Tja, die Generatie Z. Soms afgedaan als verwende generatie, vaak onbegrepen. Maar één ding is zeker: ze komen eraan op de arbeidsmarkt. En dat betekent wat voor werkgevers, blijkt uit onderzoek van Achmea waarin de verzekeraar de behoeften en motieven van ruim 1.000 werkende Nederlanders (18 tot 67 jaar) op de arbeidsmarkt in kaart heeft gebracht. ‘De nieuwe generatie werknemers op de arbeidsmarkt wil impact maken, niet alleen in hun eigen leven, maar ook voor een betere wereld’, zo vat Nadine Beister, groepsdirecteur HR, de resultaten samen.
60% geeft zelfs aan nooit te willen werken voor een bedrijf dat een negatieve maatschappelijke impact maakt.
Ruim 2 op de 3 van alle ondervraagden zegt het liefst te willen werken bij een organisatie waar zij betekenisvol werk kunnen doen en een positief verschil kunnen maken voor de maatschappij; 60% geeft zelfs aan nooit te willen werken voor een bedrijf dat een negatieve maatschappelijke impact maakt. Alhoewel dit ook met een korreltje zout moet worden genomen. Zo geeft 53% aan zingeving in het werk belangrijker te vinden dan het salaris, maar opvallend genoeg kiezen veruit de meesten bij het kiezen van hun werkgever toch voor salaris als belangrijkste criterium (77%).
Vooral betere werk/privébalans
Wat uit het onderzoek vooral naar voren komt is de enorme behoefte aan een gezonde werk/privébalans. Zo blijkt ruim 44% niet bereid om overuren te maken, vindt meer dan 6 op de 10 een werkweek van 40 uur te veel, en zegt zo’n 90% een goede balans tussen werk en privé belangrijker te vinden dan een veelbelovende carrière. Daarbij speelt ook de angst voor een burnout mee: onder jongeren (tot 35 jaar) is 40% hier bang voor (onder alle leeftijdsgroepen zo’n 33%). Jongeren rapporteren bovendien ook een grote behoefte aan hulp van de werkgever bij hun mentale en fysieke welzijn (43%) en hun loopbaanontwikkeling (40%).
‘Een overgrote meerderheid van de werknemers zegt te werken om te leven en niet andersom.’
‘Een overgrote meerderheid van de werknemers zegt te werken om te leven en niet andersom’, concludeert Beister dan ook. ‘Hoewel werknemers salaris nog altijd het belangrijkste vinden, staan ook de werk-privé balans, werkcultuur, ontwikkelingsmogelijkheden en zingeving – met name bij jongeren – hoog op het prioriteitenlijstje bij het kiezen van een nieuwe werkgever. Dit noopt ook werkgevers om anders te gaan kijken naar de arbeidsmarkt om jong talent aan te trekken en écht te luisteren naar de behoeften van werknemers.’
A.I. begint van een buzzword steeds meer te veranderen in dagelijkse praktijk. Het is nog maar net anderhalf jaar geleden dat we voor het eerst hoorden van generatieve A.I. en nu al zeggen steeds meer organisaties zich geen toekomst te kunnen voorstellen zónder. Sterker nog: werknemers gaan vaak zelfs nog harder dan hun eigen werkgevers, en geven duidelijk aan A.I.-tools te willen op het werk en zich daarbij niet te laten tegenhouden door langzame besluitvorming aan de top, zo blijkt uit het recente 2024 Work Trend Index-rapport dat Microsoft en LinkedIn samen naar buiten hebben gebracht.
64% zegt dat ze iemand niet zullen aannemen als diegene geen A.I.-skills heeft.
Als het gaat om recruitment, dan is het rapport vooral interessant waar het gaat om de behoefte van werkgevers op de huidige arbeidsmarkt. Maar liefst 67% van de ondervraagde (Nederlandse) managers zegt bijvoorbeeld nu al A.I.-skills belangrijker te vinden dan ervaring bij aannemen van nieuwe werknemers. En 64% zegt dat ze iemand niet zullen aannemen als diegene geen A.I.-skills heeft. Daarmee wijken de Nederlanders weinig af van de rest van de wereld, waar die cijfers op respectievelijk 71% en 66% liggen.
Meer macht in handen werknemers
Dat heeft grote gevolgen, zegt bijvoorbeeld organisatiepsycholoog Constance Noonan Hadley (foto) tegen de onderzoekers. ‘De afgelopen decennia hebben bedrijven opnieuw onderhandeld met hun werknemers over het psychologische contract – het waarom van werk – onder invloed van nieuwe generaties, arbeidstrends en de coronapandemie. Nu moeten bedrijven opnieuw onderhandelen over het ‘operationele contract’ – het hoe van werk – met hun werknemers nu A.I. meer macht in handen van werknemers legt als het gaat om de manier waarop het werk wordt gedaan.’
‘Het gebruik van A.I. in het werk is niet langer een vraag, maar een gegeven.’
Van de Nederlandse kenniswerkers die voor het onderzoek zijn ondervraagd zegt al 67% generatieve A.I. te gebruiken in hun dagelijkse werk. Opmerkelijk is dat 88% dit doet met AI-tools die ze zelf ‘meenemen’ naar hun werk en niet door de organisatie worden aangeboden, de zogenoemde bring your own AI (BYOAI). ‘Het gebruik van A.I. in het werk is niet langer een vraag, maar een gegeven’, zegt Marjolein Kleijn, director van LinkedIn Benelux dan ook. ‘De uitdaging is nu nog vooral om van experimenteren met A.I.-tools over te gaan naar implementatie. Door vaardigheden voorop te stellen, de mens centraal te stellen, leren te stimuleren en A.I. strategisch te implementeren, kunnen bedrijven beginnen om van A.I.-hype naar A.I.-doorbraken te gaan.’
Creatieven worden A.I.-experts
Het zijn vooral de creatieve beroepen die op LinkedIn het afgelopen jaar hebben toegevoegd dat ze over A.I.-skills beschikken, zo blijkt uit het onderzoek. Daarnaast blijkt dat vacatures waarin kunstmatige intelligentie of generatieve A.I. staat genoemd, de afgelopen 2 jaar gemiddeld 17% meer sollicitaties hebben opgeleverd dan vacatures waarin dit niet is genoemd. En zo’n 22% van de recruiters zegt dat ze functiebeschrijvingen aan het bijwerken zijn om het gebruik van generatieve AI in de functie te weerspiegelen, terwijl 12%zegt nieuwe functies te creëren die samenhangen met generatieve A.I.
Hoewel veel mensen bij A.I. vooral denken aan banenverlies, bieden de onderzoeksgegevens juist een genuanceerder beeld van een verborgen tekort aan talent, werknemers die staan te popelen om van baan te veranderen en enorme kansen voor degenen die bereid zijn zich te bekwamen in A.I. De meerderheid (55%) van de ondervraagde managers zegt zich zorgen te maken over voldoende talent om functies in het komende jaar in te vullen. Deze leiders zitten in verschillende functies, maar het aantal springt omhoog naar 60% of hoger voor managers in cyberbeveiliging, engineering en creatief ontwerp.
De rapporten en analyses volgen elkaar in snel tempo op als het gaat om de grote tekorten op gebied van techniek. Het ene rapport spreekt over 60.000 personen tekort in 2025, de ander over 150.000 personen in 2030. In het laatste kwartaal van 2023 stonden bijna 80.000 vacatures open en daarvan is by far het grootste gedeelte niet ingevuld – en dat zal ook nooit gebeuren. Op een doelgroep die momenteel 247.000 personen groot is, zijn zo’n 8.000 personen in dat kwartaal ook van werkgever veranderd. Anders gezegd: ruim 70.000 vacatures zijn dus ongevuld gebleven.
Moet je voorstellen dat de toestroom van arbeidsmigranten halveert. Dan stijgt het tekort waarschijnlijk met 100%.
Een actieve baanzoeker elektrotechniek kan gemiddeld kiezen uit 17 vacatures. Daarvan blijven dus 16 vacatures ongevuld. De schaarste is bijna niet te duiden, net zo min als de cijfers als het gaat om de tekorten… Hoe groot is een tekort van 60.000 of 150.000 personen? Het zijn abstracte grootheden. Eén elektromonteur te weinig kan een productiefaciliteit voor één of meerdere dagen plat leggen: een drama. Een tekort van 100.000 is slechts een statistiek. En in deze tekorten is ook het aanbod van arbeidsmigranten meegenomen. Moet je voorstellen dat de toestroom van arbeidsmigranten halveert. Dan stijgt het tekort waarschijnlijk met 100%.
Bijzondere getallen
De getallen en de tekorten duizelen je mogelijk voor de ogen, maar bij mij springen ook andere cijfers in het oog. Uit analyses die ik recent maakte voor een keynote over blue collar workers, kwamen een paar bijzondere getallen:
1/3 van de technici is 50+
40% van de mbo-technici wordt nooit benaderd
Slechts 2% werkt momenteel in de energievoorziening! Er zijn nog heel veel mensen te werven voor de energietransitie
Van de mensen met mbo Techniek is 52% niet op zoek naar een baan, van de hbo’ers 12% wél
Heel veel talent met een techniekopleiding is uiteindelijk in andere sectoren en vakgebieden gaan werken.
Is de mbo’er techniek echt onbereikbaar?
Van de mbo’ers met een technische opleiding wordt 43% minimaal één keer per kwartaal gehunt. Voor de hbo-doelgroep is dit 65%. Daarmee is de sourcingsdruk voor beide doelgroepen boven het Nederlands gemiddelde. Meest opvallend is echter de 42% die nooit wordt benaderd. Dat komt deels doordat een deel van de doelgroep niet open staat voor een nieuwe baan en/óf de laatste jaren niet actief op zoek is geweest. In dat geval zijn ze onvindbaar via de wervingskanalen waar nagenoeg alle werkgevers en bureaus op zoeken en op adverteren, zoals werk.nl, Indeed, LinkedIn, Meta, Google en Nationale Vacaturebank
Het klinkt misschien raar, maar naast de latente baanzoekers, is er ook een deel niet op zoek, omdat ze simpelweg nooit gevraagd worden. Ook al staan de media vol over de tekorten op de arbeidsmarkt, deze tekorten zijn voor deze groep vaak net zo abstract als ze voor werkgevers zijn. Zolang je er zelf niet mee geconfronteerd wordt, bestaat het niet of nauwelijks. Hier ligt de grootste kans voor werkgevers en recruiters.
DAC-strategie
Hieronder 5, op data gebaseerde, oplossingen om de onvindbare mbo’er techniek te vinden en los te weken. Let op, het zijn er slechts 5. Het hadden er gemakkelijk 50 kunnen zijn met de poffertjespan- aka DAC-strategie.
Regel oriëntatie- en sollicitatiegesprekken bij bijvoorbeeld de Porsche-, Audi-, John Deere of Caterpillar-dealer. Naast exclusieve sessies bij autodealers, werkt het ook goed om dit soort sessies te doen bij (Eredivisie) voetbalclubs. De doelgroep is onder meer vaak te vinden bij VI, Autoweek, F1, en RacingNews365.
Leg een IP Geofence aan bij je grootste arbeidsmarktconcurrenten, of bijvoorbeeld bij bedrijven die slecht betalen. Uit data kun je eenvoudig die lijstjes halen en met whoisip/whatismyip een advertentiemuur bouwen met gerichte wervingsboodschappen. Uit de data weten we dat deze groep veel nu.nl, Telegraaf, maar toch ook Instagram en Facebook (nog steeds) gebruikt. En vergeet vooral TikTok niet. In plaats van letterlijk voor de poort staan, kun je zo virtueel flyeren.
Het zal je niets verbazen dat een van de belangrijkste hobby’s van de doelgroep ‘klussen’ is….. Dan weet je ook waar de doelgroep buiten werktijd en in het weekend zijn/haar materiaal gaat scoren. Zet een mooi promoteam op de parkeerplaats of straat bij en voor de Gamma, Hubo, Praxis, Hornbach of Karwei.
Speel in op de pullfactoren en arbeidsvoorwaarden (beweegmotieven) van de doelgroep. Hou er rekening mee dat dit zeer sterk verschilt al naar gelang ervaring en levensfase. Een junior elektrotechnicus komt in beweging voor geld, extra vrije dagen, bonus, carrière en thuiswerken (of vanuit huis starten), terwijl bij de meer ervaren mbo’er techniek ook het salaris een doorslaggevende rol speelt, maar daarnaast ook flexibiliteit, inhoud en uitdaging van het werk. En opnieuw: thuiswerken.
Kom achter je laptop vandaan
Thuiswerken? Voor technici? Jazeker. Thuiswerken kan vele betekenissen hebben. Veel thuiswerken, of één dag thuis werken, of soms thuiswerken vanwege ouderlijke verplichtingen, of mantelzorg, of dichtbij huis werken of vanuit huis starten of…. Hier is het essentieel om dit uit te vragen bij je doelgroep én ook te beseffen dat naar gelang werkervaring en levensfase hier grote verschillen in zitten. Weten wat die uitleg is per doelgroep, opent de deuren naar de onbereikbare doelgroepen.
Bijna 100.000 mbo- en hbo-technici worden nooit benaderd, terwijl velen zitten te wachten op de juiste boodschap op het juiste moment.
Bijna 100.000 mbo- en hbo’ers techniek worden nooit benaderd, terwijl velen van hen zitten te wachten op de juiste boodschap op het juiste moment. Je zult ze nooit vinden op de plekken waar je nu zoekt, maar wel op de plekken waar de doelgroep is of graag wil komen. Kom achter je laptop vandaan en stap op je doelgroep af. Dan zie je dat alle doelgroepen bereikbaar zijn en te verleiden, en dat arbeidsmarktproblemen dan vooral de problemen van een ander zijn…
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
De wereld van HR en recruitment staat nooit stil. En waar dingen veranderen, liggen er uitdagingen. Een deel ervan is extern en vindt zijn oorsprong in ontwikkelingen buiten de eigen organisatie. Maar er zijn ook interne uitdagingen, zoals het niet optimaal inrichten van processen of het koesteren van onrealistische verwachtingen. Wat zijn de 14 belangrijkste uitdagingen waar recruiters dit jaar rekening mee moeten houden?
#1. De skills gap
Waar zijn toch de kandidaten met de juiste vaardigheden of competenties? Je hoort het steeds vaker. Niet zozeer de kwantiteit van kandidaten is in deze dagen het probleem, wel de kwaliteit. Het aanbod voldoet niet aan de vraag van organisaties naar die vaardigheden.
Bij werving van nieuwe medewerkers kun je soms inzetten op training en opleiding om schaarse vaardigheden bij te brengen.
Toch komt het ook nog vaak voor dat professionals met die vaardigheden taken verrichten die kunnen worden overgenomen door andere (minder schaarse) professionals. De vaardigheidskloof is dus deels ook een interne uitdaging. Daarom is het belangrijk om vooruit te kijken op het gebied van bij- en omscholing. Ook bij werving van nieuwe medewerkers kun je soms inzetten op training en opleiding om schaarse vaardigheden bij te brengen.
#2. Waar ga je werken?
De werklocatie is eigenlijk een dubbele uitdaging. Professionals zijn ten eerste niet altijd voorhanden op de plaatsen waar ze het hardst nodig zijn. Dat speelt zowel op nationaal als internationaal niveau. Jonge, hoogopgeleide kandidaten vind je bijvoorbeeld meer in de steden. Binnen Europa zijn er landen en regio’s met een overschot aan hoog opgeleide jongeren, terwijl andere landen en regio’s kampen met een tekort. Wereldwijd zien we een soortgelijke situatie. De aantrekkelijkheid van je vestigingsplaats heeft in deze gevallen een grote invloed op je vermogen om kandidaten aan te trekken.
De aantrekkelijkheid van je vestigingsplaats heeft vaak grote invloed op je vermogen om kandidaten aan te trekken.
Een hiermee verbonden uitdaging is de wens van kandidaten om op afstand te werken. Het kan een oplossing voor de eerste uitdaging als medewerkers niet of zeer zelden fysiek aanwezig moeten zijn. Bij organisaties waar fysieke aanwezigheid gewenst of zelfs noodzakelijk is, ligt er de uitdaging hoe je kandidaten die (deels) op afstand willen werken toch aan je kunt binden.
#3. Demografie en veranderende verwachtingen
Hoewel de vergrijzing in Nederland minder snel gaat dan in Duitsland of Italië, is het een ontwikkeling om terdege rekening mee te houden. Het aantal 65-plussers nam toe van 12,8% in 1990 tot 20,2% in 2023. De grijze druk (het percentage 65-plussers ten opzichte van het aantal 20- tot 65-jarigen) neemt toe van 34% in 2023 tot 45% in 2040.
Het aantal 65-plussers nam in 30 jaar toe van 12,8% tot 20,2%.
In een sector als de zorg zullen meer handen nodig zijn, terwijl de beroepsbevolking nauwelijks toeneemt. Bijkomende uitdaging is dat mensen die nu de arbeidsmarkt betreden andere verwachtingen hebben met betrekking tot bijvoorbeeld werken op afstand en de balans tussen werk en privé. Daardoor kunnen uittreders niet altijd 1-op-1 vervangen worden door intreders of jonge professionals.
#4. Felle concurrentie in krappe markt
Nederland heeft inmiddels te maken met langdurige krapte op de arbeidsmarkt en deze situatie lijkt nog geruime tijd aan te houden. De krapte verschilt nogal per sector, maar raakt een flink deel van zowel non-profit als bedrijfsleven. Arbeidsmigratie als mogelijke oplossing geniet weinig steun onder de bevolking, en vanuit de politiek. Ook studenten uit het buitenland (waarvan een deel blijft ‘hangen’) zijn steeds minder welkom.
De krapte op de arbeidsmarkt leidt tot meer concurrentie tussen organisaties en sectoren.
De krapte op de arbeidsmarkt leidt tot meer concurrentie tussen organisaties binnen sectoren en tussen sectoren onderling. Een deel van de werkgevers concurreert in een internationale markt (met name kenniswerkers). Aan toptalent wordt van alle kanten getrokken. De aantrekkelijkheid van Nederland als vestigingsland en de mogelijkheid om op afstand te werken bepaalt mede het vermogen om voldoende talent aan te trekken, zowel op korte als langere termijn.
#5. Verouderde functie-eisen
Als organisatie moet je je durven afvragen of je functieprofielen nog van deze tijd zijn. Lopen ze in de pas met de grote veranderingen die zich voltrekken op de arbeidsmarkt? Of trek je al jarenlang min of meer hetzelfde profiel uit je systeem? Ook nu nog staat menig vacaturetekst vol voor de functie irrelevante eisen en wensen. Een flinke (interne) uitdaging voor recruiters is managers ervan te overtuigen kandidaten te beoordelen op relevante kennis en vaardigheden en de functieprofielen daarop aan te passen. Kijk bij professionals die in een team werken ook eens naar de mate waarin competenties van teamleden elkaar aanvullen in plaats van elke functie te zien als een geïsoleerd geval.
#6. Veranderende wet- en regelgeving
De ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ Is gesneuveld in de Eerste Kamer, maar het is wel een mooi voorbeeld van een uitdaging waar je als recruiter mee te maken kunt krijgen. Wetten die arbeidsmigratie regelen zijn een ander voorbeeld. Ook buitenlandse wetgeving kan van invloed zijn op werving door Nederlandse organisaties. Bijvoorbeeld doordat een land als Italië het makkelijker of juist moeilijker maakt voor (klein)kinderen van Italiaanse emigranten in landen als Brazilië en Argentinië om de Italiaanse nationaliteit te verkrijgen (en zo toegang tot de Europese arbeidsmarkt te krijgen).
#7. De organisatie van interviewproces
Tijdens de sollicitatieprocedure presenteert de kandidaat zich niet alleen aan de organisatie, maar ook andersom. En ook hier geldt: een tegenvallende presentatie kan leiden tot afwijzing (door de kandidaat) én het delen daarvan via zijn of haar netwerk. Voor recruiters is het steeds opnieuw de uitdaging de sollicitatie-ervaring te verbeteren. Door feedback te geven én te vragen, strak te plannen en iedereen die contact heeft met de kandidaat goed voor te bereiden. Organisaties die de beste candidate experience bieden, handelen vanuit de gedachte dat de kandidaat selecteert.
#8.Feedback geven
Tijdens sollicitatieprocedures ervaren zowel kandidaten als recruiters en hiring managers vaak een schrijnend gebrek aan feedback. En die feedback lijkt zelfs alleen maar minder te worden. Maar steeds blijkt ook weer: organisaties die tijdig feedback geven na elke stap in het wervingsproces verbeteren de candidate experience en versterken het employer brand enorm. Toch komt het ook nog steeds voor dat kandidaten niet alleen geen inhoudelijke feedback krijgen, maar zelfs geen reactie op hun sollicitatie. Ook is het percentage werkgevers dat kandidaten om feedback vraagt op het totale sollicitatieproces nog altijd schrikbarend laag.
#9.Leren afwijzen
In het verlengde van het vorige punt: ook afwijzen van kandidaten is nog altijd een grote uitdaging. Hoe pak je dat het beste aan? Hoe doe je dat zo dat de kandidaat er niet alleen een slecht gevoel aan overhoudt, maar er ook mee verder kan? En hoe voorkom je een negatieve invloed op het imago van je organisatie, of erger nog: claims en gedoe? Ook in een krappe arbeidsmarkt geldt doorgaans dat je nog altijd meer kandidaten afwijst dan dat je aanneemt.
Een ‘goede afwijzing’ doet geen afbreuk aan het gevoel van eigenwaarde van de kandidaat .
De stelregel: behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden. Blijf altijd positief, niet afkrakend. En heb je met een kandidaat een persoonlijk gesprek gevoerd, neem dan ook persoonlijk contact op voor de afwijzing. Een ‘goede afwijzing’ doet geen afbreuk aan het gevoel van eigenwaarde van de kandidaat of versterkt die zelfs en biedt de kandidaat een handreiking om zich te verbeteren. Geef een kandidaat die het niet eens is met de beslissing de ruimte om zich te uiten, maar biedt geen opening voor discussie. Sluit ook hier positief af en nodig goede kandidaten uit om in contact te blijven.
#10. Wervingsprestaties meten
Wat je niet bijhoudt, kun je moeilijk verbeteren. Toch geldt nog steeds dat heel wat organisaties het resultaat van hun wervingsinspanningen niet goed (kunnen) meten. Bijvoorbeeld omdat het zicht ontbreekt op welke wervingsmiddelen en -kanalen effectief waren, maar ook op wat de bijdrage is van andere onderdelen van het wervingsproces (planning en organisatie, informatieverstrekking, feedback, kwaliteit van gesprekken). De meeste recruiters maken inmiddels gebruik van een ATS of andere tools om het wervingsproces (deels) te automatiseren. De uitdaging is om ook optimaal gebruik te maken van de mogelijkheden die deze tools bieden om prestaties bij te houden (en te verbeteren) en om kandidaten actief om feedback te vragen in elke fase van het proces.
#11. Werving onder tijdsdruk
De uitdaging van werving onder tijdsdruk is om snel een geschikte kandidaat te vinden zonder de zorgvuldigheid uit het oog te verliezen. Als tijdsdruk ertoe leidt dat je concessies moet doen op het gebied van screening en testen van kandidaten, is de kans reëel dat je een kandidaat aanneemt die alweer vertrokken is voordat hij of zij goed en wel is ingewerkt. Of erger; een medewerker die na het verstrijken van de proeftijd toch niet goed blijkt te functioneren en geen aanstalten maakt om verder te kijken.
#12. Eerlijk werven
Steeds meer organisaties zien het belang in van zowel diversiteit op de werkvloer als het selecteren van kandidaten met de meest relevante competenties. Onderzoek wijst uit dat organisaties met meer diversiteit beter presteren dan organisaties met ‘homogene’ teams. De uitdaging is om het wervingsproces zo in te richten dat kandidaten zo objectief mogelijk worden beoordeeld. Er is door diverse organisaties de afgelopen jaren onder andere geëxperimenteerd met anoniem solliciteren en gestructureerd interviewen. Ook artificiële intelligentie (zonder bias getraind) kan bijdragen aan een eerlijke selectie.
#13. Tech en tools
De ontwikkeling van nieuwe of verbeterde tools en functionaliteit zorgen ervoor dat recruiters zich steeds meer kunnen concentreren op hun strategische rol en op de uniek menselijke aspecten van het werk (zoals 1-op-1-contact). Het is op zich al een uitdaging om op de hoogte blijven van de ontwikkelingen op dit gebied, daarnaast is het een uitdaging om binnen de gestelde randvoorwaarden (budget, aansluiting op bestaande systemen) tools te selecteren en implementeren die het recruitmentproces optimaal ondersteunen. Een groot deel van de meer routinematige en repetitieve taken binnen het wervingsproces kan A.I. al overnemen. Persoonlijk contact nog niet; dat blijft het domein van de professionals in het recruitment-team.
#14. Samenwerken met stakeholders
Misschien wel de grootste uitdaging van allemaal. Voor zowel bureau- als corporate recruiters geldt dat zij altijd intensief moeten samenwerken met andere stakeholders in het recruitmentproces, zoals HR-professionals en hiring managers. Hoe laat je dat altijd optimaal verlopen? Als recruiter zul je moeten accepteren dat je niet het hele proces volledig kunt sturen, maar je kunt wel de andere stakeholders zo goed mogelijk voorbereiden en hen met behulp van in- en externe data overtuigen van jouw autoriteit en laten zien dat samenwerking een sleutel is tot succes.
Meer weten?
Meer weten over hoe al deze uitdagingen met succes aan te gaan? Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie start op 30 mei weer de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.
Als je door de vele gangen en binnenpleinen dwaalt (en verdwaalt) is het makkelijk om te vergeten dat het Amsterdam UMC ook een opleidingsinstituut is. In deze mastodont bij metrohalte Holendrecht werken rond 1940 artsen, 2.200 verpleegkundigen en nog veel meer personeel. Een kleine stad, 24 uur per dag in bedrijf. Maar in Collegezaal 1 is er tijd voor verdieping, voor verder denken dan de dagelijkse praktijk. Hoe pak je de personeelstekorten in de zorg aan? Of hoe zorg je sowieso voor permanente aanvoer van schaars OK-personeel, laboranten, ICT, techniek en verpleegkundigen?
Jaarlijks melden zich ruim 27.000 sollicitanten voor het Amsterdam UMC.
Een kleine stad als Amsterdam UMC is constant in beweging. Het goede nieuws: jaarlijks melden zich ruim 27.000 sollicitanten voor uiteenlopende functies in het academisch medisch centrum. Maar toch vormt de arbeidsmarkt ook hier – zeker op termijn – een serieuze uitdaging. De HR-afdeling van Amsterdam UMC nodigde recent dan ook Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp uit om met de frisse blik van een buitenstaander eens te kijken naar de arbeidsmarkt in de zorg en die van Amsterdam UMC in het bijzonder.
Geert-Jan Waasdorp (midden) te gast op het Amsterdam UMC
Direct salaris betalen
De collegebanken vulden zich al snel met stafadviseurs, leidinggevenden, recruiters en ook medisch personeel in witte bedrijfskleding. De arbeidsmarkt en de tekorten daarop raken iedereen. En iedereen snakt naar een oplossing en een andere kijk op de markt. Waarbij opvalt dat vooral de twintigers in de collegezaal enthousiast reageren op Waasdorps voorstellen voor bijvoorbeeld direct salaris betalen, en voor het faciliteren van flexwerkers met een gedeeltelijk vast dienstverband.
‘De doelgroepen die lastig zijn te werven, zijn voor bijna heel Nederland lastig. En val dan maar eens op tussen alle vacatures.’
Waasdorp opent zijn speech met Taylor Swift, die net een nieuw album heeft uitgebracht en sinds kort de eerste vrouwelijke miljardair (op eigen kracht) is in de muziekindustrie. Zij staat wat hem betreft symbool voor de kracht van jonge vrouwen die de economie in beweging weten te brengen. Ook vrouwen van 50+ werken vandaag de dag in grote aantallen op de arbeidsmarkt, veel meer dan 20 of 30 jaar geleden. ‘Dus de samenstelling van die arbeidsmarkt is substantieel veranderd. De spelers zijn veranderd op de arbeidsmarkt. Maar de kaders waarin wij bewegen met elkaar zijn dat niet.’
36 uur niet meer vanzelfsprekend
Waasdorp geeft nog enkele voorbeelden: ‘Wie heeft eigenlijk ooit bepaald dat er maar 8 uur wordt gewerkt op de dag? Ik heb geen idee. Waarom niet 7 of 8,5 of 9? Of dat de standaard werkdag van 9 tot 5 duurt. Waarom een werkweek van 36 uur? Voor velen is dat vanzelfsprekend, maar voor de nieuwe groep die nu aankomt op de arbeidsmarkt niet. Waarom zouden die kaders van 60 jaar geleden, nu nog gelden? En als iemand het lekker vindt om elke dag betaald te worden? Of elke week? En waarom mag ik niet 3 keer 12 uur werken?’
‘Waarom zouden die kaders van 60 jaar geleden, nu nog gelden?’
Waasdorp gaat terug naar 1907, toen het arbeidsrecht zoals we dat vandaag nog kennen werd ingesteld – vooral bedoeld om arbeiders te beschermen. ‘Is die regelgeving van 117 jaar geleden vandaag de dag nog wel van toepassing’, vraagt hij zich af. En somt vervolgens een paar commissies op, met rapporten die vooral in de la lijken ze zijn beland, zoals dat van Bakker (2008) en Borstlap (2020). Het motto lijkt: gewoon laten liggen, het lost zich vanzelf op, zegt hij. ‘En misschien klopt dat uitgangspunt wel als je naar de huidige arbeidsmarkt kijkt: nog nooit zo weinig werkloosheid, nog nooit zoveel mensen aan het werk geweest, nog nooit zoveel vacatures. Record na record wordt gebroken.’
De populairste sector
Waasdorp zoomt vervolgens in op de zorgsector: ‘Ik snap er helemaal niks van. Het is de populairste arbeidssector in Nederland. De meeste mensen werken in de zorg, de meeste mensen studeren in de zorg, 1 op de 5 werkt er of wil er werken. En 37% wil niet in een andere sector werken. Het is kortom de sector met de loyaalste werknemers van Nederland.’ En toch. Toch zit de zorg met tekorten. Enorme tekorten. Niet alleen nu, maar zeker ook in de toekomst.
‘De zorg is de sector met de loyaalste werknemers van Nederland.’
Sinds 2016 zijn in Nederland meer dan 100 onderzoeksrapporten naar die tekorten opgesteld. Die komen met de bekende uitdagingen: vergrijzing, toenemende zorgvraag, verloop en behoud personeel, productiviteit, balans vast/flex, veranderende wensen van de doelgroep, representatief en inclusief personeelsbestand, meerdere generaties op de werkvloer. Waasdorp: ‘Het is allemaal meetbaar en niets van dit alles is nieuw. Dus we kunnen hier nooit meer door verrast worden. De enige vraag is: gaan we er iets mee doen?’
Taylor is geen Madonna
Het probleem, stelt hij, is dat oude boeken worden gebruikt om oplossingen te vinden voor 2024. ‘Maar het werkt niet. Het past niet, omdat we terugvallen op de kaders en de rechten en de plichten die we ooit met elkaar hebben afgesproken in een tijd dat ze misschien wel logisch waren. Die beperken ons vandaag in ons beweegvrijheid.’ Met andere woorden: Taylor Swift is geen Madonna of de Beatles. ‘Andere tijden, andere kaders. Behalve op de arbeidsmarkt…’
Binnen 10 jaar heeft een derde van de 65-plussers in Amsterdam een niet-westerse migratieachtergrond. Waasdorp denkt niet dat dat op zich een probleem is, maar ‘wel een uitdaging als je zorg wilt verlenen. Bijvoorbeeld qua taal waarin je communiceert.’ Daarbij zijn de tekorten veel groter in Amsterdam dan in de rest van Nederland. En de zorg is zelf meer vergrijsd. Bovendien: wonen (en parkeren) in Amsterdam is onbetaalbaar geworden voor starters en praktisch opgeleiden. ‘Trouwens ook voor de hoogopgeleiden, denk ik.’
‘Surprise, surprise… het kan wél.’
Ook bijzonder voor de Amsterdamse situatie is de extra zorgvraag door toerisme. Dat zou je anders moeten organiseren, suggereert Waasdorp, bijvoorbeeld buiten het Amsterdam UMC om. Waarom zou je schaarse Nederlandssprekende zorgcapaciteit daarvoor inzetten, terwijl je dat uitstekend met anderssprekende capaciteit kunt opvangen? Job carving op taalbeheersing. ‘In de zorg werken steeds meer zelfstandigen, en ook als ze niet zelfstandig zijn, vragen ze steeds meer om flexibiliteit.’ Dat zijn de nieuwe kaders van deze tijd en daarin moet de sector meebewegen. ‘Het gekke is dat de beleidsmakers zelf overwegend thuiswerken en maximale flexibiliteit eisen. Echter voor de rest van de markt zou dat niet gelden omdat ‘het niet zou kunnen’. Surprise, surprise… het kan wél.’
Creatieve oplossingen
En zo heeft hij nog wel meer creatieve gedachten. ‘Tegenwoordig is een groot deel van de 65-jarigen hartstikke vitaal. En lang niet altijd uitgewerkt. Dus misschien moet je wel een leuke werkplek proberen te creëren, speciaal voor gepensioneerden. Opa & oma-teams. Leukste werkplek voor gepensioneerden!’ Of: ‘Formeer zorgteams louter onder schooltijd. Het UMC Utrecht had ze ooit: huisvrouwenteams. Nu zou je ze huismensenteams noemen.’ En regel dan meteen op het Amsterdam UMC een school voor de kinderen, zegt hij.
‘Misschien moet je wel een leuke werkplek proberen te creëren, speciaal voor gepensioneerden. Opa & oma-teams.’
Waasdorp suggereert ook Engelstalige, Surinaamse, Marokkaanse, Antilliaanse en Turkse zorgteams en dependances in de wijken waar groepen met die achtergrond wonen. ‘Investeer in aparte, kleinere locaties met zorg óók in de eigen taal. En zorg dat je voor patiënten én werknemers de internationale keuken serveert.’ Kijk naar Eindhoven, zegt hij. Door ASML is er bijvoorbeeld Engelstalige kraamzorg, of zelfs in Hindi voor Indiase vrouwen. ‘Dat heeft niks te maken met discriminatie of groepen uit elkaar zetten. Dat heeft te maken met service, zorg verlenen dicht bij de groep die het nodig heeft. Dus kies voor dependances met anderstalige zorg, zoals in Amsterdam Nieuw-West of hier vlakbij in Zuid-Oost.’
Blij zijn met zzp
In plaats van te vechten tegen alle zzp’ers in de zorg, zou Amsterdam UMC volgens hem misschien ook juist mensen moeten helpen om als zelfstandige te gaan werken. ‘Neem keukenmonteurs. Als ze 3 dagen voor hun baas blijven werken, kunnen ze daarna vrij in het busje van de zaak elders klussen. Zo zou Amsterdam UMC ook moeten reageren: wij zijn jouw eerste klant als jij gaat flexen. Zo bind je mensen, terwijl ze hun eigen vrijheid behouden.’
‘Ik weet zeker dat er hele generaties zijn die met 3 dagen vast tevreden zijn.’
Mag dat niet volgens de regels? ‘Dan luister je niet naar wat mensen zelf willen. Ik weet zeker dat er hele generaties zijn die met 3 dagen vast tevreden zijn en dan willen ze graag hier werken. En als ze hun kinderen mogen meenemen naar een school hier ter plekke, nog beter. Er is geen excuus om het niet te doen, behalve de oude kaders die ooit zijn bedacht door mensen die waarschijnlijk nu niet meer werken of zelfs niet meer onder ons zijn.’
Internationale discriminatie
Waasdorp wijst ook ‘internationale discriminatie’ als het om werken in de zorg gaat. ‘Zou een IC-verpleegkundige uit Leuven of een ziekenhuis in Aken of waar dan ook in Europa, hier mogen werken? Nee! Dat is raar, eigenlijk een soort kartelvorming of een ouderwets gilde uit de middeleeuwen. We beschermen onze markt en niemand mag erbij. Met 20 jaar ervaring in Leuven mag je hier in Nederland nog geen eens bij patiënten steunkousen aantrekken!’
Artist impression van de woningbouw van BPD waaraan ASML wil meebetalen
‘Met 20 jaar ervaring in Leuven mag je hier in Nederland nog geen eens bij patiënten steunkousen aantrekken!’
De schaarste van personeel is en blijft hét hoofdpijndossier in de zorg, weet hij. Eén oplossing is: samenwerken. ‘En samenwerken kun je op veel manieren doen. Zoals huisvesting. Regel huisvesting voor je werknemers. Zorg voor goede hypotheken. Zorg voor woningbouw, in samenwerking met gemeente en banken. Kijk opnieuw naar ASML, hoe ze dat doen. Hoe ze zorgen dat mensen die daar komen werken ook ergens kunnen wonen.’
Externe talentpool
Andere vorm van samenwerking: een gezamenlijke externe talentpool. ‘Andere ziekenhuizen en zorginstellingen zijn niet je concurrenten, maar je partners. De enige concurrenten die je hebt zijn: bureaus. Randstad, Tempo-Team of Yacht. Of TMI of andere leveranciers van flextalent. Op het moment dat er iemand beweegt op de arbeidsmarkt zitten jullie in de procedure te wachten. Dan pakt een bureau het op en zegt tegen de kandidaat: ‘Maar ik kan jou wel helpen. En ik reageer wel snel.’ Daarom moeten de ziekenhuizen samenwerken. Als een kandidaat net niet past voor een functie hier, misschien wel bij een ander wel een matchende vacature.’
‘De zilveren medailles bij jou zijn andermans goud.’
Creëer een talentpool, exclusief voor werkgevers in de zorg, adviseert hij daarom. ‘De zilveren medailles bij jou zijn andermans goud.’ Een tweede oplossingsrichting ziet hij in: slimmer werven. ‘We kunnen die bureaus verslaan met hun eigen middelen. Dus laten we zorgen dat we binnen een minuut reageren en iemand direct aannemen. Iedereen die bij mij solliciteert, neem ik direct aan. Zonder dat ik je gesproken heb. Je krijgt direct een contract. Waarom niet? Het slechtste wat je kan gebeuren, is dat je iemand in de proeftijd moet afwijzen. Het is gewoon een strategische keuze die goedkoper is dan iemand in een deta/vast traject aannemen.’
‘Van flex komt flex’
Zo raadt hij de zorgsector sowieso aan meer grip te krijgen op de combinatie vast-flex. ‘Daar maak ik me zorgen over. Als het aandeel flex over de 10% schiet, ga je de kennis en productiviteit in je organisatie uithollen. Dan geldt “van flex komt flex”. Die flexers worden dan gezien als indirecte collega’s, die elke keer ingewerkt moeten worden, en dan toch weer weggaan. Het maakt mensen minder productief, en demotiveert de kerngroep.’ Wel raadt hij aan de behoefte van de werknemer centraal te zetten. ‘Als mensen flexibeler willen, faciliteer die flexibiliteit dan. Organiseer het vanuit de Total Talent Management-gedachte.’
‘Taylor Swift zingt toch ook niet de liedjes van de Beatles of Madonna?’
Direct betalen van overuren is een andere oplossing van Waasdorp om de zorg aantrekkelijk te maken. ‘Een maatregel waarmee je mensen binnenhoudt én verleidt tot het maken van meer uren. Het is de makkelijkste manier om op te schalen in uren binnen je eigen groep. Verrassend genoeg wordt deze niet meegenomen in een test die 10 jaar gaat duren en 75 miljoen euro gaat kosten met andere oplossingen om de deeltijdcultuur te breken. ‘Weer een voorbeeld van niet de kaders willen veranderen, maar de mensen binnen de kaders. Taylor Swift zingt toch ook niet de liedjes van de Beatles of Madonna?’
‘Een wereld van verschil’
Of als je een vast salaris hebt dat je standaard op de 24ste uitbetaald krijgt: misschien wil je liever op de 21e of eerder. Of per week. Heb je een feest en direct cash nodig. ‘Overuren direct uitbetalen gaat een wereld van verschil betekenen voorin mensen die extra willen werken. Zo werkt de hele platformeconomie én zo zijn detacheerder en zzp-bemiddelaars in de zorg zeer succesvol in het aantrekken van extra capaciteit.’
‘De doelgroepen die lastig zijn te werven, zijn voor bijna heel Nederland lastig. En val dan maar eens op tussen alle vacatures.’
Senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie Manouk Backer is ook aanwezig. Zij is onder andere verantwoordelijk voor het werkgeversmerk van Amsterdam UMC en constant bezig het medisch centrum te positioneren als werkgever. Over de noodzaak het wervingsproces te versnellen en verbeteren: ‘De doelgroepen die voor ons lastig zijn te werven, zijn voor bijna heel Nederland lastig. En val dan maar eens op tussen alle vacatures. Gelukkig zijn we een opleidingsziekenhuis, maar daarna wil je deze mensen ook behouden en aan je binden. En er komt een heel nieuwe generatie op de arbeidsmarkt, ook daar moet je klaar voor zijn.’
Bureaus als concurrent
Backer herkent zich vooral in Waasdorps observatie dat op de arbeidsmarkt niet de andere zorgorganisaties je concurrenten zijn, maar de bureaus. ‘Gelukkig wordt er al veel samengewerkt, maar dat kan ook qua personeelsbeleid. Kijk naar een gezamenlijke flexschil.’ Ook ziet ze potentie in ‘hoe we omgaan met Engels- en anderstaligen. Amsterdam is heel divers en daar liggen nog mogelijkheden, al is de eis van een Nederlandse BIG-registratie hierbij wel vaak een lastige factor. Maar sowieso moeten we veel meer op maat aanbieden, vanuit de werknemer denken en flexibeler opereren.’
‘De wervingsuitdaging zit hem vooral in ervaren en specialistisch personeel.’
Waasdorp bepleit ook het gebruik van TikTok om de jongste generaties binnen te halen. ‘Maar wij hebben geen probleem om net afgestudeerde verpleegkundigen aan ons te binden’, aldus Backer. ‘We bieden stageplekken aan en hebben ook hiervoor een samenwerking met de HvA. Daarvan blijven altijd veel mensen langer aan ons verbonden. De wervingsuitdaging zit hem vooral in ervaren en specialistisch personeel. Zeker ook bij verpleegkundigen en OK-personeel. TikTok verschuift nu wel qua doelgroep, dus we zetten hier centraal zeker op in. We hebben een aantal ambassadeurs die de content samen met het social team maken.’
Bij uitzendbureaus was de trend al langer gaande. Maar dat de krimp nu ook detacheerders treft? ‘Het zat eraan te komen en komt dan ook niet als een verrassing’, aldus Fred Boevé van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) in reactie op de vandaag verschenen MarktMonitor. ‘Detacheerders zijn over het algemeen wat meer laatcyclisch dan uitzenders, en bleken bovendien de afgelopen jaren beter in staat om op een krappe arbeidsmarkt hun toegevoegde waarde naar zowel de opdrachtgever als de kandidaat te bewijzen.’
‘Dat wij in Nederland nog steeds geen kabinet hebben helpt ook niet echt.’
Maar die situatie verandert dus nu ook voor de detacheerders, ziet Boevé. ‘We zien wereldwijde geopolitieke spanningen en dat zorgt ervoor dat organisaties een pas op de plaats maken. Het feit dat wij in Nederland nog steeds geen kabinet hebben en dus ook niet duidelijk is wat de gevolgen zijn van eventuele kabinetsmaatregelen helpt ook niet echt. Een complexe mix van afgekoelde economie, brede onzekerheid en dus afnemende drukte op de arbeidsmarkt, gecombineerd met de blijvende krapte, hebben de toegevoegde waarde van de detacheringsbranche waarschijnlijk net even in de luwte gezet.’
Tariefstijging
Het gevolg is onder meer dat opdrachten nu aanzienlijk korter zijn dan ze tot voor kort waren, constateert hij. ‘Waar normaal een opdracht 6 maanden of langer duurde, is nu 3 tot 6 maanden gebruikelijk en moeten wij als detacheerders extra werk verzetten om de omzet enigszins op peil te houden. Hierdoor neemt de tijd tussen opdrachten in toe en dat zorgt voor een stijging van de leegloop.’ Al heeft hij ook nog wel geruststellende woorden. ‘Door tariefsverhogingen kunnen we als detacheerders de omzetdaling deels tegengaan.’
‘Waar normaal een opdracht 6 maanden of langer duurde, is nu 3 tot 6 maanden gebruikelijk.’
Het is voor het eerst in 3 jaar dat de detacheerdersvereniging moet melden dat zijn leden de omzet hebben zien dalen. De omzet (per werkbare dag) daalde in het eerste kwartaal van dit jaar met 2,7% ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2023. Terwijl het aantal medewerkers in loondienst daalt (-4%) zien de detacheerders het aantal medewerkers in vast dienstverband stijgen naar 68,7%. ‘Omdat het de verwachting is dat de tekorten op de arbeidsmarkt nog wel blijven wordt juist extra personeel aangenomen’, ziet Boevé. In het eerste kwartaal van 2024 stegen de tarieven bij de detacheerders gemiddeld met 5,3%.
Voorsorteren op beter tijden
Uit de kwartaalcijfers blijkt wel dat de VvDN-leden voorsorteren op betere tijden. Ze verwachten in merendeel namelijk dat de schaarste naar voldoende gekwalificeerd (senior) personeel de komende jaren alleen maar toeneemt. ‘De juiste balans vinden is voor onze leden de uitdaging’, stelt Boevé. ‘Hoeveel leegloop -oftewel: gedetacheerden zonder opdracht – accepteer je? Hoeveel medewerkers wil je in vaste dienst? Dit omdat je zeker weet dat er weer een moment komt dat de vraag toeneemt en dat de zoektocht naar het juiste talent dan weer volop losbarst.’
‘Met name de overheid heeft de afgelopen jaren aan populariteit gewonnen.’
Het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de ‘leegloop’) steeg afgelopen jaar met maar liefst 26%. ‘We zien dat opdrachtgevers rekening houden en voorsorteren op de veranderende arbeidsmarkt en zelf maatregelen treffen door meer van ons personeel als detacheerders ‘over te nemen’ en zelf in dienst nemen. Met name de overheid heeft de afgelopen jaren aan populariteit gewonnen. De salarissen van ambtenaren zijn fors gestegen de afgelopen jaren en de overheid als werkgever wordt toch als heel stabiel ervaren.’
ICT en engineering hebben het zwaar
Het afgelopen kwartaal laat nagenoeg elk vakgebied per werkdag een omzetdaling zien. Alleen het secretariële en sociaal domein laten ten opzichte van vorig jaar een plus zien. Engineering, met 34% van de totale omzet in de VvDN Marktmonitor veruit het grootste segment, is van oudsher sterk gevoelig voor de economische conjunctuur. Tegelijk groeit in de totale arbeidsmarkt de werkgelegenheid voor hoger opgeleide technici al een jaar of 7. Een half jaar geleden was de omzetgroei in dit segment nog een stevige +8,1%, nu dus een omzetkrimp van -6,5%.
Het afgelopen kwartaal laat nagenoeg elk vakgebied een omzetdaling zien.
Het segment voor ICT’ers koelt ook sterk af. Waar de omzetgroei in dit segment een jaar geleden nog +10,6% was, is er nu sprake van een omzetkrimp van -6,5%. Oorzaken hiervan zijn, aldus de VvDN: de economische onzekerheid, met minder opgestarte projecten, kleinere projecten, pauzering en/of uitstel van projecten. Boevé: ‘Met alle aandacht voor de versnellende digitale transformatie, generative A.I., cybersecurity, data science en verplaatsingen naar de cloud, is het onwaarschijnlijk dat er structureel minder ICT’ers nodig zullen zijn of dat deze marktluwte lang zal blijven bestaan.’
Als recruiter is het belangrijk te snappen wat er omgaat in het hoofd van je kandidaat, en dat van je hiring manager. Maar hoe kun je daar invloed op uitoefenen? Als iemand dat weet, is het wel illusionist Victor Mids, bekend van zijn Mindf*cks (op tv). En in de middag van dinsdag 28 mei zal hij er tijdens Werf& Live meer over vertellen. Hier alvast een drietal tips waarmee je ook als recruiter je voordeel kunt doen, om zo elke situatie naar je hand te zetten.
#1. De ‘3-keer-ja’-methode
Als je een ‘ja’ op je vraag wilt, kun je het natuurlijk meteen vragen. Maar je kunt ook een andere methode toepassen, zegt Victor Mids: de ‘3-keer-ja’-methode. Lijkt een beetje op het ‘5x waarom‘, maar werkt toch weer net even anders. Het is gestoeld op het principe dat iemand sneller geneigd is om een vraag positief te beantwoorden, als de twee vragen daarvoor ook met ja zijn beantwoord. ‘Omdat je brein in een bepaalde mindset wordt gezet, zeg je sneller hetzelfde als je het al een aantal keer hebt gezegd.’ Ook “spiegelen” helpt om een ‘ja’ te krijgen. Oftewel: ‘Als je een ‘ja’ wil, moet je letterlijk ‘ja’ gaan knikken.’
#2. Spreek af op dinsdag
De beste tijd om met kandidaten af te spreken is dinsdagochtend om 10.00 uur. ‘De theorie hierachter is: maandag is niet zo’n goede dag, want dan moet iedereen de ellende van het weekend nog wegwerken’, vertelde Victor Mids eerder aan het AD. ‘Maar het moet wel aan het begin van de week zijn, anders zit iedereen te stressen om alles voor het weekend af te krijgen. En het moet aan het begin van de dag zijn als iedereen nog fris is, maar niet te vroeg. Dus dan is dinsdag 10.00 uur de beste tijd voor een sollicitatiegesprek.’
#3. Let op blauw en oranje
Hebben kandidaten blauwe kleren aangetrokken? Dan zouden ze wel eens de sollicitatietips van Victor Mids gelezen kunnen hebben. Volgens Mids is blauw immers de beste kleur om te solliciteren. ‘Hiermee straal je uit dat je goed kunt samenwerken en een goede teamspeler bent.’ Uit hetzelfde wetenschappelijk onderzoek bleek overigens dat oranje de slechtste kleur is om te dragen. ‘Met deze kleur zien mensen je minder snel als een professionele kandidaat.’
Meer weten?
Victor Mids treedt op 28 mei op tijdens Werf& Live. Hij zal dan onder meer op geheel eigen wijze aanwezig zijn bij de uitreiking van de Werf& Awards. Dus mis het niet!
Recruitment is een steeds moeilijker onderwerp. Waar nog goede mensen te vinden? En hoe moet je ze dan aanspreken wil je ze overtuigen? Vragen, vragen, vragen. Maar van welke vragen lig je nu echt wakker? Voor de Europese Talent Intelligence Week, die van 13 tot en met 17 mei wordt gehouden, inventariseren Intelligence Group, Stratigens en Trendence veel van die vragen om er vervolgens volgende week maar liefst 500 gratis te beantwoorden.
Alvast 20 vragen
Ter inspiratie: 20 vragen die tot nu al uit heel Europa binnenkwamen:
Wat zou jonge professionals (3-8 jaar werkervaring) aantrekken om van corporates over te stappen naar kleinere bedrijven?
Wat zijn de belangrijkste criteria bij het opstellen van een locatiestrategie?
Wat zijn de top 5 locaties (per land in Europa) waar talent voor security–engineers zich bevindt?
Hoe bereid je je personeel voor op het komende tekort aan arbeidskrachten over 5-10 jaar?
Hoe kun je huidige en toekomstige vaardigheden beoordelen op basis van skills-extractie in GenAI?
Wat zijn de meest effectieve wervingskanalen om talent aan te trekken in de Europese IT-sector?
Wat zijn op dit moment de benchmarks voor het werven van blue collar en technisch talent in heel Europa (binnen de productiesector)?
Welke 3 landen bieden de hoogste return on investment bij het aantrekken van arbeidsmigranten naar Nederland voor ingenieursfuncties (gezien de bereidheid om te verhuizen en te blijven)?
Hoe kunnen we freelance verpleegkundigen overhalen naar onze interne flexibele talentenpool en hen laten zien welke voordelen een vast contract heeft?
Hoe zal de samenstelling van de arbeidsmarkt veranderen tussen nu en 2030 in Frankrijk, Duitsland, het VK en Italië? Wat zijn de structurele trends om in de gaten te houden? Wat zijn de trends op het gebied van banenverlies en omscholing waarmee we rekening moeten houden?
Hoe zal het tekort in de gezondheidszorg en verpleging zich de komende jaren ontwikkelen?
Hoeveel senior system engineers met Windows-, Linux- en security-ervaring, met voldoende certificeringen, die de Duitse taal spreken zijn er beschikbaar binnen het grotere gebied van Rome?
Wat is het vereiste salaris om dezelfde levensstandaard te behouden wanneer iemand naar een ander gebied/stad/land verhuist?
Aangezien het grootste deel van de beroepsbevolking latent/passief op zoek is naar een nieuwe baan, willen we graag weten wanneer een vacature opvalt voor deze doelgroep, en in het bijzonder op welk (online) platform de kans het grootst is dat dit wordt omgezet in een sollicitatie?
Wat zijn de data inzichten voor de rol van retail field/area manager in de regio Parijs of groter Frankrijk?
Hoe groot is de kandidatenmarkt voor audio / acoustic engineers in Denemarken en welke kanalen moeten we gebruiken om hen te bereiken?
Welke steden in Slowakije hebben geschoolde arbeiders in de productie-, auto- en aanverwante bedrijfstakken?
Welke kanalen gebruiken Europese bezorgers het vaakst bij het solliciteren naar een baan?
Welke 3 factoren vinden Duitse winkelmedewerkers het belangrijkst bij het zoeken naar een nieuwe baan?
Wat is de gemiddelde salarisrange van junior tot senior voor een front-end developer in Nederland (met name locatie Randstad)?
Gratis vraag
Zelf ook een vraag stellen? Je kunt ons tot en met 17 mei uitdagen met één vraag. Dan krijg je volgende week gratis het antwoord.
Willen jullie op je knieën gaan zitten en rondkruipen, en ondertussen loeien als een koe?’ Het lijkt misschien een opdracht die je een kleuterklas nog niet zou durven vragen. Toch kreeg sollicitant Aixin Fu dit verzoek in een serieuze groeps-sollicitatieprocedure voor een baan aan de universiteit, vertelde ze recent aan de BBC. ‘We kropen zo voor 3 of 4 minuten rond. Iets waar ik destijds behoorlijk geërgerd over was. Het was hoogst ongepast. Maar er was ook een soort van groepsdruk, omdat iedereen het deed.’
‘Het was hoogst ongepast. Maar er was ook een soort van groepsdruk, omdat iedereen het deed.’
Wat de recruiters met de bizarre opdracht precies wilden vaststellen, blijft wat onduidelijk. Fu hoorde achteraf dat ze wilden testen of je een beetje lol met de sollicitanten kon hebben. Al verdenkt de kandidate zelf de recruiters ervan ‘een beetje een power trip’ te hebben gehad. Iets wat je misschien ook zou kunnen denken van de organisatie die een kandidaat eerst 20 minuten voor een sollicitatiegesprek liet wachten, en vervolgens naar huis stuurde, met de vraag de volgende dag terug te komen. ‘Een test’, zo bleek later. Maar voor haar hoefde het al niet meer: ze begon liever voor zichzelf.
Legio bizarre ervaringen
Bizarre sollicitatie-ervaringen: ze tieren nog altijd welig, tekent de BBC op, min of meer in opvolging van het bericht van winkelketen John Lewis, om voortaan op voorhand de interviewvragen met kandidaten te delen. Zo ver blijkt nog lang niet elke organisatie. Vreemde, onaangename, soms zelfs ronduit illegale procedures blijken nog aan de orde van de dag. Zoals de Amerikaanse Julie, begin 60, die de vraag kreeg ‘hoe lang ze nog dacht in zich te hebben’. Of Pearl Kasirye, die de vraag kreeg of ze geen Oegandees loon wilde accepteren, omdat ze daar geboren was, terwijl ze eigenlijk al haar hele leven in Londen woonde.
Applied-CEO Khyati Sundaram
Ook zwangerschapsdiscriminatie blijkt nog voor te komen. Volgens vacatureplatform Applied krijgt zo’n 18% van de vrouwen tijdens sollicitatieprocedures vragen over of ze kinderen willen (of al hebben). Hoewel illegaal, heeft Applied-CEO Khyati Sundaram de vraag naar eigen zeggen ‘vaker gekregen dan ik kan tellen.’ En hoe hoger de functie waarvoor iemand solliciteert, hoe vaker volgens haar hiernaar gevraagd wordt. Dit soort slechte ervaringen hebben vaak vooral ermee te maken, in woorden van Sundaram: ‘dat er geen benchmark is aan de zijde van de interviewer voor wat “goed” betekent.’
Welk dier zou je zijn?
Op Reddit wordt ook flink over dit soort rare ervaringen gedeeld. Zo schreef iemand: ‘Ik werd ooit geïnterviewd bij Toys’R Us en de vrouw die mij interviewde vroeg waarom ik al een jaar of zo geen baan had. Ik vertelde haar dat dat was omdat mijn moeder was overleden en ik toen een beetje in de war was. Haar volgende vraag ‘hoe is je moeder gestorven?’ beantwoordde ik en vertelde haar dat het een hartaanval was. Waarop zij zei: ‘O, dus het was een pijnlijke dood dan’. Ik heb het interview toen verlaten en ben met haar manager gaan praten.’
‘De interviewer vroeg me of ik wilde kakelen als een kip en naar eten wilde pikken.’
Een ander schreef: ‘Baan als bezorger voor IJsland. Moest allemaal in een kring zitten en over jezelf praten, welk dier zou je zijn? En een toren bouwen met kranten en plakband. Bleef niet tot het einde.’ Weer iemand anders: ‘Net van school kwam ik op sollicitatiegesprek voor een baan als colporteur. Tijdens het gesprek werd me gevraagd om te doen alsof ik een kip was. Ik vroeg wat hij bedoelde en hij antwoordde dat hij wilde dat ik kakelde als een kip en naar eten pikte. Het idee was denk ik dat ik mezelf ‘te kijk’ zou zetten om de baan te krijgen. Ik zei dat hij kon oprotten en liep naar buiten.’
Helft is al eens weggelopen
Zou het iets met de veranderende arbeidsmarkt te hebben? In elk geval valt op dat berichten over slechte candidate experiences de laatste tijd wel weer vaker opduiken. Zo verscheen recent onderzoek van recruitmentbureau Hays, onder bijna 12.000 werkenden, waaruit blijkt dat de helft van hen wel eens is weggelopen tijdens een ontmoedigend sollicitatiegesprek. Met name oudere werknemers zeggen hier vaker last van te hebben. Waarbij slechte communicatie en gebrek aan duidelijkheid het meest als oorzaak worden genoemd.
‘Met een slechte candidate experience dreigen organisaties talent mis te lopen nog voor ze het hebben binnengehaald.’
Ook te lange en ingewikkelde sollicitatiegesprekken noemen veel sollicitanten als ergernis. Iets waar organisaties volgens Barney Ely (Hays) zich wel rekenschap van moeten geven. ‘Want uiteindelijk gaat het er bij sollicitatiegesprekken net zo goed om dat een werkzoekende de aantrekkingskracht van een potentiële werkgever beoordeelt als dat een organisatie de geschiktheid van een sollicitant beoordeelt.’ Met onvoldoende aandacht voor de candidate experience tijdens de sollicitatiefase ‘lopen organisaties het risico te falen bij de eerste interactie en talent te laten gaan nog voor ze het hebben binnengehaald’, aldus Ely.
Love bombing
Ook uit recent onderzoek van recruitment-softwareleverancier Greenhouse blijkt dat er op het gebied van de candidate experience tijdens sollicitatieprocedures nog veel te verbeteren valt. ‘Love bombing’en daarna het ghosten van kandidaten komen bijvoorbeeld nog steeds veel voor, net als veel te lange (en veel te veel) interviews, en frustrerende hoeveelheden huiswerk (om daarna alsnog een afwijzing te krijgen). Niet handig, in tijden van sociale media, aldus Carin van Vuuren, chief marketing officer bij Greenhouse. ‘Kandidaten hebben tegenwoordig weinig aarzeling en veel macht om over hun slechte ervaring te communiceren.’
Een slechte interviewervaring is voor 1 op de 5 kandidaten reden om de baan waarop ze gesolliciteerd hebben uiteindelijk alsnog af te wijzen. Volgens het Greenhouse-onderzoek zou 90% van de werkzoekenden zelfs heroverwegen om ergens te solliciteren als ze over zo’n slechte ervaring zouden lezen. Veel kandidaten lezen er namelijk aan af hoe het ook verder in het bedrijf zal gaan, aldus Van Vuuren. ‘Hoe bedrijven kandidaten behandelen is dan ook cruciaal; de meeste kandidaten willen werken met een bedrijf dat hun tijd waardeert, vaak communiceert en transparant is.’
Hecht je als recruiter waarde aan vaststellen of de kandidaat beschikt over de Big Five (of het uitgebreidere HEXACO)? Dan kan het wel eens een goed idee zijn om je sollicitatiegesprek voortaan niet meer zelf te doen, maar toe te vertrouwen aan geautomatiseerde videogesprekken die via algoritmes de kandidaat beoordelen. Althans: dat is de uitkomst van recent wetenschappelijk onderzoek van de technische universiteit van Virginia.
Hecht je aan de Big Five? Doe dan je gesprekken niet meer zelf.
Geautomatiseerde video-interviews, oftewel: AVI’s, maken het niet alleen makkelijker (want minder tijdrovend) om méér kandidaten aan een beoordeling te onderwerpen, ze kunnen volgens onderzoeker Louis Hickman ook zorgen voor een meer objectieve en effectieve selectie. Hij trekt zijn conclusie op basis van onderzoek met video-interviews via een lijst van vooropgenomen vragen, waarna kandidaten de vragen in hun eigen tijd beantwoordden, waarna die antwoorden werden uitgeschreven en geëvalueerd door een algoritme.
Snelle prater? Extravert!
Gaf de kandidaat bijvoorbeeld zelf lange antwoorden, met daarbij ook langere woorden en meer complex taalgebruik? Dan scoorde hij of zij hoger op ‘consciëntieusheid’. Praatte de kandidaat echter relatief snel? Dan kwam er een hoge score voor ‘extravertheid’ uit. Ook keken de algoritmes naar non-verbale aanwijzingen, zoals gezichtsuitdrukkingen. Het leidt uiteindelijk tot een meer eerlijke, consistente beoordeling, aldus Hickman. ‘Als we mensen een interview laten evalueren, kan ik iemand beoordelen op basis van of ik vanmorgen vergeten ben mijn koffie mee te nemen naar het werk en chagrijnig ben.’
Gebruik je moeilijke woorden? Dan scoor je hoger op consciëntieusheid.
Dat probleem heb je niet met een computer, zegt hij. ‘We kunnen interviews scoren op een manier die veel lijkt op de oordelen van meerdere mensen die worden samengevoegd. Dus dat vertelt ons dat deze AVI-scores op interviews eigenlijk beter kunnen zijn dan wanneer slechts één mens een interview beoordeelt.’ Bovendien kun je er bias op bijvoorbeeld geslacht, ras of zelfs aantrekkelijkheid mee uitsluiten. AVI’s vormen volgens Hickman dan ook ‘een objectieve, consistente methode voor het evalueren van kandidaten en een veelbelovend hulpmiddel voor organisaties die streven naar een eerlijker aannameproces.’
Beter dan zelfrapportage
Het onderzoek van Hickman stamt al uit 2022, maar kreeg recent weer aandacht vanwege de bekroning met de zogeheten Jeanneret Award for Excellence in the Study of Individual or Group Assessment door de Society for Industrial and Organizational Psychology. Het richtte zich vooral op het vaststellen van betrouwbaarheid, validiteit en generaliseerbaarheid van geautomatiseerde persoonlijkheidsbeoordelingen via video-interviews. Uit het onderzoek blijkt onder meer dat AVI’s een (veel) beter alternatief zijn voor zelfgerapporteerde persoonlijkheidsbeoordelingen, die nogal eens leiden onder sociaal-wenselijke antwoorden.
De algoritmes keken naar verbale cues (wát iemand zegt), paraverbale cues (hóé iemand het zegt) en non-verbale cues.
De algoritmes van Hickman keken naar zogeheten verbale cues (wat iemand zegt), paraverbale cues (hoe iemand het zegt) en non-verbale cues (glimlachen of fronzen). ‘Hoewel we iemands persoonlijkheidskenmerken niet direct kunnen zien, manifesteren deze kenmerken zich in subtiel gedrag’, aldus de onderzoeker, die trots meldt dat de AVI-beoordelingen van consciëntieusheid bijvoorbeeld positief correleren met de eindexamenresultaten van middelbare scholen, en andere algemene intelligentiescores.
Niet voor elke functie
Hickman waarschuwt wel dat het door hen voorgestelde model misschien niet geschikt is voor elke functie. ‘HR-managers moeten ervoor zorgen dat persoonlijkheidskenmerken relevante criteria zijn voor een bepaalde functie op basis van een functieanalyse’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘En toekomstig onderzoek is nodig om te onderzoeken of geautomatiseerde video-interview persoonlijkheidsbeoordelingen een negatieve impact hebben op ondervertegenwoordigde demografische groepen om de legaliteit en ethiek van het gebruik ervan te garanderen.’
Niet elke kandidaat is al vertrouwd om met AVI om te gaan, wat kan leiden tot wantrouwen en verwarring.
Uit ander onderzoek kwam ook al de rol van de candidate experience naar voren. Niet elke kandidaat is al gewend of vertrouwd om met AVI om te gaan, en ze weten vaak niet hoe de resultaten ervan worden gebruikt om hen te beoordelen. Dat kan leiden tot wantrouwen en verwarring, en uiteindelijk zo ook tot het verlies van potentieel geschikte kandidaten.
Op voetbalgebied valt er dezer dagen niet heel veel te vieren in Amsterdam. Maar gelukkig is er voor de hoofdstedelingen nog altijd de legendarische Bep van Mokum, kogelslingeraar in ruste. In een nieuwe videoreeks neemt de Jiskefet-sfer de kijker mee in een letterlijk kijkje in de keuken van Ron Gastrobar, om ook hier met nagenoeg onverstaanbaar plat-Amsterdams gebrabbel, de gasten op het terras te vermaken en, zoals altijd getooid met een bescheiden bel cognac in de hand, zijn geheimen van lekker eten te delen, van krullenbiggetjes tot sjoerdhammetjes en marmottenvlees.
De corpulente ras-Amsterdammer heeft inmiddels zijn proeftijd bij het etablissement doorlopen, aldus Ron Blaauw, naamgever van het inmiddels 10-jarig concern. Maar nu kan hij hem dan ook met trots presenteren. ‘Hij heb alles al gezien in Amsterdam, is een connaisseur van het goede leven. Expert uit het gastronomische veld. En weet álles van fijn, wijn (en venijn). Bij Bep is het glas echt altijd halfvol.’ Met deze stap wil Blaauw ook laten zien dat hij graag in het maatschappelijk belang werkt. ‘Bep is immers al op leeftijd.’ Maar met alleen Bep is het team er nog niet. Dus roept Blaauw op om Beps voorbeeld te volgen en ook bij hem te solliciteren.
De maître van Mokum
De video die deze week verscheen is de eerste in een serie, als het goed is volgen er zeker nog 4. In het eerste deel zien we hoe Bep van Mokum als maître gasten welkom heet, maar vooral ook in de keuken andere medewerkers ‘inspireert’. Hoewel het vooral absurdistisch is, hebben de filmpjes ook een boodschap. Jiskefet-fan Blaauw wil er namelijk niet alleen mee laten zien dat hij zichzelf niet al te serieus neemt, maar ook aandacht vragen voor het chronische personeelstekort in de horeca. Het terrasseizoen gaat in de horeca immers steevast gepaard met een flinke zoektocht naar goede mensen.
‘Iedereen haalt mensen bij elkaar weg. Het is een soort ratrace geworden.’
De aanstelling van de ‘Johan Cruyff van de gastvrijheid, de John Wayne van de gastronomie’ noemt hij in die zin in de video grappend ‘een grote stap vooruit’. Maar het is niet alleen maar lachen, bekent hij tegen Misset Horeca. ‘Medewerkers vinden is lastig. Iedereen haalt mensen bij elkaar weg. Het is een soort ratrace geworden. Daarom zijn we nu begonnen om in de keuken alle overuren uit te betalen. We moeten wel een slag te maken om mensen te behouden of binnen te krijgen.’ In 2018 moest Ron Blaauw door personeelstekorten al 2 bedrijven sluiten en verkopen; The Fat Dog en het Bib Gourmand-restaurant Gastrobar Paris.
Huisje, baantje, brommertje
In de zoektocht naar medewerkers was Blaauw in het verleden wel al eerder behoorlijk creatief. Zo wierf hij ooit al personeel met een vacature waarin hij nieuwe medewerkers een huisje, baantje en brommertje in het vooruitzicht stelde. En vorig jaar startte hij de videoserie ‘Ik Begon bij Ron’, waarin medewerkers (goed gefilmd) in 1 minuut over hun baan vertellen, aan de hand van een aantal ‘lastige vragen’.
Maar nu werpt hij dus de geliefde Bep van Mokum in de strijd. Hebben gasten ook daadwerkelijk kans deze nieuwe medewerker straks tegen het imposante lijf te lopen? Blaauw: ‘We willen wel een avond organiseren voor liefhebbers. Dat we een mooi diner maken en dat Bep dan van tafel naar tafel gaat en een beetje als maître bezig is. Maar dat is dan een eenmalig iets.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Met 194 schaarsteberoepen scoort Nederland in het nieuwste EURES Report on labour shortages and surpluses maar net iets hoger dan Zweden (193) en België (186). Maar als je dat vergelijkt met de overschotberoepen wordt het verschil aanmerkelijk groter. Daarvan heeft België er volgens de cijfers immers 39, en Zweden maar liefst 95. En Nederland dus maar eentje. Waarmee we Europees gezien duidelijk koploper in schaarste zijn.
De helft van de Nederlandse recruiters gelooft dat er een sterk tekort aan vaardigheden is.
Met 4,7% heeft Nederland bovendien de hoogste vacaturegraad in de EU, aldus het rapport. Bovendien wordt ook verwezen naar een recent onderzoek van Opinium Thought Leadership onder 100 Nederlandse wervingsbureaus waaruit blijkt dat de helft van hen van mening is dat er in ons land een sterk tekort aan vaardigheden is (al zegt ook de helft dat er wel genoeg talent binnen de landsgrenzen is).
Vergrijzing niet de boosdoener
De onderzoekers halen een aantal verklaringen voor de grote schaarste hier aan. Economische groei is de belangrijkste, maar tegelijk constateren ze een achterblijvende groei van de arbeidsproductiviteit en een stagnerend arbeidsaanbod (zeker tot 2040). ‘Verwachte maatregelen om de instroom van migranten te beperken zouden dit probleem nog kunnen verergeren’, constateren ze daarbij zuinigjes.
‘De krapte in Nederland dreigt de economische groei te belemmeren.’
Mogelijk verrassend is dat de onderzoekers aangeven dat ze geen hard bewijs hebben kunnen vinden ‘dat de vergrijzing heeft bijgedragen aan de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het percentage van werknemers dat jaarlijks de arbeidsmarkt verlaat vanwege pensionering ligt al ongeveer 10 jaar vrijwel constant op 1,0%.’ Toch zien ze ook dat sommige sectoren de komende jaren waarschijnlijk zwaarder worden getroffen door de vergrijzing – het openbaar bestuur, vervoer, onderwijs, industrie en gezondheidszorg -, aangezien het aandeel 50+-werknemers in deze sectoren boven het nationale gemiddelde ligt.
Werkloosheid (geel) en vacaturegraad (blauw) in 27 Europese landen.
Mocht Nederland er niet in slagen de aanhoudende problemen op de arbeidsmarkt op te lossen, dan ‘dreigt de economische groei te worden belemmerd’, stellen de onderzoekers van de Europese Arbeidsautoriteit (ELA). En dat zal nog niet meevallen, voegen ze toe, want ook andere landen in Europa kampen steeds meer met krapte, ondanks de tragere economische groei. ‘Veel bedrijven concurreren nu om werknemers.’ Dat geldt vooral voor de meest kritieke beroepstekorten, waartoe Europa-breed behoren: vrachtwagenchauffeurs, verpleegkundigen en (gespecialiseerde) artsen, elektriciens, dakdekkers, obers en bouwvakkers.
Slechte afstemming
Structurele veranderingen in de economie, de digitale en groene transitie die leiden tot veranderende vaardigheidseisen, demografische veranderingen en maatschappelijke ontwikkelingen, onaantrekkelijke arbeidsomstandigheden of een slechte afstemming tussen de voorkeuren van werknemers en werkgevers zijn volgens de onderzoekers slechts enkele voorbeelden van oorzaken van de grote krapte.
Aantal tekortberoepen per land in Europa.
‘Grensoverschrijdende afstemming van vraag en aanbod’ kan helpen om de krapte tegen te gaan.
Maar er is wel hoop, zeggen ze ook, en wel in ‘grensoverschrijdende afstemming van vraag en aanbod’. Voor ongeveer 2 op de 3 beroepen met een tekort in het ene land is er namelijk binnen een ander Europees land juist een overschot aan werknemers in dit beroep. Al moet je hier ook weer niet te veel van verwachten, stellen de onderzoekers, omdat voor de meest voorkomende tekorten vrijwel nergens in Europa een overschot te vinden is. Arbeiders in de bouw zijn hierop eigenlijk de enige uitzondering.
Slecht nieuws voor vrouwen
Het nieuwe rapport bevat overigens ook slecht nieuws voor vrouwen. Van degenen die in 2022 in de EU in een beroep met een overschot werkten, was meer dan 60% vrouw, terwijl dit geldt voor slechts 27% van degenen die in een beroep met een tekort. ‘Dit resulteert in een minder gunstige arbeidsmarktsituatie voor vrouwen’, aldus het onderzoek. Min of meer hetzelfde geldt voor een hoge startkwalificatie. ‘Veel werknemers in overschotberoepen waren hooggekwalificeerd, waaruit blijkt dat een hoog opleidingsniveau niet meer automatisch overeenkomt met goede kansen op werk.’ Dat is wel eens anders geweest.
Het is de zesde editie van dit Europese onderzoek, dat in 2016 voor het eerst verscheen, en kijkt naar zogenoemde ISCO-beroepen. Bij het onderzoek verschijnt ook een interactief dashboard, waarmee je onder meer het cross-border potentieel kunt berekenen. Voor Nederland verwijzen de onderzoekers hierbij onder meer naar het project GrensWerkt, dat probeert belemmeringen weg te nemen voor mensen die in een ander land willen gaan werken, of bedrijven die werknemers uit een ander land in dienst willen nemen. Sinds 2018 hebben ongeveer 150 (potentiële) grensarbeiders deelgenomen aan dit initiatief.
