Dat het vak van recruiter steeds strategischer wordt (of: moet worden), is natuurlijk niet echt nieuws. Josh Bersin zei het al, Kevin Wheeler ook, en zo zijn er nog wel meer. Met alleen maar vacatures vullen red je het de komende jaren niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht (en sommige dingen ook minder).
Met alleen vacatures vullen red je het niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht.
Dat blijkt ook uit een nieuw onderzoek van Nadine O’Regan voor TQSolutions, getiteldThe Evolution of Talent Acquisition: From Recruiter to Strategic People Advisor. Kort samengevat: gevraagd naar wat ze de komende jaren mínder gaan doen antwoorden de meeste van de 200 wereldwijde respondenten: candidate sourcing & engagement, gevraagd naar wat ze méér verwachten te gaan doen ligt de focus op successieplanning en skills based hiring enerzijds, en beïnvloeden van stakeholders en hiring managers anderzijds.
Wat ook opvalt is dat de skills die de afgelopen jaren als cruciaal werden gezien, nu steeds minder als strategisch belangrijk worden gezien. Denk: kunnen omgaan met een ATS, kandidaten interviewen en assessen, sourcen van kandidaten, onderhandelen en kandidaatervaring. Daarentegen verwachten de respondenten in de toekomst dat vooral meer interne vaardigheden van belang zullen zijn: het omgaan met stakeholders en hiring managers, interne mobiliteit en loopbaancoaching, en het voorzien van hoe het personeelsbestand zich in de toekomst ontwikkelt.
‘Nieuwe wereld’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies’, vat O’Regan het samen. ‘In de nieuwe wereld moeten adviseurs in staat zijn om beslissingen op het hoogste niveau te beïnvloeden, personeelsgegevens te gebruiken om te voorspellen en te plannen en de organisatie te begeleiden bij complexe verschuivingen in de manier waarop werk wordt gestructureerd en waarde wordt gecreëerd. Organisaties zijn niet langer alleen op zoek naar efficiënte werving. Ze zijn en eisen wendbaarheid, inzicht, en strategische afstemming.’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies.’
Kandidaten sourcen, recruiten, interviewen en selecteren kost nu nog ongeveer de helft van de werktijd van de recruiter. In de toekomst zal dat nog minder dan een kwart zijn, verwachten de respondenten. Daarvoor in de plaats komt bijvoorbeeld veel meer tijd voor Talent Intelligence en Skills Gap Analyses, en ook Demand Forecasting en Workforce Planning zullen waarschijnlijk veel meer tijd gaan vergen, denken ze.
De recruiter van morgen is dan ook een heel andere dan die van vandaag, aldus O’Regan. ‘De weg voorwaarts vereist een TA-professional die is uitgerust met: datavloeiendheid, om inzichten te interpreteren en ernaar te handelen; adviesvaardigheden, om bedrijfsbeslissingen te beïnvloeden en te begeleiden; verandermanagementvaardigheden, om organisaties te helpen zich aan te passen, en A.I.-alfabetisme, om productiviteit op schaal te stimuleren. Om deze structurele verschuiving te laten slagen, moet er geïnvesteerd worden in bijscholing, technologie en organisatorische ondersteuning.’
Barrières
De grootste barrières voor deze verandering? O’Regan houdt het op de traditionele manier waarop veel recruiters worden afgerekend. Denk aan: de time-to-fill. Ook zien veel business leaders het vak van de recruiter nog sterk als transactioneel, en niet als strategisch. Bovendien vindt er niet heel veel investering in data, A.I. en technologie plaats in dit gebied, ziet ze, en ontberen veel recruiters de kans om zich verder te ontwikkelen, en intern door te stromen naar hogere, meer strategische functies.
‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo.’
De onderzoekster denkt echter wel dat veel van de huidige recruiters capabel genoeg zijn om die stap te maken. ‘Het vak is goed gepositioneerd om deze nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen’, schrijft ze. ‘De functie werkt al op het snijvlak van mensen, data, en business.’ Maar ze ziet tegelijkertijd wel ‘een reëel risico’ voor zich: als Talent Acquisition niet zelf deze verwachtingen waarmaakt, zal ‘de business’ het gat gaan opvullen – ‘mogelijk zonder dezelfde focus op mensen, potentieel of langetermijncapaciteit’. En verandering is hoe dan ook nodig, stelt ze. ‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo. In een onvoorspelbare wereld is stil blijven staan niet veilig – het is een strategie om irrelevant te worden. Nú is het tijd om te evolueren, uit te breiden en te leiden.’
Als je een vacature voor een barista hebt, berg je dan voor het aantal reacties dat je kunt verwachten. Een barista-vacature trekt namelijk gemiddeld ruim 10 keer zoveel belangstelling als gemiddeld, blijkt uit een analyse van Indeed. ‘Werken als barista is waarschijnlijk zo populair omdat je veel kunt leren in de praktijk. Bovendien kun je overal aan de slag, waardoor het een flexibel beroep is’, denkt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux.
Top 5 meest populaire functies
Barista (10,1 keer meer kliks per vacature dan gemiddeld)
Customer service representative (9,9 keer meer kliks)
Projectmanager (9,8 keer meer kliks)
Chauffeur B (Taxichauffeur of Chauffeur van bestelwagens; 9,6 keer meer kliks)
Content manager (9,5 keer meer kliks)
Top 5 minst populaire functies
Monteur werktuigbouw (0,32 keer minder kliks dan gemiddeld)
Beveiligingsmonteur (0,47 keer minder kliks)
Eerste monteur (0,50 keer minder kliks)
Gevorderd assistent accountant (0,50 keer minder kliks)
Monteur centrale verwarming (0,79 keer minder kliks)
Bij de vacatures die de minste kliks krijgen, vallen vooral de 4 monteursfuncties in de top 5 op. Technische functies als Monteur Werktuigbouw ontvangen maar liefst 2/3 minder vacaturekliks dan het gemiddelde. ‘Dit maakt het extra lastig voor de sector om geschikte kandidaten te vinden’, zegt Snijders. ‘Dit probleem ontstaat mede doordat veel ervaren monteurs met pensioen gaan, terwijl de instroom vanuit opleidingen onvoldoende is. Werkgevers zoeken mensen met specifieke vaardigheden, maar de instroom blijft achter.’ En dus ook de kliks.
Kansen
Dit biedt overigens ook veel kansen voor werkzoekenden, ziet Snijders. ‘Er is hier weinig concurrentie, en wie zijn technische vaardigheden bijspijkert, kan dus rekenen op baanzekerheid en goede arbeidsvoorwaarden.’ Volgens Snijders kunnen werkgevers het tekort verhelpen door te investeren in interne opleidingsprogramma’s of leer-werktrajecten. ‘Dit helpt niet alleen meer talent aan te trekken, maar ook de duurzame instroom van vakmensen te bevorderen.’
De slechtste manier om een goede werknemer te vinden? Een sollicitatiegesprek. En het gaat helemaal mis als de vacaturehouder van zichzelf denkt een ultieme test te hebben verzonnen om kandidaten te ‘wegen’. Meestal volstrekt irrelevante, en in elk geval absurd weinig voorspellende sollicitatietesten worden dan verkocht als ware het een heilige graal. ‘Ceo/investeerder’ Sander Klos werd er begin dit jaar nog flink belachelijk om gemaakt, toen hij bekende kandidaten uit te dagen door ze af te wijzen als ‘geen echte supersterren’. Maar hij is zeker niet de enige die er zulke dubieuze praktijken op nahoudt. We zetten er 7 op een rijtje…
#1. De biertest van Steve Jobs
De oprichter van Apple, Steve Jobs, wordt tegenwoordig nog vaak als een genie beschouwd. Maar de test die hij zijn sollicitanten voorlegde, is volgens de gangbare wetenschap duidelijk minder geniaal. De wijlen CEO had namelijk de gewoonte om geen vaste vragenlijst af te werken, maar met kandidaten te gaan wandelen en een biertje te gaan drinken, ‘om de kandidaat beter te leren kennen’. En hierop baseerde hij dan vervolgens zijn beslissing.
Inmiddels is vrij breed bekend dat deze ‘biertest‘ meer na- dan voordelen met zich meebrengt. De test staat namelijk in de weg van innovatie, van diversiteit en uiteindelijk zelfs van prestaties. Als je alleen mensen kiest met wie je een biertje zou willen drinken, eindig je met alleen mensen zoals jezelf. Dat helpt de organisatie niet vooruit. Dat Apple is uitgegroeid tot een van de meest waardevolle bedrijven ter wereld? Het is – buiten kijf – een knappe prestatie. Maar het is vrijwel onmogelijk de biertest daarvoor verantwoordelijk te houden.
#2. De koffietest van Xero
We blijven even in de dranken, en komen nu bij de ‘koffietest’, die beroemd is geworden dankzij Trent Innes, die als CEO van softwarebedrijf Xero Australia zijn kandidaten altijd meenam naar de keuken, om hen wat te drinken aan te bieden. Vervolgens keek hij aan het eind van het sollicitatiegesprek wat de sollicitant in kwestie met het kopje deed. Nam hij of zij het mee terug naar de keuken? Of liet hij of zij het op tafel staan? In dat laatste geval konden ze een vervolggesprek vergeten, aldus Innes. ‘Je kunt skills ontwikkelen, kennis en ervaring vergaren, maar waar het uiteindelijk op neerkomt is attitude’, verdedigde hij deze methode.
De test is beroemd geworden, maar ook flink onder vuur komen te liggen. Op TikTok dook de methode een paar jaar geleden weer eens op, en de reacties erop waren daar niet mals. ‘Als werkgevers zulke mind games willen spelen, is dat een enorme rode vlag voor mij’, antwoordde er bijvoorbeeld eentje. En ook op Reddit kan de methode vooral op negatieve respons rekenen. Volgens velen zou hij vooral duiden op een ‘toxische werkcultuur’ in plaats van een legitiem onderscheid te kunnen maken tussen geschikte en minder passende kandidaten.
Ook voor de derde van deze dubieuze sollicitatietesten blijven we in de vloeistoffen, en wel met de ‘water-test’; ook al zo’n staaltje onzinnige psychologie van de koude grond, dat echter nog steeds lijkt voor te komen, en recent weer wat aandacht trok. In deze test, ook al bekend geworden via een Reddit-post, schenkt een hiring manager een glas water in en kijkt vervolgens hoe snel de kandidaat dat opdrinkt. De kandidaat die de post plaatste schrijft: ‘Ik was blijkbaar de enige sollicitant die het water in een “normaal tempo” dronk tijdens het interview, en dit werd door het bedrijf gezien als ‘zelfverzekerd zijn’ in deze werkomgeving.’
Opnieuw een bizarre vorm van assessment, zo oordelen de meeste respondenten. En bovendien een behoorlijk discriminerende, want veel vrouwen die lippenstift dragen zullen juist willen voorkomen dat ze iets drinken tijdens een sollicitatiegesprek, zo wordt opgemerkt. ‘This is an unbelievably f — king stupid way to find employees‘, valt dan ook als een van de reacties bij de post te lezen, die wordt ingedeeld in dezelfde categorie als: kijken hoe enthousiast iemand is over zijn of haar hobby’s, of kijken hoe snel iemand iets kan kiezen op de menukaart. Totaal irrelevant en niet voorspellend voor verreweg de meeste functies, met andere woorden.
#4. De stiltetest van Musk
Dat Elon Musk ook wel eens wat last heeft van overmoed en de neiging heeft zichzelf geniaal te vinden, mag ook bekend verondersteld worden. Dat uit zich ook in de manier hoe hij zijn recruitment aanpakt. Mogelijk onbewust leidt dat soms tot een wetenschappelijk wél gefundeerde selectiemethode als die waarin hij aan zijn kandidaten vraagt: ‘Vertel me over enkele van de moeilijkste problemen waaraan je hebt gewerkt en hoe je ze hebt opgelost’, waarbij hij dan inzoomt op de kleinste details, om bloot te leggen of kandidaten het echt zelf hebben gedaan.
Maar Musk hanteert ook methoden die laten zien dat hij er toch niet zo goed over heeft nagedacht als hij zelf misschien denkt. Zo schijnt hij zijn kandidaten nog steeds brainteasers voor te leggen, ook al is aangetoond dat die weinig voorspellen, en wil hij ook wel eens ongemakkelijke stiltes van soms wel 2 à 3 minuten laten vallen, puur om sollicitanten uit hun tent te lokken. Musk gebruikt ook géén checklist als hij sollicitatiegesprekken houdt, aldus zijn biograaf Walter Isaacson. En hij wil zijn sollicitanten nog wel eens overladen met kritiek, puur om te kijken hoe ze reageren. Niet dat dat iets zegt over hun geschiktheid voor de functie, maar toch…
#5.De peper & zout-test
Nog een klassieker, die recent op diverse plekken weer wat aandacht kreeg, en dus nog steeds blijkt voor te komen: de peper & zout-test. Wat doe je als je in een restaurant je eten krijgt voorgeschoteld? Doe je er meteen peper en zout bij, of sambal? Of proef je het eerst? Als het gaat om twee gelijkwaardige kandidaten, kan deze keuze echt het verschil maken, zo blijkt. Het schijnt zelfs de reden te zijn dat sommige organisaties altijd een lunch-interview willen doen met de laatste overgebleven kandidaten, zo meldde een Reddit-gebruiker. En sommige hiring managers schijnen zelfs hun volledige beslissing hierop te baseren.
De selectiemethode van het lunch-interview (die volgens sommigen bijvoorbeeld bij IBM wordt gebruikt) zou overigens om meer gaan dan alleen de vraag: doe je meteen zout en peper in je maaltijd? Het gaat ook om vragen als: hoe snel plaats je een bestelling? Hoe duur is hetgeen je bestelt? En wacht je als kandidaat totdat anderen zitten voordat je zelf gaat zitten? De beroemde managementauteur Patrick Lencioni bekende op X zelfs eens een CEO te kennen die kandidaten altijd meenam voor een ontbijt buiten de deur en stiekem aan de serveersters vroeg om hun bestelling te verknoeien ‘om te zien hoe ze zouden reageren’.
Traditional interviews are broken. Most people can fake it through a normal interview.
I knew a CEO who would take candidates to breakfast. He’d get there early and tell the server to mess up their order to see how they’d react.
We blijven nog even bij de wat meer recent veelbesproken bizarre sollicitatietesten, en stuiten daarbij op: de alfabet-test. Het gaat om een vacaturehouder die tijdens het sollicitatiegesprek de geïnterviewde vroeg: ‘Doe me een plezier, pak pen en papier en schrijf het alfabet voor me op’. De hiring manager in kwestie deed dat met twee redenen, schrijft ze op Reddit: enerzijds vaststellen of kandidaten wel het alfabet kennen (in deze functie kennelijk een belangrijke vaardigheid), en anderzijds of ze wel bereid zijn om orders uit te voeren en instructies op te volgen.
‘Dit is vooral een goede methode als je hersenloze sukkels wilt vinden.’
Nodeloos om te zeggen waarschijnlijk, maar ook deze methode kan op heel wat weerwerk van de meeste reageerders rekenen. ‘Dit is vooral een goede methode als je hersenloze sukkels wilt vinden’, merkte bijvoorbeeld één persoon op. En een ander schreef: ‘Als manager zou ik juist willen dat mensen begrijpen waarom ze doen wat ze doen en hoe het relevant is voor de baan, de afdeling of het bedrijf. Natuurlijk krijg je op die manier veel ‘persoonlijkheden’, maar ik vind het beter dan werken met schapen.’
#7.De wiebelstoel-test
Wie even verder zoekt, komt nog véél meer van dit hoegenaamd slimme sollicitatietesten tegen. We doen er met z’n allen blijkbaar veel aan om kandidaten maar geen functierelevante vragen te hoeven stellen, of aan onszelf toe te geven dat dit soort gesprekken eigenlijk een soort loterij zijn. De laatste methode die we hier bespreken trok vorig jaar de aandacht, en staat bekend als de ‘wiebelende stoel’-test. Het idee: de kandidaat krijgt een wiebelende stoel aangeboden, terwijl in de interviewruimte ook nog een ‘goede’ stoel staat. Is hij of zij tijdens het gesprek brutaal genoeg om daarom te vragen?
Het is een van de voorbeelden die vooral laten zien wat een bizarre en oppervlakkige afwijzingsgronden hiring managers wereldwijd nog steeds lijken te gebruiken. Een te slap handje, of ongestreken blouse? Vanwege de zenuwen niet aardig genoeg tegen de receptioniste? De verkeerde kleur kleren aan? Het kan je als kandidaat nog steeds zomaar de baan kosten, hoe geschikt je verder ook bent. Het doet jezelf afvragen: hoeveel talent zal er door dit soort ‘sollicitatietesten’ uiteindelijk niet op de plek terecht gekomen zijn waar ze daadwerkelijk het meeste waarde hadden kunnen toevoegen?
Je zou denken dat in de afgelopen 12 jaar veel is veranderd op het gebied van welke vaardigheden werkgevers belangrijk zouden vinden in hun werknemers. Technologische ontwikkelingen vliegen je immers om de oren en geregeld hoor je hoe belangrijk ze gaan zijn in het werk van ons allen. Toch blijven de vaardigheden die je nodig hebt om succesvol te zijn opvallend constant. Min of meer recent onderzoek van SEO Economisch Onderzoek en ROA toont bijvoorbeeld aan dat de 3 belangrijkste vaardigheden op de werkvloer al 12 jaar lang dezelfde zijn.
De belangrijkste vaardigheden op de werkvloer zijn nog altijd vooral menselijke skills.
Die belangrijke vaardigheden op de werkvloer zijn vooral menselijke skills. Opvallend, want in de afgelopen 12 jaar is er natuurlijk wel een hoop veranderd. Denk alleen al aan de opkomst van alle kunstmatige intelligentie. Toch blijven deze 3 vaardigheden met stip bovenaan staan:
Probleemoplossend vermogen
Plannen en organiseren
Interpersoonlijke vaardigheden
Waar leer je deze skills?
Hoewel de kernvaardigheden dus stabiel blijven, laat het onderzoek zien dat taken binnen functies wel veranderen. Het belang van fysieke behendigheid neemt bijvoorbeeld gaandeweg steeds verder af. Dat hangt samen met de verschuiving naar een diensteneconomie en de automatisering van zwaar werk. Tegelijkertijd groeit de vraag naar analytische vaardigheden, zoals wiskunde, statistiek en computervaardigheden. De taken worden belangrijker én werknemers voeren ze steeds effectiever uit.
Meer dan 3/4 geeft aan dat ze deze 3 vaardigheden vooral op de werkvloer hebben geleerd, en dus niet via een opleiding.
Een opvallende uitkomst van het onderzoek is hoe weinig formele opleidingen bijdragen aan het aanleren van de 3 vaardigheden. Meer dan driekwart van de werkenden geeft aan dat ze probleemoplossend vermogen, plannen & organiseren en interpersoonlijke vaardigheden vooral op de werkvloer hebben geleerd. Niet via een opleiding dus.
Mismatch te lijf
In Hilversum timmeren ze wat dat betreft overigens al aardig aan de weg. Onlangs vond in Theater Santbergen bijvoorbeeld een werksessie plaats waarin ondernemers, recruiters en werkzoekenden samen de overstap maakten van een traditionele cv-benadering naar een focus die meer op vaardigheden is gericht.
Beeld van de werksessie in Hilversum.
Experts van NLWerktAanWerk begeleidden deze sessie, gericht op het oplossen van de mismatch op de lokale arbeidsmarkt.Een deelnemer, HR-medewerker bij een lokale woningbouwcoöperatie: ‘Tijdens deze sessie ontdekte ik hoe krachtig het kan zijn om mensen te benaderen vanuit hun competenties. Het is soms lastig om goede kandidaten te vinden en deze aanpak biedt echt perspectief.’
‘Ineens zie ik wat mensen echt kunnen, niet alleen wat ze ooit hebben gedaan.’
De deelnemers maakten onder meer kennis met het Skills Canvas, een methode die helpt om vaardigheden binnen organisaties beter in kaart te brengen en bespreekbaar te maken. ‘Deze aanpak opent mijn ogen: ineens zie ik wat mensen echt kunnen, niet alleen wat ze ooit hebben gedaan’, vertelt een deelnemende HR-manager. Ook werkzoekenden ervaren de focus op vaardigheden en focus op potentie als een kans. Zoals de aanwezige Marieke van Dijk vertelde: ‘Dit geeft me eindelijk de kans om duidelijk te maken waar ik echt goed in ben, zonder me te beperken tot functietitels uit het verleden.’
Gebrek aan ontwikkelmogelijkheden
Misschien is het allemaal een bevestiging van wat velen al wel aanvoelden: bedrijven kunnen niet langer uitsluitend werven op diploma’s of technische competenties. Toch wringt daar nog wel de schoen. Want terwijl organisaties zeggen te worstelen met de skills gap op de externe arbeidsmarkt, blijkt uit het SEO- en ROA-onderzoek dat het probleem niet zozeer een gebrek aan vaardigheden onder werkzoekenden is, maar eerder een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden binnen bedrijven zelf.
‘Zie de organisatie weer meer als leeromgeving in plaats van als uitvoeringsinstantie van elders geformuleerde leerdoelen.’
Zoals ‘stagestrateeg’ Maarten Brand het op LinkedIn stelt: ‘Zie het als een uitnodiging om werk weer te zien als leerplek; de organisatie als leeromgeving in plaats van als uitvoeringsinstantie van elders geformuleerde leerdoelen die alleen aan bod komen ‘als die belangrijke taken klaar zijn’. De beste oplossing voor je skills gap haalt gewoon al koffie op je kantoor.’ Informeel leren onder werktijd zorgt daarbij ook nog eens ervoor dat vaardigheden zich ontwikkelen. Leve een leven lang leren dus. Zijn conclusie: bedrijven die moeite hebben de juiste mensen te vinden kunnen beter investeren in praktijkleren dan blijven zoeken naar kandidaten die al ‘perfect’ op hun vacature aansluiten.
Vorig jaar waren het nog de Gemeente Amsterdam, Etos, Radboudumc en het Leger des Heils die trots met een Werf& Award in handen op het podium stonden, een jaar eerderPartou, Eiffel, Schiphol en Defensie. Twee jaar geleden waren de prijzen voor de AIVD, YoungCapital en – 2 keer (!) – Jumbo, dat een jaar eerder ook al won, toen het het podium deelde met Abdij Koningshoeven, Alliander en DPG Distributie. Wie zal dit jaar gelauwerd worden? Afgelopen weken kwamen er maar liefst 57 inzendingen voor binnen. En de vakjury mag vandaag de eerste selectie van 10 genomineerden voor de Werf& Awards van 2025 bekend maken.
Er kwamen de afgelopen weken 57 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.
De 16-hoofdige vakjury heeft er ook dit jaar weer in meerdere sessies – fysiek én digitaal – een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Stuk voor stuk inzendingen waar je als recruiter iets van kan leren. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? En hoe weeg je het beschikbare budget hierin mee? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, in 2 categorieën, waar tot en met 18 april (net na de jurydag) iedereen voor kan stemmen:
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
DNB: jouw inzicht is voor iedereen van waarde
De Nederlandsche Bank (DNB) heeft een flinke uitdaging op de arbeidsmarkt. DNB moet concurreren met grote banken en consultancybureaus, die veel zichtbaarder en aantrekkelijker zijn qua arbeidsvoorwaarden. Het werkveld van DNB is complex, abstract en voor veel mensen een ver-van-mijn-bedshow. DNB is de actieve beschermer van onze financiële stabiliteit. Dat klinkt meteen al ingewikkeld. Daarnaast heeft DNB een onterecht imago van afstandelijk en stoffig. Hoe kan De Nederlandsche Bank zich beter positioneren en de perceptie bij de doelgroepen kantelen?
DNB is de actieve beschermer van onze financiële stabiliteit. Dat klinkt meteen al ingewikkeld.
Met een uitgebreide arbeidsmarktcampagne heeft DNB zijn werk tastbaarder en begrijpelijker willen maken. En vooral: laten zien dat jouw inzicht daadwerkelijk van waarde is voor iedereen in Nederland. En dat werkt: met Jouw inzicht is voor iedereen van waarde wist DNB bijvoorbeeld het bezoek naar de werkenbij-site met 53% te laten groeien ten opzichte van 2023, het aantal unieke bezoekers met ruim 57% en het aantal sollicitaties met 26%. Met name de traineecampagne sprong eruit qua stijging in sollicitaties: cumulatief van 168 naar 771.
Maar het resultaat gaat verder, aldus de inzenders. Zoals: grotere zichtbaarheid, een sterker employer brand en een bredere talentpool – ook van buiten de traditionele doelgroepen. ‘DNB is niet langer een afstandelijk en abstract instituut, maar relevant en dichtbij. De campagne bereikt niet alleen talent, maar verandert ook de perceptie van DNB blijvend. Het is een duurzaam en effectief merkconcept waar DNB in de toekomst op kan voortbouwen.’
Rondom antroposofie hangt nogal een zweverig imago. En dat blijkt vaak een barrière voor werkzoekende zorgprofessionals, merkten ze bij antroposofische zorginstelling Lievegoed. Dus wat te doen als velen niet eens overwegen om bij die ‘geitenwollensokkenclub’ te solliciteren? Dan steek je daar in je wervingscampagne juist de spot mee, zodat je er tegelijk korte metten mee maakt. Zie daar de grondslag van ‘Wat nou geitenwollen sokken?!’, de inzending van Lievegoed.
‘Nog steeds laten heel veel sollicitanten bij het eerste gesprek spontaan hun sokken zien.’
Van vooroordelen naar voordelen dus, aldus de inzenders (Workstuff). ‘De creatieve content draait primair om het slechten van de voordelen en de bewijsvoering dat Lievegoed een frisse en moderne organisatie is.’ Maar dan dus wel met kleurrijke en diverse sokken centraal. ‘Zo ontstond al snel campagneherkenning binnen de sector.’ Dat leverde niet alleen interne trots op, maar ook ‘een enorme groei in interesse en sollicitaties. Vergeleken met de periode voor de campagne is het aantal sollicitanten met meer dan 300% toegenomen. Waarbij nog steeds heel veel sollicitanten bij het eerste gesprek spontaan hun sokken laten zien.’
De NS valt al langer op met zijn volwassen, uitgebreide en vaak verrassende aanpak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Tot de winst van een Werf& Award kwam het echter tot nu toe nog nooit. Gaat daar dit jaar verandering in komen met het grootse ambassadeursprogramma dat het bedrijf afgelopen jaar startte? Succesvol is het in elk geval wel: ‘We zijn begin 2024 gestart met 15 enthousiastelingen, in maart 2025 hadden we 147 actieve ambassadeurs. Van IT’ers tot monteurs, van machinisten tot inkopers en conducteurs’, aldus projectleider Amber de Kort.
‘Eén ding is heilig: wij blijven af van de inhoud.’
Het ambassadeursprogramma wordt professioneel gemanaged vanuit de afdeling Recruitment en Employer Branding. ‘Maar één ding is hierbij heilig: wij blijven af van de inhoud. Iedere ambassadeur heeft de vrijheid om het te doen op hun eigen manier. We maken er ook geen marketing van. Juist het authentieke van het verhaal is heilig. Hun verhalen staan in de spotlight, zij staan in de schijnwerpers. Onze rol is het beheer van het podium. Want onze ambassadeurs hebben één ding gemeen: ze doen het naast hun ‘echte’ baan. Ze vinden het oprecht leuk om te delen, maar kunnen daarbij zeker geholpen, ontzorgd, geïnspireerd worden.’
En dat ondersteunen gebeurt bijvoorbeeld met verschillende app-groepen waarin we de ambassadeurs contact met elkaar laten hebben. ‘Daarnaast organiseren we 6 sessies per jaar, van tips voor het maken van foto’s of teksten tot inspiratiesessies met ambassadeurs van andere organisaties. Iedere ambassadeur heeft een pin ontvangen. Die wordt met trots gedragen.’ In november is bovendien de allereerste ‘ambassadeurs-bingo-maand’ georganiseerd. ‘Een periode waarin ze verschillende opdrachten konden uitvoeren om andere ambassadeurs te ontmoeten, content te delen of nieuwe deelnemers te werven.’
Een organisatie die al wel eens eerder won is kinderopvangorganisatie Partou. Maar dat was blijkbaar geen reden om achterover te leunen, want dit jaar zijn ze terug met een nieuwe, en bepaald niet kinderachtige campagne, ontwikkeld door reclamebureau Hotel L’Amour. Die campagne beoogde trouwens niet alleen nieuw talent aan te trekken en aan het huidige personeel te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd, maar ook ‘bewustwording’ en begrip te creëren bij ouders, de overheid en andere stakeholders over de waarde van kinderopvang.
Flauw om te zeggen misschien, maar deze campagne boekte bepaald geen kinderachtige resultaten.
De impact ervan blijkt enorm. De campagne ging begin november 2024 live, en genereerde sindsdien maar liefst 25 miljoen impressies, en leverde 4.672 sollicitaties op. Flauw om te zeggen misschien, maar bepaald geen kinderachtige resultaten natuurlijk. Ook was er nog een samenwerking met &C, waarin actrice en ondernemer Carolien Spoor een dag meedraaide met drie Partou-medewerkers. Via video’s, testimonials en advertorials liet zij zien waarom werken bij Partou ‘bepaald niet kinderachtig’ is. Dit vervolg droeg verder bij aan de zichtbaarheid en aantrekkingskracht van Partou als werkgever.
Het was zeker een gewaagd idee van de Rabobank om voor zijn werving van de schaarse doelgroep ICT’ers een heuse documentaire te maken. En dan ook nog een documentaire over een best ‘complex’ onderwerp. Maar niet alleen het idee viel positief op bij de Award-jury, dat geldt net zo goed ook voor de uitvoering, waarvoor onder meer een toren van wasmachines, magnetrons en andere huishoudelijke apparaten werd gebouwd. En natuurlijk ook voor de resultaten: niet alleen 27% méér IT-sollicitaties dan in 2023, maar ook bijvoorbeeld een groei van de perceptie van Rabobank als ‘moderne/vooruitstrevende’ werkgever naar 62%.
Voor de campagne werd een toren van wasmachines en magnetrons gebouwd.
IT’ers gaan graag voor inhoud, zo was de onderliggende premisse van de keus voor de documentaire, die de de duurzaamheid en CO₂-voetafdruk van de ICT-branche belichtte en vervolgens op allerlei platformen werd gepromoot. ‘Zo waren we aanwezig op kanalen waar IT’ers actief zijn, zoals LinkedIn, META, YouTube, Spotify radio, display en SEA. Ook was de documentaire op een speciale landingspagina van Rabobank te zien, waar we ook verdiepende interviews, techblogs en carrièremogelijkheden etaleerden.’ Inhoudelijke discussie dus, in plaats van directe werving, en daarmee raakte Rabobank duidelijk een snaar bij de doelgroep.
In de categorie ‘Recruitment’ vallen dit jaar vooral de vele nominaties voor gemeentes op. Zij kijken blijkbaar vaak naar hun recruitment-aanpak. Maar ook andere vernieuwende methodes springen eruit. In alfabetische volgorde gaat het dit jaar om de volgende 5 genomineerden:
G4-gemeentes: bordspel voor Next Beheer
Over het belang van samenwerking gesproken… De4 grootste gemeentenvan het land, Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht, doen dit jaar mee met één gezamenlijke case, waarin ze een bordspel ontwikkelden om de bijzonder schaarse kandidaten te interesseren voor het beheer van de Openbare Ruimte. ‘Door deze samenwerking gingen we van concurrenten naar partners in de arbeidsmarkt’, aldus de indieners van deze zogenoemde Next Beheer-case, die naast het bordspel onder meer bestond uit een ambassadeursprogramma met gastcolleges, en één gezamenlijke G4-vacature, waarbij de selectie op basis van skills plaatsvond.
‘Door deze samenwerking gingen we van concurrenten naar partners in de arbeidsmarkt.’
Een succes, zo bleek al snel: 110 sollicitanten van wie 15 jonge professionals zijn aangenomen (5 meer dan de oorspronkelijke doelstelling), en dat middels 1 vacature dus. ‘Met deze campagne is beheer op de kaart gezet. Allemaal met een oprecht, enthousiast en open verhaal, overgebracht met een simpele, aansprekende benadering’, aldus de indieners. ‘De resultaten zijn niet alleen behaald, maar hebben zelfs de verwachtingen overtroffen!’
De eerste zelfstandige gemeente in dit rijtje is de gemeente Haarlemmermeer, die bij de jury opviel met een Meet & Greet en een mooi leer- ontwikkeltraject voor Functioneel Applicatie Beheerders (in opleiding). Dit om niet over een paar jaar te hoeven vissen in een steeds minder volle vijver, maar om deze zogeheten FAB’s dus zélf op te leiden. ‘De doelgroep hoefde dus niet noodzakelijk al FAB te zijn, maar dit wel graag te willen worden’, aldus de indieners van de case. Leren en ontwikkelen ‘on the job’ dus, met een opleidingsprogramma gefaciliteerd door de werkgever en met een persoonlijk ontwikkelprogramma.
‘Normaal waren we met 8 sollicitaties al tevreden, nu hadden we er 66!’
De vacature leverde de gemeente maar liefst 66 sollicitaties op. ‘Normaal waren we met 8 sollicitaties al tevreden, nu hadden we er 66! Van helpdeskmedewerkers die wilden doorgroeien tot een docent geschiedenis die een carrièreswitch wilde maken. Wij waren positief verrast.’ Eén week voor de sluiting van de vacature was er ook een online Meet & Greet met collega’s van de gemeente Haarlemmermeer, waar ook gretig gebruik van werd gemaakt. ‘Al met al de juiste ingrediënten voor een succesvolle werving van Functioneel Applicatie Beheerders in opleiding die een mooie leer- en ontwikkeltraject voor de boeg hebben.’
Over – opnieuw dus eigenlijk – naar een van de 4 grote steden; Rotterdam. Vorig jaar was het Amsterdam die er met een prijs vandoor ging, daar kan 010 natuurlijk niet bij achterblijven… Ze doen een gooi naar de prijzen met een radicale switch naar een skills-based strategie, op basis van een in samenwerking met de Erasmus Universiteit en Frisse Blikken ontwikkelde selectie- en ontwikkelmethode, die écht talent vooropstelt. En wel op basis van: inclusieve werving, objectieve selectie, en een op maat gemaakt groeipad, waarin de skills van de ambtenaar van de toekomst voorop staan.
‘Rotterdam op z’n best’, aldus de inzenders: ‘kansen zien, pionieren en mensen vooruithelpen.’
Een pilot binnen het traineeship leverde de gemeente al snel succes op. Zo geven kandidaten én collega’s aan dat ze zich hierdoor eerlijk behandeld én gewaardeerd voelen. Ook werd de kwaliteit en diversiteit binnen de instroom significant vergroot. Het succes was zelfs zo groot dat er een DIY-pakket volgde waarmee ook andere gemeenten en (semi-)overheidsinstellingen de Rotterdamse aanpak makkelijk kunnen overnemen, en kwamen er ook inspiratiesessies voor de VNG Pilot Arbeidsmarktkrapte. ‘Rotterdam op z’n best’, aldus de inzenders: ‘kansen zien, pionieren en mensen vooruithelpen.’
Zelf waren ze er opvallend bescheiden over, en het begon ook meer als een toevallig bijproduct van een vorige campagne. Maar al snel kwam Kruidvaterachter dat ze met hun ‘solliciteren-met-je-bestie’-idee goud in handen hadden, en het duurde dan ook niet lang of er kwam een hele campagne omheen, inclusief een heus pronkstuk in de vorm van een Duo-shirt, waar je met z’n tweeën in kunt. Alles rondom het idee: jongeren vinden solliciteren vaak spannend en stressvol, maar samen solliciteren met je bestie, samen op gesprek én samen aan de slag? Dan wordt het al snel een stuk leuker.
Om de campagne tot een succes te maken, zette Kruidvat in op een mix van TikTok, Snapchat en on-the-ground activaties. Catchy video’s met ‘besties’ in de hoofdrol gingen viraal. Jongeren konden in photobooths op scholen en in steden een flashy duoselfie maken. En in de winkels? Posters en flyers hingen strategisch bij de energy drinks – dé plek waar jongeren samenkomen. Maar de campagne ging verder dan alleen zichtbaarheid. Het hele sollicitatieproces werd op z’n kop gezet: geen cv of motivatiebrief, maar gewoon solliciteren via WhatsApp. Ook de vernieuwde werkenbij-site (join #teamkruidvat) werd een echte social experience.
‘Dit is het bewijs dat een beetje lef, creativiteit en een goed begrip van je doelgroep het verschil maken.’
Het leidde onder meer tot 4.450 duo-sollicitaties in 2023-2024 (ten opzichte van 1.472 in 2022) en 50% méér sollicitaties voor een bijbaan. En op TikTok groeide de engagement explosief, met 2.832 nieuwe volgers (+774%) en een bereik van meer dan 3,3 miljoen mensen. Daarnaast leidde de campagne tot (inter)nationale media-aandacht en ‘een maatschappelijk debat over de manier waarop Gen Z naar werk kijkt, wat de zichtbaarheid van Kruidvat als aantrekkelijke werkgever verder vergrootte’, kijken de indieners tevreden terug op de case. ‘Dit is het bewijs dat een beetje lef, creativiteit en een goed begrip van je doelgroep het verschil maken.’
Samenwerking scoort, we merkten het al eerder op. Het is misschien wel dé trend op de arbeidsmarkt. In het kader daarvan viel dit jaar ook Jouwziekenhuisbaan.nl op, een gezamenlijk platform van de werkgeversorganisatie Utrechtzorg, in samenwerking met het UMC Utrecht, Diakonessenhuis, Tergooi MC, Meander Medisch Centrum en St. Antonius Ziekenhuis. Op dat platform werven de recruiters van de 5 ziekenhuizen samen, dus zonder met elkaar te concurreren, voor functies als medisch secretaresse, apothekersassistent, doktersassistent en verpleegkundige.
Door de samenwerking in 1 systeem waar alle sollicitanten binnenkomen, besparen de recruiters én kandidaten tijd. Een kandidaat wordt nu door 1 recruiter gesproken en gekoppeld aan het ziekenhuis dat mogelijk het beste past bij de sollicitant. ‘We slaan de handen ineen met een duurzame nieuwe werkmethode waardoor versnipperde werving verleden tijd is’, aldus de indieners. ‘Met dit platform kunnen we relevante doelgroepen samen werven. Dit doorbreekt de concurrentie, verkort de doorlooptijd van sollicitaties, verhoogt de instroom, behoudt de (zorg)professional en draagt bij aan een toekomstbestendige sector.’
Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 18 april 2025 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op 18 april 2025 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2025.
Partijen als Remote, Deel, Rippling, Oyster, HiBob, Velocity Global en Globalization Partners zijn tegenwoordig verwikkeld in een felle strijd om het nieuwe marktleiderschap op het gebied van internationaal recruitment. Terwijl Deel.com en Rippling elkaar beschuldigen van heuse Noord-Koreaanse bedrijfsspionage (een verhaal om van te smullen), en het ook genieten is van de intriges tussen beide partijen (zie hier de juridische klacht), lacht de concurrentie in haar vuistje. Het gezegde ‘waar twee vechten om één been, gaat de derde ermee heen’ zou zomaar waarheid kunnen worden voor (het deels Nederlandse) Remote.com.
Waar Deel en Rippling stevig in gevecht zijn, zou Remote er best wel eens met de buit vandoor kunnen gaan.
Waar Deel.com haar focus meer ‘downfunnel’ legt en bedrijven aantrekt die sterk zijn in bijvoorbeeld payrolling (zoals Hofy, Zavvy, Atlantic Money, Assemble), en zich richt op interne bedrijfsprocessen, beweegt Remote juist steeds meer richting de kandidaat. Met haar laatste innovatie, RECRUIT, brengt zij werkgevers dichter bij internationale kandidaten en maakt zij de markt transparanter. In de dashboards van Remote.com wordt onder andere zichtbaar:
Kandidaten die direct gematcht worden (waar deze vandaan komen is onduidelijk – mogelijk een eigen talentpool. Kan spannend zijn met de GDPR in Europa…)
Inzage in wet- en regelgeving en salarissen
Remote biedt hiermee werkgevers niet alleen de mogelijkheid om wereldwijd juridisch correct te verlonen, maar nu ook om actief mensen te recruiten. Slimme zet! Een opmaat naar veel meer, zeker als ze toegang weten te krijgen tot externe talentbronnen, bijvoorbeeld via people aggregators zoals Coresignal, Rhetorik, en People Data labs. Als zij daarnaast bijvoorbeeld de data/api’s van Intelligence Group implementeren, krijgen ze per land inzicht in:
Schaarste en wervingshaalbaarheid
Oriëntatiekanalen en wervingsmedia
Kandidaatverwachtingen
Arbeidsvoorwaarden (naast het salaris)
Sociale demografie
Toegang tot de hele markt – actief én latent
De eigen databases van Remote zijn waarschijnlijk nog niet groot genoeg om toegang te krijgen tot bijvoorbeeld frontline- en blue collar workers. En zonder samenwerkingen met partijen die wél een grote database hebben – LinkedIn, Upwork of Indeed – wordt het waarschijnlijk lastig om snel een eigen talentpool op dat gebied te vullen. Een koppeling met bijvoorbeeld Recruitagent.ai ligt dan ook voor de hand. Deze tool genereert vacatureteksten op basis van nationale kandidatenvoorkeuren en kan die vervolgens wereldwijd publiceren met één druk op de knop.
In een markt van schaarste (of misschien wel: altijd) geldt: de partij die het hart van de kandidaat weet te winnen en toegang tot talent heeft (of dat slim organiseert), wint. Kijk naar de dominantie van Indeed en LinkedIn. Dat Remote haar strategie verschuift richting ‘upfunnel’ en aansluiting bij kandidaten zoekt, is dus een slimme keus. Belangrijk is wél dat zij snel andere datastromen integreren om een concurrentievoordeel op te bouwen – want ook de concurrentie zit niet stil. Datasources kopen kan een strategie zijn. Misschien zelfs Manpower, Adecco of zelfs Randstad kopen? Het zou zomaar een briljante (en gewaagde) zet kunnen zijn.
Hoeveel verdien je eigenlijk in je huidige baan? Het is een vraag die veel sollicitanten nog steeds horen zodra ze toegekomen zijn aan de salarisonderhandelingen. Maar die vraag is in de toekomst dus waarschijnlijk gewoon: verboden. Althans, zo staat het in de zogeheten Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, waarvan het voorstel tot 7 mei 2025 in internetconsulatie is. Daarin staat namelijk expliciet opgenomen dat het werkgevers niet toegestaan is om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis ‘in de huidige of eerdere arbeidsverhoudingen’.
Er komt geen verplichting om al in vacatures een salaris(bandbreedte) te geven.
Het wetsvoorstel van minister Van Hijum bevat daarentegen géén bepaling om al in vacatureteksten te vermelden wat het salaris (of de bandbreedte) daarvan wordt. Dit was her en der wel verwacht, maar in de toelichting bij het voorstel geeft de minister aan daarvan te hebben afgezien na erover gesproken te hebben met mkb-werkgevers en uitzendbureaus. ‘Dit verplichten zou werknemers belemmeren door loononderhandelingen onmogelijk te maken. Bovendien zou het voor uitzenders moeilijk zijn om aan de voorkant aan te geven wat uitzendkrachten gaan verdienen’, aldus de minister.
‘Er moet wel te onderhandelen zijn’
In het wetsvoorstel zoals het nu in consultatie ligt, staat daarom slechts een bepaling dat werkgevers deze informatie wel ‘tijdig’ voor de loononderhandelingen aan de sollicitant moeten verstrekken, maar dat hoeft dus niet al in de vacature te zijn. Voor uitzendkrachten geldt daarnaast dat de inlener deze informatie tijdig aan het uitzendbureau moet verstrekken, waarna het uitzendbureau de informatie met de uitzendkracht moet delen. Het wordt overigens ook de inlener (mits die 100 werknemers heeft) die verantwoordelijk wordt voor rapportage over eventuele loonverschillen tussen man en vrouw, en niet het uitzendbureau.
Je mag dus straks een kandidaat ook niet meer vragen in welke schaal hij of zij in zijn of haar huidige baan zit.
De werkgever moet de sollicitant de informatie over salarissen op een zodanige wijze verstrekken ‘dat er geïnformeerde en transparante onderhandelingen over het loon kunnen worden gevoerd’, aldus het wetsvoorstel. Dit gaat dan dus om informatie over ‘het op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loon of de bandbreedte van het loon voor de betreffende functie en, indien van toepassing, de relevante bepalingen van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.’ En dat dus zonder ooit nog te vragen naar wat iemand in zijn of haar vorige baan verdiende, dus ook niet in welke schaal iemand daar zat.
‘Ongelijke informatiepositie’
‘Zonder informatie over het beoogde loon of de bandbreedte van het loon is er sprake van een ongelijke informatiepositie tussen werkgever en sollicitant. Dit beperkt de onderhandelingspositie van sollicitanten’, aldus de toelichting bij de wet. ‘Transparantie moet potentiële werknemers in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt.’
Deze transparantie ‘zorgt voor meer duidelijkheid over salaris voor indiensttreding’, denkt de minister, en ‘kan zo bijdragen aan een betere informatiepositie in de salarisonderhandelingen. Dit helpt de loonkloof tegen te gaan en kan de economische positie van vrouwen verbeteren.’ Werkgevers moeten daarnaast zorgen dat vacatures en functiebenamingen ‘genderneutraal’ zijn, waarbij helder is dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen, en dat ze wervingsprocedures ‘op niet-discriminerende wijze’ voeren. Opvallend: exact een jaar geleden sneuvelde in de Eerste Kamer nog een wetsvoorstel dat hiervoor nadere richtlijnen vastlegde.
Moet voor 7 juni 2026
In het wetsvoorstel staat verder dat werknemers recht op inzage krijgen in de gemiddelde beloning van hun collega’s in vergelijkbare functies in dezelfde organisatie. Werkgevers moeten op basis van objectieve criteria salarissen vaststellen, bijvoorbeeld op basis van functieomschrijvingen en een daarbij horende inschaling. Het wetsvoorstel volgt uit de Europese Richtlijn loontransparantie die op 7 juni 2023 in werking is getreden. De wet moet ervoor zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen tot het verleden gaat behoren. Europese lidstaten moeten dit vóór 7 juni 2026 in eigen wetgeving hebben vertaald.
Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, ook voor gelijk(waardig) werk.
Het doel van het wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Vrouwen verdienen namelijk nog altijd minder dan mannen, ook voor gelijk(waardig) werk. De voorgestelde maatregelen beogen dan ook dit soort onverklaarbare loonverschillen tegen te gaan en de informatiepositie van werknemers te verbeteren. Zo krijgen werkgevers vanaf 100 werknemers straks waarschijnlijk de verplichting om te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisatie. En deze informatie wordt dan ook nog eens grotendeels openbaar gemaakt.
De dood van de motivatiebrief is al vaak afgekondigd. Er is zelfs tegenwoordig een vacaturesite waarbij het verboden is om met cv en brief te solliciteren. Motivatiebrieven zouden te weinig voorspellend zijn, en bovendien vooral mensen bevoordelen die goed zulke brieven kunnen schrijven, niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaten. En dan heeft ChatGPT het ook nog eens makkelijker dan ooit gemaakt een mooi klinkende motivatiebrief te componeren. Dus waarom zou je die überhaupt nog een plek moeten geven in het sollicitatieproces, en mensen moeten vragen zo’n brief in te dienen?
‘Ik ben altijd verrast als ik afwijzende en regelrechte minachting tegenkom voor motivatiebrieven.’
Nou, daar zijn nog best wel wat redenen voor te verzinnen, schreef presentatiecoach, sollicitatiegespreksleider en sollicitant Joel Schwartzberg recent op Harvard Business Review. ‘Ik ben altijd verrast als ik afwijzende en regelrechte minachting tegenkom voor sollicitatiebrieven – vooral als dat sentiment afkomstig is van iemand die solliciteert naar een communicatiefunctie.Critici van motivatiebrieven beweren dat recruiters zulke brieven niet lezen en dat ze een verspilling zijn van ieders tijd. Er is weinig waar ik het méér oneens mee kan zijn.’ En wel om 5 redenen:
#1.Ze worden heus wel gelezen
Een motivatiebrief blijkt de kans aanzienlijk te kunnen vergroten om door te gaan naar de volgende fase in het proces. Of ze nou door de vacaturehouder verplicht gevraagd worden of niet; degene met een goede sollicitatiebrief blijkt altijd een streepje voor te hebben. In een onderzoek uit 2023 onder 625 Amerikaanse vacaturehouders zei 83% dat ze de sollicitatiebrieven die ze ontvangen regelmatig of altijd lezen. ‘En een verbazingwekkende 73% van de managers die géén sollicitatiebrieven vereisen, leest ze nog steeds regelmatig.En bijna de helft zei dat ze de motivatiebrief van een sollicitant lezen vóórdat ze hun cv lezen.’
Daarbij gaat het dus om de zo cruciale allereerste indruk, onderstreept Schwartzberg. ‘In een onderzoek uit juni 2024 onder 753 recruiters zei 89% te verwachten dat kandidaten sollicitatiebrieven indienen, en een verrassende 81% meldt dat ze kandidaten afwijzen op basis van alleen hun motivatiebrief.’ Oók in de tijd dat A.I. in opkomst is. ‘Allison Hemming, recruiter met meer dan 20 jaar ervaring, vertelde me dat brieven beoordelen tegenwoordig juist makkelijker is dankzij efficiëntere processen en hiring managers bijna altijd letten op overtuigende motivatiebrieven, ook doordat moderne screeningtechnologie hen daartoe tijd geeft.’
#2.Een brief kan wat een cv niet kan
Een cv schrijven? Overal zijn dezelfde adviezen en dezelfde modellen ervoor te vinden, bedoeld om gunstig te scoren in een ATS. ‘Maar deze stijve structuur maakt het cv een slecht doorgeefluik voor persoonlijke uitingen, kritische context en zijdelingse maar veelzeggende details’, aldus Schwartzberg. ‘Een motivatiebrief kan belangrijke aspecten van je karakter en vaardigheden onthullen die een cv niet doet, waaronder aandacht voor detail, samenwerkingsvaardigheden, creativiteit en een growth mindset.’ Bovendien onthult een goede brief het waarom van de interesse in de vacature, wat een cv nooit kan laten zien.
‘Een goede brief onthult het waarom van de interesse in de vacature, iets wat een cv nooit kan laten zien.’
Voor banen waarbij communicatieve vaardigheden cruciaal zijn, tonen motivatiebrieven ook op een unieke manier het (on)vermogen om helder te schrijven. ‘Tijd investeren in het opstellen van een overtuigende sollicitatiebrief geeft je doelbedrijf een glimp van hoe goed je intern zult communiceren als je wordt aangenomen’, aldus Hemming. Bovendien kan een goede brief bepaalde gaten en zijpaden verklaren. ‘Sterker nog: 57% van de recruiters in het Zety-onderzoek gaf er de voorkeur aan dat kandidaten sollicitatiebrieven gebruiken om een gat in hun cv uit te leggen, wat beter is dan het cv (44%) en het sollicitatiegesprek (49%).’
#3. Ze vergroten echt kansen
Motivatiebrieven zijn verre van nutteloos, aldus Schwartzberg. ‘Ze kunnen juist een game-changer zijn. In het Resume Genius-onderzoek zei 49% van de hiring managers dat een sterke, overtuigende sollicitatiebrief hen ertoe kon brengen een anderszins zwakke kandidaat te interviewen, en 33% zei dat een zwakke sollicitatiebrief een anderszins sterke sollicitant zou kunnen schaden. ‘Het is dé kans als kandidaat om over te brengen hoe je persoonlijke werkplekwaarden – zoals samenwerking, open communicatie, inclusie, consensusvorming en aanpassingsvermogen – aansluiten bij de beschrijvingen van de werkcultuur in de vacature.’
‘Alleen al het versturen van een persoonlijke sollicitatiebrief toont kwaliteiten als initiatief, toewijding en enthousiasme.’
De voordelen van een sollicitatiebrief kunnen al beginnen voordat recruiters ze hebben gelezen, vertelde sollicitatiecoach Melissa Grabiner. ‘Alleen al het versturen van een gepersonaliseerde sollicitatiebrief – of die nu verplicht is of optioneel – toont onmiddellijk waardevolle kwaliteiten als initiatief, toewijding en enthousiasme.’ Loopbaancoach Fran Berrick vergelijkt een sollicitatiebrief met het opsteken van je hand in een drukke kamer. ‘Een goed opgestelde motivatiebrief toont initiatief, enthousiasme en werkspecifiek denken en onderzoek’, zegt ze.
#4.Ze worden (niet voor niets) aangeraden
Er zijn bedrijven (zoals Amazon) die expliciet aangeven geen sollicitatiebrieven (meer) te willen ontvangen. Maar ze zijn een zeldzaamheid. Veel meer bedrijven laten het aan de kandidaat zelf over om al dan niet zo’n brief op te stellen en mee te sturen. En ja, dat kost tijd (al kan ChatGPT dat dan weer flink verkorten…). Maar toch raden de meeste recruiters en loopbaancoaches aan toch maar zo’n brief te schrijven. ‘In een wereld waarin elk cv er steeds hetzelfde uitziet, kan een persoonlijke sollicitatiebrief je laten opvallen‘, aldus de van TikTok bekende recruitment consultant Mike Peditto, Director of Talent bij het carrièregroeiplatform Teal.
‘Je weet nooit wie waarde hecht aan sollicitatiebrieven en wie niet, dus tenzij een bedrijf expliciet aangeeft dat ze geen sollicitatiebrief willen, is het de moeite waard om er een in te dienen’, aldus Peditto. In het slechtste geval leest de recruiter je brief helemaal niet. In het beste geval valt je sollicitatiebrief misschien nog meer op omdat andere sollicitanten niet zo proactief zijn als jij, stelt Schwartzberg dan ook.
#5.Recruiters zoeken aanknopingspunten
Recruiters zoeken bij kandidaten naar aanknopingspunten waarom ze geschikt zouden kunnen zijn voor een vacature. Juist een motivatiebrief is daarvoor een uitstekende gelegenheid, denkt Schwartzberg. ‘Er kan een toevalligheid zijn die verband houdt met je baan en die het delen waard is, zoals eerder hebben gewerkt of samengewerkt met het bedrijf of personeel, familieleden die missiegerelateerd werk hebben gedaan of ervaringen uit je verleden die instrumenteel waren bij de opbouw van je interesse in het vakgebied.’
‘Dakloze katten, een jeugd in Texas, een familie van schoolmeesters: in motivatiebrieven kun je van alles kwijt.’
In zijn eigen motivatiebrieven door de jaren heen heeft hij zo verwijzingen opgenomen naar ‘mijn familie van schoolmeesters, het redden van dakloze katten, het feit dat ik een vroege Macintosh-gebruiker was, een naaste verwant die aan de ziekte van Alzheimer leed, en mijn jeugd in Texas.In elk geval heb ik uitgelegd waarom die ervaringen mijn professionele streven hebben aangewakkerd.’
En juist dat kan je er net doen uitspringen bij de recruiter die redenen wil weten waarom hij of zij jóu zou moeten willen uitnodigen voor een kennismakingsgesprek. Een goed alternatief is hij er in elk geval nog niet voor tegengekomen. ‘Zolang er nog steeds mensen zijn die beslissingen nemen over het aannemen van personeel, is een sollicitatiebrief de meest menselijke indruk die je kunt maken vóór een interview, dus sla hem gerust over, maar dan op eigen risico’, waarschuwt hij.
Ondanks het goed gaat op de Nederlandse arbeidsmarkt en de laatste jaren alle records zijn gebroken qua vacatures, arbeidsparticipatie en lage werkloosheid, is het geen geheim dat de Nederlandse arbeidsmarkt snakt naar een nieuw verhaal. Inmiddels is er op elke 435 werkenden één uitzend-, detacherings- of werving- en selectiebureau actief, werkt meer dan 1% (!) van alle mensen in Nederland in de arbeidsbemiddeling als intercedent, interim, bureau- of corporate recruiter, en hebben we 2.997 actieve jobboards, een UWV/werk.nl dat nauwelijks functioneert en heeft Nederland (toch) de meest intransparante arbeidsmarkt ter wereld.
Inmiddels is meer dan 1% van alle mensen op de arbeidsmarkt bezig anderen naar een andere baan te helpen.
Niet gek dat werkgevers, werknemers en wervingsprofessionals snakken naar een nieuw arbeidsmarktverhaal. Een verhaal waardoor ze bovendien minder afhankelijk kunnen worden van bureaus en (meestal Amerikaanse tech)partijen als LinkedIn, die te pas en te onpas minder leveren en hun tarieven verhogen. Dat verhaal lijkt nu gevonden, en het geheime recept heet: samenwerking.
Cut out the middlemen
‘Niet meer afwijzen, maar doorverwijzen’, dat is het mantra van The Talentpool Community: een platform waar alleen werkgevers en werkenden/sollicitanten lid van kunnen worden. Werkgevers kunnen onbeperkt matchen voor 10 euro per maand als ze voor 16 juni meedoen (en daarna 99 euro). Werkenden en werkzoekers kunnen hun cv met één druk op de knop transformeren tot een SkillsCV (of deze anders zelf maken). Cut out the middlemen en laat matchingstechnologie, A.I. en data in een gecombineerde vorm van TheMatchbox, Jobdigger en Intelligence Group vervolgens maar het werk doen.
Sinds de stille lancering op 16 maart 2025 hebben al tientallen werkgevers zich aangemeld.
Het platform voor Nederlandstaligen en niet-Nederlandstaligen gaat op 16 juni officieel live, maar sinds de stille lancering op 16 maart 2025 hebben al tientallen werkgevers zich aangemeld om mee te doen. Van groot tot klein en lokaal tot landelijk. Een aantal in het oog springende werkgevers: Exact, Defensie, PostNL, DHL, Middin, Schiphol, AXS, Lely, Technical Valley. De ambitie is om 16 juni met 1.000 werkgevers te beginnen die allemaal voor 10 euro per maand hun commitment geven, gaan deelnemen en hun silver medallists met elkaar gaan delen.
Eén doorverwijzing, één match terug
Misschien vraag je jezelf af: ‘Waarom heeft niemand dit eerder bedacht…?‘ Nou, het eerlijke verhaal is: het is al eerder bedacht en ook al vele malen geprobeerd, zoals zo’n 20 jaar geleden door Stepstone. En ook vandaag zie je nog veel vormen van (commerciële) samenwerking op het gebied van kandidaten. Maar bij de mislukkingen lag de focus vooral op halen en niet op brengen. Ook lag de focus (te) vaak bij het businessmodel van bureaus en werden onderlinge matches met elkaar verrekend (gaf altijd ruzie en gezeik). Of de kosten waren aanzienlijk en de opbrengsten minimaal, omdat er een focus lag op branche, regio of functie.
Matchen op skills, maar vooral beter matchen om het werkgeluk en productiviteit te verhogen.
In het geval van The Talentpool Community is geprobeerd te leren van deze fouten. Nu is alles losgelaten: iedereen kan meedoen, er zijn nauwelijks restricties, behalve dat je wel echt kandidaten moet doorverwijzen om matches te krijgen, er vinden geen onderlinge verrekeningen of verrassingen plaats én het hele platform is erop gericht om met elkaar de Nederlandse arbeidsmarkt beter te laten functioneren. Matchen op skills, maar vooral matchen om het werkgeluk van werknemers en de productiviteit bij werkgevers te vergroten.
Eigenaar of investeerder worden in de TPC?
Werf&, maar ook Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie supporten de Talenpool Community in hun streven het vakgebied van bemiddeling te professionaliseren en de arbeidsmarkt transparanter te maken. En – laten we eerlijk zijn – om voor 10 euro vanaf het begin bij te dragen aan een nieuw arbeidsmarktverhaal is natuurlijk ook gewoon gaaf. Kun je mooi zeggen dat je er vanaf het begin bij was.
Nul risico, nul verrassingen, GDPR-proof, AI-Act-proof, simpel en no talent wasted.
Je betaalt als TPC op 16 juni live gaat (anders niet) en het is per maand opzegbaar. Nul risico, nul verrassingen, GDPR-proof, AI-Act-proof, simpel en vooral heel fijn voor kandidaten die niet meer worden afgewezen (no talent wasted) en werkgevers die willen werken aan een werkende arbeidsmarkt, met matchen op skills en tegen een fractie van de huidige kosten. In het kader van full transparancy: ik heb zelf een belang van 13,5% in de aandelen. Maar iedereen kan aandelen kopen of op een andere manier bijdragen aan dit succesverhaal. Nieuwsgierig? Sluit aan bij de investeerdersmeeting op 15 april of neem contact op met Sandor Lokenberg.
Ze heeft meer dan 20 jaar ervaring in recruitment, onder andere bij Microsoft en Cognizant, toch ook bepaald geen kleine bedrijven. Maar bij Booking.com, waar Jolie den Boer momenteel Global Director Recruitment is, is de uitdaging helemaal huge. Met een team van recruiters mag ze jaarlijks zo’n 2.500 medewerkers aannemen, over de hele wereld. En daar komt heel wat bij kijken, legde ze recent uit in gesprek met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) voor een nieuwe aflevering van van het nieuwe seizoen van de Monkey Rock-podcast.
‘We kijken niet alleen wie er vandaag nodig is, maar ook wat de business over 5 jaar nodig heeft.’
Bij Booking.com is recruitment meer dan alleen vacatures invullen, vertelt ze. ‘We kijken niet alleen naar wie er vandaag nodig is, maar ook naar wat de business over 5 jaar nodig heeft.’ Dit betekent: een sterke focus op data, employer branding en innovatieve technologieën zoals A.I. Een van de grootste successen van de afgelopen jaren is het project How We Hire, een wereldwijd framework dat zorgt voor uniformiteit in wervingsprocessen, waar je ook bij Booking.com solliciteert. ‘We hebben een vierstapsproces ontwikkeld dat hiring managers helpt om op basis van data en gestructureerde interviews de beste kandidaten te selecteren’, aldus Den Boer. Dit helpt niet alleen bij consistentie, maar verhoogt ook de kwaliteit van de hires, zegt ze.
Geen onderbuikgevoel
De vier stappen zijn ontworpen om de objectiviteit en efficiëntie in het proces te verhogen. Dat gebeurt door middel van:
Definitie van de rol en behoeften – Samen met de hiring manager wordt een gedetailleerd functieprofiel opgesteld, inclusief de vereiste vaardigheden en verwachtingen.
Data-ondersteunde sourcing – Op basis van talentmarktanalyses en interne talentpools worden de meest geschikte kandidaten geïdentificeerd.
Gestructureerde interviews – Alle kandidaten doorlopen een uniform interviewproces met vastgestelde vragen en beoordelingscriteria.
Feedback en besluitvorming – Een gestandaardiseerd evaluatiesysteem helpt hiring managers om objectief de beste kandidaat te selecteren.
Dit zorgt ervoor dat alle stakeholders binnen Booking.com op dezelfde manier kijken naar talent en beslissingen nemen op basis van feitelijke informatie in plaats van onderbuikgevoel, aldus Den Boer.
‘Onze sourcingteams werken nauw samen met data-experts.’
Data spelen dan ook een cruciale rol binnen recruitment bij Booking.com. ‘Onze sourcingteams werken nauw samen met data-experts die inzicht geven in de totale talentmarkt, concurrentieanalyses maken en trends signaleren.’ Dit stelt het team in staat om gericht en proactief talent te benaderen, vertelt ze.
A.I. aan de achterkant
Ook A.I. is in haar werk niet meer weg te denken, benadrukt Den Boer. ‘Voor mij persoonlijk helpt A.I. enorm, bijvoorbeeld bij het structureren van informatie en het schrijven van teksten. Binnen recruitment gebruiken we A.I. om job descriptions te optimaliseren, data te analyseren en talentpools slimmer te benutten.’ Toch blijft Booking voorzichtig met A.I. in de selectieprocedure, vertelt ze. Dit vooral vanwege privacy- en ethische overwegingen. ‘We zetten A.I. daarom vooral in aan de achterkant van het proces en niet in de eerste selectie.’
‘Kandidaten willen niet alleen lezen over een functie, maar het ook zien en ervaren.’
Met een merk als Booking.com is employer branding natuurlijk een krachtig wapen. ‘Ja, dat klopt. Onze naamsbekendheid helpt. Maar dat betekent natuurlijk nog niet dat recruitment vanzelf gaat’, stelt Den Boer. ‘We richten ons dan ook sterk op recruitmentmarketing, vooral voor moeilijk vervulbare functies.’ Een belangrijke strategie is daarbij de inzet van video en storytelling. ‘Kandidaten willen niet alleen lezen over een functie, maar het ook zien en ervaren.’ Social media spelen hierin een grote rol. ‘We werken met influencers en creators om ons employer brand op een authentieke manier te positioneren. Reels, Shorts en TikTok-video’s zijn steeds belangrijker aan het worden in recruitment.’
Intern talent en silver medalists
Een andere speerpunt van haar is het beter benutten van intern talent. ‘Zo hebben we een MySkills Hub ontwikkeld, waarin medewerkers op basis van skills en interesses nieuwe groeikansen kunnen vinden binnen onze organisatie.’ Dit past in een bredere trend waarin bedrijven minder naar functietitels kijken en meer naar vaardigheden, zegt ze. ‘Maar toch blijft skills-based hiring ook voor ons een uitdaging. We testen nog volop hoe we het beste kunnen matchen op basis van vaardigheden.’ Wel wordt tegenwoordig 70% van de vacatures ingevuld vanuit de eigen talentpool, zegt ze. ‘We hebben een project opgezet om silver medalists – kandidaten die net niet zijn aangenomen – opnieuw te benaderen voor andere rollen. Dit zorgt voor snellere en efficiëntere werving.’
De 5 belangrijkste take-aways
1. Data is key
Gebruik marktdata, concurrentieanalyses en talent insights om je recruitmentstrategie te optimaliseren, maar het blijft cruciaal om de menselijke factor niet te verliezen. Data helpen bij de juiste beslissingen, maar recruitment draait nog steeds om mensen en relaties.
2. A.I. verandert het spel, maar met beleid
A.I. kan veel waarde toevoegen, zoals het optimaliseren van job descriptions en het versnellen van talent searches. Toch is voorzichtigheid geboden bij de inzet van A.I. bij de selectie van kandidaten, om bias en privacykwesties te voorkomen.
3. Employer branding moet visueel
Video en social media zijn onmisbaar om je employer brand authentiek neer te zetten. Booking.com zet in op Reels, Shorts en TikTok om een breed publiek te bereiken en engagement te vergroten.
4. Intern talent benutten
Booking.com test actief hoe skills-based hiring in plaats van aannemen op functietitels werkt. Dit zorgt voor meer interne mobiliteit en een beter inzicht in groeikansen voor medewerkers
5. Talentpools slim inzetten
Een goed onderhouden talentpool en het heractiveren van eerdere kandidaten verkorten de time-to-hire en verhoogt de kwaliteit van de hires. Booking.com benadert silver medalists opnieuw en benut data om kandidaten uit de eigen pool te matchen aan nieuwe kansen.
Meer weten?
Benieuwd naar meer inzichten van Jolie den Boer? Luister de volledige Monkey Rock-podcasten ontdek hoe Booking.com de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.
Draag jij niet alleen het hart op de tong, maar kun jij deze ook nog eens professioneel toepassen en onze klanten voorzien van dichtgeplakte enveloppen? Dan ben jij de Enveloppenlikker die we zoeken! Want in plaats van geautomatiseerde processen, geven wij de voorkeur aan vakbekwame lebberaars.
Met een vacature vol met zulke teksten haakte Kaartje2go vorige week in op de dag van vandaag met een ogenschijnlijk serieuze vacature voor een fulltime enveloppenlikker. De tekst is zo goed geschreven dat je bijna zou denken dat er écht iemand met een natte tong stapels post zou moeten afwerken. En heeft de eerste alinea je aandacht gepakt, dan zijn de arbeidsvoorwaarden ook nog eens een welkome verrassing. Zoals: een spraakcoach on stand-by, de mogelijkheid je tandartsfactuur te declareren en een oneindige voorraad kauwgom, flosdraad en lippenbalsem – alles om jouw giecheltje fris en fruitig te houden…
Zo’n vacature, dat levert natuurlijk een hoop reacties op en mensen die de actie delen. En daar profiteert Kaartje2Go dan weer van, vertelt Kay-Lee Hendriks, recruitment adviseur, employer branding specialist en loyalty & partnership marketeer. ‘Het heeft echt veel voor het werkgeversmerk gedaan, credits naar het marketingteam die ermee kwamen aanzetten’, zegt ze. Nadat het eenmaal verzonnen was, stond de vacature binnen een week live, legt ze uit. ‘Het was bedoeld als leuke actie, maar ook om het employer brand zichtbaar te houden zodat we on top of mind blijven. Ook om wat te experimenteren met wat video doet.’
Kay-Lee Hendriks, Kaartje2Go
In de afgelopen 2 weken dat de vacature online stond hebben 4.700 mensen op de vacature geklikt en hebben ze 48 sollicitanten gekregen op 5 vacatures, waarvan 11 op de enveloppenlikkervacature. ‘Er volgden hele leuke, creatieve reacties, met ook grappige reacties in de motivatie als: dagelijks poets ik mijn tanden voor een frisse aanpak…’
75-plussers gezocht!
Ook recruitmentbureau Daan is rond deze tijd van het jaar altijd opvallend actief. Dit jaar lanceerde het bedrijf een bijzondere oproep: ‘75-plussers gezocht!’ Ervaren krachten zijn welkom als recruiter, HR-medewerker of zorgprofessional. Het bericht is zo geschreven dat het net geloofwaardig genoeg is om mensen aan het twijfelen te brengen. En ondertussen speelt het in op een urgent probleem: de personeelstekorten in cruciale sectoren. Natuurlijk blijkt het een 1-aprilgrap, maar tegen de tijd dat lezers dat doorhebben, is de actie al volop gedeeld en besproken. Precies het effect dat Daan wilde bereiken.
Astrologische afstemming
Vanuit het buitenland komt dan weer net vandaag bericht van het Finse softwarebedrijf Eficode, dat claimt een A.I.-systeem te hebben ontwikkeld dat de productiviteit van ontwikkelaars kan meten aan de hand van ’empathie, existentiële angst en astrologische afstemming’. Dit SUAMI-systeem, oftewel: de Single Unified AI Metrics Indicator, zou de efficiëntie van ontwikkelaars kunnen boosten, zo is het verhaal. ‘Niet goedkoop of eenvoudig, but your leadership team will absolutely buy it‘, claimen ze.
‘Niet goedkoop of eenvoudig, but your leadership team will absolutely buy it.‘
Traditionele metrics zien kritieke indicatoren zoals despairCount, errorMonster of de wanhopige vraag, whyDoesThisWork, over het hoofd, zo claimt het bedrijf. Maar zij stellen de sleutel gevonden te hebben in een baanbrekende Algorithmic Echo Resonance met Intrinsic Aura Analysis. Het spoor bijster? Nou ja, check de video dan maar. Alleen vandaag….
Waarom trappen we er toch steeds weer in?
Wat maakt een goede 1 april-wervingsactie zo succesvol? Het antwoord ligt in de psychologie achter verrassende content. Een vacature die nét geloofwaardig genoeg is, wekt nieuwsgierigheid en discussie op. Mensen willen anderen laten lachen en delen daarom sneller dit soort berichten. De werkgevers die het slim aanpakken, krijgen een lading aandacht op social media en positioneren zichzelf tegelijkertijd als een aantrekkelijke, creatieve en menselijke organisatie. En misschien levert die grap zelfs nog een paar serieuze sollicitanten op.
De werkgevers die het slim aanpakken, krijgen een lading aandacht op social media.
Het succes van dit soort acties betekent dat 1 april in veel organisaties tegenwoordig al een min of meer strategische rol speelt in employer branding. Wil je volgend jaar ook meedoen en de aandacht trekken? Dan zijn er een paar gouden regels:
Houd het geloofwaardig met een absurde twist: de beste grappen zitten op het randje van ‘zou dit écht kunnen?’
Maak het deelbaar: een sterke visual of een video vergroot de kans dat je actie viral gaat.
Sluit aan bij je bedrijfsidentiteit: een grap moet je merk versterken, niet afbreken.
In maart 2025 ontvielen Dieuwertje Blok, Rob de Nijs, en Loretta Schrijver ons.
Op de arbeidsmarkt hadden we deze maand onder meer de allereerste kraptetop ooit, maar ook de Total Talent Summit in Breda, 58 inzendingen voor de Werf& Awards, grootschalige Defensie-plannen, het gekrakeel rond het eerder vrijlaten van gevangenen vanwege een tekort aan cipiers, Vrouwendag en de sterk dalende belangstelling voor burgemeesters-vacatures. Maar wat gebeurde er in maart 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1.Veeg uit de pan van Rekenkamer
Een flinke veeg uit de pan. Zo kun je het oordeel van de Europese Rekenkamer (ERK) noemen dat in maart 2025 verscheen over de Europese arbeidsmarkt. Er is in de coronaherstelfondsen veel geld voor vrijgemaakt, maar daarmee zijn de arbeidsmarkten in heel Europa veel minder hervormd dan toegezegd, zo blijkt. Bij de helft van de bijna 100 landelijke arbeidsmarkthervormingen is niet vast te stellen of ze daadwerkelijk effect hebben gehad op de arbeidsmarkt, concludeert de Rekenkamer. Ook zijn volgens hen veel ‘structurele problemen nog niet aangepakt’, zoals de hoge belastingen op arbeid.
In het coronaherstelfonds zat in totaal zo’n 650 miljard euro. Wie daar aanspraak op wilde maken, zegde echter ook meteen hervormingen toe – directe staatssteun met het geld is verboden. ‘Maar tot nu toe is er geen bewijs dat ongeveer de helft van de hervormingen tot tastbare resultaten heeft geleid of invloed heeft gehad op de arbeidsmarkten van de lidstaten’, aldus Rekenkamer-lid Ivana Maletić (foto). Voor Nederland heeft de uitspraak overigens niet veel gevolgen. Ons land deed pas vorig jaar, als allerlaatste EU-land, een aanspraak op het fonds, en is bovendien niet onderzocht.
#2. Onbeperkt verlof in opkomst
Onbeperkt verlof: het was bij wat kleinere werkgevers al langer gangbaar als arbeidsvoorwaarde. Maar in maart 2025 werd bekend dat KPN als eerste grote Nederlandse bedrijf onbeperkte vakantiedagen heeft ingevoerd. Werknemers mogen er voortaan zelf bepalen hoeveel verlof ze opnemen, mits ze hun werk goed doen en hun verantwoordelijkheid nemen. Dat klinkt ruimhartig, maar vakbonden zijn kritisch: groepsdruk en roosters zouden de zelfstandigheid kunnen dwarsbomen, vrezen zij.
Het is hoe dan ook ‘slimme werkgeversmarketing’, aldus organisatiepsycholoog Lennard Toma in MT/Sprout. In de nieuwe cao van KPN is opgenomen dat het aantal vrijgenomen dagen niet meer wordt geregistreerd, al zijn daar wel regels aan verbonden. Het telecombedrijf hanteert een ondergrens van 20 vrije dagen per jaar, op basis van een fulltime werkweek, in lijn met het wettelijke minimum. Verder geldt er een richtlijn van 27 dagen. Eerder experimenteerde bijvoorbeeld ook ING met dit flexibele verlof. Maar na scherpe kritiek vanuit vakbonden zag de bank er toen toch van af.
#3. Wet VBAR wordt aangepast
Ook op politiek gebied gebeurde er in maart 2025 weer genoeg dat relevant is voor de arbeidsmarkt. Zo meldde SZW-minister Van Hijum een stap verder te zijn in het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar). In een aangepast wetsvoorstel wil hij nu opnemen dat een ondernemer die btw afdraagt, in het eigen bedrijf investeert of tijd en geld besteedt aan het werven van klanten daadwerkelijk als zelfstandige wordt gezien. De daadwerkelijke werkrelatie, die soms meer weg heeft van een dienstverband, weegt dan minder zwaar mee, zo is het plan van Van Hijum, die de wet begin 2026 al wil laten ingaan.
De minister zei deze maand overigens ook al ‘positieve effecten‘ te zien van de aangescherpte handhaving op de Wet DBA. Zo ziet hij dat veel werkgevers actief bezig zijn om de manier van werken aan te passen, zodat een zelfstandige een opdracht kan uitvoeren. Ook zijn er organisaties in bijvoorbeeld de zorg, het onderwijs en de kinderopvang die hun ‘schijnzelfstandigen’ hebben overtuigd om in loondienst te komen. Zij geven hun werknemers nu bijvoorbeeld de ruimte om zelf hun roosters in te delen en hebben meer aandacht voor een goede werk/privébalans.
#4. Zoeken op Indeed alleen na inlog?
Bijzonder nieuws uit de Verenigde Staten deze maand: daar kun je nu alleen nog op Indeed naar vacatures zoeken als je als kandidaat eerst een account aanmaakt en inlogt. Anoniem kijken welke vacatures beschikbaar zijn is er dus niet meer bij. ‘Dit stelt ons in staat om werkzoekenden beter te matchen met relevante vacatures die aansluiten bij hun vaardigheden, kwalificaties en voorkeuren’, aldus een woordvoerder. ‘Hiermee kunnen we een meer gepersonaliseerde ervaring bieden.’ Andere Indeed-pagina’s – zoals bedrijfsbeoordelingen, salarissen en loopbaanadvies – kunnen Amerikanen wel blijven bekijken zonder in te loggen op een account.
Momenteel zijn er volgens de woordvoerder geen plannen om de nieuwe praktijk ook naar andere landen (zoals Europa) uit te rollen. Wel is het nu ook al in Nederland zo dat je voor een ‘snelsollicitatie’ als kandidaat gevraagd wordt om in te loggen. Toch verwachten velen dat het ook hier deze kant op zal gaan, en werkzoekenden in de toekomst misschien zelfs zullen moeten betalen om in vacatures te mogen zoeken.
#5. Veel koffie tijdens Werkbelevingsweek
Bijna 90 mogelijke informele koffiemomenten met ambtenaren, mee op inspectie met de Omgevingsdienst, of speeddaten in een gemeente als Tiel of Rheden: het kon afgelopen maand allemaal in Gelderland, tijdens de zogeheten Werkbelevingsweek, van 24 tot 30 maart 2025, waarbij diverse overheden verspreid over de provincie de deuren opengooiden. In totaal werden bij 27 organisaties 59 activiteiten georganiseerd. ‘Een succes’, aldus initiatiefnemer Emile van Nassau. ‘Bij de Gemeente Ede hadden we bijvoorbeeld 170 bezoekers, bij de Gemeente Montferland 200, bij het UWV 80, en ga zo maar door!’
‘Je kunt er altijd wel iets van vinden op de feestjes, maar ga het gesprek maar eens aan.’
De week toont een combinatie van 2 trends op de arbeidsmarkt: enerzijds de opkomst van informele, laagdrempelige koffiemomenten vóór de sollicitatie, anderzijds: samenwerkende werkgevers. ‘We willen mensen laten zien wat het werk inhoudt. Dat het heel divers is, impact heeft en meer is dan alleen paspoorten verwerken. Het is dus géén banenmarkt, al zitten er wel vacatures aan gekoppeld’, aldus Van Nassau. ‘Het is een moment om te kijken hoe het daar voelt, of iemand daar wil werken. Je kunt er altijd wel iets van vinden op de feestjes, maar ga het gesprek maar eens aan. Dan zie je dat mensen anders erover gaan nadenken.’
#6. Is kinderarbeid terug?
In dit maandoverzicht liever niet te veel over Trump, dat kun je elders al genoeg lezen, en dan zou je wel bezig kunnen blijven. En dus bijvoorbeeld ook niet over de plannen om graag vertrekkende Amerikaanse wetenschappers naar Europa te halen, en daar in Nederland zelfs een speciaal fonds voor op te richten, terwijl diezelfde Nederlandse regering juist zelf driftig bezuinigt op de eigen wetenschap.
Gaan we echt de terugkeer van kinderarbeid meemaken?
In Florida mogen tieners binnenkort ook weer ‘s nachts aan het werk.
Maar dat in Florida het thema ‘kinderarbeid‘ weer terug op de agenda is, nu er steeds minder ongedocumenteerde migranten meer zijn om laagbetaalde baantjes te verrichten? Dat is toch van een absurditeit die wel vermelding verdient. Géén 1-aprilgrap: de Republikeinse gouverneur heeft in maart 2025 écht een wet gemaakt, die het mogelijk maakt dat tieners ‘s nachts aan het werk mogen, ook op schooldagen. En dat nadat vorig jaar al een wet was gemaakt waardoor 16- en 17-jarigen voortaan op elk uur van de dag mogen werken. En anderzijds bleek dat het aantal inbreuken op wetten tegen kinderarbeid de afgelopen jaren verdrievoudigd is.
#7. Tekort aan Bossche bollenvullers
Dat er in de bakkerswereld een groot personeelstekort is, mag geen nieuws heten. Maar zelfs een van de bekende banketbakkers van Nederlanders blijkt er last van te hebben, bleek in maart 2025. Jan de Groot, vermaard om zijn enige echte Bossche bollen, blijkt moeite om zijn vacature van bollenvuller te vervullen, vertelt hij tegen Brabants Dagblad. ‘We hebben een aantal sollicitanten gehad.’ Maar dé gedroomde medewerker zat daar niet bij. ‘Het lijkt heel makkelijk werk, maar er komt veel bij kijken’, aldus De Groot. ‘We hebben een aantal dames gehad die het hebben geprobeerd. Maar het was heel anders dan ze hadden verwacht.’
Bij Jan de Groot gaan dagelijks zo’n 7.000 Bossche bollen over de toonbank.
Bij Jan de Groot gaan er dagelijks zo’n 7.000 Bossche bollen over de toonbank. Het vullen van de bollen met slagroom gebeurt handmatig. Maar vanwege gebrek aan personeel is de bakkerij nu maandags gesloten. Het is bepaald niet de eerste bakker die aangeeft moeite te hebben het broodnodige personeel te vinden. Vorig jaar sloten bijvoorbeeld nog een flink aantal bakkerszaken vanwege personeelstekort. Het vak kampt onder meer met groeiende weerzin tegen werken in de nacht, waarschijnlijk één van de redenen dat de helft van de jongeren die de bakkersopleiding heeft gevolgd, uiteindelijk toch geen bakker wordt.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
