Zónder cv, maar met een oplichtende badge: wordt dit het Nieuwe Solliciteren?

Geschreven door

‘Badge 2 Match‘, dat is de geestig bedachte naam voor de technische innovatie die ‘solliciteren zonder cv’ tot the next level moet brengen. Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV Werkbedrijf, vertelde er vorige week al over bij het Werf& Selectie Jaarcongres, en in Groningen was het donderdag in de praktijk te zien, tijdens het event ‘Het Nieuwe Solliciteren’.

badge overzicht werkzoekenden

Cv’s mochten worden thuisgelaten op het netwerkevent dat het UWV hier toen organiseerde. In plaats daarvan hadden zo’n 100 werkzoekenden vooraf hun 5 kerncompetenties ingevuld, nadat eerst bijna 15 werkgevers in de horeca, de callcenterbranche en de zorg hadden aangegeven naar wat voor soort mensen ze op zoek waren. Die gegevens waren ingevoerd in een systeem, waarvan iedere bezoeker een digitale badge meekreeg. Kwamen vervolgens (minimaal) 3 van de 5 gevraagde en geboden competenties overeen, dan was er een ‘match’, lichtte de badge op, en konden werkzoekende en werkgever direct met elkaar in gesprek.

‘Heel andere energie’

Het was de eerste keer dat een dergelijk evenement in Groningen werd georganiseerd. Maar Margot Banus, senior adviseur Werk in Zicht, kijkt er in elk geval enthousiast op terug: ‘Dit experiment heeft voor ons ontzettend goed uitgepakt. Het duurde niet lang voordat de eerste badges oplichtten. Je zag een soort schrikreactie, gevolgd door een brede lach bij beide partijen. Zo begin je een gesprek met heel andere energie dan dat je in een ‘echt’ sollicitatiegesprek zou hebben.’

badge overzicht werkzoekenden

Ook werkzoekende Anna blikt positief terug. ‘Dit kan het wel eens helemaal voor mij zijn. Mijn cv matcht namelijk helemaal niet met wat ik wil. Ik heb een doel waar ik naartoe wil, maar nog niet de juiste ervaring. Tijdens dit evenement kon ik mijn enthousiasme laten zien en mijn competenties direct toelichten. Ik heb al een afspraak met een werkgever staan om volgende week hierover verder te praten.’

‘Afstappen van traditionele manier’

In de arbeidsmarkt zijn we gewend geraakt aan een heel traditionele manier kijken naar vacatures en cv’s, vult Jorrit Gall, adviseur werkgeversdienstverlening WiZ, aan. Maar daardoor verliezen we wel veel talent, zegt hij. ‘De huidige arbeidsmarkt vraagt een andere aanpak. Daarom is het belangrijk dat werkgevers vooral kijken naar de competenties van werkzoekenden in plaats van zoeken naar een match op papier. En werkzoekenden mogen breder zoeken, meer open staan voor kansen in andere branches.’

badge overzicht werkzoekenden

Het evenement in Groningen leidde vorige week tot maar liefst 164 vervolgafspraken, vertelt Gall trots. Dat is dus bijna 2 per werkzoekende, en meer dan 10 per aanwezige werkgever. ‘Je zag dat het eerst best even wennen was met de badges. Het was best druk, en als je badge dan een kleur kreeg, moest je op zoek naar degene bij wie dat ook gebeurde. Maar je zag dat het ook goed werkte als een ijsbreker: er ontstonden al snel leuke gesprekken.’

Kerncompetenties formuleren

Iedereen was welkom bij het evenement. De werkgevers is eerst gevraagd om 5 specifieke competenties aan te geven die noodzakelijk zijn voor hun openstaande vacatures. Vervolgens is een groep werkzoekenden gevraagd een workshop te volgen. Daarin is hen geleerd hun kerncompetenties te formuleren en uit de lijst van door werkgevers aangedragen competenties een top-5 voor zichzelf te maken. Op basis daarvan ging de badge dus aan de slag.

‘Het is eigenlijk heel gek dat traditioneel solliciteren vooral op papier gebeurt.’

Maar vervolgens draaide het allemaal om echt ‘menselijk contact’, aldus Gall. ‘Het is eigenlijk heel gek dat traditioneel solliciteren vooral op papier gebeurt. De werkgever moet eerst een vacaturetekst schrijven. Dat vindt hij doorgaans helemaal niet leuk, en kost bovendien vaak veel tijd. Een functie op papier zetten en dan op papier uitschrijven wat voor persoon je zoekt ís ook gewoon tijdrovend en lastig. En vervolgens moet de werkzoekende aan de andere kant een sollicitatiebrief schrijven. Wat hij of zij meestal ook helemáál niet leuk vindt. En logisch ook, want het ís ook lastig en tijdrovend om jezelf in woorden te omschrijven en te beschrijven in een korte sollicitatiebrief waarom jij geschikt bent voor die functie.’

Met evenementen zoals dat van vorige week probeert het UWV dat traditionele patroon dan ook te doorbreken. De 164 vervolgafspraken die eruit voortkwamen noemt Gall daarom ook ‘een succes’. Hoeveel daarvan ook daadwerkelijk leiden tot een match is natuurlijk nog even afwachten. Dat moet de komende weken duidelijk worden. Maar dat het experiment smaakt naar meer is hem al wel duidelijk. ‘We gaan dit echt wel vaker inzetten.’

Verborgen matches worden duidelijk

Veel werkzoekenden die niet matchen ‘op papier’ blijken in de praktijk volgens hem best tot hun recht te kunnen komen bij werkgevers. Als het initiële contact maar tot stand komt. En competenties zijn daarvoor een mooi instrument. ‘In plaats van praten over wat je in het verleden hebt gedaan, begin je dan meteen over: wat kun je eigenlijk? Waar ben je goed in? En wat zou je graag willen? Zo komen verborgen matches eerder tot stand, denken we.’

badge overzicht werkzoekenden

De aloude sollicitatieprocedure is ontstaan in een tijd dat post nog het belangrijkste communicatiemiddel was, benadrukt Gall. ‘Maar inmiddels laat technologie toe om voor nieuwe procedures te kiezen, en hebben we veel meer middelen om met elkaar in contact te komen dan de post. Waarom zouden we dan niet kiezen voor een makkelijkere en bovendien efficiëntere methode en procedure? Vandaar ook dat wij het graag over ‘Het Nieuwe Solliciteren’ hebben.’

De foto’s van het evenement bevatten niet noodzakelijkerwijs de op die plek in het verhaal voorkomende personen, maar zijn slechts bedoeld als illustratie.

Meer lezen?

 

Funny Friday: een kind kan de was doen (of het sollicitatiegesprek)

Geschreven door

‘Hoeveel golfballetjes passen er in een straaljager?’
‘502’, antwoordt het jongetje zelfverzekerd.
Het is slechts een van de vele veelvoorkomende vragen die de interviewer stelt aan kinderen. Op een grappige manier laat LinkedIn hiermee zien dat alleen al het stellen van goede vragen in een sollicitatiegesprek niet alleen een kunst is, maar vooral ook: niet voldoende. Want wat weet je nou eigenlijk van een kandidaat op basis van de antwoorden?

Volgens het platform moet het traditionele sollicitatiegesprek op de schop. Hoe je het volgens hen beter doet?

#1. Gebruik online soft skills assessments

Door het gebruik van soft skills assessments kun je vaardigheden als nieuwsgierigheid en teamwork testen.

#2. Organiseer audities

Door het doen van zogeheten ‘audities’ kun je bijvoorbeeld kandidaten betalen om echt werk te doen, zodat je hun vaardigheden in actie kunt observeren.

#3. Maak sollicitatiegesprekken casual

Sollicitatiegesprekken zijn vaak formeel, maar kunnen ook informeel aangepakt worden, zodat je een andere kant van de sollicitant ziet. Bijvoorbeeld tijdens een lunch. Een voorbeeld is de CEO van Charles Schwab die het restaurant vraagt om expres de bestelling te verpesten om te kijken hoe kandidaten met de situatie omgaan.

#4. Gebruik virtual reality

VR kun je gebruiken om vaardigheden van kandidaten te testen in 3D-omgevingen.

#5. Houd video-interviews

Met video-interviews kun je een bredere talentpool spreken in veel minder tijd.

Dit betekent overigens niet per se dat je het traditionele sollicitatiegesprek in alle gevallen helemaal zou moeten skippen. Je moet immers niet het kind met het badwater weggooien…!

NIP: ‘Antidiscriminatiewet is een zegen voor de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Volgens een recent wetsvoorstel moeten werkgevers en intermediairs (zoals uitzendbureaus) straks schriftelijk aangeven hoe ze een transparant werving- en selectieproces hanteren waarin ze niet discrimineren op grond van bijvoorbeeld afkomst, geslacht of leeftijd. Doen ze dat niet (goed), dan lopen ze kans op een boete van wel 4.500 en openbaarmaking van hun naam.

‘Onzinnige tests werken discriminatie extra in de hand.’

