De personeelstekorten zijn nog lang niet weg: 7 gevaren die hierdoor op de loer liggen

Geschreven door

‘We ain’t seen nothin’ yet’, zei hoogleraar Henri de Groot vorige week, toen hij in de Amsterdamse openbare bibliotheek de Macro-Economische Verkenningen van de regio behandelde, en daarbij het onderwerp krapte op de arbeidsmarkt aansneed. Zorgwekkend is dat uit het rapport blijkt dat er ook steeds vaker mismatches zijn op de arbeidsmarkt. Zo geven werkgevers aan dat hun werknemers onvoldoende zijn toegerust om het gevraagde werk uit te voeren en ook steeds meer werknemers qua opleidingsniveau onder- of overgekwalificeerd zijn voor hun werk. En dat levert flinke gevaren op, vertelde De Groot op het podium.

Ook ABN Amro, Rabobank én McKinsey schetsten recent het beeld van een nog altijd een zeer krappe arbeidsmarkt. Die volgens al hun rapporten voorlopig niet verlicht zal worden, maar eerder krapper wordt. ‘De werkloosheid is laag en in de meeste sectoren wordt het tekort aan personeel alleen maar weer erger’, aldus ABN Amro-sectoreconoom Albert Jan Swart. Waar in de samenleving doet dat nu allemaal al pijn? Een zevental sectoren die recent nog in het nieuws kwamen en waar echt maatschappelijke risico’s aan de orde van de dag zijn.

Gevaar #1: Milieuvervuiling en volksgezondheid

Bescherming van het milieu, via vergunningverlening, toezicht en handhaving, is in Nederland grotendeels uitbesteed aan de 28 zogeheten Omgevingsdiensten. Maar het is voor hen al jaren een probleem om genoeg deskundig personeel te vinden. En daardoor lukt het hen nauwelijks om voldoende controles uit te voeren, blijkt uit een analyse van jaarstukken door de regionale omroepen en de NOS. Dat kan grote gevolgen hebben voor de volksgezondheid, zo waarschuwen de onderzoekers en experts zoals milieuchemicus Chiel Jonker. Het probleem is overigens al langer bekend, maar er blijkt dus helaas ook nog niet zoveel mee gebeurd.

‘Soms duurt het invullen van vacatures langer dan gewenst’, erkent koepelorganisatie Omgevingsdienst NL in een algemeen statement. Wel proberen de OD’s dit probleem te verlichten door bijvoorbeeld hard te werven en intern mensen op te leiden. ‘We investeren met de ODNL-academie in opleiding en training’, stelt de koepelorganisatie. ‘De omgevingsdiensten zien het belang en investeren in het opleiden van nieuwe medewerkers.’ Maar ook dit kost natuurlijk weer tijd. Zo schrijft het jaarverslag van de Omgevingsdienst IJmond: ‘Het opleiden en werkervaring opdoen kost tijd, wat terug te zien is in de doorlooptijd van zaken.’

Gevaar #2: Expansie op de tocht

Ook voor het bedrijfsleven zijn de grote personeelstekorten zeker niet zonder gevolgen. Met name in de techniek zijn de gevaren groot, aldus een recent ING-rapport over de ‘groeimotor‘, die de techsector in Nederland is. ‘De grootste beperkende factor voor toekomstige groei vinden industriële ondernemers de toenemende personeelsschaarste’, aldus het rapport. Het is misschien een beetje een Droste-effect, of vicieuze cirkel, maar volgens de onderzoekers zijn ‘technologische vernieuwingen hard nodig om de productiviteit in de sector te verhogen.’ Maar ja, hoe kom je aan die vernieuwing als je nu al mensen tekort komt?

Ruim een derde van de ondernemers in Nederland heeft nog altijd last van de krapte op de arbeidsmarkt, merkte ook Randstad Groep Nederland in juni nog op. Volgens het CBS zijn er momenteel nog altijd 414.000 onvervulde vacatures en dat zijn er historisch gezien nog steeds veel. De piek werd bereikt in april 2022, toen er ruim 500.000 vacatures waren. Maar de daling zet daarna niet echt door. Ook hier speelt trouwens een Droste-effect, of vicieuze cirkel. Het UWV stelde een maand geleden bijvoorbeeld nog dat de aanhoudende krapte ook de banengroei belemmert. Maar ja, anders zou het toch nóg krapper zijn geweest?

Gevaar #3: Problemen in de inkoop

Een sector waar we hier niet zoveel over schrijven, en waar het probleem misschien ook niet meteen zo groot lijkt, zijn de inkoopafdelingen. Maar ook aan inkopers is al jaren een groot gebrek. En volgens het recente KPMG-rapport Future of Procurement zijn de gevolgen daarvan lastiger dan je mogelijk op het eerste gezicht zou denken. Als er te weinig medewerkers zijn om al het inkoopwerk goed te doen, dan kan dat volgens het rapport leiden tot tal van problemen. Denk aan minder marges, slechtere relaties met leveranciers en minder focus op duurzaam inkopen.

gevaren personeelstekort in de inkoop

Oorzaak van het tekort bij de inkoopafdelingen is niet alleen de vergrijzing, maar ook dat nieuwe functies nieuwe vaardigheden vragen. Inkopers die een andere baan zoeken, worden vaak bedolven onder de aanbiedingen. ‘We moeten in deze zeer krappe arbeidsmarkt gemiddeld zo’n 200 kandidaten via LinkedIn benaderen om tot een paar gesprekken te komen’, zei Peter Frauenfelder, manager Private Market bij InQuest, een in werving en detachering van inkopers gespecialiseerd personeelsbemiddelingsbureau, dat dit jaar zijn 25 jarig jubileum viert, hierover recent tegen Inkoperscafé.

‘Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’

Het bureau slaagt erin om zo’n 8 van de 10 functies in te vullen, vertelt hij. ‘Het werven verloopt vooral via LinkedIn, omdat we in deze markt niet zoals bijvoorbeeld 10 jaar geleden kunnen putten uit een ‘magazijn’ vol met inkopers. Alle goede inkopers hebben in deze krappe arbeidsmarkt een baan.’ Bovendien is het imago van inkoop mager in relatie tot bijvoorbeeld sales en marketing, zegt hij. ‘Het is een gemiste kans dat economische logistieke draaischijf Nederland geen volwaardige master in inkoopmanagement aan de universiteit kent of een opleiding inkoop aan de hogescholen. Een land als Frankrijk loopt daarin lichtjaren op ons voor.’

Gevaar #4: Veroordeelden op vrije voeten

Een bijzondere plek met chronische personeelstekorten zijn de gevangenissen. Ook dit probleem speelt al langere tijd, en lijkt er voorlopig niet héél veel beter op te worden. Ook mensen die tot meerdere jaren cel zijn veroordeeld lopen op dit moment vrij rond vanwege het personeelstekort in de gevangenissen. Uit cijfers die de NOS heeft opgevraagd bij het ministerie van Justitie en Veiligheid bleek in april dit jaar dat de langst gestrafte die nu op vrije voeten is een celstraf heeft openstaan van 4 jaar en 5 maanden. Bijna 90 mensen met straffen van meer dan 1 jaar lopen vrij rond. Er zijn genoeg cellen, maar een groot tekort aan gevangenisbewaarders.

Gevaar #5: Vliegvakantie in het water

In verhouding met het vorige onderwerp misschien meer een first-world-problem, en gezien de strijd over het aantal vluchten op Schiphol mogelijk ook een uitkomst, maar desalniettemin lastig voor wie met het vliegtuig op vakantie wil. Van de werknemers maakt 88% zich mede vanwege het aanhoudende personeelstekort zorgen over de zomerdrukte dit jaar, blijkt uit een enquête van de FNV onder 427 medewerkers. ‘De werkdruk is onhoudbaar en als dat doorgaat betekent dat wat ons betreft vluchten schrappen voor de gezondheid van het personeel’, aldus Jaap de Bie, bestuurder van FNV Luchtvaart.

‘Het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’

Er is de afgelopen jaren veel gebeurd op Schiphol. Na de enorme drukte van 2 jaar geleden zijn er veel beveiligers aangenomen, en wordt ook hard geworven voor bagagemedewerkers. Aan technisch personeel bij KLM is nog altijd echter een groot gebrek, net als aan luchtverkeersleiders bij de LVNL. Maar ook bij de bagage en de beveiliging zijn alle problemen nog zeker niet voorbij. Volgens bagageafhandelaar en FNV-lid Tony Roomeijer ging het begin juli nog net met de drukte. Maar het moet niet gekker worden, want dan gaan er dus vertragingen komen.’

Gevaar #6: Geen juf of meester

En hoe is het dan ná de vakantie? Ook hier beheersen personeelstekorten nog altijd de agenda. Voor het komende schooljaar staan in het onderwijs zelfs nog ruim 3.200 vacatures open, meldde vacaturewebsite Meesterbaan recent. Ruim 1 op de 3 middelbare scholen en bijna 1 op de 10 basisscholen is nog op zoek naar leerkrachten voor na de zomervakantie. In de afgelopen dagen kwamen er nog ruim 400 vacatures bij, aldus Meesterbaan. Het aantal vacatures in het onderwijs is nu bijna 2 keer zo groot als begin juli 2019, toen het ook al erg krap was.

‘De ergste piek qua krapte lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’

De oorzaken van het tekort zijn vergrijzing, startende leerkrachten die het onderwijs weer snel verlaten en onvoldoende instroom vanuit docentenopleidingen, zegt Freek Kalkhoven, arbeidsmarktadviseur bij het UWV. ‘De pabo voor het basisonderwijs wordt weer wat populairder. Maar het aantal studenten op docentopleidingen voor het voortgezet onderwijs daalt al jaren.’ Kalkhoven stelt dat het onderwijs tot de sectoren met de grootste krapte hoort. “We zien de laatste tijd dat de krapte op de arbeidsmarkt wat afneemt, de ergste piek lijkt voorbij. Maar dat geldt niet voor het onderwijs: daar wordt het alleen maar erger.’

Gevaar #7. Minder bier!

Oké, hiervan is de maatschappelijke impact misschien het minst. En we zouden het ook niet bepaald een van de levensbedreigende gevaren willen noemen. Maar personeelstekorten kunnen dus af en toe ook onverwachte effecten hebben. Zo berichten de Belgische bierbrouwers vorige maand dat ze een historisch slecht jaar achter de rug hebben. Niet alleen dronken de Belgen zelf minder gerstenat, ook de export nam vorig jaar af. En behalve de hoge inflatie, de stijgende loon- en energiekosten en een ‘lasagne aan belastingen’ wijzen de brouwers daarvoor nóg een oorzaak aan: het aanhoudende personeelstekort. Crisis!

Lees ook

Grip krijgen op A.I.: dit zijn de 9 aandachtspunten om op te letten

Geschreven door

Ondanks dat het alweer halverwege 2024 is, en de grote doorbraak van A.I. alweer bijna 2 jaar achter ons ligt, zijn er helaas nog steeds niet veel cijfers bekend over succesvolle en minder succesvolle A.I.-adaptatie bij organisaties. Maar duidelijk is wel dat implementatie ervan niet altijd van een leien dakje gaat. In een uitgebreid whitepaper zet Textmetrics daarom uiteen wat er allemaal bij komt kijken als je hier je voordeel mee wilt doen, en welke regels je dan moet opstellen. Dat blijkt met name 9 stappen en overwegingen te omhelzen. Waar moet je precies rekening mee houden?

#1. Toepasbaarheid

Nadat Hollywood-producer Tyler Perry de video’s van Sora had gezien, zette hij de plannen voor uitbreiding van zijn filmstudio’s voor 800 miljoen dollar voorlopig in de ijskast. Hij onderzoekt nu hoe hij (deze) A.I. effectief in kan zetten in zijn filmbedrijf. Zo creëert zogenoemde generatieve A.I. wel meer lucratieve business opportunities. Maar het is wel belangrijk te kijken hoe het gebruik van A.I. het hele bedrijf ten goede komt, aldus de whitepaper. ‘Ervaring uit de automatisering heeft ons helaas geleerd dat medewerkers zelfstandig ‘handige’ applicaties gaan ontwerpen waarmee alleen zij kunnen werken en waarvoor geen enkele documentatie is.’

Daar moet je dus voor uitkijken, aldus Textmetrics. ‘Voor andere afdelingen leverde dit alleen maar meer werk en veel frustratie op. Een ongestructureerd A.I.-beleid laat hetzelfde zien: bij generatieve A.I.’s als  ChatGPT kan er al heel eenvoudig een GPT ontworpen worden, een gespecialiseerde versie van ChatGPT die geoptimaliseerd is voor een bepaalde functie zoals het samenvatten van een pdf. Zo’n GPT kan heel erg handig lijken, maar als je niet oplet, zwerven er binnenkort tientallen GPT’s rond in je bedrijf en niemand weet meer precies waarvoor ze nu eigenlijk dienen.’

#2. Input

Wil je zelf aan de slag met A.I., dan is ook de inputkant niet te onderschatten. ‘De input-data van een A.I. zijn uiterst belangrijk. Dit geldt voor de trainingsdata als je  zelf een A.I. laat ontwerpen, maar ook voor de instructies die medewerkers invoeren in de prompt. De kwaliteit van de data moet je daarom waarborgen door gedetailleerde specificaties op te stellen en regelmatig een intern data quality assessment te houden om te voorkomen dat de data gecompromitteerd worden. Evalueer ook regelmatig de kwaliteit en effectiviteit van de gebruikte prompts.’

#3. Output

Minstens zo belangrijk is de vraag: wat doe je met hetgeen de A.I. je oplevert? ‘Er zijn diverse problemen met de output van de verschillende generatieve A.I.’s. Een A.I. kan gaan hallucineren en wetenschappelijke bronnen en andere referenties verzinnen, duplicate content genereren, onjuiste feiten bedenken en bias verwerken in de output. Onwaarheden publiceren kan reputatieschade, maar ook legale problemen opleveren.’ Dat speelt niet alleen nu, maar ook in de toekomst. ‘Stel bijvoorbeeld dat je bepaalde inputdata niet meer mag gebruiken vanwege aangescherpte copyright-wetten. Dan moet je al je vorige output hierop controleren.’

#4. Throughput

Input is wat je erin stopt, output is wat je eruit haalt. Maar dan hebben we ook nog zoiets als throughput. Oftewel: wat gebeurt er in het proces precies met de data? ‘Creëert de A.I. ongevraagd een profiel van je bedrijf? Worden je bedrijfsgegevens verkwanseld aan de hoogste bieder? Er zijn ook andere problemen. Denk bijvoorbeeld aan de copyrightschendingen bij OpenAI voor het trainen van ChatGPT, waarvoor ongevraagd teksten gebruikt werden van auteurs die hier nu een vergoeding voor eisen. Als OpenAI hiertoe veroordeeld wordt, heeft dit effect op elke gebruiker van hun A.I.-diensten en -producten.’

Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn.

Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn. Maar de wet is nu al een goede leidraad voor je interne A.I.-beleid, stelt de whitepaper. En let wel: onder de AI-Act ben je ook verantwoordelijk voor het gebruik van A.I. in tools van derden die je gebruikt. ‘Let dus goed op of de servers van je leveranciers zich binnen of buiten de EU bevinden.’ Hetzelfde geldt min of meer voor de AVG. Ook daarvan moet je nu al kijken of je A.I. geen persoonsgegevens op onreglementaire wijze verwerkt. Opletten dus. Wat steeds lastiger wordt, omdat neurale netwerken tegelijkertijd steeds complexer worden.

#5. Security

Bij het Internet of Things (IoT) kunnen apparaten op afstand bediend worden door het uitwisselen van data. Hierdoor ontstaat een reëel risico op spionage. Het Chinese Huawei  wordt er bijvoorbeeld al lange tijd van verdacht spionage te faciliteren. Dit zouden ze doen door componenten in hun slimme apparatuur in te bouwen die gegevens doorsluizen naar de Chinese overheid. Nederland heeft daarom het gebruik van Huawei-apparatuur in de telecom in 2021 verboden.

De veiligheid van persoonlijke en bedrijfsgegevens komt in het geding bij het gebruik van een open A.I.-platform. Dit risico is tweeledig. Enerzijds zijn er de gebruikers die gevoelige data zoals klantgegevens invoeren in de prompt en anderzijds weet niemand wat er precies met de data gebeurt tijdens de verwerking.  Bovendien is het onduidelijk hoe de beveiliging van de throughput geregeld is. Heeft een hacker toegang tot al je bedrijfsgeheimen en lopende acties? Georganiseerde scambendes kunnen je hiermee accuraat profileren en vervolgens een overtuigende deepfake op je medewerkers en partners afsturen.

#6. Beheersbaarheid

Als je in je organisatie geen duidelijk A.I.-beleid opstelt, is er geen overzicht over de tools die je medewerkers gebruiken. En zonder overzicht weet je niet hoe of  waar je in moet grijpen. ‘Verschillende A.I.-tools kunnen elkaar tegenwerken en je geld kan verdwijnen in een bodemloze put. En wie weet wat voor malware je inmiddels hebt binnengehaald met gratis software die is geïnstalleerd door je personeel.’

#7. Vertrouwen

Vertrouwen is essentieel bij de implementatie van A.I. Te snelle implementatie kan niet alleen je medewerkers bang maken dat hun baan op het spel staat, maar ook klanten en partners laten denken dat je alleen maar geld wil uitsparen. Zoals bijvoorbeeld recent GVB overkwam, toen het Amsterdamse vervoerbedrijf besloot voor zijn nieuwe campagne met A.I.-modellen te gaan werken.

#8. Kennis

Is de benodigde kennis wel in huis om A.I. deskundig te implementeren en te onderhouden? Zelfs al is die kennis nu in huis, dan nog dreigt er een braindrain als er elders interessantere uitdagingen zijn, aldus Textmetrics. ‘Houd je personeel dus vast en zorg voor goede documentatie van al je stappen.’

#9. Investering

Ja, en dan de hamvraag: wat mag het kosten? Voor de meeste bedrijven is A.I. immers geen doel, maar een middel. De eventuele investering moet rendement opleveren en zo efficiënt mogelijk gebeuren. ‘Als iedereen op eigen houtje kunstmatige intelligentie implementeert, moet iedereen het wiel opnieuw uitvinden. Een gecentraliseerde aanpak is daarom altijd effectiever en levert aanzienlijke tijds- en kostenbesparing op’, aldus de auteurs van de whitepaper, die ook pleiten voor zoveel mogelijk transparantie in het A.I.-proces. ‘Als we alle aandachtspunten transparant implementeren, weten we hoe en waar we een fout kunnen herstellen.’

Meer weten?

Lees in de hele whitepaper hoe je grip kunt krijgen op je A.I.-implementatie, zodat je met meer vertrouwen de toekomst in kunt gaan:

Grip op A.I.

Elke organisatie is bezig met A.I. Maar hoe krijg je grip op dat proces, zodat de beloofde voordelen niet ontaarden in een nachtmerrie? Een nieuw whitepaper legt de 9 onderdelen uit waar je dan op moet letten.

Hoe je kunt zorgen voor voldoende psychologische veiligheid voor nieuwkomers

Geschreven door

Iemand aannemen en daarna hem of haar rustig tot bloei laten komen? Dat is er tegenwoordig niet meer bij. Van bijna alle nieuwe krachten wordt nu verwacht dat ze snel up to speed zijn, en eigenlijk direct hun bijdrage leveren aan de organisatie. Helaas is er één factor die hiervoor heel belangrijk is, maar toch vaak ontbreekt: psychologische veiligheid. ‘Juist nieuwkomers zijn hier extra kwetsbaar voor’, schrijven 3 Amerikaanse onderzoekers op Harvard Business Review. En daardoor lukt het vaak niet om nieuwe medewerkers snel te laten leren, leggen ze uit.

‘Juist nieuwkomers...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

[/private]

Wat speelt er allemaal in de wereld van recruitment marketing? (7 hoofdrolspelers leggen het uit)

Geschreven door

Recruitment marketing automation, het is wat je noemt: een hot onderwerp. Op 4 juli vond er bijvoorbeeld nog een grootschalig evenement over plaats (check hier de foto’s), waar de laatste trends op dit gebied werden besproken. Maar het onderwerp scoort ook hoog als het gaat om investeringen in recruitmenttechnologie. Dit jaar is het hier zelfs het één na belangrijkste thema (ná procesautomatisering), zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey 2024. Welke trends spelen er vooral in? Een nieuw e-book zet het op een rij, en bevat onder meer een groot aantal interviews met een aantal hoofdrolspelers in dit veld. Hier alvast enkele hoogtepunten.

#1. Hero Hub: ‘De kandidaat moet echt de held, heldin van de organisatie zijn’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jeffrey Hamelink en Colin Lansbergen

Wat: Oprichters Small Giants en Hero Hub

Visie: Recruitment marketing is ‘uiteindelijk vooral interessant om je kandidaat en je klant echt goed te leren kennen. Wie ben je? Waar ben je naar op zoek? En de data vanuit al die kanalen kan je vervolgens heel goed gebruiken om je organisatie slimmer te maken’, stelt Jeffrey Hamelink, samen met Colin Lansbergen en Ken Fontijn oprichter van het Utrechtse Small Giants, en bedrijfsonderdeel Hero Hub. Echte specialisten, aldus Hamelink. ‘Want als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, dan ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

‘Als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

Die naam Hero Hub ‘zegt het eigenlijk al’, stelt hij. ‘We geloven heel erg in mensgericht ondernemen. De mens, de kandidaat staat centraal en die moet echt de held, heldin van de organisatie zijn. En Hub staat voor alle tools die we hebben ontwikkeld, een platform waarbij je alles tot je beschikking hebt om die kandidaat of klant zo goed mogelijk te benaderen. We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten, om vervolgens kandidaten aan te trekken en zo goed mogelijk te laten converteren. Het gaat immers om de kandidaten én de klanten, want uiteindelijk wil je gewoon een match maken.’

In de e-commerce is zo’n benadering al heel gebruikelijk, stelt Hamelink. ‘Dat het over veel meer gaat dan alleen die campagne draaien. Het gaat vooral om: wat heb ik nou geleerd? Werkt dit goed? Welke kanalen moet ik aanzetten? Heeft die content gewerkt? Beïnvloed ik die persoon? Komt er een stukje emotie bij? Dat  heeft altijd te maken met de skills van je team, je manier van werken, maar ook met je technologie en je business intelligence. Dan word je als organisatie slimmer en kan het schaalbaar worden.’

‘We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten.’

En zet vooral ook de kandidaat centraal, vult Lansbergen toe. ‘Ga met kandidaten die geïnteresseerd zijn in een interessant vakgebied aan de slag. Zodat niet na een plaatsing de andere veelbelovende kandidaten in een laatje verdwijnen.’

#2. Roadtrip Agency: ‘Recruitmentprocessen duren vaak veel te lang’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans

Wat: oprichters Roadtrip Agency

Visie: De candidate journey kan vaak leuker. En bovendien efficiënter. Zuidema: ‘We vinden dat veel recruitmentprocessen te lang duren, dat zien we ook terug in de data. Het kan sneller en efficiënter. Waardoor je meer sollicitanten kan behouden en tot hogere conversieratio’s komt.’ Koppelmans: ‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten. Als je helpt om dat inzicht te bieden en dat ook daadwerkelijk onderbouwt met cijfers, kun je bedrijven echt helpen.’

‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten.’

De ‘twee Jelmers’ kennen elkaar van een vorige werkgever. Ze vullen elkaar goed aan, want Koppelmans heeft een achtergrond in softwareontwikkeling, Zuidema meer in marketingcommunicatie. Dat leidde 9 maanden geleden tot een nieuw product: Explorer. ‘Op basis van onze ervaringen hebben we een lijst gemaakt van de uitdagingen waarmee bedrijven kampen en gekeken wat we kunnen doen om die op te lossen. Op basis daarvan is Explorer ontstaan, een innovatief en makkelijk te implementeren product waarmee bedrijven hun recruitment marketing funnel kunnen uitbreiden met de meest kwalitatieve data uit het ATS die beschikbaar zijn.’

Bij deze aanpak houdt het dus niet op bij bereikcijfers, impressies en de data van bijvoorbeeld de werkenbij-site, maar worden ook kwalitatieve data (zoals: de kandidaten die een interview of een volgende stap in het aannameproces bereiken) beschikbaar om te gebruiken in recruitment marketing. ‘Geen enkel bedrijf wil 1.000 sollicitanten die direct afgewezen worden – daarom moeten we verder kijken dan een sollicitatie. Met Explorer kunnen we ons advies combineren met daadwerkelijk software bouwen. Dat vinden wij de beste combinatie’, aldus Koppelmans.

‘Van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, zagen we slechts bij 10% een correcte brontracking.’

Zuidema: ‘Wij kunnen bij een kandidaat meten: wat is de bron geweest én wat is de journey? Hoeveel stappen heeft die persoon gemaakt? We willen meer inzicht in wat het kost om iemand op een bepaalde positie te krijgen. Ik denk dat van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, we slechts bij 10% een correcte brontracking hebben gezien. Bij nog een veel kleiner gedeelte konden zij die brontracking doorzetten tot aan een hire. Dat is een enorm gemis voor veel bedrijven.’ Maar dat gemis is tegenwoordig dus gelukkig wel op te lossen, aldus de beide Jelmers.

#3. Jobmatix: ‘Wij halen voor klanten de complexiteit eruit’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Peter Woudenberg en Wiebe Mulder

Wat: managing partners van Jobmatix

Visie: Vraag je Jobmatix-oprichter Peter Woudenberg naar zijn visie op recruitment marketing, en hij noemt meteen 3 belangrijke uitgangspunten: ‘het versterken van je merk door goed werkgeverschap, het aantrekken van talent en het verbeteren van de kandidatenervaring.’ Zijn collega Mulder vult hem snel aan. ‘Wij halen de complexiteit eruit voor klanten. Klanten vragen bijvoorbeeld: kan ik niet via jou adverteren? Dat hoef ik niet met meerdere jobboards afzonderlijk te spreken. Dat soort zaken. Maar misschien nog wel  belangrijker: snelheid. Doordat wij zo goed als alles geautomatiseerd hebben, kun je heel snel schakelen.’

‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Met Jobmatix hebben ze zich ten doel gesteld om binnen de Europese top-3 te komen als het gaat om recruitment marketing automatation-platformen. Woudenberg: ‘Klanten komen bij ons met vragen als: hoe kan ik mijn vacatures snel, goed en efficiënt onder de aandacht krijgen bij mijn doelgroep? Maar ook, hoe kan ik inzichtelijk krijgen welke kanalen wel en niet presteren? Hoe ga ik met minder resources mijn vacatures optimaal adverteren, en manage ik mijn kosten beter?’ En dat kan bij Jobmatix heel makkelijk, zegt hij. ‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Binnen een uur krijg je dan mogelijk al het eerste verkeer binnen en wellicht diezelfde dag zelfs al sollicitanten, legt Woudenberg uit. ‘Het is écht anders dan het meer traditionele multiposting. Je hoeft niet meer zelf te gaan schakelen met het jobboard, of zelf budgetten te verdelen. Het platform neemt het over en automatiseert dat. Dus in 1 keer kun je bij meer dan 20 jobboards aanhaken. Op basis van de resultaten van de best presterende kanalen wordt het budget automatisch aangestuurd.’ En dat zonder botverkeer, want dat wordt er – óók automatisch – uitgehaald, voegt Mulder toe.

‘Mocht Google for Jobs ooit tóch met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

Het systeem is inmiddels al te koppelen met diverse ATS’en, aldus Woudenberg, ‘om uiteindelijk ook doormeten tot plaatsing in het platform te krijgen. Wanneer je klanten al kunt helpen met op vacature-, campagne- en kanaalniveau inzichtelijk maken met welke kanalen het best presteren, vormt de ATS-koppeling de volgende stap. Daarnaast gaan we ook meerdere touchpoints aanbieden, zodat je kunt adverteren op LinkedIn, maar ook op Facebook of Instagram. En mocht Google for Jobs tóch ooit met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

#4. Getnoticed: ‘Online kun je dingen heel snel uitproberen’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Dirk Driessen

Wat: Marketing en Sales Director van Getnoticed

Visie: Een definitie van recruitment marketing? ‘Er valt eigenlijk alles wel onder’, lacht Dirk Driessen. ‘Ik denk dat recruitment marketing eigenlijk in zijn breedheid gewoon alle activiteiten zijn om potentiële kandidaten te raken, te informeren, te enthousiasmeren én te laten solliciteren. En alles wat eromheen hangt, wat er ook voor nodig is: dat is wat mij betreft recruitment marketing.’ Want daar blijft het toch om gaan, zegt hij. ‘De basis waarmee wij onze klanten blij kunnen maken is toch uiteindelijk meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

‘Waarmee wij onze klanten blij maken is toch uiteindelijk: meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

Getnoticed, met vestigingen in Amsterdam en Nederweert, helpt bedrijven met het creëren van wervende websites en de uitvoering van recruitmentcampagnes via verschillende kanalen, zoals social media, jobboards en online advertenties. ‘Uiteindelijk willen we kandidaten werven met onze aanpak, dus als wij in gesprek zijn met de klant, dan praten wij  primair met de recruiter. Omdat die de kwaliteit van de kandidaten kent. Maar we betrekken ook altijd actief zowel IT als marketing erbij. Omdat, zeker bij grote merken, de kracht van het merk ook heel veel invloed heeft op het werven van mensen.’

Een grote verandering in digitale marketing en recruitment ziet hij in het op handen zijnde einde van zogeheten third-party cookies. Vanaf eind dit jaar zijn deze trackingcodes van externe websites, die gebruikersgedrag volgen, nagenoeg niet meer beschikbaar. Dit besluit beschermt weliswaar de privacy van internetters, maar heeft ook aanzienlijke impact op recruitment marketing automation, ziet Driessen. ‘Het zal een eeuwige rat race blijven tussen transparantie en privacy. Dat betekent gewoon dat je daarin andere dingen moet gaan doen. Eén optie die wij nu aan het verkennen zijn met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

‘Een optie die wij nu verkennen met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

Zijn bedrijf is ‘van nature’ bezig met allerlei van dit soort technologische ontwikkelingen, zegt hij. Maar ook gezond verstand blijft volgens hem belangrijk. ‘Online heeft nu eenmaal de fantastische mogelijkheid dat je dingen heel snel kunt uitproberen. Blijf dat vooral doen: experimenteren, kijken én meten. Realiseer je ook dat als jij de eerste bent die iets omarmt, dan heb je misschien wel voordeel. Maar al heel snel zullen anderen dat dan ook gaan doen en dan is het voordeel weg. Dus blijf ook altijd bij jezelf en besef wie je zelf bent en ga ook in die kracht zitten.’

Meer weten?

Het volledige e-book ‘Recruitment marketing: Outlook 2024’ lezen, inclusief uitgebreide interviews en een aantal verdiepende artikelen? Download het hier:

Recruitment Marketing

Als je als 84-jarige door de politie naar je sollicitatiegesprek wordt gebracht…

Geschreven door

Het gebeurde ergens op het westen van de Veluwe. De politie aldaar kreeg daar deze week een melding van een mogelijk ‘verwarde man’ in het bos. Snel rukte de politie uit, en troffen daar inderdaad een 84-jarige man aan, keurig in pak. De man gaf echter aan onderweg te zijn geweest naar een sollicitatiegesprek, maar onderwijl in het bos terecht te zijn gekomen. De politie aarzelde daarop geen moment en nam de man mee en bracht hem naar de plek van zijn sollicitatiegesprek. Daar arriveerde hij vervolgens – op tijd en in stijl.

‘Moraal van het verhaal: je bent nooit te oud voor een avontuur.’

De politie van Drielanden schrijft bij het bericht: ‘Moraal van het verhaal: je bent nooit te oud voor een avontuur en soms is de politie precies wat je nodig hebt om je dromen te bereiken!’ Of de man, die 3 jaar ouder is dan Joe Biden en 6 jaar ouder dan Donald Trump, uiteindelijk de gehoopte baan ook heeft gekregen, vertelt het bericht overigens niet.

Iets uit te leggen

Het is natuurlijk niet de eerste keer dat de politie behulpzaam is bij sollicitatiegesprekken. Vorig jaar viel bij Möller Autoschade bijvoorbeeld ook nog het ontroerende verhaal te lezen van de 38-jarige Thea uit Rozenburg in Zuid-Holland, die met haar Nissan Sunny naar een sollicitatiegesprek in Brielle reed, voor een stageplek voor de opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening, maar door de gladheid in een ongeluk terecht kwam. Aan de ter plekke gearriveerde agenten vroeg ze vervolgens of zij haar wilden afzetten bij de plek van het gesprek. ‘Ik had tenslotte een sollicitatie. En the show must go on.’

‘Toen ze me uit een politieauto zagen stappen, moest ik dat natuurlijk wel even uitleggen.’

Eenmaal aangekomen bij het Stadskantoor, zagen de hiring managers van de gemeente de sollicitant vervolgens uit een politieauto stappen. ‘Dat moest ik natuurlijk wel even uitleggen. Maar daarna had ik eigenlijk een heel goed sollicitatiegesprek. Ik werd aangenomen, want ze vonden me een doorzetter. Ik ben uiteindelijk met de bus teruggereden. Mijn stage en opleiding heb ik uiteindelijk met goed resultaat afgerond. Daarna heb ik altijd voor gemeentes gewerkt.’

Nog meer mooie, bijzondere sollicitatieverhalen? Werf& verzamelt ze graag!

Lees ook

5 inspirerende innovaties die het traditionele recruitmentproces kunnen transformeren

Geschreven door

Op de huidige arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je van je concurrenten te onderscheiden. Zomaar een vacature uitzetten en hopen dat hét toptalent pardoes bij je komt binnenlopen? Reken er maar niet meer op. Maar hoe kun je dan je processen vernieuwen, en moderne mogelijkheden toepassen? Voor een nieuw whitepaper keek de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de hele wereld rond en zag daar 5 inspirerende innovaties in talentacquisitie. Welke zijn dat, kort samengevat? En wat valt ervan te leren?

#1. Duolingo: TikTok doet de trick

Duolingo kennen de meeste mensen wel van de laagdrempelige manier om (gratis) een taal te leren via je mobiel. Maar het Amerikaanse bedrijf weet ook zijn recruitment op een innovatieve manier aan te pakken: via TikTok. Met de inmiddels razend populaire Duo in de hoofdrol van elk filmpje op dat platform weet het bedrijf een groot bereik op te bouwen (en al meerdere prijzen te winnen). En dat voor een zeer beperkt budget.

@duolingo clearly dance wasn’t in the job description… so even you could apply to work on the marketing team here by next april fools’ #fyp/#DuolingoOnIce #OnlyAtDuolingo #duolingo #corporate #coworkers #tech #techculture #techjobs #loveyourjob #dreamjob #career #hiring #marketing ♬ original sound – Duolingo

Het begon eigenlijk heel klein, vertelt nu de 24-jarige Zaria Parvez, het ‘brein achter de campagne’, maar 2 jaar geleden nog gewoon student die vroeg of ze het tot dan toe slapende TikTok-account van het bedrijf nieuw leven in mocht blazen. Inmiddels is het zo groot geworden dat de mascotte-uil zo’n 10 miljoen volgers heeft, en vrijwel elke jongere zich bij het bedrijf wil aansluiten.

@20vc_tok Full story behind #Duolingo’s viral social media with #ZariaParvez 🦉🔥 now on #20VC — #HarryStebbings #socialmedia #socialmediamarketing #dulingobird #marketing #socialmediamanager ♬ original sound – 20VC


‘Je kunt niet plannen of iets viraal gaat of niet’, aldus Parvez. ‘Maar je kunt wel mentaliteit plannen. Onze openheid om scrappy te zijn en te experimenteren is wat ons heeft onderscheiden. Iedereen heeft hier de mentaliteit dat als we viraal willen gaan, we het snel moeten doen. Dat is de sleutel tot consistentie, een mentaliteit bepalen en missiegedreven worden.’

#2. Spotify: authentieke cultuur laten zien

Nog zo’n love brand is natuurlijk het Spotify. Recruitment via een Spotify playlist kenden we al. Maar het Zweedse bedrijf weet zelf ook best inspirerende innovaties in zijn werving en selectie te stoppen. Denk aan de Life at Spotify-campagnes, die met de toepasselijke slogan ‘Join the band’ (‘One band, no solo artists’) niet alleen aandacht trekken, maar ook langdurige relaties creëren met toekomstige werknemers, en de bedrijfscultuur en – waarden authentiek weergeven. Met – natúúrlijk – een podcastserie, maar ook een veelbezocht Instagram-kanaal geeft het bedrijf vele kijkjes in de keuken.

Het bedrijf is overigens ook heel open in hoe het zijn Talent Acquisition aanpakt, en vertelde op zijn HR-blog recent bijvoorbeeld nog uitgebreid over waarom het meer aandacht gaat besteden aan interne mobiliteit en een onderwerp als Talent Intelligence.

#3. Deloitte: gamification all over

Maar het zijn heus niet alleen de hippe, jonge internetbedrijven die met inspirerende innovaties weten te komen. De whitepaper pikt bijvoorbeeld ook het veel traditionelere Deloitte eruit, het Big 4-accountants- en adviesbureau dat al jaren met de principes van gamification inzet om sollicitanten uit te dagen om via gamified challenges hun vaardigheden te testen, wat zorgt voor een verhoogde betrokkenheid van kandidaten en waardevolle inzichten voor de recruiters van het bureau.

Volgens Deloitte zijn simulaties en games ‘uitstekende middelen om in contact te komen met talent – vooral de digital natives die zijn opgegroeid met game-toepassingen. Deze tools bieden een goed inzicht in hoe kandidaten zouden kunnen presteren op de werkvloer en geven potentiële aanwijzingen of deze kandidaten klaar zijn om te slagen in een bepaalde functie. En, als bijkomend voordeel, zorgen simulaties en games vaak voor een aantrekkelijkere kandidaat-ervaring en versterken ze het employer brand.’

#4. BDO: A.I. schrijft je brief

In dezelfde hoek van de arbeidsmarkt vinden we BDO. Dit accountantsbureau blijft niet achter bij zijn iets grotere branchegenoten door de mogelijkheden van A.I. te onderzoeken en in te zetten. Zo haalde het vorig jaar het nieuws met de introductie van ChatGPT in hun recruitmentaanpak, en het aanbod een generatieve A.I.-bot jouw sollicitatiebrief alvast te laten schrijven. Hij stelt je een paar vragen, produceert een brief, en na afloop kun je kiezen: durf je het aan om de brief meteen door te sturen? Of wil je hem toch eerst zelf nog even nalezen?

‘Deze beweging naar meer geautomatiseerde processen laat zien dat BDO begrijpt wat moderne kandidaten belangrijk vinden: tijd is waardevol en gemak dient de mens’, aldus de whitepaper. ‘Door het solliciteren eenvoudiger te maken, toont BDO zich als een werkgever die technologie inzet om niet alleen hun processen te optimaliseren, maar ook om de ervaring voor de kandidaat te verbeteren.’ Volgens de auteurs van de whitepaper getuigt de bot niet alleen van visie en lef, maar ‘geeft het ook een goed verhaal over het begrijpen van de moderne sollicitant.’

#5. IBM: Alles via watsonx Orchestrate

De laatste van de 5 inspirerende innovaties die we hier noemen komt van Big Blue IBM, dat ook al grote stappen zet met de integratie van A.I. en automatisering in hun recruitmentprocessen. En daarbij vertrouwt het vooral op het zogeheten watsonx Orchestrate.

Van assessments tot matching, van vacatureteksten (skills based) maken tot plannen van interviews en afwijzingen maken: dit systeem doet het allemaal. Het initiatief moet recruiters vervolgens in staat stellen om meer tijd te besteden aan de opbouw van relaties met kandidaten en het finetunen van de candidate experience.

Meer weten?

Meer over de toekomst van talentwerving? Download hier de hele whitepaper:

Innovaties

Hoe het Utrechtse UMC de bekende ‘The Wall’ langs de A2 overnam

Geschreven door

Het is met een totaaloppervlak van zo’n 2.400 vierkante meter (verreweg) het grootste LED-scherm van Europa. Met 2 ‘high impact’-schermen van 107 m² gecombineerd met 2.187 m² aan LED-strips heeft The Wall, langs de A2 bij Utrecht, wat je noemt een heuse eyecatcher. Dagelijks rijden er zo’n 200.000 auto’s langs de geluidswal annex winkelcentrum. En die potentie is nu – voor zover bekend – ook voor het eerst ingezet om kandidaten aan te spreken. Waarbij het UMC Utrecht dus de primeur heeft.

Dagelijks rijden er zo’n 200.000 auto’s langs de geluidswal annex winkelcentrum.

‘Bij ons stopt de vraag naar collega’s niet in de zomer en als afdeling recruitment & arbeidsmarktcommunicatie wil je eigenlijk ook niet vertellen: sorry, na de zomer ben je de eerste. Dus was de vraag: hoe maken we juist gebruik van de vakantieperiode om ons als werkgever te laten zien en hoe kunnen we de dip in bezoekers en sollicitaties beperken? Kunnen we onze wervingsmix met iets aanvullen zodat we juist (nog) beter gebruik maken van die piek na de zomervakantie?’, vertelt Lonneke Kallemein-Speek, specialist arbeidsmarktcommunicatie bij het academisch ziekenhuis, en betrokken bij The Wall-actie.

Boodschap aan collega’s

De opvallende actie kwam niet alleen naar boven om de seasonality peak van september te vermijden, en ook in de zomer voor sollicitanten te zorgen, vertelt ze. ‘We wilden ook nog onze collega’s een belangrijke boodschap geven: wij doen echt alles voor jullie om collega’s te vinden, op allerlei manieren. Dus keken we naar touchpoints: waar zijn onze doelgroepen bezig met en op vakantie?’

‘Eigenlijk alle mogelijke doelgroepen kunnen de campagne op The Wall tegenkomen in vakantiestemming of op vakantie.’

Het grootste LED-scherm van Europa kwam toen min of meer als vanzelf op het netvlies, legt ze uit. ‘Voor regio Midden is de zomervakantie begonnen en regio Noord is de week erop aan de beurt. Veel mensen rijden op de snelweg naar hun vakantieadres vanuit de regio’s Noord en Midden.’ Komt bij dat The Wall in de regio sowieso een bekende locatie is. ‘Voor een bezoekje aan de Decathlon om vakantiespullen in te slaan. En er zit een aantal horecagelegenheden waaronder McDonald’s. Dus eigenlijk alle mogelijke doelgroepen kunnen de campagne op The Wall tegenkomen in vakantiestemming of op vakantie.’

Simpele boodschap

The Wall mag dan wel enorm groot en bekend zijn, voor voorbijrazende automobilisten is het wel belangrijk dat je boodschap in één keer helder is. Dat heeft het UMC Utrecht ook goed begrepen, aldus Kallemein-Speek. Daarom is gekozen voor 12 foto’s van collega’s die de ruim 12.000 medewerkers van het ziekenhuis representeren. ‘We hebben een zorgvuldige mix aan functies gekozen die allerlei doelgroepen aanspreken en ook voor veel collega’s herkenbaar zijn. Met verder vermelding van onze werkenbij-site en ons logo met veel UMC-Utrecht-blauw. We hebben getest dat een lange(re) boodschap lastig te lezen is als je voorbij zoeft.’

‘We hebben getest dat een lange(re) boodschap lastig te lezen is als je voorbij zoeft.’

De campagne is nog geen 2 weken bezig, maar heeft nu al tot veel positieve reacties geleid, onder meer via e-mail en intranet, vertelt de specialist arbeidsmarktcommunicatie. ‘We hebben collega’s die heel trots zijn dat zij op The Wall staan en diverse aanmeldingen van collega’s voor onze volgende campagne. Natuurlijk houden we de sitecijfers en aantallen sollicitaties scherp in de gaten en hopelijk kunnen we eind september daar ook positief over zijn. In het najaar maakt The Wall in elk geval onderdeel uit van een bredere campagne.’ De huidige campagne is ter hoogte van hectometerpaal 58.6 nog te zien tot 21 juli.

Lees ook

 

Hoe RecruitAgent de afgelopen maanden uitgroeide van puber tot volwassen product

Geschreven door

Een dikke 3 maanden geleden beschreven we op deze site al eens hoe drie recruitmentveteranen een nieuw product in de markt wilden zetten. Ze geloofden toen én geloven nog steeds volledig in hun product, dat binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert. Maar voor het breed lanceren van dit product, RecruitAgent.ai, is ook veel geld nodig. Dus ging het drietal hiervoor eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe staat het er nu voor? Hoe ziet het nieuwe hoofdstuk in dit inmiddels spannende jongensboek eruit?

De urgentie van een financiële injectie is inmiddels sterk verminderd.

Allereerst het slechte nieuws: de gewenste miljoen euro om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken hebben ze begin juli nog niet binnen, vertellen founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Maar er is aan de andere kant ook minstens zo goed nieuws: de urgentie van een financiële injectie is namelijk inmiddels ook sterk verminderd. De kostbare sales- en marketingmachine, waarvoor de afgelopen 6 maanden significante mankracht werd ingehuurd, heeft het commerciële vliegwiel op dit moment al stevig aangezwengeld.

Van Duitsland tot Zuid-Afrika

Het effect is dat veel grotere en kleinere organisaties, bureaus en recruiters van allerhande pluimage RecruitAgent.ai inmiddels ook zelf al stevig weten te vinden. Bovendien is inmiddels een gezonde en groeiende omzet gerealiseerd, waardoor de behoefte aan extern kapitaal slinkende is. Sterker, door het in stilte in de afgelopen maanden verbeteren van hun tool  – mede met dank aan de Oekraïense softwareontwikkelaars en een enthousiast team early adopters – zijn ze nu definitief klaar voor de kritische buitenwereld en (eventueel) bijbehorende investeerders, zegt ze.

Ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur.

Nog meer goed nieuws: een partner in Duitsland staat in de steigers om na de zomer RecruitAgent.ai ook bij onze oosterburen naar de markt te brengen, de vacatureteksten worden bovendien ook al gebruikt in Zuid-Afrika om specialisten naar de Nederlandse arbeidsmarkt te brengen en ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur. Het ‘ultieme internationale wervings- en vacaturetekstenproduct’ dat de 3 bij oprichting voor ogen hadden, krijgt zo steeds meer vorm in de praktijk.

Vraag uit de markt

Opgewekt meldt Ronald van Driel dat er inmiddels ook een afspraak uitstaat bij een ministerie, en dat er een pilot loopt bij een van de grootste Nederlandse werkgevers. Daar willen ze álle hiring managers met RecruitAgent laten werken, om zo het hiring process te versnellen en standaardiseren. Luba, een van Nederlands mooiste uitzendbureaus, heeft RecruitAgent zelfs al breed uitgerold. Van Driel: ‘Gebruikers zien dat het werkt. Op vrijdag zetten ze met behulp van RecruitAgent een aanvraag uit, 1 uur nadat ze live gingen hadden ze al een kandidaat, maandag kon deze beginnen.’

Binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne. Dat belooft de jonge start-up RecruitAgent.ai aan zijn gebruikers. Hoe verloopt de zoektocht naar klanten én investeerders in dit vernieuwende product? Hoogste tijd voor een update.
Ronald van Driel met marketeer Fareeda Shaikhli tijdens Recruitmenttech Demo_Day

RecruitAgent kan in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst schrijven, plus bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. Plus gericht advies op welke media je de vacature moet inzetten. Met meerdere HR-, e-recruitment, en ATS-systemen spreken de oprichters inmiddels over API-integraties van hun A.I.-tool. Vraag genoeg dus. Levert dat ook concreet klanten op? Zeker, zegt Goudsmit. ‘Sinds 1 maart zijn er 500 geregistreerde gebruikers en nog veel meer users en volgers. De naamsbekendheid is groot, iedereen wil het wel een keer proberen.’

Een longshot

Van de 29 potentiële investeerders van de sessies eerder dit jaar, hebben er inmiddels 2 commitment afgegeven om ook echt mee te doen. Een grote investeerder met belangstelling voor AI-recruitmenttools toont interesse en wil er misschien een miljoen insteken, maar dat is ‘voorlopig een longshot‘, meldt Van Driel. Het is volgens hem wel duidelijk dat iedereen die personeel werft nieuwsgierig is en ‘iets wil met A.I.’ Al wordt RecruitAgent (nog) niet door alle potentiële investeerders als gamechanger gezien, zegt Waasdorp. Ten onrechte, denkt hij. ‘Ik ben er zelf ingestapt, omdat je dan dicht bij het ontwikkelingsvuur zit.’

‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’

Zijn Intelligence Group – én haar klanten – gaat het veel opleveren de komende tijd, daar is hij van overtuigd. ‘Ik ben er bijzonder trots op en ben ook erg blij met de tevredenheid bij de gebruikers. De rest volgt vanzelf.’ Het drietal recruitmentveteranen toont zich sowieso geïnspireerd en enthousiast over de toekomst, want sinds die gesprekken met investeerders is de RecruitAgent enorm verbeterd, zeggen ze. Van Driel: ‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Je hoeft niets van A.I. te weten, je kan zo met RecruitAgent beginnen zonder voorkennis, volledig intuïtief. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’ En het is SaaS, dus veilig en compliant.

Wet van Amara

Aanvankelijk was het idee om het mkb te benaderen met de tool, maar de potentiële investeerders gaven al snel te kennen daar weinig heil in te zien. ‘We hebben goed geluisterd’, zegt Goudsmit (foto boven). ‘Zulke kennis van het recruitmentveld kun je niet negeren’. Uiteindelijk is RecruitAgent nu door elke recruiter te gebruiken, van RPO-bureaus, tot uitzend- en detacheringbureaus en techleveranciers. Met interim recruiters probeert RecruitAgent een groep ambassadeurs binnen te halen die het product meenemen naar elk nieuw bedrijf waar ze werken.

‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan.’

Waasdorp: ‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan. Al hadden we het dan denk ik wel meer kunnen uitbouwen.’ Maar goed, het aantal klanten groeit nu dus ook. Organisch dus, en dat is mooi. Toch hebben ze onderschat hoe lang het duurt totdat A.I. binnen de recruitmentsector echt in het werkproces is ingepast, stelt Goudsmit. Waarschijnlijk geldt ook hier de aloude Wet van Amara: we overschatten het effect op korte termijn en onderschatten dat op lange termijn. Van Driel: ‘Ik had het perfectioneringsproces graag sneller gezien, maar terugkijkend ben ik niet ontevreden. We hebben een stevige basis.’

Grote zak geld

Als er nu nog een persoon met een grote zak geld wil instappen is dat mooi. Maar zo niet? Dan is het ook goed, zegt Waasdorp nu. ‘Met geld van investeerders hadden we meer aan sales en marketing kunnen doen. Er dienen zich spontaan klanten uit België en Duitsland aan, met een externe investeerder kun je dan beter oppakken. Internationaal gaan kost veel mankracht. Geld was makkelijk geweest, maar nooit noodzakelijk. Met minder geld word je ook effectiever en verlies je geen focus. De toekomst zal uitwijzen of het een blessing is disguise was, of dat we dit onszelf nu vooral wijsmaken.’

Fareeda Shaikhli (r) samen met content- en marketingmanager Mart Evers

Geen enkel nieuw project gaat van euforie naar walhalla, ook RecruitAgent niet. Goudsmit vertelt hoe ze met z’n drieën op 12 april bij elkaar zaten en wat angstvallig naar hun investeerdersdeadline van 1 juni keken. Waasdorp herinnert zich dat ze toen de beslissing moesten nemen – de runway was op –  of ze met zijn drieën verder gingen, want dan moesten zij zelf tot het eind van het jaar de kosten doorbetalen. Uiteindelijk besloten ze de tool tot 1 juni door te ontwikkelen, en daarna zich (nog meer) te richten op de markt. Product klaar, nu dus vooral: marketing en sales.

Kannibalisering?

En dan speelt ook nog het gevaar van kannibalisering. De tool van RecruitAgent maakt gebruik van gegevens van Giant, een product van Waasdorps eigen Intelligence Group. Is hij niet bang voor 2 kannibaliserende producten? Waasdorp: ‘Op het moment dat klanten Giant opzeggen omdat ze RecruitAgent gebruiken, hebben ze nooit de echte kracht van Giant ervaren. Je vergelijkt een step met een elektrische fiets, een tool met een data-dashboard. Je kunt bijvoorbeeld niet zomaar een lijstje pullfactoren uit RecruitAgent trekken.’ Volgens Goudsmit is het zelfs eerder te verwachten dat RecruitAgent méér abonnementen voor Giant oplevert, omdat gebruikers de wervingskracht van de gegevens zien.

‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Plannen voor de (nabije) toekomst hebben de 3 nog volop. Eerst de huidige klanten happy maken, white labels zo goed mogelijk servicen. In het vierde kwartaal van dit jaar door sales positieve cashflow genereren en verder groeien. En dan volgend jaar op zoek naar partners voor verdere groei, vooral op landbasis met grote partijen. Een Alleingang naar landen als Duitsland en België? Dat lijkt hen op dit moment moeilijk. ‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Champagne

Gaan ze nog een keer 30 potentiële investeerders bijeenroepen om geld binnen te halen? Néé, klinkt het eensgezind uit drie monden. ‘Het was leerzaam, want we kregen aardig wat feedback’, zegt Goudsmit. ‘Maar dat was ook onze opzet en het heeft ons verder op weg geholpen.’ Waasdorp dacht vooraf dat hij wel de champagneflessen kon opentrekken, want ‘50.000 euro is niets voor dergelijke investeerders. Ik denk dat we door die ervaring een ander traject zijn ingeslagen’.

Waasdorp en Van Driel tijdens Werf& Live.

Van Driel kijkt vooral vooruit en wil bijvoorbeeld nog de kwaliteit van de vacatureteksten in de tool de komende tijd flink verbeteren. Zo wil hij proberen een lijst van 21 jeuk- en clichéwoorden uit de teksten te krijgen en de lay-out nog toegankelijker maken, zegt hij. En zo blijft er nog genoeg te doen. A.I. is een schier ontembaar beest, weet dit trio recruitmentveteranen inmiddels. Maar zij zijn ervan overtuigd dat het hen gezamenlijk zal lukken het te temmen.

Lees ook

Deze nieuwe aanvliegroute leverde KLM Catering Services 187 nieuwe collega’s op

Geschreven door

De lange wachtrijen van 2022 zien we niet meer zo in het nieuws. Maar de luchthaven Schiphol kampt nog altijd met een groot personeelstekort. Van de werknemers maakt 88% zich mede daarom zorgen over de zomerdrukte dit jaar, blijkt uit een enquête van de FNV onder 427 medewerkers. ‘Desnoods moeten er maar vluchten worden geschrapt’, aldus de vakbond, die de huidige situatie ‘onhoudbaar’ noemt en stelt dat snelle actie bij verschillende onderdelen van de luchthaven noodzakelijk is.

Met de zomer in aantocht blijft het personeelstekort op Schiphol in het nieuws. Bij KLM Catering Services wisten ze recent succes te boeken door maar liefst 187 nieuwe collega's aan te trekken. Hoe heeft het bedrijf dat.. eh... aangevlogen?

Een onderdeel waar ze dat probleem tegenwoordig juist iets minder hebben is KLM Catering Services, de logistieke dienstverlener in de luchtvaartcatering, die 7 dagen per week zorgt voor alles wat passagiers aan boord nodig hebben: van maaltijden en drankjes tot non-food producten. Met ruim 1.300 medewerkers is deze 100% dochter van KLM niet alleen de grootste inflight cateraar van Nederland, maar ook de nummer 5 in heel Europa. Elke dag serveert het bedrijf – met 82 cateringtrucks – meer dan 55.000 maaltijden voor ruim 350 intercontinentale, Europese en cargovluchten.

‘Een hangar vol vacatures’

Ook hier zorgde de coronacrisis de afgelopen jaren echter voor personeelsproblemen. De crisis had allereerst namelijk een behoorlijke leegloop van chauffeurs en productiemedewerkers veroorzaakt. Maar toen Schiphol eenmaal weer op volle toeren begon te draaien, kwamen die maar moeilijk terug, en ontstond zo ‘een hangar vol vacatures‘, aldus Happy Capital HRM en BRANDMANNEN, de bureaus die werden ‘ingevlogen’ om dit probleem te lijf te gaan.

Als je op Schiphol wilt werken, moet je altijd een VGB-screening (Verklaring Van geen Bezwaar) doorlopen.

Wat het voor KLM Catering Services extra lastig maakte: na de corona-dip is de vraag naar chauffeurs en productiemedewerkers vrijwel overal geëxplodeerd. De concurrentie op de arbeidsmarkt voor soortgelijke vacatures is hoog. Daar komt bij dat als je op Schiphol wilt werken, je een VGB-screening (Verklaring Van geen Bezwaar) moet doorlopen. Een stevige inspanning was dus nodig om daar voldoende gemotiveerde mensen voor te vinden.

‘Zonder KCS geen vlucht’

‘Zonder KLM Catering Services geen vlucht. Dat moeten de juiste kandidaten met eigen ogen zien, zodat ze een goed beeld krijgen van de functies en waarom het tof is om op Schiphol te werken’, vertelt Liesbeth Dusseljee, die vanuit BRANDMANNEN bij de case betrokken was. ‘Ook waren er verschillende boodschappen die we aan de doelgroep wilden vertellen, maar niet in één keer op hen wilden afvuren. Gelaagdheid in de campagne en duidelijkheid op de plek waar kandidaten na de campagne zouden landen, waren dus essentieel.’

Samen met Interim Recruitment manager en Happy Capital HRM-eigenaar Margriet Kanik leverden ze uiteindelijk niet alleen video’s – geproduceerd door Qatcher – die een goed beeld geven van het werk, maar ook een nieuwe werkenbij-site met mooie beelden en teksten, als dé plek waar kandidaten alle informatie rondom de functies en de arbeidsvoorwaarden kunnen vinden. Ook kwam er een laagdrempelig sollicitatieformulier, inclusief knock-out vragen voor chauffeurs (die rijbewijs C moeten hebben) en voor productiemedewerkers wanneer ze te bereiken zijn, aangezien ze in hun huidige functie waarschijnlijk onregelmatige diensten draaien.

Mediamix afgestemd

De mediamix van de campagne werd bovendien afgestemd op de dagelijks gebruikte kanalen door de doelgroep, aldus Dusseljee. ‘Slimme gelaagdheid in de campagne bereikte geïnteresseerden herhaaldelijk met verschillende, opbouwende content. Zo verleidden we een potentiële kandidaat op een geleidelijke manier om te solliciteren.’ Maar echt succes komt niet alleen voort uit een goed ingerichte campagne, vult Kanik aan. ‘Bij deze doelgroep is snelle opvolging na een sollicitatie cruciaal. Daarom nodigden we ook alle sollicitanten binnen 24 uur uit voor een rondleiding om een goed beeld van de werkplek en de functie te krijgen.’

Met de zomer in aantocht blijft het personeelstekort op Schiphol in het nieuws. Bij KLM Catering Services wisten ze recent succes te boeken door maar liefst 187 nieuwe collega's aan te trekken. Hoe heeft het bedrijf dat.. eh... aangevlogen?

De campagne had wat je noemt ‘een vliegende start’, vertelt Dusseljee. Sterker nog: 2 dagen nadat de campagne live ging, vlogen de eerste (kwalitatieve) sollicitaties al binnen. En daar bleef het niet bij. Uiteindelijk waren er in totaal maar liefst 8,8 miljoen impressies, wat leidde tot ruim 800 afgeronde sollicitaties, en 187 aangenomen nieuwe mensen; 127 nieuwe productiemedewerkers en 60 nieuwe chauffeurs. Misschien nog niet genoeg om iedereen een onbezorgde start van de vakantie te kunnen bieden, maar wel om reizigers eenmaal in de lucht goed te kunnen cateren.

Meer Beauty Cases?

In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

3 op 4 Gen-Z’ers willen juist dat werkgever rekening houdt met hun privéleven

Geschreven door

Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen.

1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn voorwaarde om voor een werkgever te kiezen.

‘Als werkgever vraagt dit om een andere benadering, waarbij de focus moet liggen op het interpersoonlijke aspect van werk, en nog belangrijker: het geluk van medewerkers. Als zij gelukkiger worden van een werkgever die meer rekening houdt met hun privéleven, dan kijken wij binnen welke kaders dit te organiseren is’, aldus Jacco Vingerling, CEO en oprichter van Bowers & Jackling, de detacheerder in Berkel en Rodenrijs, Nieuw-Vennep en Veenendaal die onderzoek deed onder ruim 1.000 Nederlandse jongeren van 18 tot 29 jaar oud.

Andere eisen

‘Jongeren stellen andere eisen aan hun baan dan de generaties voor hen’, zegt Vingerling. ‘Ook wij merken dat Gen-Z’ers een ander evenwicht zoeken tussen werk en privé dan bijvoorbeeld 10 jaar geleden de norm was.’ Uit het onderzoek blijkt ook dat belangstelling wordt gewaardeerd: van de Gen-Z’s zegt 31% het belangrijk te vinden dat hun werkgever geïnteresseerd is in hun privéleven.

‘Door oprecht betrokken te zijn bij de menselijke kant van je organisatie, creëer je een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen’, aldus Vingerling. ‘Dit leidt uiteindelijk altijd tot betere prestaties en loyalere werknemers. Alleen interesse tonen, is echter niet genoeg. Oprechte betrokkenheid vraagt om daadwerkelijke interesse en weten wat je mensen drijft en gelukkig maakt, zowel professioneel als privé.’

‘Mensen maken het verschil’

Er is ook een andere kant aan het onderzoek: maar liefst 55% van de ondervraagden geeft namelijk aan dat hun privéleven een grote invloed heeft op hoe (goed) ze hun werk doen. ‘We moeten af van het idee dat medewerkers slechts een onderdeel zijn van de bedrijfsvoering’, vat Vingerling het onderzoek samen. ‘Bij elke organisatie, groot of klein, kunnen mensen het verschil maken. Door te investeren in het geluk en de gezondheid van medewerkers, investeer je als werkgever daarom direct in de gezondheid en het succes van je bedrijf.’

Ruimte voor ‘eet- en dieetwensen’ vindt deze generatie relatief belangrijk.

De resultaten van Vingerlings onderzoek sluiten aan bij dat van Intelligence Group, waar al jaren verschillende groepen op de arbeidsmarkt worden bevraagd over wat hun beweegt eventueel van baan te wisselen. Hier blijkt bijvoorbeeld in het eerste kwartaal van dit jaar ‘ruimte voor de eigen geloofsovertuiging’ hoog te scoren onder jongeren als optie die een eventuele werkgever aantrekkelijk maken (10,9% vs 6,1% bij de totale beroepsbevolking). Ook ruimte voor ‘eet- en dieetwensen’ vindt deze generatie relatief belangrijk (13,4% vs 9,1%). Opvallend genoeg scoort ‘aandacht voor mentale gezondheid’ hier juist ondergemiddeld (43,5% vs 45,2%).

Waarschijnlijk lopen bij hen de grenzen tussen werk en privé sowieso iets meer door elkaar heen.

Kijken we verder naar de ondervraagde arbeidsvoorwaarden en pullfactoren dan zijn de verschillen overigens niet zo groot als je misschien zou verwachten. Jongeren tot 29 jaar zeggen gemiddeld ietsjes meer waarde te hechten aan flexibele werktijden en extra vrije dagen, maar opvallend genoeg weer juist minder aan de mogelijkheid om thuis te werken. En ook opmerkelijk: jongeren noemen relatief veel minder vaak ‘onbereikbaarheid buiten werktijd’ als belangrijke optie die een werkgever aantrekkelijk maakt (20,9% vs 28,6%). Waarschijnlijk lopen voor jongeren de grenzen tussen werk en privé dus sowieso iets meer door elkaar heen.

Meer weten?

Wil je ontdekken hoe je niet alleen talent kunt aantrekken, maar ook kunt binden en betrokken houden? Dan is de Workshop Talent aan boord houden op vrijdag 13 september 2024 in Rotterdam precies wat je nodig hebt! Lees hier alle informatie:

Talent aan boord houden

Lees ook

Hoeveel arbeidsmigranten zijn er nu werkelijk in Nederland?

Geschreven door

Als het in politieke debatten over migratie gaat, dan gaat het vaak al snel over asielzoekers. Maar wie naar de cijfers kijkt, ziet dat dit eigenlijk maar een kleine groep betreft in de totale migratiestroom. In 2023 kwamen er bijvoorbeeld in totaal 48.500 asielzoekers en nareizigers naar ons land toe. In mei dit jaar waren het er nog geen 3.000. Natuurlijk, dat is bij elkaar nog steeds elk jaar een flink dorp. Maar zet het eens af tegen andere groepen, zoals de arbeidsmigranten uit vooral Oost-Europa.

Volgens onderzoek is het aantal EU-arbeidsmigranten tussen 2006 en 2021 verviervoudigd.

Volgens onderzoek van SEO in opdracht van uitzendkoepel ABU is hun aantal tussen 2006 en 2021 verviervoudigd, en gaat het momenteel om zo’n 800.000 personen. Ter vergelijking: de totale Turkse gemeenschap in Nederland (dat is dus inclusief tweede en derde generatie) bedraagt ruim 430.000 mensen, de Marokkaanse gemeenschap zo’n 420.000 (van wie ongeveer 60% in Nederland geboren is). En als we de huidige trends doortrekken, dan zou het aantal arbeidsmigranten nog eens toenemen tot bijna 1,2 miljoen in 2030. Dat zijn, kort samengevat, heel wat meer dorpen dan die van de eerder genoemde asielzoekers.

Feitelijk onzichtbaar

Tim Versnel

En het gekke is: het zou zelfs nog wel eens een onderschatting kunnen zijn. Registratie is er namelijk nauwelijks. In de Telegraaf meldde de Rotterdamse wethouder Tim Versnel recent nog dat er misschien wel twee keer zoveel EU-arbeidsmigranten in zijn gemeente wonen als de officiële statistieken vertellen. En in de provincies Noord-Brabant en Overijssel meldden onderzoekers vergelijkbare fenomenen te zien: de helft van de migranten die daar wel wonen en werken, schrijft zich nooit in bij een gemeente en is dus feitelijk onzichtbaar.

‘Arbeidsmigranten zijn echt nodig voor onze welvaart, maar op deze manier kunnen we niet doorgaan.’

Het vrij verkeer van personen in de EU maakt dit mogelijk. En veel werkgevers zijn maar wat blij met de goedkope arbeidskrachten. Maar het begint wel te knellen, constateert zelfs een VVD-wethouder als Versnel. ‘Arbeidsmigranten zijn echt nodig voor onze welvaart’, zegt hij. ‘Maar op deze manier kunnen we niet doorgaan. We hebben maar beperkte ruimte. Het is frustrerend om geen zicht te hebben op wie er in de stad woont, het hangt samen met allerlei grotere problemen. Nederlanders maken graag een praatje met hun buren, maar veel mensen verstaan en begrijpen elkaar niet meer.’

Congres in Den Haag

De Rotterdamse wethouder Versnel is een van de sprekers op 9 september in Den Haag, als de tweede editie plaatsvindt van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt, dat Werf& organiseert samen met OTTO Work Force. Ook mensen als ex-Kamerlid Gert-Jan Segers (nu strategisch adviseur bij OTTO Workforce), CNV-voorzitter Piet Fortuin en FD-econoom Mathijs Bouman zullen dan, onder voorzitterschap van Diana Matroos, met elkaar het gesprek aangaan over hoe deze internationalisering – letterlijk – in goede banen te leiden.

Het kabinet zegt arbeidsmigratie te willen beteugelen, maar is relatief vaag over hoe dat te doen.

Het nieuwe kabinet zegt arbeidsmigratie wel te willen beteugelen, maar het hoofdlijnenakkoord is relatief vaag over de precieze plannen hoe dat te doen. Wel zegt het kabinet onder meer de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten (‘rapport Roemer’) te willen uitvoeren en de uitzendbranche en wervingsbureaus te gaan reguleren via een toelatingsstelsel (WTTA). Ook zullen werkgevers van arbeidsmigranten verantwoordelijk worden voor overlast en kosten van arbeidsmigranten zonder reguliere huisvesting (shortstay en midstay). Zij moeten daarvoor afspraken gaan maken met gemeenten, zo is de bedoeling.

Betere registratie?

En de registratie van al die arbeidsmigranten? Zodat we beter weten om hoeveel mensen het echt gaat? Dat blijft lastig. Sinds eind 2022 probeert de overheid wel het tijdelijk verblijfadres, telefoonnummer en e-mailadres te registreren van mensen die korter dan 4 maanden in Nederland blijven voor werk of studie. Hiervoor is bijvoorbeeld ook de Wet basisregistratie personen gewijzigd. Eerder werd alleen van mensen die langer dan 4 maanden in Nederland verbleven, het verblijfadres geregistreerd. Maar hoeveel mensen daarbij nog steeds onder de radar blijven, is (vanzelfsprekend) volstrekt onduidelijk.

Uiteindelijk blijft de arbeidsmigrant volgens de wet zélf verantwoordelijk voor correcte inschrijving in Nederland.

Het probleem blijft: uiteindelijk blijft de arbeidsmigrant volgens de Wet BRP zélf verantwoordelijk voor correcte inschrijving. Een plicht voor uitzendbureaus om arbeidsmigranten te bewegen zich te laten inschrijven in de basisregistratie van gemeenten zal géén deel uitmaken van het nieuwe toelatingsstelsel, bleek eerder dit jaar. Te complex om te handhaven. En bovendien mogelijk een nogal papieren exercitie, aldus de (toenmalige) regering. Dit tot woede van de gemeenten. Want dat het daardoor ook nóg moeilijker wordt om eventuele uitbuiting van deze arbeidsmigranten aan te pakken? Tja, je kunt niet alles hebben natuurlijk…

Toenmalig SZW-minister Van Gennip zei op dat moment dat de regering andere maatregelen voorbereidt om de registratie van arbeidsmigranten ‘significant te verbeteren’. Over welke dat zijn zou de Kamer nog ‘voor de zomer’ worden geïnformeerd. Die zomer lijkt in Den Haag echter nog niet aangebroken.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Samen met OTTO Work Force vindt op 9 september in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Lees ook

4 dagen intensief sparren met collega’s uit het vak: wat levert dat zoal aan inzichten op?

Geschreven door

Is het een ‘Leer- & Intervisietraject’? Of is de benaming ‘Expert Programma‘ toch beter? Over de naam hebben ze misschien zo nog hun twijfels, maar over het idee niet. ‘Je moet begrijpen dat er voor beginners al veel ondersteuning in dit segment bestaat’, legt Bianca Roelandschap (rechts op de foto boven) uit. ‘Maar voor mediors en seniors, mensen die al tijden in het vak zitten, was het aanbod, zeker in deze vorm, heel beperkt. En dat terwijl ze er zoveel behoefte aan hebben.’ Waarna Anne-Britt Petri-Arends (links op de foto) haar collega aanvult: ‘Ons initiatief is echt nodig als klankbord. Om nieuwe inzichten op te doen.’

‘Het ontbreekt vaak aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’

Bij zowel grote corporates als bij kleinere bedrijven hebben professionals die zich bezig houden met arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment marketing doorgaans weinig directe collega’s met hetzelfde specialisme, zegt ze. ‘Daardoor ontbreekt het hen aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’ En met “ons traject” bedoelt ze dan het programma dat ze sinds een jaar verzorgen bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en waar eind september weer een nieuwe groep voor van start gaat.

Als employer branding-specialist is het leven in een grote organisatie vaak eenzaam. Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri organiseren daarom sinds een jaar expertgroepen om samen te klankborden. Wat levert dat zoal al aan inzichten op?

Eenoog

‘Als je in je eentje op dit onderwerp zit – en dat is best vaak zo in organisaties – kun je er tegenaan lopen dat je soms onzeker wordt’, aldus Roelandschap. ‘Een beetje het gevoel van: in het land der blinden is eenoog koning. Ben ik nu eigenlijk wel die expert? Weet ik het allemaal wel zo goed? Zit ik wel op de goede weg? In de groepen die wij organiseren zie je mensen dan echt in vertrouwen groeien en de bevestiging krijgen dat ze zichzelf echt wel mogen zien als die expert. En je ziet ook dat je door met wat afstand zaken te bekijken en open te sparren met vakgenoten – in een veilige en vertrouwde setting – toch tot nieuwe inzichten komt.’

‘Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en weer vanuit daar te werken.’

Klopt helemaal, zegt Manouk Backer, die bij het meest recente traject aanschoof. ‘Vol inspiratie en ideeën’ toog de senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC daarna naar huis, blikt ze terug. ‘Ik zit al wat langer in het vak en dan denk je vaak ook groots. Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en vanuit daar weer te werken. Ook het stukje theorie was fijn om weer even mee aan de slag te gaan.’

Gave referralcampagne

Ook alle inzichten en ervaring van anderen waren waardevol, zegt Backer. ‘Hierin zie je dat we veel tegen dezelfde dingen aanlopen binnen ons vakgebied en we altijd hard moeten werken voor draagvlak en echt dingen voor elkaar te krijgen.’ Zelf kwam ze bij de groep met de vraag hoe met minimale aspect het maximale resultaat te kunnen halen. ‘Ik heb laten zien wat we allemaal op dit moment inzetten en wat het budget was van het komende jaar. Aan de hand hiervan is de groep gaan brainstormen om mij hierop advies te geven.’

Wat waren uiteindelijk die adviezen? ‘Mij werd aangeraden om te kijken hoe we een gave referralcampagne kunnen inzetten om nog meer uit het netwerk van onze medewerkers te gaan halen. Met 16.000 medewerkers hebben we een enorm netwerk. Aan de hand van dit advies heb ik dit intern – nogmaals – onder de aandacht gebracht en hier geld voor gekregen. In een vervolgsessie hebben we hier met de groep nogmaals over gebrainstormd en heb ik echt leuke ideeën opgedaan om hier creatief mee om te gaan. Op dit moment wordt deze referralcampagne verder uitgewerkt en hopelijk begin oktober gaat deze live.’

‘Niet alles zelf bedenken’

Ook Carolina Berkhout-Naberman, Employer Branding Specialist bij VMI Group, kijkt tevreden terug op haar recente deelname aan het traject en de groep die daarna is ontstaan. Ze kreeg advies bij de opzet van een interne lancering van een nieuwe werkgeverspositionering (EVP). ‘Een deel daarvan is ook succesvol uitgevoerd’, zegt ze nu. Wat haar vooral bijbleef is het inzicht dat je ‘niet alleen wat hoeft te bedenken, maar ook de medewerkers van het bedrijf kunt gebruiken om mee te denken.’ En ook de namen van organisaties om mogelijk mee samen te werken helpen haar nog altijd, blikt ze terug.

inzichten

Zulke inzichten zijn ook precies de bedoeling, aldus Petri-Arends. ‘Door de dingen die we met elkaar doen leggen we soms nog ongeziene pijnpunten bloot, bijvoorbeeld waarom het niet goed lukt om een EVP door te vertalen. Het is mooi om te zien als dat kwartje valt bij de deelnemers. We hebben gezien dat deelnemers er baat bij hebben om weer even terug te grijpen op de theorie en hoe dit dan toe te passen op de eigen situatie. En dat je zelfs met maar 10 minuten brainstormen met een groep professionals al tot heel goede nieuwe inzichten én praktische ideeën kunt komen om je employer branding verder te brengen!’

Meer weten?

Op 24 september starten Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri-Arends (De Werkgeversarchitecten) de derde editie van het ‘Expert Programma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding’. Die groep komt dan tot juni 2025 vier dagen bij elkaar om cases te behandelen, nieuwe inzichten op te doen en hun vak verder te verdiepen. Lees hier alle informatie:

Expert Programma

afgelopen jaar als senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC inzichten

Lees ook