Is het einde van recruitment dan eindelijk nabij?

Geschreven door

Het is dit jaar 20 jaar geleden dat Art Papas Bullhorn oprichtte. Investeerders vonden het concept van een bedrijf in recruitmentsoftware destijds al interessant, maar er was ook iets wat hen tegenhield: jobboards zouden namelijk het einde van recruitment en de hele industrie daaromheen betekenen. Waarom heb je immers nog een recruiter nodig als kandidaten alle vacatures zelf online kunnen vinden en daarop zelf kunnen reageren?

Waarom heb je een recruiter nodig als je een database hebt met alle mensen met de juiste ervaring voor je vacature?

Maar wat bleek in de praktijk? De enige mensen die niet reageerden op die vacatures waren de gekwalificeerde kandidaten…

In 2008 kwamen nieuwe zorgen…

In 2008 ontstonden er nieuwe zorgen toen LinkedIn opkwam, een netwerk dat opeens iedereen leek te gebruiken. Je kon daar als recruiter gewoon naar een database gaan en álle mensen met de juiste ervaring voor je vacature vinden. Het enige wat je nog wel moest doen, is hen een berichtje sturen. Makkelijk toch? Sowieso het einde van recruitment. Nu echt.

Jobboards bestaan nog steeds. Net als LinkedIn. En recruiters.

Maar ook hier geldt: we weten allemaal hoe het is gegaan. Jobboards bestaan nog steeds. Net als LinkedIn. En recruiters. De vraag is dus: wat betekent deze technologie nu echt? Het laat het vak recruitment niet verdwijnen, maar maakt het werk van de recruiter juist moeilijker. Je moet het namelijk allemaal gebruiken. En wat betekent dit voor de toekomst, bijvoorbeeld 2030?

Technologie staart ons aan

Overal staart technologie ons als consument aan. We dachten dat de GPDR daarmee zou helpen, maar niets is minder waar. Privacy wordt een groot probleem in 2030. Elke keer vindt Google een betere manier om ons te tracken en te achterhalen waar we op klikken, wat we doen en wat we zeggen. Natuurlijk komt er uiteindelijk regulering van de overheid, maar dat wordt een kat- en muisspel met Google. Bovendien maakt regulering het almaar moeilijker om contact op te nemen met een potentiële kandidaat die je niet al kent. En zelfs als je hem of haar wel kent, wordt het moeilijker om op een legale manier in contact te komen.

Zelfs als je een kandidaat wel kent, wordt het moeilijker om op een legale manier in contact te komen.

Nieuwe technologieën onderzoeken is dan ook jóuw werk: de technologie evolueert zo snel dat je on top moet zijn. Als je niet elke zes maanden een nieuwe technologie probeert, loop je achter, want je concurrenten doen het wel. Wees daarom niet bang voor regulatie, vecht er niet tegen en hoop niet dat het weggaat: kijk juist naar de kansen die het biedt, zegt Papas.

Het belang van reskilling

Reskilling is belangrijk. Denk aan een bedrijf als Amazon dat momenteel 300.000 mensen aan personeel heeft. Zij kijken hoe ze hun eigen medewerkers, die hun cultuur en systemen al begrijpen, zo kunnen inzetten dat ze effectiever zijn en besteden daarom enorm veel geld aan het reskillen van hun mensen. Dat is een kans die ze pakken en die in 2030 steeds belangrijker wordt.

Wat doe je als de werkloosheid richting nul gaat?

Werkloosheid wordt steeds minder, wat doe je als die richting nul gaat? Als je geen mensen kunt vinden die het werk willen doen, moet je innovatieve manieren zoeken om het anders te doen, zoals automatisering. Bovendien zal AI veel werk van de recruiter overnemen: sourcing, screening, afspraken inplannen, referenties checken.

Engagement

Stop dus met je recruiters vertellen dat ze vooral kandidaten moeten bellen, zei Art Papas recent op Engage, het jaarlijkse evenement van Bullhorn. Een groot deel van engagement gebeurt immers digitaal. De meeste mensen nemen al niet meer op als ze een nummer zien dat ze niet herkennen. Je kunt je volgens hem beter focussen op de vraag hoe je digitaal met hen in contact kunt komen en hoe je zorgt dat zij jóuw nummer krijgen? Inbound is volgens hem dan belangrijker dan outbound.

Computers zijn nog steeds verschrikkelijke matchmakers

Computers zijn immers nog steeds verschrikkelijke matchmakers, zegt hij. Als recruiter moet je nagaan: is deze kandidaat een goede match voor mij(n klant), begrijpt hij de cultuur en zal hij performen? Vertrouwt het talent mij? Mensen vertrouwen anderen namelijk niet van nature en je kunt geen vertrouwen winnen zonder veel tijd te spenderen aan een kandidaat. Je moet luisteren, vragen hoe het sollicitatiegesprek was en tijd erin stoppen. Denk daarom na over wie je als recruiter aanneemt: wie zijn in staat om dit soort gesprekken te hebben? Empathie is belangrijk. Denk daarom bijvoorbeeld aan psychologiestudenten, tipt hij.

Het einde van recruitment is nog niet nabij

Dus is het einde van recruitment dan eindelijk écht nabij? Je kunt opgelucht ademhalen. Als je het aan Bullhorn-oprichter Art Papas vraagt, is het antwoord immers duidelijk: NEE.

Meer weten?

Kom dan op 15 oktober naar het Werf& Selectie Jaarcongres. Tijdens een expertsessie van Bullhorn gaan Tjeerd Putters (Florys), Arjan Meester (Orange Peak Company) en Mark Benschop (Bullhorn) dan nader in op de manier waarop de wereld van recruitment verandert door innovatie en technologie.

sollicitatie verdwijnt

Wat zijn de normen voor een ethische recruiter? (Overleg over de ‘Recruiterscode’ vordert gestaag…)

Geschreven door

In Nederland is de recruiter geen beschermd beroep: iedereen kan het worden. En daardoor kom je soms dan ook nog wel uitwassen tegen waarmee het hele vak in een kwade reuk komt te staan. Soms gaan recruiters ook regelrecht de mist in. Of worden al te opdringerige recruiters op een meer grappige manier op de hak genomen.

Kunnen we een richtlijn ontwikkelen waaraan alle professionele recruiters zich kunnen (of moeten) houden?

Hoe dan ook, het leidde allemaal al eerder tot de vraag: zijn er ook minimale ethische normen die gelden in het vak? Begin dit jaar – zo rond maart – kwam een grote groep enthousiaste recruiters bijeen om daarover samen te brainstormen. Centraal stond daarbij de vraag: kunnen we een richtlijn ontwikkelen waaraan alle professionals die professioneel en ethisch recruitment bedrijven zich kunnen (of moeten) houden? Dit werk is bekend geworden onder de naam: de ‘Recruiterscode’.

In stilte verder gewerkt

Op de bijeenkomst in maart gaven zo’n 40 recruiters hun eerste input. Vervolgens is een kleine commissie met deze informatie – in stilte – verder aan de slag gegaan. Deze commissie vormt een brede afspiegeling van het recruitmentveld en bestaat uit de volgende experts:

  • Aaltje Vincent – Eigenaar Aaltje Vincent & Company
  • Britt van Capelleveen – Recruitment Development Manager YACHT
  • Eric Houwen – Bestuurslid Recruiters United
  • Geert-Jan Waasdorp – Directeur iG!
  • Karen Hulshof – Managing Director Werf&
  • Koen Roozen – Partner HetRecruitingKantoor
  • Lijnske Bogaarts – Global Talent Acquisition Teijin Aramid
  • Margriet Koerts – Zelfstandig Adviseur
  • Rini de Groot – Eigenaar DGA Personeelsadvies

Een breed gedragen code

‘De roep om een verdere professionalisering van het vakgebied recruitment is breed gehoord’, aldus Eric Houwen, een van de initiatiefnemers. ‘Elk serieus vakgebied heeft ook een beroepscode. Vandaar we nu met een groepje zijn begonnen om dit te realiseren. Daarin willen we voornamelijk het proces begeleiden en kaders geven. De inhoud moet vanuit de vakgenoten zelf komen.’

‘De roep om een verdere professionalisering van het vakgebied recruitment is breed gehoord’

De commissie is de afgelopen periode een aantal keer bij elkaar geweest om te discussiëren en te werken aan een concept-‘Recruiterscode’. Op 19 oktober wil de commissie dan samenkomen om te werken aan een finale versie. Deze versie wordt waarschijnlijk tegen het eind van dit jaar gecommuniceerd op een speciale site.  Natuurlijk krijgt dan iedereen in de Nederlandse recruitmentgemeenschap die zijn of haar mening over de code wil delen hiertoe ook de gelegenheid. De commissie gaat daarnaast in gesprek met diverse relevante organisaties. Zo moet de Recruiterscode ook ‘breed gedragen’ worden.

Het streven is dat er in het eerste kwartaal van 2020 een definitieve Recruiterscode staat.

Het streven is dat in het eerste kwartaal van 2020 alle reacties uit het veld en de (maatschappelijke) organisatie verwerkt zijn en er een definitieve Recruiterscode staat, geschreven dóór en bedoeld vóór de recruitmentgemeenschap. Voor vragen of opmerkingen over de Recruiterscode kun je contact opnemen met Karen Hulshof of Koen Roozen.

Lees ook:

Boete voor discriminerende recruiter: ‘Goed idee, maar hoe gaat de praktijk eruitzien?’

Geschreven door

Het was groot nieuws gisteren, de 4.500 euro boete en de schandpaal die het kabinet wil invoeren voor werkgevers die discrimineren. Of eigenlijk, sterker nog: voor werkgevers die niet kunnen aantonen dat ze níet discrimineren in hun hele werving- en selectieproces. Maar hoe reageren de recruiters er zelf eigenlijk op? Zij moeten immers met het beleid gaan werken, en schriftelijk gaan vastleggen hoe ze hun proces zo inrichten dat discriminatie wordt voorkomen.

‘Is de recruiter stevig genoeg dit beleid uit te voeren en vacaturehouders te corrigeren?’

Maar de meesten blijken hierover best positief. Alleen de uitwerking van de wet, hè? En de handhaving. Dat belooft nog wel een dingetje te worden. ‘Op zich een goede zaak’, noemt bijvoorbeeld Tamara Rood het wetsvoorstel. ‘De vraag is echter of en hoe het gehandhaafd gaat worden. Het tweede punt is dan hoe het in praktijk uitgevoerd gaat worden. Is de recruiter stevig genoeg dit beleid uit te voeren en vacaturehouders te corrigeren?’

‘Vaak al in de vacaturetekst de mist in’

De strategisch recruitmentadviseur, voormalig ‘meest invloedrijke recruiter van het jaar’ en momenteel onder meer actief bij het Hoogheemraadschap van Rijnland, ziet in de praktijk op dit punt ‘nog steeds heel veel organisaties al in vacatureteksten de mist ingaan.’ Maar of het wetsvoorstel dat oplost betwijfelt ze wel. ‘Wat het, denk ik, extra lastig maakt is dat de (corporate) recruiter ook vaak niets te zeggen heeft over beleid. Daar wordt op hogerhand iets van gevonden. Ben benieuwd hoe in dat soort organisaties de recruiter zijn rol en regie hierin pakt.’

Daar waar recruitmentprocessen nog veelal ‘in de lijn’ liggen worden volgens mij de grootste fouten gemaakt.’

Overigens denkt ze ook dat het probleem het grootst is in organisaties zónder recruiter. ‘En dat zijn er best nog heel erg veel. Daar waar recruitmentprocessen nog veelal ‘in de lijn’ liggen worden volgens mij de grootste fouten gemaakt.’

‘Nog veel haken en ogen aan’

Ook Miranda Camu noemt het wetsvoorstel ‘een goed initiatief’, al ziet ook zij er nog wel ‘veel haken en ogen aan‘. ‘Ik denk dat het bijvoorbeeld lastig uit te voeren is’, zegt de senior recruiter bij de Caesar Groep, een grote IT-dienstverlener. ‘Zeker voor organisaties waar geen recruiter zit. Vaak vormt de directie daar het beleid. Daarnaast vraag ik me af hoe je voorkomt dat een afgewezen kandidaat – ondanks een nette, beargumenteerde afwijzing – in zijn frustratie de reden op discriminatie gooit. Ik ben erg benieuwd naar de uitwerking en handhaving hiervan.’

‘Ik geloof niet in papieren tijgers. En dit is er weer een.’

Ze krijgt daarin bijval van Michiel van Beek, zelfstandig recruiter bij SimplyHR. Hij noemt de intentie van het wetsvoorstel weliswaar goed, ‘alleen geloof ik niet in papieren tijgers. En dit is er weer een.’ Volgens hem gaat wetgeving niet werken als het niet voldoende (bewust of onbewust) draagvlak heeft. Hij heeft dus liever dat bedrijven dit in hun kernwaarden opnemen en dit, zoals andere kernwaarden, intern promoten. ‘Op langere termijn zal dat -hopelijk- een cultuuromslag brengen.’

‘Stimuleren werkt beter’

‘Echte’ verandering zal pas komen als er voldoende pijn gevoeld wordt, aldus Van Beek. ‘In dit geval de pijn van een krappe arbeidsmarkt.’ Hij ziet in zijn eigen praktijk bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie afnemen. ‘Dat zal door de krapte ook voor andere gediscrimineerde groepen min of meer gaan gelden.’ Daarnaast zegt hij ook meer te geloven in stimuleren dan in straffen. En is volgens hem de recruiter ‘maar een klein radertje’ in het geheel van de arbeidsmarkt. ‘Elke vorm van discriminatie heeft bovendien een andere oorzaak. En verdient dus ook een andere aanpak.’

‘Elke vorm van discriminatie heeft bovendien een andere oorzaak. En verdient dus ook een andere aanpak.’

In die opinie wordt hij gesteund door Luc de Ridder, recruitment business partner bij 5CA. ‘Dit lost het probleem niet op’, vat hij het bondig samen. ‘Als een organisatie echt discrimineert, dan gebeurt dat toch wel, ook als ze een “anti-discriminatiebeleid” op papier hebben gezet.’ En Marion Richter, recruiter bij PackagingXperts vat het op Twitter al helemaal bondig samen:

Waarna Frank Roders, een van de directeuren van recruitmentorganisatie Compagnon, ook duidelijk maakt de kracht van de arbeidsmarkt niet te onderschatten. ‘Hopelijk willen kandidaten niet werken in een organisatie die discrimineert…’

‘Vaak onbewuste vooroordelen’

In de memorie van toelichting bij haar eigen voorstel over discriminatievrije werving en selectie stelt staatssecretaris Tamara van Ark (VVD) overigens zelf ook al dat het lastig wordt discriminatie helemaal uit te bannen. ‘Een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie is helaas nog geen gemeengoed.’ En veel discriminatie gebeurt niet bewust, dat ziet ze ook. ‘Vaak geldt dat sprake is van onbewuste vooroordelen bij bedrijven en organisaties.’

‘Een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie is helaas nog geen gemeengoed.’

‘Het kabinet vindt het wettelijk regelen van deze toezichthoudende bevoegdheid van groot belang’, schrijft de staatssecretaris dan ook. ‘Een wervings- en selectieprocedure vormt voor velen immers de toegangspoort tot de arbeidsmarkt. Dit onderstreept het belang van eerlijke kansen in sollicitatieprocedures en een objectieve beoordeling op basis van factoren die voor de aangeboden functie relevant zijn.’

De black box van werving en selectie gaat open

Het is overigens voor het eerst dat de Inspectie SZW toezichthoudende bevoegdheden krijgt op het werving- en selectiebeleid van organisaties. In die zin past het voorstel van het kabinet niet alleen in een toenemende strijd tegen discriminatie, maar ook bij toenemende erkenning van het belang van het recruitmentvak. De wetgever ziet dat werving en selectie ertoe doet in de samenleving, en probeert daar dus ook meer zicht (en grip) op te krijgen.

‘Zomaar’ iemand aannemen? De samenleving neemt er steeds minder genoegen mee, zo lijkt het.

Organisaties worden zo gedwongen de black box van hun selectieprocessen meer open te gooien. Dit past ook bij een ontwikkeling als een eventuele recruiterscode. ‘Zomaar’ iemand aannemen? De samenleving neemt er steeds minder genoegen mee, zo lijkt het. Ook het wetsvoorstel beoogt dat door organisaties te dwingen hun beleid op schrift te stellen. ‘Dit stimuleert bewust gedrag en weloverwogen keuzes in plaats van automatisch, onbewust gedrag waarbij vooroordelen een rol kunnen spelen.’

Sceptisch én optimistisch

Dat is ook precies het gedrag waar bijvoorbeeld Ruben Thenu op zegt te hopen. ‘Aan de ene kant ben ik sceptisch over het voorstel omdat ik denk dat er een grote kans is dat een arbeidsrecht-advocatenkantoor een standaard beleid opstelt wat vervolgens bij veel organisaties ergens op de website gezet wordt om compliant te lijken maar dat er in de praktijk niet veel verandert. Aan de andere kant kan het ook het positieve effect hebben dat organisaties bewust moeten worden en keuzes moeten gaan maken waar ze eerst goed over moeten nadenken.’

‘Het positieve is dat organisaties bewust keuzes moeten maken waar ze eerst goed over moeten nadenken.’

Een dergelijk bewustwordingseffect zag de recruiter bij Crossphase ook bij de invoering van de AVG, in mei vorig jaar. ‘Daarvóór waren er ongetwijfeld nog genoeg organisaties waar een cv of documentatie rondslingerde van die ene kandidaat office manager die 5 jaar geleden afgewezen was, puur omdat er geen keuze gemaakt hoefde te worden over het wel of niet bewaren.’ En dat is nu wel veranderd, zegt hij.

Zelfscan ontwikkeld

Het kabinet gaat overigens niet alleen boetes en schandpalen instellen. Ook worden een aantal positieve experimenten opgezet. Zo is een ‘zelfscan’ ontwikkeld voor bedrijven over wervings- en selectieprocedures en –beleid. En eind 2019 wordt een onderzoek afgerond naar de ontwikkeling van geautomatiseerde systemen en algoritmen bij wervings- en selectieprocedures als het gaat om het risico op uitsluiting en discriminatie. Daarnaast wordt in 2020 een onderzoek gedaan naar anoniem solliciteren en vindt hieromheen ook een pilot plaats.

Het ministerie heeft een ‘zelfscan’ ontwikkeld voor bedrijven over wervings- en selectieprocedures en –beleid.

En dan zijn er ook nog allerlei kennis- en bewustwordingscampagnes, zoals De blinde vlek en recenter de campagne Verderkijkers. Vanuit het bedrijfsleven zelf komen initiatieven als het Charter Diversiteit, een groeiend netwerk van inmiddels 189 bedrijven en organisaties die diversiteit als kracht zien. Een ander voorbeeld komt van de werkgeversorganisaties in de uitzendbranche. Zij stellen tegenwoordig als lidmaatschapseis dat leden actief antidiscriminatiebeleid voeren, dat transparant is, geïmplementeerd is in de organisatie en dat ze regelmatig toetsen en onderhouden.

Hoe je het doet is ‘vormvrij’

Hoe je straks als recruiter trouwens je beleid moet opschrijven? Dat is ‘vormvrij’, aldus het kabinet. Wel is het volgens haar daarbij handig om in te gaan op drie aandachtsgebieden:

  • Hoe je het werving- en selectieproces objectief en gestructureerd maakt (en zo het wij/zij-denken doorbreekt)
  • Op welke manier je laat zien dat het je uitsluitend gaat om de capaciteiten van de individuele kandidaat
  • Hoe je associaties op basis van bijvoorbeeld eerdere ervaringen of publiciteit voorkomt

‘Concreet kunnen werkgevers gebruik maken van interventies zoals: neutraal maken van wervingsmaterialen, try-outs, tests en stages, referenties en aanbevelingen, een eerste selectie op basis van objectieve functie-eisen, gestructureerde interviews en objectivering van de besluitvorming door besluitvorming in een panel en/of gebruiken maken van een onafhankelijke derde’, aldus de memorie van toelichting.

Het gaat ook om interne vacatures

Het wetsvoorstel gaat overigens niet alleen om extern opengestelde vacatures, maar ook om vacatures die bedrijven – in eerste instantie – alleen intern hebben opengesteld. Want ‘ook ten aanzien van interne vacaturevervulling geldt dat geen verboden onderscheid mag worden gemaakt bij de werving en selectie van kandidaten.’ En ook stagiairs, uitzendkrachten en zelfstandigen vallen onder de reikwijdte van de wet.

Een individuele sollicitant krijgt er geen nieuw middel bij om te klagen.

Wel is het zo dat de Inspectie SZW straks alleen het beleid van de werkgevers gaat beoordelen. Een individuele sollicitant krijgt er geen nieuw middel bij om te klagen, maar zal het moeten doen met de manieren die er nu al zijn. ‘Indien een sollicitant van mening is dat hij te maken heeft met direct of indirect onderscheid kan hij een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens, aangifte doen bij de politie of melding doen bij een antidiscriminatievoorziening.’

Het kabinet maakt 1 miljoen vrij

Voor versterking van de Inspectie SZW heeft het kabinet zo’n 50 miljoen euro vrijgemaakt. Daarvan is ongeveer 1 miljoen bestemd voor het toezicht op het proces van werving en selectie, naast nog eens zo’n bedrag, eenmalig, voor extra communicatie.

Veel bedrijven hoeven hiermee niet ‘op een nulpunt’ te beginnen, aldus de staatssecretaris.

Het kabinet beseft dat het ook wat vraagt van recruiters, dit beleid op schrift stellen. Maar veel bedrijven hoeven hiermee niet ‘op een nulpunt’ te beginnen, aldus de staatssecretaris. ‘Grotere bedrijven hebben al een personeelsafdeling die reeds beschikt over een procedure voor de vervulling van vacatures en/of een stappenplan voor de werving en selectie van personeel. Deze bedrijven zullen het staande beleid slechts moeten toetsen op het risico dat ze bedoeld of onbedoeld verboden onderscheid maken en zo nodig aanpassen om dit verboden onderscheid te voorkomen en op schrift stellen.’

Het kabinet wil grote bedrijven (en uitzendbureaus) 9 maanden de tijd geven het (nieuwe) beleid netjes op te schrijven.

Het kabinet wil deze grote bedrijven (en uitzendbureaus) ná de inwerkingtreding van de wet een periode van 9 maanden de gelegenheid geven het (nieuwe) beleid netjes op te schrijven. Daarbij weegt ook nog mee dat grote bedrijven hiervoor vaak ook nog langs de ondernemingsraad moeten. Kleinere bedrijven krijgen van haar nog eens een jaar éxtra de tijd om het beleid te implementeren, ‘ten behoeve van een adequate uitvoering en effectieve toepassing van de wet.’

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over ‘nudging’ in werving en selectie om mogelijke discriminatie te voorkomen. Schrijf je dus nú in!

het kabinet

Lees ook:

 

 

Geen beleid tegen discriminatie? Dan riskeert recruiter straks 4.500 euro boete

Geschreven door

Het wetsvoorstel was al eerder aangekondigd, maar is deze week officieel naar buiten gekomen en de zogeheten internetconsultatie ingegaan. Opvallend is dat in de wet staat dat het niet hoeft te gaan om daadwerkelijk aantoonbare discriminatie van een sollicitant. Ook als je als werkgever niet goed kunt aangeven hoe je discriminatie voorkomt in je hele recruitmentproces kun je dus al een boete tegemoet zien. En die kan dus oplopen tot 4.500 euro per geval.

Ook als je niet goed kunt aangeven hoe je discriminatie voorkomt in je hele recruitmentproces kun je al een boete tegemoet zien.

Staatssecretaris Tamara van Ark wil zowel directe werkgevers als uitzendbureaus ertoe dwingen discriminatie serieus te nemen en er aantoonbaar beleid op te maken. Daarom stelt ze voor zowel de Arbeidsomstandighedenwet als de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) te wijzigen. Zo moet ook toezicht hierop door de Inspectie SZW mogelijk worden.

Stages horen er ook bij

De wet verplicht recruiters om ‘bij aanbieding en vervulling van openstaande betrekkingen over een werkwijze te beschikken die gericht is op voorkoming van discriminatie in het proces van werving en selectie.’ Die discriminatie kan dan volgens het voorstel betrekking hebben op ‘verboden onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd.’

Recruiters moeten straks schriftelijk vastleggen hoe ze discriminatie in hun processen voorkomen.

Recruiters moeten straks schriftelijk vastleggen hoe ze discriminatie in hun processen voorkomen. Werkgevers moeten daarnaast ervoor zorgen dat ‘eenieder’ kennis kan nemen van die werkwijze. Ook stages vallen onder het wetsvoorstel. En zetten werkgevers hun vacatures uit via bijvoorbeeld een werving- en selectiebureau? Dan moeten ze er ook op toezien dat zo’n bureau aantoonbaar discriminatie tegengaat. Anders lopen ze alsnog kans op een boete.

AI-systemen blijven niet buiten schot

Het wetsvoorstel probeert ook de moderne recruitmentpraktijk te omarmen. Er wordt althans een apart punt gemaakt van ‘geautomatiseerde systemen’ voor werving en selectie. De uitkomsten daarvan mogen ook geen arbeidsmarktdiscriminatie met zich meebrengen. Tenminste, ‘voor zover de werkgever dat redelijkerwijs kan beoordelen.’ En via een document in de administratie moet dat tot 3 jaar later zijn terug te vinden. Eind 2019 moet bovendien vanuit het ministerie een onderzoek naar buiten komen naar ‘de ontwikkeling van geautomatiseerde systemen en algoritmen bij wervings- en selectieprocedures in relatie tot het risico op uitsluiting en discriminatie.’

De overtreder van de nieuwe wet riskeert overigens niet alleen flinke boetes, maar ook de schandpaal.

De overtreder van de nieuwe wet riskeert overigens niet alleen flinke boetes, maar ook de schandpaal. Om discriminatie hard te bestrijden staat in het wetsvoorstel dat bestuurlijke boetes openbaar gemaakt kunnen worden, al moet dat nog wel nader worden uitgewerkt. Het ministerie heeft daarnaast aangekondigd de wet binnen 5 jaar na inwerkingtreding te willen evalueren.

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over ‘nudging’ in werving en selectie om mogelijke discriminatie te voorkomen. Schrijf je dus nú in!

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Lees ook:

 

Onderzoek: ‘Discriminatie op de arbeidsmarkt is flink afgenomen’

Geschreven door

Ook in 2019 komt het nog volop voor dat mensen met een migratieachtergrond minder kans maken op een mailtje, voicemail of telefoontje naar aanleiding van een sollicitatie. Maar uit een onderzoek van Panteia, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt die discriminatie wel verminderd ten opzichte van 2015. En discriminatie op leeftijd of geslacht? Daar is volgens het onderzoek zelfs nauwelijks sprake van.

Discriminatie op leeftijd of geslacht? Daar blijkt zelfs nauwelijks sprake van.

In het onderzoek zijn 707 fictieve cv’s op internet geplaatst. Vervolgens werd gekeken hoe vaak de cv’s werden bekeken en hoeveel reacties van werkgevers en recruiters er binnen kwamen. Alleen tussen mensen mét en zonder een migratieachtergrond bleek het verschil in aantal reacties van werkgevers significant.

Krappe arbeidsmarkt

Dat de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren is afgenomen, vindt volgens de onderzoekers waarschijnlijk zijn oorzaak in de krappe arbeidsmarkt. Die heeft een gunstig effect op de arbeidsmarktpositie van oudere werkenden en mensen met een migratieachtergrond. Dat heeft evenwel ook een keerzijde: onder andere economische omstandigheden kan discriminatie op de arbeidsmarkt ook weer toenemen, denken de onderzoekers.

‘Het blijft toch een hardnekkig probleem. Dat moeten we bespreken en aanpakken, en dat doen we ook.’

Daarom is er doorlopend aandacht nodig voor arbeidsmarktdiscriminatie, zo schrijven minister Koolmees en staatssecretaris Van Ark in een brief die vandaag naar de Tweede Kamer is gestuurd. Van Ark: ‘Je leeftijd, geslacht of afkomst mag niet uitmaken bij het solliciteren naar een baan. Dat discriminatie langzaam afneemt, is daarom een stap in de goede richting. Maar het blijft een hardnekkig probleem. Dat moeten we bespreken en aanpakken, en dat doen we ook.’

Internetconsultatie van start

Het kabinet komt vandaag met een ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie’. Daarmee wil het discriminatie op de arbeidsmarkt tegengaan en een ‘inclusieve werkomgeving’ stimuleren. Er is ook een wetsvoorstel ‘toezicht discriminatievrije werving en selectie‘, waarover deze week de internetconsultatie van start is gegaan. Werkgevers zijn straks verplicht om beleid te voeren om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. Op basis van dit voorstel is de Inspectie SZW op termijn bevoegd om hierop toe te zien. Het wetsvoorstel wordt nog dit jaar aan de Raad van State aangeboden, zo is de bedoeling.

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over ‘nudging’ in werving en selectie om mogelijke discriminatie te voorkomen. Schrijf je dus nú in!

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Dilemma op dinsdag: is Generatie Z echt zo egoïstisch?

Geschreven door

Geboren tussen 1995 en 2010 is generatie Z er eentje om rekening mee te houden. Er zijn veel gedachten over deze generatie: ze zouden lui zijn, geobsedeerd door technologie en daarbij een tikkeltje naïef. Ze zouden ook zéér ongedurig zijn. Al lijkt recent onderzoek daar toch weer een ander licht op te schijnen: Nederlandse jongeren lijken juist loyaler te zijn dan hun leeftijdsgenoten in andere landen. Gemiddeld blijven ze wel twee keer zo lang bij een werkgever als Generatie Z’ers uit andere landen.

Poll van de week

Het leidt bij ons tot de vraag hoe het echt zit met nog zo’n (voor)oordeel over deze generatie: hun veronderstelde egoïsme.

Generatie Z is egoïstisch

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Is generatie Z egoïstisch en waarom vind je van wel of niet? Hoe moeten we omgaan met deze generatie en waarin verschillen ze van bijvoorbeeld generatie Y? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

generatie z

Van chatten, instant feedback tot en met video, flexibiliteit door structuur, coachen op de werkvloer en toegankelijk en duidelijk leiderschap: tijdens de masterclass ‘werven van starters en jong talent’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie komt het allemaal voorbij. In deze belangrijke details maak je het verschil bij het werven van bijbaners, starters, junioren, trainees en young potentials.

In 4 stappen naar een betere Quality-of-Hire: hoe doe je dat?

Geschreven door

Een recruiter is verantwoordelijk voor de helikopterview in het hele werving- en selectieproces, zei Jan Bernhart eerder dit jaar nog tijdens Werf& Live. Volgens hem moet de recruiter niet alleen mogelijke onbewuste vooroordelen in het proces analyseren en spotten, maar bijvoorbeeld ook continu de Quality-of-Hire in de gaten houden. Klinkt logisch, maar de hamvraag is natuurlijk: hoe doe je dat dan?

‘Een recruiter is verantwoordelijk voor de helikopterview in het hele werving- en selectieproces.’

Op Werf& Live gaf de interim recruiter en sourcer aan dat hij daarvoor bij Optiver zelf een systeem heeft ingericht. Tijdens Digitaal-Werven op 29 oktober zal hij dit systeem uitgebreid toelichten en de eerste resultaten hiervan delen. In dit artikel alvast de 4 stappen samengevat die hij heeft genomen om dit systeem in te richten.

Stap 1: Maak je proces meetbaar

Een ongestructureerd sollicitatiegesprek? Bij Optiver zul je het tegenwoordig niet meer meemaken. Er vinden nu alleen nog maar gestructureerde gesprekken plaats, waarbij de interviewers aan de hand van scorekaarten de kandidaten ‘ranken’ op bepaalde kwaliteiten. Dus elke hiring manager moet per kandidaat direct na het gesprek een beoordeling van de kandidaat invullen op verschillende competenties en karaktereigenschappen.

Stap 2: Zorg voor duidelijke metrics

Ook de beoordeling van medewerkers neemt Optiver serieus ter hand. Jaarlijks wordt van elke medewerker een uitgebreid prestatieoverzicht gemaakt, die kan gelden als betrouwbare metric voor diens performance. Bij Optiver is namelijk ook je variabele beloning (mede-)afhankelijk van die jaarlijkse reviews. Het bedrijfsresultaat bepaalt de totaal te verdelen variabele beloning, jouw performance review als medewerker bepaalt vervolgens (mede) hoeveel jij daarvan krijgt. Dat maakte het bij Optiver (relatief) makkelijk om een definitie van de Quality-of-Hire te hebben.

De 'Quality-of-Hire' niet alleen bewaken, maar zelfs verbeteren. Dat is een van de kernkwaliteiten van een toekomstbestendige recruiter, stelt Jan Bernhart. Maar hoe kun je volgens hem die betere kwaliteit bereiken?

Stap 3: Koppel de data

Door de eerste stappen weet je twee dingen: hoe goed scoort iemand tijdens een sollicitatie op verschillende aspecten? En hoe goed functioneert diegene in de praktijk als hij of zij eenmaal is aangenomen? Als je de antwoorden op beide vragen naast elkaar legt, kun je daar conclusies uit trekken. Iets meer dan een jaar nadat Optiver hiermee begon, waren de eerste resultaten zichtbaar. Zo bleek dat bepaalde kwaliteiten die hiring managers altijd erg belangrijk achtten ineens totaal niet correleerden met performance. Kwaliteiten of karaktereigenschappen die ze doorgaans minder hoog aansloegen, bleken daarentegen ineens wel een duidelijk verband te houden met de kwaliteit die een medewerker leverde.

Stap 4: Pas de selectie aan en begin opnieuw

Toen deze conclusies helder werden, deelde Bernhart deze informatie uiteraard met de hiring managers. Zij hebben immers ook alle belang bij het aannemen van betere mensen. Daar hangt hun eigen performance namelijk ook weer van af. Zo verandert de waardering van kwaliteiten in de selectie op een natuurlijke manier. Uiteraard begint het proces daarna steeds weer opnieuw. Met enige regelmaat bekijkt Optiver de resultaten opnieuw en wordt ook deze feedback in de organisatie gedeeld. Zo sluit je uiteindelijk de ‘loop’ en kan de recruitmentafdeling écht bijdragen aan een beter functionerende organisatie.

Meer weten?

Als je weet welke medewerkers in welke functies goed presteren, kun je daar ook je recruitmentproces op aanpassen. Dan haal je dus voortaan alleen nog maar een goede ‘Quality-of-Hire‘ binnen. In de afsluitende keynote tijdens Digitaal-Werven zal Jan Bernhart laten zien hoe hij dat als inhouse headhunter heeft ingericht bij derivatenhandelaar Optiver.

digitaal werven trainees managementtrainees

Lees ook:

 

Sidney Hiele: ‘In de kroeg heb je ook niet meteen aandacht. Waarom zou dat in recruitment wel zo zijn?’

Geschreven door

Als je kandidaten nog niet kent, is de e-mail nog altijd veruit de meest gebruikte manier om mensen te benaderen. Maar hoe doe je dat zodat je ook een (positief) antwoord kunt verwachten? Sidney Hiele, oprichter van QSXL (‘The Search Company’), is al meer dan 10 jaar bezig met de wereld van sourcing en search. Een lastige vacature? Zijn bureau zoekt, benadert en overtuigt de ideale kandidaat.

Een lastige vacature? Dit bureau zoekt, benadert en overtuigt de ideale kandidaat.

Eerder deze week stond hun aanpak nog uitgebreid beschreven in het FD. Daar mocht het bureau uitleggen hoe het met behulp van algoritmes niet alleen schaarse vrouwelijke kandidaten weet te vinden voor technische leerstoelen van de Universiteit Twente, maar hen ook effectief weet te benaderen. Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal hij binnenkort meer vertellen over zulke mails die succes boeken bij de latente doelgroep (van senior professionals). Hier alvast een voorproefje…

> Welke boodschap wil je meegeven op 15 oktober?

“De belangrijkste boodschap is dat ik wil dat recruiters nadenken over het eerste contact. We schenken vaak veel tijd en aandacht aan employer branding en de candidate experience. Maar in de huidige arbeidsmarkt ligt de tijd van wachten op kandidaten steeds verder achter ons. De focus van recruitment komt steeds meer te liggen op de dialoog met passieve kandidaten. Het eerste contact is dan van doorslaggevend belang. Je benadert iemand die jou niet kent, die jouw bedrijf misschien niet eens kent en die niet op zoek is naar een nieuwe baan. Die mail is zijn of haar eerste ervaring met je bedrijf. Dan moet het dus allemaal kloppen.’

> Waarom werkt e-mail nog steeds zo goed?

‘Natuurlijk is WhatsApp directer en sneller. Maar voor de eerste benadering gebruiken wij nog steeds e-mail. Dat wordt breed geaccepteerd en levert een hoge respons op, mits je het natuurlijk goed doet. En tja, wat is goed doen? Je moet opvallen in die enorme berg mails die iemand elke dag ontvangt. Dat betekent dat je over ieder facet moet nadenken, van onderwerpregel tot aantal alinea’s, en van het zo persoonlijk mogelijk maken tot het tijdstip van versturen.

‘Je moet opvallen in die enorme berg mails die iemand elke dag ontvangt.’

Maar het allerbelangrijkste is misschien nog wel relevantie. De ontvanger moet begrijpen dat de inhoud op hem of haar slaat. Los daarvan is een goeie directe benadering ook nog altijd zeer succesvol. Je kunt wel afwachten of iemand op jouw uitingen op sociale media gaat reageren, maar gewoon even iemand een vraag stellen is vaak effectiever.’

> Wat moet je níet doen als je iemand voor het eerst mailt?

‘Te direct zijn. Het is heel gek om een wildvreemde een mail te sturen in de trant van: “Hallo, ik heb een hele mooie vacature bij een bedrijf waar je nog nooit van hebt gehoord, mail even je cv”. Dat is niet meer van deze tijd. Je wilt in dialoog komen met de kandidaat, een conversatie opstarten. Als je een-op-een met iemand communiceert, kun je dat misschien uitbouwen tot uiteindelijk een sollicitatie. Maar het moet niet het doel zijn van dat eerste contact. Dat werkt niet meer.’

> Is senior professionals benaderen anders dan junioren?

‘Ach, eigenlijk is er niet heel veel verschil. Het gaat erom dat je een band opbouwt met die professional. Bij junioren kun je misschien wat directer zijn, die kun je wat meer prikkelen om de communicatie op te starten. Bij senioren zit je wat meer op de inhoud. Het is daarbij ook niet heel anders dan communiceren zoals je dat in het dagelijks leven doet.’

> ‘Een mail is niet zomaar een mail’, stel je. Wat bedoel je daarmee?

‘Ik gaf al aan: je moet over ieder facet van de mail nadenken. Opbouw, vorm, én inhoud. Waarom zou iemand jouw mail openen? Daarover vertel ik graag meer op het Werf& Selectie Jaarcongres. Dus ja, een mail is niet zomaar een mail. Maar ook daarna houdt het niet op. Vaak denken mensen dat als iemand niet reageert dat iemand dan niet geïnteresseerd is. Maar is dat wel zo?  Geen reactie ≠ niet geïnteresseerd . In een gesprek in de kroeg heb je ook niet meteen de aandacht. Je moet er wel wat moeite voor doen. En je moet iets interessants te melden hebben.’

> Hoe brengen jullie de doelgroep in kaart?

‘Ieder proces begint bij ons met een scan van de doelgroep. Wie zijn het? Waar werken ze? Hoe lang werken ze daar? Wij kunnen op grote schaal doelgroepen een-op-een benaderen met een persoonlijk bericht. Dat is alleen succesvol als de doelgroep klopt, anders zouden onze berichten gezien worden als ongewenst. Je kunt nog zoveel tijd steken in het searchen naar de juiste doelgroep, maar als je hen vervolgens ‘verkeerd’ benadert zijn al je inspanningen nog voor niets geweest.

‘Wij kunnen vooraf aangeven wat de kans is dat je je vacature kunt invullen.’

De scan van de doelgroep maakt het proces meetbaar. Wij kunnen vooraf aangeven hoe groot de doelgroep is die we gaan benaderen en wat de kans is dat je op basis van die doelgroep je vacature kunt invullen. In gesprek met een hiring manager kun je zo op basis van feiten het profiel iets aanpassen voordat je aan de werving begint.’

Dat profiel opstellen lijkt de kritische succesfactor.

‘Ja, dat klopt. Maar dat is ook altijd al zo geweest. De intake is doorslaggevend voor het succes. Je hebt daarbij niet alleen harde criteria nodig om de doelgroep te bepalen. Wij hebben ook input nodig voor de mails; wat gaan we vertellen? Overigens zijn al onze mails tegenwoordig voorzien van een landingspagina waarop je een realistisch beeld van de vacature kunt schetsen. Zo kun je nog beter heel gerichte content onder de aandacht van de doelgroep brengen.’

Meer weten?

Sidney Hiele (QSXL) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over alle tips en trucs voor een succesvolle mail naar potentiële (latente) kandidaten. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.

sollicitatie verdwijnt

Lees ook:

Funny Friday: hoe je het leven als recruiter wat dragelijker kunt maken

Geschreven door

Je kent The Raging Recruiter misschien wel van Twitter, waar hij niet bepaald onder stoelen of banken steekt hoe zwaar recruiters het vaak hebben.

Gelukkig kun je naast zijn tweets ook genieten van merchandise voor de recruiter in nood. Drink bijvoorbeeld je – hard nodige – koffie uit deze mok:

...But Can They Code Tee Hot Pink T-Shirt Front

Of draag dit T-shirt naar een kringverjaardag:

Of fleur je kantoormuur op met deze poster:

En als je het helemaal zat bent en toe bent aan weekend kun je altijd nog deze sticker plakken:

F*Ck Your Counter Offer Sticker Standard T-Shirt Front

Behoefte aan nog meer leuke recruiter-merch? Klik hier.

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

TMP Worldwide neemt het Nederlandse Maximum over

Geschreven door

TMP Worldwide, wereldmarktleider op het gebied van technologieën voor talentacquisitie, heeft vandaag aangekondigd dat het een bindende overeenkomst heeft getekend voor de overname van Maximum, een van de grootste bureaus op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en technologie in Nederland, gevestigd in Capelle a/d IJssel (Rotterdam) en Amsterdam.

Vanaf nu hebben klanten van Maximum toegang tot een uitgebreid scala aan creatieve en technologische middelen.

Door de overname kan Maximum zijn diensten verder diversifiëren en nog meer investeren in oplossingen om zijn klanten beter van dienst te kunnen zijn. Vanaf nu hebben klanten van Maximum toegang tot een uitgebreid scala aan creatieve en technologische middelen waaronder het TalentBrew-softwareplatform, TMP’s carrièresite en recruitment marketingplatform dat bedrijven helpt bij het oplossen van hun wervingsuitdagingen.

Hele branche vernieuwen

TMP is blij het team van Maximum aan zijn organisatie te mogen toevoegen en medewerkers kansen te bieden voor professionele groei en ontwikkeling. Maximum is uitgegroeid tot een van de meest innovatieve en creatieve online recruitment marketingbedrijven in Nederland, door klanten de meest betrouwbare en efficiënte technologie te bieden en daarmee de gehele branche te vernieuwen.

‘Deze acquisitie bundelt op een natuurlijke wijze meerdere krachten.’

‘De combinatie van TMP Worldwide en Maximum komt op het moment dat bedrijven wereldwijd op zoek zijn naar de beste oplossingen om toptalent te werven’, aldus Michelle Abbey, CEO van TMP Worldwide. ‘Deze acquisitie bundelt op een natuurlijke wijze meerdere krachten: de expertise van de beste en slimste mensen op het gebied van talentacquisitie, een diepe betrokkenheid om onze klanten te helpen hun uitdagingen op nieuwe, innovatieve manieren op te lossen, en een ware passie om nog meer toegevoegde waarde te leveren.’

‘Hetzelfde doel, dezelfde passie’

‘Als  twee bedrijven met hetzelfde doel, dezelfde passie voor recruitmenttechnologie en een vergelijkbare bedrijfscultuur samenkomen, zal dat leiden tot betere resultaten voor zowel onze klanten als onze medewerkers’, aldus Mark van Buuren, Managing Director van Maximum. ‘TMP is een fantastisch bedrijf dat gegroeid is door organisaties, die geconfronteerd worden met de moeilijkste recruitmentuitdagingen, te helpen met creatieve oplossingen en innovatieve technologie. En dat is precies hoe we bij Maximum ook gegroeid zijn. We zijn enthousiast om onze middelen en mogelijkheden uit te breiden, en om onze gezamenlijke klanten en medewerkers nog beter te servicen.’

‘Het bedrijf zal het eerste jaar blijven werken onder de naam Maximum’

Het bedrijf zal het eerste jaar blijven werken onder de naam Maximum, maar zal worden erkend als een TMP Worldwide-bedrijf en geleid blijven worden door Mark van Buuren en zijn managementteam. TMP Worldwide is een portefeuillebedrijf van Gemspring Capital, een private equity-onderneming gevestigd in Westport, Connecticut.

Lees ook:

Pathé zet – als eerste – eigen AR-lens in om via Snapchat jongeren te werven

Geschreven door

Al een tijdje kunnen Snapchat-gebruikers door Snapchat gemaakte lenzen gebruiken als ze snaps maken. Zo’n lens is een functie waarmee je grafische elementen kunt toevoegen aan een foto of video in Snapchat. Naar eigen zeggen als eerste (grote) organisatie in Nederland zet Pathé nu ook een dergelijke AR-lens in om mensen te werven (al deed bijvoorbeeld Defensie recent ook al iets dergelijks).

De lens biedt de gebruiker de mogelijkheid om een korte auditie te doen in Pathé-stijl.

De lens biedt de gebruiker de mogelijkheid om een korte auditie te doen in Pathé-stijl, inclusief filmbord, outfit, schijnwerpers en portofoon. Om de sollicitatie af te ronden kan de sollicitant het filmpje vervolgens uploaden op werkenbijpathé.

‘Sluit perfect aan bij Pathé’

De ‘Snapchat AR lens’ van Pathé is ontwikkeld in samenwerking met GoSpooky, het socialmedia-bureau van de nog piepjonge Liam Tjoa (22) en Tim van der Wiel (21). Gwenda David, HR-manager bij de bioscoopketen, vertelt begin dit jaar met hen in contact gekomen te zijn. ‘Zij kwamen met een vernieuwende manier van solliciteren. Omdat we bij Pathé continu op zoek zijn naar jongeren en studenten die een leuke en flexibele bijbaan zoeken, sluit deze manier van videosolliciteren perfect aan bij deze doelgroep. Wij zijn ervan overtuigd dat deze leuke en creatieve manier van solliciteren veel enthousiaste nieuwe collega’s gaat opleveren.’

‘Met deze lens is Pathé dichterbij de doelgroep dan ooit.’

En GoSpooky-oprichter Van der Wiel voegt toe: ‘Van de Nederlandse Snapchat-gebruikers is 80% tussen de 18 en 35 jaar. Voor deze groep ligt het gebruik van een lens als sollicitatie-tool voor de hand: ze hoeven niet te bellen, zijn bekend met het platform, en door social advertenties zijn ze ook meteen op de hoogte van de vacatures bij Pathé. Je kunt alle traditionele middelen uit de kast trekken, maar met deze lens is Pathé dichterbij de doelgroep dan ooit.’

Jonge doelgroep

De campagne wordt onder andere op Instagram Stories en Snapchat gepromoot met advertenties waarin Pathé-medewerkers te zien zijn. Beide platforms kennen in Nederland vooral een jonge doelgroep, waarbij Instagram ongeveer 5 miljoen gebruikers kent, en Snapchat ongeveer de helft. Splitsen we het gebruik van Snapchat uit naar leeftijd dan is duidelijk te zien dat vooral 15/19-jarigen de app gebruiken. Het gebruik onder Nederlanders van boven de 40 is vrijwel nihil.

Jaarlijks verkopen de Pathé-bioscopen in totaal 772.311 kilo popcorn.

Pathé heeft in Nederland 28 bioscopen, waar samen zo’n 1.800 medewerkers werken. Jaarlijks verkopen zij in totaal 772.311 kilo popcorn aan ruim 15 miljoen bezoekers.

Lees ook:

 

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september

Geschreven door

Rondom de Brexit gebeurde weer allerlei gekkigheid, Greta Thunberg sprak het Amerikaanse Congres toe dat we niet naar haar moesten luisteren (maar naar de wetenschap), en in Nederland adviseerde een prominente VVD’er om de maximumsnelheid op de snelwegen flink te verlagen. Kortom: veel bijzonder wereldnieuws dus weer. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. Kamer neemt motie aan over Open Hiring

Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek, maar gewoon aan de slag, als je via een wachtlijst aan de beurt bent. Vorige maand konden onder meer De Koekfabriek in Wageningen, ECCO Leather in Dongen en aannemer Kleywegen in Woerden worden toegevoegd aan de lijst, waarop eerder al ondernemingen stonden als MamaLoes.

Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek.

Ook in de politiek is het initiatief inmiddels opgevallen. Via een (aangenomen) motie van Kamerleden van 50PLUS en D66 is de regering vorige maand opgeroepen in overleg te gaan met sociale partners en VNG om te kijken of ‘open hiring’ de kans op werk kan vergroten voor mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt. Dat kan er ook nog wel bij, op de volle agenda van minister Koolmees…

#2. McDonald’s start voice-interviewer

‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’ Werkzoekenden kunnen nu bij de fastfoodketen aan een sollicitatie beginnen door te spreken tegen (Amazons) Alexa of een Google Assistant. De keten gebruikt de virtuele assistenten ook om openstaande vacatures te verspreiden. Als je als werkzoekende de hulp inroept van de virtuele assistent, wordt je naam, woonplaats, telefoonnummer en baanvoorkeur gevraagd.

De sollicitant krijgt na het ‘gesprek’ met het voice-apparaat een SMS met een URL-link. Deze verwijst dan weer door naar een online sollicitatieformulier, waarna de sollicitatie op een ‘klassieke’ manier verder behandeld wordt. De nieuwe methode heeft de grappige naam ‘Apply Thru’ meegekregen. Volgens McDonald’s is het een primeur, en gaat het om het allereerst voice-initiated sollicitatieproces ter wereld. De dienst is nog niet beschikbaar in Nederland, maar wel al in bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk en Engeland.

#3. Tekort aan chauffeurs blijft probleem

Het was ook in september weer een maand waarin het veel nieuws regende over schaarste op de arbeidsmarkt. Bekende sectoren als de bouw, de ziekenhuizen en het onderwijs luidden maar weer eens de alarmbel, en zelfs het onderzoek naar borstkanker leek nu in gevaar te komen doordat er daar niet genoeg mensen voor te vinden zijn.

Ook in de transportsector blijft sprake van aanhoudende schaarste. Uit de meest recente Sectormonitor transport en logistiek blijkt dat liefst 41 procent van de ondernemers in de sector zich in de bedrijfsvoering belemmerd voelt door een tekort aan personeel. Dat is een record. Het aantal werknemers in de transport stijgt al 21 kwartalen op rij, tot een totaal van nu 153.853. Onder meer de campagne ikwordvrachtwagenchauffeur.nl moet de pijn iets verlichten.

#4. En daar is hij weer… het vrouwenquotum

Als er één onderwerp is dat veel debat oplevert, dan is het wel: het vrouwenquotum. Vorige maand was het weer raak, toen de SER (Sociaal-Economische Raad) met het advies kwam een verplicht quotum in te stellen voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Voor de ene een uiterste vorm van betutteling, voor de ander een onontkoombare stap op weg naar meer gelijkheid. En voor sommigen gaat het zelfs niet ver genoeg. Zo zei de Nederlandse Accenture-ceo Irine Gaasbeek in reactie op het voorstel: ‘Wil het bedrijfsleven echt van gelijkheid kunnen spreken, dan moet het streven zijn gericht op een aandeel van 50 procent vrouwen in alle lagen van de organisatie.’

Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.

Het SER-voorstel is opvallend, omdat het eigenlijk voor het eerst is dat ook werkgevers een minimumaantal vrouwen in raden van commissarissen bepleiten. Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.

#5. RADAR spant zaak aan tegen TU/E

En nog maar eens over vrouwen en quota. Het besluit van de TU in Eindhoven om anderhalf jaar lang alleen nog maar vrouwen te benoemen, leidde in juni al tot veel ophef, maar krijgt nu ook nog een juridisch staartje. Zo maakte anti-discriminatiebureau RADAR bekend een zaak aan te spannen over het nieuwe TU/e-beleid bij het College voor de Rechten van de Mens, dat de zaak op 4 november behandelt.

Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen .

Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen over discriminatie op grond van sekse. De universiteit stelt de komende 5 jaar in totaal maximaal 150 vacatures in eerste instantie 6 maanden lang alleen open voor vrouwen. Als ze daarna niet vervuld zijn, kunnen ook mannen solliciteren. Het gaat daarbij om hoogleraren, universitair hoofddocenten en universitair docenten.

#6. Personeelstekorten halen ook Troonrede

September is natuurlijk ook altijd de maand van Prinsjesdag, de Troonrede en de presentatie van de Rijksbegroting. Opvallend dit jaar: het personeelstekort kwam meer dan eens ter sprake. In 2016 bleek de regering nog vooral blij dat meer mensen een baan vonden, en was er nog geen sprake van schaarste of personeelstekorten in de Troonrede. In 2017 werd er extra geld genoemd om personeel voor de inlichtingendiensten te werven, vorig jaar werd alleen het lerarentekort speciaal aangehaald.

Dit jaar was er ook ruimte voor een wat algemener verhaal over de dienstverlening van de overheid, en de invloed die personeelstekorten daarop hebben. Zo memoreerde de koning dat uitvoeringsorganisaties als de Belastingdienst en het UWV er niet onder mogen lijden , naast – opnieuw – aandacht voor het lerarentekort. Zoveel aandacht voor de schaarste op de arbeidsmarkt, dat zagen we dus nog niet eerder…

#7. Nog altijd spreekt de Nederlander zijn talen (op het cv)

En tot slot nog leuk onderzoek dat in september op ons bureau belandde. Zo blijkt – niet geheel verrassend – dat werkzoekenden in Nederland bovengemiddeld veel talen op het cv hebben staan. Naast de moedertaal vermelden Nederlanders namelijk bijna een kwart (23%) méér talen dan wereldwijd gemiddeld, meldt onderzoek van CVster, dat voor dit onderzoek maar dan 100.000 cv’s uit 39 landen analyseerde.

aantal talen september

De wereldwijde top-10 van landen met het hoogste aantal gesproken talen bestaat volledig uit Europese landen. Gemiddeld vermelden Europese sollicitanten 22 procent méér talen dan werkzoekenden uit andere landen. Vooral Belgen laten zich hierop voorstaan: sollicitanten vermelden hier 73,5% (!) meer talen dan gemiddeld. Het eveneens meertalige Zwitserland (+67,4%) scoort ook hoog, net als Finland (+52,8%). Waarschijnlijk weinig verrassend: is Engels de officiële taal in een land, dan vermelden werkzoekenden nauwelijks de beheersing van een andere taal.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons! Meer weten over arbeidsmarkttrends? Volg het seminar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook: