Luid werd ze toegezongen, op de wijze van ‘Leef’ van André Hazes jr. ‘Heel awkward allemaal’, zei ze toen ze de kroon en de bijbehorende award voor Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar in ontvangst mocht nemen. ‘En ik ben ook een beetje flabbered. Ik wist eigenlijk niet eens dat deze prijs er was‘. Dat is ook niet zo gek, aangezien Frederique Thans eigenlijk marketeer is, en relatief pas kort geleden in aanraking kwam met het recruitmentvak. Eventjes zocht ze daarom naar de juiste woorden, maar toen herpakte ze zich snel, en bedankte ze niet alleen de jury die haar tot de overall winnaar had uitgeroepen, maar ook het hele Timetohire-team, namens wie ze bij de Schiphol Group mocht meehelpen bij de opzet van de arbeidsmarktcommunicatie en het recruitment.
‘My God, wat een stelletje fanatieke Gen Z’ers zijn dat.’
Thans was trouwens duidelijk niet de enige vertegenwoordiger van de nieuwe generatie recruiters, die afgelopen vrijdag in het Amsterdamse Huize Frankendael in de prijzen viel. De ‘talent’-categorie kende bijvoorbeeld een lijst van maar liefst 6 genomineerden. ‘My God, wat een stelletje fanatieke Gen Z’ers zijn dat’, verzuchtte organisator Bas Westland grappend. Maar uiteindelijk bleek er eentje de fanatiekste: de 23-jarige Maud Hoenderkamp, campusrecruiter bij accountantsorganisatie BDO (foto). Ze dronk op het podium eerst even snel haar biertje op, voordat ze zei: ‘Ik vond het echt zenuwslopend. Ik ben blij dat ik nu weer kan slapen.’
Alpaca’s en bingo
Even daarvoor had Jesse Geul als keynote spreker de hele verkiezing al heerlijk gerelativeerd, met onder meer een een plaatje van ons mensen op aarde op de schaal van de Melkweg. Met 85.000 volgers op LinkedIn is Geul wat je noemt écht een invloedrijke recruiter. Vooral via viral posts als met alpaca’s, zijn baby, een LinkedIn Bingo, of een filmpje met sollicitatiegesprekken toen en nu, dat maar liefst 2 miljoen views wist te genereren, weet hij constant de aandacht op zich gericht. En vindt hij inmiddels ál zijn opdrachten via het platform, vertelde hij vrijdag op het #MIR-event.
Jesse Geul: ‘‘Ik heb een verlossende boodschap voor jullie. Nobody cares. Dat is een even pijnlijke als bevrijdende gedachte.’
Maar tegelijk moet je je eigen invloed nooit overschatten, benadrukte hij. Hoewel dat wel een heel menselijke neiging is, verwijzend naar bijvoorbeeld testjes waarin koppels aangeven hoeveel van het huishouden zij voor hun rekening nemen. ‘Nou, dat is samen altijd ruim meer dan 100%, dus die huizen moeten wel erg schoon zijn’, grapte hij. Net als het bekende gegeven dat 99% zichzelf een bovengemiddelde chauffeur in de auto vindt. Maar, zei Geul: ‘Ik heb vanavond een verlossende boodschap voor jullie. Nobody cares. Echt niet. Dat is een even pijnlijke als bevrijdende gedachte.’
Waar is de nieuwsbrief?
Zelf kwam hij daar achter toen hij eens een weekje zijn veelgelezen nieuwsbrief oversloeg. Hij kreeg geen enkele reactie. Zes weken lang verstuurde hij daarna geen enkele nieuwsbrief. Nog steeds niemand die erop reageerde. Niemand die het miste. ‘Nul respons. Zelfs niemand die zei: hé, Jesse, hoe gaat het nu met je? Ik had wel in de greppel kunnen liggen!’ Maar ondertussen haalt hij dus wel al zijn opdrachten binnen via het platform. Het geheim daarvan? ‘Je moet je eigen tone of voice vinden’, zei hij. ‘LinkedIn zit al overvol met dezelfde dooddoeners. Hou daar eens mee op, daar onderscheid je je echt niet meer mee.’
‘LinkedIn zit al overvol met dezelfde dooddoeners. Hou daar eens mee op.’
Boodschappen die je waarschijnlijk niet meer hoeft te vertellen aan de meest invloedrijke recruiters van het jaar, die daarna in allerlei categorieën in het zonnetje werden gezet. Velen beheersen de geheimen van LinkedIn namelijk al als de besten. Zoals Martin Kupers (Recruit4work), winnaar in de sourcing-categorie. Hij was net vanuit Spanje onderweg naar Amsterdam voor de prijsuitreiking, maar strandde helaas in Frankrijk, ‘opgehouden door de boeren’. Maar via een wat krakkemikkige videoverbinding weet hij toch z’n welverdiende prijs in ontvangst te nemen.
Geen geheimen
Ook Anthony Oudshoorn, winnaar in de categorie Agency (foto hierboven), is zo iemand voor wie LinkedIn geen geheimen kent. Met meer dan 1.000 posts op het netwerk en een nieuwsbrief met zo’n 1.500 leden, ‘is het geen wonder dat je deze prijs nu hebt’, zingt Jaap Somsen hem toe, de zanger en accordeonist die in minder dan 24 uur voor elke winnaar een speciale liedtekst heeft geschreven, en die op de Amsterdamse avond met verve en bravoure vertolkt.
Rob Maas (IKEA) wordt toegezongen: ‘Robbie, Robbie, Robbie, je bent toppie. In recruitmentland.’
In de Corporate-categorie zijn er maar liefst 8 genomineerden. Uiteindelijk is het Rob Maas (foto) die al sinds bijna 25 jaar bij IKEA werkt, waarvan zo’n 15 jaar als recruiter, die er hier met de publieksprijs vandoor gaat. Op de wijze van – hoe kan het ook anders – een nummer van ABBA wordt hij toegezongen: ‘Robbie, Robbie, Robbie, je bent toppie. In recruitmentland.’
Bodi Bij
In de categorie Interim is de prijs vervolgens voor Chantal Roelofsen, in de categorie Recruitment Marketing is het Tessa Sintenie (Sparkling People) die als winnaar het podium op mag om de prijs in ontvangst te nemen uit handen van Eric van Bourgonje (Jobsrepublic). Leuk detail: Sintenie schreef vorig jaar een kinderboek over werkgeluk en werkdruk, Bodi Bij maakt iedereen blij, waarmee ze bijdroeg aan wat inmiddels als een ware trend in recruitmentland mag worden gezien.
Tessa Sintenie schreef vorig jaar een kinderboek over Bodi Bij, dat het thema werkgeluk behandelt.
En dan hebben we nog de ‘nieuwste’ categorie: de teamcategorie. Vorig jaar was die prijs voor het Wortell-team van Bryan Peereboom, dit jaar waren het de recruitmentteams van NS, DHL Express, Gemeente Groningen, Bergman Clinics, en Your Talent Recruitment die flink voor stemmen aan het lobbyen waren geweest. Maar omdat het hier een publieksprijs betrof, was al snel duidelijk dat er maar eentje hier kon winnen. En dat bleek ook. ‘Het dak eraf voor de NS!’, zei Westland dan ook, bij de uitreiking van deze laatste publieksprijs.
Team NS geniet van de prijs, de bloemen, én de aubade van Jaap Somsen.
De juryprijzen
Na de pauze was het tijd voor de overall publieksprijs en de juryprijzen. Het bleek Hoenderkamp die andermaal het podium op mocht, omdat niemand in totaal zoveel stemmen had weten te verzamelen als zij. Maar daarna kwamen dus ook nog de juryprijzen. Een jury waaraan de leden veel werk hadden gehad, vertelde juryvoorzitter Koen Roozen. ‘We hebben zeker 260 minuten video moeten kijken, en dat allemaal moeten scoren. Dat was zeker 2 tot soms wel 4 dagen werk.’ En dat dus pér jurylid.
Emma krijgt de prijs uit handen van Koen Roozen, en roept meteen op meer met stagiairs in de weer te gaan.
Uiteindelijk blijkt de jury voor twee categorieën een prijs in petto te hebben. Dat is enerzijds de talentcategorie, met name omdat Roozen ervan onder de indruk is hoe makkelijk die allemaal hun vertaal vertellen(‘Ze kunnen goed uitleggen wat de trends zijn, en zij slim in het efficiënt een boodschap naar boven brengen’), en anderzijds de overall categorie. In de talentcategorie is de juryprijs voor Emma Grobben, door zanger Jaap Somsen al snel ‘Emma A.I.’ gedoopt, omdat ze volgens juryvoorzitter Roozen een mooie manier heeft gevonden om ‘A.I. in te zetten om dingen op te schalen, en zo ruimte te creëren voor de personal touch.’ Ze heeft meteen ook een boodschap op het podium. ‘Goede stageplekken zijn zó nodig. Ga alsjeblieft aan de slag met stagiairs. Want dat is hét talent van de toekomst.’
Afterparty
En dan is dus het woord aan Eugène van den Hemel, overall winnaar van vorig jaar, om hoogstpersoonlijk zijn opvolger te kronen. De fotolijst om de award was dezelfde ochtend nog gesneuveld bij het in de auto zetten, maar gelukkig snel gerepareerd. En zo stond Frederique Thans dus niet met lege handen op het podium. Een mooi moment, aldus presentator Westland. ‘Je leven staat vanaf dit moment op z’n kop’, hield hij de winnares voor. Die zelf duidelijk nog steeds even aan het idee moest wennen. ‘What the f**k’, zei ze nog maar eens, voordat ze weer de zaal inliep, waar de afterparty inmiddels was losgebarsten…
Het was al met al de vijftiende editie van de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar-verkiezing (met dank aan de sponsors Cammio, Carerix, Textkernel, Artra, Independent Recruiters, Compagnon, Jobsrepublic, en Timetohire). Er waren in totaal 34 genomineerden in 7 categorieën. Voor de publieksprijs kwamen zo’n 8.300 stemmen binnen, een record, aldus organisator Westland. ‘Complimenten aan alle genomineerden die blijkbaar niet alleen goed mensen kunnen hosselen, maar ook stemmen’, grapte hij op het podium.
Op zoek naar wat ophef? Nou, laat dat maar aan Elon Musk over. Zeker als het gaat om hoe je moet recruiten, en wie je wel en niet moet aannemen, heeft de (bijna?) rijkste mens ter wereld altijd wel zijn mening klaar. En laat hij ook bepaald niet na om die mening te ventileren. Zo ook deze week, toen Musk terloops opmerkte dat alle diversiteitsinitiatieven in recruitment ‘ten diepste een vorm van antisemitisme‘ zijn.
‘We moeten áltijd op onze hoede zijn voor elke term die klinkt alsof hij uit een boek van George Orwell zou kunnen komen.’
Musk maakte zijn opmerkingen na een rondleiding over het terrein van Auschwitz-Birkenau, een bezoek dat hij aflegde na eerder zelf van antisemitisme beschuldigd te zijn. ‘Diversiteit en gelijkheid, inclusie – we moeten altijd, áltijd op onze hoede zijn voor elke term die klinkt alsof hij uit een boek van George Orwell zou kunnen komen’, zei de X-eigenaar en Tesla-oprichter daarna onder meer tijdens een interview met de conservatieve commentator Ben Shapiro, op de European Jewish Association Conference in Polen. ‘Natuurlijk: diversiteit, gelijkheid en inclusie klinken allemaal als mooie woorden, maar wat het echt betekent is discriminatie op basis van ras, geslacht, seksuele geaardheid. Het is tegen verdienste. En dus denk ik dat het fundamenteel antisemitisch is.’
Racistisch
Al eerder had Musk uitgesproken dat Diversity, Equity and Inclusion (DEI)-beleid ‘per definitie racistisch‘ is, omdat het verschil maakt (of, in elk geval: kan maken) op basis van iemands ras of afkomst. In november lag hij onder vuur vanwege de steun aan een antisemitische post op zijn eigen platform X (het voormalige twitter), waarin beweerd werd dat Joodse gemeenschappen ‘precies dat soort dialectische haat tegen blanken hebben gepusht waarvan ze beweren dat ze willen dat mensen die niet meer tegen hen gebruiken’, die hij de ‘absolute waarheid’ noemde. Later die maand besloten tal van grote bedrijven hun advertenties van het platform terug te trekken, een stap die volgens een New York Times-rapport tot verliezen van wel 75 miljoen dollar zou kunnen leiden.
Tal van grote bedrijven trokken hun advertenties terug, een stap die tot verliezen van 75 miljoen dollar zou kunnen leiden.
De recente antisemitisme-uitspraken van de controversiële techmiljardair kun je zien als een nieuwe stap in zijn ‘oorlog tegen woke’, aldus de bekende nieuwssite Politico. Musk, die bevestigde dat hij inderdaad al zijn berichten op X zelf schrijft, heeft zijn gevoelens over diversiteit, gelijkheid en inclusie-initiatieven eerder geuit, onder andere door zonder bewijs te beweren dat initiatieven hiervoor bij Boeing en United Airlines vliegreizen minder veilig hebben gemaakt.
