We krijgen ze allemaal wel eens, ook als recruiter: baanaanbiedingen via LinkedIn. Maar ontvang je ze ook als je je profiel inricht als een… zeebrasem? Ja dus, zo blijkt.
I was curious to see if a nonsense LinkedIn account would also receive job offers. It does! 😀 pic.twitter.com/jEx5f0KzKg
Alejandro Ramirez nam de proef op de som en maakte een LinkedIn-profiel aan als ‘Sea Bream‘ inclusief een foto van de vis. In zijn profiel zette hij vervolgens dat hij als ‘underwater iOS tech lead’ over skills beschikt als rxswift, mvvc, Git en Sketch. Een mooi profiel toch?
Onder de indruk
Er zijn haaien op de kust, want zo dachten veel recruiters er blijkbaar ook over. Een van hen stuurde meteen een berichtje dat hij erg onder de indruk was van de vis’ ervaring met iOS development.
Got suspended, they are asking for my fish passport 🙁 argh, I look terrible on this photo pic.twitter.com/xvFaWEVhu2
Het is een gevecht waar iedereen met spanning naar kijkt: gaan de robots het uiteindelijk van de mens winnen? Of blijft de rol van recruiter bestaan? Volgens Christoph Fellinger hoeven we niet bang te zijn dat onze baan verdwijnt, vertelde hij tijdens Talent Acquisition Live.
Volgens Fellinger is er niets mis met hr-technologie, maar heeft het wel zo zijn limiet. Robots zijn fijn voor het gebruik van automatisering en het ontdekken van patronen in data. Machines zijn hier veel sneller in dan mensen en ook handig: ze zullen het kijken naar data nooit zat zijn.
"One machine can do the work of fifty ordinary men. No machine can do the work of one extraordinary man." Elbert Hubbard
AI and Recruitment Tech are tools not the solution! The future of recruiters is save! Thnx Christoph(@carllsons) of Beierdorf #talive19pic.twitter.com/bwqXkU6lfp
Maar dan komt het lastige: het interpreteren van die data. Robots hebben niet dezelfde contextuele informatie als mensen. Ze zijn namelijk getraind om terug te kijken, maar het verleden is niet per se altijd bepalend voor de toekomst. Veel data is biased. Denk aan de start van Google for Jobs in 2015: daar waren alleen maar senior banen voor middelbare witte mannen, aangezien die het meest veelbelovend waren. Of natuurlijk het incident met Amazon. De machines zijn biased, omdat de mensen die ze trainen biased zijn.
Machines zijn biased, omdat de mensen die ze trainen biased zijn
De oplossing: digitaal talent
Wat hebben we dan nodig? Digitaal talent dat slim is, bereid is om te leren, zelfreflectie bezit en in staat is om wat hij of zij geleerd heeft om te zetten in de praktijk. We leven namelijk in een VUCA wereld, stelt Christoph Fellinger: Volatile, Uncertain, Complex en Ambigious. Daarom moeten mensen flexibel zijn.
#talive19 how ready are computers vs humans for the volatile, uncertain, complex and ambiguous environment we face today? These competencies (pictured) make you succeed pic.twitter.com/QZ8noNQm92
We hoeven dus niet bang te zijn dat we ons werk verliezen. We kunnen verbeteren waar zij tekort komen. Je hebt mensen nodig om algoritmes te trainen en op ethisch vlak te definiëren en beslissen. Het gaat niet alleen om succes, maar ook om hóe je daar komt. Breng emoties naar assessments en in de hele talent acquisition. Tot een organisatie toetreden is namelijk vaak meer emotioneel dan rationeel. Zorg dus dat je mensen hebt met digital savviness en je bent klaar voor de toekomst.
Employer branding helpt niet alleen om nieuwe medewerkers aan te trekken. Als je het goed doet gaan ook het verzuim en verloop omlaag, en nemen de productiviteit, de innovatie en de winst juist toe.
Investeren in employer branding vertaalt zich dan ook niet alleen in méér sollicitaties, het draagt bij aan het succes van de totale organisatie, aldus een nieuw whitepapervan Steam. Daarin zet het arbeidsmarktcommunicatiebureau de 5 lessen neer die het heeft geleerd in de 25 jaar van zijn bestaan.
5 lessons learned
De 5 lessen, samengevat:
#1.Koffie-KPI
Les #1: Je kunt pas echt kiezen voor een baan als je eraan hebt kunnen proeven. Arbeidsmarktcommunicatie wordt succesvoller als kandidaten je kunnen ontmoeten. Dus gooi je deuren open en laat je doelgroep het échte werk ervaren.
#2. Bullshitbingo
Les #2: Employer Branding bestaat voor een deel uit reclame maken. Maar dat betekent niet dat het een verkooptrucje is. Een sterk Employer Brand komt vanuit het hart van de organisatie en gaat over het échte werk.
#3. B-day, D-day
Les #3: Alles begint bij je eigen mensen. Een werkgeversverhaal kan pas een merk worden als het rechtstreeks van de werkvloer komt. Communiceer van binnenuit, wakker trots aan en zorg dat je medewerkers een goed verhaal hebben in een verjaardagskring. Dan word je werkgeversmerk een levend merk.
#4. Geen woorden, maar waarden
Les #4: Behandel een Employer Brand als een echt merk. Een merk spreekt onze diepste verlangens aan. Dus denk verder dan push– en pull-factoren. Employer Branding gaat dus bijvoorbeeld ook om autonomie, vakmanschap, betekenis en verbondenheid.
#5. De business
Les #5: Employer Branding wordt een hot topic als de wervingstekorten groter en groter worden. Maar het effect van een Employer Brand gaat (veel) verder dan werving alleen. Met een goed werkgeversmerk creëer je betrokken mensen die gemotiveerder, innovatiever en energieker zijn. En dat is hoe dan ook goed voor je business.
Een goede vacature schrijven of begrijpen is zo makkelijk nog niet. Gelukkig zijn 3 medewerkers van Blendle een podcast begonnen waarin ze onbegrijpelijke of intrigerende vacatures nabellen.
Blendle-medewerkers Anna, Jeroen en Mathieu zoeken elk om de week een vacature uit die ze fascineert of die ze niet begrijpen. Samen proberen ze te achterhalen wat er met de vacature wordt bedoeld en bellen ze ook bedrijven om meer te weten te komen.
Waar je dan aan moet denken? Vacatures voor EMVI-schrijver, DIV-medewerker of allround winkelslager op Terschelling. Het is opletten geblazen voor recruiters, want hier zijn goede lessen uit te trekken. Het belangrijkste wat wij tot nu toe hebben gehoord? Maak het niet te complex! Je kunt de podcast onder andere hier luisteren.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in april weer 7 opvallende trends en ontwikkelingen uit.
Aanslagen in Sri Lanka, de Notre Dame in brand, in Nederland Duitse paasvuren die tot ver in de Randstad te ruiken waren: april was wereldwijd wat je noemt: een hete maand… Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal in de wereld van de werving en selectie?
#1.Arbeidsmarkt wordt steeds vaker ‘Chefsache‘
Het belang van werving en selectie dringt steeds vaker door tot in de allerhoogste bestuurskamers. Zo speelt de arbeidsmarkt ‘een grote rol’ bij 8 van de 10 sectoren, en is het onderwerp op de boardroom-agenda’s ‘zeer sterk gestegen’, aldus het ‘Berenschot Strategy Trends 2019′-rapport. Voor directeuren in de Bouw (50%), Onderwijs, Research & Overheid (43%) en Zorg & Life Sciences (35%) heeft dit onderwerp inmiddels zelfs de allergrootste impact op de strategie, zo blijkt, nog meer dan bijvoorbeeld innovatie.
#2.Aantal vacatures nog steeds op recordniveau
Het toenemend belang van personeel is niet zo verwonderlijk, gezien de enorme krapte. Zo tikte het aantal online verschenen vacatures in het eerste kwartaal van dit jaar opnieuw (ruim) de 4 miljoen online aan. Daarmee blijft het aantal vacatures op recordniveau, meldt Jobfeed. In het tweede kwartaal van vorig jaar haalde het aantal online vacatures voor het eerst de 4 miljoen.
Opvallend is dat het in steeds meer vacatures om een fulltime functie gaat: van 65% in 2018 naar 70% nu
Als alle dubbelingen eruit worden gehaald, ging het in het eerste kwartaal om 728.144 unieke vacatures. Dat is zo’n 7 vacatures op 100 banen in Nederland, of: 1 vacature op ongeveer 14 werkenden. Opvallend is ook dat in steeds meer vacatures wordt aangegeven dat het gaat om een fulltime functie. Gold dat in 2018 nog voor 65% van de vacatures, inmiddels is dat opgelopen tot bijna 70%.
#3.LinkedIn (iets) minder aantrekkelijk voor werkzoekende
LinkedIn heeft het steeds moeilijker onder recruiters, maar begint nu ook voor werkzoekenden minder interessant te worden, zo lijkt het. Althans, de aparte Job Search-app, waarmee werkzoekenden onder meer searches konden creëren en direct konden solliciteren, scheidt ermee uit. Gebruikers van de in 2014 geïntroduceerde app mogen nu overstappen op de algemene LinkedIn-app, aldus het bedrijf.
#4. ‘Nog zo’n 130.000 matches mogelijk’
Uit UWV-cijfers blijkt dat eind 2018 zo’n 253.000 vacatures openstonden. Daarvan zijn er 190.000 bestempeld als ‘krap’, wat betekent dat er weinig kandidaten zijn en veel vacatures. Maar op hetzelfde moment is er ook nog steeds een grote groep mensen die geen werk kan vinden. Hoe kan dat nou?
Om op die vraag een antwoord te vinden, hebben werkgeversvereniging AWVN, Deloitte en het UWV de handen ineen geslagen en ‘verborgen matches’ op de arbeidsmarkt onderzocht. In april kwamen ze met hun conclusie: nog zeker 130.000 werkzoekenden kunnen best een baan vinden, als we met z’n allen wat ruimer durven te kijken. Dat wil zeggen: op een analytische manier. Dan blijken er per beroep met relatief weinig vacatures namelijk wel 8 goed vergelijkbare functies met relatief véél vacatures te zijn.
nog zeker 130.000 werkzoekenden kunnen een baan vinden, als we met z’n allen wat ruimer durven kijken
Voor het onderzoek zijn de functieprofielen van 274 functies met elkaar vergeleken. Voor elke functiecombinatie levert die analyse een vergelijkbaarheidsscore op (zie hier de interactieve tool). Daarnaast is gekeken in hoeverre de gevraagde competenties overeenkomen. Van alle functiesmatches, worden alleen die voorgesteld die op beide criteria hoog scoren en die een overbrugbaar verschil hebben in werk- en denkniveau.
#5. Bouwbedrijven slaan handen ineen
Eerder in april berichtten we al over de campagne waarmee Essent 9 partnerbedrijven gaat ondersteunen in de zoektocht naar personeel voor de energietransitie. Maar het is bepaald niet de enige samenwerking op dat gebied. Ook 20 partijen uit het bedrijfsleven in de bouw, overheid, onderwijs en vakbonden slaan de handen ineen om samen grootschalig te gaan werven voor verduurzaming van woonwijken.
Hiervoor hebben zij op 17 april in Den Haag de intentieverklaring ‘Mensen maken de transitie’ getekend. De partijen willen er samen niet alleen voor zorgen dat er meer mensen aangetrokken worden, maar ook dat tegelijkertijd schaars personeel slim wordt ingezet, waarbij de partijen leren van elkaars ervaringen in andere wijken. Er komen volgens de verklaring onder meer baan- en werkgaranties voor mbo-studenten, stageplekken, en onderwijs op maat. Ook worden mensen met een afstand naar werk erbij betrokken.
#6. Cv’s nog vol leugens en bedrog
Leugentje om bestwil op je cv? Je bent niet de enige. Levent Bedrijfsrecherche onderzocht 10.000 cv’s en ontdekte dat in 75 procent van de gescreende cv’s onwaarheden stonden, en 25 procent daarvan waren échte leugens, schreef het AD vorige maand. Opvallend detail: de HR-branche spande de kroon. Van de cv’s in deze sector werd 10,8 procent beoordeeld als ‘negatief’. Dat wil zeggen dat er feiten of omstandigheden bij de screening naar voren kwamen die een risico zouden kunnen vormen voor de organisatie.
In de HR-branche werd 10,8 procent van de cv’s beoordeeld als ‘negatief’, oftewel: een risico
Het onderzoeksbureau haalde overigens ook nog op een andere manier het nieuws in april. Er werden zelfs Kamervragen gesteld toen bleek dat een Somalische man die bij verschillende banken werkte volgens het bedrijf ‘voor 99,9 procent’ voldoet aan het profiel van een ‘een mol vanuit terroristische hoek’. Klopt de screening bij banken wel, wilden verschillende partijen daarop weten van minister Wopke Hoekstra.
#7. Kinderen maken clip om leerkracht te vinden
Dat leerkrachten vinden voor basisscholen moeilijk is, dat is bepaald geen geheim. Zeker in een provincie als Zuid-Holland, waar bijna 600 vacatures openstaan. Maar ook een schooldirecteur vinden is steeds lastiger. Leerlingen van basisschool Lucas van Leyden hebben daarom een nieuw middel ingezet bij de werving, meldt UnityNU, streekomroep voor Leiden: een videoclip.
De kijker wordt in de wervingsvideo door de leerlingen rondgeleid op de twee locaties in de binnenstad van Leiden. Of het werkt? Dat is nog even afwachten. Ontwapenend is het in elk geval wel…
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!
Goldman Sachs ontvangt ongeveer een half miljoen sollicitaties per jaar. Hoe kies je daaruit wie je wilt aannemen? De nieuwe methode: méér videointerviews en méér gestructureerde persoonlijke gesprekken. ‘Dit kan niet anders dan betere resultaten opleveren.’
Goldman Sachs is niet alleen een van de bekendste investeringsbanken ter wereld, het staat bovendien bekend als een van de meest aantrekkelijke werkgevers. Niet gek dus dat de sollicitaties er elk jaar bij bosjes binnenvallen. Afgelopen jaar wel zo’n half miljoen (!), zegt ‘head of human capital management’Dane E. Holmes. Maar dat is nog niet altijd meteen een zegen, zegt hij ook, in het jongste nummer van Harvard Business Review, dat recruitment als thema heeft.
Hoe de besten te selecteren?
Want hoe uit die enorme aantallen de beste mensen te selecteren? Zeker sinds de kredietcrisis, die juist investeringsbanken als deze hard raakte, is ook hier immers de strijd om het talent verhard. Veel topkandidaten prefereerden destijds Silicon Valley boven de ineens wat onzekerder geworden banken. En dat terwijl juist ook zij steeds meer IT-talent zoeken, in plaats van meer klassieke functies als accounting, finance en economie.
Aanpassing van het draaiboek nodig
Hoe daarop te reageren? Volgens Holmes (foto) was daarvoor aanpassing van het ‘draaiboek’ voor werving en selectie hard nodig. Hij vertelt dat voorheen Goldman Sachs vooral lette op factoren als diploma, studierichting, leiderschapsrollen en relevante ervaring. Zeg maar: de klassieke cv-onderdelen. Maar daar wilden ze vanaf. En om de vraag te beantwoorden wat daarvoor in de plaats moest komen, ‘hebben we eerst een groep samengesteld bestaande uit experts in dit vak, datawetenschappers, senior leaders en gepromoveerden in onder meer organisatiepsychologie.’
‘succesvol zijn gaat om leren en veranderen, niet om vasthouden aan wat tot nu toe heeft gewerkt’
Sommige mensen vroegen hem: waarom zou je een praktijk aanpassen die tot nu toe zo succesvol is gebleken? En: we hebben nu toch al 30 keer zoveel kandidaten als we banen beschikbaar hebben? Waarom moeten dat er nog meer worden? Legitieme vragen, stelt Holmes. Maar, zegt hij ook: ‘Succesvol blijven gaat meer om leren en veranderen dan om koppig vasthouden aan wat tot nu toe altijd heeft gewerkt.’
Focus op de jonge instroom
Goldman Sachs legde daarbij vooral de focus op de jonge instroom. Elk jaar neemt de bank zo’n 3.000 stagiairs aan, en nog eens zo’n aantal analisten, direct van de opleiding. ‘In onze ogen zijn zij de leiders van morgen’, aldus Holmes, ‘dus vonden we het logisch bij hen onze verandering te beginnen.’ Die verandering bestond onder meer uit twee toevoegingen aan de tot dan toe bestaande vorm van campusrecruitment: videointerviews en meer gestructureerde sollicitatiegesprekken.
#1. ‘Asynchrone’ videointerviews
In het verleden vloog Goldman Sachs elk jaar recruiters en professionals uit de business naar interessante universiteiten toe om daar contact te maken met groepjes studenten. Niet echt ‘een schaalbaar model’, aldus Holmes. ‘Hierdoor werd bovendien het aantal gekwalificeerde studenten op een bepaalde opleiding belangrijker dan welk individu het meest getalenteerd is.’
En dat terwijl de bank al best in de gaten had dat de grootste talenten heus niet allemaal van Harvard, Princeton of Oxford afkwamen. Ook bleken op meer locaties mensen nodig dan alleen bij die topuniversiteiten in de buurt. Reden genoeg dus om met videointerviews te gaan werken, stelt Holmes.
Twee voordelen aan deze videointerviews
Goldman Sachs koos voor asynchrone video’s voor alle kandidaten in de eerste ronde: iedereen kreeg dezelfde vragen voorgelegd, en kandidaten mochten zelf de antwoorden inspreken, wanneer ze maar wilden. Als ze het maar binnen 3 dagen deden.
In de VS komt de meerderheid van de student-hires al niet meer van een traditionele ‘doelgroep-school’
Dat leverde op twee manieren voordeel op, aldus Holmes. ‘In de eerste plaats konden we met beperkte moeite meer contact maken met elke sollicitant. In 2015, voordat we dit platform introduceerden, spraken we minder dan 20 procent van alle campus-kandidaten persoonlijk. Dit is in 2018 toegenomen tot 40 procent. Daarnaast ontmoeten we nu veel meer talent op plekken waar we eerst niet kwamen. In 2015 interviewden we studenten van bijna 800 scholen over de hele wereld. Voor onze meest recente lichting gaat het al om 1.268 scholen. In de Verenigde Staten komt zelfs de meerderheid van onze student-hires al niet meer van een traditionele ‘doelgroep-school’. Daardoor is de top van onze funnel vergroot, en de output is diverser geworden.’
Tipsheets en instructies toegevoegd
Het videointerview kent gestructureerde vragen. Om iedereen een gelijke kans te geven, heeft Goldman Sachs ook ‘tipsheets‘ gecreëerd, en instructies hoe je voor te bereiden op het interview. ‘We zijn ervan overtuigd dat deze aanpak onze kandidaten een betere ervaring biedt’, aldus Holmes. ‘Als dit voor kandidaten een afknapper zou zijn, zouden we immers een dip verwachten in het aantal mensen dat onze uitnodiging voor een live sollicitatiegesprek zou accepteren. Maar dat is gelukkig niet gebeurd.’
#2.Gestructureerde vragen en assessments
Een andere verandering in het recruitmentproces van Goldman Sachs is de invoer van meer gestructureerde sollicitatiegesprekken. ‘Uit onderzoek is immers gebleken dat die veel effectievere voorspellers zijn dan ongestructureerde gesprekken’, aldus Holmes.
In het verleden kregen kandidaten nog wel eens bizarre vragen voorgelegd in de trant van: ‘Als je een object zou zijn, wat zou je dan zijn?’ of: ‘Hoeveel vierkante meter pizza wordt er elk jaar in de VS gegeten?’ Nu richten gesprekken zich meer op werksituaties of hypothetische scenario’s. Zoals: ‘Vertel me eens over toen je aan een project werkte met iemand die zijn taken niet deed’.
‘We kijken nu meer of de kandidaat de kwaliteit heeft om ons bedrijf en de cultuur positief te beïnvloeden’
‘We focussen nu minder op prestaties uit het verleden, en kijken meer naar of de kandidaat de kwaliteit heeft om ons bedrijf en onze cultuur positief te beïnvloeden. Onze gestructureerde vragen zijn gericht op het testen van 10 kerncompetenties, inclusief analytisch denken en integriteit, waarvan we weten dat het correleert met langetermijnsucces bij onze bank. In de eerste ronde testen we 6 van zulke competenties. Gaan ze verder in de procedure, dan testen we de overige 4 in een persoonlijk interview.’
Een ‘wisselende bibliotheek’ aan vragen
Goldman Sachs heeft een wisselende ‘bibliotheek’ aan vragen opgesteld, voor elke competentie. Daarnaast worden interviewers tegenwoordig ook geholpen om de kwaliteit van de antwoorden te scoren, op een 5-puntsschaal. Interviewers krijgen bovendien net vóór het gesprek nog een speciale voorbereiding. Daarnaast wordt elk interview na afloop ook geëvalueerd, mede aan de hand van de data die al eerder over de kandidaat waren verzameld. ‘We experimenteren nu ook met prehire assessment tests om naast de resultaten van de sollicitatiegesprekken te kunnen leggen’, vertelt Holmes. Zo worden momenteel voor alle IT-functies al coding-vaardigheden getest.
‘we wisten dat geen enkel proces perfect is, en het erg zou helpen als we snel resultaat konden tonen’
Deze veranderingen zijn niet eerst als proef geïntroduceerd, aldus Holmes, maar meteen massaal over de organisatie uitgerold. ‘Want we wisten dat geen enkel proces perfect is, en dat het heel erg zou helpen als we snel resultaat konden laten zien.’
Laboratorium voor continu leren en verbeteren
Wat hij zelf het mooiste aan de veranderingen tot nu toe vindt? ‘Dat we onze recruitmentafdeling hebben kunnen veranderen in een laboratorium voor continu leren en verbeteren. Met op dit moment al meer dan 50.000 opgenomen kandidaatvideo’s zitten we nu op een schat aan data. Die kunnen ons helpen bij belangrijke vragen als: meten we de juiste competenties? Wat zegt de achtergrond van een kandidaat? En welke interviewers zijn het meest effectief?’
What’s next?
What’s next voor Goldman Sachs? Holmes vertelt dat het bedrijf bijvoorbeeld experimenteert met algoritmes die cv’s ‘lezen’ en vervolgens kandidaten tippen welke afdeling het best bij hun vaardigheden en interesses past. Ook kijkt hij hoe virtual reality kan helpen om kandidaten een inkijkje te geven in hoe het echt is om bij de bank te werken.
‘Stel ik me een toekomst voor waarin we uitsluitend op machines en algoritmes vertrouwen om cv’s en sollicitatiegesprekken te beoordelen? Misschien, voor sommige rollen. Maar ik denk dat we nooit het menselijke aspect zullen kwijtraken, dat is te diep in onze cultuur bij Goldman Sachs verankerd, in het werk dat we doen, en in wat we geloven dat belangrijk is voor succes.’
Een meer diverse groep dan ooit tevoren
Maar tot nu toe is hij vooral blij met de tot nu toe doorgevoerde veranderingen. ‘We hebben nu een meer diverse startersgroep dan ooit tevoren. En de groep bestaat uitsluitend uit mensen die objectieve en rigoureuze assessments hebben ondergaan. Het kan niet anders dan dat in de toekomst ook tot betere resultaten gaat leiden.’
Dit is de laatste aflevering in een serie van 4 verhalen, gebaseerd op het meest recente nummer van Harvard Business Review.
Weinig bedrijven in Nederland hebben zoveel echte fans als Tony’s Chocolonely. Maar een fan maakt nog niet meteen een goede match voor een baan. Hoe zorg je dan toch voor een eerlijke en menselijke selectie?
Tony’s Chocolonely, in 2005 opgestart voor een tv-programma van Teun van der Keuken, is inmiddels uitgegroeid tot het allergrootste chocolademerk van Nederland. Het is een love brand pur sang, geliefd bij velen. Niet alleen vanwege de vele verrassende smaken, maar ook vanwege de duidelijke missie van het bedrijf: van slaafvrij de norm maken in de chocoladewereld.
Hoe houd je een cultuur overeind?
Maar de groei brengt ook uitdagingen met zich mee. Waar er 6 jaar geleden nog maar 10 mensen werkten, ligt het personeelsbestand tegenwoordig op zo’n 110, een ruime vertienvoudiging. Hoe houd je dan je sterke cultuur overeind? En hoe selecteer je uit alle fans ook nog eens de beste kandidaten? ‘People & Culture Hero‘ Carline van Veen doet daarover op 16 mei een boekje open bij Werf& Live. Hier alvast een voorproefje.
> Wat mis je uit die begintijd met 10 mensen? En waar ben je dankzij die groei juist onwijs blij mee?
‘Het ‘Tony’s gevoel’ is vandaag nog precies hetzelfde als toen ik voor het eerst binnenstapte. Onze cultuur is dus niet enorm veranderd. We hebben wel het ‘waarom’ nog scherper dan toen ik begon. We doen de dingen die we doen op een bepaalde manier met een reden. Dat hebben we nu echt vastgelegd.
‘enorm veranderd is onze cultuur niet. We hebben wel het ‘waarom’ nog scherper dan toen ik begon’
Toch zijn we wel een totaal andere organisatie dan toen. Wat we doen heeft meer vorm gekregen. Denk aan onze impactstrategie, maar bijvoorbeeld ook hoe we nieuwe collega’s ontvangen, met onze Typisch Tony’s Tijd. Wat ik aan deze fase fantastisch vind zijn alle toffe projecten die we met ons team realiseren. Of het nou de lancering is van Tony’s Open Chain, of onze Tony’s Unlimiteds-lijn waarop iedereen een eigen Tony’s-reep kan maken, of de Chocotruck die nu door Amerika toert.
Eerlijk is eerlijk: in een start-up met 10 mensen heb je wel een eenvoudiger teamdynamiek. En dat is soms ook wel lekker. Maar juist in die dynamiek in goede banen leiden ligt nu ook weer een enorm mooie uitdaging voor ons People & Culture-team.’
> Hoe is in die tijd jullie recruitment veranderd? Willen bijvoorbeeld meer mensen zich ermee bemoeien?
‘We betrekken bewust best wat mensen bij een nieuwe aanname. Allereerst kijken we kritisch of een nieuwe rol nodig is en zo ja, in welke zwaarte. Wat voor impact heeft de komst van een nieuwe Tony in de context van het team? En zijn er bijvoorbeeld eigenschappen of competenties die een welkome aanvulling zouden zijn?
‘We betrekken bewust best wat mensen bij een nieuwe aanname’
Ons sollicitatieproces werkt goed voor ons. Het is eigenlijk al 6 jaar hetzelfde. Het bestaat uit 3 gespreksrondes. Het eerste gesprek is ter kennismaking om te kijken of er een match is en natuurlijk ook voor de potentiële nieuwe Tony’s om te zien of zij het zien zitten om met ons te komen werken. Dit gesprek wordt gevoerd door de leidinggevende van deze functie en met een mogelijke directe collega.
Het tweede gesprek gaat meer de diepte in en wordt vaak gehouden door de Head van het team en met een andere directe collega. Soms laten we de potentiële nieuwe Tony’s voor deze ronde een case maken. Zo hebben we de kandidaten voor een designer-rol een 1-aprilgrap laten uitdenken en ontwerpen.
‘Als we een nieuwe Tony gevonden hebben, laten we de discoballen draaien en lichten we het hele team in’
Als alle vier de gesprekspartners hierna volmondig ‘ja’ zeggen, gaat de kandidaat door naar het derde gesprek. Dat is een koffietje met Henk Jan, onze Chief Chocolate Officer. Zo spreekt hij niet alleen elke nieuwe Tony, je kunt hem daarna ook makkelijk aanspreken om zijn visie op onze organisatie te delen. En als we dan een nieuwe Tony gevonden hebben, laten we de discoballen draaien en lichten we het hele team in. Hoezee!’
> Je bent zelf ‘People & Culture Hero‘. Hebben jullie toen je ging groeien de cultuur ‘verankerd’?
‘Al vanaf het moment dat we nog maar met zo’n 8 Tony’s waren hebben we met elkaar en een consultant onze kernwaarden geformuleerd. Dat zijn:
ondernemend
kritisch
eigenzinnig
om blij van te worden
Ik ben ervan overtuigd dat we daar als organisatie veel profijt van hebben gehad. Ze worden echt gedragen in ons team en zijn ons kompas bij keuzes die we maken. Door de jaren heen hebben we de kernwaarden en waarvoor ze staan wel met elkaar aangescherpt. We besteden er op veel manieren en momenten aandacht aan, zoals in de Typische Tony’s Tijd voor nieuwe Tony’s, onze kwartaalmeetings en kritische sessies met het team.
‘Ik ben ervan overtuigd dat we veel profijt hebben gehad van onze uitgeschreven kernwaarden’
Daarnaast moeten we in de groei steeds meer doen om onze cultuur te verankeren. Wij hebben dit onder ander gedaan door de intentie achter de bij ons ontstane rituelen uit te schrijven en er scherp op te blijven dat het ritueel in die vorm nog wel werkt bij de grootte van je team.’
> Hoe vertaalt de Tony’s-cultuur zich in het wervingsbeleid?
‘Die cultuur zit verweven in onze vacatures, en we toetsen kandidaten op onze kernwaarden met vragen vooraf en in de sollicitatiegesprekken. Zo vragen we bijvoorbeeld welke van onze vier kernwaarden het beste bij een kandidaat past en waarom, wat iemands persoonlijke kernwaarden zijn en een voorbeeld van wanneer hij of zij nou écht eigenzinnig, kritisch, ondernemend of om blij van te worden was.’
> Iemand van Lego zei recent dat solliciterende fans niet altijd ook professionals zijn. Hoe zit dat bij Tony’s?
‘Die waarneming van Lego is herkenbaar. We ontvangen onwijs veel leuke open sollicitaties, maar het is toch ook voor ons soms best moeilijk om de juiste kandidaat voor een rol te vinden. We zoeken mensen die bij ons passen, maar die ook echt bevlogen zijn over hun werk.
Onze Applicant-to-Hire-ratio is best hoog, maar wordt al beter door op de rol toegespitste vragen te stellen
Onze Applicant-to-Hire-ratio is dan ook best hoog, maar wordt al beter. Dat doen we onder andere door al in het sollicitatieformulier op de rol toegespitste vragen te stellen. We zien dat veel sollicitanten bij ons terechtkomen omdat ze meer zingeving in hun werk zoeken. En we zijn natuurlijk enorm vereerd dat zoveel chocoladefans bij ons willen werken.’
> Wegen de voor- en nadelen van zo’n sterk en uniek merk op de arbeidsmarkt tegen elkaar op?
‘Je moet natuurlijk altijd zorgvuldig met sollicitanten omgaan, of het nou ook klanten en/of fans zijn of niet. Zo hebben we wel eens elke sollicitant een bedankreep gestuurd, met een handgeschreven kaartje. Maar we kunnen nog wel stappen maken om ook een sterkere candidate experience te creëren voor kandidaten die niet op gesprek komen. Binnenkort start onze eerste full cycle recruiter, onder andere met dat doel.
‘We moeten regelmatig blozen van de te gekke (open) sollicitaties de we mogen ontvangen’
Of de voordelen van dit merk opwegen tegen de nadelen? Ik denk het wel. We moeten regelmatig blozen van de te gekke (open) sollicitaties de we mogen ontvangen. Dat is in de huidige arbeidsmarkt toch wel een luxepositie.’
> Tot slot de vraag: welke 3 dingen zou je graag doen om het sollicitatieproces nog ‘choco-friendlier’ te maken?
‘Het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft heeft een spreekuur voor sollicitanten die het niet zijn geworden. Wie daaraan behoefte heeft, kan hier carrière- of sollicitatieadvies krijgen. Zoiets lijkt me te gek om ook te doen. Daarnaast zou ik ook wel graag meer aandacht willen voor de screening van kandidaten vooraf. Bijvoorbeeld door betere, inzichtelijke, functiegerelateerde vragen op te nemen in het sollicitatieformulier. Blendle is hiervan voor mij een goed voorbeeld. En als derde: het liefst maken we alle sollicitanten Serious Friend. Dus wil ik alle kandidaten een bedankreep sturen met de uitnodiging om dat te worden. Want alleen samen maken we wereldwijd alle chocolade 100% slaafvrij…’
Meer weten? Kom naar Werf& Live!
Wil je het complete verhaal van Carline van Veen van Tony’s Chocolonely horen? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.
Zoals we nu ons recruitmentproces hebben ingericht, is meestal flink verkeerd, zegt Wharton-hoogleraar Peter Cappelli. Maar hoe moet het dan wel? 10 tips voor een aanpak met meer resultaat.
Volgens Peter Cappelli zien de meeste bedrijven als het om recruitment gaat de bomen door het bos niet meer. Ze zijn geobsedeerd door nieuwe technologieën en kostenbesparing, maar vergeten daardoor waar het eigenlijk om gaat: daadwerkelijk de beste mensen aannemen. In de Harvard Business Reviewvan deze maand zet hij 10 manieren uiteen waarmee we het proces volgens hem zouden kunnen herontwerpen:
#1.Stop met ‘spookvacatures’
Het kost tegenwoordig niets meer om een vacature op een bedrijfspagina te zetten. Die worden vervolgens door onder meer Indeed zomaar opgepikt en met de hele wereld gedeeld. Daarom mag het niet eens zo heel verwonderlijk heten dat sommige van die banen niet eens echt bestaan.
Sommige vacatures blijven gewoon openstaan, ook al is er allang iemand voor gevonden
Sommige bedrijven (of scrupuleuze headhunters) vissen gewoon naar kandidaten. Er zijn ook vacatures die gewoon blijven openstaan, ook al is er allang iemand gevonden, simpelweg om de talentenpijplijn (verder) te vullen. Deze open, maar niet bestaande ‘spookvacatures’ zijn niet alleen een probleem voor beleidsmakers, maar ook voor werkzoekenden die hierdoor gefrustreerd raken. Stop er dus mee, adviseert Cappelli.
#2.Stel meer realistische eisen
Het is de laatste jaren volgens Cappelli een steeds grotere uitdaging geworden om vast te stellen welke eisen een baan stelt, en welke vaardigheden van een kandidaten daarbij passen. Er zijn steeds minder (interne) recruiters die het in zich hebben om de verlanglijstjes van hiring managers in te dammen en serieus naar de match tussen kandidaat en organisatie te kijken.
‘Ervaren recruiters ontslaan is een typisch voorbeeld van penny-wise en pound-foolish‘
In eerder onderzoek van Cappelli toonde hij al aan dat veel ATS’en automatisch de functieprofielen afwerken. Ze kijken of cv’s bepaalde termen bevatten, en geven daarvoor dan een bepaalde score aan een kandidaat. Een boterzachte methode, aldus Cappelli. ‘Ervaren recruiters ontslaan, en vervolgens hiring managers het proces laten overnemen, met ondersteuning van technologie, is een typisch voorbeeld van penny-wise en pound-foolish.’
#3. Heroverweeg je focus op passieve kandidaten
Het recruitmentproces begint voor de meeste bedrijven met een zoektocht naar ervaren mensen die níet op zoek zijn naar iets anders. Waarom eigenlijk, vraagt Cappelli zich af. Volgens hem ligt hier een soort onuitgesproken gedachte aan ten grondslag dat er wel iets mis zal zijn als iemand wél zijn baan wil verlaten. Maar klopt dat wel?
Actieve kandidaten zijn ambitieuzer en gepassioneerder, en willen vaker hun vaardigheden verbeteren
Passieve kandidaten zijn vooral te verleiden voor een andere baan als ze ergens anders meer geld krijgen. Actieve kandidaten zijn juist op zoek naar beter werk en meer loopbaanmogelijkheden. Actieve kandidaten zeggen vaker dat ze gepassioneerd zijn over hun werk, willen vaker hun vaardigheden verbeteren, en zijn meer ambitieus. Waarom aan hen dan niet meer aandacht besteden? Volgens onderzoek van Gerry Crispin en Chris Hoyt zijn individueel gesourcete kandidaten toch maar goed voor 11% van alle aannames. En bewijs dat het bétere kandidaten oplevert is er ook al niet. Waarom zou je daar dan zoveel tijd en geld aan spenderen?
#4.Onderken de beperkingen van referrals
Weinig manieren om nieuw talent te ontdekken zijn zo populair als referrals. Het lijkt dan ook een heel goedkope en effectieve manier. Maar onderzoek van Emilio Castilla laat ook zien dat referrals alleen maar tot betere prestaties leiden als degenen die ze hebben aangedragen ook zorgen voor mentoring, onboarding en begeleiding. Als de aandrager vertrekt voordat de voorgedragen kandidaat is begonnen, blijkt die laatste namelijk helemaal niet beter te presteren dan anderen.
Referrals kunnen zorgen voor een gebrek aan diversiteit en een te homogeen personeelsbestand
En dan is er nog een beperking aan referrals, zegt Cappelli. Ze kunnen zorgen voor een gebrek aan diversiteit en een te homogeen personeelsbestand, omdat we nu eenmaal geneigd zijn mensen voor te dragen die op ons lijken.
#5.Meet altijd alle resultaten
Ondanks alle aandacht voor data zijn er nog steeds maar bar weinig werkgevers die meten welk wervingskanaal uiteindelijk de beste mensen oplevert. Dat komt, zegt Cappelli, omdat we zelden de uitkomsten van onze recruitmentinspanningen goed in kaart brengen. Zouden we dat wel doen, dan zouden betere resultaten vanzelf volgen, is zijn overtuiging.
#6.Overtuig mínder mensen om te solliciteren
Er is de laatste jaren ook veel aandacht voor de ‘funnel’ aan kandidaten. Maar waarom is méér kandidaten ook automatisch béter, vraagt Cappelli zich af. ‘Helaas richten de meeste inspanningen om recruitment te verbeteren zich erop om méér kandidaten in de funnel te schuiven. Goedkoper, en sneller.’ Maar levert dat in the end ook betere kandidaten op?
Volgens de Wharton-hoogleraar kunnen we het beter in een andere richting zoeken. ‘Laten we een kleinere, maar beter gekwalificeerde talentenpool creëren, om een hogere opbrengst te realiseren.’
De reden: iedere kandidaat kost je geld, zeker nu je ook steeds meer met spook-kandidaten te maken hebt. En hoe meer kandidaten je hebt, hoe meer je er ook moet afwijzen, met alle gevolgen en gevaren van dien.
Volgens Cappelli is de conclusie simpel: als je betere hires wil, op een kosteneffectieve manier, dan kun je beter kandidaten afschrikken die toch niet passen dan proberen meer kandidaten in je pool te proppen, die al met al toch weinig kans van slagen hebben.
#7.Test de vaardigheden van kandidaten
Hoe te bepalen wie je uiteindelijk het best kunt aannemen? Het is allang onderwerp van onderzoek. Maar welke voorspellers je het best kunt hanteren? De wetenschap is er nog lang niet uit, zegt Cappelli. ‘Dat komt omdat de meeste banen bestaan uit heel veel taken en aspecten, en verschillende testen succes voorspellen op verschillende taken.’
Testen is altijd beter dan niet-testen, aldus de hoogleraar. Maar met alleen testen is niet genoeg. Zo blijkt uit onderzoek dat managers de testen vaak terzijde leggen, of denken het alsnog beter te weten. En psycholoog Nathan Kuncel laat overtuigend zien dat werkgevers graag een eigen draai aan de criteria van zo’n test geven. Wat ze uiteindelijk sléchtere kandidaten oplevert dan als ze wel de standaard gevolgd zouden hebben.
#8.Pas op voor te gladde techverkopers
Nu we het toch over testen hebben… Er duiken steeds meer technologiebedrijven op in deze markt. Volgens John Sumser (van platform HRExaminer) krijgen organisaties tegenwoordig wel 5 tot 7 pitches van zulke bedrijven te zien. Per dag! En allemaal claimen ze iets met artificial intelligence te doen.
Weinig nieuwe testen zijn gevalideerd ten opzichte van daadwerkelijke werkprestaties
Maar weten we wel zeker dat ze leiden tot bétere kandidaten, vraagt Cappelli zich af. Weinig van deze nieuwe testen zijn gevalideerd ten opzichte van daadwerkelijke werkprestaties. Bovendien zijn er ook allerlei nieuwe partijen opgericht die kandidaten helpen hoe te scoren op deze testen. Hoe eerlijk zijn ze dan nog?
#9.Herontwerp je interviewproces
De tijd die werkgevers spenderen aan sollicitatiegesprekken is sinds 2009 verdubbeld (!), zo blijkt uit onderzoek. Maar waarom eigenlijk, vraagt Cappelli zich af. ‘Sollicitatiegesprekken zijn echt heel moeilijk om zinvol te krijgen, en staan meestal bol van de onbewuste vooroordelen en vage interpretaties.’
‘bedwing de neiging om steeds meer managers erbij te betrekken. Het resultaat wordt er zelden beter op’
Zelfs voor topposities blijken meestal nog onbenulligheden als gesprekjes over hobby’s doorslaggevend. De meeste interviews zijn bedoeld om te kijken of er een cultural fit met de kandidaat is (de #1-aannamereden onder werkgevers). Maar dat is tegelijk een heel lastige, zegt Cappelli, omdat weinig bedrijven een heldere cultuur hebben omschreven. En zelfs als ze dat wel hebben, is nog nauwelijks vast te stellen of een kandidaat daarbij past of niet. Bedenk dus goed waarom en hoe je sollicitatiegesprekken houdt, adviseert de hoogleraar. En bedwing vooral de neiging om steeds meer managers bij het proces te betrekken. Het resultaat wordt er immers zelden beter op…
#10.Onderken de zwaktes van AI-modellen
Dit advies sluit naadloos aan op de vorige twee. Steeds meer bedrijven claimen op basis van data van zittende medewerkers te kunnen voorspellen welke nieuwe mensen goed bij de organisatie zullen passen.
Dat klinkt op het eerste gezicht misschien goed, maar kan ook discriminatie en eenvormigheid in de hand werken, aldus Cappelli. Al kunnen ze ook relevante criteria blootleggen, geeft hij toe. Zo bleek uit data van Evolv dat woon-werkafstand een zeer belangrijke voorspeller van verloop is (iets wat psychologen daarvoor uit enquêtes nog nooit hadden vastgesteld). Wees dus altijd kritisch op wat de verkopers aanbieden, is de slotsom. Heb je er echt iets aan in jóuw praktijk van alledag?
De conclusie: meet de quality-of-hire, en reken dan terug
Cappelli’s conclusie: test altijd voor relevante vaardigheden. Vraag aanbieders van assessments of ze kunnen aantonen dat ze kunnen voorspellen wie de beste medewerker voor deze baan zal zijn. En doe minder (maar wel betere) interviews. Breng vooral ook in kaart wie je beste medewerkers zijn, en kijk hoe ze bij de organisatie gekomen zijn. En reken dat dan terug naar je bestaande wervings- en selectiepraktijk.
‘Bedrijven vinden het vaak moeilijk om prestaties te meten. Maar voor veel zaken geldt dat helemaal niet’
Waarom dringt dat maar niet door bij bedrijven, vraagt hij zich af. ‘Vaak hoor je dan dat bedrijven het moeilijk vinden om prestaties te meten. Maar voor heel veel zaken geldt dat helemaal niet. Wie verzuimt het meest? Welke medewerkers vertrekken het eerst? Welke medewerkers krijgen het eerst promotie? Van wie hebben hiring managers spijt? Organisaties die niet meten in hoeverre hun aanpak de quality-of-hire voorspelt, blijven in gebreke bij een van de meest logisch opvolgende aspecten van de moderne business.’
Ook de tweede editie van Talent Acquisition Live was een succes. Ondanks het stralende weer verzamelden zich zo’n 200 bezoekers in De Nieuwe Liefde in Amsterdam voor het internationale recruitmentevent.
De bezoekers, vanuit Nederland tot Kameroen, hoorden daar niet alleen wie de betere recruiter is (mens of machine), maar bijvoorbeeld ook wat de misvattingen zijn over hypergrowth en hoe belangrijk experimenteren is.
Christoph Fellinger liet zien hoe robots het doen ten opzichte van mensen wat betreft data. De conclusie: robots zijn niet per se beter!
Hypergrowth gaat niet om zoveel mogelijk mensen aannemen in een korte periode, zei Sophie Theen, maar het bouwen van het juiste fundament.
Met zoveel mooie breakouts is het moeilijk kiezen…
Teddy Dimitrova zou als Oprah willen zijn en tegen iedereen zeggen: ‘You get a unicorn and you get a unicorn and you get a unicorn!’ Maar helaas… Wat je wel kunt doen? Zoveel mogelijk experimenteren!
Karen Azulai sloot de dag af met een belangrijke boodschap: blijf niet zitten op een bankje om te kijken wat anderen doen op het gebied van technologie, maar ga erop uit en leer over innovatie.
En die tip werd ter harte genomen tijdens de borrel!
Nu de arbeidsmarkt krapper is, lijkt het terugvragen van oud-medewerkers in opkomst. Bij het Houtense Procurement Services hebben ze er zelfs iets leuks op gevonden: een sleutel waarmee je altijd bij het bedrijf mag terugkomen.
Het FD hield begin dit jaar een enquête over ‘Boomerang Recruitment’, oftewel: mensen terugvragen die eerder voor je gewerkt hebben. De vragenlijst werd destijds ingevuld door ruim 1.000 personen. Van hen geeft 39 procent aan dat ze er niet aan moeten denken om weer bij de vroegere werkgever willen werken. Maar tegelijk zegt 31 procent het best te willen en 21 procent zegt het wel te willen overwegen.
De Gouden Valley Sleutel
Bij inkoopadviesorganisatie Procurement Services sorteren ze daar zelfs op voor. De vertrekkende Luc Roelofs kreeg er deze week bij zijn afscheid in elk geval de allereerste ‘Gouden Valley Sleutel’ mee. Die sleutel geeft hem niet alleen voor ‘onbepaalde tijd’ het recht om terug te keren bij de organisatie, maar tot die tijd geeft hij ook toegang tot alle feestjes die er nog gehouden gaan worden in de ‘Procurement Valley’, het pand in Houten. Als dat nog geen ambassadeur voor je merk oplevert!
De vakjury van de Werf& Awards is woensdag bijeen gekomen om naar de presentaties te luisteren van alle 10 genomineerden. Maar wie vind jij dat op 16 mei zo’n felbegeerde vakprijs in ontvangst zou mogen nemen? Tot 26 april zijn de stembussen nog geopend.
Wie wordt de winnaar van de Werf& Award van 2019 voor Recruitment en voor Arbeidsmarktcommunicatie? De vakjury boog zich op 17 april over de 10 kanshebbers op de prijzen, die soms zelfs verkleed hun presentaties hielden.
Het leidde in elk geval tot een geanimeerde, maar ook zeker geïnspireerde dag. Al gaf juryvoorzitter Marion de Vries ook meteen toe dat het misschien wel moeilijker dan ooit was om tot een afgewogen keuze te komen, gezien het constante hoge niveau van de inzendingen.
De vakjury is er nu dus uit, na ampel beraad. En op donderdag 16 mei, tijdens Werf& Live, zal bekend worden wie zij dit jaar de beste vinden op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Maar wie vind jij dat een publieksprijs verdient? Daar kun je nog tot 26 april een stem over uitbrengen.
Je kunt een keuze maken uit deze 10 nominaties:
In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie
M2Media-> Mediabureau kaapt wifi om vacature creatief onder de aandacht te brengen
Belastingdienst -> Introductie snelle selectieboulevard voor slimmere en effectievere werving
M2Media, een van de genomineerden in de categorie arbeidsmarktcommunicatie
Meer dan 50 inzendingen
De Werf& Awards kende dit jaar opnieuw meer dan 50 inzendingen, met het beste dat dit jaar gemaakt is in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. De jury is bijeen geweest op 26 maart voor een eerste voorselectie. Daaruit kwamen 20 geselecteerde cases, 10 in elke categorie. Daarna hebben alle juryleden individueel hun keuzes bepaald. Hieruit zijn dus de 10 cases gekomen, die begin april allemaal hun nominatie persoonlijk in ontvangst hebben genomen.
Als we echt de beste kandidaten willen selecteren, moeten we nu dringend een manier vinden om onze onbewuste vooroordelen terzijde te schuiven. Want: ‘Het verschil kan echt in de miljarden lopen.’
Als recruiters kijken we gemiddeld hooguit zo’n 6 seconden naar een cv. En de dingen waar we dan op letten? Iemands naam, opleiding, recente ervaring, wanneer hij of zij daar werkte. Een foto misschien nog. Maar dat is het dan wel zo’n beetje. En laten dat nou toevallig allemaal dingen zijn die bijzonder weinig zeggen over hoe iemand gaat presteren in een baan.
Tijd dus om daar afstand van te doen, betoogde Rob Williams gisteren tijdens Indeed Explore in Utrecht, het grootste evenement van de vacaturezoekmachine in heel Europa tot nu toe. Weg met het cv dus. Want als we erin zouden slagen onze onbewuste vooroordelen te laten varen, en écht eerlijker hiring tot stand te brengen, kan dat volgens hem een enorm verschil maken. ‘Dat kan echt in de miljarden lopen. Niet alleen mensen, maar ook hele organisaties kunnen er veel succesvoller door worden.’
‘Stel je eens een genie voor’
Maar ja, hoe doe je dat dan, je vooroordelen aan de kant schuiven? Die zijn toch immers ingebakken in de mens? Volgens Williams begint het in de eerste plaats met bewustwording. En daarvan heeft hij een paar fraaie staaltjes in petto. Zoals de vraag aan de zaal: ‘Stel je eens een genie voor’. En daarna een foto van Albert Einstein. ‘Zag hij er ongeveer zo uit?’ Oeps, betrapt. Op de vraag wie zich een vrouw had voorgesteld ging slechts een enkele van de 800 aanwezige handen omhoog.
Nog een voorbeeld. Wie van de twee hierboven zou je aannemen: A of B? Ook hier geldt: je hebt geen enkele informatie over deze twee personen. Sterker nog: hun afbeeldingen zijn door de computer samengesteld en opgebouwd uit pixels. Toch hebben de meeste mensen wel een duidelijke voorkeur. En nog snel ook. ‘In minder dan een tiende van een seconde beslissen we of iemand extravert, dominant, vertrouwenwekkend en competent is’, zegt Williams, die bij Indeed directeur ‘Employment Insights‘ is.
‘Onze eerste indrukken zijn bijna altijd verkeerd. Kijk alleen maar naar de politici die we kiezen…’
Maar de vraag is natuurlijk: hoe eerlijk is dat? ‘Onze eerste indrukken zijn bijna altijd verkeerd’, haalt hij beroemd onderzoek aan van Alexander Todorov. ‘Kijk alleen maar naar de politici die we gekozen hebben…’
Van The Voice tot Moneyball
Van The Voice tot Moneyball: voorbeelden van minder selecteren op onderbuikgevoel en het uiterlijk van kandidaten zijn inmiddels wijdverbreid. Toch lijken we er in de recruitmentwereld maar moeilijk van los te kunnen komen. ‘Zou het kunnen dat onze selectiemethoden kwetsbaar zijn voor deze simpele principes’, vroeg Williams zich af. ‘Maken we dezelfde fouten als we talent assessen? En wat moeten we dan doen om greatness te ontdekken?
Ook andere wetenschappers wezen op ons irrationeel denken. Of het nu gaat om Nobelprijswinnaars Amos Tversky en Daniel Kahneman, bekend van ‘Ons feilbare denken‘, of Edward Thorndike, die bijna een eeuw geleden baanbrekend werk verrichte op het gebied van het halo-effect: het effect dat we de score op één karakteristiek van iemand ook meteen toeschrijven aan alle andere kenmerken van die persoon. Soldaten die langer waren en aantrekkelijker werden gevonden, werden ook als intelligenter gezien.
Elke centimeter erbij is 268 euro meer
Dat brengt Williams meteen op nog een leuk feitje: uit onderzoek van Gallup zou blijken dat langere mensen gemiddeld genomen méér verdienen. Elke centimeter erbij zou gemiddeld 268 euro per jaar meer opleveren dan hun kortere collega’s. Zonder dat daar aantoonbaar betere prestaties tegenover staan. ‘Dat is de premie die werkgevers blijkbaar bereid zijn te betalen voor lengte’, aldus Williams, die daar geruststellend aan toevoegde dat ‘de Nederlanders nog steeds het langste volk ter wereld zijn…’
‘eerste indrukken, stereotypes, en halo-effecten: ze beïnvloeden het hele werving- en selectieproces’
Kortom, eerste indrukken, stereotypes, uiterlijkheden, random inputs, en halo-effecten: ze beïnvloeden het hele werving- en selectieproces. En dat op vrijwel alle momenten, liet Williams zien. Dat begint al als kandidaten een vacature zien. Denk aan functietitels waarin termen voorkomen als ‘ninja‘ en ‘guru‘. ‘Die schrikken vrouwen af’, zegt Williams. ‘Net als ook het aantal gevraagde kwalificaties invloed heeft op welke mensen zullen reageren.’
‘Referrals zijn goed voor witte mannen’
Een ander punt van zorg noemt hij referrals. Ze mogen een belangrijke bron van talent zijn voor heel veel bedrijven, ze kunnen ook onbedoelde verschillen in de hand werken. ‘Referrals zijn sterk in het voordeel van witte mannen, zo blijkt uit onderzoek‘, legt Williams uit. ‘En ze blijken ook veel beter betaald te worden: gemiddeld wel 7.000 euro per jaar meer dan een gemiddelde hire.’
aan de hand van lichaamssignalen is al na 15 seconden te voorspellen of de geïnterviewde de baan krijgt
Ook een belangrijk moment: het sollicitatiegesprek. Williams noemt ook hier mooi onderzoek, dit keer van Tricia Prickett. Zij bestudeerde sollicitatiegesprekken, maar dan zonder het geluid. Haar conclusie: aan de hand van lichaamssignalen was al na 15 seconden te voorspellen of de geïnterviewde een baan zou krijgen of niet. De rest van het interview bleek voor die beslissing volstrekt irrelevant.
En dan is er natuurlijk ook nog het moment van de finale beslissing. Ook hier gaan we vaak de bias-fout in, aldus Williams. Hij haalt daarvoor onder meer onderzoek aan van Lauren Rivera, die aantoont dat de ‘mini-me‘ hier vaak de voorkeur krijgt. Zijn conclusie, kortom: ‘We hebben nog een lange weg te gaan voordat we kandidaten goed en eerlijk beoordelen.’
Hoe moet het dan wel? De 4 strategieën
Hoe moet het dan wel? Williams noemt daarvoor een viertal strategieën. Het cv weggooien is er daar eentje van. Oftewel: verstop alle bronnen van bias zoveel mogelijk, en focus je op de vaardigheden die aantoonbaar relevant zijn. Iets wat volgens Williams overigens al vrij gebruikelijk is, als hij stelt dat 72 procent (!) van alle Nederlandse werkgevers al sommige informatie op het cv zou afdekken.
72 procent (!) van alle Nederlandse werkgevers zou al sommige informatie op het cv afdekken
Een andere mogelijke strategie is zorgen voor een meer uitgebalanceerde pool aan kandidaten. Unilever is daarvan een voorbeeld, net als Blendle. Wat je ook kunt doen is variëren in het recruitmentproces voor verschillende kandidaten. Zoals Angi Studio bijvoorbeeld deed toen ze een front-end developer zochten, en daarvoor een soort wedstrijd opzetten. Of Indeed zelf, dat voor meer dan 3.000 banen het vereiste liet vallen dat mensen (minstens) een college degree moeten hebben. ‘Na onderzoek waaruit bleek dat er geen correlatie was tussen dat diploma en iemands latere prestaties.’
Overzicht van ideeën uit een brainstorm van Indeed met werkgevers om bias in de selectie te voorkomen.
Leeftijd of organisational fit voorspellen maar bar weinig
En als laatste strategie noemt hij eigenlijk een combinatie van bovenstaande dingen. Oftewel: ontwerp een proces dat echt voorspellend is. Leeftijd? Organisational fit? Ervaring en opleiding? Ze blijken daarbij nauwelijks van waarde. Integriteitstesten, en work sample tests al veel meer, maar gestructureerde gesprekken en IQ-tests nog steeds het meest. En een combinatie van deze dingen al helemaal. ‘Als je gestructureerde interviews koppelt aan goede testen kun je 87% van iemands performance voorspellen. Dan worden alle andere dingen min of meer overbodig’, sluit Williams af.
Aanpassing van het draaiboek nodig
#1. ‘Asynchrone’ videointerviews
Gestructureerde vragen en assessments
Een ‘wisselende bibliotheek’ aan vragen
Laboratorium voor continu leren en verbeteren
What’s next?
‘Stel ik me een toekomst voor waarin we uitsluitend op machines en algoritmes vertrouwen om cv’s en sollicitatiegesprekken te beoordelen? Misschien, voor sommige rollen. Maar ik denk dat we nooit het menselijke aspect zullen kwijtraken, dat is te diep in onze cultuur bij Goldman Sachs verankerd, in het werk dat we doen, en in wat we geloven dat belangrijk is voor succes.’