Een goed idee, betogen Marise Born, hoogleraar personeelspsychologie in Rotterdam, Rob Meijer, hoogleraar psychometrische en statistische technieken in Groningen en Paul Kop, voorzitter sectie Arbeids- en Organisatie Psychologen NIP. Want ‘helaas komt discriminatie momenteel veel voor’, schrijven zij. En dat wordt volgens ook nog eens in de hand gewerkt door ‘onzinnige tests die misleidend onder de noemer “psychologie” worden toegepast’.

Een algoritme hoort erbij

Een goed werving- en selectieproces bestaat volgens de drie uit een

  • functie-analyse,
  • vacaturetekst,
  • wervingsmethoden,
  • cv-check,
  • vragenlijsten,
  • selectiegesprekken,
  • tests
  • ‘en – minder bekend – een voorspellingsmodel; een rekenregel ofwel algoritme om alle verzamelde informatie in samenhang te beoordelen.’

Want: ‘zonder algoritme handelen mensen minder consequent. Lees: in potentie discriminerend’, aldus de drie NIP-(bestuurs)leden.

Geen racistische robots, alsjeblieft

Het is cruciaal dat dergelijke tests en voorspellingsmodellen helder en transparant zijn, zeggen ze. ‘We zitten niet te wachten op racistische robots. Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren. Algoritmes die door end-to-end en machine-learning tot stand komen zijn echter niet uitlegbaar en niet transparant. Gevolg: je selecteert personeel op basis van een blind voorspellingsmodel.’

‘Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren.’

En dat noemen de drie ‘onaanvaardbaar’. Oftewel: ‘Degene die de werving- en selectieprocedure uitvoert en voorspellingsmodellen gebruikt, moet goed kunnen uitleggen welk gewicht hij toekent aan de verschillende onderdelen van het selectieproces. En hier ook naar handelen.’

pluis of niet pluis

Wat is pluis? En wat is niet pluis?

Ze noemen het ‘een geruststellende gedachte’ dat het eigen NIP hiervoor ‘goed opgeleide Registerpsychologen’ beschikbaar heeft. ‘Zij zijn expert in transparante voorspellingsmodellen ontwerpen en eerlijke testen kiezen. Ze zijn immers opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden, pluis van niet-pluis. En om testresultaten juist te interpreteren, zonder blackbox-gedoe.’

‘Registerpsychologen zijn opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden.’

Nog een geruststellende gedachte noemen ze de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die de kwaliteit van tests en vragenlijsten beoordeelt. ‘Bijvoorbeeld of de ontwikkelaar heeft aangetoond dat een test onpartijdig is of het latere werkgedrag onafhankelijk van iemands afkomst, geslacht of leeftijd kan voorspellen.’ Kortom, zo stellen de hoogleraren: ‘Wij betogen dat werkgevers bij het werving- en selectieproces eerlijk handelen en bijvoorbeeld transparante algoritmes inzetten, monitoren en controleren.’

‘Handhaven is wellicht moeizaam, maar wij zien genoeg mogelijkheden voor meer transparantie.’

En de antidiscriminatiewet kan daarbij goed van pas komen, betogen ze. ‘Het handhaven ervan is wellicht moeizaam, maar wij zien voldoende mogelijkheden voor een transparante gang van zaken. En dat zou een zegen zijn voor de arbeidsmarkt.’

Lees ook:

Credit Foto Nijntje Pluis

Dankzij dit feedbacksysteem zag Adecco aantal ambassadeurs met 20 procent groeien

Geschreven door

Bijna twee jaar geleden maakte de Adecco Group een strategische keuze: ze wilden meer focus op klanten én op medewerkers. Voor de focus op die laatste groep werd een nieuw feedbacksysteem in de arm genomen: Doorsight. Dit systeem volgt medewerkers met korte surveys van sollicitatie tot exit. Samen met een leiderschapsprogramma heeft dit na 1 jaar al aansprekende resultaten opgeleverd: het aantal interne ambassadeurs in de organisatie nam toe met maar liefst 20%. Hoe kwam dat zo?

Hieronder drie ‘lessons learned’ van Ingrid Wennekes (destijds projectleider bij Adecco Group Nederland) en Job Mensink (Doorsight). Wennekes: ‘Het doel is in elk geval niet om managers af te rekenen op scores, maar om ervan te leren en beter te worden.’

Les 1. Wil je een ‘elke dag beter’-werkgever zijn?

‘We hebben bewust gekozen voor een systeem waarin we doorlopend metingen doen bij nieuwe en bestaande medewerkers – in plaats van 1x per jaar een groot onderzoek’, aldus Wennekes. ‘Zodra iemand is aangenomen, gaat er een korte survey uit over zijn of haar sollicitatie-ervaringen. Daarna volgt een onboarding-survey na 3 maanden en zo gaan we verder – tot de laatste survey bij vertrek.’

‘Vroeger kwam er na 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’

‘Doorlopend meten betekent dat je sneller kunt schakelen, stappen kunt nemen en snel terugkoppeling krijgt of iets wel of niet werkt’, stelt ze. En dat is niet zonder reden. ‘We willen onze teamleiders in staat stellen om goed inzicht te hebben in de ervaringen van hun mensen, om daarmee zelf ook aan de slag te gaan. Vroeger werd dit meer top-down aangepakt en kwam er na 4 tot 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’

Niet blindstaren op een target

Die continue aanpak vraagt wel wat van de managers en HR-medewerkers: ‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend voor managers. De feedback uit hun onderdeel is voor iedereen te zien. We hebben daarom veel aandacht gegeven aan het ‘veilig’ maken hiervan. Dit is iets dat vanuit de directie moet gebeuren. Zij moeten laten zien dat je niet afgerekend wordt op een lage score, maar dat je je wel open op moet stellen om te leren van anderen. Dit betekent niet blindstaren op een target en scores, maar wel ‘een goed gesprek’ op basis van feedback hebben over wat er speelt en wat er verbeterd moet worden.’

‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend.’

Een organisatie moet dus eigenlijk wel een ‘learning organization’ willen zijn of worden om met deze aanpak te gaan werken, vult Mensink aan. Adecco Group meet de aanwezigheid van hun ambassadeurs met de zogeheten ‘employee Net Promoter Score‘ (eNPS). Deze eNPS is gebaseerd op de vraag ‘Hoe waarschijnlijk is het dat jij onze organisatie zal aanbevelen als werkgever?’. Een hoge eNPS betekent dan dat de eigen werknemers hun organisatie zien als een aantrekkelijke werkgever.

Les 2. Kijk naar harde én zachte factoren

Bij elk eNPS-onderzoek komen de klassieke ‘harde’ factoren van werkgeverschap aan bod, zoals salaris, doorgroeimogelijkheden en werkomgeving. Deze zijn van belang om een goede score te krijgen, maar voor het ontwikkelen van ambassadeurs is er meer nodig, zegt Mensink. ‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je werk en leven, wat vind je typisch voor deze werkgever? De waarden die op allebei de vragen scoren zijn belangrijk voor de organisatie. Bij Adecco bleek bijvoorbeeld ‘Rebels’ een factor te zijn die vooral hoog scoort bij de Promoters.’

‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je leven?’

‘Een cultuur zoals Adecco met ruimte voor eigen initiatief en ondernemende teams, waar niet alles strak in procedures is vastgelegd, past niet bij iedereen. Dit soort inzichten kunnen daarom goed worden ingezet bij werving en selectie. Lees je hierover iets in onze vacaturetekst? Stralen we dit af en toe uit in onze social posts? Is deze kandidaat wel een beetje rebels? Zit er wat vaart en stevigheid in?’

Les 3. Het gaat om aandacht, aandacht en focus

Toen de eerste surveys naar medewerkers werden uitgestuurd en alle managers een eigen dashboard kregen, bleef het de eerste maanden toch vrij stil. ‘Veel managers zijn druk en gaan niet uit zichzelf een onbekend dashboard verkennen’, ontdekte Wennekes. ‘Toen we dit ontdekten hebben we een maandelijkse ‘insights’-samenvatting ingesteld. Die ontvangen alle managers per mail. Hierop staan 2 positieve punten, 1 verbeterpunt en twee aansprekende quotes van medewerkers, met achter ieder punt een linkje naar het dashboard.’

‘Aandacht en Focus blijken de twee sleutels tot succes.’

Dat bleek een schot in de roos. Daarna is het gebruik snel gestegen, en meer dan 60% van managers neemt nu minstens één keer per maand een kijk op het dashboard. Met het maandelijks bericht maakt Doorsight het makkelijk voor managers om hun aandacht op bepaalde punten te richten, en dit ook met hun teams te bespreken. Aandacht en Focus blijken daarbij de twee sleutels tot succes. Medewerkers geven in 2 à 3 minuten hun input, en voelen zich gehoord. Dit wordt nog sterker als ze regelmatig met hun collega’s en manager bespreken welke punten naar voren komen. Wennekes: ‘We zien veel punten waar de waardering is toegenomen. Maar het allerbelangrijkste blijft – zo denken we – een manager met oprechte aandacht voor het werk en de eigen ontwikkeling van haar medewerkers. Door het opstarten van een slim feedbacksysteem brengen we dit op gang, en inspireren we managers om met fact-based punten het ‘goede gesprek’ met hun team en collega’s aan te gaan.’

