Wil je de schaarste aan talent overwinnen? Verander dan je denkwijze, zegt Joost Heins, global head of intelligence bij Randstad. Want ondanks de afnemende beroepsbevolking is het talent er heus nog wel, zegt hij. Je moet alleen anders leren kijken. Kijken naar skills en menselijk potentieel bijvoorbeeld, en niet alleen naar ervaring.
Maar hoe doe je dat precies, dat kijken naar vaardigheden? Dan komt het begrip ‘Talent Intelligence‘ om de hoek kijken. Voor het nieuwste Global In-demand Skills-onderzoek van Randstad Enterprise keek Heins met zijn team naar de data van bijna 130 miljoen kandidaten en meer dan 5 miljoen vacatures in 23 markten, en stemde dat af op de top 9 van meest gevraagde vaardighedenclusters. Dat leverde onder meer onderstaande indrukwekkende grafiek op, die via een interactief dashboard ook nog aan te passen is, al naar je gelang je sector en regio bijvoorbeeld.
In de grafiek kun je niet alleen aflezen welke vaardigheden het meest gevraagd worden, maar ook hoeveel aanbod er op elk vaardighedencluster is. Je kunt de gegevens bekijken per vaardigheidscluster en geografische markt en je kunt filteren op drie dimensies: beschikbaarheid van subvaardigheden, talent met recente sollicitatieactiviteit en het aandeel van talent op basis van het gewenste type arbeidsovereenkomst (vast of contract). En dat dus voor beroepsgroepen als AI & automation, audit & compliance, cloud computing, customer service, data science & analytics en bijvoorbeeld marketing, content & advertising.
Zo’n analyse past in een trend die weg beweegt van banen en functies naar mensen en vaardigheden, aldus Heins. En het laat ook meteen zien wat je aan data hebt, zegt hij. Of liever: kunt hebben. ‘Want data zeggen op zich natuurlijk niets. Data worden pas interessant als je er ook inzichten uit kunt halen. En die inzichten kun je helemaal naar het next level brengen als je er ook nog eens een verhaal van weet te maken dat het leiderschap in je organisatie kan overtuigen. Want dat is wanneer data het best gaan werken.’
Hoe identificeer je waar het talent zich bevindt dat je organisatie nodig heeft en hoe kun je dit talent aantrekken? Welke indicatoren kunnen wijzen op de stappen die je moet ondernemen om de skills te ontwikkelen of te verwerven die je in de toekomst nodig hebt? En hoe kun je meer Talent Intelligence gebruiken om talent effectiever te beheren en je aan te passen aan veranderingen? Het is precies dit terrein waar Joost Heins zich steeds verder op aan het ontwikkelen is, en waar hij meer over zal vertellen op 24 september, tijdens tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference.
Meer weten?
Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Als onderwerp is employer branding bij veel organisaties hot and happening. Maar hoe pak je het precies aan? In een nieuw whitepaper geeft Pro Contact 10 best practices voor een sterke employer branding-strategie (én wat bijpassende opdrachten om de tips direct in de praktijk uit te voeren). Hier alvast een voorproefje van 5 van deze insider-tips:
#1.Denk aan de funnel
Kort samengevat: See, think, do, care. Begin met je publiek kennis te laten maken met je bedrijf. Schakel vervolgens door en probeer de kandidaat te boeien en het eerste zetje te geven om zich meer te verdiepen in je bedrijf, zoals via een testimonial. Fase 3 is de conversiefase, die meestal moet uitmonden in de klik op de sollicitatiebutton. De laatste fase is dan de fase waarin je werkt aan het behouden van je personeel.
#2.Ken je ideale kandidaat (en hoe je ze bereikt)
Zodra je weet wie je ideale kandidaat is, kun je gaan bedenken welk kanaal (of kanalen) je wil gebruiken en welke boodschap je wil overbrengen. Wat zal je toekomstige nieuwe collega boeien of overtuigen; op welke sociale media kanalen vind je hem of haar? Hiervoor geldt: doe geen aannames, maar doe onderzoek. Voor een succesvolle employer branding-campagne moet je slim kunnen vergelijken en optimaliseren. Welk type content slaat aan, welk kanaal haalt het meeste binnen? Blijf ook dicht bij jezelf: past het jeugdige TikTok bijvoorbeeld niet bij je bedrijf? Houd het dan bij andere kanalen, zoals Facebook en LinkedIn.
#3.Let op je reputatie
Van de werkzoekenden vindt 84% een goede reputatie belangrijk bij een werkgever. Heb je mooie reviews of draag je iets goeds bij aan de maatschappij? Laat het weten en deel het op bijvoorbeeld op je website, of bijvoorbeeld organisch op je Facebook- of Instagram-pagina. Weet wat je uitstraalt en aantrekt. Wat is het doel van je organisatie, waarom bestaan jullie? Oftewel: wat zijn je missie en visie? Het is belangrijk om dit te weten én goed te delen. Zo weten kandidaten snel of ze in het plaatje passen en of ze zich thuis zullen voelen binnen jouw bedrijf.
#4.Maak een mooie werkenbij-pagina
Weet je precies wie je zoekt, wat je kunt bieden en welke boodschap je wilt overbrengen? Laat het samen komen op een flitsende werkenbij-pagina. Op deze website kunnen potentiële nieuwe collega’s dan meteen in tekst én beeld zien waar ze terecht komen en of de werkplek bij hen past. Kortom: de ultieme kans om nét dat laatste zetje te geven bij het solliciteren.
#5.Mik op reviews
Je kunt zelf vertellen hoe een fijne werkgever je bent, maar is het niet veel geloofwaardiger als je medewerkers dat vertellen? Het laatste wat je wil is een slechte review van een (oud-)medewerker. Werkzoekenden laten hun keuze om te solliciteren vaak afhangen van reviews van andere werknemers. Probeer je reputatie dus hoog te houden en zorg bij elke vertrekkende medewerker voor een prettige eindperiode. Wees ook proactief in het aanvragen van reviews van medewerkers en kandidaten. Positieve reviews hebben een groots effect op het succes van je werving.
Dacht je soms dat recruiters geen politieke invloed hadden? Think again. Nadat in de Eerste Kamer het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie sneuvelde, startte een grote groep recruiters het platform Recruiters voor Rechtvaardigheid. En mét resultaat: een groep van ruim 50 bedrijven en organisaties tekende 27 mei de verklaring ‘Gelijke Kansen’, op initiatief van SZW-minister Karien van Gennip, waarmee ze aangaven zich tóch te scharen achter een beweging die toewerkt naar een inclusievere arbeidsmarkt.
Jeroen Fleddérus, HR-manager bij DNB (rechts), was een van de ondertekenaars.
Van Gennip bleek blij met de verklaring. ‘Iedereen verdient een gelijke kans in de zoektocht naar werk of bij promoties. Echt gelijke kansen bieden door bijvoorbeeld objectief te werven en selecteren vraagt serieuze inzet van werkgevers. Daarom is het een krachtig signaal dat een groep koplopers vandaag deze verklaring tekent. Zij vormen een inspiratiebron voor andere bedrijven en organisaties. Samen stellen we een nieuwe norm.’ Eat that, tegenstemmers in de Senaat. Bedrijven die ook met gelijke kansen aan de slag willen kunnen hierbij overigens ondersteuning krijgen vanuit de zogeheten Ontwikkelagenda van SZW.
#2. Einde sollicitatieplicht voor WW’ers?
Nog meer nieuws uit politiek Den Haag: de minister gunde in mei 2024 ook het UWV een groot experiment. De komende 4 jaar doen 100.000 WW-gerechtigden mee aan een onderzoek of de sollicitatieplicht wel werkt, of dat vrijstelling of maatwerk beter helpt. ‘Met dit experiment kunnen we toetsen wat écht werkt. Zo bieden we een basis voor effectief beleid om WW’ers weer aan het werk te helpen’, aldus Van Gennip.
De huidige sollicitatieplicht voor WW’ers is al langer onderwerp van discussie. Het kan demotiverend werken voor betrokkenen, en vergroot lang niet altijd de kansen op de arbeidsmarkt, zo wordt vaak gesteld. Het 4-jarige onderzoek dat nu is overeengekomen moet op dit soort stellingen een sluitend antwoord gaan opleveren. Er zijn 3 onderzoeksgroepen: 1 groep houdt gewoon de sollicitatieplicht, bij de andere groep vervalt die plicht, en bij de derde worden individuele maatwerkafspraken gemaakt. Bedoeling is dat het onderzoek dit najaar van start gaat.
#3. 150.000 cv’s ingezien op Werk.nl
Minder fijn nieuws voor het UWV was er deze maand ook: op 4 mei 2024 kreeg een account namelijk ‘in buitenproportionele mate‘ inzage in cv’s op werk.nl, en downloadde deze hoogstwaarschijnlijk ook. ‘Zeer kwalijk’, aldus Judith Duveen, directeur Werkbedrijf van UWV. ‘ We hebben direct passende maatregelen genomen en gaan de betrokken mensen zo goed mogelijk informeren over de gevolgen van deze onwenselijke massale inzage en mogelijke download voor vermoedelijk oneigenlijk gebruik.’ Het is de tweede keer dat UWV dit treft: in 2019 werden ook al eens 117.000 cv’s gedownload, vermoedelijk voor ‘de verkeerde doeleinden’.
#4. Discriminatie nog altijd vooral op leeftijd
Wat is de meest voorkomende vorm van discriminatie in Nederland? Dat blijkt nog altijd discriminatie op basis van leeftijd te zijn, aldus het jaarlijkse Talent Trends-onderzoek van PageGroup onder zo’n 50.000 respondenten wereldwijd, van wie zo’n 1.000 in Nederland. ‘Teleurstellend’, aldus managing director Joost Fortuin. ‘Met de huidige krapte is het doodzonde dat een potentieel van zo’n 260.000 goed gemotiveerde arbeidskrachten onvoldoende wordt aangesproken. Het is aan alle betrokkenen om hier een einde aan te maken. De regelgeving is duidelijk, nu is het tijd dat we ons allemaal ernaar gaan gedragen.’
Toch is er ook wel een beweging die kant op waar te nemen. Zo was er op LinkedIn in mei 2024 een levendige discussie over een nieuwe McDonald’s-campagne, specifiek gericht op ouderen. En pleitte niet veel daarvoor Radboud-econoom en Volkskrant-columnisteKim Fairley nog voor een meer open blik richting de graag langer doorwerkende ouderen. Die open blik moet daarbij vooral van recruiters komen, stelt ze, en niet van subsidies. Uit een recente studie blijken die subsidies namelijk juist nadelig uit te pakken voor oudere kandidaten: ze geven recruiters het signaal af dat er dan dus wel iets met hen mis zal zijn.
#5.Uitzendkrachten risico bij ondermijning?
Hoe belangrijk is screening van nieuwe medewerkers? En gebeurt het wel genoeg? Het zijn steeds relevantere vragen, nu bijvoorbeeld blijkt dat de risico’s van corruptie en criminele ondermijning bij de fiscus groot zijn, en met name uitzendkrachten daarbij genoemd worden. Zo stromen bij de Belastingtelefoon jaarlijks zo’n 1.500 nieuwe medewerkers in die toegang hebben tot gevoelige persoonsgegevens, maar voor wie de screening in handen ligt van uitzendbureaus. Dat leidt soms tot wat onderzoekers ‘parachuteren’ noemen: medewerkers die als zetbaas voor criminele organisaties werkten.
‘Parachuteren’ criminele organisaties tijdelijke medewerkers bij cruciale organisaties?
Ook op Schiphol bleek in mei 2024 overigens dergelijke ondermijning voor te komen: een luchthavenmedewerker werd gearresteerd, op verdenking van betrokkenheid bij grootschalige internationale drugshandel. Iets wat ook hier in de hand wordt gewerkt door bijvoorbeeld de lage lonen op de luchthaven, de vele tijdelijke contracten en de magere binding met de werkgever, aldus vakbond FNV.
#6. Morele ambitie wordt kans
Voor zijn pleidooi voor morele ambitie kreeg Rutger Bregman nogal eens de kritiek dat het allemaal wat gratuit was, dat oproepen van de elite om nu ook eens goede dingen voor de mensheid te gaan doen. Want waarom zette hij dat zelf niet wat meer in daden om? Welnu, dat is ook gebeurd. Vanaf 1 mei 2024 startte de zogeheten School for Moral Ambition namelijk met een fellowship, waarmee je – als je dat wilt – kunt gaan werken aan enkele grote wereldproblemen, zoals het bestrijden van de tabaksindustrie, of het versnellen van de zogeheten eiwittransitie.
‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer.’
Met billboards rond de Zuidas probeerde Bregman afgelopen maand mensen aan te trekken om hun morele ambitie vorm te geven. Word je geselecteerd als een van de 24 fellows, dan zeg je je huidige baan op en begin je 1 september aan een intensief trainingsprogramma, waar onder meer 6 maanden praktijkervaring inzit bij een partnerorganisatie in Brussel, Berlijn of Genève. ‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer’, aldus Bregman over de selectiecriteria voor deze mogelijke carrièrestap, waar een ‘stipendium‘ van maximaal 3.600 euro per maand (bruto) tegenover staat.
#7.Wollig taalgebruik? Niet bij de rij-opa’s!
Vacatureteksten? Ze zijn een noodzakelijk kwaad, maar ook nog altijd om te huilen. Zo vindt bijna 6 op de 10 sollicitanten vacatureteksten ‘te lang’, en 4 op de 10 dat het taalgebruik erin onnodig moeilijk is, aldus onderzoek van Intermediair en NationaleVacaturebank dat in mei 2024 verscheen. ‘Onbegrijpelijk’, noemt directeur Sharita Boon het dat bedrijven dat nog steeds niet beter onder de knie hebben. ‘Gebruik je vaktaal, wollig taalgebruik of is je tekst onnodig lang? Dan sluit je een hele grote groep potentiële sollicitanten uit. Op de huidige arbeidsmarkt kun je je dat simpelweg niet veroorloven.’
Hoe het ook kan? Daarvan was deze maand een fraai staaltje te zien bij copywriter Martijn de Vreeze, die voor een ‘lokaal sufferdje’ een veelbesproken vacature voor een ‘Rij-opa’ maakte. Leeftijdsdiscriminatie? Wettelijk verboden? Misschien zelfs een tikkeltje beledigend? Vast wel. Maar de vacature leidde wel mooi in 3 dagen tot 50 aanmeldingen én 20 spontane bezoekjes bij Outland in Aalsmeer. En tot meer dan 100.000 kliks op de pagina van De Vreeze, die daarover zelf stelt: ‘Er is zoveel bij wet verboden. Leuke teksten gelukkig niet. En zo moet je dit zien.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Het gaat te ver om recruiters een bijzondere diersoort te noemen. Maar er zijn wel een paar kenmerken die recruiters onderscheiden van andere beroepsgroepen. Welke dat zijn? Uit recent onderzoek van The Selection Lab, waarvoor ook naar bijvoorbeeld consultants en juristen is gekeken, komt in elk geval één duidelijk onderscheidend kenmerk naar voren. En dat is: nieuwsgierigheid. Recruiters blijken zelfs maar liefst 15% nieuwsgieriger dan alle andere sollicitanten gemiddeld.
Ook enthousiasme is trouwens een eigenschap die relatief veel recruiters met zich meedragen: in vergelijking met kandidaten in andere categorieën en beroepsgroepen is de gemiddelde recruiter zelfs 8% méér enthousiast. Op accuratesse (-24%) en georganiseerdheid (-14%) scoren recruiters volgens het onderzoek dan weer een stuk minder. Al scoren de recruiters die uiteindelijk worden aangenomen dan wel weer hoger op deze 2 factoren dan de recruiters die ook de assessments doen, maar uiteindelijk worden afgewezen.
Intelligentie ook belangrijk
Ook intelligentie is positief gecorreleerd met een aannamebeslissing voor recruiters, aldus Joeri Everaers-Welten, die namens The Selection Lab het onderzoek uitvoerde. ‘Uit de gegevens blijkt dat de gemiddelde aangenomen recruiter 15% hoger scoort in abstract redeneren, 12% hoger in verbaal redeneren en 16% hoger in verbaal redeneren vergeleken met de gemiddelde niet-ingeleende kandidaat. Als wervingsbureaus de intelligentie van hun sollicitanten objectief meten, blijkt de kans groter dat ze de intelligentere sollicitanten aannemen. Numerieke intelligentie weegt echter het minst mee in een positieve aanwervingsbeslissing.’
The Selection Lab wil in soortgelijk onderzoek elk kwartaal kijken naar de voorspellers voor succes van diverse rollen. (Bureau)recruiters hadden het geluk al in de eerste editie aan bod te komen. Het blijkt dat niet alleen nieuwsgierigheid en enthousiasme onderscheidende kenmerken van deze beroepsgroep zijn, maar dat ook hun aanpassingsvermogen geroemd wordt. Iets wat natuurlijk nauw correleert met nieuwsgierigheid, zo merken de onderzoekers ook op. ‘Door nieuwsgierige kandidaten te zoeken, kunnen wervingsbureaus aanpassingsvermogen vinden, de growth mindsetondersteunen, en gelijke kansen in hun organisatie mogelijk maken.’
Lager op zelfvertrouwen
De uiteindelijk aangenomen recruiters blijken volgens het onderzoek gemiddeld overigens láger te scoren op twee kenmerken: zelfvertrouwen (6% minder dan de andere kandidaten) en kunnen omgaan met stress (32% minder dan gemiddeld). ‘Dit past bij de beschrijving van een insecure overachiever’, aldus Everaers-Welten ‘Als iemand die consequent verwachtingen probeert te overtreffen op zoek naar meer zelfvertrouwen, is deze onzekere presteerder een goudmijn voor zijn werkgever.’
‘Je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’
Er is volgens hem trouwens ook nog een andere verklaring voor de voorkeur van werkgevers voor een kandidaat met mínder zelfvertrouwen: ‘Een overvloed aan zelfvertrouwen zou bijvoorbeeld nauwkeurigheid, eerlijkheid of verantwoordelijkheid kunnen onderdrukken. En je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’
Tussen de aangenomen en de niet-aangenomen sollicitanten bij recruitmentbureaus blijken overigens nog een aantal opmerkelijke verschillen te bestaan. Zo lijken ingehuurde recruiters een voorkeur te hebben voor meer stabiele, gestructureerde en resultaatgerichte culturen. Bovendien hechten ze 15% meer waarde aan plezier als onderdeel van hun baan dan de gemiddelde niet-aangenomen sollicitanten. En zijn de aangenomen kandidaten 13% meer compatibel met een cultuur die functioneert als een ‘geoliede machine’, en maar liefst 22% met een cultuur die zich kenmerkt door stabiliteit.
De conjunctuurklok van het CBS is een geweldige visualisatie van alle kengetallen van de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. Deze volgden elkaar eigenlijk altijd perfect, tot covid kwam. Daarna gingen de verschillende indicatoren alle kanten in (de ene factor groei, de andere keer krimp, check maar eens). Maar als je tussen je oogharen kijkt, zie je dat er nu langzaam maar zeker toch weer normalisatie optreedt. De arbeidsmarkt lijkt iets meer van haar normale ritme te hebben gevonden… of toch niet?
Deze week was Kevin Wheeler weer eens in Nederland. Hij vertelde me daarbij over de bijzondere onlogica op de Amerikaanse arbeidsmarkt. Na de crisis van 2012 was er al sprake van een jobless recovery: een situatie waarin de economie wel groeit, maar de werkloosheid niet afneemt of zelfs stijgt. Een bijzondere situatie die zich moeilijk liet verklaren.
Na de crisis van 2012 was er sprake van een jobless recovery: de economie groeide wel, maar de werkloosheid nam niet af.
Vandaag ziet de situatie er in Amerika heel anders uit. De economie groeit (+2,8%), de werkloosheid is vrijwel op een all time low, de techindustrie breekt record na record op de beurs en reorganiseert tegelijkertijd. Ook daalt het aantal openstaande vacatures (met meer dan 20%), al staan er nog steeds heel veel open. Op website als layoffs.fyi worden deze ontslagrondes op dagniveau bijgehouden. (Overigens ook interessante lead-informatie om talent te hunten, maar dat geheel terzijde.)
Performance measurement
Het hiervoor geschetste economische fenomeen heeft nog geen naam, maar er liggen wel een paar interessante trends onder. Natuurlijk wordt A.I. genoemd, maar dat is zeker niet de belangrijkste oorzaak. Wat zeker wél speelt is:
Rollen/skills die verdwijnen en nooit meer terugkomen. Het is dus niet dat mensen nu ontslagen worden en als het straks beter gaat (want het gaat al beter), ze weer worden aangenomen.
Sturen op productiviteit. Er is steeds meer aandacht voor performance measurement. De non-performers (gemeten op basis van bijvoorbeeld thuiswerken en zo minder productief zijn) worden ontslagen.
Het bijzondere is dat de werkloosheid echter niet echt beweegt. Dat zien we ook in Nederland. Dat komt omdat er enerzijds voldoende openstaande vacatures zijn, anderzijds dat veel mensen ook voor freelance werk/gigs kiezen. En die categorie, zowel aan de vraagkant (opdrachten) als aan de aanbodkant (freelancers), wordt nagenoeg niet gemeten in de officiële, generieke statistieken. Oftewel: 1+1 telt niet meer op tot 2…
Hoe is het dan in Nederland?
Hoe is het dan in Nederland? Van de laatste 5 kwartalen, hadden er 4 economische krimp. Tegelijkertijd beweegt de werkloosheid nauwelijks (blijft zeer laag) en meldde het CBS zelf een groei van vacatures in het eerste kwartaal van dit jaar. Ondanks dat cijfers van Jobfeed dit beeld bevestigen (alleen gekeken naar vacatures van directe werkgevers) en zelfs weer groei laten zien in april en mei (geschat op basis van de stand van 28 mei), staat dat toch haaks op ‘het gevoel’ dat er in de markt leeft.
Dat sentiment is momenteel, zeker als je een bureau bent, zelden positief. Bij de grote uitzenders blijft het een bloedbad (al 2 jaar daling van volume) en sinds het begin van 2024 is het ook bij de detacheerders minder groot feest. Uiteraard zie je hierin verschillen per regio, sector, skill, bedrijf, beroepsgroep of ervaringsniveau. Maar waar het sentiment écht is omgeslagen is bij (interim)recruiters en RPO’s. De vraag naar recruiters daalt en ligt op bijna het laagste niveau sinds 2021, toen de enorme vraagexplosie naar recruiters begon.
Hieraan liggen meerdere oorzaken ten grondslag, zoals:
De sterke groei en dus het aanbod van recruiters
De mobiliteit van recruiters stijgt niet meer (retentie neemt toe), waardoor er minder nieuwe vraag ontstaat
Net zoals in Amerika hebben we dus ook hier te maken met een rare ontwikkeling. Waar de werkloosheid nog zeer laag is, de vraag naar mensen stijgt, net als de arbeidsmarktactiviteit (er is meer aanbod), de krapte duurzaam lijkt, en werkgevers de arbeidsmarkt nog steeds als een gigantisch knooppunt zien, neemt tegelijkertijd de vraag naar recruiters scherp af en hebben bemiddelaars het lastig of zijn (flink) aan het reorganiseren. Qua logica tellen ook hier 1 en 1 niet bij elkaar op. De volgende hypotheses zouden volgens mij de moeite waard zijn om te onderzoeken:
De werkloosheid stijgt niet, omdat een steeds groter wordende groep zelfstandig professional wordt. Deze groep stijgt naar recordhoogtes, overigens vooral met de groep onder de 30 jaar en groepen met juist meer ervaring. Zouden ze geen zzp’er worden, dan zou de werkloosheid wel stijgen.
Er zit misschien wel tot 20% ruis in de openstaande vacatures. Dit kan zijn door een groot aantal dubbeltellingen (werkgever en bureaus) en doublures (dezelfde vacature verspreid met kleine veranderingen). Ook is een deel van de vacatures een lokvacature (er ligt geen werkelijke arbeidsplaats onder). Of het profiel is opgesteld tegen niet-marktconforme voorwaarden. Met andere woorden… misschien is het aantal vacatures in werkelijkheid wel aan het dalen, en wordt er alleen verkeerd gemeten.
Kortom, de praktijk van de arbeidsmarkt lijkt op dit moment op een of andere manier niet helemaal overeen te komen met de macro-economische cijfers. Hier geldt: 1+1 is géén 2. De dynamiek verandert en dat betekent dat werkgevers niet alleen hun externe data, doelgroepkennis en talent intelligence goed op orde moeten hebben, maar zeker ook hun interne data om zo grip te hebben om wat wel zeker is. De traffic, conversie, referralkanalen, conversie, hires, interne mobiliteit en exit. Er is dus nog genoeg te meten en te voorspellen (in de komende Data Donderdagen).
Is een masterstudent in psychologie een betere salesmedewerker dan een mbo’er met afstudeerrichting logistiek? Dit is een vraag die de kern raakt van onze samenleving: waarom hechten we zoveel waarde aan een diploma, terwijl veel mensen uiteindelijk in een heel ander vakgebied belanden dan waarvoor ze zijn opgeleid?
Diploma’s sluiten vaak nauwelijks aan op wat de persoon daadwerkelijk gaat doen of waar hun interesse ligt.
We verwachten dat een arts een studie medicijnen met goed gevolg heeft afgerond. Voor een advocaat geldt hetzelfde met een rechtenstudie. Voor dergelijke beroepen is een specifieke opleiding essentieel. Maar voor veel andere functies verlangen we wel diploma’s, terwijl die vaak nauwelijks aansluiten op wat de persoon daadwerkelijk gaat doen of waar hun interesse ligt.
Interesse of diploma?
Laten we duidelijk zijn: iemand met een studie tot Logistiek Manager zal waarschijnlijk meer kennis van logistieke zaken hebben dan iemand met een opleiding tot hovenier. Als je moet kiezen tussen twee vergelijkbare kandidaten, kan die specifieke studierichting doorslaggevend zijn. Toch toont de praktijk aan dat veel mensen een studie doen zonder daarna in dat vakgebied te werken. En dat hoeft geen enkel probleem te zijn, afgezien van enkele gespecialiseerde beroepen zoals artsen en advocaten.
In een wereld waar veranderingen de norm zijn, is het vermogen om te leren onmisbaar.
Interesse is een bepalende factor voor de kwaliteit van presteren, misschien nog wel belangrijker dan een diploma. Denk maar na: welke vakken vond jij leuk op de middelbare school? Was je er ook goed in? Waarschijnlijk wel. Interesse drijft motivatie, en motivatie leidt tot betere prestaties. Het is dus de moeite waard verder te kijken dan alleen het diploma als je personeel aanneemt. Motivatie, interesse en de wil om te leren zijn minstens zo belangrijk. Misschien zelfs belangrijker dan het stukje papier dat de opleiding bevestigt. In een wereld waar veranderingen en aanpassingen de norm zijn, is het vermogen om te leren en te groeien onmisbaar.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Rondom de bouw van een online platform om vraag en aanbod te matchen bestaan nog steeds heel wat vooroordelen, misverstanden en mythes. Hoogste tijd om de belangrijkste voor eens en altijd de wereld uit te helpen.
Mythe 1: Een platform (laten) bouwen duurt lang
Een online platform ontwikkelen hoeft tegenwoordig helemaal niet veel tijd meer te kosten. Zo bouwde Freshheads samen met House of Covebo de eerste versie van online marktplaats Aanpakkers.nl in slechts 6 weken. En zelfs met die eerste versie, met slechts de belangrijkste functionaliteiten, genereert de internationale arbeidsbemiddelaar in de bouw en techniek al inkomsten door de binnenkomende leads. Bovendien verzamelt House of Covebo meteen waardevolle inzichten voor verdere ontwikkeling van het platform en werkt het bedrijf daarmee aan een sterk merk.
Mythe 2: Een platform vraagt grote volumes
Zijn grote volumes aan vraag naar en aanbod van professionals nodig om een platform tot een succes te maken? Nee hoor. Een platform kan ook heel waardevol en disruptief zijn in een nichemarkt. Denk aan hoe Vriens Archeo Flex het platform Erfgoedwerkt in de markt zette, waar specialisten in de (super niche) erfgoedbranche eenvoudig zzp-klussen kunnen vinden.
Vriens kent zijn eigen markt door en door, begrijpt exact welke behoeften de doelgroepen hebben en hoe deze het beste zijn te bereiken. Daarom zijn de activatiekosten en operationele kosten hier veel lager dan voor het bereiken van grote, meer verzadigde markten. Bovendien kan je organisatie met een platform makkelijker een community opbouwen met kandidaten én klanten. Zo bouw je langdurige relaties op, zodat mensen terugkeren bij jouw organisatie. Dan zijn grote volumes helemaal niet noodzakelijk.
Mythe 3: De markt is te verzadigd voor nóg een platform
Er zijn al zoveel platforms, waarom zou je er zelf nog eentje beginnen? Nou, misschien wel omdat kleinere, niche-gerichte platformen hun doelgroep beter begrijpen en effectiever bereiken dan sommige grote platformen. Bovendien ontstaan er telkens nieuwe kansen. Kijk bijvoorbeeld hoe het Opleidingsfonds Elektrotechnische Detailhandel (OFED) een leerplatform ontwikkelde dat bijdraagt aan het werkgeluk en de prestaties van aangesloten retailers.
Op de markt waren al veel standaard digitale leerplatformen, maar zij kozen ervoor om hun eigen platform te bouwen dat specifiek is gericht op detailhandel. En met succes! In de eerste maanden meldden 10.000 werknemers zich aan, wat zorgt voor meer verbinding in de branche. Door deze maatwerkoplossing groeit de branche als geheel en profiteren ze van één omgeving waar alles samenkomt. ‘De nieuwe academy maakt leren een stuk makkelijker en leuker’, aldus Annemarie Arensen, programmamanager bij OFED.
Mythe 4: Je hele IT-landschap moet op de schop
Om van een online platform een succes te maken, kun je vaak al volstaan met aanpassingen in je huidige IT-landschap. Meestal zijn er mogelijkheden voor standaardoplossingen, waar je de gebruikersomgeving vervolgens tegenaan bouwt. Het platform dient dan als ‘stekker’, waaraan je bestaande systemen kunt koppelen en de belangrijkste data- en waardestromen inzichtelijk zijn, zodat je makkelijk en snel kunt inspelen op marktontwikkelingen.
Freshheads bouwde bijvoorbeeld een platform voor Compagnon, dat werd gekoppeld aan het bestaande ATS, website en administratiepakket. Het is dus niet vanzelfsprekend dat je hele IT-landschap op de schop moet als je een platform wil ontwikkelen. Als organisatie kies je zelf jouw strategie om een platform te ontwikkelen: build, belong of buy.
Mythe 5: Een platform (laten) ontwikkelen is duur
Vanzelfsprekend is een platform niet gratis. Maar het levert ook geld op. Velen vergeten de uitgaven in relatie te zetten tot de waarde die het voor de organisatie kan opleveren. Groeien de kosten voor het platform, dan groeit jouw bedrijf en succes daarin mee. Dit is áltijd het uitgangspunt. Bij Freshheads starten ze daarom altijd met het in kaart brengen van de potentie van jouw platform en de bijbehorende businesscase. Zodat alles wat je toevoegt aan je platform, uiteindelijk meer waarde creëert voor je organisatie. Zoals de case over YoungOnes, een van de succesvolste platformen van Nederland, bijvoorbeeld laat zien.
Op de foto hierboven staan de Awards van 2023. Welke namen op de trofees van 2024 staan gegraveerd, moet namelijk nog even geheim blijven. Tot vanmiddag 16.45, om precies te zijn. Want dan zal illusionist Victor Mids namelijk bekend maken wie van de 10 genomineerden met een Werf& Award van 2024 naar huis mag. Hier alvast een kort voorproefje, in woord en beeld, van alle kanshebbers.
Arbeidsmarktcommunicatie
In de categorie arbeidsmarktcommunicatie waren de meeste inzendingen te bewonderen, en is de concurrentie dus ook het meest hevig. Wordt het bijvoorbeeld Alliander, die met de naar eigen zeggen ‘allergrootste arbeidsmarktcampagne ooit’ kwam, en die daarmee ‘in de eredivisie’ wil spelen, zoals Jan Emmens (Kaliber) het uitdrukt? Of wordt het toch Bol, die met een maatschappelijke relevante campagne rondom vrouwen in tech bijzondere resultaten wist te boeken?
Maar ook de case van Etos, dat in de winkels een ‘werkgever-schap’ met bijzondere producten inrichtte, gooit hoge ogen. Net als het Leger des Heils, verantwoordelijk voor een indrukwekkende, ‘unieke, rauwe campagne binnen het sociaal domein’. En wat te denken van NS, dat ‘innovatieve dingen aan het doen is’ op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, aldus Tess de Bruijn, en daarmee – in woorden van Lilian Vrolijk – graag het podium wil pakken.
Recruitment
De categorie recruitment dan. Hier hoort bijvoorbeeld Praxis tot de kanshebbers, ook omdat nog nooit eerder een ‘data-case‘ de prijs mee naar huis nam. Maar er is ook in deze categorie stevige concurrentie, van bijvoorbeeld twee ziekenhuizen, het Radboudumc en het Maasstad Ziekenhuis, die beide laten zien dat je tegenwoordig een heel laagdrempelige aanpak nodig hebt om verpleegkundigen te werven, maar dat zo’n campagne ook prima mogelijk is met een wat kleiner budget.
Van heel andere orde in deze categorie is de case van de gemeente Amsterdam, die als het om mbo’ers gaat heel graag het goede voorbeeld wil geven, en de werving en selectie voor zijn mbo-traineeship daarom anders dan voorheen vormgaf. En dan zijn er tot slot ook nog de game based assessmentsvan Equalture, die Randstad hielpen aan een heel andere kijk op de selectie van Customer Contact-professionals, en daar veel mensen mee wist aan te nemen die anders nooit kans zouden hebben gehad. Genoeg om een Award te winnen? Vanmiddag zullen we het zeker weten.
Als je vroeger een vacature in de krant wilde zetten, betaalde je doorgaans per millimeter. In de online wereld is alles anders, en zijn er veel modellen mogelijk om je vacature bekend te maken bij je doelgroep. In een nieuw whitepaper zet Emilie de Haes (Coordinator Marketplace Management Europe bij Monster) de 4 meest voorkomende opties voor je op een rij, compleet met alle voor- en nadelen. Hier een voorproefje:
Model 1: Pay per duration
Geschikt voor: Bedrijven met af en toe een vacature en geen eigen recruitmentafdeling
Dit is de optie die het langst bestaat en die de meeste mensen dan ook wel kennen. Je betaalt meestal per week of andere tijdsduur, en hier geldt het principe: ‘post and pray’. Of je campagne resultaat heeft of niet, je betaalt hier sowieso.
Model 2: Pay per click
Geschikt voor: Bedrijven die op zoek zijn naar zichtbaarheid van hun merk en vacature
Bedrijven die vooral veel zichtbaarheid willen voor hun vacature, kunnen ervoor kiezen om te betalen per jobview (bekeken vacature). De click houdt in dit geval in dat jouw vacature aangeklikt wordt in de vacatureresultaten die de werkzoekende krijgt als hij een zoekopdracht geeft op een vacaturesite. Bij het betalen per jobview zal de vacaturesite er alles aan doen om jouw vacature aan zoveel mogelijk ‘ogen’ te tonen. Als bedrijf weet je daardoor aan het einde van de maand precies hoe vaak jouw vacature gezien is en de prijs die een click gekost heeft.
Model 3: Pay per apply start
Geschikt voor: Bedrijven die maximale controle willen over de kandidaten die solliciteren
Wil je als bedrijf meer controle over de resultaten, dan kun je ook kiezen voor een ‘pay per apply start’. Je betaalt nu alleen voor de keren dat iemand daadwerkelijk
in jouw vacature op de sollicitatiebutton klikt. Dat zijn dus de kandidaten die na het klikken terechtkomen op het sollicitatieformulier op jouw eigen recruitmentsite. Grote voordeel hiervan is dat verkeer door je eigen funnel op jouw carrièrepagina loopt, wat ook goed is voor je employer branding. En omdat je de gegevens via je eigen formulier verzamelt, heb je volledige controle. Niet voor niets kiezen heel veel grote bedrijven tegenwoordig voor deze optie.
Model 4: Pay per apply finish
Geschikt voor: Bedrijven die de drop-out van kandidaten in de sollicitatiefunnel willen minimaliseren en sollicitanten rechtstreeks in hun ATS willen krijgen.
Bij ‘pay per apply finish’ betaal je alleen nog maar voor de echt afgeronde sollicitaties die direct in je ATS of mailbox terechtkomen. Dit is vooral een geschikt systeem voor bedrijven die de afhandeling niet zelf willen of kunnen doen met een eigen formulier en dataverwerking. Ze willen gewoon een lijst met sollicitaties die ze rechtstreeks kunnen benaderen. Ze hebben daardoor minder mogelijkheden om de kandidaten via een eigen formulier vooraf te screenen, maar aan de andere kant wel de zekerheid dat ze alleen betalen voor een afgeronde sollicitatie.
Welk model is het beste?
Welk model is voor jouw vacature het beste? Dat hangt natuurlijk helemaal van je situatie af, aldus De Haes. Maar let wel op, zegt ze. ‘Want je ziet tegenwoordig ook aanbieders die beweren dat je per resultaat betaalt, maar waarbij het eigenlijk een verkapte vorm van duration is.’Hoe dat te achterhalen? Simpel zegt ze. ‘Betaal je een vast bedrag voor de campagne, ongeacht het resultaat wat die aanbieder geeft, dan is het eigenlijk een vorm van duration. Als dat bij jouw wervingsstrategie past, prima. Maar als je meer controle over je budgetten wil en meer zekerheid over de resultaten, zou ik de afspraken nog eens kritisch onder de loep nemen.’
‘Betaal je een vast bedrag voor de campagne, dan is het eigenlijk altijd een vorm van duration.’
Bij Monsterboard spreken ze vaak met de klant af welke prijs er betaald wordt per resultaat en welk maandelijks budget beschikbaar is. ‘Juist die zekerheid geeft veel recruiters rust en duidelijkheid’, zo leert de ervaring van De Haes. ‘En wij versterken dat nog eens door tweewekelijks met de klanten om tafel te zitten en de prestaties tegen het licht te houden. Want recruitment is maatwerk, omdat elke functie en daardoor elke campagne weer anders is. Dan wil je erop kunnen vertrouwen dat de resultaten die je krijgt ook echt de beste resultaten zijn. Voor de juiste prijs.’
Lees meer
Lees de hele whitepaper over de verschillende vacaturemodellen
In de retail en horeca is de inzet van een mystery shopper heel gebruikelijk. Als heuse ‘undercover’ doen deze ingehuurde mystery shoppers zich voor als klant of bezoeker, om vervolgens al hun ervaringen vast te leggen. Wat gebeurt er precies? Hoe voelen ze zich op een bepaald moment? Waar kan het beter? Organisaties gebruiken deze methode om te onderzoeken hoe klanten worden behandeld en om beter inzicht te krijgen in de complete customer journey: de reis die een klant maakt vanaf het allereerste contactmoment tot en met de aankoop (en daarna).
Een mystery shopper stelt lastige vragen, leidt medewerkers af bij hun werkzaamheden en verstoort de dagelijkse routine.
Mystery shoppers worden vaak ingehuurd om het de winkelmedewerkers moeilijk te maken. Ze stellen lastige vragen, leiden medewerkers af bij hun werkzaamheden en verstoren de dagelijkse routine. Alles om te kijken hoe iemand reageert en welke ervaring klanten krijgen in verschillende omstandigheden. Dit geeft zicht op wat er goed gaat, maar ook welke zaken meer aandacht verdienen en waar nog kansen liggen voor verbetering.
Waardevolle inzichten
Ook in recruitment kan de inzet van een mystery shopper waardevolle inzichten brengen. Alleen dan dus niet over de customer experience, maar meer over de candidate experience. Maar hoewel er al langer over wordt gesproken, gebeurt het in de praktijk nog weinig. Zeker in Nederland. En als het al gebeurt, dan is het zelden door mensen van buiten, maar eerder door recruiters die bijvoorbeeld eens ‘bij hun eigen organisatie solliciteren’. Overbodig om te zeggen dat dit natuurlijk andere inzichten oplevert dan de ervaringen van iemand die de organisatie nog niet kent.
Het is in Nederland vooralsnog vergeefs zoeken naar iemand die zich als mystery shopper voor sollicitatieprocedures in de markt zet.
Toch is het in Nederland vooralsnog vergeefs zoeken naar iemand die zich als mystery shopper voor sollicitatieprocedures in de markt zet. Ja, Digitaal-Werven zet al jaren mystery sollicitaties in voor zijn onderzoek naar de recruitmentsites van de 560 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Maar dat is anders dan een mystery sollicitant die je kunt inhuren om je eigen proces tegen het licht te houden.
In de VS is dat bijvoorbeeld anders, en bestaan er al een kleine 10 jaar zulke ‘mystery sollicitanten’. Zoals Nora Burns, die als ‘Undercover Candidate‘ al meer dan 250 sollicitatiegesprekken voerde, en daar recent ook een boek over schreef. Niet om te vingerwijzen naar bedrijven en hun praktijken te namen en blamen, maar om juist thema’s en trends te kunnen onderscheiden – en waar mogelijk te verbeteren.
Undercover Boss
Het is een trend die een beetje voortkomt uit de hitserie Undercover Boss, die in 2009 voor het eerst op tv verscheen en waarin we de CEO van een onderneming zagen die undercover ergens bij zijn eigen bedrijf aan de slag ging.
Op softwaregebied leidde het ook tot de oprichting van bedrijven en bedrijfjes als Mystery Applicant en InFlight, later overgenomen door Skuid, en daarna zelfs weer door Nintex. Uit onderzoek van hen bleek bijvoorbeeld al eens dat je bij de Fortune 500-bedrijven maar liefst 51 (!) klikken nodig hebt om een sollicitatie te voltooien. En dat ging dan zelfs nog om IT-functies, waarvan iedereen weet hoe schaars de mensen ervoor zijn.
Nachtmerries
Ook al jaren bekend (en ook alweer jaren oud) zijn de onderzoeken van CareerXroads, waarbij bedrijven bijvoorbeeld sollicitaties ontvingen van Noah Z. Ark of Frank N. Stein, en waaruit steevast blijkt dat recruiters eigenlijk heel slecht lezen. ‘Vergis je niet: de ervaring van kandidaten blijft grotendeels een nachtmerrie; solliciteren naar een baan of succesvol navigeren door steeds meer geautomatiseerde en buitengewoon complexe wervingsprocessen voelt nog steeds alsof je vastzit in een nachtmerrie’, concludeerde onderzoekers Gerry Crispin daarbij meermaals.
Als het gaat om de candidate experience zijn zulke inzichten natuurlijk goud waard. Reflecteren op je eigen wervingsproces is dan ook de sleutel naar een betere kandidaatervaring – en naar meer recruitmentsucces. Nu nog haakt 50% van alle kandidaten wel eens af tijdens het proces, zegt bijna 60% wel eens een slechte candidate experience te hebben gehad en heeft 72% zo’n negatieve ervaring gedeeld op sites zoals Glassdoor. Door je candidate experience te verbeteren krijg je dan ook niet alleen betere kandidaten, maar verbeter je ook meteen je reputatie als werkgever. En een mystery shopper kan daarbij goed van pas komen.
Touchpoints
Zo’n mystery shopper kan alle touchpoints van de kandidaatreis mooi in kaart brengen. Hoe komt hij of zij voor het eerst in aanraking met je employer brand? Wat doet dat met hem of haar? En hoe vindt hij of zij de vacatures? Spreekt de tekst aan? Hoe makkelijk is het solliciteren? Wordt de rol en de cultuur van het bedrijf meteen duidelijk? Weet je als kandidaat wat van je wordt verwacht? Kun je met je mobiel makkelijk een sollicitatie versturen? Een goedemystery sollicitantzal alle bevindingen noteren, net als alle onduidelijkheden en vragen die opkomen. Tot zelfs ná de sollicitatie aan toe.
Een goede mystery sollicitant zal alle bevindingen noteren, tot zelfs ná de sollicitatie aan toe.
Als je gaat (of liever nog: laat) kijken naar je recruitmentproces, ga dan na of het aansluit bij de waarden van je organisatie. Staat bij jouw bedrijf inclusie hoog in het vaandel, is dat dan ook terug te vinden in je werving? De woordkeuze in vacatureteksten bepaalt bijvoorbeeld welke doelgroepen zich aangesproken voelen door de boodschap. En hoe zit het met de gebruiksvriendelijkheid van de website voor sollicitanten met een motorische, zintuiglijke of neurologische afwijking?
Een mystery shopper kan je helpen om weer met een frisse blik naar je bestaande processen te kijken en van elke stap in het sollicitatieproces een feestje te maken. Als we zeggen dat recruitment marketing is, waarom zien we deze stap in de praktijk dan nog zo weinig genomen? Het lijkt een kleine moeite, voor mogelijk groot plezier. Voor sollicitant natuurlijk, maar natuurlijk ook voor jou als recruiter.
Goed nieuws voor vrouwen op de arbeidsmarkt. Waar mannelijke zelfstandig professionals opvallend meer benaderd worden dan vrouwen, zijn het juist de vrouwen die succesvoller blijken in het verkrijgen van opdrachten. Vrouwen die – zonder tussenkomst van een bemiddelingsbureau – opdrachten proberen te verwerven, zijn daarin zelfs maar liefst 68% succesvoller in dan mannelijke zelfstandig professionals (zonder bureau), zo blijkt uit de meest recente editie van de Talent Monitor, een onderzoek van HeadFirst en Intelligence Group naar de arbeidsmarkt van zelfstandig professionals.
Vrouwen die – zonder bureau – opdrachten proberen te verwerven, zijn daarin maar liefst 68% succesvoller in dan mannen.
En dan komt er nog eens bij dat volgens het onderzoek vrouwelijke professionals ook níét significant minder (of meer) betaald krijgen per uur voor hetzelfde werk in vergelijking met hun mannelijke collega’s. ‘Na de coronapandemie kunnen de verschillen in uurtarieven niet meer worden verklaard op basis van het geslacht’, concluderen de onderzoekers Marion van Happen (HeadFirst) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Het buikgevoel en de berichtgeving in de media vertegenwoordigt niet langer de werkelijke marktdynamiek’, aldus Van Happen.
Wie vaker benaderd?
Zelfstandige vrouwelijke professionals verwerven dus makkelijker opdrachten, en krijgen daarvoor ook nog eens (ongeveer) evenveel benaderd als mannen. Je zou misschien verwachten dat recruiters hen dan ook vaker benaderen. Maar zo is het toch niet, blijkt uit het onderzoek. Mannelijke zelfstandigen zijn nog altijd actiever op de arbeidsmarkt, en blijken ook opvallend vaker benaderd te worden (gemiddeld 19 versus 15 keer per jaar). Een verschil dat trouwens ook geldt voor werknemers in loondienst: ook hier kunnen mannen vaker een benadering verwachten dan vrouwen, zo blijkt uit de analyses (gemiddeld 10 versus 7 keer per jaar).
Het succes van de zelfstandige vrouwen op de huidige arbeidsmarkt is volgens de onderzoekers deels te verklaren uit de coronapandemie. Sinds die tijd is thuiswerken makkelijker en meer standaard geworden, ook voor mannen, wat de voorheen voorkomende verschillen tussen man en vrouw grotendeels heeft weggenomen. En het verschil in uurtarief dus ook bijna heeft doen verdwijnen. De verschillen in uurtarief die nu nog resteren zijn dan ook niet zozeer toe te schrijven aan geslacht, als wel aan factoren als opleiding en ervaring.
Opdracht gegund
Na analyse van 38.900 gegunde opdrachten blijkt dus bovendien dat vrouwen aanzienlijk succesvoller zijn in het krijgen van een opdracht. Van de mannelijke professionals wint 25,5% de opdracht, terwijl dit bij vrouwen 30,3% bedraagt. De cijfers tellen niet op tot 100%, omdat er gemiddeld meer personen meedingen naar een opdracht. Dit verschil van bijna 5 procentpunten komt overeen met een relatief verschil van 18%, waaruit blijkt dat vrouwen aanzienlijk meer kans hebben om een opdracht gegund te krijgen dan mannen.
Dit verschil is dus veruit het grootst als het gaat om hoe vrouwen zich aanbieden. Doen ze dat geheel zelfstandig, dus zonder toekomst van een bureau, dan blijken vrouwen dus maar liefst 68% succesvoller. Maar bieden vrouwen zichzelf aan via een detacheerder of bemiddelaar, dan is het verschil slechts 2%, ofwel: 0,5 procentpunt. Voor zelfstandig werkende vrouwen is de daling in aantal gegunde opdrachten na de coronapandemie ook veel kleiner dan voor de andere onderzochte groepen.
Vaker fulltime
Dat recruiters vaker mannen dan vrouwen benaderen, verklaren de onderzoekers overigens uit mogelijk traditionele denkbeelden. Zo denken veel recruiters dat mannen vaker fulltime werken, wat hen aantrekkelijker maakt om te benaderen, stelt Waasdorp. ‘Meer uren betekent immers ook meer omzet voor hun bureau. Daarnaast speelt mogelijk ook een rol dat op LinkedIn, een van de belangrijkste sourcingskanalen, mannen licht oververtegenwoordigd zijn. Maar als succes leidend zou zijn, zouden vrouwelijke professionals dus eigenlijk vaker benaderd en aangeboden moeten worden dan mannelijke.’
‘Veel recruiters denken dat mannen vaker fulltime werken, wat hen aantrekkelijker maakt om te benaderen.’
Van Happen: ‘Dit verrassende inzicht benadrukt het van belang om effectieve wervingsinspanningen te meten. Organisaties die hun cijfers, zowel intern als extern, op orde hebben zijn aantoonbaar succesvoller in bemiddeling, groei en winstgevendheid.’ Ze zegt ook blij te zijn om geen gender pay gap meer te zien in het nieuwe onderzoek. ‘Dit vormt een cruciale en veelbelovende stap richting een rechtvaardige en gelijkwaardige arbeidsmarkt voor iedereen. Het is een inspirerend doel waar wij, samen met ons snelgroeiende ecosysteem, naar streven’, concludeert ze.
Het is een heuse primeur in Nederland, zegt marketing- & recruitmentdirecteur Erik van de Snepscheut. Althans: bij zijn weten is er nog nooit eerder naar een Chief Gaming Officergezocht. En zeker niet naar iemand die deze zomer tijdelijk van zijn hobby zijn beroep mag maken, en in 1 maand, 8 dagen lang, voor 250 euro per dag, een rondreis door Nederland mag maken, daarbij CEO’s van Nederland uitdagend om een potje te gamen.
‘Wij spreken maandelijks honderden jongeren die op zoek zijn naar een baan, maar de weg naar bedrijven maar moeilijk weten te vinden.’
Het is dus zeker niet alleen een publiciteitsstunt, aldus Van de Snepscheut. ‘Hopen we er mee in de publiciteit te komen? Ja, dat natuurlijk wel. Maar we doen dit vooral omdat wij maandelijks honderden jongeren spreken die op zoek zijn naar een baan, maar de weg naar bedrijven maar moeilijk weten te vinden. Ze lopen vaak vast in langdradige vacatureteksten of hoge eisen waaraan zij niet kunnen voldoen. Omdat wij dat zo ontzettend jammer vinden en de kracht van Gen-Z graag inzetten om bedrijven sterker én future proof te maken, pakken wij recruitment misschien soms net een tikkeltje anders aan. En dan ontstaan er dit soort projecten.’
Out of the (x)box denken
De tijdelijke baan als de eerste Chief Gaming Officer van Nederland is niet noodzakelijk weggelegd voor de allerbeste gamer, aldus Van de Snepscheut. Ondanks de aanwezigheid van een geit in de campagne-uitingen. ‘Maar het is natuurlijk wel tof als je affiniteit hebt met gamen. Daarnaast moet je beschikbaar zijn voor de allervetste vakantiejob die er dit jaar is. That’s it!’ Hoe de precieze selectie eruitziet laat hij nog even in het midden. Maar, zegt hij, hoewel er maar één iemand Chief Gaming Officer kan worden, ‘helpen we de rest die op zoek is naar vakantiewerk natuurlijk graag aan een tof alternatief.’
Met de campagne wil JAM naar eigen zeggen ‘onze klanten maar ook prospects laten zien dat wanneer je out of the (x)box durft te denken je de voor hen vaak moeilijk bereikbare jongeren toch aan je kunt binden. Wat uiteindelijk voor Gen-Z weer kansen en mogelijkheden biedt om een start aan hun carrière te geven.’
Koffer vol consoles
In de rol als Chief Gaming Officer wordt van je verwacht dat je 8 dagen lang het land doorgaat, met een koffer vol consoles, en daarbij CEO’s van bedrijven uitdaagt voor een heuse gamebattle. ‘Dit zal voor die CEO’s niet alleen een vermakelijke afleiding zijn, maar ook een kans bieden op een informele manier in contact te komen met de Gen Z-doelgroep’, aldus Van de Snepscheut. ‘Hiervan maken we uiteraard weer beeldmateriaal wat we delen op onze socials. De spin-off die hiervan komt is leuk voor de bedrijven en helpt mee aan een stukje employer branding voor hen op populaire kanalen als TikTok en Instagram.’
‘De spin-off die hiervan komt is leuk voor de bedrijven en helpt hen aan een stukje employer branding.’
Betaald worden om te gamen – het is voor veel jongeren een droom, weet hij. Maar slechts voor weinigen kan die droom realiteit worden. Met de tijdelijke benoeming van de Chief Gaming Officer hoopt het jongerenuitzendbureau er in elk geval één iemand blij mee te maken. ‘Een unieke zomerbaan, waarbij je werkelijk geld krijgt om je hobby uit te voeren tijdens je vakantie’, aldus Van de Snepscheut.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
