In 2015 leek het organisator Martijn Hemminga leuk om een prijs in het leven te roepen voor recruitmenttechnologie. Hij organiseerde al meerdere events rondom de in de wereld van recruitment gebruikte automatiseringstools, maar ontdekte dat er eigenlijk nog geen Award voor in het leven was geroepen. En dus besloot hij dat zelf te doen. Met destijds de case van het CAK en het ATS van Connexys als trotse winnaars van de allereerste Recruitment Tech Awards in de geschiedenis.
De historie van de awards kun je daarna lezen als een beknopte samenvatting van de ontwikkelingen in het recruitmentvak. Van een videotool als Flipbase (winnaar in 2018) tot een sourcingstool als Recruit Robin (tot twee maal toe winnaar, in zowel 2019 als 2020) en van een whatsapp-tool als Joboti (winnaar in 2022) tot een gepersonaliseerde candidate experience-tool als Taglayer (winnaar in 2023); voor vrijwel elk onderdeel van het recruitmentproces kwam wel een tool voorbij. En ook aan de selectiekant van het recruitmentproces werd gedacht, met de winst voor bijvoorbeeld BrainsFirst in 2021 (dat nu eindelijk ook door Ajax is ontdekt…).
De winnende cases
Als het gaat over de cases die het de afgelopen 9 jaar tot winnaar hebben geschopt, geldt min of meer eenzelfde verhaal: ze laten zien hoe het vak zich in die jaren ontwikkeld heeft. In 2015 won bijvoorbeeld een case waarbij het CAK een online assessmenttool van het toen nog jonge Harver – gericht op contact center agents – integreerde in het ATS en de werkenbij-site. Een jaar later volgde de beloning voor een case van USG People, dat destijds de semantische zoektechnologie van Textkernel inzette om van alle databases van de verschillende merken één voor elke consultant doorzoekbare database te creëren.
De winnaars van de cases laten vaak mooi iets van de dan geldende tijdgeest zien.
In de jaren die volgden waren er bijvoorbeeld prijzen voor de destijds nieuwe WervingsCockpit van Olympia, de gepersonaliseerde candidate experience op de site van VNOM, en de AH Game waarin kandidaten het werk bij Albert Heijn al kunnen ervaren voordat ze aan de slag gaan. En de tijdgeest kwam ook voorbij. Zo won in 2022 de case die het enorme tekort aan huisartsen hielp verlichten. En in 2021 was het juist nog corona dat de klok sloeg, en won de case waarin YoungCapital dankzij Scotty (die binnen 4 uur meer dan 7.000 kandidaten wist te screenen) heel snel de coronatest- en vaccinatielijn wist te bemensen.
Wie zal dit jaar de prijs pakken?
Wie zal er dit jaar met de prijs vandoor gaan? En wat zullen die winnaars dan zeggen over de huidige tijdgeest? Gaan we trends als A.I. en skills based hiring misschien terugzien in de tools en cases van dit jaar? Het zal de komende weken duidelijk worden. Op 5 september sluit namelijk al de inzendtermijn, voor zowel cases als tools. Twijfel je of je kans maakt en moet inzenden? Doe dan eerst nog even (tot en met maandag 2 september) de precheck. Een professionele jury zal vervolgens je inzending beoordelen. Van 26 september tot en met 14 oktober volgt daarna ook nog een publieksjury.
De jubileumwinnaars worden uiteindelijk op donderdag 7 november bekend gemaakt, tijdens het Recruitment Tech Event. Het doel van de prijzen is om enerzijds goede recruitmentsoftware in het zonnetje te zetten en anderzijds gebruikers te inspireren ook het maximale uit hun recruitmentsoftware te halen. Aan inzenden zijn geen kosten verbonden. Partner van de Recruitment Tech Awards is al vanaf het prille begin Compagnon.
Veel mensen zijn bang voor robotisering, omdat het werkgelegenheid zou kunnen verdringen. In de praktijk blijkt het echter vaak eerst vooral méér werk op te leveren. En de overtreffende trap daarvan vinden we weer eens bij – hoe kan het ook anders: Tesla, dat nu dringend op zoek is naar mensen om hun mogelijk toekomstige ‘humanoid robot’ Optimus te trainen in wat nu precies menselijke bewegingen zijn en wat niet.
Voor tot wel 48 dollar per uur moet je meer dan 7 uur per dag lopen, tot 30 kilo dragen, en ook lange tijd een VR-headset dragen.
Onder meer het Amerikaanse Fortune en The Verge schrijven over de vacature voor bijvoorbeeld een ‘Data Acquisition Operator’, waarbij het vooral je taak is om rond te lopen in een zogeheten motion capture-pak, dat al je bewegingen volgt en vastlegt. De functie is dan ook alleen geschikt voor mensen van ongeveer 1,80 meter, wat waarschijnlijk in de buurt komt van de grootte die we kunnen verwachten van de Optimus. De betaling is tot wel zo’n 48 dollar per uur, aldus de vacature. Maar daarvoor moet je dan wel meer dan 7 uur per dag lopen, tot 30 kilo dragen, en ook lange tijd een VR-headset dragen.
Multiple fully Tesla-made Bots now walking around & learning about the real world 🤖
Volgens aangehaalde deskundigen is het een flinke tour de force van Tesla: het kan miljoenen uren aan datatraining kosten om Optimus klaar te stomen om bijvoorbeeld het werk in Tesla-fabrieken te kunnen overnemen, wat een van de doelen van het project schijnt te zijn. Voorzichtige schattingen gaan uit van een kostprijs van zeker een half miljard dollar. Tesla-CEO Elon Musk had zelf beloofd volgend jaar al te beginnen met de productie van ‘echt nuttige’ robots. Maar voorlopig is er weinig dat erop wijst dat zulke robotisering echt haalbaar is, melden volgers als Animesh Garg, senior onderzoeker bij Nvidia Research.
Tesla zou al meer dan 50 mensen hebben aangenomen, die dus nu allemaal ergens in een labruimte rondlopen.
Volgens een analyse via LinkedIn zou Tesla het afgelopen jaar al meer dan 50 mensen voor deze functie hebben aangenomen, die dus nu allemaal ergens in een labruimte aan het rondlopen zijn. Motion capture is al langer een veelgebruikte en vaak kosteneffectieve manier om robots te trainen in het uitvoeren van mensachtige bewegingen, maar Tesla is een van de eerste bedrijven die de technologie op deze grote schaal toepast. Op – waar anders? – het officiële Tesla Optimus X-account staan overigens alle verantwoordelijkheden van deze functie, in meerdere talen.
Reacties nogal negatief
Bijna 50 dollar voor alleen een beetje rondjes lopen? Het lijkt misschien niet zo onaantrekkelijk, maar toch zijn de reacties, bijvoorbeeld op het The Verge-artikel erover, overwegend negatief. Zo zijn er mensen die de hoogte van het uurloon in twijfel trekken (‘Het is eerder 27 dollar, zonder verhuispakket. Matige ziektekostenverzekering. Geen extraatjes of andere dingen die je misschien verwacht van het werken voor een bedrijf van deze statuur. Hoe ik dat weet? Ik heb voor deze baan gesolliciteerd’).
‘Ze steken enorme hoeveelheden geld in het overbodig maken van ons voor elke mogelijke baan…’
Anderen halen de Trump-voorliefde van Musk erbij (‘Ik vind dit eerlijk gezegd fascinerend – mensen die volledig losstaan van de realiteit. Het soort mensen – zoals die-hard Trump-supporters – dat zich verplaatst in bizarre specifieke nieuws echokamers en alleen hoort wat ze willen horen…’). En dan zijn er natuurlijk ook die fundamentele kritiek hebben op de robotisering in zijn algemeenheid. ‘Ze steken allemaal enorme hoeveelheden geld en moeite in het overbodig maken van ons voor elke mogelijke baan…’ Iets wat voorlopig dus alleen nog maar heel veel méér werk vraagt. Als je uren rondlopen in elk geval ‘werk’ wilt noemen.
Het boek Recruitment Unicornswerd eerder dit jaar door onze lezers al uitverkoren tot beste recruitmentboek van 2024. Niet gek dus dat er al een tweede druk onderweg is van het boek, waarin zo’n 50 experts in arbeidsmarkt, employer branding en recruitment delen hun kennis, ervaring en advies hebben gebundeld. Maar het blijft niet alleen bij een boek: het succes is inmiddels zo groot dat er ook een theatertour aan gekoppeld is. Dit najaar trekt een bont gezelschap daarom langs 6 Pathé-theaters om het woord te verkondigen.
Welke arbeidsmarkt komt op ons af? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid?
Achtereenvolgens in Leeuwarden (19 september), Utrecht (26 september, uitverkocht), Breda (10 oktober, nog enkele plekken beschikbaar), Zwolle (31 oktober), Maastricht (7 november) en Amsterdam (14 november, uitverkocht) zal auteur Arjan Elbers samen met enkele van de andere gastauteurs het podium betreden om een middag lang te praten over vragen als: welke arbeidsmarkt komt op ons af? Hoe gaat de wereld van flex eruit zien? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid? Bedrijven als UP in Business, ROVC en Pluimen hebben daarbij trouwens ook hun medewerking al toegezegd.
Vrijkaarten beschikbaar!
‘Verover de arbeidsmarkt, word een Recruitment Unicorn gaat om een besloten, bijna uitverkocht event’, aldus organisator Elbers. ‘Als je snel bent kun je misschien nog wel aansluiten, bijvoorbeeld met je team, prospects of relaties. Tijdens de Recruitment Unicorns Roadshow staan diverse vraagstukken, vergezichten, adviezen en tips centraal rond de grote vraag: hoe verover je de arbeidsmarkt?’ En bij Werf& mogen we hiervoor 5 vrijkaarten weggeven, voor de opvoering in Leeuwarden. Wil je er eentje ontvangen? Druk dan op de knop hieronder. Wie het eerst mailt, wie het eerst maalt.
Het theater blijkt trouwens behoorlijk ontdekt dit najaar, als plek om een recruitmentboodschap uit te dragen. Naast de theatertour van de Recruitment Unicorns klimt bijvoorbeeld ook de van LinkedIn bekende recruiter Jesse Geul binnenkort op de planken, en wel die van het Afas-theater in Leusden. Daar geeft hij namelijk op 5 september de training Recruitmentstrategie in één dag, over 3 onderwerpen: positionering, werving en selectie. Met gastsprekers als Laura Bas en Dounia Maakor.
En dan hebben we natuurlijk ook nog good oldMartijn Isager-Smit (foto), die met de Recruitment Night of Comedy door het hele land volle zalen trekt. Op 19 september is er nog één voorstelling van te volgen, in Amsterdam dit keer. Later volgen nog Apeldoorn en Eindhoven. Recruitment in het theater, je zou bijna zeggen: een trend lijkt geboren. Helemaal nieuw is het misschien niet (een evenement als Digitaal-Werven trekt dit jaar bijvoorbeeld ook naar het theater, Flint in Amersfoort), maar opvallend is het wel dat zoveel recruiters van hun werk de komende tijd een theatershow maken.
Waar juli nog een drukke maand op nieuwsgebied was, viel het in augustus 2024 eigenlijk een beetje tegen. Van de Olympische Spelen restten al snel niet veel meer dan wat vage herinneringen aan een Australische breakdancer die een kangoeroe nadeed, een ongelooflijke marathon van Sifan Hassan, met politiek gedoe over een hoofddoek achteraf, en ook heel veel gedoe over een Algerijnse boksster. Verder nieuws? De inmiddels gebruikelijke schermutselingen in Oekraïne, Israël en de Amerikaanse verkiezingen. Naast de 11-jarige Mikael die naar een land toe moet waar hij nog nooit geweest is, en Dieuwertje die vervangen moet worden.
Van de Olympische Spelen restten al snel niet veel meer dan wat vage herinneringen…
Oja, en dan passeerden we natuurlijk ook nog de grens van 18 miljoen mensen in ons land. En overleed de Vlaardingse loodgieter, maar bleven explosieven geplaatst worden. Net zoals de aanslagen op de Nord Stream ondanks nieuwe onthullingen met mysteries omringd bleven. En de broers van Oasis weer bij elkaar kwamen. Maar wat gebeurde er deze maand verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1.Natuurlijk, het lerarentekort
Natuurlijk, als er in augustus één recruitment-onderwerp altijd speelt, dan is het wel het lerarentekort. En dat is in augustus 2024 zeker niet anders. Integendeel zelfs. Zo tekende Nu.nl op dat het lerarentekort zich dit jaar als een olievlek vanuit de Randstad uitspreidt, uit Zeeland kwamen geluiden dat ook in Vlaanderen de nood steeds hoger wordt, en NRCsprak een schoolbestuurder die zei het schooljaar weliswaar te beginnen met voldoende leraren, ‘maar het wordt lastig als iemand langdurig ziek wordt. De pool met vervangers is leeg.’
Het lerarentekort is inmiddels over het hele land voelbaar. In de grote steden zijn er volgens het ministerie alleen nog wel aanzienlijk minder scholen die zeggen geen tekort te zien (14%) dan in de rest van Nederland (49%). Volgens vakbond Leraren in Actie (LIA) is het de afgelopen jaren er bovendien ‘sowieso niet beter op geworden’ door te weinig afgestudeerden aan de pabo in combinatie met veel leraren die met pensioen gingen. OCW schat in dat het lerarentekort in het basisonderwijs de komende jaren licht daalt. Na 2028 zal het tekort dan weer gaan stijgen, zo is de verwachting.
Uit onderzoek van Indeed blijkt dat het wel meevalt met de tekorten in het onderwijs: vacatures zijn er snel vervuld.
Ondertussen bleek in augustus uit onderzoek van Indeed juist weer dat het wel zou meevallen met de tekorten in het onderwijs. Zo staat van de vacatures voor een leraar maatschappijleer na 2 maanden slechts 4% nog steeds open, aldus het vacatureplatform. Ook docenten economie (95% na 2 maanden) en geschiedenis en Engels (beide 92%) zijn snel gevonden. Vergelijk dat bijvoorbeeld eens met de datacenter-engineer (84% stond na 2 maanden nog open) of de monteur industrie (82%). Ook de vacatures voor een servicemonteur verwarming (80%) of gasmonteur (78%) staan relatief lang open, zo meldde Indeed.
#2.Productiviteit verder onder druk
Misschien wel het meest zorgelijke nieuws van afgelopen maand, wat verder eigenlijk relatief weinig aandacht kreeg: het CBS meldde dat het nog steeds niet goed gaat met de arbeidsproductiviteit. Zo is volgens de rekenmeesters in de afgelopen 50 jaar de arbeidsproductiviteit meer dan verdubbeld. Maar deze toename is vooral behaald tussen 1974 en 2013, toen de arbeidsproductiviteit jaarlijks met gemiddeld 1,5% toenam. In de afgelopen 10 jaar nam de arbeidsproductiviteit met gemiddeld slechts 0,4% per jaar toe. Dat is dus bijna niets, alle verhalen over automatisering en digitalisering ten spijt. In 2023 dáálde de productiviteit zelfs.
‘Onderwijs is de beste manier om de arbeidsproductiviteit wél omhoog te krijgen, met innovatie op plaats 2.’
En het zorgelijke is: in andere landen lukt het wél om productiever te worden, en niet alleen maar economisch te groeien door méér uren te gaan werken. In Ierland groeide de arbeidsproductiviteit de afgelopen 10 jaar bijvoorbeeld met gemiddeld 5% per jaar. Het leidde tot meerdere pleidooien om in elk geval te blijven investeren in onderwijs, ‘de beste manier om de arbeidsproductiviteit wél omhoog te krijgen, met innovatie op plaats twee’, aldus bijvoorbeeld Barbara Baarsma. Ook investeren in leven lang ontwikkelen hoort daar volgens de bekende econoom onlosmakelijk bij, om zo transities op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken.
#3.Vast contract rukt verder op
Ander opmerkelijk nieuws waar het CBS in augustus 2024 mee naar buiten kwam: de flexibilisering van de arbeidsmarkt stagneert, en het aantal vaste banen zit juist in de lift. Met name bij de overheid worden scheutig vaste contracten uitgedeeld, zo blijkt uit de cijfers. Het is al bijna 10 jaar dat het aantal werkenden met een vaste arbeidsovereenkomst toeneemt, en ligt nu op zo’n 5,5 miljoen werknemers, aldus het CBS. Een direct gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt, aldus CBS-hoofdeconoom Peter Heijn van Mulligen. ‘Werknemers hebben meer macht en kunnen naast een hoger loon bijvoorbeeld ook een vast contract eisen.’
En dat is – anders dan vaak gedacht – ook precies wat veel jongeren willen, zo bleek eerder dit jaar uit promotieonderzoek van Lin Rouvroye. ‘En als we kijken naar de vormen van flexwerk, zoals uitzendwerk of een tijdelijk contract, blijkt: hoe onzekerder het dienstverband, hoe groter de afkeer’, vertelde ze hier destijds over. Dat wil overigens niet zeggen dat niemand meer zelfstandige wil worden. Sterker nog: niet alleen het aantal vaste contracten steeg, maar óók het aantal zzp’ers. Dat bedraagt nu zo’n 1,6 miljoen. Of dat ook zo blijft nu de overheid heeft aangekondigd harder te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, is nog even afwachten.
#4.Harley-Davidson minder divers en sociaal
En dan: over naar Amerika. Want het zal ook eens niet in Amerika zijn. Jarenlang waren hier de diversiteitsprogramma’s niet aan te slepen, overtuigd als elke organisatie ervan was dat diversiteit niet alleen goed voor de resultaten, maar ook voor de PR was. Maar inmiddels lijkt de (politieke en sociale) wind wat gedraaid, en stoppen steeds meer organisaties er juist mee. In augustus 2024 kwamen bijvoorbeeld Harley-Davidson, Starbucks, Ford en whiskyproducent Jack Daniel’s met aankondigingen hun inspanningen op dit gebied terug te schroeven, of diversiteitsdoelen te schrappen uit de beoordelingscriteria van managers.
We remain committed to listening to all members of our community as we continue on our journey together as one Harley-Davidson. United We Ride. pic.twitter.com/0feGYhTUMh
‘We zijn bedroefd door de negativiteit op de sociale media van de afgelopen weken.’
Steeds vaker gebeurt dat trouwens onder druk van conservatieve activisten op sociale media. Zo zorgde de inmiddels gevreesde Robby Starbuck er min of meer eigenhandig voor dat Harley-Davidson doelen schrapte om samen te werken met toeleveranciers in handen van mensen uit een minderheidsgroep. Eerder bezweken al bedrijven als Tractor Supply en tractorbouwer John Deere onder Starbucks’ socialmediacampagnes. ‘We zijn bedroefd door de negativiteit op de sociale media van de afgelopen weken, bedoeld om de Harley-Davidson-gemeenschap te verdelen’, aldus het bedrijf met thuisbasis in Milwaukee in een reactie.
#5. ‘Sturen in opleiding helpt nauwelijks’
Eerder in dit overzicht meldden we al het belang van onderwijs voor een goed lopende arbeidsmarkt. Maar uit onderzoek dat deze maand naar buiten kwam, blijkt de onderwijskeuze van studenten echter moeilijk te beïnvloeden. Zelfs als je er ambitieus beleid op zou voeren, levert dat jaarlijks niet meer op dan 32.000 extra gediplomeerden in tekortsectoren. ‘Nog niet voldoende’ dus, concluderen de onderzoekers, die onder meer stellen dat om studenten te verleiden richting tekortsectoren ‘ook de arbeidsvoorwaarden en werktijden in die sectoren aantrekkelijker zullen moeten worden.’
‘Ook de arbeidsvoorwaarden en werktijden in tekortsectoren zullen aantrekkelijker moeten worden.’
Ze verwijzen daarbij onder meer naar de technieksector, die juist in juni nog naar buiten bracht dat alle inspanningen rond het Techniekpact positief gezegd een nogal wisselend beeld laten zien: enerzijds bijvoorbeeld een lichte stijging van het aandeel havo- en vwo-leerlingen dat kiest voor een natuurprofiel, maar anderzijds ook verder dalende instroom in bètatechnische lerarenopleidingen. Het meest veelbelovende beleid om studiekeuze te beïnvloeden behelst overigens vroege loopbaanoriëntatie en voorlichting met gerichte arbeidsmarktinformatie, aldus de ESB/OCW-onderzoekers. Oftewel: hoe later de inzet, hoe minder effect.
#6.Ook blijvend schaars: de accountant
Een sector waar het met de arbeidsvoorwaarden redelijk goed lijkt te zitten, maar waar niettemin ook al heel lang sprake is van tekorten, is de accountancy. En dat zal voorlopig ook niet veranderen, aldus de jongste editie van Vooruitzicht Accountancy, waar ING Research in augustus 2024 mee naar buiten kwam. Er wordt in deze sector al jaren veel verwacht van het automatiseren van routinematige taken en een deel van de werkzaamheden laten uitvoeren door A.I. Maar in de praktijk blijkt dat toch lastig, en zijn er nog steeds veel manuele uren nodig om de boeken te controleren.
‘In de praktijk blijkt automatisering van routinematige taken in de accountancy toch nog steeds lastig.’
En dat terwijl de komende jaren de vraag naar accountants- en adviesdiensten juist steeds verder toeneemt, verwacht ING, onder meer door nieuwe regelgeving, zoals de verplichte CSRD-duurzaamheidsrapportages en meer focus op fraude en faillissementsrisico’s bij te controleren bedrijven. Volgens het CBS kampt inmiddels ruim de helft van de accountantskantoren met een tekort aan personeel. Ze worden daardoor selectiever in het aannemen van nieuwe klanten en nemen soms zelfs afscheid van minder renderende relaties. Die dan vervolgens weer op zoek moeten naar een nieuwe accountant, die wel tijd en ruimte voor hen heeft.
#7.Employer branding-succes van HEMA en CSU
Soms kan employer branding zo simpel zijn. In juni kwam de HEMA al met een video rond medewerker John van Grevenbroek, die in augustus écht viraal ging en de teller van 100.000 likes aantikte. In die video vertelt Van Grevenbroek eerlijk en oprecht over zijn werk bij het bedrijf: ‘Ik ben gewoon Hema.’ Authentieker wordt het niet. Gen Z-expert Laura Bas denkt te weten waarom de video zo aanslaat: ‘Echte verhalen van echte mensen. Geen perfecte plaatjes of ingestudeerde teksten.’ En: er is zelfs plaats voor een beetje kritiek. Zonder commerciële call-to-action. En ook belangrijk: zónder hippe influencer of BN’er: ‘gewoon John is meer dan genoeg.’
Heel anders, maar toch ook een beetje vergelijkbaar, is de actie waarmee schoonmaakbedrijf CSU zich deze maand in de kijker speelde. Hier gingen de kinderen Jessie, Steffie, Jaymian en Didi een dagje mee naar het werk van hun papa of mama, en ontdekten daar ‘coole’ gadgets en alles over schoonmaken op plekken als de Universiteit in Groningen en Efteling Bosrijk in Kaatsheuvel. Dankzij een samenwerking met QMusic mochten ze er ook nog eens op de radio over vertellen. Plus: er werden leuke korte video’s over opgenomen, waarin de kinderen uitleggen hoe ze naar het werk van hun ouders kijken. Ons oordeel: campagne van de maand.
En omdat we nu toch bezig zijn, doen we er meteen nog maar eentje, alweer iets ouder, maar hier nog niet eerder besproken, en daarom toch de moeite waard. In deze video dénken medewerkers van Virgin dat ze mee gaan doen in een testimonial-video, maar worden ondertussen de rollen volledig omgedraaid. Een gelikte video, die niet voor elke werkgever geschikt zal zijn, maar wel eentje die laat zien dat een onderscheidend idee vaak het halve werk is. Hij zal niet helemaal onbevooroordeeld zijn, maar Sir Richard Branson noemde de campagne zelf al ‘delightful’ en ‘brilliant’.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:
Als je ergens een vacature wilt plaatsen, op welke site moet je dan zijn? Vraag je het willekeurige recruiters, dan zal waarschijnlijk eerst het van oudsher bekende rijtje voorbijkomen. Maar wist je dat er inmiddels geen enkele site is – op eentje na – die zoveel bereik onder kandidaten weet te genereren als werkzoeken.nl? En dat dit bovendien de enige grote generieke vacaturesite is die volledig onafhankelijk is, dus los van grote corporate uitzendconcerns of uitgeverijen staat? Tijd om dat eens wat harder van de daken te schreeuwen, zegt ook oprichter Bram van de Bunt.
‘Wij hebben het idee dat heel veel partijen nog niet weten hoe groot ons bereik is.’
‘Wij hebben het idee dat heel veel partijen niet weten hoe groot ons bereik is. In de uitzendmarkt zijn we inmiddels heel groot. Die testen gemiddeld iets sneller of iets voor hen werkt of niet. We zien dat recruiters van directe werkgevers echter toch nog eerder aan de grootste gevestigde namen denken.’ En dat terwijl zijn site inmiddels ruim 250.000 vacatures telt, en al bijna een miljoen inschrijvingen van kandidaten. En bovendien ook nog wel wat andere eigenschappen heeft die het platform volgens Van de Bunt extra aantrekkelijk maken voor zowel werkgevers als werkzoekenden.
Snel schakelen
Hij somt ze vlot op. ‘Ten eerste: wij richten ons volledig op de lokale Nederlandse markt. Ten tweede: we zijn de enige grote partij die nog volledig in handen is van de oprichters, en niet van een grote uitgever of corporate. Daardoor kunnen we zelfstandig en snel keuzes maken. Er is geen stakeholder die op snelle winst uit is. De financiële consequenties van onze beslissingen dragen we helemaal zelf. Dat is ook voor de klant fijn; we kunnen snel schakelen. Als iemand iets wil, hoef je niet eerst nog door allerlei bureaucratische lagen heen voordat je toestemming krijgt.’
Bovendien, zegt hij: ‘Wij hebben een customer success-team dat als doel heeft onze klanten succesvol te maken op ons platform. Dit team bestaat uit adviseurs van wie een groot deel hiervoor zelf recruiter of marketeer is geweest. Zij hebben dus aan de dezelfde kant als onze klanten gestaan en begrijpen hen heel goed.’
‘Ons customer success-team bestaat uit adviseurs van wie velen hiervoor zelf recruiter of marketeer zijn geweest.’
En dan vergeet hij nog bijna wat hij ‘het belangrijkste’ onderscheid noemt: beide oprichters zijn van huis uit developer. Voordat hij 8 jaar geleden met werkzoeken.nl begon, werkte Van de Bunt bijvoorbeeld zelf al 9 jaar aan ICTergezocht.nl, en leerde daar het klappen van de zweep. ‘Door die IT-achtergrond ga je bij alles denken in automatisering en digitalisering’, zegt hij. ‘We zijn een tech driven bedrijf, weten wat er mogelijk is, denken op een ander niveau, bijvoorbeeld op het gebied van A.I. En we geloven dat we heel veel problemen kunnen oplossen met technologie.’
Language detection systeem
Kan hij daar een voorbeeld van geven? ‘Denk aan een language detection systeem dat we zelf hebben gebouwd. Als in de vacature staat dat Nederlands spreken noodzakelijk is voor de functie, maar er willen kandidaten solliciteren die geen Nederlands taal spreken, dan geven wij aan: de kans is groot dat je zult worden afgewezen. Daarmee lossen we deels een van de grootste problemen in de markt op; dat kandidaten solliciteren – van wie op voorhand duidelijk is dat ze niet aan de harde eisen voldoen.’
‘We willen voorkomen dat kandidaten solliciteren van wie op voorhand duidelijk is dat ze niet aan de eisen voldoen.’
Het is een van de voorbeelden waarmee het platform de match tussen vacature en sollicitant wil optimaliseren. Ander voorbeeld? ‘Veel vacatures worden doorgeschoten van de ene site naar de andere. Dan kan het bijvoorbeeld gebeuren dat er een label ‘mbo’ aanhangt, terwijl in de tekst ‘hbo-niveau’ staat. Wat is dan de waarheid? Ongeveer 20% van de vacatures heeft dit soort feitelijke fouten. Wij hebben dat ondervangen door een systeem te bouwen dat – op basis van de miljoenen vacatures die we kennen – op zo’n moment de waarheid kan achterhalen.’
Shit in = toch goed out
Shit in = shit out, geldt vaak in automatisering. En juist in recruitment ligt dat gevaar vaak op de loer, zegt Van de Bunt. ‘Terwijl het juist voor kandidaten geen goede ervaring is als ze denken dat iets een mbo-functie is, terwijl het eigenlijk een hbo-functie is. Dan solliciteren ze ten onrechte, of haken ze juist af terwijl dat niet zou hoeven. Wij proberen in alles wat we doen, op basis van data en technologie, ervoor te zorgen dat shit in = toch goed out. Daardoor krijg je als werkgever wat je vraagt, en als kandidaat weet je waar je aan toe bent.’
Een salarisindicatie afgeven, als de werkgever dat niet doet, zoals enkele andere vacaturesites al wel doen? Dat doen ze bij werkzoeken.nl bewust nog niet, vertelt Van de Bunt. Ook al is uit onderzoek gebleken dat het aantal reacties er flink door kan toenemen. ‘Maar we willen het wel feitelijk houden. Als we zelf een indicatie geven, maar we zitten ernaast, dan kweek je toch teleurstellingen. En dan kun je weer opnieuw beginnen. Dat willen we voorkomen. Zo proberen we af te wegen: wat kunnen we corrigeren? En wat niet?’
De grootste uitdaging
De grootste uitdaging? Daarover is Van de Bunt kort, dat is: A.I. ‘En dan ook nog: klanten overtuigen dat de technologie soms iets beter kan dan de mens het zelf kan. Denk aan het schrijven van vacatureteksten. Zo’n tekst moet volledig zijn, maar ook op de doelgroep geschreven. Met de juiste technologie kan A.I. dat in elk geval deels overnemen. Daar doen we nu heel veel tests mee. We gaan er geen informatie zelf bij verzinnen, maar denken bijvoorbeeld wel na over wat er minimaal in een vacature moet staan. En helpen klanten daar dan vervolgens mee.’
Waar denkt hij dan aan? Waar gaat het nu in de praktijk vaak mis? ‘Veel vacatures worden nog geschreven vanuit het perspectief van wat het bedrijf zoekt, en niet vanuit de what’s in it for me voor de kandidaat’, zegt hij. ‘En het blijkt dat ook de tone-of-voice daarin heel belangrijk is. Op basis van de resultaten van de miljoenen vacatures die wij voorbij zien komen, kunnen we daarover veel zeggen. Gelukkig zie ik ook de trend dat marketeers hierbij steeds meer betrokken raken, en dat daardoor dus het niveau omhooggaat. Met name bureaus snappen heel goed dat het resultaat oplevert als je hieraan aandacht besteedt.’
‘Grote kans dat je ons tegenkomt’
Hoe het komt dat kandidaten én bureaus werkzoeken.nl wél goed weten te vinden, terwijl dat voor directe werkgevers nog minder is? Van de Bunt: ‘Online zijn we gewoon heel sterk. De kans dat je ons tegenkomt als je online gaat zoeken, is heel groot. Dat hebben we tot in de puntjes verzorgd. Bovendien binden we kandidaten door middel van e-mails. Als er geschikte vacatures zijn, kunnen we hen zo mailen. Dat levert hoge conversies op.’
‘Ik denk dat de uniekheid van veel vacatures zit in het bedrijf erachter, en dat willen we dus meer laten zien.’
Op de roadmap staat nog wel het plan om meer employer branding op het platform mogelijk te maken. Nu beperkt zich dat nog tot vrijwel alleen een korte bedrijfsomschrijving bij een vacature. Maar Van de Bunt merkt ook dat er méér nodig is. ‘Daar gaan we de komende tijd dan ook veel moeite in stoppen. Dat je je bedrijf kunt promoten onder de juiste doelgroep, met foto’s en video. Dat zit er echt aan te komen. Als je zoekt naar een functie als accountmanager in Amsterdam, krijg je misschien wel 500 vacatures te zien. Ik denk dat de uniekheid dan zit in het bedrijf erachter, en dat willen we dus meer laten zien.’
‘De volledige informatie’
Dat sluit ook aan bij de missie van werkzoeken.nl, ‘het grotere plaatje’, zoals Van de Bunt het noemt. ‘Waar wij naar streven is dat we het platform zijn waar je als kandidaat beschikt over alle juiste informatie over die baan, en meer. We willen bijvoorbeeld de hele sollicitatieprocedure inzichtelijk maken, door middel van een tool voor werkgevers waarin ze het hele tijdpad duidelijk kunnen maken, zodat kandidaten ook weten wat ze kunnen verwachten. En we willen kandidaten ook laten zien hoe snel een werkgever gemiddeld reageert, dat is voor hen heel belangrijke informatie.’
‘De issues die veel kandidaten hebben in een sollicitatieprocedure, die proberen wij te tackelen met technologie’, stelt hij. Wat dat betreft kan recruitment volgens hem nog wel een voorbeeld nemen aan de wereld van de e-commerce. ‘Dat niveau van het begrijpen en informeren van je doelgroep, dat willen wij ook bereiken. Je kunt je toch niet meer voorstellen dat je een pakketje bestelt, en géén track & trace krijgt? Maar recruitment loopt tot nu toe op een of andere manier altijd achter op die wereld. Het is tijd om daar verandering in te brengen.’
‘Moet veel simpeler worden’
Het vinden van werk moet voor kandidaten veel simpeler worden dan het nu is, aldus Van de Bunt. ‘Velen starten bij Google of een vacatureplatform zoals dat van ons, en dan moet je vervolgens alle filters helemaal zelf instellen, en maar hopen dat je een goed resultaat krijgt. Dat proces is volgens mij steeds minder houdbaar. Ik verwacht dat we binnen een paar jaar bijna als vanzelf steeds relevantere resultaten krijgen voorgeschoteld, behoeftegericht, vanuit die kandidaat. Matchmaking zal sterk automatiseren, verwacht ik, niet alleen op harde filters als salaris en ervaring, maar ook op bijvoorbeeld reistijd en motivatie.’
‘Ik zie veel nieuwe technologieën ontstaan waar ik wel blij van word.’
Gelukkig, zegt hij, ziet hij de laatste jaren wel steeds meer ontwikkelingen die ook die kant op wijzen. ‘Ik zie veel nieuwe technologieën ontstaan waar ik wel blij van word.’ Bij zijn eigen bedrijf, dat overigens volledig remote werkt, en geen officieel kantoor heeft, doen ze daar – met een eigen development team – hard aan mee. ‘We bouwen eigenlijk alles zelf’, legt hij uit. ‘Bijvoorbeeld een tool die jouw vacatures benchmarkt met die van vergelijkbare bedrijven en dan automatisch met suggesties komt om ze te verbeteren. De next step is dat je dan zelfs dat kunt automatiseren met een soort fix it-knop. Zo proberen we steeds verder te verbeteren.’
Ontevreden politiebonden voeren al maanden actie voor een betere vroegpensioenregeling. Zondag leidt het er zelfs toe dat de klassieker tussen Feyenoord en Ajax in De Kuip in Rotterdam is afgelast. De politieacties startten in mei met het uitschrijven van minder bekeuringen, het sluiten van politiebureaus voor publiek en lawaaiacties met sirenes. Deze maand werden vervolgens eredivisiewedstrijden aangegrepen om actie te voeren. Met aankomende zondag dus als hoogte- c.q. dieptepunt.
Onder mbo’ers staat de Politie fier op 1 als meest favoriete werkgever.
Maar al die commotie leidt er bepaald niet toe dat de Politie minder geliefd is als werkgever, integendeel zelfs. Onder mbo’ers staat de Politie zelfs fier op 1 als meest favoriete werkgever, zo blijkt uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar de komende weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen. In de periode van 2023 tot en met het tweede kwartaal van 2024 zijn hiervoor in totaal 829 studenten en starters van het mbo/roc ondervraagd.
Meest favoriete werkgevers mbo-studenten
1. Politie
2. Defensie
3. IKEA
4. BAM
5. Jumbo
6. Het Rijk
7. Google
8. GGZ
9. bol
10. LUMC
11. Apple
12. Coolblue
13. Microsoft
14. Schiphol
15. Bureau Jeugdzorg
16. TUI
17. Dura Vermeer
Politie overal populair
Vooruitlopend op de resultaten van de komende weken: de Politie en Defensie blijken niet alleen bij mbo’ers populair, maar eigenlijk bij alle studenten en starters, ook van andere niveaus. ‘Het zijn ook twee werkgevers die bij uitstek gespecialiseerd zijn in het bouwen van werkgeversaantrekkelijkheid onder jongeren’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van de onderzoekende Intelligence Group. Naast de Politie en Defensie zijn ook andere werkgevers als Jumbo, Het Rijk, Google, Bol, GGZ, Bureau Jeugdzorg en TUI populair bij de studenten aan het hbo en/of wo.
‘Politie en Defensie zijn bij uitstek gespecialiseerd in de bouw van werkgeversaantrekkelijkheid onder jongeren.’
Maar er zijn ook werkgevers die juist bij mbo’ers veel geliefder zijn dan bij studenten aan het hbo en wo. Dit zijn bijvoorbeeld IKEA, BAM, Coolblue, Schiphol, Microsoft en Dura Vermeer. Andere opvallende werkgevers die net buiten de lijst hierboven zijn gevallen, maar het wel opvallend goed doen onder mbo-studenten, zijn bijvoorbeeld: Apple, Bever, MTV, Securitas, Van der Valk, Zara, Ferrari, Artsen zonder Grenzen, Dille & Kamille en Nike. Ook regionale en academische ziekenhuizen (zoals LUMC) worden door de doelgroep vaak genoemd.
Maar wie ontbreekt er?
Het zijn vooral de grotere bouwbedrijven, consumenten-, retail- en horecamerken die bij mbo’ers de voorkeur blijken te genieten. Banken, consultancybureaus, ministeries, en meer de business-to-business-werkgevers ontbreken echter veelal in top van de voorkeuren van mbo-studenten. Interessant is verder dat technische bedrijven slechts zeer beperkt terugkomen in de lijst. Eigenlijk zijn BAM en Dura Vermeer daarin de enige positieve uitzonderingen. ‘Niet toevallig ook 2 bedrijven die ook echt werk hebben gemaakt van hun employer branding‘, aldus Waasdorp. ‘Het bewijs dat het mogelijk is om de harten van mbo-studenten te veroveren.’
De ‘honderden miljoenen‘ die geïnvesteerd worden om technische beroepen en aanverwante werkgevers populairder te maken – mede met het oog op de energietransitie en de gigantische krapte en schaarste onder blue collar workers -, leveren echter nog niet voldoende op, ziet ook Waasdorp. Terwijl dat volgens hem wel hard nodig is. ‘De mbo- en roc-campus zijn snel de belangrijkste talentpool van Nederland aan het worden en werkgevers zouden daar veel meer werk van moeten maken.’
‘Het gevecht om praktisch opgeleiden is nu minstens zo intensief als voor hoogopgeleide studenten en starters.’
‘In de vorige eeuw was voor recruitment eigenlijk alleen de campus van universiteiten interessant’, constateert hij. ‘Vandaag is het gevecht om praktisch opgeleiden op de arbeidsmarkt minstens zo intensief als voor hoogopgeleide studenten en starters. Werkgevers ontdekken ook steeds meer het belang van de mbo- en roc-campussen in het aantrekken van het juiste talent. Als een werkgever talent niet weet te bereiken op de mbo-campus, wordt de doelgroep na afstuderen steeds ongrijpbaarder en onbereikbaarder voor werkgevers.’
In de technische arbeidsmarkt moet je behoorlijk opvallen wil je talent aan je kunnen binden. Dat hebben ze goed begrepen bij dienstverlener Special Ops uit Eindhoven. Het bureau, gespecialiseerd in zzp’ers voor de procesindustrie, haalde bijna 2 jaar geleden al het nieuws met een heuse tatoeage met een QR-code die je naar de werkenbij-site bracht. Er volgde nog onder meer een video vol dubbelzinnigheden die inmiddels niet meer online te zien is, een hilarische kerstvideo, en de mogelijkheid om een reis naar de Formule 1 in Barcelona te winnen.
‘Het DNA van onze zzp’ers toont een bijzondere oorsprong.’
Nu is het bedrijf terug, met opnieuw een spraakmakende campagne, onder de noemer Special Breed. Om deze claim te ondersteunen heeft het een DNA-onderzoek uitgevoerd om te ontdekken waar de oorsprong van dit gemeenschappelijke talent zou kunnen liggen. Uit dit DNA-onderzoek bleek dat de voorouders van de zzp’ers teruggaan tot de oude handels- en zijderoute, aldus Head of Brand & MarketingSuzanne van der Horst. ‘Het DNA van onze zzp’ers toont dus een bijzondere oorsprong’, zegt ze, verwijzend naar die eeuwenoude corridor voor de uitwisseling van culturele invloeden, kennis en vakmanschap.
‘Verder kijken dan het cv’
Met de campagne wil Special Ops vooral laten zien ‘verder te kijken dan alleen het cv’, aldus Van der Horst. ‘We willen begrijpen wat onze zzp’ers zo goed maakt zodat we de beste mensen kunnen aantrekken en behouden. En soms moet je dan een onconventionele aanpak kiezen, maar dat maakt en onderscheidt ons ook. Bij Special Ops denken we niet in standaard cv’s. Wij graven dieper. Onze mannen vormen een Special Breed – niet iedereen heeft dat in zich. Maar wat is ‘het’ dan precies, wat hen onderscheidt? Dat wilden we wel eens écht onderzoeken.’
Het onderwerp ‘DNA-tests’ hoor je overigens steeds vaker als het gaat om recruitment. Zo zijn er bedrijven die claimen aan de hand van een DNA-test te kunnen vaststellen of je bijvoorbeeld goed bent in sales of niet. Wetenschappelijk is dat echter omstreden. De ‘speekselmaffia’, noemde de bekende assessment-expert Wim Bloemers het zelfs al eens. ‘Volgens mij is wat zij doen wetenschappelijk niet voldoende onderbouwd.’ Bij Special Ops lijkt het zover echter ook niet te gaan, en lijkt het meer om een publiciteitscampagne dan om een serieus bedoelde assessmentmethode voor technisch zzp’ers te gaan.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Als hoofd van Talent Intelligence voor Indeed in de DACH-regio (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland) staat Tim Verhoeven momenteel aan de frontlinie van de transformatie van hoe bedrijven omgaan met het aantrekken en behouden van talent. Zijn pad daarnaartoe begon ongeveer 15 jaar geleden. ‘Ik begon als junior manager werving in een groot bedrijf, probeerde me daarna steeds meer te verdiepen en leerde steeds meer, uiteindelijk schreef ik boeken over kandidaatervaring en wervingsanalyse.’
‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp.’
Zijn Duitstalige blog, toepasselijk Recruiting Nerdgenaamd , evenals zijn podcast HR Data Dudes, die hij host samen met Christoph Fellinger (Trendence), weerspiegelen een diepe passie voor meer empirische nauwkeurigheid in de vaak intuïtieve wereld van HR. ‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp’, zegt hij. ‘Ik zag een kans beide werelden samen te brengen — data aan de ene kant en HR, en dan met name werving, aan de andere. We richten ons op zeer basale dingen als we het over data hebben, om het makkelijk te kunnen bevatten. Het is noodzakelijk voor onze hele branche om naar een hoger niveau te gaan en op te leiden.’
Duitslands macro- en micro-uitdagingen
Zoals goed gedocumenteerd is, neemt het aantal gekwalificeerde werknemers in Duitsland naar verwachting aanzienlijk af tot 2040. Volgens onderzoek van het Center for Global Development telt Duitsland tegen 2050 een tekort van 7 miljoen arbeidskrachten, te midden van de Europese vergrijzingscrisis. Volgens Verhoeven vertalen de uitdagingen van de Duitse arbeidsmarkt zich zowel op macro- als microniveau. ‘Vanuit een macro-perspectief is het triest maar waar dat Duitsland een van de moeilijkste industriële landen is voor werving, alleen overtroffen door Japan.’
‘Veel banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent.’
‘Maar je moet het altijd terugkoppelen naar micro-niveaus’, zegt Verhoeven. ‘Het is belangrijk om met bedrijven te praten om te begrijpen waarom ze handelen zoals ze handelen. Waarom willen of kunnen ze bijvoorbeeld geen mensen zonder Duitse taalvaardigheden aannemen? Veel bedrijven en banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent. Ik zie meer openheid voor Engelssprekenden in Nederland, maar in Duitsland is dat minder gebruikelijk. Dat maakt het moeilijk.’
Werving versus behoud?
Tijdens de eerste Webinar Tage, een gloednieuw driedaags webinar-evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt, zal Verhoeven een reeks presentaties geven. Een van de belangrijkste discussies die hij op de eerste dag van het evenement zal leiden, gaat over de onderlinge verbondenheid van behoud en werving. ‘In Duitsland is er een discussie over behoud versus werving. Maar vanuit mijn perspectief gaan ze juist hand in hand. Het is echt één onderwerp’, stelt hij. ‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Als je medewerkers niet gelukkig zijn, zullen ze je niet aanbevelen aan anderen. En als je kunt achterhalen waarom ze gelukkig zijn, kun je dit gebruiken om ander talent aan te trekken.’
‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Het is echt één onderwerp.’
En wat staat centraal in het dilemma van werving en behoud? Employer branding. ‘Het zit er precies in het midden van. Omdat het gebaseerd moet zijn op wat je echt doet. Het moet op een manier worden gecommuniceerd die interessant is voor je doelgroep. We hebben veel onderzoek gedaan naar dit onderwerp, waarvan ik de resultaten zal presenteren. Het is een zeer datagedreven presentatie, misschien niet typisch voor een employer branding-webinar. Maar het is belangrijk om altijd op de data te vertrouwen.’
Voorbij de AI-hype
De tweede dag van de Webinar Tage zal draaien om een onderwerp dat Verhoeven na aan het hart ligt: technologie en A.I. In dit alles pleit Verhoeven voor een evenwichtige kijk. ‘Ik schreef al in 2018 een boek over de digitalisering van het wervingsproces, waarin ik schreef over OpenAI. Dus het onderwerp is niet nieuw, maar de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes, maar van het denken vanuit beide kanten. Er zijn veel goede kansen waar A.I. ons kan helpen ons werk beter te doen. Maar aan de andere kant zijn er risico’s, zoals gegevensbescherming, vooroordelen en discriminatie.’
‘Het onderwerp is niet nieuw, de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes.’
Verhoeven voorspelt aanzienlijke veranderingen in het AI-landschap, met name wat betreft trainingsdata en kosten. ‘Je ziet het wanneer je een totaal nieuwe applicatie koopt. Als je IBM bijvoorbeeld vraagt om een nieuwe AI-bot te ontwerpen voor een interne afdeling, zullen ze 1 tot 2 jaar moeten leren om op een goed niveau te komen. Met een ChatGPT-kloon die al jaren training achter de rug heeft, is het veel makkelijker. Als er iets verandert, juridisch gezien, kan dit een grote verandering vormen in de ontwikkeling van A.I., omdat het niet meer zo goedkoop zal zijn.’
‘AI-implementatie in Duitsland nog beperkt’
In Duitsland zijn bedrijven over het algemeen wat voorzichtiger als het gaat om het adopteren van nieuwe technologieën zoals A.I., volgens Verhoeven. ‘Hoewel er veel interesse is, is de daadwerkelijke implementatie beperkt, misschien alleen voor intern gebruik. De strenge gegevensbeschermingsregels van Duitsland spelen in deze terughoudendheid ook een rol. Sommige bedrijven experimenteren met interne chatbotmodellen, maar wijdverbreide toepassing is nog zeldzaam. De meeste bedrijven zitten in de verkennende fase, met workshops en het evalueren van mogelijke toepassingen.’
‘Data laten zien dat wat goed en fout is in werving soms precies het tegenovergestelde is van wat we denken.’
Op de derde dag van de Webinar Tage zal Verhoeven ten slotte zijn mening delen over de verhouding tussen Recruitment Process Outsourcing (RPO) en data. ‘We gaan enkele mythes over Talent Acquisition ontkrachten. Soms denken we dat we precies weten wat fout of goed is in werving. Maar we laten met data zien dat het in sommige gevallen precies het tegenovergestelde is van wat we denken. We laten je dan zien hoe je de twee werelden weer kunt samenbrengen. Data moet verweven zijn in alles wat we doen in werving en selectie.’
Het belang van mondiale perspectieven
Nu de HR-industrie blijft evolueren en internationaliseren, benadrukt Verhoeven de noodzaak voor Duitse bedrijven om verder te kijken dan hun grenzen voor inspiratie en best practices. ‘De meeste evenementen in Duitsland zijn gericht op een zeer strikt Duits perspectief’, merkt hij op. ‘Maar eerlijk gezegd, we moeten leren van verschillende expertises.’
‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen.’
Hij ziet evenementen zoals de aankomende Webinar Tage dan ook als een belangrijke kans om de horizon te verbreden. ‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen’, merkt hij op. ‘Ik heb zeer hoge verwachtingen. Uit de expertise, dit in andere landen doen, zou een interessant voordeel kunnen zijn. En met mijn Nederlands klinkende naam is het een perfecte mix van deze werelden.’
Meld je gratis aan voor de Webinar Tage
Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Deelname is gratis. Schrijf je dus nu in!
Met anonieme sollicitaties kun je als sociaal-wetenschappelijk onderzoeker vaak indrukwekkende – of, zo je wil: schokkende – resultaten laten zien. Geen wonder dat deze methode redelijk veel gebruikt wordt om discriminatie in het sollicitatieproces aan te tonen. En die is er nog altijd ruim, zo blijkt elke keer weer. Een korte duik in de wetenschappelijke oogst van de laatste jaren, aan de hand van 7 opvallende bevindingen.
1. Hoe groter de organisatie, hoe minder kans op bias
De befaamde Vlaamse onderzoeker Stijn Baert keek samen met collega’s in 2021 naar 1.780 fake sollicitaties op 890 vacatures. Hieruit bleek (onder veel meer) dat hoe groter de organisatie is, hoe minder kans er is op bias tegen etnische minderheden. Bij elke verdubbeling van de omvang van de organisatie nam de kans dat een etnische minderheid werd uitgenodigd met 7,8% toe.
2.Discriminatie over Nederland gelijk verdeeld
Zouden er regio’s in Nederland waar er meer sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt? En omgekeerd, zijn er ook regio’s denkbaar waar het minder voorkomt? Nou, nee, eigenlijk. Uit onderzoek uit 2019 met anonieme sollicitaties naar functies als kok, elektromonteur, loodgieter, timmerman, receptionist, verkoopmedewerker, kapper, administratief medewerker, softwareontwikkelaar en accountmanager blijkt (onder meer) dat er nauwelijks regionale verschillen in discriminatie zijn te vinden. Dus het is niet zo dat juist in de grote steden meer of minder discriminatie blijkt plaats te vinden.
3.Non-binair heeft flinke achterstand
Discriminatie in het sollicitatieproces kan op allerlei gronden plaatsvinden. Zo is ook al onderzocht of het uitmaakt of je je als sollicitant als non-binair bekend maakt, of dat je in elk geval je pronouns meegeeft op je cv. In een veldexperiment van dit jaar met 7.970 sollicitaties op vacatures in 15 beroepen in 6 Amerikaanse steden bleek al snel dat wie non-binaire pronouns toevoegt de kans op een uitnodiging tot wel 17% verkleint. Het ging hier echter wel om organisaties die níet met een ATS werken. In de VS is het zo dat ATS’en vaak namelijk al automatisch zaken als pronouns anonimiseren.
4.Vrouwen vaker gevraagd: waarom moeten we je aannemen?
Het Amerikaanse Pillar blijft maar interessante onderzoeksresultaten opleveren. Zo blijkt na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken onder meer dat vrouwen gemiddeld veel meer vragen krijgen dan mannen waarin ze hun waarde voor de organisatie moeten ‘bewijzen’. Zo krijgen mannen maar in 37% van de sollicitatiegesprekken de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen, voor vrouwen is dat in 47% van de gesprekken het geval. Ook krijgen vrouwen in 46% van de gesprekken de vraag waarom ze de baan eigenlijk willen. Voor mannen is dat maar in 35% van de gesprekken het geval.
5.Mannen willen gesprekken domineren
Nog meer leuk interview-onderzoek vinden we bij collega-A.I.-bedrijf Brighthire, dat na analyse van 2.000 echte sollicitatiegesprekken ontdekte dat mannen die vrouwen interviewen gemiddeld 30% meer woorden uitspreken dan als ze mannen interviewen. Mannen die een vrouw interviewen domineren graag het gesprek en spreken 60% van de tijd, zo blijkt. Als een man een vrouw interviewt duurt het gesprek bovendien gemiddeld wel 15% langer dan bij vrouwelijke interviewers of als een man een andere man interviewt.
6.Discriminatie? Dan sneller failliet
Al die discriminatie in het sollicitatieproces blijkt niet bijster goed voor de business. Althans, uit onderzoek uit 2016 blijkt er een significant verschil te vinden. In 2004 was er bij zo’n 170 bedrijven in New York gekeken of er discriminatie in het sollicitatieproces. Na de financiële crisis keken de onderzoekers welke bedrijven daarvan nog overeind stonden. Opmerkelijk: uit de faillissementsregisters bleek vervolgens dat van de destijds niet discriminerende organisaties ‘slechts’ 17% failliet was gegaan, tegen maar liefst 36% van de discriminerende bedrijven, dubbel zoveel dus.
7.Ook veel bias bij sourcing
Discriminatie en bias kunnen zich voordoen in alle fases van het sollicitatieproces. Dus ook tijdens het zoeken naar geschikte kandidaten. Uit Zwitsers onderzoek uit 2021, naar 452.729 zoekopdrachten door 43.352 recruiters, blijkt dat recruiters die een profiel hebben bekeken veel minder contact met de desbetreffende kandidaat opnemen als er uit diens gegevens kan worden vastgesteld dat hij of zij een andere afkomst heeft. Voor Aziaten was de kans het kleinst, gevolgd door mensen uit Sub-Sahara Afrika en het Midden-Oosten en Noord-Afrika. Hun kansen waren wel 3 tot 4 keer zo klein als voor West- en Noord-Europeanen.
Meer weten?
Deze gegevens komen uit een gloednieuwe whitepaper van Digitaal-Werven, Recrout en TA Audit Institute,waarin nog veel meer wetenschappelijke onderzoeken, data en cijfers over het voorkomen van bias en discriminatie in het sollicitatieproces zijn te vinden. Meer weten? Download hem dan nu!
Met slechts enkele nieuwe bedrijven als Carv, I-RPO, The Talentpool Community en RecruitAgent lijkt het tot nu toe een behoorlijk rustig jaar op het Nederlandse front van start-ups in recruitment. Oké, TestGorilla mag dan recent zijn uitgeroepen tot de snelstgroeiende recruitment-start-up ter wereld (en onder meer HireEZ, Personio, en Eightfold achter zich latend), maar dat Amsterdamse bedrijf is inmiddels alweer 6 jaar oud, en dus nauwelijks meer een start-up te noemen. Is er dit jaar dus weinig gaande? Of kijken we gewoon niet goed? Na een beetje zoeken vonden we toch 5 initiatieven. Wie zijn dat? En wat zeggen ze over de markt?
#1. Nutzy: ‘Job Community’ voor Gen Z
Wie? Mitch Gielen en Kevin van Houten
Uit? Deurne en Moordrecht
Wat doen ze? Een community en visueel vacatureplatform voor Generatie Z.
‘De nieuwe generatie wil geen ellenlange vacatureteksten meer, maar liever visuele content zoals video’s en TikTok’, aldus Van Houten. En precies daar wil hij samen met partner-in-crime Mitch Gielen (Purple Squirrel Effect) op inspelen, met het door hen opgerichte, gloednieuwe platform Nutzy. Daarbij krijgen ze sinds kort ook hulp en ondersteuning van Emma Agricola, bekend Gen Z-expert, en onder meer presentator van de podcast ‘Werving van A tot Gen Z’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Het is de bedoeling dat Nutzy niet alleen banen gaat bieden waar je als kandidaat heel eigentijds doorheen kunt ‘swipen’, maar ook stages en traineeships staan op het verlanglijstje van de oprichters, naast ‘relevante content’, zoals kledingtips voor een sollicitatie, informatie over transitievergoedingen en hoe je remote werken bespreekbaar maakt. ‘Onze missie is om Generatie Z te informeren en het vertrouwen te geven in hun zoektocht naar een baan, met vacatureprofielen die visueel aantrekkelijk zijn en helpen bij het maken van een goede keuze’, aldus Gielen. ‘Bij Nutzy maken we geen vacatures, we maken fanpages’, vult Van Houten aan.
#2. Swipework: ‘TikTok voor de arbeidsmarkt’
Wie?Niek van Schootbrugge en Maarten ter Velde (en derde oprichter Ferran Rohaan)
Uit?Amsterdam
Wat? ‘Videojobplatform’ dat met videovacatures en A.I. een baan zoeken ‘leuker, transparanter en makkelijker’ wil maken
Nog meer swipen, en ook nog meer TikTok, treffen we aan bij een ander initiatief, dat het swipen zelfs in zijn naam heeft verwerkt. Het zijn Niek van Schootbrugge (30) en Maarten ter Velde (29) die met Swipework een ‘videojobplatform’ in de markt zetten, en daarmee de eerste dagen al heel wat aandacht weten te genereren, van MT/Sprouttot De Ondernemer. En dat voor een platform dat officieel pas op 1 september van start gaat. Maar goed, ze weten zich dan ook al verzekerd van een investering van 650.000 euro, en dus zijn de verwachtingen hooggespannen.
Niek van Schootbrugge (l) en Maarten ter Velde
Het platform wil zich gaan onderscheiden met video’s van bijvoorbeeld 30 tot 60 seconden, ‘waarbij bedrijven kunnen laten zien hoe leuk het is om daar te werken’, aldus Van Schootbrugge. ‘Daarnaast neemt A.I. de saaie taken voor je uit handen, zoals het opstellen van een cv.’ Werkgevers krijgen hulp van de startup bij het beoordelen en ontwikkelen van hun video’s, maar ze moeten die wel zelf posten op het platform. De vacature zelf, denk aan de eisen die aan de kandidaten worden gesteld, komt tevoorschijn wanneer je op de video klikt. Werkzoekenden bereiken die video’s als het goed is via een app die ze op hun telefoon moeten installeren.
#3.Jaicob: AI-driven ATS
Wie? Remy van der Wijngaart, Luuk Zebregs en Remco Mulders
Uit?Tilburg
Wat?A.I.-gegenereerde vacatures en een volledig geautomatiseerd recruitmentproces.
Officieel gelanceerd op 22 januari dit jaar, en daarom nog net een plekje in dit overzicht verdienend: de slimme A.I.-recruitmenttool, die zijn gebruikers belooft tot 400% efficiënter te laten werven. Jaicob is volgens de oprichters ontstaan uit ‘een diepe frustratie met de huidige wervingsuitdagingen. Bedrijven ervaren een stagnering in groei, niet door een gebrek aan potentie, maar door een kritisch tekort aan personeel.’ En daarom hebben ze een tool willen creëren ‘waar werving niet langer een struikelblok is, maar een springplank naar succes.’
De A.I. van Jaicob kan onder meer cv’s screenen, sollicitatiegesprekken voeren en realtime advies leveren over recruitmentprocessen en datagedreven marketingcampagnes. ‘We hebben bij de ontwikkeling van Jaicob bewust niet naar andere ATS-aanbieders gekeken, maar zijn uitgegaan van de behoeften van de recruiter, verrijkt met de mogelijkheden van A.I.’, aldus de oprichters. Daarom zijn er bijvoorbeeld integraties met tools als Outlook en WhatsApp, naast geavanceerde functies als natuurlijke taalverwerking voor het begrijpen en genereren van tekst. En dat alles tot aan dashboarding en matching aan toe.
#4. Power Path: Microsoft-integreerbaar
Wie?Maarten Docter en Ruben Lamot
Uit?Driebergen
Wat? Recruitmentsoftware op basis van het low-code platform van Microsoft
Nét op het randje van vorig jaar, maar toch leuk om hier te vermelden is ook nog Power Path, een start-up van Maarten Docter en Ruben Lamot, die vanuit het mooie Driebergen recruitmentsoftware bouwt op basis van het low-code platform van Microsoft. Uniek voordeel hiervan is dat deze software eenvoudig te integreren is met de hele Microsoft 365-stack. Van online agenda’s (Bookings) tot (forms) en alles ertussen (Teams, Outlook). ‘Verder gebruiken wij CoPilot van Microsoft als kunstmatige intelligentie voor vacatures, cv en communicatie’, aldus Lamot.
#5.MAXrecruit: CoPilot voor campagnes en meer
Wie?Caron Ellens en Yentl Ellens
Uit?Deventer
Wat? Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes
Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes, al vallen ook kandidatenbeheer en screening onder de dienstverlening. Na een kijkje in de keukens bij grote recruitment- en marketingbureaus besloot Caron Ellens MAXrecruit op te zetten uit frustratie over een markt waarin kleinere bedrijven vaak geen kans maken. Met MAXrecruit wil hij álle bedrijven de kans geven om geschikt personeel te vinden, ongeacht hun omvang. ‘We voeren meer dan 90% van alle recruitmenttaken uit’, aldus Ellens.
Hij legt kort uit hoe het werkt: ‘Als gebruiker voer je in wie je zoekt, waar je die zoekt en MAX – zo noemen we de CoPilot, die we hebben verbeeld met een oranje robot – maakt de vacaturepagina, advertenties en campagne op meta. Alle sollicitanten verzamelt hij ook in het dashboard. Daar voert die ook nog eens een analyse uit op de A/B-testen waardoor je op kwaliteit kunt bijsturen en niet op kwantiteit van de campagne. Zodat je je euro efficiënter investeert.’ Meer weten? Op 4 september zijn Yentl en Caron Ellens te gast bij de Recruitment Monthly van Martijn Hemminga.
De dood van de vacature?
Conclusie, als je deze vijf zo naast elkaar ziet? Naast de constatering dat de start-upwereld nog steeds vooral een mannenwereld is, vallen nog een paar dingen op. De eerste is natuurlijk het gebruik van A.I. Het is al een tijdje usance om overal dit stempel op te drukken, anders tel je niet meer mee, maar zeker bij de laatste 3 genoemde bedrijven lijkt er toch ook wel degelijk invulling aan de modeterm gegeven te worden. Een andere overeenkomst, in elk geval bij de eerste 2 bedrijven, is de opkomst van video, wat met name voor Gen Z belangrijk blijkt te zijn. Het lijkt al met al nog te vroeg om de traditionele vacature helemaal dood te verklaren. Maar de aanval is in elk geval wel geopend!
Zou het zijn om dat ze verder in de toekomst kijken, als het om hun werk gaat? Of zijn ze sowieso meer bezorgd over de arbeidsmarkt van (over)morgen? Opvallend is het in elk geval wel: in nieuw onderzoek van sollicitatieplatform Beaks.nl bleek dat het niet de ouderen zijn die de invloed van A.I. op de werkgelegenheid vrezen, maar juist jongvolwassenen van 25 tot 34 jaar. Van de millennials en Gen Z’ers zegt zo’n 18% (‘een beetje’ tot ‘heel’) bang te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen, met A.I als belangrijkste gevaar. Onder 50-plussers is die angst slechts 6%.
‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan.’
‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan’, aldus Sebastiaan van Rijsewijk, oprichter en eigenaar van het platform. In het onderzoek valt verder op dat respondenten met een beroep waarbij thuiswerken mogelijk is (veel) meer angst hebben om hun baan te verliezen dan niet-thuiswerkers. Onder (gedeeltelijke) thuiswerkers geeft 25% aan een gevaar te zien in A.I. Van de respondenten met een beroep waarbij thuiswerken niet mogelijk is geeft slechts 10% aan een risico te zien in A.I.
ICT-sector vreest het meest
Vooral in de ICT-sector is de angst groot om de eigen baan te verliezen. Daar geeft 1 op de 20 respondenten aan zelfs ‘heel bang’ te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen. Andersom geeft van de respondenten die werkzaam zijn in de zorg maar liefst 65% aan ‘helemaal niet bang’ te zijn om door de snelle A.I.-ontwikkelingen de eigen baan te verliezen. Ook in het onderwijs is de angst klein: slechts 1% geeft daar aan ‘heel bang’ te zijn voor baanverlies op korte termijn.
‘Hoe mooi zou het zijn, als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten.’
Een kans voor beide sectoren, die al jaren kampen met personeelstekorten, denkt Van Rijsewijk. ‘Uit ons onderzoek blijkt namelijk ook dat van de zorgmedewerkers 78% en van de onderwijsmedewerkers maar liefst 86% redelijk tot heel tevreden zijn over hun salaris.’ Hoe mooi zou het zijn, zegt hij, ‘als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten, bijvoorbeeld door administratieve taken over te nemen, of met algoritmes die helpen met het voorbereiden van lessen. A.I. kan het werk in deze sectoren makkelijker én aantrekkelijker maken, en zo iets doen aan het personeelstekort.’
Angst terecht?
Gaat A.I. serieus werkgelegenheid bedreigen, zoals veel millennials en Gen Z’ers inmiddels lijken te vrezen? Uit vele andere onderzoeken blijkt dat dit in de praktijk nog wel eens zou kunnen meevallen. Technologie heeft tot nu eigenlijk alleen maar voor méér werk gezorgd, zoals ook bijvoorbeeld Ben Rogmans een paar jaar geleden aantoonde in zijn boek Geen paniek! En dat A.I. daarin heel anders zou zijn, is zeer onwaarschijnlijk, zegt ook de Nederlandse hoogleraar arbeidseconomie Anna Salomons. ‘Robocalypse, no’,schreef ze al in 2017.
Salomons onderzocht met coauteur David Autor de effecten van automatisering in 19 landen gedurende een periode van 35 jaar. Hun conclusie: automatisering vormt geen bedreiging voor de totale werkgelegenheid van economieën. In sommige industrieën verdwijnen zeker banen, maar in andere ontstaat juist méér werkgelegenheid. Van massawerkloosheid is in elk geval geen sprake. Sterker nog, netto kwamen er banen bij. In Nederland gebeurde hetzelfde, bleek uit CBS-onderzoek naar de effecten van robots.
‘Het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I.’
En het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I., zo toont recentonderzoek aan. Salomons: ‘De beste schrijvers of onderzoekers hebben er niet zoveel aan. Maar de mensen die pas net beginnen wel. Logisch ook, want die modellen zijn getraind met data van ervaren mensen.’ Voor millennials en Gen Z lijkt het dus erop dat ze nog wel even werk genoeg zullen hebben, en zeker niet wakker hoeven te liggen van A.I., maar er juist eerder hun voordeel mee kunnen doen.
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
Meer over Gen Z?
Wil je als werkgever hoe je de soms lastig te bereiken doelgroep van Gen Z’ers moet aanspreken. In de wekelijkse podcastserie Werven van A tot Gen Z van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hoor je er alles over, aan de hand van échte deskundigen en échte praktijkverhalen.
Vriend en vijand is het erover eens: voor een goed werkende arbeidsmarkt is een Leven Lang Ontwikkelen essentieel. Zeker voor knelpuntberoepen is het cruciaal dat mensen hierheen kunnen omscholen wanneer ze er belangstelling voor hebben. Want van de opleidingen komen nu eenmaal te weinig jongeren voor dat soort functies. Maar in de praktijk blijkt het ook vaak lastig. Want waarom je meestal goede (vaste) salaris opgeven en het diepe instappen, zonder dat je precies weet wat je ervoor terugkijkt? En andersom geredeneerd: hoe krijgen we ooit de energietransitie voor elkaar als we daarvoor de mensen niet hebben geschoold?
SZW wilde eigenlijk begin 2024 een opvolger voor het STAP-budget presenteren.
Ondersteuning vanuit de overheid blijkt dan ook hard nodig. Maar in Nederland lijkt het thema op een of andere manier geheel van de (politieke) radar verdwenen. Tot eind vorig jaar hadden we in elk geval nog het STAP-budget, een regeling bedoeld om de arbeidsmarkt te verstevigen, die echter vanaf het begin onder vuur lag, en uiteindelijk zelfs aan zijn eigen succes ten onder ging. Maar wat kwam daar nadien voor in de plaats? Niets. Bij het schrappen van de STAP-regeling meldde de toenmalige SZW-minister nog ernaar te streven om in het eerste kwartaal van 2024 meer duidelijkheid te kunnen bieden. Maar wat volgde… niets dan… krekels.
Nieuwe kabinet doet niets?
En om het helemaal zorgelijk te maken: in het Hoofdlijnenakkoord van het nieuwe kabinet schittert het onderwerp ook door afwezigheid. Voormalig informateur en SER-voorzitter Kim Putters probeerde dat in juni tijdens een bijeenkomst van de Vereniging Hogescholen nog handig te ‘spinnen’ door te stellen dat dit ook kansen biedt. Maar ondertussen is er weinig dat erop wijst dat dit kabinet momenteel aan het broeden is op een plan om via scholing de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan.
De deelname van werknemers aan opleidingen vertoont eigenlijk al sinds 2013 een vrij constant dalende lijn.
En dat terwijl het vorige kabinet zich nog ten doel had gesteld dat in 2030 maar liefst 62% van de Nederlanders deelneemt aan bij- of omscholing, ongeveer de helft meer dan nu het geval is. Dat lijkt zonder plan, idee of ondersteuning een onhaalbare zaak. Met alle gevolgen voor de arbeidsmarkt van dien, ziet ook de SER, die in december vorig jaar nog een uitgebreid advies over Leven lang ontwikkelen publiceerde, en in een recente voortgangsrapportage moest constateren dat de deelname aan opleidingen van werknemers eigenlijk al sinds 2013 een vrij constant dalende lijn vertoont. Die 62% raakt zo steeds verder uit zicht.
‘Lappendeken’
Volgens de SER moet het kabinet dan ook het voortouw nemen, en snel met een regeling (en geld) over de brug komen. ‘Het landelijk beleid is een lappendeken van versnipperde, tijdelijke regelingen. Het is niet duidelijk welke rechten mensen hebben om te leren, wat de mogelijkheden zijn en bij welk loket ze moeten zijn’, zei SER-Kroonlid en UvA-collegevoorzitter Geert ten Dam eerder dit jaar erover. ‘De situatie is urgenter dan ooit. De arbeidsmarkt is krap én verandert steeds sneller, mede door digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie. Dat vraagt nieuwe kennis en vaardigheden’, vulde collega-SER-lid Jan Pieter Daems aan.
‘De situatie is urgenter dan ooit. De arbeidsmarkt vraagt nieuwe kennis en vaardigheden.’
Het onderwerp wint zelfs nog meer aan belang nu we allemaal langer moeten doorwerken en tegelijk blijkt dat het maar niet lukt om de arbeidsproductiviteit te laten stijgen, aldus Ten Dam. Meer (digitale) vaardigheden kunnen dan helpen de krapte tegen te gaan, stelt ze. ‘De overheid kan veel meer doen om een leercultuur te bevorderen, zodat het normaal wordt om met scholing en ontwikkeling aan de slag te gaan’, vult Daems aan. ‘Ook op plekken die buiten de cao-afspraken vallen of waar de drempels voor een leven lang ontwikkelen hoog zijn. We hebben de overheid nodig om een stelsel te helpen creëren dat de hele arbeidsmarkt dekt.’
Opleidingsverlof
Hoe zo’n dekkend stelsel eruit kan zien? Het nieuwe kabinet staat nou niet bepaald bekend om zijn internationale oriëntatie. Maar misschien kan het hiervoor toch eens zijn licht opsteken bij onze zuiderburen. In Vlaanderen heeft elke werknemer namelijk sinds een jaar een eigen ‘persoonlijk opleidingstegoed‘, compleet met opleidingscheques, opleidingskrediet en ‘zorgkrediet met motief opleiding’. Met dit tegoed kunnen werknemers hun carrière een nieuwe wending geven of zich bijscholen in hun huidige baan.
Met dit tegoed kunnen werknemers hun carrière een nieuwe wending geven of zich bijscholen in hun huidige baan.
Bijzonder aan de regeling is ook het zogeheten ‘opleidingsverlof‘, waarbij werknemers uit de privésector in Vlaanderen tot maar liefst 250 uur betaald verlof kunnen nemen om zich bij of om te scholen naar een zogeheten knelpuntberoep (concreet gaat het om 125 uur voor opleidingen die je zelf kiest en 125 uur voor opleidingen die de werkgever suggereert). De opleiding die je kiest, hoeft niets te maken te hebben met je huidige functie. Het moet wel om een arbeidsgerichte scholing gaan.
‘Behoorlijk succes’
De regeling is een behoorlijk succes, bleek recent uit cijfers van HR-expert Acerta Consult. Het afgelopen jaar groeide het aantal deelnemers met liefst 11%. Het systeem blijkt vooral populair bij grote ondernemingen en onder jonge werknemers. Dat is ook goed voor de krapte op de arbeidsmarkt, aldus juridisch expert Sofie Vantomme. ‘Het is immers niet makkelijk om mensen te vinden met het juiste diploma, en zeker niet in sectoren met knelpuntberoepen. Het opleidingsverlof biedt – samen met het individuele opleidingsrecht – kansen om je competenties aan te vullen en te versterken, en zo je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen.’
‘De inspanningen om levenslang leren aan te moedigen op de werkvloer, werpen hier hun vruchten af.’
‘De inspanningen om levenslang leren aan te moedigen op de werkvloer, werpen hun vruchten af’, constateert Vantomme dan ook. Ze zegt zelfs dat ‘het belang van levenslang leren steeds meer doordringt bij werknemers en werkgevers.’ Het zijn bijvoorbeeld opleidingen in de zorg, beveiliging, bouw of die tot heftruckchauffeur, lasser of fietshersteller die populair zijn. Kom daar maar eens om in Nederland waar juist de krapte en hoge werkdruk het mensen juist steeds minder makkelijk maakt om zich verder te ontwikkelen, of collega’s hierin te begeleiden. Dus, kabinet, are you paying attention? De toekomst van onze arbeidsmarkt hangt ervan af.
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Meld je aan vóór 25 augustus om te profiteren van de early bird-korting.
