Brockmeyer: ‘Zorg dat je je persona’s helder hebt, dan wordt elke werving makkelijker’

Written by

Nog steeds zijn vacaturesites veel geraadpleegd in een zoektocht naar een nieuwe baan. Maar in de huidige arbeidsmarkt is het zelden meer genoeg, weet Kim Lokhorst, social media expert bij Brockmeyer, als geen ander. ‘Zeker nu we weten dat 85 procent latent werkzoekend is. Het draait in de huidige markt allemaal om het verleiden van de kandidaat en ook het zichtbaar zijn voor je latente doelgroep. En als je iemand wil verleiden, dan moet je je verdiepen in de kandidaat. Dat doe je door je ideale match in kaart te brengen.’

‘Latent werkzoekenden moet je op een andere manier bereiken en benaderen dan via een standaard vacaturesite.’

kim lokhorst over persona'sOp maandag 10 februari geeft Lokhorst samen met haar collega Joren de Ruig een webinar over de vraag hoe je met strategische werving structureel betere kandidaten bereikt. En daarbij gaat het overigens niet alleen om ze te bereiken, maar ook om ze te boeien en te verleiden. Hoe dat precies werkt? Hier alvast een voorproefje, in 6 vragen.

1. Wat is de take-away van jullie verhaal?

‘Er heerst nog vaak een misvatting dat een campagne voor 6 tot 12 maanden alleen geschikt is voor employer branding, niet voor jobmarketing. Maar als het bijvoorbeeld gaat om lastig invulbare vacatures, of vacatures waar je er structureel meer van hebt, raden wij toch aan meer strategisch te gaan werven. Wij hebben daar een strategie voor, die we in het webinar verder uit de doeken willen doen, maar waar in elk geval persona’s en een uitgewerkte candidate journey een heel belangrijke rol in spelen.’

2. Kun je daar een voorbeeld van noemen?

‘Ook daarvan wil ik nu nog niet te veel weggeven. Maar we zullen in het webinar het voorbeeld behandelen van een grote werkgever, buiten de Randstad, die via de traditionele manier maar geen mensen kon vinden. Door wat meer outside-the-box te denken, lukte het ons daarna wel om 50 kandidaten in 2 weken te vinden. En zelfs 300 sollicitanten in 4 maanden, zoals het doel was. Daar zijn we natuurlijk wel trots op.’

3. Waar zit het geheim dan in?

‘Veel bedrijven kijken alleen naar het functieprofiel en zetten de vacature dan zo uit; deze ervaring, dit opleidingsniveau, deze regio. Het loont zeker om daar wat anders naar te kijken. Het allerbelangrijkst is om te kijken wat je persona’s drijft en motiveert. Je moet weten hoe je hem of haar kunt triggeren. Anders kan iemand je vacature wel lezen, maar zal hij of zij nooit solliciteren.’

4. Hoe kom je daar achter?

‘Wij verdiepen ons onder andere in de doelgroependata. Daarnaast is het ook een kwestie van logisch nadenken. En heel belangrijk: ga eens praten met de mensen die de functie nu uitvoeren. Vraag: waarom werk je hier? Het is een stap die heel veel organisaties nog steeds overslaan. Terwijl het zoveel nuttige informatie oplevert.’

5. Als een campagne niet succesvol is, waar ligt dat dan meestal aan?

‘Het is vaak dat de persona’s niet helder zijn, zodat je niet precies weet wie je moet bereiken en hoe je hem of haar moet aanspreken. Ook zie je vaak dat het gaat fout in de candidate journey. Dan is bijvoorbeeld de website mobiel nauwelijks toegankelijk, of worden in het sollicitatieformulier veel te veel irrelevante vragen gesteld. En na het triggeren moet je ze natuurlijk niet wegjagen. Je moet een sollicitant niet alleen binnenhalen, maar ook binnen houden in het sollicitatieproces. Dat doe je onder meer door goed verwachtingen te managen. Als je zegt dat je binnen 1 week zult terugbellen, dan moet je dat ook doen. Anders haakt die kandidaat zo weer af.’

6. Hoe maken jullie zo’n persona?

‘Zoals ik al aangaf: het gaat om de beste match. Het vertrekpunt is dus altijd jouw ideale kandidaat. Wat voor persoon is het eigenlijk? Waar liggen zijn interesses? Het helpt namelijk enorm als je helder hebt wie je precies zoekt, waar je ze kunt vinden en waarmee je diegene het best kunt aanspreken en overtuigen. Een persona opstellen gaat dan ook veel dieper dan alleen een kandidatenprofiel. In het webinar delen we een template hiervoor, waarmee iedereen gratis aan de slag kan.’

Meer weten?

persona's brockmeyer

Meer weten over het werken met persona’s? Schrijf je dan snel in voor de Webinar Week die plaatsvindt van 10 t/m 14 februari 2020 en volg het webinar ‘Hoe je met strategische werving structureel betere kandidaten bereikt’ van Joren de Ruig en Kim Lokhorst. Tijdens deze week kun je gratis webinars volgen over Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Views of clicks? Bij Marksmen worden ze er niet zomaar blij van

Written by

marksmen achmad mardjoeki views clicks data‘Weg met het onderbuikgevoel. Start met data!’ Dat is de veelbelovende titel van het webinar dat Achmad Mardjoeki maandag 10 februari verzorgt tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. En Mardjoeki weet waarover hij praat. Bij klanten zoals Volkswagen, ASR, Rakuten, TUI was hij eerder al verantwoordelijk voor dataverzameling, -visualisatie en -activatie. En bij Marksmen (Digital. Technology. Recruitment) vertaalt hij die verworven kennis en expertise naar de recruitmentbranche.

Hoe kom je verder dan alleen maar sturen op views en clicks?

Want data zijn van cruciaal belang, zegt hij. Toch blijft het voor veel organisaties een abstract begrip. Want welke data zijn nou precies belangrijk? En hoe kun je data nu écht gebruiken om je recruitmentinspanningen te optimaliseren? Hoe kom je verder dan alleen maar sturen op views en clicks, terwijl de conversie achterblijft? Mardjoeki gaat er maandag verder op in. Hier alvast een kort voorproefje, samen met Marksmen-collega’s Bart Klasens en Theo Pols.

> Wat is jullie belangrijkste takeaway?

Mardjoeki: ‘Soms zie je door de bomen het bos niet meer. Of lijkt dataverzameling technisch gezien een enorme uitdaging. We willen daarom mensen handvatten geven om aan de slag te gaan met relevante data. Ook willen we graag inspireren, hen vertellen over de talloze mogelijkheden. Want: where there is data smoke, there is business fire.’

> Hoe komt het dat data nu nog vaak zo abstract blijven?

Bart Klasens: ‘Dat heeft verschillende redenen. Als je data ziet als een doel, dan blijft het inderdaad abstract. Data en alles wat je met data kunt is ontzettend gaaf, net als populaire begrippen als AI en Machine Learning. Maar wat wil je nu daadwerkelijk ermee bereiken? Stel jezelf die vraag, dan worden zaken al snel een stuk concreter.’

‘Where there is data smoke, there is business fire.’

Theo Pols: ‘We zien regelmatig dat bedrijven – klein én groot – gebruik maken van onduidelijke of onjuiste KPI’s. Bij Marksmen worden we niet bij voorbaat blij van een bepaalde hoeveelheid views, clicks of sollicitaties. We sturen campagnes niet aan op views, maar op kwalitatieve kandidaten en aantal hires tegen de juiste cost per hire. Dat is immers waar het om draait, vinden wij, En daar willen we dus ook op afgerekend worden, dat is voor ons resultaat. Alleen met een juiste en volledige data-collectie kom je waar je moet zijn.’

> Kun je ooit data ‘genoeg’ hebben?

Mardjoeki: ‘Kun je ooit data ‘genoeg’ hebben, dat is in onze beleving hetzelfde als: ben je ooit klaar met groeien? Elke fase kent ook weer een andere data-behoefte. Dus bereik je het eind van de ene fase, dan begint de volgende weer. Bij Marksmen werken we met een maturity-model, waarbij we organisaties plotten in verschillende fases. We zien bij veel organisatie die zich in de eerste fase bevinden beperkingen in het doormeten. Of ze gebruiken nog verkeerde doelstellingen en KPI’s. Soms is de oplossing helemaal niet technisch, maar moet je eerst werken aan een stukje bewustwording.’

> Achmad, jij deed veel ervaring op in consumentenmarketing. Hoe vertaal je dat naar recruitment?

‘Het grootste verschil met de consumentenmarketing is activatie van data. In de consumentenmarketing wordt datagebruik gedragen door een groter aantal stakeholders en wordt het ook toegepast op een meer persoonlijke manier. Zo zou het het in online recruitment ook moeten zijn. Door personalisatie kan je aanpak verschillen per individu; zo stel je de kandidaat centraal. In de praktijk betekent dat bijvoorbeeld dat een developer een andere afbeelding en tekst te zien krijgt dan een office manager, zowel in de advertenties als de werkenbij-website, of dat je de mediadruk verhoogt of verlaagt aan de hand van conversiekans.

Door personalisatie kan je aanpak verschillen per individu; zo stel je de kandidaat centraal.

De vergelijking tussen recruitmentmarketing en consumentenmarketing is overigens niet 1-op-1 te maken. Sommige organisaties hebben simpelweg (nog) niet het juiste volume, dan kom je lastiger tot een significant resultaat. Maar dat zou geen excuus moeten zijn om niet aan de slag te gaan met je data, want ook dan kun je behoorlijk wat stappen zetten.’

> En waar blijft volgens jullie dan de rol van de menselijke recruiter over?

Klasens: ‘Data zijn een middel, de recruiter of jobmarketeer blijft zélf verantwoordelijk voor de uitvoering en aansturing. Deze persoon vertegenwoordigt in onze beleving een erg belangrijke rol. Belangrijk is dat er synergie is tussen de data en de persoon die ermee werkt. Dit creëer je stapsgewijs.

‘Wij zien dat digital en data in eerste instantie vaak nog niet worden begrepen.’

Wat wij veelal hebben gezien is dat digital en data in eerste instantie vaak nog niet worden begrepen en daardoor ook niet erkend worden door menig recruiter. Maar naarmate zaken tastbaarder worden, zie je dat recruiters dit steeds meer gaan omarmen. Resultaten worden dan namelijk zichtbaar, handelingen die recruiters uitvoeren omtrent het bijhouden van hun administratie worden beloond. Dan sta je zomaar aan het begin van een geweldige recruitmentmachine.’

Meer weten?

Hoe ziet de perfecte dataverzameling eruit? Wat zijn hierin de uitdagingen. Hoe ga je met data aan de slag? Bijvoorbeeld voor dashboarding, views, jobmarketing, personalisatie of optimalisatie van de werkenbij-site? Op 10 februari leggen Achmad Mardjoeki, Bart Klasens en Theo Pols het uit in het webinar dat ze namens Marksmen geven tijdens de webinar week van Werf&.

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Waarom je kandidaten via WhatsApp zou moeten laten solliciteren

Written by

Waarom zou je kandidaten nog steeds laten solliciteren via saaie formulieren als het ook ‘gewoon’ via WhatsApp kan? De app staat tegenwoordig bij bijna iedereen op de telefoon, en maakt de drempel om te solliciteren dus veel lager, aldus Luuk van Neerven (Joboti), die hierover tijdens de Webinar Week van Werf een webinar geeft.

  • Schrijf je hier meteen in voor dit webinar

Volgens Van Neerven vinden kandidaten solliciteren via WhatsApp niet alleen veel makkelijker en prettiger dan via een formulier, ze reageren hierdoor ook veel sneller. En bovenal: onderzoek wijst uit dat je conversie met 25% hoger wordt als je kandidaten via chat laat solliciteren in plaats van een formulier, zegt hij. Maar hoe integreer je WhatsApp nou goed in je recruitmentproces en benut je alle voordelen? Een voorproefje.

> Waarom moeten mensen zich inschrijven voor je webinar?

‘Recruiters zijn elke dag bezig met de vraag: hoe krijg ik meer kandidaten? Met WhatsApp bied je ze een heel laagdrempelig kanaal aan. We zien dat veel sollicitanten een chatgesprek prettiger vinden dan een draak van een sollicitatieformulier waar ze zich doorheen moeten worstelen. Kandidaten zitten toch al de hele dag in WhatsApp met vrienden, dus is dit een logische stap.’

> Is WhatsApp voor elk soort vacature geschikt?

‘Je denkt misschien aan jongeren die bij de McDonald’s willen werken, maar er zijn ook veel bedrijven die zich richten op interim professionals. Die kunnen een chatbot in WhatsApp gebruiken om snel de beschikbaarheid van de freelancer te checken in plaats van bellen of mailen. Op een appje reageer je toch sneller dan op een mail of telefoontje. Professionals vinden het meer dan prima om even kort via WhatsApp een afspraak te plannen en vinden het vaak makkelijk dan bellen.’

‘Op een appje reageer je sneller dan op een mail of telefoontje.’

> Hoe werkt een chatbot op WhatsApp?

‘Je stelt zelf in welke vragen je kandidaten wil stellen en dit koppel je aan je recruitmentsysteem. Maar uiteindelijk bepaal je natuurlijk zelf wie je uitnodigt, niet de chatbot. Je kunt de chatbot niet alleen inzetten om kandidaten te laten solliciteren, maar ook om ze op de hoogte te houden van de status van hun sollicitatie. Ik kom zelf ook uit de recruitmentwereld, heb zowel aan de bureau als corporate kant gewerkt, en geloof heilig in de impact van de recruiter. Maar met deze technologie hoef je geen tijd meer te verspillen met het inspreken van voicemails en heb je meer ruimte voor andere belangrijke zaken.’

> Welke tone-of-voice kies je op WhatsApp?

‘Wees allereerst eerlijk dat je een virtuele assistent gebruikt en dat je het niet zelf bent. Schep de juiste verwachting, maar gebruik wel dezelfde taal als normaal. Als daar normaal een gif bij hoort of smileys, dan kun je die dus nu ook prima gebruiken.’

> Kun je alvast een tip weggeven?

‘Je verwacht misschien dat solliciteren via WhatsApp alleen voor de grote organisaties is weggelegd. Het tegendeel is waar; je kunt ook als kleinere organisatie WhatsApp eenvoudig aan je recruitmentsysteem koppelen en al binnen 4 weken de mogelijkheid aanbieden aan je kandidaten.’

Meer weten?

Waarom zou je kandidaten nog steeds laten solliciteren via saaie formulieren als het ook ‘gewoon’ via WhatsApp kan? En hoe doe je dat dan? Op dinsdag 11 februari geeft Luuk van Neerven daarop het antwoord in zijn webinar tijdens de webinar week van Werf&. 

      • Schrijf je hier meteen in voor dit webinar

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Dilemma op dinsdag: ‘Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie kunnen niet zonder elkaar’

Written by

Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zijn twee verschillende vakgebieden die zo om hun eigen manier van werken vragen. Toch zijn er ook veel raakvlakken: goede arbeidsmarktcommunicatie helpt de recruiter immers verder. Betekent dit dat deze vakgebieden ook niet zonder elkaar kunnen of zijn ze prima los van elkaar te zien?

Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie kunnen niet zonder elkaar

  • Oneens (9%, 5 stemmen)
  • Eens (91%, 51 stemmen)
56 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Denk jij dat recruitment en arbeidsmarktcommunicatie van elkaar afhankelijk zijn of valt dat allemaal wel mee? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Je arbeidsmarktcommunicatie naar een hoger plan tillen? Werk twee dagen intensief aan je arbeidsmarktcommunicatie tijdens de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update je kennis én ga direct aan de slag voor jouw eigen organisatie. 

Hoe staat het nu met de Recruitercode? (een update)

Written by

Bijna een jaar geleden, op een bijeenkomst in maart 2019, gaven zo’n 40 recruiters de eerste input voor een Recruitercode. Sindsdien heeft een kleinere commissie hard gewerkt aan een persoonlijke ‘code of conduct’, zeg maar: de richtlijnen die je kunt hanteren bij het uitoefenen van het recruitersvak. Het leverde ‘een boeiende reis’ op, aldus commissievoorzitter Koen Roozen, ‘met pittige discussies met vakgenoten’.

Duidelijke uitgangspunten

Eerst maar even terug in de tijd. De uitgangspunten waren op de bijeenkomst vorig jaar duidelijk geformuleerd:

  • Wij vinden het belangrijk dat een recruiter handelt volgens algemeen geldende ethische normen en integriteit.
  • We vinden het belangrijk dat een recruiter handelt naar wetgeving zoals de AVG en (algemene) arbeidswetgeving.
  • Wij vinden het belangrijk dat een recruiter altijd eerlijk, open en transparant adviseert op het gebied van arbeidsmarkt, diversiteit en carrièreperspectief.

‘Het is belangrijk dat er consensus komt over hoe het werk van een professionele recruiter eruitziet.’

‘We willen dat het vak van recruiter zich verder professionaliseert’, aldus Roozen. ‘Daarom is het belangrijk dat er consensus komt over hoe het werk van een professionele recruiter eruitziet. Want elke professional wil trots zijn op haar of zijn vak en houdt zich al aan bepaalde professionele normen van deskundigheid en gedrag. En hoewel de recruitercode een individuele code is – jij als recruiter verbindt houdt je eraan – is dit ook voor werkgevers belangrijk. Niet professioneel recruiten doet immers afbreuk aan je werkgeversimago.’

Voor iedereen die mensen aanneemt

Maar ja, met duidelijke uitgangspunten en een streven naar ethisch handelen alleen ben je er natuurlijk nog niet. Daarom is er sindsdien veel gesproken over: wat zet je nou allemaal in zo’n code? Of zoals de commissievoorzitter het samenvat: ‘Hoe breng je al die verschillende invalshoeken, 15 pagina’s visie en vele meningen samen tot een leesbare code die herkenbaar én relevant is voor velen?’

‘We wilden een code die breed toepasbaar is voor velen, maar ook compleet genoeg voor de belangrijkste zaken.’

De bedoeling is een compacte code te presenteren die het minimale niveau van de kennis en de gedragingen weergeeft die iedereen zou moeten bezitten en vertonen die bij een organisatie (mede) verantwoordelijk is voor de werving en selectie van nieuwe medewerkers. De code moet toepasbaar zijn als je werkt bij bijvoorbeeld een broker, detacheerder, uitzender, of bij een corporate of overheidsorganisatie. Roozen: ‘We hebben geprobeerd hem breed genoeg te maken zodat hij voor iedereen toepasbaar is, maar compleet genoeg om de belangrijkste zaken te benoemen.’

De concept Recruitercode is klaar!

En dan komt hij met het verlossende nieuws: ‘De concept Recruitercode is klaar!’ Het harde werk van de commissie (bestaande uit Eric Houwen, Geert Jan Waasdorp, Koen Roozen, Lijnske Boogaarts, Margriet Koerts, Rini de Groot, Aaltje Vincent, Karen Hulshof en Britt van Capelleveen) heeft geresulteerd in een mooi product, zegt hij. Maar gereed om breed te delen is de code nog niet.

Deelnemers aan de bijeenkomsten krijgen onder embargo de concept Recruitercode toegezonden.

‘De inhoud van de code wordt nu door juristen gecontroleerd. Daarna hebben we een definitief concept dat we in april via regionale bijeenkomsten willen bespreken met verschillende belanghebbenden. Daarbij is iedereen van harte welkom. In maart gaan we via RecruitersUnited en Werf& aangeven hoe die bijeenkomsten eruit gaan zien en kun je je aanmelden. Deelnemers aan de bijeenkomsten krijgen onder embargo de concept Recruitercode toegezonden. We hopen dat dan levendige discussies gaan ontstaan, die we vervolgens kunnen gebruiken om tot een definitieve code te komen.’

Binnenkort volgt een site

Nog even geduld dus. Maar wel meldt hij nog dat binnenkort een website wordt gelanceerd waar de tijdlijnen en communicatie rond de code te lezen zijn. Je kunt je hier ook aanmelden voor nieuwsupdates. Wil je meteen persoonlijk contact, dan kan dat via een mailtje aan voorzitter Roozen of secretaris Karen Hulshof.

Lees meer

Vaarwel vacatures, hallo warme en koude leads!

Written by

Traditionele vacatures? Een functiebeschrijving met ‘wij bieden’ en ‘wij vragen’? Welbeschouwd is het ‘erg beperkend’, zegt Ricardo Risamasu, partner van employer branding-bureau Talmark, ‘connecting made simple‘. ‘Bij een vacature is het nu zo: je matcht of je matcht (net) niet. Maar dat gaat niet meer in deze tijd. Je mag als werkgever nu al blij zijn als er getalenteerde mensen interesse hebben in je bedrijf of in de rol die je vervult.’

‘Je moet op je site ook andere entry points dan alleen vacatures opnemen.’

En die veranderende kijk op de arbeidsmarkt, dat betekent nogal wat, aldus Risamasu, die daarover op 11 februari een webinar geeft tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Bijvoorbeeld voor hoe je je recruitmentsite inricht, zegt hij. ‘Dat betekent onder meer dat je ook andere entry points dan alleen vacatures zult moeten opnemen. En andere responsvormen dan alleen solliciteren. Denk aan de mogelijkheid om zelf direct een afspraak te plannen met een recruiter.’

Hoe haak je jouw ATS aan bij de nieuwe realiteit?

Zo’n nieuwe recruitmentsite biedt de kans de kandidaat een veel betere experience te geven. Maar in de praktijk is het probleem vaak nog wel: het ATS is nog heel erg opgezet vanuit het traditionele proces van vacatures en sollicitaties. Hoe laat je dat systeem aanhaken bij de nieuwe realiteit? Hoe zorg je dat jouw recruitmentsite goed communiceert met je ATS, maar toch ook een mooie beleving biedt? Volgens Risamasu is het zeker niet onmogelijk. In zijn webinar wil hij daarom laten zien hoe je én gebruik kunt maken van de processen van je ATS én toch een excellente kandidaatervaring kunt bieden.

Je ATS gebruiken én een excellente candidate experience bieden? Het kan!

Denk aan: het visueel maken en verrijken van vacatures met content als foto’s en video’s per vacature, gepersonaliseerde ervaringen, gedifferentieerd solliciteren, selectievragen, conversational forms, functieprofielen, solliciteren via Whatsapp, direct een afspraak inplannen met een recruiter. ‘Het kán! Ook met jouw ATS is meer mogelijk dan je denkt’, aldus Risamasu. Een voorproefje op het webinar, via 5 vragen.

#1. Waarom zien jullie de vacature verdwijnen?

‘We zien dat organisaties meer en meer op zoek gaan naar een match op mindset en mentaliteit. Een match op skills en ervaring is bij schaarste immers steeds moeilijker. In plaats van het werven voor een vacature voorzien wij steeds meer werving voor een team. Binnen het team stromen nieuwe leden in en vormt de rol of functie zich rond de kwaliteiten en ambities van het individu. Met training, opleiding en coaching ontwikkelt de persoon zich.’

#2. Hoe speelt de recruitmentsite daarin een rol?

‘In contact komen met ‘leads’, net zoals in sales gebruikelijk is, neemt steeds meer de plaats in van solliciteren. De recruitmentsite wordt dan de plek waar je talent moet zien te inspireren. Waar je een wereld van mogelijkheden wilt laten zien om jezelf te ontwikkelen. Een wereld die ruimte biedt voor jou als professional én als persoon.’

#3. Wat betekent dat voor onderliggende systemen zoals een ATS?

‘Niet de systemen zijn beperkend, maar de processen en de mensen die vasthouden aan traditionele processen. Als je je echt wilt openstellen, kan er heel veel. In onze praktijk komen we altijd verrassend ver met vernieuwingen van werkenbij-sites en de talent journey gekoppeld met het ATS. Zelfs met ATS’en die niet bekend staan om hun flexibiliteit qua webkoppeling. Daar gaan we in het webinar meer aandacht aan besteden.’

#4. Functies worden fluïde, schrijven jullie. Wat betekent dat voor je recruitment?

‘Zoals gezegd: de match op mentaliteit en ambitie wordt het belangrijkst. Een basis van opleidingsniveau, ervaring of skills zal altijd een rol spelen. Maar voor veel nieuwe banen geldt dat je je eigen teams zult moeten opleiden. Denk aan specialisten in cybersecurity of de vele functies rondom duurzame energie, maar ook in zorg en onderwijs zie je het die kant op gaan.

Solliciteren wordt tweerichtingsverkeer: wat kun jij als werkgever voor mij betekenen?’

Je zult dus gaan werven om in contact te komen met mensen die een connectie hebben met waar jij als werkgever voor staat en waar je naartoe wilt. Vanuit dat contact ga je ontdekken wat je voor elkaar kunt betekenen. Het wordt veel meer tweerichtingsverkeer: wat kun jij als werkgever voor mij betekenen?’

#5. En wat betekent dat dan voor wat je op je site laat zien?

‘De recruitmentsite van morgen zal niet alleen maar vacatures laten zien, maar zal je als kandidaat juist inspireren en bewust open eindjes laten zien. ‘Hé dat is interessant, wat zouden ze daar precies mee bedoelen? Zou dat wat voor mij kunnen zijn?’ Dat gevoel wil je creëren. En dat doe je door ‘het werken’ vanuit diverse invalshoeken te belichten. Mensen zijn niet allemaal hetzelfde. Onze drivers zijn ook heel divers. Zoek je zingeving, een snelle carrière, een goede work-life balance, persoonlijke groei, geborgenheid, of plezier? Verzin het maar.

Zou dat wat voor mij kunnen zijn?’ Dat gevoel wil je creëren.

Laat bezoekers daarom zich oriënteren met een keuzehulp, bied verdieping met verhalen of video en daag hen uit om in contact te komen. Stuur een WhatsAppje, of plan je eigen kennismakingsgesprek. En niet onbelangrijk, we passen ook toe wat wij noemen: het Ikea-winkel-model. Oftewel: de websitebezoeker kan de volledige ervaring ondergaan en zich door de hele site laten inspireren. Maar voor de mensen die doelgericht weten wat ze nodig hebben (zoals: specifieke vacatures) zijn er ook shortcuts aangegeven.’

Meer weten?

Schrijf je in voor de Webinar Week die plaatsvindt van 10 t/m 14 februari 2020 en volg het webinar ‘Het ATS beperkt jouw candidate experience? Onzin!’ van Ricardo Risamasu. Tijdens deze week kun je gratis webinars volgen over Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Bullhorn-onderzoek: ‘Tekort aan vaardigheden wordt alleen maar groter’

Written by

Misschien is het niet héél verrassend. Recruiters zijn immers mensen die zijn aangenomen om talent te zoeken. Dus dat zij het tekort aan vaardigheden op de arbeidsmarkt als hun grootste uitdaging zien, tja, dat hoort natuurlijk een beetje bij het vak. Maar uit recent Bullhorn-onderzoek blijken de cijfers zó sterk en zó overtuigend, dat de conclusie niet veel anders kan zijn dat we nog maar aan de vooravond staan van het échte tekort aan vaardigheden. Een paar van de cijfers om dat te staven:

> Het probleem is sterk groeiend

Op de vraag of ze denken dat het tekort aan vaardigheden nu kleiner of groter is in vergelijking met 5 jaar geleden, zei een overweldigende meerderheid van 92 procent dat het probleem steeds groter wordt. Slechts 3% hield het op ‘kleiner’.

bullhorn tekort aan vaardigheden alleen maar groter
> Het is veruit de grootste uitdaging

Gevraagd naar wat hun grootste algemene uitdaging is, roepen de wereldwijde recruitmentprofessionals vrijwel in koor: het tekort aan vaardigheden. Digitale transformatie? Economische onzekerheid? Het blijft ver achter bij het ervaren schaarsteprobleem.

bullhorn algemene uitdagingen

> Ook grootste uitdaging bij plaatsing

De onderzoekers vroegen de respondenten bij bureaus ook naar de grootste uitdagingen bij het plaatsen van kandidaten. Weinig verwonderlijk: ook hier kwam het tekort aan vaardigheden ruim als winnaar uit de bus, voor een verschuiving naar nieuwe arbeidsmodellen (zoals platforms) en hoger verloop.

bullhorn top uitdagingen

‘Tekort vraagt om meer focus op reskilling‘

Het groeiende tekort aan vaardigheden lijkt dus here to stay, vatte Marco Boomsma het samen tijdens zijn sessie op het recente Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. En dat vraagt volgens hem bijvoorbeeld op een visie op omscholing van medewerkers, of reskilling. Onder het motto van: als je de ideale kandidaat niet kunt vínden, moet je hem máken.

marco boomsma bullhorn

En dat lijkt een succesvolle methode. Althans: 83% van de respondenten zegt reskilling een effectieve manier te vinden om het tekort aan vaardigheden aan te pakken. Maar opvallend: nog lang niet elke aanwezige bij de sessie is daar op dit moment al mee bezig.

‘Als je de ideale kandidaat niet kunt vínden, moet je hem máken.’

Ook in het Bullhorn-onderzoek onder de 2.000 recruiters blijkt reskilling overigens nog niet de prioriteit die het volgens diezelfde respondenten mogelijk zou kunnen zijn. Gevraagd naar topprioriteiten voor het komende jaar scoorde ‘werving’ bijvoorbeeld veruit als nummer #1, terwijl interne opleidingen nog maar net in de top-10 zijn terug te vinden. En terwijl 47% van de respondenten verwacht dat de inspanningen voor de reskilling van personeel zullen toenemen, noemt slechts 4% het als hoogste prioriteit.

bullhorn onderzoek

Enkele andere bevindingen

Enkele andere van de belangrijkste bevindingen uit het onderzoek:

  • 83% van de detacherings- en recruitmentbedrijven geeft aan dat digitale transformatie hun organisatie zal helpen
  • 78% van de respondenten geeft aan dat werkgevers de loonsverhogingen moeten versnellen om mee te kunnen dingen naar gekwalificeerde kandidaten
  • 62% ziet ‘digitale transformatie’ als de grootste operationele uitdaging, gevolgd door ‘prijsdruk’ en concurrentie door globalisering

bullhorn operationele utdagingen

  • De verwachtingen voor 2020 zijn grotendeels positief, maar bescheidener dan in de afgelopen jaren. Dit is waarschijnlijk te wijten aan economische angst: 64% van de Benelux-respondenten noemt economische onzekerheid als topuitdaging.
  • Economische onzekerheid wordt nu veel vaker als een uitdaging gezien dan vorig jaar (64 tegenover 49%). Respondenten uit alle regio’s en alle bedrijfsgroottes noemden het zelfs de grootste macro-economische uitdaging voor het jaar.
  • Toch verwacht 67% dat hun omzet het komende jaar stijgt – al is dat wel een daling van 8% ten opzichte van de omzetverwachtingen van vorig jaar.

  • Respondenten in de Benelux zeggen dat sourcing verreweg het meest uitdagende deel van de recruitment lifecycle is (38%), veel meer dan administratie en backoffice (21%) of screening (8%). Toch heeft slechts 39% momenteel het grootste deel van hun sourcing-inspanningen al op een of andere manier geautomatiseerd.
  • Sowieso geeft maar liefst 39% van de respondenten aan geen of nauwelijks de beschikbare recruitmenttechnologie toe te passen.
  • Naast sourcing gaat het bij die automatisering vooral om achtergrondchecks, multiposten, e-mailtemplates en onboardingstools, aldus het onderzoek.

Kijk hier voor meer bevindingen uit het wereldwijde trendsonderzoek van Bullhorn.

Foto: Jasper Spanjaart

Lees meer

Wat maakt Arnold Janssen tot de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar?

Written by

meest invloedrijke recruiter arnold janssenHij had net die middag een begrafenis achter de rug. En ‘s avonds stond hij alweer op het podium om de titel van Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar in ontvangst te nemen. Het was vrijdag een verwarrende dag voor Arnold Janssen, al met al. Maar de business consultant van PHIND kon de prijs daardoor wel meteen relativeren, zei hij in zijn dankwoord.

Een TEDtalk, meespelen in Jurassic Park, en nu dan MIR2019…

De uitverkiezing was ook waarschijnlijk niet het hoogtepunt uit zijn leven. Dat was naar eigen zeggen de dag dat hij in Jurassic Park meespeelde (als figurant, hoewel hij in de montage later eruit werd geknipt). Of anders wel die keer dat hij een TEDtalk mocht houden. Maar toch, het is natuurlijk niet niks, (letterlijk) gekroond worden tot Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland.

Met vele anderen

In het Amsterdamse Huize Frankendael was hij vrijdag bepaald niet de enige die gelauwerd werd. Zo waren er ook publieksprijzen voor Daisy Pusceddu (categorie Talent), Jeroen Botman (Interim), Paco de Heij (Agency), en Michiel Martens (Marketing). En Fleur Aalbrecht won de overall publieksprijs, net als de prijs in de categorie corporate.

In het Amsterdamse Huize Frankendael was Arnold Janssen bepaald niet de enige die gelauwerd werd.

Bij de juryprijzen was de loftrompet voor Mariya Burkhanova (WeAreKeen, categorie Talent) en Arnold Janssen dus van PHIND, of: ‘Arnie Gold‘, zoals hij zich op LinkedIn noemt, in de overall categorie. En dan was voor de jury ook een nieuwe categorie toegevoegd, die van recruitmentmarketing. Hier was het Jelmer Zuidema (Roadtrip) die in de prijzen viel. Hij deed het zelfs zo goed in deze categorie dat hij – net als overall winnaar Arnold Janssen – gevraagd werd volgend jaar in de jury plaats te nemen.

Een illuster rijtje

Met hun uitverkiezing scharen al deze recruiters in een illuster rijtje. Al ruim 10 jaar reikt Bas Westland deze prijzen uit, en eerdere dragers van de Meest Invloedrijke Recruiter-kroon waren bijvoorbeeld (inmiddels) bekende namen als: Roos van Vugt (de eerste, in 2009), Rob van Elburg, Tamara Rood, Wesley Hendriks, Nicole van Thoor, Koos Wurzer, Kay Goedhardt, Britt van Capelleveen en Monique de Jong.

Maar wat is dat nou precies, invloed? Wanneer ben je als recruiter eigenlijk invloedrijk?

Maar wat is dat nou precies, invloed? Wanneer ben je als recruiter invloedrijk? En wanneer niet? Is het als je veel plaatsingen realiseert? Of als je veel stemmen van vakgenoten weet op te halen? Of misschien, als je inhoudelijk wat toe te voegen hebt aan professionalisering van het recruitmentvak?

Meer stemmen dan de TelevizierRing

Om die vraag te beantwoorden had organisator Westland een gastspreker uitgenodigd: Omar Kbiri. Deze spreker is niet alleen initiatiefnemer van de bekende VEED Awards, de jaarprijzen voor Nederlandse YouTubers, hij is ook oprichter van het Amsterdamse creatieve bureau MAAK, ‘story management for influencers and brands‘, waar hij mensen helpt variërend van Mark Rutte tot Ismail Ilgun, alias ‘de treitervlogger’.

Het onderwerp ‘invloed’ blijkt niet zo makkelijk tastbaar te maken.

En dat niet alleen, hij is ook nog bekend als de man die ooit tijdens Big Improvement Day zichzelf als arme student in de privéjet van Richard Branson wist te regelen door zich voor te doen als journalist, en een vraag op het podium te (laten) stellen. Iemand die je dus wel om een boodschap kunt sturen als het om invloed gaat. Maar in zijn speech blijkt het onderwerp ‘invloed’ toch niet zo makkelijk tastbaar te maken. Hij meldt dat ‘YouTuber’ tegenwoordig bovenaan de lijst staat bij jongeren als het gaat om favoriete beroepen. Voor de VEED-Awards komen zelfs meer stemmen binnen dan voor de TelevizierRing. Maar hoe zorg je nou dat je online doorbreekt? En hoe voorkom je dat je een eendagsvlieg wordt?

De geboorte van de hiphop

Om dat uit te leggen, duikt hij even in de geschiedenis, terug naar 1977. Toen vond er in New York een grote stroomstoring plaats, die onder meer leidde tot grootschalige plunderingen. Vervelend natuurlijk, maar ook het beginpunt van enorme creativiteit, vertelt Kbiri. ‘Technologie werd beschikbaar voor iedereen. Ook voor mensen zonder veel inkomen. En zo werd de Sugarhill Gang geboren. En daarmee eigenlijk de hiphop.’

Het laat zien wat technologie kan doen als iedereen toegang ertoe heeft, zegt hij. En zo is het min of meer ook met de YouTubers van vandaag de dag. Een dure televisiestudio en productiecrew is niet meer nodig om leuke filmpjes te maken, die een enorm bereik kunnen krijgen. ‘De treitervlogger kocht zijn camera gewoon in de Kijkshop. Maar zes maanden later had iedereen het over hem.’

Twee soorten influencers

Volgens Kbiri zijn er twee soorten influencers op YouTube. Aan de ene kant zijn er zij die gaan voor de grote aantallen: de likes, de views, de abonnees. Bereik is alles voor deze zogenoemde ‘hierarchical influencers’, van wie PewDiePie (met ruim 100 miljoen abonnees) waarschijnlijk de bekendste exponent is. ‘Deze mensen zijn zó bezig met de aantallen. Dat is slopend. Daarom komen er ook velen in een burn-out terecht.’

‘Als hierarchical influencer ben je twee jaar later dead meat.’

