Een verstandelijke beperking? Dan mag je hier gewoon (mee) recruiten

Geschreven door

Helma de Hoon mag dan een verstandelijke beperking hebben, dat wil nog niet zeggen dat ze op haar mondje is gevallen. Dat merkten dan ook de sollicitanten die waren uitgenodigd voor een gesprek bij SDW Zorg, toen daar een vacature was voor een cliëntadviseur. De cliënt van de instelling stelde gewoon alle vragen die in haar opkwamen. En aan de kandidaten zaak om daar op een begrijpelijke en menselijke manier op te antwoorden.

‘Ik vond het wel bijzonder dat je een beeld uit een brief haalt en dan blijkt iemand toch wel anders te zijn dan je dacht.’

‘Ik vond het wel bijzonder dat je een beeld uit een brief haalt en dan blijkt iemand toch wel anders te zijn dan je dacht’, blikt Helma zelf terug op die procedure. ‘En van de medewerkers van SDW kreeg ik het compliment dat ik niet bang was om mijn vragen te stellen! En dat ik veel voelsprieten had.’ Ook de afdeling waar de cliëntadviseur is gaan werken, was enthousiast over Helma’s aanwezigheid bij de gesprekken. ‘Het was verhelderend om te zien hoe de sollicitanten op haar reageerden. Daarnaast kon Helma op een prettige, open en duidelijke manier verwoorden wat voor gevoel een sollicitant bij haar opriep. Erg waardevol.’

Een kleine trend

Het is een kleine trend die in wel meer organisaties te zien is. Waarom zou je werving-en-selectieprocessen overlaten aan alleen de HR-afdeling of de hiring managers? Terwijl de eindklant, of de cliënt, vaak net zo goed – zo niet: beter – zicht heeft op wie er in een bepaalde functie nodig is? Daarom laat bijvoorbeeld gemeente De Fryske Marren bewoners meedoen in het recruitmentproces, en liet Human Concern al eens cliënten met een eetstoornis participeren in de keuze van hun eigen begeleiders.

‘We vragen cliënten bijvoorbeeld de ideale begeleider te tekenen.’

Bij SDW Zorg gaan ze nog een stap verder met cliëntenparticipatie. De West-Brabantse zorgorganisatie voor mensen met een verstandelijke beperking laat cliënten niet alleen aanschuiven bij sollicitatiegesprekken, ze mogen ook al aan het begin meedenken over het functieprofiel en de vacaturetekst. ‘We vragen dat bijvoorbeeld in een groepsgesprek, maar het kan ook door het tekenen van de ideale begeleider. De uitkomsten nemen we dan mee bij het ontwerp van de vacature’, vertelt Ramon van Amerongen, medewerker Cliëntparticipatie en een van de bedenkers van het proces (rechts op de foto boven).

toolkit dus toolkit voor mensen met verstandelijke beperking

‘Zoek je mee naar de ideale begeleider’

Van Amerongen zag dat het meedenken van cliënten zo succesvol was, dat hij zelfs een toolkit hiervoor heeft ontwikkeld, die de naam ‘Zoek je mee naar de ideale begeleider’ heeft gekregen. In deze toolkit kunnen cliënten, begeleider en leidinggevende praktische handvatten vinden om cliënten vaker te laten deelnemen in een selectieprocedure. Ondanks de naam is de toolkit trouwens niet alleen bedoeld voor als je begeleiders zoekt, maar ook bijvoorbeeld een manager.

‘Bij iedere stap hebben we activiteiten en tips beschreven om cliënten erbij te betrekken.’

‘In de toolkit zit in eenvoudige taal een overzicht van de verschillende stappen van een wervingsproces’, vult collega Zeynep Özdemir aan. ‘Bij iedere stap hebben we activiteiten en tips beschreven om cliënten erbij te betrekken.’ Zo zitten in de toolkit zogeheten ‘eigenschapskaarten’ met positieve en negatieve eigenschappen. ‘Die kunnen cliënten gebruiken om het profiel van hun ideale kandidaat vast te stellen. De uitkomst daarvan kan de leidinggevende vervolgens verwerken in de vacaturetekst.’

Genomineerd voor zorgprijs

Toen de toolkit bleek aan te slaan, is hij zelfs te koop aangeboden voor andere organisaties. En verzekeraar CZ nomineerde de kit voor de ‘zorgprijs’, die op 28 november wordt uitgereikt en dit jaar toevallig ook het thema heeft: ‘De klant centraal’. Inmiddels zijn er zo’n 20 kits verkocht, zowel in Nederland als in België, vertelt Van Amerongen.

‘We betrekken cliënten nu niet alleen in de sollicitatiegesprekken, maar ook in de stappen daarvoor.’

Er is ook een belangrijk intern effect, zegt hij. ‘Sinds de toolkit zijn we binnen SDW bewuster geworden wat een cliënt kan betekenen in de zoektocht naar de ideale begeleider. We betrekken cliënten nu niet alleen in de sollicitatiegesprekken, maar ook in de stappen daarvoor. We vragen bijvoorbeeld bij het opstellen van een vacature aan cliënten hoe hun ideale begeleider eruitziet. Uiterlijk, maar ook vooral innerlijk.’

gedragskaartjes toolkit verstandelijke beperking

Dat leidt soms al tot heel leuke effecten, merkt hij. ‘Je ziet dat we door de toolkit creatiever worden. Tijdens het sollicitatiegesprek gingen een cliënt en ik bijvoorbeeld een keer een casus nabootsen, een rollenspel. De sollicitant moest meedoen en moest aangeven hoe zij zou reageren in deze situatie. Of denk aan een sollicitatiecommissie waar ook cliënten inzitten. Die spreken bijvoorbeeld af om een naam van de sollicitant te noemen en dan tegelijk een duimpje op te steken:  omlaag (niet goed), half (twijfel) of omhoog (geschikte kandidaat). Zo kan iedereen, ook de cliënt, uitdrukken wat hij of zij van de sollicitant vond.’

Het hart op de juiste plek

Managers werven en selecteren gaat meestal wel anders dan cliëntbegeleiders, zegt hij, maar ook hier is de input van cliënten zeker welkom. ‘Ze kunnen tijdens het sollicitatiegesprek of tijdens een koffiemomentje, als je het laagdrempelig wil houden, met de manager in gesprek gaan. Dan kunnen ze kijken hoe hij of zij overkomt, en al dan niet het hart op de juiste plek heeft.’

Cliënten zien meteen of je ‘echt’ bent of dat je ‘een toneelstukje opvoert’.

Cliënten zijn ‘voornamelijk gevoelspersonen’, zegt Van Amerongen. ‘Maar ze zijn wel altijd heel eerlijk. Zij zien meteen of je ‘echt’ bent of dat je ‘een toneelstukje opvoert’. En cliënten stellen vaak leuke, verrassende vragen aan de sollicitanten. Zo leren de cliënten de manager kennen en leert de manager meteen de doelgroep kennen.’

Sollicitanten zijn vaak verrast

Als een cliënt aansluit bij de sollicitatiegesprekken, zegt hij, ‘dan voel ik altijd dat er een fijne informele sfeer ontstaat. Het voelt minder formeel, terwijl het toch formele gesprekken zijn. De sollicitanten zijn vaak verrast dat er cliënten betrokken worden bij de sollicitatiegesprekken. De sollicitant moet vervolgens rekening houden met het spreektempo, het taalgebruik en zijn of haar houding. Hierdoor kun je zien of hij of zij zich kan aanpassen en of er een klik is met de doelgroep van SDW.’

‘Door cliënten te betrekken kun je zien of er een klik is met de doelgroep.’

Sollicitanten worden wel altijd vooraf ingelicht dat er een cliënt bij het gesprek aanschuift. Dit ‘om schrikreacties te voorkomen’, aldus Van Amerongen. ‘Naast dat het voor de sollicitant wennen is het natuurlijk ook voor de cliënt wennen en spannend. We hebben gemerkt dat een goede voorbereiding noodzakelijk is.’ Maar als je dat goed doet, dan heb je er ook echt heel wat aan, besluit hij.

ScaleMc, adviesbureau sociaal domein, gebruikte tijdens een jongerengesprek de toolkit om de ideale jeugdhulpverlener te omschrijven.

Lees ook:

Waarom is ‘Computer says NO’ eigenlijk zo eng?

Geschreven door

Hoe meer ik lees en zie over de rol van artificial intelligence in recruitment, hoe meer me twee dingen duidelijk worden:

  1. We staan pas aan het begin van de mogelijke toepassing van AI.
  2. Er is ontzettend veel – onterechte – angst voor die toepassingen.

Deze twee constateringen hangen natuurlijk met elkaar samen. Maar je kunt je ook afvragen: waar komt die angst precies vandaan?

‘Diep verontrustend’

De Washington Post pakte er recent nog groots mee uit. ‘Diep verontrustend’ schreven ze over het algoritme van HireVue, dat kandidaten rangschikt op basis van hun gezichtsbewegingen, woordkeuze en stemgeluid. Een wetenschapper noemde het algoritme zelfs ‘een vergunning om te discrimineren’. En ook Business Insider deed recent nog eens een duit in het zakje door experts aan te halen die AI ‘net zo discriminerend vinden als de mensen die de algoritmes voeden.’

Algoritmes, zo stellen de ‘experts’, zijn nog lang niet goed genoeg om een rationele selectiekeuze op te baseren.

Algoritmes, zo stellen de ‘experts’ eigenlijk, zijn nog lang niet goed genoeg om een rationele selectiekeuze op te baseren. Dus waarom zou je ze gebruiken? Maar dat is natuurlijk ook een vraag die je kunt omdraaien. Want als ze niet goed genoeg zijn, waarom zou je dan beter helemaal níets kunnen gebruiken? We weten immers dat de menselijke selectie ook verre van rationeel is. Waarom zou je dan niet je aandacht richten op het verbéteren van de algoritmes?

Brave New World

In het – overigens prachtig gerestaureerde – Museum Naturalis in Leiden werd de afgelopen dagen volop geconfereerd over hoe technologie ons leven verandert. Onder de noemer ‘Brave New World’ en onder leiding van TEDxAmsterdam-oprichter Jim Stolze ging het onder meer over onderwerpen als: kinderen maken op bestelling, het hacken van het menselijk brein en ‘virtual consciousness.’

In Museum Naturalis werd de afgelopen dagen volop geconfereerd over hoe technologie ons leven verandert.

Er was ook een klein hoekje ingeruimd voor een tentoonstelling over de impact van AI op de arbeidsmarkt. Vier (teams van) kunstenaars gaven daar – op uitnodiging van Medialab SETUP en de NSVP (Nederlandse Stichting voor Psychotechniek) –  een inkijkje in hoe zij aankeken tegen de toenemende rol van algoritmes. Dat leverde installaties op die varieerden van een robot die altijd ‘ja’ zegt tot het duo ‘Algje het Algoritme’ en ‘Ed de dataset’ tot een dystopisch scenario waarbij het fictieve bedrijf Corpo werelddominantie heeft, en menselijke arbeid vrijwel uitgestorven is.

De selectieautomaat

Maar de leukste en meest interessante installatie was waarschijnlijk die van de ‘selectieautomaat’: een oude betaaltelefoon die je van de haak kon halen, waarna een klein script begon (foto boven). Aan de machine was meegewerkt door recruiters als Kasia Schiller, Niels Hogenhout, Saskia Nijs en Jiska de Ligt, zo viel in het bijbehorende boekje te lezen. Verrassend was vooral het uitgewerkte script dat er bij zat, en dat na de naam van de kandidaat meteen gevraagd werd om… diens leeftijd. Alsof daarmee niet meteen bias het proces in komt sluipen.

Voor het ontwerp van de selectieautomaat hadden de kunstenaars eerst een klein online onderzoek gedaan. Centrale vraag was daarbij: wat verstaan mensen onder het begrip ‘sollicitatiegesprek’? Daar kwam in eerste instantie een beeld uit van ‘mannen in pak’, ‘aan de andere kant van de tafel’, meestal bij ‘een westerse multinational’ in ‘hoge kantoorpanden’. Vervolgens ging antropoloog Jeroen de Vos bij 8 recruitmentprofessionals te rade over hoe zij momenteel in de praktijk hun sollicitatiegesprekken inrichten (en wat de rol van automatisering daarbij is).

Het sollicitatiegesprek is nog altijd het cruciale beslismoment in de meeste selectieprocedures.

Daaruit bleek niet alleen dat zij allemaal nog steeds veel waarde hechten aan dit gesprek, maar ook dat ze er nog zelden een geautomatiseerde methode voor gebruiken. Soms wél om kandidaten vooraf te testen, maar het sollicitatiegesprek blijft nog altijd het cruciale beslismoment, zo ondervond De Vos.

Is geautomatiseerd ook beter?

De kunstenaars (maker Vincent Hoenderop en coder Joost Helberg) vroegen zich vervolgens af: is een geautomatiseerde selectie een bétere selectie? En die vraag, daar kwamen ze niet zomaar uit. Aan de ene kant kun je er namelijk vooroordelen mee uitsluiten, zeggen ze.

Maar aan de andere kant: ‘Beloften van AI-powered werving en selectie zijn niet zo transparant en objectief als men graag gelooft.’ Bias sluit je er immers niet automatisch mee uit, maar kun je er soms zelfs mee versterken (zoals we in de praktijk ook al zagen bij Amazon).

Zou de automaat jou aannemen?

Dus: wordt selectie er beter van als je het automatiseert? Het heeft allemaal te maken met de prikkelende vraag die de installatie daarnaast ook stelt: ‘Zou je nog steeds aangenomen zijn voor je huidige baan als je had moeten solliciteren met de selectieautomaat?’

Automatisering zou je voor je huidige baan kunnen afwijzen. Maar het kan ook méér kansen bieden.

Een terechte en boeiende vraag natuurlijk (waar ik in mijn eigen geval ook zeker niet het antwoord op durf te geven). Maar het is tegelijk ook een bedrieglijke vraag. Want in nagenoeg iedere sollicitatieprocedure zijn nog steeds meer afwijzingen dan aannames, zelfs in de huidige krappe arbeidsmarkt. En er is dus ook altijd een andere kant van de medaille. Automatisering zou er inderdaad voor kunnen zorgen dat je voor je huidige baan zou zijn afgewezen. Maar het had je tegelijk ook méér kansen kunnen bieden in andere procedures. In procedures waar je nu ooit bent afgewezen. En misschien zelfs in procedures waar je zelf niet eens hebt aangegeven dat je kandidaat bent, maar waar het algoritme dat voor je zou hebben bepaald. Omdat je juist zo goed past bij wat gezocht wordt. Zonder dat je het misschien zelf zou inschatten.

Mens of machine: wat is erger?

Met andere woorden: is het erger dat een machine iedereen van onder de 30 jaar of met een ‘vreemde achternaam’ automatisch afwijst? Of is het erger als de recruiter of de hiring manager de cv’s van oudere of allochtonen ongezien terzijde legt, waarna zij alleen nog een nietszeggend briefje krijgen: ‘U past niet in het gezochte profiel’? Afwijzen is nooit leuk (zie het dilemma van deze week). En ik denk zelf dat de meeste mensen nog steeds liever een afwijzing horen van een mens dan van een machine.

Ik denk dat de meeste mensen nog steeds liever een afwijzing horen van een mens dan van een machine.

Maar als het erom gaat wie precies voor die afwijzing verantwoordelijk is? Dan weet ik het zo net nog niet. Is het die recruiter die vagelijk uitlegt dat ‘andere kandidaten beter aan de voorwaarden voldeden’, of andere feedback waarmee je in de praktijk zelden iets kunt? Of is het toch de duidelijk meetbare rankingscore die de (fictieve) ‘selectieautomaat’ laat zien? Ik denk dat ik zelf de voorkeur aan de laatste zou geven, vanwege de (veronderstelde) grotere objectiviteit, ook al zijn ook bij algoritmes nog zelden de precieze criteria duidelijk.

Pas aan het begin

Ik begon dit verhaal niet alleen met de – mijns inziens onterechte – angst voor AI, maar ook met de constatering dat we ‘pas aan het begin staan van alle mogelijke toepassingen’ in recruitment en ‘algoritmisering van de arbeidsmarkt‘. Tentoonstellingen als die van deze week in Naturalis laten dat nog eens duidelijk zien. Daaruit blijkt dat we in recruitment nog steeds vrij weinig weten. We weten bijvoorbeeld nauwelijks wat het is dat ervoor zorgt dat de ene productief is en de ander veel minder. En vaak kijken we naar wie actief solliciteert, maar hebben we nauwelijks zicht op wie níet solliciteert (en waarom). Bovendien weten we ook zelden wat nodig is als we effectieve teams willen samenstellen.

Als het eerlijker gaat dan het nu gaat, dan gaan we toch ook vooruit?

Dat maakt het allemaal moeilijk om nu al goede algoritmes voor onze selectieprocessen in te richten. En dus is het ook heel goed dat onder meer kunstenaars daar vragen bij stellen. Maar die vragen horen wat mij betreft net zo goed bij het traditionele sollicitatieproces, waarbij vaak een min of meer willekeurige selectie plaatsvindt. Nee, de machines zijn nu nog lang niet zo goed dat ze eerlijk kunnen selecteren. Maar als het eerlijker gaat dan het nu gaat, dan gaan we toch ook vooruit? Dus wat mij betreft: weg met die angst voor het algoritme. Laten we juist profiteren van de betere matching die erdoor beloofd wordt. En laten we vooral verder gaan met onderzoeken hoe dat zo snel mogelijk nóg beter kan. En laten we in de tussentijd ons vooral inspireren door de kunst die eromheen gemaakt wordt.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘Niets zo belangrijk voor een recruiter als leren mensen af te wijzen’

Geschreven door

De focus in recruitment ligt veelal op: hoe krijg ik de juiste kandidaten? Hoe vul ik die vacature zo snel mogelijk in?

Maar zouden we eigenlijk niet meer moeten kijken naar een ander aspect van het recruitersvak, namelijk: het afwijzen van sollicitanten? Meestal wijs je meer mensen af dan dat je er aanneemt. En afwijzing is iets wat geen mens graag overkomt. Afwijzen is dus ook geen taak die je licht moet opvatten, want hoe wijs je een kandidaat het beste af zonder dat hij een negatief beeld van zichzelf én van jouw bedrijf krijgt? Of is het afwijzen volgens jou juist helemaal niet zo’n belangrijk onderdeel van het werk van een recruiter?

Niets zo belangrijk voor een recruiter als leren mensen af te wijzen

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Vind jij het afwijzen van mensen de belangrijkste taak van een recruiter? En waarom wel/niet? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Meer weten over het belang van goed afwijzen? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter. Daardoor word je een sterke gesprekspartner voor management, ken je de ontwikkelingen van recruitment en beheers je de finesses van het vak.

Oké, dus je doelgroep heeft een hobby. Maar hoe werf je ze daarmee?

Geschreven door

Heb je als kandidaat een marathon op je cv staan? Dan scoor je eerder een baan, meldde het NRC zo’n 4 jaar geleden al. Dit blijkt bijvoorbeeld uit een Zweeds experiment, dat in een meta-analyse van het Duitse onderzoeksinstituut IZA wordt besproken. De conclusie: als sollicitanten hun sportactiviteiten als hobby vermelden op hun cv, is de kans groter dat ze worden aangenomen.

Als sollicitanten hun sportactiviteiten vermelden op hun cv, is de kans groter dat ze worden aangenomen.

Het lijkt een boodschap die Nederlandse sollicitanten goed in hun oren hebben geknoopt. Relatief gezien vermelden we in ons land namelijk weinig hobby’s op ons cv, zo blijkt uit onderzoek van cv-tool CVster, dat het soort en het aantal hobby’s op ruim 600.000 cv’s uit 41 landen analyseerde. Het gemiddelde aantal is namelijk 1,57. Dat is meer dan bijvoorbeeld de Belgen doen (met 1,42 hobby per cv), maar een stuk minder dan het wereldwijde gemiddelde van 1,74 hobby’s op een cv.

Voetbal staat op 1

Maar áls we dan een hobby vermelden, dan blijkt het vooral een sportieve te zijn. Voetbal staat met stip op 1, als meest vermelde hobby, gevolgd door onder meer ‘fitness’ (5), het meer algemene begrip ‘sporten’ (6), en daarna nog: ‘wandelen’ (7), ‘hardlopen’ (8) en ‘zwemmen’ (9). Verder worden ook ‘lezen’ (2), ‘reizen’ (3) en ‘koken’ (4) vaak als favoriete bezigheid genoemd op een cv.

Zijn er ook verschillende hobby’s populair bij verschillende doelgroepen?

Nu zijn dat natuurlijk vrij algemene hobby’s, maar zijn er ook verschillende hobby’s populair bij verschillende doelgroepen? Dat is een vraag die onder meer Intelligence Group regelmatig onderzoekt. Want als je weet welke hobby populair is bij jóúw doelgroep, kun je daar in je arbeidsmarktcommunicatie natuurlijk mooi op inspelen. Je kunt je onderscheiden en je doelgroep aanspreken op iets wat hen toch al boeit. Maar hoe doe je dat nou? Eerst een paar bekende doelgroepen, nader belicht, en daarna een zestal opvallende praktijkvoorbeelden.

Doelgroep #1: Advocaten

hobby's

Links het overzichtje van de senior advocaten, rechts het lijstje favoriete hobby’s van de meer junior advocaten. Opvallend: veel cultuur, vrij weinig sporten. En ook houden beide groepen van televisiekijken. Adverteren of communiceren rondom bijvoorbeeld de nieuwe realityserie ‘Misdaad Advocaten’ op Net5 (foto boven) zal het dan ook waarschijnlijk goed doen bij de doelgroep, al helemaal als je je specifiek op vrouwen wil richten.

Doelgroep #2: Developers

Kijken we naar developers, dan zien we ineens een ander rijtje hobby’s. Dan valt bijvoorbeeld op dat – hoe verrassend – bij hen gaming en computerspelletjes een grote rol spelen. En bij de junior Java Developer (rechts) zelfs nog meer dan bij de meer senior Java Developer. Bij beide scoort ook ‘sport kijken’ trouwens relatief hoog, net als ‘televisie, films en series kijken’.

Doelgroep #3: Verzorgenden

Een derde doelgroep in de analyse betreft de verzorgenden. Hier vallen bijvoorbeeld de ‘huisdieren’ als veelgenoemde hobby op, net als ‘puzzelen en spelletjes’. Waar de developers dus liever voor computergames bleken te gaan, geven verzorgenden de voorkeur aan een bordspel, zo lijkt het. Ook lezen scoort bij deze doelgroep goed, met een derde plaats bij de ervaren verzorgende (rechts) als hoogste notering.

6 mooie voorbeelden

Wat kun je nou met deze kennis? Nou, steeds meer werkgevers weten er in hun arbeidsmarktcommunicatie slim op in te spelen. Een aantal aansprekende voorbeelden:

#1. Defensie op marktplaats.nl

Al in 2012 wist het ministerie van Defensie in techniek geïnteresseerde jongeren aan te spreken op hun hobby. Defensie plaatste ‘fake advertenties‘ op marktplaats.nl, in technische categorieën als auto- en brommeronderdelen. In de advertenties werden bijzondere onderdelen zoals een F16-voorwiel, marineradar of 16-liter-motorblok uit een pantservoertuig ‘te koop aangeboden’, zodat Defensie ineens met jonge technici in contact kwam. Een campagne die indertijd goed bleek voor een SJP-Magneet.

#2. Avengers om IT’ers te werven

Hoe trek je succesvol IT’ers aan? Het Vlaamse IT-bedrijf Exellys bedacht in de eerste helft van dit jaar iets slims. Toen de nieuwe Avengers–film uitkwam, besloten zij meteen een bioscoopzaal te huren met 200 zitplaatsen op de premièredag. Alle IT-consultants van Exellys kregen vervolgens de mogelijkheid om iemand hiernaartoe mee te nemen, vanuit de vraag: ‘wie vind je interessant voor Exellys en gun je deze premiere?’. Het leverde de dienstverlener niet alleen veel goodwill op, maar ook véél sollicitanten: maar liefst 2,7 keer zoveel als gemiddeld.

#3. Capgemini ziet meer in Star Wars

‘Are you a next generation developer? The light side needs you.’ Met die woorden probeerden de consultants van Capgemini al in 2017 de echte Star Wars-fan te overtuigen. De spot van 20 seconden was te zien in alle bioscopen in Nederland (!), voorafgaand aan de film Star Wars The Last Jedi.

#4. Met de AIVD puzzel je de kerstdagen wel door

Al jaren een hit onder veel fanatiekelingen: de AIVD-kerstpuzzel. Met een aantal cryptisch omschreven opgaven die los van elkaar kunnen worden opgelost, komen veel mensen sinds 2011 de kerstdagen wel door. Zoals met onderstaand voorbeeld:

De kerstpuzzel is in principe niet bedoeld om personeel te werven aldus de AIVD. Het doel is vooral ‘om puzzelaars uit te dagen en hen kennis te laten maken met de complexiteit van ons werk.’ Al staat er natuurlijk nog wel meteen een link naar de vacatures bij…

#5. Het schaakspel rondom Tata Steel

Een heel andere manier om (ook) met de arbeidsmarkt te communiceren, kiest staalconcern Tata Steel. Om ook de bèta-georiënteerde doelgroep met de hobby schaken aan te spreken, sponsort het al jaren het Tata Steel Chess-toernooi.

Credit foto

#6.  Meer honden in Omring-campagnes

Toen ze zich bij Omring gingen verdiepen in de nevenactiviteiten van al hun vrijwilligers, kwamen ze erachter dat velen van hen een hond hebben. Daarom is de zorgorganisatie in het vervolg meer honden gaan gebruiken in hun campagnes, zo vertelde employer branding-specialist Suzanne van Triest eind augustus op het Festival Recruitment in de Zon.

Conclusie: inspelen op hobby’s loont

Inspelen op de hobby’s van je doelgroep loont dus, zou je kunnen zeggen. Het zorgt ervoor dat je hen meer persoonlijk aanspreekt, dat je betrokkenheid creëert en dat je zorgt voor een persoonlijke binding nog voordat de kandidaat solliciteert. Zo doe je dus aan slimme arbeidsmarktcommunicatie. Maar wil je dit succesvol doen, dan vergt het natuurlijk wel – naast creativiteit en lef – goede kennis van de hobby’s en interesses van jouw doelgroep (zoals je bijvoorbeeld kunt verkrijgen uit het DoelgroepenDashboard).

Wil je dit succesvol doen, dan vergt het natuurlijk goede kennis van de hobby’s van jouw doelgroep.

Hebben we trouwens een aansprekend voorbeeld gemist? Stuur hem nu in, en inspireer er ook anderen mee.

hr-trendsMeer weten?

Inspelen op hobby’s en interesses van je doelgroep is een van de trends die aan bod komen tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp gaan dan onder meer ook in op onderwerpen als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Klik hier voor meer informatie.

Funny Friday: zelfs vacatureteksten kunnen eng zijn…

Geschreven door

#1. Een interessante vereiste.

#2. Hoe zoek je connectie met de millennial? Nou, zo in ieder geval niet.


#3. Diversiteit staat niet overal hoog op de agenda…

#4. Dat meen je niet! Weer wat geleerd.

#5. Is dit een vacature voor Zweinstein?

#6. Je krijgt er spontaan een identiteitscrisis van.

Weten hoe het beter kan?

Op 28 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training Vacatureteksten schrijven.

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in oktober

Geschreven door

De Brexit kwam er uiteindelijk toch (nog) niet, de stikstofcrisis wel, samen met duizenden boeren op het Malieveld en voor de provinciehuizen. Internationaal kwam de grote IS-leider aan zijn eind, maar bleek dat voor de bosbranden in Californië lastiger. En ondertussen hield Nederland zich ook nog bezig met een vreemdgaande Marco Borsato en een wonderlijk verhaal uit Ruinerwold. Kortom: veel bijzonder nieuws dus weer in oktober. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. ‘Diplomafraude neemt toe’

Soms leidt krapte op de arbeidsmarkt tot verrassende ontwikkelingen. Zo komen in sectoren waar personeel schaars is, zoals de installatietechniek en de zorg, steeds meer valse (mbo-)diploma’s voor, waarschuwt de MBO Raad.

‘Je moet er toch niet aan denken dat bijvoorbeeld een niet-gekwalificeerde zorgmedewerker bij patiënten fouten maakt.’

De MBO Raad beschikt niet over harde cijfers van het aantal fraudegevallen, maar voorzitter Ton Heerst zegt wel ‘steeds vaker’ signalen te krijgen dat er valse mbo-diploma’s circuleren en raadt werkgevers daarom aan om aan sollicitanten altijd een digitaal uittreksel te vragen uit het diplomaregister van DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) te vragen. Want: ‘Je moet er toch niet aan denken dat bijvoorbeeld een niet-gekwalificeerde zorgmedewerker bij patiënten fouten maakt’, aldus Heerts. ‘Of dat een niet gekwalificeerde elektromonteur werk uitvoert dat levensgevaarlijke situaties oplevert.’ De voorzitter pleit ook voor opsporingsambtenaren bij DUO die zich met diplomafraude gaan bezighouden.

#2. Steeds meer munitie in strijd om talent

Flexibele werktijden, thuiswerken, meer opleidingsmogelijkheden, een leuke bedrijfscultuur en een à la carte loonpakket. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers tot steeds meer sprongen om maar talent aan zich te binden, meldt de Robert Half Salarisgids 2020, waarvoor onderzoek is gedaan onder 200 Nederlandse CFO’s en 300 ‘hiring managers’.

Van de CFO’s is 38% bereid de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen.

Kandidaten zijn zich bewust van de krapte en hebben daardoor meer macht, stellen de onderzoekers. Kandidaten hebben vaak meerdere sollicitatieprocedures tegelijkertijd lopen, weten wat ze kunnen vragen en worden ook mondiger. En dat is voorlopig ook niet voorbij, verwachten de onderzoekers. Van de CFO’s geeft 64% aan dat het moeilijk is om geschikt personeel te vinden. En 38% zegt bereid te zijn de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen.

#3. Banenafspraak ligt op koers

Werkgevers hebben tussen 1 januari 2013 en 1 juli 2019 in totaal 55.903 banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking: ruim 45 duizend banen via een regulier dienstverband en ruim 10.000 via een uitzendcontract of detachering. Dit blijkt uit de recente trendrapportage Banenafspraak van het UWV. Doel van de banenafspraak was het creëren van 55.000 extra banen, dus dat is nu al bereikt. Toch moeten er ook nog grote stappen worden gemaakt, want in 2025 moeten er in totaal 125.000 banen zijn gerealiseerd voor mensen die door een handicap of aandoening moeite hebben werk te vinden bij reguliere werkgevers.

oktober scp arbeidsmarkt in kaart

En dat terwijl veel werkgevers tegelijk niet ‘veel prioriteit geven aan een inclusieve arbeidsmarkt’, zoals onderzoek van het SCP aantoont, en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt nog steeds maar mondjesmaat aan de slag komen. De reden: werkgevers zeggen geen geschikte functies te hebben. Of zijn niet bekend met de vele regelingen voor eventuele financiële compensatie. Onderzoeker Patricia van Echtelt vat het dan ook een beetje berustend samen: ‘De krapte op de arbeidsmarkt is een goed moment waarop werkgevers kunnen investeren in personeel, maar concrete maatregelen blijven uit.’

Werkgevers geven meeste prioriteit aan beleid voor ouderen, minste aan migranten.

Als het gaat over beleid gericht op specifieke groepen, geven de meeste werkgevers prioriteit aan beleid voor oudere werknemers (38,6 procent). Meer vrouwen in hoge functies krijgen staat bij 16,0 procent genoteerd als prioriteit, mensen met een arbeidsbeperking bij 14,0 procent en mensen met een migratieachtergrond aantrekken ziet 12,7 procent als belangrijkste doel in het personeelsbeleid.

#4. Weinig vaste banen voor flexwerkers

Nog meer arbeidsmarktstatistiek, en wel over flexwerkers. Het CBS keek de afgelopen tijd of die flexwerkers ook een beetje in een vaste baan terecht kwamen. En dat bleek nauwelijks zo te zijn. Althans: van de 771.000 werknemers die in 2016 begonnen in een flexibele baan zat 54 procent een jaar later nog steeds in de flexibele schil: zij hadden in 2017 een flexbaan of zaten korte tijd zonder werk tussen twee flexbanen in.

Flexwerkers in het onderwijs en de olie- en gassector komen na een jaar het vaakst aan een vast contract.

Van de instromers in de flexibele schil in 2016 had 14 procent in het jaar na instroom wél een vaste baan. Nog eens zo’n 5 procent ging binnen een jaar als zelfstandige aan de slag, 28 procent was officieel werkloos. Flexwerkers in Overijssel en Limburg blijken het moeilijkst aan een vaste baan te komen. Er is ook een opleidingsverschil: laagopgeleiden stromen relatief minder vaak door naar een vaste baan. Flexwerkers in het onderwijs en de olie- en gassector komen daarentegen volgens het CBS na een jaar het vaakst aan een vast contract. Overigens schaart het CBS in dit onderzoek zzp’ers niet onder flexwerkers.

oktober st antonius ziekenhuis

#5. Zorgtekort aanpakken? Dit ziekenhuis lukt het

In de hele zorgsector is het notoir moeilijk om verpleegkundigen te vinden. Toch komt er nog wel eens een witte raaf naar buiten waar juist de sollicitanten in de rij staan. Zoals het St. Antonius Ziekenhuis in Nieuwegein, Utrecht en Woerden, meldde het AD recent.

‘Op sommige afdelingen kunnen wíj weer kiezen.’

Het geheim? Dat schuilt volgens de krant in de afwijkende aanpak van het ziekenhuis. Die valt kort samen te vatten als: zie verpleegkundigen niet langer als een verlengstuk van de arts, maar geef ze eigen verantwoordelijkheid en meer inspraak in hun werkomstandigheden. Door die aanpak neemt de uitstroom af, en staan bijvoorbeeld op de longafdeling, urologie en traumageriatrie de sollicitanten inmiddels ‘in de rij’. ‘Daar kunnen wíj weer kiezen’, aldus Karen Leijnse, HR-manager van het ziekenhuis.

#6. Pleidooi: ‘Werf buitenlanders voor Defensie’

Bij Defensie gebeuren al allerlei onconventionele dingen in de strijd tegen het personeelstekort. Van een tussenjaar tot vlogseries en een campagne met leuke gifjes (gemaakt door Steam en Maximum).

Maar als het allemaal niet genoeg blijkt te zijn, zou het Nederlandse leger misschien maar eens in het buitenland moeten gaan werven. Dat is volgens de ‘Coalitie voor Veiligheid’, een samenwerkingsverband van vakbonden en belangenorganisaties voor militairen en politie, althans dé manier om de 9.000 openstaande vacatures bij Defensie in te vullen. Dit naar analogie van het Britse leger, dat vrij succesvol blijkt te zijn in de werving van soldaten in Engelssprekende landen. De Coalitie voor Veiligheid denkt daarom voor ons leger in de eerste plaats aan landen als Zuid-Afrika, Suriname en Aruba, waar ook Nederlands gesproken wordt.

#7. Pleidooi voor arbeidsbureau 2.0: ‘Werkloket’

Nog een opvallend pleidooi kwam in oktober van GroenLinks. Zou het arbeidsbureau niet kunnen terugkomen? Maar dan het liefst met een nieuwe aanpak en onder een nieuwe naam: het Werkloket. Volgens de partij is het huidige systeem van arbeidsmarktbemiddeling ‘een chaos’, met name voor lager opgeleiden. Vroeger, toen we nog een arbeidsbureau hadden, werden die mensen nog professioneel geholpen door adviseurs met scholingsadvies, beroepskeuzevoorlichting, bemiddeling en algemene vragen over werk. Maar die arbeidsbureaus zijn wegbezuinigd.

‘Honderdduizenden zitten thuis of gevangen in een uitzichtloze baan. En dat terwijl werkgevers wanhopig personeel zoeken.’

‘Het resultaat is dat er nu, op het hoogtepunt van de conjunctuur, honderdduizenden mensen werkloos thuiszitten of gevangen zitten in een uitzichtloze baan. En dat terwijl veel werkgevers wanhopig personeel zoeken. Zij zouden deze mensen graag een baan aanbieden, vaak met een bijbehorende opleiding. Maar ook werkgevers lopen tegen ‘het systeem’ aan. Per regio is een onoverzichtelijke wirwar van projecten, samenwerkingsverbanden en voorzieningen ontstaan, waardoor zij gefrustreerd afhaken.’ Het Werkloket zou daaraan een einde kunnen maken, aldus GroenLinks, dat hierbij een samenwerkingsverband voor ogen ziet tussen UWV, gemeenten, leerwerkloketten en de huidige Werkgeversservicepunten.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons! Meer weten over alle actuele arbeidsmarkttrends? Volg het seminar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘De WAB verstoort mijn werving’

Geschreven door

Nog een paar maanden en dan treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Door deze wet worden werkgevers gestimuleerd om meer werknemers een vast dienstverband aan te bieden. Zo worden werkgevers meer gestimuleerd om minder vaak gebruik te maken van flexibele inzet van personeel. Dit is ook van invloed op recruiters en bureaus. Maar is dat negatief of positief

De WAB verstoort mijn werving

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Heeft de WAB een nadelig effect op jouw werving of zie jij er juist de voordelen van in? Laat het weten in de reacties!

4 gouden tips voor wervende teksten op een werkenbij-site

Geschreven door

Op een gemiddelde werkenbij-site staat best wat tekst. In de eerste plaats zijn er de vacatureteksten, waar 80% tot 90% van alle bezoekers rechtstreeks naartoe gaat. En hoewel er voor de overige webteksten dus vaak minder aandacht is, zijn die wel nét zo belangrijk. Denk daarbij aan: je homepage, de ‘over ons’-pagina, informatie over de sollicitatieprocedure, testimonials, arbeidsvoorwaarden, enzovoorts, enzovoorts. Door alles goed in beeld en onder woorden te brengen versterk je je werkgeversmerk en bereik je jouw doelgroep(en). Maar aan welke voorwaarden voldoen goede webteksten?

#1. Ken je doelgroep

Stel eerst vast voor wie je de teksten op je werkenbij-site schrijft. De war for talent win je alleen met pakkende content, toegespitst op jouw doelgroep. Bedenk voor wie je schrijft en lees en leef je in. Vind je dat lastig? Stel dan een candidate persona (of ijkpersoon) op – als er nog geen is . Dit is een zeer gedetailleerde omschrijving van jouw arbeidsmarktdoelgroep in de vorm van een denkbeeldig persoon. Denk aan iemand die je een beeld geeft van de pullfactoren, beweegmotieven, karaktereigenschappen, of persoonlijke situatie. Je zult ervaren dat vacatureteksten schrijven veel eenvoudiger wordt met zo’n persona.

Pas de zinslengte aan op het opleidingsniveau van jouw doelgroep

Als je weet wie jouw doelgroep is, kun je jouw tekst speciaal voor hem (of haar) schrijven. 2 voorbeelden:

  • Pas de zinslengte aan op het opleidingsniveau van jouw doelgroep. Schrijf je louter voor hoger opgeleiden met een academische achtergrond? Dan mag je best wat langer van stof zijn. Schrijf je teksten bedoeld voor praktisch opgeleide medewerkers? Die haken af als er te veel woorden in een zin staan. Korte en krachtige teksten zijn dan passender. Voor de volledigheid hieronder een schema dat je kunt hanteren als je aan de slag gaat met webteksten voor je werkenbij-site:

  • Is jouw werkenbij-site er voor verzorgenden of voor stratenmakers? Als er duidelijk een mannelijke of vrouwelijke doelgroep is, kun je hier je woordkeuze op aanpassen. Vrouwen lezen liever woorden terug als: behulpzaam, sympathiek, toegewijd, zorgvuldig en betrokken. Mannen voelen zich eerder aangesproken als zij woorden lezen als: besluitvaardig, kritisch, individueel, toonaangevend en doeltreffend.

#2. Sla de juiste tone of voice aan

Je tone of voice is wát je zegt (of schrijft), gecombineerd met de manier waarop je dat doet. Zeg maar: je stem als werkgever of intermediair. Het is belangrijk dat je die tone of voice consequent doorvoert in al je communicatie. Want het is heel gek als je op je website heel anders praat dan in je vacaturetekst. Opeens een volledig andere toon aanslaan dan mensen van je gewend zijn, en dus verwachten, wordt snel ongeloofwaardig. Sterker nog: het kan je klanten kosten. Door een heldere tone of voice te bepalen en te borgen praat je altijd en overal met een herkenbare en vertrouwde stem.

Waarom niet gewoon schrijven zoals je met de doelgroep zou praten?

Vaak zien we dat bedrijven op een of andere manier opeens in krampachtig woordgebruik uit de jaren 50 vervallen als er met de doelgroep gecommuniceerd moet worden. Dit terwijl de gemiddelde leeftijd van die doelgroep bijvoorbeeld 30 jaar is. Waarom niet gewoon schrijven zoals je met de doelgroep zou praten? Het schrijven van een tekst voor arbeidsmarktcommunicatie in spreektaal is niet moeilijk als je hiervoor de gouden schrijfregel hanteert:

“Visualiseer de ideale toekomstige collega en schrijf de tekst alsof je tegen hem of haar praat.”

#3. Maak je webteksten vindbaar

Als je een pracht van een werkenbij-site hebt, wil je natuurlijk dat er zoveel mogelijk bezoekers de moeite nemen om er rond te kijken. Deze bezoekers komen vaak via de corporate site, zoekmachines of via het doorklikken naar een vacature op vacaturesites zoals Indeed. Maak de content op je site daarom SEO-proof. Search engine optimization, oftewel zoekmachineoptimalisatie, is de truc als je optimaal wilt scoren op bepaalde zoekcriteria in Google. Onderzoek welke woorden populair zijn binnen je vakgebied en bouw je pagina’s van de recruitmentsite hier doelbewust mee op. Gebruik slimme woorden in tussenkopjes en in je meta description, zodat je recruitmentsite beter gevonden wordt.

Wist je dat zo’n 70% van de zoekenden niet verder kijkt dan de eerste 4 resultaten in Google?

Wist je dat zo’n 70% van de ‘zoekenden’ niet verder kijkt dan de eerste 4 resultaten in Google? Advertenties niet meegerekend. Goed vindbare teksten voor een werkenbij-site zijn daarom van groot belang voor het aantal bezoekers. En het zijn levende documenten, omdat zoekgedrag altijd verandert. Kijk daarom minimaal eens per kwartaal kritisch naar je teksten en test regelmatig hoe hoog je scoort op bepaalde zoekwoorden. Zak je weg in de resultaten, herschrijf de content voor je recruitmentsite om direct de tegenaanval in te zetten. Ook hieruit blijkt: tekst is je krachtigste wapen.

#4. Zoek feedback

Dus ben je vastberaden om je doelgroep te overtuigen dat jij de mooiste banen hebt en dat jouw organisatie de beste werkgever is? Neem dan bovenstaande tips mee bij het schrijven van webteksten voor je recruitmentsite. Twijfel je of je de juiste doelgroep aanspreekt? Leg de webtekst dan eens voor aan je collega’s. Zij behoren tenslotte ook tot de doelgroep en kunnen je van eerlijke feedback voorzien, zodat jij je teksten kunt aanscherpen.

Over de auteur

Henk van der Draai is senior copywriter bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten. Voor hem is er niets mooier dan spelen met woorden. Nét die ene geniale invalshoek te pakken krijgen om vervolgens binnen no-time een tekst op papier te zetten, dat geeft energie. Voor Tekst is specialist in vacatureteksten, webteksten, testimonials, e-mailteksten en meer teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Online en offline. Voor intern en extern gebruik. Voor recruitment en HR.

Funny Friday: 5 redenen om naar de Recruitment Pubquiz te gaan

Geschreven door

1. Je kunt je recruitmentkennis testen

Je leest trouw de Werf& Nieuwsbrief, gaat naar events, hebt discussies op LinkedIn, dus jij weet wel veel over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, toch? Op 27 november kom je erachter of dat echt klopt.

2. Gezellig met collega’s

Werken is belangrijk, maar gezelligheid ook. Boost daarom de teamspirit en neem je collega’s mee op een avondje uit. En ja, zoals op elk zichzelf respecterend recruitmentevent zijn er ook hier… bitterballen.

3. Ongedwongen netwerken

Vergeet het werk niet helemaal, want dit is de ideale kans om ongedwongen te netwerken. Praat met je tegenstanders over hoe moeilijk de muziekronde was en wissel gelijk visitekaartjes uit.

4. Competitie aangaan

Vorige keer won team Purple Squirrel, maar dat laat je deze keer toch niet weer gebeuren? Maak indruk op je concullega’s door dit keer zélf te winnen en daarna natuurlijk niet al te opvallend erover op te scheppen tegen de hele wereld.

5. Je steunt een goed doel

De opbrengst van de pubquiz gaat naar Stichting Morris, opgericht door Jeroen Moerenhout. Dus naast kennis, competitie, gezelligheid en netwerken draag je met je deelname ook nog eens bij aan een goed doel van iemand uit het eigen vakgebied.

Schrijf je dus nu in

Overtuigd? Stuur dan jouw teamnaam naar werf-en of kijk hier voor meer informatie. Een team bestaat uit maximaal 6 leden. Tot 27 november!

‘De toekomst van recruitment? Dat wordt steeds meer een wetenschap’

Geschreven door

Weinig onderwerpen weten zoveel mensen op de been te brengen als ‘de toekomst van recruitment’. Niet gek dus dat menig congres en evenement graag die blik vooruit werpt. Want dat het huidige standaardproces inmiddels behoorlijk achterhaald en versleten is, dat beseffen er velen. Met cv’s en klassieke sollicitatiegesprekken is het immers meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen. Maar hoe het dan beter kan? Dat is nog wel zoeken.

Met cv’s en sollicitatiegesprekken is het meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen.

Bij Bullhorn deden ze donderdagavond weer eens zo’n zoektocht. In een zaal in Maarssen, voor de verandering eens overwegend gevuld met mannen, stond de vraag centraal: What’s next? Oftewel: hoe zal recruitment er in 2025 uitzien? Dit (waarschijnlijk) vanuit de gedachte: wij hebben als mens allemaal de neiging om de ontwikkeling op de korte termijn te óverschatten en die op de lange termijn te ónderschatten. Dan is 2025 mooi ergens daartussenin.

Patronen ontdekken

Want dat het allemaal niet zo hard gaat als we soms denken, maakte de eerste spreker van de avond wel duidelijk. Neurowetenschapper Marcia Goddard, die begin dit jaar overstapte van YoungCapital naar gamemaker &Ranj, noemde selectie van kandidaten zoals we dat nu kennen ‘vaak een zooitje’. We weten eigenlijk niet goed waarop we selecteren, zei ze. ‘We zeggen bijvoorbeeld wel dat we soft skills belangrijk vinden, maar hebben nauwelijks een idee welke van die soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’

‘We hebben nauwelijks een idee welke soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’

En er mag dan veel nieuwe technologie beschikbaar zijn om patronen in gedrag te analyseren, die kunnen helpen om recruitment te automatiseren en succeskansen van kandidaten te voorspellen. Maar ook die technologie is nog verre van perfect – en wordt mede daarom nauwelijks gebruikt. ‘Bij YoungCapital zijn we op een gegeven moment data gaan analyseren. We hadden een persoonlijkheidsvragenlijst die 40.000 mensen hadden ingevuld. Toen zijn we gaan kijken: was er een patroon in te ontdekken? Daaruit bleek bijvoorbeeld dat mannen van zichzelf vinden dat ze stressbestendiger en besluitvaardiger zijn, en vrouwen gemiddeld meer integer zijn en meer inlevingsvermogen hebben. Maar wat konden we daar eigenlijk mee in onze selectieprocedures?’

Naar de Formule 1

Recruitment – en dan vooral: de selectie – automatiseren? Het is ‘heel erg complex’, concludeert Goddard dan ook. De vraag die haar momenteel vooral bezighoudt is: wat beïnvloedt nou prestaties? Daarvoor kijkt ze onder meer naar de Formule 1. Want wat niet iedereen weet: rondom een coureur als Max Verstappen is dagelijks een team van zo’n 800 tot 1.500 (!) mensen bezig. Hoe werken zij samen zodat Max zijn rondjes op het allersnelst kan rijden?

> ‘Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’

Goddard heeft er inmiddels naar eigen zeggen ‘een echt onderzoek van gemaakt’. En uit de eerste resultaten ervan blijkt volgens haar de essentie van goede prestaties: het vermogen jezelf continu aan te passen. ‘De Formule 1 heeft elk jaar andere regels, andere uitgangspunten. Het blijkt dat degene die zich daaraan doorlopend weet aan te passen, het meest succes kan boeken. Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’

De formule voor prestaties

Wil je mensen laten presteren, dan is talent belangrijk, zegt ze, net als een omgeving waarin je kunt floreren. ‘Maar het allerbelangrijkste is groeipotentie, dat draagt het meeste bij aan verbeteren van prestaties op termijn.’ En die groeipotentie heeft er onder meer mee te maken hoe je met stress omgaat. Zie je het als een bedreiging? Dan kun je rigiditeit in gedrag krijgen. Maar zie je stress als een uitdaging? Dan krijg je weerbaarheid, aldus Goddard. ‘Niet dat mensen dan blij zijn met stress. Maar als je voorkomt dat mensen in een ‘nee, dat kan niet’-modus schieten en in plaats daarvan schieten in een ‘oké, wat nu?’-modus, dan stimuleer je dus de soft skills die bijdragen aan succes, zo blijkt.’

De vraag: ‘wat moet je in deze situatie doen om dit probleem op te lossen?’ draagt bij aan prestaties.’

Hoe je dat doet? Daarvoor zijn bijvoorbeeld een omgeving van psychologische veiligheid, vertrouwen, durf en ruimte om te experimenteren van belang. En ook heel belangrijk: opbouwende, heldere en niet-veroordelende feedback. Daarmee kon bijvoorbeeld Max’ slechte start in Brazilië in 2016 worden goedgemaakt. ‘Er vielen geen verwijten, er werd alleen gekeken naar: wat moet je nu doen in deze situatie om dit probleem op te lossen? Dat draagt bij aan prestaties, zo blijkt telkens weer.’

Gamification kan helpen

Nu is dus alleen nog de uitdaging om dat gedrag ook in een selectieproces vast te kunnen stellen. En dat is iets waar gamification van assessments bij kan helpen, denkt ze. ‘Je vraagt dan niet aan iemand of hij bijvoorbeeld flexibel is, maar je gaat het daadwerkelijk meten.’ Een ontwikkeling die veel waarde kan opleveren in selectie van kandidaten. Toch laten de voorbeelden die ze vervolgens noemt zien dat het in de praktijk nog niet zo hard hiermee gaat.

‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om met games selectiebeslissingen te veranderen.’

The Game van Houthoff, de Luchtmacht Experience: het zijn niet alleen voorbeelden van alweer enige jaren terug, ze tonen ook aan dat het meestal meer gaat om employer branding dan om games op basis waarvan daadwerkelijke selectie – en dus ook afwijzing – plaatsvindt. Want zo snel gaat dat dus in de praktijk nog niet. Zoals Goddard ook aangeeft: ‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om selectiebeslissingen te veranderen.’

panel toekomst van recruitment

‘AI nog niet echt predictive in recruitment’

Een mening die onderschreven werd door het panel dat vervolgens aantrad. Want ook deze 5 mannen hebben allemaal de mond vol van ‘machine learning‘, ‘deep learning‘ en ‘AI’, sterker nog: op basis van die expertise zijn ze hiervoor ook gevraagd, maar iemand als Cornel van der Heiden van Bullhorn geeft ook ruiterlijk toe ‘dat het echt nog niet zover is dat AI predictive is in recruitment.’

‘De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet.’

Of een vacature plaatsen op een bepaald jobboard de investering waard is? Of een vacaturetekst de doelgroep voldoende aanspreekt? Het is inmiddels – dankzij de automatisering – redelijk inzichtelijk te maken. Maar welke kandidaat nou uiteindelijk de beste is? Ook René Bolier, directeur van OnRecruit, zegt ‘dat we er nog heel ver weg van zijn. De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet, laat staan dat we het goed kunnen analyseren.’

Híer is de toekomst

Toch zien alle 5 juist op dit gebied de komende jaren veel mogelijkheden. De recruiter zal daardoor niet verdwijnen, maar wel meer dan ooit ondersteund worden met data. ‘Mapping van al je talent’, ziet Gerard Mulder (Textkernel, nu CareerBuilder) bijvoorbeeld als wenkend toekomstperspectief. En ook in matching ziet hij veel gebeuren de komende tijd. ‘Een grote klant van ons in de VS heeft onze matchingstechnologie vergeleken met die van hun beste recruiters. Daarin deden wij het in 40% van de gevallen béter dan de menselijke recruiter. De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen. Dat kan een computer wel. En daarin gaat AI echt een heel groot verschil maken.’

‘De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen.’

Maar dan moet je die 2.000 factoren natuurlijk wel hébben. En je moet weten dat ze aantoonbaar relevant zijn voor de uiteindelijke selectiebeslissing. Plus: je moet het aan de – afgewezen – kandidaat ook nog kunnen uitleggen. Dat zijn allemaal nog wel hobbels om te nemen. Een door AI onderbouwd selectieproces is met andere woorden nog wel even weg. Maar het is wel duidelijk welke kant het opgaat: steeds verder weg van de vaak zéér willekeurige selectiemethode die ons huidige recruitmentproces nu nog meestal kenmerkt. Oftewel: weg van ‘het zooitje’, zoals Marcia Goddard het noemde. Want niet voor niets is haar antwoord op de vraag: what’s next in recruitment?: ‘Short answer: Science!‘

Lees ook:

 

Hoe games de gemeente Rotterdam aan een betere selectie helpen

Geschreven door

Dat ervaring een lousy voorspeller van succes in een andere rol of omgeving is, mag genoegzaam bekend zijn. Kennis veroudert snel en banen veranderen ook nog eens. Maar waarop dan wél te selecteren? Toen Jan Willem Wiersma, senior recruiter bij de Gemeente Rotterdam, vorig jaar Marijn Beuker hoorde spreken over hoe voetbalclub AZ jeugdspelers selecteert op hun cognitieve kwaliteiten, raakte hij geïnteresseerd. Zou dat misschien ook iets voor zijn gemeentelijke selectieprocedure kunnen zijn?

Ervaring is een lousy voorspeller van succes. Kennis veroudert, banen veranderen snel.

Wiersma was al langer bezig te kijken hoe de voorspellende waarde bij sollicitaties te verhogen is en tegelijk onbewuste vooroordelen in de selectie kunnen worden teruggedrongen. Dus nam hij contact op met Brainsfirst, de ontwikkelaar van de game-based assessmenttechnologie waar ook de jeugdspelers van onder meer AZ mee worden getest. Met als gevolg dat afgelopen jaar twee pilots bij de gemeente zijn gedraaid, met opmerkelijke resultaten.

Case 1. Vacature: recruiter

Toen de gemeente Rotterdam een vacature voor een corporate recruiter had, werd besloten twee selectiecommissies samen te stellen. De ene commissie keek zowel naar de binnenkomende cv’s als naar de testresultaten, de ander kreeg de opdracht uitsluitend te kijken naar de uitslagen van het game-based assessment dat alle kandidaten moesten doen. Vooraf werd een zogeheten ‘future fit’-profiel gemaakt. Daarin werd vastgelegd: welke kwaliteiten vinden we nu echt heel belangrijk voor deze functie? En welke zijn wel nodig, maar minder belangrijk? En welke kwaliteiten zijn voor deze functie eigenlijk niet zo relevant?

Bij een vacature voor een corporate recruiter besloot de gemeente tot twee selectiecommissies.

Op de vacature kreeg de gemeente ongeveer 40 reacties. Ondanks dat het aangegeven stond in de vacaturetekst weigerden toch nog enkele mensen mee te doen aan het game-based assessment, dat ongeveer 45 minuten tijd in beslag nam. Aangezien ‘open staan voor veranderingen’ als belangrijk aspect binnen de functie was gedefinieerd, spreekt de gemeente hier van ‘zelfselectie’.

De resultaten

Beide selectiecommissies kwamen tot een behoorlijk andere shortlist van kandidaten. Zo scoorde één kandidaat optimaal op de game (een score van 100%), maar bleek hij pas een half jaar ervaring te hebben als recruiter. Een andere kandidaat had juist een top-cv, veel ervaring bij grote, vooraanstaande bedrijven, maar slechts een score van rond de 35% op de game. Beiden zijn – met nog enkele andere kandidaten – uitgenodigd. De kandidaat met het geweldige cv viel in de gesprekken echter behoorlijk door de mand. Zelfs de commissieleden die sterk geloven in cv-selectie konden niet anders dan concluderen dat deze kandidaat ‘het niet had’. Degene die is aangenomen na de gespreksrondes is uiteindelijk degene die optimaal op de game scoorde. Hij werkt nu al enige tijd naar volle tevredenheid als corporate recruiter voor de Gemeente Rotterdam.

Case 2. Vacature: IT-trainees

Een tweede pilot betrof het IT-traineeship van de gemeente Rotterdam. Om hiervoor in aanmerking te komen moeten kandidaten beschikken over een bepaald minimaal niveau van enkele programmeertalen. Daarom is in dit selectieproces eerst wel een cv-selectie gedaan. Daarnaast is ook hier een future fit-profiel gemaakt van de cognitieve vaardigheden die een goede IT-trainee moet hebben.

De resultaten

Er waren ongeveer 80 sollicitanten, van wie er 20 tot 30 op hun cv zijn afgewezen. Zij misten de volledige affiniteit met IT. Omdat een trainee sowieso weinig tot geen werkervaring heeft is in deze pilot ervoor gekozen om de beste 10 kandidaten op basis van het game-based assessments uit te nodigen voor een gesprek. Uiteindelijk zijn er uit deze top-10 vier trainees aangenomen. Ook is er één kandidaat van buiten de top-10 aangenomen die op basis van het cv gecombineerd met het assessment de kwaliteiten bleek te hebben voor een andere openstaande rol. Aangezien deze kandidaat het volledig ermee eens was dat die andere rol nog beter bij haar paste, heeft ze die geaccepteerd.

‘Van de top-10 van het assessment zijn uiteindelijk 4 kandidaten aangenomen.’

Omdat een traineeship draait om de ontwikkeling van je kwaliteiten en het game-based assessment inzicht geeft in sterke en minder sterke kanten, snijdt de gemeente het traineeship nu ook toe op de individuele situatie van de trainee.

Interessante bijvangst

De twee pilots maakten overigens niet alleen duidelijk dat er betere selectiemiddelen zijn dan een cv, aldus Wiersma. Hij heeft het ook over ‘interessante bijvangst’, namelijk: een verbeterde relatie tussen recruitment en het lijnmanagement.

Er vindt nu een beter gesprek plaats over iemands benodigde kernkwaliteiten en de teamsamenstelling.

De gesprekken rondom een bepaalde vacature gingen voorheen vooral over ‘welke opleidingen en hoeveel jaren ervaring’ nodig waren. Daarbij moest recruitment vaak aangeven die eisen onrealistisch te vinden. Nu vindt er een veel beter gesprek plaats over de benodigde kernkwaliteiten van een kandidaat en de samenstelling van het team. Er ontstaat een betere samenwerking en er worden betere matches gemaakt, vertelt hij. ‘We kijken nu, net als AZ, niet meer enkel naar past performance, maar vooral naar future fit. Oftewel: heeft iemand het potentieel om mee te groeien met onze ambities?’

Meer weten?

Op Digitaal-Werven 2019 op 29 oktober deelt senior recruiter Jan Willem Wiersma zijn ervaringen bij de Gemeente Rotterdam om met brain-based assessmentgames talent te selecteren, zonder onbewuste vooroordelen.

Dilemma op dinsdag: ‘Ik source alleen via LinkedIn’

Geschreven door

De kandidaten stromen niet meer binnen en daarom is het belangrijk om zelf talent te benaderen. Dat geldt niet alleen voor hoogopgeleide IT’ers, maar voor elke kandidaat. Sourcen is tegenwoordig een eigen discipline geworden binnen recruitment. Maar hoe kun je dat eigenlijk het beste aanpakken? LinkedIn lijkt daar de ideale plek voor te zijn. Of moet je meerdere plekken opzoeken?

Ik source alleen via LinkedIn

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Source jij inderdaad alleen op LinkedIn en zo ja, waarom kies je daarvoor? Of zijn er andere kanalen die je gebruikt? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Hoe leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak? Volg daarvoor de tweedaagse Bootcamp Sourcing & Search op 11 en 12 november.