1 op de 3 vacatures zou al fake zijn: is het echt zo erg?

Geschreven door

Het fenomeen bestond natuurlijk al langer. Maar de laatste tijd neemt het aantal berichten over fake job postings zó hard toe, dat je vrijwel over elke vacature die je online tegenkomt kunt gaan twijfelen. Volgens (Amerikaans) onderzoek van ResumeBuilder.com heeft maar liefst 4 op de 10 bedrijven dit jaar al een of meer vacatures online gezet, terwijl ze helemaal niet naar iemand op zoek zijn. Momenteel heeft zelfs 3 op de 10 organisatie zulke niet bestaande vacatures online staan. Een praktijk die (redelijk) acceptabel is, aldus (bijna) 70% van de ondervraagde hiring managers.

Veel bedrijven zetten fake vacatures om uit te stralen dat ze groeien.

De reden dat bedrijven dit doen? Simpel: het verzamelen van cv’s om die eventueel later te gebruiken is (met 59%) een belangrijke verklaring. Maar er zijn nog meer verklaringen. De meest genoemde redenen zijn bijvoorbeeld ‘open lijken voor talent’ (67%), groei van de onderneming uitstralen (66%), aan je zittende medewerkers uitstralen dat hun werkdruk binnenkort verlicht zal worden (63%) en – misschien nog wel het ergst: uitstralen naar je medewerkers dat ze vervangbaar zijn, zodat ze harder gaan werken (62%).

‘Zorgwekkend’

‘Zorgwekkend’, noemt Stacie Haller (van ResumeBuilder) de trend, zeker omdat de fake vacatures vaak direct afkomstig zijn van HR-afdelingen. ‘De entiteit die juist verantwoordelijk is voor het uitdragen van een accuraat beeld van de organisatie. De HR-afdeling is misschien wel de laatste plek waarvan je wil dat ze fake informatie delen.’ Sollicitanten krijgen overigens wel relatief vaak een bevestiging van en een reactie op hun sollicitatie, zo blijkt. Oók als het om vacatures gaat die feitelijk helemaal niet bestaan. Sterker nog: vaak leidt het zelfs tot échte sollicitatiegesprekken, zo blijkt.

‘De HR-afdeling is misschien wel de laatste plek waarvan je wil dat ze fake informatie delen.’

De vele fake vacatures lijken het beeld te bevestigen van een kantelende arbeidsmarkt, en de ervaringen die veel werkzoekenden hier momenteel in hebben. Haller ziet er ook een andere trend in. Voorheen waren het vooral bureaus die ervan beticht werden nepvacatures te plaatsen om zo kandidaten binnen te hengelen die ze eventueel later ergens zouden kunnen plaatsen. Die ontwikkeling is volgens haar nu overgeslagen naar grote corporates. Geen goed teken, zegt ze. ‘Veel van die bedrijven rapporteren nu een hogere productiviteit. Maar ik denk dan: hebben ze niet alleen de angst in de organisatie verhoogd?’

Op LinkedIn of de eigen site

Volgens het onderzoek staan 7 van de 10 nepvacatures óf op LinkedIn, óf op de eigen werkenbij-site (of allebei). Ook Indeed, ZipRecruiter en Glassdoor zouden echter volop fake job postings bevatten. Haller raadt kandidaten aan in elk geval altijd de datum van een vacature te checken. ‘Als hij ouder dan 5 maanden is, kun je ervan uitgaan dat hij nep is.’ Ook is het volgens haar aan te raden altijd de werkenbij-site van de organisatie te checken en de hiring manager te bellen (of te mailen) voordat je solliciteert. Dit helpt overigens ook bij het herkennen van bijvoorbeeld phishing-vacatures, een ander fenomeen dat wereldwijd sterk lijkt toe te nemen.

‘Als hij ouder dan 5 maanden is, kun je ervan uitgaan dat de vacature nep is.’

De vele fake vacatures ondermijnen het vertrouwen in de arbeidsmarkt, aldus Haller. Het gaat ook in tegen de gebruiksregels van LinkedIn en andere jobboards. ‘Het is op geen enkele manier een goede aanpak’, stelt ze daarom. ‘Geen enkel onderdeel hiervan is acceptabel. Het woord fake verdient gewoon nergens een plaats in het sollicitatieproces.’ Nou ja, daar komt ze overigens ook wel een beetje op terug. Want uit het onderzoek blijkt dat de nepvacatures niet alleen soms toch tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek leiden, maar zelfs soms tot een échte baan. Die er daarvoor dus eigenlijk niet was.

Markt daalt 5%

Het onderzoek naar de vele fake vacatures komt niet lang na onderzoek van Staffing Industry Analists, waaruit blijkt dat de wereldwijde markt voor jobboards afgelopen jaar 5% gedaald is, tot een totaal van 34,4 miljard dollar (32 miljard euro). Dat was de eerste daling sinds 2015, het jaar dat SIA begon met deze rapportage. Ten opzichte van dat jaar was de omzetgroei van de jobboards overigens nog wel 151%. Ter vergelijking: in dezelfde tijd groeide de totale staffing industry ‘slechts’ met 31%.

fake vacatures

Het onderzoek van ResumeBuilder is trouwens zeker niet het enige dat de trend van de fake vacatures opmerkt. Eerder constateerde Revelio Labs het ook, aan de hand van het sterk dalende aantal hires per vacature dat zij meten. De nepvacatures zijn soms gewoon ‘vergeten’ te verwijderen van jobboards nadat ze zijn vervuld, stellen de onderzoekers nog netjes bij de BBC. Maar volgens hen duiden ze ook op een andere ontwikkeling: omdat een vacature zo online staat, is het faken ervan ook zo gedaan. En dat trekt natuurlijk weer mooi de aandacht.

Het Britse StandOut CV vermoedt dat ruim een derde van alle online te vinden vacatures fake is.

Het New Yorkse Clarify Capital meldde na onderzoek onder 1.000 hiring managers dat ruim 7 op de 10 vacatures meer dan 30 dagen openstaat, en ruim 10% zelfs meer dan een half jaar. De helft van de respondenten zeggen dat ze vacatures zelfs continu open laten staan, ‘omdat ze altijd openstaan voor nieuw talent’, terwijl ruim 1 op de 3 zegt dit te doen om een actieve talentpool op te bouwen, voor het geval iemand vertrekt. Volgens het Amerikaanse Resume Genius is zelfs 1,7 miljoen van de huidige Amerikaanse vacatures fake, terwijl het Britse StandOut CV het houdt op ruim een derde van alle online te vinden vacatures.

Meer weten?

Ben Zweig (Revelio Labs) spreekt eind september op de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Lees ook

Marion de Vries (Werf& Awards): ‘Goed om te weten waar de hobbel van de kandidaat zit’

Geschreven door

Een podcast opnemen met Marion de Vries betekent dat je heel wat pittige uitspraken kunt verwachten. Wat te denken van: ‘Vorig jaar was diversiteit en inclusie nog een heel groot onderwerp. Als je heel eerlijk bent: in de uitingen van dit jaar zag je daar niet veel van terug’? Of: ‘Het was volgens mij wel een bovengemiddeld jaar. Maar zeker geen 10.’ En ‘Misschien zijn we het vak wel een beetje aan het dood-rationaliseren. Daar moeten we voor waken. We moeten oppassen dat we de creativiteit niet uit het oog verliezen.’

Na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards heeft Marion de Vries natuurlijk ook wel recht van spreken. ‘Een spiegel van de tijd’, zo noemt ze de jaarlijkse uitreiking van de prijzen voor de beste cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, in een podcast die aan het eind van die dag is opgenomen. Vorig jaar was bijvoorbeeld nog goed het plotse besef te zien van de structurele schaarste, zegt ze. Iets wat nu beter lijkt ingedaald bij veel organisaties. ‘Mensen hebben beter door dat die schaarste structureel is, en dat je dus ook structurele oplossingen moet zoeken.’

Minder ‘losse dingetjes’

Voorheen kwam het nog wel eens voor dat de jury zich moest worstelen door ‘wéér 15 bedrijven die een nieuwe website hadden’, zegt ze. Of waren de inzendingen nogal eens ‘losse dingetjes’. Daarvan is volgens haar nu echter steeds minder sprake. ‘Daar werd ik echt blij van.’ Al verbaasde ze zich ook over wat ze níet zag in de 57 inzendingen. ‘Vorig jaar hadden we bijvoorbeeld nog een sterke referralcase. Dit jaar helemaal niet.’ Sowieso vraagt ze zich af ‘of er niet veel initiatieven zijn die we toch niet hebben ingestuurd.’ Met name op het gebied van recruitment. ‘Dat hoop ik maar. Want dat was eerlijk gezegd wel een beetje mager dit jaar.’

Bedrijven denken steeds beter na over wat de belemmeringen zijn voor kandidaten om te solliciteren. Dat valt Marion de Vries op, na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards.
Marion de Vries (tweede van rechts) met de winnaars van Radboudumc.

In de cases voor arbeidsmarktcommunicatie valt haar op dat organisaties steeds beter nadenken over: wat beweegt mijn doelgroep? Zoals – letterlijk – het Maasstad Ziekenhuis bijvoorbeeld deed, toen ze besloten te gaan wandelen met kandidaten. In de praktijk ‘slaat dat soms wel door’, aldus De Vries. ‘Je kunt niet alles inrichten naar de kandidaat. Maar het is wel goed om te weten waar voor hem of haar z’n belemmering zit, z’n hobbel om bij jou te solliciteren.’ En dat haal je niet alleen uit data, zegt ze. ‘Je moet er ook gesprekken voor voeren, en aanvoelen waar die hobbel zit.’

Lovende woorden

Als juryvoorzitter heeft Marion de Vries in de podcast nog wat lovende woorden voor alle 4 winnaars van de dag. Over de ‘rauwe emotie’ bijvoorbeeld, die het Leger des Heils liet zien in zijn campagne. ‘Heel erg heftig, die uitingen. Ik kan me voorstellen hoe dat intern is gegaan bij zo’n organisatie. Dan moet je mensen wel meekrijgen. Heel knap dat dit hem gelukt is. Ik hoop wel dat ze dit ook continueren, en dat het niet afhankelijk is van de man of vrouw die hier toevallig heel bevlogen over is, maar dat de organisatie het ook echt borgt.’

Marion de Vries verwelkomt Maarten Bokhoven (Etos) op het podium.

Ook de ‘knipoog’ die Etos in zijn campagne stopte, was volgens haar een schot in de roos. Bijvoorbeeld omdat de boodschap van de eigen productlijn wel iets vraagt van de doelgroep, en het bedrijf hiermee wegblijft van alleen maar het communiceren van uurlonen. ‘Maar dit is zó de belevingswereld van de doelgroep, die heel erg bezig zijn met beauty en mooi zijn, dat dit gewoon helemaal klopt. Je ziet dat dit marketeers zijn. Het is niet alleen een leuke gimmick – niet alleen een potje met een leuke naam. Er is echt goed over nagedacht.’ Kortom: de crème de la crème van de arbeidsmarktcommunicatie, woordgrappen we in de podcast.

Geoliede machine

Bij de recruitmentcases was ze minstens net zo lovend over de ‘geoliede machine’ van het Radboudumc, die nauwelijks een wervingsuitdaging blijken te hebben.  ‘Ze hoeven niet veel te doen, dat zeiden ze ook, omdat ze eigenlijk alles onder controle hebben. En ook bijvoorbeeld heel eerlijk waren over wat nou de cost per hire was.’ Die case klopte in alles, aldus De Vries, die min of meer hetzelfde zei over de andere winnaar: het mbo-traineeship van de gemeente Amsterdam. ‘Waarbij ik het ook heel tof vond dat ze 2 trainees hadden meegenomen naar de uitreiking.’ Met enthousiasme alleen win je niet, zei ze. Maar het helpt wel als je het hebt.

Marion de Vries met Ruud de Groot (Leger des Heils)

Als de Werf& Awards daadwerkelijk een spiegel van de tijd zijn, verwacht ze volgend jaar nog wel meer cases terug te zien die de herwaardering van het mbo laten zien. Tegen die tijd is er dus 10 jaar verzameld van het neusje van de zalm op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Een mooie mijlpaal, aldus De Vries, die zegt te hopen dat deze ‘benchmark’ met alle cases anderen in het vak inspireert om toch vooral creatief te blijven. Want wie creatief naar de arbeidsmarkt kijkt, zal minder snel een personeelsprobleem hebben, benadrukt ze.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts?

De komende weken verschijnen op deze site nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

Meer over Recruitment Marketing?

Op zoek naar meer mooie cases? Op 4 juli hoor je bijvoorbeeld hoe Etos het aanpakte, maar geven ook organisaties als NS, Kenter en VolkerWessels een kijkje in hun communicatiekeuken. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

Als je talent wil overtuigen om bij jou te komen werken, is het belangrijk dat je je 'verleidingstalen' spreekt. Wat wordt daarmee bedoeld? En welke talen zijn er allemaal? Een voorproefje van wat je op 4 juli allemaal kunt leren.

2x: Wat Recruitment Marketing Automation voor je merk kan doen

Geschreven door

De toekomst van recruitment is aan Recruitment Marketing Automation, hoor je tegenwoordig vaak. Maar wat betekent dat eigenlijk? Hoe pakt dat uit in de praktijk? En wat komt er allemaal bij kijken? Dat wordt duidelijk op 4 juli, tijdens het allereerste RMA Trends Event. Als voorproefje geven Kenter en VolkerWessels alvast een kijkje in hún RMA-keuken…

#1. Kenter: Verleiden met RMA engines

Op zijn zachtst gezegd was het nogal een flinke uitdaging waarvoor Simone van Essen zich gesteld zag. Als kersvers CHRO van Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, moest ze in no time een werkgeversmerk vanaf de grond opbouwen én dat naar de markt brengen. De rol van Recruitment Marketing Automation (RMA) bleek daarbij onmisbaar. ‘We verleiden onze doelgroepen met specifieke content.’

‘In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures per jaar.’

Centraal in haar aanpak staat een duidelijke doelgroepbenadering. ‘Dat heb ik tot 2022 al binnen Alliander vergaand doorgevoerd, toen ik daar nog Head of Talent Acquisition was. In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons daar op een gegeven moment geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures op jaarbasis. Toen heb ik recruitment heel anders ingericht. We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen. Wie zijn ze, wat vinden ze leuk in hun werk, waar bevinden ze zich?’

Wat maakt het leuk en interessant?

Deze manier van werken heeft Van Essen meegenomen naar Kenter. Per kritische doelgroep is ze eerst intern, dus bij de eigen medewerkers, gaan onderzoeken wat het aantrekkelijk maakt om bij het bedrijf te werken. ‘Daaruit kwamen interessante dingen. Zo hebben monteurs in hun functie bij andere organisaties steeds meer te maken met toezichthoudende werkzaamheden, terwijl ze bij ons juist het monteren en assembleren zo leuk vinden om te doen. Ook kunnen ze bij ons deels hun eigen werkzaamheden plannen. Dat wat de functie leuk en interessant maakt, willen we binnen Kenter dus juist behouden!’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen.’

Al die input is ten slotte vertaald naar een EVP, een employer value proposition. ‘Die laat zien wat ons onderscheidt als organisatie. Een voorbeeld is de aandacht die we hebben voor de persoonlijke omstandigheden van onze mensen. Bijvoorbeeld iemand heeft jonge kinderen thuis en omstandigheden maken het niet mogelijk om in een bepaalde periode wacht- en storingsdienst te draaien in de avonden en weekenden. Dan is er altijd wel iemand die diegene tijdelijk kan vervangen. Onder meer deze persoonlijke aandacht en de ruimte om zelf invulling aan je rol te geven maakt het voor onze medewerkers aantrekkelijk om bij ons te werken.’

RMA als toverwoord

Een mooi uitgewerkt werkgeversmerk is één, dat bekendmaken aan de markt is minstens zo belangrijk. In die fase zit Kenter nu. Toverwoord(en) daarbij: Recruitment Marketing Automation. ‘Profielen maken, specifieke content ontwikkelen voor latent werkzoekenden, en die voortdurend monitoren en aanscherpen en verbeteren.’ Concreet draait nu de eerste ‘RMA engine’ en staat de volgende in de startblokken. ‘Voor de meetspecialisten/monteurs druppelen de eerste warme kandidaten zelfs al binnen. Het vernieuwende van de aanpak die we kiezen met UP is dat ze bij voorbaat een garantie geven op een bepaald aantal gesprekken met kandidaten.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet.’

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet’, aldus Van Essen. ‘Simpelweg omdat onze meetspecialisten/monteurs niet of nauwelijks op LinkedIn zitten. Met RMA benader je je doelgroepen volledig op maat. Je kent ze, weet wie ze zijn en waar ze zijn, en je verleidt ze langzaam maar zeker met specifieke content. Om een voorbeeld te geven: meetspecialisten/monteurs vinden het spelen van technische spelletjes leuk. Dat hebben we dan ook in de contentaanpak opgenomen.’ Zo werkt het bedrijf continu aan verbetering, en betrekt daar ook vaak eigen medewerkers bij. ‘Samen leren we, samen worden we beter’, aldus Van Essen.

#2. VolkerWessels: Erkende Toekomstmakers

Hoe bouw je een sterk employer brand voor een groot Nederlands bouwconcern met meer dan 130 bedrijven en 17.000 medewerkers? Door consistent je unieke verhaal te vertellen, met de inzet van recruitment marketing automation, zegt Odile Elshout, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Dat gezamenlijke verhaal heeft bij het bouwconcern de naam ‘De Toekomstmakers’ meegekregen. ‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen en erkend binnen de organisatie.’

‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen.’

Het merkverhaal richt zich op 3 belangrijke doelen, legt Elshout uit. ‘Bekend worden bij het Nederlandse publiek, trots creëren bij huidige medewerkers en nieuwe medewerkers aantrekken. Hierbij gaat het veelal om schaarse doelgroepen die we willen bereiken op mbo-, hbo- en universitair niveau, zoals bouwkundigen, engineers, IT- en finance-professionals.’ VolkerWessels hanteert hierbij een én/én-strategie, waarbij zowel de kleinere regionale bedrijven als de grotere landelijke bedrijven hun eigen marktbenadering hebben. Die decentrale structuur zorgt voor behoud van ondernemerschap binnen de bedrijven, aldus Elshout. ‘Het werkt stimulerend omdat de verantwoordelijke directeuren hun verhaal zelf heel goed kunnen vertellen.’

Sponsoring en lappendeken

Sinds 3 jaar investeert VolkerWessels veel in sponsoring om de naamsbekendheid te vergroten. Dit gebeurt onder de naam VolkerWessels, wat niet alleen mensen aantrekt om bij het bedrijf te komen werken, maar ook de onderliggende bedrijven meer instroom en bekendheid geeft. Een uniforme huisstijl en één beeldmerk zijn hierbij cruciaal. ‘Voorheen was er sprake van een lappendeken van verschillende bedrijven met ieder hun eigen historische waarde, maar ook eigen huisstijlen. Rebranding was noodzakelijk om de onderlinge verbondenheid te versterken en beter herkenbaar te worden’, legt Elshout uit.

Daarbij kwam ook één centraal platform: werkenbijvolkerwessels, waar alle vacatures te vinden zijn. Deze site wordt ondersteund door gerichte sponsoring en activiteiten met specifieke doelgroepen, zoals studieverenigingen en mbo-scholen. ‘Het is belangrijk een centraal punt te hebben waar alle vacatures samenkomen. Dit vergroot de zichtbaarheid en maakt het eenvoudiger voor potentiële kandidaten om te solliciteren’, zegt Elshout. ‘Een centraal platform draagt ook bij aan de inzet van RMA. Door alle data op een platform te verzamelen, kunnen we de kandidaat echt centraal zetten in de candidate journey in plaats van de vacature.’

Merkvoorkeur opbouwen

‘De Toekomstmakers’ gaat erom continu het verhaal van VolkerWessels te vertellen en te laten zien waar het bedrijf voor staat, aldus Elshout. ‘Mensen zijn niet continu op zoek naar werk, maar door consistent de verhalen te delen, bouw je wel merkvoorkeur op.’ Dit betekent dat VolkerWessels niet alleen inzet op vacatures, maar juist op het delen van de projecten waarmee zij bezig zijn waarin de combinatie met de bedrijfscultuur samen komt. Recruitment marketing automation speelt hierin een cruciale rol. ‘Met meer dan 700 vacatures per jaar, is het belangrijk om kandidaten gericht te benaderen en het proces te automatiseren.’

‘Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Juist de decentrale structuur van VolkerWessels (zonder één groot centraal recruitmentteam) maakt dit belangrijk, zegt Elshout. ‘RMA helpt ons efficiënt te werken en de juiste kandidaten te bereiken. Het zorgt ervoor dat we merkvoorkeur opbouwen voordat de kandidaat zelf een nieuwe baan zoekt. Door het gedrag te volgen en te combineren met vakinhoud die passend is bij de persoon, benaderen we bijvoorbeeld bouwkundigen in de Randstad anders dan wegenbouwers in noord-Nederland. Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we ervoor dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

Meer weten?

Wil je meer weten over hoe je sterke employer brand inzet om aansluiting te vinden met de juiste kandidaten? Kom dan donderdag 4 juli naar het RMA Trends Event in het Zalmhuis in Rotterdam. Samen met inspirerende keynotes van onder meer Ahold, NS, VolkerWessels en Kenter leer je dan alles over bijna 10 jaar RMA. Generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt ook allemaal voorbij. Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? Meer informatie:

RMA Trends

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2024 (met podcast!)

Geschreven door

Juni 2024 was natuurlijk de maand van Europa (met zowel een EK als verkiezingen), maar ook van het vertrek van Rutte naar de NAVO, en van het aanstaande kabinet-Wilders/Schoof, met hoorzittingen en allerlei verdere omvolkings-schermutselingen. Maar het was tegelijk ook de maand van het eerste debat tussen Trump en Biden, en van Franse en (nakende) Britse verkiezingen. Niet politiek hadden we het over Hawk Tuah, de val van Co-Med, het overlijden van Jan Cremer, en natuurlijk de hele geruchtmakende rechtszaak rond Ali B.

Met verkiezingen in Europa, GB en Frankrijk viel er in juni 2024 weer heel wat te kiezen.

Op HR-gebied hadden we de vierdaagse werkweek van AFAS die volop de aandacht trok, naast de internetconsultatie van de Wet Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen (BAZ) en de rapporten van McKinsey, de Rabobank en ABN Amro. Ook de verkoop van Textkernel aan Bullhorn hield de gemoederen aardig bezig. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Weer iets minder krap, fitnessinstructeur kansrijk

Ook in juni 2024 weer veel berichten over een veranderende arbeidsmarkt. Waar de Europese Commissie aandrong op ingrijpen van de nationale overheid, met name waar het de flexibilisering betreft, meldde het UWV dat de krapte wéér iets was afgenomen. Al blijft er nog steeds krapte en zijn er dus ook nog steeds veel kansen voor werkzoekenden, aldus het UWV. Bijvoorbeeld de fitnessinstructeur (foto), reisadviseur, schoenmaker, docent aardrijkskunde of maatschappijleer, advocaat, hydroloog en adviseur waterbeheer kunnen volgens het UWV nog steeds makkelijk aan werk komen.

Nu zijn die beroepen natuurlijk niet voor iedereen weggelegd. En daar komt bij dat mobiliteit tussen sectoren in Nederland laag is. Slechts 41% van de organisaties biedt bijvoorbeeld regelmatig opleidingsmogelijkheden aan, bleek in juni 2024 uit onderzoek van Indeed. Een van de redenen waarom 52% van de ondervraagde HR-medewerkers de komende jaren een nóg grotere uitdaging ziet in het aantrekken van het juiste personeel. Nederland scoort niet alleen lager dan andere landen, ‘de 41% staat ook niet in verhouding tot de slagkracht die nodig is voor de nabije toekomst’, aldus Stan Snijders, Managing Director Benelux bij Indeed.

#2. Met hoofddoek tot 7 keer minder uitgenodigd

Het zal waarschijnlijk niemand echt verbazen. Maar als het gaat om discriminatie, kwam in juni 2024 wéér een rapport naar buiten dat aangaf dat het ervan wemelt op de arbeidsmarkt. Moslima’s met hoofddoek krijgen zelfs 2 tot 7 keer zo weinig positieve reacties op sollicitaties dan vrouwen zonder migratieachtergrond. Dezelfde patronen waren zichtbaar in andere fases van het arbeidsproces, bijvoorbeeld bij het zoeken naar stages, zo blijkt uit onderzoek dat sociologen van de Nijmeegse Radboud Universiteit deden in opdracht van de demissionair SZW-minister Karien van Gennip.

In focusgroepen gaven meerdere deelnemers aan dat als werkgevers tijdens sollicitatiegesprekken zagen dat iemand een hoofddoek droeg, zij zelf merkten dat dit het verloop van het gesprek en hun kansen negatief beïnvloedde. Aan de andere kant bleek volgens projectleider Lieselotte Blommaert dat ‘een deel van de werkgevers niet stond te springen om ingrijpende maatregelen die gepaard gaan met extra verplichtingen voor de organisatie, zoals het structureren van werving- en selectieprocessen, terwijl we weten dat dit wél effectief is.’

#3. A.I. bij HR? Heel veel ChatGPT, en daarna niets

Heeft de opkomst van A.I.-tools de afgelopen jaren al echt een deuk in een pakje HR-boter geslagen? Dat valt nog behoorlijk tegen, blijkt uit onderzoek van IMK Opleidingen. Ja, ChatGPT, dat gebruiken veel HR-medewerkers inmiddels wel. Maar verder? In het onderzoek gaf 90% van de bijna 100 ondervraagden aan bekend te zijn met A.I.-tools als ChatGPT en Midjourney. Maar van die groep zei slechts 36% A.I.-tools ook daadwerkelijk te gebruiken binnen hun HR-werkzaamheden. En dan gaat het dus vooral om ChatGPT, de rest volgt op zéér grote achterstand, en wordt hooguit 1 of 2 keer genoemd.

Opvallend: 52% gebruikt A.I.-tools vooral als ondersteuning bij recruitmentwerkzaamheden, 50% voor de ontwikkeling van medewerkers en 21% voor de onboarding van nieuw personeel. Gevraagd naar de onderdelen van het HR-vak waar ze wel A.I.-tools voor zouden willen inzetten, maar dit nu nog niet doen, antwoordde de grootste groep: vacatureteksten schrijven (80%), gevolgd door advies voor trainingen en ontwikkelmogelijkheden (73%), voorspelling van personeelsverloop (56%) en het zoeken van geschikte kandidaten (56%).

#4. In logistiek nog volop krapte

Dat de krapte nog zeker niet verdwenen is, daarvan kunnen ze meepraten in de sector transport en logistiek. Zo bleek in juni 2024 uit onderzoek van Protime onder ruim 200 professionals in de sector dat 41% het niet kunnen vinden van personeel de grootste uitdaging is voor de komende 5 jaar, en 56% bang is dat de werkdruk de komende jaren zal toenemen door het personeelstekort. Oplossingen vinden ze voorlopig door te investeren in wervingsadvertenties (34%) en recruiters in de arm te nemen (22%). Ook geeft 18% aan te focussen op een hogere productiviteit van medewerkers.

juni 2024

Dit laatste is ook terug te zien in onderzoek van Descartes Systems Group, dat ook deze maand verscheen, dat meer dan de helft van de supply chain- en logistieke leiders (54%) zich focust op automatisering van repetitieve taken om de productiviteit van werknemers te verbeteren. Dan gaat het bijvoorbeeld om bezorgroutes optimaliseren (54%) en mobiele productiviteit van chauffeurs te verhogen (45%). De belangrijkste technologische keuze van de respondenten om kenniswerkers te ondersteunen blijkt die voor een oplossing om verzendingen in realtime te volgen (53%).

#5. Is deeltijdpensioen de oplossing?

Al AOW krijgen, en tóch doorwerken. Ruim 4 op de 5 Nederlanders (tussen 47 en 67 jaar) weten niet dat het kan, maar het zou een behoorlijke verlichting voor de krappe arbeidsmarkt kunnen zijn, blijkt uit onderzoek dat de Pensioenfederatie, de koepel van pensioenfondsen, in juni 2024 naar buiten bracht. ‘Natuurlijk kan lang niet elke werknemer nog een paar jaar door, ook niet parttime. Maar “doorwerkers” die dat wel kunnen, kunnen verlichting bieden aan werkgevers, die op de krappe arbeidsmarkt niet aan medewerkers kunnen komen’, aldus Ger Jaarsma, voorzitter van de Pensioenfederatie.

Dit aantal doorwerkers stijgt hard. Volgens CBS-cijfers groeide sinds 2013 het aantal met liefst 140%: van 105.000 naar 254.000 (begin 2024). Volgens Mark van der Stok, directeur bij ZilverWerkt (voorheen ook KlusHeeren), worden ze ook stelselmatig onderschat. ‘Vaak worden senioren slechts gezien als middel voor het snel opvullen van gaten op de werkvloer. Maar ze zijn veel meer dan dat. Zo zijn ze loyaal, brengen ze veel werkervaring mee en kiezen ze bewust ervoor om door te werken bij een organisatie die bij hun wensen past.’ Hij roept werkgevers dan ook op ‘eens met een moderne bril naar het grijze goud te kijken’.

#6. Vakbonden verliezen verder terrein

Minder goed nieuws kwam in juni 2024 naar buiten voor de vakbonden. Niet alleen blijkt het fenomeen van ‘gele vakbonden’ in opmars, uit onderzoek van HR-dienstverlener House of HR blijkt bovendien dat minder dan een kwart van de Nederlanders nog maar lid is van een vakbond. In België is dit juist zo’n 46%. ‘Nederlanders zien steeds minder de noodzaak om lid te zijn van de vakbond’, aldus de onderzoekers. ‘De medewerkertevredenheid is hier dan ook hoog ten opzichte van landen als Duitsland en België. In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen juist weer minder het geval.’

‘In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen minder het geval.’

Bijna de helft (48%) van de Nederlandse respondenten gaf aan een vakbond ‘wel noodzakelijk te vinden, maar niet bij ons’. Nederlandse medewerkers vinden ook gemiddeld vaker dat de directie van hun bedrijf makkelijk benaderbaar is, en vinden daar ook makkelijker gehoor als hen iets dwarszit. De betrokkenheid met het management is het hoogst in kleinere bedrijven en onder jongere respondenten. Dit lijkt zich echter niet te vertalen in een grotere loyaliteit. Nederlanders blijken namelijk aanzienlijk vaker een baanwissel te overwegen dan medewerkers in de andere onderzochte landen (67%, tegen 55% in Duitsland en 43% in België).

#7. Meer transparantie in salarissen

We meldden het al eerder, maar in juni 2024 bleek het opnieuw. En wel in onderzoek van Nationale Vacaturebank, uitgevoerd door Q&A Research. Niet alleen neemt het aantal vacatures toe waarin werkgevers transparant zijn over het salaris, zulke vacatures krijgen ook nog eens 51% meer respons dan vacatures zónder salarisindicatie. Voor maar liefst 83% van de werkzoekenden speelt deze informatie namelijk een doorslaggevende rol om voor een baan te kiezen, aldus het onderzoek. En hoe jonger de sollicitant, hoe belangrijker het salaris in de vacature.

‘Vanaf dit jaar plaatsen we bij alle vacatures een schatting als de werkgever dit niet zelf deelt.’

‘De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat meer bedrijven open zijn over het aangeboden salaris. Vandaar ook dat we vanaf dit jaar bij alle vacatures een schatting plaatsen als de werkgever dit niet zelf deelt’, zegt Nationale Vacaturebank-directeur Sharita Boon. Een stap die hoogstwaarschijnlijk hooguit een jaar duurt. Vanaf dan zijn bedrijven immers verplicht deze gegevens te delen. In een lijstje met de 50 meest voorkomende vacatures staat de psychiater overigens qua salaris bovenaan (gemiddeld 7.376 euro per maand), gevolgd door de verpleegkundig specialist (5.609 euro) en de psycholoog (5.399 euro).

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Waarom Filemon Wesselink een YouTube-serie tegen arbeidskrapte lanceert

Geschreven door

Je in één dag laten omscholen tot een volledig nieuw beroep? Het lijkt weinigen gegeven. Toch gaat tv-ster Filemon Wesselink het de komende tijd proberen. En wel in 15 verschillende beroepen. Omdat hij na 20 jaar televisie maken wel eens toe is aan ‘een nieuwe uitdaging’, aldus Nick Wilderink, oprichter van het employer branding-bureau Jobfluentials, dat het initiatief nam om met Wesselink recent een 15-delige serie op te nemen, die de naam Omscholen met Filemon meekreeg.

Berichten over de serie circuleerden al een tijdje op sociale media. Maar vanaf 1 juli is hij echt te bewonderen, en gaan op YouTube daadwerkelijk de eerste 6 afleveringen live, gevolgd door drie nieuwe afleveringen per maand. De serie bevat inkijkjes bij werkgevers als KLM, FrieslandCampina, Arriva Nederland, TenneT, VodafoneZiggo, Royal Avebe, ForFarmers, Feenstra, elipsLife, Gasunie, Nobian, Trigion en Vitens. Iedere werkgever heeft voor Filemon Wesselink een challenge bedacht om te testen of hij het in zich heeft om het desbetreffende beroep te kunnen uitvoeren. Naar de laatste 2 werkgevers voor de serie wordt nog gezocht.

‘Hoe maken we die vijver samen groter?’

De serie moet een antwoord vormen op de arbeidsmarktkrapte en wil ook een positieve bijdrage leveren aan het dichten van de talentkloof in Nederland, aldus Wilderink. ‘Nederland kent 140 beroepen waarvoor structureel te weinig personeel is. Vooroordelen, een onaantrekkelijk imago of een gebrek aan informatie over deze functies weerhouden veel mensen ervan om voor dit werk te kiezen, resulterend in een gat tussen talent en werk. Als bedrijf vis je in dezelfde, kleine vijver als je concurrent. Hoe maken we die vijver samen groter?’

De serie Omscholen met Filemon moet vooral de wat meer moeilijk te werven beroepen in een nieuw licht zetten. ‘We wikkelen de serieuze inhoud in humor, waardoor de serie bingeable en deelbaar wordt’, aldus Wilderink. ‘We benaderen dit als entertainment, niet als reclame. Alleen als mensen de serie met plezier kijken en delen, bereikt de boodschap de juiste doelgroep.’ De 15 deelnemende werkgevers spelen niet alleen een hoofdrol in de serie, maar zijn ook actief betrokken bij de promotie ervan. Ze plaatsen korte fragmenten uit hun aflevering op social media en bereiken daarmee gezamenlijk 16 miljoen volgers, hoopt Wilderink.

Lees ook

Zzp’ers inzetten zonder strijkstok? FAIR Brabant boekt er steeds meer succes mee

Geschreven door

Dure bureaus die met hoge tarieven de zorg op kosten jagen? Het is die frustratie die ten grondslag ligt aan FAIR Brabant, opgericht in mei 2023, als coöperatie van Brabantse zorginstellingen die een van de grootste uitdagingen binnen de sector wilde oplossen: de oplopende kosten van inhuur van zzp’ers. Door samen te werken en zelf in te huren, lijkt dat ook steeds meer te gaan lukken. Bemiddelingstarief is 3 euro per uur. Oftewel: kostprijs.

Roxan Remmers wil het zorgsysteem helemaal anders inrichten op basis van common sense.

Klinkt te mooi om waar te zijn? Die coöperatie (waarbij FAIR staat voor ‘Flexibele Arbeidsinzet In de Regio’) is er niet zonder slag of stoot gekomen. Vrouw achter de schermen Roxan Remmers vertelt hoe dat ging. Haar kwaliteiten liggen naar eigen zeggen in het ‘opzetten, ontwikkelen en optimaliseren van bedrijven, het bouwen aan nieuwe ideeën en het oplossen van problemen binnen organisaties’. Bovendien heeft de aan de Universiteit van Tilburg in Personeelswetenschappen afgestudeerde Brabantse een droom: het zorgsysteem helemaal anders in te richten, op basis van common sense.

Van Limburg naar Brabant

Het begon allemaal bij Vitalis, waar ze een interim HR-project deed. Er was eerder in 2021 een groepje zorginstellingen in Zuid-Limburg dat overlegde hoe om te gaan met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zij hadden er een projectleider opgezet: Gerry Remmers. Regionaal werkgeverschap van zorginstellingen bleek al snel te ingewikkeld. Maar wat als het geld dat naar profitpartijen stroomde voor bemiddeling zzp’ers behouden kon blijven in de zorgsector? Uiteindelijk ontstond zo het idee een coöperatie op te richten, waarin ieder lid stemrecht en daarmee medezeggenschap heeft. Bijkomend voordeel: als de coöperatie onverwacht winst maakt met een tarief van 3 euro per uur (minder mag niet van de ACM), kan die aan het eind van het jaar naar de leden terugvloeien.

‘Ook bemiddelaars mogen een boterham verdienen, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld.’

Uiteindelijk wilden de Zuid-Limburgse bestuurders zich bij nader inzien toch niet aansluiten bij de op te richten coöperatie. Daarom besloten Vitalis en Archipel Woonzorggroep het concept zelf te lanceren in Brabant, nadat Jeroen Swanen (HR-directeur Vitalis) het voorstel had ‘verplaatst’ naar Brabant. Enter Roxan Remmers, die vanaf november 2022 er door Swanen werd bijgehaald als projectleider. ‘Een fantastisch initiatief’, vond ze het meteen. ‘Ik identificeer me wel met dit soort projecten. Iedereen mag zijn boterham verdienen, ook bemiddelaars, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld. Het is jammer als er zoveel geld uitstroomt wat bedoeld is voor de zorg en welzijn van de cliënt.’

Niet aan de strijkstok

Uit Swanens initiatief kwamen 2 aandachtspunten voort: al het geld dat overblijft zou niet aan de strijkstok mogen blijven hangen, maar moeten terugvloeien naar de zorginstelling. Daarnaast wilde ze de kwaliteit van de zorg verbeteren door strikte controle uit te voeren op de zzp’ers. ‘Wij willen gewoon kwaliteit leveren. En als jij als zzp’er dat niet doet, dan gaat het deurtje dicht.’

Alleen al in de eerste week kreeg FAIR Brabant meer dan 300 aanmeldingen binnen.

Dat valt nog niet mee, want alleen al in de eerste week dat FAIR Brabant startte, kreeg het meer dan 300 aanmeldingen binnen. ‘Diplomafraude is een superactueel onderwerp. We halen informatie op bij DUO, kandidaten moeten een fysiek exemplaar van hun diploma en paspoort meenemen. Dus er zijn meerdere checks. Niet online, bij ons kom je gewoon op kantoor. We kijken ook erg naar gedrag, want daar gaat het vaak fout. Mensen die na een dagdienst meteen doorwerken de nacht in. En het liefst de volgende dag nog een keer, vervolgens een paar dagen vrij.’

Zzp’ers vallen niet onder de arbeidstijdenwet, dus daar kun je wettelijk gezien niets aan doen, zegt ze. ‘Maar je kunt dus wel een korte feedbackloop met de zorgorganisaties hanteren als gedrag of prestaties onder de maat zijn.’ Daarnaast vraagt FAIR Brabant feedback van de deelnemende zorginstellingen over de ingezette zzp’ers, ‘een feedbackloop op gedrag’.

Al 30 instellingen

Niet alleen met het aantal aanmeldingen van zzp’ers ging het hard. In 2022 gaf Jeroen Swanen een presentatie aan alle zorginstellingen van Brabant Zuidoost met de vraag of ze aspirant-lid wilden worden. ‘We hadden gehoopt op 10, dan heb je een mooi beginveld. Er waren er meteen 20. Ondertussen zijn we bij FAIR Brabant met 30 instellingen.’ Deelnemers zijn onder andere de ziekenhuizen MMC, Anna en Catharina. Ook de GGzE, ouderenzorg-organisaties Vitalis, Savant, Zorgboog, Amaliazorg en Valkenhof, Archipel Woonzorggroep, Glorieux, Kempenhaeghe en gehandicaptenorganisaties als Lunet, SWZ en Severinus doen mee.

‘Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

‘Dat gaat heel hard’, zegt Remmers. ‘Het initiatief wordt als positief ervaren. We dachten als nieuwe speler op de markt moeilijk zzp’ers te kunnen binnenhalen. Geen probleem, blijkt. De uitdaging zit in de commitment binnen een zorginstelling. Niet op bestuurlijk en directieniveau, het gaat om de uitvoering in de praktijk: daadwerkelijk diensten uitzetten op een planbureau. De vertaalslag naar diensten bij Fair Brabant uitzetten, terwijl je het al 5 jaar elders doet en je ons misschien nog niet zo goed kent, dat ligt moeilijk. Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

Geen Lambo, maar een Clio

Ander opstartprobleem: een ploeg gescreende zzp’ers ‘en vervolgens heb je niet genoeg diensten om hen ook daadwerkelijk de uren te laten draaien. Dat loopt nu gelukkig een stuk beter.’ Ze durft het hardop te zeggen (ook na de gebruikelijke opstart-software struggles): ‘In het begin is altijd even wiebelen en zoeken. Maar we hebben nu een fair systeem. We kunnen een Lamborghini aanschaffen om te bemiddelen. Maar waarom zou je dat doen als je genoeg hebt aan een Renault Clio? Het belangrijkste is dat ons systeem zo gebruiksvriendelijk mogelijk levert aan de instelling en de zzp’er. Een basispakket dat er mooi uitziet en goed werkt.’

‘Mensen komen bij ons niet uit loondienst, maar stappen over van een commercieel bureau.’

Is FAIR Brabant eigenlijk geen symptoombestrijding? We willen in de zorg toch juist steeds meer mensen in vaste dienst, en minder zzp’ers? Zou het gebruiksgemak van deze dienst niet het zzp’erschap juist kunnen stimuleren? Remmers: ‘Het zou ons nekschot geweest zijn als wij zouden stimuleren dat medewerkers in vaste dienst overstappen naar zzp-schap. Dus hebben we bepaalde basis-spelregels opgesteld. Je moet een jaar als zzp’er in de zorg werkzaam zijn voordat je je bij FAIR kunt aanmelden. In dat geval willen we jou hebben, in plaats van dat je naar een commerciële partij gaat. Uiteindelijk heb je dan een pool van kwalitatief goede mensen die al zzp’er zijn en niet geïnteresseerd in loondienst. Ze stappen over van commercieel bureau naar ons.’

Heden Brabant en Utrecht, morgen het noorden

Huidige stand van zaken dus: ongeveer 300 zzp’ers gemiddeld 34 uur per week aan het werk voor bijna 30 instellingen in de regio. Remmers: ‘Wij hebben alle documenten, onderzoeken, marketing, softwaresysteem in één pakket gestopt. En dat pakket kun je als regio bij ons, bij FAIR Brabant komen ophalen. Want wij hebben er belang bij dat dit overal gaat gebeuren.’ Utrecht is de eerste die het pakket heeft opgehaald en is per 1 januari 2024 gestart. Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe) gaat in september de lucht in. Ook 4 andere provincies hebben concreet interesse en laten weten of ze binnenkort een FAIR starten.

Grootste verschillen voor de FAIRS ziet Remmers in het feit dat de arbeidsmarkt regionaal verschilt. In Brabant werken veel zzp’ers, terwijl in Noord-Nederland door zorginstellingen veel werk wordt uitgezet bij uitzendbureaus. ‘Dat maakt de regel dat zzp’ers minstens 1 jaar als dusdanig in de zorg moeten werken voor ze bij FAIR aan de slag kunnen, minder slim om te handhaven in Noord-Nederland. Uiteindelijk gaat het er vooral over dat je goede krachten naar je toe wil trekken om het op die manier goedkoper te maken voor de zorg.’

Lees ook

Kittie Spierings (Roestvrijtaal): ‘De vacaturetekst zoals we die nu kennen bestaat over 10 jaar niet meer’

Geschreven door

Toen Kittie Spierings in 2004 met Roestvrijtaal begon, had ze een helder doel: bedrijven helpen hun boodschap krachtig over te brengen. Zo’n 10 jaar geleden besloot ze de focus volledig te verleggen naar arbeidsmarktcommunicatie. Een keuze die goed uitpakte. ‘Bij steeds meer bedrijven lag dáár de urgentie; ze waren driftiger op zoek naar de juiste medewerkers dan naar klanten. Tegelijkertijd ging er tekstueel veel mis. In dat gat zijn wij gesprongen’, vertelt ze.

‘Het bewustzijn rond het belang van een sterk werkgeversmerk is flink gegroeid.’

Het specialisme bleef niet onopgemerkt en leidde tot stevige groei, met toonaangevende klanten in heel Nederland. De afgelopen jaren hebben veel organisaties grote stappen gezet op het gebied van employer branding. ‘In elk geval is het bewustzijn rond het belang van een sterk werkgeversmerk flink gegroeid’, stelt Spierings. ‘Waar wij het verschil maken, is de doorvertaling van deze branding naar treffende teksten, passend bij de werkgever en de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan vacatureteksten, testimonials en werkenbij-sites, maar ook aan HR-brieven en andere interne communicatie. Ook verzorgen we hier trainingen in.’

De hele candidate en employee journey

Het werk van Roestvrijtaal spreidt zich volgens Kittie steeds verder uit over de hele candidate en employee journey. En dat is volgens haar een goed teken. ‘Werkgevers beseffen nu dat de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek óók dat warme gevoel moeten oproepen bij medewerkers. Er is nog veel werk aan de winkel.’

‘De vacaturetekst zoals we die nu kennen bestaat over 10 jaar niet meer.’

Zal de vacaturetekst over 10 jaar nog bestaan? ‘In elk geval niet meer in de vorm die we nu kennen’, stelt Kittie. “Tegelijkertijd ben ik ervan overtuigd dat tekst een cruciale rol blijft spelen. Mensen lezen minder goed en de spanningsboog wordt korter. Het is dus zaak om in veel minder woorden precies het juiste te vertellen. Elk woord telt. Ons werk wordt in die zin alleen maar interessanter en belangrijker.’

Het echte verhaal voor Gen-Z

Spierings refereert ook naar Gen-Z, de nieuwste generatie op de arbeidsmarkt. ‘Meer dan hun voorgangers willen jongeren weten waar je als werkgever voor staat. En ze prikken veel makkelijker door mooie praatjes en vaagheden heen. Met wat algemene teksten kom je niet meer weg. Het gaat erom dat je het echte verhaal vertelt, liefst in weinig woorden en in duidelijke taal.’

‘Jongeren prikken steeds makkelijker door mooie praatjes en vaagheden heen.’

In de complexe wereld van arbeidsmarktcommunicatie is samenwerking essentieel. Roestvrijtaal werkt nauw samen met andere partijen die zich richten op employer branding, concept, strategie en recruitment. ‘Wij zijn de aanvulling met onze expertise in teksten’, zegt ze. En A.I. speelt daarin een steeds grotere rol. Toch maakt ze zich geen zorgen over vervanging van menselijke tekstschrijvers door ChatGPT of andere A.I.-tools. ‘Wij werken er al 1,5 jaar mee en hebben onze eigen methode ontwikkeld. Daarin zijn we veel verder dan de meeste van onze klanten. Tegelijkertijd blijft de menselijke factor onmisbaar. Onze schrijvers weten precies hoe ze A.I.-tools optimaal inzetten en daar hun eigen unieke kwaliteit aan kunnen toevoegen.’

roestvrijtaal

Met een team van inmiddels 12 bevlogen tekstschrijvers blijft Roestvrijtaal innoveren en groeien. ‘De vraag naar heldere en doeltreffende arbeidsmarktcommunicatie neemt nog steeds toe’, merkt Spierings op. ‘Wij zijn nog lang niet klaar. Op naar nieuwe hoofdstukken!’

Lees ook

Hoe geloofwaardig is klagen over krapte als diversiteit overal van de agenda verdwijnt?

Geschreven door

De warmte voor het onderwerp was natuurlijk al nooit echt groot onder (Nederlandse) werkgevers. Maar in tijden van grote krapte konden ze er toch niet echt omheen. Nu de ergste pijn echter achter de rug is, lijkt het onderwerp ‘diversiteit’ weer net zo hard van de agenda te verdwijnen als het erop gekomen is. Alles wat meer is dan de wettelijke normen wordt weer steeds vaker als ballast ervaren. En dan zijn die wettelijke normen recent – in tegenstelling tot de verwachting – ook nog eens niet aangescherpt.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Uit nieuw onderzoek van het van oorsprong Nederlandse Culture Amp blijkt dat het vertrouwen van HR-teams in programma’s waarmee hun bedrijf bouwt aan diversiteit, gedaald is van 85% in 2021 naar 77% nu. Ook vindt nog maar 60% van de HR-professionals dat hun DEI-programma’s verder reiken dan compliance-gerelateerde zaken, waar dit 2 jaar geleden nog 71% was. Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp: ‘Onze data laten zien dat organisaties een stap terug doen op het gebied van DEI- programma’s, en medewerkers voelen dat. De winst die sinds 2020 geboekt werd, is nu weer verloren.’

Stagnatie

Volgens het onderzoek bleef het aantal specifieke functies voor diversity officers de afgelopen jaren vrijwel gelijk, en daalde tegelijk het beroep dat organisaties op externe consultants op dit gebied deden (van 66% naar 47%). Ook neemt de steun van het management voor diversiteitsprogramma’s af (van 74% in 2021 tot 58% in het huidige onderzoek). Ook worden DEI-data minder goed gemeten en gedeeld. In 2023 deelde bijvoorbeeld slechts 46% van de bedrijven DEI-data tijdens directievergaderingen – een daling van 10 procentpunt ten opzichte van de meting in 2021.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Hendriks ziet in het onderzoek overigens ook reden tot enig optimisme. Zo blijkt dat in bedrijven die de effectiviteit van hun DEI-inspanningen meten, 84% van de werknemers vindt dat hun bedrijf diversiteit waardeert. In bedrijven die deze data niet meten is dat maar 73%. Dat, gecombineerd met vele onderzoeken die laten zien hoe belangrijk diversiteit voor de resultaten van de organisatie is, geven hem hoop dat het toch op de agenda zal blijven staan, ook nu de krapte op de arbeidsmarkt de noodzaak misschien iets minder onderstreept.

Merendeel geen beleid

Het onderzoek van Culture Amp sluit aan bij onderzoek dat Indeed eerder dit jaar naar buiten bracht. Hieruit bleek bijvoorbeeld dat het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven momenteel géén beleid heeft voor diversiteit en inclusie. En dat terwijl Nederland achterloopt op andere landen. Wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%. Het positieve nieuws hier: 43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt ‘weet niet’, en slechts 7% denkt dat het thema op de agenda gaat dalen.

Publieke pleidooien voor meer diversiteit zijn nog wel te horen. Ondertussen verdwijnt het thema bij steeds meer organisaties van de radar. Was het hele DEI niet meer dan een hype? En hoe geloofwaardig zijn klachten over krapte als je niet divers wil zijn?

Zou de verlossing misschien komen van de skills-revolutie, zoals vaak gedacht? Door alleen naar skills te kijken, zou je immers toch min of meer vanzelf meer diversiteit krijgen? Nou, nee dus, schrijft Michael Collins op Forbes. Of althans: daarmee alleen red je het zeker niet. ‘Diploma-eisen laten vallen verruimt misschien de talentpool, maar vooroordelen, verschillen in inkomen op basis van ras en beroepssegregatie verdwijnen niet op magische wijze met deze aanpak om kandidaten een gelijk speelveld te geven. Het zorgt niet automatisch voor meer diversiteit, en zet voor de meesten ook niet de deur open voor beter betalende functies.’

Black Lives Matter en #MeToo

Een paar jaar geleden zorgden sociale bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo ervoor dat het thema diversiteit stevig op de agenda kwam te staan. Het Sociaal-Cultureel Planbureau tekende vorig jaar nog op dat burgers in Nederland discriminatie en kansenongelijkheid tot de grootste sociale problemen rekenen. Ook de krapte werd bewust genoemd: dit zou een mooie ‘bijkomende reden’ zijn om initiatieven te ontplooien om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en inclusie te vergroten. Al bleken ook toen werkgevers al niet heel veel op te hebben met een thema als ‘een meer evenwichtige personeelssamenstelling.’

Negatieve opvattingen, zoals dat diversiteit het werkproces minder soepel laat verlopen of ten koste gaat van zittende werknemers, bleken werkgevers destijds nauwelijks te hebben. Positieve ideeën des te meer. Zo vond 9 op de 10 dat door meer diversiteit werknemers meer van elkaar leren, en geloofde 6 op de 10 dat diversiteit zorgt voor betere prestaties. Ook zijn organisaties – met name in de zorg – van mening dat meer diversiteit helpt om beter te kunnen inspelen op veranderingen, en achten vooral grote organisaties diversiteit ook noodzakelijk om nieuw personeel aan te kunnen blijven trekken.

Toch bleek in dezelfde tijd ook van onderzoek van RaboResearch dat nog altijd 40% van de bedrijven bij vacatures toch nog steeds de voorkeur geeft aan ‘een meerderheidskandidaat’, kort gezegd: als het even kan, liefst een (jonge) witte man. De meeste respondenten hadden een leidinggevende functie en vaak was er op papier in deze organisatie wel een diversiteitsbeleid. ‘Het hebben van diversiteitsbeleid alleen werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.

Minder diversiteit, meer klagen over krapte

De onderzoekers maakten hier ook een link met de krapte. En daaruit bleek dat de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat, 19% meer arbeidsmarktkrapte ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector. Meer inclusieve bedrijven blijken op de arbeidsmarkt te vissen uit een bredere pool kandidaten. Teleurstellend, noemde Rabobank-econoom Suzanne Bijkerk destijds dat resultaat. ‘Maar niet verrassend. De Sociaal Economische Raad constateerde in 2019 natuurlijk ook al dat het niet opschiet. Opvallend is wel dat dit ook meteen zichtbaar is in de arbeidsmarktkrapte die ondernemingen ervaren.’

Migranten hebben ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 ingevuld.

Bijkerk waarschuwde bedrijven ook. ‘De arbeidsmarkt zal alleen maar krapper worden, door onder andere de vergrijzing. Naar verwachting heeft in 2050 ongeveer 40% van de bevolking een migrantenachtergrond en van de generatie van 30 tot 40 jaar zijn nu al meer vrouwen hoger opgeleid dan mannen.’ Uit recent onderzoek van Rabobank zou bijvoorbeeld ook blijken dat ruim 40% van de totale banengroei in Nederland tussen 2016 en 2022 is ingevuld door migranten. Die groep uitsluiten? Dat maakt het wel heel moeilijk om nog je vacatures vervuld te krijgen.

Lelijke truien

Japke-d. Bouma constateerde het in 2022 al: ‘Werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt, maar ondertussen oudere werknemers afwijzen, geloof ik niet meer.’ Mensen met long covid, autisme of depressie die momenteel beneden hun niveau werken, langs de zijlijn staan of noodgedwongen in een totaal ander vakgebied werken? Mensen die lelijke truien dragen en/of wat zwijgzamer zijn dan jij? ‘Die kun je ook gewoon aannemen, hoor, ook al wil je er niet mee op de foto.’ ‘Werkgevers hebben geen last van een krappe arbeidsmarkt, maar van een krappe gedachtegang’, schreef een lezer haar.

‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel.’

Een ander schreef destijds: ‘Werkgevers hebben geen moeite om vacatures te vervullen, maar doen geen moeite.’ En dat lijkt op de huidige arbeidsmarkt dus weer te verergeren. Waarbij ook weer dooddoeners terugkeren als: ‘Diversiteit is belangrijk, maar omzet belangrijker’, of: ‘Al die aandacht voor diversiteit houdt mensen alleen maar van hun werk af.’ Volstrekt ten onrechte, reageerde Ken Janssens, co-founder van diversiteitsdashboard Windō recent nog. ‘Alsof diversiteit zou afleiden van de business. Integendeel: er is juist een hoge correlatie tussen die 2.’ Oftewel: toch nog klagen over de krapte? Zet dan eerst maar eens diversiteit op de agenda.

Lees ook

 

Hoe de Autoriteit Persoonsgegevens op zoek gaat naar privacybeschermers

Geschreven door

Als we het in de recruitmentwereld hebben over de Autoriteit Persoonsgegevens, dan gaat het vaak over bijvoorbeeld de AVG of GDPR, over of het al dan niet toegestaan is te scrapen van LinkedIn of over boetes voor het recht op vergetelheid. Op de eigen site heeft de AP ook een heel hoofdstuk gewijd aan hoe om te gaan met persoonsgegevens van sollicitanten. Maar vandaag bekijken we de Autoriteit eens van een andere kant, want ook zij hebben dringend mensen nodig om al die controles te kunnen uitvoeren. En zijn dus recent daarvoor een specifieke wervingscampagne gestart.

In de campagne staat vooral alledaagse technologie centraal, van deurbellen met camera’s tot het accepteren van cookies.

In de campagne staat vooral alledaagse technologie centraal, van deurbellen met camera’s tot het accepteren van cookies en het laten schrijven van artikelen door A.I. ‘Ons leven is verweven met technologie, waardoor bedrijven en overheden voortdurend kunnen bijhouden wat je aan het doen bent. Weinig mensen staan stil bij wat de gevolgen hiervan zijn voor hun privacy. Daarom zoekt de Autoriteit Persoonsgegevens bevlogen privacybeschermers. Mensen die werk willen maken van discriminerende algoritmes en schadelijke datalekken’, aldus Jack de Graaff van Mensch | Creative Agency, dat in december de tender won voor deze campagne.

Overal een privacy-vraagteken bij

De campagne probeert volgens De Graaff ons (onder)bewustzijn te prikkelen ‘door bij alledaagse handelingen een privacy-vraagteken te plaatsen. Wie denkt na over risico’s bij het sturen van berichtjes, inchecken, het snel wegklikken van een cookiemelding en online shoppen? Mensen met aandacht voor digitale vrijheid en gelijke behandeling voor eenieder, hoopt de AP. Zij kunnen aan de slag bij de snelgroeiende toezichthouder. En anderen die de advertenties zien? Hen wacht de eye-opener als zij ontdekken dat organisaties vaak meer van je weten dan je eigenlijk zou willen.’

Zo dient de campagne eigenlijk 2 doelen, zegt hij: werving en bewustwording tegelijk. ‘De copy-gedreven campagne wordt ondersteund met simpele illustraties die privacygrenzen en -risico’s slim verbeelden. Zo openen slotjes zich als keerzijde van online shoppen en wordt het vinkje ineens een euroteken bij het accepteren van cookies.’

Géén gepersonaliseerde advertenties

Met de campagne wil de Autoriteit Persoonsgegevens met name mensen met een juridische of technologische achtergrond bereiken. Begrijpelijkerwijs zónder dat ze daarbij gebruik maken van gepersonaliseerde advertenties of hypertargetting. Want dat is natuurlijk ook behoorlijk privacy-gevoelig. Hoe je dan wel in deze tijd de doelgroep bereikt? De Graaff: ‘Door zoveel mogelijk in te spelen op de context, van studenten-uitingen in universiteitssteden tot banners op nieuwsmedia rondom privacy-thema’s.’

Bij de Autoriteit Persoonsgegevens werken momenteel zo’n 250 mensen.

Bij de Autoriteit Persoonsgegevens werken momenteel zo’n 250 mensen. Zij maken zich sterk voor het recht op bescherming van de persoonsgegevens van alle mensen in Nederland. Dat doen ze onder meer door algoritmes te beoordelen. Edith Res (hoofd communicatie AP): ‘Wij zijn enthousiast over de aanpak van Mensch en de manier waarop zij onze boodschap weten te vertalen naar een aansprekende arbeidsmarktcampagne. Bovendien hebben zij veel ervaring met werving binnen het segment waarin wij zoeken. Want wij groeien en zijn continu op zoek naar het juiste talent.’

Lees ook:

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Gerard Mulder (Textkernel): ‘Ik word er bijna bang van wat dit teweeg kan brengen’

Geschreven door

Het is de derde keer dat hij met Textkernel een verkoop meemaakt. Eerst aan CareerBuilder, een overname die in 2019 volledig werd afgerond. Toen dat bedrijf in zwaarder weer terecht kwam, waren er gelukkig de investeerders van Main Capital die klaar stonden om het in 2001 opgerichte Textkernel weer op eigen benen verder te laten gaan. En nu is het dan Bullhorn dat zorgt voor de derde grote verkoopronde in 5 jaar. Vindt Gerard Mulder het zo leuk om te doen, Textkernel steeds weer verkopen? Lachend: ‘Nou, ik denk wel dat het deze keer definitief is, hoor.’

‘De verkoop kwam eerder dan gepland. Maar er was zoveel interesse dat we besloten het toch te doen.’

Bullhorn was niet de enige geïnteresseerde in het Nederlandse bedrijf, dat naam heeft gemaakt met (big) data en A.I.-oplossingen voor de arbeidsmarkt, vertelt hij. Het bedrijf stond niet formeel in de etalage, maar via een closed auction process meldden zich wel diverse partijen. ‘We zijn hier denk ik ongeveer 3,5 maand mee bezig geweest. Het was eigenlijk iets vroeger dan aanvankelijk gepland. Maar er was zoveel interesse dat we besloten het toch te doen. Het doel was altijd al om te verkopen. Dus dachten we: waarom dan niet eerder? En Bullhorn is daarbij uiteindelijk als winnaar uit de bus gekomen.’

Diep integreren

Hij is persoonlijk bijzonder trots op de deal, zegt hij, en heeft er ook veel zin in. Er was al langer een samenwerking met Bullhorn, en die zal vanaf nu natuurlijk intensiveren, zegt hij. Maar ook blijft Textkernel doorgaan met het leveren van haar technologie aan de brede HR-tech-industrie, en voorlopig zijn eigen (nog niet al te lang geleden gerebrande) merk voeren. ‘Wat ik het meest belangrijk vind is dat het DNA van Textkernel bewaard blijft, de brede rol die het bedrijf speelt in de HR-tech-wereld. We gaan gewoon door met het aanbieden van onze producten via een OEM- of resellers-constructie, en innoveren daarnaast heel diep met Bullhorn, dat al onze grootste klant was.’

‘Wat ik het meest belangrijk vind is dat het DNA van Textkernel bewaard blijft.’

De meeste klanten, vooral in de wereld van corporate HR-tech, reageren ‘heel positief’ op het nieuws, zegt hij. ‘Ze zijn echt heel blij dat het Bullhorn is geworden.’ Een paar staffing-techpartners zijn sceptischer. Ze vrezen bijvoorbeeld toenemende afhankelijkheid, en dat hun data bij Bullhorn terecht kunnen komen. Maar Mulder is er snel bij om dat wantrouwen te ontzenuwen. ‘Iedereen die iets van techniek weet, snapt dat dit keurig van elkaar gescheiden is. Bullhorn is de grootste speler op dit gebied. Vandaar dat ze ook risicomijdend zijn. Natuurlijk blijven de data gewoon eigendom van de klant, daar zal niets in veranderen.’

Het grootste voordeel

Het grootste voordeel van de deal, zegt Mulder, is dat het kansen biedt voor veel snellere innovatie. ‘Textkernel heeft altijd fundamentele technologie ontwikkeld. Dat is mooi, maar ook duur. Het is in het belang van de industrie dat we dat kunnen blijven doen. En deze deal maakt dat mogelijk. Dat was voor mij het belangrijkste. Bullhorn is het grootste platform dat er bestaat in de staffing-industrie, ze zijn echt groot. Tot nu toe moesten we eigenlijk elke keer naar de klant en onze partners toe om onze innovaties te “verkopen” voordat we ze echt konden testen. Dat is eigenlijk heel ineffectief voor innovatie. Nu zit je dichter op een groot platform, wat het allemaal makkelijker maakt.’

Gerard Mulder verkocht 'zijn' Textkernel vorige week voor de derde keer, deze keer aan Bullhorn. Deze keer is het definitief, verwacht hij. Waarbij vooral de kansen op (veel) snellere innovatie hem aanspreken. 'We gaan een heel leuke tijd tegemoet.'

‘Alles wat we doen rondom skills intelligence, daar kan, als het goed is, de hele markt straks van profiteren.’

Bovendien, zegt hij, beschikt Bullhorn natuurlijk zelf ook over een ongelooflijk grote hoeveelheid data, ‘waarmee je weer allerlei leuke dingen kunt ontwikkelen. Om het candidate engagement te innoveren bijvoorbeeld, voor onze mid office-oplossing, of om matching te verbeteren. Alles dat we doen rondom skills intelligence bijvoorbeeld, ik heb daar heel veel ideeën over, die gaan passen in al die producten. Daarvan kan, als het goed is, de hele markt straks profiteren. Dat soort dingen komt nu echt in een stroomversnelling. Dit soort dingen slaan ook aan in de corporate markt, die hiervoor veel use cases aan het ontwikkelen zijn, bijvoorbeeld op het gebied van interne mobiliteit.’

2 miljard cv’s per jaar

De algoritmes van Textkernel verwerken aan de ene kant zo’n 2 miljard cv’s per jaar, aan de andere kant ook miljoenen vacatures. Door skills intelligence, zoals Mulder het noemt, kunnen deze steeds beter aan elkaar gekoppeld worden. ‘Een klant zoekt bijvoorbeeld een projectmanager. Dan kunnen wij kijken: wat voor projectmanager is dat? Welke skills horen daarbij? Welke skills staan in andere vacatures voor projectmanagers? En hoe ziet die markt eruit wat vraag en (jouw) aanbod betreft? Zo kun je ook je eigen vacature weer aanscherpen, en effectiever sourcen.’

‘Roadmaps zijn fascinerende processen. Maar ze zijn ook altijd fluïde.’

Het is het soort innovatie ‘die we met iedereen wel samen zouden willen doen’, aldus Mulder. ‘Maar in de praktijk vereist zoiets meestal wel heel nauwe samenwerking. En we zijn blij dat we dat nu met Bullhorn dus kunnen gaan vormgeven.’ Wat dat betekent voor de roadmap van Textkernel? Mulder lacht opnieuw. ‘Roadmaps zijn fascinerende processen. Maar ze zijn ook altijd fluïde. Ik denk dat we nu samen één roadmap gaan maken, waarbij we samen kijken wat waarde toevoegt voor de klant. Dat wordt een groter proces dan we gewend waren. Maar uiteindelijk zullen we nog steeds meer ideeën hebben dan we kunnen uitvoeren.’

Now, next, later

Hij heeft trouwens sowieso niet veel met rigide roadmaps, zegt hij. Hij prefereert een proces van: now, next, later. Oftewel: ‘Waar werken we nu aan? Wat heeft daarna prioriteit? En wat willen we later oppakken? Elke klant begrijpt dat je niet alles tegelijk kunt. En als je het ze zo vertelt, gaan ze in de praktijk ook altijd meedenken over wat er nu en straks echt belangrijk is. Ik weet eerlijk gezegd niet hoe Bullhorn dit aanpakt, maar ik denk dat ze het ook zo doen. Ik weet wel: zij vinden A.I. ook een heel belangrijk thema. En samen gaan we kijken hoe we de enorme hoeveelheid data actionable kunnen maken in nuttige A.I.-toepassingen voor alle klanten. Daar kunnen we denk ik heel veel in betekenen, en snel resultaten laten zien.’

‘Onze filosofie is: data eerst. Real world knowledge. En vanuit die data voegen we dan structuur toe.’

De skills-taxonomie die Textkernel ontwikkelt, wordt gaandeweg steeds meer de standaard in de markt, merkt Mulder genoegzaam op. ‘Onze filosofie daarbij is: data eerst. We kijken wat er in de praktijk gebeurt. Real world knowledge. En vanuit die data gaan we dan structuur toevoegen. Onder meer met menselijke experts van de arbeidsmarkt. We voegen geen skill of beroep toe zonder dat iemand ernaar gekeken heeft.’ De samenwerking met Bullhorn kan met name dat proces van skills in kaart brengen nóg veel effectiever maken, verwacht hij. ‘Ik word er bijna bang van wat dit teweeg kan brengen. We gaan een heel leuke tijd tegemoet.’

Geen overhaaste beslissingen

Blijft het Textkernel-merk daarbij overigens wel bestaan? ‘Daar hebben we eigenlijk nog niets over afgesproken, behalve dat we er goed over gaan nadenken’, aldus Mulder. ‘We zullen er zeker geen overhaaste beslissingen in nemen. Textkernel is een goed en sterk merk, en zeker in de corporate markt misschien nog wel herkenbaarder dan Bullhorn. We willen de komende tijd ook kijken hoe de markt op deze overname reageert. Dus we hebben zeker geen haast op dat vlak. Het belangrijkste is dat de klant de rationale van de overname snapt. En dan zien we vanaf daar wel verder.’

Lees ook

Waarom het slim is toekomstig collega’s te betrekken bij de sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Het is makkelijk te begrijpen. Het vereist nauwelijks (financiële) investeringen. Het helpt kandidaten begrijpen waarin ze terecht komen. En feitelijk kan er niemand beter de baan verkopen. Maar waarom maken dan nog zo weinig organisaties gebruik in de selectie van kandidaten van hun eventueel toekomstig collega’s? Met hen maken ze vaak pas kennis op dag van indiensttreding. Het is een vraag die de Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan al langer bezighoudt, schrijft hij in een recent artikel over zogeheten peer interviews als krachtige recruitmenttool.

Waarom gebruiken zo weinig organisaties hun eigen medewerkers bij de selectie van kandidaten?

Volgens Sullivan is het juist heel verstandig om de twee overgebleven kandidaten in gesprek te laten gaan met de medewerkers die nu al de baan doen (zonder de manager erbij). ‘Ten eerste zal het onmiddellijk de nauwkeurigheid van je kandidaatbeoordeling verbeteren. Als extra bonus zal het ook je vermogen drastisch verbeteren om een topfinalist te overtuigen de baan te accepteren (als die wordt aangeboden).’ En bovendien is het snel te implementeren door elke hiring manager, zegt hij.

IBM en Amazon

De Amerikaan haalt IBM en Amazon aan als twee van de vele bedrijven waar de praktijk van peer interviews zich inmiddels zou hebben bewezen. Ook is het bij de selectie van bijvoorbeeld verpleegkundigen in veel gevallen al staande praktijk. ‘Vraag het maar eens aan iemand in de verpleging’, zegt hij. En dan zul je vast horen: ‘Gesprekken met collega’s zijn zeer nuttig en effectief gebleken om de vaardigheden, capaciteiten en motivatie van een kandidaat te peilen.’ Vaak beter dan de onderbuik van de hiring manager, geeft hij aan, want daarbij is de effectiviteit vaak niet veel beter dan ‘een muntje opgooien’.

‘De kans is groot dat collega’s een diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen. Zij moeten elke dag met hem of haar samenwerken.’

Hoe dat komt, dat peer interviews zo effectief zijn? Vooral omdat collega’s ‘elke dag het werk meemaken’, aldus Sullivan. ‘Ze hebben letterlijk alles gezien. Dankzij die ervaring kan een interviewer met collega’s de sterke en zwakke punten van een kandidaat beoordelen aan de hand van hun vragen. Bovendien is de kans groter dat deze collega’s een nauwkeurige, diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen, omdat zij degenen zijn die elke dag te lijden hebben als ze gedwongen zijn om samen te werken met een slechte nieuwe medewerker.’

Snellere onboarding

Zowel kandidaat als collega’s zijn bovendien opener en transparanter in peer interviews zonder manager erbij, stelt Sullivan. ‘Zodat beide partijen meer bereid zullen zijn om elkaar de moeilijke vragen te stellen die beantwoord moeten worden. In de meeste gevallen zullen hun antwoorden minder ingestudeerd, botter en authentieker zijn.’ Werknemers betrekken kan daarnaast niet alleen ervoor zorgen dat teamgenoten zich meer gewaardeerd voelen, de onboarding van de gekozen kandidaat zal volgens hem ook een stuk sneller gaan als de medewerkers zelf bij de keuze betrokken geweest zijn.

‘Veel kandidaten hebben gewoon geleerd om recruiters niet te geloven.’

De praktijk van peer interviews past met name goed in de huidige krappe arbeidsmarkt, aldus Sullivan. Nu er gemiddeld minder kandidaten zijn, zul je de baan meer moeten ‘verkopen’. En juist toekomstige collega’s zijn daar goed in, zegt hij. ‘Veel mensen gaan er automatisch vanuit dat recruiters het beste de baan kunnen verkopen. Helaas is dat vaak niet waar. Bovendien blijkt dat veel kandidaten gewoon geleerd hebben om “recruiters niet te geloven”. Het zijn de teamleden die kandidaten consequent als het meest geloofwaardig beoordelen.’

Rijke verkooppraatjes

Logisch ook, zegt hij. De collega’s kennen immers alle positieve aspecten van de baan het best. En dan vooral die aspecten waarbij deze baan echt een verschil maakt. Leden van deze groep zullen bovendien waarschijnlijk zelfverzekerder zijn. En hun verkooppraatjes zullen bijna altijd rijk, overtuigend en energiek zijn. Deze toekomstige collega’s hebben ook een scala aan boeiende verhalen over de baan, het team en het bedrijf om met de kandidaat te delen. Natuurlijk kennen ze ook de nadelen van de baan. Maar ze zullen ook in staat zijn om effectief aan de kandidaat uit te leggen hoe hiermee om te gaan.’

‘De kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat de manager hiermee in zijn medewerkers toont.’

De meeste kandidaten zullen ook beseffen dat er geen stimulans is voor een collega om de baan mooier voor te doen dan die feitelijk is. Sullivan: ‘Als ze dat toch doen, zal de nieuwe medewerker hen zeker ermee confronteren tijdens de eerste werkdagen. En elke teamgenoot zal weten dat hij of zij dan uiteindelijk elke dag zal moeten werken, zij aan zij, met een miserabele werknemer.’ Volgens Sullivan zijn peer interviews trouwens ook goed voor de hiring manager: de kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat hij of zij in zijn medewerkers heeft getoond door hen toe te staan de kandidaat te interviewen zonder dat hij of zij erbij was.

Wat te doen? Enkele actiestappen

Veel uitleg heeft de praktijk van peer interviews natuurlijk niet nodig. Maar Sullivan geeft niettemin enkele actiestappen. Zoals: leid je medewerkers op. Of in elk geval: informeer ze over waarop ze kunnen letten en wat ze moeten ‘verkopen’. Zorg daarnaast actief voor een lijst met mogelijke vragen – om mogelijke juridische problemen te voorkomen en om te voorkomen dat je van het onderwerp afdwaalt. ‘Door collegiale interviewers een lijst met vooraf goedgekeurde vragen te geven, kunnen ze aan de slag.’ Zeker als je ze ook nog een beoordelingschecklist meegeeft.

‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’

Daarnaast raadt hij een ideale groepsgrootte van 4 tot 8 medewerkers aan. Enerzijds om het plannen van dit peer interview te vergemakkelijken, anderzijds omdat je zo indruk kunt maken op de kandidaat, en zorgt voor een gedragen beoordeling. Je kunt de interviews live houden, wat vaak leuker is voor collega’s én kandidaat. Maar je kunt het ook virtueel doen, wat vaak makkelijker is voor de kandidaat, en – als je het opneemt – collega’s die er niet bij zijn de kans geeft het nog eens na te kijken. Sullivan: ‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’

Lees ook

Ben Zweig (Revelio): ‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence’

Geschreven door

Een ‘universele HR-database’ die hen in staat om de dynamiek van het personeelsbestand van elk bedrijf te begrijpen. Of, formeler gesteld: ‘Het bieden van unieke inzichten en het ontdekken van trends in human capital om bedrijven en investeerders te versterken.’ Het is – met andere woorden – niet de minste missie die Ben Zweig, CEO en oprichter van Revelio Labs, zichzelf ten doel heeft gesteld. Maar op de homepage van het bedrijf prijken al klantnamen als Google, BYD en KPMG. Dus dat er belangstelling voor zijn product is moge duidelijk zijn.

Het is niet de minste missie die Revelio Labs zichzelf ten doel heeft gesteld.

Oprichter Zweig werkt in New York, waar hij ook cursussen Data Science en The Future of Work geeft aan NYU Stern School of Business. In september is hij in Nederland, als een van de keynote sprekers op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference. Aangezien een van zijn cursussen Data Bootcamp is, kunnen we erop vertrouwen dat hij ook dan zijn product in ultra-recordtijd aflevert, NY-style.

Focus op workforce analytics

In een gesprek via Teams vanuit zijn kantoor in New York vertelt hij hoe belangrijk de focus op workforce analytics is, ‘omdat we geloven dat organisaties en mensen lijden onder een gebrek aan inzicht in het talent van de wereld. In tegenstelling tot bij financiële gegevens ontbreekt het bij personeelsgegevens aan de standaardisatie die nodig is om geavanceerde inzichten te ontwikkelen. Toch zijn arbeidsmarkten de grootste en belangrijkste markten ter wereld.’

‘Bij personeelsdata ontbreekt het aan de standaardisatie die financiële gegevens wel hebben.’

Revelio Labs, dat streeft naar een meer efficiënte, transparante en wetenschappelijke arbeidsmarkt, maakt gebruik van teams van datawetenschappers, economen en ingenieurs. Maar om te begrijpen hoe Zweig Talent Intelligence gebruikt, vertelt hij eerst over het begin van het bedrijf. ‘Ik ben het bedrijf in 2018 begonnen en het is een Talent Intelligence-bedrijf. Ik bedoel; ik ben hier min of meer mee begonnen voordat ik zelfs maar wist dat Talent Intelligence überhaupt een term was.’

Bij Big Blue

Voordat hij het bedrijf begon, leidde hij een workforce analytics-groep bij IBM. ‘Ik vond echt dat de analyses die we deden interessant waren, maar ook erg beperkt. Vooral omdat we niet echt informatie van buitenaf hadden. We analyseerden altijd interne IBM-gegevens en we hadden gewoon geen context. We hadden geen mogelijkheid om strategisch te werk te gaan en te kijken hoe we ons konden onderscheiden.’ Met Revelio Labs wilde hij dat juist wél doen: externe data en benchmarking naar HR te brengen.

Gaandeweg kwam hij erachter dat hij daarin niet de eerste was: ook anderen waren er al mee bezig. ‘Ik denk dat ik 2 of 3 jaar geleden door Alison Ettridge en Toby Culshaw kennis heb gemaakt met The Talent Intelligence Collective en de podcast. Op dat moment klikte het echt. Wow, hier zijn groepen binnen bedrijven die op weg zijn om, weet je, dingen te doen op de manier waarop ik had gehoopt dat dingen zouden evolueren’, dacht ik. Talent Intelligence dus. ‘Een term die volgens mij gaat over het binnenbrengen van externe gegevens in HR en in het bedrijf.’ En die wereldwijd dus ook flink in opkomst is. ‘Spannend’, aldus Zweig.

Een tijd lang dacht hij dat de missie van Revelio was om de people analytics-functie meer extern gericht te maken. ‘Maar gaandeweg besefte ik dat het gaat om een andere functie, die meer filosofisch is, hongerig naar gegevens en echt op een andere manier denkt. Binnen HR zijn veel organisatiepsychologen. Maar ik ben een arbeidseconoom. En als zodanig denk ik echt een beetje anders. Meer over data, meer over de externe markt en meer over de context en de toepassingen van het gebruik van data hiervoor. De Talent Intelligence-gemeenschap lijkt wat dat betreft mentaal meer op arbeidseconomen dan op organisatiepsychologen.’

> Is er een wezenlijk verschil tussen arbeidseconomie en organisatiepsychologie?

‘Als discipline sluit Talent intelligence goed aan bij hoe ik de wereld zie. Het is eigenlijk arbeidseconomie, of lijkt er in elk geval heel erg op. De data zijn hetzelfde, de vragen lijken erg op elkaar, de mentaliteit is hetzelfde. Je kunt het team Talent Intelligence wat mij betreft ook omdopen tot team arbeidseconomie… (lacht) Ze weten het alleen nog niet.’

> Wat voor vragen beantwoord je met je bedrijf?

‘De vragen zijn heel gevarieerd, terwijl de dataset eigenlijk steeds hetzelfde is. We zien wat we doen immers vooral als de aanleg van een universele HR-database. Enorme datasets van bijvoorbeeld profielen, vacatures, sentimenten, salarissen, freelance platforms, ontslagaanzeggingen en immigratiedossiers. Van alles en nog wat. We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en het heel makkelijk maken om er doorheen te navigeren en het te gebruiken voor wat voor doeleinden dan ook.’

‘We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en makkelijk maken om doorheen te navigeren.’

‘Zodra we de database hebben, is de manier waarop klanten deze gebruiken aan hen. Meestal gebruiken ze de database om bedrijven te analyseren. Waar zijn er pieken in het verloop van sleutelfuncties bij bedrijven? Wat gebeurt er bij dit bedrijf? Wat is de samenstelling van hun personeelsbestand? Wat zijn de markten waarin ze actief zijn? Ze willen bedrijven en hun concurrenten begrijpen. Als je bijvoorbeeld Java-ontwikkelaars in Bangalore wilt analyseren, kun je een echt diepgaande, grondige analyse maken omdat alles uit dezelfde gegevens komt.’

> Hoe zorg je voor de kwaliteit van de data?

‘Ja, personeelsdata zijn doorgaans een rommeltje. Vorig jaar sprak ik op de conferentie over alle mogelijke problemen met de onderliggende ruwe gegevens. En de verwerking en verrijking die je moet doen om de data echt bruikbaar te maken. Bijvoorbeeld: LinkedIn-profielen zijn als bron problematisch omdat elke persoon er gewoon in schrijft wat hij wil, het is vrije tekst. Er zijn verschillende conventies voor titels, er zijn verschillende talen, bedrijfsnamen, senioriteitsniveaus, verschillende vaardigheden. Tonnen en tonnen problemen. De meest rommelige data die je je kunt voorstellen. Duidelijk veel werk.’

‘LinkedIn-profielen zijn de meest rommelige data die je je kunt voorstellen.’

‘Maar als technologieleverancier is dit een van onze bestaansredenen: grip krijgen op deze data. Bij Revelio Labs willen we die inspanning centraliseren zodat iedereen ervan kan profiteren. Stel: we hebben een model om nepgebruikers te detecteren. Dan is dat misschien een project van 6 maanden. Maar dan is het wel wereldwijd en algemeen. Het zou gek zijn als elk bedrijf dit project van 6 maanden zou doen om 1 probleem op te lossen, terwijl er 100 andere problemen zijn om op te lossen. We hebben een team van 60 fulltime datawetenschappers en ingenieurs die alleen maar dit soort problemen oplossen.’

> Dat wordt een wereldwijd monopolie voor je platform.

‘Als het gaat om data-analyse is 90% van het werk het opschonen van gegevens. De andere 10% is klagen over het opschonen van gegevens. Iemand moet het schoonmaakproces doen – en niemand wil dat echt. Ik denk dat mijn team er enthousiast over is, gewoon omdat het echt uitdagende problemen zijn. En de gegevens zijn moeilijk op te schalen. Vergelijk het met Bloomberg. Dat bureau neemt al deze financiële gegevens op en doet de curatie. En uiteindelijk heeft iedereen in de financiële wereld al deze schone, mooie, nette gegevens binnen handbereik om hun dagelijkse werk mee te doen.’

> En maakt Bloomberg heel erg rijk.

‘Dat zou natuurlijk een mooie uitkomst zijn voor iedereen, er zit veel schaalbaarheid in dat bedrijfsmodel. Maar het belangrijkste doel is om het veld volwassen te maken. Ik zou graag een wereld zien waarin iedereen in HR gewoon zijn werk doet, met alle relevante gegevens binnen handbereik.’

> Nieuwe trends waarover je het wilt hebben op de conferentie?

‘Om verder te gaan dan analyse op geografisch of marktniveau, moeten we meer aan strategische benchmarking doen, ter ondersteuning van strategische personeelsplanning. En dat is wat je echt meer vindt in concurrentie-benchmarking.’

‘We willen de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie krijgen.’

‘Iets anders zou het maken van een soort tools en applicaties zijn om recruiters te helpen zichzelf te helpen. Zo krijg je de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie. Niet alleen Talent Acquisition-directeuren, maar ook recruiters en sourcers. Meer mensen krijgen zo inzicht in het personeelsbestand. De missie van Revelio Lab zou niet alleen het oplossen van een probleem moeten zijn, maar ook het bijdragen aan vooruitgang in de industrie of zelfs de maatschappij. Voor een start-up op dit gebied die een product ontwikkelt met een duidelijk, missiegedreven doel, kan dit je onderscheiden in een overvolle markt.’

ben zweig over talent intelligence bij revelio

‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence. Ik pleit echt voor het uitbreiden van de reikwijdte van het vakgebied om zowel breder te worden als het gaat om planning en dieper als het gaat om het helpen van recruiters. Dat is nog heel veel werk, het zal ook gewoon nog heel veel middelen en tijd vergen. Een andere uitdaging is organisatorische wrijving. Misschien loop je in de weg van computer- en people analists of andere groepen die dit als hun terrein beschouwen. Misschien ga je nog wel op een paar tenen staan. Maar het zal nodig zijn om zo het vak verder te brengen en er echt de voordelen van te plukken.’

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC