Ook in 2019 komt het nog volop voor dat mensen met een migratieachtergrond minder kans maken op een mailtje, voicemail of telefoontje naar aanleiding van een sollicitatie. Maar uit een onderzoek van Panteia, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt die discriminatie wel verminderd ten opzichte van 2015. En discriminatie op leeftijd of geslacht? Daar is volgens het onderzoek zelfs nauwelijks sprake van.
Discriminatie op leeftijd of geslacht? Daar blijkt zelfs nauwelijks sprake van.
In het onderzoek zijn 707 fictieve cv’s op internet geplaatst. Vervolgens werd gekeken hoe vaak de cv’s werden bekeken en hoeveel reacties van werkgevers en recruiters er binnen kwamen. Alleen tussen mensen mét en zonder een migratieachtergrond bleek het verschil in aantal reacties van werkgevers significant.
Krappe arbeidsmarkt
Dat de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren is afgenomen, vindt volgens de onderzoekers waarschijnlijk zijn oorzaak in de krappe arbeidsmarkt. Die heeft een gunstig effect op de arbeidsmarktpositie van oudere werkenden en mensen met een migratieachtergrond. Dat heeft evenwel ook een keerzijde: onder andere economische omstandigheden kan discriminatie op de arbeidsmarkt ook weer toenemen, denken de onderzoekers.
‘Het blijft toch een hardnekkig probleem. Dat moeten we bespreken en aanpakken, en dat doen we ook.’
Daarom is er doorlopend aandacht nodig voor arbeidsmarktdiscriminatie, zo schrijven minister Koolmees en staatssecretaris Van Ark in een brief die vandaag naar de Tweede Kamer is gestuurd. Van Ark: ‘Je leeftijd, geslacht of afkomst mag niet uitmaken bij het solliciteren naar een baan. Dat discriminatie langzaam afneemt, is daarom een stap in de goede richting. Maar het blijft een hardnekkig probleem. Dat moeten we bespreken en aanpakken, en dat doen we ook.’
Internetconsultatie van start
Het kabinet komt vandaag met een ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie’. Daarmee wil het discriminatie op de arbeidsmarkt tegengaan en een ‘inclusieve werkomgeving’ stimuleren. Er is ook een wetsvoorstel ‘toezicht discriminatievrije werving en selectie‘, waarover deze week de internetconsultatie van start is gegaan. Werkgevers zijn straks verplicht om beleid te voeren om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. Op basis van dit voorstel is de Inspectie SZW op termijn bevoegd om hierop toe te zien. Het wetsvoorstel wordt nog dit jaar aan de Raad van State aangeboden, zo is de bedoeling.
Meer weten?
Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheidgeven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over ‘nudging’ in werving en selectie om mogelijke discriminatie te voorkomen. Schrijf je dus nú in!
Geboren tussen 1995 en 2010 is generatie Z er eentje om rekening mee te houden. Er zijn veel gedachten over deze generatie: ze zouden lui zijn, geobsedeerd door technologie en daarbij een tikkeltje naïef. Ze zouden ook zéér ongedurig zijn. Al lijkt recent onderzoek daar toch weer een ander licht op te schijnen: Nederlandse jongeren lijken juist loyaler te zijn dan hun leeftijdsgenoten in andere landen. Gemiddeld blijven ze wel twee keer zo lang bij een werkgever als Generatie Z’ers uit andere landen.
Poll van de week
Het leidt bij ons tot de vraag hoe het echt zit met nog zo’n (voor)oordeel over deze generatie: hun veronderstelde egoïsme.
We zijn benieuwd naar jouw mening. Is generatie Z egoïstisch en waarom vind je van wel of niet? Hoe moeten we omgaan met deze generatie en waarin verschillen ze van bijvoorbeeld generatie Y? Laat het weten in de reacties!
Meer weten?
Van chatten, instant feedback tot en met video, flexibiliteit door structuur, coachen op de werkvloer en toegankelijk en duidelijk leiderschap: tijdens de masterclass ‘werven van starters en jong talent’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie komt het allemaal voorbij. In deze belangrijke details maak je het verschil bij het werven van bijbaners, starters, junioren, trainees en young potentials.
Een recruiter is verantwoordelijk voor de helikopterview in het hele werving- en selectieproces, zei Jan Bernhart eerder dit jaar nog tijdens Werf& Live. Volgens hem moet de recruiter niet alleen mogelijke onbewuste vooroordelen in het proces analyseren en spotten, maar bijvoorbeeld ook continu de Quality-of-Hire in de gaten houden. Klinkt logisch, maar de hamvraag is natuurlijk: hoe doe je dat dan?
‘Een recruiter is verantwoordelijk voor de helikopterview in het hele werving- en selectieproces.’
Op Werf& Live gaf de interim recruiter en sourcer aan dat hij daarvoor bij Optiver zelf een systeem heeft ingericht. Tijdens Digitaal-Werven op 29 oktober zal hij dit systeem uitgebreid toelichten en de eerste resultaten hiervan delen. In dit artikel alvast de 4 stappen samengevat die hij heeft genomen om dit systeem in te richten.
Stap 1:Maak je proces meetbaar
Een ongestructureerd sollicitatiegesprek? Bij Optiver zul je het tegenwoordig niet meer meemaken. Er vinden nu alleen nog maar gestructureerde gesprekken plaats, waarbij de interviewers aan de hand van scorekaarten de kandidaten ‘ranken’ op bepaalde kwaliteiten. Dus elke hiring manager moet per kandidaat direct na het gesprek een beoordeling van de kandidaat invullen op verschillende competenties en karaktereigenschappen.
Stap 2:Zorg voor duidelijke metrics
Ook de beoordeling van medewerkers neemt Optiver serieus ter hand. Jaarlijks wordt van elke medewerker een uitgebreid prestatieoverzicht gemaakt, die kan gelden als betrouwbare metric voor diens performance. Bij Optiver is namelijk ook je variabele beloning (mede-)afhankelijk van die jaarlijkse reviews. Het bedrijfsresultaat bepaalt de totaal te verdelen variabele beloning, jouw performance review als medewerker bepaalt vervolgens (mede) hoeveel jij daarvan krijgt. Dat maakte het bij Optiver (relatief) makkelijk om een definitie van de Quality-of-Hire te hebben.
Stap 3:Koppel de data
Door de eerste stappen weet je twee dingen: hoe goed scoort iemand tijdens een sollicitatie op verschillende aspecten? En hoe goed functioneert diegene in de praktijk als hij of zij eenmaal is aangenomen? Als je de antwoorden op beide vragen naast elkaar legt, kun je daar conclusies uit trekken. Iets meer dan een jaar nadat Optiver hiermee begon, waren de eerste resultaten zichtbaar. Zo bleek dat bepaalde kwaliteiten die hiring managers altijd erg belangrijk achtten ineens totaal niet correleerden met performance. Kwaliteiten of karaktereigenschappen die ze doorgaans minder hoog aansloegen, bleken daarentegen ineens wel een duidelijk verband te houden met de kwaliteit die een medewerker leverde.
Stap 4: Pas de selectie aan en begin opnieuw
Toen deze conclusies helder werden, deelde Bernhart deze informatie uiteraard met de hiring managers. Zij hebben immers ook alle belang bij het aannemen van betere mensen. Daar hangt hun eigen performance namelijk ook weer van af. Zo verandert de waardering van kwaliteiten in de selectie op een natuurlijke manier. Uiteraard begint het proces daarna steeds weer opnieuw. Met enige regelmaat bekijkt Optiver de resultaten opnieuw en wordt ook deze feedback in de organisatie gedeeld. Zo sluit je uiteindelijk de ‘loop’ en kan de recruitmentafdeling écht bijdragen aan een beter functionerende organisatie.
Meer weten?
Als je weet welke medewerkers in welke functies goed presteren, kun je daar ook je recruitmentproces op aanpassen. Dan haal je dus voortaan alleen nog maar een goede ‘Quality-of-Hire‘ binnen. In de afsluitende keynote tijdens Digitaal-Werven zal Jan Bernhart laten zien hoe hij dat als inhouse headhunter heeft ingericht bij derivatenhandelaar Optiver.
Als je kandidaten nog niet kent, is de e-mail nog altijd veruit de meest gebruikte manier om mensen te benaderen. Maar hoe doe je dat zodat je ook een (positief) antwoord kunt verwachten? Sidney Hiele, oprichter van QSXL (‘The Search Company’), is al meer dan 10 jaar bezig met de wereld van sourcing en search. Een lastige vacature? Zijn bureau zoekt, benadert en overtuigt de ideale kandidaat.
Een lastige vacature? Dit bureau zoekt, benadert en overtuigt de ideale kandidaat.
Eerder deze week stond hun aanpak nog uitgebreid beschreven in het FD. Daar mocht het bureau uitleggen hoe het met behulp van algoritmes niet alleen schaarse vrouwelijke kandidaten weet te vinden voor technische leerstoelen van de Universiteit Twente, maar hen ook effectief weet te benaderen. Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal hij binnenkort meer vertellen over zulke mails die succes boeken bij de latente doelgroep (van senior professionals). Hier alvast een voorproefje…
> Welke boodschap wil je meegeven op 15 oktober?
“De belangrijkste boodschap is dat ik wil dat recruiters nadenken over het eerste contact. We schenken vaak veel tijd en aandacht aan employer branding en de candidate experience. Maar in de huidige arbeidsmarkt ligt de tijd van wachten op kandidaten steeds verder achter ons. De focus van recruitment komt steeds meer te liggen op de dialoog met passieve kandidaten. Het eerste contact is dan van doorslaggevend belang. Je benadert iemand die jou niet kent, die jouw bedrijf misschien niet eens kent en die niet op zoek is naar een nieuwe baan. Die mail is zijn of haar eerste ervaring met je bedrijf. Dan moet het dus allemaal kloppen.’
> Waarom werkt e-mail nog steeds zo goed?
‘Natuurlijk is WhatsApp directer en sneller. Maar voor de eerste benadering gebruiken wij nog steeds e-mail. Dat wordt breed geaccepteerd en levert een hoge respons op, mits je het natuurlijk goed doet. En tja, wat is goed doen? Je moet opvallen in die enorme berg mails die iemand elke dag ontvangt. Dat betekent dat je over ieder facet moet nadenken, van onderwerpregel tot aantal alinea’s, en van het zo persoonlijk mogelijk maken tot het tijdstip van versturen.
‘Je moet opvallen in die enorme berg mails die iemand elke dag ontvangt.’
Maar het allerbelangrijkste is misschien nog wel relevantie. De ontvanger moet begrijpen dat de inhoud op hem of haar slaat. Los daarvan is een goeie directe benadering ook nog altijd zeer succesvol. Je kunt wel afwachten of iemand op jouw uitingen op sociale media gaat reageren, maar gewoon even iemand een vraag stellen is vaak effectiever.’
> Wat moet je níet doen als je iemand voor het eerst mailt?
‘Te direct zijn. Het is heel gek om een wildvreemde een mail te sturen in de trant van: “Hallo, ik heb een hele mooie vacature bij een bedrijf waar je nog nooit van hebt gehoord, mail even je cv”. Dat is niet meer van deze tijd. Je wilt in dialoog komen met de kandidaat, een conversatie opstarten. Als je een-op-een met iemand communiceert, kun je dat misschien uitbouwen tot uiteindelijk een sollicitatie. Maar het moet niet het doel zijn van dat eerste contact. Dat werkt niet meer.’
> Is senior professionals benaderen anders dan junioren?
‘Ach, eigenlijk is er niet heel veel verschil. Het gaat erom dat je een band opbouwt met die professional. Bij junioren kun je misschien wat directer zijn, die kun je wat meer prikkelen om de communicatie op te starten. Bij senioren zit je wat meer op de inhoud. Het is daarbij ook niet heel anders dan communiceren zoals je dat in het dagelijks leven doet.’
> ‘Een mail is niet zomaar een mail’, stel je. Wat bedoel je daarmee?
‘Ik gaf al aan: je moet over ieder facet van de mail nadenken. Opbouw, vorm, én inhoud. Waarom zou iemand jouw mail openen? Daarover vertel ik graag meer op het Werf& Selectie Jaarcongres. Dus ja, een mail is niet zomaar een mail. Maar ook daarna houdt het niet op. Vaak denken mensen dat als iemand niet reageert dat iemand dan niet geïnteresseerd is. Maar is dat wel zo? Geen reactie ≠ niet geïnteresseerd . In een gesprek in de kroeg heb je ook niet meteen de aandacht. Je moet er wel wat moeite voor doen. En je moet iets interessants te melden hebben.’
> Hoe brengen jullie de doelgroep in kaart?
‘Ieder proces begint bij ons met een scan van de doelgroep. Wie zijn het? Waar werken ze? Hoe lang werken ze daar? Wij kunnen op grote schaal doelgroepen een-op-een benaderen met een persoonlijk bericht. Dat is alleen succesvol als de doelgroep klopt, anders zouden onze berichten gezien worden als ongewenst. Je kunt nog zoveel tijd steken in het searchen naar de juiste doelgroep, maar als je hen vervolgens ‘verkeerd’ benadert zijn al je inspanningen nog voor niets geweest.
‘Wij kunnen vooraf aangeven wat de kans is dat je je vacature kunt invullen.’
De scan van de doelgroep maakt het proces meetbaar. Wij kunnen vooraf aangeven hoe groot de doelgroep is die we gaan benaderen en wat de kans is dat je op basis van die doelgroep je vacature kunt invullen. In gesprek met een hiring manager kun je zo op basis van feiten het profiel iets aanpassen voordat je aan de werving begint.’
Dat profiel opstellen lijkt de kritische succesfactor.
‘Ja, dat klopt. Maar dat is ook altijd al zo geweest. De intake is doorslaggevend voor het succes. Je hebt daarbij niet alleen harde criteria nodig om de doelgroep te bepalen. Wij hebben ook input nodig voor de mails; wat gaan we vertellen? Overigens zijn al onze mails tegenwoordig voorzien van een landingspagina waarop je een realistisch beeld van de vacature kunt schetsen. Zo kun je nog beter heel gerichte content onder de aandacht van de doelgroep brengen.’
Meer weten?
Sidney Hiele (QSXL) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over alle tips en trucs voor een succesvolle mail naar potentiële (latente) kandidaten. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.
TMP Worldwide, wereldmarktleider op het gebied van technologieën voor talentacquisitie, heeft vandaag aangekondigd dat het een bindende overeenkomst heeft getekend voor de overname van Maximum, een van de grootste bureaus op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en technologie in Nederland, gevestigd in Capelle a/d IJssel (Rotterdam) en Amsterdam.
Vanaf nu hebben klanten van Maximum toegang tot een uitgebreid scala aan creatieve en technologische middelen.
Door de overname kan Maximum zijn diensten verder diversifiëren en nog meer investeren in oplossingen om zijn klanten beter van dienst te kunnen zijn. Vanaf nu hebben klanten van Maximum toegang tot een uitgebreid scala aan creatieve en technologische middelen waaronder het TalentBrew-softwareplatform, TMP’s carrièresite en recruitment marketingplatform dat bedrijven helpt bij het oplossen van hun wervingsuitdagingen.
Hele branche vernieuwen
TMP is blij het team van Maximum aan zijn organisatie te mogen toevoegen en medewerkers kansen te bieden voor professionele groei en ontwikkeling. Maximum is uitgegroeid tot een van de meest innovatieve en creatieve online recruitment marketingbedrijven in Nederland, door klanten de meest betrouwbare en efficiënte technologie te bieden en daarmee de gehele branche te vernieuwen.
‘Deze acquisitie bundelt op een natuurlijke wijze meerdere krachten.’
‘De combinatie van TMP Worldwide en Maximum komt op het moment dat bedrijven wereldwijd op zoek zijn naar de beste oplossingen om toptalent te werven’, aldus Michelle Abbey, CEO van TMP Worldwide. ‘Deze acquisitie bundelt op een natuurlijke wijze meerdere krachten: de expertise van de beste en slimste mensen op het gebied van talentacquisitie, een diepe betrokkenheid om onze klanten te helpen hun uitdagingen op nieuwe, innovatieve manieren op te lossen, en een ware passie om nog meer toegevoegde waarde te leveren.’
‘Hetzelfde doel, dezelfde passie’
‘Als twee bedrijven met hetzelfde doel, dezelfde passie voor recruitmenttechnologie en een vergelijkbare bedrijfscultuur samenkomen, zal dat leiden tot betere resultaten voor zowel onze klanten als onze medewerkers’, aldus Mark van Buuren, Managing Director van Maximum. ‘TMP is een fantastisch bedrijf dat gegroeid is door organisaties, die geconfronteerd worden met de moeilijkste recruitmentuitdagingen, te helpen met creatieve oplossingen en innovatieve technologie. En dat is precies hoe we bij Maximum ook gegroeid zijn. We zijn enthousiast om onze middelen en mogelijkheden uit te breiden, en om onze gezamenlijke klanten en medewerkers nog beter te servicen.’
‘Het bedrijf zal het eerste jaar blijven werken onder de naam Maximum’
Het bedrijf zal het eerste jaar blijven werken onder de naam Maximum, maar zal worden erkend als een TMP Worldwide-bedrijf en geleid blijven worden door Mark van Buuren en zijn managementteam. TMP Worldwide is een portefeuillebedrijf van Gemspring Capital, een private equity-onderneming gevestigd in Westport, Connecticut.
Al een tijdje kunnen Snapchat-gebruikers door Snapchat gemaakte lenzen gebruiken als ze snaps maken. Zo’n lens is een functie waarmee je grafische elementen kunt toevoegen aan een foto of video in Snapchat. Naar eigen zeggen als eerste (grote) organisatie in Nederland zet Pathé nu ook een dergelijke AR-lens in om mensen te werven (al deed bijvoorbeeld Defensie recent ook al iets dergelijks).
De lens biedt de gebruiker de mogelijkheid om een korte auditie te doen in Pathé-stijl.
De lens biedt de gebruiker de mogelijkheid om een korte auditie te doen in Pathé-stijl, inclusief filmbord, outfit, schijnwerpers en portofoon. Om de sollicitatie af te ronden kan de sollicitant het filmpje vervolgens uploaden op werkenbijpathé.
‘Sluit perfect aan bij Pathé’
De ‘Snapchat AR lens’ van Pathé is ontwikkeld in samenwerking met GoSpooky, het socialmedia-bureau van de nog piepjonge Liam Tjoa (22) en Tim van der Wiel (21). Gwenda David, HR-manager bij de bioscoopketen, vertelt begin dit jaar met hen in contact gekomen te zijn. ‘Zij kwamen met een vernieuwende manier van solliciteren. Omdat we bij Pathé continu op zoek zijn naar jongeren en studenten die een leuke en flexibele bijbaan zoeken, sluit deze manier van videosolliciteren perfect aan bij deze doelgroep. Wij zijn ervan overtuigd dat deze leuke en creatieve manier van solliciteren veel enthousiaste nieuwe collega’s gaat opleveren.’
‘Met deze lens is Pathé dichterbij de doelgroep dan ooit.’
En GoSpooky-oprichter Van der Wiel voegt toe: ‘Van de Nederlandse Snapchat-gebruikers is 80% tussen de 18 en 35 jaar. Voor deze groep ligt het gebruik van een lens als sollicitatie-tool voor de hand: ze hoeven niet te bellen, zijn bekend met het platform, en door social advertenties zijn ze ook meteen op de hoogte van de vacatures bij Pathé. Je kunt alle traditionele middelen uit de kast trekken, maar met deze lens is Pathé dichterbij de doelgroep dan ooit.’
Jonge doelgroep
De campagne wordt onder andere op Instagram Stories en Snapchat gepromoot met advertenties waarin Pathé-medewerkers te zien zijn. Beide platforms kennen in Nederland vooral een jonge doelgroep, waarbij Instagram ongeveer 5 miljoen gebruikers kent, en Snapchat ongeveer de helft. Splitsen we het gebruik van Snapchat uit naar leeftijd dan is duidelijk te zien dat vooral 15/19-jarigen de app gebruiken. Het gebruik onder Nederlanders van boven de 40 is vrijwel nihil.
Jaarlijks verkopen de Pathé-bioscopen in totaal 772.311 kilo popcorn.
Pathé heeft in Nederland 28 bioscopen, waar samen zo’n 1.800 medewerkers werken. Jaarlijks verkopen zij in totaal 772.311 kilo popcorn aan ruim 15 miljoen bezoekers.
Rondom de Brexit gebeurde weer allerlei gekkigheid, Greta Thunberg sprak het Amerikaanse Congres toe dat we niet naar haar moesten luisteren (maar naar de wetenschap), en in Nederland adviseerde een prominente VVD’er om de maximumsnelheid op de snelwegen flink te verlagen. Kortom: veel bijzonder wereldnieuws dus weer. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?
#1. Kamer neemt motie aan over Open Hiring
Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek, maar gewoon aan de slag, als je via een wachtlijst aan de beurt bent. Vorige maand konden onder meer De Koekfabriek in Wageningen, ECCO Leather in Dongen en aannemer Kleywegen in Woerden worden toegevoegd aan de lijst, waarop eerder al ondernemingen stonden als MamaLoes.
Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek.
Ook in de politiek is het initiatief inmiddels opgevallen. Via een (aangenomen) motie van Kamerleden van 50PLUS en D66 is de regering vorige maand opgeroepen in overleg te gaan met sociale partners en VNG om te kijken of ‘open hiring’ de kans op werk kan vergroten voor mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt. Dat kan er ook nog wel bij, op de volle agenda van minister Koolmees…
#2. McDonald’s start voice-interviewer
‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’ Werkzoekenden kunnen nu bij de fastfoodketen aan een sollicitatie beginnen door te spreken tegen (Amazons) Alexa of een Google Assistant. De keten gebruikt de virtuele assistenten ook om openstaande vacatures te verspreiden. Als je als werkzoekende de hulp inroept van de virtuele assistent, wordt je naam, woonplaats, telefoonnummer en baanvoorkeur gevraagd.
De sollicitant krijgt na het ‘gesprek’ met het voice-apparaat een SMS met een URL-link. Deze verwijst dan weer door naar een online sollicitatieformulier, waarna de sollicitatie op een ‘klassieke’ manier verder behandeld wordt. De nieuwe methode heeft de grappige naam ‘Apply Thru’ meegekregen. Volgens McDonald’s is het een primeur, en gaat het om het allereerst voice-initiated sollicitatieproces ter wereld. De dienst is nog niet beschikbaar in Nederland, maar wel al in bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk en Engeland.
#3. Tekort aan chauffeurs blijft probleem
Het was ook in september weer een maand waarin het veel nieuws regende over schaarste op de arbeidsmarkt. Bekende sectoren als de bouw, de ziekenhuizen en het onderwijs luidden maar weer eens de alarmbel, en zelfs het onderzoek naar borstkanker leek nu in gevaar te komen doordat er daar niet genoeg mensen voor te vinden zijn.
Ook in de transportsector blijft sprake van aanhoudende schaarste. Uit de meest recente Sectormonitor transport en logistiek blijkt dat liefst 41 procent van de ondernemers in de sector zich in de bedrijfsvoering belemmerd voelt door een tekort aan personeel. Dat is een record. Het aantal werknemers in de transport stijgt al 21 kwartalen op rij, tot een totaal van nu 153.853. Onder meer de campagne ikwordvrachtwagenchauffeur.nl moet de pijn iets verlichten.
#4. En daar is hij weer… het vrouwenquotum
Als er één onderwerp is dat veel debat oplevert, dan is het wel: het vrouwenquotum. Vorige maand was het weer raak, toen de SER (Sociaal-Economische Raad) met het advies kwam een verplicht quotum in te stellen voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Voor de ene een uiterste vorm van betutteling, voor de ander een onontkoombare stap op weg naar meer gelijkheid. En voor sommigen gaat het zelfs niet ver genoeg. Zo zei de Nederlandse Accenture-ceo Irine Gaasbeek in reactie op het voorstel: ‘Wil het bedrijfsleven echt van gelijkheid kunnen spreken, dan moet het streven zijn gericht op een aandeel van 50 procent vrouwen in alle lagen van de organisatie.’
Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.
Het SER-voorstel is opvallend, omdat het eigenlijk voor het eerst is dat ook werkgevers een minimumaantal vrouwen in raden van commissarissen bepleiten. Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.
#5. RADAR spant zaak aan tegen TU/E
En nog maar eens over vrouwen en quota. Het besluit van de TU in Eindhoven om anderhalf jaar lang alleen nog maar vrouwen te benoemen, leidde in juni al tot veel ophef, maar krijgt nu ook nog een juridisch staartje. Zo maakte anti-discriminatiebureau RADAR bekend een zaak aan te spannen over het nieuwe TU/e-beleid bij het College voor de Rechten van de Mens, dat de zaak op 4 november behandelt.
Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen .
Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen over discriminatie op grond van sekse. De universiteit stelt de komende 5 jaar in totaal maximaal 150 vacatures in eerste instantie 6 maanden lang alleen open voor vrouwen. Als ze daarna niet vervuld zijn, kunnen ook mannen solliciteren. Het gaat daarbij om hoogleraren, universitair hoofddocenten en universitair docenten.
#6. Personeelstekorten halen ook Troonrede
September is natuurlijk ook altijd de maand van Prinsjesdag, de Troonrede en de presentatie van de Rijksbegroting. Opvallend dit jaar: het personeelstekort kwam meer dan eens ter sprake. In 2016 bleek de regering nog vooral blij dat meer mensen een baan vonden, en was er nog geen sprake van schaarste of personeelstekorten in de Troonrede. In 2017 werd er extra geld genoemd om personeel voor de inlichtingendiensten te werven, vorig jaar werd alleen het lerarentekort speciaal aangehaald.
Dit jaar was er ook ruimte voor een wat algemener verhaal over de dienstverlening van de overheid, en de invloed die personeelstekorten daarop hebben. Zo memoreerde de koning dat uitvoeringsorganisaties als de Belastingdienst en het UWV er niet onder mogen lijden , naast – opnieuw – aandacht voor het lerarentekort. Zoveel aandacht voor de schaarste op de arbeidsmarkt, dat zagen we dus nog niet eerder…
#7. Nog altijd spreekt de Nederlander zijn talen (op het cv)
En tot slot nog leuk onderzoek dat in september op ons bureau belandde. Zo blijkt – niet geheel verrassend – dat werkzoekenden in Nederland bovengemiddeld veel talen op het cv hebben staan. Naast de moedertaal vermelden Nederlanders namelijk bijna een kwart (23%) méér talen dan wereldwijd gemiddeld, meldt onderzoek van CVster, dat voor dit onderzoek maar dan 100.000 cv’s uit 39 landen analyseerde.
De wereldwijde top-10 van landen met het hoogste aantal gesproken talen bestaat volledig uit Europese landen. Gemiddeld vermelden Europese sollicitanten 22 procent méér talen dan werkzoekenden uit andere landen. Vooral Belgen laten zich hierop voorstaan: sollicitanten vermelden hier 73,5% (!) meer talen dan gemiddeld. Het eveneens meertalige Zwitserland (+67,4%) scoort ook hoog, net als Finland (+52,8%). Waarschijnlijk weinig verrassend: is Engels de officiële taal in een land, dan vermelden werkzoekenden nauwelijks de beheersing van een andere taal.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons! Meer weten over arbeidsmarkttrends?Volg het seminar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Werken de huidige manieren wel het best als je de studentendoelgroep wilt benaderen en werven? Wat nu als je het eens even helemaal omdraait en kijkt naar wat belangrijk is vanuit het perspectief van de doelgroep zelf? Bij de Delftse offshore serviceprovider Ampelmann hebben ze dit gedaan, met grote naamsbekendheid en zelfs een heus ‘FOMO-effect’ als gevolg. En dat alles onder het motto: ‘normaal doen. Daar word je pas écht bekend van!’
In de drukste tentamenperiodes biedt het ingenieursbureau Ampelmann Delftse studenten een studieplek aan. Dit is een typisch voorbeeld van een idee met ‘lage kosten, weinig moeite, maar met groots effect’. Het concept is ontstaan vanuit inleving in de behoeften van studenten, gecombineerd met de ‘why not?’-mentaliteit van Ampelmann. Het leidde eerder dit jaar onder meer tot een finaleplaats bij de Werf& Awards. En heb je het blauwe mannetje eenmaal gezien? Dan gaat het natuurlijk ook nóóit meer van je netvlies af…
Meer over: aantrekken zónder te werven?
Wat maakt de Study Weekender zo’n groot succes? En welke praktische tips zijn er om talenten aan te trekken en bekend te worden bij je doelgroep zónder actief te werven? Je hoort er meer over tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober in Utrecht.
Een sollicitatiebrief, compleet met cv? Het is sinds mensenheugenis het ijkpunt van vrijwel elk recruitmentproces. Generaties zijn grootgebracht met het idee: als je een baan wilt, zul je een officiële sollicitatie moeten versturen. Of, iets meer in termen van nu: op de sollicitatieknop moeten drukken.
‘Ook de sollicitatieknop zal steeds meer zijn waarde verliezen.’
Maar volgens Mees van Velzen, oprichter en CEO van MrWork (‘We make recruitment social‘), zal ook die sollicitatieknop gaandeweg steeds meer zijn waarde verliezen. Recruitment wordt volgens hem immers een sociaal proces, gelijkwaardiger van beide kanten. En een gewoon appje met de vraag om eens samen een kop koffie te drinken zou daarin wel eens veel beter kunnen werken dan zo’n ouderwets middel als een ‘formele’ sollicitatie.
De krapte mee omzeilen
Als je dit op de juiste manier inzet, kun je er zelfs de krapte op de arbeidsmarkt mee omzeilen, stelt Van Velzen, die hierover meer wil vertellen op 15 oktober op het Werf& Selectie Jaarcongres in Utrecht. ‘De kracht en de macht ligt steeds meer bij de kandidaat’, zegt hij. ‘Die heeft nu ook een heel andere manier van informatie tot zich krijgen. En dat geldt ook voor de actief werkzoekende. Ook die verwacht meer dan voorheen dat de informatie naar hem of haar wordt toegebracht.’
