In een van de enige onderzoeken ooit in Nederland onder kennismigranten, stellen de onderzoekers dat het afschaffen van de zogeheten expatregeling onvermijdelijk effect zal hebben op de keuze van kennismigranten om al dan niet naar Nederland te komen. Dit geldt met name voor de kennismigranten van buiten de EU die minder tevreden zijn over het netto salaris in Nederland, en voor wie het fiscale voordeel van 30% dus onmisbaar zou zijn. Tegelijkertijd blijken financiën en salaris keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Financiën en salaris blijken keer op keer niet de belangrijkste redenen om in Nederland te willen wonen en werken.
Het aanbod van kenniswerkers en arbeidsmigranten bestaat alleen al in Europa uit 1,6 miljoen personen. Uit onderzoek naar de expatregeling zouden maximaal 5.575 personen zónder die regeling zijn afgehaakt om naar Nederland te komen. Reken je – ruim – met 10.000 personen, dan is het aanbod van mensen die wél naar Nederland willen komen alleen in Europa al 160 keer groter dan het aantal afhakers. En dat is dan nog zónder het arbeidspotentieel uit Azië, het Midden-Oosten, Afrika en Noord- en Zuid-Amerika. Neem je die continenten mee, gaat het over tientallen miljoenen personen die naar Nederland willen komen en in het bijzonder naar Amsterdam. Expatregeling of niet.
Ondanks, niet dankzij
Het argument dat expats deze 30%-regeling willen of dat Nederland stukken aantrekkelijker wordt omwille van deze fiscaal vriendelijke regeling is gewoon niet juist. Nederland is namelijk vooral aantrekkelijk omwille van de internationale carrièremogelijkheden, werk/privébalans, veiligheid, goede gezondheidszorg en vele andere drivers. Niemand komt naar Nederland omwille van het aantrekkelijke fiscale regime. En meest interessante is: veel kenniswerkers willen ook blijven, óndanks het fiscale regime waarmee ze te maken krijgen na afloop van de fiscaal gunstige expatregeling.
De fiscale regeling is dan ook vooral aantrekkelijk voor werkgevers, al wordt dat nauwelijks benoemd in de discussie eromheen. Voor bijvoorbeeld universiteiten maakt de 30%-regeling het mogelijk een beter salarisvoorstel neer te leggen en zo competitiever te zijn op de internationale arbeidsmarkt. De voordelen van de expatregeling worden dan al verrekend in het nettosalaris dat een kenniswerker krijgt.
Klein bier
Ook het vestigingsklimaat voor veel van de partijen die gebruik maken van de expatregeling verandert er niet of nauwelijks door. Dit omdat een onderzoeks- of onderwijsinstelling, of het overgrote gedeelte van de werkgevers die gebruik kunnen maken van de regeling niet uit Nederland kunnen vertrekken, omdat aanwezigheid in Nederland grotendeels de basis is van hun bestaansrecht. Heel gek is dat niemand dit tegenargument benoemt, want het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.
‘Het echte probleem zit dus in het salarishuis van de werkgevers. De 30%-regeling verbloemt dat.’
De expatregeling afschaffen, of sterk versoberen, zoals recent besloten is, heeft natuurlijk wel effect op het vestigingsklimaat van bedrijven. Het is een fiscaal extraatje waar werkgevers (en dus niet de kenniswerker) van profiteren en zo kan meewegen in de keuze om in Nederland te blijven (of te komen). Het is echter ‘klein bier’ vergeleken met andere dossiers zoals toegang tot het stroomnetwerk of überhaupt beschikbaarheid van talent op de arbeidsmarkt.
Progressieve voorsprong?
Het écht negatieve effect dat we hebben gezien op de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt was begin deze eeuw de opkomst van Pim Fortuyn. In de jaren daarna is de progressieve voorsprong die Nederland had, alleen maar ingelopen en zelfs vaak ruimschoots voorbijgestreefd door andere landen. Nederland heeft sinds de eeuwwisseling alleen maar ingeleverd op aantrekkelijkheid en met de opkomst van Wilders krijgt deze positie een extra klap, zoals we dat eerder in andere landen (zoals Oostenrijk) ook hebben gezien. Geen expatregeling of fiscale maatregel kan dat gat dichten.
Maar goed, volgens mij is dat ook precies wat de nieuwe partijen willen. Minder aantrekkelijk zijn op de internationale arbeidsmarkt. Het afschaffen van het fiscale extraatje voor internationale werkgevers helpt daarbij, al zal dat in de aanvankelijke toestroom van kenniswerkers uiteindelijk nauwelijks een verschil maken. Die komen immers toch niet naar Nederland omwille van die 30% fiscaal voordeel. Het is voor hen een extraatje, meer niet. Maar anderzijds dus ook geen goedmaker voor een in alle andere opzichten verslechterend en onwelkom leefklimaat.
Wie in 2000 geboren is, moet naar verwachting doorwerken tot z’n 70ste, berekende RTL Nieuwsvorige week, naar aanleiding van nieuwe cijfers over de levensverwachting van Nederlanders. En naar aanleiding van het rapport dat de Adviesraad Migratie recent uitbracht over de eventuele bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige personeelstekorten en demografische uitdagingen te verlichten, schreeuwde ook De Telegraafal moord en brand: ‘Of de AOW-leeftijd naar 69 jaar, of we moeten nog eens 3 miljoen arbeidsmigranten binnenhalen.’
Beide scenario’s worden gepresenteerd als een schrikbeeld. Maar wie naar de praktijk van alledag kijkt, ziet af en toe al wel succesvolle voorbeelden van eigenlijk gepensioneerden, die toch nog hun steentje aan de arbeidsmarkt willen bijdragen. Zo heeft Hotel Arsenaal in Delft, onderdeel van de Nederlandse WestCord Hotels-groep, de handen ineengeslagen met de gepensioneerde technici van KlusHeeren. De technici voeren diverse klussen uit zoals het dagelijks onderhoud van de kamers, schilderwerk en installaties. Ook springen ze regelmatig bij in het zusterhotel, WestCord Hotel Delft.
Waardevolle vakkennis
Hierdoor vult KlusHeeren het tekort in heel de regio Delft voor de hotels aan. De jarenlange werkervaring van de gepensioneerden komt goed van pas bij Hotel Arsenaal, aldus general manager Maarten van Amerongen. ‘KlusHeeren biedt ons op het juiste moment de perfecte oplossing voor het personeelstekort binnen onze technische dienst.’ Zo zijn de gepensioneerden waardevolle krachten bij ingewikkelde klussen, zoals legionella- en wettelijke controles. Ook denken ze mee op operationeel niveau waardoor de technische processen continu geoptimaliseerd worden, legt hij uit.
Van Amerongen: ‘De betrokkenheid, professionaliteit en jarenlange ervaring die de gepensioneerden meebrengen heeft niet alleen een positieve invloed op onze technische dienst, maar ook op de ervaring van onze hotelgasten. Het is erg mooi om te zien hoe de gepensioneerden vol energie en passie zich inzetten om onze dienstverlening te verbeteren.’ De komende tijd wil hij zich dan ook inzetten om de KlusHeeren bij nog meer WestCord Hotels onder de aandacht te brengen.
Slimme zet
Mooi om te zien, zegt Wouter Adamse, directeur en mede-eigenaar bij KlusHeeren trots. ‘De keuze om onze gepensioneerden in te zetten in hun technische dienst getuigt niet alleen van een slimme zakelijke zet, maar zegt ook wat over het omarmen van diversiteit op de werkvloer. Veel gepensioneerden werken graag door om een maatschappelijke bijdrage te leveren en om zo onder de mensen te blijven. Ze brengen niet alleen een overvloed aan ervaring, maar ook een onschatbare bron van stabiliteit en betrouwbaarheid met zich mee. Dit maakt deze groep van onmisbare waarde in onze samenleving.’
‘Veel gepensioneerden werken graag door om zo onder de mensen te blijven.’
Een belangrijke voorwaarde voor de samenwerking tussen hotel en KlusHeeren was dat de werkzaamheden goed bij het leven van de gepensioneerden passen. Dit houdt in dat ze niet fulltime willen werken én op dagdelen die binnen hun agenda passen. ‘Hiertegenover stond dat de heren ook een perfecte match met het hotel moesten zijn’, aldus Adamse.
Terughoudend
Op dit moment zijn veel werkgevers nog terughoudend met het aannemen of inschakelen van gepensioneerden. Maar het reservoir aan potentieel geschikte arbeidskrachten moet je ook weer niet op voorhand buitenspel zetten, zegt bijvoorbeeld ook iemand als hoogleraar Pensioensociologie Kène Henkens. Hij wijst erop dat in landen als IJsland en Japan het al veel gewoner is om tot op hoge leeftijd door te werken. En dat zou volgens hem ook in Nederland best vaker kunnen. ‘Op hogere leeftijd iets blijven doen op de arbeidsmarkt is zeker een deel van de oplossing voor de krapte.’
Dankzij ons als goed bekend staande pensioenstelsel is er in Nederland meestal geen noodzaak om lang door te werken. ‘Maar je moet mensen wel stimuleren om dit vrijwillig te doen. Werkgevers moeten hierin een actievere rol vervullen’, zei Henkens hier vorig jaar al over. ‘Er is bij veel werkgevers nu nog sprake van koudwatervrees: wat als iemand ziek wordt? Maar als ze werknemers op de drempel van pensioen bijvoorbeeld uitnodigen voor een gesprek over langer blijven werken, dan denk ik dat substantiële aantallen hier best voor te porren zijn.’ Wat de case van Hotel Arsenaal dus andermaal bewijst.
De Nederlandse arbeidsmarkt telt 10 miljoen werkenden, en ongeveer 20.000 bureaus die in die werkenden bemiddelen (met in totaal meer dan 130.000 recruiters/ intercedenten/ consultants). Dus gemiddeld 1 bureau op alle 500 werkenden, in vaste dienst of niet. En 1 recruiter op ongeveer 75 mensen. Dat is waanzinnig veel. De meeste eigenaren van deze bureaus zijn trouwens inmiddels multimiljonair, dus van echte concurrentie is ook geen sprake. De arbeidsmarkt is een zeer aantrekkelijk verdienmodel geworden, waar zo’n 10% van het BBP in omgaat….
We tellen in Nederland ongeveer 1 bureau op elke 500 werkenden.
De arbeidsmarkt is dan ook toe aan een fundamentele verandering, maar die hoeven we in 2024 niet van eigen bodem te verwachten. Als die komt, komt die eerder uit Europa of via de Amerikaanse verkiezingen. Tot die tijd blijven we wrijven in de reeds bestaande vlek. Overigens moet ik zelf bij al dat cynisme wel één flinke draai om de oren krijgen… De werkloosheid is nu immers historisch laag, het aantal banen en werkenden recordhoog, net als de arbeidsparticipatie. De arbeidsmarkt staat er op al die indicatoren dus fantastisch voor. De vlek stinkt voorlopig dan ook niet. Of we kijken graag weg, zodat we de vlek niet zien. Dat kan natuurlijk ook…
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
Demografie liegt niet, dus de arbeidsmarkt blijft ook in 2024 krap, al zal hij wel iets minder krap worden. Het kon natuurlijk ook niet veel krapper. Al zegt de ratio ‘werklozen versus vacatures’ niet zoveel; het is wel een van de meest gebruikte indicatoren om de schaarste te duiden. In 2024 zal het rode vlak veranderen naar oranje. Dat betekent enerzijds nog steeds een werknemersmarkt, maar anderzijds ook dat er weer een beetje aanbod is van werklozen en potentiële werknemers.
In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht.
De signalen daarvoor zijn overduidelijk. In de uitzendmarkt gaat het al bijna 2 jaar ‘double digit’ slecht en dat zien we nu ook in het ‘hogere uitzendsegment’ van detachering en zzp-bemiddeling waar het aanbod toeneemt en de uurtarieven onder druk staan. De werkloosheid lijkt zijn laagste punt te hebben gehad en zal waarschijnlijk iets stijgen, mede aangejaagd door toenemende faillissementen. Daarbij mogen we niet vergeten dat we in een milde recessie zitten, maar wel de langste na de Tweede Wereldoorlog.
Maar goed, nu over naar de volgende 5 grote trends:
#6. Benaderen is het nieuwe werven
De aanhoudende krapte, samen met de sterk gegroeide recruitmentindustrie, zorgt ervoor dat (latente) baanzoekers achterover kunnen hangen. Kwartaal na kwartaal groeit de sourcingsdruk, het percentage van de Nederlandse beroepsbevolking dat minimaal één keer dat kwartaal gehunt is. Inmiddels ligt de sourcingsdruk op de recordhoogte van 41,6%. Zo’n 20 jaar geleden was je nog bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je niet bent benaderd.
’20 jaar geleden was je bijzonder als je was benaderd, nu ben je bijzonder als je níet bent benaderd.’
De opkomst van LinkedIn is maar een deel van de verklaring. Natuurlijk pushen steeds meer recruiters hard op de talentpool daar, maar daarmee bereiken ze vooral het hoogopgeleide white collar-gedeelte van de markt. Het zijn de cv-databanken, zoals op Indeed, werk.nl, NationaleVacaturebank en de honderden nichesites, die met name in het blue collar-deel van de markt het benaderd worden faciliteren. Een bedrijf als Recruit Robin faciliteert werkgevers (en bureaus) daar al jaren in. Benaderd worden gebeurt ook veel via social media, door automation (zie trend #7), referral campagnes, campus recruitment en natuurlijk door bemiddelaars.
Het zelf benaderen van talent wordt door recruiters van zowel bureaus als corporates inmiddels gezien als by far de belangrijkste wervingsstrategie. In een markt van aanhoudende schaarste waarbij talent steeds meer in het middelpunt komt te staan, zal deze strategie ook aanhouden. Actieve baanzoekers kiezen bovendien steeds vaker de strategie om gevonden te worden, door bijvoorbeeld hun profiel en cv te updaten, zoals deels terug te zien was bij trend 4.
#7. Doorbraak van e-commerce-aanpak
De afgelopen jaren heb ik steeds recruitment marketing automation als winnende strategie geschetst. Dat is dit jaar niet anders. Er is echter één groot verschil. Inmiddels hebben enkele honderden bedrijven deze strategie (gedeeltelijk) omarmd en wordt binnen recruitment flink ingezet op allerlei e-commerce-technologie. Voor de hand liggende cms-omgevingen daarbij zijn Hubspot en Active Campaign. Maar ook leadgeneratie-software als Sharpspring kun je hiervoor gebruiken, veelal ondersteund vanuit het ATS. Kijk maar eens in de marktplaats van Bullhorn of de integraties bij Carerix.
Als 2023 al niet het jaar van de doorbraak van recruitment marketing automation was, dan wordt 2024 het zeker.
Als 2023 niet al het jaar van de doorbraak was, dan wordt 2024 het zeker. Waarom? Enerzijds omdat er steeds meer winnende use cases en best practices zijn die de kracht van deze technologie zichtbaar maken op de arbeidsmarkt. Ook de integratie met technologie van bijvoorbeeld Byner, MrWork, Radancy, Jobsrepublic, en Booston maakt implementatie steeds meer voor de hand liggend. Daarnaast gaat A.I. zorgen dat het makkelijker wordt de gewenste content te genereren die nodig is om de automations te vullen. En wordt beheersing van tools als Active Campaign en Hubspot steeds meer aangeboden op de internationale arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door remote workers en via gigs. Zo kan de ontwikkeling versneld worden en hoef je niet zelf het wiel uit te vinden.
Recruiters en recruitment worden steeds inefficiënter en duurder en de afhankelijkheid van techgiganten steeds groter, terwijl de echte kracht van organisaties en bemiddelaars verstopt zit in hun database. Het ontsluiten van dit goud, en professioneel bezig zijn met recruitment, begint door te starten met recruitment marketing automation.
#8. Human touch wint van high tech
Dit punt lijkt in tegenspraak met de vorige trend, maar niets is minder waar. Door de massale inzet op technologie dreigen we wel eens uit het oog te verliezen dat recruitment een mensenbusiness is. Aandacht en waardering zijn niet eenvoudig te automatiseren en doorslaggevend (misschien zelfs wel allesbepalend) voor conversie, succes, retentie, winstgevendheid en onderscheidend vermogen. Het zijn nu recruiters die klagen over ‘te perfecte cv’s en motivatiebrieven’. Het zijn de kandidaten/sollicitanten die verder zijn in het gebruiken van nieuwe technologie, tools en A.I. om zo uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken af te dwingen.
Maar daar houdt het niet eens op. In prescreeningsgesprekken kan A.I. hen helpen, net zoals tools als In2dialog recruiters helpen, met goede inhoudelijke antwoorden (én vragen). Hierdoor neemt de waarde van de motivatiebrief, het cv en virtuele prescreeningsgesprekken verder af. De waarde van het echte contact en het face-to-face-gesprek neemt zo door alle technologische ontwikkelingen dus juist toe.
Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde.
Als steeds minder communicatie en contact echt echt is (!), ligt dus in het échte contact meerwaarde. Waar werkgevers steeds meer last hebben van ghosting, fake applicants en fraude van sollicitanten en hires, hebben kandidaten ‘last’ van nog meer bomen in het bos. Daarmee bedoel ik dat zij zoveel berichten, vacatures, campagnes op zich afgevuurd krijgen, onder andere op maat gemaakt door A.I., dat zij een terugtrekkende beweging maken op de arbeidsmarkt. Kandidaten kunnen, door de gigantische vraag, met minder oriëntatiebronnen af om een baan te vinden.
Veel kandidaten zien door de bomen het bos van de arbeidsmarkt niet meer.
Jobboards en social media leveren in op hun dominante arbeidsmarktpositie. Onder andere door de overvloed aan (nep)vacatures, en een brei aan doorkliks aan de kandidatenkant, zien we werkgevers en bureaus andere oplossingen zoeken, ook ingegeven door een prijs/kwaliteitverhouding die uit het lood is geslagen. Kanalen waar de kandidaat meer eigen regie en controle heeft en waarbij ‘echt contact’ is, winnen aan kracht, zoals:
Interne vacatures
Campus recruitment
Referral
Vindbaar zijn voor recruiters/ cv uploaden in cv-databank
Zelf contact opnemen met bureaus/headhunters
Platforms
Talentpools
Deze kanalen worden in de komende jaren alleen maar belangrijker.
#9. NKO’s en fake applicants
Om op deze arbeidsmarkt aan de slag te kunnen, hebben mensen twee skills nodig: 1) willen werken, 2) komen opdagen. Dat laatste is natuurlijk al heel lang een van de grootste uitdagingen voor de uitzendbranche. Inmiddels is het Niet-Komen-Opdagen (de NKO’s) een breder fenomeen. Hoe mooier (of slechter) het weer, des te hoger het aantal NKO’s. En door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer, omdat je dan soms nauwelijks werknemers overhoudt.
Door de krapte op de arbeidsmarkt is ontslag geen vanzelfsprekende reactie van werkgevers meer.
Hoe ga je dan om met de NKO’s? Als het de nieuwe realiteit is, zul je het moeten omarmen én zelfs uitnutten in de arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld door diensten wisselen makkelijk te maken, samen te werken met organisaties met vergelijkbare rollen, opslag geven afhankelijk van het weer, of door loyaliteit te belonen. Platformtechnologie, zoals van Freshheads, waarvan partijen als YoungOnes gebruik maken, kun je daar prima voor inzetten. De OR en/of de cao is hierbij vaak de grootste horde om te nemen. Daardoor moet een werkgever meestal uitwijken naar bureaus, die dat dan organiseren. Een catch-22 om zelfstandig grip te krijgen op veranderende arbeidsmarktomstandigheden.
En dan hebben we ook nog de fake applicants. Ook hier zijn ook methoden om het kaf van het koren te scheiden. Bijvoorbeeld door een 2FA (two factor authentication) te vragen van sollicitanten. Dit laatste moeten eigenlijk de jobboards doen die ‘cost per applicant’ en sollicitaties verkopen. Zij moeten (en kunnen) de echtheid van een sollicitant afdwingen. Andere oplossing is om met gecertificeerde en gestandaardiseerde profielen te werken. Een ontwikkeling waar al bijna 20 jaar om geroepen wordt, maar die tot nog toe nauwelijks tractie krijgt, ondanks dat er nu wel initiatieven zijn die kansrijker worden door alle fake applicants. Denk aan skillsCV, Europass, een competentieprofiel, of WorkID.
De jobboards die ‘cost per applicant’ verkopen moeten (en kunnen) ook de echtheid van een sollicitant afdwingen.
Maar voordat een uniforme standaard wordt afgedwongen, zullen werkgevers en bureaus eerder terugvallen op tools als Mona en Scotty om binnen een minuut na de sollicitatie de echtheid van de sollicitant te verifiëren en de eerste sollicitatieronde vorm te geven. Een mooie ontwikkeling, zeker binnen het volumerecruitment, waarbij heel veel ineffectiviteit uit het recruitmentproces kan verdwijnen en zo de productiviteit van recruiters explodeert.
#10. Betekenisvol werk
De laatste trend van deze week betreft de drang naar ‘betekenisvol werk’; niet te verwarren met streven naar een beter klimaat of een betere wereld. Of naar een hogere purpose waarmee zoveel werkgevers (en vooral marketeers) bezig zijn. Betekenisvol werk betekent: inhoudelijk, uitdagend en afwisselend, leuk en interessant werk. Met ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden en veel – indien gewenst – zelfstandigheid en autonomie.
Een duidelijk voorbeeld is te zien bij de financiële dienstverleners, gemiddeld genomen uitstekende en professionele werkgevers, met ruimhartige arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Toch verlaten jaarlijks meer dan 10.000 hoogopgeleide starters hier al binnen een jaar hun baan. Het betreft dan veelal functies rondom Know Your Customer (KYC), het voorkomen van witwassen en aanverwante beroepen.
De administratieve KYC-banen hebben al meer dan 50.000 jonge hoogopgeleiden opgebrand.
Je zou hier een pleidooi kunnen houden dat het strijden tegen witwassen betekenisvol is. Maar dat resoneert slecht bij de doelgroep, aangezien met A.I. en technologie 95% van dit werk eenvoudig te automatiseren is, en het vooral een administratieve callcenterbaan blijkt, die inmiddels meer dan 50.000 jonge hoogopgeleide starters heeft opgebrand. En daarmee (de productiviteit op) de arbeidsmarkt duurzame schade heeft toegebracht. Maar het geeft dus ook aan dat betekenisvol werk belangrijk is geworden, zelfs al zijn de arbeidsvoorwaarden (zéér) goed.
Betekenisvol werk vertaalt zich ook door in werkbeleving, dat naast inhoudelijke elementen ook elementen heeft als:
Inspirerende werkomgeving (ook op de thuiswerkplek)
Flexibiliteit
De juiste work/life-balans en arbeid/zorg-balans
Aandacht voor veiligheid, health, eerlijkheid en vertrouwelijkheid
Inclusiviteit en respectvol
Goed leiderschap
Verrassend werkgeverschap
Over deze serie
Dit was de tweede in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week woensdag (net na de Kerst) de volgende aflevering, met trends 11 tot 15…
Een kerstman? Check! Twinkelende sterretjes? Check! Langzaam neerdwarrelende sneeuwvlokken? Check! Blije kindergezichtjes? Check! Alle ingrediënten voor een succesvolle kerstcommercial zijn aanwezig. Oké, de wereldberoemde Coca-Cola-kersttruck is het natuurlijk nog niet. Maar de fraai verlichte elektrische Volkswagen-bus komt er wel dicht bij in de buurt, in de video die bureau Daan maakte toen het besloot de kerstpakketten zelf te gaan rondbrengen naar zijn eigen medewerkers.
‘We hebben onze elektrische Volkswagen aangekleed als kerstbus en zijn langs 8 steden in Nederland gegaan.’
‘We hebben onze elektrische Volkswagen aangekleed als kerstbus en zijn langs 8 steden in Nederland gegaan om onze kerstpakketten uit te delen, om uiteraard al onze leukste collega’s te bedanken’, vertelt marketingman Maikel Louwerse. Van Amsterdam tot Rotterdam, van Tilburg tot Groningen, de bus reed het hele land door. Zelfs zijn out-of-office had Louwerse voor de gelegenheid aangepast. ‘Bedankt voor je e-mail. Wij zijn deze week met team marketing buiten de deur en op pad met onze kerstbus. Hierdoor zijn wij minder goed bereikbaar dan normaal.’
Speciaal voor jou
De video (en het voor de gelegenheid subtiel aangepaste logo) is onderdeel van de brandingcampagne‘Daan. Speciaal voor jou’, een campagne die vooral de kernwaarden van het bureau wil belichten: persoonlijk, uitmuntend, eigenwijs en ambitieus. Onderdeel van de campagne was eerder onder meer al een guerrillamarketing-actie, waarbij in diverse steden met een hogedrukspuit het logo op de grond werd gezet rondom OV-stations, in het centrum en bij andere belangrijke locaties.
Het was niet de eerste keer dat het bureau wist op te vallen met opvallende marketingacties. Zo werd dit jaar aan het eind van de maand maart al een hilarische naamswijziging bekend gemaakt, en introduceerde het bureau twee jaar geleden rond dezelfde tijd van het jaar de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. Vorig jaar kwam het bedrijf, ook toevallig in dezelfde tijd, op de proppen met de Jobmachine, een ouderwetse eenarmige bandiet, onder de noemer ‘Geef een draai aan je carrière!’ Nu zoekt het dus de kerstperiode op om zichzelf onder de aandacht te brengen.
Defensie
Het is opvallend hoe uniek Daan daarin (nog) is. In de geschiedenis konden wij eigenlijk alleen een kerst-inhaker van Defensie uit de oude doos opduikelen, naast een gezongen actie van het Máxima MC, een hartverwarmende kerstvideo van het Franciscus Gasthuis & Vlietland, en een adventskalender van Eneco, met elke dag een nieuwe video van een medewerker.
Het is opvallend hoe stilletjes Kerstmis eigenlijk nog aan de arbeidsmarkt voorbij trekt.
Terwijl alle grote supermarkten en winkelketens – en inmiddels ook vakantieaanbieders, audiciëns, pretparken en postbedrijven (kijk hier voor een leuk overzicht) – steeds groter uitpakken met speciale kerstcommercials, in navolging van de traditie die met name het Britse warenhuis John Lewis heeft gezet, lijkt de trend aan de arbeidsmarkt nog stilletjes voorbij te trekken.
Is dat omdat met Kerst vooral de huiselijkheid en het gezinsleven gevierd wordt, en we even niet aan werken zouden denken? Dat zou dan geen verstandige keuze zijn, want uit onderzoek blijkt dat juist de jaarwisseling een tijd is dat veel mensen een carrièreswitch overwegen. En ook met ‘nieuwe banen’ kun je best op emotie inspelen, toch? Dus laat maar komen die kerstcommercials in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie! Neem een voorbeeld aan Daan, en spring volgend jaar ook op de kersttrein. We kijken uit naar jullie inzendingen!
Aan de ene kant tegenvallende verkopen, aan de andere kant toch dicht moeten wegens gebrek aan personeel. En zo dus de kans op meer verkopen jezelf door de neus boren. Het overkwam winkelketen Bristol in november. Aad van der Werf sloeg het met verbazing gaande, zei hij recent op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028. ‘Wat een onzin, dat Bristol-bericht. Je bent niet dicht vanwege personeelstekort, je hebt het gewoon slecht gemanaged.’
‘Reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent de komende jaren veel groter wordt.’
De krapte op de arbeidsmarkt kon je namelijk van mijlenver zien aankomen, aldus de strategisch arbeidsmarktadviseur bij gemeente Rotterdam. ‘Als je dat niet gezien hebt, heb je echt 10 jaar onder een steen geleefd.’ Bovendien is het ook echt niet zomaar voorbij, schetste hij. ‘Van alle werkenden is nu 21,4% boven de 55 jaar. Die gaan gewoon weg binnen nu en 10 jaar. Dus reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent veel groter wordt. Terwijl het aantal banen waarschijnlijk nog wel gaat doorstijgen.’
Here to stay
De krapte? Die is dus here to stay, aldus Van der Werf. En daarom, zegt hij in de podcast ‘in plat Rotterdams’: ‘Hou eens op met janken. Krapte is altijd een makkelijk excuus. Maar ik vind het vooral visieloos. Je ziet het aankomen. Je had allang erover kunnen gaan nadenken. Verplaats je geest nou eens 5 jaar verder. Waar sta ik dan? Welke talenten heb ik dan nodig? Dan moet je jezelf daarop inrichten. En als ze er niet zijn, dan moet je ze gaan maken.’
Als je 10 jaar geleden begonnen was, is het natuurlijk niet automatisch zo dat je dan nu geen problemen of geen personeelstekort had gehad, dat beseft hij ook. ‘Maar dan waren we er wel anders mee omgegaan. Ik zie ook wel echt goede voorbeelden hiervan, met name bij kleinere organisaties. Bij de grote organisaties zie ik juist dat ze nog veel meer de onbenutte talenten kunnen benutten die ze nu al binnen hebben.’
Recruitment als sluitstuk
Recruitment is niet altijd de oplossing, maar juist ‘het sluitstuk’ van je tekort aan personeel, benadrukt hij ook nog maar eens. ‘We liggen allemaal wakker van het verloop in de eerste 3 jaar. Stop daar nou eens mee. Investeer liever in de mensen die al langer dan 3 jaar bij je zitten. Hoe kun je dat slimmer organiseren, zodat ze meer van hun talent gaan benutten. En stop ook eens met traineeprogramma’s. Zij gaan toch binnen 3 jaar weg.’
‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan.’
In plaats daarvan adviseert hij werkgevers te kijken naar meer regionale en lokale samenwerking met andere werkgevers, en met onderwijsinstellingen in de buurt. ‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan’, zei hij op het podium. ‘En laten we stoppen met nog meer budget voor recruitment vrij te maken. Laten we in plaats daarvan kijken hoe we innovatie boven kunnen halen.’
Uitstroom in de hand houden
Die innovatie ziet hij in een aantal dingen. De eerste: de uitstroom laag houden. ‘Zijn er hier recruiters uit de zorg in de zaal? Mag ik jullie dan even afzeiken? Er zijn afgelopen jaar 32.000 mensen ingestroomd. Prima. Maar er zijn er ook 27.000 uitgestroomd, en velen zijn in een andere sector gaan werken. Waar zit hem dat in? Veel zorgpersoneel ervaart de werkdruk als veel te hoog. Door de hoeveelheid administratieve lasten, druk om sneller en meer te werken, en moeilijker taken. En dan is er ook te weinig tijd voor professionele ontwikkeling, en te weinig aandacht van leidinggevenden. Dat telt op en leidt tot ziekteverzuim en zelfs tot verloop.’
‘Een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders.’
Als je die uitstroom in de hand leert houden, heb je je probleem opgelost, aldus Van der Werf. ‘We zeiden in sales altijd al: een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders. Ga eens meer focussen op je behoud, daar is heel makkelijk geld mee te verdienen. Kijk eens goed naar: wat zijn dan de redenen waarom mensen weggaan? En kun je dat misschien veranderen? Daar is te weinig strategisch oog voor.’
Kans: het mbo
Een andere kans ligt op het mbo, benadrukt hij. ‘We zijn als recruiters meestal goed in campus recruitment op hogescholen en universiteiten. Maar nog heel slecht in het werven van mbo’ers. Wie biedt er hier bijvoorbeeld hybride docenten aan? Wie heeft er samenwerkingsvormen ingericht? Ga dat nou eens regionaal organiseren, het onderwijs staat ervoor open. Ook daarmee weet je sneller nieuw talent aan je te binden.’
‘Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken.’
En als derde, raadt hij aan: kijk naar het onbenut potentieel dat nog in de markt. En vraag van hen niet te veel om aan jouw eisen te voldoen, maar draai het eens om: kun jij aan hun eisen voldoen? ‘Ik ken veel ouderen die bijvoorbeeld zeggen: ik wil best nog 3 dagen in de week werken, maar als het mooi weer is, wil ik graag vrij kunnen nemen. Probeer daar rekening mee te houden. Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken. Creëer maatwerk. Ga bijna per persoon kijken: wat heb jij nodig om een bijdrage te kunnen leveren aan de samenleving? Dat kan nog veel opleveren.’
Ook intern nog veel mogelijk
En als je het dan toch hebt over ‘onbenut potentieel’, kijk dan vooral ook in je eigen organisatie, adviseert hij. ‘Je hebt vast mensen die al jaren hetzelfde doen. Daar zit vaak 30 tot 50% onderbenutting in. Dat kun je eruit halen door innovatief gedrag te stimuleren. Het begint bij het gedrag van management. Participation & trust, dan krijg je verandering. Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’
‘Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’
Dat heeft hij liever dan te veel focus op traineeprogramma’s, zegt hij. ‘We pamperen de jongere generaties te veel. Stel je voor dat we al dat geld dat we in die traineeprogramma’s stoppen nou eens stoppen in de zittende generatie. Ik denk dat we daar veel meer rendement uit zouden halen.’
De huidige situatie op de arbeidsmarkt maakt dat werknemers steeds hogere eisen stellen aan werkgevers. In 2022 ontstond een piek in het aantal openstaande vacatures; 1,6 miljoen om precies te zijn, het hoogste aantal sinds 1997. Hoewel de verwachting is dat dit aantal iets afneemt in 2024, blijft er sprake van een kandidatenmarkt. Er zijn structureel meer open vacatures dan er mensen (direct) beschikbaar zijn. Kandidaten hebben het voor het uitkiezen in deze markt.
‘De krapte los je niet op door als werkgever continu een hoger salaris te bieden.’
Dat betekent ook dat de lonen overal in de lift zitten. Maar de krapte op de arbeidsmarkt wordt niet opgelost door als werkgever continu een hoger salaris te bieden. Het probleem blijft juist voorlopig aanhouden, omdat vraag en aanbod inhoudelijk niet goed op elkaar aansluiten. De krapte is structureel, terwijl een salarisverhoging hooguit tijdelijk motiveert. Hoe krijg je dan ook grip op de onverwachte salarisonderhandeling die vaak als instrument wordt ingezet om medewerkers te behouden en te motiveren? Drie...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Oude functie: Ondernemer Oude werkgever: Kenneth Smit
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Commercieel Directeur Nieuwe werkgever: Pro Contact
Ingangsdatum: 01-11-2023
Pro Contact, een top 3-speler in de recruitment process outsourcing (RPO)-branche, heeft per 1 november 2023 Charles Wolf (58) aangenomen als nieuwe Commercieel Directeur. Charles heeft ruim 30 jaar commerciële ervaring en hij versterkt hiermee het salesteam van Pro Contact, waar ook Martijn van Steenbeek (partner, rechts op de foto), Willem Bos (partner), Jaami de Nood en Che de Kleine deel van uit maken.
Arbeidsmigratie aan banden leggen, zoals PVV en ook NSC willen? Of de wens om flex terug te dringen, zoals breed in het politieke landschap te horen is? Het helpt cruciale sectoren als de zorg, techniek en logistiek niet met hun krapte, stelt Henk Buitink. ‘Het kan zelfs leiden tot een verlies aan welvaart’, aldus de algemeen directeur van uitzendorganisatie House of Covebo, een van de labels van multinational House of HR (dat recent nog opleider Verder in Techniek overnam).
‘Aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’
Buitink stelt dat de huidige arbeidsmarktkrapte in 2024 nog aanzienlijk zal toenemen ‘als gevolg van economisch herstel, vergrijzing en de energietransitie’. ‘Nederland kampt nu al met enorme tekorten op de arbeidsmarkt, en heeft de komende jaren enorm veel extra handen nodig om extra woningen te bouwen en de noodzakelijke energietransitie te faciliteren. Ook aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’
Zzp’ers faciliteren
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het werd groots onthaald, het akkoord dat het Europarlement en de Europese Raad na 36 uur achter elkaar onderhandelen wisten overeen te komen over regels voor artificial intelligence in Europa. Het was dan ook echt een unicum, zo viel op veel plekken te lezen, dat overheden besloten te gaan vastleggen welke juridische kanten er bij de snelle opkomst van A.I. komen kijken. En recruitment was een belangrijk onderdeel van de gesprekken.
Er komen strenge eisen voor de A.I. die wordt gebruikt om mensen te selecteren.
De uitkomst van het akkoord is dat recruitment als een zogeheten ‘high risk‘ A.I.-systeem wordt geclassificeerd. Wat dat precies gaat betekenen, moet de komende maanden verder uitonderhandeld worden. Maar duidelijk is dat er strenge eisen komen, waaronder: risicobeperkende systemen, een hoge kwaliteit van datasets, registratie van activiteiten, gedetailleerde documentatie, duidelijke gebruikersinformatie, menselijk toezicht en een hoog niveau van robuustheid, nauwkeurigheid en cyberbeveiliging.
Forse boetes
En zoals dat gaat met Europese regelgeving: er zijn ook meteen forse boetes aangekondigd. Die variëren van 35 miljoen euro tot 7% van de wereldwijde omzet, tot 7,5 miljoen of 1,5% van de omzet, afhankelijk van de grootte van het vergrijp en de omvang van de organisatie. Voor recruiters worden trouwens niet alleen matchingssystemen op basis van A.I. met name genoemd, maar ook A.I. voor biometrische identificatie en emotieherkenning. Kandidaten moeten straks bijvoorbeeld weten dat dit gebruikt wordt, en ook moet je hen actief informeren als ze bijvoorbeeld met een chatbot van doen hebben, in plaats van een mens.
‘Uitzenders en werkgevers moeten er rekening mee houden dat ze zich in het vizier van deze nieuwe regelgeving bevinden.’
Het is een niet te onderschatten stap, zegt ook iemand als John Nurthen, executive director global research van Staffing Industry Analysts. ‘Uitzenders en werkgevers moeten er rekening mee houden dat ze zich in het vizier van deze nieuwe regelgeving bevinden en uiterst voorzichtig zijn bij het gebruik van A.I.-technologie tijdens een deel van het wervingsproces. Je moet zorgen dat je leveranciers de juiste stappen ondernemen zoals gedefinieerd in de wet om de risico’s te beperken. Dit betekent onder meer dat er controlemaatregelen moeten zijn en dat trainingsdatasets relevant, representatief en foutloos moeten zijn en vooroordelen moeten kunnen detecteren. Software moet transparant werken met event logs en technische documentatie beschikbaar, terwijl A.I.-processen altijd moeten worden overzien door natuurlijke personen.’
A.I.-pact
Het politieke akkoord moet nu formeel worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad en zal 20 dagen na de bekendmaking in het Publicatieblad in werking treden. De A.I.-wet wordt dan 2 jaar na de inwerkingtreding van toepassing, met uitzondering van enkele specifieke bepalingen: verboden gelden al na 6 maanden, terwijl de regels voor A.I. voor algemene doeleinden pas na 12 maanden van toepassing worden. Om de overgangsperiode te overbruggen voordat de verordening algemeen van toepassing wordt, lanceert de Europese Commissie een ‘A.I.-pact’ met A.I.-ontwikkelaars uit Europa en de rest van de wereld om vrijwillig de belangrijkste verplichtingen van de A.I.-wet al vóór de wettelijke deadlines te implementeren.
‘Bedrijven hebben dit absoluut nog niet op hun netvlies staan.’
De wetgeving zal flinke gevolgen hebben. ‘Werkgevers die A.I.-tools gebruiken in de arbeidscontext moeten een heel proces gaan optuigen om na te gaan of die technologie aan de eisen voldoet’, zei arbeidsrechtadvocate Johanne Boelhouwer en partner bij Dentons, eerder dit jaar al tegen MT/Sprout. ‘Bedrijven hebben dit absoluut nog niet op hun netvlies staan.’
Logs bewaren
Voor de makers van de A.I.-systemen gaat het onder meer over registratie, transparantie, een conformiteitsbeoordeling en een certificering voor het bekende CE-label. Voor werkgevers gaat het erom zich ervan te verzekeren dat hun softwareleverancier aan de wettelijke eisen voldoet. ‘Werkgevers zouden geen systemen moeten gebruiken die deze beoordeling niet hebben doorstaan’, aldus Boelhouwer. ‘Ze moeten het systeem dus ook monitoren. Werkgevers zijn zelfs verplicht om de logs te bewaren die worden gegenereerd. Ze zullen er dus een aantal administratieve verplichtingen bijkrijgen.’
‘Werkgevers zijn straks zelfs verplicht om de logs te bewaren die worden gegenereerd.’
Wordt ontdekt dat zo’n systeem vooroordelen bevestigt of versterkt, dan moet het worden aangepast. Bedrijven zullen hiervoor continu een oogje in het zeil moeten houden, weet Boelhouwer. ‘A.I.-systemen zijn zelflerend. Als je een vacature hebt voor taxichauffeur en daar reageren in eerste instantie alleen mannen op van middelbare leeftijd, dan zullen de algoritmes voortaan dat soort cv’s naar voren halen. Dat moet worden gemeld bij de leverancier van het systeem én worden gecorrigeerd.’
Game-changer
De nieuwe verordening is dan ook niet zomaar een set regels, zeggen ze bijvoorbeeld bij Hubert.ai, de Zweedse aanbieder van interviewsoftware. ‘Het is een echte game-changer, die HR-professionals begeleidt naar een wereld waarin A.I. en verantwoordelijkheid stevig verankerd zijn.’ Dat is juist ook een kans, zeggen ze, voor betere selectiemechanismes, waarin de onderbuik plaatsmaakt voor datagedreven, verantwoorde, onbevooroordeelde en transparante matching. A.I. biedt in die zin juist potentieel voor ‘een verbeterd, eerlijker en efficiënter wervingsproces’. En de A.I. Act onderstreept dat volgens hen alleen maar.
‘Het recruitmentlandschap ondergaat een grondige verschuiving als gevolg van de aankomende EU AI Act.’
‘Het recruitmentlandschap ondergaat een grondige verschuiving als gevolg van de aankomende EU AI Act. Deze verordening legt de nadruk op transparantie, verantwoordingsplicht en eerlijkheid bij het gebruik van A.I. en beïnvloedt HR-praktijken in de richting van een onbevooroordeelde selectie van kandidaten in de toekomst en een betere ervaring voor iedereen.’ Dat sluit ook aan bij SHRM-onderzoek waaruit eerder bleek dat bijna 3 van de 5 organisaties die A.I. gebruiken in hun recruitment aangeven sindsdien betere mensen aan te nemen.
365.000 dollar schikking
Dat het gebruik van A.I.-systemen in recruitment niet zonder risico is, was trouwens recent weer eens in de Verenigde Staten te zien. Daar gebruikte een bijles-bedrijf een algoritme dat blijkbaar automatisch vrouwelijke sollicitanten boven de 55 en mannelijke sollicitanten boven de 60 jaar afwees. De EEOC spande een rechtszaak aan namens de bijna 200 afgewezen sollicitanten. Het bedrijf ging vervolgens akkoord met een schikking van 365.000 dollar. Toch bijna 2.000 dollar per sollicitant. Waarbij je je natuurlijk wel zou moeten afvragen hoe die selectie eruit had gezien als niet een algoritme, maar een menselijke recruiter hem had uitgevoerd…
‘Of de AOW-leeftijd naar 69 jaar, of we moeten nog eens 3 miljoen arbeidsmigranten binnenhalen.’ Zo vatte De Telegraafmet het bekende gevoel voor drama het rapport samen dat de Adviesraad Migratie gisteren uitbracht over de eventuele bijdrage die arbeidsmigratie kan leveren om toekomstige personeelstekorten en demografische uitdagingen te verlichten. En dat terwijl we net verkiezingen achter de rug hebben waarin, laten we zeggen, nu niet echt een warm welkom voor migranten werd uitgesproken.
‘Het idee dat we de arbeidsmarkt zouden kunnen oplossen zónder migranten, dat werkt gewoon niet.’
Toch zullen we aan arbeidsmigratie de komende jaren niet ontkomen, zei de bekende econoom Mathijs Bouman recent ook op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028. ‘Ik ben geen groot voorstander van migratie of zo’, vertelde hij daar. ‘Maar het is wel heel opmerkelijk dat we het nu hebben over minder migranten, terwijl de arbeidsmarkt nog steeds extreem krap is. En het besef begint in te dalen dat dit de komende eeuw zo blijft. Het idee dat we dat zouden kunnen oplossen zónder arbeidsmigranten, dat werkt gewoon niet.’ ‘Struisvogelpolitiek’ noemt hij het.
Wilders-experiment
Als de FD-columnist dan toch iets positiefs aan de verkiezingsuitslag mag ontwaren, dan is het wat hij noemt ‘het Wilders-experiment’, vertelt hij na zijn toespraak op het podium in een speciale Werf&-podcast.
Mathijs Bouman tijdens de podcast-opname.
Wat hij daarmee bedoelt? ‘Als we de arbeidsmarkt nou maar lekker krap maken, en geen enkele migrant meer toelaten, dan worden bedrijven wel gedwongen om eindelijk te gaan investeren in arbeidsvervangende technologie, robotisering en digitalisering. Ik weet niet of het in totaal goed is voor de economie, omdat er ook bedrijven zullen vertrekken, maar Nederland loopt nu in elk geval nog wel achter op het gebied van procesinnovatie. Dit zou een impuls kunnen zijn om bedrijven wakker te schudden.’
De krapte en de sterk verminderde tolerantie ten aanzien van migranten kan volgens Bouman overigens nog een discussie aanwakkeren: die van baanvernietiging. ‘Misschien gaan we nu eindelijk eens de discussie voeren over de glastuinbouw, de distributiecentra en de slachterijen. Als we geen arbeidsmigranten meer toelaten, kunnen die bedrijven wel sluiten. Dat wordt echt een interessant gevecht’, zegt hij in de podcast. ‘En misschien kijken we dan over 10 jaar wel heel tevreden terug op deze tijd, en zeggen we dankjewel dat we het onszelf nog moeilijker maakten, in een tijd dat we het al zo moeilijk hadden.’
‘Nieuwe banen, afschuwelijk!’
Baanvernietiging moet meer gewaardeerd worden, baancreatie is een probleem, zegt Bouman. Het is voor iedereen die is opgegroeid in een tijd van werkloosheid een moeilijk te bevatten concept, dat beseft hij ook. Maar de werkelijkheid is nu eenmaal veranderd. ‘De demografie zit ons op de hielen. Een recessie is zelfs gevaarlijk. Voor je het weet halen we ons oog weer van de bal, en gaat het gesprek toch weer over: zullen we maar weer eens wat korter gaan werken?’
Het is een reflex uit de jaren 90, zegt hij. ‘Iedereen op de bestuurdersstoelen komt uit die tijd dat er nog structurele werkloosheid was. Het frame is daardoor nog steeds: we moeten meer banen. Maar als een wethouder nieuwe banen in een gemeente aankondigt, moet je eigenlijk denken: afschuwelijk! Weer minder mensen voor het mkb…’
‘Een recessie is gevaarlijk. Voor je het weet gaat het weer over: zullen we maar weer eens wat korter gaan werken?’
Hij pleit daarentegen voor volop technologische innovatie. En dan niet alleen technologie om mensen te vervangen, maar vooral technologie die mensen makkelijker gaat laten werken en zo de productiviteit verhoogt. Zoals smart glasses waarmee je live instructies kunt geven, en waardoor je dus niet alleen mensen het werk makkelijker kan maken, maar ook de vijver van potentieel kunt vergroten. Hij verwijst ook naar de rechtszaak die bunq won tegen DNB, over de inzet van A.I. om witwaspraktijken tegen te gaan. ‘Een heel belangrijke uitspraak’, aldus Bouman.
In je eigen vingers snijden
De arbeidsmarktkrapte had wat hem betreft veel meer een verkiezingsthema mogen zijn. ‘Ze weten het in Den Haag natuurlijk wel. Ze hebben ook wel aanvalsplannen en zo. Maar het is wel heel wonderlijk dat net nu bedrijven zien dat de mensen op zijn, en dat we zullen moeten gaan werken met mensen van buiten de EU, de deur dichtgooien hét verkiezingsthema is geworden. Zelfs iets kleins als de expatregeling, die helemaal niet veel kost, in een kwaad daglicht stellen en zo in je eigen vingers snijden, dat vind ik echt onverstandig. Je mag blij zijn als we bij kenniswerkers nog in de lijstjes favoriete landen staan…’
We zitten momenteel in een wat paradoxale economische situatie, liet Bouman ook duidelijk zien. Aan de ene kant hebben we al drie kwartalen achter elkaar economische krimp, iets wat de afgelopen 25 jaar eigenlijk maar 1 keer eerder is voortgekomen, tijdens de kredietcrisis. Aan de andere kant blijft de krapte op de arbeidsmarkt gewoon bestaan, met nog altijd honderdduizenden vacatures. ‘Het maakt uw werk als recruiter er niet makkelijker op. Wel interessanter’, hield hij zijn gehoor voor. ‘Zelfs een maandenlange recessie blijkt nu niet meer genoeg om alle vacatures vervuld te krijgen. Dat belooft dus nog wat.’
Behoud is het nieuwe goud
Langer werken, het afschaffen van de vut, meer zzp’ers inzetten, meer vrouwen; eigenlijk alles is de afgelopen jaren wel geprobeerd om de arbeidsparticipatie te verhogen. Daar is de rek inmiddels wel uit, stelde Bouman resoluut. ‘Al die trucs zijn nu wel uitgewerkt.’ Maar waar hij wel op blijft hameren, is behoud. ‘Als je alle afgestudeerden in de techniek en zorg voor die sectoren zou weten te behouden, zouden alle problemen daar meteen opgelost zijn.’ Behoud is dus echt het nieuwe goud, onderstreept hij nog maar eens.
Nog zo’n mooi rijmende slogan: ‘Deel je talent met de concurrent’.
En nog maar eens zo’n mooi rijmende slogan: ‘Deel je talent met de concurrent’. ‘We moeten met elkaar afspreken dat dat taboe eraf gaat. Als iemand vertrekt naar de concurrent moet je zeggen: hoera! Want dan blijft hij in elk geval behouden voor de sector. We moeten ook vaker sectoroverstijgend kijken of je op dat gebied iets kunt doen, mensen een leuk leven bezorgen, met meer afwisseling.’
Onbenut arbeidspotentieel
‘Dat er nog makkelijk aan te boren reserves zouden zijn is een fictie’, zei Mathijs Bouman ook deze keer. We hebben zelfs te weinig ‘frictiewerkloosheid’ voor een goed functionerende arbeidsmarkt. ‘En we hebben ook nog eens meer mensen die zeggen: ik wil wel iets minder werken, dan dat er mensen zijn die zeggen: ik wil graag méér werken.’
Maar waar hij nog wel een kans zag om de vijver te vergroten was in de 3 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar die niet zoeken, en ook niet zeggen beschikbaar te zijn. Een groot deel van hen zijn (vroeg)gepensioneerden. En ook zeggen bijna 300.000 mensen niet te kunnen werken vanwege een studie of opleiding. En een bijna even grote groep vanwege zorg voor een gezin of huishouden. ‘Toch wel een interessante groep’, zegt Bouman. ‘Met een beetje fantasie en een doelgerichte aanpak moet hier toch nog wel wat potentieel te vinden zijn.’
‘Elk bedrijf moet echt gaan snappen dat personeel de bottleneck voor groei is.’
Waarmee hij meteen aankwam bij een al wat klassieker pleidooi. En dat is wat hem betreft HR nu eens echt aan de directietafel moet plaatsnemen. ‘Elk bedrijf moet echt gaan snappen dat personeel de bottleneck voor groei is. Elke strategiediscussie moet beginnen met: oké, goed plan. Maar hoe komen we aan de mensen om dat plan tot uitvoer te brengen?
De Nederlandse arbeidsmarkt schreeuwt al jaren om een aantal fundamentele veranderingen (het rapport van de commissie Borstlap is alweer bijna 4 jaar oud). Maar de Nederlandse politiek had de afgelopen tijd andere prioriteiten en het is in 2024 eerst nog wachten op een nieuw kabinet. Veranderingen in wet- en regelgeving kunnen we dus eigenlijk niet verwachten voor de zomer van 2025.
Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem worden in stand gehouden.
Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem waarvoor Nederland door de ILO (International Labour Organisation) op de vingers wordt getikt, worden zo in stand gehouden. Eigenlijk kunnen we stellen dat in 2023 de fundamentele problemen op de arbeidsmarkt alleen maar groter zijn geworden, maar door de lage werkloosheid geen urgentie hebben. Het is alsof we blijven wrijven in een vlek die alleen maar groter wordt. Maar de vlek stinkt niet echt, dus we nemen geen actie.
Onbelangrijk achterhoedegevecht
In plaats dat de aandacht gaat naar private equity die alle arbodiensten in hun bezit hebben en een verdienmodel maken rondom ziekteverzuim, of werk.nl dat nog steeds een lichtjaar weg is van een moderne arbeidsmarktplaats, of de tientallen miljoenen die worden weggegooid met skills-intiatieven die nooit gaan komen tot implementatie omdat de markt al veel verder is. Of de honderden miljoenen die per jaar te veel worden betaald aan zzp’ers en gedetacheerden omdat de overheid en bedrijven met verkeerde, niet-marktconforme tariefkaarten werken. En dan hebben we het nog niet over alle misstanden met arbeidsmigranten.
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
In zoverre waait de VOC-geest nog steeds in ons gave land. In plaats daarvan richt de polder en politiek zich in een onbelangrijk achterhoedegevecht op de ‘bescherming van’ schijnzelfstandigen. Daarvoor moet een heel systeem op z’n kop. En dan de FNV die het opneemt voor zzp’ers (lees: ondernemers) om de platformeconomie dwars te zitten en de deksel op z’n neus krijgt. Toch de wereld op z’n kop? 15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel.
15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel…
De vakbonden houden vast aan hun poldermacht – waarvoor bij werkenden nauwelijks nog draagvlak is. Werkgevers vinden het prima omdat cao’s – hoe gek het ook klinkt – een marktconforme loonontwikkeling bij de meest schaarste doelgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt onder controle houden. De pensioenen, rechten en voordelen van 55-worden beschermd ten koste van modern werkenden, jongeren en de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt, zoals praktisch opgeleiden, onderwijzers en mensen in de zorg. De schellen vallen van je ogen na het lezen van een boek als Het Polderkartel. En dan is het meest pikante nog wel dat Europese wetgeving en richtlijnen erop gericht zijn om de cao-dekkingsgraad in lidstaten boven de 80 procent te krijgen…
Maar goed, nu eerst over naar de eerste 5 trends:
#1. Beroepsonderwijs (BO) is hot
In het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025 komt het woord ‘opleidingsniveau’ of ‘vmbo’ niet voor. En het woord mbo alleen in relatie tot stagediscriminatie. In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie die door het UWV, CBS, TNO of het ministerie van SZW worden gehanteerd ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’! Daarom is voor mij Robbert Dijkgraaf man van het jaar op de arbeidsmarkt en misschien wel van het decennium.
In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’!
De demissionair minister van Onderwijs heeft zichtbaar gemaakt dat de grootste discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt niet ligt op het gebied van leeftijd, geslacht, etniciteit, politieke voorkeur of BMI, maar op opleidingsniveau. Het zit zo diep in het systeem dat we het vaak niet eens zien. Het systeem is er ook (vaak onbewust) op ingericht om het zo te houden, via instrumenten als loonschalen en cao’s. Het gaat hierin lang niet altijd om skills, kwaliteiten of ervaring, maar vaak eerder om voltooide opleidingsniveaus. Dat is toch raar? Deze discriminatie begint al met het feit dat mbo-studenten heel lang ‘scholieren’ werden genoemd.
Minister Dijkgraaf in gesprek met de hoofdredacteur van deze site.
Praktisch opgeleiden noemen we nog steeds vaak ‘laagopgeleiden’. En het wordt nog schrijnender als hoogopgeleide beleidsambtenaren hebben besloten dat mbo-studenten moeten lenen tegen hogere tarieven dan hbo- en wo-studenten. Je had ook kunnen redeneren dat mensen met een hbo+-opleiding een hoger rentepercentage makkelijker kunnen terugbetalen… Maar gelukkig, bijna 10 jaar na dato zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.
Gelukkig, na bijna 10 jaar zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.
Maar verandering is onderweg en zichtbaar. Niet alleen doordat iemand als Robbert Dijkgraaf zich hiervoor hard maakt, maar ook doordat Randstad, de Nederlandse marktleider in HR-dienstverlening, ‘slimme handen’ omarmt, en tientallen arbeidsmarktinfluentials het initiatief Guruz omarmen, een idee van onder meer Arjan Elbers, die daarmee echt een beweging in gang zet. Een verandering vanuit de markt en omarmd dóór de markt.
#2. Meer productiviteit graag
Op de arbeidsmarkt moeten we de komende decennia meer doen met te weinig mensen. Het accent ligt op ‘te weinig’, niet op ‘minder’ mensen. De werkzame beroepsbevolking is nog nooit zo groot geweest als nu, meer dan 10 miljoen mensen. Hier zit nog voldoende rek in, zelfs als er meer mensen met pensioen gaan. Onze arbeidsparticipatie is nog steeds ‘maar’ 73%. En we zijn in Nederland ook nog kampioen deeltijdwerk. Al moet erbij gezegd dat steeds meer vrouwen werken (nog maar ietsjes minder dan mannen) en ook het ‘gat’ in gemaakte uren (nu 21%) snel kleiner wordt, mede dankzij de opkomst van hybride- en thuiswerken.
Technologische veranderingen vragen veelal eerst méér mensen, voordat ze reducerende effecten hebben.
Om de werkzame bevolking niet over te belasten, is het wel belangrijk dat de arbeidsproductiviteit harder gaat stijgen. Innovatie, robotisering, automatisering en digitalisering moeten omarmd worden, zeker als we de oplossing niet kunnen zoeken in meer arbeidsmigratie. Het goede nieuws is dat dit de laatste jaren in de lift lijkt te zitten. En de A.I.-revolutie helpt hierbij. Al vragen technologische veranderingen veelal eerst méér mensen, voordat het reducerende effecten heeft. Het is dan ook de vraag of we hiermee geholpen zijn in de komende jaren.
Tegelijkertijd is met de aanhoudende krapte het vergroten van de productiviteit misschien wel een van de belangrijkste ‘recruitmentinstrumenten’. De juiste persoon op de juiste plek, en het vergroten van werkgeluk zijn immers zaken die direct impact kunnen hebben op productiviteit. Recruitment en HR kunnen hierin een bijdrage leveren door bijvoorbeeld:
De quality-of-hire te verbeteren. Dit heeft een gigantisch productiviteitseffect (>10%)
Retentie verbeteren, onder meer door de interne mobiliteit te vergroten en Career Development op alle niveaus binnen de organisatie vorm te geven
Investeren in de kwaliteit en professionaliteit van recruiters, onder andere door ze een recruitmentopleiding te geven
Investeren op vitaliteit in de breedste zin van het woord
Werkgeluk een onderdeel maken van KPI’s van management en leiderschap
#3. Yes, daar is CoPilot
De komst van ChatGPT, LLM, Generatieve A.I., Bard en alle andere equivalenten hebben een gigantische verandering in ons leven betekend. 2024 wordt nog niet het jaar van de doorbraak van A.I., al zal A.I. wel overal om ons heen zijn: geïmplementeerd in elk zichzelf respecterend VMS, ATS en overig HR-systeem. Zeker als het gaat om vacatureteksten schrijven, campagnes managen, recruitment-KPI’s berekenen, of met kandidaten communiceren/sourcen.
De brede uitrol van Microsoft CoPilot zal de echte game changer worden.
In 2024 worden we overladen met nieuwe functionaliteiten, voorbeelden, use cases en best practices zoals leidende partijen als Wortell, YoungCapital, SteamTalmark en Capgemini nu al laten zien. Maar de echte game changer zal toch echt de brede uitrol worden van Microsoft CoPilot binnen ons dagelijks gebruik van Word, Excel, Teams, PowerBI en Powerpoint. Dat zal (samen met de uitrol van ChatGPT5 in 2024) zorgen voor de A.I.-explosie van 2025 of 2026.
Tot die tijd moeten we het doen met geweldige innovaties via Dall-e-3, Midjourney, Kapwing, Opus.ai of RecruitAgent.ai, een tool die een groot aantal API’s en A.I.’s aan elkaar gekoppeld heeft en (inter)nationale werving in een handomdraai mogelijk maakt. In het koppelen van meerdere API’s en A.I.’s ligt de daadwerkelijke snelheidsexplosie van A.I.
#4. Jobboards en socials over hun hoogtepunt
Laat er geen misverstand over bestaan: ook in 2024 zal van een wervingscampagne zónder inzet van vacaturesites of socials nog zelden sprake zijn. Maar de middelen staan wel onder druk. Het gebrek aan werklozen en actieve baanzoekers doet de effectiviteit van jobboards de afgelopen jaren geen goed (al groeit hun aantal nog steeds, zelfs binnen het werkveld van recruitment). Maar de omzetgroei is in 2023 verdwenen (afnemende effectiviteit, minder vacatures, prijs/kwaliteit staat onder druk), wat al tot reorganisaties leidt bij partijen als StepStone, Ziprecruiter, Indeed en LinkedIn.
Door de krapte hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden.
Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden. Mede daardoor staan ook verdienmodellen als ‘cost per click’ en ‘cost per applicant’ onder druk. De kosten voor werkgevers gaan bovendien snel omhoog doordat ‘ghosting’ en fake applicants voor steeds minder rendement zorgen, terwijl de tijdsinvestering wel steeds groter wordt. Leuker wordt het er niet op. Recruiters overal ter wereld klagen bovendien steen en been over de wurgcontracten van LinkedIn, afnemende service en effectiviteit, en onbereikbaarheid van techgiganten zoals Google en Meta.
Toch zal afscheid nemen in 2024 nog geen optie zijn. Al zou mijn advies wel zijn:
Geen langjarige contracten meer afsluiten (nooit langer dan 1 jaar)
Fake applicants en ghosting meten en restitutie vragen
Onvrede breder delen
Google-for-Jobs in de gaten houden (nieuwe ontwikkelingen zijn aangekondigd)
In 2024 zou je in je wervingsstrategie minimaal met een scenario moeten rekenen om te werven zonder de grote techgiganten. Dat verlegt je strategie dus naar referral, campus, employer branding, open dagen, alumni en alle ‘human contact’ recruitment in plaats van tech. Het zou zomaar eens kunnen zijn dat hierin de basis ligt (samen met e-commerce-technologie) van de winnende recruitmentstrategie van de toekomst.
#5. (Vrouwelijk) talent verlaat LinkedIn
In 2024 nemen we als recruiters dus nog geen afscheid van LinkedIn. En waarschijnlijk in de jaren die daarop volgen ook nog niet. Vaak kan dat ook helemaal niet – omdat er contractuele verplichtingen van meerdere jaren zijn afgesloten die een stevige hap nemen uit het recruitmentbudget. Recruitmentteams zullen vooralsnog, zoals ook blijkt uit De Stand van Werven 2023, LinkedIn dus nog wel als belangrijkste wervingsinstrument blijven duiden. Overigens iets wat ook niet zonder reden is, aangezien kandidaten ook steeds liever benaderd worden in plaats van zelf zoeken.
LinkedIn claimt dat ze 1 miljard gebruikers hebben, maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts.
Maar er gloren wel problemen aan de horizon. LinkedIn claimt weliswaar dat ze 1 miljard gebruikers hebben. Maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts. Bovendien is 2 op de 3 profielen op dit moment van mannen. En deze verhouding groeit alleen maar, nu vrouwen steeds vaker LinkedIn verlaten omdat 9 op de 10 vrouwen zegt er ook ‘romantisch’ en/of ‘ongepast’ lastiggevallen te worden.
Dat mannen oververtegenwoordigd zijn heeft er ook mee te maken dat het primair nog altijd een hoog opgeleid (white collar) platform is, met een sterk accent op gamma en bèta-profielen. Voor bedrijven die D&I hoog in het vaandel hebben staan, wel iets om mee te wegen bij de verlening van hun abonnementen.
Recruiters en bemiddelaars worden steeds meer talent- en accountmanagers.
En dan hebben we het nog niet gehad over de IT’ers die helemaal gek worden van de recruiters die hen dagelijks benaderen. Deze groep maakt zich steeds moeilijker vindbaar op LinkedIn of verlaat het platform zelfs. ICT’ers zijn al 25 jaar de kanarie in de kolenmijn als het gaat om trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij de zelfstandige ICT professional daar weer vooroploopt. En misschien is dan niet het belangrijkste signaal dat LinkedIn over haar (professionele) hoogtepunt heen is, maar dat recruiters en bemiddelaars steeds meer talent- en accountmanagers worden. Van hunters naar farmers….
Lees ook
Dit was de eerste in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week maandag de volgende aflevering…
Eerst heetten ze de Staffing Groep. Maar sinds een jaar moeten we die naam vooral vergeten, en liever de naam Circle8 onthouden. De medewerkers, het management team, de eigenaars, de dagelijkse gang van zaken: ze zijn allemaal hetzelfde gebleven. ‘We zetten ons onvermoeid in voor de best mogelijke dienstverlening aan zzp’ers, leveranciers en opdrachtgevers’, aldus het bedrijf. Maar de nieuwe naam geeft volgens hen gewoon aan dat ze ‘verder moeten kijken dan staffing, inhuren, detacheren en werving & selectie’, en ook diensten verlenen op het gebied van ontwikkeling, diversiteit en het creëren van kansen.
8vance, Circle8, Project 8: de acht is blijkbaar bijna onweerstaanbaar.
Het is een opvallende trend op de arbeidsmarkt: de opkomst van de 8 in bedrijfsnamen. Was het jarenlang de & die zijn opmars maakte, vooral in de media, met namen als &C (het lifestylemerk van Chantal Jansen), Reiz& (het ter ziele gegane reisblad van de ANWB) en Werf& (de site die u nu leest), met alle problemen met url’s van dien, nu lijkt die rol van dat en-teken te hebben plaatsgemaakt voor de 8. Want naast Circle8 kunnen we bijvoorbeeld ook A.I.-bedrijf 8vance en Project 8 optekenen, een initiatief dat duurzame arbeidsrelaties tussen werkgevers en nieuwkomers in Nederland probeert te realiseren.
Waardig werk
Die laatste naam is een directe verwijzing naar Sustainable Development Goal nummer 8, legt oprichter (en voormalig intercedent) Michelle Koomen uit. ‘Daarbij gaat het om waardig werk. Ons doel is nieuwkomers te helpen bij het vinden van werk en de Nederlandse arbeidsmarkt te begrijpen. We bieden leerwerktrajecten aan, organiseren vrijwilligerswerk en activiteiten waarbij nieuwkomers kunnen leren over werk in Nederland en geven voorlichtingen over arbeidsmarktgerelateerde onderwerpen. We geloven dat werk en economische zelfstandigheid belangrijk zijn voor het welzijn van mensen en bijdragen aan een inclusieve samenleving.’
‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’
Bij 8vance is de achterliggende reden van de naam een heel andere. ‘De 8 wordt veel gebruikt om A.I. aan te duiden, omdat hij gekanteld het oneindig-teken is’, verklaart chief evangelistLaurens Waling. En bijkomend voordeel: ‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’ Maar er is dus ook een diepere verklaring, zegt hij. ‘Bij ons staat de 8 voor twee cirkels, die samenhangen met onze missie: de cirkel van het matchen van mensen met werk. Wat past er nu het beste bij jou? En daarnaast de tweede cirkel van persoonlijke ontwikkeling. Wat kan ik leren? We matchen mensen met opleidingen. Oftewel voor iedereen een ‘oneindig’ (=leven lang) ‘ontwikkelen’ en ‘passend werken’ (lees: betekenisvol, effectief, leerzaam, leuk, etc.), in kleinere en grotere loops.’
Bloedsomloop
Bij Circle8 (afgeleid van het Engelse: circulate) verwijzen ze meer naar de ‘bloedsomloop’ die de 8 voorstelt. ‘Met een continue stroom van talent zorgen we voor blijvende groei voor zowel professionals als partners en opdrachtgevers: we noemen dit Total Talent Flow. Wij geloven dat mensen het belangrijkste goed zijn van elke organisatie. Zij zijn de bloedsomloop van het bedrijf. Naast cashflow is deze talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien. Want ‘to make it flow, is to make it grow.’
Naast cashflow is de talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien.
De 8 in het logo is dus een creatieve vertaling van die bloedsomloop en ‘continue stroom van talent’. En dus weer een heel andere verklaring van de 8 in de bedrijfsnaam dan bij de eerdere 2. Zou het dan toch toeval zijn? Nou ja, opvallend is het zeker wel. Dus misschien toch goed om er even… eh… acht op te slaan.
Dit 
Buitink stelt dat de huidige arbeidsmarktkrapte in 2024 nog aanzienlijk zal toenemen ‘als gevolg van economisch herstel, vergrijzing en de energietransitie’. ‘Nederland kampt nu al met enorme tekorten op de arbeidsmarkt, en heeft de komende jaren enorm veel extra handen nodig om extra woningen te bouwen en de noodzakelijke energietransitie te faciliteren. Ook aan de sterk stijgende zorgvraag kan alleen maar worden voldaan door de arbeidsmarkt van buitenaf te versterken.’
