Het is waarschijnlijk het meest gevolgde werving- en selectietraject ter wereld: de benoeming van een nieuwe president van de Verenigde Staten, nog altijd het meest invloedrijke land ter wereld. En het is bovendien een traject dat altijd wel spektakel oplevert. Al lijkt daarvan in deze editie wel sprake van de overtreffende trap. Dat levert meme-makers over de hele wereld ook heel wat inspiratie op. Getuige de onderstaande voorbeelden, die ook nog af en toe wat wijze lessen voor recruiters lijken te bevatten. Zoals de HR-medewerker die de verdiensten van Trump nog eens doorneemt:
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het klinkt altijd mooi, zinnen als: ‘We gaan voor de beste kandidaat.’ ‘Alleen de kwaliteit telt.’ ‘Bij ons maakt het niet uit hoe je eruitziet, als je goed bent krijg je de kans.’ Of, ook mooi: ‘Kwaliteit komt vanzelf bovendrijven.’ Het is dus ook niet gek dat ruim driekwart van de talent acquisition experts aangeeft dat voor hen in 2024 de quality-of-hire het allerbelangrijkste op de agenda is, zoals blijkt uit onderzoek van het internationale recruitersnetwerk Higher. Maar tegelijk blijkt uit hetzelfde onderzoek dat de meesten geen idee hebben wat die kwaliteit dan precies is, of hoe die dan ook nog eens te meten.
De meeste recruiters hebben geen definitie van quality-of-hire, of hoe die dan ook nog eens te meten.
Bijna de helft van de geïnterviewden (47%, van wie ook een groot deel in Nederland) geeft zelfs toe de quality-of-hire op geen enkele manier meetbaar te hebben gemaakt. En dat terwijl ze het engagen van high-quality talent wel als een van hun hoogste prioriteiten zeggen te zien. ‘Het grote probleem is dat wervingsteams over het algemeen geen gestandaardiseerde manier hebben om te definiëren hoe ‘goed’ eruitziet of hoe dit zinvol te meten’, aldus Phillip Blaydes, oprichter van Higher. En dat is volgens hem wel nodig, wetende dat mishires tot wel 2 keer de kosten van hun salaris met zich kunnen meebrengen.
Managementreviews
Van degenen die wél zeggen de quality-of-hire op een of andere manier te meten, vertrouwt het grootste deel op periodieke reviews (meestal van de manager) na 1, 3 en/of 6 maanden. Ook kijkt een groot deel naar het aantal kandidaten in kwestie dat de proeftijd weet te doorstaan, en houdt 1 op de 5 ook het verloop in zijn algemeenheid in de gaten. Zo’n 5%, ten slotte, zegt te kijken naar de sales-rendementen van de medewerkers in kwestie om de quality-of-hire aan af te meten.
Het zijn allemaal echter nogal beperkte en in elk geval afgeleide middelen hiervoor, zegt Brian Evje in het onderzoeksrapport. ‘Prestaties zijn misschien een betrouwbare maatstaf voor de kwaliteit van werving, maar ze zijn tegelijk afhankelijk van een heleboel factoren die buiten de controle van het recruitmentteam vallen.’ Quality is in the eye of the beholder, vat Blaydes het samen. ‘Want hoe ‘goed’ er uiteindelijk uitziet voor de quality of hire bij Google heel anders zijn dan bij bijvoorbeeld de Lego-groep.’ En dus raadt hij iedereen aan in elk geval een heldere scorekaart te bouwen en deze vervolgens consistent in te zetten.
‘Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart?’
Oftewel: ‘Verzamel prestatiegegevens van je huidige medewerkers en andere gegevens zoals verloop, dienstverband en betrokkenheid. Gebruik deze gegevens om
de eigenschappen, vaardigheden en waarden van toppresteerders vast te stellen en ze af te stemmen op de strategische doelstellingen. Wat zijn de overeenkomsten die deze hires van hoge kwaliteit maken? Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart? Hoe ziet ‘goed’ eruit voor elk kengetal? Als je bijvoorbeeld stelt dat het promotiepercentage een belangrijke indicator is van de quality-of-hire, wat is dan de maatstaf voor een goed percentage?’
Beperkte horizon
Uit het onderzoek blijkt verder trouwens dat veel TA-experts ook maar een beperkte horizon hebben. Van hen zegt maar 35% langer dan 12 maanden vooruit te (kunnen) kijken. Nog eens zo’n aantal hanteert een horizon van ongeveer 6 maanden, terwijl 20% hooguit 3 maanden vooruit kijkt, en 11% zelfs zegt helemaal niet aan termijnplanning te doen. Dat is overigens ook weer niet zo heel verwonderlijk, stelt Blaydes. De economische vooruitzichten zijn nu eenmaal nogal onduidelijk, en dan is het lastig nu al op de wervingsvraag van volgend jaar te anticiperen. Al raadt hij organisaties wel aan zoveel mogelijk data op dit gebied te verzamelen.
‘Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’
‘Het integreren van talentgegevens met externe data zal leiders in talent acquisition helpen een meer strategische kijk te ontwikkelen op de heersende trends in het talentlandschap, en te zien waar ze de meeste impact kunnen hebben en waar ze uitdagingen kunnen voorkomen voordat ze zich als een sneeuwbal ontwikkelen. Eenvoudig gezegd: Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’ Dat zou tegelijk meteen ook een andere discussie misschien wat vergemakkelijken. Namelijk de vraag: wat maakt nou precies een goede recruiter?
Druk, druk, druk
Ondanks dat ze niet precies weten hoe kwaliteit te definiëren, en ze ook eigenlijk niet vooruitkijken, hebben de ondervraagde recruiters het trouwens wel druk, druk, druk. Maar liefst 7 op de 8 zeggen dat hun afdeling onderbemand is, of hooguit ‘op capaciteit’. Slechts 13% zegt met overcapaciteit te maken te hebben. Veel verlichting lijkt er voor hen overigens niet aan te komen. Driekwart van de organisaties zegt in het onderzoek namelijk niet van plan te zijn om extra recruiters aan te nemen. Als ze dat wel voornemens zijn, wil overigens ongeveer de helft dat in-house doen; de andere helft geeft de voorkeur aan een RPO-constructie.
‘RPO’s of freelance experts inschakelen kan een effectieve manier zijn om snel op- en af te schalen.’
Dat laatste past ook goed bij de huidige onzekerheid, stelt onderzoeker Blaydes. ‘Het inschakelen van RPO’s of freelance experts zou een effectieve manier kunnen zijn om snel op- en af te schalen, en in-house talentteams wat ademruimte en maximale flexibiliteit te bieden bij het beheer van hun fluctuerende wervingsbehoefte.’ En dit sluit volgens enkele ondervraagden ook weer aan bij een andere trend: de opkomst van A.I. Dit zou immers een deel van de taken van de huidige recruiters ook kunnen vervangen, zo stellen zij.
Het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt begint ook buiten de landsgrenzen op te vallen. Sterker nog: het is een belangrijke oorzaak ervan dat buitenlandse investeerders ons land steeds vaker links laten liggen, zo blijkt uit nieuw onderzoek, de zogehetenInvestment Climate Study van consultancybureau Bain & Company en de Nederlandse afdeling van The American Chamber of Commerce (AmCham). De afgelopen jaren liepen de zogeheten foreign direct investments (FDI) namelijk snel terug, zo blijkt. Het totaal kwam op zo’n -400 miljard dollar, terwijl in landen als België en...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Zouden het de naweeën van de hoge inflatie zijn? Of een inhaalslag, ten opzichte van de CAO-lonen, die de grootste groei in 40 jaar beleefden? Hoe dan ook: ondanks dat het aantal aangeboden opdrachten met 15% is gedaald in het eerste half jaar van 2024 en de banken van detacheerders steeds voller raken, zijn de uurtarieven de laatste 12 maanden met maar liefst 8,9% gestegen. Ook in het kwartaal van 2024 was er nog altijd een stijging te zien. Als er al sprake zou zijn van afkoeling in de markt van detachering en flex is dit dus nog niet terug te zien in het uurtarief dat de gemiddelde zelfstandig professional vraagt.
De stijging van bijna 9% in een jaar is voornamelijk ontstaan in het laatste kwartaal van vorig jaar. Daarvoor waren de tarieven redelijk stabiel. Het gemiddelde uurtarief steeg in deze periode namelijk met maar liefst zo’n 6% in één kwartaal, wat grotendeels het gevolgd was van de jaarlijkse indexering die nog sterk ingegeven was door de hoge inflatiecijfers in 2023. Deze sterke stijging vlakte vervolgens af, naar een gematigde toename van 1,6% in het meest recente kwartaal. Het gemiddelde uurtarief van een zelfstandige interim professional (zzp/gedetacheerde) kwam daarmee in het tweede kwartaal uit op 90 euro.
Grootste stijgers en dalers
Als we naar specifieke beroepen kijken, dan maakte het uurtarief voor een technicus werktuigbouwkunde de sterkste groei door. Hier vergelijken we de tarieven van nu met de tarieven van hetzelfde kwartaal een jaar geleden. Dit tarief is met maar liefst 18,5% gestegen. Destijds lag het gemiddelde uurtarief, afgerond, op 83 euro, waar het nu 98 euro bedraagt, een toename van 15 euro per uur dus. De overige functies in de top 10 met de grootste stijging:
Kijken we naar de dalers, dan blijkt het uurtarief voor een verzorgende intramuraal het meest gedaald. Daar is het tarief gedaald met 9,8%, tot een uurtarief van gemiddeld 67 euro, een daling van 7 euro per uur.
‘Grip is essentieel’
‘Een toename van 9% in een jaar is echt hoog, ik denk zelfs een van de grootste verhogingen die we ooit hebben gezien’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, die de cijfers produceerde op basis van het zogeheten Vast/Flex-dashboard, waarvoor ook HeadFirst Group, Sentior en Planet Interim data aanleveren. ‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er hiermee geen tariefbubbel ontstaat op de markt van interim professionals.’
‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er geen tariefbubbel ontstaat.’
‘Grip op actuele markttarieven is essentieel voor inkoopmanagers om zo tegen de juiste prijs/kwaliteit in te huren’, voegt hij toe. ‘Al zie je dat de tarieven van zzp’ers én gedetacheerden eerder CAO’s en inflatie volgen dan dat zij een gevolg zijn van vraag en aanbod. Dat zie je bijvoorbeeld op dit moment, nu meer aanbod het uurtarief logischerwijs zou moeten drukken in plaats van zou moeten laten stijgen, zoals de rekenmodellen laten zien.’
De zomermaanden komkommertijd? Ho maar! Want wat een nieuws hadden we deze maand! Van het schot in het oor van Donald Trump en de benoeming van bankenman J.D. Vance tot het terugtrekken van Joe Biden, van de EK-finale tot de Olympische Spelen, van Taylor Swift in de ArenA tot orkaan Beryl en tyfoon Gaemi, en van de verkiezing van Keir Starmer in het VK en Ursula von der Leyen in Europa tot een wereldwijde computerstoring: er zijn heus maanden dat het rustiger is in de wereld dan juli 2024. En dan hebben we het nog niet eens over de wolf en de verhitte tweekamp tussen Koos Konijn en Bollo de Beer gehad.
Koos Konijn of Bollo de Beer: in juli 2024 hield het de gemoederen hevig bezig.
Het was een drukke maand qua nieuws over platforms, zzp’ers en al dan niet (uitzend)werk. We hadden Uber, dat in Amerika een belangrijke rechtszaak won (oordeel: geen werkgever). We hadden flitsbezorgers Getir en Flink, die met een boeteregen te maken kregen. En dan hadden we ook nog Temper, dat van de rechtbank in Amsterdam hoorde dat de ‘freeflexers’ die voor hen werken geen werknemers of uitzendkrachten zijn, maar zzp’ers. Een behoorlijk verrassende winst voor het platform, al gaan de ‘verbijsterde’ vakbonden FNV en CNV, die de zaak in 2020 hadden aangespannen, er nog wel tegen in hoger beroep.
Eerder was FNV wel succesvol in zaken tegen onder meer maaltijdbezorger Deliveroo, taxiplatform Uber en schoonmaakplatform Helpling. Telkens oordeelden rechters dat de platforms de zzp’ers die ervoor werken in dienst moeten nemen – omdat die zo afhankelijk van die platforms zijn dat je ze geen zelfstandige kunt noemen. Uber en Helpling voeren nog procedures bij de Hoge Raad. Maar Temper kon dus nu al een overwinning bijschrijven. Al komt natuurlijk ook de wet VBAR eraan, die het mogelijk toch nog moeilijk gaat maken voor het online werkplatform.
#2.Basisinkomen toch niet zo’n goed idee
Wat gebeurt er als je 1.000 mensen met een laag inkomen 3 jaar lang 1.000 dollar per maand geeft – zonder tegenprestatie? Dat was de onderzoeksvraag van een experiment in Amerika, waar in juli 2024 de resultaten van naar buiten kwamen. En wat blijkt? Mensen gaan mínder werken en geven méér geld weg aan familie en vrienden. Ook waren er nauwelijks positieve gezondheidseffecten: waar de stressniveaus van de deelnemers in het begin wel daalden, bleven ze daarna vrij vlak. Ook was er na 3 jaar geen verbetering in de fysieke gezondheid van de deelnemers, noch verbeterden hun lichamelijke activiteit, slaap en toegang tot gezondheidszorg.
Balen, aldus Rutger Bregman, een van de meer bekende voorvechters van een basisinkomen. ‘Je moet als basisinkomen-fan intellectueel eerlijk zijn: dit is een gemengd en teleurstellend resultaat’, zegt hij tegen Quote. ‘Maar dat is wetenschap. Wat je wel ziet, is dat onderzoeken die worden uitgevoerd in armere landen over het algemeen positievere resultaten opleveren. Dit onderzoek is uitgevoerd in een rijk land, maar het blijft een briljant uitgevoerd onderzoek.’ Er is echter nog hoop voor pleitbezorgers zoals Bregman, want een derde onderzoek naar het consumptiepatroon loopt nog.
#3. Techniekbranche wil topoverleg over tekorten
Het schiet maar niet op met de aanpak van de enorme personeelstekorten op de arbeidsmarkt. En dus wordt het tijd dat het chefsache wordt, zei Doekle Terpstra, voorzitter van Techniek Nederland, deze maand. ‘We zijn nu aan het doormodderen, en daarmee gaan we het niet redden.’ Terpstra roept het nieuwe kabinet op niet langer te investeren in blokkendozen en dergelijke projecten, maar juist te kiezen voor de sectoren onderwijs, zorg en techniek. ‘Daar moet je de investeringen en de gerichtheid laten plaatsvinden. Daar willen we heel graag over in gesprek met het kabinet. We willen echt een topoverleg over het richten van de arbeidsmarkt.’
De oproep van Terpstra verscheen in dezelfde maand als onderzoek van Werkspot.nl, waarin maar liefst 66% van de Nederlandse bevolking aangeeft dat de overheid meer moet doen om het tekort aan vakmensen aan te pakken en jongeren te stimuleren om een praktisch beroep te kiezen. Er moet volgens Terpstra ook extra geld naar technische opleidingen. ‘Laten we kijken naar de mogelijkheden om iets te doen met het collegegeld of een diplomabonus. We doen als sector al van alles, maar we hebben het kabinet nodig en we willen graag dat topberaad over de keuzes die het kabinet moet maken.’
#4. Wéér dalende omzet Randstad
Ze probeerden het nog een beetje te camoufleren met een boodschap dat binnenkort echt iederéén nodig is, maar die omtrekkende beweging kon toch niet verhullen dat Randstad wéér een beroerd kwartaal afleverde. Voor het zesde kwartaal op rij. In het tweede kwartaal dit jaar daalde de omzet van het uitzendconcern met ruim 7% ten opzichte van dezelfde tijd vorig jaar. ‘Door economische onzekerheid nemen werkgevers minder mensen aan’, zei topman Sander van ’t Noordende in een toelichting op de cijfers. ‘Het is een harde wereld daarbuiten.’
Sander van ’t Noordende (Randstad): ‘Het is een harde wereld daarbuiten.’
Eigenlijk de hele uitzendbranche laat al langer tegenvallende resultaten zien. Begin juli stelde het internationaal actieve Britse uitzendconcern PageGroup de winstverwachting naar beneden bij. En even later vielen de omzet en winst ook tegen bij de Amerikaanse arbeidsbemiddelaar Manpower. Ook de ABU Marktmonitor kleurt al langer rood. Dat is overigens ook een gevolg van de krapte, denkt hoogleraar arbeidsmarkt van Tilburg University Ton Wilthagen. ‘De krapte maakt uitzendwerk minder interessant in veel sectoren. Werkgevers willen personeel graag behouden, en geven dus eerder vaste contracten.’
Randstad voorspelt tot 2028 zo’n 2,8 miljoen baanopeningen.
Het aantal openstaande vacatures is de afgelopen tijd weer toegenomen. Momenteel zijn dat er 444.000. Vooral de horeca, zorg, bouw, kinderopvang en detailhandel zoeken mensen. Randstad voorspelt tot 2028 zo’n 2,8 miljoen baanopeningen en verwacht dat het de komende 4 jaar vooral moeilijk wordt om onder meer ingenieurs, verpleegkundigen en leidinggevenden in de industrie en bouw te vinden. Ook denkt het concern ervan te gaan profiteren dat de Belastingdienst vanaf 1 januari gaat handhaven op schijnzelfstandigheid. Randstad denkt dat daardoor weer meer mensen in uitzendverband zullen willen werken.
Vorige maand was hij nog wethouder Luchthavenzaken in de gemeente Haarlemmermeer, deze maand mocht Jurgen Nobel als kersvers Staatssecretaris voor Participatie en Integratie meteen een heel ander onderwerp bij de kop nemen. In een Kamerbrief liet hij weten dat de afspraken voor de Banenafspraak niet zijn gehaald, ondanks de gunstig lijkende arbeidsmarkt. Sinds 2013 hebben werkgevers in totaal 85.665 extra banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2026 moet de teller op 125.000 extra banen staan: 100.000 bij marktwerkgevers en 25.000 bij overheidswerkgevers.
Sinds 2013 hebben werkgevers in totaal 85.665 extra banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking.
Na onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de doeltreffendheid van de ondersteuning door UWV en gemeenten erkent Nobel ‘dat er sterke aanwijzingen zijn dat er bij een fors deel van de mensen in de doelgroep ‘geen sprake is van arbeidsvermogen of dat voor hen een reële kans op werk ontbreekt’. Hij voegt daar echter ook nadrukkelijk aan toe dat er intussen ‘nog te veel mensen met een arbeidsbeperking aan de kant staan die wel willen en kunnen werken’. De krappe arbeidsmarkt, die daarbij eerst goed meehielp, werkt nu in de praktijk juist vaak tegen, constateert hij. ‘Werkgevers hebben steeds vaker mensen nodig die direct en volledig inzetbaar zijn. Terwijl het deel van de doelgroep dat nog niet werkt juist meer ondersteuning nodig heeft’.
#6. Hoe lang is de ideale werkweek?
Afas haalde vorige maand al alle voorpagina’s met hun besluit over te stappen op een 4-daagse werkweek. In juli 2024 sijpelde ook nieuws door dat de andere kant op bewoog: de regering in Griekenland besloot namelijk dat een 48-urige werkweek weer mogelijk moest worden, teneinde zo de personeelstekorten bij veel bedrijven op te lossen. De Griekse premier Kyriakos Mitsotakis noemt het arbeidstekort een ‘tikkende tijdbom’. Voor een extra dag werk wordt nu 40% extra salaris betaald. De maatregel is bedoeld voor bedrijven met een continurooster. Werknemers daar kunnen nu kiezen tussen langere werkdagen of een extra werkdag.
Dat de maatregel tegen de tijdgeest ingaat, werd ook al vrij snel duidelijk. In de Britse krant The Guardian noemde een Griekse vakbondsbestuurder de maatregel ‘barbaars’. Ook zei hij te vrezen dat werkgevers hun personeel nu makkelijker onder druk kunnen zetten om meer te gaan werken. De Grieken werken nu al het meest van alle Europese landen. In die zin is het ook een interessant experiment: gaat méér werken helpen om de personeelstekorten tegen te gaan en de economie aan te zwengelen? Of ligt de oplossing toch in kórtere werkweken? De komende jaren zal het duidelijker worden, met dit soort internationale verschillen.
#7. Strijd tegen verloop in de zorg
Een bijzonder stap in de strijd tegen het verloop onder het zorgpersoneel: Stichting IZZ kondigde in juli 2024 een gratis lidmaatschap aan voor al het zorgpersoneel in Nederland. Het grootste collectief in zorg en welzijn wil hiermee de jaarlijkse uitstroom van circa 128.000 medewerkers in de zorg tegengaan, door hen te helpen gezond en mentaal fit te blijven. IZZ-directeur Roland Kip: ‘Werken in de zorg is mooi, maar het vraagt ook veel, zowel mentaal als lichamelijk. Daarom bieden we alle zorgmedewerkers toegang tot gratis preventieve zorg aan. Zo streven we naar een duurzame versterking van de zorgsector.’
De jaarlijkse uitstroom uit de zorgsector bedraagt circa 150.000 medewerkers.
De jaarlijkse uitstroom uit de sector bedraagt circa 150.000 medewerkers. Hiervan gaan 22.000 zorgmedewerkers met pensioen, 62.000 verlaten de sector en circa 67.000 worden inactief. De uitstroom is het hoogst in stedelijke gebieden en onder zorgmedewerkers tot 35 jaar. Het gebruik van psychische zorg is opmerkelijk hoog onder zorgmedewerkers jonger dan 25 jaar, met 1 op de 5 die hier gebruik van maakt. Sinds 2018 is het gebruik van psychische zorg in de sector met 53% gestegen.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juli 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. In juli 2024 was Martijn op vakantie, en vulde Geert-Jan Waasdorp op weergaloze wijze zijn plek in:
Vroeger was het min of meer zo: je had aan de ene kant je ATS om al je sollicitanten in bij te houden, iedereen die graag een baan bij je wil. En daarnaast had je eventueel een VMS, een vendor management systeem, eigenlijk een inkoopsysteem, waarmee je al je externe inhuur kunt beheren en sturen. Maar twee systemen om het proces van medewerkers – vast of flex – te beheren? Dat is natuurlijk niet zo handig. Buiten dat een gemiddeld VMS voor de meeste organisaties ook een veel te dure tool is. Maar gelukkig is daar sinds een paar jaar een oplossing voor. En wel in de vorm van het Nederlandse HirePort.
‘Recruitment is nu nog vaak een heel versnipperd proces.’
‘Recruitment is nu nog vaak een heel versnipperd proces’, legt Remco van de Ruit uit, een van de drie oprichters van de Amsterdamse start-up. ‘Daardoor is er weinig grip op prestaties en kosten. Wij zien dat HR steeds meer een strategische rol krijgt. Maar dan moet je ook de kosten inzichtelijk krijgen. En dus ook zicht krijgen op dat hele stuk van recruitmentbureaus, uitzendbureaus en freelancers. Alles qua externen eigenlijk. Total Talent Acquisition, zoals dat wel in het jargon genoemd wordt. Daar hebben wij iets voor gebouwd, wat we zelf een all-in-one agency portal noemen, waarmee we zorgen dat het hele plaatje compleet wordt.’
Soms wel 30% van de loonsom
Als je het hebt over flex, gaat het voor grote organisaties vaak wel om 30% van de loonsom, weet Van de Ruit. Of soms nog wel meer. Hoe makkelijk zou het zijn als je die ook via je ATS zou kunnen beheren, een systeem dat recruiters toch al dagelijks gebruiken? Dat je dan bijvoorbeeld ook via je ATS met je flexkrachten zou kunnen communiceren? En ook de contractafhandeling zou kunnen doen? ‘Precies dat is wat wij mogelijk maken’, aldus Van de Ruit. ‘Door een koppeling met je ATS te maken, heb je geen losse platformen meer nodig, en breng je eigenlijk alles samen in één systeem, op een plek die recruiters toch al gebruiken.’
‘Ons einddoel is: grip krijgen op alle talenten die in je organisatie rondlopen.’
Een embedded experience, noemt hij het. En dat zo’n koppeling de silo’s tussen inkoop en recruitment weghaalt, is logisch. Net zoals dat het zorgt voor meer efficiëntie, meer gemak en grip op de kosten. Maar leidt het ook tot béter recruitment? Kun je hiermee ook bétere mensen binnenhalen? Van de Ruit is er heilig van overtuigd. ‘We zijn een endpoint solution. Door onze analytics zorgen we ook ervoor dat je beter de vraag kunt stellen: moeten we iemand vast of flex binnenhalen? Je kunt ook als leverancier meer inzicht krijgen, en daar je aanbod op afstemmen. Ons einddoel is: grip krijgen op alle talenten die in je organisatie rondlopen.’
Koppelen met 40 ATS’en
Daarbij gaat het volgens hem trouwens niet alleen om de vraag: vast of flex? Maar ook om: moeten we met leverancier A of B werken? ‘Wat we ook veel zien is dat sommige partijen met wel 40 leveranciers van flexibele arbeid werken en eigenlijk geen idee hebben wie wel of niet goed is. En tegelijkertijd zeggen ze dan: we zouden het liefst maar met 1 of 2 partijen werken, en die eerst exclusief de tijd geven om kandidaten te vinden. En als het dan niet lukt, dan gaan we door naar de volgende. Door inzicht te krijgen in al die leveranciers, kun je daar betere keuzes in maken.’
HirePort koppelt via een plug-in nu al met zo’n 40 verschillende ATS-systemen, vertelt hij, van oorspronkelijk Nederlandse partijen als Recruitee, AFAS en Homerun tot internationale grootheden als Lever, Greenhouse, Personio en Workday. ‘Partneren is voor ons echt the way‘, aldus Van de Ruit. ‘Alles wat de klant normaal via de mail zou doen, zit nu in het systeem. Je kunt in één keer een vraag uitzetten bij verschillende leveranciers, en kunt meteen tracken wie er binnenkomt. Je hoeft niet meer te bellen, weet precies in welke fase een uitvraag zit. Zo krijg je veel meer grip op wat er gebeurt.’
Onder de aandacht brengen
Met grote investeerders als Chris Zadeh (Ohpen), Perry Oostdam (Recruitee), Quintin Schevernels (ex-Funda) en Jordy Kool (Urban Gym Group) weet het bedrijf van Bram Medema, Remco van de Ruit en Alexander Leenaers (van links naar rechts, op de foto helemaal boven) zich inmiddels van heel wat steun verzekerd. Dat geldt overigens niet alleen de plug-in om van je ATS ook meteen een soort VMS te maken, maar ook een systeem om geselecteerde recruiters bij elkaar te brengen rondom opdrachten van klanten in vooral de IT-wereld.
‘Je hoeft niet meer te bellen, weet precies in welke fase een uitvraag zit.’
De grootste uitdaging voor het bedrijf op dit moment? ‘Mensen vertellen dat dit bestaat’, antwoordt Van de Ruit meteen. ‘Wij doen dit elke dag. Al 3 jaar lang. Maar we moeten het nog wel onder de aandacht brengen. We focussen ons echt op de midmarket, zeg: bedrijven met 500 tot 1.000 medewerkers. Die zijn vaak te klein voor een apart VMS, maar willen wel hun flex managen. Daarom partneren we ook graag met ATS’en die in dat segment veel klanten hebben, en ook erkennen dat dit een belangrijk deel van talent acquisition is.’
Focus: Europa
De focus van HirePort ligt voorlopig vooral op Europa. ‘We hebben al klanten in de hele DACH-regio, in de Nordics, het speelt eigenlijk overal’, aldus Van de Ruit. ‘Groot voordeel is bovendien: wij zijn niet zo border-gebonden. Een VMS moet de lokale wet- en regelgeving goed begrijpen en incorporeren. Als SaaS-product hebben wij daar juist veel minder mee te maken. Je kunt je processen namelijk helemaal customizen, al naar gelang de lokale situatie.’
Eigenlijk heel gek dat we altijd geaccepteerd hebben dat recruitment zich hier nauwelijks mee heeft beziggehouden.’
Als het allereerste ‘ATS-native talentleverancierportaal van Nederland’, zo wil HirePort graag bekend staan, zegt hij. ‘Ja, toegegeven, het is misschien wat niche. Maar aan de andere kant: er gaat ook heel veel geld in om. Het is een heel belangrijk onderdeel van talent acquisition. Eigenlijk is het ook heel gek dat we gewoon altijd geaccepteerd hebben dat recruitment zich daar niet of nauwelijks mee bezig heeft gehouden.’
Vooral voor horecamedewerkers (+25%) en huishoudelijke hulpen (+20%) zijn er momenteel volop vakantiebanen in Nederland te vinden, zo blijkt uit cijfers van vacaturesite Indeed. Ook naar schoonmakers (+5%) en verkoopmedewerkers (+5%) zijn veel bedrijven op zoek. In de provincies Zuid-Holland (+15%), Gelderland (+15%) en Noord-Brabant (+14%) is de grootste stijging in vacatures voor vakantiebanen zichtbaar. In Zeeland, vakantieprovincie bij uitstek, loopt het aantal vacatures met een plus van slechts 2% juist iets minder snel op.
‘Om voldoende werknemers op de vloer te houden, blijven werkgevers creatieve oplossingen bedenken.’
Gekeken naar de laatste 3 jaar steeg het aanbod aan vakantiebanen met 48%. Mede door de opheffing van de coronarestricties, was in 2021 de grootste stijging zichtbaar: 26%. In 2023 steeg het aantal zomerbanen met ‘slechts’ 5%. Van een kanteling op de arbeidsmarkt lijkt in het geval van de vakantiebanen dus nog bepaald geen sprake, integendeel zelfs. ‘Om voldoende werknemers op de vloer te houden, blijven werkgevers creatieve oplossingen bedenken. Vakantiekrachten spelen daarbij een belangrijke rol’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux.
‘Blijft groeien’
Snijders zegt te verwachten dat de vraag naar vakantiebanen in de nabije toekomst zal blijven stijgen, gezien de huidige economische omstandigheden en het blijvende personeelstekort in sommige sectoren. Ook de groeiende behoefte aan flexibiliteit in de arbeidsmarkt versterkt de trend, zegt hij.
Over creatieve oplossingen en flexibiliteit gesproken: eerder berichtten we op deze site al over dat je ook kunt gamen als vakantiebaan. Toen ging het nog om de opening van de zoektocht naar de eerste Chief Gaming Officer van Nederland, inmiddels is die ook gevonden, en wel in de persoon van Wolf Lunenberg (21) uit Tilburg. Hij werd uit meer dan 6.000 sollicitaties gekozen om niet alleen een zomer lang betaald te gamen, maar ook om CEO’s van grote bedrijven uit te dagen en te inspireren.
‘Werkgevers zien gamen nog vaak over het hoofd als middel om in contact te komen met de jonge doelgroep.’
‘Zo’n driekwart van de Nederlandse studenten gamet regelmatig. Werkgevers zien het echter nog vaak over het hoofd als middel om in contact te komen met deze doelgroep. Wij wilden laten zien hoeveel potentie gaming biedt’, aldus Joris Raaijmakers, algemeen directeur van initiatiefnemer JAM. Uiteindelijk wist Lunenberg afspraken te maken met CEO’s als René van der Zel (XXL Nutrition) en Bjorn Quartel (Jumpsquare) om een potje Mario Kart te spelen, en tegelijk een gesprek te voeren over de nieuwe generatie op de werkvloer en de war for talent. ‘Vet’, zo oordeelt hij er zelf na afloop over.
Piek in mei
Uit onderzoek van Jobdigger blijkt dat de vraag naar bijbanen piekt in mei. Ook zij zien overigens veel vraag naar huishoudelijke hulpen terugkomen in hun vacaturetellingen, net als vakantiewerk voor schoonmakers.
Bij de directe werkgevers voor bijbanen wordt de top-3 bij hen gevormd door Kruidvat, Jumbo Supermarkten en de HEMA. Als het gaat om bemiddelaars en uitzendwerk, dan staat YoungCapital hier bovenaan, gevolgd door het toch wat minder bekende Aethon Publica, dat bekendere namen als Timing, Randstad en Tempo-Team dus achter zich laat.
Steeds meer nodig
Uit onderzoek van RTL Nieuws bleek vorige week dat steeds meer jongeren een baan(tje) hebben. Zo’n 10 jaar geleden ging het nog om minder dan 60% van de jongeren tussen de 15 en 20 jaar. Inmiddels is dat gestegen naar 70%. Dat steeds meer tieners aan het werk gaan, komt onder meer door de krapte op de arbeidsmarkt, aldus CBS-onderzoeker Frank Notten. ‘Er wordt veel gevraagd van bedrijven die daardoor extra handen nodig hebben. Ook is het leven van jongeren een stuk duurder geworden, waardoor het soms noodzakelijk is geworden om een bijbaan te nemen.’
Kinderen van 13 en 14 mogen straks tijdens vakantieweken tot 20.00 uur werken in plaats van 19.00 uur.
En de groei is er waarschijnlijk voorlopig ook nog niet uit. Zo is net deze maand de internetconsultatie afgelopen over de Wijziging nadere regeling kinderarbeid. Deze wijziging moet het ook voor kinderen tussen de 13 en 15 jaar oud mogelijk maken om meer te werken. Onder andere mogen ze volgens deze regeling op niet-schooldagen en tijdens vakantieweken straks tot 20.00 uur werken in plaats van 19.00 uur. Ook mogen kinderen van 13 en 14 jaar straks – onder strikte voorwaarden – op zondag werken.
Als je wint, heb je vrienden. En dat geldt dus ook voor Nvidia, het bedrijf dat in een paar jaar uitgroeide tot (eventjes) ‘s werelds grootste. In marktwaarde, welteverstaan, (nog) niet in werknemers. In 2023 werd deze Amerikaanse multinational het zevende beursgenoteerde bedrijf met een waardering van meer dan 1 biljoen dollar. Een jaar later, in juni 2024, overtrof Nvidia zelfs voor één dag Microsoft als ‘s werelds meest waardevolle, met een marktkapitalisatie van meer dan 3,3 biljoen dollar.
Ook zonder bovenmatige marketinginspanningen wist NVIDIA tot beursbriljant uit te groeien.
En in zo’n geval is het logisch dat je de aandacht trekt. Al blijft het bedrijf aan de andere kant ook nog steeds enigszins mysterieus. Dat kun je bijvoorbeeld afleiden uit het feit dat er online niet heel veel foto’s van voorradig zijn. Enerzijds een teken dat het product van Nvidia zich nou ook niet echt leent voor veel visuele uitspattingen, anderzijds een blijk dat het ook zonder bovenmatige marketinginspanningen tot beursbriljant wist uit te groeien.
Misschien (nog) niet veel foto’s dus. Maar wat er wel is, zijn de cijfers. En die zijn in alle opzichten verbluffend. Het bedrijf werd opgericht in 1993 met een focus op het verwerken van complexe graphics voor computerspellen, maar later kantelde die missie. Het kwam met een ander soort chip: grafische verwerkingseenheden (GPU’s) die meerdere berekeningen tegelijk kunnen uitvoeren. Met andere woorden: ze zijn precies het type eenheid dat je nodig hebt als je een A.I.-model wilt uitvoeren, dat tegelijkertijd enorme hoeveelheden gegevens verwerkt.
Het bedrijf heeft momenteel ongeveer 29.600 werknemers, tegenover zo’n 13.775 slechts 4 jaar eerder (in 2020).
Als gevolg van de A.I.-hausse schoot de waarde van het bedrijf omhoog, omdat NVIDIA zich heeft gevestigd als leider in datacenterchips die geschikt zijn voor A.I. Te midden van die hausse in erkenning (en waarde), groeide ook het personeelsbestand hard. Het bedrijf heeft momenteel ongeveer 29.600 werknemers, tegenover 13.775 slechts 4 jaar eerder (in 2020). And counting.
Talent Intelligence als essentie
Meta McKinney
Hoe het bedrijf die groei in goede banen leidt? Daarbij doemt een term op, die – misschien een beetje analoog met Nvidia zelf – al een paar jaar rondzwerft en stiekem steeds meer aan belang wint, maar ook nog zeker niet door iedereen is opgemerkt: Talent Intelligence. ‘Maar het vat wel treffend de essentie van ons werk’, zegt Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney. ‘We streven ernaar de meest waardevolle bron van een bedrijf te begrijpen en te optimaliseren: het talent. Ons doel is om slimmer en strategischer te zijn in het aantrekken, verwerven en behouden van dit talent.’
‘We streven ernaar de meest waardevolle bron van een bedrijf te begrijpen en te optimaliseren: het talent.’
Omdat Talent Intelligence voortdurend evolueert en afhankelijk is van de context, is het moeilijk om een beknopte definitie ervan te geven, zegt ze. ‘Het past zich aan aan de specifieke uitdagingen waar we voor staan op het gebied van menselijk kapitaal, waardoor het een dynamisch en essentieel concept is. Het gebruik ervan varieert sterk tussen industrieën, bedrijven en platforms, waardoor het nog ongrijpbaarder wordt.’
Data als drijvende kracht
McKinney is een van de hoofdsprekers van de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference die in september plaatsvindt in Hoofddorp. Hoe zal ze dan de huidige staat van Talent Intelligence samenvatten? Met andere woorden: in hoeverre proberen bedrijven data te gebruiken om beter geïnformeerde beslissingen over talent te nemen? ‘De plaatsing en het doel ervan kunnen aanzienlijk verschillen tussen verschillende bedrijven’, zegt ze. ‘Maar alle bedrijven met een Talent Intelligence-functie erkennen de noodzaak om strategisch te denken om de oorlog om talent te winnen.’
‘Alle bedrijven met een Talent Intelligence-functie erkennen de noodzaak om strategisch te denken om de oorlog om talent te winnen.’
Data sturen deze strategische aanpak, zegt ze. ‘Als het gaat om Talent Intelligence analyseren we de problemen waarmee we worden geconfronteerd en onderzoeken we op creatieve wijze welke data inzichten kunnen bieden om deze uitdagingen te begrijpen. Op basis van onze bevindingen bieden we inzichten en aanbevelingen om het bedrijf effectief vooruit te helpen.’
‘A.I. met een Talent Intelligence-lens’
Nick Dowler
Daarin krijgt ze bijval van haar collega, HR-specialist Nick Dowler. ‘Met Talent Intelligence kunnen HR-professionals eindelijk een schat aan gegevens aanboren om sneller beter geïnformeerde beslissingen te nemen’, zegt hij. ‘A.I. met een Talent Intelligence-lens kan je helpen toekomstige behoeften aan talent te voorspellen en lacunes in vaardigheden te ontdekken. Hierdoor kunnen wij proactief in plaats van reactief zijn. Dit betekent dat we iteratief effectievere strategieën voor personeelsoptimalisatie kunnen ontwerpen en ontwikkelingsprogramma’s kunnen afstemmen op de veranderende eisen van het bedrijf.’
‘Deze verschuiving bespaart niet alleen tijd, maar zorgt ook dat HR een centrale rol krijgt in het succes.’
De snelle opkomst van A.I. versnelt ook het proces van data-analyse, voegt Dowler toe. Met alle voordelen van dien. ‘De mogelijkheid om enorme hoeveelheden gegevens in een paar dagen te analyseren, in plaats van weken of maanden, betekent dat we snel kunnen handelen en voorop kunnen blijven lopen in een concurrerende markt. Deze verschuiving bespaart niet alleen tijd, maar zorgt er ook voor dat HR een centrale rol speelt in het succes van de organisatie.’
De hoofdingrediënten
Bij Nvidia is het wervingsproces zorgvuldig ontworpen om toptalent aan te trekken in een zeer concurrerende markt, aldus McKinney. ‘We geven prioriteit aan slim en eerlijk zijn in onze aanpak. We zijn gedreven om toptalent aan te nemen dat niet alleen bijdraagt aan onze cultuur, maar ook de ambitie heeft om hier hun levenswerk te doen. De rest is de geheime saus die ons succesvol maakt.’
‘Om voorop te blijven lopen, moeten we Talent Intelligence-strategieën ontwikkelen die resoneren met onze kernwaarden.’
Die saus bevat in elk geval een paar belangrijke ingrediënten, zegt ze. Zoals: ‘datagestuurde en geteste theorieën, nauwgezet en doordacht onderzoek, betrouwbare gegevens, creatieve probleemoplossing, duidelijke communicatie van de beweegredenen, vertrouwde relaties met bedrijfsleiders en de financiële steun en vrijheid om het uit te voeren.’ De arbeidsmarkt is momenteel namelijk sterk in beweging, aldus McKinney. ‘Dus om voorop te blijven lopen, moeten we Talent Intelligence-strategieën ontwikkelen die resoneren met en trouw blijven aan de cultuur en bedrijfsbehoeften van Nvidia. Een aanpak zonder onze kernwaarden zal niet slagen.’
Doorbraak na 15 jaar
McKinney’s eigen reis om een leider in Talent Intelligence te worden is trouwens ook een bewijs van doorzettingsvermogen en aanpassingsvermogen. ‘In 2016 keerde ik na een pauze van 15 jaar terug in het bedrijfsleven. In die tijd voedde ik mijn kinderen op, terwijl mijn partner veel reisde voor zijn werk. Om flexibel te blijven, begon ik mijn eigen textielbedrijf. Toen ik klaar was om terug te keren in de bedrijfswereld, was het een uitdaging om kansen te vinden door de veranderingen in het landschap.’
Feestje bij Nvidia
Haar doorbraak kwam bij Allstate, waar Megan Buttita (tegenwoordig actief bij Workday) haar een kans bood, ondanks haar gebrek aan ervaring in Talent Acquisition. ‘Ik heb daar alleen al in mijn eerste jaar zóveel geleerd. Ondanks mijn gebrek aan ervaring met talentacquisitie en onbekendheid met arbeidsmarktdata, had ik een sterk verlangen om te leren en te slagen. Allstate is toonaangevend op dit gebied en bood een fantastische leeromgeving. Ik ben ongelofelijk dankbaar voor mijn tijd daar en de kansen die ik kreeg.’
Wereldwijd perspectief
McKinney leidde vervolgens de afdeling Talent Intelligence bij de 46.000 medewerkers tellende fabrikant van medische hulpmiddelen Stryker. ‘Het was belangrijk dat ik mijn focus verlegde van alleen de VS naar een wereldwijd perspectief’, blikt ze terug. ‘Ik heb echt het geluk gehad dat veel geweldige mentoren en partners me onderweg hebben geholpen.’
‘De toekomst van Talent Intelligence hangt af van of we relevant en essentieel blijven.’
Inmiddels zit ze helemaal op haar plek in deze omgeving, waar harde data rondom talent het gesprek bepalen. ‘Dit werkgebied is gevuld met getalenteerde, creatieve en bedachtzame individuen. Succes op het gebied van Talent Intelligence draait om aanpassen aan veranderingen en je nooit te comfortabel voelen, want verandering is de enige constante. Ik zeg weleens: de beste manier om de toekomst van Talent Intelligence te voorspellen is om deze te creëren. Een kleine variatie op de quote van Peter Drucker, maar hij werkt voor mij wel. De toekomst hangt ervan af of we relevant en essentieel voor het bedrijf blijven.’
Nauwkeuriger beslispunten
Haar collega Dowler heeft daar echter wel vertrouwen in, mede gezien de exponentiële toename in waardecreatie die A.I. met zich meebrengt voor het vak Talent Intelligence. ‘Met A.I.-tools kun je snel data vertalen naar bruikbare inzichten, en binnen enkele uren datageïnformeerde beslissingen nemen over in- en externe functies. Dat betekent dat je meer tijd overhoudt om na te denken. De beperking was vroeger tijd; nu is de beperking onze verbeelding.’
‘De beperking was vroeger tijd; nu is de beperking slechts onze verbeelding.’
De missie van Nvidia is inmiddels een wereldwijde geworden. Met meer dan 50 kantoren over de hele wereld, hoe verschilt de lokale aanpak van talent acquisitie of – intelligence daarbij? ‘Elke locatie waar we gevestigd zijn is uniek, met zijn eigen aparte economie, politiek, gewoonten en dagelijkse levensstructuren’, zegt McKinney. ‘Deze verschillen vereisen een aangepaste aanpak om binnen elke regio te kunnen werken. Talent aantrekken, binden en aannemen verschilt van plaats tot plaats. En Talent Intelligence is cruciaal om te helpen deze nuances te begrijpen.’
Meer weten?
Benieuwd naar het hele verhaal van McKinney en Dowler over het snelgroeiende Nvidia? Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Van babyboom naar migratieboom. Canada staat bekend om zijn zeer vriendelijke benadering van migranten. Met het oog op de vergrijzing van de babyboomgeneratie, voert de Canadese overheid een bijzonder open migratiebeleid. Tussen 2024 en 2026 wil de Canadese overheid ongeveer 1,5 miljoen mensen opnemen, wat neerkomt op zo’n 4% van de huidige bevolking. In de komende 10 jaar zou het gaan om maar liefst 5 miljoen immigranten. En dat op een bevolking van nu zo’n 39 miljoen mensen. Anders gezegd: 1 op de 9 Canadezen van 2034 woont nu nog niet in Canada.
1 op de 9 Canadezen in 2034 woont nu nog niet in Canada.
Zou je dat vergelijken met Nederland, dan zou je je moeten voorstellen dat we een regering hebben die stelt dat we de komende 10 jaar nog eens zo’n 2 miljoen migranten zouden moeten opnemen, waarmee de bevolking een omvang zou bereiken die nu eigenlijk nog niet eens voor 2060 wordt verwacht. En dat terwijl de vergrijzing in Canada op de keper beschouwd zelfs nog iets minder sterk is dan die in Nederland.
Meer huizen nodig
Alleen al migratie zorgt in Canada voor de noodzaak tot minimaal 1,0 tot 1,5% extra huizen per jaar. En dat is dan nog los van de vraag van native Canadezen zelf door bijvoorbeeld scheidingen en kinderen die het huis verlaten. De vraag naar woonruimte is daardoor zeker twee keer zo groot als het aanbod, dat jaarlijks met slechts zo’n 0,5 tot 1,0% stijgt. Extra huizen bouwen was echter onvoldoende tot niet meegenomen in de migratieplannen van de Canadese overheid.
Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren.
Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren. En omdat woonruimte geen verplichting is voor arbeidsmigranten (note: het gaat hier dus niet over vluchtelingen), worden zij in sommige gevallen zelfs al opgevangen in sporthallen. Dit effect gecombineerd met de duurste huizenmarkt van de G7-landen (sinds 2000 is de prijs van een huis er bijna 2,5x zo duur geworden) zorgt voor druk op de plannen van de Canadese overheid.
Wel de aantallen, niet de juiste skills
Canada is een zeer gewilde destination country. Zo is niet het aantal migranten het probleem, maar wel: migranten met de juiste skills, competenties en kwaliteiten. En wat blijkt, nu de Canadese grenzen wijd zijn opengezet? Noch de overheid, noch het bedrijfsleven heeft een scherp beeld van wie ze nodig hebben. En beide hebben dit ook niet goed met elkaar afgestemd. Daardoor wordt wel de kwantiteit gehaald, maar niet de kwaliteit. Met gevolgen voor de werkloosheid (die inmiddels gestegen is tot ruim boven de 6%), en salarisontwikkeling (die onder druk staat bij starters, jongeren en generieke rollen).
Eigenlijk het hele Canadese sociale systeem staat door de migratie onder druk.
Kortom: de mensen die Canada binnenkomen, zijn niet noodzakelijkerwijs de verpleegkundigen en monteurs die nodig zijn. Daarmee wordt de arbeidsmarkt niet ontlast, maar juist extra belast. Wat het draagvlak snel doet afnemen voor de ongecontroleerde mate waarop de grenzen zijn opengezet. Want niet alleen de huizenmarkt lijdt hieronder, ook de zorg, het onderwijs en sociaal maatschappelijke dienstverlening (kortom: alles binnen het publieke domein) komt onder druk te staan bij de huidige migratieboom. Eigenlijk het hele sociale systeem van Canada, met andere woorden.
Culturele en taalbarrières
Deze extra druk ontstaat door bovengemiddeld meer vraag door de nieuwkomers én door culturele en taalbarrières die moeten worden beslecht. Daar ligt ook een deel van de oorzaak van het probleem: niet alleen is er onvoldoende zicht en afstemming op (wanneer) welke skills en kwaliteiten nodig zijn, er is ook een tekort aan data en gegevens over de mensen die binnenkomen. Pas dit jaar gaat de overheid meten en registreren wat de aantallen én skills zijn van de binnenkomende migranten.
De ambitie om bijna een half miljoen mensen per jaar binnen te halen heeft Canada daarmee overigens nog niet verlaten. Wel heeft het land inmiddels verschillende maatregelen getroffen om het proces beter onder controle te krijgen. Dit doet ze onder andere door:
Eenvoudige sluiproutes in het systeem te sluiten;
Om meer grip te krijgen op de instroom, gaan alle aanvragen voortaan online. Afhandeling van deze aanvragen duurt nu langer (tot 3 maanden) waardoor ontmoediging plaatsvindt. Eerst gebeurde dit soms schriftelijk – met een stempel in enkele minuten;
Er zijn quota gekomen op de instroom bij bepaalde skills/beroepen;
Studenten mogen minder uren werken (van 40 naar 20 in de week, of zelfs nog minder);
Afwijzen op procedurele fouten. Wordt een formulier verkeerd ingevuld, dan word je afgewezen en daarmee ontmoedigd;
In plaats van sturen op aannemen, wordt nu gestuurd op afwijzen;
Alleen visa geven op persoonlijke titel van migranten om zo mensenhandel tegen te gaan.
Veel parallellen met Brainport
Als het gaat om migratie – of het nu kenniswerkers, internationale studenten of arbeidsmigranten zijn – lijkt ook in Nederland het gebrek aan huisvesting het grootste probleem. Zeker als het om blijvende immigranten gaat, is de maatschappelijke ontwrichting die ermee samenhangt misschien echter nog wel een grotere uitdaging. Van gezondheidszorg tot onderwijs; ook hier is het brede publieke bestel slecht erop ingericht. In het bijzonder regio’s als (groot-)Eindhoven en Amsterdam kennen vergelijkbare uitdagingen als Canada. Hoe moeten Nederlandse twintigers en dertigers hier ooit nog een huis kunnen betalen?
De arbeidsmarkt werkt allang niet meer zo dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden.
Nu wordt vergrijzing vaak ook wel heel makkelijk gebruikt als reden waarom er meer mensen nodig zouden zijn in een economie. Maar de arbeidsmarkt werkt allang niet meer op de manier dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden. In veel fabrieken waar ooit 1.500 mensen werkten, werken nu 60 mensen. Vergrijzing is ook niet hét probleem van de arbeidsmarkt in de zorg, maar juist het ontbreken van de kwaliteit om jonge mensen te behouden in dit vakgebied. Door je te focussen op de kwantiteit wordt het onderliggende probleem van de tekorten op gebied van kwaliteit/skills niet opgelost.
BIG of lesbevoegdheid
Meer mensen naar Nederland halen lost – kortom – de problemen in onderwijs en zorg niet op. Zeker niet als we ook nog eens vasthouden aan toetredingsdrempels op het gebied van BIG, lesbevoegheid of beheersing Nederlandse taal. Bijna hetzelfde geldt voor technici, alhoewel het verkrijgen van de juiste certificaten en bevoegdheden hier net iets makkelijker is, mits deze in de juiste taal beschikbaar zijn. De arbeidsmarktproblemen zijn dan ook niet zozeer een numeriek probleem en worden ook zeker niet (alleen) veroorzaakt door vergrijzing. Het is eerder een kwalitatief probleem.
Als toetredingseisen worden versoepeld, zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden.
Dit probleem is ook niet op te lossen via migratie, tenzij de toetredingseisen tot veel van deze beroepen en sectoren worden versoepeld. En in dat laatste geval zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden. Welke wijze lessen kunnen we daarom leren van de Canadese ervaringen? Hoe kunnen we wél noodzakelijke en slimme immigratie naar Nederland halen?
8 adviezen
De Nederlandse overheid en bedrijfsleven stemmen de quota af van benodigde skills/kwaliteiten van mensen. Werkgevers committeren zich aan deze quota. De Nederlandse overheid zorgt voor voldoende aansluiting in het publieke domein als deze mensen komen.
Laat de looneis los van kenniswerkers en ga werken met quota op skills/beroepen. Deze skills/kwaliteiten moeten toetsbaar zijn en persoonsgebonden.
Werkgevers moeten een Arbeidsmarkt Impact Assesment hebben gedaan, waarin ze kunnen bewijzen en aantonen dat deze mensen/skills/kwaliteiten niet voorhanden zijn in de Nederlandse markt. Tevens moeten ze kunnen aantonen dat ze minimaal marktconform betalen.
Nieuwkomers die naar Nederland komen moeten én weten hoe de Nederlandse arbeidsmarkt werkt (voor het geval ze hun baan kwijtraken) én moeten woonruimte hebben voor ze komen.
Je moet eerst tijdelijk hebben gewoond en gewerkt in Nederland, en dan pas kun je een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Dan is er meer zekerheid over de culturele fit met het bedrijf, Nederland en/of de regio/provincie waar je woont en werkt.
Werkgevers die internationaal mensen aantrekken moeten regelmatig aantonen dat zij interculturele vaardigheden bezitten. Ook nieuwkomers moeten met regelmaat getoetst worden op hun interculturele vaardigheden.
Nederland moet ook één duidelijke route hebben om mensen naar binnen te halen. Nu wijken UWV en IND te veel van elkaar af en zijn ook hier, onder andere via internationale verdragen of regionale afspraken, geitenpaadjes.
Nederland moet veel beter zicht krijgen op het internationale talent dat momenteel beschikbaar is binnen haar landsgrenzen. Data, registreren en meten moeten een vereisten zijn. Elke internationale werker moet een ‘skillspaspoort’ of een Europass hebben.
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Heb je een uitzend- of een recruitmentbedrijf? Dan mag je vanaf volgende week niet langer gratis vacatures op LinkedIn zetten. Wil je nu nog bekend maken dat je een vacature hebt, dan zul dat gepromoot moeten doen. Officieel gebeurt dit om LinkedIn ‘veilig en betrouwbaar‘ te houden, stelt het platform zelf. De vanaf 1 augustus ingaande beperkingen zijn bedoeld ‘om misbruik te voorkomen, de productkwaliteit te verbeteren en de transparantie te vergroten en tegelijkertijd ervoor te zorgen dat werkzoekenden toegang hebben tot de best mogelijke carrièrekansen.’
‘Vacatures van uitzend- en recruitmentbedrijven mogen alleen nog maar gepromoot worden aangeboden.’
De veiligheid van de leden van LinkedIn is de prioriteit van het bedrijf, stellen ze zelf bij de nieuwe richtlijnen. ‘Om ervoor te zorgen dat elke vacature die op LinkedIn wordt geplaatst een correcte en hoogwaardige vacature is, moeten vacatures van uitzend- en recruitmentbedrijven nu worden gepromoot bij het plaatsen op de pagina Budget. Deze kunnen niet langer gratis worden geplaatst. Dit geldt alleen voor leden die vacatures plaatsen via de LinkedIn-site namens bedrijven die op hun bedrijfspagina zijn gemarkeerd als uitzend- of recruitmentbedrijven. Dit heeft geen invloed op bedrijven die vacatures plaatsen op websites van derden.’
Regelmatige audits
LinkedIn kondigt bovendien aan de bovenstaande richtlijnen te gaan handhaven en regelmatig audits te gaan uitvoeren om de naleving ervan te controleren. ‘Als onderdeel van onze nalevingsaudit zullen we één waarschuwing geven voor geconstateerde niet-naleving en sites van derden één week de tijd geven om zich aan te passen.’
LinkedIn houdt zich het recht voor het contract te ontbinden van iedereen die zich niet aan de richtlijnen houdt.
Maar hou je je daar niet aan? Dan klinkt al snel dreigende taal van het platform. ‘Om de belangen van onze gebruikers te beschermen, behoudt LinkedIn zich het recht voor om elke vacature om welke reden dan ook van de site te verwijderen. Verder behoudt LinkedIn zich het recht voor om partners te verwijderen en het Basic Jobs contract onmiddellijk te beëindigen voor elke jobsite van derden die zich niet aan deze richtlijnen houdt na één waarschuwing en/of een buitensporig aantal klachten van leden genereert.’
Indeed ging LinkedIn voor
LinkedIn is niet de eerste die bemiddelaars verplicht laat betalen voor vacatureplaatsingen. Indeed ging hen dit jaar al voor. Vanaf mei dit jaar moeten namelijk alle werving- en selectiebureaus en recruitmentbureaus ook op dit platform al hun vacatures sponsoren om deze te kunnen tonen aan werkzoekenden. Maar wat betekenen de nieuwe richtlijnen van LinkedIn nou precies als je een werving- en selectiebureau hebt, of in de uitzendbranche actief bent? Marcel van der Meer schetst de volgende gevolgen, en geeft tegelijk wat tips:
#1. 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗮𝗻𝘁𝗶𝗲 𝗲𝗻 𝗮𝘂𝘁𝗵𝗲𝗻𝘁𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗶𝘁
‘Dus: vermeld altijd de naam van de daadwerkelijke werkgever. Geen generieke of verborgen namen zoals “vertrouwelijk”.’
#2. 𝗦𝘁𝗿𝗲𝗻𝗴𝗲𝗿𝗲 𝘇𝗶𝗰𝗵𝘁𝗯𝗮𝗮𝗿𝗵𝗲𝗶𝗱-𝗿𝗲𝗴𝗲𝗹𝘀
‘Vacatures via derde partijen krijgen mogelijk minder zichtbaarheid. LinkedIn zal streng gaan controleren en niet-naleving kan leiden tot verwijdering van vacatures. Of zelfs opzeggen van je overeenkomst bij LinkedIn.’
#3. 𝗚𝗲𝗲𝗻 𝗴𝗿𝗮𝘁𝗶𝘀 𝗽𝗼𝘀𝘁𝗶𝗻𝗴𝘀 𝗺𝗲𝗲𝗿
‘Geen gratis Limited Listings meer. Dit verhoogt de kosten, vooral voor kleinere bureaus zal dit vaak niet te dragen zijn.’
#4. 𝗙𝘂𝗻𝗰𝘁𝗶𝗲𝘁𝗶𝘁𝗲𝗹𝘀
‘Gebruik heldere, nauwkeurige functietitels zonder onnodige hoofdletters of speciale tekens. De functietitel moet exact overeenkomen met de functietitel in de bronvermelding en mag niet worden gewijzigd om extra informatie toe te voegen zoals locatie, bedrijfsnaam of secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld “Super job in Rotterdam”, “Engineer – Salaris €100k+”)’
#5. 𝗡𝗮𝘂𝘄𝗸𝗲𝘂𝗿𝗶𝗴𝗲 𝘃𝗮𝗰𝗮𝘁𝘂𝗿𝗲𝘁𝗲𝗸𝘀𝘁𝗲𝗻
Zorg dat alle informatie in de vacaturetekst accuraat en volledig is.
De bekende global sourcing en A.I.-trainer raadt verder aan ook je team te informeren, en altijd te zorgen voor gedetailleerde en actuele vacatures. Ook adviseert hij bureaus zoveel mogelijk exclusiviteit van werkgevers te verkrijgen (‘is altijd beter natuurlijk’), zodat LinkedIn ze ook minder makkelijk kan afstraffen.
Never mind, I’ll find someone like you, zingt Adele in één van haar bekendere nummers. Ze mag hopen dat het profetische woorden zijn, in elk geval zijn ze wel toepasselijk: de zangeres is namelijk nog altijd hard op zoek. En dit keer niet naar de liefde, zoals in het nummer, maar naar voldoende medewerkers. Maar liefst 10 concerten komt ze volgende maand geven in München, de eerste in Europa in járen, en daarvoor wordt een compleet stadion voor 80.000 bezoekers uit de grond gestampt. Maar voor het opbouwen en afbreken van de enorme concertzaal zijn ervaren mensen nauwelijks te vinden.
Of je slechts een paar dagen beschikbaar bent, of een langere periode, bij Live Department in de Zuid-Duitse stad zijn alle handen welkom. ‘We bieden niet alleen zomerbanen, maar ook parttime functies voor degenen die de werkdruk aankunnen. Ervaring met heftruckbediening, hoogtewerk zoals steigers en staalconstructies zijn in het voordeel, maar iedereen die bekend is met festivalwerk en dit ook waardeert, is welkom’, aldus de vacature, die nog steeds online staat. Minimumvereiste is B1-niveau in Duits. In uitzonderlijke gevallen kan zeer goed Engels ook volstaan. In overleg kan ook voor accommodatie worden gezorgd.
Bredere trend
Het is een signaal van een bredere trend, schetst het in Duitsland toonaangevende Focus. Hoewel de werkloosheid ook bij onze Oosterburen momenteel oploopt, zijn ervaren krachten nauwelijks te vinden. En die zijn wel nodig als je zulke unieke projecten hebt als dit tijdelijke stadion. Eerder dit jaar organiseerde de Duitse regering zelfs een officiële topconferentie om de personeelstekorten te bespreken. In Duitsland was de arbeidsparticipatie nog niet eerder zo hoog als in 2023. Ook werd vorig jaar al een soort ‘puntensysteem’ geïntroduceerd dat het voor Duitse bedrijven makkelijker moet maken personeel (tijdelijk) uit het buitenland te halen.
Gelukkig is er ook goed nieuws voor de decorbouwers in München. Het is eerder gebleken dat personeelstekorten zorgen voor hoger verzuim. En dat geldt natuurlijk ook in Duitsland. Maar uit onderzoek dat Randstad een dikke 10 jaar geleden door R2 research heeft laten uitvoeren blijkt daartegen een goede remedie te bestaan: muziek. Van de door hen ondervraagde werknemers gelooft 71% dat de productiviteit omhoog gaat met muziek op het werk. En 50% denkt dat muziek zorgt voor minder ziekmeldingen. Welke muziek daarbij het meest als helend genoemd werd? Dat laat zich raden… Die van Adele natuurlijk.
Impressie van het tijdelijke concertstadion in München.
Ook naar Duitsland?
Als Nederlands bedrijf geïnteresseerd om de Duitse personeelstekorten te helpen oplossen? Werf& organiseert in september de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis samen met haar internationale zusje, totalent.eu. De webinars zullen gratis te bekijken zijn voor de Duitstalige DACH-doelgroep. Klik op de link voor meer informatie:
Hoog verloop. Lage retentie. Hoge uitval. Drie manieren om hetzelfde te zeggen: je neemt te veel mensen aan die uiteindelijk niet succesvol blijken te zijn in hun functies. Tijdens mijn carrière heb ik organisaties gezien die sollicitanten ‘in bulk’ aannamen voor allerlei functies: chauffeurs, beveiligers, operators, winkelpersoneel, klantenservicemedewerkers, en nog veel meer. Bijna allen die zich bezighouden met dit soort volumerecruitment kennen één gemeenschappelijk probleem: ze werken extreem hard om zoveel mogelijk medewerkers aan te nemen, maar zien vervolgens veel van hen binnen de eerste 6 maanden ook alweer vertrekken.
3 Kenmerken die van invloed zijn op de retentie
Volumewerving wordt niet altijd zo gezien, maar blijkt in de praktijk wél een zeer uitdagend segment van de totale recruitmentwereld. Behalve dat volumewerving betekent dat je in (soms: zéér) korte tijd veel mensen voor dezelfde functie wil aannemen, wordt het ook gekenmerkt door de volgende 3 aspecten die allemaal de retentiecijfers beïnvloeden:
#1. Urgentie
Volumewerving betekent dat je in zeer korte tijd veel mensen voor dezelfde functie moet aannemen. Achterlopen met het aannemen voor deze functies kan direct invloed hebben op je bedrijfsvoering. Te weinig klantenservicemedewerkers kan bijvoorbeeld leiden tot lange wachttijden; te weinig monteurs vertragen installaties. Beide scenario’s resulteren in ontevreden klanten en potentiële nieuwe klanten die weglopen of wegblijven. Daarom is de werving voor deze functies meestal vrij urgent.
#2. Afhankelijkheid van training
Volumefuncties vereisen meestal wel enige training. Doorgaans verzorgt de organisatie die zelf, in plaats van specifieke cv-wensen. Een klantenservicemedewerker krijgt dan bijvoorbeeld 6 weken specifieke training van de werkgever, terwijl een operator machinebediening veiligheidsprotocollen leert. Als het trainen van één persoon 1.500 euro kost, resulteert het aannemen van 250 mensen per jaar alleen al in 375.000 euro aan trainingskosten, nog exclusief salarissen.
#3. Competenties boven voorafgaande ervaring
Training is essentieel, maar competenties zijn net zo cruciaal. Rollen zoals klantenservicemedewerker geven prioriteit aan skills boven specifieke ervaring of opleiding. Op ons Equalture-platform zijn de drie belangrijkste competenties voor volumewerving: leervermogen, flexibiliteit en probleemoplossend vermogen. Deze skills nauwkeurig evalueren is veel moeilijker dan alleen een opleidingskwalificatie verifiëren. Het is cruciaal om competenties nauwkeurig te beoordelen, in plaats van simpelweg te ‘raden’. Competenties kun je immers niet nauwkeurig inschatten via een telefoon- of sollicitatiegesprek (ook al denken we vaak van wel).
Wat er meestal misgaat bij volumewerving
Als de uitvalpercentages tijdens de training stijgen (wat betekent dat veel nieuwe collega’s snel na hun start uitvallen), is de logische eerste stap om te onderzoeken waarom deze mismatches optreden in het wervingsproces – met andere woorden: kijken we wel naar de juiste competenties? Hebben we die competenties correct beoordeeld?
Bij volumerecruitment overschaduwt kwantiteit vaak kwaliteit.
Onder grote druk om voldoende ‘plaatsingen’ te behalen, overschaduwt kwantiteit bij volumerecruitment echter vaak kwaliteit. Als een recruiter deze maand 50 wervingen moet doen, maar er tot nu toe slechts 15 heeft gemaakt, verdwijnt ‘procesverbetering’ vaak als eerste van het to-do-lijstje. Dit creëert een vicieuze cirkel. Procesverbeteringen negeren of simpelweg niet de ruimte hebben om deze te onderzoeken, dwingt nóg hogere wervingsaantallen af om het verloop te compenseren, wat vervolgens alleen maar erger zal worden na verloop van tijd, omdat je de bron van het probleem niet aanpakt.
Onvermogen
Wat we hadden gezien als we wél de tijd hadden genomen om het proces onder de loep te nemen? Dan hadden we in de eerste plaats opgemerkt dat volumewerving uitdagend is vanwege de werkbelasting. Uit mijn ervaring met grote organisaties is de gemeenschappelijke oorzaak van hoge uitvalpercentages het onvermogen om prestatiedata goed te verbinden met kandidaatdata. Dit weerspiegelt een breder probleem: het gebrek aan samenwerking tussen recruitment- en HR-afdelingen.
Laten we daarom eens kijken naar de verschillen tussen recruiters en HR-managers. Recruiters richten zich op kandidaatdata (zoals competenties), terwijl HR-managers zich richten op performance data (wie wel of niet goed presteert en waarom). Recruiters moeten prioriteit geven aan hun wervingsdoelen, terwijl HR-managers prioriteit geven aan het behoud van (nieuwe) collega’s. Maar wat velen niet (willen) begrijpen, is dat recruiters en HR-managers elkaar nodig hebben om succesvol te zijn.
Recruiters kunnen niet succesvol zijn als de retentie slecht is, en HR niet als recruiters zich alleen op quota richten.
Recruiters kunnen niet succesvol zijn als de retentie slecht is, omdat het de aanwervingsbehoeften onhandelbaar verhoogt. Wervingsdoelen behalen is onmogelijk als nóg meer aanwervingen in de eerste zes maanden vertrekken. Omgekeerd kunnen HR-managers niet succesvol zijn als recruiters zich alleen op quota richten, omdat dit de kwaliteit van de aanwervingen compromitteert en daarmee de retentiepercentages. Je hebt elkaars steun, inzichten en vooral elkaars data nodig! En dat is precies wat er in de meeste organisaties ontbreekt. We weten vaak wie blijft en vertrekt, maar we hebben geen idee wat de patronen tussen deze mensen zijn.
Hoe je het goed doet: een voorbeeld
Hoe kun je dit patroon van hoog verloop bij volumerecruitment doorbreken? Bij Equalture helpen we een wereldwijde organisatie met hun volumewervingsbehoeften, gericht op functies zoals klantenservice en retail of telesales. Voordat zij onze games voor hun kandidaten introduceerden, lieten we bestaande medewerkers onze volledige suite van game-based assessments voltooien, gedurende 45 minuten. Door de resultaten hiervan te vergelijken met hun werkprestaties, identificeerden we patronen en konden we zien welke competenties de topperformers onderscheiden van andere collega’s.
Dit leidde tot de ontwikkeling van ons initiële Competentieprofiel, waarin we de competenties beschreven die belangrijk zijn en fit-scores (hoog/middel/laag) voor elke kandidaat konden genereren. Honderden kandidaten werden zo aangenomen, waarvan de meesten als hoog of gemiddeld geschikt werden beoordeeld, hoewel sommigen als laag geschikt werden beoordeeld.
3 korte assessments bleken al met succes te kunnen voorspellen of iemand met goed gevolg de training doorloopt.
Na een paar maanden analyseerden we de data van meer dan 250 aangenomen kandidaten, gericht op hun competenties (vastgelegd door ons) en hun prestaties (bijgehouden door de organisatie). Ons platform identificeerde snel dat scores in 3 specifieke game-based assessments nauwkeurig voorspelden of iemand succesvol de training zou doorlopen en goed zou presteren in de functie, of zou falen. Zo konden we hen met vertrouwen adviseren dat door enkel kandidaten met minimaal een gemiddelde fit-score aan te nemen, de kans op succes aanzienlijk zou vergroten. Slechts 8% van al deze kandidaten zou tijdens de training mogelijk nog kunnen falen. Dit betekende dat de uitval tijdens de training met 59% afnamen!
Performance Pulse
Dit soort cases past overigens ook goed bij een recente nieuwe feature die we bij Equalture hebben gelanceerd: Performance Pulse. Deze feature stelt onze klanten in staat de prestaties van nieuwe collega’s te monitoren (specifiek: of iemand een training/onboarding succesvol is doorgekomen en hoe iemand in de baan presteert, op een schaal van laag naar hoog), en dit te vergelijken met hun competenties, op basis van de eerdere Equalture-resultaten. Hiermee brengen we recruitment & HR-data samen in één platform om zo de kans op een succesvolle werving steeds verder te vergroten, door inzet van predictive analytics.
Over de auteur
Charlotte Melkert is samen met haar zus Fleur oprichter van Equalture, een bedrijf dat zich inzet voor ‘een wereld waarin we mensen beoordelen op vaardigheden, potentieel en persoonlijkheid, in plaats van op geslacht, leeftijd of ras’.