‘Ook de actief werkzoekende verwacht nu dat de informatie naar hem of haar wordt toegebracht.’
Tijdens het Selectie Jaarcongres gaat Van Velzen dieper in op de directe lijn die met name dankzij sociale media is ontstaan tussen bedrijven en hun doelgroep en hoe je deze lijn goed kunt benutten. ‘We leven in een nieuwe tijd’, benadrukt hij nog maar eens. En dat zal volgens hem ook zeker invloed gaan hebben op de communicatie tussen werkgevers en hun kandidaten. ‘Want nog weinig bedrijven weten de directe lijn met hun doelgroep effectief te benutten.’
Nog steeds traditioneel
Recruitment mag dan momenteel bij veel werkgevers ‘prioriteit nummer 1’ zijn, in de praktijk grijpen ze toch nog vaak terug naar achterhaalde methodes om met kandidaten in contact te komen, merkt Van Velzen. ‘Alles is dan bijvoorbeeld gericht op die ene conversie: die sollicitatie.’
‘Als iemand een YouTube-video bekijkt, of een webinar bekijkt, is dat dan geen conversie?’
Volgens hem zijn er echter nog veel meer vormen van conversie mogelijk. ‘Als iemand een YouTube-video bekijkt, is dat dan geen conversie? Of een download doet, of een webinar bekijkt? Als je alleen het aantal sollicitaties als metric neemt, doe je jezelf echt tekort. Dan mis je heel veel dingen die net zo goed belangrijk zijn om een band met de mogelijke kandidaat op te bouwen.’
Eerst een kopje koffie
Hij schetst een ontwikkeling zoals bijvoorbeeld ook loopbaancoach Aaltje Vincent die voor zich ziet: ‘Over 5 jaar wil ik bereikt hebben dat de verhouding tussen sollicitant en werkgever volledig rechtgetrokken is’, zegt zij. ‘Dat het normaal wordt dat een sollicitant zegt: ‘Voordat ik solliciteer, wil ik eerst een kopje koffie drinken met de collega’s op de afdeling.’ Dan proef je namelijk de echte sfeer. Ik droom ervan dat dit normaal wordt.’
‘Het sollicitatiegesprek als kruisverhoor, dat is nu echt wel weg.’
Van Velzen ziet dat meer vrijblijvende kopje koffie nu al gebeuren in de praktijk van alledag. ‘Het sollicitatiegesprek als kruisverhoor, dat is nu echt wel weg. Solliciteren wordt steeds meer een gesprek voeren om te kijken of de waarden bij elkaar passen. Recruitment wordt letterlijk socialer.’
Van search naar chat
Maar dat heeft dus ook betrekking op hoe je met je doelgroep communiceert. In het verleden speelde het meeste internetverkeer zich af via een desktop computer. Actieve search was daarin prominent aanwezig, het was er min of meer omheen gebouwd. Maar tegenwoordig is de hoofdrol voor de mobiele telefoon weggelegd. En daar is chat cruciaal.
‘Deze ontwikkeling betekent vaak dat je je hele recruitmentproces anders moet inrichten.’
‘Het wordt voor bedrijven steeds belangrijker dat mensen op een laagdrempelige manier contact kunnen opnemen’, aldus Van Velzen. ‘Dat is niet zomaar een verandering die je doormaakt. Het betekent vaak dat je je hele recruitmentproces anders moet inrichten. Als die ene Java-developer ‘s avonds om half 10 een appje stuurt, wil je niet dat je pas de volgende morgen – of erger nog: de volgende week – een berichtje stuurt.’
Click-to-messenger bij Alliander
Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal hij onder meer ingaan op een recente casus die zijn bureau bij Alliander invoerde. Eerst werd mogelijk passende kandidaten een interessant verhaal verteld over hoe het is om daar te werken. Vervolgens kwam er geen sollicitatieknop, maar een ‘click-to-messenger’. Oftewel: had iemand interesse in meer informatie, dan startte na één klik meteen een Messenger-conversatie met de betrokken recruiter. Zonder dat er over welke vacature dan ook werd gesproken.
‘De candidate journey gaat steeds meer om een menselijke manier van contact.’
Het tekent volgens Van Velzen een ontwikkeling waar we de komende jaren nog veel meer van gaan horen. ‘De candidate journey gaat straks niet meer zozeer om een cv, een motivatiebrief en een sollicitatie. Het gaat er veel meer om dat we op een menselijke manier contact met elkaar maken en kijken wat we voor elkaar kunnen betekenen. De sollicitatie alleen krijgt steeds minder waarde. Totdat hij hopelijk in de nabije toekomst helemaal komt te vervallen…’
Meer weten?
Mees van Velzen (MrWork) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over hoe hij de democratisering van recruitment ziet, waarom alleen kandidaten verleiden volgens hem niet genoeg is, en wat dat voor gevolgen heeft voor hoe je de beste mensen wél kunt boeien en binden. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.
Van Oorschot bleek namelijk voor 14.500 Britse pond aan cocaïne in zijn bureaulaatje te hebben verstopt. De ontdekking kwam aan het licht toen hij staande werd gehouden door politie tijdens het autorijden. In de Mercedes van Van Oorschot vonden agenten eerst vier kleine zakjes met cocaïne en twee mobiele telefoons – eentje met boodschappen erop die duidelijk waren bedoeld om mee te dealen.
In de Mercedes van Van Oorschot vonden agenten eerst vier kleine zakjes cocaïne.
Vervolgens vonden de agenten in het kantoor van de toprecruiter nog eens een hoop van de harddrug. Dat heeft nu grote gevolgen voor de 27-jarige Nederlander. Hij mag de komende 2 jaar en 9 maanden even niet meer recruiten, maar zal die tijd in de gevangenis spenderen.
‘Bijna import-kwaliteit’
Het ging om cocaïne met ‘bijna-import kwaliteit’, aldus de politie. Het bureau van Van Oorschot, NRS Recruitment, was in juli in de financiële problemen gekomen, aldus The Portsmouth News, en de eigenaar heeft toen de ook naar eigen zeggen ‘stomme beslissing’ genomen om daaruit te willen komen door drugs te gaan dealen. Wij houden het daarom voorlopig maar bij post-its in ons laatje…
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Het was een ‘baanbrekende‘ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement. Zowel de beleidsmakers van de staat als van de federale overheid werden erin opgeroepen de ‘ontwikkeling en het gebruik van nieuwe technologieën te promoten, die de bias en discriminatie in sollicitaties verminderen, en werkgevers helpen om de best passende kandidaten te vinden, gebaseerd op objectieve factoren, en die helpen te verzekeren dat iedereen die een baan zoekt, krijgt of wil houden dat kan doen vrij van discriminatie.’
Het was een ‘baanbrekende’ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement.
Een mondvol, maar toch werd de motie in waarschijnlijk de meest progressieve staat van Amerika met algemene stemmen aangenomen. Dus zowel met instemming van de Democraten als de Republikeinen.
‘Onze diversiteit is onze kracht’
‘Onze diversiteit is onze kracht’, verdedigde Reginald Byron Jones-Sawyer, een van de indieners, de motie. ‘Maar op de werkvloer zie je die diversiteit nog niet altijd terug. Kijk alleen al naar Silicon Valley. Daar maken vrouwen maar 36,7 procent uit van het personeelsbestand, 3,3 procent is zwart, en 6,7 is Hispanic. Dat is onacceptabel weinig.’
‘We moeten zeker stellen dat ons werving- en selectieproces een echte meritocratie is.’
Volgens Jones-Sawyer bouwt de nieuwe motie voort op eerdere wetgeving die discriminatie moet tegengaan, zoals het verbod om naar het criminele verleden van kandidaten te vragen. ‘Steeds weer zien we bias in sollicitatieprocedures en een voorkeur voor kandidaten met de juiste connecties en privileges’, vulde mede-indiener Lena Gonzalez aan. ‘Om onze economie beter te laten werken, moeten we zeker stellen dat ons werving- en selectieproces eerlijker is, een echte meritocratie. Deze motie helpt onze staat om de goede kant op te bewegen.’
‘Stelselmatig in het nadeel’
In de motie wordt aangehaald dat selectie op cv’s en academische titels een ‘achterhaalde methode’ is, en bovendien een slechte voorspeller van succes in een functie. Dit leidt er onder meer toe dat tot wel 50 procent van alle nieuwe medewerkers niet aan de verwachtingen voldoet. Deze ‘achterhaalde’ vorm van selectie blijkt ook stelselmatig in het nadeel van vrouwen en minderheden uit te pakken.
Wereldwijd zijn er geen standaarden tegen de mogelijke bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen.
Op dit moment zijn er wereldwijd geen standaarden als het gaat om de mogelijke (menselijke) bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen. De politici in Californië roepen op om wel zulke standaarden te gaan ontwikkelen. Maar hoe dan ook hebben ze meer vertrouwen in AI dan in denken dat het vanzelf wel goed komt met de selectie door menselijke recruiters. Al werd in dezelfde sessie meteen ook een bias-training afgesproken voor alle overheidsvertegenwoordigers, inclusief rechters en politiecommissarissen.
Pilot nudging
In Nederland is discriminatie op de arbeidsmarkt ook een groot thema. Hier organiseert het ministerie van SZW in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt allerlei activiteiten, zoals de pilot ‘nudging’. In deze pilot onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, samen met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten. Dit gebeurt aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen.
Het ministerie van SZW is in juni de campagne verderkijkers gestart.
Ook is het ministerie in juni de campagne verderkijkers gestart. Via een speciale website kunnen werkgevers zelf eenvoudig kennis opdoen over hoe ze discriminatie kunnen voorkomen en inclusie op de werkvloer kunnen stimuleren.
Meer weten?
Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheidgeven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over nudging in werving en selectie. Na afloop heb je een nieuw perspectief dat jou helpt de vijver in tijden van krapte te vergroten. Je realiseert je niet alleen dat we allemaal (jij dus ook) onbewuste vooroordelen hebben die in de weg kunnen staan om geschikte werknemers te vinden, maar krijgt ook meteen tips om die blokkades weg te nemen. Schrijf je dus nú in!
Eerder deze week stond hun aanpak nog uitgebreid beschreven 
