Deze 7 boeken mogen dit jaar op het verlanglijstje van elke recruiter

Geschreven door

Vorige week besteedden we al aandacht aan Succes met je carrière!, het nieuwe boek van journalisten en loopbaancoaches Jolan Douwes en Map Oberndorff. En even daarvoor zetten we het nieuwe boek van René Herremans al in het zonlicht. Maar het is zeker niet het enige interessante werk dat de afgelopen tijd voor (of over) recruiters verscheen. Welke boeken zagen nog meer het levenslicht, en verdienen een plekje op het verlanglijstje van elke recruiter?

#1. Daarom doen ze dat

Een boek waarin psycholoog Danny Mullenders de grondbeginselen van zijn vak uitlegt aan iedereen in HR of recruitment. Zie het als een pleidooi voor nieuwsgierigheid naar mensen, en het uitstellen van oordelen, aan de hand van korte verhalen, veelal uit het assessment-vak. En dat dan vaak afgewisseld met een korte toelichting op bijvoorbeeld de STARR-methodiek, de Big Five persoonlijkheidstheorie, of de kernkwadrantenmethodiek van Daniel Ofman. Niet altijd even diepgravend, maar daarom misschien wel des te geschikter voor wie vooral geïnteresseerd is in een aantal basisprincipes.

#2. #Lovemyjob

Japke.d Bouma kennen we al meer dan 10 jaar als dé onvolprezen gids voor elke kantoortijger en als de onvermoeibare strijder tegen jeukwoorden. Met haar column in NRC laat ze iedere werkende stilstaan bij vreemde gewoontes op de werkvloer. De beste tips, ergste kantoorclichés, grappigste verhalen over de koffieautomaat en de flexplek, jeukerigste jeukwoorden en handigste lijstjes zijn nu allemaal verzameld in één bundel, het 560 pagina’s (!) tellende boek #lovemyjob. Ontegenzeglijk herkenbare situaties, voor iedereen, ook (zeker) in het recruitmentvak.

#3. De Rockstars Methode

Aan de Rockstars Methode van Laurens Simonse (Founder & Chief Team Rockstars IT) en Raymond de Looze (Double-OO) werd in februari tijdens de Werf& Webinar week al ruim aandacht besteed. In september werd dat gevolgd door een heus boek, waarin de principes nog eens uitgebreid worden uitgelegd. ‘Benieuwd naar het effect van deze methode op de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt, de werknemertevredenheid, het verloop, ziekteverzuim of de groei van de onderneming? En wat kun je doen om dat te realiseren? We delen alles wat we ontdekt hebben’, belooft De Looze. Met als ultieme doel: ‘Zoveel mogelijk organisaties inspireren hun mensen op #1 te zetten!’

#4. HRBazen

boeken verlanglijstjeEen boek met interviews met onder meer Jumbo, Coolblue, Postillion Hotels en de Efteling, dat bovendien meermaals Werf& als bron aanhaalt, dat moeten we natuurlijk wel in het zonnetje zetten. Dit ‘ultieme HR-trendboek‘ leest als de bekende vakantieboeken van weleer, compleet met puzzels en mooie, woordspelige termen als ‘werfgekte’ en ‘pyjamaploeteren’ en ‘generatiechaos’. Geschreven door de 39-jarige Marthe van der Kint, algemeen directeur van de Fan Factory en expert op het gebied van medewerkerbetrokkenheid. Ze is daarnaast ook maker van de gelijknamige podcastserie, waarin ze onder meer Dura Vermeer en Ikea al eens interviewde over goed werkgeverschap

Meer trends?

Op 29 november vindt weer het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers.

Trends

#5. Echte mannen werken 4 dagen

Een pleidooi voor alternatieve arbeidsverhoudingen en het experimenteren met werkdagen en het basisinkomen, dat zagen we nog niet vaak eerder. Althans, niet in boekvorm. Louis Goulmy voorziet erin, en belooft in zijn boek Echte mannen werken 4 dagen inzichten en inspiratie te bieden aan werkgevers die aantrekkelijk en toekomstbestendig willen blijven in een veranderende arbeidsmarkt.

Goulmy onderbouwt zijn betoog met recent onderzoek naar de positieve effecten van korter werken.

De auteur onderbouwt zijn betoog met recente onderzoeken naar de positieve effecten van korter en minder dagen werken. En passant komen daarbij ook meteen onderwerpen voorbij als vereenvoudiging van het toeslagencircus, waardering voor de praktische beroepen, basisinkomen, RNWL (Retire Now Work Later) en FIRE (Financial Independence Retire Early).

#6. Het beste van jezelf

Kijk, dat is nou eens leuk: een bekende schrijver die zich in het thema ‘talenten’ verdiept. Ronald Giphart deed het voor zijn nieuwste boek Het beste van jezelf en ging daarvoor te rade bij mensen als Arne Slot, Jeroen Woe en Niels van der Laan, Marion Koopmans, Carola Schouten en de Arnhemse burgemeester Ahmed Marcouch. Hij voerde niet alleen diepgravende gesprekken met hen, maar wist ze bovendien te verleiden om een (CliftonStrengths-)talentmeting te doen.

Een onfeilbaar recept voor topprestaties ontdekte Giphart daarbij overigens niet. Maar wat de 13 door hem geïnterviewde mensen wél gemeen hebben: bewust of onbewust werpen ze telkens weer hun mix van talenten in de strijd om hun professionele doelen te realiseren. Door te doen waar ze goed in zijn en waar ze plezier aan beleven, halen ze het beste uit zichzelf en uit de samenwerking met anderen.

#7. Word woest aantrekkelijk

Als organisatie ben je voortdurend op zoek naar manieren om talentvolle medewerkers aan te trekken en vooral te laten floreren, zodat ze met veel plezier bij je willen (blijven) werken. In een tijd waarin de arbeidsmarkt steeds krapper en competitiever wordt en de verwachtingen van medewerkers veranderen, gaat dat niet vanzelf. Gelukkig is er een oplossing: werkgeluk. In dit boek Word een woest aantrekkelijke werkgever met werkgeluk ontdek je aan de hand van wetenschappelijke inzichten, praktische tips, voorbeelden, interviews met experts en ervaringsdeskundigen wat werkgeluk is, waarom het belangrijk is en hoe je het (verder) kunt vergroten. Twee perspectieven worden behandeld: dat van de medewerker en dat van de organisatie. Wat zorgt ervoor dat een medewerker gelukkig is op het werk, dat hij kan floreren? Hoe mooi is het dat een medewerker met plezier en energie werkt, het gevoel heeft dat zijn bijdrage ertoe doet, zijn talenten kan gebruiken en dat hij fijn samenwerkt met collega’s? En wat kan een organisatie doen om daar de juiste randvoorwaarden voor te creëren? Met andere woorden: hoe zorg je voor een prachtige en unieke employee experience (medewerkerservaring) tijdens de hele employee journey (medewerkersreis)? Het unieke van dit boek is dat het als eerste in Nederland laat zien hoe de roadmap naar werkgeluk er concreet uitziet: welke fasen en welke concrete stappen zet je als organisatie om het onderwerp te verkennen, succesvolle verandering door te voeren en werkgeluk in processen zo te verankeren dat je een woest aantrekkelijke werkgever wordt waar mensen willen (blijven) werken!Gea Peper schreef samen met Heleen Mes al eerder een kloek boek over werkgeluk. Nu doet ze dat opnieuw, samen met Lucas Swennen, in een boek waarin ze duidelijk de link met recruitment legt. Want werken aan werkgeluk is volgens haar namelijk dé oplossing als je als organisatie in een krappe arbeidsmarkt moeite hebt om talentvolle medewerkers aan te trekken en vooral te laten floreren, zodat ze met veel plezier bij je willen (blijven) werken. Het boek is niet alleen gevuld met allerhande wetenschappelijke inzichten, maar ook met praktische tips, voorbeelden, en interviews met experts en ervaringsdeskundigen.

Bonus #1: Betekenis en bullshit

boeken verlanglijstjeMisschien meer een reclame- dan een recruitment-boek. Maar goed, die twee onderwerpen raken elkaar natuurlijk steeds meer, en daarom is de plek op deze lijst ook wel gerechtvaardigd. Ook omdat auteur Stephan Ummelen diep ingaat op een onderwerp waar ook recruiters steeds meer mee te maken hebben: purpose, en hoe je daarmee medewerkers aan je kunt binden, maar ook hoe je daarmee bijna vanzelfsprekend teleurstellingen creëert. Het boek is overigens nog niet verschenen, maar is wel aangekondigd vóór de feestdagen, sowieso altijd een goede tijd om bij zingeving stil te staan.

Bonus #2. Je werk of je leven

Het nieuwe boek van de Vlaamse rockstar-professor Stijn Baert, die samen met welzijnscoach Ann De Bisschop, beschrijft wat te doen als je niet ‘met volle goesting’ aan het werk bent. Blijf je binnen je vertrouwde omgeving? Of zoek je beter andere oorden op? De Bisschop legt uit hoe het nieuwe werken dan productief én aangenaam kan worden. Met ‘een nieuw evenwicht’ tussen resultaten halen, verbinden met collega’s én tot rust komen buiten de werkuren.

Lukt het echt niet meer om te aarden bij het bedrijf waar je werkt? Dan stapt arbeidseconoom Stijn Baert in, met aanwijzingen om het over een andere boeg te gooien en te ontsnappen uit je gouden kooi. Dat alles onder het motto: ‘Leef niet om te werken. Werk ook niet om te leven. Beschouw werk in de eerste plaats als een belangrijk deel van je leven. Dit boek toont je hoe.’

Bonus #3: The Song of Significance

boeken verlanglijstjeDe beroemde marketinggoeroe Seth Godin verdiepte zich voor zijn meest recente boek in de dynamiek van teams, een (ten onrechte) nog vrij onderbelicht onderwerp in de wereld van werving en selectie. De businessgoeroe heeft voor zijn 21ste boek onder meer aan meer dan 10.000 mensen in 90 landen gevraagd wat de omstandigheden waren in hun beste baan ooit. Bij de 14 keuzemogelijkheden kwamen telkens dezelfde naar boven. En salaris stond daar dus niet bij. Wat wel? Dat lees je in het boek.

Bonus #4. Code Rood

boeken verlanglijstjeNee, dit boek gaat niet over de bekende DISC-kleurindeling. Eric van ‘t Zelfde, bekend als revolutionair schoolrector, gebruikt eerder een soort stoplichtmethode om zijn opgedane filosofie over wat succes verklaart te beschrijven. Omdat het vooral over teams in scholen gaat, is niet alles even toepasselijk voor de totale recruitmentwereld. Maar dat hij in sollicitanten zoekt naar wat hij noemt ‘umph‘ – het verschil tussen try (iemand die probeert) en triumph (iemand die de klus klaart) – maakt het wel weer de moeite waard. ‘Iemand met umph handelt vanuit de wereld van de bedoeling, op basis van: wat is nu nodig?, en niet op basis van: wat is nu toegestaan?’

Van ‘t Zelfde zoekt niet alleen naar IQ en EQ, maar ook naar: accu.

Ook mooi: niet alleen het zoeken naar IQ en EQ, maar ook naar: accu. Oftewel: beschikken over veel energie, maar ook de eigen gezondheid weten te bewaken. En dat hij ten slotte zijn zoektocht naar karakter in een kandidaat begeleidt met een verwijzing naar Mr. Wolf uit Pulp Fiction: ‘Just because you are a character, doesn’t mean you have a character…‘

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2023 of in 2024 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees meer over de recruitment-bibliotheek:

Hoe kandidaten nu al met ChatGPT ook elk sollicitatiegesprek weten te kraken

Geschreven door

ChatGPT zakte in mei nog voor het examen Nederlands. Nipt. Maar voor een aantal universitaire tentamens, voor geneeskunde, psychiatrie en rechten bijvoorbeeld, wist het al wel een voldoende te behalen. De A.I.-tool weet immers steeds beter antwoorden op vragen te produceren. En dat valt ook steeds beter in traditionele sollicitatieprocedures te ervaren. Want het zijn natuurlijk niet alleen recruiters die met deze ChatGPT aan het experimenteren zijn, dat geldt net zo goed voor kandidaten.

@kagehiromitsuyami Lockheed martin hiring a lot rn I wonder why…🥴#aerospace #lockheedmartin #engineering #interview #bigbrain #ai #interviewai #finalroundai #hacks #hacksoflife #jobs #jobhacks #jobtips #foryoupage❤️❤️ #viralvideos

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector, zoals Roderick Bronzwaer, spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Lees ook

6 cruciale persoonskenmerken – en hoe ze vast te stellen bij jouw kandidaat

Geschreven door

Veel organisaties hechten nog altijd belang aan cv’s als ze besluiten iemand wel of niet aan te nemen. Maar uit onderzoek weten we allang dat iemands persoonlijkheid beduidend bepalender is voor werksucces. Focus op potentieel in plaats van ervaring vergroot bovendien de vijver waaruit je kunt vissen, maakt ruimte voor divers talent en is een remedie tegen het huidige gevoelde gebrek aan vaardigheden. Maar hoe doe je dat, selecteren op potentieel? In een recente whitepaper zette Thomas International 6 cruciale persoonskenmerken op een rij – en hoe ze vast te stellen. Hier een korte samenvatting.

#1. Consciëntieusheid

Consciëntieusheid gaat over zelfdiscipline, organisatie en impulscontrole. In elke branche en los van andere succes-indicatoren geldt dit als een bepalende factor voor werksucces. Mensen die gedisciplineerd zijn en gemotiveerd om hard te werken, hebben meer kans om succesvol te zijn.

> Hoe selecteer je hierop?

Consciëntieusheid is 1 van de 5 persoonskenmerken van het bekende ‘Five Factor’-model. Met persoonlijkheids- en gedragsassessments meet je persoonlijkheid
en gedrag in de werksituatie. Sommige assessments, zoals de High Potential Trait Indicator (HPTI), ontwikkeld door psychologen Ian MacRae en Adrian Furnham, geven direct inzicht in het niveau van consciëntieusheid van een kandidaat.

Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#2. Aanpassingsvermogen

Mensen met weinig aanpassingsvermogen hebben eerder last van stress en negatieve gevoelens dan anderen. Dit wordt vaak benoemd als ‘neurotisch’. In de huidige snelle wereld, maken personen die hun rust weten te bewaren en zich weten aan te passen meer kans om te slagen. Onderzoek toont aan dat een groot aanpassingsvermogen prestaties en teamwork ten goede komt.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment zoals de HPTI meet expliciet wat het niveau van aanpassing van een kandidaat is. Ook laat het zien wat je tijdens een gesprek verder zou kunnen onderzoeken. Ook iemand met een laag niveau van aanpassing kan prima in staat zijn te functioneren in een snelle omgeving, zolang hij of zij snel leert
en informatie verwerkt. Dit kun je testen met een assessment voor leervermogen. Wie snel leert, is beter in staat snel nieuwe informatie te verwerken, ziet trends of  patronen en innoveert. Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Waar moet je op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#3. Nieuwsgierigheid

Een hoog niveau van nieuwsgierigheid zorgt voor voortdurende verbetering en innovatie. Iemands score voor nieuwsgierigheid bepaalt of hij of zij open staat voor veranderingen. Mensen met een hoog niveau van nieuwsgierigheid zijn vernieuwend en onderzoekend, kiezen niet snel voor een conventionele aanpak. Onderzoek laat zien dat er een verband bestaat tussen nieuwsgierigheid, status en succes. Al kan dit kenmerk wel eens botsen met consciëntieusheid, wat toch een nog krachtiger voorspeller van succes blijkt.

> Hoe selecteer je hierop?

Wat het optimale niveau van nieuwsgierigheid is, hangt af van de functie. Het is dus van belang eerst een functieprofiel samen te stellen, zodat je weet wat je van een kandidaat nodig hebt. Een persoonlijkheidsassessment maakt inzichtelijk of iemand gemotiveerd wordt door nieuw en anders. Ook kun je te weten komen hoe open (en dus nieuwsgierig), reflectief en sociaal bewust iemand is, door een assessment voor emotionele intelligentie (EI) in te zetten.

#4. Omgaan met risico’s

Succesvolle mensen gaan problemen niet uit de weg. Zij nemen gecalculeerde risico’s en gaan ook lastige gesprekken aan. Nemen snel actie, en stellen moeilijke taken of besluiten niet uit. Studies laten zien dat angst een beperking is voor het aantal responsvarianten dat iemand heeft op een dreiging. Vermijding is dan vaak het gevolg. Terwijl zakelijk succes juist vraagt om lef. Maar dan wel op een uitgebalanceerde manier. Precies genoeg om de motivatie van anderen te triggeren en innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.

> Hoe selecteer je hierop?

Via een gedragsassessment kun je meten hoe iemand omgaat met risico’s. Voor sommige functies met een hoog risicogehalte, zoals de racesport, ruimtevaart of de special forces, is het nodig dat je snel informatie verwerkt en nauwgezet beslissingen neemt. Een assessment voor leervermogen laat zien in hoeverre iemand in staat is succesvol te zijn in een spannende werkomgeving, waar grote risico’s spelen. Bij potentieel geschikte kandidaten kan je ook een assessment voor emotionele intelligentie afnemen, om duidelijkheid te krijgen over hoe zij met risico’s omgaan.

#5. Intrinsieke drive

Succesvolle mensen hebben een intrinsieke competitieve drive om te slagen. Een Amerikaanse studie onder 147 salesmensen maakte duidelijk dat ‘competitie’ een belangrijke voorspeller van succes is. Ook is een verband aangetoond tussen competitie en de ‘Type-A’ (doelgerichte presteerders) persoonlijkheid. Mensen
die hoog scoren op dit persoonskenmerk willen zichzelf continu verbeteren. Ook hier geldt trouwens wel een balans. Te veel competitie kan mensen tegen elkaar opzetten. Succesvolle managementteams sturen daarom aan op ‘constructieve conflicten’, wat het probleemoplossend vermogen van de groep stimuleert.

> Hoe selecteer je hierop?

Gedrags- en persoonlijkheidsassessments kunnen het niveau van dominantie, competitie en de drive om succesvol te zijn meten. Een assessment voor emotionele intelligentie is een sterke tool voor potentiële leidinggevenden met een hoog competitieniveau. Met de zelfkennis die zo’n assessment oplevert, zijn competitief ingestelde individuen gewoonlijk meer gemotiveerd om hun leerpunten aan te pakken.

#6. Omgaan met ambiguïteit

n de huidige complexe wereld is het cruciaal om goed te kunnen omgaan met ingewikkelde en tegenstrijdige informatie. Deze eigenschap beschrijft in hoeverre iemand tegen complexe en ongewone zaken kan. Personen met veel verantwoordelijkheden krijgen vaak te maken met conflicterende informatie. Toch moeten zij in staat zijn besluiten te nemen over belangrijke zaken, zonder de weg kwijt te raken. Meerdere studies linken deze kwaliteit aan het profiel van een toptalent.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment geeft een organisatie helder inzicht in iemands houding ten opzichte van onzekerheid. Met een invultijd van slechts 10 minuten, wordt duidelijk hoe iemand omgaat met stress, lastige gesprekken, competitie en onzekerheid, en zelfs wat zijn of haar werkmoraal is. Samen geven deze  eigenschappen een glasheldere indicatie van iemands potentieel om de volgende topper van jouw organisatie te worden.

Alles weten?

Als je niet kunt vertrouwen op ervaring, waar moet je dan op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.Alles weten over hoe op deze 6 cruciale persoonskenmerken te selecteren? Download dan de hele whitepaper

Download

Meer lezen?

Hoe elke organisatie een betere candidate journey kan creëren op zijn eigen recruitmentsite

Geschreven door

Het was nogal een uitdaging, vertelden René van der Kroon en Luc Haen recent op Digitaal-Werven, toen de 4 krijgsmachtonderdelen (Landmacht, Luchtmacht, Marine en Marechaussee) samen opgingen in één overkoepelend werkgeversmerk: Defensie. Daarbij moest afscheid worden genomen van 4 aparte recruitmentsites en 4 verschillende ATS’en. Voortaan zou er nog maar één site moeten zijn, en één ATS, voor het hele militaire apparaat. Maar hoe creëer je op zo’n overkoepelende recruitmentsite nou een goede candidate journey?

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Dat was best een zoektocht, erkennen de Strategy & Creative Director van Radancy Nederland en het Hoofd Sectie Online Media Arbeidsmarktcommunicatie van het Ministerie van Defensie volmondig. De eerste opzet van de site bevatte dan ook eigenlijk alles van de 4 vorige sites tezamen. ‘Het leidde vooral tot héél veel informatie’, aldus Van der Kroon. ‘Het was bovendien erg zendergericht, een soort Wikipedia over werken bij Defensie.’

De geleerde lessen

René van der Kroon

Geen bijzonder uitnodigend verhaal dus, voor kandidaten. En daarom besloten Defensie en Radancy (destijds nog Maximum geheten) er samen iets aan te gaan doen. Voortaan zou de ervaring en de reis van de kandidaat in alles centraal moeten staan, zo stelden ze al snel samen vast. Dat klinkt natuurlijk mooi, maar hoe doe je dat dan vervolgens? Daar komt nog heel wat bij kijken. De lessen die ze daarbij de afgelopen anderhalf jaar leerden, vertaalden ze in 5 basisprincipes, die volgens Van der Kroon voor élke recruitmentsite van toepassing zijn, groot of klein. Welke zijn dat dan?

#1. Hou het simpel

De basisprincipes:

  • Kandidaten willen niet zoeken, maar vinden.

