Is een ideaalprofiel opstellen nou wel zo handig?

Geschreven door

‘Ben je op zoek naar een nieuwe medewerker voor een bepaalde functie binnen je bedrijf? Dan wil je natuurlijk de persoon vinden die perfect binnen je organisatie past. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan, vooral als je niet 100% weet waarnaar je op zoek bent. Het opstellen van een ideaalprofiel helpt je hierbij’, stelt het in Soest gevestigde coachingsbureau HDLG in een recent blog.

Op basis van de beste 10 medewerkers kun je zo een ideaalprofiel opstellen.

Zo’n beschrijving (het profiel) van de persoon die perfect (ideaal) is voor de functie zou helpen als basis voor de zoektocht naar de juiste persoon tijdens het werving- en selectieproces. Om tot dit profiel te komen, vraagt HDLG werkgevers eerst welke 10 medewerkers volgens hen nu de ideale medewerker zijn. Zij krijgen een zogeheten TMA-talentanalyse voorgelegd. En op basis daarvan rolt er vervolgens een ideaalprofiel uit.

Drie redenen vóór

Handig, want zo kun je beter weten wat je zoekt, en dus gerichter te werk gaan, aldus het bureau. Een ideaalprofiel helpt ook om iedereen op de hoogte te houden, en kan dienen als ijkpunt om kandidaten te kunnen beoordelen. Het kan bovendien helpen om de punten vast te stellen waarop een kandidaat zich nog kan ontwikkelen.

Het is niet gek dat steeds meer organisaties werken met zulke persona’s.

Klinkt allemaal goed, toch? Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties werken met zulke ideaalprofielen, of persona’s, zoals ze in de marketingwereld wel genoemd worden. Maar recruitmentgoeroe John Vlastelica heeft er desondanks zo zijn twijfels bij. ‘Toen ik nog een jonge recruiter was, heb ook ik geleerd om aan vacaturehouders naar hun ideale kandidaatprofiel te vragen’, aldus de oprichter van Recruiting Toolbox, en voormalig recruitmentdirecteur bij Amazon.com en Expedia. ‘Ik geloofde dat hoe meer ik de perfecte kandidaat voor me kon zien, hoe eerder ik in de behoefte van de vacaturehouder kon voorzien.’

Eerst: focus op het werk

Maar hij is er inmiddels achter dat er heel veel mis is met deze denkwijze, schrijft hij. ‘Het is een recept voor mislukking als ik mijn kick-offbijeenkomst start met vragen naar het ideale kandidaatprofiel. De ideale kandidaat – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

‘Het is een recept voor mislukking als ik mijn kick-offbijeenkomst start met vragen naar het ideaalprofiel.’

Daarom begint hij zijn gesprekken met de vacaturehouder nu met een focus op het werk wat bij de vacature hoort. Wat zal de kandidaat gaan doen? Wat zijn de doelen? En wat moet hij of zij hebben bereikt om binnen te komen? En wat moet hij of zij bereiken in de komende 3 maanden of 1 jaar? ‘Door dit te doen voorkom ik dat ik verstrikt raak in de aantekeningen en bias, die allemaal niets te doen hebben met de vraag of iemand de functie werkelijk aankan.’ Stel: je 10 beste medewerkers blijken toevallig allemaal Ajax-fan. Zou je een Feyenoorder of PSV-fan dan vervolgens meteen moeten afwijzen?

Wees een talentadviseur

Maar dat is nog niet de belangrijkste reden om niet met een ideaalprofiel te werken, aldus Vlastelica. Zijn grootste bezwaar: het is een flinke belemmering voor diversiteit. ‘Als de conversatie zich afspeelt rondom één ideaalprofiel, en de gedachte dat er maar één ideale kandidaat is, versterkt alleen maar wat velen van ons juist proberen bespreekbaar te maken: dat er meerdere achtergronden en ervaringen te bedenken zijn om succesvol te zijn in een bepaalde rol.’

‘We moeten ermee stoppen. Dat zal een enorm verschil maken.’

Een echte ‘talentadviseur‘ helpt zijn of haar hiring manager dan ook juist af van het idee van een ideaalprofiel, zegt hij. ‘Dit homogene, eenvormige profiel is killing voor de kans om onze teams diverser te maken. En we zijn zelf de oorzaak van ons eigen probleem als we vacaturehouders blijven vragen – zoals ik zelf deed in mijn begintijd – naar hun ideale kandidaatprofiel. We moeten ermee stoppen. Dat zal een enorm verschil maken.’

Meerdere mogelijke succesprofielen

Alleen als we loskomen van het idee dat er voor een vacature maar één ideale achtergrond denkbaar is, één eerdere ervaring, en maar één ideaal kanaal om hem uit te zetten, zullen we kwaliteit kunnen garanderen, aldus Vlastelica. ‘Ik geloof dat talent gelijk verdeeld is, maar toegang en kansen niet. En om dat geloof kracht bij te zetten zullen we als recruiters vroeg in het proces moeten praten over hoe ‘goed’ voor ons eruitziet. We kunnen alleen diversiteit bereiken als we daarbij het ideaalprofiel achter ons laten en in ons denken, ons praten en ons gedrag overstappen op meerdere mogelijke succesprofielen.’

Reacties zeer welkom…

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

 

John Sullivan spreekt 1 oktober op Werf& Live; aanmelden nu geopend

Geschreven door

dr john sullivanIs het voor het eerst dat Dr. John Sullivan zich exclusief tot een Nederlands recruitmentpubliek richt? Het zou zomaar eens kunnen. Maar primeur of niet, bijzonder is het natuurlijk sowieso. En dat geldt eigenlijk voor het hele programma van Werf& Live, dat op 1 oktober 2020 voor de vijfde keer achter elkaar wordt georganiseerd.

Waar veel fysieke events voor heel 2020 worden afgelast, gaat Werf& Live gewoon door.

Want waar veel fysieke recruitment-evenementen voor het hele jaar worden afgelast (met Unleash in Parijs als meest recente slachtoffer), of in sterk afgezwakte vorm online gaan, gaat Werf& Live gewoon door. Ondanks corona. Of nou ja, gewoon… Het wordt natuurlijk wel een heel speciale editie. Met maximaal 140 deelnemers die er live bij kunnen zijn in DeFabrique in Utrecht, geheel volgens de RIVM-richtlijnen, en daarnaast nog eens – naar verwachting – zo’n 2.000 bezoekers in de livestream.

Waarom moet jij erbij zijn?

Is de live bijdrage van Dr. John Sullivan nog niet genoeg reden zijn je meteen aan te melden? Misschien ben je dan wel benieuwd naar de lessen van Sief Khafagi (Lead Recruiter bij Facebook), of naar wat je kunt doen om bias in je recruitmentproces te overwinnen. Ook héél interessant: wat hebben Jumbo en Action gedaan om geliefd te worden bij de jonge (bijbanen-)doelgroep? En wat zijn eigenlijk precies de elementen van een succesvolle recruitmentsite?

Al met al belooft Werf& Live dus hét event van 2020 in de recruitmentwereld te worden. En dan hebben we het nog niet eens gehad over het inspirerende verhaal dat Willem Hooft komt vertellen, de man die na een motorongeluk 3 jaar geleden niet meer kan lopen, maar desondanks wél erin slaagde om te kitesurfen over de golven van het Zuid-Afrikaanse Kaapstad. Stoer verhaal, toch? Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen.

Lees ook

Kandidaat steeds meer bereid tot concessies

Geschreven door

Dat de coronacrisis de situatie op de arbeidsmarkt heeft veranderd, is ook bij werkzoekenden behoorlijk doorgedrongen. Steeds meer zijn ze bereid tot concessies op hun oorspronkelijke wensenlijstje, blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed onder bijna 1.000 Nederlandse werkenden en werkzoekenden. Zo zei in juni maar liefst 35 procent van hen best een functie te willen bekleden onder zijn of haar niveau. Dat percentage was in mei nog slechts 28 procent.

Een baan onder je niveau accepteren? De bereidheid steeg in een maand met 7 procentpunt.

En ook over het salaris valt steeds vaker te praten: 16 procent van de kandidaten zegt bereid te zijn met minder salaris genoegen te nemen als dat betekent dat ze aan de slag kunnen in een nieuwe baan. Volgens Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux, valt dat aantal overigens nog mee. En dat is ook logisch, zegt hij. ‘Werkzoekenden zien er de noodzaak nog niet van in. De maatregelen van de overheid streven nog steeds naar het behoud van zoveel mogelijk banen en we zien dat steeds meer sectoren weer langzaam aan op zoek zijn naar werknemers.’

Focus op omscholing

Vanaf deze week is de rijksoverheid begonnen met ‘NL leert door‘, een speciaal crisisprogramma voor ontwikkeladvies, om- en bijscholing. Er is 50 miljoen euro voor beschikbaar gesteld, onder meer bedoeld om het werknemers makkelijker te maken om zich beter voor te bereiden op een mogelijke overstap naar ander werk. Door de coronacrisis verandert de economie namelijk fors. Werk wordt vaker digitaal uitgevoerd, er komen nieuwe banen bij en tegelijkertijd zijn er banen die verdwijnen.

‘Iets concreets kunnen toevoegen aan de maatschappij is voor veel werkenden ook wat waard.’

Uit het Indeed-onderzoek blijkt dat veel werkzoekenden dit ook zien. Zo denkt maar liefst 43 procent dat de hele maatschappij permanent meer waarde gaat toekennen aan vitale beroepen. En ruim een kwart van alle werkzoekenden (26%) is bereid zich te laten omscholen voor zo’n vitaal beroep. ‘We kunnen hiervoor zeker wijzen naar de krappe arbeidsmarkt als oorzaak’, zegt Vissers, ‘al hebben deze beroepen zich ook bewezen als van grote toegevoegde waarde. Iets concreets kunnen toevoegen aan de maatschappij is voor veel werkenden ook wat waard.’

Werk voor altijd veranderd

Dat corona de manier waarop we werken heeft veranderd, is de ondervraagden trouwens ook opgevallen. En velen verwachten dat dit nog wel even zo zal blijven. Specifiek gaat het dan bijvoorbeeld om de standaard werkweek, vol- en deeltijd werken, productiviteit, thuiswerken en vrije dagen. Van de respondenten is 31 procent zelfs ervan overtuigd dat het belang dat we aan werk toekennen voor altijd veranderd is.

Lees ook:

Meer weten?

Sara Cauwenbergh, Recruitment Evangelist bij Indeed, spreekt 1 oktober ook op Werf& Live. Ze zal daar ingaan op de vraag hoe je onbewuste vooroordelen in je recruitmentproces kunt herkennen en overwinnen. Meld je nu aan voor de (gratis) livestream!

Robert Symons (SmartRecruiters): ‘We willen het recruitmentproces repareren’

Geschreven door

Wordt het makkelijker om talent te vinden, nu de arbeidsmarkt minder krap wordt? Dat valt nog maar te bezien, zegt Robert Symons. ‘Het wordt zo alleen maar nog moeilijker om de naald in de hooiberg te vinden. En als volumes toenemen, zul je daar ook een antwoord op moeten vinden. Al hou je de deur dicht en heb je een vacaturestop, dan nog zullen in deze tijd waarschijnlijk veel mensen je benaderen. Daar kun je maar beter netjes mee omgaan, anders schaadt het je merk.’

‘Het wordt nu alleen nog maar moeilijker om de naald in de hooiberg te vinden.’

En als je vandaag niet werft, wie zegt dan dat je dat over 3 maanden nog steeds niet doet? ‘De markt kan zomaar veranderen, dat heb je gezien’, zegt hij. ‘Veel bedrijven zijn momenteel dan ook echt paranoid over hoe ze moeten omgaan met deze grote volumes aan kandidaten. Meer kandidaten geeft je meer keuze, maar ook meer zorgen. Want het wordt alleen maar moeilijker hoe je hieruit de juiste mensen selecteert en hoe je anderen fatsoenlijk afwijst.’

Europese markt veroveren

Symons werkt al ruim 20 jaar in het recruitmentvak. Hij begon als IT-recruiter voor Amerikaanse start-ups, voordat hij in 2003 de overstap maakte naar de ATS-wereld. In 2016 ging hij aan de slag als SVP EMEA bij het snelgroeiende SmartRecruiters, om daarmee te proberen (onder meer) de Europese markt te veroveren. Oók een ATS, maar tegelijk veel meer dan dat, aldus Symons. Eerder: een totaaloplossing voor de recruitmentmarkt.

‘Recruiters hebben zich jarenlang gericht op de verkeerde metrics.’

Het bedrijf is onder meer bekend van zijn CEO, Jerome Ternynck, auteur van het veelgelezen Hiring Success. En die titel vat goed samen waar het bedrijf voor staat, denkt Symons. ‘We hebben een simpele missie. We denken dat recruitment nu broken is. En met ons platform willen we dat repareren.’ Hoe dat komt? ‘Recruiters hebben zich de laatste jaren vooral geconcentreerd op de verkeerde metrics. Alléén op de time-to-hire. Of de cost-per-hire. Maar daar gaat het natuurlijk allemaal niet om. Dat is een race to the bottom. Maar wat maakt het jou uit dat je iemand heel snel hebt aangenomen als je ontevreden over hem of haar bent? Daarom willen wij ons richten op de enige metric die echt telt: de quality-of-hire.’

50 miljoen kandidaten

Het klinkt mooi. Maar de quality-of-hire is ook de lastigst te meten en te beïnvloeden variabele, dat beseft hij ook. ‘Als je jouw vacature uitzet op 1 jobboard, en je krijgt daarop 10 kandidaten. Vervolgens kies je er binnen 3 dagen eentje uit. Weet je dan – met je hand op je hart – dat je de beste kandidaat hebt aangenomen?’ Daarom is het ook belangrijk het net breed uit te gooien, zegt hij. En veel te meten. ‘Als je via ons platform aangenomen bent, krijg je als kandidaat bijvoorbeeld na 90 dagen de vraag of de baan aan je verwachtingen voldoet. En de vacaturehouder krijgt ook zo’n vraag. Zo leren we elke keer meer.’

En dat leren gaat snel. Nu al zijn ruim 50 miljoen kandidaten in aanraking met het cloudgebaseerde systeem van SmartRecruiters gekomen, bij klanten als Bosch, LinkedIn, Skechers, en Visa. In Nederland mag het onder meer Ikea, Wehkamp, JacobsDouweEgberts, Deloitte, Coolblue en Rituals tot de klanten rekenen. McDonald’s is ook recent overgestapt. Zij krijgen daar niet alleen toegang tot het CRM-, ATS- en A.I.-systeem van SmartRecruiters zelf, maar ook tot de systemen van nog eens zo’n ruim 600 andere aangesloten leveranciers, van video-interviewtools tot referentiecheckers.

Voor klein en groot

Dat allemaal om enerzijds het recruitmentproces voor bedrijven – klein én groot – zo makkelijk mogelijk te maken. Maar net zo goed voor de andere kant van de medaille, benadrukt Symons: de kandidaat. ‘Het gaat erom dat je relaties kunt onderhouden met kandidaten, actief of passief. Hou ze warm en updated. Dat is ons CRM-doel. Dat je mensen kunt segmenteren, en persoonlijke boodschappen kunt sturen, op het juiste moment. En dat je kandidaten transparantie kunt bieden. Want dat blijkt bij elke enquête weer voor hun het belangrijkste: dat ze weten wat de status van hun eventuele sollicitatie is. Oftewel: heeft iemand hem al bekeken?’

‘Nu de markt verandert, zien we mogelijk weer meer slecht recruitmentgedrag.’

Transparantie is key, zegt Symons. Zelfs als je nu misschien niemand aanneemt, willen mensen vaak toch een relatie onderhouden, voor als het weer de goede kant op gaat. ‘Nu de markt verandert, zullen we mogelijk weer een toename zien van slecht recruitmentgedrag. Mensen zullen vaker geen reactie krijgen op hun sollicitatie. Wij willen daar niet aan meewerken. Wij willen dat ons platform wel volumes kan ondersteunen, en mensen dus een positieve ervaring kan blijven bieden.’

Jerome Ternynck, CEO van SmartRecruiters

En daarbij gaat het er volgens hem om recruitment niet alleen te bekijken vanuit een kostenperspectief, maar het ook te blijven zien als investering in je organisatie. ‘Waarbij precies op tijd mensen aannemen een belangrijk focuspunt is.’

Recruitment wordt marketing

De geschiedenis van ATS’en gaat terug tot de late jaren 90, weet Symons. De systemen werden destijds gebouwd om de cv’s van kandidaten op te slaan, eigenlijk niet meer en niet minder. Inmiddels is er veel veranderd, en speelt de hele recruitmentfunnel meer een rol. Een kandidaat heeft allang niet meer alleen rondom de daadwerkelijke sollicitatie contact met een organisatie. En juist daarom is de CRM-integratie zo belangrijk, zegt hij. Zo kun je immers passieve en actieve kandidaten tegelijkertijd behandelen, en kunnen kandidaten zelfs makkelijk switchen van de ene naar de andere categorie: dan weer passief, dan weer actief.

‘Kandidaten willen op een persoonlijke, relevante manier worden benaderd.’

‘Het recruitmentvak is complexer geworden’, aldus Symons. ‘En er is steeds meer technologie voor beschikbaar. Recruitment is ook duidelijk steeds meer de marketingkant op aan het bewegen. Kandidaten willen op een persoonlijke, relevante manier worden benaderd. Massacommunicatie irriteert ze eigenlijk alleen maar. Het werkt gewoon niet. Maar ze willen wel graag op de hoogte blijven van wat voor hen relevant is. En dat moet je faciliteren.’

‘Een volwassen recruitmentfunnel’

Het gaat niet alleen om het bouwen van een werkgeversmerk, zegt Symons. Volgens hem gaat het veel meer om ‘een volwassen recruitmentfunnel’. ‘Je moet kandidaten warm houden, maar ze ook verleiden voor open vacatures. “Hi, we denken dat we een rol hebben die goed bij jou past, klik hier”, dat idee. We proberen onze klanten te helpen zulke boodschappen te bouwen.

‘Als je dan een vacature hebt, hoef je niet op 0 te beginnen.’

En dat helpt allemaal bij de quality-of-hire, denkt hij. ‘Dankzij de integratie met sociale media zoals LinkedIn kun je ervoor zorgen dat mensen op allerlei manieren binnen komen, en kun je op allerlei manieren contact met ze onderhouden. Zo kun je ze ook pre-kwalificeren, zoals we dat noemen. Het grote gemak waarmee ze zelf hun profiel kunnen bijhouden speelt daarbij ook een rol. Als je dan een vacature hebt, hoef je niet op 0 te beginnen, maar weet je al veel van zo’n kandidaat. Met de juiste mensen op de juiste manier communiceren kan voor veel meer snelheid en kwaliteit zorgen in het totale recruitmentproces.’

Een teamsport

Al hangt dat natuurlijk wel af van de kwaliteit van je totale interne proces, stelt Symons. ‘Wij zeggen altijd: hiring is een teamsport. De kwaliteit van de hire wordt bepaald in de samenwerking tussen het recruitmentteam en de vacaturehouder. Maar dat kun je ook faciliteren, bijvoorbeeld met dingen zoals een scorecard. Daarmee kan iedereen kandidaten assessen en vergelijken, zodat je een beter geïnformeerde beslissing kunt nemen. En met elkaar kunt overleggen over de eventuele verschillen in die scores.’

In de recent gelanceerde versie van SmartRecruiters zitten ook allerlei andere features, zoals een whatsapp-integratie en meer mogelijkheden voor remote jobs. De arbeidsmarkt verandert immers snel, beseft Symons. ‘Tegenwoordig behoort soms wel 30 tot 40 procent van de mensen in organisaties tot de flexibele schil. Maar ook die mensen moet je nog steeds sourcen, engagen en aannemen. De toekomst van werk is zeker meer flexibel, en meer remote. Aan ons om dat goed te ondersteunen, zodat ook organisaties hier klaar voor zijn.’

Beter gaan werven

Waar vroeger bedrijven nog wel eens dachten dat ze de markt konden dicteren, is dat nu veranderd, denkt Symons. Het coronavirus mag dan voor een minder krappe arbeidsmarkt hebben gezorgd, het feit dat ook kandidaten wensen en behoeften hebben, is daarmee niet zomaar weg. ‘Vroeger was er nog wel eens sprake van een ongelijke strijd. Maar bedrijven hebben nu ook wel door dat ze moeten veranderen om de juiste kandidaten aan te trekken.’

‘Het gaat om hiring success. Dat gunnen we iedereen.’

En precies daar wil SmartRecruiters ze bij helpen, onderstreept hij nog maar eens. ‘We willen echt dat ze beter gaan werven, dat is onze missie, dat is waarom we ‘s ochtends ons bed uitkomen. Het wordt zelfs niet veel serieuzer dan een boek erover schrijven. En dat hebben we dus ook gedaan. Het gaat om hiring success. Dat gunnen we iedereen. En niet alleen klanten. Vandaar ook de masterclasses die we hebben opgezet, en de hulp die we in coronatijd bieden, via RecruitersRecruitingRecruiters.’

Steeds meer data

De stapel aan data die het bedrijf verzamelt, helpt daar natuurlijk ook bij. Mede dankzij de overname van JobSpotting in 2017 wordt het bedrijf steeds beter in het voorspellen van een fit tussen kandidaat en functie, zegt Symons. En juist dat was volgens hem altijd een zeer inefficiënt en tijdrovend deel van het recruitmentwerk. ‘Ik ben zelf recruiter geweest. En hoe ging dat dan? Je postte op vrijdag een vacature, op maandag zat je mailbox vol. Dan had je 150 cv’s, en die deelde je dan vervolgens in: ja, nee, of misschien. Aan het eind van de dag benader je dan de ja’s, maar die blijken dan al nét door een ander bureau benaderd. Kun je weer overnieuw beginnen.’

‘Het is niet zo simpel als alleen maar keywords matchen.’

Door A.I. in te zetten om dit automatiseren, kun je veel tijd winnen, aldus Symons. ‘Het is niet zo simpel als alleen maar keywords matchen. Je moet ook leren kijken naar de context, en data natuurlijk anonimiseren. Maar doe je dat goed, dan kun je recruiters wel helpen hier minder tijd aan kwijt te zijn. Dan kunnen zij zich meer focussen en meer tijd besteden aan relaties met mensen die de most likely quality hires zijn.’

Flexibel en makkelijk blijven

En wat is dan nog de grootste uitdaging? Blijven innoveren, zegt Symons. Zoveel mogelijk onderdelen van het recruitmentproces automatiseren. En tegelijk de gebruikerservaring zo simpel mogelijk houden. Of het nou voor een bedrijf met 100 mensen is, of met 100.000. Hij verwijst daarbij naar de homepage van Google, waar nog steeds maar 25 woorden te vinden zijn. ‘We moeten zorgen dat we flexibel en makkelijk zijn en blijven. Dat is key.’

‘Je eigen workflow inrichten? We willen het liefst dat je dat zelf kunt.’

En daarbij wil hij ook graag gebruikers ‘de autosleutels’ in handen geven. ‘Je eigen workflow inrichten? We willen het liefst dat je dat helemaal zelf kunt, zonder van ons afhankelijk van ons te zijn. De realiteit is dat zodra een klant live gaat met een platform ze het eigenlijk alweer moeten veranderen. Door veranderende wetgeving bijvoorbeeld, of doordat er een nieuwe CHRO aantreedt, met nieuwe wensen. Juist daarom is het zo belangrijk dat het systeem de agility heeft die daarvoor nodig is.’

smartrecruiters hackathon
Prijsuitreiking van de SmartRecruiters Hackathon tijdens HireEU 2019

Foto’s: van de laatste edities van Hiring Success, het evenement dat SmartRecruiters jaarlijks organiseert in Europa en Amerika.

Lees ook

Feel good Friday: Vloggend op zoek naar een baan

Geschreven door

Ze heeft nog géén sollicitatiebrief gestuurd. Maar ze heeft al wel met een aantal mensen gesproken, bijvoorbeeld over het opzetten van een franchise. En ze sprak ook al met een recruiter, die echt dé baan voor haar had. En zo zien we Sophie Emmerik al vloggend naar Rotterdam rijden, voor een gesprek met ene Joey. En ja, daar is ze best ‘een beetje gespannen voor’, dat mag de kijker best weten. Hoe het afloopt? Dat leren we pas in haar volgende vlog…

De laatste tijd zien we steeds meer vlogs van werkzoekenden opduiken.

Vlogs van recruiters of van mensen die als ambassadeur optreden voor hun organisatie, die waren er natuurlijk al volop. Steeds vaker konden kandidaten via een vlog kennismaken met een werkgever, en zo kijken of daar solliciteren misschien iets voor hen is. Maar de laatste tijd zien we ook steeds vaker de andere kant ontstaan: werkzoekenden die vloggend een baan zoeken. Zo besteedden we vorige week al aandacht aan de ‘open brief‘ van Lotte die bij de politie wil. Maar ze is vanzelfsprekend lang niet de enige die de kracht van video heeft ontdekt.

Sophie’s keuzes

Ook Sophie is zo iemand. De afgelopen maanden is ze moeder geworden, ‘er even uit geweest’, zoals ze zelf zegt, maar nu dus weer volop beschikbaar. ‘Tijd om weer te gaan werken’, zegt ze in haar video. ‘Maar wat zal ik dan gaan doen? Terug de sales in? Of verder met mijn eigen bedrijf? Of meer de social en de marketingkant op, waar echt mijn passie ligt?’ En dus wil ze de komende weken een paar vlogs posten over ‘haar zoektocht’ naar waar ze gelukkig van wordt, en waarin ze haar ei kwijt kan.

Voorgegaan door velen

Ze werd voorgegaan door velen. Onder wie bijvoorbeeld Matthijs van Doesburg (nu content manager bij RevenYOU), die eind 2018 al een behoorlijk professionele sollicitatievideo online zette (later ook nog gevolgd door twee tipvideo’s over hoe je dat nou doet, zo’n sollicitatievideo maken).

En recent duiken er – met name via LinkedIn – ook vele anderen op. Zoals Esther Dijkstra, die besloten heeft ‘haar vleugels uit te slaan richting een baan waarin mijn creatieve ideeën beter tot hun recht komen’.

En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog de ‘reflectieve, secure en kalme’ Quirijn Kruit, die in een video de kijker uitlegt hoeveel energie hij haalt uit creatieve sessies:

Groet uit Nieuw-Zeeland

Het gaat in de sollicitatievlogs trouwens niet altijd om ‘voorgelezen cv’s’. Zo ging de destijds 29-jarige Marceliene uit Alkmaar in 2018 samen met haar vriend al vloggend de wereld over en deed ze meer onderzoekend verslag van haar zoektocht naar een baan in Nieuw-Zeeland.

En in 2014 ging de afgestudeerd psycholoog Kimberley (van MijnBreintv.nl) ook al naar YouTube in haar zoektocht naar een baan. Maar al vloggend sprak zij niet meteen werkgevers aan, maar juist ook andere baanzoekers. ‘Misschien zitten jullie in hetzelfde schuitje en kunnen we elkaar tips geven. Gedeelde smart is halve smart.’

Kijkcijferkanonnen zijn de sollicitatievideo’s overigens nog lang niet altijd. Zo is er de recente video waarin de Taiwanese Li-Chun vertelt over de baan die ze graag in Nederland wil. De teller van het aantal weergaves van haar ‘open brief’ stond (tot deze week) echter nog maar op… 1. Laten we voor haar hopen dat dit verhaal daar verandering in brengt. Volgens het aloude, hoopvolle gezegde: ‘Er hoeft er maar eentje tussen te zitten…’

Meer weten?

vloggend professioneel jobhuntenMet de tweedaagse opleiding Professioneel Jobhunten leer je als werkzoekende enerzijds met de modernste zoektechnologieën alle relevante werkgevers en vacatures identificeren. Anderzijds word je bijgespijkerd op het gebied van personal branding en hoe je maximaal gebruik kunt maken van je eigen netwerk en het netwerk van anderen.

Interesse? Hier vind je alle informatie.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in juli

Geschreven door

Van rellen in Portland en onduidelijke federale troepen tot ‘misdaden tegen de mensheid‘ van een al dan niet zieke Braziliaanse president Bolsonaro, van een stijfpotige Mark Rutte tot een héél nipt verkozen CDA-leider Hugo de Jonge, en van een ‘tweede-golf-of-niet?’ tot een steeds hoger oplopende mondkapjesdebat: van komkommertijd is ook dit jaar nauwelijks sprake. Ook in juli liep de temperatuur in de hele wereld weer vaak hoog op. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Brainport zoekt het in de VS

De een z’n dood, is de ander z’n brood… Terwijl de VS het coronavirus maar niet onder controle krijgt, en kenniswerkers er tot zeker eind dit jaar geen kans maken op een baan, zien veel Nederlandse organisaties hun kans schoon. Zoals de bedrijven die zijn verenigd in Brainport Eindhoven. Zij startten daarom recent een campagne in universiteitssteden als San Francisco, Boston en New York, onder de noemer: ‘Come to where the magic happens‘.

Met de campagne proberen de bedrijven talenten die anders een baan in de VS zouden zoeken, naar Nederland te krijgen. ‘Hou op met wachten op de Amerikaanse droom’, luidt het motto van de campagne. Via sociale media krijgen mensen daar die op zoek zijn naar een baan in de techindustrie een beeld voorgeschoteld van Eindhoven als hét Europese alternatief voor Silicon Valley. Op de site van Brainport Eindhoven staan ruim 1.400 vacatures.

#2. Wereldwijd 6 miljoen mensen voor de zorg nodig

Maar liefst 6 miljoen verpleegkundigen. Wereldwijd. Dat is het aantal dat voor 2030 nodig is om het personeelstekort in de zorg tegen te gaan, aldus de WHO. De behoefte is het grootst in minder ontwikkelde landen, maar zeker niet alleen daar. In Nederland is het probleem ook groot, meldde ABN Amro: daar blijkt zo’n 1 op de 5 zorgvacatures onvervulbaar. Daarom is volgens het in juli verschenen WHO-rapport meer training nodig, alsmede betere salariëring van verpleegkundigen.

Veel van de huidige verpleegkundigen waarschuwen nu al tegen hun grenzen aan te lopen.

Probleem is daarbij ook nog eens dat veel van de huidige verpleegkundigen nu al waarschuwen tegen hun grenzen aan te lopen. In een recente enquête van Nursing gaf de helft van de ruim 1.400 lezers aan niet wéér te willen werken op een ziekenhuisafdeling als daar weer cohort-afdelingen voor coronapatiënten worden opgezet. Dus terwijl de nood hoog is, wordt het steeds lastiger om voldoende capabel personeel te vinden. En alleen een applaus zal daarvoor niet genoeg zijn, zo stellen deskundigen.

3. Ruim 40 headhunters tekenen ‘Talent naar de Top’

Goed nieuws op het gebied van diversiteit: het aantal vrouwen aan de top bij organisaties die het charter ‘Talent naar de Top’ hebben ondertekend, stijgt sterker dan ooit. Uit de in juli verschenen Monitor over 2019 blijkt dat het aandeel vrouwen aan de top vorig jaar 26,7% bedroeg, ten opzichte van 24,6% eind 2018. Een ‘historische stijging’, aldus Caroline Princen, voorzitter van de Commissie Monitoring. Eind 2019 is meer dan de helft (54,7%) van de raden van bestuur en twee derde (66,7%) van de raden van commissarissen van de aangesloten organisaties evenwichtig samengesteld.

Nog meer goed nieuws is dat ook steeds meer werving & selectiebureaus en headhunters meedoen. Al meer dan 40 van zulke bureaus hebben de zogeheten ‘Executive Search Code’ ondertekend. ‘Een mooie mijlpaal’, aldus Yelly Weidenaar, directeur van Talent naar de Top. Vrijwel alle grote bureaus hebben de code nu ondertekend: van Berenschot tot Boer & Croon, en van Korn Ferry tot Ebbinge, De Vroedt & Thierry, Egon Zehnder, The Executive Network en Spencer Stuart.

#4. Gratis loopbaanadvies voor iedereen

Belangrijk nieuws in coronatijd: werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf morgen, 1 augustus, kosteloos een ontwikkeltraject volgen bij een gekwalificeerd loopbaanadviseur. Daarmee kunnen mensen zicht krijgen op de arbeidsmarktkansen die er in deze crisis voor hen zijn. Het kabinet heeft een bedrag van 50 miljoen euro uitgetrokken voor het crisisprogramma NL Leert Door, waarmee mensen kosteloos ontwikkeladviezen en online scholing kunnen volgen.

Met dit geld wil het kabinet mensen helpen om zich aan te passen aan de nieuwe economische realiteit. Daarom zijn werkgevers die de NOW-regeling aanvragen bijvoorbeeld ook verplicht om hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te doen. Om gebruik te maken van de nieuwe scholingsmogelijkheden, hoeven deelnemers zich alleen aan te melden bij een deelnemende opleidingsinstantie. De opleidingsinstantie handelt verder de administratie en kosten af. Naar verwachting kunnen zo’n 50.000 tot 80.000 cursussen en trainingen gerealiseerd worden.

#5. Nieuwe leidraad aanstellingskeuringen

Al iets ouder nieuws, maar op deze site nog niet eerder gemeld is het feit dat de Sociaal-Economische Raad een nieuwe Leidraad Aanstellingskeuringen heeft gepubliceerd. En dat is toch wel nuttig om te weten voor recruiters, omdat hier instaat wat je moet weten als je wil kijken of sollicitanten fysiek en psychisch geschikt zijn om een functie uit te oefenen, en dat wilt laten toetsen door een bedrijfsarts.

Zolang iemand in staat is om de functie uit te oefenen, is hij volgens de herziene Leidraad geschikt.

Uitgangspunt van de herziene Leidraad is of de sollicitant die gekeurd wordt, in staat is om de functie uit te voeren, en niet zozeer of er medische belemmeringen zijn om de functie uit te oefenen. Zolang iemand in staat is om de functie uit te oefenen, is hij volgens de herziene Leidraad geschikt. Dat alleen een bedrijfsarts zo’n toets mag uitvoeren is om te voorkomen dat werkgevers zelf selecteren op mogelijke gezondheidsaspecten bij kandidaten. Vragen van recruiters of hr-medewerkers over de gezondheid van een sollicitant zijn daarom altijd verboden, zowel in een gesprek als op een formulier.

#6. TU/e ging te ver met vrouwenmaatregel

En dan hadden we begin juli natuurlijk ook nog het nieuws van het het College voor de Rechten van de Mens, dat oordeelde dat de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e) te ver was gegaan in haar voorkeursbeleid voor vrouwen. Een voorkeursbeleid hanteren is niet verboden, benadrukt het College. Maar dat mag alleen onder strikte voorwaarden. ‘Dat betekent dat je alle belangen moet afwegen, dus ook die van mannen. En je moet laten zien dat je alle lichtere middelen hebt geprobeerd’, aldus College-voorzitter Adriana van Dooijeweert. En dat was in Eindhoven onvoldoende gebeurd, zei ze.

Sinds juli 2019 heeft de TU/e overigens precies 100 wetenschappers aangenomen: 52 mannen en 48 vrouwen…

Het voorkeursbeleid is daarmee overigens nog niet van de baan. Volgens het College moet de universiteit vooral duidelijker maken waarom het beleid voor álle wetenschappelijke functies moet gelden, omdat de achterstandspositie van vrouwen niet bij alle faculteiten even groot is. En ook emancipatieminister Van Engelshoven denkt dat de universiteit gewoon kan doorgaan met het voorkeursbeleid. Volgens haar zegt het College alleen dat de universiteit ‘het wat minder breed had moeten doen’. Sinds juli 2019 heeft de TU/e overigens precies 100 wetenschappers aangenomen: 52 mannen en 48 vrouwen…

#7. Minder zenuwen door online solliciteren

stress in juliIn coronatijd hebben de meeste organisaties hun sollicitatieprocedure volledig online gemaakt. Goed nieuws voor kandidaten, want die blijken gemiddeld stukken minder nerveus voor een video- dan voor een face-to-face sollicitatie. Terwijl voor een ‘echt’ sollicitatiegesprek zo’n 45% zegt zenuwachtig te zijn, is dat voor een online procedure ‘slechts’ 30%, aldus onderzoek van Sollicitatiedokter.nl onder ruim 1.100 ondervraagden, dat in juli verscheen.

Volgens de onderzoekers zijn de afnemende stresslevels eraan te danken dat sollicitanten tijdens een videosollicitatie in hun ‘vertrouwde’ omgeving kunnen blijven. Dat pleit nog eens extra ervoor om de sollicitatieprocedure nog langer (deels) online te laten lopen, zeggen ze. Vooral voor vrouwen valt een last van hun schouders als ze online op een sollicitatiegesprek mogen komen: waar 43% zegt zenuwachtig te worden van videosollicitaties, is dat bij fysieke gesprekken 56%.

#8. Cartoon van de maand in juli

cartoon in juli

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom een nieuwe vacature altijd een nachtje slapen waard is

Geschreven door

Bij het vertrek van een medewerker springen de meeste managers direct in hun wervingsstand. Er wordt budget aangevraagd, HR wordt ingeschakeld en de recruiter wordt geacht zo snel mogelijk kandidaten uit de hoge hoed te toveren. Het oude functieprofiel wordt uit de kast getrokken. Hier en daar wat aangepast. Ander logo. Nieuwe software. Misschien nog zelfs wel het salaris van guldens naar euro’s. En klaar. Uitzetten maar. Herkenbaar? Vast. Goed? Zeker niet.

Herkenbaar? Vast wel. Goed? Zeker niet.

Laat een gemiddeld team uit 5 tot 10 medewerkers bestaan. De kans is groot dat de personeelskosten minimaal 30 tot zelfs 60 procent van de totale bedrijfskosten zijn. Dan kan het vertrek van één medewerker uit jouw team zomaar een besparing opleveren die ligt tussen de 10 tot 20 procent van jouw totale budget. Dat is wel een nachtje slapen waard, toch?

Niet werven is besparen 

Een medewerker die vertrekt laat een gat achter. Een gat met taken. De manager doet er goed aan dit gat eerst (figuurlijk) dicht te gooien en te bekijken welke taken dan niet meer uitgevoerd worden, maar wel cruciaal zijn. Zijn deze cruciale taken door andere mensen uit te voeren en vloeit er verder geen bloed? Neem dan niemand aan.

Vloeit er geen bloed? Neem dan niemand aan.

Kunnen de cruciale taken niet uitgevoerd worden en ben je kennis kwijt, maar kun je dit niet opvangen met scholing/training van eigen mensen? Start dan met werven en vul het tijdelijke gat eventueel op met een interimmer die deze kennis wel heeft en jouw mensen kan ondersteunen bij het leren. De interimmer is op korte termijn duurder, maar de winst kan op lange termijn significant zijn.

Niemand is onvervangbaar

De praktijk laat helaas zien dat veel managers te weinig inzicht hebben in wat hun mensen doen. Hierdoor schieten ze in paniek als iemand vertrekt. Zeker als ze deze persoon hoog hebben zitten. Niemand is echter onvervangbaar. In geval van een vertrek is de grote, en dus eerste vraag die je als manager (en recruiter) altijd moet stellen: moeten we deze persoon wel vervangen? De recruiter speelt in deze vraag een essentiële rol. Helaas is dit een dubbelrol. Want niet werven kan ten koste gaan van jouw eigen functie…!

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Niet weren, maar werven: wanneer stoppen recruiters nou eens met die knock-out-show?

Geschreven door

“Welkom bij de knock-out-show! Jij wilt dus bij ons komen werken. Nou, dat zullen we nog wel eens zien. Veel succes bij onze weringscampagne!”

Steeds vaker zie ik knock-out-vragen opduiken in sollicitatieformulieren.

Dit staat er natuurlijk niet letterlijk. Maar sollicitanten krijgen er wel mee te maken, nu het bij veel organisaties alle hens aan dek is om de grote aantallen reacties op vacatures te managen. Helaas worden hierbij ook weer allerlei oude trucs uit de kast gehaald. Naast het eerder intrekken van vacatures, zie ik ook steeds vaker knock-out-vragen opduiken in sollicitatieformulieren. Geen specifieke ervaring in onze branche? Jammer, uw reactie zal de recruiter nooit bereiken.

De lijstjes worden langer en langer

De eisen waaraan kandidaten moeten voldoen worden steeds verder opgeschroefd. Kennis van een softwarepakket, een extra vreemde taal of nóg een certificaat: de lijstjes worden langer en langer. Zelfs de anekdote over kandidaten die altijd pech hebben, komt weer geregeld langs. Je weet wel; die recruiter die sollicitanten in twee groepen verdeelt en dan vervolgens één stapel door de papiervernietiger haalt en uitroept: ‘Mensen zonder geluk? Die kunnen we hier niet gebruiken’.

Het is jammer dat niet meer vanuit kandidaten gedacht wordt.

Het is jammer dat niet meer vanuit kandidaten gedacht wordt. Er wordt van kandidaten verlangd dat ze hun hele hebben en houwen delen in een motivatiebrief en cv. Waarom geven organisaties hen dan ook niet wat meer houvast door bijvoorbeeld meer over het ontstaan van de vacature te delen? Bijvoorbeeld: ‘We zijn jarenlang erg tevreden geweest over Wim. Helaas gaat hij ons verlaten. We mogen wel zeggen dat hij zijn vakgebied binnen onze organisatie op de kaart heeft gezet. Hij was zeer nauwgezet, maar niet de allerbeste teamspeler. Daarom zoeken we geen nieuwe Wim, maar we willen het juist over een andere boeg gooien om te kijken wat dat ons brengt.’

knock-out-show

Even ervoor gaan zitten

Zo’n boodschap is toch in één keer duidelijk? Je zoekt dus naar iemand die het goede werk van zijn voorganger verder wil brengen met oog voor het grotere belang. Daar moet je als kandidaat even voor gaan zitten voordat je een reactie stuurt. Maar in je sollicitatie kun je dan wel veel beter laten zien welke waarde jij kunt toevoegen.

Je kunt als organisatie ook vertellen wanneer de functie succesvol ingevuld is.

Je kunt als organisatie ook vertellen wanneer de functie succesvol ingevuld is. En dan bedoel ik niet: het moment dat het schaap met de vijf poten, de vele softwarekennis en alle benodigde certificaten is gevonden. Schets liever al in de vacature het plaatje wat de nieuwe medewerker de komende jaren moet bereiken. ‘We willen ons ontwikkelen tot een betere werkgever en we geven onze nieuwe collega de ruimte om te werken aan meer medewerkertevredenheid.’ Of maak het zo plat mogelijk: ‘De manager van deze afdeling neemt never nooit iemand aan met meer kennis en ervaring dan hijzelf.’ Ook duidelijk.

Duimen draaien

Verder kun je zaken vertellen over een gemiddelde werkdag. En dan eerlijk. ‘Als content creator zit je soms dagen achter elkaar duimen te draaien, maar gelukkig biedt ons kantoor in een voormalig klooster voldoende stilteplekken om rustig te reflecteren, zodat je met je volgende klus weer kunt shinen.’

Je kunt eerlijke zaken vertellen over een gemiddelde werkdag.

Of nog beter: ‘We doen er alles aan om te zorgen dat jij langer dan gemiddeld bij ons blijft werken. Dus de komende 10 jaar zit je geramd’. Allemaal op zich óók knock-out-criteria voor sollicitanten. Maar je neemt daarmee kandidaten en jezelf als organisatie wel een stuk serieuzer. Dus: stop de knock-out-show. Hou op met weren. Begin met werven. Veel succes met je wervingscampagne!

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook

 

Feel Good Friday: hoe de sollicitatievideo van ‘hoofdagent’ Lotte ineens viral ging

Geschreven door

‘Beste minister Grapperhaus, ik wil u vertellen over mijn droom.’ Zo begint Lotte Risselada de video opnam waarmee ze aangeeft graag bij de politie te willen werken. Al 5 keer heeft de sportinstructeur uit Dokkum het geprobeerd, en al even vaak kwam ze niet door de briefselectie heen. Dus besloot ze het dit keer anders te doen, en schakelde daarvoor de hulp in van Xpressy, een bureau uit Leeuwarden dat zegt te geloven in de kracht van netwerken en helpt om ‘het talent van sollicitanten zichtbaar te maken aan werkgevers.’

Nou, dat zichtbaar maken, dat is in het geval van Lotte duidelijk gelukt. Al meer dan 100.000 keer werd haar video op LinkedIn bekeken, en op YouTube ook bijna 18.000 keer (and counting). En ook de pers stond in de rij, van het Dagblad van het Noorden tot aan het AD: vrijwel iedereen wilde haar verhaal graag optekenen. Zelfs minister Grapperhaus ontging de aan hem persoonlijk gerichte boodschap niet, en reageerde fideel: ‘Hoi Lotte, ik heb je filmpje gezien. Wat bijzonder! Ik heb ook gezien dat je inmiddels contact hebt met de politie, ik wens je heel veel succes!’

video lotte

Vanaf 17 al aan het proberen

De eerste keer dat ze bij de politie solliciteerde, was ze pas 17. Ze wilde na haar CIOS niveau-4 graag naar de politieacademie. Helaas volgde een eerste afwijzing, waarna ze bleef werken op de sportschool en dit later zelfs uitbreidde tot een fulltime baan. Haar droom was daarmee echter niet vervlogen, en daarom probeerde ze het daarna nog vier keer op de traditionele manier – helaas dus zonder succes.

‘Ik kreeg veel berichten van recruiters, agenten en zelfs van CDA-Kamerlid Chris van Dam.’

Via haar zwager kwam ze vervolgens in contact met XPressy, gespecialiseerd in het maken van moderne sollicitaties. De site en video die dat opleverde, plaatste ze daarna op haar eigen sociale media, waarbij hij vooral op LinkedIn al snel ‘viral’ ging. ‘Ik kreeg veel berichten van recruiters, agenten en zelfs van CDA-Tweede Kamerlid Chris van Dam. Ook heb ik erg veel aanbiedingen gehad van mensen die me graag willen helpen.’

Een trend geboren?

Of het helpt die felbegeerde baan bij de politie te bemachtigen? Dat is nog even afwachten. Maar in het AD zegt ze daarop goede hoop te hebben. Recruiters hebben immers al laten doorschemeren dat ze nu wel door de brievenselectie zal komen. ‘Ze zeiden: je hebt nu al zoveel laten zien, dus maak je daarover maar geen zorgen meer.’

‘Vroeger op de dansvloer moest je ook de eerste move maken om in beeld te komen.’

Is hiermee een nieuwe trend geboren? Kunnen we binnenkort meer van zulke open sollicitaties via video verwachten? Als het aan Xpressy ligt in elk geval wel. Het nut van het netwerk mag in de praktijk dan wel eens overschat worden, dat wil niet zeggen dat opvallen niet helpt. Of, zoals oprichter Pieter Dijkhuis eerder stelde: ‘Vroeger op de dansvloer moest je ook de eerste move maken om in beeld te komen. Zoveel is er wat dat betreft niet veranderd. Nee heb je, ja kun je krijgen!’

Lees ook

Hoe liet Rijkswaterstaat zijn campusrecruitment doorgaan, ondanks corona?

Geschreven door

De coronacrisis gooide bij veel recruiters roet behoorlijk wat in het eten. Zo ook bij de vele campusrecruiters in ons land. Niet dat zij massaal te maken kregen met vacaturestops. Voor jong talent is bij grote organisaties immers nog steeds wel plaats. Maar hoe kom je in contact met studenten, als die hun huis niet uit mogen? En hoe geef je hen desondanks een goede experience? Dat valt inderdaad nog niet mee, vertellen Luca van Melick en Lisa Groot, campusrecruiters bij Rijkswaterstaat.

‘We zijn als de wiedeweerga aan de slag gegaan met de organisatie van online inhousedagen.’

‘We zijn als de wiedeweerga aan de slag gegaan met de organisatie van online inhousedagen’, blikken ze terug op de afgelopen maanden. ‘Onder het mom van: als studenten niet naar ons kunnen komen, dan komen wij wel – virtueel – naar hen toe. Dit deden we via Microsoft Teams, een app die goed bekend is onder studenten en makkelijk in gebruik. We hebben ervoor gekozen om de e-housedagen elk maximaal 1,5 uur tot 2 uur te laten duren. Naar onze mening is dit ook de maximale tijdsduur van een online event: langer kan men zich zelden concentreren achter een scherm.’

Campusrecruiters Luca van Melick (links) en Lisa Groot, op een foto die is genomen vóór de coronacrisis.

Lessen voor de tweede helft van 2020

Het doel van de online sessies bleef hetzelfde als van de live events, vertelt Van Melick: ‘Persoonlijk contact en interactie met de deelnemers staat voorop. Via Microsoft Teams konden we op een makkelijke manier een grote groep mensen aanspreken. Binnen deze sessies maakten we bovendien gebruik van MentiMeter; een leuke tool om quizvragen in de sessie te laten beantwoorden. En via de chatfunctie van MS Teams zelf konden deelnemers makkelijk en laagdrempelig hun vraag sturen, zodat wij deze live in de sessie konden beantwoorden.’

‘Hoe gaaf is het dat je zoveel mensen hebt weten te bereiken?’

Bij sommige evenementen bereikten de campusrecruiters zo zelfs meer dan 200 deelnemers. ‘Dat geeft je als campus recruiter in eerste instantie natuurlijk een kick’, vult collega Groot aan. ‘Want hoe gaaf is het dat je zoveel mensen hebt weten te bereiken? Al blijft het natuurlijk wel de vraag hoe goed je écht contact kunt maken met je deelnemers als het er zoveel zijn…’

Experimenten met de mix

Daarom hebben de twee ook geëxperimenteerd met grote events voor een brede doelgroep en kleinere events voor specifieke doelgroepen, vertellen ze. ‘En een combinatie heeft ook goed gewerkt’, aldus Van Melick: ‘Dus: een korte plenaire opening, met daarna breakoutsessies in kleinere doelgroepen. Daarom kiezen we ervoor om in het najaar meerdere en kleinere evenementen te organiseren. De reden hiervoor is simpel: zo hebben we echt tijd voor persoonlijk contact met onze deelnemers en kunnen we hun journey zo goed mogelijk richting geven.’

‘We kiezen ervoor om in het najaar meerdere en kleinere evenementen te organiseren.’

Natuurlijk, zegt ze: ‘Ook wij kijken reikhalzend uit naar het moment dat we weer mogen: de energie van een live evenement met face-to-face contact met studenten is natuurlijk fantastisch. Ook kunnen we niet wachten om weer door heel het land te reizen met een beursstand onder de ene arm en een doos vol met Rijkswaterstaat-sokken onder de andere. Maar goed, het is nu even niet anders. En tot die tijd willen wij niet stil blijven zitten.’ Groot: ‘Of nou ja, wel braaf stilzitten achter ons scherm natuurlijk. Maar niet binnen ons vak!’

Meer weten wat Rijkswaterstaat doet op het gebied van campusrecruitment? Volg het nieuwe Instagram-account @startenbijrijkswaterstaat.

Lees ook

 

Wie wil bij Werf& een journalistieke stage lopen?

Geschreven door

De journalistieke stageplaats die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn, als je maar wel over journalistieke kwaliteiten beschikt. En interesse hebt voor de brede arbeidsmarkt en het recruitmentvak. En vergis je niet: heel veel is arbeidsmarkt. Van de politiek (zzp’ers, discriminatiewetgeving) tot de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, online ontwikkelingen, bureaus en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.

Never a dull moment.

Een redactionele stage bij Werf& duurt in principe drie maanden, voltijds. De stagevergoeding is 450 euro per maand, plus reisvergoeding. Voorafgaand aan de stage is er een introductiedag, waarbij je alvast een inkijkje krijgt in de organisatie en kennismaakt met de hoofdredacteur en andere collega’s.

Wat moet je kunnen?

Wat moet je kunnen om als redactioneel stagiair bij Werf& te slagen? In de eerste plaats: nieuwsgierig zijn, creatief, en over schrijftalent beschikken. En daarnaast vooral: heel veel willen leren. Je schrijft zelf veel, bent niet bang te bellen, kunt zelf research doen, maar je kunt ook met de hoofdredacteur op pad of samen artikelen schrijven.

Het staat je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven voor (het Engelstalige) Totalent.eu en de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Vanuit Rotterdam

Werf& is al meer dan 10 jaar een begrip onder Nederlandse recruiters. Het is dé leidende vaktitel, die hen informeert en inspireert om nóg beter te worden. De redactie werkt vanuit een modern en goed bereikbaar kantoor in Rotterdam. Daarvandaan werken we samen met vele partners in het vakgebied. Ook organiseren we meerdere live evenementen per jaar.

We werken samen met vele partners in het vakgebied.

Dus… wil je stage lopen? We ontvangen graag je sollicitatie! Stuur een mailtje naar hoofdredacteur Peter Boerman, met hierin de volgende informatie:

  • Jouw (korte) motivatie; Waarom je stage wil lopen bij Werf&? Op welk gebied? En wat het doel is van je stage? Wanneer zou je kunnen beginnen?
  • Een paar voorbeelden van journalistiek werk dat je al gemaakt hebt.

Campagne van de week: hoe TenneT onder hoogspanning mbo-trainees werft

Geschreven door

In Nederland en Duitsland beschikken we over een van de meest betrouwbare elektriciteitsnetwerken ter wereld. Steken we hier een stekker in het stopcontact, dan komt er (vrijwel altijd) stroom uit. En dat is mede dankzij TenneT, de Nederlands-Duitse transmissienetbeheerder. Maar om die stroom te kunnen blijven leveren, is ook een vrij constante stroom aan nieuwe medewerkers nodig. En vandaar de recente campagne ‘Think BIG. Start Big‘.

Om stroom te kunnen blijven leveren, is ook een vrij constante stroom aan nieuwe medewerkers nodig.

Doelgroep zijn – voor het eerst – starters met een technische mbo(4)-opleiding. ‘Tot nu toe richtten we ons vooral op hbo’ers voor ons traineeship Hoogspanning en op academici voor ons International Trainee Program’, aldus HR-manager Maarten van Til. ‘Dit najaar starten we ook een traineeprogramma voor mbo’ers. In 2 jaar doorlopen zij een gedegen opleiding en werken ze daarnaast onder professionele begeleiding in de praktijk aan uitdagende projecten in het hoogspanningsnetwerk.’

Unieke uitdaging

Een ‘unieke uitdaging om je loopbaan te starten’, noemt Van Til het traineeship, dat voor deze doelgroep een goed alternatief wil bieden om leren en werken te combineren. Doel van TenneT is om op deze manier jaarlijks enkele tientallen mensen op te leiden tot technicus hoogspanning. De speciale online campagne die hiervoor half juni startte richt zich met name op de technische mbo’er die (bijna) klaar is met zijn of haar opleiding.

De campagne wil aan die doelgroep overigens niet alleen duidelijk maken dat TenneT een aantrekkelijke werkgever is, maar ook wat überhaupt een traineeship is. Dat type dienstverband is namelijk slechts bij weinig mbo’ers ‘top of mind’, aldus Robbert Speet van Talmark, dat de campagne ontwikkelde. ‘We laten daarom niet alleen de indrukwekkende werkomgeving van TenneT zien, maar verbinden deze ook met de mogelijkheid om daar als jonge starter op de arbeidsmarkt werken en verder leren te combineren.’

Medewerkers centraal

Gelukkig heeft TenneT als werkgever ook veel te bieden, vult Maarten van Til aan. ‘Zoals echte groeimogelijkheden, een prima pakket arbeidsvoorwaarden – zoals een bedrijfsauto, direct bij de start van je traineeship – en bovenal een organisatie waar medewerkers centraal staan. We zijn niet voor niets voor het tweede jaar op rij uitgeroepen tot Top Employer.’

‘De eerste resultaten laten zien dat bijna 90 procent van het bezoek mobiel binnenkomt.’

De campagne bestaat uit een targetted inzet via verschillende sociale media met onder meer videobanners op Instagram en Facebook, maar ook met zichtbaarheid via Indeed. Belangstellenden landen op een speciale campagnepagina binnen de werkenbij-site van TenneT. Daar kunnen ze kennismaken met de organisatie, alles lezen over het traineeship en sfeerproeven met video’s.

Een whatsappje sturen voor een snelle vraag of een belafspraak met de recruiter moeten de drempel voor de doelgroep zo laag mogelijk maken. Dat alles vanuit een mobile first-gedachte. Speet: ‘De eerste resultaten laten zien dat bijna 90 procent van het bezoek mobiel binnenkomt. En we zien dat de doelgroep zich goed oriënteert en volop gebruik maakt van de opties om in contact te komen met TenneT. So far so good dus. Maar we zijn pas net begonnen.’

Lees ook

tennet campagne van de week

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.