Het was een opmerkelijke samenkomst van omstandigheden vorige week, bij de uitreiking van de awards voor de Meest Invloedrijke Recruiters van het jaar. De ene winnaar, Frederique Thans, had vorig jaar zelf een bordspel ontwikkeld, en dat in alle goodiebags van het evenement gedaan. Dat viel op bij een andere winnaar, Chantal Roelofsen, die – héél toevallig – ook net een eigen doos met bordspel naar het event had meegenomen. Twee zielen, één gedachte, zoiets moet het bijna wel geweest zijn.
Niet dat de twee helemaal op hetzelfde spoor zaten natuurlijk. Het bordspel van interim recruiter Roelofsen is een variant op Monopoly, waarbij je de straten (banen) betaalt in ‘wervingskosten’, en nutsvoorzieningen tegenkomt als ‘Onboardingsplan’, ‘RecruiterSeat’, ‘Opleidingsplan’, ‘ATS-recruitment-CRM’ en ‘Open Avond’. Kanskaarten melden dingen als ‘Je kandidaat heeft voor een ander bedrijf gekozen. Ga naar “huilen in een hoekje” en sla een beurt over’, en – helemaal toevallig: ‘Je hebt de juryprijs voor Meest Invloedrijke Recruiter gewonnen. U ontvangt het geld uit de pot.’
Demotie in 30 seconds
Het bordspel van Thans is meer een variant op het eveneens welbekende 30 seconds. Ze kwam op het idee toen ze bij haar werkgever Timetohire na een paar weken in dienst een keer een presentatie moest houden, en bedacht dat ze dat eens helemaal anders dan anders wilde doen. ‘Dat viel in zo goede aarde dat het spel uiteindelijk ook in productie genomen is, en we het nu gebruiken als relatiegeschenk’, legt Thans uit. Op de bijbehorende kaartjes zijn woorden te vinden als ‘koffiemoment’, net promoter score, RPO team, candidate journey, en demotie. Zie dat allemaal maar eens in 30 seconden uit te leggen…
Frederique Thans met haar recruitmentversie van ’30 seconds’.
Dat recruiters houden van een spelletje, dat wisten we natuurlijk al. Noem het gerust een liefde voor offline gamification. Denk bijvoorbeeld alleen maar aan het Recruitment Poker Toernooi, dat volgende week weer in Amsterdam wordt gehouden. Maar zelf ontwikkelde bordspellen die speciaal op het recruitmentvak zijn afgestemd, dat is toch nog wel bijzonder te noemen.
Let’s Play Equal
Alhoewel, graven we iets dieper, dan komen we ook nog wel meer voorbeelden tegen. Zoals Let’s Play Equal, een bordspel met de ondertitel: The most unfair game in the world, dat vorig jaar is uitgebracht en diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer wil stimuleren. ‘Het bordspel is geschikt voor organisaties die complexe sociale kwesties bespreekbaar willen maken en wederzijds begrip willen creëren op de werkvloer en daarbuiten’, aldus de initiatiefnemers ervan (Blyde Benelux, BR-ND People, Misteli Creative Agency en Greenjobs.nl).
En dan hadden we – heel recent – ook nog Adwise, dat zelfs voor zijn visuele contract en onboarding een eigen bordspel besloot vorm te geven: de Adwise Onboarding game. ‘Wij vonden dat de officiële (her)start van je Adwise-carrière een arbeidsovereenkomst verdient die beter past bij onze missie, visie, kernwaarden en de huidige arbeidsmarkt’, aldus de initiatiefnemers. ‘Want ook dat is Changing the game in digital, zoals we zelf altijd graag zeggen.’ Heb je dit spel helemaal uitgespeeld en ben je akkoord gegaan met alle voorwaarden? Dan ben je met je pion in het midden van het bord en kun je je ‘contract’ ondertekenen.
En dan zijn we er nog niet. Want er is ook nog Formiblox, een bordspel van het 2 jaar geleden opgerichte Formika uit Den Bosch, dat bedoeld is ‘voor ieder team om op een leuke en luchtige manier met elkaar te ontdekken hoe je van nature goed kunt samenwerken’, aldus initiatiefnemer Debbie Heijne. ‘De spelvorm zorgt voor luchtigheid, de structuur voor actie op de werkvloer. Met Formiblox zie je meteen de positieve veranderingen in je team.’ Je kunt Formiblox (gebaseerd op de modellen van Jung, Belbin en Fields) op allerlei manieren inzetten, zegt ze. ‘Zelfs letterlijk met een groot spelbord van 2 x 3 meter – en zeker ook voor recruitment.’
Vijf nieuwe recruitment-bordspellen in een jaar: het lijkt dat we niet anders kunnen concluderen dan dat een trend is geboren. Heb jij ook nog een mooi bordspel liggen? Of zelf iets ontwikkeld dat met recruitment te maken heeft? Laat het ons weten!
Het leukste bedrijf van Nederland? Na slechts een paar maanden er gewerkt te hebben? Het klinkt misschien wat overdreven. Maar Remco Kraal durft het wel aan. En waarom zou hij zo’n uitspraak ook niet doen – hij kent de organisatie tenslotte ook al goed. ‘Al ver voordat ik hier kwam binnenlopen, was ik een tevreden klant van Pro Contact’, vertelt hij. ‘Ik zat in de directie van een Frans uitzendbureau, en was op de Nederlandse markt op zoek naar kandidaten met een lastig profiel. Via Pro Contact lukte dat, en de samenwerking beviel zó goed, dat ik uiteindelijk in Amsterdam gebleven ben.’
> Wat was voor jou in 2023 een hoogtepunt?
‘Dat zijn er veel. We zijn een snelgroeiend bedrijf, en bij groei en succes komen leuke dingen kijken – we vieren momenteel de ene mijlpaal na de ander. Alleen al in de afgelopen maanden werd Pro Contact genomineerd voor een award van MarketingTribune, wonnen we een Gazelle van het Financieele Dagblad en vierden we onze tiende verjaardag.’
‘Ik vind het lastig om één hoogtepunt daaruit te kiezen, maar als ik kijk naar de organisatie die er nu staat, dan is alles gewoon hartstikke fijn. Het bruist op de werkvloer, de sfeer is aanstekelijk. Het is fantastisch om te zien dat wat we doen – een combinatie van sales en recruitment – zo goed door de markt ontvangen wordt.’
> Hoe kan het dat die 2 dingen tegelijk jullie zo goed afgaat?
‘ProContact is ooit als sales lead-generator begonnen – we zijn daardoor super resultaatgericht. Pas nádat we onze aanpak in dat veld hadden geperfectioneerd, zijn we ons op recruitment gaan storten – daar zit dus nu de fun en energie. En omdat organisaties door de krapte hard op zoek zijn naar nieuwe mensen, maar door inflatie niet de hoofdprijs willen betalen, zitten wij in een gat in de markt. Wij zijn tenslotte geen duur werving- en selectiebureau, maar een flexibele probleemoplosser – dat is een unieke propositie.’
> Er zijn toch wel meer Recruitment Process Outsourcers?
‘Tuurlijk: andere RPO’s bestaan in Nederland, maar onze combinatie van recruitment en job marketing is wat mij betreft uniek. Kijk maar eens op onze site, dan zie je welke bedrijven we hebben geholpen, en wat onze cost per hire was – heel transparant. Klanten kijken tegenwoordig terecht naar kosten, en dankzij onze werkwijze weten ze bij ons waar ze aan toe zijn.’
> Wat was afgelopen jaar het belangrijkst voor jullie, de krapte of toch A.I.?
‘Ik zou zeggen: ze waren allebei belangrijk. Maar ik moet zeker kiezen?’
> Dat is wel zo leuk.
‘De krapte is op dit moment een van de drivers van ons succes. Maar zelfs in een hypothetische situatie waarin de krapte morgen is opgelost, hoeven wij ons geen zorgen te maken. Onze online tools zitten diep in de funnels van onze klanten – we blijven kortom nodig. En los daarvan: Pro Contact is van origine een sales-bedrijf: we zouden ons sales-kanon altijd op een ander veld kunnen richten, mocht dat nodig zijn. Ik zie die krapte daarom onderaan de streep niet als een cruciale ontwikkeling voor onze organisatie.’
> Het antwoord op de vraag is dus: A.I.?
‘A.I. vormt een ontwikkeling die niet zomaar zal verdwijnen, op onze marketingafdeling werken jonge creatives die bovengemiddeld geïnteresseerd zijn in de toepassingen ervan. Tegelijkertijd doen we op dit moment technisch gezien nog niet veel meer met de techniek dan anderen; ik wil het voor nu dus niet belangrijker maken dan het is.’
> Gebeurde er afgelopen jaar een ontwikkeling die je wél cruciaal vindt?
‘De enige ontwikkeling die ik cruciaal vind, is de ontwikkeling van ons bedrijf. We zijn de rol van start-up inmiddels officieel ontgroeid, en zijn ook eigenlijk geen mkb meer. Sterker nog: we groeien nu zo hard dat het aan alle kanten piept en kraakt – het is zaak om door te pakken. De groeiambitie is enorm, en een van de redenen dat ik me bij Pro Contact heb aangesloten is om die volgende stap in goede banen te leiden.’
> Volop vertrouwen dus.
‘Absoluut. Enerzijds omdat de operationele kant van de organisatie staat als een huis – daar is de afgelopen 10 jaar wel voor gezorgd. Anderzijds omdat de groei nu in de recruitmentmarkt zit, en het bestuur daar jaar flink in heeft geïnvesteerd. De organisatie trok in 2023 een aantal zwaargewichten aan uit het recruitmentvak, onder wie ikzelf. Daardoor hebben we nu alles in eigen handen – 2024 zal in het teken staan van nóg meer groei!’
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
De jaarwisseling lijkt alweer een eeuwigheid geleden, na weer een maand vol met groot en klein nieuws. Wat te denken van de stroperige formatie, van Westlandse protesten tegen de spreidingswet, van mogelijk legale cocaïne (en recordvangsten in de Belgische en Nederlandse havens), een op meerdere manieren uit te leggen rapport over migratie (en in de praktijk tegengestelde bewegingen), agressieve Houthi’s bij Jemen, of de eerste reis van het grootste cruiseschip ooit gebouwd? Zo was er in januari 2024 weer genoeg om je over op te winden. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?
#1. Mixed signals over de arbeidsmarkt
In de eerste plaats maar even kijken naar de algemene stand van zaken op de arbeidsmarkt. Want daar kwamen veel signalen over binnen. Zo bleek in allerlei sectoren het personeelstekort nog groot, en lijken mogelijke plannen van het nieuwe kabinet dit alleen nog maar te verergeren, maar viel tegelijk ook een ‘keerpunt‘ op de arbeidsmarkt te zien. Opvallend nieuws van het CBS: in 2023 daalde vooral de werkloosheid onder 45-plussers, terwijl het totale werkloosheidspercentage in december precies gelijk lag aan het gemiddelde over het hele jaar. Dus hier bleek bepaald nog geen stijging in te signaleren.
Ander arbeidsmarktnieuws kwam van de ABU MarktMonitor, die liet zien dat de uitzendbranche in december 2023 ineens weer de wind in de rug kreeg. Na maanden van daling in omzetcijfers, bleek aan het eind van het jaar plots een (flinke) plus te noteren.
Terwijl uit een analyse van de Rabobank deze maand blijkt dat de spanning op de arbeidsmarkt wel degelijk aan een duidelijke neergang begonnen is, maar tegelijk historisch gezien nog steeds hoog blijft. Volop mixed signals dus. Maar we houden het verder in de gaten.
#2. Problemen bij selectietool EU
Het Concours van de Europese Commissie is het paradepaardje van werving en selectie. Het geldt als een van de zwaarste selectietrajecten van heel Europa. Maar de nieuwe online selectietool die hiervoor vorig jaar werd geïntroduceerd door het Europese Bureau voor Personeelsselectie (EPSO) ligt onder vuur, na klachten over de techniek en de privacy, en is daarom tot nader order on holdgezet.
Het online testsysteem zou juist moeten bijdragen aan een ambtenarenapparaat dat een betere afspiegeling is van de samenleving.
Er zijn bijvoorbeeld klachten over de eis dat kandidaten tijdens de test hun camera moeten aanzetten, wat er onder meer toe leidde dat als een kat in beeld was, het hele assessment ongeldig werd verklaard. Een andere kandidaat werd gevraagd haar trui omhoog te trekken om te laten zien dat ze echt zwanger was. De test wordt geleverd door het Amerikaanse Prometric, techleverancier van test- en beoordelingsoplossingen voor veel licentie- en certificeringsorganisaties, academische instellingen en overheidsinstanties. Het bedrijf bestaat al meer dan 30 jaar en ondersteunt meer dan 25 miljoen examenuren op testlocaties in meer dan 180 landen over de hele wereld. In Nederland heeft het bedrijf een vestiging in Amsterdam.
Het idee van het nieuwe online testsysteem was nu juist dat dit zou bijdragen aan een ambtenarenapparaat dat een betere afspiegeling is van de samenleving – sociaal diverser vooral, geografisch beter gespreid en minder ‘wit’. Bovendien is een online selectieprocedure in theorie milieuvriendelijker dan wanneer kandidaten op en neer naar Brussel moeten reizen. Daarnaast zou de nieuwe procedure per kandidaat slechts 6 maanden in beslag nemen, minder dan de helft van de 13 maanden die het tot dan toe had gekost. Een veelbelovend initiatief, zo leek het. Maar niet elke verandering blijkt dus meteen een verbetering. Al zegt de Commissie zelf dat het aantal klachten wel meeviel: met een aantal van 197 op een totaal aantal tests van 4.600.
#3. Zzp’ers: best belangrijk
Geen zin om aan de Europese selectie mee te doen? Dan kun je altijd nog zzp’er worden. Daarmee zou je bepaald ook niet de enige zijn. De afgelopen 10 jaar is het aantal zelfstandigen zelfs met zo’n 370.000 mensen gegroeid, berekende het CBS in januari 2024, van 1,23 naar 1,6 miljoen, bijna 1 op de 6 werkenden dus. De grootste groep (zo’n 123.000 mensen) werkt als accountant, financieel specialist, econoom, bedrijfskundige of organisatie- en beleidsadviseur.
De bouw telt 120.000 zelfstandigen, vooral timmerlieden, behangers, schilders, pijpfitters en loodgieters. Daarnaast werken in de persoonlijke dienstverlening nog eens zo’n 105.000 mensen voor zichzelf als kok, barman, kapper, kelner, reisbegeleider of schoonheidsspecialist. Bij de artsen, therapeuten en gespecialiseerde verpleegkundigen gaat het om 96.000 mensen, gevolgd door verkopers (89.000) en auteurs en kunstenaars (83.000).
De economische waarde van al die zelfstandig professionals mag niet onderschat worden.
De economische waarde van al die zelfstandig professionals mag vooral ook niet onderschat worden, blijkt uit een rapport dat de HeadFirst Group in januari 2024 uitbracht. Volgens hun berekeningen zorgen hoogopgeleide zelfstandige professionals (zzp’ers) in Nederland jaarlijks voor een economische waarde van 17,3 miljard euro, en leveren zij meer belasting op (1,6 miljard) dan de overheid door hen aan sociale premies misloopt (1,3 miljard). Hoogopgeleide zzp’ers zorgen voor een positief saldo van 4,4 miljard euro per jaar, aldus het rapport, voornamelijk door extra productie en winst, en een hogere productiviteit.
#4.Niet alleen baangroei in de Randstad
En dan: eventjes afrekenen met een mythe. Want we mogen vaak denken dat al het werk zich steeds meer concentreert in de Randstad, en dat daardoor in de randen van Nederland steeds minder werk overblijft, in werkelijkheid is daarvan geen sprake, aldus het Planbureau voor de Leefomgeving in januari 2024. De vrees dat concentratie van werkgelegenheid in de Randstad (en Eindhoven) ten koste gaat van andere gebieden blijkt volgens de onderzoekers dus ongegrond.
De afgelopen 25 jaar nam het aantal banen bijna overal toe, concludeert het PBL. Het is dus ook niet noodzakelijker wijs zo dat inwoners massaal besluiten te verhuizen naar de Randstad en het voorzieningenaanbod voor de achterblijvers in de rest van Nederland verschraalt. In slechts 15 gemeenten lag het aantal banen in 2022 lager dan in 1996. Het gaat om zowel gemeenten aan de randen van het land (Brunssum, Den Helder, Vlissingen, Weert, Hulst, Geertruidenberg en Eemsdelta) als gemeenten in de Randstad (Leidschendam-Voorburg, Rijswijk, Heemstede, Bloemendaal, Zoeterwoude, Drechterland en Aalsmeer).
#5. Korter forensen steeds belangrijker
En dan blijven we even bij een stukje ruimtelijke ordening en verkeer. Want uit het PBL-onderzoek mag blijken dat het aantal beschikbare banen per inwoner binnen een bereisbare afstand van 25 kilometer de afgelopen jaren in heel Nederland toenam, uit onderzoek van Nationale Vacaturebank, dat in januari verscheen, blijkt dat werkenden dit ook steeds belangrijker vinden. Althans: ruim de helft van de Nederlanders (53%) geeft aan dat ze sinds corona meer waarde zijn gaan hechten om aan een baan in de buurt. Met name in regio West is dit een grotere rol gaan spelen, waar 6 op de 10 werkenden liever een kortere reisafstand naar werk ziet.
Dat met name regio West een korte reisafstand ambieert, hangt natuurlijk samen met het steeds groter wordende fileleed in de Randstad. Ook de wens om meer thuis te werken, speelt hier een grotere rol dan in de rest van Nederland. Uit het onderzoek blijkt verder dat respondenten met een universitair diploma het belangrijker vinden om dichter bij huis te werken dan mbo’ers.
Het onderzoek werd gedaan ter gelegenheid van de lancering van een nieuwe tool, waarmee bezoekers kunnen filteren op postcode, en ze bijvoorbeeld op een plattegrond kunnen zien in welke straat welke banen worden aangeboden.
#6.Hè hè, eindelijk weer eens een bijzondere vacature…
We hadden al die beroemde ‘Head of Godverdomme Alles’-vacature van De Vloer. En de bijzondere vacaturetekst van ClubgeistBVH. Maar verder? Het blijft toch altijd met een lantaarntje zoeken naar vacatures waarin het randje wordt opgezocht, waar echte creativiteit doorheen sijpelt. Maar in januari 2024 dook er weer eens eentje op, en die wist meteen flink de aandacht te trekken. Het was dit keer Eetbar de Stadt uit Den Bosch die alle credits mocht verzamelen, door nu eens ongegeneerd alle clichés te lijf te gaan in hun vacature voor een fulltime (ja, echt fulltime) medewerker.
En ja, we hadden het er al over: clichés en dooddoeners. De wereld van werving en selectie ligt er vol mee. En niet alleen in Nederland. Ze laten zich bovendien maar moeilijk verdrijven, blijkt uit onderzoek van cvster.nl op basis van bijna 7 miljoen cv’s uit 30 landen over de hele wereld. Zo komt op ruim 1 op de 5 cv’s in Nederland terug dat een kandidaat ‘sociaal’ is, en noemen zo’n 1 op de 6 sollicitanten zichzelf ‘leergierig’, ‘flexibel’ en ‘betrouwbaar’.
In Maleisië benadrukt 63,4% van alle werkzoekenden zijn computerskills.
Opvallend is dat er op Nederlandse cv’s vooral veel soft skills worden genoemd. Praktische (en meer meetbare) vaardigheden zoals programmeren, talenkennis, copywriting en het werken met verschillende computerprogramma’s worden veel minder vaak genoemd. In veel andere landen is dat anders. Wereldwijd staat ‘Microsoft Office’ bijvoorbeeld op de derde plaats van meest genoemde vaardigheden. Van alle sollicitanten wereldwijd benadrukt 22% op hun cv dat zij goed kunnen werken met deze kantoorsoftware. In Maleisië gaat het zelfs om 63,4% (!) van alle werkzoekenden.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In januari 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
In sport, maar ook in recruitment, liggen de resultaten vaak dicht bij elkaar. Het verschil tussen een gouden en zilveren medaille ligt in de sport soms in duizendsten van een seconde. In werving en selectie gaat het meestal niet om tijd, maar is het verschil tussen wie uiteindelijk de baan krijgt, en wie de laatste afwijzing vaak net zo moeilijk vast te stellen. Of soms zelfs bijna willekeurig. Zonde eigenlijk, om al die kandidaten die wél tot de finale zijn gekomen, maar uiteindelijk toch niet tot het hoogste schavot weten te reiken, zomaar vaarwel te zeggen.
Een zilveren kandidaat bij de ene werkgever kan de gouden kandidaat bij de ander zijn.
Met die gedachte in het achterhoofd gaat vandaag The Talentpool Community van start, een start-up die is ontsproten uit de boezem van het bedrijf SkillsCV, en die wil proberen de zogenoemde ‘silver medallists’ van de ene werkgever de gouden medaillewinnaar van de andere te maken. Idee is uitwisseling van kandidaten en sollicitanten te gaan faciliteren tussen werkgevers, bedrijven in regio’s, winkels en bedrijventerreinen, brancheorganisaties, en bijvoorbeeld samenwerkende gemeenten.
Ecosysteem
Door samen te werken met andere werkgevers, binnen je branche, regio of winkelstraat ontstaat ‘een uitwisselbaar ecosysteem van talent’, zo zegt initiatiefnemer Maarten Westerduin. ‘Het maakt werkgevers sterker en onafhankelijker en kandidaten en sollicitanten worden sneller en beter gematcht op de baan en binnen de regio waarin ze zoeken.’ Vanaf 49 euro per maand ben je als werkgever al lid van de community en heb je toegang tot al het talent, zegt hij.
De basis onder The Talentpool Community is dus SkillsCV, een technologie die skills van kandidaten matcht met alle Nederlandse vacatures en gratis, compleet en makkelijk te gebruiken is voor kandidaten. Iets dan nu al bijna 20.000 werkzoekenden doen. De technologie van dit bedrijf vertaalt iemands cv naar skills en matcht die vervolgens met beschikbare vacatures in een bepaalde regio. Westerduin: ‘Dit levert een nieuwe standaard op waar werkgevers uitstekend mee kunnen matchen en werkzoekenden regie kunnen houden op de eigen kansen op de arbeidsmarkt.’
