Hij kan dingen bewaken. En hij kan goed klimmen en springen van grote hoogtes. Bovendien is hij in staat objecten te ontwijken. En heeft hij goed zicht met beide ogen. Daarnaast droomt hij ervan diamantenroof en bankovervallen te voorkomen.
Hij droomt ervan diamantenroof en bankovervallen te voorkomen.
Je zou zeggen: een ideale sollicitant voor het agentenkorps. Helaas denkt de politie in het Britse Cambridgeshire daar anders over. De genoemde kandidaat is namelijk… pas 7 jaar oud.
Aandoenlijke sollicitatiebrief
De aandoenlijke sollicitatiebrief van de 7-jarige Harcharan dook recent op. De jongen had de brief op school geschreven, in een les ‘overtuigend schrijven’. Daar bleek hij behoorlijk in geslaagd. ‘We are definitely persuaded’, schreef het plaatselijke korps op Facebook.
*Springen van grote hoogtes niet vereist.
Helaas moesten ze er ook meteen bij vermelden dat Harcharan nog zeker 10 jaar geduld moet hebben. Eerst maar even je school afmaken. Maar het korps was wel zo slim om bij de Facebook-post meteen een wervingsoproep te doen voor mensen die inmiddels wel volwassen zijn. ‘Als je, zoals Harcharan, gelooft dat je beschikt over wat nodig is: we zijn momenteel speciale agenten aan het werven. Bezoek onze website om uit te zoeken hoe je bij ons team kunt komen!*’
*Springen van grote hoogtes niet strikt noodzakelijk.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Op zaterdag 22 juni stond in NRC een artikel over diversiteit in de reclame. Als trend werd de opkomst gesignaleerd van de ‘afro met de lichte tint’. De castingbureaus noemden dit desgevraagd de ‘allochtoon-light‘ als antwoord op ‘de krampachtige omgang met diversiteit’ die we in Nederland momenteel hebben. Met andere woorden: de grote merken voelen wel dat het móét, maar vinden het nog wel een beetje eng…
De grote merken voelen wel dat het móét, maar vinden het nog wel een beetje eng…
Genoemd worden bedrijven als ABN Amro, ING, Hans Anders en NS. Bedrijven die naast tv-reclame natuurlijk ook doen aan arbeidsmarktcommunicatie. Ik vroeg me daarom af: hoe divers is het beeld dat deze merken als werkgever naar buiten brengen? Daarbij keek ik vooral naar huidskleur en religieuze uiting.
Bij Hans Anders zijn ze… niet zo anders
Als je de werkenbij-sites van bovengenoemde en andere merken doorlicht, krijg je een sterk wisselend beeld. Ik ga ervan uit dat elke werkgever een afspiegeling probeert te laten zien van de mix van de eigen medewerkers. En dan zie je dat de banken duidelijk hun best doen, net als de NS. Je ziet hier een geloofwaardige mix van achtergronden en culturen. Bij Hans Anders zijn de medewerkers echter kennelijk allemaal wit.
Werken bij INGWerken bij ABN AmroWerken bij NSWerken bij Hans Anders
Even doorgezocht
Even doorgezocht: hoe zou de Rijksoverheid, met haar voorbeeldrol, dit aanpakken? Au, hier schrik ik van. Op WerkenVoorNederland heb ik weinig tot geen foto’s gezien die een divers beeld geven, het overheersende beeld is hier echt te wit. Zelfs geen ‘afro met lichte tint’. Hoe moet het cum laude geslaagde meisje met de Marokkaanse achtergrond hier naar kijken?
Werken voor Nederland
Vaak gaat het om gender
Daarnaast valt op dat veel sites diversiteit primair invullen als genderdiversiteit, niet als multiculturele diversiteit. KPN bijvoorbeeld vult een hele webpagina met haar diversiteitsbeleid. Hier lees ik echter maar één keer het woord ‘afkomst’. Verder gaat het vrijwel uitsluitend over de man/vrouwverhouding. To be honest: ik vind dit mager voor een organisatie die als een van de eerste bedrijven in Nederland een diversiteitsmanager in dienst nam. En daarbij: ook de beeldtaal op de werkenbij-site is hier witter dan wit.
Werken bij KPN
Joh, maak je niet druk…
Je kunt dan zeggen: joh, maak je niet zo druk, zóveel niet-witte Nederlanders werken hier helemaal niet. Zo heb ik wel eens tegenover een HR-directeur gezeten die als reactie op mijn gemengde castingvoorstel zei: ‘Hier werken geen negers’. En als ik de diversiteitsindex van de Rijksoverheid check zie ik inderdaad dat er in 2017 (lekker actueel…) nog geen 7,5 procent van alle medewerkers bij de diverse overheden een migratie-achtergrond heeft.
Bij de diverse overheden heeft nog geen 7,5 procent van alle medewerkers een migratie-achtergrond.
Maar dit kan natuurlijk ook kip-ei zijn: ze werken er niet omdat ze zich niet welkom voelen. Qua beeldvorming weet ik overigens uit eigen ervaring dat niet-witte medewerkers soms terughoudend zijn als het gaat om bijvoorbeeld een hoofdrol in een werkenbij-video. Maar het waarom daarachter, dat zouden we wellicht ook moeten willen weten…
Laten we de discussie niet schuwen
Ja, het is complexe materie. Maar ik denk dat het goed is dat we in ons vakgebied de discussie niet schuwen. Die hoeft niet politiek gekleurd te zijn: denk gewoon vooruit. De arbeidsmarkt is krap en verkleurt, je kunt als Employer Brand maar beter zorgen dat alle doelgroepen zich aangesproken en welkom voelen. Minderheden, vrouwen, 50-plussers, whoever.
Werk zichtbaar aan je culturele diversiteit, daar worden we allemaal wijzer van.
Om de discussie te ondersteunen, zou ik bijvoorbeeld graag een deskundige spreker willen horen op Werf& Live of het Werf& Selectie Jaarcongresdie dit thema wetenschappelijk/inhoudelijk weet te adresseren. Of misschien kan er een diversiteitsaward in het vak komen. Want gezien de opvallend witte zaalvulling de laatste keer, verandert de situatie misschien niet vanzelf. Kortom: werk zichtbaar aan je culturele diversiteit, daar worden we allemaal wijzer van.
Toen Ardiënne Verhoeven voor het eerst over onboarding schreef, was het een gebied in het recruitmentvak dat nog nauwelijks aandacht kreeg. Werf& verscheen nog als een papieren kwartaalmagazine, en er waren ook nog niet of nauwelijks gespecialiseerde softwarepartijen als Appical en Talmundo in de markt actief. Het belang van goede onboarding was nog nauwelijks onderkend.
Tegenwoordig wordt goede onboarding steeds meer gezien als onmisbaar onderdeel van de employee journey.
Inmiddels zijn we een paar jaar verder. Steeds meer bedrijven beseffen nu het belang van een goede inwerktijd voor nieuwe medewerkers. Het ‘Ga je maar inlezen’ van weleer kom je (als het goed is) steeds minder tegen. Tegenwoordig wordt goede onboarding vrijwel overal gezien als onmisbaar onderdeel van de employee journey.
Zowel geven als nemen
Niet gek dus dat Verhoeven recent een volledig nieuwe versie op de markt bracht van een boek over onboarding. ‘Een wederzijds proces’, schrijft ze, en een kwestie van ‘zowel geven als nemen’. Een proces dat ook vooral draait om ‘het managen van verwachtingen’, wat dus – weinig verrassend – tot ondertitel van het boek is gekozen.
Het is een veelomvattend boek geworden, dat het hele onderwerp behandelt, van het managen van verwachtingen in de wervingsfase tot aan de fase van offboarding van een medewerker. En dat volop aangevuld met recente onderzoeken en praktijkvoorbeelden. Wat nemen we er zoal uit mee? We pikten er 7 (voor ons) verrassende dingen uit.
#1.Espresso doet er niet toe
Wat doet ertoe voor nieuwe medewerkers? In elk geval níet: een gratis lunch, een espressoapparaat, of een inhouse café. Minder dan 1 procent van de nieuwe werknemers zegt dat belangrijk te hebben gevonden in zijn of haar afweging al dan niet te blijven tijdens de fase van onboarding, aldus onderzoek van Silkroad.
#2.Kwaliteit van onboarding doet er wél toe
Is onboarding eigenlijk wel belangrijk? Jazeker, concludeert Verhoeven uit allerlei onderzoek. Zo meldt Brandon Hall dat bedrijven met ‘volwassen en uitstekende onboarding’ niet alleen bijna twee keer zoveel voortgang zien in de betrokkenheid en behoud van medewerkers als organisaties met ‘geen of beperkte onboarding’. Ook het behoud van klanten, de klanttevredenheid, de omzet en marktpenetratie blijken bij zulke organisaties met goede onboarding significant beter.
De kosten van voortijdig vertrek worden geschat op 50 tot 150 procent van het jaarloon
Ander onderzoek meldt dat een gemiddeld bedrijf 1 op de 6 medewerkers al ziet vertrekken in de eerste 3 maanden. En de kosten van een voortijdig vertrek van een nieuwkomer worden geschat op 50 tot 150 procent van het jaarsalaris, afhankelijk van de soort medewerker en het tijdstip waarop hij of zij vertrekt.
#3.Duidelijkheid staat op 1
Wat kun je doen om te voorkomen dat nieuwe medewerkers snel vertrekken? Vooral: duidelijkheid geven over de verantwoordelijkheden, zo blijkt uit onderzoek. Van de snel vertrokken nieuwelingen zegt 23 procent dat dit zou hebben geholpen om te blijven. Zo’n 21 procent had graag meer effectieve training gewild, en nog eens 17 procent zegt dat een vriendelijke glimlach van een behulpzame collega al het verschil zou hebben gemaakt…
#4. Ga niet meteen uit van commitment
Over het algemeen willen organisaties heel graag mensen met veel betrokkenheid. Maar dat is niet iets wat medewerkers van zichzelf in huis hebben, dat is iets dat je moet opbouwen. En juist daarbij is een goede onboarding belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat 89 procent van de nieuwkomers in de eerste fase van nieuwe baan nog niet echt gecommitteerd is. ‘Het is dus zaak om niet uit te gaan van commitment, maar er juist in te investeren’, schrijft Verhoeven.
#5. Sociale acceptatie is de kern
Uit een meta-analyse van wel 70 onderzoeken blijkt dat het succes van een nieuwe medewerker vooral bepaald wordt door: ‘het gevoel om sociaal geaccepteerd te worden’. Goed ingewerkt zijn in een sociaal netwerk zorgt er bijvoorbeeld voor dat er meer informatie en hulpmiddelen beschikbaar komen. Ook zorgt dat ervoor dat nieuwkomers zelf meer naar informatie op zoek gaan. En dat vergroot weer de intentie om te blijven.
#6.Soms is 1 mailtje genoeg
Soms is één simpel mailtje al genoeg voor een significante verbetering in resultaten. Zo heeft Google zijn onboarding tot wel 25 procent sneller en effectiever gemaakt door de manager van de nieuweling de avond voordat hij of zij begint nog een reminder-mailtje te sturen. Daarin staat niet alleen de herinnering dat de volgende dag een nieuwkomer begint, maar er zijn ook 5 (vrijwillige) verzoeken aan de betreffende manager. Die zijn:
Voer een gesprek met de nieuwkomer over rol en verantwoordelijkheden.
Koppel een peer buddy aan je nieuwe medewerker.
Help de nieuwkomer bij de opbouw van een netwerk.
Zet de eerste 6 maanden een maandelijkse onboarding check-in op je agenda.
Stimuleer een open dialoog.
Je zou misschien denken: heel logische adviezen. Toch zorgde de simpele checklist, ook vanwege de goede timing, bij Google voor een grote verbetering. Dus waarom zou dat bij jouw organisatie anders zijn?
#7.Niet alleen een app
Er zijn de laatste jaren veel apps bijgekomen die nieuwe medewerkers een soepele onboarding beloven. Maar ook zonder app kun je best veel doen om medewerkers zich welkom te laten voelen. Verhoeven somt een aantal ideeën op, van een versierd bureau op de eerste werkdag tot een handgeschreven welkomstkaart van de leidinggevende. Enkele van de meer opvallende ideeën:
Een lunchkaart, waarmee nieuwkomers een aantal keer gratis kunnen lunchen met bepaalde collega’s.
Een ‘jacht op goede antwoorden’: een vragenlijst die de nieuwe medewerker binnen 1 maand moet zien te beantwoorden, en die hem of haar langs verschillende plekken in de organisatie brengt.
Een ‘succespaspoort’, met daarin activiteiten die een nieuwkomer doorlopen moet hebben om succesvol te zijn.
Ken je dat gevoel, dat je tijdens het sollicitatiegesprek er al helemaal van overtuigd bent dat je de juiste kandidaat hebt gevonden? Het cv ziet er goed uit, inclusief de juiste opleiding en ervaring, je hebt een leuke klik met de kandidaat en het gesprek verliep vlot. Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!
Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!
En toch verlaat de kandidaat vervolgens binnen 6 maanden de organisatie weer om ergens anders zijn heil te zoeken. Het was toch niet wat hij of zij zich ervan had voorgesteld… Wat is er gebeurd? Je vraagt je af: ‘Heb ik iets over het hoofd gezien?’ Er zit niets anders op om de procedure weer helemaal opnieuw op te starten…
Je oordeel in het interview
Het bovenstaand voorbeeld laat zien hoe moeilijk het is om in een sollicitatiegesprek écht een beeld van iemand te vormen. We weten wel dat de eerste indruk hier heel belangrijk is. Binnen een paar seconden hebben we (onbewust) al een indruk van iemand. Je ziet iemands uiterlijk, je voelt iemands zijn handdruk, hoort de stem, je ziet de huidskleur en kleding. Al deze zaken vormen snel een eerste oordeel. En dit oordeel komt terug in het interview dat je vervolgens hebt.
‘De kans is groot dat de vragen die je stelt vooral gestuurd worden door je eerste indruk van een kandidaat.’
Zo is de kans groot dat de aard van de vragen die je stelt (en hoe je die vervolgens beoordeelt) vooral gestuurd wordt door de eerste indruk van jou als selecteur. Recent onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat kandidaten met een migratieachtergrond vooral vragen krijgen over die achtergrond en de mate van integratie. Bij hen gaat het (daardoor) gemiddeld minder over de manier waarop ze voldoen aan de functie-eisen.
Ook blijken we geneigd om kandidaten die op ons lijken (doordat ze bijvoorbeeld op dezelfde vereniging zaten of aan dezelfde, sport doen), positiever te beoordelen dan kandidaten die op het eerste oog niet op ons lijken. Maar betekent dit ook dat dit de juiste kandidaat is voor de betreffende functie? Nee. Sterker nog, dit is veelal een manier om een kandidaat te selecteren die niet hetgeen in huis heeft wat je zoekt aan vooraf geformuleerde competenties.
‘Ik kan toch zeker zelf wel selecteren?’
Dit risico op bias komt terug in verschillende onderzoeken. Zo laat een meta-onderzoek onder 31 studies zien dat bij ongestructureerde interviews sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling krijgen dan autochtone kandidaten. Dit verschil is minder groot of afwezig als een meer gestructureerd sollicitatiegesprek plaatsvindt.
Bij ongestructureerde interviews krijgen sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling.
Een gestructureerd interview is, kortom, een meer wetenschappelijk onderbouwde manier om de juiste kandidaat te selecteren. Toch stuit die methode bij veel selecteurs op weerstand. Veel selecteurs hebben al heel wat ervaring in kandidaten selecteren en denken dat ze deze ervaring wel goed inzetten. Ze vinden het ook geen prettig idee om de controle los te laten en via van tevoren vastgestelde vragen het interview te structureren.
Hoe gaat het in zijn werk?
Het loont zeker de moeite om deze twee bedenkingen los te laten. Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben en het scheelt hen ook tijd.
Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben.
Hoe gaat het in zijn werk? Bedenk in eerste instantie van tevoren wat voor iemand je zoekt en formuleer daarbij een aantal competenties. Vertaal deze competenties naar concrete vragen die je stelt aan élke kandidaat.
Gaat het bijvoorbeeld om de competentie ‘Leidinggeven’? Dan kun je de vraag stellen: ‘Heb je ooit meegemaakt dat een van je medewerkers aan wie je leiding gaf, heel anders dacht over zijn/haar taak dan jij? Wat deed je toen?’
Of gaat het om de competentie ‘Besluitvaardigheid’? Dan kun je vragen: ‘Welke beslissingen vond je de afgelopen tijd het moeilijkst om te nemen? En waarom?’
Heb je zo je vragen geformuleerd? Dan stel je vervolgens aan alle kandidaten dezelfde vragen. Houd je aandacht zoveel mogelijk bij het verhaal van de kandidaat. Hoe vaak gebeurt het dat we tijdens het luisteren al nieuwe vragen in ons hoofd aan het bedenken zijn en daardoor belangrijke informatie missen? Richt je dus op luisteren. Laat de kandidaat zoveel mogelijk antwoorden aan de hand van zijn eigen verhaal. En gebruik om door te vragen de STARR-methode (wat staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie). Het zal je waardevolle informatie opleveren die je anders had gemist. Ten slotte beoordeel je de inhoudelijke antwoorden van elke kandidaten met een cijfer. Heb je de kandidaat met de hoogste score eruitgefilterd? Gefeliciteerd! Je hebt de juiste kandidaat voor de functie!
In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies.
Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.
Na onder meer de VS, het VK en Duitsland is Google for Jobs deze maand ook officieel live gegaan in Frankrijk. Nederland kan dus waarschijnlijk niet lang meer achterblijven, zo gonst het. Er schijnt momenteel ook al getest te worden in Nederland. Krijgen dus ook Nederlanders op korte termijn in hun Google-zoekresultaten ook direct vacatures te zien? En wat betekent dat?
‘Heel wat ‘opschudding’, zo belooft de een. ‘Een flinke vernieuwing’, zo stelt de ander.
De recruitmentwereld is er zich momenteel druk op aan het voorbereiden. Diverse partijen (zoals Carerix, MrWork en Intelligence Group) proberen hun klanten mee te nemen in de impact die het zou kunnen hebben. In elk geval heel wat ‘opschudding’, zo belooft de een. En ‘een flinke vernieuwing’, zo stelt de ander. Maar ook een verhaal ‘met veel mitsen en maren’, aldus een derde. In Duitsland is Google for Jobs bijvoorbeeld in korte tijd marktleider geworden, maar lopen er ook nog procedures wegens marktverstoring.
Drie dingen om op te letten
Samengevat zijn er in elk geval drie dingen om op te letten als Google for Jobs komt, zo valt te concluderen uit de diverse bijdragen die momenteel al op internet circuleren:
Schrijf attractieve vacatureteksten voor je doelgroep
Zorg dat de zogeheten structured data op orde zijn, volgens de richtlijnen van Google.
Optimaliseer je vacatureteksten zodat zoekmachines ze beter kunnen vinden.
Hoe Google precies zijn algoritme samenstelt om mensen een passende baan te bieden, blijft – as always – een diep bewaard geheim. Maar het is wel duidelijk dat je holle frasen en clichés beter kunt vermijden, en dat je vacatures best wat meer enthousiasme en creativiteit mogen uitstralen, wil je een hoge score bereiken. Natuurlijk niet alleen voor Google overigens, maar ook gewoon om bij je potentiële kandidaten in het oog te springen.
Zoekmachines veel gebruikt
Vacatures kunnen op twee manieren in Google for Jobs opduiken. De eerste is via een van de jobboards die zich als partner bij Google hebben aangesloten, of via een ATS-systeem. De tweede manier is via crawling van de werkenbij-sites van werkgevers en vacaturesites. Het is dan ook belangrijk om je ATS-systeem goed op orde te hebben. Als dat lukt, biedt Google for Jobs werkgevers een grote kans om gratis onder de aandacht te komen met vacatures bij de gewenste doelgroep. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek blijkt dat 21% van de kandidaten zoekmachines gebruikt om een baan te vinden en maar liefst 57% gebruikt vacaturesites. Volgens jobboard CareerBuilder begint zelfs 73% van werkzoekenden op Google met de zoektocht naar hun nieuwe baan.
De richtlijnen: 11 datapunten
Er zijn 11 punten die Google via structured data wil kunnen inlezen om meer over de inhoud van je vacature te weten te komen. Daarbij is het belangrijk om de informatie mee te geven als code. De 11 punten op een rij volgens het ‘job posting’-schema:
Functienaam: begrijpelijk en concreet
Werkgever
Bedrijfslocatie; volledig adres
Publicatiedatum
Salaris(indicatie)
Dienstverband
Verantwoordelijkheden – responsibilities
Competenties – qualifications
Voorwaarden/vereisten – requirements
Interne referentie
Woonplaats kandidaat, indien kandidaat 100% op afstand werkt
Type locatie, indien kandidaat 100% op afstand werkt
Einddatum van de vacature
Een goede voorbereiding is het halve werk
Van de bovengenoemde 11 punten zijn er minimaal 6 verplicht en 5 wenselijk. Uiteraard geldt: hoe meer punten je op orde hebt, hoe beter dit is voor de zoekresultaten. Dus bepaal de meest gangbare functienaam: een die overduidelijk is en de lading dekt. Gangbare functienamen kun je eenvoudig opzoeken via bijvoorbeeld de gratis tool Google Trends of het DoelgroepenDashoard. Daar kun je meerdere functienamen vergelijken, zelfs per land en provincie.
Uiteraard geldt: hoe meer punten je op orde hebt hoe beter dit voor de zoekresultaten is.
Het is duidelijk dat Google zijn ranking ook mede bepaalt op de gemiddelde tijd dat iemand op de vacaturepagina blijft. Het is dan ook van belang om de lezer vast te houden. Dat kun je bijvoorbeeld doen door in de vacature uitgebreid in te gaan op de pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. Hoe meer van deze termen, hoe langer mensen kijken (en hoe hoger ook de conversie). Ook een salarisindicatie is héél belangrijk bij Google for Jobs. Staat er geen salaris vermeld bij de vacature, dan geeft Google namelijk zélf een indicatie, aan de hand van externe bronnen, zoals Glassdoor. Daarnaast haalt Google ook andere informatie over jou en jouw vacature op, zoals reviews. Wat (oud-) werknemers van jou als werkgever vinden wordt dan direct getoond bij een vacature.
Smart Vacancies komen eraan
Google wil graag dat mensen zoveel mogelijke relevante banen te zien krijgen. Dan krijg je als recruiter namelijk niet alleen méér, maar ook meer gemotiveerde en beter passende sollicitanten. Als je met een ATS werkt, zorgt de leverancier ervan meestal wel voor de technische aanpassingen die nodig zijn voor Google for Jobs. Het is dan alleen nog zaak zelf zo goed mogelijke vacatureteksten te schrijven.
‘Ik voorzie dat we door de komst van Google For Jobs meer naar een standaardopzet van vacatureteksten gaan’
‘Ik voorzie dat we door de komst van Google For Jobs meer naar een standaardopzet van vacatureteksten gaan’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. ‘Daar moet een bepaald minimum aan informatie in zitten, zoals de juiste functiebenaming, standplaats en salaris. Klinkt logisch, maar is op dit moment nog niet de norm. Door daar arbeidsvoorwaarden en pullfactoren via bijvoorbeeld de VacatureVerbeteraar aan toe te voegen neemt de conversie vaak met honderden procenten toe. En dan heb je in Amerika ook nog een tool die heet Textio.com, die je helpt de juiste woorden voor je doelgroep te kiezen. Tel dat allemaal bij elkaar op en er ontstaat iets als Smart Vacancies. Allemaal stappen naar het verder verbeteren, optimaliseren en automatiseren van vacatures.’
Maar het is niet genoeg…
En dus naar een soepeler, meer transparante arbeidsmarkt. Alhoewel… Werkgevers zijn er nog zeker niet als ze alleen hun vacatures op orde brengen, schrijft bijvoorbeeld MrWork-directeur Mees van Velzen. Want Google for Jobs mag dan vacatures heel dicht bij de werkzoekenden brengen, de meer latente baanzoeker bereik je er minder snel mee, aldus Van Velzen. ‘En van de doelgroep is nog steeds 75% latent werkzoekend en slechts 25% actief. Dus voor bedrijven gaat Google for Jobs niet direct heel veel verschil maken’, verwacht hij.
‘Het gaat erom het zaadje geplant te krijgen bij een latent werkzoekende’
Volgens hem gaat het erom ‘bij een latent werkzoekende het zaadje geplant te krijgen door een potentiële werkgever, kennismaken met hun brand, een gevoel krijgen bij een bedrijf. Zonder deze cruciale fase is een vacature in Google nog steeds nietszeggend en een van de velen.’
Sollicitatiegesprek na sollicitatiegesprek vertelde Gözde dat ze graag als vloggende recruiter aan de slag wilde, maar niemand durfde het aan. ‘Jouw vlogs gaan niet werken’ werd haar verteld. Bij WIBA IT namen ze de gok wel en met succes: door haar vlogs nemen IT’ers contact op met haar in plaats van andersom. Op deze manier heeft ze onder andere 4 plaatsingen gerealiseerd.
https://www.youtube.com/watch?v=xQF6AeBdUds
Met vloggen versterk je als recruiter je employer én personal brand. Bovendien is het laagdrempelig en ga je de interactie aan met je doelgroep. Het is wel duidelijk dat vloggen iets kan opleveren, maar hoe pak je dat zelf aan?
Laat je kijkers de onderwerpen bepalen
Maak voordat je begint een lijstje met onderwerpen die interessant kunnen zijn. Denk aan topics als: hoe ziet het sollicitatieproces eruit, wat maakt het bedrijf waarvoor je werkt bijzonder en hoe kun je je sollicitatiegesprek het beste voorbereiden. Uit de reacties op je eerste vlogs kun je vervolgens nieuwe ideeën ophalen. Op die manier betrek je ook zoveel mogelijk mensen bij je vlogs.
Plaats een call to action aan het einde van je vlog
Video is leuk, maar moet wel een doel hebben. Met een call to action, zoals een vraag of een opdracht, motiveer je de kijkers om iets te doen en weet je ze (langer) aan je te binden. Vraag bijvoorbeeld of ze feedback hebben of waar ze graag een vlog over willen zien.
Goed geluid is essentieel voor een aantrekkelijke video.
Zorg voor de juiste omstandigheden
Goed geluid is essentieel voor een aantrekkelijke video. Zorg daarom dat je een externe microfoon draagt, zodat je goed te verstaan bent. De omgeving moet windstil zijn en vrij van omgevingsgeluid. Kies daarnaast dat de plek waarop je filmt niet te donker of zonovergoten is. Dit kun je het best doen door met het licht mee te filmen.
Houd het kort
Video’s die minder dan 90 seconden duren behouden 59% van de kijkers tot het einde. Maak je video’s daarom concreet en to the point. Vergeet ook niet je vlog te ondertitelen, zodat mensen ook kunnen kijken op werk of in de trein.
En bedenk: vloggen is niet alleen goed voor je personal branding, maar ook voor het algemene beeld van recruiters. Door vlogs creëer je meer begrip voor het gehele vakgebied en laat je zien dat recruiters geen cv-schuivers zijn. Wil je zelf aan de slag gaan? Doe dan donderdag 26 september mee aan de Recruitment Vlog Training van Het Creatiehuis.
In de Netflixserie Prank Encounters denken twee vreemdelingen dat ze voor het eerst aan de slag gaan bij hun nieuwe werk. Ze komen er al snel achter dat wat zij zagen als parttime werk beter omschreven kan worden als een fulltime nachtmerrie. In elke aflevering loopt alles op rolletjes, tot de twee elkaar tegenkomen. Stranger Things-acteur Gaten Matarazzo zou het geheel gaan presenteren.
Kritiek volgde snel…
Kritiek volgde ook snel, omdat het programma leek te focussen op mensen die op zoek waren naar werk die erachter zouden komen dat er gelogen was, alleen maar voor televisie. ‘Disgusting‘, oordeelden sommigen. ‘Cruel‘, en ‘misbruik maken van arme werkzoekenden’, zeiden anderen. Een post op Reddit over het ‘slechte idee’ van Netflix haalde zelfs meer dan 13.000 stemmen.
16 is old enough to fire your fucking agent, right? Because this young man goddamn sure needs to get rid of whoever got him in on this. It’s vile and if the description is accurate should never be released. https://t.co/xdbFOWQfaK
Het duurde een paar dagen, maar toen had Netflix door dat het maar beter met een reactie kon komen. En dus volgde een statement waarin duidelijk werd dat iedereen op de hoogte was dat het ging om een baan van één dag, waar de werknemers ook voor betaald worden. ‘The pranks in Prank Encounters are spooky, supernatural, and over the top, and everyone had a great time.’
Geen misplaatste lol over de rug van de zielige werkzoekende dus, zo beloofde het bedrijf. Wanneer de serie precies verschijnt, is nog niet bekend.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Dat video werkt om mensen te werven, dat snappen we inmiddels. Maar ook in de fase van de onboarding kan het veel verschil maken. Zoals deze 5 manieren laten zien.
#1. Dit is ons team
Employer branding gaat volgens het boek Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand om: ‘een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers’. Voor zowel nieuwe als huidige medewerkers staat een goede werksfeer bovenaan. Juist die sfeer is lastig in woorden te vatten. Met video komt de sfeer op de werkvloer een stuk beter tot zijn recht, zoals in dit voorbeeld van Microsoft blijkt:
De video laat in 1 minuut zien waarvoor Microsoft staat: een combinatie van werken aan software en momenten samen met collega’s. De user-generatedcontent die werknemers zelf hebben opgenomen benadrukt dit nog eens. Zo krijgen potentiële nieuwe medewerkers direct een idee met wie ze kunnen gaan samenwerken.
#2.Kom bij ons team
Een employer branding-video is een soort opwarmertje voor nieuwe medewerkers. Het laat aan de wereld zien hoe tof een organisatie is en waarom je er zou moéten werken. Toch is een employer branding-video vaak te algemeen en vertelt het weinig over de inhoud van een functie en de bijbehorende werkzaamheden. Voor zo’n video wil je dus soms net iets meer de diepte induiken. Zo maakte Albert Heijn een recruitmentvideo die zich richt tot alle toekomstige vakkenvullers van Nederland.
Door middel van de video op de vacaturepagina weet je precies wat het inhoudt om een vakkenvuller te worden, te zijn en welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Aan het einde kunnen geïnteresseerden direct solliciteren. En met succes; van de kijkers van de interactieve video wordt 9,1% aangenomen, wat een stijging betekent van 21% aan sollicitanten.
#3.Welkom bij het team
Als het wervingsproces achterwege is, kan de volgende fase van het onboarden beginnen. Natuurlijk krijgen nieuwe werknemers een warm welkom bij binnenkomst. Nog leuker is het om ze zich al helemaal thuis te laten voelen, nog voordat de eerste werkdag is begonnen. En hoe kan dat beter dan met een welkomstvideo? Daarbij, sommige organisaties zijn zodanig groot of internationaal dat een welkomstvideo ook uitkomst biedt.
In bovenstaand voorbeeld van Bisk komt dit welkom vanuit het gehele team en wat directe collega’s. Zo kan een nieuwe werknemer meteen even namen oefenen. Sommige organisaties gaan voor een iets meer formele aanpak met een videoboodschap van de CEO. Hoe dan ook, video is een leuke manier om je als nieuwe medewerker welkom te voelen.
#4.Bijna deel van het team
Voor die eerste werkdag aanbreekt, moet er eerst nog het één en ander worden geregeld. Denk aan: paspoortscans insturen, persoonlijke gegevens doorgeven en de werknemershandleiding ontvangen. Ook hier kan video handig zijn, zoals bijgaand kort webinar laat zien:
Dit webinar geeft je snel een bondig overzicht van hoe je als nieuwe medewerker toegang krijgt tot je inbox, salarisstrookjes en hoe je persoonlijke informatie bijwerkt.
#5.Leer van het team
Zodra nieuwe medewerkers aan de slag gaan, begint de periode van het inwerken en trainen. Directe collega’s zijn een goede bron van kennis, maar het loont ook om nieuwe medewerkers zelfstandig te laten leren, zodat er thuis ook nog het één en ander kan worden doorgenomen. Vaardigheden als het juist aanspreken van een klant in een winkel tot het in elkaar zetten van bepaalde apparaten, het kan allemaal via video worden gedemonstreerd. Zoals Tetley laat zien in een speciale trainingserie, onder de naam Tea Masters:
In deze serie leert een nieuwe werknemer aan de hand van meerdere video’s alles over thee; van hoe je het optimale kopje thee zet tot hoe je die verkoopt. Tussendoor worden werknemers getoetst. Het handige aan deze video’s is dat de aangeboden kennis op deze manier veel langer blijft hangen. Mensen onthouden van wat ze lezen slechts 10%, maar van wat ze zien en horen wel 50%. Ook zorgen video’s ervoor dat iedere werknemer hetzelfde voorgeschoteld krijgt en kun je deze video’s steeds opnieuw gebruiken, wat ook veel uitlegtijd scheelt.
Met video krijg je een goed beeld
Het belangrijkste aan onboarding is dat nieuwe werknemers vanaf het begin het gevoel hebben deel uit te maken van de organisatie en met plezier aan hun werk denken. Met video krijgen ze meteen een goed beeld, raken ze betrokken en maken ze in een mum van tijd deel uit van het team. Dus of je nu nog middenin het proces zit van de opzet van je onboarding of op zoek bent hoe je jouw onboarding hier en daar nog wat leuker kunt maken; denk dan eens aan wat je met video kunt bereiken.
Over de auteur
Eva Hekman is ‘queen of content’ en online marketeer bij videoplatform Blue Billywig
Op zoek naar een professionele keuken? En dan niet zo eentje voor in je woonhuis, maar een écht professionele horecakeuken of spoelkeuken? Dan ben je aan het juiste adres bij Metos, al zo’n 100 jaar een bekende naam op dit gebied en tegenwoordig marktleider, als onderdeel van de Italiaanse ALI groep, de grootste leverancier van ‘grootkeukens’ van Europa.
‘De ambities van Metos worden geremd door een tekort aan monteurs.’
Elke dag werken hier meer dan 150 medewerkers voor klanten als Schiphol, Ikea en Jumbo, maar ook aan innovatieve en kostenbesparende concepten voor onder andere de zorg. Het bedrijf is vorig jaar verhuisd naar een nieuw, duurzaam pand op een industrieterrein in Deventer dat nog grotendeels in ontwikkeling is.
Sociale media, zonder succes
Die recente verhuizing weerspiegelt de ambities van het bedrijf. Die ambities worden echter behoorlijk geremd door een tekort aan monteurs. ‘Net als eigenlijk alle andere technische bedrijven in Nederland hebben ook wij moeite de juiste mensen te vinden’, vertelt technisch directeur Jan Jansen. ‘Met traditionele wervingsmethoden lukte het ons niet onder de aandacht te komen bij de juiste doelgroep. En uiteraard zetten we ook sociale media in, helaas ook zonder succes.’
Een recent opgeleverde keuken van Metos, in Militair Revalidatie Centrum Aardenburg
Gezonde scepsis
Via een gezamenlijke relatie werd Jansen vervolgens geattendeerd op Qambium, het eerste HR-Marketingbureau van Nederland dat zich officieel ‘certified by Facebook’ mag noemen. Met ‘gezonde scepsis’ ging Jansen daarna de samenwerking aan.
‘Blijkt na drie maanden de realiteit anders dan de vacature, dikke kans dat je medewerker dan net zo snel verdwijnt als hij gekomen is.’
Allereerst ging Qambium-adviseur Tessa Hoonhorst in gesprek met een aantal monteurs om van hen zelf te horen wat de functie van servicemonteur bij Metos nu echt onderscheidt en waarom het zo leuk is om bij het bedrijf te werken. ‘Authenticiteit is bij werving van groot belang, ofwel: practice what you preach‘, aldus Hoonhorst. ‘Je kunt potentiële nieuwe medewerkers wel verleiden met standaard vacaturebuzzjargon, waarbij je struikelt over de superlatieven. Maar als na drie maanden blijkt dat de realiteit er heel anders uitziet, dan is de kans natuurlijk groot dat je nieuwe medewerker net zo snel verdwijnt als dat hij gekomen is.’
De input die ze in de interviews ophaalde werd vervolgens vertaald naar pakkende vacatureteksten en campagneboodschappen die potentiële collega’s over de streep moesten trekken. In het verhaal dat uiteindelijk door de collega’s werd verteld stonden drie elementen centraal: collegialiteit, klantgerichtheid én het beste gereedschap.
Vele latent werkzoekenden bereikt
Met gerichte advertentiecampagnes via Facebook en Instagram werd vervolgens de doelgroep bereikt: de actieve én juist ook de latente werkzoekenden. ‘In één week hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen’, vertelt de betrokken online advertising specialistRoel Elsman. ‘Van hen hebben er bijna 3.500 de vacature op de landingspagina bekeken. Hét bewijs dat de boodschap aansprak en we de juiste doelgroep te pakken hadden.’
‘In een week tijd hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen.’
Als een van de weinige marketeers in Nederland is Elsman in het bezit van wat heet: een ‘Blueprint’-certificaat, dat verwijst naar het certificeringsprogramma dat Facebook drie jaar geleden heeft gelanceerd als proeve van bekwaamheid in een tijd waarin Facebook-marketeers als paddenstoelen uit de grond schieten. ‘De algemene opvatting is dat iedereen wel iets op Facebook kan zetten’, vertelt hij. “Dat daarachter een enorm complexe wereld van targeting-opties en biedingstrategieën schuilt, beseffen de meeste gebruikers niet. Maar dit zijn nu juist de tools waarmee je campagnes onderscheidend maakt.’
Virtuele sollicitatieassistent
Voor iedere regio waarin Metos op zoek was, is een aparte landingspagina opgezet, vervolgt Elsman. ‘Op die landingspagina verscheen dan een pop-up met een link naar een virtuele sollicitatieassistent op Messenger. Ik heb zelf al diverse chatbots voor klanten gebouwd, dus toen het idee kwam van solliciteren via Messenger, was mijn eerste gedachte direct: hoe leuk en eenvoudig kun je het maken!’
‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan.’
Collega Hoonhorst knikt instemmend. ‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan. Je cv op orde maken, een sollicitatiebrief schrijven: voor veel techneuten zelfs een reden om volledig af te haken.’
Nog een recent opgeleverde keuken van Metos, in Hotel Jakarta, Amsterdam
24/7 leuk en eenvoudig
Met de virtuele sollicitatieassistent in Messenger werd solliciteren ’24/7 leuk en eenvoudig voor de kandidaat’, aldus Hoonhorst. ‘Met één druk op de knop, en via een paar korte, simpele vragen en aansprekende foto’s, konden de kandidaten alvast kort kennismaken met Metos en wij met hen. En we deden een eerste check op de belangrijkste functie-eisen, zoals rijbewijs en diploma’.
‘Messenger staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones.’
Dat voor Messenger is gekozen en niet voor bijvoorbeeld WhatsApp, heeft alles te maken met het simpele feit dat Messenger chatbots ondersteunt, en WhatsApp niet, legt Elsman uit. De angst dat potentiële kandidaten geen Messenger zouden gebruiken noemt hij ongegrond. ‘De app staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones. En de ervaring leert dat zelfs als Messenger niet geïnstalleerd is, maar de boodschap wel interessant genoeg, personen alsnog overgaan tot installatie. Een kwestie van twee klikken, want daar zorgt Facebook natuurlijk wel voor.’
Campagne vroegtijdig gestopt
Het resultaat: ‘Al na een week hebben we de campagne stopgezet, vanwege overweldigend succes’, aldus Elsman. ‘Na het doorlopen van de vragen in de Messenger sollicitatieassistent waren 47 kandidaten nog steeds enthousiast en hebben hun telefoonnummer achtergelaten.’
‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat.’
Jan Jansen hierover: ‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat. Onze collega’s hebben alle 47 kandidaten persoonlijk gebeld op een tijdstip dat hen uitkwam. Een enorme klus! Wat opviel was niet alleen de kwaliteit van de kandidaten, maar ook het enthousiasme onder hen over deze vernieuwende manier van solliciteren. Wat ons betreft heeft dit concept zich dan ook meer dan bewezen.’
En de investering?
Een mooie resultaat. Maar dat kost vast en zeker wel heel wat? Qambium-directeur Stefanie Stam: ‘Uiteindelijk is elke campagne maatwerk. De omvang verschilt van de doelgroep en dus het advertentiebudget. Maar hoe dan ook zijn de kosten een stuk lager dan als je een werving-en-selectiebureau inschakelt, dat durf ik wel te zeggen. En al helemaal als je meerdere kandidaten aanneemt. Daarnaast leggen we direct de basis en infrastructuur voor eventuele toekomstige campagnes en bouwen we actief aan je bekendheid als werkgever.’
Het mag heel aantrekkelijk zijn. En natuurlijk, iedereen doet het ook wel, tot op zekere hoogte. Je hebt als recruiter immers een baan te verkopen. En daarom verzwijg je liever het harde werk, en focus je je tegenover kandidaten vooral op de mooie kanten van de baan.
‘Je moet eerlijk zijn en duidelijk maken wat nodig is om succesvol te zijn.’
Toch kun je maar beter voorzichtig zijn met ál te rooskleurige verhalen. Om effectief te kunnen werven en selecteren, moet je de waarheid nooit vermijden, stellen headhunter en auteur Atta Tarki en ceo-netwerkdirecteur Jeff Weiss in Harvard Business Review. ‘Je moet eerlijk zijn en duidelijk maken wat nodig is om succesvol te zijn.’
Je kunt er maar beter op tijd achterkomen
Als een kandidaat inschat dat hij of zij niet past bij de rol of bij het bedrijf, heeft hij meestal gelijk, aldus de auteurs. Daar kun je maar beter vroeg genoeg achterkomen, zeggen ze. Dat scheelt immers substantieel veel tijd aan bijvoorbeeld onboarding, training en voortijdig afscheid moeten nemen van een bad hire. Daarvoor zijn de kosten van werving en selectie ook gewoon te hoog.
‘Laat kandidaten je wratten, zweren en blaren zien’.
Volgens de auteurs moeten sollicitanten hun interviewers daarom minstens evenveel vragen stellen als andersom gebeurt. En dat mag best schaamteloos, zeggen ze, onder verwijzing naar het boek Principlesvan Ray Dalio, waarin hij zegt: ‘Laat kandidaten je wratten, zweren en blaren zien’.
Je hebt ook geen andere keus
De waarheid is, zo zeggen beide, dat je geen andere keus hebt. In de arbeidsmarkt van tegenwoordig, met partijen als Glassdoor, LinkedIn en Indeed, is het makkelijker dan ooit om achter informatie van werkgevers te komen. Kandidaten zullen heus zelf wel the good, bad, and the ugly over je bedrijf opzoeken voordat ze op gesprek komen.
Laat hiring managers vragen stellen die achterhalen of iemand bij jou gelukkig gaat worden
Slimme organisaties proberen de waarheid dus niet te verdoezelen, maar gebruiken het interviewproces om te laten zien dat ze transparant zijn. Dan kunnen ze dezelfde openheid van kandidaten verwachten. Vertel hen dus ook wat sommige werknemers lastig vinden. En ga uitgebreid in op je cultuur, die voor sommigen positief kan zijn, maar voor anderen juist niet. Laat hiring managers tijd besteden aan vragen die achterhalen of iemand bij jou gelukkig gaat worden, of juist niet.
Tussen de regels door lezen
Onderzoek toont aan dat open, directe vragen de beste manier zijn om eerlijke antwoorden te krijgen. Helaas lezen nog te veel recruiters en hiring managers te vaak tussen de regels door, zeggen de auteurs. Zo komen ze tot hun eigen conclusies over de voorkeuren van de kandidaat. Ze onderschatten het risico dat mensen zich geen beeld kunnen vormen van de rol en de organisatie.
‘Denk je dat 40% van de huwelijken in een echtscheiding eindigt omdat de partners bewust tegen elkaar liegen?’
De auteurs trekken daarbij een vergelijking met een huwelijk: ‘Denk je dat 40% van de huwelijken in een echtscheiding eindigt omdat de partners bewust tegen elkaar liegen? Of is het eerder dat de meesten elkaar niet vroeg genoeg moeilijke vragen hebben gesteld over of ze op lange termijn goed bij elkaar passen?’
‘Ik wil geen goede kandidaat verliezen’
Vincent Szwajkowski, de chief marketing officer van ArcLight Cinemas, schijnt nu zelfs zover te gaan dat hij kandidaten referenties over zichzelf aanbiedt, in plaats van ze andersom te vrágen aan de kandidaat. En hij zorgt dan ook dat er iemand bij zit met wie het juist níet klikte. ‘Begrijp me niet verkeerd’, legt Szwajkowski uit. ‘Ik wil geen goede kandidaat verliezen. Maar ik hou er nog veel minder van als ik binnen zes maanden weer opnieuw moet gaan werven omdat de kandidaat het niet leuk vond om voor mij te werken.’
Noch de kandidaat, noch de werkgever heeft er baat bij als er in een selectieproces leugens worden verteld
Onderzoeken hebben aangetoond dat mensen slechte leugendetectoren zijn. Maar noch de kandidaat, noch de werkgever heeft er baat bij als er in een selectieproces leugens worden verteld, stellen Tarki en Weiss. ‘Daarom moeten organisaties meer de leiding nemen in het altijd promoten van de waarheid.’
Wat voor taken voer je uit bij de functie ‘grote verleider’?
Wie is Lead Talent Acquisition bij ING?
Welke carrièreswitch heeft Wieke Dijkstra gemaakt?
In welke provincie is er de minste krapte op de arbeidsmarkt?
Van wie is het nummer ‘Werk aan de winkel’?
Wie hebben dit jaar de Werf& Awards gewonnen?
Wat is de correctie schrijfwijze: cv, CV of Cv?
Ik ga de pubquiz winnen: waar of niet waar?
Dit is natuurlijk nog een makkie met Google erbij, maar op 3 juli gaat de concurrentie beginnen bij Uncle Jim in Utrecht. Meld jouw teamnaam en -leden (maximaal 6 personen) aan via info@werf-en.nl. Heb je niet genoeg teamleden? Geen zorgen, op de avond zelf is het ook nog mogelijk om aan te schuiven bij een ander team. Deelname kost €5,- per persoon, contant betalen kan op de avond zelf. De opbrengsten gaan naar de Tim Foundation.
Prijzen
En natuurlijk kun je ook een prijs winnen!
1e prijs: dinercheque ter waarde van €50,- per persoon (mogelijk gemaakt door Macknificent) 2e prijs: Edge Power Bank 10000mAh voor elk teamlid (mogelijk gemaakt door Indeed) 3e prijs: Opblaasbaar &-teken voor elk teamlid
Maak kans op een ticket voor Bureaurecruitment
Wil je nu alvast kans maken op een prijs? Stuur dan de antwoorden op de proefvragen naar info@werf-en.nl en hoor maandag of jij een kaartje hebt gewonnen voor het jaarcongres Bureaurecruitment op dinsdag 18 juni.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Er zijn al aardig wat experimenten met technologie en bias geweest, niet allemaal even succesvol (denk bijvoorbeeld aan Amazon). Maar in Zweden hebben ze wellicht het antwoord op vooroordelen in het recruitmentproces…
Upplands-Bro is namelijk de eerste gemeente in Zweden die robots voor recruitment gebruikt. Het doel? Zorgen dat recruiters niet meer op hun onderbuikgevoel leunen. Zo zegt de stafchech Havva Ilhan: ‘Zeggen dat je een discriminatievrije recruitmentproces hebt is erg populair geworden. Wij willen dit idee zo ver mogelijk doorzetten.’
Alleen vaardigheden
De robot vraagt niet naar hobby’s, leeftijd of andere zaken die een vooropgezet beeld van iemand kunnen vormen. Het enige wat de gemeente wil weten, is wat voor vaardigheden de sollicitant heeft.
Betekent dit dat Zweedse recruiters naar hun eigen banen kunnen fluiten? Zeker niet. Tengai, zoals de robot heet, zal alleen het beginproces overnemen waarna de recruiter het over pakt. Of deze robot wél een succes blijkt te zijn, moeten we nog even afwachten.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
#3. Duidelijkheid staat op 1
Over de auteur en de pilot nudging
bij videoplatform Blue Billywig
