Sollicitatieronde van start voor 250 crewleden voor TeamNL Huis in Parijs

Written by

Over precies een half jaar zitten we alweer in de laatste dagen van de Olympische Spelen van Parijs, na Londen (2012) de tweede keer deze eeuw dat de Zomerspelen redelijk dichtbij Nederland georganiseerd worden. Een uitgelezen kans dus voor wie zo’n spektakel eens een keer van dichtbij wil meemaken (want wachten tot Nederland zelf een keertje gastheer is lijkt redelijk vergeefs). En waar kan dat dan beter dan in bijvoorbeeld het TeamNL Huis, waar de hopelijk vele feestelijke huldigingen van de Nederlandse sporters gaan plaatsvinden?

Het TeamNL Huis komt in een grote concertzaal die dagelijks 6.500 gasten kan ontvangen.

Dit TeamNL Huis, dat wordt gevestigd in Le Zenith, een grote concertzaal in het Parijse Parc de la Villette, kan dagelijks 6.500 gasten ontvangen. Om dat in goede banen te leiden, is het nu aan Adecco om zo’n 250 vrijwilligers te zoeken om daaraan bij te dragen. Inschrijven kan tot en met 17 maart. Daarna doet Adecco op de geïnteresseerden eerst een voorselectie. Daarna worden alle overgebleven potentiële crewleden uitgenodigd voor selectiedagen op 16 en 17 april op Papendal.

Van keuken tot logistiek

Diverse rollen staan open, variërend van catering/horeca, keuken, logistiek, techniek tot hospitality. De minimumleeftijd van een crewlid is 18 jaar ten tijde van de start van de Olympische Spelen (26 juli). De organisatie van het TeamNL Huis faciliteert reis, verblijf, kleding en eten en drinken voor de crew. De selectie van alle kandidaten is in handen gelegd van Adecco, dat in het verleden ook al de invulling van de crew voor het toenmalige Holland Heineken House in Rio de Janeiro en Pyongchang verzorgde.

‘Dit biedt de crewleden de kans om een waardevolle ervaring op te doen voor hun toekomst.’

‘Wij geloven in de kracht van mensen en hun bijdrage aan speciale momenten’, aldus Femke Hellemons, sinds vorig jaar juli CEO van Adecco Nederland. ‘Dit partnership met NOC*NSF en Sportcentrum Papendal stelt ons in staat om een positieve impact te maken tijdens een van de grootste sportevenementen ter wereld. Tegelijkertijd biedt het de crewleden de kans om een waardevolle ervaring op te doen voor hun toekomst.’

‘Extra opvallen’

Op basis van wat die selectie precies zal gaan plaatsvinden is op dit moment nog een beetje onduidelijk. Het aanmeldformulier vraagt vooral naar beschikbaarheid,  talenkennis en in een heel generiek veld naar waar je eventuele ervaring hebt. Alleen als je ‘extra wil opvallen’, kun je je cv of motivatiebrief uploaden, of een YouTube-link voor een videopitch toevoegen, waar dan echter weer geen invulveld voor is aangemaakt. Alles om de aanmeldprocedure zo laagdrempelig mogelijk te maken, zo lijkt het.

Het lijkt nu bijna niet voor te stellen, maar over een half jaar zijn de Olympische Spelen in Parijs alweer bijna voorbij. De zoektocht naar 250 crewleden voor het TeamNL Huis is net gestart. Hoe gaat dat in zijn werk?

Wel maakt Adecco duidelijk dat het aantal plaatsen beperkt is. ‘Bedenk dus goed waarom we juist jou moeten selecteren als crewlid en zorg dat je aanmelding eruit springt’, schrijven ze op de site. Alleen dan kun je als ‘ons ideale crewlid’ (uiterlijk 22 maart) een uitnodiging krijgen voor een van de selectiedagen per e-mail. Daar volgt dan onder meer ‘een klikgesprek, waar je ook de kans krijgt om meer over je motivatie te vertellen.’

‘We zoeken crewleden die het leuk vinden om samen te werken, ongeacht het moment van de dag.’

Adecco doet overigens niet alleen de werving en selectie van de crewleden, aan het bureau is ook gevraagd de geselecteerden ‘klaar te stomen’ om tijdens de Spelen elke dag klaar te staan om fans en sporters te verwelkomen om ervoor te zorgen dat ze het TeamNL Huis ervaren als een warm ‘thuis voor Oranje in Parijs’. Het TeamNL Huis is tijdens de Spelen 7 dagen per week geopend, van 11.00 tot 0.00 uur. ‘We zoeken daarom crewleden die kunnen omgaan met flexibele werktijden en het leuk vinden om samen te werken, ongeacht het moment van de dag.’

Meer weten?

Meer weten over bijvoorbeeld volumerecruitment, de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live krijg je niet alleen cijfermatige updates, maar ook inzicht in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

De 3 stoffen die maken dat storytelling ook werkt in wervingsteksten

Written by

Wij schrijven geen wervingstekst zonder storytelling. Niet eentje. Want storytelling is dé manier om tot een lezer door te dringen. Het zorgt ervoor dat de vacature beter gelezen wordt, beter onthouden én dat er meer gesolliciteerd wordt. In dit blog geef ik daar het harde bewijs voor. Maar voor ik verder ga: wat is storytelling eigenlijk? Simpel gezegd is dat het vertellen van een verhaal. Ons brein is een kei in verhalen onthouden. Met storytelling maak je daar gebruik van en dring je door tot de belevingswereld van de lezer (Kang, 2020).

In een wervingstekst kun je de beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop.

Ken je dat gevoel: je kijkt een film of leest een boek en vergeet ondertussen alles wat er om je heen gebeurt. Je hebt geen enkele notie meer van tijd, ruimte en geluid. Je bent helemaal het verhaal ingezogen. Dit fenomeen noemen we transportation (Green & Brock). En precies dát is wat je wilt bereiken met storytelling. Maar oké, in een wervingstekst kun je deze beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop. Toch kan óók een kort verhaal je even ‘transporteren’ uit de werkelijkheid.

‘Angles cocktail’

Maar hoe veroorzaak je transportation bij de lezer? Het geheim: jouw tekst moet bepaalde neurotransmitters activeren in het hoofd van de lezer. Deze boodschapperstofjes – buiten de hersenen ‘hormonen’ genoemd – veroorzaken een bepaald gevoel en ‘staat van zijn’. Presentatie-expert David JP Phillips gaf er in 2017 een meeslepende TEDx-talk over:

Hieronder de neurotransmitters die het meest relevant zijn voor storytelling in wervingsteksten. De truc is om één of meer van deze neurotransmitters te activeren bij je lezer, zodat dat meeslepende (transportation) gevoel ontstaat. Weet je alle drie te activeren – Phillips noemt dat de ‘Angles cocktail’ – dan zal je vacature een bijna onuitwisbare indruk achterlaten.

1. Dopamine

• Activeer je door: opgebouwde spanning, een cliffhanger, het vertellen van een verhaal op zich
• Effecten: meer focus en motivatie, beter voorstellingsvermogen en geheugen

2. Oxytocine

• Activeer je door: ontroering, empathie voor de omschreven karakters
• Effecten: maakt je invoelend, genereus, relaxed en verbonden

3. Endorfine

• Activeer je door: de lezer aan het lachen te maken
• Effecten: je wordt creatiever, relaxed en (opnieuw) meer gefocust

Niet altijd passend

Het is een utopie om te denken dat je bij elke vacature al deze drie neurotransmitters weet te kietelen. Ten eerste vraagt dat veel inlevingsvermogen en creativiteit van de schrijver, maar belangrijker nog: bij sommige vacatures is het schier onmogelijk om oxytocine (voor empathie) en endorfine (aan het lachen maken) te veroorzaken. Het is bovendien niet altijd passend. Zo is het voor een functie in de jeugdzorg eenvoudiger en passender om oxytocine-opwekkende (lees: ontroerende, empathische) storytelling te schrijven dan voor een baan in de IT.

Alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd en personages – creëer je dopamine bij je lezer.

Gelukkig is het schrijven van storytelling op zich al een grote stap naar succes. Want alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd, personages en beeldend taalgebruik – creëer je dopamine bij je lezer. Weet je ook nog eens de spanning op te bouwen en een cliffhanger te maken, dan neemt de hoeveelheid dopamine verder toe – en daarmee de focus, het voorstellingsvermogen en dus de ‘transportation’ bij de lezer.

Het bewijs

En dat storytelling effect heeft, bewijzen onze wervingsteksten al zeven jaar. Onlangs nog vroegen we bij NationaleVacaturebank de prestaties (in views en sollicitatie-clicks) op van onze wervingsteksten. Je ziet ze hier naast de prestaties van concurrenten:

Je ziet dat het aantal views en sollicitatie-acties op onze teksten in bijna alle sectoren flink hoger is dan bij de concurrentie. En natuurlijk spelen ook de andere beïnvloedingstechnieken die we inzetten een rol in dat succes. Maar met name het hoge aantal views kan niet los worden gezien van onze storytelling-methodiek. We passen storytelling namelijk (sowieso) toe aan het begin van elke wervingstekst. Dat betekent dat in elk overzicht en zoekresultaat als eerste de storytelling wordt gelezen. En juist die eerste zinnen doen een lezer besluiten om verder te lezen of af te haken.

En zeg nou zelf

En zeg nou zelf, wat zou jouw voorkeur hebben: een droge, feitelijke, onpersoonlijke beschrijving aan het begin van de vacaturetekst, óf een pakkend en meeslepend verhaal waarin jij je waant in je nieuwe functie? Die keuze is makkelijk gemaakt, toch?

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Judith Veldman, content marketeer bij Effectus HR.

Meer weten?

Gratis 5-stappenplan downloaden?

5-stappenplan

Wil je vacatureteksten die iets losmaken bij de lezer? Dan moet je de werking en kracht begrijpen van storytelling. En het geheim daarvan zit in de volgende 3 stofjes. Stoytelling werkt dus.

Lees ook

Waarom de beste selectiemethode schuilt in de combinatie mens én machine

Written by

Als mens denken we vaak van onszelf dat we heel goede besluitvormers zijn. En in sommige opzichten zijn we dat ook. Maar wat onderzoek ook allang heeft aangetoond, is dat we het als mens moeilijk vinden om informatie uit verschillende bronnen te integreren én dat we vooroordelen hebben bij beslissingen over het aannemen van personeel. Hoe vaak je ook van jezelf zegt dat jij de uitzondering op de regel bent en heus géén vooroordelen hebt. Want als er íemand objectief is, dan ben je het zelf wel, toch?

Keer op keer blijkt in de praktijk dat mensen niet zo’n goede voorspellers zijn.

Het is precies deze reden dat de mens (vaak: de hiring manager) in selectiebeslissingen zelf het laatste woord wil hebben. Zij kunnen toch zeker het best voorspellen of iemand succesvol zal zijn, op basis van alles dat ze hebben gezien? Daarom gaat de opmars van algoritmes in werving wel hard, maar in selectie veel minder: in de praktijk willen veel mensen er niet aan, en zijn ze bang dat ze daardoor de autonomie over hun beslissing verliezen. Hoe daaruit te komen, als keer op keer in de praktijk blijkt dat de mens helemaal niet zo’n goede voorspeller is?

‘Mechanische synthesebenadering’

De oplossing kan wel eens schuilen in een combinatie van beide benaderingen, dus de menselijke én de algoritmische, aldus Franziska Linn. In de scriptie die ze vorig jaar aan de VU hierover schreef, en waarvoor ze gisteren de David van Lennep Scriptieprijs in de wacht sleepte, noemt de Duitse dit ‘de mechanische synthesebenadering’.

‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken.’

Deze benadering blijkt beter te werken dan die waar recruiters alles op intuïtie beslissen, op basis van de informatie die ze gaandeweg hebben verzameld, maar ook beter dan die waar alleen algoritmes uiteindelijk het besluit nemen. Bovendien zorgt deze benadering ervoor dat recruiters hun gevoel voor autonomie behouden, aldus de onderzoekster. ‘Een veelbelovend compromis voor organisaties om de professional te behouden en tegelijkertijd ruis in aannamebeslissingen te verminderen’, noemt ze het dan ook.

Linn, die tegenwoordig als Consultant Organization Design bij Deloitte werkt, won 2.000 euro met de prijs. Ze baseerde haar onderzoek op ruim 200 echte sollicitanten, wat betekende dat ze de prestatievoorspellingen ook daadwerkelijk kon vergelijken met de prestaties van de gekozen werknemers nadat ze 3 maanden aan het werk waren. ‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken om de geldigheid van aannamebeslissingen te vergroten’, vertelt ze, meteen meedelend dat er nog een nadere publicatie over het onderzoek zal volgen.

Brede welvaart

De prijsuitreiking vond plaats op een symposium in Utrecht over werk dat bijdraagt aan Brede Welvaart, onder de kop ‘Hoe gaan we van bullshit naar bull’s eye banen in een krappe arbeidsmarkt?’ Het betrof een initiatief van de NSvP en het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, dat hier tegelijk het themanummer ‘Tot Nut van het Algemeen’ presenteerde.

‘Hoe gaan we in een krappe arbeidsmarkt van bullshit naar bull’s eye banen?’

Een van de sprekers was econoom Ronald Dekker. Hij merkte daarbij onder meer op dat het thema ‘Krapte op de arbeidsmarkt’ doorgaans benaderd wordt vanuit kwantiteit: hoe zorgen we ervoor dat vacatures zo veel en zo snel mogelijk worden vervuld? Maar in zijn keynote hield hij juist een pleidooi voor een meer kwalitatieve benadering: wat ervaren mensen zelf als nuttig werk? ‘Alleen als werk bijdraagt aan welzijn, gezondheid en zingeving én aan aspecten van brede welvaart kunnen we zinvolle afwegingen maken tussen werk, vrije tijd en de maatschappelijke waarde van betaalde en onbetaalde activiteiten.’

Lees ook

Zo bereken je de skills die jouw organisatie in huis heeft (deel 1/2)

Written by

Het verschil tussen de vaardigheden en competenties die je in huis hebt en die je nodig hebt noemen we ook wel een skills gap. Maar hoe krijg je hier goed zicht op? Hiervoor zijn gelukkig veel data beschikbaar, zowel binnen als buiten de organisatie. Het berekenen van zo’n skills gap is een voorbeeld van ‘Talent Intelligence‘. In dit artikel verken ik een simpele methode die organisaties kunnen gebruiken om hun interne vaardigheden effectief te bepalen en te benutten.

Door de huidige talentprofielen te analyseren kun je een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden je al bezit.

Er zijn verschillende methoden voor het bepalen van de aanwezige skills. We focussen hier op een data-analyse van werknemersprofielen. Door de huidige talentprofielen te analyseren kunnen organisaties een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden ze al bezitten. Dit omvat het kijken naar cv’s, prestatiebeoordelingen, en training records. Veel organisaties hebben intern geen uitgebreide profielen beschikbaar. Maar geen nood. De meeste mensen hebben ook een publiek profiel, waarmee deze informatie alsnog extern beschikbaar is.

Waar vind je deze publieke profielen?

Er zijn verschillende platformen waar mensen hun profiel (publiekelijk) delen. Dit is enigszins afhankelijk van de doelgroep. In Nederland is LinkedIn met 9 miljoen profielen natuurlijk de bekendste. De meeste mensen hebben hun profiel op publiek toegankelijk staan, wat betekent dat ze onder andere in Google vindbaar zijn. Dat vindt LinkedIn fijn, want dat genereert verkeer naar hun platform. Anderzijds beperken ze dit steeds meer, om zelf te kunnen verdienen aan de data. Of leden van het platform dat willen is maar weer de vraag, want zij willen vooral vindbaar zijn. Hoe dan ook, er zijn nog tal van andere manieren en platformen om aan deze data te komen.

LinkedIn biedt zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan.

Vervolgens zijn er verschillende manieren om op basis van deze data analyses te doen. Zo biedt LinkedIn zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan. Je kunt er bijvoorbeeld geen A.I. mee trainen, functies standaardiseren of skills classificeren. Een alternatief is deze data via Google en andere zoekmachines te benaderen. De ‘index’ van Google bevat ook deze profielen en is middels ‘Custom searches’ of ‘Programmable search engines’ goed benaderbaar voor allerlei zoekopdrachten. Zo kun je toch de data van jouw medewerkers eruit halen en analyseren. Er zijn bedrijven die hierin gespecialiseerd zijn, mocht je het wiel niet opnieuw willen uitvinden. En ben je hier eenmaal handig mee, dan doe je dit natuurlijk ook even voor de concurrentie.

Het gebruik van A.I. in Talent Intelligence

De opkomst van A.I. en geavanceerde analytics heeft een nieuwe dimensie toegevoegd aan het bepalen van in-house vaardigheden. A.I.-gestuurde tools kunnen grote hoeveelheden gegevens analyseren om trends, skills gaps en ontwikkelingsmogelijkheden te identificeren. Deze technologieën maken het mogelijk om realtime analyses uit te voeren en voorspellende modellen te creëren voor toekomstige talentbehoeften.

Na het identificeren van de bestaande vaardigheden en de benodigde vaardigheden, moeten organisaties strategieën ontwikkelen om de skills gap te overbruggen. Dit kan onder meer via interne training en ontwikkelingsprogramma’s, het aantrekken van nieuw talent met de ontbrekende vaardigheden, en het stimuleren van interne mobiliteit door medewerkers de kans te geven nieuwe rollen en verantwoordelijkheden op te nemen.

Een voorbeeld

Op deze manier kunnen we van een willekeurige organisaties de in-house skills in beeld brengen. Neem bijvoorbeeld een grote financiële organisatie, waarvan we bijna 100.000 publieke profielen vonden die hier werken of gewerkt hebben. Deze medewerkers delen online informatie over hun werkervaring en opleidingen, wat nuttig is voor het samenstellen van diverse grafieken, zoals de carrièrepaden van huidige, toekomstige en voormalige werknemers.

Dit is waardevol, maar voor een grondige analyse van de skills gap is specifiekere informatie nodig, zoals de huidige functies van medewerkers. Zonder enige interne data te gebruiken, is het mogelijk om een overzicht te maken van de meest voorkomende functies. Hierbij kan A.I. worden ingezet voor het classificeren van complexe functietitels.

Top-25 vaardigheden

De volgende stap is het analyseren van de vaardigheden die nodig zijn voor deze functies. Dit kan door functiebeschrijvingen en profielen van medewerkers te onderzoeken. Vaak zijn de benodigde vaardigheden al direct uit de profielen af te leiden, anders kunnen ze worden voorspeld of aangevuld op basis van opleiding en werkervaring. A.I.-tools zoals 8vance kun je dan gebruiken om een gedetailleerd overzicht van vaardigheden te maken voor elke functie. Dit vormt het eerste deel van de skills gap-analyse. Zo kun je bijvoorbeeld een top-25 van vaardigheden binnen de hele organisatie samenstellen, maar dit kun je ook op kleinere schaal toepassen voor specifieke teams of afdelingen.

Het effectief bepalen van in-house vaardigheden is een vrij simpele, maar cruciale stap voor organisaties om competitief te blijven in een snel veranderende wereld. Door data-analyse en A.I. te gebruiken kunnen organisaties niet alleen hun huidige talentenpool begrijpen, maar ook strategisch plannen voor toekomstige behoeften. Uiteindelijk leidt dit tot een meer dynamische, flexibele en veerkrachtige organisatie, waarbij er volop kansen zijn voor de medewerkers om leuker, leerzamer en effectiever te werken. In volgende blogs ga ik verder in op het bepalen en werven van de benodigde skills.

Lees ook

Flynth wordt eerste accountancykantoor dat alle sollicitanten via een game gaat selecteren

Written by

Niet alleen de opleiding is van belang, maar juist ook de competenties die een kandidaat meebrengt. Maar dat aspect blijft juist vaak onderbelicht op een traditioneel cv, ziet Ingrid van Gelder, Recruitment Manager bij Flynth, de grootste accountants- en adviesorganisatie voor het MKB. En daarom heeft het bedrijf recent besloten in zee te gaan met Equalture, wiens ‘game-based assessmentplatform’ de accountants moet ondersteunen bij de overgang van ‘een meer subjectief en cv-gericht wervingsproces naar een objectieve en competentiegedreven aanpak voor zowel instroom als doorstroom van talent’, zoals Van Gelder het noemt.

‘De urgentie om gelijke kansen te waarborgen vraagt om lef om wervingsprocessen radicaal te veranderen.’

De stap naar games komt voort uit de enorme druk op de arbeidsmarkt bij accountants, gecombineerd met ‘de urgentie om gelijke kansen te waarborgen’, aldus Van Gelder. ‘Dat vraagt om lef om wervingsprocessen radicaal te veranderen. Wij streven naar een meer objectieve selectieprocedure, waarbij elke kandidaat een eerlijke kans krijgt in het selectieproces. Daarom zullen vanaf nu alle kandidaten direct na de sollicitatie worden uitgenodigd om de games van Equalture te doorlopen, waardoor wij hen op een andere, eerlijkere manier leren kennen.’

Innovatief

‘Als vooruitstrevende organisatie willen wij ons blijven onderscheiden’, aldus Raad van Bestuur-voorzitter Bas Hidding (die recent zijn aftreden aankondigde). ‘Gamification is relatief nieuw in onze sector en biedt ons de gelegenheid op een innovatieve manier in contact te komen met toekomstige collega’s. Wat Equalture bovendien uniek maakt, en wat voor ons doorslaggevend was, is hun wetenschappelijk bewezen inclusiviteit. Deze oplossing gaat dieper in op wie je werkelijk bent en hoe je bij een organisatie past, zonder dat achtergrond, ervaring, leeftijd, geslacht, etnische achtergrond of andere zaken invloed hebben op de uitkomsten.’

Ik denk dat de manier waarop Flynth dit aanpakt een mooi voorbeeld voor vergelijkbare organisaties kan zijn.’

Ook Charlotte Melkert, medeoprichter en CEO van Equalture, is enthousiast over de actie van Flynth en de nieuwe samenwerking. ‘Ik denk dat dit een mooie ontwikkeling is, want dit is een sector die vaak nog steeds erg traditioneel en cv-gericht werft. Ik denk dat de manier waarop Flynth dit aanpakt dan ook een mooi voorbeeld voor vergelijkbare organisaties kan zijn.’

Lees ook

7 interessante feiten over het werven van blue collar workers

Written by

Eigenlijk is er maar heel weinig bekend van de doelgroep ‘blue collar workers‘. Het merendeel van de recruiters richt zich op white collar workers, met in hun gereedschapskist instrumenten als de LinkedIn Recruiter Seat, Employer branding & EVP’s, Indeed, inzetten van bureaus/flex en natuurlijk social media. Een andere groep recruiters in Nederland, veelal gedreven door de uitzendbranche, richt zich op volumerecruitment van onder meer horecapersoneel, logistiek- en callcenter medewerkers, beveiliging en alles rondom Europese arbeidsmigranten in bijvoorbeeld de glas- en tuinbouw.

Een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven is lastiger dan – laten we zeggen – een nano-engineer.

Maar hoe je de veruit meest schaarse groep in Nederland, de blue collar workers, moet werven? Daarover is maar weinig informatie beschikbaar. Dit terwijl een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven lastiger is dan – laten we zeggen – een nano-engineer. Blue collar workers zijn namelijk de meest ongrijpbare doelgroep op de arbeidsmarkt. Dat komt vooral doordat we zo weinig van ze weten. Want zij die hun doelgroep kennen, zijn óók de concurrentie te snel af bij de werving ervan. Daarom 7 interessante feiten over het werven van blue collar workers, met dank aan de doelgroepinformatie uit het Talent Intelligence Dashboard Giant:

#1. Nederland heeft 1 miljoen blue collar workers

Ongeveer 1 op de 8 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking valt binnen de categorie van ‘blue collar worker’ en zijn – nu wordt het technisch – terug te vinden in de ISCO-gebieden gedomineerd door landbouwers, bosbouwers en vissers, ambachtslieden, bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs en elementaire beroepen. Van timmermannen tot monteurs, van schoonmakers tot en met conciërges dus.

Ze zijn de meest gewilde én meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je naar hen op zoek bent.

Dat maakt een totaal van 1 miljoen personen, van wie 23% vrouw. Veel van de recruitmentfocus gaat uit naar de blue collar-monteurs die inderdaad overwegend man zijn, maar dat is een ‘te enge’ definitie van de markt, waarbij veel potentieel en aansluitende skills buiten de wervingsscope vallen. Werken met de brede definitie van blue collar workers geeft veel extra wervingsmogelijkheden en maakt ook voorheen onzichtbare talentpools zichtbaar.

#2. 57% wordt nooit benaderd

Meer dan de helft van de blue collar workers wordt nooit benaderd door een werkgever of recruiter. Onder vrouwen is dit opvallend genoeg zelfs 62% en bij 50-plussers is dit 69%. Ook hun sourcingsdruk van 31% (het deel van de doelgroep dat zegt minimaal 1 keer per maand gehunt te worden) ligt ruim onder het Nederlands gemiddelde (42%). Je kunt concluderen: de meest schaarse doelgroep in Nederland wordt derhalve nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.

De meest schaarse doelgroep in Nederland wordt nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.

Het zal een combinatie van alle drie zijn. De instrumenten die hiervoor zijn opgesomd voor de werving van white collar workers lenen zich ook minder goed voor blue collar workers. Ook bij het grote leeftijdscohort 50-plussers ligt een interessante kans. Vaak hoor je dat deze groep zeer loyaal is en/of vastgeroest zit in de huidige functie. Maar dat werd wel van meer groepen op de arbeidsmarkt gezegd die de laatste jaren juist massaal in beweging zijn gekomen, aangejaagd door de krapte en/of verleid door het zzp-schap. Met andere woorden: 50-plussers bewegen heus wel, je moet ze alleen wel benaderen en op de juiste manier verleiden.

#3. Bijna 500.000 actief of latent zoekend

Ruim de helft van de blue collar workers (52%) is niet op zoek naar een nieuwe baan of werkgever. De groep die niet openstaat voor een nieuwe baan is hier een stuk groter dan het Nederlands gemiddelde. Bij 50-plussers gaat het zelfs om 2 op de 3. Maar zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt. Iedereen is met het juiste (financiële) aanbod in beweging te brengen.

Ze zijn de meest gewilde én tegelijk meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je hen zoekt.

Zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt.

Ook is het niet-zoeken een resultante van nooit benaderd worden door recruiters. Een groot deel van de doelgroep is onbekend met de vraag naar zijn/haar talenten op de arbeidsmarkt (even los van de monteurs), wordt nooit benaderd, komt zelden tot nooit op jobboards en/of is niet ontvankelijk voor de standaard manier van arbeidsmarktcommunicatie. Werkgevers en recruiters zullen uit een ander vaatje moeten tappen om de 9% actieve baanzoekers (dat is best veel!) en 39% latente baanzoekers (ook een mooi volume) in verleiding te brengen.

#4. Waar onderhandelen ze over?

Ondanks dat 17% zonder onderhandelen het aanbod bij het nieuwe contract accepteert (ruim meer dan gemiddeld), wordt door veel blue collar workers wel over salaris onderhandeld. Dat is op zich niet zo bijzonder, aangezien dat geldt voor elke doelgroep op de Nederlandse arbeidsmarkt. Interessanter is om te kijken waar ze meer over onderhandelen dan het gemiddelde onder de Nederlandse beroepsbevolking. Dat is:

  • Vast contract
  • Bonus
  • Onregelmatigheidstoeslag

Waar blue collar workers niet of nauwelijks over onderhandelen, is:

  • Mogelijkheid tot thuiswerken/ flexibele werktijden
  • Opleidingsmogelijkheden en studiebudget
  • Carrière-/doorgroeimogelijkheden

#5. Hoe oriënteren ze zich?

De 9% actief zoekende blue collar baanzoekers gebruiken minder oriëntatiebronnen dan de gemiddeld andere actieve baanzoekers, namelijk ‘slechts’ 3,6 bronnen waar de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking er 4,1 gebruikt. Er is ook maar beperkt sprake van één echt dominant kanaal. Natuurlijk springen vacaturesites eruit, met een score van 47%. Maar opvallender is nog wel dat 53% van de actieve baanzoekers géén vacaturesite benoemt (ruim meer dan de beroepsbevolking). Saillant is ook dat de jongere blue collar workers nog minder kanalen gebruiken (3,1) en slechts 39% een vacaturesite. En dus nog moeilijker zijn om te bereiken.

Saillant is dat de jongere blue collar workers nóg moeilijker te bereiken zijn.

We weten gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je naar hen op zoek bent.

Niet gek dus dat recruiters het lastig vinden om deze doelgroep te bereiken. Het is een breed pallet aan kanalen die actieve baanzoekers gebruiken, waarbij per generatie er enkele uitspringen. Enkele om te benoemen:

  • Het uitzendbureau is bij deze doelgroep veel populairder dan gemiddeld. Ondanks de wens voor een vast contract, weten blue collar workers vooral de uitzenders te vinden in hun bewegingen op de arbeidsmarkt. Dit kan een noodgedwongen keuze zijn (verlies baan, faillissement) maar zeker ook een vrijwillige keuze, waarbij uitzenders de baanzoekers servicen en helpen een nieuwe baan te vinden. Ook zijn uitzenders vaak de lokale experts.
  • Het UWV valt meer in de categorie van de noodgedwongen keuze. Voor werkgevers betekent dit én samenwerken met het UWV, én intensief gebruik maken van werk.nl. Dat laatste is misschien niet benijdenswaardig, maar het kan je wel toegang geven tot een extra talentpool.
  • (Huis-aan-huis)krant. Vooral in de groep 50-plus zijn de krant en het lokale sufferdje een unieke en uitgelezen manier om onder de aandacht te komen van blue collar workers. De 30-minner ga je daar evenwel niet vinden.
  • Open sollicitaties en open dagen. Deze ‘vergeten oriëntatiekanalen’ doen het goed bij de doelgroep. De open bedrijvendagen van werken in de Kempen bewijzen bijvoorbeeld dat deze vergeten kanalen, zomaar eens het goud kunnen zijn in het wervingssucces van samenwerkende werkgevers.

#6. Indeed en NationaleVacaturebank

LinkedIn speelt een te verwaarlozen rol in de werving van blue collar medewerkers. Minder dan 1 op de 10 (8%) zegt dit kanaal te gebruiken. Dit in tegenstelling tot Indeed (57%) en NationaleVacaturebank.nl (24%). Op de derde plek staat werk.nl met 17%. Ondanks dat een meerderheid zegt géén jobboards te gebruiken, is dit onder de doelgroep toch wel het meest gebruikte kanaal. Je kunt het dus niet níet gebruiken in je wervingsstrategie. Het is echter wel slim om goede teksten te schrijven met de juiste skills en juiste drijfveren, zeker omdat deze sterk verschillen al naar gelang werkervaring of functiediscipline.

Ze zijn de meest gewilde én tegelijk meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers.

Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.

Een andere belangrijke tip is, vanwege het sterk regionale karakter van de doelgroep, om ook regionale jobboards te gebruiken of regionale nichesites. Via partijen als Brandmannen, Recruitment Marketeers, Brockmeyer en VONQ is hier extra informatie over te krijgen. En de nieuwe A.I. Recruiter geeft hier ook antwoord op. Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat de sites van de verschillende uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.

#7. Liever een app dan een cv

Omdat blue collar workers zelden regelmatig actief zijn op de arbeidsmarkt, is een actueel cv niet vanzelfsprekend, net zo min als een profiel op LinkedIn. Solliciteren met cv en motivatiebrief is voor een (groot) deel van de doelgroep dan ook een extra horde. Dit terwijl natuurlijk communiceren en solliciteren via Whatsapp, Facebook of Snapchap (afhankelijk van de generatie die je benadert) veel meer voor de hand ligt. Snel, laagdrempelig en zonder cv dus.

Blue collar workers hebben zelden een actueel cv. Vraag daar dan ook niet om.

Deze manier van werven en communiceren is veelgebruikt in volumerecruitment, campus recruitment en bij platformtechnologie. Het zou ook de norm moeten zijn voor de werving van blue collar workers. Daarbij moeten mobile, snelheid, chat en eenvoud de belangrijkste ingrediënten zijn. Maar ook multilingual (inspelend op arbeidsmigranten) én veel met video. Dit omdat je ook rekening moet houden met soms beperkte taalvaardigheid van de doelgroep. Een jobboard dat daarin goed inspeelt op de wensen van de blue collar doelgroep is het Turkse Isinolsun. Het wordt tijd voor zo’n variant in Nederland.

Lees ook

3 dingen die recruiters kunnen leren van Robert Cialdini

Written by

Stel je voor: je bent recruiter, in deze steeds veranderende arbeidsmarkt waar techniek razendsnel gaat en kandidaten vluchtig en lastig te bereiken zijn. Je hebt de gebruikelijke tactieken geprobeerd, je bent een pro geworden in het schrijven van vacatureteksten, hebt de hele candidate journey top ingericht, je ATS staat als een huis. Maar ondanks al deze inspanningen mist er toch iets.

Hoe kun je jouw waarde en keuzes als recruiter krachtig onderbouwen?

Het vak is breed en complex, en vaak is het niet duidelijk wat er precies van recruitment verwacht wordt. Hoe kun je jouw waarde en keuzes als recruiter krachtig onderbouwen, naar interne stakeholders én externe marketing, communicatie en werving- en selectiebureaus? Dit is waar gedragswetenschap – en met name Robert Cialdini, met zijn 7 overtuigingsprincipes – om de hoek komt kijken.

3 principes verklaard

Heb je ooit overwogen om deze psychologische tactieken op expertniveau toe te passen in je recruitmentstrategie? Laten we samen verkennen hoe 3 van Cialdini’s principes je kunnen helpen om als recruiter te excelleren en jouw vakgebied naar een hoger niveau te tillen.

#1. Wederkerigheid: what comes around goes around

Herken je dit? Je stuurt een LinkedIn-bericht naar een veelbelovende kandidaat en krijgt geen reactie. Frustrerend, toch? Hier komt wederkerigheid om de hoek kijken. In plaats van direct te vragen, wat als je eerst iets geeft? Praktijkvoorbeeld: stel je voor dat je gratis carrière-advies biedt of informatieve webinars organiseert. Zo bouw je een relatie op en wanneer het tijd is om die rol te vullen, zullen kandidaten zich jou herinneren. Het is net als zaaien en oogsten; geef waarde en zie hoe het terugkomt.

#2. Schaarste: Meer dan een marketingtruc

Nu, een persoonlijke vraag: heb je ooit iets gekocht omdat het ‘limited edition’ was? Dat is schaarste in actie. In recruitment werkt het net zo. Toepassing: benadruk de unieke aspecten van een baan en wees duidelijk over sluitingsdatum van de vacature. Dit creëert een natuurlijke urgentie. Eerlijkheid duurt het langst. Kunstmatige schaarste is overigens een no-go.

#3. Social Proof: De kracht van de menigte

In recruitment is het principe van social proof – het idee dat mensen de acties van anderen volgen – een van de krachtigste principes. Door succesverhalen en testimonials van tevreden werknemers te delen, kun je de aantrekkelijkheid van je organisatie verhogen. Het gaat om het creëren van een positief beeld waar potentiële kandidaten zich mee kunnen identificeren. Echter, onthoud dat authenticiteit cruciaal is; social proof moet echt en oprecht zijn om effectief te zijn. Het liefst zet je je eigen medewerkers in als ambassadeurs. Zo zorg je voor echtheid en ben je direct bij de doelgroep waar je naar op zoek bent.

Conclusie: Durf te groeien

De principes van Cialdini zijn niet alleen theorieën uit een boek; ze zijn levenslessen die recruitmentprofessionals kunnen toepassen om het kandidaten makkelijk te maken om te solliciteren. Door wederkerigheid, schaarste en “social proof” slim in te zetten, kun je de dynamiek in recruitment veranderen. Tenslotte: B=MAT (Behaviour = Motivation + Ability + Trigger).

Geïnspireerd om deze principes verder te verkennen voor je online werving en arbeidsmarktcommunicatie? En daarnaast meer te leren over theorieën van mensen als B.J. Fogg, Kahneman en Neidert? Daarvoor is recent de allereerste training ‘Online Influence voor meer succes in werving‘ ingericht. Gebaseerd op het boek en de training van Bas Wouters en Joris Groen, gegeven door de Cialdini-professionals van YODA Recruitment, dat is aangehaakt bij het Cialdini-Institute als de eerste Cialdini Certified HR en Recruitment Agency ter wereld. Inclusief 10 uur persoonlijke online coaching.

‘Deze training wil recruiters wetenschappelijk bewezen handvatten geven voor effectieve online werving.’

‘Volgens mij lopen recruiters nu achter de technologische ontwikkeling aan en kunnen ze de strijd om zichtbaarheid bijna niet aan’, verklaart initiatiefnemer Marieke Dam deze stap. ‘Deze training wil ze echte, wetenschappelijk bewezen handvatten geven voor effectieve online werving. Ook het aansturen van de soms ongrijpbare arbeidsmarktcommunicatie- en marketingbureaus wordt na het volgen van deze training een stuk makkelijker.’

Lees ook

Credit beeld boven

Wim op woensdag: Moeten recruiters de Belastingdienst gaan helpen?

Written by

Het gaat weer eens mis bij de Belastingdienst. Hebben we net de toeslagenaffaire gehad, die nog steeds niet afgehandeld is, komt er de coronaschuldenoninbaarheid bij. Het blijkt dat er vanwege personeelsgebrek miljarden aan coronaschulden niet geïnd kunnen worden, meldt de Algemene Rekenkamer.

Het blijkt dat er vanwege personeelsgebrek miljarden aan coronaschulden niet geïnd kunnen worden.

Er circuleren allerlei bedragen, maar laten we het veilig houden en naar beneden afronden. We houden het op 5 miljard euro die oninbaar zou zijn. Er zijn bedrijven opgeheven, failliet of ze kunnen niet betalen. Vervelend, maar dat hoort bij ondernemen en als je op die wijze naar de Belastingdienst kijkt is dit zelf natuurlijk ook een onderneming. Die onzichtbare hand van Adam Smith voelen ze daar echt wel.

Leuker kunnen we het niet maken…

Na aftrek van al die ingecalculeerde risicogevallen, is er nog zeker ruim 2 miljard euro die wel betaald zou moeten worden, maar wat bedrijven dus niet doen. Lees dit ff terug. Ze betalen gewoon niet terug, aldus de Belastingdienst. Nu moet je over veel zaken belasting betalen wat altijd een deel is van jouw omzet, inkomen of winst. Daar houden we Nederland droog, schoon en leefbaar van. Maar deze 2 miljard euro is geen te betalen belasting, het is gekregen geld. Steun.

Personeelstekort bij de Belastingdienst. En daardoor worden miljarden aan coronaschuld niet geïnd. Kan dat niet anders, vraagt Wim van den Nobelen zich af.
credit

Dit geld is wat alle Nederlanders aan belasting betalen en waarmee bedrijven overeind zijn gehouden. En door nota bene een personeelstekort kan dit niet geïnd worden. Precies de reden waarom die bedrijven nog leven, want voor een groot gedeelte is het coronageld ingezet om salarissen door te betalen, wat maakt dat ze nu kunnen ‘profiteren’ van het personeelstekort bij de Belastingdienst. Leuker kunnen we het niet maken, toch?

Geen schandpaal

Ik ben niet zo van de schandpaal. Hoewel ik buitengewoon nieuwsgierig ben naar welke bedrijven dit allemaal (niet) doen. Maar nogmaals, ik ben niet van de schandpaal, maar meer van de oplossingen. Daarom bied ik mij aan om de Belastingdienst te komen helpen met hun personeelsprobleem. Gratis. Helemaal gratis. Ik hoef er geen euro voor te hebben. Als tegenprestatie wil ik voor iedere plaatsing slechts één kwartaal geen belasting betalen. Of per plaatsing één bedrijf zien die makkelijk kan terugbetalen, maar dit niet doet…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waarom Compagnon start met de bemiddeling van employability-professionals

Written by

Of het nu gaat om een loopbaanadviseur, of om een casemanager, mobiliteitsmanager, consultant werk en inkomen, jobhunter, trajectbegeleider, jobcoach, re-integratiespecialist of adviseur learning & development. ‘Voorheen bemiddelden we al deze functies wel als de vraag kwam, maar nooit structureel’, vertelt Frank Roders, mede-oprichter van HR-bemiddelaar en adviesbureau Compagnon. ‘Maar nu communiceren we het ook actief met de markt en hebben we er zelfs een speciale landingspagina voor gemaakt.’

‘Als iemand in staat is je verzuim met 1% te verlagen, levert dat meestal veel meer op dan de kosten voor zo’n persoon.’

De belangrijkste reden daarvoor? ‘Mensen die problemen kunnen oplossen zijn schaars’, zegt Roders. ‘Als iemand in staat is je verzuim met 1% te verlagen, levert dat meestal veel meer op dan de kosten voor zo’n persoon. Daar is dus logischerwijs veel belangstelling voor in de markt. Steeds meer organisaties willen werken aan binding en het terugdringen van het verloop en verzuim. Dat vraagt net iets andere competenties dan veel HR-specialisten in huis hebben.’

Loopbaanfuncties

Compagnon wordt in de markt echt gezien als HR-specialist, ziet Roders. ‘Voor loopbaanfuncties denkt de klant vaak niet meteen aan ons. Terwijl we in ons 25-jarig bestaan al zo’n 70.000 HR-professionals in ons bestand hebben verzameld. Veel van die mensen stappen – vaak wat later in hun loopbaan – de kant op van loopbaanadvies en mobiliteitsmanagement. Die hebben wij dus ook zeker in ons bestand. Door dit nu te accentueren, hopen we dat dit duidelijker wordt in de markt, en zo verder zal groeien.’

Employability Process Outsourcing, tja, dat levert natuurlijk niet zo’n lekker acroniem op…

Het gaat daarbij zowel om mensen die interim of vast zijn in te zetten, danwel om mensen voor projecten, legt hij uit. ‘Als je bijvoorbeeld als organisatie een grote groep mensen wilt ontwikkelen. Zo hebben we laatst een groep van 80 mensen van 50+ een ontwikkeladvies gegeven. Zo kunnen we ook werk uit handen nemen van de organisatie.’ Alleen een handige afkorting voor deze tak van sport moet nog gevonden worden. In analogie van Recruitment Process Outsourcing (RPO) zou je kunnen denken aan iets als: Employability Process Outsourcing. Maar ja, dat levert dan weer niet zo’n lekker acroniem op…

Inzetbaarheid

Met de nieuwe propositie wil Roders in elk geval het onderwerp ‘inzetbaarheid’ hoger op de agenda zetten, en de aandacht geven die het verdient. Volgens een onderzoek van het UWV waren er in 2022 in Nederland ruim 10.000 vacatures voor employability-professionals. De meeste vacatures waren voor loopbaanadviseurs, trajectbegeleiders en mobiliteitsmanagers. Het aantal interimvragen voor employability-professionals is ook groot te noemen. In 2022 waren er ruim 5.000 interimvragen voor deze doelgroep. De meeste interimvragen waren voor loopbaanadviseurs en trajectbegeleiders.

In 2022 waren er in Nederland ruim 10.000 vacatures voor employability-professionals.

Alom wordt verwacht dat de vraag naar employability-professionals de komende jaren verder zal blijven groeien. Dit komt doordat de arbeidsmarkt steeds complexer wordt en er steeds meer vraag is naar mensen die mensen kunnen helpen om hun loopbaankansen te benutten.

Meer weten?

Bekijk hier de nieuwe pagina voor Employability Professionals.

Employability-professionals

Meer weten over loopbaanadvies?

Op 15 april vindt het Noloc Kennisfestival plaats, hét vakcongres bedoeld voor alle loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en andere geïnteresseerden (zowel leden als niet-leden). Met onder meer de uitreiking van de derde editie van de LoopbaanPro Awards. Nieuw hierbij is de categorie LoopbaanPro Talent Award.

Noloc Kennisfestival

Omringd door idioten: is dit echt wat recruitment nu nodig heeft?

Written by

Toen ik op één dag maar liefst 3 keer de tip kreeg om dit boek eens te lezen dacht ik eerst: ‘ben ik misschien omringd door idioten?’ En vervolgens dacht ik: ‘volgens mij niet, dus laat ik het dan toch maar eens lezen’. Het bewuste boek wordt veel gelezen door mensen die zich bezighouden met werving. Ik zag de leestip onlangs zelfs hier op Werf& voorbijkomen! Het gaat namelijk over persoonlijkheidstypen en gedragsstijlen, een wereld waarin ik inmiddels ook al even actief ben, dus dat sprak me wel aan. Vol goede moed begon ik dan ook met lezen.

Omringd door idioten schijnt nu een van de grootste exportproducten van Zweden te zijn.

Omringd door idioten is een boek uit 2018 van de Zweed Thomas Erikson. Hij heeft er inmiddels al meer dan 8 miljoen exemplaren van verkocht en het is vertaald in maar liefst 60 talen. Het schijnt zelfs een van de grootste exportproducten te zijn van Zweden. Volgens zijn eigen website is hij gedragswetenschapper, coacht hij managementteams, draagt hij graag tweedjasjes en schrijft hij ook non-fictie. Ik kan daaraan toevoegen dat hij ook weinig fantasie heeft in het verzinnen van titels voor zijn boeken. Waarover dadelijk meer.

Persoonlijkheidstypen en gedragsstijlen

Maar eerst even het boek waarin Thomas op een luchtige manier schrijft over persoonlijkheidstypen en gedragsstijlen. En dan vooral over de bekende testen waarin persoonlijkheidstypen worden gekoppeld aan kleuren. En ik moet eerlijk zeggen: dat leest allemaal best lekker weg. Maar daar is dan ook alles mee gezegd. Want ik had niet het idee dat ik na het lezen heel veel wijzer was geworden. Om even in de kleuren te blijven: ik ergerde me stiekem een beetje groen en geel.

‘Ik had niet het idee dat ik na het lezen veel wijzer was geworden.’

Testen waarin persoonlijkheidstypen worden gekoppeld aan kleuren, zoals DISC, hebben volgens mij absoluut hun waarde. Mits ze worden gebruikt als instrument om met elkaar over in gesprek te gaan. En zeker niet als middel om mensen in hokjes te plaatsen en te ridiculiseren. En dat laatste is wat Thomas in het boek helaas vooral lijkt te doen. Dat snap ik ook wel, want dat schrijft gemakkelijker, is grappiger en voor de lezer die eventueel minder weet van het onderwerp gewoon ook beter leesbaar.

De kleuren van IKEA

Thomas beschrijft in totaal 4 persoonlijkheidstypen met daaraan gekoppeld evenveel kleuren. Laten we het gedrag van deze typen even kort doornemen aan de hand van zijn eigen voorbeeld van het van oorsprong net zo Zweedse IKEA. Om even in de wereld van werving te blijven heb ik er als voorbeeld ook telkens een passende functietitel bijgezet.

ROOD: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd, pakt een schaar en gereedschap en gaat direct voortvarend aan de slag. Als we dit zouden moeten vertalen naar een functietitel: de manager.

GEEL: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd en belt al zijn vrienden om te vertellen dat hij een kast bezorgd heeft gekregen, welke kleur hij heeft en hoe deze waarschijnlijk gaat staan in zijn huis. Functie: de accountmanager.

GROEN: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd en zet deze ergens in een hoek zodat hij hem later in elkaar kan zetten als hij er aan toe is. Misschien in het weekend? Functie: de medewerker customer service.

BLAUW: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd en gaat eerst de handleiding volledig uitpluizen en de bijgeleverde schroeven en moeren tellen. Is alles duidelijk en compleet? Functie: de accountant.

credit

De persoonlijkheidstypen worden in het boek steeds iets te veel uitvergroot. Zelfs zóveel dat het vooral karikaturen worden. Het werkt wel, want geef toe, moest je ook niet een beetje glimlachen toen je het stukje hierboven las? En herkende je niet meteen die irritante collega of die rare tante? Die had je al direct in een passend hokje gestopt, toch?

DISC en de nuance

Zelf maak ik in zowel selectie- als coachingsprocessen veel gebruik van DISC (Everything DiSC van de organisatie Wiley). Een krachtige tool waarmee je makkelijk meer inzicht krijgt in je eigen gedrag en de impact van jouw gedrag op anderen. Vervolgens ga je daarover met elkaar in gesprek. In het selectieproces kun je zo bijvoorbeeld inschatten of wie je wil aannemen qua persoonlijkheid en gedrag iets toevoegt aan een team of juist ‘meer van hetzelfde’ is.

Wat ik in het boek van Thomas Erikson vooral mis: de nuance.

De DISC die ik gebruik kent een rapportage van ruim 25 pagina’s vol met uitleg, uitzonderingen en nuances. En dat is wat ik in het boek van Thomas Erikson – op zich begrijpelijk – vooral mis: de nuance. De geloofwaardigheid van Erikson verdween voor mij nog verder toen ik achter in het boek zag welke boeken hij nog meer heeft geschreven sinds het enorme succes van ‘Omringd door idioten’. Lees even mee: ‘Omringd door slechte bazen en luie werknemers’, ‘Omringd door psychopaten’, ‘Omringd door narcisten’, ‘Omringd door energievreters’ en ’Omringd door tegenslag’. Ik zie een trend…

Positieve noot

Wie kan raden hoe zijn eerstvolgende boek gaat heten? Laten we zeggen: de eerste 2 woorden van de titel zijn in elk geval al bekend. Inzendingen zijn vanaf nu welkom. Afijn, het resultaat is dus dat we de komende tijd vooral zijn ‘omringd door Thomas Erikson’. En of we daar nu blij mee moeten zijn? Om toch even in een positieve noot te eindigen: wat ik Erikson wel moet nageven is dat we nu toch weer over zijn boek hebben. We discussiëren daardoor met elkaar nu over persoonlijkheidstypen. En dat is altijd waardevol, toch?

Lees ook

Sepp Haans (Freshheads): ‘De vraag naar platformen neemt alleen maar toe’

Written by

Bij Freshheads wisten ze de afgelopen 6 jaar al meer dan 200 verschillende marktplaatsen te bouwen om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. Je kunt ze dus gerust een specialist op dit terrein noemen. En volgens strateeg en business developer Sepp Haans staan we nog pas aan het begin van deze revolutie. ‘De krapte geeft platforms de wind in de rug, omdat ze efficiënter en effectiever werken dan meer traditionele aanpakken. Zeker als het gaat om het volumewerk. En die vraag wordt nog eens gestuwd door de ontwikkelingen op het gebied van A.I., digitalisering en tooling. Maar het gaat er vooral om dat deze platforms aansluiten op de behoefte van kandidaten.’

‘Het gaat er vooral om dat platforms goed aansluiten op de behoefte van kandidaten.’

Die klantgerichtheid zorgt ook ervoor dat Haans veel vertrouwen heeft in zogenoemde niche-platforms, die een heel specifieke doelgroep goed bedienen. Zo bouwde Freshheads afgelopen jaar een platform voor de Nederlandse archeologen, onder de naam erfgoedwerkt.nl. Door specialisten hier volledig te ontzorgen, weten velen de site inmiddels te vinden. En komen ze er ook terug.

Platforms zijn een groeisector op de arbeidsmarkt. Maar nu is het wel tijd voor the next step, ziet Sepp Haans (Freshheads). ‘Goed matchen op cv's en interesses is commodity geworden. Nu wordt het zaak dat te verrijken met bijvoorbeeld soft skills en karakter.’

Haans: ‘Voor een platform is er maar één cijfer belangrijk: de retentie. Als je retentie hoog is, heb je een supersuccesvol platform. En niche spelers hebben wat dat betreft een voordeel, omdat ze beter een specifieke doelgroepen aanspreken en zo makkelijker mensen in hun ecosysteem kunnen houden. Succesvolle platforms vormen zich rondom een doelgroep, en de behoeftes van kandidaten. Dat kunnen ook heel andere dingen zijn dan alleen matching op de arbeidsmarkt.’

Minder in banen

Dit gezegd hebbende, platforms sluiten natuurlijk wel goed aan op de ontwikkeling die de arbeidsmarkt doormaakt, aldus Haans. ‘Enerzijds zien we dat organisaties minder denken in banen, maar meer in projecten en opdrachten. Dat kan ook een manier zijn om de krapte te omzeilen: als ze het niet lukt een volledige vacature te vervullen, kunnen ze de functie opknippen, en dan kan een platform goed van pas komen.’

‘Zeker jonge doelgroepen zijn gewend om op een andere manier hun werk te zoeken en zelf in te vullen.’

‘Anderzijds zien we dat kandidaten steeds vaker kiezen voor flexibiliteit, ook omdat ze zich zo kunnen specialiseren. Neem een recruiter. In het verleden moest die alles doen, van marketing tot sourcing. Nu zie je steeds vaker dat iemand zich specialiseert in één aspect, en dat voor meerdere opdrachtgevers wil doen. Zeker jonge doelgroepen zijn bovendien gewend om op een andere manier hun werk te zoeken en zelf in te vullen.’

Niet méér mensen

En in die zin zorgen platforms ook voor een betere arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Ik denk dat hierdoor een opener en transparanter speelveld ontstaat. Nee, platforms gaan niet zorgen voor méér mensen. Maar ze kunnen wel helpen om meer mensen op de juiste plek te krijgen. En wellicht ook makkelijker invulling geven aan hoe zij willen werken.’

‘Waar het om moet gaan is de behoefte van die kandidaat. Als je die centraal stelt, is er veel mogelijk.’

Dat betekent trouwens dat platforms wat hem betreft zich ook niet alleen op zzp’ers zouden moeten focussen. ‘Het gaat meer om de flexibiliteit van een platform, in- of extern. Ik denk ook dat je meerdere contractvormen zou moeten kunnen aanbieden. Waar het om moet gaan is de behoefte van die kandidaat. Als je die centraal stelt, is er veel mogelijk.’

De volgende stap

Het is volgens hem sowieso tijd voor de volgende stap in platformisering. ‘Goed matchen op basis van een cv en iemands interesses is inmiddels commodity geworden. Nu wordt het zaak die matching te verrijken, met bijvoorbeeld karakter en soft skills. Daar gaat A.I. een grote rol in spelen. En data vormen daarin de sleutel. Platforms zijn enorm goed in het verzamelen van data, en wij kunnen vervolgens onze klanten helpen om op basis daarvan de goede strategische keuzes te maken.’

‘Wat we feitelijk doen is een deel van je business platformiseren. Dat klinkt spannend en eng, maar dat is het zelden.’

Freshheads ziet zichzelf dan ook niet als toeleverancier, maar echt als strategisch partner, benadrukt Haans. ‘Wat we feitelijk doen is een deel van je business platformiseren. Dat klinkt spannend en eng, maar dat is het zelden. We gaan dat ook echt samen doen. Nieuwe kansen blootleggen, nieuwe proposities ontwikkelen. Het succes van de business van onze klanten is immers ook ons succes. Anders bouwen we iets en zijn we een jaar later al onze klanten weer kwijt.’

Meer weten?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de platforms? Je hoort het op Bureaurecruitment Live op 12 maart. Het thema van dit jaar is niet voor niets: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Meer lezen?

Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

‘Vaker derde gesprek, ook voor solliciterende HR-professional’

Written by

Niet twee gesprekken, maar drie. Om het helemaal zeker te weten. Het is een proces dat je in steeds meer organisaties ziet terugkomen, stelt Tim Roza, manager HR recruitment bij Walters People. Ook ziet hij tegenwoordig weer vaker gebeuren dat er meer stakeholders betrokken worden bij de procedure om ‘zeker te weten’ dat het om een geschikte kandidaat gaat. Of het nu gaat om een starter of meer om een senior functie.

Als HR-professionals niet snel worden binnengehengeld, bestaat de kans dat zij afhaken.’

Het is misschien een begrijpelijke neiging voor organisaties – meer zekerheden inbouwen, minder risico’s nemen. Maar in feite is het ook gevaarlijk om te veel drempels in te bouwen, waarschuwt Roza. ‘Hierdoor duurt het proces langer. Veel solliciterende HR-professionals zijn dit niet gewend, aangezien zij voorheen heel snel binnengehengeld werden door organisaties. Als dat nu niet gebeurt, bestaat de kans dat zij afhaken gedurende het proces. Zij kiezen toch vaker voor de partij die hen als eerst een aanbod doet.’

Zwaarder profiel

Roza ziet dat veel organisaties de afgelopen maanden strenger zijn geworden met het aannemen van HR-professionals. Hij denkt dat dit vooral komt doordat veel van de nu gezochte mensen een relatief zwaar profiel moeten hebben. ‘Er is momenteel niet alleen behoefte aan starters, maar ook aan professionals die op strategisch niveau werken en bijvoorbeeld het personeelsbeleid vormgeven en uitvoeren. Voor deze senior functies wil je goed uitzoeken wat voor vlees je in de kuip hebt. De onzekerheid over de Nederlandse economie zorgt er ook voor dat organisaties kritischer zijn op deze kandidaten.’

‘De onzekerheid over de Nederlandse economie zorgt ervoor dat organisaties kritischer zijn.’

Roza ziet overigens momenteel vooral veel vraag naar een ‘dubbelfunctie’, oftewel: strategische HR-professionals die óók met operationele zaken bezig zijn. ‘Een generalistische HR-professional die van alle markten thuis is, heeft veel waarde voor je organisatie’, verklaart hij die behoefte. ‘De scheidslijn tussen operationele, tactische en meer strategische HR-zaken wordt bovendien steeds dunner. Daarom zullen senior HR-professionals ook moeten weten wat er in de day-to-day business gebeurt en hoe dit precies werkt.’

Gras niet altijd groener

Roza heeft wel zijn bedenkingen bij organisaties die steeds kritischer worden in hun selectieprocedures. ‘Denk goed na over de tijdslijn die je aan je sollicitatieproces hangt en welke stakeholders je erbij betrekt’, adviseert hij. ‘Er is niets mis met kritisch zijn, maar de arbeidsmarkt is nog steeds krap en er zijn nog steeds weinig beschikbare kandidaten.’

‘Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR-professional.’

Ook benadrukt hij dat geen enkele kandidaat perfect is. ‘Ik zie nog vaak dat organisaties met een kandidaat in gesprek zijn die goed past in de rol, maar uiteindelijk niet voor diegene kiezen omdat ze hopen dat er een nog betere kandidaat om de hoek komt kijken. Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR-professional. Een match op het gebied van persoonlijkheid en bedrijfscultuur is het belangrijkst, in combinatie met de essentiële skills voor de baan. De rest is aan te leren.’

Lees ook