Aan de andere kant van het spectrum zitten wat Kbiri noemt de ‘territorial influencers’, zoals Donald Glover (Childish Gambino). Zij hebben op de lange termijn de sterkste influencers base, omdat ze het doen ‘omdat ze het niet anders kunnen’, en hun volgers hen dáárom volgen, niet omdat ieder ander het ook doet. ‘Als je snel beroemd wil worden, dan ga je voor de eerste variant’, aldus Kbiri. ‘Niemand weet dan precies wáárom je invloed hebt, maar je hebt het wel. Maar je weet ook dat je dan twee jaar later dead meat bent en ingeruild voor de volgende.’

Nikkie Tutorials is het allebei

De tweede variant wordt veel minder snel ingewisseld. ‘Je fans houden dan van wat je doet, niet van wie je bent.’ NikkieTutorials is daarvan momenteel een voorbeeld, zegt Kbiri. ‘Zij heeft de laatste tijd echt de overstap kunnen maken van de eerste naar de tweede variant. Eerst was ze slechts bezig met make-up, maar nu gaat het echt om what she’s bringing at the table.’

De les, aldus Kbiri: maak écht verbinding met je publiek. Begrijp hoe en wat ze kijken. En ook: wanneer. ‘Als wij bijvoorbeeld een campagne willen maken gericht op gamers, weten we dat we daar beter niet mee kunnen starten als ook de nieuwe Avengers uitkomt.’ Die les kunnen ook recruiters gebruiken, zegt hij. ‘Vind je eigen thema. En vind je eigen manier om mensen te beïnvloeden.’

Nu nog even afwachten

Of de winnaars van de Meest Invloedrijke Recruiter van dit jaar er iets aan hebben? Het is even afwachten. Landelijke bekendheid is slechts voor weinige recruiters weggelegd (een enkele uitzondering daargelaten). Maar ‘een eigen thema vinden’, en daaromheen invloed genereren, dat zou natuurlijk wel haalbaar moeten kunnen zijn. De ruim 1.000 stemmen die Fleur Aalbrecht dit jaar voor de verkiezing wist te genereren, zijn daarvan alvast een sterk begin. Of de sterke video die PHP-recruiter Arnold Janssen instuurde, met daarin aansprekende onderwerpen als ‘Vette Vacature Vrijdag’ en ‘Arnold gaat programmeren’.

‘Ik heb een plan gemaakt voor een campagne van 6 weken. En dat werkte.’

En – als het goed is – weten recruiters natuurlijk hoe ze campagne moeten voeren. Dus of je dat nu doet voor een vacature die je moet invullen, of voor jezelf, dat maakt niet eens zo heel veel uit, zoals ook ‘recruitmentmarketeer van het jaar’ Michiel Martens opmerkte. ‘Ik heb een plan gemaakt voor een campagne van 6 weken. En dat werkte.’

Lees ook:

Feel Good Friday: waarom deze basisschoollerares niet wil staken

Written by

Volgens de Algemene Onderwijsbond hebben in 2020 zo’n 55.000 leerlingen in het primair onderwijs geen leraar voor de klas staan en kan dat zelfs oplopen naar bijna 240.000 leerlingen in 2028 als er niets gebeurt. Staken is de enige manier om aan te geven hoe schrijnend de situatie is, vinden veel docenten.

Maar Anita de Bruin-Offereins, docent bij de SBO Annie M.G. Schmidt in Hilversum, denkt daar anders over en schreef een bericht op LinkedIn en Facebook. Staken vindt ze namelijk geen passend middel, passie uitdragen wel:

‘Vandaag wordt er (alweer) gestaakt door onderwijzend Nederland. Wat had ik graag lesgeven, maar de school is dicht. Aandacht vragen voor het lerarentekort in het onderwijs, natuurlijk is dat heel hard nodig, maar we geven als beroepsgroep wederom negatieve signalen af. Het zou een zware, slechte betaalde baan zijn met een verhoogd risico op een burn-out. Zo krijgen we mensen niet bepaald enthousiast voor dit vak. Dat terwijl dit het echt wel is, en echt wel kan zijn! Het is een vak waar je in moet en kan groeien, mits je als leerkracht op een passende school werkt. Niet alleen voor de leerlingen is dat belangrijk maar voor leraren nog veel meer. Soms lukt het je als leerkracht niet om lekker te functioneren op een school, wat werkdruk met zich mee brengt. Wisseling van school, naar een ander type onderwijs of met een andere populatie, kan ervoor zorgen dat je wel goed uit de verf komt (en je het vak misschien toch niet uit wil).

Zelf voel ik mij als een vis in het water. Mijn onderwijsplek is echt fantastisch!

Zelf voel ik mij als een vis in het water. Mijn onderwijsplek is echt fantastisch! De verschillen die ik kan maken zijn onbeschrijflijk en wakkeren mijn bevlogenheid steeds weer aan. Dat wil niet zeggen dat ik het altijd gemakkelijk heb gehad, integendeel. Direct vanaf de opleiding beginnen op een school voor speciaal onderwijs heb ik als heel erg zwaar ervaren, maar mijn directeur en mijn collega’s hebben mij gesteund en in mij geloofd. Op voorhand was ik mij ervan bewust dat mijn salaris beperkt zou blijven, rijk zou ik niet worden, maar daar heb ik mij in vergist. De immateriële rijkdom die dit vak, in de vorm van gelukkige kinderen en dankbare ouders, met zich meebrengt is echt van onschatbare waarde!

‘Als je in het leven verschil wil maken voor anderen, overweeg dan eens om het (basis)onderwijs in te gaan.’

Staken doe ik niet vandaag, ik zit achter mijn PC om verslagen en rapporten te schrijven, ook daar heb ik geen hekel aan. Even tussendoor schrijf ik dit stukje om juist vandaag te laten weten hoe mooi dit vak is. Het vak geeft mij vleugels, ik werk hard maar voel de druk niet. Na een vakantie kan ik niet wachten weer te mogen beginnen. Het klinkt ongelooflijk maar het is waar. Gelukkig zijn er nog veel meer mensen die, net zoals ik, het vak positief beleven. Dus als je in het leven verschil wil maken voor anderen en je creativiteit kwijt wil kunnen, overweeg dan eens om het (basis)onderwijs in te gaan en bekijk de mooie kant van dit vak.’

Een ander geluid van Anita dus, in het debacle rondom het lerarentekort. En een mooie ‘positieve impuls’, die ‘de Employer Branding van dit waardevolle vakgebied zeker kan gebruiken’, reageerde bijvoorbeeld Monique Hulsman, employer branding-specialist bij ING, al. Desondanks is vandaag zo’n 56% van het totale aantal scholen gesloten. Wat voor effect dit gaat hebben, moet nog blijken.

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Steven Gudde: ‘Het businessmodel van bureaus moet op z’n kop’

Written by

De uitzendbranche is de afgelopen 40 jaar eigenlijk niet wezenlijk veranderd, schetste Steven Gudde in de openingskeynote van het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Oké, een mobiele telefoon kost nu geen 6.000 dollar meer, zoals destijds. En hij weegt ook geen 2 kilo meer. En zo is er nog wel meer technologische vooruitgang geboekt, die het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt makkelijker heeft gemaakt. Maar als het gaat om het businessmodel van de uitzendbureaus zélf?

‘We zijn weinig verder gekomen dan hetzelfde kunstje blijven doen, maar dan iets sneller dan toen.’

‘We hebben vooral heel veel geïnvesteerd in hetgeen we doen sneller te doen. Almaar meer efficiency’, zei de 49-jarige directeur van Olympia Uitzendbureau op het drukbezochte congres. ‘Vanaf een afstandje bekeken zijn we niet veel verder gekomen dan hetzelfde kunstje blijven doen, maar dan nu misschien iets hipper en iets sneller dan toen.’

steven gudde

Nog steeds marge op de uren

Maar, zo vraagt hij zich af: worden uitzenders voor dat kunstje tegenwoordig ook anders beloond?’ En dan moet hij helaas ‘nee’ antwoorden. ‘Als uitzendbureaus werken we nog steeds met een marge bovenop de gewerkte uren. Wij baseren onze beloning simpelweg op hoeveel werk we ergens aan hebben gehad, op de energie die we erin gestopt hebben. Maar is dat eigenlijk wel de waarde die we leveren voor de klant?’

Meer dan 14.000 bedrijven in Nederland doen ‘iets’ in de bemiddeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Met meer dan 14.000 bedrijven in Nederland die ‘iets’ doen in de bemiddeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, wordt de noodzaak om je te onderscheiden steeds belangrijker, zegt Gudde. ‘Dan is er altijd wel eentje goedkoper dan jij. En dan gaan we weer neuzelen over de prijs. Zeker als we met grote inkopers aan tafel zitten. Die gaan heel hard knijpen aan de voorkant. Zo zuigen we elkaar in de discussie: wat mag het kosten? Terwijl het volgens mij zou moeten gaan om: wat levert het op? Hoe helpen we de klant van de klant? En welk deel daarvan is dan van ons?’

Agency versus Stewardship

Gudde noemt in dit verband het verschil tussen de zogeheten ‘Agency Theory‘ versus de ‘Stewardship Theory‘. De eerste variant is die waar de meeste uitzendbureaus zich momenteel bewegen. ‘Daarbij is er een onevenwichtigheid in de relatie tussen klant en leverancier. Beide partijen zijn voor zichzelf op zoek naar de beste deal. En dat mondt per definitie uit in gedoe over geld. In gedoe over SLA’s en KPI’s. Wie doet wat? En hoeveel mag dat kosten? Maar daar kom je uiteindelijk niet mee verder.’

‘Kijk liever hoe je samen de koek groter maakt, dan dat je ruziet over welk deel van de koek je krijgt.’

Liever heeft hij het daarom over de tweede variant, die van het ‘stewardship‘. ‘Daarbij gaat het erom: wat voor waarde breng ik naar mijn partners? Dan kijk je hoe je samen de koek groter kunt maken, in plaats van dat je gaat ruziën over welk deel van de koek je krijgt. Deze theorie zegt dat je elkaar wederzijdse afhankelijkheid moet erkennen. Wat wil jij bereiken? En hoe kan ik daarbij helpen? Dat betekent dat je dialoog krijgt over de vraag: wat voeg ik eigenlijk toe?’

De medewerker is niet jouw product

Het gaat in de uitzendbranche helemaal niet om het leveren van mensen, zegt Gudde. ‘Nee, we zitten gewoon in de business. De medewerker is niet jouw product, het is de verpakking waarin jouw product komt. Ook de vacature of baan is niet het einddoel, maar slecht een middel. Het gaat om het gesprek: waarom doen we dit ook alweer met elkaar? Wat levert het jou op? En wat is jou dat waard? Maar dan moet je wel je hele businessmodel ter discussie durven stellen.’

‘Het gaat uiteindelijk niet om de chauffeur, het gaat erom of de bus op tijd rijdt.’

En dat heeft soms verregaande consequenties. Zo werkt Olympia Uitzendbureau nu met een model met een maandpremie voor de door werkgevers zo gewenste flexibiliteit. Ander idee: een tarief waar mensen die langer ergens als uitzendkracht werken niet steeds goedkoper worden, maar juist steeds duurder. ‘Als hij of zij langer ergens werkt, blijkt hij meer waarde toe te voegen. Waarom werken we dan niet met een progressief tarief, maar juist met het tegenovergestelde, dat iemand steeds goedkoper wordt naarmate hij of zij ergens langer werkt?’ Als je zo rekent, kun je ook wegblijven uit ‘de vervelende discussie’ over KPI’s en SLA’s, aldus Gudde. ‘Het gaat uiteindelijk immers niet om de chauffeur, het gaat erom of de bus op tijd rijdt.’

Legio innovatiekansen

Zelfs een afrekenmodel als ‘no cure no pay‘ kun je in dat licht bezien, zegt hij. ‘Door no cure no pay word je als bureau uitgedaagd om kwaliteit te leveren. Maar ook dan blijft de vraag: waarop ga je dan wél de pay baseren? Is dat nog steeds op hoeveel werk je eraan gehad hebt? Of op de meerwaarde die iemand weet te creëren? Maar dan moet je misschien ook wel op die manier er samen ingaan.’

‘Innovatie zit hem vooral in hoe wij besluiten met onze klanten samen te werken.’

De grootste innovatie, stelt Gudde, ligt dus helemaal niet in kekke technologie, of in: hoger, slimmer, sneller. ‘Het zit hem met name in hoe wij besluiten met onze klanten te gaan samenwerken. Van alle innovatie in de wereld is de meerderheid sociale innovatie. En daar liggen, ook in deze branche, legio kansen. Als u daar morgen mee begint, en met uw klant het gesprek durft aan te gaan, dan groeit heel misschien het zaadje dat ik vandaag geplant heb, straks uit tot iets fantastisch.’

Lees ook

Dilemma op dinsdag: ‘Als zorginstellingen meer samenwerken, zouden ze veel minder wervingsproblemen hebben’

Written by

De tekorten in de zorg lopen hoog op. Dat geldt niet alleen voor functies als verpleegkundigen, maar ook voor psychiaters en basisartsen en nog vele andere banen. Dit zorgt voor druk op de afdelingen en bovendien stijgt het ongewenst verloop. Momenteel zijn er verschillende pogingen om de tekorten terug te dringen. Zo is er het idee om de zorginstellingen samen te laten werken. Zou dat zorgen voor minder wervingsproblemen?

Als zorginstellingen meer samenwerken, zouden ze veel minder wervingsproblemen hebben

  • Oneens (38%, 5 stemmen)
  • Eens (62%, 8 stemmen)
13 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Denk jij dat zorginstellingen samen moeten werken om de wervingsproblematiek te verminderen of zijn er juist andere oplossingen nodig? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


In het seminar Beter werven in de zorg van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 26 maart geven Martijn Hemminga en Inge Beckers je tips, inspiratie en verbeteringen voor jouw werving van nu en die van morgen en overmorgen. Want vandaag ervaar je al wervingsproblemen, maar die van (over)morgen zijn waarschijnlijk nog groter als je vandaag niet start met het aanpakken van de wervingsproblematiek van morgen. 

Wat het betekent dat talent voor jou kiest, in plaats van andersom (5 tips)

Written by

  • ‘Humans are underrated’

Elon Musk, multi-ondernemer, in 2018

  • ‘De grootste fout die je kunt maken is denken dat je voor iemand anders werkt.’

Earl Nightingale, een bekende Amerikaanse auteur en radiopresentator.

  • ‘Ik interview liever 50 mensen en neem niemand aan dan dat ik de verkeerde persoon aanneem’

Amazon-oprichter Jeff Bezos, 2004

  • ‘Als je alleen mensen aanneemt die je begrijpt, zal je bedrijf nooit beter worden dan jij bent. Onthoud dat je de beste mensen vaak vindt onder degenen die je niet in het bijzonder mag.’

Soichiro Honda, oprichter van de Japanse gigant met dezelfde naam.

Slimme quotes

jim kleijnenZomaar een paar slimme quotes van bekende ondernemers over het belang van goed recruitment. Daar voegt Jim Kleijnen, Regional Sales Manager bij Cornerstone OnDemand, er graag nog een actuele aan toe: U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u! Want het is misschien nog niet zolang geleden dat geen werkgever het zou hebben geaccepteerd als kandidaten voor een vacature hun eigen eisenlijstje hadden. Tegenwoordig is dat wel anders, zegt hij.

‘Nieuwe talenten kijken meer dan ooit naar hoe u hen gaat helpen hun doelen te bereiken.’

‘En dat betekent dat organisaties anders moeten recruiten, want deze nieuwe talenten kijken meer dan ooit naar wie u bent, wat u te bieden hebt en hoe u hen gaat helpen hun doelen te bereiken. Als recruiter moet je tegenwoordig dus ook veel meer doen dan vacatures adverteren als je talenten wilt binnenhalen én behouden.’ Wat dat dan precies is, daarover vertelt Kleijnen meer tijdens het webinar dat hij geeft tijdens de Webinar Week van Werf&. Hier alvast 5 tips.

Tip #1: Zorg dat iedereen op zoek gaat naar nieuw talent

Hoe overtuig je kandidaten dat je het beste van het beste te bieden hebt? Voor het antwoord op deze vraag hoef je niet ver te zoeken: het eerste wat een kandidaat doet, is namelijk kijken naar wat de eigen werknemers van een bedrijf zeggen, zo blijkt uit onderzoek. De meeste kandidaten lezen minstens 6 beoordelingen voordat ze een mening vormen over een bedrijf.

De meeste kandidaten lezen minstens 6 beoordelingen voordat ze een mening vormen over een bedrijf.

Door je werknemers met respect te behandelen, een visie en waarden vast te leggen en een sociaal geweten en een cultuur van welzijn te creëren, kun je ervoor zorgen dat je huidige en voormalige werknemers een spoor achterlaten op internet dat terugvoert naar jouw bedrijf. Zo wordt iedereen – soms ook onbewust – voor in elk geval een klein beetje recruiter. En belangrijk: door als HR goed samen te werken met marketing en corporate communicatie sluit je niet alleen beter aan bij de algemene merkstrategie, het werkt ook andersom: je employer brand versterken kan ook heel positief werken voor je corporate merk.

Tip #2: Kies voor diversiteit

Uit onderzoek van The American Sociological Society blijkt dat veel bedrijven competente kandidaten zoeken die cultureel gezien op henzelf lijken. Met andere woorden: we zoeken automatisch mensen die op ons lijken. En dat kan werken, vooral binnen een afdeling. Overtuigende verkopers met veel zelfvertrouwen verkopen meer. Vriendelijk, toegankelijk winkelpersoneel kan klanten beter overtuigen.

Vergeet nooit hoe gevaarlijk groepsdenken kan zijn.

Maar vergeet ook niet hoe gevaarlijk groepsdenken kan zijn. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat als een hechte groep mensen te veel op hetzelfde is gericht, ze niet alle opties overwegen. Er zijn ook theorieën dat als mensen het heel erg eens zijn, een CEO nog overmoediger kan worden in zijn eigen inschattingen. Zoek daarom mensen die anders denken en andere ervaringen hebben. Ze bieden niet alleen individuele inzichten, maar door samen te werken kunnen ze helpen iets te creëren dat groter is dan het totaal van alle individuele onderdelen. Nieuwe gezichtspunten op de werkvloer vormen bovendien een impuls voor creativiteit en innovatie. Ook trekken diverse omgevingen getalenteerde werknemers aan die graag voor een dynamisch bedrijf werken. In Glassdoor-onderzoek zeggen zelfs 2 op de 3 mensen diversiteit belangrijk te vinden als ze naar vacatures kijken.

Tip #3: Help kandidaten en nieuwe werknemers op weg

Werkgevers zijn vaak op zoek naar mensen die een vliegende start kunnen maken. Maar wat als ze meteen wegvliegen? Dat gebeurt namelijk steeds vaker: kandidaten verbreken alle contact en laten niets meer van zich horen. HR-managers zien dat kandidaten niet komen opdagen voor sollicitatiegesprekken. Nieuwe medewerkers verschijnen niet op hun eerste werkdag of zeggen al na een paar dagen hun baan op. Wat zit hier achter?

Als de eerste indruk niet goed is, zijn getalenteerde kandidaten ook zo weer weg.

Volgens sommigen nemen deze kandidaten gewoon wraak voor al de keren dat potentiële werkgevers geen feedback hebben gegeven of niet eens de moeite hebben genomen om op hun sollicitatie te reageren. Maar vaak is het ook omdat de kandidaten zich niet welkom voelen. In een recent onderzoek gaf 15% van de respondenten aan dat ze hun huidige baan hadden opgezegd omdat de onboarding inefficiënt was of er helemaal geen onboardingsprocedure was. Daarnaast hebben getalenteerde kandidaten met overdraagbare vaardigheden ook al snel een goede indruk van hun vooruitzichten en hun persoonlijke gevoel bij hun nieuwe bedrijf. Als die indruk niet goed is, zijn ze weg. Daarom is de eerste indruk ook zo belangrijk: van het allereerste sollicitatiegesprek tot en met de eerste werkdagen.

Tip #4: Behandel tijdelijke werknemers goed

De uitzendkrachten die helpen tijdens de kerstdrukte… de freelance ontwerper die je nieuwe logo heeft gemaakt… de consultant die je heeft geholpen je winst te verhogen. Het zijn de harde werkers van de platformeconomie. En als lid van je team kunnen ze van grote invloed zijn op je succes.

In een onderzoek gaf 54% van de freelancers aan dat klanten te lang wachten met betalen.

Nederland telde in 2018 bijna 1,1 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Veel bedrijven zijn ook afhankelijk van zzp’ers. Niet alle bedrijven hebben die
specialisaties altijd nodig, maar het is mooi dat ze erover kunnen beschikken als het nodig is, zonder de overhead en administratieve rompslomp van een vaste aanstelling. Maar freelancers zijn meer dan een belangrijk onderdeel van het bedrijf. Ze delen ook hun ervaringen met uw merk, en dan vooral de negatieve. En dat zijn er veel. In een onderzoek gaf 54% van de freelancers aan dat klanten te lang wachten met betalen, terwijl nog eens 45% aangaf dat hun klanten te laat betalen. Dat is slecht voor je reputatie, zeker als je dringend op zoek bent naar hulp.

Tip #5: School je werknemers om

Het onderzoek Future of Jobs 2018 van het World Economic Forum voorspelt dat in 2025 computers 52 procent van alle banen hebben overgenomen. Op dit moment is dat nog 29 procent. Maar er ontstaan ook nieuwe beroepen. Slimme werkgevers kunnen hun werknemers omscholen en gebruikmaken van bestaande ervaring om deze nieuwe beroepen in te vullen. En in een wereld waarin niemand de toekomst kan voorspellen worden ‘soft skills’ als probleemoplossend vermogen en teamwork extra belangrijk.

In een wereld waarin niemand de toekomst kan voorspellen worden ‘soft skills’ extra belangrijk.

Dit is een aanpak die iets kan opleveren. Volgens de Association for Talent Development halen bedrijven die hun werknemers uitgebreide trainingsprogramma’s bieden 24% meer winst dan bedrijven die minder aan training besteden.

Meer weten?

Jim Kleijnen laat op dinsdag 11 februari in zijn webinar meer zien over wat het allemaal betekent dat kandidaten tegenwoordig voor jou als werkgever kiezen, in plaats van andersom. Schrijf je daarom nu in voor dit webinar of voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Of download hier de whitepaper waarin Cornerstone vertelt welke 5 rollen de moderne recruiter heeft.