Alle goede sollicitatievragen moeten KNORT zijn

Geschreven door

Hoewel de waarde van het sollicitatiegesprek onder vuur ligt, is er nog nauwelijks een selectieproces te vinden dat het zonder doet. Maar hoe stel je in zo’n gesprek nou de juiste vragen? Op een recente conferentie in Australië bracht Lee-Martin Seymour dit (op basis van onderzoek) terug tot 5 eigenschappen, in het Engels benoemd tot het acroniem BACON: Brief, Applicable, Compliant, Open-ended en Neutral. In het Nederlands zou je dat – om in varkenstermen te blijven – kunnen vertalen tot: KNORT.

Oftewel:

Kort

Onnodig lange vragen kunnen je respondent in verwarring brengen. Hou je vragen dus zo kort mogelijk.

  • Dus niet: ‘Je ziet soms dat salesmensen drempels tegenkomen die hen beletten om in contact te komen met degene die de uiteindelijke aankoopbeslissing maakt. Dat kan bijvoorbeeld weerstand zijn vanuit een bestaand contact bij een organisatie, of een complexe organisatiestructuur. Dit kun je op veel plekken verwachten. Wat zijn de aanpakken die jij hebt geleerd om daarmee om te gaan? Welke waren het meest relevant in je huidige functie, of zelfs in de functie hiervoor?’
  • Dus wel: ‘Vertel me over wanneer je succes boekte in het maken van een afspraak met iemand met wie je moeilijk in contact komt.’

Neutraal

Je eigen mening toevoegen aan een vraag, hetzij impliciet, hetzij expliciet, zorgt er niet alleen voor dat je vraag langer wordt dan nodig, het kleurt ook het antwoord. Het kan ertoe leiden dat mensen afhaken, of dat ze juist de antwoorden geven waarvan zij denken dat die gewenst zijn.

  • Dus niet: ‘Wij waren blij met de laatste verkiezingen. Dit was goed nieuws voor ons, omdat het kan leiden tot een sterkere economie. Hoe denk jij als salesmanager gebruik te maken van dit positieve economische gevoel bij ons bedrijf?’
  • Dus wel: ‘Welke maatschappelijke en economische ontwikkelingen zie je momenteel als relevant voor onze sector?’
  • En dus niet: ‘Was jij ontslagen bij bedrijf X?’
  • Maar dus wel: ‘Onder welke omstandigheden heb je bedrijf X verlaten?’

Open

Nauw samenhangend met het vorige punt is het belang om open vragen te stellen. Vragen die sturen naar een bepaald antwoord hebben immers geen validiteit. Alleen open vragen nodigen de respondent uit om een antwoord te geven dat dicht bij henzelf ligt. 

  • Dus niet: ‘Lijkt het je leuk om in een team te werken dat alleen uit vrouwen bestaat?’
  • Dus wel: ‘Vertel me over het meest effectieve team waarin je ooit gewerkt hebt’

Relevant

Irrelevante vragen vergen veel kostbare tijd, geven je nauwelijks voorspellende informatie en – erger nog: kunnen funest zijn voor de candidate experience. Ook de kandidaat wil graag dat een gesprek relevant is voor de functie, en niet over koetjes en kalfjes gaat. Juist gebrek aan relevantie blijkt een grote afknapper te zijn.

  • Dus niet: ‘Wat is je favoriete voetbalclub?’
  • Dus wel: ‘Wat is voor jou de meest effectieve manier om te ontspannen van je werk?’

Toegestaan

Sommige vragen moet je gewoon nooit stellen. Sterker nog: sommige vragen zijn ook gewoon wettelijk niet toegestaan. De vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens is bijvoorbeeld verboden. Ook andere vragen met betrekking tot medische aspecten van de kandidaat, of diens geloofovertuiging: don’t go that way. Klachten over discriminatie liggen snel op de loer, en nog terecht ook.

  • Dus niet: ‘Heb je schoolgaande of van jou afhankelijke kinderen?’
  • Dus wel: ‘Hoe staat het met je beschikbaarheid om eerder te beginnen of langer door te werken, als je het minder dan 24 uur van tevoren hoort?’

De vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens is altijd verboden

Enkele andere voorbeelden van ‘verboden vragen’:

  • Ben je gelovig?
  • Val je op mannen of op vrouwen?
  • Ben je getrouwd?
  • Ben je vaak ziek?
  • Uit welk land komen je ouders?
  • Van welke verenigingen ben je lid?
  • Ben je lid van een vakbond?
  • Ben je lid van een politieke partij?
  • Doe je mee aan de ramadan?

Ook vragen die hier impliciet naar verwijzen zijn meestal niet toegestaan. Er zijn weliswaar uitzonderingen mogelijk, maar die zijn zeer gelimiteerd, en mogen alleen als het echt relevant is. Lees meer hierover in de NVP-Sollicitatiecode.

Bewezen

Auteur Ross Clennett voegt er overigens nog een zesde eigenschap aan toe: bewezen (waarmee het acroniem dus iets als BEKNORT zou worden…). Hij stelt dat elke goede vraag erop gericht is om bewijs of objectieve informatie te verzamelen, omdat alleen zo’n vraag de relevantie en validiteit van het gesprek vergroot. Speculaties, subjectieve informatie en meningen: het zegt volgens hem allemaal maar weinig.

  • Dus niet: ‘Wat zou je huidige leidinggevende over jou zeggen?’
  • Dus wel: ‘Wat was de conclusie van je laatste beoordeling? Welke sterktes van jou werden daarin benoemd? Wat werd benoemd als je grootste verbeterpunt?’

BEKNORT dus, zo zouden de vragen moeten zijn die je stelt tijdens een sollicitatiegesprek. En, voldoen jouw vragen al aan die criteria?

Lees meer:

Credit foto

Funny Friday: de 5 films die je als recruiter gezien móét hebben

Geschreven door

Welke films móét je als recruiter gezien hebben? Wij pikten er 5 uit. Binge watchen maar!

The Recruit (2003)

In deze Amerikaanse thriller wordt computerexpert James Clayton (gespeeld door Colin Farrell) geworven door CIA-officier Walter Burke (Al Pacino) om te worden opgeleid tot CIA-medewerker en zijn land te dienen. Is weer eens wat anders dan searchen op LinkedIn.

https://www.youtube.com/watch?v=5am704I0zkM

HeadHunters (2011)

Roger is de meest succesvolle headhunter van Noorwegen en getrouwd met de mooie Diana. Het enige probleem: hij leeft boven zijn stand. Om zijn levensstijl te te kunnen volhouden, steelt hij daarom kunstwerken. Zijn vrouw stelt hem voor aan Clas Greve: niet alleen de perfecte kandidaat voor de positie van CEO van het bedrijf waar hij voor werkt, maar ook in het bezit van een waardevol schilderij. De jacht is geopend.

The Intouchables (2011)

Het waargebeurde Franse verhaal over een geheel verlamde aristocraat die bevriend raakt met zijn uit de banlieue afkomstige verzorger. Een duidelijk voorbeeld van iets verder kijken dan het cv!

Boiler Room (2000)

Een must see voor elke bureaurecruiter. Het hoofdpersonage, Seth Davis, is een onsuccesvolle student die snel succes wil maken. Als hij begint met werken bij een effectenkantoor blijkt hij een geboren verkoper te zijn. Dit gaat echter niet geheel zonder problemen…

Moneyball (2011)

Billy Beane is algemeen directeur van het honkbalteam Oakland Athletics. Hij ontmoet een jonge econoom die radicale, vooral op statistiek gebaseerde, ideeën heeft over hoe spelers te evalueren: met succes. Deze film wordt vaak gebruikt als voorbeeld bij opdrachtgevers om waardevrij te selecteren en je te concentreren op datgene waar het werkelijk om gaat. En om vooral data in je selectieproces te gebruiken.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

6 manieren waarop je jouw persoonlijke bias kunt terugdringen

Geschreven door

Veel organisaties hebben tegenwoordig de mond vol over de noodzaak van diversiteit. Helaas leidt dat in de praktijk lang niet altijd tot de gewenste uitkomsten. De intenties zijn dan misschien goed, maar het resultaat is toch steeds weer dat de ‘just-like-me’-kandidaat als beste uit de bus komt.

Alleen maar je recruitmentproces aanpassen is niet genoeg om een meer divers resultaat te bereiken.

Dat heeft alles te maken met unconscious bias (of: onbewuste vooroordelen), schrijft consultant Ruchika Tulshyan (auteur van The Diversity Advantage: Fixing Gender Inequality In The Workplace) in Harvard Business Review. Alleen maar je recruitmentproces aanpassen om meer diverse kandidaten aan te trekken is volgens haar dan ook niet genoeg om ook een meer divers resultaat te bereiken. Het gaat erom dat hiring managers ook leren inzien dat ze allemaal kampen met bias, hoe sterk ze zelf ook denken dat níet te hebben, en dat ze zich ook bereid tonen daar iets aan te doen.

6 tips

Hoe je hiring managers zo ver krijgt? Daarvoor geeft Tulshyan 6 tips:

#1. Accepteer dat je bias hebt

Zelfs als je de voorzitter bent van het diversiteitscomité van je bedrijf, en zelfs als je zelf van een minderheidsgroepering bent: je hebt áltijd te maken met bias die je professionele besluitvorming (mede) bepaalt. Vooral affinity bias is wijdverspreid: de voorkeur voor mensen die op jou lijken. In selectie betekent dit vaak ‘kloongedrag’, oftewel: een streepje voor bij mensen van hetzelfde geslacht of dezelfde afkomst, of mensen die naar dezelfde school zijn gegaan, dezelfde taal sperken of die ons doen denken aan onszelf in een jongere uitvoering. Jezelf daarvan bewust worden is de eerste stap naar er afscheid van nemen.

#2. Creëer een persoonlijke ‘lees- en leerlijst’

Besteed tijd aan je verdiepen in de ervaringen van minderheden, om zo hun gezichtspunt beter te leren begrijpen. Tulshyan noemt daarvoor onder meer boeken als So You Want to Talk About Race van Ijeoma Oluo, White Fragility van Robin DiAngelo, en What Works van Iris Bohnet, en de Women at Work-podcast van Harvard Business Review. Je verdiepen in andermans standpunten zorgt overigens niet alleen voor meer begrip, het leidt er ook toe dat je eerder andere plekken in je organisatie leert zien waar onbewuste bias misschien een rol speelt. Zoals: in je vacatureteksten.

#3. Vraag jezelf af waar bias een rol kan spelen

Denk aan zinnen als: ‘Deze moeten we aannemen. Ik zie mezelf wel een biertje met hem drinken’. Of: ‘Deze kandidaat is gekwalificeerd, maar ik denk niet dat zij bij onze cultuur past’. Komen zulke zinnen ook in jouw organisatie voor? En niemand die er dan iets van zegt? Maak mensen er dan wél bewust van. Vraag de hiring managers om te beschrijven waar bias een rol zou kúnnen spelen. Alleen door te accepteren dat iederéén bias heeft, en door dat hardop uit te spreken, kun je beginnen er een positieve draai aan te geven.

#4. Verminder de invloed van je peers op je besluit

Bij Microsoft was het in het verleden gebruikelijk dat hiring managers elkaars feedback op een bepaalde kandidaat konden lezen, vóórdat ze zelf met die kandidaat in gesprek gingen. Iedereen kon zo zien wat zijn of haar collega al had geconstateerd, voordat ze zelf een beeld van de sollicitant opdeden. ‘Logisch dat dit ertoe leidde dat mensen beïnvloed werden door de mening van anderen’, aldus head of global talent acquisition Chuck Edward.

Zorg dat je ook mondelinge informatie over en weer beperkt tot het moment nádat je alle interviews gehad hebt.

De oplossing was al even simpel: hiring managers kunnen nu pas het oordeel van anderen over een kandidaat lezen nádat ze zelf hun eerste beoordeling over diegene hebben ingevuld. Bij Microsoft is dit (natúúrlijk) geautomatiseerd, maar voor andere organisaties kan dit vanzelfsprekend ook werken. En zorg er daarbij zelf voor dat je ook mondelinge informatie over en weer beperkt tot nádat je alle interviews gehad hebt.

#5. Gebruik de ‘draai-het-om-aanpak’

Kristen Pressner is hoofd HR bij het Zwitserse farmabedrijf Roche. In een inmiddels beroemde TEDx-talk vertelde ze last te hebben van bias ten opzichte van leidinggevende vrouwen, ook al is ze er zelf één. Haar techniek om met die bias om te gaan: draai het om. Oftewel: stel jezelf de vraag hoe je zou gereageerd hebben als de minderheid zich gedroeg zoals de meerderheid. Als een donkere vrouw enthousiast vertelt, en je vindt haar ‘boos’, zou je diezelfde kwalificatie gegeven hebben aan een witte man? Deze ‘draai-het-om’-aanpak is een simpele, maar effectieve manier om bias aan te pakken, aldus Tulshyan.

#6. Snap je persoonlijke voordeel bij minder bias

Meer diversiteit in onze organisaties zorgt voor meer innovatie, en beter kritisch denkvermogen. Maar niet alleen de organisatie profiteert van meer diversiteit, dat doet elke individuele medewerker ook. Zoals Michelle Gadsen-Williams, bij Accenture Noord-Amerika verantwoordelijk voor inclusie en diversiteit, het uitdrukt: ‘Een cultuur van gelijke kansen is een multiplier. Maar we kunnen zo’n cultuur niet bereiken als we niet eerst onze onbewuste bias weten aan te pakken.’

Over de pilot nudging

In het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt organiseert het ministerie van SZW 8 verschillende pilots. Eén van die pilots heet de pilot ‘nudging’, waarbij het ministerie, samen met werkgevers, interventies onderzoekt en ontwikkelt om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in het werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees ook:

25 jaar aan studies laat zien: selectie op cv is echt discriminerend

Geschreven door

Hoewel ze beide nog veelgebruikt worden, staat de meerwaarde van motivatiebrief en cv steeds meer ter discussie. Dit geldt zeker bij de beoordeling van diversiteit. De resultaten van 25 jaar zogenoemde cv-studies zijn vrij eenduidig. Bij kandidaten met een gelijkwaardig cv heeft de kandidaat met een biculturele achtergrond stelselmatig minder kans op werk. Het verschil is het grootst bij de eerste selectie (brief en cv).

Hoe ‘vreemder’ ons de naam in de oren klinkt, hoe kleiner de kans dat we een kandidaat uitnodigen.

De naam is daarbij bepalend. Hoe groter de verwachte culturele afstand op basis van de naam, hoe groter het verschil in de kans om uitgenodigd te worden. Oftewel: hoe ‘vreemder’ ons de naam in de oren klinkt, hoe kleiner de kans dat we een kandidaat uitnodigen.

Het halo-effect

Bij de beoordeling van cv’s speelt bovendien al gauw het mechanisme van het halo-effect: het effect dat inhoudt dat als je één positief aspect ziet in het cv of de brief, dat je dan meteen de hele kandidaat als positief en geschikt beoordeelt. We doen dit gevoelsmatig, zonder dat we het doorhebben. Het tegenovergestelde is ook het geval: lees je één negatief aspect, dan schrijf je vaak de kandidaat al geheel af, zonder ook maar verder te kijken. Dit wordt het horn-effect genoemd.

We denken bijna altijd dat anderen op die manier selecteren, maar wijzelf niet.

We kijken bij het cv naar de naam, eventueel de foto (indien aanwezig), de huidige functie, de vorige functie en de opleiding. Een manager die ik sprak na een sollicitatiegesprek vertelde mij: ‘Toen ik haar foto op haar cv zag, wist ik al direct dat ze geschikt was.’ Nu denken we bijna altijd dat anderen op die manier selecteren, maar wijzelf niet. Niets is minder waar. Bij het maken van keuzes worden we allemaal gestuurd door vooroordelen. Zonder dat we iemand nog hebben gesproken, staat onze keuze vaak al vast.

Hoe dan wel?

Hoe moet het dan wel? Als associaties op basis van naam de selectie bepalen, zou het kunnen helpen de naam weg te laten. De meerderheid (84%) van HR-managers geeft echter aan gëén anonieme sollicitaties te willen accepteren. Logisch ook, we willen weten met wie we te maken hebben. En weten hoe iemand heet is dan ook prettig.

Een gestandaardiseerd sollicitatieformulier lijkt de meest effectieve en toepasbare manier van selectie zonder vooroordelen

Maar wat als je dat moment uitstelt? Na het moment van selectie aan de hand van inhoudelijke vragen, opgesteld aan de hand van de functie-eisen, is het altijd nog mogelijk om de naam van de kandidaat te zien. Ook zijn de resultaten sterk afhankelijk van de manier van implementatie. Deze manier van het gestandaardiseerd sollicitatieformulier lijkt de meest effectieve en meest toepasbare manier van selecteren zonder vooroordelen.  Zeker als we dit iets slimmer vormgeven.

4 tips

Het slimmer vormgeven doe je door

#1. Een aantal vragen te formuleren (gemiddeld 6), aan de hand van de functie-eisen. En stel deze vragen aan alle kandidaten. Nu kun je inhoudelijk kijken wie welke ervaring heeft en wie waaraan voldoet.

#2. Vervolgens kun je de inhoudelijke antwoorden met elkaar vergelijken en een cijfermatige beoordeling geven.

#3. Aan het einde van de rit, zijn er een aantal kandidaten die de hoogste score hebben. Deze nodig je uit op gesprek.

#4. Wil je het helemaal objectief doen? Zorg dan dat je eerst alle eerste antwoorden inhoudelijk beoordeelt, vervolgens alle tweede antwoorden, enzovoorts.

Ook hier speelt natuurlijk het risico dat het halo- en horn-effect om de hoek komen kijken. Het kost ook even wat werk om deze tool in te richten op je website, maar de effecten zijn direct waarneembaar. Een objectief wervingsmechanisme levert betere kandidaten op, en dus betere selectie. Neveneffect is dat je bij een veel bredere pool van kandidaten aantrekkelijk wordt. Kandidaten die nu ondervertegenwoordigd zijn in je organisatie krijgen zo het gevoel dat ze een eerlijke kans hebben. Waardoor de drempel om te solliciteren kleiner wordt. Heb je de intentie om dit in te voeren? Dan ben ik heel benieuwd naar je ervaring.

Over de auteur en de pilot nudging

Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies. Dit is de derde aflevering in deze serie.

Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees in deze serie ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni

Geschreven door

Het WK vrouwenvoetbal in Frankrijk, een Europese hittegolf in juni, terwijl in Groenland en de Himalaya de smelt harder gaat dan ooit, en Facebook dat met een eigen munt komt: ook in juni was er wereldwijd weer genoeg te beleven. Maar wat maakte in de wereld van werving en selectie de tongen los?

#1. Mobiliteit neemt helemaal niet toe

Als recruiters denken we vaak dat iedereen op de arbeidsmarkt heel mobiel is. Of in elk geval: steeds mobieler wordt. Maar in de praktijk is dat helemaal niet zo, meldt het SCP. In economisch goede tijden wisselen weliswaar (iets) meer mensen van baan, maar over de lange termijn blijkt de mobiliteit op de arbeidsmarkt behoorlijk constant, en ligt het verloop op de arbeidsmarkt zo rond de 8 procent per jaar.

.

Het vrij constant blijvende verloopcijfer heeft vooral met de vergrijzing te maken, denken de onderzoekers: oudere werknemers veranderen minder snel van baan dan jongere. Daarnaast durven mensen in mindere tijden minder snel een overstap te maken, en blijken zelfs tijdelijke contracten in de praktijk vaak behoorlijk vast te zijn. Het verhaal dat mensen vroeger tot hun pensioen bij één werkgever blijven, maar dat tegenwoordig iedereen mobiel is? Het kan in de prullenbak, zo concluderen de nationale rekenmeesters. Zo snel gaat die verandering dus allemaal niet.

#2. Zzp’ers: minimumtarief en 1 sociaal stelsel

juni in wat voor landHeel veel nieuws over zzp’ers deze maand. Aan de ene kant kondigt het kabinet een minimumtarief van 16 euro aan, plus uitstel van de handhaving van de zzp-wet tot januari 2021, aan de andere kant verscheen ook een ‘tussenrapport’ van de Commissie Borstlap. Die commissie heeft de taak om de vraag te onderzoeken: ‘In wat voor land willen we werken?’ Wat dan ook meteen de naam van het tussenrapport geworden is.

Het uitstel van de handhaving moet je overigens niet al te letterlijk opvatten: de Belastingdienst en Inspectie SZW zitten tot 2021 niet stil, aldus de minister. De mogelijkheden tot handhaven worden aangescherpt: vanaf 1 januari 2020 kan de Belastingdienst ook handhaven als ze opdrachtgevers aanwijzingen hebben gegeven, maar zij hun werkwijze niet binnen een redelijke termijn aanpassen. Ook komen er bij de fiscus en de Inspectie SZW extra mensen beschikbaar om meer toezicht te houden. Daarnaast werken de twee intensiever samen, zodat signalen van schijnzelfstandigheid sneller worden opgepakt.
De Commissie Borstlap riep onder meer op te komen tot een nieuw stelsel, waarbij ‘sociale zekerheid voor alle werkenden’ tot uitgangspunt. Hij hoopt daarmee de nogal vastzittende discussie over werk los te breken. Iedereen mag trouwens de komende maanden nog suggesties doen en reageren via de website reguleringvanwerk.nl. Borstlap komt als het goed is in december met een eindversie van zijn rapport.

Tegen die tijd moet waarschijnlijk ook meer duidelijkheid zijn ontstaan over het grootste pijnpunt dat deze maand de gemoederen bij zzp’ers verhitte: de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering, die rondom het Pensioenakkoord is afgesproken.

#3. In zorg blijft het kwakkelen met krapte

In de Nederlandse ziekenhuizen nam in 2018 het aantal moeilijk te vervullen vacatures met maar liefst 39 procent toe. Het totaalaantal vacatures steeg met 9,4 procent tot 8095, zo blijkt uit een analyse van 78 jaarverslagen van Nederlandse ziekenhuizen. Het tekort resulteerde in 4,6 procent hogere bedrijfslasten, omdat vaak tegen hogere kosten externe krachten werden ingezet.

#4. Gemeente Haarlemmermeer heeft beste vacaturetekst

De schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt is voor 85% van de gemeenten een knelpunt. Niet gek dus dat veel gemeenten aandacht besteden aan de vacaturetekst. Helaas zijn veel van die teksten nog onder de maat, blijkt uit een analyse van de VacatureVerbeteraar.

Bij alle gemeentes samen staat een vacature gemiddeld 20 dagen open (tegen gemiddeld 23 dagen landelijk

Het is de gemeente Haarlemmermeer die met een vacature voor een bouwkundige de eerste prijs haalde. Gemiddeld staat deze gemeente echter slechts op plek 9, ver achter koploper Lansingerland. Bij alle gemeentes samen staat een vacature gemiddeld 20 dagen open (tegen gemiddeld 23 dagen landelijk). Van de vacatures is 15% na 30 dagen nog niet gesloten (tegen gemiddeld 24% landelijk). Voor de analyse werden meer dan 1 miljoen vacatures geanalyseerd.

#5. Mag gemeente naar de Primark verwijzen?

Gedoe in Utrecht: mag de gemeente uitkeringsgerechtigden wel in contact met Primark om deze groep mensen aan een baan te helpen? De wethouder vindt van wel, maar de PvdA en de Partij voor de Dieren zijn het daar niet mee eens. Het kledingmerk staat immers bekend om het schenden van mensen- en werknemersrechten, het toebrengen van schade aan het milieu en om onzekere arbeidscontracten met lage lonen, aldus de twee partijen.

‘Primark betaalt minimaal het cao-loon en zelfs iets daarboven’

Eind vorig jaar organiseerde de gemeente een zogenoemde ‘speedmeet’ tussen de kledingwinkel en mensen in de bijstand. Volgens de wethouder is er overigens weinig aan de hand. ‘Primark betaalt minimaal het cao-loon en zelfs iets daarboven, ze bieden flexibele dagdeelcontracten waardoor werken voor mensen met bijvoorbeeld jonge schoolgaande kinderen ook aantrekkelijk is. Ook zijn er kansen op een vast contract.’ Primark is in Utrecht in mei opengegaan.

#6. Sollicitatiecode blijkt geen dode letter

De NVP Sollicitatiecode wordt vaak gezien als een beetje een dode letter: een code die toch niet wordt gehandhaafd. Maar zo is het in de praktijk niet, blijkt uit een recente casus waarbij de Universiteit van Leiden een sollicitant een schadevergoeding moet betalen, omdat zij zich niet aan de regels heeft gehouden. Zonder dat de kandidaat dit wist, vroeg een lid van de beoordelingscommissie namelijk informatie op bij academici die niet als referent waren opgegeven.

De universiteit hield zich niet aan de code en moet nu een schadevergoeding betalen

En dat mag niet van de Sollicitatiecode, terwijl in de vacature wel nadrukkelijk stond dat die code gevolgd zou worden. Onrechtmatig, oordeelde daarop de rechtbank Den Haag, die het bovendien aannemelijk zegt te vinden dat door dit handelen schade is veroorzaakt bij de sollicitant. En daarom moet de universiteit in kwestie de kandidaat dus een vergoeding betalen.

#7. Platform Search & Selection gestopt

Het leek een mooi idee, een groep werving- en-selectiebureaus samenbrengen in één Platform Search & Selection, en zo onder meer een gezamenlijke lobby op te zetten en onderling elkaar te inspireren en informeren. Maar het initiatief blijkt nu toch niet levensvatbaar genoeg. Te veel bureaus blijken te klein, hun onderlinge diversiteit is te groot en ook hun wensen verschillen te veel, concludeert de ABU, een van de initiatiefnemers.

‘Helaas is het doek gevallen’

‘Na anderhalf jaar met een aantal zeer betrokken deelnemers getracht te hebben het Platform echt van de grond te krijgen, is helaas het doek gevallen’, aldus Annette Zomerdijk, die de afgelopen tijd aanjager van het platform was bij de ABU. ‘Lidmaatschap van een platform waar een actieve deelname wordt verwacht, trekt een (te) grote wissel op een kleine organisatie. De kans dat het platform duurzaam financieel onafhankelijk kan worden, achten we dan ook klein.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

De maand in werving

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Funny Friday: je kunt er als sollicitant niet vroeg genoeg bij zijn…

Geschreven door

Hij kan dingen bewaken. En hij kan goed klimmen en springen van grote hoogtes. Bovendien is hij in staat objecten te ontwijken. En heeft hij goed zicht met beide ogen. Daarnaast droomt hij ervan diamantenroof en bankovervallen te voorkomen.

Hij droomt ervan diamantenroof en bankovervallen te voorkomen.

Je zou zeggen: een ideale sollicitant voor het agentenkorps. Helaas denkt de politie in het Britse Cambridgeshire daar anders over. De genoemde kandidaat is namelijk… pas 7 jaar oud.

Aandoenlijke sollicitatiebrief

De aandoenlijke sollicitatiebrief van de 7-jarige Harcharan dook recent op. De jongen had de brief op school geschreven, in een les ‘overtuigend schrijven’. Daar bleek hij behoorlijk in geslaagd. ‘We are definitely persuaded’, schreef het plaatselijke korps op Facebook.

*Springen van grote hoogtes niet vereist.

Helaas moesten ze er ook meteen bij vermelden dat Harcharan nog zeker 10 jaar geduld moet hebben. Eerst maar even je school afmaken. Maar het korps was wel zo slim om bij de Facebook-post meteen een wervingsoproep te doen voor mensen die inmiddels wel volwassen zijn. ‘Als je, zoals Harcharan, gelooft dat je beschikt over wat nodig is: we zijn momenteel speciale agenten aan het werven. Bezoek onze website om uit te zoeken hoe je bij ons team kunt komen!*’

*Springen van grote hoogtes niet strikt noodzakelijk.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

 

Hoe divers is eigenlijk onze arbeidsmarktcommunicatie?

Geschreven door

Op zaterdag 22 juni stond in NRC een artikel over diversiteit in de reclame. Als trend werd de opkomst gesignaleerd van de ‘afro met de lichte tint’. De castingbureaus noemden dit desgevraagd de ‘allochtoon-light‘ als antwoord op ‘de krampachtige omgang met diversiteit’ die we in Nederland momenteel hebben.  Met andere woorden: de grote merken voelen wel dat het móét, maar vinden het nog wel een beetje eng…

De grote merken voelen wel dat het móét, maar vinden het nog wel een beetje eng…

Genoemd worden bedrijven als ABN Amro, ING, Hans Anders en NS. Bedrijven die naast tv-reclame natuurlijk ook doen aan arbeidsmarktcommunicatie. Ik vroeg me daarom af: hoe divers is het beeld dat deze merken als werkgever naar buiten brengen? Daarbij keek ik vooral naar huidskleur en religieuze uiting.

Bij Hans Anders zijn ze… niet zo anders

Als je de werkenbij-sites van bovengenoemde en andere merken doorlicht, krijg je een sterk wisselend beeld. Ik ga ervan uit dat elke werkgever een afspiegeling probeert te laten zien van de mix van de eigen medewerkers. En dan zie je dat de banken duidelijk hun best doen, net als de NS. Je ziet hier een geloofwaardige mix van achtergronden en culturen. Bij Hans Anders zijn de medewerkers echter kennelijk allemaal wit.

Werken bij ING
Werken bij ABN Amro
Werken bij NS
werken bij hans anders
Werken bij Hans Anders

Even doorgezocht

Even doorgezocht: hoe zou de Rijksoverheid, met haar voorbeeldrol, dit aanpakken? Au, hier schrik ik van. Op WerkenVoorNederland heb ik weinig tot geen foto’s gezien die een divers beeld geven, het overheersende beeld is hier echt te wit. Zelfs geen ‘afro met lichte tint’. Hoe moet het cum laude geslaagde meisje met de Marokkaanse achtergrond hier naar kijken?

Werken voor Nederland

Vaak gaat het om gender

Daarnaast valt op dat veel sites diversiteit primair invullen als genderdiversiteit, niet als multiculturele diversiteit. KPN bijvoorbeeld vult een hele webpagina met haar diversiteitsbeleid. Hier lees ik echter maar één keer het woord ‘afkomst’. Verder gaat het vrijwel uitsluitend over de man/vrouwverhouding. To be honest: ik vind dit mager voor een organisatie die als een van de eerste bedrijven in Nederland een diversiteitsmanager in dienst nam. En daarbij: ook de beeldtaal op de werkenbij-site is hier witter dan wit.

Werken bij KPN

Joh, maak je niet druk…

Je kunt dan zeggen: joh, maak je niet zo druk, zóveel niet-witte Nederlanders werken hier helemaal niet. Zo heb ik wel eens tegenover een HR-directeur gezeten die als reactie op mijn gemengde castingvoorstel zei: ‘Hier werken geen negers’. En als ik de diversiteitsindex van de Rijksoverheid check zie ik inderdaad dat er in 2017 (lekker actueel…) nog geen 7,5 procent van alle medewerkers bij de diverse overheden een migratie-achtergrond heeft.

Bij de diverse overheden heeft nog geen 7,5 procent van alle medewerkers een migratie-achtergrond.

Maar dit kan natuurlijk ook kip-ei zijn: ze werken er niet omdat ze zich niet welkom voelen. Qua beeldvorming weet ik overigens uit eigen ervaring dat niet-witte medewerkers soms terughoudend zijn als het gaat om bijvoorbeeld een hoofdrol in een werkenbij-video. Maar het waarom daarachter, dat zouden we wellicht ook moeten willen weten…

Laten we de discussie niet schuwen

Ja, het is complexe materie. Maar ik denk dat het goed is dat we in ons vakgebied de discussie niet schuwen. Die hoeft niet politiek gekleurd te zijn: denk gewoon vooruit. De arbeidsmarkt is krap en verkleurt, je kunt als Employer Brand maar beter zorgen dat alle doelgroepen zich aangesproken en welkom voelen. Minderheden, vrouwen, 50-plussers, whoever.

Werk zichtbaar aan je culturele diversiteit, daar worden we allemaal wijzer van.

Om de discussie te ondersteunen, zou ik bijvoorbeeld graag een deskundige spreker willen horen op Werf& Live of het Werf& Selectie Jaarcongres die dit thema wetenschappelijk/inhoudelijk weet te adresseren. Of misschien kan er een diversiteitsaward in het vak komen. Want gezien de opvallend witte zaalvulling de laatste keer, verandert de situatie misschien niet vanzelf. Kortom: werk zichtbaar aan je culturele diversiteit, daar worden we allemaal wijzer van.

Over de auteur

Auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van Creative Direction, creatief netwerkbureau gespecialiseerd in employer branding. Beeld boven: werken bij KLM.

Lees ook van Rik:

Lees ook:

7 van de nieuwste inzichten over onboarding

Geschreven door

Toen Ardiënne Verhoeven voor het eerst over onboarding schreef, was het een gebied in het recruitmentvak dat nog nauwelijks aandacht kreeg. Werf& verscheen nog als een papieren kwartaalmagazine, en er waren ook nog niet of nauwelijks gespecialiseerde softwarepartijen als Appical en Talmundo in de markt actief. Het belang van goede onboarding was nog nauwelijks onderkend.

Tegenwoordig wordt goede onboarding steeds meer gezien als onmisbaar onderdeel van de employee journey.

Inmiddels zijn we een paar jaar verder. Steeds meer bedrijven beseffen nu het belang van een goede inwerktijd voor nieuwe medewerkers. Het ‘Ga je maar inlezen’ van weleer kom je (als het goed is) steeds minder tegen. Tegenwoordig wordt goede onboarding vrijwel overal gezien als onmisbaar onderdeel van de employee journey.

Zowel geven als nemen

onboardingNiet gek dus dat Verhoeven recent een volledig nieuwe versie op de markt bracht van een boek over onboarding. ‘Een wederzijds proces’, schrijft ze, en een kwestie van ‘zowel geven als nemen’. Een proces dat ook vooral draait om ‘het managen van verwachtingen’, wat dus – weinig verrassend – tot ondertitel van het boek is gekozen.

Het is een veelomvattend boek geworden, dat het hele onderwerp behandelt, van het managen van verwachtingen in de wervingsfase tot aan de fase van offboarding van een medewerker. En dat volop aangevuld met recente onderzoeken en praktijkvoorbeelden. Wat nemen we er zoal uit mee? We pikten er 7 (voor ons) verrassende dingen uit.

#1. Espresso doet er niet toe

Wat doet ertoe voor nieuwe medewerkers? In elk geval níet: een gratis lunch, een espressoapparaat, of een inhouse café. Minder dan 1 procent van de nieuwe werknemers zegt dat belangrijk te hebben gevonden in zijn of haar afweging al dan niet te blijven tijdens de fase van onboarding, aldus onderzoek van Silkroad.

#2. Kwaliteit van onboarding doet er wél toe

Is onboarding eigenlijk wel belangrijk? Jazeker, concludeert Verhoeven uit allerlei onderzoek. Zo meldt Brandon Hall dat bedrijven met ‘volwassen en uitstekende onboarding’ niet alleen bijna twee keer zoveel voortgang zien in de betrokkenheid en behoud van medewerkers als organisaties met ‘geen of beperkte onboarding’. Ook het behoud van klanten, de klanttevredenheid, de omzet en marktpenetratie blijken bij zulke organisaties met goede onboarding significant beter.

De kosten van voortijdig vertrek worden geschat op 50 tot 150 procent van het jaarloon

Ander onderzoek meldt dat een gemiddeld bedrijf 1 op de 6 medewerkers al ziet vertrekken in de eerste 3 maanden. En de kosten van een voortijdig vertrek van een nieuwkomer worden geschat op 50 tot 150 procent van het jaarsalaris, afhankelijk van de soort medewerker en het tijdstip waarop hij of zij vertrekt.

onboarding#3. Duidelijkheid staat op 1

Wat kun je doen om te voorkomen dat nieuwe medewerkers snel vertrekken? Vooral: duidelijkheid geven over de verantwoordelijkheden, zo blijkt uit onderzoek. Van de snel vertrokken nieuwelingen zegt 23 procent dat dit zou hebben geholpen om te blijven. Zo’n 21 procent had graag meer effectieve training gewild, en nog eens 17 procent zegt dat een vriendelijke glimlach van een behulpzame collega al het verschil zou hebben gemaakt…

#4. Ga niet meteen uit van commitment

Over het algemeen willen organisaties heel graag mensen met veel betrokkenheid. Maar dat is niet iets wat medewerkers van zichzelf in huis hebben, dat is iets dat je moet opbouwen. En juist daarbij is een goede onboarding belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat 89 procent van de nieuwkomers in de eerste fase van nieuwe baan nog niet echt gecommitteerd is. ‘Het is dus zaak om niet uit te gaan van commitment, maar er juist in te investeren’, schrijft Verhoeven.

#5. Sociale acceptatie is de kern

Uit een meta-analyse van wel 70 onderzoeken blijkt dat het succes van een nieuwe medewerker vooral bepaald wordt door: ‘het gevoel om sociaal geaccepteerd te worden’. Goed ingewerkt zijn in een sociaal netwerk zorgt er bijvoorbeeld voor dat er meer informatie en hulpmiddelen beschikbaar komen. Ook zorgt dat ervoor dat nieuwkomers zelf meer naar informatie op zoek gaan. En dat vergroot weer de intentie om te blijven.

#6. Soms is 1 mailtje genoeg

Soms is één simpel mailtje al genoeg voor een significante verbetering in resultaten. Zo heeft Google zijn onboarding tot wel 25 procent sneller en effectiever gemaakt door de manager van de nieuweling de avond voordat hij of zij begint nog een reminder-mailtje te sturen. Daarin staat niet alleen de herinnering dat de volgende dag een nieuwkomer begint, maar er zijn ook 5 (vrijwillige) verzoeken aan de betreffende manager. Die zijn:

  1. Voer een gesprek met de nieuwkomer over rol en verantwoordelijkheden.
  2. Koppel een peer buddy aan je nieuwe medewerker.
  3. Help de nieuwkomer bij de opbouw van een netwerk.
  4. Zet de eerste 6 maanden een maandelijkse onboarding check-in op je agenda.
  5. Stimuleer een open dialoog.

Je zou misschien denken: heel logische adviezen. Toch zorgde de simpele checklist, ook vanwege de goede timing, bij Google voor een grote verbetering. Dus waarom zou dat bij jouw organisatie anders zijn?

#7. Niet alleen een app

Er zijn de laatste jaren veel apps bijgekomen die nieuwe medewerkers een soepele onboarding beloven. Maar ook zonder app kun je best veel doen om medewerkers zich welkom te laten voelen. Verhoeven somt een aantal ideeën op, van een versierd bureau op de eerste werkdag tot een handgeschreven welkomstkaart van de leidinggevende. Enkele van de meer opvallende ideeën:

  • Een lunchkaart, waarmee nieuwkomers een aantal keer gratis kunnen lunchen met bepaalde collega’s.
  • Een ‘jacht op goede antwoorden’: een vragenlijst die de nieuwe medewerker binnen 1 maand moet zien te beantwoorden, en die hem of haar langs verschillende plekken in de organisatie brengt.
  • Een ‘succespaspoort’, met daarin activiteiten die een nieuwkomer doorlopen moet hebben om succesvol te zijn.

Meer weten?

Kijk de video:

Of lees het hele boek

Lees ook:

Ga de bias te lijf met een gestructureerd sollicitatiegesprek

Geschreven door

Ken je dat gevoel, dat je tijdens het sollicitatiegesprek er al helemaal van overtuigd bent dat je de juiste kandidaat hebt gevonden? Het cv ziet er goed uit, inclusief de juiste opleiding en ervaring, je hebt een leuke klik met de kandidaat en het gesprek verliep vlot. Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!

Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!

En toch verlaat de kandidaat vervolgens binnen 6 maanden de organisatie weer om ergens anders zijn heil te zoeken. Het was toch niet wat hij of zij zich ervan had voorgesteld… Wat is er gebeurd? Je vraagt je af: ‘Heb ik iets over het hoofd gezien?’ Er zit niets anders op om de procedure weer helemaal opnieuw op te starten…

Je oordeel in het interview

Het bovenstaand voorbeeld laat zien hoe moeilijk het is om in een sollicitatiegesprek écht een beeld van iemand te vormen. We weten wel dat de eerste indruk hier heel belangrijk is. Binnen een paar seconden hebben we (onbewust) al een indruk van iemand. Je ziet iemands uiterlijk, je voelt iemands zijn handdruk, hoort de stem, je ziet de huidskleur en kleding. Al deze zaken vormen snel een eerste oordeel. En dit oordeel komt terug in het interview dat je vervolgens hebt.

‘De kans is groot dat de vragen die je stelt vooral gestuurd worden door je eerste indruk van een kandidaat.’

Zo is de kans groot dat de aard van de vragen die je stelt (en hoe je die vervolgens beoordeelt) vooral gestuurd wordt door de eerste indruk van jou als selecteur. Recent onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat kandidaten met een migratieachtergrond vooral vragen krijgen over die achtergrond en de mate van integratie. Bij hen gaat het (daardoor) gemiddeld minder over de manier waarop ze voldoen aan de functie-eisen.

gestructureerd interview

Ook blijken we geneigd om kandidaten die op ons lijken (doordat ze bijvoorbeeld op dezelfde vereniging zaten of aan dezelfde, sport doen), positiever te beoordelen dan kandidaten die op het eerste oog niet op ons lijken. Maar betekent dit ook dat dit de juiste kandidaat is voor de betreffende functie? Nee. Sterker nog, dit is veelal een manier om een kandidaat te selecteren die niet hetgeen in huis heeft wat je zoekt aan vooraf geformuleerde competenties.

‘Ik kan toch zeker zelf wel selecteren?’

Dit risico op bias komt terug in verschillende onderzoeken. Zo laat een meta-onderzoek onder 31 studies zien dat bij ongestructureerde interviews sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling krijgen dan autochtone kandidaten. Dit verschil is minder groot of afwezig als een meer gestructureerd sollicitatiegesprek plaatsvindt.

Bij ongestructureerde interviews krijgen sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling.

Een gestructureerd interview is, kortom, een meer wetenschappelijk onderbouwde manier om de juiste kandidaat te selecteren. Toch stuit die methode bij veel selecteurs op weerstand. Veel selecteurs hebben al heel wat ervaring in kandidaten selecteren en denken dat ze deze ervaring wel goed inzetten. Ze vinden het ook geen prettig idee om de controle los te laten en via van tevoren vastgestelde vragen het interview te structureren.

Hoe gaat het in zijn werk?

Het loont zeker de moeite om deze twee bedenkingen los te laten. Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben en het scheelt hen ook tijd.

Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben.

Hoe gaat het in zijn werk? Bedenk in eerste instantie van tevoren wat voor iemand je zoekt en formuleer daarbij een aantal competenties. Vertaal deze competenties naar concrete vragen die je stelt aan élke kandidaat.

  • Gaat het bijvoorbeeld om de competentie ‘Leidinggeven’? Dan kun je de vraag stellen: ‘Heb je ooit meegemaakt dat een van je medewerkers aan wie je leiding gaf, heel anders dacht over zijn/haar taak dan jij? Wat deed je toen?’
  • Of gaat het om de competentie ‘Besluitvaardigheid’? Dan kun je vragen: ‘Welke beslissingen vond je de afgelopen tijd het moeilijkst om te nemen? En waarom?’

Heb je zo je vragen geformuleerd? Dan stel je vervolgens aan alle kandidaten dezelfde vragen. Houd je aandacht zoveel mogelijk bij het verhaal van de kandidaat. Hoe vaak gebeurt het dat we tijdens het luisteren al nieuwe vragen in ons hoofd aan het bedenken zijn en daardoor belangrijke informatie missen? Richt je dus op luisteren. Laat de kandidaat zoveel mogelijk antwoorden aan de hand van zijn eigen verhaal. En gebruik om door te vragen de STARR-methode (wat staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie). Het zal je waardevolle informatie opleveren die je anders had gemist. Ten slotte beoordeel je de inhoudelijke antwoorden van elke kandidaten met een cijfer. Heb je de kandidaat met de hoogste score eruitgefilterd? Gefeliciteerd! Je hebt de juiste kandidaat voor de functie!

Over de auteur en de pilot nudging

Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies.

Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees ook:

Google for Jobs komt nu wel heel dichtbij: op welke 3 dingen moet je letten?

Geschreven door

Na onder meer de VS, het VK en Duitsland is Google for Jobs deze maand ook officieel live gegaan in Frankrijk. Nederland kan dus waarschijnlijk niet lang meer achterblijven, zo gonst het. Er schijnt momenteel ook al getest te worden in Nederland. Krijgen dus ook Nederlanders op korte termijn in hun Google-zoekresultaten ook direct vacatures te zien? En wat betekent dat?

‘Heel wat ‘opschudding’, zo belooft de een. ‘Een flinke vernieuwing’, zo stelt de ander.

De recruitmentwereld is er zich momenteel druk op aan het voorbereiden. Diverse partijen (zoals Carerix, MrWork en Intelligence Group) proberen hun klanten mee te nemen in de impact die het zou kunnen hebben. In elk geval heel wat ‘opschudding’, zo belooft de een. En ‘een flinke vernieuwing’, zo stelt de ander. Maar ook een verhaal ‘met veel mitsen en maren’, aldus een derde. In Duitsland is Google for Jobs bijvoorbeeld in korte tijd marktleider geworden, maar lopen er ook nog procedures wegens marktverstoring.

Drie dingen om op te letten

Samengevat zijn er in elk geval drie dingen om op te letten als Google for Jobs komt, zo valt te concluderen uit de diverse bijdragen die momenteel al op internet circuleren:

  • Schrijf attractieve vacatureteksten voor je doelgroep
  • Zorg dat de zogeheten structured data op orde zijn, volgens de richtlijnen van Google.
  • Optimaliseer je vacatureteksten zodat zoekmachines ze beter kunnen vinden.

Hoe Google precies zijn algoritme samenstelt om mensen een passende baan te bieden, blijft – as always – een diep bewaard geheim. Maar het is wel duidelijk dat je holle frasen en clichés beter kunt vermijden, en dat je vacatures best wat meer enthousiasme en creativiteit mogen uitstralen, wil je een hoge score bereiken. Natuurlijk niet alleen voor Google overigens, maar ook gewoon om bij je potentiële kandidaten in het oog te springen.

Zoekmachines veel gebruikt

Vacatures kunnen op twee manieren in Google for Jobs opduiken. De eerste is via een van de jobboards die zich als partner bij Google hebben aangesloten, of via een ATS-systeem. De tweede manier is via crawling van de werkenbij-sites van werkgevers en vacaturesites. Het is dan ook belangrijk om je ATS-systeem goed op orde te hebben. Als dat lukt, biedt Google for Jobs werkgevers een grote kans om gratis onder de aandacht te komen met vacatures bij de gewenste doelgroep. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek blijkt dat 21% van de kandidaten zoekmachines gebruikt om een baan te vinden en maar liefst 57% gebruikt vacaturesites. Volgens jobboard CareerBuilder begint zelfs 73% van werkzoekenden op Google met de zoektocht naar hun nieuwe baan.

De richtlijnen: 11 datapunten

Er zijn 11 punten die Google via structured data wil kunnen inlezen om meer over de inhoud van je vacature te weten te komen. Daarbij is het belangrijk om de informatie mee te geven als code. De 11 punten op een rij volgens het ‘job posting’-schema:

  • Functienaam: begrijpelijk en concreet
  • Werkgever
  • Bedrijfslocatie; volledig adres
  • Publicatiedatum
  • Salaris(indicatie)
  • Dienstverband
  • Verantwoordelijkheden – responsibilities
  • Competenties – qualifications
  • Voorwaarden/vereisten – requirements
  • Interne referentie
  • Woonplaats kandidaat, indien kandidaat 100% op afstand werkt
  • Type locatie, indien kandidaat 100% op afstand werkt
  • Einddatum van de vacature

Een goede voorbereiding is het halve werk

Van de bovengenoemde 11 punten zijn er minimaal 6 verplicht en 5 wenselijk. Uiteraard geldt: hoe meer punten je op orde hebt, hoe beter dit is voor de zoekresultaten. Dus bepaal de meest gangbare functienaam: een die overduidelijk is en de lading dekt. Gangbare functienamen kun je eenvoudig opzoeken via bijvoorbeeld de gratis tool Google Trends of het DoelgroepenDashoard. Daar kun je meerdere functienamen vergelijken, zelfs per land en provincie.

Uiteraard geldt: hoe meer punten je op orde hebt hoe beter dit voor de zoekresultaten is.

Het is duidelijk dat Google zijn ranking ook mede bepaalt op de gemiddelde tijd dat iemand op de vacaturepagina blijft. Het is dan ook van belang om de lezer vast te houden. Dat kun je bijvoorbeeld doen door in de vacature uitgebreid in te gaan op de pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. Hoe meer van deze termen, hoe langer mensen kijken (en hoe hoger ook de conversie). Ook een salarisindicatie is héél belangrijk bij Google for Jobs. Staat er geen salaris vermeld bij de vacature, dan geeft Google namelijk zélf een indicatie, aan de hand van externe bronnen, zoals Glassdoor. Daarnaast haalt Google ook andere informatie over jou en jouw vacature op, zoals reviews. Wat (oud-) werknemers van jou als werkgever vinden wordt dan direct getoond bij een vacature.

google for jobs

Smart Vacancies komen eraan

Google wil graag dat mensen zoveel mogelijke relevante banen te zien krijgen. Dan krijg je als recruiter namelijk niet alleen méér, maar ook meer gemotiveerde en beter passende sollicitanten. Als je met een ATS werkt, zorgt de leverancier ervan meestal wel voor de technische aanpassingen die nodig zijn voor Google for Jobs. Het is dan alleen nog zaak zelf zo goed mogelijke vacatureteksten te schrijven.

‘Ik voorzie dat we door de komst van Google For Jobs meer naar een standaardopzet van vacatureteksten gaan’

‘Ik voorzie dat we door de komst van Google For Jobs meer naar een standaardopzet van vacatureteksten gaan’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. ‘Daar moet een bepaald minimum aan informatie in zitten, zoals de juiste functiebenaming, standplaats en salaris. Klinkt logisch, maar is op dit moment nog niet de norm. Door daar arbeidsvoorwaarden en pullfactoren via bijvoorbeeld de VacatureVerbeteraar aan toe te voegen neemt de conversie vaak met honderden procenten toe. En dan heb je in Amerika ook nog een tool die heet Textio.com, die je helpt de juiste woorden voor je doelgroep te kiezen. Tel dat allemaal bij elkaar op en er ontstaat iets als Smart Vacancies. Allemaal stappen naar het verder verbeteren, optimaliseren en automatiseren van vacatures.’

Maar het is niet genoeg…

En dus naar een soepeler, meer transparante arbeidsmarkt. Alhoewel… Werkgevers zijn er nog zeker niet als ze alleen hun vacatures op orde brengen, schrijft bijvoorbeeld MrWork-directeur Mees van Velzen. Want Google for Jobs mag dan vacatures heel dicht bij de werkzoekenden brengen, de meer latente baanzoeker bereik je er minder snel mee, aldus Van Velzen. ‘En van de doelgroep is nog steeds 75% latent werkzoekend en slechts 25% actief. Dus voor bedrijven gaat Google for Jobs niet direct heel veel verschil maken’, verwacht hij.

‘Het gaat erom het zaadje geplant te krijgen bij een latent werkzoekende’

Volgens hem gaat het erom ‘bij een latent werkzoekende het zaadje geplant te krijgen door een potentiële werkgever, kennismaken met hun brand, een gevoel krijgen bij een bedrijf. Zonder deze cruciale fase is een vacature in Google nog steeds nietszeggend en een van de velen.’

Lees ook:

 

Als recruiter kom je niet onder vloggen uit (als je slim bent)

Geschreven door

Sollicitatiegesprek na sollicitatiegesprek vertelde Gözde dat ze graag als vloggende recruiter aan de slag wilde, maar niemand durfde het aan. ‘Jouw vlogs gaan niet werken’ werd haar verteld. Bij WIBA IT namen ze de gok wel en met succes: door haar vlogs nemen IT’ers contact op met haar in plaats van andersom. Op deze manier heeft ze onder andere 4 plaatsingen gerealiseerd.

https://www.youtube.com/watch?v=xQF6AeBdUds

Met vloggen versterk je als recruiter je employer én personal brand. Bovendien is het laagdrempelig en ga je de interactie aan met je doelgroep. Het is wel duidelijk dat vloggen iets kan opleveren, maar hoe pak je dat zelf aan?

Laat je kijkers de onderwerpen bepalen

Maak voordat je begint een lijstje met onderwerpen die interessant kunnen zijn. Denk aan topics als: hoe ziet het sollicitatieproces eruit, wat maakt het bedrijf waarvoor je werkt bijzonder en hoe kun je je sollicitatiegesprek het beste voorbereiden. Uit de reacties op je eerste vlogs kun je vervolgens nieuwe ideeën ophalen. Op die manier betrek je ook zoveel mogelijk mensen bij je vlogs.

Plaats een call to action aan het einde van je vlog

Video is leuk, maar moet wel een doel hebben. Met een call to action, zoals een vraag of een opdracht, motiveer je de kijkers om iets te doen en weet je ze (langer) aan je te binden. Vraag bijvoorbeeld of ze feedback hebben of waar ze graag een vlog over willen zien.

Goed geluid is essentieel voor een aantrekkelijke video.

Zorg voor de juiste omstandigheden

Goed geluid is essentieel voor een aantrekkelijke video. Zorg daarom dat je een externe microfoon draagt, zodat je goed te verstaan bent. De omgeving moet windstil zijn en vrij van omgevingsgeluid. Kies daarnaast dat de plek waarop je filmt niet te donker of zonovergoten is. Dit kun je het best doen door met het licht mee te filmen.

Houd het kort

Video’s die minder dan 90 seconden duren behouden 59% van de kijkers tot het einde. Maak je video’s daarom concreet en to the point. Vergeet ook niet je vlog te ondertitelen, zodat mensen ook kunnen kijken op werk of in de trein.

En bedenk: vloggen is niet alleen goed voor je personal branding, maar ook voor het algemene beeld van recruiters. Door vlogs creëer je meer begrip voor het gehele vakgebied en laat je zien dat recruiters geen cv-schuivers zijn. Wil je zelf aan de slag gaan? Doe dan donderdag 26 september mee aan de Recruitment Vlog Training van Het Creatiehuis.

Funny Friday: wanneer de eerste werkdag (niet meer) grappig wordt

Geschreven door

In de Netflixserie Prank Encounters denken twee vreemdelingen dat ze voor het eerst aan de slag gaan bij hun nieuwe werk. Ze komen er al snel achter dat wat zij zagen als parttime werk beter omschreven kan worden als een fulltime nachtmerrie. In elke aflevering loopt alles op rolletjes, tot de twee elkaar tegenkomen. Stranger Things-acteur Gaten Matarazzo zou het geheel gaan presenteren.

Kritiek volgde snel…

Kritiek volgde ook snel, omdat het programma leek te focussen op mensen die op zoek waren naar werk die erachter zouden komen dat er gelogen was, alleen maar voor televisie. ‘Disgusting‘, oordeelden sommigen. ‘Cruel‘, en ‘misbruik maken van arme werkzoekenden’, zeiden anderen. Een post op Reddit over het ‘slechte idee’ van Netflix haalde zelfs meer dan 13.000 stemmen.

Statement van Netflix

Het duurde een paar dagen, maar toen had Netflix door dat het maar beter met een reactie kon komen. En dus volgde een statement waarin duidelijk werd dat iedereen op de hoogte was dat het ging om een baan van één dag, waar de werknemers ook voor betaald worden. ‘The pranks in Prank Encounters are spooky, supernatural, and over the top, and everyone had a great time.’

Geen misplaatste lol over de rug van de zielige werkzoekende dus, zo beloofde het bedrijf. Wanneer de serie precies verschijnt, is nog niet bekend.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Beeld