Waarom bij ‘Talent Intelligence’ stakeholdermanagement en storytelling steeds belangrijker worden

Geschreven door

Het was een overladen programma dat de organisatoren van de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference hadden samengesteld. Twee volle dagen met de crème de la crème van dit snelgroeiende vakgebied van over de hele wereld, en dat voor een uitverkochte zaal op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp. Het was zóveel, dat een rode draad zich soms moeilijk liet ontwaren. Maar als we er toch één moeten noemen, dan is het wel: het belang van storytelling en stakeholdermanagement. Oftewel: hoe je van al die interessante data ook een overtuigend verhaal weet te maken. En je er zo dus succes mee kunt boeken.

Dat begon al meteen op de eerste dag, toen de gastvrouw, HeadFirst-CEO Marion van Happen, zei te verwachten de komende 12 maanden een grote disruptie te verwachten, nu steeds meer bedrijven de mogelijkheden van A.I. voor hun HR-beleid ontdekken en zo hun productiviteit leren te verbeteren. En ze gaf de bezoekers meteen een paar stichtelijke woorden mee: ‘Geïnspireerd worden, dat is leuk. Maar het in de praktijk kunnen brengen, dat is helemaal awesome. Het gaat dus niet alleen om data verzamelen, maar ook om er toepasbare strategieën van te maken.’

Jack Kennedy, senior econoom bij Indeed, pakte daarna meteen door met een lekker macro-verhaal over de huidige situatie op de arbeidsmarkt, en eigenlijk in de hele economie. Hij merkte op dat het aantal bewegingen op de arbeidsmarkt sinds corona behoorlijk is afgeremd, maar het aantal ontslagen gelukkig nog laag blijft. Opvallend: waar in het VK het aantal vacatures nu fors lager ligt dan vóór corona, is dat in Italië sinds die tijd nog met ruim 60% gestegen. En het goede nieuws, aldus Kennedy: de transparantie van aangeboden salarissen zit flink in de lift. Al blijft bijvoorbeeld Duitsland hier nog wel flink bij achter.

‘Meer software nodig, niet minder’

En zo werden de geesten langzaam rijp gemaakt voor het meer echte Talent Intelligence-gedeelte van de conferentie. Te beginnen met Draup-CEO Vijay Swaminathan, die in dit verband nog maar eens de wonderen van A.I. mocht bezingen. Waaronder bijvoorbeeld Nederlands eigen GPT-NL, dat volgend jaar van start moet gaan. ‘Dit is echt Europa’s moment om aan te haken, en organisaties future ready te maken’, aldus de CEO van het internationale Talent Intelligence-platform.

Is dat een bedreiging voor onze werkgelegenheid, als A.I. steeds meer menselijk werk overbodig gaat maken? Welnee, aldus Swaminathan. ‘A.I. is veel meer dan automatisering van taken. Het is ook control, certainty, transparency, vigilance, choice. Met Large Language Models kun je als mens vooral beter gaan presteren. Advocaten en medici die A.I. gebruiken scoren veel beter dan hun vakgenoten die dat niet doen. Mensen veranderen door A.I. in hyperefficiënte mensen. Daardoor wordt mensenwerk juist steeds waardevoller. De wereld heeft daarom méér software en automatisering nodig, niet minder.’

Nu… de praktijk

Vorig jaar was het op de conferentie nog met een lantaarntje zoeken naar de aansprekende praktijkcases, zó nieuw was het vakgebied toen nog. Dit jaar waren er gelukkig al meer bedrijven die iets konden laten zien van wat Talent Intelligence ook in de praktijk oplevert. Zoals Sarah Assinger, die namens het Spaanse Telefónica, samen met Stephan Menge van Textkernel, vertelde over skills als currency van de toekomst, en hoe data het bedrijf helpen om samenhang in die skills te ontdekken. ‘Miljoenen woorden die je bij elkaar moet brengen, zodat iedereen dezelfde taal spreekt’, zoals Assinger het uitlegde.

Bij Telefónica hebben ze in kaart gebracht wie de komende jaren met pensioen gaat, en welke skills gap dat oplevert. Daarna keken ze aan de hand van marktdata naar de beschikbaarheid van die skills, om zo te kunnen bepalen: moeten we inkopen? Of zelf ontwikkelen? ‘Make or buy?’ Zo kun je Talent Intelligence echt voor steeds meer strategische vraagstukken inzetten, vulde Menge aan. Maar, zei Assinger ook: je moet er wel intern veel over communiceren. ‘Als we magic insights hebben, is het nog niet zo makkelijk om die ook intern te verkopen. Je moet echt laten zien dat je ook de business snapt.’

De eerste serie breakouts

Na de keynote van Joost Heins (Randstad) was het tijd voor de eerste serie breakouts. Leuk: om twee breakouts tegelijkertijd in dezelfde zaal te kunnen laten plaatsvinden, was het concept van de silent disco geïntroduceerd. Zo zat de ene helft van de zaal met een groen oplichtende koptelefoon op te luisteren, de andere met een blauwe. Daar konden ze meer intunen op het verhaal van Lisa Simon (Revelio Labs) en Nick Dowler (NVIDIA), die nader ingingen op hoe je met A.I. meer productiviteit uit je workforce kunt halen.

Grappig, om daar goed zicht op te krijgen hebben ze allerlei banen en functiebeschrijvingen ‘ontleed’ in activiteiten. Vervolgens vroegen ze aan ChatGPT welke taken hij beter kon doen. ‘Maar ChatGPT is een man, en dus een beetje arrogant’, aldus Simon. ‘Gelukkig konden we dat er wel uit halen, en zo konden we een goed overzicht van taken krijgen, die we vervolgens konden checken in de workforce.’ Uit die analyse bleek bijvoorbeeld dat de accountmanager en marketingmanager weinig te vrezen hebben van A.I.; hun functie zal wel blijven bestaan. Maar de recruiter? Die doet nog relatief weinig met A.I., maar heeft er wel veel van te vrezen, vertelde Simon.

De opkomst van A.I. helpt volgens haar wel minder te denken in banen, en meer in losstaande activiteiten die optellen tot een functie. ‘Ik denk dat A.I. geen banen zal gaan vervangen, maar wel zal reconfigureren. Werk gaat niet weg, we moeten alleen niet bang zijn om taken opnieuw te bundelen. Automatisering én augmentation, dat is onze focus.’ Waarop Dowler toevoegde: ‘Mijn hook is: 85% van de banen van over 5 jaar bestaat nu nog niet. Ja, dat is scary. Maar alles is scary. Wees er niet bang voor, banen zullen blijven bestaan, alleen niet de huidige banen zoals ze nu zijn.’

5,7 miljoen sollicitanten per jaar

In de verdere middag was het onder meer tijd voor Irmgard Naudin Ten Cate, die als global talent attraction and acquisition leader bij EY vertelde over hoe het bedrijf uit 5,7 miljoen sollicitanten per jaar ongeveer 100.000 nieuwe werknemers selecteert, en hoe het daarbij probeert de candidate experience voor iedereen op een hoog niveau te houden. Iets wat haar overigens goed blijkt af te gaan: waar 10 jaar geleden nog pas 75% van de sollicitanten zei een goede ervaring bij het bedrijf te hebben gehad, is dat nu opgelopen tot maar liefst 93%.

Onder het mom van ‘I love surveys’ zijn daar bij EY de afgelopen jaren ook enquêtes onder hiring managers bijgekomen. Daaruit blijkt onder meer dat 88% van hen vindt dat de recruiters hen een exceptionele ervaring bieden. ‘Daar is nog wat werk te doen, ik wil in de 90% zitten’, aldus Naudin ten Cate, die ook de aandacht focuste op EYQ, het A.I.-platform dat medewerkers van EY moet ondersteunen in al hun werkzaamheden. Maar menselijke aandacht blijft belangrijk, onderstreepte ze. ‘De mensen die ze ontmoeten, dat blijft voor kandidaten toch dé sleutel om zich bij ons aan te sluiten of niet.’

Tovenaars en slechteriken

Ook Kim Bryan, Head of Global Insights & Talent Intelligence bij AMS, hield het bij de praktijk. Maar dan wel verpakt in de vorm van een sprookje. Want als Talent Intelligence-professional is juist data vertalen in verhalen volgens haar belangrijk. ‘Appels met appels vergelijken, en niet de vergiftigde appel tegenkomen’, zoals ze het noemde. In een betoog doorspekt met koningen, prinsen op het witte paard, queestes, tovenaars en slechteriken hield ze haar publiek voor vooral te blijven focussen op datakwaliteit en data literacy. Want alleen daarmee zijn volgens haar de draken te verslaan.

Maar als dat eenmaal gelukt is, kan het ‘En ze leefden nog lang en gelukkig’ beginnen, aldus Bryan. Zo weet haar bedrijf nu vrij goed te voorspellen hoeveel sollicitanten je bij een bepaalde vacature kunt verwachten, en wat de time-to-hire in dat geval zal zijn. ‘Wat is daarvoor nodig? Tijd, geld en geduld. Geef niet op. Want het is het allemaal waard’, zo zegt ze geleerd te hebben. ‘Onze rol als Talent Intelligence-professionals is namelijk ook niet om in de zonsondergang te verdwijnen, of via een vliegend tapijt. Maar om dit vakgebied verder te brengen.’

Tegendeel van een sprookje

Over verhalen vertellen gesproken… En dan geen sprookje, maar eerder het tegenovergestelde. Na de keynote van Ben Zweig was het laatste woord van de dag aan IT-engineer Joseph Oubelkas, die op donderdag 23 december 2004 zijn tot dan toe vlekkeloze leven zag veranderen in een nachtmerrie. Hij werd als 23-jarige in Marokko aangehouden voor een drugssmokkel en uiteindelijk – zonder een spoortje van bewijs – veroordeeld tot een 10-jarige celstraf, waar het boek 400 brieven van mijn moeder het verslag van is.

Ademloos luistert de zaal naar het verhaal van de man die in al die uiteindelijk 1.637 dagen in de gevangenis de moed erin houdt door zich te focussen op de dingen waar hij wél invloed op heeft, hoe weinig dat er misschien ook zijn, en zich niet te laten afleiden door wat hij niet kan beïnvloeden. Daarbij zich steeds gesteund voelend door de brieven van zijn moeder, die hem in die jaren op de been houden. Mooie afsluiter: ‘Als de A 1 is, de B 2, enzovoorts, dan is KNOWLEDGE 96, HARD WORK 98, en ATTITUDE 100!’ Reken het maar na… Een optreden waarover tijdens het avondprogramma in elk geval nog volop wordt nagepraat.

‘GPS voor talent’

Op de volgende dag van de tweedaagse conferentie waren duidelijk de sporen van dat avondprogramma nog zichtbaar. Maar Kristine Mayle, Global Talent Intelligence & Insights bij Vertex Pharmaceuticals, wist in de vroege ochtend toch haar publiek aardig te inspireren, met een verhaal over hoe ze een news feed organiseert voor de recruiters van het farmabedrijf, dat misschien niet iedereen kent, maar inmiddels wel 5.000 medewerkers telt, jaarlijks met ongeveer 1.000 medewerkers groeit, en daarmee een omzet weet te halen van op dit moment zo’n 10 miljard (!) per jaar.

Als gepromoveerd bio-engineer was ze 3,5 jaar geleden de eerste in het bedrijf die zich met Talent Intelligence bezighield. Maar inmiddels is de functie behoorlijk uitgegroeid, legde ze uit. Mede dankzij roadshows, waarin ze constant vertelt dat haar vak een soort ‘GPS voor talent’ probeert te zijn, die recruiters de juiste weg wijst, aan de hand van concurrentie-analyses, talent-trends, data en tools. Haar boodschap? ‘Omring jezelf met nieuwsgierige T-shaped mensen. En vertel je verhaal aan zoveel mensen als mogelijk, je weet nooit wie een hidden champion blijkt te zijn.’

Picnic, de ‘moderne melkboer’

Een bedrijf dat zijn verhaal steeds minder hoeft te vertellen, en als champion ook lang niet zo hidden meer is, is Picnic. De ‘moderne melkboer’, zoals recruitment lead Jeroen Klerkx het noemt, heeft inmiddels al zo’n 3.000 elektrische voertuigen rondrijden in heel wat steden, van Amersfoort tot Lille. En daarbij doet het bijna alle recruitment van de nu ongeveer 18.000 medewerkers en 350.000 sollicitanten per jaar in eigen huis, vertelt Klerkx. ‘We betrekken minder dan 1% van uitzendbureaus.’

Data en technologie zijn de bouwstenen van het bedrijf, legt hij verder uit. Van de employee app tot de technologie die het gebruikt om de skills van de rijders te verbeteren, maar ook in recruitment, waar elke sollicitant zelf binnen een uur een call slot kan kiezen. Maar daar blijkt ook de human touch nog altijd van belang. En data en menselijkheid komen ook vaak samen, vertelt hij. ‘Ik heb bijvoorbeeld een fulltime UX-expert in mijn team die continu sollicitanten ondervraagt hoe ze het solliciteren hebben ervaren. Van daaruit proberen we de menselijke kant van ons recruitment elke keer weer verder te verbeteren.’

Voorspellen als uitdaging

Als je al denkt dat Picnic een snelgroeiende organisatie is, dan heb je nog geen kennisgemaakt met Nvidia, in beurswaarde inmiddels een van de grootste ter wereld. Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, vertelde hoe die groei van de organisatie gelijk opgaat met de groei van de Talent Intelligence-afdeling. Ze kijkt daarbij onder meer naar interne mobiliteit, engagement en tevredenheid van zowel medewerker als sollicitant, vertelde ze. Dat levert weliswaar veel inzichten op, maar vooral het predictive aspect van al die data blijft voor haar nog wel een uitdaging.

Opvallend, zegt ze, is dat ze met al die inzichten meer succes búiten de HR-afdeling lijkt te hebben dan erbinnen. En: ‘buiten HR is het ook veel makkelijker om geld te krijgen voor dit soort dataprojecten. Binnen HR is het altijd lastig, lastig.’ Talent Intelligence is dan ook eigenlijk allang geen zuiver HR-onderwerp meer, betoogde ze. ‘Het is een combinatie van HR, data science en IT. Dus heb je ook een crossfunctional team nodig.’ En, heel belangrijk: de steun van senior leaders. ‘Kijk naar hun problemen. En zoek daar oplossingen bij. Anders zal het moeilijk worden enthousiasme op te bouwen en snel te kunnen schalen.’

Het verhaal van de olifant

Van nog zo’n groot bedrijf, de inmiddels 30.000 medewerkers tellende softwareleverancier Amdocs, leerden we vervolgens hoe succes in Talent Intelligence staat of valt met het kunnen connecten van de dots. Meghna Gupta en Kumar Vaibhav vertelden het verhaal van een olifant in de donkere kamer. De eerste gast in de kamer voelde de slurf, en dacht met een slang te maken te hebben. De volgende voelde zijn oren, en dacht met een boomblaadje te maken te hebben. Weer een ander voelde zijn poot, en dacht dat het een boomstam was. Zo voelde uiteindelijk niemand de olifant. En daar zou het volgens hen bij hun vak juist wel om te doen zijn.

‘Als je in silo’s werkt, kom je nooit tot de olifant’, aldus Gupta (links). En dus werkt de Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf met 5 miljard omzet zoveel mogelijk aan synergie met de andere interne afdelingen. Uit hun analyses bleek vervolgens onder meer een directe relatie tussen het ongewenste verloop, en het aantal vacatures op de externe arbeidsmarkt. Daaruit werd een voorspellend model ontwikkeld, dat nu kan inschatten wanneer iemand flight risk vertoont. En of het zin heeft om daarop in te spelen. ‘Een laag verloop kan immers ook een signaal zijn voor weinig innovatie’, aldus Vaibhav.

Wat is je serviceable obtainable market?

Anastasiia Kolos ging namens Nexperia vervolgens in op wat Talent Intelligence kan leren van sales en marketing. Dat had volgens haar te maken met bijvoorbeeld het denken in funnels, maar ook met je zogeheten serviceable obtainable market. ‘Dat komt goed overeen met hoe we in ons vak praten over talent acquisition. Dan hebben we het soms over bijvoorbeeld alle software engineers in de wereld, maar daaronder wordt het interessant: welk deel van de markt past bij jouw behoefte, en zou je realistisch gezien kunnen bereiken?’ Het is juist dit deel van de markt dat je volgens haar in kaart moet zien te brengen.

Een andere les is volgens haar het denken vanuit de klant. ‘We zijn in dit vak meestal echte datanerds. Maar daardoor vergeten we onze klant nog wel eens. Laten we meer kijken wat onze klanten frustreert, en hoe we hen daarbij kunnen helpen. Doen we wel genoeg wat de klant wil en nodig heeft? Kennen we hun pijnpunten? En weten we daar de oplossing wel bij te vinden?’

(Geen) Amazon op Instagram en TikTok

Mooie vragen. Maar sommige dingen ontstaan ook min of meer bij toeval, leerden we vervolgens bij Lucy Scott. Al sinds haar afstuderen 6 jaar geleden werkt ze als recruiter bij Amazon, maar gaandeweg merkte ze dat dat bedrijf steeds minder goed Gen Z wist aan te spreken. Niet zo gek ook, als je op TikTok en Instagram asl werkgever volledig afwezig bent. ‘Als we 21-jarigen wilden bereiken, gingen we zo nog steeds out of the blue bellen. Maar dat werkte voor geen meter’, vertelde ze. ‘Ze nemen gewoon niet op.’

Naast haar werk als recruiter begon ze toen een onderzoeksproject, waarbij ze naar 5.000 afgestudeerden een survey uitstuurde en over de resultaten vervolgens een paper schreef. Zo kwam ze voor het eerst in contact met de al langer bestaande Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf, onder leiding van Toby Culshaw, en kreeg ze de gelegenheid daar 3 maanden mee te draaien. Eenmaal terug op haar eigen afdeling paste ze de geleerde lessen toe, en wist daarmee onder meer het aantal sollicitaties in Duitsland met 240% te verhogen, en het bezoek aan de site zelfs met 632%.

Haar boodschap? Begin niet bovenaan, bij de directeuren, maar begin bij de recruiters. ‘Dáár zitten de problemen. Als je hen kunt helpen met datagedreven inzichten, dan kun je hen al snel 100% beter recruitment laten doen. Vergeet niet: zonder data ben je slechts iemand met een mening. Dan is jouw mening niet meer valide dan die van welke hiring manager ook. Maar zodra je wél die data hebt, is je werk ineens veel waardevoller. En vergeet ook niet: we heten niet voor niets recruitment consultants. Dan moet je die rol ook waarmaken, en laten zien dat Talent Intelligence de beste recruiters maakt.’

Inzicht in de extended workforce 

Nog meer grote organisaties op het podium… Maarten Hansson en Ralf Zoetekouw presenteerden namens Workforce Insights een case over het 78.000 interne medewerkers én 44.000 externen tellende bedrijf Novartis. Maar zou je denken dat zo’n bedrijf één overzicht heeft over al die mensen? Dan kun je je nog wel eens lelijk vergissen, aldus de twee. Vanuit het perspectief van kosten, talent én risico’s brachten ze afgelopen jaar die extended workforce wel zoveel mogelijk in kaart. ‘Weet je waar iedereen zit? En weet je wat iedereen doet? Als die freelancer er lang zit, loop je immers steeds grotere risico’s.’

Die risico’s zijn er bijvoorbeeld op het gebied van security, als vertrokken externen nog wel toegang houden tot het bedrijfsaccount, of nog een bedrijfslaptop in bezit hebben. Maar er zijn ook financiële risico’s. Bijvoorbeeld als je externe werkers een Zwitsers salaris betaalt, terwijl ze werken vanuit India. Of bepaalde intermediairs buitensporige marges erop kunnen nahouden. En zelfs dan kan ChatGPT een uitkomst bieden, vertelde Zoetekouw. ‘Dat gebruikten we om een goede prompt te maken om inzicht te krijgen. Dat werkte niet 100%, maar wel 95% accuraat. En dat hielp meestal al genoeg om te bepalen of je iets in- of extern wil doen.’

What? So what? En: now what?

Voor Stuart McGown, namens ons aller Philips de volgende keynote spreker op het event, zei dat het bij Talent Intelligence voor hem draait om drie vragen. What? Oftewel: wat is er aan de hand? So what? Oftewel: wat is de relevantie ervan? En ten slotte: now what? Wat moeten we ermee? ‘Ongeveer 70% van de tijd in ons vak wordt besteed aan de what? En maar 30% aan de andere twee. Dat is wel een beetje uit balans, wat mij betreft.’

Ook hij kwam weer uit bij de rode draad van deze dag: het gaat opvallend genoeg niet eens zoveel over A.I., maar vooral over thema’s als stakeholder management, overtuigingskracht, storytelling en adviesvaardigheden. ‘Ik heb te vaak gezien dat mensen tot een paar uur voor hun presentatie nog met hun data bezig zijn’, merkt McGown op. ‘Maar volgens mij moeten ze dan juist bezig zijn met het einde van de value chain. We zijn als talent intelligence-experts ook nodig om de data te vertalen, om de organisatie verder te brengen in data literacy. Niet om achteraf beslissingen te verantwoorden die eigenlijk al genomen zijn.’

Prestatie geen normale verdeling

En zo kwamen we alweer bij de laatste spreker van de volgepakte twee dagen: de altijd sterke Rina Joosten-Rabou, die namens haar bedrijf Pera een mooie samenvatting van het congres gaf door te stellen dat Talent Intelligence de komende jaren wel eens dé aanjager van meer arbeidsproductiviteit kan worden. En dat vervolgens illustreerde met een paar mooie contra-intuïtieve onderzoeksresultaten. Zoals dat managers eigenlijk helemaal niet goed zijn in het beoordelen van prestaties van hun medewerkers. En dat prestaties verdeeld over medewerkers dus geen normale verdeling volgen, maar eerder een Power Law-verdeling.

Hoe je dit soort contra-intuïtieve resultaten kunt verslaan? Bijvoorbeeld door A.I. in te zetten om je bias te compenseren, legde ze uit. ‘A.I. kan oneindig veel sneller patronen ontdekken die wij als mens nauwelijks zien en zo de human bias corrigeren. We need to change our mindset. We kunnen talent niet meer identificeren op de manier zoals we dat altijd hebben gedaan, als we de prestaties van onze organisaties willen verhogen. Dat is mijn hoofdboodschap: we promoveren niet de beste mensen, omdat we onze vaardigheid overschatten om mensen goed in te schatten. Als we erin slagen dat te veranderen, zijn grote nieuwe dingen mogelijk.’

Conclusie: op naar 2025

En zo bracht Joosten-Rabou het mooi terug naar waar het bij dit congres allemaal om begon: door aan de hand van data en onderzoek betere beslissingen te nemen waar het gaat om talent. En zo organisaties en economieën verder te helpen. Weg van de onderbuik, meer richting de wetenschap van wat werkelijk werkt en wat niet. En dat blijkt niet alleen een heel inspirerende reis, vol met mooie verhalen. Op een congres als dit, waar alle vakidioten bij elkaar zijn gekomen, blijkt het ook nog eens een heel gezellige reis te kunnen zijn. Op naar de editie van 2025 dus?

'Talent Intelligence' draait om beter kunnen beslissen over talent op basis van data, data, en nog meer data. Maar storytelling en je stakeholders managen is net zo belangrijk, bleek op de tweede grote internationale conferentie die vorige week hierover plaatsvond.

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart

Je cv op een pizzadoos: helpt Pizza Hut werkzoekenden zo echt om op te vallen?

Geschreven door

Zegt het iets over een veranderende arbeidsmarkt? Of is het toch vooral een goed getimede publiciteitsstunt? Een opvallende actie is het natuurlijk wel, van Pizza Hut, om cv’s van werkzoekende klanten op pizzadozen af te drukken. En de woordgrap ‘ResZAmes’ mag dan een beetje gezocht lijken, het cv van ‘John Dough’ maakt wat dat betreft veel goed.

‘Drie kwart van de verzonden cv’s wordt nooit gelezen…’

‘Drie kwart van de verzonden cv’s wordt nooit gelezen‘, zo verantwoordt de pizzaketen de actie die het vorige week in New York City organiseerde. ‘Maar een kantoorpizza is moeilijk te negeren.’ Met de campagne willen de organisatoren inspelen op de zogeheten ‘September Surge‘, de jaarlijkse periode na de zomervakantie dat er een toename in vacatures en werving van nieuwe werknemers te zien zou zijn. Om daarbij op te vallen tussen de stapels digitale cv’s krijgen werkzoekenden van Pizza Hut dus de kans hun cv op een niet te missen manier onder de aandacht van de werkgevers te brengen.

Blijvende indruk achterlaten

‘We weten dat het vinden van een baan ontmoedigend kan zijn, vooral tijdens dit belangrijke wervingsseizoen, dus we wilden onze werkzoekende klanten een handje helpen en ze door de clutter heen helpen’, aldus Chief Marketing Officer Melissa Friebe. ‘Door de iconische pizzadozen van Pizza Hut met een perfect warme en heerlijk kazige middelgrote kaaspizza te combineren met de cv’s van werkzoekenden, hopen we de cv’s net zo gewild te maken als pizza’s op kantoor en de sollicitant te helpen een blijvende indruk te maken. Wie zou een cv kunnen negeren als het wordt geleverd als een heerlijke pizza?’

‘Wie zou een cv kunnen negeren als het wordt geleverd als een heerlijke pizza?’

Klanten konden afgelopen week via de speciale website een gewenste toekomstige werkgever opgeven, en vervolgens hun cv samenstellen. Als het kantoor van de mogelijke werkgever binnen een bezorgzone lag van Pizza Hut, dan kwam je in aanmerking voor een eventuele op maat gemaakte Pizza Hut ResZAme-doos. De dienst was gratis, maar het ging wel om een win-actie: niet elk cv kwam zomaar op een doos terecht, er bleken uiteindelijk 25 gelukkigen. Pizza Hut voegt zelf ook nog toe dat het niet kan garanderen dat ‘het pittige cv’ werkt, maar zegt wel dat ‘in het verleden is gebleken dat pizza de aandacht trekt’.

PIZZA HUT AIMS TO SUPPORT YOUR JOB SEARCH WITH THE LAUNCH OF ‘ResZAmes’: A PIZZA BOX THAT DOUBLES AS A RESUME

Nieuwe klanten

En dat blijkt ook. De 26-jarige Matthew Parkhurst, medeoprichter en CEO van de in New York gevestigde tech startup Antimetal, vertelde eerder dit jaar bijvoorbeeld hoe een investering van 15.000 dollar in pizza hem hielp om meer dan 1 miljoen dollar aan omzet te genereren voor zijn bedrijf. Parkhurst liet meer dan 1.000 dozen bezorgen bij start-ups en venture capital-bedrijven in San Francisco en New York, gericht op potentiële klanten en tech-influencers met grote volgers op sociale media. De stunt leverde Antimetal 75 nieuwe klanten op – en veel positieve pers.

De resultaten van de Pizza Hut-ResZAmes-campagne zijn nu nog niet bekend. De pizza’s zijn dan ook deze week pas bezorgd bij de werkgevers naar de keuze van de respondenten, dus het zou ook wat vroeg zijn om nu al te kunnen zeggen of ze daadwerkelijk de kans op een baan hebben vergroot met het bijzondere cv, dat in elk geval door geen enkel ATS te lezen is.

Voor Pizza Hut zelf komt alle aandacht in elk geval wel op een goed moment.

Voor Pizza Hut zelf komt alle aandacht in elk geval wel op een goed moment. De pizzaketen kampt namelijk al langer met problemen. Zo vroeg een franchisenemer met meer dan 140 vestigingen in het Midwesten en zuiden van Amerika, na het sluiten van 15 vestigingen, in juli nog faillissement aan. Nog meer werkzoekenden dus, die ook allemaal de aandacht van een eigen pizzadoos wel hadden kunnen gebruiken…

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Pizza Hut 🍕 (@pizzahut)

Lees ook

Grote krapte én tegelijk minder vraag vanuit de klant: hoe ga je als bureau om met die dubbele uitdaging?

Geschreven door

Hoewel de economie in het tweede kwartaal van dit jaar slechts 0,8% groter was dan in het tweede kwartaal van 2023, blijft de werkgelegenheid krap. Bemiddelingsbureaus staan hierdoor voor een unieke dubbele uitdaging. Aan de ene kant is er nog altijd een enorme schaarste aan gekwalificeerde kandidaten, wat het vinden van talent bemoeilijkt. Aan de andere kant zijn klanten kritischer geworden in hun keuze voor samenwerkingen. Dit maakt het voor bemiddelingsbureaus noodzakelijk om strategischer te opereren en hun wervings- en salesprocessen te herzien.

De recente cijfers spreken boekdelen: de werkloosheid daalde in het tweede kwartaal van 2024 naar 370.000 (3,6% van de beroepsbevolking), terwijl het aantal werkenden met een vast contract toenam tot 59,9% van de beroepsbevolking. Ondanks deze groei, zien we een opmerkelijke stabiliteit in de flexibele schil van de arbeidsmarkt, zelfs met een krimp van 6,8% in door de flexbranche bemiddelde uren, de sterkste daling sinds het najaar van 2020. Tegelijkertijd daalde de omzet in de detacheringsbranche in het eerste kwartaal van 2024 met 2,7%, wat alles tezamen een zorgwekkende trend aangeeft.

De veranderende arbeidsmarkt: méér dan alleen kandidaten vinden

In de afgelopen jaren lag de focus van bemiddelingsbureaus vaak nogal op het vinden van kandidaten. In de huidige situatie, waarin de arbeidsmarkt krap is en kandidaten steeds kritischer worden, verschuift die focus echter. De Nederlandse werkwereld is flink veranderd: werkenden hebben de regie overgenomen. Deze professionals zijn kritischer en hebben een breder scala aan mogelijkheden, waardoor het almaar moeilijker wordt om hen te binden en te boeien. Ze zoeken naar zekerheid, flexibiliteit en een balans tussen werk en privé, waarbij hybride werken, bijscholing en variatie in werk essentieel zijn.

Automatisering zorgt ervoor dat bedrijven ook steeds makkelijker zelf kandidaten kunnen benaderen.

Daarnaast zien we dat voor het eerst in jaren de druk bij bemiddelingsbureaus niet enkel ligt op het vinden van kandidaten, maar ook op het aantrekken van klanten. Deze verschuiving komt door meerdere factoren: economische onzekerheid die bedrijven voorzichtig maakt, toegenomen concurrentie en de veranderende behoeften van opdrachtgevers die steeds hogere eisen stellen. Daarnaast zorgen vernieuwde technologie en automatisering ervoor dat bedrijven makkelijker zelf kandidaten kunnen benaderen, waardoor bemiddelingsbureaus extra inspanningen moeten leveren om hun waarde en relevantie te bewijzen.

Nieuwe salesstrategie nodig

Om in deze uitdagende markt te overleven, en de dubbele uitdaging te lijf te gaan, moeten bemiddelingsbureaus hun salesstrategie opnieuw vormgeven. Ondanks dat dit eerder misschien minder noodzakelijk leek, blijkt het nu essentieel om top-of-mind te blijven bij zowel klanten als kandidaten. De inzet van Recruitment Marketing Automation, expliciet gericht op de bewerking van de klantkant, kan dan uitkomst bieden. Daarmee bouw je een solide basis en structureel ritme voor een klantrelatie. Want een langdurige relatie met klanten is in deze markt net zo belangrijk als je relatie met kandidaten.

recruitment marketing automation voor een dubbele uitdaging

Met recruitment marketing automation kun je ook een solide basis en structureel ritme voor een klantrelatie bouwen.

Een uitstekend voorbeeld hiervan is de samenwerking tussen STONE en UP. Eerstgenoemd bedrijf had aanvankelijk moeite om klanten structureel aandacht te geven als sales niet beschikbaar was. Ze zetten daarop Marketing Automation in om klantrelaties te onderhouden, maar al snel bleek dat de ongestructureerde data en een onsamenhangend salesproces dit bemoeilijkten. Samen met UP legden ze toen de focus eerst op het structureren van data en verbetering van interne processen. Hierdoor is marketing bij STONE nu een volwaardige pre-sales partner geworden, die het proces overgeeft aan sales zodra klanten op basis van data sales ready zijn.

Relaties centraal

Een op maat gemaakt dashboard helpt STONE nu om hun processen te stroomlijnen en hun resultaten continu te monitoren en verbeteren. Dit laat zien dat recruitment marketing automation dus niet alleen de werving van kandidaten kan versnellen en verbeteren, maar ook zorgt voor sterkere banden met klanten. Het helpt bij het volgen van kandidaten door de hele sollicitatiecyclus en biedt daarnaast de mogelijkheid om klanten gerichte informatie te sturen, waardoor je de relatie met beide groepen versterkt.

‘Sterke relaties zijn essentieel voor succes in deze competitieve markt.’

Recruitment marketing automation is met andere woorden niet slechts een manier om processen te automatiseren; het is een strategie die relaties centraal stelt. Door slimme technologie in te zetten en persoonlijke connecties te versterken, kunnen bemiddelingsbureaus hiermee zowel hun kandidatenbestand uitbreiden als hun klantrelaties verdiepen. Essentieel voor succes in deze competitieve markt.

Meer weten?

Zowel het vinden van geschikte kandidaten als het binnenhalen van opdrachten wordt in de huidige arbeidsmarkt steeds lastiger. Hoe om te gaan met deze dubbele uitdaging? Tijdens de online sessie ‘Let’s Meet UP: Omgaan met krapte én vraagafname’ gaat UP dieper in op deze dubbele uitdaging en biedt concrete handvatten om hierop in te spelen. Schrijf je dus nu in:

Dubbele uitdaging

Bureaurecruiters kampen momenteel met een dubbele uitdaging: enerzijds nog altijd een enorme schaarste aan kandidaten, anderzijds steeds kieskeuriger klanten. Hoe uit deze spagaat te geraken?

Dit verhaal is geschreven door Luna van Leeuwen, consultant bij UP

Dit zijn de 7 keerzijdes van een slechte candidate journey

Geschreven door

In deze krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je sollicitanten een top candidate journey te bieden, van die allereerste ‘hallo’ tot ver na hun plaatsing. In een nieuw whitepaper duiken Gijsbert Clements en Maikel Neelen van Tigris dieper in wat die journey nu precies inhoudt, waarom het zo belangrijk is, en hoe je met slimme A.I. en automatisering je kandidaten écht kunt verrassen. Maar ook sommen ze 7 dingen op die kunnen misgaan als je de candidate journey niet goed aanpakt. Welke 7 keerzijdes zijn dat precies?

1. Je werkgeversimago krijgt klappen

Een negatieve ervaring verspreidt zich tegenwoordig met de snelheid van de wind, zowel online als offline. Als een kandidaat een slechte ervaring heeft gehad, staat voordat je het weet je reputatie als werkgever op het spel. En dat maakt het weer een stuk lastiger om de volgende keer de beste talenten aan te trekken.

2. Negatieve reviews doen pijn

Negatieve reviews, denk aan kritische beoordelingen op platforms als Glassdoor of Indeed, zijn tegenwoordig snel te vinden. Potentiële kandidaten zien deze negatieve oordelen zelfs vaak als eerste, wat hun beeld van jouw organisatie behoorlijk kan kleuren nog voordat er contact is geweest.

3. Kandidaten haken af

‘Als jij solliciteert en je hoort 3 weken niks, of je komt op een intakegesprek en je hebt een gesprek met een recruiter die na dit gesprek zegt dat hij je gaat bellen en je hoort vervolgens weer helemaal niets, dan doet dat afbreuk aan je organisatie’, legt Maikel Neelen uit. ‘Waarschijnlijk ga je er nooit meer naartoe.’ In de huidige arbeidsmarkt is zo’n verlies van goede kandidaten echter een luxe die je je niet kunt veroorloven.

4. Klanten zoeken hun heil elders

Een slechte candidate journey heeft niet alleen op je aantrekkelijkheid bij potentiële kandidaten, maar kan ook bij klanten van alles betekenen. Zo kan een negatieve ervaring van een kandidaat ook uitstralen op je algehele imago. En kan het ook leiden tot minder succesvolle plaatsingen, wat weer kan leiden tot ontevreden klanten. Het risico bestaat zelfs dat ze overstappen naar concurrenten, met directe gevolgen voor je omzet en winstgevendheid.

5. Geplaatste kandidaten presteren ondermaats

Zelfs als een kandidaat na een matige ervaring wordt geplaatst, kan dit toch leiden tot verminderde betrokkenheid en motivatie. Het resultaat? Mogelijk mindere  prestaties of vroegtijdig vertrek.

6. Gebrek aan inzicht in je proces

Zonder goed zicht op de verschillende fasen van een candidate journey is het lastig verbeteringen door te voeren. Je riskeert dezelfde fouten te blijven maken en kansen voor optimalisatie te missen.

7. Onvoldoende kennis van je kandidaten

‘Stel, jij communiceert in een intake, sollicitatie, cv of motivatiebrief dat je maximaal 30 minuten wilt reizen’, illustreert Gijsbert Clements. ‘Vervolgens wordt er in een sollicitatiegesprek gevraagd hoe lang je wil reizen, of wordt er een voorstel gedaan van 2 uur reistijd. Dan haak je snel af.’ Niet alleen vanwege de te lange reistijd, maar ook vanwege het ogenschijnlijke gebrek aan interesse van de kant van de werkgever. Met andere woorden: zonder gedegen inzicht in je kandidaten loop je het risico dit soort mismatches te maken. En dit gebeurt nog te vaak, constateren Clements en Neelen.

Een groot deel van het team van Tigris.

Wat eraan te doen? Daar hebben beiden ook wel zo hun ideeën bij. En A.I. kan daar uitstekend bij helpen, zeggen ze. Clements: ‘We hebben een aantal best practices die je standaard kunt inzetten. Deze bevatten bepaalde flows die je kunt aanzetten en die dan gewoon gaan lopen.’ Hoe dat werkt in de praktijk? ‘Met bijvoorbeeld een slim systeem dat automatisch elke interactie met een kandidaat bijhoudt. Zo zie je in één oogopslag waar het soepel loopt en waar het nog hapert.’ Neelen vult aan: ‘We geven de recruiter een melding, of we sturen een bericht in Tigris. Dan kan de recruiter meteen op de juiste manieren op ontwikkelingen inspelen.’

‘We geven de recruiter een melding, zodat hij of zij meteen op de juiste manier op ontwikkelingen kan inspelen.’

Tigris biedt met andere woorden een uitgebreide oplossing voor je volledige candidate journey. ‘Als je kijkt naar onze klanten, hebben die soms 700.000 kandidaten in de database’, legt Neelen uit. ‘Van sollicitatie tot aan de loonstrook, en alles ertussenin, daar hebben we al wat voor ontwikkeld.’ Wat maakt Tigris zo bijzonder? Het is een echte alles-in-één oplossing, aldus Clements. ‘We hebben het gewoon allebei in huis, front- én backoffice. Dat is het grote verschil, dat we daarin veel verder kunnen gaan dan andere partijen. Dus door je hele businessproces heen. Dat is eigenlijk de core gedachte waar Tigris bij ons omheen ontwikkeld is.’

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper

AI en candidate journey

 

Hoe Schenk Tanktransport met een whatsapp-chatbot zeeën aan recruitmenttijd bespaarde

Geschreven door

Een succesvolle campagne die je bedrijf veel kandidaten oplevert: het is de droom van elke recruiter. Toch is té veel succes vaak ook weer geen feest. Want zo’n succesvolle campagne kost je als recruiter ook weer veel tijd, want alle kandidaten die reageren moet je vervolgens ook weer te pakken zien te krijgen en opvolgen. Ook in de eerste screening gaat veel tijd zitten. Een oud Joods gezegde luidt: ‘Ik wens u veel personeel‘. En dat is geen positief bedoelde wens. Een variant zou kunnen zijn: ‘Ik wens u veel sollicitanten…‘

‘Té veel succes voor een wervingscampagne, dat wil je nu ook weer niet…’

Dat is wat ook Schenk Tanktransport merkte toen ze een wervingscampagne online zetten voor de vacature van vrachtwagenchauffeur met ADR, een bevoegdheid om ook met gevaarlijke stoffen over de weg te mogen rijden. Maar liefst 70 sollicitanten reageerden erop. Maar hoe bepaal je dan snel wie de beste kandidaat is, en wie überhaupt aan de voorwaarden voldoet? Van oudsher deed het bekende tanktransportbedrijf dat door iedereen na te bellen, een gesprek dat al snel een half uur tijd van de recruiter in beslag nam. Zou dat niet sneller kunnen?

Recruiters in hun kracht

Nu werkt Schenk Tanktransport voor zijn recruitment al sinds 2022 samen met RPO-partner Pro Contact. En zij stelden een tijdbesparend middel voor: een whatsapp-chatbot, en wel van Recrubo. ‘Met zo’n chatbot creëer je een win-winsituatie: kandidaten krijgen geautomatiseerd de belangrijkste screeningsvragen binnen een uur, via WhatsApp. Daarmee scheid je al direct het kaf van het koren en verschaf je heel snel en professioneel duidelijkheid over de vacature’, aldus Victor Metiary, marketingdirecteur bij Pro Contact. ‘En de recruiters zet je in hun kracht doordat ze alleen nog in gesprek te hoeven met geschikte kandidaten.’

Kandidaten te pakken krijgen en vervolgens goed kwalificeren kan een tijdrovend karwei zijn. Chatbots nemen je dat werk graag uit handen. En daar kun je veel tijd mee besparen, leerden ze recent bij Schenk Tanktransport. Hoe werkt dat dan precies?

‘Dat zijn dus 58 bespaarde halfuurtjes, 29 uur dus, die normaliter zou zijn besteed aan het screenen van kandidaten.’

Zo gezegd, zo gedaan. Er kwam een chatbot die met alle 70 sollicitanten in gesprek ging. En wat bleek? Maar liefst 58 van hen reageerden niet, of bleken toch ongeschikt en voldeden dus niet aan de harde knockout-criteria. ‘Dat zijn dus 58 bespaarde halfuurtjes, 29 uur dus, die normaliter zou zijn besteed aan het leggen van het eerste contact en screenen van kandidaten. Het scheelt ons zeeën van tijd, onze recruiters kunnen hierdoor razendsnel een eerste schifting maken en hun tijd dus effectief besteden aan kwalitatief goede kandidaten’, aldus John van den Akker, HR manager bij Schenk.

Vijver vergroten

‘Als RPO-partij zijn wij continu op zoek naar innovaties om onze dienstverlening te verbeteren, de time-to-hire te verkorten en dus onze klant tijd te besparen’, vult Metiary aan. ‘Vandaar dat we in gesprek zijn geraakt met Recrubo en hiermee aan de slag zijn gaan voor onze klanten.’

Kandidaten te pakken krijgen en vervolgens goed kwalificeren kan een tijdrovend karwei zijn. Chatbots nemen je dat werk graag uit handen. En daar kun je veel tijd mee besparen, leerden ze recent bij Schenk Tanktransport. Hoe werkt dat dan precies?

‘Schenk focust zich ook op kandidaten die bereid zijn om hun ADR te behalen, om op die manier de vijver te vergroten.’

Had het bedrijf niet beter vooraf meer kunnen focussen op de harde eisen, zoals de ADR, zodat ze mínder sollicitanten binnenkregen en dus ook minder mensen hoefden af te wijzen? Nee, zo is het ook zeker weer niet, benadrukt hij. ‘Nederland telt maar weinig gediplomeerde ADR-chauffeurs. Dus Schenk focust zich ook op kandidaten die bereid zijn om hun ADR te behalen, om op die manier de vijver te vergroten.’ En juist dan is een whatsapp-chatbot volgens hem ook een uitgelezen instrument. Omdat je juist zulke motivatie van een kandidaat er makkelijk mee kunt achterhalen. Waar je dan als menselijke recruiter weer mee verder kunt.

Meer Beauty Cases?

In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met enige regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

Doen werkgevers wel genoeg hun best om het de mbo’ers makkelijk te maken?

Geschreven door

Hoe ze mbo’ers moeten sourcen? Dat vinden werkgevers al een behoorlijk lastige kwestie, zo bleek recent nog uit het Nationaal Campus Recruitment-onderzoek van Intelligence Group. Maar hoe open staan organisaties verder voor mbo-sollicitanten? Doen werkgevers wel genoeg hun best voor ze? Nieuw onderzoek van PlaytoWork, waarvoor in totaal 210 sollicitanten zijn ondervraagd, probeert er wat breder licht op te werpen.

Zo kregen de respondenten allereerst de vraag voorgelegd hoe makkelijk of juist lastig het is om in de huidige arbeidsmarkt een nieuwe baan te vinden. En daaruit blijkt een redelijk gemengd beeld. Ondanks de huidige krapte, zegt bijna 1 op de 5 sollicitanten (18%) het toch (super)lastig te vinden om een nieuwe baan te vinden. En ongeveer de helft van de sollicitanten (47%) geeft aan dat het niet makkelijk is, maar ook niet lastig. Slechts een kwart denkt dat een nieuwe baan vinden supermakkelijk (23%) of makkelijk (12%) wordt.

Mbo’ers vinden het moeilijker een baan te vinden

Als het gaat om krapte, dan ervaren vooral mbo-opgeleiden dat eerder als lastig tot zeer lastig dan hogeropgeleiden, melden de onderzoekers. Specifiek binnen de vier mbo-niveaus zien we het beeld dat er vooral tussen de niveaus grote verschillen zijn. Op niveau 4 ervaart bijvoorbeeld een kwart een nieuwe baan vinden als (super)lastig, al is hier ook een relatief groot deel dat het vinden van een baan in het geheel niet lastig acht.

Gekeken naar de regionale verschillen valt op dat de krapte vooral buiten de Randstad sterker wordt gevoeld dan daarbinnen. Zo’n 23% van de sollicitanten van buiten de Randstad geeft bijvoorbeeld aan het lastig te achten om een nieuwe baan te vinden. Binnen de Randstad is dat een stuk lager: ongeveer 13%. Ook gekeken naar sectoren is de krapte zichtbaar. Mbo’ers in kraptesectoren zoals Bouw, ICT, Techniek, Transport & Logistiek en de Zorg denken relatief snel een baan te vinden. Van de sollicitanten die op zoek zijn naar een baan in een andere sector geeft bijna 40% aan dat het vinden van een nieuwe baan makkelijk is.

Maken werkgevers het mbo’ers makkelijk?

Doen werkgevers voldoende hun best om het mbo-sollicitanten makkelijk te maken? Ook hier rijst een zeer gevarieerd beeld op. Het grootste deel van de respondenten is neutraal, en verder is een groter deel het ermee eens dat werkgevers hun best doen dan het aantal mensen dat vindt dat ze dat niet (voldoende) doen.

Het blijken vooral de niveaus 1 en 2 die relatief vaker vinden dat werkgevers niet zo goed hun best doen om het hen zo makkelijk mogelijk te maken (22% tot 26%). Op niveau 3 en 4 vinden ze dat minder vaak (12% tot 20%). Een mogelijke verklaring daarvoor zien de onderzoekers in het feit dat niveau 1 en niveau 2 vaker worden benaderd voor uitzendwerk en dat in vaste dienst komen pas na een bepaalde periode mogelijk is.

Nog even over sourcing van mbo’ers

En dan nog even over de sourcing van mbo’ers. Want ook in dit onderzoek is daarnaar gekeken. Daaruit blijkt dat zo’n 11% van de mbo-sollicitanten naar eigen zeggen dagelijks wordt benaderd, 18,8% wekelijks en 21,3% maandelijks. Een grote groep sollicitanten (26,6%) zegt een paar keer per jaar een telefoontje of andere benadering van een werkgever te ontvangen. Slechts iets meer dan 22% geeft aan nog nooit benaderd te zijn.

Zit hierin ook nog verschil per opleidingsniveau van de mbo’er? Jazeker. Al speelt hier ook het (ongeschoold) uitzendwerk een rol. Juist uitzendbureaus benaderen hun contacten frequent, zonder dat die kandidaten daarvoor zelf het initiatief nemen. Niveau 3 en 4 sollicitanten komen gemiddeld iets vaker in aanmerking voor een vaste baan, en corporate werkgevers searchen in de regel veel minder intensief dan de bureaus.

Hoe zit het met vaste contracten?

En hoe zit het dan met vaste contracten? Is een tijdelijk contract een showstopper voor een gemiddelde mbo’er? Zo’n 42% van de sollicitanten geeft aan hier neutraal in te staan; het maakt hen niet uit of een contract vast of tijdelijk is. Een bijna even grote groep (39,2% (zeer mee) eens) heeft een sterke voorkeur voor een vast contract, waarbij een tijdelijk contract een showstopper zou zijn. Bijna 1 op de 5 (18,8% (zeer) oneens) verwacht echter sowieso geen vast contract. Het direct aanbieden van een vast contract zou dus voor bijna 40% van de sollicitanten een duidelijke meerwaarde hebben, zo blijkt uit de cijfers.

Met name op niveau 4 blijken de meningen hierover sterk verdeeld: slechts 22% geeft aan dat een vast contract hen niet echt boeit, terwijl voor 42% de contractvorm wel belangrijk is. Slechts een derde (35%) van deze groep geeft aan dat de contractvorm niet relevant is. Dit is anders bij niveau 1 t/m 3, waar tussen de 44% en 59% onverschillig is over de contractvorm of dit aangeeft te zijn.

Dit artikel is geschreven door Max Boodie (PlaytoWork).

Lees ook

Weten recruiters eigenlijk wel hoe ze mbo-starters moeten sourcen?

Geschreven door

Met de krapte op de arbeidsmarkt en de sterk vergrijzende beroepsbevolking, verschuiven veel werkgevers hun aandacht steeds meer naar campusrecruitment en starters op de arbeidsmarkt. Op de campus wordt aan het werkgeversimago gebouwd en hard gedanst rondom de steeds schaarser wordende afstudeerder, terwijl via LinkedIn en andere sourcingskanalen studenten ook steeds vaker worden gehunt. Maar mis je zo juist ook niet heel veel studenten? Want hoe zit het hier met de meer praktisch opgeleide mbo-starters?

Bijna 2 keer zoveel mbo’ers zeggen nog nooit benaderd te zijn dan hbo’ers of academici.

Van...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Zo ziet in 2024 de gemiddelde Nederlandse vacature eruit

Geschreven door

Digitaal-Werven heeft in 2024 wederom de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzocht. Waarschijnlijk het belangrijkste onderdeel van elke gemiddelde recruitmentsite is de vacature. Zo’n 90% van de bezoekers bekijkt namelijk eerst een vacature en pas als die aanspreekt gaat hij of zij zich eens verdiepen in de organisatie. Ook blijkt uit data dat de meerderheid van de sollicitanten nooit een andere pagina dan de vacature op een werkenbij-site heeft bekeken. Maar welke elementen bevat een gemiddelde vacature in 2024 nou precies?

Echt heel mooi is schaars

Een plaatje spreekt 1.000 woorden, zei mijn oud-marketingdocent altijd. Toch bevat nog altijd 65% van alle vacatures alleen maar tekst. En daarbij omschrijven de onderzoekers 10,5% van alle vacatures als ‘vervelend leesbaar’. Zo’n 14,5% bevat tekst én beeld, maar 12,5% daarvan (dus 1,8% van het totaal) wordt zelfs met het gebruik van tekst en beeld als ‘slecht leesbaar’ gedefinieerd. Slechts 13,5% wordt door de onderzoekers als ‘echt heel mooi’ beschouwd.

‘Echt heel mooi’ opgemaakte vacatures zijn bijvoorbeeld te vinden bij de genomineerden van dit jaar, zoals ANWB, Achmea, BDO en VodafoneZiggo.

Foto of niet?

Moet er bij elke vacature een unieke foto? Is één foto per vakgebied voldoende? Natuurlijk is meer foto’s mooier, maar ook veel duurder. Geen enkele foto in de header bij een vacature? Dat is wel een serieus minpunt. Toch heeft nog altijd 43% van de vacatures dat. En 14% heeft voor elke vacature een eigen foto, 1% van de sites heeft zelfs bij elke vacature een video.

De tekst: vaak veel te lang 

Uit data-analyses van Textio blijkt dat 300 tot 660 woorden voor een gemiddelde vacature de beste resultaten geeft. Bijna de helft van de vacatures in Nederland bevindt zich ook daadwerkelijk tussen die uitersten, wat we dus ‘de optimale lengte’ kunnen noemen. Van de Nederlandse vacatures is daarentegen ook nog altijd 33,5% meer dan 750 woorden, kortom: veel te lang. Nog geen 2% is daarentegen te kort te noemen.

Uit hetzelfde Textio-onderzoek blijkt dat in de derde persoon spreken voor veel sollicitanten een afknapper is in vacatures. Niemand wil graag aangesproken worden als ‘de kandidaat’ of door organisaties die zichzelf beschrijven als ‘het bedrijf’. Toch gebruikt 13% van de vacatures nog altijd dit soort derde-persoon-statements. Gebruik dus vooral jij en wij, maar let daarbij ook op. Want uit wederom ditzelfde Textio-onderzoek blijkt dat kandidaten vooral willen weten wat je te bieden hebt, dus gebruik altijd meer wij dan jij. Toch gebruikt 49% meer jij dan wij en 42% doet het ongeveer evenveel. Slechts 2% praat meer over wat ze de kandidaat te bieden hebben dan wat ze van de kandidaat willen.

En pas op: gebruik ook niet te veel bullet points. Zo’n 30% van de vacatures heeft meer dan 50% van de tekst in bullets opgesomd. Dat is veel te veel.

Inhoud: veel meer in skills

 Wat staat er eigenlijk inhoudelijk in een gemiddelde vacature? Daar blijkt een behoorlijke overeenstemming in te vinden. Inmiddels vermelden meer dan 6 op de 10 vacatures bijvoorbeeld het salaris, meer dan 30% heeft het ook over mogelijke doorgroeimogelijkheden en bijna 60% noemt opleidingsmogelijkheden. De standplaats en het aantal uren in de week is bijna in alle vacatures standaard opgenomen.

Op de vraag hoe functie-eisen worden gedefinieerd, is een enorme toename te zien van het aantal organisaties dat deze enkel en alleen definieert als skills. Waar dit in 2023 nog maar bij 6% van de organisaties was terug te vinden, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst 18%, zo’n 3 keer zoveel dus. Hierbij vraagt de organisatie in de vacatures dus niet meer om specifieke opleidingen of jaren ervaring, maar enkel om ervaringen als ‘kennis van projectmanagement’ of ‘heeft een team aangestuurd’. 

Sollicitatieknop

Tot slot: de sollicitatieknop. Geen onbelangrijk onderdeel, want dat is je conversiepunt toch? Je wil toch dat de geschikte kandidaten daarop klikken? Het goede nieuws is dat in 90% van de gevallen deze knop gelukkig goed vindbaar was. Bij 1% van de 550 onderzochte sites was er echter zelfs na goed zoeken géén sollicitatie-optie te vinden. Geen wonder dat die sites zo weinig kandidaten kregen… Bij zo’n 6% was het ‘even zoeken’ en bij 3% was het ‘echt goed zoeken’ naar de sollicitatiemogelijkheid. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een e-mail-link (verstopt) in de tekst.

Hieronder een overzicht van de verschillende sollicitatie-opties. Daaruit blijkt dat bij bijna 45% de knop meebeweegt tijdens het lezen, en dat bij 31% de knop alleen boven en onder de vacature staat, maar dat bij bijvoorbeeld 12,5% alleen bóvenaan de vacature de reactiemogelijkheid te vinden is. Dus heb je de vacature helemaal gelezen? Dan moet je als kandidaat nog steeds helemaal terugscrollen voordat je kunt solliciteren. Slechts 2% heeft gewoon onder de vacature direct het sollicitatieformulier, geen klik nodig. Kijk, zo kan het dus ook.

Meer weten?

De details van het onderzoek worden voor het eerst gepresteerd op het Digitaal-Werven-event op 15 oktober waar ook de winnaar van de award voor de beste sollicitatie-ervaring bekend gemaakt wordt. Later dit jaar volgt ook nog de publicatie van een rapport met alle data.

Lees ook

Opvallend: wil je dat vrouwen solliciteren, zeg dan níet dat je een platte organisatie hebt

Geschreven door

Een heel platte organisatie, dus zonder veel hiërarchie? De klassieke gedachte is dat het vrouwen eerder zou aanspreken, omdat zo’n organisatie minder het karakter heeft van een apenrots, en er minder onderlinge competitie zou zijn. Bedrijven als Valve en Zappos zijn bekende voorbeelden van bedrijven die de traditionele hiërarchische rollen daarom hebben afgeschaft en platte hiërarchieën positioneren als meer egalitaire en flexibele omgevingen, in de hoop zo bijvoorbeeld meer vrouwelijke sollicitanten aan te trekken. Maar is die relatie er wel?

Vrouwen voorzien dat een platte organisatie hen opzadelt met een hogere werklast.

Recent onderzoek, gepubliceerd in het...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Let op: deze 10 varianten van ‘fake’ komen allemaal voor in de huidige arbeidsmarkt

Geschreven door

Laat me je mee terugnemen naar de zomer van 2022, toen werknemers, sollicitanten en kandidaten over de hele wereld ineens besloten om werkgevers te gaan ghosten. Het was een trend die van de ene op de andere dag leek te verschijnen en plots vrij massaal plaatsvond. Het was alsof kandidaten op de arbeidsmarkt een geheim pact hadden gesloten om werkgevers te negeren na het solliciteren. Kranten en het internet werden overspoeld met dit fenomeen, maar ondanks het massale ghosting werden deze kandidaten nooit teruggevonden. Dat klopt trouwens ook, want ze bestonden gewoon niet. Ze waren fake…

1. Fake sollicitanten

Er waren altijd al fake sollicitanten, die een businessmodel creëerden uit de cost-per-applicant–modellen (CPA) van jobsites (werkgevers betalen dan voor sollicitaties, of ze nu nep zijn of niet). Deze valse sollicitanten waren grotendeels afkomstig van ‘cyberslaven‘ uit landen als Myanmar, China en Cambodja. Maar wat gebeurde er in de zomer van ’22? Cyberslaven werden vervangen door A.I., waardoor sommige recruiters toegeven dat ze tegenwoordig zeker 30 tot 40% van alle sollicitaties voor bepaalde vacatures als nep kunnen beschouwen.

2. Fake recruiters

Maar er is meer fake op de arbeidsmarkt van tegenwoordig. De meest voorkomende vorm van fraude (niet alleen op de arbeidsmarkt overigens) zijn volgens mij fake recruiters. Ze gebruiken cv’s, een ideale bron voor identiteitsfraude, die worden geüpload naar vacaturesites zoals Indeed. Ze benaderen mensen vaak via WhatsApp of Telegram voor niet-bestaande banen, met als doel geld en persoonlijke identiteitsgegevens te stelen. Veel recruiters hebben zelfs een tweede of derde LinkedIn-profiel onder een andere naam, hoewel LinkedIn dit wel probeert tegen te gaan met zijn verificatieprogramma. Maar of dat genoeg is?

3. Fake verkeer/nepklikken

Meer dan de helft van het wereldwijde internetverkeer komt tegenwoordig van bots, afgaande op de groei van de afgelopen jaren. Dit betekent dat wanneer je betaalt voor verkeer en klikken, je ook altijd betaalt voor bots, wat waarschijnlijk nooit je bedoeling was.

4. Fake referenties

In het Verenigd Koninkrijk is er de laatste tijd veel aandacht voor bedrijven die fake referenties verstrekken. Wanneer je een referentiecheck uitvoert, kun je iemand spreken die een valse referentie geeft, waarbij hij of zij misschien vaardigheden, kwaliteiten of werkervaring overdrijft, of bijvoorbeeld een gevangenisstraf verzwijgt. Er zijn zelfs al zogeheten ‘Reference Houses’ die dit tegen betaling voor je kunnen doen. Fake referenties schijnen ook vaak gebruikt te worden voor criminele infiltratie, met als doel iemand in een positie te plaatsen met toegang tot gevoelige informatie.

5. Fake diploma’s

En dan is er natuurlijk ook nog altijd de bekende diplomafraude. Voor een paar euro kun je een bijna echt lijkend diploma krijgen van een prestigieuze instelling als Harvard, en er wordt zelfs reclame voor gemaakt. Er is nu een Europees diplomaverificatiesysteem genaamd EMREX om deze fraude te bestrijden, maar dat wil bepaald niet zeggen dat het niet meer gebeurt. Wel controleren werkgevers diploma’s steeds vaker door te kijken hoe kandidaten inloggen in hun onderwijssystemen om de legitimiteit van hun kwalificaties te verifiëren.

6. Fake scholen

Scholen die geen onderwijs geven, maar wel studenten toestaan zich in te schrijven, zijn een bekend fenomeen in landen als Canada. Hierdoor krijgen studenten een vergunning krijgen om in het land te verblijven en te werken.

7. Fake werkgevers

China wordt dan weer geteisterd door het probleem van nepwerkgevers (bedrijven die reclame maken voor vacatures die niet bestaan). Het probleem is inmiddels zo groot dat de grote vacaturebank Job51 nu alleen nog maar vacatures toestaat nadat fysiek is geverifieerd dat het adverterende bedrijf ook echt bestaat. Nepbedrijven worden, net als neprecruiters, gebruikt om mensen op te lichten (via bijvoorbeeld betalen om te solliciteren, betalen voor opleiding, identiteitsdiefstal).

8. Fake bureaus

Een beetje in dezelfde categorie als niet-bestaande recruiters en niet-bestaande werkgevers, maar toch net even anders. Fake bureaus worden namelijk ook gebruikt voor mensenhandel. Mensen worden verleid met werkvergunningen en worden misleid om geld en persoonlijke gegevens achter te laten. Dit is het begin van fraude of mensenhandel, zoals blijkt uit de 500 bureaus die dit jaar in Kenia zijn gesloten.

9. Fake vacaturesites

Soms worden zelfs (tijdelijk) hele vacaturesites opgezet, soms nagemaakt van echte bedrijfssites, met nepvacatures om alle bovengenoemde zwendel te realiseren.

10. Fake vacatures

Hier is al veel over geschreven, zoals bijvoorbeeld in het onderzoek van MyPerfect Resume, waaruit zou blijken dat 81% van de werkgevers (volgens hun eigen recruiters) wel eens nepvacatures had geplaatst, en in het inmiddels bekende/beruchte onderzoek van Resume Builder, dat beweerde dat 36% van de vacatures van werkgevers op internet nep zou zijn. Naast onzorgvuldigheid en het makkelijk kunnen opbouwen van talentpools, zijn andere genoemde redenen hiervoor bijvoorbeeld: het scherp houden van huidig personeel of het creëren van angst dat iedereen vervangbaar is.

@ceroswhaley #fyp #storytime #job #foryou #viral ♬ original sound – CerosWhaley

Relatie met A.I.

De vele vormen van fake op de arbeidsmarkt hebben op een of andere manier bijna allemaal ook een relatie met A.I. Doordat er zoveel beweging en dynamiek is op de arbeidsmarkt en werkgevers én werkzoekenden nog vaak te goed van vertrouwen zijn, hopend op een geweldige nieuwe baan of werknemer, liggen fraude, oplichting en zelfs mensenhandel hier vaak op de loer. En A.I. maakt dit alleen nog maar makkelijker. De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook zonder A.I. al, maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop. En daarmee wordt het probleem dus ook steeds groter.

De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook al voor de opkomst van A.I., maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop.

Hoe komt het dat dit wereldwijd eigenlijk nog zo weinig aandacht heeft gekregen? De reden is denk ik dat werknemers vaak tijdelijk op de markt zijn (en dus slechts kort met de fraude in aanraking komen) en dat het voor andere belanghebbenden, zoals bureaus, recruiters en jobboards, uiteindelijk gaat om kernbedreigingen voor hun bedrijf. Daarom ontkennen of negeren ze de problemen liever, ondanks hun enorme omvang. Als ze de problemen zouden erkennen, betekent het namelijk dat ze moeten worden aangepakt, wat kan leiden tot aanzienlijk omzetverlies. Valse klikken en sollicitaties leveren nog steeds te veel geld op, vrees ik.

 

Lees ook

Slechts helft werkenbij-domeinen komt daadwerkelijk uit bij werkenbij-site van bedrijf

Geschreven door

Het is dit jaar al voor de 18de keer op rij dat Digitaal-Werven onderzoek heeft gedaan naar de corporate recruitmentsites van de grootste bedrijven in Nederland en de bijbehorende sollicitatie-ervaring. In totaal zijn er ruim 550 sites beoordeeld van de bekendste werkgevers van Nederland. In dit eerste artikel delen we vast enkele van de opvallende zaken uit het onderzoek van dit jaar.

Het belang van recruitment?

Hoewel veel CEO’s steevast zeggen dat recruitment en het aantrekken van personeel hoog op hun prioriteitenlijstje staat, zien we dat nog niet echt terug in het gedrag van hun organisaties. Zo heeft slechts 61% een link naar vacatures, werken-bij-ons of iets dergelijks in de hoofdnavigatie van de corporate site. Bij 27% zit dit ergens in de subnavigatie (bijvoorbeeld via een dropdown bij ‘Over ons’ en dan: Werken bij). Maar bij 12% is er op de corporate site zelfs geen enkele link te vinden naar het werkenbij-deel of de aparte werkenbij-site. Dit is zelfs een lichte daling: in 2023 was nog in 65% van de sites in de hoofdnavigatie een link te vinden.

Bij 12% van de corporate sites is er geen enkele link te vinden naar het werkenbij-deel.

Een ander best verrassend item: slechts 51% van de url’s in de vorm van www.werkenbijbedrijfsnaam.nl komt daadwerkelijk (direct of indirect) uit bij de carrièresite van het bedrijf. Met alle verhalen van fraude en het oplichters die zeggen namens een bedrijf te werven en mensen geld afhandig maken is het schokkend dat de helft van alle grote bedrijven deze kleine stap – die hooguit een paar tientjes per jaar kost – niet nemen om uit te sluiten dat het op een URL gebeurt waarvan een kandidaat mag verwachten dat die van jou is.

Nog weinig Engels

De wereld internationaliseert snel. Meer en meer organisaties accepteren ook niet-Nederlandstalige medewerkers. In winkels en restaurants is dit steeds normaler, en zelfs op de bus kun je nu in het Engels aangesproken worden. Maar is dit ook al te zien op de recruitmentsites van Nederland? Nog weinig. Slechts iets meer dan 30% van de sites is al in het Nederlands én Engels. Anderzijds heeft overigens meer dan 12% enkel een Engelstalige site. Opvallend, want daarmee mis je natuurlijk wel veel mensen die in het Nederlands zoeken naar vacatures. Wat de meeste Nederlanders nog steeds doen.

Ten opzichte van 2023 is het aantal sites die enkel in het Nederlands zijn fors gestegen, met 10 procentpunt. Ook het aantal puur Engelstalige sites is gestegen, met 2 procentpunt. Het aantal meertalige sites is derhalve gedaald. Opvallend detail: de taalconsistentie is op de meeste sites dan weer erg slecht. Bij bijna 6% verandert bijvoorbeeld de taal als je gaat solliciteren: plots kom je dan in een Engelstalig ATS terecht. En bij 18% van de sites lopen de talen door elkaar, meestal bij vacatures die ineens in het Engels zijn, terwijl het merendeel juist in het Nederlands gesteld is.

Mínder chatbots

Tegen alle verwachtingen in is het aantal sites met een chatbot dit jaar gedaald, en wel van 8% in 2023 naar 6,2% nu. Nog wel boven de 4,4% van 2022, maar toch een daling die niet voorzien was. De gepercipieerde kwaliteit van de chatbots is ook afgenomen. Waar vorig jaar nog 69% werd gezien als ‘zeer goed’ is dat nu nog maar 57%. Wel is het aantal zeer slechte chatbots ook gemarginaliseerd tot 2,7%. Natuurlijk gaat het hier om ‘gepercipieerde kwaliteit’. En dan speelt natuurlijk altijd mee dat wat vorig jaar nog goed was, nu misschien normaal is geworden en dus acceptabel, maar niet bijzonder meer wordt gevonden.

Van de chatbots is opvallend genoeg slechts 51% in het Nederlands, en bij slechts 5% kun je de taal zelf kiezen.

Opvallend is hier trouwens dat slechts 51% van de chatbots in het Nederlands is en 43% in het Engels, wat natuurlijk best veel is. Bij slechts 5% kon je als kandidaat zelf je taal kiezen, terwijl juist die keuze toch met de moderne LLM’s niet moeilijk moet zijn om te maken. De komende weken zullen meer data uit het onderzoek volgen. De details van het onderzoek worden voor het eerst gepresteerd op het Digitaal-Werven-event op 15 oktober waar ook de winnaar van de award voor de beste sollicitatie-ervaring bekend gemaakt wordt. Later dit jaar volgt ook nog de publicatie van een rapport met alle data.

Lees ook

Heeft Mercor de sleutel gevonden om met A.I. echt iederéén te kunnen beoordelen?

Geschreven door

‘Wij geloven dat elke sollicitant de kans verdient om geïnterviewd te worden als hij solliciteert’, zegt Brendan Foody, medeoprichter en CEO van Mercor. ‘Het huidige recruitmentproces selecteert kandidaten op basis van traditionele cv-signalen en niet op basis van menselijke vaardigheden. A.I. kan dat beter.’ De zoveelste start-up die een revolutie in recruitment belooft? Zeker. Maar deze keer is het wel serieus. Foody heeft samen met medeoprichters Adarsh Hiremath en Surya Midha bijvoorbeeld net een bedrag van 32 miljoen dollar opgehaald, en een waardering binnen van zo’n 250 miljoen. Niet gek, voor drie jongens van 21.

‘Wij geloven dat elke sollicitant de kans verdient om geïnterviewd te worden als hij solliciteert.’

Foody, Midha en Hiremath (prachtige nomen est omen) ontmoetten elkaar op de middelbare school in de Bay Area van San Francisco toen ze aan competitief debatteren deden, en begonnen als eerstejaars op Georgetown en Harvard te denken over het opzetten van een bedrijf. In 2023 stopten ze met hun studie en begonnen met de bouw van Mercor. Sinds de lancering heeft het bedrijf meer dan 300.000 mensen toegevoegd aan hun kandidatenpool. Het team maakt gebruik van A.I.-modellen om de vaardigheden van een kandidaat beter te beoordelen en te voorspellen of hij/zij goed zal presteren in een bepaalde functie.

De kandidaat voorop

En dat loont. Naar verluidt groeit de omzet met zo’n 50% per maand (!), en bedraagt de omzetten nu al ettelijke tientallen miljoen. Het geheim van die snelle groei? Mercor zet de kandidaat voorop. Zo biedt het bedrijf iedereen gratis cv- en interviewfeedback aan, een bron die van oudsher nogal onbereikbaar of duur was voor kandidaten. Het platform beoordeelt efficiënt uitgebreide kandidaatprofielen, voert gepersonaliseerde gesprekken en verbindt werkzoekenden met geschikte kansen. Met deze aanpak wil het de bias en inefficiënties wegnemen die traditionele wervingsmethoden teisteren.

Het platform beoordeelt efficiënt uitgebreide kandidaatprofielen en voert gepersonaliseerde gesprekken.

In Forbes leggen de drie vrienden uit hoe het zo gekomen is. Het begon met een bijverdienste die ze opzetten om engineers in India te koppelen aan Amerikaanse start-ups die freelance coderingshulp nodig hadden. In slechts een paar maanden hadden ze een omzet van 1 miljoen dollar bereikt en daarbij en passant 80.000 dollar winst gemaakt, zonder enige financiële steun van buitenaf. Dat smaakte naar meer. En toen gingen ze zich dus verdiepen in kunstmatige intelligentie om kandidaten door te lichten en te interviewen en ze vervolgens te koppelen aan openstaande functies.

Interview van 20 minuten

Foody, Hiremath en Midha zijn nu alle 3 nog maar 21 jaar oud, dropouts van school, maar wel Thiel Fellows. In de 20 maanden dat hun bedrijf bestaat, heeft het al meer dan 100.000 interviews afgenomen en 300.000 mensen geëvalueerd. ‘We waren gefascineerd door arbeid en hoe briljante mensen over de hele wereld geen kansen krijgen’, aldus Mercor-CEO Foody. ‘Door grote taalmodellen toe te passen en de processen die gepaard gaan met het beoordelen van talent te automatiseren, kunnen we deze inefficiëntie oplossen.’

‘We waren gefascineerd door hoe briljante mensen over de hele wereld geen kansen krijgen.’

Het taalmodel dat ze gebruiken hebben ze zelf ontworpen, gebaseerd op de nieuwste off-the-shelf opties van bijvoorbeeld OpenAI en verfijnd op basis van eigen gegevens over het zoekproces naar vacatures. Sollicitanten kunnen hun cv uploaden en daarna een video-interview van 20 minuten afnemen met de A.I. van Mercor; ongeveer de helft van de tijd daarin gaat op aan het bespreken van de ervaring van de kandidaat, de andere helft aan een relevante casestudy. Daarmee matcht de A.I. de werkzoeker aan alle open vacatures op de Mercor-marktplaats; voor meer gespecialiseerde functies kan een tweede, op maat gemaakt A.I.-interview volgen.

Pool in India

Werkgevers belooft Mercor op deze manier snel in contact te kunnen brengen met gekwalificeerde kandidaten die flexibel kunnen op- en afschalen in gecontracteerde uur-, deeltijd- en voltijdse verplichtingen. De grootste pool van dergelijk talent blijft India, hoewel de VS inmiddels op de voet volgt. De functies variëren ook steeds meer. Waar het eerst vooral ging om engineering en productontwikkeling, biedt het platform nu ook werk in design, operations en content. Klanten zijn bijvoorbeeld bedrijven in consulting, techniek, financiën en rechten, aldus de CEO.

Uiteindelijk wil Mercor ook prestatiebeoordelingen op langere termijn kunnen voorspellen en automatiseren.

Tot februari van dit jaar maakte Mercor zelf uitsluitend gebruik van dergelijk talent, vertelt hij ook, hoewel het nu wel 15 werknemers in dienst heeft. Het vermogen van de A.I. om de prestaties van sollicitanten te voorspellen, getraind aan de hand van evaluaties ontwikkeld door wervingsexperts, overtrof al menselijke recruiters in de tests van de start-up, volgens Foody, die ook meteen zei dat hij de methodologie zal delen in een wetenschappelijk artikel in november. Uiteindelijk hoopt hij ook prestatiebeoordelingen op langere termijn te kunnen voorspellen en automatiseren, zodat werkgevers talent in de loop van de tijd kunnen volgen en cultiveren.

Meritocratie als hefboom

‘Er is al een immense economische waarde in het beter voorspellen van menselijke bekwaamheid dan een mens… Maar de rest toevoegen is waar wij geloven dat de verdedigbaarheid op lange termijn en de grotere economische waarde zullen plaatsvinden’, aldus Foody. Zijn medeoprichters Midha en Hiremath zijn beiden zonen van Indiase immigranten in Amerika. Debatten over de oneerlijkheid van de arbeidsmarkt leidden ertoe dat ze daar hun heil gingen zoeken met hun nieuwe onderneming.

‘Het voelde zó verkeerd dat recruitmentprocessen willekeurig de helft van de sollicitanten eruit gooiden op basis van hun cv…’

‘Het voelde zo erg verkeerd dat wervings- en selectieprocessen willekeurig de helft van de sollicitanten eruit gooiden op basis van hun cv, of het feit dat ze geen prestigieuze werkervaring hadden, of een bepaald soort onderwijsgeschiedenis. Het ontwikkelen van een meer meritocratische manier om mensen aan te nemen is de grootste hefboom voor de algehele kwaliteit van leven van mensen’, aldus Foody, die zegt nu ook graag de complexere uitdaging te willen gaan oplossen om werknemers te koppelen aan fulltime banen in loondienst.

‘Eén wereldwijde arbeidsmarkt’

Foody gaf toe dat de start-up voor bepaalde vacatures gericht contact heeft gezocht met LinkedIn, maar hij benadrukte dat de meeste nieuwe gebruikers op eigen houtje binnenkomen en gebruik maken van bronnen zoals cv-feedback en sollicitatiegesprekken die beschikbaar zijn op de site. Succes voor Mercor, zei Foody, betekent: ‘het bouwen van een verenigde wereldwijde arbeidsmarkt’, één markt, die de ideale job voor elke persoon kan leren en die dan aan hen kan aanbieden. Midha verwoordt het simpeler: ‘Een miljard mensen een baan bezorgen, dat zou me echt gelukkig maken.’

Het laat zien dat de markt voor beloftevolle start-ups in de wereld van recruitment nog bepaald niet is opgedroogd. Het mogen er misschien minder lijken dan een paar jaar geleden, het blijkt dat nog altijd veel investeerders geloven in automatisering van het selectieproces met behulp van A.I. en daar ook nog altijd veel geld voor over hebben. Of Mercor daarbij uiteindelijk degene is die de code het best gekraakt heeft, is natuurlijk nog afwachten. Maar denken dat het werving- en selectieproces over 10 jaar nog net zo is als we het nu kennen, zal een illusie zijn. Je kunt je er dus maar beter op voorbereiden.

Meer weten?

Wat zal de invloed zijn van A.I. op het HR-proces? Leer er alles over op 17 oktober, als het HR & A.I.-Congres plaatsvindt in Utrecht. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

Lees ook

Foto ULY, INC. vlnr Hiremath, Foody en Midha.