijven met kernwaarden die nergens beschreven hoeven te worden, zijn de sterkste merken. Geen great place to work-verkiezing kan daar tegenop.
De bedrijven met kernwaarden die iedereen kent en nergens beschreven hoeven te worden, zijn de sterkste merken, meest aantrekkelijke werkgevers en bekendste organisaties. Geen great place to work-verkiezing kan daar tegenop. Goed presterende collega’s zie je zowel bij familiebedrijven als bij vriendschapsculturen. Recruiters die nieuwe medewerkers aantrekken die aansluiten bij de intrinsieke kernwaarden én hetzelfde doel najagen, mensen die willen ‘sterven’ voor die ene centimeter, die winnen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een ‘recruiter’ die zich voordoet als een vertegenwoordiger van een bekende bank, neemt contact op met een werkzoekende. De recruiter meldt vol vertrouwen dat ‘jouw vaardigheden uitstekend passen bij de behoeften van ons bedrijf’ en belooft een lucratieve baan. Hij vraagt alleen eerst nog even een aanbetaling voor ‘trainingsmateriaal’, voordat de baan begint. Hoewel de werkzoekende hieraan voldoet en de betaling doet, het gaat immers om een alleszins overzichtelijk bedrag, ontvangt hij – je raadt het al – hierna nooit meer enige verdere communicatie.
Oplichters doen zich steeds vaker voor als recruiters van grote bedrijven.
Bij navraag bij de bank blijkt – natuurlijk – dat de bank geen gegevens heeft over noch de vacature noch de recruiter. Conclusie: de werkzoekende is slachtoffer geworden van een goed geplande zwendel. Het blijkt een methode te zijn die vaker voorkomt: oplichters die zich voordoen als recruiters van grote bedrijven. Met de voortdurende vooruitgang in sociale media en technologie is het zoeken naar een baan verschoven naar online platforms, waarbij LinkedIn en verschillende vacatureportalen dienen als de go-to bestemmingen voor zowel werkzoekenden als recruiters. En daar ligt dus ook zwendel op de loer.
Valse banen
De zwendelende ‘recruiters’ gaan nauwgezet te werk. Om vooruitgang te boeken, sturen ze de kandidaat bijvoorbeeld al snel een officieel uitziende uitnodiging voor een virtueel sollicitatiegesprek. Samen met deze uitnodiging geven ze een gedetailleerde gids die uitlegt wat de baan inhoudt en welke voordelen je allemaal kunt verwachten. De gesprekken beginnen vaak op LinkedIn, maar de oplichters proberen daarna snel de kandidaat weg te leiden naar een privé chat of e-mail, om niet opgemerkt te worden op het platform.
De gesprekken beginnen vaak op LinkedIn, maar de oplichters proberen daarna snel de kandidaat weg te leiden.
Dit is het eerste punt waarop werkzoekenden gewaarschuwd worden, en de authenticiteit van de communicatie goed te checken. Gerenommeerde bedrijven gebruiken bijvoorbeeld alleen officiële zakelijke e-mailadressen voor communicatie en nooit persoonlijke accounts. Als je berichten ontvangt van een e-mailadres dat niet van het bedrijf is, is dat een duidelijke rode vlag. Ook een verzoek om betaling is dat eigenlijk altijd. Bedrijven die een voorafbetaling verzoeken van hun aanstaande werknemers zijn vrijwel nergens bekend. En ze verzoeken al helemaal nooit om geld over te maken via platforms als Zelle of PayPal.
Pas op met paspoorten
De oplichters blijken echter lang niet altijd zo direct (en dus ook: zo opzichtig) uit op geld. Er zijn ook verhalen bekend van fraudeurs die via sollicitanten gevoelige persoonlijke gegevens in hun bezit willen krijgen, zoals sofinummers of bankgegevens, onder het mom van dat dit nodig is voor ‘tewerkstellingspapieren’. Sommigen kunnen zelfs antwoorden op je werkgerelateerde vragen achterhouden totdat je hun voorwaarden accepteert.
Identiteitsdiefstal ligt ook op te loer.
Identiteitsdiefstal ligt hier op te loer. Online beveiligingsbedrijf Norton raadt sollicitanten die dit vermoeden dan ook aan direct contact op te nemen via een bekend telefoonnummer van het betreffende bedrijf of door via hun officiële website te kijken of de vacature wel echt bestaat.
Meer meldingen, meer schade
Volgens onderzoek van Atlas VPN gaat er in deze vorm van oplichting al vele miljoenen om. Vooral jonge mensen (20-30) schijnen er slachtoffer van te zijn (38%). NRCschreef er in september ook al een groot verhaal over. De Fraudehelpdesk, een organisatie die bijhoudt welke vormen van fraude de ronde doen, meldde toen tussen januari en augustus al 120 meldingen te hebben gehad van slachtoffers, tegenover 70 in heel 2022. Ook de geleden financiële schade ligt veel hoger dan voorgaande jaren.
Volgens de Britse fraudehelpdesk is recruitmentfraude in het VK sinds corona bijna verdriedubbeld.
Bekende uitzendbureaus als Randstad, Octagon Professionals en YoungCapital waarschuwden vorig jaar al voor deze vorm van fraude. Zij kregen telefoontjes en e-mails binnen van slachtoffers en mensen die een appje van de zogenaamde recruiter niet vertrouwden. Zo liet Randstad aan NRC weten rond de 50 meldingen te hebben gehad, en dat alleen al bij het hoofdkantoor. Het ging hierbij met name om ‘recruiters’ die hun kandidaten eerst een bedrag in bitcoin over te maken.
Naar cv-site
De bekende recruiter Katrina Collier wees enkele maanden geleden ook op een andere manier van scamming. Ze maakt melding van een oplichtersbedrijf dat haar naam (en die van bijvoorbeeld Suzanne Lucas) gebruikt om actief werkzoekenden op te roepen een (nep) site te bezoeken, waar ze – uiteraard tegen betaling – hun cv zó kunnen aanpassen dat het voortaan elk ATS zal passeren. Wat natuurlijk onzin is, benadrukt Collier ten overvloede.
Ook bekend: oplichters die vragen om geld om een cv aan te passen om het ATS te kunnen passeren.
De Britse fraudehelpdesk meldde in april aan Sky News dat het aantal gevallen van recruitmentfraude in het VK sinds de coronapandemie bijna verdriedubbeld is. Ook in Nederland is recruitmentfraude momenteel al een van de meest voorkomende vormen van online oplichting, blijkt uit resultaten van een enquête van de Global Anti-Scam Alliance (GASA). En volgens recent onderzoek van netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer heeft de helft van de bedrijven (56%) vorig jaar minstens 1 keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, waarbij valse vacatures de populairste scam vormden (49%).
Thank God It’s Friday. Om een beetje opgewekt het weekend in te gaan, presenteert Werf& al enkele jaren de rubriek ‘Feel Good Friday‘, vrijplaats voor berichten in de zijlijn van het nieuws, die ofwel een glimlach willen opwekken, ofwel een wenkbrauw willen laten fronsen. Wat is de oogst van het jaar in deze rubriek? En wat zegt dat over het recruitmentvak? We halen er een paar rode draden uit.
Die tijd van het jaar…
Carnaval, 1-april, Kerstmis: het valt op dat ook recruiters steeds beter weten in te spelen op wat er op de kalender staat. De 1-aprilgrap was bijvoorbeeld al langer een fenomeen, maar dit jaar werden er weer enkele geslaagde voorbeelden aan toegevoegd, met onder meer Nederlands schaakgrootmeester Anish Giri die spil werd in een internationale virale 1-aprilgrap van de bekende site Chess.com, rondom een hilarische sollicitatieprocedure. En ook het nieuws dat arbeidsbemiddelaar Daan (tijdelijk) zijn naam veranderde in… Noah mag hier natuurlijk niet ontbreken.
Maar ook anderszins werd ingespeeld op de tijd van het jaar. Zo maakte de NS rondom carnaval enkele opvallende vacaturesites, in Limburgs, Twents en Brabants dialect. En was het de afgelopen weken – opnieuw – Daan die de aandacht trok met een Volkswagenbus in Kerst-stijl. En dat terwijl Kerstmannen steeds schaarser blijken te zijn, net als strandwachten in de zomer overigens. Zullen we in deze categorie dan ook maar de terugblik opnemen op de zeventiende editie van TruAmsterdam, het evenement zonder presentaties, maar met veel interactie, onder begeleiding van namen als Hung Lee, Kevin Wheeler en Bill Boorman?
Rare jongens, die Amerikanen…
Voor een beetje opmerkelijk nieuws hoef je eigenlijk altijd alleen maar naar de overkant van de grote plas te kijken. Daar is rondom recruitment altijd wel wat te doen. Zo maakten we in New York de eerste anti-bias-regelgeving mee, die de strijd aanbond met A.I.-gedreven recruitmenttools. Bijna tegelijkertijd gingen conservatieve Amerikanen echter ook aan achter positieve discriminatie op de arbeidsmarkt. En was er veel ophef rondom een recruiter voor Defensie, die ook als dragqueen werkte. Want wat zou China hier wel van denken? Tegelijk bleek hier uit onderzoek dat je als werkgever politiek uitspreken op de arbeidsmarkt evenveel kan opleveren als 10% salarisverhoging.
Rare jongens, die…
Maar ook elders op de wereld viel genoeg opmerkelijk nieuws te halen. Rare jongens, tenslotte, die:
De Britse premier Rishi Sunak wil wiskunde verplichten voor iedereen tot 18 jaar. Maar zijn plan loopt nu al stuk op… een gebrek aan docenten. Wat nu te doen?
Met de taxi opgehaald worden voor je sollicitatie: in Zwitserland kan het. De krapte is daar nu zo groot, dat een kanton heeft bedacht om kandidaten voortaan per taxi te laten ophalen voor hun sollicitatiegesprek.
In een poging nieuw cyber-talent aan te trekken, heeft de Duitse inlichtingendienst (BND) zich gewaagd aan de wereld van NFT’s. Via 999 unieke honden willen ze nieuwe mensen aantrekken.
Zie je het als recruiter in Nederland even niet meer zitten? Probeer het eens in Doha, Qatar. Elke vacature trekt daar binnen één week gemiddeld maar liefst 400 sollicitanten, bijna 10 keer zoveel als de gemiddelde vacature in Amsterdam, zo blijkt.
Gek eigenlijk dat we doorgaans weinig horen van omkoping en steekpenningen in recruitment. India zorgde dit jaar voor de uitzondering op de regel, met een nieuw Tata-schandaal, waarbij het hoofd recruitment van de IT-tak van Tata ervan werd beschuldigd steekpenningen van enkele grote uitzenders te hebben aangenomen.
Onze zuiderburen haalden in de zomer wat positiever het nieuws, met het bericht van ziekenhuis AZ Zeno in Knokke-Heist, waar je in ruil voor je cv een cocktail kon bemachtigen, en gewoon op het strand kon solliciteren, met uitzicht op zee.
Old school recruitment, alert!
Een andere rode draad in de Feel Good Fridayszijn duidelijk de pogingen om vragen te stellen bij vastgeroeste gewoontes in recruitment. Denk aan het bericht waarom je moet oppassen om in je vacatureteksten om ‘passie’ te vragen (‘dat kan leiden tot conflict en frustratie’), of andere ‘rode vlaggen’ als ‘flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’, die ertoe kunnen leiden dat zelfs de meest gekwalificeerde en geschikte kandidaten minder geneigd zijn om te solliciteren. Ook het feit dat afwijzingsbrieven steeds vaker viraal gaan, stemt heel wat recruiters waarschijnlijk tot nadenken. Net als het initiatief van NationaleVacaturebank om een ‘vacaturesite andersom’ te lanceren: een site waarop je als kandidaat kunt zoeken op wat je níet wil.
Ook het traditionele sollicitatiegesprek ligt steeds verder onder vuur. En dat leidt tot opmerkelijke nieuwe initiatieven. Zoals het gesprek met een hapje en een drankje van de Vlaamse winkelketen Carrefour, of het wandelend, fietsend of zelfs skiënd solliciteren wat je kunt bij het Limburgse IT-bedrijf Etesian. En dan hebben we ook nog de overtreffende trap: de ‘droomkamers’ waarmee kandidaten bij Personato worden verwend (foto). Dat is nog eens andere koek dan kijken of een kandidaat zijn koffiekopje wel netjes terugbrengt, een praktijk waar op TikTok dit jaar gehakt van werd gemaakt.
En nog meer nieuwe trends en innovatie
Nu we het toch over koffie hebben, tijd voor wat andere trends. Zoals coffee badging, duidend op het fenomeen dat medewerkers alleen naar kantoor komen om met ‘inklok-koffie’ de ‘terug-naar-kantoor’-trend het hoofd te bieden. Een trend die werven volgens Amerikaans onderzoek sowieso al dubbel zo moeilijk maakt. Of wat te denken van ‘Rage Applying’: lukraak solliciteren uit woede en frustratie? Of Quiet Hiring (nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen, als tegenhanger van Quiet Quitting)?
Maar trends laten zich niet alleen vangen in nieuwe termen. Kijk bijvoorbeeld hoe het Friese verpakkingsbedrijf Riviera mensen besloot te zoeken via… flessenpost. Of hoe DJI het begrip ‘werving aan de poort’ nieuw leven inblies (bij de gevangenis in Vught). Of hoe KPN het begrip ‘offboarding’ met een speciale abri (‘Yvette, bedankt!’) vernieuwend invult, of waarom Randstad dit jaar besloot ín GTA V een kantoor te openen. De arbeidsmarkt blijft dan ook nog wel even krap, berichtten we ook. Zou dat ook de trend verklaren dat er dit jaar maar liefst drie kinderboeken over recruitment verschenen?
Humor om te lachen
De vrijdag wordt ook nog wel eens gebruikt om de humor rondom recruitment op te zoeken. Dit jaar leidde dat bijvoorbeeld tot een overzicht van 20 grappige cv’s en tot een flinke reeks voorbeelden van humoristen die gingen solliciteren, en de ongemakkelijke situaties die dat opleverde. Ook in deze categorie: de introductie van ‘yuppenbal‘, een soort padel, maar dan voorbehouden aan ‘ambitieuze, high-potential young professionals’, rechtstreeks uit de koker van Plakshot.
Solliciteren blijkt nog wel eens tot ongemakkelijke situaties te leiden…
Ook het dit jaar precies 20 jaar bestaande LinkedIn leidde af en toe tot hilariteit. Vooral op YouTube wordt het medium geregeld door de mangel gehaald vanwege de cringe tekstjes op het platform, en de af en toe inderdaad best vreemde gebruiken en gewoontes. Maar ook een concullega-platform als een (dit jaar ook al een jubileum vierende) Glassdoor blijkt geregeld de lachers op zijn hand te kunnen krijgen.
Vacatures voor vreemde vogels
Bijzondere vacatures, daar hebben we bij Feel Good Friday ook een zwak voor. Dit jaar haalden er twee de eindstreep: de professionele beer-knuffelaars gevraagd die werden gevraagd in het Amerikaanse New Mexico, en de ‘menselijke vogelverschrikker’, waarvoor de Britse Blackpool Zoo een vacature uitschreef en die honderden sollicitaties opleverde.
Wie wil er professioneel met beren knuffelen?
Wat zou 2023 zijn zónder A.I.?
Wat zou een jaaroverzicht van 2023 zijn zónder berichten over A.I.? Precies. Zo was er opmerkelijk nieuws over de twee A.I.-vacatures waarmee Netflix olie op het vuur gooide, net in het heetst van de strijd van de scenarioschrijvers die in staking waren. En bleek tegelijkertijd de opkomst van ChatGPT juist te leiden tot een flink groeiende vraag naar… freelance schrijvers. Ook opmerkelijk was het bericht over hoe kandidaten met ChatGPT aan de slag gaan, en zo elk sollicitatiegesprek weten te kraken. Iets om in 2024 meer rekening mee te houden?
En gewoon mooie verhalen
En dan hebben we als laatste ook nog de categorie échte faits divers. De verhalen die gewoon verteld en gelezen móeten worden. Zoals het verhaal van Guy Goma, die 17 jaar geleden dacht voor een sollicitatiegesprek bij de BBC te komen, maar zich ineens voor de camera als expert terugvond. Of het verhaal van de wereldberoemde meme Hide the Pain Harold, die dit jaar een heel klein linkje met de arbeidsmarkt in Nederland maakte. In deze categorie past ook het verhaal van de Canadese Rachel McIlravey, die solliciteerde naar een nieuwe baan, maar pas later ontdekte dat dit bij haar huidige werkgever was, en daarop ontslagen werd.
Recruiters gaan nog steeds op uiterlijk af, zo blijkt.
Ook opmerkelijk (onder het mom van: 1 is niets, 2 is toeval, 3 is een trend): de opkomst van de 8 in bedrijfsnamen in het werving- en selectievak. Of het Amerikaans onderzoek waaruit blijkt dat je als freelance IT’er op zoek naar een volgende klus er heel veel baat bij hebt als je een baardje, laptop en – vooral – een bril op je profielfoto hebt staan. Want recruiters gaan nog steeds op uiterlijk af, zo blijkt. Sterker nog: in de luchtvaart is recruitment vaak zelfs nog een ouderwetse ‘vleeskeuring’. Zal dat volgend jaar een keer veranderen?
De maand van de verkenning en informatie van (premier?) Ronald Plasterk, en de verkiezing van Martin Bosma tot Kamervoorzitter, maar ook de maand van een al dan niet mislukteKlimaattop in oliestaat Dubai, en daaropvolgend hoog water (alsof de duvel ermee speelt). En dan hebben we het nog niet gehad over de nieuwe coronapiek, de overname van RTL door DPG, of het (aangekondigde) vertrek van Sigrid Kaag en Lilian Marijnissen. Maar wat gebeurde er in december 2023 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?
#1. Situatie nijpend bij DJI
Ze wonnen dit jaar nog bijna een Werf& Award voor hun campagne ‘Er zit meer achter‘. Maar dat wil nog niet zeggen dat alle wervingsproblemen bij de Dienst Justitiële Inrichtingen achter de rug zijn. Sterker nog, op een totaal van zo’n 16.000 medewerkers staan momenteel 866 vacatures open (waarvan 427 in gevangenissen), en dat, gecombineerd met hoog ziekteverzuim en hoge uitstroom, zorgt ervoor dat demissionair minister Franc Weerwind sommige gedetineerden tijdelijk niet wil vastzetten, tot ongenoegen van de Raad voor de rechtspraak.
Het aantal gedetineerden in Nederland is na een jarenlange daling sinds corona weer iets opgelopen. Ook in 2023 zet deze trend door, zo liet Weerwind in november aan de Tweede Kamer weten. Gemeten over de maanden januari tot en met november zaten er gemiddeld 8.960 personen in de gevangenis, tegenover 8.620 in 2022. En dat terwijl de afgelopen 3 jaar de uitstroom van medewerkers met 50% steeg naar ruim 1.600 per jaar, en het ziekteverzuim een flinke vlucht nam naar 8,7%: ruim 40% boven het gemiddelde dat het CBS voor soortgelijke beveiligingsberoepen (waaronder de politie) noteert.
#2. ‘Maatregelen in zorg nog weinig effect’
Nog een plek waar de personeelstekorten nog altijd niet onder controle zijn: de sector zorg en welzijn. Het tekort aan medewerkers zal hier tegen 2033 zijn opgelopen naar maar liefst 189.800 medewerkers, blijkt uit een nieuwe prognose van Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn (AZW). Het gaat om een flinke verhoging van de tekorten ten opzichte van de laatste keer dat ABF Research een berekening maakte, toen nog een tekort van 135.000 medewerkers in de sector werd verwacht. Volgens ABF Research komt de sector volgend jaar al zo’n 54.500 mensen tekort.
Volgens ABF Research komt de sector volgend jaar al zo’n 54.500 mensen tekort.
En wat misschien nog wel zorgelijker is, is dat uit het onderzoek blijkt dat – ondanks alle akkoorden en afspraken – beleidsmaatregelen van VWS de tekorten nauwelijks lijken te beïnvloeden. ‘De arbeidsmarkt blijft de komende jaren gekenmerkt door schaarste’, aldus bijvoorbeeld bestuurder Yvonne van Stiphout, voorzitter van de ActiZ-themacommissie Arbeid. ‘Er hebben nog nooit zoveel medewerkers in de verpleging, verzorging en thuiszorg gewerkt als nu. Maar de zorgvraag stijgt ver boven het aanbod uit.’ Van Stiphout pleit daarom onder meer voor het breder inzetten van het principe ‘Bekwaam is bevoegd’.
Al zal het ook helpen als meer mensen in de sector fulltime gaan werken, aldus Robert De Boeck, oprichter en directeur van investeringsmaatschappij Antea in een recente editie van de BNR-podcast Van Alle Markten Thuis. ‘Als iedereen in de zorg fulltime gaat werken is daar het personeelsprobleem volledig opgelost.’
#3. Grootste loonstijging in 40 jaar
Goed, de inflatie was recordhoog (in 2022). En de krapte nog steeds groot. Dus wat dat betreft was een inhaalslag wel te verwachten. Maar de gemiddelde loonstijging die dit jaar in cao’s is afgesproken, is met 7,1%, ook wel meteen de grootste verhoging in zeker 40 jaar, meldde werkgeversorganisatie AWVN in december 2023. Hoewel organisatie de wens voor hogere lonen zegt te begrijpen, zegt directeur Raymond Puts ook te hopen ‘dat in nieuwe cao’s ook naar andere problemen wordt gekeken, zoals het verhogen van de arbeidsproductiviteit en het tegengaan van ziekteverzuim en het personeelstekort.’
‘Doordat veel geld opgaat aan hogere lonen, blijft er minder over om te investeren in andere zaken die het werk prettiger maken.’
Puts maakt zich zorgen, zegt hij. ‘Bedrijven lopen al geruime tijd tegen de grenzen van de arbeidsmarkt aan. Veel vacatures zijn moeilijk in te vullen. De verwachting is dat we de komende decennia meer werk met minder mensen moeten doen vanwege vergrijzing. Dit vraagt een andere benadering van werk.’ Hij denkt aan afspraken om het werk anders te organiseren, bijvoorbeeld door te zorgen voor meer ondersteuning of betere roosters. Ook investeren in extra opleiding kan helpen, aldus de AWVN. ‘Maar doordat veel geld opgaat aan hogere lonen, blijft er minder over om te investeren in andere zaken die het werk prettiger maken.’
