Op steeds meer plekken in de wereld wordt transparantie over salarissen in vacatures een wettelijke verplichting. En dat dit vaak ook geen loze letter is, daarover ze kunnen meepraten bij J.B. Hunt, een ruim 60 jaar oud Amerikaans transport- en logistiekbedrijf, gevestigd in Lowell, Arkansas. Het bedrijf had in de staat Washington nagelaten om in zijn vacatures voor een baan als vrachtwagenchauffeur te vermelden hoeveel je daarmee kunt verdienen, en dat is daar (sinds 1 januari 2023) wel verplicht. Nu schikt het bedrijf daarom voor 4,2 miljoen dollar met zo’n...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Als je iets over ChatGPT kunt zeggen, dat is het dat ze hun marketing in elk geval goed voor elkaar hebben. De generatieve A.I.-tool is sinds zijn introductie eind 2022 zo’n beetje synoniem geworden voor alles waarover het gaat als het over A.I. gaat. Althans; als je het aan de gemiddelde HR-professional vraagt. Andere A.I.-applicaties als CoPilot, Dall-E, Gemini, Midjourney of Google Bard? De meesten hebben het nog nooit gebruikt. Om nog maar helemaal te zwijgen van applicaties als Runway, Jasper of het toch ook al best bekende Claude.
Nu moet je het gebruik van ChatGPT onder de doelgroep van HR-professionals ook zeker niet overschatten. Van de bijna 300 ondervraagden in een onderzoek van Brightmine, uitgevoerd door Maarten Renkema, universitair docent aan de Universiteit Twente op het gebied van HRM, Technologie & Innovatie, zegt bijvoorbeeld bijna een kwart (23%) zelfs geen enkele A.I.-applicatie te gebruiken, vooral door onbekend hiermee. En meer dan 40% van de HR-medewerkers zegt ChatGPT minder dan eens in de week ter hand te nemen, terwijl slechts zo’n 1 op de 6 de tool dagelijks zegt toe te passen.
Ontnuchterende cijfers
Het zijn behoorlijk ontnuchterende cijfers, in elk geval voor wie de A.I.-revolutie de afgelopen 2 jaar in de gaten hield, en dacht dat het gebruik ervan inmiddels wel gemeengoed zou zijn. Maar de ondervraagde HR-professionals zien die revolutie in elk geval nog niet zo gebeuren. Zo zegt 35% hooguit een kleine impact van Generatieve A.I. als ChatGPT op het eigen werk te verwachten, en geeft slechts 20% aan dat A.I. op een of andere manier inmiddels is geïntegreerd in de HR-activiteiten. Meer dan 30% heeft het nog over ‘pilots’. Ook geeft slechts 16% van de respondenten aan dat in de eigen organisatie A.I.-richtlijnen of -beleid is.
Uit de enquête komt sowieso een beeld naar voren dat A.I. bij HR nog vooral een individuele kwestie is: mensen experimenteren ermee, maar van brede toepassing in de organisatie is volgens de deelnemers aan dit onderzoek (nog) geen sprake. De voordelen die ze zien in het A.I.-gebruik zijn met name te classificeren onder de noemer efficiëntie. Het gaat dan om tijdbesparing, minder administratie en automatisering van processen. Als er één onderwerp is waar de respondenten wél mogelijkheden voor A.I. zien, dan is het trouwens werving en selectie. Al is het jammer dat verder niet is uitgevraagd hoe ze die mogelijkheden dan zien.
Wel veel wil om te leren
In de enquête valt verder vooral op dat HR-professionals zichzelf (nog) niet echt een bijzonder hoge score geven als het gaat om de algemene kennis van en vaardigheden in A.I. Dit kan natuurlijk ook het lage gebruik ervan verklaren. Maar gevraagd naar de intentie om A.I.-gerelateerde vaardigheden en kennis op te doen, is het enthousiasme ineens wel heel groot. Ze staan bijna in de rij om er meer van te leren, zo stellen ze. Slechts een heel kleine minderheid geeft aan geen zin te hebben om zich hier verder in te verdiepen.
De gemiddelde leeftijd van de respondenten in dit onderzoek was overigens 46 jaar, en 79% van hen identificeerde zich als vrouw. De vragenlijst is (mogelijk) niet representatief voor de gehele populatie van Nederlandse HR-professionals, geven de onderzoekers ook aan. Mogelijk is in werkelijkheid het A.I.-gebruik zelfs nog lager, denken ze, omdat waarschijnlijk niet-A.I.-gebruikers minder snel de enquête invullen. ‘Maar het geeft natuurlijk wel een eerste beeld van het gebruik van A.I. binnen het HR-vakgebied.’
Meer weten?
Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:
Recent schreven we al over een nieuwe tool op de de werkenbij-site van ingenieursbureau Arcadis, waarbij je alleen maar je cv hoefde in te voeren, en de site vervolgens met aanbevelingen voor passende vacatures kwam. Deze week kwam opnieuw een soortgelijke innovatie voorbij. Nu is het echter energiebedrijf Zonneplan dat op haar nieuwe vacaturewebsite een A.I.-tool introduceert. En hier hoefde je geen cv in te voeren, maar slechts een LinkedIn-profiel in een invulveld te plakken, waarna het algoritme (genaamd KIKI AI) belooft de rest te doen, en je passende vacatures voor te schotelen.
‘Urenlang door vacatures scrollen, op zoek naar een baan die bij je past? Bij Zonneplan is dat niet langer nodig’, zo stelt recruitmentmanager Eldert Wijkstra enthousiast. ‘De kans dat je solliciteert op een baan die echt bij je past, wordt dankzij deze A.I. vele malen groter.’ Kiki werkt overigens niet alleen op basis van LinkedIn-profiel, je kunt ook met haar chatten. Het taalmodel is daarbij volgens Wijkstra in staat verbanden binnen teksten te begrijpen. ‘Daardoor kan Kiki bijvoorbeeld ook op basis van persoonskenmerken analyseren welke functies geschikt zijn.’
‘Kijkt verder dan simpele zoekwoorden’
Kiki kijkt heel wat verder dan simpele zoekwoorden, vult Dennis Stolmeijer aan. ‘In plaats van te putten uit een traditionele tekstdatabase, wordt de content van ons CMS vertaald naar een vectordatabase’, aldus het Head of Development bij Zonneplan. ‘Dit betekent dat de gegevens worden omgezet naar een formaat dat direct door een taalmodel begrepen kan worden, waardoor de A.I. veel nauwkeuriger en relevantere resultaten kan leveren.’ Oftewel, zo belooft hij: Kiki kijkt verder dan alleen de letterlijke vacaturetekst.