Eén arbeidsmarktstandaard
Door één arbeidsmarktstandaard te hanteren, zoals in België met WorkID en in Engeland met CV Wallet, willen The Talentpool Community en SkillsCV de wens van de Nederlandse polder faciliteren om meer met de skills van werkzoekenden te doen, aldus Westerduin. ‘Binnen 1 jaar willen we ruim 1 miljoen cv’s in de Talentpool Community beschikbaar hebben en binnen 3 jaar willen we veel groter zijn dan LinkedIn in Nederland op de arbeidsmarkt.’
‘Binnen 3 jaar willen we groter zijn dan LinkedIn op de Nederlandse arbeidsmarkt.’
Iemand die goed op zijn vel zit in een baan, functioneert beter en blijft langer, vult hij aan. Goede matches maken op basis van talent, kwaliteiten maar ook voorkeuren als functie, salaris, aantal uren en reisafstand zijn daarin essentieel. Ook het kunnen kiezen van werkgevers uit een grotere pool beschikbaar talent in plaats van afhankelijk te zijn van wat wordt aangeboden of zichzelf aanbiedt is daarin belangrijk. Westerduin is inmiddels er volledig van overtuigd: ‘The Talentpool Community in relatie met SkillsCV gaat dit allemaal oplossen.’
Na enkele jaren van afwezigheid door de pandemie, kon het Top Employers Institute dit jaar eindelijk weer eens in vol ornaat een ‘certification dinner’ organiseren. En met de historische Handelsbeurs in Antwerpen was daarvoor in elk geval een bijzondere locatie gevonden.
Het middagprogramma trapte af met Lesley Arens, hoofdredacteur en oprichter van #ZigZagHR. Zij benadrukte het belang van wendbaar blijven als organisatie, vooral in een wereld die onvoorspelbaar en voortdurend in verandering is. Om het structurele tekort aan talent te kunnen opvangen is het volgens haar belangrijk om je medewerkers blijven motiveren en als organisatie helder voor ogen te hebben hoe je mensen kunt betrekken bij de organisatie.
‘Voor veel jongeren staat werken niet bovenaan hun prioriteitenlijst.’
Met name voor veel van de jongere generaties staat werken niet bovenaan hun prioriteitenlijst. Het is daarom essentieel om iedereen binnen de organisatie een zekere mate van vrijheid te bieden om hun werkritme zelf in te delen, aldus Arens.
Innerlijke stilte
Kiki Vervloessem ging vervolgens dieper in op de relatie tussen ballet en HR. Zo kun je voor een balletvoorstelling in de coulissen een speld horen vallen bij de artiesten, vertelde ze, omdat zij zich op dat moment bevinden in een opperste staat van concentratie. Ook in het werkveld kan deze benadering nuttig zijn, aldus Vervloessem. ‘Sta af en toe even stil, zonder geluid, en merk dat dit je concentratie, creativiteit en productiviteit alleen maar ten goede komt.’ Daarnaast onderstreept zij het belang van samen één zijn binnen een organisatie: ‘Don’t work together, play together’.
Het evenement had als thema ‘The art of being a Top Employer’ meegekregen. Hoogtepunt was de bekendmaking van de top-10 Top Employers 2024 in zowel Nederland als België. Daarbij viel in beide landen bijvoorbeeld Tata Consultancy Services in de prijzen, net als – in Nederland – bijvoorbeeld DHL, LIDL en De Nederlandsche Bank. Beveiligingsbedrijf Verisure was dit jaar de sterkste Nederlandse stijger in de lijst. Met het Antwerpse certification dinner werd het startschot gegeven voor nog 12 andere diners wereldwijd. Van Shanghai tot São Paulo worden bedrijven wereldwijd uitgeroepen tot Top Employer, met als klap op de vuurpijl nog een diner op 29 februari in Amsterdam, waarin alle Global Top Employers worden gevierd.
Deze week kwam het weer in mijn LinkedIn-tijdlijn voorbij: ‘De lijst met de 20 snelst groeiende beroepen’. Wees niet bang, ik ga je hier geen opsomming geven. Maar wat me in elk geval opviel – en ook niet verbaasde – was dat het voornamelijk banen waren waarin data & analytics een hoofdrol spelen. Tegelijkertijd merk ik dat er ook nog steeds veel verwarring is over enkele van deze functies. Misschien kan ik in dit blog daarom wat zaken over data-functies op de arbeidsmarkt voor je ophelderen.
10 jaar geleden was ineens alles Big Data…
Toen ik het stuk op LinkedIn las moest ik terugdenken aan de tijd dat we met ons bedrijf DataJobs begonnen, zo’n 10 jaar geleden. Alles was ‘Big Data‘ en jongens en meisjes op de lagere school wilden opeens geen piloot, professioneel vlogger of dokter meer worden maar data scientist. Veel werkgevers haakten hier handig op in en doopten hun ‘data analist’ en ‘business analist’-vacatures om tot ‘data scientist’. Ook waren er organisaties die op de hype inspeelden door data science-traineeships te organiseren waarin vaak mensen met een andere vooropleiding werden omgeschoold tot… je raadt het al… data scientist. It’s all about marketing.
Big Data lijkt plots verdwenen
En Big Data? Die term hoor je veel minder tegenwoordig. Het is eigenlijk ook gewoon ‘veel data’, toch? Verder weet ik nog goed dat ik – zeker in die tijd – veel discussies heb gevoerd met werkgevers én data & analytics-professionals over wat nu precies wel en niet een data scientist is. Het kwam er meestal op neer dat ik ze uitlegde dat eendata scientist een specialist is op het gebied van geavanceerde statistiek en A.I. Het zijn vaak mensen met een Master (of PhD) in statistiek of logica. Daarnaast moet je in principe ook een goede communicator én techneut zijn.
‘Iemand die op het hbo een 6 haalde voor statistiek, wordt waarschijnlijk niet gelukkig van een rol als data scientist.’
Ik vertelde ze ook dat je iemand die op de HBO een 6 haalde voor statistiek en die al 5 jaar gepassioneerd hobby-Excel’er is waarschijnlijk niet gelukkig gaat maken met een rol waarin statistiek een absolute hoofdrol speelt. Los van het feit dat deze persoon waarschijnlijk ook niet succesvol zal zijn.
Data scientist, analist, of toch engineer?
En wat is dan precies een data-analist? Dit is nog steeds een van de breedste functietitels in de datawereld. Sommige data-analisten houden zich enkel bezig met het maken van Excel-grafieken, terwijl anderen query’s schrijven en regressiemodellen gebruiken. In elk geval interpreteert en analyseert een data-analist gegevens om bruikbare informatie te krijgen en zo besluitvorming te ondersteunen. De context van de data – om wat voor data gaat het? – is in deze rol belangrijk, omdat zij vaak een vertaalslag maken vanuit de data naar de ‘business’-kant. Hier worden dus mensen blij van die graag met de betekenis van de data zelf bezig willen zijn. Personen die ook interesse én vaardigheden hebben om de inzichten uit die data met anderen in het bedrijf te delen.
De data-analist wordt blij van de betekenis van de data zelf.
En een data engineerdan? Die bouwt en onderhoudt de infrastructuur om data binnen te halen, op te slaan, te verwerken en op te leveren aan datagebruikers. Hier is de context minder belangrijk. Het gaat hier puur om het bouwwerk; de data-pijplijn en het dataplatform. Je zoekt hier dus vooral technisch gedreven mensen, die het soort data minder interessant vinden, maar vooral blij worden van een soepel lopende datamachine. En heb je nog nooit een programmeer/scripting-taal aangeraakt? Dan is dit waarschijnlijk niet de rol voor jou. Overigens is data engineer een ideale rol om mee te starten in het data & analytics-werkveld. Vanuit deze positie kun je – mits je de vaardigheden en interesse hebt – namelijk prima doorgroeien naar vrijwel alle andere data & analytics-functies.
Ook oude wijn in nieuwe zakken
Zo zijn er nog tientallen andere data & analytics functies en komen er bijna dagelijks nieuwe bij. Daar ga ik je nu niet mee vermoeien. Voor de geïnteresseerden, een volledig overzicht vind je hier. Overigens moeten we ons ook niet laten leiden door allerlei moeilijke (nieuwe) functietitels. Want veel is ook oude wijn in nieuwe zakken.
‘Veel nieuwe data & analytics-functies zijn ook eigenlijk geen functies, maar rollen.’
Natuurlijk zijn er allerlei nieuwe technische mogelijkheden, maar een data scientist is nog steeds gewoon een samensmelting van een statistisch onderzoeker en een programmeur. Beide beroepen en skills die in de jaren 80 – en zelfs lang daarvoor – ook al bestonden. En veel nieuwe data & analytics-functies zijn ook eigenlijk geen functies, maar rollen (en dus vaak onderdeel van een andere functie).
Trends in data & analytics-rollen
Welke data & analytics-rollen zullen dit jaar een hoofdrol gaan spelen? Zelf verwacht ik dat de onderwerpen ‘Data Governance’ en, daarmee samenhangend ‘Data Security’ nog belangrijker gaan worden. Vooral in de publieke sector. Je moet dan denken aan functies als data management specialist, data steward, data quality specialist, of privacy officer. Je ziet dat – onder meer door wetgeving – de aandacht verschuift naar de beschikbaarheid, opslag en veiligheid van de data. Na al het pragmatische analysegeweld van het afgelopen decennium is het nu schijnbaar (eindelijk!) tijd het fundament op orde te krijgen. Daarin spelen deze functies een belangrijke rol.
‘Na al het pragmatische analysegeweld van het afgelopen decennium is het nu (eindelijk!) tijd het fundament op orde te krijgen.’
Zelf vind ik overigens de data storyteller ook een mooi nieuw data & analytics-beroep. Zo’n storyteller vertaalt complexe data naar begrijpelijke en boeiende verhalen om inzichten en beslissingen te ondersteunen. Zo heeft deze persoon een belangrijke rol binnen organisaties die hun data-inzichten willen communiceren op een boeiende en effectieve manier. Hij of zij voedt ons de saaie, droge data dus als smeuïge hapklare brokken. Heel belangrijk, want hier schort het nogal eens aan in het data-werkveld.
Ik hoop niet dat ik je verveeld heb met deze korte ‘deep dive’ in de data & analytics-arbeidsmarkt. Zelf vind ik het belangrijk dat HR-professionals en recruitmentspecialisten ook inhoudelijk namelijk goed op de hoogte blijven van de gebieden waarvoor ze werven. Ten eerste om een goede gesprekspartner te kunnen zijn voor de doelgroep en de juiste persoon te kunnen selecteren. En ten tweede weet ik uit ervaring dat je werk als recruiter leuker wordt zodra je meer inhoudelijke kennis hebt.
Over de auteur
Raymond te Veldhuis heeft meer dan 25 jaar ervaring in het wervingsvak en is sinds 2014 ondernemer in de wereld van ‘werk, talent en data & analytics’. Daarnaast is hij aanbieder van online tests & assessments. Lees hier meer van zijn verhalen.
Er is weinig waar sollicitanten zoveel behoefte aan hebben als aan feedback. Maar hoe geef je goede respons aan kandidaten zonder dat je daarbij in een juridische valkuil stapt? De vraag lijkt misschien wat vergezocht, toch merkt bijvoorbeeld de BBC op dat werkgevers steeds minder scheutig worden met feedback aan kandidaten, uit vrees voor juridische claims naar aanleiding van iets dat ze gezegd of geschreven hebben.
‘Als je een baan probeert te krijgen, heb je alle hulp nodig die je kunt krijgen.’
Het is dus niet altijd omdat werkgevers of recruiters geen feedback wíllen geven. Vaak mógen ze het ook niet, aldus de Britse nieuwsdienst. En dat probleem lijkt te verergeren met de opkomst van nieuwe wetgeving die discriminatie moet tegengaan. Uit angst hiervoor op de vingers getikt te worden, op wat voor manier dan ook, schijnt feedback naar kandidaten steeds vager te worden. ‘Frustrerend, want als je een baan probeert te krijgen, heb je alle hulp nodig die je kunt krijgen. Het zou ons allemaal helpen’, haalt de BBC de werkzoekende fotograaf Allison Hunter aan.
Number’s game
Natuurlijk, het is ook een number’s game. Een recruiter met 10 tot 20 vacatures in portefeuille, en misschien wel 100 sollicitaties per vacature, kan nooit iederéén persoonlijke feedback geven. Maar het aantal kandidaten dat het schopt tot een sollicitatiegesprek is vanzelfsprekend al een stuk kleiner. Maar ook bij hen blinkt onderbouwde feedback op de sollicitatie vaak uit in afwezigheid. En juridische risico’s hangen daar steeds vaker mee samen, zo wordt gesteld. Veel werkgevers willen niets zeggen dat ook maar enigszins als discriminatie zou kunnen worden opgevat. Of het nu gaat om ras, geslacht, leeftijd, of handicap.
Rechtszaken hierover zijn notoir lastig; discriminatie is nu eenmaal vaak lastig aan te tonen.
Rechtszaken hierover zijn notoir lastig; discriminatie is nu eenmaal vaak lastig aan te tonen. Toch komen ze zeker voor, zegt bijvoorbeeld Jeff Hirsch, hoogleraar arbeidsrecht aan de University of North Carolina School of Law. ‘Als de feedback ook maar enige aanwijzing bevat van een onwettige reden voor de beslissing – bijvoorbeeld discriminatie – dan kan de sollicitant de werkgever aansprakelijk stellen, wat hij zonder die feedback vrijwel zeker niet zou hebben gekund’, zegt hij.
Pas op voor stereotypes
Alles wat een stereotype lijkt te weerspiegelen over een eigenschap kan het bedrijf in gevaar brengen, vult Llezlie Green aan. ‘Stel dat een Aziatische vrouw solliciteert naar een baan en de feedback die ze krijgt is dat ze denken dat ze niet agressief genoeg zal zijn in de functie’, zegt de professor in de rechten en directeur van de Civil Justice Clinic aan Georgetown Law. ‘Kan dat dan? Zelfs als de intentie van dat briefje niets te maken heeft met het ras of geslacht van de kandidaat, kan het nog als dubieus worden geïnterpreteerd. Je wilt er gewoon zeker van zijn dat dat niet de hele reden was.’
Mag je tegen een Aziatische vrouw zeggen dat ze ‘niet agressief genoeg’ is?
Het blijkt steeds vaker de juridische afdeling die (uitgebreide) feedback verbiedt, niet de recruiters of hiring managers zelf. Bij externe recruiters speelt het probleem volgens de BBC trouwens minder. ‘Die krijgen betaald per plaatsing en hebben dus een prikkel om je als kandidaat steeds beter te laten worden.’ Inmiddels zijn er ook partijen die kandidaten ‘proefinterviews’ aanbieden, inclusief uitgebreide feedback. Het blijkt in een grote behoefte te voorzien. Het Amerikaanse Karat (bekend van Serena Williams) claimt bijvoorbeeld dat studenten die 3 oefeninterviews doen – inclusief feedback – 6 keer méér kans hebben op een technische stage of baan.
Doet matchingsoftware het beter?
Maar toch, het liefst heb je als kandidaat natuurlijk feedback van de werkgever waar je écht hebt gesolliciteerd. De hoop dan maar vestigen op goede matchingssoftware? Ook daar mag je als sollicitant zeker (nog) niet te veel van verwachten, schrijft bijvoorbeeld filmmaker, onderzoeksjournalist en professor aan de New York University Hilke Schellmann in haar recente boek Het Algoritme. Tegen Wiredzei ze dat discriminatie bij deze A.I.-systemen steeds op de loer ligt. En als kandidaat hoef je er bovendien ook niet op zinnige feedback te rekenen. Dat durven gebruikers van de systemen heus niet aan te bieden, aldus de auteur.
Volgens Schellmann zijn er ‘misschien wel 500.000 sollicitanten die een mogelijke claim hebben’.
Volgens Schellmann zijn er ‘misschien wel 500.000 mensen die naar een baan hebben gesolliciteerd en een claim hebben’, als het gaat om A.I. in matchingssoftware. ‘Ik denk dat veel werkgevers hopen dat deze tools de meest succesvolle kandidaten vinden, maar we hebben niet veel bewijs dat ze dat doen. We hebben gezien dat werkgevers veel geld willen besparen op arbeid. Ik denk dat dat vaak het enige is wat ze willen.’ A.I.-software die claimt betere matching te kunnen maken, die zien we dus steeds vaker. Maar A.I.-software die aandurft dit oordeel ook als onderbouwde feedback naar kandidaten te sturen? Die blijft nog wel even schaars. En weinig wijst erop dat dit snel gaat veranderen.
Niet discrimineren > niet communiceren
Iemand als Jacob Kaplan Moss zegt het dilemma van de feedback ook te herkennen. Hij stelt zelf dat het altijd beter is om niet te discrimineren, dan om niet te communiceren. Maar, zo stelt hij ook, ‘ik zou er als recruiter ook geen halszaak van maken als de HR-afdeling uitgebreide feedback verbiedt, uit angst voor mogelijke juridische gevolgen. Je bent niet verplicht om feedback te geven. Bovendien is het tijdrovend. Het is daarnaast niet belangrijk genoeg om een goede relatie met de HR-afdeling voor op het spel te zetten.’
‘Het is niet belangrijk genoeg om hiervoor je goede relatie met de HR-afdeling op het spel te zetten.’
Het blijkt in de praktijk een dunne lijn te zijn. Helemaal geen – of veel te laat – feedback geven kan namelijk óók worden opgevat als discriminatie, zo blijkt. Maar al met al lijkt in de verregaand juridiserende samenleving van nu de angst voor claims vooral ervoor te zorgen dat eerlijke en gefundeerde feedback een werkelijk schaars goed wordt. Helemaal nu ook via sociale media je afwijzing of kritiek zo op straat kan belanden. Het is een waarschijnlijk onbedoeld effect van de komende wetgeving. Maar helaas wel een effect waarmee steeds meer kandidaten rekening zullen moeten houden.
Het was nogal een bom die LinkedIn een paar weken geleden dropte. De mensen die Google gebruiken om lekker in het platform te grasduinen, stonden ineens voor een min of meer dichte deur. De zogenoemde X-Ray LinkedIn was afgesloten, door LinkedIn zelf, en bijvoorbeeld werkervaring, locatie en ‘about‘ waren plots niet meer zichtbaar voor Google-gebruikers. Alleen (betalende) LinkedIn-leden kunnen hier nog op zoeken, na inlog dus, via een zoekmachine die toch als heel wat minder bekend staat dan Google.
‘Om het nog erger te maken: we kunnen zelfs geen zoekopdrachten meer uitvoeren die enkel mogelijk waren op Google.’
‘Het is de manier van LinkedIn om iedereen te verleiden naar LinkedIn Recruiter Lite, een Recruiter Seat, of Sales Navigator’, aldus de bekende sourcinggoeroe Marcel van der Meer, nadat hij de ‘bom’ ontdekte. Ook een andere grote bekende in de sourcingwereld, Irina Shamaeva, ging al snel op onderzoek uit toen het nieuws naar buiten sijpelde. Zij kwam erachter dat ‘meer dan de helft van wat we voordien konden doorzoeken, we nu misschien verliezen.’ En, zo voegde ze er voor de zekerheid nog maar eens aan toe: ‘Voor de meeste recruiters zijn dat alle nuttige velden…’ En: om het nog erger te maken, zei ze: ‘hebben we zelfs de mogelijkheid verloren om zoekopdrachten uit te voeren die enkel mogelijk waren op Google.’
Permanent of tijdelijk
Hoeveel profielen op dit moment worden beïnvloed en of dit een permanente of tijdelijke verandering is? Het blijft ook na onderzoek voor Shamaeva onduidelijk. ‘LinkedIn voert regelmatig splittesten uit op zijn platform om de doeltreffendheid van potentiële verbeteringen te beoordelen. Dat wil zeggen: de LinkedIn die jij vandaag ziet is misschien niet de LinkedIn die ik vandaag zie en is misschien niet de LinkedIn die een van ons beiden morgen ziet.’ Volgens een aantal tests van Shamaeva heeft zo’n 20 tot 40% van alle profielen van LinkedIn inmiddels enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.
Zo’n 20 tot 40% van alle LinkedIn-profielen heeft al enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.
Bing schijnt (vooralsnog) wel iets beter te presteren dan Google. Niet zo gek, want die zoeksite is tenslotte eigendom van Microsoft, dat ook LinkedIn bezit. Maar Shamaeva raadt sourcers aller landen aan zich toch erop voor te bereiden dat via Google (of andere zoekmachines) op LinkedIn naar profielen zoeken minder makkelijk gaat worden, en dat je dus maar beter je zoekskills op LinkedIn zelf kunt gaan proberen te verbeteren. Een andere bekende internationale sourcer, Jan Tegze, kwam meteen met een aantal workaroundsom mogelijke problemen op te lossen, door bijvoorbeeld in artikelen te gaan zoeken.
People aggregators
Maar de (vooralsnog verder niet gecommuniceerde) stap van LinkedIn kan natuurlijk niet alleen grote invloed hebben op sourcers die op Google vertrouwen. Het langzaam dichtzetten van profielen kan ook gevolgen hebben voor people aggregatorsen alle anderen die LinkedIn scrapen op zoek naar openbare informatie over personen. Want die kunnen hun business nu wel eens in gevaar zien komen. Ook al zijn er ook altijd weer partijen die er juist wél kansen in zien. En ook al zei Edward Pedini, head of customer success bij een van die bekende aggregators, SeekOut, recent voorlopig niet zo bang te zijn. ‘We zien geen impact’, merkte hij op. Maar hoe lang kan hij dat nog volhouden?
Ondertussen lijkt de hele internationale sourcing-gemeenschap nog een beetje op adem te moeten komen van deze stap van LinkedIn. Reden waarom bijvoorbeeld Hung Lee er op 16 februari zelfs een speciale Brainfood Live On Airaan wijdt, om alle ins en outs en mogelijke gevolgen in kaart te brengen. Maar één ding is al wel duidelijk: wie dacht dat met de komst van LinkedIn er altijd alleen maar méér data over kandidaten publiekelijk beschikbaar zou komen, komt nu bedrogen uit. Kandidatendata zijn goud waard, en LinkedIn lijkt er steeds meer aan gelegen dat goud zoveel mogelijk voor zichzelf te houden.
Luid werd ze toegezongen, op de wijze van ‘Leef’ van André Hazes jr. ‘Heel awkward allemaal’, zei ze toen ze de kroon en de bijbehorende award voor Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar in ontvangst mocht nemen. ‘En ik ben ook een beetje flabbered. Ik wist eigenlijk niet eens dat deze prijs er was‘. Dat is ook niet zo gek, aangezien Frederique Thans eigenlijk marketeer is, en relatief pas kort geleden in aanraking kwam met het recruitmentvak. Eventjes zocht ze daarom naar de juiste woorden, maar toen herpakte ze zich snel, en bedankte ze niet alleen de jury die haar tot de overall winnaar had uitgeroepen, maar ook het hele Timetohire-team, namens wie ze bij de Schiphol Group mocht meehelpen bij de opzet van de arbeidsmarktcommunicatie en het recruitment.
‘My God, wat een stelletje fanatieke Gen Z’ers zijn dat.’
Thans was trouwens duidelijk niet de enige vertegenwoordiger van de nieuwe generatie recruiters, die afgelopen vrijdag in het Amsterdamse Huize Frankendael in de prijzen viel. De ‘talent’-categorie kende bijvoorbeeld een lijst van maar liefst 6 genomineerden. ‘My God, wat een stelletje fanatieke Gen Z’ers zijn dat’, verzuchtte organisator Bas Westland grappend. Maar uiteindelijk bleek er eentje de fanatiekste: de 23-jarige Maud Hoenderkamp, campusrecruiter bij accountantsorganisatie BDO (foto). Ze dronk op het podium eerst even snel haar biertje op, voordat ze zei: ‘Ik vond het echt zenuwslopend. Ik ben blij dat ik nu weer kan slapen.’
Alpaca’s en bingo
Even daarvoor had Jesse Geul als keynote spreker de hele verkiezing al heerlijk gerelativeerd, met onder meer een een plaatje van ons mensen op aarde op de schaal van de Melkweg. Met 85.000 volgers op LinkedIn is Geul wat je noemt écht een invloedrijke recruiter. Vooral via viral posts als met alpaca’s, zijn baby, een LinkedIn Bingo, of een filmpje met sollicitatiegesprekken toen en nu, dat maar liefst 2 miljoen views wist te genereren, weet hij constant de aandacht op zich gericht. En vindt hij inmiddels ál zijn opdrachten via het platform, vertelde hij vrijdag op het #MIR-event.
Jesse Geul: ‘‘Ik heb een verlossende boodschap voor jullie. Nobody cares. Dat is een even pijnlijke als bevrijdende gedachte.’
Maar tegelijk moet je je eigen invloed nooit overschatten, benadrukte hij. Hoewel dat wel een heel menselijke neiging is, verwijzend naar bijvoorbeeld testjes waarin koppels aangeven hoeveel van het huishouden zij voor hun rekening nemen. ‘Nou, dat is samen altijd ruim meer dan 100%, dus die huizen moeten wel erg schoon zijn’, grapte hij. Net als het bekende gegeven dat 99% zichzelf een bovengemiddelde chauffeur in de auto vindt. Maar, zei Geul: ‘Ik heb vanavond een verlossende boodschap voor jullie. Nobody cares. Echt niet. Dat is een even pijnlijke als bevrijdende gedachte.’
Waar is de nieuwsbrief?
Zelf kwam hij daar achter toen hij eens een weekje zijn veelgelezen nieuwsbrief oversloeg. Hij kreeg geen enkele reactie. Zes weken lang verstuurde hij daarna geen enkele nieuwsbrief. Nog steeds niemand die erop reageerde. Niemand die het miste. ‘Nul respons. Zelfs niemand die zei: hé, Jesse, hoe gaat het nu met je? Ik had wel in de greppel kunnen liggen!’ Maar ondertussen haalt hij dus wel al zijn opdrachten binnen via het platform. Het geheim daarvan? ‘Je moet je eigen tone of voice vinden’, zei hij. ‘LinkedIn zit al overvol met dezelfde dooddoeners. Hou daar eens mee op, daar onderscheid je je echt niet meer mee.’
‘LinkedIn zit al overvol met dezelfde dooddoeners. Hou daar eens mee op.’
Boodschappen die je waarschijnlijk niet meer hoeft te vertellen aan de meest invloedrijke recruiters van het jaar, die daarna in allerlei categorieën in het zonnetje werden gezet. Velen beheersen de geheimen van LinkedIn namelijk al als de besten. Zoals Martin Kupers (Recruit4work), winnaar in de sourcing-categorie. Hij was net vanuit Spanje onderweg naar Amsterdam voor de prijsuitreiking, maar strandde helaas in Frankrijk, ‘opgehouden door de boeren’. Maar via een wat krakkemikkige videoverbinding weet hij toch z’n welverdiende prijs in ontvangst te nemen.
Geen geheimen
Ook Anthony Oudshoorn, winnaar in de categorie Agency (foto hierboven), is zo iemand voor wie LinkedIn geen geheimen kent. Met meer dan 1.000 posts op het netwerk en een nieuwsbrief met zo’n 1.500 leden, ‘is het geen wonder dat je deze prijs nu hebt’, zingt Jaap Somsen hem toe, de zanger en accordeonist die in minder dan 24 uur voor elke winnaar een speciale liedtekst heeft geschreven, en die op de Amsterdamse avond met verve en bravoure vertolkt.
Rob Maas (IKEA) wordt toegezongen: ‘Robbie, Robbie, Robbie, je bent toppie. In recruitmentland.’
In de Corporate-categorie zijn er maar liefst 8 genomineerden. Uiteindelijk is het Rob Maas (foto) die al sinds bijna 25 jaar bij IKEA werkt, waarvan zo’n 15 jaar als recruiter, die er hier met de publieksprijs vandoor gaat. Op de wijze van – hoe kan het ook anders – een nummer van ABBA wordt hij toegezongen: ‘Robbie, Robbie, Robbie, je bent toppie. In recruitmentland.’
Bodi Bij
In de categorie Interim is de prijs vervolgens voor Chantal Roelofsen, in de categorie Recruitment Marketing is het Tessa Sintenie (Sparkling People) die als winnaar het podium op mag om de prijs in ontvangst te nemen uit handen van Eric van Bourgonje (Jobsrepublic). Leuk detail: Sintenie schreef vorig jaar een kinderboek over werkgeluk en werkdruk, Bodi Bij maakt iedereen blij, waarmee ze bijdroeg aan wat inmiddels als een ware trend in recruitmentland mag worden gezien.
Tessa Sintenie schreef vorig jaar een kinderboek over Bodi Bij, dat het thema werkgeluk behandelt.
En dan hebben we nog de ‘nieuwste’ categorie: de teamcategorie. Vorig jaar was die prijs voor het Wortell-team van Bryan Peereboom, dit jaar waren het de recruitmentteams van NS, DHL Express, Gemeente Groningen, Bergman Clinics, en Your Talent Recruitment die flink voor stemmen aan het lobbyen waren geweest. Maar omdat het hier een publieksprijs betrof, was al snel duidelijk dat er maar eentje hier kon winnen. En dat bleek ook. ‘Het dak eraf voor de NS!’, zei Westland dan ook, bij de uitreiking van deze laatste publieksprijs.
Team NS geniet van de prijs, de bloemen, én de aubade van Jaap Somsen.
De juryprijzen
Na de pauze was het tijd voor de overall publieksprijs en de juryprijzen. Het bleek Hoenderkamp die andermaal het podium op mocht, omdat niemand in totaal zoveel stemmen had weten te verzamelen als zij. Maar daarna kwamen dus ook nog de juryprijzen. Een jury waaraan de leden veel werk hadden gehad, vertelde juryvoorzitter Koen Roozen. ‘We hebben zeker 260 minuten video moeten kijken, en dat allemaal moeten scoren. Dat was zeker 2 tot soms wel 4 dagen werk.’ En dat dus pér jurylid.
Emma krijgt de prijs uit handen van Koen Roozen, en roept meteen op meer met stagiairs in de weer te gaan.
Uiteindelijk blijkt de jury voor twee categorieën een prijs in petto te hebben. Dat is enerzijds de talentcategorie, met name omdat Roozen ervan onder de indruk is hoe makkelijk die allemaal hun vertaal vertellen(‘Ze kunnen goed uitleggen wat de trends zijn, en zij slim in het efficiënt een boodschap naar boven brengen’), en anderzijds de overall categorie. In de talentcategorie is de juryprijs voor Emma Grobben, door zanger Jaap Somsen al snel ‘Emma A.I.’ gedoopt, omdat ze volgens juryvoorzitter Roozen een mooie manier heeft gevonden om ‘A.I. in te zetten om dingen op te schalen, en zo ruimte te creëren voor de personal touch.’ Ze heeft meteen ook een boodschap op het podium. ‘Goede stageplekken zijn zó nodig. Ga alsjeblieft aan de slag met stagiairs. Want dat is hét talent van de toekomst.’
Afterparty
En dan is dus het woord aan Eugène van den Hemel, overall winnaar van vorig jaar, om hoogstpersoonlijk zijn opvolger te kronen. De fotolijst om de award was dezelfde ochtend nog gesneuveld bij het in de auto zetten, maar gelukkig snel gerepareerd. En zo stond Frederique Thans dus niet met lege handen op het podium. Een mooi moment, aldus presentator Westland. ‘Je leven staat vanaf dit moment op z’n kop’, hield hij de winnares voor. Die zelf duidelijk nog steeds even aan het idee moest wennen. ‘What the f**k’, zei ze nog maar eens, voordat ze weer de zaal inliep, waar de afterparty inmiddels was losgebarsten…
Het was al met al de vijftiende editie van de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar-verkiezing (met dank aan de sponsors Cammio, Carerix, Textkernel, Artra, Independent Recruiters, Compagnon, Jobsrepublic, en Timetohire). Er waren in totaal 34 genomineerden in 7 categorieën. Voor de publieksprijs kwamen zo’n 8.300 stemmen binnen, een record, aldus organisator Westland. ‘Complimenten aan alle genomineerden die blijkbaar niet alleen goed mensen kunnen hosselen, maar ook stemmen’, grapte hij op het podium.
Op zoek naar wat ophef? Nou, laat dat maar aan Elon Musk over. Zeker als het gaat om hoe je moet recruiten, en wie je wel en niet moet aannemen, heeft de (bijna?) rijkste mens ter wereld altijd wel zijn mening klaar. En laat hij ook bepaald niet na om die mening te ventileren. Zo ook deze week, toen Musk terloops opmerkte dat alle diversiteitsinitiatieven in recruitment ‘ten diepste een vorm van antisemitisme‘ zijn.
‘We moeten áltijd op onze hoede zijn voor elke term die klinkt alsof hij uit een boek van George Orwell zou kunnen komen.’
Musk maakte zijn opmerkingen na een rondleiding over het terrein van Auschwitz-Birkenau, een bezoek dat hij aflegde na eerder zelf van antisemitisme beschuldigd te zijn. ‘Diversiteit en gelijkheid, inclusie – we moeten altijd, áltijd op onze hoede zijn voor elke term die klinkt alsof hij uit een boek van George Orwell zou kunnen komen’, zei de X-eigenaar en Tesla-oprichter daarna onder meer tijdens een interview met de conservatieve commentator Ben Shapiro, op de European Jewish Association Conference in Polen. ‘Natuurlijk: diversiteit, gelijkheid en inclusie klinken allemaal als mooie woorden, maar wat het echt betekent is discriminatie op basis van ras, geslacht, seksuele geaardheid. Het is tegen verdienste. En dus denk ik dat het fundamenteel antisemitisch is.’
Racistisch
Al eerder had Musk uitgesproken dat Diversity, Equity and Inclusion (DEI)-beleid ‘per definitie racistisch‘ is, omdat het verschil maakt (of, in elk geval: kan maken) op basis van iemands ras of afkomst. In november lag hij onder vuur vanwege de steun aan een antisemitische post op zijn eigen platform X (het voormalige twitter), waarin beweerd werd dat Joodse gemeenschappen ‘precies dat soort dialectische haat tegen blanken hebben gepusht waarvan ze beweren dat ze willen dat mensen die niet meer tegen hen gebruiken’, die hij de ‘absolute waarheid’ noemde. Later die maand besloten tal van grote bedrijven hun advertenties van het platform terug te trekken, een stap die volgens een New York Times-rapport tot verliezen van wel 75 miljoen dollar zou kunnen leiden.
Tal van grote bedrijven trokken hun advertenties terug, een stap die tot verliezen van 75 miljoen dollar zou kunnen leiden.
De recente antisemitisme-uitspraken van de controversiële techmiljardair kun je zien als een nieuwe stap in zijn ‘oorlog tegen woke’, aldus de bekende nieuwssite Politico. Musk, die bevestigde dat hij inderdaad al zijn berichten op X zelf schrijft, heeft zijn gevoelens over diversiteit, gelijkheid en inclusie-initiatieven eerder geuit, onder andere door zonder bewijs te beweren dat initiatieven hiervoor bij Boeing en United Airlines vliegreizen minder veilig hebben gemaakt.
‘Linkse cultuur’
Musks opmerkingen passen in een breder debat dat (vooral) in de VS wordt gevoerd over meer inclusief aannamebeleid, en dan met name op Amerikaanse universiteiten. Het aftreden van de directrice van Harvard, Claudine Gay, vanwege een plagiaatschandaal, werd aangegrepen door Republikeinen, die beweren dat topscholen voorbeelden zijn van Amerikaanse instellingen die in de greep zijn van een linkse politieke transformatie. Critici beweren al langer dat deze ‘radicaal linkse cultuur’ op campussen antisemitisme aanwakkert.
Musks opmerkingen passen in een breder debat dat (vooral) in de VS wordt gevoerd over inclusief aannamebeleid.
Ook Musk ging daar deze week nog op door, met zijn aanval op alle DEI-initiatieven. ‘Ik denk dat we terug moeten keren naar een focus op verdienste en dat het niet uitmaakt of je man of vrouw bent, van welk ras je bent, welke overtuigingen je hebt, maar dat het erom gaat hoe goed je bent in je werk of wat je vaardigheden zijn.’ Dat dit precies is waar veel DEI-initiatieven zich juist ook op focussen, liet hij daarbij maar onbenoemd.
Meer ophef
Het is trouwens niet bepaald de eerste keer dat Musk het nieuws haalde met wervingspraktijken (of een mening daarover). Zo kwam in augustus 2023 onder meer naar buiten dat zijn bedrijf SpaceX werd aangeklaagd door het Amerikaanse ministerie van Justitie, juist vanwege discriminatie bij sollicitaties. Zo zouden asielzoekers en vluchtelingen stelselmatig zijn ontmoedigd om te solliciteren. Ook heeft SpaceX personeel geworven met de vermelding dat het raket- en satellietbedrijf alleen wettige staatsburgers kon aannemen. Daarbij deed het ten onrechte een beroep op wet- en regelgeving, stelt het ministerie van Justitie.
Ook haalde Musk bijvoorbeeld de media met de opmerking dat hij persoonlijk alle 30.000 mensen wil goedkeuren die Tesla jaarlijks aanneemt. Musk wil trouwens met zijn platform X ook zelf een rol verwerven in het hele recruitmentveld. Hij is al langer bezig zich op de vacaturemarkt te storten, en daar de concurrentie met LinkedIn aan te gaan. ‘LinkedIn is zo cringe‘, schreef hij er augustus vorig jaar nog over. ‘Ik kan mezelf er niet toe zetten om het te gebruiken. Daarom zullen we ons ervan verzekeren dat onze X-uitdager van Linkedin cool is.’
People send me LinkedIn links sometimes, but the cringe level is so high that I just can’t bring myself to use it, so I ask for the resume or bio to be emailed.
We will make sure that the X competitor to LinkedIn is cool.
Veel (dikke) voldoendes. Een enkele 9 zelfs. En ook een 10. Vraag aan een aantal experts hoe in Nederland nieuwe technologie voor recruitment wordt geadopteerd, en de superlatieven vliegen je om de oren. Vergelijk het eens met Duitsland, zegt bijvoorbeeld Marcel Leeman (Textmetrics). ‘Daar moet je soms echt nog uitleggen wat ChatGPT is.’ Al is bijvoorbeeld Rik Verbrugge (RecruitNow) wel een stukje minder enthousiast over de implementatie in de praktijk. ‘ChatGPT is fantastisch, maar in de praktijk valt de implementatie toch nog vaak tegen’, zegt hij. ‘Ik kom ook echt wel eens in landen waar ze vergeleken met Nederland nog in de middeleeuwen zitten, maar er is tegelijk nog zóveel potentie.’
‘Ik kom ook echt wel eens in landen waar ze vergeleken met Nederland nog in de middeleeuwen zitten.’
‘Als je kijkt naar het core recruitmentproces, dan lopen we echt wel een paar jaar voor’, beaamt Ralph Brasker (Byner). ‘Maar de kern van de productiviteit is nog onveranderd, de impact van technologie in staffing is nog relatief beperkt.’ En Tijs van Tilburg (Textkernel): ‘Bij het tot waarde laten komen van de technologie zit ik ook nog zeker niet op de 10.’ ‘Het aantal plaatsingen per intercedent is met al die technologie niet omhoog gegaan’, vult Bert Koning (OTYS) aan. ‘Al denk ik ook wel dat de markt veel complexer is geworden.’ Genoeg om over door te praten dus, aan de hand van een paar steekwoorden.
Change management
Chris Neddermeijer (Nétive): ‘Wij als techneuten zijn lekker technologie aan het pushen. Maar waar het om gaat is change management. Als je daar geen aandacht aan besteedt, dan blijft het post & pray.’
‘Als je geen aandacht besteedt aan change management, dan blijft het post & pray.’
Hans de Groot (Carerix): ‘Wij lopen in recruitment voor op andere landen, maar ik denk ook op andere industrieën. Ik heb op boorplatformen gekeken, in de engineering. Daar is de adoptie van software soms echt nog heel laag. We moeten onszelf als recruitment dus ook niet in de put praten.’
Hans de Groot: ‘We moeten onszelf als recruitment niet in de put praten.’
Steye Kaersenhout (Cruit): ‘Bedrijven zijn wel geïnteresseerd, maar vinden het toch nog vaak eng en spannend allemaal. In de eerste stap zijn ze heel innovatief, maar echt doorpakken? Dat blijkt toch vaak lastig.’
‘In de eerste stap zijn veel bedrijven heel innovatief, maar echt doorpakken? Dat blijkt toch vaak lastig.’
Koning: ‘Nou, de markt groeit wel door, hoor. Een paar jaar geleden had je als corporate echt nog 750 tot 1.000 medewerkers nodig voordat je begon na te denken over een ATS. Nu zie je dat ook bedrijven met 50 tot 100 medewerkers er al naar kijken, omdat ze anders gewoonweg de mensen niet meer kunnen krijgen.’
Leeman: ‘Ik zie echt een groot verschil tussen corporates en bureaus. De corporate recruiter laat zich minder snel helpen, bij bureaus is het deel van de productiemachine, en die zijn dus eerder geïnteresseerd.’
Eric Castien: ‘In gesprekken met klanten gaat het steeds vaker over: wat betekent de implementatie nou eigenlijk?’
Eric Castien (BrainsFirst): ‘Als het gaat om adoptie van technologie, denk ik dat wij als ontwikkelaars ook moeten begrijpen dat wij het zijn die klanten moeten adopteren, niet andersom. In onze gesprekken met klanten staat daarom nu steeds vaker vooraan: wat betekent de implementatie van de technologie nou eigenlijk?’
‘Het gaat niet alleen meer om technische veranderingen bijhouden, maar ook om bedrijfsveranderingen.’
Koning:‘De lifetime van een recruiter bij een organisatie is vaak niet zo lang. Kom je 6 maanden later binnen, zitten er weer allemaal nieuwe mensen. Als jij je software werkend wil krijgen, moet je daar rekening mee houden. Je moet mensen steeds opnieuw trainen in je technologie. Dat brengt een verantwoordelijkheid met zich mee, want het gaat dan niet alleen meer om technische veranderingen bijhouden, maar ook om bedrijfsveranderingen.’
Ralph Brasker: ‘Je moet ook de klant uitdagen: 100 bedrijven willen het zó, waarom wil jij het anders?’
Brasker: ‘Er ligt bij ons ook een verantwoordelijkheid om vanuit de marktstandaard de klant mee te nemen. Het gaat twee kanten op. Je moet ook de klant uitdagen: 100 bedrijven willen het zó, waarom wil jij het anders? Wil je echt een dure koppeling maken voor 36 facturen in de maand?’
Belofte
Van Tilburg:‘Er wordt vaak te veel verwacht technologie, en te weinig geleerd van eerdere ervaringen. De verwachte impact en het succes worden dan gelegd bij de technologie, terwijl het ook belangrijk is om de organisatie hier goed bij te betrekken. De hoeveelheid klanten die erkent dat implementatie van technologie een gezamenlijk proces is, is heel laag. Het wordt nog steeds gezien als purchasing, in plaats van change management. We kopen iets in, verwachten er de wereld van, de belofte moet snel werkelijkheid worden. Maar als het niet levert, ruilen we het zo weer in en gaan we weer hetzelfde doen.’
‘De belofte moet snel werkelijkheid worden. Maar als het niet levert, ruilen we het zo weer in en gaan we weer hetzelfde doen.’
Koning: ‘Het verbaast me elke keer dat de projectkosten zo weinig worden afgewogen tegen de softwarekosten. Deze markt is wat dat betreft onvolwassen. De churn rate is in HR-tech dubbel zo hoog als in andere softwareindustrieën. Ik denk dat er te weinig strategische keuzes gemaakt worden.’
Marcel Leeman: ‘‘In het buitenland ligt de besluitvorming hierover vaak hoger in de organisatie.’
Leeman: ‘In het buitenland zie je dat de besluitvorming hierover vaak hoger in de organisatie ligt. Daardoor duurt de voorfase langer, maar bereik je uiteindelijk vaak meer. Je moet als leverancier ook scherp zijn. Als een klant de software niet implementeert, ligt dat niet aan de klant. Ik heb er op lange termijn niets aan dat ik klanten een factuur kan sturen. Ik heb er iets aan als ik van een klant goede referenties krijg.’
Roderick Bronzwaer (In2Dialog): ‘Ik was vroeger actief bij een leverancier van assessments. In Duitsland krijgen ze daarover nog vaak de vraag: kan dat op papier? In Frankrijk zijn ze nog steeds bezig met bijvoorbeeld grafologie. We zijn in Nederland bereid om andere en nieuwe dingen te proberen. Dus je moet ook gewoon constateren dat de markt in Nederland relatief best volwassen is.’
‘Je moet gewoon constateren dat de markt in Nederland relatief best volwassen is.’
Alen Sirovica (The HERD): ‘Waar de handtekening van de klant staat, staat die van jou ernaast. Het hoort voor jou als leverancier dus ook een kans te zijn, anders moet je er niet aan beginnen.’
Alen Sirovica: ‘Waar de handtekening van de klant staat, staat die van jou ernaast.’
De Groot: ‘Het ligt 9 van de 10 keer niet aan de software. Die doet wel wat hij doen moet. Het gaat erom: er worden verwachtingen gecreëerd. Maar durf je ook tegen die klant te zeggen welke stappen hij moet zetten om die verwachtingen waar te kunnen maken?’
‘De CEO zegt vaak: ja, dat kan allemaal. Maar als de CTO ernaast zit, hoor je ineens een heel ander geluid.’
Rick Willems (JEX): ‘Het is onze verantwoordelijkheid om dat door te prikken. Ik zie het zelf vaak verkeerd gaan, dat je aan een leverancier vraagt of iets mogelijk is, en dat hij dan op alles ja zegt. Terwijl het in de praktijk dan heel anders zit. Het ligt er ook aan met wie je aan tafel zit. De CEO zegt bijvoorbeeld vaak: ja, dat kan allemaal. Maar als de CTO ernaast zit, hoor je ineens een heel ander geluid.’
Rick Willems (JEX)
Goede gesprekken
Van Tilburg: ‘Gelukkig hebben we in Nederland niet zoveel last van heel gehaaide sales, vind ik. We hebben vaak goede gesprekken, je komt hier ook niet zo snel weg met bullshit verkopen. De problematiek zit volgens mij dus niet zozeer in de overpromise, maar meer in het change management-stuk. Dat heeft echt veel meer nodig dan alleen technologische implementatie.’
‘Je komt in Nederland niet zo snel weg met bullshit verkopen.’
Koning:‘De consultancy-kant van ons vak is wat dat betreft ook aan het veranderen. Maar dat is voor ons ook een uitdaging. Niet al mijn consultants kunnen die stap maken naar een business consultant of verandermanager.’
Bert Koning: ‘Niet al mijn consultants kunnen die stap maken naar een business consultant of verandermanager.’
Verbrugge:‘Dan krijg je ook te maken met de complexiteit van zulke organisaties. Hebben ze bijvoorbeeld al een werkgroep van 10 man samengesteld. En dan kom jij hen vertellen hoe het moet? Dat levert vaak wrijving op.’
De Groot:‘Dus moet je dan heel goed weten wat die klant wil bereiken, daar gaat het om.’
‘Je ziet wel druk op de implementatie, veel klanten willen daar niet voor betalen.’
Van Tilburg: ‘Je ziet wel druk op die implementatie, veel klanten willen er niet voor betalen. Terwijl deze begeleiding juist zo belangrijk is voor het uiteindelijke succes. Want dat gaat zelden alleen om jouw eigen functionaliteiten, maar om het hele ecosysteem. Het is een vrij hardnekkige praktijk van klanten om het succes van de adoptie bij de leverancier te willen neerleggen. Laat ik zeggen: ook bij ons als leveranciers is er nog veel te leren hoe je goed met elkaar kunt samenwerken, zodat je echt partners in elkaars succes wordt.’
Koppelingen
Maikel Neelen (Tigris): ‘Ik kan het woord koppeling eigenlijk niet meer horen. Ik heb het liever over integraties.’
‘Kant-en-klare koppelingen? Dat bestaat gewoon niet.’
Kaersenhout:‘Kant-en-klare koppelingen? Dat bestaat gewoon niet. Dat kun je wel roepen, maar bij elke klant moet je toch weer dingen aanpassen, de inrichting is overal anders, elke klant wil het toch op zijn eigen manier gebruiken.’
Maikel Neelen (Tigris): ‘Ik kan het woord koppeling eigenlijk niet meer horen.’
Neddermeijer: ‘Er is wel behoefte aan een soort esperanto van HR-data. Iedereen heeft het anders ingericht, waardoor koppelen meteen moeilijk wordt. Bij een klein verschil tussen de systemen krijg je dan al een heel ander beeld en is het probleem meteen dat je het overal moet doorvoeren. Er zijn vele koppelingen en die combinaties die een klant wil zijn steeds anders. Dus er zijn meerdere partijen nodig om dit te organiseren.’
Bronzwaer:‘Soms heb je 5 standaarden. En dan komen er allemaal knappe koppen en die zeggen: dat kan toch eigenlijk niet? Dat zou 1 standaard moeten zijn! En zo heb je dan 6 maanden later 6 standaarden…’
‘Soms heb je 5 standaarden. En dan zeggen mensen: dat zou 1 standaard moeten zijn! En dan heb je 6 maanden later 6 standaarden…’
Verbrugge:‘Ik merk dat leveranciers te snel zeggen: je kunt ook met ons koppelen. De verwachting is hier lang niet altijd de realiteit. Je mist dan bijvoorbeeld bijna altijd data.’
Totaaloplossingen
Koning:‘Een alles-in-1-oplossing? Bestaat niet. Ik denk ook niet dat er veel klanten zijn die zoveel veren willen laten vallen. Vroeger waren wij zo’n partij die alles-in-1 aanbood. Toen hadden we bijvoorbeeld ook nog een eigen mailserver. Maar dat kan nu echt niet meer. Als ik al die deeloplossingen zelf zou moeten ontwikkelen, had ik zeker 4 keer zoveel ontwikkelcapaciteit nodig. Bovendien: je kunt het nooit zo goed doen als de specialist. Je hoeft ook niet altijd het beste van het beste te nemen. Je moet naar het geheel kijken, en dat afstemmen op je behoefte.’
‘Je hoeft niet altijd het beste van het beste te nemen. Je moet naar het geheel kijken, en dat afstemmen op je behoefte.’
De Groot:‘Zelfs bij de allergrootste softwarepartijen van de wereld werkt het niet. Het gaat om: wat past het best bij jou als organisatie? Wat is specifiek voor jou? Daar zit altijd de crux.’
Koning:‘Als ik op vakantie ga, en een auto huur, merk ik eigenlijk altijd wel één ding dat ik daar iets beter vind dan in mijn eigen auto. Maar niemand verwacht dat je dat eenmaal thuis dan zomaar in je eigen auto kunt inbouwen. Men verwacht dat vaak wel in software. Dat is toch gek?’
Tijs van Tilburg: ‘Sommigen kijken verlekkerd naar een Ferrari, terwijl ze een bus nodig hebben.’
Van Tilburg:‘Wat is het probleem dat je wilt oplossen? Sommigen kijken verlekkerd naar een Ferrari, terwijl ze gewoon een bus nodig hebben. Daarom denk ik ook dat de modulaire aanpak altijd het beste werkt. Je kunt de beste A.I.-matchingstechnologie aanschaffen, maar als je probleem is dat je morgen magazijnmedewerkers nodig hebt, die vooral hun bed moeten uitkomen, dan heb je daar weinig aan.’
Leeman:‘Ik zie het als een terugkerend probleem dat veel organisaties toch weer zelf iets willen bouwen.’
‘Ik zie het als een terugkerend probleem dat veel organisaties toch weer zelf iets willen bouwen.’
Van Tilburg:‘Dat zie ik nu ook heel sterk gebeuren. Waarom bouw je dat zelf? Omdat we het kunnen. Maar heb je een probleem? Nee, dat eigenlijk niet. Maar hoe ga je dat dan straks in 37 landen onderhouden? Waarom begin je daar dan aan? De praktijk is nu vaak Build OR Buy, maar om echt impact te maken werkt een Build AND Buy-strategie vaak veel beter. Ga partneren met technologiebedrijven, gebruik hun expertise en wat ze al aan belangrijke componenten leveren en voeg dat in je eigen architectuur samen met eigen ontwikkeling. Wij kunnen als leveranciers inderdaad daarin ook een stap omhoog doen om beter daarop in te spelen.’
A.I.
Willems:‘We zitten nu bovenin de hype cycle. Veel partijen gebruiken het te snel, zonder goed erover na te denken welk probleem ze ermee willen oplossen.’
‘Veel partijen gebruiken het te snel, zonder goed erover na te denken welk probleem ze ermee willen oplossen.’
Verbrugge:‘Het hele conversational-deel is de afgelopen anderhalf jaar enorm gedemocratiseerd. Toen was het nog: wie wil er nu met een computer praten? Dat is nu echt wel anders. Nu praat iedereen over z’n hele leven met ChatGPT.’
Kaersenhout: ‘We moeten wel goed in de gaten blijven houden waarover we het hebben. Een if-else-model is géén A.I. En 90% is nog steeds if-else.’
Steye Kaersenhout (rechts): ‘Een if-else-model is géén A.I. En 90% is nog steeds if-else.’
Van Tilburg: ‘De gedachte van A.I. or die is een beetje kort door de bocht. Het zit ook al in heel veel dingen. Op een gegeven moment ga je zien dat niemand meer praat over A.I., omdat het dan volledig geïntegreerd is in de software. De hype, zo van: kijk mij eens de goochelaar zijn, dat gaat er wel uit. Net zoals de klanten die vragen: wat doe jij met A.I.? Het wordt straks gewoon onderdeel van de technologie.’
Leeman: ‘De promise is fantastisch natuurlijk. En ChatGPT is ook heel gaaf. Maar als je dan in-depth gaat kijken, zijn er maar een paar use cases waarin het ook echt goed werkt. We zitten echt nog wel een stukje af van de positieve output waarop we allemaal hopen.’
Nu kunnen ook de nog niet zo ervaren recruiters een best goede tekst schrijven. Dat is goed nieuws.’
Koning:‘Ik merk wel dat A.I. het basisniveau omhoogtrekt. Nu kunnen ook de nog niet zo ervaren recruiters een best goede tekst schrijven. De mensen aan de onderkant komen halverwege. Dat is dus goed nieuws. Je hebt nu eenmaal veel jonge, startende en daardoor gemiddelde recruiters. De bovenkant hoeft zich daardoor nog geen zorgen te maken. Maar dat is maar een klein deel van de markt.’
Roderick Bronzwaer: ‘Sommige mensen worden nu al kapot gespamd op LinkedIn. Als dat allemaal automatisch wordt, wordt dat alleen nog maar erger.’
Bronzwaer:‘Bij zelfrijdende auto’s heb je het probleem van achter het stuur in slaap vallen. Dat heb je hier ook. Mensen gaan er snel volledig op vertrouwen. Sommige mensen worden nu al kapot gespamd op LinkedIn. Als dat allemaal automatisch wordt, wordt dat alleen nog maar erger. Maar daar zal ook zeker een terugslag op komen.’
Sirovica:‘Ik merk wel dat klanten steeds vaker vragen waarom iets nog zoveel tijd kost. Dat is soms wel een lastige discussie. Maar kwaliteit is nog steeds een investering, dat is echt niet veranderd.’
‘Ik merk dat klanten steeds vaker vragen waarom iets nog zoveel tijd kost.’
Van Tilburg:‘Ook kandidaten ontdekken de mogelijkheden. Je krijgt dus straks dat de A.I.-bot aan de ene kant een sollicitatiegesprek gaat voeren met een A.I.-bot aan de andere kant. Dat vind ik echt nog wel een bocht te ver.’
Rik Verbrugge: ‘Het hele conversational-deel is de afgelopen anderhalf jaar enorm gedemocratiseerd.’
Verbrugge:‘Waarom eigenlijk? Dan kun je daarna toch als mensen écht met elkaar in gesprek?’
Bronzwaer: ‘Uit onderzoek blijkt dat kandidaten het gevoel hebben dat A.I. een bétere beslisser is, maar dat ze tegelijkertijd toch het liefst met een mens in gesprek willen. Ik denk dat je in een krappe arbeidsmarkt de verliezer bent als je de kantjes eraf gaat lopen, en denkt dat A.I. het allemaal voor je kan oplossen.’
‘Toen de bankfilialen dichtgingen, zeiden ook veel mensen dat ze het zouden missen om met mensen te praten.’
Van Tilburg: ‘Maar daar moeten we ook niet naïef in zijn. Toen de bankfilialen massaal dichtgingen, zeiden ook veel mensen dat ze het zouden missen om met mensen te praten. Die mensen hoor ik nu echter zelden meer.’
Human touch
Brasker: ‘Die kandidaat wil een human touch, die zul je toch ergens moeten inbouwen. De kandidaat zal uiteindelijk de mate bepalen waarin je als organisatie A.I. kunt inbouwen. Als de kandidaat het niet prettig vindt, en daardoor gaat afhaken, zul je toch iets anders moeten verzinnen.’
De Groot: ‘Ik heb wel eens iemand aangenomen via een Teams-call, maar hij kwam vervolgens live binnenwandelen, en toen was hij zó anders. Ik dacht: hoe kan dat? En dat is dan alleen nog maar een Teams-call, kun je nagaan. Uiteindelijk gaat het 8 van de 10 keer goed. Maar je moet je afvragen of je die 2 keer dat het niet goed gaat niet zó erg vindt dat je het toch anders wil doen.’
‘Ik hoorde op de radio dat 80% van de Nederlanders technologie niet meer begrijpt, en dat 80% van hen dat ook niet meer wil.’
Leeman:‘Ik hoorde op de radio hiernaartoe dat 80% van de Nederlanders technologie niet meer begrijpt, en dat 80% van hen dat ook niet meer wil.’
Koning: ‘En ik vraag me dan af hoe erg dat is. Als je als recruiter je plaatsingen haalt, is dat toch prima? Niemand weet hoe z’n auto werkt. Toch stappen veel mensen er elke dag in.’
Van Tilburg:‘Generative A.I. is soms nuttig, maar soms ook een oplossing op zoek naar een probleem. De hype is niet zozeer overdreven, maar de verwachtingen op de korte termijn wel.’
Leeman:‘Ik vind het wel goed dat er wetgeving komt waarin staat dat je je recruitmentbeslissingen transparant en uitlegbaar moet maken. Zo krijg je uiteindelijk een soort certificering.’
‘In de Verenigde Staten zie je nu al auditbedrijven ontstaan om de algoritmes te analyseren en controleren.’
Bronzwaer: ‘In de Verenigde Staten zie je nu al auditbedrijven ontstaan om de algoritmes te analyseren en controleren.’
Van Tilburg: ‘Matching is in de praktijk nu vaak heel subjectief. De ene recuiter kan iemand heel geschikt vinden, de andere totaal niet. Met A.I. is het heel belangrijk een controlemechanisme te hebben dat je matchingsproces transparant en uitlegbaar maakt, maar het wordt heel moeilijk voor de wetgever om dit in de praktijk te gaan toetsen.’
Trends 2024
Castien: ‘Ik hoop dat de predictieve waarde van technologie meer aandacht gaat krijgen. Dat hoort volgens mij echt hoger op de agenda.’
‘Ik hoop dat de predictieve waarde van technologie in 2024 meer aandacht gaat krijgen.’
Neddermeijer:‘Ik sluit me daarbij aan. Ik zet mijn kaarten op het mogelijk maken van betere prestaties, door dataconsolidatie, en meer geïntegreerd gaan denken.’
Chris Neddermeijer (midden): ‘Ik zet mijn kaarten op het mogelijk maken van betere prestaties, door dataconsolidatie, en meer geïntegreerd gaan denken.’
Willems:‘Ik vind het vooral heel interessant om te zien waar het naartoe gaat als aan allebei de kanten A.I. doorzet.’
Koning: ‘Ik was vorig jaar ook verrast door de opkomst van ChatGPT, ik had het niet zien aankomen. Dus of er volgend jaar weer zoiets gebeurt? Dat weten we nu natuurlijk nog niet. Ik denk wel dat we allemaal steeds efficiënter moeten worden. Je zult alle schuiven omhoog moeten zetten, ook omdat de schaarste onder recruiters zal toenemen.’
‘Je zult alle schuiven omhoog moeten zetten, ook omdat de schaarste onder recruiters zal toenemen.’
De Groot: ‘In welke fase moet je welk kanaal gebruiken voor welke kandidaat? Ik denk dat we daar nog veel kunnen winnen. Kun je me het beste bellen? Of whatsappen? Dat is voor iedereen anders. Ik denk dat we daar in 2024 stappen in gaan maken.’
Bronzwaer:‘Er wordt qua technologie zoveel tegen de muur gegooid. Ik denk dat 2024 het jaar wordt waarin we ontdekken wat echt blijft plakken.’
Meer lezen?
Dit is het tweede deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! De volgende weken verschijnen ook nog verslagen van de rondetafelsessie over employer branding en flex.
Studenten die alleen kunnen bijverdienen in de supermarkt of horeca? Heel gek, vonden Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij in 2020. Daarom bedachten zij GetJobsDone als dé online marktplaats voor studentenwerk. Nu 3 jaar later is het bedrijf op veel aspecten doorontwikkeld. Maar niet alleen in positieve zin, erkent Darryl Hopman. ‘Sterker nog: in 2023 is het bedrijf behoorlijk afgedwaald en waren we het spoor bijster.’
‘We willen andere ondernemers behoeden voor de fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen.
Als ondernemer wil hij graag ‘een openbare biecht’ doen, vertelt hij. ‘We hebben de afgelopen jaren veel geleerd. Vallen en opstaan. Met als dieptepunt afgelopen jaar, waarbij we ons product dusdanig hebben veranderd dat alles wegviel: ons goed lopende platform met zijn vele gebruikers. Mijn compagnons en ik willen hier open over zijn, omdat we andere ondernemers willen behoeden voor dezelfde fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen. Totdat het product – dat ooit zo goed werkte – opeens niet meer werkt.’
Waarschuwen
In de beginjaren van het bedrijf werden veel nominaties voor awards in de wacht gesleept. Ze wonnen zelfs de publieksprijs van de 25 onder 25 van MT/Sprout. Maar gaandeweg verloor het haar identiteit. ‘We hebben ons product te ver doorontwikkeld waardoor we zelf eigenlijk niet eens meer wisten wat we nou eigenlijk deden’, zegt CEO (en neef) Joost Hopman.
‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren.’
Door hier open over te zijn, wil hij andere ondernemers ‘waarschuwen om niet dezelfde stomme fout te maken’, vult Darryl aan. Zelf zijn ze gelukkig op tijd tot inkeer gekomen. ‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren. We zouden onszelf niet zijn als we onze eigen naam niet zouden waarmaken. Daarom zijn we de laatste 2 maanden als een malle aan de gang gegaan met als resultaat 2 ‘nieuwe’ bedrijven: GetJobsDone als marktplaats voor (young) professionals met nu ook A.I.-ondersteuning voor het maken van opdrachtomschrijvingen, en daarnaast Odylyt: Skills Performance Software, waarbij je inzichten krijgt in welke skills je in huis hebt. Dit zowel individueel als op rapportageniveau voor management.
Odylyt
Na uitgebreid marktonderzoek is naar voren gekomen dat veel werknemers en werkgevers niet goed weten welke skills zij nou zelf of als organisatie in huis hebben, verklaart Darryl Hopman de ontstaansgeschiedenis van dat laatste bedrijf. ‘Hierdoor ontstaat er veel ruis en onduidelijkheid. Daarnaast zorgt de zogenoemde skills-gap voor onnodige uitgaven aan scholing en onenigheid vanwege te weinig informatie. Dit omdat organisaties dan niet scherp hebben wat er nodig is wanneer er een nieuwe koers gevaren moet worden.’
‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt.’
Aan de andere kant voelen werknemers zich vaak niet voldaan, omdat ze niet weten waar ze nou écht goed in zijn, zegt hij. En juist dáárom is Odylyt opgericht. ‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt. Organisaties kunnen uitgebreide analyses en ontwikkelplannen maken voor en met medewerkers of zelfs hele afdelingen.’
Matchen op basis van skills
Bij de doorontwikkeling van GetJobsDone valt vooral de toevoeging van – hoe kan het ook anders – een stuk Artificial intelligence op. ‘Vaak vinden opdrachtgevers het lastig om een goede omschrijving te maken voor een opdracht – of vacature’, aldus Hopman. ‘Hier zijn we op ingesprongen door A.I. in het platform te bouwen. Met het beantwoorden van 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’
‘Met 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’
Een andere innovatie is het matchen op basis van skills, waar nu de laatste hand aan wordt gelegd. Achterliggende gedachte is om nóg betere matches te maken tussen opdracht en professional. Door middel van A.I. worden skills van kandidaten ontsloten die kunnen matchen met skills die uit opdrachten te halen zijn. Hiermee pakken de ondernemers direct ook (op een minimale schaal) discriminatie aan. ‘Doordat een match nu niet op basis van cv en motivatie gedaan wordt, maar echt op onderliggend bewijs, kun je voor 95% ervan uitgaan dat het een perfecte match is. Dit scheelt ook enorm veel tijd voor opdrachtgevers.’
Selling point: gemak
De ondernemers zeggen met de huidige propositie zichzelf opnieuw uitgevonden te hebben. Met als voornaamste selling point: gemak. ‘Er is maar 1 verdienmodel. Lekker duidelijk en geen onnodige poespas. De toekomst van werk gaat écht veranderen. We zien dat er veel meer vanuit taken gewerkt zal gaan worden in plaats vanuit functies. Dit is ook terug te zien bij kleinere ondernemers. Zij hebben vaak geen behoefte aan een fulltimer, maar wel aan ondersteuning bij bijvoorbeeld de marketing. Op het platform van GetJobsDone wordt de prijs vooraf besproken en wordt per opdracht in plaats van per uur gewerkt. Dit maakt het – volgens onze huidige gebruikers – voor alle partijen heel duidelijk en overzichtelijk. We zeggen het nog maar een keer: waarom moeilijk doen als het makkelijk kan?’
Foto boven, van links naar rechts: Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij.
