5 manieren waarop video je onboarding leuker kan maken

Geschreven door

Dat video werkt om mensen te werven, dat snappen we inmiddels. Maar ook in de fase van de onboarding kan het veel verschil maken. Zoals deze 5 manieren laten zien.

#1. Dit is ons team

Employer branding gaat volgens het boek Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand om: ‘een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers’. Voor zowel nieuwe als huidige medewerkers staat een goede werksfeer bovenaan. Juist die sfeer is lastig in woorden te vatten. Met video komt de sfeer op de werkvloer een stuk beter tot zijn recht, zoals in dit voorbeeld van Microsoft blijkt:

De video laat in 1 minuut zien waarvoor Microsoft staat: een combinatie van werken aan software en momenten samen met collega’s. De user-generated content die werknemers zelf hebben opgenomen benadrukt dit nog eens. Zo krijgen potentiële nieuwe medewerkers direct een idee met wie ze kunnen gaan samenwerken.

#2. Kom bij ons team

Een employer branding-video is een soort opwarmertje voor nieuwe medewerkers. Het laat aan de wereld zien hoe tof een organisatie is en waarom je er zou moéten werken. Toch is een employer branding-video vaak te algemeen en vertelt het weinig over de inhoud van een functie en de bijbehorende werkzaamheden. Voor zo’n video wil je dus soms net iets meer de diepte induiken. Zo maakte Albert Heijn een recruitmentvideo die zich richt tot alle toekomstige vakkenvullers van Nederland.

Door middel van de video op de vacaturepagina weet je precies wat het inhoudt om een vakkenvuller te worden, te zijn en welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Aan het einde kunnen geïnteresseerden direct solliciteren. En met succes; van de kijkers van de interactieve video wordt 9,1% aangenomen, wat een stijging betekent van 21% aan sollicitanten.

#3. Welkom bij het team

Als het wervingsproces achterwege is, kan de volgende fase van het onboarden beginnen. Natuurlijk krijgen nieuwe werknemers een warm welkom bij binnenkomst. Nog leuker is het om ze zich al helemaal thuis te laten voelen, nog voordat de eerste werkdag is begonnen. En hoe kan dat beter dan met een welkomstvideo? Daarbij, sommige organisaties zijn zodanig groot of internationaal dat een welkomstvideo ook uitkomst biedt.

In bovenstaand voorbeeld van Bisk komt dit welkom vanuit het gehele team en wat directe collega’s. Zo kan een nieuwe werknemer meteen even namen oefenen. Sommige organisaties gaan voor een iets meer formele aanpak met een videoboodschap van de CEO. Hoe dan ook, video is een leuke manier om je als nieuwe medewerker welkom te voelen.

#4. Bijna deel van het team

Voor die eerste werkdag aanbreekt, moet er eerst nog het één en ander worden geregeld. Denk aan: paspoortscans insturen, persoonlijke gegevens doorgeven en de werknemershandleiding ontvangen. Ook hier kan video handig zijn, zoals bijgaand kort webinar laat zien:

Dit webinar geeft je snel een bondig overzicht van hoe je als nieuwe medewerker toegang krijgt tot je inbox, salarisstrookjes en hoe je persoonlijke informatie bijwerkt.

#5. Leer van het team

Zodra nieuwe medewerkers aan de slag gaan, begint de periode van het inwerken en trainen. Directe collega’s zijn een goede bron van kennis, maar het loont ook om nieuwe medewerkers zelfstandig te laten leren, zodat er thuis ook nog het één en ander kan worden doorgenomen. Vaardigheden als het juist aanspreken van een klant in een winkel tot het in elkaar zetten van bepaalde apparaten, het kan allemaal via video worden gedemonstreerd. Zoals Tetley laat zien in een speciale trainingserie, onder de naam Tea Masters:

In deze serie leert een nieuwe werknemer aan de hand van meerdere video’s alles over thee; van hoe je het optimale kopje thee zet tot hoe je die verkoopt. Tussendoor worden werknemers getoetst. Het handige aan deze video’s is dat de aangeboden kennis op deze manier veel langer blijft hangen. Mensen onthouden van wat ze lezen slechts 10%, maar van wat ze zien en horen wel 50%. Ook zorgen video’s ervoor dat iedere werknemer hetzelfde voorgeschoteld krijgt en kun je deze video’s steeds opnieuw gebruiken, wat ook veel uitlegtijd scheelt.

Met video krijg je een goed beeld

Het belangrijkste aan onboarding is dat nieuwe werknemers vanaf het begin het gevoel hebben deel uit te maken van de organisatie en met plezier aan hun werk denken. Met video krijgen ze meteen een goed beeld, raken ze betrokken en maken ze in een mum van tijd deel uit van het team. Dus of je nu nog middenin het proces zit van de opzet van je onboarding of op zoek bent hoe je jouw onboarding hier en daar nog wat leuker kunt maken; denk dan eens aan wat je met video kunt bereiken.

Over de auteur

Eva Hekman is ‘queen of content’ en online marketeer eva hekman video onboardingbij videoplatform Blue Billywig

Lees ook

In 1 week tijd 47 schaarse techneuten laten solliciteren; hoe doe je dat?

Geschreven door

Op zoek naar een professionele keuken? En dan niet zo eentje voor in je woonhuis, maar een écht professionele horecakeuken of spoelkeuken? Dan ben je aan het juiste adres bij Metos, al zo’n 100 jaar een bekende naam op dit gebied en tegenwoordig marktleider, als onderdeel van de Italiaanse ALI groep, de grootste leverancier van ‘grootkeukens’ van Europa.

‘De ambities van Metos worden geremd door een tekort aan monteurs.’

Elke dag werken hier meer dan 150 medewerkers voor klanten als Schiphol, Ikea en Jumbo, maar ook aan innovatieve en kostenbesparende concepten voor onder andere de zorg. Het bedrijf is vorig jaar verhuisd naar een nieuw, duurzaam pand op een industrieterrein in Deventer dat nog grotendeels in ontwikkeling is.

Sociale media, zonder succes

Die recente verhuizing weerspiegelt de ambities van het bedrijf. Die ambities worden echter behoorlijk geremd door een tekort aan monteurs. ‘Net als eigenlijk alle andere technische bedrijven in Nederland hebben ook wij moeite de juiste mensen te vinden’, vertelt technisch directeur Jan Jansen. ‘Met traditionele wervingsmethoden lukte het ons niet onder de aandacht te komen bij de juiste doelgroep. En uiteraard zetten we ook sociale media in, helaas ook zonder succes.’

Een recent opgeleverde keuken van Metos, in Militair Revalidatie Centrum Aardenburg

Gezonde scepsis

Via een gezamenlijke relatie werd Jansen vervolgens geattendeerd op Qambium, het eerste HR-Marketingbureau van Nederland dat zich officieel ‘certified by Facebook’ mag noemen. Met ‘gezonde scepsis’ ging Jansen daarna de samenwerking aan.

‘Blijkt na drie maanden de realiteit anders dan de vacature, dikke kans dat je medewerker dan net zo snel verdwijnt als hij gekomen is.’

Allereerst ging Qambium-adviseur Tessa Hoonhorst in gesprek met een aantal monteurs om van hen zelf te horen wat de functie van servicemonteur bij Metos nu echt onderscheidt en waarom het zo leuk is om bij het bedrijf te werken. ‘Authenticiteit is bij werving van groot belang, ofwel: practice what you preach‘, aldus Hoonhorst. ‘Je kunt potentiële nieuwe medewerkers wel verleiden met standaard vacaturebuzzjargon, waarbij je struikelt over de superlatieven. Maar als na drie maanden blijkt dat de realiteit er heel anders uitziet, dan is de kans natuurlijk groot dat je nieuwe medewerker net zo snel verdwijnt als dat hij gekomen is.’

metos deventer

De input die ze in de interviews ophaalde werd vervolgens vertaald naar pakkende vacatureteksten en campagneboodschappen die potentiële collega’s over de streep moesten trekken. In het verhaal dat uiteindelijk door de collega’s werd verteld stonden drie elementen centraal: collegialiteit, klantgerichtheid én het beste gereedschap.

Vele latent werkzoekenden bereikt

Met gerichte advertentiecampagnes via Facebook en Instagram werd vervolgens de  doelgroep bereikt: de actieve én juist ook de latente werkzoekenden. ‘In één week hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen’, vertelt de betrokken online advertising specialist Roel Elsman. ‘Van hen hebben er bijna 3.500 de vacature op de  landingspagina bekeken. Hét bewijs dat de boodschap aansprak en we de juiste doelgroep te pakken hadden.’

‘In een week tijd hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen.’

Als een van de weinige marketeers in Nederland is Elsman in het bezit van wat heet: een ‘Blueprint’-certificaat, dat verwijst naar het certificeringsprogramma dat Facebook drie jaar geleden heeft gelanceerd als proeve van bekwaamheid in een tijd waarin Facebook-marketeers als paddenstoelen uit de grond schieten. ‘De algemene opvatting is dat iedereen wel iets op Facebook kan zetten’, vertelt hij. “Dat daarachter een enorm complexe wereld van targeting-opties en biedingstrategieën schuilt, beseffen de meeste gebruikers niet. Maar dit zijn nu juist de tools waarmee je campagnes onderscheidend maakt.’

Virtuele sollicitatieassistent

Voor iedere regio waarin Metos op zoek was, is een aparte landingspagina opgezet, vervolgt Elsman. ‘Op die landingspagina verscheen dan een pop-up met een link naar een virtuele sollicitatieassistent op Messenger. Ik heb zelf al diverse chatbots voor klanten gebouwd, dus toen het idee kwam van solliciteren via Messenger, was mijn eerste gedachte direct: hoe leuk en eenvoudig kun je het maken!’

‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan.’

Collega Hoonhorst knikt instemmend. ‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan. Je cv op orde maken, een sollicitatiebrief schrijven: voor veel techneuten zelfs een reden om volledig af te haken.’

Nog een recent opgeleverde keuken van Metos, in Hotel Jakarta, Amsterdam

24/7 leuk en eenvoudig

Met de virtuele sollicitatieassistent in Messenger werd solliciteren ’24/7 leuk en eenvoudig voor de kandidaat’, aldus Hoonhorst. ‘Met één druk op de knop, en via een paar korte, simpele vragen en aansprekende foto’s, konden de kandidaten alvast kort kennismaken met Metos en wij met hen. En we deden een eerste check op de belangrijkste functie-eisen, zoals rijbewijs en diploma’.

‘Messenger staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones.’

Dat voor Messenger is gekozen en niet voor bijvoorbeeld WhatsApp, heeft alles te maken met het simpele feit dat Messenger chatbots ondersteunt, en WhatsApp niet, legt Elsman uit. De angst dat potentiële kandidaten geen Messenger zouden gebruiken noemt hij ongegrond. ‘De app staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones. En de ervaring leert dat zelfs als Messenger niet geïnstalleerd is, maar de boodschap wel interessant genoeg, personen alsnog overgaan tot installatie. Een kwestie van twee klikken, want daar zorgt Facebook natuurlijk wel voor.’

Campagne vroegtijdig gestopt

Het resultaat: ‘Al na een week hebben we de campagne stopgezet, vanwege overweldigend succes’, aldus Elsman. ‘Na het doorlopen van de vragen in de Messenger sollicitatieassistent waren 47 kandidaten nog steeds enthousiast en hebben hun telefoonnummer achtergelaten.’

‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat.’

Jan Jansen hierover: ‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat. Onze collega’s hebben alle 47 kandidaten persoonlijk gebeld op een tijdstip dat hen uitkwam. Een enorme klus! Wat opviel was niet alleen de kwaliteit van de kandidaten, maar ook het enthousiasme onder hen over deze vernieuwende manier van solliciteren. Wat ons betreft heeft dit concept zich dan ook meer dan bewezen.’

En de investering?

Een mooie resultaat. Maar dat kost vast en zeker wel heel wat? Qambium-directeur Stefanie Stam: ‘Uiteindelijk is elke campagne maatwerk. De omvang verschilt van de doelgroep en dus het advertentiebudget. Maar hoe dan ook zijn de kosten een stuk lager dan als je een werving-en-selectiebureau inschakelt, dat durf ik wel te zeggen. En al helemaal als je meerdere kandidaten aanneemt. Daarnaast leggen we direct de basis en infrastructuur voor eventuele toekomstige campagnes en bouwen we actief aan je bekendheid als werkgever.’

Lees ook:

Stop met kandidaten de waarheid over de baan te onthouden

Geschreven door

Het mag heel aantrekkelijk zijn. En natuurlijk, iedereen doet het ook wel, tot op zekere hoogte. Je hebt als recruiter immers een baan te verkopen. En daarom verzwijg je liever het harde werk, en focus je je tegenover kandidaten vooral op de mooie kanten van de baan.

‘Je moet eerlijk zijn en duidelijk maken wat nodig is om succesvol te zijn.’

Toch kun je maar beter voorzichtig zijn met ál te rooskleurige verhalen. Om effectief te kunnen werven en selecteren, moet je de waarheid nooit vermijden, stellen headhunter en auteur Atta Tarki en ceo-netwerkdirecteur Jeff Weiss in Harvard Business Review. ‘Je moet eerlijk zijn en duidelijk maken wat nodig is om succesvol te zijn.’

Je kunt er maar beter op tijd achterkomen

Als een kandidaat inschat dat hij of zij niet past bij de rol of bij het bedrijf, heeft hij meestal gelijk, aldus de auteurs. Daar kun je maar beter vroeg genoeg achterkomen, zeggen ze. Dat scheelt immers substantieel veel tijd aan bijvoorbeeld onboarding, training en voortijdig afscheid moeten nemen van een bad hire. Daarvoor zijn de kosten van werving en selectie ook gewoon te hoog.

‘Laat kandidaten je wratten, zweren en blaren zien’.

waarheid principesVolgens de auteurs moeten sollicitanten hun interviewers daarom minstens evenveel vragen stellen als andersom gebeurt. En dat mag best schaamteloos, zeggen ze, onder verwijzing naar het boek Principles van Ray Dalio, waarin hij zegt: ‘Laat kandidaten je wratten, zweren en blaren zien’.

Je hebt ook geen andere keus

De waarheid is, zo zeggen beide, dat je geen andere keus hebt. In de arbeidsmarkt van tegenwoordig, met partijen als Glassdoor, LinkedIn en Indeed, is het makkelijker dan ooit om achter informatie van werkgevers te komen. Kandidaten zullen heus zelf wel the good, bad, and the ugly over je bedrijf opzoeken voordat ze op gesprek komen.

Laat hiring managers vragen stellen die achterhalen of iemand bij jou gelukkig gaat worden

Slimme organisaties proberen de waarheid dus niet te verdoezelen, maar gebruiken het interviewproces om te laten zien dat ze transparant zijn. Dan kunnen ze dezelfde openheid van kandidaten verwachten. Vertel hen dus ook wat sommige werknemers lastig vinden. En ga uitgebreid in op je cultuur, die voor sommigen positief kan zijn, maar voor anderen juist niet. Laat hiring managers tijd besteden aan vragen die achterhalen of iemand bij jou gelukkig gaat worden, of juist niet.

Tussen de regels door lezen

Onderzoek toont aan dat open, directe vragen de beste manier zijn om eerlijke antwoorden te krijgen. Helaas lezen nog te veel recruiters en hiring managers te vaak tussen de regels door, zeggen de auteurs. Zo komen ze tot hun eigen conclusies over de voorkeuren van de kandidaat. Ze onderschatten het risico dat mensen zich geen beeld kunnen vormen van de rol en de organisatie.

‘Denk je dat 40% van de huwelijken in een echtscheiding eindigt omdat de partners bewust tegen elkaar liegen?’

De auteurs trekken daarbij een vergelijking met een huwelijk: ‘Denk je dat 40% van de huwelijken in een echtscheiding eindigt omdat de partners bewust tegen elkaar liegen? Of is het eerder dat de meesten elkaar niet vroeg genoeg moeilijke vragen hebben gesteld over of ze op lange termijn goed bij elkaar passen?’

‘Ik wil geen goede kandidaat verliezen’

Vincent Szwajkowski, de chief marketing officer van ArcLight Cinemas, schijnt nu zelfs zover te gaan dat hij kandidaten referenties over zichzelf aanbiedt, in plaats van ze andersom te vrágen aan de kandidaat. En hij zorgt dan ook dat er iemand bij zit met wie het juist níet klikte. ‘Begrijp me niet verkeerd’, legt Szwajkowski uit. ‘Ik wil geen goede kandidaat verliezen. Maar ik hou er nog veel minder van als ik binnen zes maanden weer opnieuw moet gaan werven omdat de kandidaat het niet leuk vond om voor mij te werken.’

Noch de kandidaat, noch de werkgever heeft er baat bij als er in een selectieproces leugens worden verteld

Onderzoeken hebben aangetoond dat mensen slechte leugendetectoren zijn. Maar noch de kandidaat, noch de werkgever heeft er baat bij als er in een selectieproces leugens worden verteld, stellen Tarki en Weiss. ‘Daarom moeten organisaties meer de leiding nemen in het altijd promoten van de waarheid.’

Lees ook:

Funny Friday: proefquiz ter voorbereiding van de Recruitment Pubquiz op 3 juli (+ prijs!)

Geschreven door

Vragen proefpubquiz

  1. Hoeveel jaar bestaat Werf&?
  2. Wat is het grootste uitzendbureau van Nederland?
  3. Wat voor taken voer je uit bij de functie ‘grote verleider’?
  4.  Wie is Lead Talent Acquisition bij ING?
  5. Welke carrièreswitch heeft Wieke Dijkstra gemaakt?
  6. In welke provincie is er de minste krapte op de arbeidsmarkt?
  7. Van wie is het nummer ‘Werk aan de winkel’?
  8. Wie hebben dit jaar de Werf& Awards gewonnen?
  9. Wat is de correctie schrijfwijze: cv, CV of Cv?
  10. Ik ga de pubquiz winnen: waar of niet waar?

Dit is natuurlijk nog een makkie met Google erbij, maar op 3 juli gaat de concurrentie beginnen bij Uncle Jim in Utrecht. Meld jouw teamnaam en -leden (maximaal 6 personen) aan via info@werf-en.nl. Heb je niet genoeg teamleden? Geen zorgen, op de avond zelf is het ook nog mogelijk om aan te schuiven bij een ander team. Deelname kost €5,- per persoon, contant betalen kan op de avond zelf. De opbrengsten gaan naar de Tim Foundation.

Prijzen

En natuurlijk kun je ook een prijs winnen!

1e prijs: dinercheque ter waarde van €50,- per persoon (mogelijk gemaakt door Macknificent)
2e prijs: Edge Power Bank 10000mAh voor elk teamlid (mogelijk gemaakt door Indeed)
3e prijs: Opblaasbaar &-teken voor elk teamlid

Maak kans op een ticket voor Bureaurecruitment

Wil je nu alvast kans maken op een prijs? Stuur dan de antwoorden op de proefvragen naar info@werf-en.nl en hoor maandag of jij een kaartje hebt gewonnen voor het jaarcongres Bureaurecruitment op dinsdag 18 juni.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Funny Friday: zou de robot zonder vooroordeel dan eindelijk komen?

Geschreven door

Er zijn al aardig wat experimenten met technologie en bias geweest, niet allemaal even succesvol (denk bijvoorbeeld aan Amazon). Maar in Zweden hebben ze wellicht het antwoord op vooroordelen in het recruitmentproces…

Upplands-Bro is namelijk de eerste gemeente in Zweden die robots voor recruitment gebruikt. Het doel? Zorgen dat recruiters niet meer op hun onderbuikgevoel leunen. Zo zegt de stafchech Havva Ilhan: ‘Zeggen dat je een discriminatievrije recruitmentproces hebt is erg populair geworden. Wij willen dit idee zo ver mogelijk doorzetten.’

Alleen vaardigheden

De robot vraagt niet naar hobby’s, leeftijd of andere zaken die een vooropgezet beeld van iemand kunnen vormen. Het enige wat de gemeente wil weten, is wat voor vaardigheden de sollicitant heeft.

Betekent dit dat Zweedse recruiters naar hun eigen banen kunnen fluiten? Zeker niet. Tengai, zoals de robot heet, zal alleen het beginproces overnemen waarna de recruiter het over pakt. Of deze robot wél een succes blijkt te zijn, moeten we nog even afwachten.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Funny Friday: met een knipoog het sollicitatiegesprek in

Geschreven door

Flirten doen we allemaal, maar er zijn grenzen. Of niet? Ruim 6 procent van de mannen heeft namelijk wel eens geflirt tijdens een sollicitatiegesprek, zo blijkt uit een onderzoek van AG5.

En dat is opmerkelijk, want het grootste gedeelte van de werkende Nederlanders vindt zakelijk flirten ongepast. Toch zegt 3 procent van de vrouwen en 6 procent van de mannen zijn of haar charmes in te zetten om de recruiter voor zich te winnen. Dit gebeurt in het zuiden van het land het vaakst (6 procent) en in het oosten het minst (3 procent).

flirten

De grote vraag is natuurlijk: trappen de recruiters daar ook in? En wat zou dat – naast een eventuele baan – nog meer allemaal hebben opgeleverd?

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei

Geschreven door

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in mei weer 7 opvallende trends en ontwikkelingen uit.

Nederland won het songfestival, de Formule 1 komt weer terug naar Zandvoort, en de Britse premier May, VVD-staatssecretaris Mark Harbers en SP-voorzitter Ron Meyer traden af. Kortom: mei was een maand om niet snel te vergeten… Maar wat gebeurde er eigenlijk allemaal in de wereld van de werving en selectie?

#1. Wet Arbeidsmarkt in Balans van start op 1 januari

Waarschijnlijk hét nieuws van de maand: de Wet arbeidsmarkt in balans, kortweg de WAB, die minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, foto: Rijksoverheid) door de Eerste Kamer wist te loodsen. Daardoor kan de wet op 1 januari 2020 ingaan.

Koolmees

Doel van de wet is om bedrijven te stimuleren meer werknemers in vaste dienst te nemen, en de verschillen tussen vast en flex te verkleinen. Dat betekent onder meer:

  • Ontsla je een werknemer, dan krijgt die een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Nieuw is dat werknemers vanaf de eerste werkdag al aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. De opbouw start al tijdens de proeftijd. Voorheen bouwden werknemers pas vanaf het tweede gewerkte jaar recht op een ontslagvergoeding op.
  • Met de nieuwe wet ben je een lagere ww-premie verschuldigd voor werknemers met vaste banen en een hogere ww-premie voor tijdelijk werk.
  • Om flexwerkers de kans op een vaste baan te bieden mag je als werkgever onder de huidige wetgeving 3 contracten voor bepaalde tijd aanbieden in 2 jaar. Daarna wordt het tijd voor een vast contract. In de nieuwe wet mag je als werkgever 3 jaar lang tijdelijke contracten aan een flexwerker aanbieden.
  • Minister Koolmees stelde ook voor om de proeftijd voor werknemers te verlengen, maar dat heeft het niet gehaald.

De wet is overigens zeker niet de laatste die voor de arbeidsmarkt van belang is. Het komende jaar moet Koolmees ook nog met beleid komen voor bijvoorbeeld (het minimumtarief van) zzp’ers (als vervanging van de Wet DBA). Maar in het debat gaf de minister aan dat zeker nog te proberen. Wordt dus ongetwijfeld nog vervolgd.

#2. Elk jaar 1,1 miljoen vacatures, maar groeitempo vlakt af

Ander landelijk nieuws: er blijft voorlopig genoeg werk voor recruiters. De komende 2 jaar komen er 309.000 banen bij en ontstaan jaarlijks zo’n 1,1 miljoen vacatures, meldt uitkeringsorganisatie UWV in een prognose. Het aantal banen groeit de komende tijd minder snel dan in 2017 en 2018, maar de arbeidsmarkt blijft voorlopig nog wel krap, aldus het UWV.

uwv vacatures mei

Zorg en welzijn kent als sector de grootste banengroei; gemiddeld 46.000 per jaar. Daarna volgen de detailhandel (15.000 per jaar) en de specialistische zakelijke diensten (19.000). Alleen in de landbouw, bosbouw en visserij en in de financiële dienstverlening verwacht het UWV een daling van het aantal banen.

Ook goed nieuws over de zorg: tekort loopt terug

Over de zorg was deze maand overigens ook goed nieuws te noteren: het personeelstekort zou er sneller teruglopen dan verwacht, aldus het ministerie. Meer mensen kiezen voor een baan in de zorg. Opleidingen verpleegkunde blijven populair en het aantal zij-instromers stijgt. Het verwachte personeelstekort voor de gezondheidszorg in 2022 is nu nog ‘maar’ 80.000 medewerkers, maakten de VWS-bewindslieden deze maand bekend, en als alles meezit zelfs maar 55.000 man. In maart vorig jaar rekende het kabinet nog met een tekort van maximaal 125.000 medewerkers in 2022. Toch heeft dat niet alleen met de inspanningen van het ministerie te maken, kopte het NRC. De positieve cijfers zouden vooral te danken zijn aan een voor de minister gunstiger rekenmethode.

#3. Ruim kwart kandidaten zegt na ‘ja’ toch nog ‘nee’

Source: Robert HalfKandidaten die een baanaanbod krijgen, maar daarna toch nog afhaken, het komt steeds vaker voor. Onder de noemer ‘Cold Feet‘ komt recruitmentbureau Robert Half met een onderzoek naar buiten over Amerikaanse medewerkers, waaruit blijkt dat 28 procent wel eens aanvankelijk ‘ja’ heeft gezegd, maar uiteindelijk toch van de baan afzag.

Dat kan te maken hebben met een ander aanbod van een concurrerende werkgever (44%), of een tegenbod van de huidige werkgever (27%). Wat ook voorkomt: de kandidaat kwam dingen te weten over de nieuwe werkgever die hem of haar deed besluiten ervan af te zien (19%).

Ander onderzoek van hetzelfde bureau laat deze maand overigens ook zien wat voor kandidaten de belangrijkste reden zijn om een aanbod sowieso naast zich neer te leggen. Een ‘te laag arbeidsvoorwaardenpakket’ staat daarbij op 1 (30%), gevolgd door: ‘beperkte ontwikkelmogelijkheden’ (13%), een slechte fit met de functie (12%), en een slechte fit met de corporate culture (8%).

#4. Paniek bij de Big Four: aantal vacatures stijgt maar door

Medewerkers ‘blijven het pand uit rennen’ bij accountantskantoren Deloitte, EY, KPMG en PwC, schreef De Telegraaf vorige week. Het aantal vacatures bij de ’Big Four’ stijgt dit jaar namelijk opnieuw, ondanks verwoede pogingen om de personeelstekorten aan te vullen, zo meldde recruitmentorganisatie Robert Walters. De eerste maanden van 2019 plaatsten de grote kantoren 86% méér vacatures dan in 2018, toen de toename ook al 65% was (en de Telegraaf het nog had over een ’explosie aan vacatures’ bij de accountants, waar in de kantoortorens ‘ondanks de hoge salarissen honderden bureaustoelen leeg staan’).

vacatures big four mei

Volgens Rob Steur, specialist in bemiddeling van finance professionals bij Robert Walters, stappen veel accountants na het binnenhalen van de RA-titel over naar het bedrijfsleven of een kleiner accountantskantoor. ‘De werkdruk is daar lager. En je hebt minder last van de toegenomen regeldruk van toezichthouders op het werk van accountants.’

In 2018 stond een vacature gemiddeld 80 dagen open, In 2019 is dat nog slechts 22 dagen

In 2018 stond een vacature gemiddeld 80 dagen open. In 2019 is dat nog slechts 22 dagen. Volgens Steur hoeft dat niet te betekenen dat die vacatures ook in 22 dagen vervuld zijn. ‘Maar het is wel een duidelijk signaal dat de sollicitatieprocedures inmiddels flink gestroomlijnd zijn’.

#5. Domino’s doet het met de eDivisie

‘FIFA skills zijn pizza skills’. Onder die noemer is pizzabedrijf Domino’s een samenwerking gestart met eDivisie, FIFA’s Nederlandse e-sports-competitie. Het koeriersbedrijf zoekt de komende jaren duizenden nieuwe medewerkers voor de winkels en de bezorging, en denkt die binnen te kunnen halen door aan te sluiten bij de populaire game-competitie.

domino's mei

Als kick-off van het partnership zijn eind mei FIFA-influencers uitgedaagd om hun skills toe te passen bij Domino’s. Via een online campagne worden spelers van de eDivisie uitgedaagd om hetzelfde te doen. Ook krijgen gamers, naast het ontwikkelen van hun werk-skills, de mogelijkheid binnen Domino’s verder te werken aan hun game-talenten. Als partner van de eDivisie organiseert het pizzabedrijf interne competities tussen de winkels. Ook maken de nieuwe en huidige collega’s kans op masterclasses van succesvolle spelers.

#6. Tekorten in techniek blijven groot

Nog meer maandelijks terugkerende tekorten, nu in de techniek. Deze maand meldde de Techbarometer, een onderzoek onder 1.200 organisaties, dat het aanhoudende tekort aan technici niet alleen de groei van organisaties stagneert, maar ook die van de totale Nederlandse economie. Liefst 4 op de 5 technische organisaties heeft de afgelopen 5 jaar een personeelstekort ervaren, zo blijkt, en een even zo grote groep verwacht dat het tekort (zeker) de komende 5 jaar ook nog wel zal blijven.

Liefst 4 op de 5 technische organisaties heeft de afgelopen 5 jaar een personeelstekort ervaren

De stagnerende groei door het personeelstekort heeft volgens 30% van de respondenten nu al invloed op de Nederlandse concurrentiepositie. Ruim de helft (54%) ziet nu nog geen problemen, maar verwacht dat het in de toekomst wel problemen oplevert. Naast de vergrijzing (28%) en een slecht imago (21%) noemen veel respondenten ook de slechte aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt (28%) als reden van de tekorten.

#7. Op de schaatsbaan voor een techniekbaan

En wat gebeurt er dan allemaal om die tekorten het hoofd te bieden? Nou, van alles wat eigenlijk. Zo deden deze maand op de schaatsbaan in Breda ruim 1.300 scholieren en zo’n 40 technologische bedrijven mee aan ‘Game On’, een rondtrekkend initiatief om techniek onder de aandacht van jongeren te brengen (zie ook beeld boven). Scholieren konden er virtueel lassen, muurtjes metselen, robots programmeren of juist besturen onder water.

breda game on mei 2019

Er waren ‘interactieve techniekpleinen’ die ingedeeld werden op sector, zoals maritiem, machine- en apparatenbouw, logistiek en transport. Maar er was ook ruimte voor thema’s als agri & food, de medische sector, energie (clean en groen) en gebouwde omgeving, want ‘ook in deze sectoren speelt technologie een cruciale rol’, aldus organisator FME.

#8. Cartoon van de maand

wijsneus mei

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Funny Friday: de grappigste tweets over recruitment

Geschreven door

Natuurlijk is het werk van een recruiter heel serieus, maar af en toe valt er ook wat te lachen. Wij hebben de beste tweets over recruitment verzameld, zodat je goed je weekend in kunt gaan.

https://twitter.com/gerickarec/status/1100824225231921153

https://twitter.com/gerickarec/status/1111703363970912257

https://twitter.com/gerickarec/status/1107711995267203072

https://twitter.com/Jenn_Headhunter/status/1108408305767120899

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Wil je dat je selectie-algoritme eerlijk is voor elke kandidaat? Dit zijn de 7 toetsstenen

Geschreven door

Steeds meer werkgevers vertrouwen in hun selectie op assessments op basis van AI. Maar in hoeverre kampen die algoritmes zelf weer met bias en vooroordelen? Dit zijn de 7 toetsstenen om dat te beoordelen.

Dat de mens vol met onbewuste en onterechte bias zit, dat weten we inmiddels wel. In alle onderdelen van het werving- en selectieproces spelen die vooroordelen een grote rol. Niet zo gek dus dat veel organisaties zoeken naar manieren om die rol van bias kleiner te maken, en het proces voor iedere kandidaat eerlijker te maken. En vaak wordt een vorm van AI en algoritmes daarvoor als oplossing gezien.

hoe eerlijk en rechtvaardig zijn al die algoritmes eigenlijk zélf?

Maar hoe eerlijk en rechtvaardig zijn die algoritmes eigenlijk zélf? Die vraag stellen velen zich sinds het inmiddels bekende voorbeeld van Amazon, toen dat bedrijf stopte met een proef waarbij vrouwen systematisch in het nadeel bleken bij een op kunstmatige intelligentie gebaseerde selectiemethode. Ook blijken geslacht en ras bijvoorbeeld van invloed op het algoritme dat bepaalt aan wie Facebook de daar geplaatste vacatures toont, en zo dus te zorgen voor mogelijke bias in de respons.

Vaak gebaseerd op het verleden

Toch blijken veel grote, internationale bedrijven (zoals Target, Hilton, Cisco, PepsiCo, Ikea en Amazon) tegenwoordig al wel op AI gebaseerde voorspellende wervingstools te gebruiken. Dat doen ze enerzijds om zowel tijd als kosten te besparen, en anderzijds om – theoretisch gezien – de kwaliteit van de selectie te verbeteren, zo blijkt. Een softwarebedrijf als CVViZ biedt hen bijvoorbeeld machine learning-algoritmes aan die stapels cv’s op bepaalde keywords scant en op basis daarvan een ranking van kandidaten maakt. Een andere bekende aanbieder is het Amerikaanse HireVue, dat video’s van kandidaten beoordeelt op hun woordgebruik, toon en gezichtsuitdrukking.

De algoritmes voeden zich vaak met dezelfde bias als de werkgever eerder gebruikte

Wie daarbij in het voordeel is? En wie juist buiten de boot valt? De argumenten ervoor zijn lang niet altijd zo helder als de aanbieders doen voorkomen. Wordt de selectie er écht beter (en eerlijker) van? Tot nu toe is het zo dat de algoritmes hun keuzes en beslissingen meestal baseren op wat in het verleden succesvolle kandidaten zijn gebleken. En dus voeden ze zich vaak met dezelfde bias als de werkgever eerder gebruikte. Zoals de Amazon-casus aantoont. Ook kleine – of vervuilde – datasets kunnen bias veroorzaken.

Wat kun je daaraan doen? Dit zijn de 7 toetsstenen

Hoe beoordeel je dan of je nieuwe selectiemethode daadwerkelijk eerlijker is? Het is een vraag die tegenwoordig veel onderzocht wordt. Zoals door Akhil Krishnakumar, die niet al te lang geleden in Delft hierop afstudeerde. In zijn scriptie noemt hij 7 toetsstenen:

  • Justification: Is het logisch dat een organisatie van een bepaalde omvang, met een bepaalde wervingsbehoefte, zijn toevlucht neemt tot AI-tools, gegeven de datavereisten? En is er een wetenschappelijke basis voor het algoritme?
  • Explanation: Verklaart de AI-tool waarop het zijn beslissingen baseert? En is deze uitleg zowel voor de recruiter als voor de kandidaat beschikbaar gemaakt? (Dit ook in verhouding tot de GDPR en zogeheten counterfactual explanations?) Wordt ook getest of eindgebruikers deze verklaringen op de juiste manier begrijpen?
  • Anticipation: Levert de aanbieder mechanismes om eventuele (vermoedens van) biased beslissingen te melden en wat zijn dan de herstelmechanismes? Wie is hiervoor aansprakelijk of aanspreekbaar? En wat zijn de maatregelen in geval van een datalek?
  • Reflexiveness: Is de organisatie zich bewust van zijn veranderende waardes en hoe worden die vervolgens gereflecteerd in de data die het gebruikt? Hoe worden data verzameld en welke beperkingen zijn daarbij evident? Hoe is het model getest?
  • Inclusion: Denk je aan diversiteit in je team en in de evaluatieresultaten? En hoe stuur je daarop? Wat is het verschil tussen vals-positieven en vals-negatieven in de verschillende sociale groepen? En wat was de diversiteit in het ontwikkelteam?
  • Responsiveness: Hoe vaak wordt het model gehertest? Als er bepaalde wensen en waarden veranderen, in hoeverre kan de technologie zich dan makkelijk aanpassen?
  • Auditability: Zijn de data publiek beschikbaar of verifieerbaar door een derde partij?

Niet makkelijker, wel eerlijker

akhil toetsstenenVolgens Krishnakumar, die nu bij NN een Young Talent-programma volgt, kan dit conceptuele model HR-managers helpen om de eerlijkheid van AI-selectietools te beoordelen. Daarbij koppelt hij zijn model met deze 7 toetsstenen ook aan meer conventionele criteria als consistentie en relevantie voor de functie. Ook liet hij de toetsstenen nog valideren door mogelijke gebruikers. Het maakt de inzet van assessmenttools er al met al niet makkelijker op, maar hopelijk in elk geval wel eerlijker, voor elke kandidaat, aldus de afstudeerder.

Beeld boven

Lees ook:

Indeed gaat samenwerking aan met MKB-Nederland

Geschreven door

Vacaturesite Indeed kondigt een intensieve samenwerking aan met MKB-Nederland om zo kleinere bedrijven te helpen om geschikt personeel te vinden.

Op dit moment kampen veel ondernemers in het midden- en kleinbedrijf met de krapte op de arbeidsmarkt en een tekort aan goed personeel. De aangekondigde samenwerking met Indeed is bedoeld om daar wat aan te doen. De krapte wordt namelijk steeds nijpender, aldus MKB-Nederland-directeur Leendert-Jan Visser. ‘Een kwart van de ondernemers heeft al productieproblemen als gevolg ervan. Het belemmert ondernemers niet alleen in de groei van hun bedrijf, ze moeten soms zelfs nee verkopen aan hun klanten. En dat is het laatste dat je als ondernemer wil. Dat probleem lossen we natuurlijk niet zo makkelijk op, maar het is wel van belang dat ondernemers juist nu weten waar ze moeten zoeken en hoe zij zich als werkgever kunnen onderscheiden. Daarbij kunnen we helpen.’

Vooral beveiligingsmonteurs nauwelijks te vinden

De komende tijd gaan MKB-Nederland en Indeed gezamenlijk ondernemers inzichten verschaffen in hoe de juiste mensen te vinden zijn, door onder meer te laten zien hoe je als werkgever goed vindbaar wordt voor werkzoekenden. Uit analyse van Indeed blijkt dat de vacature voor beveiligingsmonteur het moeilijkste in te vullen is voor MKB-bedrijven, gevolgd door met name banen in de bouw en IT.

Indeed Benelux-managing director Sander Poos: ‘Het is voor iedereen steeds moeilijker om geschikte werknemers te vinden. En ook voor het MKB zien we dat vacatures relatief langer blijven openstaan. In de top-20 moeilijk in te vullen vacatures staan opvallend veel banen in de bouw- en IT-sector. Maar ook een monteur zonnepanelen is moeilijk te vinden, een vakgebied waarin we de komende jaren flinke groei van vacatures verwachten.’

Handboek en workshops

In de samenwerking tussen Indeed en MKB Nederland komt onder meer een handboek voor de werving van nieuwe medewerkers, maar ook fysieke workshops op regionale en landelijke evenementen, waar ondernemers tips kunnen krijgen rond aantrekkelijk werkgeverschap.

‘Aan de hand van onze data krijgen we dagelijks inzichten die direct van waarde zijn voor werkgevers’

‘Veel organisaties vissen in dezelfde vijver op zoek naar talent’, aldus Poos. ‘Dat maakt het nog belangrijker om goed vindbaar te zijn voor kandidaten en je te onderscheiden als werkgever. Dat begint al met een effectieve vacaturetekst schrijven, maar hoe richt je je sollicitatieproces verder optimaal in? Aan de hand van onze data krijgen we dagelijks vele inzichten die direct van waarde zijn voor werkgevers. Die maken we graag beschikbaar.’

Lees ook:

Funny Friday: Bengaalse tijgers ingehuurd voor meer (bio)diversiteit

Geschreven door

The Onion, ook wel bekend als de Amerikaanse Speld, heeft weer een mooi recruitment-bericht: accountantsbureau Hilltop Partners zou Bengaalse tijgers recruiten voor meer biodiversiteit op kantoor.

Een werkomgeving die ‘meer representatief is voor het hele dierenrijk’, dat zou het pleidooi achter het initiatief zijn. Of, zoals CEO Glen Shaw het zegt: ‘Hilltop Partners heeft recent een Bengaalse tijger als administratieve assistent verwelkomd – de eerste van hopelijk vele hires.’ Hij hoopt hiermee een werkomgeving te creëren die open is voor alle levende soorten, niet alleen voor de individuen die het geluk hebben om als mens geboren te zijn.

Het bureau pleit voor een werkomgeving die ‘meer representatief is voor het hele dierenrijk’

Natuurlijke habitat

Shaw gaat nog verder: ‘Er zijn zoveel barrières die bedreigde kandidaatsoorten tegenkomen, maar er zijn ook vele manieren waarop we hen kunnen bereiken. Denk aan het opzetten van recruitment-events in hun natuurlijke habitat of het uitbreiden van de opties in horeca naar rauw hertenvlees, everzwijn en waterbuffel. We realiseerden ons dat het niet acceptabel is om personeel te hebben dat voor 100% uit mensen bestaat, de blauwe ara bij HR die er al vanaf het begin is uitgezonderd.’

Na het verspreiden van het persbericht kreeg het bedrijf veel kritiek te verduren. Het neemt namelijk tot nu toe alleen nog maar wítte Bengaalse tijgers aan…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Werf& Live was weer een succes – en dit zijn de foto’s (+ aftermovie!)

Geschreven door

Gisteren vond voor de vierde keer Werf& Live plaats, hét event over impactvolle recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Met impactsessies, keynotes en natuurlijk de uitreiking van de Werf& Awards. Een sfeerverslag.

Net als vorig jaar vond Werf& Live plaats in de Rijtuigenloods in Amersfoort. Een bijzondere en inspirerende locatie!

Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar opende de dag en jawel: ze sprak Tony’s Chocolonely en Henry Schirmer goed uit! (zie hier de hilarische bloopervideo die als opening werd getoond)

Nog een paar uur, voordat bekend werd wie de Werf& Awards hadden gewonnen… Maar voordat het zover was, gingen we eerst nog even luisteren naar de 10 nominaties. Waaronder een pitch van M2Media over ‘een beetje een goedkope actie‘.

Randstad-CFO Henry Schirmer vertelde hoe belangrijk de menselijke connectie is.

Tijd voor lunch en een rondje langs de stands!

Wat staat er eigenlijk op de bucketlist van de NS? Mascha van der Heijden vertelde daar meer over in haar keynote.

Jan Bernhart vertelde ons vervolgens hoe de toekomst van de recruiter eruitziet. Die recruiter van morgen, dat wordt een echte alleskunner, zo liet hij overtuigend zien.

Bezoekers konden daarna naar verschillende breakoutsessies. Die van recruitmentgoeroe Kevin Wheeler was er een van. En die zat behoorlijk vol…

Ikea’s Vincent Frijdal had ook een rijtuig goed weten te vullen…

Net als Techsharks Erik van den Hoff en Eveliese Luiting…

Natuurlijk is er ook ruimte voor een beetje gekkigheid. Zoals hier, bij de photo booth.

Ex-tophockeyster Wieke Dijkstra vroeg zich vervolgens in haar afsluitende keynote af waarom de samenleving talent nog niet deelt. Ze vertelde meteen hoe dat wél mogelijk is.

Waarna het tijd was voor de finale: de uitreiking van de Werf& Awards. Juryvoorzitter Marion de Vries deed dat samen met Eric van Bourgonje en Ronald van Schaik. De ANWB, de Politie, Rijkswaterstaat en Total gingen er met de prijzen vandoor.

Laat de borrel maar beginnen!

Benieuwd naar de aftermovie? Die kun je hieronder vinden.

Namens het Werf&-team bedankt voor jullie aanwezigheid en graag tot volgend jaar, op het 5-jarig jubileum van Werf& Live!

Lees ook: