Gemiddeld zo’n 10,50 euro per gedeclareerd uur. Oftewel: zeker 200 miljoen euro per jaar. Dat is wat alleen al de Rijksoverheid elk jaar te veel betaalt aan inhuur van externen, doordat ze de tarieven voor externen baseren op de salarisschalen van vaste medewerkers, in plaats van op de actuele marktprijzen voor zzp’ers en gedetacheerden, aldus een nieuw onderzoek van Intelligence Group. ‘Onwenselijk en inefficiënt’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Het haalt de concurrentieprikkel uit de markt en zorgt ervoor dat honderden met name grote werkgevers een dure cappuccino per ingehuurd uur te veel betalen.’
‘Zonder ingrijpen kunnen de extra kosten voor de Rijksoverheid de komende 4 jaar zelfs oplopen tot 1 miljard.’
Volgens het onderzoek hanteren zowel veel overheden als grote bedrijven een vaste ophoogfactor van 1,6 tot 2 keer het salaris van een vergelijkbare vaste medewerker voor de inhuur van een externe. Omdat salarissen doorgaans stijgen en zelden dalen, stijgen de tarieven voor externen door deze koppeling automatisch mee, terwijl tarieven in de markt op dit moment stagneren of zelfs dalen. ‘Zonder ingrijpen dreigen de extra kosten voor de Rijksoverheid de komende 4 jaar zelfs op te lopen tot circa 1 miljard euro’, berekent Waasdorp voor.
Nog geen bezuinigingsmaatregel
In het coalitieakkoord staat dat het nieuwe kabinet een bezuiniging van 22% wil doorvoeren op het Haagse ambtenarenapparaat. Het betalen van marktconforme tarieven voor de inhuur van externen lijkt hier echter nog geen bezuinigingsmaatregel te zijn. Toch zou het volgens Waasdorp een goed idee zijn hier te beginnen. ‘Koppel direct de inhuurtarieven los van het loon- en functiegebouw en gebruik marktconforme tarieven’, adviseert hij. ‘Opdrachtgevers zouden van zelfstandigen en bemiddelingsbureaus moeten eisen dat ze de totstandkoming van hun tarieven objectief en cijfermatig onderbouwen.’
De Rijksoverheid betaalt nu al gemiddeld meer dan 100 euro per uur voor de inhuur van externen, zo blijkt uit het rapport. In de marktsector zijn de tarieven daarentegen niet alleen ruim 10 euro per uur lager, maar ook nog eens aan het dalen. De tarieven bij de overheid lijken daar echter niet op te reageren. ‘Na de introductie van het Giant vast/flex-dashboard zijn wij als Intelligence Group van de ene in de andere verbazing gevallen over de tarifering binnen de flexmarkt, en in het bijzonder over de inhuurtarieven van zelfstandige interim professionals én gedetacheerden’, merkt Waasdorp daarover op.
Geen standaard tarievenboeken
Hij adviseert opdrachtgevers onder meer niet met standaard tarievenboeken te werken. ‘Dat zorgt voor middelmaat van kwaliteit, een gemiddeld te hoge prijs/kwaliteitverhouding en te hoge tarieven.’ Ook raadt hij aan van bureaus bewijs te vragen als ze zeggen dat ze data hebben ingekocht of samenwerken met datapartijen. ‘Veel zeggen het, maar doen het niet.’ Daarnaast pleit hij er bij opdrachtgevers voor dat indexeren van uurtarieven niet meteen indexeren van marges hoeft te betekenen. ‘Zeker bij verlengingen is het onlogisch om de marges mee te indexeren’, stelt hij. Detacheerders doen daar dan namelijk niets extra’s voor.
‘Zorg dat het anti-ronselbeding altijd wederzijds is. Zo voorkom je dat jouw organisatie hunting ground wordt.’
Hij raadt opdrachtgevers ook aan altijd te onderhandelen over het tarief. En ‘zorg voor zicht op de 20.000 (niche)bureaus die Nederland kent, zodat je een breed beeld van specialisten en alternatieven hebt en niet afhankelijk bent van enkele (generieke) aanbieders’, adviseert hij. Net als dat hij aanraadt – omwille van de snel veranderende arbeidsmarkt – nooit een contract af te sluiten van langer dan 3 jaar. Ook belangrijk, zegt hij: ‘Zorg dat het anti-ronselbeding altijd wederzijds is. Zo voorkom je dat jouw organisatie hunting ground wordt voor bureaus.’
Een hele Webinar Woche, dat was misschien wat ál te ambitieus om mee te beginnen. Maar de belangstelling vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen voor alle nieuwe ontwikkelingen op recruitmentgebied is inmiddels wel zo groot, dat we het bij Werf& aandurven een drietal Webinar Tage te organiseren. Van 17 tot en met 19 september dit jaar zullen daarom voor het eerst in het Duits allerlei actuele trends worden besproken op het gebied van:
Elke dag zullen er 3 bedrijven aanwezig zijn uit de DACH-regio zelf (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland), plus nog eens 3 bedrijven uit Nederland, die zich ook nadrukkelijk op de Duitstalige markt (willen) richten. Onder meer Robindro Ullah, bekend HR-influencer en auteur in Duitsland, en manager van het gezaghebbende Trendence-instituut, heeft zijn medewerking al toegezegd. Ook Florian Grösch (Raven51) en Wolfgang Brickwedde zullen (als dagvoorzitter) van de partij zijn.
‘Aan het begin van Talent Intelligence’
Ullah zal in zijn eigen bijdrage onder meer ingaan op het groeiende belang van het onderwerp ‘Talent Intelligence‘, en van data in het recruitmentproces. Onderwerpen die volgens hem in zijn eigen land nog wel verbetering vermogen. ‘Als ik voor de Duitse markt mag spreken, zie ik dat de kracht van data hier nog niet is erkend. Wervingsanalyse wordt stap voor stap benaderd, maar Talent Intelligence is veel meer dan dat. Internationaal ben ik nog niet zoveel topvoorbeelden tegengekomen’, aldus de auteur van het Praxishandbuch Recruitingen driemalig winnaar van Duitse HR Innovator van het Jaar-award.
‘Vanuit de Duitse markt gebruiken we nu nog niet eens 1% van het potentieel.’
Volgens Ullah hebben bedrijven nog niet voldoende begrepen dat talent de meest schaarse bron zal zijn voor hen. ‘Of we succesvol zijn of niet, zal bijna uitsluitend van deze factor afhangen: kunnen we mensen aantrekken en behouden? Daarom geloof ik dat de loopbaan van Talent Intelligence pas net begonnen is. Deze discipline zal in de toekomst niet alleen HR-beslissingen, maar ook bedrijfsbeslissingen beïnvloeden’, zegt hij. ‘Vanuit het perspectief van de Duitse markt gebruiken we nu nog niet eens 1% van het potentieel.’
Samen met ToTalent
Werf& organiseert de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis samen met haar internationale zusje, totalent.eu. De webinars zullen gratis te bekijken zijn voor de doelgroep. Ook Nederlandse organisaties die zich graag als expert willen presenteren voor de DACH-doelgroep zijn nog van harte welkom om deel te nemen en een webinar te verzorgen. Ze ontvangen niet alleen leadinformatie van deelnemers, maar ook professionele webinar-opnames, die nog een jaar lang zijn terug te kijken, plus een extra interview op ToTalent.eu of Werf-en.nl. Klik op de link voor meer informatie:
Daar zijn waar je doelgroep daadwerkelijk is. En niet vanaf je computer InMailtjes sturen, maar écht menselijk contact. Het is vaak gepropageerd als manier om in contact te komen met goede kandidaten, maar waar zie je het nou in de praktijk gebeuren? Het Rotterdamse ECHT Onderwijs besloot recent de uitdaging wél aan te gaan, en ging – gewapend met een brede glimlach, stiften, 2 borden, een ijzersterke vraag, folders en 2 QR-codes – op de Rotterdamse Blaak op zoek naar geïnteresseerde zij-instromers in het onderwijs én het goede gesprek.
‘Als de data het zeggen, dan gaan we het doen. Uitdaging aangenomen.’
Het weer zorgde voor een extra ‘windje in de rug’, met af en toe ook een glimlach van de zon. Het marktbezoek was een gevolg van een recente trendsessie voor het onderwijs, waarin de organisatie die zich richt op het identificeren en begeleiden van nieuwe onderwijstalenten te horen kreeg dat ‘alle data laten zien dat het steeds belangrijker is om de kandidaat te ontmoeten en aan te spreken daar waar ze zijn, bijvoorbeeld op de markt.’ ‘En als de data het zeggen, dan gaan we het doen. Uitdaging aangenomen’, antwoordde Karin van der Gragt, directeur van ECHT Onderwijs, daarop.
De doelgroep vindt ons…
Natuurlijk is het spannend als je er dan echt staat. Wat zou er gebeuren? Hoe gaan mensen reageren? Maar binnen 15 seconden, nog voor een mooi plekje was gevonden op de markt, kwamen de eerste mensen al spontaan antwoorden geven op de gestelde vraag. Het werd het startpunt van heel mooie gesprekken. Ongelofelijk veel (oud-)leerkrachten spraken ons aan die vervolgens graag als referral wilden optreden en/of toezegden mensen aan te dragen (fijn dat de folders en QR-codes er waren). Prachtige termen werden genoteerd, van ‘gitaar spelen’ tot ‘inlevingsvermogen’ en van ‘empathisch’ tot ‘geduld’.
Binnen 45 minuten waren beide borden ingevuld (zelfs in het Hebreeuws, Vlaams en Duits).
Binnen 45 minuten waren beide borden ingevuld (zelfs in het Hebreeuws, Vlaams en Duits). Het was heel makkelijk om én een goed gesprek te voeren én vooral heel veel te lachen. Zo ervaar je ook weer hoe makkelijk het is om contact te maken op de markt én hoeveel mensen het ook leuk vinden om in gesprek te gaan of erover denken om leerkracht te worden. En hoeveel mensen het een mooi beroep vinden! Met een bord in de hand is het makkelijk om mensen aan te spreken, maar vaak kregen we de kans niet eens. Mensen lezen de vraag vaak al 5 meter voor ze bij je zijn en hebben dan zin om een antwoord te geven.
Passend bij ECHT Onderwijs
‘Direct sourcen?’ Op de markt werd het ons zo heel makkelijk gemaakt. Tegelijkertijd bewees het maar weer hoe belangrijk het is de juiste vraag te hebben om het gesprek te starten. Het past ook echt bij ECHT Onderwijs omdat zij mensen ondersteuning bieden die een carrièreswitch willen maken naar het onderwijs. Hun aanpak omvat inspiratie, begeleiding, en het creëren van werkgeluk voor nieuw onderwijspersoneel. Niet snel scoren, maar juist de tijd nemen om mensen écht warm te maken en rustig en gedegen te laten landen in hun nieuwe carrièrestap. Daar hoort allereerst een goed gesprek bij en een zaadje dat wordt geplant.
Niet snel scoren, maar juist de tijd nemen om mensen rustig en gedegen te laten landen in hun nieuwe carrièrestap.
Meegewogen dat je ook graag een meer representatieve afspiegeling zoekt van onderwijs en leerlingen (D&I), is dit ook een heel slimme tactiek om daadwerkelijk je onder de doelgroep te begeven. En als mensen ECHT interesse hadden, waren er 2 QR-codes (1 voor een informatiepakket en 1 voor een kennismakingsgesprek).
De tijd vloog voorbij
De tijd vloog voorbij. Elke 5 minuten waren er andere (levens)verhalen, uit alle windstreken van Rotterdam en de wereld. Kinderen hadden ideeën (een docent moet gitaar spelen!), leerkrachten die rondliepen deelden hun passie, en het zaadje werd geplant bij tientallen mensen die dachten: ‘misschien toch nog een keer echt overwegen’. Op het einde van de dag hadden we 15 sollicitanten en 10 hires…. O, nee, toch niet. Maar dat was dan ook helemaal niet de bedoeling.
‘We verlieten de markt met nog meer energie dan dat we kwamen.’
Dit soort zij-instroomtrajecten worden zeer weloverwogen gestart vanuit scholen, gemeenten en natuurlijk ECHT Onderwijs. Docent zijn is een mooi, maar ook zeer verantwoord beroep waar je niet lichtzinnig in kunt stappen, maar waar je met de juiste begeleiding wel perfect in kunt landen. Het begint dus met goede korte gesprekken. En die zijn er zaterdag enkele honderden gevoerd. Gesprekken, nagenoeg allemaal met een zeer grote glimlach op het gezicht. We verlieten de markt met nog meer energie dan dat we kwamen. Dat smaakt naar meer…
Op de foto het promotieteam, van links naar rechts: Eline Preesman, Leonie Harms, Karin van der Gragt, Jorrit Kreuzen, uw verslaggever ter plaatse, en Rosa Juch.
Een boek is voor de eeuwigheid. Toch zie je in nieuwe boeken juist vaak veel terug van de tijdgeest. Welke onderwerpen zijn hot? Wat zijn de thema’s waarover mensen in het vak het hebben? Wat is maatschappelijk op dit moment het gesprek van de dag? Een blik op wat er in de boekwinkel ligt, zegt er vaak heel veel over. Dus terwijl we op deze site ook nog altijd op zoek zijn naar dé mustread voor recruiters van 2024 (stemmen kan tot 16 juli), geven we ook een overzicht van nieuwe boeken die niet op die lijst staan, maar die wel wat zeggen over de trends van nu. Welke zijn dat? En wat leren we zoal ervan?
Thema: Wat is nuttig werk? En hoe krijgen we mensen richting de techniek?
Het personeelstekort kan deels worden opgelost, zegt Josje Damsma. Maar dan moeten we wel met zijn allen nuttig werk gaan doen. Want niet elk werk is even belangrijk stelt zij. Is dat zo? En hoe krijgen we mensen aan zogenaamd nuttig werk? Sociaal ondernemer Josje Damsma probeert mensen te bewegen naar technische beroepen en wil dat we werk op een andere manier gaan waarderen. In haar boek Niet elk werk is even belangrijk, met de prikkelende ondertitel Laten we van al die flitsbezorgers zonnepanelenmonteurs maken legt ze uit hoe ze dat voor zich ziet.
#2. Fabriekswerk is niet weg
Thema: Werk dat we niet vaak (willen) zien, maar wel nog altijd belangrijk is.
Het boek Undercover aan het werk waarin journalist Jeroen van Bergeijk een schrijnend portret van de huidige arbeidsmarkt schetst, won recent al de belangrijke Brusseprijs. Min of meer in deze categorie kun je het boek Fabriekswerk. Over de vergeten arbeidersklasseplaatsen, waarin wetenschapper Fabian Dekker de ‘vergeten beroepsgroep’ belicht waar de samenleving volgens de auteur ‘veel te weinig (en niet zelden neerbuigend) naar omkijkt.’
‘De arbeidersklasse is nog altijd springlevend.’
Dekker publiceerde de afgelopen jaren ook al boeken over het arbeidsleven van circusartiesten, nachtwerkers, de positie van zzp’ers, jongeren op de arbeidsmarkt en over de invloed van technologische verandering op werk. Met zijn nieuwste boek wil hij vooral laten zien dat de arbeidersklasse nog altijd springlevend is, hoe ze betekenis geeft aan het dagelijkse werk, wat hun belangrijkste zorgen zijn en welk gat er gaapt tussen arbeiders, managers en de gevestigde politiek (die bijvoorbeeld het belang van het mbo pas recent ontdekt lijkt te hebben).
#3. Lef in de kinderopvang
Thema: Hoe leuk is het werk in de kinderopvang?
Het is een van de sectoren waar de personeelstekorten nog altijd groot zijn. De vacaturegraad is er nog altijd flink boven de 5%. Maar is het daarom ook sombermans troef in de kinderopvang? Welnee, want uit onderzoek van Randstad blijkt namelijk dat zo’n 100.000 mensen zich best willen laten omscholen in deze richting. Het ministerie is daarom druk bezig om samen met de sector allerlei aanvullende acties te verzinnen om nieuwe medewerkers aan te trekken.
Maar het begint waarschijnlijk vooral met: laten zien hoe leuk het werk in de sector is. En daar draagt Daisy Kuipers haar steentje bij, met een fraai staaltje employer branding in de vorm van een boek met de titel Lef in de kinderopvang. Een boek met 37 interviews met allerlei verschillende mensen in deze sector, waarvoor Kuipers zelfs afreisde naar zonnige speelplaatsen op Curaçao en Bonaire. Een voorbeeld voor andere sectoren waar de tekorten ook nog altijd aan de orde van de dag zijn?
Met zijn boek De kunst van het duurzaam presterenprobeerde Bas Kodden al eens de Nederlandse variant van Moneyballte schrijven. In zijn nieuwste boekRebelleren moet je faciliterenhoudt de Nyenrode-hoogleraar een vurig en tegelijk onderbouwd pleidooi voor het belang van non-conformistisch gedrag in organisaties. Want innovatie komt van rebellen. Maar je moet wel de goede van de slechte rebel kunnen onderscheiden, oftewel: de rebel van de saboteur. En daar komt het werk van de recruiter om de hoek kijken, schrijft Kodden. Want in al die jaren schrijven ontdekte hij steeds meer: ‘We willen wel out-of-the-box-denkers, maar we kweken conformisten.’
‘De beste rebellen moet je koesteren als je wil blijven vernieuwen en verbeteren.’
‘De goede rebellen kunnen door hun onaangepastheid overkomen als een pain in the ass, maar als je goed kijkt blijken ze uitsluitend het goede na te streven, respectvol te zijn en uitstekend samen te werken’, aldus Kodden. ‘De beste rebellen dagen voortdurend de status quo uit, kunnen ontsnappen aan sociale druk en stellen ook hun eigen overtuigingen ter discussie. Dat gedrag moet je koesteren als je wil blijven vernieuwen en verbeteren.’ Iets wat elke organisatie zegt te willen, maar lang niet altijd lijkt te durven.
#5. De verborgen wereld van HR
Thema: De nieuwe machtsverhouding tussen werkgever en werknemer
Het gaat misschien wat ver om dit een van de grote maatschappelijke thema’s van het moment te noemen. Het boek waarvan je baas niet wilt dat je het leestzou misschien dan ook wel ieder jaar geschreven kunnen worden. Maar aan de andere kant: het zegt ook wel iets over de tijdgeest, als de voormalig HR-specialist bij onder andere Google, Blendle en TransIP zijn geheimen uit de doeken doet. En zeker ook omdat dit boek ook ingaat op zéér actuele vragen als: hoe geef je je eigen grenzen aan? En: hoe blijf je in balans?
Belangrijke kernboodschap: het is niet meer alleen de werkgever die kan denken ‘voor jou 10 anderen’.
Roland Grootenboer schreef eerder al het bekende Employee Handbookvan Blendle, dat viraal ging in Silicon Valley. In zijn nieuwe boek levert hij niet alleen ‘killer-tips voor een hoger salaris’, maar ook zinnen die altijd van pas komen (zoals in een sollicitatie). Hij heeft trouwens ook een veelgelezen nieuwsbrief (‘waarvan je baas niet wil dat je ‘m leest), met nieuwtjes en bespiegelingen over het HR-vak. Belangrijke boodschap daarin: het is niet meer alleen de werkgever die kan denken ‘voor jou 10 anderen’. Dat kan ook de werknemer. Alleen heeft die werknemer dat lang nog niet altijd zelf ook in de gaten.
#6. Leren hoe gedrag écht werkt
Thema: Het gedrag van medewerkers leren begrijpen (en sturen)
Dat neuromarketing bijna net zo’n veelbesproken trend is als ChatGPT, daarmee zeggen we waarschijnlijk nieuws. Oók in de wereld van recruitment sijpelen de principes van de gedragswetenschap steeds vaker door. En zo zie je dat dus ook terug in de boekenmarkt. Sven Gall – expert op het gebied van neuromanagement en intrinsieke motivatie – baseert zijn recente boek over de link tussen neuro en management op meer dan 30 jaar wetenschappelijk onderzoek van universiteiten als MIT en Stanford. Met als belangrijke rode draad: ‘Gedrag van medewerkers is extreem voorspelbaar, als je maar weet hoe je ernaar moet kijken.’
‘Gedrag van medewerkers is extreem voorspelbaar, als je maar weet hoe je ernaar moet kijken.’
Gall rekent in dat boek trouwens af met een paar hardnekkige misverstanden. Zo legt hij uit dat een heldere missie en strategie helemaal niet automatisch ervoor zorgen dat medewerkers de juiste richting op bewegen. En waarom je met data de controle juist kunt verliezen, terwijl je het omgekeerde verwacht. Ook noemt hij de jaarlijkse cyclus met beoordelingen en bonussen ‘niets meer dan een middel voor het bestraffen van slecht gedrag’. Wil je mensen wél gemotiveerd en in beweging krijgen? In dit boek legt Gall uit wat je dan wel moet doen.
#7. Het verschil maken met HR-analytics
Thema: De data-revolutie binnen HR
Oké, in het vorige boek werd duidelijk dat data je niet altijd controle opleveren. Maar tegelijk is het potentieel van HR-analytics natuurlijk enorm groot. En data zijn steeds makkelijker voorhanden. In dit recente boek zetten 3 auteurs in een stappenplan – ondersteund met verschillende cases uit de praktijk – uiteen hoe je hiermee je voordeel kunt doen. Hoofdauteur Jeroen Naudts stond 2 jaar geleden ook al op deze site, met een destijds nieuw boek, waarin hij onder meer afrekende met MBTI-analyses, medewerkeronderzoeken en ongestructureerd interviewen.
‘Met een datagerichte aanpak kun je vacatures sneller invullen.’
In het boek dat hij recent met zijn Vlaamse collega’s Thomas Bertin en Glenn Walschap schreef gaat hij daar nog eens dunnetjes op door, en laten de 3 bijvoorbeeld zien hoe data het vertrek van medewerkers kunnen voorspellen, hoe de Port of Antwerp-Bruges HR-analytics gebruikte als kompas voor zijn recruitment, en ook hoe Ziekenhuis Netwerk Antwerpen met een datagerichte aanpak zijn vacatures sneller ingevuld kreeg. Een beetje té Vlaams misschien voor de Nederlandse lezer, maar desalniettemin wel erg inzichtrijk en behulpzaam.
Terwijl een groot deel van het land nog in rep en roer is over het bezoek van Taylor Swift aan Amsterdam, loopt elders de spanning op naar de EK-westrijd van morgenavond, tussen Nederland en Turkije. Heeft de EK-koorts ook recruitend Nederland al te pakken? En weet het vak, dat geen traditie heeft van inhakers, nu wél de juiste toon te pakken, nu op zoveel plekken schaarste is aan talent? We maakten een klein rondje langs de ..eh.. velden van LinkedIn, en pikten – ter inspiratie – de volgende 11 ‘spitsvondigheden’...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Om iedere kandidaat objectief te kunnen beoordelen, moet het klip en klaar zijn wat je bedoelt met de selectiecriteria.
Gelieerd aan dit vereiste van ervaring in een bepaalde omgeving, is de eis van zogenaamde ‘aantoonbare ervaring met’. Ook dit is een profielkenmerk dat je met enige regelmaat ziet. Maar het is tegelijk ook een wat vage term. Het is lang niet altijd even duidelijk wat men hieronder verstaat. En juist dat wil je voorkomen, want om iedere kandidaat op basis van dezelfde maatstaf te kunnen beoordelen, zou het klip en klaar moeten zijn wat je bedoelt met de gehanteerde selectiecriteria.
Interpretatieruimte
Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is. Op een krappe arbeidsmarkt biedt dat wat meer ruimte om de concretisering af te stemmen op het aanbod aan kandidaten. Minder concrete eisen stellen biedt de mogelijkheid om een breder scala aan kandidaten interesseren. Het kan natuurlijk ook zijn dat een vacatureprofiel geschreven wordt met een interne kandidaat in gedachten. Vage functie-eisen kunnen dan ervoor zorgen dat de vacature open lijkt voor externe kandidaten terwijl de interne kandidaat al in beeld is. Het is niet aan te raden om deze weg te bewandelen.
Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is.
Vage functie-eisen kunnen ook leiden tot subjectieve interpretatie, tot meer ongekwalificeerde kandidaten die zich melden, maar ook tot onnodige exclusie: er is een risico dat kandidaten die niet de “traditionele route” hebben bewandeld om ervaring op te doen, buiten de boot vallen als de aantoonbare ervaring ook relevant moet zijn, dat wil zeggen: moet voldoen aan wat gebruikelijk is voor dit type rollen. In deze blog doe ik daarom een poging om wat handvatten te bieden om de term ‘aantoonbare ervaring’ te concretiseren en om te zetten in een heldere maatstaf voor het selecteren van de juiste kandidaat.
‘Enige’ versus ‘aantoonbare’ ervaring
Als we kijken naar aantoonbare ervaring, kan het helpen om dit af te zetten tegen het vereiste van “enige ervaring met”. Hiervan is sprake als verlangd wordt dat een kandidaat enige mate van blootstelling of betrokkenheid heeft gehad bij een bepaalde taak, technologie, of omgeving. Dit impliceert dat de kandidaat enige basiskennis of praktische ervaring heeft, maar het is niet strikt noodzakelijk dat deze ervaring uitgebreid of diepgaand is.
Bij “aantoonbare ervaring met” ligt dat anders. Dan kijk je naar:
Mate van ervaring: Vaak meer geavanceerd, gevorderd of zelfs expert niveau.
Specificatie: Duidelijke en concrete voorbeelden van eerdere ervaring.
Bewijslast: Het draait om selecteren van kandidaten met bewezen ervaring en bekwaamheid. Kandidaten moeten een en ander aantonen en bewijs leveren, zoals werkreferenties, certificaten, projectbeschrijvingen of portfolio’s.
Wanneer een vacaturehouder de eis van ‘aantoonbare werkervaring’ niet kan goed kan onderbouwen, kun je als recruiter zelf ook stappen ondernemen om deze nader te concretiseren. Dit kun je doen door de volgende stappen te volgen:
Analyseer interne en externe referenties: Breng in beeld hoeveel jaren ervaring de medewerkers in vergelijkbare functies hebben gehad toen ze op het beoogde vacatureniveau aan de slag gingen. Met een goed HRIS-systeem en op LinkedIn kun je heel wat data hiervoor vinden.
Bepaal met HR en de functionele leider de verschillende ervaringsniveaus: van beginner tot gevorderde tot senior/expert: welke en hoeveel ervaring vraag je dan precies?
Maak gebruik van diverse bewijsgronden om een en ander te achterhalen: van daadwerkelijke werkervaring (Kwalificeer de relevante werkhistorie van de kandidaat, inclusief projecten, verantwoordelijkheden en behaalde successen) tot vrijwilligerswerk en eventuele andere relevante ervaring elders in de privésfeer, tot aan relevante cursussen en trainingen.
Een voorbeeld
Stel, een organisatie is op zoek naar een marketingmanager met ‘aantoonbare ervaring’ in digitale marketingcampagnes. De vacaturehouder kiest ervoor om deze eis op te nemen om zeker te zijn van de praktische vaardigheden van de kandidaat. Als recruiter kun je dan de volgende stappen ondernemen om de ervaring van de kandidaten te evalueren:
Referenties en bewijs van werkervaring: Vraag kandidaten om gedetailleerde beschrijvingen van hun rol in specifieke digitale marketingcampagnes, inclusief doelen, strategieën, gebruikte tools, en behaalde resultaten. Een andere optie is om te vragen naar referenties van vorige werkgevers of managers die deze campagnes kunnen bevestigen en de rol van de kandidaat daarin kunnen beschrijven.
Portfolio van eerdere werkzaamheden: Vraag kandidaten om een portfolio indienen met voorbeelden van hun werk, zoals campagnebeelden, rapporten, en analyses. Vraag naar de impact van deze campagnes op basis van meetbare resultaten, zoals conversieratio’s, ROI, en betrokkenheidsstatistieken.
Certificaten en opleidingen: Vraag kandidaten om certificaten van relevante trainingen en cursussen in digitale marketing, zoals Google Analytics, Facebook Blueprint, of HubSpot-certificeringen. Check de relevantie en recentheid van deze certificeringen, zijn het beginners-opleidingen of opleidingen die werkervaring verlangen?
Extra barrière?
De term ‘aantoonbare ervaring’ in een vacaturetekst hanteren betekent dat je ruimte laat voor interpretatie door de kandidaten. Dat is een risico, omdat er twijfel kan ontstaan of hun ervaring voldoende is en dat ze besluiten om daarom niet te solliciteren. Bovendien impliceert het woord ‘aantoonbaar’ dat kandidaten bewijs moeten leveren, wat in eerste instantie als een extra barrière kan voelen. Dit geldt vooral voor kandidaten die wel de nodige ervaring hebben, maar niet meteen weten hoe ze deze moeten aantonen.
‘Hoe duidelijker je bent in wat nodig is om van de positie een succes te maken, hoe makkelijker het is voor kandidaten.’
Naarmate je duidelijker bent in wat er nodig is om van de vacante positie een succes te maken, maak je het makkelijker voor kandidaten om de aansluiting te bepalen en hen te verleiden om in gesprek te gaan over de vacature. Het is daarbij de kunst om de juiste balans te vinden in het verwoorden van de ervaringseisen. Enerzijds wil je selectief zijn en anderzijds probeer je ook ruimte bieden voor kandidaten met potentieel, maar wellicht niet direct passend.
Vermijd het maar liever
Zo bezien verdient het aanbeveling om de term ‘aantoonbare ervaring met’ maar liever helemaal te vermijden. Er zijn genoeg andere opties om de ervaringseis te verwoorden. Hier zijn wat voorbeelden:
In plaats van ‘aantoonbare ervaring met projectmanagement’: ‘verantwoordelijkheid gehad voor het plannen, uitvoeren en monitoren van projecten van begin tot eind.’
In plaats van: ‘aantoonbare ervaring’: ‘ervaring in een soortgelijke rol waarin je ….. leiding hebt geven aan …. is een pluspunt.’
Maak je eisen concreter door cijfers of percentages toe te voegen. Dit geeft een duidelijker beeld van het gewenste ervaringsniveau. In plaats van ‘ervaring met data-analyse’: ‘ervaring met het analyseren van datasets van ten minste 1 miljoen datapunten.’
Moeten er specifieke vaardigheden, kennis en tools toegepast worden? In plaats van ‘aantoonbare ervaring met softwareontwikkeling’: ‘ervaring met het ontwikkelen van minimaal 2 webapplicaties in Java en React of vergelijkbare applicaties.’
Vraag naar inbreng bij het behalen van resultaten. In plaats van ‘aantoonbare ervaring met marketing’: ‘ervaring met het aansturen en bijdragen aan het ontwikkelen van minimaal 4 marketingcampagnes die resulteerden in een X% toename van leads.’
Geef indien relevant aan welk ervaringsniveau je zoekt (bijv. junior, medior, senior). Dit helpt kandidaten om hun geschiktheid beter in te schatten. ‘Als Junior Data Analyst heb je 1-3 jaar ervaring in het analyseren van data en het opstellen van rapportages.’
Wat betekent bovenstaande voor recruiters?
Het is en blijft cruciaal om te doorgronden wat er echt nodig is om een functie succesvol in te kunnen vullen en om vervolgens een goede wervingstekst te kunnen maken en resultaten te bereiken in de werving. Een en ander verlangt ook kritisch en creatief te acteren. Kritisch, omdat er altijd te verleiding is bij vacaturehouders om te ‘overvragen’, om ‘het schaap met de vijf poten’ te verlangen of – andersom – juist met hagel te schieten in de hoop om iemand te kunnen interesseren..
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Adepten als Kevin Wheeler waren er al jarenlang warm pleitbezorger van, en voorspelden het fenomeen al jaren geleden een grote toekomst. In de praktijk was van de doorbraak van Recruitment Process Outsourcing echter lange tijd nog bepaald geen sprake: veel organisaties durfden hun werving en selectie toch maar moeilijk uit handen te geven aan gespecialiseerde partijen. Maar de krapte op de arbeidsmarkt brengt daar nu razendsnel verandering in. En steeds meer lichten lijken momenteel op groen te staan voor de RPO-revolutie.
Steeds meer lichten lijken momenteel op groen te staan voor de RPO-revolutie.
Zo verscheen vandaag onderzoek van Pro Contact, gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende groottes met minimaal 100 fte. Daaruit blijkt niet alleen dat bedrijven steeds meer werven via recruitment process outsourcing, maar ook dat 16% dit bestempelt als de meest succesvolle wervingsmethode die ze kennen. Daarmee legt RPO het nog wel af tegen methodes als het persoonlijke netwerk, jobboards of sociale media om vacatures te vervullen. Maar die methodes bestaan natuurlijk al veel langer, en zijn ook al veel bekender.
‘Het aanbod aan wervingsmethodes is in de afgelopen jaren flink gegroeid, waardoor werkgevers verder kijken dan de traditionele recruitmentbureaus’, aldus Noud Baijens, oprichter en directeur van Pro Contact. ‘Vooral werven via social media is enorm in populariteit gestegen en blijkt zeer succesvol.’ Maar dus ook recruitment process outsourcing, waarin de principes van jobmarketing en interim recruitment worden gecombineerd. ‘Voor 1 op de 6 bedrijven bleek dit dus zelfs de meest succesvolle methode van het afgelopen jaar. Dit laat zien dat de recruitment process outsourcing-branche volwassen aan het worden is’, aldus Baijens.
Wereldwijd grote groei
Die groei blijkt ook internationaal. Volgens een nieuw rapport van Allied Market Research groeit de markt wereldwijd tot 2031 door tot een waarde van maar liefst 26,4 miljard dollar (ongeveer 24,4 miljard euro), een groei van 19,1% per jaar. De wereldmarkt voor RPO werd door de onderzoekers in 2021 nog op 4,8 miljard dollar beoordeeld (4,4 miljard euro). DataM Intelligence hield het in het begin van dit jaar nog op een jaarlijkse groei van 18,5% voor bedrijven die (delen van) het recruitmentproces overnemen. Terwijl Grand View Research een wereldmarkt van 24,3 miljard dollar tegen 2030 verwacht, bij een groei van 16,1% per jaar.
De verwachte groeicijfers voor RPO liggen rond de 15 tot 20% per jaar.
Tegelijk is aan de andere kant te zien dat steeds meer organisaties worstelen met hun wervingsvraagstuk. Zo blijkt in Nederland uit de maandelijkse BedrijvenMonitor van verzekeraar Interpolis dat 71% van de mkb-ondernemers het behouden en werven van gekwalificeerd personeel als zijn grootste zorg ziet, en ruim de helft (52%) aangeeft vooral meer te gaan investeren in personeel aannemen. Het inzetten van meer freelancers (zoals 31% zegt te doen) is volgens René Voets, directeur Bedrijven bij Interpolis, namelijk ook geen structurele remedie. ‘Daarmee los je je personeelsprobleem niet op.’
De jubel van Kevin Wheeler
Waarmee we toch weer terug zijn bij good old Kevin Wheeler, die de RPO-principes in juni nog maar eens bejubelde. Veel organisaties zoeken momenteel manieren om de overheadkosten omlaag te krijgen, schrijft hij. En recruitment hoort daar volgens hem zeker bij. ‘Naarmate 2030 nadert, wordt het potentieel van RPO om traditionele interne wervingsfuncties te vervangen steeds duidelijker.’ Traditionele interne recruiters hebben de (technologische) middelen niet meer om up-to-date te blijven, zegt hij ook, en missen bovendien de expertise om dit effectief te implementeren.
Van employer branding en het sourcen van kandidaten tot zelfs het interviewen en onboarden aan toe; RPO-partijen bouwen daar vanwege hun specialisme altijd meer en sneller expertise in op, stelt Wheeler. En dus is het volgens hem ook niet gek dat daar de groei plaatsvindt. Ze kunnen makkelijker A.I. gebruiken, en kunnen beter grote volumes aan kandidaten aan. Bovendien kunnen ze volgens Straits Research, nog zo’n bureau dat de RPO-markt in kaart brengt, tot wel 40% aan recruitmentkosten besparen. Je zou je bijna gaan afvragen: welke organisatie recruit er in 2030 eigenlijk nog zelf (behalve dan de RPO-partijen natuurlijk…)?
Je kunt je afvragen hoe nieuw het eigenlijk is. Je kunt je ook afvragen of het niet weer gewoon een beetje een hype is, oude wijn in nieuwe zakken. Maar hoe je het ook bekijkt, opvallend is het wel: de vele aandacht die het begrip Reverse recruiting de laatste tijd in (internationale) media krijgt. In Nederland kenden we al zoiets met de introductie van de Sollicitatie Andersom van Randstad. En ook het al eerder veelbesproken impresario-model heeft er wel iets van weg. Belangrijkste idee is in elk geval dat hier de kandidaat niet solliciteert bij de organisatie, maar dat je het proces omkeert, en de organisatie dus solliciteert bij de kandidaat.
Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren.
En als je het zo bekijkt, betekent dat natuurlijk ook meteen iets voor de rol van de recruiter. In het traditionele proces betalen organisaties recruiters om vacatures in te vullen. De recruiters benaderen daarvoor potentiële kandidaten namens het bedrijf en voeren vaak het eerste screeningsgesprek voordat de kandidaat iemand van het bedrijf ontmoet. Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren bij het zoeken naar een baan of om hen te helpen bedrijven te vinden die misschien geschikte vacatures voor hen hebben.
Aankoopmakelaar
Vergelijk het met een aankoopmakelaar. Die kan je ook helpen het juiste huis te kiezen. Of de spelersmakelaar in veel sporten. Zo kan het ook zijn voor een reverse recruiter. Brianna Rooney, oprichter en CEO van recruitment-start-up TalentPerch ziet twee redenen die de recente opkomst van het fenomeen verklaren. De eerste is dat kandidaten vaak zelf niet goed weten hoe op te vallen, zich te onderscheiden, en eigenlijk ook niet meer hoe te solliciteren. De andere is de opkomst van ‘spookvacatures‘, en werkzoekenden die eigenlijk geen idee hebben hoe hiermee om te gaan. En oja, natuurlijk ook nog iets als A.I…
Het impresario-model is in het verleden vaker geprobeerd, of voorgesteld, maar liep vaak stuk op het gegeven dat werkzoekenden er eigenlijk nauwelijks geld voor over hebben. Maar volgens Rooney verandert dat nu snel, zeker met de opkomst van programma’s die wel een boel geld kosten, maar tegelijk een geld-terug-garantie bieden als je niet binnen een bepaalde tijd succesvol een baan vindt. En net zoals bij veel traditionele recruitmentmodellen kun je ook hier natuurlijk gewoon een percentage van het loon afspreken. En goede reverse recruiters kunnen ook meerdere aanbiedingen van werkgevers tegen elkaar uitspelen.
Voordeel voor werkgevers
Het omgekeerde recruitmentmodel biedt ook voordelen voor werkgevers. Zo kan het werkgevers juist ook makkelijker in contact brengen met kandidaten die misschien niet actief op zoek zijn, maar wel openstaan voor nieuwe mogelijkheden. Zoals Amit Sharma, de voormalig CHRO van Volvo Group het stelt: ‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’ Volgens hem kunnen reverse recruiters bijvoorbeeld mogelijkheden blootleggen die normale werkzoekenden nooit zien. Bovendien kunnen ze het proces stroomlijnen en meer transparant maken.
‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’
Volgens Sharma kunnen organisaties hier de kosten van brede job marketing-campagnes grotendeels uitsparen, en tegelijk het recruitmentproces aanmerkelijk verkorten, omdat kandidaten die zo binnenkomen al beter weten wat van ze verwacht wordt. Het kan hen bovendien helpen om in contact komen met kandidaten die ze anders misschien nooit waren tegengekomen, zo wordt beschreven in een recent artikel dat de mooie titel ‘The hunter becomes the hunted’ meekreeg. Een titel die je natuurlijk ook zou kunnen omdraaien…
Sourcing next level
De afgelopen jaren zagen we natuurlijk al de opkomst van sourcing, waarbij organisaties steeds vaker zelf kandidaten voor hun vacatures benaderen. De opkomst van reverse recruiting is daarin eigenlijk de volgende stap en zet daar nog een intermediair tussen. Het vereist van organisaties ook een actievere rol dan post & pray. Maar waar je bij actieve sourcing vaak nog aan de kandidaat vraagt om zelf te solliciteren, sla je bij reverse recruiting die stap meestal over, en kun je vrijwel meteen in gesprek. Vandaar ook de naam reverse recruiting: omdat hier organisaties hun interesse tonen in een kandidaat, in plaats van andersom.
Er zijn inmiddels ook veel start-ups die op de trend duiken, en via speciale reverse recruiting platforms als WeAreDevelopers, talent.io of Hired proberen kandidaten te verzamelen, waarvoor werkgevers dan mogen betalen om met hen in contact te komen. Dit soort platforms zijn enerzijds populair bij kandidaten, omdat het hen geld (én een baan) kan opleveren en doorgaans niet veel moeite kost. Anderzijds zijn ze ook steeds populairder bij recruiters, omdat ze hen van doorgaans redelijk warme leads kunnen voorzien. De kandidaten op die platforms hebben immers al aangegeven open te staan voor in elk geval een gesprek.
Businessmodellen
De businessmodellen van die platforms variëren trouwens. Sommige bieden bedrijven een abonnementsmodel, waarbij ze door de cv’s van de verzamelde kandidaten kunnen grasduinen. Andere factureren toch nog per match die uiteindelijk tot stand komt. Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat bijna al deze platforms zijn ontworpen met de wensen van de kandidaat als uitgangspunt: voor hem of haar moet de drempel zo laag mogelijk zijn, het is de werkgever die zich moet inspannen om bij de kandidaat in the picture te komen.
Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn…
Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn. Of laten we zeggen: in elk geval een oplossing als je nu als organisatie of recruiter op je uitgezette vacature op een jobboard geen enkele reactie meer binnenkrijgt…
Als je wilt weten hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt, dan is het altijd een goed idee om te kijken naar de sourcingsdruk. Oftewel: het aandeel mensen in de beroepsbevolking dat in een bepaald kwartaal benaderd wordt door werkgevers/recruiters/bureaus voor een nieuwe baan. Sinds halverwege 2020 is dit aandeel eigenlijk continu aan het stijgen. Begin dit jaar kwam er voor het eerst in tijden een kleine daling in naar voren, maar die zet in het net afgelopen kwartaal niet door, zo blijkt.
Sterker nog: over de hele beroepsbevolking gemeten ligt de sourcingsdruk al 3 kwartalen boven de 40%, wat wil zeggen dat 4 op de 10 Nederlanders af en toe een telefoontje of InMail van een recruiter krijgen. Dat is hoger dan wanneer ook in de afgelopen 5 jaar. Met name de (v)mbo-doelgroep heeft hierin de afgelopen jaren een inhaalslag gemaakt, maar ook bij de hbo+-doelgroep is nu weer een behoorlijke toename te zijn. Sourcing blijkt dus nog steeds een veelgebruikte manier om met kandidaten in contact te komen. Iets wat waarschijnlijk ook direct samenhangt met de passiviteit van de beroepsbevolking (de lage arbeidsmarktactiviteit).
Wel minder vaak benaderd
Is er dan helemaal niets aan de hand op de arbeidsmarkt? Is die net zo krap als de afgelopen jaren? Zou er van enige terugslag helemaal niets te merken zijn? Nou, zo is het ook niet helemaal. Kijken we namelijk naar hoe váák mensen zeggen benaderd te worden, dan is daarin wel een kentering te zien. Eigenlijk al sinds het derde kwartaal van vorig jaar zeggen mensen minder frequent een telefoontje of mail van een recruiter te ontvangen. Waar destijds mensen zeiden gemiddeld 9,3 keer per jaar benaderd te worden, is dat nu gedaald tot 8,5 keer per jaar. Overigens nog altijd meer dan welk kwartaal dan ook vóór 2023.
Het toont aan dat de gekte waarschijnlijk wel iets uit de markt verdwenen is. Veel mensen krijgen nog steeds te maken met aanbiedingen en uitnodigingen om eens over een andere baan te praten. Maar de mate waarin dat gebeurt, neemt dus wel af. Wat met een beetje goede wil valt uit te leggen als: er zijn nog steeds veel vacatures, en recruiters en hiring managers zien zelf kandidaten benaderen nog steeds als een effectieve strategie. Maar er zijn wel mínder vacatures, dus krijgen kandidaten nu ook duidelijk met minder toenaderingspogingen te maken dan een paar kwartalen geleden.
Als ergens de personeelstekorten een belemmering voor de groei van de luchtvaart zijn, dan zijn het niet zozeer de bagageafhandelaars of de beveiligers. Die problemen lijken voor Schiphol en de KLM inmiddels redelijk onder controle. Nee, de echte uitdaging zit zowel bij de luchtverkeersleiders van de LVNL als bij het technisch personeel. Daar zijn de problemen inmiddels ‘XXL’ te noemen. Zo trok vakbond NVLT vorig jaar nog aan de bel over het grote tekort aan vliegtuigmonteurs in Nederland. ‘Het is alle...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Hij reist de hele wereld rond om over het belang van employer branding te praten. Als oprichter van het Employer Branding College en founder van de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day(het grote internationale congres dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet) weet Brett Mitchington ook wel waarover hij praat. Meer dan 1.000 employer branders trainde hij de afgelopen jaren, in ruim 60 steden in 40 landen. Wat zijn de ontwikkelingen die hem daarbij het meest zijn opgevallen? Hij noemt 3 grote trends in employer branding.
#1.Employer branding wordt strategisch
‘Employer branding ondergaat een diepgaande evolutie’, stelt Mitchington. ‘Zijn traditionele rol was louter een recruitmenttool. Maar de functie overstijgt dat nu, en wordt steeds meer een strategische bedrijfsfunctie. Deze transformatie is cruciaal in het huidige concurrentielandschap, waarin organisaties niet alleen toptalent willen aantrekken, maar ook talent willen behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’
Brett Mitchington in actie.
Centraal in deze evolutie staat volgens hem ‘de afstemming van employer branding op algemene bedrijfsdoelstellingen. Door employer branding te integreren in strategische functies zorgen bedrijven ervoor dat talentmanagement direct bijdraagt aan het succes van de organisatie. Deze strategische afstemming bevordert een high-performance cultuur waarin je medewerkers motiveert door een gedeeld gevoel van doelgerichtheid en betrokkenheid.’
Wil je employer branding echt strategisch maken, dan is daar wel een bijpassende structuur en ‘holistische aanpak’ voor nodig, aldus Mitchington. Die heeft hij proberen te vangen in een model, of ‘een ecosysteem-benadering’, zoals hij het zelf noemt. ‘Met dit model kunnen leiders strategieën leren identificeren en ontwikkelen om zich aan te passen aan de belangrijkste oorzaken van systemische veranderingen in de wereld van werk die van invloed zijn op het aantrekken en behouden van talent.’
‘Organisaties willen niet alleen toptalent aantrekken, maar ook talent behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’
Met zijn model pleit hij voor een strategie die zich aanpast aan systemische veranderingen die impact hebben op het aantrekken en behouden van talent. Het legt de nadruk op het voortdurend opbouwen van capaciteiten binnen en buiten de traditionele organisatiestructuren, zodat bedrijven zich snel kunnen aanpassen aan de veranderende eisen van de markt. Mitchington: ‘Door flexibiliteit en schaalbaarheid te stimuleren, stelt het model organisaties in staat over te stappen van statische employer branding-campagnes naar dynamische, responsieve strategieën die de realtime marktrealiteit weerspiegelen.’
#2. Focus op Employee Experience (EX)
De tweede belangrijke trend die de toekomst van employer branding vormgeeft, is volgens Mitchington de groeiende nadruk op Employee Experience, oftewel: EX. ‘Dit gaat niet alleen over de traditionele extraatjes en voordelen, maar omvat ook elke interactie die een werknemer met de organisatie heeft, van werving tot vertrek of als alumnus. Bedrijven investeren steeds meer in het creëren van positieve werkomgevingen, het stimuleren van groeimogelijkheden en het zorgen voor een gezonde balans tussen werk en privé voor hun werknemers.’
‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid.’
De opkomst van externe en hybride werkmodellen onderstreept dit belang alleen nog maar, zegt hij. ‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid in dit veranderende landschap.’ Tevreden werknemers zijn eerder geneigd om te pleiten voor hun employer brand, ziet hij. ‘Zij delen positieve ervaringen zowel online als via mond-tot-mondreclame. Deze pleitbezorging verbetert niet alleen de reputatie van het bedrijf, maar trekt ook gelijkgestemd talent aan dat waarde hecht aan een ondersteunende en inclusieve werkcultuur.’
#3. Versterking van de employee advocacy
De derde belangrijke trend die Minchington onder de aandacht brengt, hangt min of meer samen met de vorige, maar is toch ook wel weer fundamenteel anders. Het gaat er volgens hem om dat de huidige werknemers een steeds grotere rol krijgen binnen employer branding-strategieën. ‘In het huidige digitale tijdperk, waarin authenticiteit en transparantie hoogtij vieren, speelt de stem van medewerkers een cruciale rol bij het vormen van de externe perceptie van een organisatie’, zoals hij het samenvat.
Door werknemers in staat te stellen hun ervaringen op authentieke wijze te delen, kunnen bedrijven hun merk menselijker maken en geloofwaardig overkomen bij zowel potentiële kandidaten als consumenten, stelt hij. ‘Employee advocacy gaat verder dan traditionele marketinginspanningen en biedt oprechte inzichten in de bedrijfscultuur en -waarden. Deze transparantie schept vertrouwen en bevordert een diepere band tussen de organisatie en haar stakeholders. Bovendien dient employee advocacy als een krachtig instrument voor interne afstemming en verbetering.’
Meer weten?
Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.
Wat ooit een black box was, begint zich steeds meer open te stellen. Waar sollicitatiegesprekken voorheen vaak een wat ondoorgrondelijk moeras vormden, of een ‘modderpoel van desinformatie‘, ontstaat de laatste tijd steeds meer belangstelling voor wat er in deze interactie met kandidaten gebeurt. Mede door A.I. en enorm veel transcripties van gesprekken wordt veel interview intelligencerondom dit proces verzameld. In Nederland zijn bijvoorbeeld In2Dialog en Cammio hiermee bezig, in Amerika timmeren BrightHire en Pillar hard aan de weg. Wat levert dat zoal op? Onder meer deze 6 inzichten over de verschillen tussen man en vrouw:
#1.Vrouw krijgt meer vragen, en minder tijd
Als vrouwelijke kandidaat krijg je gemiddeld 20% meer vragen op je afgevuurd in een sollicitatiegesprek. Tegelijk krijg je dan 25% mínder tijd om die vragen te beantwoorden. Vooral bij mannelijke interviewers speelt dit sterk, aldus Pillar-CEO Mark Simpson, na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken. ‘Dit is een signaal dat mannelijke interviewers over het algemeen denken dat vrouwen meer tijd nodig hebben om hun waarde te bewijzen.’
#2. Vrouw moet zich meer bewijzen
Niet alleen krijgen vrouwen méér vragen, hen wordt ook vaker gevraagd naar hun sterkste punten (in 45% van de gesprekken tegenover 33% voor mannen), zwakheden (40% tegenover 31%) en mislukkingen (24% tegenover 18%). Daarnaast krijgen vrouwen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen (47% tegen 37%) en waarom ze de baan willen (46% tegen 35%).
Vrouwen krijgen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen en waarom ze de baan willen.
‘Hoewel deze vragen niet inherent negatief zijn, richten ze zich op het bewijzen van iemands waarde. Het feit dat mannen deze vragen minder vaak tegenkomen, suggereert dat sommige interviewers mannen als capabeler beschouwen’, aldus Simpson. ‘Door middel van gestructureerd interviewen, waarbij elke kandidaat een vergelijkbare reeks vragen krijgt, gericht op de vaardigheden die nodig zijn voor de functie, daalt de frequentie van vragen die iemands waarde aantonen met 42%.
#3. Vrouw vindt het lastiger om over loon te praten
De analyse van Pillar kijkt ook naar hoe bepaalde kandidaten reageren op verschillende onderwerpen die tijdens een sollicitatiegesprek te berde worden gebracht. Zo is bijvoorbeeld te zien of een kandidaat positief of negatief reageert. En daaruit blijkt dat met name bij vrouwen het ongemak toeneemt zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.
Bij vrouwen neemt het ongemak toe zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.
Het is nauwelijks een verrassing, het is al vaker uit onderzoek gebleken, maar vrouwen blijken hier dus echt aantoonbaar ongemak bij te ervaren, iets wat al vaker als een belangrijke verklaring voor de hardnekkige loonkloof is aangewezen. Om hier iets aan te doen raadt Simpson interviewers aan ‘de compensatiestructuur van uw bedrijf uit te leggen en te vertellen hoe deze overeenkomt met de industrienormen en het interne beleid. Moedig de kandidaat aan om vragen te stellen over het beloningspakket en ga grondig in op eventuele zorgen. Over het algemeen vereist dit onderwerp een doordachte en respectvolle benadering.’
#4. Mannen praten meer met elkaar (over sport)
Ook misschien geen bijster grote verrassing, maar het Pillar-onderzoek toont het in elk geval glashard aan: vrouwelijke kandidaten krijgen beduidend minder smalltalk en koetjes en kalfjes in hun sollicitatiegesprekken. Mannelijke interviewers en kandidaten zullen daarentegen vaker proberen op deze manier raakvlakken met elkaar te vinden over bijvoorbeeld sport. ‘Maar dit kan leiden tot vooroordelen over hoe leuk je iemand vindt (en hoe leuk hun antwoorden zijn)’, waarschuwt Simpson.
‘Over sport praten kan leiden tot vooroordelen.’
Mannen besteden 32% meer tijd aan smalltalk als ze andere mannen interviewen. In gesprekken met vrouwelijke kandidaten blijken zulke onderwerpen echter zelden aan bod te komen. ‘Hoewel een gesprekje over koetjes en kalfjes belangrijk is om een goede onderlinge verstandhouding op te bouwen, ontstaat er inconsistent interviewgedrag omdat interviewers zich niet op dezelfde manier gedragen bij gesprekken tussen mannen en vrouwen. Hier is een eenvoudige oplossing voor – beperk persoonlijke smalltalk’, aldus de Pillar-CEO.
#5. Kandidate heeft liefst vrouw als interviewer
Na een sollicitatiegesprekken geven vrouwelijke kandidaten aan een betere ervaring te hebben gehad als ze door een vrouw zijn geïnterviewd. Sentimentscores, die de ervaring van de kandidaat meten, zijn dan doorgaans 18% hoger dan bij mannelijke interviewers. Vrouwelijke interviewers blijken daarnaast vaker vragen te stellen over ‘zachte vaardigheden’, zoals teamwerk, communicatie en conflictoplossing. Deze vragen komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.
Soft skills komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.
‘Hoewel het voor alle kandidaten de voorkeur heeft om vrouwen vrouwen te laten interviewen en mannen mannen, raden we aan om een divers samengesteld team te gebruiken’, adviseert Simpson. ‘Een divers interviewpanel heeft veel minder kans op vooroordelen dan één persoon of een team van “gelijksoortige” mensen.’
#6. Vrouw houdt langer gesprek
Dit lijkt misschien ook een beetje een open deur, maar is ook zeker niet noodzakelijkerwijs slecht, zegt Simpson. Maar goed, als vrouwen andere vrouwen interviewen, duren de gesprekken dus gemiddeld 10 tot 15% langer dan als mannen het sollicitatiegesprek houden. Simpson: ‘Zolang de kandidaat maar genoeg tijd heeft om te schitteren is dit natuurlijk geen probleem.’
Gemiddeld zijn kandidaten slechts 62% van de tijd aan het woord, veel minder dan de ideaal geachte 75%.’
Eerder liet hij al zien dat het ideale sollicitatiegesprek (geen screeningsgesprek) tussen de 45 en 60 minuten duurt. Daarbij is het goed als de kandidaat 75% van die tijd aan het woord is, zegt hij. ‘Over het algemeen praten interviewers te veel. In alle interviews in Pillar zien we dat kandidaten slechts 62% van de tijd praten.’ Wat volgens hem dus onvoldoende tijd geeft voor een grondige beoordeling van de capaciteiten, vaardigheden en algemene geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Alhoewel vrouwen daar dus wel gemiddeld iets meer tijd voor blijken te hebben dan mannen…
Meer weten?
Meer Talent Intelligence? Eind september praten we er volop over verder tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
