‘Grote zorgen dat Europa de boot mist bij ontwikkeling open A.I.’

Het is een oude grap: ‘je innoveert in de Verenigde Staten, je repliceert in China en je reguleert in Europa’. Maar die grap bevat een belangrijke kern van waarheid, zo laat een zeer bezorgde brief zien, die vandaag is verstuurd naar onder meer Europese beleidsmakers, maar tegelijk ook naar bijvoorbeeld de Nederlandse Tweede Kamer en diverse dagbladen als de Financial Times en Le Monde. ‘Europa is in vergelijking met andere regio’s minder concurrerend en minder innovatief geworden en dreigt nu nog verder achterop te raken in het A.I.-tijdperk door inconsistente besluitvorming op het gebied van regelgeving’, aldus de schrijvers.

‘Europa dreigt nog verder achterop te raken in het A.I.-tijdperk door inconsistente besluitvorming.’

De open brief is onder meer ondertekend door Mark Zuckerberg (Meta) en Daniel Ek (van het Zweedse Spotify). Ook de namen van Ericsson-CEO Börje Ekholm en SAP-CEO Christian Klein staan eronder, net als die van vele onderzoekers en instellingen op dit gebied. In Nederland is 8vance-CEO Han Stoffels waarschijnlijk de bekendste ondertekenaar. Het bedrijf, dat A.I. ontwikkelt om vacatures en werkzoekenden op basis van skills aan elkaar te matchen, maakt zich dan ook grote zorgen over de huidige ontwikkelingen.

Kunnen we niet meer trainen en finetunen?

‘Europese privacytoezichthouders blokkeren momenteel het trainen van A.I.-modellen met Europese persoonsgegevens’, legt Laurens Waling, evangelist bij 8vance, uit. ‘Dit speelt bij Meta, X en ook bij ons. Te strikte privacy-interpretaties van de Autoriteit Persoonsgegevens maken het bijvoorbeeld lastig technologie te ontwikkelen die werkzoekenden helpt aan nieuwe banen te koppelen. Zo vereist de AP consent, maar in de praktijk kan dat niet. Consent moet je namelijk altijd kunnen intrekken, maar als A.I. eenmaal met data getraind is, kun je die data er niet meer uithalen. De Europese Commissie heeft de AP eerder hiervoor terechtgewezen, maar zonder resultaat.’

‘Privacytoezichthouders blokkeren momenteel het trainen van A.I.-modellen met Europese persoonsgegevens.’

Voor het einde van het jaar moet de European Data Protection Board (EDPB) een centrale positie innemen die de komende jaren het kader vormt voor het gebruik van persoonsgegevens in A.I.-modeltraining en –fine-tuning, zegt hij verder. ‘Problematisch is dat deze positie wordt vastgesteld zonder consultatie of inspraak van derden. Als de EDPB besluit dat in alle gevallen ‘toestemming’ nodig is, zal dit betekenen dat niemand in de EU nog fatsoenlijke A.I.-modellen kan trainen, voldoen aan de hoge eisen van de AI Act, of modellen adequaat kan lokaliseren (zoals Nederlands of Fries laten spreken, of mensen aan banen koppelen, zoals bij 8vance).’

Rem op Open A.I.

Volgens de briefschrijvers dreigt Europa momenteel vooral de boot te missen in twee ‘pijlers van A.I.-innovatie’. ‘De eerste is de ontwikkeling van gratis open modellen, die beschikbaar zijn voor gebruik, wijziging en uitbreiding van het publiek, wat meetbare sociaal-economische voordelen oplevert. Open A.I.-modellen versterken de soevereiniteit en controle, waardoor organisaties modellen kunnen downloaden en aanpassen, omdat ze moeten voldoen aan de noodzaak om gegevens aan derden te kunnen overdragen.’

‘Het verschil tussen puur tekstuele en multimodale modellen kun je vergelijken met dat tussen slechts 1 zintuig in plaats van alle 5.’

De tweede pijler waarover de briefschrijvers hun zorgen uiten zijn de nieuwste multimodale modellen die tekst, afbeeldingen en spraak verwerken. ‘Het is de volgende stap in de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie, die het concurrentievermogen van de economie, de efficiëntie van de openbare diensten en de beschikbaarheid van technologieën ter ondersteuning van mensen met een handicap zal vergroten. Het verschil tussen puur tekstuele en multimodale modellen kun je vergelijken met het verschil tussen slechts 1 zintuig in plaats van alle 5.’

‘Scheelt honderden miljarden’

Als de Europese economie wat meer open zou staan voor de moderne, meest uitgebreide open, tekstuele of multimodale modellen zouden we hier de productiviteit aanzienlijk kunnen verhogen en wetenschappelijk onderzoek kunnen ondersteunen. Dat zou volgens de briefschrijvers de Europese economie uiteindelijk ‘honderden miljarden euro’s;  kunnen opleveren. ‘Openbare instellingen en wetenschappelijke centra gebruiken dergelijke modellen om medisch onderzoek te versnellen of om bij te dragen aan de bescherming van talen.’

‘Generatieve A.I. kan naar schatting het mondiale bbp de komende 10 jaar met 10% verhogen.’

Aan de andere kant kunnen zulke open en multimodale modellen ‘zowel gerenommeerde bedrijven als jonge start-ups toegang bieden tot tools die ze nooit zelf kunnen verwerven of creëren. Zonder hen zal de ontwikkeling van A.I. elders plaatsvinden en zal de Europeanen de mogelijkheid van technologische vooruitgang worden ontnomen, die dan wel in de VS, China en India plaatsvindt. Generatieve A.I. kan naar schatting het mondiale bbp de komende 10 jaar met 10% verhogen: EU-burgers mogen het recht op deze voordelen niet worden ontzegd’, aldus de brief.

‘Regelgeving nu te onvoorspelbaar’

Voor de ontwikkeling van generatieve A.I. zijn vele miljarden nodig. De ondertekenende bedrijven en instellingen zeggen hierin wel te willen investeren, maar vinden de huidige regelgeving daarvoor wel te ‘gefragmenteerd en onvoorspelbaar geworden’. Recente ingrepen van de European Data Protection Authorities (zoals onze AP) hebben de onzekerheid over welke gegevens je kunt gebruiken om A.I.-modellen te trainen verder vergroot. ‘Dit betekent dat de nieuwe open source AI-modellen, net als alle producten en diensten die daarop gebaseerd zijn, in de praktijk de Europese cultuur of talen niet zullen begrijpen of in aanmerking nemen.’

‘Europa staat voor een keuze waarvan de effecten tientallen jaren voelbaar zullen zijn.’

En dat kan wel eens flink pijn gaan doen, aldus de briefschrijvers. ‘Europa staat voor een keuze waarvan de effecten tientallen jaren voelbaar zullen zijn. We kunnen de kant kiezen van harmonisatie in een consistent regelgevingskader, zoals de AVG, en een nieuwe versie van deze bepalingen voorstellen die de onderliggende waarden respecteert. Dan kunnen we A.I.-innovaties op dezelfde schaal en in hetzelfde tempo als elders blijven doen. Of we kunnen vooruitgang afwijzen, het idee van de interne markt ontkennen en passief zien dat de rest van de wereld groeit dankzij technologieën waartoe de Europeanen geen toegang hebben.’

‘Dringend nieuwe besluiten nodig’

Dat kan Europa zich echt niet veroorloven, stellen ze. Daarom hebben we volgens hen dringend ‘geharmoniseerde, consistente, duidelijke en efficiënt genomen besluiten nodig in het kader van de EU-verordeningen voor gegevensgebruik, zodat Europese gegevens kunnen worden gebruikt om A.I.-modellen te trainen ten gunste van alle Europeanen. Er is krachtige actie nodig om creativiteit, vindingrijkheid en ondernemerschap te ontketenen. Ze zorgen voor welvaart, ontwikkeling en een plaats in de voorhoede van moderne technologieën.’

‘Er is krachtige actie nodig om creativiteit, vindingrijkheid en ondernemerschap te ontketenen.’

Volgens Waling hangt ook de toekomst van een soepel werkende arbeidsmarkt ervan af. Als A.I.-modellen niet meer getraind mogen worden met Europese data, wordt bijvoorbeeld goede en verantwoorde matching ook steeds lastiger. ‘Het lijkt me dan ook cruciaal dat niet alleen technische know-how, maar ook maatschappelijke en economische aspecten een rol spelen in de op handen zijnde beslissing van de European Data Protection Board, en dat er daarom vanuit de politiek ook een duidelijk signaal naar de toezichthouders gaat.’

Lees ook

OMdat het nooit te laat is om aandacht te besteden aan een mooie campagne

De meeste grote arbeidsmarktcampagnes weten we in deze wekelijkse rubriek wel te vangen. Maar soms duikt er zomaar eentje onder de redactieradar door. Dat is bijvoorbeeld het geval bij de in mei gestarte campagne van het Openbaar Ministerie, waarmee ze op zoek zijn juristen (natuurlijk), maar ook ICT’ers en HR- of administratief medewerkers. En omdat er in totaal tot wel zo’n 1.400 nieuwe collega’s nodig zijn, zal een beetje aandacht dus vast nog wel welkom zijn.

De campagne komt uit de koker van Conceptboosting uit Rotterdam. ‘Niemand weet eigenlijk wie het OM is en wat ze precies doen’, constateerde Dimitri Korpershoek, copywriter bij dat bureau al snel. ‘We ontwikkelden daarom een onderscheidende wervingscampagne die bijdraagt aan het werkgeversimago en het OM als werkgever op de kaart zet. Met een onderscheidend thema dat alleen voor het OM werkt: OMdat.’

Van cybercriminaliteit tot discriminatie

In het kader van de purpose driven campagne werd niet alleen een speciale vacaturesite gemaakt, maar ook een video waarin verschillende onderdelen van het werk van het OM onder de aandacht worden gebracht, en zijn er ook posters opgehangen, bijvoorbeeld op reclameborden bij rechtbanken en stations. ‘In de campagne laten we delicten zien die vragen om actie en daadkracht. Van milieudelicten tot georganiseerde misdaad. Van cybercriminaliteit tot discriminatie’, aldus Korpershoek. ‘Waar jij als OM’er dus direct iets aan kunt doen.’

Het Openbaar Ministerie zorgt voor de opsporing en vervolging van strafbare feiten. Van een snelheidsovertreding, winkeldiefstal en belastingontduiking tot aan cybercrime, terrorisme en moord. Het OM brengt verdachten voor de rechter, eist een straf en is er verantwoordelijk voor dat het vonnis van de rechter wordt uitgevoerd. Samen met de Rechtspraak is het OM dus onderdeel van de rechterlijke macht, en dus geen ministerie in de gebruikelijke zin van het woord. In totaal werken er momenteel ruim 5.500 mensen aan opsporing en vervolging in jaarlijks zo’n 300.000 zaken.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Patrick Coolen: ‘Welke organisatie wil nou niet begrijpen hoe zijn workforce in elkaar steekt?’

Toen hij ruim 10 jaar geleden bij zijn toenmalige werkgever ABN Amro het vak van people analytics begon te ontdekken, was hij daarmee wereldwijd nog echt een pionier. Bij de bank bouwde hij tot aan 2023 aan succesvolle business cases met data-driven HR. In april vorig jaar stapte hij over naar KennedyFitch, waar hij nu als partner verantwoordelijk is voor de ondersteuning van klanten bij de implementatie van people analytics en een datagedreven HR-cultuur. Want dat er op dat gebied nog veel te winnen is, daar is Patrick Coolen wel van overtuigd.

‘Het draait bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers.’

‘Waarom zou je als organisatie er niet al het mogelijke aan doen om te begrijpen hoe je workforce in elkaar steekt, hoe je mensen zich voelen, wat hun ambities zijn, hoe je teams beter kunt samenstellen, welke leiderschapsstijlen er zijn, wat hun invloed is op sales? Wie wil dat nou niet weten? Het zorgt ervoor dat je sneller betere beslissingen kunt nemen. People analytics zorgt voor inzichten die je helpen om mensen aan te stellen met de juiste skillset en om doelen als client growth en market growth te beïnvloeden, maar het helpt ook bij zaken als fraudedetectie en verhogen van engagement. Uiteindelijk draait het bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers, om de optimale plaats binnen het grotere geheel.’

Het goede nieuws

Met zo’n overtuigende stellingname is het niet verwonderlijk dat Coolen volgende week een van de sprekers is op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference, waar menig expert van over de hele wereld naartoe komt om enkele dagen elkaar te inspireren over wat er allemaal al mogelijk is op dit gebied. ‘Het goede nieuws is dat je niet veel hoeft te investeren om met people analytics of talent intelligence te beginnen’, zegt hij. ‘Je hebt alleen een data scientist nodig en verschillende bronnen van HR-data om met elkaar te koppelen. Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’

‘Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’

Belangrijk is evenwel om stap voor stap te beginnen, benadrukt hij. ‘Het gaat niet om wie de beste A.I.-tools heeft of de meeste data. Je organisatie moet meegroeien in het proces. Zorgen dat je de juiste skills in huis hebt en dat wat je onderzoekt relevant is voor je organisatie. Je moet het zien als een roadmap, waarin je gaandeweg steeds beter wordt in het toepassen van talent intelligence. In mijn presentatie zal het zwaartepunt dan ook liggen bij hoe je dit onderwerp in de praktijk vormgeeft.’

Continuous employee listening programs

Patrick Coolen werkte bijna 20 jaar bij ABN Amro. Ongeveer de helft van die tijd was hij Global Head of HR Advanced Analytics, Workforce Management, HR Dashboards and Survey Management en lag zijn focus dus op wat je allemaal kunt doen met data. ‘We zijn destijds begonnen met modeling, het gebruik van statistiek en machine learning om beter te begrijpen welke HR-factoren invloed hebben op de bedrijfsdoelen. Uiteindelijk zijn daar zaken als survey management, continuous employee listening programs en strategic workforce management bijgekomen.’

‘Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat de implementatie van people analytics slaagt in de praktijk.’

Sinds 2021 werkt hij ook aan een promotieonderzoek op dit gebied, aan de universiteit van Tilburg. ‘Daar verdiep ik me in de adoptie en institutionalisering van geavanceerde people analytics binnen grotere bedrijven. Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat een organisatie slaagt in de implementatie van people analytics in hun HR-praktijk. Ik steek mijn presentatie in vanuit mijn rol als onderzoeker aangevuld met mijn lange ervaring in de praktijk. Zo ga ik onder andere in op waar we nu staan op het gebied van people analytics en talent intelligence en waar het volgens mij naartoe zou moeten gaan.’

Lees ook

Wat gaat je inspireren als je je aanmeldt voor de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie?

De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie is naar eigen zeggen de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. De leergang bestaat uit 4 opleidingsdagen en een eindpresentatie op dag 5, en behandeld onderwerpen variërend van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Maar wat inspireert de deelnemers nou het meest? En wat nemen ze ervan mee dat ze dagelijks kunnen gebruiken? We vroegen het 3 mensen die de training inmiddels op hun naam mogen schrijven.

> Waarom heb je je destijds aangemeld voor de leergang?

Mariëlle (HR Recruitment Officer bij Chemgas, liever zonder achternaam): ‘In mijn jongere jaren heb ik wel Communicatie gestudeerd, maar dat heb ik daarna niet meer echt toegepast, omdat ik het recruitmentvak ben ingerold. Binnen het bedrijf waar ik werk was mijn functie ook redelijk nieuw. In overleg met mijn manager heb ik toen gekozen om deze opleiding te doen. Ik heb zeker geen spijt van mijn keuze.’

Nikki Broersen (Recruitment Marketeer Alliander): ‘Ik was recent gestart bij Alliander. Voor die tijd was ik werkzaam als marketeer in een heel andere branche. Dus de wereld van Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie was compleet nieuw voor me. Ik was vooral op zoek naar vakkennis. De juiste tools in handen krijgen om me in deze branche verder te ontwikkelen.’

Employer branding is geen luxe meer, maar een essentieel onderdeel van recruitment.’

Mark van Zijp (Corporate recruiter bij ERA Contour B.V): ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt kiezen mensen niet alleen voor een baan, maar voor het verhaal en het gevoel van een bedrijf. Employer branding is daarom geen luxe meer, maar een essentieel onderdeel van recruitment. Ik besloot deze leergang te volgen vanwege de perfecte combinatie van theorie en praktijk, begeleid door specialisten uit het vakgebied.’

> Wat heeft het je opgeleverd?

Mariëlle: ‘Sowieso is mijn kennis weer up-to-date en vond ik het erg fijn om juist in een groep te werken en te zitten. Het maakt eigenlijk niet uit in welke branche of sector je zit, je loopt vaak toch wel tegen dezelfde zaken aan. Daarnaast heeft het mij veel meer zelfvertrouwen gegeven en energie. Uiteindelijk zijn er tijdens de cursusperiode al zaken veranderd en opgepakt intern, gewoon puur omdat je door de materie geïnspireerd wordt en inzichten krijgt om je verhaal richting managers kracht te geven. Dit aan de hand van de cijfers, verhalen en voorbeelden vanuit de les.’

‘De leergang heeft me waardevolle inzichten gegeven in hoe ik mijn doelgroep beter kan begrijpen.’

Mark: ‘De leergang heeft me waardevolle inzichten gegeven in hoe ik mijn doelgroep beter kan begrijpen en hoe ik ons verhaal kan afstemmen op hun wensen. Het biedt me een helder proces om te volgen in mijn wervingsstrategie.’

De 'Leergang Arbeidsmarktcommunicatie': een hele mond vol, maar wat leer je er nu eigenlijk? Drie oud-deelnemers blikken terug, en vertellen wat hen er heeft geïnspireerd.

Nikki: ‘Ik heb in de leergang de kennis opgedaan die ik miste. Een breed scala kwam voorbij, van de employer brand-strategie tot het referralprogramma, doelgroepwerving en jobmarketing. Ik heb theorie en kennis opgedaan waarmee ik in mijn dagelijkse werk verder kan. En ook heb ik heel veel mooie kijkjes in de keuken gekregen van medestudenten. Het was ontzettend interessant om te horen en zien waar vakgenoten bij andere bedrijven mee bezig zijn en tegen welke uitdagingen zij aanlopen.’

> Wat is je het meest bijgebleven?

Mariëlle: ‘Voor mij is het de dynamiek in de groep geweest. Wij hadden echt wel een leuke groep mensen bij elkaar, de meesten uit verschillende sectoren waardoor je juist van elkaar leert. Ook omdat je elkaar een aantal keer ziet, wordt het juist leuker en kun je ook de groei van een ander zien. Daarnaast is het heel fijn om te weten dat de leraren mensen zijn uit de praktijk, dus je weet ook echt dat ze uit ervaring spreken en dat inspireert juist.’

‘Het is fijn om te weten dat de leraren mensen zijn uit de praktijk, dus je weet ook echt dat ze uit ervaring spreken.’

Mark: ‘Daar sluit ik me bij aan. Wat mij het meest is bijgebleven, is de dynamiek tussen de cursisten en de trainers. De interactie was niet alleen leerzaam, maar ook inspirerend, en dat creëerde een hele fijne sfeer tijdens de lesdagen.’

De 'Leergang Arbeidsmarktcommunicatie': een hele mond vol, maar wat leer je er nu eigenlijk? Drie oud-deelnemers blikken terug, en vertellen wat hen er heeft geïnspireerd.

Nikki: ‘Voor mij zijn het de eindpresentaties van alle deelnemers die me zijn bijgebleven. Je werkt tijdens de leergang met elkaar toe naar de eindpresentatie, waar alles samenkomt. Ik vond de cases stuk voor stuk heel inspirerend. Wat is er toch veel moois te doen op het gebied van Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment marketing!’

> Wat gebruik je nog elke dag?

Nikki: ‘Misschien niet iedere dag, maar ik pak nog regelmatig mijn notitieboekje van tijdens de leergang even uit de tas. Die staat namelijk vol met ideeën en inspiratie die ik opdeed tijdens de lesdagen.’

‘Ik pak nog regelmatig mijn notitieboekje van tijdens de leergang even uit de tas.’

Mark: ‘Ik pas nog elke dag de kennis toe over hoe je een sterk werkgeversverhaal kunt ontwikkelen en communiceren dat aansluit bij de behoeften van je doelgroep.’

Mariëlle: ‘Ik denk het even goed nadenken over: wat wil ik hiermee bereiken? En hoe krijg ik iedereen overtuigd van mijn verhaal? Je kunt zaken niet in je eentje veranderen, daar heb je wel de collega’s voor nodig of ook juist de directie. Als je verhaal niet helder is of het is niet duidelijk wat je ermee wil en kunt bereiken, dan schiet het niet op. Dus voor mijzelf is het juist soms wat tijd inbouwen en even een stap terug te doen om een helder plan te formuleren. Daarna is het vooral: dóen.’

> Waar ben je door geïnspireerd en waarom?

Mariëlle: ‘De leraren, als je ze zo mag noemen – vakidioten of experts is misschien beter. Maar het helpt gewoon dat een verhaal een goed voorbeeld krijgt vanuit de praktijk, daarnaast is juist ook theorie iets wat het verhaal kracht bij kan zetten, zodat je juist ook voor je eigen organisatie bepaalde punten helder krijgt. Uiteindelijk ken je je eigen werkgever het beste en kun je dus wel aan de hand van de lessen en plan maken wat bij jouw organisatie past. Daarin is juist soms out-of-the-box denken ook heel goed, maar dan nogmaals: formuleer voor jezelf maar ook voor intern zo helder mogelijk waarom je iets wil doen. Dat is echt al stap 1.’

Mark: ‘Ik ben vooral geïnspireerd door de praktijkvoorbeelden die de docenten deelden. Hun eigen ervaringen brachten de theorie tot leven, waardoor het niet alleen boeiend was om te leren, maar ook direct toepasbaar in mijn werk.’

‘De eigen ervaringen van de docenten brachten de theorie tot leven.’

Nikki: ‘De docenten waren inspirators, échte vakmensen die hun sporen verdiend hebben in de branche. Met veel enthousiasme namen ze ons mee in de theorie, aangevuld met eigen praktijkvoorbeelden. Zo kwam de materie echt tot leven. Ook de medestudenten hebben me geïnspireerd. Van iemand die werkzaam is in de zorg en met een minimaal budget toch iets fantastisch weet op te tuigen tot een concullega, werkzaam bij een gelijksoortig bedrijf. Die weer heel toffe oplossingen had voor een uitdaging waar ik ook tegenaan liep. Eigenlijk het totaalplaatje van de leergang dus. Het zit écht goed in elkaar en heeft me veel moois gebracht.’

Zelf ook geïnspireerd geraakt?

Zelf ook geïnspireerd geraakt door deze verhalen? Regelmatig start de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Lees er hier alles over:

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

Leergang arbeidsmarktcommunicatie geïnspireerd

Wim op woensdag: KISS them (om hun aandacht vast te houden)

We leven in een tijdperk waarin influencers, fomo en een concentratievermogen van nog 20 seconden de standaard zijn. Nu bestaat influencen al honderden jaren, alleen heeft dit nu een kneedbare vorm gekregen in mensen die soms klakkeloos gevolgd en nagedaan worden. Wie wil er geen influencers zijn en tientallen zo niet duizenden volgers krijgen? Te veel mensen hebben er te veel voor over, blijkt dagelijks. Een mooie uitspraak van Peter Drucker is: ‘Mensen noemen iemand snel een goeroe, omdat ze charlatan niet kunnen spellen noch uitspreken.’

De fear-of-missing-out heeft de laatste jaren een vlucht genomen maar ook dit is van alle tijden.

De fear-of-missing-out heeft de laatste jaren een vlucht genomen, maar ook dit is van alle tijden. Hoewel het aantal prikkels in mijn jeugd een fractie was van wat zeker jongeren tegenwoordig voor de kiezen krijgen, was ik ook hevig teleurgesteld als ik niet bij het feestje van mijn schoolvriendje mocht komen. De nadelige impact van influencers en fomo zal er vast zijn, maar wordt volgens mij schromelijk overschat. De jeugd doet het nooit goed – en dat is een opmerking die niet tijdgebonden is.

De aandachtsspanne van een goudvis

Gelukkig zijn er talloze wetenschappelijke onderzoeken die bewijzen dat het idee van ‘Ik ga het anders doen dan mijn ouders’ een belangrijk element is van ouder worden. Er hoort nu eenmaal een strijd te zijn tussen de generaties. Vraag het aan een opa en oma en ze zullen volmondig beamen dat het uiteindelijk allemaal wel goed komt.

Hoe kan het dan dat er nog altijd vacatureteksten verschijnen die meer tekst bevatten dan een gemiddelde sollicitant in een jaar leest?

Het echte probleem van deze drie elementen die ons huidige tijdperk kenmerken is een lastigere. De miljoenen prikkels die iedere dag bij ons binnenkomen zijn simpelweg niet te managen. Ons brein moet hierin keuzes maken en dat gaat met een sneltreinvaart. We swipen naar een nieuwe video als deze ons na 3 seconden niet meer aanstaat. Onze aandachtsspanne wordt steeds meer die van een goudvis. Na een rondje zwemmen in de kom is er weer een geheel nieuwe wereld. Dit alles is geen geheim en je hoeft er ook geen raketgeleerde voor te zijn. Maar hoe kan het dan dat er nog altijd vacatureteksten verschijnen die meer tekst bevatten dan een gemiddelde sollicitant in een jaar leest? Stop ermee. Laat ik een oude wijsheid uit de kast halen. KISS. Oftewel: Keep it Simple (& short), Stupid.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Hoe Haan Personeelsdiensten afstapte van printjes en excelletjes

Als je het pand van Haan Personeelsdiensten in Nieuwe Pekela ziet staan, zou je zo aan een film van Wes Anderson kunnen denken. Maar ook in het open landschap van Groningen wordt gewoon volop vraag naar en aanbod van talent aan elkaar gekoppeld. En ja, dan doe je dat dus net iets eerder dan in de Randstad vanuit een pand dat uit een filmdecor lijkt weggeslopen.

‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact.’

Het familiebedrijf dat Bart Haan hier samen met zijn ouders runt, is in deze regio al bijna een kwart eeuw een belangrijke speler in de uitzendbranche. Vacatures op de homepage hebben standplaatsen als Winschoten, Hoogeveen, Meppel, Ter Apel, Zuidbroek en Stadskanaal. Opgericht in 2001, heeft dit bedrijf zich sindsdien gespecialiseerd in uitzenden en backoffice dienstverlening. Met een hecht team van 4 interne medewerkers helpen ze dagelijks zo’n 280 mensen aan werk bij diverse opdrachtgevers, vaak in de buitenlucht. ‘We zijn misschien klein qua intern team, maar we maken een grote impact’, aldus Bart Haan.

‘Alles wat voorbij komt’

Het bedrijf kenmerkt zich door een persoonlijke aanpak en flexibiliteit, vertelt hij. ‘We doen eigenlijk alles wat voorbij komt. Als er uren binnenkomen, verwerk ik die. Als er iemand solliciteert, pak ik dat ook op. We geven onszelf geen mooie titels, we doen gewoon wat er nodig is.’ Het bedrijf richt zich vooral op productiewerk, grondwerkers en stratenmakers. Maar op de site staan ook gewoon vacatures voor een snackbarmedewerker, een pannenlegger en een minikraanmachinist.

‘Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Hoewel deze hands-on mentaliteit het bureau ver heeft gebracht, liepen ze in 2015 wel tegen een flinke uitdaging aan, merkt Bart Haan op. ‘Er veranderde destijds veel in de regelgeving voor uitzendbureaus. We merkten dat onze processen niet meer voldeden aan de nieuwe eisen.’ De ernst van de situatie werd pas echt duidelijk in 2018, toen het te maken kreeg met een controle van de Belastingdienst en een SNCU-steekproef. ‘We werkten nog met losse Word-bestanden en Excel-sheets. Alles ging destijds nog handmatig. Bij die controle moesten we met kunst-en-vliegwerk alles op orde krijgen. Dat was echt een hoop gedoe.’

Wake-up call

Het bezoek was een wake-up call. ‘Ik kwam toen erachter dat dingen anders geregeld waren dan wat mij aangeleerd was. Ik ben toen gaan uitzoeken hoe het echt zat.’ Het werd Bart Haan duidelijk dat het bedrijf zijn processen moest gaan automatiseren om efficiënter te kunnen werken en vooral ook om compliant te blijven met alle bestaande wet- en regelgeving. ‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan het getekende contract en de plaatsing.’

‘We hadden behoefte aan een systeem dat álles kon stroomlijnen: van het moment dat iemand solliciteert tot aan de plaatsing.’

Haan Personeelsdiensten ging vervolgens zeker niet over één nacht ijs in de zoektocht naar een geschikte softwareoplossing. ‘We hebben demo’s gehad van drie pakketten’, herinnert Bart zich. ‘We hebben zelfs kort overwogen om de verloning uit te besteden. Maar dat viel af: we wilden flexibel blijven en alles zelf doen.’ De keuze viel uiteindelijk op Tigris, vertelt hij. ‘Hun software zag er gewoon vernieuwend uit. Je kon koppelen met je contacten, het had handige dashboards en het proces van inschrijving tot plaatsing was veel efficiënter. Er zat volgens mij wel 40 clicks verschil tussen Tigris en Easyflex. Dat gaf voor mij de doorslag.’

Niet meer uitprinten

De implementatie van Tigris heeft de processen bij Haan Personeelsdiensten sindsdien behoorlijk gestroomlijnd, legt Bart uit. ‘Vroeger moesten we alles uitprinten, handmatig invullen en weer inscannen. Nu hebben we alles digitaal in één systeem. Laatst hadden we weer een controle, zoals ook in 2018. Maar deze keer hadden we alle benodigde documenten direct beschikbaar. Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd. Bij een recente SNCU-steekproef hadden we 425 bestanden nodig. Stel je voor dat je die allemaal moet inscannen en organiseren… Nu staat alles netjes in het systeem.’

‘Wat vroeger dagen kostte, doen we nu in een kwart van de tijd.’

Dat scheelt behoorlijk, vertelt hij. ‘We kunnen nu met hetzelfde team 280 mensen dagelijks aan het werk helpen, terwijl dat er vroeger maximaal 100 waren. Zonder het systeem van Tigris hadden we zeker 3 of 4 extra mensen nodig gehad om dit werk voor zoveel mensen te doen.’ Van een gestroomlijnd sollicitatieproces, waarbij het systeem automatisch het cv inleest en een voorstelprofiel voor klanten maakt, tot digitale urenregistratie via een app, en automatische verwerking van loonstroken en digitale contracten; het zit er allemaal in. ‘Je hebt gewoon één plek waar vanuit je alles beheert.’

Inzicht en leermomenten

Die integraliteit is voor hem ook meteen het grootste voordeel van zijn nieuwe werkwijze, benadrukt hij. ‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’ Plus dat dashboards nu ook overal realtime inzicht in geven, van financiële cijfers tot openstaande contracten en vacatures. Met zijn achtergrond in de Bedrijfseconomie aan de Groningse Hanzehogeschool is dat voor Bart Haan ook zeker een pluspunt.

‘Dat is echt het makkelijkste, dat je niet allemaal verschillende programma’s naast elkaar hoeft te draaien.’

Maar de implementatie ging niet zonder slag of staat, blikt hij terug. Zoals het inrichten van tariefbundels. ‘Dat werkt net weer anders in elk systeem. Denk daar goed over na en werk het uit, zou mijn advies zijn. Wij hadden dat in het begin niet goed gedaan, en dan heb je heel veel werk om het achteraf te corrigeren.’ Desondanks is hij wel zeer enthousiast over de samenwerking met Tigris. ‘Ze hebben echt een stabiel product neergezet en ontwikkelen zich goed. Ze hebben voor ons ook iets gemaakt op het gebied van urenontrafeling. Dat is echt handig, vooral in de zorg waar je met onregelmatigheidstoeslagen te maken hebt.’

‘Weet dat het loont’

Heeft hij nog tips voor andere bureaus die voor zo’n automatiseringsslag staan? ‘Denk dus goed na over hoe je je tariefbundels inricht. Dat is cruciaal voor een soepele werking van het systeem’, zegt hij. ‘En zoek contact met andere Tigris-gebruikers. Vraag naar hun ervaringen en tips. Maak ook gebruik van de klantenbijeenkomsten die Tigris organiseert. Het is waardevol om ervaringen uit te wisselen met andere gebruikers.’ Ook raadt hij bedrijven aan zich voor te bereiden op een best intensieve implementatieperiode. ‘Maar weet dat het loont’, besluit hij.

Lees ook

Waarom Recruitment Marketeers nu ook zelf (video)content gaat maken

Jobmarketing? Daar draaien ze hun hand niet voor om. Net zoals het bouwen van een recruitmentsite. Of het opzetten van een doelgroepcampagne. Maar daarbij ben je wel altijd overgeleverd aan de content die je klant zelf aanlevert. Of je moet voor contentcreatie aankloppen bij je netwerk. En dat ging bij het Haarlemse Recruitment Marketeers steeds meer wringen. Totdat oprichter Remko Booghmans op een goede dag Julien Lacunes tegenkwam en in gesprek raakte. En zo ontstond volgens beiden een gouden combinatie, nu bekend onder de naam Studio WerkenBij.

‘Ik merkte vaak: er is bij veel klanten eigenlijk geen goede content.’

‘Ik merkte vaak: er is bij veel klanten eigenlijk geen goede content’, aldus Booghmans. ‘En wat er dan wel is, dat is eigenlijk niet geschikt om mee te adverteren. De randvoorwaarden in lengtes en afmetingen klopten dan bijvoorbeeld niet. Waar wij soms aan de voorkant mee gevoed werden, maakte het dus moeilijk om aan de achterkant goede campagnes mee te draaien. Maar daar ben je toch deels van afhankelijk wil je resultaat boeken. Daar heb ik met Julien veel gesprekken over gevoerd.’ Met als gevolg dus de oprichting van de gloednieuwe studio, waar inmiddels ook de ervaren Chantal Gulpers bij is aangesloten, als Head of Production.

Meer dan leuke filmpjes maken

Let wel, benadrukt hij: het gaat niet alleen maar om leuke filmpjes maken. ‘Dat doet iedereen.’ Met de Studio gaat het hen om ‘effectieve content voor employer branding’, die altijd begint met ‘een strategisch slim en creatief onderscheidend concept’. ‘Wij willen verhalenvertellers zijn’, aldus Lacunes. Maar dan wel verhalen verteld met de media al meteen in het achterhoofd, vult Booghmans aan. Reversed engineering, noemt hij dat. ‘Dus kijk naar: wat is je doelgroep? Op welke kanalen zitten zij? Wat zijn dan de specs? En dan pas: welke content kun je daarbij bedenken? Eigenlijk hebben we daarover nu pas die communicatie met elkaar.’

‘Als techniek en creatie vanaf het begin met elkaar in gesprek zijn, krijg je een totaal ander vertrekpunt.’

Contentcreatie en campagnestrategie komen steeds dichter bij elkaar te liggen, constateren beide. Daarom is het volgens hen ook zo goed om dat nu voortaan onder één dak te kunnen aanbieden. Ook al kunnen klanten natuurlijk ook nog voor één van beide onderdelen bij ze terecht. Maar de meerwaarde zit duidelijk in de samenleving. Booghmans: ‘Als techniek en creatie vanaf het begin met elkaar in gesprek zijn, krijg je een totaal ander vertrekpunt. Dan krijg je heel ander beeldmateriaal dan als je gewoon een leuk videootje gaat produceren. Dan kun je bijvoorbeeld ook maatwerkconcepten gaan bedenken.’

Julien Lacunes, Remko Booghmans en Chantal Gulpers

Integrale aanpak

De eerste voorbeelden van de nieuwe aanpak zijn er al. Hier laat Recruitment Marketeers samen met Studio WerkenBij een integrale aanpak te zien van contentstrategie, conceptontwikkeling, productie én distributie. Compleet met bijvoorbeeld markt- en doelgroepanalyse, copy&art, productie van foto, film, podcasts, websites en events, tot aan conversie-optimalisatie aan toe. En dat dan dus op basis van de rijke kennis en ervaring van de oprichters, waarbij Gulpers bijvoorbeeld ruim 30 jaar TVC-productie-ervaring binnen de reclamewereld met zich meebrengt.

‘Als je je doelgroep wilt overtuigen om bij jou te solliciteren, heb je steeds meer een helder en onderscheidend verhaal nodig.’

Ja, de wereld van recruitmentmarketing is de afgelopen jaren steeds veelomvattender geworden. Er komt steeds meer bij kijken om resultaat te boeken, merkt ook Booghmans op. ‘Je kunt bijvoorbeeld als IT’er tegenwoordig overal aan de slag. Als je die doelgroep wilt aanspreken en overtuigen om bij jou te solliciteren, zul je dus steeds meer een helder en onderscheidend verhaal nodig hebben. En je zult ze daarmee moeten zien te bereiken op de plekken waar ze zijn. En dat bepaalt dan weer de deliverables die je nodig hebt.’

Regeren is vooruitzien

Het vak wordt ook strategischer, ziet hij. ‘Wie wil je over twee maanden werven? En wie over zes maanden? Als je daar op tijd over nadenkt als werkgever, dan kun je daar ook met je videoproductie rekening mee houden. Dan hoef je niet voor elke vacature nieuw materiaal te maken, maar kun je content vooruit produceren, met bijvoorbeeld verschillende doelgroepvideo’s en teasers, in verschillende formaten. Regeren is vooruitzien. Je kunt het beter in één keer goed doen dan dat je twee keer moet terugkomen.’

Employer branding is een rugtas die we al heel lang dragen. We weten wel wat werkt en wat niet.’

Ja, er zijn in de markt inmiddels best veel partijen die een goede employer branding-video kunnen maken, dat beseffen Booghmans en Lacunes ook. ‘Maar we zitten allebei al 20 jaar in het vak. Employer branding is een rugtas die we al heel lang dragen. We weten wel wat werkt en wat niet’, aldus Booghmans, die verwijst naar de 4.000 campagnes die hij met Recruitment Marketeers inmiddels gemaakt heeft. ‘De tijd van “ik wil ook een video”, die ligt achter ons, denk ik. Het wordt tijd de volgende stap te maken, en content te maken die aansluit bij de kanalen die je gebruikt, en je doelgroep in een split second kan laten zien: what’s in it for them?’

Niet alleen video

O, en begrijp hem niet verkeerd, benadrukt hij daarna nog snel. Het gaat niet alleen maar om video, hè. ‘Het kan bijvoorbeeld ook om digital-out-of-home gaan, als dat past bij jouw werkgeversmerk en jouw doelgroep. Het gaat erom dat je nadenkt over welk platform bij jouw doelgroep past, en daar je contentproductie op afstemt. Laatst hebben we bijvoorbeeld een campagne voor monteurs gedraaid via tankstations. Of hebben we voor Heineken geadverteerd in een game. Ik denk kortom dat de markt steeds meer klaar voor is content die past bij de kanaalstrategie, en dat je daar dan iets creatiefs bij verzint.’

Lees ook

5 Voorbeelden van slimme Recruitment Marketing die nét even anders zijn

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

1. Storytelling door werknemers

Een van de krachtigste manieren om potentiële kandidaten aan te spreken, is door je eigen werknemers hun verhaal te laten vertellen. Bedrijven zoals Buffer en Inditex hebben dit goed begrepen door persoonlijke verhalen te delen op hun blog en sociale media. Door echte ervaringen te delen, krijgen kandidaten een authentiek beeld van de bedrijfscultuur en wat hen te wachten staat. Dit trekt niet alleen potentiële kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur, maar versterkt ook de band tussen huidige medewerkers en het bedrijf.

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

2. Gamification van het sollicitatieproces

Solliciteren kan stressvol zijn, maar bedrijven zoals Deloitte maken het leuk en uitdagend door gamification toe te passen. Door kandidaten uit te dagen met simulaties en case studies krijgen ze niet alleen een beter beeld van de vaardigheden van de kandidaat, maar creëren ze ook een positieve en interactieve ervaring. Dit verhoogt niet alleen de betrokkenheid van kandidaten, maar zorgt er ook voor dat alleen de meest gemotiveerde en geschikte kandidaten doorgaan naar de volgende ronde.

3. Microtargeting op sociale media

Sociale media zijn belangrijk om nieuwe collega’s te vinden. Bedrijven zoals HubSpot gebruiken social ad campagnes om hun berichten specifiek te richten op bepaalde groepen kandidaten. HubSpot deelt bijvoorbeeld niet alleen vacatures, maar ook artikelen over ontwikkelingen die specifieke potentiële kandidaten aanspreken en bij het merk betrekken. Deze gerichte aanpak vergroot niet alleen de kans dat de juiste mensen reageren, maar maakt het werven ook efficiënter dan traditionele methoden.

Zet jij nog steeds een vacature, en wacht je daarna af tot sollicitanten contact met jou opnemen? Deze afwachtende post & pray-aanpak is in de huidige arbeidsmarkt niet meer genoeg. Recruitment marketing van nu gaat verder dan alleen maar vacatures plaatsen. Het draait om actief contact leggen met potentiële kandidaten en ze overtuigen waarom jouw bedrijf de juiste keuze is. Benieuwd naar hoe andere bedrijven dit aanpakken? Lees dan verder voor 5 voorbeelden van slimme recruitment marketing.

4. Innovatieve recruitmentvideo’s

Traditionele recruitmentvideo’s maken steeds meer plaats voor meer meeslepende en informatieve mini-documentaires. Patagonia is een goed voorbeeld van hoe een bedrijf storytelling kan inzetten via video om hun bedrijfscultuur te laten zien. Door interviews en beelden van dagelijkse activiteiten zien kandidaten hoe het is om hier te werken. Deze aanpak is niet alleen boeiend, maar ook transparant, wat belangrijk is voor de opbouw van vertrouwen bij potentiële werknemers.

5. Evenementen en workshops

Fysieke en virtuele evenementen bieden organisaties een kans om direct in contact te komen met potentiële kandidaten. Google is een pionier in het organiseren van hackathons en technische workshops die niet alleen educatief zijn, maar ook een kans bieden om de bedrijfscultuur te ervaren en te netwerken met huidige Google-werknemers. Door waardevolle content en interactieve sessies aan te bieden, kunnen bedrijven hiermee niet alleen talent aantrekken, maar ook hun merk versterken als werkgever.

Meer weten?

 Als je je recruitment marketing wilt optimaliseren, is het belangrijk om precies te weten hoe het er nu voor staat. Krijg controle en inzicht door nu te beginnen met het gebruik van het slimme Recruitment Marketing Dashboard van SendtoDeliver. Het dashboard geeft je een duidelijk overzicht, inclusief grafieken en slimme formules die het werk voor je doen. Download nu voor meer inzicht!

Dashboard

Lees ook

René Tillmann (hijob): ‘A.I. leidt uiteindelijk juist tot meer menselijkheid in HR’

Active Sourcing as a Service. Kortweg: ASaaS. Het is weer eens wat anders. Maar het is wel precies waar Daniel Schaffeld en René Tillmann zich mee bezighouden met hun bedrijf hijob. Naast onder meer een veelbeluisterde Duitse podcast: Helden der Arbeit. Dat alles met het grote doel: de hele wereld van recruitment verbeteren. En dan het liefst met zoveel mogelijk A.I. erbij. Want daar hebben beiden wel vertrouwen in. ‘Technologie is geen doel op zich’, benadrukt Tillmann. ‘Maar als gebruikers begrijpen dat hun data kunnen leiden tot een beter begrip van de algehele situatie, zijn ze wellicht wel bereid om bij te dragen.’

Tillmann is woensdag 18 september om 14.15 een van de sprekers tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis. Hij zal het dan onder meer hebben over zijn visie dat A.I. HR juist menselijker kan maken dan het nu is. ‘Uiteindelijk gaat het erom mensen de kans te geven hun potentieel optimaal te benutten. Met onze A.I. kunnen bedrijven verder kijken dan de oppervlakte van een cv. De A.I. suggereert bijvoorbeeld ook profielen van personen die zich volgens het algoritme in een bepaalde rol kunnen ontwikkelen. Zulke talenten blijven meestal lang op hun positie als ze de kans krijgen om hun potentieel te tonen en te laten groeien.’

Nooit blindelings overgeven

Schaffeld en Tillmann zijn al sinds 2015 bezig met hijob, een van de eerste bedrijven in de DACH-regio die A.I.-modellen ontwikkelt. Ze stelden destijds al duidelijke richtlijnen op voor onder meer privacy, die nog steeds van kracht zijn. Ook hebben ze een eigen advocaat voor IT- en mediarecht in dienst als functionaris voor gegevensbescherming, met een focus op de GDPR. ‘De gebruikte data zijn uitsluitend afkomstig van openbare profielen en van mensen die hebben ingestemd met ons databeschermingsbeleid. Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens om conclusies over individuen te vermijden.’

‘Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens.’

Sinds juli dit jaar is het zogenoemde HR AI VEGA toegevoegd aan het aanbod, een ‘A.I. op maat’, waarmee gebruikers hun marktomgeving beter kunnen leren begrijpen. ‘HR-afdelingen botsen vaak met andere afdelingen in een bedrijf’, vertelt Tillmann. ‘Ze worden niet serieus genoeg genomen, waardoor ze onder druk staan om zichzelf te rechtvaardigen. VEGA bouwt bruggen en levert gegevens over het aantal vaardigheden en loopbaantrajecten van potentiële kandidaten. Hierdoor kunnen bedrijven budgetten optimaliseren en prioriteiten stellen op basis van feiten.’

Vooroordelen vermijden

VEGA is ontworpen voor direct gebruik door bedrijven, die met minimale input zelfstandig uitgebreide antwoorden en analyses kunnen krijgen op hun vragen. Vaardigheden en professionele ervaringen staan daarbij voorop, ook om vooroordelen te vermijden, aldus Tillmann. ‘Hiermee bedoelen we dat we dimensies zoals geslacht, leeftijd en etniciteit elimineren uit de trainingsgegevens van de A.I.’ Maar uiteindelijk blijft het toch de mens die de doorslag geeft, zegt hij. ‘De A.I. toont alleen suggesties, het neemt niet de beslissing.’

‘De A.I. doet alleen suggesties, het neemt nooit de beslissing.’

Sterker nog, goed gebruik van A.I. kan recruitment juist alleen maar menselijker maken, zo is hij overtuigd. ‘Mensen praten niet graag met mensen en verschuilen zich dan vaak achter tijdgebrek. Toch is het belangrijk om met elkaar te blijven praten en de ander altijd als individu te benaderen. Iedereen verdient het om te begrijpen waar zijn vaardigheden welkom zijn en HR in het algemeen moet menselijker worden – en daar kan juist A.I. volgens mij bij helpen, juist door suggesties te geven waarover het gesprek zou moeten gaan.’

 

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Tom Wiegand (jobvector) over de opkomst van A.I.: ‘Beter te veel dan te weinig informatie in je vacatures’

Als neurobioloog van opleiding en met een MBA in general management op zak, kun je Tom Wiegand gerust een vreemde eend noemen in de bijt van de recruitmentwereld. Maar helemaal verrassend is het misschien ook wel weer niet, als je beseft dat hij zich tijdens zijn studie richtte op het onderwerp ‘brein-computer-interface’. Dit maakt hem bijna als vanzelf specialist in het thema A.I.. En laat dat nou net dat thema ook een centrale rol spelen bij de vacaturebank waar hij nu in het managementteam zit: jobvector.

‘We willen wetenschappers, artsen en technici dichter bij hun...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

9 dingen die je misschien altijd al dacht over Gen Z, maar die dus ook gewoon blijken te kloppen

Generaliseren mag natuurlijk niet. En bínnen generaties bestaan natuurlijk altijd nog grotere verschillen dan tússen generaties. Maar als het gaat om generatie Z, dan hebben velen toch al snel een oordeel klaar. En dat is ook niet zo gek, want de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt staat ook volop in de belangstelling. Er wordt niet alleen ongelooflijk veel over Gen Z geschreven en gesproken, de groep wordt ook nog eens tot in den treure onderzocht. Dat levert vaak resultaten op die je waarschijnlijke vermoedens al bevestigen. Hier 9 van die recente onderzoeken, plus wat je er tóch van kunt leren.

#1. Ze hebben écht een korte aandachtsspanne

Kunnen ze zich nog een beetje concentreren, die generatie Z’ers? Uit recent onderzoek van IT-bedrijf Aces Direct blijkt dat nogal tegen te vallen. Van de meer dan 1.000 werkende Nederlanders denkt de helft (47%) in elk geval dat de jongere generatie minder in staat is om gestructureerd te werken vanwege hun korte spanningsboog. Ook de jongere generatie zelf lijkt dit probleem te herkennen: 46% van de respondenten van 35 jaar of jonger herkent zichzelf in deze stelling. Daartegenover staat weer wel dat 40% denkt dat de oudere generatie juist productiever zou kunnen zijn als zij meer gebruikmaken van de beschikbare technologie.

#2. Ze willen écht allemaal een sabbatical

Veel vrije tijd? Ook liefst vaak op vakantie? En bij voorkeur ook nog snel een sabbatical? Het klopt allemaal, als je recent onderzoek van bunq en PanelWizard onder 1.063 Nederlandse millennials en Gen-Z’ers mag geloven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 19% van alle Gen-Z’ers in de aankomende 5 jaar voor een langere periode met sabbatical of onbetaald verlof wil gaan. En terwijl de laatste vakantietijd pas net voorbij is, zegt 82% van alle ondervraagden alweer uit te kijken naar hun volgende vakantie. Voor 31% van de Gen Z- respondenten is regelmatig op vakantie gaan zelfs een aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarde dan leuke collega’s.

#3. Ze willen écht anders werken

Een standaard 9-tot-5-baan? Mij niet bellen, zegt Generatie Z. En dan ook: echt niet. Uit onderzoek van Upwork (niet toevallig zelf platform van gig work) blijkt dat Gen Z-professionals om verschillende redenen de voorkeur geven aan freelancen: de flexibiliteit om eigen werktijden te bepalen (70%), de mogelijkheid om werk te doen waar ze gepassioneerd over zijn (62%), de mogelijkheid om hun persoonlijke ontwikkeling en carrièrepad in eigen handen te nemen (61%) en de wens om te werken in een omgeving die vrij is van de beperkingen van verwachtingen op basis van leeftijd, ras of geslacht (64%).

#4. Ze willen ook écht naar kantoor

Behoorlijk in contrast met het vorige punt, maar het blijkt dus ook dat Generatie Z veel behoefte heeft aan ontmoeting. En waar kan dat beter dan op kantoor? Moe geworden van de vele Zoom- en Teams-meetings tijdens de coronacrisis, smachten ze weer naar écht contact met collega’s, zo blijkt onder meer uit de Hybrid Ways of Working Study van softwareaanbieder Jabra. Maar dan dus wel flexibel, zo melden de onderzoekers. Zo gaven de Gen Z-respondenten in het onderzoek meer dan de andere generaties aan zich meer betrokken te voelen bij het werk wanneer ze vaker fysiek aanwezig zijn bij vergaderingen.

In het onderzoek blijkt dat veel organisaties tegenwoordig hybride werken: een deel van de werknemers op kantoor, een deel ergens anders (vaak: thuis). Daarbij blijkt Generatie Z zich minder dan de andere generaties geremd te voelen bij videovergaderingen. Sterker nog: waar de meeste generaties geen verschil zeiden te merken tussen van afstand of op kantoor vergaderen, zei 24,2% van de Gen Z-respondenten dat ze zich via video aanzienlijk meer op hun gemak voelden.

#5. Ze hebben écht een boel schulden

Is het de pechgeneratie? Gemangeld door het leenstelsel, corona-sores en de onmogelijke woningmarkt? Het lijkt er wel op, volgens onderzoek van ING en Ruigrok, dat gedaan is voorafgaand aan de nieuwe campagne Jouw geld, jouw keuze. Hieruit blijkt niet alleen dat bijna de helft (49%) van de Nederlandse jongeren (16 tot en met 27 jaar) een financiële schuld heeft, maar ook dat velen daar moeilijk over durven te praten met anderen, bijvoorbeeld omdat zij zich kwetsbaar voelen. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat 52% van de jongeren gebruik maakt van achteraf-betaalmiddelen zoals creditcards en apps zoals Klarna en Riverty.

Volgens het Nibud heeft 40% moeite om maandelijks rond te komen. In de huidige cultuur is het voor sommige jongeren ook lastig om ‘financieel gezond’ te blijven, aldus Karin Wartena, expert financiële gezondheid van jongeren bij ING. ‘Unlimited data, eindeloos streamen, fast fashion, ongelimiteerde consumptie van sociale media waarop rijkdom en vakanties gepromoot worden. Keuzes maken is niet meer de norm. Daarnaast is geld uitgeven met je telefoon of smartwatch steeds makkelijker, sneller en daardoor onbewuster geworden. Ook achteraf-betalen behoort dankzij creditcards en betaalapps tot de mogelijkheid.’

#6. Ze hebben écht meer met A.I.

Wil je iets met A.I. doen? Dan kun je eigenlijk niet zonder ze, blijkt uit – opnieuw – onderzoek van Upwork. Niet alleen zegt 51% van alle Gen Z-respondenten gebruik te maken van generatieve A.I. – meer dan welke andere generatie ook -, ze zijn ook nog eens vaker bereid hiervoor zelf de bij- en omscholing op zich te nemen.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

#7. Ze willen écht dat je aan hun privéleven denkt

Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen, zo blijkt uit onderzoek van Bowers & Jackling, uitgevoerd door Panelwizard onder 1.022 Gen-Z’ers in loondienst.

#8. Ze praten écht liever niet over politiek

Misschien is deze wat minder vooroordeel-bevestigend dan de vorige onderzoeken, maar uit een enquête van het Amerikaanse Enhancv blijkt dat Gen Z het liefst vermijdt om over politiek te praten, en ook niet bang is om erover te liegen als het zo uitkomt. Generatie Z voelt zich twee keer zo vaak ‘onveilig’ om over politiek te praten dan bijvoorbeeld babyboomers (28 versus 15%), en 1 op de 3 zegt over hun politieke overtuiging te liegen om maar conflict op de werkvloer te vermijden.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

Opvallend: je zou misschien verwachten dat Gen Z dan ook niet wil solliciteren bij werkgevers met opinies waarmee ze het niet eens zijn, maar 62% van de respondenten zegt toch dat ze daar geen probleem mee zouden hebben.

#9. Ze laten je écht eerder in de steek

Heb je het gevoel dat generatie Z eerder niet komt opdagen op een eerste werkdag, zonder iets te laten weten? Je staat niet alleen. Volgens een recent artikel in Business Insider blijken steeds meer werkgevers ermee te maken te hebben. Veel studenten proberen zo veel mogelijk aanbiedingen te verzamelen en haken dan op het laatste moment af voor de baan die ze het minst willen, zo schrijft het artikel onder de veelbetekenende kop Gen Z strikes back. Dit zou volgens een analyse dit jaar zelfs dubbel zo vaak voorkomen als in 2021. Het accepteren van 2 (of meer) vacatures noemt 44% van de respondenten zelfs ‘redelijk’, terwijl dit in 2022 nog maar 35% was.

Lees ook

Overspoeld door sollicitanten uit Noord-Korea: wat doe je dan?

Verhalen over Indiase fabrieken die massaal nepsollicitaties versturen (om zo cost-per-applicant-businessmodellen rendabel te krijgen) en door A.I. gemaakte en afgevuurde ‘sollicitatiebommen‘, die kennen we al langer. Veel recruiters praten er liever niet (te veel) over, maar kregen er al wel mee te maken. Maar in de Verenigde Staten blijken ineens heel andere bronnen het traditionele recruitmentproces grootschalig te bedreigen: sollicitaties van Noord-Koreaanse IT’ers, die zich massaal melden bij Amerikaanse (vaak remote-first) tech-bedrijven.

Noord-Koreaanse IT’ers blijken zich massaal te melden bij Amerikaanse tech-bedrijven die zeggen remote-first te werken.

Het is IT-securitybedrijf Cinder dat er vorige maand voor het eerst uitgebreid mee naar buiten kwam – en er op zijn eigen site over rapporteerde en tips gaf hoe ermee om te gaan. Volgens dat blog is Cinder, opgericht door voormalige CIA-medewerkers, echter bepaald niet het enige bedrijf dat ermee te maken krijgt. De Noord-Koreaanse sollicitanten werken volgens hen vrijwel zeker namens de Noord-Koreaanse regering, maar dan vaak via derde landen zoals China. Niet alleen is het in Amerika vanwege sancties verboden geld over te maken naar Noord-Korea, vermoed wordt dat de sollicitanten mogelijk ook tegelijk willen spioneren – of Amerikaanse bedrijven juist van binnenuit willen saboteren.

Al sinds 2014

Declan Cummings, Head of Engineering bij Cinder, legt in het artikel uit dat hij al in 2014 hoorde over de Noord-Koreaanse praktijk om werknemers naar het buitenland te sturen. ‘Maar ik had nooit verwacht dat ik op een dag de ervaring zou hebben dat ze als sollicitanten zouden proberen zich bij mijn bedrijf aan te sluiten.’ Wel wist hij al dat Noord-Korea een regeling heeft waarbij werknemers in het buitenland (meestal China) geld mogen verdienen, dat vervolgens weer ten goede komt aan het Noord-Koreaanse regime.

Zo massaal als Noord-Koreanen nu solliciteren, dat heeft Declan Cummings nog niet eerder meegemaakt.

Zo werken Noord-Koreanen vaak al jaren undercover als software-freelancers voor deeltijdbanen, weet hij. Maar zo massaal als ze nu solliciteren, dat heeft hij nog niet eerder meegemaakt. De sollicitanten maken daarvoor vaak een fake profiel aan op meerdere professionele netwerk- en vacaturesites met een naam die niet Koreaans is – soms ook met een door A.I. bewerkte profielafbeelding. ‘Zodra ze het sollicitatieproces hebben doorlopen en een baanaanbieding en een laptop hebben ontvangen, kunnen ze vragen om die computer te laten lijken alsof ze vanuit een Amerikaanse locatie te werken.’

Door de mazen heen

Op deze manier kunnen heel wat jonge developers door de mazen glippen, en geld voor het regime binnenbrengen, vermoedt Cummings. ‘Zeker start-ups die snel willen groeien, kunnen gaten in het cv, onbetrouwbare of ontbrekende opleidingsgegevens, of een slechte beheersing van geschreven of gesproken Engels over het hoofd zien voor een ingenieur met voldoende vaardigheden die klaar is om binnenkort aan de slag te gaan.’ 

Bij Cinder ontdekten ze nogal eens een volledig verzonnen functiegeschiedenis – inclusief niet bestaande kantoorlocaties.

Bij Cinder ontdekten ze op een gegeven moment dat veel van hun sollicitanten op internet niet leken te bestaan (buiten professionele netwerkwebsites), of de identiteit van anderen op internet gebruikten, vaak met profielfoto’s die het beeld van het individu (in skibril, zonnebril) aan het zicht onttrekken, door A.I. gegenereerd zijn, of zelfs gewoon ontbreken. Ook was er nogal eens een volledig verzonnen functiegeschiedenis – inclusief niet bestaande kantoorlocaties.

Tot 80% van alle sollicitaties

Kwamen ze eenmaal door tot de interviewfase, dan wisten de sollicitanten vaak de meest simpele vragen over hun zogenaamde werkverleden niet te beantwoorden. Zoals over de steden waarin ze zogenaamd werkten (‘Wat was uw metrohalte in Parijs?’) of de technologie waaraan ze werkten (‘In welke organisatie zat u bij Uber?’). Ook was er vaak achtergrondgeluid tijdens het sollicitatiegesprek ‘dat erop duidde dat ook andere mensen in een interviewachtige omgeving spraken, wat een volle zaal met mensen impliceerde die afzonderlijke professionele videogesprekken voerden.’

‘Chris Smith, die geen Engels spreekt, dat is toch verrassend…’

Ook merkten ze bij Cinder vaak sterk gescripte antwoorden met een expliciete voorkeur voor werken op afstand en weinig mogelijkheid om van het script af te wijken. En daarnaast ook een discrepantie tussen de naam op het cv of de netwerksite en de beheersing van het Engels van de kandidaat. ‘Bijvoorbeeld Chris Smith, met een BA van een grote Amerikaanse onderzoeksuniversiteit, die tijdens het interview nauwelijks Engels spreekt, dat is toch verrassend’, merkt Cummings droogjes op. Bij Cinder is op sommige vacatures inmiddels tot wel 80% van de sollicitaties van Noord-Koreanen afkomstig, voegde hij toe.

‘F*ck North Korea’

Het is een fenomeen dat overigens al langer speelt. In december vorig jaar kwam er bijvoorbeeld al een rapport over naar buiten, van Nisos investigators. Deze cybersecurityprovider raadt bedrijven onder meer aan persoonlijke interviews en onboarding te eisen. Want om werkgevers te misleiden nemen de Noord-Koreaanse IT’ers zelfs hun toevlucht tot het gebruik van van Amerikanen gestolen identiteitskaarten, zeggen ze. En ondanks dat ze duizenden kilometers verderop wonen, schakelen de Noord-Koreanen ook inwoners van de VS in om hen te helpen bij het accepteren en opzetten van door het bedrijf uitgegeven laptops.

Ondertussen is het internet het internet, en duiken al snel allerlei andere handige manieren op om de Noord-Koreanen te ontmaskeren. Zoals Harrison Leggio, oprichter van cryptobedrijf g8keep, op X bekend als ‘Pop Punk‘, die zegt dat hij de kandidaten gewoon vraagt om één simpele zin uit te spreken: ‘I hate Kim Jong Un, F*ck North Korea‘. ‘Toen ik dat vroeg, verwijderde de kandidaat meteen het gesprek’, zegt hij.

Vaak in de crypto

Het zijn trouwens ook vaak cryptobedrijven die er specifiek mee te maken krijgen, zo blijkt. Zo kwam vorig jaar het verhaal naar buiten dat het Amerikaanse bedrijf JumpCloud was geïnfiltreerd door kwaadwillende Noord-Koreanen die er crypto’s wilden buit maken. Cybercriminelen uit Noord-Korea hebben zich overigens ook al voorgedaan als journalist of Zuid-Koreaanse overheidsvertegenwoordiger om zo toegang tot crypto’s te krijgen.

Pas toen op de gloednieuwe Mac allemaal malware op verscheen, begon het cybersecuritybedrijf onraad te ruiken…

Maar het speelt zeker niet alleen bij cryptobedrijven. Zo is ook het verhaal bekend van beveiligingssoftwarebedrijf KnowBe4, dat recent een software-ingenieur aannam die eigenlijk een Noord-Koreaanse hacker bleek. Het bedrijf, dat zelf security awareness-programma’s ontwikkelt tegen phishing en cyberdreigingen, eiste van sollicitanten dat ze een cv indienen, deed meerdere (remote) sollicitatiegesprekken en voerde antecedentenonderzoek uit, en toch slaagde één Noord-Koreaanse sollicitant voor dit proces. Hij werd aangenomen als remote software engineer, en kreeg van KnowBe4 een gloednieuwe Mac. Pas toen daar allemaal malware op verscheen, begon het bedrijf onraad te ruiken, en werd de Noord-Koreaan ontmaskerd.

Meer weten?

Op 13 februari organiseert Werf& het congres Cybercrime and the Labor Market, waar veel van dit soort thema’s zullen worden besproken, alsmede hoe je problemen ermee kunt voorkomen. Je kunt je nu al aanmelden.

Cybercrime en arbeidsmarkt

Lees ook