‘Onze methode zorgt ervoor dat de zoekresultaten niet alleen gebaseerd zijn op eenvoudige trefwoorden, maar ook op context en nuance.’
Om alleen de relevante vacatures uit de database te halen, gebruikt de A.I.-assistent het zogenoemde ‘prompt stuffing’. Stolmeijer: ‘Deze methode zorgt ervoor dat de zoekresultaten niet alleen gebaseerd zijn op eenvoudige trefwoorden, maar ook op context en nuance, wat leidt tot een veel nauwkeuriger en gepersonaliseerde vacaturematching. Hierdoor kunnen werkzoekenden sneller en effectiever de juiste baan vinden bij Zonneplan.’ Het is de bedoeling dat het later ook mogelijk wordt om de chatbot vragen te stellen die vacatures overstijgen, ‘zodat de sollicitant nog beter kan ontdekken of Zonneplan goed bij hem of haar past.’
Proef op de som
Veelbelovend dus, maar laten we ook even de proef op de som nemen. Voegt dit daadwerkelijk iets toe aan de candidate experience? De eerste persoonlijke ervaring kan botte pech zijn, maar begon helaas niet veelbelovend. Even naar LinkedIn om je profiel-URL op te halen voelt natuurlijk al een beetje omslachtig aan, maar als de tool vervolgens minutenlang rondjes draait om passende vacatures te verzinnen, geeft dat al snel te denken. Zou het aan mijn profiel liggen? Zou ik te weinig passen bij Zonneplan? Ik blijf erover in het duister. En in de tussentijd ben ik natuurlijk allang handmatig door de nog geen 40 vacatures op de site gescrolld.
Het wachten geeft me wel de mogelijkheid om de puntige tekstjes bij de tool te lezen. ‘De vacaturetrein is onderweg’, ‘Donut worry, vacatures komen eraan’, en ‘Sherlock Holmes zoekt mee’ naar ‘watermeloenfrisse banen’ en ‘vacatures zo verfrissend als ijsjes’; aan spitsvondigheid bepaald geen gebrek. Dat maakt het wachten wel aangenaam. Alleen dat ‘miljoenen opties worden geanalyseerd’ doet een beetje overdreven aan. Bij de tweede poging maak ik dat echter niet meer mee: het matchen gaat nu wel razendsnel en wonderwel tovert het algoritme twee min of meer passende vacatures tevoorschijn. Fijn!
Trend geboren?
De hamvraag is echter: zou ik die vacatures niet zelf gevonden hebben als ik door het lijstje gescrolld zou zijn? Het lijkt onwaarschijnlijk. Is het probleem van handmatig scrollen hier wel zo groot dat deze matchingstool hiervoor een oplossing biedt? Heel eerlijk gezegd: natuurlijk niet. Dat deze twee vacatures een zekere link met mijn profiel hebben (en heel veel andere vacatures op de site niet), dat had ik zelf ook nog wel kunnen bedenken. Leuker zou het zijn als er vacatures waren bovengekomen die voor mij onverwacht waren en bijvoorbeeld meer bij andere onderdelen van mijn profiel zouden aansluiten.
Het is natuurlijk opvallend dat in zo korte tijd twee grote vacaturesites met een tool van ongeveer gelijke strekking komen.
Net als bij de tool van Arcadis kan de conclusie (voorlopig) dan ook helaas niet anders zijn dan: leuk idee, maar het zal het leven van de meeste werkzoekenden waarschijnlijk (nog) niet veel makkelijker maken. Wellicht volgt dat als de chatbot vacatureoverstijgende gesprekken leert voeren, maar de invoer van een LinkedIn-profiel lijkt daarvoor dan ook weer niet echt nodig. Wel is het natuurlijk opvallend te noemen dat in zo korte tijd twee grote vacaturesites met een tool van ongeveer gelijke strekking op de proppen komen, die proberen matching al in een vroeg stadium makkelijk te maken. Zou daarmee een trend geboren zijn?
Meer weten?
Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:
Zo’n 11%. Dat is al ongeveer sinds 2019 het aandeel van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst dat aangeeft best in het buitenland te willen wonen en werken. Van een ware exodus uit Nederland is dan ook bepaald geen sprake. Digitale nomaden naar bijvoorbeeld Portugal en Spanje blijven eerder anekdotisch dan een grootschalig fenomeen. Sterker nog: meer dan de helft (52%) van de beroepsbevolking zegt resoluut alleen in Nederland te willen werken, 15% wil alleen voor een korte periode in het buitenland werken, zonder hiervoor te moeten emigreren, en 22% wil alleen (korte) reizen naar het buitenland maken voor z’n werk.
Steeds meer Nederlanders vertrekken om redenen die tot voor kort vooral reden leken om naar Nederland toe te kómen.
Wat dat betreft zijn we als Nederlanders dus nog steeds behoorlijk honkvast, blijkt uit het continu onderzoek dat Intelligence Group sinds 2002 elk kwartaal doet naar de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. Maar toch, maar toch. Gevraagd naar waaróm die 11% emigratie overweegt is immers wel een behoorlijke verschuiving te zien. Daar is namelijk een grote stijging te zien in de redenen: ‘economische situatie in mijn eigen land’ en ‘een betere levensstandaard verkrijgen’. Aspecten die tot voor kort vooral redenen leken om naar Nederland te kómen, niet om het land juist te verlaten.
‘Steeds meer economische vluchtelingen’
Ons land telt – kortom – steeds meer ‘economische vluchtelingen’, zoals Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp het noemt. ‘De redenen waarom buitenlandse werknemers al jaren naar Nederland komen – de hoop op een beter en veiliger leven en de liefde – zijn nu ook de snelst groeiende redenen waarom werknemers Nederland willen verlaten. Nog steeds zijn persoonlijke groei en ambitie de belangrijkste redenen om te vertrekken, maar dat de trend is dat het in een ander land, los van het klimaat, beter zou zijn dan in Nederland is toch wel zorgwekkend. Als Nederland een gaaf land is, worden we toch in rap tempo minder gaaf.’
‘Als Nederland een gaaf land is, worden we toch in rap tempo minder gaaf.’
De 11% die aangeeft te overwegen om te emigreren vertegenwoordigt in totaal bijna 834.000 personen. Relatief zijn het vaker mannen en jongeren die aangeven naar het buitenland te willen. De belangrijkste reden om in het buitenland te gaan wonen en werken is al sinds 2019 ongewijzigd: ‘mezelf uitdagen’. Wel wordt deze overweging in het continue onderzoek steeds minder (als eerste of enige) genoemd, net als de ambitie om voor een internationaal bedrijf te werken. De grootste stijgers zijn naast de economische situatie en de wens voor een betere levensstandaard: enerzijds familie en ‘de liefde’ en anderzijds de veiligheid in Nederland.
Redenen om in het buitenland te willen werken
2019
2024
%
%
Verschil procentpunt
Mijzelf uitdagen
42
36
-6
Mogelijkheid om ervaring op te doen
33
34
1
Kennismaken met verschillende culturen
32
30
-1
Klimaat
29
29
0
Werkervaring opdoen
26
28
2
Een nieuw leven beginnen
25
26
1
Nieuwe mensen ontmoeten/mijn netwerk uitbouwen
22
23
1
Salarisvoorwaarden/tarief
17
20
2
Een betere levensstandaard verkrijgen
12
18
5
Een nieuwe taal willen leren
16
17
1
Carrière-/doorgroeimogelijkheden
15
17
2
Werken voor een internationaal bedrijf
17
15
-2
Een internationale carrière starten
14
12
-1
Een verschil maken
11
12
1
Economische situatie in mijn eigen land
5
11
6
Familie is woonachtig in het buitenland
5
8
3
Veiligheid in het eigen land
4
7
3
Mijn partner komt uit het buiteland en wil teruggaan (relatie)
4
7
3
Mijn partner woont en/of werk momenteel in het buitenland
4
6
2
Luchtvervuiling en/of andere gezondheidsrisico’s in mijn eigen land
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
A.I. verovert de wereld. Laat daar geen misverstand over bestaan. Iedereen is ermee bezig of zegt ermee bezig te zijn omdat ze niet durven toe te geven het niet te zijn. A.I. is in die zin de moderne versie van de kleren van de keizer. HR-professionals (en recruiters) roepen allemaal dat ze A.I. geïntegreerd willen hebben in hun processen, software en dagelijkse werk en kopen of huren experts in om dit voor hen te regelen. Ze denken dan goed bezig te zijn, terwijl ze uiteindelijk met iets opgescheept zitten wat maar voor een fractie gebruikt wordt, simpelweg omdat niet A.I. de gamechanger is, maar de persoon die A.I. weet toe te passen.
Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal de wereld niet veranderen.
Ze trappen allemaal in de valkuil van de slimme kleermaker die zegt dat alleen slimme mensen de kleding kunnen zien. En wie wil er nou dom zijn? Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal zelf de wereld niet veranderen. Maar dus wel de mensen die A.I. (slim) weten toe te passen. Ik ben geen tekstschrijver, dus zal A.I. mijn teksten niet beter maken, simpelweg omdat ik niet weet waar de aandacht moet liggen en vanwege mijn beperkte kennis van wat een goede en slechte tekst is. Maar een goede tekstschrijver weet dit wel en voor hem of haar zal A.I. dan ook zeker een welkome aanvulling zijn.
Kantoren verwelken, ATS’en vergaan…
Hetzelfde geldt voor geïntegreerde A.I. in ATS-systemen. Elke ATS-leevrancier roept dat zij dit hebben, wat ook vast zo is, maar als je jouw ATS nu al nog niet eens voor de helft weet te gebruiken zal ook hier A.I. het verschil niet maken. Hooguit voor een paar procent. Vrees daarom eerder degene die het ATS wel optimaal benut, de A.I. hierbinnen goed weet in te zetten en binnen een mum van tijd jouw bloeiende kantoor laat verwelken.
Denk vooral niet dat het de recruiter zal zijn die dit probleem gaat oplossen.
Denk vooral ook niet dat het de recruiter is die dit probleem oplost. De recruiter is immers te vaak degene die het probleem juist heeft veroorzaakt (lees: het ATS niet kent en slecht vult). En we weten allemaal dat degene die het probleem veroorzaakt het niet kan oplossen. Al vinden ze zichzelf nog zo slim…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
De komst van ChatGPT leek voor veel recruiters een verademing. Aan vacatureteksten schrijven hebben ze vaak een broertje dood, of ze weten eigenlijk niet zo goed hoe het aan te pakken. Maar hé, nu was er ineens een machine die het voor hen in een handomdraai zou kunnen fixen. Handig! En dus rolden sinds die tijd heel wat vacatureteksten uit de ChatGPT-algoritmes. Maar of het nou werkelijk zo’n goed idee is? Inmiddels worden ook de nadelen steeds duidelijker, zegt bijvoorbeeld Marcel Leeman.
Eigenlijk kun je als recruiter niet beoordelen of de tekst die ChatGPT oplevert wel de doelgroep aanspreekt.
De CEO en oprichter van Textmetrics heeft het dan niet alleen over de matige schrijfkwaliteit van de tool, net zoals die van andere Large Language Models als bijvoorbeeld Claude of Google Gemini. Ook noemt hij een gebrek aan consistentie: dezelfde prompt zal steeds een andere uitkomst opleveren. Plus: de kwaliteit van de data erachter is twijfelachtig. En misschien nog wel het ergste: eigenlijk kun je als recruiter helemaal niet beoordelen of de tekst die een van deze tools oplevert wel de doelgroep aanspreekt – of onbewust juist mensen uitsluit. Dat proces gebeurt immers precies zoals je het zegt: onbewust.
Gemiddeld geschreven
‘Generatieve A.I. zoals die van ChatGPT is vooral getraind op Amerikaanse en Engelse teksten’, legt hij uit. ‘Als je dan vraagt om een begrijpelijke tekst, dan hoor niet alleen al snel het Amerikaans of Engels ertussendoor, maar krijg je bovendien een heel gemiddelde tekst. Maar mensen schrijven niet gemiddeld begrijpelijk. Hetzelfde geldt als je bijvoorbeeld vraagt om een genderneutrale tekst. Dan krijg je wat de gemiddelde Amerikaan schrijft. Maar dat is natuurlijk iets heel anders. Er zit gewoon een groot verschil in de training die een LLM krijgt en wat wij ervan verwachten.’
‘Omdat je als gebruiker niet weet hoe zo’n LLM getraind wordt, weet je ook niet wat de kwaliteit is.’
De output van ChatGPT is ook lastig bij te sturen, benadrukt hij. ‘Wij kunnen als individu of bedrijf niet zeggen: nou, ik ga die LLM nu eens trainen, zodat die de volgende keer wél weet wat een genderneutrale tekst is. Dus dat is eigenlijk het tweede gevaar wat eraan vastzit. Omdat je als gebruiker niet weet hoe zo’n LLM getraind wordt, weet je ook niet wat de kwaliteit is, en of die ook daadwerkelijk verbetert naar jouw wensen. Je weet wat je erin stopt, en wat je eruit krijgt, maar wat daartussenin gebeurt? Daar heb je geen weet van.’
Generatief, dus creatief
Dat is lastig, aldus Leeman, want generatieve A.I. heeft nog een opmerkelijke eigenschap: het is creatief. Logisch, zegt hij, je vraagt het systeem namelijk om iets te creëren. Maar…, zo voegt hij toe: ‘Als je honderd keer iets vraagt, zal het antwoord honderd keer anders zijn. Daar valt natuurlijk veel op af te dingen. Als je vacatures wilt schrijven, wil je tenslotte ook een bepaalde tone-of-voice en brand consistency over je hele organisatie heen. Maar krijg je dat ook? Mensen zijn vaak onder de indruk van hoe snel de systemen iets kunnen genereren, maar de kwaliteit ervan, daar kun je wel je vraagtekens bij stellen.’
Marcel Leeman: ‘Mensen zijn vaak onder de indruk van hoe snel de systemen iets kunnen genereren, maar de kwaliteit ervan, daar kun je wel je vraagtekens bij stellen.’
Zijn de teksten bijvoorbeeld SEO-geoptimaliseerd? Zijn ze genderneutraal? Spreken ze de taal van je doelgroep? ‘Als dat allemaal je doel is, zijn de resultaten van LLM’s zelden effectief. En wat het extra moeilijk maakt: dat kun je zelf eigenlijk ook niet goed beoordelen. Je kunt bijvoorbeeld wel dénken dat de teksten het goed doen qua SEO, maar welke garanties krijg je daarop? Als je kwalitatieve eisen gaat stellen, dan gaat het vaak mis. Als je ook je vacatureteksten ziet als een strategisch middel om je hele talent acquisition te verbeteren, zoals wij dat doen, dan liggen ChatGPT en Gemini best ver af van het ideaal.’
Langs de as van je content-architectuur
Omdat zijn eigen bedrijf, Textmetrics, ook in Smart AI Writing Software doet, wordt het in de beeldvorming nogal eens verward met de bekendere Amerikaanse LLM’s. Maar het verschil kan bijna niet groter zijn, benadrukt hij. ‘Textmetrics is géén tooltje waarmee een recruiter handiger een vacaturetekst kan maken. Nee, het is een strategische tool om langs de as van je content-architectuur – dus van: hoe schrijf jij je content? – de totale performance van je organisatie te verbeteren.’
‘Elke LLM is in essentie onbetrouwbaar. Dat moet-ie ook blijven, anders is-ie niet creatief.’
En dat is volslagen iets anders dan even snel een ChatGPT-tekstje opvragen, zegt hij. ‘Dat is juist een gevaar voor je strategische doelen. Omdat je niet weet of het consistent is, en bijdraagt aan de vindbaarheid. Elke LLM is in essentie onbetrouwbaar. Dat moet-ie ook blijven, anders is-ie niet creatief. Maar je ziet dus ook: als organisaties niet de middelen bieden die bijdragen aan de strategische doelen, dan blijven recruiters op het niveau van ChatGPT hangen. En daarmee krijgen ze dus wel teksten, maar worden die in de loop van de tijd niet beter.
Is die tomaat rijp of niet?
Er is – kortom – een tweede soort van A.I. nodig, stelt Leeman. Niet alleen een generatieve A.I., maar eerder een onderscheidende of classificerende A.I. Een systeem dat leert van zijn eigen fouten, dat dieper kijkt, en niet alleen steeds iets nieuws creëert, maar ook uitkomsten kan toetsen aan bepaalde voorwaarden. Geen systeem dat een tomaat creëert, maar ‘een systeem dat kan zien of die tomaat rijp is, bijna rijp of nog helemaal niet’, zoals hij het mooi uitdrukt. ‘Een systeem dat kijkt: is die tomaat groot genoeg? Is die rood genoeg, zacht genoeg? Waarbij elke dezelfde tomaat op dezelfde tijdstip hetzelfde label krijgt. Je kunt er geen tomaat mee tekenen, maar wel mee beoordelen.’
Op taalgebied, zegt Leeman, heb je gewoon zo’n onderscheidende A.I. keihard nodig om de output van de generatieve A.I. te corrigeren en zo goed mogelijk te sturen. En precies dat gebeurt dus ook in de systemen van Textmetrics, zegt hij. De generatieve A.I. (op basis van LLM’s) is via plug-ins geïntegreerd, maar tegelijkertijd check je de uitkomst ervan met de algoritmes van de onderscheidende A.I. op bijvoorbeeld genderneutraliteit en SEO-optimalisatie. ‘We werken nu zelfs al aan een geautomatiseerde dialoog tussen die twee, waarbij de check van de laatste ervoor zorgt dat de eerste met steeds betere resultaten komt.’
‘Er is nu al een geautomatiseerde dialoog tussen de generatieve en onderscheidende A.I. mogelijk.’
Het grote voordeel: onderscheidende A.I. is wél zelf te trainen, en je kunt bijvoorbeeld een bepaalde tone-of-voice van een organisatie invoeren, woorden die je liever wilt vermijden, of een format waaraan je wil dat al je vacatures voldoen. Vergelijk het met een spellingchecker, maar dan wel eentje die veel breder kijkt dan spelling alleen. En waar je zelf nog aan de knoppen kunt zitten om het verder te verbeteren. Je kunt dan het systeem met een volledige gecheckte tekst laten komen. ‘In plaats van minimale kwaliteit tegen minimale kosten krijg je dan maximale kwaliteit tegen minimale kosten’, zoals Leeman het samenvat.
Dynamische prompts
Een heel team aan schrijvers, of zelfs schrijvers over verschillende afdelingen heen, kunnen dan makkelijk met één plug-in met een gelijke tone-of-voice werken, en hun gezamenlijke output bespreken en verbeteren. Zo krijg je ook ‘dynamische prompts’ voor de generatieve A.I., die rekening houdt met verschillende randvoorwaarden, legt Leeman uit. Dus nogmaals, benadrukt hij: hij heeft niets tégen ChatGPT, of welk ander LLM dan ook. ‘Maar als je er volledig op vertrouwt voor je vacatureteksten, dan doe je jezelf – en je bedrijfsdoelstellingen – ermee tekort.’
‘Hoe meer creativiteit uit de Generatieve A.I., hoe meer Textmetrics nodig is.’
Want hoe meer creativiteit, hoe meer Textmetrics nodig is, benadrukt hij daarom nog maar eens. ‘ChatGPT is creatief en daarmee leidt elke prompt/opdracht tot een ander resultaat. En dat is goed, want anders is het niet creatief. Maar als je doelstelling is om juist consistentie te creëren in bijvoorbeeld je tone of voice, begrijpelijkheid, SEO en genderneutraliteit, dan vergroot elke tekst die ChatGPT creëert juist het risico dat die beoogde consistentie niet ontstaat. Een creatief gemaakte tekst (door een A.I. of door een mens) beoordelen en bijsturen, dát is de kern van Textmetrics.’
In minuut 21 wordt duidelijk gesproken over het onderwerp, waarbij hij zich positioneert als een van de eerste klokkenluiders. Adam bespreekt fraude en nieuwe sollicitatietools.
De tsunami van nepsollicitaties en ‘ghosting’ in de wervingswereld
Adam bespreekt fraude en nieuwe AI-sollicitatietools die door kandidaten worden omarmd. Tegenwoordig, en we staan nog maar aan het begin, kunnen grote aantallen sollicitaties worden ingediend zonder enig filtermechanisme. Dit kunnen volledig valse, door AI gecreëerde kandidaten en sollicitaties zijn. In dit geval bestaat de kandidaat niet en is er sprake van fraude. Het is een lucratief verdienmodel waarbij fraudeurs per sollicitatie verdienen en betaald worden via CpC- (Cost per Click) en CpA-modellen (Cost per Acquisition). Door alle klikken van de ene aggregator naar de andere, raken de frauduleuze sollicitaties vermengd met de normale en ‘minder frauduleuze’. In de film ‘The Big Short’ legt Anthony Bourdain uit hoe dit werkt met hypotheken. In de werving en selectie gaat het op dezelfde manier.
De andere, ‘minder frauduleuze’ variant komt van bestaande kandidaten die AI-tools gebruiken om namens hen te solliciteren. Dit kan meer dan 100 keer gebeuren voor één sollicitant, zonder dat de persoon die de tools gebruikt weet waar hij/zij precies heeft gesolliciteerd. Tools zoals Sonora en AIApply, evenals 80+ andere tools, faciliteren dit proces. Dit is meer een teken dat de kandidatenmarkt aan het veranderen is. Werkgevers en bureaus zouden de kandidaten beter moeten begrijpen en tegemoetkomen aan hun behoeften. Dit betekent niet het afdwingen van tijdrovende en kandidaat-onvriendelijke formulieren van systemen zoals SAP SuccessFactors en Workday, maar juist het vereenvoudigen van het sollicitatieproces.
Er moet een oplossing komen voor het herhaaldelijk invullen van formulieren. Nadat een kandidaat heeft bewezen dat hij/zij bestaat, zou deze niet telkens opnieuw alle standaardformulieren moeten invullen bij elke sollicitatie. Gelukkig gaan ontwikkelingen zoals CVwallet, Velocity Network, SkillsCV, Work-ID en Indeed al die kant op, maar we moeten dit proces versnellen. Het voelt als het bouwen van een zandkasteel om de markt te beschermen tegen een tsunami van kandidaten. Werkgevers en eerlijke, geschikte kandidaten zullen onder deze ontwikkeling lijden. Bureaus zouden een nieuwe industriestandaard moeten creëren om zichzelf en de kandidaten te beschermen.
Sommigen luiden de noodklok, terwijl anderen stil blijven
Fraude en AI vormen serieuze problemen die de hele vacaturesite-industrie bedreigen, evenals iedereen die geld verdient aan sollicitanten. Indeed en LinkedIn spreken er niet openlijk over, maar beiden bewegen richting meer validatie in het wervingsproces. Een van hun belangrijkste drijfveren daarvoor is, zoals marketeers zouden zeggen, het bieden van een veilige omgeving voor kandidaten om werk te zoeken. Dat kan waar zijn, maar het bestrijden van fraude en crimineel gedrag is een andere belangrijke reden. Ik vermoed dat we geschokt zouden zijn als we de echte cijfers kenden, zoals het geval waarbij 400.000 nepprofielen op LinkedIn werden gecreëerd door twee Amerikaanse bedrijven.
Meer weten?
Na de explosie van ‘fake applicants’ en ‘cv-inflatie’ hebben nu werkgevers en bureaus veel last van scamming waarbij oplichters aan de haal gaan met de persoons- en bedrijfsnamen van recruiters. En dit is slechts het topje van de ijsberg. Hele recruitmentsites worden nagebouwd, infiltratie in ATS- en HR-systemen vindt plaats, tot en met zetbazen die (tijdelijke) werknemers plaatsen binnen organisaties. Meer weten? Op 15 oktober 2024 organiseer Werf& de Conferentie “Integriteit, security en risicomanagement in recruitment en inhuur“.
We spraken met Anne Bongers, communicatieadviseur bij Finanxe, over hoe zij deze uitdaging aangaan met behulp van het Talent Intelligence Dashboard Giant. Bongers: ‘Wij staan, net als onze concullega’s, vooral voor de uitdaging van het vinden van nieuw talent en aankomend talent. En uiteraard ook het boeien en binden van talent. Alle generaties en alle niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we in op die wensen en behoeften?’
‘Alle generaties en niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we daarop in?’
Finanxe ontdekte Giant drie jaar geleden tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Bongers maakte hier voor het eerst kennis met de mogelijkheden van het dashboard door praktische zoekopdrachten uit te voeren. Hierdoor kreeg ze inzicht in waar de doelgroep te vinden is, wat ze belangrijk vinden en hoe je ze kunt aantrekken en behouden.
Vacatures herschrijven
Eind vorig jaar begon Finanxe met de implementatie van Giant. Bongers: ‘We zijn eerst gaan kijken naar onze vaste profielen en hoe die analyses eruitzagen. Deze analyses hebben we onder andere ingezet om vacatures te herschrijven. Maar ook bij projecten zoals de nieuwe website hebben we Giant toegepast. Hierdoor kunnen we er zeker van zijn dat op elke pagina de doelgroep wordt aangesproken op een manier die hen aanspreekt en dat ze kunnen lezen wat ze zoeken.’
‘Dankzij Giant hebben we onze respons met 30% zien stijgen, we merken dat kandidaten zich beter herkennen in onze beschrijvingen.’
Giant wordt niet alleen ingezet voor externe communicatie, maar ook voor interne ontwikkeling. Bongers: ‘We hebben de data op meerdere fronten ingezet. Wij gebruiken de data van Giant ook om onze interne organisatie (waaronder bijvoorbeeld Human Resource Development, Recruitment en Sales) verder te ontwikkelen. Dat doen we door deze teams te voorzien van de voor hen relevante data per doelgroep.’
Vast en Flex
‘Het tabblad vast en flex is bijvoorbeeld interessant om te volgen, specifiek voor Sales. Wij werken met een vast team van finance professionals, maar bemiddelen ook zzp’ers. Het tabblad ‘vast en flex’ geeft ons waardevol inzicht in tarieven en markttrends voor beide groepen.’
‘We zetten de data uiteraard ook in als we voor onze interne organisatie vacatures hebben.’
‘Voor Human Resource Development zijn onderdelen als achtergrondkenmerken en baanvoorkeuren meer van toepassing. Ook zorgen we voor updates met trends en ontwikkelingen als we grote wijzigingen zien. Als laatste zetten we de data uiteraard ook in wanneer we voor onze interne organisatie vacatures hebben; naast Finanxe-professionals zoeken we met regelmaat businessconsultants, recruitmentconsultants en talentscouts.’
Over Finanxe – De beste én de leukste in finance
Al meer dan 10 jaar maken de finance professionals van Finanxe impact binnen organisaties. Dat doet het bedrijf met ruim 200 collega’s door kennis en expertise in te zetten op uitdagende projecten. Bij Finanxe groei je sneller en zet je de volgende stap in je carrière. We blijven ontwikkelen en ontdekken zodat we onze ambities kunnen waarmaken. Die ontwikkeling vindt plaats in de Finanxe Academy, dé plek voor professionals die klaar willen zijn voor de toekomst. Voor de leiders van nu en de young professionals die de toekomst bepalen.
Over Giant
De ervaringen van Finanxe onderstrepen het belang van het werken met de juiste tools en data om talent aan te trekken en te behouden. Giant biedt inzichten en analyses om verschillende generaties en niveaus op de juiste manier aan te spreken. Het resultaat is een efficiëntere en effectievere benadering van talentwerving en -behoud in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Wil jij ook inzicht in jouw doelgroep? Neem contact met Intelligence Group op voor een demonstratie of neem zelf een kijkje in het Talent Intelligence Dashboard Giant.
Let op, hij komt eraan: NIS2. Misschien heb je er nog niet eerder van gehoord, maar dat zal binnenkort vast anders zijn! Voluit heet hij Richtlijn (EU) 2022/0857, en zullen we hem in Nederland vooral de cyberwet gaan noemen, of misschien wel iets uitgebreider: de Cyberbeveiligingswet. En nee, dat is niet alleen iets voor je IT-afdeling. Ook als recruiter zul je ermee te maken krijgen. Al is het alleen maar omdat de recente problemen bij de Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer duidelijk maken dat er voor recruitment als poortwachter een belangrijke rol in het veiligheidsdenken van organisaties is weggelegd.
De Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer maken duidelijk dat hier ook een rol voor recruiters ligt.
IT-security en cyberspecialisten waarschuwen al tijden – samen met bijvoorbeeld de AIVD en de MIVD – dat er in cyberspace al lang een Derde Wereldoorlog woedt. Nu de Russische dreiging (ook fysiek) steeds serieuzer wordt, neemt het belang van NIS2 alleen nog maar meer toe. En dus zal recruitment zich hier ook in moeten verdiepen, en een extra skill moeten leren om mensen op aan te nemen, maar ook om de screeningsprocessen op aan te passen. Werk aan de winkel dus.
Wat is NIS2?
Waar staat NIS2 voor? De EU-Richtlijn betreft maatregelen voor een hoog gemeenschappelijk niveau van cybersecurity in de Europese Unie. Het is een wet die tot doel heeft de cybersecurity in alle lidstaten te versterken. In tegenstelling tot de eerdere wetgeving (NIS1), bestrijkt NIS2 een breder scala aan sectoren en organisaties zodat meer organisaties aan de eisen zullen moeten voldoen. Om te kijken of jouw organisatie hier ook bij hoort, kun je deze NIS2 zelfevaluatie NL invullen. Maar je kunt ruwweg stellen dat elke organisatie groter dan 250 personen, en/of vitaal voor de Nederlandse samenleving en economie, hieronder valt.
Staffingbureaus en brokers moeten ook aan de bak om aan te tonen dat zij oog hebben voor cybersecurity.
Kortom, het zou best al uitzonderlijk zijn als je als Nederlands bedrijf met een recruitmentafdeling hier niet onder zou vallen. NIS2 impliceert dat organisaties strengere beveiligingsmaatregelen moeten implementeren om hun netwerk- en informatiesystemen te beschermen, zoals technische beveiligingsmaatregelen, bewustwordingsmaatregelen en incidentenrapportages. Daarbij zal er ook extra aandacht zijn voor de toeleveringsketen, waarbij staffingbureaus en brokers ook aan de bak moeten om aan te tonen dat zij aandacht hebben voor alle nieuwe en extra cybersecurity-eisen.
Een skill die hot is
Natuurlijk betekent de nieuwe regelgeving voor recruiters niet alleen dat ze zich meer bewust moeten zijn van hun eigen security. Het is ook een grote nieuwe kans. De nieuwe cyberwet zorgt waarschijnlijk namelijk voor nog veel meer vraag naar kennis van de skill NIS2. Dat kun je bijvoorbeeld al aflezen aan de explosieve groei in het aantal vacatures waarin NIS2 vermeld wordt:
Een zelfde groei is te zien in functies als:
Cyber Security Engineer
IT Security Consultant
Security Analist
Hoofd informatievoorziening
Beveiligingsbeambte
ICT security coördinator
Riskmanager
Een behoorlijke groeimarkt dus voor recruiters en recruitmentbureaus. Maar nog even terug naar die andere implicatie van de nieuwe regelgeving: het toenemend belang van security in de eigen organisatie. En de rol van recruiters daarbij als gatekeeper voor het buitenhouden van cybercriminelen, infiltranten, zetbazen, en mensen met een hoog integriteitsrisico. Niet in de laatste plaats moeten recruiters ook zelf door zo’n test heenkomen. Het ondertekenen van de Recruitercode, een recruitmentopleiding, een VOG en een screening zullen dan ook steeds vaker een eis voor iedereen in de keten gaan worden, zo is mijn verwachting.
