Hoe kleiner de gender gap in een land, hoe meer vrouwelijke zzp’ers

Geschreven door

Hoe meer gendergelijkheid in een samenleving, hoe meer vrouwelijke professionals ook de stap naar het zelfstandigenbestaan durven zetten. Het is misschien niet een heel verrassende, maar desalniettemin toch een opvallende correlatie die ze vonden in de recente en eerste internationale Talent Monitor, een gezamenlijk onderzoek van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group.

De onderzoekers zetten de resultaten van de Gender Gap Index (GGI) van het World Economic Forum, die de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen meet, af tegen het aandeel van vrouwen onder zzp’ers in een bepaald Europees land. Daaruit blijkt een behoorlijk rechtstreeks verband af te leiden. In landen met een kleine genderkloof is het percentage vrouwelijke zzp’ers aanzienlijk hoger, zo valt te zien. Met andere woorden: toenemende gendergelijkheid stimuleert ondernemerschap onder vrouwen. ‘Dit is een heel goede trend en benadrukt tegelijkertijd de noodzaak om gelijke kansen te blijven stimuleren als motor voor economische en maatschappelijke groei’, aldus Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group.

Nederland op plek 11

Na een constante groei in de afgelopen 15 jaar is nu ongeveer 1 op de 3 zzp’ers in Europa vrouw. In Nederland is 37,8% van de zzp’ers vrouw, wat ons op de 11e plek in Europa plaatst, iets hoger dan het gemiddelde van 36%, maar wel lager dan landen als Duitsland, Frankrijk en Zwitserland. Het is overigens Luxemburg dat deze lijst aanvoert, als enige land in Europa waar vrouwen meer dan de helft van het zzp-korps uitmaken. In landen als Ierland, Roemenië en Slowakije blijft het aandeel vrouwelijke zzp’ers echter nog steken onder de 30%.

Uit het onderzoek blijkt bovendien dat het aandeel vrouwelijke zzp’ers vaak hoger ligt in landen waar zzp’ers gemiddeld minder uren per week werken. ‘Het zzp-schap biedt vrouwen een aantrekkelijke werkvorm, omdat het hen in staat stelt zorgtaken te combineren met flexibiliteit en een betere werk/privébalans. De mogelijkheid om als zzp’er minder uren te werken of andere ambities te realiseren, draagt bij aan hun autonomie en versterkt de emancipatie van vrouwen’, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group.

De zzp’er in Nederland werkt 33,6 uur in de week, ruim onder het Europese gemiddelde.

In Europa werken mannen als zzp’er gemiddeld 40,9 uur per week, terwijl vrouwen gemiddeld 34,5 uur werken. Griekse zzp’ers werken de meeste uren (43,4 uur), gevolgd door Spaanse zelfstandigen (41,7 uur). Luxemburgse zzp’ers maken de minste uren (30,8 uur), gevolgd door Estse zzp’ers (31,9 uur). In Nederland ligt het gemiddelde op 33,6 uur, ruim onder het Europese gemiddelde.

Meer weten?

Het volledige rapport is te downloaden op headfirst.group.

Talent Monitor

Lees ook

De meest gezochte baan op Indeed is… geen baan (en wat het bedrijf daaraan gaat doen)

Geschreven door

Het was zijn eigen dochter Mazie die hem aan het denken zette. Al vanaf toen ze klein was, droomde ze ervan om in de filmindustrie te werken. Vanaf de middelbare school werkte ze elke zomer op filmfestivals, op sets, las scripts en hielp executives. Ze werkte tijdens haar studie als barista om geld te sparen, zodat ze later onbetaalde zomerstages op filmsets kon lopen. En zo verhuisde Mazie Hyams in februari 2020 na haar afstuderen vol goede moed naar Los Angeles, waar een filmbaan op haar wachtte. Tenminste: tot corona 6 weken later roet in haar eten gooide.

‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat een baan zoeken het allerergste is dat er is!’

‘De volgende 2 jaar werkte ze weer in een koffiezaak, tot ze weer werk vond in de filmindustrie – om in 2023 opnieuw stil te vallen door stakingen van schrijvers en acteurs’, vertelde Indeed-CEO Chris Hyams recent tijdens de Indeed FutureWorks 2024-conferentie in Dallas. ‘Daarna heeft ze maandenlang gezocht, gesolliciteerd en gewacht op antwoord. Ik heb haar zoektocht naar een baan gedeeld met het Indeed-team, en toen ik onlangs vroeg of ik haar verhaal mocht delen tijdens een bedrijfsupdate, was haar antwoord: ‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat het het allerergste is! Bedankt voor het vragen ❤️’.

Chris Hyams shared a text message conversation with his daughter Mazie about her job search. Chris wrote: “Hey, tomorrow I am giving my quarterly ‘state of the union’ type presentation to the company. I always close with a personal story, and I want to talk about you looking for a job. Are you ok with that?” Mazie responded: “Totally! Feel free to tell everyone that it sucks the absolute most! Thanks for asking. heart emoji. Zo'n 30% van alle werkzoekenden op Indeed laat het veld leeg waarin hen gevraagd wordt naar wat voor baan ze zoeken.

Persoonlijke talent agent

Hyams gebruikte de anekdote van zijn eigen dochter om het nieuwe Indeed-product Pathfinder aan te kondigen, een A.I.-aangedreven ‘eerste stap om elke werknemer te voorzien van een persoonlijke talent agent.‘ Want het was natuurlijk niet alleen Mazie’s ervaring en moeite om een baan te vinden die Indeed ertoe aanzette dit product te ontwikkelen. Zoals haar waren er namelijk velen, aldus Hyams. Vaak mensen die een bepaalde sector willen verlaten, maar eigenlijk niet zo goed weten wat dan wél.

‘Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

‘De meest voorkomende zoekopdracht op Indeed is wat wij een blanco zoekopdracht noemen’, legde Hyams uit. ‘Dat is wanneer een werkzoekende het vakje “waar” invult, of in welke stad of plaats hij werk zoekt, en het vakje “wat”, of welke baan hij hoopt te krijgen, leeg laat. Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco zoekopdrachten, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

Impresario

Voor het nieuwe product vond Hyams wel weer inspiratie bij de filmwereld waar zijn eigen dochter zo graag carrière in wilde maken. ‘Op het hoogste niveau worden professionele atleten, filmsterren, artiesten – allemaal individueel vertegenwoordigd door een talent agent‘, vertelde hij. ‘Dat is iemand die alles over je weet – je vaardigheden, je voorkeuren. Ze weten hoe ze dat moeten positioneren en uitleggen aan een werkgever. Ze weten alles wat in de industrie gebeurt. En ze kennen alle mensen die mensen werven en weten precies wat ze nodig hebben en werken onvermoeibaar in jouw naam om elke nieuwe kans na te jagen.’

Zo’n impresario-model, dat is ook bij Indeed de visie voor de toekomst, onderstreepte Hyams vervolgens. ‘Wat als dit soort persoonlijke ondersteuning niet alleen beschikbaar is voor megasterren? We willen dat elke werknemer ter wereld via Indeed zijn eigen persoonlijke talent agent kan hebben. Een paar jaar geleden klonk dit misschien nog als sciencefiction, maar dankzij de kracht van A.I. is het nu mogelijk.’ En het nieuwe product Pathfinder moet dat bewijzen, zegt hij.

Eerste proefkonijnen

Hij vertelt hoe dochter Mazie daarbij als een van de eerste proefkonijnen fungeerde. ‘Pathfinder helpt iemand een carrièrepad te ontdekken – ofwel door te groeien in hun huidige carrière of door te evolueren naar iets nieuws. Vorige week ging ik met Mazie om de tafel zitten en probeerde het uit. Ze had veel horeca-ervaring, maar wilde prioriteit geven aan haar administratieve vaardigheden, dus schakelde ze die rangschikking om in Pathfinder.’ Na nog wat invullen van wensen en voorkeuren kwam de tool vervolgens op de proppen met een gedetailleerd plan voor een carrière in officemanagement bij een creatieve organisatie.

Product screenshots of Pathfinder, showing how users can re-rank their skills depending on what they want to pursue. Zo'n 30% van alle werkzoekenden op Indeed laat het veld leeg waarin hen gevraagd wordt naar wat voor baan ze zoeken.

‘Mazie was behoorlijk onder de indruk – en ik eerlijk gezegd ook’, aldus Hyams over dat resultaat. ‘Door Pathfinder te gebruiken kwam ze in aanraking met carrièrepaden die ze nooit had overwogen of waarvan ze niet eens wist dat ze bestonden. Binnenkort kunnen we haar helpen om haar cv op maat te maken en een sollicitatiebrief te schrijven waarin ze haar overdraagbare vaardigheden benadrukt, en zelfs om zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken in een nieuw vakgebied. Ze heeft nu een scala aan nieuwe mogelijkheden – en een helpende hand onderweg.’

20ste verjaardag

De tool kijkt niet alleen naar wat de kandidaat zelf graag zou doen, en wat iemand kan en meebrengt, maar analyseert ook de vele vacatures op het jobboard om te kijken waar werkgevers op dit moment naar op zoek zijn. Ook kijkt de tool naar het mogelijke verdienpotentieel, en schetst het een mogelijk toekomstig loopbaantraject. Volgens Hyams past de ontwikkeling van de tool uitstekend in de transformatie van Indeed van rechttoe-rechtaan vacaturebank en zoekmachine naar ‘een A.I.-gestuurde tweezijdige marktplaats, die werkzoekenden én werkgevers met eenvoud en snelheid met elkaar verbindt.’

Vooruitlopend op de 20ste verjaardag van Indeed in november, herhaalde Hyams ook de missie van het bedrijf die het sinds de oprichting heeft: ‘Wij helpen mensen een baan vinden’. En dat nu elke maand voor zo’n 350 miljoen werkzoekenden en meer dan 3,5 miljoen werkgevers. ‘Over de hele wereld vinden elke minuut 23 werkzoekenden een baan via Indeed. Dat is meer dan 1 per 3 seconden.’ En aan Pathfinder dus om dat ook vaker banen te laten zijn die kandidaten ook graag willen. Hyams: ‘Kijkend naar de ongelooflijke mogelijkheden die voor ons liggen, is het niet overdreven om te zeggen dat we nog maar net begonnen zijn.’

Lees ook

ABN Amro: ‘Nog 600.000 extra werknemers beschikbaar, als werkgevers minder beperkingen zien’

Geschreven door

Ruim 400.000 vacatures in Nederland, en dus een gevalletje van enorme krapte? Het is maar net hoe je het bekijkt, aldus een nieuw rapport van ABN Amro. Als alle Nederlanders met een beperking nou eens dezelfde kansen zouden krijgen op een baan als mensen zónder beperking, dan zijn er ineens namelijk 600.000 extra werknemers voorhanden. Als slechts 2/3 van al die mensen een baan vinden, heb je nog alle vacatures van Nederland vervuld, stellen de bankiers. En dat dus zonder dat extra migratie nodig is.

Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking.

Je kunt het creatief rekenen noemen. En dat geven ze zelf ook wel min of meer toe. Maar het rapport ‘Onbeperkt potentieel voor flexibele werkgevers’, dat vandaag wordt gepubliceerd, bevat wel degelijk een serieuze boodschap. Ruim de helft van alle Nederlanders kampt namelijk met een vorm van een beperking. En zo’n beperking vermindert je kans op een baan aanzienlijk. Waar in Nederland 82% van degenen zonder beperking een baan heeft, geldt dat slechts voor 72% van alle mensen mét een beperking. En als we dat percentage omhoog zouden kunnen krikken, zou er van krapte dus geen sprake meer hoeven zijn, aldus het rapport.

Creativiteit en werkgeluk

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen’, stellen de onderzoekers. ‘Als werkgevers tenminste bereid zijn om werkzaamheden aan te passen.’ Dat leidt volgens hen overigens niet alleen tot minder krapte op de arbeidsmarkt, maar dient ook andere nobele doelen. ‘Het draagt ook bij aan diversiteit, creativiteit, betrokken werknemers en groter werkgeluk.’ De bank roept werkgevers dan ook op om meer te investeren in aanpassingen op de werkvloer en begeleiding, zodat meer mensen met een beperking volwaardig aan het arbeidsproces kunnen deelnemen.

‘Het onbenutte potentieel van mensen met een beperking kan uitkomst bieden om personeelstekorten te verkleinen.’

Dat dat hard nodig is, blijkt overigens ook uit de rest van de rapport. Zo valt te lezen dat de Banenafspraak van 2013 tot nu toe slechts 85.665 extra banen voor mensen met een beperking heeft opgeleverd, van de voorgenomen 125.000 (tot 2026). En die Banenafspraak is ook lang niet voor iedereen geschikt. Veel mensen met een lichtere beperking of een hogere opleiding blijven bijvoorbeeld werkloos; zij komen lang niet altijd in aanmerking voor subsidies of de juiste ondersteuning. Het idee is dat zij een baan zouden kunnen vinden zonder ondersteuning. Maar in de praktijk komt daar dus vaak weinig van terecht.

Juist in kraptesectoren veel kansen

Daardoor staan volgens David Bolscher, sectoreconoom Zorg en Thema’s van ABN Amro, dus ongeveer 600.000 Nederlanders onnodig aan de zijlijn. ‘Zelfs als een derde van deze mensen door hun beperking geen werk kan vinden, is de resterende 400.000 voldoende om alle openstaande vacatures in Nederland te vervullen’, zegt hij. ‘Deze mensen in dienst nemen vereist aanpassingen in werkzaamheden en werkomgeving en dat kost tijd en geld. Een werkgeversservicepunt in de regio, een lokale zorgaanbieder of leerbedrijf kan werkgevers helpen om geschikte kandidaten te vinden.’

Kleine werkgevers hebben gemiddeld meer werknemers met een beperking dan grote bedrijven.

Ondanks de grote personeelstekorten in de financiële sector, het onderwijs en de zorg, blijven juist deze sectoren achter in het aannemen van mensen met een beperking, ziet de bank. Terwijl het inzetten van mensen met een beperking op bepaalde afdelingen, zoals het klantcontactcentrum van een financiële instelling, vaak wel goed lukt. Juist vanwege hun vaak grote motivatie. Uit cijfers van het UWV blijkt daarnaast dat bij kleine werkgevers gemiddeld een groter deel van de werknemers een beperking heeft dan bij grote bedrijven. Terwijl juist grote werkgevers vaak meer slagkracht om een speciale afdeling hiervoor in te richten.

In de zorg is Zorgbalans volgens de bank een goed voorbeeld. Deze ouderenzorgaanbieder zet mensen met een verstandelijke beperking (via Philadelpia) in voor allerlei werkzaamheden, zoals een boodschap of de was doen, thee en koffie inschenken of wandelen met een bewoner. Ondertussen volgen de werknemers een opleiding tot Woonhulp. ‘We zijn blij dat we zo voor elkaar van betekenis kunnen zijn; ieder met dat waar hij of zij goed in is’, aldus Marko van den Dool, manager van Zorgbalans-locatie De Moerberg in IJmuiden.

Wat wil de rest van de organisatie?

Werkgevers die zelfstandig aan de slag gaan met mensen met een beperking kunnen in aanmerking komen voor verschillende regelingen en subsidies. Zo kan een werkgever subsidie krijgen voor jobcoaches, vervoer, werkplekaanpassingen en compensatie in loonkosten. Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft. De werknemer kan deze indicatie alleen zelf aanvragen, al zijn ze hiertoe niet altijd bereid. Het hangt van de zwaarte van de beperking af of een indicatie wordt verleend.

Voor subsidies is wel nodig dat de betreffende werknemer een indicatie heeft.

ABN Amro raadt werkgevers die het potentieel aan mensen met een beperking willen benutten, aan om als eerste stap na te gaan of de huidige collega’s hier ook achter staan. ‘In deze gesprekken kan een organisatie verkennen welke werkzaamheden geschikt zijn en of managers in staat en bereid zijn om extra begeleiding te bieden. Vanuit deze gesprekken komen vaak al ideeën op om mensen met een beperking aan te trekken. Als niemand in de organisatie weet waar deze doelgroep te vinden is, kan een werkgeversservicepunt of een lokale zorgaanbieder hierbij helpen.’

Lees ook

‘Nog altijd veel laaghangend fruit te vinden op corporate recruitmentsites’

Geschreven door

Recruitmentsites zijn er nog altijd in soorten en maten, en in vele kwaliteiten. In algemene zin mag het niveau dan steeds een beetje verder omhooggaan, zo blijkt ook dit jaar weer uit het Digitaal-Werven-onderzoek naar de sites van de 550 grootste en bekendste organisaties van Nederland. Maar dat neemt niet weg dat er ook nog altijd heel veel laaghangend fruit te vinden als het gaat om corporate recruitmentsites. Een paar voorbeelden?

* Alert services

Inmiddels heeft 56% van de grote corporate recruitmentsites een alert service, waarop kandidaten zich kunnen abonneren om de nieuwste vacatures rechtstreeks te kunnen ontvangen. Dat is weliswaar 2% hoger dan vorig jaar, maar het blijft natuurlijk behoorlijk laag. Immers: de advertentie-euro’s zijn meestal al uitgegeven en je hebt misschien vandaag net niet die ene vacature live staan, maar morgen wel. Maar dan is de kandidaat er niet meer… Wel is gelukkig een stijging te zien van 24% naar 28% van de sites die instelbare alert services aanbieden, waar je je dus als kandidaat op meerdere elementen kunt abonneren en niet alleen op ‘alle vacatures’.

* Traineeship alert

Het meest laaghangende fruit is misschien wel zo’n typische functie die maar sporadisch open gaat, en waar je je eigenlijk niet voor een alert kunt aanmelden: de traineeship. Van de organisaties die jaarlijks een traineeship bieden heeft slechts 2,4% een mogelijkheid je aan te melden voor een melding als deze weer open gaat.

* Salaris bij vacature-overzicht 

Ook zo’n opvallend voorbeeld van veel te vinden laaghangend fruit. Terwijl 60% van de vacatures inmiddels het salaris (of een indicatie daarvan) vermeldt, staat dit maar bij 25% van de sites ook in het vacature-overzicht, dus: de pagina waarop je na je initiële search moet kiezen of je naar de vacature zelf doorklikt. Met de uren is het eigenlijk net zo erg gesteld. De gewenste uren, of dat het een fulltime functie is, staat in 82% van de gevallen wél bij de vacature vermeld en slechts in 52% van de gevallen op de vacature-overzichtspagina. Het is in dit geval dus niet zo dat die informatie niet voorhanden is of dat men die niet wil vermelden.

* Eerder bekeken vacatures

Dit is misschien niet superlaaghangend fruit, hoewel technisch ook weer niet héél moeilijk. Toch laat nog altijd slechts 2,2% van de onderzochte sites een terugkerende bezoeker de laatst bekeken vacature(s) zien, net als webwinkels zoals Amazon en Bol doen met producten. Bij 1,5% is dat een blok met meerdere vacatures, bij 0,7% geldt het gewoon alleen de laatst bekeken vacature. De site van de NS heeft overigens een prachtige optie waarop je als je een sollicitatie nog niet geheel hebt afgerond, als je wel begonnen bent, een mini-pop-up krijgt of je die niet toch wil afronden.

* Reactietermijn

De termijn waarop je een reactie mag verwachten zou op 2 plekken op de site moeten terugkomen. Dat verwacht je op de website zelf, bijvoorbeeld bij de omschrijving van de procedure, en je verwacht het ook in de autoreply na de sollicitatie. Nog altijd 41% van de sites noemt echter nergens een termijn, wat vanuit verwachtingsmanagement niet verstandig is. Bij de partijen die wél een termijn noemen, gebeurt dit slechts in 21% van de gevallen consequent, waarbij dit in ruim 8% van de gevallen gaat om ‘zo snel of spoedig mogelijk’. Zo’n 70% noemt de reactietermijn slechts 1 van de 2 keer, dus of op de site of via de autoreply.

In zo’n 2% van de gevallen worden er twee keer een concreet ander aantal dagen genoemd. Bij degene die ergens (of op de site of in de autoreply) een concreet aantal dagen noemt, houdt 25% zich niet aan de door hunzelf gestelde termijn om inhoudelijk te reageren.

* Browsercompatibiliteit

Niet meteen laaghangend fruit misschien, maar wel iets dat opviel. In de beginjaren van dit onderzoek, 18 jaar geleden, was browsercompatibiliteit van websites nog een issue. Toen keken we of je kon solliciteren met zowel Internet Explorer als Firefox. Toen 99% van alle sites hiermee geen issues meer hadden zijn deze vragen geschrapt. Dit jaar gebruikte één onderzoeker echter Firefox en zij rapporteerde dat bij meerdere sites het niet mogelijk was om te solliciteren. Nu is Firefox een dermate marginale browser geworden dat Digitaal-Werven die compatibiliteitstest niet opnieuw gaat invoeren, maar het is wel opvallend dat het weer een issue is.

* ‘Zoek maar op LinkedIn’

Ook opvallend: er was één corporate recruitmentsite die je voor de vacature search naar LinkedIn doorstuurde. Deze ‘ondernemende en klantgerichte organisatie’ had voor het aantrekken van personeel enkel LinkedIn als kanaal.

* Privacy statements

Er zijn overigens ook heel wat partijen in het onderzoek die eisen dat je als sollicitant een privacy statement accepteert, zonder dat ze dit statement op hun site hebben staan of waarbij ze een geven link naar een dode pagina gaat als je er op klikt.

* Vreemde sollicitatie-opties

Bij 7 organisaties (1,27%van het totaal) moet je nog via e-mail solliciteren; ze hebben geen ATS of ander systeem erachter hangen. Let wel: dit gaat om de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Bij 7 andere partijen (ook 1,27% dus) sturen ze je door naar een bureau als je wilt solliciteren. Dus een kandidaat is op je eigen werkenbij-site, toch stuur je hem of haar naar een uitzend- of werving- en selectiebureau. Bijzonder…

* Gekke vereisten

En bijzondere dingen kom je vaker tegen in een onderzoek als dit. Zo eist 1 van de onderzochte organisaties direct een kopie van je paspoort bij het sollicitatieformulier en is er ook eentje die je vraagt om digitaal je sollicitatie te ondertekenen met een officiële digitale signature-applicatie.

* URL-kaping

En over veel laaghangend fruit gesproken: daar hoort natuurlijk het vastleggen van je eigen werkenbij-url zeker bij. De helft van de organisaties heeft dat gek genoeg (nog) niet gedaan. En dat is niet erg verstandig. Niet overtuigd? Het bewijs komt van Unilever…

werken bij unilever

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september 2024 (mét podcast)

Geschreven door

September is traditiegetrouw de maand van Prinsjesdag en Algemene beschouwingen, en dat was in 2024 natuurlijk niet anders. Maar er was nog veel meer nieuws. Van al dan niet een asielcrisis tot het economisch reddingsplan van Mario Draghi, en van overstromingen in Polen, Oostenrijk, Tsjechië, Tsjaad, de VS, Nepal, Japan (waar eigenlijk niet?) tot ineens ontploffende piepers en de dood van Hezbollah-leider Nasrallah door Israël. En dan hebben we het nog niet eens over de extreemrechtse winsten in Duitsland en Oostenrijk gehad. Of de ijskoude val van ‘Iceman‘ Wim Hof. Of de wel/niet terugkeer van Bert Huisjes bij WNL.

September 2024 kende enorme overstromingen in Polen, Oostenrijk, Tsjechië, Tsjaad, Amerika, Nepal, Japan; waar eigenlijk niet?

Maar wat gebeurde er deze maand verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Prinsjesdag en de arbeidsmarkt

Over alle moties wordt vandaag, 1 oktober, nog gestemd. Maar het was toch echt in september 2024 dat de eerste grote Kamerdebatten over de arbeidsmarkt met het nieuwe kabinet plaatsvonden. Daarbij ging het onder meer over het vroegpensioen, maar ook veelvuldig over een ‘zachte landing’ bij de handhaving op schijnzelfstandigheid. De Tweede Kamer wil bijvoorbeeld dat er alleen streng gecontroleerd wordt bij bedrijven waar werknemers duidelijk worden uitgebuit. Zo bleek uit onderzoek dat bijvoorbeeld in de distributie en in slachterijen veel misgaat. Het kabinet heeft nu toegezegd daar strenger op te gaan controleren.

Jurgen Nobel en Eddy van Hijum, staatssecretaris en minister van SZW, foto ©Tweede Kamer

Andere onderwerpen die opvielen rondom Prinsjesdag en de arbeidsmarkt: een nieuwe belastingschijf van 35,36%, een verwachte koopkrachtstijging van gemiddeld 0,7% per huishouden, 425 miljoen euro extra naar de kinderopvangtoeslag (vooral voor ouders met een hoger inkomen) en 162 miljoen euro voor A.I., digitalisering, standaardisering, automatisering en gegevensuitwisseling, om zo te voorkomen dat personeelstekorten in de zorg ‘onbeheersbaar’ worden. En begin 2025 wil het kabinet met een Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid komen, waarmee ook het onderwijs het nijpende personeelstekort beter te lijf kan, zo is aangekondigd.

#2. Nog steeds groei in vacatures gemeenten

Prinsjesdag mag dan een nare boodschap bevatten voor Rijksambtenaren, en voor externen bij de Rijksoverheid, bij de gemeenten gaat het er vooralsnog anders aan toe. Ondanks de dreiging van een ras naderend ‘ravijnjaar’ in de gemeentelijke begrotingen, laat de meest recente Vacaturemonitor hier juist een groei van 15% in het aantal vacatures zien. Ook het CBS constateerde eerder al dat de banengroei bij de overheid gewoon doorzet. Zo hadden gemeenten voor de realisatie van de woningbouwopgave in het eerste halfjaar van 2024 bijvoorbeeld veel financieel specialisten, specialisten ruimtelijke ordening/milieu en juristen nodig.

In de nieuwe Vacaturemonitor is voor het eerst ook gekeken naar het potentiële aanbod voor de vacatures. Daaruit blijkt dat er voor de ruim 4.000 vacatures voor beleidsadviseurs er buiten de gemeenten zelf niet heel veel potentieel direct beschikbaar is, maar bijvoorbeeld voor de zorgfuncties wel. Uit het onderzoek blijkt dat zo’n 10% van de vacatures uit het tweede halfjaar van 2023 langer dan 3 maanden openstonden. In de gehele publieke sector is dit 6%. Onder deze ‘kraptefuncties’ vallen bijvoorbeeld beleidsadviseurs, juristen, en technische vakkrachten. En in Groningen en Zuid-Holland blijken vacatures moeilijker vervulbaar dan in Limburg.

#3. Weer veel vierdaagse werkweek

Wat de aanleiding precies was? Dat is een beetje onduidelijk. Misschien was het wel het pleidooi van de FNV ervoor. Of de Britse onderzoeken ernaar. Maar in elk geval vond iedereen er wel weer iets van, tot Johan Derksen aan toe. De vierdaagse werkweek dus. Of, zoals het ook vaak liefkozend wordt genoemd: het driedaagse weekend. ‘We willen hiermee de krapte op de arbeidsmarkt tegengaan’, aldus FNV-vicevoorzitter Zakaria Boufangacha. ‘Uit onderzoek blijkt dat een vierdaagse werkweek juist het arbeidsaanbod verhoogt. Het komt de productiviteit ten goede en het ziekteverzuim daalt, zo wordt fulltime werken aantrekkelijker.’

Een meerderheid van de Nederlanders denkt sowieso al zijn werk wel in 4 dagen af te kunnen krijgen.

Maar niet iedereen bleek zo enthousiast. Zo noemde DNB-president Klaas Knot het gezien de krapte ‘het verkeerde medicijn voor de Nederlandse economie op dit moment’, waarschuwde ABN Amro-econoom Aggie van Huisseling juist voor de vergrijzing, en vreest werkgeversvereniging AWVN een ‘vicieuze cirkel’. Toch bleek er ook wel steun voor het al oude idee. Dat werd onder meer gevonden in de grote internationale belangstelling ervoor, waarbij nauwelijks een dalende productiviteit blijkt, maar ook dat een meerderheid van de medewerkers in Nederland sowieso al denkt zijn of haar werk wel in 4 dagen af te kunnen krijgen.

#4. Recruiters herkennen A.I. in foto’s nauwelijks

Leuk onderzoek dat in september 2024 verscheen: herken jij welke foto door A.I. is gemaakt?

Het antwoord verklappen we straks pas, maar als je het mis hebt, troost je: je bent de enige niet. Sterker nog, uit het onderzoek blijkt dat meer dan drie kwart van de ruim 1.000 deelnemende recruiters de A.I.-portretfoto’s allemaal prefereren boven de echte foto, maar wel slechts als ze niet weten dat de foto door A.I. is gegenereerd. Als ze dat wél weten, zegt 2 op de 3 recruiters dat ze dan juist afknappen op de kandidaat. Verder blijkt dat ruim de helft van de recruiters de foto’s incorrect inschatten, maar dat desondanks 80% zelf dacht dat ze juist (heel) accuraat hierin waren geweest.

Vooral bij meer sophisticated A.I.-generatoren ging het mis bij de recruiters. Wat bij de onderzoekers de uitspraak ontlokt dat het als kandidaat misschien de moeite waard is om zo’n generator te gebruiken bij je sollicitatie: het vergroot je kansen, terwijl recruiters het zelden doorhebben. En bijna 75% van hen tegelijk zegt kandidaten mét een foto bij hun cv eerder te zullen uitnodigen voor een gesprek. Oja, nog even over de bovenstaande foto’s: nummer 3 is dus de echte. Nummer 2 is gemaakt door de gratis generator, nummer 4 door de middenklasse, en nummer 1 door de duurste generator.

#5. Gen Z is ook zo weer vertrokken

Die gekke nieuwe generatie Z toch. Heb je ze net weten te werven, zijn ze zó weer vertrokken. Maar zo gek is dat natuurlijk ook weer niet, meldt onderzoek van Jabra, uitgevoerd in 14 landen, waaronder Nederland dat in september 2024 verscheen. Want bijna drie kwart gelooft juist dat regelmatig veranderen van baan goed is voor hun loopbaanontwikkeling. En een groot deel van hen droomt er bovendien van voor zichzelf te beginnen.

Volgens het World Economic Forum behoort volgend jaar al bijna 30% van de wereldwijde beroepsbevolking tot Generatie Z. Dit betekent dat managers hoognodig een shift moeten maken in hun denkwijze, houding en waarden, om deze groep beter te gaan begrijpen, aldus de onderzoekers. Dat heeft onder meer te maken met de behoefte aan flexibiliteit van Gen Z: ruim 50% geeft aan dat de flexibiliteit om hun werklocatie te kiezen een belangrijke factor is in hun toekomstige carrièrekeuzes, 89% heeft nu al een baan waarbij ze hun eigen werktijden kunnen kiezen.

#6. Voor cruciale beroepen begint krapte pas

Nog meer interessant onderzoek kwam in september 2024 van het Limburgse ROA. In economenblad ESB schreven 4 onderzoekers dat voor een aantal ‘systeemrelevante’ of vitale beroepen in Nederland de krapte naar verwachting eerder groter dan kleiner dreigt te worden. Dat geldt bijvoorbeeld voor de apothekersassistenten en medisch vakspecialisten, maar ook voor verpleegkundigen op mbo-niveau. Voor leerkrachten in het basisonderwijs geldt daarentegen dat de krapte nu heel groot mag zijn, maar dat het volgens de onderzoekers in de toekomst juist wel meevalt.

#7. Evenementenseizoen weer geopend

In de maand september is ook het evenementenseizoen voor recruiters weer duidelijk geopend. Waar we bij Werf& zelf bijvoorbeeld druk waren met de Global Talent Intelligence Conference, de Nederlandse Webinar Week, de Duitse Webinar Tage en de Internationalisering van de Arbeidsmarkt, vierde House of HR de tweede editie van zijn Happy Rebels-festival, met 3.000 bezoekers in het Belgische Genk (foto boven), liet Martijn Smit een kleine 100 recruiters in het Amsterdamse House of Watt lachen tijdens de Recruitment Night of Comedy, en trapte Arjan Elbers zijn Recruitment Unicorns-tour af in Leeuwarden. Genoeg te beleven dus.

De Recruitment Night of Comedy, foto: Maarten Reeders

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:

Lees ook

Non-respons op sollicitaties weer in de lift; motivatiebrief blijft vaak vereist

Geschreven door

Prettiger, slimmer en efficiënter. Dat zijn factoren waarop kandidaten hun sollicitatieproces beoordelen. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is er dus werk aan de winkel voor werkgevers. Maar ondertussen stijgt de non-respons op sollicitaties juist, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, waarvoor al 18 jaar de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste Nederlandse organisaties langs de meetlat worden gelegd. Ook moeten kandidaten nog steeds vaak een motivatiebrief meesturen, ook al hebben ze daar doorgaans helemaal geen zin in, of gebeurt er met die brieven in de praktijk maar heel weinig.

Vaak besteden organisaties bij recruitmentsites veel aandacht aan mooie beelden, maar vergeten ze dat kandidaten ook moeten solliciteren.

Vaak wordt bij recruitmentsites veel aandacht besteed aan de mooie beelden en de branding, maar vergeten organisaties dat kandidaten ook moeten kunnen solliciteren. De conversie dus. Een paar voorbeelden uit de praktijk.

Geen fatsoenlijke integratie

Bij 6,2% van de onderzochte websites verandert de taal ineens als je gaat solliciteren. Vanaf een Nederlandse site moet je dan bijvoorbeeld plots een Engelstalig formulier invullen. Bij 14% verandert de look&feel van de site zodra je op de solliciteer-knop klikt. Je komt dan ineens in de omgeving van het ATS terecht en – op soms een logo na – heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Vaak heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Er zijn geen harde data hierover, want door dit aan te passen verandert ook vaak het proces, dus is het geen goede A/B-test, maar zeker in een wereld waarin zoveel gesproken wordt over fraude en problemen met recruiters zijn er ongetwijfeld veel kandidaten die hierop afhaken. Bij IT’ers speelt dit zeker en bij meer internationaal georiënteerde en ingelezen mensen ook. Precies die kandidaten die veel recruiters willen dat solliciteren. En dit doet zich dan vooral ook voor bij internationaal opererende bedrijven die juist dergelijke mensen willen aantrekken.

Hoe moet je solliciteren?

Om exact te zijn kent 67,1% van de onderzochte recruitmentsites nog een sollicitatieformulier met een cv-uploadfunctie. Bij 13,3% van de sites vind je echter een register to apply. Een behoorlijke drempel voor sollicitanten, zo toonde Attrax, inmiddels onderdeel van Smart Recruiters, al eerder aan. Bij een ‘normaal’ formulier maken tussen de 55% en 75% méér mensen de sollicitatie af nadat ze op de solliciteerknop geklikt hebben dan bij een register-to-apply. Toch is het aantal sites dat dit systeem gebruikt dit jaar weer toegenomen. Inmiddels kent 13,3% van de sites deze optie, tegen 10,5% in 2023.

Er was dit jaar één site waar je meteen een assessment moet invullen om te solliciteren.

Er zijn trouwens ook nog partijen waar je je belangstelling voor een vacature moet e-mailen, waar je alleen via LinkedIn kunt solliciteren, die je eerst naar de site van een bureau toesturen, of die enkel je naam, mail en telefoonnummer vragen als je solliciteert. Er was er in het onderzoek van 2024 zelfs eentje waar je meteen een assessment moet invullen om te mogen solliciteren.

Tijd om te klikken

Over naar het aantal kliks dat nodig is om een sollicitatie af te ronden. Bij de meerderheid is dat gewoon 1 klik tussen de druk op de sollicitatieknop en het afronden van de sollicitatie, bij 28% ben je hiervoor echter toch nog meer dan 3 kliks bezig. Ten opzichte van vorig jaar zien we bij deze vraag dat zowel het aantal 1-klik-formulieren sterk is gestegen (van 41% naar 51%), maar ook het aantal 3-klik-of-meer-formulieren (van 22% naar 28%). Dit strookt overigens ook wel weer met de stijging van het aantal register-to-apply-processen.

Nu zegt het aantal kliks natuurlijk ook niet alles. Met 1 klik bij heel veel vragen uitkomen is immers nog altijd minder prettig dan dat je binnen een minuut met 3 kliks je sollicitatie kunt afronden. Dus meten we ook het aantal verplichte velden dat je moet invullen. Naam, mailadres en telefoonnummer zou voldoende zijn, want de rest zit toch ook in het cv? Dat vindt helaas slechts 27% van de corporates ook. Nog eens 50% vraag iets meer, 23% overvraagt. Hierin zien we overigens wel een flinke verbetering, want vorig jaar vroeg nog meer dan 30% meer dan 10 verplichte velden. Die zijn nu bijna allemaal naar minder dan 5 gegaan.

Maar dan is er ook nog altijd het soort vragen dat je moet invullen. Daarom meten we ook de tijd die een volledig voorbereide kandidaat, die een cv en brief heeft klaarliggen, nodig heeft om te solliciteren. Bij 63% kan dat binnen de minuut, bij slechts 3% duurt het meer dan 5 minuten, maar bij 13% duurt het tussen de 2 en 5 minuten voor deze zeer getrainde sollicitanten – die honderden sollicitaties in een korte tijd doen – een sollicitatie hebben ingediend.

Motivatiebrief

En dan gaan we over naar nog zo’n heet hangijzer op de arbeidsmarkt: de motivatiebrief. Is hij nog nuttig? Of staan we aan de vooravond van afschaffing? De meeste recruiters lijken het inmiddels wel erover eens dat dit het meest zinloze document is dat we ooit hebben uitgevonden. Dat zie je meer en meer, want inmiddels stelt de minderheid van de organisaties zo’n brief nog verplicht.

We zien dat het aantal sites dat niet meer vraagt om een motivatiebrief dit jaar is gestegen van 20% vorig jaar naar 28% nu. Maar betekent dit ook dat minder bedrijven zo’n brief vragen? Geenszins. Het aantal organisaties dat nog steeds een sollicitatiebrief eist is gelijk gebleven, alleen de groep die wel om zo’n brief vraagt maar deze niet verplicht stelt, is dit jaar een stuk kleiner geworden. Nog veel werk te verzetten dus.

De reactiesnelheid

In het onderzoeksdeel met de mystery sollicitaties viel dit jaar op dat ruim 2 op de 3 bedrijven binnen een werkweek reageren op een sollicitatie. Mogelijk moeten we die categorie maar eens verder verfijnen, want de verwachtingen van kandidaten liggen steeds hoger, constateer ik ook, en dan is ‘binnen een week’ misschien allang niet meer snel genoeg. Maar goed, bijna 20% van de organisaties deed er ook nu nog zelfs meer dan 2 weken over, waarbij overigens dus wel 8,7% vooraf al had aangegeven dat dit zou kunnen gebeuren.

Inhoudelijke reactie

In het mystery onderzoek sturen we sollicitaties met de expliciete bedoeling om afgewezen te worden. Dus met een ongemotiveerde brief (indien die verplicht is), en met een cv dat normaal gesproken niet in aanmerking zou mogen komen, maar ook weer niet direct het gevoel geeft dat het een verplichte sollicitatie is. Hoe waren vervolgens de reacties? Bij 2% van de reacties zat er een fout in de respons (denk: een verkeerde naam), terwijl in 4% van de gevallen, veelal bij zorginstellingen, we tóch zijn uitgenodigd, ook al kwamen we bij lange na niet in de buurt van de eisen in de vacature.

Een enkele partij verwees ons door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen.

De meerderheid had een standaard ‘er waren betere kandidaten’-afwijzing. Bij nog eens 34% was er in de afwijzing iets te lezen waaruit bleek dat ze daadwerkelijk naar het cv hadden gekeken, een flinke stijging ten opzichte van vorig jaar. Aangezien we bijvoorbeeld vaak solliciteren met veel te weinig werkervaring maken we het de recruiters makkelijk om daar iets over te zeggen. Een enkele partij verwees ons overigens ook door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen. Dat was een positieve ervaring, waar anderen een voorbeeld aan kunnen nemen.

Non-respons

En dan de eeuwige vraag: hoeveel procent van onze sollicitaties zijn onbeantwoord gebleven? Daarover helaas minder positief: dit jaar kende bijna een nieuw record (of dieptepunt, zo je wil). Vorig jaar bleef slechts 18% van de sollicitaties onbeantwoord, dat is dit jaar opgelopen tot 29% van de ingestuurde pogingen, waarbij helaas de records van de tijden van de financiële crisis weer in beeld komen. En dat is geen fijn nieuws, want zoals Gerry Crispin (The Talent Board) altijd zegt: ‘niets is zo erg als niets weten. Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Lees ook

Waarom bij ‘Talent Intelligence’ stakeholdermanagement en storytelling steeds belangrijker worden

Geschreven door

Het was een overladen programma dat de organisatoren van de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference hadden samengesteld. Twee volle dagen met de crème de la crème van dit snelgroeiende vakgebied van over de hele wereld, en dat voor een uitverkochte zaal op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp. Het was zóveel, dat een rode draad zich soms moeilijk liet ontwaren. Maar als we er toch één moeten noemen, dan is het wel: het belang van storytelling en stakeholdermanagement. Oftewel: hoe je van al die interessante data ook een overtuigend verhaal weet te maken. En je er zo dus succes mee kunt boeken.

Dat begon al meteen op de eerste dag, toen de gastvrouw, HeadFirst-CEO Marion van Happen, zei te verwachten de komende 12 maanden een grote disruptie te verwachten, nu steeds meer bedrijven de mogelijkheden van A.I. voor hun HR-beleid ontdekken en zo hun productiviteit leren te verbeteren. En ze gaf de bezoekers meteen een paar stichtelijke woorden mee: ‘Geïnspireerd worden, dat is leuk. Maar het in de praktijk kunnen brengen, dat is helemaal awesome. Het gaat dus niet alleen om data verzamelen, maar ook om er toepasbare strategieën van te maken.’

Jack Kennedy, senior econoom bij Indeed, pakte daarna meteen door met een lekker macro-verhaal over de huidige situatie op de arbeidsmarkt, en eigenlijk in de hele economie. Hij merkte op dat het aantal bewegingen op de arbeidsmarkt sinds corona behoorlijk is afgeremd, maar het aantal ontslagen gelukkig nog laag blijft. Opvallend: waar in het VK het aantal vacatures nu fors lager ligt dan vóór corona, is dat in Italië sinds die tijd nog met ruim 60% gestegen. En het goede nieuws, aldus Kennedy: de transparantie van aangeboden salarissen zit flink in de lift. Al blijft bijvoorbeeld Duitsland hier nog wel flink bij achter.

‘Meer software nodig, niet minder’

En zo werden de geesten langzaam rijp gemaakt voor het meer echte Talent Intelligence-gedeelte van de conferentie. Te beginnen met Draup-CEO Vijay Swaminathan, die in dit verband nog maar eens de wonderen van A.I. mocht bezingen. Waaronder bijvoorbeeld Nederlands eigen GPT-NL, dat volgend jaar van start moet gaan. ‘Dit is echt Europa’s moment om aan te haken, en organisaties future ready te maken’, aldus de CEO van het internationale Talent Intelligence-platform.

Is dat een bedreiging voor onze werkgelegenheid, als A.I. steeds meer menselijk werk overbodig gaat maken? Welnee, aldus Swaminathan. ‘A.I. is veel meer dan automatisering van taken. Het is ook control, certainty, transparency, vigilance, choice. Met Large Language Models kun je als mens vooral beter gaan presteren. Advocaten en medici die A.I. gebruiken scoren veel beter dan hun vakgenoten die dat niet doen. Mensen veranderen door A.I. in hyperefficiënte mensen. Daardoor wordt mensenwerk juist steeds waardevoller. De wereld heeft daarom méér software en automatisering nodig, niet minder.’

Nu… de praktijk

Vorig jaar was het op de conferentie nog met een lantaarntje zoeken naar de aansprekende praktijkcases, zó nieuw was het vakgebied toen nog. Dit jaar waren er gelukkig al meer bedrijven die iets konden laten zien van wat Talent Intelligence ook in de praktijk oplevert. Zoals Sarah Assinger, die namens het Spaanse Telefónica, samen met Stephan Menge van Textkernel, vertelde over skills als currency van de toekomst, en hoe data het bedrijf helpen om samenhang in die skills te ontdekken. ‘Miljoenen woorden die je bij elkaar moet brengen, zodat iedereen dezelfde taal spreekt’, zoals Assinger het uitlegde.

Bij Telefónica hebben ze in kaart gebracht wie de komende jaren met pensioen gaat, en welke skills gap dat oplevert. Daarna keken ze aan de hand van marktdata naar de beschikbaarheid van die skills, om zo te kunnen bepalen: moeten we inkopen? Of zelf ontwikkelen? ‘Make or buy?’ Zo kun je Talent Intelligence echt voor steeds meer strategische vraagstukken inzetten, vulde Menge aan. Maar, zei Assinger ook: je moet er wel intern veel over communiceren. ‘Als we magic insights hebben, is het nog niet zo makkelijk om die ook intern te verkopen. Je moet echt laten zien dat je ook de business snapt.’

De eerste serie breakouts

Na de keynote van Joost Heins (Randstad) was het tijd voor de eerste serie breakouts. Leuk: om twee breakouts tegelijkertijd in dezelfde zaal te kunnen laten plaatsvinden, was het concept van de silent disco geïntroduceerd. Zo zat de ene helft van de zaal met een groen oplichtende koptelefoon op te luisteren, de andere met een blauwe. Daar konden ze meer intunen op het verhaal van Lisa Simon (Revelio Labs) en Nick Dowler (NVIDIA), die nader ingingen op hoe je met A.I. meer productiviteit uit je workforce kunt halen.

Grappig, om daar goed zicht op te krijgen hebben ze allerlei banen en functiebeschrijvingen ‘ontleed’ in activiteiten. Vervolgens vroegen ze aan ChatGPT welke taken hij beter kon doen. ‘Maar ChatGPT is een man, en dus een beetje arrogant’, aldus Simon. ‘Gelukkig konden we dat er wel uit halen, en zo konden we een goed overzicht van taken krijgen, die we vervolgens konden checken in de workforce.’ Uit die analyse bleek bijvoorbeeld dat de accountmanager en marketingmanager weinig te vrezen hebben van A.I.; hun functie zal wel blijven bestaan. Maar de recruiter? Die doet nog relatief weinig met A.I., maar heeft er wel veel van te vrezen, vertelde Simon.

De opkomst van A.I. helpt volgens haar wel minder te denken in banen, en meer in losstaande activiteiten die optellen tot een functie. ‘Ik denk dat A.I. geen banen zal gaan vervangen, maar wel zal reconfigureren. Werk gaat niet weg, we moeten alleen niet bang zijn om taken opnieuw te bundelen. Automatisering én augmentation, dat is onze focus.’ Waarop Dowler toevoegde: ‘Mijn hook is: 85% van de banen van over 5 jaar bestaat nu nog niet. Ja, dat is scary. Maar alles is scary. Wees er niet bang voor, banen zullen blijven bestaan, alleen niet de huidige banen zoals ze nu zijn.’

5,7 miljoen sollicitanten per jaar

In de verdere middag was het onder meer tijd voor Irmgard Naudin Ten Cate, die als global talent attraction and acquisition leader bij EY vertelde over hoe het bedrijf uit 5,7 miljoen sollicitanten per jaar ongeveer 100.000 nieuwe werknemers selecteert, en hoe het daarbij probeert de candidate experience voor iedereen op een hoog niveau te houden. Iets wat haar overigens goed blijkt af te gaan: waar 10 jaar geleden nog pas 75% van de sollicitanten zei een goede ervaring bij het bedrijf te hebben gehad, is dat nu opgelopen tot maar liefst 93%.

Onder het mom van ‘I love surveys’ zijn daar bij EY de afgelopen jaren ook enquêtes onder hiring managers bijgekomen. Daaruit blijkt onder meer dat 88% van hen vindt dat de recruiters hen een exceptionele ervaring bieden. ‘Daar is nog wat werk te doen, ik wil in de 90% zitten’, aldus Naudin ten Cate, die ook de aandacht focuste op EYQ, het A.I.-platform dat medewerkers van EY moet ondersteunen in al hun werkzaamheden. Maar menselijke aandacht blijft belangrijk, onderstreepte ze. ‘De mensen die ze ontmoeten, dat blijft voor kandidaten toch dé sleutel om zich bij ons aan te sluiten of niet.’

Tovenaars en slechteriken

Ook Kim Bryan, Head of Global Insights & Talent Intelligence bij AMS, hield het bij de praktijk. Maar dan wel verpakt in de vorm van een sprookje. Want als Talent Intelligence-professional is juist data vertalen in verhalen volgens haar belangrijk. ‘Appels met appels vergelijken, en niet de vergiftigde appel tegenkomen’, zoals ze het noemde. In een betoog doorspekt met koningen, prinsen op het witte paard, queestes, tovenaars en slechteriken hield ze haar publiek voor vooral te blijven focussen op datakwaliteit en data literacy. Want alleen daarmee zijn volgens haar de draken te verslaan.

Maar als dat eenmaal gelukt is, kan het ‘En ze leefden nog lang en gelukkig’ beginnen, aldus Bryan. Zo weet haar bedrijf nu vrij goed te voorspellen hoeveel sollicitanten je bij een bepaalde vacature kunt verwachten, en wat de time-to-hire in dat geval zal zijn. ‘Wat is daarvoor nodig? Tijd, geld en geduld. Geef niet op. Want het is het allemaal waard’, zo zegt ze geleerd te hebben. ‘Onze rol als Talent Intelligence-professionals is namelijk ook niet om in de zonsondergang te verdwijnen, of via een vliegend tapijt. Maar om dit vakgebied verder te brengen.’

Tegendeel van een sprookje

Over verhalen vertellen gesproken… En dan geen sprookje, maar eerder het tegenovergestelde. Na de keynote van Ben Zweig was het laatste woord van de dag aan IT-engineer Joseph Oubelkas, die op donderdag 23 december 2004 zijn tot dan toe vlekkeloze leven zag veranderen in een nachtmerrie. Hij werd als 23-jarige in Marokko aangehouden voor een drugssmokkel en uiteindelijk – zonder een spoortje van bewijs – veroordeeld tot een 10-jarige celstraf, waar het boek 400 brieven van mijn moeder het verslag van is.

Ademloos luistert de zaal naar het verhaal van de man die in al die uiteindelijk 1.637 dagen in de gevangenis de moed erin houdt door zich te focussen op de dingen waar hij wél invloed op heeft, hoe weinig dat er misschien ook zijn, en zich niet te laten afleiden door wat hij niet kan beïnvloeden. Daarbij zich steeds gesteund voelend door de brieven van zijn moeder, die hem in die jaren op de been houden. Mooie afsluiter: ‘Als de A 1 is, de B 2, enzovoorts, dan is KNOWLEDGE 96, HARD WORK 98, en ATTITUDE 100!’ Reken het maar na… Een optreden waarover tijdens het avondprogramma in elk geval nog volop wordt nagepraat.

‘GPS voor talent’

Op de volgende dag van de tweedaagse conferentie waren duidelijk de sporen van dat avondprogramma nog zichtbaar. Maar Kristine Mayle, Global Talent Intelligence & Insights bij Vertex Pharmaceuticals, wist in de vroege ochtend toch haar publiek aardig te inspireren, met een verhaal over hoe ze een news feed organiseert voor de recruiters van het farmabedrijf, dat misschien niet iedereen kent, maar inmiddels wel 5.000 medewerkers telt, jaarlijks met ongeveer 1.000 medewerkers groeit, en daarmee een omzet weet te halen van op dit moment zo’n 10 miljard (!) per jaar.

Als gepromoveerd bio-engineer was ze 3,5 jaar geleden de eerste in het bedrijf die zich met Talent Intelligence bezighield. Maar inmiddels is de functie behoorlijk uitgegroeid, legde ze uit. Mede dankzij roadshows, waarin ze constant vertelt dat haar vak een soort ‘GPS voor talent’ probeert te zijn, die recruiters de juiste weg wijst, aan de hand van concurrentie-analyses, talent-trends, data en tools. Haar boodschap? ‘Omring jezelf met nieuwsgierige T-shaped mensen. En vertel je verhaal aan zoveel mensen als mogelijk, je weet nooit wie een hidden champion blijkt te zijn.’

Picnic, de ‘moderne melkboer’

Een bedrijf dat zijn verhaal steeds minder hoeft te vertellen, en als champion ook lang niet zo hidden meer is, is Picnic. De ‘moderne melkboer’, zoals recruitment lead Jeroen Klerkx het noemt, heeft inmiddels al zo’n 3.000 elektrische voertuigen rondrijden in heel wat steden, van Amersfoort tot Lille. En daarbij doet het bijna alle recruitment van de nu ongeveer 18.000 medewerkers en 350.000 sollicitanten per jaar in eigen huis, vertelt Klerkx. ‘We betrekken minder dan 1% van uitzendbureaus.’

Data en technologie zijn de bouwstenen van het bedrijf, legt hij verder uit. Van de employee app tot de technologie die het gebruikt om de skills van de rijders te verbeteren, maar ook in recruitment, waar elke sollicitant zelf binnen een uur een call slot kan kiezen. Maar daar blijkt ook de human touch nog altijd van belang. En data en menselijkheid komen ook vaak samen, vertelt hij. ‘Ik heb bijvoorbeeld een fulltime UX-expert in mijn team die continu sollicitanten ondervraagt hoe ze het solliciteren hebben ervaren. Van daaruit proberen we de menselijke kant van ons recruitment elke keer weer verder te verbeteren.’

Voorspellen als uitdaging

Als je al denkt dat Picnic een snelgroeiende organisatie is, dan heb je nog geen kennisgemaakt met Nvidia, in beurswaarde inmiddels een van de grootste ter wereld. Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, vertelde hoe die groei van de organisatie gelijk opgaat met de groei van de Talent Intelligence-afdeling. Ze kijkt daarbij onder meer naar interne mobiliteit, engagement en tevredenheid van zowel medewerker als sollicitant, vertelde ze. Dat levert weliswaar veel inzichten op, maar vooral het predictive aspect van al die data blijft voor haar nog wel een uitdaging.

Opvallend, zegt ze, is dat ze met al die inzichten meer succes búiten de HR-afdeling lijkt te hebben dan erbinnen. En: ‘buiten HR is het ook veel makkelijker om geld te krijgen voor dit soort dataprojecten. Binnen HR is het altijd lastig, lastig.’ Talent Intelligence is dan ook eigenlijk allang geen zuiver HR-onderwerp meer, betoogde ze. ‘Het is een combinatie van HR, data science en IT. Dus heb je ook een crossfunctional team nodig.’ En, heel belangrijk: de steun van senior leaders. ‘Kijk naar hun problemen. En zoek daar oplossingen bij. Anders zal het moeilijk worden enthousiasme op te bouwen en snel te kunnen schalen.’

Het verhaal van de olifant

Van nog zo’n groot bedrijf, de inmiddels 30.000 medewerkers tellende softwareleverancier Amdocs, leerden we vervolgens hoe succes in Talent Intelligence staat of valt met het kunnen connecten van de dots. Meghna Gupta en Kumar Vaibhav vertelden het verhaal van een olifant in de donkere kamer. De eerste gast in de kamer voelde de slurf, en dacht met een slang te maken te hebben. De volgende voelde zijn oren, en dacht met een boomblaadje te maken te hebben. Weer een ander voelde zijn poot, en dacht dat het een boomstam was. Zo voelde uiteindelijk niemand de olifant. En daar zou het volgens hen bij hun vak juist wel om te doen zijn.

‘Als je in silo’s werkt, kom je nooit tot de olifant’, aldus Gupta (links). En dus werkt de Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf met 5 miljard omzet zoveel mogelijk aan synergie met de andere interne afdelingen. Uit hun analyses bleek vervolgens onder meer een directe relatie tussen het ongewenste verloop, en het aantal vacatures op de externe arbeidsmarkt. Daaruit werd een voorspellend model ontwikkeld, dat nu kan inschatten wanneer iemand flight risk vertoont. En of het zin heeft om daarop in te spelen. ‘Een laag verloop kan immers ook een signaal zijn voor weinig innovatie’, aldus Vaibhav.

Wat is je serviceable obtainable market?

Anastasiia Kolos ging namens Nexperia vervolgens in op wat Talent Intelligence kan leren van sales en marketing. Dat had volgens haar te maken met bijvoorbeeld het denken in funnels, maar ook met je zogeheten serviceable obtainable market. ‘Dat komt goed overeen met hoe we in ons vak praten over talent acquisition. Dan hebben we het soms over bijvoorbeeld alle software engineers in de wereld, maar daaronder wordt het interessant: welk deel van de markt past bij jouw behoefte, en zou je realistisch gezien kunnen bereiken?’ Het is juist dit deel van de markt dat je volgens haar in kaart moet zien te brengen.

Een andere les is volgens haar het denken vanuit de klant. ‘We zijn in dit vak meestal echte datanerds. Maar daardoor vergeten we onze klant nog wel eens. Laten we meer kijken wat onze klanten frustreert, en hoe we hen daarbij kunnen helpen. Doen we wel genoeg wat de klant wil en nodig heeft? Kennen we hun pijnpunten? En weten we daar de oplossing wel bij te vinden?’

(Geen) Amazon op Instagram en TikTok

Mooie vragen. Maar sommige dingen ontstaan ook min of meer bij toeval, leerden we vervolgens bij Lucy Scott. Al sinds haar afstuderen 6 jaar geleden werkt ze als recruiter bij Amazon, maar gaandeweg merkte ze dat dat bedrijf steeds minder goed Gen Z wist aan te spreken. Niet zo gek ook, als je op TikTok en Instagram asl werkgever volledig afwezig bent. ‘Als we 21-jarigen wilden bereiken, gingen we zo nog steeds out of the blue bellen. Maar dat werkte voor geen meter’, vertelde ze. ‘Ze nemen gewoon niet op.’

Naast haar werk als recruiter begon ze toen een onderzoeksproject, waarbij ze naar 5.000 afgestudeerden een survey uitstuurde en over de resultaten vervolgens een paper schreef. Zo kwam ze voor het eerst in contact met de al langer bestaande Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf, onder leiding van Toby Culshaw, en kreeg ze de gelegenheid daar 3 maanden mee te draaien. Eenmaal terug op haar eigen afdeling paste ze de geleerde lessen toe, en wist daarmee onder meer het aantal sollicitaties in Duitsland met 240% te verhogen, en het bezoek aan de site zelfs met 632%.

Haar boodschap? Begin niet bovenaan, bij de directeuren, maar begin bij de recruiters. ‘Dáár zitten de problemen. Als je hen kunt helpen met datagedreven inzichten, dan kun je hen al snel 100% beter recruitment laten doen. Vergeet niet: zonder data ben je slechts iemand met een mening. Dan is jouw mening niet meer valide dan die van welke hiring manager ook. Maar zodra je wél die data hebt, is je werk ineens veel waardevoller. En vergeet ook niet: we heten niet voor niets recruitment consultants. Dan moet je die rol ook waarmaken, en laten zien dat Talent Intelligence de beste recruiters maakt.’

Inzicht in de extended workforce 

Nog meer grote organisaties op het podium… Maarten Hansson en Ralf Zoetekouw presenteerden namens Workforce Insights een case over het 78.000 interne medewerkers én 44.000 externen tellende bedrijf Novartis. Maar zou je denken dat zo’n bedrijf één overzicht heeft over al die mensen? Dan kun je je nog wel eens lelijk vergissen, aldus de twee. Vanuit het perspectief van kosten, talent én risico’s brachten ze afgelopen jaar die extended workforce wel zoveel mogelijk in kaart. ‘Weet je waar iedereen zit? En weet je wat iedereen doet? Als die freelancer er lang zit, loop je immers steeds grotere risico’s.’

Die risico’s zijn er bijvoorbeeld op het gebied van security, als vertrokken externen nog wel toegang houden tot het bedrijfsaccount, of nog een bedrijfslaptop in bezit hebben. Maar er zijn ook financiële risico’s. Bijvoorbeeld als je externe werkers een Zwitsers salaris betaalt, terwijl ze werken vanuit India. Of bepaalde intermediairs buitensporige marges erop kunnen nahouden. En zelfs dan kan ChatGPT een uitkomst bieden, vertelde Zoetekouw. ‘Dat gebruikten we om een goede prompt te maken om inzicht te krijgen. Dat werkte niet 100%, maar wel 95% accuraat. En dat hielp meestal al genoeg om te bepalen of je iets in- of extern wil doen.’

What? So what? En: now what?

Voor Stuart McGown, namens ons aller Philips de volgende keynote spreker op het event, zei dat het bij Talent Intelligence voor hem draait om drie vragen. What? Oftewel: wat is er aan de hand? So what? Oftewel: wat is de relevantie ervan? En ten slotte: now what? Wat moeten we ermee? ‘Ongeveer 70% van de tijd in ons vak wordt besteed aan de what? En maar 30% aan de andere twee. Dat is wel een beetje uit balans, wat mij betreft.’

Ook hij kwam weer uit bij de rode draad van deze dag: het gaat opvallend genoeg niet eens zoveel over A.I., maar vooral over thema’s als stakeholder management, overtuigingskracht, storytelling en adviesvaardigheden. ‘Ik heb te vaak gezien dat mensen tot een paar uur voor hun presentatie nog met hun data bezig zijn’, merkt McGown op. ‘Maar volgens mij moeten ze dan juist bezig zijn met het einde van de value chain. We zijn als talent intelligence-experts ook nodig om de data te vertalen, om de organisatie verder te brengen in data literacy. Niet om achteraf beslissingen te verantwoorden die eigenlijk al genomen zijn.’

Prestatie geen normale verdeling

En zo kwamen we alweer bij de laatste spreker van de volgepakte twee dagen: de altijd sterke Rina Joosten-Rabou, die namens haar bedrijf Pera een mooie samenvatting van het congres gaf door te stellen dat Talent Intelligence de komende jaren wel eens dé aanjager van meer arbeidsproductiviteit kan worden. En dat vervolgens illustreerde met een paar mooie contra-intuïtieve onderzoeksresultaten. Zoals dat managers eigenlijk helemaal niet goed zijn in het beoordelen van prestaties van hun medewerkers. En dat prestaties verdeeld over medewerkers dus geen normale verdeling volgen, maar eerder een Power Law-verdeling.

Hoe je dit soort contra-intuïtieve resultaten kunt verslaan? Bijvoorbeeld door A.I. in te zetten om je bias te compenseren, legde ze uit. ‘A.I. kan oneindig veel sneller patronen ontdekken die wij als mens nauwelijks zien en zo de human bias corrigeren. We need to change our mindset. We kunnen talent niet meer identificeren op de manier zoals we dat altijd hebben gedaan, als we de prestaties van onze organisaties willen verhogen. Dat is mijn hoofdboodschap: we promoveren niet de beste mensen, omdat we onze vaardigheid overschatten om mensen goed in te schatten. Als we erin slagen dat te veranderen, zijn grote nieuwe dingen mogelijk.’

Conclusie: op naar 2025

En zo bracht Joosten-Rabou het mooi terug naar waar het bij dit congres allemaal om begon: door aan de hand van data en onderzoek betere beslissingen te nemen waar het gaat om talent. En zo organisaties en economieën verder te helpen. Weg van de onderbuik, meer richting de wetenschap van wat werkelijk werkt en wat niet. En dat blijkt niet alleen een heel inspirerende reis, vol met mooie verhalen. Op een congres als dit, waar alle vakidioten bij elkaar zijn gekomen, blijkt het ook nog eens een heel gezellige reis te kunnen zijn. Op naar de editie van 2025 dus?

'Talent Intelligence' draait om beter kunnen beslissen over talent op basis van data, data, en nog meer data. Maar storytelling en je stakeholders managen is net zo belangrijk, bleek op de tweede grote internationale conferentie die vorige week hierover plaatsvond.

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart

Je cv op een pizzadoos: helpt Pizza Hut werkzoekenden zo echt om op te vallen?

Geschreven door

Zegt het iets over een veranderende arbeidsmarkt? Of is het toch vooral een goed getimede publiciteitsstunt? Een opvallende actie is het natuurlijk wel, van Pizza Hut, om cv’s van werkzoekende klanten op pizzadozen af te drukken. En de woordgrap ‘ResZAmes’ mag dan een beetje gezocht lijken, het cv van ‘John Dough’ maakt wat dat betreft veel goed.

‘Drie kwart van de verzonden cv’s wordt nooit gelezen…’

‘Drie kwart van de verzonden cv’s wordt nooit gelezen‘, zo verantwoordt de pizzaketen de actie die het vorige week in New York City organiseerde. ‘Maar een kantoorpizza is moeilijk te negeren.’ Met de campagne willen de organisatoren inspelen op de zogeheten ‘September Surge‘, de jaarlijkse periode na de zomervakantie dat er een toename in vacatures en werving van nieuwe werknemers te zien zou zijn. Om daarbij op te vallen tussen de stapels digitale cv’s krijgen werkzoekenden van Pizza Hut dus de kans hun cv op een niet te missen manier onder de aandacht van de werkgevers te brengen.

Blijvende indruk achterlaten

‘We weten dat het vinden van een baan ontmoedigend kan zijn, vooral tijdens dit belangrijke wervingsseizoen, dus we wilden onze werkzoekende klanten een handje helpen en ze door de clutter heen helpen’, aldus Chief Marketing Officer Melissa Friebe. ‘Door de iconische pizzadozen van Pizza Hut met een perfect warme en heerlijk kazige middelgrote kaaspizza te combineren met de cv’s van werkzoekenden, hopen we de cv’s net zo gewild te maken als pizza’s op kantoor en de sollicitant te helpen een blijvende indruk te maken. Wie zou een cv kunnen negeren als het wordt geleverd als een heerlijke pizza?’

‘Wie zou een cv kunnen negeren als het wordt geleverd als een heerlijke pizza?’

Klanten konden afgelopen week via de speciale website een gewenste toekomstige werkgever opgeven, en vervolgens hun cv samenstellen. Als het kantoor van de mogelijke werkgever binnen een bezorgzone lag van Pizza Hut, dan kwam je in aanmerking voor een eventuele op maat gemaakte Pizza Hut ResZAme-doos. De dienst was gratis, maar het ging wel om een win-actie: niet elk cv kwam zomaar op een doos terecht, er bleken uiteindelijk 25 gelukkigen. Pizza Hut voegt zelf ook nog toe dat het niet kan garanderen dat ‘het pittige cv’ werkt, maar zegt wel dat ‘in het verleden is gebleken dat pizza de aandacht trekt’.

PIZZA HUT AIMS TO SUPPORT YOUR JOB SEARCH WITH THE LAUNCH OF ‘ResZAmes’: A PIZZA BOX THAT DOUBLES AS A RESUME

Nieuwe klanten

En dat blijkt ook. De 26-jarige Matthew Parkhurst, medeoprichter en CEO van de in New York gevestigde tech startup Antimetal, vertelde eerder dit jaar bijvoorbeeld hoe een investering van 15.000 dollar in pizza hem hielp om meer dan 1 miljoen dollar aan omzet te genereren voor zijn bedrijf. Parkhurst liet meer dan 1.000 dozen bezorgen bij start-ups en venture capital-bedrijven in San Francisco en New York, gericht op potentiële klanten en tech-influencers met grote volgers op sociale media. De stunt leverde Antimetal 75 nieuwe klanten op – en veel positieve pers.

De resultaten van de Pizza Hut-ResZAmes-campagne zijn nu nog niet bekend. De pizza’s zijn dan ook deze week pas bezorgd bij de werkgevers naar de keuze van de respondenten, dus het zou ook wat vroeg zijn om nu al te kunnen zeggen of ze daadwerkelijk de kans op een baan hebben vergroot met het bijzondere cv, dat in elk geval door geen enkel ATS te lezen is.

Voor Pizza Hut zelf komt alle aandacht in elk geval wel op een goed moment.

Voor Pizza Hut zelf komt alle aandacht in elk geval wel op een goed moment. De pizzaketen kampt namelijk al langer met problemen. Zo vroeg een franchisenemer met meer dan 140 vestigingen in het Midwesten en zuiden van Amerika, na het sluiten van 15 vestigingen, in juli nog faillissement aan. Nog meer werkzoekenden dus, die ook allemaal de aandacht van een eigen pizzadoos wel hadden kunnen gebruiken…

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Pizza Hut 🍕 (@pizzahut)

Lees ook

Grote krapte én tegelijk minder vraag vanuit de klant: hoe ga je als bureau om met die dubbele uitdaging?

Geschreven door

Hoewel de economie in het tweede kwartaal van dit jaar slechts 0,8% groter was dan in het tweede kwartaal van 2023, blijft de werkgelegenheid krap. Bemiddelingsbureaus staan hierdoor voor een unieke dubbele uitdaging. Aan de ene kant is er nog altijd een enorme schaarste aan gekwalificeerde kandidaten, wat het vinden van talent bemoeilijkt. Aan de andere kant zijn klanten kritischer geworden in hun keuze voor samenwerkingen. Dit maakt het voor bemiddelingsbureaus noodzakelijk om strategischer te opereren en hun wervings- en salesprocessen te herzien.

De recente cijfers spreken boekdelen: de werkloosheid daalde in het tweede kwartaal van 2024 naar 370.000 (3,6% van de beroepsbevolking), terwijl het aantal werkenden met een vast contract toenam tot 59,9% van de beroepsbevolking. Ondanks deze groei, zien we een opmerkelijke stabiliteit in de flexibele schil van de arbeidsmarkt, zelfs met een krimp van 6,8% in door de flexbranche bemiddelde uren, de sterkste daling sinds het najaar van 2020. Tegelijkertijd daalde de omzet in de detacheringsbranche in het eerste kwartaal van 2024 met 2,7%, wat alles tezamen een zorgwekkende trend aangeeft.

De veranderende arbeidsmarkt: méér dan alleen kandidaten vinden

In de afgelopen jaren lag de focus van bemiddelingsbureaus vaak nogal op het vinden van kandidaten. In de huidige situatie, waarin de arbeidsmarkt krap is en kandidaten steeds kritischer worden, verschuift die focus echter. De Nederlandse werkwereld is flink veranderd: werkenden hebben de regie overgenomen. Deze professionals zijn kritischer en hebben een breder scala aan mogelijkheden, waardoor het almaar moeilijker wordt om hen te binden en te boeien. Ze zoeken naar zekerheid, flexibiliteit en een balans tussen werk en privé, waarbij hybride werken, bijscholing en variatie in werk essentieel zijn.

Automatisering zorgt ervoor dat bedrijven ook steeds makkelijker zelf kandidaten kunnen benaderen.

Daarnaast zien we dat voor het eerst in jaren de druk bij bemiddelingsbureaus niet enkel ligt op het vinden van kandidaten, maar ook op het aantrekken van klanten. Deze verschuiving komt door meerdere factoren: economische onzekerheid die bedrijven voorzichtig maakt, toegenomen concurrentie en de veranderende behoeften van opdrachtgevers die steeds hogere eisen stellen. Daarnaast zorgen vernieuwde technologie en automatisering ervoor dat bedrijven makkelijker zelf kandidaten kunnen benaderen, waardoor bemiddelingsbureaus extra inspanningen moeten leveren om hun waarde en relevantie te bewijzen.

Nieuwe salesstrategie nodig

Om in deze uitdagende markt te overleven, en de dubbele uitdaging te lijf te gaan, moeten bemiddelingsbureaus hun salesstrategie opnieuw vormgeven. Ondanks dat dit eerder misschien minder noodzakelijk leek, blijkt het nu essentieel om top-of-mind te blijven bij zowel klanten als kandidaten. De inzet van Recruitment Marketing Automation, expliciet gericht op de bewerking van de klantkant, kan dan uitkomst bieden. Daarmee bouw je een solide basis en structureel ritme voor een klantrelatie. Want een langdurige relatie met klanten is in deze markt net zo belangrijk als je relatie met kandidaten.

recruitment marketing automation voor een dubbele uitdaging

Met recruitment marketing automation kun je ook een solide basis en structureel ritme voor een klantrelatie bouwen.

Een uitstekend voorbeeld hiervan is de samenwerking tussen STONE en UP. Eerstgenoemd bedrijf had aanvankelijk moeite om klanten structureel aandacht te geven als sales niet beschikbaar was. Ze zetten daarop Marketing Automation in om klantrelaties te onderhouden, maar al snel bleek dat de ongestructureerde data en een onsamenhangend salesproces dit bemoeilijkten. Samen met UP legden ze toen de focus eerst op het structureren van data en verbetering van interne processen. Hierdoor is marketing bij STONE nu een volwaardige pre-sales partner geworden, die het proces overgeeft aan sales zodra klanten op basis van data sales ready zijn.

Relaties centraal

Een op maat gemaakt dashboard helpt STONE nu om hun processen te stroomlijnen en hun resultaten continu te monitoren en verbeteren. Dit laat zien dat recruitment marketing automation dus niet alleen de werving van kandidaten kan versnellen en verbeteren, maar ook zorgt voor sterkere banden met klanten. Het helpt bij het volgen van kandidaten door de hele sollicitatiecyclus en biedt daarnaast de mogelijkheid om klanten gerichte informatie te sturen, waardoor je de relatie met beide groepen versterkt.

‘Sterke relaties zijn essentieel voor succes in deze competitieve markt.’

Recruitment marketing automation is met andere woorden niet slechts een manier om processen te automatiseren; het is een strategie die relaties centraal stelt. Door slimme technologie in te zetten en persoonlijke connecties te versterken, kunnen bemiddelingsbureaus hiermee zowel hun kandidatenbestand uitbreiden als hun klantrelaties verdiepen. Essentieel voor succes in deze competitieve markt.

Dit verhaal is geschreven door Luna van Leeuwen, consultant bij UP

Dit zijn de 7 keerzijdes van een slechte candidate journey

Geschreven door

In deze krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je sollicitanten een top candidate journey te bieden, van die allereerste ‘hallo’ tot ver na hun plaatsing. In een nieuw whitepaper duiken Gijsbert Clements en Maikel Neelen van Tigris dieper in wat die journey nu precies inhoudt, waarom het zo belangrijk is, en hoe je met slimme A.I. en automatisering je kandidaten écht kunt verrassen. Maar ook sommen ze 7 dingen op die kunnen misgaan als je de candidate journey niet goed aanpakt. Welke 7 keerzijdes zijn dat precies?

1. Je werkgeversimago krijgt klappen

Een negatieve ervaring verspreidt zich tegenwoordig met de snelheid van de wind, zowel online als offline. Als een kandidaat een slechte ervaring heeft gehad, staat voordat je het weet je reputatie als werkgever op het spel. En dat maakt het weer een stuk lastiger om de volgende keer de beste talenten aan te trekken.

2. Negatieve reviews doen pijn

Negatieve reviews, denk aan kritische beoordelingen op platforms als Glassdoor of Indeed, zijn tegenwoordig snel te vinden. Potentiële kandidaten zien deze negatieve oordelen zelfs vaak als eerste, wat hun beeld van jouw organisatie behoorlijk kan kleuren nog voordat er contact is geweest.

3. Kandidaten haken af

‘Als jij solliciteert en je hoort 3 weken niks, of je komt op een intakegesprek en je hebt een gesprek met een recruiter die na dit gesprek zegt dat hij je gaat bellen en je hoort vervolgens weer helemaal niets, dan doet dat afbreuk aan je organisatie’, legt Maikel Neelen uit. ‘Waarschijnlijk ga je er nooit meer naartoe.’ In de huidige arbeidsmarkt is zo’n verlies van goede kandidaten echter een luxe die je je niet kunt veroorloven.

4. Klanten zoeken hun heil elders

Een slechte candidate journey heeft niet alleen op je aantrekkelijkheid bij potentiële kandidaten, maar kan ook bij klanten van alles betekenen. Zo kan een negatieve ervaring van een kandidaat ook uitstralen op je algehele imago. En kan het ook leiden tot minder succesvolle plaatsingen, wat weer kan leiden tot ontevreden klanten. Het risico bestaat zelfs dat ze overstappen naar concurrenten, met directe gevolgen voor je omzet en winstgevendheid.

5. Geplaatste kandidaten presteren ondermaats

Zelfs als een kandidaat na een matige ervaring wordt geplaatst, kan dit toch leiden tot verminderde betrokkenheid en motivatie. Het resultaat? Mogelijk mindere  prestaties of vroegtijdig vertrek.

6. Gebrek aan inzicht in je proces

Zonder goed zicht op de verschillende fasen van een candidate journey is het lastig verbeteringen door te voeren. Je riskeert dezelfde fouten te blijven maken en kansen voor optimalisatie te missen.

7. Onvoldoende kennis van je kandidaten

‘Stel, jij communiceert in een intake, sollicitatie, cv of motivatiebrief dat je maximaal 30 minuten wilt reizen’, illustreert Gijsbert Clements. ‘Vervolgens wordt er in een sollicitatiegesprek gevraagd hoe lang je wil reizen, of wordt er een voorstel gedaan van 2 uur reistijd. Dan haak je snel af.’ Niet alleen vanwege de te lange reistijd, maar ook vanwege het ogenschijnlijke gebrek aan interesse van de kant van de werkgever. Met andere woorden: zonder gedegen inzicht in je kandidaten loop je het risico dit soort mismatches te maken. En dit gebeurt nog te vaak, constateren Clements en Neelen.

Een groot deel van het team van Tigris.

Wat eraan te doen? Daar hebben beiden ook wel zo hun ideeën bij. En A.I. kan daar uitstekend bij helpen, zeggen ze. Clements: ‘We hebben een aantal best practices die je standaard kunt inzetten. Deze bevatten bepaalde flows die je kunt aanzetten en die dan gewoon gaan lopen.’ Hoe dat werkt in de praktijk? ‘Met bijvoorbeeld een slim systeem dat automatisch elke interactie met een kandidaat bijhoudt. Zo zie je in één oogopslag waar het soepel loopt en waar het nog hapert.’ Neelen vult aan: ‘We geven de recruiter een melding, of we sturen een bericht in Tigris. Dan kan de recruiter meteen op de juiste manieren op ontwikkelingen inspelen.’

‘We geven de recruiter een melding, zodat hij of zij meteen op de juiste manier op ontwikkelingen kan inspelen.’

Tigris biedt met andere woorden een uitgebreide oplossing voor je volledige candidate journey. ‘Als je kijkt naar onze klanten, hebben die soms 700.000 kandidaten in de database’, legt Neelen uit. ‘Van sollicitatie tot aan de loonstrook, en alles ertussenin, daar hebben we al wat voor ontwikkeld.’ Wat maakt Tigris zo bijzonder? Het is een echte alles-in-één oplossing, aldus Clements. ‘We hebben het gewoon allebei in huis, front- én backoffice. Dat is het grote verschil, dat we daarin veel verder kunnen gaan dan andere partijen. Dus door je hele businessproces heen. Dat is eigenlijk de core gedachte waar Tigris bij ons omheen ontwikkeld is.’

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper

AI en candidate journey

 

Hoe Schenk Tanktransport met een whatsapp-chatbot zeeën aan recruitmenttijd bespaarde

Geschreven door

Een succesvolle campagne die je bedrijf veel kandidaten oplevert: het is de droom van elke recruiter. Toch is té veel succes vaak ook weer geen feest. Want zo’n succesvolle campagne kost je als recruiter ook weer veel tijd, want alle kandidaten die reageren moet je vervolgens ook weer te pakken zien te krijgen en opvolgen. Ook in de eerste screening gaat veel tijd zitten. Een oud Joods gezegde luidt: ‘Ik wens u veel personeel‘. En dat is geen positief bedoelde wens. Een variant zou kunnen zijn: ‘Ik wens u veel sollicitanten…‘

‘Té veel succes voor een wervingscampagne, dat wil je nu ook weer niet…’

Dat is wat ook Schenk Tanktransport merkte toen ze een wervingscampagne online zetten voor de vacature van vrachtwagenchauffeur met ADR, een bevoegdheid om ook met gevaarlijke stoffen over de weg te mogen rijden. Maar liefst 70 sollicitanten reageerden erop. Maar hoe bepaal je dan snel wie de beste kandidaat is, en wie überhaupt aan de voorwaarden voldoet? Van oudsher deed het bekende tanktransportbedrijf dat door iedereen na te bellen, een gesprek dat al snel een half uur tijd van de recruiter in beslag nam. Zou dat niet sneller kunnen?

Recruiters in hun kracht

Nu werkt Schenk Tanktransport voor zijn recruitment al sinds 2022 samen met RPO-partner Pro Contact. En zij stelden een tijdbesparend middel voor: een whatsapp-chatbot, en wel van Recrubo. ‘Met zo’n chatbot creëer je een win-winsituatie: kandidaten krijgen geautomatiseerd de belangrijkste screeningsvragen binnen een uur, via WhatsApp. Daarmee scheid je al direct het kaf van het koren en verschaf je heel snel en professioneel duidelijkheid over de vacature’, aldus Victor Metiary, marketingdirecteur bij Pro Contact. ‘En de recruiters zet je in hun kracht doordat ze alleen nog in gesprek te hoeven met geschikte kandidaten.’

Kandidaten te pakken krijgen en vervolgens goed kwalificeren kan een tijdrovend karwei zijn. Chatbots nemen je dat werk graag uit handen. En daar kun je veel tijd mee besparen, leerden ze recent bij Schenk Tanktransport. Hoe werkt dat dan precies?

‘Dat zijn dus 58 bespaarde halfuurtjes, 29 uur dus, die normaliter zou zijn besteed aan het screenen van kandidaten.’

Zo gezegd, zo gedaan. Er kwam een chatbot die met alle 70 sollicitanten in gesprek ging. En wat bleek? Maar liefst 58 van hen reageerden niet, of bleken toch ongeschikt en voldeden dus niet aan de harde knockout-criteria. ‘Dat zijn dus 58 bespaarde halfuurtjes, 29 uur dus, die normaliter zou zijn besteed aan het leggen van het eerste contact en screenen van kandidaten. Het scheelt ons zeeën van tijd, onze recruiters kunnen hierdoor razendsnel een eerste schifting maken en hun tijd dus effectief besteden aan kwalitatief goede kandidaten’, aldus John van den Akker, HR manager bij Schenk.

Vijver vergroten

‘Als RPO-partij zijn wij continu op zoek naar innovaties om onze dienstverlening te verbeteren, de time-to-hire te verkorten en dus onze klant tijd te besparen’, vult Metiary aan. ‘Vandaar dat we in gesprek zijn geraakt met Recrubo en hiermee aan de slag zijn gaan voor onze klanten.’

Kandidaten te pakken krijgen en vervolgens goed kwalificeren kan een tijdrovend karwei zijn. Chatbots nemen je dat werk graag uit handen. En daar kun je veel tijd mee besparen, leerden ze recent bij Schenk Tanktransport. Hoe werkt dat dan precies?

‘Schenk focust zich ook op kandidaten die bereid zijn om hun ADR te behalen, om op die manier de vijver te vergroten.’

Had het bedrijf niet beter vooraf meer kunnen focussen op de harde eisen, zoals de ADR, zodat ze mínder sollicitanten binnenkregen en dus ook minder mensen hoefden af te wijzen? Nee, zo is het ook zeker weer niet, benadrukt hij. ‘Nederland telt maar weinig gediplomeerde ADR-chauffeurs. Dus Schenk focust zich ook op kandidaten die bereid zijn om hun ADR te behalen, om op die manier de vijver te vergroten.’ En juist dan is een whatsapp-chatbot volgens hem ook een uitgelezen instrument. Omdat je juist zulke motivatie van een kandidaat er makkelijk mee kunt achterhalen. Waar je dan als menselijke recruiter weer mee verder kunt.

Meer Beauty Cases?

In de rubriek ‘Beauty Case’ belichten we met enige regelmaat inspirerende recruitmentcases. Ook een mooie case? Laat het de redactie weten!

Lees ook

Doen werkgevers wel genoeg hun best om het de mbo’ers makkelijk te maken?

Geschreven door

Hoe ze mbo’ers moeten sourcen? Dat vinden werkgevers al een behoorlijk lastige kwestie, zo bleek recent nog uit het Nationaal Campus Recruitment-onderzoek van Intelligence Group. Maar hoe open staan organisaties verder voor mbo-sollicitanten? Doen werkgevers wel genoeg hun best voor ze? Nieuw onderzoek van PlaytoWork, waarvoor in totaal 210 sollicitanten zijn ondervraagd, probeert er wat breder licht op te werpen.

Zo kregen de respondenten allereerst de vraag voorgelegd hoe makkelijk of juist lastig het is om in de huidige arbeidsmarkt een nieuwe baan te vinden. En daaruit blijkt een redelijk gemengd beeld. Ondanks de huidige krapte, zegt bijna 1 op de 5 sollicitanten (18%) het toch (super)lastig te vinden om een nieuwe baan te vinden. En ongeveer de helft van de sollicitanten (47%) geeft aan dat het niet makkelijk is, maar ook niet lastig. Slechts een kwart denkt dat een nieuwe baan vinden supermakkelijk (23%) of makkelijk (12%) wordt.

Mbo’ers vinden het moeilijker een baan te vinden

Als het gaat om krapte, dan ervaren vooral mbo-opgeleiden dat eerder als lastig tot zeer lastig dan hogeropgeleiden, melden de onderzoekers. Specifiek binnen de vier mbo-niveaus zien we het beeld dat er vooral tussen de niveaus grote verschillen zijn. Op niveau 4 ervaart bijvoorbeeld een kwart een nieuwe baan vinden als (super)lastig, al is hier ook een relatief groot deel dat het vinden van een baan in het geheel niet lastig acht.

Gekeken naar de regionale verschillen valt op dat de krapte vooral buiten de Randstad sterker wordt gevoeld dan daarbinnen. Zo’n 23% van de sollicitanten van buiten de Randstad geeft bijvoorbeeld aan het lastig te achten om een nieuwe baan te vinden. Binnen de Randstad is dat een stuk lager: ongeveer 13%. Ook gekeken naar sectoren is de krapte zichtbaar. Mbo’ers in kraptesectoren zoals Bouw, ICT, Techniek, Transport & Logistiek en de Zorg denken relatief snel een baan te vinden. Van de sollicitanten die op zoek zijn naar een baan in een andere sector geeft bijna 40% aan dat het vinden van een nieuwe baan makkelijk is.

Maken werkgevers het mbo’ers makkelijk?

Doen werkgevers voldoende hun best om het mbo-sollicitanten makkelijk te maken? Ook hier rijst een zeer gevarieerd beeld op. Het grootste deel van de respondenten is neutraal, en verder is een groter deel het ermee eens dat werkgevers hun best doen dan het aantal mensen dat vindt dat ze dat niet (voldoende) doen.

Het blijken vooral de niveaus 1 en 2 die relatief vaker vinden dat werkgevers niet zo goed hun best doen om het hen zo makkelijk mogelijk te maken (22% tot 26%). Op niveau 3 en 4 vinden ze dat minder vaak (12% tot 20%). Een mogelijke verklaring daarvoor zien de onderzoekers in het feit dat niveau 1 en niveau 2 vaker worden benaderd voor uitzendwerk en dat in vaste dienst komen pas na een bepaalde periode mogelijk is.

Nog even over sourcing van mbo’ers

En dan nog even over de sourcing van mbo’ers. Want ook in dit onderzoek is daarnaar gekeken. Daaruit blijkt dat zo’n 11% van de mbo-sollicitanten naar eigen zeggen dagelijks wordt benaderd, 18,8% wekelijks en 21,3% maandelijks. Een grote groep sollicitanten (26,6%) zegt een paar keer per jaar een telefoontje of andere benadering van een werkgever te ontvangen. Slechts iets meer dan 22% geeft aan nog nooit benaderd te zijn.

Zit hierin ook nog verschil per opleidingsniveau van de mbo’er? Jazeker. Al speelt hier ook het (ongeschoold) uitzendwerk een rol. Juist uitzendbureaus benaderen hun contacten frequent, zonder dat die kandidaten daarvoor zelf het initiatief nemen. Niveau 3 en 4 sollicitanten komen gemiddeld iets vaker in aanmerking voor een vaste baan, en corporate werkgevers searchen in de regel veel minder intensief dan de bureaus.

Hoe zit het met vaste contracten?

En hoe zit het dan met vaste contracten? Is een tijdelijk contract een showstopper voor een gemiddelde mbo’er? Zo’n 42% van de sollicitanten geeft aan hier neutraal in te staan; het maakt hen niet uit of een contract vast of tijdelijk is. Een bijna even grote groep (39,2% (zeer mee) eens) heeft een sterke voorkeur voor een vast contract, waarbij een tijdelijk contract een showstopper zou zijn. Bijna 1 op de 5 (18,8% (zeer) oneens) verwacht echter sowieso geen vast contract. Het direct aanbieden van een vast contract zou dus voor bijna 40% van de sollicitanten een duidelijke meerwaarde hebben, zo blijkt uit de cijfers.

Met name op niveau 4 blijken de meningen hierover sterk verdeeld: slechts 22% geeft aan dat een vast contract hen niet echt boeit, terwijl voor 42% de contractvorm wel belangrijk is. Slechts een derde (35%) van deze groep geeft aan dat de contractvorm niet relevant is. Dit is anders bij niveau 1 t/m 3, waar tussen de 44% en 59% onverschillig is over de contractvorm of dit aangeeft te zijn.

Dit artikel is geschreven door Max Boodie (PlaytoWork).

Lees ook