13 dingen die de vele eenhoorns in recruitment inspireren

Written by

‘Het enige boek dat je nodig hebt voor een messcherpe recruitmentagenda.’ Die veelbelovende premisse valt te lezen op de achterflap van het recent verschenen Recruitment Unicorns, dat op de cover meteen nóg maar zo’n – van Jan Cremer afgekeken – verkoopargument in de strijd werpt: Bestseller, nog voordat er ook maar één exemplaar van verkocht is. Ja, enig bravoure en verstand van sales kan ook auteur Arjan Elbers niet ontzegd worden. Maar liefst 50 bekende en minder bekende mensen in de recruitmentwereld schreven mee aan zijn nieuwste boek. En ze delen allemaal de dingen die hen inspireren. Hier alvast een kleine bloemlezing ervan.

#1. Wim Davidse – Mass Flourishing

De director Trends & Insights bij ZiPmedia en hoofdredacteur van HRmorgen en Flexnieuws: ‘Een boek van Nobelprijswinnaar en macro-econoom Edmund Phelps uit 2013 is voor mij een grote inspiratiebron. Het heet Mass Flourishing en legt exact uit dat de economie niets is zonder de psychologie te begrijpen: laat je mensen floreren. Het bewijst dat je zonder dynamische, betrokken en energieke mensen geen welvarende economie kunt hebben. Hier komt mijn vaste motto energize your enterprise vandaan.’

#2. Veerle Martens – Puzzling billboard

De COO van PlaytoWork: ‘Hiervoor kijk ik toch wel naar Amerika. De recruitmentactie the puzzling billboard in Silicon Valley van Google bijvoorbeeld vind ik briljante guerilla-marketing. Deze actie was heel goed gericht op de doelgroep die Google zocht, en zorgde online voor veel tractie.’

#3. Marco Hendrikse – Autitalent en anderen

De hoofdredacteur van Flexmarkt: ‘Neem bureaus als Autitalent, Heroyam, Randstad RiseSmart, ErvarenJaren, Actief65+, Oudstanding en Herenbos. Zij maken zich echt druk om het bemiddelen van mensen die nu niet of onvoldoende zijn vertegenwoordigd. Dat vind ik mooi. Zij bieden een goed tegenwicht aan al die politici die roepen om minder flex. Juist deze bureaus zorgen dat mensen die nu nog aan de zijlijn staan, betekenisvol aan de slag kunnen. En dat de economie soepel draait. Daar speelt de flexbranche een ontzettend belangrijke rol in en daar profiteert dus de hele maatschappij van!’

#4. Leon Brouwers – 7 lijnen bemannen

De oprichter van Matchpartner: ‘Een actie van Manpower vele jaren geleden, toen de arbeidsmarkt krap was, voor Canon op Schiphol. De opdracht was het wijzigen van een onderdeel in het kopieerapparaat. Dat betekende elke dag 50 man een een lijn. Doos openen, handelingen uitvoeren, doos sluiten. Het ging om 7 lijnen, dus 350 man in totaal. Elke dag. Had je mensen te weinig, dan stond alles stil. We lieten touringcars uit heel Nederland komen. Het was altijd spannend hoeveel mensen erin zaten. En dan een lekkere discussie voeren met je Japanse klant met zijn eigen cultuur en gewoontes. Daar heb ik veel van geleerd.’

#5. Martijn Smit – Op de bus

De oprichter van Rocket Recruitment: ‘Ik heb ooit een mooi project voor Connexxion mogen draaien. Zes weken heb ik undercover als buschauffeur gewerkt. In die tijd heb ik echt geleerd hoe de doelgroep in elkaar zit en ook heb ik verschillende nieuwe doelgroepen leren kennen. Dat brengt enorm veel voordeel mee. Een sterk voorbeeld was dat ik Turkse jongeren goed heb leren kennen als potentiële groep voor de bus. We hebben de ouders van deze jongeren getarget om ze bij ons te komen laten werken. Dat is bijzonder goed uitgepakt.’

#6. Jan-Karel Sindorff – Onmogelijk zonder jou

De oprichter van Cooble: ‘De nieuwe arbeidsmarktcampagne van Alliander vind ik te gek. De energietransitie is onmogelijk zonder jou. Ze hebben het lef om een groot maatschappelijk probleem te koppelen aan werk, ze maken het persoonlijk voor je.’

‘Het mooiste voorbeeld van ons vak is en blijft echter de bevlogenheid en betrokkenheid van heel veel recruiters. Mensen die met een paar tientjes budget en een bak vacatures doorgaan alsof er geen morgen is. Mensen die echt eigenaarschap voelen voor de kandidaat, dat inspireert altijd.’

#7. Bianca Roelandschap – 7 Eigenschappen

De oprichter van De Werkgeversarchitecten (samen met Anne-Britt Petri): ‘Het boek The Seven Habits of Highly Effective People van Stephen Covey.’

Anne-Britt Petri en Bianca Roelandschap

#8. Mitch Gielen – AAE en Lelystad

De oprichter van Purple Squirrel Effect: ‘AAE is een snelgroeiend familiebedrijf in de hightechindustrie. Eén ding hebben ze bewust niet losgelaten, dat is hun familie-dna. Overal vind je dit terug: in de omgang met mensen, programma’s, het gebruik van de kantine, enzovoort. Het familiebedrijf en het bijbehorende voor elkaar zorgen, is heilig. Dit inspireert me, omdat het echt en puur is.’

‘Gemeente Lelystad is ook een gave case. Ze hebben hun arbeidsmarktcommunicatie op een stoere, brutale manier durven serveren. Zo zie je de kleur felroze terug in het beeldmateriaal. Dat is niet iets dat je van een gemeente verwacht, dus daar val je echt mee op!’

#9. Marcel van der Meer – Schieten met scherp

De global sourcing trainer: ‘Ik ga heel hard op sterke guerilla-campagnes. Bekend voorbeeld is de Volkswagen-monteur-gezocht via de onderkant van de auto. Een ander mooi voorbeeld heb ik meegemaakt bij de Rabobank. Ik kreeg de opdracht een high-end positie te vervullen. Uit mijn research bleek dat de doelgroep voor deze baan letterlijk uit 10 mensen in Nederland bestond. We hebben daarop de manager innovatie voor de camera gezet en een persoonlijk filmpje laten opnemen. De video is naar alle 10 potentiële kandidaten gegaan. Het resultaat: 10 reacties, 3 gesprekken en 1 hire. Dat is de kracht van schieten met scherp.’

#10. Patrick van der Ploeg – Hey, ChatGPT!

De ondernemer in diverse flexbedrijven: ‘Ik ben geïnspireerd door een campagne, uitgevoerd door het Belgische Impact, waar ikzelf nog ooit bij betrokken was vanuit TecqGroep. Het ging om een banner op een gebouw in aanbouw, met de tekst ‘Hey ChatGPT, finish this building‘. Die campagne is de hele wereld overgegan. Superslim gedaan en met een mooi resultaat.’

#11. Arjen-Dirk Boersma – Oude liefde roest niet

De luitenant-kolonel der mariniers en hoofd recruitment bij Defensie: ‘Op het Recruitment Leaders Netwerk heb ik een geweldig voorbeeld gehoord van een actie met de naam Oude Liefde Roest Niet. Het ging om een werkgever die een heel persoonlijke campagne had opgetuigd om goede ex-werknemers terug te winnen. Hij had ze uitgenodigd met een persoonlijke brief voor een prachtig evenement. Zo heeft deze werkgever een paar heel goede mensen weten terug te halen. Top!’

#12. Nicol Tadema – Vroegboekactie

De oprichter van VoorTekst en trainer over neuro-copywriting: ‘Inspirerend vond ik een vacature die ik laatst zag, voor een functie in de reisbranche. Om de urgentie bij de sollicitant te prikkelen, had deze werkgever een soort van vroegboekactie toegevoegd. Elke dag dat je wachtte met solliciteren, zakte het salaris. Een mooi voorbeeld van een bruggetje naar hun corporate business.’

#13. Arjan Elbers – Wildwaterbaan en frikandelbroodjes

Natuurlijk heeft ook auteur Arjan Elbers zijn eigen verzameling van inspiraties aan het boek toegevoegd. Dat is een behoorlijke waslijst geworden, van solliciteren in een wildwaterbaan en een Betoverdag voor senioren in attractiepark Toverland tot het House of Pilots, dat tijdens corona werkloos geraakte piloten op de CDD-afdeling van Rabobank wist te plaatsen.

Ook de stickers die Jumbo ooit plakte op de frikandelbroodjes en blikjes Red Bull om studenten te werven, leveren bij hem het oordeel ‘hilarisch!’ op. Maar, zegt hij er meteen wel bij: ‘Inspireren is goed. Maar 1-op-1 kopiëren? Dan ben je een ordinaire jatbeer. Niet doen dus!’

Nog meer inspiratie nodig?

Bestel hier het hele 300 pagina’s tellende boek Recruitment Unicorns.

Recruitment Unicorns

Of bekijk hier nog even de nieuwste video van Guruz, waarmee Elbers het (v)mbo meer waardering wil geven:

Je hoeft niet groot te zijn om een succesvol platform op te zetten (en ErfgoedWerkt bewijst het)

Written by

Of het nu gaat om metaaldetectorspecialisten, archeologen, historici in ontplofbare oorlogsresten of om restauratoren, het werk van professionals in erfgoed is vaak zó specialistisch dat het eigenlijk niet in een fulltime dienstverband te vangen is. Daarom werken veel specialisten in deze branche op zzp-basis, en komt het vaak voor dat ze, naast projecten die bij hun expertise passen, ook nog andere werkzaamheden verrichten die geen recht doen aan hun kennis. Bovendien is het als nieuwe specialist lastig relevant werk te vinden, omdat organisaties vaak uit een vast netwerk putten.

Het werk van professionals in erfgoed is vaak zó specialistisch dat het niet in een dienstverband te vangen is.

Maar hoe vind je als specialist in deze branche dan de opdrachten die voor jou interessant kunnen zijn? En omgekeerd, hoe vind je als opdrachtgever de beste kandidaten als je werk in het erfgoed te vergeven hebt? Het antwoord daarop is sinds kort te vinden op ErfgoedWerkt.nl, een zéér specialistisch platform, ontwikkeld door Freshheads, samen met en in opdracht van Vriens Archeo Flex uit het Brabantse Moergestel, dat Esther Vriens (midden op de foto onder) oprichtte in 1998 en sindsdien gespecialiseerd is in de bemiddeling van erfgoedspecialisten, in de brede zin des woords.

‘Prachtige missie’

‘Dit nieuwe platform heeft als missie om werken als specialist in erfgoed zo kansrijk mogelijk te maken’, aldus Rens Alkemade, digitaal strateeg bij Freshheads (links op de foto). ‘Het is een prachtige missie waar we als maar wát graag onderdeel van uitmaken.’ Momenteel is de eerste fase van het platform live: een omgeving waarop zzp’ers zich kunnen aanmelden, opdrachten kunnen bekijken en erop kunnen reageren. ‘We ontwierpen en bouwden deze omgeving in slechts 4 weken, zodat we nu supersnel kunnen valideren of zzp’ers behoefte hebben aan een dergelijk platform’, vertelt Alkemade.

Het team van Freshheads en Archeo Vriens Flex samen, bij de lancering van Erfgoedwerkt.nl

De 4 weken werden afgetrapt met een reeks strategische sessies, waarbij het initiële idee van opdrachtgever Vriens Archeo Flex verder werd afgebakend, vertelt hij. ‘Wat is de doelgroep waarop het platform zich gaat richten? Is die groep groot genoeg om een bedrijf op te bouwen? We brachten de positionering van het merk en het businessmodel in kaart, door middel van concurrentieonderzoek, marktonderzoek, het opstellen van product statements, invullen van het value proposition canvas en maken van een impact flow.’

ErfgoedWerkt.nl richt zich nu op de hele culturele sector, wat veel meer kansen biedt voor uitbreiding.’

Alkemade: ‘In eerste instantie wilde Vriens Archeo Flex een platform dat zich richtte op specialisten bij musea en in de archeologie. Maar tijdens die strategische sessies kwamen we erachter dat het platform toekomstbestendiger is als we het breder zouden trekken. Nu richten we ons met ErfgoedWerkt.nl op de culturele sector in het algemeen, wat veel meer kansen biedt voor uitbreiding in de toekomst.’

‘Vlammen’

Na de strategische sessies in de eerste week volgden 3 weken om het design en de digitale omgeving zelf neer te zetten. ‘Vlammen’, zoals Alkemade het noemt. Hij gaat ook even in op de vervolgstappen. ‘We hebben al veel kansen gespot om extra diensten aan het platform toe te voegen in de toekomst. Maar eerst gaan we verder met het valideren van de propositie voor zzp’ers, en het neerzetten van de basis. In de eerstvolgende fase is de digitale omgeving voor de opdrachtgevers aan de beurt.’

De service op ErfgoedWerkt gaat nu overigens al verder dan alleen maar matching van vraag en aanbod. Je kunt er als zzp’er bijvoorbeeld ook de juiste contracten opmaken zodra er een match is. En desgewenst helpt het platform je ook als je nog geen inschrijving bij de KvK hebt. Als zzp’er kun je er bovendien kiezen voor de opbouw van een pensioen en het afsluiten van bijvoorbeeld (arbeidsongeschiktheid- of bedrijfsaansprakelijkheids-)verzekeringen via het platform. Om maar wat te noemen. Waarmee maar weer bewezen is: voor een platform hoef je niet groter dan groot te zijn. Een duidelijke behoefte in de markt is veel belangrijker.

Lees ook

12 jaar campagnes voor Defensie, in 12 inzichten en hoogtepunten

Written by

Na 12 jaar samenwerken en 3 gewonnen Europese aanbestedingen op rij neemt Defensie afscheid van employer branding-specialist SteamTalmark. Creatief directeur Maarten Kuipers blikt terug. ‘Natuurlijk doet het pijn. Maar we zijn ook trots op wat we samen hebben neergezet. We hebben in die jaren veel geleerd over wat wel en niet werkt in de arbeidsmarktcommunicatie. Die inzichten delen we graag, omdat je er ook als kleinere organisatie iets aan hebt.’ Om welke inzichten gaat het dan zoal?

Inzicht 1: Neem stakeholders serieus

Voorheen voerden de 4 krijgsmachtdelen zelfstandig campagne. De Marine, Landmacht, Luchtmacht en Marechaussee hadden elk hun eigen thema-campagnes en waren daarmee ook onderling concurrenten op de arbeidsmarkt. ‘Met de start van de samenwerking hebben we van die 4 verhalen 1 overkoepelende campagne gemaakt, met een sterke focus op de overeenkomsten: de inzet voor vrede en veiligheid en het vakmanschap van de mensen die het doen.’

Dat resulteerde in de toenmalige themaregel Je moet het maar kunnen. Kuipers: ‘Belangrijk inzicht is: goed stakeholdermanagement is essentieel. Zorg dat iedereen dezelfde ambitie deelt. De krijgsmachtdelen moesten hun eigen wervingscampagne durven loslaten en wist niet wat ze ervoor terugkregen. Dat soort twijfel serieus nemen is essentieel wil je er samen een succes van kunnen maken.’

Inzicht 2: Waardeer de mensen die het doen

Je zou het nu bijna niet geloven, maar 12 jaar geleden was de teneur nog dat je op Defensie kon blíjven bezuinigen. De krijgsmacht kampte met een geweldige kaalslag. En het respect voor het werk van militairen moest van ver komen. Kuipers: ‘Waarom zou je bij Defensie tekenen, je wordt toch zo weer ontslagen? Dat was de veelgehoorde kritiek. Tegen die achtergrond startten we een campagne die een ander geluid liet horen. De krijgsmacht is relevant en de mensen die zich voor ons inzetten, verdienen onze waardering. Die focus op de mensen die het doen, is niet alleen relevant voor Defensie. Dat geldt voor elke organisatie.’

Inzicht 3: Krachten bundelen wérkt

Bij de awarduitreiking in 2014 wint Defensie meteen een (Zilveren) Effie voor de integratie van de 4 merken in de nieuwe Je moet het maar kunnen-campagne. Het overkoepelende communicatieconcept realiseert een verdubbeling van de overweging om bij Defensie aan de slag te gaan, tegen de helft van het budget. Defensie heeft zich, ondanks het tij, teruggevochten op de arbeidsmarkt. ‘Een belangrijk inzicht is dat je in je organisatie kunt kijken hoe je ook slimmer met je budgetten kunt omgaan, door minder te versnipperen en ambities te bundelen.’

Inzicht 4: Het draait (ook) om de ontmoeting

Defensie is lang uit beeld geweest. Zeker in de Randstad is Defensie lange tijd weinig zichtbaar. Om jongeren laagdrempelig te laten kennismaken met de (technische) wereld van de Krijgsmacht ontstond het plan voor een groots opgezet Defensie-techniekfestival: Techbase. Hiervan worden uiteindelijk 2 edities georganiseerd. Het eerste jaar op het Amsterdamse NSDM-terrein, een jaar later nogmaals op de RDM-werf in Rotterdam.

De evenementen zijn een succes en trekken beide jaren zo’n 15.000 jonge bezoekers, die kennismaken met alle tech van Krijgsmacht. ‘Het succes zit ‘m in de ontmoeting’, blikt Kuipers terug. ‘Je kunt nog zoveel mooie filmpjes maken, uiteindelijk willen kandidaten het werk zelf ervaren, oog in oog in met toekomstige collega’s.’

Inzicht 5: Alles draait om menselijkheid

‘Al dat staal en spektakel is natuurlijk superindrukwekkend’, zegt Kuipers. ‘Maar ik ben er vooral trots op dat we in al die jaren het menselijke aspect steeds voorop bleven stellen. Het is relatief makkelijk om iets cools van Defensie te maken. Maar het interessante verhaal zit bij de mensen die het doen. Die beschermen wat ons dierbaar is. Die hun nek uitsteken en die opkomen voor een ander. Dat verhaal zijn we steeds blijven vertellen. Ik denk dat dat voor elke werkgever essentieel is: dat je verhalen vertelt die de emotie raken.

Inzicht 6: Durf te experimenteren

Bioscoopcommercials, radio, outdoor, social, online video, influencers, marktplaats take-over, lespakketten; Defensie zet praktisch elk denkbaar medium in om jonge mensen te bereiken en is daarbij zeer bereid te experimenteren. ‘We hebben steeds geprobeerd het beste medium bij de boodschap te vinden. Bijzonder is bijvoorbeeld een serie podcasts waarin de commando’s vertellen over hun werk. Audio is een logische keuze aangezien de commando’s niet met hun gezicht in beeld mogen. Het budget en de schaal van Defensie is aanzienlijk, maar ook als je kleinere bent, loont het om te blijven experimenteren.’

Inzicht 7: Trots moet je delen

De campagnes van Defensie tonen bijna altijd de echte mensen die het werk doen, en de video’s worden dan ook zoveel mogelijk gedraaid rondom kazernes en bij oefeningen. ‘Het is in deze tijd bijzonder dat mensen hun trots willen delen en met hun gezicht in campagnes willen acteren. Het echte werk betekent bij Defensie ook: het echte materieel. En zo komt het dus ook voor dat bijvoorbeeld een Chinook die gepland is in een reclamefilm, plotseling wordt ingezet op een plek waar het toestel echt nodig is. Het is vaak een heel geregel, maar dicht op het echte werk zitten en denken vanuit ambassadeurschap levert veel op.’

Inzicht 8: Identificeer knelpunten

Hoe selectief moet een campagne zijn? Die discussie speelt vaak in de achtergrond bij Defensie-campagnes, aldus Kuipers. ‘Als je de lat te laag legt, marginaliseer je het werk. Leg je de lat te hoog, dan vinden mensen het werk wel interessant voor ánderen, maar niet per se iets voor henzélf.’ Precies dat dilemma staat centraal in de met een Effie bekroonde case voor de werving van vliegers.

Hoe maak je het vliegersvak begeerlijk, zonder dat jongeren zichzelf al voorhand diskwalificeren en denken: dat lukt me toch nooit. Niet iedereen voelt zich meteen een Tom Cruise. Kuipers: ‘We hebben met elkaar nagedacht over een andere volgorde van de selectie-onderdelen, en vervolgens een campagne gemaakt die kandidaten actief begeleidt (Vlieger worden? Ik ga het je leren). Daarmee lukte het om de werving van aspirant-vliegers een Effie-winnende boost te geven. Die manier van kijken is interessant voor elke organisatie: waar zit je échte knelpunt in de wervingsketen?’

Inzicht 9: Inclusiviteit is een kracht

Het stereotype beeld van Defensie (stoer, masculien, ijzervreters) zit de werving nogal eens in de weg. Want wat als je wél je wil inzetten voor vrede en veiligheid, maar jezelf níet direct met een wapen door de modder ziet rennen?

Kuipers: ‘Om die hardnekkige associaties te nuanceren, is er veel aandacht voor diversiteit en een andere beeldvorming, waarin de brede mogelijkheden van Defensie voorop staan. Met campagnes om meer vrouwen te werven, aandacht voor kandidaten met een bi-culturele achtergrond en mensen uit de LHBTIQA+-gemeenschap; eigenlijk iedereen met een wat grotere afstand tot de krijgsmacht. De essentie van die campagne-inspanningen is dat we je twijfels serieus nemen en daar communicatie op maken.’

Inzicht 10: Maak je merk richtinggevend

Als je nu denkt aan Defensie, dan denk je waarschijnlijk: Generatie D. Het is het overkoepelend campagne-thema dat Defensie in het voorjaar van 2022 lanceerde. Kuipers: ‘Een verhaal dat richtinggevend is voor alle merkcommunicatie over een generatie die er altijd was, is en altijd zal zijn: van mensen die opkomen voor een ander. Generatie D is een mentaliteitscampagne die je vertelt dat je bij Defensie mensen vindt zoals jij. En die je oproept je aan te sluiten.’

Aan de lancering van het nieuwe thema gaat een lange weg vooraf; met uitgebreid doelgroeponderzoek, testen, fijnslijpen en intensief stakeholdermanagement. ‘Het onderliggende doel is het vergroten van de visvijvers: ook mensen die nog helemaal niet over Defensie nadenken, proberen we te betrekken bij het grotere verhaal. Het verhaal is super-inclusief, je hoort er meteen al bij, en ondertussen voedt de campagne nog steeds het respect voor de mensen die het doen, die mensen die hun nek uitsteken. Een belangrijk advies is dan ook: denk na over je huidige doelgroep, maar ook over wie je in de toekomst aan je wilt binden.’

Inzicht 11: Stuur op effectiviteit

Een jaar na de lancering van de Generatie D-campagne valt Defensie niet alleen bij de Werf& Awards, maar ook – opnieuw – bij de Effie Awards in de prijzen. Logisch, want het aantal websitebezoekers stijgt binnen het jaar met 71%. En het aantal sollicitaties groeit met maar liefst 30%. ‘Een bijzonder resultaat, zeker in een uitzonderlijk krappe arbeidsmarkt,’ zo oordeelt de jury. Kuipers: ‘Wat je hieruit kunt meenemen is dat creativiteit en effectiviteit hand in hand kunnen gaan, als je goed nadenkt over de keuzes die je maakt. Dat geldt niet alleen voor een grote organisatie als Defensie, maar voor élk werkgeversmerk.’

Inzicht 12: Werk samen als partners (niet als uitvoerders)

Ideeën, campagnes, producties; wat is de belangrijkste succesfactor? ‘Uiteindelijk is dat toch vooral de manier waarop je met elkaar samenwerkt’, stelt Kuipers. ‘Niet als opdrachtgever – uitvoerder, maar als partners met een gemeenschappelijk doel. We zijn 12 jaar zeer intensief samen met Defensie opgetrokken. Hebben het merk doorleefd. En die samenwerking is niet alleen met Defensie, maar ook met onlinebureau Radancy en mediabureau Initiative, onderzoekbureau MeMo². Die manier van werken en met elkaar meedenken, daarin schuilt wat ons betreft het geheim van iedere succesvolle campagne.’

Lees ook

Voor het eerst betaald werk in een winkel op Roblox, en IKEA heeft de primeur

Written by

Als gamer altijd al willen werken in een virtuele winkel? Daar krijg je binnenkort misschien de kans voor. De Zweedse meubelgigant IKEA is namelijk op zoek naar gamers die – tegen betaling – aan de slag willen in de winkel die op 24 juni opent in het videospel Roblox. Solliciteren voor zo’n betaalde functie kan nog tot zondag 16 juni, maar er is wel één belangrijke ‘maar’: de jobs zijn slechts voorbehouden aan meerderjarige inwoners van het Verenigd Koninkrijk en Ierland.

Wat zou je doen als de virtuele hotdogs op zouden zijn in onze bistro?

In de eerste (virtuele) sollicitatieronde krijgen kandidaten 3 vragen: Wat denk je ervan om omgezet te worden in pixels? Als je een virtueel IKEA-meubel zou zijn, welk meubel zou dat dan zijn en waarom? Wat zou je doen als de virtuele hotdogs op zouden zijn in onze bistro? Na de eerste selectie volgen sollicitatiegesprekken, en zullen uiteindelijk 10 mensen geselecteerd worden voor een betaalde functie in wat IKEA The co-worker heeft gedoopt. Het takenpakket is trouwens hetzelfde als dat van elke andere werknemer in de fysieke winkel. Denk dus: advies geven, Zweedse balletjes oplepelen in het restaurant of het magazijn op orde krijgen.

Kans op promotie

Het loon dat de nieuwe werknemers zullen ontvangen, is hetzelfde als hun collega’s in fysieke IKEA-winkels in Londen verdienen: 13,15 pond per uur (zo’n 15 euro per uur). En wie zijn baan goed uitvoert, maakt net als in het echte leven ook kans op promotie. Met de virtuele winkel wil IKEA ook mensen werven voor de fysieke filialen, aldus Darren Taylor, manager bij IKEA UK & Ireland. ‘We zijn verheugd dat we het eerste bedrijf zijn dat betaald werk op Roblox lanceert om te laten zien hoe we carrières anders aanpakken en onze unieke carrièrefilosofie tot leven brengen.’

‘We zijn verheugd dat we het eerste bedrijf zijn dat betaald werk op Roblox lanceert.’

Het gaat dan ook echt om een heuse wereldwijde primeur, aldus Birger De Geyter, de co-CEO van gaming- en e-sports-agentschap Unlocked.gg, in het Belgische Knack. ‘Er zijn al vaak virtuele winkels geopend in games als Roblox. Denk aan Walmart of Nike in de Verenigde Staten. Maar dit is de eerste keer dat personeel wordt betaald voor het werk. In die zin is het dus in de eerste plaats een slimme zet van IKEA om zich als werkgever op de kaart te zetten.’ Roblox telt wereld zo’n 70 miljoen actieve spelers. Met de virtuele winkel wil IKEA mogelijk toekomstig personeel alvast kennis laten maken met het werk in zijn showroom.

Virtuele hamburgers bakken

Daarin heeft het Zweedse bedrijf overigens geen primeur, aldus De Geyter. ‘In 2010 bracht McDonald’s in Japan al een spel voor de Nintendo DS uit, waarmee mensen virtuele hamburgers konden bakken en zo kennismaakten met het werk in een vestiging. Games kunnen dus ook bij het opleiden van personeel een rol spelen. Games kunnen situaties, waarvoor medewerkers in de echte wereld komen te staan, realistisch simuleren. Als iemand een fout begaat in zo’n game, heeft dat geen gevolgen. Dat maakt het format zo aantrekkelijk, tenminste voor bedrijven die de budgetten kunnen besteden die nodig zijn om games te maken.’

In Nederland hadden we eerder bijvoorbeeld Randstad, dat een filiaal opende in het beroemde GTA.

In Nederland hadden we al bijvoorbeeld Randstad, dat een filiaal opende in het beroemde GTA. De stap van IKEA past min of meer in dezelfde trend. Het maakt deel uit van een grotere employer branding-campagne, getiteld Careers Done Different, die is gecreëerd door Mother en PR-bureau Weber Shandwick, en die beoogt het werkgeversmerk van IKEA net zo populair te maken als het consumentenmerk. De Roblox-campagne zal te zien zijn op Instagram, TikTok en LinkedIn. Ook in de fysieke IKEA-filialen aan de andere kant van het Kanaal zullen de uitingen zichtbaar zijn.

Lees ook

Hoe vind je in 3 weken 100 studenten met specifieke EPD-ervaring?

Written by

Begin februari valt een grote opdracht bij Young KINASE, een bureau dat is, opgezet door ‘bevlogen zorgprofessionals met een passie voor de bedrijfskundige kant van de zorg’. Met een pool van inmiddels 450 medisch studenten helpen zij bij implementaties van innovaties in de zorg. Denk aan nieuwe digitale patiëntendossiers (EPD), helpdesks of eHealth-toepassingen. Bijzonder aspect van de dienst is dat ze tijdens de periode van piekbelasting ook echt aanwezig zijn op de werkvloer.

Binnen 3 weken tijd ruim 200 studenten op de been te krijgen in een groot academisch ziekenhuis; hoe doe je dat?

De uitvraag bij Young KINASE was dit keer om binnen 3 weken tijd ruim 200 studenten op de been te krijgen in een groot academisch ziekenhuis. Belangrijke pré: ze moesten niet alleen de zorg kennen, maar het liefst ook nog ervaring hebben met het desbetreffende EPD dat geïmplementeerd ging worden. Maar hoe vind je zo’n groep, die ook nog eens in wisseldiensten zou gaan werken, dus zowel in de ochtend, middag als avond? ‘Het was te gek dat een groot gedeelte van de studenten uit de pool direct kon inspringen’, vertelt Diederik Vergroesen, commercieel manager van Young KINASE. ‘Maar niet iedereen kon zich uiteraard vrijmaken van studie en overige verplichtingen.’

Best wel in de rats

Al gauw bleek dus dat Young KINASE nog zo’n 100 mensen tekort kwam, aldus Vergroesen. ‘We zaten best wel in de rats’, zegt hij. ‘We wilden het ziekenhuis ondanks de korte deadline die we hadden gekregen optimaal ondersteunen bij deze spannende tijd. Tijd om hulp te vragen dus!’ Het bedrijf vond gelukkig hulp bij het jonge ‘Recruitment as a Service’-bureau RAAS. ‘Wij hebben aan het recruitmentproces het stuk campagnematige ondersteuning toegevoegd’, aldus Regina Jackson, die het proces vanuit RAAS voor Young KINASE begeleidde.

Bijzonder: de hele campagne was binnen 3 dagen up and running.

Bijzonder: die hele campagne was binnen 3 dagen up and running. ‘Dit komt door onze RPO-dienstverlening waarin wij snel team, tools en marketing klaar hebben staan’, aldus Jackson. ‘Processen zijn aan onze kant strak ingericht waardoor we na een inventarisatie eigenlijk volledig stand alone gas kunnen geven.’ En dat voor een kritische en veeleisende klant, die zelf heel duidelijk had welke profielen er nodig zijn, en de periode waarin het allemaal moest gebeuren.

Contentcreatie en campusrecruitment

Vanuit RAAS deden Jackson en het team overigens niet alleen de vacature-inventarisatie en creatie, maar ook de job marketing en content creatie daaromheen. Zo was er ‘campusrecruitment’ via Facebookgroepen, kwamen er posters in en rondom hogescholen en universiteiten en zochten ze zelf ook actief contact met deze onderwijsinstellingen. En dat dan allemaal gecombineerd met vacatureplaatsingen op LinkedIn en 15 jobboards als Indeed, Studentjob, werkzoeken.nl, en natuurlijk de websites van (Young) Kinase en RAAS zelf, terwijl Young KINASE natuurlijk zelf ook actief de eigen database benaderde.

‘Gezien de korte duur van het project werkten we met daily stand ups.‘

‘We hebben allereerst een actieve search gedaan op diverse kanalen en cv-databases’, legt Jackson uit. ‘Daarnaast hebben we ook gerichte advertentiecampagnes en organische posts op bijvoorbeeld Instagram, Facebook en LinkedIn gezet. Daardoor konden we echt snelheid maken en toegevoegde waarde bieden.’ Het hele selectieproces lag vervolgens -natuurlijk – in handen van Young KINASE, van de sollicitatiegesprekken tot de contracten en planning. ‘Gezien de korte duur van het project werkten we met daily stand ups‘, aldus Jackson. En met Carerix als het ATS om het hele proces te managen.

Alle hens aan dek

Het resultaat? Dat mocht er zeker zijn, vertelt de projectleider. ‘We hebben uiteindelijk 213 studenten weten in te zetten voor de opdracht. Van hen is 57% gevonden via de online campagnes. We hebben daardoor zelfs ook mensen kunnen aannemen die niet specifiek voor deze opdracht ingezet hoefden te worden. En dat voor een cost per hire van 70 euro. Let wel: dat is inclusief marketing spend en kosten van de recruiters inbegrepen.’

Uiteindelijk gingen ‘750 kandidaten door de funnel’, wat betekende dat het ‘in een korte periode alle hens aan dek’ was.

‘Met deze case hebben weer laten zien wat we kunnen‘, blikt Vincent van der Graaf, CMO bij RAAS, terug. In zo’n korte tijd zoveel mensen vinden, selecteren én inplannen, zijn volgens hem dé uitdagingen die perfect passen bij het recruitmentmodel van RAAS. Het is de RPO-rol ‘in de breedste zin van het woord’, ziet hij, met ‘team, tools en marketing’. Uiteindelijk gingen ‘750 kandidaten door de funnel’, wat betekende dat het ‘in een korte periode alle hens aan dek’ was. ‘Lekker hectisch dus, maar wel weer een teken dat eigenlijk geen opdracht in recruitment onmogelijk is’ – als je het maar gedegen aanpakt.

Lees ook

Gaan de Zalando-broers nu ook recruitment op zijn kop zetten? Carv hoopt van wel

Written by

Het heeft een beetje een aanloop gehad. Eind 2022 begonnen ze al met hun idee om de A.I.-revolutie ook in de recruitmentwereld te laten plaatsvinden. Vanaf maart dit jaar kreeg het concreet vorm in de lancering van Carv. En deze week mogen Barend Raaff (48, links op de foto) en Matthijs Metzemaekers (35, rechts) bekend maken dat ze 10 miljoen dollar hebben opgehaald met hun nieuwe start-up waarmee ze ‘zero admin’ beloven aan recruiters. En dat onder meer bij Global Founders Capital, het investeringsfonds van de Duitse Rocket Internet-broers Samwer, bekend van onder meer Zalando en HelloFresh.

‘Dit is nog 3 jaar een blue ocean-markt, waarin de grote instituten van de toekomst worden gestart.’

Raaff en Metzemaekers kennen elkaar van assessmentleverancier Harver, dat ze eerder samen tot grote hoogte wisten te brengen, en in 2021 aan Outmatch wisten te verkopen. Nu staan ze voor hun volgende missie: de hele ‘recruitment life cycle’ automatiseren, van het schrijven van vacatureteksten, het doorploeteren van cv’s tot het samenvatten van sollicitatiegesprekken. ‘Wij zijn én een techbedrijf, én kennen de markt al meer dan 10 jaar’, aldus Raaff, tegen MT/Sprout. ‘Die voorsprong moeten we uitbuiten. Want dit is de komende 3 jaar nog een blue ocean-markt, waarin op dit moment de grote instituten van de toekomst worden gestart.’

Vanaf het vakantieadres

Raaff vertelt het na de verkoop van Harver eerst een tijd rustig aan te hebben gedaan, tot zijn voormalig compagnon hem vanaf zijn vakantieadres belde. ‘Hij zei: ik verveel me, zullen we iets nieuws gaan bedenken? Toen zijn we bij wijze van spreken met een blanco vel papier begonnen. Waar zien we de grootste bewegingen in de markt, rond welk nieuw concept kunnen we een bedrijf bouwen? Het was al snel duidelijk dat het iets met A.I. zou gaan worden, maar ChatGPT was toen nog niet doorgebroken.’

Barend Raaff

‘We zijn bij wijze van spreken met een blanco vel papier begonnen.’

Nu dat wel het geval is, gaat het ook ineens hard met recruitment, ziet hij. ‘We zijn echt in een nieuw paradigma beland.’ De gestructureerde inzet van A.I. leverde de eerste klanten al een flinke tijdsbesparing op, claimt Raaff. ‘Je zet het aan, en de volgende dag heb je geen administratief werk meer en krijg je 30% van je dag terug.’ Maar de ambities gaan verder dan alleen de administratieve rompslomp in recruitment verhelpen. ‘Denk aan matching, waarover we met Harver veel hebben geleerd. De juiste kandidaat voor een job vinden lukte toen alleen met gestructureerde data, nu kun je alles vragen wat je wilt.’

Groene plinten

Vergelijk het met Funda, legt hij uit. ‘Als je daar nu zoekt op ‘hoge plafonds, groene plinten en zwarte stopcontacten’ komt er niks boven, terwijl de informatie er wel degelijk is. Alleen: wie gaat al die foto’s navlooien op die groene plinten?’ Een stap verder nog gaat A.I. die met sollicitanten communiceert. ‘Door gebrek aan kwaliteit werd tot nu toe niemand gelukkig van praten tegen de computer. Maar als je zorgt dat de dialoog levensecht is, en de beller zonder pauzes de juiste antwoorden krijgt op vragen over een vacature, ontstaat een nieuw paradigma. Dan is het best fijn om om 1 uur ‘s nachts alles te kunnen vragen wat je wilt weten.’

‘Als de dialoog levensecht is, en de beller zonder pauzes de juiste antwoorden krijgt, ontstaat een nieuw paradigma.’

Met de nu opgehaalde miljoenen wil Carv de komende jaren zijn product doorontwikkelen en onder meer marketing in de VS gaan opzetten. ‘We praten vaak op abstract niveau over de toekomst van A.I. in recruitment. Met Carv maken we het tastbaar’, belooft Raaff. ‘Recruiters in staat stellen om de taken die zij niet zouden moeten uitvoeren aan Carv te delegeren, is een eerste stap naar een realiteit van geïntegreerde A.I. Een stap die direct voordelen oplevert en tegelijkertijd de deur opent naar een fundamentele nieuwe manier van werven in een later stadium.’

Optimale synergie tussen recruiter en A.I.

Over dat latere stadium zegt medeoprichter Matthijs Metzemaekers: ‘In de komende jaren zal A.I. ieder stadium van het recruitmentproces beïnvloeden. In een mensgericht proces zoals recruitment is het vinden van de balans tussen mensen en A.I. cruciaal. Met Carv werken we aan een realiteit waarin er optimale synergie is tussen recruiter en AI. Waarbij elk de taken op zich neemt waarin ze uitblinken en elkaar versterken in het uitvoeren daarvan.’

Matthijs Metzemaekers

‘We zien veel nieuwe A.I.-platformen ontstaan, maar we denken dat er maar een aantal winnaars gaat zijn.’

De Eindhovense techrecruiter TMC is in elk geval al een van de eerste grote klanten. ‘We zien veel nieuwe A.I.-platformen ontstaan die bedrijven gaan helpen om veel autonomer te werken, maar we denken dat er maar een aantal winnaars gaat zijn. Daarom investeren we nu door’, aldus Metzemaekers in Quote. ‘Recruiters veel tijd besparen is de dagelijkse propositie. Vanuit daar kunnen we hopelijk steeds meer taken naar ons toetrekken.’

Lees ook

De 5 geheimen van succesvol volumerecruitment

Written by

Spoiler alert… er zijn heus wel meer dan 5 geheimen voor succesvol volumerecruitment. Die ga ik echter presenteren op het allereerste blue collar en volumerecruitment-event in Nederland dat op 25 juni in Utrecht wordt gehouden. Maar de eerste 5 geheimen? Die deel ik hier alvast graag.

Tip 1. Denk als een (uitzend)bureau

Uitzendbureaus zijn doorgaans de grootste toeleverancier van arbeidskrachten voor volumerecruitment. Deels vanwege de flexibiliteit en wendbaarheid, maar ook grotendeels omdat werkgevers ‘vergeten’ zijn hoe ze zelf snel en flexibel kunnen werven. Veel werkgevers die deze kwaliteit weer in huis willen halen, zouden eerst één of meerdere intercedenten of recruiters van uitzendbureaus moeten aantrekken. Dit type recruiter is echt anders dan de recruiter die met een Linkedin Recruiter Seat werkt.

Intercedenten werken met hun eigen databases, telefoon, whatsapp, Recruit Robin, en cv-databases zoals die van werk.nl, Indeed, Nationale Vacaturebank en uitzendbureau.nl. Haal je intercedenten binnen en benut je hun bureaukwaliteiten en tools, dan kun je zelf ook snel gaan werken en denken als een uitzendbureau. Neem de schaarse logistiek medewerkers, van wie toch slechts 26% minimaal één keer per maand wordt gehunt. Hoe dit komt? Doordat niet de juiste instrumenten gebruikt worden, zoals hierboven weergegeven. Met bijvoorbeeld Robin heb je 12 (cv-)databases binnen handbereik. Waarvan 11 níet zijnde LinkedIn…..

Tip 2. Omarm programmatic

Meten, weten en bijsturen. Waar 86% van alle advertenties op de wereld inmiddels programmatic zijn, is dit binnen recruitment in Nederland nog ver onder de 10%. Wil je succesvol zijn in volumerecruitment, dan is programmatic advertising, dus: via slimme algoritmes direct advertentieruimte inkopen, een randvoorwaarde. Een van de mooiste Werf& cases van dit jaar kwam van Praxis dat een combinatie van programmatic advertising combineerde met doelgroepdata én meten is verbeteren.

In de Nederlandse recruitmentwereld is maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising.

Wil je meer weten over programmatic advertising in recruitment? Lees dan verder via Brainfood Live, Gemini of via The Ultimate Guide to Programmatic Job Advertising 2024 van Joveo. In de Nederlandse recruitmentwereld zijn er nog steeds maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising. Denk daarin bijvoorbeeld aan Jobmatix, Nederland Vacature, Aimwel en Radancy.

Tip 3. Geen jobboard- maar platformtechniek

De meeste recruitmentsites maken gebruik van heel traditionele zoekmanieren. Denk aan filters en soms een paar keywords. Maar hoe deze techniek zou moeten werken, zou vergelijkbaar moeten zijn met Netflix, met een ‘matchingsmotor’ vergelijkbaar met de platformtechniek waar partijen als Temper en YoungOnes gebruik van maken.

In Nederland zet Freshheads op dit gebied grote stappen. Met hun technologie wordt een baanzoeker gematcht op skills, voorkeuren, het cv – en niet op (onherkenbare) filters en functiebenamingen. Met de hele A.I.-revolutie, mede aangejaagd door de Nederlandse start-up Weaviate, is er zoveel meer mogelijk dan we momenteel doen. Maar deze technologie is ook te gebruiken voor roosteren, plannen, uren goedkeuren en betalen. Alles mobile, snel en flexibel. De randvoorwaarden voor goed volumerecruitment.

Tip 4. Voorkom NKOD’s

Een van de grootste uitdagingen binnen volumerecruitment is: kandidaten die niet komen opdagen. In de uitzendbranche geven bureaus vaak – min of meer grappend – aan dat mensen maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.

Veel uitzendbureaus grappen dat hun kandidaten maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.

Om NKOD’s (niet-komen-opdagen) te voorkomen zijn er veel mogelijkheden die vooral aanpassingen betekenen in het (aanname)proces van een organisatie. Van zelfroosteren tot en met dagelijks uitbetalen. Veel van deze innovaties sneuvelen bij de OR en de vakbonden, terwijl de arbeidsmarkt juist erom schreeuwt. Het resultaat zijn NKOD’s en daarmee een serieuze impact op het bedrijfsresultaat.

Een van de mooiste oplossingen op dit terrein en het aanboren van nieuw talent (dat wel komt opdagen) ligt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Zo boort McDonald’s met haar nieuwe campagne ‘Dat is lekker werken’ een doelgroep aan met een grote kans op wel komen opdagen. Een andere manier is om in de pre-screening van kandidaten veel meer commitment te vragen en minder vrijblijvend te zijn. Daarvoor zou je bijvoorbeeld Scotty Technologies kunnen gebruiken.

Tip 5. Wees multilingual

Steeds vaker is de Engelse taal een optie, ook bij bijvoorbeeld teams uit Polen, Spanje, Oekraïne en Hongarije. Het is dan echter een verkeerde veronderstelling dat werven in het Engels de oplossing is. Je kunt in dat geval veel beter proberen te werven in de moedertaal. De communicatie kan zelfs in bijvoorbeeld het Pools zijn, zeker als je Poolse recruiters hebt (en ook A.I. biedt hier geweldige uitkomst). Goed Engels spreken is dan nog wel een noodzakelijke skill, omdat dit de taal is van de werkvloer.

Veel werkgevers maken de fout om of helemaal niet in een buitenlandse taal te werven, of dat te doen in het Engels. Daarmee sluiten ze vrijwel de hele doelgroep uit die ze zoeken. Je kunt beter niet alleen je vacatures publiceren, maar ook je promotie- en recruitmentfilmpjes (lees: TikTok) maken in de taal van de doelgroep die je zoekt. Zo werf je niet alleen succesvol migranten die al in Nederland wonen, maar ook hen die dat nog niet doen. Hoe, wat en waar is met een druk op de knop tegenwoordig te implementeren door bijvoorbeeld RecruitAgent te gebruiken, die elke vacature in elke taal vertaalt en overal in de wereld publiceert.

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook

2 op 3 werkgevers vrezen dat talent wordt verspild aan bullshit-banen

Written by

In zijn boek Bullshit jobs beschreef antropoloog David Graeber al in 2018 dat een groot deel van ons werk wel zinloos móét zijn. Want dankzij de voortschrijdende technologie kunnen we voor onze productiebehoefte met een 15-urige werkweek toe, en toch maken we allemaal nog steeds volle dagen en volle weken. Op een blog hierover kreeg hij duizenden reacties: over de hele wereld bleken veel mensen zich in het fenomeen te herkennen. Waarbij geldt dat bullshit-banen dus banen zijn waarvan de functionaris zélf vindt dat het (deels) een onzinbaan is en nauwelijks waarde toevoegt.

Het is een fenomeen dat ook bij werkgevers tot herkenning leidt, blijkt uit onderzoek van Pro Contact, gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende groottes met minimaal 100 medewerkers. Maar liefst 65% van de door hen ondervraagde werkgevers vindt dat jongeren beter moeten worden voorgelicht over de baanvoorspellingen op langere termijn in plaats van dat ze hun talent verspillen aan bullshit-banen.

Extra zorg bovenop

Daar komt nog een extra zorg bovenop. Een derde van de werkgevers in het onderzoek vreest namelijk dat de (media)aandacht voor arbeidskrapte jongeren beïnvloedt om níet verder te leren, omdat al die berichten de suggestie wekken dat de banen voor hen toch wel voor het oprapen liggen. ‘Werkgevers vinden het vooral zorgwekkend hoe jongeren hun toekomstkeuzes maken’, aldus Noud Baijens, oprichter en eigenaar van Pro Contact.

Hier ligt ook een cruciale rol voor de overheid: gooi die lonen omhoog.

‘Jongeren zijn cruciaal’, zegt hij. ‘Sectoren als de zorg, techniek en onderwijs luiden niet voor niets al langer de noodklok. Deze sectoren worden door jongeren als minder ‘sexy’ gezien en zijn de dupe van de toenemende hoeveelheid bullshit-banen. We moeten daarom proberen te voorkomen dat er een kloof ontstaat waar jongeren alleen nog maar op zoek zijn naar bullshit-banen, waardoor vacatures in de essentiële sectoren straks onvervuld blijven. Hier ligt ook een cruciale rol voor de overheid: gooi die lonen omhoog en maak de banen die zo ontzettend belangrijk zijn voor de maatschappij aantrekkelijk.’

Zoektocht nog niet voorbij

De zoektocht naar personeel is bij de werkgevers overigens ook nog bepaald niet voorbij. Wel lijkt het schrijnende tekort iets minder te worden: waar 2 jaar geleden nog 67% het personeelstekort in hun organisatie als zeer nijpend schetste, is dat nu gedaald tot 42%. Positief is ook dat bijna een kwart (23%) aangeeft dat de arbeidsmarktproblematiek hun organisatie minder raakt dan een jaar geleden. Dit heeft ook direct impact op de omzet van de bedrijven. Bij 22% is het personeelstekort dit jaar naar eigen zeggen nog de oorzaak van minder omzet. Dit percentage lag 2 jaar geleden met 42% nog een stuk hoger.

Over het begrip bullshit-banen is overigens sinds het eerste lanceren ervan al veel te doen. Sommigen geloven er niet in, en denken dat de markt het wel zou oplossen als het echt bullshit was wat de personen in kwestie zouden uitvoeren. Anderen zetten vraagtekens bij de gehanteerde methodiek. Maar de beschrijving van het fenomeen kon toch ook op veel herkenning leiden. ‘Zo’n 25% van de huidige werknemers vindt dat hun baan volstrekt zinloos is’, zei bijvoorbeeld auteur Rutger Bregman er recent nog over. ‘Als ze gaan staken, merkt niemand dat. Aan het eind van de dag maken ze geen verschil.’

‘Zo’n 25% van de huidige werknemers vindt dat hun baan volstrekt zinloos is. Als ze gaan staken, merkt niemand dat.’

‘Het zijn vaak mensen met een mooi cv, een hoog salaris, maar ze schrijven rapporten die niemand leest, managen mensen die geen leiding nodig hebben, en doen de marketing voor producten die ze eigenlijk haten. Dat is een enorme verspilling van talent’, aldus Bregman, die er ook de zogeheten sin-industrie bij noemde. Daarbij gaat het om mensen die volgens hem winst maken door, kort samengevat, ‘het leven van andere mensen te verwoesten. Denk aan de gokindustrie en de tabaksindustrie.’

Lees ook

Joost de Ruiter zwaait af bij Loopbaanpro, Maike van Eldert volgt hem op

Written by

Joost de Ruiter was er vanaf het begin af aan bij, bij het platform waar loopbaanprofessionals in Nederland hun laatste nieuws kunnen halen. Eerst nog vooral via Sollicitatiedokter.nl, daarna vrijwel volledig gefocust op de wereld van jobcoaches, carrièrecoaches en andere loopbaanprofessionals. Ruim 3 jaar leverde hij zo zijn bijdrages, en of het nu vanuit Spanje, Australië of de Verenigde Staten was, steeds wist hij de vinger aan de pols te houden van wat er in Nederland speelde op het gebied van loopbaanadvies.

Ruim 3 jaar leverde hij zo zijn bijdrages, en of het nu vanuit Spanje, Australië of de Verenigde Staten was.

Van de Virtuele Banenbeurs, die werd georganiseerd in coronatijd, tot opkomst en ondergang van de STAP-regeling, en van de perikelen rondom CompetentNL tot de nu al meerjarige uitreiking van de inmiddels felbegeerde Loopbaanpro Awards; de nu 29-jarige De Ruiter schepte er zichtbaar genoegen in het met een geheel eigen stijl te verslaan. In de meer dan 3 jaar dat hij aan LoopbaanPro.nl verbonden was, interviewde hij bovendien tientallen mensen. Iets wat hij overigens ook meermaals voor Werf& deed (waar hij tot vorige week aan toe ook voor schreef).

Puzzelen op goedlopend stuk

Die interviewvaardigheden zullen hem ook van pas komen bij de IND, waar hij vanaf 1 juni zijn loopbaan voortzet. Zijn plek op de redactie van LoopbaanPro.nl wordt dan opgevuld door de 26-jarige Maike van Eldert (foto), die hiernaast ook werkzaam is als communicatiemedewerker bij de gemeente Dronten, de gemeente waar ze ook is opgegroeid. ‘Ik ben en blijf een taalexpert en vind het heerlijk om met een tekst aan de slag te gaan, passieve constructies de deur te wijzen en zo te puzzelen tot er een origineel en goedlopend stuk ontstaat’, zegt ze over haar werk daar, wat ze zal combineren met haar werk voor LoopbaanPro.

Jaarlijks worden de LoopbaanPro Awards uitgereikt.

Het in maart 2021 gelanceerde platform heeft sindsdien als doel de loopbaansector te inspireren en te innoveren. Dat moet gebeuren door te schrijven over de best practices in het vakgebied. Ook wordt aandacht besteed aan onderzoek en interviewt het platform mensen met baanbrekende opvattingen. Bovendien worden events georganiseerd, al dan niet samen met branchevereniging Noloc, waar loopbaanprofessionals nieuwe kennis kunnen opdoen. Zo werden op 15 april tijdens het Noloc Kennisfestival nog de volgende LoopbaanPro Awards uitgereikt:

  • Beste loopbaanprofessional van het jaar
  • Beste loopbaancasus van het jaar
  • Beste loopbaaninnovatie van het jaar
  • Loopbaan Talent van het jaar

Meer weten?

In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel voor loopbaanprofessionals om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.

Seminar AI & Loopbaanprofessionals

Mariska van den Belt (SteamTalmark): ‘We willen mensen inspireren richting vacatures’

Written by

Met zijn 30 jaar is Steam ongetwijfeld een van de oudste gespecialiseerde arbeidsmarktcommunicatiebureaus van Nederland. Mariska van den Belt is er al de helft van de tijd bij, eerst als Program Manager, nu als Directeur Client Services. In die tijd zag ze het vak duidelijk veranderen, vertelt ze in een podcast, die is opgenomen tijdens Werf& Live. Van alleen mooie campagnes maken gaat het tegenwoordig steeds meer om enerzijds employer branding op langere termijn, maar dat dan anderzijds wel in combinatie met vacatures weten te vervullen. Directe conversie dus.

‘Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, dan wordt het heel lastig.’

‘Het een kan niet zonder het ander’, zegt ze. ‘En andersom is ook waar. Het gaat erom dat je die vacatures vervult. Maar je hebt echt die employer branding nodig om dat te kunnen doen. Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, geen onderscheidend vermogen, dan wordt het heel lastig. Waarom zou de kandidaat dan voor jou kiezen? Maar dat heeft wel tijd nodig. Je moet niet denken: ik begin er vandaag mee, en dan heb ik morgen al mijn vacatures vervuld. Want zo werkt het natuurlijk niet.’

Bouw + Infra

Volgens Mariska van den Belt zit de sweet spot bij de ambities van werkzoekenden, die je moet zien aan te sluiten bij jouw ambities als organisatie. ‘Als je dat snijvlak hebt gevonden, heb je een heel aantrekkelijk aanbod. Dan ga je samen beter worden, en ga je samen ambities verwezenlijken.’ Gevraagd naar een voorbeeld uit de praktijk, komt ze vrij snel uit bij de ‘Generatie D‘-campagne die haar bureau maakte voor Defensie. ‘Daarin zit heel erg die belofte van die mindset: wat zoekt een kandidaat in zijn leven? Dus die belofte van: jouw vak uitvoeren kan ook bij Defensie.’

Maar ook zonder een groot budget (zoals Defensie heeft) zijn er goede voorbeelden te verzinnen, aldus Van den Belt. Denk aan Jijgaathetmaken.nl, de campagne voor de Bouw + Infra-sector, die met slogans als Hé gamer, dat kan extremer jongeren wil aanzetten voor deze branche te kiezen, en tegelijkertijd zij-instromers wil aanspreken. ‘In die campagne leggen we heel erg de link met: wat interesseert jou? Daarom zie je er bijvoorbeeld ook een beautyvlogger, voor dames die heel erg van styling houden. Want ook in de bouw- en infrabranche gaat het er vaak om dingen mooier te maken.’

Richting de conversie

Het is met name aan het samengaan met Talmark te danken, nu zo’n 2 jaar geleden, dat SteamTalmark steeds beter dit soort campagnes ook daadwerkelijk (digitaal) weet te vertalen naar conversie in vacatures, legt Mariska van den Belt in de podcast uit. ‘Je merkt dat die combinatie nu steeds meer zijn vruchten begint af te werpen. De aansluiting van de campagnes richting websites werkt nu gewoon een stuk beter. En onze content wordt ook steeds beter benut. Wat willen de creatieven vertellen? En hoe krijg je dat digitaal optimaal vertaald? Hoe krijg je dat werkend? Dat luistert heel nauw.’

‘Die uitstroom moet uit potentiële ambassadeurs bestaan. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’

Er is ‘natuurlijk’ een ‘spanningsveld’ tussen enerzijds willen inspireren, en anderzijds mensen direct tot actie (lees: sollicitatie) aanzetten, zegt ze. ‘Maar de afgelopen jaren hebben we daarin heel veel van elkaar geleerd, en elkaar enorm versterkt.’ En dan gaat het overigens niet alleen om de werving en selectie aan de voorkant van de organisatie, benadrukt ze ook. ‘Het gaat om instroom, doorstroom en uitstroom. Want ook die uitstroom moeten weer die potentiële ambassadeurs zijn. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

Dit was de eerste aflevering in een nieuwe serie. De komende weken verschijnen hier nog veel meer podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

De favoriete vraag van kandidaten: ‘Waarom denk je dat je geschikt bent voor deze baan?’

Written by

Een sollicitatiegesprek behoort zelden tot de favoriete bezigheden van een werkzoekende. Maar als het dan tóch moet, vraag hen dan vooral waarom ze zelf denken dat ze een goede kandidaat voor de baan zijn. Dat geeft ze immers de gelegenheid het beste van zichzelf te laten zien. Het is een vraag die maar liefst 54% wel zegt te zien zitten, blijkt uit een onderzoek van Yoh Staffing Services onder ruim 2.000 volwassenen. Andere min of meer geliefde vragen zijn:

  • Welke soft skills (bijv. aanpassingsvermogen, conflicthantering, probleemoplossing) bezit je wat je een goede kandidaat voor deze baan zou maken? (46%)
  • Wat vond je het leukste aan je vorige baan? (45%)
  • Wat is een prestatie (persoonlijk of professioneel) waar je trots op bent en waarom? (44%)

Vraag kandidaten vooral waarom ze zelf denken dat ze een goede kandidaat voor de baan zijn.

Vragen waar kandidaten dan weer niet zo op zitten te wachten zijn:

  • Wat vond je niet leuk aan uw laatste baan? (27%)
  • Welke middelen moet je beschikbaar hebben in je volgende baan? (27%)
  • Wat is voor jou niet onderhandelbaar in een baan? (24%)
  • Aan welke stijl van leidinggeven heb je de grootste hekel? (20%)
  • Wat is een eigenschap van een manager die je niet mag? (19%)

Out of the box

‘Sollicitatiegesprekken zijn van fundamenteel belang in het selectieproces en zoals de bevindingen van ons onderzoek onderstrepen, moet je beslissingen over welke vragen je gaat stellen niet lichtvaardig nemen’, aldus Yoh-voorzitter Emmett McGrath in een persbericht. ‘De sleutel voor hiring managers is het vinden van de juiste balans tussen het vertrouwen op conventionele, beproefde vragen en het verleggen van de grenzen van het traditionele interview met out-of-the-box vragen die de creativiteit en het probleemoplossend vermogen van sollicitanten testen.’

‘De sleutel is de juiste balans tussen vertrouwen op conventionele, beproefde vragen en het verleggen van de grenzen.’

Volgens het onderzoek zijn er 3 thema’s die in het bijzonder aanslaan bij werkzoekenden:

  • Positief vragen. Respondenten gaven aan meer behoefte te hebben aan positief dan negatief geformuleerde vragen. Zo wilde bijvoorbeeld 45% van de respondenten gevraagd worden: ‘Wat vond je het leukste aan je laatste baan?’, terwijl slechts 27% van de respondenten gevraagd wilde worden: ‘Wat vond je het vervelendst aan je laatste baan?’.
  • Omgaan met tegenslagen. Vooral respondenten met een minderheidsachtergrond, zijn volgens het onderzoek geïnteresseerd in hoe ze omgingen met moeilijke omstandigheden.
  • Benader prestaties doordacht. Van de respondenten wilde dus 44% wel de vraag krijgen naar een prestatie (persoonlijk of professioneel) waar ze trots op zijn (en waarom?). Maar dit percentage blijkt aanmerkelijk hoger te liggen voor respondenten die ouder, welvarender en hoger opgeleid waren.

Liever geen hypothetische vragen

Als kandidaten overigens ergens een broertje dood aan lijken te hebben, dan zijn het wel hypothetische vragen, zoals: ‘Als geld geen rol zou spelen, wat zou je dan als carrière kiezen?’ Slechts 28% zag het wel zitten om deze vraag te krijgen. Deze trend werd duidelijker naarmate de respondenten ouder werden, met slechts 35% van de respondenten van 35 tot 44 jaar die de vraag selecteerden en 20% van de respondenten van 65-plus die hetzelfde deden.

Recruiters onderschatten trouwens vaak hoe stressvol kandidaten een sollicitatiegesprek ervaren, stelt de Amerikaanse loopbaanadviseur Sam Owens, auteur van het binnenkort te verschijnen boek I Hate Job Interviews. ‘De meeste van mijn klanten zijn zeer getalenteerde en gekwalificeerde mensen. Ze hebben alleen weinig zelfvertrouwen voor sollicitatiegesprekken, omdat ze nieuw op de arbeidsmarkt zijn of omdat ze al lang geen sollicitatiegesprekken meer hebben gevoerd.’ Owens raadt kandidaten in elk geval aan om goed te worden in storytelling, want dat is waar volgens hem recruiters steeds meer gevoelig voor zijn.

Lees ook

2023 bleek een slecht jaar voor recruiters wereldwijd – en LinkedIn een groeiend gevaar

Written by

Al een jaar of 10 doen de ATS-makers van Top Echelon wereldwijd onderzoek onder duizenden recruiters. Maar nooit eerder waren de resultaten van de State of the Recruiting Industry Report eigenlijk zo somber en deprimerend als dit jaar. Nog niet een kwart van de (ongeveer 20.000) ondervraagden zei in 2023 beter geboerd te hebben dan in 2022, en in totaal 55,3% zei juist in 2023 een slechter jaar gehad te hebben. Van hen zei ruim de helft zelfs zijn omzet met meer dan 25% te hebben zien dalen (terwijl slechts 8,3% meer dan...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.