Temidden van Kate-gate zoekt het Britse hof een medewerker communicatie… Toeval?

Geschreven door

Is er ook nog een recruitment-haakje te vinden aan de situatie rondom de Britse prinses Kate Middleton, van wie we nu eindelijk meer weten? Zeker! Want net nadat de wereld in de ban raakte van een royal announcement, en er volop speculatie was over een video waarop Kate met William te zien zou zijn tijdens het boodschappen doen, kwam The Royal Household ineens met een bijzondere vacature. Het Britse Hof is namelijk op zoek naar… een communicatiemedewerker. Iemand die voor zo’n 2.500 euro per maand zowel ‘reactief als proactief’ de senior collega’s wil ondersteunen.

Sommigen van hen zeggen zelfs de baan wel voor niets te willen uitvoeren, om maar te weten te komen wat er precies aan de hand is.

Het is misschien een vacature die normaal niet eens zo heel veel reactie zou oproepen. Maar in deze tijd is elke snipper van het Britse hof groot nieuws. En dus duiken zowel internationale media als royaltydeskundigen erbovenop, soms zelfs met nieuwe complottheorieën. Sommigen op social media zeggen zelfs de baan wel voor niets te willen uitvoeren, en te gaan solliciteren, om er alleen maar achter te kunnen komen wat er precies aan de hand is op Kensington Palace, de officiële Londense residentie van prins William en Catherine.

Buckingham (niet Kensington) Palace

Dat de deze week online gekomen vacature voor een functie op Buckingham Palace is, de plek waar koning Charles en koningin Camilla wonen en werken? Soit. Want hé, dat is ook het Britse Koningshuis, dus dat kan vast geen toeval zijn, toch? En hoe je het ook wendt of keert, het is in elk geval duidelijk dat het Hof op het gebied van moderne media wel wat extra ondersteuning kan gebruiken. Het photoshoppen, vermeend door Kate zelf, van een Moederdag-familiefoto deed het stof rondom haar persoon de afgelopen weken namelijk bepaald niet doen neerdalen, eerder het tegenovergestelde.

Het is duidelijk dat het Hof op het gebied van moderne media wel wat extra ondersteuning kan gebruiken.

Velen op sociale media merkten op dat dit recente drama het belang onderstreept om het imago van de koninklijke familie beter te beheren. Een thema dat trouwens ook in de bewuste vacature zelf wordt benadrukt. ‘De reactie op ons werk is altijd high-profile, dus reputatie en impact zullen voorop staan bij alles wat je doet’, staat er onder meer te lezen.

Een beetje Excel

Volgens de vacature in Londen bestaan de belangrijkste verantwoordelijkheden van de communicatieassistent uit ‘het faciliteren van toegang voor de media tot Koninklijke engagements in Koninklijke residenties en andere locaties’ en het bieden van ‘logistieke ondersteuning voor de media en het Royal Communications team’. Er staat ook dat de beoogde kandidaat waarschijnlijk zal werken aan staatsbezoeken en ceremoniële evenementen. De functie vereist ook wat reizen binnen het Verenigd Koninkrijk, en – om verder onverklaarde redenen – om een ‘basic working knowledge of Excel‘. Plus natuurlijk: een flinke portie stressbestendigheid.

De vacature bevat een genereus pakket secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder 20% korting in de Royal Shop.

Naar verluidt hebben al minstens 100 mensen gesolliciteerd naar de baan. Hoewel volgens velen het salaris niet geweldig is voor een functie als deze, maakt de kans dicht op het vuur te zitten voor hen veel goed. De vacature gaat trouwens verder ook prat op ‘een royaal pakket secundaire arbeidsvoorwaarden’, waaronder een gratis lunch in Buckingham Palace en minstens 25 vakantiedagen per jaar. Werknemers krijgen ook 20% korting in de Royal Collection Trust Shop, waar allerlei artikelen worden verkocht, waaronder traditionele jam en marmelade. Interesse? Je hebt nog tot 7 april de tijd om te reageren…

Lees ook

credit foto boven: Tom Soper

Video-assessments in 40+ talen voor blue collar-kandidaten (inzending The Selection Lab)

Geschreven door

Omdat standaard vragenlijsten veel blue collar-kandidaten afschrikken, zocht OTTO Work Force naar een oplossing waarmee op een dynamische, maar toch betrouwbare manier soft skills bepaald konden worden in minder dan 15 minuten en in meer dan 10 verschillende talen. Hierbij waren games geen oplossing omdat deze voor veel van de benodigde soft skills niet betrouwbaar genoeg zijn.

Medewerkers van OTTO Work Force hebben voor het video-assessment voor een green screen video’s opgenomen.

The Selection Lab heeft daarom video-assessments ontwikkeld waarmee het lijkt of OTTO Work Force-medewerkers daadwerkelijk in gesprek gaan met de kandidaat en hen multiple choice-vragen stellen waarmee soft skills bepaald kunnen worden. Initieel hebben medewerkers van OTTO Work Force voor een green screen video’s opgenomen. Vervolgens zijn deze video’s met deep fake-technologie doorontwikkeld waardoor de medewerkers van OTTO alle juiste vragen in meer dan 40 verschillende talen kunnen stellen aan de kandidaten.

De vragen die gesteld worden zijn gelijk aan de items in een gevalideerde big five persoonlijkheidsvragenlijst. Daardoor is de betrouwbaarheid hoog. Omdat enkel vragen worden gesteld over de meeste relevante soft skills, duurt de hele ervaring minder dan 10 minuten. Omdat cognitieve intelligentie ook belangrijk was, wordt er daarnaast gebruik gemaakt van een gevalideerde cognitieve game. De resultaten van de video-assessments en de cognitieve game worden samengevoegd in 1 rapport. Dit wordt automatisch in het ATS (iCIMS) gezet.

Omdat enkel vragen worden gesteld over de meeste relevante soft skills, duurt de hele ervaring minder dan 10 minuten.

Hiermee is er een toegankelijke, dynamische en betrouwbare manier ontwikkeld om de soft skills van blue collar-medewerkers uit verschillende landen in kaart te brengen.

Wat was de impact van de case?

De case heeft ervoor gezorgd dat circa 75.000 sollicitanten geautomatiseerd gescreend kunnen worden op soft skills én gematcht met de best passende opdrachtgever(s). Dit zorgt niet alleen voor een enorme efficiëntieslag (het scheelt gemiddeld 30 minuten screening per kandidaat), maar ook voor een hogere retentie van de geplaatste medewerkers bij de verschillende opdrachtgevers. Daarnaast zijn de medewerkers die in de video’s verschijnen trots dat ze onderdeel zijn van het selectieproces en krijgen de sollicitanten een beter gevoel bij de identiteit van OTTO Work Force door de gepersonaliseerde video’s.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case geeft een innovatieve én praktische toepassing van de inzet van deep fake-technologie en A.I. voor het screenen van kandidaten. Door de schaalbare opzet heeft het ook een enorme impact op een doelgroep die voorheen lastig (geautomatiseerd) te screenen was.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Joeri Everaers – COO van The Selection Lab
  • Jordi Wippert – CTO van The Selection Lab
  • Marcel Thomassen – Project manager OTTO Work Force
  • Thomas Vos – Learning & Development Specialist

 

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Lees ook

CBR werft met succes examinatoren tijdens landelijk personeelstekort (inzending PROOF)

Geschreven door

Het CBR had dringend nieuwe examinatoren nodig. Mede door vergrijzing en de impact van Covid-19, is een tekort ontstaan. Daarom is PROOF gevraagd een wervingscampagne te ontwikkelen met als doel 75 kandidaten te werven in 2023. Maar waar vind je geschikte kandidaten en hoe bereik je ze? Daarom begint het werk bij PROOF altijd met inzicht in de doelgroep. Twee zaken werden al snel duidelijk:

  • Het imago van het beroep examinator was toe aan een verbetering
  • Een aanzienlijk aantal kandidaten bleek pas ín het sollicitatieproces ongeschikt voor de functie, aangezien zij niet volledig wisten wat de functie inhield of niet de juiste vaardigheden te hadden.

Dus, hoe maken we van de functie van examinator weer een aantrekkelijk beroep? En hoe zorgen we dat kandidaten met de juiste vaardigheden op de vacatures solliciteren? Een behoorlijke uitdaging…

Ga er maar aanstaan

PROOF ontwikkelde het concept ‘De Examinator’. Het enorme pakket aan rollen die de mannen en vrouwen die we zoeken moeten beheersen, liegt er niet om:  je moet kandidaten op hun gemak kunnen stellen, je beslissingen motiveren, een slechtnieuwsgesprek kunnen voeren, complexe zaken helder kunnen uitleggen, alles weten over autobeheersing en deelnemen aan het drukke verkeer, stressbestendig en empathisch zijn, terwijl je ook nog eens werkt aan de verkeersveiligheid van Nederland. Ga er maar aan staan.

Eigenlijk zijn de examinatoren de sterren van het CBR.

Eigenlijk zijn de examinatoren de sterren van het CBR! Om ervoor te zorgen dat de kwaliteit van de sollicitanten verbeterde, was het cruciaal om deze verschillende competenties voor de functie van examinator goed te belichten. In de uitingen die gemaakt zijn voor de campagne worden deze competenties daarom duidelijk benoemd. In april 2023 lanceerde het CBR zijn wervingscampagne, waarin enkele echte examinatoren worden neergezet als de held(in) van CBR. De video’s werden verspreid op online platforms, die op regionaal niveau werden getarget– afhankelijk van de behoefte per CBR-locatie.

Wat was de impact van de case?

Op basis van het concept is samen met het team van het CBR gewerkt aan een verbetering van de candidate journey en in samenwerking met ZIGT wordt besloten om in de strategische aanpak te focussen op jobbranding en conversie.

De wervingscampagne is een enorm succes, niet alleen vanwege de toename van het gemiddelde aantal sollicitanten (een stijging van 400% per dag tijdens de eerste mediaflight), maar ook vanwege de aanzienlijke verbetering in de kwaliteit van de kandidaten. Het percentage kandidaten dat zowel succesvol het sollicitatiegesprek als het vervolgassessment doorliep, steeg van 17,7% naar 25%. Dit resulteerde in het besluit van het CBR om het aantal beschikbare plaatsen in de klassen van september en december te verhogen van 24 naar 36 kandidaten.

De film die gemaakt is voor de campagne bleek ook geschikt voor vertoning in bioscopen.

De tweede flight startte in juni. Doel hierbij was om de decemberklas ook gevuld te krijgen, en ook dit is gelukt. Een leuke bijkomstigheid: de klassen voor januari 2024 zijn ook meteen gevuld! Ook de toekomst ziet er veelbelovend uit. Het gestelde target is behaald, en de campagne gaat momenteel wegens het grote succes, zijn volgende jaar in.

De film die gemaakt is voor de campagne bleek niet alleen geschikt voor een online campagne, maar wegens de hoge kwaliteit en dramatische aanpak ook uitermate geschikt voor vertoning in bioscopen. Deze zichtbaarheid vergroot ook de aandacht voor het CBR als werkgever, en heeft ervoor gezorgd dat alle medewerkers van CBR, maar vooral examinatoren, weer trots zijn op hun beroep en werkgever.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Waar ‘examinator’ vaak werd gezien als een wat stoffige, saaie baan, bleek dit na gesprekken met bestaande examinatoren helemaal niet zo te zijn. De afwisseling, het grote aantal verschillende capaciteiten dat je nodig hebt, de omgang met mensen: allemaal onderdelen die juist ervoor zorgen dat het werk als examinator veelzijdig en interessant is.

Het helden-inzicht heeft geleid tot een campagnefilm die flirt met heldenfilms in de bioscoop.

Tel daarbij op de verantwoordelijkheid die je hebt om kandidaten veilig de weg op te kunnen laten gaan, de rol die je daarmee in iemands leven speelt, en iedereen snapt dat examinatoren ware helden zijn! Dit helden-inzicht heeft geleid tot een campagnefilm die flirt met heldenfilms in de bioscoop; een wereld waarin veel gebeurt, snelle close-ups, een zware voice-over, met een prominente rol voor de examinator als held(in) die de kijker uitnodigt om te bepalen of zij ‘de drive’ hebben.

Het feit dat de campagne zowel het aantal, als de kwaliteit van de sollicitanten heeft verbeterd toont aan dat de campagne en ingezette media spot on zijn.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • PROOF: Sascha Becker, Annemiek de Kramer, Gonneke van Zutphen
  • ZIGT: Marcella van Velzen, Niek van Gent
  • CBR: Jeroen Koeleman, Irene Heldens
  • Creatie: Frank Mineur, Markus Ravenhorst
  • Productie: Jaap Vliegenthart

 

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Lees ook

Op veler verzoek: nog paar dagen extra voor inzenden Werf& Awards

Geschreven door

Er zijn al weer vele mooie cases binnen. Van betaald solliciteren tot wellbeing-producten; voor de Werf& Awards van 2024 zien we gelukkig ook dit jaar veel inspirerende inzendingen. Maar ook bleek opnieuw dat de deadline soms wel als erg strak wordt ervaren. En daarom geven we, op veler verzoek, iedereen die nog wil inzenden daartoe een paar dagen extra de tijd.

Heb jij het afgelopen jaar iets bijzonders gedaan dat het hele vakgebied inspireert? Zend dan nog snel jouw case in.

De inzendtermijn is daarom verlengd tot en met dinsdag 26 maart om 17.00 uur. Alle inzendingen voor deze awards voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentcases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn tot die tijd van harte welkom. Dus: heb jij het afgelopen jaar iets bijzonders gedaan dat het hele vakgebied inspireert? Zend dan nog snel jouw case in. Daarmee ding je niet alleen mee naar de prijzen, maar krijg je ook nog eens gegarandeerd mooie exposure op deze site. Bovendien vormen we zo een uniek overzicht van wat er allemaal in het vakgebied gebeurt.

Inzenden

Na 26 maart

Als 26 maart de inzendtermijn definitief sluit, worden alle cases verzameld en op de site van Werf& geplaatst. Op 8 april komt dan voor het eerst de vakjury bij elkaar, die bestaat uit drie deeljury’s. Zij zorgen voor een eerste lijst met nominaties, waarna het publiek kan meestemmen welke case zij zelf het beste en meest inspirerend vinden. Op 25 april komt de vakjury opnieuw bijeen, om niet alleen de pitches van de 10 genomineerden te horen, maar ook te bepalen wie van hen de prijzen in ontvangst mogen nemen. Uitreiking van de Awards vindt dan vervolgens plaats op 28 mei.

Weten wie er wint?

Weten wie er uiteindelijk wint? Of benieuwd naar de verhalen van de 10 genomineerden? Je hoort en ziet het allemaal tijdens Werf& Live op 28 mei.

Werf& Live

Lees ook

Betaald solliciteren voor monteurs (inzending Abovo Maxlead)

Geschreven door

Stel je vraagt een creatief label om een recruitmentcampagne op te zetten. Dan verwacht je niet dat ze zeggen: ‘We gaan geen geld uitgeven aan creatie, maar aan de sollicitanten!’ Hè? Toch is dit wat er gebeurde. Toen de vraag terecht kwam bij AM Beyond* (het creatieve contentlabel binnen Abovo Maxlead), was het antwoord snel duidelijk: heel Nederland springt om personeel. Dan kan je creatie nog zo mooi zijn, soms is een boodschap niet voldoende en moet je kijken naar wat je kunt bieden in plaats van te roepen wat je nodig hebt.

Soms moet je kijken naar wat je kunt bieden in plaats van te roepen wat je nodig hebt.

Goede vakmensen kunnen kiezen uit tientallen banen, zo merkte Schipper Kozijnen. Er werd minder gereageerd op vacatures en met name (service)monteurs bleken moeilijk te vinden en op gesprek te krijgen. Veel recruitmentcampagnes redeneren vanuit de werkgever. ‘We zoeken monteurs’. Startbonussen zijn een veelgebruikte tactiek, maar pas relevant zodra je kandidaten aan boord hebt. De echte uitdaging ligt in de overtuiging voor een gesprek. Want zodra ze voor je staan, kun je ze meenemen in het verhaal dat jij als organisatie te vertellen hebt. En laat je waardering zien voor mensen die tijd nemen voor jou als bedrijf.

Revolutionaire stap

Het wervingstraject van de interne opleiding van Schipper verliep moeizaam, waardoor zij op advies van AM Beyond* besloot een revolutionaire stap te zetten: betaald solliciteren. Sollicitanten voor de functie van monteur werden beloond voor hun komst, ongeacht de uitkomst van het gesprek en ongeacht hun ervaring.

Sollicitanten voor monteur werden beloond voor hun komst, ongeacht de uitkomst van het gesprek en hun ervaring.

Als primeur in de arbeidsmarkt lanceerde Schipper Kozijnen als eerste in Nederland een letterlijk baanbrekende campagne op Facebook en Instagram, waarbij sollicitanten 250 euro ontvingen voor hun sollicitatiegesprek. Het opleidingstraject werd met nieuwe kandidaten volledig gevuld. Met deze aanpak die sollicitanten een zetje in de rug gaf, genereerde de organisatie veel extra bereik door de PR-waarde van de insteek. Hierdoor hebben ze voor het eerst door middel van deze campagne direct monteurs kunnen aantrekken en bleek de campagne een gigantisch succes.

Wat was de impact van de case?

Schipper Kozijnen lanceerde als eerste in Nederland een baanbrekende campagne op Facebook en Instagram, waarbij sollicitanten 250 euro ontvingen voor hun sollicitatiegesprek. Met als doel het eigen opleidingstraject te vullen met zij-instromers, ongeacht hun ervaring, richtte de campagne zich op een breed scala aan potentiële kandidaten in Noord-Holland boven het Noordzeekanaal, van alle leeftijden tussen 18 en 65+.

Deze gedurfde aanpak positioneert Schipper als een vooruitstrevende werkgever die waarde hecht aan het investeren in potentiële talenten.

Het resultaat was verbluffend: de campagne zorgde niet alleen voor een overweldigende respons met honderden reacties en tientallen sollicitanten, maar trok ook de aandacht van lokale en nationale media. Het opleidingstraject werd met nieuwe zij-instromers kandidaten volledig gevuld, waardoor dit traject op tijd kon starten, waar voorgaande jaren de datum verschoven moest worden en er grote moeite was om geschikte kandidaten te vinden.

Met een relatief lage media spend heeft de campagne daarnaast gezorgd voor veel interactie op social media door duizenden comments en weergaven waarbij mensen minimaal 30 seconden op de vacaturepagina doorbrengen. Hierdoor heeft Schipper Kozijnen aantoonbaar succes geboekt in het aantrekken van nieuw talent. Deze gedurfde aanpak positioneert Schipper als een vooruitstrevende werkgever die waarde hecht aan het investeren in potentiële talenten.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Zowel bij Schipper als bij AM Beyond* zijn we van mening dat communicatie en content veel effectiever is als je redeneert vanuit de gebruiker en het platform. Kijk om je heen en zie hoeveel busjes voorbij rijden met de tekst ‘monteurs gezocht!’ Iedereen zoekt monteurs. Maar wat doe je om ze te vinden in plaats van steeds, net als iedereen, je probleem te communiceren? Schipper Kozijnen schat mensen op waarde die tijd nemen om te solliciteren. Als je ergens kwaliteit en tijd in stopt, krijg je dat er ook uit.

‘Als je ergens kwaliteit en tijd in stopt, krijg je dat er ook uit.’

Naast veel media-aandacht heeft de campagne gezorgd voor twee keer zoveel sollicitanten als voorgaande jaren, met voor het eerst keuze uit kwalitatieve gegadigden. Ook zijn er voor het eerst monteurs door middel van een campagne rechtstreeks in dienst genomen. Het grappige is, de kandidaten bleken het niet eens voor het geld te doen. Maar we vielen wél op. Dit kan net het laatste zetje geven om het gesprek aan te gaan”, zegt Sjoerd Sneek (Manager P&O) van Schipper Kozijnen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Daan Jongen – *AM Beyond, Abovo Maxlead
  • Jolein Groot – Accountmanager Abovo Maxlead
  • Maureen Karel – Social Ads Abovo Maxlead
  • Jeroen Morsch – Manager Marketing & Verkoop Schipper Kozijnen
  • Marjolein Schipper – Adviseur Marketing & Communicatie Schipper Kozijnen
  • Sjoerd Sneek – Manager P&O Schipper Kozijnen

 

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Lees ook

Eerste Total Talent Award prooi voor het Vlaamse Aquafin

Geschreven door

Van samen opleidingen verzorgen tot gedeeld werkgeverschap, en van een internationale Employer of Record-oplossing tot een intern gigs-platform: de inzendingen voor de allereerste Total Talent Management Awards in de geschiedenis tonen aan dat het bij het begrip ‘Total Talent Management‘ allang niet meer gaat om de vraag of je iemand vast of flex moet aannemen, maar dat er tegenwoordig een heel scala aan talent-oplossingen bij komt kijken. Tot over de grenzen van de eigen organisatie en het eigen land aan toe. Dat het Vlaamse Aquafin uiteindelijk de eerste prijs won, onderstreept dat beeld alleen nog maar eens.

Ook de onderaannemers krijgen bij Aquafin kans mee te doen aan de opleidingen.

Dit waterzuiveringsbedrijf had namelijk een case ingediend, die aantoonde dat het niet alleen een vraagstuk is wat HR bezighoudt, maar waar ook de afdeling inkoop en de business zelf strategisch aan kunnen bijdragen. Kern ervan was: mensen staan centraal, niet de contractvorm. En deze visie wordt doorvertaald in collectieve ambities, taalgebruik en gemeenschappelijke opleidingen en kennisuitwisseling. Waarbij ook de onderaannemers (‘studiebureaus’ in het Vlaams) uitgenodigd worden aan de opleidingen deel te nemen.

‘Statement of Work’ als uitgangspunt

Volgens juryvoorzitters Marleen Deleu (hoofdredacteur NextConomy) en Mark van Assema (zelfstandig Total Talent projectleider) was het meest unieke en verrassend aan de Aquafin-case dat het zogeheten Statement of Work, oftewel: het aannemen van werk, niet alleen onderdeel is van het Total Talent Management-programma – wat al vrij zeldzaam is, maar dat het hier zelfs het uitgangspunt van het programma is geworden. ‘Relevant bij een bedrijf dat veel uitvoerend werk uitbesteedt aan onderaannemers’, zei Van Assema hierover, op het podium van Hotel Nassau in Breda.

‘De Award voelt als waardering voor hoe we onze visie op goed werkgeverschap doortrekken naar goed opdrachtgeverschap.’

Centraal in de integrale HR visie van Aquafin staat het begrip ‘relationele intelligentie.’ ‘De Award voelt als een waardering voor een programma dat we een paar jaar geleden hebben ingezet. Een programma waarin we onze visie op goed werkgeverschap doortrekken naar goed opdrachtgeverschap. Dus naar iedereen die voor ons werkt’, aldus Ineke van Severen en Danny Baeten van Aquafin bij het in ontvangst nemen van de Award (op de foto boven geflankeerd door initiatiefnemers Marleen Deleu en Mark van Assema).

Grote variëteit onder genomineerden 

Naast Aquafin waren ook ING, Booking.com, Fairphone en zorginstelling Vitalis (samen met 4 andere zorginstellingen) genomineerd voor deze allereerste Award. Ook de jury viel daarbij de grote diversiteit tussen de inzendingen op. Elke inzending focuste eigenlijk wel weer op een ander deel van wat wel bekend staat als de ‘Extended Enterprise’. Waarbij een enkele organisatie de ‘total talent’-gedachte zelfs over de grenzen van de eigen organisatie heen trekt, en de samenwerking met andere werkgevers in de branche opzoekt.

ING

Zo gaf ING – in een veelomvattende case – handen en voeten aan een nieuwe, zogenoemde ‘5B Total Talent Approach’: Build (Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge (Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien), Buy (aannemen van nieuwe medewerkers), Borrow (inhuren van externen) en Beyond (externe mobiliteit). Managers die bij ING een oplossing voor een behoefte zoeken, krijgen met een Total Talent Decision-tool hulp om tussen deze 5 B’s de juiste sourcing-keuze te maken.

Fairphone

De case van de Nederlandse smartphonemaker Fairphone ging om het gebruik van het Deel-platform voor het contracteren en betalen van medewerkers buiten Nederland. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.

Vitalis

Een andere bijzondere samenwerking-case kwam van de Brabantse zorginstellingen Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ en St. Annaklooster. Zij gingen de intrinsieke skills en motivatie van kandidaten meten, via een gezamenlijke werkenbij-omgeving gecombineerd met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort van MyTalentBoard. Een heus ecosysteem.

Booking

De case van Booking.com was dan weer een mooi voorbeeld van een echte Freelancer Value Proposition. Om content te maken, werkt de reisreus veel samen met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Ze maakten daarvoor een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld in samenwerking met Randstad Sourceright en CXC voor de administratie.

Lees ook

Make it jour job-campagne. Global impact, human touch (inzending ING)

Geschreven door

Doelstelling: De arbeidsmarkt staat onder druk. ING kiest ervoor om talent aan te spreken dat niet vanzelfsprekend voor een bank kiest. Met vernieuwde perspectieven is de bank immers beter uitgerust om oplossingen te bedenken voor haar brede portfolio aan klanten. ‘Make it your job’ is ontwikkeld om ervoor te zorgen dat meer mensen overwegen om hun talent in te zetten bij ING.

Als het om klimaat, economie en welzijn gaat, hangt alles met elkaar samen. ING vervult hierin als internationale grootbank een spilfunctie.

Merkomschrijving:

Als het om klimaat, economie en welzijn gaat, hangt alles met elkaar samen. ING vervult hierin als internationale grootbank een spilfunctie. Bij het verbeteren van online bankieren tot het verduurzamen van de economie zorgt ING ervoor dat iedereen kan meekomen: van starters op de huizenmarkt tot bedrijven die hun businessmodel verduurzamen. Talent kan bij ING dus een enorm verschil maken. Om te zorgen dat elk talent tot recht komt, investeert ING in haar Orange Culture, gebaseerd op samenwerking, inclusiviteit, plezier en verantwoordelijkheid.

Concept:

‘Make it your job’ overtuigt de slimste mensen die een verschil willen maken om dit te doen bij ING. Niet door te vertellen over banen, maar door de impact ervan voorop te stellen. Dit doet de campagne op drie niveaus: het bijdragen van een positieve impact op klanten, planeet en het financiële systeem. Met visuele verhalen zoals ‘Unlocking banking for everyone’ voor developers, ‘Uncovering dirty money’ voor data-analisten en ‘Helping giants go green’ voor bankiers die multinationals helpen in hun sustainable transitie. De helden in de verhalen worden vertolkt door ING-medewerkers en eindigen met een unbanky knipoog. Zo geeft de campagne een unieke inkijk in de Orange Culture van ING.

De helden in de verhalen zijn ING-medewerkers en eindigen met een unbanky knipoog.

Recruitmentteams zijn wereldwijd uitgerust met een toolkit die hen in staat stelt een breed publiek te bereiken via out-of-home, (extra)social, online video en narrowcasting. Specifiek is getarget via display en met relevante en persoonlijke verhalen van medewerkers, waarin ze trots de campagne met actuele vacatures in hun eigen netwerk promoten.

Wat was de impact van de case?

De campagne was zeer succesvol in Nederland met meer dan 38 miljoen impressies via diverse kanalen, waaronder display, digital-out-of-home (DOOH), social media en online video. De output hiervan resulteerde in een stijging van websitebezoeken tot 3,3 miljoen en maar liefst 30.000 sollicitanten gedurende de campagneperiode.

Opvallend was dat alle mediakanalen boven de benchmark presteerden, terwijl de CPM lager was dan voorspeld. ING werd zelfs als hoogst genoteerde bank genoemd in het onderzoek Meest favoriete werkgever van Intelligence Group.

Het aantal page visits bereikte in 2023 zelfs een all-time high.

Met name Digital Out of Home en Instream Video blonken uit in de awareness-fase, met respectievelijk +65% en +85% ten opzichte van de benchmark. Op social media, vooral LinkedIn, zagen we een stijging van 34% in de awareness-fase (see) en een indrukwekkende 85% in de apply-fase (do). Op de careersite zagen we een stijging van 21% unieke bezoekers ten opzichte van dezelfde periode in 2022, met een gemiddeld aantal page visits van 3,12 en een gemiddelde bezoektijd van 2:81. Het aantal page visits bereikte in 2023 zelfs een all-time high met een stijging van +40% ten opzichte van 2022.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In de wereld van bankieren, waar conventie de norm is, besloot ING anders te zijn. We wilden niet alleen opvallen, maar ook een echte impact maken in het leven van mensen. Dit deden we door onze bedrijfscultuur uit te lichten door in te zoomen op de epic things waar onze collega’s aan werken. Maar waar we ons echt in hebben onderscheiden, was de humor – een knipoog naar het traditionele bankwezen, maar met een moderne twist.

In een wereld waar banken vaak als stijf en saai worden gezien, hebben we in de brainstormfase gezocht naar de balans tussen professionaliteit en menselijkheid. Onze boodschap was duidelijk: het kan anders, het kan leuk zijn, en het kan een positieve impact hebben op de wereld om ons heen. Make it your job is niet enkel het communiceren van banen, maar ook om de norm uit te dagen en een nieuwe standaard te zetten voor wat een bank kan zijn.

‘Make it your job’ overtuigt de slimste mensen die een verschil willen maken om dit te doen bij ING. Lees de hele case.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

ING:

  • Monique Hulsman,
  • Nino Hogervorst,
  • Marianne Consten,
  • Eva Leysen,
  • Yvon Martin,
  • Feyza Tamer,
  • Shannon Shuemake

TBWA\NEBOKO:

  • Robert Volten,
  • Tiffany Beard,
  • Beatriz Camino Lopez
  • Joris Phillipart,
  • Hampus Elfstrom,
  • Alfie Hardman,
  • Cene Hale
  • Inna Vartazarian,
  • Max Tyler
  • Sanne Heerink

‘Make it your job’ overtuigt de slimste mensen die een verschil willen maken om dit te doen bij ING. Lees de hele case.

 

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Lees ook

Zijn gelukkige werknemers echt dé sleutel tot behoud in de huidige arbeidsmarkt?

Geschreven door

Binnen 2 jaar zijn werknemers 10% gelukkiger maken, dat was het doel dat Jacco Vingerling zichzelf eind 2022 stelde. Met behulp van de inzichten van socioloog en ‘geluksprofessor’ Ruut Veenhoven ontwikkelde hij een gelukstraject voor zijn personeel bij technisch detacheerder Bowers & Jackling. Door onder meer wekelijks de geluksscores van zijn medewerkers te peilen onderzoekt hij hoe hij hun algehele levensgeluk kan verbeteren. Minstens de helft van de medewerkers doet mee aan het traject, zowel internen als gedetacheerden.

Sinds de start van het gelukstraject is het verloop met 22% gedaald.

Een tussenmeting eind 2023 onthulde dat het geluksniveau onder de deelnemers sinds eind 2022 met 5% was gestegen, waarmee Vingerling dus keurig op schema ligt. Opvallend is dat het personeelsverloop binnen Bowers & Jackling in diezelfde tijd ook met 22% is gedaald. Volgens Vingerling een direct gevolg van het gelukstraject. ‘Gelukkige werknemers zijn belangrijk voor de algehele productiviteit en prestaties van het bedrijf’, legt hij uit. ‘Medewerkers voelen zich meer gewaardeerd en betrokken bij de organisatie, wat resulteert in een positievere werkomgeving en een groter gevoel van saamhorigheid.’

 

Sleutel tot retentie

Alleen maar gelukkige werknemers in dienst hebben, het is waarschijnlijk de droom van elke werkgever. Gelukkige werknemers zijn niet alleen loyaler, ze zijn ook creatiever en veerkrachtiger, en zo beter in staat zijn om uitdagingen aan te gaan en bij te dragen aan de groei van een organisatie, stelt Vingerling. ‘Ik geloof sterk in het betrekken van werknemers bij besluitvorming en hen de ruimte geven zelf keuzes te maken. Zo creëer je een platte organisatiestructuur met minimale hiërarchie en korte communicatielijnen, waarbij medewerkers worden gestimuleerd om hun talenten te ontdekken en te versterken.’

‘We merken dat gedetacheerd personeel nu minder vaak de overstap maakt naar de klant.’

En dat helpt in de competitieve arbeidsmarkt van nu. Dit ziet hij niet alleen terug in de cijfers, maar ook in de feedback van zijn medewerkers. ‘Als detacheerder maak je vaak mee dat klanten de wens hebben om na een project gedetacheerd personeel over te nemen. We merken echter op dat gedetacheerd personeel minder vaak de overstap maakt naar de klant en in plaats daarvan bij ons blijft.’

Tot in het privéleven aan toe

Opvallend aan het gelukstraject bij Bowers & Jackling is dat het zelfs tot achter de voordeur van de medewerkers komt. ‘We hebben meerdere mensen aanzienlijk kunnen helpen in hun leven, ook buiten de werkvloer’, vertelt hij. ‘Zo namen 40 werknemers deel aan onze vergoede bloedanalyse, waarna we hen hebben kunnen voorzien van de juiste supplementen. Daarnaast bieden we coaching aan zeker 10 werknemers in themagebieden die niet direct verband houden met het werk, variërend van omgaan met agressie in huiselijke omgevingen tot het begeleiden van financiële kwesties thuis en het vinden van een nieuwe partner.’

’40 werknemers namen deel aan een vergoede bloedanalyse, waarna we hen hebben kunnen voorzien van de juiste supplementen.’

Zelfs hulp bij dating dus? ‘Ja, er zijn ook enkele medewerkers die hier gebruik van hebben gemaakt.’ En ook ondersteuning bij financiële zorgen kwam daadwerkelijk voor. ‘Op basis van de geluksmeting bespreken we de resultaten in persoonlijke gesprekken. We kijken waar de grootste verhoogpotentie zit en peilen hoe de medewerker aankijkt tegen oplossingen zoals coaching. Komt er uit het onderzoek dat iemand bijvoorbeeld veel stress ervaart door financiële zorgen, kunnen wij te hulp schieten. Zo brachten we een medewerker met stress door financiële druk in contact met een budgetcoach, op kosten van de zaak.’

Niet lekker op lactose en gluten

Uit de bloedanalyses kwam onder meer dat veel medewerkers vitaminetekorten hadden en dat stress meetbaar is in het bloed. ‘Daarnaast viel op dat zeker 70% van de mensen die we getest hebben een gluten- of tarwe-intolerantie heeft, 55% lactose-intolerant is en 50% een intolerantie heeft voor suiker, zonder dat zij klachten ervaarden. Deze mensen krijgen van de externe experts supplementen voorgeschreven en krijgen voedingsadviezen.’

Door de supplementen en adviezen ervaren deelnemers inmiddels al behoorlijke verschillen in hun energiegehalte, ziet Vingerling. ‘Ze zijn frisser en worden energieker wakker.’ Vingerling deed deze testen eerst zelf en keek wat het voor hem opleverde. ‘Ik kwam er via bloedonderzoeken achter dat ik zelf niet heel lekker op gluten en lactose ga. Met name van lactose kreeg ik migraine. Nu ik dat weet, heb ik daar iets aan kunnen doen en heb ik inmiddels geen migraineklachten meer.’

Leerpunt

Interesse tonen in het privéleven van je werknemers is een drempel die veel werkgevers nog te hoog vinden, ziet Vingerling in de praktijk. Toch zou hij het hen zeker aanraden. ‘In tijden als deze moet je overwegen de traditionele grenzen tussen werk en privé te doorbreken en te verkennen hoe je medewerkers ook op persoonlijk vlak kunt ondersteunen, met wederzijds vertrouwen als fundament.’ Heeft hij ook al een leerpunt uit een jaar gelukstraject meegenomen? ‘Een verdergaande personalisatie zou het traject nóg waardevoller zou kunnen maken. Niet alles werkt voor iedereen, en we beseffen steeds meer dat elke werknemer uniek is.’

‘In tijden als deze moet je overwegen de traditionele grenzen tussen werk en privé te doorbreken.’

Met als uiteindelijke doel? ‘Natuurlijk zou een personeelsverloop van 0 procent mooi zijn, maar daar gaat het uiteindelijk niet om. Ons doel is om elke werknemer tijdens zijn of haar verblijf bij Bowers & Jackling inzicht in hun geluk te geven en meetbaar gelukkiger te maken, daar streven we naar.’ En helpt het traject ook al om nieuwe gelukkige werknemers te vinden? ‘Wij benoemen dit zeker in onze vacatures, op de website en in het sollicitatiegesprek. We merken ook dat er steeds meer bekendheid omheen komt, maar het blijft uitzonderlijk dat mensen het traject écht begrijpen. Met name hoe ver we hierin gaan.’

Lees ook

Wie goed luistert naar talent, gaat de overuren betalen

Geschreven door

De arbeidsmarkt kent de laatste 25 jaar, keer op keer, signalen dat talent zich anders gedraagt dan werkgevers hopen, denken en vermoeden. Van het opkomen van jobboards aan het begin van de eeuw (…we bleven gewoon adverteren in de krant), naar Google, socials en LinkedIn (…daar begonnen werkgevers eerst niet aan omwille van privacy), Whatsapp en mobile (…een gewone computer werkte toch ook?), tot vandaag de dag TikTok, Instagram Reels en YouTube shorts.

Elke keer laten kandidaten precies weten waar ze zitten en waar ze werkgevers verwachten.

Elke keer laat de kandidaat precies weten waar hij of zij zit en werkgevers verwacht. Alleen duurt het jaren voordat die werkgevers die schaarse kandidaten ook volgen waar ze zijn. Bureaus hebben dat eerder in de gaten en winnen daarin ook de war for talent ten opzichte van werkgevers. Vandaag is er een nieuw loot aan de stam, te weten: A.I. ChatGPT, Gemini, Claude en CoPilot maken van sollicitanten onweerstaanbare kandidaten die eenvoudig door alle preselecties heenlopen.

Duizenden ‘perfecte’ kandidaten

De grote consultancykantoren in Londen weten zich nu al geen raad meer hoe ze om moeten gaan met de duizenden ‘gekwalificeerde en perfecte’ kandidaten die zich aanmelden met behulp van A.I. Daarmee nemen kandidaten weer een voorsprong op werkgevers en laten zij zien hoe de toekomst van de arbeidsmarkt zich gaat ontwikkelen.

We hebben 17 beweegmotieven voorgelegd aan 9.450 personen en gevraagd wat een werkgever (extra) aantrekkelijk maakt.

Het is hiernaast ook interessant om te zien op welke beweegmotieven kandidaten in beweging komen. Behalve de essentiële arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die nodig zijn om de juiste doelgroepen in beweging te brengen, heeft Intelligence Group in de eerste maanden van 2024 extra onderzoek gedaan naar de beweegmotieven van mensen op de arbeidsmarkt. Er wordt veel geschreven over het belang van ‘klimaat’, ‘thuiswerkplekken’ en ‘mentale gezondheid’, maar speelt dat nu echt een rol? We hebben zo 17 beweegmotieven voorgelegd aan 9.450 Nederlanders, Belgen en Duitsers en gevraagd welke opties een werkgever (extra) aantrekkelijk maken.

Betaalde overuren

Met kop en schouders, in alle leeftijdsgebieden, in alle landen, steekt er één factor bovenuit: betaald overwerken. Alsjeblieft werkgevers, hier ligt de oplossing voor veel wervingsproblemen. Overuren gaan betalen. Zo simpel is het. Al dan niet gecombineerd met het direct uitbetalen van (over)uren, wat een wereldwijde snelgroeiende trend is. Niet alleen bij winnende uitzendbureaus of zzp-bemiddelaars, maar inmiddels ook bij werkgevers.

Aandacht voor het klimaat of de CO2-neutrale werkplek? Weinigen noemen het een driver.

Op de tweede plek komt – door bijna de helft benoemd: aandacht voor de mentale gezondheid. Inmiddels weten we dat apps daar niet bij helpen, maar je kunt dit wel zien als een duidelijk signaal waarmee werkgevers aan de gang kunnen én moeten. Een behoorlijk aantal noemen ook nog de thuiswerkvergoeding, waarna de rest terugvalt onder de 30%. Daarbij valt op dat sommige drivers erg weinig worden genoemd, terwijl ze – als we de media moeten geloven – bepalend zouden zijn voor bijvoorbeeld Generatie Z. Denk: aandacht voor het klimaat of de CO2-neutrale werkplek. Soms kun je ook heel veel leren van zaken die niet genoemd worden.

Weinig verschil tussen generaties

Opvallend is dat er niet veel verschillen te zien zijn tussen leeftijdscohorten en de opties die een werkgever aantrekkelijker maken. Huisdieren, klimaat en betaald overwerk? Het is voor alle generaties vrijwel even (on)belangrijk. De grootste verschillen zaten bij jongeren (meer dan voor ouderen) bij ‘ruimte voor mijn geloofsovertuiging’, ‘eet- en dieetwensen’, ‘een social media-vrije omgeving’ (!) en ‘sportfaciliteiten’. Andersom hecht de meer ervaren generatie meer waarde aan onbereikbaarheid buiten werktijd. Aandacht voor klimaatverandering vonden alle generaties even (on)belangrijk.

De beweegmotieven (pullfactoren en arbeidsvoorwaarden) van doelgroepen zijn essentieel voor succesvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Deze kunnen sterk verschillen per beroep, generatie, opleidingsniveau en geslacht. Als het gaat om deze extra onderzochte opties lag het verschil niet zozeer tussen de leeftijdscohorten of generaties, al zijn er wel duidelijk aanwijzingen dat er interessante accenten te leggen zijn. De vegetarische bitterbal, alcoholvrij bier of aandacht voor social media op de werkvloer zijn er zomaar een paar. En een kleine groep onder de 35 jaar wil de optie hebben voor een workation.

Een kleine groep onder de 35 jaar wil de optie hebben voor een workation.

De belangrijkste boodschap aan werkgevers blijft onverminderd dat werkgevers meer moeten doen met het signaal om overwerk te (gaan) betalen en aandacht te hebben voor de mentale gezondheid van mensen. Daar zijn alle generaties het eigenlijk wel over eens. De data liggen er nu; het zal alleen nog wel een paar jaar duren voordat werkgevers ook ernaar gaan handelen. Behalve de winnaars op de arbeidsmarkt dan… Volgende keer meer over de verschillen die er wél zijn tussen Nederland en zijn buurlanden.

Lees ook

Solliciteren voor traineeship: geen brief & cv, maar gamen (inzending Gemeente Amsterdam)

Geschreven door

Voor het nieuwe en allereerste mbo-traineeship van de gemeente Amsterdam waren we op zoek naar 14 mbo-trainees. Het sollicitatieproces moest laagdrempelig zijn en aansluiten op de leefwereld van de doelgroep. Hierbij was van belang dat het werving- en selectieproces zo objectief, effectief én inclusief mogelijk zou zijn.

Wat moet je écht kunnen als techneut? En welke competentie is van belang als leerplichtambtenaar?

Samen met IVY Works, ontwikkelaar van de game, stelden we specifieke traineeprofielen op per vakgebied. De teammanagers bepaalden de competenties. Wat moet je écht kunnen als techneut? En welke competentie is van belang als leerplichtambtenaar? Dit hebben we gedaan op basis van de competenties van bureau McKinsey. Vervolgens vertaalde IVY Works die competenties naar game-based assessments die verschillende persoonskenmerken meten, waarmee je vervolgens een voorspelling kunt doen over de waarschijnlijkheid dat iemand een competentie bezit.

Vervolgens hebben alle kandidaten het game-based assessment gemaakt. Ze solliciteerden dus zonder cv en motivatiebrief. Met deze assessments meten we onder meer cognitie, emotieherkenning en persoonlijkheid, op een leuke en interactieve manier. Door deze benadering hebben we het potentieel en de vaardigheden van de kandidaten op een objectieve manier kunnen beoordelen. We matchten de competenties van de kandidaten aan de profielen. Dit gaf niet alleen de kandidaten een eerlijkere kans, maar zorgde ook voor een diverse en gemotiveerde groep trainees.

De trainees met de burgemeester van de gemeente Amsterdam; Femke Halsema.

Het resultaat? 185 sollicitaties, geen lange cv’s lezen maar gerichte matches op de profielen, één effectieve gespreksronde en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die in september zijn gestart. Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uit gekomen. Zo is een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding als administratief medewerker en is een trainee met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt.

Wat was de impact van de case?

Maar liefst 185 kandidaten hebben gesolliciteerd voor het mbo-traineeship. Zij ontvingen allemaal een uitdraai van hun assessment met hierin een samenvatting van hun vaardigheden en talenten. In één middag is de selectiecommissie bij elkaar gekomen en hebben we de resultaten besproken. Uiteindelijk zijn de 30 kandidaten met de hoogste scores op gesprek gekomen. Na de selectiegesprekken zijn 14 trainees geselecteerd. De gespreksvoerders gaven aan verrast te zijn door het hoge niveau en de goede match van de kandidaten. Deze nieuwe manier van werven & selecteren inspireerde ook anderen. Inmiddels hebben 2 andere traineeships bij de gemeente Amsterdam ook door middel van game-based assessments geworven.

De gespreksvoerders gaven aan verrast te zijn door het hoge niveau en de goede match.

De concrete cijfers spreken voor zich, maar uiteindelijk draait het om de trainees. Door te selecteren op basis van vaardigheden, en niet eerdere werkervaringen of opleidingsrichting, kregen ze de mogelijkheid een heel nieuw vakgebied te leren. Hierover vertelt trainee Julie, hiervoor werkzaam bij een reclamebureau, nu trainee bij Leerplicht, het volgende: ‘Ik heb eigenlijk altijd al met jongeren willen werken. Nu kan ik echt iets bijdragen aan de ontwikkeling van jongeren in de gemeente Amsterdam. Het traineeship is een mooie kans om iets nieuws te leren en mezelf de komende tijd verder te ontwikkelen.’ Trainee Djari deelt dit gevoel: ‘Na jarenlang in de horeca te hebben gewerkt was ik op zoek naar iets nieuws. Door dit traineeship kan ik een compleet nieuwe carrière starten in de ICT.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case verdient een Werf& Award vanwege de vernieuwende aanpak met game-based assessments, waarmee verborgen talenten werden ontdekt zonder traditionele cv’s en motivatiebrieven. Het selectieproces was objectief, eerlijk, laagdrempelig én toekomstbestendig, gericht op relevante competenties. De gemeente Amsterdam toont zich als vooruitstrevend en inclusief, een mooi voorbeeld voor andere gemeentes en organisaties.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Interne betrokkenen: Projectteam mbo-traineeship:

  •  Wendy Rijnaard, projectleider
  • Patricia Nak, projectmedewerker
  • Anne Eikenboom, adviseur arbeidsmarktcommunicatie

Externe betrokkenen

  • IVY Works
  • A&O Fonds

 

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Lees ook

 

Eva Jansen (I-RPO): ‘RPO is inmiddels een volwassen lid van de recruitmentfamilie’

Geschreven door

Jarenlang werd recruitment process outsourcing al een grote toekomst voorspeld, maar leek de praktijk de principes toch maar moeilijk te accepteren. Inmiddels schieten de RPO-specialisten echter als de bekende paddenstoelen uit de grond, en proberen steeds meer partijen het hele recruitmentproces over te nemen van bedrijven die daar minder expertise in hebben. Nieuwste loot aan de stam: I-RPO, het RPO-bedrijf dat de afgelopen 2 jaar onder de vleugels van Independent Recruiters groot werd, en sinds kort op eigen benen staat. Hoogste tijd voor een nadere kennismaking met operations manager Eva Jansen.

> Hoe is dit idee zo ontstaan?

Al 2 jaar waren ze er achter de schermen mee bezig. Maar nu komt Independent Recruiters dan ook officieel met een eigen label voor inhouse recruitment-opdrachten naar buiten, onder de naam: I-RPO. Wat mogen we daarvan verwachten?‘Eigenlijk heel natuurlijk. We werkten zo nauw samen met een aantal van onze klanten dat het vaak eigenlijk al een RPO was en het dus een kleine stap was naar échte in-house recruitment. Daarnaast zagen we binnen de mkb-markt een trend ontstaan waarbij met name start-up- en scale-up-organisaties hun recruitment niet meer ‘erbij’ doen, maar hier een echte business partner in zoeken. We vinden dat we nu genoeg kilometers hebben gemaakt om het breder in de markt te zetten en het een eigen gezicht te geven.’

> Wat hebben jullie in die 2 jaar zoal geleerd?

‘Het stakeholder management is heel anders vanuit een RPO-setting. Het informeren van de klant omtrent de processen moest op een andere manier – vollediger. Het mooie hiervan is dat we ook voor onze bureaurecruitment-activiteiten anders zijn gaan rapporteren nu we nog beter begrijpen hoe we ons in de plek van de corporate recruitment-business-partner kunnen verplaatsen.’

> Waarom de naam I-RPO?

‘De I staat voor independent. Omdat we merkten dat we RPO anders moeten positioneren en we niet de verwarring met onze andere activiteiten wilden. Eigenlijk een simpele marketingreden dus.’

‘We hebben jarenlange ervaring in het gebruik van tools en brengen zo deze ‘wapens’ mee naar onze RPO-klanten.’

> Hoe onderscheiden jullie je van andere RPO-aanbieders?

‘Omdat we op een hoog niveau geautomatiseerd zijn en effectief een groot aantal tools kunnen inzetten. We hebben jarenlange ervaring in het gebruik hiervan en brengen zo deze ‘wapens’ mee naar onze RPO-klanten. Hiermee kunnen we het interne recruitmentproces van de klant op een korte termijn naar een hoger niveau tillen. Daarnaast heeft de RPO recruiter de steun van een team van specialisten binnen alle segmenten van de arbeidsmarkt. We merken dat RPO inmiddels een volwassen lid is van de recruitmentfamilie. Niet meer weg te denken, maar natuurlijk ook niet de oplossing voor alles.’

> Je hebt het over ‘innovatieve oplossingen’. Kun je daar een voorbeeld van geven?

‘Innovatie is altijd een relatief begrip. Onze kracht komt denk ik voort uit het combineren van tooling en kennis en dat te gieten in een geïntegreerd proces. En daarbij continu kritisch en enthousiast blijven kijken naar nieuwe oplossingen.’

> Kun je iets meer zeggen over de RPO-trajecten die jullie doen?

‘We hebben verschillende RPO’s lopen bij verschillende organisaties. De langste twee duren nu al ruim 2 jaar, maar we hebben er bijvoorbeeld ook al 2 afgerond na het neerzetten van het recruitmentproces voor die organisaties, waarmee onze klant zelfstandig verder kon. Wat er bij komt kijken is ook verschillend per organisatie die je ondersteunt. Vandaar ook het logo van de kameleon. We passen ons aan aan onze omgeving naar aanleiding van wat er van ons gevraagd wordt.’

Independent Recruiters komt met een eigen label voor inhouse recruitment-opdrachten naar buiten: I-RPO. Wat mogen we daarvan verwachten?

> Kun je daarvan een voorbeeld geven?

‘De inrichting van elke RPO gebeurt altijd samen met onze klant. Hierbij kijken we naar de wervingsbehoefte, waarna we deze spiegelen met de huidige recruitmentsituatie. Hierdoor is geen enkele RPO hetzelfde. Soms zijn we “slechts” de aanbrenger van kandidaten en neemt de HR-afdeling van een klant het proces daarna over. Maar bij een start-up die we ondersteunen dragen we vaak de verantwoordelijkheid voor het hele proces tot en met de onboarding. Ook het draaien van campagnes voor het versterken van een employer brand wordt regelmatig aan onze dienstverlening toegevoegd.’

> En wat zijn de doelen voor de komende jaren?

‘Het komende jaar willen we het team uitbreiden met 3 RPO-consultants en natuurlijk zoveel mogelijk gave opdrachten binnenhalen.’

> Je stelt dat RPO zowel kwali- als kwantitatief de output verbetert. Wat bedoel je daarmee?

‘De kwaliteit, hoe subjectief ook, komt uit onze inhoud, ervaring en tooling. Wij rapporteren per maand, per kwartaal en per jaar aan onze klant. Kwantitatief meten gaat altijd om KPI’s zoals aantal kandidaten, aantal gesprekken en aantal hires. Kwalitatief gaat om het doen van de juiste hires. Op de lange termijn kunnen we cijfers als organisatiegroei, verandering in het verloop en medewerkertevredenheid inzichtelijk maken. Zo heeft een van onze klanten onlangs het world class workplace-certificaat ontvangen! Kijk, dan zijn we ook als RPO-partij natuurlijk trots!’

Lees ook

Een werkgeversmerk laden met de allereerste arbeidsmarktcampagne (inzending Bergman Clinics)

Geschreven door

In augustus 2023 is de allereerste arbeidsmarktcampagne voor Bergman Clinics live gegaan. In een moeilijke arbeidsmarkt met vacatures in zeer schaarse doelgroepen hadden wij te maken met een werknemersbetrokkenheid waar wij niet tevreden over waren. Bij de start van de campagne hebben wij de volgende doelstellingen geformuleerd: een aantrekkelijke propositie neerzetten om de uitdaging op de arbeidsmarkt te overwinnen en de betrokkenheid van onze medewerkers vergroten door het werkgeversmerk te laden.

‘Met deze campagne hebben wij een mooi resultaat behaald op het beeld wat zorgprofessionals van ons hebben gekregen.’

Met een mooi uitgewerkte campagne hebben wij een mooi resultaat behaald op het beeld wat zorgprofessionals van ons hebben gekregen. Middels een objectieve 0- en 1-meting hebben we het verschil goed in beeld gebracht.

Met de pay-off ‘Werken bij Bergman Clinics, daar word je beter van‘ hebben wij gekozen voor persoonlijke verhalen waarin onze eigen medewerkers laten zien waarom zij beter worden door het werken bij Bergman Clinics. Door beelden uit hun privéleven te combineren met beelden van het werk hebben wij een match met de USP’s opgezocht, waardoor het een logisch verhaal werd.

Voor onze 7 belangrijkste doelgroepen hebben we de USP’s uitgewerkt in 3 beelden en 2 video’s.

Bijvoorbeeld oogarts Alissa (foto boven). Eén van de USP’s voor die doelgroep is dat je door superspecialisatie meer ruimte hebt om kwalitatieve zorg na te streven. Alissa vindt het (net als de doelgroep) leuk om regelmatig een museum te bezoeken. Terwijl zij kijkt naar een schilderij, hebben we tekstueel de link gelegd met ‘oog voor kwaliteit’.

Dit hebben wij voor onze 7 belangrijkste doelgroepen uitgewerkt in 3 beelden en 2 video’s (15 sec en 1 min). Om de tell-fase meer lading te geven hebben wij interviews met onze medewerkers (maar wel andere dan in de campagne) geproduceerd. Onder de noemer “Daar wordt … beter van”. Dit heeft geresulteerd in 2 hires op de meest schaarse doelgroep Anesthesiemedewerkers.

Wat was de impact van de case?

De campagne heeft op Facebook, Instagram, YouTube, Google display en Google ads gedraaid en heeft ruim 30% groei in website-visits en 25% meer vacature-views opgeleverd. Door deze campagne hebben wij lading gegeven aan het werkgeversmerk Bergman Clinics. Waar zorgprofessionals in eerste instantie geloofden dat ze bij ons lagere werkdruk zouden krijgen, hebben we dit omgedraaid naar betere associaties op onze USP’s. Medewerkersbetrokkenheid hebben we omgedraaid van een negatieve eNPS naar een positief resultaat.

De campagne heeft meer dan 25% groei in website-visits en vacatureviews opgeleverd.

Op moeilijke doelgroepen hebben we direct meer sollicitanten geworven waarin resultaat op het aantrekken van zeer schaarse Medisch Specialisten het meest is opgevallen. Er is ook een significant beter resultaat gehaald op lastige doelgroepen Optometrist en Verpleegkundige.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze campagne maakt kans op de winst omdat wij erg dicht bij de kern van het werken bij Bergman Clinics blijven. Wij zijn dichtbij onze USP’s gebleven, wat we goed hebben geaccentueerd in het privéleven van onze eigen collega’s – iets wat steeds belangrijker wordt voor werknemers. De 0- en 1-meting hebben gezorgd voor heel concreet resultaat op een betere merkassociatie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Extern:

  • PROOF – conceptontwikkeling
  • The Others – concept uitwerking
  • Adwise – mediadistributie

Interne collega’s:

  • Chantal Nauta – Cultuur & Integratie specialist
  • Nelleke Groot – Manager Communicatie
  • Joost Bakker – Recruitment Manager
  • En natuurlijk onze eigen collega’s die in de campagne zichtbaar zijn en het gehele recruitmentteam.

 

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

 

Lees ook