Het is eigenlijk best vreemd als je beseft dat zo’n 95% van de bedrijven in Nederland exact dezelfde wervingsmethoden hanteert. Social media-campagnes draaien, actief zijn op jobboards en sourcing. Daarna hopen we simpelweg dat potentiële kandidaten door de verschillende lagen van de marketingfunnel wandelen en gaan solliciteren.
Het wordt steeds moeilijker om jezelf als bedrijf te onderscheiden van je concurrenten met een traditionele aanpak.
Steeds meer bedrijven merken echter dat er op deze manier veel te weinig sollicitaties binnenkomen. Niet verrassend als je precies hetzelfde doet als iedereen. Het wordt steeds moeilijker om jezelf als bedrijf te onderscheiden van je concurrenten met deze ‘nieuwe traditionele’ aanpak. Alleen bedrijven met een ijzersterk merk zoals Coolblue slagen hierin. Helaas is dat maar weinigen gegeven.
Wat is het nieuwe traditionele werven?
Als we het hebben over ‘traditioneel werven’, denken mensen vaak aan advertenties in de krant, vacatures...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Eerste stappen naar verandering
Hoe ga je hier nu mee aan de slag? Daarvoor moet je eerst constateren of je huidige recruitment(marketing)-strategie nog het juiste resultaat oplevert. Krijg je momenteel nog voldoende gekwalificeerde sollicitanten binnen? Dan is er geen noodzaak om direct te veranderen. Levert je huidige strategie echter niet meer genoeg goede sollicitanten op? Dan kan een lead management-strategie zeker uitkomst bieden…
Over de auteur
Leroy Meurswerkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
Als vaste columnist van Het Financieele Dagbladen ‘huiseconoom’ van Nieuwsuurkennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 29 november is hij weer te gast bij het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 van Werf&, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarkt-event van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten vooruitblikken op wat ons volgend jaar te wachten staat, en waar hij een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 5 van zijn meest recente inzichten.
#1.Over zzp’ers als buffer
Het was een roerig jaar voor zzp’ers, met onder meer de aangekondigde wetgeving van SZW-minister Karien van Gennip. Volgens Bouman is die wetgeving echter wel verkeerd om begonnen, met eerst het beleid, en dan de cijfers. ‘Al jaren is onduidelijk om hoeveel mensen het precies gaat en of een harde aanpak van alle zzp’ers wel een passend antwoord is. Je zou hopen dat in de nieuwe zzp-wet deze basisvraag wordt beantwoord. Maar nee, de memorie van toelichting doet dat expliciet niet. Om vervolgens de hele zzp-markt overhoop te gooien. We leren het nooit.’
‘De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een rapport willen teruglezen.’
Niet dat zzp’ers zielig zouden zijn, had hij vorig jaar nog gezegd. En ten tijde van de coronacrisis bewezen ze eigenlijk ook hun waarde voor de totale arbeidsmarkt. ‘Het zzp-schap is een vluchtheuvel in perioden van stijgende werkloosheid en angst voor baanverlies. Als tijdens een recessie de vraag daalt, zorgt dat bij zzp’ers voor minder gewerkte uren, en veel minder voor plotse werkloosheid. Daardoor kunnen ze — zodra de vraag weer opveert — veel sneller bijschakelen dan mensen die hun baan verloren. Of anders gezegd: dankzij de flexibiliteit in werkuren die zzp’ers de economie bieden, kunnen werknemers met een vast contract hun baan behouden. De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een overheidsrapport willen teruglezen.’
#2. Over buitenlandse studenten
Van de zzp’er over naar nog zo’n heet onderwerp op de arbeidsmarkt: migratie. Het beheerst de verkiezingscampagne, en de ene na de andere politicus komt met almaar strengere maatregelen om mensen vooral maar uit Nederland weg te houden. Onverstandig, zegt Bouman, want juist een open economie als de Nederlandse kan niet zonder instroom van buiten. Neem het idee om buitenlandse studenten te weren en colleges voortaan in het Nederlands te geven. Dat blijkt effectief om meer studentenkamers vrij te krijgen, maar funest voor de arbeidsmarkt.
‘In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu snel teruggedraaid.’
‘Hoe ik dat weet? Door naar Denemarken te kijken. Daar loopt men een paar jaar voor op ons. In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu in alle haast teruggedraaid. In de woorden van minister van onderwijs Christina Egelund: we zouden dankbaar moeten zijn als een buitenlandse jongere de kant van Denemarken opkijkt.’
Soortgelijke kritiek heeft hij op het voornemen de belastingkorting voor expats te verlagen. ‘Uit een evaluatie bleek overigens dat de expatregeling ‘doeltreffend en doelmatig’ is. We krijgen een beter vestigingsklimaat en trekken noodzakelijke kenniswerkers aan, voor een relatief lage prijs. Niemand wil dat horen natuurlijk, want met buitenlanders pesten win je verkiezingen. Opvallend is dat voor buitenlandse expats de regeling wordt versoberd, terwijl het identieke voordeel voor Nederlandse expats in het buitenland geheel in stand blijft. Logisch, die hebben wél stemrecht…’
‘De premier in Japan vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren…’
Volgens de econoom is het nodig nu het taboe op migratie te doorbreken. ‘Als er straks op iedere 65-plusser nog maar 2 werkenden zijn (in 1980 was die verhouding nog 1 op 5), is een tekort aan tomaten echt niet ons probleem. Een urgent tekort aan zorgpersoneel wel. En aan andere dienstverleners. Japan probeert te vergrijzen zonder migratie, want dat is daar ook taboe. Maar de Japanse productiviteit steeg deze eeuw nog minder dan bij ons en de premier vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren. Bij ons is het nog niet zover. Dus laat het debat beginnen!’
#3.Over ‘ongeschikte kandidaten’
Migratie kan volgens Bouman dus helpen de grootste structurele tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Maar ook dan is er nog steeds meer nodig. Studenten en scholieren meer laten werken bijvoorbeeld. Of AOW’ers. Deeltijders meer uren laten maken. En werkgevers mogen meer openstaan voor mensen die misschien niet precies in het gewenste plaatje passen. ‘Actieve bij- en omscholing, bijvoorbeeld op initiatief van en betaald door de toekomstige werkgever, kan helpen bij het reactiveren van een grote groep inactieven. Vul de onvervulbare vacature met een (het klinkt onaardig) ‘ongeschikte kandidaat’, die de werkgever zelf geschikt maakt. Nee, dit is bepaald geen simpele oplossing. Maar de arbeidsmarkt blijft krap, dus we moeten wat.’
Volgens de econoom hebben politici hier momenteel sowieso te weinig oog voor. Ten onrechte, benadrukt hij. ‘Wie de verkiezingsprogramma’s leest, ziet dat veel partijen niet de krapte maar juist de beweeglijkheid van de arbeidsmarkt tot nationaal probleem hebben verklaard. De flexibele zzp’er wil men terug naar het werknemerschap schoppen, uitzendbureaus worden aan de leiband gelegd en mensen met een tijdelijk contract moeten zo snel mogelijk een vaste baan krijgen, ook als ze daar zelf geen behoefte aan hebben. Zo wordt de arbeidsmarkt minder dynamisch en dat zal de krapte bepaald niet verminderen.’
#4.Over de domme dienstplicht
Over politiek gesproken: bij onder meer het CDA komt bij tijd en wijle weer het idee op van een al dan niet maatschappelijke dienstplicht. Dwangarbeid, zegt Bouman. En sowieso een slecht idee. Al was het alleen maar vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wie defensie serieus neemt trekt genoeg geld uit om beroepsmilitairen aan te nemen. Willekeurig jongvolwassenen van hun studie en werk afhouden is onzinnige verspilling van talent.’
‘Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’
‘Bovendien: nergens in de EU zijn jongeren zo actief op de arbeidsmarkt als in Nederland. En nergens zijn er zo weinig 15- tot 29-jarigen zonder werk of studie. Er is dus niets mis met hun karakter en ze dragen al bij aan de maatschappij. Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’
#5.Over productiviteit en A.I.
En dan, als laatste, noem het gerust een stokpaardje, maar toch: de arbeidsproductiviteit. Want daar zit natuurlijk de echte oplossing voor de structurele schaarste. Maar tegelijk blijft de groei ervan al jaren achter, ondanks alle focus op automatisering en robotisering. Bouman: ‘De arbeidsparticipatie staat op het hoogste peil ooit – en zo’n groei als tussen 2013 en 2023 gaat zich niet herhalen. Het idee dat er nog arbeidsreserves zijn die we makkelijk kunnen aanboren is een fictie. Bedrijven die willen groeien zullen vol moeten investeren in arbeidsvervangende technologie.’
‘Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’
Misschien dat A.I. daarbij wel eens de reddende engel kan zijn, stelde hij recent nog. ‘Kantoren staan vol computers, elke werknemer heeft via het internet toegang tot alle kennis van de mensheid, maar productiever wordt men niet. Terwijl tussen 2002 en 2022 de arbeidsproductiviteit in de industrie met 65% toenam, was er in de zakelijke dienstverlening sprake van stilstand. Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’ Maar dat zou met A.I. wel eens kunnen veranderen, hoopt hij. Al moeten we daarvoor wel meer naar de kansen kijken, en niet alleen naar de risico’s ervan. ‘Meer aandacht voor de nuttige toepassingen, en wat minder voor de vermeende gevaren, zou het enthousiasme kunnen vergroten.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op woensdag 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman als openingsspreker. Dus schrijf je snel in:
Sleutels zoeken, codes kraken, pakketjes in de bus stoppen: in de game ‘Vegro vs. Aliens‘ kom je het allemaal tegen. Het is het zoveelste voorbeeld van gamification in recruitment, bedoeld om spelenderwijs talent binnen te trekken. ‘Niet alleen een antwoord op de huidige krapte op de arbeidsmarkt, maar ook een verfrissende manier om potentieel nieuwe medewerkers kennis te laten maken met het bedrijf’, aldus recruitment marketeer Gwenn Elderhorst, die samen met recruiter Thijmen van Schooten en Vegro’s eigen ICT-team tekende voor de totstandkoming ervan.
Gwenn Elderhorst en Thijmen van Schooten met enkele hulpmiddelen van Vegro.
In de vorige week gelanceerde game sta je als speler tegenover een sluwe alien die de controle over het bedrijf heeft overgenomen en alle beschikbare zorghulpmiddelen heeft ontvreemd. Het hoofddoel van de game is om werkzoekenden op een unieke en interactieve manier vertrouwd te maken met Vegro, vertelt Elderhorst. ‘Het motto van de game, ‘Red de wereld, maak impact’, weerspiegelt ook de missie van Vegro als bedrijf: dagelijks een positieve impact hebben op de kwaliteit van leven van onze klanten.’
Innovatiesessies
De ontwikkeling van de game kwam voort uit een reeks innovatiesessies gericht op het genereren van creatieve concepten. Elderhorst: ‘Dit project benadrukt de mogelijkheden die Vegro biedt aan zijn werknemers om zichzelf uit te dagen en te ontwikkelen. We willen ons als Vegro niet focussen op beperkingen, maar op mogelijkheden. Onze missie is het verbeteren van de kwaliteit van leven van onze klanten, waarbij zorghulpmiddelen een middel zijn, geen doel op zich. Dit ethos is nu ook terug te vinden in deze unieke benadering van werving.’
Het inmiddels 35 jaar oude Vegro, begonnen als eenmanszaak, telt momenteel zo’n 750 medewerkers, en meer dan 50 winkels verspreid over heel Nederland. Het bedrijf is in zijn vacatures vooral op zoek naar magazijnmedewerkers, bezorgers, winkelmedewerkers en monteurs, maar ook applicatiebeheerder en softwareontwikkelaars zijn er zeer welkom. De game lijkt zich met name op hen te richten.
‘We waarderen niet alleen het vinden van nieuwe collega’s, maar koesteren ook onze huidige medewerkers’, sluit Elderhorst af. ‘Daarom hebben we onlangs ook een verrassingsweek met een alien-thema georganiseerd. Onze Vegro-locaties en communicatiekanalen werden in deze stijl aangekleed, en collega’s werden getrakteerd op lekkernijen. Deze week was gevuld met hints naar de game, die aan het einde ervan officieel werd onthuld.’
Begin 2022 gaf de Spanningsindicator van het UWV voor het eerst aan dat er sprake was van een zeer krappe arbeidsmarkt. Daarna werd record op record gebroken, en ook al zijn er nu voorzichtige tekenen dat het beter wordt; ook op dit moment is het nog erg lastig om (goede) mensen te vinden. Uiteraard beïnvloedt dit recruitment, allereerst aan de kant van de werkgevers en de manier waarop zij werven en selecteren. Maar ook bij externe partijen zoals assessmentbureaus is de krapte op de arbeidsmarkt inmiddels merkbaar.
Ook bij assessmentbureaus is de krapte op de arbeidsmarkt inmiddels merkbaar.
Voor een nog te verschijnen voorbereidingsboek over assessments interviewde Nicoline Hermans recent meer dan 20 assessmentpsychologen van ruim 15 assessmentbureaus en grote werkgevers. Het effect van de krappe arbeidsmarkt op de inzet van assessments kwam hierbij ook aan bod. Uit deze gesprekken blijkt dat de krapte grofweg 3 gevolgen heeft voor assessments. Al is het hierbij wel belangrijk om selectie-assessments, die een uitspraak doen over iemands geschiktheid voor de functie, te onderscheiden van ontwikkelassessments, waarin de...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Dit verhaal is geschreven door Nicoline Hermans, A&O-psycholoog, assessmentexpert en eigenaar van Assessmentcoaching Nederland.
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Of het met de locatie te maken heeft, zal natuurlijk gissen blijven. Maar duidelijk is wel dat er al aan het begin van het ‘Anders Werven in 2024‘-event een positieve vibe hangt onder de ruim 150 bezoekers. Het Hand in hand, kameraden zou je met enige fantasie tussen de regels door kunnen horen, als ze het hebben over de tegenstander van formaat waarmee zij te maken hebben: de structurele krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wat we vandaag willen is elkaar inspireren, samen optrekken, van elkaar leren’, trapt dagvoorzitter Dorien Waasdorp dan ook veelbelovend af.
Met technologie los je echt niet alles op, zo blijkt. Goede ideeën zijn ook nog altijd nodig.
‘Anders werven in 2024’, dat is heus niet alleen maar A.I. en méér technologie, zo wordt op het evenement al snel duidelijk. Dat blijkt al snel ook uit de eerste vraag aan het publiek. Natúúrlijk noemen ze ChatGPT als recruitmenttrend van 2023, maar óók bijvoorbeeld: ‘mbo is top!’, ‘werven op potentieel’, ‘persoonlijke benadering’, ‘hiring for attitude‘, ‘candidate experience‘ en ‘interne doorstroom nieuwe goud’. Om maar wat van de vele reacties te quoten. Met technologie los je dus echt niet alles op, zo blijkt. Goede ideeën zijn ook nog altijd nodig.
Liefdesverdriet en escape rooms
Dat blijkt ook uit het verhaal van de eerste sprekers, José Honing en Anne van Schalkwijk, die het uitgebreid hebben over ‘liefdesverdriet’ en daarna ‘weer bij elkaar komen’. Al gaat het in hun geval dan vooral over de case zoals ze die bij hun werkgever Xebia in praktijk hebben gebracht, waarbij oud-werknemers met een swingend feest opnieuw werden uitgenodigd, en aan het eind van de avond zelfs meteen een arbeidscontract voor onbepaalde tijd kregen voorgelegd.
José Honing en Anne van Schalkwijk
‘We willen creativiteit en innovatiekracht de ruimte geven’, aldus Honing, die als employer brander bij het IT-bedrijf werkt. Onboarding in de vorm van een escape room is daarvan een voorbeeld, maar dus ook de alumni-actie, waarvan het idee ontstond toen Van Schalkwijk Alice Deejay op de autoradio hoorde met het nummer I want you back in my life.
‘Tip: stop net zoveel liefde in je offboarding als in de rest van de employee lifecycle.’
Het uiteindelijk resultaat? Van de ongeveer 50 oud-medewerkers op het evenement, dat in totaal 12.000 euro kostte, tekenden 5 alumni opnieuw een contract. Een koopje, aldus Honing, die andere organisaties adviseert ook ‘net zoveel liefde in je offboarding te stoppen als in de rest van de employee lifecycle. Daar kun je later alleen maar voordeel van hebben. Is wat wij gedaan hebben over the top? Misschien een beetje. Maar ik denk dat niemand het vervelend vindt om zich gewild te voelen…’
Ed Sheeran
Voor de broodnodige portie A.I. op het event zorgde Ricardo Risamasu, die namens SteamTalmark liet zien wat artificial intelligence nu al vermag. Althans, hij liet dat niet alleen zelf zien, hij liet het ook Ed Sheeran aan ons vertellen. Dat zag er nog wel wat houterig uit, maar de ontwikkelingen gaan snel, legde Risamasu ook uit. En dus zal het niet lang meer duren of we denken dat Sheeran ons echt persoonlijk toespreekt. Met flinke gevolgen voor het arbeidsmarktcommunicatievak. ‘Daarin willen we altijd echte mensen laten zien in een echte werkomgeving. Maar mogen het dan straks ook gegenereerde personen zijn?’
‘Een dilemma: mogen we straks in arbeidsmarktcommunicatie ook gegenereerde personen laten zien?’
De volgende spreekster, Lieke van Loon, was uit Brabant afgereisd om weer een heel andere vorm van werven in het zonnetje te zetten. Een gouwe ouwe vorm, misschien wel. Want Van Loon had het over het succes van de Open Bedrijven Dag, waarbij talloze bedrijven in de Kempen en de Peel één zaterdag lang de deuren openen, zodat iedereen er een kijkje achter de schermen kan nemen. Een traditioneel concept? Nou, het werkt nog steeds als een tierelier, maakte Van Loon duidelijk. ‘En het is eigenlijk voor elk bedrijf geschikt.’
Springkussen en hamburger
Wat begon met een ‘springkussen en hamburger’ is inmiddels uitgegroeid tot een evenement waarbij zelfs samengewerkt wordt met basisscholen en het voortgezet onderwijs in de regio, om hun leerlingen kennis te laten maken met eventuele beroepskeuze in de toekomst. ‘Sommige bedrijven doen alles op zo’n dag, met DJ’s en al, je kunt het zo gek niet bedenken. Maar waar het altijd echt om gaat is laten zien wat er in je bedrijf gebeurt.’
Dat levert nog wel eens een uitdaging op, aldus Van Loon. Zoals toen een accountantskantoor zich aanmeldde. ‘We dachten vooraf al: o jeetje. En we waarschuwden hen: het kan zijn dat je opkomst wat minder is. Wie zou hier nou in geïnteresseerd zijn, dachten wij zelf. Maar ze waren achteraf superblij. Ze hadden 2 kwalitatief supergoede stagiairs binnengekregen die bij hun kwamen stage lopen. Dat was een resultaat waar ze vooraf niet op hadden durven hopen.’
‘Als je er niet van gehoord hebt, heb je echt onder een steen geleefd.’
Al moet haar bedrijf wel ‘als een communicatiekanon’ naar buiten om iedereen in de regio erover te vertellen, zegt ze. ‘Maar dat is wat wij nu eenmaal goed kunnen. Als je er niet van gehoord hebt, heb je echt onder een steen geleefd.’
Een uur om te netwerken, dat leverde weer vele nieuwe contacten op…
Maak er een feestje van
‘Anders werven in 2024’? Het wiel hoeft zeker niet opnieuw uitgevonden te worden. Naast alumnibeleid en open dagen was er op het event namelijk ook veel aandacht voor nog een klassieker: referralbeleid. Marije Renema, change lead recruitment bij pensioenuitvoerder APG, viel samen met Jorn Bolman (ANWB) op het laatste moment in voor de zieke Heleen Stoevelaar, maar wist desondanks een mooi verhaal te houden over de ‘drietrapsraket’ die bij hen het referralprogramma vormde. Van de enquête onder de doelgroep, tot het versimpelen van de spelregels, en de portal om het mensen makkelijker te maken mensen aan te dragen.
Marije Renema (midden op het podium) over hoe APG referral aanpakt.
‘Die portal, gekoppeld aan het ATS én aan de werkenbij-site, leverde al een verdrievoudiging van het aantal aangedragen kandidaten op’, vertelde Renema. En dan was er recent ook nog The Connection, een soort festival van 2 weken met echte festivalbandjes, een challenge en een heuse prijsuitreiking. De les die het haar leerde? ‘Maak er een feestje van en een competitie. Dan volgt het succes vanzelf. Zo’n festival geeft een enorme boost. Al is het nu natuurlijk wel de uitdaging om het momentum ook vast te houden.’
Wat gaat 2024 brengen in recruitment? Daarover waren niet alle aanwezige recruiters even optimistisch. ‘Crisis’, was een veelgehoorde opmerking, net als ‘creatiever met minder geld’ of ‘minder vraag naar junioren’. Maar er waren ook meer positieve geluiden op te tekenen. ‘Recruiter als beslisser in plaats van adviseur’, bijvoorbeeld, of ‘recruitment zal meer een businesspartner worden’, naast antwoorden als ‘unbiased hiring‘, ‘echtheid’, ‘meer skills based werven’, ‘merk, merk, merk’ en ‘gamification‘. En reagerend op stellingen was er grote instemming met het statement dat ‘getrainde hiring managers een krachtig wervingsinstrument zijn’.
Robots recruiten
Over naar alweer de laatste spreker van de dag: toekomstdenker Saskia Nijs, die het had over ‘The HumAIn Workforce, waar robots werken en mensen leven’. Want hoe moeten we ons als mensen nog verhouden tot werk, als robots ons alle repetitieve handelingen uit handen nemen? Waarbij ze de aanwezige recruiters ook meteen een oproep deed. ‘Er komen steeds minder mensen op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zegt 70% dat ze op hun werk niet hun volle potentieel kunnen benutten. Waarom lukt dat niet? Ik zou jullie willen vragen daarover mee te denken. Niet alleen mensen heen en weer schuiven, maar wie hebben we nu en hoe kunnen we dat potentieel beter benutten?’
Als recruiters gaan we straks niet alleen maar mensen aannemen, maar ook robots, voorspelde Nijs. ‘Ik denk niet zozeer dat werk gaat verdwijnen. Al vind ik het wel gek dat we allemaal steeds meer zijn gaan werken. Terwijl filosofen in de 17de eeuw al zeiden: je moet echt niet meer dan 4 uur per dag werken.’ Maar goed, automatisering zet dus businessmodellen onder druk, zegt Nijs. Maar dat doen personeelstekorten ook. ‘Je ziet nu bedrijven failliet gaan omdat de verkoop te goed gaat, en ze de mensen niet meer kunnen vinden om aan die vraag te voldoen.’
Great Place to Grow
Volgens Nijs zouden recruiters eens wat minder moeten kijken naar wat mensen hebben gedaan in een vorige baan, maar juist moeten focussen op: wat kun je bij ons leren? ‘Ik pleit bij veel organisaties voor een Great Place to Grow. Een Great Place to Work, daar zijn we wel voorbij, dat is een hygiënefactor geworden. Maar het gaat erom vooral te focussen op het leren. Als mensen zijn we goed in verbeelden, dromen, verbinden. Het bedenken waarom je iets zou willen en hoe dat eruitziet. Vervolgens kan technologie het voor je uitvoeren. Maar dat begint dus met de juiste vragen stellen. Een cruciale competentie voor de komende jaren. Vragen is het nieuwe weten.’
Saskia Nijs: ‘Vragen is het nieuwe weten.’
Een van die vragen die ze daarbij stelt: wat is de waarde van de recruiter in deze nieuwe tijd? ‘Ik geloof sterk dat die er is. Maar ik geloof ook dat jullie veel dingen aan het doen zijn die technologie veel beter kan.’ Wat dan overblijft voor de recruiter? Daarbij heeft ze het onder meer over ‘nieuwe vaardigheden’, ’empathie’ en ‘verbinden’. ‘Hoe kom je met iemand in verbinding om te kunnen beoordelen of iemand in staat is empathisch te kunnen denken?’ HR gaat niet over mensen, zegt ze. ‘En IT gaat niet over technologie. Maar samen zijn we aan zet om te kijken hoe we de toekomst van werk zo leuk mogelijk kunnen maken.’
En zo gingen we allemaal met iets te overdenken de avond in. Op weg naar 2024!
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Word je een betere IT’er als je een bril draagt? Veel recruiters blijken te denken van wel. Althans, volgens onderzoek van Isamar Troncoso, assistent-professor bedrijfskunde aan de Harvard Business School. Zij concludeert dat werkgevers die gebruik maken van online talentplatforms om bijvoorbeeld ontwikkelaars te vinden hun profielfoto’s meewegen in de uiteindelijke selectiebeslissingen. En dat je daarbij meteen een streepje voor hebt als je een bril draagt, en liefst ook nog een baardje hebt – dus: man bent. En als je op de foto dan ook nog je laptop in beeld hebt, dan geloven opdrachtgevers helemaal wel dat het snor zit.
‘Hier geldt natuurlijk ook nog steeds het oude gezegde dat uiterlijk kan bedriegen.’
Het onderzoek van Troncoso kwam voort uit haar eigen ervaring als gebruiker van dit soort platforms. ‘Ik besefte het contrast met de echte wereld, waar we meestal geen foto’s delen als we solliciteren.’ Maar op platforms gebeurt dat dus wel, en vooral door ‘gehaaste werkgevers’, stelt ze vast. Zulke werkgevers denken aan de hand van de foto’s te kunnen checken of mensen geschikt zijn voor de klus. ‘Al geldt hier natuurlijk ook nog steeds het oude gezegde dat uiterlijk kan bedriegen.’
Weinig relatie met prestatie
In feite is het ‘juiste’ uiterlijk nauwelijks gerelateerd aan andere maatstaven voor de kennis en prestaties van freelancers, merkt de studie op, die Troncoso uitvoerde met Lan Luo van de University of Southern California. In hun onderzoek keken de twee wetenschappers naar 6 maanden gegevens die in 2018 waren verzameld door Freelancer.com. Het gaat om meer dan 160.000 freelancers, meer dan 2 miljoen aanmeldingen en 63.014 voltooide opdrachten.
Ze ontdekten dat freelancers met bepaalde eigenschappen meer kans maakten op de baan, waarbij ze computer vision-technieken gebruikten om te helpen bij de beoordelingen. Het onderzoek keek naar een aantal kenmerken waar werkgevers op letten bij foto’s om te beoordelen of een kandidaat geschikt is. En het is een effect, merkt Troncoso op, dat ‘verder gaat dan demografie en schoonheid’. Waarbij opgemerkt zij dat wat het uiterlijk ‘precies goed’ maakt, wel afhangt van de baan. Voor grafisch ontwerpers is het bijvoorbeeld beter om vrouw te zijn en een professionele foto van hoge kwaliteit te hebben (met een klein plusje voor een bril). Troncoso’s tips voor programmeurs: laat een baard groeien en houd een computer zichtbaar.
Net 5% salarisverhoging
Zulke visuele kenmerken op je profielfoto zijn zelfs vergelijkbaar met een salarisverhoging van 5%, aldus de onderzoekers. Het juiste uiterlijk hebben was ook vergelijkbaar met 0,3% meer sterren in de beoordeling van een freelancer, wat significant is, gezien de zware concurrentie voor werk. ‘Profielfoto’s aanmoedigen of verplichten kan de kansen schaden van freelancers die er ‘niet uitzien’ en onbedoeld ervoor zorgen dat werkgevers minder nadruk leggen op aantoonbaar minder luidruchtige signalen van de kwaliteit van freelancers (zoals reputatie en prestatievariabelen)’, schrijven de auteurs.
‘Profielfoto’s aanmoedigen of verplichten kan de kansen van freelancers die er ‘niet uitzien’ schaden.’
Opdrachtgevers op dit soort platforms – vaak eigenaren van kleinere bedrijven of individuen zonder uitgebreide ervaring met de inhuur van personeel – lijken foto’s te gebruiken in de laatste fase van het besluitvormingsproces om te kiezen tussen freelancers met vergelijkbare beoordelingen, aldus het onderzoek. ‘De bevindingen ondersteunen ons vermoeden dat percepties van geschiktheid voor een baan verder kunnen gaan dan bekende vooroordelen als geslacht, ras en schoonheid, en dat ze specifiek zijn voor een bepaalde functiecategorie’, aldus Troncoso.
Referral lijkt inmiddels een hoeksteen van elke recruitmentcampagne geworden. Medewerkers die zelf potentiële kandidaten aandragen wordt een steeds belangrijker bron van werving, zo blijkt uit de resultaten van de recente Referral Recruitment Benchmark, die bureau Search & Co uitvoerde onder bijna 750 organisaties, en waarvan de resultaten onlangs werden gepresenteerd in de Gelderlandfabriek in Culemborg.
Organisator Michael Boud bij het Referral Recruitment Event 2023
Uit de benchmark blijkt dat 68% van de ondervraagden op dit moment al een referralprogramma heeft. Nog eens 20% zegt van plan te zijn om hier ‘binnenkort’ mee te starten, en slechts 12% zegt dit niet te overwegen of te gaan doen. De 3 voornaamste redenen die ze hiervoor noemen zijn: onvoldoende kennis in huis, geen tijd en te weinig budget. Ook opvallend was dat 7% van de ondervraagden van mening was dat als mensen trots zijn op hun organisatie, een speciaal referralprogramma niet nodig is. ‘Dan doen ze dit toch vanzelf?’
Elke inspanning belonen?
Een geldbeloning voor een aangedragen en aangenomen kandidaat blijkt met 75% nog altijd de meest voorkomende vorm van waardering voor eigen medewerkers die een potentiële kandidaat aandragen. Een bedrag van 500 tot 1.000 euro komt daarbij veel voor (34%), net als een bedrag onder de 500 euro (35%). Een bedrag boven de 1.000 euro zie je bij 28% van de organisaties, waarbij 3% zelfs 3.000 euro of meer ter beschikking stelt.
Maar er lijken ook steeds meer organisaties andere vormen van beloning in te zetten, zoals : cadeaubonnen, gadgets, bosjes bloemen en hotelovernachtingen. ‘veel organisaties denken nog steeds dat een geldbeloning geven voor de meeste referrals zorgt’, aldus Michael Boud, de onderzoeker en organisator van het Referral Recruitment Event. ‘Maar het gevaar schuilt erin dat men dit veronderstelt, en dat dit niet intern onderzocht is. Wat in dit onderzoek opvalt is trouwens dat medewerkers graag zelf willen bepalen wat ze kunnen krijgen voor hun wervingsbijdrage.’
Vaak na de proeftijd
Waar in het onderzoek van 2021 nog 40% van de organisaties zei de beloning uit te keren ná de proeftijd van de nieuwe medewerker, is dat in het onderzoek van dit jaar opgelopen tot maar liefst 54%. Een fikse stijging. Ergens zegt Boud die wel te kunnen begrijpen. ‘Veel managers vinden het dan pas verantwoord om een geldbedrag uit te keren, en zo maak je de medewerker verantwoordelijk voor de kwaliteit van de aangedragen kandidaat.’ Maar er schuilt ook een groot gevaar in, zegt hij. ‘De inspanning is dan al geleverd en de medewerker heeft geen invloed op het aannamebeleid.’
Gelukkig ziet hij ook dat 20% zegt de beloning al uit te keren vóór de proeftijd. En 9% keert de beloning direct uit als er een wervingsbijdrage is geleverd. Net als dat er een deel is dat de helft van de beloning voor de proeftijd uitkeert, en de andere helft erna. Opvallend in het onderzoek: ongeacht het tijdstip van belonen kwalificeren de organisaties de kandidaten die ze via referral binnenkrijgen over het algemeen als zeer hoog. Op een schaal van 1 tot 5 krijgt slechts 6% een 1 of een 2, en 27% scoort precies gemiddeld. Daarentegen krijgt maar liefst 51% een score van 4, en 16% zelfs de allerhoogste score.
Meest succesvolle programma’s
Wat zijn nou de belangrijkste succesfactoren voor een referralprogramma? Volgens onderzoeker Boud gaat het daarbij in elk geval om een programma ‘waarbij de organisatie zoveel mogelijk elke wervingsbijdrage in fases beloont, inclusief delen op social media. Dat levert de hoogste deelname van medewerkers op.’ Daarnaast ziet hij wel waarde in programma’s waarbij de beloning voor de helft vóór en de andere helft ná de proeftijd wordt uitgekeerd. ‘De timing van de uitkering van de beloning heeft de meeste invloed op deelname aan het referralprogramma. Opvallend is dat het uitkeren van de beloning in fases populair is onder medewerkers.’
Recruitmentstrateeg Renske Peeters verzorgde op het event een masterclass over het succesvol in beweging krijgen van het referralvraagstuk binnen organisaties.
Referralprogramma’s die elke inspanning van een medewerker belonen, blijken uiteindelijk ook het meest op te leveren. ‘Van de organisaties die dit inzetten scoort 24% tussen de 20 en 30% van al hun hires via referral. En 32% zegt op deze manier zelfs meer dan 30% hires binnen te halen! We kunnen daarom concluderen dat wanneer de medewerker direct beloond wordt voor de inspanning dit de meeste referral hires genereert.’ En dat is goed nieuws, want referrals zijn niet alleen tot wel 50% goedkoper dan reguliere werving via social media, advertenties of headhunters, ze blijven gemiddeld ook langer: 45% zelfs meer dan 4 jaar.
Anne-Britt Wiedemeijer en Heleen Admiraal, corporate recruiters van accountantskantoor Countus, vertelden in een TEDtalk waarom referral volgens hun dé toekomst is en hoe zij dit in hun organisatie op poten hebben gezet.Jetske Bakker-Hazekamp, HR business partner Employee Experience bij Ordina, legde uit waarom een doordacht referralprogramma volgens haar ‘het beste wapen is in de huidige war for talent’, en hoe haar aanpak zorgde voor 41% referrals dit jaar.
Het CBS was er vorige week behoorlijk duidelijk over. In 2022 gaf 10,3% van de werknemers aan zich in de voorgaande 12 maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk, aldus de rekenmeesters, zich baserend op de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, een onderzoek onder ruim 60.000 werknemers. Mensen die geboren zijn buiten Europa? Zo’n 15,7% zegt discriminatie te kennen. Gediscrimineerde werknemers ervaren vooral discriminerende opmerkingen en het gevoel genegeerd of buitengesloten te worden (beide 35%). Het vaakst was de dader volgens hen een collega.
Wie zich gediscrimineerd voelt, stapt veel eerder over naar een nieuwe werkgever.
Dat is niet alleen heel vervelend voor de betrokkene, het heeft ook zijn uitwerking op de arbeidsmarkt, zo blijkt uit aanvullend onderzoek van Intelligence Group. Van de mensen die zich níet gediscrimineerd voelde, stapte afgelopen jaar 13,5% over naar een nieuwe werkgever. Onder de mensen die wél discriminatie zeggen te hebben ervaren is dat percentage echter veel hoger, maar liefst 19,3%. Ook stapten zij veel vaker intern over naar een andere baan: 10,4% versus 7,0%. En waar van de niet-gediscrimineerden slechts 9,5% zei actief een andere baan te zoeken, was dit onder gediscrimineerden met 11,5% ook een stuk hoger.
Discriminatie bij de achterdeur
Zo is discriminatie niet alleen een probleem aan de voordeur van organisaties, maar net zo goed aan de achterdeur. Onder de mensen die zich gediscrimineerd voelen is leeftijd trouwens met 22,5% de meest genoemde discriminatieachtergrond in het onderzoek, gevolgd door geslacht (12,7%), ziekte of handicap (10,2%), nationaliteit (9,1%), en gewicht/BMI (8,1%).
‘Arbeidsmarktactiviteit is een zeer grote voorspeller op de arbeidsmarkt, of het nu gaat om schaarste of werknemerstevredenheid’, reageert onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp op het onderzoek. ‘Of het gaat om leiderschap, of zelfs discriminatie. Nu is het maar een klein deel van de mensen die actief zijn op de arbeidsmarkt waarvan discriminatie deze beweging aanjaagt, maar het is wel het zoveelste signaal dat werkgevers veel beter moeten kijken naar retentie, verloop en interne mobiliteit. En dit niet alleen als signaal zien van de arbeidsmarktsituatie, maar dat er ook andere signaalfuncties vanuit kunnen gaan…’
‘In organisaties waar weinig vrouwen werken, voelen vrouwen zich eerder gediscrimineerd.’
De ervaring met discriminatie blijkt volgens het onderzoek van het CBS overigens ook samen te hangen met de personeelssamenstelling: in organisaties waar weinig vrouwen werken, voelt een groter deel van de vrouwen zich gediscrimineerd op grond van hun geslacht. Daarentegen voelen werknemers met een niet-Nederlandse herkomst zich opvallend genoeg mínder vaak gediscrimineerd als er relatief weinig andere werknemers met een buitenlandse herkomst zijn.
Patroon van stereotypen
De hardnekkige discriminatie op de arbeidsmarkt komt in vele onderzoeken terug. Dit jaar alleen al toonde onder meer de UvA aan dat het fenomeen alleen maar toeneemt, toonde een Amerikaanse meta-analyse een patroon van ‘voortdurende vooroordelen, stereotypen en racistische ideologieën’, en meldde onderzoek van Rabobank onder 1.500 bedrijven dat 2 op de 3 bij sollicitaties nog altijd de voorkeur lijkt te geven aan een witte ‘zeven-vinkjes‘-man. Iets wat ook uit veel praktijkverhalen steeds weer naar boven komt.
2 op de 3 bedrijven geven bij sollicitaties nog altijd de voorkeur aan een ‘zeven-vinkjes’-man.
Het Sociaal-Cultureel Planbureau meldde deze zomer dat werkgevers zich vaak ‘onvoldoende bewust’ zijn van eventuele discriminatie op de eigen werkvloer. ‘Uit ons onderzoek komt naar voren dat werkgevers zeggen veel aandacht te geven aan het tegengaan van discriminatie. Volgens een ruime meerderheid van de werkgevers komt discriminatie in de eigen organisatie weinig voor, maar dat beeld klopt niet met onze bevindingen. (Potentiële) medewerkers ervaren discriminatie bij de werving- en selectieprocedure, op de werkvloer of bij contractverlengingen en promoties.’
Wet Toezicht Gelijke Kansen
Politiek gezien is er ook al langer aandacht voor het onderwerp. In maart nam de Tweede Kamer het wetsvoorstel Toezicht en Gelijke kansen bij werving en selectie aan, dat sindsdien bij de Eerste Kamer ligt. De val van het kabinet of de Tweede Kamer-verkiezingen van volgende week lijken behandeling hier niet te vertragen, zodat nog steeds de verwachting is dat de wet in 2024 zal ingaan. Vanaf dat moment zijn zowel werkgevers als arbeidsbemiddelaars verplicht om een procedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt, waarbij werkgevers óók zullen moeten checken of ‘hun’ recruiters en uitzendbureaus niet discrimineren.
Bedrijven moeten vanaf 2024 een procedure op papier zetten die gelijke behandeling in werving en selectie garandeert.
Volgens de wet moeten bedrijven met meer dan 25 werknemers een procedure voor werving en selectie op papier zetten die gelijke behandeling garandeert voor al hun sollicitanten (dus ook hun stagiairs). Kleinere bedrijven moeten de wet ook volgen, maar krijgen wel met minder administratieve lasten te maken. Bovendien moet een werkgever die straks een dienstverlener inschakelt of software gebruikt voor recruitment, goed onderzoeken of daardoor geen (onbedoelde) discriminatie ontstaat in de werving- en selectieprocedure (dit is de nieuwe zogenoemde ‘vergewisplicht’).
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
Als er iets is waar Generatie Z naar op zoek is, dan is het purpose, hoor je vaak. Je zou zeggen: dat is iets wat Niet-gouvernementele organisaties in overvloed hebben, met hun drive om de wereld te verbeteren, op wat voor manier dan ook. Maar ook NGO’s hebben het niet altijd makkelijk om het juiste talent aan te trekken, blijkt uit een nieuw onderzoek dat tijdens een evenement in Londen is gepresenteerd door Personio Foundation, in samenwerking met het adviesbureau Impact46.
NGO’s over de hele wereld worstelen met het aantrekken van talent.
NGO’s over de hele wereld worstelen met het aantrekken van talent, aldus de onderzoekers, die daarvoor te rade gingen bij meer dan 1.100 NGO’s uit 115 landen over de hele wereld. Niet alleen de werving is trouwens een uitdaging voor de organisaties, uit het onderzoek blijkt ook dat het behouden van talent, de vaak moeilijke werkomstandigheden, het meten en stimuleren van de prestaties van medewerkers, een gebrek aan HR-tools en -middelen en de naleving van complexe wettelijke kaders niet simpel verlopen.
‘Salaris niet concurrerend’
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Niet alleen de eigen bestuursvoorzitter Job Dura was erop afgekomen, maar zelfs VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen had er speciaal ruimte in haar agenda voor gemaakt. Net als nog eens zo’n 50 anderen, die woensdagochtend op het hoofdkantoor van Dura Vermeer op Rotterdam The Hague Airport aanwezig waren bij de officiële boekpresentatie van ‘Geen merk, maar een lifestyle‘, een ‘reisgids’, waarmee Dura Vermeer zijn avonturen in arbeidsmarktcommunicatie van de afgelopen jaren te boek stelt.
‘Met de campagne zijn we geworden wie we wilden zijn. Het heeft ons zelfbewuster gemaakt.’
De belangstelling geeft maar weer aan hoe het onderwerp ‘recruitment’ de laatste jaren is gestegen in de rangorde van bedrijfsprioriteiten. Job Dura moest er zelf aanvankelijk wel wat aan wennen, aan de ‘tikkeltje arrogante’ campagne die het bouwbedrijf in 2016 begon, zo werd op de boekpresentatie wel duidelijk. ‘De Raad van Bestuur vond het allemaal heel spannend’, zo vertelde Alfred Boot, een van de auteurs van het boek. ‘Maar hiermee zijn we wel geworden wie we wilden zijn. Het heeft ons zelfbewuster gemaakt.’
Communicatieve organisatie
Een goede campagne laat niet alleen zien hoe een bedrijf op dit moment is, het geeft ook richting voor de toekomst, en máákt een bedrijf, zo liet voormalig HR-directeur Boot zien. Hij schreef het net verschenen boek na zijn eigen pensionering, samen met hoofd corporate communicatie Glenn Metselaar en online mediamanager Robine de Graaf. Vooral laatstgenoemde kan worden gezien als aanjager van een van de successen van het bouwbedrijf op de arbeidsmarkt: de veelvuldige aanwezigheid op sociale media.
‘Employer branding begint en eindigt bij betrokken medewerkers.’
‘We zijn in de bouw niet echt gewend om over ons werk te praten’, zei ze bij de presentatie van het boek. ‘Maar employer branding begint en eindigt bij betrokken medewerkers. We willen geen organisatie met een communicatieafdeling zijn, maar een communicatieve organisatie. Daarom zijn we al vrij snel het sociale mediagebruik van onze medewerkers gaan stimuleren. Op een moment dat dat nog helemaal niet zo vanzelfsprekend was. Maar juist omdat de trots van onze mensen zo dicht onder de oppervlakte zat, zijn we gaan kijken hoe we de mensen konden helpen om dat verhaal zelf te gaan vertellen.’
vlnr Alfred Boot, Robine de Graaf en Glenn Metselaar.
Loslaten
Dat was ook iets waar Thijssen bij stilstond in haar korte toespraak. ‘Ik ben onder de indruk van hoe jullie het aangepakt hebben’, zei de werkgeversvoorvrouw. ‘Niet alleen als je kijkt naar de resultaten op de arbeidsmarkt, maar ook vanuit leiderschapsperspectief vind ik het mooi om te zien hoe het ging. Dat jullie het hebben aangedurfd om de controle los te laten.’
Beeld van de campagne uit 2016.
‘Het is ons reisverhaal geworden, waarin we ook de dingen beschrijven die fout zijn gegaan.’
Boot verwees in zijn toespraak onder meer naar de vele prijzen die het bouwbedrijf met de aanpak gewonnen heeft, waaronder een Werf& Award in 2021. ‘Het succes van de campagne werd algemeen erkend. Toen dachten we: waarom schrijven we daar eigenlijk geen boek over? Maar het moest geen gewoon boek worden. Het is ons reisverhaal geworden, waarin we in de vorm van een reisgids alles van A tot Z beschrijven, ook de dingen die fout zijn gegaan. Want daarvan leer je uiteindelijk nog wel het meest.’
Miniatuurvrachtwagens en strandlakens
Een serieus boek van meer dan 60 pagina’s, over één casus? Het lijkt misschien wat te veel eer, of te veel aandacht. Maar je kunt het ook zien als erkenning dat het vak van employer branding volwassen aan het worden is. En het is ook een waar feestje om te bladeren langs de vele tips en voorbeelden die ook voor mensen buiten het bouwbedrijf zeker inspirerend kunnen zijn, zoals de geel-groen gespoten Smarts, de CEO die al dan niet een echte tattoo liet zetten, en het idee van een webshop met strandlakens, koffiemokken en miniatuurvrachtwagens, allemaal in de clubkleuren.
Alfred Boot overhandigt het eerste exemplaar aan Ingrid Thijssen, rechts Job Dura.
Maar volgens De Graaf zijn het al met al toch vooral de eigen merkambassadeurs die een succes van de campagne hebben gemaakt. ‘Daar hebben we veel tijd in geïnvesteerd. We wilden toelichten waarom we dat zo belangrijk vonden, en hebben geholpen uit te leggen hoe ze op LinkedIn actief konden worden. Daarbij merkten we al snel dat iedereen heel blij was dat ze iets konden doen om ook op dit punt hun steentje aan het bedrijf te kunnen bijdragen.’
‘Leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker’. Vanaf 1993 tot aan 2019 was het een meer dan gevleugelde slogan van de Belastingdienst. Maar for obvious reasons was de slagzin toch een stuk minder toepasselijk om je als dienst aan de arbeidsmarkt te presenteren. Dat doet de fiscus de komende tijd daarom dus wél met een nieuwe campagne, onder de noemer Dát doen wij.
De campagne is ontwikkeld door het Amsterdamse employer-brandingbureau SteamTalmark, en schetst een positief beeld van betrokken medewerkers die ondernemers en burgers helpen met hun belastingzaken. De kernboodschap van deze campagne benadrukt dat de Belastingdienst er niet alleen is om Nederland financieel gezond te houden, maar juist óók om particulieren en bedrijven optimaal te ondersteunen. ‘Want als iedereen zijn belastingaangifte invult, dan is er geld om jou en jouw hele klas iets nieuws te leren’, zo koppelt de Belastingdienst zijn voornaamste taak meteen aan de doelen van die belastingen.
Goede werkgeversbelofte
Dat de Belastingdienst er is om particulieren en ondernemers te helpen is niet alleen een sterke klantbelofte, maar ook een goede werkgeversbelofte, aldus Jari Kloppenburg, strateeg bij SteamTalmark en betrokken bij de totstandkoming van de campagne. ‘Om zo goed mogelijk te kunnen helpen, leunt de Belastingdienst vooral op haar deskundige medewerkers. In deze campagne zetten we daarom betrokken specialisten centraal. In de campagne-uitingen staan billboards en abriposters in interactie met het publiek op straat. Hierdoor laat de Belastingdienst zien dat ze middenin de maatschappij staat en hulp kan bieden, bijvoorbeeld bij het vergemakkelijken van het doen van aangifte.’
De campagne werpt licht op de impact van het werk, waardoor de drempel voor de doelgroep om te solliciteren verlaagd wordt. ‘Deze doelgroep is overigens behoorlijk breed’, aldus Kloppenburg. ‘Denk aan accountants, fiscalisten, ICT’ers, data scientists, MBO-administratief, maar ook starters. Zij worden met deze campagne persoonlijk en sympathiek benaderd.’ De campagne is te zien via online videoadvertenties, op social media, via banners, en digital out of home alsmede te horen op de radio.
Velen met pensioen
De uitstroom bij de Belastingdienst neemt de komende jaren toe. ‘Veel mensen gaan met pensioen’, aldus Ferry Leeflang, coördinator recruitmentmarketing bij de Belastingdienst. ‘Daarnaast hebben we te maken met een steeds krappere arbeidsmarkt. Onze wervingsbehoefte blijft daardoor elk jaar fors. Het is dus belangrijk dat we opvallen in deze arbeidsmarkt en onszelf laten zien als goed werkgever. Hier kun je met jouw expertise betekenisvol werk doen en maatschappelijk relevant bezig zijn.’
Voor de campagne is feedback van collega’s verzameld en verwerkt in de nieuwe campagnemiddelen, vertelt Leeflang. ‘De huidige campagne maakt daardoor nog beter duidelijk dan de vorige hoe belangrijk het werk van onze medewerkers is en hoe ze dit zelf ervaren. In de video’s van de campagne leggen medewerkers uit waaraan het opgehaalde belastinggeld besteed kan worden, zoals de aanleg van fietspaden, of musea in stand houden. We richten ons op gemotiveerde mensen met het hart op de juiste plaats die betekenisvol werk willen doen. Want met zulke medewerkers zorgen wij als Belastingdienst voor maatschappelijke impact.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Wie oppervlakkig kijkt, zou kunnen denken dat de arbeidsmarkt flink aan het bedaren is. Dat is dan ook precies de conclusie die de NOS trok uit de meest recente CBS-cijfers. ‘Spanning op de arbeidsmarkt neemt af’, kopten de rekenmeesters. De grote schaarste van vorig jaar lijkt voorbij, het aantal vacatures daalt, de werkloosheid neemt toe, en we zitten qua krapte nu zelfs op ‘het laagste niveau sinds 2021’, aldus het ANP. Geen vuiltje meer aan de lucht, zou je kunnen denken.
Geen vuiltje meer aan de lucht, zou je kunnen denken.
Maar is dat ook zo? Kunnen werkgevers opgelucht ademhalen, en hoeven ze ‘minder hun best te doen’ om personeel te vinden, zoals het op Teletekst was te lezen? Wie iets verder kijkt, ziet daar weinig aanleiding voor. Met 114 vacatures op elke 100 werklozen is de arbeidsmarkt bijvoorbeeld nog steeds krap te noemen, op een niveau dat we tot 2 jaar geleden in Nederland nog nooit gekend hadden. Ook stonden er nog altijd 416.000 vacatures open, een aantal waarvan we vóór 2022 eigenlijk alleen maar konden dromen.
Afnemende krapte, Teletekst: “ Bedrijven hoeven dus minder hun best te doen om personeel te vinden”. Daarvan ben ik niet zo overtuigd. De arbeidsmarkt is nog steeds zeer krap, heel veel werkgevers moeten nog steeds alle zeilen bijzetten om mensen te vinden en te behouden. pic.twitter.com/271b6KRM9T
En zo zijn er nog wel meer tekenen aan de wand die laten zien dat we eerder wel eens met stilte voor de storm te maken kunnen hebben, dan met een arbeidsmarkt die aan het bedaren is. Zo nam het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen in het derde kwartaal nog steeds toe. Met de uitzondering van één corona-kwartaal is de afgelopen 9 jaar het aantal banen élk kwartaal gestegen.
De werkloosheid is nog nauwelijks hoger dan in recordjaar 2022.
En de toenemende werkloosheid dan? Is dat niet iets om je zorgen over te maken? Nou, met 3,6% van de beroepsbevolking is die nog steeds zéér laag te noemen, en nog altijd een stuk lager dan vóór corona. Sterker nog: de werkloosheid ligt dit jaar nog steeds ongeveer op hetzelfde niveau als vorig jaar, het jaar van de vele records op de arbeidsmarkt. En het is ook nog steeds meer dan de helft minder dan 10 jaar geleden.
Arbeidsmarkt in cijfers
Wie naar het dashboard ‘Arbeidsmarkt in cijfers‘ kijkt van Intelligence Group ziet nog wel meer signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft. Zo stabiliseert het gevoelde tekort aan arbeidskrachten. En daalt volgens de prognoses het aantal vacatures de komende tijd nauwelijks verder. Werk vinden en behouden wordt nog altijd als ‘makkelijk’ gekwalificeerd, de wervingshaalbaarheid gemiddeld als ‘zeer moeilijk’. En met name dat laatste getal lijkt nauwelijks van zijn plaats te komen.
En dan is er natuurlijk ook nog zoiets als de demografie. De omvang van de beroepsbevolking heeft een daling ingezet, en die is voorlopig in elk geval nog niet tot bedaren gekomen. Dat kan natuurlijk ook helemaal niet. De conjunctuur kan wel wat schommelen over de jaren heen, maar de bevolkingsopbouw doet dat veel minder hard: een snelle toename van de beroepsbevolking zit er nu eenmaal niet in (migratie buiten beschouwing gelaten). Het is precies dit waarover Wouter Bos als bestuursvoorzitter van Menzis gisteren nog een cri de coeur slaakte in Op1.
Bestuursvoorzitter van Menzis Wouter Bos over personeelstekort in de zorg: “Het personeel is er niet en komt er ook niet.” #Op1#WNLpic.twitter.com/ic0r1lQiKC
Ondanks de recessie blijft de arbeidsmarkt vooralsnog zeer gespannen, concludeerden de onderzoekers van Intelligence Group vorige maand dan ook al. ‘In het derde kwartaal van 2023 bleef de arbeidsmarktactiviteit (het aandeel mensen dat actief op zoek is naar ander werk) erg laag. Bovendien werden nog niet eerder zoveel mensen benaderd voor een baan, wat ook een teken is van grote krapte.’ Al met al lijkt het dus nog iets te snel geconcludeerd dat werkgevers ‘minder hun best hoeven te doen’, of dat de arbeidsmarkt tot bedaren gekomen zou zijn. De noodzaak om te investeren in recruitment is nog zeker niet verdwenen.
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Nog veel meer informatie over de arbeidsmarkt kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van de eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
Leroy Meurs werkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
Voor een nog te verschijnen voorbereidingsboek over assessments interviewde 
Word je een betere IT’er als je een bril draagt? Veel recruiters blijken te denken van wel. Althans, volgens 