‘Linkse cultuur’
Musks opmerkingen passen in een breder debat dat (vooral) in de VS wordt gevoerd over meer inclusief aannamebeleid, en dan met name op Amerikaanse universiteiten. Het aftreden van de directrice van Harvard, Claudine Gay, vanwege een plagiaatschandaal, werd aangegrepen door Republikeinen, die beweren dat topscholen voorbeelden zijn van Amerikaanse instellingen die in de greep zijn van een linkse politieke transformatie. Critici beweren al langer dat deze ‘radicaal linkse cultuur’ op campussen antisemitisme aanwakkert.
Musks opmerkingen passen in een breder debat dat (vooral) in de VS wordt gevoerd over inclusief aannamebeleid.
Ook Musk ging daar deze week nog op door, met zijn aanval op alle DEI-initiatieven. ‘Ik denk dat we terug moeten keren naar een focus op verdienste en dat het niet uitmaakt of je man of vrouw bent, van welk ras je bent, welke overtuigingen je hebt, maar dat het erom gaat hoe goed je bent in je werk of wat je vaardigheden zijn.’ Dat dit precies is waar veel DEI-initiatieven zich juist ook op focussen, liet hij daarbij maar onbenoemd.
Meer ophef
Het is trouwens niet bepaald de eerste keer dat Musk het nieuws haalde met wervingspraktijken (of een mening daarover). Zo kwam in augustus 2023 onder meer naar buiten dat zijn bedrijf SpaceX werd aangeklaagd door het Amerikaanse ministerie van Justitie, juist vanwege discriminatie bij sollicitaties. Zo zouden asielzoekers en vluchtelingen stelselmatig zijn ontmoedigd om te solliciteren. Ook heeft SpaceX personeel geworven met de vermelding dat het raket- en satellietbedrijf alleen wettige staatsburgers kon aannemen. Daarbij deed het ten onrechte een beroep op wet- en regelgeving, stelt het ministerie van Justitie.
Ook haalde Musk bijvoorbeeld de media met de opmerking dat hij persoonlijk alle 30.000 mensen wil goedkeuren die Tesla jaarlijks aanneemt. Musk wil trouwens met zijn platform X ook zelf een rol verwerven in het hele recruitmentveld. Hij is al langer bezig zich op de vacaturemarkt te storten, en daar de concurrentie met LinkedIn aan te gaan. ‘LinkedIn is zo cringe‘, schreef hij er augustus vorig jaar nog over. ‘Ik kan mezelf er niet toe zetten om het te gebruiken. Daarom zullen we ons ervan verzekeren dat onze X-uitdager van Linkedin cool is.’
People send me LinkedIn links sometimes, but the cringe level is so high that I just can’t bring myself to use it, so I ask for the resume or bio to be emailed.
We will make sure that the X competitor to LinkedIn is cool.
Veel (dikke) voldoendes. Een enkele 9 zelfs. En ook een 10. Vraag aan een aantal experts hoe in Nederland nieuwe technologie voor recruitment wordt geadopteerd, en de superlatieven vliegen je om de oren. Vergelijk het eens met Duitsland, zegt bijvoorbeeld Marcel Leeman (Textmetrics). ‘Daar moet je soms echt nog uitleggen wat ChatGPT is.’ Al is bijvoorbeeld Rik Verbrugge (RecruitNow) wel een stukje minder enthousiast over de implementatie in de praktijk. ‘ChatGPT is fantastisch, maar in de praktijk valt de implementatie toch nog vaak tegen’, zegt hij. ‘Ik kom ook echt wel eens in landen waar ze vergeleken met Nederland nog in de middeleeuwen zitten, maar er is tegelijk nog zóveel potentie.’
‘Ik kom ook echt wel eens in landen waar ze vergeleken met Nederland nog in de middeleeuwen zitten.’
‘Als je kijkt naar het core recruitmentproces, dan lopen we echt wel een paar jaar voor’, beaamt Ralph Brasker (Byner). ‘Maar de kern van de productiviteit is nog onveranderd, de impact van technologie in staffing is nog relatief beperkt.’ En Tijs van Tilburg (Textkernel): ‘Bij het tot waarde laten komen van de technologie zit ik ook nog zeker niet op de 10.’ ‘Het aantal plaatsingen per intercedent is met al die technologie niet omhoog gegaan’, vult Bert Koning (OTYS) aan. ‘Al denk ik ook wel dat de markt veel complexer is geworden.’ Genoeg om over door te praten dus, aan de hand van een paar steekwoorden.
Change management
Chris Neddermeijer (Nétive): ‘Wij als techneuten zijn lekker technologie aan het pushen. Maar waar het om gaat is change management. Als je daar geen aandacht aan besteedt, dan blijft het post & pray.’
‘Als je geen aandacht besteedt aan change management, dan blijft het post & pray.’
Hans de Groot (Carerix): ‘Wij lopen in recruitment voor op andere landen, maar ik denk ook op andere industrieën. Ik heb op boorplatformen gekeken, in de engineering. Daar is de adoptie van software soms echt nog heel laag. We moeten onszelf als recruitment dus ook niet in de put praten.’
Hans de Groot: ‘We moeten onszelf als recruitment niet in de put praten.’
Steye Kaersenhout (Cruit): ‘Bedrijven zijn wel geïnteresseerd, maar vinden het toch nog vaak eng en spannend allemaal. In de eerste stap zijn ze heel innovatief, maar echt doorpakken? Dat blijkt toch vaak lastig.’
‘In de eerste stap zijn veel bedrijven heel innovatief, maar echt doorpakken? Dat blijkt toch vaak lastig.’
Koning: ‘Nou, de markt groeit wel door, hoor. Een paar jaar geleden had je als corporate echt nog 750 tot 1.000 medewerkers nodig voordat je begon na te denken over een ATS. Nu zie je dat ook bedrijven met 50 tot 100 medewerkers er al naar kijken, omdat ze anders gewoonweg de mensen niet meer kunnen krijgen.’
Leeman: ‘Ik zie echt een groot verschil tussen corporates en bureaus. De corporate recruiter laat zich minder snel helpen, bij bureaus is het deel van de productiemachine, en die zijn dus eerder geïnteresseerd.’
Eric Castien: ‘In gesprekken met klanten gaat het steeds vaker over: wat betekent de implementatie nou eigenlijk?’
Eric Castien (BrainsFirst): ‘Als het gaat om adoptie van technologie, denk ik dat wij als ontwikkelaars ook moeten begrijpen dat wij het zijn die klanten moeten adopteren, niet andersom. In onze gesprekken met klanten staat daarom nu steeds vaker vooraan: wat betekent de implementatie van de technologie nou eigenlijk?’
‘Het gaat niet alleen meer om technische veranderingen bijhouden, maar ook om bedrijfsveranderingen.’
Koning:‘De lifetime van een recruiter bij een organisatie is vaak niet zo lang. Kom je 6 maanden later binnen, zitten er weer allemaal nieuwe mensen. Als jij je software werkend wil krijgen, moet je daar rekening mee houden. Je moet mensen steeds opnieuw trainen in je technologie. Dat brengt een verantwoordelijkheid met zich mee, want het gaat dan niet alleen meer om technische veranderingen bijhouden, maar ook om bedrijfsveranderingen.’
Ralph Brasker: ‘Je moet ook de klant uitdagen: 100 bedrijven willen het zó, waarom wil jij het anders?’
Brasker: ‘Er ligt bij ons ook een verantwoordelijkheid om vanuit de marktstandaard de klant mee te nemen. Het gaat twee kanten op. Je moet ook de klant uitdagen: 100 bedrijven willen het zó, waarom wil jij het anders? Wil je echt een dure koppeling maken voor 36 facturen in de maand?’
Belofte
Van Tilburg:‘Er wordt vaak te veel verwacht technologie, en te weinig geleerd van eerdere ervaringen. De verwachte impact en het succes worden dan gelegd bij de technologie, terwijl het ook belangrijk is om de organisatie hier goed bij te betrekken. De hoeveelheid klanten die erkent dat implementatie van technologie een gezamenlijk proces is, is heel laag. Het wordt nog steeds gezien als purchasing, in plaats van change management. We kopen iets in, verwachten er de wereld van, de belofte moet snel werkelijkheid worden. Maar als het niet levert, ruilen we het zo weer in en gaan we weer hetzelfde doen.’
‘De belofte moet snel werkelijkheid worden. Maar als het niet levert, ruilen we het zo weer in en gaan we weer hetzelfde doen.’
Koning: ‘Het verbaast me elke keer dat de projectkosten zo weinig worden afgewogen tegen de softwarekosten. Deze markt is wat dat betreft onvolwassen. De churn rate is in HR-tech dubbel zo hoog als in andere softwareindustrieën. Ik denk dat er te weinig strategische keuzes gemaakt worden.’
Marcel Leeman: ‘‘In het buitenland ligt de besluitvorming hierover vaak hoger in de organisatie.’
Leeman: ‘In het buitenland zie je dat de besluitvorming hierover vaak hoger in de organisatie ligt. Daardoor duurt de voorfase langer, maar bereik je uiteindelijk vaak meer. Je moet als leverancier ook scherp zijn. Als een klant de software niet implementeert, ligt dat niet aan de klant. Ik heb er op lange termijn niets aan dat ik klanten een factuur kan sturen. Ik heb er iets aan als ik van een klant goede referenties krijg.’
Roderick Bronzwaer (In2Dialog): ‘Ik was vroeger actief bij een leverancier van assessments. In Duitsland krijgen ze daarover nog vaak de vraag: kan dat op papier? In Frankrijk zijn ze nog steeds bezig met bijvoorbeeld grafologie. We zijn in Nederland bereid om andere en nieuwe dingen te proberen. Dus je moet ook gewoon constateren dat de markt in Nederland relatief best volwassen is.’
‘Je moet gewoon constateren dat de markt in Nederland relatief best volwassen is.’
Alen Sirovica (The HERD): ‘Waar de handtekening van de klant staat, staat die van jou ernaast. Het hoort voor jou als leverancier dus ook een kans te zijn, anders moet je er niet aan beginnen.’
Alen Sirovica: ‘Waar de handtekening van de klant staat, staat die van jou ernaast.’
De Groot: ‘Het ligt 9 van de 10 keer niet aan de software. Die doet wel wat hij doen moet. Het gaat erom: er worden verwachtingen gecreëerd. Maar durf je ook tegen die klant te zeggen welke stappen hij moet zetten om die verwachtingen waar te kunnen maken?’
‘De CEO zegt vaak: ja, dat kan allemaal. Maar als de CTO ernaast zit, hoor je ineens een heel ander geluid.’
Rick Willems (JEX): ‘Het is onze verantwoordelijkheid om dat door te prikken. Ik zie het zelf vaak verkeerd gaan, dat je aan een leverancier vraagt of iets mogelijk is, en dat hij dan op alles ja zegt. Terwijl het in de praktijk dan heel anders zit. Het ligt er ook aan met wie je aan tafel zit. De CEO zegt bijvoorbeeld vaak: ja, dat kan allemaal. Maar als de CTO ernaast zit, hoor je ineens een heel ander geluid.’
Rick Willems (JEX)
Goede gesprekken
Van Tilburg: ‘Gelukkig hebben we in Nederland niet zoveel last van heel gehaaide sales, vind ik. We hebben vaak goede gesprekken, je komt hier ook niet zo snel weg met bullshit verkopen. De problematiek zit volgens mij dus niet zozeer in de overpromise, maar meer in het change management-stuk. Dat heeft echt veel meer nodig dan alleen technologische implementatie.’
‘Je komt in Nederland niet zo snel weg met bullshit verkopen.’
Koning:‘De consultancy-kant van ons vak is wat dat betreft ook aan het veranderen. Maar dat is voor ons ook een uitdaging. Niet al mijn consultants kunnen die stap maken naar een business consultant of verandermanager.’
Bert Koning: ‘Niet al mijn consultants kunnen die stap maken naar een business consultant of verandermanager.’
Verbrugge:‘Dan krijg je ook te maken met de complexiteit van zulke organisaties. Hebben ze bijvoorbeeld al een werkgroep van 10 man samengesteld. En dan kom jij hen vertellen hoe het moet? Dat levert vaak wrijving op.’
De Groot:‘Dus moet je dan heel goed weten wat die klant wil bereiken, daar gaat het om.’
‘Je ziet wel druk op de implementatie, veel klanten willen daar niet voor betalen.’
Van Tilburg: ‘Je ziet wel druk op die implementatie, veel klanten willen er niet voor betalen. Terwijl deze begeleiding juist zo belangrijk is voor het uiteindelijke succes. Want dat gaat zelden alleen om jouw eigen functionaliteiten, maar om het hele ecosysteem. Het is een vrij hardnekkige praktijk van klanten om het succes van de adoptie bij de leverancier te willen neerleggen. Laat ik zeggen: ook bij ons als leveranciers is er nog veel te leren hoe je goed met elkaar kunt samenwerken, zodat je echt partners in elkaars succes wordt.’
Koppelingen
Maikel Neelen (Tigris): ‘Ik kan het woord koppeling eigenlijk niet meer horen. Ik heb het liever over integraties.’