#4. Start-ups: veel vacatures, weinig diversiteit
In de Nederlandse start-upwereld staan momenteel nog duizenden vacatures open. Zo hebben alleen al Techleap en Dealroom samen zo’n 6.500 vacatures op hun sites staan, waarvan een kwart rollen als software-ontwikkelaar betreft, zo blijkt uit de vijfde editie van het jaarlijkse rapport Dutch Tech Startup Employment. In totaal tellen de opstellers bij de Nederlandse start-ups in 2023 wereldwijd zo’n 256.000 banen, waarvan 155.000 in Nederland. Dat laatste is bijna 12% meer dan de 135.000 bij de vorige telling.
Alleen al Techleap en Dealroom hebben samen zo’n 6.500 vacatures op hun sites staan, waarvan een kwart rollen als software-ontwikkelaar.
Maar ondanks al die vacatures blijft de diversiteit bij de Nederlandse start-ups en scale-ups nog behoorlijk achter, blijkt ook uit het rapport. ‘Het gebrek aan diversiteit is nog steeds een grote uitdaging als ook inkomensverschillen tussen vrouwen en mannen’, reageerde dan ook Constantijn van Oranje op LinkedIn op het rapport. Het hoge aantal vacatures zou volgens hem moeten leiden tot ‘actievere werving onder andere profielen.’ Het Techleap-boegbeeld stelt dat de techsector actiever moet investeren in talentontwikkeling en inclusiever moet zijn om uit een grotere vijver te kunnen vissen.
#5. Arnhem in actie voor asielzoekers
Vrij snel na het vervallen van de ’24-weken-eis‘ eiste de gemeente Arnhem de primeur op van een pakket maatregelen dat asielzoekers actief helpt meedoen op de arbeidsmarkt. De gemeente wil dit doen door verdere samenwerking met lokale werkgevers en reeds bestaande werkstructuren te versterken. Zo zullen de bestaande ‘Meedoenbalies’ in de gemeente, die al vrijwilligerswerk aanbieden aan vluchtelingen, binnenkort ook betaald werk aanbieden.
Ook aan de werkgeverskant wil de gemeente actiever worden, bijvoorbeeld door te onderzoeken hoe ze kan helpen om eventuele drempels weg te nemen en bewustwording te creëren voor kansen. Dit omvat ook de samenwerking met het Werkgeversservicepunt Midden-Gelderland om werkgevers te informeren en te ondersteunen bij het in dienst nemen van asielzoekers. Hierbij wordt bijvoorbeeld ondersteuning geboden bij het begrijpen van de taal op de werkvloer.
#6. Innovatie in uitzenden: direct betaald
Dat snelle betaling van het salaris belangrijk is, met name bij uitzendkrachten, is natuurlijk geen nieuws. Maar online uitzendbureau 365Werk (onlangs voor de vijfde keer bekroond als FD Gazelle) claimde in december 2023 wel het allereerste uitzendbureau te zijn dat uitzendkrachten onmiddellijk na hun klus uitbetaalt. De dienst (die ook al van bijvoorbeeld platformen als YoungOnes en level.works bekend is) is ontwikkeld samen met ABN Amro, en heeft de naam Payday meegekregen.
Opdrachtgevers merken dat ze dankzij de directe betaling hun diensten makkelijker en sneller ingevuld krijgen.
De afgelopen maanden draaide 365Werk een pilot onder een groep uitzendkrachten. Die blijken zeer te spreken over de dienst, waarbij de uitzendkracht zelf de uren invult en meteen het loon in zijn Wallet terugziet. Ook opdrachtgevers blijken enthousiast. Niet alleen zijn zij volgens de initiatiefnemers geen extra tijd of geld kwijt aan Payday, maar merken ze ook dat uitzendkrachten de service zo aantrekkelijk vinden, dat ze hun diensten makkelijker en sneller gevuld krijgen.
#7. Fijne tijden voor Hoppenbrouwers
Nog een werkgever die flink aan de weg timmert: technisch dienstverlener Hoppenbrouwers. Al vaker trokken ze hier de aandacht, maar in december 2023 kwam er een mooie gelegenheid bij, in de vorm van de prestigieuze Effective Digital Marketing Award die het bedrijf in de wacht sleepte voor de innovatieve wervingscampagne die het samen met digital marketingbureau Fingerspitz ontwikkelde om zo’n 700 vacatures voor schaars technisch personeel te vervullen.
De campagne werd erkend door de jury voor zijn doordachte strategie en indrukwekkende resultaten van méér sollicitaties, zónder extra budget. De campagne maakte dan ook gebruik van technologieën zoals Channable en Hunch en een op een dynamische feed gebaseerde strategie op Google Ads en Meta, waarbij personalisatie en relevantie centraal stonden. Het leidde niet alleen tot een stijging in het aantal sollicitaties, maar ook tot een verlaging van 20% in cost per hire, en stijgingen van 89% in Click-Through Rates en betrokkenheidspercentages met 9% op Meta-campagnes.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Discriminatie in werving en selectie tegengaa. Dat is de belangrijkste doelstelling van de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’, die nu nog bij de Eerste Kamer ligt, en feitelijk een aanpassing is van de Arbowet en de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Werkgevers met 25 of meer werknemers en intermediairs worden met de wet verplicht over een schriftelijk vastgelegde werkwijze te beschikken die discriminatie in werving en selectie tegengaat. En bij het extern inhuren van personeel moet een werkgever óók nagaan of deze verplichting wordt nageleefd.
Heb je geen werkwijze op papier? Dan kan straks een boete volgen die openbaar wordt gemaakt.
De inspectie houdt toezicht. Heb je geen werkwijze op papier? Dan kan een boete volgen die openbaar wordt gemaakt. Arbeidsbemiddelaars hebben trouwens straks ook een meldplicht bij discriminerende verzoeken vanuit werkgevers. En daarbij gaat het niet alleen over discriminatie naar achtergrond van kandidaten, maar natuurlijk ook over discriminatie op andere vlakken, zoals gender, leeftijd, godsdienst en zwangerschap.
Eisen aan jouw werkwijze
Oké, maar hoe ga je als organisatie nu aan die nieuwe wet voldoen? In de werkwijze die...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De meest gelezen berichten van het jaar 2023 weerspiegelen mooi alle trends op de arbeidsmarkt en in de wereld van recruitment. Welke verhalen en artikelen sprongen dit jaar het meest eruit (de pagina’s over onze events uitgezonderd)?
#1. Werkgevers ergeren zich aan wensen generatie Z en staan nu meer open voor 60-plussers
Ruim 175.000 views voor één artikel, dat waren we bij Werf& nog niet echt gewend. En dat in nog geen twee weken. De primeur was voor dit bericht, dat de ergernissen van werkgevers over de nieuwe generatie op een rij zette. Het zal waarschijnlijk met iets van herkenning te maken hebben dat het bericht zo goed scoorde. Of met 60-plussers die er hoop uit konden putten. Fijne aandacht voor onze partner Pro Contact, ook, dat het onderliggende onderzoek liet uitvoeren.
#2. Dit zijn dé 20 meest schaarse beroepen in 2023 in Nederland
Nog zo’n topper, dit bericht, al scoorde het met bijna 15.000 views wel meteen een stuk minder dan de onbetwiste nummer 1. Lijstjes met schaarse beroepen worden wel vaker goed gelezen, en dat bleek dit jaar ook weer een schot in de roos. Het was meteen een mooie manier om de dit jaar gestarte rubriekData Donderdag onder de aandacht te brengen, een rubriek die – u raadt het al – elke donderdag een duik neemt in de rijke database van de onderzoeksgegevens in recruitmentland, vaak (maar niet uitsluitend) afkomstig van partnerorganisatie Intelligence Group.
#3. Waarom ’s Heeren Loo is gestopt met vacatures
Vacatures? No way. Net zo min als cv’s en sollicitatiebrieven. Bij zorginstelling ‘s Heeren Loo besloten ze dit jaar het helemaal anders te gaan doen. Dus zónder alle klassieke recruitment-valuta. Maar hoe matchen ze dan hun kandidaten op de juiste functies? Het bericht erover werd gretig gelezen. En inspireerde hopelijk ook andere organisaties om de koers te verleggen.
#4. ‘Help! Ik krijg perfecte cv’s binnen, en briljante motivatiebrieven zonder taalfouten…’
Dat ook kandidaten A.I. ontdekken om ermee te solliciteren mag dit jaar natuurlijk geen verbazing wekken. Het artikel van Geert-Jan Waasdorp hierover werd echter al snel een evergreen. Niet alleen omdat hij erin liet zien hoe sollicitanten steeds slimmer worden, maar ook omdat hij er de strijd aanbond met fake applicants en het zogeheten CpA-businessmodel van veel jobboards. Een fenomeen dat bijna iedereen in de recruitmentmarkt herkent, maar waarover hiervoor nog zelden geschreven werd. Niet zo gek dus dat het verhaal over kansloze kandidaten, die echter wel steeds meer geld kosten, het zo goed deed.
#5. De 20 arbeidsmarkttrends van 2024 (1/4)
Nog zo’n verhaal van Geert-Jan Waasdorp dat het goed deed. En eigenlijk altijd wel goed doet. De schetsen van de laatste arbeidsmarkttrends, die steevast aan het eind van het jaar verschijnen, behoren doorgaans al snel tot de 10 meest gelezen berichten van het jaar. Dit overzicht van 2023, de eerste in een serie van 4, vormt daarop geen uitzondering, en haalde hier dus in slechts een paar weken de top-5. Voor wie alles wil weten over de opkomst van het beroepsonderwijs, de introductie van CoPilot, of waarom steeds meer vrouwen LinkedIn verlaten…
#6. Maak kennis met Mona. Zij voert 2.000 sollicitatiegesprekken per dag
Soms heb je van die verhalen die bijna komen aanwaaien, maar die blijkbaar toch een snaar raken bij het lezerspubliek. Dit bericht is daarvan een mooi voorbeeld. In Nederland hadden we al Scotty, vanuit Duitsland kwam dit jaar Mona erbij, een A.I.-assistent om al onze recruiters te ondersteunen in hun sollicitatieprocessen – en ja, misschien ook wel deels – ooit – te vervangen.
#7. ‘Quiet quitting’: generatieding of managementprobleem?
Eentje uit het begin van het jaar, en dus een bericht dat tijd heeft gehad om te rijpen. Fien Jacobs, Managing Director bij YoungCapital NEXT, liet in dit artikel zien wat je als werkgever allemaal moet en kúnt doen om de nieuwe generatie te motiveren en aan te spreken. En ja, gaf ze hier toe, zelf was ze ook heus niet vrij van vooroordelen en aannames als het om deze groep gaat.
#8. Wat níet wordt gezegd tijdens een sollicitatiegesprek
Meestal let je in een sollicitatiegesprek vooral op wat de kandidaat je vertelt. Maar wat níet wordt gezegd, is minstens even belangrijk. Het artikel over de 6 signalen om wat dat betreft in de gaten te houden werd veel gelezen. Geen vragen over de cultuur? Geen bedankje? Weinig begrip getoond? Het zijn stuk voor stuk rode vlaggen, zo leerden we hier.
#9. Ruim 4.000 euro in de maand voor starter bepaald geen uitzondering
Een zomerbericht dat goed werd gelezen, waarschijnlijk niet alleen door recruiters, maar ook door starters op de arbeidsmarkt, die hierin een goede onderhandelingspositie voor hun eerste baan konden vinden. Sowieso was het natuurlijk een jaar waarin salarissen weer flink in de belangstelling stonden. Ook andere berichten erover werden goed gelezen. Maar niet eentje dus zo goed als het bericht waarin dit onderzoek van het Rotterdamse Magnet.me werd behandeld.
#10. ‘Valse verwachtingen blijken groeiend probleem in recruitment’
In een krappe arbeidsmarkt maken recruiters een functie vaak net iets mooier dan de werkelijkheid. Een groeiend probleem, zo blijkt uit het onderzoek dat in dit goed gelezen bericht werd beschreven. Want steeds meer mensen blijken ontslag te nemen vanwege valse verwachtingen. En meer dan de helft van de respondenten denkt bovendien dat de recruiter met opzet een verkeerde voorstelling van zaken geeft. Werk aan de winkel dus! Maar daarover in 2024 vast nog veel meer…
Door de onzekerheden op de wereld wordt in 2024 geen sterke opleving van de economie verwacht. Hierdoor wordt de arbeidsmarkt weliswaar iets ruimer, maar blijft toch knellend krap. De voorheen oneindige groeimodellen bij bureaus lijken lastiger vol te houden zolang zij volledig blijven vertrouwen op LinkedIn. Maar zij die geïnvesteerd hebben in een kandidaatgerichte aanpak met talentpools, professionele recruitmentsystemen, opgeleide recruiters, recruitment marketing automation en die nu aan het experimenteren zijn met A.I. zouden in 2024 wel eens heel snel door kunnen groeien.
Met name slimme en verzorgenden handen behoren tot de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt.
Desondanks blijft arbeid schaars én met name slimme en verzorgende handen behoren tot de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt. Dat zal niet minder worden in 2024 en de jaren die daarop volgen. Randstad heeft dat briljant verwoord met de zin ‘Als je slim bent, werk je met je handen’. En daarmee duiken we nu toch echt de volgende 5 trends voor het volgende jaar in:
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
11. Starters: vaker fulltime, maar blijven korter…
Van alle leeftijdscohorten zijn het opvallend genoeg de starters en jonge mensen (<35 jaar) die het minst in deeltijd werken. Het zijn de 55-plussers die sinds covid steeds vaker in deeltijd zijn gaan werken (en de jonge generatie ten onrechte ‘luiheid’ verwijt). Hooguit dat jonge mensen beter de balans werk/privé bewaken. Iets dat andere generaties misschien minder hebben gedaan in het begin van hun werkzame leven.
Wat je wel ziet is dat de jonge generatie andere eisen stelt aan werkomgeving, werkbeleving en betekenisvol werk. Zij zien werk meer transactioneel, zijn minder loyaal aan hun werkgever (iets wat overigens van alle tijden is) en zien de relatie met hun werkgever meer als gelijkwaardig. Dit hebben zij geleerd toen zij in hun studententijd via platforms zijn gaan werken. En nu ze in loondienst zijn gekomen, terwijl alle werkgevers om ze vechten en ze gouden bergen beloven, hebben zij extra noten op de zang.
Terwijl alle werkgevers om ze vechten, hebben jongeren extra noten op de zang.
Jongeren onder de 25 jaar zijn gemiddeld 2,7 jaar bij hun werkgever. Tot 30 neemt dat toe tot gemiddeld 4 jaar. In zoverre is deze ‘generatie’ heus niet veel anders dan de jobhoppers eind jaren 90 en alle generaties die de jaren daarna op de arbeidsmarkt zijn gekomen. Toch is het wel de moeite nu er 4 tot zelfs 5 verschillende generaties op de werkvloer zijn om meer aandacht te besteden aan generatiemanagement en generatie-recruitment. Is retentie bijvoorbeeld een belangrijk doel voor de organisatie? Dan is het misschien slimmer om je te richten op de overvloedige 35-plussers dan op de steeds schaarsere jongeren.
12. ‘Werkgever as-a-service’
Werkgeverschap wordt steeds meer een dienstverleningsconcept aan werknemers. Detacheerders zijn daarin natuurlijk al vooruitstrevend, zoals Team Rockstars, TMC, maar ook hoe een werkgever als DMG zich richt op keukenmonteurs (in opleiding).
Naast goed werkgeverschap krijg je dus ook steeds meer zoiets als werkgeverschap as-a-service, waarbij je als werknemer bijna franchisenemer bent bij een werkgever. De werkgever faciliteert in finance, ICT (ook de thuiswerkplek), learning & development van de werknemer. En de werknemer profiteert mee van zijn eigen inbreng in het resultaat van de organisatie of wordt gefaciliteerd in het werken als zzp’er of meerwerk. Een hybride vorm van vast/flex, vast/vast en thuis/remote/op kantoor. Je moet er als werkgever wel klaar voor zijn…
13. De pijn van verzuim
Het almaar toenemende ziekteverzuim drukt niet alleen de marge, productiviteit en werksfeer, maar zorgt voor ook toenemende (werk)druk. NN berekende dat de kosten van verzuim in 2022 maar liefst 9 miljard hoger waren dan in 2021 en zijn opgelopen tot 27 miljard euro. Het eind van deze groei lijkt ook nog niet in zicht. Meer mensen zijn ziek dan werkloos op dit moment.
Pikant detail is dat het arbeidstekort en verzuim bij arbodiensten zelf een significante invloed heeft op de stijging van het verzuimpercentage. Hoe langer mensen moeten wachten op een bezoek aan de bedrijfsarts of actie van de arbodienst, hoe sneller het totaal aan verzuimdagen toeneemt. De kosten van onderbezetting, ziekteverzuim en gebrek aan kwalitatieve professionals bij arbodiensten zelf loopt in de extra miljarden die afgewenteld worden op het bedrijfsleven en verzekeraars. Een gouden investering van venture capitalists die inmiddels de grootste arbodiensten in hun portefeuille hebben.
14. D&I en woke zijn uit…
Als je je als werkgever politiek uitspreekt, bijvoorbeeld inzake abortus, kan dat net zoveel extra kandidaten opleveren, als wanneer je het salaris met 10% verhoogt. Maar in 2024 zullen we dit soort statements van werkgevers niet veel meer zien. Werkgevers durven zich minder uit te spreken op thema’s als abortus, vrouwenrechten, klimaat, D&I of aan woke-gerelateerde onderwerpen. Financiële instellingen evenals de grote oliemaatschappijen trekken zich terug uit internationale klimaatafspraken onder druk van aandeelhouders die meer winst willen maken. Tot zover purpose!
‘ Ik denk dat het minder druk zal zijn met werkgevers bij de Pride Amsterdam in 2024…’
En na de implosie van Bud Light die eerst verguisd werd door conservatief Amerika en daarna door progressief Amerika toen ze van koers veranderde, durft niemand zijn nek meer boven het maaiveld uit te steken. Statements krijgen steeds fellere reacties van tegenstanders, wat we na Amerika ook in Nederland zien gebeuren. Ook hier maken steeds minder werkgevers expliciet statements over bijvoorbeeld Diversity & Inclusion. En onder de nieuwe politieke wind zal deze trend waarschijnlijk alleen maar aan kracht winnen. Ik denk dan ook dat het minder druk zal zijn met werkgevers bij de Pride Amsterdam in 2024…
…maar vrouw wint terrein
Als het gaat om gelijke beloning van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt, zien we een ander verhaal. Aangejaagd door Europese wetgeving neemt de druk om de loonverschillen transparant te maken (en te verkleinen) alleen maar toe. Met de herziene EU-richtlijn (ingegaan op 1 augustus 2023), zien we een sterkere plicht voor werkgevers om enerzijds een plan op te stellen om gelijke kansen te bevorderen, en anderzijds om gegevens hierover te verzamelen. Daarnaast zal de vanaf 2025 geldende Corporate Sustainability Reporting Directive de transparantie in de beloningsverschillen tussen man en vrouw verder vergoten.
Sinds vrouwen niet meer hoeven te onderhandelen over thuiswerken, is het verschil in uurtarief als sneeuw voor de zon verdwenen.
Wat dit onderwerp betreft bracht 2023 overigens ook ander goed nieuws: en dat is dat het verschil in uurtarief tussen mannen en vrouwen als zelfstandig professional in 2023 op nul is gekomen. Sinds Covid en vrouwen niet meer hoeven te onderhandelen over thuiswerken, is het verschil in uurtarief tussen mannen en vrouwen in gelijke rollen blijkbaar ineens als sneeuw voor de zon verdwenen.
15. Interne mobiliteit als wervingsstrategie #1
Soms is één plaatje genoeg (met dank aan Steven Ehrlich) om aan te geven wat de belangrijkste wervingsstrategieën zijn voor een werkgever. Deze slide maakt altijd positieve impact in presentaties:
Het belang van interne mobiliteit groeit in Nederland en organisaties faciliteren dit steeds beter. Het gat tussen externe versus interne instroom wordt hierdoor gelukkig kleiner, maar is nog altijd enorm. Van de 3 mensen die bewegen op de arbeidsmarkt zijn er ook nu nog steeds 2 externe instroom en 1 interne doorstroom. Ik verwacht dat werkgevers hier in 2024 meer op gaan inzetten omwille van productiviteit, winstgevendheid, werknemerstevredenheid en natuurlijk de krapte op de arbeidsmarkt.
Over deze serie
Dit was de derde in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week de laatste aflevering, met trends 16 tot 20…
Pandora is een personage uit de Griekse mythologie. Volgens de mythe is zij de eerste vrouw die door de goden werd geschapen. De schepping van Pandora maakte deel uit van het plan van Zeus om de mensheid te straffen, maar in het bijzonder Prometheus, die het vuur van de goden had gestolen en aan de mensen had gegeven.
Volgens de mythe is Pandora de eerste vrouw die door de goden werd geschapen.
Pandora kreeg een doos, die al het kwaad, het verdriet en de plagen bevatte die, indien de doos werd geopend, de mensheid zouden treffen. Pandora werd nieuwsgierig en kon de drang niet weerstaan om de doos te openen. Zo werd alle ellende op de wereld losgelaten. Slechts één ding bleef in de kruik achter nadat al het kwaad ontsnapt was. Dat was: de hoop.
Helaas is voor veel organisaties recruitment als een doos van Pandora. Als de doos wordt geopend, stort men de vacature als een plaag over de mensheid uit. Er wordt veel geld uitgegeven om de vacature overal zichtbaar te krijgen, iedereen wordt geacht mee te werken en hun netwerk in te zetten en groot is het verdriet als die topper toch niet reageert. Het enige wat overblijft is hoop dat de persoon die het wel is geworden uiteindelijk toch toereikend blijkt te zijn.
Uiteindelijk is hoop uitgestelde teleurstelling.
De les: maak van recruitment geen doos van Pandora. Het enige goede aan Pandora is haar nieuwsgierigheid. Maar zet dat in als instrument om doorlopen kennis te vergaren en val niet terug op hoop. Uiteindelijk is hoop uitgestelde teleurstelling.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
In ‘
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
