De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart 2024 (met podcast)

Geschreven door

Het was de maand van de IS-aanslag in Moskou, maar ook van ‘verkiezingen‘ in Rusland, terwijl in Nederland de formatie zich voortsleepte, maar  strenge dierenwelzijnsregels al wel sneuvelden. Verder waren ineens de mazelen en kinkhoest terug, speelde PSV weer eens na de winter in de Champions League (en verloor), en was er veel ophef rond de opening van het Holocaust Museum in Amsterdam (foto). Ook werd in maart 2024 bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.

In maart 2024 werd bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.

Qua recruitment was het de maand van de Eerste Kamer-behandeling van het voorstel Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie, maar ook van Bureaurecruitment Live, Recruitment Tech Trend Day, de Total Talent Summit, en de fraaie staalkaart die de vele inzendingen voor de Werf& Awards weer van het vak laten zien. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Vrouwenquotum werkt

Maart is traditiegetrouw de maand dat er veel ‘vrouwennieuws’ is, vanwege Internationale Vrouwendag op 8 maart, en dat was in maart 2024 natuurlijk niet anders. Zo bleek uit een internationale benchmark van PwC dat de positie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt in vergelijking met landen om ons heen is verslechterd en meldde ESB-onderzoek dat het kostwinnersmodel nog steeds hardnekkig is in Nederland, met al even hardnekkige inkomensverschillen tot gevolg.

Uit onderzoek van YouGov voor Indeed onder bijna 1.500 werkende Nederlandse vrouwen bleek dan weer dat zij optimistischer zijn over hun carrière dan wereldwijd gemiddeld het geval is, maar dat tegelijk nergens in Europa vrouwen zich zo oncomfortabel voelen om promotie te vragen dan in Nederland. Terwijl uit onderzoek van het CPB, het SCP, de Universiteit Leiden, de Rijksuniversiteit Groningen, en Bureau Pouwels – een week na Vrouwendag – weer bleek dat een (afdwingbaar) quotum voor vrouwen in raden van commissarissen beter werkt dan streefcijfers en niet leidt tot minder competente bestuurders.

#2. Leger zoekt vrouw

Ander vrouwennieuws kwam in maart 2024 van Defensie, dat zich nog steeds nog geconfronteerd ziet met moeilijkheden om niet alleen mannen aan te trekken. Van de ruim 68.000 mensen die werken bij Defensie is nu 16,4% vrouw. Van de actief dienende militairen is dat 11,1%. En in 2030 moet dat opgetrokken zijn naar 30%. Als er niets verandert, gaat dat nooit lukken, waarschuwde luitenant-generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan deze maand in de Tweede Kamer.

Minister Kajsa Ollongren bij het evenement Women, Men, Peace & Security in maart 2024.
Minister Kajsa Ollongren bij het evenement Women, Men, Peace & Security in maart 2024.

Niet alleen is de cultuur nog steeds te vrouwonvriendelijk, ook de uniformen, uitrusting en het wervingsbeleid zijn volgens haar nog steeds niet voldoende op vrouwen afgestemd. Zelfs als alle 10.000 openstaande vacatures door vrouwen zouden worden vervuld, wordt de 30% niet gehaald. Volgens Boekholt-O’Sullivan zou het al helpen als de sollicitatieprocedure mínder op snelheid gericht zou zijn. Volgens de luitenant-generaal hebben vrouwen vaak langer de tijd nodig om zich aan te melden voor een functie. Dan is die in de praktijk echter vaak al vergeven, aan een man.

#3. Nieuw concurrentiebeding in aantocht

Over het nieuwe concurrentiebeding is al langer veel te doen. Maar in maart 2024 ging het wetsvoorstel dan officieel in internetconsultatie. Wat betekent dat iedereen tot 15 april 2024 een reactie op het wetsvoorstel kan geven. Met de nieuwe wet wordt het beding niet alleen gemaximeerd op 12 maanden, maar moet ook het geografisch bereik duidelijk zijn. Ook moet – als het allemaal doorgaat – in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd straks schriftelijk gemotiveerd worden waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. En bij het inroepen van het beding moet de werkgever een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen, per maand dat het concurrentiebeding duurt.

Ongeveer een derde van alle werknemers heeft nu een concurrentiebeding in het contract staan.

Zowel werkgevers als werknemers hopen dat het nieuwe concurrentiebeding de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.

Nu hebben veel werknemers zo’n concurrentiebeding nog standaard in het contract staan, maar de bedoeling van de nieuwe regels is om daar een einde aan te maken. Met het wetsvoorstel kunnen ‘bedrijven hun concurrentiegevoelige belangen beschermen, terwijl tegelijkertijd onnodig gebruik van het beding wordt tegengegaan’, aldus SZW-minister Van Gennip. Opvallend genoeg zijn zowel werkgevers als werknemers over het algemeen redelijk tevreden met het voorstel, waarvan ze beide hopen dat het de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.

#4. AI Act door Europees Parlement

Nog meer wetgevingsnieuws kwam in maart 2024 uit Europa, want de AI Act werd officieel door het Parlement aangenomen. Het gaat wereldwijd om het allereerste juridische kader voor A.I., dat onder meer voorschrijft dat het gebruik van A.I. in werving en selectie behoort tot het zogenoemde ‘hoge risico‘-gebied, en daarom aan speciale voorwaarden moet voldoen. Zo komen er eisen als: risicobeperkende systemen, een hoge kwaliteit van datasets, registratie van activiteiten, gedetailleerde documentatie, duidelijke gebruikersinformatie, menselijk toezicht en een hoog niveau van robuustheid, nauwkeurigheid en cyberbeveiliging.

Na implementatie van de AI Act zullen aanbieders van A.I.-diensten en -producten in de recruitmentbranche zich moeten houden aan strikte regels, waarbij duidelijk is dat hun praktijken persoonlijke gegevens en privacy respecteren, naast het waarborgen van eerlijkheid, transparantie en verantwoordelijkheid. Black boxes zijn straks dus verboden, en ook moeten A.I.-systemen duidelijk maken dat ze niet (onbedoeld) discrimineren of leiden tot een oneerlijke behandeling van kandidaten op basis van geslacht, ras, leeftijd of andere beschermde kenmerken.

#5. ‘Geen woning? Geen sollicitatie’

We constateerden al eerder de trend dat steeds meer werkgevers in de huidige krappe arbeids- (en huizen)markt ook een woning in de strijd werpen om maar aan talent te komen. Dat is niet voor niets, bleek in maart 2024 uit onderzoek van Viisi Hypotheken, waarin maar liefst 25% van alle Nederlandse starters zegt door de krappe woningmarkt wel eens niet te hebben gesolliciteerd op een openstaande vacature of leuke functie, en 55% wil dat werkgevers meer ondersteuning bieden bij het zoeken naar geschikte woonruimte, door bijvoorbeeld de kosten van een aankoopmakelaar te vergoeden of potentiële huurwoningen te identificeren.

Maar liefst 57% van de ondervraagde 22- tot 35-jarigen zegt wél bereid te zijn om te verhuizen voor een nieuwe baan. De woningnood is bovendien inmiddels zo hoog, dat 51% aangeeft dat een bedrijfswoning voor hen een reden zou zijn om van baan te veranderen. Maar liefst 36% van alle Nederlandse starters pleit zelfs voor de bouw van bedrijfswoningen, zoals in het verleden is gedaan door Philips, Bata en Hevea en recent min of meer ook werd aangekondigd door ASML.

Artist impression van het woningbouwproject van ASML in Veldhoven. Beeld: BPD

#6. ‘Laat asielzoekers sneller aan de slag gaan’

Asielzoekers zijn een van de meest heikele thema’s in de huidige kabinetsformatie. Maar het zou in elk geval goed zijn om ze zo snel mogelijk te laten meedoen op de arbeidsmarkt. Dat levert miljarden euro’s op voor de schatkist, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie, blijkt uit onderzoek van SEO dat in maart 2024 verscheen. Dat geldt trouwens zowel voor asielzoekers als Oekraïense vluchtelingen, aldus de onderzoekers. ‘Dus vanaf de eerste dag in Nederland werken, zonder een tewerkstellingsvergunning.’

‘Asielzoekers meer laten werken levert miljarden euro’s op, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie.’

Eén jaar asielzoekers (snel) aan het werk zou de economie over een periode van 10 jaar zo’n 2 miljard euro opleveren, aan onder andere extra loonbelasting en extra btw-inkomsten. Nu mogen asielzoekers alleen werken als hun asielaanvraag langer dan 6 maanden in behandeling is. Ook moeten ze een tewerkstellingsvergunning hebben, aan te vragen door de werkgever bij het UWV. Tot voor kort gold daarbij ook nog een andere beperking: werken mocht eerst niet langer dan 24 weken per jaar, maar die regel is eind vorig jaar door de Raad van State geschrapt.

#7. UWV wil met gemeenten krapte te lijf

Als laatste nieuws over de formatie kwam het UWV met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) in maart 2024 met een brief waarin ze samen opriepen om in elke arbeidsmarktregio minimaal één Regionaal Werkcentrum te creëren, en de inzet en investering te verhogen om mensen die aan de kant staan aan het werk te helpen. ‘De ongekende krapte maakt het al langere tijd moeilijk geschikt personeel te vinden voor het onderwijs, de zorg en de techniek. Hiermee komt de kwaliteit van publieke voorzieningen en maatschappelijke transities steeds verder onder druk te staan’, aldus Nathalie van Berkel, lid van de Raad van Bestuur van UWV.

De Regionale Werkcentra kunnen daar volgens haar een antwoord op zijn. Op dit moment zijn er al 8 van die werkcentra in werking. Daar komen niet alleen mensen met een uitkering, maar ook mensen zonder uitkering die nu werk zoeken. Zij kunnen dan door gemeente en UWV in contact worden gebracht met werkgevers die mensen zoeken, maar ook de mogelijkheid krijgen om een omscholings- of scholingstraject te gaan volgen. ‘We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om iedereen die mee kan en mee wil doen, aan de kant te laten staan’, aldus de initiatiefnemers.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname, dit keer met Geert-Jan Waasdorp:

Lees ook

Foto boven: Nationaal Holocaustmuseum ©Stefan Müller

‘Recruitment is nu nog Game of Thrones’ (en 4 andere lessen van het e-Recruitment Congress)

Geschreven door

Een Muziekgebouw vol Europese recruiters zit tijdens het e-Recruitment congress van House of HR helemaal klaar om het evangelie van A.I. te ontvangen. Paradijs of het vagevuur? Niemand weet het precies. New York Times-journaliste Hilke Schellmann zal later op de dag waarschuwen voor discriminerende algoritmes (waarover later meer), tech-kenner Bill Boorman ziet juist hoe recruiters A.I. nu al kunnen gebruiken om kandidaten nog beter in hun zoektocht te begeleiden en marketingexpert Steven van Belleghem noemt werving & selectie anno 2024 later op de dag de ‘Game of Thrones’, dat dankzij A.I. snel moet veranderen.

‘Je zult je baan waarschijnlijk niet aan A.I. verliezen, maar wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’

Precieze antwoorden komen er dus niet op deze bijeenkomst over de ‘digital shift’. Maar dat de ontwikkelingen grote invloed hebben op het vak, moge wel duidelijk zijn. Waarbij House of HR-ceo Rika Coppens al in het openingswoord de zaal geruststelt dat de toeschouwers hun baan waarschijnlijk niet door A.I. zullen verliezen, ‘alleen wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’ Maar met ‘creatief denken, kritisch denken en communicatieve vaardigheden’ kom je volgens haar een heel end. Welke inzichten namen we nog meer mee van deze inspirerende dag? We kiezen 4 sprekers eruit.

Geen lineaire groei

Tussen neus en lippen door promoot hij snel zijn 4 april verschijnende Handboek AI Strategie, om daarbij te benadrukken dat veranderingen door A.I. niet lineair gaan, maar exponentieel. Technologie-expert Job van den Berg weet de stemming er kortom goed in te brengen. Zo weet hij dat 45% van de ceo’s gelooft dat hun bedrijf over 10 jaar niet levensvatbaar meer is, als ze op de huidige koers blijven.

‘In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen.’

In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen in je business, aldus Van den Berg. Je krijgt er volgens hem kostenbesparing, meer opbrengsten, meer inzicht in je bedrijf, persoonlijke efficiëntie, productiviteitsverbetering van het team en dan een transformatie van het werkproces voor terug.

Maar hoe kies je uit de 12.000 A.I.-tools die je nu al kunt vinden, een aantal dat ook exponentieel lijkt te groeien, de juiste tools die voor jou kunnen werken? Belangrijk daarbij is om te bedenken dat A.I. alleen maar statistiek is, en dus een generalist, legt Van den Berg uit. ‘IBM schat in dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd. Niet vreemd, want voor A.I. heb je enorme datasets nodig.’

‘IBM schat dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd.’

Maar hoe sterk de kracht van A.I. ook, als je geen steun krijgt uit je organisatie voor dit soort veranderingen, dan gaat het niet lukken, benadrukt hij. ‘A.I. kan werken, als je talent en skills ontwikkelt. Maar A.I. is vooral een organisatorische uitdaging, geen technische. Zo houden sommige werknemers juist van repetitieve, saaie taken, dus wees voorzichtig. Banen verdwijnen niet, maar veranderen. Begin heel simpel met A.I. en probeer dan ook iedereen in je team mee te krijgen, niet alleen de techneuten.’

De wandelaar over zijpaden

Als Van den Berg de afgetrainde marathonloper is die pijlsnel door zijn betoog rent, dan is Bill Boorman de rondborstige wandelaar, die het liefst over zoveel mogelijk zijpaden kuiert. Boorman reist de wereld over om met start-ups en Big Tech te praten. Daarbij levert bijeenkomst hem actuele inzichten op, die hij dan weer tijdens de volgende meeting lanceert.

‘Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders?’

Stel dat je hondenvoedsel zoekt via Amazon, zegt Boorman bijvoorbeeld, dan krijg je een eindeloze lijst producten. Met A.I. kun je via een prompt makkelijk 2 of 3 producten voor jouw 2-jarige Golden Retriever krijgen. Maar waarom zou dat voor een baan zoeken anders zijn? ‘De belangrijkste vraag voor recruiters wordt: hoe kom ik bij die 3 aanbevelingen van A.I.? Welke banen/bedrijven worden geblokkeerd door het A.I.-filter? We weten het niet’, houdt Boorman zijn publiek voor. ‘Daarom wordt branding in recruitment belangrijker dan ooit. Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders? Zij vertrouwen op het algoritme bij het maken van hun keuze, maar kun jij dat als recruiter/werkgever ook?’

We gaan momenteel van digital first naar AI first, ziet Boorman. Om te zorgen dat mensen voor jou wíllen werken, moet je aandacht besteden aan het benutten van hun gegevens. ‘Je leert dingen door het gedrag van mensen. En je gebruikt die informatie om de service keer op keer te verbeteren. Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen. Want dan kun je je berichten echt gaan personaliseren. Als je de context hebt van iemand die solliciteert, of iemand die je probeert te werven, en je die context begrijpt, dan geeft dat je veel meer informatie dan alleen de harde vaardigheden, hun cv.’

‘Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen.’

Kandidaten verwachten interactie bij hun zoektocht – zoals consumenten dat verwachten bij het juiste hondenvoer vinden. Dan moet je die als recruiter ook kunnen geven, vindt Boorman, eventueel via een chatbot die steeds sneller de behoeften van de kandidaat oppikt. ‘Behandel recruiters niet als UPS-chauffeurs, als robots die taken moeten uitvoeren. Laat ze ambassadeurs zijn, laat ze samen met A.I. een ambassadeursrol spelen en steeds beter de zoektocht van de kandidaat begeleiden.’

Het spel, de knikkers en het talent

Talenten omarmen nieuwe tools veel eerder dan werkgevers, ziet Intelligence Group-oprichter en arbeidsmarktanalist Geert-Jan Waasdorp vervolgens. Dat is al jaren aan de gang. ‘Kandidaten zaten al jaren op WhatsApp, toen de eerste werkgevers de app voor hun recruitment gingen gebruiken. Monster en andere vacaturesites waren al jaren bij werkzoekenden populair, terwijl werkgevers nog steeds kranten voor hun vacatures gebruikten.’

‘We zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’

Interessant, vindt Waasdorp. Want op de arbeidsmarkt zit de kandidaat altijd achter het stuur. ‘Dus de kandidaten vertellen ons precies wat ze leuk vinden, waar ze de voorkeur aan geven, hoe ze een baan zoeken, waar ze een baan zoeken.’ En werkgevers (en bureaus) zullen dat moeten volgen, zegt hij. Denk nu bijvoorbeeld aan TikTok. Eerder op de conferentie bleek dat 80% van de aanwezige recruiters níet op TikTok zit. ‘Dat is confronterend, omdat we zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’

Nieuwe elementen

Als hij naar de arbeidsmarkt kijkt, ziet Waasdorp een aantal nieuwe elementen. Zoals: de sterk toegenomen macht van de kandidaat – en werknemer. ‘Als de kandidaat bekwaam is en bereid om te werken, kan hij overal aan de slag en zijn uurtarief of salaris kiezen. Hij wordt beschermd door welke arbeidswet dan ook. Iemand vroeg me laatst: zijn er op deze arbeidsmarkt eigenlijk ook wetten die werkgevers beschermen tegen hun werknemers? Alle arbeidsrechtelijke wetten zijn ooit bedoeld om kwetsbare werknemers te beschermen. Maar in deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’

‘In deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’

Als het om early adopters van A.I. gaat, ziet Waasdorp die vooral bij de kandidaten. ‘Als je thuis werkt en je werkgever verwacht dat je in 8 uur iets aflevert, kun je nu dat werk van 8 uur misschien in 2 of 3 uur doen door met A.I. te werken. Ik durf te wedden dat veel werknemers dat sneller weten dan hun werkgevers. Vooral mensen die freelance werken, weten hoe ze A.I. moeten gebruiken.’ Het goede nieuws: werkgevers krijgen ook nieuwe instrumenten om te concurreren om veeleisende werknemers binnen te halen. ‘Een van de meest interessante: dagloon. Nu ook voor mensen in vaste dienst. Uitbetaald op welke dag je maar wilt.’

Hoe gaat A.I. de wereld van recruitment op z'n kop zetten? Die vraag stond ook centraal op het recente E-recruitment Congress in Amsterdam.

Een andere gunstige ontwikkeling die hij ziet: je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne. Gespecialiseerde Employer of Record-bedrijven regelen de financiële en juridische afhandeling, de recruiter/werkgever hoeft ‘alleen nog maar’ het juiste talent te zoeken en te selecteren.

‘Je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne.’

Wie wint het spel van de arbeidsmarkt? Uiteindelijk is dat toch altijd het talent, stelt Waasdorp. ‘Behalve als de werkgever luistert naar talenten in de markt; data serieus neemt; kijkt naar de revenue per kandidaat/werknemer; ballen heeft en durft te experimenteren; veranderingen omarmt; vernieuwt op IT- en A.I.-gebied en niet denkt in de termen van winnen of verliezen.’

Banen zoeken naar mensen

Over naar Steven van Belleghem (met De Ruwe Diamant op de longlist van Managementboek van het Jaar 2024). De bekende marketingexpert constateert dat in de huidige krappe arbeidsmarkt mensen niet naar banen zoeken, maar banen naar mensen zoeken. En daar gaat er vaak iets mis, ziet hij. ‘We houden kandidaten weg van ons bedrijf.’ Op een vacature krijgt een onderneming al snel 300 reacties. ‘Het lukt niet om vooraf te personaliseren, dus gaat een onderneming een lang proces in met net zo lang afvallers, tot er 1 persoon overblijft. Het is gewoon Game of Thrones’, aldus Van Belleghem.

Hoe gaat A.I. de wereld van recruitment op z'n kop zetten? Die vraag stond ook centraal op het recente E-recruitment Congress in Amsterdam.

Hij geeft het voorbeeld van een groot Londens consultancybedrijf. Zij leggen eerst 1.000 kandidaten een uitzonderlijk moeilijke vraag voor. Hierna blijven er dan 100 over, enzovoorts. Maar nu gebruiken kandidaten ChatGPT om hun antwoorden te formuleren. En ze presenteren een cv dat elke test passeert, ziet hij. ‘Mensen passen zich sneller aan nieuwe technieken aan dan bedrijven. Maar kun je dat cheating, bedrog noemen?’

‘Ik wil technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert.’

Management is altijd bang voor verandering, weet hij. Tot nu toe stonden in handboeken voor recruiters altijd instructies ‘om je bijna als een machine te gedragen’, aldus Van Belleghem. ‘Liever geen creativiteit, liever geen eigenwijze types. Je moet procedures volgen. Ik wil daarom technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert. Dan wordt macht kennis, en werkt technologie voor ons.’

Lees ook

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Foto’s: House of HR

‘Het lukt me nu veel makkelijker hiring managers mee te krijgen’

Geschreven door

Hoe ervaren je als recruiter ook bent, een stukje bijscholing op zijn tijd kan nooit kwaad. Al was het alleen maar om nieuwe inzichten en nieuwe contacten op te doen, en om je netwerk te vergroten. De Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie richt zich juist op die meer ervaren recruiters. We spraken drie oud-deelnemers over wat ze er vooral aan gehad hebben.

‘Waar de een zegt: we moeten rechts, zegt de ander: nee, we moeten links. Dat maakt dat je veel van elkaar kunt leren.’

Lyonne van der Meer

‘Wat mij het meest is bijgebleven is dat je met de medecursisten – die je eigenlijk zo kort kent – meteen een plan opstelt met verschillende inzichten’, aldus Lyonne van der Meer, senior recruiter en al 18 jaar verbonden aan KLM. ‘Na de training blijven de andere deelnemers ook een waardevol netwerk. De cursisten komen uit verschillende organisaties en hebben verschillende inzichten. Het waren zowel grote als kleine organisaties. Waar de een zegt: we moeten rechts, zegt de ander: nee, we moeten links. Dat maakt dat je veel van elkaar kunt leren.’

Learnings en insights

Het is precies die combinatie van netwerk en praktijkinzicht die ook Tristan van Putten noemt als hem de vraag gesteld wordt. ‘Naast een netwerk voor het leven van likeminded recruitmentprofessionals – heeft de leergang me inzichten gebracht die ik nog dagelijks gebruik’, aldus de recruitmentmanager van Van Dorp. ‘Het mooie ervan is dat je uit elkaars dagelijkse praktijk voorbeelden krijgt waar iedereen mee te maken krijgt als learnings, met als bonus insights van de topperformers in deze branche die je direct kunt toepassen.’

‘Het mooie ervan is dat je uit elkaars dagelijkse praktijk voorbeelden krijgt waar iedereen mee te maken krijgt.’

Ronald Kloens

Wat hem het meest bijgebleven is? ‘Pff… Wat niet?’, antwoordt Ronald Kloens, die als freelance corporate recruiter aan de leergang meedeed. ‘Ontzettend leuke groep deelnemers, uitstekende verzorging qua hotel, natje en droogje… Maar wat er echt uitspringt is de enorme vakkennis en het vakinhoudelijke enthousiasme van de verschillende trainers. Veel kennis is zelf wel bij elkaar te scharrelen, maar de kracht van deze leergang zit hem in de trainers en dat je gefocust met de materie bezig bent.’

Advies richting de business

Waarom ze zich destijds eigenlijk aangemeld hadden? Van der Meer: ‘Ik wilde meer verdieping op strategisch niveau. Mezelf ontwikkelen en neerzetten in een adviesrol richting de business. Een nieuwe strategie ontwikkelen om kandidaten aan te trekken en behouden. De arbeidsmarkt verandert en ik wil daarin meegaan als recruiter. Ik wilde ook graag meer tools voor proactief in plaats van reactief recruitment. En ik besefte dat forecasting van groot belang is. Ik was benieuwd hoe andere organisaties dit doen en hoe ik me hierin steviger kon neerzetten.’

‘Jaarlijks investeren in je ontwikkeling is eigenlijk een must voor elke freelance recruiter.’

Tristan van Putten

‘Als recruitmentmanager ben ik altijd op zoek naar manieren om mezelf te ontwikkelen en mijn skills verder te slijpen om beter te worden in mijn vak’, vult Van Putten aan. ‘En waar kon ik dat beter doen dan bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie? Precies.’ Kloens: ‘Ik vind het belangrijk om up-to-date te blijven in m’n vak en investeer daar graag tijd en geld in. In m’n adviezen richting vacaturehouders en management wil ik graag goed beslagen ten ijs komen. Sowieso: Stilstand is achteruitgang. Jaarlijks investeren in je ontwikkeling is eigenlijk een must voor elke freelance recruiter.’

‘Andere manier van denken’

Van der Meer denkt dat het haar ‘een andere manier van denken’ heeft opgeleverd. ‘Meer inzicht in hoe je het management kunt beïnvloeden. Minder ‘U vraagt, wij draaien’, maar juist de manager meer erbij betrekken. Er een businessverhaal van maken. Ik herinner me ook nog goed het 9-grid, het model van Bersin en de inzichten van Gusta Timmermans. Als lid van de werkgroep strategisch recruitment bij KLM kon ik daardoor ook beter adviseren waarom we bepaalde dingen nog moesten inzetten of zeggen: hebben we hier al aan gedacht? Daarnaast maak ik veel gebruik van het Hiring Manager Maturity-model. En ik besef beter dat het ook belangrijk is om buiten de gebaande paden te gaan werven.’

‘Ik besef nu beter dat het ook belangrijk is om buiten de gebaande paden te gaan werven.’

Ook Kloens noemt het Hiring Manager Maturity Model als een van de belangrijkste lessen die hij op de Leergang meekreeg. ‘Het lukt me daardoor nu veel sneller en makkelijker om hiring managers “schouder aan schouder” te krijgen met recruitment’, zegt hij. ‘Wat mij het meest is bijgebleven is het zelfinzicht dat ik mijn strategisch recruitment intuïtief al best goed toepaste’, blikt Van Putten tevreden terug. ‘Ik ben door de workshops en prikkelende vragensessies wel tot de kern gekomen waar ik verbeteringen en kleine tweaks kon aanbrengen om mijn recruitment naar the next level te brengen.’

Forecast helder

Alle 3 roemen de bijdrage van Koen Roozen als hoofddocent aan de Leergang. Maar ook de andere sprekers, die vanuit hun eigen expertise presentaties geven. ‘Daar leer je echt veel van’, aldus Van der Meer. ‘Inhoudelijk bijvoorbeeld het belang van een EVP en een goede forecast. Niet alleen kijken naar vandaag, maar vooral naar meerjaren. Wat staat ons te wachten, hoe ziet die externe arbeidsmarkt dan eruit en wat moeten we doen om ons daarop voor te bereiden? Als je de forecast vanuit de business helder hebt, kun je vooruit kijken en de juiste mensen vinden en selecteren die passen bij de organisatie.’

‘Recruitment zonder plan zorgt ervoor dat je heel druk bent – maar niet met de goede dingen.’

Van Putten: ‘Het beste inzicht dat Koen Roozen me gaf: Recruitment zonder plan zorgt ervoor dat je heel druk bent – maar niet met de goede dingen. Daar denk ik nog elke dag aan.’ Kloens: ‘Wat ik nog veel gebruik zijn de inzichten die Marieke van Heek bij me opfriste. Het touch, tell, sell-model bijvoorbeeld. Er is vaak zo waanzinnig veel te verbeteren in de communicatie met de sollicitant, de candidate journey.’

De essentie

Wat voor hen – na de Leergang gedaan te hebben – de essentie is van Strategisch Recruitment? Van Putten: ‘Zonder de juiste bevlogen professionals geen renderend succesvol bedrijf, zonder de juiste strategische recruitmentprofessionals geen passende corporate culture. Niet alleen weten wat je nodig hebt, maar ook wanneer, en daar dagelijks continu in verbeteren – dát is strategisch recruitment!’

Niet alleen weten wat je nodig hebt, maar ook wanneer, en daar dagelijks continu in verbeteren – dát is strategisch recruitment!’

Kloens zegt het vooral belangrijk te vinden dat je leert om in scenarios te denken en hoe die (interne) scenario’s – ‘bedrijfseconomisch, qua verloop, en generatiemanagement’ – te kunnen matchen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. ‘Zonder strategie kost het veel tijd en geld om mensen te werven, en is het resultaat vaak niet optimaal’, sluit Van der Meer daarop aan. ‘Met een goede strategie weet je wat je zoekt, vindt en wanneer nodig hebt. Heb je een goede meerjaren-forecast? Dan word je gezien als volwaardige gesprekspartner.’

Meer weten?

In de Leergang Strategisch Recruitment word je als ervaren recruiter verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor het management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Lees er hier meer over:

Leergang

 

57 inzendingen Werf& Awards: wat gebeurt er weer veel moois in het vak

Geschreven door

Het had even een aanloopje nodig, maar uiteindelijk kwamen gelukkig ook dit jaar de inzendingen voor de Werf& Awards weer in grote getale binnen. Toen de deadline naderde, ging de machine ineens hard draaien, en bleek ook het afgelopen jaar weer héél veel moois gemaakt te zijn. Wat valt zoal op aan al die 57 inzendingen? We proberen een paar rode draden te ontdekken, aan de hand van de twee categorieën: arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

#1. Arbeidsmarktcommunicatie 

Het grootste deel van de inzendingen betrof arbeidsmarktcommunicatie, vaak campagnes of andere vormen van employer branding. Wat zijn de gemene delers daarin, behalve de inzet van – gelukkig – vooral de eigen medewerkers?

> TikTok heeft positie veroverd

Ja, dat TikTok belangrijk is in recruitment, hadden we natuurlijk al wel eerder gemerkt. Maar dit jaar viel echt op hoe vaak het vernoemd werd. Bij Vermaat Groep, de eerste inzending van dit jaar, vormde het zelfs het centrale kanaal voor de campagne, maar ook bijvoorbeeld bij Solar Nederland, dat magazijnmedewerkers wilde aantrekken, werd het middel niet geschuwd. En de Groeien door Groen-campagne, gericht op jonge potentiële hoveniers, bereikte ook via dit medium meer mensen dan via de andere kanalen.

> Veel See – Think – Do

Het See-Think-Do-model heeft duidelijk invloed. Of het nu gaat om hoe de NS treinmonteurs werft, Jumbo een retro-reis inzet om ouderen te werven, of Hell’s Kitchen restaurantpersoneel werft zonder de naam van het restaurant te mogen verklappen; overal komt het verhaal met meerdere touchpoints terug. Ook bij ING proberen ze volgens dit model aan genoeg IT’ers te komen.

Verwant hieraan is het Awareness-consideration-desire-model, dat onder meer terug te zien is bij de inzendingen van Bol, dat hiermee meer vrouwen in IT wil aantrekken, en de Rabobank, die via dit model wilde aantonen dat werken bij een bank helemaal niet saai en oubollig hoeft te zijn. En dan hebben we ook nog het Touch-Tell-Sell-model, dat bijvoorbeeld naar voren komt in de Groen is geen kleur-inzending van KPN. Allemaal organisaties die begrepen hebben dat een goede campagne nooit metéén op conversie is gericht, maar altijd moet worden opgebouwd.

> Veel debutanten

Wat ook opviel dit jaar waren de vele debutanten. En dan bedoelen we niet alleen organisaties die voor het eerst inzenden, maar juist ook organisaties die eigenlijk voor het eerst grootschalig met de arbeidsmarkt communiceren. Denk bijvoorbeeld aan de mooie campagne van Bergman Clinics, of hoe de provincies de handen ineensloegen voor hun allereerste gezamenlijke arbeidsmarktcampagne ooit. Ook de inzending van de totaal vernieuwde recruitmentfunnel van ALDI mag best in deze categorie geschaard worden, net als de video- en podcastserie van het Rijksvastgoedbedrijf.

> Veel imago’s gekanteld

Het is natuurlijk een standaarddoel van elke arbeidsmarktcommunicatie, maar het valt dit jaar op hoeveel inzendingen expliciet melding maken van een imago dat moest worden gekanteld, of een beeld dat de doelgroep zou hebben, wat natuurlijk volstrékt niet overeenkomt met de werkelijkheid. Dat zien we bijvoorbeeld terug bij PostNL (te vaak gezien als: hard werken voor weinig geld), bij LIDL (te vaak gezien als ‘goedkoop’), en bij de Universiteit Twente, die in één keer met maar liefst 4 vooroordelen (rondom promovendi) wilde afrekenen.

Ook mooi, in deze categorie: de campagne waarmee het Leger des Heils laat zien niet alleen te zijn voor lieve mensen die andere mensen helpen, maar zich juist inzet voor extreem pittige cliënt-doelgroepen. En de case waarmee Transdev zich bekend maakt als grote werkgever voor buschauffeurs (voor merken als Connexxion, Hermes en Witte Kruis). Ook de merktransformatie die YER afgelopen jaar onderging past hier mooi bij.

> Data vaker de basis

Dat data belangrijk zijn, is een boodschap die we al lang verkondigen. Nu valt op dat ook veel inzenders bewust data noemen als onderligger van hun case. Kijk bijvoorbeeld naar hoe Praxis een 360-graden beeld verkregen van de potentiële kandidaten voor zijn always-on campagne, of hoe de gemeente Neder-Betuwe (samen met Natural Talent) zijn campagne continu verfijnt.

> Natuurlijk, weer veel zorg

Dat de zorg dringend om mensen verlegen zit, blijkt ook elk jaar weer uit de vele inzendingen uit deze sector. En daar komen ook steeds nieuwe ideeën uit. Kijk bijvoorbeeld hoe het Radboudumc Meet & Greets inzet, en tegelijkertijd een brede ‘Denk verder, werk anders’-campagne lanceerde (inclusief 1.000 mokken). Of kijk naar de storytelling video met de 7-jarige Lise voor het Witte Kruis, of hoe FairSterk voor de Stichting Meander-Prokino een aantal pedagogisch medewerkers wist te werven.

Amstelring viel op met een humorvolle campagne – de allereerste voor bureau RRAARR – voor ‘mensenmensen’. En bij de Rooyse Wissel vertelden medewerkers over hun meest memorabele dag in de Forensische Zorg. Het Maasstad Ziekenhuis wist op zijn beurt de aandacht te trekken met ‘werven door te wandelen’, met bijpassende sokken.

De teller voor de Werf& Awards stokte dit jaar bij 56 inzendingen. Dat laat weer een prachtige staalkaart zien van het vak.

> En veel energie en nuts

Wat ook opviel, was de grote hoeveelheid campagnes uit de hoek van de overheid, de nutsvoorzieningen en aanverwanten. Zo was de Rijksoverheid zelf actief met een campagne met heel Nederland als doelgroep, richtte BMC zich op mensen in de publieke sector voor wie de zomer een periode van bezinning is, en sprak het Limburgse waterbedrijf WML specifiek ‘watermakers’ aan, terwijl concurrenten én collega’s Stedin en Alliander allebei op hun eigen manier versnelling in de energietransitie probeerden te bereiken, de ene met een safari op het eigen kantoor, de ander door te stellen dat die transitie eigenlijk onmogelijk is (zonder jou).

> Van klein tot groot

Als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie zijn het vaak nog de ‘grote jongens’ die met hun campagnes het meest kunnen uitpakken. Kijk bijvoorbeeld eens naar wat VodafoneZiggo doet, met hun swingende Let me hear you say Yeah. Of hoe concurrent KPN met influencer Qucee snel meer dan 100 monteurs weet te werven. Ook bij Royal FloraHolland, dat met zijn campagne bijna 600 nieuwe mensen wist aan te nemen, en het CBR, dat een helden-film inzette, gaat het natuurlijk niet om de kleinste organisaties.

Maar daar staan nog genoeg minder bekende en/of kleinere organisaties tegenover, die ook met onderscheidende en spraakmakende campagnes durven komen. Zoals Mérieux NutriSciences, dat samen met Recruitment Now een soort Google-borden ontwierp, of Wiertz Company, die een hartverwarmende kerstvideo produceerde (en aan wie het daar niet warm van kreeg ook nog eens wollen wanten uitdeelde). Ook de video van NEMO Science Museum verdient hier zeker vermelding, net als de campagne van GMB, die ook al zijn referentie zocht in de bioscoop om ‘ondergrondse helden’ te vinden.

> Link met de eigen organisatie

Een van de door ons meest geliefde categorieën, die helaas niet altijd veel inzendingen krijgt, is die waar de kern van de organisatie en arbeidsmarktcommunicatie met elkaar een innige verstrengeling aangaan. Een voorbeeld? Kijk naar hoe Etos voor sollicitanten een eigen productlijn lanceerde, van Lachrimpelcrème tot Carrièretijgerbalsem en van Je-ware-gezichtslotion tot Arbeidsvitaminen en Je-hart-luchtverfrisser. Ook al genomineerd voor een SAN accent, maar gelukkig dus ook hier.

#2. Recruitment

Wat valt er dan zoal op aan de (nog niet genoemde) inzendingen in de categorie ‘Recruitment’? We proberen er weer een paar gemene delers uit te halen:

> Best veel innovatie

Leuk is elk jaar om te zien hoeveel organisaties proberen het klassieke recruitmentproces tegen het licht te houden, en dit te innoveren. Het ‘samen solliciteren met je bestie’ van Kruidvat/A.S. Watson is daarvan natuurlijk een prachtig voorbeeld. Maar ook de met neuromarketing ingerichte droomkamers van Personato, het veel aandacht trekkende betaald solliciteren voor monteurs (bij Schipper Kozijnen, door Abovo/Maxlead) of de game-based assessments van de Customer Contact-medewerkers bij Randstad vallen onder deze categorie. Terwijl ze bij GGz Breburg de oplossing juist zochten in een combi van modern én klassiek.

De teller voor de Werf& Awards stokte dit jaar bij 56 inzendingen. Dat laat weer een prachtige staalkaart zien van het vak.

Hierop aansluitend is het wel opmerkelijk dat ook dit jaar het aantal typische selectiecases ook weer niet bijster groot is te noemen. Jumbo valt hier wel op met de inzet van een lokale Volume Recruiter, die winkels tijdelijk ondersteunt en hen helpt om zelfstandig en succesvol te recruiten, en de gemeente Amsterdam laat mbo’ers gamen voor een gewild traineeship. We rekenen ook de ANWB, dat zich meer tot freelancers richtte, tot deze categorie. Maar dat is het dan ook wel. Kunnen we hier volgend jaar dan eindelijk meer inzendingen verwachten?

> Nog niet zoveel A.I.

Waar het gebruik van data bij de campagnes opvallend veel wordt genoemd, valt het noemen van A.I. ons eerlijk gezegd ook nog een beetje tegen. In het jaar waarin A.I. zijn ontegenzeglijke doorbraak bereikte, hadden we misschien meer cases verwacht. Voorlopers op dit gebied zijn er dus ook: Driessen, dat een eigen machine learning-model inzet voor zijn matching, of The Selection Lab, dat voor OTTO WorkForce assessments met deepfakes ontwikkelde. Textmetrics maakt dan weer razendsnel passende vacatureteksten, en met het al eerder genoemde Jumbo komen we al met al ook hier toch wel op een respectabele oogst.

> Nog niet zoveel over de grens

Nog zoiets wat we vaker hadden verwacht terug te zien komen: de internationalisering van de arbeidsmarkt. Maar ook in deze categorie is het aantal inzendingen nog relatief schaars, met bijvoorbeeld de case van het crossborder-multilingual recruitment van Personato, de campagne in het Nederlands, plat Haags, maar ook in het Hindoestaans en Turks van de Haagse Wijk- en Woonzorg en ten slotte de tot voorbeeld strekkende integratie van opleiding, werk en taal bij HilverZorg. Wellicht dat we volgend jaar ook hier meer voorbeelden van zullen terugzien?

Lees ook

Steeds meer zelfstandigen? Europees gezien is dat helemaal niet het geval

Geschreven door

Als je afgaat op wat je zoal erover leest in de media, kun je wel eens de indruk krijgen dat we langzaamaan allemaal zelfstandige of zzp’er worden. Dat het vaste dienstverband op z’n retour is, en we liever massaal – al dan niet via de draaideur – ons liever laten inhuren dan dat we een arbeidscontract tekenen. Maar de werkelijkheid zit toch wat anders in elkaar, laat een nieuw rapport van Eurofound zien. Daaruit blijkt dat het percentage zelfstandigen in de EU-lidstaten sinds het begin van de 21e eeuw namelijk helemaal niet is toegenomen.

Het aandeel zelfstandigen in de beroepsbevolking is in 12 jaar gedaald naar 13,7%.

Kijken we naar de cijfers van Eurostat, en zien we het aandeel zelfstandigen in de totale beroepsbevolking van 15 tot 74 jaar, dan blijkt dit gedaald van 15,4% in 2010 naar 13,7% in 2022. Mannen doen dit volgens de gegevens slechter dan vrouwen: het totaal aantal mannelijke zelfstandigen bedroeg 17% in 2022, tegenover 19,5%. Vrouwen hebben slechts een kleine daling gezien naar 9,8% in 2022, vergeleken met 10,5% in 2010.

Grote verschillen in Europa

Hoewel Europa van veraf vaak als ‘één land’ wordt gezien, is het altijd gekenmerkt geweest door subtiele details en verschillen. Of het nu komt door wetgeving of traditie, het continent heeft altijd grote verschillen gekend tussen buurlanden. Van alle EU-lidstaten is zelfstandig ondernemerschap volgens het rapport het meest gebruikelijk in Griekenland (27%), Italië (20%) en Polen (19%) en het minst in Denemarken, Duitsland (beide 8%) en Luxemburg (9%).

Opvallend is echter dat slechts 9 van de 27 EU-landen een toename van het aandeel zelfstandigen in de beroepsbevolking over de laatste 12 jaar kunnen melden. De overige 18 melden allemaal dalingen – en sommige zijn behoorlijk drastisch. Roemenië zag het totale aantal zelfstandigen dalen met 10,8 procentpunt, Kroatië met 6,7, Portugal met 6,5 en Cyprus met 6,1. Estland, Litouwen en Letland vormen de top 3 van landen met een toename van het aantal zelfstandigen. De hele Benelux (België, Nederland, Luxemburg) staat ook in dat lijstje, wat gecompleteerd wordt door Frankrijk, Malta en Hongarije.

Zelfstandigheid vooral in landbouw

Kijken we naar de verschillende werkgebieden, dan valt naast de traditioneel sterke landbouw (52% zelfstandigen) vooral de bouw (24%) en ‘andere soorten banen’ (21%) op. Tussen 2010 en 2022 daalde het aantal zelfstandigen het sterkst in handel en horeca (-3,7%), landbouw (-2,6%) en vervoer en opslag (-1,8%). Aan de andere kant van het spectrum maakte werken in de financiële dienstverlening de grootste sprong (+2,1%).

Het idee dat Europa nu het kleinste aantal zelfstandigen in zijn recente geschiedenis telt, is vooral toe te schrijven aan wat de onderzoekers een ‘onevenwichtigheid’ noemen tussen uittredingen uit de arbeidsmarkt (door pensioen) en het creëren van nieuwe zelfstandige banen. ‘Een vergelijking tussen leeftijdsgroepen tussen 2010 en 2022 laat de drastische daling zien van het aantal zelfstandigen in de oudere leeftijdsgroepen.’ Het aantal zelfstandigen van 65 jaar of ouder daalde met 15,5 procentpunt: van 54,9% naar 39,4%. Het aantal zelfstandigen tussen 60 en 64 jaar daalde van 29,3% naar 19,2%.

Nogal wisselende ervaringen

Uit het onderzoek blijkt dat zelfstandigen in Europa zacht gezegd nogal wisselende ervaringen hebben. Vooral de groep zelfstandigen die afhankelijk is van één klant of bedrijf heeft het moeilijk. Zij staan voor uitdagingen als slechte arbeidsomstandigheden en weinig controle over hun taken. Ze hebben ook minder kansen om te groeien in hun carrière en een lagere algemene werktevredenheid. Het verband tussen de kwaliteit van iemands werk en hun werkzekerheid, gezondheid en geluk wijst op de grote uitdagingen waar zelfstandigen in Europa voor staan, aldus de onderzoekers.

‘Het verband tussen de kwaliteit van iemands werk en hun werkzekerheid, gezondheid en geluk wijst op grote uitdagingen.’

‘Als zelfstandig ondernemerschap geen echte keuze is, missen zelfstandigen de voordelen die zelfstandig ondernemerschap gewoonlijk biedt. Het kan individuen de mogelijkheid bieden hun eigen ambities te realiseren op een manier die veel autonomie en controle over hun werk biedt. En het kan innovatie en het creëren van banen stimuleren’, stelt het rapport. ‘Maar als zelfstandig ondernemerschap geen echte keuze is, dan ziet het er ineens anders uit. Zelfstandigen lopen dan zowel de voordelen mis die zelfstandigheid gewoonlijk biedt, als veel van de bescherming die de arbeidswet biedt.’

De ‘freelance-revolutie’?

Het onderzoek van Eurofound verschijnt bijna gelijktijdig met een rapport van de Franse freelancers-marktplaats Malt, waaruit juist zou blijken dat 90% van de freelancers niet actief op zoek zou zijn naar een functie als werknemer, ‘waardoor freelancen hun carrièrekeuze is’, aldus de onderzoekers. Van de ondervraagden zegt 72% evenveel of meer te verdienen als freelancer dan ze deden als fulltime werknemer. En volgens Malt omarmen ook grote bedrijven de ‘freelance-revolutie’ steeds meer: met een plus van 55% in Duitsland, 73% in Frankrijk en maar liefst 220% in Spanje (sinds 2022).

Een overgrote meerderheid van freelancers begint hun freelance reis met ervaring als (voltijds) werknemer.

Volgens de onderzoekers is 69% van de freelancers vol vertrouwen over hun toekomst op de lange termijn, en zei 68% van de ondervraagden dat ze freelancer zijn geworden om persoonlijke redenen in plaats van externe factoren. Een overgrote meerderheid van freelancers (93%) begint hun freelance reis volgens hen met ervaring als (voltijds) werknemer, waarbij 53% van hen meer dan 7 jaar ervaring heeft als interne medewerker. Freelancen is dan ook de toekomst van werk, aldus Perrine Ferrault, Chief Community Officer van Malt. ‘De vraag die bedrijven zich nu moeten stellen is niet ‘Moet ik met freelancers werken?’, maar eerder ‘Hoe werk ik effectiever samen met freelancers en integreer ik ze beter in mijn organisatie?’

Lees ook

 

 

Mbo’ers meest gevraagd bij vacatures, hbo’ers vaker vast contract

Geschreven door

Jarenlang was een hbo-opleiding bijna het minimale toegangsbewijs voor een nieuwe baan. Maar dat is inmiddels behoorlijk veranderd. Juist mbo’ers lijken nu gewilder dan ooit. Sterker nog: de helft van alle vacatures vraagt nu om een mbo-opleiding, blijkt uit een grootschalige analyse van Nationale Vacaturebank. Met name in de branches techniek en productie, samen goed voor bijna 20.000 openstaande vacatures, is de vraag hoog.

‘Veel werkgevers bieden gratis omscholingstrajecten aan voor monteurs, inclusief een volwaardig salaris.’

Inzoomend op verschillende functiegroepen, valt vooral de grote vraag naar monteurs op. Het gaat hier om bijna 6.000 banen. Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank en Intermediair: ‘Er zijn monteurs in allerlei soorten en maten. Zo zijn er bijvoorbeeld cv-monteurs, maar ook service-, installatie- of elektromonteurs. Deze vragen allemaal om andere kennis en vaardigheden.’ Volgens Boon biedt dit kansen voor werkzoekenden die zich bijvoorbeeld willen omscholen. ‘Zo bieden werkgevers gratis omscholingstrajecten aan inclusief een volwaardig salaris. Hierdoor kun je al binnen drie maanden aan de slag als installatiemonteur.’

Hbo’ers vaker vast contract

Waar er meer aanbod is voor mbo’ers, heb je als hbo’er vaker kans op een vast contract. In 62% van de openstaande hbo-vacatures gaat het om een vast dienstverband. Op mbo-niveau is dit net iets meer dan de helft. Anne Megens, directeur beleid & advies bij werkgeversorganisatie AWVN: ‘Op mbo-niveau gaat het nog steeds wat vaker om instapbanen. Als werkzoekende neem je dan wat sneller genoegen met een tijdelijk contract van bijvoorbeeld een jaar. In praktijk zie je vaak dat bij goed functioneren het contract na 12 maanden wel wordt omgezet naar een vast dienstverband.’

‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Daarnaast ziet Megens dat naast salaris in de praktijk ook andere goede arbeidsvoorwaarden een steeds grotere rol spelen voor werkzoekenden. ’Door de huidige krapte vissen veel werkgevers in dezelfde vijver. Dit geldt zowel voor vacatures op mbo- als hbo-niveau. Hierdoor kan salaris een beslissende factor zijn. Ook de vraag of je wel of niet thuis kunt werken, de keuze tussen 32 uur of voltijd en het indelen van je eigen werkuren zien sollicitanten steeds vaker als belangrijke arbeidsvoorwaarden.’

Werkervaring zegt niet alles

Uit de cijfers blijkt verder dat 60% van de hbo-vacatures om werkervaring in een vergelijkbare functie vraagt. Bij mbo-vacatures is dat net wat minder: daar vraagt 5 op de 10 werkgevers om aantoonbare vergelijkbare ervaring. Volgens Boon moeten bedrijven zich echter niet blindstaren op ervaring alleen. ‘Werkervaring in een bepaalde rol zegt niet alles over hoe succesvol iemand zal zijn in een soortgelijke baan.’

Lees ook

Recruitmentindustrie in opstand tegen afketsen wet Gelijke Kansen

Geschreven door

‘Ja, we willen naar Den Haag’, zegt Babs Bloemsaat, senior talent acquisition advisor bij KPN en al jaren trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Wij zijn boos. Dit raakt de kern van ons vak, we willen hier wat tegen ondernemen. Het wetsvoorstel is zomaar getorpedeerd, terwijl het echt belangrijk was, en het zeker een verschil had kunnen maken. We willen duidelijk maken aan de politiek dat het hier niet mee afgelopen moet zijn.’

Hoe het protest eruit moet gaat zien, daarover vindt nog volop overleg plaats.

Hoe het protest eruit moet gaat zien, daarover vindt de komende dagen nog volop overleg plaats. Maar Bloemsaat (foto) heeft in elk geval al wel de handen ineen geslagen met in het vak bekende mensen als Your Talent Agency-chief epic officer Sacha Martina, Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, Martijn Smit, Eric Moningka en Bas Westland. Allemaal zeggen ze actie te willen ondernemen, en in elk geval met elkaar een statement te willen formuleren. Bloemsaat: ‘We hebben nu al een club mensen bij elkaar, en willen samen een plan maken waarmee we laten zien: dit is waar we voor staan als recruitmentbranche. Het is 2024, jongens. Het kan toch niet zo zijn dat dit nog steeds zo’n onderwerp moet zijn?’

Watskeburt?

Naar eigen zeggen beleefde Bloemsaat gisteren een ‘Watskeburt’-moment toen in de Eerste Kamer een nipte meerderheid het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie verwierp. ‘Dit zagen we niet aankomen, nee.’ Het was uiteindelijk niet alleen de VVD, maar ook Martin van Rooijen, de 81-jarige senator voor 50plus, die de doorslag gaf en een spaak in de wielen van minister Karien van Gennip stak. Zeer tegen het zere been van veel recruiters, zo blijkt dus daags na afloop.

Het wetsvoorstel voor gelijke kansen was de afgelopen weken door de minister al afgezwakt.

Het wetsvoorstel voor gelijke kansen was de afgelopen weken door minister Karien van Gennip (foto) al afgezwakt. Zo zouden alleen nog bedrijven groter dan 50 medewerkers moeten vastleggen hoe ze discriminatie in hun werving en selectie willen voorkomen. In het oorspronkelijke wetsvoorstel werd nog uitgegaan van een grens van 25 medewerkers. Ook zou er een langere termijn zijn waarop de markt aan de wet zou kunnen wennen, doordat er 2 jaar niet gehandhaafd zou worden. Deze toezeggingen bleken uiteindelijk echter onvoldoende. Doodzonde, aldus Bloemsaat, die meteen ook naar de Recruitercode verwijst, waarin zo’n 1.000 recruiters in Nederland zelf aangeven het doel van de wet in elk geval in de praktijk al te onderschrijven.

Gemiste kans

Ook elders in de branche wordt in het algemeen met teleurstelling op het afketsen van de wet gereageerd. Zo spreekt Pera-CEO Rina Joosten van een ‘gemiste kans’, en zei loopbaancoach Aaltje Vincent het gevoel te hebben ‘weer terug bij af’ te zijn. Stéphanie Berris, Bureaurecruiter van het Jaar 2023, zei: ‘Jammer dat de wet er niet doorgekomen is. Gelukkig heb ik geen nieuwe wet nodig om pal te staan voor werving met open blik en open hart. Laten we er met z’n allen elke dag weer voor zorgen dat een dergelijke wet niet eens meer nodig is.’

Lees ook

Hoe slecht recruitment Apple en Boeing miljarden kostte

Geschreven door

Bij Boeing laten de laatste maanden zomaar allerlei vliegtuigdeuren los, waardoor klanten afhaken, de beurskoers een duikvlucht naar beneden inzette, en de topman aankondigde eind dit jaar te zullen vertrekken. Bij Apple hebben ze recent de stekker moeten trekken uit hun project om Tesla uit te dagen op de markt voor elektrische auto’s. Na 10 jaar pionieren en zo’n 10 miljard dollar erin investeren, bleek project Titan niet levensvatbaar, zo luidde de trieste conclusie.

Pech? Toeval? Een ongelukkige samenloop van omstandigheden? Nou, nee.

Pech? Toeval? Verkeerde beslissingen? Een ongelukkige samenloop van omstandigheden? Nou, nee, zegt de internationale recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. Je kon de problemen volgens hem eigenlijk al van verre zien aankomen. En dan met name door te letten op hoe de beide bedrijven hun recruitment en HR hebben georganiseerd, en welke beslissingen daar (niet) zijn genomen.

Foutloos werken

Bij Boeing ging het er bijvoorbeeld om dat te veel ervaren mensen waren vertrokken die het belang van veiligheid en foutloos werken voorop stelden, stelt hij, en dat er niet genoeg training was voor nieuwe medewerkers. ‘Helaas vonden de nieuwe werknemers foutloos werk ook lang niet zo belangrijk als de vertrokken mensen. Het retentieproces kan dus een significante invloed hebben op het verminderen van fouten als het van de werknemers met de laagste foutpercentages en de hoogste werkkwaliteit de primaire retentiedoelen maakt.’

‘Helaas vonden de nieuwe werknemers foutloos werk lang niet zo belangrijk als de vertrokken mensen.’

Ook de beloningen moet je afstemmen op het voorkomen en verminderen van fouten, zegt hij. En dat geldt volgens hem net zo goed voor het recruitmentproces. ‘Kwaliteitswerk en een geschiedenis van lage foutpercentages zouden ze primaire selectiecriteria moeten zijn voor alle technische functies. De werving moet ook gericht zijn op meer ervaren werknemers, omdat het waarschijnlijker is dat fouten vermijden en veiligheid diep geworteld zijn in hun waarden. Je kunt ook een interviewvraag toevoegen om elke kandidaat te vragen hoe hij fouten in zijn nieuwe baan zou verminderen.’

Apple-fiasco

Bij het fiasco met de elektrische auto van Apple was een min of meer vergelijkbaar probleem te zien, zegt Sullivan. Ook hier gold een patroon van ongebreideld en ongecontroleerd verloop, constateert hij. Bovendien kende het recruitmentproces hier een ‘kwetsbaarheid’ die ervoor zorgde dat het team maar heel langzaam problemen kon oplossen.

‘Als je het niet redt bij Tesla, ga je bij Apple werken.’

Zo lukte het Apple niet om de allerbeste talenten bij elk van hun concurrenten weg te kapen. Elon Musk heeft zelfs eens publiekelijk commentaar geleverd op de zwakke recruitmentfunctie van Apple. ‘Ze hebben mensen aangenomen die wij hebben ontslagen. We noemen Apple hier altijd gekscherend het ‘Tesla-kerkhof’. Als je het niet redt bij Tesla, ga je bij Apple werken.’ Pijnlijke illustratie hiervan is bijvoorbeeld ook het feit dat projectleider Doug Field Apple in 2021 verliet om de activiteiten voor elektrische auto’s over te nemen bij Ford, een belangrijke concurrent. En het was al de tweede keer dat hij de deur bij Apple achter zich dichttrok.

IJdelheidsproject

Doordat het nauwelijks lukte de beste mensen aan te trekken, slaagde Apple er ook maar moeilijk in complexe technologische problemen op te lossen, stelt Sullivan. ‘En daarom zijn die oplossingen er nooit gekomen. Ondanks de kracht van het merk Apple.’

Credit: iphone digital

Die kracht van het merk zat het elektrische autoproject trouwens ook intern in de weg, constateert hij. ‘Apple had tegelijkertijd zoveel andere spannende en zeer zichtbare projecten lopen, dat het voor het Titan-team moeilijk was intern te werven. Het hoofd software engineering van Apple, Craig Federighi, werd zelfs eens gedwongen om personeel te ‘doneren’ aan wat hij zelf vooral beschouwde als een ‘ijdelheidsproject‘.’ En tja, dat helpt dan natuurlijk allemaal niet mee.

Nieuwe CHRO

Carol Surface, sinds 2023 CPO bij Apple

Bij Apple speelt bovendien dat het bedrijf tot 2023 géén Chief People Officer of Chief HR Officer had die rechtstreeks rapporteerde aan CEO Tim Cook. ‘Met de nieuwe CPO heeft Apple ook eindelijk de HR-verantwoordelijkheden voor het hele bedrijf (inclusief personeelsbehoud) weggeschoven van de vreemde locatie in de retaildivisie’, constateert Sullivan. Daarmee zou HR eindelijk echt verantwoordelijkheid kunnen nemen, zegt hij, en zich minder kunnen ‘verschuilen’. Zo behoren dure fiasco’s als die met de elektrische auto volgens hem hopelijk tot het verleden.

Meer weten?

Zelf aan de slag met meer strategisch recruitment? Op 10 oktober start weer een Leergang Strategisch Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, zodat je een sterke gesprekspartner wordt voor het management.

Leergang

Lees ook

 

BREAKING: Eerste Kamer blokkeert Wet Toezicht Gelijke Kansen werving en selectie

Geschreven door

Hoewel in de Tweede Kamer vorig jaar een grote meerderheid vóór de beoogde wet stemde, en alleen SGP, JA21, PVV, FvD en toen nog Groep-Van Haga tegen waren, en Pieter Omtzigt – op dat moment nog een eenmansfractie – bij de stemming zelfs helemaal niet aanwezig was, lagen de kaarten in de Eerste Kamer duidelijk anders. Hier waren VVD, BBB, PVV, FvD, JA21, SGP en uiteindelijk ook de fractie van 50+ tegen, samen goed voor een uiterst krappe meerderheid. Dat de fracties van GroenLinks/PvdA, D66, OPNL, CDA, Volt, Partij voor de Dieren, ChristenUnie en SP uiteindelijk vóór waren, bleek net niet genoeg.

Het verwerpen door de Eerste Kamer is een gevoelige nederlaag voor SZW-minister Karien van Gennip.

Het verwerpen door de Eerste Kamer is een gevoelige nederlaag voor SZW-minister Karien van Gennip, die de afgelopen weken nog flinke toezeggingen deed om de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie meer kans te laten maken. Zo zei ze toe in de Tweede Kamer te gaan bepleiten het voorstel alleen te laten gelden voor bedrijven groter dan 50 medewerkers, in tegenstelling tot de 25 medewerkers zoals het in het voorstel staat. Ook zei ze een implementatietermijn van 9 maanden toe en daarna nog eens 2 jaar waarin niet zou worden gehandhaafd. Maar beide afzwakkingen waren voor een meerderheid dus nog niet voldoende.

Sfeer kribbig

De sfeer in de vierde termijn (!) die de Eerste Kamer nodig had, was af en toe kribbig te noemen. Zo was de VVD in de Tweede Kamer nog loyaal voorstander, maar liet de partij nu een heel ander geluid horen. ‘U bent gewoon op zoek naar redenen om deze wet maar niet te hoeven steunen’, beet PvdA/GroenLinks-senator Mei Li Vos haar VVD-collega Koen Petersen op een gegeven moment dan ook toe.

‘Deze wet confronteert bedrijven met aanzienlijke administratieve lasten’, zegt de VVD.

‘Met deze wet worden bedrijven geconfronteerd met aanzienlijke administratieve lasten om aan hun wervings- en selectieprocessen te voldoen’, aldus de VVD’er. ‘En hoewel we als VVD natuurlijk tegen discriminatie zijn, betekent dit niet automatisch dat elke antidiscriminatiemaatregel effectief is. Niet bekend is of de voorgestelde maatregelen in de wet daadwerkelijk het beoogde effect hebben.’ En dus wilde de VVD eigenlijk eerst een pilot van een jaar – ‘bij grote en kleine bedrijven, maar ook commerciële en niet-commerciële organisaties’ – en pas daarná stemmen over het wetsvoorstel.

Voortmaken

Daar wilde SZW-minister Karien van Gennip echter niet op wachten – die wilde voortmaken met de wet, en met de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Vandaar ook de brief die een paar bezwaren bij de tegenstribbelaars moest wegnemen. Zo wilde ze kleine bedrijven iets meer ontzien: in plaats van 25 medewerkers gaat de wet pas gelden bij een grens van 50 medewerkers, niet toevallig ook de grens waarbij een organisatie toch al een OR en een op papier gesteld personeelsbeleid moet hebben. Dan vallen de extra administratieve lasten namelijk ook mee, aldus de minister.

Van Gennip zegde al toe dat de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd wordt.

Eerder had Van Gennip al toegezegd dat er de eerste 2 jaar niet op de strengere regels gehandhaafd zal worden, zodat bedrijven kunnen wennen aan de nieuwe situatie. Ook geeft dat volgens haar ruimte om de wet nog aan te passen als die toch niet goed blijkt te werken. Toezeggingen die de ChristenUnie inmiddels hadden overtuigd.

Van uitstel naar afstel

Mei Li Vos, voorzitter van de Eerste Kamercommissie voor SZW, zag de bui al hangen. In haar eerste termijn zei ze in antwoord op de VVD immers al te vrezen dat van uitstel misschien ook wel eens afstel zou kunnen komen – zeker met een demissionair kabinet – en dat daardoor de situatie van discriminatie op de arbeidsmarkt maar voortduurt.

Volgens de minister kent Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid, die nu al ruim 50 jaar duurt’.

Eigenlijk precies wat Van Gennip ook zei, toen ze stelde dat Nederland op dit punt ‘een geschiedenis van vrijblijvendheid’ kent, ‘die nu al ruim 50 jaar duurt’. Hoogste tijd om dat te veranderen, aldus de minister, die mogelijk in haar laatste weken als bewindspersoon zit – en waarschijnlijk juist daarom deze wet nog zo graag de eindstreep had zien halen, beseffende dat het anders wel weer eens héél lang kan gaan duren voordat er echt iets aan het probleem gebeurt.

Lees ook

Zo laat je de data van miljoenen openbare profielen in jouw voordeel werken

Geschreven door

Veel bedrijven zitten met de handen in het haar, omdat ze geen personeel kunnen vinden. De vijver lijkt leeg. Toch zijn er miljoenen (latent) werkzoekenden, die graag leuker, zinvoller en leerzamer willen werken. Zij overzien alle mogelijkheden met hun cv ook niet. Wie echter verder kijkt dan werkervaring en opleiding, ziet tal van skills die breder inzetbaar zijn. Rutger Bregman noemt dit ‘verkwisting van talent’. Met een passende training kunnen mensen uit onverwachte hoeken van de arbeidsmarkt ingezet worden op alle schaarse vacatures.

Met openbare profielen kun je algoritmes trainen, om zo talentverspilling tegen te gaan.

Maar hoe maak je deze matches, die verder gaan dan het oog van meest ervaren recruiters en loopbaancoaches? Daarvoor is anno 2024 artificial intelligence onmisbaar! We hebben het hier niet over generieke A.I. (zoals ChatGPT) maar over specifieke A.I., getraind op miljoenen profielen om te voorspellen welke matches mogelijk zijn. Bedrijven zoals 8vance ontwikkelen A.I.-gedreven matchingtechnologie en verzamelen daarvoor publiek gedeelde profielen. Steeds meer mensen zetten hun profiel op ‘openbaar’ op platformen zoals LinkedIn, omdat zij zichtbaar willen zijn voor iemand die naar hen op zoek is. Deze informatie kun je geanonimiseerd gebruiken om algoritmes op te trainen. A.I. kan vervolgens suggesties geven voor objectieve en onbevooroordeelde matches, die talentverspilling tegengaan.

Voldoen aan de AVG

Daarbij is het natuurlijk essentieel om zorgvuldig met persoonsgegevens om te gaan. AVG-compliance heeft bij 8vance daarom ook de hoogste prioriteit. We zijn doorlopend bezig om hieraan te voldoen. Daarom hebben wij alle identificerende data uit de trainingsdata verwijderd. We slaan dus géén persoonsgegevens en potentieel discriminerende informatie (zoals leeftijd en gender) op. Ook bezitten we geen bedrijfsnamen om te voorkomen dat iemand door de functie bij het bedrijf op te zoeken, toch herleidbaar zou zijn. We houden alleen die data over die noodzakelijk zijn om onze op A.I.-gebaseerde matchingtechnologie zo goed mogelijk te kunnen trainen.

‘We anonimiseren onze A.I.-trainingsdata, waardoor het geen persoonsgegevens meer bevat.’

Op dit moment hebben we uit 85 miljoen vooral West-Europese profielen combinaties van opleiding, werkervaring, functies en de bijbehorende skills kunnen extraheren. Deze kennis gebruiken we om een profiel van een kandidaat, medewerker of werkzoekende te verrijken met datapunten (waaronder soft en hard skills) die zeer waarschijnlijk ook aanwezig zijn, maar waar die persoon zelf niet aan heeft gedacht of de moeite heeft genomen om deze uit te schrijven. Met een veel completer profiel krijgt die persoon perfecte en verrassende suggesties: ‘Mensen zoals jij kunnen op basis van deze skills ook dit werk doen’.

Zoekmachine voor publieke profielen

Hetzelfde doen we met vacatures. We verrijken ze na een analyse van miljoenen vacatures met de soft en hard skills die waarschijnlijk benodigd zijn, maar niet expliciet genoemd. Dit stelt ons in staat om ‘deep matches’ te berekenen, met meer datapunten dan een recruiter ooit kan behappen. Vervolgens presenteren we de beste matches, en op basis van welke skills deze zijn gemaakt, inclusief de nog ontbrekende skills(niveaus) voor een 100% match (de zogenaamde skills gap).

‘We hebben een gerichte search engine ontwikkeld, met zo’n 7 miljoen actueel openbaar gedeelde profielen in Nederland.’

Om professionals kennis te laten maken met onze krachtige matchingtechnologie, bieden we naast het matchen op eigen data nog een tweede interessante functie: zoeken in publieke profielen. Vergelijkbaar met de bekende zoekmachines, maar dan gericht op openbare zakelijke profielen. Recruiters, arbeidsbemiddelaars en hiring managers krijgen na het aanmaken van een account de mogelijkheid om hun vacature of project te plaatsen en zien dan direct de op skills best matchende profielen, waaronder desgevraagd publieke zakelijke profielen. Hiervoor hebben we een gerichte search engine ontwikkeld, met zo’n 7 miljoen actueel openbaar gedeelde profielen in Nederland. Uniek is dat we daarbij matchen op de waarschijnlijk aanwezige en benodigde skills.

Alleen essentiële informatie 

In tegenstelling tot de bekende zoekmachines slaan wij niet alle informatie op die we op een profiel kunnen vinden, maar beperken we ons tot de essentiële informatie die nodig is voor het maken van een match op werk (opleiding, werkervaring en skills). We slaan overigens geen contactgegevens op, zelfs niet indien deze openbaar toegankelijk zijn gemaakt op het profiel. Je kunt dus alleen contact opnemen via het platform waarop het profiel oorspronkelijk openbaar is gedeeld. Als recruiters interesse hebben in het profiel, verwijzen wij hen naar de bron.

Als recruiters interesse hebben in een profiel, verwijzen wij hen naar de bron.

Minstens elke 6 maanden verversen we deze matchingsdata, zodat profieldata die niet meer online publiekelijk gedeeld worden of zijn verwijderd, ook uit onze database verdwijnen. Deze index van publieke profielen heeft twee doelen. Enerzijds zorgen we ervoor dat mensen via hun bestaande profiel skills-based benaderd worden met relevante vacatures en opdrachten; een zegen ten opzichte van de hoeveelheid spam die nu vaak door recruiters over profielen wordt uitgestrooid. Anderzijds tonen we de kracht van onze A.I., ten opzichte van traditionele matchmethoden.

Het verwerken van persoonsgegevens

Organisaties die deze matchingstechnologie ook willen gebruiken om hun bestaande talentenpool mee te matchen, kunnen bij 8vance terecht. Nadat de organisatie uitdrukkelijk toestemming van hun kandidaten of medewerkers heeft gekregen, indexeren wij hun data, verrijken deze met skills en geven de matchingscores terug. Dit kan door gebruik te maken van ons Talent Mobility Platform, met ingebouwde standaard workflows voor recruiters, of door onze technologie middels API’s in een bestaand platform te integreren.

Wij sluiten met onze klanten een verwerkersovereenkomst af. Wij gebruiken deze data niet om onze A.I. op te trainen en bieden deze data niet aan in onze zoekmachine. Wil je als individu ervaren welke skills en loopbaanmogelijkheden A.I. voor jou berekent? Dan kun je een persoonlijk account afsluiten bij 8vance. In de gebruikersovereenkomst spreken we af dat we jouw data veilig bewaren. We gebruiken een deel van deze data om onze A.I. op te trainen, maar alleen als je daar zelf toestemming voor geeft. Daarnaast beslis je zélf of je wel of niet gevonden wilt worden in onze zoekmachine op ons platform, of daarbuiten.

Op naar optimalisatie van de arbeidsmarkt

Wij geloven dat het zorgvuldig verwerken van arbeidsmarktdata ons een voordeel geeft ten opzichte van concurrentie in andere landen; waar de regelgeving en jurisprudentie met betrekking tot het verwerken van persoonsgegevens helaas niet zo duidelijk is en wordt nageleefd als in Nederland. Wij spannen ons dan ook in alle gevallen ervoor in dat we geen, of zo zorgvuldig en minimaal als mogelijk persoonsgegevens verwerken, zonder af te doen aan de kwaliteit van onze dienstverlening.

‘Hoe meer inzicht we krijgen in de skills gap, hoe meer kansen we voor jou en jouw organisatie kunnen ontsluiten.’

Immers, hoe meer inzicht we krijgen in de skills gap, hoe beter en objectiever matches en hoe meer kansen en potentie op de arbeidsmarkt we voor jou en jouw organisatie kunnen ontsluiten.

Lees ook

Lieven van Nieuwenhuyze (House of HR): ‘Ik verwacht een overvloed aan inhoudsloze sollicitaties’

Geschreven door

Een pasklaar antwoord heeft hij niet. Maar nu A.I. zijn opmars maakt, en steeds meer kandidaten ermee leren werken, ziet Lieven van Nieuwenhuyze wel dat het niet alleen maar positief nieuws is voor de recruiter. ‘Ik verwacht hierdoor een overvloed aan volstrekt inhoudsloze, waardeloze sollicitaties, die er op het eerste gezicht heel goed uitzien’, zegt hij in een podcast, gemaakt tijdens de recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was. ‘Iemand kan nu in perfect Nederlands vertellen dat-ie geen woord Nederlands spreekt.’

Wat dat betekent voor recruitment op ‘the next level’, zoals het thema van de dag was? Dat weet de chief digital van House of HR zelf ook nog niet. ‘Je ziet dat Google ook ermee worstelt. Websites die op het eerste gezicht volstrekt legitiem ogen, maar gemaakt zijn door A.I. Dat is iets waarmee we moeten leren leven, denk ik.’ Maar bang wordt hij er niet van. Eerder nieuwsgierig. ‘Het is niet mijn bedoeling om mensen te laten schrikken. Maar wel om mensen te laten nadenken. Want als je vandaag hierin niet meegaat, dan maak je jezelf overbodig.’

Stop nooit met nieuwsgierig zijn

Stop nooit met nieuwsgierig zijn, is dan ook de boodschap van Van Nieuwenhuyze, die als co-host van de beroemde Chad & Cheese-show weet wat het is om voor een podcast-microfoon te staan. Hij heeft het over de wave of disruption waar we nu middenin zitten, vergelijkbaar met wat de papieren kranten begin deze eeuw overkwam toen het internet net zijn opmars maakte. ‘Als je dan niet meegaat met zo’n golf, word je weggespoeld. Maar bedrijven die de nieuwe technologie omarmen en hun medewerkers leren daarmee te werken, gaan in zo’n golf een extra versnelling krijgen en marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

‘Bedrijven die de nieuwe technologie omarmen, gaan marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

Maar de aloude vraag of de recruiter daarmee ook overbodig wordt, net zoals de papieren krant het moeilijk gekregen heeft? Hoewel hij gelooft in technologie en A.I., zegt Lieven van Nieuwenhuyze nog wel toekomst te zien voor de recruiter. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. En vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft altijd nodig. Maar het is wel zo dat als je nu zo blijft denken als de kranten destijds, en dus niet investeert in de nieuwe ontwikkelingen, dan maak je het jezelf wel heel lastig. Ja, de kranten hebben het wel overleefd. Maar ze hadden het sneller kunnen doen en ze hadden veel minder stress kunnen hebben.’

Tussen de regels door lezen

Het proces van recruitment zal door A.I. in de basis niet veranderen, denkt hij. ‘Het gaat in recruitment om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven. Dat was 100 jaar geleden zo, en zal over 100 jaar nog zo zijn. Als HR-manager wil je een kandidaat vinden en dat jouw vacature gevonden wordt, als kandidaat wil je werk vinden, wil je dat jouw cv gevonden wordt. Maar de kanalen die we gebruiken om dat vinden en gevonden worden te bewerkstelligen, die veranderen natuurlijk wel gigantisch.’

‘Het gaat om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven.’

Voor de recruiter voorziet hij daarbij nog wel een grote rol voor ‘gut feeling, intuïtie, het tussen de regels door lezen en buiten de kaders denken’. Oftewel: een kandidaat die op papier misschien niet de ideale kandidaat is, maar waar de goede recruiter wel de potentie van inziet. Dat is iets wat A.I. nog zeker niet kan overnemen, aldus Van Nieuwenhuyze. Maar, benadrukt hij ook: dat is dus wel iets waarin de goede (bureau)recruiter zich nadrukkelijk van de mindere kan onderscheiden.

40% efficiëntiewinst

Volgens interne berekeningen kan de inzet van A.I. bij House of HR zorgen voor maar liefst 40% efficiëntiewinst, vertelde hij op het podium. ‘En dat is zeker geen overschatting.’ En waar dat voor het bureau zelf geldt, geldt dat natuurlijk ook voor zijn klanten. Als die 40% efficiënter gaan werken, zullen ze immers ook minder mensen nodig hebben, en minder snel een beroep doen op een uitzendbureau. Maar dat is niet direct iets om bang van te worden, aldus Lieven van Nieuwenhuyze, die in zijn 20 jaar in het vak al meer van die waves of disruption voorbij heeft zien komen. Het is wel iets om je op voor te bereiden, zegt hij.

Lieven Van Nieuwenhuyze in gesprek met dagvoorzitter Ineke Kooistra.

‘Om een voorbeeld te geven: vroeger gaven wij een fortuin uit aan vertaalbureaus. Dat is nu gedaan. ChatGPT kan uitstekend vacatures vertalen. Ik heb heel veel medelijden met vertalers, de hele vertaalsector. Maar het is wel een feit waarmee ze te leven hebben.’ Zo zal het in meer beroepen gaan, denkt hij. Maar er blijft nog genoeg werk over. En dus ook nog genoeg voor recruiters om te matchen. Alhoewel… ‘We moeten wel erop letten dat het de eigen medewerkers niet onzeker maakt’, zegt hij. En dat is nog een behoorlijke klus, geeft hij toe. Een klus waar ook ChatGPT bovendien niet echt bij kan helpen.

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Lieven van Nieuwenhuyze? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten over A.I. in recruitment?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Lees ook

‘Het spel is echt op de wagen’ nu ook de kandidaat A.I. omarmt

Geschreven door

Het spel is op de wagen. De beer is los. De revolutie is nu begonnen. Noem het zoals je wilt, maar zeker is dat A.I. de wereld van recruitment steeds meer in zijn greep houdt. En dan gaat het dus níet over hoe je makkelijk vacatureteksten schrijft, of snel door sollicitantendatabases kunt zoeken. Nee, de revolutie komt duidelijk van ‘de andere kant van de tafel’. De kant die recruiters vaak lijken te vergeten: de kandidaat. En die kandidaat omarmt de mogelijkheden van A.I. veel sneller dan de meeste recruiters ooit voor mogelijk hebben gehouden.

Kandidaten laten de A.I.-inspanningen van recruiters niet gelaten over zich heen komen.

De Britse recruitmentgoeroe en #TRU-oprichter Bill Boorman had het er vorige week nog over op het e-Recruitment Congres van House of HR, in Amsterdam, en vertelde daar dat de grote consultancybedrijven in Londen zich overvallen voelen door bijzonder veel goede sollicitanten, waarschijnlijk dankzij A.I., en nu bij elkaar komen hoe hiermee om te gaan. Op een of andere manier verkeren recruiters veel nog in de veronderstelling dat zij degenen zijn die alle mogelijkheden van A.I. aan het ontdekken zijn, en kandidaten dat een soort van passief overheen zich heen laten komen. Maar de realiteit is inmiddels misschien juist wel andersom, zei hij.

Blijkt uit onderzoek

Het blijkt ook uit recent onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken. Daaruit blijkt dat die laatste groep al A.I. inzet om vacatureteksten te schrijven (20%), ter voorbereiding op sollicitatiegesprekken (13%) of om cv’s te laten beoordelen (10%). Maar de eerste groep heeft het A.I.-fenomeen al meer omarmd. Van hen zegt 24% bij het solliciteren ervan gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips; en mannen zeggen het meer in te zetten dan vrouwen (28% vs. 20%).

53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen.

Dat sluit aan bij onderzoek eerder dit jaar van sollicitatieplatform Lerensolliciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden zijn ondervraagd, en waaruit bleek dat al 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt voor het opstellen van een cv en sollicitatiebrief, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. En 64% gaf aan zelfverzekerder te zijn tijdens het sollicitatieproces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant feitje in dit onderzoek is verder dat ongeveer 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

Niet bij de brief alleen

En het blijft niet alleen bij hulp bij sollicitatiebrieven en cv’s, of voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Het gaat zelfs al tot aan hele interviews aan toe, zoals onderstaande recente video van de Brit Aidan Cramer toont:

Als recruiters A.I. inzetten om interviews te doen, dan kunnen kandidaten dat natuurlijk net zo goed. ‘De A.I.-interviews zijn zelfs vaak uitdagender dan de gesprekken in werkelijkheid’, aldus Cramer, de CEO van aiApply, die ook meldt van plan te zijn een gids te schrijven over het gebruik van A.I. om een sollicitatiegesprek te voeren, en er vorig jaar ook al eens internationale media mee haalde. Volgens Cramer hebben mensen die van zijn platform gebruik maken een 80% grotere kans om aangenomen te worden.

@aidancramer Caught my housemate cheating during a job interview! #JobInterviewTips #AIPower #InterviewHacks #TechMagic #NextGenTools #InterviewSecrets #SpyCamReveal ♬ Cute – Aurel Surya Lie

‘Het nieuwe solliciteren’

Welkom in de nieuwe wereld van het solliciteren, aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. Recruiters moeten beter nadenken hoe hiermee om te gaan, schreef hij al eerder. ‘Het spel is echt op de wagen’, zegt hij nu. ‘Kandidaten laten precies zien waar de markt naartoe beweegt. Dit betekent in eerste instantie heel veel meer werk voor recruitmentafdelingen. Werknemers en werkzoekenden adopteren nieuwe technologie razendsnel en alleen de bureaus en werkgevers die daar direct op inspelen zullen straks de winnaar zijn.’

‘Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn.’

Technologie implementeren om te checken of cv’s en motivatiebrieven door een mens of door een machine zijn geschreven? Volgens Waasdorp heeft het niet veel zin. ‘Die trein is al vertrokken’, zegt hij. ‘We zullen iets anders moeten verzinnen om kandidaten te gaan screenen. Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn. Ik denk dat veel bureaus en assessmentpartijen niet lekker slapen. Of dat in de nabije toekomst niet meer doen.’

‘Perfecte cv’s’

Volgens Waasdorp zal juist vanuit de kandidaat de revolutie op gang komen. Nu kandidaten makkelijk ‘perfecte cv’s en motivatiebrieven’ kunnen schrijven, door eenvoudigweg de vacature aan ChatGPT te voeren, kunnen ze bij wijze van spreken duizenden brieven de deur uitdoen, en zelfs A.I. een eventuele uitnodiging en interview laten behandelen. Tot aan de eerste werkdag zou het zo kunnen gebeuren dat de werkgever niet eens beseft niet met een mens te maken te hebben. En – mocht de baan remote zijn – dat kan zelfs daarná nog het geval zijn. Hypothetisch gezien.

De vraag is natuurlijk: hoe erg is dat? En hoe waarschijnlijk is het? Maar duidelijk is dat recruiters hun spel zullen moeten aanpassen, zegt Waasdorp. En sneller dan ze nu mogelijk nog beseffen. ‘ATS-systemen hebben nog geen A.I.-filter. Het enige wapen dat ik nu nog kan bedenken, is dat werkgevers samen met bureaus een soort standaard afspreken met elkaar. Eigenlijk niet afspreken, maar: omarmen. Want met SkillsCV ligt die al klaar. Daarmee wordt matching, selectie op skills voor iedereen hetzelfde. Met dezelfde skillstaal. En wordt manipulatie door het A.I.-gebruik voor cv’s en motivatiebrieven gereduceerd tot het minimum.’

Fake applicants?

Sollicitanten die vervolgens met A.I. ook hun sollicitatiegesprek ingaan, heb je daarmee natuurlijk nog niet voorkomen, dat beseft hij ook. Maar, zo vraagt hij zich af, misschien moeten we daar ook helemaal niet rouwig om zijn. ‘Als je A.I. gebruikt voor het maken van een perfect matchend cv of in je sollicitatiegesprek … ben je dan een fake applicant, een fraudeur of gewoon heel slim? Vooralsnog denk ik het laatste. Maar de gevaren liggen heel dichtbij, dat zie ik ook.’

Meer weten?

Op donderdag 28 november vindt het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment congres

 

Lees ook

A.I.-beelden via Pixlr