De 4 grootste bedreigingen voor vacaturebanken, in tijden van A.I.

Written by

Werkelijk geen enkel onderdeel van het hele recruitmentproces ontkomt aan grote veranderingen. En dat geldt ook voor het ogenschijnlijk jarenlang vrij statische landschap van vacaturebanken, die digitale prikborden waar werkgevers vacatures plaatsen en werkzoekenden de aanbiedingen vervolgens uitpluizen. Kunstmatige intelligentie (A.I.) ontpopt zich ook hier als een sterke kracht die het landschap fundamenteel verandert en een grote uitdaging vormt voor het traditionele model van vele vacaturebanken. Welke grote veranderingen staan er allemaal op stapel?

Bedreiging 1: A.I. maakt kandidaat mondiger

Het is niet alleen dat jobboards ‘iets’ moeten met A.I. op hun eigen platform, ze moeten zich ook rekenschap geven van veranderend gedrag van kandidaten. Ook zij ontdekken immers de mogelijkheden, ziet Geert-Jan Waasdorp (CEO van Intelligence Group). ‘Met de introductie van oplossingen als AIApply, careerflow.ai Massive en Sonara.AI kunnen kandidaten nu sneller banen zoeken, hun cv’s verbeteren en zelfs sollicitaties automatiseren. Geen lange lijsten meer doorwerken, maar ideale jobmatches vinden, compleet met bijpassende sollicitaties en cv’s. A.I. kan je zelfs door de eerste selectievragen loodsen. Een uitnodiging is bijna gegarandeerd.’

‘Met A.I. kunnen kandidaten sneller banen zoeken, hun cv’s verbeteren en zelfs sollicitaties automatiseren.’

Vacaturebanken moeten zich hierop aanpassen door A.I.-gestuurde functies te integreren, om zo de ervaring van kandidaten te verbeteren, aldus Waasdorp. ‘Bijvoorbeeld met RecruitAgent.ai aan de werkgeverskant. Dit kan leiden tot de implementatie van A.I.-gestuurde jobmatching-algoritmen, geautomatiseerde cv-optimalisatietools en interactieve chatbots om realtime in contact te komen met kandidaten. Of denk aan persoonlijke loopbaanbegeleiding, hulpmiddelen voor professionele ontwikkeling en netwerkmogelijkheden op maat. Door dit soort technologieën te omarmen, kunnen vacaturebanken zich blijven onderscheiden in een steeds meer geautomatiseerde recruitmentomgeving.’

Bedreiging 2: Programmatic advertising

Programmatisch gestuurde advertentieplatforms zoals Appcast, Aimwel, Radancy of Jobmatix zijn nu nog grotendeels afhankelijk van de vacaturebanken. Maar blijft dat in de toekomst ook zo? Jeff Dickey-Chasins, ook wel bekend als de ‘Job Board Doctor‘, ziet dat programmatic partijen met hun geavanceerde matching-algoritmes en uitgebreide bereik steeds meer een uitdaging vormen voor traditionele jobsites, zeker als ze erin slagen directe relaties aan te gaan met werkgevers, waardoor de jobboards als tussenpersoon wegvallen.

‘Het aanbieden van niche-expertise kan een belangrijke strategie zijn om relevant te blijven.’

De vrees is bijvoorbeeld dat Appcast, gesteund door grote conglomeraten als StepStone (Axel Springer), een traject zou kunnen volgen dat vergelijkbaar is met dat van Indeed, waarbij vacaturebanken geleidelijk aan aan de kant worden geschoven. Om deze bedreiging het hoofd te bieden, moeten jobsites volgens Dickey-Chasins prioriteit geven aan differentiatie en diensten met toegevoegde waarde die verder gaan dan louter het weergeven van vacatures. ‘Het verbeteren van de ervaring van kandidaten en aanbieden van niche-expertise zijn belangrijke strategieën om relevant te blijven. A.I. kan hen daarbij helpen.’

Bedreiging 3: De evolutie van zoeken

Een ander dringend probleem voor vacaturebanken is de evolutie van zoekmachines. Een betaalde versie van Google for Jobs lijken ze niet te hoeven vrezen. Maar dat wil niet zeggen dat de dominantie van Google minder wordt. En wat te denken van de opkomst van alternatieve platforms zoals A.I.-gestuurde assistenten, zoals Bing of Gemini? Traditionele vacaturesites lopen daardoor het risico zichtbaarheid en verkeer te verliezen als ze zich niet aanpassen.

‘Optimalisatie voor voice search kan de vindbaarheid en toegankelijkheid van content verder verbeteren.’

De uitdaging ligt in de inzet van nieuwe technologieën en platforms om het ontdekken van content en de betrokkenheid te optimaliseren. Contentmarketing, sociale media en partnerschappen met opkomende platforms zijn essentiële strategieën om relevant te blijven en diverse talentpools te bereiken. Vacaturesites moeten investeren in SEO- en A.I.-zichtbaarheidsstrategieën, om te zorgen dat hun vermeldingen hoog blijven scoren in (relevante) zoekresultaten. Bovendien kan optimalisatie van content voor voice search de vindbaarheid en toegankelijkheid voor kandidaten op verschillende platforms verder verbeteren.

Bedreiging 4: Generatieverschuivingen

Vóór 2025 zullen er honderden TikTok-vacaturebanken en -bureaus zijn, verwachten Waasdorp en Dickey-Chasins. ‘Het groeiende aantal millennials en Gen Z’ers op de arbeidsmarkt vraagt een nieuwe generatie vacaturesites. Deze digital-native kandidaten hebben uitgesproken voorkeuren en verwachtingen als het gaat om het zoeken naar een baan. Het moet mobiel, met video en makkelijk te gebruiken zijn. Traditionele vacaturebanken moeten evolueren om aan hun behoeften te voldoen, anders lopen ze het risico verouderd te raken’, aldus Waasdorp.

‘Vóór 2025 zullen er honderden TikTok-vacaturebanken en -bureaus zijn.’

Bovendien moeten vacaturebanken zich richten op de opbouw van communities, vult Dickey-Chasins aan. ‘Door zinvolle connecties te creëren via sociale mediaplatforms die worden bezocht door jongere generaties en waardevolle bronnen te bieden die verder gaan dan alleen vacatures, kunnen vacaturebanken zich profileren als betrouwbare partners in het carrièreontwikkelingstraject van kandidaten met een digitale achtergrond.’

Conclusie: aanpassen noodzakelijk

De arbeidsmarkt in Europa, en in de hele wereld, staat voor een digitale A.I.-revolutie. Allerlei A.I.-tools geven werkzoekenden meer mogelijkheden, programmatic advertising verandert de manier waarop werkgevers in contact komen met talent en de opkomst van digital savvy kandidaten maakt een moderne aanpak noodzakelijk. Willen traditionele vacaturebanken overleven, dan zullen ze zich moeten aanpassen. Dat betekent: meer bieden dan lijsten vacatures, maar zich omvormen tot dynamische platforms met waardevolle hulpmiddelen en een gemeenschapsgevoel. Want alleen dan is er nog (een zonnige) toekomst voor ze.

Dit verhaal verscheen eerder op Totalent, en is gebaseerd op een podcast van Chad & Cheese.

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Lees ook

Wim op woensdag: Kun je ’emotional damage’ in het recruitmentproces voorkomen?

Written by

Ondanks alle tooling die er bestaat, is recruitment vaak nog een kwestie van emotie. Veel managers laten het onderbuikgevoel, hun intuïtie of ‘de klik’ leidend zijn bij het aannemen van menselijk kapitaal. Ze schermen met redeneringen die kant noch wal raken. Ze baseren zich niet op feiten of de werkelijkheid, maar op aannames, eigen ervaringen of algemene onzin. Diepgewortelde emoties, vooroordelen, culturele invloeden en waardes, maar ook sociale en/of maatschappelijke druk hebben meer invloed op hun keuze dan het daadwerkelijke verhaal van de sollicitant.

Ook jij als recruiter hebt hinder van emotioneel redeneren.

Nu geldt dit niet alleen voor managers. Ook jij als recruiter hebt hinder van emotioneel redeneren, of je het nu wilt of niet. Om je alvast een hart onder de riem te steken, dit geldt voor iedereen. Ieder mens, ieder individu heeft hier mee te maken. Al eeuwen wordt onderzoek gedaan naar en geschreven over emotioneel redeneren. Zo heeft Aristoteles hierover geschreven in zijn Retorica, Plato in Phaedrus en ook psychologen als William James en Sigmund Freud hebben hieraan aandacht besteed. En recenter heeft de vorige week overleden Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman aangetoond dat de mens nu eenmaal zelden rationeel handelt.

Geen reden tot paniek

Op zich is emotie toevoegen aan jouw beslissing geen reden tot paniek. Om in de termen van Kahneman te blijven: ons snelle brein is prima in staat om in hachelijke situaties zonder na te denken snel te handelen. Als we meer tijd hebben, is langer nadenken echter in vrijwel alle gevallen beter.

Geen tijd betekent: geen prioriteit. Als recruitment topprioriteit is in jouw organisatie, betekent dit dat recruitment ‘Top Prio Tijd’ moet krijgen. Emotionele redenering uitsluiten zal onmogelijk zijn. Iedereen heeft voorkeuren, dus zal de emotie aanwezig blijven bij het nemen van beslissingen. Maar een simpele manier om meer ratio te krijgen in recruitment, is door iedereen een scoreformulier te laten gebruiken waarin alle benodigde vaardigheden worden beschreven met een cijfer. Een voorbeeld:

  • Omgevingsbewustzijn 1-2-3-4-5
  • Doorzettingsvermogen 1-2-3-4-5

Geef een definitie/uitleg voor iedere vaardigheid en vertel dat de 1 staat voor ‘niet aanwezig’ en 5 voor ‘uitstekend’.

Meer ratio graag

Belangrijk is dat iedereen dit formulier alléén invult, dus niet in het bijzijn van anderen, en dat dit anoniem gedaan wordt. Let wel: iedereen doet dit anoniem. Ga dan eens vergelijken en trek conclusies. Natuurlijk is het verstandig om iedereen die betrokken is te trainen in hoe een competentiegericht interview af te nemen. Je kunt vrij eenvoudig meer manieren bedenken om ratio toe te voegen aan het recruitmentproces. De emotie hoef je zeker niet uit te sluiten, maar met iets meer rationeel denkwerk voorkom je zowel bij de manager, het team, de recruiter en zeker bij de kandidaat emotional damage.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Jouw vacaturevideo kwam nooit voorbij de tekentafel – dankzij 123film staat hij morgen online

Written by

Wie binnenkort een videograaf in de bijrijdersstoel van de lokale pakketbezorger ziet zitten, moet niet gek opkijken: iemand van 123film is simpelweg bezig met het maken van een vacaturevideo. Diezelfde videograaf weet overigens net zo makkelijk de sfeer op andere werkvloeren te vangen – die bij de Hogeschool van Amsterdam, bijvoorbeeld. ‘Voor organisaties die personeel zoeken is zulk beeld ideaal’, vertelt 123film-eigenaar Jeroen Vogel. ‘Eén vacature-video zegt tenslotte meer dan 1.000 vacature-teksten, en nu er op Instagram en TikTok actief naar werk wordt gezocht, zijn die video’s nodig ook.’

3 pakketten

Zelf blijft Vogel overigens gewoon op kantoor, wanneer 123film binnenkort met die bezorger op pad gaat. Naast eigenaar van het label is hij producer – dat betekent dat hij alleen uitrukt als organisaties iemand in zijn rol nodig hebben, en dat is lang niet altijd het geval. ‘Onze pakketten hebben we ontwikkeld om onze klanten flexibel van betaalbare video’s te voorzien’, legt hij uit. ‘Dus kiest iemand voor Pakket 1? Dan doen we alleen de montage. Bij Pakket 2 komt een videograaf in 2 uur professioneel beeld schieten, dat we vervolgens in 6 uur, inclusief 2 correctierondes, tot een mooi eindresultaat brengen. Daar heb je geen producer bij nodig.’

‘Betaalbaar betekent natuurlijk niet goedkoop: we staan garant voor kwaliteit.’

‘Bij Pakket 3 komt er wél een producer mee’, vervolgt Vogel. ‘In totaal filmen we dan tot 4 uur, en trekken we nog eens 8 uur, opnieuw inclusief correcties, uit voor de edit. Vrij laagdrempelige pakketten dus, maar dat zorgt ervoor dat onze prijzen betaalbaar zijn: Pakket 1 kost 750 euro, Pakket 2 is 850 en Pakket 3 is 1.450. Voor organisaties die gewend zijn duizenden euro’s voor een videoproductie neer te tellen is dat geweldig. En betaalbaar betekent natuurlijk niet goedkoop: we staan garant voor kwaliteit. Voordat we gaan filmen of aan een edit beginnen, maken we duidelijke afspraken over de boodschap die een opdrachtgever wil overbrengen.’

Snelheid werkt in arbeidscommunicatie

Als 123film zijn potentiële opdrachtgevers niet met zijn betaalbare tarieven verbaast, dan doet het bedrijf dat wel met snelheid. ‘Als iemand vandaag belt, kan een video morgen al online staan’, vertelt Vogel trots. Dan enthousiast: ‘Soms bellen mensen nerveus op. Ze zeggen dan dat ze over een paar weken een video willen publiceren, maar dat zoiets tijdstechnisch wel niet haalbaar zal zijn – voor de zekerheid zoeken ze toch maar even contact om het te checken. Als wij dan uitleggen hoe we te werk gaan, zijn ze blij verrast.’

‘Als iemand vandaag belt, kan een video morgen al online staan.’

‘Toen we 123film in 2020 oprichtten, merkten we al gauw dat onze snelle manier van werken goed van pas kwam in de arbeidsmarktcommunicatie’, vertelt hij. ‘Logisch ook, omdat vacatures soms opeens vrijkomen, en er dan snel wervende content nodig is. Dat komt goed uit, want we vinden het leuk om dit soort video’s te maken. Ik heb vroeger zelf als recruiter gewerkt: mensen op de juiste plek krijgen gaf me altijd een kick. Ik denk oprecht dat we met 123film recruiters helpen om dat voor elkaar te krijgen.’

 Lekker doe-het-zelven?

Denk je nu: zo’n video schieten klinkt best easy, misschien lukt het me in m’n eentje ook best? Dan geeft Vogel je ronduit gelijk. ‘Voor recruiters die zelf aan de slag willen, zetten we voor een blog op Werf& recent zelfs nog wat tips op een rijtje’, vertelt hij. Toch loopt de doe-het-zelver af en toen ook tegen problemen aan, weet Vogel. “De ervaring leert dat mensen soms enthousiast beginnen, maar na verloop van tijd ontdekken dat filmen toch echt een vak is. Het gevaar is amateuristische content met een tegendraads effect op je aantrekkelijkheid.’

En wat hij ook wel eens in de praktijk tegenkomt: ‘Soms zien we dat één bevlogen collega het filmproject op zich neemt. Dat gaat dan in het begin heel goed, maar als de persoon in kwestie uitvalt of vertrekt ligt je hele employer branding-strategie meteen plat. En zelfs als de collega wél in de gelederen blijft, raakt hij het project soms beu: het is uiteindelijk best veel werk dat iemand erbij neemt. Voor veel werkgevers is dat een reden om fijn met ons te komen samenwerken. Qua snelheid lever je tenslotte niets in, en je krijgt er een professioneel resultaat voor terug.’

Lees ook

‘Progress over Perfection’: checklist om continu je proces te verbeteren

Written by

Een van mijn vakbroeders hanteert als motto bij zijn recruitmentopdrachten ‘Progress over Perfection‘. Het voordeel hiervan in recruitment ligt in de erkenning dat het streven naar perfectie vaak leidt tot stagnatie en inefficiëntie. In plaats daarvan richt ‘Progress over Perfection’ zich op voortdurende verbetering en professionele groei, waarbij je steeds kleine, incrementele stapjes vooruit zet.

‘Investeren in perfectie is lovenswaardig, maar leidt waarschijnlijk tot teleurstelling.’

Investeren in perfectie is lovenswaardig, maar mede gegeven het aantal in- en externe stakeholders en de dynamiek van de arbeidsmarkt, leidt het waarschijnlijk tot teleurstelling. Door in plaats daarvan te focussen op progressie kunnen recruitmentteams flexibeler reageren op veranderende omstandigheden, kansen benutten voor verbetering en de concurrentie voorblijven.

Balans tussen People & Process

Recruitment is bij uitstek een vakgebied waar je – om ‘Progress’ te realiseren – een goede balans moet zien te vinden tussen People en Process. Die spelen een centrale rol bij het bieden van een goede candidate experience. Daar is naar mijn overtuiging geen standaard aanpak voor, anders dan dat er altijd ruimte moet zijn voor de human touch en dat processen zo simpel mogelijk moeten zijn, ondersteund door slimme schaalbare technologie.

‘Elke vacature is een kans op een stapje vooruit.’

Je zou vanuit het Progress over Perfection-perspectief elke vacature kunnen beschouwen als een mogelijkheid tot verbetering, om een stapje vooruit te zetten in de perfectionering van het recruitmentproces, in de optimalisatie van de candidate experience en de hiring team experience. Vanuit de gedachten dat vele kleine stapje vooruit zullen leiden tot een grote stap vooruit, is het belangrijk om met enige regelmaat terug te kijken en te evalueren welke stappen én stapjes gezet zijn. Wat is beter gegaan, welke nieuwe inzichten zijn ontstaan die aanleiding zijn om zaken anders aan te pakken?

Regelmatige evaluatie

Als je op basis van een jaarplan en een recruitmentstrategie te werk gaat, zul je de voortgang sowieso regelmatig evalueren. De rapportages spelen daarbij een belangrijke rol, maar daarin is lang niet alles terug te vinden wat op operationeel en procesmatig niveau gebeurt. Vandaar dat het zinvol kan zijn om op basis van de eigen professionaliteit een lijstje met aandachtspunten op te stellen van zaken die aandacht verlangen in het licht van continue verbetering.

Een checklist kan helpen om te meten of je daadwerkelijk progressie maakt.

Zo’n lijstje kan als een soort checklist fungeren om na te gaan: op welke onderdelen zijn in de afgelopen periode stappen vooruit gezet en is ‘progress’ gerealiseerd? Daarnaast kun je zo’n lijst ook benutten om in kaart te brengen waar je in de komende maanden stappen vooruit kunt gaan zetten. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Mate van formalisering: Is je proces gedocumenteerd en gestandaardiseerd?
  • Gebruik van technologie: In hoeverre zet je al digitale tools en software in?
  • Data-kwaliteit en analyse: Zijn er voldoende bruikbare data en gebruik je deze ook om je proces te sturen en te verbeteren?
  • Klantgerichtheid: Is er aandacht voor de candidate experience en hiring manager experience?
  • Professionaliteit: Zijn er maatstaven van wat interne stakeholders moeten kunnen en kennen op gebied van recruitment en hoe ze daaraan kunnen voldoen?
  • Compliance: Voldoen de recruitmentpraktijken aan relevante wet- en regelgeving en branchenormen? Zijn non-discriminatie en privacy gewaarborgd?
  • Progress door continu verbeteren: Is er een cultuur die leren en ontwikkelen stimuleert?

Los van deze zaken kun je de onderstaande checklist met aandachtspunten benutten om regulier en gestructureerd te evalueren waar er stappen vooruit gezet zijn en kunnen worden om het recruitmentproces verder te professionaliseren. Het helpt natuurlijk erbij als je dan ook nog met enige regelmaat stakeholder surveys doet en zowel vacaturehouders als kandidaten vraagt om feedback. Zodat je continu verder kunt blijven verbeteren. Wat hoort er allemaal op zo’n Progress over Perfection-checklist thuis?

Strategie & Planning

  • Sluit de recruitmentstrategie nog steeds aan op de organisatiedoelstellingen? Zo nee, waar is bijstelling nodig en op welke termijn?
  • Kunnen de gehanteerde recruitment-KPI’s genoeg voorzien in de behoefte van het management, de vacaturehouders en het recruitmentteam? Zo nee, waar ligt dat aan en hoe kan dat verbeterd worden?
  • Volstaat de kwaliteit van de data voor analyse van het recruitmentproces?
  • Wat is de status van het jaarbudget? Is er nog genoeg budget om de beoogde stappen te zetten in de komende periode? Zo nee, wat zijn de consequenties?
  • In hoeverre ondersteunen de geboden arbeidsvoorwaarden het aantrekken van de juiste kandidaten? Zijn er ontwikkelingen die een herijking verlangen om concurrerend te kunnen blijven?
  • Zijn er nog zaken vanuit het management die impact gaan krijgen op de recruitment-activiteiten in de komende periode?

Technologie & Rapportages

  • Op welke onderdelen van het recruitmentproces wordt gebruik gemaakt van interne systemen en tools? Waren dat exclusieve recruitmentsystemen of ook systemen die organisatiebreed ingezet worden? Wat heeft dit opgeleverd?
  • Op welke onderdelen van het recruitmentproces gebruik je externe systemen en tools? Waarom, en wat heeft het opgeleverd?
  • Welke rapportages voorzien het beste in de behoefte van het recruitmentteam? Welke missen er? Wat zou er beter kunnen en wat is daarvoor nodig?
  • Welke feedback is er vanuit management en vacaturehouders met betrekking tot de kwaliteit van de rapportages? Verlangt dit actie op korte termijn en zo ja, van wie en hoe?
  • Zijn er in de afgelopen periode nieuwe systemen en/of tools op de markt gekomen die de moeite waard zijn om te verkennen? Zo ja, waarom en waar?
  • Op welke onderdelen van het recruitmentproces is verdere automatisering mogelijk c.q. noodzakelijk? Wat zijn daarbij de prioriteiten beschikbare tijd en (financiële) middelen?
  • Is er voldoende technische ondersteuning beschikbaar (geweest) om problemen op te lossen en/of systemen aan te passen aan de specifieke behoefte van de organisatie? Zo nee, waar ligt dat aan en hoe kan het opgelost worden?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Recruitment Expertise

  • Volstaat het aanbod van recruitmenttrainingen voor leidinggevenden nog steeds? Zo nee, op welke gebieden moeten er stappen gezet worden?
  • Welke interne stakeholders hebben in de afgelopen een opleiding of training gevolgd op het gebied van recruitment? Wie heb je gemist?
  • Wie komen in de komende periode in aanmerking voor extra begeleiding om de kwaliteit van het selectieproces en de geboden candidate experience naar een hoger niveau te tillen? Welke gebieden verlangen met name aandacht?
  • Op welke gebieden moet het recruitmentteam zelf in de komende periode stappen zetten en waarom en wat heeft prioriteit?

Vacaturemanagement

  • Volstaat de kwaliteit van de informatie die vacaturehouders en HR aanleveren om een vacatureprofiel en een sourcingstrategie te ontwikkelen? Welke teams hebben moeite om dit goed te doen en waar ligt dit aan? Wat is er nodig om dit te verbeteren?
  • Is er voor de meeste vacatures informatie over de doelgroep beschikbaar en in hoeverre benut je deze bij het opstellen van vacatureteksten?
  • Zijn er voldoende mogelijkheden om vacaturehouders te helpen om de kwaliteit van de aangeleverde vacature informatie te verbeteren? Zo ja, wie maakt daar gebruik van en hoe? Zo nee, hoe kan dat beter?
  • Welke nieuwe kanalen zijn er in de afgelopen periode benut om vacatures te delen met doelgroepen? Wat was de reden om dit te doen en wat heeft het opgeleverd?
  • Welke bestaande kanalen zijn er in de afgelopen periode benut en blijken geen of weinig tastbare resultaten op te leveren bij de doelgroepen? Stoppen of doorgaan en waarom?
  • Welke lessen heb je in de afgelopen periode getrokken uit het produceren en publiceren van vacatures?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Sourcing & Selectie

  • Is er in de afgelopen periode nog geïnvesteerd in ontwikkeling van de talentpool? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet? En zou je het anders willen en waarom?
  • In hoeverre levert het ATS-systeem kandidaten op voor nieuwe vacatures? Zou dat beter kunnen en zo ja wat is daarvoor nodig?
  • In hoeverre is de afgelopen periode gebruik gemaakt van Talent Intelligence, van arbeidsmarkt-inzichten om sourcing te optimaliseren? Hoe verkreeg je deze informatie en wat heb je ermee kunnen doen?
  • Zijn er in de afgelopen periode nog nieuwe sourcingskanalen gevonden en benut? Zo ja, welke en wat leverde het op?
  • Zijn er nog sourcingskanalen die je in de komende maanden zou willen proberen? Zo ja welke en wat is daarvoor nodig?
  • Welke kennis en -vaardigheden op het gebied van sourcing heb je gemist in de afgelopen periode en waarom? Wat is er nodig om wel toegang tot deze kennis en vaardigheden te krijgen?
  • Is er gebruik gemaakt van externe sourcingspartijen en zo ja, welke en met welk resultaat? Is er aanleiding om in de komende periode een externe specialist in te schakelen?
  • In hoeverre gebruiken vacaturehouders objectieve en gestandaardiseerde selectiemethoden? Waar kan en moet dat beter en hoe kun je dit realiseren?
  • In hoeverre zijn vacaturehouders in staat om na een interview op basis van de afgesproken selectiecriteria aan te geven waarom kandidaten wel of niet geschikt zijn? Wat kan wie doen om dit te verbeteren?
  • In welke mate hebben test/assessments bijgedragen aan het bieden van een goede candidate experience?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Employer Branding

  • Welke teams hebben gerichte stappen gezet om content te genereren en vacatures te delen in de (sociale) netwerken? Hoe pakken ze dat aan en wat kunnen andere teams daarvan leren?
  • Welke ontwikkelingen en/of gebeurtenissen hebben in de afgelopen periode bijgedragen aan je employer brand? Verlangt dit in de komende periode nog opvolging en zo ja waarom?
  • Hoe is de afstemming met marketing en andere teams in de afgelopen periode verlopen, bijvoorbeeld op gebied van contentcreatie, deelname aan (online) evenementen, trainingen en inhuur c.q. inkoop van expertise, systems en tools? Wat zou er beter kunnen en hoe?
  • In hoeverre zijn stappen gezet in de ontwikkeling van expertise op het gebied van geïntegreerd en/of specifiek benutten van tekst, audio en video voor content? Waar kun je nog stappen zetten en waarom en hoe? In hoeverre gebruik je al A.I.-tools? Wat zijn de eerste ervaringen en hoe wordt geborgd dat dit op op een verantwoorde manier gebeurt?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Onboarding

  • Zijn er nog teams die de (pre- en) onboarding niet op het gewenste niveau invulling kunnen geven? Zo ja, wat veroorzaakt dit en hoe zou je dit in de komende periode kunnen verbeteren?
  • Is er bij de vacaturehouders voldoende duidelijkheid over de taakverdeling in het onboarding proces? Is iedereen ook geïnformeerd, geëquipeerd en getraind om de taken in te vullen? Zo nee, hoe kan dat beter?
  • Zijn er in de afgelopen periode nog ontwikkelingen in de verschillende teams op het gebied van de opzet en aanpak van pre- en onboarding van nieuwe medewerkers en/of contractors? Zo ja welke en waarom en zijn deze ook elders van belang en/of inzetbaar?
  • Zijn er nog stappen op het gebied van online-support, begeleiding en training tijdens de onboarding? Zo ja welke en waarom en zijn deze ook breder te benutten?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Conclusie: nog niet perfect

Er zijn vast nog tal van zaken die ik ook in deze lijst zou kunnen opnemen. Zoals aangegeven: dit is ‘slechts’ een voorbeeldlijst ter inspiratie. De lijst is nog zeker niet perfect. Maar elk recruitmentteam zou in staat moeten zijn om een dergelijke toetsingslijst op te stellen om het proces van continu verbeteren te structureren. Ik ben overigens benieuwd naar de manieren waarop collega’s op een gestructureerd invulling geven continu verbeteren van de recruitment processen en of ook zij kiezen voor het principe van ‘Progress over Perfection’?

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Gemeenten worstelen met werving – en ontdekken de kracht van employer branding

Written by

Een recordaantal vacatures. Terwijl elders op de arbeidsmarkt van enige verlichting sprake lijkt, meldden de Nederlandse gemeenten onlangs nog nooit met zoveel open functies te maken te hebben gehad. ‘De vraag naar nieuw personeel neemt bij gemeenten eerder toe dan af’, aldus Eveline van Leeuwen, projectleider Arbeidsmarkt bij het A&O Fonds. En dan moet de ‘paspoortpiek‘ nog komen, de stijging in aanvragen van reisdocumenten nu de eerste golf daarvan uit 2014 aan zijn 10-jarentermijn zit. Plus: een grote vergrijzingsgolf zit voor de boeg, wat de nood aan werving bij gemeenten de komende jaren alleen nog maar hoger maakt.

Vacature Monitor N Ieuwgeplaatstevacatures 2023 1000

In het vierde kwartaal van 2023 plaatsten de 342 Nederlandse gemeenten 12.747 nieuwe vacatures. Dat is niet alleen gemiddeld bijna 40 vacatures per gemeente (!), maar ook nog eens 11 procent meer dan in hetzelfde kwartaal één jaar eerder. ‘Mogelijke verklaringen zijn de stijgende vraag naar voorzieningen, de woningbouwopgave, de daadwerkelijke inwerkingtreding van de omgevingswet en de grotere uitstroom van 60-plussers in verband met pensionering’, zegt Van Leeuwen.

Van urgentie doordrongen

Van de urgentie lijkt inmiddels iedereen behoorlijk doordrongen. Het valt bijvoorbeeld op dat steeds meer gemeenten van zich laten horen met onderscheidende arbeidsmarktcampagnes. Waar het jarenlang vrij stil was op dit gebied, lijkt de laatste tijd de ene na de andere gemeente een wervingscampagne te starten (voor voorbeelden, zie 1, 2, 3, 4, 5 en 6, en zo kunnen we nog wel een tijdje doorgaan). Ook kwam de Vereniging van Nederlandse Gemeenten recent met een handreiking om zijn leden meer te ondersteunen in het grote krapte-vraagstuk.

Bij gemeenten in Nederland is de personeelsnood hoog. Hoe gaan de gemeenten dat probleem in werving precies te lijf?

De belangstelling is groot, constateert ook Van Leeuwen. Toen het A&O-fonds recent de handen met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ineensloeg om recruitmenttrainingen voor gemeentelijke ambtenaren te verzorgen, bleek de behoefte zelfs zo groot, dat elke module niet de geplande één, maar zelfs twee keer gegeven kon worden. ‘We hebben via onze community arbeidsmarktstrategie aan de doelgroep gevraagd waar de behoefte lag. Er was een duidelijke behoefte aan meer informatie en training op het gebied van employer branding, ambassadeurschap, vacatureteksten schrijven en écht doelgroepgericht werven.’

Niet alleen werven

Volgens Van Leeuwen is er echter niet alleen dringend behoefte aan actuele kennis op het gebied van moderne werving, maar staat ook retentie steeds hoger op de agenda. ‘Er komt in de gemeentelijke sector ook een grote uitstroom van ouderen aan, dus het is niet alleen belangrijk om mensen te werven, maar ook om mensen te behouden. Dat is eigenlijk ook het verhaal dat je in deze tijd moet vertellen: het belang van je werknemersmerk goed neerzetten. Je kunt je wervingsstrategie namelijk niet baseren op één onderdeel.’

Met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie traint het A&O-fonds de gemeentelijke ambtenaren nu in 7 verschillende masterclasses, variërend van Pre-, on- en offboarden en Doelgroepgericht werven en vacatureteksten schrijven tot Employer Branding en Ambassadeurschap & referral recruitment. Ook de werkenbij-site en de keuze van een ATS, generatiemanagement en werven met A.I. hebben een eigen plek in de opleidingscatalogus gekregen. ‘Het is natuurlijk het leukst als HR-professionals en recruiters uiteindelijk meerdere modules volgen’, aldus Van Leeuwen. ‘Zodat ze de kennis concreet in praktijk kunnen brengen.’

‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit.’

‘De trainingen bieden een mooie manier om elkaar op te zoeken en samen op zoek te gaan naar creatieve oplossingen voor hetzelfde probleem: het bereiken van talent’, vertelt Charlotte Berens, HR-adviseur bij de gemeente Nijmegen. ‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit: we hebben allemaal soortgelijke problemen. Hier krijg ik de handvatten die ik weer terug naar kantoor meeneem. Het is een échte hands-on aanpak om aan de slag te gaan met de grote vraagstukken waarvoor we nu staan op de arbeidsmarkt.’

‘Kandidaat centraal zetten’

Of je nu een beleidsadviseur of een boa zoekt, ze zijn allebei zéér schaars, volgens het Giant-dashboard van Intelligence Group. Gemiddeld is 1 op de 10 mensen in beide doelgroepen actief op zoek naar een baan. Reden om het dus écht anders te doen. ‘Ik denk de grootste les die ik tot nu toe heb geleerd wel is dat de arbeidsmarkt écht veranderd is’, zegt Berens. ‘Je moet nu echt vanuit de kandidaat gaan denken — en dat komt eigenlijk in alle trainingen terug. Je zet de kandidaat centraal, je weet ook wie je zoekt — en daar richt je alle instrumenten op in.’

Meer weten?

Het A&O fonds organiseert tal van activiteiten om de druk op de arbeidsmarkt bij gemeenten te verlichten. Zo staat na het grote succes van de Dag van de Arbeidsmarkt in 2022 en 2023 opnieuw zo’n dag op de agenda, en wel op donderdag 30 mei in het Bussumse Spant. Die dag zal ook het Jeukwoord van het Jaar bekend worden gemaakt. Een impressie van vorig jaar:

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart 2024 (met podcast)

Written by

Het was de maand van de IS-aanslag in Moskou, maar ook van ‘verkiezingen‘ in Rusland, terwijl in Nederland de formatie zich voortsleepte, maar  strenge dierenwelzijnsregels al wel sneuvelden. Verder waren ineens de mazelen en kinkhoest terug, speelde PSV weer eens na de winter in de Champions League (en verloor), en was er veel ophef rond de opening van het Holocaust Museum in Amsterdam (foto). Ook werd in maart 2024 bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.

In maart 2024 werd bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.

Qua recruitment was het de maand van de Eerste Kamer-behandeling van het voorstel Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie, maar ook van Bureaurecruitment Live, Recruitment Tech Trend Day, de Total Talent Summit, en de fraaie staalkaart die de vele inzendingen voor de Werf& Awards weer van het vak laten zien. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Vrouwenquotum werkt

Maart is traditiegetrouw de maand dat er veel ‘vrouwennieuws’ is, vanwege Internationale Vrouwendag op 8 maart, en dat was in maart 2024 natuurlijk niet anders. Zo bleek uit een internationale benchmark van PwC dat de positie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt in vergelijking met landen om ons heen is verslechterd en meldde ESB-onderzoek dat het kostwinnersmodel nog steeds hardnekkig is in Nederland, met al even hardnekkige inkomensverschillen tot gevolg.

Uit onderzoek van YouGov voor Indeed onder bijna 1.500 werkende Nederlandse vrouwen bleek dan weer dat zij optimistischer zijn over hun carrière dan wereldwijd gemiddeld het geval is, maar dat tegelijk nergens in Europa vrouwen zich zo oncomfortabel voelen om promotie te vragen dan in Nederland. Terwijl uit onderzoek van het CPB, het SCP, de Universiteit Leiden, de Rijksuniversiteit Groningen, en Bureau Pouwels – een week na Vrouwendag – weer bleek dat een (afdwingbaar) quotum voor vrouwen in raden van commissarissen beter werkt dan streefcijfers en niet leidt tot minder competente bestuurders.

#2. Leger zoekt vrouw

Ander vrouwennieuws kwam in maart 2024 van Defensie, dat zich nog steeds nog geconfronteerd ziet met moeilijkheden om niet alleen mannen aan te trekken. Van de ruim 68.000 mensen die werken bij Defensie is nu 16,4% vrouw. Van de actief dienende militairen is dat 11,1%. En in 2030 moet dat opgetrokken zijn naar 30%. Als er niets verandert, gaat dat nooit lukken, waarschuwde luitenant-generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan deze maand in de Tweede Kamer.

Minister Kajsa Ollongren bij het evenement Women, Men, Peace & Security in maart 2024.
Minister Kajsa Ollongren bij het evenement Women, Men, Peace & Security in maart 2024.

Niet alleen is de cultuur nog steeds te vrouwonvriendelijk, ook de uniformen, uitrusting en het wervingsbeleid zijn volgens haar nog steeds niet voldoende op vrouwen afgestemd. Zelfs als alle 10.000 openstaande vacatures door vrouwen zouden worden vervuld, wordt de 30% niet gehaald. Volgens Boekholt-O’Sullivan zou het al helpen als de sollicitatieprocedure mínder op snelheid gericht zou zijn. Volgens de luitenant-generaal hebben vrouwen vaak langer de tijd nodig om zich aan te melden voor een functie. Dan is die in de praktijk echter vaak al vergeven, aan een man.

#3. Nieuw concurrentiebeding in aantocht

Over het nieuwe concurrentiebeding is al langer veel te doen. Maar in maart 2024 ging het wetsvoorstel dan officieel in internetconsultatie. Wat betekent dat iedereen tot 15 april 2024 een reactie op het wetsvoorstel kan geven. Met de nieuwe wet wordt het beding niet alleen gemaximeerd op 12 maanden, maar moet ook het geografisch bereik duidelijk zijn. Ook moet – als het allemaal doorgaat – in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd straks schriftelijk gemotiveerd worden waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. En bij het inroepen van het beding moet de werkgever een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen, per maand dat het concurrentiebeding duurt.

Ongeveer een derde van alle werknemers heeft nu een concurrentiebeding in het contract staan.

Zowel werkgevers als werknemers hopen dat het nieuwe concurrentiebeding de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.

Nu hebben veel werknemers zo’n concurrentiebeding nog standaard in het contract staan, maar de bedoeling van de nieuwe regels is om daar een einde aan te maken. Met het wetsvoorstel kunnen ‘bedrijven hun concurrentiegevoelige belangen beschermen, terwijl tegelijkertijd onnodig gebruik van het beding wordt tegengegaan’, aldus SZW-minister Van Gennip. Opvallend genoeg zijn zowel werkgevers als werknemers over het algemeen redelijk tevreden met het voorstel, waarvan ze beide hopen dat het de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.

#4. AI Act door Europees Parlement

Nog meer wetgevingsnieuws kwam in maart 2024 uit Europa, want de AI Act werd officieel door het Parlement aangenomen. Het gaat wereldwijd om het allereerste juridische kader voor A.I., dat onder meer voorschrijft dat het gebruik van A.I. in werving en selectie behoort tot het zogenoemde ‘hoge risico‘-gebied, en daarom aan speciale voorwaarden moet voldoen. Zo komen er eisen als: risicobeperkende systemen, een hoge kwaliteit van datasets, registratie van activiteiten, gedetailleerde documentatie, duidelijke gebruikersinformatie, menselijk toezicht en een hoog niveau van robuustheid, nauwkeurigheid en cyberbeveiliging.

Na implementatie van de AI Act zullen aanbieders van A.I.-diensten en -producten in de recruitmentbranche zich moeten houden aan strikte regels, waarbij duidelijk is dat hun praktijken persoonlijke gegevens en privacy respecteren, naast het waarborgen van eerlijkheid, transparantie en verantwoordelijkheid. Black boxes zijn straks dus verboden, en ook moeten A.I.-systemen duidelijk maken dat ze niet (onbedoeld) discrimineren of leiden tot een oneerlijke behandeling van kandidaten op basis van geslacht, ras, leeftijd of andere beschermde kenmerken.

#5. ‘Geen woning? Geen sollicitatie’

We constateerden al eerder de trend dat steeds meer werkgevers in de huidige krappe arbeids- (en huizen)markt ook een woning in de strijd werpen om maar aan talent te komen. Dat is niet voor niets, bleek in maart 2024 uit onderzoek van Viisi Hypotheken, waarin maar liefst 25% van alle Nederlandse starters zegt door de krappe woningmarkt wel eens niet te hebben gesolliciteerd op een openstaande vacature of leuke functie, en 55% wil dat werkgevers meer ondersteuning bieden bij het zoeken naar geschikte woonruimte, door bijvoorbeeld de kosten van een aankoopmakelaar te vergoeden of potentiële huurwoningen te identificeren.

Maar liefst 57% van de ondervraagde 22- tot 35-jarigen zegt wél bereid te zijn om te verhuizen voor een nieuwe baan. De woningnood is bovendien inmiddels zo hoog, dat 51% aangeeft dat een bedrijfswoning voor hen een reden zou zijn om van baan te veranderen. Maar liefst 36% van alle Nederlandse starters pleit zelfs voor de bouw van bedrijfswoningen, zoals in het verleden is gedaan door Philips, Bata en Hevea en recent min of meer ook werd aangekondigd door ASML.

Artist impression van het woningbouwproject van ASML in Veldhoven. Beeld: BPD

#6. ‘Laat asielzoekers sneller aan de slag gaan’

Asielzoekers zijn een van de meest heikele thema’s in de huidige kabinetsformatie. Maar het zou in elk geval goed zijn om ze zo snel mogelijk te laten meedoen op de arbeidsmarkt. Dat levert miljarden euro’s op voor de schatkist, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie, blijkt uit onderzoek van SEO dat in maart 2024 verscheen. Dat geldt trouwens zowel voor asielzoekers als Oekraïense vluchtelingen, aldus de onderzoekers. ‘Dus vanaf de eerste dag in Nederland werken, zonder een tewerkstellingsvergunning.’

‘Asielzoekers meer laten werken levert miljarden euro’s op, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie.’

Eén jaar asielzoekers (snel) aan het werk zou de economie over een periode van 10 jaar zo’n 2 miljard euro opleveren, aan onder andere extra loonbelasting en extra btw-inkomsten. Nu mogen asielzoekers alleen werken als hun asielaanvraag langer dan 6 maanden in behandeling is. Ook moeten ze een tewerkstellingsvergunning hebben, aan te vragen door de werkgever bij het UWV. Tot voor kort gold daarbij ook nog een andere beperking: werken mocht eerst niet langer dan 24 weken per jaar, maar die regel is eind vorig jaar door de Raad van State geschrapt.

#7. UWV wil met gemeenten krapte te lijf

Als laatste nieuws over de formatie kwam het UWV met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) in maart 2024 met een brief waarin ze samen opriepen om in elke arbeidsmarktregio minimaal één Regionaal Werkcentrum te creëren, en de inzet en investering te verhogen om mensen die aan de kant staan aan het werk te helpen. ‘De ongekende krapte maakt het al langere tijd moeilijk geschikt personeel te vinden voor het onderwijs, de zorg en de techniek. Hiermee komt de kwaliteit van publieke voorzieningen en maatschappelijke transities steeds verder onder druk te staan’, aldus Nathalie van Berkel, lid van de Raad van Bestuur van UWV.

De Regionale Werkcentra kunnen daar volgens haar een antwoord op zijn. Op dit moment zijn er al 8 van die werkcentra in werking. Daar komen niet alleen mensen met een uitkering, maar ook mensen zonder uitkering die nu werk zoeken. Zij kunnen dan door gemeente en UWV in contact worden gebracht met werkgevers die mensen zoeken, maar ook de mogelijkheid krijgen om een omscholings- of scholingstraject te gaan volgen. ‘We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om iedereen die mee kan en mee wil doen, aan de kant te laten staan’, aldus de initiatiefnemers.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname, dit keer met Geert-Jan Waasdorp:

Lees ook

Foto boven: Nationaal Holocaustmuseum ©Stefan Müller

‘Recruitment is nu nog Game of Thrones’ (en 4 andere lessen van het e-Recruitment Congress)

Written by

Een Muziekgebouw vol Europese recruiters zit tijdens het e-Recruitment congress van House of HR helemaal klaar om het evangelie van A.I. te ontvangen. Paradijs of het vagevuur? Niemand weet het precies. New York Times-journaliste Hilke Schellmann zal later op de dag waarschuwen voor discriminerende algoritmes (waarover later meer), tech-kenner Bill Boorman ziet juist hoe recruiters A.I. nu al kunnen gebruiken om kandidaten nog beter in hun zoektocht te begeleiden en marketingexpert Steven van Belleghem noemt werving & selectie anno 2024 later op de dag de ‘Game of Thrones’, dat dankzij A.I. snel moet veranderen.

‘Je zult je baan waarschijnlijk niet aan A.I. verliezen, maar wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’

Precieze antwoorden komen er dus niet op deze bijeenkomst over de ‘digital shift’. Maar dat de ontwikkelingen grote invloed hebben op het vak, moge wel duidelijk zijn. Waarbij House of HR-ceo Rika Coppens al in het openingswoord de zaal geruststelt dat de toeschouwers hun baan waarschijnlijk niet door A.I. zullen verliezen, ‘alleen wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’ Maar met ‘creatief denken, kritisch denken en communicatieve vaardigheden’ kom je volgens haar een heel end. Welke inzichten namen we nog meer mee van deze inspirerende dag? We kiezen 4 sprekers eruit.

Geen lineaire groei

Tussen neus en lippen door promoot hij snel zijn 4 april verschijnende Handboek AI Strategie, om daarbij te benadrukken dat veranderingen door A.I. niet lineair gaan, maar exponentieel. Technologie-expert Job van den Berg weet de stemming er kortom goed in te brengen. Zo weet hij dat 45% van de ceo’s gelooft dat hun bedrijf over 10 jaar niet levensvatbaar meer is, als ze op de huidige koers blijven.

‘In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen.’

In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen in je business, aldus Van den Berg. Je krijgt er volgens hem kostenbesparing, meer opbrengsten, meer inzicht in je bedrijf, persoonlijke efficiëntie, productiviteitsverbetering van het team en dan een transformatie van het werkproces voor terug.

Maar hoe kies je uit de 12.000 A.I.-tools die je nu al kunt vinden, een aantal dat ook exponentieel lijkt te groeien, de juiste tools die voor jou kunnen werken? Belangrijk daarbij is om te bedenken dat A.I. alleen maar statistiek is, en dus een generalist, legt Van den Berg uit. ‘IBM schat in dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd. Niet vreemd, want voor A.I. heb je enorme datasets nodig.’

‘IBM schat dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd.’

Maar hoe sterk de kracht van A.I. ook, als je geen steun krijgt uit je organisatie voor dit soort veranderingen, dan gaat het niet lukken, benadrukt hij. ‘A.I. kan werken, als je talent en skills ontwikkelt. Maar A.I. is vooral een organisatorische uitdaging, geen technische. Zo houden sommige werknemers juist van repetitieve, saaie taken, dus wees voorzichtig. Banen verdwijnen niet, maar veranderen. Begin heel simpel met A.I. en probeer dan ook iedereen in je team mee te krijgen, niet alleen de techneuten.’

De wandelaar over zijpaden

Als Van den Berg de afgetrainde marathonloper is die pijlsnel door zijn betoog rent, dan is Bill Boorman de rondborstige wandelaar, die het liefst over zoveel mogelijk zijpaden kuiert. Boorman reist de wereld over om met start-ups en Big Tech te praten. Daarbij levert bijeenkomst hem actuele inzichten op, die hij dan weer tijdens de volgende meeting lanceert.

‘Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders?’

Stel dat je hondenvoedsel zoekt via Amazon, zegt Boorman bijvoorbeeld, dan krijg je een eindeloze lijst producten. Met A.I. kun je via een prompt makkelijk 2 of 3 producten voor jouw 2-jarige Golden Retriever krijgen. Maar waarom zou dat voor een baan zoeken anders zijn? ‘De belangrijkste vraag voor recruiters wordt: hoe kom ik bij die 3 aanbevelingen van A.I.? Welke banen/bedrijven worden geblokkeerd door het A.I.-filter? We weten het niet’, houdt Boorman zijn publiek voor. ‘Daarom wordt branding in recruitment belangrijker dan ooit. Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders? Zij vertrouwen op het algoritme bij het maken van hun keuze, maar kun jij dat als recruiter/werkgever ook?’

We gaan momenteel van digital first naar AI first, ziet Boorman. Om te zorgen dat mensen voor jou wíllen werken, moet je aandacht besteden aan het benutten van hun gegevens. ‘Je leert dingen door het gedrag van mensen. En je gebruikt die informatie om de service keer op keer te verbeteren. Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen. Want dan kun je je berichten echt gaan personaliseren. Als je de context hebt van iemand die solliciteert, of iemand die je probeert te werven, en je die context begrijpt, dan geeft dat je veel meer informatie dan alleen de harde vaardigheden, hun cv.’

‘Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen.’

Kandidaten verwachten interactie bij hun zoektocht – zoals consumenten dat verwachten bij het juiste hondenvoer vinden. Dan moet je die als recruiter ook kunnen geven, vindt Boorman, eventueel via een chatbot die steeds sneller de behoeften van de kandidaat oppikt. ‘Behandel recruiters niet als UPS-chauffeurs, als robots die taken moeten uitvoeren. Laat ze ambassadeurs zijn, laat ze samen met A.I. een ambassadeursrol spelen en steeds beter de zoektocht van de kandidaat begeleiden.’

Het spel, de knikkers en het talent

Talenten omarmen nieuwe tools veel eerder dan werkgevers, ziet Intelligence Group-oprichter en arbeidsmarktanalist Geert-Jan Waasdorp vervolgens. Dat is al jaren aan de gang. ‘Kandidaten zaten al jaren op WhatsApp, toen de eerste werkgevers de app voor hun recruitment gingen gebruiken. Monster en andere vacaturesites waren al jaren bij werkzoekenden populair, terwijl werkgevers nog steeds kranten voor hun vacatures gebruikten.’

‘We zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’

Interessant, vindt Waasdorp. Want op de arbeidsmarkt zit de kandidaat altijd achter het stuur. ‘Dus de kandidaten vertellen ons precies wat ze leuk vinden, waar ze de voorkeur aan geven, hoe ze een baan zoeken, waar ze een baan zoeken.’ En werkgevers (en bureaus) zullen dat moeten volgen, zegt hij. Denk nu bijvoorbeeld aan TikTok. Eerder op de conferentie bleek dat 80% van de aanwezige recruiters níet op TikTok zit. ‘Dat is confronterend, omdat we zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’

Nieuwe elementen

Als hij naar de arbeidsmarkt kijkt, ziet Waasdorp een aantal nieuwe elementen. Zoals: de sterk toegenomen macht van de kandidaat – en werknemer. ‘Als de kandidaat bekwaam is en bereid om te werken, kan hij overal aan de slag en zijn uurtarief of salaris kiezen. Hij wordt beschermd door welke arbeidswet dan ook. Iemand vroeg me laatst: zijn er op deze arbeidsmarkt eigenlijk ook wetten die werkgevers beschermen tegen hun werknemers? Alle arbeidsrechtelijke wetten zijn ooit bedoeld om kwetsbare werknemers te beschermen. Maar in deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’

‘In deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’

Als het om early adopters van A.I. gaat, ziet Waasdorp die vooral bij de kandidaten. ‘Als je thuis werkt en je werkgever verwacht dat je in 8 uur iets aflevert, kun je nu dat werk van 8 uur misschien in 2 of 3 uur doen door met A.I. te werken. Ik durf te wedden dat veel werknemers dat sneller weten dan hun werkgevers. Vooral mensen die freelance werken, weten hoe ze A.I. moeten gebruiken.’ Het goede nieuws: werkgevers krijgen ook nieuwe instrumenten om te concurreren om veeleisende werknemers binnen te halen. ‘Een van de meest interessante: dagloon. Nu ook voor mensen in vaste dienst. Uitbetaald op welke dag je maar wilt.’

Hoe gaat A.I. de wereld van recruitment op z'n kop zetten? Die vraag stond ook centraal op het recente E-recruitment Congress in Amsterdam.

Een andere gunstige ontwikkeling die hij ziet: je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne. Gespecialiseerde Employer of Record-bedrijven regelen de financiële en juridische afhandeling, de recruiter/werkgever hoeft ‘alleen nog maar’ het juiste talent te zoeken en te selecteren.

‘Je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne.’

Wie wint het spel van de arbeidsmarkt? Uiteindelijk is dat toch altijd het talent, stelt Waasdorp. ‘Behalve als de werkgever luistert naar talenten in de markt; data serieus neemt; kijkt naar de revenue per kandidaat/werknemer; ballen heeft en durft te experimenteren; veranderingen omarmt; vernieuwt op IT- en A.I.-gebied en niet denkt in de termen van winnen of verliezen.’

Banen zoeken naar mensen

Over naar Steven van Belleghem (met De Ruwe Diamant op de longlist van Managementboek van het Jaar 2024). De bekende marketingexpert constateert dat in de huidige krappe arbeidsmarkt mensen niet naar banen zoeken, maar banen naar mensen zoeken. En daar gaat er vaak iets mis, ziet hij. ‘We houden kandidaten weg van ons bedrijf.’ Op een vacature krijgt een onderneming al snel 300 reacties. ‘Het lukt niet om vooraf te personaliseren, dus gaat een onderneming een lang proces in met net zo lang afvallers, tot er 1 persoon overblijft. Het is gewoon Game of Thrones’, aldus Van Belleghem.

Hoe gaat A.I. de wereld van recruitment op z'n kop zetten? Die vraag stond ook centraal op het recente E-recruitment Congress in Amsterdam.

Hij geeft het voorbeeld van een groot Londens consultancybedrijf. Zij leggen eerst 1.000 kandidaten een uitzonderlijk moeilijke vraag voor. Hierna blijven er dan 100 over, enzovoorts. Maar nu gebruiken kandidaten ChatGPT om hun antwoorden te formuleren. En ze presenteren een cv dat elke test passeert, ziet hij. ‘Mensen passen zich sneller aan nieuwe technieken aan dan bedrijven. Maar kun je dat cheating, bedrog noemen?’

‘Ik wil technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert.’

Management is altijd bang voor verandering, weet hij. Tot nu toe stonden in handboeken voor recruiters altijd instructies ‘om je bijna als een machine te gedragen’, aldus Van Belleghem. ‘Liever geen creativiteit, liever geen eigenwijze types. Je moet procedures volgen. Ik wil daarom technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert. Dan wordt macht kennis, en werkt technologie voor ons.’

Lees ook

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Foto’s: House of HR

‘Het lukt me nu veel makkelijker hiring managers mee te krijgen’

Written by

Hoe ervaren je als recruiter ook bent, een stukje bijscholing op zijn tijd kan nooit kwaad. Al was het alleen maar om nieuwe inzichten en nieuwe contacten op te doen, en om je netwerk te vergroten. De Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie richt zich juist op die meer ervaren recruiters. We spraken drie oud-deelnemers over wat ze er vooral aan gehad hebben.

‘Waar de een zegt: we moeten rechts, zegt de ander: nee, we moeten links. Dat maakt dat je veel van elkaar kunt leren.’

Lyonne van der Meer

‘Wat mij het meest is bijgebleven is dat je met de medecursisten – die je eigenlijk zo kort kent – meteen een plan opstelt met verschillende inzichten’, aldus Lyonne van der Meer, senior recruiter en al 18 jaar verbonden aan KLM. ‘Na de training blijven de andere deelnemers ook een waardevol netwerk. De cursisten komen uit verschillende organisaties en hebben verschillende inzichten. Het waren zowel grote als kleine organisaties. Waar de een zegt: we moeten rechts, zegt de ander: nee, we moeten links. Dat maakt dat je veel van elkaar kunt leren.’

Learnings en insights

Het is precies die combinatie van netwerk en praktijkinzicht die ook Tristan van Putten noemt als hem de vraag gesteld wordt. ‘Naast een netwerk voor het leven van likeminded recruitmentprofessionals – heeft de leergang me inzichten gebracht die ik nog dagelijks gebruik’, aldus de recruitmentmanager van Van Dorp. ‘Het mooie ervan is dat je uit elkaars dagelijkse praktijk voorbeelden krijgt waar iedereen mee te maken krijgt als learnings, met als bonus insights van de topperformers in deze branche die je direct kunt toepassen.’

‘Het mooie ervan is dat je uit elkaars dagelijkse praktijk voorbeelden krijgt waar iedereen mee te maken krijgt.’

Ronald Kloens

Wat hem het meest bijgebleven is? ‘Pff… Wat niet?’, antwoordt Ronald Kloens, die als freelance corporate recruiter aan de leergang meedeed. ‘Ontzettend leuke groep deelnemers, uitstekende verzorging qua hotel, natje en droogje… Maar wat er echt uitspringt is de enorme vakkennis en het vakinhoudelijke enthousiasme van de verschillende trainers. Veel kennis is zelf wel bij elkaar te scharrelen, maar de kracht van deze leergang zit hem in de trainers en dat je gefocust met de materie bezig bent.’

Advies richting de business

Waarom ze zich destijds eigenlijk aangemeld hadden? Van der Meer: ‘Ik wilde meer verdieping op strategisch niveau. Mezelf ontwikkelen en neerzetten in een adviesrol richting de business. Een nieuwe strategie ontwikkelen om kandidaten aan te trekken en behouden. De arbeidsmarkt verandert en ik wil daarin meegaan als recruiter. Ik wilde ook graag meer tools voor proactief in plaats van reactief recruitment. En ik besefte dat forecasting van groot belang is. Ik was benieuwd hoe andere organisaties dit doen en hoe ik me hierin steviger kon neerzetten.’

‘Jaarlijks investeren in je ontwikkeling is eigenlijk een must voor elke freelance recruiter.’

Tristan van Putten

‘Als recruitmentmanager ben ik altijd op zoek naar manieren om mezelf te ontwikkelen en mijn skills verder te slijpen om beter te worden in mijn vak’, vult Van Putten aan. ‘En waar kon ik dat beter doen dan bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie? Precies.’ Kloens: ‘Ik vind het belangrijk om up-to-date te blijven in m’n vak en investeer daar graag tijd en geld in. In m’n adviezen richting vacaturehouders en management wil ik graag goed beslagen ten ijs komen. Sowieso: Stilstand is achteruitgang. Jaarlijks investeren in je ontwikkeling is eigenlijk een must voor elke freelance recruiter.’

‘Andere manier van denken’

Van der Meer denkt dat het haar ‘een andere manier van denken’ heeft opgeleverd. ‘Meer inzicht in hoe je het management kunt beïnvloeden. Minder ‘U vraagt, wij draaien’, maar juist de manager meer erbij betrekken. Er een businessverhaal van maken. Ik herinner me ook nog goed het 9-grid, het model van Bersin en de inzichten van Gusta Timmermans. Als lid van de werkgroep strategisch recruitment bij KLM kon ik daardoor ook beter adviseren waarom we bepaalde dingen nog moesten inzetten of zeggen: hebben we hier al aan gedacht? Daarnaast maak ik veel gebruik van het Hiring Manager Maturity-model. En ik besef beter dat het ook belangrijk is om buiten de gebaande paden te gaan werven.’

‘Ik besef nu beter dat het ook belangrijk is om buiten de gebaande paden te gaan werven.’

Ook Kloens noemt het Hiring Manager Maturity Model als een van de belangrijkste lessen die hij op de Leergang meekreeg. ‘Het lukt me daardoor nu veel sneller en makkelijker om hiring managers “schouder aan schouder” te krijgen met recruitment’, zegt hij. ‘Wat mij het meest is bijgebleven is het zelfinzicht dat ik mijn strategisch recruitment intuïtief al best goed toepaste’, blikt Van Putten tevreden terug. ‘Ik ben door de workshops en prikkelende vragensessies wel tot de kern gekomen waar ik verbeteringen en kleine tweaks kon aanbrengen om mijn recruitment naar the next level te brengen.’

Forecast helder

Alle 3 roemen de bijdrage van Koen Roozen als hoofddocent aan de Leergang. Maar ook de andere sprekers, die vanuit hun eigen expertise presentaties geven. ‘Daar leer je echt veel van’, aldus Van der Meer. ‘Inhoudelijk bijvoorbeeld het belang van een EVP en een goede forecast. Niet alleen kijken naar vandaag, maar vooral naar meerjaren. Wat staat ons te wachten, hoe ziet die externe arbeidsmarkt dan eruit en wat moeten we doen om ons daarop voor te bereiden? Als je de forecast vanuit de business helder hebt, kun je vooruit kijken en de juiste mensen vinden en selecteren die passen bij de organisatie.’

‘Recruitment zonder plan zorgt ervoor dat je heel druk bent – maar niet met de goede dingen.’

Van Putten: ‘Het beste inzicht dat Koen Roozen me gaf: Recruitment zonder plan zorgt ervoor dat je heel druk bent – maar niet met de goede dingen. Daar denk ik nog elke dag aan.’ Kloens: ‘Wat ik nog veel gebruik zijn de inzichten die Marieke van Heek bij me opfriste. Het touch, tell, sell-model bijvoorbeeld. Er is vaak zo waanzinnig veel te verbeteren in de communicatie met de sollicitant, de candidate journey.’

De essentie

Wat voor hen – na de Leergang gedaan te hebben – de essentie is van Strategisch Recruitment? Van Putten: ‘Zonder de juiste bevlogen professionals geen renderend succesvol bedrijf, zonder de juiste strategische recruitmentprofessionals geen passende corporate culture. Niet alleen weten wat je nodig hebt, maar ook wanneer, en daar dagelijks continu in verbeteren – dát is strategisch recruitment!’

Niet alleen weten wat je nodig hebt, maar ook wanneer, en daar dagelijks continu in verbeteren – dát is strategisch recruitment!’

Kloens zegt het vooral belangrijk te vinden dat je leert om in scenarios te denken en hoe die (interne) scenario’s – ‘bedrijfseconomisch, qua verloop, en generatiemanagement’ – te kunnen matchen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. ‘Zonder strategie kost het veel tijd en geld om mensen te werven, en is het resultaat vaak niet optimaal’, sluit Van der Meer daarop aan. ‘Met een goede strategie weet je wat je zoekt, vindt en wanneer nodig hebt. Heb je een goede meerjaren-forecast? Dan word je gezien als volwaardige gesprekspartner.’

Meer weten?

In de Leergang Strategisch Recruitment word je als ervaren recruiter verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor het management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Lees er hier meer over:

Leergang

 

57 inzendingen Werf& Awards: wat gebeurt er weer veel moois in het vak

Written by

Het had even een aanloopje nodig, maar uiteindelijk kwamen gelukkig ook dit jaar de inzendingen voor de Werf& Awards weer in grote getale binnen. Toen de deadline naderde, ging de machine ineens hard draaien, en bleek ook het afgelopen jaar weer héél veel moois gemaakt te zijn. Wat valt zoal op aan al die 57 inzendingen? We proberen een paar rode draden te ontdekken, aan de hand van de twee categorieën: arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

#1. Arbeidsmarktcommunicatie 

Het grootste deel van de inzendingen betrof arbeidsmarktcommunicatie, vaak campagnes of andere vormen van employer branding. Wat zijn de gemene delers daarin, behalve de inzet van – gelukkig – vooral de eigen medewerkers?

> TikTok heeft positie veroverd

Ja, dat TikTok belangrijk is in recruitment, hadden we natuurlijk al wel eerder gemerkt. Maar dit jaar viel echt op hoe vaak het vernoemd werd. Bij Vermaat Groep, de eerste inzending van dit jaar, vormde het zelfs het centrale kanaal voor de campagne, maar ook bijvoorbeeld bij Solar Nederland, dat magazijnmedewerkers wilde aantrekken, werd het middel niet geschuwd. En de Groeien door Groen-campagne, gericht op jonge potentiële hoveniers, bereikte ook via dit medium meer mensen dan via de andere kanalen.

> Veel See – Think – Do

Het See-Think-Do-model heeft duidelijk invloed. Of het nu gaat om hoe de NS treinmonteurs werft, Jumbo een retro-reis inzet om ouderen te werven, of Hell’s Kitchen restaurantpersoneel werft zonder de naam van het restaurant te mogen verklappen; overal komt het verhaal met meerdere touchpoints terug. Ook bij ING proberen ze volgens dit model aan genoeg IT’ers te komen.

Verwant hieraan is het Awareness-consideration-desire-model, dat onder meer terug te zien is bij de inzendingen van Bol, dat hiermee meer vrouwen in IT wil aantrekken, en de Rabobank, die via dit model wilde aantonen dat werken bij een bank helemaal niet saai en oubollig hoeft te zijn. En dan hebben we ook nog het Touch-Tell-Sell-model, dat bijvoorbeeld naar voren komt in de Groen is geen kleur-inzending van KPN. Allemaal organisaties die begrepen hebben dat een goede campagne nooit metéén op conversie is gericht, maar altijd moet worden opgebouwd.

> Veel debutanten

Wat ook opviel dit jaar waren de vele debutanten. En dan bedoelen we niet alleen organisaties die voor het eerst inzenden, maar juist ook organisaties die eigenlijk voor het eerst grootschalig met de arbeidsmarkt communiceren. Denk bijvoorbeeld aan de mooie campagne van Bergman Clinics, of hoe de provincies de handen ineensloegen voor hun allereerste gezamenlijke arbeidsmarktcampagne ooit. Ook de inzending van de totaal vernieuwde recruitmentfunnel van ALDI mag best in deze categorie geschaard worden, net als de video- en podcastserie van het Rijksvastgoedbedrijf.

> Veel imago’s gekanteld

Het is natuurlijk een standaarddoel van elke arbeidsmarktcommunicatie, maar het valt dit jaar op hoeveel inzendingen expliciet melding maken van een imago dat moest worden gekanteld, of een beeld dat de doelgroep zou hebben, wat natuurlijk volstrékt niet overeenkomt met de werkelijkheid. Dat zien we bijvoorbeeld terug bij PostNL (te vaak gezien als: hard werken voor weinig geld), bij LIDL (te vaak gezien als ‘goedkoop’), en bij de Universiteit Twente, die in één keer met maar liefst 4 vooroordelen (rondom promovendi) wilde afrekenen.

Ook mooi, in deze categorie: de campagne waarmee het Leger des Heils laat zien niet alleen te zijn voor lieve mensen die andere mensen helpen, maar zich juist inzet voor extreem pittige cliënt-doelgroepen. En de case waarmee Transdev zich bekend maakt als grote werkgever voor buschauffeurs (voor merken als Connexxion, Hermes en Witte Kruis). Ook de merktransformatie die YER afgelopen jaar onderging past hier mooi bij.

> Data vaker de basis

Dat data belangrijk zijn, is een boodschap die we al lang verkondigen. Nu valt op dat ook veel inzenders bewust data noemen als onderligger van hun case. Kijk bijvoorbeeld naar hoe Praxis een 360-graden beeld verkregen van de potentiële kandidaten voor zijn always-on campagne, of hoe de gemeente Neder-Betuwe (samen met Natural Talent) zijn campagne continu verfijnt.

> Natuurlijk, weer veel zorg

Dat de zorg dringend om mensen verlegen zit, blijkt ook elk jaar weer uit de vele inzendingen uit deze sector. En daar komen ook steeds nieuwe ideeën uit. Kijk bijvoorbeeld hoe het Radboudumc Meet & Greets inzet, en tegelijkertijd een brede ‘Denk verder, werk anders’-campagne lanceerde (inclusief 1.000 mokken). Of kijk naar de storytelling video met de 7-jarige Lise voor het Witte Kruis, of hoe FairSterk voor de Stichting Meander-Prokino een aantal pedagogisch medewerkers wist te werven.

Amstelring viel op met een humorvolle campagne – de allereerste voor bureau RRAARR – voor ‘mensenmensen’. En bij de Rooyse Wissel vertelden medewerkers over hun meest memorabele dag in de Forensische Zorg. Het Maasstad Ziekenhuis wist op zijn beurt de aandacht te trekken met ‘werven door te wandelen’, met bijpassende sokken.

De teller voor de Werf& Awards stokte dit jaar bij 56 inzendingen. Dat laat weer een prachtige staalkaart zien van het vak.

> En veel energie en nuts

Wat ook opviel, was de grote hoeveelheid campagnes uit de hoek van de overheid, de nutsvoorzieningen en aanverwanten. Zo was de Rijksoverheid zelf actief met een campagne met heel Nederland als doelgroep, richtte BMC zich op mensen in de publieke sector voor wie de zomer een periode van bezinning is, en sprak het Limburgse waterbedrijf WML specifiek ‘watermakers’ aan, terwijl concurrenten én collega’s Stedin en Alliander allebei op hun eigen manier versnelling in de energietransitie probeerden te bereiken, de ene met een safari op het eigen kantoor, de ander door te stellen dat die transitie eigenlijk onmogelijk is (zonder jou).

> Van klein tot groot

Als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie zijn het vaak nog de ‘grote jongens’ die met hun campagnes het meest kunnen uitpakken. Kijk bijvoorbeeld eens naar wat VodafoneZiggo doet, met hun swingende Let me hear you say Yeah. Of hoe concurrent KPN met influencer Qucee snel meer dan 100 monteurs weet te werven. Ook bij Royal FloraHolland, dat met zijn campagne bijna 600 nieuwe mensen wist aan te nemen, en het CBR, dat een helden-film inzette, gaat het natuurlijk niet om de kleinste organisaties.

Maar daar staan nog genoeg minder bekende en/of kleinere organisaties tegenover, die ook met onderscheidende en spraakmakende campagnes durven komen. Zoals Mérieux NutriSciences, dat samen met Recruitment Now een soort Google-borden ontwierp, of Wiertz Company, die een hartverwarmende kerstvideo produceerde (en aan wie het daar niet warm van kreeg ook nog eens wollen wanten uitdeelde). Ook de video van NEMO Science Museum verdient hier zeker vermelding, net als de campagne van GMB, die ook al zijn referentie zocht in de bioscoop om ‘ondergrondse helden’ te vinden.

> Link met de eigen organisatie

Een van de door ons meest geliefde categorieën, die helaas niet altijd veel inzendingen krijgt, is die waar de kern van de organisatie en arbeidsmarktcommunicatie met elkaar een innige verstrengeling aangaan. Een voorbeeld? Kijk naar hoe Etos voor sollicitanten een eigen productlijn lanceerde, van Lachrimpelcrème tot Carrièretijgerbalsem en van Je-ware-gezichtslotion tot Arbeidsvitaminen en Je-hart-luchtverfrisser. Ook al genomineerd voor een SAN accent, maar gelukkig dus ook hier.

#2. Recruitment

Wat valt er dan zoal op aan de (nog niet genoemde) inzendingen in de categorie ‘Recruitment’? We proberen er weer een paar gemene delers uit te halen:

> Best veel innovatie

Leuk is elk jaar om te zien hoeveel organisaties proberen het klassieke recruitmentproces tegen het licht te houden, en dit te innoveren. Het ‘samen solliciteren met je bestie’ van Kruidvat/A.S. Watson is daarvan natuurlijk een prachtig voorbeeld. Maar ook de met neuromarketing ingerichte droomkamers van Personato, het veel aandacht trekkende betaald solliciteren voor monteurs (bij Schipper Kozijnen, door Abovo/Maxlead) of de game-based assessments van de Customer Contact-medewerkers bij Randstad vallen onder deze categorie. Terwijl ze bij GGz Breburg de oplossing juist zochten in een combi van modern én klassiek.

De teller voor de Werf& Awards stokte dit jaar bij 56 inzendingen. Dat laat weer een prachtige staalkaart zien van het vak.

Hierop aansluitend is het wel opmerkelijk dat ook dit jaar het aantal typische selectiecases ook weer niet bijster groot is te noemen. Jumbo valt hier wel op met de inzet van een lokale Volume Recruiter, die winkels tijdelijk ondersteunt en hen helpt om zelfstandig en succesvol te recruiten, en de gemeente Amsterdam laat mbo’ers gamen voor een gewild traineeship. We rekenen ook de ANWB, dat zich meer tot freelancers richtte, tot deze categorie. Maar dat is het dan ook wel. Kunnen we hier volgend jaar dan eindelijk meer inzendingen verwachten?

> Nog niet zoveel A.I.

Waar het gebruik van data bij de campagnes opvallend veel wordt genoemd, valt het noemen van A.I. ons eerlijk gezegd ook nog een beetje tegen. In het jaar waarin A.I. zijn ontegenzeglijke doorbraak bereikte, hadden we misschien meer cases verwacht. Voorlopers op dit gebied zijn er dus ook: Driessen, dat een eigen machine learning-model inzet voor zijn matching, of The Selection Lab, dat voor OTTO WorkForce assessments met deepfakes ontwikkelde. Textmetrics maakt dan weer razendsnel passende vacatureteksten, en met het al eerder genoemde Jumbo komen we al met al ook hier toch wel op een respectabele oogst.

> Nog niet zoveel over de grens

Nog zoiets wat we vaker hadden verwacht terug te zien komen: de internationalisering van de arbeidsmarkt. Maar ook in deze categorie is het aantal inzendingen nog relatief schaars, met bijvoorbeeld de case van het crossborder-multilingual recruitment van Personato, de campagne in het Nederlands, plat Haags, maar ook in het Hindoestaans en Turks van de Haagse Wijk- en Woonzorg en ten slotte de tot voorbeeld strekkende integratie van opleiding, werk en taal bij HilverZorg. Wellicht dat we volgend jaar ook hier meer voorbeelden van zullen terugzien?

Lees ook

Steeds meer zelfstandigen? Europees gezien is dat helemaal niet het geval

Written by

Als je afgaat op wat je zoal erover leest in de media, kun je wel eens de indruk krijgen dat we langzaamaan allemaal zelfstandige of zzp’er worden. Dat het vaste dienstverband op z’n retour is, en we liever massaal – al dan niet via de draaideur – ons liever laten inhuren dan dat we een arbeidscontract tekenen. Maar de werkelijkheid zit toch wat anders in elkaar, laat een nieuw rapport van Eurofound zien. Daaruit blijkt dat het percentage zelfstandigen in de EU-lidstaten sinds het begin van de 21e eeuw namelijk helemaal niet is toegenomen.

Het aandeel zelfstandigen in de beroepsbevolking is in 12 jaar gedaald naar 13,7%.

Kijken we naar de cijfers van Eurostat, en zien we het aandeel zelfstandigen in de totale beroepsbevolking van 15 tot 74 jaar, dan blijkt dit gedaald van 15,4% in 2010 naar 13,7% in 2022. Mannen doen dit volgens de gegevens slechter dan vrouwen: het totaal aantal mannelijke zelfstandigen bedroeg 17% in 2022, tegenover 19,5%. Vrouwen hebben slechts een kleine daling gezien naar 9,8% in 2022, vergeleken met 10,5% in 2010.

Grote verschillen in Europa

Hoewel Europa van veraf vaak als ‘één land’ wordt gezien, is het altijd gekenmerkt geweest door subtiele details en verschillen. Of het nu komt door wetgeving of traditie, het continent heeft altijd grote verschillen gekend tussen buurlanden. Van alle EU-lidstaten is zelfstandig ondernemerschap volgens het rapport het meest gebruikelijk in Griekenland (27%), Italië (20%) en Polen (19%) en het minst in Denemarken, Duitsland (beide 8%) en Luxemburg (9%).

Opvallend is echter dat slechts 9 van de 27 EU-landen een toename van het aandeel zelfstandigen in de beroepsbevolking over de laatste 12 jaar kunnen melden. De overige 18 melden allemaal dalingen – en sommige zijn behoorlijk drastisch. Roemenië zag het totale aantal zelfstandigen dalen met 10,8 procentpunt, Kroatië met 6,7, Portugal met 6,5 en Cyprus met 6,1. Estland, Litouwen en Letland vormen de top 3 van landen met een toename van het aantal zelfstandigen. De hele Benelux (België, Nederland, Luxemburg) staat ook in dat lijstje, wat gecompleteerd wordt door Frankrijk, Malta en Hongarije.

Zelfstandigheid vooral in landbouw

Kijken we naar de verschillende werkgebieden, dan valt naast de traditioneel sterke landbouw (52% zelfstandigen) vooral de bouw (24%) en ‘andere soorten banen’ (21%) op. Tussen 2010 en 2022 daalde het aantal zelfstandigen het sterkst in handel en horeca (-3,7%), landbouw (-2,6%) en vervoer en opslag (-1,8%). Aan de andere kant van het spectrum maakte werken in de financiële dienstverlening de grootste sprong (+2,1%).

Het idee dat Europa nu het kleinste aantal zelfstandigen in zijn recente geschiedenis telt, is vooral toe te schrijven aan wat de onderzoekers een ‘onevenwichtigheid’ noemen tussen uittredingen uit de arbeidsmarkt (door pensioen) en het creëren van nieuwe zelfstandige banen. ‘Een vergelijking tussen leeftijdsgroepen tussen 2010 en 2022 laat de drastische daling zien van het aantal zelfstandigen in de oudere leeftijdsgroepen.’ Het aantal zelfstandigen van 65 jaar of ouder daalde met 15,5 procentpunt: van 54,9% naar 39,4%. Het aantal zelfstandigen tussen 60 en 64 jaar daalde van 29,3% naar 19,2%.

Nogal wisselende ervaringen

Uit het onderzoek blijkt dat zelfstandigen in Europa zacht gezegd nogal wisselende ervaringen hebben. Vooral de groep zelfstandigen die afhankelijk is van één klant of bedrijf heeft het moeilijk. Zij staan voor uitdagingen als slechte arbeidsomstandigheden en weinig controle over hun taken. Ze hebben ook minder kansen om te groeien in hun carrière en een lagere algemene werktevredenheid. Het verband tussen de kwaliteit van iemands werk en hun werkzekerheid, gezondheid en geluk wijst op de grote uitdagingen waar zelfstandigen in Europa voor staan, aldus de onderzoekers.

‘Het verband tussen de kwaliteit van iemands werk en hun werkzekerheid, gezondheid en geluk wijst op grote uitdagingen.’

‘Als zelfstandig ondernemerschap geen echte keuze is, missen zelfstandigen de voordelen die zelfstandig ondernemerschap gewoonlijk biedt. Het kan individuen de mogelijkheid bieden hun eigen ambities te realiseren op een manier die veel autonomie en controle over hun werk biedt. En het kan innovatie en het creëren van banen stimuleren’, stelt het rapport. ‘Maar als zelfstandig ondernemerschap geen echte keuze is, dan ziet het er ineens anders uit. Zelfstandigen lopen dan zowel de voordelen mis die zelfstandigheid gewoonlijk biedt, als veel van de bescherming die de arbeidswet biedt.’

De ‘freelance-revolutie’?

Het onderzoek van Eurofound verschijnt bijna gelijktijdig met een rapport van de Franse freelancers-marktplaats Malt, waaruit juist zou blijken dat 90% van de freelancers niet actief op zoek zou zijn naar een functie als werknemer, ‘waardoor freelancen hun carrièrekeuze is’, aldus de onderzoekers. Van de ondervraagden zegt 72% evenveel of meer te verdienen als freelancer dan ze deden als fulltime werknemer. En volgens Malt omarmen ook grote bedrijven de ‘freelance-revolutie’ steeds meer: met een plus van 55% in Duitsland, 73% in Frankrijk en maar liefst 220% in Spanje (sinds 2022).

Een overgrote meerderheid van freelancers begint hun freelance reis met ervaring als (voltijds) werknemer.

Volgens de onderzoekers is 69% van de freelancers vol vertrouwen over hun toekomst op de lange termijn, en zei 68% van de ondervraagden dat ze freelancer zijn geworden om persoonlijke redenen in plaats van externe factoren. Een overgrote meerderheid van freelancers (93%) begint hun freelance reis volgens hen met ervaring als (voltijds) werknemer, waarbij 53% van hen meer dan 7 jaar ervaring heeft als interne medewerker. Freelancen is dan ook de toekomst van werk, aldus Perrine Ferrault, Chief Community Officer van Malt. ‘De vraag die bedrijven zich nu moeten stellen is niet ‘Moet ik met freelancers werken?’, maar eerder ‘Hoe werk ik effectiever samen met freelancers en integreer ik ze beter in mijn organisatie?’

Lees ook

 

 

Mbo’ers meest gevraagd bij vacatures, hbo’ers vaker vast contract

Written by

Jarenlang was een hbo-opleiding bijna het minimale toegangsbewijs voor een nieuwe baan. Maar dat is inmiddels behoorlijk veranderd. Juist mbo’ers lijken nu gewilder dan ooit. Sterker nog: de helft van alle vacatures vraagt nu om een mbo-opleiding, blijkt uit een grootschalige analyse van Nationale Vacaturebank. Met name in de branches techniek en productie, samen goed voor bijna 20.000 openstaande vacatures, is de vraag hoog.

‘Veel werkgevers bieden gratis omscholingstrajecten aan voor monteurs, inclusief een volwaardig salaris.’

Inzoomend op verschillende functiegroepen, valt vooral de grote vraag naar monteurs op. Het gaat hier om bijna 6.000 banen. Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank en Intermediair: ‘Er zijn monteurs in allerlei soorten en maten. Zo zijn er bijvoorbeeld cv-monteurs, maar ook service-, installatie- of elektromonteurs. Deze vragen allemaal om andere kennis en vaardigheden.’ Volgens Boon biedt dit kansen voor werkzoekenden die zich bijvoorbeeld willen omscholen. ‘Zo bieden werkgevers gratis omscholingstrajecten aan inclusief een volwaardig salaris. Hierdoor kun je al binnen drie maanden aan de slag als installatiemonteur.’

Hbo’ers vaker vast contract

Waar er meer aanbod is voor mbo’ers, heb je als hbo’er vaker kans op een vast contract. In 62% van de openstaande hbo-vacatures gaat het om een vast dienstverband. Op mbo-niveau is dit net iets meer dan de helft. Anne Megens, directeur beleid & advies bij werkgeversorganisatie AWVN: ‘Op mbo-niveau gaat het nog steeds wat vaker om instapbanen. Als werkzoekende neem je dan wat sneller genoegen met een tijdelijk contract van bijvoorbeeld een jaar. In praktijk zie je vaak dat bij goed functioneren het contract na 12 maanden wel wordt omgezet naar een vast dienstverband.’

‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Daarnaast ziet Megens dat naast salaris in de praktijk ook andere goede arbeidsvoorwaarden een steeds grotere rol spelen voor werkzoekenden. ’Door de huidige krapte vissen veel werkgevers in dezelfde vijver. Dit geldt zowel voor vacatures op mbo- als hbo-niveau. Hierdoor kan salaris een beslissende factor zijn. Ook de vraag of je wel of niet thuis kunt werken, de keuze tussen 32 uur of voltijd en het indelen van je eigen werkuren zien sollicitanten steeds vaker als belangrijke arbeidsvoorwaarden.’

Werkervaring zegt niet alles

Uit de cijfers blijkt verder dat 60% van de hbo-vacatures om werkervaring in een vergelijkbare functie vraagt. Bij mbo-vacatures is dat net wat minder: daar vraagt 5 op de 10 werkgevers om aantoonbare vergelijkbare ervaring. Volgens Boon moeten bedrijven zich echter niet blindstaren op ervaring alleen. ‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Lees ook

Recruitmentindustrie in opstand tegen afketsen wet Gelijke Kansen

Written by

‘Ja, we willen naar Den Haag’, zegt Babs Bloemsaat, senior talent acquisition advisor bij KPN en al jaren trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Wij zijn boos. Dit raakt de kern van ons vak, we willen hier wat tegen ondernemen. Het wetsvoorstel is zomaar getorpedeerd, terwijl het echt belangrijk was, en het zeker een verschil had kunnen maken. We willen duidelijk maken aan de politiek dat het hier niet mee afgelopen moet zijn.’

Hoe het protest eruit moet gaat zien, daarover vindt nog volop overleg plaats.

Hoe het protest eruit moet gaat zien, daarover vindt de komende dagen nog volop overleg plaats. Maar Bloemsaat (foto) heeft in elk geval al wel de handen ineen geslagen met in het vak bekende mensen als Your Talent Agency-chief epic officer Sacha Martina, Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, Martijn Smit, Eric Moningka en Bas Westland. Allemaal zeggen ze actie te willen ondernemen, en in elk geval met elkaar een statement te willen formuleren. Bloemsaat: ‘We hebben nu al een club mensen bij elkaar, en willen samen een plan maken waarmee we laten zien: dit is waar we voor staan als recruitmentbranche. Het is 2024, jongens. Het kan toch niet zo zijn dat dit nog steeds zo’n onderwerp moet zijn?’

Watskeburt?

Naar eigen zeggen beleefde Bloemsaat gisteren een ‘Watskeburt’-moment toen in de Eerste Kamer een nipte meerderheid het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie verwierp. ‘Dit zagen we niet aankomen, nee.’ Het was uiteindelijk niet alleen de VVD, maar ook Martin van Rooijen, de 81-jarige senator voor 50plus, die de doorslag gaf en een spaak in de wielen van minister Karien van Gennip stak. Zeer tegen het zere been van veel recruiters, zo blijkt dus daags na afloop.

Het wetsvoorstel voor gelijke kansen was de afgelopen weken door de minister al afgezwakt.

Het wetsvoorstel voor gelijke kansen was de afgelopen weken door minister Karien van Gennip (foto) al afgezwakt. Zo zouden alleen nog bedrijven groter dan 50 medewerkers moeten vastleggen hoe ze discriminatie in hun werving en selectie willen voorkomen. In het oorspronkelijke wetsvoorstel werd nog uitgegaan van een grens van 25 medewerkers. Ook zou er een langere termijn zijn waarop de markt aan de wet zou kunnen wennen, doordat er 2 jaar niet gehandhaafd zou worden. Deze toezeggingen bleken uiteindelijk echter onvoldoende. Doodzonde, aldus Bloemsaat, die meteen ook naar de Recruitercode verwijst, waarin zo’n 1.000 recruiters in Nederland zelf aangeven het doel van de wet in elk geval in de praktijk al te onderschrijven.

Gemiste kans

Ook elders in de branche wordt in het algemeen met teleurstelling op het afketsen van de wet gereageerd. Zo spreekt Pera-CEO Rina Joosten van een ‘gemiste kans’, en zei loopbaancoach Aaltje Vincent het gevoel te hebben ‘weer terug bij af’ te zijn. Stéphanie Berris, Bureaurecruiter van het Jaar 2023, zei: ‘Jammer dat de wet er niet doorgekomen is. Gelukkig heb ik geen nieuwe wet nodig om pal te staan voor werving met open blik en open hart. Laten we er met z’n allen elke dag weer voor zorgen dat een dergelijke wet niet eens meer nodig is.’

Lees ook