Josh Bersin: ‘De arbeidsmarkt is voorgoed veranderd – en het talent heeft gewonnen’

Geschreven door

De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren voor onze ogen veranderd, constateert HR-goeroe Josh Bersin. De babyboomers maken steeds meer plaats voor een nieuwe generatie, met heel andere wensen en ideeën over werk. Een generatie die ook steeds meer macht over werkgevers zal hebben, zegt hij. Tegelijk spelen werkgevers hier volgens hem nog nauwelijks op in. Hoe zou dat beter kunnen?

‘De tijden van het volledig uitgestippelde loopbaanpad bij één bedrijf zijn voorbij.’

Allereerst maar even een korte duik in de geschiedenis? Bersin, zelf geboren in de jaren 50, verwijst naar de tijd dat carrières nog min of meer voorspelbaar waren; na een opleiding liep je – vaak bij één werkgever – tot aan je pensioen een min of meer uitgestippeld loopbaanpad, waarbij je steeds via interne trainingen een stapje hogerop kon maken. ‘Bedrijven bouwden hele talentensystemen voor mijn generatie: onboarding, training, voorspelbare loopbaangroei, leiderschapsontwikkeling, en pensioenprogramma’s. We zetten ons schrap en genoten van de tijd.’

Portfolio-carrières

Maar nu is het heel anders. De tijden op de arbeidsmarkt van weleer zijn voorbij, stelt Bersin. ‘De huidige beroepsbevolking – mediaan geboren in het begin van de jaren 90 – ging in een ontwrichte wereld het arbeidsproces in. Ze maakten de pandemie mee, en leven in een wereld waarin alles op het internet staat. Terwijl mijn generatie onze werkgevers vereerde, zien deze werknemers elke bedrijfsfout in realtime. Ze verwachten dat hun bazen hun respect verdienen, anders nemen ze stilletjes ontslag of nemen ze een baantje erbij.’

‘Werknemers verwachten nu dat hun bazen hun respect verdienen, anders nemen ze stilletjes ontslag of een baantje erbij.’

Volgens een andere bekende HR-goeroe, de Britse Lynda Gratton bouwen veel mensen tegenwoordig een zogenoemde ‘portfolio-carrière‘. Meer dan 2 op de 3 werknemers heeft bijbaantjes en cv’s vol met projecten, bedrijven, activiteiten en professionele interesses. ‘Als je de LinkedIn-profielen van de meeste high performers bekijkt, zien ze eruit als persoonlijke reizen, heel anders dan de lineaire carrièrepaden die we in het verleden hadden’, concludeert Bersin.

Moeite om bij te blijven

De verandering is misschien langzaam gegaan, sluipenderwijs bijna. Maar het resultaat is niettemin diepgaand, zegt hij: de verwachtingen, behoeften en eisen van werknemers zijn nu heel anders dan die van de generatie werknemers vóór hen. ‘En bedrijven hebben moeite om bij te blijven. Bedrijven hebben grote hoeveelheden onvervulde vacatures, en hebben te maken met een hoog verloop in bijna elke functie.’

‘Jonge werknemers verwachten niet dat ze ‘de baan worden’, ze willen dat de baan ‘hen wordt’.’

En dat verandert niet met een mogelijk iets minder krappe arbeidsmarkt, denkt Bersin. ‘Jonge werknemers zien hun carrière als een lange reeks ervaringen. Er is een einde gekomen aan de normen van een lineaire carrière op lange termijn: mensen proberen nieuwe dingen, veranderen van sector en leven in wat ik een ‘gepixelde’ arbeidsmarkt noem. En in plaats van blindelings te vertrouwen op werkgevers, nemen ze hoge verwachtingen mee naar hun werk. Jonge werknemers verwachten niet dat ze ‘de baan worden’, ze willen dat de baan ‘hen wordt’. En gezien het tekort aan werknemers in elke functie, wordt deze trend alleen maar groter.’

‘Afhankelijker dan ooit’

Bedrijven zijn ‘afhankelijker dan ooit’ van hun talent, aldus Bersin. Ondanks de opkomst van A.I. ‘En elk jaar wordt de beroepsbevolking beter opgeleid en beter verbonden.’ Ter illustratie: het aantal hoogopgeleide werknemers in Amerika is gestegen tot 54%, tegenover 38% zo’n 15 jaar geleden. Maar ondanks dat veel van deze trends al jaren bekend zijn, lijken bedrijven er toch nauwelijks klaar voor, constateert hij ook. Wat hij er onder meer aan toeschrijft dat bedrijven niet zo goed weten hoe te luisteren naar hun (eerstelijns) werknemers.

Het wordt tijd dat het idee van management by walking around terugkomt, zegt Bersin.

Het wordt dan ook tijd dat het oude idee van management by walking around terugkomt, zegt hij. ‘Bij de eerstelijns werknemers zit veel van de intelligentie die we nodig hebben om onze bedrijven te laten groeien. We moeten hen ‘activeren’ en rechtstreeks naar hen luisteren. De werknemer in de winkel, fabriek of front office die zich gefrustreerd voelt door een bepaald systeem of proces is de persoon die ons moet adviseren wat we moeten doen. Ik bedoel geen chaos, holacratie of gebrek aan controle. Succesvolle bedrijven stellen juist iedereen in staat om een leider te zijn en ontketenen kracht van onderaf.’

Dynamische organisaties

De sleutel ligt in wat hij zelf wel een ‘dynamische organisatie’ noemt, oftewel: een organisatie die plat, teamgericht, verbonden en verantwoordelijk is, zonder veel hiërarchie, en zo in staat om zich snel aan te passen. ‘Zo’n organisatie ziet snel nieuwe markten en kan zich mobiliseren voor verandering. Maar nog belangrijker: het geeft mensen kracht, moedigt interne mobiliteit aan en richt zich op meritocratie, skills en samenwerking om te gedijen.’ Niets nieuws misschien, aldus Bersin, maar wel tijd om in actie te komen. ‘Want als je je niet richt op empowerment, groei en het activeren van werknemers, zal talent gewoon ergens anders heengaan.’

Lees ook

Hoe TikTok dé plek werd voor carrièreadvies voor Generatie Z

Geschreven door

Oké, het is misschien niet het meest geëigende medium als je op zoek bent naar Rijks– of provinciale ambtenaren. En verder blijkt uit de inzendingen voor de Werf& Awards dat ook best wel wat werkgevers TikTok al hebben ontdekt om in contact met talent te komen. Maar dat potentieel kan nog wel eens veel groter zijn dan je misschien op het eerste gezicht zou denken, blijkt uit recent ResumeBuilder-onderzoek. Daarin zegt bijvoorbeeld maar liefst 70% van Generatie Z elke week carrièreadvies op TikTok te krijgen, en 1 op de 10 van hen zegt daarop zelfs meer te vertrouwen dan op ouders of collega’s.

@hannagetshired Be a 🦚🦚🦚!!! #careeradvice #careeradvice #careergrowth #jobsearch #professionaldevelopment #career #salarynegotiation #salarynegotiationtips #negotiatearaise #getpromoted ♬ original sound – hanna gets hired

Ja, TikTok is vooral heel veel leuke filmpjes achter elkaar. En heel veel influencers en lifestyleverhalen. Maar ook voor de arbeidsmarkt lijkt het platform steeds meer aan belang te winnen. Zo zegt 41% van de ondervraagden in het onderzoek een carrière-gerelateerde beslissing te hebben genomen op basis van TikTok-advies. En 1 op de 10 heeft zelfs ontslag genomen op basis van advies van het platform, 15% kreeg een baan aangeboden voor een kans die ze op het platform vonden en
4 op de 5 Gen Z’ers gebruikte het om professioneel te netwerken.

Eat your heart out, LinkedIn

Je zou bijna zeggen: eat your heart out, LinkedIn. Waar recruiters nog massaal dit zakelijke netwerk afstruinen op zoek naar talent, lijkt de kandidaat de aandacht te verleggen naar het Chinese platform. Slechts 8% van de ruim 1.000 ondervraagde Gen Z’ers zegt nooit carrièreadvies te krijgen op TikTok. Van wie dat wel krijgt, zegt 8% hier ‘extreem veel vertrouwen’ in te hebben, 16% ‘zeer veel vertrouwen’ en 55% ‘enigszins vertrouwen’. Slechts 18% zegt hierin weinig vertrouwen te hebben en maar 3% zegt helemaal geen vertrouwen te hebben.

Slechts 21% zegt weinig tot geen vertrouwen te hebben in het carrièreadvies dat ze op TikTok krijgen.

Het gaat daarbij niet alleen om bijvoorbeeld bijbanen (35%), maar ook om: voor jezelf opkomen op de werkvloer (22%), of stoppen met werken (10%). ‘TikTok biedt snel en makkelijk te volgen advies dat in veel gevallen onmiddellijk toe te passen is’, aldus Julia Toothacre, cv- en loopbaanstrateeg bij de onderzoekende partij. Dat is volgens haar trouwens niet altijd verstandig. ‘Er zijn veel mensen die slecht advies geven op TikTok.’ Toch zegt slechts 1% van de ondervraagden dat TikTok-advies een negatieve invloed op hun leven heeft gehad, 86% heeft het daarentegen over een (zeer) positief effect.

Andere arbeidsmarkt

Het onderzoek onderstreept overigens ook op een andere manier de grote verschuivingen op de arbeidsmarkt. Van degenen die via TikTok kozen voor een bijbaan, begon 34% bijvoorbeeld als freelancer, terwijl 28% influencer op sociale media werd, 25% begon met dropshipping, 24% met gigwork aanving, 24% aan affiliate marketing deed, 20% een Etsy-winkel startte, 20% op kinderen of huisdieren ging oppassen, 12% bijles ging geven en slechts 11% een andere fulltime baan vond via het platform.

Van degenen die besloten hun baan op te zeggen op basis van TikTok-advies, deed ongeveer 52% dit omdat ze leerden dat ze van een bijbaan een fulltime baan konden maken. Andere redenen: 51% leerde dat ze hun carrièredromen/passie moesten volgen, 48% leerde dat ze een betere beloning verdienden, 43% leerde over het nastreven van alternatieve levensstijlen (zoals de wereld rondreizen) en 40% leerde dat het beter is om minder uren en minder hard te werken. In die groep weigerde 44% om buiten werktijden te werken, werkte 34% minder uren in totaal, wees 28% projecten af en ging 24% niet meer naar bepaalde vergaderingen.

‘Deze generatie pleegt geen zelfmoord voor hun baan zoals andere generaties deden.’

‘Dit verbaast me helemaal niet’, aldus Toothacre. ‘Er is een act your wage-beweging op TikTok die professionals adviseert om het equivalent van hun loon te werken en niets meer. Deze generatie pleegt geen zelfmoord voor hun baan zoals andere generaties deden, en hun mentale gezondheid en levenskwaliteit laten dat zien. Als een bedrijf geen leefbaar loon kan betalen, zal een werknemer niet meer alles voor je doen.’

@saraisthreads #greenscreen Acting your wage 101. #fyp #work #working #corporate #corporatelife #corporatetiktok #corporateamerica #corporatehumor #office #officelife #manager #managersbelike #career ♬ original sound – Sarai Marie

Veel vacatures

Vacatures op TikTok? Zo’n 85% zegt ze al regelmatig tegen te komen op het platform (32% wekelijks, 18% dagelijks, 16% maandelijks, 10% om de paar maanden en 9% een paar keer per jaar of minder). En dat blijft niet zonder gevolgen. Van degenen die een vacature zijn tegengekomen, zegt 30% dat ze hebben gesolliciteerd op een baan die ze op TikTok hebben gevonden en van hen zegt 60% dat ze ook een aanbod hebben gekregen. In totaal zegt 80% van de Gen Z’ers bovendien dat ze TikTok ook gebruiken om te netwerken.

Van degenen die een vacature zijn tegengekomen, zegt 60% dat ze ook een aanbod hebben gekregen.

‘Een groot voordeel van TikTok is de mogelijkheid om met mensen in contact te komen. Het is een geweldige plek om te leren over verschillende carrièremogelijkheden en deze te verkennen. Maar één waarschuwing. Controleer altijd potentiële connecties op andere platforms voordat je op een zinvolle manier met ze in contact treedt’, aldus Toothacre.

Lees ook

Leggen uitdijende overheden te veel beslag op het schaarse talent in Nederland?

Geschreven door

De schaarste op de arbeidsmarkt is in Nederland nog steeds op veel fronten heel groot. In tal van sectoren hebben ze nog altijd geen idee waar de mensen vandaan te halen. Toevallig zijn het heel vaak overheden, constateerde ook dit recente artikel in de Volkskrant. Aanleiding voor Wim van den Nobelen om contact te zoeken met Walter Huith (Interim Directeur Bedrijfsvoering en Dienstverlening) om hem te vragen of ruim 3.000.000 werkenden in de publieke sector geen gevaar opleveren voor de arbeidsmarkt.

Wim: ‘Je hebt dat artikel in de Volkskrant vast wel gelezen toch? Ik schrok ervan. Ruim 3.000.000 mensen werken in de publieke sector. Met bijna 10.000.000 mensen in onze beroepsbevolking is dat meer dan 30%. Het ergste vind ik nog wel dat men benoemt dat de vraag ook alleen maar gaat toenemen. En dan wordt er nog niet eens gekeken naar de stijgende vraag vanuit onder meer de zorgsector vanwege de vergrijzing. Dit roept bij mij de vraag op: tot hoever kan en mag de publieke sector gaan als het gaat om een beroep doen op de arbeidsmarkt?’

‘De krapte vanuit vergrijzing wordt al jaren voorspeld. En ik denk dat het er nu echt van gaat komen.’

Walter: ‘De krapte vanuit vergrijzing wordt al jaren voorspeld. En ik denk dat het er nu echt van gaat komen. Bijna alle overheden zijn nu zelf aan het groeien. Bij het rijk, maar ook bij de gemeenten is het aantal ambtenaren de afgelopen 8 jaar met ruim 50.000 mensen toegenomen. Dat is een groei van maar liefst 22%.

Nu zijn er ook wel een aantal grote opgaven die zowel vanuit het Rijk als vanuit de gemeente sturing moeten hebben. Denk aan: de Jeugdzorg, woningbouw, het asielvraagstuk en de Energietransitie. Maar of dat zóveel groei aan ambtenaren rechtvaardigt? Al hebben gemeenten de afgelopen jaren natuurlijk wel taken erbij gekregen, zoals de jeugdzorg. Als er genoeg geld is om die uitgaven te dekken is er geen rem op de groei. Bij de laatste kabinetten was geld geen probleem. De uitdagingen (zoals we die noemen) waren tegelijk zo groot dat daar extra personeel voor nodig was. Maar daar zit wel een Pavlov-effect in.

Rijk en gemeenten hoeven niet direct in een uitbreidings-Pavlov te schieten.

Misschien even wat duiding over dat mechanisme aan de hand van een voorbeeld uit het verleden: de eerste versie van de WMO (Wet Maatschappelijk ondersteuning) is ergens in 2007 ingevoerd; de gemeenten voeren die Wet uit. Je ziet dan vervolgens allerlei debatten in het parlement waarin de Kamer via moties gaat bepalen wat de minimumprijs per uur moet zijn voor huishoudelijke hulp. Die motie wordt uitgevoerd en moet worden bewaakt….. Dus je begrijpt dat dit allemaal capaciteit kost in de vorm van regels en controle. Dus een aanvankelijk goedbedoelde motie geeft vervolgens een enorme werklast. Daarmee zeg ik niet dat die motie niet goed was (hij was namelijk wél nodig, in verband met allerlei uitbuiting). Maar Rijk en gemeenten hoeven niet direct in een uitbreidings-Pavlov te schieten.

Kan het anders?

Wim: ‘Kan het anders?’

Walter: ‘In elk geval ga ik voor het gemak maar er vanuit dat meer ambities meer regels en meer ambtenaren vergt om ze te verzinnen, en een vergelijkbare hoeveelheid om het te controleren (intern). En een hele club juristen en accountants die dat weer moeten controleren. Het is allemaal capaciteit die we weghalen in sectoren waar productie echt belangrijk is en ook geen mensen te krijgen zijn. Zit er een grens aan? Ik denk het wel, maar dat vraagt veel meer discussie dan dat we hier kunnen opschrijven.’

Wim: ‘Vrijwel alle banen in de publieke sector zijn een kostenpost. Ik bedoel: ze maken geen werkelijke marktomzet, maar brengen kosten met zich mee die de overige spelers in de economie moeten opbrengen. Natuurlijk zijn er andere financieringsbronnen, maar als je enkel naar de arbeidsmarkt kijkt hoort hier toch een soort balans in te zijn. Of zie ik dat verkeerd?’

‘Er hoort bij overheden zeker een balans te zijn tussen uitgaven (=salarissen) en opbrengsten (= belastingen).’

Walter: ‘Er hoort zeker een balans te zijn tussen uitgaven (=salarissen) en opbrengsten (= belastingen). Ik kom zelf uit gemeenteland en daar wordt er sterk op gestuurd dat er elk jaar een sluitende begroting moet zijn. Dus evenveel inkomsten als uitgaven. Toch denk ik dat het financiële ravijn wat voor de gemeenten de komende jaren dreigt helemaal niet slecht hoeft te zijn. Het zorgt ervoor dat ze alles weer eens even goed tegen het licht gaan houden. Een tekort aan geld maakt creatief.’

Ministerie van Recruitment

Wim: ‘Als je de cijfers bestudeert valt op dat de groeiende vraag vooral afkomstig is van de Rijksoverheid. Waarom is dat, denk je? En hoe zou je dat kunnen beteugelen? Hebben we behoefte aan een Ministerie van Interne Werkgelegenheid.? Of misschien wel een Ministerie van (strategisch) Recruitment?’

‘We moeten stoppen met alles te willen regelen en controleren.’

Walter: ‘Zo’n Ministerie van Strategisch Recruitment heeft dan ook weer een minister nodig, een staf, beleidsmedewerkers, noem maar op. Als je over strategisch recruitment voor de overheden gaat nadenken, zou het wat mij betreft meer moeten gaan over competenties zoals het vermogen tot dingen eenvoudig maken. Doe dan maar liever een Ministerie van Outsourcing, zonder draaideur, want anders komen ze via consultants gewoon weer binnen. We moeten stoppen met alles te willen regelen en controleren.’

Lees ook

 

Ineke Kooistra (Circle8): ‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waarmee je geen persoonlijke touch hebt?’

Geschreven door

‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waar je geen persoonlijke touch mee hebt? Waar je alleen door middel van een robot wordt gescreend?’ De vraag stellen is hem eigenlijk meteen ook beantwoorden, zegt Ineke Kooistra. Met andere woorden: ondanks alle razendsnelle technologische ontwikkelingen, die ze ook allemaal razend interessant zegt te vinden, blijft de menselijke factor in de recruitmentbranche altijd bestaan, daar is ze van overtuigd. ‘Dat stuk waarbij je een kandidaat in de ogen kijkt, en denkt: ik heb geloof in jou, dat zal altijd belangrijk blijven.’

‘Als je hiermee niets doet, kun je de deuren wel sluiten.’

Na een loopbaan waarbij ze vooral bekend werd als CEO van YoungCapital, zit Kooistra sinds augustus 2023 bij het Zwitserse Circle8Group, een internationale  IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Vorige maand was ze ook dagvoorzitter bij Werf& Bureaurecruitment Live. In een podcast die daar is opgenomen gaat ze nader in de vele veranderingen die de uitzendbranche momenteel kenmerkt. Waarbij ze vooral aandacht vraagt voor de technologie, tools en innovatie, en het besef ‘dat als je niets doet, je de deuren misschien wel kunt sluiten.’

Tech debt

Is het echt zo drastisch? ‘Als je naar de cijfers van het uitzenden kijkt, dan zie je de afgelopen jaren een grote daling’, aldus Kooistra. ‘De branche wordt opgeschud. Veel grote bedrijven zijn niet zo groot meer. En kleine bedrijven gaan óf heel hard, óf stagneren juist. Het is een heel bijzondere tijd.’ Maar dus ook een tijd waarin je als bureau keuzes zult moeten maken, zegt ze. Hoe moeilijk dat soms ook is. Want ruimte vinden voor investeringen is niet makkelijk, dat beseft ze ook. ‘Onze branche is een lage-marge-business. Dan is het niet makkelijk om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’

‘We zitten in een lage-marge-business. Dan valt het niet mee om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’

Veel grote bedrijven in de branche hebben last van tech debt. Oftewel: er is veel geïnvesteerd in systemen, die nu juist langzaam verouderen. En waarbij het dan ‘miljoenen euro’s’ kost om dat weer aan te passen. ‘Dat zijn altijd weer ingewikkelde afwegingen’, zegt Kooistra. ‘Jonge, kleinere bedrijven kunnen dat makkelijker. Het is een inkoppertje, maar het is ongelooflijk moeilijk om een grote groei vast te houden als je eenmaal groot bent. Als je klein bent is het veel makkelijker om een double digit-groei te laten zien.’

Verborgen fabriekjes

Maar, groot of klein, je zult uiteindelijk wel mee móéten, zegt ze. ‘Degene die nu de innovaties omarmt en met goed verhaal komt richting klant én kandidaat, die is straks de winnaar.’ Maar daarbij gaat het dus niet alleen om een efficiëntieslag, benadrukt Kooistra. Het gaat ook om: wie kan goed inspelen op de nieuwe generatie, die bijvoorbeeld anders tegen werk aankijkt? En hoe ga je om met de implementatie van de nieuwe technologie? ‘Er zijn vaak veel verborgen fabriekjes in bedrijven. Dan is prachtige software geïnstalleerd, maar zie je dat mensen toch blijven werken met eigen Excellijstjes.’

‘De mix tussen tech en touch, dat is nu de kunst van de hele staffing industry.’

Dan helpt het – in haar woorden – als je tech savvy recruiters weet aan te werven, die juist openstaan voor alle nieuwe technologie en er graag mee gaan experimenteren. Al blijft voor haar ‘de mix’ tussen tech en touch dus wel altijd voorop staan. ‘Dat is de kunst van de hele staffing industry. Hoe omarm je alle A.I. en technologie, maar ook: hoe zet je mensen op de juiste manier in? Dat blijft de vraag die ons de komende jaren allemaal bezighoudt.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Ineke Kooistra verder kijkt naar de opkomst van A.I. in bureaurecruitment? En wat volgens haar de rol van de recruiter daarin nog is? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan deze weken overigens nog enkele afleveringen online komen:

Lees ook

Duitsers willen huisdier op kantoor; Belgen een thuiswerkvergoeding

Geschreven door

Pullfactoren, beweegmotieven en kritische wervingsfactoren zijn een belangrijke sleutel tot succesvolle arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing en employer branding. Als het al niet de belangrijkste is. Het benoemen van 4 (of meer) relevante pullfactoren en arbeidsvoorwaarden voor de beoogde doelgroep vergroot de conversie gemiddeld met factor 3,5. Dit geldt van programmatic advertising, EVP’s tot en met de Inmails die verstuurd worden om talent te verleiden.

Relevante pullfactoren benoemen vergroot de conversie gemiddeld met factor 3,5.

Gelukkig voor Intelligence Group heeft noch ChatGPT, noch enig ander A.I.-systeem, al dit soort gedetailleerde doelgroepkennis. Maar het zal een kwestie van tijd zijn – ik verwacht op z’n vroegst 2026 – dat ook ChatGPT (OpenAI), Gemini, Claude of een ander A.I. deze geheimen weet te ontrafelen, al dan niet getraind door onze data.

De geheimen van drivers

Drivers van doelgroepen hebben vele geheimen. Zo verschillen deze bijvoorbeeld sterk op basis van ervaringsniveau. Een junior broodbakker beweegt om andere redenen op de arbeidsmarkt dan een ervaren broodbakker. Ook geslacht, leeftijd en opleidingsniveau zijn bepalend in wat iemand beweegt op de arbeidsmarkt. Vandaar dat de rijtjes van verschillen tussen mannen en vrouwen altijd zo aanspreken! Mannen gaan over het algemeen meer voor financiële en materiële zaken, terwijl vrouwen – generaliserend gezegd – voor meer work/life balance en sociale zaken gaan.

Een Roemeense developer beweegt min of meer om dezelfde redenen als een Belgische.

Dit soort drivers op dit niveau kennen zorgt zeker voor conversie op vacatures. Zeker als je dit met beelden en een vertaling naar je EVP kunt visualiseren. Wat veel mensen niet weten is dat de verschillen in pullfactoren weliswaar groot zijn tussen doelgroepen, maar juist klein tussen regio’s in een land en tussen landen. Een software developer in Roemenië beweegt min of meer om dezelfde redenen als een software developer in België (ergo: salaris, vast contract, thuiswerken). Alleen de context waarin ze bewegen is anders, zoals bijvoorbeeld de hoogte van het gemiddelde salaris, het aantal werkuren, vakantiedagen en unieke landelijke (voor)rechten.

De magie van bewegen

Het beeld van kleine verschillen tussen de landen is ook terug te zien als we inzoomen op welke factoren mensen ‘extra’ aanzetten tot beweging op de arbeidsmarkt. In het artikel ‘Wie goed luistert naar talent, gaat de overuren betalen’ keken we al naar deze factoren, alleen waren toen de data van België, Nederland en Duitsland nog bij elkaar opgeteld.

In alle landen en bij alle doelgroepen is betaald overwerken pullfactor nummer 1.

Als je de afzonderlijke landen met elkaar vergelijkt zie je weliswaar verschillen in percentages, maar nauwelijks afwijkingen als het gaat om prioritering van extra (pull)factoren. Neem bijvoorbeeld: betaald overwerken. In alle landen en bij alle doelgroepen is het de nummer 1, al hechten de Duitsers hier echt nog veel meer waarde aan dan de Belgen en de Nederlanders. Hieruit kun je dus enerzijds concluderen dat qua prioritering deze extra (pull)factoren in de 3 landen op elkaar lijken. Het leuke – en daar zit ook de magie om mensen in beweging te krijgen –  zit hem natuurlijk in de verschillen.

Nederlanders willen coach

Zo hechten Duitsers duidelijk meer waarde aan ‘betaald overwerken’, ‘onbereikbaarheid buiten werktijd’ en ‘huisdier meenemen naar kantoor’. Ook is het interessant wat hen relatief minder aanspreekt, zoals de ‘thuiswerkvergoeding’, en ‘persoonlijke coaching’. Voor die persoonlijke coaching moeten we vooral bij de Nederlanders zijn, die ook op ‘aandacht voor mentale gezondheid’ het hoogst scoren. Zou al die coaching en soul searching dus toch meer een Nederlands fenomeen zijn?

Belgen gaan iets meer voor de thuiswerkvergoeding en scoren onderaan in de tabel (op de minst aansprekende factoren) net iets hoger. Overall kun je vooral zeggen dat het totale beeld tussen de beroepsbevolking in alle drie de landen vooral overeenkomt, zeker in prioritering. In de verschillen, de accenten, zit het verhaal om mensen in beweging te brengen. Het feit dat u dit leest is daarvan misschien wel het belangrijkste bewijs….

Recruiters leven langer

Of recruiters daadwerkelijk langer leven dan gemiddeld? Daarover zijn geen data bekend. Net zo min of recruiters meer seks dan gemiddeld hebben of welke voorkeur voor huisdieren ze hebben. Het is wel zo dat als je in het oog wilt springen bij een doelgroep, je de beroepsgroep in een relevante en prikkelende context moet zetten. Dat prikkelende is altijd te vinden in uniek en onderscheidend gedrag, bijvoorbeeld als het gaat om apps, hobby’s of andere voorkeuren.

Bij beweegmotieven is het precies zo. Het gaat er niet zozeer om dat mensen een vast contract krijgen, een pensioenregeling, boeiende inhoud van het werk of reiskosten. Dat zijn veelal hygiënefactoren. Het gaat erom dat je unieke en onderscheidende beweegmotieven uitlicht. Dus: daar waar de doelgroep afwijkt van de norm. In het bovenstaande plaatje zijn dat de grijze balken. Dat zijn de factoren waarop je doelgroep in beweging komt. En als je die als werkgever ook nog bijzonder waarmaakt, (zoals ‘we betalen je overuren dezelfde dag nog uit’) dan heb je een Kritische Wervingsfactor te pakken en een ‘hit’ bij de doelgroep. Ik merk zelf dat ik na al die jaren werken met pullfactoren nog steeds blij en verrast kan worden van de variaties en de effectiviteit daarvan. Die gun ik elke specialist arbeidsmarktcommunicatie, recruitmentmarketeer én recruiter. Oftewel: ik wens je veel pullfactoren toe!

Lees ook

Schaarste aan IT-personeel kost bijna kwart bedrijven omzet en groei

Geschreven door

Mocht er nog iemand twijfelen aan de gevolgen van de schaarste, en of het nou echt zo erg is, zo’n personeelstekort, dan helpt nieuw onderzoek van Linden-IT je waarschijnlijk wel uit de droom. Gebrek aan IT-talent, hun specialisme, kan namelijk grote invloed hebben op de bedrijfsvoering, zo blijkt.

32% wil startende IT’ers best een hoger salaris bieden dan gebruikelijk.

In het onderzoek, gehouden onder ruim 1.000 HR-eindverantwoordelijken, zegt 1 op de 5 dat zijn of haar organisatie in de afgelopen 2 jaar minder winst heeft gemaakt door een tekort aan IT-talent. En 23% zegt dat het bedrijf minder hard groeit doordat zij niet genoeg IT-medewerkers kunnen vinden. Een groot deel zegt bovendien bereid te zijn een stapje extra te zetten in de zoektocht naar IT-talent. Zo blijkt uit het onderzoek dat 32% startende IT-professionals best een hoger salaris wil bieden dan gebruikelijk.

Niet veel migratiewensen

Aantrekken van hoogopgeleide IT’ers uit het buitenland? Het wordt als oplossing vaak genoemd. Maar de respondenten blijken er weinig voor te porren. Slechts 1 op de 4 noemt dit een eventueel passende oplossing. Veel meer zien de ondervraagden in zelf intern opleiden van IT-personeel. Maar liefst 46% lijkt dit een geschikt redmiddel voor de krappe arbeidsmarkt.

‘Zelf opleiden lijkt 46% een geschikt redmiddel voor de krapte.’

Koren op de molen van Gerbert Jan Valk, oprichter en CEO van Linden-IT. Hij zegt ook te geloven dat versterking van lokaal IT-talent en groeikansen bieden binnen de organisatie waardevoller is dan het scouten van buitenlands talent. ‘Dit bevordert niet alleen de ontwikkeling van individuen, maar draagt ook bij aan de groei van de Nederlandse IT-sector als geheel.’

Vooral bij grote bedrijven

Het zijn vooral grote organisaties die met een terugloop in bedrijfsgroei kampen door de schaarste aan IT-talent. Bij deze bedrijven geeft ruim 35% van alle ondervraagden aan hier last van te hebben. Bij kleine en middelgrote bedrijven was dit gemiddeld slechts 22%. Grote organisaties lopen ook vaker winst mis (35 vs 16%). ‘Steeds meer bedrijven zijn data-driven en snappen de noodzaak van het beheren, analyseren en beschermen van die data’, aldus Valk. ‘Hoe groter de organisatie, hoe meer informatie. Daardoor kan het gebrek aan geschikt IT-personeel op grote bedrijven meer impact hebben dan op kleinere.’

Meer dan de helft zegt budget vrij te willen maken voor interne opleidingen.

Meer dan de helft van de respondenten zegt bereid te zijn om budget vrij te maken voor interne opleidingen en trainingen voor bestaand IT-personeel. Vooral binnen het openbaar bestuur en overheidsdiensten is dit draagvlak er (68%). Veelbelovend, zegt Valk. ‘Hierdoor wordt de IT-branche hopelijk alleen maar aantrekkelijker en zal het arbeidstekort afnemen. Zo leidt het ontwikkelen van bestaande IT-medewerkers uiteindelijk tot het aantrekken van nieuw IT-talent.’

Lees ook

Rik Verbrugge: ‘Mensen matchen met banen is nog veel te complex voor A.I.’

Geschreven door

Met zijn vrouw heeft hij zich wel eens afgevraagd: wat als we zouden meedoen aan programma’s als Married at First Sight? Zou er dan ook een match zijn ontstaan? Om er vervolgens achter te komen: waarschijnlijk niet. ‘We zijn namelijk nogal verschillend van elkaar.’ Waarmee Rik Verbrugge dus duidelijk niets over de kwaliteit van zijn relatie wil zeggen. Maar wel over de kwaliteit van de matching in dat soort programma’s. Want het lijkt misschien alsof de wetenschap redelijk ver is in het voorspellen van succes in relaties. Maar in werkelijkheid is dat nog altijd een veel te complex proces, waarbij zóveel variabelen komen kijken.

‘Onze A.I. gaat niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen.’

En zo is het ook in recruitment, weet de strategic leader: ‘De match is een soort van de heilige graal in recruitment. Maar het is daarmee ook supercomplex. Net zo complex als het kiezen van je partner. Er zijn zo ontzettend veel data voor nodig om dat goed te kunnen voorspellen. Zover zijn we gewoon nog niet. Onze A.I. gaat dus ook niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen’, zegt hij in een podcast, die werd opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was.

‘Iemand aankijken’

Voor veel matches, of het nu in de relationele of in de recruitmentsfeer is, is het nog steeds belangrijk dat je ‘elkaar aankijkt’, aldus Verbrugge. Daarom gelooft hij ook niet dat A.I. dat deel van het recruitmentproces volledig zal gaan overnemen. Maar alle andere onderdelen van het proces wél. Wat volgens hem trouwens alleen maar goed nieuws is. ‘Alles wat je aan de voorkant kunt automatiseren, zorgt ervoor dat je meer tijd overhoudt om op die werkvloer te komen en te vragen: hoe gaat het echt met jou? Waarmee je als bureau ook je aantal doorplaatsingen enorm kunt boosten.’

‘We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’

Juist in deze tijd waar ook goede recruiters schaars zijn, is dat een uitkomst, denkt hij. ‘De beschikbaarheid van recruiters is moeilijk. Wat wij zien is dat bedrijven die kiezen voor automatisering daar minder last van hebben. Enerzijds dankzij meer efficiëntie, maar anderzijds zie je dat recruiters ook eerder voor zulke partijen kiezen. Ze willen graag werken met technologie die hun werk makkelijker maakt. We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’

Het lokaal fixen

Niet dat hij meteen gelooft dat er geen toekomst meer is voor bureaus die nog op de ouderwetse manier blijven werken. ‘Vergelijk het met de reisbranche. Ik ga binnenkort op vakantie, via een klein bureautje die het helemaal lokaal fixt. Zo gaat het ook in recruitment. Een bureau dat de klant kent, de vacature kent, en dan op basis van zijn netwerk een match maakt, daar zal altijd ruimte voor blijven.’

‘Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’

Volgens hem gaat technologie vooral helpen méér kandidaten te helpen. ‘We gaan in deze branche nog steeds slecht met kandidaten om. We zien dat veel bureaus van de kandidaten die binnenkomen slechts 3 tot 5% plaatsen. En de rest dus niet. Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’ Door goede automations in het proces in te bouwen, kun je die percentages volgens hem echter wel verbeteren. En niet alleen doordat je dan méér mensen kunt plaatsen, maar dus ook meer kunt dóórplaatsen. ‘Omdat je dus meer tijd vrij speelt om met hen in gesprek te gaan.’

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Rik Verbrugge, en over de case van WijZorgen? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

A.I. en recruitment

Lees ook

De 4 grootste bedreigingen voor vacaturebanken, in tijden van A.I.

Geschreven door

Werkelijk geen enkel onderdeel van het hele recruitmentproces ontkomt aan grote veranderingen. En dat geldt ook voor het ogenschijnlijk jarenlang vrij statische landschap van vacaturebanken, die digitale prikborden waar werkgevers vacatures plaatsen en werkzoekenden de aanbiedingen vervolgens uitpluizen. Kunstmatige intelligentie (A.I.) ontpopt zich ook hier als een sterke kracht die het landschap fundamenteel verandert en een grote uitdaging vormt voor het traditionele model van vele vacaturebanken. Welke grote veranderingen staan er allemaal op stapel?

Bedreiging 1: A.I. maakt kandidaat mondiger

Het is niet alleen dat jobboards ‘iets’ moeten met A.I. op hun eigen platform, ze moeten zich ook rekenschap geven van veranderend gedrag van kandidaten. Ook zij ontdekken immers de mogelijkheden, ziet Geert-Jan Waasdorp (CEO van Intelligence Group). ‘Met de introductie van oplossingen als AIApply, careerflow.ai Massive en Sonara.AI kunnen kandidaten nu sneller banen zoeken, hun cv’s verbeteren en zelfs sollicitaties automatiseren. Geen lange lijsten meer doorwerken, maar ideale jobmatches vinden, compleet met bijpassende sollicitaties en cv’s. A.I. kan je zelfs door de eerste selectievragen loodsen. Een uitnodiging is bijna gegarandeerd.’

‘Met A.I. kunnen kandidaten sneller banen zoeken, hun cv’s verbeteren en zelfs sollicitaties automatiseren.’

Vacaturebanken moeten zich hierop aanpassen door A.I.-gestuurde functies te integreren, om zo de ervaring van kandidaten te verbeteren, aldus Waasdorp. ‘Bijvoorbeeld met RecruitAgent.ai aan de werkgeverskant. Dit kan leiden tot de implementatie van A.I.-gestuurde jobmatching-algoritmen, geautomatiseerde cv-optimalisatietools en interactieve chatbots om realtime in contact te komen met kandidaten. Of denk aan persoonlijke loopbaanbegeleiding, hulpmiddelen voor professionele ontwikkeling en netwerkmogelijkheden op maat. Door dit soort technologieën te omarmen, kunnen vacaturebanken zich blijven onderscheiden in een steeds meer geautomatiseerde recruitmentomgeving.’

Bedreiging 2: Programmatic advertising

Programmatisch gestuurde advertentieplatforms zoals Appcast, Aimwel, Radancy of Jobmatix zijn nu nog grotendeels afhankelijk van de vacaturebanken. Maar blijft dat in de toekomst ook zo? Jeff Dickey-Chasins, ook wel bekend als de ‘Job Board Doctor‘, ziet dat programmatic partijen met hun geavanceerde matching-algoritmes en uitgebreide bereik steeds meer een uitdaging vormen voor traditionele jobsites, zeker als ze erin slagen directe relaties aan te gaan met werkgevers, waardoor de jobboards als tussenpersoon wegvallen.

‘Het aanbieden van niche-expertise kan een belangrijke strategie zijn om relevant te blijven.’

De vrees is bijvoorbeeld dat Appcast, gesteund door grote conglomeraten als StepStone (Axel Springer), een traject zou kunnen volgen dat vergelijkbaar is met dat van Indeed, waarbij vacaturebanken geleidelijk aan aan de kant worden geschoven. Om deze bedreiging het hoofd te bieden, moeten jobsites volgens Dickey-Chasins prioriteit geven aan differentiatie en diensten met toegevoegde waarde die verder gaan dan louter het weergeven van vacatures. ‘Het verbeteren van de ervaring van kandidaten en aanbieden van niche-expertise zijn belangrijke strategieën om relevant te blijven. A.I. kan hen daarbij helpen.’

Bedreiging 3: De evolutie van zoeken

Een ander dringend probleem voor vacaturebanken is de evolutie van zoekmachines. Een betaalde versie van Google for Jobs lijken ze niet te hoeven vrezen. Maar dat wil niet zeggen dat de dominantie van Google minder wordt. En wat te denken van de opkomst van alternatieve platforms zoals A.I.-gestuurde assistenten, zoals Bing of Gemini? Traditionele vacaturesites lopen daardoor het risico zichtbaarheid en verkeer te verliezen als ze zich niet aanpassen.

‘Optimalisatie voor voice search kan de vindbaarheid en toegankelijkheid van content verder verbeteren.’

De uitdaging ligt in de inzet van nieuwe technologieën en platforms om het ontdekken van content en de betrokkenheid te optimaliseren. Contentmarketing, sociale media en partnerschappen met opkomende platforms zijn essentiële strategieën om relevant te blijven en diverse talentpools te bereiken. Vacaturesites moeten investeren in SEO- en A.I.-zichtbaarheidsstrategieën, om te zorgen dat hun vermeldingen hoog blijven scoren in (relevante) zoekresultaten. Bovendien kan optimalisatie van content voor voice search de vindbaarheid en toegankelijkheid voor kandidaten op verschillende platforms verder verbeteren.

Bedreiging 4: Generatieverschuivingen

Vóór 2025 zullen er honderden TikTok-vacaturebanken en -bureaus zijn, verwachten Waasdorp en Dickey-Chasins. ‘Het groeiende aantal millennials en Gen Z’ers op de arbeidsmarkt vraagt een nieuwe generatie vacaturesites. Deze digital-native kandidaten hebben uitgesproken voorkeuren en verwachtingen als het gaat om het zoeken naar een baan. Het moet mobiel, met video en makkelijk te gebruiken zijn. Traditionele vacaturebanken moeten evolueren om aan hun behoeften te voldoen, anders lopen ze het risico verouderd te raken’, aldus Waasdorp.

‘Vóór 2025 zullen er honderden TikTok-vacaturebanken en -bureaus zijn.’

Bovendien moeten vacaturebanken zich richten op de opbouw van communities, vult Dickey-Chasins aan. ‘Door zinvolle connecties te creëren via sociale mediaplatforms die worden bezocht door jongere generaties en waardevolle bronnen te bieden die verder gaan dan alleen vacatures, kunnen vacaturebanken zich profileren als betrouwbare partners in het carrièreontwikkelingstraject van kandidaten met een digitale achtergrond.’

Conclusie: aanpassen noodzakelijk

De arbeidsmarkt in Europa, en in de hele wereld, staat voor een digitale A.I.-revolutie. Allerlei A.I.-tools geven werkzoekenden meer mogelijkheden, programmatic advertising verandert de manier waarop werkgevers in contact komen met talent en de opkomst van digital savvy kandidaten maakt een moderne aanpak noodzakelijk. Willen traditionele vacaturebanken overleven, dan zullen ze zich moeten aanpassen. Dat betekent: meer bieden dan lijsten vacatures, maar zich omvormen tot dynamische platforms met waardevolle hulpmiddelen en een gemeenschapsgevoel. Want alleen dan is er nog (een zonnige) toekomst voor ze.

Dit verhaal verscheen eerder op Totalent, en is gebaseerd op een podcast van Chad & Cheese.

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Lees ook

Wim op woensdag: Kun je ’emotional damage’ in het recruitmentproces voorkomen?

Geschreven door

Ondanks alle tooling die er bestaat, is recruitment vaak nog een kwestie van emotie. Veel managers laten het onderbuikgevoel, hun intuïtie of ‘de klik’ leidend zijn bij het aannemen van menselijk kapitaal. Ze schermen met redeneringen die kant noch wal raken. Ze baseren zich niet op feiten of de werkelijkheid, maar op aannames, eigen ervaringen of algemene onzin. Diepgewortelde emoties, vooroordelen, culturele invloeden en waardes, maar ook sociale en/of maatschappelijke druk hebben meer invloed op hun keuze dan het daadwerkelijke verhaal van de sollicitant.

Ook jij als recruiter hebt hinder van emotioneel redeneren.

Nu geldt dit niet alleen voor managers. Ook jij als recruiter hebt hinder van emotioneel redeneren, of je het nu wilt of niet. Om je alvast een hart onder de riem te steken, dit geldt voor iedereen. Ieder mens, ieder individu heeft hier mee te maken. Al eeuwen wordt onderzoek gedaan naar en geschreven over emotioneel redeneren. Zo heeft Aristoteles hierover geschreven in zijn Retorica, Plato in Phaedrus en ook psychologen als William James en Sigmund Freud hebben hieraan aandacht besteed. En recenter heeft de vorige week overleden Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman aangetoond dat de mens nu eenmaal zelden rationeel handelt.

Geen reden tot paniek

Op zich is emotie toevoegen aan jouw beslissing geen reden tot paniek. Om in de termen van Kahneman te blijven: ons snelle brein is prima in staat om in hachelijke situaties zonder na te denken snel te handelen. Als we meer tijd hebben, is langer nadenken echter in vrijwel alle gevallen beter.

Geen tijd betekent: geen prioriteit. Als recruitment topprioriteit is in jouw organisatie, betekent dit dat recruitment ‘Top Prio Tijd’ moet krijgen. Emotionele redenering uitsluiten zal onmogelijk zijn. Iedereen heeft voorkeuren, dus zal de emotie aanwezig blijven bij het nemen van beslissingen. Maar een simpele manier om meer ratio te krijgen in recruitment, is door iedereen een scoreformulier te laten gebruiken waarin alle benodigde vaardigheden worden beschreven met een cijfer. Een voorbeeld:

  • Omgevingsbewustzijn 1-2-3-4-5
  • Doorzettingsvermogen 1-2-3-4-5

Geef een definitie/uitleg voor iedere vaardigheid en vertel dat de 1 staat voor ‘niet aanwezig’ en 5 voor ‘uitstekend’.

Meer ratio graag

Belangrijk is dat iedereen dit formulier alléén invult, dus niet in het bijzijn van anderen, en dat dit anoniem gedaan wordt. Let wel: iedereen doet dit anoniem. Ga dan eens vergelijken en trek conclusies. Natuurlijk is het verstandig om iedereen die betrokken is te trainen in hoe een competentiegericht interview af te nemen. Je kunt vrij eenvoudig meer manieren bedenken om ratio toe te voegen aan het recruitmentproces. De emotie hoef je zeker niet uit te sluiten, maar met iets meer rationeel denkwerk voorkom je zowel bij de manager, het team, de recruiter en zeker bij de kandidaat emotional damage.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Jouw vacaturevideo kwam nooit voorbij de tekentafel – dankzij 123film staat hij morgen online

Geschreven door

Wie binnenkort een videograaf in de bijrijdersstoel van de lokale pakketbezorger ziet zitten, moet niet gek opkijken: iemand van 123film is simpelweg bezig met het maken van een vacaturevideo. Diezelfde videograaf weet overigens net zo makkelijk de sfeer op andere werkvloeren te vangen – die bij de Hogeschool van Amsterdam, bijvoorbeeld. ‘Voor organisaties die personeel zoeken is zulk beeld ideaal’, vertelt 123film-eigenaar Jeroen Vogel. ‘Eén vacature-video zegt tenslotte meer dan 1.000 vacature-teksten, en nu er op Instagram en TikTok actief naar werk wordt gezocht, zijn die video’s nodig ook.’

3 pakketten

Zelf blijft Vogel overigens gewoon op kantoor, wanneer 123film binnenkort met die bezorger op pad gaat. Naast eigenaar van het label is hij producer – dat betekent dat hij alleen uitrukt als organisaties iemand in zijn rol nodig hebben, en dat is lang niet altijd het geval. ‘Onze pakketten hebben we ontwikkeld om onze klanten flexibel van betaalbare video’s te voorzien’, legt hij uit. ‘Dus kiest iemand voor Pakket 1? Dan doen we alleen de montage. Bij Pakket 2 komt een videograaf in 2 uur professioneel beeld schieten, dat we vervolgens in 6 uur, inclusief 2 correctierondes, tot een mooi eindresultaat brengen. Daar heb je geen producer bij nodig.’

‘Betaalbaar betekent natuurlijk niet goedkoop: we staan garant voor kwaliteit.’

‘Bij Pakket 3 komt er wél een producer mee’, vervolgt Vogel. ‘In totaal filmen we dan tot 4 uur, en trekken we nog eens 8 uur, opnieuw inclusief correcties, uit voor de edit. Vrij laagdrempelige pakketten dus, maar dat zorgt ervoor dat onze prijzen betaalbaar zijn: Pakket 1 kost 750 euro, Pakket 2 is 850 en Pakket 3 is 1.450. Voor organisaties die gewend zijn duizenden euro’s voor een videoproductie neer te tellen is dat geweldig. En betaalbaar betekent natuurlijk niet goedkoop: we staan garant voor kwaliteit. Voordat we gaan filmen of aan een edit beginnen, maken we duidelijke afspraken over de boodschap die een opdrachtgever wil overbrengen.’

Snelheid werkt in arbeidscommunicatie

Als 123film zijn potentiële opdrachtgevers niet met zijn betaalbare tarieven verbaast, dan doet het bedrijf dat wel met snelheid. ‘Als iemand vandaag belt, kan een video morgen al online staan’, vertelt Vogel trots. Dan enthousiast: ‘Soms bellen mensen nerveus op. Ze zeggen dan dat ze over een paar weken een video willen publiceren, maar dat zoiets tijdstechnisch wel niet haalbaar zal zijn – voor de zekerheid zoeken ze toch maar even contact om het te checken. Als wij dan uitleggen hoe we te werk gaan, zijn ze blij verrast.’

‘Als iemand vandaag belt, kan een video morgen al online staan.’

‘Toen we 123film in 2020 oprichtten, merkten we al gauw dat onze snelle manier van werken goed van pas kwam in de arbeidsmarktcommunicatie’, vertelt hij. ‘Logisch ook, omdat vacatures soms opeens vrijkomen, en er dan snel wervende content nodig is. Dat komt goed uit, want we vinden het leuk om dit soort video’s te maken. Ik heb vroeger zelf als recruiter gewerkt: mensen op de juiste plek krijgen gaf me altijd een kick. Ik denk oprecht dat we met 123film recruiters helpen om dat voor elkaar te krijgen.’

 Lekker doe-het-zelven?

Denk je nu: zo’n video schieten klinkt best easy, misschien lukt het me in m’n eentje ook best? Dan geeft Vogel je ronduit gelijk. ‘Voor recruiters die zelf aan de slag willen, zetten we voor een blog op Werf& recent zelfs nog wat tips op een rijtje’, vertelt hij. Toch loopt de doe-het-zelver af en toen ook tegen problemen aan, weet Vogel. “De ervaring leert dat mensen soms enthousiast beginnen, maar na verloop van tijd ontdekken dat filmen toch echt een vak is. Het gevaar is amateuristische content met een tegendraads effect op je aantrekkelijkheid.’

En wat hij ook wel eens in de praktijk tegenkomt: ‘Soms zien we dat één bevlogen collega het filmproject op zich neemt. Dat gaat dan in het begin heel goed, maar als de persoon in kwestie uitvalt of vertrekt ligt je hele employer branding-strategie meteen plat. En zelfs als de collega wél in de gelederen blijft, raakt hij het project soms beu: het is uiteindelijk best veel werk dat iemand erbij neemt. Voor veel werkgevers is dat een reden om fijn met ons te komen samenwerken. Qua snelheid lever je tenslotte niets in, en je krijgt er een professioneel resultaat voor terug.’

Lees ook

‘Progress over Perfection’: checklist om continu je proces te verbeteren

Geschreven door

Een van mijn vakbroeders hanteert als motto bij zijn recruitmentopdrachten ‘Progress over Perfection‘. Het voordeel hiervan in recruitment ligt in de erkenning dat het streven naar perfectie vaak leidt tot stagnatie en inefficiëntie. In plaats daarvan richt ‘Progress over Perfection’ zich op voortdurende verbetering en professionele groei, waarbij je steeds kleine, incrementele stapjes vooruit zet.

‘Investeren in perfectie is lovenswaardig, maar leidt waarschijnlijk tot teleurstelling.’

Investeren in perfectie is lovenswaardig, maar mede gegeven het aantal in- en externe stakeholders en de dynamiek van de arbeidsmarkt, leidt het waarschijnlijk tot teleurstelling. Door in plaats daarvan te focussen op progressie kunnen recruitmentteams flexibeler reageren op veranderende omstandigheden, kansen benutten voor verbetering en de concurrentie voorblijven.

Balans tussen People & Process

Recruitment is bij uitstek een vakgebied waar je – om ‘Progress’ te realiseren – een goede balans moet zien te vinden tussen People en Process. Die spelen een centrale rol bij het bieden van een goede candidate experience. Daar is naar mijn overtuiging geen standaard aanpak voor, anders dan dat er altijd ruimte moet zijn voor de human touch en dat processen zo simpel mogelijk moeten zijn, ondersteund door slimme schaalbare technologie.

‘Elke vacature is een kans op een stapje vooruit.’

Je zou vanuit het Progress over Perfection-perspectief elke vacature kunnen beschouwen als een mogelijkheid tot verbetering, om een stapje vooruit te zetten in de perfectionering van het recruitmentproces, in de optimalisatie van de candidate experience en de hiring team experience. Vanuit de gedachten dat vele kleine stapje vooruit zullen leiden tot een grote stap vooruit, is het belangrijk om met enige regelmaat terug te kijken en te evalueren welke stappen én stapjes gezet zijn. Wat is beter gegaan, welke nieuwe inzichten zijn ontstaan die aanleiding zijn om zaken anders aan te pakken?

Regelmatige evaluatie

Als je op basis van een jaarplan en een recruitmentstrategie te werk gaat, zul je de voortgang sowieso regelmatig evalueren. De rapportages spelen daarbij een belangrijke rol, maar daarin is lang niet alles terug te vinden wat op operationeel en procesmatig niveau gebeurt. Vandaar dat het zinvol kan zijn om op basis van de eigen professionaliteit een lijstje met aandachtspunten op te stellen van zaken die aandacht verlangen in het licht van continue verbetering.

Een checklist kan helpen om te meten of je daadwerkelijk progressie maakt.

Zo’n lijstje kan als een soort checklist fungeren om na te gaan: op welke onderdelen zijn in de afgelopen periode stappen vooruit gezet en is ‘progress’ gerealiseerd? Daarnaast kun je zo’n lijst ook benutten om in kaart te brengen waar je in de komende maanden stappen vooruit kunt gaan zetten. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Mate van formalisering: Is je proces gedocumenteerd en gestandaardiseerd?
  • Gebruik van technologie: In hoeverre zet je al digitale tools en software in?
  • Data-kwaliteit en analyse: Zijn er voldoende bruikbare data en gebruik je deze ook om je proces te sturen en te verbeteren?
  • Klantgerichtheid: Is er aandacht voor de candidate experience en hiring manager experience?
  • Professionaliteit: Zijn er maatstaven van wat interne stakeholders moeten kunnen en kennen op gebied van recruitment en hoe ze daaraan kunnen voldoen?
  • Compliance: Voldoen de recruitmentpraktijken aan relevante wet- en regelgeving en branchenormen? Zijn non-discriminatie en privacy gewaarborgd?
  • Progress door continu verbeteren: Is er een cultuur die leren en ontwikkelen stimuleert?

Los van deze zaken kun je de onderstaande checklist met aandachtspunten benutten om regulier en gestructureerd te evalueren waar er stappen vooruit gezet zijn en kunnen worden om het recruitmentproces verder te professionaliseren. Het helpt natuurlijk erbij als je dan ook nog met enige regelmaat stakeholder surveys doet en zowel vacaturehouders als kandidaten vraagt om feedback. Zodat je continu verder kunt blijven verbeteren. Wat hoort er allemaal op zo’n Progress over Perfection-checklist thuis?

Strategie & Planning

  • Sluit de recruitmentstrategie nog steeds aan op de organisatiedoelstellingen? Zo nee, waar is bijstelling nodig en op welke termijn?
  • Kunnen de gehanteerde recruitment-KPI’s genoeg voorzien in de behoefte van het management, de vacaturehouders en het recruitmentteam? Zo nee, waar ligt dat aan en hoe kan dat verbeterd worden?
  • Volstaat de kwaliteit van de data voor analyse van het recruitmentproces?
  • Wat is de status van het jaarbudget? Is er nog genoeg budget om de beoogde stappen te zetten in de komende periode? Zo nee, wat zijn de consequenties?
  • In hoeverre ondersteunen de geboden arbeidsvoorwaarden het aantrekken van de juiste kandidaten? Zijn er ontwikkelingen die een herijking verlangen om concurrerend te kunnen blijven?
  • Zijn er nog zaken vanuit het management die impact gaan krijgen op de recruitment-activiteiten in de komende periode?

Technologie & Rapportages

  • Op welke onderdelen van het recruitmentproces wordt gebruik gemaakt van interne systemen en tools? Waren dat exclusieve recruitmentsystemen of ook systemen die organisatiebreed ingezet worden? Wat heeft dit opgeleverd?
  • Op welke onderdelen van het recruitmentproces gebruik je externe systemen en tools? Waarom, en wat heeft het opgeleverd?
  • Welke rapportages voorzien het beste in de behoefte van het recruitmentteam? Welke missen er? Wat zou er beter kunnen en wat is daarvoor nodig?
  • Welke feedback is er vanuit management en vacaturehouders met betrekking tot de kwaliteit van de rapportages? Verlangt dit actie op korte termijn en zo ja, van wie en hoe?
  • Zijn er in de afgelopen periode nieuwe systemen en/of tools op de markt gekomen die de moeite waard zijn om te verkennen? Zo ja, waarom en waar?
  • Op welke onderdelen van het recruitmentproces is verdere automatisering mogelijk c.q. noodzakelijk? Wat zijn daarbij de prioriteiten beschikbare tijd en (financiële) middelen?
  • Is er voldoende technische ondersteuning beschikbaar (geweest) om problemen op te lossen en/of systemen aan te passen aan de specifieke behoefte van de organisatie? Zo nee, waar ligt dat aan en hoe kan het opgelost worden?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Recruitment Expertise

  • Volstaat het aanbod van recruitmenttrainingen voor leidinggevenden nog steeds? Zo nee, op welke gebieden moeten er stappen gezet worden?
  • Welke interne stakeholders hebben in de afgelopen een opleiding of training gevolgd op het gebied van recruitment? Wie heb je gemist?
  • Wie komen in de komende periode in aanmerking voor extra begeleiding om de kwaliteit van het selectieproces en de geboden candidate experience naar een hoger niveau te tillen? Welke gebieden verlangen met name aandacht?
  • Op welke gebieden moet het recruitmentteam zelf in de komende periode stappen zetten en waarom en wat heeft prioriteit?

Vacaturemanagement

  • Volstaat de kwaliteit van de informatie die vacaturehouders en HR aanleveren om een vacatureprofiel en een sourcingstrategie te ontwikkelen? Welke teams hebben moeite om dit goed te doen en waar ligt dit aan? Wat is er nodig om dit te verbeteren?
  • Is er voor de meeste vacatures informatie over de doelgroep beschikbaar en in hoeverre benut je deze bij het opstellen van vacatureteksten?
  • Zijn er voldoende mogelijkheden om vacaturehouders te helpen om de kwaliteit van de aangeleverde vacature informatie te verbeteren? Zo ja, wie maakt daar gebruik van en hoe? Zo nee, hoe kan dat beter?
  • Welke nieuwe kanalen zijn er in de afgelopen periode benut om vacatures te delen met doelgroepen? Wat was de reden om dit te doen en wat heeft het opgeleverd?
  • Welke bestaande kanalen zijn er in de afgelopen periode benut en blijken geen of weinig tastbare resultaten op te leveren bij de doelgroepen? Stoppen of doorgaan en waarom?
  • Welke lessen heb je in de afgelopen periode getrokken uit het produceren en publiceren van vacatures?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Sourcing & Selectie

  • Is er in de afgelopen periode nog geïnvesteerd in ontwikkeling van de talentpool? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet? En zou je het anders willen en waarom?
  • In hoeverre levert het ATS-systeem kandidaten op voor nieuwe vacatures? Zou dat beter kunnen en zo ja wat is daarvoor nodig?
  • In hoeverre is de afgelopen periode gebruik gemaakt van Talent Intelligence, van arbeidsmarkt-inzichten om sourcing te optimaliseren? Hoe verkreeg je deze informatie en wat heb je ermee kunnen doen?
  • Zijn er in de afgelopen periode nog nieuwe sourcingskanalen gevonden en benut? Zo ja, welke en wat leverde het op?
  • Zijn er nog sourcingskanalen die je in de komende maanden zou willen proberen? Zo ja welke en wat is daarvoor nodig?
  • Welke kennis en -vaardigheden op het gebied van sourcing heb je gemist in de afgelopen periode en waarom? Wat is er nodig om wel toegang tot deze kennis en vaardigheden te krijgen?
  • Is er gebruik gemaakt van externe sourcingspartijen en zo ja, welke en met welk resultaat? Is er aanleiding om in de komende periode een externe specialist in te schakelen?
  • In hoeverre gebruiken vacaturehouders objectieve en gestandaardiseerde selectiemethoden? Waar kan en moet dat beter en hoe kun je dit realiseren?
  • In hoeverre zijn vacaturehouders in staat om na een interview op basis van de afgesproken selectiecriteria aan te geven waarom kandidaten wel of niet geschikt zijn? Wat kan wie doen om dit te verbeteren?
  • In welke mate hebben test/assessments bijgedragen aan het bieden van een goede candidate experience?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Employer Branding

  • Welke teams hebben gerichte stappen gezet om content te genereren en vacatures te delen in de (sociale) netwerken? Hoe pakken ze dat aan en wat kunnen andere teams daarvan leren?
  • Welke ontwikkelingen en/of gebeurtenissen hebben in de afgelopen periode bijgedragen aan je employer brand? Verlangt dit in de komende periode nog opvolging en zo ja waarom?
  • Hoe is de afstemming met marketing en andere teams in de afgelopen periode verlopen, bijvoorbeeld op gebied van contentcreatie, deelname aan (online) evenementen, trainingen en inhuur c.q. inkoop van expertise, systems en tools? Wat zou er beter kunnen en hoe?
  • In hoeverre zijn stappen gezet in de ontwikkeling van expertise op het gebied van geïntegreerd en/of specifiek benutten van tekst, audio en video voor content? Waar kun je nog stappen zetten en waarom en hoe? In hoeverre gebruik je al A.I.-tools? Wat zijn de eerste ervaringen en hoe wordt geborgd dat dit op op een verantwoorde manier gebeurt?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Onboarding

  • Zijn er nog teams die de (pre- en) onboarding niet op het gewenste niveau invulling kunnen geven? Zo ja, wat veroorzaakt dit en hoe zou je dit in de komende periode kunnen verbeteren?
  • Is er bij de vacaturehouders voldoende duidelijkheid over de taakverdeling in het onboarding proces? Is iedereen ook geïnformeerd, geëquipeerd en getraind om de taken in te vullen? Zo nee, hoe kan dat beter?
  • Zijn er in de afgelopen periode nog ontwikkelingen in de verschillende teams op het gebied van de opzet en aanpak van pre- en onboarding van nieuwe medewerkers en/of contractors? Zo ja welke en waarom en zijn deze ook elders van belang en/of inzetbaar?
  • Zijn er nog stappen op het gebied van online-support, begeleiding en training tijdens de onboarding? Zo ja welke en waarom en zijn deze ook breder te benutten?
  • Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?

Conclusie: nog niet perfect

Er zijn vast nog tal van zaken die ik ook in deze lijst zou kunnen opnemen. Zoals aangegeven: dit is ‘slechts’ een voorbeeldlijst ter inspiratie. De lijst is nog zeker niet perfect. Maar elk recruitmentteam zou in staat moeten zijn om een dergelijke toetsingslijst op te stellen om het proces van continu verbeteren te structureren. Ik ben overigens benieuwd naar de manieren waarop collega’s op een gestructureerd invulling geven continu verbeteren van de recruitment processen en of ook zij kiezen voor het principe van ‘Progress over Perfection’?

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Gemeenten worstelen met werving – en ontdekken de kracht van employer branding

Geschreven door

Een recordaantal vacatures. Terwijl elders op de arbeidsmarkt van enige verlichting sprake lijkt, meldden de Nederlandse gemeenten onlangs nog nooit met zoveel open functies te maken te hebben gehad. ‘De vraag naar nieuw personeel neemt bij gemeenten eerder toe dan af’, aldus Eveline van Leeuwen, projectleider Arbeidsmarkt bij het A&O Fonds. En dan moet de ‘paspoortpiek‘ nog komen, de stijging in aanvragen van reisdocumenten nu de eerste golf daarvan uit 2014 aan zijn 10-jarentermijn zit. Plus: een grote vergrijzingsgolf zit voor de boeg, wat de nood aan werving bij gemeenten de komende jaren alleen nog maar hoger maakt.

Vacature Monitor N Ieuwgeplaatstevacatures 2023 1000

In het vierde kwartaal van 2023 plaatsten de 342 Nederlandse gemeenten 12.747 nieuwe vacatures. Dat is niet alleen gemiddeld bijna 40 vacatures per gemeente (!), maar ook nog eens 11 procent meer dan in hetzelfde kwartaal één jaar eerder. ‘Mogelijke verklaringen zijn de stijgende vraag naar voorzieningen, de woningbouwopgave, de daadwerkelijke inwerkingtreding van de omgevingswet en de grotere uitstroom van 60-plussers in verband met pensionering’, zegt Van Leeuwen.

Van urgentie doordrongen

Van de urgentie lijkt inmiddels iedereen behoorlijk doordrongen. Het valt bijvoorbeeld op dat steeds meer gemeenten van zich laten horen met onderscheidende arbeidsmarktcampagnes. Waar het jarenlang vrij stil was op dit gebied, lijkt de laatste tijd de ene na de andere gemeente een wervingscampagne te starten (voor voorbeelden, zie 1, 2, 3, 4, 5 en 6, en zo kunnen we nog wel een tijdje doorgaan). Ook kwam de Vereniging van Nederlandse Gemeenten recent met een handreiking om zijn leden meer te ondersteunen in het grote krapte-vraagstuk.

Bij gemeenten in Nederland is de personeelsnood hoog. Hoe gaan de gemeenten dat probleem in werving precies te lijf?

De belangstelling is groot, constateert ook Van Leeuwen. Toen het A&O-fonds recent de handen met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ineensloeg om recruitmenttrainingen voor gemeentelijke ambtenaren te verzorgen, bleek de behoefte zelfs zo groot, dat elke module niet de geplande één, maar zelfs twee keer gegeven kon worden. ‘We hebben via onze community arbeidsmarktstrategie aan de doelgroep gevraagd waar de behoefte lag. Er was een duidelijke behoefte aan meer informatie en training op het gebied van employer branding, ambassadeurschap, vacatureteksten schrijven en écht doelgroepgericht werven.’

Niet alleen werven

Volgens Van Leeuwen is er echter niet alleen dringend behoefte aan actuele kennis op het gebied van moderne werving, maar staat ook retentie steeds hoger op de agenda. ‘Er komt in de gemeentelijke sector ook een grote uitstroom van ouderen aan, dus het is niet alleen belangrijk om mensen te werven, maar ook om mensen te behouden. Dat is eigenlijk ook het verhaal dat je in deze tijd moet vertellen: het belang van je werknemersmerk goed neerzetten. Je kunt je wervingsstrategie namelijk niet baseren op één onderdeel.’

Met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie traint het A&O-fonds de gemeentelijke ambtenaren nu in 7 verschillende masterclasses, variërend van Pre-, on- en offboarden en Doelgroepgericht werven en vacatureteksten schrijven tot Employer Branding en Ambassadeurschap & referral recruitment. Ook de werkenbij-site en de keuze van een ATS, generatiemanagement en werven met A.I. hebben een eigen plek in de opleidingscatalogus gekregen. ‘Het is natuurlijk het leukst als HR-professionals en recruiters uiteindelijk meerdere modules volgen’, aldus Van Leeuwen. ‘Zodat ze de kennis concreet in praktijk kunnen brengen.’

‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit.’

‘De trainingen bieden een mooie manier om elkaar op te zoeken en samen op zoek te gaan naar creatieve oplossingen voor hetzelfde probleem: het bereiken van talent’, vertelt Charlotte Berens, HR-adviseur bij de gemeente Nijmegen. ‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit: we hebben allemaal soortgelijke problemen. Hier krijg ik de handvatten die ik weer terug naar kantoor meeneem. Het is een échte hands-on aanpak om aan de slag te gaan met de grote vraagstukken waarvoor we nu staan op de arbeidsmarkt.’

‘Kandidaat centraal zetten’

Of je nu een beleidsadviseur of een boa zoekt, ze zijn allebei zéér schaars, volgens het Giant-dashboard van Intelligence Group. Gemiddeld is 1 op de 10 mensen in beide doelgroepen actief op zoek naar een baan. Reden om het dus écht anders te doen. ‘Ik denk de grootste les die ik tot nu toe heb geleerd wel is dat de arbeidsmarkt écht veranderd is’, zegt Berens. ‘Je moet nu echt vanuit de kandidaat gaan denken — en dat komt eigenlijk in alle trainingen terug. Je zet de kandidaat centraal, je weet ook wie je zoekt — en daar richt je alle instrumenten op in.’

Meer weten?

Het A&O fonds organiseert tal van activiteiten om de druk op de arbeidsmarkt bij gemeenten te verlichten. Zo staat na het grote succes van de Dag van de Arbeidsmarkt in 2022 en 2023 opnieuw zo’n dag op de agenda, en wel op donderdag 30 mei in het Bussumse Spant. Die dag zal ook het Jeukwoord van het Jaar bekend worden gemaakt. Een impressie van vorig jaar:

Lees ook