Gevolgen voor kandidaatscreening
Naast het trainen, opleiden en controleren van eigen medewerkers op het gebied van cybersecurity-bewustzijn, zal iedereen meer bewust moeten zijn van cyberdreigingen. Voor recruiters betekent NIS2 concreet:
Strengere achtergrondcontroles en antecedentenonderzoeken uitvoeren om te controleren of kandidaten geen strafblad hebben (voor cybergerelateerde misdaden).
Er moet een verificatie plaatsvinden van cybersecurity-medewerkers, inclusief hun opleiding, werkervaring en certificeringen.
Recruiters zullen tijdens sollicitatiegesprekken meer vragen moeten stellen over het cybersecurity-bewustzijn van kandidaten en hoe ze omgaan met cyberdreigingen.
Alle medewerkers die betrokken zijn in het recruitmentproces moeten worden opgeleid in de NIS2-richtlijn en hoe hiermee om te gaan.
Verder betekent voor de eigen IT-systemen en voor de partners waarmee zij samenwerken dat alle IT-systemen die worden gebruikt tijdens het recruitmentproces veilig moeten zijn en moeten voldoen aan de NIS2-eisen. Dit om – vanzelfsprekend – de privacy van kandidaten te beschermen en tegelijk ervoor te zorgen dat hun persoonsgegevens veilig worden opgeslagen en verwerkt.
Gevolgen voor recruitment
Met de explosie aan fraude rondom recruitment en nu dus ook NIS2, beseft iedereen maar al te goed dat professioneel recruitment en een professioneel recruitmentproces randvoorwaardelijk zijn voor het buiten de deur houden van individuen die de bedrijfscontinuïteit en de samenleving in gevaar kunnen brengen en/of met vitale systemen en/of (persoonsgevoelige) data aan de slag gaan. Je kunt als recruiter dus niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken en de goede procedures hiervoor tot stand te brengen.
Je kunt als recruiter niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken.
De enorme behoefte aan cyber- en riskspecialisten is niet alleen een recruitmentkans, maar zal – mede door de nodige screening en controles – ook leiden tot langere doorlooptijden voor het recruitmentproces en hogere kosten voor recruitment. Zelf meer inzicht krijgen in hoe je de (cyber)veiligheid in het inhuur- en recruitmentproces beter kunt waarborgen? Tijdens de Masterclass Integriteit, security en risicomanagement in recruitment en inhuur doe je hierover diepgaande kennis en praktische vaardigheden op. Lees hier meer over de masterclass:
Maar liefst 19% van de beroepsbevolking die best een stap wil maken op de arbeidsmarkt, wordt daarvoor nooit benaderd doordat ze online onvindbaar zijn voor recruiters. Deze niet-benaderde groep zet de digitale arbeidsmarkt zelf ook anders in. Hun voornaamste focus ligt op vacaturesites en minder op zichzelf vindbaar maken of het zelf benaderen van headhunters. Wat kunnen we kandidaten meegeven die wel een stap willen maken maar niet benaderd worden? Om deze vraag te beantwoorden leggen we voor dit artikel de actief zoekende, maar níet-benaderde doelgroep (4% van de beroepsbevolking) naast de actief werkzoekende groep die...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Is het nou friet of patat? Als ze ergens die eeuwig lijkende discussie níet voeren dan is het wel bij Lamb Weston, een van ‘s werelds grootste producenten en verwerkers van diepgevroren frites, wafelfriet, de beroemde twister fries en andere bevroren aardappelproducten, dat in Nederland fabrieken heeft in het Zeeuwse Kruiningen, het Limburgse Broekhuizenvorst, het Brabantse Bergen op Zoom en het Frie(t)se Oosterbierum. Op de laatste na allemaal typisch frietgebied, en dus hebben ze het hier ook altijd over: friet. Geen discussie mogelijk.
Hier hebben we het niet over patat, maar altijd over: friet. Geen discussie.
En het gaat goed in frietland. Zo goed zelfs, dat het bedrijf zo’n 3 jaar geleden de bouw mocht aankondigen van een nieuwe (duurzame) frietfabriek in Kruiningen, naast de al bestaande. De nieuwe state-of-the-art productiefaciliteit moet Lamb Weston in staat stellen om te voldoen aan de wereldwijd groeiende vraag naar diepgevroren aardappelproducten. Een grote klus, die bovendien gepaard gaat met een grote uitdaging. Want hoe vind je in een locatie als het Zeeuwse Kruiningen, waar Lamb Weston al een behoorlijk beslag legt op de arbeidsmarkt, genoeg mensen voor zo’n nieuwe locatie?
Video moet het doen
Het antwoord werd gevonden in: video. En dan in eerste instantie vooral: vlogs, vanuit de hand geschoten video dus. Het bedrijf had hier al positieve ervaringen mee opgedaan in hun vestiging in Broekhuizenvorst, waar via het slim gebruik van enkele vlogs, plus wat offline materiaal, al enkele moeilijk vervulbare functies werden ingevuld. Daarna volgde een soortgelijke campagne voor de werving van 60 mensen voor de bestaande fabriek in Kruiningen. Naast operators en supervisors ging het hierbij bijvoorbeeld ook om monteurs en werkvoorbereiders. Toen ook dat een succes werd, besloten ze hetzelfde recept in te zetten voor de nieuwe fabriek.
De vlogster hielp zelf op de draaidag nog een handje mee in de voetbalkantine, om friet uit te serveren aan de spelers.
‘Het vertalen van een vacature naar video’, noemt Larissa van Wieren dat. Of, uitgebreider: ‘We brengen de cultuur van een bedrijf en de werkzaamheden van een bepaalde functie tot leven met bewegend beeld.’ Namens het Rotterdamse LEF Media (in samenwerking met Raft) was ze continu betrokken bij de huidige, nog lopende campagne, die inmiddels niet alleen maar vlogs, maar ook diverse andere vormen van video behelst. Ze vertelt over de strategische aanpak die het bedrijf daarbij koos. Van video’s bij de lokale aardappelboer in Kruiningen tot aan die van de keeper van de lokale voetbalclub, die ook in de fabriek werkt. En waarbij ze zelf op de draaidag nog een handje meehielp in de kantine, om friet uit te serveren aan de hongerige voetballers.
Narrowcasting en retargetting
Maar het is niet alleen maar leuk videootjes maken, benadrukt ze. Het gaat ook al snel over termen als: narrowcasting, retargetting, See-Think-Do, en ‘de laag erboven’: ‘Wat vindt de doelgroep belangrijk en wat wil je uitstralen?’ Voor de campagne voor de nieuwe fabriek kozen ze onder meer voor het thema ‘Coming Home‘. ‘Om onze doelgroep te verbreden zijn we ook buiten de regio een campagne gestart. Toen hebben we besloten ons meer te richten op mensen die Zeeland hadden verlaten, en overwegen om terug te komen. Zo hebben we met een aantal collega’s meegelopen die dat ook al daadwerkelijk hadden gedaan.’
‘Als mensen eenmaal overtuigd zijn om mee te doen, vinden ze het eigenlijk altijd heel leuk.’
Bij LEF Media filmden ze eigenlijk van alles. Van de totstandkoming van de nieuwe fabriek tot fun video’s over frietjes en de sfeer op de werkvloer. De grootste uitdaging? Dat is vaak het overtuigen van medewerkers om mee te doen, aldus Van Wieren. ‘Maar als ze eenmaal overtuigd zijn, vinden ze het eigenlijk altijd heel leuk.’ Zoals anderhalve maand geleden, toen een medewerker spontaan vertelde hoe mooi ze het vond om terug te zijn in de fabriek, na een tijdje eruit geweest te zijn. ‘Dat zijn gewoon heel leuke verhalen’, aldus Van Wieren. Maar ook heel praktische ‘hoe-solliciteer-ik-bij’-video’s doen het volgens haar goed.
In volle gang
In de eerste fase van de campagne kwamen zo al snel meer dan 25 sollicitanten binnen, vertelt ze. De uitdaging lag ook in de planning van de bouw van fabriek – je wilt sollicitanten immers ook niet te lang laten wachten. Maar inmiddels is de werving weer in volle gang, en reist Van Wieren weer geregeld van Rotterdam naar Kruiningen, voor overleg of nieuwe draaidagen. Waarbij de video’s zowel organisch als ‘geadverteerd’ worden ingezet. Dat laatste kan al met een klein budget, zegt ze. ‘We hadden voor de funnel met de funvideo’s nog geen 1.500 euro aan advertentiebudget ingezet en bereikten daarmee al 228.000 vertoningen.’
‘Collega’s van Lamb Weston kunnen nu niet wachten tot de volgende content shoot weer voor de deur staat!’
Ook intern bij Lamb Weston hebben de video’s overigens heel wat losgemaakt, aldus Van Wieren. De slogan The Potato Lovers heeft hiermee echt invulling gekregen. En waar aanvankelijk bij de medewerkers wat schroom was als de vlogster binnenkwam, staan ze nu bijna in de rij om mee te doen. ‘Collega’s van Lamb Weston kunnen niet wachten tot de volgende content shoot weer voor de deur staat! We zorgen met video ook echt voor een transitie in zo’n bedrijf. Collega’s voelen zich nu gezien voor de camera en durven hun verhaal vol trots te vertellen. Dat maakt mij ook supertrots. En ze ontdekken steeds weer nieuwe mogelijkheden, zoals nu bijvoorbeeld met zomerse frietgerechten gemaakt door de collega’s zelf.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Dit convenant tussen de gemeente Rotterdam en vijf grote lokale werkgevers in de logistiek, schoonmaak en facilitaire dienstverlening is gericht op het bevorderen van betere werkcondities voor arbeidsmigranten en het verbeteren van de algehele arbeidsomstandigheden in de regio.
Doelstellingen van de coalitie
De nieuwe coalitie wil voorkomen dat arbeidsmigranten in Rotterdam onder slechte omstandigheden moeten werken en leven. Op dit moment schieten de
woon- en werkomstandigheden regelmatig tekort. Het initiatief komt voort uit de noodzaak om de problemen rondom arbeidsmigratie – waaronder overlast in sommige wijken – op een gestructureerde manier aan te pakken en te zorgen voor een eerlijke en humane behandeling van deze groep werknemers. Volgens wethouder Tim Versnel (een van de sprekers op het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt) leveren arbeidsmigranten een onmisbare bijdrage aan onze welvaart en onze maatschappij, maar gaat dit gepaard met onder andere overbewoning en overlast in de wijk. Zowel de arbeidsmigranten als de stad Rotterdam profiteren van de nieuwe coalitie. In Rotterdam wonen ruim 40.000 arbeidsmigranten uit de EU, voornamelijk uit Oost-Europa.
Actiepunten
De Coalitie Goed Werkgeverschap heeft een aantal concrete actiepunten geformuleerd:
De werkgevers in de coalitie zetten zich in voor inschrijving van arbeidsmigranten in de Basisregistratie Personen (BRP), al dan niet groepsgewijs.
De werkgevers zorgen voor het aanbieden van scholing en taallessen.
De werkgevers leven wet- en regelgeving en kwaliteitsnormen voor huisvesting na.
De werkgevers zijn lid van brancheorganisaties zoals ABU of NBBU.
De gemeente biedt scholingsvouchers en taaltrainingen aan.
De gemeente faciliteert groepsinschrijvingen in het BRP, ook op locatie van de werkgever.
De gemeente organiseert banenmarkten en verwijst werkzoekende arbeidsmigranten door naar coalitie-werkgevers.
Samenwerking is de sleutel
Het succes van de Coalitie Goed Werkgeverschap hangt in hoge mate af van de betrokkenheid van alle partijen. Bij de start hebben vijf bedrijven het convenant ondertekend: Tempo Team, Hago Zorg, Network People B.V., Labour Power Company, en People 21. De gemeente gaat actief op zoek naar meer werkgevers die zich willen aansluiten.
Verwachte impact
De hoopt dat arbeidsmigranten zich bewust worden van hun rechten en wil bonafide werkgevers een streepje voor geven. Wethouder Versnel zegt daarover: “Als binnen de arbeidsmigrantengemeenschap het besef groeit dat ze niet genoegen hoeven nemen met illegale huisvesting of slechte werkomstandigheden, dan neemt het relatieve voordeel dat malafide werkgevers hebben natuurlijk af en dat is ook wat ons motiveert. We gaan gezamenlijk uitdragen wat goed werkgeverschap is.”
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