‘Op de homepage van de werkenbijdefensie-site van 2019 kon je op 27 verschillende buttons klikken. 27!’, herinnert Van der Kroon zich. Dat bood aan de ene kant voor elk wat wils, maar aan de andere kant was het voor de candidate experience op de recruitmentsite killing, zegt hij. En dus werd besloten tot functioneel minimalisme. Op de huidige site vindt de bezoeker dan ook nog maar drie buttons: Ontdek Defensie, Bekijk vacatures en Opleidingen. Plus een zoekfunctie en een menu. Wel zo makkelijk.

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Die vacatureknop is trouwens niet overbodig, vult Luc Haen aan. Defensie heeft de komende jaren gemiddeld 6.800 nieuwe militairen per jaar (!) nodig. Op basis van de resultaten van de afgelopen jaren is dat 3.200 extra militairen per jaar, bovenop de huidige instroom. ‘In de huidige arbeidsmarkt een flinke uitdaging’, omschreef staatssecretaris Christophe van der Maat het dan ook al in zijn kamerbrief Contouren behouden, binden en inspireren.

#2. Ken je kandidaat

De basisprincipes:

  • Verdiep je in de aanwezige kennis
  • Doe zelf onderzoek
  • Test je site
  • Mobile first, in alles

Als Haen over straat loopt, of in de trein zit, ziet hij steeds vaker jongeren met airpods in. Natuurlijk, ze luisteren dan vaak muziek, of kijken een filmpje. ‘Maar ze hebben ze ook vaak gewoon default in de oren, valt me op. Als signaal: “ik ben niet bereikbaar voor jullie in de buitenwereld, ik zit in mijn bubbel, als ik wil communiceren, doe ik dat zelf wel.” Een soort letterlijke noise cancelling van buiten.’ Het laat voor hem zien: je wilt jóúw verhaal vertellen, maar vergeet nooit dat kandidaten zélf bepalen of ze het willen horen.

En dus moet je je verdiepen in je kandidaat. Of zeg maar gerust: kandidaten. Want werkenbijdefensie.nl wist in 2023 (tot nu toe) 3,5 miljoen bezoekers te trekken, van wie 80% (!) via een mobiel device de site bezoekt. Dat betekent volgens Haen niet alleen dat je daar dus je site zo goed mogelijk op moet aanpassen. ‘Het dwingt je ook te denken in less = more. Zie tip 1.’

‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend door het bos rent.’

‘Een ander aspect, dat duidelijk werd uit de vele onderzoeken die we hebben uitgevoerd, is dat veel kandidaten niet goed weten wat Defensie hen te bieden heeft – en dat een stap naar een eventuele sollicitatie voor hen dus heel groot is’, vult Van der Kroon aan. ‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend voorwaarts gaat door het bos. Dat je bij Defensie ook kok kunt zijn, of arts, of chauffeur of cyberspecialist, weten veel mensen helemaal niet.’

Daarom zijn op de vernieuwde recruitmentsite die Radancy samen met Defensie ontwikkelde 8 inspiratiegebieden te vinden, elk met een dedicated subpagina plus een eigen video van 45 seconden waarin het volledige spectrum van dat specifieke gebied getoond wordt. ‘Zodat je heel snel zelf kunt ontdekken: er is ook een smaak voor mij – of niet.’

#3. Navigeer samen

De basisprincipes:

  • Je kunt niet van elke kandidaat weten wat de voorkennis is,
  • Of in welke fase in de candidate journey die zich bevindt,
  • Geef de kandidaat dus het stuur in handen.

De kandidaat zelf een keuze laten maken, dat is het centrale thema dat steeds terugkomt. Van der Kroon: ‘De filosofie is: zet de kandidaat in de driver’s seat. Wij bepalen niet voor jou wat je ziet, krijgt of kunt, dat doe je zelf. Als gebruiker bedien je zelf de navigatie.’

Een strategie die bijzonder goed uitpakt, vertelt hij. Zo kwam er een ‘rolefinder‘-module, waar je met een paar simpele vragen als kandidaat voortaan meer relevante informatie kunt krijgen. Een drempel, denk je? Niemand doet dat? De realiteit is anders, aldus Van der Kroon. ‘De pagina ‘Voor jou’ staat inmiddels in de Top 5 van meest bezochte pagina’s, na de homepage en de vacaturepagina’s voor militairen en voor burgers.’

#4. Verlaag de drempel

Luc Haen

De basisprincipes:

  • Eerst verleiden, dan verkopen
  • Geen moeilijk sollicitatieformulier
  • Get them in, move them up
  • Slimme ATS-koppeling
  • Creëer tussenstapjes richting sollicitatie (infodagen, online voorlichting…)

De toegangseisen bij Defensie zijn hoog. Je bent immers bezig voor de veiligheid van het land. En aan die strenge selectie-eisen wil Defensie ook niet veel afdoen. Maar dat betekent eigenlijk alleen maar dat er nóg meer aandacht nodig is voor een goede candidate experience op de recruitmentsite, onderstreept Luc Haen. ‘Ons proces is complexer en uitgebreider dan bij een ‘normaal’ bedrijf. Dat betekent dus nog meer urgentie om het transparanter en toegankelijker te maken voor de kandidaat.’

Voor hem betekent dat onder meer: niet te veel vragen stellen aan het begin. Dat komt later wel. Eerst maar eens in contact komen. Laat je sollicitatieproces dan ook nóóit leiden door je ATS, benadrukt Haen. Hoeveel jongeren hebben hun cv op hun mobiel staan? ‘Als je weet dat 80% van je bezoekers met een mobiel device je site bezoekt, moet je dat cv geen verplicht veld maken. Inmiddels solliciteert bijna de helft van alle kandidaten via hun mobiel, omdat wij dat gefaciliteerd hebben.’

‘Van alle kandidaten solliciteert nu bijna de helft via mobiel, omdat wij dit gefaciliteerd hebben.’

Er is sinds kort ook een een ‘Kandidatenportaal’ op de site te vinden, als manier om ‘het relatief complexe sollicitatieproces aan de overwegend jonge doelgroep te serveren in begrijpelijke, hapklare brokken’. Elke sollicitant ziet nu op de site duidelijk welke informatie aangeleverd moet worden in één centraal en overzichtelijk systeem. Aan de achterkant van de site kunnen de recruiters deze informatie ook overzichtelijk in hún systeem – het ATS – terugvinden. ‘Het Kandidatenportaal biedt dus zowel een betere gebruikerservaring voor kandidaten als tijdwinst voor DCPL-collega’s die hierbij betrokken zijn’, aldus Haen.

#5. Maak contact persoonlijk

De basisprincipes:

  • Niet slechts een pagina met je locatie en een info@-mailadres.
  • Praat met de doelgroep op het kanaal waar zij zich vertrouwd voelen.
  • Interacteer op social kanalen, bied contact via WhatsApp aan.
  • Laat recruiters nabellen na een event of contactmoment.
  • Richt een dynamische FAQ in om het beheersbaar te houden.

‘Het kleinste beetje twijfel kan grote beslissingen blokkeren’, weet Van der Kroon. Daarom is alles op de site volgens hem erop gericht die twijfel zoveel mogelijk te elimineren. De potentiële kandidaat kan mailen, whatsappen of bellen voor meer informatie, en er is een uitgebreide FAQ met 20 categorieën vragen, waarop je ook kunt zien hoevéél vragen (en antwoorden) er in die categorie zijn. Alles om de drempel voor deze doelgroep zo laag mogelijk te houden, en contact persoonlijk.

Of het uiteindelijk genoeg is om de bijna 7.000 extra militairen te werven? Dat valt nog te bezien. Maar de eerste resultaten zijn in elk geval positief, besluiten Van der Kroon en Haen. ‘We hebben nooit eerder zoveel sollicitanten mogen verwelkomen. En dat is, zeker gezien de huidige arbeidsmarkt, een resultaat waar we nu al trots op mogen zijn.’

Sourcing verandert: respons daalt, vacatures vullen duurt langer

Geschreven door

Sourcing has never been easy. Good candidates have always been difficult to find, and just as difficult to approach and convince. But the recent Sourcing Benchmark of Cooble ‘s almost 50 specialists shows that things are not getting any easier. For example, the data from the third quarter of 2023 shows that the response rate of candidates has been declining for three quarters in a row, while on average it also requires more and more sourcing hours to fill one vacancy.

‘The labor market is still tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

“The response rate shows how many messages need to be sent on average to receive a response from a candidate,” says Milou Verhoeks, one of the owners of Cooble. ‘A personal and relevant approach therefore remains essential to increase the chance of a response. The labor market remains tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

Number of hours increased sharply

Milou Verhoeks

This development is perhaps most apparent when you look at the average number of sourcing hours per hire. While an average of ‘only’ 77 hours was required per vacancy throughout 2022, this was no less than almost 166 hours in the third quarter of this year. A huge increase, but Verhoeks qualifies it somewhat. ‘There has always been considerable variation in the number of hours required per vacancy, depending on supply and demand in specific target groups.’

‘We see that we need to expand the personal approach more and more.’

In addition, she says, ‘we are seeing lead times increase in this quarter due to the holiday period. That is why sourcing was sometimes used for a vacancy for a longer period of time, because we continue to source while a candidate is in the process. We also see that we need to expand the personal approach more and more. The result is that it takes longer before you can score a high-quality hire .’

Need more reminders

Another indication that sourcing is not getting easier is that Cooble‘s sourcers have to send more and more reminders before an approached candidate actually responds. While this was still 35.5% of the candidates approached in the first quarter, this has now risen to 38.8% . “This emphasizes the importance of proactive follow-up and the role that reminders can play in increasing candidate involvement,” says Verhoeks, who advises recruiters to write clear and attractive messages, “with a convincing call-to-action to recruit candidates .” to encourage them to respond immediately.’

Most indicators in the benchmark indicate a market in which sourcers are not having an easy time.

Other indicators in the benchmark also indicate a market in which sourcers are not having an easy time. For example, Cooble‘s sourcers spoke to 7.2% of the candidates approached in the past quarter, slightly less than the previous quarter. The number of candidates subsequently presented to hiring managers also decreased slightly, to 59.9% . On the positive side, 46.0% of candidates received an offer in the third quarter of this year, an increase compared to the previous quarter. Unfortunately, the number of candidates who subsequently refused such an offer also increased to an average of 33.3% .

Know everything?

Download the entire benchmark here :

Sourcing Benchmark

More trends?

Want to know more about the situation and trends in the labor market? Can we expect further cooling next year, or more tightness? And how do you respond to that? It will all be discussed on November 29, during the always well-attended Labor Market Trends seminar . With Mathijs Bouman and Eveliese Luiting as speakers. So register quickly:

Trends

Also read

Dankzij deze A.I.-tool kan eindelijk het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje

Geschreven door

Openen we de website van In2Dialog, dan zien we allereerst het kandidaatpaspoort van projectmanager Lewis Murray. We zien in één oogopslag dat Lewis goed kan plannen, dat hij z’n loopbaan belangrijk vindt en dat hij competitief is – en dat is slechts het tipje van de ijsberg. Wie langer naar het rapport kijkt, ontdekt veel meer over Lewis: elke korrel informatie die voor een werkgever relevant kan zijn, vinden we overzichtelijk terug.

Het moge duidelijk zijn: zonder bias een recruitmentbeslissing nemen is nog nooit zo makkelijk geweest. Het allerbijzonderste? Om het paspoort samen te stellen, hoefde de recruiter van Lewis alleen een sollicitatiegesprek met hem te voeren. De kunstmatige intelligentie van In2Dialog deed de rest.

Zonder bias en tijdverlies de diepte in

Die ontwikkeling gaat natuurlijk impact hebben. Immers: het betekent dat het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje kan. Niet langer is het een selectietechniek waarbij recruiters uiteindelijk op hun onderbuik zijn aangewezen, en waarbij ze dan maar kiezen voor de kandidaat met wie ze het leukste gesprek hadden. Nee, nu is het een manier om wetenschappelijk onderbouwde datapunten te verzamelen, op basis waarvan je vervolgens een goed doordachte selectiebeslissing kunt maken.

‘Er kleeft ook een nadeel aan gestructureerde gesprekken: het verplicht je om je aan een script te houden.’

Sceptici zouden kunnen zeggen: die ingewikkelde A.I. is helemaal niet nodig. Door gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren, filter je ook bias uit je selectie. En zelfs Roderick Bronzwaer, co-founder van In2Dialog, is het daar in principe mee eens. ‘Als je elke kandidaat dezelfde vragen stelt, en hun antwoorden vervolgens vergelijkt, elimineer je inderdaad grotendeels het effect van vooroordelen’, vertelt hij. ‘Maar er kleeft ook een nadeel aan: het verplicht de recruiter namelijk om zich aan een script te houden, waardoor hij of zij niet de diepte in kan. Bovendien kost het analyseren van die gestructureerde gesprekken ontzettend veel tijd.’

Niet zomaar een tool

Je zult inmiddels begrijpen: wat Bronzwaer betreft staat de toegevoegde waarde van zijn A.I. bij een sollicitatiegesprek niet ter discussie. Hij benadrukt ook dat In2Dialog niet zomaar een nieuw A.I.-tooltje is – het is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen. Dat zegt hij deels omdat de techniek waarvan hij gebruik maakt al jaren in de steigers staat, en dus geen symptoom is van de meest recente A.I.-trend. Maar hij zegt het ook omdat zijn platform veel meer kan dan alleen kandidaatpaspoorten genereren: het analyseert bijvoorbeeld ook gespreksstijlen, waarmee recruiters de voorspellende waarde van hun gesprekken kunnen optimaliseren.

‘Dit is niet zomaar een tooltje, dit is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen.’

Over de belangrijkste reden dat Bronzwaer hamert op de volwassenheid van In2Dialog, hebben we dan nog niet eens gehad. Die reden? Van huis uit is hij psychometrist – heel kort door de bocht verdiende hij jarenlang z’n brood met het valideren van resultaten van persoonlijkheidstests. Voor hem is het dus cruciaal dat zijn A.I. niet hallucineert, en alleen verbanden blootlegt die écht bestaan.

Trots op Nederlandse recruiters

Op die manier staat In2Dialog in scherp contrast met A.I.-tools die het afgelopen jaar overal opdoken, zegt hij – tools die de plank vaak misslaan omdat ze hun checks and balances niet serieus nemen. ‘In dat kader verdient de Nederlandse recruitmenttech overigens wél een compliment’, vertelt de voormalig ‘Ik vind namelijk dat de hele sector heel verantwoord met de ontwikkeling van A.I. omgaat. Dat maakt me trots, zeker als je bedenkt hoe verleidelijk het is om de snelle winst die kunstmatige intelligentie kan leveren uit te buiten.’

‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen.’

Iets anders dat Bronzwaer wil benadrukken, is dat In2Dialog bestaat om het werk van recruiters makkelijker te maken – niet om hen te vervangen. ‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen’, vertelt hij. ‘In de eerste plaats omdat recruitment mensenwerk is: een goede recruiter ontdekt simpelweg meer over een kandidaat dan zelfs de meest geavanceerde A.I. Ten tweede, omdat sollicitanten een hekel hebben aan trajecten zonder menselijk contact. Als ze alleen met een chatbot te maken krijgen, voelen ze zich niet gewaardeerd en haken veel mensen dus af.’

Met een grote boog eromheen

Op een krappe arbeidsmarkt als deze kan geen enkele werkgever zich dat afhaken veroorloven, benadrukt hij dan ook. ‘Ik begrijp dat gevoel van kandidaten overigens heel goed. Zelf weet ik nog dat ik een jaar of 5 geleden zelf op een congres rondliep, waarop een weliswaar slecht werkende sollicitatierobot werd onthuld. Ik kreeg er destijds een unheimisch gevoel bij, en ik was blijkbaar niet de enige – alle congresgangers liepen er met een grote boog omheen. Lang verhaal kort: recruiters hoeven voorlopig niet bang te zijn dat ze hun baan aan A.I. verliezen.’

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector, zoals Roderick Bronzwaer, spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Lees ook

 

 

 

Reiskosten weer belangrijkste arbeidsvoorwaarde, terug van weggeweest

Geschreven door

Het is misschien niet zo gek met al het nieuws rondom de sterk stijgende (voorspelde) kosten, zowel voor het OV als de auto. Werknemers (en werkzoekenden) vrezen daardoor de komende jaren steeds meer kwijt te zijn om op hun werk te komen, zowel in tijd als in geld. En ze kijken daarom ook begerig naar hun werkgever. Kan die niet bijspringen? Daarom is het ook niet zo verwonderlijk dat de reiskosten weer aan top staan in de ranglijst van belangrijke arbeidsvoorwaarden (buiten het salaris om dan), die Intelligence Group recent heeft samengesteld.

In 2024 wordt de maximale vergoeding voor reiskosten verhoogd naar 23 cent per kilometer.

Nu zijn de reiskosten gemaximeerd op 21 cent per kilometer (of de kosten van het OV); volgend jaar wordt dat verhoogd naar 23 cent. Al ben je als werkgever natuurlijk niet verplicht om de reiskosten van je werknemers te vergoeden. Maar doe je dat niet, dan kan dat vaak leiden tot frustratie en onvrede, zo blijkt uit de cijfers. Bovendien loop je het risico dat concurrenten wél reiskosten vergoeden. En dat verschil kan dan dus flink negatief uitpakken op het gebied van je aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.

Ook pensioen graag

Reiskosten staan dus sinds kort weer bovenaan de lijst met belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Dat kan duiden op een kortetermijnblik van werkenden: als nu de volle tank maar betaald is. En je zou het ook kunnen afleiden uit andere arbeidsvoorwaarden op de lijst, die met de reiskosten samenhangen. Denk aan: goede parkeergelegenheid of een auto van de zaak. Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers willen de kosten daarvan zoveel mogelijk bij de werkgever neerleggen.

Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers leggen de kosten daarvan graag bij de werkgever.

Maar zo kortzichtig zijn ze nou toch ook weer niet helemaal, want er is ook veel vraag naar meer langetermijnvoorwaarden, zoals pensioenen, studie- en opleidingsbudgetten en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Dat pensioenen de eerste plaats hebben moeten afstaan aan de reiskosten, betekent ook niet dat de Nederlandse beroepsbevolking dit mínder belangrijk is gaan vinden. Sterker nog, met het nieuwe pensioenstelsel kun je verwachten dat dit onderwerp de komende jaren juist wel weer aan waarde wint.

De hele top 20

Wat zijn voor u de belangrijkste arbeidsvoorwaarden (naast salaris)?
Kies minimaal 3 en maximaal 5 aspecten uit onderstaande lijst. Cijfers in %
 2023 2022 2021 2020
Reiskostenvergoeding 41 38 38 39
Pensioenregeling 40 40 42 42
Veel vrije tijd/vakantiedagen 37 39 36 37
13e maand 35 32 33 32
Mogelijkheid om thuis te werken 29 31 29 29
Studie- en opleidingsbudget 18 18 18 19
Laptop/tablet/telefoon van de zaak 18 14 14 12
Aandacht voor goede werkplekken en werkomstandigheden (ARBO) 18 20 17 18
Bonusregeling/winstdelingsregeling 17 16 15 14
Onregelmatigheidstoeslag / overwerkvergoeding 16 15 16 17
Goede parkeergelegenheid dichtbij het werk 12 12 13 12
Auto van de zaak 11 9 10 10
Arbeidsongeschiktheidsverzekering 10 10 9 10
Tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering 10 9 9 9
Vaste onkostenregeling 9 9 9 8

Vrije tijd neemt toe

In de ranglijst is niet alleen duidelijk dat werknemers graag een tegemoetkoming krijgen in hun reiskosten en pensioenen, maar ook dat ze goed letten op de werk/privébalans. Denk aan: veel vrije tijd en vakantiedagen, de mogelijkheid om thuis te werken of een onregelmatigheidstoeslag of overwerkvergoeding. ‘Maar de financiële drive is ook duidelijk te zien’, reageert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Onderwerpen als een bonus of winstdeling, een dertiende maand en een laptop, tablet of telefoon van de zaak nemen de laatste jaren steeds een beetje toe in gewicht.’

Meer data?

De onderstaande data zijn natuurlijk ook te vinden in Giant, het data-dashboard van Intelligence Group. Kennismaken? Momenteel loopt er een aantrekkelijke eindejaarsactie;

Eindejaarsactie

Meer weten?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Zo krijg je een ‘ja’ op de aanvraag voor je budget van volgend jaar

Geschreven door

Het jaar loopt ten einde, en dat betekent dat veel bedrijven de budgetten voor volgend jaar bepalen. Als recruiter moet je nu een goed budgetvoorstel opstellen, zodat je volgend jaar meer goede kandidaten kunt aannemen. Recruiters die geen helder beeld hebben van de te verwachten kosten, komen bij het aanvragen van hun budget vaak uit op zeer grove schattingen als 50.000 of 100.000 euro. Dat maakt geen doordachte indruk.

Door met specifiekere getallen te komen en de posten goed uit te splitsen, laat je de eindbeslisser zien dat je verstand van zaken hebt.

Door met specifiekere getallen te komen en de posten goed uit te splitsen, laat je de eindbeslisser zien dat je verstand van zaken hebt. Zo komt je voorstel veel beter onderbouwd over en is de kans groter dat je ook daadwerkelijk akkoord krijgt. Daarom helpen we je hier graag om op een rijtje te zetten wat je bedrijf nodig heeft voor recruitment succes. Daarmee kan je vervolgens een sterke businesscase maken om budget...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

6 redenen waarom Artificial Intelligence ‘elk element van recruitment’ zal gaan domineren

Geschreven door

Dr. John Sullivan staat in Silicon Valley (en omstreken) bekend als de Michael Jordan of Recruiting, en ook wel als The Father of HR metrics. De openhartige Amerikaanse recruitmentveteraan adviseert al jaren de meest vooruitstrevende organisaties en neemt geen blad voor de mond als het gaat om hoe werving en selectie te verbeteren. Het komt dan ook niet als een verrassing dat de recruitmentgoeroe ook weer een aantal markante uitspraken heeft over de opkomst van Artificial Intelligence (A.I.) in recruitment.

‘Negeren is grote strategische fout.’

Je wordt er inmiddels – toegegeven: ook door ons – mee doodgegooid: Artificial Intelligence, ChatGPT en alle vormen van machine learning. Maar met reden, stelt Sullivan. ‘Het zou een grote strategische fout zijn van recruitmentleiders om de golf aan nieuwe A.I.-gedreven technologieën te negeren. En aan te nemen dat de trend kan worden tegengehouden. Je moet als organisatie nú op A.I. inspelen, anders loop je de kans dat je de boot mist.’ Waarom dat is? Sullivan geeft 6 redenen:

Reden 1: C-level verwacht...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Dit verhaal verscheen eerder bij Recruitment Valley.

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Lees ook

Hoe The Hell’s Kitchen aan 60 kandidaten kwam – in 5 maanden tijd

Geschreven door

Een horecatent waarvan de naam nog niet bekend is. En waarvan je de naam ook nog niet mag vrijgeven. Maar waar je toch al tientallen mensen voor wil werven. Hoe doe je dat? ‘Een uitdaging’, aldus Roy de Kok, online marketing strateeg bij het Dordrechtse RAFT, onderdeel van The HERD. ‘Hell’s Kitchen wilde de naam van hun nieuwe locatie pas onthullen bij een knallende opening. Maar er komt geen opening zonder personeel. Dus bedachten we – samen met OFFFF Studio – The Next Big Thing als slogan, met de ondertitel: De grootste horeca-opening in Rotterdam van deze eeuw. En zo hebben we deze nieuwe locatie online gepositioneerd.’

Content kalender

Het begon met een werkenbij-site als centrale plek om alle potentiële kandidaten naartoe te leiden. ‘Dankzij het framework van Elephant konden we deze website binnen 4 weken lanceren en hadden we direct een sollicitatieflow’, aldus De Kok. Wat heet. In de 3 maanden die volgden wist de site elke maand maar liefst zo’n 4.000 bezoekers te trekken, resulterend in maandelijks zo’n 45 sollicitanten. Mede dankzij meerdere korte teaservideo’s en beelden om de nieuwe locatie lading te geven en om vacatures te kunnen uitlichten via social media, die samen zo’n 750.000 mensen wisten te bereiken.

Funnel opbouwen

‘Via Facebook, Instagram en TikTok zorgden we voor een gerichte doelgroepdefiniëring en konden we lokaal adverteren’, vertelt De Kok. ‘Via meerdere type video ads zorgden we dat we eerst interesse bij kandidaten wekten. Via retargeting konden we geïnteresseerden opnieuw bereiken via gerichte advertenties. Zo bouwden we langzaam een recruitmentfunnel op die zich automatisch vulde met sterk geïnteresseerde kandidaten.’

Het team van Hell’s Kitchen, bij de uitverkiezing tot Best New Restaurant & Bar

Zijn bedrijf hielp Hell’s Kitchen overigens ook met de implementatie van een meer volwassen recruitmentproces. ‘Hiermee kon Hell’s Kitchen wekelijks op een efficiënte manier meer dan 100 kandidaten opsporen en persoonlijk benaderen’, aldus De Kok. Want recruitment is volgens hem een circulair proces. En dus zaten RAFT en de horecaketen wekelijks met elkaar om de voortgang te monitoren en vervolgstappen te bepalen, blikt hij terug. ‘Zo stuurden we niet alleen op groei in aantal sollicitanten, maar juist ook in daadwerkelijke hires van nieuw personeel.’ Wat uiteindelijk dus lukte – nog voor de opening in Rotterdam.

Dit verhaal verscheen eerder ook op de site van RAFT.

Lees ook

Sharon Parinussa: HR-director bij Visma | YouServe

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: manager recruitment en employer branding
Oude werkgever: Visma | YouServe

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: HR Director
Nieuwe werkgever: Visma | YouServe

Ingangsdatum: 1 september 2023

Vormgeven van de HR-strategie en het verder versterken van de bedrijfscultuur waarin mensen zichzelf kunnen zijn en trots kunnen zijn op hun werk. Thema’s als employer branding, learning and development, duurzame inzetbaarheid en leiderschap staan hoog op de HR-agenda.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in oktober 2023 (met podcast)

Geschreven door

De maand oktober stond natuurlijk in het teken van de aanslagen door Hamas, en alle verschrikkingen die daarna volgden, met name in en rond de Gazastrook. De enorme orkaan in Mexico, de voortwoekerende oorlog in Oekraïne en de Nederlandse verkiezingsstrijd sneeuwden er bijna bij onder. Om nog maar te zwijgen over de uitgebroken blauwtong, een nieuwe Asterix, Ajax onder de degradatiestreep, en de verrassende verkiezingen in Polen. Maar wat gebeurde er in oktober 2023 allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Drie criteria voor zzp’ers

Het was in de eerste plaats een drukke maand voor zzp’ers. Want demissionair minister Karien van Gennip (SZW) kwam met langverwachte nieuwe criteria om de arbeidsrelatie vast te stellen, bedoeld om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Het is in haar voorstel niet meer alleen belangrijk dat iemand zelf zijn werk mag inrichten, en dat hij niet wordt aangestuurd door een leidinggevende, maar ook dat de zelfstandige geen ‘kernactiviteiten’ van het bedrijf invult, of hetzelfde werk doet als werknemers binnen dezelfde organisatie, en dat een zzp’er duidelijk voor ‘eigen rekening en risico’ werkt.

Tot 10 november kan iedereen online reageren op de conceptwet.

Zoals te verwachten viel, kwam vanuit de hoek van zzp-vertegenwoordigers meteen flinke kritiek. ‘Een fiasco‘, zo oordeelden enkele organisaties. Margreet Drijvers, directeur PZO, vreest zelfs een ‘bloedbad’, waarbij ze verwijst naar problemen die ontstonden bij de invoering van de Wet DBA. ‘Vervanging en interim management kunnen straks bijvoorbeeld niet meer als zelfstandige. Dat wordt desastreus voor allerlei sectoren en dit creëert alleen maar heel veel onzekerheid en gedoe’, zei ze. Tot 10 november kan iedereen online reageren op de conceptwet. Daarna is het wachten op de definitieve wettekst, die door de Tweede Kamer wordt behandeld.

#2. Recordleegloop in kinderopvang

Paniek in de wereld van de kinderopvang: de uitstroom was in 10 jaar niet zo hoog, net als het aantal vacatures. Juffen en meesters lopen massaal weg uit de kinderopvang: ruim 14.000 werknemers hebben in een half jaar tijd elders werk gevonden, blijkt uit cijfers die het CBS in oktober 2023 naar buiten bracht. Vakbonden en brancheorganisaties maken zich grote zorgen, en wijzen naar de hogere salarissen in het basisonderwijs. Mede door het grote aantal vertrekkers moeten er momenteel zeker 4.400 plekken worden opgevuld, blijkt uit data van vacaturesite Indeed.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in oktober 2023 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit.

Bijna 9 op de 10 organisaties voor dagopvang kennen nu een wachtlijst.

De grote personeelstekorten verhogen de werkdruk en het ziekteverzuim bij het bestaande personeel, wat een baan in de kinderopvang alleen maar nog minder aantrekkelijk maakt, zo wordt gevreesd. Veel ouders krijgen ondertussen te maken met wachtlijsten. Bijna 9 op de 10 organisaties voor dagopvang kennen nu een wachtlijst, blijkt uit de laatste arbeidsmarktpeiling van Kinderopvang Werkt! van juni. In de kinderopvang werken momenteel zo’n 114.000 mensen. BOinK-voorzitter Gjalt Jellesma pleit ondertussen voor out of the box-oplossingen, zoals kortere diensten en meer spreiding naar de woensdag of vrijdag.

#3. FNV boos over Engels in winkels

We hadden het eerder al over de opkomst van het Engels in het openbaar vervoer, maar in oktober 2023 was er veel te doen over het oprukkende Engels in de retail (of moeten we zeggen: winkels?). Want na de horeca (Can I have a vaasje?) laten nu ook steeds meer winkelketens de beheersing van het Nederlands los als eis voor hun personeel, zo bleek deze maand. En dat valt niet overal in even goede aarde. Niet bij alle klanten bijvoorbeeld, maar ook niet bij vakbond FNV, die het meteen een ‘direct gevolg van het lagelonenbeleid van winkelketens’ noemde, bedoeld om maar geen ervaren mensen te hoeven aannemen.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in oktober 2023 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit.

‘Nederlands loslaten als eis is een direct gevolg van het lagelonenbeleid van winkels.’

Een gevolg van ‘diversiteitsbeleid’, zoals werkgevers het bij de NOS noemden? De vakbond gelooft er niets van. ‘Onzin. Sterker nog: op plekken waar niet geïnvesteerd wordt in lonen en waar een enorme doorloop is, neemt de kans op onveilige werksituaties en discriminatie juist toe. Voor de lange termijn zijn verbeteringen nodig. Daarom dringen we aan op betere arbeidsvoorwaarden en meer continuïteit in de winkels. Dat is zowel voor de medewerkers als de kwaliteit van werk het best.’

#4. Pensioen als afknapper

En dan hadden we in oktober 2023 ook nog volop pensioen-nieuws. Zo meldden de grootste fondsen de pensioenen volgend jaar nauwelijks te kunnen verhogen, ondanks de inflatie, en werd nogmaals duidelijk dat Nederland nog altijd het allerbeste pensioenstelsel ter wereld heeft, maar verscheen ook een onderzoek dat voor recruiters interessant was. BrightPensioen meldde op basis hiervan namelijk dat 43% van de werkgevers die géén pensioenvoorziening hebben voor hun werknemers denken dat er hierdoor wel eens een sollicitant is afgehaakt.

‘In deze arbeidsmarkt wil je geen sollicitanten missen omdat je geen pensioenvoorziening hebt.’

Sjaak Zonneveld, directeur BrightPensioen: ‘Bijna de helft (45%) van de werkgevers die geen pensioenvoorziening bieden hebben nog nooit onderzocht onder hun werknemers of ze een pensioenvoorziening zouden willen hebben. Mijn advies is om dat wel te gaan doen. In deze krappe arbeidsmarkt wil je geen sollicitanten missen of zelfs werknemers verliezen omdat je geen pensioenvoorziening hebt.’ Bijna een derde (32%) van de werkgevers met een pensioenvoorziening in de zogeheten derde pijler vermeldt nu niet in hun vacatureteksten dat ze zo’n voorziening hebben. Onverstandig, aldus Zonneveld.

#5. Eind aan gratis stagiairs?

Van pensionado’s naar mensen die aan het begin van hun loopbaan staan: stagiairs. In NRC stond in oktober 2023 het bericht dat jongerenorganisaties en onderwijsminister Robbert Dijkgraaf in de cao’s meer afspraken willen zien over stagevergoedingen. Zo kreeg Transavia in juni nog een boete van de Arbeidsinspectie, omdat het bedrijf 60 mbo-stagiairs had ingezet als volwaardig cabinepersoneel. Weliswaar kregen deze stagiairs nog een vergoeding, maar dat had een volwaardig loon moeten zijn, aldus de Arbeidsinspectie.

Nederlandse stagiairs krijgen in vergelijking met andere landen sowieso weinig vergoeding.

Nederlandse stagiairs krijgen in vergelijking met andere landen sowieso weinig vergoeding, zo blijkt uit OESO-onderzoek. In 16% van de gevallen lopen ze bijvoorbeeld onbetaald stage, terwijl dat in Zwitserland bijvoorbeeld maar in 1% van de gevallen is. Uit onderzoek dat het ISO eerder liet doen blijkt echter dat zeker 44% van de stagiairs van hogescholen en universiteiten geen vergoeding krijgt. ISO, CNV Jongeren en Probeer de Bond zijn daarom een online petitie begonnen waarin zij werkgevers oproepen een minimale stagevergoeding verplicht op te nemen in cao’s.

#6. Rechtszaak om Glassdoor-recensie

Geen fijne maand voor Innova Market Insights uit Arnhem. Het internationaal marktonderzoeksbureau voor de voedingsmiddelenindustrie sleepte een ex-werknemer voor de rechter, om de namen te achterhalen van zijn collega’s die negatieve recensies over het bedrijf op Glassdoor plaatsten. Tot twee keer toe mislukte die poging. In oktober 2023 verloor de werkgever ook het hoger beroep, schreef onder meer RTL Nieuws, waarna er ook bij Reddit veel – weinig positieve – aandacht voor deze zelfbenoemde ‘people first destination’ was.

‘If you want to enjoy your work and life, do not work at Innova‘, schreef iemand op Glassdoor.

Op Glassdoor is onder meer te lezen als ‘positief’ van het bedrijf: ‘Als je geen last hebt van micromanagement, pestgedrag, gebrek aan training en mismanagement, kun je hier veel leren. Vergelijk het met vechten in een oorlog: wees bereid om te lijden, misschien keer je terug met wijze lessen.’ ‘Terrible place to work‘, schrijft een andere anonieme ex-verkoopmedewerker, die vervolgt: ‘Toxic company culture, stay away!‘ Een derde schrijft: ‘If you want to enjoy your work and life, do not work at Innova.‘ Uitspraken die het bedrijf maar moet ondergaan, aldus de rechter.

#7. 875 vluchtelingen op Indeed Job Fair

Beter nieuws was er vinden bij Indeed, dat op 24 oktober 2023 in Amsterdam in de Johan Cruijff Arena een speciale carrièrebeurs voor vluchtelingen organiseerde en daar in totaal ruim 875 vluchtelingen mee wist te bereiken. De beurs werd georganiseerd samen met Tent Partnership for Refugees (Tent) en de VN-Vluchtelingenorganisatie (UNHCR), en was bedoeld om werkzoekende vluchtelingen te helpen in contact te komen met meer dan 30 bedrijven die op zoek zijn naar personeel.

De aanwezigen konden niet alleen direct sollicitatiegesprekken voeren, maar konden ook aanvullende ondersteuning en informatie krijgen, in zowel Nederlands, Engels, Oekraïens, Arabisch en Farsi, zoals hulp bij het schrijven van een cv, loopbaanadvies of informatie over arbeidsrechten, belasting, legaal verblijf en kinderopvangvoorzieningen. Indeed-managing director Stan Snijders: ‘Bij Indeed hebben we één missie: dat we iedereen aan een baan willen helpen. En dus ook degenen die gedwongen zijn hun huizen te ontvluchten op zoek naar veiligheid. Talent is universeel, maar kansen zijn dat helaas niet.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In oktober 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends