Wat recruiters eraan hebben dat software steeds meer ‘open’ wordt

Written by

webinar week otys Recruitment-software? Ooit ging het er vooral om gegevens van kandidaten netjes in te voeren en te bewaren, en je vacatures te beheren. Maar tegenwoordig is het veel meer dan dat, zegt Bert Koning, COO van OTYS Recruiting Technology, een van de grootste Nederlandse aanbieders op dit gebied. Van video-interviews tot chatbots, of van source-tools tot marketing automation: de nieuwe systemen moeten het allemaal kunnen. Of in elk geval: je moet het makkelijk kunnen integreren, zodat je niet allemaal verschillende systemen hebt draaien, maar alles naadloos met elkaar communiceert.

De nieuwe systemen moeten het allemáál kunnen. Of in elk geval: je moet het kunnen integreren.

Maar hoe werkt dat in de praktijk? Koning, die al ruim 20 jaar ervaring heeft op het gebied van employment, sales en technologie, zal er meer over vertellen tijdens de webinar week die Werf& tussen 10 en 14 februari (mede) organiseert, in een webinar onder de titel 2020 Nieuw decennium, nieuwe (out-of-the-box) technologie? Aan de hand van demo’s zal hij dan inzicht geven in hoe die nieuwe technologie werkt en ingaan op de laatste trends. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de takeaway van jullie webinar?

‘Software wordt steeds meer open. Ook nieuwe businesssoftware wordt nu gebouwd op basis van het principe: ‘API-first’. Dat houdt in dat het op steeds meer vlakken gekoppeld moet kunnen worden aan andere pakketten. Echte ópen software dus. Recruitment- en ATS-software zal deze trend ook steeds meer volgen. Hierdoor wordt het mogelijk om een ATS op veel meer vlakken te koppelen met andere software, platformen en diensten. Bij OTYS is dit op dit moment al mogelijk en de klant kan dit zelfs zelf doen, mits er enige technische kennis beschikbaar is.’

> Kun je een paar voorbeelden noemen?

‘Neem bijvoorbeeld Joboti, de chatbot die ervoor zorgt dat je website 24/7 bereikbaar is voor vragen van kandidaten en die, gekoppeld aan het OTYS-agendasysteem, kandidaten in staat stelt zichzelf in te plannen voor interviews. Of neem Recruit Robin en Nixz, twee robots die, gekoppeld aan OTYS, searchwerk uit handen kunnen nemen van recruiters. Automation is op veel gebieden booming. Wij bieden bijvoorbeeld tooling aan om recruitmentfunnels te bouwen die op basis van marketing automation kandidaten 24/7 door het preselectieproces heen loodsen. Een recruiter hoeft pas in actie te komen nadat veel van het repetitieve werk al is gedaan. En dat allemaal vanuit één systeem aan de achterkant.’

> Hoe combineer je je ‘tech stack’ zo optimaal mogelijk?

‘Daarop is het antwoord duidelijk: open, open en open. Een open architectuur met een API die alle – of in elk geval: heel veel – functies beschikbaar maakt. Hiermee kan een klant zelf besluiten welke software hij of zij wil koppelen aan het ATS en welke gegevens er doorgezet dienen te worden.’

> En waar is het meeste laaghangend fruit te plukken?

‘Er zijn nog steeds te veel momenten in processen waarbij data niet, te weinig of zelfs verkeerd van één systeem naar een volgend systeem in de keten wordt overgezet. Dit heeft als gevolg dat recruiters, intercedenten en HR-medewerkers de hele dag door dubbel werk moeten doen en gegevens moeten overkloppen. De huidige manier van koppelen tussen recruitmentsystemen is vaak moeilijk, en duurt te lang. Daardoor is het kostbaar en inflexibel. Wij denken, door de ‘black box’ letterlijk open te gooien, dat klanten en gebruikers heel veel laaghangend fruit kunnen plukken. Ze kunnen dit zelf of met hulp van ons en andere HR-techpartijen.’

> Bedoelen jullie dat met meer out-of-the-box-denken?

‘Ja, inderdaad, heel letterlijk: ‘out-of-the box’. In de oude ATS-wereld bepaalt de ATS-leverancier welke processen en data er ontsloten wordt in de API’s. Dit betekent dat een klant of een HR-techleverancier afhankelijk is van de ATS-leverancier om koppelingen tussen het ATS en de buitenwereld te realiseren of om deze in elk geval toe te staan. Klanten zitten dus ‘gevangen’ in-the-box van het ATS….

In de oude ATS-wereld zaten klanten te veel ‘gevangen’ in-the-box van het ATS….’

Door volledige openheid na te streven willen wij nu de mogelijkheid scheppen voor klanten en partners om zelf te bepalen wat er gekoppeld wordt aan welke andere tooling. Een mooi voorbeeld is selfbilling.com. Onze klanten Mekander en Zorggen hebben zelfstandig een koppeling gemaakt tussen ons systeem en dit systeem. Daarbij worden CRM, ZZP-database, opdrachten en uren uitgewisseld tussen de twee systemen. Hierbij zijn we als OTYS niet betrokken geweest. Deze koppeling is zo succesvol dat binnen de kortste keren meerdere klanten de combinatie wilden hebben. Nu hebben we als OTYS met Selfbilling een partnerschap gesloten om ervoor te zorgen dat we klanten samen kunnen servicen. Wat ons betreft is dit wat je als recruiter, ondernemer en efficiënte werker zou moeten willen.’

Meer weten?

Bert Koning laat op 13 februari in zijn webinar zien hoe open software werkt en hoe je er je voordeel mee kunt doen als recruiter. Ook gaat hij in op de richting die recruitmenttechnologie volgens hem de komende jaren opgaat.

Schrijf je nu in voor dit webinar of voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Feel Good Friday: geen zorgen, Burger King heeft al een nieuwe baan voor prins Harry

Written by

De prins kan zelfs kiezen voor twee verschillende vestigingen van het fastfoodrestaurant. De vestiging in Argentinië liet namelijk het volgende weten: ‘We found out that the Prince and the Duchess decided to give up their roles in the royal family and will work to become financially independent. So, we have a proposition for you: Do as thousands of people and take your first steps in the world of work with us. You know that the crown will suit you perfectly. Also, after so many years of living as dukes, it is time for you to start eating like kings.’

Een baan als sales assistent, maar wel eentje met een kroon, zoals hij gewend is. Liever minder uren? Dat kan bij de Amerikaanse Burger King:

Ook die tweet zorgde voor veel reacties, bijvoorbeeld door biermerk Budweiser:

Hoe dan ook, om werk hoeft hij niet verlegen te zitten!

Wat de New York Post tot de volgende beeldreactie verleidde:

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Je kunt je weer inschrijven voor de Webinar Week

Written by

Werf& organiseert samen met ZiPconomy ook dit jaar weer de Webinar Week, waar specialisten op allerlei terrein je bijpraten over wat nú van belang is om te weten. We starten op 10 februari met een webinar van Geert-Jan Waasdorp over de 10 meest opvallende recruitmenttrends in 2020 (en verder) en eindigen vrijdag 14 februari met een startup corner, waarin 3 veelbelovende startups van zich laten horen.

Elke dag een eigen thema

Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen:

  • Maandag 10 februari:  Future Proof Recruitment
  • Dinsdag 11 februari: Candidate Experience
  • Woensdag 12 februari: Professioneel inhuren in de prakijk
  • Donderdag 13 februari: Out of the Box
  • Vrijdag 14 februari: Total Talent Acquisition

Iedere dag geven 5 sprekers inzicht in hun visie, trends en best practices. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen hun kennis met jou. Meer informatie vind je hier.

 

Dilemma op dinsdag: ‘Liever 5 mensen in je funnel van wie je veel weet dan 50 van wie je weinig weet’

Written by

De recruitment funnel is van essentieel belang voor elke recruiter. Deze trechter laat de reis zien die de kandidaat maakt wanneer ze het recruitmentproces binnenlopen: waar ze binnenkomen en waar ze afhaken. Met zo’n funnel krijg je als recruiter meer grip op het proces. Maar wat is eigenlijk handiger: om zoveel mogelijk mensen in je funnel te hebben – van wie je echter maar weinig weet – of om er maar een paar te hebben, waar je wel alles van weet?

Liever 5 mensen in je funnel van wie je veel weet dan 50 van wie je weinig weet

  • Oneens (31%, 12 stemmen)
  • Eens (69%, 27 stemmen)
39 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Geef jij de voorkeur aan 5 kandidaten in je funnel waar je veel vanaf weet of heb je liever 50 mensen van wie je minder weet? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


In de masterclass Recruitment Marketing van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 24 maart leer je hoe je recruitment marketing kunt inzetten om de ideale kandidaat te vinden. 

Waarin bijna alle consultants zich vergissen als het gaat om werving en selectie

Written by

Een aantal pas afgestudeerden een ‘echte bedrijfscasus’ voorleggen en degene die met de beste oplossing aankomt, krijgt de baan. Het is onder consultancybureaus al jaren een bekende methode om talent te selecteren. Onder andere de consultants van McKinsey zweren erbij. Maar dat zouden ze beter niet kunnen doen, schrijven Atta Tarki en Tino Sanandaji in Harvard Business Review.

‘Interviews waarin kandidaten een businessprobleem krijgen voorgelegd zijn een beroerde beoordelingsmethode.’

Zo’n methode is namelijk ‘een kolossale tijdsverspilling’, aldus de CEO van executive-search-bureau ECA en co-auteur van Evidence Based Recruiting, respectievelijk de onderzoeker van de Stockholm School of Economics. ‘Kandidaten besteden soms honderden uren aan de voorbereiding ervan. Maar interviews waarin kandidaten een bestaand businessprobleem krijgen voorgelegd zijn een verschrikkelijke beoordelingsmethode, en het is nu tijd om ermee te stoppen.’

Ze zijn niet grondig

Beide auteurs hebben zelf zulke case interviews zowel gemaakt als afgenomen, en vinden het dus pijnlijk om toe te moeten geven, zeggen ze. ‘De case interviews hebben een zweem van grondigheid om zich heen. Ook omdat zo weinig mensen uiteindelijk ervoor slagen. Maar er is slechts één probleem: ze zijn helemaal niet grondig. Zulke praktijkcases blijken juist keer op keer zeer onbetrouwbaar als het erom gaat succes in een rol te voorspellen.’

‘Praktijkcases blijken keer op keer zeer onbetrouwbaar in succes voorspellen.’

Tino Sanandaji onderzoekt in Stockholm al jaren de waarde van verschillende selectiemethoden. Zowel hij als Tarki hadden aanvankelijk verwacht dat werkelijke businessproblemen die je in een gesprek moet oplossen daarbij hoog zouden scoren. ‘Zulke gesprekken líjken namelijk een slimme manier om talent met probleemoplossend vermogen te selecteren. Iets wat steeds belangrijker wordt in de huidige zakenwereld.’

Het leidt tot arbitraire beslissingen

In de wetenschap bleek echter geen enkele grondslag te vinden voor die verwachting, zeggen ze. ‘Sterker nog: onderzoek lijkt eerder het tegendeel te suggereren.’ Dat heeft ermee te maken dat in de meeste cases niet één goed of fout antwoord te vinden is. Het idee is dan dat degene die de cases evalueert juist uit de presentatie van de kandidaat waardevolle informatie kan afleiden. Maar hoezeer dit ook iedereen een goede kans lijkt te bieden, betekent het in feite juist dat bias het proces binnensluipt. Het leidt ook tot arbitraire beslissingen, zeggen ze. Waar de ene beslisser een kandidaat als ‘nieuwsgierig’ kan aanmerken, ziet een ander datzelfde gedrag misschien juist als ‘lastig’, ‘eigenwijs’ of ‘te theoretisch’.

‘De laatste nagel aan de doodskist kwam toen we zagen dat ook Google met case interviews gestopt was.’

Zelf hebben de beide auteurs recruitmentprocessen uitgevoerd voor 7 van de 10 grootste adviesfirma’s ter wereld. Steeds vroegen ze daarbij naar bewijs voor de voorspellende waarde van de zogeheten case interviews. Maar die vraag werd steeds weggewuifd. Uit angst voor een ongemakkelijke waarheid, vermoeden ze. ‘Voor ons kwam de laatste nagel aan de doodskist van het case interview toen we zagen dat ook Google ermee gestopt was. Want, zoals Laszlo Bock in zijn boek De toekomst van Werk schrijft: zulke interviews blijken – na uitvoerig onderzoek – echt waardeloos.’

Slechte argumenten

Voorstanders van case interviews zeggen vaak dat ze ermee garanderen dat er alleen competente mensen binnenkomen. Maar bewijs voor die stelling hebben de twee auteurs niet gevonden. En je weet ook nauwelijks wat voor talent je hierdoor juist misloopt, stellen ze. Dat is een probleem, nu bijvoorbeeld PwC-onderzoek laat zien dat een gebrek aan vaardigheden als een van de grootste bedreigingen voor bedrijven wordt gezien.

‘Al die tienduizenden MBA-studenten die hier tijd en geld aan besteden, wat een enorme verspilling van energie.’

Gelukkig is er al wel veel onderzoek dat laat zien hoe je het probleemoplossend vermogen van kandidaten beter kunt beoordelen. Door middel van bijvoorbeeld standaard GMA-testen (General Mental Ability). Ook kunnen geschreven assessments een evaluatie objectiever maken, stellen de auteurs. Zo kun je ook immers meer bias uitsluiten. Want ja, probleemoplossend vermogen is een belangrijke vaardigheid, beamen ze. Maar een case interview is nu eenmaal een slechte methode om dat vermogen te testen. ‘Al die tienduizenden MBA-studenten die tijd en geld aan de voorbereiding hiervan besteden, het is een enorme verspilling van energie en menselijk potentieel. Het is daarom hoog tijd om deze antieke aanpak om toptalent te identificeren aan de kant te zetten.’

Lees ook

Hoe Sophie haar baas Job-Joris keihard in de zeik zette (oftewel: een geslaagde viral-actie maak je zó)

Written by

Ineens dook hij op vrijdag, in een aantal kroegen en cafés waar typisch vrijdagmiddagborrels in Amsterdam, Rotterdam en Utrecht van bedrijven plaatsvinden. Wie bijvoorbeeld in de Blauwe Engel of Dicky’s even naar het toilet ging, kon daar de ‘ontslagbrief’ lezen van Sophie, die haar baas Job-Joris, de ‘gebraden haan’, met zijn Skoda, eens flink de waarheid zegt, alvorens voorgoed te vertrekken. ‘Je bent de baas van onze afdeling, maar ook een complete lul.’

job-joris krijgt onderuit de zak van sophie

Velen wisten aanvankelijk niet wat ervan te denken. Zou dit echt zijn? Snel gingen ze op zoek naar de bijgeleverde url. Alwaar ze vervolgens zes mooi geformuleerde redenen vonden om Job-Joris te haten, zoals:

  1. Je verwacht dat wij weekenden doorwerken, maar staat zelf op woensdag om 14u al lekker op de squashbaan.
  2. Je kunt totaal niet tegen feedback en neemt alles persoonlijk op. Hierdoor durft niemand meer wat tegen je te zeggen. Tot nu dan hè.
  3. Als je achter mijn stoel komt staan om “even mee te denken” breng je standaard een dooie vogel in je bek mee.
  4. Je geilt extreem op onze huidige intern. Heeft niet zo veel met werk te maken, maar hoop gewoon dat je vriendin dit leest.
  5. Je trapt omlaag en likt omhoog. Zo ook naar je manager Jacco, terwijl je hem achter zijn rug om wel constant “omhooggevallen MBO’er” noemt. (@Jacco, ik hoop dat je dit leest)
  6. Je lacht altijd triest hard om je eigen grappen. Maar de enige goeie grap hier ben jij.

    Binnen paar uur 5.000 keer bekeken

    Wat begon in een paar cafés, ging al snel viraal: binnen een paar uur was de website meer dan 5.000 keer bekeken. En er bleven maar enthousiaste reacties binnenstromen. Op de originele post op LinkedIn stond de teller zondagavond al op 12.000, met meer dan 1.000 commentaren. En de website was maandagochtend al meer dan 70.000 keer bezocht…

    Een ‘geslaagde stunt’, blikt Vincent Karremans dan ook terug. De oprichter van online carrièrenetwerk Magnet.me had met een paar collega’s de viral actie verzonnen vanwege de recente uitbreiding van de markt voor stagezoekers en starters naar de markt voor young professionals. En daar paste wel een opvallende stunt bij, zo vonden ze.

    1 op 5 young professionals ongelukkig

    Uit onderzoek dat Magnet.me heeft gedaan, blijkt dat 61 procent van alle young professionals met een universitaire opleiding binnen 2 jaar alweer van baan verandert. Ook blijkt dat maar liefst 1 op de 5 young professionals op dit moment ongelukkig is in zijn baan. ‘Dat kan natuurlijk meerdere redenen hebben’, aldus Karremans. ‘Maar een slechte bedrijfscultuur sprong er wel als voorname oorzaak uit.’ En zo was de gedachtesprong naar de opvallende ontslagbrief aan Job-Joris snel gemaakt. ‘Met deze stunt wilden we young professionals daarover aan het denken zetten. En als ze ongelukkig zijn in hun baan, willen we hen aanmoedigen een nieuwe, leukere baan te zoeken.’ Lachend: ‘Op een opmerkelijke manier, dat wel….’

    ‘Met deze stunt wilden we young professionals aan het denken zetten over werkgeluk.’

    Magnet.me is in 2012 door drie studenten opgericht. De uitbreiding naar de markt voor young professionals (met tot 7 jaar werkervaring) is de tweede grote stap van het platform, nadat in 2015 al de oversteek naar het Verenigd Koninkrijk werd gemaakt. De stap naar de markt voor young professionals gaat gepaard met meer focus op dienstverlening aan het MKB, aldus Karremans: ‘Een van de redenen waarom we Magnet.me zijn begonnen, is omdat recruitment op de klassieke manier voor het MKB hartstikke duur is. Dat betekent dat zij naast veel talent grijpen, terwijl dat talent vaak in het MKB juist het meest op zijn plek is. Met slimme matchingsalgoritmes willen we dat veranderen.’

    Lees ook:

    Feel Good Friday: als we nou eens zo’n campagne in Nederland hadden…

    Written by

    Het lerarentekort begint steeds nijpender te worden, met steeds grotere gevolgen. Zo komen er steeds vaker brugklassers op de middelbare school terecht met leerachterstanden, die moeilijk aangepakt kunnen worden vanwege het lerarentekort. Oplossingen worden onder andere gezocht in zij-instromers en samenwerking tussen scholen. In het Verenigd Koninkrijk pakken ze het anders aan.

    Het mooiste aspect

    Daar richten ze zich namelijk op het mooiste aspect van het leraarschap: dat je invloed hebt op de levens van kinderen. Of zoals zij het zeggen: teaching, every lesson shapes a life. Als docent inspireer je je leerlingen en kun je ze helpen. Niet alleen met de lesstof, maar ook met hun privéproblemen. En zo’n campagne, daar kunnen wij nog een voorbeeld aan nemen. Want hoewel je in de media alleen maar de zware kanten van het onderwijs leest, is het natuurlijk een van de mooiste – en belangrijkste – beroepen in ons land. En dat mag best eens wat meer verteld worden…

    Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

    Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

    Zo beslis je of je gebruik moet maken van referraltools

    Written by

    Referral is een heel effectieve manier van recruitment, zo blijkt elke keer weer. Maar hoe beslis je of technologie je daarbij kan ondersteunen? Moet je wel of geen referraltools inzetten? Marcel Bargeman van The Referral Company vertelde daarover recent meer. En als eerste is het daarvoor belangrijk om te weten wat je kunt bereiken met referral, stelde hij.

    • Wat er organisch aan referral binnenkomt, is gemiddeld ongeveer 16%.
    • Als je hiervoor af en toe ook nog een flyer gebruikt, loopt dit op naar 27%.
    • Maak je vervolgens een structureel programma, zoals referral in het personeelsboek of op het intranet zetten, dan gaat het hard en loopt het op tot wel 34%.
    • Als je daarna ook nog eens harde kpi’s eraan vasthangt en een activatieprogramma voor referral gebruikt, stijgt de opbrengst zelfs naar 48% van al je aannames.

    Meer dan 50% moet je niet willen, zegt Bargeman. Want dan ontstaat er te weinig diversiteit in je organisatie.

    Heb ik het nodig?

    Maar dan de vraag: hebben we ook tooling nodig om deze percentages te kunnen halen? Om die vraag te beantwoorden is volgens Bargeman het belangrijkste: denk na over de strategie die je wil bewandelen met die tool. Stel jezelf daarom deze vragen:

    • Is het de juiste tijd om een referralprogramma te lanceren? Denk bijvoorbeeld aan de stabiliteit van de organisatie, goed werkgeverschap en verbinding. Je kunt een mooi referralprogramma starten, maar als er een reorganisatie aankomt, dan is het niet het juiste moment.
    • Wat wil je bereiken met het programma? Spreek duidelijke kpi’s af. Hoeveel procent van het totaal aangenomen personen moet vanuit referral komen?
    • Wat beweegt nu daadwerkelijk de doelgroep? De ene doelgroep komt in beweging voor een Primera-bon, de andere niet. Het belangrijkste is dat de drempel niet te hoog of te laag moet zijn. Als klein bedrijf een bonus van 2.500 euro geven aan een collega die iemand aandraagt gaat niet werken. Terwijl het bij een bedrijf op de Zuidas misschien wel het minimum is. Bovendien moet je nadenken over de vraag of een bonus wel werkt. Als de baas net in het nieuws is geweest omdat hij zichzelf verrijkte, kun je beter geen geld beloven aan collega’s die nieuwe kandidaten willen voorstellen.

    Wie is je targetgroep?

    Elke organisatie kent promotors en organisatoren, dat is ongeveer 20% van het personeelsbestand van je bedrijf. Het zijn de mensen die overal uitdragen hoe fijn het is om bij jou te werken. Daarnaast zijn er mensen die altijd wat te zeuren hebben. Ook die groep beslaat volgens Bargeman zo’n 20% van je organisatie. Wat je overhoudt, zijn wat hij noemt ‘de passief tevredenen’. Deze groep is dus meestal het grootst: zo’n 60% van je organisatie. Dit is de groep op wie je het best je inspanningen kunt richten.

    De passief tevredenen zijn de mensen die wel trots voelen, maar niet weten hoe ze het moeten uitdragen.

    De passief tevredenen zijn de mensen die wel trots voelen, maar niet weten hoe ze het moeten uitdragen. Denk na of deze mensen überhaupt in staat zijn om met referraltools aan de slag te gaan. En willen ze het wel gebruiken? Vinden ze het bijvoorbeeld niet te commercieel om met een app te werken waarbij je een ranking hebt met wie het meest heeft bijgedragen?

    Budget

    Als laatste overweging, zegt Bargeman, geldt je budget. Referraltools zijn vaak niet goedkoop. Gemiddeld kost het je organisatie zo’n 1.000 tot 2.500 euro per maand. Bovendien kunnen er extra kosten zijn voor custom implementatie of integratie met je ATS. Maar aan de andere kant: dat geld kan het ook zeker opleveren in besparing op andere wervingskosten, aldus Bargeman.

    Overtuigd?

    referraltools

    Heb je besloten dat je een referralstrategie wil aangaan, maar weet je nog niet precies hoe? Of welke referraltools je het best kunt gebruiken? Schrijf je dan in voor het webinar van Heleen Stoevelaar (The Referral Company) tijdens de Webinar Week en hoor hoe je dit het beste kunt aanpakken.

    Waar komt die forse daling van de werkloosheid ineens vandaan?

    Written by

    Het was opvallend nieuws waar het CBS gisteren mee kwam: in Nederland zijn voor het eerst meer dan 9 miljoen mensen aan het werk. En dat is met name te danken aan een steeds lagere werkloosheid. Althans, het aantal werklozen daalt niet of nauwelijks meer, maar de beroepsbevolking groeit nog wel. En dus daalt het werkloosheidspercentage wel. Dat percentage bedroeg in december zelfs (seizoensgecorrigeerd) 3,2 procent, het laagste percentage in járen.

    De laatste maanden leek de werkloosheid juist een beetje te stijgen.

    Verrassend nieuws, want de laatste maanden leek de werkloosheid juist een beetje te stijgen. Na 6 jaren van daling was het kantelpunt bereikt, zo leek het althans. En toen daalde de werkloosheid in december dus plots nog eens fors, van 324.000 tot 302.000 mensen (seizoensgecorrigeerd, ILO-definitie). Hiermee is het aantal werklozen eind 2019, na een lichte stijging in de loop van het tweede en derde kwartaal, dus weer vrijwel gelijk aan het aantal werklozen aan het begin van het tweede kwartaal.

    De plots zo fors gedaalde werkloosheidscijfers zijn natuurlijk goed nieuws, maar roepen her en der ook wat verwondering op. Zo hadden de plannenmakers van ING eigenlijk al een stijgende werkloosheid verwacht. En ook op LinkedIn zijn er wat verbaasde reacties. ‘Een zeer opvallende daling van de werkloosheid in december’, schrijft bijvoorbeeld arbeidsmarktanalist Arjan Ruis. ‘In absolute zin de grootste daling (!) maand-op-maand in de afgelopen 20 jaar. Als het klopt: erg mooi! Maar ik heb er mijn vraagtekens bij…’

    cbs cijfers werkloosheid
    Een opvallend knikje, helemaal aan het eind van de grafiek

    ‘Niets geks aan de hand’

    Toch is er waarschijnlijk niets geks aan de hand, bezweert Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het CBS. ‘Zo’n grote verandering in een maand is misschien zeldzaam, maar niet ongehoord. De cijfers over het aantal werklozen en werkenden worden vastgesteld met de Enquête Beroepsbevolking (EBB). Bij de maandcijfers zit dus altijd een zekere foutmarge. Een relatief grote verandering van de ene maand op de andere wijst niet direct op een veranderende trend. Het is goed mogelijk dat in de volgende maanden het aantal werkenden weer iets minder hard stijgt dan het aantal werkzoekenden, waardoor het werkloosheidspercentage weer iets hoger komt te liggen. Dat is nog afwachten.’

    ‘Het is goed mogelijk dat in de volgende maanden het aantal werkenden weer iets minder hard stijgt.’

    Hij zegt zelf ‘geen vreemde afwijking’ te hebben gezien in de cijfers. Wel valt ook hem op dat er in december ‘vrij plotseling’ het aantal werkenden steeg met 33.000, terwijl dat aantal de maanden ervoor, van april tot november, slechts met gemiddeld nog geen 10.000 mensen toenam. En dat terwijl de beroepsbevolking in december juist een gemiddelde groei kende. Ergo: een opvallend grote daling van de werkloosheid. Maar, zo geeft ook Van Mulligen toe, één maand zegt op zich niet zoveel: ‘We moeten de komende maanden in de gaten houden of deze daling eenmalig was, of dat de trend zich verder doorzet.’

    Lees ook:

    ‘Bedankt! Ik heb nog nooit zo’n nette afwijsmail gekregen’

    Written by

    Employer branding. Iedereen heeft het erover in recruitmentland. We organiseren brainstormsessies, ontwikkelen een strategie en gaan aan de slag met het creëren van content. Allemaal met het doel het werkgeversmerk te versterken om zo talent in huis te halen. Meestal is het er allemaal op gericht om goed voor de dag te komen op de arbeidsmarkt. Supergoed, en ga zo door!

    Ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk.

    Maar wat we nog wel eens lijken te vergeten is de achterkant. Want ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk! Hieronder zie je een reactie van iemand die is afgewezen. De beste persoon bedankt me voor de nette afwijsmail. Top, ik ben altijd zeer blij om dit soort reacties te lezen. Het blijft namelijk altijd een minder leuk bericht, zo’n afwijzing.

    afwijsmail

    Dus: aan de slag met die afwijsmail!

    Hoe versterkt dit dan je werkgeversmerk? Nou, dat leg ik je uit. Hoewel deze persoon voor AVR (de werkgever voor wie ik in dit geval iemand zocht) niet goed paste qua werkervaring, kent deze misschien wel goede mensen die wél passen op dit vlak. Ondanks dat er een afwijzing bij de persoon in de mailbox landde, denk ik toch dat deze persoon AVR zou aanbevelen bij andere mensen. En je weet: referral recruitment werkt zeer goed. Ook bij sollicitanten die ondanks een afwijzing een goede ervaring hebben gehad.

    Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate.

    Dus hup! Aan de slag met die afwijsmail. Schrijf voor iedere reden van afwijzing een ander bericht en maak het persoonlijk. Schrijf informeel als het even kan en vermijd algemeenheden. Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate. Al zou je het niet eens doen voor je employer brand, doe het dan gewoon omdat je sollicitanten gewoon recht hebben op een menselijke uitleg.

    Lees ook:

    Nieuwe matchingstool toont juristen welk kantoor bij hun persoonlijkheid past

    Written by

    Wil je een dynamische of een meer formele omgeving? Wil je een coachende leider? En hoeveel belang hecht je aan diversiteit? Jonge meesters kunnen via deze vragenlijst bepalen wat goed bij hen past. Hebben ze alle vragen ingevuld, dan krijgen ze een lijstje met drie werkgevers die het best bij hen passen. Op dit moment zitten er van de top-100 van de Nederlandse advocatuur al meer dan 60 kantoren in de lijst en dat aantal neemt elke dag toe.

    De selectietool is een initiatief van juridisch platform Mr. en The Selection Lab. Het instrument moet zorgen voor een betere aansluiting tussen vraag en aanbod op de juridische arbeidsmarkt. Alle juridische kantoren – ongeacht hun omvang – worden nadrukkelijk uitgenodigd hier deel te nemen. Het is een belangrijke innovatie, aldus Mr.-uitgever Charley Beerman. ‘Juist nu er steeds meer frictie is tussen vraag en aanbod, is een goede match tussen beginnende werknemers en hun werkgevers van groot belang. Wij denken met deze Keuzetool een aanzienlijke verbetering in de slaagkans te kunnen realiseren.’

    Ook voor zij-invliegers

    De Keuzetool was in eerste instantie ontwikkeld voor laatstejaars rechtenstudenten en andere starters op de arbeidsmarkt, maar in de testfase bleek dat ook zogenoemde ‘zij-invliegers’ met succes van de tool gebruik kunnen maken.

    95% van de millennials geeft aan een goed passende bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan een hoog salaris.

    De Keuzetool is ontwikkeld met The Selection Lab, een aanbieder van een assessment- en recruitmentplatform dat grote en kleine kantoren gebruiken om de best passende juridische sollicitanten te vinden en te selecteren. Binnen deze matching is bedrijfscultuur van groot belang aangezien 95% van de millennials aangeven dat zij niet alleen een goed passende bedrijfscultuur belangrijker vinden dan een hoog salaris, maar bedrijfscultuur zelfs een van de belangrijkste redenen vinden om op lange termijn te blijven of vertrekken.

    Dilemma op dinsdag: ‘Een lange termijn wervingsaanpak gaat boven korte termijn wervingssucces’

    Written by

    De balans tussen korte en termijn is altijd lastig en dat geldt ook op het gebied van recruitment. Want ga je voor de snelle successen op de korte termijn of voor de hogere opbrengst op de lange termijn? Of is er soms een combinatie mogelijk?

    Een lange termijn wervingsaanpak gaat boven korte termijn wervingssucces

    • Oneens (13%, 3 stemmen)
    • Eens (88%, 21 stemmen)
    24 stemmen

    We zijn benieuwd naar jouw mening. Richt jij je op de wervingsaanpak op de lange termijn of leg je de focus op de korte termijn? En waarom? Laat het weten in de reacties!

    Meer weten?

    Vanaf 26 maart geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, waarin je alle facetten van het vak leert.