Hoe Action zo’n 1.000 mensen per maand (!) weet aan te nemen

Geschreven door

Meer dan 50.000 medewerkers in heel Europa. Ruim 1.600 winkels in 8 landen, en een jaaromzet van meer dan 5 miljard euro. En alleen al in Nederland ruim 10.000 medewerkers. Als je het over Action hebt, zijn de cijfers altijd indrukwekkend. En dat voor een bedrijf met een geschiedenis van nog maar net een kwart eeuw.

Bij een snelle groei komen ook altijd heel specifieke recruitmentvragen.

Bij zo’n snelle groei komen ook altijd heel specifieke recruitmentvraagstukken. Want hoe zorg je dat altijd alle winkels voldoende ‘bemenst’ zijn? Wat kun je centraal doen, terwijl de leidinggevenden op locatie de uiteindelijke selectie van het personeel verzorgen? En hoe zorg je dat je het notoir grote verloop in de retail in jouw organisatie in de hand houdt?

Bijbanen onderscheidend maken

Over dat soort vragen gaat HR-manager Marlie Dierkens Schuttevaer op 1 oktober in gesprek tijdens Werf& Live, samen met Lotte Konieczek, die werkt bij die andere grote Nederlandse groeier in het retaillandschap: Jumbo. Ze gaan dan samen in op vragen over bijvoorbeeld diversiteit, medewerkertevredenheid en hoe je bijbanen onderscheidend kunt maken.

‘Discounters geen budget voor ontwikkeling? Dat is pertinent niet zo.’

‘Werk met een grote maatschappelijke verantwoordelijkheid’, noemt ze het zelf. En niet zo gek ook: juist in de retail vinden talloze jongeren immers hun eerste werkervaring. Daarom hamert ze ook graag op talentontwikkeling. ‘Het idee is vaak dat daar bij discountketens zoals de onze geen budget voor is. Maar dat is pertinent niet zo.’

Opboksen tegen vooroordelen

Ze heeft met Action wel eens vaker op te boksen tegen vooroordelen, verklapt ze. Zo was het vorig jaar nog vaak lastig om voldoende winkelmedewerkers te vinden. ‘Sommige jongeren vinden het niet bij hun imago passen om bij een discounter te werken’, vertelt ze met een glimlach. Al is ook dat door corona wel veranderd. Recente nieuwsberichten (zoals 1 en 2) daargelaten, ‘we hebben nu over de hele linie meer sollicitanten dan ooit’, aldus Dierkens Schuttevaer. ‘Mensen zien nu meer in dat we én een succesvolle retailer zijn, én nog steeds werven.’

‘We hebben nu over de hele linie meer sollicitanten dan ooit.’

Veel aandacht ligt tegenwoordig dan ook op het ‘netjes behandelen van mensen die je niet meteen een plek kunt bieden’, vertelt ze. En gevraagd naar haar grootste uitdaging: ‘Dat is op dit moment niet meer het vinden van de goede mensen. De grootste uitdaging is in deze coronatijd veel meer om de sfeer in de winkels goed te houden.’

People topics

Dierkens Schuttevaer kwam bij Action terecht, na de Hogere Hotelschool en een loopbaan die langs onder meer Achmea en Makro liep. Bij Action zit ze helemaal op haar plek, vertelt ze, juist vanwege die maatschappelijke verantwoordelijkheid die ze zegt te voelen.

‘Onze people topics hebben vaak te maken met werving.’

Vanuit het landenkantoor in Hoofddorp zit ze soms misschien wat ver af van de leidinggevenden in de 390 winkels in het land. Dat maakt het af en toe lastig wat betreft de ‘goede sfeer en aandacht voor die jongeren’, zegt ze. Al heeft ze met veel van die winkelmanagers – in dienst bij Action – wel regelmatig contact. Formeel en informeel. ‘Zo hebben we elke 6 weken overleg met de rayonleiders. Dan bereiden we ook altijd een aantal people topics voor. En dat heeft vaak te maken met werving, en ook met behoud.’

De ‘wervingsbonus’

Op die manier ontstond bijvoorbeeld de ‘wervingsbonus’, die huidige medewerkers krijgen als ze een nieuwe collega aandragen. Een succes, aldus Dierkens-Schuttevaer. En niet alleen omdat via die bonus veel mensen worden geworven, maar de mensen die zo binnenkomen blijven gemiddeld ook nog eens langer, want ze zijn gemiddeld een betere match, zo vertelt ze. ‘Onze eigen mensen doen namelijk al een preselectie, door alleen mensen te vragen die passen bij ons en bij onze manier van werken.’

‘We hebben gezegd: behoud is het nieuwe werven. Dat merken we zeker in het verloop.’

Wat ook hielp is het wervingsdashboard dat dit jaar is geïntroduceerd. ‘We hebben wel gezegd: behoud is het nieuwe werven. Klinkt misschien simpel, maar dit heeft bij veel leidinggevenden wel voor een behoorlijke verandering gezorgd, dat merken we zeker in het verloop. Elke winkelmanager krijgt nu inzicht in hoeveel mensen vertrekken en erbij komen. Op het moment dat er dan ergens veel mensen uitstromen, kunnen wij gaan meekijken: wat kunnen we doen om je te helpen?’

Via WhatsApp

Eén van de grootste successen boekte Action toen het als eerste ‘WhatsApp-solliciteren‘ introduceerde (samen met bureau Maximum). Het bleek de ultieme vorm van een laagdrempelige candidate experience. Misschien een beetje té laagdrempelig, zegt Dierkens Schuttevaer. ‘Je had binnen twee minuten gesolliciteerd. Je hoefde alleen maar je mobiele nummer in te voeren, en dan 4 vragen te beantwoorden. We gaan straks wel meer vragen toevoegen, als een soort van preselectie.’

‘Misschien was de eerste vorm van solliciteren via WhatsApp wel een beetje té laagdrempelig.’

De nieuwe werkenbij-site heeft in elk geval enorm geholpen om de wervingsproblemen onder controle te krijgen, aldus Dierkens Schuttevaer. ‘Je ziet dat nu bijna iedereen via de site solliciteert. Daar zit echt een heel groot verschil met het verleden.’

Te veel sollicitanten?

Ziet ze geen gevaar in dat er zelfs te véél sollicitanten komen, zodat ze te veel mensen moet teleurstellen? Ook dat probleem is ondervangen, zegt ze. ‘Wij willen op dit moment niet de drempel verhogen. Solliciteren bij Action moet laagdrempelig blijven, vinden we. Dus als er ergens te veel sollicitanten komen, zoals nu soms bij de vulploegen het geval is? Dan wijst de leidinggevende ze natuurlijk netjes af, om vervolgens snel de vacature dicht te zetten…’

Meer weten?

Marlie Dierkens Schuttevaer is een van de vele interessante sprekers die dit jaar hun opwachting maken op Werf& Live. En via een (gratis) livestream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier aan om het helemaal te horen.

Lees ook

‘Vetste referral-bonus ooit’: een jaar lang gratis chips

Geschreven door

‘Als voedingsbedrijf blijven we ook in deze uitzonderlijke periode actief. Uiteraard komt de gezondheid van al onze medewerkers op de eerste plaats.’ Zo begint de werkenbij-site van het Belgische Poco Loco, dat dit jaar zijn 25ste verjaardag viert. Maar die gezondheid van de medewerkers moeten we blijkbaar wel met een korreltje zout nemen. Want wie hen helpt bij het vinden van nieuwe personeelsleden maakt kans op een jaar lang elke dag … een zak chips.

De ludieke wervingsactie is hard nodig, want het bedrijf uit het Vlaamse Roeselare op zoek naar 20 nieuwe medewerkers, naast de 25 overige vacatures die nu openstaan. Het aantal medewerkers is er de voorbije 5 jaar al gestegen van 380 tot ruim 700. Maar door de investering in een nieuwe productielijn, die eind 2020 operationeel moet zijn, blijft Poco Loco groeien. Het bedrijf is daarom op zoek naar mensen die ‘de dip bij de chip worden, de guaca bij de mole, de jalapeño bij de taco.’ Oftewel: ‘mensen die ons helpen groeien én zelf vooruit willen.’ En dan het liefst: ‘een toffe teamplayer die mee ‘twope vorut’ wil.’ (West-Vlaams voor: samen groeien)

Aparte referralsite

Voor de actie is een speciale referralsite in het leven geroepen: 1jaargratischips.be. Ook Nederlanders kunnen hier mensen aandragen die ze goed vinden passen bij het productiebedrijf, dat vooral bekend is van tortillachips, wraps, taco’s, sauzen, dips en dinnerkits. Veel van die producten worden in supermarkten onder het huismerk verkocht.

‘We produceren zo’n miljoen zakken chips per dag, dus die 400 zakken kunnen er ook wel bij.’

De referralactie werkt eigenlijk heel simpel. Op de site van Poco Loco kun je de gegevens achterlaten van degene die jij bij het bedrijf vindt passen en nodig je hem of haar uit om er te solliciteren. Gaat die persoon uiteindelijk ook bij de Tex-Mexproducent aan de slag, dan is de jaarvoorraad chips voor jou. De actie is weer eens wat anders, vindt hr-manager Geert Van Cauwenberge. ‘En voor ons is het geen moeite: we produceren zo’n miljoen zakken chips per dag, dus die 400 zakken kunnen er ook wel bij.’

Lees ook

BREAKING: Google for Jobs nu officieel van start in Nederland

Geschreven door

Ze noemen het zelf géén ‘Google for Jobs’. Maar de langverwachte zoekfunctie voor vacatures die Google vandaag officieel voor Nederland aankondigt, heeft hier al een paar jaar die bijnaam. En dus houden we hem er ook vandaag nog maar even in. Maar belangrijker nog: met de zoekfunctie moeten honderdduizenden vacatures (van partners) makkelijk vindbaar worden voor werkzoekenden. En dat wordt deze week al voor iedereen in Nederland beschikbaar.

De zoekfunctie moet honderdduizenden vacatures makkelijk vindbaar maken.

De vacatures die Google-gebruikers vanaf vandaag meteen in de bovenste zoekresultaten zullen tegenkomen zijn afkomstig van onder meer Randstad, Monsterboard en DPG Recruitment (via Nationale Vacaturebank en Intermediair). Meest opvallende deelnemer is echter geen generiek jobboard. Het is de Rijksoverheid, die alle vacatures van het platform WerkenVoorNederland via Google nu nog sneller toegankelijk maakt.

Hoe lang ben ik onderweg?

Met de nieuwe zoekfunctie kunnen gebruikers zoeken op basis van onder meer locatie en branche. Ook kunnen ze aangeven of ze het liefst fulltime of parttime werken, of liever freelance. Door de koppeling met Google Maps kunnen ze bovendien zien hoe lang de reistijd is. Het is ook mogelijk e-mailnotificaties in te stellen. De functie was al sinds februari voor sommige gebruikers te zien, maar zal de komende week geleidelijk voor alle gebruikers in Nederland beschikbaar komen.

De vacaturefunctie komt de komende week geleidelijk voor alle gebruikers in Nederland beschikbaar.

De vacatures die worden getoond zijn dan trouwens niet uitsluitend van de partners. Iedereen die aan zijn vacatures de juiste structured data meegeeft, kan door Google gevonden worden, en zo te zien zijn voor wie naar die desbetreffende functie op zoek is. Het is een ‘open ecosysteem, dus iedereen kan meedoen’, aldus Martijn Beritsen, sinds juli de country manager van Google in Nederland.

En dat is niet het enige

De vacaturezoekfunctie is niet het enige dat Google vandaag bekend maakt. Zo is er ook een samenwerking met MKB-Nederland, waarbij ondernemers trainingen krijgen om digitale vaardigheden op te doen en hun bedrijf via online te laten groeien. Bovendien stelt Google 8,5 miljoen aan online advertentietegoeden voor Nederlandse MKB-bedrijven en NGO’s beschikbaar. Daarmee wil het bedrijf vóór eind 2021 een half miljoen Nederlandse ondernemers en particulieren helpen.

‘Nederland loopt voorop als het gaat om internetgebruik.’

Bertisen: ‘Nederland loopt voorop als het gaat om internetgebruik, en kan sneller schakelen naar een digitale economie dan veel andere landen. Dat biedt ons land enorme potentie voor groei. Tot dusver hebben we in Nederland 160.000 bedrijven en mensen met de Digitale Werkplaats getraind in digitale vaardigheden. We bouwen nu daarop voort. We zeggen toe voor eind volgend jaar een half miljoen Nederlandse bedrijven en individuen te helpen met trainingen, producten en diensten, samen met partners.’

Ook internationaal actief

De aankondiging van de vacaturezoekfunctie komt in een tijd dat Google toch al actief is op het gebied van de arbeidsmarkt. Zo meldden we recent al dat het bedrijf in India een proef doet met een soort digitale visitekaartjes, op te vatten als aanval op LinkedIn. Ook in India: de recente lancering van Kormo, een app die werkzoekenden moet helpen bij hun eerste baan, nadat dezelfde app al eerder live ging in Bangladesh en Indonesië – en mogelijk volgen andere landen binnenkort ook.

Google is de laatste tijd opvallend actief op het gebied van de arbeidsmarkt.

De vele activiteit van Google op dit terrein betekent overigens niet dat het een gegarandeerd succes is. Zo stopte het bedrijf dit jaar met zijn eigen ATS, Google Hire geheten. Voor de introductie van de vacaturezoekfunctie in Nederland heeft het bedrijf dan ook de tijd genomen, aldus Beritsen. ‘We wilden echt ervoor zorgen dat het ook goed werkt. En we wilden ervoor zorgen dat we goede partners hebben. Bovendien komt het nu mooi samen met wat er speelt in de Nederlandse economie. We hebben nu echt het gevoel: het product staat. We kunnen honderdduizenden vacatures aanbieden. Nu kan het los.’

Nederland als negende

Nederland is het negende land in Europa waar de vacatures in de zoekfunctie te zien gaan zijn. Waar in Noord- en Latijns-Amerika en Sub-Sahara Afrika de hele regio al vacatures bij de zoekresultaten krijgt, was dat in Europa alleen nog maar het geval in Belarus, Frankrijk, Duitsland, Italië, Rusland, Spanje, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk. Tot vandaag dus.

Een jaar geleden kwam de dienst nog onder vuur te liggen van 23 grote concurrerende jobboards.

In augustus 2019 kwam de zoekfunctie in Europa overigens nog onder vuur te liggen van 23 grote concurrerende jobboards. Zij verzochten destijds bij de Europese Commissie om een antitrustzaak, vanwege vermeende oneerlijke concurrentie. Maar volgens Beritsen gaat het hier niet zozeer om een verdienmodel voor Google, maar om ‘werkzoekenden de beste en meest relevante informatie aan gebruikers te bieden. We werken nu zelfs nauw samen met bijvoorbeeld de Europese Commissie. En de in Nederland geïntroduceerde carrousel, met directe links naar de aanbieders van vacatures, hebben we ingebouwd aan de hand van directe feedback.’ Dat, gecombineerd met het open ecosysteem, waar iedereen aan kan meedoen, geeft de zoekgigant vertrouwen in de goede afloop.

Lees ook

Voor vrouwen gelden nog steeds véél meer meetlatten in sollicitaties

Geschreven door

‘Mannen moeten competent zijn. Vrouwen moeten het allemaal hebben’. Dat is de titel van recent onderzoek dat is gepubliceerd in Sex Roles, en waaraan onder meer de Nederlandse Naomi Ellemers (Universiteit Utrecht) meewerkte. En die titel vat ook meteen de conclusie aardig samen: waar mannen in een recruitmentproces (vooral) worden beoordeeld op hun vaardigheden, geldt voor vrouwen dat ook hun moraliteit en sociaal gedrag veel sterker meeweegt.

‘Mannen moeten competent zijn. Vrouwen moeten het allemaal hebben’

‘Competentie speelt een sleutelrol in de evaluatie en aannamebeslissing van kandidaten. Maar de resultaten van ons onderzoek laten ook zien dat voor vrouwen nog altijd méér criteria gelden dan voor mannen, en dat een zwakte van een vrouw op één enkele dimensie al meteen van invloed is op een aannamebesluit’, aldus de wetenschappers.

Grotere kans op een afwijzing

Het Italiaanse onderzoek om tot die conclusie te komen was opgebouwd uit vier delen. Het eerste onderzoek keek naar hoe recruiters besluiten nemen over mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Uit 68 beschrijvingen van recruiters zelf bleek al dat zij voor vrouwen sterker meewogen hoe vriendelijk zij overkomen dan voor mannen. Ook hun moraliteit was hierbij van belang. Scoorden de vrouwelijke kandidaten op één van deze twee aspecten minder, dan hadden ze een grotere kans op een afwijzing.

Juist bij vrouwen blijken ook vriendelijkheid en moraliteit van belang.

Een tweede deel van het onderzoek keek hoe belangrijk recruiters competentie, vriendelijkheid en moraliteit bij kandidaten vonden. Daarbij bleek dat ze vaardigheid het hoogst aansloegen. Maar ook bleek hier dat dit voor hen niet het enige selectiecriterium was. En juist bij vrouwen bleek ook vriendelijkheid en de mate van moraal belangrijk.

Perfection bias

De derde en vierde studie hadden een focus op hoe je deze gender bias eventueel kunt beïnvloeden. Daarvoor deelden ze bijvoorbeeld mannelijke en vrouwelijke kandidaten in een aantal groepen in. Zo waren er kandidaten die hoog scoorden op competentie, en laag op moraliteit, en vice versa. Die kandidaten legden ze vervolgens voor aan recruiters. Ook hier bleek: mannen werden uitsluitend beoordeeld op hun vaardigheden. Voor vrouwen gold dat eigenlijk alleen als hun competentie als ‘laag’ werd ervaren.

‘Omdat vrouwen langs meerdere meetlatten worden gelegd, moeten ze in elk domein uitblinken om kans te maken.’

In het vierde onderzoek keek hoe recruiters mannelijke en vrouwelijke met gelijkwaardige evaluaties beoordelen. En – het wordt herhalend: ook hier bleek een voorkeur voor de mannelijke kandidaat. ‘Deze bevindingen suggereren dat vrouwen het “hele plaatje” moeten hebben om kans te maken op selectie’, aldus de onderzoekers. ‘Als ze dat niet hebben, kunnen ze slachtoffer zijn van “perfection bias“: omdat ze langs meerdere meetlatten worden gelegd, moeten ze in elk domein uitblinken om kans te maken.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Hoe Jumbo via de razend populaire Bram en Stefan 1.300 bijbaners wil werven

Geschreven door

Ruim 1.300 bijbanen staan er momenteel op de werkenbij-site van Jumbo. Een flink aantal, maar als ‘slechts’ 1 op de 100 kijkers naar de nieuwe video’s van de supermarktketen er uiteindelijk een bijbaan vindt, dan zijn ze er al. Want de recent gelanceerde ‘Wipe Out Challenge‘ tussen influencers Bram Krikke en Stefan de Vries staat nu al op ruim 130.000 views. En dat alleen nog maar op YouTube…

Het zijn niet de minsten die Jumbo heeft ingeschakeld.

Het zijn dan ook niet de minsten die Jumbo heeft ingeschakeld. Krikke startte in 2016 met een eigen YouTubekanaal en verbrak in 2020 het nationale record van meest gelikete foto op instagram. De Vries haalde in 2019 de titel ‘Beste Instagrammer’. En scheidsrechter Peter ‘Lumberjack’ Aerts won als kickbokser tot drie keer toe het K-1 World Grand Prix-toernooi in Japan, na in 2006, 2008 en 2010 al de finale bereikt te hebben.

Luchtkussen en kartbaan

Met de inzet van de bekende influencers mikt Jumbo duidelijk op een jonge doelgroep. In de eerste aflevering doen de teams een challenge (Wipe-Out) op een luchtkussen. In de volgende aflevering gaan ze de kartbaan op. Hierna volgen nog vier afleveringen in en rondom het distributiecentrum in Breda. De hilarische filmpjes eindigen steeds met de oproep om naar jumbowerkt.nl te gaan voor de bijbaan van jouw keuze.

Er volgen nog vier afleveringen in en rondom het DC in Breda.

Het zijn overigens niet alleen Bram Krikke en Stefan de Vries die in de video’s de strijd met elkaar aangaan. Zij worden steeds gesteund door medewerkers van het distributiecentrum en vulploegmedewerkers. Jumbo hoopt met de zesdelige serie meer mensen te enthousiasmeren om bij hen aan de slag te gaan, vertelt recruitmentmanager Lotte Konieczek-Sommerdijk, die op 1 oktober spreker is op Werf& Live. ‘Want waar je ook werkt: in een van onze mooie supermarkten, vanuit het distributiecentrum of wanneer je elke dag onze klanten elke dag de leukste boodschap bezorgt vanuit een bezorgbus: bij Jumbo, daar gebeurt het!’

jumbo bram krikke

Meer weten?

Recruitmentmanager Lotte Konieczek-Sommerdijk maakt dit jaar haar opwachting op Werf& Live, om daar te vertellen over de ins en outs van volumerecruitment. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen.

Lees ook

Kevin Wheeler: ‘Zijn interne recruiters eigenlijk nog wel nodig?’

Geschreven door

Bedrijven moeten winst maken, anders gaan ze ten onder. En daarvoor moeten ze efficiënt opereren, voortdurend innoveren en steeds vooruitlopen op de behoefte van de klant. Dat geldt dus ook voor partijen die het recruitment van andere organisaties overnemen. En dit geldt allemaal over het algemeen veel minder voor intern recruitment.

Ik ben steeds meer gaan inzien hoe matig interne recruiters presteren.

Door de jaren heen ben ik steeds meer gaan inzien hoe matig interne recruiters presteren vergeleken met zogeheten Recruitment Process Outsourcing-organisaties. Interne recruiters proberen hun baan vaak te rechtvaardigen door deze af te schilderen als essentieel voor het succes van de organisatie. Maar in mijn ervaring zien senior managers hen zelden zo. Krijgen zij het alternatief voorgelegd van een externe leverancier, en de verwachte kosten en kwaliteit blijken daarvan (ongeveer) gelijk, dan dringen ze zelden aan op behoud van de interne functie.

Naar behoefte aan- of uitzetten

Tot het moment dat wereldwijd het coronavirus toesloeg, hadden bijna alle grote organisaties nog wel een interne recruitmentfunctie. Momenteel onderzoeken veel managers echter of deze interne recruiters nog wel toegevoegde waarde hebben en of ze nog wel nodig zijn. Veel recruitmentafdelingen zijn de afgelopen tijd – om economische redenen – al geschrapt of afgeslankt. Dat is een bekend fenomeen in economisch mindere tijden. Veel organisaties zien recruitment als een functie die je naar behoefte kunt aan- of uitzetten.

Recruitment is doorgaans een nogal reactieve functie.

Recruitment is doorgaans een nogal reactieve functie. Organisaties kijken vooral hoe snel vacatures worden ingevuld en of hiring managers tevreden zijn. Zolang er niemand klaagt, is er intern meestal weinig aandacht voor. Dit betekent dat recruitmentmanagers doorgaans ook hard moeten vechten om budget te krijgen voor innovaties en dat er weinig prikkels zijn om een efficiënte, proactieve functie op te zetten.

De hamvraag

Dat brengt ons op de hamvraag: hebben bedrijven überhaupt wel interne recruiters nodig? Of kunnen ze hun werving net zo goed – of misschien zelfs: beter – door een externe leverancier laten uitvoeren? Doen interne recruiters iets wat een externe leverancier niet kan? Of kunnen ze het goedkoper, maar met dezelfde of hogere kwaliteit en snelheid? Kunnen ze kandidaten van een hoger kaliber leveren?

Kunnen interne recruiters werkelijk kandidaten van een hoger kaliber leveren?

Enkele gedachten hierover:

#1. Wie heeft de kennis van de cultuur?

Recruiters die op de loonlijst staan, zouden uitgebreide kennis moeten hebben over de bedrijfscultuur, de succescriteria en over wat vacaturehouders zoeken in kandidaten. Hoe dieper en meer onderbouwd deze kennis, hoe meer ze die kunnen herhalen, verfijnen en aan anderen leren. Als je interne recruitmentfunctie uitstekend werkt, kan dit een team deskundige en getrainde recruiters opleveren die aan de hand van big data en analyses toptalent kunnen vinden en aantrekken. De duur van het dienstverband en de betrokkenheid bij de cultuur kunnen zich hier uitbetalen.

Externe recruiters hebben soms geen toegang tot gegevens die een interne recruiter wel heeft.

Externe functies zullen altijd moeite hebben om deze mate van intimiteit met hun klanten te bereiken – zelfs als ze op dezelfde locatie zijn gevestigd. Soms is dit omdat hun medewerkers minder gemotiveerd zijn om deze informatie te verzamelen, soms is het omdat ze snel worden gewisseld. Daarnaast hebben externe recruiters soms geen toegang tot gegevens die een interne recruiter wel heeft. Slotsom: 1-0 voor de interne recruiter.

#2. Wie levert de beste?

Wie levert eigenlijk de beste kandidaten, de interne of de externe recruiter? Daarover is gek genoeg maar weinig bekend. Beoordelingen in organisaties zijn altijd politiek. Veel RPO-organisaties beschikken over uitgebreide gegevens over hun processen en resultaten. Om aan te tonen dat ze beter zijn, zouden interne recruiters deze gegevens ook moeten verzamelen en analyseren. Gebrek aan gekwalificeerde medewerkers en budget maakt dit echter zeer lastig.

Gebrek aan gekwalificeerde medewerkers en budget maakt het lastig gegevens te verzamelen.

Bovendien hangt de kwaliteit van het werk van externe leveranciers af van hoeveel vertrouwen ze krijgen van het management binnen bedrijven. Onzekere leiders zien externe leveranciers als een bedreiging en kunnen onbewust hun effectiviteit ondermijnen. Of de externe aanbieder krijgt zoekopdrachten waarin het interne team niet is geslaagd. Maar hoe dan ook: hier valt geen winnaar aan te wijzen. Het blijft 1-0 voor de interne recruiter dus.

#3. Wie is het meest efficiënt?

Efficiënt zijn en blijven betekent: voortdurend je operational excellence verbeteren, de juiste technologie inzetten, toegang hebben tot gedetailleerde marktinformatie, hiring managers coachen en het beeld opbouwen dat je werkelijk waarde toevoegt met de kwaliteit van het talent dat je plaatst.

Interne functies zijn in mijn ervaring zelden erg efficiënt. Het management wisselt er vaak, budgetten zijn er klein.

Wie presteert op dit gebied het beste? Interne functies zijn in mijn ervaring zelden erg efficiënt. Het management wisselt er vaak, budgetten zijn er klein. Hierdoor is er weinig tot geen continuïteit in strategische planning, geen toezicht op procesverbeteringen en weinig gelegenheid of budget om technologieën te kiezen, te installeren, en te verbeteren. De meeste organisaties waarmee ik werkte, veranderen hun processen, procedures en technologie met de komst van elke nieuwe leidinggevende. Plannen waaraan maanden is gewerkt, belanden zonder pardon in de prullenbak. Op dit punt is de externe leverancier dus duidelijk in het voordeel. Ze kunnen plannen voor de lange termijn, uitgeven wat nodig is om de beste talenten aan te trekken en tools inzetten die de snelheid en efficiency verhogen. Kortom, de tussenstand is: 1-1.

#4. Wie prikkel je het best?

Ook recruiters moet je trainen, behouden en prikkelen om te presteren. Net als iedere andere medewerker. Maar hoe doe je dat het beste? Voor interne recruiters geldt meestal dat ze gehouden zijn aan traditionele beloningsstructuren. Op efficiëntie gebaseerde bonussen, of andere beloningen voor bijzondere prestaties? Ze zijn er zelden mogelijk. Net als de optie om inefficiënte om incompetente recruiters (snel) te ontslaan.

Ook recruiters moet je trainen, behouden en prikkelen om te presteren. Net als iedere andere medewerker.

Externe recruitmentbureaus zijn hier duidelijk in het voordeel. Waar interne recruiters kunnen overleven door een paar hiring managers in te palmen, of zich te gedragen als een goede bureaucraat, kunnen externe bureaus veel sneller reageren en échte prestaties belonen. Dus: 2-1 voor de externe recruiter.

#5. De finale: wie innoveert het meest?

Wil je efficiënt en kosteneffectief de beste kandidaten werven en selecteren? Dan is technologie tegenwoordig onmisbaar. Helaas hebben interne recruitmentafdelingen zelden budget of vakkundig personeel om technologieën goed te evalueren, te installeren en uit te voeren.

RPO-bureaus zien technologie als essentiële investering in hun toekomst.

Hoe anders is dat bij RPO-bureaus. Zij zien technologie als essentiële investering in hun toekomst. Ze huren technische experts in om de beste tools te kopen of te ontwikkelen, om zo de kosten en het personeel te beperken en de efficiency te verhogen. Ze leiden hun medewerkers op om met de tools te werken en gebruiken automatisering om recruiters vrij te maken zodat ze meer tijd hebben om kandidaten te werven. Juist dit soort bureaus zijn vaak voorloper geweest, bijvoorbeeld op het gebied van videosollicitaties, assessmenttests en candidate relationship management. Dus ook hier: weer een punt voor de externe recruiter.

Einduitslag: 3-1

Gezien de pandemie, de daaruit voortkomende personeelskrimp en het toenemende aantal thuiswerkers en virtuele medewerkers zijn er weinig overtuigende factoren voor het behoud van interne functies. Ze bieden over het algemeen weinig wat ze echt onmisbaar maakt. Organisaties kunnen beter goed onderhandelen over outsourcingcontracten op basis van prestaties. Door externe recruiters toegang te bieden tot hiring managers kunnen bedrijven de administratieve lasten en loonkosten van hun interne recruiters uitbannen. En zo kunnen ze de functie terugbrengen tot enkele tussenpersonen en vendormanagers. Zonder iets aan kwaliteit in te leveren.

Over de auteur

Dit artikel is een bewerking van een artikel dat Kevin Wheeler al in 2011 schreef, en recent actualiseerde. Wheeler is bekend spreker, futurist en auteur op het gebied van talent management, human capital acquisition en learning & development. Hij is onder meer oprichter van the Future of Talent Institute.

Lees ook

Feel good Friday: De 5 beste (militaire) recruitmentvideo’s aller tijden

Geschreven door

Een vacaturetekst met een button ‘solliciteer hier’? Voor de meeste militaire recruiters is het niet genoeg om jonge mensen te inspireren om te kiezen voor een carrière in de landmacht, luchtmacht of marine. Dan komt al gauw de innerlijke Spielberg los. Omdat dat bij de doelgroep meer aanspreekt natuurlijk, en ook omdat het Defensie-werk doorgaans nu eenmaal fraaie plaatjes oplevert. We selecteren een aantal van die indrukwekkende video’s – ter inspiratie.

#1. Noorwegen, 2018

Een soort van no-brainer. Reclamebureau Try en productiebedrijf Bacon legden ziel en zaligheid in deze uiting. Met de fraaie tekst: ‘What is the reason Norway is getting new fighter jets? And new advanced submarines and surveillance aircraft? What do we want to happen?’ En dan.. na een lange, dramatische pauze: ‘Nothing.’

#2. Zweden, 2011

En we blijven nog even in Scandinavië, waar dus niet alleen het schoolsysteem beter blijkt, maar ook de recruitmentvideo’s (althans: voor Defensie…). Voor de Zweden pikten we er eentje uit 2011, die grappig genoeg andere Defensie-video’s op de hak neemt door – met een over-the-top Amerikaans accent – te zeggen: ‘We kunnen jullie geen epische openingsscène laten zien waarin modellen poseren als mariniers’. De video bevat echter wel een serieuze boodschap: een opleiding die leidt tot een baan waarmee je het verschil kunt maken…

#3. Verenigd Koninkrijk, 2020

We schreven al eerder over de campagne uit 2019 waarin de British Army het vizier richtte op Fortnite- en Call of Duty-spelers. In 2020 trokken ze dat thema min of meer verder door, met een video die focust op het zelfvertrouwen in eigen land, als gevolg van fast-fashion, sociale media en groepsdruk. Héél anders dan andere militaire recruitmentvideo’s, maar krachtig op zijn eigen manier.

#4. Oekraïne, 2014

Een video die zich richt op het teamgevoel, zonder al te cliché te zijn. In deze relatief simpele video staat juist de verscheidenheid aan karakters centraal, die tezamen het leger vormen. Van een buschauffeur tot een ‘jongere broer’ en een man die op het punt staat te trouwen: allemaal mannen die niet ‘geboren zijn voor oorlog’, die sterk van elkaar verschillen, maar tegelijk wel een zelfde doel delen: de eigen natie veilig houden.

#5. China, 2016

Nee, dit is geen Chinese versie van Lonely Island, dit is: een recruitment-rap-video. Waarschijnlijk de eerste van zijn soort. En net zo waarschijnlijk ook de laatste. Maar wel, inclusief: flashy beelden van F16’s, brandende dingen, raketten, wapens, en slechte mensen die andere mensen gegijzeld houden. Laten we zeggen: alles wat je je maar zou kunnen wensen in een militaire recruitmentvideo.

3 eervolle vermeldingen

Oké, het is altijd lastig kiezen voor een top-5. En er zijn dan ook best veel mooie recruitmentvideos afgevallen voor deze lijst. Drie daarvan willen we toch wel genoemd hebben:

Frankrijk, 2016

Dit zou wel eens de eerste militaire recruitmentvideo ter wereld kunnen zijn die klinkt als een parfumreclame….

Rusland, 2006

Een doodnormale dag in Rusland: jonge man pakt zijn tas, zijn moeder komt helpen. Hij loopt naar buiten. Struikelt bijna over een jongen op een fiets. Checkt de oude Lada voor de deur. Glimlacht naar een oudere man. Verdrinkt bijna in de ogen van het meisje achter de balie. Tekent voor het leger. Simple as that, toch?

Nederland, 2013

Ja, ja, in Nederland kunnen we er ook wat van. We kiezen op deze plek voor alweer een (relatief) ouwetje, uit 2013, toen Kraantje Pappie zijn medewerking verleende en een infanterielied uit de jaren 40 afstofte en omvormde tot het fraaie nummer ‘Werkveld‘. Een samenwerking die destijds heel wat tongen losmaakte. Defensie werkt in Nederland overigens al lang samen met bureau Steam, dat ook in juni dit jaar weer de aanbesteding won. Dus benieuwd wat voor moois we de komende jaren nog kunnen verwachten…

Meer lezen?

Dit verhaal verscheen ook op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle internationale ontwikkelingen op de markt van recruitment en werving en selectie, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

Waarom Takeaway continu zijn Employer Value Proposition blijft aanscherpen

Geschreven door

Oké, het is óók die opvallende kleur oranje. Die helpt. De oranje fietsen en bezorgtassen zijn inmiddels niet meer weg te denken uit het straatbeeld. Maar dat zegt natuurlijk nog niets zegt over je bedrijfscultuur. Met alleen een herkenbare kleur trek je waarschijnlijk nog niet voldoende (passende) medewerkers aan. Om z’n positionering op de talentmarkt te verbeteren, lanceerde Takeaway daarom in 2019 een groot cultuurtraject, met als doel een aantrekkelijk en sterk werkgeversmerk neer te zetten.

Takeaway bezorgde het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden in heel Europa, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland.

Takeaway is in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, en in Duitsland door Lieferando. Het bedrijf is nu echter in heel Europa actief, waar het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden bezorgde, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland. Het beursgenoteerde bedrijf heeft het vizier ingesteld op nog verdere groei, en in lijn met die ambitie neemt ook de wervingsbehoefte aan (top)talent toe.

De hele journey

Om aan die behoefte tegemoet te komen, besloot Takeaway meer te gaan investeren in employer branding. Om daarbij zijn Employer Value Proposition scherp te krijgen sloeg het bedrijf de handen ineen met strategisch adviesbureau YourConnector, dat als missie heeft ‘om werkende Nederlanders te laten floreren in hun baan. Immers: als je mensen floreren, creëer je blije klanten en groeit je bedrijf in omzet.’ Een logische stap, aldus directeur en oprichter Nicole Solleveld. Want ‘de eerste stap is altijd om te kijken naar je cultuur en je strategische doelen voordat je dit naar buiten brengt om talent aan te trekken.’

‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan je employer brand.’

De hele employee journey is belangrijk in de filosofie, vertelt ze. Van de werving tot de pre- en onboarding, tot zelfs de offboarding aan toe. ‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan het werkgeversmerk, vind ik. Want je hebt natuurlijk het liefst dat mensen als ambassadeur van je organisatie vertrekken, en niet dat ze je reputatie schaden zodra ze zijn weggegaan.’

Takeaway - The voice of our people

Drie kernwaarden

In de Takeaway-case begon het zoeken naar de Employer Value Proposition voor haar bureau met een uitgebreide onderzoeksfase. ‘Wat is nou de rode draad? Wat gaat er om in het hoofd van de medewerkers? En wat speelt er onder de oppervlakte?’ Wat daarbij hielp was dat al drie kernwaarden waren geformuleerd, vertelt ze.

  • Lead: “We zijn er trots op dat we de online markt voor maaltijdbezorging in heel Europa kunnen leiden. Niet alleen qua aantallen, maar ook door een voorbeeld te zijn – door met integriteit innovatieve en duurzame oplossingen te creëren.”
  • Deliver: “We leveren meer dan we beloven, zowel aan onze klanten als aan onszelf. We krijgen dingen voor elkaar door hard te werken en hands-on te zijn.”
  • Care: “We zorgen voor onze klanten en restaurantpartners door hun behoeften te begrijpen. Deze zorg strekt zich ook uit richting elkaar, tot de samenleving als geheel en tot het milieu.”

Op basis van die kernwaarden is verder gezocht naar ‘het typische DNA van het bedrijf’. ‘Het van origine Nederlandse bedrijf is dankzij vele overnames uitgegroeid tot een ware multinational, waardoor intern een smeltkroes van culturen is gevormd. Het was belangrijk om vanuit deze mix van culturen tot een overkoepelend DNA te komen, dat past bij Takeaway’, aldus Solleveld. ‘We hebben de kernwaarden daarvoor meer ingevuld en meer betekenis gegeven.’

Welke persona’s horen hierbij?

Om zover te komen, selecteerde het gecombineerde projectteam van YourConnector en Takeaway 25 medewerkers vanuit diverse kantoren in onder meer Nederland, Duitsland en Israël voor diepte-interviews om een goed beeld te krijgen van de organisatiecultuur. Daarnaast verzorgden ze zogeheten creatieve Design Thinking-workshops, om samen met de medewerkers tot het unieke werkgeversverhaal van Takeaway te komen.

‘Iedereen kiest om een bepaalde reden voor deze organisatie.’

Naast de interne zoektocht naar de Employer Value Proposition richtte het bedrijf zich in dit traject tegelijkertijd ook op ‘de andere kant van de deur’, oftewel: de vraag naar welk type talent Takeaway precies op zoek is. ‘Want het mag met zo’n 2.500 werknemers inmiddels een groot bedrijf zijn, het streeft tegelijkertijd ernaar om zijn start-upmentaliteit te behouden. Een belangrijke vraag hierbij was voor ons dan ook: welke persona’s horen hierbij? Hoe zien zij eruit? En wat zoeken zij nou in een werkgever?’

Eén bedrijf, één merk, één platform

Deze beide trajecten hebben geresulteerd in enerzijds drie gedefinieerde persona’s en anderzijds een nieuwe Employer Value Proposition, die Takeaway nu gebruikt in al zijn uitingen richting de ruim 4.500 eigen medewerkers evenals op de eigen carrièrewebsite, gericht op nieuwe, potentiële medewerkers. De cultuur van het bedrijf wordt als volgt samengevat, vertelt Solleveld: ‘Takeaway is méér dan het internationale, leidende online food delivery-platform. Wij zijn één. Eén bedrijf, één merk, één platform. En dit definieert ons succes.’

‘Het is een manier van werken. We houden zaken eenvoudig, maar denken groot. We zijn een thuis voor 77 nationaliteiten, die elk hun expertise en enthousiasme meebrengen naar een wereld vol onbegrensde mogelijkheden. En we kijken altijd vooruit naar de alsmaar veranderende markt. Geen dag is hetzelfde, maar één ding is zeker… onze zorg voor elkaar en onze belofte om het beste voor onze klanten te bieden.’ Solleveld: ‘Bij ons traject kwam er vooral uit dat iedereen gemotiveerd is door die enorm snelle groei: dat is wat de mensen drijft. Ze willen iedere dag beter en slimmer worden en bijdragen aan de groei.’

Dat kan weer mee in de vacatures

Dit doordenken over een onderscheidend EVP is essentieel voor de verdere employer branding, denkt Solleveld. ‘Je kunt zo’n EVP bijvoorbeeld meenemen in je vacatureteksten, zodat je daarin ambitie uitspreekt, maar tegelijkertijd ook de waarheid vertelt, zodat je ook echt de mensen aanspreekt die bij je passen. Maar het heeft ook nut in je selectieproces. Als je EVP helder is, kun je beter kijken of iemand daarbij matcht, bijvoorbeeld aan de hand van een scorecard. Je maakt het dan veel beter toetsbaar.’

‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt.’

En precies dat is wat je wilt in je recruitment, aldus Solleveld. ‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt. Dan kun je campagnes bijvoorbeeld goed targetten op mensen van wie jij al weet: die passen bij mij. Doe je dat niet, dan moet je misschien ook weer veel mensen afwijzen, wat je merk ook kan schaden.’

Nooit af

Het werk zit er overigens nog niet op voor Takeaway. Niet lang nadat YourConnector het EVP-traject afrondde werd bekend dat de maaltijdenbezorgdienst het Britse Just Eat had overgenomen, bijna een verdubbeling van het oorspronkelijke bedrijf. En recent kwam daar bijna net zo’n grote overname bij, met Grubhub, dat in de VS maar liefst 23 procent van de markt in handen heeft.

Het bedrijf begon in 2000 met 100 gulden startkapitaal. Nu is het de op 1 na grootste in de wereld.

Daarmee wordt Just Eat Takeaway de op een na grootste maaltijdbezorger in de wereld. Niet gek, voor een bedrijfje dat de destijds 21-jarige Jitse Groen in 2000 oprichtte in zijn studentenkamer in Enschede, met een startkapitaal van 100 gulden. Maar het wordt met die groei natuurlijk ook een bedrijf waar het nóg moeilijker wordt om één gezamenlijke cultuur vorm te geven en vast te houden. ‘Werken aan je Employer Value Proposition is nooit af’, concludeert Solleveld dan ook.

Lees ook

Valt Google nu ook al de profielendatabase van LinkedIn aan?

Geschreven door

In Nederland mag het nog zo’n vaart niet lopen met Google for Jobs, in andere landen lijkt het vacaturezoeksysteem wel degelijk in opmars. En het is heus niet alleen Indeed dat daarvan de gevolgen ondervindt, zoals wel wordt gesteld. Ook LinkedIn als belangrijke vacaturevoorziener heeft er natuurlijk mee te maken. En naar nu blijkt opent Google ook nog eens vanuit een andere hoek de aanval op LinkedIn: die van de online profielen.

Zo’n kaartje duikt elke keer op als iemand jouw naam intypt in de zoekbalk.

De zoekmachinegigant heeft recent althans in India een nieuwe feature uitgerold in Search. Die feature geeft iedereen die op wat voor manier gevonden wil worden de mogelijkheid een ‘virtueel visitekaartje’ aan te maken. Of je nu ondernemer, freelancer, influencer bent, of ‘gewoon’ werknemer: zo’n kaartje duikt elke keer op als iemand jouw naam intypt in de zoekbalk.

Even een bio googlen

De nieuwe feature, People Cards geheten, wordt als eerste uitgerold in India. Dit is enerzijds omdat het hier gaat om de één na grootste internetmarkt van de wereld. Maar anderzijds blijken Indiërs ook een speciale affiniteit te hebben met het opzoeken van hun eigen naam via Google. En bovendien maakt dit het voor Google mogelijk om alleen in het Engels te werken.

De nieuwe feature, People Cards geheten, wordt als eerste uitgerold in India.

Gebruikers kunnen zelf een kaartje samenstellen door in te loggen op hun eigen Google-account en dan vervolgens hun eigen naam te googlen. Dan verschijnt er een nieuwe optie, “Add me to Search” of “Get started”. Als je deze optie opent kun je als gebruiker een bio van jezelf uploaden, maar ook een foto (eventueel een andere dan die van je Google-account), links naar je website en profielen op sociale media, en – optioneel: je telefoonnummer, (mail- en post)adres, werkervaring en opleiding.

Misbruik tegengaan

Hoe meer informatie een gebruiker verstrekt, hoe makkelijker het voor anderen wordt om hem of haar te vinden, aldus Google. De zoekmachinegigant heeft bovendien een aantal dingen gedaan om misbruik tegen te gaan, zoals het feit dat ieder account maar één kaartje kan aanmaken. En als je het kaartje niet meer wil gebruiken, kun je het ook zo weer verwijderen, schreef Lauren Clark, productmanager Search bij Google.

Voor sourcingsopdrachten is de nieuwe Google-feature natuurlijk serieuze concurrentie.

Als sociaal netwerk heeft LinkedIn overigens nog weinig te vrezen van de People Cards. Je kunt bijvoorbeeld (nog) geen mensen toevoegen als connectie. Maar voor initiële search- en sourcingsopdrachten is de nieuwe Google-feature natuurlijk wel serieuze concurrentie. ‘We hopen dat deze nieuwe feature miljoenen mensen zal helpen om gevonden te worden’, aldus Clark.

google people cards

Lees ook

Dit zijn dé 10 toptips om top-of-mind te blijven bij je kandidaten

Geschreven door

De grootste dip op de arbeidsmarkt lijkt voorbij. Dat betekent dat het weer tijd wordt om top-of-mind te worden bij je favoriete kandidaten. Maar hoe doe je dat? ‘Digital director’ Jan Hein de Wilde en online marketeer Milou Groenteman van het Amsterdamse online marketingbureau SendtoDeliver vertellen er op woensdag 26 augustus om 10.00 in 40 minuten meer over, tijdens een speciale Webinar Wednesday-aflevering, onder de titel ‘De top-of-mind-top-10′.

‘Knipper je met je ogen, dan kun je zo alweer een aantal topkandidaten kwijt zijn.’

‘De arbeidsmarkt mag de afgelopen maanden veranderd zijn, nog steeds hebben kandidaten veel macht’, aldus De Wilde. ‘Knipper je met je ogen, dan kun je zo alweer een aantal topkandidaten kwijt zijn.’ Dan is het dus zaak om top-of-mind te blijven, wil hij maar zeggen. En dat doe je met de onderstaande 10 tips. Wil je precies weten wat ermee bedoeld wordt? Vergeet dan niet om je voor het webinar in te schrijven.

#1. Leg uit wie je bent

Klinkt makkelijk, maar is het in de praktijk lang niet altijd, aldus De Wilde. Het begint met je waarden, en die moet je zien te vertalen naar concrete uitingen, zowel off- als online. Niet eenvoudig dus, maar wil je dat de kandidaat jouw organisatie onthoudt, dan is juist dit punt essentieel.

#2. Werk van binnenuit

Wil je zeker weten dat wat je uitdraagt ook klopt? Betrek dan je medewerkers erbij. En zorg dat in elk geval je eigen medewerkers doordrongen zijn van de waarden die jij wilt uitdragen.

#3. Wees transparant

Kandidaten willen graag zoveel mogelijk weten, van je recruitmentproces tot je salaris en arbeidsvoorwaarden. En hoe onboard je bijvoorbeeld? ‘Als ze weten wat er gaat gebeuren, en wat je van ze verwacht, zal de productiviteit stijgen, en het verloop dalen’, aldus De Wilde. ‘En als je deze elementen kunt delen, kun je top-of-mind blijven bij de kandidaat.’

#4. Maak je brand awareness meetbaar

Kennen mensen jouw organisatie? En zo ja, wat weten ze ervan? Als je dat van tevoren meet, kun je ook bijhouden of je progressie boekt, vertelt Groenteman.

#5. Zorg voor consequente content

Werk met talentpools en met een contentkalender, waarop je bijhoudt wanneer je welke content wil verspreiden. Zo kun je voorkomen dat je bij jouw ideale kandidaat wegzakt in vergetelheid.

#6. (Always on) campagnes

Er zijn tegenwoordig tal van tools om continu onder de aandacht te blijven. Met bijvoorbeeld geautomatiseerde e-mails kun je steeds bij de kandidaat onder de ogen komen.

#7. Maak het jezelf makkelijk

Sluit aan op het vorige punt: top-of-mind blijven hoeft echt niet allemaal handwerk te zijn. Denk bijvoorbeeld aan een kalendertool, zogeheten e-mail sequences of automatische segmentering van je leads.

#8. Nurture, nurture, nurture

Dé belangrijkste tip voor wie top-of-mind wil zijn en blijven: zorg voor waardevolle content, combineer off- en online en maak specifieke mails voor specifieke delen van je talentpool. En ook belangrijk, zegt Groenteman: ‘Geef voordat je vraagt. Als je alleen maar om aandacht vraagt, werkt dat eerder negatief dan positief. Maar als je echt iets van waarde toevoegt aan je doelgroep, dan zullen ze je eerder blijven onthouden.’

#9. Activeer je werknemers

Een verhuizing, baby of verjaardag? Een kaartje is – automatisch – zó gestuurd, en een goede manier om weer even onder de aandacht te komen. Ook andere unieke initiatieven zijn zo te verzinnen om van je werknemers ook ambassadeurs van je employer brand te maken.

#10. Vertel welke waarde je toevoegt

Veel werkgevers gaan ervan uit dat iedereen in de organisatie wel snapt welke waarde hij toevoegt aan de werknemers. Maar helaas wordt dit zelden expliciet gemaakt, zegt De Wilde. Terwijl dit erg kan helpen voor kandidaten. En ook belangrijk, zegt hij: ‘Vertel hen niet alleen waar je voor staat. Wat nog veel belangrijker is: laat zien hoe je dit doet. Alleen zo zul je echt top-of-mind kunnen blijven.’

Volg het webinar over de top-10

Hoe zorg je nou dat juist jij automatisch opkomt in de gedachten van kandidaten in de jungle die de arbeidsmarkt heet? Jan Hein de Wilde en Milou Groenteman van SendtoDeliver vertellen je woensdag 26 augustus in een gratis webinar alles over hoe je recruitmentmarketing juist nu kunt inzetten en hoe je jouw CRM voor je kunt laten werken om te zorgen dat jij top-of-mind wordt (en blijft).

Hoe een app bij het Amsterdam UMC het eenheidsgevoel versterkt

Geschreven door

Ze hebben de laatste tijd te kampen met nogal wat uitdagingen bij het grootste academische ziekenhuis van het land. Niet alleen heeft corona gezorgd voor topdrukte voor de hele zorg, sinds 2018 heeft het ook nog eens te maken met een grote fusie, waaruit één overkoepelend Amsterdam UMC is voortgekomen. Maar hoe zorg je voor een nieuw eenheidsgevoel als veel mensen werken op twee locaties, en momenteel zelfs veelal vanuit huis hun werk doen?

Hoe zorg je voor eenheidsgevoel als veel mensen op de beide locaties vol in de wind zitten?

Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Manouk Backer en HR-beleidsadviseur Giselle Straathof zijn er dagelijks mee bezig. En een van de eerste resultaten daarvan is een nieuw onboardingprogramma, dat nieuwe medewerkers meteen nadrukkelijk laat merken dat er voortaan nog maar één organisatie is, die meer is dan de som der delen. Hoe krijgt zo’n programma vorm? En wat kun je er allemaal mee? Daarover vertellen Backer en Straathof meer tijdens het seminar Beter werven in de zorg op 24 september. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom dit onboardingprogramma?

Straathof (foto rechts): ‘Net iets meer dan twee jaar geleden zijn het voormalige AMC en het VUmc bestuurlijk opgegaan in één organisatie: Amsterdam UMC. We willen dat nieuwe medewerkers dat ook meteen merken. Daarom willen we al aan de voorkant beginnen, door mensen kennis te laten maken met de héle organisatie, niet alleen met de locatie waar ze komen te werken.’

‘We willen aan de voorkant beginnen, door mensen kennis te laten maken met de héle organisatie.’

Backer: ‘Het komt trouwens ook steeds vaker voor dat mensen voor beide locaties werken. Onze introductiedagen vonden tot maart nog plaats op locatie. Als je dan vroeg wie er op of voor beide locaties ging werken, ging er tot vorig jaar altijd maar een klein aantal handen omhoog. Dat aantal werd gaandeweg echter steeds groter.’

> Hoe hebben jullie het aangepakt?

Straathof: ‘We zijn vorig jaar gestart een gezamenlijk onboardingsprogramma te creëren. Belangrijk onderdeel daarvan is een app die we samen met Appical hebben (her)ontwikkeld, die in januari live is gegaan. Toen hadden we natuurlijk nog niet kunnen vermoeden wat er daarna allemaal zou gaan gebeuren. Maar we zien nu hoe handig de app is, nu we zoveel digitaal moeten doen. We kunnen nu alle medewerkers voorbereiden op hun eerste werkdag, en tegelijk praktische informatie bieden. Bijvoorbeeld over hoe het Amsterdam UMC ontstaan is, over de visie, de missie, de organisatie, maar ook over waar ze terecht kunnen voor praktische zaken. Ook ontvangen onze nieuwe medewerkers een welkomstkaart op hun deurmat. We proberen hen zo echt welkom te heten bij Amsterdam UMC.’

‘Via de app kun je mensen toch rondleiden.’

Backer (foto rechts): ‘We willen mensen een goed inkijkje geven in onze organisatie. Via de zogenoemde ‘preboarding module’ kunnen ze al meer te weten komen over onze organisatie en praktische zaken voor de eerste werkdag. Op dag 1 organiseren we een introductiedag. Voorheen hadden we voor alle nieuwe medewerkers een fysieke rondleiding over de locaties. Dat kan nu niet meer. Ons beleid is nu ‘Thuiswerken, tenzij…’ Maar via de app kun je mensen toch welkom heten en rondleiden, zodat ze wel een gevoel bij de hele organisatie krijgen. Waar ze eerst in groepjes door de locaties op pad gingen, een soort interactieve speurtocht, hebben we dat nu helemaal gedigitaliseerd.’

> Krijgen alle nieuwe medewerkers deze app?

Straathof: ‘Ja. het is een generieke app, die voor alle functies en alle locaties nog hetzelfde is. Het gaat er puur om mensen een warm welkom te geven, zich snel thuis te laten voelen en hen te helpen bij alle vragen die ze op en in aanloop naar de eerste werkdag kunnen tegenkomen. Het functioneel inwerken gebeurt nog altijd op de afdelingen.’

‘Het past goed bij deze tijd: laagdrempelig, heel overzichtelijk en gebruiksvriendelijk.’

Backer: ‘Een app is makkelijk in gebruik. Je denkt dan al gauw aan een mobiel, maar deze app is ook prima op bijvoorbeeld je laptop te gebruiken. Het past goed bij deze tijd: laagdrempelig, heel overzichtelijk en gebruiksvriendelijk. En voor ons is het mooi dat we veel kunnen meten. Wat wordt nou goed gelezen? En wat minder? Naar wat voor informatie zijn nieuwe medewerkers precies op zoek? Op basis daarvan kunnen we het aanbod in de app ook weer aanpassen.’

> Zijn er al resultaten te melden?

Straathof: ‘Het VUmc werkte voor dit jaar ook al met de app, alleen toen nog heel beperkt: alleen tijdens de introductiedag. De app zoals we die nu gebruiken is in een heel nieuwe jasje gestoken en niet alleen uitgebreid voor locatie VUmc, maar dus ook volledig nieuw voor locatie AMC. Het is moeilijk om nu al te zeggen of het verloop is gedaald, of dat mensen daadwerkelijk een kortere inwerktijd ervaren. Daarvoor werken we dus nog niet lang genoeg met de app ‘nieuwe stijl’. Maar we meten wel hoe nieuwe medewerkers de app ervaren. En daaruit blijkt dat we zeker op de goede weg zitten. Ze ervaren het als een warm welkom. En gelukkig maar, want juist de eerste maanden zijn zó belangrijk voor of je ergens lang gaat blijven of niet.’

‘Het mooie is ook dat je steeds aan de knoppen kunt blijven draaien.’

Backer: ‘Het mooie is ook dat je steeds aan de knoppen kunt blijven draaien. Het is niet: we hebben een app, en nu zijn we klaar. In de app zitten meerdere manieren om feedback op te halen. We hebben ook een korte enquête onder medewerkers gedaan, en gaan ook graag met ze in gesprek. Zo kunnen we het hele onboardingprogramma steeds verder optimaliseren.’

Straathof: ‘Getriggerd door corona en als nieuw onderdeel binnen het onboardingprogramma hebben we begin juli voor het eerst een digitale introductiebijeenkomst georganiseerd. Daarbij waren 160 nieuwe collega’s “aanwezig”, via Teams. Iemand van de raad van bestuur hield daar een welkomstwoord, en er was bijvoorbeeld ook een presentatie over kwaliteit en veiligheid binnen Amsterdam UMC. Dat willen we de komende maanden doorzetten, met elke maand een ander lid van de raad van bestuur en een andere directeur die erbij aansluit.’

> Wat staat er nog op het programma?

Straathof: ‘We kijken bijvoorbeeld nog wat we kunnen doen om mensen na de inwerkperiode nog eens te vragen of hun verwachtingen zijn uitgekomen. Hoe hebben ze het contact ervaren? Zo proberen we het verhaal ook aan de voorkant te laten kloppen. Juist in deze branche is dat zó belangrijk.’

‘Dit wordt een heel spannend jaar voor ons.’

Backer: ‘Dit wordt een heel spannend jaar voor ons. Met deze onboarding-app lopen we eigenlijk voorop. De HR-organisatie van beide vorige organisaties gaat dit jaar samen, net zoals de arbeidsmarktcommunicatie. We gaan samen ook een heel nieuw employer brand neerzetten. Daar liggen dus zeker nog uitdagingen genoeg.’

ansichtkaart amsterdam umc
De welkomstkaart die alle nieuwe medewerkers van het Amsterdam UMC op het huisadres krijgen.

Meer weten? Kom naar het seminar

Giselle Straathof en Manouk Backer zijn 24 september aanwezig op het seminar Beter werven in de zorg voor een van de praktijkverhalen van die dag. Daarnaast zullen Martijn Hemminga en Inge Beckers je in dit seminar tips, inspiratie en verbeteringen geven voor jouw werving van nu en die van morgen en overmorgen.

Lees ook

Gene Jamieson: ‘Voor inclusiviteit is het niet genoeg om alleen de deur open te zetten’

Geschreven door

Diversiteit is ‘uitgenodigd worden voor het feest’, terwijl inclusiviteit is: ook gevraagd worden om te dansen. Het is een bekende vergelijking, maar toch klopt hij niet, zegt Gene Jamieson. Want wat heb je eraan om gevraagd te worden om te dansen, als iedereen een dans doet die jij niet kent? Dus als je mee mag doen, maar niet je eigen dans mag dansen? ‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

Jamieson is een bekend adviseur op diversiteitsgebied en manager People, Culture & Change bij LaNubia, een bureau in Blaricum dat zich specialiseert in ‘transformaties met behulp van technologische innovatie’. De Canadees van geboorte is afkomstig van de inheemse Mohawk-stam, maar vestigde zich in februari dit jaar in Nederland, na in Rotterdam een MBA te hebben afgerond. De gecertificeerd yogaleraar spreekt op 8 september ook op het Seminar Diversiteit & Inclusiviteit van Werf&, nadat hij dat in april ook al eens deed.

De zeven wijsheden

Als het om het begrip ‘inclusiviteit’ gaat, verwijst Jamieson graag naar de ‘zeven wijsheden’, die zijn voorvaderen hem geleerd hebben. Daarbij is een centrale plek weggelegd voor respect voor de mening van anderen, eerlijkheid en bescheidenheid. Juist op die gebieden ziet hij in de praktijk nog wel eens iets verkeerd gaan. Zoals bedrijven die met de mond belijden vóór diversiteit te zijn, maar in de praktijk juist daar weinig voor open staan. Of: wél zorgen voor een diverse instroom, maar daar vervolgens niets mee doen.

inclusiviteit

‘Als je dan gevraagd wordt om dezelfde dans te doen als alle anderen, heb je het níet over inclusie. Dan heb je het over integratie, of assimilatie. Maar dat is precies het tegenovergestelde. Het maakt je ‘hetzelfde als ons’, in plaats van: ‘we geven je de ruimte om anders te zijn.’ We roepen dan wel dat we inclusief willen zijn, maar dat is het juist niet. Zo ging het ook met de inheemse Canadezen in de 19de eeuw. Ze moesten zich maar aanpassen aan de heersende cultuur. Met alle kwalijke gevolgen van dien.’

Toegevoegde waarde

Organisaties hebben daar ook mee te kampen, zegt Jamieson. Ze zijn namelijk inherent gestructureerd naar integratie, en niet naar inclusiviteit, omdat ze zich groeperen rondom bepaalde normen en waarden, en een gezamenlijke missie en visie. Is werkelijke inclusie dus wel mogelijk in organisaties, vraagt hij zich af. Toch wel, is daarop zijn antwoord. Als we ervan afstappen dat mensen zich ‘moeten aanpassen’, maar als we juist gaan kijken naar welke toegevoegde waarde een bepaalde identiteit kan brengen. ‘Dan wordt inclusiviteit: weten dat jóúw dans ook waarde toevoegt, en dat je die niet hoeft te verstoppen.’

‘Als de top de boodschap niet uitstraalt, komt het ook niet naar beneden.’

Dan gaat het niet meer om cultural fit, benadrukt hij, maar om: cultural added value. En organisaties die dat inzicht omarmen, kunnen daar in deze tijd hun voordeel mee doen, denkt hij. Al is het volgens hem ook lastig. ‘We hebben allemaal moeite om te veranderen. En sommige systemen zijn erg ingesleten.’ De top van de organisatie moet hier dan ook actief mee aan de slag, zegt hij, anders komt het niet van de grond. ‘Als zij de boodschap niet uitstralen, komt het ook niet naar beneden.’

Hoe is het in Nederland?

Cruciaal is volgens Jamieson bijvoorbeeld de term ‘Belonging‘, het creëren van een emotionele verbinding met andere achtergronden. Zo kun je sociale veiligheid creëren, en diversiteit waarde laten toevoegen. ‘Het is niet genoeg om alleen de voordeur open te zetten’, zegt hij. ‘Je moet ook het gesprek hierover gaande houden. Als je op die manier een inclusieve omgeving wordt, dan komt diversiteit vanzelf, is mijn ervaring. Als je een huis bouwt dat inclusiviteit uitstraalt, komen er vanzelf diverse mensen op af die zich daar thuis zullen voelen.’

‘Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is.’

En, hoe denkt hij dat dat huis er in Nederland momenteel uitziet? ‘Ik zou hier niet zijn als er niet enige progressie was’, zegt Jamieson, die zelf op verschillende manieren tot een minderheid behoort. ‘Maar tegelijk is er ook hier nog veel te bereiken. Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is. Vandaar dat ik ook graag met anderen over dit onderwerp spreek – en blijf spreken.’

Bekijk hier de replay

Bekijk hieronder de replay van het seminar diversiteit van half april. Laat je e-mailgegevens achter en we sturen je eenmalig een uitnodiging voor het Werf& Seminar Diversiteit & Inclusiviteit op dinsdag 8 september. Daarnaast verloten we onder alle kijkers van de replay een tweetal tickets.

Lees ook