Nu de arbeidsmarkt krapper is, lijkt het terugvragen van oud-medewerkers in opkomst. Bij het Houtense Procurement Services hebben ze er zelfs iets leuks op gevonden: een sleutel waarmee je altijd bij het bedrijf mag terugkomen.
Het FD hield begin dit jaar een enquête over ‘Boomerang Recruitment’, oftewel: mensen terugvragen die eerder voor je gewerkt hebben. De vragenlijst werd destijds ingevuld door ruim 1.000 personen. Van hen geeft 39 procent aan dat ze er niet aan moeten denken om weer bij de vroegere werkgever willen werken. Maar tegelijk zegt 31 procent het best te willen en 21 procent zegt het wel te willen overwegen.
De Gouden Valley Sleutel
Bij inkoopadviesorganisatie Procurement Services sorteren ze daar zelfs op voor. De vertrekkende Luc Roelofs kreeg er deze week bij zijn afscheid in elk geval de allereerste ‘Gouden Valley Sleutel’ mee. Die sleutel geeft hem niet alleen voor ‘onbepaalde tijd’ het recht om terug te keren bij de organisatie, maar tot die tijd geeft hij ook toegang tot alle feestjes die er nog gehouden gaan worden in de ‘Procurement Valley’, het pand in Houten. Als dat nog geen ambassadeur voor je merk oplevert!
De vakjury van de Werf& Awards is woensdag bijeen gekomen om naar de presentaties te luisteren van alle 10 genomineerden. Maar wie vind jij dat op 16 mei zo’n felbegeerde vakprijs in ontvangst zou mogen nemen? Tot 26 april zijn de stembussen nog geopend.
Wie wordt de winnaar van de Werf& Award van 2019 voor Recruitment en voor Arbeidsmarktcommunicatie? De vakjury boog zich op 17 april over de 10 kanshebbers op de prijzen, die soms zelfs verkleed hun presentaties hielden.
Het leidde in elk geval tot een geanimeerde, maar ook zeker geïnspireerde dag. Al gaf juryvoorzitter Marion de Vries ook meteen toe dat het misschien wel moeilijker dan ooit was om tot een afgewogen keuze te komen, gezien het constante hoge niveau van de inzendingen.
De vakjury is er nu dus uit, na ampel beraad. En op donderdag 16 mei, tijdens Werf& Live, zal bekend worden wie zij dit jaar de beste vinden op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Maar wie vind jij dat een publieksprijs verdient? Daar kun je nog tot 26 april een stem over uitbrengen.
Je kunt een keuze maken uit deze 10 nominaties:
In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie
M2Media-> Mediabureau kaapt wifi om vacature creatief onder de aandacht te brengen
Belastingdienst -> Introductie snelle selectieboulevard voor slimmere en effectievere werving
M2Media, een van de genomineerden in de categorie arbeidsmarktcommunicatie
Meer dan 50 inzendingen
De Werf& Awards kende dit jaar opnieuw meer dan 50 inzendingen, met het beste dat dit jaar gemaakt is in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. De jury is bijeen geweest op 26 maart voor een eerste voorselectie. Daaruit kwamen 20 geselecteerde cases, 10 in elke categorie. Daarna hebben alle juryleden individueel hun keuzes bepaald. Hieruit zijn dus de 10 cases gekomen, die begin april allemaal hun nominatie persoonlijk in ontvangst hebben genomen.
Als we echt de beste kandidaten willen selecteren, moeten we nu dringend een manier vinden om onze onbewuste vooroordelen terzijde te schuiven. Want: ‘Het verschil kan echt in de miljarden lopen.’
Als recruiters kijken we gemiddeld hooguit zo’n 6 seconden naar een cv. En de dingen waar we dan op letten? Iemands naam, opleiding, recente ervaring, wanneer hij of zij daar werkte. Een foto misschien nog. Maar dat is het dan wel zo’n beetje. En laten dat nou toevallig allemaal dingen zijn die bijzonder weinig zeggen over hoe iemand gaat presteren in een baan.
Tijd dus om daar afstand van te doen, betoogde Rob Williams gisteren tijdens Indeed Explore in Utrecht, het grootste evenement van de vacaturezoekmachine in heel Europa tot nu toe. Weg met het cv dus. Want als we erin zouden slagen onze onbewuste vooroordelen te laten varen, en écht eerlijker hiring tot stand te brengen, kan dat volgens hem een enorm verschil maken. ‘Dat kan echt in de miljarden lopen. Niet alleen mensen, maar ook hele organisaties kunnen er veel succesvoller door worden.’
‘Stel je eens een genie voor’
Maar ja, hoe doe je dat dan, je vooroordelen aan de kant schuiven? Die zijn toch immers ingebakken in de mens? Volgens Williams begint het in de eerste plaats met bewustwording. En daarvan heeft hij een paar fraaie staaltjes in petto. Zoals de vraag aan de zaal: ‘Stel je eens een genie voor’. En daarna een foto van Albert Einstein. ‘Zag hij er ongeveer zo uit?’ Oeps, betrapt. Op de vraag wie zich een vrouw had voorgesteld ging slechts een enkele van de 800 aanwezige handen omhoog.
Nog een voorbeeld. Wie van de twee hierboven zou je aannemen: A of B? Ook hier geldt: je hebt geen enkele informatie over deze twee personen. Sterker nog: hun afbeeldingen zijn door de computer samengesteld en opgebouwd uit pixels. Toch hebben de meeste mensen wel een duidelijke voorkeur. En nog snel ook. ‘In minder dan een tiende van een seconde beslissen we of iemand extravert, dominant, vertrouwenwekkend en competent is’, zegt Williams, die bij Indeed directeur ‘Employment Insights‘ is.
‘Onze eerste indrukken zijn bijna altijd verkeerd. Kijk alleen maar naar de politici die we kiezen…’
Maar de vraag is natuurlijk: hoe eerlijk is dat? ‘Onze eerste indrukken zijn bijna altijd verkeerd’, haalt hij beroemd onderzoek aan van Alexander Todorov. ‘Kijk alleen maar naar de politici die we gekozen hebben…’
Van The Voice tot Moneyball
Van The Voice tot Moneyball: voorbeelden van minder selecteren op onderbuikgevoel en het uiterlijk van kandidaten zijn inmiddels wijdverbreid. Toch lijken we er in de recruitmentwereld maar moeilijk van los te kunnen komen. ‘Zou het kunnen dat onze selectiemethoden kwetsbaar zijn voor deze simpele principes’, vroeg Williams zich af. ‘Maken we dezelfde fouten als we talent assessen? En wat moeten we dan doen om greatness te ontdekken?
Ook andere wetenschappers wezen op ons irrationeel denken. Of het nu gaat om Nobelprijswinnaars Amos Tversky en Daniel Kahneman, bekend van ‘Ons feilbare denken‘, of Edward Thorndike, die bijna een eeuw geleden baanbrekend werk verrichte op het gebied van het halo-effect: het effect dat we de score op één karakteristiek van iemand ook meteen toeschrijven aan alle andere kenmerken van die persoon. Soldaten die langer waren en aantrekkelijker werden gevonden, werden ook als intelligenter gezien.
Elke centimeter erbij is 268 euro meer
Dat brengt Williams meteen op nog een leuk feitje: uit onderzoek van Gallup zou blijken dat langere mensen gemiddeld genomen méér verdienen. Elke centimeter erbij zou gemiddeld 268 euro per jaar meer opleveren dan hun kortere collega’s. Zonder dat daar aantoonbaar betere prestaties tegenover staan. ‘Dat is de premie die werkgevers blijkbaar bereid zijn te betalen voor lengte’, aldus Williams, die daar geruststellend aan toevoegde dat ‘de Nederlanders nog steeds het langste volk ter wereld zijn…’
‘eerste indrukken, stereotypes, en halo-effecten: ze beïnvloeden het hele werving- en selectieproces’
Kortom, eerste indrukken, stereotypes, uiterlijkheden, random inputs, en halo-effecten: ze beïnvloeden het hele werving- en selectieproces. En dat op vrijwel alle momenten, liet Williams zien. Dat begint al als kandidaten een vacature zien. Denk aan functietitels waarin termen voorkomen als ‘ninja‘ en ‘guru‘. ‘Die schrikken vrouwen af’, zegt Williams. ‘Net als ook het aantal gevraagde kwalificaties invloed heeft op welke mensen zullen reageren.’
‘Referrals zijn goed voor witte mannen’
Een ander punt van zorg noemt hij referrals. Ze mogen een belangrijke bron van talent zijn voor heel veel bedrijven, ze kunnen ook onbedoelde verschillen in de hand werken. ‘Referrals zijn sterk in het voordeel van witte mannen, zo blijkt uit onderzoek‘, legt Williams uit. ‘En ze blijken ook veel beter betaald te worden: gemiddeld wel 7.000 euro per jaar meer dan een gemiddelde hire.’
aan de hand van lichaamssignalen is al na 15 seconden te voorspellen of de geïnterviewde de baan krijgt
Ook een belangrijk moment: het sollicitatiegesprek. Williams noemt ook hier mooi onderzoek, dit keer van Tricia Prickett. Zij bestudeerde sollicitatiegesprekken, maar dan zonder het geluid. Haar conclusie: aan de hand van lichaamssignalen was al na 15 seconden te voorspellen of de geïnterviewde een baan zou krijgen of niet. De rest van het interview bleek voor die beslissing volstrekt irrelevant.
En dan is er natuurlijk ook nog het moment van de finale beslissing. Ook hier gaan we vaak de bias-fout in, aldus Williams. Hij haalt daarvoor onder meer onderzoek aan van Lauren Rivera, die aantoont dat de ‘mini-me‘ hier vaak de voorkeur krijgt. Zijn conclusie, kortom: ‘We hebben nog een lange weg te gaan voordat we kandidaten goed en eerlijk beoordelen.’
Hoe moet het dan wel? De 4 strategieën
Hoe moet het dan wel? Williams noemt daarvoor een viertal strategieën. Het cv weggooien is er daar eentje van. Oftewel: verstop alle bronnen van bias zoveel mogelijk, en focus je op de vaardigheden die aantoonbaar relevant zijn. Iets wat volgens Williams overigens al vrij gebruikelijk is, als hij stelt dat 72 procent (!) van alle Nederlandse werkgevers al sommige informatie op het cv zou afdekken.
72 procent (!) van alle Nederlandse werkgevers zou al sommige informatie op het cv afdekken
Een andere mogelijke strategie is zorgen voor een meer uitgebalanceerde pool aan kandidaten. Unilever is daarvan een voorbeeld, net als Blendle. Wat je ook kunt doen is variëren in het recruitmentproces voor verschillende kandidaten. Zoals Angi Studio bijvoorbeeld deed toen ze een front-end developer zochten, en daarvoor een soort wedstrijd opzetten. Of Indeed zelf, dat voor meer dan 3.000 banen het vereiste liet vallen dat mensen (minstens) een college degree moeten hebben. ‘Na onderzoek waaruit bleek dat er geen correlatie was tussen dat diploma en iemands latere prestaties.’
Overzicht van ideeën uit een brainstorm van Indeed met werkgevers om bias in de selectie te voorkomen.
Leeftijd of organisational fit voorspellen maar bar weinig
En als laatste strategie noemt hij eigenlijk een combinatie van bovenstaande dingen. Oftewel: ontwerp een proces dat echt voorspellend is. Leeftijd? Organisational fit? Ervaring en opleiding? Ze blijken daarbij nauwelijks van waarde. Integriteitstesten, en work sample tests al veel meer, maar gestructureerde gesprekken en IQ-tests nog steeds het meest. En een combinatie van deze dingen al helemaal. ‘Als je gestructureerde interviews koppelt aan goede testen kun je 87% van iemands performance voorspellen. Dan worden alle andere dingen min of meer overbodig’, sluit Williams af.
In de rubriek ‘Algoritme van de maand‘ laat Bas van de Haterd zijn licht schijnen op een toepassing in de recruitmentindustrie. Dit keer het algoritme van IBM dat met 95% zekerheid schijnt te kunnen voorspellen of iemand op het punt van vertrekken staat.
Heb je te kampen met een recruitmentuitdaging? De beste oplossing is om te beginnen met ervoor te zorgen dat mensen niet vertrekken, of in elk geval dat de mensen van wie je niet wilt dat ze vertrekken dat niet doen. Dus hoe handig is het als je een algoritme hebt dat met 95% zekerheid kan voorspellen of iemand binnen 9 maanden vertrekt? IBM claimt dat te kunnen.
hoe handig is het als een algoritme met 95% zekerheid kan voorspellen of iemand binnen 9 maanden vertrekt?
Dit is geen claim van een verkoper, maar van IBM-CEO Ginni Rometty, die vertelt dat de HR-tools van IBM ook overal intern gebruikt worden. Dat leidt tot veel weerstand, maar elke keer bewijzen ze weer hun waarde.
Welke data gebruikt IBM eigenlijk?
Rometty weigert helaas om enige details te geven over hoe het algoritme werkt en wat voor data ervoor gebruikt worden. Inhoudelijk is er dus helemaal niets over te zeggen. Ook al verkoopt IBM het als een product, het is dus onmogelijk om iets te zeggen over de vraag of het bij andere organisaties ook gaat werken, of dat die organisaties wel de juiste data hebben en wat de voorspellende waarde dan is.
Een werknemer die de waarde van zijn pensioen opvraagt, is een duidelijk indicator dat diegene vertrekt
Ik herinner me een lezing van Dr. John Sumser van jaren geleden waarbij hij aangaf dat een Amerikaan die de waarde van zijn of haar pensioen opvraagt een hele duidelijke indicator is dat die persoon op vertrekken staat. In de VS zijn pensioenen namelijk iets dat je moet omzetten bij vertrek. Dat doen de meeste mensen dus niet tot ze al een nieuwe baan hebben, zeker geen 9 maanden van tevoren.
Ook weet ik dat bij TomTom vele jaren geleden de tevredenheid met de reistijd een van de belangrijkste indicatoren bleek te zijn voor vertrek. Niet de absolute reistijd, maar de tevredenheid met die reistijd. Maar zonder te weten welke data worden gebruikt, is het dus niet mogelijk om te bepalen of IBM echt relevante gegevens heeft.
95% zekerheid, maar hoe is die berekend?
Rometty zegt ook niets over hoe IBM die 95% zekerheid heeft berekend. Hoe weet je zeker dat iemand gaat vertrekken? Is het berekend aan de hand van data uit het verleden? Mensen die vertrokken zijn? Dat lijkt mij de enige mogelijkheid om een claim over voorspellende waarde van vertrek te doen. Maar resultaten uit het verleden geven geen garantie voor de toekomst.
resultaten uit het verleden geven geen garantie voor de toekomst
Laat ik dit omschrijven met een persoonlijk voorbeeld uit het begin van mijn carrière. Weinig bekend feit is dat ik ooit een paar jaar gewerkt heb als dataleverancier voor beleggers. We hadden destijds een uniek product met unieke data ontwikkelend. Na 2 jaar data verzamelen maakten we een model dat op basis van onze data een rendement van 60% per jaar wist te realiseren. Toen we het model het jaar erop fictief lieten beleggen, kwam het slechts tot een rendement van 10%. Als we het model wat aanpasten, boekten we wel meer dan 50% rendement. Het probleem van een model baseren op het verleden is dat het in de toekomst soms niet werkt…
Conclusie: 95% zekerheid bieden is onmogelijk
Dus als ik een uitspraak hoor dat men met 95% zekerheid kan voorspellen dat iemand vertrekt vind ik dat aan de ene kant onwijs interessant, want die signalen opvangen is heel belangrijk. Aan de andere kant weet ik dat het onmogelijk is zo’n zekerheid te noemen.
Interessante, maar niet te controleren statements, zodat het algoritme mij vooral grootspraak lijkt
Het klinkt heel interessant. Ik geloof ook absoluut dat er datapunten zijn die iemands vertrek voorspellen. Ik denk dat we als mensen deze indicatoren vaak over het hoofd zien, maar dat een algoritme die absoluut wel kan zien. Maar of dat ook met 95% zekerheid gebeurt? Ik kan je met 100% zekerheid zeggen dat we dat nooit kunnen zeggen. Omdat je nooit met zekerheid kunt zeggen of je iets voorkomen hebt of dat het anders toch niet was gebeurd. Interessante materie, maar oncontroleerbare statements, waardoor het algoritme mij voorlopig vooral grootspraak lijkt.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Opleiding en ervaring zeggen weinig over wat iemand écht kan. Steeds meer partijen duiken in dat gat met online testen en assessments. Een markt waar ook steeds meer geld in omgaat, getuige de 35 miljoen die de Amerikaanse start-up Triplebyte recent ophaalde.
‘Meer bedrijven dan ooit tevoren hebben ontwikkelaars nodig. Maar de standaard om die mensen te vinden is door op LinkedIn te kijken. Dat is volgens ons niet genoeg’, zei Triplebyte-CEO Harj Taggar (midden) in een recent interview. Bij een zoektocht op LinkedIn mis je immers de mensen die nu nog niet in het IT-vak zitten, maar daar wél heel goed zouden passen.
‘de standaard om ontwikkelaars te vinden is door op LinkedIn te kijken. Dat is volgens ons niet genoeg’
Samen met CTO Guillaume Luccisano (links) en COO Ammon Bartram (rechts) probeert hij daaraan iets te doen. Met codeertests en machine learning wil de start-up uit San Francisco een grotere pool aan potentiële medewerkers aanboren, en zo betere matching tot stand brengen. Dat pakt tot nu toe al redelijk goed uit: het eigen personeelsbestand nam het afgelopen jaar al toe van 20 naar 40, met een omzet tot boven de 1 miljoen dollar per maand, afkomstig van klanten als Adobe, Apple, American Express, Blackrock, Box, Dropbox en Uber.
‘Dit kan wel eens een unicorn zijn’
En nu komt er nog eens een investeringsronde van 35 miljoen dollar bij voor de Amerikaanse start-up. Mede dankzij de eerder opgehaalde miljoenen hintte CEO Taggar er zelf al op dat dit wel eens een nieuwe zogeheten ‘unicorn’ kan zijn (een jong bedrijf dat snel 1 miljard waard is). ‘We zijn Triplebyte gestart omdat elk bedrijf nu zijn eigen software wil bouwen, en dat ze daarvoor ontwikkelaars nodig hebben. Maar er komen niet genoeg engineers van school om aan de vraag te voldoen. De oplossing, denken wij, is een nieuwe manier te zoeken waarmee bedrijven technisch talent kunnen vinden.’
‘De mismatch oplossen? Zoek een nieuwe manier waarmee bedrijven technisch talent kunnen vinden’
Dat talent wordt verleid met leuke giveaways (zoals jassen en powerbanks) om een profiel in te vullen en de testen te maken. Iemand die op ‘de traditionele manier’ meermalen werd afgewezen, wijdt er op Medium een enthousiaste review aan. Inmiddels hebben al meer dan 150.000 mensen de testen op de site gedaan.
Zeker niet de enige
Het verhaal van Triplebyte is niet het enige dat een oplossing zoekt in een sollicitatieproces waarbij het cv overbodig wordt gemaakt, maar in plaats daarvan op werkelijke skills wordt geselecteerd. In Nederland zijn de testen van Brainsfirst enigszins vergelijkbaar. Ook Pymetrics en Arctic Shores vallen min of meer in dezelfde belofte, net als codeerplatform DevScore. In de VS zijn ook veel andere partijen bezig te kijken hoe je vaardigheden boven ervaring kunt stellen, zodat een meer eerlijke selectie kan plaatsvinden. En in Nieuw-Zeeland is er recent veel aandacht voor Joy Business Academy, dat cv’s wil laten uitsterven via gamification.
veel partijen zijn momenteel bezig te kijken hoe je vaardigheden boven ervaring kunt stellen
Denk aan Plum.io dat zaken als arbeidsethos, teamwork en leiderschap zegt te meten aan de hand van onder meer een database van 24 biljoen datapunten. Of aan Vervoe, dat zogeheten ‘Talent Trials’ inzet om de on-the-job skills van kandidaten te meten en die zo automatisch te matchen met hiring managers. Ook noemenswaard is Andela, dat via AI-tools Afrikaanse programmeurs wil verbinden aan Amerikaanse start-ups.
Meer precisie in het proces
Alles erop gericht om ‘meer precisie’ in het recruitmentproces te krijgen, zoals Taggar het uitdrukt. Of, met enig bravoure: ‘Als jij de skills hebt, zorgen wij dat jij het sollicitatiegesprek krijgt.’
‘Een uitdaging’ zoeken, een ‘spontane’ persoonlijkheid hebben of ‘proactief’ zijn: zomaar een paar buzzwoorden die veel kandidaten, maar ook ondernemers gebruiken. En dat moet maar eens afgelopen zijn, vindt een Londens investeringsfonds.
Daarom is Fuel Ventures momenteel op zoek naar een heuse ‘Jargon Junker‘. Het investeringsfonds heeft maar liefst 55.000 pond over voor een ‘Pitch Deck Analyst‘, oftewel: iemand die de vele investeringsvoorstellen die het fonds ontvangt wil screenen op kleurloos taalgebruik of onnodige buzzwoorden, in de vacature treffend omschreven als ‘Business BS‘.
Mark Pearson, eigenaar van de investeerder, is het namelijk zat om telkens weer aanvragen te krijgen vol met lelijk jargon als ‘game changer‘, ‘laaghangend fruit’ of ‘thought leader‘. Zulke termen wekken alleen maar verwarring, zegt hij, en zorgen voor meer onnodig denkwerk. Als er iemand is die zulk jargon uit die voorstellen kan halen, is hij daar dan ook zeer mee geholpen, zegt hij.
Ook goed idee voor recruitment?
Wij vinden het ook een goed idee voor de recruitmentwereld. Want ook daar komen zoals bekend nog steeds veel ‘jeukwoorden‘ voor, zoals ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’, ‘passie’ en ‘in je DNA’. Van welk buzzwoord word jij de laatste tijd knettergek? Suggesties kunnen gestuurd worden naar de redactie!
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
De 10 nominaties van de Werf& Awards zijn bekend. Vanaf vandaag mag iedereen stemmen: wie vind jij dat straks op 16 mei zo’n felbegeerde vakprijs in ontvangst mag nemen? Bepaal het nú, en breng je stem uit.
De 10 nominaties zijn:In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie
M2Media-> Mediabureau kaapt wifi om vacature creatief onder de aandacht te brengen
Belastingdienst -> Introductie snelle selectieboulevard voor slimmere en effectievere werving
Meer dan 50 inzendingen
De Werf& Awards kende dit jaar opnieuw meer dan 50 inzendingen, met het beste dat dit jaar gemaakt is in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. De jury is bijeen geweest op 26 maart voor een eerste voorselectie. Daaruit kwamen 20 geselecteerde cases, 10 in elke categorie. Daarna hebben alle juryleden individueel hun keuzes bepaald. Hieruit zijn dus de 10 cases gekomen, die maandag allemaal hun nominatie persoonlijk in ontvangst hebben genomen.
Nu is het woord aan het publiek
Na de keuze van de vakjury is nu het woord aan het publiek. Iedereen kan dus tot en met 26 april stemmen op 1 van bovenstaande 2 x 5 cases. De vakjury beoordeelt dezelfde cases op woensdag 17 april. De uitreiking van de prijzen vindt plaats op 16 mei, tijdens de nieuwste editie van Werf& Live.
De jury over de genomineerde cases
Enkele eerste opmerkingen van de jury over de genomineerde cases, natuurlijk in volstrekt willekeurige volgorde:
Nominaties in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’:
> M2Media
Leuke aanpak
Innovatief, niet eerder gezien.
Ludieke en tevens passende actie in de doelgroep van communicatieprofessionals.
Actie is kostenefficiënt en kan qua naamsbekendheid lang beklijven binnen doelgroep.
Mooi staaltje guerilla recruitment.
Low cost high impact.
Lef! Iets dat veel organisaties zouden willen doen, maar niet durven.
Het idee is zeer origineel, bijna de hele doelgroep was bijeen op het AMMA Event en in de zaal ging het echt over deze stunt van M2Media. Missie geslaagd!
> ABN Amro
Mooi doordachte case, wel benieuwd naar kosten per hire
Escaperoom ‘2.0’; mooie case dat als voorbeeld voor het vak gezien kan worden waarbij technologie toegepast wordt om de doelgroep te bereiken en te activeren
Mooie prestatie dat ABN gestegen is als employer of choice onder doelgroep door deze actie.
Prachtig uitgevoerd met goed resultaat.
Dappere keuze om het grootste deel van het budget hier in te zetten
Mooi dat het weer de ‘next level’ is ten opzichte van de escape room waarmee ABN Amro eerder de primeur had
Innovatie en technologie worden hier niet als gimmick maar waardevol en relevant voor de doelgroep ingezet.
> Politie / Steam
Mooi organisch resultaat na 1 dag.
Spot on: mooi, eerlijk, kippenvel. Speelt inhoudelijk goed in op de realiteit en maatschappij: dit brengt het vak van politieagent met zich mee; de mooie en minder mooie kanten van het werk en voor wie zij zich inspannen
Impact op instroom nog niet aantoonbaar, maar kan me niet voorstellen dat dit geen impact gaat hebben.
Prachtige campagne. Heel sterk. Straalt trots, echtheid en authenticiteit uit. Benoemt de minder leuke kanten en haalt de onzichtbare delen van het werk naar voren. Ik denk dat politie-agenten hier trots op zijn.
Eigenlijk komt de case net te vroeg binnen, omdat het resultaat er nog niet is. Ik verwacht er wel veel van.
> Ampelmann
Mooi, creatief, doeltreffend
Goed ingespeeld op doelgroep en het creëren van awareness onder de doelgroep
Een goed idee dat beklijft en mogelijk door meer organisaties opgepakt wordt. Daarmee is het een voorbeeld voor het vak waarvan menigeen zal denken: waarom hebben wij dat niet bedacht?
Doelgroep centraal. Gedacht vanuit de behoefte van de potentiële kandidaat.
Een top idee en dat met een low budget.
Heel sympathieke case.
Chapeau voor originaliteit
> Rijkswaterstaat
Mooie case, wel een hoge drop-off van sollicitatie naar hire.
Mooi en uniek creatief concept met duidelijke vertaling naar inhoud van het werk: onderhoud van de ‘meesterwerken van Rijkswaterstaat’
Wat een mooi, rond verhaal.
Mooi om link te leggen tussen kunstwerken van oude meesters en ‘nieuwe’ meesters van RWS, en vooral het goed houden daarvan
De case is doordacht uitgevoerd. Er zit een strategie achter die verder gaat dan story telling. Er worden bij de campagne ook andere middelen ingezet (zoals webinars) Het is een geïntegreerd concept en juist dat maakt deze naar mijn idee zo sterk.
Mooie 360-campagne die verder gaat dan een creatief idee, maar een goed uitgedachte rol speelt in de candidate journey en the art of work van Rijkswaterstaat vanuit een andere invalshoek belicht.
Nominaties in de categorie ‘recruitment‘:
> DITIS HR / Total
Sympathiek en goede resultaten
Mooi concept waarbij zijinstroommogelijkheden benut worden en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans geboden wordt. Lastig om te beoordelen of dit concept op lange termijn zal renderen in duurzame invulling van de vacatures.
Goed voorbeeld van het aanspreken van andere doelgroepen en hoe je als werkgever in een krappe arbeidsmarkt kansen kunt pakken door mensen terug het arbeidsproces in te slepen. De doelgroep daar zoeken waar anderen bijna niet kijken.
Een doordachte case waar ze op een ‘impactvolle’ manier van werven ontwikkeld hebben, waarbij voor alle partijen een win-win situatie is ontstaan.
Een goed initiatief dat de 55+’ers op waarde weet te schatten.
> NS/Endouble
Keurige wervingssite. Sterk interactiedesign. Sterk in informatievoorziening. Goede verdiepingsmogelijkheid. Goede mobile experience. Site werkt uitstekend. Wel wat weinig beleving en daardoor ook niet heel bijzonder.
Meten tot en met de hire tref je nog maar weinig aan. En goed gebruik van data om kwaliteit te verbeteren idem. Daarom alleen al goede beoordeling. Resultaten worden op termijn vast nog beter als er continue goede data-analyse en interpretatie plaatsvindt.
Een goede case en ook de aanpak om inside out te denken. Zeker voor een bedrijf met zo’n diversiteit aan functies waarvan de meeste denken aan conducteur en machinist. De nieuwe site laat zien dat er ook heel andere rollen zijn.
Gewoon hoe een werkenbij-site hoort te zijn. Simpel. Content is super en relevant. En het meten is prachtig.
> ANWB
Campagne loopt nog, daardoor geen goed beeld of het resultaat van 400 gehaald wordt.
Goede aanpak. Leuke video.
Goed opgebouwde case. Duidelijke onderbouwing van strategie, aanpak en resultaten.
Alle middelen worden op de juiste manier ingezet. Een voorbeeld voor een goed recruitmentteam en een organisatie die dat begrijpt.
In zeer korte tijd een kwart van het wervingsresultaat behaald; cijfers zijn prima en kloppend – vooral de ‘blended approach’ is een voorbeeld voor het vak (media, referral, netwerk, agencies etc..)
Leuk hoe ze inspelen op de wensen, eisen, gedrag van de te werven doelgroep.
> Belastingdienst
Goed dat de Belastingdienst zichzelf heeft weten te overtuigen dat de procedures ingekort kunnen worden.
Typisch een case die de aandacht trekt in het ‘recruitmentland’ en in de gaten gehouden wordt.
Mooie publiciteit gehaald. Impact onduidelijk. Alles vervuld?
Een selectieboulevard is een voorbeeld voor het vak. Snelheid van het proces is voor een kandidaat van belang. En zeker voor een organisatie als Belastingdienst is het mooi dat dat is gelukt. Dat de helft van de kandidaten een contract meekreeg op de dag zelf en daarvan 95 procent accepteerde is ook prachtig.
Voor het beeld dat wij van deze organisatie hebben vind ik dit verrassend. Het dwingt managers om snel beslissingen te nemen. En dat geeft vertrouwen aan de kandidaat.
Wie niet hip is moet slim zijn, Belastingdienst blijft dicht bij zichzelf maar laat ook de onbekende kant zien; die van een slagvaardige organisatie met een eerlijk aanbod.
> USG People / COA
Het is mij niet duidelijk of er gebruik is gemaakt van een database of dat er koud de markt op is gegaan.
Gewoon een goede en solide case.
Goed voorbeeld van een laagdrempelige toegang en speelse candidate journey.
Mij komt het als zeer gebruikers- en recruitersvriendelijk over. Een visie om aan beide kanten snel te weten of verder gaan zin heeft. Sturend op selectie en kwaliteit.
Ben wel benieuwd hoe de “selectie” ging. En hoeveel niet-kwalitatieve leads zijn binnengekomen.
Sterke inzet van online marketing om de vacature te ‘verkopen’, effectief, maar wel wat ‘koud’.
Satirisch online magazine De Speld weet dagelijks weer te geven wat er speelt in de maatschappij. En deze week was de kandidaat aan de beurt…
Solliciteren kan namelijk net als de liefde aanvoelen: romantiek en het lot moeten de boventoon voeren. Dat is waarom Lana volgens de Speld niet op LinkedIn zit, omdat ze vindt dat je vacatures in het echt moet tegenkomen. Bijvoorbeeld in de rij voor de kassa of in een café.
Lana wil vacatures alleen nog maar in het echt tegenkomen
Zo zegt ze zich wanhopig te voelen als ze door vacatures scrollt en op basis van alleen een plaatje en een korte omschrijving moet baseren of ze reageert. ‘Het lijkt zo oppervlakkig.’
‘Matchen via internet? Zó awkward‘
Haar vriendinnen hebben er al veel goede ervaringen mee, maar Lana moet er dus niet aan dénken: een profiel aanmaken op LinkedIn. Een gezonde werkrelatie op basis van een match via het netwerk? Ze kan zich er niets bij voorstellen. ‘Iedereen moet het zelf weten, hoor, maar voor mijn gevoel moet het natuurlijk gaan.’
‘Iedereen moet het zelf weten, hoor, maar voor mijn gevoel moet het natuurlijk gaan’
Het belangrijkste is voor haar dat je laat zien dat je ervoor openstaat, zegt ze. En dat als ze eenmaal die droombaan heeft gevonden, ze niet hoeft te zeggen dat het via het internet tot stand is gekomen. Want dat is ‘zo awkward’.
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Nog even en het is weer zover: hét Europese evenement over alles op het gebied van innovatie op 18 april in Amsterdam, Talent Acquisition Live. Wij geven je 5 redenen waarom je dit niet mag missen.
1. Christoph Fellinger
Talent Acquisition Live opent met Christoph Fellinger, Head of Early Career Programs bij Beiersdorf, bekend van merken als NIVEA. Hij vraagt zich af wie de betere recruiter is: de mens of de machine? Er is maar een manier om erachter te komen…
2. Netwerken met internationale bezoekers
Vergroot je netwerk en ontmoet niet alleen sprekers vanuit heel Europa, maar ook andere bezoekers. Hoewel het evenement in eerste instantie op Europa gericht is, hebben we vernomen dat er zelfs bezoekers uit Kameroen komen.
3. Karen Azulai
Vorig jaar was haar breakoutsessie een groot succes en daarom is Karen Azulai, een van de meest bekende sourcers ter wereld, dit jaar natuurlijk terug. Dit keer zal zij een keynote geven over hoe je relevant blijft in deze tijden waarin er veel verandert.
4. Sophie Theen
Een bezetting die groeit met 300% in een jaar tijd, dat is waar Talent and Culture Guardian Sophie Theen te maken heeft in haar werk bij de Londense fintech-start-up 11FS. Tijdens Talent Acquisition Live vertelt ze hoe ze omgaat met hypergrowth.
5. Er is een geweldige host
Zonder host kun je niet en Talent Acquisition Live mag zich dan ook verheugen op een geweldige host. De uit Duitsland afkomstige Anna Ott, met zo’n 18 jaar ervaring in HR, zal als chairwoman optreden. Een ding is zeker: het wordt interessant!
Meer weten? Kom naar TA Live
Christoph Fellinger, Head Strategic Talent Acquisition bij Beiersdorf, vertelt op donderdag 18 april tijdens Talent Acquisition Live alles over de kansen en beperkingen van technologie als het gaat om het selecteren en identificeren van toekomstig talent.
Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:
Als afstand een probleem is, kun je een sollicitatiegesprek ook nog altijd via Skype laten plaatsvinden. Maar hoe zorg je dat zo’n gesprek net zo succesvol is als het face to face zou zijn?
Viking Direct heeft tips gegeven om ook via Skype je beste beentje voor te zetten. De tips zijn bedoeld voor de kandidaat, maar ook voor de recruiter kan het geen kwaad om ze door te nemen. Van recht kijken in de camera tot checken wie wie belt, het draagt allemaal uiteindelijk bij aan een betere candidate experience.
Wat gebeurde er deze maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. We pikten er ook in maart weer 7 trends en ontwikkelingen uit.
De lang aangekondigde Brexit kwam er toch (nog) niet, bij de Provinciale Statenverkiezingen daalde vanuit het schijnbare niets een uil van Minerva neer, en aan het andere eind van de wereld opende een schutter het vuur op 50 slachtoffers in een moskee. Genoeg wereldnieuws dus weer. Maar wat gebeurde er deze maand op het gebied van recruitment allemaal?
#1. Het financieel cv; tool voor voordeel
Handige noviteit of nodeloos stigmatiserend? Het ‘financieel cv‘, dat minister Koolmees deze maand lanceerde, kon op gemengde reacties rekenen. Het gaat om een online tool die werkgevers duidelijk maakt welke (en hoeveel) ondersteuning ze krijgen als ze iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen. Denk aan: loonkostenvoordeel, no-riskpolis, lageinkomensvoordeel, jobcoaching, loonkostensubsidie of een proefplaatsing.
deze tool maakt helder wat het oplevert als je iemand aanneemt met een afstand tot de arbeidsmarkt
Op financieelcv.nl kunnen kandidaten enkele gegevens invullen, waarna de tool bepaalt of de werkgever recht heeft op een financieel voordeel. Wie de vragen invult, kan kiezen of hij of zij een persoonlijke brief van 2 kantjes wil met de uitkomsten, gericht aan de werkgever. Dat kun je als kandidaat dan bespreken tijdens je sollicitatiegesprek of meesturen met je -brief. Werkgevers reageerden in elk geval positief over het initiatief.
#2. In 8 van de 12 provincies is nu sprake van krapte
In 2017 was er nog in geen enkele provincie sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Dat is nu bijna volledig anders, aldus nieuwe cijfers van het UWV. Momenteel hebben werkgevers namelijk in 8 van de 12 provincies moeite om nieuw personeel te vinden. Alleen in Flevoland, Drenthe, Friesland en Groningen was eind 2018 nog sprake van een ‘gemiddelde’ arbeidsmarkt, aldus het UWV. In Zeeland was het tekort juist het grootst.
‘Het is de afgelopen 2 jaar pijlsnel gegaan. Bijna alle beroepsgroepen en sectoren hebben er nu last van’
De uitkeringsinstantie voorziet dit jaar een miljoen vacatures. Zo is er een groot tekort aan machinemonteurs, elektriciens en elektromonteurs, software- en applicatieontwikkelaars, maar ook aan ingenieurs, timmerlieden en vrachtwagenchauffeurs. ‘Het is de afgelopen 2 jaar pijlsnel gegaan’, reageert UWV-arbeidsmarktdeskundige Rob Witjes. ‘Bijna alle beroepsgroepen en sectoren hebben er last van.’
#3. Tot 2025 zoekt de horeca élk jaar 150.000 mensen
Nog meer krapte is merkbaar in de horeca. Die sector heeft namelijk zeker tot 2025 elk jaar maar liefst 140.000 tot 158.000 nieuwe medewerkers nodig, aldus een arbeidsmarktmonitor die SVH en KHN hebben laten uitvoeren. Het totale aantal medewerkers groeit in de periode van 443.900 vorig jaar naar 540.800 eind 2025, maar door het grote verloop in de horeca is de wervingsbehoefte dus veel groter.
Enkele andere cijfers:
140.000 tot 158.000 nieuwe personeelsleden zijn jaarlijks nodig voor de vervangings- en uitbreidingsvraag in de horeca
16.000 koks zijn nodig in 2019, oplopend tot 17.800 in 2025
3.000 gekwalificeerde koks komen jaarlijks van de opleiding
60.100 tot 67.400 nieuwe medewerkers zijn jaarlijks nodig in de bediening
3,6 procent is de toename die in 2019 wordt verwacht aan medewerkers.
45 procent is het jaarlijkse personeelsverloop bij de restaurants in Nederland
Het totaal aantal zelfstandigen in de horecasector is in 6 jaar tijd met 12,6% gegroeid naar een niveau van 57.000 in 2018.
‘Om de knelpunten het hoofd te blijven bieden, moet de focus liggen op opleiden van nieuw personeel via particuliere opleidingen en branchediploma’s, naast behoud en het stimuleren van de instroom via het reguliere onderwijs. De enorme vraag naar geschoolde medewerkers kan eenvoudigweg niet alleen door het mbo worden ingevuld’, aldus SVH-directeur Ricardo Eshuis.
#4. Nog meer krapte: de chauffeurs in heel Europa zijn op
Nog een branche waar de noodklokken luid klinken, is de transportsector. In heel Europa kampt deze sector zelfs met het grootste chauffeurstekort in decennia, aldus een recent rapport van de International Road Transport Union (IRU). Waar eind vorig jaar een tekort aan chauffeurs werd gezien van 21 procent in de vrachtvervoersector en 19 procent in de bus- en touringcarsector, wordt voor eind 2019 al een tekort van maar liefst 40 procent verwacht. Dit vooral vanwege de toenemende vraag naar chauffeurs.
Volgens het onderzoek van IRU:
denkt 57% van de mannelijke en 63% van de vrouwelijke chauffeurs dat het slechte imago van het beroep de werving belemmert.
noemt 79% van de chauffeurs dat de moeilijkheid om vrouwen tot het beroep aan te trekken een van de belangrijkste redenen is voor het tekort aan chauffeurs. Vrouwen maken momenteel slechts 2% uit van alle Europese vrachtwagenchauffeurs.
denkt 70% van de chauffeurs tussen 25 en 34 dat de moeilijkheid om jonge chauffeurs aan te trekken een belangrijke reden is voor het chauffeurstekort
vindt 76% dat de arbeidsomstandigheden en 77% dat het langdurig thuis wonen velen ervan weerhoudt het beroep in te gaan.
Om het tekort aan te pakken, wil IRU onder meer een ‘Women in Transport Network’ opzetten, om het aantal vrouwen in de sector en hun vertegenwoordiging op alle niveaus te vergroten. Ook komen er onderscheidingen voor vrouwelijke chauffeurs en best presterende bedrijven op het gebied van werving, selectie en retentie.
#5. Peak-IT neemt kandidaten mee de lucht in
Dat het ook in de IT lastig aan personeel komen is, hoeven we natuurlijk niemand te vertellen. Opvallende actie kwam deze maand van detacheerder PEAK-IT, die onder het mom van ‘een vliegende start’ 15 nieuwe medewerkers meenam in een vliegtuig, om op grote hoogte hun arbeidscontract te kunnen tekenen.
De kandidaten vertrokken in een Saab 340 vanaf Rotterdam Airport, vergezeld door drie recruiters en operationeel directeur Richard Stassen. “Veel van onze sollicitanten zijn startende IT’ers van begin 20. Deze millennials zijn veel gevoeliger voor beleving en sfeer dan voor financiële lokkertjes als bonussen of auto’s van de zaak. Daarom hebben we voor deze actie gekozen.”
De wervingsactie leverde 32% méér sollicitanten op dan normaal en dubbel zoveel sitebezoek
Bij PEAK-IT willen ze dit jaar in totaal 340 IT’ers aannemen. De wervingsactie leverde het bedrijf naar eigen zeggen 32 procent méér sollicitanten op dan normaal en een verdubbeling van het websitebezoek. Ook leidde de campagne al tot 35 nieuwe mensen in 1 maand tijd – drie keer zoveel als in andere maanden. Kosten van het vliegreisje: zo’n 1.000 euro per persoon.
#6. Bullshitjobs bestáán: zeker in Zweden…
Een uitzending van Tegenlicht zette het onderwerp ‘bullshitbanen’ weer eens volop in de spotlights. Meer dan 20% van de werkende mensen in het Westen zou het idee hebben dat wat ze doen helemaal geen zin heeft.
Het enige wat je hoeft te doen is elke ochtend inklokken op het nieuwe treinstation Korsvägen
Iemand voor wie dat mogelijk zou kunnen opgaan is de kandidaat voor de ‘eeuwige baan’, die twee Zweedse kunstenaars hebben aangekondigd. De taken? Helemaal niets. Het enige wat je hoeft te doen is elke ochtend in te klokken op Korsvägen, een nieuw treinstation in Göteborg. En de rest van de dag hoef je verder niets uit te voeren.
Het gaat wel om een echte baan, schrijft ook het AD. De nieuwe werknemer heeft recht op vakantietijd en zelfs op pensioen. Het startsalaris bedraagt omgerekend 2.060 euro per maand en zal de jaarlijkse loonstijgingen voor Zweedse ambtenaren volgen. Ook wordt rekening gehouden met inflatie. Het loon wordt betaald uit een prijs die de kunstenaars gewonnen hebben (een bedrag van ongeveer 575.000 euro). Wie nu al staat te springen om te solliciteren, moet nog wel geduld hebben. Het station is nog in aanbouw tot 2026. De officiële vacature wordt pas een paar maanden voor ingebruikname geplaatst…
#7. Geliefd beroep: beul
Nog meer bijzondere beroepen? Liefst 102 mensen op Sri Lanka blijken afgelopen maand te hebben gesolliciteerd naar de vacature voor beul. De vacature volgde na de aankondiging van president Maithripala Sirisena vorig jaar, dat hij na decennia opnieuw de doodstraf voor drugsmisdrijven zou invoeren. Er werd in de vacaturetekst gevraagd om mannen van 18 tot 45 jaar, zonder veroordeling, met een “uitstekend moreel karakter” en “geestelijke kracht”. Vrouwen waren uitgesloten, die zouden ‘te emotioneel’ zijn.
Onder de 102 kandidaten die uiteindelijk op de vacature hebben gereageerd zat 1 Amerikaan
Onder de 102 kandidaten die uiteindelijk hebben gereageerd op de vacature zat 1 Amerikaan. Zijn sollicitatie werd evenwel afgewezen, omdat op Sri Lanka buitenlanders niet in aanmerking komen om mensen op te hangen. Aan de baan is een maandsalaris verbonden van 140 euro, bovengemiddeld voor een Sri Lankaanse ambtenaar. De vorige beul vertrok in 2014 door een promotie, naar verluidt opgelucht dat hij nooit iemand had terechtgesteld. Een opvolger vinden was lastig: twee kandidaten kregen ontslag omdat ze ongeoorloofd afwezig waren, een derde nam ontslag toen hij de galg voor het eerst zag.
#8.Cartoon van de maand
De maand in werving
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!
XING, het toonaangevende online netwerk in Duitssprekende landen, heeft voor 22 miljoen euro IT-banenplatform Honeypot overgenomen. De prijs kan nog oplopen tot 57 miljoen als de ambitieuze doelen de komende 3 jaar worden gehaald.
Met de overname wil XING zijn internationale aanwezigheid verder te versterken. Bij Honeypot werken op dit moment 50 mensen, die ruim 100.000 IT-specialisten en meer dan 1.500 bedrijven bedienen. Honeypot is van plan om versneld te groeien in Duitstalige landen en daarnaast uit te breiden naar andere landen. In Nederland is het platform ook al een tijdje actief.
Sollicitatieproces omdraaien
Het platform claimt techbedrijven makkelijker aan IT-specialisten te helpen door ‘het conventionele sollicitatieproces om te draaien’. Bij Honeypot solliciteren IT’ers niet bij bedrijven, maar solliciteren die bedrijven juist (volgens een specifiek traject) bij potentiële werknemers. Dat betekent dat de bedrijven bepaalde informatie moeten overleggen, zoals het geboden salaris voor de functie, de locatie en de gewenste beheersing van een programmeertaal.
1.000 developers per week erbij
Het platform groeit momenteel met zo’n 1.000 nieuwe IT-specialisten per week. XING is op haar beurt van plan om aanzienlijk te investeren in deze uitbreidingsplannen. XING-ceo Thomas Vollmoeller: “Honeypot richt zich primair op hun kandidaten door hen te helpen bij het vinden van een baan die aansluit bij hun individuele voorkeuren. Dat maakt deze overname een uitstekende aanvulling op ons New Work-portfolio, waar dochterondernemingen en merken zoals kununu en HalloFreelancer deel van uitmaken. Door deze bundeling van merken is XING inmiddels veel meer dan een online netwerk.”
Over de auteur van dit blog
