Frustratie kandidaten over sollicitatieproces neemt toe

Written by

Ergens heeft het iets tegenstrijdigs. Aan de ene kant is er meer en meer aandacht voor de candidate experience, worden er congressen over vol gesproken, en begrijpen veel bedrijven dat ze hun sollicitanten nu in de watten moeten leggen. Maar aan de andere kant zegt de gemiddelde kandidaat nog maar weinig van die inspanningen te merken. Sterker nog: uit het jaarlijkse Candidate Experience Benchmark Research van Talent Board blijkt de tevredenheid van kandidaten sinds 2021 juist alleen maar af te nemen, en de ontevredenheid niet.

‘Helaas, de wrevel onder kandidaten neemt weer toe.’

Het nieuwste rapport is een blik op gegevens die in 2023 zijn verzameld bij 150 organisaties over de hele wereld, samen met enquêteresultaten van 240.000 kandidaten. Onderzoeker Kevin Grossman zegt verbaasd te zijn over de achterblijvende cijfers. ‘Een positieve candidate experience kan de perceptie van je employer brand verbeteren, ghosting verminderen en je vermogen om gaten in je personeelsbestand op te vullen vergroten. Maar werkgevers lijken hun kompas kwijt te zijn bij het verbeteren en onderhouden van een kwalitatieve candidate experience en, helaas, de wrevel onder kandidaten neemt ook weer toe.’

Minder aankopen

Een niet optimale candidate experience leidt niet alleen tot vroegtijdige afhakers in het sollicitatieproces, maar ook tot minder geneigdheid om opnieuw te solliciteren, anderen door te verwijzen, enige affiniteit met het merk te hebben of zelfs om aankopen te doen bij de organisatie, aldus Grossman, die wel begrip toont voor recruiters die hier niet voldoende aandacht aan kunnen besteden. ‘Voor de recruiters die nog aan het werk zijn, is de werkdruk aanzienlijk toegenomen, met kleinere teams die meer moeten doen met minder en steeds meer sollicitanten, waardoor het moeilijk is een positieve kandidaatervaring te leveren.’

‘Hoe langer de tijd tussen sollicitatie en antwoord, hoe kleiner de kans dat ze opnieuw solliciteren.’

De top 3 redenen waarom kandidaten zich terugtrokken uit het wervingsproces zijn: dat hun tijd niet werd gerespecteerd (door slechte communicatie of het nooit ontvangen van feedback), dat het proces te lang duurde en dat het salaris niet aan hun verwachtingen voldeed. ‘Hoe langer de tijd tussen de sollicitatie en het antwoord, hoe kleiner de kans dat kandidaten in de toekomst opnieuw solliciteren’, aldus Grossman. ‘Als gevolg van een hoger sollicitatievolume, slankere wervingsteams en onderbenutte wervingstechnologie duurt het nu echter steeds langer voordat organisaties hun kandidaten beantwoorden.’

A.I. kan helpen

Gelukkig kan A.I. uitkomst bieden, denkt Grossman. ‘Job alerts en text-to-apply-meldingen kunnen het positieve kandidaatsentiment en de perceptie van eerlijkheid verhogen. Steeds meer werkgevers beseffen dat het een onderscheidende concurrentiefactor is om eerder met kandidaten te communiceren, zelfs voordat ze solliciteren.’ De impact van (generatieve) A.I. op recruitment is volgens Grossman ‘nog maar net begonnen’. Zo zijn mobiele sms-campagnes dit jaar met 94% gestegen ten opzichte van 2022, terwijl 18% van de werkgevers zei dat ze al conversationele A.I.-chatbots gebruiken.

18% van de werkgevers in het onderzoek zei al conversationele A.I.-chatbots te gebruiken.

Ook andere experts zien de rijke mogelijkheden van A.I. voor de candidate experience. ‘Of het nu gaat om screeningsvragen, het plannen van sollicitatiegesprekken of het krijgen van een antwoord op een vraag, A.I. kan kandidaten helpen een betere ervaring te hebben vanwege de 24/7 beschikbaarheid, snelle antwoorden en het gebruik van mediums zoals sms die kandidaten gewend zijn’, zei Adam Godson, CEO van softwarebedrijf Paradox. ‘Naarmate de technologie verbetert, betere modellen worden getraind en mensen meer gewend raken aan gesprekken met conversational AI, zullen de ervaring en resultaten aanzienlijk verbeteren.’

Niet meer zo hecht

Al zijn er ook deskundigen die juist vrezen voor een nóg onpersoonlijker sollicitatieproces. Zoals John Wilson, CEO van recruitment outsourcingbedrijf WilsonHCG, die tegen SHRM zegt: ‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument. Als werkgevers er zo over zouden denken, zou de tevredenheid van kandidaten enorm toenemen. Maar het probleem met een virtueel wervingsproces is dat je het nodig hebt om kandidaten aan te trekken, maar het vermindert de persoonlijke betrokkenheid.’

‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument.’

Ook Craig Fisher, auteur van het boek Hiring Humans, zegt dat hoe verder het werven en selecteren af komt te staan van persoonlijke relaties, hoe minder tevreden kandidaten zullen zijn. ‘Hoe meer we vertrouwen op automatisering om het enorme aantal kandidaten te filteren, hoe meer we gescheiden raken van het opbouwen van relaties. De relatie tussen enerzijds kandidaten die zich een weg banen door het proces en anderzijds hiring managers en recruiters is niet meer zo hecht als vroeger door de verschuiving naar virtuele en geautomatiseerde interacties.’

Persoonlijk ontmoeten

Veel kandidaten doorlopen het hele wervingsproces en ontmoeten nooit iemand persoonlijk, wat leidt tot ‘een fundamentele ontkoppeling’, ziet ook Grossman. ‘Uit ons onderzoek blijkt duidelijk dat sollicitanten de voorkeur geven aan live sollicitatiegesprekken, waarbij ze kunnen zien wie hen interviewt en persoonlijk met hen kunnen communiceren. Dit jaar was het hoogste percentage van alle kandidaten die aangaven dat werkgevers hun tijd niet respecteerden tijdens (video-)interviews met hiring managers.’

‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in wil worden is cruciaal.’

Volgens het onderzoek zijn kandidaten vooral op zoek naar de waarden van een werkgever (45%), de activiteiten van een bedrijf, carrièresites in meerdere talen, informatie over inclusie en diversiteit, antwoorden op de vraag waarom mensen bij het bedrijf willen werken en informatie over de bedrijfscultuur. ‘Authenticiteit is de sleutel bij het presenteren van waarden’, aldus Wilson. ‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in probeert te worden is cruciaal.’

Feedback gevraagd

De internationaal bekende recruiter Ross Clennett noemt het ‘moeilijk te geloven’ dat in deze tijden van schaarste op de arbeidsmarkt de candidate experience nog altijd dalende is. Hij vertelt over een goede bekende van hem die recent veelvuldig solliciteerde op vacatures die vrij naadloos bij hem pasten, maar ook heel vaak geen enkele reactie daarop kreeg, noch hoorde of de functie uiteindelijk was ingevuld of niet. Volgens hem valt er veel te winnen als werkgevers het minimale doen op dit gebied: regelmatig met alle kandidaten communiceren, bijvoorbeeld over het te verwachten salaris, maar ook over de sollicitatieprocedure.

‘Er valt veel te winnen als werkgevers regelmatig met alle kandidaten gaan communiceren.’

Van de ondervraagde werkgevers in de regio Europa (en het Midden-Oosten en Afrika, EMEA) zei overigens 74% dat ze om feedback over hun sollicitatieproces vragen nádat een kandidaat is aangenomen, een stijging van 56% ten opzichte van 2022. ‘In feite is dit meestal het moment waarop werkgevers het meest comfortabel zijn om kandidaten om feedback te vragen, dus het is niet verrassend om hier een stijging te zien’, aldus Grossman. ‘We merken echter nog steeds dat er sprake is van terughoudendheid bij de leidinggevenden om kandidaten om feedback te vragen, in welk stadium van het proces dan ook.’

Lees ook

Dit zijn de 10 meest gestelde vragen (én antwoorden) over payrolling

Written by

Payrolling is een term die alweer een dikke 10 jaar niet meer is weg te denken uit de arbeidsmarkt. Maar wat is het nu precies? Wat zijn de voor- en nadelen? En voor welk probleem is het eigenlijk een oplossing? Een recente whitepaper van specialist Payroll Select, onderdeel van Staff Capital, zet het allemaal op een rij, aan de hand van 10 vragen én antwoorden die een uitweg uit het doolhof willen bieden. Welke zijn dat zoal? We pikken er 5 uit.

#1. Wat is het verschil tussen payrolling en uitzenden?

Payroll en uitzenden zijn beide vormen van flexibele arbeid, maar ze verschillen in hoe de arbeidsrelatie wordt georganiseerd. De belangrijkste verschillen zijn:

  • Werkgeverschap; bij payrollen is het payrollbedrijf slechts de formele werkgever en als zodoende dus verantwoordelijk voor de salarisadministratie, afdrachten van sociale premies en verzekeringen. Maar de werknemer werkt feitelijk bij een andere organisatie, de opdrachtgever. Bij uitzenden is het uitzendbureau als werkgever ook verantwoordelijk voor meer werkgeversverplichtingen.
  • Werving en selectie; bij payrollen is de werving en selectie van de werknemer meestal de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever. Bij uitzenden doet het uitzendbureau dat.
  • Flexibiliteit met contracten; bij payrollen heb je dezelfde flexibiliteit als in je eigen CAO, dus meestal 3 contracten in 3 jaar. Bij uitzenden werk je niet met een zogeheten ketenregeling, maar juist met een faseregeling. Dit betekent dat een werknemer gedurende 4 jaar flexibele contracten krijgt. Dit betekent meer flexibiliteit maar dus ook meer onzekerheid voor flexkracht én opdrachtgever.

#2. Gaan mijn medewerkers in dienst bij een payroller?

In een payrollsysteem besteed je slechts het juridische werkgeverschap uit. Dit betekent dat je medewerkers inderdaad formeel bij de payrollonderneming in dienst treden, maar feitelijk nog steeds werken bij de organisatie waarvoor zij opdrachten uitvoeren. Dit kan voordelen hebben in termen van flexibiliteit en administratieve lastenverlichting. Bovendien hebben payrollondernemingen vaak kennis van de laatste wetgeving (wat kan helpen om boetes te voorkomen), kunnen ze loonkosten voorfinancieren, en bieden ze meestal een handig medewerkersportaal, waarmee medewerkers 24/7 inzicht hebben in gewerkte uren, loonstroken en andere financiële gegevens.

#3. Wat is de inlenersbeloning en hoe pas je deze toe?

De zogeheten inlenersbeloning is in het leven geroepen om gelijke behandeling en eerlijke beloning van uitzendkrachten te waarborgen. Het principe is eenvoudig: een uitzendkracht moet hetzelfde verdienen als een reguliere werknemer die bij de inlener exact hetzelfde werk verricht. Dit betekent dat uitzendkrachten dezelfde
arbeidsvoorwaarden moeten ontvangen als vastgelegd in de cao voor werknemers in vergelijkbare functies.

Het is niet zozeer dat payrolling duurder is geworden, maar eerder dat de WAB de gelijkheid heeft bevorderd.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is begin 2020 ingevoerd om de balans tussen flex en vast te verbeteren. Hoewel de WAB tot allerlei wijzigingen leidde met betrekking tot bijvoorbeeld veranderingen in ontslagrecht en transitievergoedingen, leidde de wet niet direct tot een hoge kostentoename voor payrolling. Wel moeten sinds de WAB payrollovereenkomsten meer vergelijkbaar zijn met reguliere arbeidsovereenkomsten. Dus inclusief een transitievergoeding bijvoorbeeld. En ja, dit kan leiden tot meer kosten, maar het is niet zozeer dat payrolling zelf duurder is geworden, maar eerder dat de WAB de gelijkheid tussen payroll- en reguliere arbeidsovereenkomsten heeft bevorderd.

#4. Wat is een omrekenfactor?

Bij het uitbesteden van personeel via een payrollbedrijf hoor je vaak de term ‘omrekenfactor’. Dit begrip slaat op de factor waarmee je het brutosalaris moet vermenigvuldigen om de kostprijs van een uitzendkracht te berekenen. In de omrekenfactor zitten kosten verwerkt zoals salaris, sociale premies (zoals de ziektekostenverzekering, pensioenbijdrage en werkloosheidsverzekering), vakantiedagen, verzekering en overheadkosten. Ook de kosten en marge van de payrollorganisatie worden hierin meegenomen.

#5. Wat gebeurt er als payrollmedewerkers ziek zijn?

Als je payrollmedewerkers ziek worden, moet je verschillende stappen nemen. Over het algemeen moet de medewerker zich zo snel mogelijk melden bij zowel de opdrachtgever als het payrollbedrijf. Heeft hij of zij recht op ziekteverlof, zorgt het payrollbedrijf vervolgens voor de juiste procedures om dit te registreren en loondoorbetaling te beheren en te verwerken. Leidt de ziekte tot langdurige arbeidsongeschiktheid, dan kunnen aanvullende stappen nodig zijn, zoals de aanvraag va neen arbeidsongeschiktheidsuitkering of het regelen van reintegratieondersteuning. Het payrollbedrijf kan deze taken afhandelen en advies hierover geven.

Nog meer vragen?

De praktijk van payrolling bestaat alweer een hele tijd, maar toch leven er bij veel werkgevers nog een boel vragen over het onderwerp. De 10 meest gestelde vragen onder elkaar, voorzien van een kort antwoord.Heb je nog meer vragen over payrolling, zoals: kan ik een payroll-samenwerking zomaar beëindigen? En hebben medewerkers bij een payrollorganisatie ook recht op een transitievergoeding? Je leest de 10 meest gestelde vragen allemaal in de hele whitepaper van Payroll Select:

Whitepaper

 

Renger Lammers: managing director growth & strategy HeadFirst Group

Written by

Oude situatie

Oude functie: commercieel directeur
Oude werkgever: Manpower Group Nederland

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: managing director growth & strategy
Nieuwe werkgever: HeadFirst Group

‘De imposante groei en ambitieuze strategie, in combinatie met het inzetten van technologie om de human touch in de dienstverlening te enablen, heeft mij enthousiast gemaakt deze stap te maken. Opdrachtgevers blij maken, is waar ik het voor doe, en dat gaan we zonder twijfel doen met het geweldige team dat er al staat en waar ik direct mee aan de slag kan’, aldus Lammers.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Pieter Slingerland: oprichter HNR People Marketing

Written by

Oude situatie

Oude functie: Managing Director
Oude werkgever: DQ&A

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: (mede)oprichter
Nieuwe werkgever: HNR People Marketing

Ingangsdatum: 1 januari 2024

Samen met Franklin den Bleker, eigenaar van HNR, is Pieter Slingerland dit jaar gestart met de nieuwe tak HNR People Marketing, bedoeld om bedrijven te ondersteunen bij het aantrekken en behouden van talent. Waarbij de focus ligt op het creëren van waardevolle verbindingen tussen werkgevers en werknemers via A.I., innovaties, creativiteit en video.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Wat goede loopbaancoaching is, blijft nog even onduidelijk (maar we weten wél wie een Award won)

Written by

Wat precies goede loopbaancoaching is? En wat de waarde ervan is voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving? Wat zou er gebeuren als er geen jobcoaches of loopbaanadviseurs meer waren? Het blijft moeilijk om dat vast te stellen, vertelden Jouke Post en Jan Woldendorp gisteren op het Noloc Kennisfestival, het jaarlijkse – en opnieuw stijf uitverkochte – event voor loopbaanprofessionals, dat dit keer in Zwolle werd gehouden.

Wat is de waarde van loopbaancoaching voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving?

De twee Saxion-docenten hadden het evenement graag gebruikt om de eerste resultaten te delen van grootschalig internationaal onderzoek hiernaar, geïnitieerd door de Gatsby Foundation en uitgevoerd in 4 landen. Maar helaas, het onderzoek was nog niet zover als gehoopt; de eerste resultaten worden pas de komende maanden verwacht. En Post zei weliswaar zelf al wel wat van de uitkomsten gezien te hebben, maar tegelijkertijd een strikte geheimhouding met de onderzoekers te hebben afgesproken. Dus vroeg hij zijn publiek nog even om geduld.

Winnaars en erkenning

Best jammer, want loopbaanbegeleiding en jobcoaching is een vak dat lang niet altijd even makkelijk erkenning én herkenning krijgt. Er zijn in Nederland zeker 5.000 (gecertificeerde) professionals in actief, die veel kandidaten helpen hun weg te vinden op de arbeidsmarkt, maar die ook nog wel eens hun bestaansrecht moeten bewijzen. Gelukkig zijn er sinds een aantal jaar wel de LoopbaanPro Awards, die bijzondere prestaties in het vaak wat minder belichte vakgebied in het zonnetje zetten. En geen betere plek natuurlijk om die uit te reiken dan dit Kennisfestival.

Krystyna Rudziewicz, te midden van mede-finalisten Erik Beelen en Edith Nortan.

Zo werd bijvoorbeeld een stralende Krystyna Rudziewicz (Job Solutions) gelauwerd, die zichzelf ‘s ochtends nog ziek had afgemeld, maar door de jury toch was overtuigd om vooral maar naar de uitreiking te komen. Haar verrassing was er niet minder om, en emotioneel bedankte ze iedereen voor deze herkenning van haar inspanningen om met name de reïntegratie van Polen, Russen, Tsjechen en Slowaken op de Nederlandse arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. Inspanningen waarbij ze trouwens nooit minder dan 90% succesvolle plaatsingen weet te realiseren.

VRanderkamer

De innovatie-award ging dit jaar naar Angela Talen, (de jarige) Sasja Dirkse (rechts) en Ingrid Mooijekind (links), die samen verantwoordelijk zijn voor de Veranderkamer, of VRanderkamer, een coachingsmethodiek die ook virtual reality gebruikt om mensen ‘eigenaar van hun eigen toekomst’ te maken. Zo’n 3,5 jaar geleden begonnen ze ermee, midden in de coronatijd, en het blijkt sindsdien enorm aan te slaan. ‘Vernieuwend, inspirerend, wetenschappelijk onderbouwd, en écht effectief’, aldus de lovende woorden van de jury voor het project.

En dan was er ook nog een heel bijzonder prijs, een Lifetime Achievement Award, een oeuvreprijs, of – om in de termen van het loopbaancongres te blijven: een carrièreprijs. Hier was het Aaltje Vincent die de eer te beurt viel, met name dankzij haar niet aflatende inspanningen om het vak overal op de kaart te zetten. ‘Je bent buitencategorie, een categorie op zichzelf’, aldus Geert-Jan Waasdorp, die namens de jury naar Eindhoven was afgereist om Vincent daar (voor het oog van de camera) haar Award te overhandigen. ‘Je weet bruggen te bouwen, en durft je nek uit te steken. Met keer op keer een vernieuwende visie, die altijd draait om: hoop.’

Tot aan tv aan toe

In de wereld van de loopbaanprofessionals ‘heb je Aaltje, en dan weet iedereen over wie je het hebt’, aldus de juryvoorzitter (a.i). Via boeken, trainingen, en vele activiteiten op sociale media is ze van grote invloed, voegde hij toe. En dat wordt niet alleen gezien door iedere professional in het vak, maar ook ver daarbuiten. Tot aan de televisie aan toe. En die bijdrage is cruciaal, stelt Waasdorp. Want door zo naar buiten te treden, krijgt het vak volgens hem langzamerhand steeds meer aanzien en erkenning.

Iets wat namelijk (helaas) nog niet altijd vanzelfsprekend is, had Nele Jacobs ‘s ochtends al duidelijk gemaakt. Terwijl het zo’n belangrijk vak is. In een lezing met de mooie titel Het beste moet nog komen zette de Vlaamse hoogleraar Levenslooppsychologie de zaal aan het denken over onder meer termen als levenswaarden, positieve emoties, en psychologische flexibiliteit. Ze vroeg iedereen de laatste 10 foto’s op hun telefoon te bekijken. Wat zeggen die over jou? ‘Life is like a camera’, aldus Jacobs. ‘We nemen allemaal heel veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’

‘We nemen allemaal veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’

En aan de loopbaancoach om die waarden ook bij hun cliënten naar boven te krijgen. Want daarmee kun je mensen werkgeluk bieden, en op het voor hen passende loopbaanpad krijgen. ‘En laat hen het ook opschrijven’, zegt ze. ‘Want wat je opschrijft, wordt vanzelf concreter. En dan wordt de kans veel groter dat je het ook daadwerkelijk gaat realiseren.’ Regie houden over je eigen levensloop betekent ook: leren omgaan met tegenslagen, zegt ze. Want die komen onvermijdelijk. Maar als je die leert accepteren, ‘en er geen onnodige strijd mee aangaat, ontstaat er mentale ruimte om te besteden aan dingen die voor jou écht belangrijk zijn in het leven.’

Perfecte aftrap

Die woorden vormden de perfecte aftrap voor de rest van de drukke dag, waarin positivisme over loopbaankeuzes een centrale rol inneemt. Terwijl op tafel boeken liggen met titels als Een sleutel naar het walhalla en Waar gaat het nu écht over? en op het podium ook de instituten worden gefeliciteerd die een (nieuwe) accreditatie hebben weten te verdienen om gecertificeerde loopbaanadviseurs en jobcoaches te mogen opleiden, valt vooral de uitgelaten en collegiale sfeer op. Buiten stormt het inmiddels, maar binnen blijft iedereen vooral geïnteresseerd in de ander – precies zoals je van deze professionals mag verwachten.

Vraag de bezoekers wat ze verstaan onder ‘een goede loopbaan’, en het blijft niet lang stil.

Dat blijkt ook in de workshop die de eerder genoemde Post en Woldendorp geven, over de waarde van dit vak. Als zij vragen wat de bezoekers verstaan onder ‘een goede loopbaan’ blijft het niet lang stil. Woorden als ‘groei’, ‘werkgeluk’, ‘voldoening’, ‘wens in vervulling’, ‘waardering’ en ‘inzet van talenten’ vliegen al snel over tafel. ‘Ik zie al: jullie hebben vanochtend goed opgelet’, aldus Woldendorp. Op de vraag wat dan precies goede loopbaanbegeleiding is, blijft het echter eerst iets stiller, voordat termen als ‘duurzaam’, ‘cliënt centraal’, ‘oplossingsgericht’, ‘ontwikkelingsgericht’ en ‘haalbare doelen’ volgen.

Wat doe je met die kennis?

En dat terwijl Woldendorp in zijn aftrap nog zo had gesteld dat het voor hem bij loopbaanbegeleiding er niet alleen om gaat om te ontdekken wie iemand is als mens, maar vooral ook: wat doe je vervolgens met die kennis? ‘Welke mogelijkheden zie je dan op de arbeidsmarkt? Wat heeft iemand uiteindelijk eraan gehad? Daar hebben loopbaanadviseurs niet vaak zicht op’, zei hij. En daarbij gaat het trouwens niet alleen om het microniveau, maar ook om het macroniveau, vulde Post aan. ‘Oftewel: hoe hebben we het in Nederland voor elkaar? Doen we dat beter of slechter in vergelijking met buurlanden?’

‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie…’

Nederland blijkt in een aantal opzichten redelijk uniek, weet hij. Zo hebben we qua loopbaanbegeleiding een ‘grote commerciële markt, met bovendien veel zzp’ers erin actief’. Iets wat andere landen veel minder kennen. Maar op macroniveau spelen er ook andere vragen, zegt hij. Moet je als loopbaanadviseur bijvoorbeeld mensen helpen te worden wat ze het liefste willen, of speelt ook de maatschappelijke vraag een rol? Met andere woorden: ‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie.’

De boel op spanning

En zie, daar raakt de wereld van de loopbaanprofessional ineens ook nadrukkelijk die van de recruiter, in veel opzichten zijn of haar tegenhanger op de arbeidsmarkt. Want waar de loopbaanadviseur vooral kandidaten adviseert, is het de recruiter die vanuit de andere kant van de tafel probeert mensen op de beste plek in hun eigen organisatie binnen te krijgen. De twee vakgebieden lopen echter steeds meer in elkaar over, constateert ook Post. ‘De mate waarin de structurele tekorten op de arbeidsmarkt de boel op spanning zet is echt ongekend’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Er is écht schaarste, in heel veel beroepen. Structurele mismatches, die ons allemaal steeds meer raken.’

‘Wat als straks iedereen influencer wordt? Dan zijn er geen kraamverzorgers meer…’

Dat zal ook het vak van de loopbaanprofessional niet onberoerd laten, concludeert hij, samen met collega Woldendorp. ‘In mijn optiek zal de loopbaanbegeleiding tot de orde worden geroepen’, zegt die laatste bijvoorbeeld. ‘Jullie mogen meer rekening houden met wat er nodig is in de samenleving. Loopbanen zijn individuele fenomenen. Maar opgeteld zijn ze wel een collectief. De essentie van loopbaanbegeleiding was altijd dat je mensen aanzet tot wat ze willen. Maar ik denk dat je ook steeds meer naar het collectief moet kijken.’ Of, in Jip-en-Janneketaal: ‘Wat als iedereen influencer wordt? Dan zijn er straks geen kraamverzorgers meer…’

Lees ook

Over de employer brander die – verplicht! – ook slecht nieuws moet brengen

Written by

‘Waarom we het belangrijk vinden om ook de andere kant van succes te delen? Daar kunnen we denk ik een heel essay aan besteden. Dat iedereen op social media wel een beetje klaar is met alle schijn. En dat de media allang weten dat slecht nieuws het beter doet dan goed nieuws, maar dat nog niet doorgedrongen lijkt bij bedrijven – die zelf ook steeds meer mediabedrijven op zich aan het worden zijn.’

Slecht nieuws doet het beter dan goed nieuws, maar dat is nog niet doorgedrongen bij bedrijven.

Vraag Nasser al Kamouchi, directeur bij de Whello Group (links op de foto boven), waarom hij zijn nieuwe employer brander verplícht om af en toe ook minder rooskleurig nieuws naar buiten te brengen, en je krijgt een verfrissend antwoord. Op LinkedIn is al het goede nieuws vaak wel heel erg cringe, en krijg je onvermijdelijk jeuk als je een tijdje rondscrollt. Ook op TikTok wint de schone schijn het tegenwoordig vaak van de rauwe realiteit. Maar Al Kamouchi wil juist wel die kant laten zien van zijn inmiddels 50 mensen tellende onlinemarketingbureau, en maakt daar dus zelfs een verplichting van voor de nieuwe medewerker.

@whellomarketing Op wie moet jij altijd wachten? ⏳ #meeting #workhumor. #googlemeet #colleagues #agencylife ♬ florida 2009 – joost

Geloofwaardig

Dit soort minder gepolijste communicatie ‘doet het namelijk goed’, ziet Al Kamouchi. En dan zeker bij de nieuwe generatie. ‘Het zorgt ervoor dat we geloofwaardig overkomen, en we een streepje voor hebben bij kandidaten.’ Hij moedigt iedereen in zijn organisatie dan ook aan om hun ervaringen op sociale media te delen, ‘goed of slecht. Natuurlijk respecteren we het als iemand liever niet heeft dat iets specifieks gedeeld wordt op sociale media. En daarnaast, zulke content is bijna nooit persoonlijk, maar meer bedrijfsbreed. Of dingen die in het algemeen fout gaan in het kantoorleven en herkenbaar zijn.’

Minimaal 1 op de 10 posts moet verplicht slecht nieuws over de Whello Group bevatten.

Volgens de ondernemer zien zowel generatie Y als Z door onechte communicatie en gelikte employer branding heen. ‘Net als wijzelf trouwens. Wij gaan inmiddels voor het rauwe ondernemersverhaal en delen ook wat er misgaat. Minimaal 1 op de 10 social media posts moet verplicht slecht nieuws over de Whello Group bevatten. In de toekomst hopen we nog veel meer – misschien zelfs alles – te delen. Denk aan de omzet, domme beslissingen, wat er deze week weer allemaal is misgegaan. Of waarom een klant afscheid van ons heeft genomen, en dat we dan open vertellen over wat we daarvan leren. We willen een reële inkijk geven hoe het hier gaat voordat geïnteresseerden langskomen om te solliciteren.’

@whellomarketing Wait for the last one 🤪 #marketingagencylife #officehumor #whattimeeveryonearrives #officelife ♬ hotel r a s p u t i n service – veggibeats

Van Thunberg tot anti-woke

Aan Selina van Tunen, de kersverse nieuwe brand marketeer en de 50ste medewerkster van het bureau, om dit soort eerlijke, niet-opgepoetste verhalen te gaan delen. ‘Op een manier die zowel leerzaam als inspirerend is’, aldus Al Kamouchi. Het helpt volgens hem om kandidaten ook een eerlijk beeld te geven van in wat voor organisatie ze terecht kunnen komen. ‘Eigenlijk is het heel raar om op basis van twee sollicitatiegesprekken te beslissen waar je elke dag de helft van je wakende tijd gaat doorbrengen. Een volgende carrièrestap zou een weloverwogen beslissing moeten zijn’, zegt hij.

‘Eigenlijk raar om op basis van 2 gesprekken te beslissen waar je zoveel tijd gaat doorbrengen.’

Het past volgens hem bij de huidige generatie. Een generatie waarvoor de Whello Group sowieso best ver gaat. Zo biedt het online marketing- en mediabureau haar vaak jonge werknemers de mogelijkheid om binnen het bedrijf te ondernemen, workations, maar ook ruimte voor side-hussles. En is diversiteit er echt een ding. Nasser al Kamouchi: ‘Die gaat bij ons van Greta Thurnberg-adapten en LHBTIQ+ tot anti woke. Da’s echte inclusiviteit. Soms levert dat wel een uitdaging op zoals na de laatste verkiezingen toen veel mensen met een kater op kantoor kwamen en anderen juist content. Maar ook dan blijven we praten.’

Van Porto tot Zwarte Cross

Whello laat op TikTok en Instagram zien een bedrijf te zijn waar werk en privé mogen blenden. SEO-specialist Tim van Elk (rechts op de foto): ‘We gaan regelmatig met het hele bedrijf op workations, maar soms ook met een paar man zoals laatst naar Porto. Daarnaast bezochten we de Zwarte Cross, visten we onlangs plastic uit de gracht voor het goede doel en sporten we bijvoorbeeld samen voordat we aan het werk gaan.’ Dat blenden gaat best ver, want ook de zorg voor huisdieren en planten delen ze bij Whello. Van Elk: ‘Zit je opeens met een Golden Retriever van een collega op de bank.’

‘Zit je opeens met een Golden Retriever van een collega op de bank.’

Naast een hoofdkantoor in Amsterdam heeft de Whello Group inmiddels ook vestigingen in Valencia en Bali. Het marketing- en mediabedrijf richt zich met haar employer branding voornamelijk op generatie Y en Z. De meeste mensen zijn er dan ook tussen de 25 en 35 jaar. Al Kamouchi zou graag meer mensen van leeftijd aantrekken, maar heeft gemerkt dat dat niet altijd goed matcht. ‘Oudere sollicitanten vragen vaak relatief veel salaris, maar leveren niet altijd evenredig meer in de online wereld.’

Lees ook

Hoe zet je een compleet nieuwe recruitmentafdeling op, als je 150 mensen per jaar moet werven?

Written by

Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, splitste zich begin dit jaar officieel af van Alliander. Dat betekende niet alleen dat het in 2016 opgerichte bedrijf sindsdien op eigen benen staat, maar ook dat alle stafdiensten een nieuwe vorm moesten vinden en weer vanaf 0 moest worden opgezet. Inclusief HR-beleid, -systemen en -processen. En dus ook: de recruitmentafdeling. Simone van Essen, nu CHRO van Kenter, legt uit wat daar allemaal bij komt kijken.

>> Wat maakt deze situatie zo uniek?

‘Eerst namen we heel HR, dus ook recruitment, centraal af bij Alliander. Van de OR en verzekeringen tot recruitment en de hele arbodienstverlening en verzuim, alles lag bij Alliander. Door de verkoop moesten we dus een hele HR-afdeling opbouwen, vanuit een visie op HR: wie willen we zijn voor onze mensen? En hoe willen we HR dan gaan inrichten? In december 2022 is Kenter in de verkoop gezet. Daarna volgde een due diligence-traject waardoor we vanaf juni 2023 konden starten met de inrichting van een nieuwe HR- & Recruitmentafdeling.’

‘We hadden uiteindelijk een half jaar om alles nieuw in te richten binnen HR en recruitment.’

‘In eerste instantie zou die 3 maanden later al operationeel moeten zijn. Er zat aanvankelijk dus behoorlijk wat druk op. De go-live datum is door een vertraging in de verkoop verschoven naar 1 januari 2024. We hadden dus uiteindelijk een half jaar om alles nieuw in te gaan richten binnen HR en recruitment.’

>> Wat kwam er allemaal bij kijken?

‘Normaal start je een recruitmentafdeling op en dan groeit het geleidelijk. Een bedrijf begint bijvoorbeeld als start-up en groeit daarna door. Je krijgt dan steeds meer vacatures, waardoor je afdeling verder professionaliseert, enzovoorts. Bij Kenter was dat anders. Dit is al een bestaand bedrijf met 500 medewerkers en een actuele wervingsbehoefte van rond de 150 fte in 2024. Door de verkoop moest er dus een complete recruitmentafdeling neergezet worden die direct onze ambitieuze groeiplannen kon waarmaken. Dat is een vrij unieke situatie.’

‘We hadden al direct zo’n 30 tot 40 vacatures te vullen.’

‘Daarnaast is Alliander natuurlijk een grote bekende naam in de arbeidsmarkt. Hierdoor krijgen ze veel traffic en sollicitaties binnen. Kenter is minder bekend, ook omdat er nooit vanuit de naam Kenter naar de arbeidsmarkt toe is gecommuniceerd. Hierdoor was het een uitdaging om een goed werkgeversmerk neer te zetten én ook direct voldoende kwalitatieve traffic te genereren naar onze werkenbij-site. We hadden namelijk al direct zo’n 30 tot 40 vacatures te vullen.’

Als je als bedrijf je afsplitst van een ander bedrijf, moet je alles vanaf 0 opbouwen. Dus ook je recruitmentafdeling. Wat komt daar allemaal bij kijken?

>> Hoe pak je dat dan aan?

‘Het voelde af en toe of we een huis aan het bouwen waren waar we al in woonden terwijl het nog niet af was. Er moesten processen worden ingericht, een nieuw ATS-systeem worden aangeschaft, een nieuwe werkenbij-site worden gelanceerd, een werkgeversimago ontwikkeld worden, een onderscheidende recruitment-marketing-aanpak, inhuurbeleid en ga zo maar door.’

‘Het voelde af en toe of we een huis aan het bouwen waren waar we al in woonden terwijl het nog niet af was.’

‘Dit was echt een megaklus. Ook omdat er dus een flinke druk achter zat. Dit moest namelijk allemaal stáán, voordat we officieel werden losgekoppeld van Alliander. Om deze klus voor elkaar te krijgen moesten we dus ook een team opbouwen. We hebben gekeken welke capaciteit we nodig hadden om dit voor elkaar te krijgen. We hadden namelijk te maken met een groot veranderproject, náást de dagelijkse werkzaamheden.’

>> Wat zijn de eerste stappen die je gezet hebt?

‘Toen bekend werd dat Kenter verkocht zouden gaan worden zijn we gestart met het aannemen van een eigen recruiter. We konden immers nog niets veranderen aan alle processen, systemen en samenwerkingspartners omdat dit allemaal nog via Alliander verliep. Daarna zijn we gestart met het in kaart brengen van het werkgeversmerk en het ontwikkelen van een EVP. Wie zijn we? En wie willen we zijn voor onze medewerkers én nieuwe medewerkers? We hebben een EVP ontwikkeld waar onze medewerkers zich in herkennen en dat aanspreekt bij onze doelgroepen.’

‘Doordat we geen deel meer zijn van Alliander mogen we ook andere diensten aanbieden. Hierdoor stijgt de wervingsbehoefte.’

‘Dit zijn vaak wat langere trajecten en we wilden dit helder hebben voordat Kenter echt verkocht was. Ook zijn we de wervingsbehoefte in kaart gaan brengen. Doordat we geen onderdeel meer zijn van Alliander mogen we ook andere diensten gaan aanbieden. Hierdoor stijgt de wervingsbehoefte. Dit moesten we goed in kaart brengen aangezien dit bepaalt hoeveel budget en fte je nodig hebt. Daarnaast vormt de wervingsbehoefte ook de basis voor je recruitmentstrategie. Wat gaan we doen om de verschillende doelgroepen te werven? Met welke partners moeten we dan gaan samenwerken? Dat soort vragen kun je dan gaan beantwoorden.’

>> Wat is er nu onderscheidend aan jullie aanpak?

‘Ik wilde direct met het HR- en recruitmentteam in de Champions League spelen. Het voordeel van een nieuwe afdeling opzetten is dat je niet met een bepaalde legacy te maken hebt. Je kunt je systemen, processen en strategie direct naar een hoog niveau tillen. Zo wilden we een werkgeversmerk neerzetten waar de huidige medewerkers zich in herkennen, maar ook onze potentiële nieuwe medewerkers. Echt denken vanuit je doelgroepen in plaats van interne processen. Waar zijn ze naar op zoek? Waarom zouden ze bij Kenter moeten willen werken? Vanuit die gedachte zijn we het werkgeversmerk gaan opbouwen.’

‘Ik wilde met het HR- en recruitmentteam direct in de Champions League spelen.’

‘Vervolgens hebben we dit doorvertaald naar hoe en met welke boodschap we onze kritische doelgroepen kunnen gaan werven. Niet alleen richten op de actief werkzoekende, maar vooral op de latent werkzoekende. Daar zit de echte vernieuwing. We bouwen via Recruitment Marketing Automation talentpools die we vervolgens met inhoudelijke content verleiden om bij ons te komen werken. Het interessante is dat je potentiële nieuwe medewerkers op basis van gedrag kunt volgen en kunt bepalen wanneer het juiste moment is om ze te benaderen. Op basis van de data die voortkomt uit het gedrag passen we constant onze aanpak aan. Bijvoorbeeld het creëren van andere content.’

>> Klinkt interessant. Hoe ben je daar op gekomen?

“We wilden graag een andere recruitmentmarketing-aanpak, maar wisten zelf niet wat dat anders dan precies zou moeten zijn. We zijn toen gestart met Leroy Meurs van Renewers, omdat hij onze doelgroepen goed kent en op de hoogte is van de nieuwste ontwikkelingen. Je ziet in de praktijk dat 95% van de bedrijven op exact dezelfde manier online werft. Ze draaien allemaal social media-campagnes, sourcen op LinkedIn en zijn zichtbaar via de jobboards, maar er is zoveel meer mogelijk!’

‘Je ziet in de praktijk 95% van de bedrijven op exact dezelfde manier online werven.’

‘Leroy heeft bij ons een Leadmanagement-strategie in combinatie met een Marketing Automation-aanpak gepresenteerd en dit werd goed ontvangen. Samen met UP in Business is dit vervolgens ingericht. Wat ik sterk vind aan UP in Business is dat ze resultaatafspraken maken, ze garanderen ons dat we genoeg goede kandidaten op gesprek krijgen. Samen met Leroy dachten ze constant mee in hoe we dingen beter en anders kunnen aanpakken. Hierdoor verbeteren we onze online aanpak constant op basis van data. Ik ben heel blij met deze samenwerking.’

Als je als bedrijf je afsplitst van een ander bedrijf, moet je alles vanaf 0 opbouwen. Dus ook je recruitmentafdeling. Wat komt daar allemaal bij kijken? Een interview met Simone van Essen.

>> Welke doelgroepen werven jullie eigenlijk?

‘Kenter is de drijvende kracht achter energiezekerheid, groei en duurzame vooruitgang voor ondernemend Nederland. Van infrastructuur tot onderhoud, van meetdiensten tot energieopslag, van financiering tot partnerships en van databeheer tot inzicht. Dit betekent dat er veel techniek bij komt kijken en dat zijn ook de mensen die we het meeste zoeken. Elektromonteurs, meetspecialisten, engineers en technische projectmanagers. Daarnaast hebben we ook een uitbreidingsvraag aan de IT-kant. We zoeken hier voornamelijk software developers en platform moderators. Dit zijn samen onze kritische doelgroepen.’

‘We komen via Recruitment Marketing Automation op een andere manier in contact met onze doelgroepen.’

‘We komen via Recruitment Marketing Automation op een andere manier in contact met deze doelgroepen. We vragen ze niet om te solliciteren op onze vacatures. We laten ze interessante inhoudelijke en niet-commerciële blogs en video’s lezen en zien en vragen ze daarna bijvoorbeeld om een quiz in te vullen over hun elektrotechnische kennis. Dit vullen ze in en hierdoor ontvangen we een naam en mailadres. Vervolgens kunnen we ze verder gaan verleiden door rechtstreeks met ze te communiceren.’

>> Waar ligt in de rest van 2024 de focus op?

‘De opzet van een referralcampagne is een van de focuspunten voor dit jaar. We willen onze mensen enthousiasmeren en het makkelijk maken om iemand aan te dragen. Er werken trotse mensen bij Kenter en dit willen we meer gaan inzetten omdat referralmarketing mijn inziens een van de belangrijkste punten is van een recruitmentafdeling.’

Als je als bedrijf je afsplitst van een ander bedrijf, moet je alles vanaf 0 opbouwen. Dus ook je recruitmentafdeling. Wat komt daar allemaal bij kijken? Interview met Simone van Essen.

‘We komen nu met het HR-afdeling ook in een fase waarin we gaan ‘vervasten’. Door het grote verandertraject en een strakke deadline zijn we gestart met een aantal interimmers die goed zijn in de opzet van nieuwe processen, systemen en een strategie. We gaan nu naar een fase toe waarin we mensen zoeken die het mee willen doorontwikkelen. Dat vergt andere capaciteiten, hiervoor zoeken we ook mensen die in vaste dienst willen treden.’

‘De basis van de recruitmentafdeling staat nu, maar er liggen nog veel kansen om dit verder te ontwikkelen.’

‘En tot slot willen we dit jaar ook de candidate experience verder doorontwikkelen. De kandidaat echt centraal zetten door processen makkelijker en vriendelijker te maken. Dit willen we ook doortrekken tot de onboarding. Hiervoor zijn we ook op zoek naar een vaste Lead Recruiter. Iemand die dit graag mee wil doorontwikkelen. De basis van de recruitmentafdeling staat nu, maar er liggen nog veel kansen om dit verder te ontwikkelen. We zijn een jong team in een hard groeiend bedrijf met écht een andere kijk op recruitment. Superinteressant om daarvan onderdeel uit te maken.’

Over de auteur

Leroy Meurs werkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Meer weten?

Op donderdag 4 juli vindt in Capelle aan den Ijssel het Recruitment, Marketing & Automation Trends event plaats, een dag boordevol interessante sprekers en mooie praktijkvoorbeelden van hoe je een werkgeversmerk laadt met het oog op verleiding. Een van de sprekers is Simone van Essen, CHRO bij Kenter.  Schrijf je nu nog snel in!

Lees ook

De storm houdt aan: deze 10 nieuwe podcasts wil je als recruiter niet missen

Written by

Podcasts, podcasts, podcasts. Elk béétje bureau lijkt er wel een te hebben, vrijwel iedereen doet eraan mee, of het nu is aan de luisterende kant, of aan de producerende kant. En ja, heel vaak gaat het daarbij over de meer interessante kanten van het recruitmentvak. Welke podcasts hoorden wij zoal de afgelopen tijd die een aanbeveling waard zijn? We pikken er weer een 10-tal uit.

#1. Talent Chasing: Leren van de sport

Wat krijg je als je een recruitment- en podcastveteraan (Chad Sowash) aan tafel zet met een Nederlandse journalist en documentairemaker (Jasper Spanjaart) én een voormalig Major League Baseball-held (Brian Johnson)? Precies: Moneyball meets Office Space. Zo valt althans de podcast het best te omschrijven die de drie sinds een paar weken maken, en waarin ze proberen te ontrafelen wat nu precies ‘talent’ betekent, en hoe je daar je recruitmentstrategie het best op kunt afstemmen. Zowel interessant voor sportfanaten als voor ieder ander die talent wil ontdekken, voor welke ‘tak van sport’ dan ook.

#2. Recruitment AI Weekly: Alles over A.I.

Nog meer podcasts op ontdekkingsreis: in de ‘Recruitment AI Weekly’-podcast verkennen Mees van Velzen (MrWork) en Friso Visser (Wortell) samen de inspirerende wereld van Artificial Intelligence binnen het hele domein recruitment, maar vooral binnen employer branding. Wat kan er al wel? En wat kan er voorlopig nog zeker niet? Wat is werkelijk game changing? De hele recruitmentfunnel komt voorbij, zo beloven de twee, met alle tools die erbij horen.

#3. Werken aan groei: Van horeca tot politiek

Een oude bekende, maar wel weer net begonnen aan een nieuw seizoen, deze veelzijdige podcast van Indeed, waarin allerlei onderwerpen voorbijkomen, van A (Artificial Intelligence) tot (Gen) Z. Met vaak interessante gasten, zoals culinair ondernemer Ron Blaauw, oud-straatvoetbalster Rocky Hehakaija en voormalig Tweede Kamervoorzitter Gerdi Verbeet. Die allemaal zo ook hun mening blijken te hebben over recruitment, HR en eigenlijk het totale beeld van personeelsbeleid. Ook de oude afleveringen zijn overigens nog steeds het beluisteren waard.

#4. Verkenners: Nieuws voor de agency-branche

Elke vrijdag praten Alen Sirovica en Fabian de Jong, oprichters van The Herd, hun luisteraars bij over verschillende ontwikkelingen in de agency-branche. En delen daarbij en passant hun eigen inzichten, ervaringen en tips om ook jouw bureau beter te runnen. Recente afleveringen behandelden bijvoorbeeld de vragen: wat is jouw bureau waard, hoe je het aanpakt als je je compagnon wilt uitkopen, of hoe je nu het beste gesprekstechnieken kunt gebruiken. Voorwaar: verwacht dus heel wat veelzijdigheid.

#5. The Journal: Ook interessant over D&I

Ook over diversiteit en inclusie worden stapels podcasts gemaakt. De bekende podcast van de Wall Street Journal waagde zich recent ook aan het onderwerp, aan de hand van een case van Goldman Sachs, de gigant die er maar niet in slaagt om voldoende vrouwelijk talent voor de topfuncties te vinden. Toen David Solomon er iets meer dan 5 jaar geleden aantrad als CEO, maakte hij van het promoveren van vrouwen naar hogere niveaus een prioriteit. Maar sindsdien lopen vrouwelijke leidinggevenden alleen maar de deur uit – onder wie Stephanie Cohen, die recent haar vertrek aankondigde. In deze podcast hoor je het waarom ervan.

#6. Roadtrip: In 20 minuten helemaal bij

Jelmer en Jelmer zijn al langer bekende gezichten als het gaat om recruitmentmarketing. Het duo laat ook in de wereld van podcasts van zich horen, met een soort van maandelijkse bijdragen waarin ze in 20 minuten alle nieuwtjes in recruitmentmarketing bespreken. Hun doel? Jou in maximaal 20 minuten inzicht geven in ‘alles wat je moet weten om bij de koffieautomaat mee te kunnen praten met je collega’s.’ En dat op hun geheel eigen wijze, waarbij er zeker vaak ook wat te lachen valt.

#7. YNNO: Het Nieuwe Werken op de snijtafel

Zijn er dan nog eigenlijk trends niet besproken? Nou, wat dacht je van: Het Nieuwe Werken? Gelukkig is daar YNNO (spreek uit: you know), een adviesbureau dat organisaties helpt om ‘hun wereld van werk beter te maken door te adviseren op het gebied van nieuwe IT-technologie, huisvesting en het begeleiden van medewerkers bij verandertrajecten.’ In hun podcast gaat het bijvoorbeeld over het kantoor van de toekomst, en hybride werken. Een beetje een buitenbeentje in de wereld van recruitment misschien, en soms ook met een behoorlijk vervelend promo-sausje eroverheen, maar wie het wil proberen, die mag.

#8. Offer Accepted: Het hele spectrum besproken

Offer Accepted is een podcastserie van Ashby, waarin Shannon Ogborn bekende Talent Acquisition Leaders van over de hele wereld interviewt over het hele spectrum van recruitment, en dan met name over de organisatie ervan aan de achterkant. Heel soms schuift ook een Nederlander aan, zoals in november vorig jaar, toen haar eigen collega en recruitmentveteraan Willem Wijnans nog eens mocht uitleggen hoe belangrijk de candidate experience voor recruitmentsucces is.

#9. De Werkprofessor: Langlopend over werk

Wendy van Ierschot, aka De Werkprofessor, heeft al sinds 2020 een regelmatige podcast, die sindsdien bij BNR al tot 160 afleveringen leidde, en vanaf november vorig jaar bij MT/Sprout onderdak heeft gevonden. In aflevering 178 is zo Bas van de Haterd te gast, die niet alleen vertelt over zijn nieuwe boek Talent Acquisition Excellence, dat hij samen schreef met Kevin Wheeler, maar ook meteen uitlegt waarom hij denkt dat ChatGPT betere vacatureteksten kan schrijven, en hoe je de langetermijnpotentie van kandidaten kunt ontdekken.

#10. The Gig Work Podcast: Over de kluseconomie

En ben je ook geïnteresseerd in de gig economy? Dan is de (bijna) maandelijkse podcast van kenner Martijn Arets zeker een aanrader. Hij reist de hele wereld rond, op zoek naar de meest inspirerende voorbeelden op het gebied van de platformeconomie. Wat hem het afgelopen jaar bracht bij bedrijven als Glovo en Cocoroco (heel veel o’s dus). Maar ook bij vragen als: hoe kan de platformwerker wereldwijd van zich laten horen, en zijn rechten afdwingen?

Lees ook

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Primeur: nu ook al banenmarkt voor… baby’s

Written by

Dat we in Nederland een groot, groeiend en schrijnend lerarentekort hebben? Dat weten we. En dat je er eigenlijk niet vroeg genoeg bij kunt zijn als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie en employer branding? Dat weten we ook. Maar een banenmarkt voor baby’s, gaat dat niet wat ver? Toch is dat precies wat de School van Vrede in Almere op 24 april organiseert. Compleet met ‘een rondleiding, fruitproeverij, baby-ontspanningsactiviteiten, Q&A met huidige leerkrachten en medewerkers, en speelse sollicitatiegesprekken, onder begeleiding van leerlingen.’

‘Kijken we naar de huidige aanpak van het lerarentekort, dan mist in onze ogen een langetermijnvisie.’

De ludieke actie nodigt baby’s, peuters en kinderen uit om te ‘solliciteren’ voor de functie van toekomstige leraar, aldus Alaeddine Touhami, directeur van de School van Vrede. Hij ziet het als een manier om ‘het bewustzijn rond het lerarentekort te vergroten’. ‘Als we naar de huidige aanpak van het lerarentekort kijken, dan mist er in onze ogen een langetermijnvisie’, zegt hij. ‘Een visie waarin wordt gekeken hoe ook de jeugd geïnspireerd kan worden om leraar te worden. Met deze baby-onderwijsbanenmarkt willen we die oproep voor een duurzame oplossing kracht bijzetten.’

Speciale slabber

De School van Vrede nodigt iedereen – inclusief baby’s dus – uit om deel te nemen aan deze ‘bijzondere middag vol plezier en betekenis’. Elke jonge deelnemer ontvangt bovendien een certificaat in de vorm van een slabber met de inspirerende titel ‘Leraar van de Toekomst’, als erkenning van hun bijdrage aan deze bewustwordingsactie. ‘Laten we samen de eerste stappen zetten naar een oplossing voor het lerarentekort, met een glimlach en hoop voor de toekomst’, aldus de 30-jarige Touhami, die ook ervaring heeft in de wereld van PR.

Eind december 2023 was er volgens de Rijksoverheid in het primair onderwijs een lerarentekort van 9.800 voltijdbanen. Dit zijn er 100 meer dan in 2022 het geval was. Daarnaast is het tekort aan schoolleiders ook toegenomen. Daar was eind vorig jaar een tekort van 1.200 voltijdbanen, ten opzichte van zo’n 1.100 in 2022. Vertegenwoordigers in het primair onderwijs stuurden precies deze week nog een brief naar de formerende partijen waarin ze hun zorgen onderstrepen en de formateurs oproepen blijvend te investeren in het onderwijs.

Lees ook

Hoe de ‘Recruiters voor Rechtvaardigheid’ oproepen tot (meer) actie tegen discriminatie

Written by

Eind maart heeft de Eerste Kamer, na lang delibereren, het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verworpen. ‘Een buitengewone gemiste kans om iedereen die op zoek is naar een baan gelijke kansen te geven’, aldus Babs Bloemsaat, die het dan ook ‘een enorme teleurstelling’ noemt voor betrokken organisaties, die het belang van deze wet benadrukken en uitdragen.

‘Een buitengewone gemiste kans om iedereen die op zoek is naar een baan gelijke kansen te geven.’

Samen met enkele andere prominente recruiters als Sacha Martina, Arjan Elbers, Martijn Smit, Koen Roozen, Annelies Graafland-Van der Zanden en Bas Westland heeft Bloemsaat (foto) daarom het initiatief genomen voor Recruiters voor Rechtvaardigheid, een groep (én site) die oproept tot actie en hernieuwde aandacht om discriminatie in het wervingsproces te bestrijden. Het collectief benadrukt daarbij wel de noodzaak van wettelijke maatregelen om een einde te maken aan discriminatoire praktijken die talent en kansen op de arbeidsmarkt beperken.

‘Een gemiste kans’

In de Eerste Kamer stemden BBB, VVD, PVV, JA21, FVD, SGP en 50PLUS tegen het wetsvoorstel voor gelijke behandeling op de arbeidsmarkt, van demissionair minister Karien van Gennip. ‘Dit besluit is een tegenslag in de strijd tegen discriminatie en ondermijnt de gedachte dat iedereen in de zoektocht naar een baan een gelijke kans verdient’, aldus het verse collectief.

Iedereen die verantwoordelijk is voor het selecteren van mensen zou hierin verantwoordelijkheid moeten nemen.’

Of het nu gaat om leeftijd, naam, uiterlijk, achtergrond, geaardheid, gender, lichamelijke of geestelijke beperking; op de arbeidsmarkt krijgen veel sollicitanten volgens hen te maken met discriminatie. Dit schaadt niet alleen deze sollicitanten persoonlijk, maar ook de bredere samenleving door talenten uit te sluiten van deelname aan die arbeidsmarkt. ‘Het wegstemmen van de wet staat haaks op de roep om inclusiviteit en gelijke kansen, die nu in onze samenleving meer dan ooit te horen is. Iedereen die in een organisatie verantwoordelijk is voor het aannemen en selecteren van mensen zou hierin verantwoordelijkheid moeten nemen.’

3 bijgeleverde voorbeeld-afwijzingsbrieven voor senatoren: te oud, moeilijke achternaam, of: binnen 2 jaar zwanger

Oproep tot actie

Het is tijd om Nederland wakker te schudden, aldus Recruiters voor Rechtvaardigheid. Daarom dringt de groep er bij organisaties, HR-professionals en recruiters op aan hun verantwoordelijkheid te nemen door:

‘Als collectief maken we ons hard tegen discriminatie in het recruitmentproces. Samen maken we meer impact en nemen we het heft in eigen handen voor een gelijke, transparante en inclusieve arbeidsmarkt. Voor echte inclusiviteit moeten we eisen aan onszelf durven stellen. Waar de overheid tekortschiet komen wij in actie, ik geloof in positieve verandering’, aldus Sacha Martina, oprichter van House of Inclusion en één van de initiatiefnemers van het collectief.

‘Effectieve wetgeving nodig’

Effectieve wetgeving die discriminatie op de arbeidsmarkt aanpakt is echter nog steeds hard nodig, aldus Recruiters voor Rechtvaardigheid, die zich gesteund weten door organisaties als Recruiters United, Recruitercode en de NVP). De groep roept dan ook op tot een hernieuwde dialoog met beleidsmakers en belanghebbenden hieromtrent. Hun oproep is nadrukkelijk ook gericht op de senatoren van de Eerste Kamer, die het wetsvoorstel hebben weggestemd. ‘Het is tijd om de krachten te bundelen en samen te werken aan een inclusieve, eerlijke en transparante arbeidsmarkt’, aldus Martina.

‘Het is tijd om de krachten te bundelen en samen te werken aan een inclusieve, eerlijke en transparante arbeidsmarkt.’

Om dat te bereiken, spreekt het collectief 4 wensen uit:

  1. We willen uitspreken naar de Eerste Kamer dat iedereen een gelijke kans op de arbeidsmarkt verdient en dat we het wegstemmen van deze wet krankzinnig vinden. Dit doen we door iedereen op te roepen diens profielfoto op LinkedIn en andere socials aan te passen via de website.
  2. We roepen alle organisaties in Nederland op om hun verantwoordelijkheid te nemen en discriminatie uit het recruitmentproces te slopen.
  3. We willen een gesprek met de minister om van haar te horen hoe zij zich gaat inzetten voor een 100% inclusieve arbeidsmarkt.
  4. We eisen dat er in de nabije toekomst wetgeving komt die afdwingt dat bij iedereen werving & selectie zo is ingeregeld dat het actief discriminatie tegengaat.

Uit onvrede over het verwerpen van de wet 'Gelijke Kansen bij werving en selectie' is een groep Recruiters voor Rechtvaardigheid opgestaan die oproept tot (meer) actie tegen discriminatie op de arbeidsmarkt.

Van de oproep om profielfoto’s aan te passen wordt inmiddels al veel gebruik gemaakt.

Lees ook

Dit zijn de 10 genomineerden voor de Werf& Awards van 2024 – stemmen kan vanaf nú

Written by

Drie jaar geleden waren het de Abdij Koningshoeven en Alliander die er met de juryprijzen van de Werf& Awards vandoor gingen, en waren de publieksprijzen voor DPG Distributie en Jumbo. Twee jaar geleden kwamen daar prijzen bij voor de AIVD, YoungCapital en – opnieuw – Jumbo, vorig jaar gevolgd door Partou, Eiffel, Schiphol en Defensie. Wie zal er dit jaar gelauwerd worden en een mooie prijs op de schouw mogen bijzetten? Er kwamen de afgelopen weken maar liefst 57 inzendingen voor binnen. Waarna de vakjury vandaag de eerste selectie van 10 genomineerden voor de Awards bekend kan maken.

Er kwamen de afgelopen weken ruim 55 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.

De 14-hoofdige vakjury heeft er ook dit jaar weer in meerdere sessies – fysiek én digitaal – een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Stuk voor stuk inzendingen waar je als recruiter iets van kan leren. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? En hoe weeg je het beschikbare budget hierin mee? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, in 2 categorieën, waar tot en met 25 april (de jurydag) voor gestemd kan worden:

Meteen stemmen

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):

Alliander – De energietransitie is onmogelijk

De energietransitie onmogelijk? Een behoorlijke gedurfde boodschap voor een netbeheerder. Maar het is juist die onverwachte twist die de basis vormt van de succesvolle arbeidsmarktcampagne van Alliander, die bepaald niet onopgemerkt is gebleven. Want de energietransitie is volgens hen alleen onmogelijk, als het zonder jou gebeurt. Kijk, en dan heb je meteen bewijslast voor je boodschap te pakken.

Er werd door Alliander groot uitgepakt voor de campagne. Te beginnen met een paginagroot manifest in de landelijke pers, gevolgd door onder meer (online) radio, snelwegmasten, social video en retargeting om het websitebezoek te converteren naar sollicitaties. Met als resultaat onder meer 115% méér bezoekers, en 71% meer sollicitanten. Plus: een op alle fronten verbeterd imago. Alliander wordt na de campagne niet alleen als technisch sterk beschouwd, maar ook meer als betrokken, mensgericht, toekomstgericht, maatschappelijk relevant en innovatief. Je zou bijna zeggen: wat wil je nog meer? Ja, een Award natuurlijk…

Bol – Value your Perspective

Nog meer technici gezocht, maar dan op iets ander vlak: bij Bol zijn ze op zoek naar goede developers en ander tech talent. En daarvoor besloten ze de focus nu eens te leggen op vrouwen. Door rolmodellen te laten zien, vanuit de eigen organisatie, bespraken ze bijvoorbeeld hoe A.I. zorgt voor bias, en vroegen ze A.I. hoe die zou omgaan met herkenbare levensfases voor vrouwen op de werkvloer, zoals de menopauze, speaking up en zwanger solliciteren. Vervolgens komen ook échte projecten aan bod op de site.

Dat bleek al met al een behoorlijke impact te hebben: de herkenning van het werkgeversmerk steeg bij de vrouwelijke doelgroep met liefst 52 indexpunten, het statement ‘Bol helpt vrouwen groeien in tech’ steeg met 44 indexpunten. ‘De overweging om ergens te gaan werken is het moeilijkst om te beïnvloeden en zelfs die is statistisch significant gestegen met 10 indexpunten, een prachtig resultaat voor een awareness-campagne’, aldus de indieners van de case. En zelfs onder in de funnel is een duidelijk resultaat te zien: het aandeel vrouwen in de tech hires is bij bol sindsdien met maar liefst 7 procentpunt gestegen.

Etos: Een out-of en in-the-box campagne

Stel: je bent een retailer bekend van cosmetica en verzorgingsproducten. En stel: je hebt veel nieuwe medewerkers nodig. Hoe leuk is het dan om die twee dingen met elkaar te verbinden? Precies dat is wat Etos vorig jaar deed, met een wervingscampagne die bestond uit een verzorgingslijn speciaal voor nieuwe medewerkers. Van Lachrimpelcrème tot Carrièretijgerbalsem en van Je-ware-gezichtslotion tot Je-hart-luchtverfrisser. ‘Zo lieten we iedereen ontdekken en ervaren hoe goed een baan bij Etos voelt én maakten we dat ook direct tast-, smeer- en spraybaar!’, aldus de indieners. En dat alles onder het motto ‘Werken bij Etos. Dat voelt goed.‘

Werken bij Etos, dat voelt goed. Ervaar het werken bij Etos middels Etos’ spray- en smeerbare wervingscampagne. Lees de hele case van Etos die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2024.

In alle winkels konden de producten (en dus de EVP van Etos) getest worden. Ondersteund met print, PR, social en sampling. Het leidde qua merkbekendheid tot een flinke impuls, maar vooral qua merkvoorkeur: die steeg onder bijbaners met maar liefst 83%. De cost-per-hire daalde hierdoor met 41%, terwijl zowel het aantal sollicitanten als hires met tussen de 10 en 20% omhoogging. Ja, dat levert bij de recruiters van Etos natuurlijk wel een lachrimpeltje of twee op, kun je je zo voorstellen. En straks misschien ook wel een Award?

Leger des Heils – Deze baan is niets voor jou

Ongetwijfeld de meest heftige campagne onder de inzendingen van dit jaar is afkomstig van … het Leger des Heils. De organisatie wilde afrekenen met het ‘lieve’ imago, en laten zien hoe de rauwe realiteit van de 7.000 betaalde zorgprofessionals eruitziet. Met als doel om op die manier de juiste kandidaten aan te trekken die tegen de heftigheid van het werk kunnen en de uitdaging durven aangaan. Zo werd een online campagne ontwikkeld die de heftige cliënt-doelgroep centraal zet en waarbij je over de schouder van de medewerker meekijkt in moeilijke situaties, met als tagline: niets voor jou?

Het levert een campagne op die wel even binnenkomt, maar ook resultaat genereert. In 8 maanden werden op de socials maar liefst 10 miljoenen vertoningen gerealiseerd, en steeg het aantal sollicitanten met 30%. Ook de kwaliteit van de sollicitanten ging omhoog, aldus Ruud de Groot (indiener van de case). En tegelijk veranderde het imago van het Leger des Heils: in plaats van als ‘lieve vrijwilligersorganisatie’ werd het steeds meer erkend als ‘professionele zorgorganisatie’. Een gedurfde, maar sterke aanpak al met al. Iets voor jou om op te stemmen?

NS – Train je Skills

De woordspeling ‘Train je skills’ is voor het treinbedrijf natuurlijk al goud, en te mooi om te laten lopen. Maar dat is niet het enige waarom de NS-campagne om meer (mbo-)monteurs te werven een nominatie waard is. Want het gaat hier om een van de meest schaarse doelgroepen van Nederland, die bovendien lang niet altijd de NS als potentieel werkgever op het netvlies heeft. Maar met de ‘Train je skills‘-campagne wist de organisatie toch bij hen onder de aandacht te komen, en daarbij tegelijk de term ‘treintechniek’ te laden.

De campagne, die liep tot februari 2024, via META, Snapchat, YouTube en Reddit, leverde uiteindelijk 38,5 miljoen impressies op, met een uitkijkpercentage van de video’s ver boven de benchmark. Het bezoek aan de landingspagina steeg met liefst 1.458% ten opzichte van een gemiddelde maand, en het bezoek aan de monteurs-vacatures met 133%. Het aantal sollicitaties lag in januari dit jaar zelfs 150% boven het maandgemiddelde. ‘Met deze campagne introduceren én laden we de term ‘TreinTechniek’ en leggen daarmee een basis voor structurele werving de komende jaren’, aldus Claudia Zwitser, namens NS indiener van de case.

In de categorie ‘Recruitment’

In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):

Gemeente Amsterdam – solliciteren voor traineeship

Hoe selecteer je als grote gemeente 14 mbo’ers voor je allereerste mbo-traineeship? De gemeente Amsterdam klopte daarvoor aan bij IVY Works, en samen ontwikkelden ze een aantal game-based assessments die verschillende persoonskenmerken meten, waarmee je vervolgens een voorspelling kunt doen over de waarschijnlijkheid dat iemand een bepaalde competentie bezit. Dat leidde tot een selectieproces, zónder cv en motivatiebrief, maar met focus op onder meer cognitie, emotieherkenning en persoonlijkheid.

De trainees met de burgemeester van de gemeente Amsterdam; Femke Halsema.

Het resultaat? 185 sollicitaties, geen lange cv’s lezen maar gerichte matches op de profielen, één effectieve gespreksronde en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die in september zijn gestart. ‘Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uit gekomen’, aldus de indieners van de case. ‘Zo is een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding als administratief medewerker en is een trainee met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt.’

Maasstad Ziekenhuis – Werven door te wandelen

Bij de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ is er dit jaar één genomineerde uit de zorg, bij de categorie ‘Recruitment’ vinden we er twee. De eerste daarvan komt van het Rotterdamse Maasstad Ziekenhuis, bijvoorbeeld bekend van hoe ze A.I. inzetten voor hun werving, maar hier genomineerd voor hun aanpak, waarbij ze kandidaten vrijblijvend met een recruiter door het ziekenhuis laten wandelen. Deze zogenoemde ‘Volop Verpleegkundige’-route voert hen langs de beschouwende, snijdende en specialistische afdelingen, en levert na afloop een afspraakkaartje (bevestigd aan toffe Maasstad-sokken) op.

Hoe werf je ervaren verpleegkundigen in een krappe arbeidsmarkt en met een beperkt budget? Door ze te laten wandelen door het ziekenhuis. Lees de hele case van Maasstad Ziekenhuis, ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2024.

Het is een laagdrempelige aanpak, die bovendien veel succes creëert. ‘Uiteindelijk hebben we 3 verpleegkundigen aangenomen op verschillende afdelingen. Daarnaast hebben we ook mensen geënthousiasmeerd om een opleiding te gaan starten. De campagne werd goed ontvangen door de doelgroep én door collega’s’, aldus de initiatiefnemers. En dat voor een budget van slechts 900 euro. ‘Juist door als hele organisatie tijd vrij te maken voor het aantrekken van nieuwe collega’s, creëer je een sterk recruitment-fundament. In combinatie met creatieve communicatie is er meer haalbaar dan je van tevoren misschien denkt.’

Praxis – De zaag zetten in traditionele werving

Oorspronkelijk ingezonden in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’, maar door de jury in de rubriek ‘Recruitment’ gezet. En daar valt wel iets voor te zeggen. Want deze case bevindt zich duidelijk op het snijvlak van campagne en een gedurfde nieuwe aanpak áchter de schermen. Het bekende doehetzelf-bedrijf heeft namelijk zelf ook maar één recruiter in dienst, maar die heeft wel een heel datagedreven benadering weten te creëren, resulterend in een always-on campagne, die kanaal- en budgetkeuzes maakt, gebaseerd op rendement.

‘Predictive recruitment’ in combinatie met lokale werving, zo noemen ze het zelf. ‘Als een filiaal bijvoorbeeld te maken had met onderbezetting, dan kwamen alle mechanismen in werking: de campagne werd gelanceerd via diverse kanalen, waar de graad van onderbezetting het mediabudget bepaalde. Als een filiaal een stabiele bezetting had, dan ondernamen we ‘niets’ actief, ondanks openstaande vacatures. Deze vervulden we met organische middelen (niet-betaald). Resultaat: forse budgetbesparing en middelen inzetten, alleen waar de business het hardst nodig heeft.’

‘Met 50% minder budget betere resultaten draaien dan ooit tevoren. Do we need to say more?’

Het grotendeels geautomatiseerde en geïntegreerde proces leidde onder meer tot een toename van 37% aan sollicitanten in de winkels, en een stijging van 7% in hires. En dat voor 47,4% minder budget. Ook de match rate steeg flink, van de eerdere 14% tot 65% voor sollicitaties en zelfs 60% voor hires. Waarom deze case een Werf& Award moet winnen? Dat is volgens de indiener, Employer Brand en Recruitment Manager Niels van Lindenberg, simpel. ‘Met 50% minder budget betere resultaten draaien dan ooit tevoren. Do we need to say more? En dat in een tijdperk waarin de arbeidsmarkt erg dynamisch en competitief is.’

Radboudumc – Doorlopende werving verpleegkundigen

Over naar de volgende zorg-casus, en die vinden we bij het Nijmeegse Radboudumc, dat met maar liefst twee inzendingen een gooi naar de prijzen doet. Het is de recruitmentcase die de jury op voorhand het meest kon bekoren, en die vertoont opmerkelijke parallellen met de eerder genoemde Maasstad-casus. Ook hier kunnen potentiële collega’s meelopen op de verpleegafdelingen, zodat zij een realistisch beeld krijgen van de werkomgeving. Maar er is hier meer. Zo organiseren ze regelmatig Meet & Greet-evenementen waarbij potentiële nieuwe collega’s in gesprek kunnen gaan met verpleegkundigen van verschillende afdelingen.

poster

Daarnaast biedt het ziekenhuis geïnteresseerden ook de mogelijkheid om een online oriënterend gesprek aan te vragen. Een laagdrempelige vorm van persoonlijk advies die een opvallend hoge conversieratio heeft van maar liefst 90%. En ook bijzonder: collega’s worden actief betrokken bij elk selectieproces, zodat zij een stem hebben in wie er wordt aangenomen en ‘een persoonlijke en zorgvuldige benadering wordt gegarandeerd’. De huidige verpleegkundigen beoordelen cv’s, nodigen kandidaten uit voor meeloopdagen, begeleiden hen hierbij en voeren ook selectiegesprekken. Een behoorlijk integrale aanpak, die een Award rechtvaardigt?

Randstad & Equalture – Vinden van vergeten talenten

Nog een case die de kracht van game based assessments onderstreept. En wel van waarschijnlijk de bekendste partij in de Nederlandse arbeidsmarkt. Randstad kende 2 grote uitdagingen: enerzijds genoeg geschikte kandidaten vinden voor Customer Contact-functies en anderzijds het grote verloop onder deze doelgroep verminderen, vanwege moeilijkheden die zij vaak ervaarden bij het afronden van verplichte opleidingen.

Randstad verlegde de focus van traditionele cv-eisen naar potentie op basis van cognitie en gedrag.

In samenwerking met Equalture, een game-based assessment-platform, verlegde Randstad de focus van traditionele cv-eisen naar potentie op basis van cognitie en gedrag. Door de prestaties van huidige Customer Contact-professionals in de games te analyseren, identificeerden ze de belangrijkste competenties van high-performance professionals op een onbevooroordeelde manier. En konden ze op basis daarvan ook hun selectieproces aanpassen.

Dat leidde tot opmerkelijke resultaten. Zo zou 70% van de op deze manier aangenomen medewerkers (33 in totaal), op basis van hun cv, normaal gesproken niet eens voor een gesprek zijn uitgenodigd. Bovendien daalde het uitvalpercentage tijdens de cursus van 32% naar 18%. ‘Deze nieuwe aanpak leidde niet alleen tot meer plaatsingen, maar ook een betere en eerlijkere match, en wordt daarom nog steeds toegepast’, aldus de indieners van de case. Of, zoals de Operationeel Manager van Randstad het zegt: ‘Juist omdat dit ook veel mensen zijn die arbeidsmarktdiscriminatie hebben meegemaakt, lijkt de intrinsieke motivatie een stuk hoger, wat leidt tot een enorm prettige werksfeer.’

Stemmen kan nu

Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 25 april 2024 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:

  • Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
  • Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
  • De stemming sluit op 25 april 2024 om 17.00 uur.
  • De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2024.

Nu stemmen

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 28 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in de Rijtuigenloods in Amersfoort. 

  • Niet bij de 10 genomineerden? We hebben toch van jullie allemaal genoten! Dank voor het meedoen! Bekijk hier nog eens alle inzendingen van dit jaar.

Lees ook

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Wereldwijd naar schatting zo’n 3,5 miljoen recruiters – en nog 5 andere opvallende cijfers

Written by

We dreigen het wel eens als vanzelfsprekend te zien, of lijken ons misschien zelfs wel eens te moeten verdedigen voor het feit dat we recruiter zijn. Kortom: het recruitmentvak staat er niet altijd even goed op. Tijd om ook de zegeningen ervan af en toe te bejubelen, zoals sinds 2011 al gebeurt met de zogeheten Internationale Dag van de Recruiter, een van oorsprong Brits initiatief, bedoeld om de vaardigheden, toewijding en het professionalisme van recruiters wereldwijd onder de aandacht te brengen. Rondom zo’n dag verschijnen ook altijd weer interessante onderzoeken. Wat levert dat aan cijfers en inzichten over recruiters op?

#1. Er zijn er wereldwijd 3,5 miljoen

Volgens de organisatoren van de dag, achter wie onder meer Firefish Software, the CIPD, UK Recruiter, en Recruitment & Employment Confederation REC schuilgaan, zijn er op LinkedIn tegenwoordig 2.530.000 profielen te vinden met de term ‘Recruiter’ in hun functieomschrijving. Op basis daarvan maken ze de schatting dat er wereldwijd zo’n 3,5 miljoen recruiter actief zijn (die dus niet allemaal op LinkedIn zijn terug te vinden). In 2020, bij een eerdere telling, waren het overigens nog slechts zo’n 1,8 miljoen mensen die de term ‘recruiter’ ergens in hun functienaam op LinkedIn hadden staan.

#2. Er zijn er 140.000 in Europa

De bekende recruiter Jan Tegze deed recent een wat meer diepgaande telling. Hij stelde dat recruiters nog steeds cruciaal zijn om vaardige kandidaten te identificeren en binnen te halen die kunnen bijdragen aan organisatiesucces. Maar tegelijk merkte hij op dat het aantal recruiters in Europa licht aan het dalen is. Waar hij in 2021 nog tot een telling van 150.000 kwam, houdt hij het nu (tenminste, in 2023) bij 140.000.

LinkedIn geeft bijna 1 miljoen profielen voor recruiter-functies, bijna 60.000 meer dan in 2021.

Volgens zijn – strengere – telling geeft LinkedIn bijna 1 miljoen profielen voor recruiter-functies, bijna 60.000 meer dan in 2021. ‘De werving- en selectiebranche toont dus veerkracht’, is zijn conclusie, alhoewel hij eraan toevoegt dat ook het aantal recruiters dat op zoek is naar een andere baan in 2 jaar zo ongeveer is verdubbeld. Met 140.000 recruiters is Europa overigens een kleintje: Azië (370.000) en Noord-Amerika (430.000) kennen veel meer LinkedIn-profielen met de functienaam ‘recruiter’ ergens erin verwerkt.

#3. Er gaat veel geld in om

Misschien overbodig om te zeggen, maar duidelijk is dat er veel geld in recruitment omgaat. De totale wereldwijde staffing- en recruitmentindustrie vertegenwoordigt een waarde van bijna 700 miljard, en dat gaat nog groeien naar 1,8 biljoen dollar (!) in 2030, aldus de analisten van The Insight Partners. Bij Statista houden ze het op een wereldwijde omzet van zo’n 650 miljard dollar, waarvan bureaus zo’n 75% uitmaken.

The role of staffing agencies

Staffing agencies arrange workers for limited term assignments at other organizations. The length of these assignments can vary greatly, with some being as short as a few hours while others lasting a year or more. One key difference between agency staffing and standard contract employment is that agency workers are paid by the agency, not the organization they are performing the work for. Agency workers are common across a variety of sectors, with the industrial sector and office support being generally the two largest. For example, these two sectors constitute over half the market in the United States when broken down by temporary and contract employees. The United States has led the way globally in terms of staffing industry revenue with significant growth amongst staffing firms recorded over the last several years.

Industry leaders

Globally, the industry is dominated by three main multinational companies: Swiss firm Adecco, Dutch firm Randstad, and U.S. corporation ManpowerGroup. Each of these companies provides agency staffing, recruitment services, and a range of additional consulting and outsourcing options. The Adecco Group’s workforce solutions division generated a revenue of almost 24 billion euros in 2022, whereas the staffing service line of Randstad created approximately 13 billion euros in the same year. To give some scale of the global reach of these industry leaders, ManpowerGroup had approximately 2,200 offices worldwide in 2022.

#4. Maar nu wel onder druk

De recruitmentbranche staat momenteel wereldwijd wel onder druk. In Nederland is de grootste krapte achter de rug, zo lijkt het, en min of meer datzelfde geldt bijvoorbeeld voor het Verenigd Koninkrijk. Volgens het meest recente UK Report on Jobs van de Recruitment and Employment Confederation en KPMG, zorgt de economische onzekerheid in het land voor een dalende vraag naar medewerkers, die ook terug te zien is in de vraag naar recruiters en naar uitzendwerk.

#5. Ongeveer 1,5% van de totale economie

Het vergt misschien wat creatief rekenen, maar helemaal gek is het ook weer niet om te stellen dat de totale recruitmentbranche goed is voor zo’n 1,5% van de economie. Uit een rapport over de Britse branche blijkt bijvoorbeeld een een toegevoegde waarde van 41,3 miljard pond (bijna 50 miljoen euro). Kijken we dan hoe de Britse economie zich verhoudt tot de Nederlandse, dan zou omgerekend voor alle Nederlandse recruiters en uitzendbureaus een bedrag van 16 miljard eruit rollen. Wat zou betekenen dat voor elke euro die in de Nederlandse economie omgaat, anderhalve cent naar de recruitmentbranche zou gaan.

Recruitment wordt een steeds belangrijker branche in de totale economie.

Vandaag is het de internationale dag van de recruiter. Tijd om het vak van recruiters in het zonnetje te zetten, aan de hand van 8 cijfers.Volgens het Britse rapport groeide de branche trouwens tussen 2021 en 2022 met maar liefst 5,9%, een substantieel hoger groeicijfer dan dat van de totale economie. Recruitment wordt dus ook nog eens een steeds belangrijker branche.

#6. Zo’n 20.000 bureaus in Nederland

In Nederland zijn er in de recruitment-, uitzend- en detacheringsbranche naar schatting zo’n 20.000 bureaus actief. In Groot-Brittannië zou het gaan om ruim 30.000 recruitment agencies, zo’n 6.5% meer dan een jaar eerder, en goed voor een werkgelegenheid van meer dan 200.000 mensen (waarbij bijna 80% actief is in organisaties met minder dan 10 medewerkers). Van al die bureaus was slechts 1 op de 6 ook al actief in 2008, de rest is nieuwer. Ondanks de momenteel wat moeilijker tijden, wordt voor de komende jaren een gestage verdere groei verwacht.

Lees ook