Personeelstekort in de horeca? Het wordt momenteel weliswaar iets minder, maar volgens ABN Amro gaat het hier wel mooi om structurele schaarste. Halverwege vorig jaar stonden er in de sector 76 vacatures per 1.000 banen open, ruim de helft meer dan in de rest van de economie. En dat blijkt ook het geval bij een wat minder belicht deel van de horeca: de coffeeshops. Want waar vind je voor deze letterlijke groeisector goede ‘budtenders‘, oftewel: medewerkers met verstand van zaken?
Zelfs na de ruim 10% verhoging in de horeca-cao betalen coffeeshops gemiddeld nog steeds beter.
Het bekende online programma Spuiten en Slikkendook er een paar maanden geleden al eens in, en liepen een dag mee met een coffeeshopmanager om te kijken wat er allemaal bij het vak komt kijken. Dat blijkt meer te zijn dan je misschien op het eerste gezicht zou denken. Niet gek dus dat het werk hier over het algemeen beter betaald wordt dan in andere horecazaken, zelfs na de gemiddelde ruim 10% loonsverhoging die voor de hele sector is afgesproken. Al speelt hier natuurlijk ook in mee dat de leeftijdsgrens voor dit werk doorgaans hoger is dan in andere horeca.
Tal van vacaturesites
Het is een sector die misschien niet zo opvalt. Maar ook hier blijken tal van vacaturesites actief. Zoals Coffeejobs (van Greenmeister) of het al meer dan 10 jaar bestaande Coffeeshopvacatures.nl, die beide overigens ook vacatures bij internationale zadenbedrijven, smartshops, headshops en evenementen verzorgen. Sinds eind vorig jaar is er bovendien een nieuwe markt voor vacatures aangeboord, nu ook wiet van legale telers in bijna 20 Brabantse coffeeshops wordt verkocht. Enkele grotere bedrijven in deze sector hebben sindsdien al heel wat vacatures openstaan.
Maar niet alleen in Nederland blijkt dit een groeimarkt. In Duitsland is legalisering sinds kort een feit. En ook in de Verenigde Staten vinden steeds meer mensen emplooi in deze sector. Zo meldde Vangst, het grootste recruitmentplatform hier, in zijn meest recente jaarverslag een toename van bijna 25.000 vacatures, en een groei van 5,4% in het aantal banen in de (legale) cannabis-industrie, oplopend tot ruim 440.000 fte. De omzet in de branche steeg in de VS met bijna 9% tot zo’n 29 miljard dollar. Na een paar ‘moeilijke jaren’ begint de branche nu dus duidelijk weer vaste voet onder de grond te krijgen, aldus het vacatureplatform.
Ook opleidingen
In Nederland blijkt het vak ook steeds meer aan professionaliteit te winnen. In Amsterdam bestaat zelfs al een officiële budtending-opleiding (voor, zeg maar, de sommeliers onder de wietkenners). Als budtender worden er immers niet alleen enige verkoopvaardigheden van je verwacht, maar bijvoorbeeld ook kennis van cannabinoïden, terpenen en het endocannabinoïde systeem (ECS). Een goede budtender moet in staat zijn zowel beginners als ervaren gebruikers te helpen om de wietplant ‘op een diepgaander niveau te leren kennen’, zoals het gespecialiseerde Royal Queen Seeds stelt.
Een ondoordachte vacaturetekst kan leiden tot een lege inbox, reacties die niet matchen met wat je zoekt of vroegtijdige afhakers in het sollicitatieproces. Alvera Lubbers, Talent Strategy Advisor bij Indeed, deelt in de podcast ‘Werken aan groei’ strategieën, inzichten en praktische tips over wat wél en niet werkt in vacatureteksten.
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Werken aan groei
Benieuwd naar alle praktische en inzichtelijke tips, zoals welke functietitels het beste werken en hoe je je bedrijfscultuur kunt weerspiegelen? Luister naar Alvera Lubbers’ aflevering van Indeeds podcast ‘Werken aan groei.’ Te beluisteren op Spotify of je favoriete podcast-app.
Foto: host podcast ‘Werken aan groei’, Jan-Willem Boks (links) met Talent Strategy Advisor van Indeed, Alvera Lubbers (rechts).
RecruitAgent
Meer hulp bij het schrijven van vacatureteksten? Check RecruitAgent.ai:
‘Een platform is een middel, geen doel op zich’, zegt Wout Withagen eerst nog. Om daar niet veel later aan toe te voegen: ‘Tegelijk stel ik dat uiteindelijk élk bedrijf een platformbedrijf zal worden. Óf je wordt van een platform afhankelijk, óf je gaat er zelf eentje beginnen. Zeker in de arbeidsmarkt.’ Zijn collega Sepp Haans is al net zo overtuigd. ‘Als je een goed ecosysteem hebt met een actieve community, dan heb je helemaal geen recruitment marketing automation meer nodig.’ Waarna onafhankelijk platform-expert Martijn Arets nog eens toevoegt: ‘De arbeidsmarkt is zo imperfect als het maar zijn kan. Maar platforms kunnen het onzichtbare zichtbaar maken.’
In plaats van ‘No farmers, no food’, lijkt hier de leus eerder: ‘No platform, no food’.
Welkom op de Bureau Boardroom Briefings, een bijeenkomst met een alliteratie die in deze politiek verhitte tijden misschien niet zo gelukkig gekozen is, maar die duidelijk een ander evangelie verkondigt. Namelijk: de boodschap dat platforms steeds belangrijker worden in de huidige arbeidsmarkt. Om nog maar even in de BBB-analogie te blijven: in plaats van No farmers, no food, lijkt hier de leus eerder: No platform, no food. Want platforms kunnen niet alleen bureaus in deze markt heel veel efficiëntie bieden, ze blijken ook nog eens beter aan te sluiten op de wens van de kandidaat. En die heeft tegenwoordig steeds meer de macht in handen.
Neiging tot meer innovatie
De bijeenkomst voor een select gezelschap bureaudirecteuren vindt deze donderdagochtend in alle vroegte plaats ten kantore van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Oprichter Geert-Jan Waasdorp laat als eerste spreker zijn kijk op de trends op de arbeidsmarkt horen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld over het aanhoudende ‘probleem’ van de lage werkloosheid. ‘Want daardoor ontbreekt de dynamiek op de arbeidsmarkt. Een stukje meer ruimte zou zorgen voor meer aanbod. Dat er weer wat te kiezen valt voor werkgevers.’
‘Stijgende kosten voor recruitment zijn niet erg. Dat zorgt namelijk voor meer neiging naar innovatie.’
De arbeidsmarkt is momenteel op alle fronten aan het veranderen, legt hij uit. De sourcingsdruk daalt wat, na jarenlange stijging, en ook het aantal kandidaten per vacature neemt weer wat toe. De vraag naar recruiters, die eind vorig jaar een grote klap kreeg, krabbelt nu weer wat op, alhoewel de opbrengsten per recruiter bij bijna alle bureaus onder druk staat, ook omdat tools een steeds grotere hap uit het budget nemen. Maar heel erg zegt Waasdorp die over de hele linie stijgende kosten van recruitment ook weer niet te vinden. ‘Dat zorgt namelijk alleen maar voor meer neiging naar innovatie.’
Watsonx en Perplexity
En dan hebben we ook nog eens A.I. Waasdorp noemt tools als IBM’s Watsonx, Googles Gemini of Perplexity, die klaar staan om de wereld te gaan veroveren (én te veranderen). Niet alleen aan de bureaukant trouwens, maar ook aan de kant van de kandidaat. Sollicitanten zullen vaker werkgevers gaan ghosten, meer en makkelijker sollicitaties gaan rondsturen, en soepeler door preselectietools heen wandelen, verwacht hij. ‘Er zal een industrienorm moeten komen om deze wildgroei aan A.I.-sollicitaties te stoppen.’
Zelf komt hij net terug van SourceCon, een evenement in het Amerikaanse Orlando, waar hij vooral meekreeg hoe belangrijk TikTok tegenwoordig op de arbeidsmarkt is. Oók in de Verenigde Staten, hoewel die officieel zeggen paal en perk aan het platform te willen stellen. ‘Maar TikTok blijkt allesbepalend in het zoekgedrag van jongeren’, aldus Waasdorp. En dan neemt hij het begrip ‘jongeren’ ruim. ‘Dat geldt al voor mensen tot 30 jaar.’ TikTok negeren in je arbeidsmarktbenadering? ‘Het is net zo dom als 5 jaar geleden zeggen dat je geen Whatsapp gaat gebruiken, of 10 jaar geleden geen LinkedIn.’
Vraag en aanbod bij elkaar
Maar het zijn niet dit soort platforms waar het deze ochtend vooral over gaat. De meesten zijn hier gekomen om meer te weten te komen over hoe je vraag en aanbod op de arbeidsmarkt soepel bij elkaar kunt brengen, zeker nu in de traditionele uitzendmarkt de marges steeds meer onder druk staan. Withagen en Haans, beiden verbonden aan Freshheads, hebben daar wel zo hun (platform)ideeën bij, waarbij kernelementen als transparantie, vertrouwen en gemak een duidelijke rol spelen. En ook Arets, onder meer auteur van het boek Platformrevolutie, ziet in platforms waar werkgevers en werknemers elkaar efficiënt kunnen vinden nog veel kansen. ‘Die buffer in werkloosheid is nu nog nodig omdat we de arbeidsmarkt met elkaar niet goed hebben georganiseerd.’
‘Wij krijgen heel vaak de vraag: kunnen jullie een Uber bouwen voor…?’
Maar zoals al eerder gezegd: platforms zijn niet een oplossing voor alles, benadrukken ze ook. ‘Wij krijgen heel vaak de vraag: kunnen jullie een Uber bouwen voor…? En dan dus de branche waar zij in zitten’, zegt Withagen. Maar zo werkt het niet, benadrukt hij. Het begint ermee: denk na over de pijn van je doelgroep, over je markt, en hoe een platform daar eventueel een oplossing voor kan zijn om vraag en aanbod aan elkaar te knopen. ‘Als je dat niet doet, gaat het ook nooit vliegen’, zegt hij.
WorkID en webhooks
In de discussie die volgt komen onder andere het Vlaamse arbeidsmarkt-paspoort WorkID voorbij, net als een wat technische verhandeling over API’s versus webhooks. Ook tools en platforms als Blackbear, Amazon’s Mechanical Turk, de onder meer door Unilever gebruikte interne-mobiliteitstool Gloat en het Nederlandse Repay passeren de revue. Er vindt, kortom, heel wat innovatie plaats binnen de wereld van de uitzenders. Waarbij vaak minder vanuit de transactie wordt gedacht, maar vaak meer vanuit de waarde voor zowel opdrachtgever als kandidaat.
‘Platforms zijn een goed middel om grip te krijgen op de candidate lifetime value.‘
Want waarde, daar blijft het om gaan, benadrukt Haans. Waarbij er volgens hem altijd ruimte zal blijven voor bemiddelaars die een kandidaat persoonlijk ‘servicen’ naar een nieuwe baan. Maar platforms houden nu eenmaal de potentie in dat dit meer automatisch gaat gebeuren, en recruiters meer moderators worden. Wat de kandidaat langer aan je kan binden. ‘Platforms zijn een goed middel om grip te krijgen op de candidate lifetime value‘, zoals Haans het noemt. ‘Zowel qua recruitment als qua retentie. Als je iemand in je ecosysteem weet te houden, dan kun je diens value enorm verhogen. Dan heb je goud in handen.’
Risico’s in de wetgeving
Ja, op het gebied van wetgeving is er rondom platforms op de arbeidsmarkt momenteel nog veel onduidelijk, vult Martijn Arets aan, verwijzend naar onder meer het YoungOnes-rapport van FNV, en de reactie van de Arbeidsinspectie hierop, een eventuele vrijstelling van jongeren voor het minimumtarief in de zzp-regelgeving, en de ontwikkelingen rondom de Europese Platformrichtlijn. Maar hoe dan ook zal ondertussen de ontwikkeling van platforms gewoon doorgaan, zegt hij te verwachten. Daarvoor zijn de voordelen ervan namelijk gewoon te groot.
‘Eerst was de vraag óf je met platformisering aan de slag gaat. Nu is de vraag wannéér je het gaat doen.’
Zoals ook Waasdorp doet, als hij afsluitend zegt: ‘Eerst was de vraag óf je met platformisering aan de slag gaat. Nu is de vraag wannéér je het gaat doen. Er is immers maar één moment om first mover te zijn.’ En Withagen: ‘Dat er veel gaat gebeuren rondom platformen op de arbeidsmarkt staat vast. En ik blijf het mooi vinden om het te zien als dat gaat vliegen. Dat is míjn drijfveer. En ik hoop dat we iedereen dat kunnen laten beleven.’
Eind maart overleed Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman op 90-jarige leeftijd. Zijn invloed is groot geweest, met name door zijn boek Thinking, Fast and Slow (Ons feilbare denken) uit 2011, een klassieker op het gebied van menselijke besluitvorming. Hierin liet hij zien dat mensen lang niet altijd zo rationeel tot beslissingen komen als ze zelf vaak denken. Een inzicht dat ook in de wereld van recruitment van grote betekenis is.
Kahneman legde uit dat mensen beslissen met twee denksystemen.
Kahneman legde uit dat mensen beslissen met twee denksystemen. Een van de twee systemen is snel (98% van ons denken), onbewust, efficiënt, zelfverzekerd en foutgevoelig (systeem 1), terwijl het andere langzaam is (2% van ons denken), zelfbewust, middelen verslindend, vol twijfel en misschien iets minder foutgevoelig (systeem 2). Deze systemen bestaan naast elkaar. Systeem 1 reageert als we te laat zijn en verleidt ons om snel te rijden om onze afspraak op tijd te halen, terwijl systeem 2 ons aanspoort om na te denken over het gevaar van snel rijden en de mogelijke kosten om dit te doen (zoals een boete of ongeval).
6 dimensies
De invloed van Kahneman op recruitment gaat terug tot 1955, toen hij als 21-jarige luitenant bij het Israëlische leger de opdracht kreeg een interviewsysteem voor de hele krijgsmacht op te zetten. Het bestaande systeem voor de beoordeling van soldaten was ineffectief gebleken en Kahnemans diploma in psychologie maakte hem de meest gekwalificeerde persoon om deze taak op zich te nemen (de staat Israël was pas 7 jaar oud). Hoewel, zoals Kahneman zelf erkende: ‘Vanuit het perspectief van een serieuze professional, was ik niet meer gekwalificeerd voor de taak dan ik was om een brug te bouwen over de Amazone.’
Als 21-jarige kreeg Kahneman de opdracht een interviewsysteem voor de hele Israëlische krijgsmacht op te zetten.
Bijna 50 jaar later beschreef Kahneman in zijn boek de toepassing van het gebruik van Systeem 2, in plaats van Systeem 1, voor het nemen van selectiebeslissingen: ‘Als je serieus de best mogelijke persoon voor de baan wilt aannemen, is dit wat je moet doen. Selecteer eerst een aantal eigenschappen die een voorwaarde zijn voor succes in de functie. Overdrijf het niet – 6 dimensies is een goed aantal. De eigenschappen die je kiest moeten zo onafhankelijk mogelijk van elkaar zijn, en je moet het gevoel hebben dat je ze betrouwbaar kunt beoordelen door een paar feitelijke vragen te stellen.’
Van 1 tot 5
‘Maak vervolgens een lijst van die vragen voor elke eigenschap en bedenk hoe je ze gaat scoren, bijvoorbeeld op een schaal van 1 tot 5. Je moet een idee hebben van wat je ‘zeer zwak’ of ‘zeer sterk’ zult noemen. Deze voorbereidingen zouden je ongeveer een half uur moeten kosten – een kleine investering die een aanzienlijk verschil kan maken in de kwaliteit van de mensen die je aanneemt.’
‘Probeer de drang te weerstaan om je uiteindelijke ranglijst te veranderen.’
‘Om halo-effecten te voorkomen, moet je de informatie over 1 eigenschap per keer verzamelen en elke eigenschap een score geven voordat je naar de volgende gaat. Sla dit nooit over. Tel de 6 scores op om elke kandidaat te evalueren. Neem het vaste besluit dat u de beste kandidaat met de hoogste eindscore zult aannemen, zelfs als er een andere kandidaat is die u beter vindt – probeer de drang te weerstaan om de ranglijst te veranderen.’ Welke lessen had Kahneman nog meer in petto voor de recruiter? We zetten er 9 op een rijtje…
#1.Kijk niet in de ogen
Kahneman instrueerde zijn collega’s van het Israëlische leger om zich te concentreren op het zo nauwkeurig mogelijk scoren van elke vooraf benoemde eigenschap en ‘de voorspellende waarde aan mij over te laten’. Een grote hoeveelheid onderzoek biedt volgens hem een belofte: je hebt veel meer kans om de beste kandidaat te vinden als je deze procedure gebruikt dan als je doet wat mensen normaal doen in dergelijke situaties, namelijk onvoorbereid het sollicitatiegesprek ingaan en keuzes maken op basis van een algemeen intuïtief oordeel als: ‘ik keek in zijn ogen en wat ik zag beviel me’.
#2.Denk niet: vind ik je aardig?
Vanuit onze levenslange conditionering beoordelen we mensen die we voor het eerst ontmoeten al snel met systeem 1. ‘Vind ik je aardig?’, ‘Vertrouw ik je?’ Tenzij we de belangrijkste selectiecriteria specificeren en vragen stellen die relevant zijn voor een nauwkeurige beoordeling van die criteria, stellen we vooral standaard vragen die ons helpen de sympathie of betrouwbaarheid van de persoon te beoordelen. Maar we interviewen kandidaten niet om onze vrienden te worden of om te beslissen of we een persoonlijke relatie met hen willen; we interviewen hen om te beoordelen of ze geschikt zijn voor een specifieke job.
We interviewen kandidaten niet om onze vrienden te worden of om te beslissen of we een relatie met hen willen.
Er is niets mis mee om mensen aan te nemen die je leuk vindt, maar als je iemand aanneemt in de eerste plaats omdat je hem of haar leuk vindt en, eenmaal in de functie, blijkt dat de persoon onvoldoende vaardig of gemotiveerd is om het werk volgens de vereiste norm uit te voeren, dan zul je hem of haar niet lang meer leuk vinden. Daniel Kahneman liet daarom zien dat je dit systeem 1 zult moeten bedwingen, door systeem 2 meer in te zetten. En om ervoor te zorgen dat dit kans van slagen heeft, zul je een methode moeten bedenken waarmee je systeem 2 niet te veel vermoeit. Gestructureerd dus.
#3.Bereid je voor
We noemden het net al even: voor Kahneman is een goede voorbereiding van een sollicitatiegesprek essentieel. Doe je dat niet, en identificeer je vooraf niet nauwkeurig wat de belangrijkste criteria zijn waarop je de verschillende kandidaten gaat beoordelen, dan zal de selectie gedoemd zijn te mislukken, en te veel op systeem 1 zijn afgestemd, zegt hij. ‘Vermijd om de sympathie van een kandidaat voor te laten gaan op de criteria waarvan je hebt besloten dat ze het belangrijkst zijn voor succes in de baan.’
#4.Scoor de antwoorden
Bij een goed selectieproces hoort volgens Kahneman dat je geen op meningen gebaseerde of theoretische vragen stelt, en dat je de antwoorden van een kandidaat kunt scoren. Bovendien helpt structuur erbij dat je kandidaten ook daadwerkelijk met elkaar kunt vergelijken op de relevante criteria, en schakel je zo je ongestructureerde ‘buikgevoel’-interviewtechniek zoveel mogelijk uit.
#5.Neem vaker een stap terug
We leven in een wereld die gevoed wordt door snelle informatie en snelle beslissingen. De zintuiglijke overbelasting versterkt de zwakke punten van ons Systeem 1 en verleidt ons tot automatische oordelen en een gebrek aan kritisch denken. Thinking, Fast and Slow is een tegengif. Het bestuderen van je eigen vooroordelen helpt om vaker een stapje terug te doen, je automatische reacties in twijfel te trekken en zodoende betere keuzes te maken.
#6.Speel in op verliesaversie
Een vooroordeel of biaskun je zien als een snelkoppeling: je denksysteem gebruikt het om prioriteiten te stellen en snel informatie te kunnen verwerken. Kahneman benoemt veel van deze denkfouten in zijn boek. Een van de belangrijkste daarbij is verliesaversie, of loss aversion. Volgens Kahneman vindt de mens de pijn van verlies veel sterker dan de voldoening van iets krijgen of winnen. Mensen zijn onbewust 2,5 keer zo sterk gemotiveerd om mogelijk verlies te voorkomen dan om winst te behalen.
Als recruiter kun je hier voordeel uit halen door bijvoorbeeld bij een kandidaat een gevoel van urgentie te creëren. Laat je kandidaat weten dat hij of zij goed aansluit op de functie en dat er zeker kansen liggen, maar dat je nog een aansluitend profiel hebt. De angst dat deze optie verloren gaat kan een aanzet geven om door te pakken.
#7. Gebruik de peak-end-rule
Heb je je ooit afgevraagd waarom IKEA jou na het afrekenen spotgoedkope maar lekkere ijsjes en hotdogs aanbiedt? Juist: om jou een positieve eindervaring te geven. Want anders zou dat ‘het zoeken van spullen in een troosteloos magazijn’ zijn – en het neertellen van een bedrag dat altijd hoger is dan je verwacht had. Met het ijsje op het eind buigt IKEA jouw ‘end’ om van een 5 naar een 8. Wist je dat kandidaten precies hetzelfde doen als ze terugkijken op jouw sollicitatieprocedure?
Niet je hele proces hoeft een 9 of 10 te zijn, als er maar 1 ding (positief) uitschiet, en het einde een goede indruk achterlaat.
Dit is ook wel bekend als de zogeheten peak-end-rule van Kahneman. Die stelt eigenlijk dat je in een bepaalde ervaring zowel een piek als een goed einde moet hebben om een goede tevredenheid achter te laten. Dat betekent dus dat niet je hele recruitmentproces een 9 of een 10 hoeft te zijn, als er maar één ding is dat er (positief) uitschiet, en het einde maar een goede indruk achterlaat. Dan is het totaaloordeel bij de kandidaat al met al waarschijnlijk toch positief.
Werking peak-end-rule (Kahneman, 2000) bij een positief ervaren sollicitatieproces.
#8.Wees je bewust van de anker-bias
We hebben de neiging om overdreven gefixeerd te raken op het eerste stukje informatie dat ons wordt aangeboden (het ‘anker’). Deze zogeheten anchoring biaskun je bijvoorbeeld gebruiken tijdens salarisonderhandelingen, om kandidaten een idee te geven waar je ongeveer op uit wil komen.
#9.Ken de effecten van framing
Ook framing is een fenomeen dat Kahneman tot in detail beschreven heeft. Stel, je hebt een medicijn. Dat geef je aan 100 patiënten. Je hoort dat 70 patiënten er beter van werden. Hoe zou je het effect van het medicijn dan beoordelen? En stel, je hoort van hetzelfde medicijn bij 100 patiënten dat 30 patiënten er níet beter van werden. Hoe zou je het effect van het medicijn dan beoordelen?
Hoe beoordeel je een medicijn dat 70 mensen beter maakt, of eentje dat 30 mensen níet beter maakt?
En zo zijn er nog veel meer mooie ‘denkfouten’ die Kahneman in zijn boek en zijn eerdere werken beschreven heeft. Van de beschikbaarheids- en representativiteitsheuristiek tot de focusing illusion en de optimistische bias. Te veel om hier op te noemen eigenlijk. Maar hopelijk wel genoeg peak-end om je er verder in te verdiepen. Zodat we straks allemaal betere selectiebeslissingen kunnen maken. Het gaat tenslotte natuurlijk wel ergens over…
Het zijn behoorlijk ontnuchterende cijfers die nieuw onderzoek van Indeed laat zien. Wie dacht dat diversiteitsbeleid inmiddels gemeengoed was in het Nederlandse bedrijfsleven, komt in elk geval van een koude kermis thuis. Zo blijkt onder meer:
Het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven heeft momenteel géén beleid voor diversiteit en inclusie.
Slechts 38% van de werkenden geeft aan dat hun organisatie een beleid heeft voor het bevorderen van diversiteit, gelijkwaardigheid en saamhorigheid.
43% van de Nederlanders verwacht de komende 5 jaar geen verandering van beleid op gebied van inclusie en diversiteit bij hun werkgever.
Ruim een kwart van de werknemers weet überhaupt niet of er op hun werkplek iemand is aangesteld om de diversiteit en inclusie te bevorderen.
Nederland loopt achter op andere landen; wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%.
Slechts 26% van de bedrijven geeft training om onbewuste vooroordelen over sollicitanten weg te nemen, veel minder dan bijvoorbeeld in de VS (en India, de koploper, met 60%).
43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt hier ‘weet niet’,en 7% denkt zelfs dat de prioriteit op dit thema gaat afnemen.
‘Velen van de toekomstige generatie werknemers kiezen niet voor een baan bij een organisatie zonder diversiteitsbeleid.’
Onverstandig en kortzichtig, vindt Stan Snijders dit gebrek aan diversiteitsbeleid. ‘Een groot deel van de toekomstige generatie werknemers zal niet kiezen voor een baan als er binnen de organisatie niet op diversiteit en inclusie wordt gestuurd. Werkgevers doen er goed aan dit te beseffen’, aldus de Managing Director Benelux van Indeed Nederland. ‘Bedrijven kunnen zich het in deze krappe arbeidsmarkt niet veroorloven om talent mis te lopen.’
Precair moment
Het (wereldwijde) onderzoek van Indeed komt in Nederland op een precair moment. De Eerste Kamer heeft vorige maand net het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving & Selectie verworpen. Dit gebeurde onder meer met het argument dat deze regelgeving niet nodig zou zijn: werkgevers zouden zelf al voldoende aandacht voor dit onderwerp hebben, en ook heus al best veel maatregelen treffen. Werkgevers wezen daar zelf ook al op, in een brief aan de Eerste Kamerleden. Maar nu blijkt dus dat het behoorlijk tegenvalt wat die werkgevers tot nu toe doen. Zeker in internationaal perspectief gezien.
Het blijkt dus behoorlijk tegen te vallen wat werkgevers tot nu toe doen. Zeker in internationaal perspectief.
Dat de meeste Nederlandse organisaties en bedrijven géén diversiteits- en inclusiebeleid hebben, noch een aangewezen verantwoordelijke hiervoor? Snijders vindt het teleurstellend, maar ziet ook een lichtpuntje in het onderzoek. ‘Het feit dat 26% van de Nederlandse bedrijven zich wel aan een training waagt om onbewuste vooroordelen weg te nemen vind ik bijvoorbeeld bemoedigend. Nu is het aan de andere driekwart van het Nederlandse bedrijfsleven om zich hierbij aan te sluiten’, zegt hij.
Weinig steun
Het gebrek aan steun voor diversiteits- en inclusiviteitsbeleid is overigens niet alleen een zaak van werkgevers. Zo bleek recent nog uit onderzoek dat ook werknemers – man én vrouw – nogal eens sociaal-wenselijke antwoorden geven op dit thema, maar ondertussen weinig positief zijn over diversiteits- en inclusiviteitsmaatregelen. Waarbij opviel dat managers hun mening hierover beter weten te verbergen dan andere werknemers, wat volgens de onderzoekers ‘effectief diversiteitsbeleid in de weg kan zitten’.
‘Inclusieve bedrijven’ bleken in de afgelopen 5 jaar 25% productiever dan hun minder inclusieve branchegenoten.
Deze afkeer is op zich opmerkelijk, omdat uit ander onderzoek keer op keer blijkt dat diversiteitsbeleid positief correleert met financiële bedrijfsresultaten. Zo meldde adviesorganisatie Accenture recent nieuw onderzoek onder bijna 350 bedrijven, waaruit bleek dat ‘inclusieve bedrijven’ in de afgelopen 5 jaar 1,6 keer meer omzet en 2,6 keer meer nettowinst behaalden en bovendien 25% productiever waren dan hun minder inclusieve branchegenoten.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Als het gaat om een bijbaan, dan zijn de supermarkten voor de meeste jongeren opnieuw (veruit) de meest favoriete werkgever. Naast Albert Heijn en Jumbo bovenin de lijst, stijgen ook Plus, Aldi, Lidl, Dirk en DekaMarkt sterk in voorkeur. De top-10 wordt voor meer dan de helft gevuld door supermarkten en grote retailers. Alleen Picnic, vorig jaar nog op de vijfde plek, is dit jaar buiten de top-25 gevallen. In 2023 zijn de andere opvallende stijgers onder meer:
Retail:Kruidvat, Hema, Coolblue, Action
Horeca: Domino’s, Van der Valk, New York Pizza
Supermarkten:Plus, Aldi, Lidl, Dirk en DekaMarkt
En daarnaast organisaties als de Politie, YoungOnes, Amsterdam UMC, Philips en Google.
Voor jongeren gelden in de keuze van een bijbaan vooral pullfactoren als salaris, gemak, nabijheid, vriendschap en werkplezier. Blijkbaar weet Kruidvat zeer goed aansluiting te vinden bij deze wensen. Neem bijvoorbeeld de salariscalculator, waarbij je precies kunt berekenen hoeveel spijkerbroeken of bioscoopkaartjes je kunt kopen met je all-in salaris. En het unieke concept om samen met je bestie te solliciteren. Voor de jonge doelgroep ontzettend fijn, omdat een eerste bijbaan vaak nog best spannend kan zijn.
‘We vinden het belangrijk dat iedereen zich bij ons thuis voelt en fijne werkervaring kan opdoen. En daar zorgen onze winkelteams – of beter gezegd – vriendenteams, elke dag voor. Door samen de schouders eronder te zetten én oog te hebben voor elkaar’, aldus Anke Reusken, Manager Employer Branding AS Watson Benelux/Europe. ‘We zijn megatrots dat zoveel jonge talenten voor ons kiezen aan het begin van hun loopbaan. We communiceren veel met deze doelgroep, via verrassende employer branding en altijd lekker duidelijk, zodat je precies weet waar je aan toe bent.’
Meest Favoriete Werkgever voor bijbanen
2023
2022
Albert Heijn
1
1
Jumbo
2
2
Kruidvat
3
10
McDonald’s
4
4
Politie
5
18
Wereldwinkel
6
6
Plus
7
29
Domino’s Pizza Nederland
8
14
Van der Valk Hotels
9
15
Aldi
10
31
Lidl
11
24
Hema
12
30
Coolblue
13
25
GGD
14
35
Dirk
15
36
YoungOnes
16
50
Defensie
17
8
DHL
18
16
Amsterdam UMC
19
45
ASML
20
11
Philips
21
38
New York Pizza
22
49
Google
23
34
Action
24
39
DekaMarkt
25
50
Het post-covid-effect
Bij de dalers valt op dat de voorkeur is afgenomen voor enkele grote retailbedrijven als Gamma, MediaMarkt en Intratuin, evenals voor online supermarkt Picnic en bezorger Flink. Ook het Rijk, NS, KLM, Nike, Defensie, het OM en ASML verliezen voorkeur als werkgever voor een bijbaan. ‘Niet alle werkgevers die tijdens de covid-periode aan populariteit wonnen hebben deze positie kunnen handhaven’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘In 2023 hebben veel traditionele bijbaanwerkgevers hun bewerking van de arbeidsmarkt weer opgepakt, achterstanden weggewerkt, en een schepje erboven opgedaan vanwege de krapte.’
‘Niet alle werkgevers die tijdens de covid-periode aan populariteit wonnen hebben deze positie kunnen handhaven.’
Eén van die bedrijven is Domino’s, dat een flinke stijging in populariteit beleeft. Logisch, aldus communicatiemedewerker Manon Stoutjesdijk. ‘Veel mensen die ooit zijn begonnen als pizzamaker of bezorger, zijn na hun (bij)baan in een van onze vestigingen doorgegroeid naar winkelmanager, Franchise Partner en zelfs CEO. Het feit dat iedereen bij Domino’s helemaal zichzelf kan zijn, kansen krijgt en we samen ook zorgen voor voldoende plezier, maakt dat we trots zijn op wie we als werkgever zijn. Dat dit ook terug te zien is door een plaats in de top 10, maakt ons natuurlijk extra trots.’
Over het ITAM-onderzoek
Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt. Deze analyse is gebaseerd op de vraag: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ De ranking van 2023 kan afwijken van 2022 doordat sommige bedrijven (zoals Jan Linders) niet meer bestaan. Na de top-50 zijn de verschillen te klein om er een ranking aan te hangen, vandaar dat iedereen dan als ranking nummer 50 krijgt.
Recruiters werven geen kandidaten meer. Kandidaten selecteren nu banen die bij hun carrière, levensfase, interesse en koffievoorkeur passen. We doen alsof we nog selecteren, maar zijn al lang blij als er iemand reageert die tot 10 kan tellen. Schaf de term werving & selectie dus maar af. De huidige arbeidsmarkt is veel beter samen te vatten met: Toeval & evolutie.
De huidige arbeidsmarkt is beter samen te vatten met: toeval & evolutie.
Er is eerder sprake van toeval als je een sollicitant ontvangt dan van kunde. De meeste bedrijven betalen zich blauw aan recruiterseats op LinkedIn en om hun vacatures op hetzelfde LinkedIn en Indeed te promoten. Iedere passende kandidaat is een geschenk uit de hemel en deze wordt dan ook als ware een engel behandeld. Men schuift op de afdeling om alles passend te krijgen. Wat nou selecteren? Passen en meten zul je bedoelen.
Snel weg
De kans dat deze kandidaat naar behoren presteert en niet binnen 1 jaar weg is, blijft klein. Cijfers van het CBS tonen aan dat mensen sneller weggaan bij een bedrijf als ze eenmaal in beweging zijn. Vroeger noemden we dat jobhoppers, tegenwoordig heet het: carrièreplanning. In beide gevallen ben je als werkgever niet blij. Het is puur toeval als je een sollicitant krijgt die past. In de meeste gevallen is een succesvolle medewerker toe te rekenen aan evolutie. De medewerker is tevreden net als de werkgever en door goed passen en meten vormt het bedrijf of de afdeling zich naar de kandidaat tot deze de juiste rol in de organisatie heeft. Evolutie dus.
Het is tijd voor een revolutie. Daarom een oproep aan HR om hun heilige (functie)huisje eens te heroverwegen.
Ik weet niet of Charles Darwin zich omdraait in zijn graf, maar zijn ‘niet de sterkste overleeft, maar degene die zich het beste aanpast, zal overleven’, is ook toe te passen op bedrijven. Dus recruiters stop met post & pray. Denk goed na als je budget vraagt voor die recruiterseat op LinkedIn. Wellicht doe je er beter aan om geld en tijd vrij te maken om jouw organisatie flexibeler en dynamischer te maken. Het is tijd voor een revolutie. Daarom een oproep aan HR om hun heilige (functie)huisje eens goed te bekijken, te heroverwegen en vooral flexibeler te maken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Ergens heeft het iets tegenstrijdigs. Aan de ene kant is er meer en meer aandacht voor de candidate experience, worden er congressen over vol gesproken, en begrijpen veel bedrijven dat ze hun sollicitanten nu in de watten moeten leggen. Maar aan de andere kant zegt de gemiddelde kandidaat nog maar weinig van die inspanningen te merken. Sterker nog: uit het jaarlijkse Candidate Experience Benchmark Research van Talent Board blijkt de tevredenheid van kandidaten sinds 2021 juist alleen maar af te nemen, en de ontevredenheid niet.
‘Helaas, de wrevel onder kandidaten neemt weer toe.’
Het nieuwste rapport is een blik op gegevens die in 2023 zijn verzameld bij 150 organisaties over de hele wereld, samen met enquêteresultaten van 240.000 kandidaten. Onderzoeker Kevin Grossman zegt verbaasd te zijn over de achterblijvende cijfers. ‘Een positieve candidate experience kan de perceptie van je employer brand verbeteren, ghosting verminderen en je vermogen om gaten in je personeelsbestand op te vullen vergroten. Maar werkgevers lijken hun kompas kwijt te zijn bij het verbeteren en onderhouden van een kwalitatieve candidate experience en, helaas, de wrevel onder kandidaten neemt ook weer toe.’
Minder aankopen
Een niet optimale candidate experience leidt niet alleen tot vroegtijdige afhakers in het sollicitatieproces, maar ook tot minder geneigdheid om opnieuw te solliciteren, anderen door te verwijzen, enige affiniteit met het merk te hebben of zelfs om aankopen te doen bij de organisatie, aldus Grossman, die wel begrip toont voor recruiters die hier niet voldoende aandacht aan kunnen besteden. ‘Voor de recruiters die nog aan het werk zijn, is de werkdruk aanzienlijk toegenomen, met kleinere teams die meer moeten doen met minder en steeds meer sollicitanten, waardoor het moeilijk is een positieve kandidaatervaring te leveren.’
‘Hoe langer de tijd tussen sollicitatie en antwoord, hoe kleiner de kans dat ze opnieuw solliciteren.’
De top 3 redenen waarom kandidaten zich terugtrokken uit het wervingsproces zijn: dat hun tijd niet werd gerespecteerd (door slechte communicatie of het nooit ontvangen van feedback), dat het proces te lang duurde en dat het salaris niet aan hun verwachtingen voldeed. ‘Hoe langer de tijd tussen de sollicitatie en het antwoord, hoe kleiner de kans dat kandidaten in de toekomst opnieuw solliciteren’, aldus Grossman. ‘Als gevolg van een hoger sollicitatievolume, slankere wervingsteams en onderbenutte wervingstechnologie duurt het nu echter steeds langer voordat organisaties hun kandidaten beantwoorden.’
A.I. kan helpen
Gelukkig kan A.I. uitkomst bieden, denkt Grossman. ‘Job alerts en text-to-apply-meldingen kunnen het positieve kandidaatsentiment en de perceptie van eerlijkheid verhogen. Steeds meer werkgevers beseffen dat het een onderscheidende concurrentiefactor is om eerder met kandidaten te communiceren, zelfs voordat ze solliciteren.’ De impact van (generatieve) A.I. op recruitment is volgens Grossman ‘nog maar net begonnen’. Zo zijn mobiele sms-campagnes dit jaar met 94% gestegen ten opzichte van 2022, terwijl 18% van de werkgevers zei dat ze al conversationele A.I.-chatbots gebruiken.
18% van de werkgevers in het onderzoek zei al conversationele A.I.-chatbots te gebruiken.
Ook andere experts zien de rijke mogelijkheden van A.I. voor de candidate experience. ‘Of het nu gaat om screeningsvragen, het plannen van sollicitatiegesprekken of het krijgen van een antwoord op een vraag, A.I. kan kandidaten helpen een betere ervaring te hebben vanwege de 24/7 beschikbaarheid, snelle antwoorden en het gebruik van mediums zoals sms die kandidaten gewend zijn’, zei Adam Godson, CEO van softwarebedrijf Paradox. ‘Naarmate de technologie verbetert, betere modellen worden getraind en mensen meer gewend raken aan gesprekken met conversational AI, zullen de ervaring en resultaten aanzienlijk verbeteren.’
Niet meer zo hecht
Al zijn er ook deskundigen die juist vrezen voor een nóg onpersoonlijker sollicitatieproces. Zoals John Wilson, CEO van recruitment outsourcingbedrijf WilsonHCG, die tegen SHRM zegt: ‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument. Als werkgevers er zo over zouden denken, zou de tevredenheid van kandidaten enorm toenemen. Maar het probleem met een virtueel wervingsproces is dat je het nodig hebt om kandidaten aan te trekken, maar het vermindert de persoonlijke betrokkenheid.’
‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument.’
Ook Craig Fisher, auteur van het boek Hiring Humans, zegt dat hoe verder het werven en selecteren af komt te staan van persoonlijke relaties, hoe minder tevreden kandidaten zullen zijn. ‘Hoe meer we vertrouwen op automatisering om het enorme aantal kandidaten te filteren, hoe meer we gescheiden raken van het opbouwen van relaties. De relatie tussen enerzijds kandidaten die zich een weg banen door het proces en anderzijds hiring managers en recruiters is niet meer zo hecht als vroeger door de verschuiving naar virtuele en geautomatiseerde interacties.’
Persoonlijk ontmoeten
Veel kandidaten doorlopen het hele wervingsproces en ontmoeten nooit iemand persoonlijk, wat leidt tot ‘een fundamentele ontkoppeling’, ziet ook Grossman. ‘Uit ons onderzoek blijkt duidelijk dat sollicitanten de voorkeur geven aan live sollicitatiegesprekken, waarbij ze kunnen zien wie hen interviewt en persoonlijk met hen kunnen communiceren. Dit jaar was het hoogste percentage van alle kandidaten die aangaven dat werkgevers hun tijd niet respecteerden tijdens (video-)interviews met hiring managers.’
‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in wil worden is cruciaal.’
Volgens het onderzoek zijn kandidaten vooral op zoek naar de waarden van een werkgever (45%), de activiteiten van een bedrijf, carrièresites in meerdere talen, informatie over inclusie en diversiteit, antwoorden op de vraag waarom mensen bij het bedrijf willen werken en informatie over de bedrijfscultuur. ‘Authenticiteit is de sleutel bij het presenteren van waarden’, aldus Wilson. ‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in probeert te worden is cruciaal.’
Feedback gevraagd
De internationaal bekende recruiter Ross Clennett noemt het ‘moeilijk te geloven’ dat in deze tijden van schaarste op de arbeidsmarkt de candidate experience nog altijd dalende is. Hij vertelt over een goede bekende van hem die recent veelvuldig solliciteerde op vacatures die vrij naadloos bij hem pasten, maar ook heel vaak geen enkele reactie daarop kreeg, noch hoorde of de functie uiteindelijk was ingevuld of niet. Volgens hem valt er veel te winnen als werkgevers het minimale doen op dit gebied: regelmatig met alle kandidaten communiceren, bijvoorbeeld over het te verwachten salaris, maar ook over de sollicitatieprocedure.
‘Er valt veel te winnen als werkgevers regelmatig met alle kandidaten gaan communiceren.’
Van de ondervraagde werkgevers in de regio Europa (en het Midden-Oosten en Afrika, EMEA) zei overigens 74% dat ze om feedback over hun sollicitatieproces vragen nádat een kandidaat is aangenomen, een stijging van 56% ten opzichte van 2022. ‘In feite is dit meestal het moment waarop werkgevers het meest comfortabel zijn om kandidaten om feedback te vragen, dus het is niet verrassend om hier een stijging te zien’, aldus Grossman. ‘We merken echter nog steeds dat er sprake is van terughoudendheid bij de leidinggevenden om kandidaten om feedback te vragen, in welk stadium van het proces dan ook.’
Payrolling is een term die alweer een dikke 10 jaar niet meer is weg te denken uit de arbeidsmarkt. Maar wat is het nu precies? Wat zijn de voor- en nadelen? En voor welk probleem is het eigenlijk een oplossing? Een recente whitepaper van specialist Payroll Select, onderdeel van Staff Capital, zet het allemaal op een rij, aan de hand van 10 vragen én antwoorden die een uitweg uit het doolhof willen bieden. Welke zijn dat zoal? We pikken er 5 uit.
#1.Wat is het verschil tussen payrolling en uitzenden?
Payroll en uitzenden zijn beide vormen van flexibele arbeid, maar ze verschillen in hoe de arbeidsrelatie wordt georganiseerd. De belangrijkste verschillen zijn:
Werkgeverschap; bij payrollen is het payrollbedrijf slechts de formele werkgever en als zodoende dus verantwoordelijk voor de salarisadministratie, afdrachten van sociale premies en verzekeringen. Maar de werknemer werkt feitelijk bij een andere organisatie, de opdrachtgever. Bij uitzenden is het uitzendbureau als werkgever ook verantwoordelijk voor meer werkgeversverplichtingen.
Werving en selectie; bij payrollen is de werving en selectie van de werknemer meestal de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever. Bij uitzenden doet het uitzendbureau dat.
Flexibiliteit met contracten; bij payrollen heb je dezelfde flexibiliteit als in je eigen CAO, dus meestal 3 contracten in 3 jaar. Bij uitzenden werk je niet met een zogeheten ketenregeling, maar juist met een faseregeling. Dit betekent dat een werknemer gedurende 4 jaar flexibele contracten krijgt. Dit betekent meer flexibiliteit maar dus ook meer onzekerheid voor flexkracht én opdrachtgever.
#2.Gaan mijn medewerkers in dienst bij een payroller?
In een payrollsysteem besteed je slechts het juridische werkgeverschap uit. Dit betekent dat je medewerkers inderdaad formeel bij de payrollonderneming in dienst treden, maar feitelijk nog steeds werken bij de organisatie waarvoor zij opdrachten uitvoeren. Dit kan voordelen hebben in termen van flexibiliteit en administratieve lastenverlichting. Bovendien hebben payrollondernemingen vaak kennis van de laatste wetgeving (wat kan helpen om boetes te voorkomen), kunnen ze loonkosten voorfinancieren, en bieden ze meestal een handig medewerkersportaal, waarmee medewerkers 24/7 inzicht hebben in gewerkte uren, loonstroken en andere financiële gegevens.
#3.Wat is de inlenersbeloning en hoe pas je deze toe?
De zogeheten inlenersbeloning is in het leven geroepen om gelijke behandeling en eerlijke beloning van uitzendkrachten te waarborgen. Het principe is eenvoudig: een uitzendkracht moet hetzelfde verdienen als een reguliere werknemer die bij de inlener exact hetzelfde werk verricht. Dit betekent dat uitzendkrachten dezelfde
arbeidsvoorwaarden moeten ontvangen als vastgelegd in de cao voor werknemers in vergelijkbare functies.
Het is niet zozeer dat payrolling duurder is geworden, maar eerder dat de WAB de gelijkheid heeft bevorderd.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is begin 2020 ingevoerd om de balans tussen flex en vast te verbeteren. Hoewel de WAB tot allerlei wijzigingen leidde met betrekking tot bijvoorbeeld veranderingen in ontslagrecht en transitievergoedingen, leidde de wet niet direct tot een hoge kostentoename voor payrolling. Wel moeten sinds de WAB payrollovereenkomsten meer vergelijkbaar zijn met reguliere arbeidsovereenkomsten. Dus inclusief een transitievergoeding bijvoorbeeld. En ja, dit kan leiden tot meer kosten, maar het is niet zozeer dat payrolling zelf duurder is geworden, maar eerder dat de WAB de gelijkheid tussen payroll- en reguliere arbeidsovereenkomsten heeft bevorderd.
#4.Wat is een omrekenfactor?
Bij het uitbesteden van personeel via een payrollbedrijf hoor je vaak de term ‘omrekenfactor’. Dit begrip slaat op de factor waarmee je het brutosalaris moet vermenigvuldigen om de kostprijs van een uitzendkracht te berekenen. In de omrekenfactor zitten kosten verwerkt zoals salaris, sociale premies (zoals de ziektekostenverzekering, pensioenbijdrage en werkloosheidsverzekering), vakantiedagen, verzekering en overheadkosten. Ook de kosten en marge van de payrollorganisatie worden hierin meegenomen.
#5.Wat gebeurt er als payrollmedewerkers ziek zijn?
Als je payrollmedewerkers ziek worden, moet je verschillende stappen nemen. Over het algemeen moet de medewerker zich zo snel mogelijk melden bij zowel de opdrachtgever als het payrollbedrijf. Heeft hij of zij recht op ziekteverlof, zorgt het payrollbedrijf vervolgens voor de juiste procedures om dit te registreren en loondoorbetaling te beheren en te verwerken. Leidt de ziekte tot langdurige arbeidsongeschiktheid, dan kunnen aanvullende stappen nodig zijn, zoals de aanvraag va neen arbeidsongeschiktheidsuitkering of het regelen van reintegratieondersteuning. Het payrollbedrijf kan deze taken afhandelen en advies hierover geven.
Nog meer vragen?
Heb je nog meer vragen over payrolling, zoals: kan ik een payroll-samenwerking zomaar beëindigen? En hebben medewerkers bij een payrollorganisatie ook recht op een transitievergoeding? Je leest de 10 meest gestelde vragen allemaal in de hele whitepaper van Payroll Select:
Oude functie: commercieel directeur Oude werkgever: Manpower Group Nederland
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: managing director growth & strategy Nieuwe werkgever: HeadFirst Group
‘De imposante groei en ambitieuze strategie, in combinatie met het inzetten van technologie om de human touch in de dienstverlening te enablen, heeft mij enthousiast gemaakt deze stap te maken. Opdrachtgevers blij maken, is waar ik het voor doe, en dat gaan we zonder twijfel doen met het geweldige team dat er al staat en waar ik direct mee aan de slag kan’, aldus Lammers.
Oude functie: Managing Director Oude werkgever: DQ&A
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: (mede)oprichter Nieuwe werkgever: HNR People Marketing
Ingangsdatum: 1 januari 2024
Samen met Franklin den Bleker, eigenaar van HNR, is Pieter Slingerland dit jaar gestart met de nieuwe tak HNR People Marketing, bedoeld om bedrijven te ondersteunen bij het aantrekken en behouden van talent. Waarbij de focus ligt op het creëren van waardevolle verbindingen tussen werkgevers en werknemers via A.I., innovaties, creativiteit en video.
Wat precies goede loopbaancoaching is? En wat de waarde ervan is voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving? Wat zou er gebeuren als er geen jobcoaches of loopbaanadviseurs meer waren? Het blijft moeilijk om dat vast te stellen, vertelden Jouke Posten Jan Woldendorp gisteren op het Noloc Kennisfestival, het jaarlijkse – en opnieuw stijf uitverkochte – event voor loopbaanprofessionals, dat dit keer in Zwolle werd gehouden.
Wat is de waarde van loopbaancoaching voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving?
De twee Saxion-docenten hadden het evenement graag gebruikt om de eerste resultaten te delen van grootschalig internationaal onderzoek hiernaar, geïnitieerd door de Gatsby Foundation en uitgevoerd in 4 landen. Maar helaas, het onderzoek was nog niet zover als gehoopt; de eerste resultaten worden pas de komende maanden verwacht. En Post zei weliswaar zelf al wel wat van de uitkomsten gezien te hebben, maar tegelijkertijd een strikte geheimhouding met de onderzoekers te hebben afgesproken. Dus vroeg hij zijn publiek nog even om geduld.
Winnaars en erkenning
Best jammer, want loopbaanbegeleiding en jobcoaching is een vak dat lang niet altijd even makkelijk erkenning én herkenning krijgt. Er zijn in Nederland zeker 5.000 (gecertificeerde) professionals in actief, die veel kandidaten helpen hun weg te vinden op de arbeidsmarkt, maar die ook nog wel eens hun bestaansrecht moeten bewijzen. Gelukkig zijn er sinds een aantal jaar wel de LoopbaanPro Awards, die bijzondere prestaties in het vaak wat minder belichte vakgebied in het zonnetje zetten. En geen betere plek natuurlijk om die uit te reiken dan dit Kennisfestival.
Krystyna Rudziewicz, te midden van mede-finalisten Erik Beelen en Edith Nortan.
Zo werd bijvoorbeeld een stralende Krystyna Rudziewicz (Job Solutions) gelauwerd, die zichzelf ‘s ochtends nog ziek had afgemeld, maar door de jury toch was overtuigd om vooral maar naar de uitreiking te komen. Haar verrassing was er niet minder om, en emotioneel bedankte ze iedereen voor deze herkenning van haar inspanningen om met name de reïntegratie van Polen, Russen, Tsjechen en Slowaken op de Nederlandse arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. Inspanningen waarbij ze trouwens nooit minder dan 90% succesvolle plaatsingen weet te realiseren.
VRanderkamer
De innovatie-award ging dit jaar naar Angela Talen, (de jarige) Sasja Dirkse (rechts) enIngrid Mooijekind (links), die samen verantwoordelijk zijn voor de Veranderkamer, of VRanderkamer, een coachingsmethodiek die ook virtual reality gebruikt om mensen ‘eigenaar van hun eigen toekomst’ te maken. Zo’n 3,5 jaar geleden begonnen ze ermee, midden in de coronatijd, en het blijkt sindsdien enorm aan te slaan. ‘Vernieuwend, inspirerend, wetenschappelijk onderbouwd, en écht effectief’, aldus de lovende woorden van de jury voor het project.
En dan was er ook nog een heel bijzonder prijs, een Lifetime Achievement Award, een oeuvreprijs, of – om in de termen van het loopbaancongres te blijven: een carrièreprijs. Hier was het Aaltje Vincentdie de eer te beurt viel, met name dankzij haar niet aflatende inspanningen om het vak overal op de kaart te zetten. ‘Je bent buitencategorie, een categorie op zichzelf’, aldus Geert-Jan Waasdorp, die namens de jury naar Eindhoven was afgereist om Vincent daar (voor het oog van de camera) haar Award te overhandigen. ‘Je weet bruggen te bouwen, en durft je nek uit te steken. Met keer op keer een vernieuwende visie, die altijd draait om: hoop.’
Tot aan tv aan toe
In de wereld van de loopbaanprofessionals ‘heb je Aaltje, en dan weet iedereen over wie je het hebt’, aldus de juryvoorzitter (a.i). Via boeken, trainingen, en vele activiteiten op sociale media is ze van grote invloed, voegde hij toe. En dat wordt niet alleen gezien door iedere professional in het vak, maar ook ver daarbuiten. Tot aan de televisie aan toe. En die bijdrage is cruciaal, stelt Waasdorp. Want door zo naar buiten te treden, krijgt het vak volgens hem langzamerhand steeds meer aanzien en erkenning.
Iets wat namelijk (helaas) nog niet altijd vanzelfsprekend is, had Nele Jacobs ‘s ochtends al duidelijk gemaakt. Terwijl het zo’n belangrijk vak is. In een lezing met de mooie titel Het beste moet nog komenzette de Vlaamse hoogleraar Levenslooppsychologie de zaal aan het denken over onder meer termen als levenswaarden, positieve emoties, en psychologische flexibiliteit. Ze vroeg iedereen de laatste 10 foto’s op hun telefoon te bekijken. Wat zeggen die over jou? ‘Life is like a camera’, aldus Jacobs. ‘We nemen allemaal heel veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’
‘We nemen allemaal veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’
En aan de loopbaancoach om die waarden ook bij hun cliënten naar boven te krijgen. Want daarmee kun je mensen werkgeluk bieden, en op het voor hen passende loopbaanpad krijgen. ‘En laat hen het ook opschrijven’, zegt ze. ‘Want wat je opschrijft, wordt vanzelf concreter. En dan wordt de kans veel groter dat je het ook daadwerkelijk gaat realiseren.’ Regie houden over je eigen levensloop betekent ook: leren omgaan met tegenslagen, zegt ze. Want die komen onvermijdelijk. Maar als je die leert accepteren, ‘en er geen onnodige strijd mee aangaat, ontstaat er mentale ruimte om te besteden aan dingen die voor jou écht belangrijk zijn in het leven.’
Perfecte aftrap
Die woorden vormden de perfecte aftrap voor de rest van de drukke dag, waarin positivisme over loopbaankeuzes een centrale rol inneemt. Terwijl op tafel boeken liggen met titels als Een sleutel naar het walhalla en Waar gaat het nu écht over? en op het podium ook de instituten worden gefeliciteerd die een (nieuwe) accreditatie hebben weten te verdienen om gecertificeerde loopbaanadviseurs en jobcoaches te mogen opleiden, valt vooral de uitgelaten en collegiale sfeer op. Buiten stormt het inmiddels, maar binnen blijft iedereen vooral geïnteresseerd in de ander – precies zoals je van deze professionals mag verwachten.
Vraag de bezoekers wat ze verstaan onder ‘een goede loopbaan’, en het blijft niet lang stil.
Dat blijkt ook in de workshop die de eerder genoemde Post en Woldendorp geven, over de waarde van dit vak. Als zij vragen wat de bezoekers verstaan onder ‘een goede loopbaan’ blijft het niet lang stil. Woorden als ‘groei’, ‘werkgeluk’, ‘voldoening’, ‘wens in vervulling’, ‘waardering’ en ‘inzet van talenten’ vliegen al snel over tafel. ‘Ik zie al: jullie hebben vanochtend goed opgelet’, aldus Woldendorp. Op de vraag wat dan precies goede loopbaanbegeleiding is, blijft het echter eerst iets stiller, voordat termen als ‘duurzaam’, ‘cliënt centraal’, ‘oplossingsgericht’, ‘ontwikkelingsgericht’ en ‘haalbare doelen’ volgen.
Wat doe je met die kennis?
En dat terwijl Woldendorp in zijn aftrap nog zo had gesteld dat het voor hem bij loopbaanbegeleiding er niet alleen om gaat om te ontdekken wie iemand is als mens, maar vooral ook: wat doe je vervolgens met die kennis? ‘Welke mogelijkheden zie je dan op de arbeidsmarkt? Wat heeft iemand uiteindelijk eraan gehad? Daar hebben loopbaanadviseurs niet vaak zicht op’, zei hij. En daarbij gaat het trouwens niet alleen om het microniveau, maar ook om het macroniveau, vulde Post aan. ‘Oftewel: hoe hebben we het in Nederland voor elkaar? Doen we dat beter of slechter in vergelijking met buurlanden?’
‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie…’
Nederland blijkt in een aantal opzichten redelijk uniek, weet hij. Zo hebben we qua loopbaanbegeleiding een ‘grote commerciële markt, met bovendien veel zzp’ers erin actief’. Iets wat andere landen veel minder kennen. Maar op macroniveau spelen er ook andere vragen, zegt hij. Moet je als loopbaanadviseur bijvoorbeeld mensen helpen te worden wat ze het liefste willen, of speelt ook de maatschappelijke vraag een rol? Met andere woorden: ‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie.’
De boel op spanning
En zie, daar raakt de wereld van de loopbaanprofessional ineens ook nadrukkelijk die van de recruiter, in veel opzichten zijn of haar tegenhanger op de arbeidsmarkt. Want waar de loopbaanadviseur vooral kandidaten adviseert, is het de recruiter die vanuit de andere kant van de tafel probeert mensen op de beste plek in hun eigen organisatie binnen te krijgen. De twee vakgebieden lopen echter steeds meer in elkaar over, constateert ook Post. ‘De mate waarin de structurele tekorten op de arbeidsmarkt de boel op spanning zet is echt ongekend’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Er is écht schaarste, in heel veel beroepen. Structurele mismatches, die ons allemaal steeds meer raken.’
‘Wat als straks iedereen influencer wordt? Dan zijn er geen kraamverzorgers meer…’
Dat zal ook het vak van de loopbaanprofessional niet onberoerd laten, concludeert hij, samen met collega Woldendorp. ‘In mijn optiek zal de loopbaanbegeleiding tot de orde worden geroepen’, zegt die laatste bijvoorbeeld. ‘Jullie mogen meer rekening houden met wat er nodig is in de samenleving. Loopbanen zijn individuele fenomenen. Maar opgeteld zijn ze wel een collectief. De essentie van loopbaanbegeleiding was altijd dat je mensen aanzet tot wat ze willen. Maar ik denk dat je ook steeds meer naar het collectief moet kijken.’ Of, in Jip-en-Janneketaal: ‘Wat als iedereen influencer wordt? Dan zijn er straks geen kraamverzorgers meer…’
Heb je je ooit afgevraagd waarom IKEA jou na het afrekenen spotgoedkope maar lekkere ijsjes en hotdogs aanbiedt? Juist: om jou een positieve eindervaring te geven. Want anders zou dat ‘het zoeken van spullen in een troosteloos magazijn’ zijn – en het neertellen van een bedrag dat altijd hoger is dan je verwacht had. Met
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