‘Kant-en-klare koppelingen? Dat bestaat gewoon niet.’
Kaersenhout:‘Kant-en-klare koppelingen? Dat bestaat gewoon niet. Dat kun je wel roepen, maar bij elke klant moet je toch weer dingen aanpassen, de inrichting is overal anders, elke klant wil het toch op zijn eigen manier gebruiken.’
Maikel Neelen (Tigris): ‘Ik kan het woord koppeling eigenlijk niet meer horen.’
Neddermeijer: ‘Er is wel behoefte aan een soort esperanto van HR-data. Iedereen heeft het anders ingericht, waardoor koppelen meteen moeilijk wordt. Bij een klein verschil tussen de systemen krijg je dan al een heel ander beeld en is het probleem meteen dat je het overal moet doorvoeren. Er zijn vele koppelingen en die combinaties die een klant wil zijn steeds anders. Dus er zijn meerdere partijen nodig om dit te organiseren.’
Bronzwaer:‘Soms heb je 5 standaarden. En dan komen er allemaal knappe koppen en die zeggen: dat kan toch eigenlijk niet? Dat zou 1 standaard moeten zijn! En zo heb je dan 6 maanden later 6 standaarden…’
‘Soms heb je 5 standaarden. En dan zeggen mensen: dat zou 1 standaard moeten zijn! En dan heb je 6 maanden later 6 standaarden…’
Verbrugge:‘Ik merk dat leveranciers te snel zeggen: je kunt ook met ons koppelen. De verwachting is hier lang niet altijd de realiteit. Je mist dan bijvoorbeeld bijna altijd data.’
Totaaloplossingen
Koning:‘Een alles-in-1-oplossing? Bestaat niet. Ik denk ook niet dat er veel klanten zijn die zoveel veren willen laten vallen. Vroeger waren wij zo’n partij die alles-in-1 aanbood. Toen hadden we bijvoorbeeld ook nog een eigen mailserver. Maar dat kan nu echt niet meer. Als ik al die deeloplossingen zelf zou moeten ontwikkelen, had ik zeker 4 keer zoveel ontwikkelcapaciteit nodig. Bovendien: je kunt het nooit zo goed doen als de specialist. Je hoeft ook niet altijd het beste van het beste te nemen. Je moet naar het geheel kijken, en dat afstemmen op je behoefte.’
‘Je hoeft niet altijd het beste van het beste te nemen. Je moet naar het geheel kijken, en dat afstemmen op je behoefte.’
De Groot:‘Zelfs bij de allergrootste softwarepartijen van de wereld werkt het niet. Het gaat om: wat past het best bij jou als organisatie? Wat is specifiek voor jou? Daar zit altijd de crux.’
Koning:‘Als ik op vakantie ga, en een auto huur, merk ik eigenlijk altijd wel één ding dat ik daar iets beter vind dan in mijn eigen auto. Maar niemand verwacht dat je dat eenmaal thuis dan zomaar in je eigen auto kunt inbouwen. Men verwacht dat vaak wel in software. Dat is toch gek?’
Tijs van Tilburg: ‘Sommigen kijken verlekkerd naar een Ferrari, terwijl ze een bus nodig hebben.’
Van Tilburg:‘Wat is het probleem dat je wilt oplossen? Sommigen kijken verlekkerd naar een Ferrari, terwijl ze gewoon een bus nodig hebben. Daarom denk ik ook dat de modulaire aanpak altijd het beste werkt. Je kunt de beste A.I.-matchingstechnologie aanschaffen, maar als je probleem is dat je morgen magazijnmedewerkers nodig hebt, die vooral hun bed moeten uitkomen, dan heb je daar weinig aan.’
Leeman:‘Ik zie het als een terugkerend probleem dat veel organisaties toch weer zelf iets willen bouwen.’
‘Ik zie het als een terugkerend probleem dat veel organisaties toch weer zelf iets willen bouwen.’
Van Tilburg:‘Dat zie ik nu ook heel sterk gebeuren. Waarom bouw je dat zelf? Omdat we het kunnen. Maar heb je een probleem? Nee, dat eigenlijk niet. Maar hoe ga je dat dan straks in 37 landen onderhouden? Waarom begin je daar dan aan? De praktijk is nu vaak Build OR Buy, maar om echt impact te maken werkt een Build AND Buy-strategie vaak veel beter. Ga partneren met technologiebedrijven, gebruik hun expertise en wat ze al aan belangrijke componenten leveren en voeg dat in je eigen architectuur samen met eigen ontwikkeling. Wij kunnen als leveranciers inderdaad daarin ook een stap omhoog doen om beter daarop in te spelen.’
A.I.
Willems:‘We zitten nu bovenin de hype cycle. Veel partijen gebruiken het te snel, zonder goed erover na te denken welk probleem ze ermee willen oplossen.’
‘Veel partijen gebruiken het te snel, zonder goed erover na te denken welk probleem ze ermee willen oplossen.’
Verbrugge:‘Het hele conversational-deel is de afgelopen anderhalf jaar enorm gedemocratiseerd. Toen was het nog: wie wil er nu met een computer praten? Dat is nu echt wel anders. Nu praat iedereen over z’n hele leven met ChatGPT.’
Kaersenhout: ‘We moeten wel goed in de gaten blijven houden waarover we het hebben. Een if-else-model is géén A.I. En 90% is nog steeds if-else.’
Steye Kaersenhout (rechts): ‘Een if-else-model is géén A.I. En 90% is nog steeds if-else.’
Van Tilburg: ‘De gedachte van A.I. or die is een beetje kort door de bocht. Het zit ook al in heel veel dingen. Op een gegeven moment ga je zien dat niemand meer praat over A.I., omdat het dan volledig geïntegreerd is in de software. De hype, zo van: kijk mij eens de goochelaar zijn, dat gaat er wel uit. Net zoals de klanten die vragen: wat doe jij met A.I.? Het wordt straks gewoon onderdeel van de technologie.’
Leeman: ‘De promise is fantastisch natuurlijk. En ChatGPT is ook heel gaaf. Maar als je dan in-depth gaat kijken, zijn er maar een paar use cases waarin het ook echt goed werkt. We zitten echt nog wel een stukje af van de positieve output waarop we allemaal hopen.’
Nu kunnen ook de nog niet zo ervaren recruiters een best goede tekst schrijven. Dat is goed nieuws.’
Koning:‘Ik merk wel dat A.I. het basisniveau omhoogtrekt. Nu kunnen ook de nog niet zo ervaren recruiters een best goede tekst schrijven. De mensen aan de onderkant komen halverwege. Dat is dus goed nieuws. Je hebt nu eenmaal veel jonge, startende en daardoor gemiddelde recruiters. De bovenkant hoeft zich daardoor nog geen zorgen te maken. Maar dat is maar een klein deel van de markt.’
Roderick Bronzwaer: ‘Sommige mensen worden nu al kapot gespamd op LinkedIn. Als dat allemaal automatisch wordt, wordt dat alleen nog maar erger.’
Bronzwaer:‘Bij zelfrijdende auto’s heb je het probleem van achter het stuur in slaap vallen. Dat heb je hier ook. Mensen gaan er snel volledig op vertrouwen. Sommige mensen worden nu al kapot gespamd op LinkedIn. Als dat allemaal automatisch wordt, wordt dat alleen nog maar erger. Maar daar zal ook zeker een terugslag op komen.’
Sirovica:‘Ik merk wel dat klanten steeds vaker vragen waarom iets nog zoveel tijd kost. Dat is soms wel een lastige discussie. Maar kwaliteit is nog steeds een investering, dat is echt niet veranderd.’
‘Ik merk dat klanten steeds vaker vragen waarom iets nog zoveel tijd kost.’
Van Tilburg:‘Ook kandidaten ontdekken de mogelijkheden. Je krijgt dus straks dat de A.I.-bot aan de ene kant een sollicitatiegesprek gaat voeren met een A.I.-bot aan de andere kant. Dat vind ik echt nog wel een bocht te ver.’
Rik Verbrugge: ‘Het hele conversational-deel is de afgelopen anderhalf jaar enorm gedemocratiseerd.’
Verbrugge:‘Waarom eigenlijk? Dan kun je daarna toch als mensen écht met elkaar in gesprek?’
Bronzwaer: ‘Uit onderzoek blijkt dat kandidaten het gevoel hebben dat A.I. een bétere beslisser is, maar dat ze tegelijkertijd toch het liefst met een mens in gesprek willen. Ik denk dat je in een krappe arbeidsmarkt de verliezer bent als je de kantjes eraf gaat lopen, en denkt dat A.I. het allemaal voor je kan oplossen.’
‘Toen de bankfilialen dichtgingen, zeiden ook veel mensen dat ze het zouden missen om met mensen te praten.’
Van Tilburg: ‘Maar daar moeten we ook niet naïef in zijn. Toen de bankfilialen massaal dichtgingen, zeiden ook veel mensen dat ze het zouden missen om met mensen te praten. Die mensen hoor ik nu echter zelden meer.’
Human touch
Brasker: ‘Die kandidaat wil een human touch, die zul je toch ergens moeten inbouwen. De kandidaat zal uiteindelijk de mate bepalen waarin je als organisatie A.I. kunt inbouwen. Als de kandidaat het niet prettig vindt, en daardoor gaat afhaken, zul je toch iets anders moeten verzinnen.’
De Groot: ‘Ik heb wel eens iemand aangenomen via een Teams-call, maar hij kwam vervolgens live binnenwandelen, en toen was hij zó anders. Ik dacht: hoe kan dat? En dat is dan alleen nog maar een Teams-call, kun je nagaan. Uiteindelijk gaat het 8 van de 10 keer goed. Maar je moet je afvragen of je die 2 keer dat het niet goed gaat niet zó erg vindt dat je het toch anders wil doen.’
‘Ik hoorde op de radio dat 80% van de Nederlanders technologie niet meer begrijpt, en dat 80% van hen dat ook niet meer wil.’
Leeman:‘Ik hoorde op de radio hiernaartoe dat 80% van de Nederlanders technologie niet meer begrijpt, en dat 80% van hen dat ook niet meer wil.’
Koning: ‘En ik vraag me dan af hoe erg dat is. Als je als recruiter je plaatsingen haalt, is dat toch prima? Niemand weet hoe z’n auto werkt. Toch stappen veel mensen er elke dag in.’
Van Tilburg:‘Generative A.I. is soms nuttig, maar soms ook een oplossing op zoek naar een probleem. De hype is niet zozeer overdreven, maar de verwachtingen op de korte termijn wel.’
Leeman:‘Ik vind het wel goed dat er wetgeving komt waarin staat dat je je recruitmentbeslissingen transparant en uitlegbaar moet maken. Zo krijg je uiteindelijk een soort certificering.’
‘In de Verenigde Staten zie je nu al auditbedrijven ontstaan om de algoritmes te analyseren en controleren.’
Bronzwaer: ‘In de Verenigde Staten zie je nu al auditbedrijven ontstaan om de algoritmes te analyseren en controleren.’
Van Tilburg: ‘Matching is in de praktijk nu vaak heel subjectief. De ene recuiter kan iemand heel geschikt vinden, de andere totaal niet. Met A.I. is het heel belangrijk een controlemechanisme te hebben dat je matchingsproces transparant en uitlegbaar maakt, maar het wordt heel moeilijk voor de wetgever om dit in de praktijk te gaan toetsen.’
Trends 2024
Castien: ‘Ik hoop dat de predictieve waarde van technologie meer aandacht gaat krijgen. Dat hoort volgens mij echt hoger op de agenda.’
‘Ik hoop dat de predictieve waarde van technologie in 2024 meer aandacht gaat krijgen.’
Neddermeijer:‘Ik sluit me daarbij aan. Ik zet mijn kaarten op het mogelijk maken van betere prestaties, door dataconsolidatie, en meer geïntegreerd gaan denken.’
Chris Neddermeijer (midden): ‘Ik zet mijn kaarten op het mogelijk maken van betere prestaties, door dataconsolidatie, en meer geïntegreerd gaan denken.’
Willems:‘Ik vind het vooral heel interessant om te zien waar het naartoe gaat als aan allebei de kanten A.I. doorzet.’
Koning: ‘Ik was vorig jaar ook verrast door de opkomst van ChatGPT, ik had het niet zien aankomen. Dus of er volgend jaar weer zoiets gebeurt? Dat weten we nu natuurlijk nog niet. Ik denk wel dat we allemaal steeds efficiënter moeten worden. Je zult alle schuiven omhoog moeten zetten, ook omdat de schaarste onder recruiters zal toenemen.’
‘Je zult alle schuiven omhoog moeten zetten, ook omdat de schaarste onder recruiters zal toenemen.’
De Groot: ‘In welke fase moet je welk kanaal gebruiken voor welke kandidaat? Ik denk dat we daar nog veel kunnen winnen. Kun je me het beste bellen? Of whatsappen? Dat is voor iedereen anders. Ik denk dat we daar in 2024 stappen in gaan maken.’
Bronzwaer:‘Er wordt qua technologie zoveel tegen de muur gegooid. Ik denk dat 2024 het jaar wordt waarin we ontdekken wat echt blijft plakken.’
Meer lezen?
Dit is het tweede deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! De volgende weken verschijnen ook nog verslagen van de rondetafelsessie over employer branding en flex.
Studenten die alleen kunnen bijverdienen in de supermarkt of horeca? Heel gek, vonden Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij in 2020. Daarom bedachten zij GetJobsDone als dé online marktplaats voor studentenwerk. Nu 3 jaar later is het bedrijf op veel aspecten doorontwikkeld. Maar niet alleen in positieve zin, erkent Darryl Hopman. ‘Sterker nog: in 2023 is het bedrijf behoorlijk afgedwaald en waren we het spoor bijster.’
‘We willen andere ondernemers behoeden voor de fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen.
Als ondernemer wil hij graag ‘een openbare biecht’ doen, vertelt hij. ‘We hebben de afgelopen jaren veel geleerd. Vallen en opstaan. Met als dieptepunt afgelopen jaar, waarbij we ons product dusdanig hebben veranderd dat alles wegviel: ons goed lopende platform met zijn vele gebruikers. Mijn compagnons en ik willen hier open over zijn, omdat we andere ondernemers willen behoeden voor dezelfde fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen. Totdat het product – dat ooit zo goed werkte – opeens niet meer werkt.’
Waarschuwen
In de beginjaren van het bedrijf werden veel nominaties voor awards in de wacht gesleept. Ze wonnen zelfs de publieksprijs van de 25 onder 25 van MT/Sprout. Maar gaandeweg verloor het haar identiteit. ‘We hebben ons product te ver doorontwikkeld waardoor we zelf eigenlijk niet eens meer wisten wat we nou eigenlijk deden’, zegt CEO (en neef) Joost Hopman.
‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren.’
Door hier open over te zijn, wil hij andere ondernemers ‘waarschuwen om niet dezelfde stomme fout te maken’, vult Darryl aan. Zelf zijn ze gelukkig op tijd tot inkeer gekomen. ‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren. We zouden onszelf niet zijn als we onze eigen naam niet zouden waarmaken. Daarom zijn we de laatste 2 maanden als een malle aan de gang gegaan met als resultaat 2 ‘nieuwe’ bedrijven: GetJobsDone als marktplaats voor (young) professionals met nu ook A.I.-ondersteuning voor het maken van opdrachtomschrijvingen, en daarnaast Odylyt: Skills Performance Software, waarbij je inzichten krijgt in welke skills je in huis hebt. Dit zowel individueel als op rapportageniveau voor management.
Odylyt
Na uitgebreid marktonderzoek is naar voren gekomen dat veel werknemers en werkgevers niet goed weten welke skills zij nou zelf of als organisatie in huis hebben, verklaart Darryl Hopman de ontstaansgeschiedenis van dat laatste bedrijf. ‘Hierdoor ontstaat er veel ruis en onduidelijkheid. Daarnaast zorgt de zogenoemde skills-gap voor onnodige uitgaven aan scholing en onenigheid vanwege te weinig informatie. Dit omdat organisaties dan niet scherp hebben wat er nodig is wanneer er een nieuwe koers gevaren moet worden.’
‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt.’
Aan de andere kant voelen werknemers zich vaak niet voldaan, omdat ze niet weten waar ze nou écht goed in zijn, zegt hij. En juist dáárom is Odylyt opgericht. ‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt. Organisaties kunnen uitgebreide analyses en ontwikkelplannen maken voor en met medewerkers of zelfs hele afdelingen.’
Matchen op basis van skills
Bij de doorontwikkeling van GetJobsDone valt vooral de toevoeging van – hoe kan het ook anders – een stuk Artificial intelligence op. ‘Vaak vinden opdrachtgevers het lastig om een goede omschrijving te maken voor een opdracht – of vacature’, aldus Hopman. ‘Hier zijn we op ingesprongen door A.I. in het platform te bouwen. Met het beantwoorden van 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’
‘Met 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’
Een andere innovatie is het matchen op basis van skills, waar nu de laatste hand aan wordt gelegd. Achterliggende gedachte is om nóg betere matches te maken tussen opdracht en professional. Door middel van A.I. worden skills van kandidaten ontsloten die kunnen matchen met skills die uit opdrachten te halen zijn. Hiermee pakken de ondernemers direct ook (op een minimale schaal) discriminatie aan. ‘Doordat een match nu niet op basis van cv en motivatie gedaan wordt, maar echt op onderliggend bewijs, kun je voor 95% ervan uitgaan dat het een perfecte match is. Dit scheelt ook enorm veel tijd voor opdrachtgevers.’
Selling point: gemak
De ondernemers zeggen met de huidige propositie zichzelf opnieuw uitgevonden te hebben. Met als voornaamste selling point: gemak. ‘Er is maar 1 verdienmodel. Lekker duidelijk en geen onnodige poespas. De toekomst van werk gaat écht veranderen. We zien dat er veel meer vanuit taken gewerkt zal gaan worden in plaats vanuit functies. Dit is ook terug te zien bij kleinere ondernemers. Zij hebben vaak geen behoefte aan een fulltimer, maar wel aan ondersteuning bij bijvoorbeeld de marketing. Op het platform van GetJobsDone wordt de prijs vooraf besproken en wordt per opdracht in plaats van per uur gewerkt. Dit maakt het – volgens onze huidige gebruikers – voor alle partijen heel duidelijk en overzichtelijk. We zeggen het nog maar een keer: waarom moeilijk doen als het makkelijk kan?’
Foto boven, van links naar rechts: Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij.
Het is nog donker in Den Bosch als in alle vroegte de eerste bezoekers binnendruppelen voor een heus ‘topoverleg’. In het Werkwarenhuis aan de Tramkade zijn door de ‘rockende non-profit stichting‘ Guruz een groot aantal arbeidsmarkt-experts uitgenodigd. Samen gaan ze hier brainstormen, niet alleen over de vraag hoe ze de stichting verder kunnen helpen in de missie nog dit jaar maar liefst 500 online gastcolleges voor het mbo op te nemen, maar tegelijkertijd het imago van het beroepsonderwijs op te vijzelen.
‘Er is maar één ding dat het leren echt in de weg zit, en dat is het onderwijs.’
‘Er is maar één ding dat het leren echt in de weg zit, en dat is het onderwijs’, citeert dagvoorzitter Chazia ‘De zwakste schakel’Mourali al bij de aftrap Albert Einstein. Om even later ook nog de bekende, maar ten onrechte aan Einstein toegeschreven quote toe te voegen: ‘Iedereen is een genie. Maar als je een vis beoordeelt op zijn talent om een boom te beklimmen, zal hij zijn leven lang denken dat hij dom is. Maar wie is er dan dom?’
De kapper van Kuipers
Het is een mooie inleiding voor Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, oprichter van de ambitieuze stichting, om het belang ervan te onderstrepen. Want zonder mbo’ers staat het hele raderwerk stil, maakt hij duidelijk. Een opmerking die op video nog eens wordt herhaald door mensen als Volker Wessels-CEO Alfred Vos, Jennifer van der Leegte (VDL) en NS-topman Wouter Koolmees. Al blijft het iets ironisch houden om astronaut André Kuipers het belang van kappers te horen bepleiten, zijn boodschap dat we zonder mbo’ers geen voet op de maan kunnen zetten, beklijft natuurlijk wel.
De boodschap dat we zonder mbo’ers geen voet op de maan kunnen zetten, beklijft wel.
Maar er is daarbij wel een probleem, constateert Elbers. Want de kloof tussen wat enerzijds studenten op het mbo leren en anderzijds de arbeidsmarkt vraagt, is nu al gigantisch, maar groeit bovendien alleen nog maar. ‘Ze lopen meteen achter zodra ze van school komen.’ Elbers ontdekte het zelf toen hij een paar jaar geleden programmeurs zocht, maar merkte dat de mbo’ers leerden programmeren in tabellen, en geen low-code of no code leerden. ‘Toen viel voor mij het kwartje.’
Netflix voor gastcolleges
Wat volgde was een idee om de actuele arbeidsmarkt meer de mbo-klaslokalen in te brengen, via gastcolleges op video, via een vast format van 20 minuten, gemaakt door bedrijven, met daarin de kennis van nu. ‘We gaan kennis ophalen’, zoals Elbers het uitdrukt. ‘Het wordt een soort Netflix, maar dan voor online gastcolleges.’ Het afgelopen jaar gebeurde dat inmiddels al een kleine 40 keer, ‘en een heleboel in productie’, met colleges van experts van bedrijven als KPN, Enexis, Alliander en NS. Maar de lat is voor dit jaar met 500 online gastcolleges een stuk hoger gelegd.
‘Een schot voor open doel, denk ik. Die gaan we dus even intrappen met z’n allen.’
‘Dit kan ik niet meer alleen’, aldus Elbers. ‘Daar heb je serieus netwerk en brainpower voor nodig.’ Vandaar deze ochtendbijeenkomst in Den Bosch, die Mourali enthousiast voorzit. ‘Jullie kunnen allemaal een radertje zijn die dit in het werk zetten’, houdt ze de aanwezigen voor. ‘Een schot voor open doel, denk ik. Die gaan we dus even intrappen met z’n allen.’
Bovendien een doel dat hard nodig is, zegt bijvoorbeeld Jeroen Driessen, CEO van Driessen Groep. ‘Ongeveer 40% van de leerlingen die wij binnenkregen van ROC’s was bij ons binnen 1,5 jaar weer vertrokken. De belangrijkste oorzaak: wat ze leren op school komt niet overeen met wat ze op de werkvloer tegenkomen. Er was een groot gat, zeker in die eerste periode. Je zal een café hebben waar je iedereen binnenlaat, maar tegelijk de achterdeur wijd open staat, dat wordt nooit gezellig’, legt hij – op z’n Brabants – uit.
Kennis, nooit commercie
In 4 kleinere groepjes moet het enthousiasme vervolgens concreet worden. We gaan in gesprek over hoe meer PR te krijgen, hoe fondsen te kunnen werven, hoe een politiek netwerk aan te boren, en hoe meer werkgevers aan te sluiten. Want het idee is: mbo krijgen de gastcolleges gratis, maar van werkgevers wordt wel een bijdrage van 3.000 euro per video gevraagd. Plus enige tijdsbesteding natuurlijk. Waar ze dan wel een stukje employer branding voor terugkrijgen, en mogelijk een meer continue stage-instroom. ‘Maar let op, het draait altijd om kennis, nooit om commercie’, benadrukt Elbers nog maar eens.
De oogst in de 4 groepjes blijkt duidelijk 2 kanten op te gaan. Enerzijds veel concrete leads en ideeën, en plannen om ‘vandaag nog’ een social post via het aanwezige netwerk viraal te laten gaan. Anderzijds ook meer een langetermijnvisie, om het imago van het mbo op te vijzelen, en ouders – vooral moeders – nu eens goed uit te leggen dat het niets is om je voor te schamen als je kind naar het mbo gaat, maar eerder het tegendeel. ‘Van wereldvrede tot mbo-influencers’, zoals DIT IS WIJS-directeur Sing-Hui Yap het namens een van de groepjes treffend samenvat.
De gelukkigste hovenier ter wereld
Enkele andere ideeën: een Guruz Community of een DonatieFestival. Want alle aanwezigen onderstrepen de noodzaak van wat hier gebeurt. Zowel voor de arbeidsmarkt, als voor de mbo-studenten zelf. ‘Mijn moeder was lerares Frans’, vertelt Mourali. ‘Jaren later kreeg ze nog bedankjes van de kinderen in haar klassen dat ze hun ouders had overtuigd om niet voor een kantoorbaan te gaan, maar om de gelukkigste hovenier ter wereld te worden.’
Patrick van der Ploeg (The Source Group) heeft het zelfs over een heus ‘Marshallplan’ dat nodig is voor het mbo. ‘Want ik zie de afstand tussen de mensen die van school komen en het bedrijfsleven alleen maar groter worden.’ Volgens hem is er daarom dringend behoefte aan just in time knowledge, maar ook dat het onderwijssysteem ‘toch een beetje op de schop moet’. Want de urgentie is er nu wel, ziet hij ook. ‘Maar is iedereen er écht van doordrongen? Dat geloof ik toch niet. We moeten nog veel harder duidelijk maken dat we deze mensen echt keihard nodig hebben.’
‘We moeten nog veel harder duidelijk maken dat we deze mensen keihard nodig hebben.’
Iets waar ambassadeur Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) zich van harte bij aansluit. ‘Het grootste probleem op de arbeidsmarkt zit hem in het beroepsonderwijs’, houdt hij de zaal voor. ‘Dáár ligt het fundament voor een goed functionerende samenleving.’ En 500 gratis gastcolleges via video moeten dat dus helpen oplossen. Waarop Mourali, op de dwingende toon die we nog van haar van vroeger van tv kennen, besluit: ‘Dus, 22 jan 2025, dan hebben we weer een date. Schrijf maar in je agenda. Dan vieren we het succes van die 500 gastcolleges. Kunnen we dat bij deze afspreken? Mooi! Let the party begin!‘
Ondanks de momenteel krimpende economie is er op de arbeidsmarkt nog altijd sprake van flinke krapte. Maar de ‘hyperkrapte’ lijkt wel op een keerpunt aangekomen. De arbeidsmarktactiviteit (het aantal mensen dat actief op zoek is naar ander werk) is – ondanks de nog altijd lage werkloosheid – iets toegenomen en ook het aandeel mensen dat nieuw/ander werk vindt vlakt momenteel wat af. Het verloop neemt ook niet verder toe, net zo min als de sourcingsdruk, die aangeeft in welke mate mensen benaderd worden voor nieuw/ander werk. Voor de sourcingsdruk is dat een primeur: de afgelopen 3,5 jaar was er juist een continue stijging.
‘Alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die iets minder oververhit wordt.’
Ook de verwachte zoekduur naar een baan laat voor het eerst sinds tijden geen verdere daling zien, blijkt uit onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking, waarvoor door Intelligence Group in het vierde kwartaal van 2023 een steekproef is genomen van ruim 4.000 personen. ‘Het zijn allemaal misschien geen spectaculaire veranderingen’, constateert senior arbeidsmarktanalist Arjan Ruis. ‘Maar alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die in ieder geval niet nóg krapper wordt en waarschijnlijk iets minder oververhit zal worden.’
Actieve aanbod op de arbeidsmarkt: 1,06 miljoen personen (groei van 41.000 tov Q3-2023).
Baanwisselingen: 1,85 miljoen personen (geen groei tov Q3 2023).
Sourcingsdruk: 41,6% (geen groei tov Q3 2023, voor het eerst geen groei sinds corona).
Verwachte zoekduur: 3 maanden (geen verdere daling, maar nog wel steeds het laagst sinds de start van de metingen in 2011).
De groep latente baanzoekers – zij die niet zozeer actief op zoek zijn, maar wel open staan voor (ander) werk – is met 44,9% ruim 3,5 keer zo groot als de groep actieve baanzoekers.
Het aandeel baanvinders dat direct een vast contract kreeg is in het vierde kwartaal weer wat gestegen, van 43,0% naar 44,0% van de baanvinders (maar nog wel minder dan het record van het tweede kwartaal van 2023, toen het aandeel vaste contracten op 44,9% lag.
Verwachte aantal ontstane vacatures over 2023: 1,4 miljoen. Het totaal aantal vacatures alsmede de vacaturegraad (het aantal vacatures tov het aantal werkenden) blijven daarmee relatief hoog.
Later pensioen lijkt logisch
Van een ruime arbeidsmarkt is voorlopig geen sprake, zo blijkt uit de cijfers. De vraag is nog altijd hoog, het aanbod laag. En met de al zeer hoge participatiegraad, de lage werkloosheid en beperkte bereidheid om meer te gaan werken is er weinig rek in het aanbod. ‘Mensen meer uren laten maken is wel degelijk een optie om uit te werken, zeker als meer werken extra loont’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Hier kan ook een combinatie gevonden met het werken als zzp’er (via hybride arbeidsvormen), maar het werken als zelfstandige of flexwerker is geen populaire arbeidsvorm binnen politiek Den Haag.’
De pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen.
Nog een onderwerp dat niet bepaald populair is binnen de huidige politiek is migratie. Dit ‘importeren’ van arbeid is sowieso – los van de politieke en sociaal-maatschappelijke discussie – op lange termijn ook geen structurele oplossing, constateert Waasdorp. Het verder verhogen van de pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan volgens hem daarentegen wel voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen. Al beseft hij dat ook dit echter op veel politieke weerstand zal stuiten, nog afgezien van de bereidheid van mensen of zij wel nóg langer willen doorwerken.
Productiviteit verder onder druk
Zijn conclusie: op korte termijn zijn er geen eenvoudige oplossingen om tot extra aanbod van arbeid te komen. De sleutel ligt bij het verhogen van de arbeidsproductiviteit, zegt hij. Oftewel: hetzelfde werk doen met minder mensen. Maar precies dát is waar het al tijden aan schort binnen de Nederlandse economie. Opvallend is daarom ook dat de werkgelegenheid blijft groeien bij een krimpende economie, wat erop duidt dat de productiviteit nog verder afneemt.
‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen.’
‘Schaarste op de arbeidsmarkt is mede het gevolg van een allocatieprobleem, waarbij het juiste talent en de juiste skills zich niet in de juiste baan, sector of bij de juiste werkgever bevinden. Gevolg is verloop, een hoog ziekteverzuim en een lage motivatie, wat allemaal een negatief effect heeft op de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit’, stelt Waasdorp. ‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen. Maar dat is een kwestie van tijd, nu de krapte op de arbeidsmarkt de alles beperkende factor is om tot grote maatschappelijke veranderingen te komen.’
Sluit aan bij andere cijfers
De recente cijfers van Intelligence Group sluiten aan bij het beeld dat oprijst uit andere cijfers die de afgelopen tijd over de krapte op de arbeidsmarkt verschenen. Zo voorziet het CPB in haar meest actuele prognose voor 2024 een lichte toename van de werkloosheid naar 4,0%, maar ook dat is historisch nog steeds een relatief laag percentage. Ook uit recente UWV-cijfers blijkt dat werkgevers nog altijd veel moeite hebben vacatures te vervullen. Een paar opvallende bevindingen uit hun onderzoek (onder ruim 4.000 werkgevers):
Werkgevers in de bouw hebben de meeste wervingsproblemen: voor 65% van de vacatures konden werkgevers moeilijk personeel te vinden. De wervingsproblemen zijn hier wel iets afgenomen. Een jaar eerder was nog 73% van de vacatures moeilijk te vervullen.
Bij financiële instellingen zijn vacatures juist iets vaker moeilijk vervulbaar dan in 2022. In deze sector was 60% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 53%.
Zo’n 61% van de werkgevers verwacht niet dat het in 2024 makkelijker wordt om vacatures te vervullen; 24% verwacht zelfs dat het moeilijker wordt om vacatures te vervullen. Slechts 15% van de werkgevers verwacht minder wervingsproblemen.
Van de vacatures die de afgelopen 12 maanden zijn ontstaan was 53% moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 58%.
Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures meldt 86% dat ze te weinig reacties krijgen op vacatures.
Daarnaast zijn vacatures volgens 59% moeilijk vervulbaar omdat hun sollicitanten niet over de juiste vaardigheden beschikken.
En zelfs de Rabobank zegt het…
Ook de Rabobank zei recent te verwachten dat de Nederlandse arbeidsmarkt voorlopig nog erg krap blijft. Wel merken economen Hugo Erken en Igor Džambo hier op te verwachten dat er – ondanks de vergrijzing – nog wel extra arbeidspotentieel is aan te boren. Al moet daarvoor volgens hen werken (meer) gaan lonen. ‘Effectieve maatregelen die de overheid daarvoor kan nemen zijn: verlaging belasting op arbeid, vereenvoudiging van het belastingsysteem en verkleining van de verstorende rol van toeslagen.’
‘Het is van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat groei van de arbeidsproductiviteit stimuleert.’
Ook werkgevers zijn volgens hen echter aan zet: ‘Flexibiliteit van werkuren én een gelijke positie van vrouwen op de arbeidsmarkt spelen een essentiële rol. Zo is het om roostertechnische redenen soms lastig om meer uren te werken in het onderwijs of in de zorg. Dit vereist een andere organisatie van het werk. Tot slot laten onze prognoses zien dat op de langere termijn de mogelijkheid om economisch te groeien via de extra inzet van arbeid steeds verder terugloopt. Daarom is het van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat de arbeidsproductiviteitsgroei stimuleert.’
De beste banen van Nederland voor 2024 vind je in de sales en techniek, maar ook de recruiter scoort hoog. De monteur voert de lijst aan, vanwege de grote vraag en het sterk stijgende salaris. Maar ook banen als recruiter en verkoper binnendienst staan (dus) hoog in de lijst. Een positie die nog beter scoort, is die van accountmanager. Dit voornamelijk door het hoge, gemiddelde salaris van ruim 60.000 euro per jaar, blijkt uit een analyse van Indeed.
De monteur is niet de enige functie in de techniek die hoog scoort.
De rangschikking is gebaseerd op drie factoren: groei van het aandeel vacatures van 2020 tot en met 2023 en het gemiddelde salaris wat wordt geboden. De onderzoekers keken ook naar de mate waarin wordt gerefereerd aan ‘werken op afstand’ in de vacature. De monteur is niet de enige functie in de techniek die daarbij hoog scoort. Ook de (field- en sales) engineer staat hoog in de lijst. Een verklaring daarvoor vindt Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux, in de energietransitie. ‘Daarvoor heb je enorm veel technici nodig. Het is daarom geen verrassing dat monteurs bovenaan deze lijst staan.’
Omscholen nog welkom
Veel vacatures in de financiële sector scoren ook hoog in de lijst, net als vorig jaar trouwens. Vacatures om financieel administratief medewerkers te werven verschijnen ten opzichte van 2022 ongeveer 10% vaker. Sinds 2020 is de vraag met liefst 46% gestegen. Snijders: ‘In tegenstelling tot beroepen in de techniek zijn dit bij uitstek banen die ook remote uitgevoerd kunnen worden. Dit is sinds de pandemie een enorm belangrijk element geworden in vacatureteksten.’ Als dat vereiste wordt aangehouden, verdwijnen technische banen uit de top-10, waarvoor IT-functies dan in de plaats komen.
Vooral in IT-vacatures is remote kunnen werken een belangrijke vereiste geworden.
Hoewel de piek achter ons ligt, blijft de arbeidsmarkt in Nederland ook nu nog altijd krap, merkt Snijders verder op. Zeker in deze branches, zegt hij. ‘De vraag naar technici zal bijvoorbeeld niet snel stoppen. Mensen die handig zijn en een nieuwe carrière ambiëren, kunnen overwegen om zich om te scholen. Verdiep je in de mogelijkheden en kansen en bepaal wat voor jou belangrijk is in je werk’, besluit hij.
Een monteur, soms ook technicus genoemd, is een vakman die technische werkzaamheden uitvoert bij de reparatie en het onderhoud van mechanische, elektrische of hydraulische systemen. De taken van een monteur zijn onder meer het uitvoeren van reparaties en onderhoud aan machines, het analyseren en oplossen van storingen en het installeren van nieuwe apparaten of systemen.
Een accountmanager, of relatiebeheerder, vertegenwoordigt een bedrijf door de relatie met klanten te onderhouden. Hij verkoopt een product of dienst aan klanten, zorgt dat leveringen goed verlopen en onderhoudt de relaties met klanten. Het blijft een veelgevraagde functie, die bovendien nog altijd een behoorlijke groei kent.
Een commercieel medewerker binnendienst helpt met het verkopen van producten of diensten als onderdeel van de verkoopafdeling van een bedrijf. Hij kan producten of goederen zelf direct verkopen via bijvoorbeeld telefoon of email, voorbereidend werk doen voor de verkoper in buitendienst en onderhoudt en verbreedt klantrelaties.
Een HR-medewerker, soms ook medewerker personeelszaken of assistent personeelsbeleid genoemd, is werkzaam op de HR-afdeling van een bedrijf waar hij of zij zich bezighoudt met het personeelsbeleid van de onderneming. Belangrijke taken van een HR-medewerker zijn het opstellen van vacatureteksten en administratieve werkzaamheden, zoals het bijhouden van de HR-systemen en ziekteverzuim en organiseren van sollicitatieprocedures.
Een financieel administratief medewerker, of financieel administrateur, overziet en is betrokken bij de financiële administratie van een bedrijf of organisatie. Belangrijke taken zijn onder andere het opstellen van maand, kwartaal- en jaarrekeningen, het schrijven, controleren en betalen van facturen en het overzien van budgetten.
Een planner, soms ook productieplanner genoemd, is een persoon die zich binnen een organisatie bezighoudt met het opstellen en beheren van planningen. Taken van een planner zijn onder meer het inplannen van personeel, het maken van logistieke planningen of het beheren en coördineren van bestaande planningen.
Een field engineer, ook wel field service engineer genoemd, is verantwoordelijk voor het onderhouden en repareren van machines en technische installaties op locatie. De taken van een field engineer omvatten onder andere het herstellen van defecte installaties, het controleren van de veiligheid van machines, en het verlenen van advies aan klanten. Een sales engineer, soms ook pre-sales engineer of verkoper buitendienst genoemd, assisteert klanten over de aanschaf van bijvoorbeeld complexe technische producten of installaties.
En ja hoor, daar is-ie dan, de recruiter, ook wel: personeelswerver, een expert op het gebied van werving en selectie om geschikte kandidaten te vinden voor een functie binnen of voor een bedrijf. Hij of (vaak) zij zoekt naar kandidaten voor een openstaande vacature, beoordeelt en maakt een selectie van geschikte kandidaten en begeleidt sollicitatieprocedures.
Een controller, ook wel financial controller genoemd, is een financieel-economisch expert die toezicht houdt op de financiële administratie van een grote organisatie. Taken van een controller zijn onder meer het geven van financieel advies aan de directie van een organisatie, het uitstippelen van financieel beleid en het meten en evalueren van prestaties binnen een organisatie.
Een appdeveloper is een softwareontwikkelaar die gespecialiseerd is in het maken van mobiele applicaties voor smartphones en tablets. De taken van een appdeveloper omvatten onder andere het bouwen van apps, het onderhouden en aanpassen van bestaande apps en het consulteren van klanten.
Gemiddeld salaris: € 50.000
17% groei t.o.v 2020
11% remote
Methodiek
Voor deze analyse berekende Indeed de mate van groei van het aantal vacatures op de eigen site van december 2020 tot december 2023. Alleen functieprofielen waarvan het aandeel op Indeed in de afgelopen 3 jaar in totaal met ten minste 50 procent is gestegen, die aan het einde van de onderzoeksperiode ten minste een aandeel van ten minste 0,01% van alle vacatures op Indeed hadden en waarvan minstens 100 salarisindicaties bekend zijn, zijn meegenomen in deze analyse. De mate van flexibiliteit om op afstand te werken, is berekend op basis van de mate van terminologie die hieromtrent wordt beschreven in vacatureteksten.
Als 3 recruitmentveteranen een nieuw product in de markt willen zetten, is succes verzekerd, nietwaar? Zeker als het product binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert, zou je denken. Maar voor het breed lanceren van deze RecruitAgent.ai is veel geld nodig, dus gaat het drietal eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe gaat dat in zijn werk? Een blik achter de schermen in 3 akten.
Akte 1: Proloog
In de kerstvakantie verzamelt een drietal heren zich in de werkkamer van het huis van Peer Goudsmit, met uitzicht op een Amsterdams park. De oliebollen staan klaar, de stemming is goed. Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp zijn gerust veteranen in het recruitmentvak te noemen. Ze geloven in hun nieuwe product. Waasdorp, oprichter van Intelligence Group levert arbeidsmarktdata en mankracht, Goudsmit houdt zich met de technische aspecten bezig en Van Driel de marketing. Maar uiteindelijk bemoeit iedereen zich overal mee, blijkt op deze vrijdagmiddag. Korte lijntjes, korte discussies.
‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’
Op 12 september hebben ze hun nieuwe product gelanceerd op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal in Köln. Stel je hebt een vacature, maar nog geen vacaturetekst. Heb je bij deze tool een goed profiel aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, dan bouwt RecruitAgent vervolgens volledig automatisch een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. ‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, constateert Goudsmit trots.
Beeld van Zukunft Personal in Keulen
Nieuwe ronde, nieuwe kansen
RecruitAgent.ai komt niet uit de lucht vallen, het is een verbeterde versie van de Recruitment Accelerator, het platform dat ze jaren geleden lanceerden. Pre-A.I. ging dat nog zo: vacaturehouders beantwoorden een aantal vragen (bijvoorbeeld: waarom zou de kandidaat voor jou, en niet je concurrent kiezen?), en binnen 3 dagen tuigde Recruitment Accelerator vervolgens een wervingscampagne op voor de openstaande functie. Die 3 dagen, nodig voor het inschakelen van menselijke (!) tekstschrijvers, bleek toch een struikelblok, concludeert het drietal achteraf.
De eerste 3 dagen, nodig voor het inschakelen van menselijke tekstschrijvers, bleek toch een struikelblok.
Ze geloven nog steeds in de kwaliteit die ze leverden met Recruitment Accelerator, maar afgezien van een paar grote opdrachtgevers als het ministerie van Buitenlandse Zaken sloeg het product niet (genoeg) aan. ‘Dus besloten we met behulp van A.I. helemaal opnieuw te beginnen’, vertelt Van Driel. ‘Dit is geen verbeterde versie van de Accelerator, de achterliggende software is totaal anders, waardoor je nu binnen 5 minuten resultaat ziet.’ Da’s andere koek dan 3 dagen. Met behulp van ontwikkelaars in Oekraïne is er maandenlang aan gewerkt.
Friends with benefits
Goed, het product ligt er dus nu. Sinds kort is het officieel online. Maar om deze keer wél een brede groep klanten te trekken, is geld nodig. Veel geld. Daarom heeft het drietal maandag 12 januari een aantal potentiële investeerders uitgenodigd, die elk minimaal 50.000 euro inleggen, waarop in totaal 1 miljoen voor het nieuwe product zou vrijkomen. Géén hedge funds, geen banken: Goudsmit en kompanen zoeken mensen uit de recruitmentwereld die het klappen van de zweep kennen en met cash en knowhow het project kunnen ondersteunen.
Géén hedge funds, geen banken: ze zoeken mensen uit de recruitmentwereld die het klappen van de zweep kennen.
De drie tenoren hebben haast, want ze verwachten op korte termijn een stortvloed aan A.I.-recruitmenttools op de markt. ‘We lopen nu nog vooruit op de markt, mede dankzij de realtime data van Intelligence Group’, aldus Waasdorp. ‘We hopen 12 januari op friends with benefits’, grapt Van Driel, die als ambassadeurs weer hun netwerk activeren.
Niet met de rug tegen de muur
Een van de lastige kwesties om de ruim 20 potentiële investeerders te overtuigen, is het uitblijven van doorslaand succes van het 6 jaar oude eerdere product. Waarom zou een nieuwe versie wel ineens aanslaan? Over de kwaliteit van de pre-A.I.-variant is Waasdorp nog steeds tevreden en hij ziet RecruitAgent.ai als een fundamenteel ander product in een veranderde recruitmentmarkt.
‘Fear of missing out bij de investeerders moet ons een steun in de rug geven.’
Van Driel: ‘Ons voordeel: we staan niet met de rug tegen de muur. We hebben een goed functionerend product dat potentieel een topper is. Fear of missing out bij de investeerders moet ons een steun in de rug geven. Op 12 januari komen leuke mensen, die ons inhoudelijk kunnen ondersteunen. We zoeken financiële ademruimte voor ons product, zodat we een top salesteam kunnen samenstellen om de markt te bewerken. Met ambassadeurs bereiken we meer recruiters die onze tool gaan gebruiken. Want recruiters zijn flamboyant in taalgebruik, maar conservatief in handelen.’
Akte 2: De pitch
12 januari. In het nieuwe hoofdkantoor van Intelligence Group aan het Rotterdamse Weena stromen de kandidaat-investeerders binnen. Het zullen er uiteindelijk 27 zijn, meer dan Goudsmit vooraf had gehoopt, dus qua opkomst is deze vrijdagmiddag bij voorbaat al een succes. En dan zijn er nog mensen (zoals de oprichter van een groot Nederlands softwarebedrijf) die liever op de achtergrond blijven en misschien in een later stadium aanhaken.
Velen kennen elkaar al jaren, dus worden snel de ins en outs van de branche doorgenomen.
Wie zijn er wel? Edwin de Jonge van Timetohire bijvoorbeeld, Caroline Pols (Up in Business), A.I.-expert Gerald Mulder (Textkernel), Joris Pater (Brockmeyer), Marion van Happen (HeadFirst Group), Paul Storimans, en vele anderen. Velen kennen elkaar al jaren, dus worden snel de ins en outs van de branche doorgenomen. Dan begint de pitch. Ronald van Driel schetst de voorgeschiedenis, inclusief voorloper Recruitment Accelerator. Geert-Jan Waasdorp neemt het over. Terloops vermeldt hij dat ze tussendoor een half jaar ontwikkeling hebben weggegooid, maar nu een goed functionerend product hebben, dat wereldwijd inzetbaar is en al gratis online staat.
De echte uitdaging
De aanwezigen luisteren geconcentreerd, niemand checkt mobiel zijn aandelenportefeuille. ‘Marketing en sales zijn de echte uitdaging’, vertelt Waasdorp. Het is volgens hem essentieel om de voorsprong in de markt op andere tools uit te bouwen. ‘Toegang tot het mkb is een uitdaging.’ Hij beseft dat de businesspropositie ‘nog niet helemaal helder is, omdat die de laatste maanden is veranderd. We willen vooroplopen in de toepassing van A.I.’
‘Als we over 4 jaar de lening niet hebben terugbetaald, is het project mislukt.’
Hij zegt te verwachten 2 jaar nodig te hebben om de positieve cijfers te komen. Pas in 2026 zijn investeringen terugverdiend, maar dat is nog zijn meest conservatieve scenario, benadrukt Waasdorp. Hij verwacht betere resultaten. ‘Als we over 4 jaar de lening niet hebben terugbetaald, is het project mislukt.’
Vragen uit de zaal
Vragen uit de zaal. Men is verward over de doelgroep van het product: zowel groot mkb als staffingbureaus. ‘Zijn jullie een softwareleverancier die aan zoveel mogelijk partijen levert?’ Waasdorp: ‘Nee, we zijn een oplossing, een sidekick van een interim-recruiter om de wervingsfase eenvoudiger te maken. Tegelijk zijn we agile, ons businessmodel kan veranderen. We volgen wel waar de cash gaat.’
‘We volgen wel waar de cash gaat.’
Ronald van Driel weet dat veel recruiters ‘een teringhekel’ hebben aan vacatureteksten schrijven. ‘Wij nemen dat strafwerk uit handen.’ Kittie Spierings van arbeidscommunicatiebureau Roestvrijtaal ontkent, ‘wij vinden dat wel leuk. En ook om te werken met A.I., maar dat levert nog geen goede vacaturetekst. Hoe doen jullie dat beter?’ Waasdorp: ‘Wij hebben een prompt-cms gebouwd die prompts van anderhalve pagina maakt, gevuld met jouw input en data van Intelligence Group plus een aantal trucjes om clichés te voorkomen.’
Het verdienmodel
Koen Roozen (HetRecruitingkantoor) vreest dat als je mensen een gratis tool aanbiedt, velen het willen proberen. Geen probleem, maar hoe voorkom je dat als een vacaturetekst geen conversie oplevert, jij de schuld krijgt van falen? ‘Als mensen denken dat jullie tool een toverstafje is, hebben jullie een probleem. Als de persoon achter de knoppen bijvoorbeeld geen volwaardige recruiter is.’ Waasdorp: ‘We schetsen de haalbaarheidsverwachting, je krijgt een landingspage, wij doen alles eraan, maar resultaat kan inderdaad uitblijven. We geven ook 5 goede agency’s die voor je kunnen sourcen. Wij doen het veel beter dan de middelmaat, maar perfect zal het nooit zijn. Mijn ervaring is dat HR-mensen vragen om oplossingen, het zijn geen betweters.’
Mijn ervaring is dat HR-mensen vragen om oplossingen, het zijn geen betweters.’
Zoals valt te verwachten in een zaal met potentiële investeerders, komen er veel vragen over het verdienmodel. Waasdorp: ‘We gaan uit van 1 plaatsing per 100 inschrijvingen, dat is heel conservatief. Ik ga ervan uit dat ik de markt moet overtuigen. In de eerste maanden moeten we door de weerstand beuken, ons verhaal constant afdraaien.’ Bert Koning (OTYS) suggereert een abonnementsmodel, anderen vinden dat je standaard duizend euro moet vragen, terwijl sommigen kiezen voor één doelgroep (groot mkb of juist staffingkantoren) het belangrijkst en waarschijnlijk meest succesvol vinden.
Akte 3: De nasleep
In totaal 27 mensen hebben naar de pitch geluisterd en kritische vragen gesteld. Gaat dit ambassadeurs en budget opleveren? Peer Goudsmit heeft er na afloop een goed gevoel bij. ‘De sfeer is goed. Niet euforisch, maar goed.’ Hij verheugt zich dat niemand de drie oprichters heeft doorgezaagd over het mindere succes van het vorige product, de Recruitment Accelerator. ‘Mensen zijn daar heel nuchter in. Iedereen probeert nieuwe dingen, en RecruitAgent.ai is fundamenteel een ander product. Ik heb er in ieder geval geen vragen over gekregen.’
‘Het verdienmodel moet helderder worden, als white label inzetten kan ook interessant zijn.’
Victor Metiary van RPO-bureau Pro Contact: ‘Voor ons kan dit interessant zijn, wij willen groeien, dus we zouden kunnen meewerken of investeren. Maar het verdienmodel moet helderder worden, als white label inzetten kan ook interessant zijn. Iedereen werkt met A.I., maar de data van Intelligence Group geven duidelijk een meerwaarde. Zolang je maar duidelijk maakt dat het eindproduct niet perfect is en mensen de vacatureteksten moeten checken.’
Koen Roozen (HetRecruitingkantoor): ‘Ik denk dat RecruitAgent nog beter wordt als ze duidelijker kiezen voor wie het bedoeld is, bijvoorbeeld voor de hr-manager die niet zo vaak een vacaturetekst schrijft óf de bureaurecruiter die er geen zin in heeft. Kies in ieder geval. Vergeet niet: veel mensen vinden het leuk om zo’n tool uit te proberen, maar als het resultaat niet voldoet aan de verwachtingen, ligt het altijd aan de tool en niet aan de nieuwe gebruiker.’
Annelien Jordense (Lyncwise Executive Search & Interim) ziet het meest in een licentiemodel. ‘Zo vergroot je je basis, met een regelmatige geldstroom. Veel rustiger en zekerder.’ Een risico is dat de tool gebruik maakt van A.I., maar het resultaat ook weer op het internet terechtkomt. ‘En A.I. voedt zich wederom met content van internet, wordt zo steeds beter en ondersteunt indirect ook de concurrent ChatGPT. Vraag is of die eigenwijze recruiter deze tool dan ook blijft gebruiken naast ChatGPT?’ The proof of the pudding is in the eating.
‘Ik ga er een avondje over slapen, de informatie laten bezinken. Maar het eerste gevoel is wel positief.’
Hans Leenen verkocht in 2023 zijn bemiddelingsbureau en is vanmiddag aanwezig potentieel investeerder. Als je marktaandeel wil pakken, stelt Leenen, ‘dan moet je de Bentley onder de nieuwe producten zijn. Mijn interesse is er, maar alleen als het totaalplaatje van RecruitAgent klopt. Ik ga er een avondje over slapen, de informatie laten bezinken. Maar het eerste gevoel is wel positief.’
In de toekenning van banen vindt nog altijd grootschalig discriminatie plaats. In een wereld waarin we ons daarvan bewust zijn (en soms terecht ervoor schamen), kan A.I. een sleutelrol vervullen. A.I. maakt de arbeidsmarkt namelijk toegankelijker voor iedereen. Objectiever dan ooit tevoren kan nu de beste match worden bepaald. We hoeven echt niet blind te vertrouwen op alle A.I.-leveranciers, maar in dit stadium valt op het gebied van diversiteit nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken voor te veel regulering, en vooral gas moeten geven op deze ontwikkeling.
In dit stadium valt nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken met te veel regulering, maar vooral gas moeten geven.
Waarom dat zo is? Laten we daarvoor eerst even kijken naar in welke situaties het gebruik van vergelijkende algoritmes risicovol is en in welke situaties dit zelfs beter zou kunnen werken dan handmatige selectie. Een spannende vraag. Er wordt veel regelgeving ontwikkeld rond A.I.-toepassingen in HR, zoals vanuit de Europese AI-Act, die deze toepassingen als ‘High Risk‘ beschouwt.
Doemscenario’s
Eind vorig jaar bezocht ik namens 8vance een bijeenkomst van de Directie Algoritmes van de Autoriteit Bescherming Persoonsgegevens, gericht op het toezicht op algoritmes. Daar werd gesproken over doemscenario’s zoals het automatisch terzijde schuiven van cv’s van minderheidsgroepen, omdat zij minder vaak in trainingsdata voor bepaalde functies voorkomen. Maar is dit een reëel gevaar bij het gebruik van A.I. in werving en selectie?
Er zijn meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven.
Bij 8vance trainen wij onze A.I. op miljoenen publieke profielen en vacatures, waardoor we nieuwe cv’s of vacatures direct kunnen aanvullen met ontbrekende datapunten, geclassificeerd, gevalideerd en objectief vergeleken. Hierin kan – toegegeven – maatschappelijke bias doorsijpelen. Er zijn bijvoorbeeld meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven. Deze effecten kunnen we minimaliseren door ervoor te zorgen dat we alleen objectieve matching-attributen meenemen. Gender, leeftijd, afkomst en direct hiervan afgeleide parameters sluiten we daarom uit van de trainingsdata. Dit zorgt ervoor dat kandidaten met dezelfde vaardigheden een gelijke beoordeling krijgen, ongeacht geslacht of andere factoren.
Vrouw in de bouw
Een ander voorbeeld: Vrouwen werken minder vaak in de bouw, dus als bouwbedrijf vind je op basis van werkervaring automatisch meer mannen. Door bijvoorbeeld te kijken naar iemands skills, minimaliseren we deze effecten. Dit werkt dan juist positief: een vrouw – in dit voorbeeld – met de juiste skills, krijgt dezelfde beoordeling als een man met dezelfde skills; ongeacht werkervaring. Ook aan de vraagkant is bekend dat vacatures worden opgesteld op basis van het bestaande personeelsbestand. Daardoor komen nieuwe doelgroepen lastiger in aanmerking, maar door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je die bias eruit.
Veel sceptici betogen dat online profielen geen dwarsdoorsnede van de arbeidsmarkt tonen. We denken dat het vaak enkel de hbo- en WO-opgeleiden zijn met een online profiel. In Nederland heeft 35% van de beroepsbevolking een hbo of hogere opleiding. Dat zijn 3,4 miljoen mensen.
Door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je bias eruit.
Om dit een beetje in perspectief te zetten: er zijn tal van bronnen voor publiek beschikbare profielen. Alleen al LinkedIn heeft 9,12 miljoen gebruikers. Als die allemaal een profiel hebben, dan zijn er alleen daar al 6 miljoen profielen van opgeleiden met minder dan hbo beschikbaar. Natuurlijk staat niet iederéén online, maar er zijn genoeg profielen van alle doelgroepen om goede data van praktisch alle beroepen en groepen te kunnen verzamelen. In elk geval kan A.I. flink meer profielen vergelijken dan een recruiter in zijn hele leven te zien krijgt.
Foutieve data corrigeren
De kans dan dat foutieve datapunten in online profielen een rol spelen? Dat kun je ook door A.I.-statistiek minimaliseren. Statistisch kan A.I. bijvoorbeeld valideren of het wel logisch is dat iemand bepaalde skills heeft. De context waarin je een vaardigheid hebt opgedaan bepaalt het gewicht ervan. Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine. Dus ook al zeggen twee mensen allebei dat ze goed kunt koken, in een skills-based vergelijking scoort iemand die ook de Horeca Academie heeft gevolgd hoger. Maar als je die skills vervolgens een tijd niet in de praktijk toepast, neemt het gewicht ervan weer af.
Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine.
En A.I. heeft ook al weinig moeite om bepaalde fancy functietitels terug te leiden naar een meer gestandaardiseerde waarde. Opleidingen en werkervaring worden omgezet in kennisgebieden, vaardigheden en competenties. Dit alles binnen de grenzen van de GDPR, waarbij we bij 8vance bijvoorbeeld strenge privacy-protocollen hanteren, geen gevoelige persoonlijke informatie opslaan en de gebruiker in staat stellen zelf volledig het eigen profiel te beheren.
Sluiten we mensen buiten?
Selecteren op basis van persoonskenmerken, en dus: discrimineren, is de essentie van recruitment. Essentieel daarbij is dat je dus niet discrimineert op illegale kenmerken. We kunnen absoluut uitsluiten dat A.I. dit direct doet, simpelweg omdat deze kenmerken er in de data niet zijn. Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren. Ze sorteren kandidaten op basis van hun matchingscore en maken het verschil in skills en de overlap tussen een kandidaat en een vacature objectief inzichtelijk. Dit verhoogt de transparantie en toegankelijkheid van het selectieproces.
Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren.
A.I. kan daarmee juist discriminatie verminderen, snel kennis uit miljarden mogelijke combinaties tussen mensen en werk halen en miljoenen profielen tegelijk een eerlijke kans geven. In een wereld waarin discriminatie een groot probleem is, kan A.I. een cruciale rol spelen in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Objectievere A.I.-matchingsystemen zouden in sommige situaties zelfs verplicht kunnen worden gesteld. Ik ben benieuwd in hoeverre toezichthouders zich ook gaan bemoeien met het niet inzetten van algoritmes op plekken waar dit maatschappelijk ongewenst is. Kun je daar straks ook een boete voor krijgen? Gelukkig was men het vorig jaar bij de Directie Algoritmes met mij eens: je bent en blijft als organisatie verantwoordelijk voor eventuele discriminatie. Ook als je géén algoritmes inzet.
Meer weten?
Talent Mobility Evangelist Laurens Waling (8vance), de auteur van dit blog, trapt op 5 februari de Webinar Week af met een sessie waarin hij de toekomst van A.I. in werving en selectie bespreekt met drie gasten: Associate Professors Jeroen Meijerink (HRM) en Maarten Renkema (HRM Innovatie) van de Universiteit Twente, en Aggie van Huisseling, Econoom bij het Economisch Bureau van ABN Amro.
‘Op de Zuidas lopen heel veel mensen rond met een gat in hun ziel, die heus wel nadenken van ‘k*t, is dit nou wat ik wil doen met mijn ene leven op deze planeet?’, zei Rutger Bregman laatst. Vorige week noemde ik de opkomst van morele ambitie als mijn recruitmentvoorspelling voor 2024. Dit betekent dat meer mensen op zoek gaan naar betekenisvol werk. Of, zoals Bregman schrijft: ‘Stel: je neemt de ambitie van een carrièretijger en je voegt er een flinke scheut idealisme aan toe. Wat krijg je dan?’
‘Stel: je neemt de ambitie van een carrièretijger en je voegt er een flinke scheut idealisme aan toe. Wat krijg je dan?’
Het kan een carrièreswitch naar de zorg of het onderwijs zijn. Of mensen die ontslag nemen bij Shell, Tata, KLM of Rabobank. Misschien gaan ze een cruciale rol spelen in het ontwikkelen van een medicijn dat mensenlevens redt. Anderen zullen overstappen naar een uitgesproken duurzaam of maatschappelijk betrokken bedrijf. En met een beetje geluk besluiten die mensen op de Zuidas met dat gat in hun ziel hun knappe koppen in te zetten voor het klimaat, mensenrechten of een ander doel dat verder gaat dan veel geld verdienen voor zichzelf en hun cliënten.
Hoe gaan recruiters dit merken?
Twee manieren waarop we als recruiters deze ontwikkeling in 2024 gaan merken:
1. Als betekenisvol werk belangrijker wordt voor kandidaten, is het aan ons als recruiters om die betekenis in de spotlight te zetten. Werken is niet het hoofddoel in ons leven, maar de tienduizenden uren dié we werken, besteden we toch liever aan zinvol werk. Hoog tijd dus om niet langer het best bewaarde geheim van jullie sector te zijn en uit te lichten wat werken bij jullie organisatie betekenisvol maakt!
Werf je voor KLM of Tata Steel? Dan kan vacatures vervullen zomaar nóg lastiger worden.
2. En werf je nu voor een bedrijf dat veel in het nieuws is vanwege hun negatieve impact op het klimaat of de maatschappij, of dat in de Milieudefensie top-30 van meest vervuilende Nederlandse bedrijven staat? Dan kan het vervullen van jullie vacatures zomaar nóg wat lastiger worden dit jaar. Want hoewel er (gelukkig!) nog steeds mensen geloven in het fixen van het systeem van binnenuit, kiezen we uiteindelijk toch vaak de weg van de minste weerstand. Oftewel: een bedrijf dat vanuit de juiste waarden handelt, en niet vanuit maatschappelijke druk.
Sta eens stil bij je eigen morele ambitie
Misschien is dit ook het moment om stil te staan bij je eigen morele ambitie. Want ook jij hebt maar één leven op deze planeet, en je hebt als recruiter vaardigheden waar alle sectoren wanhopig naar op zoek zijn. Als je overal zou kunnen werken, welke organisatie wil jij dan helpen groeien met jouw recruitmentskills?
It is a notable outlier in the new Sourcing Benchmark , with which Cooble specialists map developments in the world of sourcing every quarter. On the one hand, there is a decline in the percentage of candidates who are presented to the client following a call appointment, which apparently results in better conversations. Or, at least: more speed. At least: not only are more and more referred candidates being invited for a second interview, but no less than 60% also immediately received an offer in that second interview, more than ever.
“That 60.3% is the highest percentage since we wrote the benchmarks,” says Milou Verhoeks, owner of Cooble together with Jan Karel Sindorff. ‘This percentage has increased considerably. We increasingly see that after a positive first interview, candidates are prepared for an offer in the second interview. A third of the candidates who did not receive an offer withdrew from the procedure, 2 in 3 were rejected.’
Busy December
According to her, the figures for the last quarter of last year mainly show the busy month of December. ‘As a result, many conversations are scheduled in January. Just like in 2022, we will therefore also see a decrease in the number of candidates for their first interview in the last quarter in 2023.’ Of the proposed candidates, 40% were ultimately invited for an initial interview. “This number is relatively low and there are several possible causes,” says Verhoeks. ‘For example, some vacancies have been put on hold , better candidates were now in the procedure or the candidate did not sufficiently meet the requirements.’
Short lines ensure that you introduce the right candidates to the vacancy holder.’
Milou Verhoeks
According to her, it is a percentage that is strongly related to ‘communication with the vacancy holder. Short lines ensure that you propose the right candidates and, as a sourcer, you know in time when the vacancy is no longer active.’ After an initial interview, almost half of the candidates (47%) are invited for a second interview, according to the latest figures. “This is a lot more than in the previous quarter, when it was just over 40%,” says Verhoeks. Of those who did not receive a second interview, 40% withdrew themselves, 60% were rejected by the client.
More in the talent pool
As a general trend, Cooble sees a decrease in the number of candidates we propose following a telephone appointment. We can therefore cautiously conclude that we not only speak to fewer people, but that these people also lose weight more often. At 48.5%, we presented less than 50% of the spoken candidates to our clients for the first time last quarter. About 2 in 3 candidates who do not proceed are rejected by us because they do not sufficiently match the vacancy requirements. A third withdraw after receiving more information about the vacancy and organization.’
‘The number of candidates we propose as a result of a telephone appointment is decreasing.’
What is striking: no less than 17.9% of the candidates are added to a talent pool after an introduction. “These candidates are not yet ready for a transfer, but may be the right talent in the (medium) long term,” says Verhoeks. The data in the benchmark relates to the work of 43 sourcers for 65 organizations and 316 vacancies. In total, Cooble sent out more than 16,000 messages in the last quarter of 2023. It subsequently received more than 7,700 responses.
Sourcing pressure is increasing
Verhoeks says he has noticed that the ‘sourcing pressure’ is increasing: many potential candidates are often approached. She says she is very satisfied with the overall response rate of 46% – slightly higher than the response rate of 44.3% in quarter 3. ‘The fourth quarter is often a more difficult quarter. During the holidays people are less inclined to respond, so you often see a catch-up in quarter 1. What helped us enormously in quarter 4 was sending out the third reminder. It is important to still keep this personal and not to come across as too pushy.’
The tight labor market means that ‘you have to act quickly if someone shows interest’, says Verhoeks. ‘For example, candidates often lose interest if it takes too long to schedule a telephone appointment or if it proves difficult to find a suitable time when both parties are available. Moreover, in a tight labor market, the talent pool is becoming increasingly important. Is someone not a match at the moment? Then that person could be interesting for the future. We see that we are able to fill vacancies more quickly at some customers by building up talent pools.’
Ja, dat ChatGPT handig is om vacatureteksten voor je te schrijven als je zelf zonder inspiratie zit, dat weten we nu wel. Maar hoe handig is artificial intelligence al waar het écht spannend wordt; bij de selectie van kandidaten? Hoe verandert A.I. de wereld van assessments, waar we de talenten van mensen voorspellen? Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied. En niet voor niets zijn voorbeelden van HireVue en Amazon inmiddels berucht geworden. Aan de andere kant is de belofte groot: als we onze systemen kunnen voeden met grote hoeveelheden data over kandidaten, kunnen we dan echt geen betere beslissingen nemen dan met onze menselijke onderbuik?
Niet voor niets is A.I. in assessments door de Europese Unie aangemerkt als een high risk-gebied.
Jouko van Aggelen is psycholoog, meer dan 25 jaar werkzaam in de wereld van assessments en sinds 3 jaar Chief Portfolio & Innovation Officer bij Aon Assessment Solutions, aanbieder van maar liefst 30 miljoen assessments per jaar, in 40 à 50 verschillende talen. Samen met collega Michael Fetzer schreef hij recent een drietal artikelen over de vraag wat Generative A.I. (zoals ChatGPT) gaat betekenen voor de wereld van assessments. Opvallende conclusie daaruit: we geloven vrij massaal dat GenAI beter kan selecteren dan de mens dat kan. Maar (vooralsnog) wordt dit bepaald niet op grote schaal ingezet.
Makkelijk valsspelen
Toch is één ding zeker, zegt Van Aggelen: over 5 jaar zal de wereld van assessments er heel anders uitzien dan nu. En dat vooral dankzij GenAI zoals ChatGPT en andere zogeheten LLM’s. Een techniek die overigens aan twee kanten gebruikt wordt, laten we dat niet vergeten. Want voor kandidaten wordt het ook steeds makkelijker in te zetten om assessments in te vullen. Kunnen we de resultaten dan nog wel vertrouwen?
‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen.’
‘Het is geen geheim dat ChatGPT goed presteert op bepaalde gestandaardiseerde testen (zoals MCAT, SAT, GRE, LSAT)’, legt Van Aggelen uit. ‘Hierdoor zou ChatGPT kunnen worden gebruikt om te spieken bij pre-employment assessments, die op kennis (dus op harde vaardigheden) gebaseerd zijn, of numerieke, verbale en logische redeneerassessments. Ontwerpelementen zoals versnelde tests (waarbij de kandidaat slechts kort de tijd heeft om elk item te beantwoorden of zoveel mogelijk vragen moet beantwoorden binnen een bepaalde tijdslimiet) hebben echter de neiging om het voordeel dat ChatGPT zou kunnen bieden te beperken. De resultaten op andere soorten talentassessments, zoals persoonlijkheidsassessments, situatiebeoordeling en gamified assessments, zijn gemengd.’
ChatGPT worstelt
ChatGPT heeft de neiging om het goed te doen op vrij statische, vlakke persoonlijkheidsbeoordelingen, zegt hij, maar worstelt (nog) met ‘adaptieve, gedwongen-keuze beoordelingen. Voor situatiebeoordelingstests is ChatGPT niet slecht in het kiezen van de meest/minst effectieve antwoordopties, maar als er 3 of 4 gewenste antwoorden worden gepresenteerd, kiest het vaak een ander antwoord als het meerdere keren wordt gevraagd. Gamified assessments met bewegingsgebaseerde elementen of meerdere oplossingsstappen zijn ofwel onmogelijk om mee te spieken met ChatGPT of resulteren vaak in onbruikbare antwoorden. In termen van prompt engineering vereisen al deze typen beoordelingen een behoorlijk geavanceerde benadering die niet altijd werkt bij de verschillende beoordelingsmethoden die worden gebruikt.’
Uit de ruim een miljoen online assessments die door kandidaten bij (klanten van) Aon afgelopen jaar werden gemaakt, blijkt bovendien dat de introductie van ChatGPT 3.5 noch die van ChatGPT 4 geleid heeft tot verbetering van de gemiddelde scores. Oftewel: áls kandidaten de systemen al massaal inzetten, dan heeft dat – gemiddeld genomen – ook weinig voordeel opgeleverd. ‘Er is geen bewijs van wijdverspreid spieken’, concluderen Fetzer en Van Aggelen hieruit. ‘Tot nu toe laten onze gegevens een duidelijk beeld zien: nee, het gedrag van kandidaten is door ChatGPT niet veranderd.’
Eerlijk en gebruiksvriendelijk
Kortom: als we onze assessments maar verstandig inrichten, dan hoeven we helemaal niet zo bang te zijn dat ChatGPT ze invult, in plaats van de kandidaat. Bovendien: de kandidaat heeft in zijn werk straks ook ChatGPT tot zijn beschikking. Waarom zouden we hem of haar dat dan verbieden te gebruiken bij het proberen te bemachtigen van de baan? Zouden we dan niet eerder de oplossing bij onszelf moeten zoeken, en moeten streven naar assessments die daadwerkelijk meten wat we willen meten?
‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’
‘De arbeidswereld heeft meer dan ooit behoefte aan degelijke, betrouwbare, eerlijke en gebruiksvriendelijke talentbeoordelingen’, stellen Fetzer en Van Aggelen niet voor niets. Het is een wereld die echter ook razendsnel in ontwikkeling is, merken ze op. Nog geen 40 jaar geleden waren assessments nog vooral een zaak van potlood-en-papier, of moesten alle kandidaten in elk geval ervoor afreizen naar een assessmentcentrum, waar ze dan de dag achter een computer van het assessmentbedrijf doorbrachten. De online assessments zoals we die nu kennen, zijn echt iets van héél recente datum.
Pas aan het begin
En de ontwikkeling ervan staat eigenlijk pas aan het begin, zegt Van Aggelen. Want GenAI kan volgens hem op allerlei manieren de wijze waarop we talent beoordelen gaan verbeteren. Denk aan: welke vragen stellen we kandidaten eigenlijk? Kan ChatGPT ons helpen om minder bevooroordeelde beoordelingsmethoden te ontwikkelen?
‘De heilige graal’ voor assessments: reacties op open vragen leren analyseren en scoren.
Veel van de huidige online assessments zijn nog varianten op hun tegenhangers op potlood-en-papier. Oftewel: (in elk geval deels) multiple-choice. De ontwikkeling van LLM’s kan mogelijk helpen reacties op open vragen te leren analyseren en scoren. ‘De heilige graal’ voor assessments, noemen Van Aggelen en Fetzer dat, en bovendien ‘de meest opwindende mogelijkheid om de wetenschap en praktijk van het beoordelen te bevorderen’, die ‘een enorme sprong voorwaarts zou betekenen voor huidige methodes zoals situatiebeoordelingstests, simulaties en interviews.’
Meerdere, complexe interacties
En denk vooral ook eens een stap verder, filosoferen de twee. Wat als sollicitanten in een simulatie ‘meerdere, complexe interacties kunnen aangaan met een of meer personages? Op basis van de antwoorden van sollicitanten op simulatiestimuli zouden de personages dynamisch reageren, wat zou resulteren in een bijna oneindig aantal uitkomsten. In een (relatief) eenvoudigere toepassing zou een A.I.-gebaseerde interviewer vervolgvragen kunnen gebruiken om dieper in te gaan op de antwoorden van sollicitanten en zelfs eerdere informatie kunnen gebruiken om het gesprek aan te passen aan de sollicitant. Combineer deze meetbenadering met A.I.-gegenereerde avatars en virtual reality-omgevingen en de toekomst van talentbeoordeling begint er al heel anders uit te zien!’
‘Hoewel dit niet de meest opwindende kans lijkt, kunnen we hier waarschijnlijk wel het meeste (en snelste) winnen.’
Van Aggelen zegt ook veel te verwachten van het zogeheten Co-piloting, oftewel: het makkelijker beschikbaar maken van assessmentgegevens om organisaties verderop in het HR-proces te ondersteunen. ‘Stel gewoon de vraag en je Talent-Assessment-Assistant geeft je het antwoord dat je nodig hebt. Geen ingewikkelde rapporten, dashboards, data crunching. Assessments als input en data om mensen echt in staat te stellen hun potentieel te realiseren en hun carrière 100% te personaliseren.’ Een soort ‘augmented loopbaancoach’, noemt hij het. ‘Hoewel dit in eerste instantie misschien niet de meest opwindende kans lijkt, is dit waarschijnlijk wel waar we het meeste (en snelste) kunnen winnen.’
‘Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer.’
Dit sluit ook aan bij een van zijn belangrijkste overtuigingen. ‘Te vaak worden assessments ingezet om sec de vraag van een organisatie te beantwoorden, in plaats van dat ze de vraag van het individu (de sollicitant, of medewerker) minstens zoveel aandacht te geven. Assessments moeten eigenlijk alleen ingezet worden als ze ook wat toevoegen voor de deelnemer (inzicht, loopbaanperspectief, werkgeluk).’
Passieve assessments
Andere ‘grote belofte’ die de opkomst van A.I. mogelijk maakt, is wat Van Aggelen ‘passieve assessments‘ noemt. Oftewel: assessments waarvoor de kandidaat zelf niets meer hoeft in te vullen, maar die zich baseren op de voetsporen die hij of zij online al eerder achtergelaten heeft. Als je dat combineert met een systeem van continuous listening kan dat veel informatie opleveren, zegt hij. Tegelijkertijd beseft hij dat dit vanuit ethisch perspectief niet onomstreden is en ook niet zonder risico. ‘Transparantie en instemming zijn hierbij dan ook altijd cruciaal.’
‘Het verbaast mij dat je resultaten van assessments nu eigenlijk nog niet echt kunt meenemen.’
Naast zijn werk bij Aon zit Van Aggelen trouwens ook in de zogeheten Velocity Network Foundation. Daar kijken ze onder meer hoe een systeem te ontwerpen waarin je al je verschillende career credentials, waaronder cv en diploma’s, maar ook allerlei assessmentresultaten, veilig kunt opslaan in een digitale walletop de blockchain. ‘Hiermee geef je individuen volledig eigenaarschap van hun eigen (carrière)data.’
Geen tekort aan interesse
Het zou het voor kandidaten makkelijker maken om ook met andere potentiële werkgevers resultaten te delen. ‘Het verbaast mij altijd dat je die nu nog niet echt kunt meenemen’, aldus Van Aggelen. ‘Je hebt 1.000 goede assessments op de wereld, allemaal gevalideerd. Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’
Waarom zou je als kandidaat elke keer opnieuw zo’n assessment moeten invullen, als vaak min of meer hetzelfde gemeten wordt?’
Genoeg ontwikkelingen dus. En als de Europese Unie niet te veel een rem erop zet, ook genoeg om je op te verheugen, stelt Van Aggelen. ‘In de assessmentbranche hebben we een rijke wetenschappelijk geschiedenis en zijn we trots op hoe geavanceerd, fair en valide we nu al talent kunnen meten en voorspellen. En ja, GenAI zal onze voorspellingen waarschijnlijk nog beter maken. Er is geen tekort aan interesse en mogelijkheden, en we zijn zowel voorzichtig als optimistisch als we verder gaan met alles wat met A.I. te maken heeft.’ Die juiste kandidaat op het juiste moment op de juiste plek krijgen, het lijkt dankzij GenAI al met al steeds beter voorspelbaar te worden.
Meer weten?
Morgen, op 23 januari, organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus nog snel in!