Over de auteurs

Dit artikel is geschreven door Job Mensink en Ingrid Wennekes. Wennekes was projectleider binnen Adecco Group Nederland bij de introductie van deze nieuwe manier van werken en leiderschapsontwikkelingprogramma’s. Inmiddels is ze vanuit adviesbureau MICoCo werkzaam voor verschillende andere werkgevers. Mensink is medeoprichter van Doorsight, de opvolger van het klassieke medewerkeronderzoek die vraagt naar de verwachtingen en ervaringen van medewerkers bij in-, door- en uitstroom en deze presenteert als inzichten aan HR, recruitment en managers. Mensink schreef samen met Chris Kersbergen en Ton Rodenburg eerder het boek Merkcultuur.

Meer weten?

Hier kun je verder lezen over deze case.

 

10 redenen waarom we nu in de ‘Gouden Eeuw’ van recruitment leven

Geschreven door

De term ‘Gouden Eeuw‘ mag tegenwoordig dan omstreden zijn, volgens Dr. John Sullivan is de term wel degelijk van toepassing op de huidige stand van recruitment in de wereld. En niet alleen vanwege de krappe arbeidsmarkt. Nog nooit was het vak volgens hem immers zó belangrijk, technisch zó ver ontwikkeld en zó professioneel.

‘De verfijning en professionaliteit van dit vak is nog nooit zo hoog geweest.’

Volgens de recruitmentgoeroe is het goed om stil te staan bij de ‘enorme progressie’ die het vak de laatste jaren heeft gemaakt. ‘We zitten volgens mij echt in de Gouden Eeuw van recruitment, vanwege het niveau van verfijning van het vak, dat nog nooit zo hoog is geweest. Net na de Tweede Wereldoorlog, en bij de ‘War for talent’ in 1999, kende het werving- en selectievak ook hoogtepunten. Maar die tijdperken verbleken bij wat we nu meemaken’, concludeert hij.

Geloofwaardigheid op recordhoogte

Nooit eerder kreeg werving en selectie zoveel aandacht van de hoogste leiders in organisaties, stelt Sullivan. En dat heeft deels natuurlijk met de krappe arbeidsmarkt te maken. Maar volgens de Amerikaanse recruitmenthoogleraar is er meer aan de hand. ‘Onze geloofwaardigheid als recruiters staat ook op een recordhoogte, omdat we eindelijk de stap weten te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’

‘We weten eindelijk de stap te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’

Daar komt volgens hem bij dat we in een tijd leven van welhaast onbeperkte technische mogelijkheden. ‘Bijna iedere kandidaat kan gevonden worden, ergens op het internet. En we beschikken momenteel over een heel spectrum aan tools die dingen kunnen die 10 jaar geleden nog ondenkbaar waren.’ Iets om trots op te zijn en te vieren, aldus Sullivan. Maar tegelijkertijd waarschuwt hij voor stilstand en zelfvoldaanheid. ‘Laten we dit punt gebruiken voor nog mooiere dingen.’

10 argumenten voor de Gouden Eeuw

Opgesomd ziet Sullivan 10 argumenten voor zijn stelling dat we nu in de Gouden Eeuw van Recruitment leven:

#1. Nog nooit zoveel impact

Van alle functies in een organisatie heeft HR de meeste toegevoegde waarde. En van alle HR-functies is recruitment de allerbelangrijkste, stelt onderzoek. Er komen bovendien steeds meer data beschikbaar die de impact van het vak onderstrepen.

#2. Hoger dan ooit op de agenda

Samenhangend met het eerste punt: recruitment stond ook nooit eerder in de geschiedenis zo hoog op de agenda van hoge bestuurders. Uit veel onderzoek komt het werven van talent zelfs als belangrijkste prioriteit van CEO’s naar voren. Wat ook weer gevolgen heeft voor werving- en selectiebudgetten: ook die waren in veel organisaties nog nooit zo hoog.

#3. Recordvraag naar talent

Ja, de arbeidsmarkt is krap. Dat hoeven we niemand te vertellen. De werkloosheid is enorm laag, en nog nooit waren zoveel mensen aan het werk. En nog niet eerder stroomden relatief gezien zo weinig jongeren de arbeidsmarkt in. Dat betekent dat recruiters nóg belangrijker worden om ook op lange termijn van genoeg personeel verzekerd te zijn om je groeidoelen waar te maken.

#4. Meer datagedreven dan tevoren

Met allerlei nieuwe tools en verdere professionalisering komen ook nieuwe data beschikbaar. Waar een jaar of 10 geleden een begrip als ‘quality-of-hire‘ nog hooguit wat vaag werd gedefinieerd, proberen steeds meer organisaties met harde cijfers inzicht te krijgen in de opbrengst van hun recruitmentinspanningen. En dat kan ook steeds beter. Intuïtie maakt op steeds meer plekken plaats voor een wetenschappelijke en datagedreven aanpak, compleet met recruitmentdashboards.

#5. Méér erkenning voor employer brand

Heel lang was het hard werken om het belang van het werkgeversmerk erkend te krijgen. Maar nu wordt employer branding breed erkend als cruciaal element in zowel het succes van de werving en selectie als van de business in zijn geheel. Helemaal nu sites als Glassdoor en Indeed de arbeidsmarkt met reviews steeds transparanter maken.

#6. Méér globalisering dan ooit

Recruitment blijft nog steeds vaak een sterk lokale en regionale activiteit. Maar door de algehele globalisering en de toenemende mogelijkheden om op afstand te werken, wordt het tegelijk steeds internationaler. Voor het eerst in de geschiedenis weten zelfs middelgrote bedrijven talent uit de hele wereld aan zich te verbinden.

#7. Talloze nieuwe tools

Als het gaat om innovatieve recruitmenttools, leven we volgens Sullivan nu helemaal in de Gouden Eeuw. Of het nu gaat om sociale media, videosolliciteren, chatbots, assessmentmethodes, cv-checks, vacature-intakes: vrijwel elk onderdeel van het traditionele recruitmentproces is tegenwoordig te automatiseren, óf via nieuwe technologie aanmerkelijk te verbeteren. En dat proces gaat maar door, en maakt (de waarde van) recruitment bovendien steeds beter voorspelbaar.

#8. We worden steeds professioneler

Nee, een certificering voor werving- en selectieprofessionals is er nog steeds niet. In geen enkel land ter wereld. Maar wel verschijnt er steeds meer wetenschap op recruitmentgebied. Wordt er in Nederland bijvoorbeeld gewerkt aan een professionele ‘recruiterscode’. Ontstaan steeds meer goed georganiseerde netwerken van professionele recruiters. Specialiseert het vak zich steeds verder. Komen er meer mensen in te werken. En zijn er ook steeds meer goede opleidingen voor. Om maar wat te noemen.

#9. Steeds meer informatie

Van blogs en gespecialiseerde platforms als dit tot webinars, vele boeken en talloze evenementen: er is steeds meer informatie beschikbaar over hoe beter te werven en te selecteren. En veel van die informatie is nog gratis toegankelijk ook.

#10. Meer goeroes dan ooit

Als laatste ‘bewijs’ dat we in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, ziet Sullivan de opkomst van talloze visionairs in het vakgebied. Hij noemt zelf mensen als John Vlastelica, Jason Warner, Shally Steckerl, Tim Sackett, Jim D’Amico, Arie Ball, Kevin Wheeler, Gerry Crispin, Lou Adler, Michael McNeal en Chris Forman. Ook voor  Nederland is steeds makkelijker zo’n lijstje te maken (maar dat doen we een andere keer…).

Maar wat komt hierna?

Maar als we nu al in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, dan is natuurlijk de grote vraag: wat volgt dan hierna? Volgens Sullivan is het hele vak dan wel aanmerkelijk vooruitgegaan, maar zijn er ook nog steeds een paar lastige, maar cruciale pijnpunten. De quality-of-hire is er daar eentje van. Oftewel: wanneer gaan we nou eens echt (goed) het verband leggen tussen wie we aannemen en selecteren aan de ene kant, en hoe goed iemand presteert aan de andere kant? Hoe maken we het resultaat van onze inspanningen meer voorspelbaar?

‘Helaas komen weinig recruiters in hun vooruitblik nog verder dan het standaard jaarplan.’

Het tweede terrein dat vraagt om upgrading is volgens hem: workforce planning. ‘Helaas komen weinig recruiters nog verder dan het standaard jaarplan’, zegt hij. ‘Maar nu de wereld zo snel verandert, is het zaak dat recruiters leren om verder vooruit te kijken en hun horizon verbreden.’ Misschien kan een certificering, of in elk geval een meer volwassen, ‘normale’ recruitmentopleiding op minimaal hbo-niveau daar wel aan bijdragen, denkt Sullivan. En tot die tijd? Laten we vooral trots zijn op wat tot nu toe al is gepresteerd, zegt hij. ‘Iedereen die de afgelopen jaren in dit vak is begonnen, mag beseffen deel uit te maken van iets speciaals.’

Lees ook:

gouden eeuw Meer weten?

Meer weten over hoe je als recruiter (nóg) strategischer kunt opereren? Volg dan de leergang Strategisch Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die op 7 november weer begint.

Afbeelding boven van Edward Lich via Pixabay

Als Google for Jobs straks komt, hoe kun jij je dan nog onderscheiden?

Geschreven door

Met de recente komst van Google for Jobs naar Zwitserland kan het toch ook voor Nederland niet lang meer duren, zou je zo zeggen. Nederland biedt namelijk een uitgelezen kans voor Google, aangezien 89% van de werkende volwassenen in dit land zich een aantal keer per jaar op een andere baan zegt te oriënteren. Zelf, of via een recruiter. En toch blijkt het voor bedrijven nog steeds lastig om de juiste mensen aan te trekken voor hun vacatures. Zeker nu de kandidatenmarkt op de huizenmarkt begint te lijken: weinig aanbod, veel vraag. Een goede Google-zoekmachine zou daar een aardige oplossing voor kunnen bieden.

Wat is Google for Jobs eigenlijk?

Daarom eerst maar even de vraag: wat is Google for Jobs eigenlijk? Het gaat kort gezegd om een geoptimaliseerd gedeelte binnen Google waar vacatures in een overzicht geplaatst zijn. Het is in eerste instantie bedoeld om de zoekersvraag zo goed mogelijk te beantwoorden. Zo kun je als banenzoeker bijvoorbeeld de zoekopdracht “banen in de buurt” intypen, of specifiek zoeken op een functietitel. Google for Jobs toont vervolgens de banen die bij jou in de buurt zijn, of die voldoen aan jouw gezochte functietitel.

Zie voor meer informatie dit korte filmpje van Google zelf:

Per vacature zie je in het kort de functietitel, het bedrijf dat de functie heeft uitgezet, de datum waarop de vacature is geplaatst en om welk dienstverband het gaat. Klik je verder dan kun je een uitgebreidere omschrijving lezen van het bedrijf, de functie en de vereisten.

De 4 pijlers van Google for Jobs

Leuk, die veranderingen binnen de zoekresultaten. Maar je zult er als werkgever wel wat voor moeten doen om mee te dingen in de Google-bingo. Vier pijlers zorgen ervoor dat je voldoet aan de voorwaarden om zichtbaar te zijn voor wie Google for Jobs een baan gaat zoeken, namelijk: sitemap, structured data, SEO en integratie met bekende banenwebsites. In het kort werkt dat zo:

  • Sitemap: met de Indexing API of een aparte sitemap voor vacatures blijft Google op de hoogte van de laatste status omtrent je vacatures. Zoals wanneer de vacature online is gekomen en wanneer deze niet meer relevant is.
  • Structured data: op de vacaturepagina’s zelf geef je met structured data de belangrijkste vacaturegegevens weer. Denk aan de datum waarop je de vacature gepost hebt, de omschrijving, de werkgever en de locatie van de baan.
  • SEO: belangrijker dan ooit is het straks o mje vacaturetekst zoekmachinevriendelijk in te richten. Met een heldere functietitel, creatieve copy en de belangrijkste zoekwoorden op natuurlijke wijze verwerkt. Hierover straks meer.
  • Integratie banenwebsites: gelukkig sta je er niet alleen voor. Google integreert namelijk met een lijst third party-banenwebsites, zoals Indeed en LinkedIn. Vacatures plaatsen gaat daar volgens een vast stramien. Het overnemen van die data voor Google for Jobs is daardoor een stuk makkelijker. Je mist daarmee alleen wel de bezoeker op je eigen website, dus dit blijft een afweging.

Kun je straks nog wel creatief zijn?

Alhoewel de functietitel en -voorwaarden straks gestandaardiseerd moeten worden, is creativiteit in de vacaturetekst zelf nog steeds wel noodzakelijk. Het is namelijk de enige manier om er als bedrijf nog uit te springen. Het is juist dat stukje binnen Google for Jobs waarin je het verschil kunt maken. Zoals Rutger Groenewegen (Global Employer Branding Manager bij FrieslandCampina) het zegt: ‘Organisatorisch moet je klaar zijn om goede vacatureteksten te schrijven, die Google ook technisch kan indexeren.’

‘Je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken.’

‘Daarin is wel wat minder ruimte voor creativiteit omdat je bijvoorbeeld de vacaturetitel moet standaardiseren. Maar je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken. Natuurlijk wel weer afhankelijk van de doelgroep die je voor ogen hebt. Een IT’er spreek je immers anders aan dan de marketeer. Waarbij de eerste meer oog heeft voor de serverkast en de verbindingen, en de laatste natuurlijk liever leest welke sfeer er op kantoor hangt.”

De uitdagingen voor de corporates

Een goede voorbereiding lijkt voor een MKB-bedrijf een stuk makkelijker dan voor de grote corporate. Immers, over het algemeen heeft een MKB-bedrijf minder vacatures openstaan. Groenewegen: ‘Als MKB’er kun je goed meegaan in die structuur van Google. Zorg je dat de tekst en techniek goed zijn ingericht en dat je de data meeneemt die Google gebruikt om te indexeren, dan vergroot je de kansen enorm.’

‘Het is voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie.’

Maar voor grote corporate lijkt dit lastiger, aldus Maarten Schouten (Global Talent Acquisition Manager van FrieslandCampina): ‘Onze uitdaging is het om een internationale digitale infrastructuur te creëren die goed aansluit op nieuwe ontwikkelingen zoals Google for Jobs. Denk aan ons ATS, en onze carrièresite. Wij hebben te maken met een sterk internationaal speelveld, met meer dan 3.000 hires per jaar in 35 landen met 36 lokaal sterke merken. Hiermee is het voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie. Dat biedt uitdagingen voor bijvoorbeeld de komst van Google for Jobs.’

Wereldwijde uitrol

Een andere uitdaging voor corporates die over de grens opereren, is de wereldwijde uitrol van de veranderingen. Schouten: ‘We moeten de systemen opnieuw inrichten, maar dat is een vrij grote exercitie in de 35 landen waarin wij actief zijn. Werknemers moeten hierop getraind worden, en per land moeten we bepalen hoe we dat willen aanpakken. Dat blijft lastig, vooral wereldwijd. Er is al een enorme schaarste in personeel. Daar hebben andere grote corporates ook last van.’

‘De indicatie van een gemiddeld salaris kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben.’

En wat dachten we van de eis die Google stelt omtrent de salarisindicatie? Die bemoeilijkt transparantie juist voor zowel het MKB als grote corporates, denkt Groenewegen: ‘Een gemiddeld salaris vermelden bij een vacature is belangrijk, maar zo’n indicatie kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben. Wij opereren bijvoorbeeld wereldwijd. De salarissen hier verhouden zich anders tot die in andere landen. En voor het MKB geldt dan weer dat salaris niet hun USP is. Daar draait het juist weer meer om de cultuur, impact, wendbaarheid en snelheid van de omgeving. Dus hoe ga je die salarissen vergelijken met bijvoorbeeld die van een corporate? Ik geloof in transparantie, maar dan wel met een zekere mate van vrijheid.’

Ook de rol van de recruiter verandert

De uitrol van Google for Jobs kan ook het werk van de huidige recruiter bemoeilijken. Want meedingen in de zichtbaarheid binnen Google for Jobs vergt helderheid. Het is niet langer afdoende om te benoemen dat je zoekt voor ‘De Opdrachtgever’. De daadwerkelijke organisatie moet erbij staan. Bovendien zal je traffic niet langer, of in elk geval: in mindere mate, via recruitmentwebsites lopen. En dat verandert de rol van de tussenpersoon.

De generalistische bureaus vinden het vervelend, maar kwalitatieve recruiters zijn juist blij met Google for Jobs.

Nick van Eeten (medeoprichter van Nobel Recruitment) verwacht evenwel dat Google for Jobs positief zal uitpakken voor recruiters. ‘Google for Jobs zal het kaf van het koren scheiden. De generalistische bureaus zullen het vervelend vinden, maar de kwalitatieve recruiters zullen juist blij ermee zijn. Als je bezig bent met kwalitatieve kandidaten aantrekken en goede assessments uitvoeren wordt de stroom kandidaten bijvoorbeeld alleen maar groter.’

Meer jobmarketing

Groenewegen en Schouten verwachten dat de invloed voor de recruiter evenwel groot zal zijn: ‘De toegevoegde waarde die zij leveren zal niet meer liggen op de actief werkzoekende, maar meer verschuiven naar jobmarketing en het sourcen van latent werkzoekenden. De recruiter moet meer denken als de online marketeer. Kijkend naar de doelgroep, moeten ze meer nadenken over: waar zitten mijn werkzoekenden? Waar zoeken ze op? Hoe oriënteren ze zich?’

‘Waar het bij de recruiter vroeger meer ging om extreem veel bellen, draait het nu vooral om social selling.’

Ook Van Eeten verwacht dat de rol van de recruiter straks meer richting marketeer beweegt. ‘Die rollen vervagen nu al. Waar de recruiter vroeger meer gericht was op extreem veel bellen, draait het nu vooral om social selling: kandidaten bereiken met goede advertenties, goede positionering en activiteit op sociale media. En de komst van dit soort platformen daagt ons natuurlijk alleen maar uit nog verder erin te duiken.’

Moet jij je vacatures direct aanpassen?

Uit Amerikaanse cijfers blijkt dat sinds de uitrol van Google for Jobs het kandidatenverkeer meer dan verdubbelde (een toename van 134%). Daarentegen nam het verkeer van banenwebsites die geen partner zijn van Google for Jobs met meer dan de helft af. Of jij je laat leiden door deze cijfers, is natuurlijk geheel aan jou. Maar het spreekwoord luidt niet voor niets: een goed begin is het halve werk. Nu het op dit moment al zo lastig blijkt om kwalitatief personeel te vinden, kun je er maar beter zo vroeg mogelijk bij zijn. Dan weet je in elk geval zeker dat je nog iets van kans maakt op een gekwalificeerde kandidaat.

Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten.

Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten. Zo weet je zeker dat alle vacatureteksten die van de band rollen vanaf het moment dat Google for Jobs is begonnen, voldoen aan de gestelde eisen én gevonden worden (mits, natuurlijk, je sitemap op orde is…).

Wat zal Googles volgende stap zijn?

In de landen waar Google for Jobs al uitgerold is, worden verschillende verwachtingen uitgesproken over de vraag: what’s next? Twee verwachtingen springen eruit: betaalde vacatureresultaten en video content.

#1. Betaalde resultaten

Uiteindelijk slaat Google altijd weer zijn eigen slag. Hoezeer ze ook hun best doen ons ervan te overtuigen dat ze het vooral voor de zoeker doen, een businessmodel moet er zijn, anders houden ze er altijd mee op. Daarom verwachten velen dat Google for Jobs in de volgende fase een betaalde versie zal uitrollen. Op die manier kun je – betaald – weer bovenaan komen te staan met je vacature.

#2. Videocontent

Volgens research van Enhance Media wordt videocontent 12 keer vaker gedeeld dan tekst of linkjes. Geen wonder dat verwacht wordt dat dit een volgende stap kan zijn in Google for Jobs. Bovendien zorgt videocontent al sinds 2015 voor betere ranking van pagina’s. Het maakt de pagina’s rijk in hun content, en zorgt ervoor dat bezoekers langer op pagina’s blijven hangen.

Videocontent zorgt al sinds 2015 voor betere ranking en geeft werkzoekenden bovendien een beter beeld van de organisatie.

Voor werkzoekenden geeft video bovendien een beter beeld van de organisatie, bijvoorbeeld op je werken bij website. Zorg dus dat je alvast een bibliotheek opbouwt met video’s en voeg deze toe aan je verschillende vacatures. Denk bijvoorbeeld aan werknemer- en kandidaten-testimonials, of een video-introductie van het team. Zorg er wel voor dat deze video’s authentiek, persoonlijk en user-generated zijn. Uiteindelijk draait het allemaal om het echte verhaal.

Conclusie: het maakt de tongen los…

Google for Jobs maakt in elk geval de tongen goed los. En de vraag is niet langer meer óf het naar Nederland komt, maar vooral wannéér. Zorg dus dat je je vast goed voorbereidt door de juiste technische verbeteringen door te voeren en door je vacatureteksten ervoor klaar te maken. Dan hoef je straks niet meer zo bang te zijn dat je geen goede kandidaten meer aantrekt.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Merit Koutstaal van contentmarketingbureau Coster Copy, die over dit onderwerp ook een whitepaper schreef.

Meer weten? Volg alle trends

Google for Jobs is maar een van de vele trends die voorbijkomt op 14 november tijdens het seminar rondom alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Samen vertalen Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.

Lees ook:

Dé trend in wervingsland: het ‘ontzorgen’ van de recruiter

Geschreven door

Met 20, 30 of soms zelfs 40 vacatures in portefeuille heeft de recruiter van nu het vaak zwaar. Sterker nog: de workload van recruiters is tegenwoordig vaak dusdanig hoog dat de meerderheid ‘uitgeblust’ aan het raken is, stelt Geert-Jan Waasdorp in een podcast-interview met Aad van der Werf. ‘Mensen die zoveel vacatures in portefeuille hebben, daar wordt te veel van gevraagd, dat is niet normaal.’

‘Het erge is dat veel recruiters moeten werken met systemen van zeker 10 jaar oud.’

Heel knap dat sommigen dit toch voor elkaar weten te boksen, zegt hij. ‘Maar de meerderheid raakt uitgeblust. En het erge is nog dat veel recruiters moeten werken met systemen van zeker 10 jaar oud. Zulke verouderde systemen vertragen het proces; zijn meestal te administratief. Het innovatieve instrumentarium dat de recruiter in het proces ontlast en de recruiter als het ware empowert naar meer vakmanschap, daar zit volgens mij de ware trend.’

Arbeidsmarkttrends

Waasdorp en Van der Werf verzorgen in november samen het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024. Daarbij gaat het onder meer over de invoer van de WAB, het steeds heviger wordende campusrecruitment en de opkomst van zogeheten affiliate netwerken en pay-per-applicant-businessmodellen. Maar dé trend van het moment is volgens Waasdorp dus toch de innovatie die hij bij veel organisaties ziet waar het gaat om het verbeteren van het wervingsproces en het versimpelen van ‘het vastgeroeste, trage en traditionele proces dat eigenlijk al 40 jaar hetzelfde is’.

‘De rol van de recruiter verandert wel door automatisering, maar zal zeker niet verdwijnen.’

Waasdorp is oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en eigenaar van Intelligence Group. Van der Werf is arbeidsmarktanalist en consultant bij Tempo-Team, waar hij veel voor gemeentes acties is. Samen proberen ze bij het seminar de vraag te beantwoorden waar een recruiter nou écht wakker van moet liggen? In de krappe arbeidsmarkt van vandaag is het in elk geval belangrijk om je voor te bereiden op deze arbeidsmarkttrends, stelt Waasdorp. En je moet er zeker niet bang voor zijn, zegt hij. ‘De rol van de recruiter verandert namelijk wel door automatisering van het recruitmentproces, maar hij of zij zal zeker niet verdwijnen.’

Veel innovaties gaande

Waasdorp ziet momenteel veel technologische innovaties opkomen die recruiters kunnen helpen om hun workload dragelijker te maken. Denk aan de implementatie van data driven recruitment, recruitment automation zoals candidate ID, inzet van affiliate netwerken zoals Jobboost.io, jobaggregators zoals Jooble, Jobrapido en Joblift.nl of het door Recruitmenttech genomineerde Recruitment Accelerator, een tool om zeeën van tijd met de vacature-intake te besparen.

‘De rol van recruiters verschuift meer richting procesbegeleiders, die de candidate journey weten te sturen.’

‘In het hele recruitmentproces worden stukken geautomatiseerd’, zegt hij. Van vacatures doorplaatsen tot automatisch vacatureteksten laten schrijven door een computer. Maar dat maakt een recruiter dus nog zeker niet overbodig. ‘Integendeel. De rol van recruiters verschuift volgens mij meer richting procesbegeleiders, die de candidate journey weten te sturen. Ook zullen ze intern veel meer de hiring manager gaan trainen en voorbereiden. Gelukkig kunnen we steeds meer tijdrovende en repeterende stappen uit de workload weghalen voor recruiters. Zo kunnen zij effectiever, slimmer en beter hun werk doen.’

Harde werkers

En uiteindelijk leidt dat er volgens hem ook meer toe dat ze serieuzer worden genomen door hun ceo’s en hiring managers. ‘Daar zit vaak het probleem’, aldus Waasdorp. ‘Recruiters zijn vaak heel harde werkers. Ze zijn heel hard aan het rennen, lossen snel problemen op. Daardoor worden ze gezien als life saver als er paniek is in de tent, maar worden ze ook nooit heel serieus worden genomen voor de continuïteit van de business. Een recruiter moet volgens mij meer bezig zijn met de vraag: hoe kan ik strategisch van toegevoegde waarde zijn voor mijn bedrijf en mijn business? Heb je dat niet? Dan zou ik daarvan wakker liggen.’

‘Een recruiter moet meer bezig zijn met de vraag: hoe kan ik van toegevoegde waarde zijn?’

Ook daar wil hij dus op ingaan op 14 november tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends, zegt hij. ‘Ik wil informatie bieden om het gesprek aan te kunnen gaan in de boardroom over de strategie van het bedrijf en waar de markt zich heen beweegt. We willen je leren om een gesprekspartner van het management te zijn. Als je komt hoor je minstens 10 nieuwe inzichten die je niet eerder hebt gehoord, waarvan je de week erna al 3 dingen kunt implementeren. Dat scheelt in je workload. Dat beloof ik je.’

Luister hier de podcast

Alvast meer weten over wat beiden te zeggen hebben over onderwerpen als employability, een leven lang leren, nieuwe technologieën of de WAB? Luister hier de hele podcast.

Of schrijf je meteen in voor het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024. 

arbeidsmarkttrends workload ontzorgen

 

Funny Friday: er staat een paard in de gang

Geschreven door

In Vlaanderen is er een grote vraag naar buschauffeurs, waardoor de bus nauwelijks meer rijdt. Vorig jaar werden daarom al zo’n 200.000 busritten geschrapt. En het wordt alleen maar erger. De grootste oorzaak is de vergrijzing, volgens busbedrijf De Lijn. Er zijn veel buschauffeurs die met pensioen gaan en daarnaast komen er ook buslijnen bij: ‘We beseffen ook dat het beroep aantrekkelijker moet worden. Daarom hebben we bijvoorbeeld een nieuw planningssysteem uitgerold waarbij chauffeurs hun werkrooster zelf meer kunnen bepalen.’

Al meer dan 10 keer is haar bus naar school niet komen opdagen. En als hij wel komt, dan ook nog eens veel te laat.

Voor Yasmine van 15 komt dat te laat. Al meer dan 10 keer is haar bus naar school niet komen opdagen. En als hij wel komt, dan ook nog eens veel te laat. Zij bedacht een creatieve oplossing voor het probleem en ging te paard naar school. In 40 minuten bracht haar paard Rambo haar naar de les. Het is bedoeld als statement naar De Lijn toe. Zo zegt haar vader: ‘Ze laten de kinderen elke morgen in de kou staan en ook ‘s avonds.’

Yasmine gaat dus niet voortaan elke dag te paard naar school. Immers: het beste paard staat op stal…

Lees ook:

Is het einde van recruitment dan eindelijk nabij?

Geschreven door

Het is dit jaar 20 jaar geleden dat Art Papas Bullhorn oprichtte. Investeerders vonden het concept van een bedrijf in recruitmentsoftware destijds al interessant, maar er was ook iets wat hen tegenhield: jobboards zouden namelijk het einde van recruitment en de hele industrie daaromheen betekenen. Waarom heb je immers nog een recruiter nodig als kandidaten alle vacatures zelf online kunnen vinden en daarop zelf kunnen reageren?

Waarom heb je een recruiter nodig als je een database hebt met alle mensen met de juiste ervaring voor je vacature?

Maar wat bleek in de praktijk? De enige mensen die niet reageerden op die vacatures waren de gekwalificeerde kandidaten…

In 2008 kwamen nieuwe zorgen…

In 2008 ontstonden er nieuwe zorgen toen LinkedIn opkwam, een netwerk dat opeens iedereen leek te gebruiken. Je kon daar als recruiter gewoon naar een database gaan en álle mensen met de juiste ervaring voor je vacature vinden. Het enige wat je nog wel moest doen, is hen een berichtje sturen. Makkelijk toch? Sowieso het einde van recruitment. Nu echt.

Jobboards bestaan nog steeds. Net als LinkedIn. En recruiters.

Maar ook hier geldt: we weten allemaal hoe het is gegaan. Jobboards bestaan nog steeds. Net als LinkedIn. En recruiters. De vraag is dus: wat betekent deze technologie nu echt? Het laat het vak recruitment niet verdwijnen, maar maakt het werk van de recruiter juist moeilijker. Je moet het namelijk allemaal gebruiken. En wat betekent dit voor de toekomst, bijvoorbeeld 2030?

Technologie staart ons aan

Overal staart technologie ons als consument aan. We dachten dat de GPDR daarmee zou helpen, maar niets is minder waar. Privacy wordt een groot probleem in 2030. Elke keer vindt Google een betere manier om ons te tracken en te achterhalen waar we op klikken, wat we doen en wat we zeggen. Natuurlijk komt er uiteindelijk regulering van de overheid, maar dat wordt een kat- en muisspel met Google. Bovendien maakt regulering het almaar moeilijker om contact op te nemen met een potentiële kandidaat die je niet al kent. En zelfs als je hem of haar wel kent, wordt het moeilijker om op een legale manier in contact te komen.

Zelfs als je een kandidaat wel kent, wordt het moeilijker om op een legale manier in contact te komen.

Nieuwe technologieën onderzoeken is dan ook jóuw werk: de technologie evolueert zo snel dat je on top moet zijn. Als je niet elke zes maanden een nieuwe technologie probeert, loop je achter, want je concurrenten doen het wel. Wees daarom niet bang voor regulatie, vecht er niet tegen en hoop niet dat het weggaat: kijk juist naar de kansen die het biedt, zegt Papas.

Het belang van reskilling

Reskilling is belangrijk. Denk aan een bedrijf als Amazon dat momenteel 300.000 mensen aan personeel heeft. Zij kijken hoe ze hun eigen medewerkers, die hun cultuur en systemen al begrijpen, zo kunnen inzetten dat ze effectiever zijn en besteden daarom enorm veel geld aan het reskillen van hun mensen. Dat is een kans die ze pakken en die in 2030 steeds belangrijker wordt.

Wat doe je als de werkloosheid richting nul gaat?

Werkloosheid wordt steeds minder, wat doe je als die richting nul gaat? Als je geen mensen kunt vinden die het werk willen doen, moet je innovatieve manieren zoeken om het anders te doen, zoals automatisering. Bovendien zal AI veel werk van de recruiter overnemen: sourcing, screening, afspraken inplannen, referenties checken.

Engagement

Stop dus met je recruiters vertellen dat ze vooral kandidaten moeten bellen, zei Art Papas recent op Engage, het jaarlijkse evenement van Bullhorn. Een groot deel van engagement gebeurt immers digitaal. De meeste mensen nemen al niet meer op als ze een nummer zien dat ze niet herkennen. Je kunt je volgens hem beter focussen op de vraag hoe je digitaal met hen in contact kunt komen en hoe je zorgt dat zij jóuw nummer krijgen? Inbound is volgens hem dan belangrijker dan outbound.

Computers zijn nog steeds verschrikkelijke matchmakers

Computers zijn immers nog steeds verschrikkelijke matchmakers, zegt hij. Als recruiter moet je nagaan: is deze kandidaat een goede match voor mij(n klant), begrijpt hij de cultuur en zal hij performen? Vertrouwt het talent mij? Mensen vertrouwen anderen namelijk niet van nature en je kunt geen vertrouwen winnen zonder veel tijd te spenderen aan een kandidaat. Je moet luisteren, vragen hoe het sollicitatiegesprek was en tijd erin stoppen. Denk daarom na over wie je als recruiter aanneemt: wie zijn in staat om dit soort gesprekken te hebben? Empathie is belangrijk. Denk daarom bijvoorbeeld aan psychologiestudenten, tipt hij.

Het einde van recruitment is nog niet nabij

Dus is het einde van recruitment dan eindelijk écht nabij? Je kunt opgelucht ademhalen. Als je het aan Bullhorn-oprichter Art Papas vraagt, is het antwoord immers duidelijk: NEE.

Meer weten?

Kom dan op 15 oktober naar het Werf& Selectie Jaarcongres. Tijdens een expertsessie van Bullhorn gaan Tjeerd Putters (Florys), Arjan Meester (Orange Peak Company) en Mark Benschop (Bullhorn) dan nader in op de manier waarop de wereld van recruitment verandert door innovatie en technologie.

sollicitatie verdwijnt

Wat zijn de normen voor een ethische recruiter? (Overleg over de ‘Recruiterscode’ vordert gestaag…)

Geschreven door

In Nederland is de recruiter geen beschermd beroep: iedereen kan het worden. En daardoor kom je soms dan ook nog wel uitwassen tegen waarmee het hele vak in een kwade reuk komt te staan. Soms gaan recruiters ook regelrecht de mist in. Of worden al te opdringerige recruiters op een meer grappige manier op de hak genomen.

Kunnen we een richtlijn ontwikkelen waaraan alle professionele recruiters zich kunnen (of moeten) houden?

Hoe dan ook, het leidde allemaal al eerder tot de vraag: zijn er ook minimale ethische normen die gelden in het vak? Begin dit jaar – zo rond maart – kwam een grote groep enthousiaste recruiters bijeen om daarover samen te brainstormen. Centraal stond daarbij de vraag: kunnen we een richtlijn ontwikkelen waaraan alle professionals die professioneel en ethisch recruitment bedrijven zich kunnen (of moeten) houden? Dit werk is bekend geworden onder de naam: de ‘Recruiterscode’.

In stilte verder gewerkt

Op de bijeenkomst in maart gaven zo’n 40 recruiters hun eerste input. Vervolgens is een kleine commissie met deze informatie – in stilte – verder aan de slag gegaan. Deze commissie vormt een brede afspiegeling van het recruitmentveld en bestaat uit de volgende experts:

  • Aaltje Vincent – Eigenaar Aaltje Vincent & Company
  • Britt van Capelleveen – Recruitment Development Manager YACHT
  • Eric Houwen – Bestuurslid Recruiters United
  • Geert-Jan Waasdorp – Directeur iG!
  • Karen Hulshof – Managing Director Werf&
  • Koen Roozen – Partner HetRecruitingKantoor
  • Lijnske Bogaarts – Global Talent Acquisition Teijin Aramid
  • Margriet Koerts – Zelfstandig Adviseur
  • Rini de Groot – Eigenaar DGA Personeelsadvies

Een breed gedragen code

‘De roep om een verdere professionalisering van het vakgebied recruitment is breed gehoord’, aldus Eric Houwen, een van de initiatiefnemers. ‘Elk serieus vakgebied heeft ook een beroepscode. Vandaar we nu met een groepje zijn begonnen om dit te realiseren. Daarin willen we voornamelijk het proces begeleiden en kaders geven. De inhoud moet vanuit de vakgenoten zelf komen.’

‘De roep om een verdere professionalisering van het vakgebied recruitment is breed gehoord’

De commissie is de afgelopen periode een aantal keer bij elkaar geweest om te discussiëren en te werken aan een concept-‘Recruiterscode’. Op 19 oktober wil de commissie dan samenkomen om te werken aan een finale versie. Deze versie wordt waarschijnlijk tegen het eind van dit jaar gecommuniceerd op een speciale site.  Natuurlijk krijgt dan iedereen in de Nederlandse recruitmentgemeenschap die zijn of haar mening over de code wil delen hiertoe ook de gelegenheid. De commissie gaat daarnaast in gesprek met diverse relevante organisaties. Zo moet de Recruiterscode ook ‘breed gedragen’ worden.

Het streven is dat er in het eerste kwartaal van 2020 een definitieve Recruiterscode staat.

Het streven is dat in het eerste kwartaal van 2020 alle reacties uit het veld en de (maatschappelijke) organisatie verwerkt zijn en er een definitieve Recruiterscode staat, geschreven dóór en bedoeld vóór de recruitmentgemeenschap. Voor vragen of opmerkingen over de Recruiterscode kun je contact opnemen met Karen Hulshof of Koen Roozen.

Lees ook:

Boete voor discriminerende recruiter: ‘Goed idee, maar hoe gaat de praktijk eruitzien?’

Geschreven door

Het was groot nieuws gisteren, de 4.500 euro boete en de schandpaal die het kabinet wil invoeren voor werkgevers die discrimineren. Of eigenlijk, sterker nog: voor werkgevers die niet kunnen aantonen dat ze níet discrimineren in hun hele werving- en selectieproces. Maar hoe reageren de recruiters er zelf eigenlijk op? Zij moeten immers met het beleid gaan werken, en schriftelijk gaan vastleggen hoe ze hun proces zo inrichten dat discriminatie wordt voorkomen.

‘Is de recruiter stevig genoeg dit beleid uit te voeren en vacaturehouders te corrigeren?’

Maar de meesten blijken hierover best positief. Alleen de uitwerking van de wet, hè? En de handhaving. Dat belooft nog wel een dingetje te worden. ‘Op zich een goede zaak’, noemt bijvoorbeeld Tamara Rood het wetsvoorstel. ‘De vraag is echter of en hoe het gehandhaafd gaat worden. Het tweede punt is dan hoe het in praktijk uitgevoerd gaat worden. Is de recruiter stevig genoeg dit beleid uit te voeren en vacaturehouders te corrigeren?’

‘Vaak al in de vacaturetekst de mist in’

De strategisch recruitmentadviseur, voormalig ‘meest invloedrijke recruiter van het jaar’ en momenteel onder meer actief bij het Hoogheemraadschap van Rijnland, ziet in de praktijk op dit punt ‘nog steeds heel veel organisaties al in vacatureteksten de mist ingaan.’ Maar of het wetsvoorstel dat oplost betwijfelt ze wel. ‘Wat het, denk ik, extra lastig maakt is dat de (corporate) recruiter ook vaak niets te zeggen heeft over beleid. Daar wordt op hogerhand iets van gevonden. Ben benieuwd hoe in dat soort organisaties de recruiter zijn rol en regie hierin pakt.’

Daar waar recruitmentprocessen nog veelal ‘in de lijn’ liggen worden volgens mij de grootste fouten gemaakt.’

Overigens denkt ze ook dat het probleem het grootst is in organisaties zónder recruiter. ‘En dat zijn er best nog heel erg veel. Daar waar recruitmentprocessen nog veelal ‘in de lijn’ liggen worden volgens mij de grootste fouten gemaakt.’

‘Nog veel haken en ogen aan’

Ook Miranda Camu noemt het wetsvoorstel ‘een goed initiatief’, al ziet ook zij er nog wel ‘veel haken en ogen aan‘. ‘Ik denk dat het bijvoorbeeld lastig uit te voeren is’, zegt de senior recruiter bij de Caesar Groep, een grote IT-dienstverlener. ‘Zeker voor organisaties waar geen recruiter zit. Vaak vormt de directie daar het beleid. Daarnaast vraag ik me af hoe je voorkomt dat een afgewezen kandidaat – ondanks een nette, beargumenteerde afwijzing – in zijn frustratie de reden op discriminatie gooit. Ik ben erg benieuwd naar de uitwerking en handhaving hiervan.’

‘Ik geloof niet in papieren tijgers. En dit is er weer een.’

Ze krijgt daarin bijval van Michiel van Beek, zelfstandig recruiter bij SimplyHR. Hij noemt de intentie van het wetsvoorstel weliswaar goed, ‘alleen geloof ik niet in papieren tijgers. En dit is er weer een.’ Volgens hem gaat wetgeving niet werken als het niet voldoende (bewust of onbewust) draagvlak heeft. Hij heeft dus liever dat bedrijven dit in hun kernwaarden opnemen en dit, zoals andere kernwaarden, intern promoten. ‘Op langere termijn zal dat -hopelijk- een cultuuromslag brengen.’

‘Stimuleren werkt beter’

‘Echte’ verandering zal pas komen als er voldoende pijn gevoeld wordt, aldus Van Beek. ‘In dit geval de pijn van een krappe arbeidsmarkt.’ Hij ziet in zijn eigen praktijk bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie afnemen. ‘Dat zal door de krapte ook voor andere gediscrimineerde groepen min of meer gaan gelden.’ Daarnaast zegt hij ook meer te geloven in stimuleren dan in straffen. En is volgens hem de recruiter ‘maar een klein radertje’ in het geheel van de arbeidsmarkt. ‘Elke vorm van discriminatie heeft bovendien een andere oorzaak. En verdient dus ook een andere aanpak.’

‘Elke vorm van discriminatie heeft bovendien een andere oorzaak. En verdient dus ook een andere aanpak.’

In die opinie wordt hij gesteund door Luc de Ridder, recruitment business partner bij 5CA. ‘Dit lost het probleem niet op’, vat hij het bondig samen. ‘Als een organisatie echt discrimineert, dan gebeurt dat toch wel, ook als ze een “anti-discriminatiebeleid” op papier hebben gezet.’ En Marion Richter, recruiter bij PackagingXperts vat het op Twitter al helemaal bondig samen:

Waarna Frank Roders, een van de directeuren van recruitmentorganisatie Compagnon, ook duidelijk maakt de kracht van de arbeidsmarkt niet te onderschatten. ‘Hopelijk willen kandidaten niet werken in een organisatie die discrimineert…’

‘Vaak onbewuste vooroordelen’

In de memorie van toelichting bij haar eigen voorstel over discriminatievrije werving en selectie stelt staatssecretaris Tamara van Ark (VVD) overigens zelf ook al dat het lastig wordt discriminatie helemaal uit te bannen. ‘Een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie is helaas nog geen gemeengoed.’ En veel discriminatie gebeurt niet bewust, dat ziet ze ook. ‘Vaak geldt dat sprake is van onbewuste vooroordelen bij bedrijven en organisaties.’

‘Een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie is helaas nog geen gemeengoed.’

‘Het kabinet vindt het wettelijk regelen van deze toezichthoudende bevoegdheid van groot belang’, schrijft de staatssecretaris dan ook. ‘Een wervings- en selectieprocedure vormt voor velen immers de toegangspoort tot de arbeidsmarkt. Dit onderstreept het belang van eerlijke kansen in sollicitatieprocedures en een objectieve beoordeling op basis van factoren die voor de aangeboden functie relevant zijn.’

De black box van werving en selectie gaat open

Het is overigens voor het eerst dat de Inspectie SZW toezichthoudende bevoegdheden krijgt op het werving- en selectiebeleid van organisaties. In die zin past het voorstel van het kabinet niet alleen in een toenemende strijd tegen discriminatie, maar ook bij toenemende erkenning van het belang van het recruitmentvak. De wetgever ziet dat werving en selectie ertoe doet in de samenleving, en probeert daar dus ook meer zicht (en grip) op te krijgen.

‘Zomaar’ iemand aannemen? De samenleving neemt er steeds minder genoegen mee, zo lijkt het.

Organisaties worden zo gedwongen de black box van hun selectieprocessen meer open te gooien. Dit past ook bij een ontwikkeling als een eventuele recruiterscode. ‘Zomaar’ iemand aannemen? De samenleving neemt er steeds minder genoegen mee, zo lijkt het. Ook het wetsvoorstel beoogt dat door organisaties te dwingen hun beleid op schrift te stellen. ‘Dit stimuleert bewust gedrag en weloverwogen keuzes in plaats van automatisch, onbewust gedrag waarbij vooroordelen een rol kunnen spelen.’

Sceptisch én optimistisch

Dat is ook precies het gedrag waar bijvoorbeeld Ruben Thenu op zegt te hopen. ‘Aan de ene kant ben ik sceptisch over het voorstel omdat ik denk dat er een grote kans is dat een arbeidsrecht-advocatenkantoor een standaard beleid opstelt wat vervolgens bij veel organisaties ergens op de website gezet wordt om compliant te lijken maar dat er in de praktijk niet veel verandert. Aan de andere kant kan het ook het positieve effect hebben dat organisaties bewust moeten worden en keuzes moeten gaan maken waar ze eerst goed over moeten nadenken.’

‘Het positieve is dat organisaties bewust keuzes moeten maken waar ze eerst goed over moeten nadenken.’

Een dergelijk bewustwordingseffect zag de recruiter bij Crossphase ook bij de invoering van de AVG, in mei vorig jaar. ‘Daarvóór waren er ongetwijfeld nog genoeg organisaties waar een cv of documentatie rondslingerde van die ene kandidaat office manager die 5 jaar geleden afgewezen was, puur omdat er geen keuze gemaakt hoefde te worden over het wel of niet bewaren.’ En dat is nu wel veranderd, zegt hij.

Zelfscan ontwikkeld

Het kabinet gaat overigens niet alleen boetes en schandpalen instellen. Ook worden een aantal positieve experimenten opgezet. Zo is een ‘zelfscan’ ontwikkeld voor bedrijven over wervings- en selectieprocedures en –beleid. En eind 2019 wordt een onderzoek afgerond naar de ontwikkeling van geautomatiseerde systemen en algoritmen bij wervings- en selectieprocedures als het gaat om het risico op uitsluiting en discriminatie. Daarnaast wordt in 2020 een onderzoek gedaan naar anoniem solliciteren en vindt hieromheen ook een pilot plaats.

Het ministerie heeft een ‘zelfscan’ ontwikkeld voor bedrijven over wervings- en selectieprocedures en –beleid.

En dan zijn er ook nog allerlei kennis- en bewustwordingscampagnes, zoals De blinde vlek en recenter de campagne Verderkijkers. Vanuit het bedrijfsleven zelf komen initiatieven als het Charter Diversiteit, een groeiend netwerk van inmiddels 189 bedrijven en organisaties die diversiteit als kracht zien. Een ander voorbeeld komt van de werkgeversorganisaties in de uitzendbranche. Zij stellen tegenwoordig als lidmaatschapseis dat leden actief antidiscriminatiebeleid voeren, dat transparant is, geïmplementeerd is in de organisatie en dat ze regelmatig toetsen en onderhouden.

Hoe je het doet is ‘vormvrij’

Hoe je straks als recruiter trouwens je beleid moet opschrijven? Dat is ‘vormvrij’, aldus het kabinet. Wel is het volgens haar daarbij handig om in te gaan op drie aandachtsgebieden:

  • Hoe je het werving- en selectieproces objectief en gestructureerd maakt (en zo het wij/zij-denken doorbreekt)
  • Op welke manier je laat zien dat het je uitsluitend gaat om de capaciteiten van de individuele kandidaat
  • Hoe je associaties op basis van bijvoorbeeld eerdere ervaringen of publiciteit voorkomt

‘Concreet kunnen werkgevers gebruik maken van interventies zoals: neutraal maken van wervingsmaterialen, try-outs, tests en stages, referenties en aanbevelingen, een eerste selectie op basis van objectieve functie-eisen, gestructureerde interviews en objectivering van de besluitvorming door besluitvorming in een panel en/of gebruiken maken van een onafhankelijke derde’, aldus de memorie van toelichting.

Het gaat ook om interne vacatures

Het wetsvoorstel gaat overigens niet alleen om extern opengestelde vacatures, maar ook om vacatures die bedrijven – in eerste instantie – alleen intern hebben opengesteld. Want ‘ook ten aanzien van interne vacaturevervulling geldt dat geen verboden onderscheid mag worden gemaakt bij de werving en selectie van kandidaten.’ En ook stagiairs, uitzendkrachten en zelfstandigen vallen onder de reikwijdte van de wet.

Een individuele sollicitant krijgt er geen nieuw middel bij om te klagen.

Wel is het zo dat de Inspectie SZW straks alleen het beleid van de werkgevers gaat beoordelen. Een individuele sollicitant krijgt er geen nieuw middel bij om te klagen, maar zal het moeten doen met de manieren die er nu al zijn. ‘Indien een sollicitant van mening is dat hij te maken heeft met direct of indirect onderscheid kan hij een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens, aangifte doen bij de politie of melding doen bij een antidiscriminatievoorziening.’

Het kabinet maakt 1 miljoen vrij

Voor versterking van de Inspectie SZW heeft het kabinet zo’n 50 miljoen euro vrijgemaakt. Daarvan is ongeveer 1 miljoen bestemd voor het toezicht op het proces van werving en selectie, naast nog eens zo’n bedrag, eenmalig, voor extra communicatie.

Veel bedrijven hoeven hiermee niet ‘op een nulpunt’ te beginnen, aldus de staatssecretaris.

Het kabinet beseft dat het ook wat vraagt van recruiters, dit beleid op schrift stellen. Maar veel bedrijven hoeven hiermee niet ‘op een nulpunt’ te beginnen, aldus de staatssecretaris. ‘Grotere bedrijven hebben al een personeelsafdeling die reeds beschikt over een procedure voor de vervulling van vacatures en/of een stappenplan voor de werving en selectie van personeel. Deze bedrijven zullen het staande beleid slechts moeten toetsen op het risico dat ze bedoeld of onbedoeld verboden onderscheid maken en zo nodig aanpassen om dit verboden onderscheid te voorkomen en op schrift stellen.’

Het kabinet wil grote bedrijven (en uitzendbureaus) 9 maanden de tijd geven het (nieuwe) beleid netjes op te schrijven.

Het kabinet wil deze grote bedrijven (en uitzendbureaus) ná de inwerkingtreding van de wet een periode van 9 maanden de gelegenheid geven het (nieuwe) beleid netjes op te schrijven. Daarbij weegt ook nog mee dat grote bedrijven hiervoor vaak ook nog langs de ondernemingsraad moeten. Kleinere bedrijven krijgen van haar nog eens een jaar éxtra de tijd om het beleid te implementeren, ‘ten behoeve van een adequate uitvoering en effectieve toepassing van de wet.’

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over ‘nudging’ in werving en selectie om mogelijke discriminatie te voorkomen. Schrijf je dus nú in!

het kabinet

Lees ook:

 

 

Geen beleid tegen discriminatie? Dan riskeert recruiter straks 4.500 euro boete

Geschreven door

Het wetsvoorstel was al eerder aangekondigd, maar is deze week officieel naar buiten gekomen en de zogeheten internetconsultatie ingegaan. Opvallend is dat in de wet staat dat het niet hoeft te gaan om daadwerkelijk aantoonbare discriminatie van een sollicitant. Ook als je als werkgever niet goed kunt aangeven hoe je discriminatie voorkomt in je hele recruitmentproces kun je dus al een boete tegemoet zien. En die kan dus oplopen tot 4.500 euro per geval.

Ook als je niet goed kunt aangeven hoe je discriminatie voorkomt in je hele recruitmentproces kun je al een boete tegemoet zien.

Staatssecretaris Tamara van Ark wil zowel directe werkgevers als uitzendbureaus ertoe dwingen discriminatie serieus te nemen en er aantoonbaar beleid op te maken. Daarom stelt ze voor zowel de Arbeidsomstandighedenwet als de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) te wijzigen. Zo moet ook toezicht hierop door de Inspectie SZW mogelijk worden.

Stages horen er ook bij

De wet verplicht recruiters om ‘bij aanbieding en vervulling van openstaande betrekkingen over een werkwijze te beschikken die gericht is op voorkoming van discriminatie in het proces van werving en selectie.’ Die discriminatie kan dan volgens het voorstel betrekking hebben op ‘verboden onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd.’

Recruiters moeten straks schriftelijk vastleggen hoe ze discriminatie in hun processen voorkomen.

Recruiters moeten straks schriftelijk vastleggen hoe ze discriminatie in hun processen voorkomen. Werkgevers moeten daarnaast ervoor zorgen dat ‘eenieder’ kennis kan nemen van die werkwijze. Ook stages vallen onder het wetsvoorstel. En zetten werkgevers hun vacatures uit via bijvoorbeeld een werving- en selectiebureau? Dan moeten ze er ook op toezien dat zo’n bureau aantoonbaar discriminatie tegengaat. Anders lopen ze alsnog kans op een boete.

AI-systemen blijven niet buiten schot

Het wetsvoorstel probeert ook de moderne recruitmentpraktijk te omarmen. Er wordt althans een apart punt gemaakt van ‘geautomatiseerde systemen’ voor werving en selectie. De uitkomsten daarvan mogen ook geen arbeidsmarktdiscriminatie met zich meebrengen. Tenminste, ‘voor zover de werkgever dat redelijkerwijs kan beoordelen.’ En via een document in de administratie moet dat tot 3 jaar later zijn terug te vinden. Eind 2019 moet bovendien vanuit het ministerie een onderzoek naar buiten komen naar ‘de ontwikkeling van geautomatiseerde systemen en algoritmen bij wervings- en selectieprocedures in relatie tot het risico op uitsluiting en discriminatie.’

De overtreder van de nieuwe wet riskeert overigens niet alleen flinke boetes, maar ook de schandpaal.

De overtreder van de nieuwe wet riskeert overigens niet alleen flinke boetes, maar ook de schandpaal. Om discriminatie hard te bestrijden staat in het wetsvoorstel dat bestuurlijke boetes openbaar gemaakt kunnen worden, al moet dat nog wel nader worden uitgewerkt. Het ministerie heeft daarnaast aangekondigd de wet binnen 5 jaar na inwerkingtreding te willen evalueren.

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over ‘nudging’ in werving en selectie om mogelijke discriminatie te voorkomen. Schrijf je dus nú in!

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Lees ook: