Hoe Ampelmann talent aantrekt zonder actief te werven

Geschreven door

Werken de huidige manieren wel het best als je de studentendoelgroep wilt benaderen en werven? Wat nu als je het eens even helemaal omdraait en kijkt naar wat belangrijk is vanuit het perspectief van de doelgroep zelf? Bij de Delftse offshore serviceprovider Ampelmann hebben ze dit gedaan, met grote naamsbekendheid en zelfs een heus ‘FOMO-effect’ als gevolg. En dat alles onder het motto: ‘normaal doen. Daar word je pas écht bekend van!’

In de drukste tentamenperiodes biedt het ingenieursbureau Ampelmann Delftse studenten een studieplek aan. Dit is een typisch voorbeeld van een idee met ‘lage kosten, weinig moeite, maar met groots effect’. Het concept is ontstaan vanuit inleving in de behoeften van studenten, gecombineerd met de ‘why not?’-mentaliteit van Ampelmann. Het leidde eerder dit jaar onder meer tot een finaleplaats bij de Werf& Awards. En heb je het blauwe mannetje eenmaal gezien? Dan gaat het natuurlijk ook nóóit meer van je netvlies af…

Meer over: aantrekken zónder te werven?

Wat maakt de Study Weekender zo’n groot succes? En welke praktische tips zijn er om talenten aan te trekken en bekend te worden bij je doelgroep zónder actief te werven? Je hoort er meer over tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober in Utrecht.

Boek hier je kaarten.

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Lees ook:

Mees van Velzen (MrWork): ‘De sollicitatie verdwijnt steeds meer uit recruitment’

Geschreven door

Een sollicitatiebrief, compleet met cv? Het is sinds mensenheugenis het ijkpunt van vrijwel elk recruitmentproces. Generaties zijn grootgebracht met het idee: als je een baan wilt, zul je een officiële sollicitatie moeten versturen. Of, iets meer in termen van nu: op de sollicitatieknop moeten drukken.

‘Ook de sollicitatieknop zal steeds meer zijn waarde verliezen.’

Maar volgens Mees van Velzen, oprichter en CEO van MrWork (‘We make recruitment social‘), zal ook die sollicitatieknop gaandeweg steeds meer zijn waarde verliezen. Recruitment wordt volgens hem immers een sociaal proces, gelijkwaardiger van beide kanten. En een gewoon appje met de vraag om eens samen een kop koffie te drinken zou daarin wel eens veel beter kunnen werken dan zo’n ouderwets middel als een ‘formele’ sollicitatie.

De krapte mee omzeilen

Als je dit op de juiste manier inzet, kun je er zelfs de krapte op de arbeidsmarkt mee omzeilen, stelt Van Velzen, die hierover meer wil vertellen op 15 oktober op het Werf& Selectie Jaarcongres in Utrecht. ‘De kracht en de macht ligt steeds meer bij de kandidaat’, zegt hij. ‘Die heeft nu ook een heel andere manier van informatie tot zich krijgen. En dat geldt ook voor de actief werkzoekende. Ook die verwacht meer dan voorheen dat de informatie naar hem of haar wordt toegebracht.’

‘Ook de actief werkzoekende verwacht nu dat de informatie naar hem of haar wordt toegebracht.’

Tijdens het Selectie Jaarcongres gaat Van Velzen dieper in op de directe lijn die met name dankzij sociale media is ontstaan tussen bedrijven en hun doelgroep en hoe je deze lijn goed kunt benutten. ‘We leven in een nieuwe tijd’, benadrukt hij nog maar eens. En dat zal volgens hem ook zeker invloed gaan hebben op de communicatie tussen werkgevers en hun kandidaten. ‘Want nog weinig bedrijven weten de directe lijn met hun doelgroep effectief te benutten.’

Nog steeds traditioneel

Recruitment mag dan momenteel bij veel werkgevers ‘prioriteit nummer 1’ zijn, in de praktijk grijpen ze toch nog vaak terug naar achterhaalde methodes om met kandidaten in contact te komen, merkt Van Velzen. ‘Alles is dan bijvoorbeeld gericht op die ene conversie: die sollicitatie.’

‘Als iemand een YouTube-video bekijkt, of een webinar bekijkt, is dat dan geen conversie?’

Volgens hem zijn er echter nog veel meer vormen van conversie mogelijk. ‘Als iemand een YouTube-video bekijkt, is dat dan geen conversie? Of een download doet, of een webinar bekijkt? Als je alleen het aantal sollicitaties als metric neemt, doe je jezelf echt tekort. Dan mis je heel veel dingen die net zo goed belangrijk zijn om een band met de mogelijke kandidaat op te bouwen.’

Eerst een kopje koffie

Hij schetst een ontwikkeling zoals bijvoorbeeld ook loopbaancoach Aaltje Vincent die voor zich ziet: ‘Over 5 jaar wil ik bereikt hebben dat de verhouding tussen sollicitant en werkgever volledig rechtgetrokken is’, zegt zij. ‘Dat het normaal wordt dat een sollicitant zegt: ‘Voordat ik solliciteer, wil ik eerst een kopje koffie drinken met de collega’s op de afdeling.’ Dan proef je namelijk de echte sfeer. Ik droom ervan dat dit normaal wordt.’

‘Het sollicitatiegesprek als kruisverhoor, dat is nu echt wel weg.’

Van Velzen ziet dat meer vrijblijvende kopje koffie nu al gebeuren in de praktijk van alledag. ‘Het sollicitatiegesprek als kruisverhoor, dat is nu echt wel weg. Solliciteren wordt steeds meer een gesprek voeren om te kijken of de waarden bij elkaar passen. Recruitment wordt letterlijk socialer.’

Van search naar chat

Maar dat heeft dus ook betrekking op hoe je met je doelgroep communiceert. In het verleden speelde het meeste internetverkeer zich af via een desktop computer. Actieve search was daarin prominent aanwezig, het was er min of meer omheen gebouwd. Maar tegenwoordig is de hoofdrol voor de mobiele telefoon weggelegd. En daar is chat cruciaal.

‘Deze ontwikkeling betekent vaak dat je je hele recruitmentproces anders moet inrichten.’

‘Het wordt voor bedrijven steeds belangrijker dat mensen op een laagdrempelige manier contact kunnen opnemen’, aldus Van Velzen. ‘Dat is niet zomaar een verandering die je doormaakt. Het betekent vaak dat je je hele recruitmentproces anders moet inrichten. Als die ene Java-developer ‘s avonds om half 10 een appje stuurt, wil je niet dat je pas de volgende morgen – of erger nog: de volgende week – een berichtje stuurt.’

Click-to-messenger bij Alliander

Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal hij onder meer ingaan op een recente casus die zijn bureau bij Alliander invoerde. Eerst werd mogelijk passende kandidaten een interessant verhaal verteld over hoe het is om daar te werken. Vervolgens kwam er geen sollicitatieknop, maar een ‘click-to-messenger’. Oftewel: had iemand interesse in meer informatie, dan startte na één klik meteen een Messenger-conversatie met de betrokken recruiter. Zonder dat er over welke vacature dan ook werd gesproken.

‘De candidate journey gaat steeds meer om een menselijke manier van contact.’

Het tekent volgens Van Velzen een ontwikkeling waar we de komende jaren nog veel meer van gaan horen. ‘De candidate journey gaat straks niet meer zozeer om een cv, een motivatiebrief en een sollicitatie. Het gaat er veel meer om dat we op een menselijke manier contact met elkaar maken en kijken wat we voor elkaar kunnen betekenen. De sollicitatie alleen krijgt steeds minder waarde. Totdat hij hopelijk in de nabije toekomst helemaal komt te vervallen…’

Meer weten?

Mees van Velzen (MrWork) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over hoe hij de democratisering van recruitment ziet, waarom alleen kandidaten verleiden volgens hem niet genoeg is, en wat dat voor gevolgen heeft voor hoe je de beste mensen wél kunt boeien en binden. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.

sollicitatie verdwijnt

Lees ook:

 

Funny Friday: het dure lijntje van een Nederlandse recruiter in Engeland

Geschreven door

Van Oorschot bleek namelijk voor 14.500 Britse pond aan cocaïne in zijn bureaulaatje te hebben verstopt. De ontdekking kwam aan het licht toen hij staande werd gehouden door politie tijdens het autorijden. In de Mercedes van Van Oorschot vonden agenten eerst vier kleine zakjes met cocaïne en twee mobiele telefoons – eentje met boodschappen erop die duidelijk waren bedoeld om mee te dealen.

In de Mercedes van Van Oorschot vonden agenten eerst vier kleine zakjes cocaïne.

Vervolgens vonden de agenten in het kantoor van de toprecruiter nog eens een hoop van de harddrug. Dat heeft nu grote gevolgen voor de 27-jarige Nederlander. Hij mag de komende 2 jaar en 9 maanden even niet meer recruiten, maar zal die tijd in de gevangenis spenderen.

‘Bijna import-kwaliteit’

Het ging om cocaïne met ‘bijna-import kwaliteit’, aldus de politie. Het bureau van Van Oorschot, NRS Recruitment, was in juli in de financiële problemen gekomen, aldus The Portsmouth News, en de eigenaar heeft toen de ook naar eigen zeggen ‘stomme beslissing’ genomen om daaruit te willen komen door drugs te gaan dealen. Wij houden het daarom voorlopig maar bij post-its in ons laatje…

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Discriminatie tegengaan? Californië zet officieel in op méér AI

Geschreven door

Het was een ‘baanbrekende‘ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement. Zowel de beleidsmakers van de staat als van de federale overheid werden erin opgeroepen de ‘ontwikkeling en het gebruik van nieuwe technologieën te promoten, die de bias en discriminatie in sollicitaties verminderen, en werkgevers helpen om de best passende kandidaten te vinden, gebaseerd op objectieve factoren, en die helpen te verzekeren dat iedereen die een baan zoekt, krijgt of wil houden dat kan doen vrij van discriminatie.’

Het was een ‘baanbrekende’ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement.

Een mondvol, maar toch werd de motie in waarschijnlijk de meest progressieve staat van Amerika met algemene stemmen aangenomen. Dus zowel met instemming van de Democraten als de Republikeinen.

‘Onze diversiteit is onze kracht’

‘Onze diversiteit is onze kracht’, verdedigde Reginald Byron Jones-Sawyer, een van de indieners, de motie. ‘Maar op de werkvloer zie je die diversiteit nog niet altijd terug. Kijk alleen al naar Silicon Valley. Daar maken vrouwen maar 36,7 procent uit van het personeelsbestand, 3,3 procent is zwart, en 6,7 is Hispanic. Dat is onacceptabel weinig.’

‘We moeten zeker stellen dat ons werving- en selectieproces een echte meritocratie is.’

Volgens Jones-Sawyer bouwt de nieuwe motie voort op eerdere wetgeving die discriminatie moet tegengaan, zoals het verbod om naar het criminele verleden van kandidaten te vragen. ‘Steeds weer zien we bias in sollicitatieprocedures en een voorkeur voor kandidaten met de juiste connecties en privileges’, vulde mede-indiener Lena Gonzalez aan. ‘Om onze economie beter te laten werken, moeten we zeker stellen dat ons werving- en selectieproces eerlijker is, een echte meritocratie. Deze motie helpt onze staat om de goede kant op te bewegen.’

‘Stelselmatig in het nadeel’

In de motie wordt aangehaald dat selectie op cv’s en academische titels een ‘achterhaalde methode’ is, en bovendien een slechte voorspeller van succes in een functie. Dit leidt er onder meer toe dat tot wel 50 procent van alle nieuwe medewerkers niet aan de verwachtingen voldoet. Deze ‘achterhaalde’ vorm van selectie blijkt ook stelselmatig in het nadeel van vrouwen en minderheden uit te pakken.

Wereldwijd zijn er geen standaarden tegen de mogelijke bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen.

Op dit moment zijn er wereldwijd geen standaarden als het gaat om de mogelijke (menselijke) bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen. De politici in Californië roepen op om wel zulke standaarden te gaan ontwikkelen. Maar hoe dan ook hebben ze meer vertrouwen in AI dan in denken dat het vanzelf wel goed komt met de selectie door menselijke recruiters. Al werd in dezelfde sessie meteen ook een bias-training afgesproken voor alle overheidsvertegenwoordigers, inclusief rechters en politiecommissarissen.

Pilot nudging

In Nederland is discriminatie op de arbeidsmarkt ook een groot thema. Hier organiseert het ministerie van SZW in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt allerlei activiteiten, zoals de pilot ‘nudging’. In deze pilot onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, samen met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten. Dit gebeurt aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen.

Het ministerie van SZW is in juni de campagne verderkijkers gestart.

Ook is het ministerie in juni de campagne verderkijkers gestart. Via een speciale website kunnen werkgevers zelf eenvoudig kennis opdoen over hoe ze discriminatie kunnen voorkomen en inclusie op de werkvloer kunnen stimuleren.

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over nudging in werving en selectie. Na afloop heb je een nieuw perspectief dat jou helpt de vijver in tijden van krapte te vergroten. Je realiseert je niet alleen dat we allemaal (jij dus ook) onbewuste vooroordelen hebben die in de weg kunnen staan om geschikte werknemers te vinden, maar krijgt ook meteen tips om die blokkades weg te nemen. Schrijf je dus nú in!

Lees ook:

Recruiter in kwade reuk gezet: Kamerlid zet bizarre benadering online

Geschreven door

Sommige recruiters kennen weinig gêne. Maar dan nog is het verstandig om goed op te letten wie je benadert. En als je voor de tabaksindustrie werkt, kun je dus misschien maar beter niet proberen de grootste critici over te halen om bij jou te komen werken.

Sommige recruiters kennen weinig gêne.

Zoals Paul Smeulders recent overkwam, Kamerlid voor GroenLinks en als zodanig al jarenlang fel gekant tegen de rooklobby. ‘Ik zie dat u over een politieke achtergrond beschikt en dat u relevante ervaring heeft opgedaan in Public Affairs’, kreeg het Kamerlid echter te lezen via een InMail. Nou, dan had Imperial Tobacco nog wel een mooie, uitdagende functie voor hem. Of hij misschien Public Affairs Manager wilde worden voor de rookwarenfabrikant, bekend van Drum, Van Nelle en Gauloises.

paul smeulders recruiters

Hoe komen ze erbij?

Hoe komen ze erbij om juist míj te benaderen, vroeg Smeulders zich af. ‘Iedereen in mijn omgeving weet toch dat ik een enorme afkeer heb van roken en de tabaksindustrie.’ En dus besloot hij even te gaan bellen. Het leverde een korte serie van vier op zich vrij hilarische video’s op:

De eerste:

De tweede:

De derde:


En de vierde:

Wat toont dit aan?

Het gedrag van de recruiter in de video is inderdaad in meerdere opzichten verbazingwekkend. Een uitgesproken tegenstander benaderen om jouw standpunt uit te gaan dragen? Sowieso al lastig. En dat dan verdedigen met dat je dat ‘met opzet’ doet, omdat een Kamerlid heel interessant is, vanwege zijn goede netwerk en de ‘skills’ die je dan waarschijnlijk wel in huis hebt voor deze functie.

‘Je belt dus niet omdat je interesse hebt in de baan?’

Het toont eens te meer aan hoe desperate sommige recruiters tegenwoordig te werk gaan. ‘Wij recruiters werken om te kijken of iemand misschien interesse heeft in een andere baan’, verdedigt de recruiter zich nog maar eens. Hij blijkt ook nog verbaasd over het telefoontje van Smeulders. ‘Je belt dus niet omdat je interesse hebt in de baan?’

Gevalletje krappe arbeidsmarkt

We zullen het maar houden op: gevalletje krappe arbeidsmarkt. En: niet geschoten is altijd mis. En wat we verder ervan opsteken (pun intended): er is nog veel te verbeteren in de wereld van sourcing en search. Want als recruiters op deze manier in het wilde weg blijven doorgaan met mensen benaderen, op basis van een LinkedIn-profiel, maar zonder goede background check, zonder échte interesse in de andere kant van de tafel, dan komen ze natuurlijk nooit van hun slechte imago af…

‘Het is niet uitzonderlijk dat een recruiter een zo breed mogelijk spectrum aan kandidaten benadert.’

Intussen heeft Imperial Tobacco ook een schriftelijke reactie gegeven. Het verwijst naar een ‘onafhankelijk recruiteringsbureau’ dat zich met de vacature bezighield. En hé, iemand benaderen, dat is niet verboden, toch? ‘Het is niet uitzonderlijk dat een recruiter een zo breed mogelijk spectrum aan kandidaten benadert.’

Meer weten?

Weten hoe je wél mensen kunt benaderen voor een nieuwe baan? Tijdens de praktische Bootcamp Sourcing & Search op 11 en 12 november leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht.

Lees ook:

Funny Friday: de Recruitment Pubquiz komt er weer aan

Geschreven door

Er werd wat afgezucht de vorige keer, want de vragen waren niet makkelijk. Denk aan het raden welke slogan bij welk bedrijf hoort, de 10 beroepen waar de minste vraag naar is en waar staat CACTUS ook alweer voor? Team Purple Squirrel wist de meeste antwoorden en sloeg dan ook de dinercheques van 50 euro aan de haak. Wij geven een paar tips, zodat je je kunt voorbereiden op de volgende pubquiz.

#1. Lees Werf&

Een inkoppertje natuurlijk, maar wel een belangrijke! Zorg dat je op de hoogte bent van het laatste nieuws in de recruitmentwereld, want je zal het nodig hebben…

#2. Upgrade je muziekkennis

Spit Spotify goed door en focus je dan met name op de eerste tonen van liedjes. Er zou zomaar iets tussen kunnen zitten wat je 27 november gaat horen.

#3. Verzin een goede teamnaam

Met een originele naam voor je team heb je de quiz eigenlijk al half gewonnen. Ga niet voor je standaard bedrijfsnaam, maar verzin een variatie. Een paar goede namen van de vorige pubquiz ter inspiratie: Hans’ Angels, Bij Elkaar Geraapt Zooitje en de Cammpioenen.

#4. Ga de concurrentie aan

Jouw team gaat winnen toch? Alleen met hoeveel punten is de vraag! Zoek wel uit wie je concurrenten zijn, wat hun goede en zwakke punten zijn en doe er je voordeel mee.

#5. Meld je op tijd aan

De vorige keer hebben we wat teams moeten teleurstellen, omdat we vol zaten. Dat is natuurlijk zonde, dus stuur snel je (originele) teamnaam + de namen van maximaal 6 teamleden naar info@werf-en.nl. Mail dan je teamnaam + maximaal 6 teamleden naar info@werf-en.nl. De opbrengsten van de pubquiz gaan naar de Stichting Morris. Meer informatie kun je hier vinden.

Tot 27 november! Enne… winnen hè?

Niet meer ‘Tinderen voor een nieuwe baan’: JobTalk trekt de stekker eruit

Geschreven door

‘Swipen‘ naar een nieuwe baan. In 2015 leek het nog een mooie toekomst tegemoet te gaan. De app waarmee JobTalk in dat jaar kwam, en die het onder meer samen met de gemeente Eindhoven en het UWV inzette, leidde in 2017 zelfs tot een mooie inzending voor een Werf& Award. Meer dan 12.000 mensen gebruikten destijds de app, waarmee zo’n 200 matches per maand werden gemaakt.

‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid.’

Maar anno 2019 swipen we blijkbaar een stuk minder. ‘Na een periode van 4 jaar pionieren en opschalen, stopt JobTalk met haar tinderachtige app voor de arbeidsmarkt’, meldt het bedrijf. ‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid. De frequentie waarmee werkzoekenden de app gebruiken was hierdoor laag. En éénmaal een baan gevonden, dan werd de app niet meer gebruikt en vaak verwijderd.’

Werkgevers nog meest actief

Werkgevers bleken nog het meest actief. ‘Vooral de vacatures die moeilijk in te vullen waren, werden graag geplaatst op JobTalk’, aldus de initiatiefnemers, Roos Sluis en Ingrid van den Hurk. Zij gaan overigens wel verder in de arbeidsmarkt, en concentreren zich nu op hun andere bedrijf: Perfect Link, werving & selectie en detachering van IT-professionals.

‘Interesse in de technologie? Contact opnemen kan altijd.’

‘We hebben een leerzame tijd gehad met JobTalk en waardevolle samenwerkingen gehad’, blikken beiden terug. ‘Iedereen bedankt daarvoor.’ De JobTalk-technologie beschikte overigens over bijvoorbeeld een ingebouwde ‘competentiegenerator’ en een automatische ‘profielomschrijvinggenerator’. Mochten andere bedrijven toepassingen zien voor deze technologie, dan roepen Sluis en Van den Hurk ze wel op om contact op te nemen. ‘Dat kan altijd’, besluiten ze.

Lees ook:

Personeelstekort bij Defensie: uitstroom overtreft nog altijd instroom

Geschreven door

Misschien moet de dienstplicht wel weer terug, zei vertrekkend commandant van de Landstrijdkrachten Leo Beulen in augustus nog tegen NRC. Ander plan: jongeren binden via een tussenjaar. Precies dat gebeurt trouwens al: in plaats van backpacken in Nieuw-Zeeland of Australië start vanaf oktober dit jaar een groep jongeren met een havo- of vwo-diploma op zak aan een zogeheten ‘gap year’ bij de Koninklijke Luchtmacht. Defensie biedt ze een tijdelijk contract aan in de hoop er nieuw personeel aan over te houden.

Er zijn op dit moment ruim 8.000 vacatures, op een totaal van 54.000 personeelsleden.

Het is een van de maatregelen die Defensie doet om maar aan voldoende mensen te komen. Er zijn op dit moment ruim 8.000 vacatures, op een totaal van 54.000 personeelsleden. En dat waren er een aantal jaar geleden nog ‘maar’ 6.000. De landmacht heeft vooral tekorten in de lagere rangen; de luchtmacht een gillend gebrek aan technisch personeel. Maar met datzelfde probleem kampt ook het bedrijfsleven, waar jonge technici doorgaans meer kunnen verdienen. Dan delft Defensie snel het onderspit. En dan verlaten ook nog eens meer militairen de krijgsmacht dan dat er binnenstromen, zo meldt het CBS.

Samenwerking met het bedrijfsleven

Het duurt met het huidige tempo nog zeker 6 tot 7 jaar voordat het personeelstekort bij Defensie grotendeels is weggewerkt, zei Beulen ten tijde van zijn vertrek tegen nu.nl. Defensie zou nu met een personeelstekort kampen van 17 (!) procent en daar kan maximaal 2 procentpunt per jaar van worden ingelopen, zonder dat het onbetaalbaar wordt, aldus Beulen.

Het duurt met het huidige tempo nog zeker 6 jaar voordat het tekort bij Defensie is weggewerkt.

Hij vertelde ook dat Defensie werkt aan een systeem samen met het bedrijfsleven, waarbij militairen bijvoorbeeld eerst 8 jaar bij Defensie werken, waarna ze – als ze een gezin willen stichten – 6 jaar bij een bedrijf kunnen werken. Daarna kunnen ze dan weer terugkeren bij het leger. Ook werd eerder al veel geworven voor niet-militairen, en werd een opleiding in de schijnwerpers gezet waarmee vwo’ers zich op universitair niveau tot officier én leider kunnen scholen.

Gifjes en vlogseries

Naast (en samen met) dit soort inventieve personeelsmaatregelen zijn er natuurlijk ook de vele bekende en innovatieve ‘gewone’ wervingsactiviteiten van Defensie, gemaakt door Steam en Maximum. Zo ontwikkelde Maximum recent nog een groot aantal gifjes voor de strijdkrachten.

En bij Steam wisten ze de laatste tijd onder meer de aandacht te trekken met een campagne gericht op vrouwen, en recent met vlogseries als ‘Influencers vs Militairen’, en ‘Learn to Lead‘, waarbij de officiersopleiding ‘van binnenuit’ in video’s wordt beschreven. Het zijn video’s die vaak makkelijk de 100.000 views op YouTube halen, in het geval van de influencers zelfs vaak nog (veel) meer.

Nog veel werk aan de winkel dus

Maar ondanks al die inspanningen is er dus ook nog steeds veel werk aan de winkel voor Defensie. Jobfeed wist al eerder te melden dat geen directe werkgever in Nederland zoveel vacatures online heeft staan als Defensie. En nu komt het CBS daar dus bij. Het nationale cijferinstituut weet te melden dat in 2017 zo’n 4.200 mensen instroomden bij de krijgsmachten. Daar stond echter een vertrek van ruim 4.500 personeelsleden tegenover. Netto dus een verlies van meer dan 300 mensen (cijfers over 2018 zijn nog niet beschikbaar).

Een op de drie militairen maakte de overstap vanuit een baan in de marktsector.

De netto afname was trouwens wel kleiner dan in eerdere jaren, aldus het CBS. Zo was in 2015 de uitstroom nog zo’n 1.500 mensen groter dan de instroom. Het grootste deel van de militairen die in 2017 instroomden bij Defensie (54 procent), kwam vanuit een opleiding. En 1 op de 3 militairen maakte de overstap vanuit een baan in de marktsector. Driekwart van deze laatste groep kwam vanuit de sector handel, vervoer en horeca of uit de zakelijke dienstverlening.

Lees ook:

 

Waarom niemand de droom heeft om recruiter te worden

Geschreven door

Door de jaren heen heeft de reputatie van de recruiter behoorlijk geleden, zo stelden James Osborne (The Recruitment Network), Ann Swain (APSCo Global) en Geraldine King (National Recruitment Federation) tijdens Bullhorn Engage. vorige week in Londen. Maar dat betekent niet dat het niet beter kan worden. Zo zegt Swain: ‘Ik vind niet dat we die negatieve reputatie verdienen. De medische markt heeft een goede reputatie, terwijl er ook dokters zijn die mensen vermoorden… Wij vermoorden niemand, we plaatsen hoogstens mensen in de verkeerde banen.’

‘We vermoorden niemand, we plaatsen hoogstens mensen in de verkeerde banen’

De recruitmentmarkt is gebaseerd op sales, wat je als angstaanjagend kunt zien. Maar volgens haar is het daarbij het belangrijkste om gemotiveerde mensen aan te nemen en hen te trainen, zodat ze een professionele carrière in de recruitmentwereld kunnen beginnen.

Waarom niet academisch?

Educatie is daarvoor van belang. Volgens King kun je daarmee andere mensen aantrekken tot de recruitmentindustrie. Ze vindt dit de perfecte tijd om positiever te praten over recruiters en de gedachten van mensen daarover te veranderen: ‘Niemand kiest ervoor om een recruiter te zijn, ook ik niet. Maar we moeten dat veranderen en dat kan door middel van onderwijs.’ Zo stelt zij voor om recruitment een academische ondergrond te geven. In Ierland gebeurt dat al met een bachelor in recruitment. Op deze manier kan de industrie een waardige professie worden voor mensen.

In Ierland is er al een bachelor in recruitment, zodat het een waardige professie kan worden.

Volgens Osborne is dat niet eens nodig. Hij zegt dat er geen tekort is aan recruiters, maar dat we nu op zoek zijn naar de verkeerde personen: ‘We zijn op zoek naar 360-mensen: kandidaten die empathisch zijn, maar ook een goed blog kunnen schrijven, op de hoogte zijn van alle technologieën: dat is niet heel realistisch. Ja, professionalisering is belangrijk, maar er is ook een enorm potentieel aan talent in de markt die we moeten aantrekken.’

Positionering is belangrijk

Eerst ging recruitment over het leveren van kandidaten, maar tegenwoordig gaat het om total talent management, zegt Osborne. Door te concurreren op de prijs in plaats van de waarde of de impact verlaag je je eigen waarde. Positionering is dus heel belangrijk. Als je standaarden hebt zoals het leveren van waarde voor de klant, dan professionaliseer je de markt.

Recruiters moeten energie, kwaliteit en locus of control hebben

Om succesvol te zijn als een recruiter heb je niet alleen soft skills nodig, zoals het vermogen om te overtuigen en te onderhandelen, maar ook goede harde technische vaardigheden, zo zeggen de drie. Zoals hoe je data van een website kunt halen. Maar dat soort skills moeten wel getraind worden. Swain ziet drie belangrijke aspecten voor een recruiter: ‘Als eerste moeten mensen de energie hebben om lange uren te maken die het waard zijn. Ten tweede moet er kwaliteit zijn. Het willen begrijpen en de vaardigheid om een impact te maken. Als laatste is locus of control belangrijk. Niet gewoon doen wat je taken zijn, maar net even wat verder gaan. Je moet als recruiter wat extra’s te bieden hebben, want veel mensen zullen anders vervangen worden door technologie…’

Lees ook:

Funny Friday: sollicitatiegesprek in een hotelkamer? Doe maar niet meer…

Geschreven door

Het is nu de American Economic Association (AEA) die met plannen komt om dit soort hotel-interviews voortaan te verbieden. Tijdens hun jaarlijkse conferentie, tegelijkertijd een grote banenbeurs, kwam het in het verleden namelijk regelmatig voor dat een (vrouwelijke) kandidaat een hotelkamer vol mannen kwam binnenlopen en vervolgens gevraagd werd om op het bed plaats te nemen voor het sollicitatiegesprek. Of dat er zelfs al een man op het bed lagen als de sollicitant binnenkwam.

‘Liever geen rokje voor een sollicitatiegesprek.’

Niet bepaald een comfortabele situatie, heeft de AEA nu ook ingezien. Zeker nadat een memo naar buiten kwam van een Harvard-studente die de praktijk aan de kaak stelde. Daarin schetste ze nog meer awkward situaties. Zoals ook het officiële advies om geen rokje te dragen voor een sollicitatiegesprek.

Doe maar niet meer

Solicitatiegesprekken op hotelkamers, het schijnt al jaren usance te zijn op het economencongres. Maar de vereniging is er nu dus zelf ook achter gekomen dat dit eigenlijk niet meer kan. En dus geven ze nu het dringende advies om de hotelkamer maar liever te mijden, als je een serieus sollicitatiegesprek wilt voeren. En ze geven ook een aantal alternatieven. Denk aan een café, de lobby van het hotel of een afgehuurde meetingroom.

Ook in andere branches schijnen geregeld interviews in hotelkamers plaats te vinden.

De AEA is overigens zeker niet de eerste die deze praktijk wil aanpakken. Ook in andere branches dan onder economen schijnt het nog geregeld voor te komen. De vakbond van onder meer acteurs, SAG-AFTRA, kwam vorig jaar al met een nieuwe set richtlijnen die audities in hotelkamers verbood, net als het Producers Guild. Beide in navolging van de Harvey Weinstein-schandalen. In de academische wereld werd dat voorbeeld daarna gevolgd door onder meer The American Mathematical Society, The Mathematical Association of America Board of Governors, The American Historical Association, The American Philosophical Association, de American Political Science Association en de The American Studies Association. En nu dus ook door de economenvereniging. Hoe gek het voor ons misschien ook mag klinken, het schijnt dus allemaal nodig te zijn geweest…

En, heb jij wel eens een sollicitatiegesprek in een hotelkamer gevoerd? Laat het weten in de reacties!

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Dit zijn de 12 vragen die kandidaten aan jou als recruiter kunnen stellen

Geschreven door

Als een kandidaat in een sollicitatiegesprek geen enkele vraag heeft voor jou, beschouw dat dan als een waarschuwing: waarschijnlijk zijn ze dan niet geïnteresseerd óf niet gemotiveerd, schrijft Victor Assad, in het boek Hack Recruiting. Maar meestal hebben ze die vragen gelukkig wel. Ruim daar dan ook tijd voor in, adviseert de auteur. En als je als interviewer het antwoord niet hebt, zorg dan dat je binnen 24 uur de kandidaat dat antwoord wel verstrekt.

De 12 meest voorkomende vragen

Om wat voor vragen gaat het dan zoal? Assad noemt er 12 op die veel voorkomen, in allerlei variaties:

  1. Kun je iets vertellen over loopbaanontwikkeling bij je bedrijf?
  2. Wat vind je het leukste van de bedrijfscultuur? En wat het minst leuke?
  3. Heeft dit bedrijf je ooit gevraagd om iets te doen wat tegen je waarden ingaat? Zo ja, wat is er gebeurd?
  4. Wat is de laatste keer dat dit bedrijf een reorganisatie gehad heeft?
  5. Hoe weet ik dat ik succesvol ben in de eerste 90 dagen en in de eerste 180 dagen?
  6. Wat is de belangrijkste norm die ik moet weten over de cultuur van het bedrijf om hier succesvol te zijn?
  7. Vertel me over je favoriete baas en waarom hij of zij dat was.
  8. Naar welke kwaliteiten zoek je in je medewerkers?
  9. Heb je enige reserves als het gaat om mij aannemen? Waar twijfel je over?
  10. Wanneer kan ik een eventueel aanbod verwachten?
  11. Wanneer beslis je/beslissen jullie wie de baan krijgt?
  12. Ga je me bellen over je beslissing? Zo niet, wie doet dat wel?

Als kandidaten geen van deze vragen stellen, maak je dan zorgen, zegt Assad. ‘Mensen die vragen stellen en een warme belangstelling tonen in jouw organisatie zijn degenen die je in je team wilt hebben. Mensen die vragen durven te stellen en een werkomgeving die laat zien zulke vragen te waarderen, zijn het herkenningspunt van een open, transparante en innovatieve organisatie.’

Lees ook:

Beeld door Gerd Altmann via Pixabay

Funny Friday: betaald worden om toetjes te eten

Geschreven door

Het is niet eens slecht betaald: je krijgt er het dubbele van het Britse minimumloon voor. En daar houdt het niet bij op, want je kunt de pudding gewoon lekker opsmikkelen in je eigen huis. De toetjes worden naar je opgestuurd, zodat je een keer per maand kunt beoordelen hoe de smaak, textuur en het uiterlijk je bevallen.

Functievereiste: een passie voor pudding in alle vormen en smaken.

Natuurlijk moet je daarvoor wel goed zijn in het beschrijven en omschrijven van de producten, het verschil tussen de verschillende desserts weten en een passie hebben voor pudding in allerlei vormen en smaken. Oja, en je mag niet allergisch zijn voor gluten of andere dieetrestricties hebben. Het is dat het in Engeland is, anders zouden wij het wel weten…

De sollicitatie: 150 woorden max

De sollicitatieprocedure zelf is overigens ook opvallend. Kandidaten worden verzocht in niet meer dan 150 woorden te beschrijven wat pudding voor hen betekent. De sollicitaties mogen gemaild worden naar het bedrijf, maar je mag ze als sollicitant ook op je LinkedIn-profiel zetten, met de hashtag #sweetestjob. Vanwege het verwachte grote aantal sollicitaties zegt Pots & co wel dat je automatisch bent afgewezen als je binnen 10 dagen niets gehoord hebt.

Je mag je sollicitatie op je LinkedIn-profiel zetten, met de hashtag #sweetestjob

De ‘sweetest job’ is overigens bepaald niet de eerste opvallende vacature die we recent voorbij zagen komen voor ‘proevers’. Zo startte Mars onlangs een zoektocht naar professionele chocoladeproevers (voor meer dan 10 pond per uur), terwijl Aldi een aantal wijnclubs begon waar je betaald wijn kan drinken. In Nederland haalde vorig jaar een soortgelijke toetjes-vacature van FrieslandCampina het nieuws, terwijl ook de vacature van Ferrero die maar liefst 60 Nutella-proevers zocht voor zijn nieuwe laboratorium in Alba in Noord-Italië als ‘droombaan’ veel aandacht genereerde. Net als overigens de vacature waarbij je 8 uur per week (!) chocolade van Mondelez aan het proeven bent, of die van de professionele beoordelaar van… Kip Nuggets.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!