Stel: een recruiter/werkgever zou met andere werkgevers uit zijn regio, branche of gewoon in de totale breedte kunnen samenwerken. En stel: het talent dat het niet redt (lees: afgewezen wordt) bij de één, kan de instroom zijn van de ander. En dat perfect gematcht, met een druk op de knop en middels een cv dat opgebouwd is op basis van iemands kwaliteiten en skills? Zo ziet ‘Skill Bill‘ Maarten Westerduin een betere functionerende arbeidsmarkt voor zich. En hij heeft een one-stop-solution ervoor klaarstaan: de Talentpool Community. Vanaf 1 april moet die live zijn. Hoogste tijd dus om hem wat nadere vragen te stellen.
> Hoe maakte je de stap van SkillsCV naar de Talentpool Community?
‘Eigenlijk zijn wij met een team begonnen ten tijde van corona, met de aanname dat veel mensen hun baan zouden kwijtraken en dat het dan zinvol was om je te heroriënteren op basis van je skills. Later bleek de situatie precies andersom te zijn; de krapte op de arbeidsmarkt was nog nooit zo groot. En daarmee lag de uitdaging bij de werkgevers, die moesten van mindset veranderen.’
‘SkillsCV is een motor die inmiddels heel goed loopt.’
‘SkillsCV is een motor die inmiddels heel goed loopt, transparant, de matching is van hoge kwaliteit. Daaromheen komt dan de carrosserie van de Talentpool Community. Bij SkillsCV heeft elk bedrijf een eigen inlogcode, zodat het zijn alleen eigen vacatures ziet. Met een druk op de knop vind je de kandidaat die bij jouw vacature past. Kandidaten voeren hun skills in, en zien waar ze aan de slag kunnen.’
> En de Talentpool Community?
‘De Talentpool Community komt daar nu als het ware omheen, zodat van twee kanten gereageerd kan worden. Kandidaten solliciteren rechtstreeks, werkgevers kunnen kandidaten uitnodigen, waarbij ze niet afhankelijk zijn van recruitmentbureaus. Zo krijg je een 100 procent transparante arbeidsmarkt: daar proberen wij een bijdrage aan te leveren. Je ziet in hoeverre iemand matcht op skills, en kunt die persoon rechtstreeks benaderen. Je kunt ook op opleiding selecteren, afstand van Zwolle en veel meer.’
‘Je kunt ook op opleiding selecteren, afstand van Zwolle en veel meer.’
Westerduin geeft het voorbeeld van een bedrijf, dat 60 vacatures had, waarop ruim 600 sollicitanten via SkillsCV reageerden. 60 mensen werden uitgenodigd, 542 niet. ‘Die werden doorverwezen naar de Talentpool, waardoor de geworven kandidaten behouden blijven. Steeds meer bedrijven zijn bereid regionaal te werken, regionaal talent te delen en het daardoor vast te houden. Daar spelen wij op in.’
> Om kandidaten te delen, moeten bedrijven verder kijken dan hun eigenbelang.
‘Er ontstaan al regionale kringen, bijvoorbeeld rond IJmuiden en rond FC Utrecht. Mensen vinden het cool om te melden hoeveel sollicitanten ze aan de regio beschikbaar stellen. Punt is dat iedereen begrijpt dat wanneer dit proces op gang komt en er een paar miljoen mensen in de Talentpool zitten, je niet meer wordt gehinderd door allerlei tussenlagen en dan profiteer je als bedrijf. Door het delen van talent krijg je je eigen vacatures sneller en beter ingevuld.’
‘Door het delen van talent krijg je je eigen vacatures sneller en beter ingevuld.’
‘Als ik bij een businessclub dit verhaal houd, is iedereen het ermee eens. Als Talentpool Community dit 3 jaar volhoudt, is het een game changer. Helemaal nu sommige scholen meedoen, bijvoorbeeld als ze van loopbaanbegeleiders leren skills aan te maken in SkillsCV en zich zo te oriënteren op banen terwijl ze nog op school zitten. Dat geeft een reality check voor de scholier hoe ze gevonden kunnen worden door werkgevers. Veel studenten zitten in de bubbel van hun opleiding opgesloten, niet iedereen is zo assertief om zichzelf te verkopen. Dankzij Skills en Talentpool Community hebben ze eerder aansluiting op de arbeidsmarkt.’
> Is dit niet meer een taak voor de overheid?
‘Ik denk dat de tijd rijp is voor een andere aanpak. De overheid probeert via instanties als het UWV mensen oprecht verder te helpen en slaagt daar ook vaak in. Tegelijkertijd is het nu tijd voor een echt nieuw verhaal. Maak alle potentie zichtbaar in een context van concrete vacatures, want hoe kan het dat met dit tekort er nog zoveel mensen aan de zijlijn staan? Wij kijken of we ze toch kunnen inschakelen, dat zou je een nutsvoorziening 2.0 kunnen noemen. De lijntjes met de overheid zijn goed.’
> Is je doel de grootste te worden en met jouw platform de markt te domineren?
‘Belangrijkste doel is dat Nederland in skills leert praten. Ik denk dat uiteindelijk één platform de grootste gaat worden, maar ik wil vooral over 10 jaar kunnen kijken of ik een bijdrage heb geleverd. Andere partijen richten zich alleen op skills, wij leveren als enige de directe match met alle vacatures. Bedrijven worden bij ons lid van een talentpool community, dát maakt ons uniek. Als jij als bedrijf een abonnement neemt, zie je geschikte kandidaten bij jouw vacatures. Elke nacht worden alle vacatures geactualiseerd en geladen, volledig geautomatiseerd. Als een kandidaat een profiel aanmaakt, krijgt hij te zien wat hij met zijn skills kan matchen.’
> Wat is de rol van recruiters nog bij deze community?
‘We mikken op mkb, middelgrote corporaties en organisaties. Uitgangspositie is dat bedrijven en kandidaten elkaar rechtstreeks vinden. Maar nog steeds zijn er in allerlei fases recruiters nodig, voor hulp bij levenslang ontwikkelen, loopbaanbegeleiding, onboardingsprogramma’s: de HR-skill blijft gewenst. Met onze founding partners, zo’n 15 uitzenders, zijn we op dit moment in gesprek over de fase die nu voorligt en hun rol daarbij.’
Gaat het over ATS-software, dan lees je vaak dat die is ‘gebouwd op het Salesforce-platform’. Dat klinkt dan vaak indrukwekkend, of neem je in zo’n geval al snel voor waar aan. Maar wat betekent het eigenlijk precies? Om dat te begrijpen, is het eerst en vooral is het goed om te begrijpen welke evoluties binnen de staffing- & recruitment-industrie de behoefte aan werken met een platform als Salesforce hebben doen ontstaan.
Recruiters hebben steeds vaker behoefte aan individueel te kiezen workflows, communicatiemiddelen en inzichten.
Dat ligt er bijvoorbeeld aan dat recruiters steeds vaker behoefte hebben aan individueel te kiezen workflows, communicatiemiddelen en inzichten. Een workflow wijzigen of toevoegen? Nieuwe stappen in die workflow toevoegen? Een nieuwe rapportage of een user interface voor een ander toestel bouwen? Dat vereist bij je ATS-leverancier vaak lange tijd custom ontwikkeling.
Makkelijk zelf (door)ontwikkelen
Intussen hebben veel ATS’en voorzien in een eerste laag van aanpasbaarheid in hun systeem door de gebruiker zelf. Maar voor aanpassingen die verder gaan dan wat de pakketaanbieder standaard biedt ben je dus nog steeds op maatwerk aangewezen. Dat is bij een ATS gebouwd op het Salesforce-platform trouwens niet anders, alleen kunnen je eigen teams dat maatwerk dan zélf ter hand nemen.
Veel ATS’en hebben voorzien in een eerste laag van aanpasbaarheid in hun systeem door de gebruiker zelf.
Het Salesforce-platform waarop veel ATS’en gebouwd zijn laat namelijk toe om zelf aanpassingen te maken op het niveau van de database, proceslogica en automatisering en zelfs de bouw van custom applicaties en slimme componenten die eigen zijn aan jouw unieke manier van werken. Een aangepaste workflow voor een nieuwe businessline? Een calculator die je de optimale marge op een plaatsing voorstelt? Of een tool die dynamisch de prestaties van het team monitort? Een custom privacy-proces voor jouw GDPR-beleid misschien? Het zijn allemaal ontwikkelingen op het Salesforce-platform die het interne team zélf kan opzetten.
Citizen development
Ontwikkelen op het platform kan volgens het inmiddels steeds populairder wordend concept van ‘citizen development’. Dat wil zeggen dat gebruikers met een sterke kennis van de bedrijfsprocessen snel met ‘low-code’-technologie tot een MVP (minimum viable product) kunnen komen. De behoefte aan pro-code developers verdwijnt niet per se, maar door samen te werken met citizen developers kun je sneller itereren op oplossingen die écht aansluiten op de behoeften van de business en kun je pro-code developers inzetten op de ontwikkeling van specifieke componenten die je soms toch nog steeds beter in code schrijft.
Ook in de wereld van staffing & recruitment zijn citizen developers cruciaal.
Citizen developers op het Salesforce-platform worden vaak Salesforce System Administrators/Trailblazers genoemd. Ook in de wereld van staffing & recruitment zijn ze cruciaal voor een succesvolle implementatie en adoptie van (een ATS op) Salesforce. Deze rol vormt een extreem belangrijke brugfunctie tussen recruiters, sales, onboarding, mid- en backoffice-gebruikers en het applicatielandschap op Salesforce.
Behoefte aan klant en kandidaat 360°
Dé 2 belangrijkste (externe) processen binnen Staffing & Recruitment krijgen vorm in relatie tot enerzijds de kandidaat en anderzijds de klant. Gegevens over en interacties met die kandidaten en klanten beperken zich niet tot het ATS. Met kandidaten heb je meestal al via marketinguitingen een eerste contact opgebouwd, wat via marketing automation verder gevoed wordt totdat hij of zij uiteindelijk (hopelijk) converteert naar een kandidaat in jouw ATS. Maar ook na een eventuele plaatsing zijn er nog talloze interactiepunten omtrent kandidaattevredenheid, planning, tijdschrijven, verloning.
Op de app-exchange heb je bijna 5.000 aanvullende apps beschikbaar.
De relatie met klanten is minstens even diepgaand. Ook zij komen in aanraking met jouw B2B-uitingen, hebben eigen samenwerkingsmodaliteiten, willen actief betrokken worden bij selectieprocedures, moeten vlot vragen kunnen loggen, de samenwerking evalueren en willen uiteindelijk ook een foutloos (reversed) billing proces. Voor beide groepen wil je een zo geïntegreerd mogelijk plaatje centraal beschikbaar stellen: de kandidaat- en klant 360°.
Dat kun je doen door verscheidene systemen te integreren, maar niemand wordt echt gelukkig van een spaghetti-architectuur. Salesforce ontwikkelde voor een aantal bedrijfsprocessen eigen applicaties zoals Salescloud, Service Cloud, Marketing Cloud, Experience cloud en Data Cloud. Die garanderen succes in respectievelijk sales, service, marketing, community en BI. Naast deze applicaties heb je bijna 5.000 aanvullende apps op de app-exchange beschikbaar.
Integraties met specifieke tools
Nog niet gevonden wat je zoekt op de app-exchange? Binnen staffing en recruitment bieden een aantal partijen mooie niche-functionaliteiten aan die je naadloos kunt integreren. De populariteit van het Salesforce-platform bij ATS-leveranciers werkte als katalysator voor ontwikkelaars van niche technologie, aanvullend op het ATS, om steeds meer integraties en add-ons van een standaard Salesforce-integratie te voorzien. Omdat elk ATS dat op het Salesforce-platform gebouwd is dezelfde technologische basis gebruikt, kunnen zulke add-on-aanbieders makkelijk 1 pakket beschikbaar stellen voor álle gebruikers van elk ATS op Salesforce.
Binnen staffing en recruitment bieden een aantal partijen mooie niche-functionaliteiten aan die je ook naadloos kunt integreren.
Voorbeelden van belangrijke features voor de Staffing & Recruitment industrie waarvoor standaard integraties bestaan:
Whatsapp en sms-communicatie
NPS en (feedback)formulieren
Multi-posting
GoogleSuite en Microsoft O365/teams
Payroll en facturatie-integraties
Search & matchtooling
KBO/Kvk integraties
LinkedIn-integraties
Onboarding & talentmanagement
Assessment en testing
Onboarding, training en adoptie
Een laatste uitdaging binnen staffing & recruitment is helaas ook het soms hoge interne personeelsverloop. Je wilt je onboarding tot systemen standaardiseren en intuïtief raadpleegbaar maken voor (nieuwe) gebruikers. Trailhead, het leerplatform van Salesforce, en zijn community werd meermaals bekroond. Zowel voor eindgebruikers als meer technische gebruikers en beheerders is er heel gerichte content te vinden op het Trailhead. Organisatiespecifieke instructies maak je makkelijk in Salesforce in-app guidance.
Nu we duidelijk hebben op welke evoluties binnen staffing & recruitment de Salesforce-technologie een antwoord weet te bieden licht ik ook graag nog even de ‘bouwstenen’ toe. Over de jaren heen groeide het aantal aanbieders van een ATS op het Salesforce-platform exponentieel. Al deze ATS’en (zie onderstaand plaatje) hebben hetzelfde krachtige Salesforce-platform aks basis.
Een onderscheid maken is niet evident en voor iedere organisatie zal weer een ander ATS als ‘best match’ naar voren komen, maar algemeen onderscheiden ze zich van elkaar op basis van (een combinatie) van positionering op onderstaande assen:
Internationale vs.regionale aanwezigheid en focus.
Focus functionaliteiten front-office (candidate marketing en recruitment) vs.Front, mid- en back-office incl. compliance met lokale wetgeving, payroll, facturatie.
Gevestigde en bewezen waardes met best practises vs.snelheid van doorontwikkeling en co-creatie in roadmap
Industrie-subfocus op
uitzenden
consulting & projectsourcing/ detachering
werving & selectie / headhunting
HR-dienstverlening
‘Salesforce? Dat is een CRM, toch…?’
Salesforce, opgericht in 1999 door voormalig Oracle-executive Marc Benioff en Parker Harris, heeft de software-industrie gerevolutioneerd door de eerste cloudgebaseerde CRM (Customer Relationship Management) oplossingen aan te bieden. Sinds Door strategische overnames en een sterke focus op gebruikerservaring werd Salesforce synoniem met digitale transformatie, waarbij het bedrijven van alle groottes in diverse sectoren bedient.
aPaaS
Véél meer dan een CRM dus, maar wat dan precies? aPaas, oftewel: een application Platform as a Service is de juiste term om het Salesforce-platform aan te duiden. Onderstaande visual maakt duidelijk hoe omvangrijk het Salesforce-platform inmiddels is. Alle ATS-software (ISV; Independent Software Vendor) gebouwd op het Salesforce-platform heeft hetzelfde technologische platform als basis. Het biedt een veilige en stabiele database, een modern en intuïtief user interface framework, alle mogelijkheden om procesautomatisering en custom app-ontwikkeling toe te voegen in no-code of pro-code, 3 immense releases per jaar.
Dé ideale cloudmix voor Staffing en Recruitment? Die is écht wel organisatiespecifiek. Start jouw verkenning naar een nieuw ATS (op Salesforce?) dus altijd vanuit de eigen organisatie. Wat onderscheidt je van jouw concurrenten; wat is je value proposition? Via welke processen ga je die waarde realiseren? Zet die processen op papier, schrijf user stories en koppel er technische requirements aan vast. Prioriteer die (via de MoSCoW-methode) en doe je uitvraag van de markt op basis van jouw prioriteiten. Maak samen met jouw leveranciers en in-/extern projectteam een projectplan en besef dat bouwen op Salesforce een iteratief proces is.
Meer weten?
Dit verhaal is geschreven door Karel Vergauwen (Bonsai Skills). Vrijblijvend van gedachten wisselen over de Staffing & Recruitment Salesforce-mix die bij jouw organisatie past? Neem contact op.
Goed nieuws voor Defensie. In de strijd tegen de enorme personeelstekorten blijkt bijvoorbeeld de introductie van het dienjaar behoorlijk aan te slaan, en lijkt er ook succes geboekt te worden in samenwerking met het bedrijfsleven. Maar het beste nieuws is waarschijnlijk dat de Generatie D-campagne goede resultaten laat zien, waardoor Defensie het afgelopen jaar zich in een groeiende populariteit mag verheugen, met name bij de zo belangrijke doelgroep van praktisch opgeleiden.
Onder praktisch opgeleiden staat Defensie dit jaar op een derde plaats van Meest Favoriete Werkgevers.
Sterker nog: onder praktisch opgeleiden staat Defensie dit jaar op een fraaie derde plaats op de ranglijst van Meest Favoriete Werkgevers van Intelligence Group. Dat is een stevige opmars ten opzichte van vorig jaar, toen Defensie nog op plek 8 te vinden was. De opmars van Defensie is overigens over de hele linie zichtbaar: onder theoretisch opgeleiden steeg de organisatie van 8 naar 4, onder vrouwen van 14 naar 5, en bij mannen zelfs van 6 naar plek 2, dus nog vóór Shell en de Politie (volgende week meer over de totale ranking).
Internationale spanningen
Zei er iemand geopolitiek? De toenemende populariteit van Defensie zal ongetwijfeld iets met de internationale spanningen te maken hebben. Het lijkt in elk geval welkom nieuws voor de 9.000 openstaande vacatures die ingevuld moeten worden (en misschien nog wel meer, willen de investeringen in Defensie nog verder worden opgeschroefd). Defensie heeft het vaak moeilijk in tijden van arbeidsmarktkrapte, omdat het bedrijfsleven dan sterk aan talent trekt. Maar met het imago van de organisatie lijkt dus weinig mis.
Meest favoriete werkgevers praktisch opgeleiden
Rank 2023
Werkgever
Rank 2022
Rank totaal 2023
1
Rijksoverheid
2
1
2
Politie
1
2
3
Defensie
8
3
4
Belastingdienst
6
6
5
KLM
4
8
6
UWV
16
10
7
Rijkswaterstaat
34
14
8
NS
5
12
9
Philips
18
11
10
Shell
3
5
Ook andere overheidswerkgevers of aan de overheid verbonden werkgevers blijken opvallend populair onder praktisch opgeleiden. Ze noemen bijvoorbeeld veel vaker dan hun theoretisch opgeleide evenknieën organisaties als de Belastingdienst, het UWV, Rijkswaterstaat of de NS in hun lijstje met favorieten. Met name de opmars van Rijkswaterstaat, en in iets mindere mate die van het UWV, is daarbij opvallend te noemen.
Na-ijleffect van corona
Minder verrassend is het misschien dat een bedrijf als ASML weinig bij praktisch opgeleiden in de favorietenlijst opduikt. In de totale ranglijst is het bedrijf nummer 4, maar onder praktisch opgeleiden eindigt het op plek 11. Ook de banken zijn weinig – en steeds minder – populair. Rabobank (#12), ING (#15 ) en ABN Amro (#29) scoren bij praktisch opgeleiden niet alleen lager dan onder de totale beroepsbevolking, hun positie onder deze doelgroep is dit jaar ook nog eens bij alle drie gedaald.
De 3 grote banken blijken steeds minder populair bij praktisch opgeleiden.
Bij de GGZ is een soortgelijke daling te zien. De gezondheidsorganisatie stond vorig jaar nog op plek 10 bij praktisch opgeleiden, maar is dit jaar pas op nummer 16 terug te vinden. Waarschijnlijk is dit een na-ijleffect van de coronatijd, toen de GGZ een tijdje een heel populaire werkgever was, onder vrijwel alle doelgroepen.
Meer weten?
Donderdag 29 februari zal de rubriek Data Donderdag in het teken staan van de totale ranking van Meest Favoriete Werkgevers van 2023.
Is het de kans op een rechts kabinet in aantocht? Of is het gewoon een oude reflex van werkgevers tegen élke vorm van nieuwe wetgeving? Hoe dan ook, opvallend is het wel. Alles leek min of meer in kannen en kruiken voor het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het probleem van arbeidsmarktdiscriminatie wordt breed onderkend, er is een lang traject aan voorafgegaan, en de Tweede Kamer heeft al met de wet ingestemd. Maar nu ineens leggen werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN weer een nieuwe bom eronder.
Het heeft nu lang genoeg geduurd met discriminatie, zo leek de teneur in de Tweede Kamer te zijn.
In een brief aan de Eerste Kamerleden, die 27 februari over het voorstel gaan praten, zetten de werkgevers hun bezwaren nog eens uiteen. Het moet gezegd: dat deden ze trouwens ook al in 2021. Maar de Tweede Kamer liet zich daar vervolgens weinig aan gelegen liggen – en stemde toch in met het voorstel om onder meer werkgevers met meer dan 25 werknemers te verplichten een antidiscriminatiebeleid te hebben. Het heeft nu lang genoeg geduurd met discriminatie, zo leek de teneur in de Kamer te zijn. De tijd van zoete broodjes bakken is voorbij.
Inclusieve arbeidsmarkt, heus belangrijk
Maar de werkgevers zien hun kans schoon nu het wetsvoorstel in de Senaat voorligt, en starten dus een gezamenlijke nieuwe lobby. Ze ondersteunen heus de goede bedoelingen van de wet, zeggen ze. ‘Het bieden van gelijke kansen aan alle werkzoekenden in Nederland en het bereiken van een inclusieve arbeidsmarkt’, da’s heus heel belangrijk, zeggen ze. En dat zou ook passen bij Nederland. Maar laat er liever geen regelgeving op los, zeggen ze er meteen achteraan. Geparafraseerd: wij weten zelf wel het beste wat werkt om discriminatie in werving en selectie tegen te gaan.
Het wetsvoorstel kan van tafel, vinden de werkgevers.
Dat dit tot nog toe nauwelijks heeft gewerkt en discriminatie elke keer weer hardnekkig blijkt? Dat verzwijgen de werkgeversorganisaties liever. Ze onderstrepen liever de vrees voor bureaucratie, en pleiten voor een aanpak die zich richt op bewustwording en ‘een inclusieve cultuur’. Veel werkgevers willen namelijk best inclusiever werken, aldus de werkgeversorganisaties, maar weten vaak niet hoe. Ook zouden ze zich lang niet altijd voldoende bewust zijn van discriminatie binnen hun organisatie. Ze pleiten daarom bijvoorbeeld voor aanpassing van de NVP-sollicitatiecode. Het wetsvoorstel kan daarmee van tafel, vinden de werkgevers.
Van onbewust onbekwaam naar bewust en bekwaam
‘Werkgevers die onbewust onbekwaam op dit vlak zijn, moeten bewust en bekwaam worden gemaakt’, stelt Irene Linthorst, directeur Divisie Beleid VNO-NCW en MKB-Nederland. ‘Hiervoor zijn praktische hulpinstrumenten en tools nodig, zoals bijvoorbeeld trainingen over objectief werven en selecteren, handreikingen over hoe een vacature inclusief opgesteld kan worden en hoe zij een voor iedereen sociaal veilige werkvloer kunnen bieden.’ Als we nu maar genoeg investeren in zulke tools, dan is nieuwe wetgeving voor gelijke kansen heus niet nodig, aldus de werkgevers.
‘Als we nu maar genoeg investeren in zulke tools, dan is nieuwe wetgeving voor gelijke kansen heus niet nodig.’
Linthorst haalt in de brief ook aan dat de Raad van State kritisch is over dit wetsvoorstel, met name omdat volgens de wet de Arbeidsinspectie normen moet gaan handhaven die nog in ontwikkeling zijn. Mede daarom zou de wet wel eens averechts kunnen uitpakken, vrezen de werkgeversorganisaties. Bovendien biedt de Algemene wet gelijke behandeling natuurlijk ook al een verbod op discriminatie bij werving en selectie, stellen ze. Die wet kun je best uitbreiden met een verplichting voor werkgevers om een werkwijze te hebben die ongelijke behandeling tegengaat.
‘Niet mengen in werving en selectie’
Maar ook in dat geval moet ‘het primaat voor deze werkwijze’ nog steeds bij de werkgever zelf blijven liggen, benadrukken ze. ‘Hiermee kun je bijdragen aan het vergroten van de bewustwording van het belang van een dergelijke werkwijze, zonder te veel te gaan mengen in het werving- en selectieproces van een bedrijf.’ Want stel je eens voor zeg, regelgeving, brrr. We kunnen toch zeker zelf wel het best bepalen wie we het beste vinden?
Interessant wordt het in de brief vooral als het gaat om het wetsartikel dat aan werkgevers vraagt om werkwijzen te hanteren ‘in overeenstemming met de stand van de wetenschap’. Nu is er al veel wetenschap bekend over discriminatievrije selectie, maar die bereikt de praktijk in de regel nog maar moeizaam. De werkgevers lijken daar echter ook niet veel belangstelling voor te hebben, en vrezen voor ‘sancties voor het niet voldoen aan een onbekende en zich nog ontwikkelende norm.’
‘De werkgevers kunnen toch niet ontkennen dat ze het er ook voor een groot deel zelf naar gemaakt hebben…’
Hoewel ze in dat laatste natuurlijk helemaal gelijk hebben, zou het ze niet misstaan als ze zich iets meer gelegen zouden laten liggen die normen wél verder te ontwikkelen. Dat zou er immers blijk van geven dat ze écht werken aan die zo vurig gewenste cultuurverandering voor gelijke kansen, die ze nu toch vooral in naam lijken te belijden. Want de nieuwe wet mag dan inderdaad voor een hoop bureaucratie gaan zorgen, de werkgevers kunnen niet ontkennen dat ze het er ook voor een groot deel zelf naar gemaakt hebben, met hun jarenlange werving en selectie op de onderbuik, met alle gevolgen van dien.
Het wetsvoorstel in het kort:
Bedrijven met meer dan 25 werknemers moeten een procedure voor werving en selectie op papier zetten die gelijke behandeling garandeert voor sollicitanten (onder wie ook stagiairs).
Kleinere bedrijven moeten de wet ook volgen, maar krijgen minder administratieve lasten opgelegd.
Als de werkgever een dienstverlener inschakelt of software gebruikt voor recruitment, moet hij goed onderzoeken of daardoor geen (onbedoelde) discriminatie ontstaat in de werving- en selectieprocedure (de zogeheten ‘vergewisplicht‘).
De resultaten van dat onderzoek, moet de (grote) werkgever 3 jaar bewaren.
De wet geldt ook voor dienstverleners in arbeidsbemiddeling, zoals uitzendbureaus; zij moeten dus ook een procedure op papier hebben die gelijke behandeling waarborgt.
Ook bureaus die kandidaten beoordelen via assessments, vallen onder deze regels.
Externe bureaus voor arbeidsbemiddeling moeten ook een procedure opstellen die regelt hoe hun werknemers omgaan met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers.
Als de opdrachtgever volhardt in het discriminerende verzoek, moet het bureau dat melden bij de Arbeidsinspectie.
Werkgevers en arbeidsbemiddelaars moeten hun procedures geregeld evalueren en bijwerken naar de laatste wetenschappelijke inzichten.
De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers en externe bureaus zich aan de wet houden en kan verbeteringen eisen en boetes opleggen.
Boetes en overtredingen worden openbaar gemaakt en zijn opvraagbaar voor derden.
Over de auteur
Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.Zoals deze.
Meer dan de helft van het mkb (52%) maakt zich zorgen om een tekort aan personeel. Even wat cijfers. Ongeveer 99% van het totale bedrijfsleven valt onder het mkb. Zij zijn verantwoordelijk voor 58% van de omzet in het bedrijfsleven en bieden werkgelegenheid aan 60% van alle werknemers. Die 60% komt overeen met ruim 4.000.000 werkenden. VNO-NCW en MKB Nederland kwamen vorige week met hun jaarlijkse Nationale Peiling Ondernemingsklimaat. Dit keer dus de 2024-variant.
Heel vervelend voor die recruiters die bij de 25% werken die niet willen investeren.
Tot zover niets spannend en waarschijnlijk allemaal wel bekend bij de meeste recruiters. Ook het gegeven dat ruim 25% van het MKB dit jaar níet gaat investeren zal bij de meesten niet tot een verrassing leiden. Heel vervelend wel voor die recruiters die bij deze 25% werken. Ze zullen zelf moeten zoeken naar kandidaten, vacatureteksten schrijven en bidden dat er sollicitanten op hun geplaatste vacatures komen die ze uitzetten op Indeed en LinkedIn.
Volop kansen
Voor die overige 75% waar wel geïnvesteerd wordt, liggen er volop kansen. Een integratie met bijvoorbeeld ChatGPT brengt misschien kosten met zich mee, maar bespaart tijd en energie die je anders zou gebruiken om alles handmatig te doen. Daardoor heb je tijd over om kandidaten te benaderen die bij die 52% werken die nu al een personeelstekort ervaren. Ik geef je op een briefje dat bij de bedrijven die nu al zeggen een tekort te hebben de medewerkers overbelast zijn. Mooi aanknopingspunt voor een goed gesprek.
Ik geef je op een briefje dat bij de bedrijven die nu al zeggen een tekort te hebben de medewerkers overbelast zijn.
Mijn advies is dan ook om te investeren in telefoons. Let wel: een echte, ouderwetse telefoon. Geen smartphone waarmee je filmpjes kunt kijken op TikTok, Facebook en YouTube. Maar gewoon, zo’n app waarop 10 cijfers zitten waarmee je de hele wereld kunt bellen. Wie kent de slogan nog? Wie tot 10 kan tellen, kan de hele wereld bellen. Kom er maar in, KPN….. eugh recruiter.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Iedereen in Nederland recruitmentland wil op tijd aanhaken bij de AI-wave die door de sector golft. Elke nieuwe tool wordt gewikt en gewogen op zijn bruikbaarheid. Iedereen wil bij de early adopters horen. Op 12 september werd het kersverse RecruitAgent.ai gelanceerd op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal in Köln. Founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp geloven heilig in hun vacaturetekstenproduct, al hebben ze nog een slordige miljoen euro nodig om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken.
Nog veel belangrijker dan startkapitaal: de eindgebruiker van het product.
Maar nog veel belangrijker dan startkapitaal: de eindgebruiker van hun product. Niemand kan beter de ins en outs, de plussen en minnen van deze tool beoordelen dan hun beoogde doelgroep. Dus startte het drietal achter RecruitAgent een pilottraject, met uitgebreide online en live sessies. Vooraf sprak Werf& met drie deelnemers, zelfstandig recruiter Chantal van Lanen (foto boven), een bemiddelaar voor hoogopgeleide technici die liever nog anoniem wil blijven, en Eline Suhonić, content specialist bij mkb-uitzendbureau Luba. Wat verwachten zij dat zo’n nieuwe tool hen kan brengen?
Push- en pullfactoren
Allereerst nog maar even de vraag: wat is RecruitAgent.ai? Stel je hebt een vacature, maar nog geen vacaturetekst. Heb je bij deze tool een goed profiel aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, dan bouwt RecruitAgent vervolgens in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren.
‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’
‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, vertelt Peer Goudsmit. Mede dankzij de arbeidsmarktdata van Intelligence Group geeft RecruitAgent een gericht advies op welke media je de vacaturetekst moet inzetten, wat de push- en pullfactoren van de doelgroep van jouw vacature zijn, en veel meer.
Klinkt goed, maar werkt het al in de praktijk? Tijdens een online kennismakingsronde van het pilottraject vertelde RecruitAgent-kwartiermaker Miriam Baris hoe zij zelf voor de eerste keer met de tool aan de slag ging. Het begint met het invullen van een stevige vragenlijst over de beoogde vacature, maar het eindresultaat maakt die inspanningen meer dan goed, zegt ze. ‘Ik kreeg er heel veel energie van’.
Recruiting nomad
Over naar de eerste gebruikers in de pilot. Chantal van Lanen noemt zichzelf een ‘recruiting nomad’, en werkt als zzp’er bij een aantal organisaties in de regio, maar ze is vooral een ambitieuze zelfstandige (eigenaar van Recruiter in Huis) die haar eigen netwerk heeft opgebouwd in de buurt van Uden, Noord-Brabant. Bij een van de bedrijven waar ze werkt, bracht iemand van HR haar in contact met RecruitAgent. ‘Mag ik je naam doorgeven aan een A.I.-pilot?’ Ja, riep Van Lanen direct, ze wil graag meer weten van de rol van A.I. in haar vakgebied. ‘Als eigenaar van een recruitmentservicebureau is het mijn taak de nieuwste trends op de markt te signaleren, zodat ik klanten optimaal kan adviseren. Aanvankelijk was ik sceptisch over A.I., ik dacht ik moet het eerst even zien.’
Van Lanen heeft ‘nul ervaring’ met het gebruik van RecruitAgent, zegt ze, ze wil met ‘open ogen en onbevooroordeeld’ het pilottraject ingaan. ‘Maar wat ik nu al zie, is dat deze tool een kwaliteitsslag op de A.I.-markt betekent. De makers hebben veel data over de Nederlandse arbeidsmarkt ter beschikking, data die iedere recruiter in huis zou moeten hebben. Als adviseur wil ik bedrijfseigenaren actuele marktinfo geven, deze tool lijkt daarin verder te gaan dan mijn huidige middelen.’
‘Deze tool lijkt verder te gaan dan mijn huidige middelen.’
De door RecruitAgent geproduceerde vacatureteksten zien er volgens haar goed. ‘Zelf heb ik een hekel aan het schrijven van vacatureteksten; het is lastig om dat echt goed te doen en het kost veel tijd. De RecruitAgent-teksten zagen eruit alsof ze door een mens zijn geschreven. En A.I. lijkt inmiddels zover dat je ook die persoonlijke touch kunt toevoegen waar een vacature om vraagt. Dit kan de kwaliteit ten goede komen. Recruitment is en blijft altijd mensenwerk, maar als ik door het gebruik van deze A.I.-tool sneller kan werken dan zou dat mij en mijn collega recruiters enorm helpen.’
Concurrentievoordeel
Een andere zelfstandig recruiter, gespecialiseerd in bemiddeling van hoogopgeleid technisch personeel, verwacht vooral concurrentievoordeel uit het gebruik van RecruitAgent te halen. Daarom reageert hij anoniem, hij wil de concurrentie niet wakker schudden. Hij heeft al uitgebreid naar de tool gekeken, en vindt het een ‘goed product met een paar kinderziekten. Het moet veel meer idiot proof, simpeler in het gebruik. Maar als dat lukt en je kunt deze tool in allerlei ATS-systemen integreren, dan heb je een mooi en concurrerend product.’
‘Het moet veel meer idiot proof, simpeler in het gebruik.’
Ook deze recruiter is naar eigen zeggen geen liefhebber van vacatureteksten schrijven, ‘op gegeven moment ben je wel klaar met mooie woorden. Het is niet mijn core business, ik wil met mensen praten, kandidaten peilen. Pakkende teksten schrijven en optimaliseren voor zoekmachines: daar wil ik me niet mee bezighouden. A.I. gaat de kwaliteit van de gegenereerde teksten steeds verbeteren, dat ontwikkelt door. RecruitAgent kan daarin vooroplopen.’ Zijn tip aan de makers: maak de tool vooral niet te duur. ‘ATS-systemen zijn heel kostbaar. Maak RecruitAgent een betaalbare plug-in, zodat het een no-brainer wordt om het aan je pakket toe te voegen. Als je ook nog kunt doorposten naar sociale media, maak je veel andere plug-ins overbodig.’
Over naar de derde die met de tool gaat pilotten: Eline Suhonić, al 3 jaar contentspecialist bij Luba, het grootste uitzendbureau voor het MKB. ‘Iedere intercedent schrijft zelf zijn vacatures. Hij of zij komt immers regelmatig bij de klant over de vloer en kent dat bedrijf goed. Ik fungeer als checker en beoordeel iedere vacature op spelling en grammatica voordat hij online komt. Elke dag plaatsen wij nieuwe vacatures op onze website en jobboards. Bij een goede vacaturetekst komt veel kijken. Wij zijn dus erg geholpen bij een tool die onze intercedenten ondersteunt bij het schrijven ervan.’
‘Bij een goede vacaturetekst komt veel kijken.’
Via haar directeur hoorde ze over RecruitAgent. ‘Het doelgroependashboard Giant nemen wij al af en tijdens een training daarvoor hoorde ik over RecruitAgent.’ Haar eerste indrukken: ‘Ik ben er nu al over te spreken. Zeker 80 procent van de vacatureteksten is bruikbaar, daarna giet ik er mijn eigen sausje overheen.’
Eline Suhonić (Luba, fotograaf: davidlok.nl): ‘Als schrijver heb je zo je standaardzinnen, deze tool is een neutrale partij die dat kan doorbreken.’
Tunnelvisie voorkomen
Eline Suhonić vindt het leuk om mee te denken met de pilot en feedback te geven. Ook zij hoopt op meer mogelijkheden in de tool om teksten te personaliseren. ‘Wij geloven in een bepaalde manier van vacatureteksten schrijven, die tone-of-voice moet wel terugkeren in het resultaat. Bij ChatGPT moet je hard werken aan het schrijven van goede prompts, RecruitAgent kan daarbij veel tijdwinst opleveren.’
‘Ook als je geen tekstschrijver bent helpt deze tool je verder.’
Ze vindt het ook een voordeel dat RecruitAgent ‘tunnelvisie’ voorkomt. ‘Als schrijver heb je zo je standaardzinnen, deze tool is een neutrale partij die dat kan doorbreken. Daar leer ik van als tekstschrijver, maar ook als je geen tekstschrijver bent helpt het je verder. Aan mij en onze intercedenten vervolgens de uitdaging om accenten in de eindtekst aan te brengen.’
Vorig jaar waren het Stéphanie Berris en het Eindhovense bureau LICHT die zowel de publieksprijzen als de juryprijzen in de wacht wisten te slepen, de ene als Bureaurecruiter van het Jaar, de ander als Bureau van het Jaar. Beiden zijn dit jaar vertegenwoordigd in de vakjury. Maar of ze weer dezelfde kandidaten zullen kiezen als het publiek? Dat is nog afwachten tot 12 maart, het moment dat de Bureaurecruitment Awards van 2024 worden uitgereikt.
Vorig jaar waren publiek en vakjury opmerkelijk eensgezind.
Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat de jury in de voorselectie 4 bureaurecruiters en 3 bureaus heeft geselecteerd, waaruit je als stemmer nu je keuze kunt maken.
De finalisten
De finalisten bij de Bureaurecruitment Awards in de categorie bureaurecruiters zijn (in alfabetische volgorde):
Edwin Klomp (eigenaar ASBR, rechtsonder op de foto)
Stemmen kan tot en met 5 maart. Een dag eerder, op 4 maart dus, volgt ook nog een vakjurydag, waarbij alle finalisten een presentatie mogen geven. Op 12 maart, tijdens Bureaurecruitment Live, volgt dan de finale bekendmaking van de winnaars van 2024. Op de eerste jurydag, waarbij de voorselectie werd bepaald, viel al op hoe hoog de kwaliteit van de inzendingen dit jaar is, aldus juryvoorzitter Dorien Waasdorp (rechts op de foto). ‘De kwaliteit was zo hoog, dat we unaniem besloten dat we dit jaar niet de gebruikelijke 3, maar zelfs 4 bureaurecruiters wilden uitnodigen voor de pitch.’ Hetgeen dus geschiedde.
‘Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’
Waar de jury op gaat letten bij de pitches van 15 minuten die de bureaus en de bureaurecruiters op 4 maart (in Amersfoort) gaan geven? Waasdorp: ‘We kijken daarbij echt naar: hoe zie je recruitment in de huidige arbeidsmarkt, en hoe kijk je naar de toekomst? Voor de bureaurecruiters kijken we daarnaast ook heel erg naar hoe je anderen inspireert en motiveert. Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Als Google de arbeidsmarkt betreedt, nou, dan berg je maar. Dan kunnen alle andere vacaturesites wel inpakken. Dan zal de arbeidsmarkt veranderen op een manier zoals die nog nooit eerder is veranderd. Zo was ongeveer de stemming 5 jaar geleden, toen overal de buzz rondging dat Google for Jobs ook wel eens naar Nederland zou kunnen komen. De eventuele komst was een aantal maanden het gesprek van de dag. Maar toen het halverwege 2020 eindelijk zover was, tja, resteerde niet veel meer dan… grote stilte. De recruitmentwereld draaide eigenlijk gewoon door, op zoek naar de volgende grote vermeende game changer.
‘Ik zou er niet van opkijken als Google for Jobs op een dag ineens helemaal verdwenen is.’
De grote revolutie op de arbeidsmarkt bleef uit, kun je wel stellen. Inmiddels is ook de stekker uit het betaalde PPC-vacaturemodel getrokken, zo merkte expert Chris Russell recent op. Google for Jobs kan ‘op een dag’ zelfs wel eens helemaal verdwijnen, zegt hij. ‘Ik zou er niet van opkijken. Tenzij je een top 5-vacaturebank hebt, is de waardepropositie van Google for Jobs op zijn best minimaal te noemen. Proberen om alle webtaken in een enkele webpagina-interface te vatten zou wel eens een taak kunnen zijn die zelfs Google niet kan oplossen.’
De wereld is veranderd
De wereld is ook veranderd, aldus Russell. ‘Het extra verkeer dat Google for Jobs genereerde was ooit veelbelovend voor de vacaturebanken toen de zoekmachine het in 2017 lanceerde. De klikken die een site via Google krijgt zijn de best converterende klikken in de sector, wat resulteert in meer tijd op de site, meer paginaweergaves en meer sollicitaties. Helaas wordt G4J vandaag de dag gedomineerd door de grote boards, waardoor het voor kleinere nichesites moeilijker is om te profiteren van het gratis verkeer. Een niche-vacaturesite met een paar honderd vacatures is er bijna onzichtbaar.’
‘Hoe waardevol is G4J als ze gewoon de inhoud van de grote vacaturebanken hergebruiken?’
Maar niet alleen voor kleinere sites is de Google-dienst zijn waarde aan het verliezen, dat geldt volgens Russell ook voor wie het eigenlijk het belangrijkst zou moeten zijn: de werkzoekende. ‘Hoe waardevol is G4J als ze gewoon de inhoud van de grote vacaturebanken hergebruiken? Kandidaten hebben waarschijnlijk al een account bij deze sites, dus ik zie geen significant voordeel. De enorme hoeveelheid vacatures die Google moet indexeren is overweldigend. Er is gewoon niet veel ruimte op de webpagina, vooral niet als je op je telefoon zoekt, om een baan te vinden die bij je past.’
‘Nee, bedankt’
Met de pay-per-click-optie stoppen ze dus nu, na een tijdlang testen. Logisch, aldus volger Alexander Chukovski. Al houdt hij wel een slag om de arm. ‘Ik denk dat ze wel het format om zeep helpen, maar nog niet het idee van een speciaal advertentieproduct voor banen.’ Maar iemand als Alex Murphy (CEO van Jobsync) ziet er nu al weinig heil meer in. ‘Er zijn veel mythes in de sector’, schrijft hij. ‘Een van de grote mythes van de afgelopen 5 jaar was dat Google de vacaturesites zou komen vermoorden. Maar ik denk dat ze nu hebben besloten: nee bedankt.’
Google houdt zelf zijn kaken hierover stijf op elkaar.
De redenen daarvoor? Google houdt zelf zijn kaken stijf op elkaar. Maar sommigen, zoals Russell, denken dat bijvoorbeeld de snelle opmars van AI verantwoordelijk is. Dat zou meer aandacht vragen dan het verkopen van vacatures. En om geld aan vacatures te verdienen, hadden ze volgens hem ook een beter model moeten verzinnen. ‘Dat ging niet gebeuren in hun bestaande advertentieplatform, waardoor ze iets hadden moeten bouwen dat alleen voor jobuitgevers was bedoeld. Dat soort dingen doen ze niet.’ Ook hoorde hij van ‘een leidinggevende van een uitzendbureau’ dat de gesponsorde vacatures op Google for Jobs niet goed converteerden. ‘Wat nog een reden is voor de sluiting ervan.’
Google Hire
Google heeft de naam wel vaker dingen te proberen en dan vervolgens de stekker eruit te trekken. Dat deed het eerder bijvoorbeeld ook met het eigen ATS Google Hire. ‘Iedereen was er dol op en duizenden bedrijven gebruikten het’, blikt Russell terug. ‘Toen hebben ze het ineens toch gewoon abrupt gesloten omdat het niet groot genoeg was. Als je vandaag op de Google-campus rondloopt, vraag ik me af hoeveel ze geven om de toekomst van Google for Jobs zelf. Het heeft een grote opfrisbeurt nodig, maar ik vermoed dat ze op dit moment niet de middelen of de wil hebben om het beter te maken.’
Google for Jobs weet zich ook nog altijd geconfronteerd met veel legal issues.
Daar komt bij dat Google for Jobs zich ook nog altijd geconfronteerd weet met de nodige legal issues. Vorig jaar nog spande de Deense vacaturesite Jobindex een rechtszaak aan tegen Google, vanwege vermeend inbreuk op het copyright. ‘We willen best met Google concurreren, maar dan wel onder gelijke voorwaarden en niet met Google for Jobs die producten in de schappen heeft liggen die niet van hen zijn’, aldus CEO Kaare Danielsen. Zo was er in 2019 ook al een zaak van 23 jobboards (waaronder Jobindex) die misbruik van marktmacht claimden, wat destijds al als verklaring voor de trage invoer van Google for Jobs werd gezien.
Kwaliteit is een probleem
Andere verklaringen voor de moeizame reis van Google for Jobs: een slechte user experience, weinig opbrengst en een achterblijvende kwaliteit van het aanbod: scammy en spammy vacatureteksten blijken vaak lastig eruit te filteren en oude vacatures blijven in sommige gevallen nog maandenlang op actief staan, terwijl ze allang gesloten zijn. Dit heeft ook te maken met hoe Google for Jobs de vacatures presenteert: die kwamen aanvankelijk allemaal van externe websites. De move naar het betaalde Google Job Ads zou juist dat (deels) moeten oplossen, omdat werkgevers dan meteen hun vacatures op Google zouden kunnen adverteren.
De move naar het betaalde Google Job Ads zou juist het probleem van slechte vacatures moeten oplossen.
‘Dit heeft de potentie een game-changer te zijn’, zo denkt Recruitment Marketingnog in december 2023, nog maar 2 maanden geleden. ‘Met zijn geavanceerde functies en constante verbeteringen heeft Google Job Ads de potentie om een revolutie teweeg te brengen in de manier waarop we vacatures zoeken en invullen.’ Van die potentie blijkt amper 2 maanden later dus weinig over.
Nog niet helemaal opgeven
Het is echter nog te vroeg om Google for Jobs nu maar helemaal af te schrijven, aldus Chukovski. Niet in de laatste plaats omdat de dienst eigenlijk pas recent beschikbaar is gesteld in de belangrijke DACH-landen Duitsland en Oostenrijk, en er ook plannen bekend zijn om zelfs naar 40 landen uit te breiden. In januari zijn bovendien een update en redesign doorgevoerd. Toch geen tekenen dat Google snel de stekker er volledig uit te trekken, merkt Chukovski op.
‘Google verovert stilletjes een aanzienlijk deel van de markt, met 25% van de sollicitanten die al van Google for Jobs komen.
En ook iemand als Lieven Van Nieuwenhuyze (House of HR) ziet er nog wel toekomst in. ‘Terwijl velen zich focussen op Indeed en LinkedIn, verovert Google stilletjes een aanzienlijk deel van de markt, met 25% van de sollicitanten die al van Google for Jobs komen’, merkt hij op. Dat is zelfs voor Google waarschijnlijk té goed om dit zomaar te laten lopen.
Meer weten?
Meer weten? Lieven van Nieuwenhuyze is op 12 maart een van de sprekers op Bureaurecruitment Live, waar je niet alleen cijfermatige updates krijgt, maar ook inzicht in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Heeft jouw organisatie het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Een overtuigende campagne die veel meer sollicitanten opleverde dan verwacht? Een verrassende selectie-actie? Of wist je een geheel nieuwe doelgroep aan te boren? Dan is dit jouw kans om op 28 mei met een award op het Werf& podium te staan, want inzenden voor de Werf& Awards is vanaf nu mogelijk.
In 2023 waren het Schiphol, Eiffel, Partou en Defensie die er met de prijzen vandoor gingen.
In 2023 waren het Schiphol, Eiffel, Partou en het ministerie van Defensie die er met de prijzen vandoor gingen. De grote vraag is natuurlijk: wie worden in 2024 de opvolgers. De lijnen zijn nu geopend! En met het jaar dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds enorm is, hopen we weer op mooie inzendingen voor deze prijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn van harte welkom.
De voorwaarden
De Werf& Awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, vrijwel zonder of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (arbeidsmarktcommunicatie/reclame/werving en selectie/uitzend/detachering), in de breedste zin van het woord. De jury kijkt niet naar het budget van een campagne, maar meer naar originaliteit, creativiteit en effectiviteit. De awards worden dit jaar uitgereikt op 28 mei 2024, tijdens Werf& Live in Amersfoort.
Op 11 april maakt de vakjury uit alle inzendingen de nominaties bekend.
Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 22 maart. Op 11 april maakt de vakjury vervolgens uit alle inzendingen de nominaties bekend. Van 12 tot en met 25 april mag daarna het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 28 mei 2024 tijdens de 9e editie van Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt in de Rijtuigenloods in Amersfoort.
Beeld van de uitreiking van 2023.
Vakjury en deeljury’s
De vakjury staat wederom onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:
Recruiters Recruitmentmanagers vanuit de opdrachtgeverskant
Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
Experts Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.
Hoe eerder je inzendt, hoe meer exposure
Helaas kan niet iedereen in de prijzen te vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel ruim de aandacht op de site en alle socials van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. Zo kun je voor jouw case het mooiste podium van ons vakgebied pakken, en alle vakgenoten inspireren en laten genieten van jouw inspanningen. Zend dus nu in!
‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is in het bedrijfsleven en bij veel overheden. Een meer integrale aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, kan op steeds meer belangstelling rekenen. Een evenement was er al voor (op 21 maart vindt er de derde editie van plaats, in Breda), maar een heuse Award nog niet. Daar komt dit jaar verandering in, met de allereerste prijzen die in dit vakgebied worden uitgereikt. En 6 organisaties behoren momenteel nog tot de kanshebbers. Wat hebben zij zoal gedaan, dat ze tot de finale zijn gekomen? We lopen ze af, in alfabetische volgorde.
Aquafin: samen opleiden
Bij de inzending van het Vlaamse waterbedrijf Aquafin viel de jury vooral op hoe je zogeheten Statement of Work-partijen kunt integreren in je organisatie, door bijvoorbeeld een samenwerkingscharter te tekenen en een gezamenlijke opleidingsacademie op te zetten. ‘In co-creatie naar verbindend samenwerken met partners’, heet de inzending dan ook. ‘Technische partners zijn voor ons van groot belang. Maar de samenwerking met deze partners verliep in het verleden niet altijd even vlot en hartelijk’, aldus inzender Ineke van Severen.
‘Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen creëren we gedeeld eigenaarschap.’
Via een gezamenlijk project, inclusief kick-offevent voor leidinggevenden en brainstormmiddag met maar liefst 26 studiebureaus, die voor Aquafin opdrachten aannemen, kwam een nieuw samenwerkingsmodel tot stand: een charter met 7 gezamenlijk gedragen ‘ankerpunten’. ‘Daarnaast wordt de Aquafin Academie, ons intern opleidingsprogramma voor nieuwe collega’s, omgevormd tot een gezamenlijke academie waarbij we samen met de studiebureaus opleidingen verder vormgeven. Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen, creëren we gedeeld eigenaarschap en stimuleren we kennisdeling.’
‘Fijn initiatief, er is geen enkele opdrachtgever die op zo’n geïntegreerde manier omgaat met zijn leveranciers’, tekende een van de deelnemers aan de brainstormmiddag op. Later dit jaar start nu bijvoorbeeld de gezamenlijke kennisacademie, ‘waarbij we samen met onze studiebureaus technische opleidingen vormgeven en volgen, zodat we relevante kennis kunnen delen en een gemeenschappelijke taal creëren. Er is engagement vanuit de sector dat alle projectleiders die voor Aquafin werken tegen midden 2026 een certificaat zullen behalen’, aldus Van Severen.
‘Een goede samenwerking met technische partners is essentieel om samen succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren.’
Ze denkt dat dit helpt een ‘hartelijk partnership met studiebureaus’ te onderhouden. ‘Een goede samenwerking met technische partners is namelijk essentieel om gezamenlijk succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren, vandaag én morgen, en om de uitdagingen van de toekomst met vertrouwen tegemoet te gaan. Verbindend samenwerken gaat over verantwoordelijkheid geven en nemen, over gelijkwaardigheid, over elkaar vertrouwen en inspireren, over oog hebben voor vreugde, het welzijn en de ontwikkeling van elk projectteamlid.’
Booking.com: Gigs-programma
Bij Booking.com werken ze voor hun content veel met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Hoe daar een handig systeem voor op poten te zetten, dat niet alleen talent vindt als het nodig is, maar ook voor toekomstige behoeften een antwoord is? Het e-commercebedrijf vond de oplossing in een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld door Randstad Sourceright en dat gebruik maakt van de zogeheten Twago-technologie.
‘Het toegangspunt is een landingspagina die is ontworpen met behulp van de kaders en stijl van onze employer value proposition‘, aldus Becca Sil, ‘head of contingent workforce’ bij Booking.com en indiener van de case. ‘De landingspagina kan afzonderlijk worden gebruikt en gedeeld met individuen, maar wordt ook doorverwezen naar onze externe carrièresite, zodat toekomstig talent kan nadenken over hoe ze met ons in contact willen komen. We hebben ook samengewerkt met onze payroller CXC om een gestroomlijnd proces voor de freelancers te creëren en tegelijkertijd een laag van bescherming voor ons.’
‘Deze oplossing bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1.’
Belangrijke innovatie is ook een zogeheten self-bill proces om de hoeveelheid administratief werk voor de freelancers te minimaliseren. ‘Dat bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1’, aldus Sil, die zegt op basis van ‘het succes dat we tot nu toe hebben gezien, het direct sourcen ook te willen uitbreiden en uit te rollen over ons bredere Gigs-programma, wat betekent dat alle mogelijkheden om met Booking.com te werken straks beschikbaar zullen zijn via ons carrièreportaal.’
De nieuwe aanpak geeft talent op de markt ‘de kans om de verschillende functies die beschikbaar zijn binnen Booking.com te zien, afgestemd op de manier waarop zij zelf willen werken, terwijl die ervaring tegelijk volledig representatief is voor ons merk’, aldus Sil. Een mooie integratie van het direct sourcen van zzp’ers enerzijds en vaste werving anderzijds, concludeert de jury dan ook.
Deel & Fairphone: internationaal samenwerken
Het in Nederland begonnen Fairphone telt inmiddels zo’n 150 toegewijde medewerkers van maar liefst 27 verschillende nationaliteiten, verspreid van Italië tot Taiwan. Hoe kun je dan iedereen gelijke kansen en eerlijke arbeidsvoorwaarden bieden? Het telefoonmerk met een sterke nadruk op eerlijkheid en duurzaamheid heeft dit aangepakt door samen te werken met Deel, een alles-in-één HR- en payroll platform dat via een zogeheten Employer of Record (EOR)-oplossing wereldwijde teams ondersteunt.
Fairphone werkt over de hele wereld met arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar met die in Amsterdam.
Als EOR huurt Deel medewerkers in en betaalt hen om diensten te verlenen aan Fairphone. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.
‘De samenwerking met Deel sluit perfect aan bij de waarden van Fairphone en biedt gelijke kansen voor alle medewerkers, ongeacht hun locatie’, aldus Lisanne Sanders, marketingmanager Benelux van Deel en inzender van de case. Een mooi voorbeeld van Human Cloud, aldus de jury: mensen op afstand toch maximaal geïntegreerd laten (samen)werken met het team vaste medewerkers, zodat internationale groei mogelijk wordt.
‘De deal met Deel biedt gelijke kansen voor alle medewerkers van Fairphone, ongeacht hun locatie.’
De oplossing heeft daarnaast impact gehad door administratieve lasten voor de People-afdeling van Fairphone te verminderen, aldus Sanders. ‘Daardoor kunnen zij zich richten op strategische taken in plaats van handmatige controles van loonadministratie, onkostenclaims, vakantiedagen en andere administratieve taken. Dit heeft niet alleen de productiviteit verhoogd, maar ook het vertrouwen in het gehele proces versterkt. Daarnaast draagt dit bij aan tevredenheid onder internationale medewerkers, waardoor de missie van Fairphone op het gebied van eerlijkheid en duurzaamheid wordt versterkt.
ING: 5 B-wegen naar talent
Hoe digitaal de wereld ook is, het zijn de mensen die het grote verschil maken, daar zijn ze bij ING van overtuigd. Daarom werkte de bank het afgelopen jaar aan een zogeheten Total Talent Approach, met daarin 5 B’s (foto boven): Build (Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge (Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien binnen ING), Buy (Interne medewerkers, vast), Borrow (Externe medewerkers, flex) en Beyond (Externe mobiliteit). Een ‘nieuwe manier van denken over hoe we bij ING talent aantrekken en behouden, ongeacht het type dienstverband’, noemt indiener Saskia Souverijn het.
Zo’n ‘totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst’, zegt ze. Met de nieuwe ‘TTA Decision Tool’, die ING heeft geïntroduceerd, ziet een manager snel welke oplossingen het best aansluiten op zijn vraag. ‘De tool toont de slagingskans om geschikte kandidaten te vinden en de gemiddelde tarieven op de Nederlandse markt. De decision tool staat in contact met het ATS- en VMS-systeem, recruiters en ons intranet, voor meer informatie. Zo stimuleert de tool bewustwording van de kansen en uitdagingen in de dynamische arbeidsmarkt en van de ontwikkelmogelijkheden binnen ING.’
‘Een totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst.’
De wens om meer holistisch naar talent te kijken, komt voort uit de situatie waarbij het voor managers de ‘gewoonte’ is om bij capaciteitsbehoefte vrijwel direct de stap naar ‘buiten’ te maken, vertelt Souverijn. ‘In de context van een krappe arbeidsmarkt, een steeds veranderende organisatie, de wens om talent te behouden en te ontwikkelen naar een toekomstbestendige workforce, ontstond de urgentie voor de ontwikkeling van een totale visie op talent.’ Het was al met al een omvangrijke operatie, zegt ze, wat onderstaand schema ook wel laat zien. Maar ‘zo ontstaat wel samenhang van HR-dienstverlening met grote impact op de hele organisatie.’
Het gedeelde doel is nu ‘de meest aantrekkelijke werkgever te zijn, ongeacht contractvorm’. Souverijn: ‘In de toekomst laden we dit nog verder door ondersteunende HR-initiatieven te koppelen aan de 5Bs. Een datadashboard zorgt voor inzicht in impact en effectiviteit zowel voor de organisatie als het individu. De Total Talent Approach is bovendien schaalbaar en heeft de potentie om in meerdere landen uitgerold te worden.’
UCB & Randstad Sourceright: 1 totaaloplossing
‘Een nieuwe standaard in talent acquisition’. Zo noemt Luc De Bolle (Randstad Sourceright) de aanpak die hij mede mocht vormgeven bij de Belgische biofarma-multinational UCB. Waar eerst nog zowel een MSP- (voor flex) als een RPO-oplossing (voor vast) in huis waren, is er nu één geïntegreerde ‘samenhangende totaaloplossing voor talent’, vertelt hij. ‘Deze overstap vereenvoudigde niet alleen het managementproces, maar creëerde ook een naadloze ervaring voor zowel de organisatie als haar talentenpool.’
De cijfers van de case zijn indrukwekkend. UCB heeft wereldwijd zo’n 1.150 uitzendkrachten aan het werk, via ruim 160 bureaus. Het wereldwijde RPO-programma bestrijkt meer dan 25 landen. Gemiddeld zijn er jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.
Gemiddeld telt UCB jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.
Dat samenbrengen in één aanpak ‘maakt ons erg trots’, aldus De Bolle. ‘Tijdens het helpen ontwerpen, implementeren en uitrollen van deze complexe, wereldwijde oplossing is onze relatie met onze klant opgebloeid. We hebben samen uitdagingen overwonnen, moeilijke situaties doorstaan en gedeeld in het succes dat het programma nu jaar na jaar oplevert. Onze directe belanghebbenden bij UCB en de hogere leidinggevenden binnen de organisatie wijzen allemaal op het prachtige partnerschap dat we hebben gecreëerd.’ Wat ook de jury herkent: ‘Een mooi voorbeeld van Total Talent Acquisition’, concluderen zij.
Vitalis: met z’n zessen de krapte te lijf
Weer een heel andere aanpak kwam binnen via de inzending van Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ, St. Annaklooster en MyTalentBoard, die draait om het initiatief van een een groep bestuurders en HR-managers in zorg en welzijn in Zuidoost-Brabant, die het initiatief hebben genomen om gezamenlijk de grote uitdagingen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dit deden ze met twee projecten onder de noemers: Samen Slimmer Aantrekken en Samen Slimmer Ontwikkelen. Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.
Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.
En dat dan allemaal ondersteund met technologie, aldus Johan Bertens, die namens MyTalentBoard de case indiende. Daarbij ging het er onder meer om ‘intrinsieke skills en motivatie van kandidaten te meten, en een ‘talentenpaspoort’ te faciliteren, dat een gezamenlijke werkenbij-omgeving combineert met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort’, stelt Bertens. Een mooi voorbeeld van interne mobiliteit, opleiden, goed opdrachtgeverschap, en via de Regiopool ook nog eens van ‘meervoudig werkgeverschap’, aldus de jury.
6 nominaties, 6 presentaties
Al met al 6 mooie nominaties, aldus Mark van Assema, 1 van de 7 leden van de vakjury. Al moet hij ook opmerken dat het aantal en vooral de kwaliteit van de inschrijvingen voor de innovatie-case ‘in de breedte’ niet overhield, en dat de jury daarom heeft besloten om daar geen nominaties voor te geven, ook omdat ‘onderbouwing met een concreet voorbeeld ontbrak’, aldus Van Assema. Maar de bovenste 6 nominaties worden dus alle 6 uitgenodigd om op 6 maart hun case voor de jury te komen presenteren. Waarna het grote wachten begint, tot 21 maart, als tijdens de Total Talent Summit in Breda de prijs wordt uitgereikt…
De zoekterm ‘Jeugdjournaal‘ levert op deze hele site maar één hit op. En dat ging toen over een voormalig presentatrice van het programma. Dus we kunnen er gevoeglijk vanuit gaan dat we hier met een primeur van doen hebben: een wervingscampagne die ook de jongste kijkers op prime time weet te bereiken. Het gaat dan ook niet om zomaar een campagne, maar om het verhaal van de 9-jarige Wessel, die als een van de eersten ter wereld via een bijzondere operatie een stalen veer in zijn rug kreeg, in de hoop dat zijn rug weer recht zou groeien.
De podcast die eerst van dat verhaal gemaakt werd, is onderdeel van de nieuwe 5-delige podcastserie van het UMC Utrecht, getiteld Operatie Geslaagd. Deze podcast neemt luisteraars mee achter de deuren van operatiekamer 11 van het Wilhelmina Kinderziekenhuis (WKZ), waar allerlei verhalen samen komen. Zoals dat van Wessel, die vanwege de spierziekte SMA grotendeels rolstoelgebonden is. En doordat hij in een rolstoel zit, is de verkromming van zijn wervelkolom ontstaan en zijn organen gaan verschuiven en verzakken. Een scoliose-operatie móet dus gebeuren. Maar gelukkig hebben professor Moyo Kruyt en zijn collega René Castelein in het UMC Utrecht een innovatieve manier bedacht om dit uit te voeren…
De zeer schaarse OK-assistent
In de podcastserie volgen we steeds zo’n mogelijk baanbrekende operatie. Van spannende voorbereiding tot de operatie zelf. Daarbij volgen we als luisteraar ook steeds de OK-assistent van dienst, de 25-jarige Demi van Vliet. Zij heeft een essentiële rol tijdens de operatie aan de zijde van de chirurg. ‘Het is een voorrecht om deel uit te maken van het team dat levens verandert en redt. Elke dag is anders, en dat houdt het interessant en uitdagend’, zegt ze onder meer over haar beroep.
‘Met deze branded podcast willen wij primair nieuwe medewerkers aantrekken, maar ook onszelf profileren als innovatieve werkgever.’
OK-assistent is een zeer schaars beroep. Nederland telt slechts 5.450 operatieassistenten, van wie slechts 10% actief op zoek is naar een (andere) baan. Daarom halen veel ziekenhuizen alles uit de kast om hen te werven. ‘Voor het werven van deze schaarse OK-assistenten hebben wij, afdeling Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie in het UMC Utrecht, deze podcast gemaakt’, vertelt Adviseur Recruitment (én mantelzorger) Josefine Calma. ‘Met deze branded podcast als wervingstool willen wij primair nieuwe medewerkers aantrekken, maar ook onszelf profileren als innovatieve werkgever.’
Uniek kijkje in de keuken
Waarom ze het zo doen? ‘De inhoud van het vak van de OK-assistent is voor veel mensen onbekend terrein’, zegt Calma. ‘Wij wilden echt laten zien, of beter gezegd: laten horen, wat het inhoudt. En omdat de OK-deuren meestal gesloten zijn voor de buitenwereld, leek ons een podcast een mooi middel om dit te doen. Je geeft hiermee een uniek kijkje in de keuken.’
‘Omdat de OK-deuren meestal gesloten zijn voor de buitenwereld, leek een podcast een mooi middel.’
In het UMC Utrecht zijn de operaties gemiddeld behoorlijk complex, en speelt onderzoek en innovatie een belangrijke rol, vult ze aan. ‘Dit samen was voor ons de reden dat we dit middel hebben gekozen. Video maakt te veel impact in een ziekenhuisomgeving. Een podcast is een laagdrempelige manier om content te maken en een boodschap over te brengen. Voor de maker, want je staat niet in de weg. Voor het patiëntje en de ouders die enigszins privacy genieten en voor het zorgpersoneel die gewoon hun belangrijk werk kunnen blijven doen, zonder gestoord te worden. Voor de gebruiker is een podcast weer handig te consumeren op momenten dat het hem of haar uitkomt.’
5 vacatures
Calma vertelt dat er op dit moment 5 vacatures voor OK-assistenten uitstaan, ‘voor zowel het WKZ als het UMC Utrecht. Dit zijn doorlopende vacatures. Oftewel: we hebben meer fte’s nodig dan de vacatures zelf.’
De podcast is de laatste weken breed bekend gemaakt, vertelt ze ook. Niet alleen in het Jeugdjournaal dus, maar ook verschillende dagbladen hebben het verhaal gebracht. ‘En we hebben uiteraard onze eigen online kanalen gebruikt voor de distributie van de podcast. We hebben in het ziekenhuis 12.000 collega’s, en hebben veel communicatie-uitingen gedaan: social media, nieuwsbrieven, ons eigen intranet. En we zijn deze week gestart met een campagne. Kortom: je kunt niet om ons heen!
‘We staan in de categorie Gezondheid en Fitness nu op de derde plaats.’
Ook de podcast-apps hebben de podcast inmiddels opgemerkt. ‘We staan al een tijdje als ‘uitgelicht’ vermeld, en staan in de categorie Gezondheid en Fitness nu zelfs op de derde plaats.’
Niet de eerste, niet de laatste
Het is zeker niet de laatste podcastserie in de wereld van recruitment, en zal waarschijnlijk ook niet de laatste zijn. De AIVD boekte er al succes mee, net als De Nederlandsche Bank met zijn DNB Talks, en ook de Rijksoverheid wist vorig jaar de aandacht ermee op zich gericht. Het Korps Commandotroepen maakte eerder ook een veelbeluisterde serie. Verzekeraar Achmea voegde zich recent in dat rijtje best practices, met de lancering van de podcast 180 Graden. De luisterervaring blijkt met andere woorden een mooie manier om als werkgever potentiële sollicitanten (en andere belangstellenden) een kijkje in de keuken te geven.
Over het totale effect van al die inspanningen is overigens nog weinig bekend. In-podcast-advertising kost zo’n 50 euro per duizend luisteraars, de productiekosten van een enkele podcast-aflevering zijn al gauw zo’n 5.000 euro. Zeker verhalende podcasts zijn al snel duurder dan interview-podcasts. Maar of tegenover die investeringen ook voldoende opbrengsten staan, is nog onderwerp van veel onderzoek.
Wel hebben podcasts doorgaans ook een belangrijk intern effect (zoals de serie van Philips, die tot 2021 liep). En – ook niet onbelangrijk – ze zijn natuurlijk ook meestal heel leuk om te maken. En, zoals in het geval van het UMC Utrecht: ze vertellen vaak ook gewoon nog eens een mooi maatschappelijk verhaal. Een verhaal dat het verdient om verteld te worden. Tot aan het Jeugdjournaal aan toe.
Als het aan Timetohire-oprichter Milad Zandi ligt, landt straks het ene na het andere vliegtuig vol beleidsbepalers van over de hele wereld op Schiphol, om te komen kijken naar hoe wij het in Nederland op de arbeidsmarkt hebben opgelost – een arbeidsmarkt waar dan geen spoor van krapte meer te bekennen is.
Eenmaal gearriveerd in de recruitmentwereld, stampte hij vliegensvlug een speler van formaat uit de grond.
Vanzelfsprekend wil Zandi met Timetohire, door hemzelf een ‘recruitmentsucces-bedrijf’ genoemd, bijdragen aan de realisering van het droomscenario. Té ambitieus? Dan ken je de in Iran geboren wervingsexpert nog niet. Nog voor hij op 8-jarige leeftijd naar Nederland kwam, was hij al in de weer met het verzamelen, opknappen en verkopen van computers: het sales-aspect vond-ie daaraan het leukst. En eenmaal gearriveerd in de recruitmentwereld, stampte hij ook daar vliegensvlug een speler van formaat uit de grond. In 2023 werd Timetohire een onderneming met meer dan 100 fulltimers, die ten opzichte van 2022 haar klantenkring verdubbelde. Als kers op de taart verhuisde men ook nog eens naar een ‘supermooi nieuw kantoor’. Opeens lijkt het eerdere scenario dat Zandi schetste niet meer zo ver weg.
Modulair
Om zijn ambitie te verwezenlijken, zette Timetohire afgelopen jaar bovendien concrete stappen: het koppelde haar diensten los, om op termijn het hele recruitment- en HR-proces modulair te kunnen aanbieden. ‘Om bedrijven te helpen met hun werving – of we het nu over blue of white collar hebben – doen we altijd een nulmeting’, legt hij uit. ‘Daaruit blijkt dan vaak dat ze sommige delen van het proces heel behoorlijk of zelfs goed zelf kunnen doen, maar met andere zaken hulp nodig hebben. Doordat organisaties bij ons specifieke onderdelen van het proces kunnen afnemen, kunnen ze hun werving optimaliseren, zonder dat het financieel voor ze uit de klauwen loopt.’
‘Doordat je bij ons onderdelen van het proces kunt afnemen, kun je je werving optimaliseren, zonder dat het financieel uit de klauwen loopt.’
Kijken we op iets gedetailleerder niveau naar de menukaart van Timetohire, dan zien we allereerst dat het bedrijf dit jaar haar recruitmentmarketing-diensten loskoppelde van haar Recruitment Process Outsourcing. Een logische stap richting een modulaire aanpak, vindt Zandi. ‘Recruitment-marketing en employer branding zijn heel belangrijk voor je werving, maar bij traditionele bedrijven vindt niemand het leuk om te doen. De marketingafdeling trekt haar handen ervan af omdat ze alleen met potentiële klanten in de weer wil zijn, en recruitment houdt er niet van omdat het niets met de selectie van kandidaten te maken heeft. Goed dus, dat juist voor dit onderdeel een externe partij kan inspringen.’
Volledig nieuw product
Bij een andere module die Timetohire in 2023 toevoegde, hebben we het niet over een dienst die al als onderdeel bestond en simpelweg werd losgekoppeld, maar over een volledig nieuw product. ‘Organisaties kunnen nu ook hun HR aan ons uitbesteden’, vertelt Zandi trots. ‘Tot nu toe stopten we steeds na de pre-boarding. Zonde, want als een opdrachtgever zijn HR niet op orde had, liepen de mensen die wij nét voor ze gevonden hadden zo weer de achterdeur uit – de werkgever kon vaak na het tekenen van het contract niet dezelfde ervaring als tijdens de candidate journey bieden. Dankzij onze nieuwe dienst helpen we klanten met hun onboarding en retentie, waardoor het werknemerschap opeens van net zo’n hoge kwaliteit is als de candidate experience.’
In 2024 wil Timetohire hierop voortborduren, en ook meteen tot de belangrijkste spelers van Europa gaan behoren. Cruciaal daarbij wordt de samenwerking die recentelijk beklonken werd met The Works, moederbedrijf van YoungCapital. ‘M’n handen gaan daar zó van jeuken’, vertelt Zandi glunderend.
‘We komen terecht op een niveau waarop we zonder de samenwerking misschien wel een decennium hadden moeten wachten.’
Om dat te illustreren, kijkt hij nog een laatste keer terug op 2023. ‘We deden een grote opdracht bij Schiphol. Wij konden daarvoor alleen recruiters leveren, van recruitment-marketeers die ook nodig waren hadden wij er niet voldoende. Dankzij onze samenwerking zal dat niet nog een keer gebeuren: bij YoungCapital werkt immers een heel groot team van marketing- en employer branding-experts. Zo komen we terecht op een niveau waarop we zonder de samenwerking misschien wel een decennium hadden moeten wachten.’
Ambitie motiveert
Leuk natuurlijk, maar alleen om zakelijk succes is het Zandi niet om te doen, benadrukt hij een laatste keer. ‘Veel belangrijker vind ik impact maken op de arbeidsmarkt. Het gaat erom dat mijn droomscenario over die Nederlandse kartrekkersrol werkelijkheid wordt. Hoe mooi zou het zijn als talloze mensen straks ondanks de scheve arbeidsmarkt een leuke baan hebben, en talloze bedrijven ondanks de krappe arbeidsmarkt kunnen blijven doen waar ze goed in zijn? Daar doen we het uiteindelijk voor.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Vanzelfsprekend wil Zandi met 
