Druk overnameseizoen in recruitmentmarkt: een kort overzicht

Geschreven door

Het is misschien wat te vroeg om te spreken over een opvallende consolidatieslag. Daarvoor zijn de overnames ook meestal wat te klein, en lijken ze verder ook niet bepaald op elkaar. Maar toch valt het wel op: de gestage stroom aan persberichten over overnames en nieuwe samenwerkingen en investeringen in de markt van recruitmentsoftware.

De gestage stroom aan persberichten over overnames in de recruitmentmarkt valt wel op.

Zo meldden we recent al dat Recruit (of eigenlijk: Indeed) recent eerst Sfyt en daarna ClickIQ aankocht. Ook de overname van het Zweedse Assess.io door het Nederlandse Main Capital haalde de kolommen, net als de overname van ‘omgekeerd recruitmentplatform’ Honeypot door het Duitse XING, de laatste aandelenoverdracht bij Textkernel aan CareerBuilder, en natuurlijk de overname van het failliete Jobbird door YoungCapital.

Welke overnames kwamen de afgelopen tijd zoal nog meer voorbij? We pikken er 7 uit…

#1. Jobat en vacature.com samen verder

Eind mei beleefde de Vlaamse recruitmentmarkt groot nieuws: de twee grootste partijen in de markt aldaar maakten toen bekend hun krachten te bundelen. DPG Media (de nieuwe naam van De Persgroep) en Mediahuis willen voor hun beider bekende merken Vacature.com en Jobat één nieuwe joint venture oprichten. Dit vanwege een ‘in alle hevigheid woedende war for talent‘, ‘een verregaande digitale transformatie’ en het feit ‘dat ook grote internationale platformen zich steeds vaker op de rekruteringsmarkt wagen’.

#2. Talmundo in Zweedse handen

Talmundo kennen we de laatste tijd als het bedrijf dat de onboarding bij onder meer ABN Amro verzorgt. De Belgisch-Nederlandse start-up werd in 2012 opgericht door Stijn de Groef, uit frustratie over de HR-systemen van destijds, en groeide sindsdien jaarlijks met meer dan 100 procent tot een bedrijf van nu ruim 150 mensen. De Scandinavische recruiter HR Nordic group, bijgestaan door investeerder Verdane, is de nieuwe eigenaar van Talmundo en mag die groei dus hopen te gaan voortzetten, zo werd recent bekend. Talmundo is al de vierde recente overname van de groep, na de overnames van ATS-partijen HR Manager, Webcruiter en ReachMee.

#3. iCIMS koopt Jibe

Nog een best grote overname maakte het Amerikaanse recruitmentsoftwarebedrijf iCIMS vorige maand bekend toen het aankondigde het eveneens Amerikaanse Jibe over te nemen. Dat laatste bedrijf is sinds de oprichting in 2010 groot geworden in SaaS-recruitmenttechnologie voor sourcing, engaging en marketing naar kandidaten. De overname door iCIMS kan die groei nog eens versnellen, zo is de gezamenlijke bedoeling.

#4. HR2Day en Dotweb naar Visma groep

Nog een opvallende recente overname was die van zowel HR2Day en Dotweb, die beide in handen kwamen van het Noorse Visma. HR2Day, gevestigd in Amstelveen, en Dotweb, gevestigd op Schiphol-Rijk, vormen zo de nieuwste kralen aan de ketting van de Noren, die eerder al naam maakten met de overname van onder meer automatiseerder Raet en ook Proactive, Idella en Pinkweb, EBPI en Davilex Software al aan het portfolio wisten toe te voegen. Door de recente overnames heeft hr-softwarebedrijf Visma nu meer dan 2.000 medewerkers in Nederland.

#5. Jobvite koopt er 3-in-1 keer

Alweer iets ouder nieuws (uit februari), maar toch ook nog steeds opvallend: de overname door ATS-leverancier Jobvite van maar liefst drie andere bedrijven. En dat tegelijk met de aankondiging dat K1 Investment Management flink in Jobvite ging investeren. De overnameprooien: Talemetry, groot in recruitmentmarketing, RolePoint, actief in employee referral en interne mobiliteit, en ‘interviewplatform’ Canvas. Door al deze diensten te integreren moet één volledige en overzichtelijke candidate experience ontstaan, zo is de bedoeling.

#6. TMP Worldwide koopt Perengo

TMP Worldwide, wereldwijd reclamebureau voor recruitment, maakte recent bekend Perengo over te nemen, een bedrijf dat helpt meer programmatic te adverteren. Het platform dat Perengo heeft gebouwd is gebaseerd op AI, en moet bedrijven helpen hun recruitmentproces te automatiseren. Door de combinatie daarvan met het TalentBrew-platform van TMP moet een ‘end-to-end, gepersonaliseerde candidate experience’ kunnen worden geboden, via een AI-gedreven, multi-channel-strategie.

#7. Stepstone neemt meerderheid in Appcast

Stepstone, tegenwoordig eigendom van het Axel Springer-concern, is sinds deze maand voor het merendeel eigenaar van Appcast. Voor ongeveer 70 miljoen euro kreeg het 85 procent in handen van het in 2014 opgerichte Amerikaanse bedrijf, dat groot is geworden in programmatic job advertising. Met de overname wil Stepstone verder groeien in ‘intelligente recruiting en matching tools’. Appcast, tegenwoordig goed voor 100 medewerkers op vier locaties, denkt er zelf ook verder mee te kunnen groeien.

Wat betekent dat nou?

Al die min of meer grote overnames, in betrekkelijk korte tijd, wat betekent dat nou? Het zou wel eens kunnen duiden op consolidatie, schrijft ook David Bernstein. Hij ziet dat met name ATS-systemen om zich heen kijken, en de gaten proberen te vullen die ze nu laten vallen en waar klanten toch om vragen. Klanten willen niet allerlei systemen hanteren voor verschillende onderdelen van het proces, constateert hij, en daarom zullen ATS’en meer functies moeten proberen toe te voegen.

ATS-systemen kijken om zich heen, en proberen de gaten te vullen waar klanten toch om vragen

Dit gecombineerd met ‘mobile first‘, de opkomst van de platform- en de gig economy, het toenemend aantal freelance talentpools; de discussie rondom ‘total talent management’ en het vele gebruik van data,  zal volgens hem ertoe leiden dat het ATS van morgen héél wat meer in huis moet hebben dan het simpele sollicitatieverwerkingssysteem dat het ooit was. ‘De technologie die talent en werk bij elkaar gaat brengen, zal veel meer moeten kunnen dan alleen maar cv’s lezen en doorschuiven.’

Lees ook:

Kinderwens? Migrant? Of juist boven de 40? Discriminatie ligt nog altijd op de loer

Geschreven door

De arbeidsmarkt waarop iedereen gelijke en eerlijke kansen krijgt, ongeacht diens afkomst, geslacht of leeftijd? Ondanks de toenemende aandacht voor eerlijker selecteren en een enkel gevalletje verregaande positieve discriminatie, lijkt die nog ver weg. Steeds weer verschijnen onderzoeken waaruit blijkt dat werkgevers liever kiezen voor degenen die op hen lijken of anderszins mensen met een bepaalde achterstand op de arbeidsmarkt discrimineren. We pikken er eerst 3 van zulke recente onderzoeken eruit:

#1. Boven de 40? Dan al te oud

Leeftijdsdiscriminatie is een van de meest hardnekkige vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt. En steeds eerder lijk je als kandidaat ‘te oud’ voor een baan. Dat begint al voor 40-jarigen, blijkt uit recent Zweeds onderzoek. De onderzoekers stuurden daarvoor 6.000 fictieve cv’s, willekeurig verdeeld naar leeftijd (35 tot 70 jaar) en geslacht, naar een aantal werkgevers.

Het bleek vervolgens dat het aantal sollicitanten dat een telefoontje kreeg, drastisch begon te dalen zodra de kandidaat boven de 40 was. Bij kandidaten die tegen hun pensioen aanzitten was de kans op een uitnodiging helemaal laag. De oorzaak, aldus de onderzoekers: stereotypes rondom ouderen. En dan met name waar het gaat om flexibiliteit, ambitie, en de vaardigheid om nieuwe taken te leren.

#2. Kind of kinderwens? Te groot risico

Heb je als 35-jarige dan een streepje voor? Nou, zo is het ook weer niet. Althans: niet altijd. Uit onderzoek in Duitsland, Zwitserland en Oostenrijk, waarover RTL Z rapporteert, blijkt namelijk dat ook vrouwen die nog geen kinderen hebben, maar dat mogelijk wel willen, op een achterstand staan bij sollicitaties. Net als vrouwen met jonge kinderen thuis. Werkgevers vinden het vaak een te groot risico om deze vrouwen aan te nemen. Zeker als zij solliciteren op een parttime baan, aldus professor Doris Weichselbaumer van de Universiteit van Linz in Oostenrijk.

Singles blijken een voorsprong te hebben op getrouwde vrouwen zonder kinderen.

Een en ander blijkt uit een analyse van zo’n 9.000 sollicitaties. Uit het onderzoek blijkt dat singles een voorsprong hebben op getrouwde vrouwen zonder kinderen, bij wie de kans groter is dat ze aan kinderen gaan beginnen. Vrouwen met oudere kinderen (vanaf 9 jaar) mogen wel weer vaker op een tweede gesprek komen bij een werkgever dan getrouwde vrouwen zonder kinderen. Daar is een verschil te zien van 14 procent, stellen de onderzoekers. Uit onderzoek uit 2012 en 2016 blijkt dat bijna de helft (45 procent) van de vrouwen op de arbeidsmarkt ervaringen heeft die wijzen op discriminatie vanwege zwangerschap.

#3. ‘Mag het ook geen Marokkaan zijn?’

En dan is er nog die andere hardnekkige vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt: die op afkomst. Ook daar zijn we nog steeds niet vanaf, zo blijkt uit een recent onderzoek dat staatssecretaris Tamara van Ark (VVD) naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Uit dit onderzoek met mystery callers naar uitzendbureaus blijkt dat die bureaus nog steeds op grote schaal bereid zijn om te discrimineren bij het bemiddelen van werknemers. Dan kregen ze bijvoorbeeld het verzoek van een werkgever een kandidaat te leveren, ‘maar vanwege slechte ervaringen liever niet iemand van buitenlandse afkomst’. En daar werd dan positief op ingegaan.

Van de niet aangesloten uitzendbureaus blijkt 40 procent bereid tot verboden discriminatie.

Dit speelt overigens (veel) sterker bij bureaus die géén lid zijn van brancheorganisatie ABU of NBBU, zo meldt het onderzoek. Leden van die laatste twee organisaties antwoorden zo’n potentiële klant veel vaker dat hierbij sprake is van wettelijk verboden discriminatie, en dat ze daarom niet op zo’n verzoek kunnen ingaan. Bij de grootste club, de ABU, die zelf onderzoek deed, blijkt 13 procent bereid om in te gaan op discriminerende verzoeken van werkgevers. Bij de tweede, de NBBU, gaat het om 26 procent. Onder de niet aangesloten bureaus liep dit op tot maar liefst zo’n 40 procent.

‘Met een Nederlandse achtergrond heb je een 40 procent grotere kans om te worden benaderd dan met een niet-westerse achtergrond.’

En dan verscheen gisteren ook nog een grootschalig onderzoek van de UvA en de universiteit Utrecht, waarin meer dan 4.000 brieven en cv’s van fictieve sollicitanten naar echte vacatures stuurden. Hun brieven waren identiek in opmaak en cv, maar varieerden in naam, moedertaal, competenties en een verwijzing naar het land van oorsprong van de sollicitant. Ook hier bleek weer sprake van behoorlijke discriminatie. Relatief gezien was de kans dat een sollicitant met een Nederlandse achtergrond wordt benaderd, ongeveer 40 procent groter dan die voor kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond.

discriminatie

Utrechts vergelijkend onderzoek dat vorige maand verscheen liet ook al zien dat in Nederland meer wordt gediscrimineerd dan in Spanje. Met name vrouwen met een hoofddoek krijgen veel minder snel een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek dan iemand met een Nederlandse naam, zo constateerden de onderzoekers. En vorig jaar verscheen ook al een soortgelijk onderzoek dat aantoonde dat sollicitaties van niet-Nederlandse namen zelfs minder geopend worden.

Er komt wettelijke verplichting tot beleid

Dat zulke discriminatie op de arbeidsmarkt dus nog steeds veel voorkomt, wil nog niet zeggen dat het ook makkelijk is om ervan af te komen. Proeven met bijvoorbeeld anoniem solliciteren leveren zacht gezegd nogal wisselende resultaten op. En ook training tegen onbewuste vooroordelen lijkt nauwelijks effect (op lange termijn) te hebben.

Er komt een wetsvoorstel dat bedrijven verplicht om beleid tegen discriminatie te hebben.

Het ministerie van SZW is er wel volop mee bezig, zo blijkt uit een recente rapportage en voortgangsbrief. Daarin worden tal van maatregelen aangekondigd. Naast de instelling van expertgroepen, extra onderzoek, vacature-analyses en een verdubbeling van het aantal arbeidsdiscriminatie-inspecteurs, gaat het daarbij ook om extra wetgeving. Die wetgeving geldt zowel voor werkgevers als voor intermediairs op de arbeidsmarkt. Werkgevers krijgen te maken met een wijziging van de Arbowet, waarbij hen wordt verplicht om werving-en-selectiebeleid te hebben met daarin voldoende waarborgen om de ongelijke behandeling van sollicitanten tegen te gaan. Intermediairs (zoals uitzend- en recruitmentbureaus) krijgen op hun beurt te maken met een aanpassing van de wet Waadi, waarbij ook zij worden verplicht zulk antidiscriminatiebeleid te hebben. Beide wetsvoorstellen worden na de zomer voor advies voorgelegd aan de Raad van State.

Meer weten?

In het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt organiseert het ministerie van SZW allerlei activiteiten, zoals de pilot ‘nudging’. In deze pilot onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, samen met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

verderkijkers discriminatie

Ook is het ministerie in juni de campagne verderkijkers gestart. Via een speciale website kunnen werkgevers zelf eenvoudig kennis opdoen over het voorkomen van discriminatie en het stimuleren van inclusie op de werkvloer.

Lees ook:

5 dingen die we leerden van de vloggende IT-recruiter

Geschreven door

#1. Ga vloggen

Het is misschien een inkoppertje, maar we kunnen het toch niet laten om te noemen: pak die camera en begin gewoon met vloggen. Dit is niet alleen goed voor je employer brand, maar ook voor je eigen positionering. Heb je nog wat tips nodig? Hier vind je hoe je dat het beste kunt doen.

https://www.youtube.com/watch?v=xQF6AeBdUds

#2. Haal je inspiratie uit je kijkers

Je kijkers zijn je belangrijkste inspiratiebron. Luister daarom goed naar hun feedback en gebruik ze ook in je vlogs. Zo maakt Gözde ook vlogs met kandidaten, die weer vanuit een ander perspectief over de opdrachten kunnen vertellen.

https://www.youtube.com/watch?v=PMfr27XqU7Q

#3. Zorg dat je weet wat de opdracht inhoudt

Zodra kandidaten in de gaten hebben dat je eigenlijk niet zoveel ervan af weet, haken ze af en zien ze je niet langer als een gesprekspartner op niveau. Mocht je nog lerende zijn, dan is dat natuurlijk geen probleem, zolang je dat maar aangeeft.

https://www.youtube.com/watch?v=a-TrWqOwjHY

#4. Leg het recruitmentproces uit in een video

Weten waar je aan toe bent, is fijn. Maak daarom eens een video over hoe het recruitmentproces bij jullie eruitziet. Zo weten kandidaten wat ze kunnen verwachten, hoe ze zich moeten voorbereiden en bij wie ze voor wat moeten zijn.

https://www.youtube.com/watch?v=UpYtj63DTVo

#5. Houd het persoonlijk

Als je je vlogs persoonlijk maakt, krijgen kandidaten meer het idee dat ze een band met je hebben. Zo vertelt Yilmaz zelf wat haar ontwikkelingsmomenten zijn en wat ze wel of niet leuk vindt om te doen. Dit geeft kijkers het idee dat ze haar beter leren kennen. Dat heeft zelfs als gevolg dat ze soms zélf benaderd wordt door kandidaten, in plaats van andersom.

https://www.youtube.com/watch?v=H9nVDYvKdA8

Meer weten?

Meer weten over vloggen? Kom dan 27 augustus naar het Festival Recruitment in de Zon van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Naast de vlogworkshop van Gözde Yilmaz kun je daar onder andere workshops volgen over Google for Jobs, Sourcing Tools en inbound recruitment. Meer informatie vind je hier.

Meer kandidaten bereiken? Denk dan goed na over je vestigingslocatie

Geschreven door

Dat vrouwen minder carrièrekansen hebben dan mannen, dan wisten we al. Maar dat hebben ze ook voor een deel aan zichzelf te wijten, stelt ABN Amro in een nieuw onderzoeksrapport. Vrouwen blijken namelijk veel minder bereid zijn te reizen voor een baan. Tot gemiddeld wel 21 kilometer minder ver. En daardoor is hun potentiële arbeidsmarkt meteen ook een stuk kleiner dan die voor mannen, aldus de onderzoekers.

‘Vrouwen zoeken een nieuwe baan in een drie keer zo klein gebied als mannen.’

Waar de gemiddelde vrouw zegt bereid te zijn om maximaal 28 kilometer te reizen voor hun baan, is dat voor de gemiddelde man met 49 kilometer bijna 2 keer zo hoog. De arbeidsmarkt waarin vrouwen zoeken omspant daardoor slechts een derde van het oppervlak waarin de mannen zoeken (ongeacht verschillen in opleiding en leeftijd).

Grotere kans op mislopen droombaan

Geen wonder dat vrouwen minder snel vooruit komen in hun carrière, aldus ABN Amro. In een kleinere arbeidsmarkt lopen vrouwen een grotere kans op het mislopen van hun droombaan, ‘simpelweg omdat die buiten hun zoekradius ligt’, stelt Sandra Phlippen, hoofd Nederland van het Economisch Bureau van de bank.

‘Werkgevers moeten proberen werknemers te werven die verder weg wonen of hun locatie heroverwegen.’

Met het onderzoek roept ABN Amro werkgevers op om goed na te denken over hun vestigingslocatie. In een krappe arbeidsmarkt kan die locatie namelijk ‘niet ideaal’ zijn, aldus Phlippen. ‘Dan moeten werkgevers proberen werknemers te werven die verder weg wonen of ze moeten hun locatie heroverwegen.’ Hard nodig, want gebrek aan personeel is inmiddels ‘de grootste remmende factor voor investeringen en groei’, stellen de onderzoekers.

Ook opleiding speelt een rol

Ook opleiding blijkt overigens een rol te spelen bij reisbereidheid van kandidaten. Zo reageren hoger opgeleiden vaker op vacatures die meer dan 30 kilometer verder van huis liggen (ze kijken gemiddeld wel 53 kilometer ver, om 23 kilometer bij lager opgeleiden). Volgens de bank komt dit doordat meer kennisgerelateerde functies meer mogelijkheden kennen om (deels) thuis te werken. Voor de beroepen waarop lager opgeleiden doorgaans solliciteren, is dit minder vaak het geval.

‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen.’

De reisbereidheid is volgens ABN Amro van groot belang, omdat veel werkgevers zich richten op een regionale arbeidsmarkt. Phlippen: ‘Vaak zijn juist op regionaal niveau mismatches te constateren, die per gebied kunnen verschillen. Zo is er in Noord-Brabant een tekort aan werkzoekenden voor vrachtwagenchauffeurs in het binnenland, terwijl in Friesland juist meer potentiële chauffeurs waren dan vacatures.’ Ook beroepen als pedagoog, carrosseriebouwer, metselaar en thuiszorgmedewerker kennen flinke regionale verschillen. Waar bijvoorbeeld in Noord-Holland nauwelijks metselaars op de markt zijn, blijken er in Overijssel juist meer metselaars dan vacatures.

Miljoenen zoekacties geanalyseerd

ABN Amro onderzocht voor de analyse een open database van het UWV, waarin ongeveer 1 miljoen zoekacties per 2 weken zijn opgenomen, van mensen die via werk.nl een zoekactiviteit ondernemen. Werkzoekenden vullen daar een beroep in waarin zij interesse hebben, plus de afstand in kilometers die ze bereid zijn voor die baan te reizen. Gemiddeld blijkt daarbij dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.

Gemiddeld blijkt dat mensen een baan zoeken binnen 38 kilometer van hun huis.

De grootste groep is bereid zo’n 40 kilometer te reizen voor een baan, vanaf een kilometer of 70 zie je de gemiddelde bereidheid om te reizen snel afnemen.

Ook de woonlocatie is bepalend

Als werkgever is het interessant om te weten dat ook de woonlocatie van je potentiële kandidaten een rol speelt. Zo blijken werkzoekenden in de Randstad veel minder bereid om te reizen dan werkzoekenden daarbuiten. Dat scheelt gemiddeld zo 5 kilometer. Een leeftijdseffect hebben de onderzoekers overigens niet kunnen vaststellen. Met andere woorden: jong en oud zijn gemiddeld net zo ver bereid om te reizen.

‘Door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties enorm verhogen.’

Dat is goed om te weten, zegt ABN Amro, want de bank verwacht dat Nederland ook de komende jaren nog ‘een nijpend personeelstekort’ kent. En ‘door barrières rondom reisafstanden weg te nemen, kunnen werkgevers het aantal sollicitaties op een vacature enorm verhogen.’ Onder het wegnemen van die barrières wordt dan verstaan: vaker mogen thuiswerken, en verder weg – dus buiten de eigen regio – óók adverteren.

‘Vaker vestigingslocatie heroverwegen’

Een andere optie is meer actief werven van vrouwen op beroepen die nu nog vooral door mannen worden vervuld, aldus Phlippen. ‘Fulltime banen vaker parttime aanbieden kan ook helpen de reisbereidheid bij vrouwen te verhogen. Werkgevers kunnen zo hun eigen issues rondom personeelstekorten deels verhelpen.’

‘Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’

En voor beroepen waarin verder reizen onwenselijk of onmogelijk is, ‘zouden werkgevers zelfs ook hun vestigingslocatie kunnen heroverwegen’, aldus Phlippen. ‘We zien dat er regio’s ontstaan waarin iedereen om hetzelfde schaarse personeel vecht. De huidige krapte vraagt van werknemers om hiermee meer rekening te houden in hun vestigingskeuze. Als Mohammed niet naar de berg komt, moet de berg maar naar Mohammed.’

Lees ook:

Funny Friday: Amerikaanse jongeren te obese voor leger…

Geschreven door

Tijdens zijn speech op Independence Day zei president Donald Trump tegen het publiek: ‘Aan alle jonge Amerikanen in dit land, nu is je kans om bij het leger te gaan en een belangrijk statement te maken.’

Niet alleen gewicht is een probleem, maar ook drugsgebruik, inadequate opleiding en een crimineel verleden

Die uitspraak zal niet genoeg zijn om te tekorten van zo’n 6500 man op te heffen, aangezien bijna twee derde van de jongeren niet fit genoeg is. Niet alleen gewicht is ook een probleem, ook drugsgebruik, inadequate opleiding en een crimineel verleden houden de groep tegen om te kunnen solliciteren. Bovendien zijn er ook steeds minder mensen geïnteresseerd in het vakgebied.

Standaarden zijn standaarden

De standaarden verlagen dan maar? Dat schijnt geen optie te zijn volgens generaal Allen Youngman: ‘Standaarden zijn standaarden. We zullen harder moeten werken om nieuwe mensen te vinden.’
Programma’s en educatie om een actiever leefstijl te motiveren komen steeds meer op. Maar of dat op de korte termijn de tekorten gaat wegwerken, is nog maar de vraag.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Als je geen wervingsprobleem, maar eigenlijk een managementprobleem hebt…

Geschreven door

Recent sprak ik op een congres een man die bij hoog en laag volhield dat er niet voldoende gekwalificeerde mensen waren om de functies te vullen in zijn organisatie. Het bleek dat hij het niet had over IT’ers, leerkrachten of verpleegkundigen, maar over… callcentermedewerkers. Volgens hem had zijn probleem enerzijds te maken met het gewenste niveau dat ze bij zijn organisatie wilden en anderzijds met de locaties waarvoor ze zochten.

‘Callcentermedewerkers waren gewoon niet te vinden, vertelde hij mij.’

Zijn organisatie zocht namelijk ‘bovengemiddelde’ callcentermedewerkers, vertelde hij: ze moesten financieel advies kunnen geven over de producten en diensten van de instelling. Natuurlijk had de organisatie daar ook opleidingstrajecten voor. Maar het verloop was énorm; ze konden de mensen gewoon niet vinden. Qua locatie zocht men door het hele land, maar met name in regio’s als Groningen was het heel lastig geschikte mensen te vinden, zo vertelde hij.

De uitdaging

Hij vertelde verder dat hij begonnen was met een verandering van de organisatie. Van kantoren waar ze de klanten face-to-face ontvingen stapten ze over naar meer digitaal contact. Telefonische ondersteuning volgde alleen indien nodig of gewenst. De mensen die op de kantoren werkten, moesten daardoor wel verder reizen. Ook was er veel minder fysiek klantcontact. Daardoor haakten veel mensen af. De werving ging op zich nog wel redelijk, vertelde hij, maar het verloop was gewoon te hoog om het allemaal nog te bolwerken.

Messi en Van Dijk zijn beide voetballers, maar is Messi daarmee ook een goede mandekker?

Ik vroeg hem daarna of erover nagedacht was dat financieel advies over de telefoon een andere baan is waarvoor andere skills nodig zijn dan in een kantoor. Daarop stelde hij dat het toch bijna hetzelfde werk was. Ik kon het niet nalaten om te antwoorden dat Lionel Messi en Virgil van Dijk beide voetballers zijn, dus dat volgens zijn theorie Messi ook vast een goede mandekker is. Beiden schoppen toch tegen een bal aan?

Geen wervings-, maar een managementprobleem

Dat niet is nagedacht over veranderende competenties maakt dit geen wervingsprobleem, maar een managementprobleem. Dit geldt niet alleen voor het feit dat ze dachten dat ze mensen 1-op-1 konden overzetten binnen hun organisatie, op basis van zijn verhaal was me ook snel duidelijk dat de werving nog steeds zocht naar dezelfde profielen zoals die waren toen de adviseurs nog in de filialen werkten.

Groningen, Zeeland, Limburg en Friesland

Ook zijn andere punt intrigeerde mij. Hij vertelde namelijk dat hij het grootste probleem met werving had in Groningen. Laat dat nou net de locatie in Nederland zijn met de hoogste werkloosheid. Tevens gaf hij aan dat het ook in Zeeland, Limburg en Friesland niet makkelijk was. Hij vertelde dat de werving na de reorganisatie wel gecentreerd was. Uiteraard in de Randstad. De locaties werkten echter nog wel onafhankelijk. En alleen voor de betreffende regio. De locatie had uiteraard het laatste woord, daar vonden de gesprekken plaats, maar de voorselectie ging nu centraal.

Alleen iemand uit de Randstad valt in een telefonische screening waarschijnlijk wel over een zwaar accent.

Ik durf een vermoeden uit te spreken waarom hij zoveel moeite had om in de regio’s te werven. Juist in de regio’s waar de accenten voor de gemiddelde Randstedeling lastig te verstaan zijn kwamen weinig kandidaten door de voorselectie. Nu kan ik me indenken dat dat een selectiecriterium is als je landelijk werkt, maar zou een Groninger ook moeite hebben met een Gronings accent? Nee, net zo min als een Limburger dat heeft met een Limburgs accent. Alleen iemand uit de Randstad valt in een telefonische screening waarschijnlijk wel over een zwaar accent. Wederom: geen wervingsprobleem, maar een managementprobleem.

Budget

Tot slot vroeg ik de goede man nog hoeveel mensen ze per jaar moesten werven. Dat was wel ruim 1.000 per jaar op dit moment, met het huidige verloop. Ik vroeg hem of hij meer dan 1.000.000 euro budget had per jaar om dit voor elkaar te krijgen. Een bedrag van 1.000 euro per hire lijkt me niet heel gek, maar dat vond hij wel. “Dat zal onze directie nooit goedkeuren” was zijn reactie.

Laten we even een rekensom maken. Hij had me al aangegeven dat een groot deel van de hires na 6 tot 9 maanden al weer vertrok. Hiervan zijn de eerste drie maanden opleiding. Dan betaal je dus ruim 20.000 euro aan salaris, werkgeverslasten en opleidingskosten voor een persoon die drie tot zes maanden na die opleiding weer vertrokken is.

Budget voor goede selectiesoftware is er niet

Maar budget voor goede selectiesoftware, waar Harver toch al jaren een kant-en-klaar product voor aanbiedt die aantoonbaar werkt, in combinatie met budget voor voldoende instroom was er niet. Technologie gebruiken om de juiste mensen te selecteren? Dat deden ze niet. Selectie was toch vooral mensenwerk en er was nu eenmaal een tekort op de arbeidsmarkt.

Deze organisatie heeft dus geen wervingsprobleem, maar een managementprobleem.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Lees ook:

BoekWerk: de favoriete boeken van hoofdredacteur Peter Boerman

Geschreven door

Er zijn veel boeken die mij inspireren, die me boeien of die me op het verkeerde been zetten, en die ik juist daarom zo goed vind. Ik heb bewust niet alleen maar boeken over arbeidsmarkt en recruitment uitgezocht, hoewel ze daar allemaal op hun eigen manier toch ook weer wél over gaan. Het lijstje:

#1. Ben Ligteringen – Het Nieuwe Werk: wie heeft straks nog een baan? En wat voor een baan?

Inmiddels een soort van klassieker, dit boek uit 2003, waarin oud-PW-oprichter Ben Ligteringen de toekomst van ons werk beschouwt. Hij heeft het daarin al over fenomenen als ‘de wereld zonder werk’, de slechte benutting van het menselijk kapitaal, en lean production, voordat iedereen het daarover had. En dat op een analytische manier, gelardeerd met leuke voorbeelden, zoals de opkomst van het Nederlandse vliegtuigmateriaal glare. Ook ruim 15 jaar later blijft het boek voor mij belangrijke vragen opwerpen over dat wonderlijke fenomeen werk, en is het daarmee nog altijd relevant én inspirerend.

Ook 15 jaar later roept het boek nog steeds vragen op over dat wonderlijke fenomeen werk.

#2. Richard Sennett – De cultuur van het nieuwe kapitalisme

Richard Sennett is voor mij een van de weinige ‘denkers’, die ik altijd weer leuk vind om te lezen, en die steeds weer met goede verhalen en nieuwe vragen de ‘nieuwe economie’ bestookt. ‘De flexibele mens’ was het eerste boek dat ik van hem las, en daarin zet hij als socioloog mooi uiteen wat de flexibilisering van de economie met ons allen doet. ‘De cultuur van het nieuwe kapitalisme’ gaat een stap verder, en is in zekere zin verontrustend, omdat het genadeloos laat zien hoezeer ervaring, talent en vakmanschap wereldwijd in de verdrukking zitten. Maar er zit gelukkig ook een hoop optimisme in het boek, met bovendien ook nog een goed woordje voor Nederland, en dat is altijd leuk.

#3. Atul Gawande – Het checklist-manifest

Er zijn heel veel heel vervelende managementboeken. Maar dit is er zeker niet één van. De auteur is chirurg en beschrijft met aansprekende anekdotes de enorme meerwaarde van het werken met checklisten. Nu denk je misschien: een checklist, is dat nou zo bijzonder? Nou, dat blijkt het dus zeker te zijn. Simpele checklisten kunnen niet alleen levens redden, ze blijken het werk van eigenlijk iedereen aanzienlijk te kunnen verbeteren. Dus ook van de recruiter. Een boek over werk zoals het bedoeld is: spannend en overtuigend opgeschreven, maar echt voor iedereen relevant.

#4. Simon Barrow & Richard Mosley – The Employer Brand

Het enige standaardwerk in de wereld van de arbeidsmarktcommunicatie, dit boek uit 2005. Eigenlijk het eerste boek dat de brug tussen HR en marketing wist te slaan, en dat niet alleen op een academische manier alle aspecten van het vak beschreef, maar dat ook nog eens wist te larderen met tal van aansprekende voorbeelden. Het blijft een beetje een schoolboek, en daarom niet echt voer voor het nachtkastje, maar desalniettemin onontkoombaar, vind ik, en nog steeds relevant voor iedereen die van zijn employer brand meer wil maken dan het nu is.

#5. Dekker, Freese, Oonk en Waasdorp – Schaarste bestaat niet

Dit boek is gek genoeg een beetje ondergewaardeerd, vind ik. Terwijl het toch vol staat met overtuigende verhalen en het duidelijk maakt dat klagen over schaarste niet werkt, maar dat je met creativiteit en een brede blik altijd voldoende arbeid kunt aantrekken. ‘Dit boek biedt de paraplu’s en warme, droge handdoeken voor als het al regent en de arbeidsschaarste gevoeld wordt’, zo luidt de achterflap. ‘Maar het is ook vooral de buienradar die ervoor zorgt dat je de bui vóór kunt zijn en droog zit als de rest druipend binnen komt lopen.’ En zo is het maar net. Misschien was dit boek zijn tijd nogal vooruit, in 2013. Maar inmiddels verdient het een breder publiek, denk ik.

Zelf meedoen?

Stuur een lijstje met de 5 boeken die jou het meest inspireren en waarom (hoeven niet per se boeken over recruitment te zijn) naar laura@werf-en.nl.

Personeelstekort wordt steeds erger (en 7 inventieve manieren om het aan te pakken)

Geschreven door

Nieuws over krapte op de arbeidsmarkt is nog steeds aan de orde van de dag. Maar wat doen bedrijven en organisaties er eigenlijk allemaal aan? 7 sectoren met een stevige personeelstekort nader bekeken, plus elke keer een gezochte oplossingsrichting.

#1. Basisschool in Utrecht: hiphopmeester

Probleem: Basisscholen komen op dit moment zo’n 3.500 leraren tekort, concludeert de PO-Raad op basis van onderzoek van DUO Onderwijsonderzoek. Het tekort aan onderwijzers is daarmee circa 5 procent gegroeid ten opzichte van het voorgaande schooljaar. Een deel van het tekort kan de komende weken alsnog worden weggewerkt, maar de scholen verwachten voor 1.383 vacatures helemaal geen leraren te kunnen vinden. Vorig jaar ging het nog om 1.262 vacatures.

Ongeveer 1 op de 4 schoolbesturen met tekorten geeft aan noodgedwongen onbevoegden voor de klas te zetten.

Ongeveer 1 op de 4 schoolbesturen met tekorten geeft aan noodgedwongen onbevoegden voor de klas te zetten. Ook stagiairs van lerarenopleidingen worden vaker ingezet en meer leraren krijgen het verzoek later met pensioen te gaan. Daarnaast is er een tekort aan 320 schoolleiders en zo’n 400 onderwijsondersteuners.

Gezochte oplossing: Bij zulke grote schaarste is meer creativiteit in de personeelsvraag vereist. Zoals de Da Costaschool in Utrecht laat zien. Dit is een zogenoemde ‘zwarte school’ en die hebben het nóg moeilijker om leerkrachten te vinden. De school op het Utrechtse Kanaleneiland heeft uitval dit jaar op een creatieve manier kunnen voorkomen.

‘Een hiphopmeester vertelt een dag in de week over de geschiedenis ervan.’

‘We hebben een vacature gehad die we niet konden invullen met een leerkracht’, vertelde interim-directeur Simone Leereveld deze week aan de NOS. ‘In plaats daarvan kwam er een hiphopmeester, die kinderen een dag per week vertelt over hiphop en de geschiedenis ervan en die met ze gaat rappen en dansen. Allerlei taalactiverende en creatieve activiteiten, die goed zijn voor de kinderen en die ons helpen een lege plek in te vullen.’

#2. UMC Groningen: bonus voor blijvers

Probleem: De meeste ziekenhuizen moeten deze zomer operatiekamers sluiten, als gevolg van personeelstekorten, zo meldt het AD na een rondgang. Geplande ingrepen die geen spoed hebben, zoals orthopedie, gynaecologie, chirurgie en plastische chirurgie worden uitgesteld tot na de vakantie.

Ziekenhuizen kampen momenteel met ruim 8.000 openstaande vacatures, een ruime verdubbeling in 5 jaar.

De ziekenhuizen kampen momenteel met ruim 8.000 openstaande vacatures, meer dan twee keer zoveel als 5 jaar geleden, zo blijkt uit een recente analyse van zorginkoper Intrakoop onder 78 ziekenhuizen. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures, waarbij het 3 maanden of langer duurt om een kandidaat te vinden, steeg afgelopen jaar zelfs met 39 procent. Inmiddels is 28 procent van de patiëntgebonden banen ‘moeilijk vervulbaar’, aldus de analyse.

personeelstekort

Gezochte oplossing: Vrij plat misschien, maar meer geld wil ook nog wel eens helpen. Het is een oplossingsrichting die in elk geval steeds meer ziekenhuizen zoeken. Zoals het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG), dat al veel langer dan gepland een aantal OK’s gesloten houdt. Hier werd aan 700 medewerkers een premie van 5.000 euro beloofd als ze nog 3 jaar blijven. Ook veel andere universitaire ziekenhuizen blijken inmiddels te werken met premies en bonussen om heel schaarse gespecialiseerde verpleegkundigen aan te trekken of voor langere tijd aan zich te binden.

#3. Connexxion: Spanjaarden op de bus

Probleem: Veel vervoerders hebben een ‘gierend tekort’ aan personeel. Bij Connexxion en Arriva, de grootste vervoerders, gaat de komende 10 jaar zo’n 40 tot 50 procent van de buschauffeurs met pensioen. Er moeten de komende jaren daardoor tussen de 3.800 en 4.750 nieuwe chauffeurs worden geworven en opgeleid, per jaar meer dan 400 gemiddeld.

personeelstekort

Gezochte oplossing: Het probleem is inmiddels zo groot dat Qbuzz in Utrecht probeert studenten achter het stuur van de bus te krijgen en in Dordrecht, Molenlanden en Gorinchem chauffeurs extra diensten draaien om zo rituitval te voorkomen. Connexxion heeft recent een andere oplossing geprobeerd: over de grens kijken. De vervoerder heeft 5 buschauffeurs uit Spanje laten invliegen, die vooral in Aalsmeer, Amstelveen, Ouder-Amstel, Uithoorn en Haarlemmermeer gaan rijden.

#4. Kinderopvang: e-bikes voor personeel

personeelstekortProbleem: Naar verwachting zijn er in 2022 in Nederland 5.300 tot 8.900 kinderopvang-medewerkers te weinig, aldus het rapport Arbeidsmarktprognose kinderopvang. Op dit moment komt de sector al zo’n 3.000 mensen tekort. Crèches en buitenschoolse opvangcentra verkopen daardoor steeds vaker nee aan ouders die hun kroost willen inschrijven.

Gezochte oplossing: Welke manieren zijn er om nieuwe medewerkers te werven? In een recent onderzoek zette FCB 10 manieren op een rij. Van het inzetten van ambassadeurs en beter profileren tot meer recruiters inzetten en samenwerken met onderwijs. In Amsterdam hebben ze ondertussen iets anders verzonnen. Daar proberen ze kinderopvang- (en andere zorg- of onderwijs)medewerkers te helpen met vervoer. Er is recent een proef gestart met e-bikes, om de aanwas van nieuw personeel dat iets verder weg woont te stimuleren. De proef bleek binnen een dag volgetekend.

#5. Bouwbranche: eigen bedrijfsscholen

Probleem: Nog een sector met héél grote tekorten is de bouw. Het aantal nieuwe vacatures is in het eerste kwartaal van 2019 uitgekomen op 16.000. De vacaturegraad is in datzelfde kwartaal ten opzichte van dezelfde periode in 2018 gestegen van 50 naar 59 vacatures per 1.000 banen. Dit is het hoogste punt van de vacaturegraad voor de bouw ooit, blijkt uit de Monitor Bouwketen van het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB).  Per saldo verwachten ongeveer 4 op de 10 bedrijven de komende tijd meer personeel aan te trekken. 

Met 59 vacatures op 1.000 banen staat de vacaturegraad in de bouw op absolute recordhoogte.

Gezochte oplossing: Ook hier liggen simpele oplossingen niet voor het oprapen. Veel bedrijven zoeken het dan ook in een combinatie van maatregelen. Zo stijgt het aantal buitenlandse arbeidskrachten snel,van naar schatting 34.000 in 2015 tot mogelijk 53.000 in 2020. Dan is een kwart van de bouwplaatsmedewerkers een buitenlandse arbeidskracht. Veel grote installatiebedrijven starten daarnaast met een eigen bedrijfsschool, om enerzijds het eigen personeel bij te spijkeren, maar anderzijds ook om nieuwe (warmtepomp)technieken onder de aandacht te brengen.

personeelstekort

Vakblad Installatie en Sanitair bezocht recent drie voorbeelden van zulke opleidingen. Zoals Bonarius, met vestigingen in Zwanenburg, Den Haag en Soest, waar ze sinds vorig jaar september een eigen Academy hebben (foto boven). ‘Dit heeft ons als bedrijf ook nog meer op de kaart gezet. We merken dat aan de toename van de vraag naar stageplaatsen en werkleerplekken’, aldus opleidingscoördinator Arjen Binkhorst.

#6. Horeca in Heerenveen: digitaal klaslokaal

Probleem: Liefst 30 procent van de horecaondernemers ziet personeelstekorten als belemmering voor groei. De belangrijkste oorzaak van de tekorten is personeelsverloop. Van de mensen die zijn geslaagd voor een opleiding tot kok is na 6 jaar nog maar 50% binnen de horeca actief. In Nederland hebben al diverse restaurants vanwege de krapte op de arbeidsmarkt hun deuren moeten sluiten. In totaal zou de Nederlandse horeca zo’n 30.000 vacatures kennen, waarvan 10.000 vacatures structureel niet in te vullen zijn.

Gezochte oplossing: De deuren sluiten is natuurlijk een oplossing, maar wel de laatste die je wil nemen. Bij grand-café ‘t Gerecht in Heerenveen hebben ze een andere oplossing bedacht: daar werd (met Blue C) een eigen e-learningprogramma ontwikkeld. Het programma zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers voorbereid zijn bij de start van het terrasseizoen en helpt managers de vaardigheden van hun medewerkers doorlopend te ontwikkelen. Het ‘digitale klaslokaal‘ zorgt (mede) ervoor dat het bedrijf er vorig jaar met een mooie prijs vandoorging: het terras werd namelijk uitverkoren tot winnaar van de Terras Top 100.

#7. Binnenvaart: meer promotie

Probleem: Werkgevers in de binnenvaart zijn dringend op zoek naar personeel. Exacte cijfers zijn er nauwelijks, maar een blik op vacaturesites en in Facebookgroepen laat zien dat het personeelstekort nijpend is. Karel Uyldert van European Inland Navigation Promotion geeft drie verschillende oorzaken: vergrijzing, onbekendheid en de behoefte aan meer personeel, omdat veel schippers er niet meer voor kiezen om fulltime op een schip te wonen.

Gezochte oplossing: En zo komen we eigenlijk bij de laatste van de vele oplossingsrichtingen, en ook dat is een klassieke: meer promotie. Want als je onbekend, en dus onbemind bent, loont het in de eerste plaats natuurlijk de moeite om meer bekend te worden. Niet gek dus dat steeds meer branches besluiten een campagne te beginnen (zoals de maritieme sector recent ook al deed). Bij de binnenvaart doen ze dat onder meer met een ‘dag van de binnenvaart‘. ‘Daarmee probeerden we mensen te laten zien hoe leuk het werk in de binnenvaart kan zijn’, aldus Uyldert.

Er zit duidelijk nog altijd veel potentie zit in oude, vertrouwde middelen van arbeidsmarktcommunicatie.

Of het genoeg is? Dat valt te bezien. Maar het maakt wel duidelijk dat er ook nog altijd veel potentie zit in oude, vertrouwde middelen van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Want als je dat niet eens geprobeerd hebt, hoe kun je dan überhaupt klagen over een personeelstekort?

Lees ook:

Alle goede sollicitatievragen moeten KNORT zijn

Geschreven door

Hoewel de waarde van het sollicitatiegesprek onder vuur ligt, is er nog nauwelijks een selectieproces te vinden dat het zonder doet. Maar hoe stel je in zo’n gesprek nou de juiste vragen? Op een recente conferentie in Australië bracht Lee-Martin Seymour dit (op basis van onderzoek) terug tot 5 eigenschappen, in het Engels benoemd tot het acroniem BACON: Brief, Applicable, Compliant, Open-ended en Neutral. In het Nederlands zou je dat – om in varkenstermen te blijven – kunnen vertalen tot: KNORT.

Oftewel:

Kort

Onnodig lange vragen kunnen je respondent in verwarring brengen. Hou je vragen dus zo kort mogelijk.

  • Dus niet: ‘Je ziet soms dat salesmensen drempels tegenkomen die hen beletten om in contact te komen met degene die de uiteindelijke aankoopbeslissing maakt. Dat kan bijvoorbeeld weerstand zijn vanuit een bestaand contact bij een organisatie, of een complexe organisatiestructuur. Dit kun je op veel plekken verwachten. Wat zijn de aanpakken die jij hebt geleerd om daarmee om te gaan? Welke waren het meest relevant in je huidige functie, of zelfs in de functie hiervoor?’
  • Dus wel: ‘Vertel me over wanneer je succes boekte in het maken van een afspraak met iemand met wie je moeilijk in contact komt.’

Neutraal

Je eigen mening toevoegen aan een vraag, hetzij impliciet, hetzij expliciet, zorgt er niet alleen voor dat je vraag langer wordt dan nodig, het kleurt ook het antwoord. Het kan ertoe leiden dat mensen afhaken, of dat ze juist de antwoorden geven waarvan zij denken dat die gewenst zijn.

  • Dus niet: ‘Wij waren blij met de laatste verkiezingen. Dit was goed nieuws voor ons, omdat het kan leiden tot een sterkere economie. Hoe denk jij als salesmanager gebruik te maken van dit positieve economische gevoel bij ons bedrijf?’
  • Dus wel: ‘Welke maatschappelijke en economische ontwikkelingen zie je momenteel als relevant voor onze sector?’
  • En dus niet: ‘Was jij ontslagen bij bedrijf X?’
  • Maar dus wel: ‘Onder welke omstandigheden heb je bedrijf X verlaten?’

Open

Nauw samenhangend met het vorige punt is het belang om open vragen te stellen. Vragen die sturen naar een bepaald antwoord hebben immers geen validiteit. Alleen open vragen nodigen de respondent uit om een antwoord te geven dat dicht bij henzelf ligt. 

  • Dus niet: ‘Lijkt het je leuk om in een team te werken dat alleen uit vrouwen bestaat?’
  • Dus wel: ‘Vertel me over het meest effectieve team waarin je ooit gewerkt hebt’

Relevant

Irrelevante vragen vergen veel kostbare tijd, geven je nauwelijks voorspellende informatie en – erger nog: kunnen funest zijn voor de candidate experience. Ook de kandidaat wil graag dat een gesprek relevant is voor de functie, en niet over koetjes en kalfjes gaat. Juist gebrek aan relevantie blijkt een grote afknapper te zijn.

  • Dus niet: ‘Wat is je favoriete voetbalclub?’
  • Dus wel: ‘Wat is voor jou de meest effectieve manier om te ontspannen van je werk?’

Toegestaan

Sommige vragen moet je gewoon nooit stellen. Sterker nog: sommige vragen zijn ook gewoon wettelijk niet toegestaan. De vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens is bijvoorbeeld verboden. Ook andere vragen met betrekking tot medische aspecten van de kandidaat, of diens geloofovertuiging: don’t go that way. Klachten over discriminatie liggen snel op de loer, en nog terecht ook.

  • Dus niet: ‘Heb je schoolgaande of van jou afhankelijke kinderen?’
  • Dus wel: ‘Hoe staat het met je beschikbaarheid om eerder te beginnen of langer door te werken, als je het minder dan 24 uur van tevoren hoort?’

De vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens is altijd verboden

Enkele andere voorbeelden van ‘verboden vragen’:

  • Ben je gelovig?
  • Val je op mannen of op vrouwen?
  • Ben je getrouwd?
  • Ben je vaak ziek?
  • Uit welk land komen je ouders?
  • Van welke verenigingen ben je lid?
  • Ben je lid van een vakbond?
  • Ben je lid van een politieke partij?
  • Doe je mee aan de ramadan?

Ook vragen die hier impliciet naar verwijzen zijn meestal niet toegestaan. Er zijn weliswaar uitzonderingen mogelijk, maar die zijn zeer gelimiteerd, en mogen alleen als het echt relevant is. Lees meer hierover in de NVP-Sollicitatiecode.

Bewezen

Auteur Ross Clennett voegt er overigens nog een zesde eigenschap aan toe: bewezen (waarmee het acroniem dus iets als BEKNORT zou worden…). Hij stelt dat elke goede vraag erop gericht is om bewijs of objectieve informatie te verzamelen, omdat alleen zo’n vraag de relevantie en validiteit van het gesprek vergroot. Speculaties, subjectieve informatie en meningen: het zegt volgens hem allemaal maar weinig.

  • Dus niet: ‘Wat zou je huidige leidinggevende over jou zeggen?’
  • Dus wel: ‘Wat was de conclusie van je laatste beoordeling? Welke sterktes van jou werden daarin benoemd? Wat werd benoemd als je grootste verbeterpunt?’

BEKNORT dus, zo zouden de vragen moeten zijn die je stelt tijdens een sollicitatiegesprek. En, voldoen jouw vragen al aan die criteria?

Lees meer:

Credit foto

Funny Friday: de 5 films die je als recruiter gezien móét hebben

Geschreven door

Welke films móét je als recruiter gezien hebben? Wij pikten er 5 uit. Binge watchen maar!

The Recruit (2003)

In deze Amerikaanse thriller wordt computerexpert James Clayton (gespeeld door Colin Farrell) geworven door CIA-officier Walter Burke (Al Pacino) om te worden opgeleid tot CIA-medewerker en zijn land te dienen. Is weer eens wat anders dan searchen op LinkedIn.

https://www.youtube.com/watch?v=5am704I0zkM

HeadHunters (2011)

Roger is de meest succesvolle headhunter van Noorwegen en getrouwd met de mooie Diana. Het enige probleem: hij leeft boven zijn stand. Om zijn levensstijl te te kunnen volhouden, steelt hij daarom kunstwerken. Zijn vrouw stelt hem voor aan Clas Greve: niet alleen de perfecte kandidaat voor de positie van CEO van het bedrijf waar hij voor werkt, maar ook in het bezit van een waardevol schilderij. De jacht is geopend.

The Intouchables (2011)

Het waargebeurde Franse verhaal over een geheel verlamde aristocraat die bevriend raakt met zijn uit de banlieue afkomstige verzorger. Een duidelijk voorbeeld van iets verder kijken dan het cv!

Boiler Room (2000)

Een must see voor elke bureaurecruiter. Het hoofdpersonage, Seth Davis, is een onsuccesvolle student die snel succes wil maken. Als hij begint met werken bij een effectenkantoor blijkt hij een geboren verkoper te zijn. Dit gaat echter niet geheel zonder problemen…

Moneyball (2011)

Billy Beane is algemeen directeur van het honkbalteam Oakland Athletics. Hij ontmoet een jonge econoom die radicale, vooral op statistiek gebaseerde, ideeën heeft over hoe spelers te evalueren: met succes. Deze film wordt vaak gebruikt als voorbeeld bij opdrachtgevers om waardevrij te selecteren en je te concentreren op datgene waar het werkelijk om gaat. En om vooral data in je selectieproces te gebruiken.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

6 manieren waarop je jouw persoonlijke bias kunt terugdringen

Geschreven door

Veel organisaties hebben tegenwoordig de mond vol over de noodzaak van diversiteit. Helaas leidt dat in de praktijk lang niet altijd tot de gewenste uitkomsten. De intenties zijn dan misschien goed, maar het resultaat is toch steeds weer dat de ‘just-like-me’-kandidaat als beste uit de bus komt.

Alleen maar je recruitmentproces aanpassen is niet genoeg om een meer divers resultaat te bereiken.

Dat heeft alles te maken met unconscious bias (of: onbewuste vooroordelen), schrijft consultant Ruchika Tulshyan (auteur van The Diversity Advantage: Fixing Gender Inequality In The Workplace) in Harvard Business Review. Alleen maar je recruitmentproces aanpassen om meer diverse kandidaten aan te trekken is volgens haar dan ook niet genoeg om ook een meer divers resultaat te bereiken. Het gaat erom dat hiring managers ook leren inzien dat ze allemaal kampen met bias, hoe sterk ze zelf ook denken dat níet te hebben, en dat ze zich ook bereid tonen daar iets aan te doen.

6 tips

Hoe je hiring managers zo ver krijgt? Daarvoor geeft Tulshyan 6 tips:

#1. Accepteer dat je bias hebt

Zelfs als je de voorzitter bent van het diversiteitscomité van je bedrijf, en zelfs als je zelf van een minderheidsgroepering bent: je hebt áltijd te maken met bias die je professionele besluitvorming (mede) bepaalt. Vooral affinity bias is wijdverspreid: de voorkeur voor mensen die op jou lijken. In selectie betekent dit vaak ‘kloongedrag’, oftewel: een streepje voor bij mensen van hetzelfde geslacht of dezelfde afkomst, of mensen die naar dezelfde school zijn gegaan, dezelfde taal sperken of die ons doen denken aan onszelf in een jongere uitvoering. Jezelf daarvan bewust worden is de eerste stap naar er afscheid van nemen.

#2. Creëer een persoonlijke ‘lees- en leerlijst’

Besteed tijd aan je verdiepen in de ervaringen van minderheden, om zo hun gezichtspunt beter te leren begrijpen. Tulshyan noemt daarvoor onder meer boeken als So You Want to Talk About Race van Ijeoma Oluo, White Fragility van Robin DiAngelo, en What Works van Iris Bohnet, en de Women at Work-podcast van Harvard Business Review. Je verdiepen in andermans standpunten zorgt overigens niet alleen voor meer begrip, het leidt er ook toe dat je eerder andere plekken in je organisatie leert zien waar onbewuste bias misschien een rol speelt. Zoals: in je vacatureteksten.

#3. Vraag jezelf af waar bias een rol kan spelen

Denk aan zinnen als: ‘Deze moeten we aannemen. Ik zie mezelf wel een biertje met hem drinken’. Of: ‘Deze kandidaat is gekwalificeerd, maar ik denk niet dat zij bij onze cultuur past’. Komen zulke zinnen ook in jouw organisatie voor? En niemand die er dan iets van zegt? Maak mensen er dan wél bewust van. Vraag de hiring managers om te beschrijven waar bias een rol zou kúnnen spelen. Alleen door te accepteren dat iederéén bias heeft, en door dat hardop uit te spreken, kun je beginnen er een positieve draai aan te geven.

#4. Verminder de invloed van je peers op je besluit

Bij Microsoft was het in het verleden gebruikelijk dat hiring managers elkaars feedback op een bepaalde kandidaat konden lezen, vóórdat ze zelf met die kandidaat in gesprek gingen. Iedereen kon zo zien wat zijn of haar collega al had geconstateerd, voordat ze zelf een beeld van de sollicitant opdeden. ‘Logisch dat dit ertoe leidde dat mensen beïnvloed werden door de mening van anderen’, aldus head of global talent acquisition Chuck Edward.

Zorg dat je ook mondelinge informatie over en weer beperkt tot het moment nádat je alle interviews gehad hebt.

De oplossing was al even simpel: hiring managers kunnen nu pas het oordeel van anderen over een kandidaat lezen nádat ze zelf hun eerste beoordeling over diegene hebben ingevuld. Bij Microsoft is dit (natúúrlijk) geautomatiseerd, maar voor andere organisaties kan dit vanzelfsprekend ook werken. En zorg er daarbij zelf voor dat je ook mondelinge informatie over en weer beperkt tot nádat je alle interviews gehad hebt.

#5. Gebruik de ‘draai-het-om-aanpak’

Kristen Pressner is hoofd HR bij het Zwitserse farmabedrijf Roche. In een inmiddels beroemde TEDx-talk vertelde ze last te hebben van bias ten opzichte van leidinggevende vrouwen, ook al is ze er zelf één. Haar techniek om met die bias om te gaan: draai het om. Oftewel: stel jezelf de vraag hoe je zou gereageerd hebben als de minderheid zich gedroeg zoals de meerderheid. Als een donkere vrouw enthousiast vertelt, en je vindt haar ‘boos’, zou je diezelfde kwalificatie gegeven hebben aan een witte man? Deze ‘draai-het-om’-aanpak is een simpele, maar effectieve manier om bias aan te pakken, aldus Tulshyan.

#6. Snap je persoonlijke voordeel bij minder bias

Meer diversiteit in onze organisaties zorgt voor meer innovatie, en beter kritisch denkvermogen. Maar niet alleen de organisatie profiteert van meer diversiteit, dat doet elke individuele medewerker ook. Zoals Michelle Gadsen-Williams, bij Accenture Noord-Amerika verantwoordelijk voor inclusie en diversiteit, het uitdrukt: ‘Een cultuur van gelijke kansen is een multiplier. Maar we kunnen zo’n cultuur niet bereiken als we niet eerst onze onbewuste bias weten aan te pakken.’

Over de pilot nudging

In het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt organiseert het ministerie van SZW 8 verschillende pilots. Eén van die pilots heet de pilot ‘nudging’, waarbij het ministerie, samen met werkgevers, interventies onderzoekt en ontwikkelt om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in het werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees ook:

25 jaar aan studies laat zien: selectie op cv is echt discriminerend

Geschreven door

Hoewel ze beide nog veelgebruikt worden, staat de meerwaarde van motivatiebrief en cv steeds meer ter discussie. Dit geldt zeker bij de beoordeling van diversiteit. De resultaten van 25 jaar zogenoemde cv-studies zijn vrij eenduidig. Bij kandidaten met een gelijkwaardig cv heeft de kandidaat met een biculturele achtergrond stelselmatig minder kans op werk. Het verschil is het grootst bij de eerste selectie (brief en cv).

Hoe ‘vreemder’ ons de naam in de oren klinkt, hoe kleiner de kans dat we een kandidaat uitnodigen.

De naam is daarbij bepalend. Hoe groter de verwachte culturele afstand op basis van de naam, hoe groter het verschil in de kans om uitgenodigd te worden. Oftewel: hoe ‘vreemder’ ons de naam in de oren klinkt, hoe kleiner de kans dat we een kandidaat uitnodigen.

Het halo-effect

Bij de beoordeling van cv’s speelt bovendien al gauw het mechanisme van het halo-effect: het effect dat inhoudt dat als je één positief aspect ziet in het cv of de brief, dat je dan meteen de hele kandidaat als positief en geschikt beoordeelt. We doen dit gevoelsmatig, zonder dat we het doorhebben. Het tegenovergestelde is ook het geval: lees je één negatief aspect, dan schrijf je vaak de kandidaat al geheel af, zonder ook maar verder te kijken. Dit wordt het horn-effect genoemd.

We denken bijna altijd dat anderen op die manier selecteren, maar wijzelf niet.

We kijken bij het cv naar de naam, eventueel de foto (indien aanwezig), de huidige functie, de vorige functie en de opleiding. Een manager die ik sprak na een sollicitatiegesprek vertelde mij: ‘Toen ik haar foto op haar cv zag, wist ik al direct dat ze geschikt was.’ Nu denken we bijna altijd dat anderen op die manier selecteren, maar wijzelf niet. Niets is minder waar. Bij het maken van keuzes worden we allemaal gestuurd door vooroordelen. Zonder dat we iemand nog hebben gesproken, staat onze keuze vaak al vast.

Hoe dan wel?

Hoe moet het dan wel? Als associaties op basis van naam de selectie bepalen, zou het kunnen helpen de naam weg te laten. De meerderheid (84%) van HR-managers geeft echter aan gëén anonieme sollicitaties te willen accepteren. Logisch ook, we willen weten met wie we te maken hebben. En weten hoe iemand heet is dan ook prettig.

Een gestandaardiseerd sollicitatieformulier lijkt de meest effectieve en toepasbare manier van selectie zonder vooroordelen

Maar wat als je dat moment uitstelt? Na het moment van selectie aan de hand van inhoudelijke vragen, opgesteld aan de hand van de functie-eisen, is het altijd nog mogelijk om de naam van de kandidaat te zien. Ook zijn de resultaten sterk afhankelijk van de manier van implementatie. Deze manier van het gestandaardiseerd sollicitatieformulier lijkt de meest effectieve en meest toepasbare manier van selecteren zonder vooroordelen.  Zeker als we dit iets slimmer vormgeven.

4 tips

Het slimmer vormgeven doe je door

#1. Een aantal vragen te formuleren (gemiddeld 6), aan de hand van de functie-eisen. En stel deze vragen aan alle kandidaten. Nu kun je inhoudelijk kijken wie welke ervaring heeft en wie waaraan voldoet.

#2. Vervolgens kun je de inhoudelijke antwoorden met elkaar vergelijken en een cijfermatige beoordeling geven.

#3. Aan het einde van de rit, zijn er een aantal kandidaten die de hoogste score hebben. Deze nodig je uit op gesprek.

#4. Wil je het helemaal objectief doen? Zorg dan dat je eerst alle eerste antwoorden inhoudelijk beoordeelt, vervolgens alle tweede antwoorden, enzovoorts.

Ook hier speelt natuurlijk het risico dat het halo- en horn-effect om de hoek komen kijken. Het kost ook even wat werk om deze tool in te richten op je website, maar de effecten zijn direct waarneembaar. Een objectief wervingsmechanisme levert betere kandidaten op, en dus betere selectie. Neveneffect is dat je bij een veel bredere pool van kandidaten aantrekkelijk wordt. Kandidaten die nu ondervertegenwoordigd zijn in je organisatie krijgen zo het gevoel dat ze een eerlijke kans hebben. Waardoor de drempel om te solliciteren kleiner wordt. Heb je de intentie om dit in te voeren? Dan ben ik heel benieuwd naar je ervaring.

Over de auteur en de pilot nudging

Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies. Dit is de derde aflevering in deze serie.

Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees in deze serie ook: