5 tips om te zorgen voor een divers en inclusief personeelsbestand

Geschreven door

Een divers en inclusief personeelsbestand mag zich al een tijdje in een behoorlijke belangstelling verheugen, zeker nu is aangetoond dat het leidt tot hogere prestaties. Talloze principes kunnen meehelpen die diversiteit te bereiken, maar waar moet je nu als recruiter rekening mee houden? Een nieuwe whitepaper van Undutchables geeft 5 nuttige tips. Hier alvast een voorproefje:

 

Tip 1. Een divers panel

Kijk je hele strategie nog eens door. Hoe is je diversiteit nu? Wat zijn je doelen? Zijn je vacatureteksten wel inclusief? Of zitten daar misschien onbewuste vooroordelen in? Kijk ook eens naar wie de sollicitatiegesprekken afneemt. Wat zou er veranderen als je dat door een meer divers samengesteld panel zou laten doen?

Tip 2: Train je hiring managers

Laat al je vacaturehouders de voordelen zien van een meer divers en inclusief personeelsbestand. Maak diversiteit een van de prioriteiten. En laat managers ook verschillende talentvijvers zien. En vergeet ook zeker niet één van de moeilijker opdrachten: maak mensen bewust van hun eigen bias en vooroordelen.

Tip 3: Vergeet de onboarding niet

Voor een divers en inclusief personeelsbestand is de onboarding cruciaal. Deel daarin de missie en de doelen, maar gebruik ook verschillende perspectieven, en het liefst ook diverse trainers en mentoren. Vergeet ook niet om feedback te vragen aan collega’s die de onboarding al achter de rug hebben. De eerste dagen van een medewerker blijken steeds weer doorslaggevend om niet alleen een diverse organisatie te krijgen, maar ook om die te houden.

Tip 4: Work/life balance

Marjan Stoit, Commercial Manager Undutchables

Voor diversiteit is ook aandacht voor de werk/privébalans nodig. Bij Undutchables kijken ze daarvoor graag naar Zweden. Dat land is niet alleen bekend vanwege zijn flexibele benadering van werktijden, maar ook omdat het er heel gewoon is om vrij te krijgen als bijvoorbeeld je kind ziek is. Ook is er betaalbare kinderopvang (kom daar maar eens om in Nederland!), en krijg je er maar liefst 480 dagen zwangerschapsverlof. Ze zijn er ook bezig met een 6-urige werkdag. Dat je daarmee een behoorlijk diverse werkende bevolking krijgt, zal niemand verbazen.

Tip 5: Denk aan het individu

Ja, A.I. en algoritmes en interviewrobots kunnen helpen om meer diversiteit in je organisatie te krijgen, net als een meer data driven recruitmentproces, dat zich ook richt op competenties boven cv’s. In je drang naar een divers en inclusief personeelsbestand mag je dus nooit het individu vergeten, aldus de whitepaper.

Meer weten?

Lees hier de hele whitepaper over een divers en inclusief personeelsbestand (in het Engels):

Tips diversiteit

Meer over cultuur?

Geïnteresseerd in een serie (digitale) Expert Talks over bedrijfsculturen? Op 17 november 2023 vindt de derde en laatste aflevering hiervan plaats. Klik hier voor meer informatie, of hier om je meteen in te schrijven.

Lees ook

Geen regelmatige feedback? Dan is Gen Z zo weer vertrokken

Geschreven door

We wisten het natuurlijk al wel langer. Helemaal nieuw is het voor velen dan ook waarschijnlijk niet. Maar soms is het wel goed om je vermoedens door onderzoek bevestigd te zien. En dan blijkt het dus te kloppen dat voor Generatie Z regelmatige feedback veel belangrijker is dan voor de generaties voor hen. Althans, StaffCircle meldt dat 73% van de Gen Z-werknemers zegt dat ze eerder geneigd zijn een organisatie te verlaten als ze geen frequente feedback en communicatie van de manager krijgen. Aan de andere kant zegt slechts 52% van de niet-Gen Z-werknemers hetzelfde. Een significant verschil dus.

De wens van Generatie Z strookt overigens duidelijk niet met de praktijk.

De wens van Generatie Z strookt overigens duidelijk niet met de hedendaagse praktijk in veel organisaties. Uit de gegevens, die werden verzameld onder 1.000 werknemers en zo’n 250 HR-professionals, blijkt dat slechts 15% van de werknemers op dit moment wekelijks een gesprek heeft met zijn manager om de prestaties te bespreken. De meerderheid van de werknemers (76%) heeft slechts 1 keer per maand of nog minder zo’n check-in.

‘We gaan gewoon weg’

En die desinteresse (of onkunde) van managers heeft grootse gevolgen. ‘Veel mensen die...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

‘Loyaliteit kandidaten aan bureaus sterk verhoogd’

Geschreven door

Ruilt de kandidaat de ene recruiter zo in voor de andere? Nee hoor, niets daarvan, als je het GRID 2023 Talent Trends Report mag geloven, het rapport dat Bullhorn naar buiten bracht na onderzoek onder meer dan 1.000 uitzendkrachten wereldwijd, van wie ongeveer 200 in Nederland en België. Als een bemiddelaar in één keer een kandidaat op een passende baan weet te plaatsen, neemt diens loyaliteit enorm toe, en zegt maar liefst 45% wéér met het bureau te willen werken, aldus de onderzoekers.

Het is trouwens niet alleen het vinden van een passende baan wat de terugkeer van de kandidaat waarschijnlijk maakt. Eigenlijk is het élk onderdeel van recruitment wat belangrijk is, aldus de onderzoekers. Van regelmatig contact tot snelheid en nauwkeurigheid; loyaliteit wordt veroorzaakt door vele factoren. Kandidaten waren duidelijk dat in elke fase van het wervingsproces een soepele ervaring hun waarschijnlijkheid om opnieuw met een bureau te werken zou verhogen.

Weet een bemiddelaar een kandidaat in één keer op een passende baan te plaatsen, dan zegt 45% wéér met hen te willen werken.

Bureaus lijken dat wereldwijd overigens in hun oren te hebben geknoopt. Van de meer dan 1.000 uitzendkrachten die wereldwijd zijn ondervraagd, zei 68% best weer met hun bemiddelingsbureau te willen werken, een flinke stijging ten opzichte van de 57% van de in 2022 ondervraagde uitzendkrachten die dit destijds zeiden. Waarmee de conclusie gerechtvaardigd is dat de loyaliteit van kandidaten over de hele linie is toegenomen.

Communicatie is key

Hoe zorg je als bureau ervoor dat kandidaten bij jou blijven terugkomen? Zoals wel vaker: communicatie blijkt daarin het sleutelwoord. Van de kandidaten in de Benelux die meer dan één keer per week van hun recruiter horen, zegt 83% met hun recruitmentbureau te zullen blijven werken. Hoor je als kandidaat eigenlijk nooit wat, dan zegt maar 33% nog met hetzelfde bureau opnieuw in zee te willen gaan. A.I. kan daar trouwens bij helpen, aldus de onderzoekers: ‘Vertrouw op automatisering om contactmomenten te plannen.’

Of het nu tijdens het recruitmentproces is of tijdens een opdracht, 49% van de kandidaten verwacht eigenlijk minimaal één keer per week iets van hun recruiter te horen. Als het gaat om het favoriete communicatiekanaal van kandidaten, is e-mail nog steeds oppermachtig, met 35% van alle kandidaten die dit als hun eerste keuze opnoemen. Al zijn – zeker bij de jongere generaties – ook andere kanalen zeer geliefd, met in totaal 27% van de kandidaten in België en Nederland die graag WhatsApp- of andere app-notificaties ziet.

22% zei de samenwerking met een bureau te hebben gestopt vanwege gebrek aan communicatie van hun recruiter.

Ondertussen zei ook 22% van de kandidaten de samenwerking met een bemiddelingsbureau te hebben gestopt omdat ze niet genoeg communicatie ontvingen van hun recruiter.

Toegang tot banen

Op de vraag waarom ze voor een bepaald bemiddelingsbureau kozen, antwoordde 29% van de werknemers in België en Nederland dat dit was omdat het specifieke bureau toegang had tot de banen die ze wilden. Dit was daarmee reden #1. Snelheid is ook een prioriteit. Meer dan de helft van de kandidaten (55%) geeft aan dat ze binnen 4 weken na hun eerste contact met een bureau een baan willen – en 10% hoopt zelfs binnen een week geplaatst te worden. De meeste bureaus zitten hier ergens tussenin en doen er volgens de onderzoekers ongeveer 2 weken over om een baan te vinden.

Opmerkelijk in het onderzoek is verder dat 55% van de kandidaten de samenwerking met een bureau ooit stopzette vanwege gebrek aan snelheid: ofwel vonden ze het proces sowieso te lang duren, ofwel vonden ze een andere baan voordat het bureau het proces kon afronden. ‘Nu uitzendbureaus ernaar streven om klanten te behouden en hun marges te verbeteren, is het belangrijker dan ooit om een loyale gemeenschap van tevreden mensen op te bouwen’, aldus Andre Mileti, product evangelist talent experience bij Bullhorn.

‘Het is voor bureaus belangrijker dan ooit om een loyale gemeenschap van tevreden mensen op te bouwen.’

De bureaus die de komende jaren succesvol zijn, zijn volgens hem ‘de bedrijven die kandidaten snel in de juiste banen kunnen plaatsen en tegelijkertijd een makkelijke, consumentvriendelijke ervaring kunnen bieden. En de recruiters die dit het beste zullen kunnen, zijn zij die de juiste talentgerichte technologieën hebben om hun inspanningen te begeleiden.’

Enkele andere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het rapport:

  • 72% stelt dat ze weer met hun huidige bureau zouden werken.
  • Als de recruiter proactief nieuwe mogelijkheden vond toen een vacature niet doorging, leidt dit tot een 26% grotere kans dat de kandidaat terugkeert.
  • Als de recruiter de functie-eisen duidelijk maakt: 27% stijging in kans op loyaliteit.
  • Als een recruiter hen benadert met een nieuwe kans voordat hun laatste opdracht afliep, stijgt de loyaliteit naar liefst 91%.
  • Arbeidsbemiddelingsbureaus die hun processen automatiseren zien een toename van 53% in herplaatsingspercentages.

Als een recruiter hen benadert met een nieuwe kans voordat hun laatste opdracht afliep, stijgt de loyaliteit naar 91%.

  • Meer dan een kwart van de kandidaten hoort slechts één keer per maand of nog minder van hun recruiter.
  • Slechts ongeveer een derde van de recruiters neemt wekelijks of vaker contact op met kandidaten.
  • Geen enkele kandidaat in de Benelux wilde nog met recruiters communiceren via briefpost.

Geen enkele kandidaat wilde nog met recruiters communiceren via briefpost.

  • Gevraagd naar hun meest recente ervaring met een bemiddelingsbureau, zegt meer dan een derde dat ze het papierwerk nog steeds handmatig moesten doen.
  • Bijna 30% was niet tevreden over de geschiktheid van de vacatures die de recruiter bood.
  • Daarnaast zegt een even groot aantal (30%) dat ze niet goed waren voorbereid op de rol waarin ze werden geplaatst.

Meer weten?

Lees het volledige rapport hier.

Bullhorn Onderzoek

Waarom je politiek uitspreken als werkgever meer kan opleveren dan 10% salarisverhoging

Geschreven door

Nu de polarisatie in de samenleving soms hoog oploopt, zijn er weinig werkgevers die hun vingers nog durven branden aan het maken van politieke statements. Bang voor ophef op Twitter, of bang voor verwijten van bijvoorbeeld wokeism, greenwashing of pinkwashing. Van iets wat gevoelig ligt, kun je dus maar beter wegblijven, zo denken velen. Maar recent Amerikaans onderzoek werpt ander licht op de zaak, en laat zien dat werkgevers die zich wel durven uitspreken over politiek controversiële kwesties juist veel beter in de arbeidsmarkt liggen. Daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop, zo blijkt.

Je politiek uitspreken, daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop.

De onderzoekers kwamen tot hun conclusie door te kijken naar hoe bedrijven reageerden op de geruchtmakende beslissing van het Hooggerechtshof in de zaak Dobbs vs Jackson, waarin het landelijk recht op abortus in de VS werd teruggedraaid. In hun onderzoek, dat de titel We’ve Got You Covered: Employer and Employee Responses to Dobbs v. Jackson meekreeg, laten Emily Nix, Pawel Adrjan, Svenja Gudell,...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Dit zijn de 4 onderdelen van een sterke bedrijfscultuur – en zó beïnvloed je ze

Geschreven door

Cultuur heeft alles te maken met hoe we de wereld om ons heen zien en hoe we daarmee omgaan. Vaak gaat dit grotendeels onbewust. ‘Het is hoe wij hier dingen doen’, zoals cultuurdeskundige Ligia Koijen Ramos het omschrijft. Maar tegelijkertijd beïnvloedt onze cultuur alles wat we doen, inclusief hoe we werken op de werkvloer. In een serie Expert Talks onderzoekt Undutchables wat je met die cultuur allemaal kunt doen. Een recent whitepaper dat hierover verschenen is, licht in elk geval 4 onderdelen van een sterke bedrijfscultuur eruit: values, rituals, heroes en signals. Wat wordt daarmee bedoeld?

