Met de krapte op de arbeidsmarkt en de sterk vergrijzende beroepsbevolking, verschuiven veel werkgevers hun aandacht steeds meer naar campusrecruitment en starters op de arbeidsmarkt. Op de campus wordt aan het werkgeversimago gebouwd en hard gedanst rondom de steeds schaarser wordende afstudeerder, terwijl via LinkedIn en andere sourcingskanalen studenten ook steeds vaker worden gehunt. Maar mis je zo juist ook niet heel veel studenten? Want hoe zit het hier met de meer praktisch opgeleide mbo-starters?
Bijna 2 keer zoveel mbo’ers zeggen nog nooit benaderd te zijn dan hbo’ers of academici.
Van...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Digitaal-Werven heeft in 2024 wederom de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzocht. Waarschijnlijk het belangrijkste onderdeel van elke gemiddelde recruitmentsite is de vacature. Zo’n 90% van de bezoekers bekijkt namelijk eerst een vacature en pas als die aanspreekt gaat hij of zij zich eens verdiepen in de organisatie. Ook blijkt uit data dat de meerderheid van de sollicitanten nooit een andere pagina dan de vacature op een werkenbij-site heeft bekeken. Maar welke elementen bevat een gemiddelde vacature in 2024 nou precies?
Echt heel mooi is schaars
Een plaatje spreekt 1.000 woorden, zei mijn oud-marketingdocent altijd. Toch bevat nog altijd 65% van alle vacatures alleen maar tekst. En daarbij omschrijven de onderzoekers 10,5% van alle vacatures als ‘vervelend leesbaar’. Zo’n 14,5% bevat tekst én beeld, maar 12,5% daarvan (dus 1,8% van het totaal) wordt zelfs met het gebruik van tekst en beeld als ‘slecht leesbaar’ gedefinieerd. Slechts 13,5% wordt door de onderzoekers als ‘echt heel mooi’ beschouwd.
Moet er bij elke vacature een unieke foto? Is één foto per vakgebied voldoende? Natuurlijk is meer foto’s mooier, maar ook veel duurder. Geen enkele foto in de header bij een vacature? Dat is wel een serieus minpunt. Toch heeft nog altijd 43% van de vacatures dat. En 14% heeft voor elke vacature een eigen foto, 1% van de sites heeft zelfs bij elke vacature een video.
De tekst: vaak veel te lang
Uit data-analyses van Textio blijkt dat 300 tot 660 woorden voor een gemiddelde vacature de beste resultaten geeft. Bijna de helft van de vacatures in Nederland bevindt zich ook daadwerkelijk tussen die uitersten, wat we dus ‘de optimale lengte’ kunnen noemen. Van de Nederlandse vacatures is daarentegen ook nog altijd 33,5% meer dan 750 woorden, kortom: veel te lang. Nog geen 2% is daarentegen te kort te noemen.
Uit hetzelfde Textio-onderzoek blijkt dat in de derde persoon spreken voor veel sollicitanten een afknapper is in vacatures. Niemand wil graag aangesproken worden als ‘de kandidaat’ of door organisaties die zichzelf beschrijven als ‘het bedrijf’. Toch gebruikt 13% van de vacatures nog altijd dit soort derde-persoon-statements. Gebruik dus vooral jij en wij, maar let daarbij ook op. Want uit wederom ditzelfde Textio-onderzoek blijkt dat kandidaten vooral willen weten wat je te bieden hebt, dus gebruik altijd meer wij dan jij. Toch gebruikt 49% meer jij dan wij en 42% doet het ongeveer evenveel. Slechts 2% praat meer over wat ze de kandidaat te bieden hebben dan wat ze van de kandidaat willen.
En pas op: gebruik ook niet te veel bullet points. Zo’n 30% van de vacatures heeft meer dan 50% van de tekst in bullets opgesomd. Dat is veel te veel.
Inhoud: veel meer in skills
Wat staat er eigenlijk inhoudelijk in een gemiddelde vacature? Daar blijkt een behoorlijke overeenstemming in te vinden. Inmiddels vermelden meer dan 6 op de 10 vacatures bijvoorbeeld het salaris, meer dan 30% heeft het ook over mogelijke doorgroeimogelijkheden en bijna 60% noemt opleidingsmogelijkheden. De standplaats en het aantal uren in de week is bijna in alle vacatures standaard opgenomen.
Op de vraag hoe functie-eisen worden gedefinieerd, is een enorme toename te zien van het aantal organisaties dat deze enkel en alleen definieert als skills. Waar dit in 2023 nog maar bij 6% van de organisaties was terug te vinden, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst 18%, zo’n 3 keer zoveel dus. Hierbij vraagt de organisatie in de vacatures dus niet meer om specifieke opleidingen of jaren ervaring, maar enkel om ervaringen als ‘kennis van projectmanagement’ of ‘heeft een team aangestuurd’.
Sollicitatieknop
Tot slot: de sollicitatieknop. Geen onbelangrijk onderdeel, want dat is je conversiepunt toch? Je wil toch dat de geschikte kandidaten daarop klikken? Het goede nieuws is dat in 90% van de gevallen deze knop gelukkig goed vindbaar was. Bij 1% van de 550 onderzochte sites was er echter zelfs na goed zoeken géén sollicitatie-optie te vinden. Geen wonder dat die sites zo weinig kandidaten kregen… Bij zo’n 6% was het ‘even zoeken’ en bij 3% was het ‘echt goed zoeken’ naar de sollicitatiemogelijkheid. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een e-mail-link (verstopt) in de tekst.
Hieronder een overzicht van de verschillende sollicitatie-opties. Daaruit blijkt dat bij bijna 45% de knop meebeweegt tijdens het lezen, en dat bij 31% de knop alleen boven en onder de vacature staat, maar dat bij bijvoorbeeld 12,5% alleen bóvenaan de vacature de reactiemogelijkheid te vinden is. Dus heb je de vacature helemaal gelezen? Dan moet je als kandidaat nog steeds helemaal terugscrollen voordat je kunt solliciteren. Slechts 2% heeft gewoon onder de vacature direct het sollicitatieformulier, geen klik nodig. Kijk, zo kan het dus ook.
Een heel platte organisatie, dus zonder veel hiërarchie? De klassieke gedachte is dat het vrouwen eerder zou aanspreken, omdat zo’n organisatie minder het karakter heeft van een apenrots, en er minder onderlinge competitie zou zijn. Bedrijven als Valve en Zappos zijn bekende voorbeelden van bedrijven die de traditionele hiërarchische rollen daarom hebben afgeschaft en platte hiërarchieën positioneren als meer egalitaire en flexibele omgevingen, in de hoop zo bijvoorbeeld meer vrouwelijke sollicitanten aan te trekken. Maar is die relatie er wel?
Vrouwen voorzien dat een platte organisatie hen opzadelt met een hogere werklast.
Recent onderzoek, gepubliceerd in het...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Laat me je mee terugnemen naar de zomer van 2022, toen werknemers, sollicitanten en kandidaten over de hele wereld ineens besloten om werkgevers te gaan ghosten. Het was een trend die van de ene op de andere dag leek te verschijnen en plots vrij massaal plaatsvond. Het was alsof kandidaten op de arbeidsmarkt een geheim pact hadden gesloten om werkgevers te negeren na het solliciteren. Kranten en het internet werden overspoeld met dit fenomeen, maar ondanks het massale ghosting werden deze kandidaten nooit teruggevonden. Dat klopt trouwens ook, want ze bestonden gewoon niet. Ze waren fake…
1. Fake sollicitanten
Er waren altijd al fake sollicitanten, die een businessmodel creëerden uit de cost-per-applicant–modellen (CPA) van jobsites (werkgevers betalen dan voor sollicitaties, of ze nu nep zijn of niet). Deze valse sollicitanten waren grotendeels afkomstig van ‘cyberslaven‘ uit landen als Myanmar, China en Cambodja. Maar wat gebeurde er in de zomer van ’22? Cyberslaven werden vervangen door A.I., waardoor sommige recruiters toegeven dat ze tegenwoordig zeker 30 tot 40% van alle sollicitaties voor bepaalde vacatures als nep kunnen beschouwen.
2. Fake recruiters
Maar er is meer fake op de arbeidsmarkt van tegenwoordig. De meest voorkomende vorm van fraude (niet alleen op de arbeidsmarkt overigens) zijn volgens mij fake recruiters. Ze gebruiken cv’s, een ideale bron voor identiteitsfraude, die worden geüpload naar vacaturesites zoals Indeed. Ze benaderen mensen vaak via WhatsApp of Telegram voor niet-bestaande banen, met als doel geld en persoonlijke identiteitsgegevens te stelen. Veel recruiters hebben zelfs een tweede of derde LinkedIn-profiel onder een andere naam, hoewel LinkedIn dit wel probeert tegen te gaan met zijn verificatieprogramma. Maar of dat genoeg is?
3. Fake verkeer/nepklikken
Meer dan de helft van het wereldwijde internetverkeer komt tegenwoordig van bots, afgaande op de groei van de afgelopen jaren. Dit betekent dat wanneer je betaalt voor verkeer en klikken, je ook altijd betaalt voor bots, wat waarschijnlijk nooit je bedoeling was.
4. Fake referenties
In het Verenigd Koninkrijk is er de laatste tijd veel aandacht voor bedrijven diefake referenties verstrekken. Wanneer je een referentiecheck uitvoert, kun je iemand spreken die een valse referentie geeft, waarbij hij of zij misschien vaardigheden, kwaliteiten of werkervaring overdrijft, of bijvoorbeeld een gevangenisstraf verzwijgt. Er zijn zelfs al zogeheten ‘Reference Houses’ die dit tegen betaling voor je kunnen doen. Fake referenties schijnen ook vaak gebruikt te worden voor criminele infiltratie, met als doel iemand in een positie te plaatsen met toegang tot gevoelige informatie.
5. Fake diploma’s
En dan is er natuurlijk ook nog altijd de bekende diplomafraude. Voor een paar euro kun je een bijna echt lijkend diploma krijgen van een prestigieuze instelling als Harvard, en er wordt zelfs reclame voor gemaakt. Er is nu een Europees diplomaverificatiesysteem genaamd EMREX om deze fraude te bestrijden, maar dat wil bepaald niet zeggen dat het niet meer gebeurt. Wel controleren werkgevers diploma’s steeds vaker door te kijken hoe kandidaten inloggen in hun onderwijssystemen om de legitimiteit van hun kwalificaties te verifiëren.
6. Fake scholen
Scholen die geen onderwijs geven, maar wel studenten toestaan zich in te schrijven, zijn een bekend fenomeen in landen als Canada. Hierdoor krijgen studenten een vergunning krijgen om in het land te verblijven en te werken.
7. Fake werkgevers
China wordt dan weer geteisterd door het probleem van nepwerkgevers (bedrijven die reclame maken voor vacatures die niet bestaan). Het probleem is inmiddels zo groot dat de grote vacaturebank Job51 nu alleen nog maar vacatures toestaat nadat fysiek is geverifieerd dat het adverterende bedrijf ook echt bestaat. Nepbedrijven worden, net als neprecruiters, gebruikt om mensen op te lichten (via bijvoorbeeld betalen om te solliciteren, betalen voor opleiding, identiteitsdiefstal).
8. Fake bureaus
Een beetje in dezelfde categorie als niet-bestaande recruiters en niet-bestaande werkgevers, maar toch net even anders. Fake bureaus worden namelijk ook gebruikt voor mensenhandel. Mensen worden verleid met werkvergunningen en worden misleid om geld en persoonlijke gegevens achter te laten. Dit is het begin van fraude of mensenhandel, zoals blijkt uit de 500 bureaus die dit jaar in Kenia zijn gesloten.
9. Fake vacaturesites
Soms worden zelfs (tijdelijk) hele vacaturesites opgezet, soms nagemaakt van echte bedrijfssites, met nepvacatures om alle bovengenoemde zwendel te realiseren.
10. Fake vacatures
Hier is al veel over geschreven, zoals bijvoorbeeld in het onderzoek van MyPerfect Resume, waaruit zou blijken dat 81% van de werkgevers (volgens hun eigen recruiters) wel eens nepvacatures had geplaatst, en in het inmiddels bekende/beruchte onderzoek van Resume Builder, dat beweerde dat 36% van de vacatures van werkgevers op internet nep zou zijn. Naast onzorgvuldigheid en het makkelijk kunnen opbouwen van talentpools, zijn andere genoemde redenen hiervoor bijvoorbeeld: het scherp houden van huidig personeel of het creëren van angst dat iedereen vervangbaar is.
De vele vormen van fake op de arbeidsmarkt hebben op een of andere manier bijna allemaal ook een relatie met A.I. Doordat er zoveel beweging en dynamiek is op de arbeidsmarkt en werkgevers én werkzoekenden nog vaak te goed van vertrouwen zijn, hopend op een geweldige nieuwe baan of werknemer, liggen fraude, oplichting en zelfs mensenhandel hier vaak op de loer. En A.I. maakt dit alleen nog maar makkelijker. De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook zonder A.I. al, maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop. En daarmee wordt het probleem dus ook steeds groter.
De fraude op de arbeidsmarkt bestond ook al voor de opkomst van A.I., maar A.I. maakt het wel enorm schaalbaar en goedkoop.
Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven
"*" geeft vereiste velden aan
Hoe komt het dat dit wereldwijd eigenlijk nog zo weinig aandacht heeft gekregen? De reden is denk ik dat werknemers vaak tijdelijk op de markt zijn (en dus slechts kort met de fraude in aanraking komen) en dat het voor andere belanghebbenden, zoals bureaus, recruiters en jobboards, uiteindelijk gaat om kernbedreigingen voor hun bedrijf. Daarom ontkennen of negeren ze de problemen liever, ondanks hun enorme omvang. Als ze de problemen zouden erkennen, betekent het namelijk dat ze moeten worden aangepakt, wat kan leiden tot aanzienlijk omzetverlies. Valse klikken en sollicitaties leveren nog steeds te veel geld op, vrees ik.
Het is dit jaar al voor de 18de keer op rij dat Digitaal-Werven onderzoek heeft gedaan naar de corporate recruitmentsites van de grootste bedrijven in Nederland en de bijbehorende sollicitatie-ervaring. In totaal zijn er ruim 550 sites beoordeeld van de bekendste werkgevers van Nederland. In dit eerste artikel delen we vast enkele van de opvallende zaken uit het onderzoek van dit jaar.
Het belang van recruitment?
Hoewel veel CEO’s steevast zeggen dat recruitment en het aantrekken van personeel hoog op hun prioriteitenlijstje staat, zien we dat nog niet echt terug in het gedrag van hun organisaties. Zo heeft slechts 61% een link naar vacatures, werken-bij-ons of iets dergelijks in de hoofdnavigatie van de corporate site. Bij 27% zit dit ergens in de subnavigatie (bijvoorbeeld via een dropdown bij ‘Over ons’ en dan: Werken bij). Maar bij 12% is er op de corporate site zelfs geen enkele link te vinden naar het werkenbij-deel of de aparte werkenbij-site. Dit is zelfs een lichte daling: in 2023 was nog in 65% van de sites in de hoofdnavigatie een link te vinden.
Bij 12% van de corporate sites is er geen enkele link te vinden naar het werkenbij-deel.
Een ander best verrassend item: slechts 51% van de url’s in de vorm van www.werkenbijbedrijfsnaam.nl komt daadwerkelijk (direct of indirect) uit bij de carrièresite van het bedrijf. Met alle verhalen van fraude en het oplichters die zeggen namens een bedrijf te werven en mensen geld afhandig maken is het schokkend dat de helft van alle grote bedrijven deze kleine stap – die hooguit een paar tientjes per jaar kost – niet nemen om uit te sluiten dat het op een URL gebeurt waarvan een kandidaat mag verwachten dat die van jou is.
Nog weinig Engels
De wereld internationaliseert snel. Meer en meer organisaties accepteren ook niet-Nederlandstalige medewerkers. In winkels en restaurants is dit steeds normaler, en zelfs op de bus kun je nu in het Engels aangesproken worden. Maar is dit ook al te zien op de recruitmentsites van Nederland? Nog weinig. Slechts iets meer dan 30% van de sites is al in het Nederlands én Engels. Anderzijds heeft overigens meer dan 12% enkel een Engelstalige site. Opvallend, want daarmee mis je natuurlijk wel veel mensen die in het Nederlands zoeken naar vacatures. Wat de meeste Nederlanders nog steeds doen.
Ten opzichte van 2023 is het aantal sites die enkel in het Nederlands zijn fors gestegen, met 10 procentpunt. Ook het aantal puur Engelstalige sites is gestegen, met 2 procentpunt. Het aantal meertalige sites is derhalve gedaald. Opvallend detail: de taalconsistentie is op de meeste sites dan weer erg slecht. Bij bijna 6% verandert bijvoorbeeld de taal als je gaat solliciteren: plots kom je dan in een Engelstalig ATS terecht. En bij 18% van de sites lopen de talen door elkaar, meestal bij vacatures die ineens in het Engels zijn, terwijl het merendeel juist in het Nederlands gesteld is.
Mínder chatbots
Tegen alle verwachtingen in is het aantal sites met een chatbot dit jaar gedaald, en wel van 8% in 2023 naar 6,2% nu. Nog wel boven de 4,4% van 2022, maar toch een daling die niet voorzien was. De gepercipieerde kwaliteit van de chatbots is ook afgenomen. Waar vorig jaar nog 69% werd gezien als ‘zeer goed’ is dat nu nog maar 57%. Wel is het aantal zeer slechte chatbots ook gemarginaliseerd tot 2,7%. Natuurlijk gaat het hier om ‘gepercipieerde kwaliteit’. En dan speelt natuurlijk altijd mee dat wat vorig jaar nog goed was, nu misschien normaal is geworden en dus acceptabel, maar niet bijzonder meer wordt gevonden.
Van de chatbots is opvallend genoeg slechts 51% in het Nederlands, en bij slechts 5% kun je de taal zelf kiezen.
Opvallend is hier trouwens dat slechts 51% van de chatbots in het Nederlands is en 43% in het Engels, wat natuurlijk best veel is. Bij slechts 5% kon je als kandidaat zelf je taal kiezen, terwijl juist die keuze toch met de moderne LLM’s niet moeilijk moet zijn om te maken. De komende weken zullen meer data uit het onderzoek volgen. De details van het onderzoek worden voor het eerst gepresteerd op het Digitaal-Werven-event op 15 oktober waar ook de winnaar van de award voor de beste sollicitatie-ervaring bekend gemaakt wordt. Later dit jaar volgt ook nog de publicatie van een rapport met alle data.
‘Wij geloven dat elke sollicitant de kans verdient om geïnterviewd te worden als hij solliciteert’, zegt Brendan Foody, medeoprichter en CEO van Mercor. ‘Het huidige recruitmentproces selecteert kandidaten op basis van traditionele cv-signalen en niet op basis van menselijke vaardigheden. A.I. kan dat beter.’ De zoveelste start-up die een revolutie in recruitment belooft? Zeker. Maar deze keer is het wel serieus. Foody heeft samen met medeoprichters Adarsh Hiremath en Surya Midha bijvoorbeeld net een bedrag van 32 miljoen dollar opgehaald, en een waardering binnen van zo’n 250 miljoen. Niet gek, voor drie jongens van 21.
‘Wij geloven dat elke sollicitant de kans verdient om geïnterviewd te worden als hij solliciteert.’
Foody, Midha en Hiremath (prachtige nomen est omen) ontmoetten elkaar op de middelbare school in de Bay Area van San Francisco toen ze aan competitief debatteren deden, en begonnen als eerstejaars op Georgetown en Harvard te denken over het opzetten van een bedrijf. In 2023 stopten ze met hun studie en begonnen met de bouw van Mercor. Sinds de lancering heeft het bedrijf meer dan 300.000 mensen toegevoegd aan hun kandidatenpool. Het team maakt gebruik van A.I.-modellen om de vaardigheden van een kandidaat beter te beoordelen en te voorspellen of hij/zij goed zal presteren in een bepaalde functie.
De kandidaat voorop
En dat loont. Naar verluidt groeit de omzet met zo’n 50% per maand (!), en bedraagt de omzetten nu al ettelijke tientallen miljoen. Het geheim van die snelle groei? Mercor zet de kandidaat voorop. Zo biedt het bedrijf iedereen gratis cv- en interviewfeedback aan, een bron die van oudsher nogal onbereikbaar of duur was voor kandidaten. Het platform beoordeelt efficiënt uitgebreide kandidaatprofielen, voert gepersonaliseerde gesprekken en verbindt werkzoekenden met geschikte kansen. Met deze aanpak wil het de bias en inefficiënties wegnemen die traditionele wervingsmethoden teisteren.
Het platform beoordeelt efficiënt uitgebreide kandidaatprofielen en voert gepersonaliseerde gesprekken.
In Forbes leggen de drie vrienden uit hoe het zo gekomen is. Het begon met een bijverdienste die ze opzetten om engineers in India te koppelen aan Amerikaanse start-ups die freelance coderingshulp nodig hadden. In slechts een paar maanden hadden ze een omzet van 1 miljoen dollar bereikt en daarbij en passant 80.000 dollar winst gemaakt, zonder enige financiële steun van buitenaf. Dat smaakte naar meer. En toen gingen ze zich dus verdiepen in kunstmatige intelligentie om kandidaten door te lichten en te interviewen en ze vervolgens te koppelen aan openstaande functies.
Interview van 20 minuten
Foody, Hiremath en Midha zijn nu alle 3 nog maar 21 jaar oud, dropouts van school, maar wel Thiel Fellows. In de 20 maanden dat hun bedrijf bestaat, heeft het al meer dan 100.000 interviews afgenomen en 300.000 mensen geëvalueerd. ‘We waren gefascineerd door arbeid en hoe briljante mensen over de hele wereld geen kansen krijgen’, aldus Mercor-CEO Foody. ‘Door grote taalmodellen toe te passen en de processen die gepaard gaan met het beoordelen van talent te automatiseren, kunnen we deze inefficiëntie oplossen.’
‘We waren gefascineerd door hoe briljante mensen over de hele wereld geen kansen krijgen.’
Het taalmodel dat ze gebruiken hebben ze zelf ontworpen, gebaseerd op de nieuwste off-the-shelf opties van bijvoorbeeld OpenAI en verfijnd op basis van eigen gegevens over het zoekproces naar vacatures. Sollicitanten kunnen hun cv uploaden en daarna een video-interview van 20 minuten afnemen met de A.I. van Mercor; ongeveer de helft van de tijd daarin gaat op aan het bespreken van de ervaring van de kandidaat, de andere helft aan een relevante casestudy. Daarmee matcht de A.I. de werkzoeker aan alle open vacatures op de Mercor-marktplaats; voor meer gespecialiseerde functies kan een tweede, op maat gemaakt A.I.-interview volgen.
Pool in India
Werkgevers belooft Mercor op deze manier snel in contact te kunnen brengen met gekwalificeerde kandidaten die flexibel kunnen op- en afschalen in gecontracteerde uur-, deeltijd- en voltijdse verplichtingen. De grootste pool van dergelijk talent blijft India, hoewel de VS inmiddels op de voet volgt. De functies variëren ook steeds meer. Waar het eerst vooral ging om engineering en productontwikkeling, biedt het platform nu ook werk in design, operations en content. Klanten zijn bijvoorbeeld bedrijven in consulting, techniek, financiën en rechten, aldus de CEO.
Uiteindelijk wil Mercor ook prestatiebeoordelingen op langere termijn kunnen voorspellen en automatiseren.
Tot februari van dit jaar maakte Mercor zelf uitsluitend gebruik van dergelijk talent, vertelt hij ook, hoewel het nu wel 15 werknemers in dienst heeft. Het vermogen van de A.I. om de prestaties van sollicitanten te voorspellen, getraind aan de hand van evaluaties ontwikkeld door wervingsexperts, overtrof al menselijke recruiters in de tests van de start-up, volgens Foody, die ook meteen zei dat hij de methodologie zal delen in een wetenschappelijk artikel in november. Uiteindelijk hoopt hij ook prestatiebeoordelingen op langere termijn te kunnen voorspellen en automatiseren, zodat werkgevers talent in de loop van de tijd kunnen volgen en cultiveren.
Meritocratie als hefboom
‘Er is al een immense economische waarde in het beter voorspellen van menselijke bekwaamheid dan een mens… Maar de rest toevoegen is waar wij geloven dat de verdedigbaarheid op lange termijn en de grotere economische waarde zullen plaatsvinden’, aldus Foody. Zijn medeoprichters Midha en Hiremath zijn beiden zonen van Indiase immigranten in Amerika. Debatten over de oneerlijkheid van de arbeidsmarkt leidden ertoe dat ze daar hun heil gingen zoeken met hun nieuwe onderneming.
‘Het voelde zó verkeerd dat recruitmentprocessen willekeurig de helft van de sollicitanten eruit gooiden op basis van hun cv…’
‘Het voelde zo erg verkeerd dat wervings- en selectieprocessen willekeurig de helft van de sollicitanten eruit gooiden op basis van hun cv, of het feit dat ze geen prestigieuze werkervaring hadden, of een bepaald soort onderwijsgeschiedenis. Het ontwikkelen van een meer meritocratische manier om mensen aan te nemen is de grootste hefboom voor de algehele kwaliteit van leven van mensen’, aldus Foody, die zegt nu ook graag de complexere uitdaging te willen gaan oplossen om werknemers te koppelen aan fulltime banen in loondienst.
‘Eén wereldwijde arbeidsmarkt’
Foody gaf toe dat de start-up voor bepaalde vacatures gericht contact heeft gezocht met LinkedIn, maar hij benadrukte dat de meeste nieuwe gebruikers op eigen houtje binnenkomen en gebruik maken van bronnen zoals cv-feedback en sollicitatiegesprekken die beschikbaar zijn op de site. Succes voor Mercor, zei Foody, betekent: ‘het bouwen van een verenigde wereldwijde arbeidsmarkt’, één markt, die de ideale job voor elke persoon kan leren en die dan aan hen kan aanbieden. Midha verwoordt het simpeler: ‘Een miljard mensen een baan bezorgen, dat zou me echt gelukkig maken.’
Het laat zien dat de markt voor beloftevolle start-ups in de wereld van recruitment nog bepaald niet is opgedroogd. Het mogen er misschien minder lijken dan een paar jaar geleden, het blijkt dat nog altijd veel investeerders geloven in automatisering van het selectieproces met behulp van A.I. en daar ook nog altijd veel geld voor over hebben. Of Mercor daarbij uiteindelijk degene is die de code het best gekraakt heeft, is natuurlijk nog afwachten. Maar denken dat het werving- en selectieproces over 10 jaar nog net zo is als we het nu kennen, zal een illusie zijn. Je kunt je er dus maar beter op voorbereiden.
Met de nu 12,7% aan zzp’ers onder de 30 jaar behoort Nederland tot de Europese top, samen met landen als Malta, Slowakije, IJsland en Litouwen. In tegenstelling tot Nederland, is er in België – met bijna 4% – juist een afname van het aantal jonge zzp’ers te zien, zo blijkt uit de meest recente Talent Monitor, een gezamenlijk onderzoek van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group.
Ouderen domineren zzp-markt in Europa
In Europa (EU-27, plus Noorwegen, IJsland en Zwitserland) is bijna een derde van de zzp’ers al de 55 gepasseerd (31,7%). Deze groep is ruim 3 keer zo groot als de groep onder de 30. Het percentage 55-plussers is vooral groot in Zweden (55,1%), Duitsland (47,5%) en Ierland (46,9%). Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: ‘In deze landen, waar traditionele vaste banen vaak worden geassocieerd met hoge status, kan het zzp-schap een laatste carrièrestap zijn of een manier om ruimte te maken voor een nieuwe generatie. Deze trend wordt gedeeltelijk verklaard door vergrijzing, maar ook culturele factoren spelen een rol.’
‘Deze trend wordt gedeeltelijk verklaard door vergrijzing, maar ook culturele factoren spelen een rol.’
In de afgelopen 10 jaar is het aantal 55-plus-zzp’ers jaarlijks met 1,4% gegroeid. De groei van zzp’ers onder de 30 jaar ging de laatste 5 jaar iets sneller: 1,7% per jaar. De stijging in Nederland lag met 0,7% onder dat gemiddelde. In deze periode is het aantal jonge zzp’ers snel afgenomen in België (-3,8%). Een daling was ook zichtbaar in Bulgarije, Estland, Letland en Slovenië, daar zelfs met meer dan 6 procentpunt. Het hoogste percentage jonge zzp’ers is te vinden in Malta (14,7%), gevolgd door Slowakije, Litouwen, IJsland en Nederland dus (12,7%).
Stabiele zzp-markt in Europa
Ondanks de groei blijft het aantal Europese jongeren dat kiest voor een bestaan als zelfstandige relatief beperkt. Europa telt momenteel bijna 20 miljoen zzp’ers, wat neerkomt op zo’n 8,8% van de totale beroepsbevolking. Waar de Nederlandse zzp-markt al jaren groeit, blijft het aandeel zzp’ers in Europa redelijk stabiel. In landen als Hongarije en Zwitserland is sprake van aanzienlijke groei, terwijl in landen als Roemenië en Duitsland het aantal zzp’ers juist afneemt. Griekenland heeft het hoogste percentage zzp’ers, met bijna 18% van de beroepsbevolking. Noorwegen kent het laagste percentage, met slechts 3,8%.
De verschillen in percentages zijn onder andere te verklaren uit culturele voorkeuren voor zelfstandigheid en fiscale regelingen die ondernemerschap in bepaalde landen stimuleren. Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group: ‘Deze cijfers bevestigen dat de arbeidsmarkt in Nederland een unieke positie heeft in Europa. Dit inzicht helpt internationale opdrachtgevers die hun wervingsstrategieën willen afstemmen en zzp’ers die inzicht willen krijgen in de unieke kenmerken van hun vakgebied, maar ook beleidsmakers en politici om de arbeidsmarkt in een breder Europees perspectief te plaatsen, wat wij recent ook specifiek voor zzp-wetgeving in kaart hebben gebracht.’
Koninklijke krapte, wordt het al genoemd. Al maanden staat de vacature open, zo is het verhaal. Maar nog steeds kan prinses Beatrix maar niet aan een nieuwe kamenier geraken. Een functie die al vacant lijkt sinds 2020, toen voormalig kamenier Emy Bloemheuvel plots onverwacht overleed. En wie moet er nu dan voor zorgen dat de voormalig koningin tiptop voor de dag komt, de boodschappen doet, en haar zwarte labrador Asher uitlaat? Het aantal belangstellenden blijft tot nu toe behoorlijk achter, zo blijkt. Hoe zou dat komen?
Kennis van delicate stoffen, zo schaars zal dat toch niet zijn?
Een woordvoerder van de Rijksvoorlichtingsdienst (RVD) laat in reactie op vragen vanuit de pers weten dat ‘de krapte op de arbeidsmarkt ook het Koninklijk Huis treft’. Volgens de RVD gaat het bovendien om een ‘specialistische functie’, waardoor het extra lastig is om een geschikte opvolger te vinden. En ja, in de vacaturetekst staan natuurlijk ook best wat bijzondere eisen opgesomd. Zoals: ‘Kennis van (de behandeling en verzorging van) kleding en delicate stoffen’ en ‘Ervaring in het (ver)maken van kleding’. Maar zo schaars zullen die vaardigheden nu toch ook weer niet zijn?
Wat het dan maakt dat het aantal reacties tot nog toe tegenvalt? Het is gissen. Aan het salaris en de arbeidsvoorwaarden lijkt het in elk geval niet echt te kunnen liggen. Een ‘boeiende en uitdagende functie’ voor 24 tot 32 uur per week, en maar liefst 185 verlofuren per jaar, dat is wat de huidige generatie meer dan ooit wenst, zo blijkt althans elke keer weer uit onderzoek. Ook met het salaris, dat kan uitlopen naar maximaal 3.168 euro per maand bij een 32-urige werkweek, exclusief vakantietoelage en eindejaarsuitkering, lijkt in principe niet veel mis. Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is dat best ‘royaal’ te noemen.
Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is het salaris best ‘royaal’.
Zouden het dan misschien de (verwachtingen van de) hoge eisen van de voormalig koningin zelf zijn? Het zou mogelijk zijn, maar gezien de vacature en de reactie van de RVD is het zelfs maar de vraag of de kandidaat-kameniers tijdens de sollicitatieprocedure rechtstreeks contact met Beatrix zullen hebben. Wie weet, als dat expliciet in de tekst gestaan had, dat het aantal belangstellenden dan wel veel groter was geweest. Maar voor een rol zo dichtbij het dagelijks leven van de prinses is het natuurlijk ook niet bepaald uit te sluiten dat ze zelf de uiteindelijke selectie zal doen.
Helpt het media-offensiefje?
Nee, het blijft al met al een raadsel waarom juist deze vacature op kasteel Drakensteyn zolang openstaat. Deze week staat hij ook nog eens in de vacaturebijlage van de Baarnsche Courant, terwijl een kamenier in het verleden vaak via de eigen koninklijke netwerken werd gezocht. Nu mag iedereen solliciteren en ook inclusie wordt aangemoedigd door het Koninklijk Huis. En dan sluit de procedure officieel ook al aanstaande maandag. Zou dat misschien de aanleiding zijn geweest voor het media-offensiefje van deze week? Het valt natuurlijk niet uit te sluiten. En laat het dan maar aan de Telegraaf over om hierover op de trom te slaan.
In het VK zorgen koninklijke vacatures vaker voor heel wat mediawaarde.
Het komt dus overigens niet vaak voor dat vacatures van ons Koninklijk Huis zoveel aandacht krijgen. In het Verenigd Koninkrijk is dat wel anders. Daar komen vaker vacatures naar buiten, en zorgen die ook vaak voor heel wat mediawaarde. Zo veroorzaakte daar begin dit jaar een vacature voor een communicatiemedewerker nog een heuse rel, net als een paar jaar eerder een vacature voor een ‘Director of Royal Travel‘, die aangesteld werd om onder meer het reisgedrag van de Britse prinsen wat te verduurzamen.
Als eigenaar van bureau LEF Media helpt Lieke van der Plas werkgevers om vlog- en videocontent te creëren op een authentieke en persoonlijke wijze. De kracht van authentieke content ligt in de persoonlijke en oprechte manier waarop je deze communiceert, zegt ze, wat volgens haar essentieel is als je Gen Z wil bereiken. ‘We hebben allemaal onze telefoon op zak. Daar zit tegenwoordig gewoon een hartstikke goede camera op. En daarmee kun je gewoon altijd elke dag content maken. En dat hoeft helemaal niet per se high-end te zijn of heel erg uitgedacht te zijn.’
‘Authentieke content op TikTok sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.’
Van der Plas, finaliste bij de verkiezing tot Rotterdamse Zakenvrouw van het jaar in 2020-2021, was onlangs te gast in de podcast Werving van A tot Generatie Z van Marieke van Heek en Emma Agricola. Daar vertelde ze onder meer over het gebruik van TikTok als een krachtig platform voor werving en employer branding voor de nieuwe generatie. Ze adviseert bedrijven om juist voor dit platform authentieke en ongepolijste content te creëren die een eerlijk beeld geeft van de werkcultuur. Dit sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.
Het belang van community en engagement
Het is voor bedrijven niet alleen essentieel om content te creëren, maar ook om te reageren op de feedback van hun community, zegt ze. ‘Ja, ik denk dat het zonde is om als recruiter of marketeer budget te besteden aan content als je vervolgens niks doet met de reacties daarop. Want juist dáár maak je content voor. Omdat erop gereageerd gaat worden. Dus laat die community het werk doen. En je hoeft het heus niet allemaal zelf te verzinnen.’ Dit engagement is juist cruciaal voor het opbouwen van een authentieke relatie met potentiële werknemers, zegt ze.
‘Alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”, dat werkt niet.’
Dat is zelfs de essentie van moderne employer branding, aldus Van der Plas. ‘Wij focussen ons dus heel erg op het vergroten van je werkgeversmerk. Waarom ben jij een goede werkgever, waarom is het leuk voor jou te werken? Dat gaat veel verder dan alleen een vacature plaatsen en alleen maar zenden: “kom bij ons werken”. Dat werkt niet. Je wilt als bedrijf eigenlijk laten zien wie je bent, wat je doet, wat je verhaal is en wat je missie.’ Gen Z wil niet enkel werken voor jou of bij jou, maar zij willen zich aansluiten bij jou en meedoen in jouw missie. Dit betekent dat je je employer branding moet gaan opbouwen vanuit je eigen strategie, zegt ze.
Doe het voor de lange termijn
Tot slot geeft Van der Plas ook nog mee dat je niet zomaar moet opgeven als het niet snel genoeg lukt contact met Gen Z op te bouwen. ‘Een community opbouwen kost tijd en dus moet je je employer branding voor de lange termijn aangaan’,zegt ze. ‘Na het plaatsen van content is het cruciaal dat je in gesprek blijft met je volgers en he publiek. Door te reageren bouw je aan het gevoel van ‘erbij horen’ en het onderdeel zijn van jouw algehele merk en missie.’
Zelf talenten sourcen was altijd al een vakgebied waar veel technologie bij kwam kijken. Van Boolean strings tot job board mining en databasebeheer: als je een paar jaar geleden sourcers sprak, waren de technische spitsvondigheden om snel veel van de juiste kandidaten te kunnen vinden meestal niet ver weg. Maar met de opkomst van A.I. is dat nog eens danig versneld, constateert Toby Culshaw, de grondlegger van het Talent Intelligence Collective. Zelfs zo ver, dat we volgens hem nu een soort back to the future-moment in de wereld van sourcing beleven.
‘Generatieve A.I. en machine learning hebben een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid.’
‘De komst van generatieve A.I. en algoritmen voor machine learning heeft een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid’, schrijft hij. ‘Tools zoals Cielo Source & Engage onder leiding van Felix Wetzel en ScottyAI met Stanislaw Wasowicz beloven nu een massale identificatie van potentiële kandidaten via meerdere platforms, geautomatiseerd bereik op een schaal die voorheen ondenkbaar was, plus: voorspellende analyses om de geschiktheid van kandidaten en de waarschijnlijkheid van betrokkenheid te meten.’
De paradox van overvloed
De eerste opwinding over deze tools is voelbaar, aldus Culshaw. En dat snapt hij ook wel. ‘Ze bieden het potentieel om de time-to-hire drastisch te verkorten, de pijplijn van kandidaten te vergroten en sourcers de mogelijkheid te geven zich te richten op taken met hoge toegevoegde waarde in plaats van op repetitieve zoek- en benaderactiviteiten.’ Mooie beloftes dus. Maar, voegt hij ook toe, ‘zoals bij elke technologische revolutie liggen er onvoorziene gevolgen op de loer onder het oppervlak van deze ogenschijnlijke vooruitgang.’
Toby Culshaw: ‘Toptalent kan overspoeld raken met geautomatiseerde outreach.’
En die nadelen schuilen volgens hem in wat hij wel de ‘paradox van overvloed’ noemt. Oftewel: wat er gebeurt als meer uiteindelijk minder wordt. ‘Toptalent, en dan vooral talent met nichevaardigheden waar veel vraag naar is, kan overspoeld worden met geautomatiseerde outreach. Juist de efficiëntie die deze A.I. tools zo aantrekkelijk maakt, kan dan leiden tot oververzadiging van de inbox van kandidaten, toegenomen vermoeidheid bij kandidaten en wantrouwen tegenover recruiters, en de neiging van hoogwaardige kandidaten om ‘uit te schakelen’ of minder te reageren op digitale benaderingen.’
Hoe bereik je afgestompte kandidaten?
Dit is nu al te zien, constateert hij. En het stelt recruiters en sourcers wereldwijd voor een nieuwe uitdaging: hoe kun je nu nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten en kandidaten die afgestompt zijn door onpersoonlijke massale outreach tóch opnieuw aan je binden? Volgens Culshaw loont het daarvoor de moeite om terug te grijpen op meer old school sourcingsmethodes. Oftewel: een meer persoonlijke, relatiegerichte aanpak, vooral voor zeldzaam en veelgevraagd talent.
Hoe kun je nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten?
Daarbij denkt hij bijvoorbeeld aan het investeren in persoonlijke en professionele netwerken om warme introducties te maken en vertrouwen op te bouwen bij potentiële kandidaten, en aan deelname aan conferenties en evenementen waar je in contact kunt komen met passieve kandidaten in hun natuurlijke professionele omgeving. Ook pleit hij voor het koesteren van langetermijnrelaties in plaats van transactionele interacties, de erkenning dat de passieve kandidaat van vandaag de perfecte kandidaat van morgen kan zijn, en dat je een diepgaand begrip moet zien te krijgen van diens achtergrond, prestaties en potentiële carrièreaspiraties.
Echte, menselijke connecties dus
Kortom: echte, menselijke connecties dus, dwars door de ruis van de massale outreach heen. Maar betekent dat volgens hem dat we alle technologie dan maar aan de kant moeten gooien? En hoe bereiken we dan de mensen die we juist nog níet kennen? Volgens Culshaw ligt de oplossing in ‘het vakkundig balanceren tussen beide: A.I.-gestuurde processen én persoonlijke benaderingen. Succesvolle sourcers van de toekomst zullen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden ontwikkelen.’ Eigenlijk zoals het altijd al was, dus. Maar dan toch weer net even anders.
Succesvolle sourcers ontwikkelen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden.’
Hij denkt namelijk dat de sourcer van morgen wel een flink pakket aan skillsin huis moet hebben. Van ‘datageletterdheid’ tot een begrip van de grondbeginselen van A.I. Van de kracht van verhalen vertellen tot relatiebeheer op lange termijn. En van voortdurend kunnen blijven leren tot kennis van agile projectmanagement, waarbij je meerdere sourcinginitiatieven kunt beheren en je snel kunt aanpassen aan veranderende wervingsbehoeften. ‘Organisaties moeten dan ook investeren in het ontwikkelen van deze vaardigheden door middel van trainingsprogramma’s, mentorschap en praktijkervaring met nieuwe technologieën.’
Verschilt per regio
Hoe dit uitpakt verschilt overigens wel per regio, aldus Culshaw, die volgende week ook een van de sprekers is tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp. ‘In de Verenigde Staten, bijvoorbeeld, is het direct en proactief benaderen van kandidaten vaak de norm, met LinkedIn als het primaire sourcingsplatform. Dat is anders in delen van Europa, zoals Duitsland, waar de nadruk daarentegen meer ligt op privacy. Hierdoor zijn professionele netwerkevenementen en referrals van werknemers hier crucialer.’
In Azië, vooral in landen als Japan en Zuid-Korea, staan het opbouwen van relaties en vertrouwen weer voorop, zegt hij. ‘Sourcing is hier vaak sterk afhankelijk van introducties via wederzijdse connecties en het langdurig koesteren van professionele relaties. In opkomende markten in Afrika en delen van Zuidoost-Azië daarentegen worden sourcingstrategieën in hoog tempo eerst mobiel toegepast, waarbij vaak platforms als WhatsApp en lokale professionele netwerkapps worden gebruikt.’ Het laat maar zien, zegt hij: een one-size-fits-all-benadering hapert waarschijnlijk in een onderling verbonden maar zeer diverse wereldwijde talentmarkt.
Niet overladen met vacatures
Hoe dan ook, de ‘recruiter-moeheid’ bij veel potentiële kandidaten is wel degelijk iets om rekening mee te houden, aldus Culshaw. Hij raadt sourcers dan ook aan hun potentiële doelwitten niet meteen te overvoeren met vacatures, maar juist ‘contact te leggen door echte waarde aan te bieden, zoals inzichten in de sector of hulpmiddelen voor loopbaanontwikkeling.’ Ook roept hij op transparantie, het verzamelen van feedback van de kandidaat, en vooral ook: het respecteren van grenzen. ‘Door prioriteit te geven aan de ervaring van de kandidaat, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’
‘Door de ervaring van de kandidaat prioriteit te geven, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’
En juist dáár gaat het om, zegt hij. ‘Het blijvende belang van menselijke contacten in het wervingsproces biedt sourcingprofessionals zowel uitdagingen als kansen. Degenen die de schaal en efficiëntie van moderne A.I.-gestuurde tools goed kunnen combineren met de genuanceerde, persoonlijke aanpak uit het verleden, zullen waarschijnlijk het meest succesvol zijn in dit nieuwe tijdperk. Door dit principe te omarmen, kunnen sourcingprofessionals zich een weg banen door de complexiteit van het moderne talentlandschap en tegelijk een immense waarde blijven toevoegen aan hun organisaties.’
‘Sommige shots waren zelfs een beetje Wes Anderson-achtig’. Ray Pluim vertelt zichtbaar trots over de campagnevideo’s die hij als senior content creative bij EN HR Solutions mocht maken voor de technisch groothandel voor installatiemateriaal Solar Nederland. En die trots is terecht en begrijpelijk, want zo vaak komt het natuurlijk ook niet voor dat je met video’s met magazijnmedewerkers meer dan een miljoen impressies bereikt. ‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken’, blikt hij terug. ‘Daarmee hebben we het magazijn bijna sexy gemaakt, in plaats van iemand laten zien die iets in een doosje stopt.’
‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken.’
En met resultaat ook. De video’s uit het Alkmaarse warehouse leidden niet alleen tot 140 sollicitaties, maar ook nog eens tot de gewenste 16 nieuwe medewerkers. En dat was vooraf zeker niet vanzelfsprekend, aldus Martijn Rengers, VP HR bij de Solar Group. Het bedrijf had net een robotiseringstraject achter de rug in Alkmaar, een warehouse in het Gelderse Duiven gesloten, en gemerkt dat niet veel medewerkers zin hadden om van daar te verhuizen naar Noord-Holland. Maar hoe vind je dan snel nieuwe magazijnmedewerkers in een regio waar ook andere grote werkgevers als Vomar, Etos en Eriks op dezelfde mensen jagen?
Vaste medewerkers graag
Gelukkig werkte Solar al langer samen met EN HR Solutions. Deze RPO-dienstverlener uit Hoofddorp verzorgde al geruime tijd al het recruitment en de employer branding voor deze internationaal opererende technische groothandel, met uitzondering van de magazijnmedewerkers. Die werkten voorheen namelijk via een inhouse uitzender. ‘Maar we wilden ook graag vaste magazijnmedewerkers in plaats van mensen via uitzendcontracten’, legt Rengers uit.
‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures.’
Maar ja. Ook voor magazijnmedewerkers geldt dat het tegenwoordig een ‘heel competitieve arbeidsmarkt’ is, stelt Rengers. ‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures te zijn.’ Hoe dan eruit te springen? ‘Dat kun je gaan bedenken achter je bureau, maar je kunt ook met mensen zelf gaan praten’, vertelt hij. En dat is dus precies wat gebeurde. ‘EN HR heeft voor ons panelgesprekken georganiseerd, om te praten over het werkgeversmerk. Daaruit bleek dat veel mensen hier echt een familiegevoel ervaren. Teamgeest, laagdrempelig, met hoge betrokkenheid. Een warme deken.’
TVP en iets van magie
Die uitgangspunten zijn vervolgens vertaald in een TVP, oftewel: de Team Value Proposition. Op basis daarvan werden in Hoofddorp weer campagnevoorstellen bedacht, door bijvoorbeeld eerdergenoemde Pluim en RPO-manager Frank Elzinga. ‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces’, blikt Rengers terug. ‘Daar zat wel iets van magie in, wat mij betreft.’
‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces.’
Hij herinnert zich nog de ‘vrij uitgebreide concurrentieanalyse’ en analyse van de doelgroep die eraan ten grondslag lagen. Maar als je dan medewerkers zó spontaan zichzelf ziet zijn in de video’s, dat deed hem naar eigen zeggen toch wel wat. ‘Ik heb er niets aan toegevoegd, maar ook niets afgehaald. Maar ik besefte wel meteen: de realiteit is ook belangrijk. Dus beste managers, jullie moeten er wel voor zorgen dat wat we hier laten zien ook voor iedereen werkelijkheid wordt. Het geeft wel de dure verplichting om deze belofte ook na te komen. Noblesse oblige.’
‘Wereld die je normaal niet ziet’
Het magazijn is ‘een wereld die je normaal misschien niet zo snel ziet’, aldus Pluim. ‘Maar het is wel een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien’, kijkt hij met voldoening terug op het creatieve proces rondom de video. ‘Om deze doelgroep te bereiken, móet je wel video gebruiken. Video is er, en gaat ook niet meer weg. En je kunt er heel veel mee, zeker esthetisch, en zeker in omgevingen als deze.’
‘Het magazijn is een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien.’
Volgens hem is het, samen met regisseur Huub Lensvelt, uiteindelijk vooral goed gelukt de familiare sfeer in de video’s te vangen, het familiare, ‘de gezelligheid met elkaar. Met bijzondere aandacht voor de pay-off: Solar geeft je energie. Het idee van het script was: allemaal contactmomenten achter elkaar, die je doorgeeft, als ware het een rij dominostenen. Pluim: ‘We zoeken de verbinding tussen de schakels, en laten tegelijk de afwisseling zien die je hier in je werk hebt.’
200.000 verschillende artikelen
Frank Elzinga heeft zelf een tijd als recruitmentmanager voor Solar gewerkt. Vandaar dat het nu voor hem als RPO-manager makkelijk was om zich in te leven in het bedrijf, dat al meer dan 100 jaar bestaat en in Nederland zo’n 700 medewerkers telt. Hij vertelt enthousiast over het robotsysteem en de 200.000 verschillende artikelen die de groothandel op een relatief kleine oppervlakte klaar heeft liggen om bij hun klanten te bezorgen. Dat vraagt veel vaardigheden van de medewerkers, zegt hij. ‘Waarbij het werk aan een pickingstation ook echt iets anders is dan dat van een vorkheftruckchauffeur.’
Dát goed laten zien, en bovendien duidelijk maken dat je bij Solar niet elke dag hetzelfde doet, zorgde uiteindelijk voor de grote interne trots die de video ook wist te bewerkstelligen, zegt hij. ‘Want we maakten de video’s natuurlijk voor iederéén in de organisatie.’ En juist die interne overeenstemming bleek volgens hem uiteindelijk ook de sleutel tot het externe succes. ‘Er was zelfs iemand die alleen al naar aanleiding van de video die hij had gezien op TikTok spontaan belde: kan ik misschien bij jullie komen werken? Kijk, daar doe je het voor.’
Niet heel gericht targetten
Het ‘campagnemanagement’ was overigens nog best lastig, aldus Elzinga. De doelgroep magazijnmedewerkers laat zich niet eenvoudig targetten. En is bovendien heel gevoelig voor salaris, zo blijkt uit onderzoek. Zaten ze wel op een ‘sfeer-video’ te wachten? ‘Bovendien weten we: veel impressies betekent natuurlijk ook niet per definitie ook veel sollicitaties. Dat was dus best spannend. Gaat het de conversie opleveren die je wil? Tuurlijk weten we uit ervaring dit goed in te schatten, maar 100% zeker weet je het nooit. Maar op een gegeven moment zagen we het vliegwiel gaan draaien. En dan weet je dat je goed zit.’
‘Als je die eigen medewerkers goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’
De grootste uitdaging in zo’n traject? ‘De tijdsdruk en de vele interne stakeholders’, zegt hij. ‘Je weet: hoe eerder je van start gaat, hoe beter. Daarnaast wil je intern draagvlak opbouwen en weet je dat iedereen zijn eigen belang heeft in zo’n proces. En je wilt de juiste zorgvuldigheid betrachten. Want je doet het – als het goed is – maar één keer.’ En dat is in dit geval zeker gelukt, zegt hij. ‘Ik denk vooral omdat het zo goed weergeeft wat Solar is, het menselijke, geen modellen, maar eigen collega’s. Als je die goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’
Iedereen werkt er nog
Het was dan ook niet moeilijk om mensen te krijgen die in de video’s een rol wilden spelen, vertelt hij. ‘We hebben aan de teamleaders gevraagd: willen jullie mensen hiervoor polsen? Dat bleek geen enkel probleem. Ze vonden het juist heel leuk. En het goede nieuws: iedereen in de video werkt er nu nog. Dus kunnen we de video voorlopig ook blijven gebruiken.’ Pluim vult aan: ‘Beleving is altijd key – in alles wat je doet. Dat hebben we in deze video’s proberen te vangen. Er zit veel passie in voor de logistiek. Alleen daarmee ben je in deze sector al wel onderscheidend, denk ik.’
Ook HR-directeur Rengers kijkt daarom met genoegen op de campagne terug. Niet alleen vanwege de nieuwe medewerkers die erdoor konden worden aangenomen. Maar juist ook vanwege wat het intern losmaakte, en wat hij daardoor leerde over zijn eigen bedrijf. ‘Hoe fijn is het als je jezelf in de markt kunt zetten zoals je bent? Dit is geen gefabriceerd werkgeversmerk, dit is zoals we zijn. Met 27 nationaliteiten in het team, met allemaal hun eigen, individuele verhalen. Dát is volgens mij het succes van deze campagne geweest.’
Wat is het aller-, allergrootste probleem van werkzoekenden? Het is níet het sollicitatieproces, en ook níet het schrijven van een cv. Nee, het allergrootste probleem dat sollicitanten nog steeds hebben is proberen in te schatten of ze al dan niet bij de vacature passen. ‘Geschreven functiebeschrijvingen zijn het probleem. En jezelf aan een baan koppelen op basis van je vaardigheden, niet op basis van je achtergrond of ervaring, dat is wat al jaren ontbreekt’, zegt de 56-jarige ‘talentenfluisteraar’ J.T. O’Donnell, die al ruim 20 jaar kandidaten adviseert, en daarmee een schare van 2,6 miljoen volgers op LinkedIn en 1,1 miljoen mensen op TikTok wist op te bouwen.
‘Jezelf aan een baan koppelen op basis van je skills, niet je achtergrond of ervaring, dat is wat al jaren ontbreekt.’
De vereiste vaardigheden staan vaak veel te onduidelijk beschreven in vacatureteksten, vertelde ze recent in de bekende Chad & Cheese Podcast. Denk aan de bekende termen als ‘communicatief vaardig’ of ‘echte teamplayer’. Wat kan een werkzoekende daar nou mee? Maar gelukkig is ook hier A.I. to the rescue, vertelt ze. Bijvoorbeeld met de app van JobLeap, die nog deze maand van start moet gaan, en die gebruikers een persoonlijke ‘loopbaancoach’ belooft, die hen moet helpen om zichzelf op waarde in te schatten, onder meer door wat je vastlegt over je werk.
‘Spannende technologie’
‘We werken met hen samen’, vertelt O’Donnell, die het tegelijk ook ‘spannende technologie’ noemt. ‘De tools die wij voor werkzoekenden hebben gebouwd, gebruiken zij om die applicatie te bouwen. Daarbij gaat het om vragen als: hoe werk je graag? Hoe voeg je waarde toe in je bouwen? Werkzoekenden doorlopen een kleine botconversatie en die bot presenteert hen vervolgens 10 vacatures die momenteel beschikbaar zijn en vertelt hen waarom ze bij hen passen. Dat helpt de werkzoekende het vertrouwen te geven dat ze kunnen solliciteren.’
‘Ik kan niet wachten tot mensen beseffen dat we de ervaring van kandidaten niet hebben aangepakt zoals we zouden moeten doen.’
Het is een van de grote veranderingen die O’Donnell zich op de arbeidsmarkt ziet voltrekken, en die het traditionele proces van vacature plaatsen en cv sturen volgens haar danig op zijn kop kan zetten. Net zoals een andere behoefte die ze vaak hoort bij werkzoekenden: verificatie. ‘Ze willen zekerheid dat een werkgever echt is wie hij zegt te zijn. Dat is een resultaat van slechte ervaringen met bedrijven die mooie beloftes delen, maar die niet waarmaakten.’ En ook daarvoor zullen tools op de markt komen die de werkzoekende daarin tegemoet komen, denkt ze. Terecht ook, volgens haar. ‘Ik kan niet wachten tot mensen beseffen dat we de ervaring van kandidaten niet hebben aangepakt zoals we zouden moeten doen. We hebben het gebouwd voor de werkgevers, niet voor de werkzoekenden.’
De opkomst van video
En dan is er natuurlijk ook nog: de opkomst van video. Als sollicitant even een videootje opnemen en die direct naar de hiring manager sturen; het wordt volgens O’Donnell de gewoonste zaak van de wereld. Maar de invloed van bijvoorbeeld TikTok gaat nog wel verder, zegt ze. ‘Iedere werkzoekende gelooft dankzij TikTok dat de volgende baan vanzelf op hun pad komt, dat ze er niet proactief naar hoeven te zoeken, en dat dit organisaties zullen zijn die passen bij de dingen waar ze naar op zoek zijn. En ze hebben een lange verlanglijst, langer dan we ooit eerder hebben gezien, dat moeten werkgevers goed begrijpen.’
‘De algoritmes zijn inmiddels intelligent genoeg om de dingen op je pad te brengen waarin je geïnteresseerd bent.’
Zijn we op een punt aanbeland dat we verwachten dat alles in de wereld ons geeft wat we willen, wanneer we dat willen en hoe we dat willen, inclusief het zoeken naar een baan, zoals Cheesman zich afvraagt? Absoluut, zegt O’Donnell. ‘En ik denk niet dat het niet eens onrealistisch is om dat te vragen. De algoritmes zijn inmiddels intelligent genoeg om de dingen op je pad te brengen waarin je geïnteresseerd bent. Daar hoef je echt geen cv of LinkedIn-profiel meer voor aan te maken. Dat komt er echt aan. Maar het zal wel authenticiteit van de werkgever vereisen.’
Ook haat tegen video
Werkgevers zullen zich steeds meer moeten laten zien, daar is O’Donnell van overtuigd. Maar hetzelfde verwachten van kandidaten? Daar zegt ze minder in te geloven. ‘Kandidaten haten het als ze een link toegestuurd krijgen, gedwongen worden om vragen te beantwoorden en dan niet weten waar hun informatie, hun video, naartoe gaat. Je zult zien dat kandidaten het heft in eigen handen gaan nemen. Ik begeleid nu anderhalf jaar een vacature-app die McCoy heet. Het is gebouwd door een ex-Disney, ex-Tinder en ex-Google-medewerker. En de reden dat het zo succesvol is, is omdat het niet uit de wervingsindustrie komt.’
De app werkt met een A.I-match waarmee recruiters kandidaten vinden. ‘En plots krijg je dan de juiste recruiters in je inbox die je de juiste banen aanbieden. Dat komt eraan.’ Volgens O’Donnell zouden meer bedrijven hieraan een voorbeeld kunnen nemen: oplossingen verzinnen vanuit het gezichtspunt van de kandidaat. En dan met name de nieuwe generatie. ‘Als je Gen Z wil werven, moet je vooral voor herkenning zorgen. Ze willen hun eigen generatie in jouw omgeving zien. Ze zijn absoluut opgegroeid met het idee van identificatie. Als ze zichzelf niet kunt herkennen in een bepaalde situatie, dan denken ze dat er waarschijnlijk iets mis is.’
‘Aartsvijand van werkzoekenden’
Zo heeft ze nog wel een waarschuwing in huis. Want veel bedrijven grijpen nu naar A.I. om hun recruitmentprocessen efficiënter te maken. Maar als je daarbij het belang van de werkzoekende vergeet, kun je je daarmee nog wel eens lelijk in de vingers snijden, zegt O’Donnell. Neem recruiterbots, ‘de aartsvijand van werkzoekenden’, zoals zij ze noemt. Vul je als kandidaat bij die bots alles netjes in, hoor je vervolgens niets inhoudelijks meer terug. Een doodzonde, aldus de ‘talentenfluisteraar’. ‘Ze zijn dan zó vernederd. Ze zullen nooit meer voor dat bedrijf werken en ze zullen het aan 15 of hun vrienden vertellen.’
‘Het echt begrijpen van de werkzoekende zal the name of the game voor de toekomst zijn.’
Wat ze maar wil zeggen: ‘Dat is waar mensen niet aan denken aan de technische kant. Ze rennen zo hard ze kunnen om A.I. te implementeren en om al deze technologie in te bouwen om het makkelijker te maken aan de wervingskant, maar ze denken niet na over de gevolgen aan de andere kant, de kant van de werkzoekende. Daar wil ik dus scherp voor waarschuwen. Je moet nadenken over en inzicht hebben in de werkzoekende. Het echt begrijpen van de werkzoekende zal the name of the game voor de toekomst zijn.’
