Vraag naar recruiters herstelt zich (maar is nog niet op niveau begin 2023)

Written by

In de eerste helft van 2022 piekte de vraag naar recruiters op een niveau dat nog nooit eerder was voortgekomen. In het laatste kwartaal van 2023 volgde een collapse, maar het blijkt dat de vraag zich in het eerste kwartaal van 2024 heeft hersteld tot net onder het niveau van dezelfde periode in 2023 (index=88).  Daarmee ligt het niveau momenteel ongeveer op dat van medio 2021, toen er ook al sprake was van een explosieve vraag naar recruiters. Een groot verschil met die periode is evenwel dat er vandaag ook meer recruiters beschikbaar zijn en het aanbod derhalve – zowel vast als flex – hoger is.

De vraag naar recruiters ligt ongeveer op het niveau van medio 2021, toen er ook al een explosieve vraag was.

Het gigantische tekort aan recruiters dat toen werd ervaren, is vandaag dan ook een stuk kleiner, zoals blijkt uit het Compagnon Rapport HR en Recruitment 2024. Een actief zoekende recruiter kan nog steeds kiezen uit 3 openstaande vacatures. Bij opdrachten (zzp’ers) liggen die cijfers anders, maar is het vraag- en aanbodspel ook niet vergelijkbaar met de arbeidsmarkt voor ‘vaste banen’.

Bron: Jobfeed.nl

Bureaus nemen weer recruiters aan

Het blijken de bureaus te zijn die meer recruiters aannemen dan directe werkgevers (corporates). Dit komt deels omdat zij te maken hebben met een groter verloop van recruiters, doordat zij zich van oudsher meer richten op starters, en deels omdat zij met 20.000 bureaus steeds meer de werking van de arbeidsmarkt orkestreren. En dat vraagt nu eenmaal mankracht.

20.000 bureaus orkestreren steeds meer de arbeidsmarkt.

De grootste vraag ligt met name bij de bureaus die actief zijn in de detachering, zzp-bemiddeling, brokers, internationale recruitment en niet zozeer bij werving- en selectie of uitzendbureaus. Deze laatste groep is eerder (stilletjes) aan het reorganiseren, aangezien het al langdurig niet goed gaat met de uitzendbranche en de veranderende wetgeving en een stijging van het minimumloon dit ook niet gaat verbeteren op korte termijn (tabel 17).

Bron: Jobfeed.nl

Opvallend is dat de aantrekkende vraag naar recruiters net iets harder lijkt te gaan bij directe werkgevers dan bij bureaus. Dat komt onder meer doordat in de laatste maanden van 2023 zzp’ers weer in dienst wilden komen (minder vraag), en een groter deel van het budget opgaat aan tooling. Tegelijk is er een groeiende roep, vooral binnen zorg, onderwijs, en overheid, om minder afhankelijk te zijn van bureaus. Dit vertaalt zich vooralsnog vooral in lippendienst en beleidsstukken en minder in de opbouw van eigen professionele recruitmentafdelingen (al dan niet met behulp van RPO-partijen). Dat laatste is echter wel nodig gezien de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt.

Vraag zal verder toenemen

Terwijl veel bureaus zich toch wel zorgen maken over het aflopen van het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid (wat overigens ook nog verlengd kan worden), voorzie ik toch meer vraag naar recruiters. Als het moratorium wegvalt, is de schaarste nog niet weg. Directe werkgevers zullen dan dus meer zelf moeten werven (vraag naar recruiters) terwijl bureaus niet zomaar hun goede en opgeleide recruiters de deur uit laten lopen. Daarbij brengt zo’n verandering altijd veel extra werk en vragen waarvoor ook extra capaciteit nodig is. Ook om zaken nog beter vast te leggen en te administreren.

Er ligt voor recruiters dan ook een goed jaar in het verschiet, nog los van de aantrekkende economie.

Dat zal A.I. in 2025 ook nog niet opgelost hebben. Sterker nog, A.I. gaat recruiters op korte termijn juist méér werk opleveren, omdat er steeds meer ‘goede’ sollicitanten door de preselectie heenkomen. Nu kandidaten A.I. massaal omarmen levert dat veel meer werk op voor recruiters omdat zij nog ‘traditioneel’ het recruitmentproces moeten doorlopen. Gelukkig brengen partijen als RecruitAgent.ai en Scotty daar oplossingen voor. Maar zoals met zoveel technologische ontwikkelingen, gaan de kosten voor de baten uit. Er ligt voor recruiters dan ook een goed jaar in het verschiet, op deze Internationale Dag van de Recruiter, nog los van de aantrekkende economie.

Lees ook

In strijd tegen oplichters introduceert LinkedIn nieuw vinkje voor recruiters

Written by

Geverifieerde recruiters kunnen binnenkort op LinkedIn een badge krijgen met een vinkje op hun profiel, dat bevestigt dat ze zijn wie ze zeggen dat ze zijn. Het nieuwe verificatieproces, dat (langzaam) wereldwijd wordt uitgerold, is bedoeld om het toenemend aantal oplichtingspraktijken gericht op gebruikers een halt toe te roepen. Dit is een gevolg van vooral generatieve A.I.-tools die het makkelijker hebben gemaakt voor oplichters om nietsvermoedende gebruikers te benaderen met valse vacatures om gevoelige financiële informatie te verzamelen.

Generatieve A.I.-tools hebben het makkelijker gemaakt om nietsvermoedende gebruikers te benaderen met valse vacatures.

Wanneer straks een recruiter iemand een bericht stuurt, zal er ook een badge verschijnen onder de bijbehorende profielinformatie waarop staat dat ze geverifieerd zijn. De verificatie van een recruiter verloopt via hetzelfde proces als bij andere accounts op het platform: gebruikers kunnen een werkmail opgeven voor een geverifieerd bedrijf of samenwerken met partners zoals CLEAR. Ook kun je via LinkedIn Recruiter straks aangeven dat je daadwerkelijk een (bonafide) recruiter bent.

Randgevallen vangen

LinkedIn schat in dat het nu zelf al de meeste nepaccounts weet te vangen voordat leden ze melden. Het toevoegen van de verificatie van recruiters is bedoeld om de ‘randgevallen’ te helpen die nog steeds door die detectiefilters kunnen glippen. ‘Dit gaat er echt om onze leden transparantie en controle geven, zodat ze beter geïnformeerde beslissingen kunnen nemen’, vertelde Wei Tu, vice president of trust engineering bij LinkedIn, aan Axios.

Via het recent gestarte RecruiterScorecard kunnen kandidaten een review achterlaten over bepaalde recruiters.

Ruim de helft van de bedrijven heeft afgelopen jaar minstens één keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, bleek vorig jaar al. Vooral valse vacatures schijnen daarbij schering en inslag te zijn, meldde netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer. In Nederland geldt bijvoorbeeld de Recruitercode al, een gedragscode, opgesteld door vakgenoten, om kwaliteit van recruiters te garanderen. Ook is recent het initiatief RecruiterScorecard gestart, waarmee kandidaten een review kunnen achterlaten over bepaalde recruiters.

Nog meer LinkedIn-nieuws

Het nieuws van de verificatie van recruiters volgt op nieuws eerder dit jaar dat je ook via Google minder makkelijk op LinkedIn kunt zoeken, en dat het zo eigenlijk ook meteen een stuk moeilijker wordt om de site van informatie te scrapen. In de markt volgden hierop diverse reacties, waarbij met name de consent van de gebruiker onderwerp van gesprek was. De gebruiker kon namelijk zijn profiel geheel of gedeeltelijk delen met apps van derden en standaard zou LinkedIn de overgrote meerderheid van de informatie delen, tenzij de kandidaat zich specifiek afmeldde.

‘LinkedIn-gebruikers kunnen nu ervoor kiezen om niet alles te delen – maar ze kunnen er niet meer voor kiezen om alles te delen.’

Met het afsluiten van de zogeheten X-ray-mogelijkheid negeert LinkedIn echter de specifieke instellingen van de gebruiker, zo redeneren velen. ‘Gebruikers kunnen ervoor kiezen om niet alles te delen – maar ze kunnen er niet voor kiezen om alles te delen’, merkt bijvoorbeeld Talentis op, een van de bedrijven die hier langdurig van profiteerden – en dat overigens nog lang hoopt te blijven doen.

En straks ook korte video’s

Ander LinkedIn-nieuws: de site experimenteert met korte video’s à la TikTok, in een aparte sectie. Naast korte verticale video’s kijkt LinkedIn ook of ze binnenkort games kunnen toevoegen aan het platform. Bedreigend nieuws is er ook voor de site: het Nederlandse Bits of Freedom heeft samen met de collega’s bij EDRi, Global Witness en Gesellschaft für Freiheitsrechte recent een klacht ingediend bij de Europese Commissie over een mogelijke inbreuk op de Digital Services Act. ‘We vermoeden dat advertenties op LinkedIn gebaseerd kunnen zijn op gevoelige gegevens, terwijl dat verboden is’, aldus de initiatiefnemers.

De Europese Commissie heeft inmiddels laten weten werk te maken van deze klacht.

‘In de Digital Services Act staat dat gevoelige gegevens geen invloed mogen hebben op welke advertenties je te zien krijgt op een platform. Op basis van ons onderzoek vermoeden we dat LinkedIn dit verbod overtreedt. Daarom hebben we een klacht ingediend bij de Europese Commissie over dit platform. Hiermee hopen we bij te dragen aan effectieve handhaving en de Digital Services Act tot een succes te brengen.’ De Europese Commissie heeft inmiddels laten weten werk te maken van deze klacht.

Lees ook

Schaarste in heel Europa groot – en wordt alleen nog maar erger

Written by

Dat niet alleen Nederland met schaarste op de arbeidsmarkt te kampen heeft, was al langer duidelijk. Maar hoe groot het probleem precies is in andere landen? Daarover was lang wat meer onduidelijkheid. Maar het schaarsteprobleem blijkt wijd verspreid. Sterker nog, de ervaren tekorten zijn in heel Europa gemiddeld zelfs nog groter dan in Nederland, zo blijkt uit onderzoek van Manpower Group.

In 2023 zei ongeveer 75% van de werkgevers in 21 Europese landen géén werknemers te kunnen vinden die over de juiste vaardigheden beschikken. Dat was in 2018, 5 jaar ervoor, nog maar 42%. In Nederland was de gevoelde schaarste met 71% iets kleiner dan het gemiddelde, al was de stijging wel weer groter, komende vanaf een niveau van 24% in 2018. En er zijn bepaald nog geen signalen dat de vraag naar geschoolde werknemers snel zal afnemen.

Serieus probleem

Een tekort aan vaardigheden wordt zo steeds meer een serieus probleem voor werkgevers in heel Europa. ‘De cijfers in onze jaarlijkse Talent Shortage-enquête stijgen dramatisch, omdat de behoefte aan geschoolde werknemers steeds nijpender wordt’, aldus Mara Stefan, VP of Global Insights bij Manpower Group. En dat is voorlopig niet voorbij, constateert ze. ‘We zien een dalende werkloosheid, wat betekent dat er niet genoeg geschoolde werknemers zijn om bestaande of nieuwe banen in te vullen. Om dit nog te verergeren, hebben we ook nog eens een vergrijzende bevolking, en een wereldwijde daling van de geboortecijfers.’

> In 2023 meldde 54% van de mbk-bedrijven dat werknemers met de juiste vaardigheden vinden een van hun grootste problemen was.

Ook de Eurobarometer-enquête van Eurostat constateert nog altijd een flinke schaarste. In 2023 meldde 54% van de mbk-bedrijven in dit onderzoek dat werknemers met de juiste vaardigheden vinden een van hun 3 grootste problemen was. Dit varieerde van 28% in Turkije tot 68% in België en 66% in Nederland. Dit cijfer bedroeg 50% of meer in 20 van de 34 landen, wat aangeeft hoezeer een tekort aan vaardigheden als veelvoorkomend en ernstig probleem wordt ervaren.

Het op één na meest genoemde probleem dat de mkb-bedrijven signaleerden waren belemmeringen in de regelgeving of administratieve lasten, maar dit bleef met 34% hier wel flink bij achter. Vooral aan technici is een groot tekort over heel Europa gezien, gevolgd door klantenservice-experts. Gemiddeld antwoordde 56% van de werkgevers in de EU dat ze op hun recente vacatures ‘weinig of geen’ sollicitanten kregen. En als ze die al kregen, beschikten ze vaak niet over de juiste kwalificaties, vaardigheden of ervaring, aldus de respondenten. Nederland en België behoren hierbij tot de koplopers, met respectievelijk 68% en 73%.

35 miljoen mensen minder

Volgens de Europese Commissie nemen de tekorten aan arbeidskrachten en vaardigheden in alle lidstaten al bijna 10 jaar toe. Deze tekorten worden voornamelijk veroorzaakt door demografische verschuivingen, de vraag naar nieuwe vaardigheden als gevolg van technologische ontwikkelingen en uitdagingen in verband met arbeidsomstandigheden. ‘Investeren in bij- en omscholing en een focus op mensen voorbereiden op de jobs van morgen is belangrijker geworden – en zal dat ook blijven – en zou bovenaan de agenda van elke bedrijfsleider moeten staan’, aldus Mara Stefan (Manpower Group).

‘Investeren in bij- en omscholing en mensen voorbereiden op de jobs van morgen zou overal bovenaan de agenda moeten staan.’

Volgens het recente rapport Analysis of Labour and Skills Shortages is de beroepsbevolking in Europa al gedaald van 269 miljoen in 2012 tot 264 miljoen in 2021. Tegen 2050 zullen dat nog eens 35 miljoen mensen minder zijn, zo is de verwachting. Uit het rapport blijkt dat het onvoldoende afstemmen van het onderwijs- en opleidingscurriculum op de behoeften van de arbeidsmarkt een andere component is die leidt tot tekorten aan goed opgeleide werknemers.

Lees ook

Dit drijft de genomineerden voor de LoopbaanPro Awards (verslag van een jurydag)

Written by

In Amersfoort zitten 7 juryleden in blijde verwachting van de dingen – pardon, kandidaten – die komen gaan. Zit er bij voorbaat een winnaar tussen? Het zevental (Wendy Goudzwaard, Ingeborg Hettinga, Yvonne Truijens-Werkhoven, Trea van der Vecht, Gera de Vries, Mandy den Drijver, gastheer Hans van Westen en voorzitter a.i. Geert-Jan Waasdorp) houdt discreet de mond en probeert zo neutraal mogelijk naar de 4 genomineerde loopbaanprofessionals te kijken die zullen langskomen.

Loopbaanprofessionals verdienen erkenning voor hun belangrijke werk.

Het zevental is hier bijeen omdat ze het streven ondersteunen van de LoopbaanPro Awards om elk jaar het belangrijke werk van loopbaanprofessionals extra aandacht te geven. Want juist die professionals ondersteunen anderen bij het ontdekken van een nieuwe stap in hun carrière, maar blijven zelf vaak op de achtergrond. Daarom verdienen ze ook zelf eens erkenning, aldus de initiatiefnemers, die al op 15 april op het Noloc Kennisfestival in Zwolle de prijzen bekend maken in 4 categorieën: de beste loopbaanprofessional van het jaar, de beste loopbaancasus, de loopbaaninnovatie en het talent van het jaar.

Kracht vanuit kwetsbaarheid

Het is Edith Nortan die de middag mag openen. Ze werkt bij de gemeente Amsterdam, waar ze medewerkers in de buitendienst (groenvoorziening, reiniging, handhaving) ondersteunt bij het vinden van een nieuwe invulling van hun loopbaan. In haar nominatie staat: ‘Edith heeft de unieke eigenschap om zich volledig in te zetten voor medewerkers die een extra zetje nodig hebben om regie op hun situatie te pakken. Ze toont oprechte interesse, geeft aandacht, empathie en warmte.’ De gemeente benadrukt Ediths inspanning op het gebied van diversiteit en inclusie binnen de gemeente. ‘Door haar eigen ervaringen te delen, maakt ze anderen bewust van onbewuste discriminatie en draagt ze actief bij aan een inclusievere werkomgeving.’

Aanjagen, motiveren en stimuleren van het volledig potentieel van haar cliënten, is haar grote motivatie.

Aanjagen, motiveren en stimuleren van het volledig potentieel van haar cliënten is haar grote motivatie, vertelt Nortan. Al begint ze haar presentatie door te bekennen hoe nerveus ze is en dat ze hoopt desondanks een goed verhaal voor de jury te hebben. Dat is een rode draad in haar betoog: vanuit een kwetsbare positie haar kracht tonen. ‘Mijn talent is confronterend kunnen zijn, en toch positief te blijven. Jij zegt dít tegen mij, maar ik zie dát in jou.  Altijd gericht op resultaat. Ik focus op vertrouwen en motivatie. Van mij krijgen ze vertrouwen, zodat zij misschien meer zelfvertrouwen krijgen en een andere stap durven te zetten.’

Olifantenhuid

Nortan zet zich in voor diversiteit en inclusie. Niet zo vreemd, want ze woont vanaf haar zevende in Nederland en heeft racisme zelf ervaren. ‘Ik heb een olifantenhuid. Door mijn verhaal te vertellen laat ik mijn afdeling begrijpen wat onbewuste discriminatie inhoudt. Ik had zelf last van minderwaardigheidscomplexen, die heb ik overwonnen.’

‘Als een client in eerste instantie niet wil, blijf ik altijd proberen een andere oplossing te vinden.’

Je spreekt bevlogen, merkt een jurylid op. ‘Als een client in eerste instantie niet wil, blijf ik altijd proberen een andere oplossing te vinden. Zelf heb ik die ondersteuning niet gehad.’ Toen ze begon was ze een van de weinige loopbaanadviseurs met een migratieachtergrond. ‘Ik heb me tegenover collega’s kwetsbaar opgesteld, ik voelde me soms niet meegenomen.’ Door erover te praten hoopt ze de ogen van haar collega’s te openen. Kracht vanuit kwetsbaarheid dus.

Loopbaan op Ganzenbord

De tweede kandidaat van de dag is Erik Beelen, Career and Reintegration Consultant & Jobcoach bij Puls. Hij wordt in zijn nominatie geroemd om zijn expertise in outplacement, Tweede Spoor, begeleiding bij lange ziekte, jobcoaching en veel meer. Naast zijn indrukwekkende professionele prestaties valt hij op door ‘bescheidenheid, ongeëvenaarde deskundigheid en vriendelijkheid’. De mentor en assessor heeft nu ook een rol als teamleider jobhunting bij Puls (onderdeel van Paradigma Groep). Hij weet een ‘positieve sfeer te creëren waarin mensen gedijen’, aldus de nominatie.

Erik Beelen weet een ‘positieve sfeer te creëren waarin mensen gedijen’, aldus de nominatie.

Die positieve sfeer blijkt direct bij zijn presentatie. Vol zelfvertrouwen tovert hij een enorm ganzenbord op het presentatiescherm. Ogenschijnlijk losjes orerend neemt hij de jury mee langs zijn levenspad, waarbij hij gebeurtenissen in zijn leven combineert met fasen in zijn loopbaan. Wat aanvankelijk een overvolle graphic leek, blijkt een uitstekende ondersteuning van zijn verhaal. Rood voor life events, blauw voor werk en paars ‘waar ik het voor doe’.

Na al op zijn 21ste zijn vader te hebben verloren, werkte hij eerst bij Disneyland Parijs, waarna hij terug in Nederland werving en selectie en detachering bij grote bedrijven deed. Vervolgens kwam re-integratie van mensen die uitbehandeld waren in psychiatrie. Daarna jobcoaching om uitval in Eerste Spoor te voorkomen, regelen van werkervaringsplaatsen en nog veel meer. De afgelopen 2 jaar werkte hij vooral als mentor en assessor. Zijn belangrijkste les: ‘Mensen mogen uitkomen voor hun beperkingen, ze hoeven geen verstoppertje te plegen, zodat werkgevers weten waar ze aan toe zijn.’

‘Ik blijf duwen tot ik mijn zin heb, ik wil dat ze wél een baan hebben.’

Zijn motivatie komt voort uit boosheid, zegt hij. ‘Ik kom veel mensen tegen die als het ware zijn opgegeven. Ik richt me op mensen met psychische kwetsbaarheid. Ik snap dat een werkgever iemand voor 32 uur zoekt, maar misschien kan dat op een andere manier? Ik blijf duwen tot ik mijn zin heb, ik wil dat ze wél een baan hebben. Het kan wél, je moet bellen, mailen, langsgaan. Iedere re-integratieconsulent moet kunnen wat ik doe. Een beetje frictie is soms nodig. Ik krijg 9 keer nee, 1 keer ja, maar ik heb maar één keer nodig.’

De kracht van herhaling

Daarna is het de beurt aan Krystyna Rudziewicz, die aanvankelijk worstelt met haar laptop, waarna een collega met een Apple haar uit de brand helpt. Geen lekkere start, maar de Poolse Nederlandse die als JobCreator bij Job Solutions werkt heeft de lachers op haar hand en weet met haar charisma de aanloop snel te doen vergeten. Als vrijwilliger ondersteunde ze 10 jaar geleden Poolse arbeidsmigranten bij hun inburgering. Die doelgroep was toen nog nauwelijks in beeld bij het UWV, bij werkloosheid werden ze teruggestuurd naar hun vaderland. Sindsdien heeft zij honderden cliënten kunnen begeleiden naar nieuwe perspectieven.

‘Deze pro hoeft eigenlijk zelf niet te winnen. Bij ieder traject dat zij uitvoert voelt zij zich al een winnaar’.

In haar nominatierapport staat: ‘Deze pro hoeft eigenlijk zelf niet te winnen. Bij ieder traject dat zij uitvoert voelt zij zich al een ‘winnaar’. Een coach die onbegrensd toegankelijk is. Niet alleen voor haar ‘cliënten’ maar ook voor haar collega’s. Zij zet zich dan ook meer dan 100 procent in voor haar ‘familie’. Ze wil haar ‘kindjes’ niet loslaten, ook niet jaren later.’ Met haar positieve energie en een groot netwerk is ze zelfs in staat om klanten met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt weer aan het werk te krijgen. Ze begeleidt ook Russische, Tsjechische en Slovaakse cliënten.

Rudziewicz vertelt hoe ze net in Nederland gekomen ongeschoold werk deed, maar dat ze al snel besloot dat dat niet voor haar was. Als tolk voor collega’s leerde ze de Nederlandse procedures en functies kennen. Haar visie: ‘Een goede coach maakt zich overbodig, waarna de klant levenslang openstaat voor nieuwe ontwikkelingen. Dat gaat niet alleen over loopbaan, maar ook over persoonlijke ontwikkeling. Door levenslang leren wordt de zelfredzaamheid groter. Ik geloof in de kracht van herhaling. Polen zien re-integratie soms als pesterij, ze zijn toch ziek? Ik moet keer op keer de voordelen uitleggen, dat het goed is te veranderen.’

‘Als ze echt iets nodig hebben, kunnen cliënten bij mij terecht. Zo begeleid ik nu een ex-klant op zijn sterfbed.’

Ze was 13 jaar geleden betrokken bij de eerste pilot om de grote groep Poolse uitkeringsgerechtigden te coachen naar nieuw werk. ‘Een ontdekkingsreis’, blikt ze terug. ‘Ik ben blij dat ik een tussenpersoon ben tussen Nederland en de Poolse gemeenschap. Ik wil bruggen bouwen zodat beide partijen leren elkaar te begrijpen.’ Ben je ook levenslang beschikbaar voor je klanten, vraagt een jurylid. ‘Ik heb met ze afgesproken dat als ze echt iets nodig hebben, dan kunnen ze bij mij terecht. Zo begeleid ik nu een ex-klant op zijn sterfbed.’

Het oeuvre van de BL’er

Als laatste schuift een ‘Bekende Loopbaanbegeleider’ aan. Eigenlijk behoeft zij geen introductie: al jaren staat Aaltje Vincent aan het front van de loopbaancoaching. Ze heeft verschillende boeken geschreven (meer dan 100.000 verkocht), zit zelf in vakjury’s, en blijft volgens haar nominatie ‘verrassen met toepasbare nieuwe invalshoeken op het gebied van solliciteren en loopbanen. Ze is hét voorbeeld van een loopbaanprofessional die zich continu blijft ontwikkelen en enorm van toegevoegde waarde is voor het vakgebied, nu weer met ChatGPT.’ De coach, trainer en spreker geldt als inspirator voor de beroepsgroep. Ook haar ‘positieve tone of voice’ wordt geroemd.

Ontspannen schuift ze aan, een paar kaarten met steekwoorden in de hand. Haar oeuvre spreekt voor zich, ze kent enkele juryleden al en noemt nog wat highlights uit haar lange carrière. Haar visie: ‘Dit is het vak van de hoop. Alle klanten die naar ons doorverwezen worden, hebben allemaal hoop op een beter leven. Hun huidige functie anders inrichten of een nieuwe baan.’ Het is mooi om het kruispunt in iemands leven te zijn, vindt ze.

‘Alle klanten die naar ons doorverwezen worden, hebben allemaal hoop op een beter leven.’

Sinds 2007 zit Vincent in het bestuur van Noloc, de beroepsvereniging van loopbaanprofessionals en jobcoaches. ‘Ik wil nieuwe ontwikkelingen vertalen zodat loopbaancoaches ermee aan de slag kunnen. Daarom volg ik alles op het gebied van recruitment. Nieuwe dingen doorgeven, daar ligt mijn hart.’ Haar bestseller Jobmarketing 3.0 ligt in de winkels, ze hoopt dat in de toekomst skills matching doorzet, zodat er minder cv’s en papiertjes nodig zijn. Vraag van de jury: jij bent vaak voorloper in de markt. Hoe krijg je de rest mee? ‘Ik deel heel veel gratis. Simpel maken, enthousiast zijn, en daarna bekendheid eraan geven overal.’

Wie gaat er winnen?

Kiest de jury voor kracht vanuit kwetsbaarheid, voor de best uitgewerkte presentatie (op een ganzenbord), de charme van een bruggenbouwer of het oeuvre van een grande dame van de loopbaancoachingswereld? Op 15 april worden alle winnaars bekendgemaakt op het Noloc Kennisfestival in Zwolle.

Kennisfestival

Hoe meet je een employer brand?

Written by

Het belang van employer branding kan natuurlijk niet worden overschat. Maar waar elk onderdeel van recruitment marketing tegenwoordig tot in het oneindige wordt doorgemeten, is dat bij employer branding nog altijd lastig. Hoe meet je precies de waarde van een werkgeversmerk? Hoe druk je uit of dat merk verbeterd is, of het de gewenste richting in beweegt, en of het de lading heeft die je wenst? Conversiecijfers van bijvoorbeeld je site zeggen natuurlijk niet alles. Net als het winnen van een favoriete werkgeversprijs, of Great Place to Work-onderscheiding. Er komt voor een groot deel ook nog altijd emotie bij kijken.

Een werkgeversmerk is lastig meetbaar te maken, maar het is niet onmogelijk.

Maar dan nog is een werkgeversmerk best ‘meetbaar’ te maken, stelt Yves Pilet, die speciaal daarvoor de zogenoemde BluePrint-methode ontwikkelde, een aanpak die hij nu al weer een flink aantal jaar inzet om werkgevers te helpen met het versterken van hun employer brand. Hoe gaat dat in zijn werk? Een aantal vragen, en antwoorden.

> Waarom is het kunnen meten van een employer brand zo belangrijk?

‘De arbeidsmarktkrapte is structureel, en het is niet meer genoeg om alleen een EVP te ontwikkelen en je vacatures met de arbeidsmarkt te communiceren. We gaan van aantrekken naar motiveren en behoud van medewerkers. Daar heb je employer branding voor nodig en dat wil je zo efficiënt mogelijk doen. Je wilt dat je euro’s goed besteed worden. Budgetten staan altijd onder druk bij organisaties. Meten is dus belangrijk om te weten waar je op moet inzetten.’

> Waarom is een topwerkgeversprijs volgens jou minder interessant?

‘Zo’n topwerkgeversprijs is vooral belangrijk, omdat het werkgevers exposure geeft bij de doelgroep – althans dat hopen ze. Dan kunnen ze in hun campagnes zeggen dat we (weer) in de top 10 of top 3 staan. Dat helpt zeker om pas afgestudeerden aan te trekken, maar bij ervaren werknemers is dit moeilijker. Zulke ervaren medewerkers weten steeds beter wat er op de arbeidsmarkt te koop is. Ze zijn minder gevoelig voor wat een potentiële werkgever allemaal in huis heeft en gebruiken hun ervaring en netwerk om – zeker in tijden van arbeidsmarktkrapte – sneller een andere werkgever te zoeken. ‘

> Hoe meten jullie de emotie rond een employer brand?

‘Om echt verbinding te creëren, heb je menselijke emoties nodig. Je wil voelen dat je gewenst bent en niet alleen maar op basis van imago een keuze maken. Als je meet wat medewerkers belangrijk vinden, kun je dat gebruiken in je employer branding. Met behulp van de 23plusone-methodiek hebben wij meerdere vragenlijsten ontwikkeld die je kunt inzetten om aspecten van het employer brand te meten.’

‘Menselijke drijfveren zijn onder te verdelen in 5 domeinen met in totaal 24 menselijke drijfveren. Op basis van wetenschappelijk onderzoek zijn hiervoor relevante afbeeldingen gekozen die je kunt voorleggen aan je medewerkers. Op basis van scores gekoppeld aan die afbeeldingen kun je vervolgens de emotionele merkkracht van een employer brand bepalen.’

> Dit is dus jouw BluePrint-methode?

‘In 2011 rondde ik mijn Master af aan het European Institute of Brand Management (EURIB) met een scriptie over de return on investment van employer branding met behulp van kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Daar heeft de BluePrint-methode voor het eerst het licht gezien. Vervolgens heb ik de afgelopen jaren deze methode door onderzoek en bij klanten steeds verder ontwikkeld. In 2017 verscheen mijn boek Boost Your Employer Brand, waarin deze methode centraal staat. Inmiddels heb ik de methodiek weer verder ontwikkeld en wordt deze aangevuld met 8 tools, waarvan Employer Brand Returns er 1 is.’

‘Medewerkers zijn het fundament voor de cultuur in de organisatie.’

‘De essentie van de methodiek is dat medewerkers centraal staan: op basis van de identiteit van de werkgever wordt bepaald waar de organisatie voor staat. Als het management een nieuwe richting wil inslaan de komende jaren (bijvoorbeeld door meer automatisering of de verkoop van producten of diensten in andere markten) moet het personeelsbestand daarbij passen. Dat vraagt, in een structurele krappe arbeidsmarkt, steeds meer van bestaande medewerkers die nieuwe vaardigheden moeten leren. Zij moeten dan ook centraal staan in de employer branding-strategie. Ze zijn het fundament voor de cultuur in de organisatie.’

> Je hebt het over ‘holistisch’ meten van het employer brand. Wat bedoel je daarmee?

‘Door je uitsluitend te richten op het verbeteren van de candidate experience, het opstellen van een EVP, het verbeteren van de medewerkertevredenheid of de bereidheid van medewerkers om de organisatie als werkgever aan te bevelen, doe je jezelf als werkgever tekort. Het is allemaal belangrijk. Vandaar dat je alle aspecten van een employer brand van aantrekken, motiveren en behouden van personeel uit de kast moet trekken en dit tegelijkertijd met elkaar moet vergelijken. Door deze holistische aanpak weet je waar de prioriteit moet liggen en waar jij jouw beschikbare tijd en geld het beste aan kunt besteden.’

> Je hebt het ook over A.I. Wat is er A.I. aan deze tool?

‘Na een grondige nulmeting van alle relevante data kan A.I. samenhangende analyses maken. We hebben bij Employer Brand Returns een A.I.-co-assistent die je helpt bij het analyseren en formuleren van duiding en advies. Op basis van surveydata, HR-data, arbeidsmarktdata, aanvullende rapportages en interne documentatie kun je via prompts vragen stellen die inzichten inleveren voor concreet advies. Om het nog efficiënter te maken is employer brand-kennis aan het model toegevoegd in de vorm van inzichten van BluePrint door de jaren heen.’

> Hoe meet je nu precies de voortgang in de tijd met dit model?

‘We starten met een uitgebreide nulmeting van data die resulteert in visuele dashboards van employer branding-KPI’s. Aanvullend stellen we een rapportage op met concrete adviezen. De periode erna implementeert de organisatie – al dan niet ondersteund door een van onze employer branding experts – deze suggesties. Na bijvoorbeeld een jaar doen we dan een eerste effectmeting waarbij we de nieuwe data aan de nulmeting toevoegen. Door bij meetpunten te vergelijken met vooraf gedefinieerde KPI’s van de werkgever en de benchmarks te vergelijken, ontstaat inzicht in welke aspecten in de komende periode nog verbetering vragen.’

> Hoe maak je een EB meetbaar voor verschillende doelgroepen?

‘Bij het uitzetten van de surveys nemen we vooraf gedefinieerde doelgroepen op. Hiermee bestaat de mogelijkheid om specifieke analyses te maken voor bepaalde doelgroepen. Zeker in het geval van primaire doelgroepen – de doelgroepen die het meest bijdragen aan de doelen van de organisatiestrategie – kunnen zo extra aandacht krijgen met behulp van datagedreven besluiten.’

> Hoe betrek je de interne medewerkers bij het meten van het employer brand?

‘Op 2 manieren: ten eerste door het overgrote deel van alle data op te halen bij de medewerkers zelf. Vooral via interne surveys, eventueel aangevuld met interviews of focusgroepen voor kwalitatieve data. Ten tweede, door de meetresultaten te gebruiken als onderdeel van workshops waarin medewerkers en managers het gewenste gedrag vertalen naar projecten. Deze aanpak wordt vervolgens ook onderdeel van de HR-cyclus – bijvoorbeeld via op gezette tijden overleg tussen manager en medewerker over hoe zij beiden bijdragen aan het realiseren van de EVP-beloften en het bijbehorende gedrag.’

> Wat is voor jou de essentie van employer branding?

‘Dat het beeld dat je in campagnes uitdraagt overlapt met je identiteit. Zo kun je niet alleen nu de juiste mensen voor je organisatie aantrekken, maar ze ook voor de toekomst behouden. Het kwantificeren en integreren van emotie in je EVP kan leiden tot lagere kosten per vacature, een hogere betrokkenheid en het aantrekken van meer gekwalificeerde kandidaten. Deze benadering kun je bovendien internationaal toepassen, aangezien emotie universeel is. Door emotionele banden te creëren met potentiële werknemers kunnen organisaties hun talentenpool uitbreiden. En dat gaat verder dan alleen prijzen winnen.’

Lees ook

Josh Bersin: ‘De arbeidsmarkt is voorgoed veranderd – en het talent heeft gewonnen’

Written by

De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren voor onze ogen veranderd, constateert HR-goeroe Josh Bersin. De babyboomers maken steeds meer plaats voor een nieuwe generatie, met heel andere wensen en ideeën over werk. Een generatie die ook steeds meer macht over werkgevers zal hebben, zegt hij. Tegelijk spelen werkgevers hier volgens hem nog nauwelijks op in. Hoe zou dat beter kunnen?

‘De tijden van het volledig uitgestippelde loopbaanpad bij één bedrijf zijn voorbij.’

Allereerst maar even een korte duik in de geschiedenis? Bersin, zelf geboren in de jaren 50, verwijst naar de tijd dat carrières nog min of meer voorspelbaar waren; na een opleiding liep je – vaak bij één werkgever – tot aan je pensioen een min of meer uitgestippeld loopbaanpad, waarbij je steeds via interne trainingen een stapje hogerop kon maken. ‘Bedrijven bouwden hele talentensystemen voor mijn generatie: onboarding, training, voorspelbare loopbaangroei, leiderschapsontwikkeling, en pensioenprogramma’s. We zetten ons schrap en genoten van de tijd.’

Portfolio-carrières

Maar nu is het heel anders. De tijden op de arbeidsmarkt van weleer zijn voorbij, stelt Bersin. ‘De huidige beroepsbevolking – mediaan geboren in het begin van de jaren 90 – ging in een ontwrichte wereld het arbeidsproces in. Ze maakten de pandemie mee, en leven in een wereld waarin alles op het internet staat. Terwijl mijn generatie onze werkgevers vereerde, zien deze werknemers elke bedrijfsfout in realtime. Ze verwachten dat hun bazen hun respect verdienen, anders nemen ze stilletjes ontslag of nemen ze een baantje erbij.’

‘Werknemers verwachten nu dat hun bazen hun respect verdienen, anders nemen ze stilletjes ontslag of een baantje erbij.’

Volgens een andere bekende HR-goeroe, de Britse Lynda Gratton bouwen veel mensen tegenwoordig een zogenoemde ‘portfolio-carrière‘. Meer dan 2 op de 3 werknemers heeft bijbaantjes en cv’s vol met projecten, bedrijven, activiteiten en professionele interesses. ‘Als je de LinkedIn-profielen van de meeste high performers bekijkt, zien ze eruit als persoonlijke reizen, heel anders dan de lineaire carrièrepaden die we in het verleden hadden’, concludeert Bersin.

Moeite om bij te blijven

De verandering is misschien langzaam gegaan, sluipenderwijs bijna. Maar het resultaat is niettemin diepgaand, zegt hij: de verwachtingen, behoeften en eisen van werknemers zijn nu heel anders dan die van de generatie werknemers vóór hen. ‘En bedrijven hebben moeite om bij te blijven. Bedrijven hebben grote hoeveelheden onvervulde vacatures, en hebben te maken met een hoog verloop in bijna elke functie.’

‘Jonge werknemers verwachten niet dat ze ‘de baan worden’, ze willen dat de baan ‘hen wordt’.’

En dat verandert niet met een mogelijk iets minder krappe arbeidsmarkt, denkt Bersin. ‘Jonge werknemers zien hun carrière als een lange reeks ervaringen. Er is een einde gekomen aan de normen van een lineaire carrière op lange termijn: mensen proberen nieuwe dingen, veranderen van sector en leven in wat ik een ‘gepixelde’ arbeidsmarkt noem. En in plaats van blindelings te vertrouwen op werkgevers, nemen ze hoge verwachtingen mee naar hun werk. Jonge werknemers verwachten niet dat ze ‘de baan worden’, ze willen dat de baan ‘hen wordt’. En gezien het tekort aan werknemers in elke functie, wordt deze trend alleen maar groter.’

‘Afhankelijker dan ooit’

Bedrijven zijn ‘afhankelijker dan ooit’ van hun talent, aldus Bersin. Ondanks de opkomst van A.I. ‘En elk jaar wordt de beroepsbevolking beter opgeleid en beter verbonden.’ Ter illustratie: het aantal hoogopgeleide werknemers in Amerika is gestegen tot 54%, tegenover 38% zo’n 15 jaar geleden. Maar ondanks dat veel van deze trends al jaren bekend zijn, lijken bedrijven er toch nauwelijks klaar voor, constateert hij ook. Wat hij er onder meer aan toeschrijft dat bedrijven niet zo goed weten hoe te luisteren naar hun (eerstelijns) werknemers.

Het wordt tijd dat het idee van management by walking around terugkomt, zegt Bersin.

Het wordt dan ook tijd dat het oude idee van management by walking around terugkomt, zegt hij. ‘Bij de eerstelijns werknemers zit veel van de intelligentie die we nodig hebben om onze bedrijven te laten groeien. We moeten hen ‘activeren’ en rechtstreeks naar hen luisteren. De werknemer in de winkel, fabriek of front office die zich gefrustreerd voelt door een bepaald systeem of proces is de persoon die ons moet adviseren wat we moeten doen. Ik bedoel geen chaos, holacratie of gebrek aan controle. Succesvolle bedrijven stellen juist iedereen in staat om een leider te zijn en ontketenen kracht van onderaf.’

Dynamische organisaties

De sleutel ligt in wat hij zelf wel een ‘dynamische organisatie’ noemt, oftewel: een organisatie die plat, teamgericht, verbonden en verantwoordelijk is, zonder veel hiërarchie, en zo in staat om zich snel aan te passen. ‘Zo’n organisatie ziet snel nieuwe markten en kan zich mobiliseren voor verandering. Maar nog belangrijker: het geeft mensen kracht, moedigt interne mobiliteit aan en richt zich op meritocratie, skills en samenwerking om te gedijen.’ Niets nieuws misschien, aldus Bersin, maar wel tijd om in actie te komen. ‘Want als je je niet richt op empowerment, groei en het activeren van werknemers, zal talent gewoon ergens anders heengaan.’

Lees ook

Hoe TikTok dé plek werd voor carrièreadvies voor Generatie Z

Written by

Oké, het is misschien niet het meest geëigende medium als je op zoek bent naar Rijks– of provinciale ambtenaren. En verder blijkt uit de inzendingen voor de Werf& Awards dat ook best wel wat werkgevers TikTok al hebben ontdekt om in contact met talent te komen. Maar dat potentieel kan nog wel eens veel groter zijn dan je misschien op het eerste gezicht zou denken, blijkt uit recent ResumeBuilder-onderzoek. Daarin zegt bijvoorbeeld maar liefst 70% van Generatie Z elke week carrièreadvies op TikTok te krijgen, en 1 op de 10 van hen zegt daarop zelfs meer te vertrouwen dan op ouders of collega’s.

@hannagetshired Be a 🦚🦚🦚!!! #careeradvice #careeradvice #careergrowth #jobsearch #professionaldevelopment #career #salarynegotiation #salarynegotiationtips #negotiatearaise #getpromoted ♬ original sound – hanna gets hired

Ja, TikTok is vooral heel veel leuke filmpjes achter elkaar. En heel veel influencers en lifestyleverhalen. Maar ook voor de arbeidsmarkt lijkt het platform steeds meer aan belang te winnen. Zo zegt 41% van de ondervraagden in het onderzoek een carrière-gerelateerde beslissing te hebben genomen op basis van TikTok-advies. En 1 op de 10 heeft zelfs ontslag genomen op basis van advies van het platform, 15% kreeg een baan aangeboden voor een kans die ze op het platform vonden en
4 op de 5 Gen Z’ers gebruikte het om professioneel te netwerken.

Eat your heart out, LinkedIn

Je zou bijna zeggen: eat your heart out, LinkedIn. Waar recruiters nog massaal dit zakelijke netwerk afstruinen op zoek naar talent, lijkt de kandidaat de aandacht te verleggen naar het Chinese platform. Slechts 8% van de ruim 1.000 ondervraagde Gen Z’ers zegt nooit carrièreadvies te krijgen op TikTok. Van wie dat wel krijgt, zegt 8% hier ‘extreem veel vertrouwen’ in te hebben, 16% ‘zeer veel vertrouwen’ en 55% ‘enigszins vertrouwen’. Slechts 18% zegt hierin weinig vertrouwen te hebben en maar 3% zegt helemaal geen vertrouwen te hebben.

Slechts 21% zegt weinig tot geen vertrouwen te hebben in het carrièreadvies dat ze op TikTok krijgen.

Het gaat daarbij niet alleen om bijvoorbeeld bijbanen (35%), maar ook om: voor jezelf opkomen op de werkvloer (22%), of stoppen met werken (10%). ‘TikTok biedt snel en makkelijk te volgen advies dat in veel gevallen onmiddellijk toe te passen is’, aldus Julia Toothacre, cv- en loopbaanstrateeg bij de onderzoekende partij. Dat is volgens haar trouwens niet altijd verstandig. ‘Er zijn veel mensen die slecht advies geven op TikTok.’ Toch zegt slechts 1% van de ondervraagden dat TikTok-advies een negatieve invloed op hun leven heeft gehad, 86% heeft het daarentegen over een (zeer) positief effect.

Andere arbeidsmarkt

Het onderzoek onderstreept overigens ook op een andere manier de grote verschuivingen op de arbeidsmarkt. Van degenen die via TikTok kozen voor een bijbaan, begon 34% bijvoorbeeld als freelancer, terwijl 28% influencer op sociale media werd, 25% begon met dropshipping, 24% met gigwork aanving, 24% aan affiliate marketing deed, 20% een Etsy-winkel startte, 20% op kinderen of huisdieren ging oppassen, 12% bijles ging geven en slechts 11% een andere fulltime baan vond via het platform.

Van degenen die besloten hun baan op te zeggen op basis van TikTok-advies, deed ongeveer 52% dit omdat ze leerden dat ze van een bijbaan een fulltime baan konden maken. Andere redenen: 51% leerde dat ze hun carrièredromen/passie moesten volgen, 48% leerde dat ze een betere beloning verdienden, 43% leerde over het nastreven van alternatieve levensstijlen (zoals de wereld rondreizen) en 40% leerde dat het beter is om minder uren en minder hard te werken. In die groep weigerde 44% om buiten werktijden te werken, werkte 34% minder uren in totaal, wees 28% projecten af en ging 24% niet meer naar bepaalde vergaderingen.

‘Deze generatie pleegt geen zelfmoord voor hun baan zoals andere generaties deden.’

‘Dit verbaast me helemaal niet’, aldus Toothacre. ‘Er is een act your wage-beweging op TikTok die professionals adviseert om het equivalent van hun loon te werken en niets meer. Deze generatie pleegt geen zelfmoord voor hun baan zoals andere generaties deden, en hun mentale gezondheid en levenskwaliteit laten dat zien. Als een bedrijf geen leefbaar loon kan betalen, zal een werknemer niet meer alles voor je doen.’

@saraisthreads #greenscreen Acting your wage 101. #fyp #work #working #corporate #corporatelife #corporatetiktok #corporateamerica #corporatehumor #office #officelife #manager #managersbelike #career ♬ original sound – Sarai Marie

Veel vacatures

Vacatures op TikTok? Zo’n 85% zegt ze al regelmatig tegen te komen op het platform (32% wekelijks, 18% dagelijks, 16% maandelijks, 10% om de paar maanden en 9% een paar keer per jaar of minder). En dat blijft niet zonder gevolgen. Van degenen die een vacature zijn tegengekomen, zegt 30% dat ze hebben gesolliciteerd op een baan die ze op TikTok hebben gevonden en van hen zegt 60% dat ze ook een aanbod hebben gekregen. In totaal zegt 80% van de Gen Z’ers bovendien dat ze TikTok ook gebruiken om te netwerken.

Van degenen die een vacature zijn tegengekomen, zegt 60% dat ze ook een aanbod hebben gekregen.

‘Een groot voordeel van TikTok is de mogelijkheid om met mensen in contact te komen. Het is een geweldige plek om te leren over verschillende carrièremogelijkheden en deze te verkennen. Maar één waarschuwing. Controleer altijd potentiële connecties op andere platforms voordat je op een zinvolle manier met ze in contact treedt’, aldus Toothacre.

Lees ook

Leggen uitdijende overheden te veel beslag op het schaarse talent in Nederland?

Written by

De schaarste op de arbeidsmarkt is in Nederland nog steeds op veel fronten heel groot. In tal van sectoren hebben ze nog altijd geen idee waar de mensen vandaan te halen. Toevallig zijn het heel vaak overheden, constateerde ook dit recente artikel in de Volkskrant. Aanleiding voor Wim van den Nobelen om contact te zoeken met Walter Huith (Interim Directeur Bedrijfsvoering en Dienstverlening) om hem te vragen of ruim 3.000.000 werkenden in de publieke sector geen gevaar opleveren voor de arbeidsmarkt.

Wim: ‘Je hebt dat artikel in de Volkskrant vast wel gelezen toch? Ik schrok ervan. Ruim 3.000.000 mensen werken in de publieke sector. Met bijna 10.000.000 mensen in onze beroepsbevolking is dat meer dan 30%. Het ergste vind ik nog wel dat men benoemt dat de vraag ook alleen maar gaat toenemen. En dan wordt er nog niet eens gekeken naar de stijgende vraag vanuit onder meer de zorgsector vanwege de vergrijzing. Dit roept bij mij de vraag op: tot hoever kan en mag de publieke sector gaan als het gaat om een beroep doen op de arbeidsmarkt?’

‘De krapte vanuit vergrijzing wordt al jaren voorspeld. En ik denk dat het er nu echt van gaat komen.’

Walter: ‘De krapte vanuit vergrijzing wordt al jaren voorspeld. En ik denk dat het er nu echt van gaat komen. Bijna alle overheden zijn nu zelf aan het groeien. Bij het rijk, maar ook bij de gemeenten is het aantal ambtenaren de afgelopen 8 jaar met ruim 50.000 mensen toegenomen. Dat is een groei van maar liefst 22%.

Nu zijn er ook wel een aantal grote opgaven die zowel vanuit het Rijk als vanuit de gemeente sturing moeten hebben. Denk aan: de Jeugdzorg, woningbouw, het asielvraagstuk en de Energietransitie. Maar of dat zóveel groei aan ambtenaren rechtvaardigt? Al hebben gemeenten de afgelopen jaren natuurlijk wel taken erbij gekregen, zoals de jeugdzorg. Als er genoeg geld is om die uitgaven te dekken is er geen rem op de groei. Bij de laatste kabinetten was geld geen probleem. De uitdagingen (zoals we die noemen) waren tegelijk zo groot dat daar extra personeel voor nodig was. Maar daar zit wel een Pavlov-effect in.

Rijk en gemeenten hoeven niet direct in een uitbreidings-Pavlov te schieten.

Misschien even wat duiding over dat mechanisme aan de hand van een voorbeeld uit het verleden: de eerste versie van de WMO (Wet Maatschappelijk ondersteuning) is ergens in 2007 ingevoerd; de gemeenten voeren die Wet uit. Je ziet dan vervolgens allerlei debatten in het parlement waarin de Kamer via moties gaat bepalen wat de minimumprijs per uur moet zijn voor huishoudelijke hulp. Die motie wordt uitgevoerd en moet worden bewaakt….. Dus je begrijpt dat dit allemaal capaciteit kost in de vorm van regels en controle. Dus een aanvankelijk goedbedoelde motie geeft vervolgens een enorme werklast. Daarmee zeg ik niet dat die motie niet goed was (hij was namelijk wél nodig, in verband met allerlei uitbuiting). Maar Rijk en gemeenten hoeven niet direct in een uitbreidings-Pavlov te schieten.

Kan het anders?

Wim: ‘Kan het anders?’

Walter: ‘In elk geval ga ik voor het gemak maar er vanuit dat meer ambities meer regels en meer ambtenaren vergt om ze te verzinnen, en een vergelijkbare hoeveelheid om het te controleren (intern). En een hele club juristen en accountants die dat weer moeten controleren. Het is allemaal capaciteit die we weghalen in sectoren waar productie echt belangrijk is en ook geen mensen te krijgen zijn. Zit er een grens aan? Ik denk het wel, maar dat vraagt veel meer discussie dan dat we hier kunnen opschrijven.’

Wim: ‘Vrijwel alle banen in de publieke sector zijn een kostenpost. Ik bedoel: ze maken geen werkelijke marktomzet, maar brengen kosten met zich mee die de overige spelers in de economie moeten opbrengen. Natuurlijk zijn er andere financieringsbronnen, maar als je enkel naar de arbeidsmarkt kijkt hoort hier toch een soort balans in te zijn. Of zie ik dat verkeerd?’

‘Er hoort bij overheden zeker een balans te zijn tussen uitgaven (=salarissen) en opbrengsten (= belastingen).’

Walter: ‘Er hoort zeker een balans te zijn tussen uitgaven (=salarissen) en opbrengsten (= belastingen). Ik kom zelf uit gemeenteland en daar wordt er sterk op gestuurd dat er elk jaar een sluitende begroting moet zijn. Dus evenveel inkomsten als uitgaven. Toch denk ik dat het financiële ravijn wat voor de gemeenten de komende jaren dreigt helemaal niet slecht hoeft te zijn. Het zorgt ervoor dat ze alles weer eens even goed tegen het licht gaan houden. Een tekort aan geld maakt creatief.’

Ministerie van Recruitment

Wim: ‘Als je de cijfers bestudeert valt op dat de groeiende vraag vooral afkomstig is van de Rijksoverheid. Waarom is dat, denk je? En hoe zou je dat kunnen beteugelen? Hebben we behoefte aan een Ministerie van Interne Werkgelegenheid.? Of misschien wel een Ministerie van (strategisch) Recruitment?’

‘We moeten stoppen met alles te willen regelen en controleren.’

Walter: ‘Zo’n Ministerie van Strategisch Recruitment heeft dan ook weer een minister nodig, een staf, beleidsmedewerkers, noem maar op. Als je over strategisch recruitment voor de overheden gaat nadenken, zou het wat mij betreft meer moeten gaan over competenties zoals het vermogen tot dingen eenvoudig maken. Doe dan maar liever een Ministerie van Outsourcing, zonder draaideur, want anders komen ze via consultants gewoon weer binnen. We moeten stoppen met alles te willen regelen en controleren.’

Lees ook

 

Ineke Kooistra (Circle8): ‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waarmee je geen persoonlijke touch hebt?’

Written by

‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waar je geen persoonlijke touch mee hebt? Waar je alleen door middel van een robot wordt gescreend?’ De vraag stellen is hem eigenlijk meteen ook beantwoorden, zegt Ineke Kooistra. Met andere woorden: ondanks alle razendsnelle technologische ontwikkelingen, die ze ook allemaal razend interessant zegt te vinden, blijft de menselijke factor in de recruitmentbranche altijd bestaan, daar is ze van overtuigd. ‘Dat stuk waarbij je een kandidaat in de ogen kijkt, en denkt: ik heb geloof in jou, dat zal altijd belangrijk blijven.’

‘Als je hiermee niets doet, kun je de deuren wel sluiten.’

Na een loopbaan waarbij ze vooral bekend werd als CEO van YoungCapital, zit Kooistra sinds augustus 2023 bij het Zwitserse Circle8Group, een internationale  IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Vorige maand was ze ook dagvoorzitter bij Werf& Bureaurecruitment Live. In een podcast die daar is opgenomen gaat ze nader in de vele veranderingen die de uitzendbranche momenteel kenmerkt. Waarbij ze vooral aandacht vraagt voor de technologie, tools en innovatie, en het besef ‘dat als je niets doet, je de deuren misschien wel kunt sluiten.’

Tech debt

Is het echt zo drastisch? ‘Als je naar de cijfers van het uitzenden kijkt, dan zie je de afgelopen jaren een grote daling’, aldus Kooistra. ‘De branche wordt opgeschud. Veel grote bedrijven zijn niet zo groot meer. En kleine bedrijven gaan óf heel hard, óf stagneren juist. Het is een heel bijzondere tijd.’ Maar dus ook een tijd waarin je als bureau keuzes zult moeten maken, zegt ze. Hoe moeilijk dat soms ook is. Want ruimte vinden voor investeringen is niet makkelijk, dat beseft ze ook. ‘Onze branche is een lage-marge-business. Dan is het niet makkelijk om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’

‘We zitten in een lage-marge-business. Dan valt het niet mee om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’

Veel grote bedrijven in de branche hebben last van tech debt. Oftewel: er is veel geïnvesteerd in systemen, die nu juist langzaam verouderen. En waarbij het dan ‘miljoenen euro’s’ kost om dat weer aan te passen. ‘Dat zijn altijd weer ingewikkelde afwegingen’, zegt Kooistra. ‘Jonge, kleinere bedrijven kunnen dat makkelijker. Het is een inkoppertje, maar het is ongelooflijk moeilijk om een grote groei vast te houden als je eenmaal groot bent. Als je klein bent is het veel makkelijker om een double digit-groei te laten zien.’

Verborgen fabriekjes

Maar, groot of klein, je zult uiteindelijk wel mee móéten, zegt ze. ‘Degene die nu de innovaties omarmt en met goed verhaal komt richting klant én kandidaat, die is straks de winnaar.’ Maar daarbij gaat het dus niet alleen om een efficiëntieslag, benadrukt Kooistra. Het gaat ook om: wie kan goed inspelen op de nieuwe generatie, die bijvoorbeeld anders tegen werk aankijkt? En hoe ga je om met de implementatie van de nieuwe technologie? ‘Er zijn vaak veel verborgen fabriekjes in bedrijven. Dan is prachtige software geïnstalleerd, maar zie je dat mensen toch blijven werken met eigen Excellijstjes.’

‘De mix tussen tech en touch, dat is nu de kunst van de hele staffing industry.’

Dan helpt het – in haar woorden – als je tech savvy recruiters weet aan te werven, die juist openstaan voor alle nieuwe technologie en er graag mee gaan experimenteren. Al blijft voor haar ‘de mix’ tussen tech en touch dus wel altijd voorop staan. ‘Dat is de kunst van de hele staffing industry. Hoe omarm je alle A.I. en technologie, maar ook: hoe zet je mensen op de juiste manier in? Dat blijft de vraag die ons de komende jaren allemaal bezighoudt.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Ineke Kooistra verder kijkt naar de opkomst van A.I. in bureaurecruitment? En wat volgens haar de rol van de recruiter daarin nog is? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan deze weken overigens nog enkele afleveringen online komen:

Lees ook

Duitsers willen huisdier op kantoor; Belgen een thuiswerkvergoeding

Written by

Pullfactoren, beweegmotieven en kritische wervingsfactoren zijn een belangrijke sleutel tot succesvolle arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing en employer branding. Als het al niet de belangrijkste is. Het benoemen van 4 (of meer) relevante pullfactoren en arbeidsvoorwaarden voor de beoogde doelgroep vergroot de conversie gemiddeld met factor 3,5. Dit geldt van programmatic advertising, EVP’s tot en met de Inmails die verstuurd worden om talent te verleiden.

Relevante pullfactoren benoemen vergroot de conversie gemiddeld met factor 3,5.

Gelukkig voor Intelligence Group heeft noch ChatGPT, noch enig ander A.I.-systeem, al dit soort gedetailleerde doelgroepkennis. Maar het zal een kwestie van tijd zijn – ik verwacht op z’n vroegst 2026 – dat ook ChatGPT (OpenAI), Gemini, Claude of een ander A.I. deze geheimen weet te ontrafelen, al dan niet getraind door onze data.

De geheimen van drivers

Drivers van doelgroepen hebben vele geheimen. Zo verschillen deze bijvoorbeeld sterk op basis van ervaringsniveau. Een junior broodbakker beweegt om andere redenen op de arbeidsmarkt dan een ervaren broodbakker. Ook geslacht, leeftijd en opleidingsniveau zijn bepalend in wat iemand beweegt op de arbeidsmarkt. Vandaar dat de rijtjes van verschillen tussen mannen en vrouwen altijd zo aanspreken! Mannen gaan over het algemeen meer voor financiële en materiële zaken, terwijl vrouwen – generaliserend gezegd – voor meer work/life balance en sociale zaken gaan.

Een Roemeense developer beweegt min of meer om dezelfde redenen als een Belgische.

Dit soort drivers op dit niveau kennen zorgt zeker voor conversie op vacatures. Zeker als je dit met beelden en een vertaling naar je EVP kunt visualiseren. Wat veel mensen niet weten is dat de verschillen in pullfactoren weliswaar groot zijn tussen doelgroepen, maar juist klein tussen regio’s in een land en tussen landen. Een software developer in Roemenië beweegt min of meer om dezelfde redenen als een software developer in België (ergo: salaris, vast contract, thuiswerken). Alleen de context waarin ze bewegen is anders, zoals bijvoorbeeld de hoogte van het gemiddelde salaris, het aantal werkuren, vakantiedagen en unieke landelijke (voor)rechten.

De magie van bewegen

Het beeld van kleine verschillen tussen de landen is ook terug te zien als we inzoomen op welke factoren mensen ‘extra’ aanzetten tot beweging op de arbeidsmarkt. In het artikel ‘Wie goed luistert naar talent, gaat de overuren betalen’ keken we al naar deze factoren, alleen waren toen de data van België, Nederland en Duitsland nog bij elkaar opgeteld.

In alle landen en bij alle doelgroepen is betaald overwerken pullfactor nummer 1.

Als je de afzonderlijke landen met elkaar vergelijkt zie je weliswaar verschillen in percentages, maar nauwelijks afwijkingen als het gaat om prioritering van extra (pull)factoren. Neem bijvoorbeeld: betaald overwerken. In alle landen en bij alle doelgroepen is het de nummer 1, al hechten de Duitsers hier echt nog veel meer waarde aan dan de Belgen en de Nederlanders. Hieruit kun je dus enerzijds concluderen dat qua prioritering deze extra (pull)factoren in de 3 landen op elkaar lijken. Het leuke – en daar zit ook de magie om mensen in beweging te krijgen –  zit hem natuurlijk in de verschillen.

Nederlanders willen coach

Zo hechten Duitsers duidelijk meer waarde aan ‘betaald overwerken’, ‘onbereikbaarheid buiten werktijd’ en ‘huisdier meenemen naar kantoor’. Ook is het interessant wat hen relatief minder aanspreekt, zoals de ‘thuiswerkvergoeding’, en ‘persoonlijke coaching’. Voor die persoonlijke coaching moeten we vooral bij de Nederlanders zijn, die ook op ‘aandacht voor mentale gezondheid’ het hoogst scoren. Zou al die coaching en soul searching dus toch meer een Nederlands fenomeen zijn?

Belgen gaan iets meer voor de thuiswerkvergoeding en scoren onderaan in de tabel (op de minst aansprekende factoren) net iets hoger. Overall kun je vooral zeggen dat het totale beeld tussen de beroepsbevolking in alle drie de landen vooral overeenkomt, zeker in prioritering. In de verschillen, de accenten, zit het verhaal om mensen in beweging te brengen. Het feit dat u dit leest is daarvan misschien wel het belangrijkste bewijs….

Recruiters leven langer

Of recruiters daadwerkelijk langer leven dan gemiddeld? Daarover zijn geen data bekend. Net zo min of recruiters meer seks dan gemiddeld hebben of welke voorkeur voor huisdieren ze hebben. Het is wel zo dat als je in het oog wilt springen bij een doelgroep, je de beroepsgroep in een relevante en prikkelende context moet zetten. Dat prikkelende is altijd te vinden in uniek en onderscheidend gedrag, bijvoorbeeld als het gaat om apps, hobby’s of andere voorkeuren.

Bij beweegmotieven is het precies zo. Het gaat er niet zozeer om dat mensen een vast contract krijgen, een pensioenregeling, boeiende inhoud van het werk of reiskosten. Dat zijn veelal hygiënefactoren. Het gaat erom dat je unieke en onderscheidende beweegmotieven uitlicht. Dus: daar waar de doelgroep afwijkt van de norm. In het bovenstaande plaatje zijn dat de grijze balken. Dat zijn de factoren waarop je doelgroep in beweging komt. En als je die als werkgever ook nog bijzonder waarmaakt, (zoals ‘we betalen je overuren dezelfde dag nog uit’) dan heb je een Kritische Wervingsfactor te pakken en een ‘hit’ bij de doelgroep. Ik merk zelf dat ik na al die jaren werken met pullfactoren nog steeds blij en verrast kan worden van de variaties en de effectiviteit daarvan. Die gun ik elke specialist arbeidsmarktcommunicatie, recruitmentmarketeer én recruiter. Oftewel: ik wens je veel pullfactoren toe!

Lees ook

Schaarste aan IT-personeel kost bijna kwart bedrijven omzet en groei

Written by

Mocht er nog iemand twijfelen aan de gevolgen van de schaarste, en of het nou echt zo erg is, zo’n personeelstekort, dan helpt nieuw onderzoek van Linden-IT je waarschijnlijk wel uit de droom. Gebrek aan IT-talent, hun specialisme, kan namelijk grote invloed hebben op de bedrijfsvoering, zo blijkt.

32% wil startende IT’ers best een hoger salaris bieden dan gebruikelijk.

In het onderzoek, gehouden onder ruim 1.000 HR-eindverantwoordelijken, zegt 1 op de 5 dat zijn of haar organisatie in de afgelopen 2 jaar minder winst heeft gemaakt door een tekort aan IT-talent. En 23% zegt dat het bedrijf minder hard groeit doordat zij niet genoeg IT-medewerkers kunnen vinden. Een groot deel zegt bovendien bereid te zijn een stapje extra te zetten in de zoektocht naar IT-talent. Zo blijkt uit het onderzoek dat 32% startende IT-professionals best een hoger salaris wil bieden dan gebruikelijk.

Niet veel migratiewensen

Aantrekken van hoogopgeleide IT’ers uit het buitenland? Het wordt als oplossing vaak genoemd. Maar de respondenten blijken er weinig voor te porren. Slechts 1 op de 4 noemt dit een eventueel passende oplossing. Veel meer zien de ondervraagden in zelf intern opleiden van IT-personeel. Maar liefst 46% lijkt dit een geschikt redmiddel voor de krappe arbeidsmarkt.

‘Zelf opleiden lijkt 46% een geschikt redmiddel voor de krapte.’

Koren op de molen van Gerbert Jan Valk, oprichter en CEO van Linden-IT. Hij zegt ook te geloven dat versterking van lokaal IT-talent en groeikansen bieden binnen de organisatie waardevoller is dan het scouten van buitenlands talent. ‘Dit bevordert niet alleen de ontwikkeling van individuen, maar draagt ook bij aan de groei van de Nederlandse IT-sector als geheel.’

Vooral bij grote bedrijven

Het zijn vooral grote organisaties die met een terugloop in bedrijfsgroei kampen door de schaarste aan IT-talent. Bij deze bedrijven geeft ruim 35% van alle ondervraagden aan hier last van te hebben. Bij kleine en middelgrote bedrijven was dit gemiddeld slechts 22%. Grote organisaties lopen ook vaker winst mis (35 vs 16%). ‘Steeds meer bedrijven zijn data-driven en snappen de noodzaak van het beheren, analyseren en beschermen van die data’, aldus Valk. ‘Hoe groter de organisatie, hoe meer informatie. Daardoor kan het gebrek aan geschikt IT-personeel op grote bedrijven meer impact hebben dan op kleinere.’

Meer dan de helft zegt budget vrij te willen maken voor interne opleidingen.

Meer dan de helft van de respondenten zegt bereid te zijn om budget vrij te maken voor interne opleidingen en trainingen voor bestaand IT-personeel. Vooral binnen het openbaar bestuur en overheidsdiensten is dit draagvlak er (68%). Veelbelovend, zegt Valk. ‘Hierdoor wordt de IT-branche hopelijk alleen maar aantrekkelijker en zal het arbeidstekort afnemen. Zo leidt het ontwikkelen van bestaande IT-medewerkers uiteindelijk tot het aantrekken van nieuw IT-talent.’

Lees ook

Rik Verbrugge: ‘Mensen matchen met banen is nog veel te complex voor A.I.’

Written by

Met zijn vrouw heeft hij zich wel eens afgevraagd: wat als we zouden meedoen aan programma’s als Married at First Sight? Zou er dan ook een match zijn ontstaan? Om er vervolgens achter te komen: waarschijnlijk niet. ‘We zijn namelijk nogal verschillend van elkaar.’ Waarmee Rik Verbrugge dus duidelijk niets over de kwaliteit van zijn relatie wil zeggen. Maar wel over de kwaliteit van de matching in dat soort programma’s. Want het lijkt misschien alsof de wetenschap redelijk ver is in het voorspellen van succes in relaties. Maar in werkelijkheid is dat nog altijd een veel te complex proces, waarbij zóveel variabelen komen kijken.

‘Onze A.I. gaat niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen.’

En zo is het ook in recruitment, weet de strategic leader: ‘De match is een soort van de heilige graal in recruitment. Maar het is daarmee ook supercomplex. Net zo complex als het kiezen van je partner. Er zijn zo ontzettend veel data voor nodig om dat goed te kunnen voorspellen. Zover zijn we gewoon nog niet. Onze A.I. gaat dus ook niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen’, zegt hij in een podcast, die werd opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was.

‘Iemand aankijken’

Voor veel matches, of het nu in de relationele of in de recruitmentsfeer is, is het nog steeds belangrijk dat je ‘elkaar aankijkt’, aldus Verbrugge. Daarom gelooft hij ook niet dat A.I. dat deel van het recruitmentproces volledig zal gaan overnemen. Maar alle andere onderdelen van het proces wél. Wat volgens hem trouwens alleen maar goed nieuws is. ‘Alles wat je aan de voorkant kunt automatiseren, zorgt ervoor dat je meer tijd overhoudt om op die werkvloer te komen en te vragen: hoe gaat het echt met jou? Waarmee je als bureau ook je aantal doorplaatsingen enorm kunt boosten.’

‘We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’

Juist in deze tijd waar ook goede recruiters schaars zijn, is dat een uitkomst, denkt hij. ‘De beschikbaarheid van recruiters is moeilijk. Wat wij zien is dat bedrijven die kiezen voor automatisering daar minder last van hebben. Enerzijds dankzij meer efficiëntie, maar anderzijds zie je dat recruiters ook eerder voor zulke partijen kiezen. Ze willen graag werken met technologie die hun werk makkelijker maakt. We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’

Het lokaal fixen

Niet dat hij meteen gelooft dat er geen toekomst meer is voor bureaus die nog op de ouderwetse manier blijven werken. ‘Vergelijk het met de reisbranche. Ik ga binnenkort op vakantie, via een klein bureautje die het helemaal lokaal fixt. Zo gaat het ook in recruitment. Een bureau dat de klant kent, de vacature kent, en dan op basis van zijn netwerk een match maakt, daar zal altijd ruimte voor blijven.’

‘Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’

Volgens hem gaat technologie vooral helpen méér kandidaten te helpen. ‘We gaan in deze branche nog steeds slecht met kandidaten om. We zien dat veel bureaus van de kandidaten die binnenkomen slechts 3 tot 5% plaatsen. En de rest dus niet. Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’ Door goede automations in het proces in te bouwen, kun je die percentages volgens hem echter wel verbeteren. En niet alleen doordat je dan méér mensen kunt plaatsen, maar dus ook meer kunt dóórplaatsen. ‘Omdat je dus meer tijd vrij speelt om met hen in gesprek te gaan.’

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Rik Verbrugge, en over de case van WijZorgen? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

A.I. en recruitment

Lees ook