#1. Waarden

‘Waarden’, de middelste cirkel in het diagram van dimensies van cultuur, wijst op het onderliggende geloofssysteem dat ‘het centrum van de cultuur vormt’, aldus Koijen Ramos. ‘Ze zijn ingebakken in elk deel van de cultuur en beïnvloeden of definiëren alle andere culturele elementen. Ze zijn zo verankerd en diepgeworteld in wie we zijn dat we vaak niet eens meer erover nadenken, maar ze vormen een geloofssysteem dat bepaalt hoe we de wereld zien en dat elke actie die we ondernemen beïnvloedt.’

#2. Rituelen

Rituelen zijn praktijken die we creëren en ontwikkelen op basis van de onderliggende culturele en gedeelde waarden. ‘Rituelen worden meestal vaak herhaald en kunnen bewust of onbewust zijn’, aldus Koijen Ramos. ‘Het zijn handelingen en gewoonten die we vormen op basis van onze waarden. Sommige rituelen zijn minder belangrijk dan andere, en veel rituelen beschouwen we als vanzelfsprekend. Als je werkt met collega’s met een andere achtergrond kunnen de verschillen tussen de dagelijkse rituelen en en verwachtingen van verschillende culturen erg duidelijk worden.’

Iedere organisatie heeft een eigen bedrijfscultuur. En die cultuur heeft een grote invloed op je succes. Wat zijn de 4 onderdelen van een sterke cultuur? En hoe kun je daar in de praktijk mee aan de slag?

#3. Helden

Helden zijn mensen of idealen die we collectief nastreven of bewonderen. Helden zijn gebaseerd op de onderliggende culturele waarden en rituelen en kunnen dus
tussen culturen sterk verschillen. Onze waarden en rituelen bepalen tegen wie we opkijken en wat we zien als voorbeelden van succes. De helden van een cultuur zijn een weerspiegeling van haar bepalende waarden en rituelen. Je kunt duidelijk vaststellen waar een cultuur waarde aan hecht door de mensen en het gedragingen die als held worden gekozen.

#4. Signalen

En dan hebben we als buitenste ring: de signalen. Deze ‘signalen’ zijn het zichtbare resultaat van de onderliggende dimensies. Ze zijn hoe het waardesysteem wordt gecommuniceerd. Voorbeelden van signalen kunnen zijn woorden, gebaren, culturele nuances of zelfs verkeersborden. ‘Signalen zijn belangrijk omdat ze het waardesysteem communiceren naar de buitenwereld. Als we de signalen van een cultuur niet kennen, zullen we de boodschap waarschijnlijk missen’, aldus Koijen Ramos. Leren over de signalen van andere culturen en het herkennen van de signalen die we zelf gebruiken, helpt om interculturele communicatie te verbeteren.

Beïnvloeden van een cultuur

Het goede nieuws, aldus de Undutchables-whitepaper, is dat elke cultuur ook te beïnvloeden is. ‘Wij mensen zijn gewend om op de automatische piloot te werken en ons aan te passen aan de wereld om ons heen zonder erbij na te denken, en dit geldt ook voor hoe we op het werk met elkaar omgaan en samenwerken. Begrijpen dat het mogelijk is om de bedrijfscultuur cultuur te beïnvloeden en bewust te vormen tot iets dat die onze teams en bedrijfswaarden ondersteunt, opent een hele wereld van mogelijkheden’, aldus commercial manager Marjan Stoit.

‘De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur.’

Ze heeft het daarbij over 3 verschillende onderdelen van de cultuur:

  • De veronderstelde cultuur – Wat we denken dat er gebeurt. ‘Dit is ook vaak wat we zien als de waarden en procedures omdat dit is wat we belijden of hebben opgeschreven.’
  • De huidige cultuur – Wat er werkelijk gebeurt. ‘Dit kan wel of niet in overeenstemming zijn met de veronderstelde cultuur.’
  • De paradijselijke cultuur – Het doel. De ideale bedrijfscultuur. Wat we voor ogen hebben en hopen te bereiken binnen een bedrijfscultuur.

De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur, aldus Stoit. Om die kloof te overbruggen, moet je op zoek naar je bedrijfswaarden, missie en visie, en vervolgens zorgen dat alles ‘uitgelijnd’ is – je website, je trainingen, je communicatie, je beleid, je houding – ‘zodat alle acties die je onderneemt de visie en waarden ondersteunen die je hebt opgesteld. Afstemming betekent alles. Als er een proces is dat je waarden niet ondersteunt, haal het dan weg.’

Implementeren en op koers blijven

Heb je je waarden op een tastbare manier gedefinieerd, dan wordt het makkelijker om ze te vertalen naar de praktijk van alledag, aldus de whitepaper. Dat doe je aan de hand van 3 praktijken:

1. Creëer leermomenten – Mensen leren vaak door te doen. Je moet leermomenten en kansen creëren voor de groep om de visie te begrijpen en toe te passen.
2. Zorg dat het management meedoet – Geef het goede voorbeeld. De cultuur zal veel sneller aanslaan als ook de mensen in de hogere posities meedoen en de veranderingen aanmoedigen.
3. Meten, meten, meten! – Blijf de vinger aan de pols houden bedrijfscultuur, zelfs nadat de veranderingen zijn doorgevoerd. Blijf meet de afstemming, de huidige cultuur versus de paradijscultuur, en werknemersbetrokkenheid om in lijn te blijven met de waarden.

Lees de hele whitepaper

Lees hier de hele whitepaper over Company Culture (in het Engels):

Company Culture

Meer weten?

Geïnteresseerd in de hele serie (digitale) Expert Talks over bedrijfsculturen? Op 17 november 2023 vindt de derde en laatste aflevering hiervan plaats. Klik hier voor meer informatie, of hier om je meteen in te schrijven.

Lees ook

Game-based assessment of traditionele vragenlijst? Dit zegt de wetenschap erover

Geschreven door

Gamification speelt al een tijdje een belangrijke rol in assessments. Ten opzichte van de lange lijsten meerkeuzevragen in een meer traditioneel recruitmentproces leveren game-based assessments niet alleen een jong en hip imago op, spelenderwijs kun je ook veel te weten komen over kandidaten. ‘Een traditioneel assessment voelt vaak alsof je je middelbareschoolexamen overdoet’, aldus neuroscientist dr. Marcia Goddard. ‘Het gamificeren hiervan betekent in feite dat je de regels verandert. Het gaat niet langer om vragen beantwoorden of een test maken, maar om het bereiken van een doel of het vervullen van een missie.’

‘Veel traditionele assessments zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld.’

Helder, maar maakt dit de test dan ook daadwerkelijk béter of eerlijker? Zeker, stelt Goddard. ‘Goed doordachte game-based assessments, die de vaardigheden meten die we nodig hebben op de werkvloer van de 21e eeuw, zijn de toekomst – of het heden, wat mij betreft. Veel traditionele assessments, vooral die in de vorm van vragenlijsten, zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld. Organisaties nemen nu mensen van over de hele wereld aan. Traditionele tests houden echter weinig rekening met verschillende culturele perspectieven en kunnen daarom mensen uit verschillende (niet-westerse) landen benadelen.’

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

3 tips voor een heldere en positieve arbeidsovereenkomst  

Geschreven door

Je kent het misschien wel uit eigen ervaringen als sollicitant. Dolenthousiast was je na het lezen van de vacaturetekst. De fijne sfeer was gewoon voelbaar! Maar op het moment suprême – je hebt de baan en mag de arbeidsovereenkomst tekenen – maakt de vriendelijke, begrijpelijke taal plots plaats voor formele, juridische en afstandelijke woorden. Vreemd, dat past toch niet bij de fijne organisatie waarvoor jij hebt gekozen?

Heldere, aansprekende en eenduidige communicatie draagt bij aan een goede ervaring van je (toekomstige) medewerkers.

Zonde als een nieuwe medewerker zich zo voelt! En gelukkig zijn er organisaties die dat begrijpen, want steeds vaker laten organisaties hun arbeidsovereenkomsten herschrijven. Zodat de tekst past in een consistente, vriendelijke candidate en employee journey. Want van de vacaturetekst tot de bevestigingsmail, arbeidsovereenkomst en zelfs het personeelshandboek: heldere, aansprekende en eenduidige communicatie draagt bij aan een goede ervaring van je (toekomstige) medewerkers. Maar hoe schrijf je nou een heldere en aansprekende arbeidsovereenkomst? Hier 3 tips.

Tip 1: Schrijf begrijpelijk

De arbeidsovereenkomst...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Dit artikel is geschreven door Puk Jansen, die dit jaar zelf haar arbeidsovereenkomst tekende bij Roestvrijtaal, tekstbureau gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie. “Echt een mooi en duidelijk contract! Er klinkt vertrouwen in door, dat gaf meteen een goed gevoel.”

Lees ook

 

Nog nooit was het verloop in Nederland zó hoog, maar Europees gezien is het nog ondergemiddeld

Geschreven door

Nooit eerder wisselden zoveel mensen van baan als afgelopen jaar. Lang leve de flexibele Nederlandse arbeidsmarkt? Nou, uit nieuwe cijfers blijkt het bepaald geen exclusief verschijnsel voor de lage landen. Sterker nog: Nederlanders blijken zelfs relatief honkvast, als je het vergelijkt met de landen om ons heen, zo meldt het internationale talentdashboard Giant. In landen als België, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk zijn in veel sectoren nog veel meer wisselingen van werkgever te noteren.

Uit nieuwe cijfers blijkt een hoog verloop bepaald geen exclusief verschijnsel voor de lage landen.

Kijken we bijvoorbeeld naar ‘agrarisch/landbouw/visserij’, de koploper in Nederland, met 37% van de mensen die hier van baan is gewisseld. In Duitsland gaat het in deze sector zelfs om 41% van de mensen, in het VK om 43% en in België zelfs om 53%. Een soortgelijk beeld is te zien bij die andere twee Nederlandse ‘toppers’: de sectoren journalistiek/PR (31%) en marketing (29% verloop). Voor marketing ligt dat precies op het Europees gemiddelde, voor de communicatiespecialisten is dat in Nederland nog flink lager dan bijvoorbeeld in België (36%) en Groot-Brittannië (39%)

Retentie vs verloop

‘Inzicht in het verloop is belangrijk’, reageert Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, het bureau dat het onderzoek heeft uitgevoerd. ‘De huidige werkgever is genoodzaakt nieuwe mensen te werven en in te werken. Anders gezegd, hoe hoger de retentie en interne mobiliteit, hoe lager het verloop én de borging van kennis en ervaring in een organisatie. Mits dat de juiste en gewenste skills zijn, is dat goed voor productiviteit, winstgevendheid, rust, werkdruk en kun je je als recruitment meer focussen op andere rollen.’

‘En dat terwijl er tegelijkertijd historisch weinig mensen zelf actief op zoek zijn naar een baan.’

In het onderzoek is alleen gekeken naar externe mobiliteit, dus mensen die echt van werkgever zijn gewisseld. Als mensen binnen een jaar meerdere keren
gewisseld zijn van werkgever telt dit als één wissel. Uit eerdere cijfers bleek al dat de laatste 12 maanden 1,8 miljoen mensen zo van werkgever zijn gewisseld. Dat zijn er 335.000 meer dan een jaar geleden, nog los dus van interne mobiliteit. ‘En dat terwijl er tegelijkertijd historisch weinig mensen zelf actief op zoek zijn naar een baan’, aldus Waasdorp.

Hoog verloop bij jongeren

Het verloop onder junioren is doorgaans aanzienlijk hoger dan bij werknemers die al langer in het werkveld zitten. Het verloop van junioren is gemiddeld 34% en bij senioren slechts 14%. Over heel Europa is een soortgelijk beeld te zien, al is daar meestal het verloop bij senioren wel iets hoger. Met name voor Britse senioren is het bijvoorbeeld nog veel gebruikelijker om van baan te wisselen. Waar in Nederland alleen in de sector Horeca/ Bediening en voedselbereiding het aantal van werkgever wisselende medewerkers boven de 20% uitkwam, was dat in het VK het geval voor 12 van de in totaal 33 sectoren.

Het verloop onder junioren is doorgaans aanzienlijk hoger dan bij werknemers die al langer in het werkveld zitten.

Naast de al genoemde sectoren is het verloop in Nederland over het algemeen hoog bij persoonlijke dienstverleners (25%) en kunstenaars (26%). Deze vakgebieden worden op de voet gevolgd door directeuren/beleidsvoerende functies bij grote ondernemingen (25%) en wetenschappers/ingenieurs (24%). Het laagste verloop is te zien bij verple(e)g(st)ers (15%), productiemedewerkers (17%), accountants (17%), (para)medische dienstverleners (17%) en administratief/secretarieel medewerkers (17%).

En opleiding dan?

Als we kijken naar opleiding valt op dat het Europees gemiddelde onder laagopgeleiden 19% is, en dat Nederland daar precies mee in de pas loopt. Voor hoogopgeleiden geldt Europees gezien echter een gemiddeld verloop van 23%, terwijl dit in Nederland in dezelfde periode ‘slechts’ 21% was. Bij lager opgeleiden valt het VK uit de toon, met slechts 14% verloop in deze groep, omgerekend eens in de 7 jaar een wisseling van werkgever dus.

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Eindejaarsactie

Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.

Meer informatie en aanmelden 

Banner

Lees ook

7 veelgemaakte fouten met persona’s

Geschreven door

Het maken van persona’s wordt in elk marketingcollege nog wel aanbevolen. Maar ze liggen ook onder vuur. Zo noemde de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica ze al eens ‘een recept voor mislukking’. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er een tijd geleden nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. Toch kunnen ze wel van nut zijn, door grondig onderzoek te doen en duidelijke grenzen te stellen, en zolang je je maar bewust bent van de veelgemaakte fouten. We lichten er 7 uit:

#1. B2B is geen B2C én geen B2C

Maak je persona’s voor de B2B-branche? Realiseer je dan dat je meer kennis en informatie nodig hebt en dat het koopproces in de B2B-wereld sterk verschilt van de B2C-branche, en al helemaal als die C geen customer, maar een candidate is. Houd hier rekening mee tijdens het ontwerpen van je persona’s.

#2. Amerikanen ≠ Britten ≠ Chinezen ≠ Nederlanders

Je kunt niet zomaar internationale persona’s overnemen. Elke markt verschilt (soms zelfs heel lokaal), dus let goed op met het gebruiken van andermans persona’s! Het is sowieso een slecht plan om persona’s over te nemen want als het goed is, is jouw onderscheidend vermogen hetgeen jouw klanten ook weer onderscheidt van concurrenten of concullega’s.

#3. Je persona gaat ook iets doen op je website

Let op dat je niet te sterk neigt naar het tot in de puntjes ontwerpen van het profiel, zonder dat je je richt op het koopproces van die persona. Je kunt je publiek wel gedetailleerd beschrijven, maar als je niet begrijpt hoe zij producten kopen, naar informatie zoeken, of willen solliciteren, sla je online de plank alsnog mis.

#4. De verkeerde vragen stellen

Sommige interviewers zijn tijdens de gesprekken met de gebruiker sterk geneigd om in detail te gaan over de website, het ontwerp en de ‘dingen die ontbreken’. Het is ineffectief om deze vragen te stellen, want jij bent degene die de beste oplossing moet ontwerpen voor je gebruiker – niet de gebruiker zelf. Focus daarom liever op:

  • De problemen of doelen van je gebruiker
  • Het punt waarop je gebruiker vindt dat hij zijn doel bereikt heeft
  • De factoren die eraan bijdragen dat je gebruiker het gevoel krijgt dat jij de partij bent waar hij zijn doel kan bereiken
  • Het ‘koopproces’ van je gebruiker. Hoe komt hij al dan niet tot een sollicitatie? Welke hindernissen moet hij onderweg nemen om zijn doel te bereiken?
  • De criteria die een rol spelen in besluitvorming. Wat maakt dat de gebruiker voor jouw organisatie of voor de concurrent kiest?

#5. Te veel persona’s maken

De kracht van persona’s is juist dat je je doelgroep in een aantal persona’s karakteriseert en niet voor elke unieke gebruiker een profiel ontwerpt. Ga dus niet helemaal los met het maken van persona’s, maar probeer echt te clusteren.

#6. Te veel op de foto afgaan

In het ideale geval ontwerp je eerst het hele gebruikersprofiel en kies je daarna een bijpassende foto. Als je eerst voor een foto kiest, ga je misschien te veel op het uiterlijk van die persoon heb je minder oog voor de onderzoeksresultaten.

#7. Niet met genoeg mensen praten

Je kunt je persona’s niet baseren op interviews met twee gebruikers. Zij geven je simpelweg een te beperkt beeld van je doelgroep. Probeer interviews sowieso te ondersteunen met statistieken van je site of van social media.

Dit verhaal is geschreven door Fabian de Jong, van de recruitment marketeers van digitaal bureau Elephant.

 

 

Hoe voorkom je een te grote afhankelijkheid van detacheerders en flex in de zorg?

Geschreven door

Een ‘zorginfarct’, minder zorg en gesloten afdelingen, te dure zorg en grote maatschappelijke consequenties. Dat zijn enkele van de gevolgen van een te grote flexschil van zzp’ers en gedetacheerden in de zorg, waarschuwden Mark van Houdenhoven van Sint Maartenskliniek en Ingrid Wolf van Haaglanden Medisch centrum in een bijdrage aan Nieuwsuur in de zomer van 2023.

Deze constatering is juist, maar de oorzaak van ‘te veel flex’ ligt echt niet alleen bij detacheerders, private equity firms of het uitblijven van bescherming door de ACM of NZA. Er zijn genoeg goede voorbeelden binnen de zorg die met behulp van private equity toch best practices zijn op de arbeidsmarkt, zoals de  Frankelandgroep met Waterland Private Equity Partners.

Slim, sterk en strategisch flex

In de best practices is geen sprake van ‘te veel flex’ en in sommige gevallen is er zelfs helemaal geen sprake van externe flex. In dat laatste geval wordt de flex intern georganiseerd. Laat helder zijn dat ‘flex’ slim, sterk en strategisch is en niet per definitie verkeerd. Flex houdt een organisatie wendbaar en maakt een organisatie slimmer. Bij te veel flex of te veel afhankelijk worden van zzp’er en detacheerders is er maar één eindverantwoordelijke aan te wijzen en dat is altijd de raad van bestuur en directie, met als eerste aanspreekpunt de CEO. That comes with the job… and that’s why they get the big bucks..

Dus als we met één vinger wijzen naar detacheerders, ACM en NZA wijzen we met vier vingers naar onszelf. Op het moment dat management aandacht zou besteden aan hun arbeidsmarktbeleid, kunnen heel kleine aanpassingen al een groot verschil maken. Variërend van (opgeleide) recruiters hebben tot een anti-ronselbeding opnemen in contracten met derden. Van zicht hebben op een goede vast/flex-balans tot als leider tussen de mensen staan en zelf weekenddiensten meedraaien.

Typische signalen

Hieronder staan enkele typische signalen opgesomd die aangeven of er interne oorzaak aan te wijzen in voor ‘te veel flex’ of dat er toch onder de oppervlakte iets anders aan de hand is. In dat laatste geval zou je niet de eerste organisatie zijn….

Te veel flex & problemen  vs Goede flex & best practice
Ad-hoc personeelsbeleid Strategische personeelsplanning
Geen totaalinzicht (kosten) vast/flex Total workforce management
Weinig tot geen referrals Hoge werknemertevredenheid
Lage trots, leiderschap op afstand Sterk leiderschap, goede cultuur
Geen data Grip op externe arbeidsmarktdata
Geen data = geen visie Visie en beleid op arbeidsmarkt
Geen interne arbeidsmarkt Career development & interne mobiliteit
Recruitment bijzaak/corvee/strafwerk voor HR Professioneel recruitmentteam
Sollicitatiecommissies Snel recruitmentproces

Wel of geen parkeerplaats; 8 cent per kilometer…

Als je arbeidsmarktprobleem teruggebracht kan worden tot het wel of niet hebben van een parkeerplaats, of meer betalen dan 8 cent per gereisde kilometer, dan zou er geen probleem mogen zijn. Een parkeerplaats of een schandalige 8 cent per kilometer had nooit een onderwerp mogen zijn binnen de hele discussie. Als jouw belangrijkste assets binnen een organisatie een parkeerplaats willen, dan is dat randvoorwaardelijk evenals een fatsoenlijke reiskostenvergoeding. Geen discussie.

‘Dat iets niet zou mogen van een CAO is echt een drogreden.’

Detacheerders begrijpen dat. Begrijpen dat ze twee extra stappen moeten én willen zetten voor jouw mensen. Daar is niets verkeerds aan. Dat moet vooral een signaal zijn aan werkgevers die veel meer hun eigen mensen moeten koesteren en waarderen. Dat is in deze arbeidsmarktprioriteit 1, 2 en 3.  Dan zie je bestuurders ook nog verschuilen achter een CAO, dat iets niet zou mogen van een CAO. Dat is echt een drogreden. Er is geen enkele CAO die het je verbiedt om het enige juiste te doen voor je mensen. En als je CAO je daarin beperkt, dat heb je een nieuwe prioriteit om dat te veranderen.

Handen op de rug

Het is overigens wel een bekend fenomeen dat CAO’s de handen op de rug binden van werkgevers om te concurreren op de arbeidsmarkt, zoals in de retail. Ook hier reiken detacheerders, uitzenders en platforms echter de welwillende hand. Ingegeven door maar één ding: slechte afspraken van werkgevers met de bonden. Detacheerders dwingen werkgevers niet om slechte CAO’s af te sluiten. Een quote van één van de grootste zorg-detacheerders in Nederland: ‘Alle klotediensten (weekend, nacht) geven zorginstellingen aan hun eigen mensen, zodat ze geen detacheerders hoeven in te zetten, want die kosten dan nóg meer geld…’

Het is maar zeer de vraag of het meeste flex-budget in de zorg gaat naar het primaire proces.

Het is maar zeer de vraag of het meeste flex-budget in de zorg gaat naar het primaire proces. In veel gevallen gaat er namelijk meer budget naar het secundaire proces waarvoor echt te dure zzp’ers worden ingehuurd, zoals binnen management, finance, IT, HR en inkoop. Om nog maar te zwijgen over legal en allerlei andere consultants. Deze uurtarieven worden nooit marktconform gebenchmarkt, terwijl bij de ‘handjes aan het bed’ nog enige vorm is van een marktconform tarief. Raar eigenlijk als je daarover nadenkt.

Miljoenen te verdienen

Hoe verdien je miljoenen zonder te snijden in flex? Zomaar een paar tips…

  1. Betaal marktconform voor staffuncties. Dat bespaart al gauw miljoenen per jaar. Gemiddeld wordt 2 tot 4 euro per uur boven marktconform betaald. Deze euro’s per uur kun je terugvragen door … het simpelweg te vragen. Onderbouwing helpt ook en zet de korting vaak direct in beweging.

In de zorg wordt steen en been geklaagd over dure detacheerders. Maar organisaties in de sector kunnen beter eerst naar zichzelf kijken, stelt Geert-Jan Waasdorp. 'Er is geen enkele CAO die het je verbiedt om het juiste te doen voor je mensen.'

Bron

  1. Heronderhandel alle bestaande contracten. De markt draait en er is weer meer aanbod. De uurtarieven dalen. Detacheerders en zzp’ers willen nu geen klanten verliezen als het gaat om het secundaire proces.
  2. Sta geen verhogingen en indexatie per 1/1/2024 toe. Geen inflatiecorrectie dit jaar!
  3. Betaal nooit meer dan 10 euro per gewerkt uur als marge. Eis ‘open boeken’.
  4. Zoek spook-zzp’ers op. Goede kans dat de organisatie elke maand nog vele tien- tot honderdduizenden euro’s betaalt aan mensen die geen uren hebben gemaakt.

Met deze besparingen kun je direct en makkelijk grip krijgen op je in- en externe arbeidsmarkt. Zelfs bij de grootste Nederlandse zorgbedrijven kan dit binnen enkele maanden. Er is andere geen sector dan de zorgsector waar meer juiste data voorhanden zijn, net als marktconforme zzp-tarieven. En vanuit internationaal perspectief zijn zelfs de grootste Nederlandse zorgwerkgevers van bescheiden omvang. Als je ooit van de expertise van een private equity-partij gebruik kunt maken, dan is het wel om hier grip en zicht op de krijgen.

Je gaat het pas zien als je het doorhebt

Vanuit deze situatie kun je verder bouwen aan een beheersbare en betaalbare flexschil. Pikant detail is dat als je eenmaal in de gaten hebt hoe simpel het is en na implementatie van punt 1 tot en met 5 hoe je de afgelopen jaren ‘voor de gek’ bent gehouden, je weinig extra motivatie nodig hebt om een goede werkgever te zijn voor je eigen mensen. Zoals Cruijff al zei: je gaat het pas zien als je het door hebt.

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Leugens van kandidaten nemen in tijd van schaarste almaar toe

Geschreven door

Oké, bijgaande foto is misschien een beetje flauw. Maar laten we zeggen: waar politici de waarheid vaak naar eigen hand weten te zetten, gebeurt dat natuurlijk niet alleen in de politiek. Sterker nog, ook in het recruitmentproces is het schering en inslag, blijkt uit recent onderzoek van ResumeLab onder bijna 2.000 werkenden dat de woorspelige titel The Truth about Lying to Get a Job heeft meegekregen.

Op de vraag ‘Hebt u ooit gelogen op een cv?’ antwoordden zij:

  • Ja, ik lieg vaak – 37%
  • Ja, ik heb één of twee keer gelogen – 33%
  • Nee, maar ik heb wel eens overwogen om te liegen – 15%
  • Nee, en ik heb nooit overwogen om te liegen – 15%

Gekeken naar welke demografische voorspellers van de waarschijnlijkheid van liegen er zouden zijn, ontdekte ResumeLab opleiding eigenlijk als enige factor van belang. Maar niet op de manier die je mogelijk zou denken. Sollicitanten met een master- of doctorstitel gaven namelijk zelf aan het vaakst te liegen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Credit foto (bewerkt)

Lees ook

Ook SCP vraagt zich nu af: waar staat de krapte in de verkiezingsprogramma’s?

Geschreven door

On the road naar 22 november worden we doodgegooid met politieke analyses en debatten. Overal mogen de lijsttrekkers komen opdraven om hun ideeën uit de doeken te doen over uiteenlopende thema’s als kernenergie, beter bestuur, of woningbouw. Maar één onderwerp lijkt nauwelijks aandacht te krijgen: de structurele krapte op de arbeidsmarkt. Hoe willen de partijen hiermee omgaan? Hoe willen ze hun ambitieuze ideeën uitvoeren, als de mensen er simpelweg niet zijn? Er werden in de geschreven programma’s al weinig woorden aan vuil gemaakt, en nu constateert ook het Sociaal en Cultureel Planbureau hier een gapend gat.

‘Politieke partijen maken in hun programma lang niet altijd keuzes die nodig zijn’, zegt het SCP.

‘Politieke partijen maken in hun programma lang niet altijd keuzes die nodig zijn op thema’s die belangrijk zijn voor Nederland en haar inwoners, zoals de krapte op de arbeidsmarkt’, aldus de recente notitie Kwesties voor het Kiezen 2023, waarvoor de programma’s van 10 politieke partijen zijn bekeken. En niet alleen is er nauwelijks of geen aandacht voor het onderwerp, partijen stellen ook nauwelijks prioriteiten, zodat onduidelijk is of hun ideeën – gezien de krapte – de komende jaren wel haalbaar en uitvoerbaar zijn.

Rek in het aanbod?

Sommige partijen zetten vooral in op vergroting van het totale arbeidsaanbod, constateert de onderzoekers van het Planbureau. ‘Maar zit er nog genoeg rek in het arbeidsaanbod? En wat zijn de maatschappelijke ‘kosten’ als mensen meer uren moeten werken? Dat heeft immers gevolgen voor vormen van onbetaald werk, zoals mantelzorg en vrijwilligerswerk. En wat betekent het voor het welzijn van mensen als ze al die verschillende taken op zich moeten nemen? Leidt dat tot uitval, gezondheidsklachten, hogere zorgkosten en minder arbeidsproductiviteit?’ De gevolgen van dit soort keuzes zijn in de programma’s volgens hen niet te vinden.

‘Fundamentele keuzes worden lang niet altijd gemaakt.’

Ook plaatsen ze vraagtekens bij de oproepen tot ‘goede, betaalbare en passende zorg’, die veel partijen doen. Een mooi streven, aldus de onderzoekers, maar hoe doe je dit in tijden van vergrijzing en krapte? ‘Dit vraagt niet alleen om keuzes over de organisatie en de inrichting van de zorg, maar er moet ook worden bepaald waar wel of geen zorg voor wordt verleend en wat mensen wel of niet vergoed krijgen.’ Needless to say, over dat laatste lees je in de programma’s maar bar weinig terug. ‘Fundamentele keuzes worden lang niet altijd gemaakt’, concludeert het Planbureau dan ook. En dat zou met de huidige krapte wel moeten.

Mate van maakbaarheid

Veel partijen hechten in hun programma’s bovendien nogal wat vertrouwen in ‘technologische oplossingen en stelselwijzigingen’, constateren de onderzoekers. Met name bij de zorg en de arbeidsmarktkrapte. Maar, stellen ze ook, ‘de vraag is of dit optimisme terecht is. Dat geldt ook voor het pleidooi voor meer maatwerk. Hoe uitvoerbaar is dit in tijden van krapte?’ Politieke partijen gaan nogal eens uit van ‘een hoge mate van maakbaarheid’, aldus het SCP. Maar de arbeidsmarkt laat toch echt iets anders zien, zeggen ze.

‘De arbeidsmarktkrapte zal nog twee decennia aanhouden, mede door de vergrijzing.’

‘De SER waarschuwde in februari 2023 dat de uitvoering van publieke taken als zorg, onderwijs, kinderopvang en veiligheid door de tekorten in de knel komt. En iedereen die de trein neemt, een aannemer zoekt of zonnepanelen wil laten leggen krijgt met deze tekorten te maken’, staat in het onderzoek te lezen. En ‘naar verwachting zal de arbeidsmarktkrapte nog twee decennia aanhouden, mede door de vergrijzing.’ Daar zou dus best een visie van de partijen op mogen komen, stellen de onderzoekers.

‘Krapte biedt kansen’

Tel maar na. ‘Krapte biedt kansen’, zeggen ze bijvoorbeeld. ‘Een krappe arbeidsmarkt kan sociale ongelijkheid bijvoorbeeld verkleinen wanneer het werkenden met een relatief laag inkomen meer onderhandelingsmacht geeft, de arbeidsmarkt toegankelijker maakt voor mensen met een afstand tot werk, en voorheen  ondergewaardeerde opleidingen (zoals het mbo) meer status geeft.’ Maar er is ook een andere kant: ‘dat krapte de ongelijkheid juist vergroot, onder andere doordat onderbemenste voorzieningen niet voor iedereen even toegankelijk zijn.’

‘Bij meer arbeidsmigratie nemen ook de wachtlijsten voor huurwoningen toe.’

Dat is al te zien bij scholen met veel leerlingen met een lagere sociaal-economische status die relatief hard door het lerarentekort worden geraakt. ‘Ook kan schaarsere en duurdere zorg betekenen dat sommige groepen langdurig zieken geen of minder zorg krijgen en dat gezondheidsverschillen toenemen. En als
ervoor wordt gekozen om in te zetten op arbeidsmigratie om de tekorten te verminderen, zullen – bij gelijkblijvend woonbeleid – ook de wachtlijsten voor sociale huurwoningen toenemen.’

Risico op versnippering

En onderschat ook niet: ‘personeelstekorten zetten ook het functioneren van de overheid onder druk. Als er onvoldoende mensen zijn om beleid uit te voeren, kan de overheid haar ambities minder goed realiseren. Een tekort aan installateurs van warmtepompen en zonnepanelen heeft bijvoorbeeld gevolgen voor de energietransitie. En de keuze om studenten in de kinderopvang meer verantwoordelijkheden te geven, maakt kinderopvang minder aantrekkelijk voor ouders en minder goed voor kinderen doordat het de kwaliteit van de zorg onder druk zet.’

‘Studenten in de kinderopvang meer verantwoordelijkheden geven, maakt kinderopvang minder aantrekkelijk voor ouders.’

Het SCP waarschuwt in de notitie ook voor ‘beleidsversnippering’ en ‘het risico dat beleid op het ene terrein concurreert met dat op een ander terrein.’ Momenteel heeft het ministerie van SZW een ‘algemene krapteaanpak‘, maar zijn er hiernaast op andere departementen ook ‘sectorspecifieke plannen’ voor bijvoorbeeld groene en digitale banen, de zorg, onderwijs en de kinderopvang. Dat kan elkaar wel eens in de weg zitten, zegt het planbureau.

Welke keuzes zijn te maken?

Welke keuzes hadden de onderzoekers dan verwacht aan te treffen in de verkiezingsprogramma’s? In de eerste plaats hoopten ze antwoord te vinden op de vraag of de overheid bewust zou moeten prioriteren op basis van maatschappelijke doelen en hier ook op zou moeten sturen. ‘Dit kan bijvoorbeeld door meer in te zetten op gerichte om- en bijscholing, en opleidingen in sectoren als de zorg en het onderwijs goedkoper of zelfs gratis te maken.’ Of, ander voorbeeld: te denken aan ‘loonsverhogingen in het onderwijs of bij defensie en aan programma’s om de werkdruk in de zorg te verminderen.’

‘Denk eens aan loonsverhogingen in het onderwijs of bij defensie en aan programma’s om de werkdruk in de zorg te verminderen.’

Zo’n ingreep in de arbeidsmarkt zou wel ‘een breuk met de afgelopen decennia betekenen’, constateert het SCP. Al tekenen ze er wel meteen bij aan dat ‘de maakbaarheid van het sturen op de sectoren waar mensen gaan werken niet overschat moet worden.’ Maar het is volgens hen wel belangrijk, omdat de ‘kwaliteit
van leven’ geschaad wordt als bepaalde diensten niet beschikbaar zijn, ‘zoals goed onderwijs, voldoende zorg en een kinderopvangplek. Bovendien kan dit de effectiviteit van beleid onder druk zetten, doordat er geen mensen zijn om het beleid uit te voeren.’

Baanvernietiging

En dan is er nog een ander scenario denkbaar: zorgen voor minder vraag naar arbeid. ‘We moeten durven investeren in baanvernietiging’, zei econoom Mathijs Bouman al eens. En daar zouden ook politieke partijen best stelling in mogen nemen, aldus het SCP. ‘Er kan worden ingezet op procesoptimalisatie, innovatie en productiviteitsverhogende technologie om het aantal mensen dat nodig is in te perken. Maar de politiek kan er ook voor kiezen bepaalde sectoren en beroepen geen of minder prioriteit te geven, en daar niet – of zeer beperkt – de krapte bestrijden.’

‘De beperkte loonontwikkeling en de lage productiviteit doen vermoeden dat hier nog wat te winnen valt.’

Dat scheelt ook meteen weer de noodzaak tot (arbeids)migratie, aldus de SCP-onderzoekers. ‘Het voordeel van het verkleinen van de vraag naar arbeid is dat het de behoefte aan arbeidskrachten vermindert en werkenden ontlast. Ook doen de beperkte loonontwikkeling en de lage productiviteit van de afgelopen jaren doen vermoeden dat hier nog wat te winnen valt.’ Al zien ze ook risico’s, zoals: minder kansen voor wie nog niet aan het werk is, mogelijk juist méér ongelijkheid, en misschien wel achteruitgang in kwaliteit van diensten die minder makkelijk te automatiseren zijn.

Flitsbezorgers voegen weinig toe

Als diensten of producten wegvallen hoeft dit lang niet in alle situaties een probleem te zijn, aldus het SCP, dat hierbij in zijn rapport ook één concreet voorbeeld noemt: flitsbezorgers. ‘Voor weinig mensen zal het verdwijnen van een flitsbezorgingsdienst substantiële gevolgen voor hun welzijn hebben. Ook de maatschappelijke gevolgen van het wegvallen hiervan zijn nihil.’ Dus waarom zouden politieke partijen hier niet strenger tegen willen optreden, lijken ze te willen zeggen.

‘Veel verkiezingsprogramma’s bevatten maatregelen die de krapte juist weer kunnen vergroten.’

In de meeste verkiezingsprogramma’s staat over de krapte niet veel meer dan een bespreking van personeelstekorten in specifieke sectoren. Een bredere beschouwing zou dan ook op zijn plaats zijn, concluderen de onderzoekers, net als: ‘expliciete keuzes over de sectoren waaraan politieke partijen minder prioriteit willen geven wanneer de krapte die keuze afdwingt.’ Bovendien merken ze op dat veel verkiezingsprogramma’s maatregelen bevatten – van een nadruk op maatwerk tot brugfunctionarissen in het onderwijs tot het verlagen van de AOW-leeftijd – die de krapte op de arbeidsmarkt juist weer kunnen vergroten.’

Dun uitgesmeerd

Politici willen van alles heel veel, lijken ze te willen zeggen, maar durven niet of nauwelijks te benoemen wat ze dan mínder zouden willen. Terwijl dat in tijden van krapte toch ook duidelijk zou moeten zijn. ‘Het kent risico’s dat de meeste partijen niet expliciet maken welk werk ze belangrijk en minder belangrijk vinden, en waar ze op in willen zetten en ten koste van wat, en dat ze daarnaast een sterke nadruk leggen op vergroting van het arbeidsaanbod’, aldus de onderzoekers.

‘Als we niet vroegtijdig inzetten op vraagverkleining, is de kans reëel dat er niet genoeg mensen zijn om alles te doen dat we belangrijk vinden.’

‘Als er niet vroegtijdig ingezet wordt op vraagverkleining, is de kans reëel dat er niet genoeg mensen zijn om alles te doen wat we belangrijk vinden. Dan zal de krapte op de arbeidsmarkt de keuzes die nu niet expliciet zijn in de verkiezingsprogramma’s alsnog afdwingen, of ertoe leiden dat het beschikbare arbeidsaanbod zo dun uitgesmeerd wordt dat weinig nog naar maatschappelijke wens functioneert en er simpelweg niet genoeg mensen blijken te zijn om alles te doen wat we belangrijk vinden. Dit werkt door in de brede welvaart en kwaliteit van de samenleving.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook