Ook als recruiter kan de boog natuurlijk niet altijd gespannen staan. Of het nu is om een rondje pokeren, een avondje lachen, of een middagje padellen, recruiters blijken vrijwel overal voor te porren. Zo was het twee weken geleden ook toen De Selectie het allereerst Nederlandse dodgeball-toernooi voor recruiters organiseerde, in de Utrechtse Galgenwaard.
De meeste mensen herkennen dodgeball nog wel van de basisschool.
De meeste mensen herkennen dodgeball nog wel van vroeger op de basisschool. Toen noemden ze het echter meestal: trefbal. Maar inmiddels is dodgeballuitgegroeid tot een wereldwijde sport waarbij twee teams elkaars spelers proberen uit te schakelen door hen te raken met (zachte) ballen. Echt iets voor recruiters dus? Dat zou je kunnen denken, als je de beelden van 12 april ziet.
‘Letterlijk en figuurlijk knallen’, blikt Michiel Martens (De Selectie) terug op de middag. Onder leiding van 5 spelers van het officiële Nederlandse Dodgeballteam gingen de ruim 100 aanwezigen verdeeld over 11 teams van start met het ‘Recruitment Powerplay’. Dat begon nog rustig, vertelt hij. ‘Maar na een korte warming-up en clinic werd het al snel fanatiek. Oók tijdens de oefenpotjes, bedoeld om ervaring op de doen met het spel en de regels, én om elk team op het juiste niveau te laten spelen tijdens de finaleronde.’
Ook nog een beetje inhoud
Omdat het een recruitment-event was, was er tussendoor ook nog wat tijd voor inhoud ingeruimd. De meer dan 100 recruiters gingen daarbij aan de slag met 3 cases, zoals: hoe zou je werven als je helemaal geen internet zou hebben? ‘Het blijft mooi om te zien wat er gebeurt als vakgenoten gaan samenwerken en kennisdelen’, aldus Martens. ‘Het eindresultaat van al die ideeën hebben we inmiddels laten samenvatten en aanvullen door ChatGPT en alle deelnemers hebben dit document ontvangen.’
Welk recruitmentteam bleek het meest trefzeker van Nederland?
Maar goed, daarna was het dus weer tijd voor een potje ballen. Welk recruitmentteam het meest trefzeker bleek van Nederland? ‘Tijdens de finaleronde werd er weer fanatiek gespeeld en gestreden om deze eretitel en bijbehorende wisselbeker. Uiteindelijk ging de strijd om de medailles tussen de teams van Tellent, Hero en stadion Zwolle. Na een zinderende finale, waarbij twee scheidsrechters én een verlenging nodig waren, kon het team van De Selectie uit Zwolle de beker omhooghouden.’
Volgens Martens is het vrijwel zeker dat met dit toernooi een traditie geboren is. ‘De opkomst was geweldig en de reacties van alle deelnemers erg positief, dus ga maar alvast in training, want dit event gaat volgend jaar zeker terugkomen.’
In een supermarkt kun je doorgaans alles van je gading vinden om een voedzame maaltijd op tafel te zetten. Maar wil je iets écht speciaals voorschotelen, dan kom je meestal beter aan je trekken bij een delicatessenzaak, waar ze je vanuit hun specialisme en expertise op een persoonlijke manier kunnen adviseren. En wil je dat die bijzondere ingrediënten ook nog eens goed bij elkaar passen, dan is het helemaal een uitkomst als je al die boutique-zaken ook nog eens vlak bij elkaar vindt, op een plein, waar ze ook weten wat de buren kunnen en op het juiste moment onderling kunnen schakelen.
Op een plein met boutique-zaken weten ze ook wat de buren kunnen en kunnen ze op het juiste moment onderling schakelen.
Dat kan natuurlijk niet als je iets bijzonders wil koken, maar ook in recruitment. En precies dat is dan ook de gedachte van The Herd, een collectief van onafhankelijke creatieve bureaus, die gezamenlijk vanuit een mooi industrieel pand in hartje Dordrecht het hele terrein van recruitment en recruitment marketing proberen te bestrijken. Zo zijn bijvoorbeeld ook contentbedrijf LEF en digitaal bureau Elephant aangehaakt. De olifantenkrukjes in het pand verwijzen er direct naar. Naar een bijpassend branding– en campagnebureau wordt nog gezocht.
Verbinding
‘Wij proberen niet te veel in de inhoud te zitten, maar echt in die verbinding’, aldus Alen Sirovica, die het concept samen met compaan Fabian de Jong verzon en tot stand bracht. ‘We gaan in gesprek met klanten: waar wil je over 5 jaar staan? En wat heb je daarvoor nodig? Vervolgens zoeken wij de specialisten erbij die aan de slag gaan om die invulling te doen. Wat wij doen is de boutiques bij elkaar brengen, zodat je uiteindelijk een menu krijgt dat niet alleen de beste specialiteiten laat zien, maar ook nog eens precies bij jouw behoefte past.
Een klein bureau heeft meestal niet alle expertises in huis en kan ook lang niet altijd makkelijk meerdere bureaus aan elkaar koppelen. Een groot bureau is dan meestal weer meer als de supermarkt, waar je van alles een beetje kunt vinden, maar weinig échte specialismes. En die bovendien meestal vooral oog lijken te hebben voor grote spelers. Met The Herd proberen Sirovica en De Jong het beste van beide werelden te combineren. ‘Zodat je enerzijds een persoonlijke behandeling krijgt, maar anderzijds ook geen oplossingen gepresenteerd krijgt die niet passen bij je vraag.’
Als klasgenootjes
Sirovica en De Jong kennen elkaar nog uit de schoolbanken. In 2009 startten ze met digitaal bureau Elephant, dat zich gaandeweg steeds meer ging specialiseren in recruitmentsites en alles wat daarbij hoort. Zo’n 3,5 jaar geleden merkten ze dat er meer expertise nodig was, en richtten ze The Herd op.
‘We weten hoe lastig een fullservice bureau goed te managen is.’
Sirovica (rechts op de foto) ‘We zagen dat de wereld van uitzendbureaus aan het veranderen was. We hadden best veel klanten, het ging best goed, maar klanten wilden graag méér. Daarvoor moesten we eigenlijk uitgroeien tot een fullservicebureau. Maar we weten tegelijk hoe lastig dat goed te managen is. Developers zijn bijvoorbeeld heel andere mensen dan videografen. En we vonden het ook niet geloofwaardig om te zeggen dat je alles kunt en overal goed in bent. Daarom zijn we gaan nadenken over een ander concept.’
Geen private equity, wel een podcast
Er zijn natuurlijk wel meer groepen en netwerken van onafhankelijke bureaus in de markt. Daar hoef je niet lang voor te zoeken. Maar zoals zij het doen, zonder private equity erachter, dus met eigen investeringen, en dan allemaal verzameld in één pand, als een waar foodcourt? Dat waren ze nog niet eerder tegengekomen. En met zijn wekelijkse (op vrijdagochtend opgenomen) ‘Digitaal Bijpraten’-podcast overzien ze toch inmiddels een behoorlijk deel van de markt.
‘Wij richten ons met de groep op het mkb+’, zegt Sirovica. ‘Eigenlijk die grote groep bedrijven die nu vaak een beetje tussen wal en schip vallen. Die wel grote ambities hebben, maar nog niet zo’n grote naam. Bedrijven die volwassen willen worden op het gebied van recruitment, marketing en digital. En het liefst op al die terreinen stappen willen zetten.’
Sterker met de kudde
Elk van de aangesloten bureaus heeft nu een duidelijk afgebakende discipline. Maar de samenwerking in The Herd zorgt ervoor ‘dat we groepsbreed full service kunnen bieden’, aldus Sirovica. Daar komt ook de naam The Herd vandaan, verklaart hij, verwijzend naar de olifant waarmee het ooit begon. ‘Want waarom alleen gaan als je met een kudde sterker kunt staan?‘, zoals De Jong het uitdrukt. ‘Wij willen die verbindende factor zijn’, noemt Sirovica het.
‘Door professionalisering worden de bureaus stabieler, en zo weer aantrekkelijker voor klanten en andere professionals.’
Dat verbinden gaat verder dan alleen netwerken en de faciliteiten bieden voor ontmoeting, vertelt hij. De aangesloten bureaus, die nu gezamenlijk zo’n 40 digital & creative experts als medewerker hebben, blijven zelfstandig en onafhankelijk, maar vanuit de groep worden ze wel geholpen met ‘professionaliseren’ en onderlinge kennisuitwisseling. ‘Wij faciliteren dat. We hebben bijvoorbeeld zelf geen verstand van SEO, maar zorgen dan wel dat iemand er hierover komt vertellen. Zo worden de aangesloten bureaus stabieler, en zodoende weer aantrekkelijker voor enerzijds klanten, maar anderzijds ook voor andere professionals.’
Strijd om talent
Want ook hier merken ze de strijd om het schaarse talent op de arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Ja, dat is ook voor ons een uitdaging. Maar daarin hebben we als groep ook veel te bieden. Je hebt hier meteen impact, je werk is snel zichtbaar, en je kunt snel verandering teweeg brengen, want je komt binnen bij een relatief klein bureau. Maar tegelijk heb je wel ineens bijna 40 collega’s op je werkplek. Dat is gelukkig voor veel mensen een aantrekkelijk aanbod.’
‘We willen voorkomen dat we in hetzelfde rad springen en maar gaan mee rennen.’
Voor de klant is de integrale aanpak dus het grote voordeel, zegt hij. ‘Die komt meestal binnen via een van de aangesloten bureaus met de vraag: ik heb zoveel vacatures, kunnen jullie helpen die te vervullen? Maar dan begint het voor ons pas. Is de vacature duidelijk? Wie is de doelgroep? Hoe probeer je die nu al te benaderen? Wat is het verloop? Hoe vaak heb je deze vacature per jaar? Dan komen dus eerst allerlei vragen, want waar we altijd naartoe willen is eerst een businesscase opstellen. We snappen de urgentie, maar willen voorkomen dat we in hetzelfde rad springen en dan maar gaan mee rennen.’
Strategie vanuit analyse
Natuurlijk, enkele quick fixes voor de korte termijn, daar willen ze ook graag aan meewerken bij The Herd. En die zien ze eigenlijk altijd wel. In vacatureteksten, video’s, sociale campagnes, retargetting. Maar waar het echt om gaat, aldus Sirovica, is de strategie bepalen vanuit een analyse. ‘Hoe ziet je organisatie er over 3 tot 5 jaar uit? En wat voor mensen passen daarbij? Wat moet je dan doen om jezelf te laten zien? Wij geloven niet meer in de focus op puur het invullen van vacatures, maar denken dat het gaat om het gezicht geven aan de organisatie, met goede content, die laat zien waarin je als kandidaat terecht komt.’
En dan gaat het trouwens niet alleen om content, zegt hij, maar ook om de inrichting van de hele sollicitatie-flow. ‘Die bijvoorbeeld anders is voor een monteur dan voor een directeur.’ Die meer ‘interne’ kant van recruitment kan bij het totale ecosysteem van The Herd overigens nog wel wat versterking gebruiken, geeft hij toe. ‘Bureaus op dat gebied zijn nog welkom zich te melden.’ Maar dat gezegd hebbende, ziet hij nu ook al wel veel kansen bij veel organisaties op dit gebied. ‘Loop je proces eens door als kandidaat. Hoe lang moet je wachten op een reactie? Hoe word je afgewezen? Vraag eens een Gen Z’er: wat is jouw indruk van deze club? Zo kun je snel laaghangend fruit vinden…’
‘Vraag eens een Gen Z’er: wat is jouw indruk van deze club? Zo kun je snel laaghangend fruit vinden.’
Zelf geven ze bijvoorbeeld bij een sollicitatiegesprek altijd de kandidaat een presentatie. En het pitch deck dat ze daar laten zien, krijgt de kandidaat ook mee naar huis. ‘Dat geeft een heel ander gevoel dan een klassieke ondervraging’, aldus Sirovica.
Model van Baarda
Intern werkt The Herd volgens een eigen HR-model, gebaseerd op het zogeheten rollenmodel van Baarda. ‘De groei van onze mensen draait niet alleen om hun vaardigheden en competenties, maar ook om hun beloning en erkenning voor hun bijdragen en om hun ontwikkeling’, legt de initiatiefnemer uit. ‘Dit model biedt daarvoor een stevig kader. Het helpt met het omschrijven van de kerncompetenties en vaardigheden die nodig zijn voor specifieke functies binnen onze sector en specifiek binnen een bureau, van junior tot senior.’
Elke medewerker van een van de aangesloten bureaus krijgt bijvoorbeeld een individueel ontwikkelpad. ‘Waar sta je nu? Wat is nodig om door te groeien binnen je niveau? Maar ook wat is er nodig om te groeien naar het volgende niveau. En niet te vergeten: wat vind je leuk?’ De beloning wordt vervolgens afgestemd op de toegevoegde waarde die medewerkers bieden. ‘Daarom koppelen we salarisniveaus aan specifieke rollen, vaardigheden, competentieniveaus en prestaties. Dit zorgt voor een eerlijke en objectieve beloningsstructuur die iedereen aanmoedigt om voortdurend te groeien en om zichzelf te overstijgen.’
Geen acquisitie
Hoe klanten hen weten te vinden? ‘Meestal komen ze bij ons als ze beseffen: het moet anders. Dan hebben ze bijvoorbeeld een tijdje werving- en selectiebureaus geprobeerd, maar zijn daarover gefrustreerd. Omdat mensen die ze op die manier hebben gerecruit, vaak gevoelig zijn voor recruitment, en daardoor vaak ook weer snel vertrekken. Dan zie je dat veel organisaties liever gaan nadenken over een langetermijnoplossing. Wij doen eigenlijk geen acquisitie, maar trekken als vanzelf organisaties aan die al de behoefte hebben om zich te ontwikkelen. Dat willen we ook graag. Niet vanuit organisatie, maar omdat het dan het beste werkt.’
Alen Sirovica (links) aan het podcasten op het kantoor van The Herd.
Let op, er is geen gedwongen winkelnering op het ‘plein’ van de groep, benadrukt hij. ‘Soms komt er een klant die alleen op zoek is naar een deel van de schakel, die bijvoorbeeld alleen een site wil bouwen. Onze filosofie is altijd ja, we doen graag alles, omdat het dan mooi in samenhang kan. Maar nee, dat gaan we niet afdwingen. Want ook de delen op zich kunnen waardevol zijn. Al willen we dan wel graag met die klant in gesprek of ook de andere schakels in de ketting wel verzorgd zijn. Want als je schakels overslaat, loop je het risico dat al je andere inspanningen ook min of meer nutteloos worden.’
‘Als je schakels overslaat, loop je het risico dat al je andere inspanningen ook min of meer nutteloos worden.’
Terwijl aan de formatietafel allerlei manieren besproken worden om immigratie in te dammen (maar nu even niet), en de arbeidsmarkt juist schrééuwt om meer mensen, ook van over de grens, komen BCG, The Network en The Stepstone Group met nieuw onderzoek dat aantoont dat nog altijd veel mensen van over de hele wereld bereid zijn de stap te maken. Met name jonge mensen uit landen met snelgroeiende bevolkingen blijken mobiel. En het liefst gaan ze daarbij naar Engelssprekende landen, maar – na Londen – is Amsterdam ook topfavoriet voor internationaal talent, nog vóór steden als Dubai, New York, Berlijn en Barcelona.
Het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 150.000 mensen uit 188 landen, heeft daarbij wel een boodschap voor werkgevers die over de grens willen kijken naar talent. Degenen die bereid zijn hierheen te komen, verwachten niet alleen een goed salaris, maar rekenen bijvoorbeeld ook op hulp bij de huisvesting, en een goede onboarding. En voor hen het allerbelangrijkste, zo blijkt: het gevoel te worden opgenomen in een diverse, inclusieve cultuur. Dat gaat volgens hen verder dan alleen maar Engels spreken met z’n allen, maar bijvoorbeeld ook om het (leren) accepteren van diverse culturele verschillen.
Zo’n inclusieve internationale cultuur, waarbij ook oog is voor hun eigen persoonlijke wensen, is voor het beschikbare talent nog belangrijker dan het salaris en de overige financiële voorwaarden, zo meldt het onderzoek. En het gaat verder dan alleen de werkvloer: meer dan de helft verwacht dat de nieuwe werkgever voorziet in taaltraining, en ruim een derde wil dat de werkgever ook helpt bij integratie van de familie, zoals kinderopvang, scholen, en steun bij het vinden van een baan voor de partner.
Personeelstekorten zijn dúúr
De nieuwe studie van onder meer BCG volgt op eerder onderzoek dat onder meer liet zien dat arbeidsmigratie de wereldeconomie nu met zo’n 9 biljoen (!) dollar laat groeien, terwijl de hardnekkige personeelstekorten in de 30 onderzochte landen al ruim 1 biljoen (!) per jaar kostten. De International Labor Organization en de Wereldbank hebben daarom ook niet voor niets migratie als prioriteit benoemd om deze tekorten tegen te gaan. Volgens het Center for Global Development leidt het immers zelfs tot een “brain gain” voor de emigratielanden, en de Wereldbank liet zien dat emigranten 669 miljard investeerden in hun land van herkomst.
2 op de 3 senior leaders zien migratie als mogelijke oplossing voor tekorten op de eigen arbeidsmarkt.
Volgens de BCG- en Stepstone-onderzoekers noemt 92% van de bedrijven in de wereld het aantrekken en behouden van talent als 1 van hun 3 belangrijkste prioriteiten. Van de senior leaders ziet bovendien 2 op de 3 migratie als een mogelijke oplossing om demografisch gedreven tekorten op hun eigen arbeidsmarkt op te lossen. Overigens niet alleen om de capaciteit op te vullen: bedrijven met een grotere diversiteit blijken ook meer innovatief en succesvol. Zo hebben ze een 75% grotere kans om te behoren bij ‘s werelds beste innovators, aldus een recente BCG-analyse.
Veel virtueel mobielen
Maar dan moeten werkgevers dus wel de behoeftes en de voorkeuren van het internationale talent kennen en begrijpen, stellen de onderzoekers. En daarvoor ondervroegen ze dus zo’n 150.000 mensen, 51% man, 49% vrouw, merendeel tussen de 20 en 40, driekwart met een hogeschooldiploma of meer. Iets soortgelijks deden ze ook al in 2014, 2018 en 2020. Daaruit blijkt dus onder meer dat het aantal mensen dat zegt bereid te zijn om voor werk te emigreren (behoorlijk) aan het dálen is, maar dat het aantal mensen dat actief over de grens op zoek te zijn, juist iets stijgt.
Omgerekend naar de actieve beroepsbevolking volgens de Wereldbank zou het gaan om zo’n 800 miljoen mensen die actief op zoek zijn. En daarnaast constateren de onderzoekers ook nog eens een groeiende groep die ze zogeheten ‘virtueel mobielen’ noemen: mensen die in hun land van herkomst remote werken voor een werkgever die is gevestigd in een heel ander land. Momenteel zegt zo’n 66% van de respondenten te overwegen op deze manier ‘virtueel mobiel’ te willen werken, tegenover 57% op de top van de coronacrisis.
Het onderzoek laat overigens een duidelijk verband zien tussen de groei van de bevolking in een land enerzijds, en anderzijds de wens om over de grens te werken. In krimpende bevolkingsgroepen is de wens om te migreren over het algemeen laag. Nederland is daar een duidelijk voorbeeld van, net als de meeste andere Europese landen. In landen met een snel groeiende bevolking zijn veel meer actief werkzoekenden over de grens te vinden, vooral in Sub-Sahara-Afrika (Nigeria, Ghana, Kenia, Oeganda), Noord-Afrika (Algerije, Egypte) en Azië (Filipijnen, India).
Een dag vol verbazing en verrassing. Zo kun je de jurydag van de Werf& Awards wel omschrijven. Verbazing bijvoorbeeld over welke cases wél de uiteindelijke selectie gehaald hebben, en welke níet. En verrassing over de vele genomineerden die er geen enkele moeite mee hadden om de hoogte van hun budget te delen, terwijl anderen daar juist liever schimmig over bleven. En verbazing ook wel over de groei van het niveau over de hele linie van alle 57 inzendingen. ‘Je ziet steeds minder losse dingetjes’, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. ‘Het valt me op dat organisaties steeds meer naar de hele journey kijken.’
‘Het valt me op dat organisaties steeds meer naar de hele journey kijken.’
De Vries heette vorige week tijdens de vakjurydag in het pittoreske Vroeg in Bunnik maar liefst 14 juryleden welkom, meer dan ooit tevoren. Alle genomineerden van de 10 cases die hier kwamen pitchen, steeds 5 minuten, gevolgd door 7 minuten ruimte voor vragen, troffen dus een imposante groep tegenover zich. Maar De Vries wist ze allemaal op voorhand gerust te stellen, met de opmerking dat het voor iedereen spannend, spannend is, maar dat je uit het feit dat je genomineerd bent al mag afleiden dat je iets heel bijzonders gepresteerd hebt.
Randstad trapt af
Van zenuwen was dan ook weinig te merken bij Mark Niesink, die namens Randstad de dag mocht aftrappen. En dan ook nog eens in zijn eentje, omdat Equalture, dat mede de case had ingediend, toevallig net op die dag ook zelf een groot evenement had. Maar dat mocht de pret niet drukken: vol trots vertelde hij over de game based assessments die hadden geholpen om voor het klantcontactcenter van ABN Amro mensen te vinden die anders waarschijnlijk nooit door de selectie heen waren gekomen. ‘Selectie kan echt anders – en echt beter’, was dan ook zijn conclusie.
‘Selectie kan echt anders – en echt beter.’
Kandidaten voor de functie mochten hier kiezen: óf de game based assessments, óf de traditionele selectie op basis van cv. Iets meer dan de helft koos voor de eerste flow. En wat daarbij ‘spectaculair’ was, in woorden van Niesink, was dat 2 op de 3 van de mensen die zo werden aangenomen, dat normaal nooit gelukt zou zijn. Terwijl het ook nog eens een veel sneller proces opleverde (want géén selectiegesprek). Iets om aan veel meer klanten te presenteren, concludeert Niesink dan ook. ‘Anders kijken naar talent, het vinden van vergeten talenten, daarin willen we ons echt gaan specialiseren.’
Een jurydag is eigenlijk altijd appels met peren vergelijken, want je ziet veel héél verschillende cases voorbijkomen. Maar als de tweede pitch van de dag óók een game based assessment betreft, dan liggen onderlinge vergelijkingen natuurlijk nogal snel op de loer. Hier viel de eer te beurt aan Anne Eikenboom en Wendy Rijnaard, die vertelden hoe Amsterdam (samen met IVY Works) de selectie had aangepakt van het allereerste mbo-traineeship in de bijna 750-jarige geschiedenis van de gemeente.
Daaruit leerden we bijvoorbeeld dat een afgestudeerd chefkok nu inmiddels bij ICT als functioneel beheerder actief is, en iemand afkomstig uit de reclamewereld haar droombaan als leerplichtambtenaar wist te vinden. En dat dankzij een game waarin onder meer hun lef en reflecterend vermogen werd getest. Waar eerst 2 dagen cv’s gescoord werden, gebeurde die selectie nu in 2 uur. Zonder verlies aan kwaliteit. Sterker nog: ‘Door de game werven we nu zowel efficiënter als inclusiever’, aldus Rijnaard. ‘De selectiecommissies wisten tot op de dag van het sollicitatiegesprek niet wie ze zouden gang spreken.’
Van heel andere orde in de categorie recruitment was de case van Praxis, gepresenteerd door Achmad Mardjoeki (Marksmen). In adembenemende sneltreinvaart overrompelde hij de jury met zijn verhaal over hoe je met data niet alleen kunt snappen wat er gebeurt, maar er zelfs mee kunt gaan voorspellen. Zo kan Praxis tegenwoordig voorzien in welke filialen onderbezetting dreigt, en op basis daarvan de jobmarketingmachine aanzetten, ‘zodat je problemen vóór bent’, aldus Mardjoeki.
‘Als je 190 winkels hebt, moet je nu eenmaal keuzes maken.’
Op die manier kan het doe-het-zelfbedrijf met 0,9 fte aan recruitment in totaal 12.500 sollicitaties voor 350 vacatures per jaar verwerken. ‘Als je 190 winkels hebt, moet je nu eenmaal keuzes maken’, aldus recruitmentmanager Niels van Lindenberg, aanwezig via een videoverbinding. En met de volledig datagedreven aanpak kan Praxis nu ‘de winkels die het het meest nodig hebben, het meest ondersteunen’, legt hij uit. Dat leidde uiteindelijk tot een besparing van 50% op het budget, maar toch betere resultaten dan ooit tevoren. ‘Do we need to say more? En dat in een tijdperk waarin de arbeidsmarkt erg dynamisch en competitief is.’
En zo kwamen we bij nog twee cases in de categorie recruitment, die op één of andere manier veel van elkaar weg hadden. Als eerste het Maasstad Ziekenhuis, gevolgd door het Nijmeegse Radboudumc. Bij het Maasstad leken Miranda van Schie en Sacha van der Jagt oprecht verrast over hun nominatie. Ze hadden er toch ook maar 3 mensen mee binnengehaald? Maar goed, het ging hier wel om een van de meest schaarse doelgroepen van Nederland: ervaren verpleegkundigen. ‘En die mensen hadden nóóit gesolliciteerd met een gewone procedure’, daar zegt Van Schie van overtuigd te zijn.
‘Die mensen hadden nóóit gesolliciteerd met een gewone procedure.’
Ze hadden – met weinig middelen – er een mooi ronde case van weten te maken, die goed aansluit op de behoefte van de doelgroep. Want ervaren verpleegkundigen, die stappen niet zomaar over van het ene naar het andere ziekenhuis, zo ontdekten ze. Maar als je hen uitnodigt om – laagdrempelig – een wandeling te maken langs verschillende afdelingen, dan kun je ze daar wel warm voor maken. Zeker als je ze daarna ook nog eens bedankt met een bijzonder paar sokken. Een goedkope giveaway? Misschien. Maar ook aan de jurytafel wordt erom gevochten. ‘Die wil ik ook!’
Over naar de laatste pitch voor de pauze. Daarin vertelde Ilse van Steen hoe het Radboudumc als een van de weinige ziekenhuizen in Nederland erin slaagt géén tekort aan verpleegkundigen te hebben. En dat alles onder meer dankzij een talentpool, die al na een eerste contact bijvoorbeeld personeelsblad Radbode krijgt opgestuurd, en waar – ook al – vakprofessionals met vakprofessionals door het ziekenhuis kunnen meewandelen. Doorlopend werven noemen ze dat, met gevoel voor de woordspeling. ‘En daardoor is het niet altijd nodig om dure campagnes of detacheringsbureaus in te zetten.’
‘Door deze aanpak is het niet altijd nodig om dure campagnes of detacheringsbureaus in te zetten.’
Ook bijzonder aan deze case is dat de verpleegkundigen van het Radboudumc zelf bepalen wie hun nieuwe collega wordt. Maar als dat onverhoopt tot een afwijzing mocht leiden, neemt de organisatie wel meteen contact op, om te kijken waar de kandidaat eventueel wél zou kunnen passen. Van de 300 mensen die jaarlijks meelopen, worden er zo 200 aangenomen. ‘Zo missen we nooit talent’, aldus Van Steen. En veel verpleegkundigen van het ziekenhuis voelen zich hierdoor inmiddels zelf ook (deels) recruiter, benadrukt ze. ‘Iets wat heel erg past bij onze filosofie van verpleegkundig leiderschap.’
Bij de lunch praat de jury in 3 groepen driftig verder: één groep ‘experts’, één groep arbeidsmarktcommunicatiespecialisten en één groep recruiters. ‘Ik vind het niet zo merkwaardig eigenlijk. Hoe herken je de werkgever hieraan?’ ‘Zoiets hebben we toch wel eerder gezien? Ik vind het niet zo innovatief, eerlijk gezegd…’ ‘Ja, maar ik vind het wel erg goed passend bij de doelgroep.’ Het wordt zo ook iets van een netwerkdag, vol discussie over wat nu precies een goede recruitmentcase maakt. Al zijn de meeste groepen het er ook wel over eens: in deze categorie waren de cases over het algemeen wel iets minder innovatief dan die na de lunch komen.
Het positieve en rebelse Alliander
Zo is het na de lunch meteen de beurt aan een van de grootste campagnes van het jaar, gepresenteerd door Lisa-Marie van den Brink (namens Alliander), samen met Jan Emmens (Kaliber). Een campagne die niet alleen Alliander als werkgever op de kaart wil zetten, maar zelfs verantwoordelijkheid neemt voor het slagen van de hele energietransitie. Een transitie die niet mogelijk is. Althans: zonder jou, zo belooft de ‘positieve, rebelse haak van de campagne’, aldus Van den Brink. Een campagne die overigens niet mogelijk was zonder het – toepasselijk getitelde – mediabureau Stroom. Iets wat bij menig jurylid toch wel tot een glimlach leidt.
Het idee achter de campagne kan nog jaren mee, zegt Alliander.
Intern is de campagne onder meer ondersteund met ‘complimentkaarten’, extern werden speciale hesjes ontwikkeld die ook aan scholen werden uitgedeeld. En dat alles leidt tot ‘veel meer impact dan we ooit hadden verwacht’, aldus Van den Brink. Zo is het aantal mensen in onderzoek dat zegt Alliander níet te kennen in slechts 6 maanden al gedaald van 72% naar 50%. Nog wel een lange weg te gaan dus, om ook die andere 50% te bereiken. Maar Van den Brink is positief. Het idee achter de campagne kan nog jaren mee, zegt ze. En er zijn ook nog heel veel meer (actuele) boodschappen mee te vertellen. ‘Van klimaatdemonstranten tot de boeren.’
Bij de arbeidsmarktcommunicatie-cases kwamen de genomineerden op alfabetische volgorde binnen. En dus was na Alliander Bol aan de beurt (let op: géén bol.com meer – al was dat nog niet op alle kleding te merken). Terwijl een van de juryleden vanwege persoonlijke betrokkenheid de zaal verliet, begonnen Esther Ruijter en Jelmer Koppelmans enthousiast te vertellen over de authentieke verhalen waarmee ze techvrouwen willen aanspreken. ‘De ambitie is groter dan alleen bol’, aldus Ruijter. ‘We geloven dat over de hele linie meer vrouwen in technologie het verschil kunnen maken.’
‘Zolang we de vraag krijgen: “is dit nodig?” is het nog steeds nodig.’
In focusgroepen binnen het bedrijf kwam duidelijk naar boven: alle vrouwen liepen in hun loopbaan tegen bias aan. Oók binnen bol. ‘We zijn er nog niet, hoorden we. Maar ook: er wordt wél naar ons geluisterd. Daarop dachten wij: dat uitgangspunt kunnen we mooi gebruiken.’ En zo ontstond een campagne die ook bewust níet werd getarget op vrouwen, vult Koppelmans aan. ‘In de eerste plaats omdat dat gewoon niet mag. Maar we wilden ook niet alleen vrouwen bereiken. We willen juist iedereen aanzetten tot een gesprek.’ Dat is behoorlijk gelukt, ziet hij ook. ‘Zolang we de vraag krijgen: is dit nodig?, is het nog steeds nodig.’
Dan blijven we nog even in de hoek van de vrouwen. Want de doelgroep van de lachrimpelcrème, de je-ware-gezicht-lotion, en de je-hart-luchtverfrisser, kortom: het hele zogenoemde “goede-werkgever-schap” van Etos, moge duidelijk zijn. In heel wat filialen van de winkelketen kon je afgelopen jaar letterlijk zo’n schap aantreffen, en dat leidde niet alleen tot veel glimlachen, maar ook tot heel veel meer merkvoorkeur en echte sollicitaties, legde manager community & engagementMaarten Bokhoven uit. ‘We beseften dat onze POS een unieke gelegenheid is om in deze tijd met een campagne op te vallen.’
‘We beseften dat onze POS een unieke gelegenheid is om in deze tijd met een campagne op te vallen.’
De werkgeversbelofte ‘smeerbaar’ gemaakt, zo noemde Bokhoven het, terwijl hij ook nog wat primeurs mocht delen. Zoals het doosje meer-geld-in-je-zakdoekjes, en de warme-bad-olie, die in het vervolg van de campagne ingezet gaan worden. Maar, zo zei hij ook meteen: met alleen een leuke campagne en wat grappige woordspelingen red je het ook niet. ‘Daarom zijn we ook zo trots op de interne resultaten die we hiermee bereiken. We zien echt dat mensen langer blijven dan voorheen. Vooral in de Randstad is dat effect opvallend.’
Om in de eerder genoemde verbazing en verrassing te blijven: daar hadden de volgende presentatoren ook last van gehad. Toen recruitmentstrateeg Ruud de Groot en creatief strateeg Bert Wisniewski voor het Leger des Heils een rauwe, harde, pure en eerlijke campagne hadden opgezet, verwachtten ze namelijk aanvankelijk hiermee mínder sollicitanten aan te spreken, zo preselecterend zou hij zijn. In deze campagne immers geen beelden van zoete en tevreden cliënten, die blij zijn met elke hulp, maar juist confronterende beelden die meer op de realiteit geschoeid zijn, en het vaak ‘megazware’ van het werk laten zien, aldus De Groot.
‘Als je bang bent voor letterlijk een mes op je keel, moet je je echt afvragen of dit iets voor jou is.’
Grappig genoeg leidde de campagne niet tot mínder, maar juist tot wel 30% méér sollicitanten, vertelt hij. Die bovendien veel beter waaraan ze beginnen. ‘Want als je bang bent voor letterlijk een mes op je keel, moet je je echt afvragen of dit iets voor jou is’, vertelt De Groot, die aangeeft ook in de organisatie wel met enige angst te zijn geconfronteerd. ‘Het heeft wel een jaar geduurd voordat we iedereen aan boord hadden voor deze campagne. De organisatie is op z’n hoede om cliënten zo naar buiten te brengen. Maar dan was onze vraag altijd: waar ben je bang voor? We willen toch juist geschikte mensen die het lang volhouden?’
Als je op Google zoekt naar ‘autotechniek’, dan raak je bedolven onder de resultaten. ‘Vliegtuigtechniek’? Idem dito. Maar zoek je op ‘treintechniek’, dan was er tot voor kort veel minder te vinden. Terwijl ook een trein vol zit met allerhande techniek, zo vertelden Tess de Bruin en Lilian Vrolijk over de totstandkoming van de Train je skills-campagne van NS, die juist het begrip ‘treintechniek’ heeft willen laden. ‘We hebben hiervoor ook onze vacaturetitels allemaal aangepast’, vertelden ze. ‘Waar we eerst bijvoorbeeld gewoon om een monteur vroegen, vragen we nu om een monteur treintechniek.’
‘Waar we eerst bijvoorbeeld gewoon om een monteur vroegen, vragen we nu om een monteur treintechniek.’
Nog een paar primeurs die beiden deelden met de jury: influencer/engineer MasterMilo is benaderd voor het vervolg van de campagne, en ‘er komt sowieso een treintechniektrein om voor trainees zichtbaar te maken wat treintechniek precies inhoudt.’ Zó vaak het woord treintechniek laten vallen; het kan haast niet anders of die awareness-campagne om dit begrip te laden móét wel zijn geslaagd. En dat klopt dan ook, aldus De Bruin. ‘We waren echt enorm verrast door het aantal sollicitaties dat de campagne al vrijwel meteen opleverde.’
En dan is het alweer tijd voor de finale jurering. Zoals altijd: dat valt niet mee. Want wat is er precies vernieuwend en een inspiratie voor het vak? Waar sluiten alle onderdelen van de case naadloos op elkaar aan? Wie heeft een duidelijke visie? Wat is letterlijk ‘merk-waardig’? En waar is de impact het meest effectief en efficiënt tot stand gekomen? Het is geen zuivere wetenschap natuurlijk. Maar elk jurygroepje blijkt zo wel zijn voorkeuren te hebben. Die grappig genoeg nog wel enigszins van elkaar verschillen. Al komen er in beide categorieën wel een paar favorieten naar boven? Welke dat zijn? Dát zullen we pas weten op 28 mei….
Benieuwd wie wint?
De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 28 meitijdens het grootschalige Werf& Livein de Rijtuigenloods in Amersfoort.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
In de tijd dat Uber uitgroeide tot een wereldspeler, ging CEO Travis Kalanick als een ware wereldster maar al te graag langs bij alle grote talkshows. ‘Daar hield hij het imago hoog van de beminnelijke baas. Maar op de werkvloer was hij een beest’, schrijft Mike Isaac in de biografie Super Pumped. ‘Elk sollicitatiegesprek begon hij met de vraag: ‘Are you an asshole?’Hij wilde geen doetjes, hij wilde haaien.’ Waarvan het natuurlijk maar de vraag is of hij die uiteindelijk ook selecteerde met zo’n openingsvraag…
En zo zijn er nog wel meer beroemde CEO’s die zich graag met sollicitaties bemoeien, en denken met enkele simpele vragen een kandidaat volledig te kunnen doorgronden. Met wisselend succes. Nog eens 4 van zulke voorbeelden.
#1. Jeff Bezos (Amazon): ‘Wie bewonder jij?’
Amazon-oprichter en CEO Jeff Bezos erkent dat het geheim van de groei van zijn bedrijf in de werving en selectie zit. In de beginjaren heeft hij zelf ook nog meegewerkt aan het recuitmentproces, waarbij hij elke kandidaat face-to-face gesproken heeft. Daarbij zegt hij te zweren bij vragen aan zichzelf als ‘Ga ik deze persoon bewonderen?’, ‘Zal deze persoon het effectiviteitsniveau van de groep naar boven halen?’ of ‘Waarin zou deze persoon een superster kunnen zijn?’ Vragen die in een sollicitatiegesprek natuurlijk nooit objectief te beantwoorden zijn.
‘Ik interview liever 50 mensen en neem niemand aan, dan dat ik de verkeerde persoon aanneem.’
Wat ook bijzonder is, zeker voor een bedrijf met ruim 1,5 miljoen medewerkers (!), is dat Bezos tegen collega’s wel eens zegt: ‘Ik interview liever 50 mensen en neem niemand aan, dan dat ik de verkeerde persoon aanneem.’ Laten we zeggen: in een tijd dat efficiëntie in het proces voorop staat een gedurfde aanpak.
#2. Mark Zuckerberg (Meta): ‘Waarom wil je hier werken?’
Facebook, of: Meta, is nog altijd een gewild bedrijf om voor te werken in Silicon Valley. Met zoveel potentiële kandidaten móét je dus wel een goed systeem hebben om de juiste mensen aan te nemen voor een bepaalde functie, zou je denken. Van CEO Mark Zuckerberg is de regel bekend die hij al sinds het begin van het bedrijf hanteert: ‘Je moet nooit iemand aannemen om voor je te werken, als jij niet voor diegene wil werken.’ Zo heeft Zuckerberg het ooit bepaald. En zo gaat het sindsdien in het hele bedrijf.
Een mooie insteek, maar als het gaat om sollicitatiegesprekken, blijkt de belangrijkste vraag: ‘Waarom wil je hier werken?’ Het bedrijf denkt met deze vraag medewerkers te kunnen selecteren die de waarde van het werk begrijpen, en die met innovatieve ideeën kunnen komen. Onnodig om te zeggen dat dit een zeer gebrekkige vraag is om daadwerkelijk dit soort eigenschappen en vaardigheden bij kandidaten vast te stellen.
#3. Elon Musk (Tesla): ‘Wat is je reis tot nu toe?’
En ja, daar hebben we de onvermijdelijke Tesla-oprichter Elon Musk. De rijkste man van de wereld staat erom bekend in interviews heel moeilijkesollicitatievragen te kunnen stellen. Ook heeft hij goed opgelet bij de cursus STAR, getuige vragen als: ‘Kun je me vertellen over je reis tot nu toe en over de belangrijkste beslissingen die je hebt genomen om te komen waar je nu bent?’ en ‘Kun je me iets vertellen over de moeilijkste problemen die je tijdens je reis bent tegengekomen?’ Maar dat hij daarna toch zegt vooral op zijn onderbuik en gut feelingte vertrouwen, maakt het geheel natuurlijk niet betrouwbaarder en geloofwaardiger.
Op internet zijn ook ervaringen van kandidaten te vinden aan wie Musk schijnbaar niet veel anders heeft gevraagd dan: ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’ en ‘Heb je nog vragen voor mij?’ Niet echt voorspellende vragen, zo blijkt steeds maar weer. Wat bij de kandidaat – die een meer technisch interview verwachtte – dan ook tot teleurstelling leidde. Net als overigens het salarisaanbod dat erop volgde…
Meer over Elon Musk en zijn ‘Twitter Recruitment’ lees je hier.
#4. Steve Ballmer (Microsoft): ‘Ga je spelen, of niet?’
Hij is alweer 10 jaar vervangen door Satya Nadella als CEO van Microsoft, maar in herinnering leeft Steve Ballmer nog steeds voort, onder meer vanwege zijn opgepompte podiumoptredens. Ballmer is een van de10 rijkste mensen ter wereld, maar of hij die rijkdom dankt aan wetenschappelijk onderbouwde, bewezen voorspellende recruitmentvragen? Dat is zeer de vraag. Het nut van het soort tricky brainteasers dat hij doorgaans aan sollicitanten voorlegde, is door wetenschappers immers allang naar het rijk der fabelen verwezen.
Dat zijn opvolger Satya Nadella beter weet hoe het moet, heeft hij inmiddels overigens vaker duidelijk gemaakt. Al vaak vertelde Nadella over de keer dat hij in een sollicitatiegesprek de vraag kreeg wat hij zou doen als hij een baby zag vallen, die in huilen uitbarstte. Zijn antwoord, destijds, was dat hij dan zo snel mogelijk het alarmnummer zou bellen. Waarna de interviewer hem vertelde dat hij meer empathie moest ontwikkelen. ‘Als een baby valt, moet je hem eerst troosten.’ Een les die hem naar eigen zeggen vervolgens altijd is bij gebleven. En zo zie je dus maar weer, waar goede recruiters blijkbaar toe in staat zijn.
‘A mind once expanded, can never be shrunk.’ Of: ‘Talent is universal. Opportunity is not.’ En wat te denken van: ‘There’s a big difference between saying you’re committed to diversity and inclusion, and feeling it’. Kortom: mooie oneliners vielen er genoeg te noteren op Breaking Bias, het grote jaarevent van Equalture, dat dit keer zijn tweede editie beleefde in het in elk geval zéér fotogenieke Capital C in Amsterdam, gevestigd in de oude Diamantbeurs.
Bedrijven als G-Star RAW, FrieslandCampina, ABN Amro en Heineken lieten zien hoe zij proberen diversiteit te bewerkstelligen.
Het evenement past goed bij de missie van het Nederlandse bedrijf van Fleur en Charlotte Melkert, die zich ten doel hebben gesteld de bias in recruitment te bestrijden, en dat dan in de meest brede zin van het woord. Zo vertelde onderzoekster Marcia Goddard over het belang van psychologische veiligheid, aan de hand van een voorbeeld uit de Formule 1, en gaven bedrijven als G-Star RAW, FrieslandCampina, ABN Amro, Heineken, en de Nationale Postcode Loterij een inkijkje hoe zij steeds minder op het cv letten bij hun recruitment en proberen zo diversiteit te bewerkstelligen.
Equalture-CEO Charlotte Melkert op het podium
Enkele reacties
Zo’n 200 HR-professionals waren op het evenement afgekomen, Toevallig vond op hetzelfde moment ook de jurydag voor de Werf& Awards plaats, in Bunnik. Equalture was daarbij een van de 10 genomineerden, voor een case samen met Randstad, voor klantcontactcenter-medewerkers van ABN Amro. Begrijpelijkerwijs konden ze daarvoor dus niet komen pitchen, maar de ‘anders kijken naar talent’-boodschap die Randstad-directeur Mark Niesink er daar namens hen verkondigde, sloot naadloos aan bij wat er in Amsterdam de hele dag op het podium verteld werd.
Openingsspreker Misty Gaither, VP en Global Head of Diversity, Equity, Inclusion & Belong (DEIB+) bij Indeed
Dat begon al bij het openingswoord van Misty Gaither (Indeed), blikt Rachel Parkerterug. ‘De perfecte energie om mee te beginnen’, oordeelt de manager Equity, Diversity, Inclusion bij Triodos Bank. Ze was verder ook getroffen door de bijdragen van Sophie-Anne Onland (Nationale Postcode Loterij), en Kobi Ampoma (Heineken), die liet zien dat het onderwerp ‘diversiteit’ alleen kans van slagen heeft als het op verschillende momenten in je organisatie – keer op keer – terugkomt.
Vlnr: Marcia Goddard, Kobi Ampoma, Sophie-Anne Onland en Enni Pidan (PVH).
Ook vertelt ze enthousiast over de bijdrage van Mélanie Bosboom, kersvers verkozen tot 1 van de Forbes 30 under 30, voor haar werk bij Female x Finance, een bedrijf dat finance-organisaties helpt bij het aantrekken, aannemen en behouden van zogeheten ‘next-gen female talent’. Eén van haar uitspraken: ‘Eén van de eerste dingen waarop (financiële) bedrijven zich moeten richten om divers talent aan te trekken … is ervoor te zorgen dat divers talent daadwerkelijk je bedrijf ként.’ En dat betekent volgens Bosboom dus onder meer dat inclusieve employer branding-strategieën nodig zijn, inclusief meer inclusieve vacatureteksten.
Er komt veel bij kijken
Als je daadwerkelijk de bias in al je sollicitatieprocessen wilt verwijderen, dan komt daar veel bij kijken, zo werd op de dag wel duidelijk. ‘You need to go under the hood’, was een van de te horen uitspraken. ‘Het blijkt opnieuw dat het echt tijd is om het traditionele cv weg te gooien – of tenminste het belang dat eraan gehecht wordt te heroverwegen’, aldus Claire Rowland Wilcox, Employer Branding & HR Communications Manager bij PVH (bekend van Tommy Hilfiger en Calvin Klein). ‘Het aantal jaar opleiding en ervaring voorspellen nu eenmaal minder dan de skills die een sollicitant met zich meebrengt.’
‘Het aantal jaar opleiding en ervaring voorspellen nu eenmaal minder dan de skills die een sollicitant met zich meebrengt.’
Uit Glassdoor-onderzoek blijkt bovendien dat 76% van de kandidaten tegenwoordig een baan zou afwijzen als de organisatie gelijke kansen geen prioriteit geeft. ‘Een aantal dat alleen maar zal stijgen’, verwacht Rowland Wilcox, die daarbij ook verwijst naar een uitspraak die Gaither al aan het begin van de conferentie deed: ‘Als een kandidaat een aanbod accepteert, is jouw baan als recruiter om hen te recruiten pas net begonnen.’ Waarmee ze bedoelt: behoud en retentie moeten tegenwoordig ook nadrukkelijk het speelveld van de recruiter zijn, en organisaties moeten ook hun medewerkers continu blíjven recruiten.
Op 28 mei vindt weer Werf& Live plaats, dit keer helemaal in het teken van ‘magie’. Charlotte Melkert (Equalture) zal er belangrijke inzichten en advies delen over hoe en welke assessments je het beste kunt gebruiken om een wervingsproces vorm te geven waar kandidaten positief over napraten en die eerlijk succes voorspelt. Lees er hier alles over:
Sourcing is de afgelopen jaren uitgegroeid tot een groot vakgebied. Toen er steeds minder actieve sollicitanten op de arbeidsmarkt waren, ontdekten veel organisaties dat het verstandig was om vooral zelf potentiële kandidaten te benaderen. Jarenlang nam de zogeheten sourcingsdruk – het aantal mensen dat zegt wel eens te worden benaderd – alleen maar toe. Maar tegelijk bleek het daarbij ook steeds moeilijker de mensen die benaderd werden te overtuigen en werd respons steeds schaarser.
In het eerste kwartaal van dit jaar lag de respons-ratio maar liefst op 53%.
Dat laatste lijkt inmiddels een beetje aan het veranderen, blijkt uit de meest recente Sourcing Benchmark, een onderzoek dat de specialisten van Cooble elk kwartaal uitvoeren naar de eigen dienstverlening. Bij Cooble hanteren ze een graadmeter van 40% als respons-ratio. Alles daarboven, zo zegt het bedrijf, is een goed teken dat de berichten de doelgroep nog bereiken en dat ze de aandacht van kandidaten weten te trekken. En in het eerste kwartaal van dit jaar lag die respons-ratio op maar liefst 53%, 5 procentpunt hoger dan het gemiddelde van 2023.
Schamen voor berichten
‘Wat mij betreft is mensen benaderen echt een kunst’, zegt Milou Verhoeks, een van de 2 oprichters van het bedrijf en op 28 mei dagvoorzitter bij Werf& Live. ‘Helaas zie ik dit niet altijd terug in de markt, en ik schaam me nog dagelijks voor de berichten die ik ontvang. Ik blijf mij dan ook voortdurend inzetten voor een echte persoonlijke benadering. Ik ben echt bang dat de markt schade oploopt door slechte matches of het voortdurend sturen van onpersoonlijke of te dwingende berichten.’
In totaal stuurde Cooble bijna 13.000 berichten uit waarop uiteindelijk 6.905 reacties binnenkwamen.
Cooble werkte in het eerste kwartaal van dit jaar met 40 sourcers voor 61 organisaties aan 305 vacatures, gemiddeld 5 vacatures per organisatie dus. En elke sourcer was dit kwartaal dus verantwoordelijk voor gemiddeld 7,5 vacature. In totaal stuurden zij daarvoor bijna 13.000 berichten uit waarop uiteindelijk 6.905 reacties binnenkwamen. ‘En waar we eerder zagen dat grote corporates hierin hoger scoorden dan het MKB, zien we daar nu geen duidelijke verschillen meer tussen’, aldus Verhoeks.
‘Dagelijks meerdere berichten’
Van al die reacties leidde het bij 856 kandidaten ook daadwerkelijk tot een gesprek (6,6% van het aantal benaderde kandidaten, iets hoger dan in het kwartaal ervoor). ‘Als je je bedenkt dat sommige doelgroepen dagelijks meerdere berichten ontvangen zijn we meer dan tevreden met deze resultaten. De respons-ratio is stijgend en we spreken nog steeds meer dan voldoende geïnteresseerde kandidaten’, stelt Verhoeks. Zo’n 7% van de benaderde kandidaten trekt zich terug naar aanleiding van meer informatie over de vacature en organisatie. ‘Dat is een stuk minder dan in het laatste kwartaal van 2023’, ziet ze ook.
‘We zien een stijging in het aantal kandidaten dat in gesprek wil.’
‘We zien een stijging in het aantal kandidaten dat in gesprek wil met een opdrachtgever’, vult mede-oprichter Jan Karel Sindorff haar aan. ‘Aan de andere kant zien we soms ook nog wel wat terughoudendheid bij organisaties. Ik zou daarom zeggen: blijf als organisatie dan ook altijd in verbinding en gesprek met je doelgroep. Is het niet voor vandaag, dan is het wel voor morgen.’
107 uur voor 1 vacature
Het gemiddelde aantal sourcing-uren om één vacature te vullen betrof in het eerste kwartaal van dit jaar 107 uur. ‘We zien dat we bij enkele klanten door de opbouw van talentpools vacatures sneller weten in te vullen. Daarnaast bouwen we elke maand aan een groter netwerk waardoor we partijen sneller aan elkaar weten te verbinden’, aldus Verhoeks.
‘Soms gaat het snel, bij andere vacatures is het een kwestie van een langere adem.’
Maar, zo voegt ze toe: ‘Het is goed om te beseffen dat dit een gemiddelde is. Soms gaat het snel, vooral als we meerdere kandidaten kunnen plaatsen op dezelfde rol. Bij andere vacatures is het een kwestie van een langere adem. We vulden de vacatures de afgelopen tijd het snelst in bij een waterschap, waar het ons het vorige kwartaal gemiddeld 22,8 uur per hire kostte.’
Lees meer
Alles weten over de meest recente sourcing-cijfers?
Jan Karel Sindorff vertelt op 28 mei tijdens Werf& Live meer over de balans tussen alles meteen vertellen of nog wat achter de hand houden, bij het begin van een relatie.Dus schrijf je snel in:
Referral recruitment, ook wel bekend als via-via werving, is een wervingsmethode die gebruikmaakt van de kracht van bestaande netwerken. Want zeg nou eerlijk: wie zijn er nu betere ambassadeurs voor jouw organisatie dan je eigen (ex-)medewerkers? Zij begrijpen immers als geen ander de cultuur, waarden en vereisten. Niet gek dus ook dat referrals worden gezien als een van de meest effectieve methoden om aan nieuwe medewerkers te komen. Welke 9 onderzoeksresultaten en recente praktijkvoorbeelden zijn het daarbij waard om te onthouden?
#1.Toch nog niet zo wijdverbreid
Hoe wijdverbreid is de praktijk van referral? Behoorlijk wijd, als je recent onderzoek van de AWVN mag geloven, waarin 65% van de werkgevers al zegt te werken met referralbonussen voor zittende medewerkers als zij een nieuwe collega aanbrengen. Maar de Referral Recruitment Benchmark van vorig jaar gaf toch weer een iets ander beeld. In dit onderzoek geeft ‘slechts’ 17% van de respondenten aan meer dan 20% van hun nieuwe personeel via aanbevelingen binnen te halen. Een groot verschil met 2022, toen dit nog maar 8% was. Maar toch ook: nog een wereld te winnen.
#2. Maar nog wel steeds goedkoop
Referral recruitment is over het algemeen meer kostenefficiënt dan andere wervingsmethoden, omdat er minder middelen nodig zijn om kandidaten te bereiken. Het scheelt de kosten van vacatures plaatsen, of externe bureaus inschakelen. Bovendien hebben kandidaten die via referral komen de neiging langer te blijven. Het leidt er volgens onderzoek zelfs toe dat referral hiresin totaal 41% goedkoper zijn dan andere aannames. Per via referral aangenomen kandidaat bespaart een organisatie gemiddeld zo’n 8.000 euro, terwijl ze aan de andere kant gemiddeld 25% meer winst voor hun werkgevers realiseren.
#3.Ze zorgen voor kwaliteit
We noemden het net al even: kandidaten die via referral binnenkomen, hebben de neiging langer bij de organisatie te blijven. Gemiddeld blijft 45% zelfs meer dan 4 jaar, zo blijkt (tegen slechts 25% van de kandidaten die via jobboards komt en langer dan 2 jaar blijft). In ander onderzoek zegt niet alleen 82% van de werkgevers dat referrals de hoogste ROI realiseren, omdat ze hen 55% minder tijd kosten dan werven via jobboards, maar geeft 88% ook nog eens aan dat referrals bovengemiddeld presteren, en organisaties met een officieel referralprogramma rapporteren zelfs een 46% hoger gemiddeld retentiepercentage.
Gemiddeld blijft 45% van de referrals meer dan 4 jaar (waar slechts 25% van de kandidaten via jobboards langer dan 2 jaar blijft)
Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat 46% van de werknemers die via een referral zijn aangedragen na een jaar nog in dienst zijn – tegenover slechts 33% voor mensen die via een online vacaturesite zijn binnengekomen. Dit onderzoek laat bovendien zien dat kandidaten die via referral binnenkomen meer betrokken zijn en tevreden zijn – juist ook omdat ze aanbevolen zijn door iemand binnen de eigen organisatie.
#4. Ze zorgen voor snelheid
Snel mensen nodig? Schakel dan helemaal je eigen medewerkers in als ‘medewervers’. Volgens onderzoek weten referrals gemiddeld 55% sneller vacatures te vervullen vergeleken met andere recruitmentmethoden. Ook het proces van interview tot aanbod versnelt, omdat kandidaten meer vertrouwen hebben in de nieuwe werkgever, vanwege degene die hen heeft aangedragen. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten via referral gemiddeld 2,6% tot 6,6% meer genegen zijn om een aanbod te accepteren, en 40% kans hebben op een succesvol sollicitatiegesprek, in vergelijking met de slechts 10% kans voor iemand die zonder referral solliciteert.
#5.Ze leveren echt een betere fit
Dat het verloop bij kandidaten die via referral zijn aangedragen lager is, heeft een simpele verklaring. Ze passen eenvoudigweg gemiddeld beter dan kandidaten die op een andere manier binnenkomen. De eigen medewerker heeft immers al een eerste voorselectie gedaan. Uit onderzoek blijkt dat 70% van de bedrijven van mening is dat kandidaten die via referral binnenkomen beter in de cultuur passen dan wie via andere kanalen binnenkomt. Dit zorgt waarschijnlijk ook voor het gemiddeld lagere verloop.
#6.Driekwart kiest voor geld
Het is interessant om te beseffen dat 76% van de organisaties een geldbeloning geeft voor een aangedragen en aangenomen kandidaat, terwijl 13% andere vormen van beloning gebruikt, zoals erkenning of extra vakantiedagen, en 12% probeert zoveel mogelijk elke wervingsinspanning te waarderen en te belonen. Een tijdige en openlijke beloning blijkt overigens vaak cruciaal te zijn voor het succes van het programma. Bij publieke erkenning van hun inspanningen blijken medewerkers tot wel 2,7 keer zo sterk betrokken bij het referralprogramma, iets wat ook anderen weer blijkt te inspireren.
#7. Toch best divers
Rondom referrals bestaat nog wel eens het misverstand dat ze niet bevorderlijk zijn voor de diversiteit, omdat medewerkers vooral mensen zouden aandragen die op henzelf lijken. In werkelijkheid is daarvoor echter nooit onderbouwing gevonden. Sterker nog, het onderzoek is al wat ouder, maar toch blijken referrals vaker genoemd te worden als ‘productieve bron‘ voor diversiteit dan bijvoorbeeld jobboards, of diversiteits-banenbeurzen.
#8. Vergeet de alumni niet
Het is logisch om referralprogramma’s in eerste instantie te richten op je huidige (eigen) medewerkers, maar vergeet ook vooral niet om andere betrokken bij de organisatie aan te haken. Zo blijken veel organisaties succes te boeken als ze ook hun ex-medewerkers vragen om eventuele kandidaten aan te dragen. Organisaties als Deloitte blijken hun voormalig collega’s hier ook een beloning voor te geven.
#9. Duurt gemiddeld 12 weken
Morgen hiermee aan de slag dan maar? Nou, dat gaat misschien wel erg snel. Referral-expert Heleen Stoevelaar stelt dat een ijzersterk referralprogramma draait om drie essentiële schakels: het proces, de inzet van systemen en tools, en de uitvoering. Zonder deze schakels is succes volgens haar niet te behalen. ’De opzet van zo’n referralprogramma is geen fluitje van een cent’, waarschuwt ze. ’Gemiddeld duurt het maar liefst 12 weken voor een referralcampagne helemaal op poten staat.’
Zonder 3 essentiële schakels is succes in referral niet te behalen.
Ze illustreert dit met het voorbeeld van een recruitmentmanager die overweldigd werd door een succesvolle campagne, maar uiteindelijk worstelde met een gebrek aan nazorg en communicatie. Dit leidde uiteraard tot frustratie en inefficiëntie. Ook bij IT-organisatie Wortell pakte een recente referralactie niet helemaal uit zoals beoogd. Medewerkers die een kandidaat aandroegen, werd een reis naar Ibiza in het vooruitzicht gesteld, maar de medewerkers bleken helemaal niet erop te zitten wachten ‘om naar zo’n feesteiland te gaan’, aldus recruitmentmanager Bryan Peereboom in de Telegraaf.
Elk jaar wordt in Nederland en België de ‘Referral Recruitment Benchmark’ uitgevoerd. Die is dit jaar helemaal vernieuwd en uitgebreid met vragen naar een eventueel verband tussen tevredenheid en mate en kwaliteit van referrals. Yves Pilet, expert in Employer Branding, is bovendien aangesloten voor een parallel onderzoek naar werkgeverswaardering. Doe meteen mee met het onderzoek:
De ergste krapte op de arbeidsmarkt lijkt misschien voorbij, toch zijn de wervingsproblemen van veel werkgevers nog altijd groot. Meer dan de helft van het aantal ontstane vacatures is ook nu nog moeilijk vervulbaar, blijkt uit onderzoek van UWV. Ook behoud van medewerkers is vaak een probleem. Bovendien verwacht een groot deel van de werkgevers dat de problemen de komende tijd aanhouden. Om daar iets aan te doen, lanceerde het UWV ruim een jaar geleden al een lijst met 34 oplossingen.
Meer dan de helft van het aantal ontstane vacatures is ook nu nog moeilijk vervulbaar.
Die lijst is sinds vandaag aangevuld met een overzicht van specifieke oplossingen voor de tekorten in 14 verschillende beroepsgroepen waarvan niet alleen bekend is dat ze een groot deel van de schaarste op de arbeidsmarkt betreffen, maar bovendien al langere tijd tekorten kennen, en dat naar verwachting ook nog wel even zullen houden.
Voorbeelden van oplossingen
De gepresenteerde oplossingen zijn voorbeelden van wat werkgevers zelf kunnen doen om een (dreigend) personeelstekort tegen te gaan. Deze oplossingen worden al met succes toegepast door sommige werkgevers of er liggen kansen binnen de specifieke beroepsgroepen om hiermee aan de slag te gaan. Het betreft wel enkel structurele oplossingen die doorgaans meer tijd, creativiteit en organisatiekracht vragen dan quickwins (zoals wervingscampagnes en inzet van uitzendbureaus).
De 14 oplossingen worden al met succes toegepast door sommige werkgevers.
Het gaat om voorbeelden van oplossingen die al worden toegepast door werkgevers of er liggen kansen om hiermee aan de slag te gaan. Ze worden toegelicht in 14 verschillende overzichten, compleet met praktijkvoorbeelden. Het gaat om oplossingen voor de volgende 14 beroepsgroepen:
technisch personeel
zorgpersoneel
pedagogisch medewerkers kinderopvang
leraren
ICT’ers
chauffeurs
logistiek medewerkers
koks
medewerkers bediening
medewerkers fastservice
winkelmedewerkers
klantcontactmedewerkers
schoonmakers
beveiligers
Bij de oplossingen zitten min of meer voor de hand liggende voorbeelden, zoals goede onboarding, zij-instromers opleiden en meer uren werk faciliteren. Maar er staan ook aardige praktijkvoorbeelden bij, zoals ‘s Heeren Loo, een grote werkgever in de gehandicaptenzorg, die werkt volgens de wervingsstrategie onder de naam ‘Werk vanuit je Talent’. Of softwareleverancier ANVA die zij-instromers opleidt tot Cobol-developer, en bij de sollicitatie de nadruk op competenties legt, aan de hand van een een assessment. En Van der Valk werft bijvoorbeeld schoonmakers via Open Hiring.
‘Extern ingehuurde docenten voor scholen bijna twee keer zo duur’, kopte de NOS deze week op basis van onderzoek van de Rekenkamer. Dat een significant deel van de betaalde extra’s (21% btw) direct als belasting teruggaat naar dezelfde overheid werd gemakshalve hierbij maar even vergeten. Neemt niet weg dat marges van bureaus tussen de 15 en 46% liggen én dat onderwijsinstellingen bijna nooit onderhandelen over tarieven. Tarieven voor zelfstandig professionals, interimmers, freelancers, gedetacheerden en/of zzp’ers zijn echter nooit vast. Toch handelt de hele overheid vaak wel op die manier…
Het verschil tussen de markt en overheid lijkt qua tarieven alleen maar verder toe te nemen.
Neem bijvoorbeeld de Rijksoverheid. Uit de data van enkele honderdduizenden records die door Intelligence Group uit verschillende bronnen sinds 2020 zijn geanalyseerd, blijkt dat zij voor vergelijkbare rollen gemiddeld 8% meer per ingehuurd uur betalen dan de rest van de markt. Let op: voor vergelijkbare rollen dus! In het laatste kwartaal van 2023 is dit extraatje zelfs opgelopen tot een verschil van 10,50 euro per gedeclareerd uur door een interim professional. Het verschil lijkt ook alleen maar verder toe te nemen, door de koppeling van tarieven voor interim professionals aan het loon- en functiegebouw van het Rijk.
Waar de lichte afkoeling van de arbeidsmarkt (als gevolg van reorganisaties en de milde economische recessie in 2023) zorgde voor stagnering van de tarieven en zelfs een daling in de markt, bleven de tarieven bij de Rijksoverheid gewoon doorstijgen. Gezien de verwachte arbeidsmarktontwikkelingen in 2024/2025 en de nieuwe CAO van het Rijk ligt het in de lijn der verwachting dat de verschillen zelfs eerder verder zullen toenemen dan kleiner worden. Zzp’ers bij de Rijksoverheid kunnen waarschijnlijk een verhoging van 8,5% tegemoet zien. Dat is dus ook 8,5% over de 10,50 euro… bijna een euro erbij op de bonus die men al kreeg.
Dat het tarief bij de Rijksoverheid op of net onder het marktgemiddelde zou liggen, zou logischer zijn.
Interessant detail is dat de Rijksoverheid, niet alleen door het feit dat zij goed én altijd betaalt, een van de meest populairste opdrachtgevers is. Mede doordat je er ook veel kunt thuiswerken. Dat het tarief daarom op of net onder het marktgemiddelde zou liggen, zou veel logischer zijn omdat de Rijksoverheid op andere onderdelen overperformt.
Meer dan 1 miljard euro in 4 jaar
In 2022 is binnen de Rijksoverheid 2,68 miljard euro uitgegeven aan flexibele arbeid. De salariskosten waren er in diezelfde periode 11,5 miljard euro. Van elke 100 euro aan personeelskosten (loon en uurtarieven) is in 2022 dus ruim 23 euro betaald aan de flexschil. Als percentage van de loonkosten + kosten flexschil is dat 19% en als geheel van de uitgaven aan personeel is dat 14,2%. Het is zeer aannemelijk dat de werkelijke percentages nog hoger liggen, omdat onduidelijk is hoe bijvoorbeeld advies/consultancy en Statement of Work (SoW) terugkomen in deze cijfers.
De betaalde loonsom binnen de Rijksoverheid aan flexibele schil is in 2022 explosief gegroeid (+27%) ten opzichte van 2021. Het ligt in de lijn der verwachting dat de kosten als geheel en als percentage van de loonsom de komende jaren verder stijgen. Het is ook aannemelijk dat het percentage van de loonsom dat aan inhuur wordt besteed, eerder richting de 25% groeit in 2025, oftewel: ruim twee keer de zogeheten Roemernorm. Als je dan de tariefverschillen meeneemt, heeft de Rijksoverheid circa 200 miljoen euro te veel betaald (boven marktconform) voor de inhuur van interim professionals.
Wat de Rijksoverheid betaalde aan flexibele schil is in 2022 explosief gegroeid (+27%).
Zonder ander beleid, zoals het loskoppelen van tarieven aan het loongebouw, gebruik van onafhankelijke data en implementatie van total talent management lopen deze extra kosten in de komende 4 jaar gezamenlijk makkelijk op tot 1 miljard euro of meer. En dat is dan nog slechts wat je méér betaalt (een soort bonus) aan bureaus en zelfstandig professionals.
Wat is de reden dat de kosten zo explosief stijgen?
Wat is de reden dat de kosten zo explosief stijgen? De belangrijkste oorzaken zijn:
Gebrek aan kennis en data van marktconforme tarieven. Het uitgangspunt is het eigen loongebouw, vermenigvuldigd met een factor. Een soort kostprijs-plus-aanpak waarmee de Rijkoverheid de prijs bepaalt – en te hoog inzet. Pikant detail: als de overheid te laag zit met haar tarief krijgt zij geen aanbod of kwalitatief slechter aanbod.
Gebruikte data krijgt de Rijksoverheid aangedragen door de markt – zonder onafhankelijke technische verantwoording. Wij van WC-eend….
Er wordt niet of te weinig onderhandeld over prijs.
Aanhoudende schaarste van personeel, waardoor een flexschil een makkelijke oplossing lijkt. Met haar maatschappelijke verantwoordelijkheid staat het Rijk soms ook met haar rug tegen de muur.
De Rijksoverheid gaat aanbestedingen met preferred suppliers vaak langdurig aan, terwijl de kwaliteit van bureaus en kandidaten vaak jaar op jaar verschillen en tarieven zelden omlaag gaan, terwijl diezelfde bureaus wel lager kunnen inkopen. Er is altijd sprake van een stijging, zelden van een korting.
Grote ICT-uitdagingen, waardoor de Rijksoverheid veel vertrouwt op inhuur van derden, zoals advies- en detacheringsbureaus.
De Rijksoverheid is in 2023 goed voor ruim 20% van alle zzp-opdrachten in Nederland. Daarmee zet zij ook de prijs.
Deze manier is ook makkelijk. En je hoeft geen lastige gesprekken te voeren met derden.
Genoeg data voor data donderdag. Maar ook schrikken. En nu zie je ook waarom er zoveel geld verdiend wordt in detachering, deta/vast en zzp-bemiddeling. En dan hebben we het alleen over tarieven, nog niet eens over de prijs/kwaliteit verhouding of productiviteit van elk gewerkt uur. Mijn sterke vermoeden is dat het verhaal er dan ook niet beter op wordt. Als je voor miljarden inkoopt en in een industrie waar tientallen miljarden omgaan, is werken met actuele, onafhankelijke data wel een vereiste. Voor vragers en aanbieders.
Alle registers open. In de strijd om personeel te werven en te behouden, tasten werkgevers steeds meer in de buidel. Aanbrengpremies en mensen hoger inschalen behoren tot de meest populaire maatregelen, blijkt uit het AWVN-ledenonderzoek Meer doen met wat je in huis hebt. Zo werkt 65% van de werkgevers al met referralbonussen voor zittende medewerkers als zij een nieuwe collega aanbrengen. Daarnaast schaalt de helft van de werkgevers nieuw personeel hoger in binnen de salarisgroep, en zegt 22% zelfs boven het schaalmaximum te betalen.
65% werkt al met referralbonussen als zittende medewerkers een nieuwe collega aanbrengen.
Maar het is niet alleen geld waarmee de werkgevers de schaarse werknemers proberen te verleiden. Ze zetten bijvoorbeeld ook in op extra secundaire arbeidsvoorwaarden om aantrekkelijker te zijn voor nieuw personeel, zoals ontwikkelmogelijkheden, flexibele werktijden en het faciliteren van thuiswerken. Bijna de helft van de werkgevers is bereid direct een vast dienstverband aan te bieden. Ook persoonlijke aandacht en een betere werk/privébalans worden veel genoemd.
Minder krapte ervaren
Momenteel zeggen overigens minder AWVN-leden last te hebben van de krapte dan vorig jaar en 3 jaar geleden. Niettemin blijft de schaarste nog altijd historisch hoog, en verwachten de werkgevers bovendien niet dat het snel anders wordt: 57% verwacht dat de tekorten de komende tijd aanhouden, 31% verwacht zelfs nog grotere tekorten. Dit leidt onder meer tot hogere werkdruk bij de werkgevers: 80% ervaart de negatieve gevolgen hiervan. En bovendien dreigt een vicieuze cirkel: hoge(re) werkdruk kan zorgen voor meer verzuim, zodat het werk met nóg minder mensen gedaan moet worden. Waardoor de werkdruk nog eens verder oploopt. Of nog meer mensen vertrekken.
Ook in 2024 zijn de tekorten het grootst voor beroepen in de techniek, productie en ICT. Werkgevers ervaren volgens het onderzoek vooral een mismatch tussen de vraag vanuit de arbeidsmarkt en het aanbod vanuit scholen naar personeel in deze beroepen. Dat blijkt ook uit het ervaren tekort aan personeel met een beroepsopleiding: net als in het onderzoek uit eerdere jaren is vooral personeel met een mbo-diploma moeilijk te vinden. En weinig wijst erop dat dit snel zal veranderen.
Weinig inwerktijd, dus ervaring gezocht
De krapte op de arbeidsmarkt leidt ook nog tot een ander effect: juist om mensen met ervaring wordt steeds harder gevochten. Om nieuw personeel goed in te werken, is tijd en ruimte nodig. Maar aangezien die – door het personeelstekort – vaak ontbreekt, blijken werkgevers op zoek te zijn naar mensen die ze vrijwel direct kunnen inzetten. En dat betekent dat ze meer dan ooit gaan voor mensen met ervaring in een soortgelijke functie, zo blijkt uit het onderzoek. Vooral werknemers met 5 tot 9 jaar werkervaring zijn daardoor lastig te vinden, aldus de respondenten.
8 op de 10 werkgevers zeggen extern personeel in te huren om in elk geval tijdelijk lege stoelen op te vullen.
Bijna de helft van de werkgevers zegt bereid te zijn om zulke ervaren krachten direct een vast dienstverband aan te bieden. Toch blijft het voor velen lastig om vacatures in te vullen. Daarom zeggen ook 8 op de 10 extern personeel in te huren om in elk geval tijdelijk lege stoelen op te vullen en producten of diensten te kunnen blijven leveren. Daarnaast zet een groot deel ook in op het ‘anders organiseren van werk’ om hetzelfde werk te doen met minder mensen, of bepaalde werkzaamheden niet meer te verrichten.
Ruime keuze, veel mobiliteit
De werkgevers zien ook meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Met name recruiters en headhunters verleiden hun werknemers momenteel sneller tot een overstap, constateren ze. Werknemers mogen misschien zelf niet zo vaak op zoek zijn naar ander werk, als ze benaderd worden gaan ze toch eens praten. ‘De krapte op de arbeidsmarkt leidt dus tot verhoogde onderlinge concurrentie tussen werkgevers om hetzelfde personeel, en werkgevers proberen elkaar te overbieden om op korte termijn hun eigen personeelstekort op te lossen’, aldus de onderzoekers.
‘Nieuwe mensen meer betalen kan je van de regen in de drup helpen.’
De gemiddelde uitstroom van personeel is met 12% nog altijd hoog te noemen. Een deel hiervan is natuurlijk toe te schrijven aan ‘natuurlijk verloop’: medewerkers gaan met pensioen of stromen door omdat zij zich verder willen ontwikkelen na een tijd in dienst te zijn geweest. Maar aan de andere kant geeft ook 1 op de 3 werkgevers aan te maken te hebben met ongewenst verloop, en moeite te hebben om personeel te behouden. Meer betalen aan nieuwe mensen helpt daarbij volgens de onderzoekers vaak van de regen in de drup: ‘Dit kan weer tot onvrede leiden bij zittend personeel – met ongewenste uitstroom tot gevolg.’
Wat is er aan te doen?
Wat er dan wél aan die hardnekkige tekorten te doen is? De werkgeversvereniging doet in elk geval een oproep aan het onderwijsveld, om de aansluiting met de werkpraktijk te verbeteren, zodat starters op de arbeidsmarkt ook sneller inzetbaar zijn en daarmee aantrekkelijker worden. Maar ook in eigen geledingen zijn er nog wel meters te maken: meer persoonlijke aandacht voor medewerkers bijvoorbeeld, of innoveren en automatiseren. En het blijkt dat nog relatief weinig werkgevers inzetten op de verlichting van werkdruk (15%) of de aanpassing van werktijden of roosters (18%).
Nog relatief weinig werkgevers zetten in op verlichting van werkdruk (15%) of aanpassing van roosters (18%).
De werkgeversvereniging roept daarnaast op bestaande werkprocessen onder de loep te nemen, door bijvoorbeeld kerntaken binnen functies te identificeren en de (vaak administratieve) taken die mensen in deze functies niet per se hoeven uit te voeren uit hun takenpakket te halen. ‘Met de niet-essentiële taken die weggehaald zijn uit deze functies, kunnen nieuwe functies gevormd worden waarvoor het makkelijker is om (nieuw) personeel te vinden. Dat biedt ook meer kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (jobcarving).’
Weinig werving in het buitenland
Opvallend is ook dat sommige andere ‘immateriële oplossingen’ niet vaak blijken voor te komen op het menu van de onderzochte werkgevers. Zo zegt slechts 1 op de 6 ook te kijken naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, en werft slechts minder dan een kwart ook in het buitenland, of zelfs maar buiten de eigen regio. Ook vragen relatief weinig werkgevers (23%) aan hun deeltijders om meer uren te werken. Dit is zelfs een opvallende daling ten opzichte van vorig jaar, toen nog 28% zei dit te zullen doen.
Minder dan een kwart zegt te werven in het buitenland, of zelfs maar buiten de eigen regio.
Mogelijk obstakel hierbij is dat meer uren werken vaak niet fiscaal aantrekkelijk is, constateren de onderzoekers, bijvoorbeeld omdat dit kan leiden tot het verlies van toeslagen. Maar toch kan het volgens hen lonen ook hierover vaker het gesprek met medewerkers aan te gaan, verwijzend naar onderzoek waaruit bijvoorbeeld blijkt dat vrouwen die deeltijd zijn gaan werken in verband met jongere kinderen, maar van wie de kinderen inmiddels opgegroeid zijn, vaak best bereid zijn om meer uren te maken.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek (alleen voor AWVN-leden):
Op 10 juni vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Workshop Referral recruitment plaats. In 1 dag leer je hier hoe de start te maken naar een referralprogramma voor jouw organisatie, compleet met strategie, doel en idee!
Oké. Ik geef het direct toe. Deze blog is geschreven uit frustratie. LinkedIn is mijn guilty pleasure. Natuurlijk heeft het ook een serieuze zakelijke component, maar door alle posts heen scrollen, dat vind ik ook echt heerlijk.
Wat ik nou zo bijzonder vind, is dat zoveel mensen iets gevraagd wordt.
Wat ik nou zo bijzonder vind, is dat zoveel mensen iets gevraagd wordt. Mij wordt zelden iets gevraagd. Op LinkedIn bedoel ik dan. Thuis krijg ik de hele dag vragen, maar meer van het soort die je liever niet hebt. En dat je ook liever niet op LinkedIn zet.
Wel veel invites
Ik krijg wel veel invites. Meestal zonder daarna een reactie te krijgen, als ik vraag waar ik de eer aan te danken heb of wat ik voor ze kan doen. Misschien willen ze alleen mijn netwerk gebruiken, wat ook prima is. Wel jammer dat ze dan geen enkele reactie geven. Is dit een sign of the times?
‘Wil jij ook goed worden, schrijf dan wij van WC-eend in de comments…’
Wat mij nou oprecht verbaast, is hoeveel mensen zo vaak iets gevraagd wordt op LinkedIn. ‘Mij wordt vaak gevraagd: hoe krijg je dit allemaal toch voor elkaar? Nou, dat komt omdat ik WC-eend van WC-eend gebruik, is dan mijn antwoord. Wil jij dat ook, schrijf dan wij van WC-eend in de comments en dan krijg jij een pdf waarin ik uitleg hoe jij net zo goed kunt worden als ik.’
Slimme influencer
Eerlijk gezegd geloof ik er helemaal niets van. Er is vast een slimme LinkedIn-influencer geweest die tijdens een cursus iets heeft geroepen wat nu ieder niet-nadenkend-maar-ik-wil-snel-veel-reacties-krijgend-individu reproduceert.
Mijn vraag aan al deze wannabeviral-strevers is: stop ermee.
Mijn vraag aan al deze wannabeviral-strevers is: stop ermee. Zorg voor originele content en doe niet alsof mensen jou de hele dag vragen stellen over iets waarvan ze niet eens weten dat dit jouw beroep is of dat hier jouw expertise ligt. Zo. Nog vragen?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor