De recente Webinar Week, de eerste van 2024, ligt alweer bijna een week achter ons. In 26 webinars werd elke recruiter bijgepraat over de ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting, aan de hand van 14 video’s.
#1. De toekomst van werving?
De week begon meteen goed, met een behoorlijk volle uitzending, waarin Laurens Waling (8vance) in gesprek ging met Maarten Renkema (Universiteit Twente) en ABN Amro-econoom Aggie van Huisseling (Jeroen Meijerink was ook aangekondigd, maar helaas ziek). Het officieel mooie, brede onderwerp: de toekomst van werving. Maar in de praktijk vooral: de mogelijkheden van A.I. binnen dat domein, en hoe deze technologie kan helpen de perfecte match te benaderen.
Daarbij ging het bijvoorbeeld over de 1,7 miljoen euro die de Universiteit Twente en 8vance recent aan NWO-subsidie wisten binnen te slepen om het gebruik van A.I. te onderzoeken voor een toegankelijkere arbeidsmarkt voor mensen met een beperking. Meer weten? Er zijn binnenkort nog tal van kansen om Waling aan het woord te zien, zoals bij
Nog meer A.I. kwamen we tegen bij het webinar van Martijn Hemminga, in Utrecht ook nog eens gastheer van de hele Webinar Week. Hij vertelde daarin ongeveer wat hij eerder ook vertelde op het podium van congressen als A.I. & HR, maar tilde bijvoorbeeld ook al een tipje van de sluier op van de Recruitment Tech Survey die ook dit jaar weer gehouden is, en waarin hij ook de implementatie van A.I. heeft bevraagd, en waarom sommige recruitmentafdelingen er nog níet mee aan de gang gegaan zijn. Want dat zijn er nog best veel, zo blijkt. ‘Dé A.I.-trein bestaat namelijk niet’, aldus Hemminga die in zijn webinar een spoorboekje probeert te schetsen.
#3.Bouw je eigen talentpool (niet die van LinkedIn)
De term A.I. hoorden we een stuk minder in het webinar van Maarten Westerduin. Wel veel innovatie. Westerduin legde uit hoe hij tot het idee is gekomen van de Talentpool Community, die 1 april van start gaat, en de ambitie heeft binnen 3 jaar groter dan LinkedIn te worden door ‘zilveren kandidaten’ een tweede kans te bieden. Hoe ze dat willen doen? Daar neemt Westerduin niet alleen presentator Caroline Pols, maar ook alle andere kijkers in mee. En waaróm hij groter wil worden dan LinkedIn? ‘In Amsterdam helpt het soms ook om het over Feyenoord te hebben om Ajax te motiveren vooral héél goed te willen zijn.’
#4.De hypercare van Byner
Nog meer informatie over digitalisering, en dan vooral van de business van bemiddelaars, viel op te halen bij het webinar van Byner. Hier kreeg de kijker/luisteraar niet alleen tal van tips en praktische handvatten om het eigen proces eens tegen het (digitale) licht te houden, maar ook een nieuw begrip voorgeschoteld: hypercare. ‘Dat is dat de gebruiker zich ten allen tijde gesupport moet voelen, en gehoord moet voelen, rondom de livegang-periode’, aldus Niels Valks (Crossing Circles). Waarbij Joram Timmerman (Byner) ook nog eens het belang van korte instructievideo’s onderstreepte. ‘Die doen het altijd goed’, zei hij.
#5.Minder berichten, meer kandidaten
Merk je als recruiter of sourcer ook dat je steeds méér berichten moet sturen om potentiële kandidaten te benaderen? Dan is het misschien een goed idee om het webinar van Timetohire even terug te kijken, waarin Sebastiaan Cové en Eveline van Kempen uitleggen hoe je dit kunt omdraaien, en recruitmentcampagnes kunt opzetten die juist 2 tot 3 keer zoveel kandidaten, fans en hires kunnen opleveren. Tot aan continue optimalisatie aan toe. ‘Om het nóg beter, nóg leuker te maken, ja dat kan’, aldus Van Kempen.
#6.Een A.I.-assistent bij elk sollicitatiegesprek
Waarom zit er eigenlijk nog zo weinig A.I. in het standaard sollicitatiegesprek? Het duurt in elk geval niet lang meer of ook dat gaat veranderen, maakte Roderick Bronzwaer duidelijk in zijn webinar, waarin hij uitlegde hoe je met state-of-the-art technieken ook deze misschien wel allerbelangrijkste factor in menig recruitmentproces kunt verbeteren. Niet alleen om tijd te besparen (efficiëntie), maar ook om de uitkomsten te optimaliseren. ‘Als je kijkt hoeveel data we al hebben, zou je met bepaalde algoritmes heel dichtbij de Heilige Graal kunnen komen van matching op de kwaliteit van de hire.’
#7.Stap voor stap procesoptimalisatie
Nog meer uitleg over digitalisering en automatisering, en hoe je dat kunt vormgeven, met name als je een arbeidsbemiddelingsbureau hebt, kon je krijgen in het webinar van Tigris. Waarbij we niet alleen leerden dat uitzicht begint met inzicht, en je dus een duidelijk nulpunt moet definiëren om ook later te kunnen vaststellen of je verbetering bereikt hebt, maar ook hóe je dat vervolgens kunt doen. Stap voor stap procesoptimalisatie, met andere woorden, waarbij ze je ook nog uitleggen – niet onbelangrijk – hoe je daar je organisatie in mee kunt krijgen.
#8.De RPA als ideale collega
Het was een behoorlijk technisch en vaak ook complex verhaal dat Sam van der Wagen, een van de oprichters van VionA, een automation agency uit Rotterdam, vertelde. En dat over een onderwerp waarover veel luisteraars nog niet eens gehoord hadden: RPA, ook wel: robotic process automation, een technologie om op een laagdrempelige manier repeterende processen te automatiseren. Maar hoe technisch ook, het grote doel was wel degelijk hoogst menselijk, maakte hij duidelijk. ‘Het is in deze tijd heel lastig om goede mensen te vinden. En dan is het helemaal zonde als die dan ingezet worden op taken die makkelijk te automatiseren zijn.’
#9.Hoe te assessen in een A.I.-wereld?
Hoe lastig het werkelijk is om passende mensen te vinden? Daar weten ze ook alles vanaf bij Thomas International, al jarenlang een van de grootste assessmentleveranciers ter wereld. In hun webinar gingen ze er vooral op in welke skills medewerkers moeten hebben om succesvol te werken in een werkomgeving die door A.I. wordt gedomineerd, en hoe je die skills vervolgens kunt vaststellen. Riccardo Cevaal: ‘Een deel van de menselijke intelligentie wordt overgenomen door A.I. Maar dat betekent dat een ander deel juist belangrijker wordt.’
#10. Een frisse blik op bereiken van talent
Was het dan allemaal A.I. in de webinar week? Nee, hoor. In het inspirerende webinar van Remke Vloeimans en Michelle Schroen (id Employer Marketing & Media) ging het vooral over hoe je méér resultaat uit je employer branding kunt halen. ‘Als we kritisch zijn, zien we dat we op dat gebied in recruitment nog heel veel kunnen leren van B2B en B2C. En ik denk ook dat het ons uiteindelijk makkelijker maakt’, zei Schroen onder meer daarbij. ‘Dat we met een meer strategische visie gaan kijken hoe we die doelgroep kunnen bereiken, triggeren en overtuigen. Dat het ons wat makkelijker maakt om die moeilijke doelgroepen te behouden.’
#11.Op eigen kracht verhalen vertellen
Wie even in dit thema wil blijven kon ook uitstekend terecht bij het webinar waarvoor UP in Business Odile Elshout had uitgenodigd, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Samen met Caroline Pols belichtte zij hoe deze moeilijke doelgroep aan te spreken en een strategie te ontwikkelen om het recruitmentproces te optimaliseren. Onder meer met een digitaal magazine. ‘Niet alleen informeren, maar ook latente kandidaten verleiden: kom met ons in gesprek. Ik krijg daarvan wel van de verschillende werkmaatschappijen van terug dat dat nu beter gaat. Op eigen kracht. Omdat wij dat verhaal steeds vertellen.’
#12.Integreer vast, flex, in-, door- en uitstroom
Op de vrijdag ging het in de Webinar Week over Total Talent Management, oftewel: de integratie tussen vast, flex, in-, door- en uitstroom. Hierbij kwam onder meer Gino Ammerlaan aan het woord, Business Development Manager Recruitment Insights bij Intelligence Group. Hij legde aan de hand van best practices van de VRT, Philips en Novartis uit waarom het lonend is om niet in ‘silo’s’ naar je organisatie te kijken, maar die juist meer te integreren. En die noodzaak wordt de komende jaren alleen maar sterker. ‘Meer dan 1 op de 5 vrouwen overweegt bijvoorbeeld zzp’er te worden.’
#13.Aangenaam: de eerste A.I.-Recruiter
Terug naar de wondere wereld van A.I. Want op diezelfde vrijdag was ook Miriam Baris te gast, die uitlegde hoe artificial intelligence ook kan helpen bij een Total Talent-aanpak. Dat deed ze aan de hand van RecruitAgent.ai, de eerste A.I.-Recruiter voor (groot-)MKB en de staffingindustrie die het mogelijk wil maken om zowel vast als flexibel personeel te werven, waar ook ter wereld. ‘Een wervingscampagne, van niets tot publicatie, lokaal, landelijk of internationaal. Gratis en binnen 5 minuten.’ Baris, enthousiast: ‘Ik vind het een enorm dynamische wereld waarin ik ben beland.’
#14.Méér dan poppetjes op vacatures
Een soortgelijke, maar ook weer volledig andere innovatie viel op de vrijdag te ontdekken bij het webinar over Olli, de nieuwe total-talent-tool van de consultants van Youseeq. ‘Ik zie dat er bij heel veel organisaties nog niet vanuit total talent naar arbeid gekeken wordt’, legde business development consultant Claudia Mascuñan Reinders daarbij uit. ‘Maar in deze krappe arbeidsmarkt moet je kijken naar talent in plaats van naar een vacature en een poppetje plaatsen. Je hebt werk en je moet dan eigenlijk kijken naar welk talent daarbij hoort, ongeacht de contractvorm.’
In de huidige arbeidsmarkt is het voor elke organisatie essentieel om een duidelijk beeld te hebben van de vaardigheden en competenties die je in huis hebt en die je nodig hebt. Hiervoor zijn veel data beschikbaar, binnen en buiten de organisatie. Bereken je met deze data een skills-gap, dan is dat een voorbeeld van ‘Talent Intelligence‘. Dit concept stelt organisaties in staat om strategische beslissingen te nemen over onder andere werving, ontwikkeling en behoud van talent.
Aan de hand van je vacatures kun je bepalen welke vaardigheden je organisatie momenteel vraagt.
In mijn vorige blog verkende ik een simpele methode om interne vaardigheden effectief te bepalen en te benutten. Ik keek op basis van publieke profielen naar de skills die al in huis zijn. In dit artikel doen we iets vergelijkbaars, maar dan kijken we naar vacatures. Aan de hand van vacatures kun je bepalen welke vaardigheden een organisatie momenteel vraagt. Soms zijn deze expliciet genoemd, soms zijn ze met een kleine vertaalslag snel te achterhalen.
Waar vind je de gevraagde vaardigheden?
Door de bril van de gewenste vaardigheden zie je wat je tekort komt in de bestaande talentenpool. Op basis van die skills gap baseer je je strategische personeelsplanning, waaronder het richten op opleiding en ontwikkeling, het aanpassen van wervingsstrategieën, en bereken je de businesscase voor het bevorderen van interne mobiliteit of maatregelen om mensen beter te behouden.
Het is mogelijk met externe data – in dit geval: uitstaande vacatures – het tweede deel van de skills gap te bepalen.
We gaan hier even verder op het voorbeeld van mijn vorige blog, waarin we voor een willekeurige grote financiële organisatie de ‘in-house’ skills in kaart brachten, op basis van 80.000 publieke profielen. Ook voor de gevraagde skills is het mogelijk om met externe data – in dit geval: uitstaande vacatures – het tweede deel van de gap te bepalen. Er zijn veel platformen en tools die online vacatures verzamelen, als die al niet via de eigen werkenbij-site van een organisatie beschikbaar zijn.
Ontdubbelen
Nadeel van de eigen website is dat reeds ingevulde vacatures snel verdwijnen. Dat is soms niet handig. En dan heb je ook nog het probleem van dubbele vacatures. Jobdigger bijvoorbeeld presteert als een van de beste in het ontdubbelen van vacatures. Niet onbelangrijk, want vacatures worden online volop herschreven en dubbel geplaatst, omdat er allerlei bureaus op die manier net doen of ze een unieke vacature kunnen aanbieden. Aangezien je nauwkeurig wilt tellen hoe vaak een vacature voorkomt, wil je deze dubbelingen niet meenemen.
Zie bovenstaand het resultaat. Hiervoor bekeken we 5.609 recente vacatures van deze organisatie. Nog zonder aanvullende interne data te gebruiken, konden we een overzicht maken van de meest gevraagde functies. Hierbij kun je A.I. inzetten voor het classificeren van complexe functietitels, naar een aantal standaard functies, waardoor ze beter te vergelijken zijn.
Analyseren van de vaardigheden
De volgende stap is het analyseren van de vaardigheden die nodig zijn voor deze functies. We gebruiken hiervoor de door onszelf ontwikkelde A.I. om skills bij functies te voorspellen. Dit kan direct, maar ook via een omweg, door functiebeschrijvingen en profielen van medewerkers die deze functies invullen te onderzoeken. Soms zijn de benodigde vaardigheden direct uit de profielen af te leiden, anders kunnen ze worden voorspeld of aangevuld op basis van opleiding en werkervaring.
A.I.-tools zoals 8vance maken een gedetailleerd overzicht van vaardigheden voor elke gevraagde functie. Zo kun je bijvoorbeeld een top-25 vaardigheden binnen de hele organisatie samenstellen, maar dit is ook op kleinere schaal toe te passen voor specifieke teams of afdelingen. In bovenstaand overzicht valt direct op dat er naar data, agile en Azure-specialisten wordt gevraagd. Houd de gevraagde en de aanwezige skills eens naast elkaar en je ziet direct opvallende verschillen. Data, agile en het platform Azure zijn skills die nauwelijks aanwezig waren en veel worden gevraagd. Een duidelijke skills gap dus, waarop je beleid kunt gaan maken.
Welke skills verwacht je nodig te hebben?
Vacatures geven zicht op het heden en een doorkijkje naar de kortetermijntoekomst. Maar welke skills zijn op de lange termijn nodig? Daarvoor kijk je naar strategische plannen van de organisatie zelf, van vergelijkbare organisaties en naar bijvoorbeeld trendrapporten van de sector. Deze rapportages zijn ook online te vinden. En voor je eigen organisatie heb je vast wel wat interne rapporten waaruit duidelijk wordt, waar jullie welke skills nodig gaan hebben. Tools als ChatGTP, SummarizeAI en CopyAI analyseren razendsnel documenten, en kunnen desgevraagd al een indicatie van de benodigde skills opleveren. Ervaring leert wel dat de skills die de Generatieve A.I.-tools opleveren te grof zijn om echte analyses op te kunnen maken, maar het is goede start voor iets meer handwerk.
Welk gewicht hangt er aan een skill, oftewel: wat is de ervaring van iemand met de skill?
Met de gevonden skills uit de doorkijkjes naar de toekomst vul je de gevraagde skills uit stap 2 aan en je hebt een duurzaam uitgangspunt voor je HR-strategie. Vervolgens kun je in principe het aanbod aan skills aftrekken van de vraag naar skills. Dat gaat natuurlijk niet zomaar, want daaronder liggen allerlei aannamen zoals: ben je in staat de in huis aanwezige skills te benutten en te behouden? In hoeverre kun je skills los zien van elkaar? En in hoeverre zijn combinaties nodig en/of mogelijk? Welk gewicht hangt er aan een skill, oftewel: wat is de ervaring van iemand met de skill? En welke mate van hanteren van de skill is gewenst?
Nuanceringen
Met veel van dit soort nuanceringen kun je overigens ook weer gaan rekenen. Je kunt er een dagtaak van maken. Vandaar dat steeds meer organisaties ‘Talent Intelligence’-specialisten aan boord hebben die dit soort berekeningen uitvoeren. Het lijkt misschien een flink investering om dit soort data-specialisten in huis te nemen, maar vergelijk het maar eens met hoeveel geld er momenteel wordt verspild voor ongericht recruitment, onnodig verzuim en verloop en externe inhuur, daar waar de interne skills vaak al aanwezig zijn.
Niet gek dat steeds meer organisaties ‘Talent Intelligence’-specialisten aan boord hebben.
Door gebruik te maken van data-analyse en A.I. kunnen organisaties een skills gap maken van aanwezige en benodigde vaardigheden. Zo kun je niet alleen de huidige talentenpool beter begrijpen, maar ook strategisch plannen voor toekomstige behoeften. In komende blogs ga ik verder in op het vinden van de benodigde skills. Door hier structurele maatregelen voor te nemen, ga je van ad hoc recruitment naar het organiseren van een continue instroom van skills. Uiteindelijk leidt dit tot een meer dynamische, flexibele en veerkrachtige organisatie, waarbij er volop kansen zijn voor de medewerkers om leuker, leerzamer en effectiever te werken.
Op de internationale arbeidsmarkt wordt Nederland snel minder aantrekkelijk, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. Van alle potentiële Europese arbeids- en kennismigranten neemt maar liefst 92% ons land níet mee in zijn overweging. Nederland is zelden top-of-mind, en blijkt steeds vaker – op z’n best – tweede keus.
Nederland is zelden top-of-mind, en blijkt steeds vaker – op z’n best – tweede keus.
Uit het onderzoek blijkt dat er voor Nederlandse werkgevers weliswaar nog voldoende arbeidspotentieel in Europa is om de tekorten op de arbeidsmarkt op te lossen. Bijna 1,6 miljoen Europeanen geven aan best in Nederland te willen wonen en werken, van wie zelfs 74% in het door werkgevers zeer gewilde blue collar-profiel. Meer dan de helft (53%) van het aanbod zegt meer dan 10 jaar in Nederland te willen blijven en vormt daarmee een potentieel duurzaam aanbod van kennis- en arbeidsmigranten.
766.000 willen vertrekken
Dat zijn natuurlijk best bemoedigende aantallen. Tegelijkertijd blijkt Nederland steeds vaker geen eerste keus, is de concurrentie groot, is er druk op de kwaliteit van het aanbod en geven ook 766.000 Nederlanders aan Nederland te willen verlaten om elders in Europa te werken, zo blijkt uit het Europese onderzoek dat Intelligence Group continu doet (sinds 2007) naar internationale drijfveren van onder meer de Europese beroepsbevolking, uit een steekproef van meer dan 250.000 personen in 2022/2023.
Nederland staat niet eens in de top-3 van voorkeurslanden van Polen.
Polen zijn de grootste talentpool voor Nederland. Van alle Europeanen, zijn Polen relatief gezien ook nog het meest positief over Nederland. Van de Polen heeft 18% een voorkeur voor Nederland, wat overeenkomt met een totaal van 274.000 personen. Dat is relatief én absoluut meer dan in welk ander land ook. Maar onder dezelfde groep Polen die internationaal wil werken, geniet Duitsland een voorkeur van 45% en Engeland van 22%. Nederland staat zelfs niet eens in de top-3 van voorkeurslanden van Polen, terwijl het dus wel het meest kansrijke wervingsgebied voor Nederland is.
24 miljoen willen de grens over
Binnen Europa is er volgens het onderzoek een groep van ruim 24 miljoen personen die internationaal wil werken. Ruim 8% van hen heeft ook interesse om te wonen en te werken in Nederland. Anders gezegd; 92% van het Europees mobiel arbeidspotentieel neemt Nederland dus níet op in zijn shortlist. En áls ons land al op de shortlist staat, is dat zelden op de eerste plaats en heeft ons land concurrentie van veel andere landen.
Grootste talentpools voor Nederland
Wil wonen/werken (ook) in NL
Aantal personen
% blue collar
Polen
274.000
58%
Italië
268.000
71%
Spanje
195.000
77%
Duitsland
163.000
85%
Roemenië
82.000
95%
Ondanks dat er op papier dus nog voldoende Europees arbeidsaanbod is dat aangeeft in Nederland te willen werken – inclusief bijna 1,2 miljoen Europese blue collar workers – is de realiteit momenteel moeilijk. Nederland behoort voor weinigen tot de ‘most preferred countries’ om in te gaan werken, wat direct gevolgen heeft voor het daadwerkelijke aanbod en vooral ook: de kwaliteit van het aanbod. Het is met andere woorden zeer aannemelijk dat Nederlandse werkgevers niet kunnen kiezen uit het beste Europese arbeidsaanbod. Daarvoor is Nederland te vaak tweede keus.
Nederland behoort zelden tot de ‘most preferred countries’ om in te gaan werken.
Nederland is nog wel bovengemiddeld aantrekkelijk voor Polen, Noren, Hongaren, Grieken en Italianen. Britten, Fransen en Oostenrijkers kiezen (veel) liever een ander land dan Nederland om in te werken.
Weinig voorkeur Nederland
Percentage
Totaal aanbod
Verenigd Koninkrijk
2
59.000
Frankrijk
3
51.000
Oostenrijk
3
8.000
Tsjechië
3
9.000
Zwitserland
4
16.000
Veel voorkeur Nederland
Polen
18
274.000
Noorwegen
16
40.000
Hongarije
16
64.000
Griekenland
15
77.000
Italië
15
268.000
Wilders-effect
Met 766.000 Nederlanders die zelf aangeven open te staan om elders in Europa te willen gaan werken en wonen, is het numerieke surplus nog wel positief op gebied van migratie: meer mensen overwegen náár Nederland te komen dan dat er weg willen. Maar kwalitatief en qua productiviteit kost deze braindrain en het verlies van gekwalificeerde arbeid die onder andere de Nederlandse taal machtig is en huisvesting heeft, de economie meer geld, constateert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.
‘Ons land heeft niet veel krediet meer op de Europese arbeidsmarkt.’
‘In alle jaren dat ik onderzoek doe naar de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt heeft de vlag er nog niet zo slecht bij gehangen. En dan is het Wilders-effect nog niet meegenomen, maar die impact zal groter zijn dan die van Fortuyn ruim 20 jaar geleden. Het zijn steden en regio’s zoals Amsterdam en de Brainport Eindhoven, en bedrijven als ASML en Booking.com die Nederland internationaal nog enigszins kleur kunnen geven. Maar de politiek, huizenmarkt, malafide uitzenders en de steeds groter wordende intolerantie doen het imago van Nederland al decennia veel schade aan. In zoverre heeft ons land niet veel krediet meer op de Europese arbeidsmarkt en dreigt eerder het verlies van talent dan dat genoeg talent naar Nederland wil komen.’
Een neergang in de uitzendmarkt? JEX-CEO Nick Hillebrand zegt er weinig van te merken. ‘In veel technisch georiënteerde bureaus zien wij nog steeds een stijging van het aantal gewerkte uren. Maar dat kan natuurlijk ook zijn – want ik zie niet de hele markt – dat zij gewoon winnen van hun concurrenten, die niet bij ons zijn aangesloten.’
JEX ontwikkelt alles in eigen huis, zegt Nick Hillebrand. Geen koppelingen. Geen API’s. ‘Daar geloof ik niet in.’
Aan zelfvertrouwen kortom geen gebrek bij het bureau dat in 2023 zijn intrek nam in De Brug, het iconische voormalige Unilever-pand in Rotterdam. Een pand dat op de groei is betrokken, want er is ruimte voor meer dan 800 medewerkers, wat een ruime verdubbeling van het huidige aantal zou betekenen. Een groot deel daarvan betreft developers. Want JEX ontwikkelt alles in eigen huis, zegt Hillebrand. Geen koppelingen. Geen API’s. ‘Daar geloof ik niet in. Koppelingen gaan kapot. Koppelingen zijn duur. Je hebt continu losse data. Als de ene koppeling een update doet en de andere niet, dan praat het niet meer goed met elkaar. Dat betekent dat je verschillende abonnementen moet afsluiten. Wat echt heel duur is.’
Backoffice dienstverlening
Begin 2024 is JEX daarom live gegaan met een one-stop-shop, waar echt alles inzit voor uitzendbureaus, vertelt Hillebrand. Backoffice software, maar ook een ATS, CRM, planning, urenregistratie, verloning, een employee selfservice-systeem. ‘Alle onderdelen van hun proces samengevoegd in één modulair systeem met allemaal mini-applicaties, maar wel met één centrale datawaarheid. Dus als je iets één keer invoert, dan staat het overal, als je iets één keer aanpast, dan staat het overal aangepast. Eén keer inloggen, en je hebt alles. En dan voor één centrale prijs die veel goedkoper is dan voor allemaal losse applicaties. En dus ook veel eenvoudiger. Speciaal gebouwd voor de uitzendbranche. Dat is waar het in een notendop op neerkomt.’
Het geheim van de groei van JEX? Volgens Hillebrand schuilt dat in het feit dat het niet alleen softwareleverancier is, maar juist ook dienstverlener voor de hele backoffice van uitzendbureaus. ‘Dat doen we tegen een veel goedkopere prijs dan de markt dat doet. Zo zorgen we dat hun data al door ons systeem lopen. En dan is het voor hen ook makkelijker om bij ons de software af te nemen, zodat ze die datastroom beter en eenvoudiger bij elkaar kunnen brengen.’
Data-analyse
Maar dan moet die backoffice dus wel vlekkeloos verlopen, benadrukt de CEO. ‘We hanteren niet voor niets het motto: We Empower Growth. En dat doen we dus ook echt. Dat werkt ook, want ik zie dat uitzendbureaus bij ons minder last hebben van klappen in de markt.’
Dat is vooral te danken aan uitgebreide data-analyse, en uitleg daarvan door de analisten van JEX. ‘Want data hebben en data begrijpen is ook nog eens een ander ding’, aldus Hillebrand. ‘Daarom doen wij dat heel veel voor de klant, zodat zij op de goede knoppen kunnen duwen. Onze filosofie is: geen maatwerk in het product, maar wel maatwerk in de service. Zodat een bureau harder kan groeien, met meer onderliggend resultaat.’
Van Rotterdam naar Zeeland
Zijn grote doel voor 2024 is overigens niet alleen maar groeien, bijvoorbeeld door internationalisering. Waar hij echt van droomt, zegt hij, is een meer efficiënte arbeidsmarkt zonder onnodige (en dure) reisuren. ‘Ik had hiervoor zelf bijvoorbeeld een uitzendbureau in Zeeland en in Rotterdam. Dan liet ik wel eens mensen vanuit Zeeland naar Rotterdam rijden om een opdrachtgever te helpen. Maar dat slaat natuurlijk nergens op. Want in Zeeland is echt genoeg werk. En in Rotterdam zijn echt genoeg mensen. Wij kunnen dan adviseren over betere allocatie. Dat zijn de gesprekken die we – op basis van onze data – kunnen voeren met al onze klanten. En waardoor de efficiëntie enorm omhoog gaat, en mensen niet meer de frustratie van die uren in de auto hoeven hebben.’
‘In Zeeland is echt genoeg werk. En in Rotterdam zijn echt genoeg mensen. Wij kunnen dan adviseren over betere allocatie.’
De partijen die hier al mee werken, bevalt dit heel goed, aldus Hillebrand. ‘We hebben echt bureaus die in 1,5 jaar van 1.000 naar 8.000 gewerkte uren in de week zijn gegroeid, simpelweg omdat ze echt naar onze data-analyse luisteren. Er zijn er ook veel, die zijn heel dwars. Dat mag, dat was ik vroeger ook. Maar hoe meer je met ons samenwerkt, hoe beter ik je kan helpen. Genoeg bureaus die daar al het bewijs van kunnen laten zien.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Rekende je erop de komende tijd iets makkelijker je vacatures te kunnen vervullen? Reken again. De krapte op de arbeidsmarkt is volgens de jongste cijfers van het CBS helemaal niet minder geworden, en blijft met een aantal van 114 vacatures op 100 werklozen gewoon groot. Sterker nog: eind 2023 was het al het negende kwartaal op rij dat er meer vacatures dan werklozen waren. En dat was iets wat in alle jaren ervoor nog nooit was voortgekomen. Dus zelfs een economische krimp rekent nog niet af met de krapte. Wat valt verder op aan de CBS-cijfers? We pikken er 11 bevindingen uit.
#1.Meer vacatures, meer banen
Zowel het aantal banen als het aantal vacatures zit weer in de lift. In het vierde kwartaal van 2023 kwamen er in totaal 45.000 bij, en ontstonden in totaal 359.000 nieuwe vacatures. Dat laatste waren er niet alleen 12.000 meer dan in het kwartaal ervoor, het was ook voor het eerst in 2023 dat er weer méér nieuwe vacatures ontstonden. Met deze groei komt het totaal aantal banen op 11,6 miljoen. Over heel 2023 zijn er zo’n 173.000banen bij gekomen (voltijd en deeltijd). In de afgelopen 9 jaar is het aantal banen met bijna 1,8 miljoen toegenomen.
#2.Aantal zelfstandigen groeit hardst
In het vierde kwartaal steeg het aantal werknemersbanen met 20.000, een toename van 0,2%. Het totaal kwam daarmee uit op ruim 9 miljoen. Het aantal banen van zelfstandigen groeide harder, en nam toe met 26.000 (+1,1%) naar ruim 2,5 miljoen. Ruim 1 op de 5 banen is nu een zelfstandigenbaan.
#3.Minder banen bij bureaus
Bij de uitzendbureaus waren in het vierde kwartaal 4.000 banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 0,5%. In het derde kwartaal van 2023 daalde het aantal banen in de uitzendbranche ook al, met 11.000. Naast de uitzendbureaus daalde het aantal banen alleen in de informatie en communicatie (-3.000).
#4.We werken wel (iets) minder uren
Er mogen dan wel méér banen krijgen, dat wil niet zeggen dat we ook meer uren gaan maken met z’n allen. Werknemers en zelfstandigen werkten in het vierde kwartaal van 2023 in totaal ruim 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 0,3% minder dan een kwartaal eerder.
#5. Vooral horeca kent nieuwe vacatures
De meeste vacatures zijn van oudsher – en dus ook nu – te vinden in de handel (76.000), de zakelijke dienstverlening (68.000) en de zorg (64.000). Samen zijn deze 3 bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures. Maar het is de horeca die er relatief de meeste vacatures bij krijgt: met 3.000 nieuwe vacatures, tot een totaal van 34.000. In de handel, vervoer en horeca kwamen er in totaal 11.000banen bij, een stijging van 0,4%. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren de bouw (10.000), de zorg (8.000) en het openbaar bestuur (7.000).
#6. Vacaturegraad daalt verder
De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers, nam in het vierde kwartaal af van 46 naar 43. De bedrijfstak met de hoogste vacaturegraad blijft, net als in het derde kwartaal, de bouw (71). Al langere tijd is de vacaturegraad in het onderwijs het laagst. In het vierde kwartaal ging het om een aantal van 21 vacatures per 1.000 banen.
#7.Arbeidsparticipatie blijft maar stijgen
In het vierde kwartaal van 2023 bestond de werkzame beroepsbevolking uit 9,8 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar. Dit aantal is de afgelopen jaren gestaag toegenomen, terwijl het aantal mensen zonder werk is gedaald. Hierdoor is de nettoarbeidsparticipatie, het aandeel werkenden binnen de bevolking van 15 tot 75 jaar, verder toegenomen tot 73,2%. In het tweede kwartaal van 2014 was dit nog 66,0%.
#8.Steeds meer vaste contracten
Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in het afgelopen kwartaal met 40.000 toe tot 5,5 miljoen. Dit aantal steeg vrijwel voortdurend sinds het vierde kwartaal van 2015. Van de 9,8 miljoen mensen met betaald werk waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 12.000minder dan een kwartaal eerder en 43.000minder dan in het eerste kwartaal van 2023. Het aantal zelfstandigen groeide trouwens met 23.000tot 1,6 miljoen. Dit aantal is de afgelopen jaren vrijwel continu gegroeid en betreft vooral zzp’ers.
#9.Meer baanvinders en minder -verliezers
De lichte afname van de werkloosheid in het vierde kwartaal van 2023 komt in meerderheid doordat meer werklozen werk vonden dan er werkenden werkloos raakten. Hierdoor liep de werkloosheid terug met (afgerond) 33.000 mensen. Dit is meer dan een kwartaal eerder. Het blijkt dat het aantal langdurig werklozen, degenen die al een jaar of langer op zoek zijn naar werk, vrijwel onveranderd is, terwijl het aantal werklozen die korter dan een jaar zonder werk zitten, juist afneemt. Het laatste kwartaal ging het in deze groep om 299.000 mensen, 7.000 minder dan een kwartaal eerder.
#10.Ietsjes meer onbenut arbeidspotentieel
In het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ zitten mensen zonder werk die óf niet recent naar werk hebben gezocht óf die niet direct zouden kunnen beginnen, óf mensen die in deeltijd werken, maar dat best meer uren zouden willen doen. Ten opzichte van een kwartaal eerder nam het aantal onbenutte deeltijdwerkers ietsjes toe (+8.000). Al tekent het CBS er ook bij aan dat in heel 2023 de verschillende groepen vrij weinig in grootte veranderden. ‘Maar dit neemt ook niet weg dat er voortdurend aanzienlijke aantallen mensen in en uit deze groepen stromen.’
#11.Werkloosheid licht afgenomen
Een en ander leidde er al met al toe dat de werkloosheid in het vierde kwartaal van 2023 opnieuw iets afnam. Zo’n 360.000mensen waren werkloos, 6.000minder dan een kwartaal eerder. Dat is 3,5% van de beroepsbevolking; in het derde kwartaal van 2023 was dit 3,6%. Hiermee is de werkloosheid iets lager dan een jaar eerder. De daling is eigenlijk in zijn geheel te danken aan de dalende werkloosheid onder jongeren (van 8,7 naar 8,2%). In de andere leeftijdsgroepen ligt de werkloosheid weliswaar een stuk lager, maar bij 25- tot 45-jarigen bleef het ongewijzigd 2,9% en bij 45- tot 75-jarigen nam de werkloosheid zelfs iets toe tot 2,2%.
Eindeloze procedures? Een recruitmenttraject als een obstacle run? Kandidaten hebben er steeds minder geduld voor, blijkt uit onderzoek van Indeed. Twee derde van de werkzoekenden vindt meerdere rondes tijdens een sollicitatieprocedure ‘niet meer van deze tijd’ en noemt het zelfs een dealbreaker, waar ze van laten afhangen of ze wel of niet gaan solliciteren op een vacature.
Meer dan 2 rondes zijn sowieso niet meer acceptabel, zegt 65% van de kandidaten.
Meer dan 2 rondes zijn sowieso niet meer acceptabel, zegt 65% van de in het onderzoek ondervraagde sollicitanten. Dit is dus ínclusief eventuele opdrachten of meeloopdagen. ‘Werkzoekenden hebben de banen nog steeds voor het uitzoeken’, reageert Stan Snijders, Managing Director bij Indeed Benelux. ‘De aandachtsspanne en het commitment van een kandidaat voor een vacature zijn daardoor van korte duur. Werkgevers doen er dus goed aan om kritisch te kijken naar de invulling en duur van hun sollicitatieprocedure.’
De praktijk is weerbarstig
In de praktijk is dat echter nog lang niet overal het geval, constateert Snijders ook. Ondanks de krapte, houden veel organisaties nog steeds vast aan de procedure zoals ze die al gewend waren. De praktijk, met andere woorden, is weerbarstig. Zo’n 6 op de 10 werkgevers hebben hun procedures nog niet op de schop gegooid, krapte of niet. Daarentegen zegt 38% wel bijvoorbeeld sneller een aanbod te doen. ‘We zien zelfs dat sommige bedrijven meteen overgaan tot een vast dienstverband en dan maar de proeftijd gebruiken om te ondervinden of de kandidaat past’, voegt Snijders toe.
1 op de 3 kandidaten haakt af als er een assessment gemaakt moet worden.
Kandidaten blijken zich overigens niet alleen te ergeren aan meerdere sollicitatiegesprekken, een andere veelgehoorde irritatie is het moeten maken van een case of assessment. Sterker nog, één derde haakt af als zij hiermee worden geconfronteerd, aldus het onderzoek. Ook een persoonlijkheidstest vindt driekwart overdreven. ‘Sollicitanten vinden het veel interessanter om kennis te maken met hun toekomstige collega’s, veelal om te kijken of er een wederzijdse klik is. Daar maken ze wél graag tijd voor vrij’, aldus Snijders. Sterker nog: zo’n 85% van de werkzoekenden noemt deze ontmoeting belangrijk.
Sollicitant tast te veel in duister
Andere ergernis van veel kandidaten is een gebrek aan transparantie over het proces, zowel als het gaat over het aantal rondes als het aantal kandidaten dat in procedure zit. Van de werkgevers vermeldt 37% het aantal rondes in de vacature, en bijna de helft (47%) is transparant over het aantal kandidaten. ‘Het loont om hier opener over te zijn’, denkt Snijders. ‘Hiermee neem je bij potentiële kandidaten namelijk veel onzekerheid weg, en daarmee een drempel voor velen om te solliciteren.’
De krapte op de arbeidsmarkt was nog steeds groot in 2023. Maar toch stapelden de zorgen zich op in de branche van de flexibele arbeidsbemiddelaars. Waar is de uitweg? Experts vanuit heel verschillende kanten van de flexibele arbeidsmarkt laten hun licht schijnen over een vijftal onderwerpen. En komen daarin vaak dicht bij elkaar. ‘Het moet minder gaan om de transactie, en meer om de relatie.’
1. Lichtpuntjes 2023
Steven Gudde (Olympia): ‘Wat mij opviel en wat ik hoop: wij doen mee aan onderzoek naar de arbeidsmarkt in de logistieke sector. Die roepen al jaren: we vinden de mensen niet. Maar tegelijkertijd gaat het congres hierover niet door vanwege gebrek aan belangstelling. Ik hoop dat het volgend jaar wél doorgaat, omdat de organisaties gaan inzien dat ze moeten investeren in human capital en stappen willen zetten.’
‘Heel veel organisaties roepen: er is extreme schaarste. Maar laten we dan vooral samen kijken hoe we creatief kunnen zijn.’
Martin Westerhof (Circle8): ‘Heel veel organisaties roepen: er is extreme schaarste. Maar laten we dan vooral samen kijken hoe we creatief kunnen zijn. Dat zit in processen en digitalisering, natuurlijk, maar ook samen kijken: hoe kunnen we mensen opleiden? Ik zou willen dat opdrachtgevers ook meer verantwoordelijkheid pakken in goed opdrachtgeverschap. We zijn met velen in gesprek om fair business met elkaar te doen. Je merkt dat veel organisaties ook wel doorhebben dat een pure inkoopstrategie – met extreme focus op de laagste prijs – redelijk kortzichtig is.’
Martin Westerhof (Circle8): ‘Organisaties hebben ook wel door dat een pure inkoopstrategie redelijk kortzichtig is.’
Nick van der Dussen (Undutchables): ‘Wij zijn als organisatie gespecialiseerd in kennismigranten. Aan de ene kant zien we nu in de samenleving nogal xenofobe reacties, waarbij alle migranten in één blender worden gegooid. Aan de andere kant zien we ook steeds meer acceptatie, en wordt het steeds gewoner. Nu word je in winkels al vaak in het Engels toegesproken, die verandering gaat in zekere zin automatisch. In verkiezingstijd horen we iets anders dan we in de praktijk zien.’
‘Je ziet dat veel opdrachtgevers echt klaar zijn met de groei van zzp’ers, maar eigenlijk niet weten hoe het verder moet.’
Brian Hickey (Flexwell/HuisartsenHulp): ‘Als ik naar het afgelopen jaar kijk, valt me één trend op: de echt absurde stijging van zorgpersoneel dat als zzp’er is gaan werken. Je ziet dat veel opdrachtgevers er ook echt klaar mee zijn, maar eigenlijk niet weten hoe het verder moet.’
‘Met HuisartsenHulp, waarmee we vorig jaar een Recruitment Tech Award hebben gewonnen, bieden we inval en werving van huisartsen voor korte en lange perioden. Dat hebben we ook vertaald in Flexwell, een app waarmee alle bemiddelaars een eigen werkplatform kunnen maken. Dat sluit aan bij steeds meer werkgevers met flexibel personeel, die de behoefte, nee, noodzaak, voelen om ook die jonge doelgroep te kunnen bereiken.’
Branding als strategie
Wouter van Neer (Indeed): ‘Ik zie als lichtpuntje: uitzenders die nadenken over branding in het hier en nu. Ze beginnen in te zien dat branding ook een strategie is, dat ze het neonlicht op zich gericht moeten weten. Een negatief puntje is dat ik vind dat uitzendbureaus wel kandidaten aan het verbrassen zijn. Als je 100 sollicitaties krijgt, maar geen plaatsing realiseert, hoe kan dat nou?’
‘Ik zie als lichtpuntje: uitzenders die nadenken over branding in het hier en nu.’
‘Als we geen aardappels uit de grond meer krijgen, gaan we allemaal kijken hoe we de oogst kunnen verbeteren. Maar op de arbeidsmarkt doen we eigenlijk maar weinig met de schaarste. Ga nou eens kijken: wat kan ik wel met deze kandidaten? Wat is er mogelijk qua platformen, omscholing? Ik zie het in de praktijk bijvoorbeeld bij warehouses. Ze zeggen tegen me: als ze twee handen hebben, nemen we ze aan. Dan stuur ik 1.000 mensen, maar worden ze niet aangenomen. Hoe kan dat nou?’
Wouter van Neer (Indeed): ‘Op de arbeidsmarkt doen we eigenlijk maar weinig met de schaarste.’
Sepp Haans (Freshheads): ‘Wij worden veel gebeld door organisaties die zeggen: we willen ook iets met platforms. Ik zie er wel een uitdaging in: hoe behoud je dan de relatie met de kandidaat? Mijn les voor 2024 is: ik zie nog heel vaak dat die vacature centraal staat, en niet de kandidaat. Ik denk dat daar nog een heel grote leercurve voor het hele beroepsveld zit.’
‘Wat ik heel tof vind aan platformen is dat ze markten opener en transparanter kunnen maken.’
‘Het ATS zet te vaak de vacature centraal. Maar er staan nog heel veel mensen aan de zijlijn, die niet worden bemiddeld. Ik denk dat het ook de verantwoordelijkheid van de markt is om die wel op te pakken. Wat ik heel tof vind aan platformen is dat ze markten opener en transparanter kunnen maken. YoungOnes werkt zo goed, niet alleen omdat het een mooi merk is, maar ook: what you see is what you get. Het is heel transparant, aan beide kanten.’
2. Het impresario-model?
Gudde: ‘We hebben in Nederland geen arbeidsmarktprobleem, we hebben een werkgeversprobleem. Die bieden steeds minder wat de arbeidsmarkt wil. Uitzendbureaus moeten daarom ontwikkelen op twee scenario’s. Of ze zeggen: kandidaat, ik word je werkgever en je impresario, en help jou aan werk. Of ze zeggen: beste opdrachtgever, ik ben dienstverlener en help je bij het juist inrichten van jouw flexibiliteit. Die twee scenario’s bestaan naast elkaar, maar zolang we ze blijven mengen, lopen we vast. Daar zit volgens mij het echte probleem van onze sector.’
‘We hebben in Nederland geen arbeidsmarktprobleem, we hebben een werkgeversprobleem.’
Hickey: ‘Ik zie ook de prijsdruk in de flexmarkt. In de zorg is een achterwacht heel normaal. Omdat het niet voor kan komen dat er geen huisarts is. In de uitzendbranche zou je dat ook moeten kunnen bieden, maar dat lukt natuurlijk niet met de huidige marges.’
Toeslagen
Van Neer: ‘Ik ken praktijkverhalen van iemand die ging werken en er 2.800 in de euro op achteruitging, vanwege het wegvallen van toeslagen.’
Gudde: ‘Dat gebeurt inderdaad soms. Dat kunnen wij ook niet oplossen, dat is beleidsmatig. Maar je kunt wel helpen door andere belemmeringen weg te nemen. Denk aan kinderopvang, en hulp bij schulden. Dan zie je dat deze mensen er toch bijna altijd op vooruit gaan, in hun hele kwaliteit van leven.’
‘Die hele discussie over de rol van bemiddelaars is ook een beetje een kip/ei-verhaal.’
Haans: ‘Die hele discussie over de rol van bemiddelaars is ook een beetje een kip/ei-verhaal. Bemiddelaars moeten ook proberen mensen in een ecosysteem te houden. Bij platformen is er veel aan gelegen hun kandidaten te binden. Mijn boodschap: kijk gewoon naar de kandidaat, zet die centraal. Ik zie bijvoorbeeld Indeed ook als doorgeefluik, waar aan de achterkant heel veel verloren gaat. Onder andere niche spelers in de arbeidsmarkt hebben daar best last van.’
Alles onder één knop
Van Neer: ‘Wij willen alles voor de arbeidsmarkt onder één knop, dat is onze visie. Wij zijn gewoon de zoekmachine. Alle keuzes die we maken, doen we voor de jobseeker. Die willen we helpen, omdat we geloven daarmee ook de werkgever en opdrachtgever te helpen.’
‘Wij willen alles voor de arbeidsmarkt onder één knop, dat is onze visie.’
Gudde: ‘Maar wat willen de medewerkers en werkzoekenden? Willen die alles wel onder één knop? Of willen die naar de speciaalzaak, waar er aandacht voor je is, met verstand van zaken?’
Steven Gudde (Olympia): ‘Wat willen de medewerkers en werkzoekenden? Willen die alles wel onder één knop?’
Haans: ‘Iedereen heeft in die journey een rol te vervullen. Bij Indeed staat de vacature centraal…’
Van Neer: ‘Nee, nee, de werkzoekende, alles voor de werkzoekende. Ik zal een voorbeeld geven: YoungCapital was een van mijn eerste grote klanten. Zij waren heel erg bezig met leeftijd. Maar wij hebben gezegd: geen leeftijdsdiscriminatie. Die zijn er toen echt een half jaar uit geweest bij ons.’
‘Ik zou willen dat we in onze sector niet alleen meer gaan praten en denken over: onze medewerkers. Maar het vooral gaan dóén.’
Gudde: ‘Ik zou willen dat we in onze sector niet alleen meer gaan praten en denken over: onze medewerkers. Maar het vooral gaan dóén. Ik wil als sector meegroeien in werkgeverschap, en echt verbinden met mensen. Gewoon: werkgeversverantwoordelijkheid, om hem of haar maximaal te faciliteren.’
High tech, high touch
Van der Dussen: ‘High tech, high touch, zoals wij dat noemen.’
Gudde: ‘Natuurlijk zetten wij daarin stappen. Maar het kan nog beter, dat erken ik meteen. Het hoort ook deel van je werk te zijn om mensen perspectief te bieden, daar kunnen wij ook nog verder in ontwikkelen.’
‘Het hoort in deze branche deel van je werk te zijn om mensen perspectief te bieden.’
Van Neer: ‘Dat is die eeuwige discussie in uitzendland, over fase C en of iemand medewerker is of niet. Vaak begrijp ik de afwegingen ook niet. Dan meldt zich een kandidaat met een vrachtwagenrijbewijs, dan kun je toch meteen een jaarcontract bieden? Waar ben je dan bang voor?’
Westerhof: ‘Wij hebben een brokerfunctie. Ik vind niet dat wij voor professionals die verantwoordelijkheid hebben. Dat de opdrachtgever goed opdrachtgever toont, ligt dan toch echt bij de organisatie, vind ik. Het is onze verantwoordelijkheid om te zorgen voor een soepel proces.’
Hugo-Jan Ruts (gespreksleider): ‘En het doorontwikkelen van de zzp’er, waar zie je die verantwoordelijkheid?’
Westerhof: ‘Die ligt wel meer bij ons. Het is aan ons om de zzp’er te enthousiasmeren om zich te blijven ontwikkelen. Dat is ook een commercieel belang. Wij weten precies wanneer opdrachten eindigen. En dus wanneer de zzp’er weer voor een volgende klus staat. Maar ik zeg ook: goed opdrachtgeverschap betekent óók dat je verantwoordelijk bent voor iemands ontwikkeling. Bij onze opdrachtgevers is gemiddeld 25% níet in dienst van de organisatie. Dan denk ik dat het logisch is dat je die meeneemt in je ontwikkelplannen.
‘Het is aan ons om de zzp’er te enthousiasmeren om zich te blijven ontwikkelen. Dat is ook een commercieel belang.’
En ja, ik vind dus ook dat wij als broker die stap moeten maken in doorontwikkeling van opdrachtgeverschap. Maar we zitten tegelijkertijd ook in de volumebusiness. We hebben dagelijks 6.000 man aan het werk, met een gemiddelde marge van 1,5 euro per uur. We zitten wat dat betreft echt in een red ocean. Al ons werk wordt aanbesteed of getenderd. Er is weinig ruimte om dan heel wat extra te doen.’
Marge: 25 cent per uur
Van Neer: ‘In de tuinbouw is het nog slechter. Daar ken ik een geval waarbij 10.000 man zijn aangenomen, met een marge van 25 cent per uur. Daar durven we in de branche ook niet tegen op te staan, bang dat er iemand komt die nog maar 24 cent vraagt. Terwijl dat eigenlijk wel zou moeten gebeuren wil je het verbeteren.’
‘Als bureaus gaan we allemaal extreem op het proces zitten. Met alle risico van verlies aan identiteit.’
Gudde: ‘De consequentie van deze beweging is dat we als bureaus allemaal extreem op het proces gaan zitten. Met alle risico van verlies aan identiteit. In onze sector voeren we veel discussie over waarom jonge kandidaten naar platforms schuiven. Dat is niet alleen omdat ze het daar nou zo leuk vinden, maar omdat ook uitzendbureaus hen met de slag naar efficiency steeds minder extra te bieden hebben waarom het daar voor hun beter zou zijn.’
3. Retentie als toverwoord
Haans: ‘Het toverwoord is volgens mij: retentie. Als je mensen vaker kunt inzetten, heb je daar altijd voordeel van. Maar daar moet je wel iets voor doen. Platformen als YoungOnes zorgen op alle manieren ervoor dat de retentie hoog is, en mensen er terugkomen. Dat zijn uiteindelijk de winnaars, denk ik.’
‘Als je mensen vaker kunt inzetten, heb je daar altijd voordeel van.’
Van der Dussen: ‘Als nichespeler zien we vaak dat de uitzendperiode van 6 maanden van temp to perm is. Maar dat gaat niet vanzelf, dat is dus high touch, wat ik al zei. Heel procesmatige dingen kun je prima automatiseren, maar primair gaat het erom: we vinden werk voor je, maar kijken ook naar de totaalmens. En dan zie je ook dat die mensen later weer bij je terugkomen, omdat je dienstverlening gewoon goed is geweest.’
Nick van der Dussen (Undutchables): ‘Als nichespeler zien we vaak dat de uitzendperiode van 6 maanden van temp to perm is.’
Gudde: ‘Het gaat inderdaad niet om de transactie, om alleen de goede match, maar om de relatie. Die zorgt voor verbinding. De arbeidsrelatie gaat altijd om: heb ik supergave collega’s, heb ik zinnig werk, waar mijn hart sneller van gaat kloppen? Maar je ziet in onze sector veel dat we blijven praten over het optimaliseren van de transactie. Terwijl dat voor retentie zo vluchtig is als een tierelier.’
Hickey: ‘High touch kan volgens mij trouwens prima gedragen worden door high tech.’
‘De match is slechts het begin van de reis. De relatie ontstaat ná de match.’
Gudde: ‘Jullie blijven volgens mij hangen in het maken van de match, de transactie. Maar die match is slechts het begin van de reis. Daar zou het wat mij betreft meer over mogen gaan. De relatie ontstaat ná de match.’
4. Zekerheid (of niet?)
Ruts: ‘Dus tóch die vaste relatie?’
Van Neer: ‘Ik geloof daar niet in. Het vaste contract is door de maatschappij opgelegd als basis. Maar de nieuwe generatie zit echt anders in elkaar, die werkt om te leven, niet andersom.’
‘We hebben nog niet een heel goed ander antwoord in combinatie met een stelsel dat zekerheid biedt, behalve dat vaste contract.’
Gudde: ‘Totdat er kinderen komen. Dan is zekerheid van inkomen opeens veel belangrijker. Dat is altijd al zo geweest. Het gaat daarbij niet per se om het contract. Alleen is het nu nog zo dat het vaste contract het ticket is naar het huidige sociaal stelsel en dus zekerheid van inkomen. We hebben nog niet een heel goed ander antwoord in combinatie met een stelsel dat zekerheid biedt, behalve dat vaste contract.’
Pieter Leenman (Maqqie): ‘Het moet wel een keuze zijn natuurlijk.’
Gudde: ‘Natuurlijk. Maar je ziet dat mensen altijd zoeken naar houvast, en daar een kader bij willen. Noem het een huwelijk, noem het een contract. In welke vorm dan ook.’
‘Veel zzp’ers weten niet wat het betekent om ondernemer te zijn.’
Hickey: ‘De absurde groei van de zzp in de zorg, daar zit eigenlijk geen goede motivatie onder. Het is niet dat die mensen allemaal graag zzp’er wilden worden, maar voorwaarden voor de vaste uren waren vaak zó slecht dat ze eigenlijk geen andere uitweg zagen. Met name doktersassistenten worden echt onderbetaald. De zorg lijdt er in zijn geheel ook onder. Veel mensen weten niet wat het betekent om ondernemer te zijn.’
Brian Hickey (Flexwell): ‘De absurde groei van de zzp in de zorg, daar zit eigenlijk geen goede motivatie onder.’
Gudde: ‘Dat wat ze krijgen in de arbeidsrelatie is dan dus niet voldoende, en dan nemen ze de regie in eigen hand. Ik heb het zelf ook meegemaakt. Als parttime leraar vergaderde ik bijna net zoveel als dat ik lesgaf. Daarvoor ging ik toch het onderwijs niet in? Dan ga je andere keuzes maken.’
Ruts: ‘Maar als je zo steeds meer zzp’ers ziet die het vooral voor het geld doen, dan is het toch niet zo gek dat steeds meer Kamerleden denken: we gaan dat flex eens flink terugschroeven?’
‘Als parttime leraar vergaderde ik bijna net zoveel als dat ik lesgaf. Daarvoor ging ik toch het onderwijs niet in?’
Van Neer: ‘Als het echt doorgaat, denk ik dat heel Nederland een groot probleem heeft. Dan leg je het hele land op z’n gat.’
Leenman: ‘Ze hebben het ook grotendeels zelf bewerkstelligd. Met de Wet DBA is het misgegaan. Dat repareer je zomaar niet.’
Pieter Leenman (Maqqie): ‘Met de Wet DBA is het misgegaan. Dat repareer je zomaar niet.’
Van Neer: ‘Ik zou zelf de branche veel meer betrekken. Kijk eens rond hier aan tafel. Hier zit al zóveel ervaring. We kennen de problematiek, en weten allemaal wat het betekent als we de kandidaat centraal zetten. Ik durf wel te stellen, welke wet er ook komt: het is nog nooit ten gunste van de kandidaat geweest. Die lijkt altijd te worden overgeslagen. We gaan steeds meer naar een Amerikaans systeem van uurtje-factuurtje, en alle risico bij de persoon. Terwijl de kracht van Europa altijd ons sociaal stelsel is geweest.’
‘Ik durf wel te stellen, welke wet er ook komt: het is nog nooit ten gunste van de kandidaat geweest.’
Gudde: ‘Ik snap de harde ingreep in uitzenden ergens wel, met de benodigde certificering. Als sector zijn we onvoldoende in staat gebleken op basis van ons zogenaamde zelfreinigende vermogen de mindere partijen het ondernemen te ontnemen. Met ongewenste gevolgen.’
Nieuwe generatie
Haans: ‘Maar ik denk wel: overheid, stop nou eens met tegenhouden van wat een nieuwe generatie wil. Ze willen flexibel werken en vrijheid ervaren. Dit kan amper in de oude contractvormen. Van opdracht naar opdracht zoals bij Temper of YoungOnes doe je ook om in aanraking te komen met verschillend werk in de arbeidsmarkt. Normaal betaal je onder een ‘normaal’ contract mee aan de sociale lasten, maar waar je via deze platformen dan vervolgens zelf geen gebruik van kan maken, omdat je bijvoorbeeld niet voldoet aan de criteria voor een uitkering. Dat is raar. Daarom is zzp hier nu nog de oplossing. In België is dat veel beter geregeld.’
‘Die minimaal 35 euro per uur vind ik niet zo gek, hoor.’
Westerhof: ‘Die minimaal 35 euro per uur vind ik niet zo gek, hoor. In sectoren als de bouw worden ze vaak verplicht in een zzp-constructie te werken, voor minder dan dat. Ik vind het goed dat ze dat een beetje proberen te voorkomen.’
Steven Gudde: ‘We moeten toegeven dat te vaak de zwakste schouders de lasten dragen van de flexibele arbeidsmarkt, en niet de lusten.’
Hickey: ‘Niemand wordt blij van een doktersassistent die als zzp’er werkt. Wat mij betreft zijn ze in die rol gedrukt, het is geen intrinsieke motivatie. Maar ik zie ook dat ze met één oplossing meerdere problemen willen oplossen. Dat lijkt me heel lastig worden.’
‘Niemand wordt blij van een doktersassistent die als zzp’er werkt.’
Westerhof: ‘Ik ben al wel door 10 ziekenhuizen gebeld: we zijn op zoek naar een broker. Ze staan vaak letterlijk voor de keus: of een zzp’er inhuren, of niemand aan het bed. Nou, zeg het maar…’
Gudde: ‘Het middel dat ze kiezen, daarover kun je van mening verschillen. Maar we moeten wel toegeven dat te vaak de zwakste schouders de lasten dragen van de flexibele arbeidsmarkt, en niet de lusten. De regering probeert de zwakkere te beschermen, die zijn nu als gedwongen zzp’er de klos, maar ook als slecht gereguleerde flexkracht. Ik snap wel dat ze daar iets mee willen.’
5. Flexpools en interne flex
Ruts: ‘Bij DeRotterdamseZorg hebben ze gezegd: we stoppen met inhuur, en zetten een flexpool op met eigen mensen. Een VMS-leverancier heeft daarvoor tool gebouwd. Ik zei vroeger altijd: de toekomst van flex is interne flex. Herkennen jullie je daarin?’
Westerhof: ‘Flex gaat niet weg. Maar ik denk wel dat dit soort oplossingen ervoor kan zorgen dat de kandidaat centraal komt te staan. De Lijnbaan in Rotterdam doet zoiets ook met winkelpersoneel. Ik vind dat soort collectieve oplossingen heel goede initiatieven.’
‘Als je met elkaar als werkgevers die zekerheid vormt, vanuit het collectief, ben je goed bezig, denk ik.’
Leenman: ‘Maar hoe groot is dan die interne flex? Strekt die zich uit tot andere sectoren? Heel Nederland breed misschien? Als je met elkaar als werkgevers die zekerheid vormt, vanuit het collectief, ben je goed bezig, denk ik.’
Interne flex
Gudde: ‘Het klinkt misschien raar voor een uitzendbureau, maar ik ben een enorme voorstander van interne flex. Nu is het bijna een reflex om extern te kijken – het lijkt bijna gemakzucht. Ik zou willen dat externe flex het resultaat is van een bewuste keuze. Ik vind het bijvoorbeeld heel gek dat sommige bedrijven structureel met 30% flex werken. Je moet je afvragen of dat echt flex is, of het extern onderbrengen van je capaciteitsmanagement. Ook nuttig, maar dat moet je dan anders regelen.’
‘Ik zou willen dat externe flex vaker het resultaat is van een bewuste keuze.’
Leenman: ‘Ik zie als gevolg van het economisch sentiment de markt wel veranderen. Werkenden kiezen er nu minder snel voor een risico te nemen.’
Haans: ‘Wat ik nog onderbelicht vind: de vertegenwoordiging van de groep zzp’ers. Er is geen goed collectief dat jouw belangen verdedigt. Ik zie trouwens wel dat oplossingen als midlance de zzp-beweging veranderen. Een organisatie als Rockstars IT die ownen dat echt, die combinatie van vast en flex.’
Sepp Haans (Freshheads): ‘Wat ik nog onderbelicht vind: de vertegenwoordiging van de groep zzp’ers. Er is geen goed collectief dat jouw belangen verdedigt.’
Van Neer: ‘Ik vind het heel opvallend dat in de verkiezingsprogramma’s eigenlijk geen enkele partij zijn vingers aan dit dossier durfde te branden. Voorheen was het een van de toppers, en ging het er veel over. Ze hebben nu blijkbaar wel andere dingen aan het hoofd.’
‘We moeten natuurlijk ook de discussie voeren over de vraagkant van de arbeidsmarkt. Willen wij hier alles wel behouden?’
Gudde: ‘We moeten de komende jaren natuurlijk ook de discussie voeren over de vraagkant van de arbeidsmarkt. Willen wij alle vormen van werk en industrie behouden, of naar Nederland halen? Deze vraag zie je ook elders in de maatschappij ontstaan. De problemen op de arbeidsmarkt zijn langzamerhand zo groot geworden dat een beetje gerommel in de zijlijn geen zoden meer aan de dijk zet. Er zijn drastische maatregelen nodig. Dit vraagt van ons allemaal wat.’
Vastgelopen arbeidsmobiliteit
Van Neer: ‘In coronatijd zijn veel bedrijven kunstmatig in leven gehouden. Dat is ook een belangrijke oorzaak van de huidige krapte. Kijk naar KLM, waar miljarden ingepompt zijn.’
‘In coronatijd zijn veel bedrijven kunstmatig in leven gehouden. Dat is ook een belangrijke oorzaak van de huidige krapte.’
Gudde: ‘We zitten ook met vastgelopen arbeidsmobiliteit. Iedereen blijft zitten waar-ie zit.’
Westerhof: ‘Nou, de inhuur is wel extreem gegroeid. In de zorg, het onderwijs. Wij hebben als organisatie elke dag 3.500 zzp’ers aan het werk. Die daar overigens in het overgrote deel van de gevallen zelf bewust voor gekozen hebben.’
‘De zzp’er is niet het probleem. Het is een symptoom van een groter probleem, dat we maar niet willen aanpakken.’
Gudde: ‘De zzp’er is niet het probleem. Het is een symptoom van een groter probleem, dat we maar niet willen aanpakken. Uiteindelijk moet je tot een stelselwijziging komen, met alles erbij, tot pensioenen aan toe.’
Zwart/wit wetgeving
Leenman: ‘We hebben trouwens ook geen wetgeving nodig die grijstinten biedt, maar het moet juist zwart/wit zijn, anders kun je het niet handhaven. We hebben een Mozes nodig die de zee klieft, het voortouw neemt in het maken van keuzes die leiden tot glasheldere en tegelijk werkbare wet- en regelgeving.’
‘Ik weet nu al: ik ga nooit een huis kopen. Dat is flex, dat ik overal kan wonen.’
Haans: ‘Ik weet nu al: ik ga nooit een huis kopen. Dat is flex, dat ik overal kan wonen. Dat hele sociale stelsel zoals we het nu hebben werkt niet voor de komende generatie. Daar wordt veel te weinig over nagedacht, denk ik.’
Structureel ontevreden
Van der Dussen: ‘De mensen die ik spreek, vinden het over het algemeen in Nederland bijzonder goed geregeld. Nederlanders zijn zelf structureel ontevreden, maar zo wordt het door buitenlanders niet beleefd. En nee, ze komen echt niet voor de 30%-regeling. Ze komen voor Nederland als leefomgeving, dat je gezin hier ook goed landt, dat soort dingen.’
Wouter van Neer: ‘We mogen niet vergeten: Nederland is de bakermat van het flexibel werken. Daar mogen we best een beetje meer trots op zijn.’
Van Neer: ‘Dat herken ik wel. Veel Amerikanen in ons bedrijf willen graag een tijdje in Nederland werken. We zijn zo inventief in Nederland. En we mogen ook niet vergeten: het is de bakermat van het flexibel werken. Daar mogen we best een beetje meer trots op zijn.’
Hickey: ‘Maar we hebben het met z’n allen wel een beetje uit de klauwen laten lopen. In die zin vind ik het niet zo vreemd dat daar nu een correctie op komt.’
‘We hebben altijd bewezen dat we oplossingen kunnen bedenken die aansluiten bij de behoefte van organisaties.’
Gudde: ‘En dat is wellicht goed nieuws: wat er ook gebeurt op het gebied van wetgeving, we hebben ook altijd bewezen dat we oplossingen kunnen bedenken die aansluiten bij de behoefte van organisaties. Nu alleen nog iets meer kijken naar werknemers.’
Van Neer: ‘De vraag naar flexibiliteit en wendbaarheid blijft. We moeten vanuit die vraag antwoorden neerleggen, en bruggen zien te bouwen tussen enerzijds de vrijheid van ondernemers en anderzijds de wensen van vaste medewerkers, maar ook van zzp’ers.’
Afdragen aan de BV Nederland
Haans: ‘Laten we ook teruggaan naar de basis. Voor elk gewerkt uur moet je iets afdragen aan de BV Nederland. Doe dat dan ook gewoon. Het klinkt heel simpel, maar dat is in de basis wel waar het om gaat. Ik denk wel dat we in Nederland nog steeds vooroplopen, ook zeker in het wereldje van de techniek. Ik hoop dat meer partijen in de arbeidsmarkt gaan kijken wat techspelers te bieden hebben, zodat de arbeidsmarkt nog mooier, opener en transparanter kan worden.’
‘De kandidaat centraal, dat vergeten we te veel, dat moet echt beter.’
Van Neer:‘De kandidaat centraal, dat vergeten we te veel, dat moet echt beter. Daar moeten we met z’n allen voor zorgen.’
Leenman: ‘Ja, maar ik ben ervan overtuigd dat we dat met elkaar kunnen oplossen. Met oplossingen als: tot 21 jaar geen recht op vast contract, geen recht op pensioenopbouw. Dan ben je al heel veel ellende af.’
Van der Dussen: ‘Ik ben best positief voor de BV Nederland. High tech, high touch, als we dat principe vasthouden komen we er wel uit.’
‘Als we mensen die nog aan de kant staan iets kunnen bieden, zie ik zeker nog een hoopvolle toekomst voor deze sector.’
Gudde: ‘Het gaat me wel aan het hart, merk ik. We hebben allemaal iets te winnen in dit debat, denk ik. Als ik kijk naar hoeveel mensen nog aan de kant staan. Als je dat je leitmotiv gaat maken, om mensen iets te kunnen bieden, dan zie ik zeker nog een hoopvolle toekomst voor deze sector.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Dit was het vierde en laatste deel van 4 verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Zeker bij schaarse doelgroepen moet je op een andere manier communiceren om jezelf te onderscheiden van je concurrenten. They Ask, You Answerkan hier zomaar eens het antwoord op zijn. Steeds meer bedrijven passen deze methode toe om hun klanten te overtuigen. Maar deze methode past volgens mij ook prima bij de recruitmentbranche.
Om schaarse doelgroepen aan te trekken is het belangrijk dat je een vertrouwensband met ze opbouwt.
Om schaarse doelgroepen aan te trekken is het namelijk belangrijk dat je een vertrouwensband opbouwt met je doelgroep. En juist hiervoor blijkt They Ask, You Answer een bewezen contentstrategie. Dat heb ik zelf ervaren met het niche jobboard voorelektromonteurs.nl, dat transparantie inzet om een vertrouwensband op te bouwen met mbo-elektrotechneuten, en zo in korte tijd is gegroeid naar meer dan 2.000 leden. Daarnaast ontvangt dit platform maandelijks al meer dan 5.000 bezoekers, puur door het beantwoorden van de juiste vragen.
They Ask, You Answer: wat is het precies?
Eerst even iets meer over de methodiek They Ask, You Answer (TAYA). Het is een methode waarbij je jezelf tot op detailniveau verdiept in je doelgroep. Eén vraag staat daarbij centraal: welke vragen leven er bij mijn ideale klant/doelgroep? Deze vragen ga je vervolgens op een open en transparante manier beantwoorden. (Dus ja, ook de vraag: wat is het salaris bij deze functie?).
TAYA is een methode waarbij je jezelf tot op detailniveau verdiept in je doelgroep.
Hoe hebben we bij de site voorelektromonteurs.nl de TAYA-principes toegepast in de praktijk? Op 3 manieren:
#1. Welke vragen hebben ze?
