Je leest trouw de Werf& Nieuwsbrief, gaat naar events, hebt discussies op LinkedIn, dus jij weet wel veel over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, toch? Op 27 november kom je erachter of dat echt klopt.
2. Gezellig met collega’s
Werken is belangrijk, maar gezelligheid ook. Boost daarom de teamspirit en neem je collega’s mee op een avondje uit. En ja, zoals op elk zichzelf respecterend recruitmentevent zijn er ook hier… bitterballen.
3. Ongedwongen netwerken
Vergeet het werk niet helemaal, want dit is de ideale kans om ongedwongen te netwerken. Praat met je tegenstanders over hoe moeilijk de muziekronde was en wissel gelijk visitekaartjes uit.
4. Competitie aangaan
Vorige keer won team Purple Squirrel, maar dat laat je deze keer toch niet weer gebeuren? Maak indruk op je concullega’s door dit keer zélf te winnen en daarna natuurlijk niet al te opvallend erover op te scheppen tegen de hele wereld.
5. Je steunt een goed doel
De opbrengst van de pubquiz gaat naar Stichting Morris, opgericht door Jeroen Moerenhout. Dus naast kennis, competitie, gezelligheid en netwerken draag je met je deelname ook nog eens bij aan een goed doel van iemand uit het eigen vakgebied.
Schrijf je dus nu in
Overtuigd? Stuur dan jouw teamnaam naar werf-en of kijk hier voor meer informatie. Een team bestaat uit maximaal 6 leden. Tot 27 november!
Weinig onderwerpen weten zoveel mensen op de been te brengen als ‘de toekomst van recruitment’. Niet gek dus dat menig congres en evenement graag die blik vooruit werpt. Want dat het huidige standaardproces inmiddels behoorlijk achterhaald en versleten is, dat beseffen er velen. Met cv’s en klassieke sollicitatiegesprekken is het immers meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen. Maar hoe het dan beter kan? Dat is nog wel zoeken.
Met cv’s en sollicitatiegesprekken is het meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen.
Bij Bullhorn deden ze donderdagavond weer eens zo’n zoektocht. In een zaal in Maarssen, voor de verandering eens overwegend gevuld met mannen, stond de vraag centraal: What’s next? Oftewel: hoe zal recruitment er in 2025 uitzien? Dit (waarschijnlijk) vanuit de gedachte: wij hebben als mens allemaal de neiging om de ontwikkeling op de korte termijn te óverschatten en die op de lange termijn te ónderschatten. Dan is 2025 mooi ergens daartussenin.
Patronen ontdekken
Want dat het allemaal niet zo hard gaat als we soms denken, maakte de eerste spreker van de avond wel duidelijk. Neurowetenschapper Marcia Goddard, die begin dit jaar overstapte van YoungCapital naar gamemaker &Ranj, noemde selectie van kandidaten zoals we dat nu kennen ‘vaak een zooitje’. We weten eigenlijk niet goed waarop we selecteren, zei ze. ‘We zeggen bijvoorbeeld wel dat we soft skills belangrijk vinden, maar hebben nauwelijks een idee welke van die soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’
‘We hebben nauwelijks een idee welke soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’
En er mag dan veel nieuwe technologie beschikbaar zijn om patronen in gedrag te analyseren, die kunnen helpen om recruitment te automatiseren en succeskansen van kandidaten te voorspellen. Maar ook die technologie is nog verre van perfect – en wordt mede daarom nauwelijks gebruikt. ‘Bij YoungCapital zijn we op een gegeven moment data gaan analyseren. We hadden een persoonlijkheidsvragenlijst die 40.000 mensen hadden ingevuld. Toen zijn we gaan kijken: was er een patroon in te ontdekken? Daaruit bleek bijvoorbeeld dat mannen van zichzelf vinden dat ze stressbestendiger en besluitvaardiger zijn, en vrouwen gemiddeld meer integer zijn en meer inlevingsvermogen hebben. Maar wat konden we daar eigenlijk mee in onze selectieprocedures?’
Naar de Formule 1
Recruitment – en dan vooral: de selectie – automatiseren? Het is ‘heel erg complex’, concludeert Goddard dan ook. De vraag die haar momenteel vooral bezighoudt is: wat beïnvloedt nou prestaties? Daarvoor kijkt ze onder meer naar de Formule 1. Want wat niet iedereen weet: rondom een coureur als Max Verstappen is dagelijks een team van zo’n 800 tot 1.500 (!) mensen bezig. Hoe werken zij samen zodat Max zijn rondjes op het allersnelst kan rijden?
> ‘Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’
Goddard heeft er inmiddels naar eigen zeggen ‘een echt onderzoek van gemaakt’. En uit de eerste resultaten ervan blijkt volgens haar de essentie van goede prestaties: het vermogen jezelf continu aan te passen. ‘De Formule 1 heeft elk jaar andere regels, andere uitgangspunten. Het blijkt dat degene die zich daaraan doorlopend weet aan te passen, het meest succes kan boeken. Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’
De formule voor prestaties
Wil je mensen laten presteren, dan is talent belangrijk, zegt ze, net als een omgeving waarin je kunt floreren. ‘Maar het allerbelangrijkste is groeipotentie, dat draagt het meeste bij aan verbeteren van prestaties op termijn.’ En die groeipotentie heeft er onder meer mee te maken hoe je met stress omgaat. Zie je het als een bedreiging? Dan kun je rigiditeit in gedrag krijgen. Maar zie je stress als een uitdaging? Dan krijg je weerbaarheid, aldus Goddard. ‘Niet dat mensen dan blij zijn met stress. Maar als je voorkomt dat mensen in een ‘nee, dat kan niet’-modus schieten en in plaats daarvan schieten in een ‘oké, wat nu?’-modus, dan stimuleer je dus de soft skills die bijdragen aan succes, zo blijkt.’
De vraag: ‘wat moet je in deze situatie doen om dit probleem op te lossen?’ draagt bij aan prestaties.’
Hoe je dat doet? Daarvoor zijn bijvoorbeeld een omgeving van psychologische veiligheid, vertrouwen, durf en ruimte om te experimenteren van belang. En ook heel belangrijk: opbouwende, heldere en niet-veroordelende feedback. Daarmee kon bijvoorbeeld Max’ slechte start in Brazilië in 2016 worden goedgemaakt. ‘Er vielen geen verwijten, er werd alleen gekeken naar: wat moet je nu doen in deze situatie om dit probleem op te lossen? Dat draagt bij aan prestaties, zo blijkt telkens weer.’
Gamification kan helpen
Nu is dus alleen nog de uitdaging om dat gedrag ook in een selectieproces vast te kunnen stellen. En dat is iets waar gamification van assessments bij kan helpen, denkt ze. ‘Je vraagt dan niet aan iemand of hij bijvoorbeeld flexibel is, maar je gaat het daadwerkelijk meten.’ Een ontwikkeling die veel waarde kan opleveren in selectie van kandidaten. Toch laten de voorbeelden die ze vervolgens noemt zien dat het in de praktijk nog niet zo hard hiermee gaat.
‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om met games selectiebeslissingen te veranderen.’
The Game van Houthoff, de Luchtmacht Experience: het zijn niet alleen voorbeelden van alweer enige jaren terug, ze tonen ook aan dat het meestal meer gaat om employer branding dan om games op basis waarvan daadwerkelijke selectie – en dus ook afwijzing – plaatsvindt. Want zo snel gaat dat dus in de praktijk nog niet. Zoals Goddard ook aangeeft: ‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om selectiebeslissingen te veranderen.’
‘AI nog niet echt predictive in recruitment’
Een mening die onderschreven werd door het panel dat vervolgens aantrad. Want ook deze 5 mannen hebben allemaal de mond vol van ‘machine learning‘, ‘deep learning‘ en ‘AI’, sterker nog: op basis van die expertise zijn ze hiervoor ook gevraagd, maar iemand als Cornel van der Heiden van Bullhorn geeft ook ruiterlijk toe ‘dat het echt nog niet zover is dat AI predictive is in recruitment.’
‘De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet.’
Of een vacature plaatsen op een bepaald jobboard de investering waard is? Of een vacaturetekst de doelgroep voldoende aanspreekt? Het is inmiddels – dankzij de automatisering – redelijk inzichtelijk te maken. Maar welke kandidaat nou uiteindelijk de beste is? Ook René Bolier, directeur van OnRecruit, zegt ‘dat we er nog heel ver weg van zijn. De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet, laat staan dat we het goed kunnen analyseren.’
Híer is de toekomst
Toch zien alle 5 juist op dit gebied de komende jaren veel mogelijkheden. De recruiter zal daardoor niet verdwijnen, maar wel meer dan ooit ondersteund worden met data. ‘Mapping van al je talent’, ziet Gerard Mulder (Textkernel, nu CareerBuilder) bijvoorbeeld als wenkend toekomstperspectief. En ook in matching ziet hij veel gebeuren de komende tijd. ‘Een grote klant van ons in de VS heeft onze matchingstechnologie vergeleken met die van hun beste recruiters. Daarin deden wij het in 40% van de gevallen béter dan de menselijke recruiter. De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen. Dat kan een computer wel. En daarin gaat AI echt een heel groot verschil maken.’
‘De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen.’
Maar dan moet je die 2.000 factoren natuurlijk wel hébben. En je moet weten dat ze aantoonbaar relevant zijn voor de uiteindelijke selectiebeslissing. Plus: je moet het aan de – afgewezen – kandidaat ook nog kunnen uitleggen. Dat zijn allemaal nog wel hobbels om te nemen. Een door AI onderbouwd selectieproces is met andere woorden nog wel even weg. Maar het is wel duidelijk welke kant het opgaat: steeds verder weg van de vaak zéér willekeurige selectiemethode die ons huidige recruitmentproces nu nog meestal kenmerkt. Oftewel: weg van ‘het zooitje’, zoals Marcia Goddard het noemde. Want niet voor niets is haar antwoord op de vraag: what’s next in recruitment?: ‘Short answer: Science!‘
Dat ervaring een lousy voorspeller van succes in een andere rol of omgeving is, mag genoegzaam bekend zijn. Kennis veroudert snel en banen veranderen ook nog eens. Maar waarop dan wél te selecteren? Toen Jan Willem Wiersma, senior recruiter bij de Gemeente Rotterdam, vorig jaar Marijn Beuker hoorde spreken over hoe voetbalclub AZ jeugdspelers selecteert op hun cognitieve kwaliteiten, raakte hij geïnteresseerd. Zou dat misschien ook iets voor zijn gemeentelijke selectieprocedure kunnen zijn?
Ervaring is een lousy voorspeller van succes. Kennis veroudert, banen veranderen snel.
Wiersma was al langer bezig te kijken hoe de voorspellende waarde bij sollicitaties te verhogen is en tegelijk onbewuste vooroordelen in de selectie kunnen worden teruggedrongen. Dus nam hij contact op met Brainsfirst, de ontwikkelaar van de game-based assessmenttechnologie waar ook de jeugdspelers van onder meer AZ mee worden getest. Met als gevolg dat afgelopen jaar twee pilots bij de gemeente zijn gedraaid, met opmerkelijke resultaten.
Case 1. Vacature: recruiter
Toen de gemeente Rotterdam een vacature voor een corporate recruiter had, werd besloten twee selectiecommissies samen te stellen. De ene commissie keek zowel naar de binnenkomende cv’s als naar de testresultaten, de ander kreeg de opdracht uitsluitend te kijken naar de uitslagen van het game-based assessment dat alle kandidaten moesten doen. Vooraf werd een zogeheten ‘future fit’-profiel gemaakt. Daarin werd vastgelegd: welke kwaliteiten vinden we nu echt heel belangrijk voor deze functie? En welke zijn wel nodig, maar minder belangrijk? En welke kwaliteiten zijn voor deze functie eigenlijk niet zo relevant?
Bij een vacature voor een corporate recruiter besloot de gemeente tot twee selectiecommissies.
Op de vacature kreeg de gemeente ongeveer 40 reacties. Ondanks dat het aangegeven stond in de vacaturetekst weigerden toch nog enkele mensen mee te doen aan het game-based assessment, dat ongeveer 45 minuten tijd in beslag nam. Aangezien ‘open staan voor veranderingen’ als belangrijk aspect binnen de functie was gedefinieerd, spreekt de gemeente hier van ‘zelfselectie’.
De resultaten
Beide selectiecommissies kwamen tot een behoorlijk andere shortlist van kandidaten. Zo scoorde één kandidaat optimaal op de game (een score van 100%), maar bleek hij pas een half jaar ervaring te hebben als recruiter. Een andere kandidaat had juist een top-cv, veel ervaring bij grote, vooraanstaande bedrijven, maar slechts een score van rond de 35% op de game. Beiden zijn – met nog enkele andere kandidaten – uitgenodigd. De kandidaat met het geweldige cv viel in de gesprekken echter behoorlijk door de mand. Zelfs de commissieleden die sterk geloven in cv-selectie konden niet anders dan concluderen dat deze kandidaat ‘het niet had’. Degene die is aangenomen na de gespreksrondes is uiteindelijk degene die optimaal op de game scoorde. Hij werkt nu al enige tijd naar volle tevredenheid als corporate recruiter voor de Gemeente Rotterdam.
Case 2. Vacature: IT-trainees
Een tweede pilot betrof het IT-traineeship van de gemeente Rotterdam. Om hiervoor in aanmerking te komen moeten kandidaten beschikken over een bepaald minimaal niveau van enkele programmeertalen. Daarom is in dit selectieproces eerst wel een cv-selectie gedaan. Daarnaast is ook hier een future fit-profiel gemaakt van de cognitieve vaardigheden die een goede IT-trainee moet hebben.
De resultaten
Er waren ongeveer 80 sollicitanten, van wie er 20 tot 30 op hun cv zijn afgewezen. Zij misten de volledige affiniteit met IT. Omdat een trainee sowieso weinig tot geen werkervaring heeft is in deze pilot ervoor gekozen om de beste 10 kandidaten op basis van het game-based assessments uit te nodigen voor een gesprek. Uiteindelijk zijn er uit deze top-10 vier trainees aangenomen. Ook is er één kandidaat van buiten de top-10 aangenomen die op basis van het cv gecombineerd met het assessment de kwaliteiten bleek te hebben voor een andere openstaande rol. Aangezien deze kandidaat het volledig ermee eens was dat die andere rol nog beter bij haar paste, heeft ze die geaccepteerd.
‘Van de top-10 van het assessment zijn uiteindelijk 4 kandidaten aangenomen.’
Omdat een traineeship draait om de ontwikkeling van je kwaliteiten en het game-based assessment inzicht geeft in sterke en minder sterke kanten, snijdt de gemeente het traineeship nu ook toe op de individuele situatie van de trainee.
Interessante bijvangst
De twee pilots maakten overigens niet alleen duidelijk dat er betere selectiemiddelen zijn dan een cv, aldus Wiersma. Hij heeft het ook over ‘interessante bijvangst’, namelijk: een verbeterde relatie tussen recruitment en het lijnmanagement.
Er vindt nu een beter gesprek plaats over iemands benodigde kernkwaliteiten en de teamsamenstelling.
De gesprekken rondom een bepaalde vacature gingen voorheen vooral over ‘welke opleidingen en hoeveel jaren ervaring’ nodig waren. Daarbij moest recruitment vaak aangeven die eisen onrealistisch te vinden. Nu vindt er een veel beter gesprek plaats over de benodigde kernkwaliteiten van een kandidaat en de samenstelling van het team. Er ontstaat een betere samenwerking en er worden betere matches gemaakt, vertelt hij. ‘We kijken nu, net als AZ, niet meer enkel naar past performance, maar vooral naar future fit. Oftewel: heeft iemand het potentieel om mee te groeien met onze ambities?’
Meer weten?
Op Digitaal-Werven 2019 op 29 oktober deelt senior recruiter Jan Willem Wiersma zijn ervaringen bij de Gemeente Rotterdam om met brain-based assessmentgames talent te selecteren, zonder onbewuste vooroordelen.
De kandidaten stromen niet meer binnen en daarom is het belangrijk om zelf talent te benaderen. Dat geldt niet alleen voor hoogopgeleide IT’ers, maar voor elke kandidaat. Sourcen is tegenwoordig een eigen discipline geworden binnen recruitment. Maar hoe kun je dat eigenlijk het beste aanpakken? LinkedIn lijkt daar de ideale plek voor te zijn. Of moet je meerdere plekken opzoeken?
We zijn benieuwd naar jouw mening. Source jij inderdaad alleen op LinkedIn en zo ja, waarom kies je daarvoor? Of zijn er andere kanalen die je gebruikt? Laat het weten in de reacties!
Meer weten?
Hoe leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak? Volg daarvoor de tweedaagse Bootcamp Sourcing & Search op 11 en 12 november.
‘Badge 2 Match‘, dat is de geestig bedachte naam voor de technische innovatie die ‘solliciteren zonder cv’ tot the next level moet brengen. Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV Werkbedrijf, vertelde er vorige week al over bij het Werf& Selectie Jaarcongres, en in Groningen was het donderdag in de praktijk te zien, tijdens het event ‘Het Nieuwe Solliciteren’.
Cv’s mochten worden thuisgelaten op het netwerkevent dat het UWV hier toen organiseerde. In plaats daarvan hadden zo’n 100 werkzoekenden vooraf hun 5 kerncompetenties ingevuld, nadat eerst bijna 15 werkgevers in de horeca, de callcenterbranche en de zorg hadden aangegeven naar wat voor soort mensen ze op zoek waren. Die gegevens waren ingevoerd in een systeem, waarvan iedere bezoeker een digitale badge meekreeg. Kwamen vervolgens (minimaal) 3 van de 5 gevraagde en geboden competenties overeen, dan was er een ‘match’, lichtte de badge op, en konden werkzoekende en werkgever direct met elkaar in gesprek.
‘Heel andere energie’
Het was de eerste keer dat een dergelijk evenement in Groningen werd georganiseerd. Maar Margot Banus, senior adviseur Werk in Zicht, kijkt er in elk geval enthousiast op terug: ‘Dit experiment heeft voor ons ontzettend goed uitgepakt. Het duurde niet lang voordat de eerste badges oplichtten. Je zag een soort schrikreactie, gevolgd door een brede lach bij beide partijen. Zo begin je een gesprek met heel andere energie dan dat je in een ‘echt’ sollicitatiegesprek zou hebben.’
Ook werkzoekende Anna blikt positief terug. ‘Dit kan het wel eens helemaal voor mij zijn. Mijn cv matcht namelijk helemaal niet met wat ik wil. Ik heb een doel waar ik naartoe wil, maar nog niet de juiste ervaring. Tijdens dit evenement kon ik mijn enthousiasme laten zien en mijn competenties direct toelichten. Ik heb al een afspraak met een werkgever staan om volgende week hierover verder te praten.’
‘Afstappen van traditionele manier’
In de arbeidsmarkt zijn we gewend geraakt aan een heel traditionele manier kijken naar vacatures en cv’s, vult Jorrit Gall, adviseur werkgeversdienstverlening WiZ, aan. Maar daardoor verliezen we wel veel talent, zegt hij. ‘De huidige arbeidsmarkt vraagt een andere aanpak. Daarom is het belangrijk dat werkgevers vooral kijken naar de competenties van werkzoekenden in plaats van zoeken naar een match op papier. En werkzoekenden mogen breder zoeken, meer open staan voor kansen in andere branches.’
Het evenement in Groningen leidde vorige week tot maar liefst 164 vervolgafspraken, vertelt Gall trots. Dat is dus bijna 2 per werkzoekende, en meer dan 10 per aanwezige werkgever. ‘Je zag dat het eerst best even wennen was met de badges. Het was best druk, en als je badge dan een kleur kreeg, moest je op zoek naar degene bij wie dat ook gebeurde. Maar je zag dat het ook goed werkte als een ijsbreker: er ontstonden al snel leuke gesprekken.’
Kerncompetenties formuleren
Iedereen was welkom bij het evenement. De werkgevers is eerst gevraagd om 5 specifieke competenties aan te geven die noodzakelijk zijn voor hun openstaande vacatures. Vervolgens is een groep werkzoekenden gevraagd een workshop te volgen. Daarin is hen geleerd hun kerncompetenties te formuleren en uit de lijst van door werkgevers aangedragen competenties een top-5 voor zichzelf te maken. Op basis daarvan ging de badge dus aan de slag.
‘Het is eigenlijk heel gek dat traditioneel solliciteren vooral op papier gebeurt.’
Maar vervolgens draaide het allemaal om echt ‘menselijk contact’, aldus Gall. ‘Het is eigenlijk heel gek dat traditioneel solliciteren vooral op papier gebeurt. De werkgever moet eerst een vacaturetekst schrijven. Dat vindt hij doorgaans helemaal niet leuk, en kost bovendien vaak veel tijd. Een functie op papier zetten en dan op papier uitschrijven wat voor persoon je zoekt ís ook gewoon tijdrovend en lastig. En vervolgens moet de werkzoekende aan de andere kant een sollicitatiebrief schrijven. Wat hij of zij meestal ook helemáál niet leuk vindt. En logisch ook, want het ís ook lastig en tijdrovend om jezelf in woorden te omschrijven en te beschrijven in een korte sollicitatiebrief waarom jij geschikt bent voor die functie.’
Met evenementen zoals dat van vorige week probeert het UWV dat traditionele patroon dan ook te doorbreken. De 164 vervolgafspraken die eruit voortkwamen noemt Gall daarom ook ‘een succes’. Hoeveel daarvan ook daadwerkelijk leiden tot een match is natuurlijk nog even afwachten. Dat moet de komende weken duidelijk worden. Maar dat het experiment smaakt naar meer is hem al wel duidelijk. ‘We gaan dit echt wel vaker inzetten.’
Verborgen matches worden duidelijk
Veel werkzoekenden die niet matchen ‘op papier’ blijken in de praktijk volgens hem best tot hun recht te kunnen komen bij werkgevers. Als het initiële contact maar tot stand komt. En competenties zijn daarvoor een mooi instrument. ‘In plaats van praten over wat je in het verleden hebt gedaan, begin je dan meteen over: wat kun je eigenlijk? Waar ben je goed in? En wat zou je graag willen? Zo komen verborgen matches eerder tot stand, denken we.’
De aloude sollicitatieprocedure is ontstaan in een tijd dat post nog het belangrijkste communicatiemiddel was, benadrukt Gall. ‘Maar inmiddels laat technologie toe om voor nieuwe procedures te kiezen, en hebben we veel meer middelen om met elkaar in contact te komen dan de post. Waarom zouden we dan niet kiezen voor een makkelijkere en bovendien efficiëntere methode en procedure? Vandaar ook dat wij het graag over ‘Het Nieuwe Solliciteren’ hebben.’
De foto’s van het evenement bevatten niet noodzakelijkerwijs de op die plek in het verhaal voorkomende personen, maar zijn slechts bedoeld als illustratie.
‘Hoeveel golfballetjes passen er in een straaljager?’
‘502’, antwoordt het jongetje zelfverzekerd.
Het is slechts een van de vele veelvoorkomende vragen die de interviewer stelt aan kinderen. Op een grappige manier laat LinkedIn hiermee zien dat alleen al het stellen van goede vragen in een sollicitatiegesprek niet alleen een kunst is, maar vooral ook: niet voldoende. Want wat weet je nou eigenlijk van een kandidaat op basis van de antwoorden?
Volgens het platform moet het traditionele sollicitatiegesprek op de schop. Hoe je het volgens hen beter doet?
#1. Gebruik online soft skills assessments
Door het gebruik van soft skills assessments kun je vaardigheden als nieuwsgierigheid en teamwork testen.
#2. Organiseer audities
Door het doen van zogeheten ‘audities’ kun je bijvoorbeeld kandidaten betalen om echt werk te doen, zodat je hun vaardigheden in actie kunt observeren.
#3. Maak sollicitatiegesprekken casual
Sollicitatiegesprekken zijn vaak formeel, maar kunnen ook informeel aangepakt worden, zodat je een andere kant van de sollicitant ziet. Bijvoorbeeld tijdens een lunch. Een voorbeeld is de CEO van Charles Schwab die het restaurant vraagt om expres de bestelling te verpesten om te kijken hoe kandidaten met de situatie omgaan.
#4. Gebruik virtual reality
VR kun je gebruiken om vaardigheden van kandidaten te testen in 3D-omgevingen.
#5. Houd video-interviews
Met video-interviews kun je een bredere talentpool spreken in veel minder tijd.
Dit betekent overigens niet per se dat je het traditionele sollicitatiegesprek in alle gevallen helemaal zou moeten skippen. Je moet immers niet het kind met het badwater weggooien…!
Volgens een recent wetsvoorstel moeten werkgevers en intermediairs (zoals uitzendbureaus) straks schriftelijk aangeven hoe ze een transparant werving- en selectieproces hanteren waarin ze niet discrimineren op grond van bijvoorbeeld afkomst, geslacht of leeftijd. Doen ze dat niet (goed), dan lopen ze kans op een boete van wel 4.500 en openbaarmaking van hun naam.
‘Onzinnige tests werken discriminatie extra in de hand.’
Een goed idee, betogen Marise Born, hoogleraar personeelspsychologie in Rotterdam, Rob Meijer, hoogleraar psychometrische en statistische technieken in Groningen en Paul Kop, voorzitter sectie Arbeids- en Organisatie Psychologen NIP. Want ‘helaas komt discriminatie momenteel veel voor’, schrijven zij. En dat wordt volgens ook nog eens in de hand gewerkt door ‘onzinnige tests die misleidend onder de noemer “psychologie” worden toegepast’.
Een algoritme hoort erbij
Een goed werving- en selectieproces bestaat volgens de drie uit een
functie-analyse,
vacaturetekst,
wervingsmethoden,
cv-check,
vragenlijsten,
selectiegesprekken,
tests
‘en – minder bekend – een voorspellingsmodel; een rekenregel ofwel algoritme om alle verzamelde informatie in samenhang te beoordelen.’
Want: ‘zonder algoritme handelen mensen minder consequent. Lees: in potentie discriminerend’, aldus de drie NIP-(bestuurs)leden.
Geen racistische robots, alsjeblieft
Het is cruciaal dat dergelijke tests en voorspellingsmodellen helder en transparant zijn, zeggen ze. ‘We zitten niet te wachten op racistische robots. Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren. Algoritmes die door end-to-end en machine-learning tot stand komen zijn echter niet uitlegbaar en niet transparant. Gevolg: je selecteert personeel op basis van een blind voorspellingsmodel.’
‘Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren.’
En dat noemen de drie ‘onaanvaardbaar’. Oftewel: ‘Degene die de werving- en selectieprocedure uitvoert en voorspellingsmodellen gebruikt, moet goed kunnen uitleggen welk gewicht hij toekent aan de verschillende onderdelen van het selectieproces. En hier ook naar handelen.’
Wat is pluis? En wat is niet pluis?
Ze noemen het ‘een geruststellende gedachte’ dat het eigen NIP hiervoor ‘goed opgeleide Registerpsychologen’ beschikbaar heeft. ‘Zij zijn expert in transparante voorspellingsmodellen ontwerpen en eerlijke testen kiezen. Ze zijn immers opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden, pluis van niet-pluis. En om testresultaten juist te interpreteren, zonder blackbox-gedoe.’
‘Registerpsychologen zijn opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden.’
Nog een geruststellende gedachte noemen ze de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die de kwaliteit van tests en vragenlijsten beoordeelt. ‘Bijvoorbeeld of de ontwikkelaar heeft aangetoond dat een test onpartijdig is of het latere werkgedrag onafhankelijk van iemands afkomst, geslacht of leeftijd kan voorspellen.’ Kortom, zo stellen de hoogleraren: ‘Wij betogen dat werkgevers bij het werving- en selectieproces eerlijk handelen en bijvoorbeeld transparante algoritmes inzetten, monitoren en controleren.’
‘Handhaven is wellicht moeizaam, maar wij zien genoeg mogelijkheden voor meer transparantie.’
En de antidiscriminatiewet kan daarbij goed van pas komen, betogen ze. ‘Het handhaven ervan is wellicht moeizaam, maar wij zien voldoende mogelijkheden voor een transparante gang van zaken. En dat zou een zegen zijn voor de arbeidsmarkt.’
Bijna twee jaar geleden maakte de Adecco Group een strategische keuze: ze wilden meer focus op klanten én op medewerkers. Voor de focus op die laatste groep werd een nieuw feedbacksysteem in de arm genomen: Doorsight. Dit systeem volgt medewerkers met korte surveys van sollicitatie tot exit. Samen met een leiderschapsprogramma heeft dit na 1 jaar al aansprekende resultaten opgeleverd: het aantal interne ambassadeurs in de organisatie nam toe met maar liefst 20%. Hoe kwam dat zo?
Hieronder drie ‘lessons learned’ van Ingrid Wennekes (destijds projectleider bij Adecco Group Nederland) en Job Mensink (Doorsight). Wennekes: ‘Het doel is in elk geval niet om managers af te rekenen op scores, maar om ervan te leren en beter te worden.’
Les 1. Wil je een ‘elke dag beter’-werkgever zijn?
‘We hebben bewust gekozen voor een systeem waarin we doorlopend metingen doen bij nieuwe en bestaande medewerkers – in plaats van 1x per jaar een groot onderzoek’, aldus Wennekes. ‘Zodra iemand is aangenomen, gaat er een korte survey uit over zijn of haar sollicitatie-ervaringen. Daarna volgt een onboarding-survey na 3 maanden en zo gaan we verder – tot de laatste survey bij vertrek.’
‘Vroeger kwam er na 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’
‘Doorlopend meten betekent dat je sneller kunt schakelen, stappen kunt nemen en snel terugkoppeling krijgt of iets wel of niet werkt’, stelt ze. En dat is niet zonder reden. ‘We willen onze teamleiders in staat stellen om goed inzicht te hebben in de ervaringen van hun mensen, om daarmee zelf ook aan de slag te gaan. Vroeger werd dit meer top-down aangepakt en kwam er na 4 tot 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’
Niet blindstaren op een target
Die continue aanpak vraagt wel wat van de managers en HR-medewerkers: ‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend voor managers. De feedback uit hun onderdeel is voor iedereen te zien. We hebben daarom veel aandacht gegeven aan het ‘veilig’ maken hiervan. Dit is iets dat vanuit de directie moet gebeuren. Zij moeten laten zien dat je niet afgerekend wordt op een lage score, maar dat je je wel open op moet stellen om te leren van anderen. Dit betekent niet blindstaren op een target en scores, maar wel ‘een goed gesprek’ op basis van feedback hebben over wat er speelt en wat er verbeterd moet worden.’
‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend.’
Een organisatie moet dus eigenlijk wel een ‘learning organization’ willen zijn of worden om met deze aanpak te gaan werken, vult Mensink aan. Adecco Group meet de aanwezigheid van hun ambassadeurs met de zogeheten ‘employee Net Promoter Score‘ (eNPS). Deze eNPS is gebaseerd op de vraag ‘Hoe waarschijnlijk is het dat jij onze organisatie zal aanbevelen als werkgever?’. Een hoge eNPS betekent dan dat de eigen werknemers hun organisatie zien als een aantrekkelijke werkgever.
Les 2. Kijk naar harde én zachte factoren
Bij elk eNPS-onderzoek komen de klassieke ‘harde’ factoren van werkgeverschap aan bod, zoals salaris, doorgroeimogelijkheden en werkomgeving. Deze zijn van belang om een goede score te krijgen, maar voor het ontwikkelen van ambassadeurs is er meer nodig, zegt Mensink. ‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je werk en leven, wat vind je typisch voor deze werkgever? De waarden die op allebei de vragen scoren zijn belangrijk voor de organisatie. Bij Adecco bleek bijvoorbeeld ‘Rebels’ een factor te zijn die vooral hoog scoort bij de Promoters.’
‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je leven?’
‘Een cultuur zoals Adecco met ruimte voor eigen initiatief en ondernemende teams, waar niet alles strak in procedures is vastgelegd, past niet bij iedereen. Dit soort inzichten kunnen daarom goed worden ingezet bij werving en selectie. Lees je hierover iets in onze vacaturetekst? Stralen we dit af en toe uit in onze social posts? Is deze kandidaat wel een beetje rebels? Zit er wat vaart en stevigheid in?’
Les 3. Het gaat om aandacht, aandacht en focus
Toen de eerste surveys naar medewerkers werden uitgestuurd en alle managers een eigen dashboard kregen, bleef het de eerste maanden toch vrij stil. ‘Veel managers zijn druk en gaan niet uit zichzelf een onbekend dashboard verkennen’, ontdekte Wennekes. ‘Toen we dit ontdekten hebben we een maandelijkse ‘insights’-samenvatting ingesteld. Die ontvangen alle managers per mail. Hierop staan 2 positieve punten, 1 verbeterpunt en twee aansprekende quotes van medewerkers, met achter ieder punt een linkje naar het dashboard.’
‘Aandacht en Focus blijken de twee sleutels tot succes.’
Dat bleek een schot in de roos. Daarna is het gebruik snel gestegen, en meer dan 60% van managers neemt nu minstens één keer per maand een kijk op het dashboard. Met het maandelijks bericht maakt Doorsight het makkelijk voor managers om hun aandacht op bepaalde punten te richten, en dit ook met hun teams te bespreken. Aandacht en Focus blijken daarbij de twee sleutels tot succes. Medewerkers geven in 2 à 3 minuten hun input, en voelen zich gehoord. Dit wordt nog sterker als ze regelmatig met hun collega’s en manager bespreken welke punten naar voren komen. Wennekes: ‘We zien veel punten waar de waardering is toegenomen. Maar het allerbelangrijkste blijft – zo denken we – een manager met oprechte aandacht voor het werk en de eigen ontwikkeling van haar medewerkers. Door het opstarten van een slim feedbacksysteem brengen we dit op gang, en inspireren we managers om met fact-based punten het ‘goede gesprek’ met hun team en collega’s aan te gaan.’
Over de auteurs
Dit artikel is geschreven door Job Mensink en Ingrid Wennekes. Wennekes was projectleider binnen Adecco Group Nederland bij de introductie van deze nieuwe manier van werken en leiderschapsontwikkelingprogramma’s. Inmiddels is ze vanuit adviesbureau MICoCo werkzaam voor verschillende andere werkgevers. Mensink is medeoprichter van Doorsight, de opvolger van het klassieke medewerkeronderzoek die vraagt naar de verwachtingen en ervaringen van medewerkers bij in-, door- en uitstroom en deze presenteert als inzichten aan HR, recruitment en managers. Mensink schreef samen met Chris Kersbergen en Ton Rodenburg eerder het boek Merkcultuur.
De term ‘Gouden Eeuw‘ mag tegenwoordig dan omstreden zijn, volgens Dr. John Sullivan is de term wel degelijk van toepassing op de huidige stand van recruitment in de wereld. En niet alleen vanwege de krappe arbeidsmarkt. Nog nooit was het vak volgens hem immers zó belangrijk, technisch zó ver ontwikkeld en zó professioneel.
‘De verfijning en professionaliteit van dit vak is nog nooit zo hoog geweest.’
Volgens de recruitmentgoeroe is het goed om stil te staan bij de ‘enorme progressie’ die het vak de laatste jaren heeft gemaakt. ‘We zitten volgens mij echt in de Gouden Eeuw van recruitment, vanwege het niveau van verfijning van het vak, dat nog nooit zo hoog is geweest. Net na de Tweede Wereldoorlog, en bij de ‘War for talent’ in 1999, kende het werving- en selectievak ook hoogtepunten. Maar die tijdperken verbleken bij wat we nu meemaken’, concludeert hij.
Geloofwaardigheid op recordhoogte
Nooit eerder kreeg werving en selectie zoveel aandacht van de hoogste leiders in organisaties, stelt Sullivan. En dat heeft deels natuurlijk met de krappe arbeidsmarkt te maken. Maar volgens de Amerikaanse recruitmenthoogleraar is er meer aan de hand. ‘Onze geloofwaardigheid als recruiters staat ook op een recordhoogte, omdat we eindelijk de stap weten te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’
‘We weten eindelijk de stap te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’
Daar komt volgens hem bij dat we in een tijd leven van welhaast onbeperkte technische mogelijkheden. ‘Bijna iedere kandidaat kan gevonden worden, ergens op het internet. En we beschikken momenteel over een heel spectrum aan tools die dingen kunnen die 10 jaar geleden nog ondenkbaar waren.’ Iets om trots op te zijn en te vieren, aldus Sullivan. Maar tegelijkertijd waarschuwt hij voor stilstand en zelfvoldaanheid. ‘Laten we dit punt gebruiken voor nog mooiere dingen.’
10 argumenten voor de Gouden Eeuw
Opgesomd ziet Sullivan 10 argumenten voor zijn stelling dat we nu in de Gouden Eeuw van Recruitment leven:
#1. Nog nooit zoveel impact
Van alle functies in een organisatie heeft HR de meeste toegevoegde waarde. En van alle HR-functies is recruitment de allerbelangrijkste, stelt onderzoek. Er komen bovendien steeds meer data beschikbaar die de impact van het vak onderstrepen.
#2.Hoger dan ooit op de agenda
Samenhangend met het eerste punt: recruitment stond ook nooit eerder in de geschiedenis zo hoog op de agenda van hoge bestuurders. Uit veel onderzoek komt het werven van talent zelfs als belangrijkste prioriteit van CEO’s naar voren. Wat ook weer gevolgen heeft voor werving- en selectiebudgetten: ook die waren in veel organisaties nog nooit zo hoog.
#3.Recordvraag naar talent
Ja, de arbeidsmarkt is krap. Dat hoeven we niemand te vertellen. De werkloosheid is enorm laag, en nog nooit waren zoveel mensen aan het werk. En nog niet eerder stroomden relatief gezien zo weinig jongeren de arbeidsmarkt in. Dat betekent dat recruiters nóg belangrijker worden om ook op lange termijn van genoeg personeel verzekerd te zijn om je groeidoelen waar te maken.
#4.Meer datagedreven dan tevoren
Met allerlei nieuwe tools en verdere professionalisering komen ook nieuwe data beschikbaar. Waar een jaar of 10 geleden een begrip als ‘quality-of-hire‘ nog hooguit wat vaag werd gedefinieerd, proberen steeds meer organisaties met harde cijfers inzicht te krijgen in de opbrengst van hun recruitmentinspanningen. En dat kan ook steeds beter. Intuïtie maakt op steeds meer plekken plaats voor een wetenschappelijke en datagedreven aanpak, compleet met recruitmentdashboards.
#5. Méér erkenning voor employer brand
Heel lang was het hard werken om het belang van het werkgeversmerk erkend te krijgen. Maar nu wordt employer branding breed erkend als cruciaal element in zowel het succes van de werving en selectie als van de business in zijn geheel. Helemaal nu sites als Glassdoor en Indeed de arbeidsmarkt met reviews steeds transparanter maken.
#6.Méér globalisering dan ooit
Recruitment blijft nog steeds vaak een sterk lokale en regionale activiteit. Maar door de algehele globalisering en de toenemende mogelijkheden om op afstand te werken, wordt het tegelijk steeds internationaler. Voor het eerst in de geschiedenis weten zelfs middelgrote bedrijven talent uit de hele wereld aan zich te verbinden.
#7.Talloze nieuwe tools
Als het gaat om innovatieve recruitmenttools, leven we volgens Sullivan nu helemaal in de Gouden Eeuw. Of het nu gaat om sociale media, videosolliciteren, chatbots, assessmentmethodes, cv-checks, vacature-intakes: vrijwel elk onderdeel van het traditionele recruitmentproces is tegenwoordig te automatiseren, óf via nieuwe technologie aanmerkelijk te verbeteren. En dat proces gaat maar door, en maakt (de waarde van) recruitment bovendien steeds beter voorspelbaar.
#8.We worden steeds professioneler
Nee, een certificering voor werving- en selectieprofessionals is er nog steeds niet. In geen enkel land ter wereld. Maar wel verschijnt er steeds meer wetenschap op recruitmentgebied. Wordt er in Nederland bijvoorbeeld gewerkt aan een professionele ‘recruiterscode’. Ontstaan steeds meer goed georganiseerde netwerken van professionele recruiters. Specialiseert het vak zich steeds verder. Komen er meer mensen in te werken. En zijn er ook steeds meer goede opleidingen voor. Om maar wat te noemen.
#9.Steeds meer informatie
Van blogs en gespecialiseerde platforms als dit tot webinars, vele boeken en talloze evenementen: er is steeds meer informatie beschikbaar over hoe beter te werven en te selecteren. En veel van die informatie is nog gratis toegankelijk ook.
#10.Meer goeroes dan ooit
Als laatste ‘bewijs’ dat we in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, ziet Sullivan de opkomst van talloze visionairs in het vakgebied. Hij noemt zelf mensen als John Vlastelica, Jason Warner, Shally Steckerl, Tim Sackett, Jim D’Amico, Arie Ball, Kevin Wheeler, Gerry Crispin, Lou Adler, Michael McNeal en Chris Forman. Ook voor Nederland is steeds makkelijker zo’n lijstje te maken (maar dat doen we een andere keer…).
Maar wat komt hierna?
Maar als we nu al in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, dan is natuurlijk de grote vraag: wat volgt dan hierna? Volgens Sullivan is het hele vak dan wel aanmerkelijk vooruitgegaan, maar zijn er ook nog steeds een paar lastige, maar cruciale pijnpunten. De quality-of-hireis er daar eentje van. Oftewel: wanneer gaan we nou eens echt (goed) het verband leggen tussen wie we aannemen en selecteren aan de ene kant, en hoe goed iemand presteert aan de andere kant? Hoe maken we het resultaat van onze inspanningen meer voorspelbaar?
‘Helaas komen weinig recruiters in hun vooruitblik nog verder dan het standaard jaarplan.’
Het tweede terrein dat vraagt om upgrading is volgens hem: workforce planning. ‘Helaas komen weinig recruiters nog verder dan het standaard jaarplan’, zegt hij. ‘Maar nu de wereld zo snel verandert, is het zaak dat recruiters leren om verder vooruit te kijken en hun horizon verbreden.’ Misschien kan een certificering, of in elk geval een meer volwassen, ‘normale’ recruitmentopleiding op minimaal hbo-niveau daar wel aan bijdragen, denkt Sullivan. En tot die tijd? Laten we vooral trots zijn op wat tot nu toe al is gepresteerd, zegt hij. ‘Iedereen die de afgelopen jaren in dit vak is begonnen, mag beseffen deel uit te maken van iets speciaals.’
Meer weten over hoe je als recruiter (nóg) strategischer kunt opereren? Volg dan de leergang Strategisch Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die op 7 november weer begint.
Met de recente komst van Google for Jobs naar Zwitserland kan het toch ook voor Nederland niet lang meer duren, zou je zo zeggen. Nederland biedt namelijk een uitgelezen kans voor Google, aangezien 89% van de werkende volwassenen in dit land zich een aantal keer per jaar op een andere baan zegt te oriënteren. Zelf, of via een recruiter. En toch blijkt het voor bedrijven nog steeds lastig om de juiste mensen aan te trekken voor hun vacatures. Zeker nu de kandidatenmarkt op de huizenmarkt begint te lijken: weinig aanbod, veel vraag. Een goede Google-zoekmachine zou daar een aardige oplossing voor kunnen bieden.
Wat is Google for Jobs eigenlijk?
Daarom eerst maar even de vraag: wat is Google for Jobs eigenlijk? Het gaat kort gezegd om een geoptimaliseerd gedeelte binnen Google waar vacatures in een overzicht geplaatst zijn. Het is in eerste instantie bedoeld om de zoekersvraag zo goed mogelijk te beantwoorden. Zo kun je als banenzoeker bijvoorbeeld de zoekopdracht “banen in de buurt” intypen, of specifiek zoeken op een functietitel. Google for Jobs toont vervolgens de banen die bij jou in de buurt zijn, of die voldoen aan jouw gezochte functietitel.
Zie voor meer informatie dit korte filmpje van Google zelf:
Per vacature zie je in het kort de functietitel, het bedrijf dat de functie heeft uitgezet, de datum waarop de vacature is geplaatst en om welk dienstverband het gaat. Klik je verder dan kun je een uitgebreidere omschrijving lezen van het bedrijf, de functie en de vereisten.
De 4 pijlers van Google for Jobs
Leuk, die veranderingen binnen de zoekresultaten. Maar je zult er als werkgever wel wat voor moeten doen om mee te dingen in de Google-bingo. Vier pijlers zorgen ervoor dat je voldoet aan de voorwaarden om zichtbaar te zijn voor wie Google for Jobs een baan gaat zoeken, namelijk: sitemap, structured data, SEO en integratie met bekende banenwebsites. In het kort werkt dat zo:
Sitemap: met de Indexing API of een aparte sitemap voor vacatures blijft Google op de hoogte van de laatste status omtrent je vacatures. Zoals wanneer de vacature online is gekomen en wanneer deze niet meer relevant is.
Structured data: op de vacaturepagina’s zelf geef je met structured data de belangrijkste vacaturegegevens weer. Denk aan de datum waarop je de vacature gepost hebt, de omschrijving, de werkgever en de locatie van de baan.
SEO: belangrijker dan ooit is het straks o mje vacaturetekst zoekmachinevriendelijk in te richten. Met een heldere functietitel, creatieve copy en de belangrijkste zoekwoorden op natuurlijke wijze verwerkt. Hierover straks meer.
Integratie banenwebsites: gelukkig sta je er niet alleen voor. Google integreert namelijk met een lijst third party-banenwebsites, zoals Indeed en LinkedIn. Vacatures plaatsen gaat daar volgens een vast stramien. Het overnemen van die data voor Google for Jobs is daardoor een stuk makkelijker. Je mist daarmee alleen wel de bezoeker op je eigen website, dus dit blijft een afweging.
Kun je straks nog wel creatief zijn?
Alhoewel de functietitel en -voorwaarden straks gestandaardiseerd moeten worden, is creativiteit in de vacaturetekst zelf nog steeds wel noodzakelijk. Het is namelijk de enige manier om er als bedrijf nog uit te springen. Het is juist dat stukje binnen Google for Jobs waarin je het verschil kunt maken. Zoals Rutger Groenewegen (Global Employer Branding Manager bij FrieslandCampina) het zegt: ‘Organisatorisch moet je klaar zijn om goede vacatureteksten te schrijven, die Google ook technisch kan indexeren.’
‘Je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken.’
‘Daarin is wel wat minder ruimte voor creativiteit omdat je bijvoorbeeld de vacaturetitel moet standaardiseren. Maar je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken. Natuurlijk wel weer afhankelijk van de doelgroep die je voor ogen hebt. Een IT’er spreek je immers anders aan dan de marketeer. Waarbij de eerste meer oog heeft voor de serverkast en de verbindingen, en de laatste natuurlijk liever leest welke sfeer er op kantoor hangt.”
De uitdagingen voor de corporates
Een goede voorbereiding lijkt voor een MKB-bedrijf een stuk makkelijker dan voor de grote corporate. Immers, over het algemeen heeft een MKB-bedrijf minder vacatures openstaan. Groenewegen: ‘Als MKB’er kun je goed meegaan in die structuur van Google. Zorg je dat de tekst en techniek goed zijn ingericht en dat je de data meeneemt die Google gebruikt om te indexeren, dan vergroot je de kansen enorm.’
‘Het is voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie.’
Maar voor grote corporate lijkt dit lastiger, aldus Maarten Schouten (Global Talent Acquisition Manager van FrieslandCampina): ‘Onze uitdaging is het om een internationale digitale infrastructuur te creëren die goed aansluit op nieuwe ontwikkelingen zoals Google for Jobs. Denk aan ons ATS, en onze carrièresite. Wij hebben te maken met een sterk internationaal speelveld, met meer dan 3.000 hires per jaar in 35 landen met 36 lokaal sterke merken. Hiermee is het voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie. Dat biedt uitdagingen voor bijvoorbeeld de komst van Google for Jobs.’
Wereldwijde uitrol
Een andere uitdaging voor corporates die over de grens opereren, is de wereldwijde uitrol van de veranderingen. Schouten: ‘We moeten de systemen opnieuw inrichten, maar dat is een vrij grote exercitie in de 35 landen waarin wij actief zijn. Werknemers moeten hierop getraind worden, en per land moeten we bepalen hoe we dat willen aanpakken. Dat blijft lastig, vooral wereldwijd. Er is al een enorme schaarste in personeel. Daar hebben andere grote corporates ook last van.’
‘De indicatie van een gemiddeld salaris kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben.’
En wat dachten we van de eis die Google stelt omtrent de salarisindicatie? Die bemoeilijkt transparantie juist voor zowel het MKB als grote corporates, denkt Groenewegen: ‘Een gemiddeld salaris vermelden bij een vacature is belangrijk, maar zo’n indicatie kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben. Wij opereren bijvoorbeeld wereldwijd. De salarissen hier verhouden zich anders tot die in andere landen. En voor het MKB geldt dan weer dat salaris niet hun USP is. Daar draait het juist weer meer om de cultuur, impact, wendbaarheid en snelheid van de omgeving. Dus hoe ga je die salarissen vergelijken met bijvoorbeeld die van een corporate? Ik geloof in transparantie, maar dan wel met een zekere mate van vrijheid.’
Ook de rol van de recruiter verandert
De uitrol van Google for Jobs kan ook het werk van de huidige recruiter bemoeilijken. Want meedingen in de zichtbaarheid binnen Google for Jobs vergt helderheid. Het is niet langer afdoende om te benoemen dat je zoekt voor ‘De Opdrachtgever’. De daadwerkelijke organisatie moet erbij staan. Bovendien zal je traffic niet langer, of in elk geval: in mindere mate, via recruitmentwebsites lopen. En dat verandert de rol van de tussenpersoon.
De generalistische bureaus vinden het vervelend, maar kwalitatieve recruiters zijn juist blij met Google for Jobs.
Nick van Eeten (medeoprichter van Nobel Recruitment) verwacht evenwel dat Google for Jobs positief zal uitpakken voor recruiters. ‘Google for Jobs zal het kaf van het koren scheiden. De generalistische bureaus zullen het vervelend vinden, maar de kwalitatieve recruiters zullen juist blij ermee zijn. Als je bezig bent met kwalitatieve kandidaten aantrekken en goede assessments uitvoeren wordt de stroom kandidaten bijvoorbeeld alleen maar groter.’
Meer jobmarketing
Groenewegen en Schouten verwachten dat de invloed voor de recruiter evenwel groot zal zijn: ‘De toegevoegde waarde die zij leveren zal niet meer liggen op de actief werkzoekende, maar meer verschuiven naar jobmarketing en het sourcen van latent werkzoekenden. De recruiter moet meer denken als de online marketeer. Kijkend naar de doelgroep, moeten ze meer nadenken over: waar zitten mijn werkzoekenden? Waar zoeken ze op? Hoe oriënteren ze zich?’
‘Waar het bij de recruiter vroeger meer ging om extreem veel bellen, draait het nu vooral om social selling.’
Ook Van Eeten verwacht dat de rol van de recruiter straks meer richting marketeer beweegt. ‘Die rollen vervagen nu al. Waar de recruiter vroeger meer gericht was op extreem veel bellen, draait het nu vooral om social selling: kandidaten bereiken met goede advertenties, goede positionering en activiteit op sociale media. En de komst van dit soort platformen daagt ons natuurlijk alleen maar uit nog verder erin te duiken.’
Moet jij je vacatures direct aanpassen?
Uit Amerikaanse cijfers blijkt dat sinds de uitrol van Google for Jobs het kandidatenverkeer meer dan verdubbelde (een toename van 134%). Daarentegen nam het verkeer van banenwebsites die geen partner zijn van Google for Jobs met meer dan de helft af. Of jij je laat leiden door deze cijfers, is natuurlijk geheel aan jou. Maar het spreekwoord luidt niet voor niets: een goed begin is het halve werk. Nu het op dit moment al zo lastig blijkt om kwalitatief personeel te vinden, kun je er maar beter zo vroeg mogelijk bij zijn. Dan weet je in elk geval zeker dat je nog iets van kans maakt op een gekwalificeerde kandidaat.
Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten.
Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten. Zo weet je zeker dat alle vacatureteksten die van de band rollen vanaf het moment dat Google for Jobs is begonnen, voldoen aan de gestelde eisen én gevonden worden (mits, natuurlijk, je sitemap op orde is…).
Wat zal Googles volgende stap zijn?
In de landen waar Google for Jobs al uitgerold is, worden verschillende verwachtingen uitgesproken over de vraag: what’s next? Twee verwachtingen springen eruit: betaalde vacatureresultaten en video content.
#1.Betaalde resultaten
Uiteindelijk slaat Google altijd weer zijn eigen slag. Hoezeer ze ook hun best doen ons ervan te overtuigen dat ze het vooral voor de zoeker doen, een businessmodel moet er zijn, anders houden ze er altijd mee op. Daarom verwachten velen dat Google for Jobs in de volgende fase een betaalde versie zal uitrollen. Op die manier kun je – betaald – weer bovenaan komen te staan met je vacature.
#2.Videocontent
Volgens research van Enhance Media wordt videocontent 12 keer vaker gedeeld dan tekst of linkjes. Geen wonder dat verwacht wordt dat dit een volgende stap kan zijn in Google for Jobs. Bovendien zorgt videocontent al sinds 2015 voor betere ranking van pagina’s. Het maakt de pagina’s rijk in hun content, en zorgt ervoor dat bezoekers langer op pagina’s blijven hangen.
Videocontent zorgt al sinds 2015 voor betere ranking en geeft werkzoekenden bovendien een beter beeld van de organisatie.
Voor werkzoekenden geeft video bovendien een beter beeld van de organisatie, bijvoorbeeld op je werken bij website. Zorg dus dat je alvast een bibliotheek opbouwt met video’s en voeg deze toe aan je verschillende vacatures. Denk bijvoorbeeld aan werknemer- en kandidaten-testimonials, of een video-introductie van het team. Zorg er wel voor dat deze video’s authentiek, persoonlijk en user-generated zijn. Uiteindelijk draait het allemaal om het echte verhaal.
Conclusie: het maakt de tongen los…
Google for Jobs maakt in elk geval de tongen goed los. En de vraag is niet langer meer óf het naar Nederland komt, maar vooral wannéér. Zorg dus dat je je vast goed voorbereidt door de juiste technische verbeteringen door te voeren en door je vacatureteksten ervoor klaar te maken. Dan hoef je straks niet meer zo bang te zijn dat je geen goede kandidaten meer aantrekt.
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Merit Koutstaal van contentmarketingbureau Coster Copy, die over dit onderwerp ook een whitepaper schreef.
Meer weten? Volg alle trends
Google for Jobs is maar een van de vele trends die voorbijkomt op 14 november tijdens het seminar rondom alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Samen vertalen Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.
Met 20, 30 of soms zelfs 40 vacatures in portefeuille heeft de recruiter van nu het vaak zwaar. Sterker nog: de workload van recruiters is tegenwoordig vaak dusdanig hoog dat de meerderheid ‘uitgeblust’ aan het raken is, stelt Geert-Jan Waasdorp in een podcast-interview met Aad van der Werf. ‘Mensen die zoveel vacatures in portefeuille hebben, daar wordt te veel van gevraagd, dat is niet normaal.’
‘Het erge is dat veel recruiters moeten werken met systemen van zeker 10 jaar oud.’
Heel knap dat sommigen dit toch voor elkaar weten te boksen, zegt hij. ‘Maar de meerderheid raakt uitgeblust. En het erge is nog dat veel recruiters moeten werken met systemen van zeker 10 jaar oud. Zulke verouderde systemen vertragen het proces; zijn meestal te administratief. Het innovatieve instrumentarium dat de recruiter in het proces ontlast en de recruiter als het ware empowert naar meer vakmanschap, daar zit volgens mij de ware trend.’
Arbeidsmarkttrends
Waasdorp en Van der Werf verzorgen in november samen het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024. Daarbij gaat het onder meer over de invoer van de WAB, het steeds heviger wordende campusrecruitment en de opkomst van zogeheten affiliate netwerken en pay-per-applicant-businessmodellen. Maar dé trend van het moment is volgens Waasdorp dus toch de innovatie die hij bij veel organisaties ziet waar het gaat om het verbeteren van het wervingsproces en het versimpelen van ‘het vastgeroeste, trage en traditionele proces dat eigenlijk al 40 jaar hetzelfde is’.
‘De rol van de recruiter verandert wel door automatisering, maar zal zeker niet verdwijnen.’
Waasdorp is oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en eigenaar van Intelligence Group. Van der Werf is arbeidsmarktanalist en consultant bij Tempo-Team, waar hij veel voor gemeentes acties is. Samen proberen ze bij het seminar de vraag te beantwoorden waar een recruiter nou écht wakker van moet liggen? In de krappe arbeidsmarkt van vandaag is het in elk geval belangrijk om je voor te bereiden op deze arbeidsmarkttrends, stelt Waasdorp. En je moet er zeker niet bang voor zijn, zegt hij. ‘De rol van de recruiter verandert namelijk wel door automatisering van het recruitmentproces, maar hij of zij zal zeker niet verdwijnen.’
Veel innovaties gaande
Waasdorp ziet momenteel veel technologische innovaties opkomen die recruiters kunnen helpen om hun workload dragelijker te maken. Denk aan de implementatie van data driven recruitment, recruitment automation zoals candidate ID, inzet van affiliate netwerken zoals Jobboost.io, jobaggregators zoals Jooble,Jobrapido en Joblift.nl of het door Recruitmenttech genomineerde Recruitment Accelerator, een tool om zeeën van tijd met de vacature-intake te besparen.
‘De rol van recruiters verschuift meer richting procesbegeleiders, die de candidate journey weten te sturen.’
‘In het hele recruitmentproces worden stukken geautomatiseerd’, zegt hij. Van vacatures doorplaatsen tot automatisch vacatureteksten laten schrijven door een computer. Maar dat maakt een recruiter dus nog zeker niet overbodig. ‘Integendeel. De rol van recruiters verschuift volgens mij meer richting procesbegeleiders, die de candidate journey weten te sturen. Ook zullen ze intern veel meer de hiring manager gaan trainen en voorbereiden. Gelukkig kunnen we steeds meer tijdrovende en repeterende stappen uit de workload weghalen voor recruiters. Zo kunnen zij effectiever, slimmer en beter hun werk doen.’
Harde werkers
En uiteindelijk leidt dat er volgens hem ook meer toe dat ze serieuzer worden genomen door hun ceo’s en hiring managers. ‘Daar zit vaak het probleem’, aldus Waasdorp. ‘Recruiters zijn vaak heel harde werkers. Ze zijn heel hard aan het rennen, lossen snel problemen op. Daardoor worden ze gezien als life saver als er paniek is in de tent, maar worden ze ook nooit heel serieus worden genomen voor de continuïteit van de business. Een recruiter moet volgens mij meer bezig zijn met de vraag: hoe kan ik strategisch van toegevoegde waarde zijn voor mijn bedrijf en mijn business? Heb je dat niet? Dan zou ik daarvan wakker liggen.’
‘Een recruiter moet meer bezig zijn met de vraag: hoe kan ik van toegevoegde waarde zijn?’
Ook daar wil hij dus op ingaan op 14 november tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends, zegt hij. ‘Ik wil informatie bieden om het gesprek aan te kunnen gaan in de boardroom over de strategie van het bedrijf en waar de markt zich heen beweegt. We willen je leren om een gesprekspartner van het management te zijn. Als je komt hoor je minstens 10 nieuwe inzichten die je niet eerder hebt gehoord, waarvan je de week erna al 3 dingen kunt implementeren. Dat scheelt in je workload. Dat beloof ik je.’
Luister hier de podcast
Alvast meer weten over wat beiden te zeggen hebben over onderwerpen als employability, een leven lang leren, nieuwe technologieën of de WAB? Luister hier de hele podcast.
In Vlaanderen is er een grote vraag naar buschauffeurs, waardoor de bus nauwelijks meer rijdt. Vorig jaar werden daarom al zo’n 200.000 busritten geschrapt. En het wordt alleen maar erger. De grootste oorzaak is de vergrijzing, volgens busbedrijf De Lijn. Er zijn veel buschauffeurs die met pensioen gaan en daarnaast komen er ook buslijnen bij: ‘We beseffen ook dat het beroep aantrekkelijker moet worden. Daarom hebben we bijvoorbeeld een nieuw planningssysteem uitgerold waarbij chauffeurs hun werkrooster zelf meer kunnen bepalen.’
Al meer dan 10 keer is haar bus naar school niet komen opdagen. En als hij wel komt, dan ook nog eens veel te laat.
Voor Yasmine van 15 komt dat te laat. Al meer dan 10 keer is haar bus naar school niet komen opdagen. En als hij wel komt, dan ook nog eens veel te laat. Zij bedacht een creatieve oplossing voor het probleem en ging te paard naar school. In 40 minuten bracht haar paard Rambo haar naar de les. Het is bedoeld als statement naar De Lijn toe. Zo zegt haar vader: ‘Ze laten de kinderen elke morgen in de kou staan en ook ‘s avonds.’
Yasmine gaat dus niet voortaan elke dag te paard naar school. Immers: het beste paard staat op stal…
