Wat voor taken voer je uit bij de functie ‘grote verleider’?
Wie is Lead Talent Acquisition bij ING?
Welke carrièreswitch heeft Wieke Dijkstra gemaakt?
In welke provincie is er de minste krapte op de arbeidsmarkt?
Van wie is het nummer ‘Werk aan de winkel’?
Wie hebben dit jaar de Werf& Awards gewonnen?
Wat is de correctie schrijfwijze: cv, CV of Cv?
Ik ga de pubquiz winnen: waar of niet waar?
Dit is natuurlijk nog een makkie met Google erbij, maar op 3 juli gaat de concurrentie beginnen bij Uncle Jim in Utrecht. Meld jouw teamnaam en -leden (maximaal 6 personen) aan via info@werf-en.nl. Heb je niet genoeg teamleden? Geen zorgen, op de avond zelf is het ook nog mogelijk om aan te schuiven bij een ander team. Deelname kost €5,- per persoon, contant betalen kan op de avond zelf. De opbrengsten gaan naar de Tim Foundation.
Prijzen
En natuurlijk kun je ook een prijs winnen!
1e prijs: dinercheque ter waarde van €50,- per persoon (mogelijk gemaakt door Macknificent) 2e prijs: Edge Power Bank 10000mAh voor elk teamlid (mogelijk gemaakt door Indeed) 3e prijs: Opblaasbaar &-teken voor elk teamlid
Maak kans op een ticket voor Bureaurecruitment
Wil je nu alvast kans maken op een prijs? Stuur dan de antwoorden op de proefvragen naar info@werf-en.nl en hoor maandag of jij een kaartje hebt gewonnen voor het jaarcongres Bureaurecruitment op dinsdag 18 juni.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Er zijn al aardig wat experimenten met technologie en bias geweest, niet allemaal even succesvol (denk bijvoorbeeld aan Amazon). Maar in Zweden hebben ze wellicht het antwoord op vooroordelen in het recruitmentproces…
Upplands-Bro is namelijk de eerste gemeente in Zweden die robots voor recruitment gebruikt. Het doel? Zorgen dat recruiters niet meer op hun onderbuikgevoel leunen. Zo zegt de stafchech Havva Ilhan: ‘Zeggen dat je een discriminatievrije recruitmentproces hebt is erg populair geworden. Wij willen dit idee zo ver mogelijk doorzetten.’
Alleen vaardigheden
De robot vraagt niet naar hobby’s, leeftijd of andere zaken die een vooropgezet beeld van iemand kunnen vormen. Het enige wat de gemeente wil weten, is wat voor vaardigheden de sollicitant heeft.
Betekent dit dat Zweedse recruiters naar hun eigen banen kunnen fluiten? Zeker niet. Tengai, zoals de robot heet, zal alleen het beginproces overnemen waarna de recruiter het over pakt. Of deze robot wél een succes blijkt te zijn, moeten we nog even afwachten.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Flirten doen we allemaal, maar er zijn grenzen. Of niet? Ruim 6 procent van de mannen heeft namelijk wel eens geflirt tijdens een sollicitatiegesprek, zo blijkt uit een onderzoek van AG5.
En dat is opmerkelijk, want het grootste gedeelte van de werkende Nederlanders vindt zakelijk flirten ongepast. Toch zegt 3 procent van de vrouwen en 6 procent van de mannen zijn of haar charmes in te zetten om de recruiter voor zich te winnen. Dit gebeurt in het zuiden van het land het vaakst (6 procent) en in het oosten het minst (3 procent).
De grote vraag is natuurlijk: trappen de recruiters daar ook in? En wat zou dat – naast een eventuele baan – nog meer allemaal hebben opgeleverd?
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in mei weer 7 opvallende trends en ontwikkelingen uit.
Nederland won het songfestival, de Formule 1 komt weer terug naar Zandvoort, en de Britse premier May, VVD-staatssecretaris Mark Harbers en SP-voorzitter Ron Meyer traden af. Kortom: mei was een maand om niet snel te vergeten… Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal in de wereld van de werving en selectie?
#1.Wet Arbeidsmarkt in Balans van start op 1 januari
Waarschijnlijk hét nieuws van de maand: de Wet arbeidsmarkt in balans, kortweg de WAB, die minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, foto: Rijksoverheid) door de Eerste Kamer wist te loodsen. Daardoor kan de wet op 1 januari 2020 ingaan.
Doel van de wet is om bedrijven te stimuleren meer werknemers in vaste dienst te nemen, en de verschillen tussen vast en flex te verkleinen. Dat betekent onder meer:
Ontsla je een werknemer, dan krijgt die een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Nieuw is dat werknemers vanaf de eerste werkdag al aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. De opbouw start al tijdens de proeftijd. Voorheen bouwden werknemers pas vanaf het tweede gewerkte jaar recht op een ontslagvergoeding op.
Met de nieuwe wet ben je een lagere ww-premie verschuldigd voor werknemers met vaste banen en een hogere ww-premie voor tijdelijk werk.
Om flexwerkers de kans op een vaste baan te bieden mag je als werkgever onder de huidige wetgeving 3 contracten voor bepaalde tijd aanbieden in 2 jaar. Daarna wordt het tijd voor een vast contract. In de nieuwe wet mag je als werkgever 3 jaar lang tijdelijke contracten aan een flexwerker aanbieden.
Minister Koolmees stelde ook voor om de proeftijd voor werknemers te verlengen, maar dat heeft het niet gehaald.
De wet is overigens zeker niet de laatste die voor de arbeidsmarkt van belang is. Het komende jaar moet Koolmees ook nog met beleid komen voor bijvoorbeeld (het minimumtarief van) zzp’ers (als vervanging van de Wet DBA). Maar in het debat gaf de minister aan dat zeker nog te proberen. Wordt dus ongetwijfeld nog vervolgd.
#2. Elk jaar 1,1 miljoen vacatures, maar groeitempo vlakt af
Ander landelijk nieuws: er blijft voorlopig genoeg werk voor recruiters. De komende 2 jaar komen er 309.000 banen bij en ontstaan jaarlijks zo’n 1,1 miljoen vacatures, meldt uitkeringsorganisatie UWV in een prognose. Het aantal banen groeit de komende tijd minder snel dan in 2017 en 2018, maar de arbeidsmarkt blijft voorlopig nog wel krap, aldus het UWV.
Zorg en welzijn kent als sector de grootste banengroei; gemiddeld 46.000 per jaar. Daarna volgen de detailhandel (15.000 per jaar) en de specialistische zakelijke diensten (19.000). Alleen in de landbouw, bosbouw en visserij en in de financiële dienstverlening verwacht het UWV een daling van het aantal banen.
Ook goed nieuws over de zorg: tekort loopt terug
Over de zorg was deze maand overigens ook goed nieuws te noteren: het personeelstekort zou er sneller teruglopen dan verwacht, aldus het ministerie. Meer mensen kiezen voor een baan in de zorg. Opleidingen verpleegkunde blijven populair en het aantal zij-instromers stijgt. Het verwachte personeelstekort voor de gezondheidszorg in 2022 is nu nog ‘maar’ 80.000 medewerkers, maakten de VWS-bewindslieden deze maand bekend, en als alles meezit zelfs maar 55.000 man. In maart vorig jaar rekende het kabinet nog met een tekort van maximaal 125.000 medewerkers in 2022. Toch heeft dat niet alleen met de inspanningen van het ministerie te maken, kopte het NRC. De positieve cijfers zouden vooral te danken zijn aan een voor de minister gunstiger rekenmethode.
#3. Ruim kwart kandidaten zegt na ‘ja’ toch nog ‘nee’
Kandidaten die een baanaanbod krijgen, maar daarna toch nog afhaken, het komt steeds vaker voor. Onder de noemer ‘Cold Feet‘ komt recruitmentbureau Robert Half met een onderzoek naar buiten over Amerikaanse medewerkers, waaruit blijkt dat 28 procent wel eens aanvankelijk ‘ja’ heeft gezegd, maar uiteindelijk toch van de baan afzag.
Dat kan te maken hebben met een ander aanbod van een concurrerende werkgever (44%), of een tegenbod van de huidige werkgever (27%). Wat ook voorkomt: de kandidaat kwam dingen te weten over de nieuwe werkgever die hem of haar deed besluiten ervan af te zien (19%).
Ander onderzoek van hetzelfde bureau laat deze maand overigens ook zien wat voor kandidaten de belangrijkste reden zijn om een aanbod sowieso naast zich neer te leggen. Een ‘te laag arbeidsvoorwaardenpakket’ staat daarbij op 1 (30%), gevolgd door: ‘beperkte ontwikkelmogelijkheden’ (13%), een slechte fit met de functie (12%), en een slechte fit met de corporate culture (8%).
#4.Paniek bij de Big Four: aantal vacatures stijgt maar door
Medewerkers ‘blijven het pand uit rennen’ bij accountantskantoren Deloitte, EY, KPMG en PwC, schreef De Telegraaf vorige week. Het aantal vacatures bij de ’Big Four’ stijgt dit jaar namelijk opnieuw, ondanks verwoede pogingen om de personeelstekorten aan te vullen, zo meldde recruitmentorganisatie Robert Walters. De eerste maanden van 2019 plaatsten de grote kantoren 86% méér vacatures dan in 2018, toen de toename ook al 65% was (en de Telegraaf het nog had over een ’explosie aan vacatures’ bij de accountants, waar in de kantoortorens ‘ondanks de hoge salarissen honderden bureaustoelen leeg staan’).
Volgens Rob Steur, specialist in bemiddeling van finance professionals bij Robert Walters, stappen veel accountants na het binnenhalen van de RA-titel over naar het bedrijfsleven of een kleiner accountantskantoor. ‘De werkdruk is daar lager. En je hebt minder last van de toegenomen regeldruk van toezichthouders op het werk van accountants.’
In 2018 stond een vacature gemiddeld 80 dagen open, In 2019 is dat nog slechts 22 dagen
In 2018 stond een vacature gemiddeld 80 dagen open. In 2019 is dat nog slechts 22 dagen. Volgens Steur hoeft dat niet te betekenen dat die vacatures ook in 22 dagen vervuld zijn. ‘Maar het is wel een duidelijk signaal dat de sollicitatieprocedures inmiddels flink gestroomlijnd zijn’.
#5.Domino’s doet het met de eDivisie
‘FIFA skills zijn pizza skills’. Onder die noemer is pizzabedrijf Domino’s een samenwerking gestart met eDivisie, FIFA’s Nederlandse e-sports-competitie. Het koeriersbedrijf zoekt de komende jaren duizenden nieuwe medewerkers voor de winkels en de bezorging, en denkt die binnen te kunnen halen door aan te sluiten bij de populaire game-competitie.
Als kick-off van het partnership zijn eind mei FIFA-influencers uitgedaagd om hun skills toe te passen bij Domino’s. Via een online campagne worden spelers van de eDivisie uitgedaagd om hetzelfde te doen. Ook krijgen gamers, naast het ontwikkelen van hun werk-skills, de mogelijkheid binnen Domino’s verder te werken aan hun game-talenten. Als partner van de eDivisie organiseert het pizzabedrijf interne competities tussen de winkels. Ook maken de nieuwe en huidige collega’s kans op masterclasses van succesvolle spelers.
#6.Tekorten in techniek blijven groot
Nog meer maandelijks terugkerende tekorten, nu in de techniek. Deze maand meldde de Techbarometer, een onderzoek onder 1.200 organisaties, dat het aanhoudende tekort aan technici niet alleen de groei van organisaties stagneert, maar ook die van de totale Nederlandse economie. Liefst 4 op de 5 technische organisaties heeft de afgelopen 5 jaar een personeelstekort ervaren, zo blijkt, en een even zo grote groep verwacht dat het tekort (zeker) de komende 5 jaar ook nog wel zal blijven.
Liefst 4 op de 5 technische organisaties heeft de afgelopen 5 jaar een personeelstekort ervaren
De stagnerende groei door het personeelstekort heeft volgens 30% van de respondenten nu al invloed op de Nederlandse concurrentiepositie. Ruim de helft (54%) ziet nu nog geen problemen, maar verwacht dat het in de toekomst wel problemen oplevert. Naast de vergrijzing (28%) en een slecht imago (21%) noemen veel respondenten ook de slechte aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt (28%) als reden van de tekorten.
#7.Op de schaatsbaan voor een techniekbaan
En wat gebeurt er dan allemaal om die tekorten het hoofd te bieden? Nou, van alles wat eigenlijk. Zo deden deze maand op de schaatsbaan in Breda ruim 1.300 scholieren en zo’n 40 technologische bedrijven mee aan ‘Game On’, een rondtrekkend initiatief om techniek onder de aandacht van jongeren te brengen (zie ook beeld boven). Scholieren konden er virtueel lassen, muurtjes metselen, robots programmeren of juist besturen onder water.
Er waren ‘interactieve techniekpleinen’ die ingedeeld werden op sector, zoals maritiem, machine- en apparatenbouw, logistiek en transport. Maar er was ook ruimte voor thema’s als agri & food, de medische sector, energie (clean en groen) en gebouwde omgeving, want ‘ook in deze sectoren speelt technologie een cruciale rol’, aldus organisator FME.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!
Natuurlijk is het werk van een recruiter heel serieus, maar af en toe valt er ook wat te lachen. Wij hebben de beste tweets over recruitment verzameld, zodat je goed je weekend in kunt gaan.
— The Raging Recruiter (@RagingRecruiter) May 8, 2019
Interview Pro-Tip: When you have a phone interview that was scheduled at your requested time, do not answer, "Hi, who is this?" when I call. #recruitertwitter#fail
— Judy Vincent (She/Her/Hers) (@JMVRecruiter) May 14, 2019
Job Candidate- I don’t have direct experience but I’m a fast learner.
"Gather 'round kids, and let grandpa tell you about the old days before LinkedIn and social media, when recruiters would dial a number and speak to an actual human…"#recruitment#Recruitingpic.twitter.com/vshPqhynwk
— The Raging Recruiter (@RagingRecruiter) May 10, 2019
Steeds meer werkgevers vertrouwen in hun selectie op assessments op basis van AI. Maar in hoeverre kampen die algoritmes zelf weer met bias en vooroordelen? Dit zijn de 7 toetsstenen om dat te beoordelen.
Dat de mens vol met onbewuste en onterechte biaszit, dat weten we inmiddels wel. In alle onderdelen van het werving- en selectieproces spelen die vooroordelen een grote rol. Niet zo gek dus dat veel organisaties zoeken naar manieren om die rol van bias kleiner te maken, en het proces voor iedere kandidaat eerlijker te maken. En vaak wordt een vorm van AI en algoritmes daarvoor als oplossing gezien.
hoe eerlijk en rechtvaardig zijn al die algoritmes eigenlijk zélf?
Maar hoe eerlijk en rechtvaardig zijn die algoritmes eigenlijk zélf? Die vraag stellen velen zich sinds het inmiddels bekende voorbeeld van Amazon, toen dat bedrijf stopte met een proef waarbij vrouwen systematisch in het nadeel bleken bij een op kunstmatige intelligentie gebaseerde selectiemethode. Ook blijken geslacht en ras bijvoorbeeld van invloed op het algoritme dat bepaalt aan wie Facebook de daar geplaatste vacatures toont, en zo dus te zorgen voor mogelijke bias in de respons.
Vaak gebaseerd op het verleden
Toch blijken veel grote, internationale bedrijven (zoals Target, Hilton, Cisco, PepsiCo, Ikea en Amazon) tegenwoordig al wel op AI gebaseerde voorspellende wervingstools te gebruiken. Dat doen ze enerzijds om zowel tijd als kosten te besparen, en anderzijds om – theoretisch gezien – de kwaliteit van de selectie te verbeteren, zo blijkt. Een softwarebedrijf als CVViZ biedt hen bijvoorbeeld machine learning-algoritmes aan die stapels cv’s op bepaalde keywords scant en op basis daarvan een ranking van kandidaten maakt. Een andere bekende aanbieder is het Amerikaanse HireVue, dat video’s van kandidaten beoordeelt op hun woordgebruik, toon en gezichtsuitdrukking.
De algoritmes voeden zich vaak met dezelfde bias als de werkgever eerder gebruikte
Wie daarbij in het voordeel is? En wie juist buiten de boot valt? De argumenten ervoor zijn lang niet altijd zo helder als de aanbieders doen voorkomen. Wordt de selectie er écht beter (en eerlijker) van? Tot nu toe is het zo dat de algoritmes hun keuzes en beslissingen meestal baseren op wat in het verleden succesvolle kandidaten zijn gebleken. En dus voeden ze zich vaak met dezelfde bias als de werkgever eerder gebruikte. Zoals de Amazon-casus aantoont. Ook kleine – of vervuilde – datasets kunnen bias veroorzaken.
Wat kun je daaraan doen? Dit zijn de 7 toetsstenen
Hoe beoordeel je dan of je nieuwe selectiemethode daadwerkelijk eerlijker is? Het is een vraag die tegenwoordig veel onderzocht wordt. Zoals door Akhil Krishnakumar, die niet al te lang geleden in Delft hierop afstudeerde. In zijn scriptie noemt hij 7 toetsstenen:
Justification: Is het logisch dat een organisatie van een bepaalde omvang, met een bepaalde wervingsbehoefte, zijn toevlucht neemt tot AI-tools, gegeven de datavereisten? En is er een wetenschappelijke basis voor het algoritme?
Explanation: Verklaart de AI-tool waarop het zijn beslissingen baseert? En is deze uitleg zowel voor de recruiter als voor de kandidaat beschikbaar gemaakt? (Dit ook in verhouding tot de GDPR en zogeheten counterfactual explanations?) Wordt ook getest of eindgebruikers deze verklaringen op de juiste manier begrijpen?
Anticipation: Levert de aanbieder mechanismes om eventuele (vermoedens van) biased beslissingen te melden en wat zijn dan de herstelmechanismes? Wie is hiervoor aansprakelijk of aanspreekbaar? En wat zijn de maatregelen in geval van een datalek?
Reflexiveness: Is de organisatie zich bewust van zijn veranderende waardes en hoe worden die vervolgens gereflecteerd in de data die het gebruikt? Hoe worden data verzameld en welke beperkingen zijn daarbij evident? Hoe is het model getest?
Inclusion:Denk je aan diversiteit in je team en in de evaluatieresultaten? En hoe stuur je daarop? Wat is het verschil tussen vals-positieven en vals-negatieven in de verschillende sociale groepen? En wat was de diversiteit in het ontwikkelteam?
Responsiveness: Hoe vaak wordt het model gehertest? Als er bepaalde wensen en waarden veranderen, in hoeverre kan de technologie zich dan makkelijk aanpassen?
Auditability: Zijn de data publiek beschikbaar of verifieerbaar door een derde partij?
Niet makkelijker, wel eerlijker
Volgens Krishnakumar, die nu bij NN een Young Talent-programma volgt, kan dit conceptuele model HR-managers helpen om de eerlijkheid van AI-selectietools te beoordelen. Daarbij koppelt hij zijn model met deze 7 toetsstenen ook aan meer conventionele criteria als consistentie en relevantie voor de functie. Ook liet hij de toetsstenen nog valideren door mogelijke gebruikers. Het maakt de inzet van assessmenttools er al met al niet makkelijker op, maar hopelijk in elk geval wel eerlijker, voor elke kandidaat, aldus de afstudeerder.
Vacaturesite Indeed kondigt een intensieve samenwerking aan met MKB-Nederland om zo kleinere bedrijven te helpen om geschikt personeel te vinden.
Op dit moment kampen veel ondernemers in het midden- en kleinbedrijf met de krapte op de arbeidsmarkt en een tekort aan goed personeel. De aangekondigde samenwerking met Indeed is bedoeld om daar wat aan te doen. De krapte wordt namelijk steeds nijpender, aldus MKB-Nederland-directeur Leendert-Jan Visser. ‘Een kwart van de ondernemers heeft al productieproblemen als gevolg ervan. Het belemmert ondernemers niet alleen in de groei van hun bedrijf, ze moeten soms zelfs nee verkopen aan hun klanten. En dat is het laatste dat je als ondernemer wil. Dat probleem lossen we natuurlijk niet zo makkelijk op, maar het is wel van belang dat ondernemers juist nu weten waar ze moeten zoeken en hoe zij zich als werkgever kunnen onderscheiden. Daarbij kunnen we helpen.’
Vooral beveiligingsmonteurs nauwelijks te vinden
De komende tijd gaan MKB-Nederland en Indeed gezamenlijk ondernemers inzichten verschaffen in hoe de juiste mensen te vinden zijn, door onder meer te laten zien hoe je als werkgever goed vindbaar wordt voor werkzoekenden. Uit analyse van Indeed blijkt dat de vacature voor beveiligingsmonteur het moeilijkste in te vullen is voor MKB-bedrijven, gevolgd door met name banen in de bouw en IT.
Indeed Benelux-managing director Sander Poos: ‘Het is voor iedereen steeds moeilijker om geschikte werknemers te vinden. En ook voor het MKB zien we dat vacatures relatief langer blijven openstaan. In de top-20 moeilijk in te vullen vacatures staan opvallend veel banen in de bouw- en IT-sector. Maar ook een monteur zonnepanelen is moeilijk te vinden, een vakgebied waarin we de komende jaren flinke groei van vacatures verwachten.’
Handboek en workshops
In de samenwerking tussen Indeed en MKB Nederland komt onder meer een handboek voor de werving van nieuwe medewerkers, maar ook fysieke workshops op regionale en landelijke evenementen, waar ondernemers tips kunnen krijgen rond aantrekkelijk werkgeverschap.
‘Aan de hand van onze data krijgen we dagelijks inzichten die direct van waarde zijn voor werkgevers’
‘Veel organisaties vissen in dezelfde vijver op zoek naar talent’, aldus Poos. ‘Dat maakt het nog belangrijker om goed vindbaar te zijn voor kandidaten en je te onderscheiden als werkgever. Dat begint al met een effectieve vacaturetekst schrijven, maar hoe richt je je sollicitatieproces verder optimaal in? Aan de hand van onze data krijgen we dagelijks vele inzichten die direct van waarde zijn voor werkgevers. Die maken we graag beschikbaar.’
The Onion, ook wel bekend als de Amerikaanse Speld, heeft weer een mooi recruitment-bericht: accountantsbureau Hilltop Partners zou Bengaalse tijgers recruiten voor meer biodiversiteit op kantoor.
Een werkomgeving die ‘meer representatief is voor het hele dierenrijk’, dat zou het pleidooi achter het initiatief zijn. Of, zoals CEO Glen Shaw het zegt: ‘Hilltop Partners heeft recent een Bengaalse tijger als administratieve assistent verwelkomd – de eerste van hopelijk vele hires.’ Hij hoopt hiermee een werkomgeving te creëren die open is voor alle levende soorten, niet alleen voor de individuen die het geluk hebben om als mens geboren te zijn.
Het bureau pleit voor een werkomgeving die ‘meer representatief is voor het hele dierenrijk’
Natuurlijke habitat
Shaw gaat nog verder: ‘Er zijn zoveel barrières die bedreigde kandidaatsoorten tegenkomen, maar er zijn ook vele manieren waarop we hen kunnen bereiken. Denk aan het opzetten van recruitment-events in hun natuurlijke habitat of het uitbreiden van de opties in horeca naar rauw hertenvlees, everzwijn en waterbuffel. We realiseerden ons dat het niet acceptabel is om personeel te hebben dat voor 100% uit mensen bestaat, de blauwe ara bij HR die er al vanaf het begin is uitgezonderd.’
Na het verspreiden van het persbericht kreeg het bedrijf veel kritiek te verduren. Het neemt namelijk tot nu toe alleen nog maar wítte Bengaalse tijgers aan…
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Gisteren vond voor de vierde keer Werf& Live plaats, hét event over impactvolle recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Met impactsessies, keynotes en natuurlijk de uitreiking van de Werf& Awards. Een sfeerverslag.
Net als vorig jaar vond Werf& Live plaats in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Een bijzondere en inspirerende locatie!
Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar opende de dag en jawel: ze sprak Tony’s Chocolonely en Henry Schirmer goed uit! (zie hier de hilarische bloopervideo die als opening werd getoond)
Nog een paar uur, voordat bekend werd wie de Werf& Awards hadden gewonnen… Maar voordat het zover was, gingen we eerst nog even luisteren naar de 10 nominaties. Waaronder een pitch van M2Media over ‘een beetje een goedkope actie‘.
Randstad-CFO Henry Schirmer vertelde hoe belangrijk de menselijke connectie is.
Tijd voor lunch en een rondje langs de stands!
Wat staat er eigenlijk op de bucketlist van de NS? Mascha van der Heijden vertelde daar meer over in haar keynote.
Jan Bernhart vertelde ons vervolgens hoe de toekomst van de recruiter eruitziet. Die recruiter van morgen, dat wordt een echte alleskunner, zo liet hij overtuigend zien.
Bezoekers konden daarna naar verschillende breakoutsessies. Die van recruitmentgoeroe Kevin Wheeler was er een van. En die zat behoorlijk vol…
Ikea’s Vincent Frijdal had ook een rijtuig goed weten te vullen…
Net als Techsharks Erik van den Hoff en Eveliese Luiting…
Natuurlijk is er ook ruimte voor een beetje gekkigheid. Zoals hier, bij de photo booth.
Ex-tophockeyster Wieke Dijkstra vroeg zich vervolgens in haar afsluitende keynote af waarom de samenleving talent nog niet deelt. Ze vertelde meteen hoe dat wél mogelijk is.
Waarna het tijd was voor de finale: de uitreiking van de Werf& Awards. Juryvoorzitter Marion de Vries deed dat samen met Eric van Bourgonje en Ronald van Schaik. De ANWB, de Politie, Rijkswaterstaat en Total gingen er met de prijzen vandoor.
Laat de borrel maar beginnen!
Benieuwd naar de aftermovie? Die kun je hieronder vinden.
Namens het Werf&-team bedankt voor jullie aanwezigheid en graag tot volgend jaar, op het 5-jarig jubileum van Werf& Live!
De Werf& Awards zijn dit jaar gewonnen door de ANWB, de Politie, Rijkswaterstaat en Total.
De ANWB ging er vandoor met de jury van het publiek in de categorie Recruitment, de Politie won (samen met Steam) de publieksprijs in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie. Rijkswaterstaat en Total (samen met DITIS HR) wonnen de prijs van de vakjury, in de categorie arbeidsmarktcommunicatie respectievelijk recruitment.
Bij de politie speelt vooral de emotie een rol, vertelde Jari Kloppenburg (van Steam) bij de pitches in de ochtend tijdens Werf& Live. In 7 jaar moet de politie maar liefst 17.000 mensen werven. Er is sprake van vergrijzing en een uitbreidingsvraag. En dan heeft de politie ook nog een ‘beladen werkgeversimago’, aldus Kloppenburg.
Dat leidde al snel tot het inzicht dat er trots moest worden gestimuleerd. En daarvoor werd een drietal emotionele campagnefilms gemaakt, waarvan de eerste inmiddels live staat. Het doel, aldus Kloppenburg: ‘Latent potentieel verliefd laat worden op agentenwerk door de mens achter het uniform centraal te zetten.’
‘we laten zien dat arbeidsmarktcommunicatie over mensen gaat. Over een verhaal dat je raakt’
De campagne is al intern van start gegaan, maar begint nu eigenlijk pas op tv, aldus Kloppenburg. Toch is er nu al genoeg bereikt om een Werf& Award te winnen. Zoals: een stijging van 953 procent van het verkeer op de Facebook-pagina, 350.000 bereikte mensen, en 114.000 bekeken minuten. ‘Wij kiezen voor emotionele impact’, aldus Kloppenburg, die de campagne meteen ‘een voorbeeld voor het vak’ noemde. ‘Omdat we laten zien dat arbeidsmarktcommunicatie over mensen gaat. Over een verhaal dat je raakt. Dat is volgens ons nu nodig.’
> De kunstwerken van Rijkswaterstaat
Als het gaat over bruggen en viaducten spreken ze bij Rijkswaterstaat over ‘kunstwerken’. Hé, daar kunnen we wel iets mee, dacht Anneke Laoutaris, toen ze als medewerker arbeidsmarktcommunicatie werd geconfronteerd met een grootschalige onderhoudsopgave en een flinke daarbij behorende wervingsbehoefte.
En dus werd een inventieve campagne ontwikkeld waarin traditionele kunstwerken werden gekoppeld aan de kunstwerken van Rijkswaterstaat. ‘Verrassen met vorm, bereiken met inhoud’, noemde Laoutaris de ontwikkeling van een heuse audiotour om technisch talent te verleiden mee te gaan doen aan de grote opgave.
‘De film werd veel bekeken, en kende een uitkijkratio van maar liefst 64 procent’
De campagne haalde enorm mooie resultaten. De film werd veel bekeken, en kende een uitkijkratio van maar liefst 64 procent. En bijna 400 collega’s gingen meedoen met een interne referralcampagne. Er kwamen 24 meet & greets, en er wordt nu zelfs gewerkt aan een heuse podcastserie met Rijkswaterstaat-collega’s die aan een bijzonder project hebben gewerkt. ‘Dat heeft gezorgd voor veel interne trots’, aldus Laoutaris. Bovendien werden alle vacatures ook echt binnen de campagneperiode vervuld. En dat voor een normaal moeilijke doelgroep. En daar komt nu dus ook nog een Werf& Award bij…
> Het alarm van de ANWB
De alarmcentrale van de ANWB is vorig jaar 2 miljoen keer gebeld, waarvan 700.000 keer in het absolute hoogseizoen. Op Zwarte Zaterdag werd de alarmcentrale maar liefst 14.000 keer gebeld. En dat alles met 550 medewerkers, en in de zomer nog eens zo’n 400 seizoenskrachten, vertelde Albert Hoekstra van de ANWB.
‘De doelgroep is centraal gesteld, de uitdaging is organisatiebreed aangegaan, en we hebben ook echt resultaten bereikt’
Op topdagen leidde dat volgens hem tot te grote drukte, te lange wachttijden, een te hoge werkdruk, en een serviceniveau wat de ANWB eigenlijk niet wilde. Tijd om het dit jaar anders aan te pakken. Volgens hemzelf waren er drie redenen waarom de ANWB de Werf& Award dan ook verdiende. ‘De doelgroep werd centraal gesteld, we zijn de uitdaging organisatiebreed aangegaan, en we hebben ook echt resultaten weten te bereiken.’
https://www.youtube.com/watch?v=CvLr91XNAN4
Dat de hele organisatie meewerft, heeft volgens hem ermee te maken dat hij duidelijk wist te maken dat het niet ging om een recruitmentprobleem, maar om een organisatieprobleem. Met mensen van HR, inkoop en finance ging hij dus om de tafel. En wat er uitkwam was onder meer een veel makkelijker recruitmentproces. IJkpersoon ‘Victor Student’ hoeft nu nog maar een paar vragen op zijn mobiel in te vullen, en wordt dan meteen gebeld door recruiter Melissa. De resultaten? Op dit moment staat de teller van geworven extra mensen voor de zomer al boven de 350. ‘Nog maar 70 zijn er nu nodig’, aldus Hoekstra. Het blijkt nu al met al zeker genoeg voor een Werf& Award…
> Normaal afgewezen, bij Total aan de slag
Er zijn mensen die voor bijna elke functie worden afgewezen. Hun afstand tot de arbeidsmarkt wordt daardoor eigenlijk steeds groter. Wat als we weer eens vertrouwen in hen uitspreken? Dat dacht Bjørn Gallée, managing partner van DITIS HR, toen Total hem benaderde om personeel te werven voor de vele tankstations die het moet bemannen.
Het antwoord: de ‘Retail Academy’, een duur woord, wat in de praktijk eigenlijk erop neerkomt dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt 4 dagen mogen meelopen met andere Total-medewerkers, en daarna al dan niet een baan krijgen aangeboden. ‘Mensen enthousiasmeren, hen iets leren en hen een passende baan bieden’, zo vatte Gallée de opdracht samen. ‘Eigenlijk heel simpel’, noemde hij het daaropvolgende concept. ‘Als je 18 bent en je spreekt Nederlands, dan ben je welkom, en kun je maandag om 8 uur beginnen. We vragen niet om een cv, willen alleen dat je komt opdagen. En dan worden ze gekoppeld aan verkoopmedewerkers die je echt kunnen helpen in dit traject die speciaal hiervoor getraind zijn.’
‘Als je 18 bent en je spreekt Nederlands, dan ben je welkom, en kun je maandag om 8 uur beginnen’
Total begon met 10 deelnemers, mensen die via de reguliere werving werden afgewezen. Ongeveer 90 procent van hen werkt er nu echter nog. Momenteel hebben 36 kandidaten de Academy voltooid, aldus Gallée. En na Amsterdam wordt nu onder meer gewerkt aan eenzelfde opzet in Utrecht, Rotterdam en mogelijk ook Amersfoort. En more to come. Er is geen prescreening, er wordt geen VOG gevraagd. ‘Wij zien wel waar het schip strandt’, vertelt Gallée. ‘Maar we zien dat als je mensen vertrouwen geeft, ze het stuk voor stuk goed doen. Na 4 weken zie je echt al verschil bij deze mensen.’ En tot nu toe levert dat alleen maar mooie resultaten op, zegt hij. En nu dus ook een welverdiende Werf& Award.
De recente Avengers-film is niet alleen een razend populaire bioscoophit, de film blijkt soms ook een ware sollicitanten-magneet. Het Vlaamse IT-bedrijf Exellys kan erover meepraten…
Als ‘matchmaker voor digitaal talent’ is het in Mechelen gevestigde Exellys altijd op zoek naar jonge techprofessionals. Een lastige doelgroep. Totdat je beseft wat écht populair is onder deze mensen. Zoals: de hele Avengers-reeks. Dus toen de nieuwe Marvel Avengers-film ‘Endgame‘ werd aangekondigd, bedachten de Vlamingen iets slims.
Exellys huurde een bioscoopzaal met 200 zitplaatsen op de premièredag van Avengers Endgame. Alle consultants van Exellys kregen vervolgens de mogelijkheid om iemand hiernaartoe mee te nemen, vanuit de vraag: ‘wie vind je interessant voor Exellys en gun je deze premiere?’.
De zaal zat al snel vol…
Het enthousiasme was groot en de zaal zat snel vol. De hele beleving was heel persoonlijk, de consultant ging immers zelf ook met zijn of haar introducé mee. Er was dus een één-op-één persoonlijke ervaring gecreëerd zonder verplichtingen. Een aanpak die duidelijk zijn vruchten afwierp. Naast natuurlijk een enorme boost voor het merk Exellys in de doelgroep leverde deze actie namelijk ook heel concreet meetbare resultaten op:
Het aantal bezoekers op de website op de dag van het evenement was 135% hoger dan gemiddeld, dus 2,3 keer zoveel bezoekers dan op een gemiddelde dag.
Het aantal sollicitaties lag op de dag van en na het event 167% hoger dan gemiddeld, dus 2,7 keer zoveel (!) sollicitanten.
Tot in de puntjes doorgevoerd
Natuurlijk werkt zo’n actie alleen als die optimale kandidaatervaring echt geleefd wordt en tot in de puntjes doorgevoerd wordt, aldus brand & communication manager Steven Thill van Ellexys (foto). Deze week, tijdens Werf& Live, zal hij hierover meer vertellen.
In een impactsessie onder de titel ‘Excellente Candidate Experience in de praktijk‘ zal hij samen met Ricardo Risamasu (van Talmark) laten zien hoe je bijzondere resultaten kunt boeken met een zéér op de kandidaat gerichte aanpak. Het gaat dan natuurlijk niet alleen om die bijzondere filmpremière. Maar ook over een unieke online ervaring, een grand café en nerf wars op kantoor, coaching en training, events en nog meer. Aan alles is gedacht…
Meer weten? Kom naar Werf& Live!
Wil jij ook weten wat Exellys allemaal doet om een optimale, persoonlijke, kandidaatervaring door te voeren? Meld je dan nu aan voor Werf& Live. En doe het snel, want het is donderdag al!
Een sollicitatie versturen via WhatsApp? Het is bij veel organisaties tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Deze 5 bedrijven hebben er in elk geval al goede ervaringen mee…
Een formele sollicitatiebrief sturen, compleet met cv? Het is in deze tijden voor veel kandidaten een behoorlijke drempel. Dat kan simpeler! Waarom niet gewoon even een appje sturen als je als kandidaat je belangstelling kenbaar wilt maken? Deze 5 organisaties laten zien op welke manieren je Whatsapp al in je recruitmentproces kunt gebruiken:
#1. Action: 70 jongeren per dag solliciteren er al mee
Meer dan 70 jongeren per dag (!) solliciteren momenteel bij de bekende discounter via een simpel appje. Althans, ze vullen hun telefoonnummer in op de speciale bijbaan-pagina van de Action, en krijgen vervolgens 4 vragen te beantwoorden. Via hun telefoon. ‘Zo gepiept’, aldus de site.
De software voor deze optie is ontwikkeld door arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum, dankzij een (exclusieve) samenwerking met WhatsApp. ‘Van sommige innovaties vraag je je af: waarom is dit niet eerder bedacht?’, aldus Maximum-directeur Mark van Buuren.
‘Van sommige innovaties vraag je je af: waarom is dit niet eerder bedacht?’
De bijbaancampagne van Action heeft meer dan 3.000 vacatures voor met name jongeren in de aanbieding. De discounter is blij met de laagdrempelige sollicitatiemogelijkheid, vertelt hr-manager Marlie Dierkens Schuttevaer. ‘Net als Maximum lopen ook wij graag voorop met innovaties, dus besloten we samen vol ervoor te gaan. Het heeft ook veel voordelen. Iedereen heeft WhatsApp, het is vertrouwd, solliciteren gaat pijlsnel en je draagt je sollicitatie letterlijk mee in je broekzak.’
Maximum werkt momenteel aan de ontwikkeling van nieuwe functionaliteiten (ook ten behoeve van andere doelgroepen) en aan de ontwikkeling van een zogeheten API, zodat WhatsApp Solliciteren (als SaaS-setup) binnenkort voor elk ATS geplaatst kan worden.
#2. Neomax: een video opsturen kan ook
Bij IT-dienstverlener Neomax werkt het weer net even anders. Als een kandidaat hier online een passende vacature ziet, kan hij of zij direct een boodschap achterlaten via de berichtendienst. Via een groene knop, die op de desktopversie van de site ontbreekt, opent een appje met de functietitel en de zin ‘Graag wil ik op deze vacature solliciteren’. Het bedrijf neemt vervolgens contact op met de sollicitant. Creatieve sollicitanten kunnen ook een video opsturen naar het telefoonnummer.
‘Een uitkomst voor opdrachtgevers’, noemen ze het zelf. Websiteformulieren maken het vaak lastig om mobiel te solliciteren. Kandidaten worden zo min of meer gedwongen via hun desktop hun sollicitatie af te ronden – of ze zien er maar helemaal vanaf. ‘Door solliciteren via WhatsApp mogelijk te maken wordt deze hindernis weggenomen’, aldus Patricia Smink-Sandel, managing director van Neomax, dat de methode ook ‘een stuk persoonlijker’ vindt. ‘Het past bij de individualisering van recruitment, omdat er meer ruimte is voor aandacht voor een specifieke kandidaat. Het is makkelijk, snel en laagdrempelig voor de doelgroep die wij willen bereiken: IT-professionals die hun carrière in een stroomversnelling willen brengen.’
‘Het is zeker een toegevoegde waarde. ik denk dat het steeds bekender wordt en meer gebruikt gaat worden’
De sollicitaties zijn sinds de introductie van de WhatsApp-service met 18 procent toegenomen, vertelde Smink-Sandel begin dit jaar. Of dat alleen hieraan te danken is, durft ze evenwel niet te zeggen. ‘Het is, denk ik, een combinatie van WhatsApp en de vernieuwde website.’ Maar ze raadt het iedereen aan. ‘Het is zeker een toegevoegde waarde en ik denk dat het steeds bekender wordt en meer gebruikt gaat worden.’
#3. Leonardo Hotels: via een voice memo in de app
Ook in de hotelbranche is WhatsApp als moderne en laagdrempelige sollicitatiemethode inmiddels doorgedrongen. Zo liet het in april in Amsterdam geopende Leonardo Royal Hotel geïnteresseerde kandidaten zichzelf introduceren met een voice memo via Whatsapp. ‘Want waarom zou je een motivatiebrief schrijven als je het ook gewoon kunt vertellen?’, aldus gr8, het bureau dat – samen met Supersky – voor de actie verantwoordelijk was.
Het hotel hanteert een zogeheten ‘Now we’re talking’-concept en zoekt daarvoor ‘spraakmakers’ met een vlotte babbel. Solliciteren via een voice memo past daar uitstekend bij, maar is bovendien ‘een primeur‘, aldus Jakob-Jan Blaauw, general manager Leonardo Royal Hotel Amsterdam. ‘Deze procedure is in Nederland niet eerder gebruikt om medewerkers aan te nemen. Omdat we liever een echt gesprek aangaan, willen we het onze sollicitanten zo makkelijk mogelijk maken: niet zwoegen op de perfecte brief die je persoonlijkheid vangt, maar met je eigen stem je eigen verhaal kunnen vertellen.’
‘Dit is denk ik ook niet voor iedereen weggelegd, dus je kunt bij ons ook prima traditioneel solliciteren…’
En HR-manager Jona Verhoeven zegt: ‘Ik merk dat kandidaten er heel positief op reageren. Het creëert ook direct een persoonlijker contact omdat je meteen in gesprek bent in plaats van standaard een geschreven motivatie sturen en daarna vaak iets geschreven contact met de kandidaat. Uiteindelijk is ons doel een team vol conversatiestarters te hebben en met voice memo spreek je toch een gedeelte van deze groep werkzoekenden aan. Aan de andere kant denk ik ook dat het niet voor iedereen is weggelegd, dus je kunt bij ons ook prima solliciteren op de traditionele manier…’
#4. Toverland: ook de afspraak zelf gaat via WhatsApp
Een stuk zuidelijker, in Limburg, hebben ze inmiddels ook de geneugten van Whatsapp ontdekt. Bij attractiepark Toverland hoeven (sommige) sollicitanten ook alleen maar een berichtje te sturen waarin ze hun interesse kenbaar maken. ‘Dan plannen we direct via WhatsApp een afspraak in voor een sollicitatiegesprek’, vertelde communicatiemanager Tessa Maessen begin dit jaar aan Looopings. ‘En tijdens dat gesprek hoor je meteen of je aangenomen bent. Makkelijker kan haast niet.’
Het park is op zoek naar enkele honderden medewerkers, vooral voor de horeca. Ook zijn er een hoop teamleiders en supervisors nodig. Hoveniers, beveiligers en marketeers zijn eveneens welkom. ‘Er wordt veel gebruik van WhatsApp gemaakt’, aldus Maessen. ‘Het zijn met name korte vragen, waar wij heel snel op kunnen reageren. Het is een goed eerste contact voor de eerste vragen. Het is laagdrempelig en past goed bij de tijdsgeest.’
#5.Sint Jacob: ook in de zorg is de stap kleiner geworden
Heb je interesse in een baan bij zorginstelling Sint Jacob in Haarlem en Heemstede? Ook dan volstaat een appje om dat kenbaar te maken, en de sollicitatie start meteen. De mogelijkheid bestaat sinds eind 2017, en ‘er wordt goed gebruik van gemaakt’, vertelt junior HR-adviseur Martijn de Rooi.
‘Een WhatsAppje sturen is, tussen de werkzaamheden door, vaak makkelijker dan iemand bellen’
Het is voor kandidaten een laagdrempelige manier om contact op te nemen met de organisatie, zegt hij. ‘Een appje sturen is vaak toch minder direct dan bellen. Veel kandidaten die bij ons solliciteren werken nog bij een andere werkgever en een WhatsApp-bericht sturen, tussen alle werkzaamheden door, is daarom vaak ook makkelijker dan een telefoongesprek voeren. Het is ook sneller en simpeler dan een traditioneel sollicitatieformulier invullen. De daadwerkelijke stap tot de sollicitatie is dan ook kleiner.’
Opvallend genoeg noemt De Rooi de groep mensen die hiervan gebruik maakt ‘zeer gevarieerd’. De organisatie dacht in eerste instantie dat voornamelijk jongeren er gebruik van zouden maken. ‘Maar het zijn zowel jongere als oudere kandidaten die via WhatsApp contact zoeken. En ze gebruiken het ook niet alleen om te solliciteren, maar ook voor alle voorkomende vragen rondom bijvoorbeeld vacatures en opleidingsmogelijkheden. We horen vaak dat kandidaten het een fijne manier van communiceren vinden, voornamelijk vanwege de laagdrempeligheid en de mogelijkheid om snel te kunnen schakelen.’
Volgens Krishnakumar, die nu bij 
Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar opende de dag en jawel: ze sprak Tony’s Chocolonely en Henry Schirmer goed uit! (zie hier de hilarische 
Net als Techsharks Erik van den Hoff en Eveliese Luiting…
Ex-tophockeyster Wieke Dijkstra vroeg zich vervolgens in haar afsluitende keynote af waarom de samenleving talent nog niet deelt. Ze vertelde meteen hoe dat wél mogelijk is.
Waarna het tijd was voor de finale: de uitreiking van de Werf& Awards. Juryvoorzitter Marion de Vries deed dat samen met Eric van Bourgonje en Ronald van Schaik. De ANWB, de Politie, Rijkswaterstaat en Total gingen er met de prijzen vandoor.
