Zijn recruiters te duur geworden? Dat ligt er natuurlijk maar net aan, aan wie je het vraagt. Via de wandelgangen bereikte ons het geluid dat bijvoorbeeld Paul Storimans er wel een mening over heeft. De voormalig algemeen directeur recruitment service & RPO-bedrijf Sterksen, die eerder werkte in HR- en IT-functies bij organisaties als ABinbev en KPMG Consulting, is tegenwoordig investeerder en adviseur in recruitmenttechbedrijven. Als zodanig ziet de Brabander veel bedrijven van de binnenkant en heeft hij een scherpe kijk op de markt gevormd. Wat hij vindt van de stelling dat recruiters te duur geworden zijn?
‘Het aantal plaatsingen per recruiter per periode stijgt al jaren niet meer.’
‘Om daar antwoord op te kunnen geven, moeten we eerst kijken naar hoe de markt zich ontwikkelt. Veel staffingbedrijven kijken de laatste 10 jaar aan tegen stijgende kosten en tegelijk een stijgend verloop van personeel. Zeker de afgelopen 6, 7 jaar. Daarnaast verbetert het transactievolume niet – lees: het aantal plaatsingen per recruiter per periode. Sterker nog, de productiviteit van de agency recruiter daalt eigenlijk al jarenlang.’
> En wat betekent dat, volgens jou?
‘De eindklant kende de afgelopen jaren een hogere vacaturevraag dan in eerdere jaren. Dat geldt zowel voor vaste als flexibele vacatures. De totale staffingkosten zijn dus logischerwijs toegenomen. Anderzijds doet de klant steeds meer zelf en maakt hij gebruik van dezelfde goede mensen, processen en tools als de meeste agencies, wat de kosten bij de eindklant weer drukt. Het grootste verschil tussen de werkwijze van eindklanten en bureaus is eigenlijk met name dat de eindklant in veel gevallen een bredere vacaturevraag kent, terwijl een agency zich kan specialiseren in een doelgroep.’
‘LinkedIn is vaak een van de duurste toepassingen aan de agency-kant geworden.’
‘De klant werkt – in aanvulling op de eigen activiteiten – nog steeds graag samen met agencies. Zulke bureaus zijn inmiddels veelal specialist binnen (een niche van) de arbeidsmarkt, daar zit vanzelfsprekend de toegevoegde waarde. Maar het punt is: veel van die agencies werken eigenlijk nog steeds volgens hetzelfde businessproces als 20 of 25 jaar geleden. Alleen kennen ze een steeds complexer en duurder wordend applicatie- en sourcinglandschap. De kosten zijn daardoor fors toegenomen. Ooit volstond een goed ATS met een website en, afhankelijk van je doelgroep, een mix van campagnes en sourcing-acties. Inmiddels bestaat het landschap uit meerdere losse tech-oplossingen die je moet integreren met het ATS. Daarbovenop komen de kosten van LinkedIn. Die laatste is vaak een van de duurste recruitmenttoepassingen die aan de agency-kant wordt gebruikt.’
> Met als gevolg?
‘Hogere kosten per kandidaat. Alle agency recruiters stoppen steeds meer beschikbare tijd in sourcing, of misschien zijn alle bureaurecruiters wel sourcers geworden. En sourcing doen we helaas al lang niet meer in het ATS, dat doen we met (of op) Linkedin. Soms spenderen recruiters wel 60% van hun effectieve individuele tijd op LinkedIn. Dat is natuurlijk een fantastisch recruitmentplatform, daarover geen twijfel, maar complete sourcingdata bereiken zelden het ATS of blijven zelfs geheel achter binnen de LinkedIn-omgeving.’
Je vindt in je ATS steeds minder bruikbare data, een goede search levert vaak een matig resultaat.’
‘Er zijn nog maar weinig agencies die een strak datamodel beheren in hun ATS, dus daarmee daalt de herbruikbaarheid van hun kandidaatdata in hoog tempo. Je vindt in je ATS steeds minder bruikbare data, en raadt eens welke tool we dan weer inzetten voor het vinden van nieuwe potentiële kandidaten? Precies, LinkedIn.’
> En dus?
‘Geen goede data in je ATS betekent ook dat het ontwikkelen van digitale services voor kandidaten en recruiters aan de voorkant van het proces geen vorm krijgt. Aan de achterkant, de back- en mid-office processen, lukt dat veel beter. Daar krijgen contracten tenslotte een concrete vorm, maar ook daar moet het datamodel vaak na de transactie alsnog compleet worden gemaakt.’
‘Als we de data niet beter organiseren, kunnen we de recruiter experience niet verbeteren.’
‘Als we de data niet beter gaan organiseren, wordt het onmogelijk om de recruiter experience te verbeteren. Dat heeft wel dagelijkse aandacht nodig. We hebben allemaal een ATS- of een VMS-applicatie en daar stoppen we van alles in. Maar, zeg, na een maand of 6 à 12, weten we nog heel weinig (of helemaal niets) van de kandidaten of de professionals met wie we in contact zijn geweest. En zoals al eerder gezegd: dat geldt helemaal voor kandidaten die de sourcing- of selectiefase niet doorkomen, van hen leggen recruiters namelijk steeds minder of helemaal niets meer vast. Dus al heb je een geweldige ATS, dan nog landen steeds minder kandidaatdata in je applicatie.’
> En die heb je wel nodig.
‘De meeste ATS’en hebben geen gebrek aan het aantal kandidaat-records. Veel kandidaten en dus heel veel data, maar heel weinig bruikbare informatie. En data in het ATS, die verversen zich natuurlijk niet zelf, terwijl de kandidaat wel z’n profiel in LinkedIn updatet.’
‘Uiteindelijk haakt de ervaren recruiter af omdat op lange termijn het sourcingwerk niet voldoende uitdagend is.’
‘Hoe mooi de functies van LinkedIn ook mogen zijn, integreren met je ATS blijft lastig. Gelukkig kent LinkedIn wel verschillende abonnementen waarmee je steeds opnieuw je sourcing kunt starten. Resultaat hiervan is dat de hoogopgeleide recruiter echter langzamerhand ook steeds solistischer te werk gaat. Uiteindelijk haakt de ervaren recruiter bij bureaus af omdat het sourcingwerk niet voldoende uitdagend is op lange termijn. Als staffingorganisatie verlies je zo recruitmentcapaciteit, kennis en relaties.’
> Waarmee we terug zijn bij het begin van het verhaal: de recruiter wordt duur. Té duur?
‘De bureaurecruiter wordt in zijn dagelijkse werk steeds meer afhankelijk van sourcing. Vroeger deed je dat met een telefoon, je ging mensen bellen, dat was een beetje een soort van telefonische topsport. Maar tegenwoordig is sourcing steeds meer beperkt tot het versturen van e-mails, of beter gezegd InMails. Recruiters besteden echt letterlijk hele dagen aan sourcing. Niet altijd leuk om te doen, zeker niet als de conversie bedroevend is.’
‘De kandidaat wil meer informatie voordat hij tijd gaat besteden aan welke recruiter dan ook.’
‘Kandidaten sluiten zich steeds meer af van directe vormen van communicatie of contact, zeker als je blijft vertrouwen op LinkedIn, want daar zit letterlijk iedereen. De kandidaat is veel selectiever geworden en kan deels zelf online zijn arbeidsvragen oplossen. Het bureau zal een betere voorkeurspositie moeten opbouwen bij zijn doelgroep, liefst met een betere digitale serviceverlening. Want de kandidaat wil echt wel samenwerken als die een vraag heeft, maar wil ook meer informatie verkrijgen voordat hij, of zij, live interactietijd gaat besteden aan welke recruiter dan ook.’
> Verbaast je dat?
‘Als consument verwachten wij zelf ook meer goede online en offline services. De recruitmentindustrie loopt hier op achter. Het argument is dan altijd: mens-tot-mens-contact is heel belangrijk. Maar als je dat zo volhoudt, wordt dat relatief duur. Je start is dan altijd een-op-een communicatie. Dat werkt wel, als de andere kant – de kandidaat – hieraan ook wil meewerken, helaas is dat steeds vaker niet het geval.’
‘Altijd mens-tot-mens-contact is relatief duur.’
‘De kandidaat verwacht een simpel, snel en goed georganiseerd proces, het liefst met één recruiter die kundig is. Die zijn markt snapt, zijn vakgebied snapt. Fijn als het ook nog een persoonlijk plezierige relatie is.’
> Hoe zorg je dat je die ervaren recruiter, met al die extra kennis, beter inzet?
‘Misschien dat de vraag meer zou moeten zijn: waarom loopt de ervaren recruiter dood in de staffing-fabriek? Als we ervan uit gaan dat we netjes volgens de AVG werken, dan hebben we vaak meer dan genoeg kandidaten in het ATS. Je kunt ze alleen niet allemaal persoonlijk blijven bellen. Je kunt daar met een goed werkproces of met digitalisering dan wel recruitment marketing automation een flinke stap voorwaarts maken.’
‘Als de recruiters ervaren dat de werkweek eentoniger wordt, ga je ze niet vasthouden.’
‘Maar dan moet je wel je data in je ATS goed organiseren. Zodat je kandidaat data intern goed kunt delen en hergebruiken. Anders blijf je eigenlijk hetzelfde doen wat je 20 jaar geleden ook al deed: van opdracht naar opdracht werken. Geen wezenlijke verbetering van het proces voor de recruiter. En dat is wel belangrijk. Een beter product, een betere dienstverlening, is ook belangrijk voor je eigen recruitmentstaf. Want als de recruiters ervaren dat de werkweek eentoniger wordt dan 3 of 13 jaar geleden, dan ga je die mensen niet vasthouden.’
> Wat is je oplossing om voor ervaren krachten het werk interessanter te maken?
‘Verbeter de samenwerking binnen het team, dus samenwerken met elkaar over alle klanten en opdrachten heen. Dat vergt natuurlijk het eerdergenoemde specialisme, een focus op en relevantie voor een doelgroep, maar dat vraagt dan ook dat je zorgvuldiger omgaat met het resultaat van al die sourcing-inspanning die we dag na dag leveren. Welke data leggen we vast, hopelijk in een goed ATS, en wat gaan we daar morgen concreet mee doen? Hoe houden we de kandidaat verbonden met wat er in de markt gebeurt, in zijn vakgebied en daarmee op onze activiteiten, zodat we onze service in kunnen zetten als de professional daarom vraagt?’
Meer weten?
Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