Om erachter te komen welke vragen je doelgroep heeft, moet je jezelf in hen verdiepen. Het begint met het begrijpen van hun vragen, zorgen en behoeften. Dit kunnen vragen zijn als: wat kan ik hier verdienen? Of: wat zijn nu echt de doorgroeimogelijkheden in deze functie? Op voorelektromonteurs.nl gaat het brede netwerk regelmatig in gesprek met de doelgroep om erachter te komen welke onderwerpen ze interessant vinden. Zo maken ze inhoudelijke blogs over de beste groepenkasten, maar vertellen ze ook wat de beste elektrotechnische werkgevers van Nederland zijn.
#2. Wees transparant en open
In plaats van vragen te vermijden, omarm je ze. Wees transparant en open in je communicatie. Zo heeft voorelektromonteurs.nl een salarisonderzoek gedaan onder meer dan 2.000 elektromonteurs. Dit onderzoek geeft inzicht in hun gemiddelde salarissen. Dit biedt veel waarde voor deze doelgroep omdat ze hier voorheen geen inzicht in hadden. Hierdoor lever je iets van waarde, daar krijg je vertrouwen voor terug. Als je open en eerlijk in vacatures aangeeft wat de salarisrange is, dan zorgt deze openheid voor meer sollicitaties., dat blijkt keer op keer
#3. Bouw vertrouwen op
Door proactief informatie te verstrekken, bouw je vertrouwen op bij potentiële kandidaten. Op voorelektromonteurs.nl staat een VIP-lijst met inmiddels meer dan 2.000 leden. Via dit kanaal delen ze inhoudelijke blogs, video’s en artikelen, maar ook vacatures van klanten. Elektromonteurs staan door de inhoudelijke blogs ook meer open voor informatie over vacatures en carrièrekansen. Als het platform alleen maar commerciële content zou delen, zou de vertrouwensband snel verdwijnen. Het draait erom dat je de doelgroep ook echt iets van waarde teruggeeft.
Het draait erom dat je de doelgroep ook echt iets van waarde teruggeeft.
TAYA in recruitment
Hoe kunnen recruitmentteams deze TAYA-contentstrategie nu toepassen? De belangrijkste eerste stap is dat je in gesprek gaat met je doelgroep(en). In de praktijk zie je dat er nog veel vóór doelgroepen wordt gedacht. Maar je moet erachter komen welke vragen en behoeften ze echt hebben. Hoe kijken ze naar jullie vacatures? Wat zijn de onduidelijkheden? Welke vragen roept het werken bij jouw bedrijf op? Welke onderwerpen vinden ze interessant? Vervolgens ga je kijken hoe je de vragen zo eerlijk en transparant mogelijk kan beantwoorden.
In de praktijk zie je dat er nog veel vóór doelgroepen wordt gedacht.
Stel dat je elektromonteurs wilt werven, dan kun je bijvoorbeeld laten zien hoe een werkdag eruit ziet. Wees hierbij zo eerlijk mogelijk, belicht niet alleen de ‘positieve’ zaken, maar laat ook zien dat er overgewerkt moet worden of dat je bepaalde administratie moet doen. Pak het oprecht aan, zodat het geloofwaardig blijft, je een vertrouwensband opbouwt, en de doelgroep vervolgens vanzelf naar je toe komt. Andere goede They Ask You Answer-onderwerpen kunnen zijn: cultuur en sfeer, arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden. Maar let op! Bedenk het vooral niet zelf, ga liever eerst in gesprek met je doelgroep.
Waarom niet?
Het kan ook interessant zijn om te laten zien waarom mensen vooral níet bij jouw bedrijf moeten komen werken. Geef transparant aan wanneer iemand wel of niet past in de functie. Stel je voor: een campagne die de nadruk legt op waarom je vooral níet moet solliciteren. Daar onderscheid je jezelf pas echt mee! Je bouwt waarschijnlijk ook nog eens veel vertrouwen op binnen je doelgroep, een bedrijf dat zoiets open en eerlijk laat zien moet wel te vertrouwen zijn, toch?
Stel je voor: een campagne die de nadruk legt op waarom je vooral níet moet solliciteren.
Als je de TAYA methode wilt introduceren dan is het belangrijk dat je ook de rest van de business meeneemt. Deze manier van werven vraagt namelijk een grotere rol van ze. Ze moeten meedenken en helpen om de vragen van de doelgroep te beantwoorden. Je pakt de wervingsuitdaging op deze manier écht samen aan. Met meestal grote resultaten, zoals voorelektromonteurs.nl bewijst.
Over de auteur
Leroy Meurswerkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
Over precies een half jaar zitten we alweer in de laatste dagen van de Olympische Spelen van Parijs, na Londen (2012) de tweede keer deze eeuw dat de Zomerspelen redelijk dichtbij Nederland georganiseerd worden. Een uitgelezen kans dus voor wie zo’n spektakel eens een keer van dichtbij wil meemaken (want wachten tot Nederland zelf een keertje gastheer is lijkt redelijk vergeefs). En waar kan dat dan beter dan in bijvoorbeeld het TeamNL Huis, waar de hopelijk vele feestelijke huldigingen van de Nederlandse sporters gaan plaatsvinden?
Het TeamNL Huis komt in een grote concertzaal die dagelijks 6.500 gasten kan ontvangen.
Dit TeamNL Huis, dat wordt gevestigd in Le Zenith, een grote concertzaal in het Parijse Parc de la Villette, kan dagelijks 6.500 gasten ontvangen. Om dat in goede banen te leiden, is het nu aan Adecco om zo’n 250 vrijwilligers te zoeken om daaraan bij te dragen. Inschrijven kan tot en met 17 maart. Daarna doet Adecco op de geïnteresseerden eerst een voorselectie. Daarna worden alle overgebleven potentiële crewleden uitgenodigd voor selectiedagen op 16 en 17 april op Papendal.
Van keuken tot logistiek
Diverse rollen staan open, variërend van catering/horeca, keuken, logistiek, techniek tot hospitality. De minimumleeftijd van een crewlid is 18 jaar ten tijde van de start van de Olympische Spelen (26 juli). De organisatie van het TeamNL Huis faciliteert reis, verblijf, kleding en eten en drinken voor de crew. De selectie van alle kandidaten is in handen gelegd van Adecco, dat in het verleden ook al de invulling van de crew voor het toenmalige Holland Heineken House in Rio de Janeiro en Pyongchang verzorgde.
‘Dit biedt de crewleden de kans om een waardevolle ervaring op te doen voor hun toekomst.’
‘Wij geloven in de kracht van mensen en hun bijdrage aan speciale momenten’, aldus Femke Hellemons, sinds vorig jaar juli CEO van Adecco Nederland. ‘Dit partnership met NOC*NSF en Sportcentrum Papendal stelt ons in staat om een positieve impact te maken tijdens een van de grootste sportevenementen ter wereld. Tegelijkertijd biedt het de crewleden de kans om een waardevolle ervaring op te doen voor hun toekomst.’
‘Extra opvallen’
Op basis van wat die selectie precies zal gaan plaatsvinden is op dit moment nog een beetje onduidelijk. Het aanmeldformulier vraagt vooral naar beschikbaarheid, talenkennis en in een heel generiek veld naar waar je eventuele ervaring hebt. Alleen als je ‘extra wil opvallen’, kun je je cv of motivatiebrief uploaden, of een YouTube-link voor een videopitch toevoegen, waar dan echter weer geen invulveld voor is aangemaakt. Alles om de aanmeldprocedure zo laagdrempelig mogelijk te maken, zo lijkt het.
Wel maakt Adecco duidelijk dat het aantal plaatsen beperkt is. ‘Bedenk dus goed waarom we juist jou moeten selecteren als crewlid en zorg dat je aanmelding eruit springt’, schrijven ze op de site. Alleen dan kun je als ‘ons ideale crewlid’ (uiterlijk 22 maart) een uitnodiging krijgen voor een van de selectiedagen per e-mail. Daar volgt dan onder meer ‘een klikgesprek, waar je ook de kans krijgt om meer over je motivatie te vertellen.’
‘We zoeken crewleden die het leuk vinden om samen te werken, ongeacht het moment van de dag.’
Adecco doet overigens niet alleen de werving en selectie van de crewleden, aan het bureau is ook gevraagd de geselecteerden ‘klaar te stomen’ om tijdens de Spelen elke dag klaar te staan om fans en sporters te verwelkomen om ervoor te zorgen dat ze het TeamNL Huis ervaren als een warm ‘thuis voor Oranje in Parijs’. Het TeamNL Huis is tijdens de Spelen 7 dagen per week geopend, van 11.00 tot 0.00 uur. ‘We zoeken daarom crewleden die kunnen omgaan met flexibele werktijden en het leuk vinden om samen te werken, ongeacht het moment van de dag.’
Meer weten?
Meer weten over bijvoorbeeld volumerecruitment, de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live krijg je niet alleen cijfermatige updates, maar ook inzicht in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Wij schrijven geen wervingstekst zonder storytelling. Niet eentje. Want storytelling is dé manier om tot een lezer door te dringen. Het zorgt ervoor dat de vacature beter gelezen wordt, beter onthouden én dat er meer gesolliciteerd wordt. In dit blog geef ik daar het harde bewijs voor. Maar voor ik verder ga: wat is storytelling eigenlijk? Simpel gezegd is dat het vertellen van een verhaal. Ons brein is een kei in verhalen onthouden. Met storytelling maak je daar gebruik van en dring je door tot de belevingswereld van de lezer (Kang, 2020).
In een wervingstekst kun je de beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop.
Ken je dat gevoel: je kijkt een film of leest een boek en vergeet ondertussen alles wat er om je heen gebeurt. Je hebt geen enkele notie meer van tijd, ruimte en geluid. Je bent helemaal het verhaal ingezogen. Dit fenomeen noemen we transportation (Green & Brock). En precies dát is wat je wilt bereiken met storytelling. Maar oké, in een wervingstekst kun je deze beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop. Toch kan óók een kort verhaal je even ‘transporteren’ uit de werkelijkheid.
‘Angles cocktail’
Maar hoe veroorzaak je transportation bij de lezer? Het geheim: jouw tekst moet bepaalde neurotransmitters activeren in het hoofd van de lezer. Deze boodschapperstofjes – buiten de hersenen ‘hormonen’ genoemd – veroorzaken een bepaald gevoel en ‘staat van zijn’. Presentatie-expert David JP Phillips gaf er in 2017 een meeslepende TEDx-talk over:
Hieronder de neurotransmitters die het meest relevant zijn voor storytelling in wervingsteksten. De truc is om één of meer van deze neurotransmitters te activeren bij je lezer, zodat dat meeslepende (transportation) gevoel ontstaat. Weet je alle drie te activeren – Phillips noemt dat de ‘Angles cocktail’ – dan zal je vacature een bijna onuitwisbare indruk achterlaten.
1. Dopamine
• Activeer je door: opgebouwde spanning, een cliffhanger, het vertellen van een verhaal op zich
• Effecten: meer focus en motivatie, beter voorstellingsvermogen en geheugen
2. Oxytocine
• Activeer je door: ontroering, empathie voor de omschreven karakters
• Effecten: maakt je invoelend, genereus, relaxed en verbonden
3. Endorfine
• Activeer je door: de lezer aan het lachen te maken
• Effecten: je wordt creatiever, relaxed en (opnieuw) meer gefocust
Niet altijd passend
Het is een utopie om te denken dat je bij elke vacature al deze drie neurotransmitters weet te kietelen. Ten eerste vraagt dat veel inlevingsvermogen en creativiteit van de schrijver, maar belangrijker nog: bij sommige vacatures is het schier onmogelijk om oxytocine (voor empathie) en endorfine (aan het lachen maken) te veroorzaken. Het is bovendien niet altijd passend. Zo is het voor een functie in de jeugdzorg eenvoudiger en passender om oxytocine-opwekkende (lees: ontroerende, empathische) storytelling te schrijven dan voor een baan in de IT.
Alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd en personages – creëer je dopamine bij je lezer.
Gelukkig is het schrijven van storytelling op zich al een grote stap naar succes. Want alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd, personages en beeldend taalgebruik – creëer je dopamine bij je lezer. Weet je ook nog eens de spanning op te bouwen en een cliffhanger te maken, dan neemt de hoeveelheid dopamine verder toe – en daarmee de focus, het voorstellingsvermogen en dus de ‘transportation’ bij de lezer.
Het bewijs
En dat storytelling effect heeft, bewijzen onze wervingsteksten al zeven jaar. Onlangs nog vroegen we bij NationaleVacaturebank de prestaties (in views en sollicitatie-clicks) op van onze wervingsteksten. Je ziet ze hier naast de prestaties van concurrenten:
Je ziet dat het aantal views en sollicitatie-acties op onze teksten in bijna alle sectoren flink hoger is dan bij de concurrentie. En natuurlijk spelen ook de andere beïnvloedingstechnieken die we inzetten een rol in dat succes. Maar met name het hoge aantal views kan niet los worden gezien van onze storytelling-methodiek. We passen storytelling namelijk (sowieso) toe aan het begin van elke wervingstekst. Dat betekent dat in elk overzicht en zoekresultaat als eerste de storytelling wordt gelezen. En juist die eerste zinnen doen een lezer besluiten om verder te lezen of af te haken.
En zeg nou zelf
En zeg nou zelf, wat zou jouw voorkeur hebben: een droge, feitelijke, onpersoonlijke beschrijving aan het begin van de vacaturetekst, óf een pakkend en meeslepend verhaal waarin jij je waant in je nieuwe functie? Die keuze is makkelijk gemaakt, toch?
Als mens denken we vaak van onszelf dat we heel goede besluitvormers zijn. En in sommige opzichten zijn we dat ook. Maar wat onderzoek ook allang heeft aangetoond, is dat we het als mens moeilijk vinden om informatie uit verschillende bronnen te integreren én dat we vooroordelen hebben bij beslissingen over het aannemen van personeel. Hoe vaak je ook van jezelf zegt dat jij de uitzondering op de regel bent en heus géén vooroordelen hebt. Want als er íemand objectief is, dan ben je het zelf wel, toch?
Keer op keer blijkt in de praktijk dat mensen niet zo’n goede voorspellers zijn.
Het is precies deze reden dat de mens (vaak: de hiring manager) in selectiebeslissingen zelf het laatste woord wil hebben. Zij kunnen toch zeker het best voorspellen of iemand succesvol zal zijn, op basis van alles dat ze hebben gezien? Daarom gaat de opmars van algoritmes in werving wel hard, maar in selectie veel minder: in de praktijk willen veel mensen er niet aan, en zijn ze bang dat ze daardoor de autonomie over hun beslissing verliezen. Hoe daaruit te komen, als keer op keer in de praktijk blijkt dat de mens helemaal niet zo’n goede voorspeller is?
‘Mechanische synthesebenadering’
De oplossing kan wel eens schuilen in een combinatie van beide benaderingen, dus de menselijke én de algoritmische, aldus Franziska Linn. In de scriptie die ze vorig jaar aan de VU hierover schreef, en waarvoor ze gisteren de David van Lennep Scriptieprijs in de wacht sleepte, noemt de Duitse dit ‘de mechanische synthesebenadering’.
‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken.’
Deze benadering blijkt beter te werken dan die waar recruiters alles op intuïtie beslissen, op basis van de informatie die ze gaandeweg hebben verzameld, maar ook beter dan die waar alleen algoritmes uiteindelijk het besluit nemen. Bovendien zorgt deze benadering ervoor dat recruiters hun gevoel voor autonomie behouden, aldus de onderzoekster. ‘Een veelbelovend compromis voor organisaties om de professional te behouden en tegelijkertijd ruis in aannamebeslissingen te verminderen’, noemt ze het dan ook.
Linn, die tegenwoordig als Consultant Organization Design bij Deloitte werkt, won 2.000 euro met de prijs. Ze baseerde haar onderzoek op ruim 200 echte sollicitanten, wat betekende dat ze de prestatievoorspellingen ook daadwerkelijk kon vergelijken met de prestaties van de gekozen werknemers nadat ze 3 maanden aan het werk waren. ‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken om de geldigheid van aannamebeslissingen te vergroten’, vertelt ze, meteen meedelend dat er nog een nadere publicatie over het onderzoek zal volgen.
Brede welvaart
De prijsuitreiking vond plaats op een symposium in Utrecht over werk dat bijdraagt aan Brede Welvaart, onder de kop ‘Hoe gaan we van bullshit naar bull’s eye banen in een krappe arbeidsmarkt?’ Het betrof een initiatief van de NSvP en het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, dat hier tegelijk het themanummer ‘Tot Nut van het Algemeen’ presenteerde.
‘Hoe gaan we in een krappe arbeidsmarkt van bullshit naar bull’s eye banen?’
Een van de sprekers was econoom Ronald Dekker. Hij merkte daarbij onder meer op dat het thema ‘Krapte op de arbeidsmarkt’ doorgaans benaderd wordt vanuit kwantiteit: hoe zorgen we ervoor dat vacatures zo veel en zo snel mogelijk worden vervuld? Maar in zijn keynote hield hij juist een pleidooi voor een meer kwalitatieve benadering: wat ervaren mensen zelf als nuttig werk? ‘Alleen als werk bijdraagt aan welzijn, gezondheid en zingeving én aan aspecten van brede welvaart kunnen we zinvolle afwegingen maken tussen werk, vrije tijd en de maatschappelijke waarde van betaalde en onbetaalde activiteiten.’
Het verschil tussen de vaardigheden en competenties die je in huis hebt en die je nodig hebt noemen we ook wel een skills gap. Maar hoe krijg je hier goed zicht op? Hiervoor zijn gelukkig veel data beschikbaar, zowel binnen als buiten de organisatie. Het berekenen van zo’n skills gap is een voorbeeld van ‘Talent Intelligence‘. In dit artikel verken ik een simpele methode die organisaties kunnen gebruiken om hun interne vaardigheden effectief te bepalen en te benutten.
Door de huidige talentprofielen te analyseren kun je een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden je al bezit.
Er zijn verschillende methoden voor het bepalen van de aanwezige skills. We focussen hier op een data-analyse van werknemersprofielen. Door de huidige talentprofielen te analyseren kunnen organisaties een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden ze al bezitten. Dit omvat het kijken naar cv’s, prestatiebeoordelingen, en training records. Veel organisaties hebben intern geen uitgebreide profielen beschikbaar. Maar geen nood. De meeste mensen hebben ook een publiek profiel, waarmee deze informatie alsnog extern beschikbaar is.
Waar vind je deze publieke profielen?
Er zijn verschillende platformen waar mensen hun profiel (publiekelijk) delen. Dit is enigszins afhankelijk van de doelgroep. In Nederland is LinkedIn met 9 miljoen profielen natuurlijk de bekendste. De meeste mensen hebben hun profiel op publiek toegankelijk staan, wat betekent dat ze onder andere in Google vindbaar zijn. Dat vindt LinkedIn fijn, want dat genereert verkeer naar hun platform. Anderzijds beperken ze dit steeds meer, om zelf te kunnen verdienen aan de data. Of leden van het platform dat willen is maar weer de vraag, want zij willen vooral vindbaar zijn. Hoe dan ook, er zijn nog tal van andere manieren en platformen om aan deze data te komen.
LinkedIn biedt zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan.
Vervolgens zijn er verschillende manieren om op basis van deze data analyses te doen. Zo biedt LinkedIn zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan. Je kunt er bijvoorbeeld geen A.I. mee trainen, functies standaardiseren of skills classificeren. Een alternatief is deze data via Google en andere zoekmachines te benaderen. De ‘index’ van Google bevat ook deze profielen en is middels ‘Custom searches’ of ‘Programmable search engines’ goed benaderbaar voor allerlei zoekopdrachten. Zo kun je toch de data van jouw medewerkers eruit halen en analyseren. Er zijn bedrijven die hierin gespecialiseerd zijn, mocht je het wiel niet opnieuw willen uitvinden. En ben je hier eenmaal handig mee, dan doe je dit natuurlijk ook even voor de concurrentie.
Het gebruik van A.I. in Talent Intelligence
De opkomst van A.I. en geavanceerde analytics heeft een nieuwe dimensie toegevoegd aan het bepalen van in-house vaardigheden. A.I.-gestuurde tools kunnen grote hoeveelheden gegevens analyseren om trends, skills gaps en ontwikkelingsmogelijkheden te identificeren. Deze technologieën maken het mogelijk om realtime analyses uit te voeren en voorspellende modellen te creëren voor toekomstige talentbehoeften.
Na het identificeren van de bestaande vaardigheden en de benodigde vaardigheden, moeten organisaties strategieën ontwikkelen om de skills gap te overbruggen. Dit kan onder meer via interne training en ontwikkelingsprogramma’s, het aantrekken van nieuw talent met de ontbrekende vaardigheden, en het stimuleren van interne mobiliteit door medewerkers de kans te geven nieuwe rollen en verantwoordelijkheden op te nemen.
Een voorbeeld
Op deze manier kunnen we van een willekeurige organisaties de in-houseskills in beeld brengen. Neem bijvoorbeeld een grote financiële organisatie, waarvan we bijna 100.000 publieke profielen vonden die hier werken of gewerkt hebben. Deze medewerkers delen online informatie over hun werkervaring en opleidingen, wat nuttig is voor het samenstellen van diverse grafieken, zoals de carrièrepaden van huidige, toekomstige en voormalige werknemers.
Dit is waardevol, maar voor een grondige analyse van de skills gap is specifiekere informatie nodig, zoals de huidige functies van medewerkers. Zonder enige interne data te gebruiken, is het mogelijk om een overzicht te maken van de meest voorkomende functies. Hierbij kan A.I. worden ingezet voor het classificeren van complexe functietitels.
Top-25 vaardigheden
De volgende stap is het analyseren van de vaardigheden die nodig zijn voor deze functies. Dit kan door functiebeschrijvingen en profielen van medewerkers te onderzoeken. Vaak zijn de benodigde vaardigheden al direct uit de profielen af te leiden, anders kunnen ze worden voorspeld of aangevuld op basis van opleiding en werkervaring. A.I.-tools zoals 8vance kun je dan gebruiken om een gedetailleerd overzicht van vaardigheden te maken voor elke functie. Dit vormt het eerste deel van de skills gap-analyse. Zo kun je bijvoorbeeld een top-25 van vaardigheden binnen de hele organisatie samenstellen, maar dit kun je ook op kleinere schaal toepassen voor specifieke teams of afdelingen.
Het effectief bepalen van in-house vaardigheden is een vrij simpele, maar cruciale stap voor organisaties om competitief te blijven in een snel veranderende wereld. Door data-analyse en A.I. te gebruiken kunnen organisaties niet alleen hun huidige talentenpool begrijpen, maar ook strategisch plannen voor toekomstige behoeften. Uiteindelijk leidt dit tot een meer dynamische, flexibele en veerkrachtige organisatie, waarbij er volop kansen zijn voor de medewerkers om leuker, leerzamer en effectiever te werken. In volgende blogs ga ik verder in op het bepalen en werven van de benodigde skills.
