Binnen 2 jaar zijn werknemers 10% gelukkiger maken, dat was het doel dat Jacco Vingerling zichzelf eind 2022 stelde. Met behulp van de inzichten van socioloog en ‘geluksprofessor’ Ruut Veenhoven ontwikkelde hij een gelukstraject voor zijn personeel bij technisch detacheerder Bowers & Jackling. Door onder meer wekelijks de geluksscores van zijn medewerkers te peilen onderzoekt hij hoe hij hun algehele levensgeluk kan verbeteren. Minstens de helft van de medewerkers doet mee aan het traject, zowel internen als gedetacheerden.
Sinds de start van het gelukstraject is het verloop met 22% gedaald.
Een tussenmeting eind 2023 onthulde dat het geluksniveau onder de deelnemers sinds eind 2022 met 5% was gestegen, waarmee Vingerling dus keurig op schema ligt. Opvallend is dat het personeelsverloop binnen Bowers & Jackling in diezelfde tijd ook met 22% is gedaald. Volgens Vingerling een direct gevolg van het gelukstraject. ‘Gelukkige werknemers zijn belangrijk voor de algehele productiviteit en prestaties van het bedrijf’, legt hij uit. ‘Medewerkers voelen zich meer gewaardeerd en betrokken bij de organisatie, wat resulteert in een positievere werkomgeving en een groter gevoel van saamhorigheid.’
Sleutel tot retentie
Alleen maar gelukkige werknemers in dienst hebben, het is waarschijnlijk de droom van elke werkgever. Gelukkige werknemers zijn niet alleen loyaler, ze zijn ook creatiever en veerkrachtiger, en zo beter in staat zijn om uitdagingen aan te gaan en bij te dragen aan de groei van een organisatie, stelt Vingerling. ‘Ik geloof sterk in het betrekken van werknemers bij besluitvorming en hen de ruimte geven zelf keuzes te maken. Zo creëer je een platte organisatiestructuur met minimale hiërarchie en korte communicatielijnen, waarbij medewerkers worden gestimuleerd om hun talenten te ontdekken en te versterken.’
‘We merken dat gedetacheerd personeel nu minder vaak de overstap maakt naar de klant.’
En dat helpt in de competitieve arbeidsmarkt van nu. Dit ziet hij niet alleen terug in de cijfers, maar ook in de feedback van zijn medewerkers. ‘Als detacheerder maak je vaak mee dat klanten de wens hebben om na een project gedetacheerd personeel over te nemen. We merken echter op dat gedetacheerd personeel minder vaak de overstap maakt naar de klant en in plaats daarvan bij ons blijft.’
Tot in het privéleven aan toe
Opvallend aan het gelukstraject bij Bowers & Jackling is dat het zelfs tot achter de voordeur van de medewerkers komt. ‘We hebben meerdere mensen aanzienlijk kunnen helpen in hun leven, ook buiten de werkvloer’, vertelt hij. ‘Zo namen 40 werknemers deel aan onze vergoede bloedanalyse, waarna we hen hebben kunnen voorzien van de juiste supplementen. Daarnaast bieden we coaching aan zeker 10 werknemers in themagebieden die niet direct verband houden met het werk, variërend van omgaan met agressie in huiselijke omgevingen tot het begeleiden van financiële kwesties thuis en het vinden van een nieuwe partner.’
’40 werknemers namen deel aan een vergoede bloedanalyse, waarna we hen hebben kunnen voorzien van de juiste supplementen.’
Zelfs hulp bij dating dus? ‘Ja, er zijn ook enkele medewerkers die hier gebruik van hebben gemaakt.’ En ook ondersteuning bij financiële zorgen kwam daadwerkelijk voor. ‘Op basis van de geluksmeting bespreken we de resultaten in persoonlijke gesprekken. We kijken waar de grootste verhoogpotentie zit en peilen hoe de medewerker aankijkt tegen oplossingen zoals coaching. Komt er uit het onderzoek dat iemand bijvoorbeeld veel stress ervaart door financiële zorgen, kunnen wij te hulp schieten. Zo brachten we een medewerker met stress door financiële druk in contact met een budgetcoach, op kosten van de zaak.’
Niet lekker op lactose en gluten
Uit de bloedanalyses kwam onder meer dat veel medewerkers vitaminetekorten hadden en dat stress meetbaar is in het bloed. ‘Daarnaast viel op dat zeker 70% van de mensen die we getest hebben een gluten- of tarwe-intolerantie heeft, 55% lactose-intolerant is en 50% een intolerantie heeft voor suiker, zonder dat zij klachten ervaarden. Deze mensen krijgen van de externe experts supplementen voorgeschreven en krijgen voedingsadviezen.’
Door de supplementen en adviezen ervaren deelnemers inmiddels al behoorlijke verschillen in hun energiegehalte, ziet Vingerling. ‘Ze zijn frisser en worden energieker wakker.’ Vingerling deed deze testen eerst zelf en keek wat het voor hem opleverde. ‘Ik kwam er via bloedonderzoeken achter dat ik zelf niet heel lekker op gluten en lactose ga. Met name van lactose kreeg ik migraine. Nu ik dat weet, heb ik daar iets aan kunnen doen en heb ik inmiddels geen migraineklachten meer.’
Leerpunt
Interesse tonen in het privéleven van je werknemers is een drempel die veel werkgevers nog te hoog vinden, ziet Vingerling in de praktijk. Toch zou hij het hen zeker aanraden. ‘In tijden als deze moet je overwegen de traditionele grenzen tussen werk en privé te doorbreken en te verkennen hoe je medewerkers ook op persoonlijk vlak kunt ondersteunen, met wederzijds vertrouwen als fundament.’ Heeft hij ook al een leerpunt uit een jaar gelukstraject meegenomen? ‘Een verdergaande personalisatie zou het traject nóg waardevoller zou kunnen maken. Niet alles werkt voor iedereen, en we beseffen steeds meer dat elke werknemer uniek is.’
‘In tijden als deze moet je overwegen de traditionele grenzen tussen werk en privé te doorbreken.’
Met als uiteindelijke doel? ‘Natuurlijk zou een personeelsverloop van 0 procent mooi zijn, maar daar gaat het uiteindelijk niet om. Ons doel is om elke werknemer tijdens zijn of haar verblijf bij Bowers & Jackling inzicht in hun geluk te geven en meetbaar gelukkiger te maken, daar streven we naar.’ En helpt het traject ook al om nieuwe gelukkige werknemers te vinden? ‘Wij benoemen dit zeker in onze vacatures, op de website en in het sollicitatiegesprek. We merken ook dat er steeds meer bekendheid omheen komt, maar het blijft uitzonderlijk dat mensen het traject écht begrijpen. Met name hoe ver we hierin gaan.’
‘Eigenlijk heel natuurlijk. We werkten zo nauw samen met een aantal van onze klanten dat het vaak eigenlijk al een RPO was en het dus een kleine stap was naar échte in-house recruitment. Daarnaast zagen we binnen de mkb-markt een trend ontstaan waarbij met name start-up- en scale-up-organisaties hun recruitment niet meer ‘erbij’ doen, maar hier een echte business partner in zoeken. We vinden dat we nu genoeg kilometers hebben gemaakt om het breder in de markt te zetten en het een eigen gezicht te geven.’
Het is dit soort wetenschap die de basis vormt van 
