Dit convenant tussen de gemeente Rotterdam en vijf grote lokale werkgevers in de logistiek, schoonmaak en facilitaire dienstverlening is gericht op het bevorderen van betere werkcondities voor arbeidsmigranten en het verbeteren van de algehele arbeidsomstandigheden in de regio.
Doelstellingen van de coalitie
De nieuwe coalitie wil voorkomen dat arbeidsmigranten in Rotterdam onder slechte omstandigheden moeten werken en leven. Op dit moment schieten de
woon- en werkomstandigheden regelmatig tekort. Het initiatief komt voort uit de noodzaak om de problemen rondom arbeidsmigratie – waaronder overlast in sommige wijken – op een gestructureerde manier aan te pakken en te zorgen voor een eerlijke en humane behandeling van deze groep werknemers. Volgens wethouder Tim Versnel (een van de sprekers op het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt) leveren arbeidsmigranten een onmisbare bijdrage aan onze welvaart en onze maatschappij, maar gaat dit gepaard met onder andere overbewoning en overlast in de wijk. Zowel de arbeidsmigranten als de stad Rotterdam profiteren van de nieuwe coalitie. In Rotterdam wonen ruim 40.000 arbeidsmigranten uit de EU, voornamelijk uit Oost-Europa.
Actiepunten
De Coalitie Goed Werkgeverschap heeft een aantal concrete actiepunten geformuleerd:
De werkgevers in de coalitie zetten zich in voor inschrijving van arbeidsmigranten in de Basisregistratie Personen (BRP), al dan niet groepsgewijs.
De werkgevers zorgen voor het aanbieden van scholing en taallessen.
De werkgevers leven wet- en regelgeving en kwaliteitsnormen voor huisvesting na.
De werkgevers zijn lid van brancheorganisaties zoals ABU of NBBU.
De gemeente biedt scholingsvouchers en taaltrainingen aan.
De gemeente faciliteert groepsinschrijvingen in het BRP, ook op locatie van de werkgever.
De gemeente organiseert banenmarkten en verwijst werkzoekende arbeidsmigranten door naar coalitie-werkgevers.
Samenwerking is de sleutel
Het succes van de Coalitie Goed Werkgeverschap hangt in hoge mate af van de betrokkenheid van alle partijen. Bij de start hebben vijf bedrijven het convenant ondertekend: Tempo Team, Hago Zorg, Network People B.V., Labour Power Company, en People 21. De gemeente gaat actief op zoek naar meer werkgevers die zich willen aansluiten.
Verwachte impact
De hoopt dat arbeidsmigranten zich bewust worden van hun rechten en wil bonafide werkgevers een streepje voor geven. Wethouder Versnel zegt daarover: “Als binnen de arbeidsmigrantengemeenschap het besef groeit dat ze niet genoegen hoeven nemen met illegale huisvesting of slechte werkomstandigheden, dan neemt het relatieve voordeel dat malafide werkgevers hebben natuurlijk af en dat is ook wat ons motiveert. We gaan gezamenlijk uitdragen wat goed werkgeverschap is.”
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Ja, als recruiters waren we op een gegeven moment natuurlijk allemaal ooit ‘Team LinkedIn’. Maar wil je we de jongere generatie bereiken, dan merk je al snel dat je er daar niet meer alleen mee komt. Dan kun je eigenlijk niet om TikTok heen. Maar hoe kun je als werkgever daar nou een beetje fatsoenlijk je boodschap verkondigen, in die brij aan korte filmpjes, meestal bedoeld om op de lachspieren te werken? We hoeven de voor- en nadelen waarschijnlijk niet meer op te sommen (meer dan 1 miljard gebruikers!), en beperken ons nu dus tot een aantal inspirerende voorbeelden, aan de hand van een 7-tal cruciale TikTok-termen.
#1. Points of view (POVs)
Een goede en bekende manier om authenticiteit en geloofwaardigheid uit te stralen is via een zogeheten POV (point of view). De term wordt voornamelijk in video’s op TikTok gebruikt en kan verwerkt worden in een hashtag of als onderwerp zelf. Afhankelijk van de soort video waarin dit woord is gebruikt, kan de betekenis van POV verschillen. Het doel van de term POV blijft hetzelfde: de persoon die naar de video kijkt in een situatie plaatsen. De kijker ervaart dan het gevoel alsof hij/zij er bij is. Voorbeeld: Adobe:
Met een Duet kun je je video naast een video van een andere maker op TikTok plaatsen. Een Duet bevat twee video’s in een split-screen die tegelijkertijd worden afgespeeld. Houd er rekening mee dat je een openbaar account moet hebben om anderen te laten duetten met jouw video’s. Maar het format is zeer geschikt om je boodschap met de wereld te delen.
TikTok staat bekend om zijn creatieve functies waarmee gebruikers op unieke manieren met elkaar kunnen communiceren en samenwerken. Een van deze functies is ‘Stitch’, waarmee je delen van de video’s van andere gebruikers in je eigen video’s kunt opnemen.
TikTok heeft een revolutie teweeggebracht in de wereld van comedy door middel van korte, hilarische sketches (skits genoemd) die gebruikers laten lachen. Deze comedyvideo’s, variërend van grappige imitaties tot satirische situaties, trekken miljoenen kijkers aan en hebben van TikTok een broeinest van creatieve humor gemaakt. Daar kun je ook als werkgever zeker iets mee.
Een TikTok challenge is een type video-opdracht dat mensen uitnodigt om dezelfde actie of prestatie af te maken als een andere gebruiker of creator. Daar kun je ook als werkgever best interessante dingen mee doen. Zoals het Amerikaanse advocatenkantoor Hasner’s Law een tijd geleden deed. Zij lieten een eigen medewerker reageren op een woord waar alleen Gen Z de betekenis van kent, maar stelde daar meteen een juridische term tegenover, in de hoop zo Gen Z uit te dagen zich verder in het wettelijke jargon te verdiepen.
Een meme op TikTok is een grappig (bedoeld), zelfgemaakt videofragment dat korte clips bevat met audio en visuele effecten. Memes op TikTok zijn meestal gebaseerd op een populaire trend of audio-clip die viraal gaat. Dat hoeft allemaal niet heel moeilijk, fancy of gelikt te zijn. Met onderstaande TikTok wist fastfoodketen Chipotle in 2020 het aantal sollicitaties bijvoorbeeld al met 7% (!) te verhogen.
De term hashtags kenden we natuurlijk allemaal al van andere sociale media. Maar op TikTok zijn ze nóg belangrijker. Kijk maar eens naar veelgebruikte hashtags als #wearehiring, #jobsearch, #awesomejob, #jobvacancy, #work, #nowhiring, #applynow, #werken, #solliciteernu of #graduatejob en laat je verrassen door wat je allemaal tegenkomt.
Meer weten over TikTok als hulpmiddel voor employer branding en werving? Op dinsdag 24 september vindt er een heuse masterclass over plaats in Rotterdam, speciaal ontworpen voor recruiters, HR-professionals en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten die hun wervingsstrategieën willen versterken door TikTok effectief in te zetten. Dus schrijf je snel in, nu het nog kan.
Dat kandidaten op een sollicitatiegesprek graag hun beste beentje voorzetten, dat is geen nieuws. Net zo min als het feit dat ze daarbij nog wel eens een leugentje om bestwil door de vingers willen zien. Je kunt de waarheid maar beter zo mooi mogelijk maken, nietwaar? Maar nu blijkt er toch een manier om kandidaten wat meer op het eerlijke pad te krijgen. Namelijk: laat ze éérst een IQ-test (of beter gezegd: cognitieve capaciteitentest) doen. Dan krijg je daarna een stuk authentiekere antwoorden.
Lastige wiskundeproblemen vergen nu eenmaal hersencapaciteit.
Het gaat om
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het is ergens ook wel een dilemma. Heb je als organisatie net een heel gezondheidsbeleid afgesproken, inclusief anti-rookbeleid, en rookplekken minimaal 50 meter afstand van je gebouw, krijg je ineens te maken met een heel goede sollicitant, maar ja, wel iemand met gele vingers. Wat doe je dan? Of omgekeerd: dat iemand in zijn vrije tijd wel eens een sigaartje opsteekt, waarom zou diegene dan ineens minder geschikt zijn om jouw functie te vervullen? En iedereen heeft toch recht op pauze? Waarom zou je dan als rokende geen sigaret mogen opsteken?
‘Rokers weigeren is onderdeel van een demoniserings-...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
‘Ach joh, dan doen we toch gewoon een sollicitatiegesprek met die kansloze kandidaten. Niemand die het doorheeft.’ Zo moet het de afgelopen jaren ongeveer gegaan zijn bij de Wells Fargo, de vierde bank van de Verenigde Staten. Althans: zo stelt de aanklacht over de diversiteitsclaims die de bank hier recent voor onder zijn neus heeft gekregen. En die klacht komt niet van een stel boze en teleurgestelde kandidaten, die door dit soort praktijken hun kostbare tijd verspild zagen, maar van een veel invloedrijker en mogelijk voor de bank zelfs schadelijker groep: de eigen aandeelhouders.
‘Er vonden wel sollicitatiegesprekken plaats, maar dan was de baan allang vergeven…’
Die aandeelhouders stellen namelijk misleid te zijn doordat Wells Fargo in 2020 had verkondigd diversiteit heel belangrijk te vinden, en daarom voor elke positie met een salaris van meer dan 100.000 dollar in elk geval voor minstens 50% kandidaten uit minderheden, vrouwen of mensen uit andere achterstandsgroepen te interviewen. Beleid dat de bank overigens ook ten uitvoer bracht, maar, zo stellen de aanklagers: niet écht. Oftewel: er vonden soms wel sollicitatiegesprekken plaats. Maar dan was de baan allang vergeven, of waren het een soort nep-interviews, waarbij de hiring manager allang wist dat de kandidaat kansloos was.
Schade geleden
De zaak speelt al enkele jaren, sinds de New York Timesinterne memo’s hierover naar buiten bracht. Nadat de artikelen waren gepubliceerd, kelderde de koers van de aandelen van Wells Fargo. De beleggers die de bank nu voor de rechter slepen leden hierdoor aanzienlijke verliezen en schade, zo beweren zij. De aandelenkoers van Wells Fargo daalde in juni 2022 met 10,2% over twee dagen. Zo ging meer dan 17 miljard dollar aan marktwaarde verloren, nadat de New York Times meldde dat het ministerie van Justitie de zaak onderzocht. En de aandeelhouders willen daarvoor nu compensatie zien.
De verdediging van de bank is overigens ook bijzonder. In een hoorzitting vorig jaar betoogde Wells Fargo niet misleidend te zijn geweest. Haar openbare verklaringen waarin zij toezegde de diversiteit van haar personeelsbestand te vergroten? Daarin had het bedrijf alleen beloofd dat 50% van de kandidaten voor de sollicitatiegesprekken divers zou zijn. Of deze diverse kandidaten ook werkelijk zouden worden aangenomen? Daar had de bank het nooit over gehad. Of de sollicitatiegesprekken dus ook werden gevoerd met de intentie om de kandidaten aan te nemen? Dat was helemaal niet relevant, zo stelden ze met droge ogen.
Wijdverbreide praktijken
De zaak is de afgelopen weken in een stroomversnelling gekomen nu een rechter nieuw direct en indirect bewijs heeft toegelaten, dat onder meer duidelijk maakt dat ook topfunctionarissen op de hoogte waren van de wijdverbreide praktijken. Zo waren er klachten van werknemers die de nep-interviews moesten houden, een interne klokkenluidersmail en de plotselinge pensionering van een senior wealth manager die de klokkenluider onder druk zou hebben gezet om de sollicitatiegesprekken af te nemen. ‘Wells Fargo heeft bewust beleid geïmplementeerd op een manier die niet past bij het doel’, aldus de rechter, Trina Thompson.
‘Wells Fargo heeft bewust beleid geïmplementeerd op een manier die niet past bij het doel.’
De aanklacht werd vorig jaar aanvankelijk verworpen omdat er geen sprake was van zowel valsheid in geschrifte als kennis van wangedrag. Met het nieuwe bewijs kan dat wel eens anders liggen. Volgens de aanklagers blijkt uit documenten dat de praktijk van nep-interviews ‘systematisch’ was in het bedrijf, dat met de mond dus wel het belang van diversiteit beleed, maar in de praktijk juist het tegenovergestelde deed. De op drie na grootste bank van de VS ligt eigenlijk al sinds 2016 onder vuur vanwege veel klachten en openbare kritiek over haar zakelijke praktijken.
Dat je beter vanuit een baan kunt solliciteren dan als werkloze, dat was al langer bekend. Maar hoe het nou precies zit? Dat was lang wat onduidelijk. Gelukkig verschenen recent in België 2 heel uiteenlopende onderzoeken die wat licht op de zaak werpen. Waarbij allereerst en vooral het onderzoek opvalt van HR-consultant Acerta en Stepstone samen, waarvoor in totaal zo’n 4.100 werkende en werkzoekende Belgen werden ondervraagd. Hieruit blijkt namelijk iets opmerkelijks. En dat is niet eens zozeer dat je mét een baan nog altijd veel meer kans hebt op een uitnodiging, maar vooral dat juist...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Een gat in je cv? De houding van bedrijven ten opzichte ervan lijkt wat te veranderen. Ooit werden ze beschouwd als iets dat je als kandidaat maar het best zoveel mogelijk kon verdoezelen, als iets dat je kansen op de baan danig verminderde. Maar inmiddels lijkt dat wat gekeerd. Uit een LinkedIn-enquête (uit 2022) onder 23.000 werknemers wereldwijd bleek dat bijna 2 op de 3 respondenten aangaf ooit een of andere vorm van loopbaanonderbreking te hebben genomen. Waarna het platform ook een ‘Career Breaks’-functie introduceerde, waarmee je kon laten zien wat je in die tijd aan vaardigheden had verworven.
Op sociale media zien veel mensen een zijstap in je carrière juist als een sterk signaal.
Tijdens de coronatijd leek het minder een smet op je cv als je een tijdje niet kon werken. Bovendien lijkt het alsof nieuwe generaties (en dan met name Gen Z) sowieso wat minder negatief oordelen over loopbaanonderbrekingen en minder traditionele loopbaantrajecten. Sociale media dragen daaraan bij: het is allang geen schande meer als je daar bekend maakt even ertussenuit te stappen, sterker nog: het wordt vaak als een sterk signaal gezien. Of het nu alleen maar is om ‘de accu op te laden’, of om andere vaardigheden op te doen: er is doorgaans veel waardering en bewondering voor.
De hamvraag: is het een straf?
Maar dan de hamvraag: mede-social-media-gebruikers mogen het prima vinden dat je een gat in je cv opbouwt, maar vinden werkgevers dat inmiddels ook? Is het nog steeds een ‘straf’, of niet? Of geldt inmiddels misschien zelfs het omgekeerde: dat het goed is voor je carrière om af en toe een zijstap te nemen, of er even helemaal tussenuit te stappen? Onderzoekers Boris Groysberg en Eric Lin besloten het uit te zoeken en berichtten erover in Harvard Business Review. En dan blijkt het beeld nog altijd behoorlijk genuanceerd te zijn.
Hoe groter het gat in het cv, hoe kleiner de kans om gebeld te worden.
Zo halen ze een onderzoek uit 2019 aan, waarin ResumeGo fictieve cv’s verstuurde naar meer dan 36.000 vacatures. Ze ontdekten dat een cv zonder gat erin een terugbelpercentage van meer dan 11% kreeg, terwijl een cv mét een gat van 1 of 2 jaar het met ongeveer 10% moest doen. Was het gat groter, dan daalde het terugbellen snel: bij 3, 4 en 5 jaar waren de percentages respectievelijk 4,6%, 3,7% en 3,1%. Wel bleek de context belangrijk. Gaf je geen verklaring voor het gat in het cv, dan was het terugbelpercentage gemiddeld slechts 4,3%. Zei je dat je in die tijd een studie volgde, dan steeg het naar 8,5%. Gezondheidsproblemen leverden een terugbelpercentage op van zo’n 7%, en familieproblemen van bijna 6%.
Sceptisch
En er is nog een reden om sceptisch te zijn over het idee dat een gat in je cv niet meer zou uitmaken. In het najaar van 2023 ondervroegen de 2 auteurs meer dan 400 managers op LinkedIn. Hun antwoorden: 61% beschouwt een gat in het cv nog steeds als een negatief teken. Betrouwbaarheid was de grootste zorg (29%), gevolgd door motivatie (27%), retentierisico (25%) en afname van vaardigheden (19%). Opvallend genoeg oordeelden vrouwen strenger dan mannen over een gat in het cv: slechts 4% vond het een positief signaal, tegenover 10% van de mannen.
En een gat in je cv heeft natuurlijk niet alleen invloed op recruitmentbeslissingen. De auteurs keken ook naar wat het voor je verdere loopbaan betekenen kan. Daarvoor keken ze onder meer naar beloningsdata van leidinggevenden met en zonder een gat in hun cv. En dan blijkt er ook nog altijd een behoorlijk negatief effect te zijn. Zonder gat in je cv ging je in dit onderzoek er bij een nieuwe baan gemiddeld 22% op vooruit. Mét gat in je cv was dat slechts 14%. En dit effect is nog groter voor jongere leidinggevenden. Logisch, aldus de onderzoekers, omdat zij ook nog maar een kortere loopbaan achter de rug hebben.
‘Geen doodvonnis’
Opvallend: het negatieve effect van een gat in je cv deed zich vooral voor bij de grotere bedrijven. Daar wordt het blijkbaar eerder gezien als waarschuwingssignaal, aldus de onderzoekers. En ook opvallend: voor vrouwen duurde het negatieve effect langer dan voor mannen. Mannen kunnen het negatieve effect makkelijker ‘inlopen’ door bewezen prestaties bij een nieuwe werkgever, stellen ze. Hun totale conclusie: ‘Een gat in je cv is geen doodvonnis voor je carrière, maar het is ook niet zo dat ze niet relevant zijn. De mate waarin je het kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’
‘Hoe je een gat op je cv kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’
Kijk je naar de totale loopbaan, dan heeft een gat in het cv gemiddeld genomen wel een negatieve invloed op wat je verdient. Maar heb je al een langere loopbaan achter de rug, dan hoef je je minder zorgen te maken, terwijl degenen die hun carrière net opbouwen kwetsbaarder zijn voor een gat in hun cv. Bedrijven, zeker de grote, gebruiken het nog altijd als een belangrijk signaal, hoe troebel dat ook is, constateren de onderzoekers. ‘Wervingsmanagers nemen nu eenmaal nog steeds hun beslissingen op basis van onvolledige informatie en gebruiken daarbij imperfecte signalen als input.’ Zoals dus een gat in iemands cv, verklaarbaar of niet.
Ongewenst neveneffect
De maatschappelijke trend tot het nemen van een tijdje vrijaf kan zo zelfs tot een ongewenst neveneffect leiden, stellen de onderzoekers. Hoe meer mensen een gat in hun cv hebben, hoe selectiever immers de groep die niet zo’n gat hoeft te presenteren. En hoe groter mogelijk de kans dat zij bij een recruitmentprocedure er positief bovenuit springen, en hoe hoger de kans voor hun op promotie. Werkgevers blijven het namelijk nog steeds als een belangrijk signaal van iemands geschiktheid beoordelen. ‘En zo zou een groter aantal mensen met een gat op het cv de loonkloof wel eens eerder kunnen vergroten, in plaats van verkleinen.’
In Nederland zijn er twee werelden van hunting en sourcing op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant worstelen bedrijven om geschikte kandidaten te vinden voor openstaande vacatures en dus worden steeds meer kandidaten actief benaderd door werkgevers. Dit gold het afgelopen kwartaal voor maar liefst 41,5% van de Nederlandse beroepsbevolking. Ook is er een groep die minder frequent, maar toch nog steeds regelmatig actief benaderd wordt.
Er is een flinke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters.
Maar er is ook een andere kant van de medaille. Zo is er een aanzienlijke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters en potentiële werkgevers. Als we het hebben over deze ‘onbenaderbare’-groep op de arbeidsmarkt gaat het over maar liefst 43% (!) van de Nederlandse beroepsbevolking. Deze groep is dus (al dan niet bewust) onbenaderbaar en recruiters vinden hen dus ook niet. Daar ligt een enorme uitdaging, of moeten we spreken van: een enorme kans? Daarbij is het natuurlijk van belang om te weten: wie zijn dit? En hoe kunnen we deze groep bereiken?
3,4 miljoen mensen
Allereerst: belangrijk om te beseffen dat het hier gaat over een groep van maar liefst 3,4 miljoen mensen. Deze groep wijkt wat betreft zijn arbeidsmarktgedrag af van het gemiddelde. Zo is bijvoorbeeld maar 8% actief op zoek naar (ander) werk (terwijl het Nederlands gemiddelde op 11% ligt). Ook de latente groep die niet zoekt, maar wel openstaat voor werk is relatief kleiner (35% versus 45%). En als we kijken naar de baanwisselingen, dan zien we dat hier zowel de externe (10% versus 17%) als interne (7% versus 10%) baanwisselingen achter blijven bij het gemiddelde.
De onbenaderbare kandidaten blijven zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de rest van de beroepsbevolking.
De onbenaderbare kandidaten blijven dus zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de Nederlandse beroepsbevolking, wat deels logisch is aangezien mensen die bereid zijn een overstap te maken op de arbeidsmarkt ook meer hun best doen om gevonden te worden. Halen we de groep mensen eruit die niet actief op zoek zijn en ook niet bereid zijn tot een overstap, dan blijft 19% van de Nederlandse beroepsbevolking over, wat gelijk staat aan 1,45 miljoen mensen. Deze mensen zijn bereid een overstap te maken, maar worden dus nooit benaderd door recruiters. Dit zijn vooral vrouwen (57%), 50-plussers (32%) en (v)mbo-opgeleiden (62%).
Wie behoren tot deze groep?
Waarom wordt deze 19% niet benaderd, terwijl ze best een overstap zouden willen? In een wereld van schaarste en krapte kun je je bijna niet voorstellen dat er ook een groep is dat niet benaderd wordt. De vraag is: waarom is dat? Dit kan volgens ons verschillende redenen hebben. Het kan maar zo zijn dat deze groep vergeten is hoe ze bekend moeten maken dat ze ‘in de markt’ zijn, of dat ze het nooit geleerd hebben. Daarnaast heb je een groep die zich bewust terugtrekt van de digitale arbeidsmarkt/onvindbaar is of niet meer reageert. Bijvoorbeeld door:
Hun cv offline te halen
Het LinkedIn-profiel niet te updaten of zelfs te deleten
Niet meer te reageren op InMails
Je hebt ook een (nog grotere) groep die gewoon niets heeft met de (digitale) arbeidsmarkt. Misschien zijn ze niet sterk digitaal vaardig, hebben ze geen cv, kennen ze de verschillende kanalen niet (of weten ze bijvoorbeeld niet hoe LinkedIn werkt). Van deze groep geeft namelijk 36% aan dat ze vooral willen dat een sollicitatie eenvoudig online in te dienen is (tegenover het gemiddelde van 31%). Het is onze recruitment- en arbeidsmarktbias dat we denken dat iedereen dit weet, maar in de praktijk blijkt vaak niets minder waar.
Vergeten hoe het moet
Het kan ook maar zo zijn dat de mensen die de laatste 10 jaar (of meer) niet bewogen hebben op de arbeidsmarkt, nog nooit een cv hebben gemaakt of hun cv sindsdien nooit hebben geüpdatet. Voor de groep die niet meer weten of nooit hebben geweten hoe ze moeten solliciteren of een cv moeten opzetten, kun je een training aanbieden waarin ze dit leren. Opvallend is namelijk dat van de actief zoekenden die niet benaderd worden 25% wél aangeeft na afwijzing best sollicitatieadvies te willen tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl dit voor de totale Nederlandse beroepsbevolking maar 14% is.
Een grote groep Nederlanders heeft waarschijnlijk al jaren zijn cv niet bijgewerkt.
Dit geldt trouwens ook voor de starters op de arbeidsmarkt. Bij hen zien we dat de behoefte aan sollicitatieadvies na een afwijzing het grootst is. Door de goede arbeidsmarkt en covid hebben heel veel starters nooit echt geleerd om te solliciteren of een cv te maken. Ze zijn direct aangenomen (via bijvoorbeeld referral) of via platforms of als zzp’er. Zij hebben een andere beleving van de arbeidsmarkt en zijn zich veel minder bewust van de traditionele ‘spelregels van vraag en aanbod’.
Hoe ouder, hoe meer cv’s, hoe minder apps
Deze jonge groep kiest steeds vaker beeld/videokanalen, zoals TikTok en Instagram, voor hun zoektocht en kijkt minder naar ‘traditionele’ instrumenten als cv, motivatiebrief, cv-databank en vacaturesites. Meer specifiek: waar de cv-upload oploopt voor de niet-benaderde actieve kandidaten in de verschillende leeftijdsgroepen (15% gebruik door jongeren tot en met 30 jaar, 23% voor 31-50 jarigen en 26% door de 50+ groep), is dat bij het gebruik van sollicitatieapps precies omgekeerd (19%, 11% en respectievelijk 7%), net als sociale media (32%, 27% en 21%).
Uitzendbureaus die hun lokale vestigingen overeind houden bedienen nog steeds een heel grote groep.
De niet-digital natives zijn vaker ouder (meer ervaren) en praktisch opgeleid. Zij prefereren vaker kanalen als het UWV, de (lokale) krant en binnenlopen bij het uitzendbureau. De grote uitzendbureaus die hun lokale vestigingen sluiten verliezen dan ook vooral bij deze groep marktkracht aan lokale champs die wel lokaal hun vestigingen overeind houden. Die laatste groep bereikt op die manier een gigantisch grote groep arbeidspotentieel die op deze manier bediend wil worden. En let wel… het is nog steeds een kandidatenmarkt.
Een soort navelstaren
Misschien overschatten we de arbeidsmarktkennis en vaardigheden van ouderen én jongeren. Steeds vaker grappen jongeren over LinkedIn en typeren zij dit vooral als wervingskanaal voor hoogopgeleide dertigers en veertigers. De groep waartoe veel recruiters zelf ook behoren. Daardoor is het een soort navelstaren geworden. Je ziet alleen deze arbeidsmarkt en bent blind geworden voor de rest. En dat zie je dus ook terug in de groepen die wél en níet benaderd worden.
Als deze groep zich online oriënteert, doen ze dat meer via Indeed dan via LinkedIn.
Kijkend naar de oriëntatiekanalen van de groep onbenaderde kandidaten, zien we dat zij beduidend minder vaak zorgen dat ze online vindbaar zijn (16% versus 21% gemiddeld) en ook hun cv (iets) minder vaak uploaden in een databank (24% om 26%). Ook benaderen zij veel minder vaak zelf headhunters en w&s-bureaus (7% om 12%) en corporate recruiters (5% om 9%). Vacaturesites gebruiken ze weer wel vaker dan gemiddeld, maar dat zit meer in de passieve (62%) dan de actieve groep (53%). Als ze zich online oriënteren, doen ze dat meer via Indeed (61% om 57%) en NationaleVacaturebank (22% om 20%) dan via LinkedIn (12% om 20%).
Meer traditionele aanpak
Maar wat werkt dan wel om deze kandidaten te benaderen als de ‘standaard’ online benadering via LinkedIn niet genoeg is? Dat is een interessante uitdaging die een meer traditionele aanpak vereist. Deze groep geeft aan de zoekmachines meer te gebruiken, naast de bijna alweer vergeten offline oriëntatiekanalen als huis-aan-huisbladen, de lokale weekkrant, advertenties in winkels/etalages en de uitzendbureaus. Plaats dus vooral vacatures op lokale prikborden of advertenties in lokale kranten. Of ga samenwerken met uitzendbureaus in jouw branche. Zij hebben namelijk vaak een groot netwerk van kandidaten die je op andere manieren niet of nauwelijks bereikt.
Organiseer bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken.
Het is op de hele arbeidsmarkt belangrijk mensen te ontmoeten waar ze echt zijn. Kijk bijvoorbeeld naar de hobby’s die een doelgroep bovengemiddeld vaak noemt. Zo blijkt de doelgroep onbenaderde kandidaten bovengemiddeld vaak bezig zijn met religie. Ook lezen ze vaker, doen ze meer aan koken en bakken en houden ze meer van puzzelen en het spelen van spelletjes. Organiseer dus bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken. Of werk in elk geval met employee referrals, waarbij je je huidige medewerkers stimuleert om potentiële kandidaten door te verwijzen .
Als ergens de schaarste aan personeel nog groot is, dan is het bij buschauffeurs. Nog altijd zijn er op verschillende plekken in Nederland bussen die uitvallen omdat er geen chauffeurs te vinden zijn, met alle gevolgen van dien. En dat is eigenlijk gek, vinden ze bij EBS. Want als buschauffeur heb je bijvoorbeeld heus een aantal mooie arbeidsvoorwaarden die je op andere plekken niet hebt. Precies dat is wat het vervoerbedrijf dan ook wil vertellen in een nieuwe campagne, die 6 doelgroepen in het bijzonder aanspreekt.
‘De 6 doelgroepen zijn bepaald op basis van eerdere wervingsresultaten, de overstapkans en demografische factoren.’
Iedere doelgroep heeft een eigen landingspagina gekregen, naast een bannerpakket, videografie, fotografie en testimonial. ‘We focussen ons op deze doelgroepen omdat de doelgroep buschauffeurs opgedroogd is’, aldus Verkuijlen. De boodschap van de campagne verschilt per doelgroep, maar focust zich volgens haar vooral op de ‘stiekeme voordelen’ van het werk als buschauffeur. ‘Zo weten bijvoorbeeld niet veel potentiële chauffeurs dat buschauffeurs een netto startsalaris van 3.100 euro per maand verdienen. We focussen ons dus op de voordelen van het werk, zoals salaris en werktijden, en wat minder op EBS als werkgever, omdat de concurrentie in de regio lager is en we verwachten zo meer personen te overtuigen.’
Vervoerder EBS rijdt momenteel lijnbussen in 4 regio’s in Nederland: Voorne-Putten en Rozenburg in Zuid-Holland, het streekbusvervoer rondom Den Haag, de regio IJssel-Vecht en – sinds dit jaar – ook in Zaanstreek-Waterland. Op de speciale landingspagina’s worden steeds de ‘Hebbus’-voordelen uitgelicht, gebaseerd op interviews met de recent hires die net zijn overgestapt uit het vorige beroep. De campagne is opgebouwd volgens het inmiddels bekende See, Think Do-concept, en bevindt zich nu nog voornamelijk in de See-fase, aldus Verkuijlen.
Overstap- en voordelen-video’s
In totaal zijn er voor deze fase nu al 12 video’s ontwikkeld: 6 ‘overstapvideo’s’ waarin de collega de drie belangrijkste redenen vertelt om van het oude beroep over te stappen naar dat van buschauffeur, en 6 zogenoemde ‘voordelen-video’s’, waarin de voordelen van het werk als buschauffeur worden uitgelicht. ‘Denk bijvoorbeeld aan: de leukste ontmoeting, het mooiste compliment of de leukste collega’, legt Verkuijlen uit. ‘En als extraatje hebben we ook nog de ‘Hebbus’-song door een producer laten ontwikkelen.’
De campagne draait online via kanalen als Facebook, Instagram, TikTok, Google en YouTube. Daarnaast is er een digital-out-of-home-campagne gericht op plekken waar de bewuste doelgroep veel verblijft. ‘Denk bijvoorbeeld aan personen uit de bouw, die we dan bij een bouwmarkt tussen 06:00 en 08:00 in de ochtend proberen te bereiken. Of vrachtwagenchauffeurs, bij overnachtingsplekken.’ Ook de drempel om te solliciteren is bewust zo laag mogelijk gelegd. Zo hoeven sollicitanten alleen de naam en contactgegevens in te vullen en worden zij daarna telefonisch gescreend.
Ambussadeurs
Na de recente interne lancering van de campagne is bij het bedrijf ook het begrip ‘amBUSsadeur’ geïntroduceerd. Verkuijlen: ‘In de interne activatie gaan we structureel de chauffeurs overtuigen om als amBUSsadeur op te treden. We zijn live gegaan met een eigen landingspagina en achter-de-schermen-video om zo de chauffeurs te informeren over wat we gedaan hebben, en hopen zo dat ze ook anderen overtuigen om de bus in te stappen.’
De campagne van EBS overlapt grotendeels met een campagne die de Vervoersregio in dit gebied sinds mei dit jaar voert om de personeelstekorten te lijf te gaan. Deze imagocampagne heeft het motto ‘Ook dat is werken in het OV’ meegekregen, en richt zich niet alleen op de vervoerder in Zaanstreek-Waterland, maar ook op vervoerders als Connexxion en het Amsterdamse GVB die in de regio Groot-Amsterdam openbaar vervoer verzorgen, en ook stuk voor stuk met schaarste aan chauffeurs kampen. ‘Er zijn echt honderden chauffeurs welkom’, aldus Verkuijlen.
‘Er zijn echt honderden chauffeurs welkom.’
In september start weer een nieuwe opleidingsronde om chauffeurs-in-spe te scholen. Het gaat om best een uitgebreide procedure en zwaar opleidingstraject. Wat het wat dat betreft extra moeilijk maakt is dat de Nederlandse taal nog een eis is, en de reisbereidheid van buschauffeurs – hoe paradoxaal dat misschien ook klinkt – over het algemeen niet hoog is. Verder dan dagelijks 30 minuten reizen van en naar hun werk zit er waarschijnlijk niet in. ‘Daarom hebben we de campagne ook behoorlijk lokaal rondom de concessiegebieden getarget’, legt Verkuijlen uit.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Bij een artikel over de snelste teamsprint op de Olympische spelen ooit van de baanwielrenners kwam ik op nu.nl een advertentie tegen voor ‘de snelste sollicitatie ooit’ bij Toyota. Ik begrijp waarom het algoritme die daar plaatst, wat meteen iets zegt over algoritmes, want baanwielrennen en autoracen staan in mijn optiek best ver van elkaar af, maar vooruit, ik klik er wel op – vanuit professionele interesse.
Ik kom vervolgens op een vrij eenvoudige site, wat ik kan waarderen. Ik mis hier alleen wel een beetje wat er nu precies zo snel is aan de sollicitatie. Zo moet je bijvoorbeeld de video bekijken, persoonlijk zou ik het in zo’n geval ook in tekst vermelden. Maar de overzichtelijkheid en het feit dat onder elk tekstblok een call-to-action staat kan ik weer wel waarderen. Deze site is duidelijk gemaakt met één helder doel: solliciteren. De video geeft me overigens relatief weinig informatie. Gaan ze me echt tijdens een race interviewen? Of is dat voor de show? Waarom op het circuit? Mag ik zelf racen? Wat is het idee? Het doel? Het blijft een beetje vaag.
Triggeren met passie
Ik ben er zelf altijd een groot voorstander van mensen te triggeren met wat als het goed is hun passie is. Als je van auto’s houdt, en ik gok zomaar dat de meeste monteurs dat doen, is Zandvoort natuurlijk een goede plek voor dergelijke sollicitatiegesprekken. Maar ik mis een beetje: wat ga je er dan doen? Mag je aan een race auto sleutelen? Of racen? Daar ontbreekt voor mij de trigger. Wat is nu het echte concept?
Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel.
Dan over naar: de sollicitatieprocedure. Want hoe snel is die snelste procedure ooit dan precies? Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel. Vraagt ook niet om een cv. Enkel ervaringsjaren als monteur. Precies de juiste vraag. Zo simpel kan het zijn. Geen gedoe en daarmee ook mobiel toegankelijk.
Lekker duidelijk formulier dus. Het is meteen een gezamenlijke actie voor alle Toyota-dealers en garages, ook dat is iets dat ik kan waarderen. Je mag meteen kiezen in welke dealer je interesse hebt. Ik vermoed dat ze per definitie dan ook als daar geen plek zou zijn je voorstellen bij een ander in de buurt, maar dat heb ik niet kunnen testen.
Ook is er een whatsapp-chatbot, maar omdat ik niet zeker weet of het een bot of een mens is probeer ik die even niet uit. Ik ga geen mensen lastig vallen voor mijn artikel hier als het geen bot blijkt te zijn. Het feit dat men deze heeft geeft me weer aan dat ze hebben nagedacht over de doelgroep. Ook daarvoor complimenten.
Conclusie: een 6
Een 9 voor het idee. Natuurlijk is het niet nieuw, autogerelateerde wervingen op circuits als Zandvoort, Shell deed het decennia geleden al toen ze Ferrari sponsorden en AkzoNobel idem, maar dit soort acties kan me altijd bekoren. Voor de uitwerking moet ik echter een 6 geven. Er is goed nagedacht over de site, het formulier en whatsapp-solliciteren. Maar het is slechts een heel beperkte voldoende geworden, omdat het concept op het circuit mij niet duidelijk is en dat hoe dan ook verschillen in verwachtingen gaat geven en daarmee teleurstelling gaat opleveren.
Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.
Ik mis basisinformatie op de site. Niet dat je het vak van monteur hoeft uit te leggen, vermoed ik, maar wel of je bijvoorbeeld zonder ervaring kan beginnen. Er is ergens een korte referentie aan een opleidingstraject. Maar is dat voor mensen die van niets weten naar junior, of is het voor mensen die van junior naar senior willen groeien? Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.
Meer weten?
Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:
Vorig jaar leek het nog niet op te kunnen voor de jonge hoogopgeleiden. In vergelijking met 2022 zagen ze toen hun gemiddelde startsalaris er nog met 9,3% op vooruit gaan, ten opzichte van een jaar eerder. Daarmee overtroffen ze destijds de cao-stijging flink, die was in dezelfde periode namelijk ‘slechts’ 5,4%. Dit jaar lijkt er wat dat betreft een soort compensatie gaande, en stegen de startsalarissen van jonge hoogopgeleiden slechts met 2,7%, waar de gemiddelde cao-loonstijging op 6,7% uitkwam. Waarmee de stijging over 2 jaar gemeten ongeveer weer gelijk is.
‘Dit jaar zijn bedrijven minder ruimhartig. Dat vind ik ook niet heel gek.’
‘Dit jaar zijn bedrijven dus minder ruimhartig met de salarisstijgingen voor starters. Dat vind ik ook niet heel gek, gezien de flinke correctie van vorig jaar’, aldus Laurens van Nues, mede-oprichter en CEO van Magnet.me, het Rotterdamse bedrijf waarvan de cijfers afkomstig zijn en waarvan ook huidig staatssecretaris van Jeugd, Preventie en Sport en voormalig wethouder Vincent Karremans aan de basis stond. Toch blijft de groei van de startsalarissen achter bij de verwachtingen, aldus Van Nues.
‘Er moet meer geanalyseerd worden’
Het salaris van een hbo- of wo-starter lag in het eerste kwartaal van dit jaar op 2.916 euro per maand, terwijl dit gemiddelde een jaar eerder nog op 2.839 euro lag. Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar wordt de 3.000 euro gemiddeld (bijna) aangetikt. De groei van het startsalaris mag dan achterlopen bij de gemiddelde cao-stijging van dit jaar, maar loopt wel weer redelijk in de pas met de inflatiecijfers van dezelfde periode.
Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar ligt het gemiddelde startsalaris op zo’n 3.000 euro.
In de top-3 best betaalde functies staan startende analisten bovenaan, met een gemiddeld maandsalaris van 3.171 euro. Jonge fiscalisten volgen met 3.162 euro per maand, en beginnende engineers verdienen gemiddeld 3.156 euro per maand. De grootste salarisstijging was te zien bij financiële functies, met een toename van 10,6% ten opzichte van vorig jaar. Van Nues: ‘Het hoge startsalaris voor analisten weerspiegelt de groeiende vraag naar data-analyse. Bedrijven hechten niet alleen meer waarde dan ooit aan datagedreven besluitvorming, ook worden recordhoeveelheden data opgeslagen. Er moet dus ook meer geanalyseerd worden.’
Best betalende sectoren
Ten opzichte van vorig jaar zijn de drie best betalende sectoren onveranderd. De energie- en overheidssector blijven de best betalende sectoren, met starters in de energiesector die gemiddeld 3.192 euro per maand verdienen en starters bij de overheid 3.144 euro. De advocatuur kent de grootste stijging met een toename van 12% ten opzichte van het jaar daarvoor en sluit de top-3 af met een gemiddeld startsalaris van 3.094 euro. Andere sectoren met aanzienlijke stijgingen waren staffing (+10,5%) en IT (+9,4%).
Staffing behoort tot de sectoren waar het gemiddelde startsalaris het snelste stijgt.
Uit het onderzoek blijkt dat de best betaalde startersbaan de functie van Graduate Quant Trader bij Da Vinci is, met een gemiddeld maandsalaris van maar liefst 8.333 euro per maand, oftewel: een ton per jaar. Op de tweede plaats staat de Junior Planoloog bij de Gemeente Zoetermeer met een startsalaris van 5.621 euro per maand. De derde plaats wordt ingenomen door de Junior Fiscalist bij Countus, die hier 5.016 per maand gaat verdienen. Al merken de onderzoekers hierbij wel op dat sommige werkgevers niet genoemd willen worden en daarom niet zijn opgenomen in de lijst.
De totale top-10
#
Functietitel
Bedrijf
Salaris (€)
1
Graduate quant trader*
Da Vinci
8.333
2
Junior planoloog
Gemeente Zoetermeer
5.621
3
Junior adviseur public affairs
Gemeente Zwolle
5.009
4
Junior inspecteur binnendienst
Gemeente Delft
4.537
5
Startend beleidsmedewerker economische zaken*
Gemeente Veenendaal
4.537
6
Patent specialist
Koppert
4.402
7
Graduate global markets
BNP Paribas
4.298
8
Junior Procestechnoloog*
Tata Steel
4.161
9
Junior primair engineer
Alliander
4.000
10
Junior java developer
Het Kadaster
3.392
*Twee of meer functies bij deze werkgever hebben hetzelfde startsalaris.
Voor het onderzoek zijn 8.721 hbo- en wo-startersbanen geanalyseerd die tussen 2023 en het eerste kwartaal van 2024 op Magnet.me zijn gepubliceerd met salarisinformatie. Het onderzoek omvat een vergelijking van de gemiddelde startsalarissen op basis van functies en sectoren. In gevallen waarin een salarisschaal werd vermeld, is het minimumsalaris meegenomen in de berekening. De gemiddelden zijn vergeleken met die van voorgaande jaren en kwartalen om trends in salarisontwikkelingen te identificeren. In totaal stonden er het afgelopen jaar 17.794 banen op Magnet.me.
Mensen die toegang wilden tot de arbeidsmarkt hadden de afgelopen jaren kort gezegd twee skills nodig: (1) ‘willen werken’ en (2) ‘komen opdagen’. Heb je die twee skills, dan kon je in Nederland werk vinden, ook ruimschoots boven het minimumloon.
Wil je werken, en kom je opdagen, dan kon je de afgelopen jaren werk vinden.
Maar hoe makkelijk deze skills misschien ook lijken, ze bleken toch niet altijd ruim voorradig. Veel werkgevers hebben te maken gehad met ghostende of niet op komen dagende kandidaten op gesprekken en videocalls. Ook niet op komen dagende hires op hun eerste werkdag, kandidaten die van de radar verdwijnen na enkele dagen/weken werken en/of simpelweg niet verschijnen op werk terwijl ze wel zijn ingeroosterd: het bleek allemaal voor te komen. Van zzp’ers tot aannemers, van NS, Welten tot McDonald’s: vrijwel elke werkgever kreeg ermee te maken.
Alarmfase 1
Werknemers die (onverwacht) niet komen opdagen, zijn een groot probleem voor alle werkgevers, van detacherings- en uitzendbureaus tot en met logistiek, retail en horeca. Het leidt tot inefficiëntie, verhoogde kosten, verloren omzet en dienstverlening en een negatieve werkomgeving. Al is het zelden makkelijk te accepteren, het is bijna een ‘vanzelfsprekendheid’ geworden dat elke werkgever hier in meer of mindere mate mee te maken krijgt. In sommige gevallen kun je er adequaat op reageren omdat het weinig voorkomt, maar bij andere werkgevers waar het Niet Komen Opdagen (ver) boven de 10% ligt per dag, is het wel alarmfase 1.
Deze uitdaging verdient nieuwe én andere oplossingen dan het huidige arsenaal van waarschuwen en ontslag.
Deze uitdaging verdient nieuwe én andere oplossingen dan het huidige arsenaal van waarschuwen en ontslag. Doe je dat, dan hou je namelijk niemand over en kun je overgaan tot sluiten van de vestiging of erger. Wat kun je wel doen? Op 15 augustus tussen 12:30 en 15:30 organiseert Intelligence Group daarvoor éénmalig de gratis trendsessie ‘Niet komen opdagen’ op het kantoor op de Weena 200 in Rotterdam. In deze sessie delen we data, cases en oplossingen met elkaar. Als je actief wilt meedoen én komt opdagen, kun je je gratis aanmelden.
Hier alvast 15 tips die dan ongetwijfeld de revue zullen passeren:
#1. Neem het recruitment- en aannameproces serieuzer
Recruitment en interviewen is een vak. Een eerste gesprek is altijd fysiek (dus niet alleen via teams of whatsapp) en op locatie. Zo krijg je beter commitment vooraf. Tevens is het belangrijk om gestructureerde interviews, referentiecontroles en proefperiodes af te spreken om de geschiktheid van kandidaten te beoordelen. Maak de baan serieus, door een serieus recruitmentproces in te richten en de kandidaat serieus te nemen.
#2. Laat zelf het sollicitatiegesprek op locatie inplannen
Laat de kandidaat direct bij de sollicitatie (nog vóór screening van de recruiter) het gesprek op locatie inplannen. De kandidaat krijgt daarmee regie over tijd en locatie en geeft daarmee meer commitment af. Uiteraard is opvolging, screening, bevestiging en dergelijke daarna nog steeds noodzakelijk en moet je dit meenemen in je standaard recruitmentproces.
#3. Zorg voor professionele onboarding en training
Een effectieve onboarding en training zorgen dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen en begrijpen wat van hen verwacht wordt. Daardoor zijn ze sneller succesvol in hun werk en voelen ze zich meer verbonden, succesvol en gewaardeerd.
#4.Werk met mentorship
Een mentorprogramma helpt ook. Daarbij koppel je nieuwe medewerkers aan (meer) ervaren medewerkers voor begeleiding en ondersteuning. Deze ervaren medewerkers worden zo ook meer verantwoordelijk. Beloon hen daarvoor dan ook adequaat.
#5. Investeer in goede managers
Waardering bindt. Geef managers dus handvatten, vrijheden en middelen om te waarderen, te complimenteren, iets extra’s te doen voor werknemers die het goed doen. Waardering bindt, maar waardering is een competentie die (deels) kan worden aangeleerd. Leer managers en teamleads waarderen en aandacht geven.
#6. Beloon het wel komen opdagen
Beloon medewerkers die consistent (op tijd) komen en hun shifts draaien. Dit kan door middel van bonussen, erkenning of extra voordelen. Van medewerker van de maand tot kleine extra’s. Maar ook loyaliteitsprogramma’s kunnen hierin een goede bijdrage leveren.
#7. Ga zelfroosteren
Laat medewerkers hun eigen roosters maken (binnen bepaalde grenzen/regels). Dit verhoogt de flexibiliteit en tevredenheid. Het geeft mensen bovendien meer verantwoordelijkheid over hun eigen agenda én maakt dat mensen makkelijker kunnen ruilen, en zich tegenover elkaar verantwoordelijk voelen. Zelfroosteren is een no-brainer, al dan niet met hulp van de manager.
#8. Geef 24-uurs en 48-uurs baaldagen
Geef medewerkers de mogelijkheid om enkele keren per jaar zonder opgaaf van reden 24 uur of 48 uur van tevoren een dag vrij te nemen. Neem je de dagen niet op, kun je deze inruilen voor extra salaris/bonus. Spring je in voor iemand die zo’n extra dag opneemt, word je ook additioneel beloont. Het voordeel van deze aanpak is dat je in ieder geval minimaal 24 uur van tevoren weet als manager dat iemand niet komt. Dat is beter dan in het moment zelf.
#9. Gebruik platformtechnologie
Gebruik (platform)technologie om communicatie en planning te verbeteren. Apps kunnen helpen bij het plannen, herinneringen sturen en het eenvoudig maken om diensten te ruilen. Hierin heb je partijen als Freshheads, MrEinstein en Deputy die daar heel goed bij kunnen helpen.
#10. Betaal direct (extra en over)werk
Betaal medewerkers direct na hun dienst of geef ze de mogelijkheid om een voorschot te krijgen. Dit kan de motivatie verhogen om te komen opdagen én het geeft meteen boter bij de vis. Het is een succesformule voor winnende uitzendbureaus zoals 365Werk Payday, en global start-ups als jobandtalent en Dailypay.
#11. Trek andere doelgroepen aan
Diversifieer de wervingsstrategie door verschillende doelgroepen aan te trekken waarvan bekend zijn dat ze wél komen opdagen.
#12. Gebruik andere communicatiekanalen
Of, als je toch voor de jongere doelgroep gaat: gebruik communicatiekanalen die populair zijn onder jongeren, zoals Snapchat, WhatsApp of TikTok, om direct en snel met ze te kunnen communiceren.
#13. Geef aandacht en vier successen
Erken en vier de successen en bijdragen van medewerkers regelmatig om hen gemotiveerd en betrokken te houden. Natuurlijk heb je de medewerker van de maand, maar er zijn ook andere redenen om dingen te vieren zoals beste omzetdag van de maand (teamprestatie), verjaardagen, speciale feestdagen, of de schoonste werkplek.
#14. If you pay peanuts….
#15. Denk aan een Pay & Quit-programma
Implementeer een programma zoals Zappos, waarbij medewerkers een financiële beloning krijgen aangeboden om te vertrekken als ze niet tevreden zijn, een zogenoemd Pay & Quit programma.
