In Nederland mogen bedrijven geen namen hebben die ook de naam zijn van een dorp of gemeente. En zo zorgde het Westlandse plaatsje Monster er 30 jaar geleden voor dat het wereldwijd opererende Monster.com hier de naam Monsterboard.nl kreeg. Als enige in de wereld. De introductie van het online banenplatform was destijds de motor achter het ontstaan van een geheel nieuwe markt, de jobboard-industrie, die vandaag wereldwijd zeker 64 miljard dollar groot is.
De jobboard-industrie is vandaag wereldwijd zeker 64 miljard dollar groot.
Monster, inmiddels eigendom van Randstad, maar nog altijd een sterk merk op de arbeidsmarkt, is inmiddels alweer ruim 15 jaar geleden ingehaald door Indeed. Die wereldwijde marktleider kondigde recent een nieuwe generatie jobboards aan; arbeidsmarktplatforms waarin kandidaten meer door A.I. gematcht gaan worden en werkgevers hun werving en vacatures steeds meer in handen (moeten) leggen van Indeed. Terwijl de hele markt in rep en roer is van deze strategische keuzes en de impact die dit heeft op de staffing-industrie en ATS’en, zijn kandidaten met een heel andere generatie ‘jobboards’ bezig, namelijk: A.I.
Wie is de nieuwe game changer?
Deze ontwikkelingen roepen de vraag op wie de nieuwe game changer zal zijn. Nu kandidaten steeds meer op A.I. gaan vertrouwen om vacatures te zoeken en te lezen, en er zelfs mee gaan solliciteren en zorgen dat hun cv perfect aansluit bij de gevraagde vacatures, gaat het spel volledig veranderen. Welke partijen spelen daar nu al op in, en kunnen daarom als de potentiële nieuwe Monster of Indeed gelden? Het zijn er al meer dan 80 die zich in deze coulissen ophouden (vooral terug te vinden binnen TikTok). Hieronder een rijtje van 12 van die mogelijke game changers:
Sonara
Uren zoeken naar de perfecte baan? Hoeft niet meer. Sonara is een A.I.-gestuurde tool die je cv optimaliseert en je matcht met passende vacatures. Analyseert je vaardigheden en ervaring om je te helpen opvallen bij recruiters.
AiApply
AIapply automatiseert je sollicitatieproces door vacatures te vinden, cv’s te personaliseren en sollicitaties te versturen. Integreert met populaire jobboards. De oprichter, de Brit Aidan Cramer, liet de wereld al eens versteld staan met video’s waarin hij A.I. zijn sollicitatiegesprek liet doen.
GetHired
EasyApply / GetHired.com vereenvoudigt solliciteren door je toe te staan met één klik op meerdere vacatures te reageren. Ondersteunt verschillende jobboards en bedrijfssites. Alweer 2 jaar oud, maar kan nog wel eens heel groot worden.
Careerflow
Careerflow is een A.I.-platform dat helpt bij het optimaliseren van je LinkedIn-profiel, maar ook bij vacatureonderzoek, cv- en sollicitatiebriefoptimalisatie, en voorbereiding op interviews.
Usemassive
Massive is een A.I.-gestuurde job search engine die vacatures vindt op basis van jouw vaardigheden en ervaring. Personaliseert zoekresultaten en biedt salarisinzichten.
Underdog
Underdog is een platform gericht op het verbinden van mensen met een niet-traditionele achtergrond met banen in de techindustrie in New York en San Francisco. Biedt (onder meer) mentoring en carrièreondersteuning.
Jobscan
Jobscan analyseert je cv op basis van de vacaturebeschrijving en geeft feedback om je kansen te vergroten. Controleert op trefwoorden en ATS-compatibiliteit.
Huntr
Huntr helpt bij het vinden en organiseren van vacatures, het bijhouden van sollicitaties en het netwerken met andere werkzoekenden.
Resume worded
Resume worded is een A.I.-tool die je cv herschrijft en optimaliseert voor specifieke vacatures. Geeft suggesties voor verbetering en helpt je opvallen.
Kickresume
Kickresume is een A.I.-gestuurde cv- en sollicitatiebriefbouwer met professionele templates en tips. Helpt je een overtuigende eerste indruk te maken.
Rezi
Rezi is een A.I.-aangedreven cv-bouwer die je cv optimaliseert om door ATS-systemen heen te komen. Helpt je voorbij de eerste screening en bij recruiters terecht te komen.
Skillroads
Skillroads is een A.I.-platform dat je matcht met vacatures op basis van je vaardigheden en interesses. Biedt gepersonaliseerde aanbevelingen en loopbaaninzichten.
In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.
De twee bedrijven werkten al langer intensief samen. De volledige overname door Bullhorn is echter nog wel een verrassing. Textkernel nam de afgelopen juist zelf een aantal bedrijven over, waaronder Sovren, Akyla, Wiseguys en Joboti. Nu bevindt het van oorsprong Nederlandse bedrijf zich dus weer in de andere rol; die van overnamekandidaat. Hoeveel geld met de deal is gemoeid is niet bekend gemaakt, maar het gaat naar verluidt om zo’n 300 miljoen euro.
Hoeveel geld met de deal is gemoeid is niet bekend gemaakt, maar het gaat naar verluidt om zo’n 300 miljoen.
In 2019 gingen de aandelen van Textkernel al eens over in de handen van CareerBuilder, om nog geen 2 jaar later weer te worden overgedragen aan de Nederlandse investeerder Main Capital Partners. Via die route ging bijvoorbeeld ex-Connexys-oprichter Jan van Goch weer aan de slag als adviseur van Textkernel, de matchtechnologie waarmee hij in het verleden al veel samenwerkte, totdat Bullhorn zijn Connexys overnam.
Meer dan 1,3 miljard vacatures
Textkernel analyseert momenteel jaarlijks meer dan 1,3 miljard vacatures wereldwijd. Deze gegevens bieden klanten een uitgebreid beeld van de wereldwijde arbeidsmarkt voor strategische inzichten of business development leads. De technologie van Textkernel was al eerder toegevoegd aan de Bullhorn Marketplace, waardoor recruiters internationale zoekopdrachten naar kandidaten in meerdere talen kunnen uitvoeren, en ook binnenkomende sollicitaties automatisch in 15 talen kunnen verwerken – waardoor het proces 90% sneller verloopt dan via het handmatig invoeren van cv-gegevens.
Textkernel analyseert momenteel jaarlijks meer dan 1,3 miljard vacatures wereldwijd.
Bullhorn kondigde eerder dit jaar ook de overname aan van Mployee, een leverancier van op Salesforce gebaseerde oplossingen voor de uitzendbranche in Nederland. De technologie van Mployee zal de visie van Bullhorn versnellen om een volledige end-to-end enterprise-oplossing te leveren aan Bullhorn-klanten die het Salesforce-platform gebruiken.
‘Grote stap voorwaarts’
Gerard Mulder
Het gaat om een ‘grote stap voorwaarts voor Textkernel en Bullhorn’, reageert Textkernel-CEO Gerard Mulder. ‘Samen zullen we enorme waarde toevoegen aan de staffing en recruitment-industrie door onze toonaangevende platformen, rijke data, A.I.-mogelijkheden en search & match-technologie. Ik kan niet wachten om te beginnen! En het mooie is dat we al die technologie en knowhow zullen blijven aanbieden aan de Recruitment- en HRTech-gemeenschap, zoals Textkernel dat al 23 jaar doet. Deze keer met nog meer kracht achter ons. Bedankt aan alle fantastische mensen bij Bullhorn, Textkernel, Main Capital Partners en District Capital Partners om dit mogelijk te maken.’
‘Ik kan niet wachten om te beginnen!’
Matthew Fischer, president en COO van Bullhorn, stelt zich ook veel voor van de toekomst na de volledige overname van Textkernel. ‘Het bedrijf, met hoofdkantoor in Amsterdam, bedient meer dan 2.000 klanten wereldwijd, waaronder 8 van de 10 grootste uitzendbureaus wereldwijd en Fortune 500-bedrijven. Textkernel en Bullhorn zijn al lange tijd betrouwbare partners in de uitzend- en recruitmentbranche en delen een cruciaal strategisch doel: recruiters in staat stellen hun bedrijf digitaal te transformeren voor de toekomst en het gebruik van A.I. in de branche te maximaliseren.’
‘Het volgende hoofdstuk’
Fischer roemt met name de parsingtechnologie van Textkernel, waarmee het de informatie uit vacatures en cv’s kan verwerken. ‘Die technologie is ongeëvenaard en zal van cruciaal belang zijn voor onze A.I.-strategie. De combinatie van Textkernel en Bullhorn zal organisaties aanzienlijk helpen bij het oplossen van hun uitdagingen op het gebied van talent-sourcing en het winnen van nieuwe business. De overname van Textkernel versnelt onze A.I.-strategie aanzienlijk en ontsluit het volgende hoofdstuk van oplossingen die we klanten kunnen bieden.’
‘De overname van Textkernel ontsluit het volgende hoofdstuk van oplossingen die we klanten kunnen bieden.’
Fischer zegt CEO Gerard Mulder, COO Guus Meijer en het hele leiderschapsteam van Textkernel te feliciteren en hen te verwelkomen in de Bullhorn-familie. ‘Deze overname is een belangrijke stap voorwaarts voor ons, en we zijn vastbesloten het potentieel ervan te maximaliseren ten voordele van onze klanten. Ik ben optimistisch over de impactvolle oplossingen die zullen voortkomen uit het samenvoegen van onze teams en onze gezamenlijke toewijding aan het bevorderen van A.I. in het talent-sourcing-landschap.’ Mulder en Fischer zullen binnenkort in een gezamenlijk webinar meer inzichten over de samenwerking geven.
Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’
De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.
Twee trajecten
‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’
Charlotte Melkert (r) samen met Randstad op het podium tijdens Werf& Live.
En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’
Minder drop-off
Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’
‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’
Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’
Grotere pool
Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’
‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’
Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’
We horen er misschien wat minder over dan een paar jaar geleden. En het lijkt ook iets makkelijker om weer kandidaten te vinden, als je de geluiden in de markt zo hoort. Maar dat betekent nog zeker niet dat de personeelstekorten ineens verdwenen zijn. Sterker nog: de schaarste lijkt écht wel eens structureel te zijn geworden, en de toekomst van de BV Nederland steeds meer in de weg te zitten. En de volgende 7 signalen wijzen daarop.
#1.Krapte blijft klacht #1
Volgens het CBS is het aantal vacatures per 100 werklozen aan het dalen. Daarmee loopt de spanning op de arbeidsmarkt dus ietsjes terug. Maar het aantal vacatures blijft met ruim 410.000 gewoon historisch hoog, en ook het aantal ondernemers dat klaagt over personeelstekorten daalt nauwelijks. Zo zegt in de arbeidsmarktupdate van Randstad Groep Nederland ruim een derde van hen nog altijd last van de krapte op de arbeidsmarkt te hebben, en dat het tekort aan vakmensen hun bedrijfsactiviteiten belemmert.
Door de personeelstekorten gaat bijna 69% anders werven en neemt 68% kandidaten aan die ze nog moeten opleiden.
Voor het eerst in 2 jaar is het aandeel bedrijven dat problemen van de krapte ondervindt overigens ook weer toegenomen ten opzichte van het kwartaal daarvoor. In de zakelijke dienstverlening zegt zelfs meer dan de helft van de ondernemers last te hebben van een personeelstekort. Ook uit de laatste Conjunctuurenquête (COEN) van het CBS, VNO-NCW, MKB-Nederland, KVK en het EIB blijkt dat de krapte voor ondernemers nog altijd het grootste knelpunt is. En het UWV meldt dat door de personeelstekorten bijna 69% anders gaat werven en eerder kandidaten aannemen die nog opgeleid moeten worden (68%). Dus hoezo, van de radar?
#2.Omzetten dalen hierdoor
De personeelstekorten hebben ook steeds meer échte economische implicaties. Soms hoor je wel het idee als zouden al die vacatures bedrijven ook geld bespáren, in werkelijkheid scheelt het bedrijven gewoon vaak omzet. Zo daalde de omzet in de Nederlandse industrie in het eerste kwartaal van dit jaar met 5,5% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, voor het vierde kwartaal op rij, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Meest genoemde oorzaak: het aanhoudende personeelstekort. Dit staat bij veel bedrijven ook een hogere productiviteit in de weg.
Momenteel wijst 22% van de ondernemers het personeelstekort aan als de oorzaak van minder omzet.
Ook de recente Exact MKB Barometer laat zien dat het personeelstekort dat meer dan de helft van de ondervraagden ervaart, niet alleen leidt tot meer drukte en stress op de werkvloer, maar ook dat er daadwerkelijk werk blijft liggen. Zo’n 12%zegt zelfs minder werk aan te nemen door het personeelstekort.Al is er op dit gebied ook goed nieuws te melden. Uit onderzoek van Pro Contact blijkt dat momenteel 22% van de ondernemers het personeelstekort aanwijst als de oorzaak van minder omzet. Dit percentage lag 2 jaar geleden met 42% nog een stuk hoger.
#3.Gevechten in cao’s
De structurele personeelstekorten leiden ook nog tot een ander gevolg: een steeds hardere strijd tussen werkgevers en werknemersorganisaties. Werknemers weten steeds beter dat ze iets te eisen hebben, en laten dat ook merken. Zo staan in de techniek- en metaalsector staan momenteel vele duizenden vacatures open. Vakbond FNV eist daarop een loonsverhoging van ruim 10% voor de werknemers. ‘En zo gaat het in meer sectoren. Het is een soort wedstrijd geworden, een gevecht. Het is touwtrekken en beide partijen willen hun gelijk halen’, aldus cao-deskundige Henk Strating.
‘Het is een soort wedstrijd geworden, een gevecht, touwtrekken.’
Voor werkgevers is het ook een struggle. Betere arbeidsvoorwaarden maken een bepaalde sector meer aantrekkelijk, maar kosten natuurlijk tegelijkertijd gewoon geld. De spanning is inmiddels zover opgelopen dat donderdag 27 juni in heel Nederland 48 uur het werk in de Metaal en Techniek wordt neergelegd. Want ‘hoe ga je ooit nieuwe mensen aantrekken als je ze zo weinig te bieden hebt? Jongeren gaan liever in een andere branche aan de slag’, aldus CNV-onderhandelaar Johann Honders. Een signaal dat ook in andere branches veelvuldig te horen is, met een groei aan stakingen als gevolg.
#4.Zorg luidt (wéér) noodklok
Hadden we het al over de zorg gehad? Nog niet, hè? Maar de personeelstekorten zijn hier in elk geval nog steeds het gesprek van de dag. Of het nu in de kraamzorg, de ziekenhuizen of de ouderenzorg is; overal is de schaarste groot en lijken oplossingen ver weg. Uit een vragenlijst van RTL Nieuws onder duizenden verpleegkundigen blijkt dat het tekort aan verpleegkundigen in ziekenhuizen zelfs leidt tot levensgevaarlijke situaties voor patiënten. ‘Als ik naar huis ga, ben ik blij dat iedereen nog leeft. We werken vaak op het randje en zijn blij als het net goed is gegaan’, vertelde een van de ondervraagden.
Het personeelstekort in de zorg loopt met de dag op. Over 10 jaar komt de sector zo’n 190.000 medewerkers tekort. Dat personeel zal er ook nooit komen, beseft de sector. Ondertussen is vakbond CNV een campagne gestart dat aandacht voor het onderwerp vraagt, pleit de FNV (contra-intuïtief) voor kortere werkweken, en heeft Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn het juist over het meer ‘waarderen en ontzorgen van personeel’ in de sector. Op een groot congres ging het deze maand zelfs over ‘keuzes maken’ in de verleende zorg. ‘Het kan hier en daar wel wat minder. Misschien moeten we ook ergens mee ophouden.’ Dat belooft dus nog wat…
#5. Steeds normaler: Can I help you?
Een ander signaal van de aanhoudende krapte: het wordt steeds normaler om in Nederland niet meer in het Nederlands aangesproken te worden. Vanwege het personeelstekort doen werkgevers steeds vaker een beroep op buitenlandse medewerkers. Eerder werkten die vooral op plekken waar de klant hen niet zag, zoals in distributiecentra, maar inmiddels zitten onder meer bij Lidl en Zeeman ook Engelstalige medewerkers achter de kassa, werken in de horeca steeds meer anderstaligen en rijden ook in het openbaar vervoer (onder meer in Limburg, Utrecht en Amsterdam) steeds meer chauffeurs die het Nederlands niet machtig zijn.
Ondertussen ligt arbeidsmigratie nog altijd zéér gevoelig. Onverstandig, tekende eerder deze maand De Correspondentop. ‘De internationale strijd om vakmensen is al losgebarsten, en bestuurders smeden actief plannen om meer mensen te werven. Wie stilzit, verliest de race. En Nederland kan het zich niet veroorloven achter te blijven. Waarom staat er niemand op die zegt: genoeg over beperken en beteugelen, we moeten het hebben over werven en rekruteren!’
#6.A.I. gaat ons niet redden
Want om het nog even duidelijk te maken: de groei van de arbeidsproductiviteit blijft al jaren achter, en ondanks alle commotie over A.I. gaat deze nieuwe technologie onze personeelstekorten niet oplossen. Zo stellen ServiceNow en Pearson in hun Impact AI: 2024 Workforce Skills Forecast-onderzoek, waarvoor ze 1.400 beroepen bestaande uit 8.000 taken in diverse landen analyseerden, dat juist techbanen nog altijd in de lift zitten. ‘Feitelijk is de productiviteitswinst die geboekt wordt dankzij nieuwe technologieën de belangrijkste reden dat dit tekort aan arbeidskrachten niet nog groter wordt’, aldus ServiceNow.
Ander voorbeeld: de ‘robotaccountant’. Die mag enerzijds in opkomst zijn, maar heeft de mens net zo goed nodig als andersom, aldus Richard Knops, initiatiefnemer van het initiatief (en het boek) Waarom ben ik accountant. Ook in andere sectoren, zoals de tuinbouw, kunnen machines en andere soorten technologie het personeelstekort verminderen, maar niet helemaal oplossen, zo is inmiddels het algemeen aanvaarde idee. Sterker nog: er is ook deels sprake van een vicieuze cirkel: het personeelstekort zorgt er op zijn beurt weer voor dat organisaties ook minder in A.I. kunnen investeren…
#7. Het hoofdlijnen-/hoofdpijnenakkoord
De 4 beoogde partijen voor het nieuwe kabinet mogen zélf al moeite hebben voldoende gekwalificeerde kandidaten te vinden, ook in de samenleving zijn er diverse sectoren die met angst en beven kijken naar wat is afgesproken in het Hoofdlijnenakkoord. Want maken de afspraken hierin de personeelstekorten niet erger in plaats van beter? Zo waarschuwde topambtenaar Wim Saris van het ministerie van Justitie in het AD al voor het voornemen van de nieuwe coalitie om de criminaliteit te bestrijden door langer te straffen en het leven in de gevangenis te versoberen. Waar de mensen te vinden om dit voor elkaar te krijgen?
Dat velen erover klagen dat krapte geen plek heeft in het akkoord, betekent dat het niet verdwenen is.
Ook anderen zetten vraagtekens bij het realisme van de ambities, en juist het gebrek aan aandacht én concrete maatregelen voor de personeelstekorten. Zo klagen bijvoorbeeld de gemeenten en het SCP erover dat de 130 miljoen euro die vanaf 2022 beschikbaar was in het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) worden afgeschaft, terwijl juist hier de behoefte zo groot is. Ook werkgeversclub AWVN zegt een brede visie te missen op de arbeidsmarktkrapte. Maar aan de andere kant: die breed gevoelde klacht maakt dus duidelijk dat het onderwerp in de samenleving in elk geval nog volop belangstelling heeft.
Software-as-a-service – of SaaS – kenden we al. Net zoals een Platform-as-a-Service (PaaS), of Infrastructure-as-a-Service (IaaS), en zelfs Everything-as-a-Service (XaaS). Maar wat te denken van Recruitment-as-a-Service? De term heeft iets vertrouwds over zich, maar hadden we nog niet vaak eerder gehoord. Terwijl het eigenlijk een heel logisch begrip is, zegt Ouke van Bokkem, oprichter van bureau RAAS in Woerden (middenop de fotoboven). Een bureau dat zijn naam dankt aan precies deze dienstverlening.
‘In de praktijk zijn wij namelijk tot wel 70% goedkoper dan traditionele werving- en selectiebureaus qua cost per hire.’
‘Met Recruitment as a Service willen we een effectievere, snellere en goedkopere manier bieden om vacatures te vervullen. Iets wat je kunt roepen, maar natuurlijk ook nog moet waarmaken’ aldus Van Bokkem. ‘Door de inzet van een recruiter op locatie en een expertiseteam, tools en jobmarketing ter ondersteuning lukt dit. In de praktijk zijn wij namelijk tot wel 70% goedkoper dan traditionele werving- en selectiebureaus qua cost per hire.’
In 3 maanden gecreëerd
Van Bokkem zit sinds 2008 in de wereld van recruitment. Gestart bij ingenieursbureau WEPRO, waarna hij in 2017 begon met zijn eigen recruitmentbureau Kento, ‘verbinder van technisch talent’, vooral via detavast-constructies. Ten tijde van corona kwam hij in aanraking met marketeer Vincent van der Graaf (linksop de foto boven) en technische man Arthur Duffels (rechts). ‘Samen hebben we toen diverse ideeën besproken. Na een paar brainstormsessies kwamen we tot het concept van Recruitment-as-a-Service. Dat hebben we toen uitgewerkt en vervolgens in 3 maanden tijd een bedrijf gecreëerd.’
Sinds anderhalf jaar zitten ze nu in een fraai pand op het industrieterrein van Woerden, vlakbij het gemeentehuis aldaar. Er is een flinke renovatie achter de rug, de bijna standaard zwarte stalen deuren zijn overal zichtbaar, in de vergaderruimtes zijn de weekly stand-ups te zien, aan de hand van post-its aan de muur. Momenteel werken er 22 collega’s, allemaal met de drive om ‘op Champions League-niveau klanten te helpen met hun recruitmentvraagstukken’, aldus Van Bokkem. Zoals Terberg, de eerste partner van het bureau, ‘met wie we tot op de dag van vandaag samenwerken.’
2 werelden samengevoegd
Met RAAS is volgens hem ‘het beste van twee werelden samengevoegd: die van corporate recruiter en de bureauzijde. ‘Zo kent een corporate recruiter het DNA van de organisatie en weet daardoor de juiste culturele match te maken. Ook kunnen ze interne processen verbeteren die een belangrijke factor spelen in het vinden en binden van nieuwe werknemers. Maar bureaus laten aan de andere kant juist een grote slagkracht zien als het gaat om jobmarketing en recruitmenttools, en hebben vaak een expertisegebied waardoor ze makkelijker bepaalde profielen uit de markt halen.’
‘Bij ons krijg je niet 1 recruiter in huis die alles zelf moet zien op te lossen, maar in 1 keer een team van 22 recruiters.’
De specialisten van RAAS zitten vaak 1 of meerdere dagen bij een klant op locatie. Maar bij specifieke uitdagingen vinden ze elkaar snel, benadrukt Van Bokkem. ‘Zo krijg je niet 1 recruiter in huis die alles zelf moet zien op te lossen, maar in 1 keer een team van 22 recruiters. Die bovendien getraind zijn om problemen met elkaar te bespreken en op te lossen. Plus: je krijgt toegang tot innovatieve tools en creatieve jobmarketingcampagnes. Dat maakt eigenlijk elk recruitmentvraagstuk leuk om op te pakken. Dit resulteert in een verbetering van onder meer het werving- en selectieproces, het employer brand en je campagnes.’
Vacatures boosten
Aan de kant van de marketing betekent dat bijvoorbeeld dat vacatures meteen kunnen worden doorgepost op een 15-tal jobboards, van Indeed tot Werkzoeken.nl, vult Van der Graaf aan. En vanuit een LinkedIn Recruiter Seat kunnen de RAAS-recruiters ook meteen actief sourcen naar kandidaten. ‘Per klantcase kijken we specifiek welke kanalen we gaan inzetten en waar we campagnes gaan draaien op bijvoorbeeld Facebook, Instagram, TikTok of LinkedIn.’
De dienstverlening loopt door tot aan de onboarding, vertelt Van Bokkem. ‘Wij begeleiden de kandidaten in het proces van a tot z, voeren sollicitatiegesprekken en zorgen dat alle stakeholders zijn aangehaakt. Dat is een voorwaarde van ons om de kwaliteit te kunnen waarborgen. We worden beoordeeld op de mensen die via ons worden aangenomen. Daarvoor willen we verantwoordelijk zijn. Maar dat betekent dus dat we daar ook aan het stuur willen zitten.’
Chatbots en data-analyse
Qua automatisering beschikt RAAS onder meer over een WhatsApp-chatflow die een korte intake doet na sollicitatie, en waardeert OpenAI een kandidaat op basis van diverse datapunten in een cv. Bij een positieve waardering, score 8 of hoger, wordt meteen een kennismaking ingepland. ‘Hiermee zorgen we voor een strakke opvolging van de sollicitanten en een seamless candidate experience vanaf het eerste contactmoment’, aldus Duffels.
‘We meten echt alles, elke reactie tot aan de onboarding aan toe.’
Alles voor de efficiëntie, aldus Duffels, die zelf de automatiseringslagen inhouse ontwikkelt: van de koppelingen vanuit het ATS-systeem met de jobboards voor multiposting, tot en met de WhatsApp-chatflow en het waarderingsmodel inclusief de koppeling met andere tools om deze analyse goed en AVG-proof te kunnen uitvoeren. Daarnaast bouwde hij ook een eigen dashboard. ‘Daarmee kunnen we 24/7 kijken hoe het met de vacature staat. We meten echt alles, elke reactie, tot aan de onboarding aan toe. We meten zelfs 2 maanden na indiensttreding bij de team lead hoe het met de aangenomen kandidaat gaat. Dat draagt eraan bij dat we 95% van de vacatures weten te vervullen.’
In gesprek met hiring managers
Een Recruitment-as-a-service-model is echter niet hetzelfde als ‘U vraagt, wij draaien’, stelt Van Bokkem. ‘Wat wij doen is ook voor een deel consultancy. Wij trainen onze recruiters in het voeren van het gesprek met de diverse stakeholders. We houden ze soms ook een spiegel voor. Zo creëren wij inzichten en zien we dat onze partners zelf stappen zetten die bijdrage aan een succesvolle recruitmentstrategie.’
‘Als we geen gesprek met de hiring manager hebben gehad, gaan we gewoon niet van start.’
Wat het geheim is van het hoge slagingspercentage? Van der Graaf houdt het op een goede inventarisatie, en goede voorbereiding. ‘We besteden minimaal een uur aan de inventarisatie. En pas als een vacature helemaal klopt, inclusief duidelijke pullfactoren, zetten we hem live. Als we daarover geen gesprek met de hiring manager hebben gehad, gaan we gewoon niet van start. Omdat we uit ervaring weten dat we dat dan later in het proces terugkrijgen.’
Al vanaf 3 vacatures
Ze moeten potentiële klanten nog wel eens duidelijk maken géén (standaard) werving- en selectiebureau te zijn. ‘Ik denk dat 90% van de bedrijven die ik spreek, nog nooit van deze vorm hebben gehoord’, verklaart Van Bokkem. Hij ziet dan ook ‘aan tafel komen’ als zijn grootste uitdaging. ‘Eenmaal aan tafel zien de meeste bedrijven de voordelen wel.’ En dat geldt niet alleen voor grote bedrijven: RAAS komt al vanaf 1 dag in de week, en vanaf ongeveer 3 vacatures. ‘Wij lossen de krapte op de arbeidsmarkt niet op’, zegt hij. ‘Wij zorgen alleen wél dat onze partners het recruitment beter voor elkaar hebben dan de concurrent.’
‘Wij lossen de krapte niet op, maar zorgen wél dat onze partners het beter voor elkaar hebben dan hun concurrent.’
De toekomst is aan zulke bureaus met een klantgerichte aanpak, gelooft hij. Die recruitmentmarketing in de dienstverlening integreren, en op locatie aanwezig zijn om waarde toe te voegen. ‘Op recruitmentgebied zijn we al fullservice‘, zegt hij. ‘Onze volgende stap is de processen nog effectiever te maken door automatisering en nog meer waarde toe te voegen bij klanten zodat ze ook op de lange termijn de groei kunnen realiseren die ze voor ogen hebben. Wij geloven dat we elke vacature kunnen vervullen. Maar als de kandidaat ook echt op zijn plek zit bij die organisatie, zijn wij als recruitment-as-a-service organisatie pas echt tevreden.’
Dat sollicitatiegesprekken best spannend zijn, dat weten we. En zeker je allereerste. Bij Kruidvat hebben ze dat bijvoorbeeld slim opgelost door jongeren de gelegenheid te geven samen te solliciteren met je bestie. In de Verenigde Staten lijkt een andere trend zichtbaar: steeds vaker gaan pappa en/of mamma naar de eerste potentiële werkgevers. Ouders kijken dus niet meer alleen mee bij het opstellen van het cv en motivatiebrief, maar nemen ook steeds vaker de telefoontjes met werkgevers voor hun rekening, en zitten er zelfs soms bij in de interviewkamer, zo blijkt.
Van degenen die een baan zei te hebben gevonden, schreef 83% dit succes toe aan zijn ouders.
Volgens onderzoek onder bijna 1.500 Gen Z’ers (van 18 tot 27 jaar) door ResumeTemplates.com blijkt onder meer dat
70% vroeg zijn of haar ouders om hulp in het hele proces van een baan zoeken
Van degenen die een baan zei te hebben gevonden, schreef 83% dit succes toe aan de ouders.
26% van de Gen Z’ers heeft (een van) de ouders meegenomen naar het sollicitatiegesprek
16% zei dat hun ouders hun sollicitatieformulieren hebben ingevuld en opgestuurd
10% zei dat hun ouders hun cv had opgesteld.
Van de Gen Z’ers die hun ouder(s) meenamen, liet 31% een ouder meegaan naar een persoonlijk gesprek, terwijl 29% hen liet deelnemen aan een virtueel gesprek. Van de eerste groep zegt 37% dat hun vader of moeder hen vergezelde naar het kantoor, 26% zegt dat hun ouder fysiek in de interviewkamer zat en 18% zegt dat hun ouder zichzelf voorstelde aan de manager. Daarnaast zegt 7% dat hun ouders vragen beantwoordden.
Zo vreemd is het misschien niet
Je ouders meenemen naar een sollicitatiegesprek mag voor ons misschien (nog) vreemd klinken, zo’n gekke gedachte is het misschien helemaal niet, schrijven meerdere commentatoren in reactie op het onderzoek. Onderzoekers Andrew Stoner raadt het zelf af: ‘Het is begrijpelijk dat ouders zeker ervan willen zijn dat hun kind het goed doet in een sollicitatiegesprek of dat een werkgever een goede reputatie heeft. Omgekeerd is het moeilijk in te zien waarom het gepast is dat een ouder direct betrokken is bij een sollicitatiegesprek. Het geeft geen signaal van vertrouwen af aan een bedrijf dat het kind aanneemt.’
‘Je ouders meenemen geeft geen signaal van vertrouwen af aan een bedrijf dat het kind aanneemt.’
Maar er zijn anderen die er toch een rechtvaardiging voor vinden. Bijvoorbeeld doordat de coronapandemie veel jongeren van nu onzeker heeft gemaakt, en dat bedrijven daar nog niet voldoende op inspelen. ‘Er zijn ergere manieren om uit een chaotische jeugd te komen dan om een ouder nodig te hebben voor geruststelling op sommige vroege stressvolle momenten’, schrijft de één. Een ander verklaart de trend uit het feit dat het onderwijs, van middelbare school tot universiteit, jongeren steeds minder goed voorbereidt op wat ze op de arbeidsmarkt kunnen verwachten.
Het gaat soms wel ver, zo blijkt. Sommige ouders vragen meteen om meer salaris voor hun kroost. Andere ouders sturen tijdens de onboarding vragen aan de werkgevers over de arbeidsvoorwaarden en pensioenregeling van hun kinderen. Allemaal vast goed bedoeld, maar Paul Wolfe, voormalig hoofd HR van Indeed, raadt ouders aan toch wat meer op de achtergrond te blijven. ‘De jongere is degene die we willen aannemen, niet de ouder. We proberen te beoordelen of hij of zij de vaardigheden heeft om het werk te doen.’ Pappie en mammie kunnen immers ook niet elke dag mee naar kantoor, zo lijkt hij te willen zeggen.
‘De meeste ouders hebben zelf al 10 of 20 jaar niet meer naar een baan gezocht…’
Er is nog een ander probleem met ouders die denken wel een baan voor hun kinderen te kunnen regelen, aldus Stacie Haller, chief career advisor bij ResumeBuilder. ‘De meeste ouders hebben zelf vaak al 10 of 20 jaar niet meer gesolliciteerd of naar een baan gezocht. De arbeidsmarkt is in die tijd behoorlijk veranderd. Als je je kind wil helpen een baan te vinden, vraag dan een expert om hulp. Je bent zelf geen expert alleen omdat je zelf ooit al een baan gevonden hebt.’ Helemaal nieuw is het fenomeen overigens ook niet. Bas van de Haterd schreef er bijvoorbeeld 15 jaar geleden al over. Inderdaad: toen Gen Z nog in de luiers rondliep…
Als je het één keer gehoord hebt, dan valt het ineens overal op. Een gevalletje selectieve perceptie, zeg maar. Zonder veel aanleiding ook, zo lijkt het. Maar hoe dan ook, HR-goeroe Josh Bersin stipte het recent aan, op de ERE Recruiting Conference van dit voorjaar had Jocelyn Lai het er ook al over, consultants en media schreven er pagina’s over vol, en terwijl hij vorige maand in Nederland was, ging ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler er dieper op in. Oftewel: het begrip talent density, al in 2022 voor het eerst gemunt door Netflix-ceo Reed Hastings, lijkt nu ineens in sneltreinvaart de HR-wereld te veroveren.
Eerst daarom maar even kijken naar: wat bedoelen we er eigenlijk mee? Volgens Hastings ging het er in elk geval om dat in zijn overtuiging het succes van een bedrijf afhangt van de kwaliteit van het personeelsbestand. Het gaat er daarbij niet alleen om altijd de best mogelijke kandidaten te werven en te selecteren, maar ook om een high-performance cultuur te creëren, met onder meer een continu evaluatiesysteem, dat ervoor zorgt dat alleen de best presterende mensen aan boord blijven.
Waarde vermenigvuldigen
Tot zover misschien weinig nieuws. Maar wat het begrip ‘talent density’ onderscheidt, is dat Hastings duidelijk maakt dat het er bij recruitment niet om gaat zomaar een vacature te vervullen, maar juist te zoeken naar mensen die echt waarde ‘vermenigvuldigen’. Dus niet: mensen die doen wat van hen gevraagd wordt. Maar: mensen die de status quo uitdagen en nieuwe vaardigheden en ideeën meebrengen. Het idee van Netflix is dat elke nieuwe werknemer alle anderen in het bedrijf en alle anderen in het team op een hoger niveau moet laten produceren.
‘De meeste managers willen niemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook.’
‘Dit is bedreigend voor een onzekere manager, want de meeste managers willen niet iemand aannemen die hun baan kan afpakken. Maar daarom juist hebben we dit probleem ook’, aldus Bersin. Volgens de HR-goeroe is het niet meer zo dat grotere organisaties beter presteren dan kleinere, maar is juist de ‘talentdichtheid’ bepalend. ‘Kijk naar hoe OpenAI, een piepklein bedrijf, beter presteert dan Google en Microsoft.’
Geen normale verdeling
Bersin zegt dat we vaak (ten onrechte) denken dat de verspreiding van talent in een organisatie een soort normale verdeling volgt, met een enkeling die erboven uitschiet, een enkeling die tekortschiet, maar het merendeel redelijk gemiddeld presteert. ‘Zoals het gezegde luidt: A-managers nemen A-mensen aan, B-managers nemen C-mensen aan. Dus na verloop van tijd, als we niet voortdurend bijsturen, eindigen we met een organisatie die bijna voorbestemd is om middelmatig te presteren.’
‘In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren.’
Volgens Bersin kunnen we echter beter uitgaan van een Pareto-verdeling van talent, ook wel bekend als de 80/20-regel, waarbij 20% van de mensen verantwoordelijk is voor 80% van de output van de organisatie. ‘Uit onderzoek bleek dat de prestaties in 94% van de onderzochte groepen onderzoekers, entertainers, politici en atleten géén normale verdeling volgen. Deze groepen vallen eerder in wat een Pareto-verdeling wordt genoemd. In elke populatie zijn er een paar mensen die gewoon door God gegeven gaven hebben om beter te presteren en zij lijken gewoon van nature veel beter te zijn dan alle anderen.’
Prestaties zijn besmettelijk
De theorie van talent density houdt daar dus rekening mee, en probeert het percentage high performers in de organisatie zo hoog mogelijk te krijgen. Zowel goede als slechte prestaties blijken immers besmettelijk. Uit een onderzoek van professor Will Felps bleek dat, zelfs wanneer andere teamleden uitzonderlijk getalenteerd en intelligent waren, slecht gedrag van één individu de effectiviteit van het hele team naar beneden haalde. Als je talentdichtheid echter hoog is, heb je een hoger aandeel supersterrentalent binnen je teams en heb je de gemiddelde talentdichtheid verhoogd door het aantal slechte tot gemiddelde performers te beperken.
Een chef-kok focust liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.
In woorden van Reed Hastings: ‘In alle creatieve rollen is de beste gemakkelijk 10 keer beter dan de gemiddelde. De beste publiciteitsexpert kan een stunt bedenken die miljoenen klanten meer trekt dan de gemiddelde.’ De strategie van Netflix is daarom om 1 supergetalenteerde professional aan te nemen die het werk van minstens 3 doet, in plaats van 3 middelmatige talenten aan te nemen, zegt hij. Liever één uitmuntende chef-kok dan drie middelmatige pizzabakkers. Of denk aan die chef-kok zelf: die focust ook liever op Michelin-ster-ingrediënten dan op zijn algemene boodschappenlijst.
High performers all over the place
Het kernprincipe van talent density veronderstelt dat je omringen met high performers eigenlijk als vanzelf innovatie, productiviteit en algemeen succes stimuleert. Het zou bovendien leiden tot betere samenwerking, doordat teamleden graag van elkaar leren en de grenzen van het mogelijke verleggen, en een beter employer brand, omdat een bedrijf dat bekend staat om het aantrekken van toptalent nóg aantrekkelijker wordt voor andere potentiële topkandidaten. Ook zou er hierdoor een zogeheten ‘golfeffect’ ontstaan: de aanwezigheid van high performers zou ook de anderen in het team motiveren om innovatief te zijn.’
‘Ik heb in veel bedrijven gehoord dat 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’
Volgens Bersin past het begrip helemaal bij de tijd van nu, waarin er geen overvloed aan mensen meer is, maar juist een structureel tekort aan talent. ‘We hebben dus een betere manier nodig om over prestaties na te denken in een wereld waarin bedrijven met minder mensen het beter kunnen doen dan bedrijven die te groot worden.’ En het begrip talent density kan daarbij volgens hem behulpzaam zijn. ‘Niet voor niets vertelde Bill Gates ooit dat er volgens hem slechts 3 ingenieurs waren die Microsoft groot maakten. En ik heb dit in veel andere bedrijven gehoord, waar 1 software engineer met de juiste rol het werk van 10 anderen kan doen.’
Meer dan Indeed en LinkedIn
Wat moeten recruiters hier nu mee? Volgens iemand als James Ellis betekent het bijvoorbeeld dat een nog veel grotere focus nodig is op sterke employer branding, omdat topkandidaten waarschijnlijk niet zullen solliciteren als je jouw bedrijf niet effectief bij hen onder de aandacht brengt. Ook zouden recruiters ruimer hun kandidaten moeten gaan sourcen dan alleen via traditionele bronnen zoals Indeed en LinkedIn. En een gestructureerd selectieproces, gericht op kerncompetenties en de potentiële bijdrage van de kandidaat aan de organisatie, is volgens hem ook cruciaal.
‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler.’
Volgens Bersin gaat het zelfs om ‘een paradigma-verschuiving’ in de wereld van talent acquisition. Maar Wheeler zet er ook wel zijn vraagtekens bij. ‘Ik geloof dat het onmogelijk is om iemand objectief en eerlijk te classificeren als een A-speler’, zegt hij. Bovendien wijst hij op ‘het dilemma van de diversiteit’. Oftewel: ‘streven naar een personeelsbestand met uitsluitend A-spelers leidt tot grote bezorgdheid over diversiteit en inclusie. Een smalle focus op een beperkte set vaardigheden of achtergronden kan leiden tot homogene teams zonder de gevarieerde perspectieven die innovatie en probleemoplossing voeden.’
Wheeler wijst ook naar onderzoek van Laszlo Bock, voormalig hoofd HR van Google, die al aantoonde dat alleen de beste mensen selecteren niet automatisch leidt tot superieure resultaten. ‘De bevindingen van Bock onderstrepen het belang van diversiteit in teams en stellen dat een mix van persoonlijkheden, ervaringen en standpunten de creativiteit kan aanwakkeren, de besluitvorming kan verbeteren en uiteindelijk kan leiden tot meer zakelijk succes.’
Voorbeeld van een talent density-review bij Lattice
Daar mag Wheeler misschien gelijk in hebben, maar aan de andere kant zijn er zoveel mensen en organisaties nu met het begrip talent density bezig, dat het er ook niet naar uitziet dat het weer snel zal verdwijnen. Het is wellicht nu nog vooral iets wat zich in Amerika lijkt af te spelen (het Nederlandse begrip talentdichtheid levert bijvoorbeeld nog nauwelijks Google-resultaten op), maar zoals dat gaat met managementtrends: vroeg of laat steken ze altijd wel de grote plas over. Dus dan kun je maar beter voorbereid zijn. Juist als recruiter.
Je talent density bevorderen kan niet zonder de juiste Talent Intelligence. Koop daarom hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference in september. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Heb je het over social media, dan denk je meestal aan LinkedIn, Facebook of Instagram, soms X, of misschien zelfs al aan TikTok. Maar YouTube? Dat kanaal hoor je er zelden bij in de opsomming. Toch wordt het videoplatform wel degelijk tot de social media gerekend, en kan het zelfs bijzonder effectief zijn in je employer branding. Op allerlei manieren. Een recent whitepaper van AdverOnline legt dat uit.
Alleen al in Nederland zijn er 2,8 miljoen mensen die dagelijks gebruik van YouTube maken.
Zo blijkt een volledig bekeken video vaak slechts een paar cent te kosten. ‘De verhouding tussen informatieverschaffing en bereik aan de ene kant en kosten aan de andere kant is dan bijzonder gunstig’, aldus de auteurs. Bovendien is het bereik van YouTube gigantisch: alleen al in Nederland zijn er 2,8 miljoen mensen die er dagelijks gebruik van maken. En nog een voordeel: hier kun je video’s ook targeten op verschillende criteria, wat bij veel andere sociale media tegenwoordig toch een stuk moeilijker is.
De eerste 5 seconden tellen…
Op YouTube kun je langere video’s inzetten, die na de eerste 5 seconden kunnen worden overgeslagen door de gebruiker. Ook kun je korte video’s van tussen 6 en 15 seconden inzetten, die niet kunnen worden overgeslagen. Vooral bij langere video’s is het cruciaal dat in de eerste 5 seconden duidelijk is waar de video over gaat, wie de afzender is en waarom de kijker deze moet afkijken. Zorg er voor de herkenbaarheid voor dat je bedrijfslogo altijd op een vaste plek in beeld staat en voeg aan het einde in een paar seconden een duidelijke call-to-action toe, raden de auteurs van de whitepaper dan ook aan.
Door het enorme bereik op YouTube Recruitment zijn de kosten voor videovertoningen er over het algemeen laag, aldus AdverOnline. ‘Over alle campagnes heen zien we voor dit jaar tot nu toe dat de gemiddelde kosten per bekeken video als die minimaal 30 seconden is gekeken of is afgekeken ongelooflijk laag is, met slechts 2,1 eurocent. De kosten per 1.000 gestarte video’s zijn, zeker gezien de grote informatievoorziening en impact, ook laag, met 4,01 euro. En we zien dat 57,9% van alle vertoonde video’s voor 100% bekeken is.’
‘We vertonen ook veel korte video’s in specifiek YouTube Shorts, wat qua gebruik vergelijkbaar is met TikTok.’
AdverOnline zet YouTube naar eigen zeggen in voor lange live video’s, korte live video’s, korte animaties ‘en we hebben ook korte video’s vertoond in specifiek YouTube Shorts, wat qua gebruik vergelijkbaar is met TikTok’, aldus de online recruitmentspecialisten. ‘Video wordt veel ingezet voor employer branding in de Awareness-fase (SEE). Je kunt niet meten op conversie-KPI’s, maar je kijkt vooral naar bereik. Wel kunnen we melden dat klanten over het algemeen erg tevreden zijn over het hoge volume en de lage kosten van de video-inzet die ze op YouTube bereiken.’
Een beroemd voorbeeld van een recruitmentvideo op YouTube:
De kracht van video
Met video houd je kijkers betrokken, en krijg je vrijwel volledige aandacht. Het is dus een goede manier om een gevoel over te brengen en latente kandidaten te bereiken. Video leent zich iets minder voor jobmarketing, aldus AdverOnline. ‘Maar opvallend genoeg is het niet zo dat advertenties met daarin een video in plaats van een afbeelding minder klikken naar een bestemmingspagina opleveren. Integendeel, we hebben regelmatig gezien dat campagnes met daarin goede video (of animatie) juist meer klikken en een hogere click through rate (CTR) opleveren. Wij adviseren je om dit zeker een keer te testen voor jouw recruitmentcampagnes.’
‘Opvallend genoeg is het niet zo dat advertenties met daarin een video minder klikken opleveren.’
Ook loont het, zeggen ze, om geen algemene benadering te kiezen, maar juist de content en campagnes te optimaliseren voor de specifieke kenmerken van je (ideale) kandidaten. En bedenk: uitingen voor employer branding en voor specifieke vacatures die je op social media zet, kunnen niet alleen geliket worden en commentaar krijgen, maar ze kunnen ook opgeslagen en gedeeld worden met mensen uit het netwerk van degene die de uiting ziet. ‘Vooral dat laatste is een zeer krachtige vorm van engagement (betrokkenheid).’
Op YouTube Shorts zijn korte, opvallende video’s die al in de eerste drie seconden de aandacht trekken het meest effectief. ‘Bedenk dat het grootste deel van het internetverkeer (meer dan 54%) tegenwoordig via smartphones gaat. Elke video die je inzet bevat idealiter ook ondertiteling, omdat niet elke gebruiker altijd zijn geluid aan heeft staan. Tip: houd er rekening mee dat per social media kanaal de plek waar bijvoorbeeld het icoon van jouw bedrijfsaccount staat of waar de CTA-knop staat, verschilt. De ondertiteling mag daar niet achter verdwijnen om te voorkomen dat die niet meer (geheel) leesbaar is.’
34% meer conversie
Volgens onderzoek hebben vacatures met een video-icoon erin een tot wel 34% hogere conversie in een sollicitatie. En een video maken hoeft helemaal niet moeilijk te zijn. Aansluiten bij op dat moment hippe internettrends als de Mannequin Challenge of de Jerusalama Challenge is vaak al een laagdrempelige, maar effectieve manier om in korte tijd veel kijkers te trekken.
Wat zijn de meest gemaakte fouten bij het maken van content voor YouTube? Het vergeten van een call-to-action is waarschijnlijk de belangrijkste. Maar vergeet ook het kiezen van het verkeerde advertentieformaat niet. Wil je een TrueView Ad (een skippable ad, waarbij je enkel betaalt voor de kijkers die tot het einde kijken), een Bumper Ad (een korte, to-the-point en non-skippable ad, goed voor een algemene employer branding push, maar niet lang genoeg om de kijker te overtuigen om effectief te solliciteren), of een PreRoll Ad (een non-skippable ad, waarbij je betaalt voor elke view, zelfs als de kijker je geen aandacht geeft)?
Conclusie: er is veel mogelijk
Het is ergens een beetje gek om in 2024 nog te moeten schrijven over de kracht van YouTube. De videosite is volgend jaar 20 jaar oud, en per dag worden er momenteel ongeveer 300.000 nieuwe video’s geplaatst. Toch wordt het als sociaal medium nog (te) weinig (ten volle) gebruikt in de wereld van recruitment. Veel werkgeversvideo’s verschijnen bijvoorbeeld wel op LinkedIn, maar worden dan niet doorgeplaatst op YouTube. Terwijl je daar met goede video’s wel een ware ‘sourcing honeypot‘ kunt vormen, waar het talent als het ware vanzelf toe wordt aangetrokken, en waar je eenvoudig de connectie met ze kunt aangaan.
Bekijk deze klassieker, van Slack:
En nog een klassieker, van Barclays:
Je kunt op YouTube natuurlijk gewoon je gelikte employer brand-video’s laten zien. Maar er is nog veel meer mogelijk. Waarom niet ook experimenteren met testimonials van je medewerkers? Of een recruiter die precies uitlegt hoe het sollicitatieproces bij jullie in elkaar zit? Je kunt ook YouTube Live events houden, om direct met kandidaten in gesprek te gaan. Volgens (oud) onderzoek is video maar liefst 5,33 keer zo engaging als tekst. Of het zo exact is, is natuurlijk niet te zeggen. Maar hé, waarom zou je het niet eens wat meer proberen?
Meer weten
Download de hele whitepaperover effectief werven via social media:
Een échte data-case bij de inzendingen van de Werf& Awards? Die zagen we eigenlijk nog niet eerder. In die zin is het dus niet gek dat de volledig datagedreven manier waarop Praxis elk filiaal bemenst het dit jaar met gemak tot de 10 nominaties schopte. De ultieme beloning bleef uit, maar Niels van Lindenberg en Achmad Mardjoeki (Marksmen) praten desondanks niet minder trots erover in de podcast die ze tijdens Werf& Live opnamen. ‘Ja, ik ben de hele recruitmentafdeling van Praxis’, zegt Van Lindenberg bijvoorbeeld op een gegeven moment. ‘Maar juist daarom vertrouw ik ook zoveel op data.’
Slechts 0,9 fte heeft Van Lindenberg tot zijn beschikking. In die tijd moet hij zelf het volledige recruitment én de employer branding van 140 eigen winkels en 50 franchise-organisaties ondersteunen, in totaal het werk van zo’n 420 decentrale hiring managers. Data helpen dan om betere keuzes te maken, en toch ervoor te zorgen dat overal de bezetting op orde is, zo vertelt hij. ‘In de retail draait alles om marges. In het verleden ondersteunden we elke winkel even hard. Always on to the max, voor elke winkel. Daar zijn we mee gestopt. Nu kijken we veel meer naar: welke winkels hebben nú ondersteuning nodig?’
Uit het hoge noorden
De behoefte aan meer data kwam uit de winkels zelf, aldus Van Lindenberg. Maar een partij die kon leveren wat zij wilden, die bleek niet zomaar voorhanden. Uiteindelijk kwam de Amsterdammer daarvoor terecht in het hoge Noorden van het land, bij Marksmen. Zij bouwden de afgelopen anderhalf jaar niet alleen API’s en koppelingen, maar ook dashboarding en inzicht via Google Analytics in de effectiviteit van verschillende advertentiekanalen. ‘Het is echt wel een reis geweest’, aldus Mardjoeki. ‘Om te komen waar we nu staan hebben we best wel uitdagingen gehad, zowel technisch als organisatorisch.’
‘De data zijn echt mijn voelsprieten in de organisatie.’
Maar sinds begin dit jaar draait het dus, en kunnen gericht campagnes ingezet worden voor de winkels waar de laagste bezetting dreigt. En zo kunnen vele euro’s aan mediakosten bespaard worden. ‘We hebben ruim een jaar moeten bouwen, maar beginnen nu wel de vruchten te plukken’, aldus Van Lindenberg. ‘Dat we op elke vestiging een bepaalde campagne kunnen draaien, dat maakt het denk ik wel uniek. De data zijn ook echt mijn voelsprieten in de organisatie. Al staan we wat mij betreft ook pas aan het begin, en kunnen we nog heel veel meters maken.’
Achmad Mardjoeki
Point-of-sale
Praxis heeft jaarlijks zo’n 2 miljoen klanten over de vloer, vertelt Van Lindenberg. De praktijk laat echter zien dat point-of-sale-adverteren niet echt tot een grote aanwas van sollicitanten leidt. ‘We zien dat de mensen die bij ons komen werken niet altijd de mensen zijn die bij ons komen winkelen. Dus ja, we doen het, in de winkel adverteren, omdat het idioot zou zijn om het niet te doen, maar de resultaten zijn niet zo groot.’ De 20.000 sollicitanten die het bedrijf jaarlijks binnenkrijgt, komen dan ook vooral van andere bronnen, merkt hij. En juist daarom probeert hij bij te houden welke bronnen dat zijn.
‘Met het dynamisch assessment moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’
Wat staat er wat dat betreft eigenlijk nog op de roadmap? Onder andere een ‘dynamisch pre-assessment’, ontwikkeld door LTP, vertelt Van Lindenberg, waarbij aan de hand van de bezettingsgraad van een bepaalde winkel het aantal vragen kan variëren. ‘Dat zijn we nu aan het bouwen’, zegt hij. ‘Daarin willen we ook telkens een stapje verder gaan. We kunnen daarin straks zien: wie wordt gesproken, wie maakt promotie, enzovoorts. Dan kunnen we alles blijven volgen, en bijvoorbeeld het kanaal dat we gebruiken daarop afstemmen. Dan moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’
Ervaren mensen nodig
Het verloop is namelijk een belangrijke KPI, aldus Van Lindenberg. Juist in de doe-het-zelfwinkel verwacht je van medewerkers als klant goed advies. Maar het duurt wel even voordat je dat als medewerker goed kunt leveren. ‘Als iemand bij ons in de winkel staat en vraagt om een kit die waterdicht is, wil je dat-ie naar huis gaat met een kit die ook echt ook waterdicht is. Onze medewerkers hebben nu gemiddeld zo’n 10 jaar ervaring. Maar een groot deel van die groep gaat binnen afzienbare tijd met pensioen. Hoe gaan we dan die ervaring weer binnen krijgen? Als we nu niets doen, wordt dat straks een probleem.’
‘Je gaat juist naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden.’
Juist in een wereld waarin steeds meer online gebeurt, is die goede service in de winkel immers essentieel, stelt hij. ‘Je gaat naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden. Maar dan moeten we daarvoor wel ervaren mensen hebben.’ En dan ook nog eens op het juiste moment, op de juiste plek. Gelukkig helpen data erbij om dat steeds beter in de hand te houden.
Er is geen populairdere sector dan de zorg. Van alle werkende Nederlanders werkt op dit moment al 1 op de 5 in de gezondheids- en welzijnssector, of geeft aan dat best te willen. Het is een stijging van maar liefst 24% ten opzichte van 2019. Ook als we kijken naar welke opleidingen Nederlanders kiezen, dan scoort de zorg bovenaan. De zorg is daarmee niet alleen de meest populaire, maar ook de grootste sector van Nederland, met ook nog eens de meest loyale doelgroep van allemaal.
Nergens zeggen meer mensen niet in een andere sector te willen werken dan in de zorg.
Hoe kan het dan dat we toch nog steeds zoveel horen over de structurele personeelstekorten in de zorg? Waarom is die schaarste niet op te lossen? Dat heeft zeker niet te maken met de populariteit of de aantrekkelijkheid van werken in de zorg. Van alle mensen in de zorg zegt bijvoorbeeld 37% niet te willen werken in een ander vakgebied of andere sector dan zij nu doen. In alle andere sectoren is dat lager, blijkt uit analyse van Intelligence Group op het ITAM (International Talent Acquisition Monitor) in 2023/2024 (op de mensen na die hun eigen huishouden als werkgever zien).
Wat gaan ze doen als ze de zorg verlaten?
We hebben een analyse gemaakt op de groep mensen die in hun laatste functie (voor hun huidige), nog als verpleegkundige of verzorgende werkten. Dat zijn in totaal 110.000 personen (de groep oud-verpleegkundigen/verzorgenden is natuurlijk nog groter). Van de groep die het vak heeft verlaten, werkt nu 17% binnen het vakgebied administratief/secretarieel. Daar liggen redenen aan te grondslag die variëren van: acceptabele werkdruk, minder uren, regelmaat tot een betere work/life balance.
De tweede en derde plek liggen sterk aanverwant aan de zorg, zoals paramedische dienstverlening en sociaal/welzijn (23% samen). Anderen vinden hun weg echt verder weg van het vakgebied zoals onderwijs, schoonmaak, horeca, politie, of de overheid. Erg breed, maar overal zit dus arbeidspotentieel verstopt. Hiervoor kunnen speciale referral- of boemerang-trajecten een oplossing bieden.
Gentlemen’s agreements in de zorg drukken kansen
Ondanks de populariteit, staan de uitdagingen in de zorg onverminderd vast. Veel van deze arbeidsmarktproblemen roepen de sector en met name de besturen en directies daarbinnen ook echt over zichzelf af. Het grote verloop, met name van jonge mensen die instromen, is vaak het directe resultaat van (slecht) leiderschap, management en het ontbreken van visie. Een van de meest duidelijke voorbeelden daarvan is het gentlemen’s agreement, waarbij zorginstellingen meestal informeel (maar soms zelfs formeel) met elkaar afspreken niet bij elkaar te werven/hunten en zelfs geen referral-acties te ondernemen.
‘Ik schat dat 80% van de zorginstellingen in Nederland zo’n niet-benader-afspraak kent.’
Mijn inschatting is dat 80% van de zorginstellingen in Nederland handelt conform zo’n gentlemen’s agreement, waarmee ze feitelijk hun eigen medewerkers carrière- en ontwikkelkansen ontnemen. Het is niet alleen betuttelend, maar ook gewoon verboden. Tevens maakt het recruitment afwachtend (ze werven met 2 handen op de rug gebonden), geven ze vrij spel aan bureaus en geeft het geen prikkel om extra te investeren in goed werkgeverschap. Vakbonden zouden hier fel op moeten zijn, omdat het het carrièreperspectief en salaris van werknemers drukt, het mobiliteit binnen de sector reduceert en het de flexindustrie aanjaagt.
Het is de laatste jaren steeds meer erkend dat een sollicitatiegesprek bepaald niet voor iedereen geschikt is. Met als gevolg dat de ‘winnaar’ van een selectieronde vaak degene is die het beste sollicitatiegesprekken kan voeren, en dat is niet noodzakelijkerwijs ook degene die het meest geschikt is voor de functie. Bovendien bieden veel selectieprocedures nauwelijks ruimte voor neurodiversiteit, mensen met een handicap of mensen met een andere leerstijl. Hoe kun je daar beter op inspelen, om zo wel iedereen een eerlijke kans te bieden, en voor jezelf als recruiter: om uiteindelijk de beste...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Dat de opkomst van een nieuwe technologie ook altijd gepaard gaat met een grote behoefte aan experts, is eigenlijk niets nieuws. Een nieuw rapport van internationaal freelance platform Malt laat zien dat dit niet anders is als het gaat om de opkomst van A.I. Sinds ChatGPT op de markt kwam, zagen zij bijvoorbeeld een toename van 300% in de vraag naar A.I.-projecten. Maar ook het aantal freelance experts op A.I.-gebied nam sinds die tijd enorm toe, in Nederland zelfs met maar liefst 136,54%. In plaats van minder lijkt A.I. zo in eerste instantie dus zelfs méér werk op te leveren.
Projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek behoren tot de snelste groeiers.
Met een plus van 366% behoren projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek tot de snelste groeiers (waarschijnlijk versneld door nieuwe EU-wetgeving). Aan de kant van de vraag naar vaardigheden vallen vooral skills gerelateerd aan de Cloud op, zoals AWS, Microsoft Azure, Google Cloud. Hier is het afgelopen jaar een toename van 128% te zien geweest. ‘Freelancers met expertise in A.I. zijn essentieel, niet alleen vanwege hun technische knowhow, maar ook om de training en acculturatie van interne teams op het gebied van A.I. te versnellen’, constateren de onderzoekers.
Harde realiteit
Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO (fear of missing out) als het gaat om A.I. Ze willen er ‘iets’ mee, maar weten eigenlijk niet zo goed wat. Aan freelancers om hen daarbij te helpen. Het rapport laat wel zien dat de vraag van organisatie ongeveer 50/50 is uit te splitsen in science en engineering, kort gezegd: data-analisten aan de ene kant, en ontwikkelaars aan de andere kant. Het aanbod aan freelancers op de A.I.-markt is echter eerder een verhouding 60/40, waarbij de analisten dus aan de overhand zijn. En die verhouding wijzigt ook nauwelijks door de tijd heen.
Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO als het gaat om A.I.
Gouden tijden dus voor de freelancers op A.I.-gebied. Of zoals de auteurs van het rapport ronkend stellen: ‘De behoeften van bedrijven op het gebied van kunstmatige intelligentie blijven groeien, maar bedrijven worden geconfronteerd met een harde realiteit: een gebrek aan interne vaardigheden, beperkte juridische kaders, potentiële hoge kosten en een gebrek aan duidelijk begrip van de technologieën zelf. In deze context bevinden freelancers zich in de frontlinie om de kloof tussen de ambities en mogelijkheden van bedrijven te overbruggen.’
+99% in 2 jaar
Volgens het rapport is in de afgelopen 2 jaar in Europa het aantal (zelfverklaarde) freelance A.I.-experts met 99% toegenomen. De vraag van bedrijven steeg in die tijd met 70%. Naast technische expertise hebben bedrijven behoefte aan ‘multidisciplinaire profielen’: 40% van de A.I.-freelance experts staan te boek als ‘multispecialisten’. Ook is te zien dat de vraag naar advies en training op A.I.-gebied sneller groeit dan het aanbod (+88% vs +32%).
De vraag naar advies en training op A.I.-gebied groeit sneller dan het aanbod.
Voor de studie zijn vaardigheden, functietitels en functiecategorieën op het Malt-platform geanalyseerd, gebaseerd op een uitputtende lijst van A.I.-trefwoorden en de extractie van alle freelance projecten en profielen waarvoor ten minste één van de trefwoorden voorkwam in vaardigheden of functietitels. Deze analyse werd uitgevoerd over een periode van 2021 tot 2024, in alle Europese landen waar Malt aanwezig is.
In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel voor loopbaanprofessionals om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.
