Vrouwen moeten meer onderhandelen – en mannen moeten op zwangerschapsverlof

Written by

Vorige week was het Internationale Vrouwendag. En dat betekent traditiegetrouw veel aandacht voor de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Er zijn ook genoeg redenen te verzinnen om die te blijven benoemen, of aandacht te vragen voor de achterblijvende groei van vrouwen aan de top van het bedrijfsleven. Maar er zijn ook tekenen van hoop. Zo blijkt dat mannelijke en vrouwelijke zzp’ers in vergelijkbare rollen inmiddels wel degelijk hetzelfde verdienen. Dat mannen ook massaal zijn gaan thuiswerken tijdens Covid is hierin waarschijnlijk ‘the great equalizer’ gebleken.

Startsalarissen in het MKB liggen voor mannen en vrouwen momenteel nagenoeg gelijk.

Ook liggen startsalarissen in het MKB voor mannen en vrouwen momenteel nagenoeg gelijk, blijkt uit onderzoek van Van Spaendock in samenwerking met Intelligence Group. Pas na enkele jaren werken gaan de salarissen uit elkaar lopen. ‘Kinderen krijgen’, tijdelijk het arbeidsproces verlaten vanwege zwangerschapsverlof en ‘meer parttime werken’ blijken daar onder meer verklaringen voor.

Intern vs extern bewegen

Ook blijkt uit cijfers van Intelligence Group dat mannen vaker intern doorgroeien en vrouwen meer hun weg naar andere werkgevers zoeken. In 2023 kreeg 10,5% van de mannen intern een andere rol, tegen 9,4% bij vrouwen. En dat terwijl 16,5% van de vrouwen bij een andere werkgever ging werken (tegen 15,0% van de mannen). Als mannen wisselen van werkgever is dit bovendien vaker omdat ze benaderd of gevraagd worden. Vrouwen wisselen juist vaker omdat ze ontevreden zijn in hun huidige baan. Dit kan ook een verklaring zijn voor genderverschillen in salaris, omdat ‘gevraagd worden’ meer leverage geeft om te onderhandelen.

Het CBS laat zelfs nog grotere verschillen zien (die cijfers zijn inclusief studenten en bijbaners) in het extern bewegen tussen mannen en vrouwen. Dat kan de hardnekkige loonkloof deels verklaren, aangezien intern doorgroeien dus eerder verticaal is, waar extern bewegen juist vaak eerder een horizontale stap is. Daar komt bij dat 14,9% van de vrouwen niet over haar arbeidsvoorwaardenvoorstel onderhandelt, terwijl dat slechts voor 11,0% van de mannen geldt. Dit verschil lijkt misschien klein, maar is wel degelijk relevant.

Het is anders na de 40

Hierbij valt ook op dat tot het veertigste levensjaar mannen en vrouwen ongeveer even vaak onderhandelen over salaris (ongeacht hoe succesvol dit is). Pas daarna komt er een verschil, waarbij mannen vaker over salaris onderhandelen, en vrouwen minder. Ook zien we dat mannen boven de 40 meer dan vrouwen worden benaderd door werkgevers en dat dit verschil ook oploopt na het veertigste levensjaar. Van een causaal verband kunnen we op basis van deze getallen niet spreken, maar er is waarschijnlijk wel een relatie.

Van tekengeld tot bonus: mannen onderhandelen over alle financiële zaken meer dan vrouwen.

Mannen onderhandelen bijna over alle zaken meer dan vrouwen. Bijvoorbeeld: 4 keer (!) zo vaak over tekengeld, 3,3 keer zo vaak over de auto van de zaak, 2,1 keer zo vaak over de bonus en 1,9 keer zo vaak over een vergoeding bij gedwongen ontslag. Vrouwen onderhandelen daarentegen (een beetje) meer over werktijden, ‘datum indiensttreding’, mogelijkheid tot thuiswerken en opleidingsmogelijkheden en -budget. Vrouwen onderhandelen nooit meer dan mannen over de financiële zaken gerelateerd aan hun werk. Ze onderhandelen en waarderen daarentegen vooral andere (niet-financiële) zaken.

Europese wetgeving komt eraan

Nieuwe Europese wetgeving komt eraan, die moet gaan helpen om de loonkloof verder te dichten. Salarissen en financiële emolumenten moeten straks bijvoorbeeld bekend zijn aan het begin van het sollicitatieproces. Hiermee wil de Europese Unie voorkomen dat vrouwen opgebouwde salarissenverschillen meenemen van werkgever naar werkgever. Ook wil de EU hiermee mannen een deel van de onderhandelingswind uit de zeilen halen.

De EU wil mannen een deel van de onderhandelingswind uit de zeilen halen.

Goede initiatieven die zonder meer gaan helpen om het salarisverschil te dichten. Al kan het zomaar ook eens gebeuren dat de oplossing uit een andere hoek komt. Zo vermoed ik dat zwangerschapsverlof van mannen ook een duit in het zakje gaan doen. Alleen zouden de huidige 5 weken dan ook 4 tot 5 maanden moeten worden, net als bij vrouwen. Als mannen ook zolang in één jaar niet werken, zou het zomaar eens kunnen zijn dat ze in de beoordelingscyclus ook een jaartje meer stilstaan of minder snel omhoog gaan. Dat zou hierin zomaar eens de ‘great equalizer’ kunnen zijn.

Loonkloof wegnemen

Helaas (maar voor ondernemers maar goed ook) krijgen mannen nog geen 5 maanden zwangerschapsverlof. Wat dan natuurlijk ook kan: vrouwen die zwanger zijn geweest beoordelen en belonen alsof ze wél 12 maanden hadden gewerkt. Dat zou zomaar eens de grootste loonkloof kunnen wegnemen. Qua interne promotie blijft dat natuurlijk lastiger, omdat je – hoe je het ook wendt of keert – een stuk werkervaring mist. Dit geldt natuurlijk ook voor parttime werken. Iemand die 10 jaar lang fulltime heeft gewerkt heeft heel wat meer ‘vlieguren’ dan iemand die al 10 jaar parttime werkt. Hoewel ze allebei 10 jaar werkervaring hebben.

Helaas (maar voor werkgevers maar goed ook) krijgen mannen nog geen 5 maanden zwangerschapsverlof.

Met andere woorden: de loonkloof is op de arbeidsmarkt heus niet zomaar helemaal verdwenen. Maar als vrouwen nu eens beter leren onderhandelen, en mannen ook langer zwangerschapsverlof nemen, dan moet meer gelijk loon voor gelijk werk zeker dichterbij komen. De zzp’ers hebben al bewezen dat het kan. Waarom zou dat dan niet ook in loondienst kunnen?

Lees ook

Wim op woensdag: Is de recruiter wel/niet de DEI-politie?

Written by

DEI staat voor diversity, equity, and inclusion (diversiteit, gelijkheid en inclusie). Een hot topic, ook in recruitment. In To kill a Mockingbird van Harper Lee, een klassieker uit de Amerikaanse literatuur, wordt op prachtige wijze verteld dat ieder mens verschillend is, maar voor de wet gelijk. Nu wordt van iedere Nederlander geacht dat men de wet kent en na kan leven, maar de praktijk laat zien dat sommige mensen meer gelijk zijn dan anderen, of in ieder geval zo worden behandeld.

De praktijk laat zien dat sommige mensen meer gelijk zijn dan anderen, of in elk geval zo worden behandeld.

Discriminatie is nu eenmaal overal, maar vrijwel niemand zal openlijk toegeven dat hij of zij discrimineert. Iedereen heeft een argument, hoewel geen enkele reden discriminatie rechtvaardigt. Ook managers discrimineren. Zij zien hun eigen argumenten als valide. Te oud voor ons jonge team, te jong voor ons ervaren team. Voorbeelden te over. En omdat managers discrimineren, doen recruiters dat ook. Is dit recruiters aan te rekenen?

De DEI-politie

Wie is er verantwoordelijk voor discriminatie bij de aanname van mensen? Wie is hier de DEI-politie? Het meest simpele en correcte antwoord is: iedereen. Leuker kunnen we het niet maken. De realiteit is anders. Heeft de recruiter een DEI-taak? Mag je dit van een over het algemeen jonge, vaak nog relatief onervaren medewerker verwachten? Ja, ook ik doe nu een aanname, maar tevens is het de werkelijkheid. Veel recruiters zijn jong. Veel managers zijn ouder en hebben vanuit hun positie meer “macht”.

Als de directie niet beseft dat men discrimineert, wordt dit voorkomen een zware operatie.

Mag je de recruiter dan afrekenen op wel/niet DEI-bewust recruiten? Uiteindelijk kan en mag het antwoord niet anders zijn dan: ja. Iedereen mag je hierop afrekenen. Of er iets mee wordt gedaan of er naar je wordt geluisterd ligt aan de cultuur in het bedrijf. Culture eats strategy for breakfast. Als de directie niet beseft dat men discrimineert, wordt dit voorkomen een zware operatie. Maar: ja, iedere recruiter heeft een DEI-taak. Sterker nog: iedereen die een recruitmenttaak heeft is hiervoor verantwoordelijk.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Click & Match: Vacaturecreatie snel en efficiënt met A.I. (inzending Textmetrics)

Written by

Elke recruiter of HR-medewerker loopt er tegenaan: de uitdaging om in deze markt precies die mensen te vinden die perfect passen bij wat je zoekt. Daarnaast is het traditionele proces van vacaturecreatie arbeidsintensief en tijdrovend, waardoor het bedrijf moeite heeft om te voldoen aan de snelle doorlooptijden die klanten eisen of om eigen vacatures te vullen.

Wij hebben een tool ontwikkeld waarmee je duurzaam én effectief de juiste mensen kunt vinden.

A.I. duurzaam inzetten is waar wij bij Textmetrics voor staan, dus wij hebben een tool ontwikkeld waarmee je duurzaam én effectief de juiste mensen kunt vinden. Een innovatieve A.I.-gestuurde vacaturegenerator die gebruikmaakt van geavanceerde algoritmen om vacatures automatisch te genereren op basis van een eenvoudige invoer van relevante informatie door de gebruiker. Nu creëer je vacatures in enkele minuten in plaats van uren, wat kostbare tijd bespaart voor zowel het bedrijf als de klanten. Bovendien heeft de A.I.-functionaliteit geleid tot meer nauwkeurige en aantrekkelijke vacatureteksten, waardoor de kans op het aantrekken van geschikte kandidaten is vergroot.

Wat was de impact van de case?

In de recruitmentmarkt van vandaag is het vinden van geschikte kandidaten en het efficiënt omgaan met het tijdrovende vacaturecreatieproces een bekend obstakel.

De impact van onze nieuwe tool is veelzijdig:
1. Tijdsbesparing: HR-professionals kunnen aanzienlijke tijdsbesparingen ervaren, aangezien vacatures in enkele minuten kunnen worden gegenereerd in plaats van uren. Dit stelt hen in staat zich te concentreren op andere kritieke taken en verantwoordelijkheden.
2. Verbeterde kwaliteit: De software verbetert niet alleen de kwaliteit en aantrekkelijkheid van vacatureteksten, maar zorgt er ook voor dat ze inclusief en divers zijn, waardoor een bredere groep kandidaten wordt aangetrokken en er een positieve bijdrage wordt geleverd aan diversiteit en inclusie.
3. Verbetering van het wervingsproces: Met gestroomlijnde vacaturecreatieprocessen kunnen recruiters wervingscampagnes efficiënt beheren, wat leidt tot een meer georganiseerd en effectief aannameproces.
4. Kostenbesparing: Door de tijd en middelen die nodig zijn voor vacaturecreatie te verminderen, kunnen bedrijven kosten besparen op hun wervingsinspanningen. Denk ook aan dat externe partijen niet meer nodig zijn en dat er minder mensen tijd kwijt zijn om de vacatures te schrijven en te checken.
5. Concurrentievoordeel: Het aannemen van innovatieve A.I.-gestuurde oplossingen geeft bedrijven een concurrentievoordeel op de wervingsmarkt, waarbij ze zich positioneren als vooruitstrevende en efficiënte werkgever.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met onze A.I.-gestuurde vacaturegenerator hebben we een revolutionaire oplossing ontwikkeld die de recruitmentindustrie transformeert. Onze software biedt niet alleen aanzienlijke tijdsbesparingen en verbeterde kwaliteit van vacatureteksten, maar ook een verbetering van het wervingsproces als geheel. Door onze innovatieve aanpak kunnen bedrijven efficiënter en effectiever talent aantrekken, wat resulteert in kostenbesparingen en een concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt. Bovendien onderstrepen we ons engagement voor duurzaamheid door A.I. op een ethische en verantwoorde manier te gebruiken.

Credits case

Het team van Textmetrics, en onze bestaande klanten hebben de extra software gekregen om uit te proberen. Deze zijn tevreden, scheelt veel tijd!

 

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Lees ook

Zorgwekkend: de arbeidsproductiviteit daalt. Valt er iets aan te doen?

Written by

Het nieuws sneeuwde vorige week een beetje onder. Maar nochtans was het behoorlijk schokkend wat het CBS liet zien met de meest recente economische cijfers. En dan hebben we het niet zozeer over die geringe BBP-groei van 0,1 procent. Wat nog meer in het oog viel was eigenlijk de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Na een paar jaar van (lichte) groei dook die namelijk weer eens onder het nulpunt. En dat konden we op de huidige krappe arbeidsmarkt nou eens net níet gebruiken. Want dat betekent dat we voor verdere groei nóg meer afhankelijk worden van meer inzet van mensen dan hiervoor.

De arbeidsproductiviteit is kort gezegd hoeveel binnenlands product we per gewerkt uur kunnen produceren. Daalt dat cijfer, dan betekent het dus dat we méér mens(ur)en nodig hebben om hetzelfde te produceren. En juist aan die (goede) mensen is momenteel zo’n groot gebrek. Vandaar dat we rustig kunnen stellen dat de daling van de arbeidsproductiviteit met maar liefst 0,6 procent misschien wel het slechtste nieuws is dat recruiters de afgelopen weken hebben kunnen tegenkomen.

20 jaar digitaliseren: 0 resultaat

Iemand als FD-econoom Mathijs Bouman (foto) hamert er al geruime tijd op: alleen in de arbeidsproductiviteit zit de echte oplossing voor de structurele schaarste. Maar tegelijk blijft de groei ervan al jaren achter, ondanks alle focus op automatisering en robotisering. ‘De arbeidsparticipatie staat op het hoogste peil ooit – en zo’n groei als tussen 2013 en 2023 gaat zich niet herhalen. Het idee dat er nog arbeidsreserves zijn die we makkelijk kunnen aanboren is een fictie. Bedrijven die willen groeien moeten vol investeren in arbeidsvervangende technologie’, zei hij er onder meer over op het Werf&-seminar Arbeidsmarkttrends.

‘Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’

Misschien dat A.I. daarbij wel eens de reddende engel kan zijn, stelde hij ook. ‘Kantoren staan vol computers, elke werknemer heeft via het internet toegang tot alle kennis van de mensheid, maar productiever wordt men niet. Terwijl tussen 2002 en 2022 de arbeidsproductiviteit in de industrie met 65% toenam, was er in de zakelijke dienstverlening sprake van stilstand. Zo’n 20 jaar digitaliseren en automatiseren heeft precies niets opgeleverd.’ Maar dat zou met A.I. wel eens kunnen veranderen, hoopt hij.

baanvernietiging
De zorgwekkende ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in beeld
In de zakelijke dienstverlening daalt de arbeidsproductiviteit zelfs.

Economen eensgezind

Ook andere economen tonen zich vrij eensgezind als het om dit onderwerp gaat. Meer arbeidsproductiviteit is echt hard nodig, want alleen maar meer mensen werven en aan het werk zetten, daar gaan we het niet meer mee redden, zo is de algemene gedachte. Dat viel bijvoorbeeld te horen bij de groep economen van het Internationaal Monetair Fonds (IMF) die in februari nog een bezoek brachten aan Nederland, met een rugtas vol met goedbedoelde adviezen over onder meer A.I. en automatisering.

Ook econoom Heleen Mees haalde het onderwerp recent uitgebreid aan bij BNR, en hoogleraar Robert Dur benoemde het ook nog in zijn Dies Natalis, eind januari bij de Universiteit van Maastricht, waarin hij de uitdagingen van de Nederlandse arbeidsmarkt besprak. Om de productiviteit te verhogen, zouden we bijvoorbeeld wat strenger kunnen zijn voor de nu dominante, maar laagproductieve sectoren als slachthuizen, distributiecentra en kassen, zoals ook DNB-president Klaas Knot   bepleitte, net als Frans Timmermans in zijn Banning-lezing, en ook diverse universiteiten.

Ook internationaal laag

De groei van de Nederlandse arbeidsproductiviteit is de afgelopen decennia niet alleen steeds verder teruggelopen, hij is ook in internationaal perspectief behoorlijk laag, liet ESB recent zien. In Zweden, Denemarken, Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland en de Verenigde Staten ligt de gemiddelde jaarlijkse groei bijvoorbeeld een stuk hoger, terwijl het niveau daar vaak sowieso al (soms ver) boven dat van Nederland ligt.

Wat eraan te doen? Het probleem ligt namelijk niet zozeer in het grote aantal zzp’ers in Nederland, noch in gebrekkige marktwerking, een haperende verspreiding van kennis, of te lage lonen, zo werd eerder eigenlijk al geconstateerd. Ook volgens de ESB-analyse is de oorzaak grotendeels te vinden in de laagproductieve sectoren, die een steeds groter deel van de werkgelegenheid opsouperen. Denk niet alleen slachthuizen, kassen en distributiecentra, maar ook: schoonmaak, beveiliging, uitzendbureaus. Terwijl hoogproductievere sectoren als mijnbouw, telecom en financiële diensten dus juist relatief minder hard groeien.

Arbeidsmarktdynamiek

De ESB-auteurs noemen echter ook nog een ander interessant aspect als mogelijke verklaring voor de lage groei van de arbeidsproductiviteit, en dat is: de dynamiek op de arbeidsmarkt. Die is in Nederland namelijk ook ongunstiger dan bijvoorbeeld in Denemarken en Zweden, zo valt er te lezen. Daar zou het immers gebruikelijker dan in Nederland zijn om van baan te wisselen, aldus ook OESO-cijfers. Dus ondanks dat we vaak dénken dat we in Nederland een heel flexibele en volatiele arbeidsmarkt hebben, is dat in de praktijk misschien wel helemaal niet zo. Met dus vrij funeste gevolgen voor de arbeidsproductiviteit.

Het is juist hier dat de wereld van recruitment ook om de hoek komt kijken. Want investeren in innovatie en kennisontwikkeling, dat ligt in de meeste organisaties meestal niet op het bordje van de recruiter. Maar dat is anders waar het gaat om de arbeidsmarktdynamiek aanjagen. De ESB-auteurs pleiten bijvoorbeeld voor inzet op om- en bijscholing en intersectorale mobiliteit, teneinde het mensen makkelijker te maken tijdens de loopbaan van baan te wisselen. Maar ligt hier niet ook juist een mooie taak voor de recruiter? En zo bevat de analyse toch ook weer wat goed nieuws. Dus hup, recruiters van Nederland, help die dynamiek op de arbeidsmarkt te versnellen, en zorg eens voor meer mobiliteit! Anders wordt het nooit meer wat met de arbeidsproductiviteit…

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel. Zoals deze.

Hoe Marta’s open sollicitatie de hele wereld over ging – en het cv opnieuw uitvond

Written by

Via een zelfgeschoten video op zoek gaan naar een baan, we besteedden er in deze rubriek al wel eerder aandacht aan. In Nederland waren er in elk geval al heel wat voorbeelden van te vinden. Maar zoveel bereik als de goedlachse Marta Puerto ermee wist te genereren? Dat zal toch weinigen gegeven zijn. In de eerste 3 dagen wist ze er al meer dan 1 miljoen views op te krijgen, resulterend in ‘honderden verzoeken’ van werkgevers om eens te komen praten.

In 3 dagen wist Marta al meer dan 1 miljoen views op haar video te krijgen.

Een mooie opsteker voor de 29-jarige marketeer, met ervaring in B2C en B2B, die in haar vorige baan bij fintechbedrijf Xolo in oktober ontslagen werd, en sindsdien allerlei verwoede pogingen deed om iets nieuws te vinden. Vooralsnog echter zonder resultaat. Dat zal na de viral video, die ze opnam met de medewerking van haar laatste werkgever, videoproductiebedrijf Filmograma, ongetwijfeld anders zijn.

The medium is the message

Marta Puerto, die ook nog een tijdje in het Belgische Luik werkte, spreekt 6 talen: Spaans, Catalaans, Engels, Frans, Portugees en Italiaans. In haar video spreekt de marketingmanager haar publiek vooral in het Engels toe, maar ook de andere talen komen voorbij. De video is juist zo goed, zo wordt vrij algemeen erkend, omdat hij zo mooi een link legt tussen het medium van communicatie en het beroep waarin ze terecht wil komen. The medium is the message, zou good old Marshall McLuhan zeggen

En dat terwijl ze eigenlijk heel verlegen is, zegt ze zelf, en het ‘extreem beschamend’ vindt om het over zichzelf te hebben. ‘Maar mensen die me kennen, weten ook dat ik niet zomaar opgeef.’ En dus kwam ze na ‘ontelbare sollicitatiebrieven’, vaak zelfs zonder enige reactie, tot dit resultaat, ook nog eens ondersteund door een gloednieuwe website. Waarbij ze voor de video trouwens heel veel zelf oppakte: van idee tot concept, script (inclusief het nu al legendarische ‘Free trial ended. Book an interview’), en locatiescouting tot publicatie en distributie.

De toekomst van het cv

Op internet zijn de reacties op de precies 1 minuut en 42 seconden durende video over het algemeen lovend. ‘Dit is de toekomst van het cv in tijden van GenAI’, valt bijvoorbeeld te lezen. ‘Dit laat namelijk echt iemands ware potentieel zien.’ Een ander stelt dat alle werkgevers die haar de afgelopen maanden hebben afgewezen nu wel de haren uit het hoofd zouden trekken van spijt.

Zelf had ze echter alle aandacht niet verwacht. ‘Ik had gedacht dat ik er mogelijk 100 tot 200 likes op zou krijgen, vanuit mijn eigen netwerk.’ Na 1 dag stond de teller echter al ruim boven de 80.000 likes. Ze had in diezelfde tijd ook al 5.000 connectieverzoeken binnen. ‘Ik krijg nu zelfs verzoeken van recruiters die me eerst hebben afgewezen. Ze willen nu ineens allemaal een stukje Marta’, zei ze in een interview.

Eén werkgever vroeg haar zelfs om naar Londen te verhuizen.

Het duurde zelfs maar enkele minuten nadat ze de video had gepost, voordat de eerste reactie binnenkwam: een voormalig collega die nu bij een ander bedrijf werkt vroeg haar voor een sollicitatiegesprek de volgende week. Maar daar bleef het niet bij. Het regende zelfs zoveel verzoeken dat ze een aparte mailbox ervoor opende. Eén werkgever vroeg haar zelfs om naar Londen te verhuizen, na overleg met de CEO aangepast tot: ‘Oké, we vinden het ook niet erg als je remote vanuit Madrid wil werken.’

Implicaties

Het viral video-cv, dat de titel Meet Marta: The Movie had meegekregen, heeft nogal wat implicaties voor de toekomst van recruitment, zo valt her en der te lezen. ‘Het stelt serieuze vragen over de effectiviteit van het traditionele sollicitatieproces in een wereld waar juist digitale presence en creativiteit belangrijk zijn voor iemands carrièrekansen en de nieuwe valuta van succes worden’, zo luidt een van de analyses. ‘Als meer individuen een voorbeeld nemen aan Marta, en dit soort content gaan maken om hun skills aan te tonen, zullen bedrijven hun recruitmentstrategieën moeten overdenken en gaan aanpassen.’

Terwijl heel Nederland in de ban was van Joost Kleins Europapa, ging in het zuiden van Europa de aandacht uit naar Marta Puerto, die via een hartverwarmende video op zoek ging naar een nieuwe baan. Is dit de échte toekomst van het cv?

Lees ook

Culturele botsingen? We kunnen er maar beter om lachen

Written by

Culturele diversiteit leidt nogal eens tot misverstanden en zelfs onderlinge animositeit bij collega’s. Maar dat is geen reden om de grote voordelen ervan maar te negeren, zegt Rob van Elburg (Ravecruitment). Sterker nog, de man die ooit een legendarische status verwierf met het zogeheten Recruitment Industry Dance Event, is terug met een nieuw evenement, dat juist al die ‘ongemakkelijke interculturele uitwisselingen’ tot bron van humor maakt.

Al die ‘ongemakkelijke interculturele uitwisselingen’ zijn ook een bron van humor.

Op 23 mei organiseert hij – samen met Boom! Chicago – de allereerste Culture Clash Blooper Night, een interactieve avond voor internationals, kennismigranten en nieuwkomers om eens goed te lachen om al die bijzondere Nederlandse gebruiken en gewoontes, met name op de werkvloer.

100.000 kennismigranten

In de afgelopen 10 jaar zijn er ongeveer 100.000 kennismigranten naar Nederland gekomen. Uit onderzoek blijkt dat 8 op de 10 van deze groep zich permanent in Nederland wil vestigen. Het gaat om een nieuwe groep hoogopgeleide nieuwkomers met specifieke wensen, ambities en regelgeving. Dit vraagt om extra kennis, nieuwe netwerken en aanvullende inzichten over werk, wonen, leven, vrienden en culturele aspecten, aldus Van Elburg, die als recruiter deze doelgroep zeer goed kent. ‘Daarom is dit evenement op hen gericht, want migratie en integratie gaat beter met een lach’.

‘Migratie en integratie gaan beter met een lach.’

De afgelopen jaren organiseerde hij met Ravecruitment al het meer serieuze ‘NL kennismigrant event‘. ‘De kennismigrant is de enige echte “oplossing” die altijd een vacature doet invullen. En deze hoeft echt niet altijd uit “verweggistan” te komen’, stelt Van Elburg. ‘Elke recruiter in Nederland zou dit moeten weten. Ook dat er bijvoorbeeld een verschil is in leeftijd en salaris om een vergunning te krijgen. En ook dat dit voor sommige landen helemaal niet nodig is.’

Te veel containerbegrip

De kennismigrant extra in de spotlights zetten is dan ook hard nodig, aldus Van Elburg. ‘Zeker in het huidige politieke klimaat waar arbeidsmigratie erg onelinerig aan het worden is en er vrij veel vanuit een containerbegrip wordt gewerkt is het belangrijk de specifieke kenmerken en toegevoegde van deze kennismigrant doelgroep te blijven benoemen. Organisaties als Randstad, ASML en VNO-NCW doen dit gelukkig ook.’

‘Het is belangrijk de toegevoegde van deze kennismigrant doelgroep te blijven benoemen.’

Maar de samenwerking met Boom! Chicago is dus nieuw, zegt hij. ‘We zijn zeer blij dat we dit jaar een onderdeel zijn van de Boom for Business Live-cyclus. Iedereen die onze evenementen kent, weet dat er altijd veel ruimte is voor feel good, leuke invalshoeken en veel humor. Dat past prima in de samenwerking met Boom! Chicago. Sowieso is het hele arbeidsmigratie hoofdstuk wel toe aan een lach…’

Vrijkaarten!

Pep Rosenfeld, deels stand-upcomedy, deels quiz en deels storytelling, presenteert daarom op donderdag 23 mei een avond vol bloopers en verhelderende inzichten. Intercultureel communicatie-expert Annette van der Feltz deelt haar visie op het culturele kader dat de oorzaak is van deze ongelukkige, maar grappige miscommunicaties. En Matt Castellvi zal energie en nog meer humor toevoegen met komische intermezzo’s.

Op 23 mei wacht u een avond vol bloopers en verhelderende inzichten.

De Cultural Clash Blooper Night is bedoeld voor iedereen die werkt met internationale bedrijven in Nederland. Tickets zijn nu te koop. De eerste 5 die bij Rob van Elburg met een mailtje reageren, en zeggen dat ze via Werf& komen, krijgen 2 vrijkaarten.

Recruitment Night of Comedy

Het zijn in mei trouwens drukke tijden om te lachen over recruitment, want op precies dezelfde avond organiseert Martijn Smit ook weer zijn min of meer traditionele Recruitment Night of Comedy, dit keer bij Jack in Rotterdam. Met onder meer Krista Kostwinder (The Real Story) en nog wat namen van comedians die nog niet zijn onthuld. Meer info?

Night of Comedy

LinkedIn is vooral in Nederland groot, maar blijft in rest van Europa flink achter

Written by

De recruitmentindustrie is sterk afhankelijk van LinkedIn. En steeds afhankelijker. Maar een volledige toegang tot de arbeidsmarkt? Die krijgen ze er zeker niet mee. Als je kijkt naar heel Europa dan heeft LinkedIn zelfs nog maar een kleine positie. Zo’n 80% van de Europeanen noemt het platform zelfs helemaal niet, als je hen vraagt naar hun favoriete apps om een nieuwe job te zoeken, hun favoriete website voor een nieuwe job, hun favoriete website in het algemeen, hun favoriete apps of hun favoriete sociale media.

‘Als een recruiter LinkedIn gebruikt, mist hij dus het grootste deel van de arbeidsmarkt.’

Ongeveer 1 op de 5 noemt bij al die vragen minstens 1 keer LinkedIn. Bij mensen met een masterdiploma is dit weliswaar iets hoger, 34%, en bij mensen met een bachelor diploma 28%. Bij praktisch opgeleide werknemers is dit echter slechts 13%. ‘Als een recruiter LinkedIn gebruikt, mist hij of zij dus het grootste deel van de arbeidsmarkt, zeker als hij niet op zoek is naar bachelors en masters’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, dat het onderzoek uitvoerde, en daarvoor in 2 jaar 418.692 Europeanen ondervroeg.

Witteboordensegment

In het witteboordensegment kun je met je LinkedIn Recruiter Seat in Europa dus nog redelijk terecht om kandidaten te sourcen. Maar juist bij de zeer gewilde groep van blue collar workers is de voetafdruk van het platform dus maar klein. ‘Het lijdt geen twijfel dat je in Europa niet kunt recruiten zonder LinkedIn en Indeed te gebruiken’, aldus Waasdorp. ‘Beide sites groeien nog steeds met hun impact op de markt. Maar omdat we maar één waarheid kennen – dat wat LinkedIn ons vertelt -, overschatten we hun echte kracht in Europa.’

Dit komt ook door het gebrek aan kennis van lokale talen en (arbeids)markten, denkt hij. ‘Werkend vanuit een Angelsaksisch internationaal en Engelstalig perspectief, zie je niet wat je niet weet. Als internationale recruiter zoek je waarschijnlijk in het Engels en heb je geen kennis van het aantal loodgieters of business controllers in Athene of Rome. De resultaten en gegevens die LinkedIn dan levert zien er op het eerste gezicht best interessant uit, maar je mist het meeste talent. Alleen weet je niet wat je niet weet en het vertrouwen in het LinkedIn-platform is zo groot dat er nauwelijks vragen gesteld worden.’

Nederland echt LinkedIn-land

Wie de data ziet, valt meteen op dat Nederland een echt LinkedIn-land is, met 38% van de beroepsbevolking en 56% van de hoogopgeleide professionals die zegt platform te verkiezen in hun zoektocht naar een (andere) baan. Ook landen als Frankrijk, Zwitserland, Ierland, het Verenigd Koninkrijk en Spanje hebben een hoge penetratie van LinkedIn, vooral binnen de BaMa-talentenpool. Maar hoe dichter je bij het midden en oosten van Europa komt, hoe ‘leger’ de LinkedIn-talentenpool wordt. De daling begint in de Duitstalige DACH-regio en wordt naderend 0 in de Baltische staten en de Balkan.

Hoe dichter bij het midden en oosten van Europa, hoe ‘leger’ de LinkedIn-talentenpool.

Maar zelfs in de Scandinavische landen en de landen die verbonden zijn met de Noordzee, Atlantische Oceaan en Middellandse Zee mis je dus nog minstens twee derde van de talentenmarkt als je al je inspanningen op LinkedIn inzet. En dat is nog erger als je je focust op praktisch opgeleiden. Daar komt nog eens bij dat het op LinkedIn relatief lastig is voor internationale recruiters om in vreemde talen te werven, wat juist voor praktisch opgeleiden wel heel belangrijk is.

‘LinkedIn toont je hoe dan ook in heel Europa maar een klein deel van de totale talenten-taart.’

‘Laten we realistisch zijn’, aldus Waasdorp. ‘LinkedIn dekt slechts een klein deel van de werknemers in Europa en heeft bijna geen relevantie in de midden- en oost-Europese landen. En het platform heeft nog altijd bijna geen relevantie voor het recruiten van praktische werknemers. Als je als recruiter specifiek talent nodig hebt ergens in Europa, kan LinkedIn nog steeds een slimme keuze zijn, naast het gebruik van de lokale kampioenen (jobsites en cv-databanken). Maar om blindelings op LinkedIn te vertrouwen, lijkt me dan weer geen slimme strategie. Ze tonen je hoe dan ook maar een klein deel van de totale talenten-taart.’

Lees ook

Nieuwe test voor sollicitanten: ben jij slim genoeg om A.I. te verslaan?

Written by

Mens of machine? De strijd is volop losgebarsten. Wie zal wie verslaan? Strategie-adviesbureau Synthesis CG, gevestigd in Litouwen, heeft nu met dat uitgangspunt een wervingscampagne opgezet, met als uitdaging: ‘Om in 2024 een strateeg te zijn, moet je minstens net zo goed zijn als A.I. Ben jij dat ook?’ De test stelt kandidaten een aantal vragen waarmee ze de machine kunnen outsmarten, maar moet hen ook in staat stellen om hun analytische en strategische denkvaardigheden te demonstreren die laten zien hoe goed ze in staat zijn om verschillende merken te begrijpen.

‘De meeste mensen die zichzelf strateeg noemen kennen we al, we zoeken hiermee juist andere mensen.’

‘Strategen zijn een moeilijk te vinden niet-traditioneel publiek dat een niet-conventionele manier vereist om hen te recruiten. Een goede merkstrateeg is niet gemaakt in een ‘strategieschool’. Ze hebben allerlei achtergronden: academici, bedrijfsadvies, creatieve industrieën en technologiebedrijven’, verklaart Gediminas Užkuraitis, partner en CEO van het bureau. ‘De meeste mensen die zichzelf strateeg noemen kennen we al, dus ons doel met de campagne is om andere mensen aan te trekken die laten zien hoe hun hersenen werken en doorzettingsvermogen tonen om het meerdere keren te proberen totdat ze het goed hebben.’

Interesse aanwakkeren

De zelf ontwikkelde interactieve test is natuurlijk niet alleen bedoeld om de nog niet eerder ontdekte strategiepareltjes te identificeren, maar ook om de nieuwsgierigheid van kandidaten naar het merk zelf aan te wakkeren, aldus Užkuraitis. Het is volgens hem vooral weer eens een andere manier om A.I. te gebruiken in werving en selectie. Kandidaten gaan in de test de strijd aan met CompOS, de A.I.-gestuurde merkpositioneringstool van de organisatie, die websites van merken analyseert en hun merktypen identificeert.

Om de uitdaging aan te gaan, moet de kandidaat 5 merken matchen met hun respectievelijke merktypen en laten zien of hun analysemethoden kunnen wedijveren met die van A.I. De uitdaging komt voort uit de behoefte aan verschillende kwalificaties die een goede strateeg moet bezitten: een snel begrip van allerlei zakelijke behoeften en gegevens, expertise die op verschillende gebieden is opgedaan om complexe klantuitdagingen aan te pakken, het vermogen om analytische en conceptuele strategische vaardigheden toe te passen en de bereidheid om aan grootschalige projecten te werken als onderdeel van een interdisciplinair team.

Vertrouwen in de mens

Užkuraitis zegt er vertrouwen in te hebben dat de machine het nog niet van de mens gewonnen heeft. In elk geval nog niet op strategiegebied. ‘A.I. wordt al op grote schaal toegepast in de advies- en creatieve industrie. Ik ben echter van mening dat potentiële werknemers net zo goed of beter moeten zijn dan A.I-tools. Maar om als bureau relevant te zijn voor klanten in deze tijd, moeten we A.I. wel beter begrijpen en toepassen dan de bedrijven die ons inhuren om nieuwe oplossingen te kunnen bieden.’

Meer weten?

Schrijf je in voor het congres A.I. & Recruitment op 4 april:

Congres

 

 

 

Wim op woensdag: En de allerbeste recruiter is…

Written by

Deze week sprak ik een CEO van een prachtig bedrijf. Internationaal gelauwerd. Een uitstraling die koninklijk aandoet. En de CEO an sich is ook al een begrip in de sector. Het aantrekken van vaktechnisch personeel zou dus een koud kunstje moeten zijn. Zou je denken. In de ogen van de CEO zelf is dit ook zeker het geval. En hij heeft ook een punt. Het zou geen al te lastige procedure móeten zijn. Zijn vraag aan mij was of ik een recruiter ken die deze opdracht op wilde pakken. Omdat het niet in mijn sector ligt, doe ik dat liever zelf niet. Ik wil graag waarde toevoegen – en dat was in deze lastig.

Vaktechnisch personeel aantrekken moet voor dit bedrijf een koud kunstje zijn. Volgens de CEO is dit ook zeker het geval.

Ik heb hem dus gekoppeld aan een goede bekende van een gerenommeerd bureau. Eentje voor wie ik mijn beide handen in het vuur steek. Zonder twijfel. De feedback die ik later kreeg was echter teleurstellend. De CEO zei: ‘ik heb er geen vertrouwen in. Hun uitstraling is niet overeenkomstig met die van ons en ik weet niet of de recruiter in kwestie de mensen over de streep weet te trekken.’ Plausibel. Hoe pijnlijk ook voor mijn bevriende relatie: al zijn punten snijden hout. Ik gaf hem gelijk. ‘Jullie uitstraling is krachtiger en jij zult mensen eenvoudiger over de streep trekken. Ik wens je veel succes.’

Jij toch?

Zijn ingenomenheid sloeg snel om in verbazing. ‘Maar wie gaat het dan doen?!’ ‘Jij toch?’, was mijn reactie. ‘Niemand gaat voldoen aan jouw eisen, simpelweg omdat ze jou niet zijn. Niemand gaat werven zoals jij dat kunt. Nogmaals: succes gewenst…’

‘Directeuren. Managers. Allemaal beseffen ze dat niemand dit beter kan dan zij zelf.’

Eigenaren. CEO’s. Directeuren. Managers. Allemaal weten ze dat recruitment geen rocket science is. Allemaal beseffen ze dat niemand dit beter kan dan zij zelf. Ze ‘vergeten’ alleen hoeveel energie, kennis en toewijding het kost voor een ander om dit klusje te klaren. Dit klusje waar ze zelf geen tijd voor hebben en dat ze toch even geklaard willen hebben. Zij zijn zelf de beste recruiter. Maar ja. Waarschijnlijk ook de beste salesmanager. De beste inkoper. En de beste blogger…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

6 manieren waarop A.I. de krapte op de arbeidsmarkt kan helpen verlichten

Written by

Dat A.I. handig is in het gebruik van alledag, daar komen we steeds meer achter. Van het schrijven van vacatureteksten tot het maken van coole filmpjes, en van verzuim voorspellen tot het maken van social media-posts, het kan allemaal. Dat kan (op termijn) natuurlijk veel werk uit handen nemen. Maar kan A.I. ook écht helpen tegen de krapte? Daar wijzen steeds meer signalen op. Welke zijn dat zoal?

#1. Meer productiviteit, minder vraag

De eerste oplossing waar je aan denkt: A.I. kan taken overnemen. En daardoor mensen – en zodoende ook: vacatures – overbodig maken. Meer doen met minder mensen dus. Zoals in van oudsher arbeidsintensieve sectoren als de horeca, of in de bouw, met de metselrobot. Of in andere gebieden. Een recent Forbes-artikel noemt kansen bij de klantenservice (via A.I.-chatbots en virtuele assistenten), marketing en sales (denk: Salesforce Einstein GPT en HubSpot AI), legal (automatisch contracten opstellen en beoordelen) en boekhouding (automatisch genereren van rapporten, financiële analyse en risicobeoordeling). Kansen genoeg dus.

#2. Voorspellen van verloop en slijtage

Als we minder kijken naar generative A.I. (die dingen kan maken, zoals ChatGPT doet), en meer naar predictive A.I. (die dingen voorspelt op basis van analyses), dan blijkt dat dit een game changer kan zijn voor personeelsbeheer. Neem bijvoorbeeld de zogenoemde Employee Orchestration Networks-tools (EON), die zich richten op verbetering van de ervaringen, productiviteit en betrokkenheid van werknemers, zoals de aanpak van ziekteverzuim.

Via predictive A.I. bij recruitment wisten ze bij Xerox het verloop binnen 6 maanden met 20% te verminderen.

Door hypotheses te ontwikkelen en deze te toetsen aan gedragspatronen van werknemers met behulp van voorspellende analyses, kon EON strategieën voorstellen om het verzuim terug te dringen (toch gauw meer dan 8% van alle loonkosten), zoals het verbeteren van de regels voor betaald verlof. Een voorbeeld is te vinden bij Xerox Corporation. Via hun predictive A.I.-inzet bij recruitment wisten ze het verloop binnen slechts 6 maanden met 20% te verminderen. Een aanpak waard om te kopiëren.

#3. Revolutie in recruitment

En ja, A.I. kan ook op allerlei manieren een revolutie in recruitment veroorzaken. Denk aan het stroomlijnen en genereren van content voor je recruitmentmarketing, of tools als Textio en Textmetrics, om betere en eerlijker vacatureteksten te genereren. Of denk aan bedrijven als XOR en Entelo die A.I. gebruiken om werving te automatiseren, waarbij ze bijvoorbeeld online vacaturesites scannen om waarschijnlijke kandidaten te matchen. Hierdoor kunnen recruiters een bredere talentenpool aanboren en de beste kandidaten te selecteren. Meer weten? Lees:

#4. De beste kandidaten vinden

We noemden het al even: de beste kandidaten vinden is ook een taak waarbij A.I. echt kan helpen de krapte op te lossen. Algoritmes kunnen cv’s verwerken en analyseren op een schaal en met een snelheid die onbereikbaar is voor menselijke recruiters. Zo kan A.I. niet alleen de eerste fasen van het wervingsproces stroomlijnen, maar ook ervoor zorgen dat er geen veelbelovende kandidaten over het hoofd worden gezien. Door Natural Language Processing (NLP) toe te passen als je functiebeschrijvingen opstelt, kun je ook een meer diverse groep kandidaten aantrekken.

Pas Natural Language Processing (NLP) toe bij je functiebeschrijvingen, en je kunt meer diverse kandidaten aantrekken.

Door gegevens van eerdere aanwervingsbeslissingen te analyseren, helpt A.I. ook recruiters beter geïnformeerde voorspellingen te doen over het potentieel van een kandidaat om succesvol te zijn in een specifieke functie, waardoor bias wordt geminimaliseerd, de kwaliteit van aanwervingen wordt verbeterd en het behoud van werknemers wordt vergroot. Bedrijven als Knockri maken bijvoorbeeld gebruik van A.I. en NLP om zulke bias te elimineren bij de screening van kandidaten, door sollicitatiegesprekken met kandidaten en beoordelingen te automatiseren.

#5. Retentie verbeteren

Krapte voorkomen betekent ook: inzetten op behoud van je medewerkers. A.I. kan bijvoorbeeld patronen in het gedrag en de betrokkenheid van werknemers analyseren en zo het personeelsverloop voorspellen. Door te identificeren wie waarschijnlijk zal vertrekken, kunnen bedrijven proactief handelen en het behoud van werknemers verbeteren. Door gegevens over voorkeuren, leerstijlen en carrièreverlangens te analyseren, kan A.I. ook gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen, trainingsprogramma’s en carrièrepaden voorstellen om werknemers het gevoel te geven dat ze gewaardeerd worden en dat in hen geïnvesteerd wordt.

Managers kunnen A.I. ook gebruiken om de werkdruk te optimaliseren.

Audo is bijvoorbeeld een nieuwe tool die via A.I. en machine learning persoonlijke vaardigheden, interesses en capaciteiten beoordeelt en strategieën voorstelt om vooruit te komen of van carrière te veranderen. Managers kunnen A.I. ook gebruiken om de werkdruk te optimaliseren of om werkpatronen te monitoren en aanpassingen aan roosters en taken voor te stellen. Analytics kunnen helpen de werkdruk te structureren om een gezonder evenwicht tussen werk en privéleven te bevorderen en stressgerelateerde uitval te verminderen.

#6. Vacaturehouders en HR helpen

In het licht van de voorgaande punten zijn er nog wel meer manieren waarop A.I. het leven van vacaturehouders en HR-professionals kan verlichten. Denk aan tools als Salesforce Einstein GPT en HubSpot AI die helpen bij het automatiseren van gepersonaliseerde communicatie met kandidaten, respectievelijk mogelijkheden biedt om relevante outreach e-mails te genereren op basis van minimale input van gebruikers. Hierdoor kunnen wervingsmanagers zich richten op meer strategische aspecten van werving, zoals sollicitatiegesprekken en besluitvorming, in plaats van te verzanden in handmatige mail- en follow-up-processen.

Conclusie

Het is misschien allemaal niet echt nieuws meer, maar als het gaat om hoe A.I. kan helpen tegen de krapte op de arbeidsmarkt, zijn de mogelijkheden duidelijk legio. Of het nu gaat om werving of behoud, om operationele efficiëntie of juist een nieuwe vorm van talentmanagement, het gaat om veel meer dan alleen maar een handig tooltje om vacatureteksten te schrijven. De krapte op de arbeidsmarkt zal er mogelijk niet meteen mee voorkomen worden, het kan wel helpen en het leven wel weer een stukje makkelijker maken.

Meer weten?

Schrijf je in voor het congres A.I. & Recruitment op 4 april:

Congres

Onderzoek: hoe meer automatisering van je bureau, hoe meer groei

Written by

2023 was me het jaartje wel voor de meeste recruitmentbureaus. Of je nu in de uitzendbranche zit, in de detachering, of in werving en selectie, overal waren de omstandigheden op z’n minst ‘uitdagend’ te noemen, stelt een nieuw onderzoek van automatiseerder Bullhorn. Het was voor het eerst sinds 2020 dat het aantal recruitmentbureaus in de Benelux dat een groeiende omzet meldde, was gedaald. Maar lichtpuntje, zeggen de onderzoekers ook: wie op tijd durft te investeren in automatisering, A.I. en digitalisering, heeft een grotere kans de dans te ontspringen dan de concurrentie.

Recruitmentbureaus hebben een uitdagend jaar achter de rug. Nieuw onderzoek toont daarbij wel het belang van A.I. en automatisering. Bureaus die het meest hierin investeerden, doen het in elk geval aanmerkelijk beter dan hun concurrenten.

Weet je bijvoorbeeld je sollicitatiegesprekken te ondersteunen met automatisering? Of gebruik je tools voor herplaatsingen? Dikke kans dat je dan bij de groep hoort die zijn omzet wél zag stijgen in 2023. Bedrijven in de Benelux die werkten met recruitment automation zagen de omzet in 2023 tot 5 keer vaker groeien dan bedrijven die dat niet deden, aldus de onderzoekers. Respondenten die aangaven ‘uitstekende’ successen te boeken bij het werven van nieuwe klanten, investeerden 12% vaker in zogenoemde talent experience-technologie en hadden bijna 10 keer zo vaak hun interactie met nieuwe leads geautomatiseerd.

Snelheid telt

Ook snelheid is belangrijk, en steeds belangrijker, aldus het onderzoek, dat voluit de titel Global Recruitment Insights and Data (GRID) 2024 Industry Trends Report heeft gekregen. De best presterende bedrijven wisten kandidaten veel vaker binnen 20 dagen te plaatsen en investeerden meer dan 3 keer zo vaak in technologie om het talent engagement te stimuleren. Ook blijkt dat organisaties die hun processen grotendeels automatiseren de plaatsingstijd met 26% weten te verkorten.

Recruitmentbureaus hebben een uitdagend jaar achter de rug. Nieuw onderzoek toont daarbij wel het belang van A.I. en automatisering. Bureaus die het meest hierin investeerden, doen het in elk geval aanmerkelijk beter dan hun concurrenten.

A.I. en gig economy

Twee belangrijke trends die in het onderzoek de aandacht opeisen: enerzijds A.I. en anderzijds – eigenlijk voor het eerst: de gig economy. Zo meldt Bullhorn dat 56% van de recruitmentbureaus in 2023 begon te experimenteren met A.I. en en dat 36% verwacht dat ze hun investeringen in A.I. in 2024 zullen vergroten. Bedrijven die al in 2023 experimenteerden met A.I. zagen hun omzet gemiddeld 17% vaker groeien. Sterk presterende bureaus gebruiken over het algemeen meer A.I.-tools. Ook gaven ze meer dan 2 keer zo vaak aan dat ze A.I.-gestuurde tools hebben voor het verzamelen van klanteisen, het inplannen van diensten en payrolling.

Recruitmentbureaus hebben een uitdagend jaar achter de rug. Nieuw onderzoek toont daarbij wel het belang van A.I. en automatisering. Bureaus die het meest hierin investeerden, doen het in elk geval aanmerkelijk beter dan hun concurrenten.

De opkomst van het belang van de gig economy is ook onmiskenbaar. Waar in 2022 nog slechts 12% de uitdaging noemde van de concurrentie van online freelance-/gigplatformen, steeg dat dit jaar door naar maar liefst 41% van de ondervraagden. ‘Bedrijven die vooruitkijken, onderzoeken hoe technologie kandidaten kan helpen om de functie te vinden die het beste bij hen past, en hoe het klanten kan helpen om sneller mensen aan te trekken’, aldus Gretchen Keefner, SVP Global Enterprise Business bij Bullhorn, in reactie op het onderzoek. ‘Dat is een les die de hele recruitmentbranche zich ter harte kan nemen.’

14de editie

Het was de veertiende keer dat Bullhorn dit jaarlijkse onderzoek uitvoerde. Het onderzoek is gebaseerd op een online multiple-choice-enquête onder meer dan 1.400 personeels- en recruitmentprofessionals in uiteenlopende branches over de hele wereld, onder meer in Noord-Amerika, het Verenigd Koninkrijk, Ierland, de Benelux, DACH en APAC. De enquête is eind 2023 gehouden. In Nederland, België en Luxemburg deden ruim 100 professionals uit allerlei sectoren eraan mee. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • 2 op de 3 organisaties verwacht dat de economie in 2024 zal verbeteren
  • 28% verwacht dat dit de recruitmentbranche zal helpen.
  • In 2023 meldde 36% van de onderzochte bedrijven nog dat ze in een vergevorderd stadium van digitale transformatie waren. Dit jaar is dat nog maar 29% – een vertraging die voor het eerst te zien is.
  • Bedrijven die hun processen automatiseren zouden 39% meer sollicitaties per recruiter zien en gemiddeld 22% meer vacatures invullen.
  • Bedrijven die in 2023 zijn begonnen te experimenteren met A.I. en ‘large language models’ melden vaker een omzetgroei (55% tegenover 47% die ook met A.I. experimenteerden, maar hun omzet zagen dalen).
  • Toch staat A.I. bij de meeste bureaus nog niet in de top-5 prioriteiten voor 2024. Wel: digitale transformatie, een betere candidate experience en de meer traditionele prioriteiten als acquisitie van kandidaten, merkontwikkelingen en ‘nieuwe klanten winnen’.

Meer weten?

Lees hier het hele GRID-onderzoek over het belang van automatisering en A.I.

GRID

Liever live?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, automatisering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Lees ook

Over de onbewust bekwame employer branding van XXL Nutrition

Written by

XXL Nutrition is zo’n bedrijf dat bijna iedereen wel kent, maar wat toch ook jarenlang een beetje onder de radar van het grote publiek is gebleven. Sinds de oprichting in 2003 is het bedrijf langzaamaan wel uitgegroeid tot een begrip onder zowel professionele als recreatieve sporters voor producten als whey proteïne, creatine, aminozuren, weightgainer, pre workout en sportkleding. Inmiddels telt XXL Nutrition meer dan 3.500 afzonderlijke producten, 200 medewerkers (zo’n 100 fte), 3.000 orders per dag en tegen de 10.000m2 magazijn. Elke dag worden van hieruit duizenden producten verstuurd.

René van der Zel is in z’n eentje feitelijk het hele employer brand van XXL Nutrition geworden.

Maar niet alleen de producten zijn in trek, dat is ook oprichter René van der Zel. Hij is in z’n eentje feitelijk het hele employer brand geworden. Alleen al de afgelopen maand stond hij in bijvoorbeeld Quote, MT/Sprout en De Ondernemer. Steeds met diezelfde brede glimlach, bijna net zo breed als zijn schouders en biceps. Steeds met min of meer hetzelfde aanstekelijke verhaal, waarbij hij ook steeds weer zijn medewerkers in het zonnetje zet. Iets wat ‘onbewust bekwaam’ begonnen is, zoals hij het zelf al eens noemde. Wat op sociale media weer allerlei positieve reacties oproept.

Geen last van personeelstekort

Het is een verhaal dat tot de verbeelding spreekt. Dat leidt op LinkedIn bijvoorbeeld al tot ruim 60.000 volgers, onder wie de bekende recruiter Jesse Geul, die constateert dat XXL Nutrition blijkbaar geen enkele last heeft van een personeelstekort. En dat allemaal dankzij Van der Zel, die zelf ook zegt ‘veel open sollicitaties en respons op vacatures’ te krijgen. Geul: ‘Wat hij doet dat anderen niet doen? De vraag is meer: wat doet hij niet, dat anderen wel doen?’

‘Wat hij doet dat anderen niet doen? De vraag is meer: wat doet hij niet, dat anderen wel doen?’

En wat Van der Zel dus níet doet, dat is vertellen hoe tof zijn bedrijf is, hoe goed zijn producten zijn, of hoe leuk het is om daar te werken. Maar wat hij dus wél doet: laten zien wat ze allemaal doen bij zijn bedrijf, welke supermarkten zijn producten allemaal kopen en wie er werken en waarom zij speciaal zijn voor zijn bedrijf.’ Dus: show, don’t tell, zo vat Geul het samen. ‘Dit geldt voor vacatureteksten en dit geldt ook voor LinkedIn. Door middel van concrete voorbeelden wordt het beeldend voor de lezer en is het geloofwaardiger.’

Lessen

Zo blijkt de aanpak van Van der Zel (die onder meer ook aan PSV levert) nog wel meer mensen te inspireren. Sollicitatiecoach Aaltje Vincent zegt bijvoorbeeld ook enthousiast: ‘Ja, blije medewerkers trekken níeuwe medewerkers aan. Goed advies van je aan andere werkgevers. Net als het eerst informeel kennismaken, voordat je besluit te solliciteren!’

‘Ik wil voelen dat er een cultuurmatch is. Dat is volgens mij het allerbelangrijkste.’

Zijn werving doet hij grotendeels op gevoel, zegt Van der Zel. ‘Diploma’s zeggen me eigenlijk niet zoveel. Van de harde kern van het bedrijf, mensen van het eerste uur, ken ik vrijwel iedereen vanuit de sportschool. Mijn bedrijf groeide hard en ik zocht collega’s en dan kwam het regelmatig voor dat ik in de sportschool met iemand in gesprek raakte en de indruk kreeg dat deze persoon goed binnen het team zou passen. Dan bood ik diegene een baan aan. Tegenwoordig gaat het iets anders, maar ik heb nog altijd niets met papiertjes. Ik wil voelen dat er een cultuurmatch is, de energie die iemand meebrengt en of deze binnen het team past. Dat is volgens mij het allerbelangrijkste. Al het andere leer je on the job.’

Credit: PSV

Vacatures

En dat blijkt dus nog steeds te werken, gezien de groei van de organisatie. Wie het ook eens wil proberen, er zijn nog vacatures…

Meer weten