Ontvang 21% korting op geselecteerde evenementen met de code BlackFriday2024

Lees meer
Open menu
HomeNieuwsPraktijk

Nieuwe assessmenttools in opkomst: codeurs-tester Triplebyte haalt 35 miljoen op

Geschreven door

Opleiding en ervaring zeggen weinig over wat iemand écht kan. Steeds meer partijen duiken in dat gat met online testen en assessments. Een markt waar ook steeds meer geld in omgaat, getuige de 35 miljoen die de Amerikaanse start-up Triplebyte recent ophaalde.

‘Meer bedrijven dan ooit tevoren hebben ontwikkelaars nodig. Maar de standaard om die mensen te vinden is door op LinkedIn te kijken. Dat is volgens ons niet genoeg’, zei Triplebyte-CEO Harj Taggar (midden) in een recent interview. Bij een zoektocht op LinkedIn mis je immers de mensen die nu nog niet in het IT-vak zitten, maar daar wél heel goed zouden passen.

‘de standaard om ontwikkelaars te vinden is door op LinkedIn te kijken. Dat is volgens ons niet genoeg’

Samen met CTO Guillaume Luccisano (links) en COO Ammon Bartram (rechts) probeert hij daaraan iets te doen. Met codeertests en machine learning wil de start-up uit San Francisco een grotere pool aan potentiële medewerkers aanboren, en zo betere matching tot stand brengen. Dat pakt tot nu toe al redelijk goed uit: het eigen personeelsbestand nam het afgelopen jaar al toe van 20 naar 40, met een omzet tot boven de 1 miljoen dollar per maand, afkomstig van klanten als Adobe, Apple, American Express, Blackrock, Box, Dropbox en Uber.

‘Dit kan wel eens een unicorn zijn’

En nu komt er nog eens een investeringsronde van 35 miljoen dollar bij voor de Amerikaanse start-up. Mede dankzij de eerder opgehaalde miljoenen hintte CEO Taggar er zelf al op dat dit wel eens een nieuwe zogeheten ‘unicorn’ kan zijn (een jong bedrijf dat snel 1 miljard waard is). ‘We zijn Triplebyte gestart omdat elk bedrijf nu zijn eigen software wil bouwen, en dat ze daarvoor ontwikkelaars nodig hebben. Maar er komen niet genoeg engineers van school om aan de vraag te voldoen. De oplossing, denken wij, is een nieuwe manier te zoeken waarmee bedrijven technisch talent kunnen vinden.’

‘De mismatch oplossen? Zoek een nieuwe manier waarmee bedrijven technisch talent kunnen vinden’

Dat talent wordt verleid met leuke giveaways (zoals jassen en powerbanks) om een profiel in te vullen en de testen te maken. Iemand die op ‘de traditionele manier’ meermalen werd afgewezen, wijdt er op Medium een enthousiaste review aan. Inmiddels hebben al meer dan 150.000 mensen de testen op de site gedaan.

triplebyte jas

Zeker niet de enige

Het verhaal van Triplebyte is niet het enige dat een oplossing zoekt in een sollicitatieproces waarbij het cv overbodig wordt gemaakt, maar in plaats daarvan op werkelijke skills wordt geselecteerd. In Nederland zijn de testen van Brainsfirst enigszins vergelijkbaar. Ook Pymetrics en Arctic Shores vallen min of meer in dezelfde belofte, net als codeerplatform DevScore. In de VS zijn ook veel andere partijen bezig te kijken hoe je vaardigheden boven ervaring kunt stellen, zodat een meer eerlijke selectie kan plaatsvinden. En in Nieuw-Zeeland is er recent veel aandacht voor Joy Business Academy, dat cv’s wil laten uitsterven via gamification.

veel partijen zijn momenteel bezig te kijken hoe je vaardigheden boven ervaring kunt stellen

Denk aan Plum.io dat zaken als arbeidsethos, teamwork en leiderschap zegt te meten aan de hand van onder meer een database van 24 biljoen datapunten. Of aan Vervoe, dat zogeheten ‘Talent Trials’ inzet om de on-the-job skills van kandidaten te meten en die zo automatisch te matchen met hiring managers. Ook noemenswaard is Andela, dat via AI-tools Afrikaanse programmeurs wil verbinden aan Amerikaanse start-ups.

Meer precisie in het proces

Alles erop gericht om ‘meer precisie’ in het recruitmentproces te krijgen, zoals Taggar het uitdrukt. Of, met enig bravoure: ‘Als jij de skills hebt, zorgen wij dat jij het sollicitatiegesprek krijgt.’

triplebyte

Lees ook:

Funny Friday: investeringsfonds zoekt ‘Jargon Junker’ om buzzwoorden te verbannen

Geschreven door

‘Een uitdaging’ zoeken, een ‘spontane’ persoonlijkheid hebben of ‘proactief’ zijn: zomaar een paar buzzwoorden die veel kandidaten, maar ook ondernemers gebruiken. En dat moet maar eens afgelopen zijn, vindt een Londens investeringsfonds.

Daarom is Fuel Ventures momenteel op zoek naar een heuse ‘Jargon Junker‘. Het investeringsfonds heeft maar liefst 55.000 pond over voor een ‘Pitch Deck Analyst‘, oftewel: iemand die de vele investeringsvoorstellen die het fonds ontvangt wil screenen op kleurloos taalgebruik of onnodige buzzwoorden, in de vacature treffend omschreven als ‘Business BS‘.

vacature fuel ventures jargon junker

 

Mark Pearson, eigenaar van de investeerder, is het namelijk zat om telkens weer aanvragen te krijgen vol met lelijk jargon als ‘game changer‘, ‘laaghangend fruit’ of ‘thought leader‘. Zulke termen wekken alleen maar verwarring, zegt hij, en zorgen voor meer onnodig denkwerk. Als er iemand is die zulk jargon uit die voorstellen kan halen, is hij daar dan ook zeer mee geholpen, zegt hij.

Ook goed idee voor recruitment?

Wij vinden het ook een goed idee voor de recruitmentwereld. Want ook daar komen zoals bekend nog steeds veel ‘jeukwoorden‘ voor, zoals ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’, ‘passie’ en ‘in je DNA’. Van welk buzzwoord word jij de laatste tijd knettergek? Suggesties kunnen gestuurd worden naar de redactie!

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Dit zijn de 10 nominaties van de Werf& Awards van 2019 (en stemmen kan nú)

Geschreven door

De 10 nominaties van de Werf& Awards zijn bekend. Vanaf vandaag mag iedereen stemmen: wie vind jij dat straks op 16 mei zo’n felbegeerde vakprijs in ontvangst mag nemen? Bepaal het nú, en breng je stem uit.

De 10 nominaties zijn:In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie

  • M2Media-> Mediabureau kaapt wifi om vacature creatief onder de aandacht te brengen
  • ABNAMRO -> The Lockdown
  • Steam/Politie -> Alles wat je in je hebt – maak er politiewerk van
  • Ampelmann -> Ampelmann Study Weekender
  • Rijkswaterstaat -> Rembrandt in de steigers

In de categorie Recruitment

  • DITIS HR/ Total -> de TOTAL-WSP Retail Academy
  • NS / Endouble -> Van inside out naar outside in. De nieuwe wervingsstrategie van NS
  • USG People / COA -> Marketing automation helpt asielzoekerscentra bij personele uitdaging
  • ANWB -> Alarm: 400 seizoenkrachten gezocht
  • Belastingdienst -> Introductie snelle selectieboulevard voor slimmere en effectievere werving

Meer dan 50 inzendingen

De Werf& Awards kende dit jaar opnieuw meer dan 50 inzendingen, met het beste dat dit jaar gemaakt is in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. De jury is bijeen geweest op 26 maart voor een eerste voorselectie. Daaruit kwamen 20 geselecteerde cases, 10 in elke categorie. Daarna hebben alle juryleden individueel hun keuzes bepaald. Hieruit zijn dus de 10 cases gekomen, die maandag allemaal hun nominatie persoonlijk in ontvangst hebben genomen.

Nu is het woord aan het publiek

Na de keuze van de vakjury is nu het woord aan het publiek. Iedereen kan dus tot en met 26 april stemmen op 1 van bovenstaande 2 x 5 cases. De vakjury beoordeelt dezelfde cases op woensdag 17 april.  De uitreiking van de prijzen vindt plaats op 16 mei, tijdens de nieuwste editie van Werf& Live.

De jury over de genomineerde cases

Enkele eerste opmerkingen van de jury over de genomineerde cases, natuurlijk in volstrekt willekeurige volgorde:

Nominaties in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’:

> M2Media

  • Leuke aanpak
  • Innovatief, niet eerder gezien.
  • Ludieke en tevens passende actie in de doelgroep van communicatieprofessionals.
  • Actie is kostenefficiënt en kan qua naamsbekendheid lang beklijven binnen doelgroep.
  • Mooi staaltje guerilla recruitment.
  • Low cost high impact.
  • Lef! Iets dat veel organisaties zouden willen doen, maar niet durven.
  • Het idee is zeer origineel, bijna de hele doelgroep was bijeen op het AMMA Event en in de zaal ging het echt over deze stunt van M2Media. Missie geslaagd!

> ABN Amro

  • Mooi doordachte case, wel benieuwd naar kosten per hire
  • Escaperoom ‘2.0’; mooie case dat als voorbeeld voor het vak gezien kan worden waarbij technologie toegepast wordt om de doelgroep te bereiken en te activeren
  • Mooie prestatie dat ABN gestegen is als employer of choice onder doelgroep door deze actie.
  • Prachtig uitgevoerd met goed resultaat.
  • Dappere keuze om het grootste deel van het budget hier in te zetten
  • Mooi dat het weer de ‘next level’ is ten opzichte van de escape room waarmee ABN Amro eerder de primeur had
  • Innovatie en technologie worden hier niet als gimmick maar waardevol en relevant voor de doelgroep ingezet.

> Politie / Steam

  • Mooi organisch resultaat na 1 dag.
  • Spot on: mooi, eerlijk, kippenvel. Speelt inhoudelijk goed in op de realiteit en maatschappij: dit brengt het vak van politieagent met zich mee; de mooie en minder mooie kanten van het werk en voor wie zij zich inspannen
  • Impact op instroom nog niet aantoonbaar, maar kan me niet voorstellen dat dit geen impact gaat hebben.
  • Prachtige campagne. Heel sterk. Straalt trots, echtheid en authenticiteit uit. Benoemt de minder leuke kanten en haalt de onzichtbare delen van het werk naar voren. Ik denk dat politie-agenten hier trots op zijn.
  • Eigenlijk komt de case net te vroeg binnen, omdat het resultaat er nog niet is. Ik verwacht er wel veel van.

> Ampelmann

  • Mooi, creatief, doeltreffend
  • Goed ingespeeld op doelgroep en het creëren van awareness onder de doelgroep
  • Een goed idee dat beklijft en mogelijk door meer organisaties opgepakt wordt. Daarmee is het een voorbeeld voor het vak waarvan menigeen zal denken: waarom hebben wij dat niet bedacht?
  • Doelgroep centraal. Gedacht vanuit de behoefte van de potentiële kandidaat.
  • Een top idee en dat met een low budget.
  • Heel sympathieke case.
  • Chapeau voor originaliteit

> Rijkswaterstaat

  • Mooie case, wel een hoge drop-off van sollicitatie naar hire.
  • Mooi en uniek creatief concept met duidelijke vertaling naar inhoud van het werk: onderhoud van de ‘meesterwerken van Rijkswaterstaat’
  • Wat een mooi, rond verhaal.
  • Mooi om link te leggen tussen kunstwerken van oude meesters en ‘nieuwe’ meesters van RWS, en vooral het goed houden daarvan
  • De case is doordacht uitgevoerd. Er zit een strategie achter die verder gaat dan story telling. Er worden bij de campagne ook andere middelen ingezet (zoals webinars) Het is een geïntegreerd concept en juist dat maakt deze naar mijn idee zo sterk.
  • Mooie 360-campagne die verder gaat dan een creatief idee, maar een goed uitgedachte rol speelt in de candidate journey en the art of work van Rijkswaterstaat vanuit een andere invalshoek belicht.

nominatie rijkswaterstaat

Nominaties in de categorie ‘recruitment‘:

> DITIS HR / Total

  • Sympathiek en goede resultaten
  • Mooi concept waarbij zijinstroommogelijkheden benut worden en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans geboden wordt. Lastig om te beoordelen of dit concept op lange termijn zal renderen in duurzame invulling van de vacatures.
  • Goed voorbeeld van het aanspreken van andere doelgroepen en hoe je als werkgever in een krappe arbeidsmarkt kansen kunt pakken door mensen terug het arbeidsproces in te slepen. De doelgroep daar zoeken waar anderen bijna niet kijken.
  • Een doordachte case waar ze op een ‘impactvolle’ manier van werven ontwikkeld hebben, waarbij voor alle partijen een win-win situatie is ontstaan.
  • Een goed initiatief dat de 55+’ers op waarde weet te schatten.

> NS/Endouble

  • Keurige wervingssite. Sterk interactiedesign. Sterk in informatievoorziening. Goede verdiepingsmogelijkheid. Goede mobile experience. Site werkt uitstekend. Wel wat weinig beleving en daardoor ook niet heel bijzonder.
  • Meten tot en met de hire tref je nog maar weinig aan. En goed gebruik van data om kwaliteit te verbeteren idem. Daarom alleen al goede beoordeling. Resultaten worden op termijn vast nog beter als er continue goede data-analyse en interpretatie plaatsvindt.
  • Een goede case en ook de aanpak om inside out te denken. Zeker voor een
 bedrijf met zo’n diversiteit aan functies waarvan de meeste denken aan conducteur en machinist. De nieuwe site laat zien dat er ook heel andere rollen zijn.
  • Gewoon hoe een werkenbij-site hoort te zijn. Simpel. Content is super en relevant. En het meten is prachtig.

> ANWB

  • Campagne loopt nog, daardoor geen goed beeld of het resultaat van 400 gehaald wordt.
  • Goede aanpak. Leuke video.
  • Goed opgebouwde case. Duidelijke onderbouwing van strategie, aanpak en resultaten.
  • Alle middelen worden op de juiste manier ingezet. Een voorbeeld voor een goed recruitmentteam en een organisatie die dat begrijpt.
  • In zeer korte tijd een kwart van het wervingsresultaat behaald; cijfers zijn prima en kloppend – vooral de ‘blended approach’ is een voorbeeld voor het vak (media, referral, netwerk, agencies etc..)
  • Leuk hoe ze inspelen op de wensen, eisen, gedrag van de te werven doelgroep.

> Belastingdienst

  • Goed dat de Belastingdienst zichzelf heeft weten te overtuigen dat de procedures ingekort kunnen worden.
  • Typisch een case die de aandacht trekt in het ‘recruitmentland’ en in de gaten gehouden wordt.
  • Mooie publiciteit gehaald. Impact onduidelijk. Alles vervuld?
  • Een selectieboulevard is een voorbeeld voor het vak. Snelheid van het proces is voor een kandidaat van belang. En zeker voor een organisatie als Belastingdienst is het mooi dat dat is gelukt. Dat de helft van de kandidaten een contract meekreeg op de dag zelf en daarvan 95 procent accepteerde is ook prachtig.
  • Voor het beeld dat wij van deze organisatie hebben vind ik dit verrassend. Het dwingt managers om snel beslissingen te nemen. En dat geeft vertrouwen aan de kandidaat.
  • Wie niet hip is moet slim zijn, Belastingdienst blijft dicht bij zichzelf maar laat ook de onbekende kant zien; die van een slagvaardige organisatie met een eerlijk aanbod.

> USG People / COA

  • Het is mij niet duidelijk of er gebruik is gemaakt van een database of dat er koud de markt op is gegaan.
  • Gewoon een goede en solide case.
  • Goed voorbeeld van een laagdrempelige toegang en speelse candidate journey.
  • Mij komt het als zeer gebruikers- en recruitersvriendelijk over. Een visie om aan beide kanten snel te weten of verder gaan zin heeft. Sturend op selectie en kwaliteit.
  • Ben wel benieuwd hoe de “selectie” ging. En hoeveel niet-kwalitatieve leads zijn binnengekomen.
  • Sterke inzet van online marketing om de vacature te ‘verkopen’, effectief, maar wel wat ‘koud’.

nominaties coa

Stemmen?

Lees ook:

Foto boven: medewerkers van de Belastingdienst, bij de uitreiking van hun nominatie

Funny Friday: hoe de Speld de kandidaat gevat weet neer te zetten

Geschreven door

Satirisch online magazine De Speld weet dagelijks weer te geven wat er speelt in de maatschappij. En deze week was de kandidaat aan de beurt…

Solliciteren kan namelijk net als de liefde aanvoelen: romantiek en het lot moeten de boventoon voeren. Dat is waarom Lana volgens de Speld niet op LinkedIn zit, omdat ze vindt dat je vacatures in het echt moet tegenkomen. Bijvoorbeeld in de rij voor de kassa of in een café.

Lana wil vacatures alleen nog maar in het echt tegenkomen

Zo zegt ze zich wanhopig te voelen als ze door vacatures scrollt en op basis van alleen een plaatje en een korte omschrijving moet baseren of ze reageert. ‘Het lijkt zo oppervlakkig.’

‘Matchen via internet? Zó awkward‘

Haar vriendinnen hebben er al veel goede ervaringen mee, maar Lana moet er dus niet aan dénken: een profiel aanmaken op LinkedIn. Een gezonde werkrelatie op basis van een match via het netwerk? Ze kan zich er niets bij voorstellen. ‘Iedereen moet het zelf weten, hoor, maar voor mijn gevoel moet het natuurlijk gaan.’

‘Iedereen moet het zelf weten, hoor, maar voor mijn gevoel moet het natuurlijk gaan’

Het belangrijkste is voor haar dat je laat zien dat je ervoor openstaat, zegt ze. En dat als ze eenmaal die droombaan heeft gevonden, ze niet hoeft te zeggen dat het via het internet tot stand is gekomen. Want dat is ‘zo awkward’.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

5 redenen waarom je naar Talent Acquisition Live moet komen

Geschreven door

Nog even en het is weer zover: hét Europese evenement over alles op het gebied van innovatie op 18 april in Amsterdam, Talent Acquisition Live. Wij geven je 5 redenen waarom je dit niet mag missen.

1. Christoph Fellinger

Talent Acquisition Live opent met Christoph Fellinger, Head of Early Career Programs bij Beiersdorf, bekend van merken als NIVEA. Hij vraagt zich af wie de betere recruiter is: de mens of de machine? Er is maar een manier om erachter te komen…

2. Netwerken met internationale bezoekers

Vergroot je netwerk en ontmoet niet alleen sprekers vanuit heel Europa, maar ook andere bezoekers. Hoewel het evenement in eerste instantie op Europa gericht is, hebben we vernomen dat er zelfs bezoekers uit Kameroen komen.

3. Karen Azulai

Vorig jaar was haar breakoutsessie een groot succes en daarom is Karen Azulai, een van de meest bekende sourcers ter wereld, dit jaar natuurlijk terug. Dit keer zal zij een keynote geven over hoe je relevant blijft in deze tijden waarin er veel verandert.

4. Sophie Theen

Een bezetting die groeit met 300% in een jaar tijd, dat is waar Talent and Culture Guardian Sophie Theen te maken heeft in haar werk bij de Londense fintech-start-up 11FS. Tijdens Talent Acquisition Live vertelt ze hoe ze omgaat met hypergrowth.

5. Er is een geweldige host

Zonder host kun je niet en Talent Acquisition Live mag zich dan ook verheugen op een geweldige host. De uit Duitsland afkomstige Anna Ott, met zo’n 18 jaar ervaring in HR, zal als chairwoman optreden. Een ding is zeker: het wordt interessant!

Meer weten? Kom naar TA Live

Christoph Fellinger, Head Strategic Talent Acquisition bij Beiersdorf, vertelt op donderdag 18 april tijdens Talent Acquisition Live alles over de kansen en beperkingen van technologie als het gaat om het selecteren en identificeren van toekomstig talent.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Zo zorg je dat een sollicitatiegesprek ook via Skype succesvol is

Geschreven door

Als afstand een probleem is, kun je een sollicitatiegesprek ook nog altijd via Skype laten plaatsvinden. Maar hoe zorg je dat zo’n gesprek net zo succesvol is als het face to face zou zijn?

Viking Direct heeft tips gegeven om ook via Skype je beste beentje voor te zetten. De tips zijn bedoeld voor de kandidaat, maar ook voor de recruiter kan het geen kwaad om ze door te nemen. Van recht kijken in de camera tot checken wie wie belt, het draagt allemaal uiteindelijk bij aan een betere candidate experience.

Lees ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart

Geschreven door

Wat gebeurde er deze maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. We pikten er ook in maart weer 7 trends en ontwikkelingen uit.

De lang aangekondigde Brexit kwam er toch (nog) niet, bij de Provinciale Statenverkiezingen daalde vanuit het schijnbare niets een uil van Minerva neer, en aan het andere eind van de wereld opende een schutter het vuur op 50 slachtoffers in een moskee. Genoeg wereldnieuws dus weer. Maar wat gebeurde er deze maand op het gebied van recruitment allemaal?

#1. Het financieel cv; tool voor voordeel

Handige noviteit of nodeloos stigmatiserend? Het ‘financieel cv‘, dat minister Koolmees deze maand lanceerde, kon op gemengde reacties rekenen. Het gaat om een online tool die werkgevers duidelijk maakt welke (en hoeveel) ondersteuning ze krijgen als ze iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen. Denk aan: loonkostenvoordeel, no-riskpolis, lageinkomensvoordeel, jobcoaching, loonkostensubsidie of een proefplaatsing.

deze tool maakt helder wat het oplevert als je iemand aanneemt met een afstand tot de arbeidsmarkt

Op financieelcv.nl kunnen kandidaten enkele gegevens invullen, waarna de tool bepaalt of de werkgever recht heeft op een financieel voordeel. Wie de vragen invult, kan kiezen of hij of zij een persoonlijke brief van 2 kantjes wil met de uitkomsten, gericht aan de werkgever. Dat kun je als kandidaat dan bespreken tijdens je sollicitatiegesprek of meesturen met je -brief. Werkgevers reageerden in elk geval positief over het initiatief.

#2. In 8 van de 12 provincies is nu sprake van krapte

In 2017 was er nog in geen enkele provincie sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Dat is nu bijna volledig anders, aldus nieuwe cijfers van het UWV. Momenteel hebben werkgevers namelijk in 8 van de 12 provincies moeite om nieuw personeel te vinden. Alleen in Flevoland, Drenthe, Friesland en Groningen was eind 2018 nog sprake van een ‘gemiddelde’ arbeidsmarkt, aldus het UWV. In Zeeland was het tekort juist het grootst.

‘Het is de afgelopen 2 jaar pijlsnel gegaan. Bijna alle beroepsgroepen en sectoren hebben er nu last van’

De uitkeringsinstantie voorziet dit jaar een miljoen vacatures. Zo is er een groot tekort aan machinemonteurs, elektriciens en elektromonteurs, software- en applicatieontwikkelaars, maar ook aan ingenieurs, timmerlieden en vrachtwagenchauffeurs. ‘Het is de afgelopen 2 jaar pijlsnel gegaan’, reageert UWV-arbeidsmarktdeskundige Rob Witjes. ‘Bijna alle beroepsgroepen en sectoren hebben er last van.’

#3. Tot 2025 zoekt de horeca élk jaar 150.000 mensen

Nog meer krapte is merkbaar in de horeca. Die sector heeft namelijk zeker tot 2025 elk jaar maar liefst 140.000 tot 158.000 nieuwe medewerkers nodig, aldus een arbeidsmarktmonitor die SVH en KHN hebben laten uitvoeren. Het totale aantal medewerkers groeit in de periode van 443.900 vorig jaar naar 540.800 eind 2025, maar door het grote verloop in de horeca is de wervingsbehoefte dus veel groter.

Enkele andere cijfers:

  • 140.000 tot 158.000 nieuwe personeelsleden zijn jaarlijks nodig voor de vervangings- en uitbreidingsvraag in de horeca
  • 16.000 koks zijn nodig in 2019, oplopend tot 17.800 in 2025
  • 3.000 gekwalificeerde koks komen jaarlijks van de opleiding
  • 60.100 tot 67.400 nieuwe medewerkers zijn jaarlijks nodig in de bediening
  • 3,6 procent is de toename die in 2019 wordt verwacht aan medewerkers.
  • 45 procent is het jaarlijkse personeelsverloop bij de restaurants in Nederland
  • Het totaal aantal zelfstandigen in de horecasector is in 6 jaar tijd met 12,6% gegroeid naar een niveau van 57.000 in 2018.

‘Om de knelpunten het hoofd te blijven bieden, moet de focus liggen op opleiden van nieuw personeel via particuliere opleidingen en branchediploma’s, naast behoud en het stimuleren van de instroom via het reguliere onderwijs. De enorme vraag naar geschoolde medewerkers kan eenvoudigweg niet alleen door het mbo worden ingevuld’, aldus SVH-directeur Ricardo Eshuis.

#4. Nog meer krapte: de chauffeurs in heel Europa zijn op

Nog een branche waar de noodklokken luid klinken, is de transportsector. In heel Europa kampt deze sector zelfs met het grootste chauffeurstekort in decennia, aldus een recent rapport van de International Road Transport Union (IRU). Waar eind vorig jaar een tekort aan chauffeurs werd gezien van 21 procent in de vrachtvervoersector en 19 procent in de bus- en touringcarsector, wordt voor eind 2019 al een tekort van maar liefst 40 procent verwacht. Dit vooral vanwege de toenemende vraag naar chauffeurs.

iru maart

Volgens het onderzoek van IRU:

  • denkt 57% van de mannelijke en 63% van de vrouwelijke chauffeurs dat het slechte imago van het beroep de werving belemmert.
  • noemt 79% van de chauffeurs dat de moeilijkheid om vrouwen tot het beroep aan te trekken een van de belangrijkste redenen is voor het tekort aan chauffeurs. Vrouwen maken momenteel slechts 2% uit van alle Europese vrachtwagenchauffeurs.
  • denkt 70% van de chauffeurs tussen 25 en 34 dat de moeilijkheid om jonge chauffeurs aan te trekken een belangrijke reden is voor het chauffeurstekort
  • vindt 76% dat de arbeidsomstandigheden en 77% dat het langdurig thuis wonen velen ervan weerhoudt het beroep in te gaan.

Om het tekort aan te pakken, wil IRU onder meer een ‘Women in Transport Network’ opzetten, om het aantal vrouwen in de sector en hun vertegenwoordiging op alle niveaus te vergroten. Ook komen er onderscheidingen voor vrouwelijke chauffeurs en best presterende bedrijven op het gebied van werving, selectie en retentie.

#5. Peak-IT neemt kandidaten mee de lucht in

Dat het ook in de IT lastig aan personeel komen is, hoeven we natuurlijk niemand te vertellen. Opvallende actie kwam deze maand van detacheerder PEAK-IT, die onder het mom van ‘een vliegende start’ 15 nieuwe medewerkers meenam in een vliegtuig, om op grote hoogte hun arbeidscontract te kunnen tekenen.

peak it

De kandidaten vertrokken in een Saab 340 vanaf Rotterdam Airport, vergezeld door drie recruiters en operationeel directeur Richard Stassen. “Veel van onze sollicitanten zijn startende IT’ers van begin 20. Deze millennials zijn veel gevoeliger voor beleving en sfeer dan voor financiële lokkertjes als bonussen of auto’s van de zaak. Daarom hebben we voor deze actie gekozen.”

De wervingsactie leverde 32% méér sollicitanten op dan normaal en dubbel zoveel sitebezoek

Bij PEAK-IT willen ze dit jaar in totaal 340 IT’ers aannemen. De wervingsactie leverde het bedrijf naar eigen zeggen 32 procent méér sollicitanten op dan normaal en een verdubbeling van het websitebezoek. Ook leidde de campagne al tot 35 nieuwe mensen in 1 maand tijd – drie keer zoveel als in andere maanden. Kosten van het vliegreisje: zo’n 1.000 euro per persoon.

#6. Bullshitjobs bestáán: zeker in Zweden…

Een uitzending van Tegenlicht zette het onderwerp ‘bullshitbanen’ weer eens volop in de spotlights. Meer dan 20% van de werkende mensen in het Westen zou het idee hebben dat wat ze doen helemaal geen zin heeft.

Het enige wat je hoeft te doen is elke ochtend inklokken op het nieuwe treinstation Korsvägen

Iemand voor wie dat mogelijk zou kunnen opgaan is de kandidaat voor de ‘eeuwige baan’, die twee Zweedse kunstenaars hebben aangekondigd. De taken? Helemaal niets. Het enige wat je hoeft te doen is elke ochtend in te klokken op Korsvägen, een nieuw treinstation in Göteborg. En de rest van de dag hoef je verder niets uit te voeren.

Het gaat wel om een echte baan, schrijft ook het AD. De nieuwe werknemer heeft recht op vakantietijd en zelfs op pensioen. Het startsalaris bedraagt omgerekend 2.060 euro per maand en zal de jaarlijkse loonstijgingen voor Zweedse ambtenaren volgen. Ook wordt rekening gehouden met inflatie. Het loon wordt betaald uit een prijs die de kunstenaars gewonnen hebben (een bedrag van ongeveer 575.000 euro). Wie nu al staat te springen om te solliciteren, moet nog wel geduld hebben. Het station is nog in aanbouw tot 2026. De officiële vacature wordt pas een paar maanden voor ingebruikname geplaatst…

#7. Geliefd beroep: beul

Nog meer bijzondere beroepen? Liefst 102 mensen op Sri Lanka blijken afgelopen maand te hebben gesolliciteerd naar de vacature voor beul. De vacature volgde na de aankondiging van president Maithripala Sirisena vorig jaar, dat hij na decennia opnieuw de doodstraf voor drugsmisdrijven zou invoeren. Er werd in de vacaturetekst gevraagd om mannen van 18 tot 45 jaar, zonder veroordeling, met een “uitstekend moreel karakter” en “geestelijke kracht”. Vrouwen waren uitgesloten, die zouden ‘te emotioneel’ zijn.

Onder de 102 kandidaten die uiteindelijk op de vacature hebben gereageerd zat 1 Amerikaan

Onder de 102 kandidaten die uiteindelijk hebben gereageerd op de vacature zat 1 Amerikaan. Zijn sollicitatie werd evenwel afgewezen, omdat op Sri Lanka buitenlanders niet in aanmerking komen om mensen op te hangen. Aan de baan is een maandsalaris verbonden van 140 euro, bovengemiddeld voor een Sri Lankaanse ambtenaar. De vorige beul vertrok in 2014 door een promotie, naar verluidt opgelucht dat hij nooit iemand had terechtgesteld. Een opvolger vinden was lastig: twee kandidaten kregen ontslag omdat ze ongeoorloofd afwezig waren, een derde nam ontslag toen hij de galg voor het eerst zag.

#8. Cartoon van de maand

van 9 tot 5 maart

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

XING neemt IT-platform Honeypot over, voor 22 (tot 57) miljoen euro

Geschreven door

XING, het toonaangevende online netwerk in Duitssprekende landen, heeft voor 22 miljoen euro IT-banenplatform Honeypot overgenomen. De prijs kan nog oplopen tot 57 miljoen als de ambitieuze doelen de komende 3 jaar worden gehaald.

Met de overname wil XING zijn internationale aanwezigheid verder te versterken. Bij Honeypot werken op dit moment 50 mensen, die ruim 100.000 IT-specialisten en meer dan 1.500 bedrijven bedienen. Honeypot is van plan om versneld te groeien in Duitstalige landen en daarnaast uit te breiden naar andere landen. In Nederland is het platform ook al een tijdje actief.

Sollicitatieproces omdraaien

Het platform claimt techbedrijven makkelijker aan IT-specialisten te helpen door ‘het conventionele sollicitatieproces om te draaien’. Bij Honeypot solliciteren IT’ers niet bij bedrijven, maar solliciteren die bedrijven juist (volgens een specifiek traject) bij potentiële werknemers. Dat betekent dat de bedrijven bepaalde informatie moeten overleggen, zoals het geboden salaris voor de functie, de locatie en de gewenste beheersing van een programmeertaal.

1.000 developers per week erbij

Het platform groeit momenteel met zo’n 1.000 nieuwe IT-specialisten per week. XING is op haar beurt van plan om aanzienlijk te investeren in deze uitbreidingsplannen. XING-ceo Thomas Vollmoeller: “Honeypot richt zich primair op hun kandidaten door hen te helpen bij het vinden van een baan die aansluit bij hun individuele voorkeuren. Dat maakt deze overname een uitstekende aanvulling op ons New Work-portfolio, waar dochterondernemingen en merken zoals kununu en HalloFreelancer deel van uitmaken. Door deze bundeling van merken is XING inmiddels veel meer dan een online netwerk.”

Lees ook:

‘Employer Branding is genuanceerd, daar kun je geen scherpe koppen mee maken’

Geschreven door

Je hebt het woord Employer Branding waarschijnlijk al honderden keren gehoord. Maar welke stellingen daarover kloppen ook daadwerkelijk? Wij legden ze voor aan Marcel van der Quast, die wel wil beginnen met een disclaimer.

‘Ik wil best reageren op deze stellingen, maar ik wil niet meedoen aan een strijd van Employer Branding tegen de rest van de wereld. Te vaak lees ik een stelling in een bepaalde variatie van ‘Employer branding is dood. Het gaat tegenwoordig om …’  Vul dan zelf maar een woord in uit de categorie: employee experience, employee branding, recruitment marketing, etc.

Employer Branding is niet dood

Daar stoor ik me aan. Want Employer Branding is helemaal niet dood. Net als er ook nog steeds kranten bestaan en er mensen tv kijken. En net als recruiters die mensen bellen ook nog steeds vakwerk is. Employer Branding is een prachtig vakgebied en biedt oplossingen voor heel veel HR-problemen en -uitdagingen. Juist in combinatie met al die aangrenzende vakgebieden. Ik ben zelf van huis uit een communicatiemens. En met die achtergrond loop ik al lang rond in de wervingswereld. Dat vind ik waanzinnig leuk, vooral omdat je met een communicatieblik anders naar die wereld kijkt.

ik ben heel erg van samen, samen kom je tot de beste oplossingen. Veel meer en-en dan of-of

Maar het mooie van die wereld vind ik dat er veel meer smaken in rondlopen dan alleen communicatiemensen. Dat geeft andere invalshoeken en oplossingen. En ik ben heel erg van samen, samen kom je tot de beste oplossingen. Veel meer en-en dan of-of. Dat klinkt soft, en je kunt er niet van die prikkelende clickbait-koppen van maken. Maar ik meen het wel, en ik geloof er heilig in. Dat gezegd hebbende vind ik het natuurlijk wel erg leuk om op de stellingen te reageren…’

Stelling #1: Employer Branding is geen vak

‘Moet ik echt kiezen tussen eens en oneens? Dan kies ik voor ‘eens’. Geen vak dus. Ik vind het een manier om naar de wereld te kijken, een mindset. Je Employer Brand is het uitgangspunt voor alles wat je als werkgever doet. Het is je verhaal als werkgever. Vanuit dat verhaal ga je alles doen met verschillende mensen, doelgroepen en doelstellingen. In- en extern. In-, door- en uitstroom. Het Employer Brand is je uitgangspunt, je houvast, je kompas. Wie ermee aan de slag gaat, maakt uiteindelijk niet uit. Dus Employer Branding kan prima een onderdeel zijn van het HR-, recruitment of communicatievak.’

Wie uiteindelijk met het Employer Brand aan de slag gaat, maakt uiteindelijk niet uit

Stelling #2: Werkgeversmerk is hetzelfde als het productmerk

‘Daar ben ik het natuurlijk mee oneens. Maar… ik vind dat je het ook niet geforceerd te los moet trekken van het consumentenmerk. Dat merk helpt je namelijk ook enorm. Het gaat uiteindelijk om de optelsom in het hoofd van de doelgroep over jouw organisatie. Ieder contact telt daarbij. Ook als dat een voorbijrijdende bestelbus is. Of een blikje in de supermarkt of een commercial over dat product. Je moet goed bepalen wat het werkgeversmerk daaraan moet toevoegen. Ik vind dat Lidl daar bijvoorbeeld heel goed de combinatie zoekt.’

Stelling #3: Employer Branding is achterhaald, er zijn tegenwoordig modernere middelen

‘Natuurlijk ook: oneens. Als je bij Employer Branding nog steeds denkt aan brede niet-doelgroepgerichte campagnes op tv en in de krant, dan is dat achterhaald. Maar Employer Branding is dat al lang niet meer. Zie stelling 1; het gaat om een manier van denken. Er is heel veel veranderd en er zijn heel veel nieuwe manieren om Employer Branding in de praktijk te brengen. Dus het vakgebied verandert dagelijks. Prachtig. Maar daardoor is het niet achterhaald.’

Denk goed na over met welk deel van de waarheid je begint

Stelling #4: Een Employer Brand kun je verzinnen

‘Een employer brand verzinnen? Dat kun je doen. Maar slim is het niet. Oneens dus. Je bent al een Employer Brand. De mensen die bij je werken, vormen samen je Employer Brand. Dáár zit het gevoel en het verhaal waarom het bijzonder is om bij jouw organisatie te gaan werken. Het gaat erom dat gevoel op te halen en op te schrijven, en daarmee naar je doelgroepen te gaan. Natuurlijk moet je ervoor zorgen dat het een aantrekkelijk verhaal is, maar het moet altijd blijven kloppen bij hoe het in de praktijk is. Je moet altijd de waarheid vertellen, maar wel goed nadenken met welk deel van de waarheid je begint.’

Stelling #5: Het is krap op de arbeidsmarkt, dus dit zijn gouden tijden voor Employer Branding

‘Ehhh….dat is een lastige, want ik heb hier een dubbel antwoord. Ik ben het met de stelling eens. De aandacht voor Employer Branding is op dit moment erg groot. Maar het is niet zo dat Employer Branding alleen maar voor krappe tijden is. Employer Branding is voor alle tijden, het is de basis voor alles wat je als werkgever doet. Op het gebied van werving, maar juist ook op alle andere onderdelen van de Employee Journey.

Employer Branding is de basis voor alles wat je als werkgever doet

En het is een langere-termijn-ding. Iedereen die nu aan het Employer Branden gaat vanwege de krapte zal wensen dat ze twee jaar geleden begonnen waren. Het moet een constant proces zijn. Dus ik hoop dat dat de les wordt van deze krappe fase, dat organisaties kiezen voor structurele Employer Branding.’

Meer weten?

Meer weten? Volg dan op 16 april 2019 de masterclass Employer Branding van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De masterclass leent zich ideaal om samen met jouw collega van HR, Recruitment of communicatie te volgen. Bij gezamenlijke inschrijving ontvangt de tweede persoon 25% korting met de code: combi-eb.

Lees ook:

De kunst van het loslaten: zó werkt ‘Inbound Recruitment’ bij Tata Steel

Geschreven door

Bij Tata Steel willen ze van de huidige medewerkers magneten voor nieuwe collega’s maken. ‘Controlfreak’ Edwin van der Sande legt uit hoe hij dat doet: “Ik zie het als mijn taak om al die mooie verhalen ‘achter het hek’ uit te halen.”

“We hebben de organisatie nu zover dat collega’s zelf filmpjes mogen opnemen, die wij vervolgens kunnen delen. Daarbij is authenticiteit volgens mij belangrijker dan perfectie: je moet mensen ruimte en vrijheid geven, binnen grenzen natuurlijk. Dan krijg je ook leuke reacties, omdat het echt is en herkenbaar.”

‘Authenticiteit is volgens mij belangrijker dan perfectie: je moet mensen ruimte geven’

Edwin van der Sande, recruitmentmarketeer bij Tata Steel, vindt het prachtig om zijn collega’s authentiek op een podium te zetten. Als magneet voor nieuwe collega’s, en dat werkt goed. Het is ook voor hem een hele verandering: “Mijn rol verandert van creator in coach of stimulator. Best wennen, want ik ben een enorme perfectionist en controlfreak, maar ik word door het eindresultaat toch beloond voor het ‘loslaten’.”

> Dus jouw manier van inbound recruitment werkt?

“We zijn van oorsprong een vrij gesloten bedrijf, alle focus ligt op veiligheid. Dat staat in schril contrast met de trots van de medewerkers van Tata Steel. Ik zie het als mijn taak om al die mooie verhalen ‘achter het hek’ uit te halen. Ik zie sowieso een trend van steeds meer realistische arbeidsmarktcommunicatie, dat ondersteun ik ook. Al lang overigens. En de waarheid laten zien past volgens mij ook beter bij arbeidsmarktcommunicatie dan bij marketingcommunicatie. Als je zwarte handen van je werk krijgt, is het fijn om dat van tevoren te weten. Laat dus de echte verhalen van je bedrijf zien!”

‘Als je zwarte handen van je werk krijgt, is het fijn dat van tevoren te weten’

“De glinstering die ik in de ogen van mijn collega’s zie, probeer ik te vangen en te delen. Zowel in tekst en foto’s als op video. Dat vind ik genieten. Het leukste compliment voor onze verhalen is dat ze vaak op besloten Facebook-groepen van Tata-medewerkers worden gedeeld. De naam ‘social’ zegt het al: sociale media zijn gemaakt om interactie te hebben met vrienden, niet met bedrijven. Het is veel sterker als individuen de verhalen delen.”

“Het is ook een hele budgetvriendelijke manier van communiceren. Je hebt geen filmkosten, maar alleen de kosten voor montage. Bij veel organisaties is er het besef niet dat de afdeling Arbeidsmarktcommunicatie vaak de meeste externe communicatie doet. Je hebt als afdeling ontzettend veel mogelijkheden om de doelstellingen van het bedrijf uit te dragen.”

> Wie is de doelgroep van jouw arbeidsmarktcommunicatie?

“We hebben heel veel doelgroepen: we werven zowel leerlingen vanaf 15 jaar voor de bedrijfsschool tot de zeer ervaren ovenspecialist die ruim boven de 50 zit. En alles wat daartussen zit, van procesoperator tot projectmanager. Dat moet je altijd wel in je achterhoofd houden bij je communicatie, je moet zowel de generalist als de specialist aanspreken.”

“Bij Tata Steel leveren wij hoogwaardig staal en binnen ons bedrijf zien wij veel vernieuwing in producten en processen, het werk van vandaag is niet het werk van morgen. Maar voor het werk van morgen heb je ook mensen nodig, met andere vaardigheden. Je moet zowel naar de toekomst kijken als naar vandaag dus.” 

> Wat houdt jouw functie bij Tata Steel in?

“Mijn rol is die van Recruitment Marketeer, ik ondersteun de recruitmentafdeling, met van alles: posters, vacatureteksten, doelgroeponderzoek, website, noem maar op. Door onze propositie naar huidige en potentiële medewerkers goed te communiceren kunnen wij een belangrijke bijdrage leveren aan de doelstellingen van de organisatie.”

‘Ik denk dat weinig beslissingen in het leven zoveel impact hebben als het veranderen van baan’

“Ik ben een echte vakidioot als het om recruitmentmarketing gaat. Ik denk dat er weinig beslissingen in het leven zoveel impact hebben als het veranderen van baan. De mensen die wij zoeken zijn ook zelden zonder werk, maar het gaat om mensen die het heel goed naar hun zin hebben bij hun huidige werkgever en die je toch nieuwsgierig kunt maken. Ik vind het prachtig als ik zie dat dat ook lukt.”

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

edwin vlems inbound

Vlems geeft dinsdag 28 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Lees ook:

Meteen aan de slag zonder cv: bij babywinkel MamaLoes kan het

Geschreven door

Dat Greyston in Amerika iedereen aanneemt zonder cv is inmiddels wel bekend. Maar ook in Nederland hebben ze voet aan de grond gekregen bij babywinkel MamaLoes.

Het Amerikaanse koekbedrijf Greyston Bakery kondigde vorig jaar al aan naar Nederland te komen. Bij dit bedrijf is elke sollicitant welkom, welke voorgeschiedenis ze ook hebben. Het enige wat de kandidaat hoeft te doen, is zijn naam en telefoonnummer op te geven, waarna hij op een wachtlijst komt en aan de slag kan. Wie inzet en talent laat zien, mag blijven.

Ook in Nederland

Nu is dat ook mogelijk in Nederland bij babywinkel MamaLoes in Goirle, een samenwerking tussen maatschappelijk ontwikkelaar Start Foundation en Open Hiring. De keuze is op MamaLoes gevallen, omdat dit bedrijf een tolerant aannamebeleid voert en al mensen uit de bijstand heeft gehaald.

“Als we niets proberen, komt een grote groep mensen nooit aan het werk”

Jos Verhoeven, directeur Start Foundation: “Als we niets proberen, dan komt een grote groep mensen nooit aan het werk. Dat is ontoelaatbaar. De vele overheidsmaatregelen slaan nog geen deuk in een pakje boter. Dit probleem vraagt om een drastisch andere aanpak. Maar we moeten er rekening mee houden dat het ook niet het gewenste effect kan hebben, omdat nu eenmaal de Nederlandse situatie enorm verschilt van de VS.”

Proef geslaagd?

De samenwerking met MamaLoes zal in eerste instantie een proef zijn, omdat er nog gekeken moet worden of alles binnen de Nederlandse wetgeving past. Het experiment lijkt in ieder geval al succesvol te zijn. Afgelopen maandagochtend begon de proef en al om 16.00 uur hadden zich 16 kandidaten gemeld.

Lees ook:

Videorecruitmentplatform Cammio opent in Zuid-Afrika

Geschreven door

Cammio vergroot haar wereldwijde dekking met een nieuwe partnerlocatie in het Zuid-Afrikaanse Johannesburg.

Naast de eigen vestigingen in Nederland en Duitsland, heeft Cammio in totaal inmiddels 3 partnerlocaties in Noord-Amerika, Zuidoost-Azië en nu dus ook Afrika. Lokale partner Venture Web gaat Cammio, samen met een aantal aanvullende Recruitment Technologie proposities, in Zuid-Afrika op de markt brengen.

Toename video-interviews

“Ieder jaar zien we een significante toename in het aantal video-interviews en de wereldwijde spreiding hiervan. We hebben inmiddels een sterk merk en klantenportfolio in Europa opgebouwd, gebaseerd op onze voortdurende innovatie en toegevoegde waarde in het wervingsproces. Buiten Europa kiezen we bewust voor partners als experts die de dynamiek, netwerken en cultuur in de lokale markten goed kennen. Deze partners zijn een relevante aanvulling op onze geografische footprint en zorgen ervoor dat de Cammio technologie ook buiten Europa eenvoudig beschikbaar is voor recruiters.”, aldus Rogier Happel, verantwoordelijk voor Partners bij Cammio.

Lokaal team Zuid-Afrika

Cammio werd in 2013 opgericht als Europese aanbieder van video recruitment software. In 2018 kwam inmiddels al meer dan de helft van de omzet van buiten Nederland. Video interviews worden afgenomen door kandidaten in alle werelddelen, van China tot Zuid-Amerika. VentureWeb zal de komende maanden meerdere HR Tech tools uitrollen en zich hiermee richten op middelgrote, grote en multinationale ondernemingen gevestigd in Zuid-Afrika. Met een lokaal team krijgen deze organisaties de perfecte ondersteuning om te selecteren op basis van persoonlijkheid.

Lees ook: