Waarom er best veel arbeidsmarktcommunicatie in Recruitment Tech zit

Geschreven door

Tech en tools hebben volop de belangstelling van recruiters. Steeds meer technologie komt op de markt om je werk als recruiter makkelijker, efficiënter en beter te maken. Van assessments tot videorecruitment. Maar wat moet je met al die tools als je vakgebied ‘arbeidsmarktcommunicatie’ is? Daarover gaat het in aflevering 32 van de podcast ‘Hier is AMC’, met dit keer Martijn Hemminga, ‘mister Recruitment Tech‘ in Nederland.

AMC-tech?

Met als eerste vraag: is er nou sprake van aparte tech en tools voor arbeidsmarktcommunicatie? Nee, dat is er niet. Het gaat er meer om dat je als werkgever naar je totale recruitmentproces kijkt en dan niet alleen recruiters laat spelen met de beschikbaar tools, maar het een samenspel laat zijn tussen de expertises recruitment, marketing, communicatie en HR.

Door iedereen vanuit de eigen expertise ernaar te laten kijken, krijg je een goede mix.

Door iedereen vanuit de eigen expertise ernaar te laten kijken, krijg je een goede mix. Dan kun je kijken naar de actieve en de latente werkzoekende, vanuit het proces en vanuit de ontvanger. Dus: blijf het vooral Recruitment Tech noemen, maar laten we daar wel vanuit arbeidsmarktcommunicatie met onze eigen pet naar kijken.

Hoe maak je een keuze uit al die tech?

Maar hoe kies je nou uit al die tech wat voor jou handig en van toepassing is? Daarvoor heeft Hemminga een handige poster gemaakt: het Recruitment Tech Landschap.

recruitment tech landscape

In dat landschap zie je het aanbod de laatste jaren gestaag groeien. Hoe vind je je weg hierin? Volgens Hemminga moet je je daarbij vooral afvragen: ‘Wat zijn mijn recruitmentdoelstellingen nu en in de komende tijd? Wat is mijn visie? Hoe ziet mijn recruitmentproces eruit?’ Die vragen zijn leidend, en dus niet de techniek zelf. Wel is het daarnaast ook goed om een ‘pionier-budget’ te benoemen, zegt hij. Bijvoorbeeld 10% van je tech-budget. Want de tech-markt is bij uitstek ook een markt om dingen te proberen. Als je als werkgever vroeg bent betrokken bij een nieuwe tool, kun je meedelen in het succes als het aanslaat.

Voorbeelden in de employee journey

In de podcast wordt een groot aantal voorbeelden besproken van de rol die technologie kan spelen in verschillende fasen van de employee journey. We belichten ook de communicatiekant ervan. Van vacatureteksten en het ATS blijven we echter een beetje weg. Dat is ook interessant, maar daar gaat het al heel vaak over. Ik licht er hier drie onderdelen uit die ik vanuit arbeidsmarktcommunicatie-perspectief extra interessant vind:

#1. Tone-of-voice

Splits je de journey in vele kleine touchpoints, en laat je daar het contact geautomatiseerd verlopen, dan is de tone-of-voice extreem belangrijk. Het mag best geautomatiseerd zijn, maar zo moet het voor de ontvanger niet voelen, aldus Hemminga. ‘Als ontvanger moet ik het gevoel hebben dat dezelfde persoon tegen me praat, en dat het ook persoonlijk is.’ Dus dit gaat niet alleen om techniek, maar juist om communicatie. Met een belangrijke rol voor je employer brand.

#2. Ambassadeurs en referral

Het tweede onderdeel waar arbeidsmarktcommunicatie en tools elkaar raken, is referral. Er zijn steeds meer tools waarmee je binnen je organisatie interessante vacatures en verhalen kunt delen, om daarmee via je ambassadeursnetwerk en sociale media naar buiten te gaan. In de coronatijd komen die tools in een ander daglicht te staan, omdat eigen mensen (deels) thuiszitten en daardoor moeilijker te bereiken zijn. Dan wordt het interne doel voor deze tools belangrijker.

Zorg maar eens dat iedereen ook de tijd neemt om de berichten persoonlijk te delen.

Maar behalve de tech is ook hier het communicatie- en mensenwerk zeer belangrijk. Want zorg maar eens ervoor dat er een ambassadeursnetwerk komt en warm wordt gehouden. En zorg maar eens dat iedereen ook de tijd neemt om de berichten persoonlijk te delen, en dat niet iedereen tegelijk precies hetzelfde bericht plaatst.

#3. Talentpooling (+nieuwsbrieven)

En dan is er nog een derde tech-deel dat ik vanuit arbeidsmarktcommunicatie-oogpunt interessant vind. Misschien heb je momenteel minder vacatures. Maar doelgroepen blijven interessant. En vaak ook schaars. Dan is talentpooling erg logisch. Klinkt goed toch; op langere termijn contact onderhouden met een interessante doelgroep? Daar kan techniek een belangrijke rol in spelen. Maar ook talentpooling is maar voor een klein deel techniek, en voor een veel groter deel communicatie.

Klinkt goed toch; op langere termijn contact onderhouden met een interessante doelgroep?

Het gaat immers om vragen als: wat voor relatie wil de doelgroep met ons? Hoe kunnen we hen bereiken en boeien? Hoe vaak willen ze iets van ons horen? Hoe vaak kunnen wij iets interessants vertellen? Welke content kunnen we voor hen gaan maken? Allemaal communicatievragen. Dus erg interessant. Met grote mogelijkheden voor de good old e-mailnieuwsbrief.

Samengevat

In het hele gesprek komt nog veel meer langs, zoals de mogelijkheden met de recruitmentsite. Luister daarom vooral de hele aflevering. Maar samengevat komt het dus erop neer dat er geen apart vakgebied is dat we ‘arbeidsmarktcommunicatie-tech’ gaan noemen. Het blijft gewoon ‘recruitment-tech’. Maar binnen de doelen en de bijbehorende tools moeten we de communicatie zo goed mogelijk invullen. Met die blik krijgt de poster met het tech-landschap ineens wel een extra dimensie. En blijkt ook voor de specialist arbeidsmarktcommunicatie het vakgebied recruitment-tech erg interessant.

Over de podcast

‘Hier is AMC’ is een serie interviews waarin Marcel van der Quast het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie in de schijnwerpers wil zetten. Door met verschillende mensen te spreken in het vak, of wat daar ook maar in de buurt ligt , wordt het een serie die de breedte van het vakgebied laat zien. Daardoor hoopt hij zo veel mogelijk mensen enthousiast te maken voor dit vakgebied. Je kunt je abonneren op de podcast via iTunes, Spotify, Stitcher en Soundcloud. Of op elke andere plek waar jij je podcasts ophaalt.

Voor iedereen die (nog) niks doet met podcasts, staan alle interviews ook op YouTube. De podcast staat ook op Instagram.

Meer over Recruitment Tech?

Elke maand neemt Recruitment Tech de recruitmentmaand door. Deze podcast kijkt ook vooruit naar de maand die komen gaat. Recruitment & technologie staat centraal tijdens de livestream die iedere eerste woensdag van de maand om 16.00 uur wordt uitgezonden via de LinkedIN van Recruitment Tech. Volgende week is er dus weer eentje!

Lees ook:

Hoe jij ook kunt profiteren van Google for Jobs – door GCTS te implementeren

Geschreven door

Dat Google for Jobs onlangs werd uitgebracht in Nederland (en even later ook in België), ging als een schokgolf door de recruitmentwereld. Leuk, dat werkzoekende Googlaars voortaan meteen vacatures te zien krijgen in hun resultaten. Maar het echte interessante zit hem waarschijnlijk veel meer in Google Cloud Talent Solution, kortweg GCTS, een AI-oplossing die helpt snel de juiste kandidaten voor vacatures te vinden. Deze efficiënte en zelflerende motor achter Google for Jobs kun je bovendien zelf implementeren in je website.

Achter elke goede zoekmachine zit een goed algoritme.

Hoe werkt dit precies? Wat zijn de voor- en nadelen ervan? Hoe snapt een zoekmachine de context van een zoekopdracht? Dat heeft ermee te maken dat achter elke goede zoekmachine een algoritme zit. Na elke zoekopdracht leert dit algoritme beter wat de context van een ingevoerde zoekterm is. Zoek maar eens op een Engelse term en zet er ‘Nederlands’ achter: de zoekmachine laat uit zichzelf de vertaling zien.

Slim algoritme

Handig dus, zo’n slim algoritme. Maar willen we snappen hoe het precies werkt, dan moeten we eerst inzoomen op de complexiteit van een algoritme. Relevante zoekresultaten verzamelen is een complex proces. Een computer kijkt normaal gesproken naar alle objecten in een database, om vervolgens te proberen daartussen dezelfde termen te vinden. Als die met exact dezelfde spelling in een object voorkomen, toont de computer deze objecten.

Bij een zoekmachine is dat een probleem. Deze vindt, naast relevante resultaten, óók resultaten die weliswaar de zoekterm bevatten, maar waar je niks aan hebt. Laten we het betrekken op vacatures. Iemand die zoekt naar een baan als CFO, zit bijvoorbeeld niet te wachten op vacatures voor een assisterende of juniorfunctie waar toevallig de term CFO een keer in voorkomt, omdat degene daaraan rapporteert.

Reistijd en vervoerswijze

GCTS moet daarvoor de oplossing vormen. Dit ontwikkelingsplatform, origineel in 2016 uitgebracht als Cloud Jobs API, geeft je de mogelijkheid gedetailleerde vacaturezoekopdrachten uit te voeren. Daarin kun je ook factoren opnemen als reistijd en vervoerswijze. Daarnaast kun je in GCTS automatische meldingen voor vacatures en veranderingen in bewaarde zoekopdrachten instellen.

Over de omvang en nauwkeurigheid van Googles zoekmachine valt eigenlijk niet te twisten.

Over de omvang en nauwkeurigheid van Googles zoekmachine valt eigenlijk niet te twisten. Je kunt ervan uitgaan dat voor GCTS hetzelfde geldt. Dat maakt het platform een slimme keuze als je erop uit bent de efficiëntie van je vacature- of werkenbij-site te verhogen. Zodra je het algoritme van GCTS voldoende getraind hebt, snapt het immers de context van zoekopdrachten, anticipeert het op spellingsfouten, herkent het de gevraagde werkervaring en kan het omgaan met vaktermen en acroniemen, zoals ‘HR’.

In beeld

Onderstaande afbeelding laat het verschil zien tussen een traditionele zoekopdracht met het zoekwoord ‘CFO’, en eentje uitgevoerd met GCTS.

Hoe werkt het algoritme?

Om iets van het algoritme te kunnen begrijpen, moeten we eerst kijken naar hoe een mens dingen leert. Het menselijk brein heeft neuronen, die signalen naar elkaar sturen op het moment dat jij met een van je zintuigen iets waarneemt. Dat doen ze net zolang tot er output is die bij de situatie past.

Bijvoorbeeld: als jij je hand tegen een hete pan houdt, krijg je het signaal: ‘terugtrekken!’. Dat patroon zit er al in sinds het moment dat je dat voor het eerst overkwam. Op het moment dat we doorhebben dat we correct hebben gehandeld, wordt een neuronenpatroon opgeslagen. Je hersens kunnen zo’n opgeslagen patroon in het vervolg toepassen. Soms gebeurt dat in situaties waarbij dat bewuste patroon misschien niet het beste antwoord is. Zo gauw we input ontvangen waaruit blijkt dat we fout zitten (een pijnprikkel of een andere negatieve waarneming), proberen we een nieuw patroon.

De computer doet dat ook zo

Een computer leert eigenlijk op dezelfde manier. Programmeurs bouwen in een programma een net van theoretische neuronen, een neuraal netwerk. Dit bestaat uit input- en outputneuronen, op basis van de complexiteit van de toepassing. Tussen deze neuronen zitten verschillende lagen verborgen neuronen. Elke laag is volledig verbonden met de vorige en volgende laag. Deze verbindingen hebben een zogenoemde bias en weight, factoren die de input manipuleren. Die input gaat door een neuron (vaak met een wiskundige functie) en geeft de output door aan de volgende neuronenlaag. Nadat deze het algoritme heeft gecorrigeerd op fouten, verandert de laag de bias of weight totdat de output goedgekeurd is. Zo onthoudt de computer patronen op dezelfde manier als de mens.

Bij bovenstaand voorbeeld bestaat de input uit een aantal handelingen van een persoon, zoals pagina’s bekijken of zoekwoorden invoeren. De beoordeling van deze handelingen bepaalt het algoritme door een aantal succesfactoren, bijvoorbeeld of iemand solliciteert of een vacature deelt. De ene factor weegt hierbij zwaarder dan de andere.

Hoe beter getraind het algoritme is, hoe groter de kans op een passende kandidaat.

De output in bovenstaand voorbeeld is een lijst met vacatures waarin deze persoon mogelijk interesse heeft. Zo gauw het algoritme een succesfactor registreert, ontwikkelt het zich. Het weet steeds beter welke vacatures het moet aanraden. Kandidaten krijgen hierdoor de best passende vacatures per definitie eerder te zien – en recruiters kunnen ervan uitgaan dat een kandidaat daadwerkelijk geïnteresseerd is. Hoe beter het algoritme getraind is, hoe groter de kans dat een kandidaat goed bij een vacature past.

De voordelen van GCTS

Uit verschillende case-studies omtrent het gebruik van GCTS blijkt dat de implementatie ervan de interactie op werkenbij-sites flink verbetert. Een aantal cijfers:

  • Johnson & Johnson kreeg 41% meer geschikte kandidaten voor moeilijk te vervullen vacatures
  • Bij CareerBuilder steeg het aantal opvolgende gebruikersacties met 41% en de klikfrequentie voor e-mailmeldingen met 15%.
  • Siemens noteerde een kandidaat-conversiestijging van 30%.
  • Bij RecruitMilitary steeg het aantal sollicitaties per dag met 78%.

Het geheim? De kunstmatige intelligentie (A.I.) achter GCTS levert preciezere én meer gepersonaliseerde zoekresultaten op. Dit stroomlijnt je recruitmentproces.

En zijn er ook nadelen?

Voordat je denkt dat aan GCTS geen nadelen kleven: die zijn er toch wel. Het is een typisch voorbeeld van ‘expertsoftware’. De implementatie ervan kost dan ook flink wat tijd, geld en expertise. Omdat de documentatie niet optimaal is, hebben zelfs experts de tijd nodig om het zich eigen te maken. Het gebruik van GCTS is ook niet gratis. Als je de 10.000 zoekopdrachten per maand passeert, kost elke zoekopdracht vanaf dat moment een fractie van een eurocent.

Zodra het algoritme voldoende getraind is, vergroot je de kans op de perfecte match.

Bij Marksmen zijn we momenteel bezig met de implementatie van GCTS en dat was voor ons ook de reden om dit artikel te schrijven. We willen andere bedrijven inspireren om ook hiermee aan de slag te gaan. Door GCTS te implementeren zorg je voor een fijn doorzoekbare vacaturesite, en voor meer geschikte kandidaten voor moeilijk te vervullen vacatures. Zodra het algoritme voldoende getraind is, vergroot je de kans op de perfecte match tussen zoekintentie en resultaten. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat GCTS implementatie leidt tot meer interactie op je werkenbij-site.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Emiel van Essen, Full Stack Developer bij Marksmen.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in september

Geschreven door

Een serieuze tweede golf, met als centrale vraag: ‘mondkapje of niet?’, een overleden opperrechter in Amerika met een eigen nickname, een Prinsjesdag ‘op afstand’ en een verlate Tour de France met een verrassende winnaar: ook in september gebeurde er weer van alles in de hele wereld. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. In gewilde beroepen nog steeds veel werk

De coronacrisis grijpt om zich heen op de arbeidsmarkt, maar is het daarmee gedaan met de krapte? Nee, hoor. ‘In heel 2016 was de spanning op de arbeidsmarkt nog lager dan in het afgelopen kwartaal’, aldus UWV-arbeidsmarktadviseur Nicole van der Goorbergh. En voor sommige beroepen, zoals machinemonteurs, gespecialiseerde verpleegkundigen en mbo-verpleegkundigen, blijft de vraag ook nu nog ruim groter dan het aanbod, zo blijkt uit een analyse van de UWV Spanningsindicator Arbeidsmarkt door de NOS.

De krapteberoepen zijn door corona vrijwel onveranderd.

Ondanks de coronacrisis zijn de tekorten op de arbeidsmarkt niet wezenlijk veranderd, blijkt ook uit onderzoek van de Universiteit Maastricht. De beroepen die vóór de coronacrisis de grootste krapte kenden, doen dat nog steeds. Volgens hoogleraar Didier Fouarge, die het onderzoeksprogramma leidt, hebben de beroepen met een grote baankans kenmerken die structureel goed in de markt liggen: ‘Het gaat om beroepen waarvoor je analytisch moet denken en sociale en communicatieve vaardigheden moet hebben.’

#2. Pleidooi voor ‘Huis van de Arbeidsmarkt’

Maar wat dan te doen met al die andere beroepen, voor wie nu ineens wél minder vraag is? Daarvoor wordt veel verwacht van omscholing, zo werd ook al bij Prinsjesdag duidelijk. En wat landelijk nodig is, is misschien wel ‘een drempelloos “Huis van de arbeidsmarkt”, waar iedereen terecht kan om een volgende stap op de arbeidsmarkt te zetten’, zo schetst UWV-werkbedrijf-directeur Tof Thissen zijn toekomstdroom. En nog een mooi idee: ‘een Deltacommissaris voor de arbeidsmarkt’.

‘Wat landelijk nodig is, is ‘een drempelloos “Huis van de arbeidsmarkt”, waar iedereen terecht kan.’

tof thissen in septemberIn juni pleitte Thissen (foto) al ervoor om structureel een half miljard euro ter beschikking te stellen voor omscholing van werkzoekenden, 10 keer zoveel als het kabinet voorheen beschikbaar stelde. Het UWV verwacht volgend jaar 700.000 werklozen, maar op sommige terreinen is werk te over. De regering grijpt daar overigens wel op in, door op Prinsjesdag 1,4 miljard euro vrij te maken voor een sociaal pakket ‘om mensen te ondersteunen en hen te helpen zich aan te passen aan de veranderde arbeidsmarkt.’

#3. Trump doet diversiteitstraining in de ban

Opmerkelijk nieuws uit de Verenigde Staten, waar president Trump een executive order heeft doen uitgaan, waarin hij elk bedrijf dat met de federale overheid zaken doet verbiedt om nog langer diversiteits- en inclusiviteitstraining aan te bieden aan hun medewerkers. Zulke trainingen zijn ‘ontworpen om ons te verdelen en te voorkomen dat we ons als één volk scharen achter de gezamenlijke bestemming van ons geweldige land’, aldus Trump, die eerder in september voor overheidsambtenaren zelf al zulke trainingen verbood.

‘Deze executive order ondermijnt het zinvolle werk dat we doen om meer inclusieve bedrijven te bouwen.’

De beslissingen kon meteen op veel kritiek rekenen, onder meer van Google, Amazon en Microsoft. De effectiviteit van dit soort trainingen mag dan niet altijd bewezen zijn, de argumentatie van Trump slaat nergens op, vinden veel organisaties, onder meer verenigd in de Information Technology Industry Council en The Internet Association. ‘Deze executive order ondermijnt het zinvolle werk dat we doen om meer inclusieve bedrijven te bouwen’, aldus IA-directeur Sean Perryman. Diverse advocaten zijn overigens ook al aan het onderzoeken of ze de beslissing van Trump kunnen aanvechten.

#4. Sober jubileum voor Randstad

‘Van Nederlandse startup tot grootste HR-dienstverlener wereldwijd’: onder die noemer stond uitzender Randstad in september stil bij het eigen 60-jarig bestaan. Want het was precies 60 jaar geleden dat oprichter Frits Goldschmeding de allereerste flexwerker achterop de fiets naar de klant bracht. In beginjaar 1960 werkten 20 flexwerkers vanuit het kantoor in Amstelveen. Momenteel zijn dat er zo’n 650.000, naast nog eens 38.000 vaste medewerkers, in maar liefst 38 landen.

Een jubileum met ‘een zwart randje’, zo omschreef CEO Jacques van den Broek het in de Telegraaf. De omzet van het concern liep dit jaar vanwege corona immers met ongeveer een kwart terug. Vanwege het jubileum was aanvankelijk ook een groot live evenement gepland, maar ook dat viel door bekende redenen in het water. Wel kwam er een nog een commercial, met enkele hoogtepunten uit de voorbije 60 jaar daarin opgesomd:

#5. Vraag naar controllers blijft groot

Nog zo’n groep waarnaar de vraag dit jaar groot is gebleven: de financial controllers. Althans, dat stelt recruitmentspecialist Robert Walters op basis van eigen onderzoek, op basis van Jobfeed. Het totaal aantal vacatures in Nederland daalde tussen maart en augustus met ruim 15% ten opzichte van dezelfde periode in 2019, de vraag naar financial controllers daalde daarentegen slechts met 5%. De behoefte werd misschien zelfs urgenter, aldus Rob Steur (Robert Walters). ‘Als je als organisatie tijdens een crisis niet kunt zeggen hoe je ervoor staat, heb je een probleem.’

‘Als je als organisatie tijdens een crisis niet kunt zeggen hoe je ervoor staat, heb je een probleem.’

Steur verwacht binnenkort vooral groeiende vraag naar business forecasters. ‘Bedrijven willen in beeld krijgen wat het ‘nieuwe normaal’ is. Welke omzet is te verwachten? En hoeveel kosten kunnen daartegenover staan zonder dat er verlies gedraaid wordt? Daar zijn business controllers voor nodig. Uit data-research dat wij deden over de vorige crisis, ruwweg van 2008 tot 2015, bleek ook dat forecasting een skill was die steeds meer gevraagd werd. De komende periode komt deze ontwikkeling in een stroomversnelling. Daarbij zijn register controllers de populairste kandidaten.”

#6. Ranglijstjes: Tilburg, KLM en Shell bovenaan

In september vallen niet alleen de eerste blaadjes van de bomen, maar ook de eerste ranglijstjes van het jaar. Zo verscheen deze maand de ranglijst van populairste studies volgens werkgevers (Tilburg twee keer bovenaan, lijst van Magnet.me). En ook Intermediair kwam met een lijst, de Favoriete Werkgevers onder hoogopgeleiden. Opvallend was dat hier vooral bedrijven scoren die anderszins onder vuur liggen. Zo is bij vrouwen het geplaagde KLM favoriet, bij mannen Shell, dat net deze week bekend maakte duizenden banen te moeten schrappen.

ranglijstjes in september

#7. Nieuwe collega vaak op uiterlijk beoordeeld

En nu we het toch over opmerkelijk onderzoek hebben… In september verscheen ook onderzoek van Acties.nl, onder ruim 1.100 werkende Nederlanders, uitgevoerd door Panelwizard, over het uiterlijk van collega’s. Daaruit zou blijken dat bijna 2 op de 3 werkenden nieuwe collega’s op het uiterlijk zou beoordelen. Daarnaast zegt 21% eerder bereid te zijn om werkzaamheden over te nemen van een knappe dan van een minder aantrekkelijke collega.

Mannelijke dertigers zijn het meest bereid werk uit handen te nemen van een knappe collega.

De bereidheid om werk uit handen te nemen van knappe collega’s blijkt daarnaast onder mannen bijna drie keer zo hoog te zijn als onder vrouwen (29 vs. 10%). En mannelijke dertigers blijken hiervoor het meest gevoelig (38%). ‘Mensen kunnen er natuurlijk niets aan doen dat ze minder knap geboren zijn. Dat dit onbewust zo’n grote rol speelt, verbaast me’, aldus Vince Franke (Acties.nl). Knappe collega’s hebben overigens niet alleen maar een streepje voor. Zo zegt 13% een knappe collega minder (snel) serieus te nemen, waar dit bij minder aantrekkelijke collega’s slechts 8% is.

uiterlijk in september

#8. Cartoon van de maand in september

cartoon in september

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In september iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Zo zien de vacatures eruit op de beste recruitmentsites van Nederland

Geschreven door

Al 14 jaar onderzoekt Bas van de Haterd voor Digitaal-Werven hoe de sollicitatie-ervaring bij grote Nederlandse werkgevers eruitziet. Dat wil zeggen: hij bekijkt hun corporate recruitmentsites, doet er een mystery sollicitatie en stelt een vraag op Facebook en kijkt vervolgens wat daarop de reactie is.

‘Bepaalde dingen kun je compenseren met andere dingen, net als in het echte leven.’

Dit jaar is het onderzoek iets anders gegaan dan normaal – zoals eigenlijk alles dit jaar. ‘Slechts’ 37 werkenbij-sites werden grondig bekeken; de beste sites van vorig jaar, aangevuld met de beste nieuwe sites die na het onderzoek van 2019 live zijn gegaan, volgens de makers van die sites. De crème de la crème van de Nederlandse recruitmentsites dus, de werkelijke kanshebbers op de awards die tijdens het evenement worden uitgereikt.

Zo ziet de header van een vacature bij schoenwinkel VanHaren eruit.

Tientallen elementen

Maar wat is nu het belangrijkste element van je recruitmentsite? Dat zijn natuurlijk de vacatures. Dat is immers de plek waar de kandidaat vaak binnenkomt. En zo niet, dan is het waar de kandidaat naar op zoek is. ‘Uit veel internationaal onderzoekt blijkt dat de kandidaat pas als hij overtuigd is van de baan, verder kijkt naar de organisatie’, stelt Van de Haterd. ‘De vacature is dan ook dé plek om zowel de baan als de organisatie te verkopen. De ouderwetse lap tekst werkt niet meer, zeker niet nu meer dan de helft van je bezoekers met een mobiele telefoon op je site komt.’

‘De vacature is dé plek om zowel de baan als de organisatie te verkopen.’

Maar wat werkt dan wel? Om daar antwoord op te vinden, kijkt het onderzoek naar tientallen elementen van de vacatures op deze sites. De meest opvallende worden hieronder belicht:

#1. Google: SEO behoorlijk op orde

Google is en blijft een van de belangrijkste plekken waar een kandidaat zijn of haar zoektocht begint. Van de Haterd: ‘Wij onderzoeken dit met de makkelijkste zoekopdracht waarop een organisatie zou moeten scoren: het woord ‘vacature’, de exacte vacaturetitel van een vacature die online staat en de naam van de organisatie.’ Het blijkt dat de meeste organisaties hun SEO (search engine optimalisation) behoorlijk op orde hebben. Bijna drie kwart scoort op deze manier vrijwel bovenaan in de Google-resultaten. En slechts iets meer dan 5% (lees: 2 organisaties) van de topsites scoort hier niet goed op.

#2. Opmaak: Best vaak een feest om te lezen

Wat veel ‘gewone’ sites nog wel eens over het hoofd zien, hebben de betere recruitmentsites bijna allemaal goed voor elkaar: de opmaak van de vacature. Van de Haterd: ‘Hoewel 10,8% van de sites nog altijd een lap tekst bij een vacature aanbiedt, hebben evenveel organisaties er een feest van gemaakt om de vacature te lezen. Daarnaast heeft 40,5% het gewoon heel goed gedaan door tekst en beeld te gebruiken en gebruikt 37,8% geen beeld, maar hebben ze wel een opmaak die uitnodigt tot verder lezen.’

recruitmentsites vacatures opmaak

Bij veel vacatures is een foto in de header ervan tegenwoordig vast onderdeel over de opmaak. ‘Belangrijk is dat deze foto past bij het soort functie. Want onbewust wil de kandidaat zich kunnen identificeren met de persoon in de foto’, weet de onderzoeker. ‘Elk vakgebied zou dus minimaal één eigen foto moeten hebben. Bijna 2 van de 3 topsites hebben dit gelukkig ook. Eén partij had zelfs een unieke video bij elk soort vacature.’

recruitmentsites vacatures foto's

Digitaal-Werven meet overigens nog veel meer zaken. Zoals: het aantal woorden per vacature (grote verschillen tussen alle sites), het gebruik van bulletpoints (50-90% komt het vaakst voor, ‘misschien lichtelijk overdreven’) en of de bulletpoints opgemaakt zijn in bijvoorbeeld de bedrijfskleur of het -logo (ongeveer de helft heeft dat). 

dit-zijn-de-9-beste-corporate- recruitmentsites vacatures
Bij a.s.r. weten ze hoe een vacature aantrekkelijk op te maken

#3. Vacature-inhoud: Veel vaker jij dan wij

Is een kandidaat overtuigd door de opmaak van de vacature en besluit hij of zij de vacature ook te gaan lezen? Dan gaat het uiteindelijk natuurlijk ook om de inhoud ervan. In het onderzoek kijkt Van de Haterd onder meer naar de verhouding tussen hoe vaak het woord ‘wij’, gebruikt wordt, ten opzichte van het woord ‘jij’. ‘Dit omdat in ons onderbewuste het woord jij een signaal is van vragen of nemen en wij van geven. Opvallend is dat bijna al deze goed scorende partijen significant vaker jij gebruiken dan wij.’

Inhoudelijk wordt verder onder meer gekeken naar zaken als standplaats, salaris, mobiliteitsvergoedingen, pensioenregelingen, maar ook of er bijvoorbeeld een sluitingsdatum wordt genoemd en of de procedure uitgelegd wordt. Opvallend is dat nog steeds maar 30% van de vacatures iets vermeldt over flexibele werktijden of thuiswerken, zegt Van de Haterd. ‘Zeker gezien de tijd waar we nu in zitten. Combineer dit met het feit dat 60% geen statement over corona op de site heeft en je merkt dat het aanpassingsvermogen van zelfs de organisaties die werving erg serieus nemen nog niet heel hoog is.’

‘Blijkbaar noemen deze werkgevers liever geen sluitingsdatum, terwijl kandidaten dat wel willen.’

Wat verder opvalt, zegt hij, is ook ‘dat het aantal partijen dat een sluitingsdatum in de vacature vermeldt significant lager is dan vorig jaar, toen nog alle grote organisaties van Nederland onderzocht werden. Blijkbaar is een sluitingsdatum noemen iets dat juist deze werkgevers niet doen. En dat terwijl het kandidaten toch vaak wel duidelijkheid geeft over een vacature.’

recruitmentsites kpn vacatures
Bij KPN zijn de vacatures tegenwoordig zéér visueel

Maar wie is nu straks de allerbeste?

Meer informatie is te horen op het Digitaal-Werven event op 27 oktober, dat – onder voorbehoud – live te volgen is in de Inn Style in Maarssen, maar daarnaast natuurlijk ook via een digitale livestream. Op dit event wordt ook de award uitgereikt aan 1 van de 9 genomineerde recruitmentsites (in alfabetische volgorde):

Noot: De NS (werkenbijns) kan geen nominatie krijgen, aangezien zij vorig jaar hebben gewonnen. En de winnaar van het jaar ervoor levert het jaar erop altijd het wisseljurylid.

Lees ook

Hoe je bij véél sollicitaties toch een persoonlijke ervaring kunt blijven bieden

Geschreven door

In zware economische tijden kunnen kandidaten gauw het gevoel krijgen dat ze ‘niet meer dan een nummer’ zijn. Maar hoeveel sollicitanten je ook krijgt, je kunt ze nog altijd een persoonlijke ervaring geven, zegt recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan, op donderdag 1 oktober een van de hoofdsprekers op Werf& Live. En die oplossing heet? ‘Hyper-personalisering’.

Hoeveel sollicitanten je ook krijgt, je kunt ze nog altijd allemaal een persoonlijke ervaring geven.

‘Deze moderne recruitmentmarketing-benadering is specifiek ontworpen om elke kandidaat zich uniek, speciaal en belangrijk te laten voelen’, aldus Sullivan. ‘Het werkt door af en toe in het proces een kleine persoonlijke touch toe te voegen, zodat iedere kandidaat letterlijk het gevoel krijgt dat het proces speciaal voor hem of haar op maat gemaakt is. En dat hoeft niet eens heel veel tijd, moeite of geld te kosten.’

Slechts 3% doet het al

In marketing is zo’n (hyper)persoonlijke ervaring al behoorlijk gemeengoed. In recruitment echter nog niet, constateert de Amerikaanse recruitmentauteur. Zo haalt hij onderzoek aan waaruit blijkt dat slechts 3% van de 500 grootste bedrijven in Amerika momenteel al zo’n persoonlijke ervaring aan zijn candidate experience toevoegt.

In marketing is zo’n (hyper)persoonlijke ervaring al behoorlijk gemeengoed.

dr. john sullivan op werf& live
Dr. John Sullivan

En dat terwijl een meer persoonlijke benadering niet alleen beter is voor je employer brand, maar ook de kans vergroot dat de juiste kandidaat niet vroegtijdig afhaakt, aldus Sullivan. En dat kan gaan om soms ogenschijnlijk kleine dingen, zoals een foto geven aan de receptioniste, zodat de kandidaat voor een sollicitatiegesprek meteen persoonlijk welkom kan worden geheten.

Waar kun je aan denken?

Waar kun je nog meer allemaal aan denken, als acties om een (hyper)persoonlijke ervaring te bieden, óók als je veel sollicitanten hebt? Volgens Sullivan is er genoeg te verzinnen. ‘Het is geen rocket science. Het vereist ook geen strategisch plan of structurele veranderingen in je recruitmentproces. Je hebt alleen een checklist nodig met acties die zich al hebben bewezen, waar het erom gaat indruk te maken op kandidaten.’ Een paar voorbeelden:

#1. Vóór het sollicitatiegesprek

  • Personaliseer je communicatie. Bedenk dat er weinig zo onpersoonlijk is als iets wat lijkt op een spam- of gestandaardiseerde e-mail. Zorg in elk geval voor een op de persoon toegesneden aanhef, en waar mogelijk een zo persoonlijk mogelijke onderwerpregel. Nog belangrijker: zorg voor een snel antwoord. Niets is zo erg voor sollicitanten als helemaal geen antwoord krijgen of meer dan 24 uur moeten wachten op een eerste respons.
  • Vraag kandidaten om hun beschikbaarheid. Vraag kandidaten wanneer ze tijd voor je zouden hebben. Alleen al dit vragen laat zien dat je om hen geeft, en rekening met hen wilt houden. Door vervolgens ook alleen sollicitatiegesprekken te plannen in de tijd die zíj hebben aangegeven, toon je bovendien dat ze een prioriteit voor je zijn.
  • Hou hen niet in het ongewisse. Help kandidaten van hun onzekerheid af, door te laten zien dat je hen als individu beschouwt. Neem hem mee in je verwachtingen: hoe ziet het proces eruit? Hoe lang zal het duren? Wat moeten ze aan? Waar ben je in een eventueel gesprek naar op zoek? Johnson & Johnson is een van de beste voorbeelden op dit gebied.
  • Stuur de profielen van je team. Bovengemiddeld goede kandidaten willen graag met goede collega’s samenwerken. Laat hen dus het team zien waar ze eventueel in terecht komen, liefst met enkele (LinkedIn-)profielen.
  • Stuur een route. Zelfs zoiets eenvoudigs als een routebeschrijving per OV en auto, en het verwijzen naar een plek om te parkeren, kan al een persoonlijke ervaring bieden, omdat je daarmee laat zien dat je meeleeft met de angst van de kandidaat mogelijk te verdwalen. En die routebeschrijving kun je zelfs vrij eenvoudig op maat (laten) maken, op basis van de adresgegevens van de kandidaten.
  • Kijk of ze klant zijn. Zijn bij jouw organisatie de klantgegevens op orde? Kijk dan eens wie van de kandidaten in jouw bestand ook in de klantendatabase voorkomt en wat daar hun geschiedenis is. Daarmee laat je niet alleen zien dat je begrijpt wat de kandidaat voor persoonlijke ervaring heeft met het bedrijf, maar toon je ook meteen aan dat je je huiswerk hebt gedaan.

#2. Tijdens de sollicitatiegesprekken

Bij het sollicitatiegesprek bied je natuurlijk al als vanzelf een meer persoonlijke ervaring. Maar ook hier zijn nog wel enkele extra’s te verzinnen, zegt Sullivan. Zoals:

  • Zorg dat je ze herkent. Direct bij je eigen naam begroet worden is de meest persoonlijke ervaring van alle eerste indrukken. Instrueer de receptioniste daar dus al op. En zorg ook dat alle andere betrokkenen in het proces op de hoogte zijn van wie er komt, en het liefst ook van hoe hij of zij eruitziet. Doe dat overigens ook zoveel mogelijk omgekeerd. Dus geef de kandidaat ook aan met wie hij of zij in een gesprek te maken krijgt, inclusief een foto en een kort profiel.
  • Vang ze op bij de deur. Er zijn weinig dingen die de kandidaat zo goed laten zien dat je geïnteresseerd in hem of haar bent als een persoonlijke ontvangst bij de deur. En moet je toch door de receptie gebeld worden? Zorg dan in elk geval dat je er snel bent.
  • Waar is de badge? Mocht er een toegangspasje nodig zijn, zorg dan het liefst voor een persoonlijk pasje. Dan heeft de kandidaat meteen het gevoel meer te zijn dan een ‘gewone’ bezoeker.
  • Een teken van welkom. Een persoonlijk welkom, bijvoorbeeld met hun naam op een naambordje, geeft iedereen het gevoel bijzonder te zijn. En dat kan zelfs in een Zoom-sollicitatiegesprek.
  • Zorg dat het geen kruisverhoor wordt. Kies je voor een sollicitatiegesprek dat de kandidaat ‘op de grill’ legt? Of maak je er liever een persoonlijke, professionele conversatie van? Ook dat kan op gestructureerde wijze, maar helpt in elk geval om de kandidaat een persoonlijke ervaring te bieden die respect opbrengt voor zijn of haar ervaring.
  • Geef hen een keuze. Wil je zorgen dat een sollicitatiegesprek geen eenrichtingsverkeer wordt? Geef de kandidaat dan keuzes. Vraag hem of haar bijvoorbeeld of hij of zij nog iemand wil ontmoeten in de organisatie. Alleen al dat je mensen vraagt een keuze te maken zorgt er al voor dat ze zich persoonlijk benaderd worden, in plaats van dat ze volledig ‘in het malletje’ moeten passen.
  • Geef iets mee. Kandidaten die de moeite hebben genomen bij jou op sollicitatiegesprek te komen, waarderen het over het algemeen zeer als ze iets meekrijgen waaruit dankbaarheid blijkt. Denk aan de voucher die Hunkemöller meegeeft aan afgewezen sollicitanten, of de kortingsbon voor de kandidaten van Sonos.
  • Loop mee naar buiten. Een afscheid is vaak een ongemakkelijk moment bij een sollicitatiegesprek. Maar een kandidaat zelf naar buiten laten gaan, terwijl de volgende kandidaat alweer klaarstaat geeft wel een heel onpersoonlijke benadering. Loop daarom liever mee tot aan de voordeur, zodat de sollicitant zich in elk geval geen nummer vindt.
  • Onthoud wat iemand drinkt. Maak bij het eerste sollicitatiegesprek een aantekening van wat iemand drinkt. Het maakt veel indruk als je bij het tweede gesprek kunt zeggen: ‘Het was cappuccino, toch?’

#3. Tijdens de onderhandelingen

  • Maak het aanbod persoonlijk. Zelfs in de fase van de contractonderhandelingen kan het nog steeds zin hebben om een persoonlijke ervaring te bieden, zegt Sullivan. Vraag kandidaten bijvoorbeeld wat ze willen, en bedenk of er iets individueels en onverwachts denkbaar is wat bij hem of haar voor een ‘wow!’ kan zorgen.
  • Personaliseer de baan. En als je dan écht voor de persoonlijke ervaring gaat, kijk dan of je ook de baan nog een beetje zo kunt aanpassen dat die nog beter op de persoon is toegesneden. Als je hier flexibiliteit toont, geeft dat de kandidaat bovendien vertrouwen voor de toekomst.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Dr. John Sullivan? Er zijn vanwege corona helaas geen mensen welkom bij de live editie van Werf& Live in DeFabrique. Maar gelukkig kan iedereen wel via een (gratis) livestream meegenieten. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het allemaal te horen.

Lees ook

Betere vacatureteksten? Hier is 5 keer laaghangend fruit te plukken

Geschreven door

Betere vacatureteksten staan bij veel organisaties nog steeds hoog op de agenda. Zeker nu Google for Jobs ook in Nederland (en België) is begonnen. Maar hoe zorg je nou dat jouw ideale kandidaat ook jouw vacature tot het eind toe uitleest? Tijdens de training schrijven van vacatureteksten op 5 oktober kun je er een dag lang diep op ingaan. Maar hier vast vijf stuks laaghangend fruit.

#1. Geef het salaris aan

In slechts 18% van de vacatureteksten wordt momenteel het bij functie passende salaris benoemd. Terwijl salaris wel het belangrijkste punt is voor de sollicitant om te weten. Sterker nog: velen haken af als ze het salaris niet vermeld zien. En ook voor Google for Jobs salaris belangrijk is: wordt het niet genoemd, dan ‘schat’ de zoekmachine het zelf in.

Wordt het salaris niet genoemd, dan ‘schat’ Google for Jobs het zelf in.

Vind je het (te) spannend om het precieze salaris te vermelden? Omschrijf dan hoe het salaris is opgebouwd en ga verder dan onder welk CAO het salaris valt. Is jouw salaris lager dan dat van de concurrent? In de eerste plaats: hoe weet je dat zo zeker? Maar mocht het echt zo zijn, licht dan naast het salaris je goede secundaire arbeidsvoorwaarden uit en laat zien welke mogelijkheid tot ontwikkeling je biedt, of een ander voordeel dat jouw organisatie in petto heeft.

#2. Gebruik illustraties

Illustraties zijn steeds meer in opkomst en kunnen complexe dingen snel verhelderen. Met icoontjes kun je overzichtelijk, speels en verfrissend aanduiden wat de vereisten zijn, maar ook de what’s in it voor de sollicitant. Kijk eens naar het volgende sollicitatieproces:

Voorbeeld - sollicitatieproces 2

En vergelijk dat vervolgens eens met hoe je het ook in de vacature zou kunnen zetten:

Voorbeeld - sollicitatieproces 1

Veel leuker en duidelijker, toch? En het heeft nog meer voordelen: je employer brand valt meer op, en het creëert een positieve vibe rondom je vacature. Online illustraties bestaan doorgaans uit vector-bestanden, punten, lijnen, bochten en vormen gebaseerd op mathematische formules, die je groter of kleiner kunt maken zonder verlies aan kwaliteit.

Blog - illustraties afbeelding 1
People vector created by pikisuperstar – www.freepik.com

Geen budget om illustraties te laten opmaken? Download dan eens gratis illustraties. Je kunt deze zelf bewerken, in de kleuren van jouw huisstijl zetten of net even naar jouw hand tweaken. Een aantal websites waar je gratis illustraties kunt downloaden: Freepik, Designs.ai graphicmaker, Dribbble, Isometric, en unDraw. Op vacaturepagina’s als die van de Correspondent, Headspace, Salesforce of Casper (een Amerikaans beddenbedrijf) zijn mooie voorbeelden te vinden van wat illustraties vermogen, en hoe ze in één keer voor betere vacatureteksten kunnen zorgen.

#3. Maak ze divers en inclusief

Diversiteit en inclusiviteit vormen momenteel hét thema als het gaat om werving en selectie. Maar hoe divers en inclusief zijn jouw vacatureteksten al? Spreken ze verschillende doelgroepen aan? Worden vrouwen er net zozeer door aangesproken als mannen? Een tool die kan helpen om dat te bepalen is Textmetrics, dat onder meer kijkt naar het taalniveau van jouw doelgroep en of je vacaturetekst daarop aansluit. Ook kan deze tool helpen jouw vacaturetekst niet alleen genderneutraal, maar ook converterend te maken.

#4. Doe de intake

Het klinkt zo logisch. En toch blijven veel vacatureteksten erg op de vlakte als het gaat om de inhoud van de functie. Een gemiddelde productbeschrijving in een webshop is vaak nog uitgebreider dan een vacature. Maar een keuze voor een nieuwe baan is toch echt wat anders dan de aanschaf van een paar schoenen. Wil je een baan aan de man brengen? Vertel dan zo concreet mogelijk wát iemand dag-in-dag-uit gaat doen.

Wil je een baan aan de man brengen? Vertel dan zo concreet mogelijk wát iemand dag-in-dag-uit gaat doen.

Een goede vacatureintake is hierbij onmisbaar. Ook hier zijn tegenwoordig trouwens tools voor om je hierbij te helpen, met betere vacatureteksten als resultaat. Maar het is verstandig hierbij in elk geval de piramide van Maslow in de gaten te houden. Oftewel: staat er in de tekst wat iemand gaat verdienen? (de fysiologische behoefte). Is duidelijk: hoe veilig ben ik in deze baan? (veiligheid). Pas ik in het huidige team? (behoren). Wat is mijn rol in het team? (waardering). En als bovenste laag van de piramide: de persoonlijke groei. Oftewel: wat kan ik zelf uit deze baan halen? Hoe word ik er een beter mens van? Als je deze punten in je vacaturetekst op een of andere manier laat terugkomen, weet je zeker dat de juiste doelgroep zich erin kan herkennen.

#5. Leef je in

Veel vacatureteksten worden nog steeds geschreven vanuit de organisatie in plaats van vanuit de doelgroep waarvoor je werft. Maar wil je betere vacatureteksten, dan begint het met inlevingsvermogen. Waar loopt jouw ideale kandidaat warm voor? Wat beweegt hem of haar om voor deze baan te kiezen? Wie met hagel schiet, loopt het risico om niemand te raken. Kies je doelgroep daarom zorgvuldig en stem de inhoud én toonzetting van je vacaturetekst daarop af.

Wie met hagel schiet, loopt het risico om niemand te raken.

Je doelgroep is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat je vacature (voldoende) gevonden wordt. Als je weet waar je doelgroep op zoekt, kun je daar ook je functietitel en tekst op afstemmen, en ook de kanalen waar je hem bekend maakt. Net zoals elke andere tekst gaat het ook bij vacatureteksten er niet alleen om te bedenken wat jij zelf wilt vertellen, maar om wat jij wilt dat de ander hoort.

Meer weten?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Via een kennisportal gecombineerd met een workshop leer je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Op maandag 5 oktober is er weer een nieuwe training schrijven van vacatureteksten!

Schrijf je dus nu in!

button betere vacatureteksten

Lees ook

Banner - schrijven van vacatureteksten

Dyslexie en recruitment: hoe goed (of slecht) gaat dit eigenlijk samen?

Geschreven door

Ruim 8% van de kinderen op de basisschool is dyslectisch (aldus het CBS). Oftewel: zo’n 1 op de 12. Maar hoewel dyslexie vooral nog alleen als een probleem wordt gezien, heeft het ook voordelen. Er is namelijk gebleken dat dyslectici vaak juist enorm creatief en ondernemend zijn, en verbanden zien die anderen niet zien. ‘Dyslexie is een talent’, zei bijvoorbeeld NoticeAbility-oprichter Dean Bragonier al eens. Naast dat mensen met dyslexie gewoon gelijke kansen op de arbeidsmarkt verdienen, kan het ook nog eens voor toegevoegde waarde zorgen in je bedrijf.

Virgin-oprichter Richard Branson zet zich nu zelfs in om het taboe rondom dyslexie op de arbeidsmarkt te slechten.

richard branson dyslexieDat ook (of misschien wel: júíst) dyslecten succesvol kunnen worden, is te zien aan de vele beroemdheden die kampen met dyslexie. Denk aan Albert Einstein, Apple-oprichter Steve Jobs, maar ook Virgin-oprichter Richard Branson. De laatste zet zich nu zelfs in om het taboe rondom dyslexie op de arbeidsmarkt te slechten.

Onderaan de stapel

Want dat is best hard nodig, zo blijkt. Dyslexie kan namelijk voor serieuze problemen zorgen in het sollicitatieproces. Want wat is vaak het eerste waar om gevraagd wordt? Inderdaad, een sollicitatiebrief. En dan het liefst een brief zonder spelfouten, in correct Nederlands, en in een goed leesbaar verhaal. Anders kom je als kandidaat sowieso onderaan de stapel terecht.

Zo hoeft het natuurlijk niet altijd te gaan, en sommige recruiters zijn misschien best bereid een oogje toe te knijpen voor een spelfoutje of twee. Maar ook Stephanie Raber van HOI foundation, een stichting die zich inzet voor meer kennis en een breder beeld over dyslexie, beaamt dat de handicap zeker in de weg kan zitten met solliciteren.

‘Heel vaak is het voor een sollicitant al klaar als er 1 of 2 spelfouten in de brief zitten’

‘Taal wordt vaak nog gekoppeld aan intelligentie en je best niet doen. Heel vaak is het voor een sollicitant al klaar als er 1 of 2 spelfouten in de brief zitten’, vertelt ze. Maar ook als ze de sollicitatiebrieffase voorbij zijn gekomen, kunnen sollicitatieprocedures voor dyslecte kandidaten lastig blijven. ‘Omdat het toch vaak vastloopt op een andere manier van denken. En dan denken dyslecten vaak: laat maar.’ Dat gevoel van afwijzing heeft consequenties voor het zelfvertrouwen, waardoor dyslecten de neiging hebben om het maar weg te schuiven.

Andere kijk

Maar het is juist zo belangrijk dat kandidaten het melden als ze dyslectisch zijn, zodat er op een andere manier naar gekeken kan worden, aldus Raber. ‘Bedrijven en recruiters moeten doorhebben dat iemands taalvermogen niets zegt over de andere capaciteiten. Die capaciteiten liggen bij dyslecten gewoon ergens anders. Het is maar net wat je als bedrijf nodig hebt in de toekomst.’

Dyslexie en solliciteren

Steeds meer bedrijven onderkennen dit trouwens ook en proberen er wel meer aan te doen, zegt ze. Zo werken ze bijvoorbeeld vaker met video tijdens sollicitaties (iets wat trouwens ook niet voor iedere dyslect een uitkomst is). Maar toch is het grootste deel van de procedures nog op tekst lezen en schrijven gericht. Wel zijn er vooral bij creatieve bedrijven vaak veel mensen dyslectisch, en wordt daar op een andere manier gekeken naar dyslecte kandidaten.

‘Het grootste deel van sollicitatieprocedures is nog op teksten lezen en schrijven gericht.’

Outside-the-box-denkers

Het internationale advies- en accountancybedrijf EY kwam in 2019 met het rapport ‘The Value of dyslexia’. Hierin wordt aandacht besteed aan hoe de kwaliteiten van dyslectici bedrijven in de toekomt kunnen helpen. Ook in Nederland begint het thema steeds meer onder de aandacht te komen. Zo wordt in de Week van Dyslexie, dit jaar van 1 t/m 8 oktober, een event georganiseerd waarbij ‘hiring outside-the-box-thinkers’ wordt gelanceerd, in samenwerking met ABN Amro.

Dyslexie valt ook onder diversiteit en inclusiviteit

Hier wordt onder meer stilgestaan bij het feit dat dyslectici enkele van ’s werelds grootste uitvindingen hebben gedaan en zeer succesvolle bedrijven hebben opgezet. FD-journalist Hella Hueck gaat bovendien in gesprek met bekende ondernemers als Boris Veldhuijzen van Zanten en Hennie van der Most over waarom dyslexie juist grote voordelen voor bedrijven kan hebben. Op weg naar meer diversiteit en inclusiviteit, kan dyslexie dus zeker ook een onderwerp zijn om over na te denken en wellicht mee te nemen in de volgende recruitmentronde of HR-vergadering.

Lees meer

Nog maar 2 dagen tot Werf& Live – en het gaat door!

Geschreven door

Het zijn spannende tijden in het hele land. Sommige regio’s gaan op slot, groepsgroottes worden beperkt, de horeca moet eerder dicht, bij het voetbal en andere sporten is geen publiek meer welkom. Maar betekent dit dat álle evenementen niet meer kunnen doorgaan? Nee, geenszins. Als het bekende dorpje in Gallië blijft er één evenement fier op de agenda overeind staan: Werf& Live, op donderdag 1 oktober.

Kunnen álle evenementen niet meer doorgaan? Nee, geenszins!

Een volle bak, zoals op de foto boven, wordt het vast niet. Live in DeFabrique in Utrecht zijn immers maar maximaal 30 mensen welkom, willen we de corona-afstandsregels in acht kunnen blijven nemen, zo is na uitvoerig overleg met de veiligheidsregio besloten. Een gezellige after-borrel zit er dus waarschijnlijk niet in. Maar het goede nieuws is natuurlijk wel: het gaat hoe dan ook door. En met in elk geval 1.000 inschrijvingen voor de livestream valt er ook online genoeg te beleven.

Speciale boodschap

Wat te denken van Dr. John Sullivan, de Amerikaanse recruitmentgoeroe, die voor de Nederlandse kijker een heel speciale boodschap in huis heeft? Of de recruiters van Jumbo en Action, die vertellen hoe ze met grote volumes sollicitanten (én vacatures) omgaan? Ook wordt veel inspiratie verwacht van Willem Hooft, die niet meer kan lopen, maar wel kan ‘vliegen’. En dan hebben we nog maar een kleine greep uit het programma te pakken.

Zorg er dus voor dat je klaar zit aanstaande donderdag. Of je nou tot de handvol gelukkigen behoort die toch de zaal in mogen, of dat je thuis achter je laptop plaatsneemt. Het belooft hoe dan ook een leuke dag te worden voor vakgenoten onder elkaar. Want ondanks alle ellende van corona blijft recruitment het mooiste vak dat er bestaat. En dat mag best af en toe gevierd worden. Al is het dan maar op je thuiswerkplek…

Nog inschrijven?

Voor de livestream zijn nog altijd plekken beschikbaar.

Lees ook

Dit zijn de 3 fouten die onervaren interviewers het meest maken

Geschreven door

Data vormen steeds vaker de grondslag van elk onderdeel van het recruitmentproces. Dus is het niet zo gek dat ook het sollicitatiegesprek steeds meer in de belangstelling staat. Wat eerst nogal een black box was, wordt tegenwoordig minutieus geanalyseerd. Zitten er fouten in? Waar kan het beter? Dat levert vaak interessante conclusies op.

Wat eerst nogal een black box was, wordt tegenwoordig minutieus geanalyseerd.

Een van de partijen die dat doet is Metaview, een data-driven bedrijf dat is opgericht door Siadhal Magos en Shahriar Tajbakhsh, twee zelfbenoemde ‘werving-nerds’ die hiervoor hebben gewerkt bij grote en snelgroeiende bedrijven zoals Uber, en zich nu op de wereld van recruitment hebben gestort.

Meest gemaakte fouten onervaren interviewers

Ervaren vs. onervaren

Met hun nieuwe bedrijf nemen ze sollicitatiegesprekken op, om er vervolgens – geheel automatisch – transcripties van te maken, en die dan weer te analyseren. Deze analyses worden dan gebruikt om bedrijven te helpen in hun selectiekeuze. Ze focussen vooral op gegevens die passen bij de organisation-talent fit van hun partners. Oftewel: wie past er het beste bij het bedrijf? Zo hopen ze ervoor te zorgen dat beslissingen meer op bewijs dan op een onderbuikgevoel gebaseerd worden.

Metaview heeft de laatste twee jaar wel honderden sollicitatiegesprekken opgenomen en uitgewerkt.

Metaview heeft op die manier de afgelopen 2 jaar enkele honderden sollicitatiegesprekken opgenomen en uitgewerkt. Uit die data komt bijvoorbeeld naar voren welke fouten onervaren interviewers vaak maken, in verhouding tot ervaren interviewers. Zij willen met deze insights anderen helpen om zich te verbeteren als interviewer (en selecteur). Daarom hebben ze drie van de meest voorkomende fouten gedeeld, en ook hoe deze te verbeteren zijn.

Fout #1. Geen verwachtingen managen

Slechts 28% van de onervaren interviewers geeft aan wat de verwachtingen zijn van het interview. Oftewel: ze vertellen vooraf wat de structuur en het doel van het gesprek is. Maar als kandidaten weten wat ze te wachten staan, vermindert dit zenuwen en verloopt het gesprek beter. Het herinnert je ook zelf als interviewer aan wat je wil bespreken. Na de introductie kun je de structuur van het interview schetsen met behulp van zinnen als:

  • ‘Het doel van dit interview is om meer te weten te komen over…’
  • ‘Dit zou ik graag van jou willen weten…’
  • ‘Aan het einde is er nog tijd voor vragen van jouw kant…’

Fout #2. Niet concreet worden

Het is de bedoeling dat beide partijen weggaan met het idee dat ze meer te weten zijn gekomen. Maar wat vaak voorkomt is dat interviewers vage vragen stellen die gemakkelijk met een basic en sociaal wenselijke reactie te beantwoorden zijn. Vraag dus naar ervaringen en details, want prestaties uit het verleden zijn de beste voorspellers voor prestaties in de toekomst, stelt Metaview.

Prestaties uit het verleden zijn de beste voorspellers voor prestaties in de toekomst, stelt Metaview.

Vraag dus niet: ‘Hoe ga jij om met je stakeholders?’, maar wel: ‘Welke technieken hebben goed voor je gewerkt bij het omgaan met stakeholders?’. Of, nog concreter: ‘Kun je me vertellen over een specifieke tijd dat je veel stakeholders had die je moest beheren? En, hoe deed je dat?’

Fout #3. Te veel aannames doen

Uit het onderzoek bleek dat onervaren interviewers 50% meer gesloten of suggestieve vragen stellen dan hun meer ervaren collega’s. Terwijl het bij gesloten vragen waarschijnlijker is dat de kandidaat een antwoord geeft dat de interviewer verwacht of op hoopt. Onervaren interviews doen daardoor eerder aannames op basis van hun eigen ervaring, wat negatieve gevolgen kan hebben voor de kwaliteit van het interview. Dus vraag bijvoorbeeld niet: ‘Ik neem aan dat je veel ervaring hebt in…?’. Maar vraag liever: ‘Kun je me vertellen over je ervaringen met werken in…?’

De beste technieken

‘Dit soort inzichten kunnen erg nuttig zijn, mits ze op een juiste manier geïnterpreteerd worden’, vindt Joeri Everaers, co-CEO bij The Selection Lab, een Amsterdams bedrijf dat ook werkt met slimme assessmentsoftware, oftewel: software die voorspelt hoe goed een sollicitant zal presteren bij een bepaalde organisatie. Hij denkt dat de concrete verbeterpunten uit de Metaview-data goed kunnen werken.

‘Wat juist interessant is, is welke technieken leiden tot de beste nieuwe medewerker?’

Maar hij heeft wel een kanttekening. ‘Er wordt in hun artikel geen verband gelegd tussen de interviewtechnieken en de kwaliteit van de persoon die wordt aangenomen. Want ook ervaren interviewers maken fouten. Het gaat hier meer om wat ze anders doen, maar het is juist interessant welke technieken leiden tot de beste nieuwe medewerker’, aldus Everaers.

Tips om fouten te voorkomen

Everaers heeft zelf daarom ook nog wel een paar tips om fouten te voorkomen. ‘We zien vaak dat organisaties pas laat een digitaal assessment inzetten. Terwijl dit juist erg geschikt is om op een objectieve manier te achterhalen wie er op een eerste gesprek dienen te komen. Ook is er dan al meer informatie, waardoor er een beter (gestructureerd) interview kan plaatsvinden.’ Daarnaast valt het hem op dat er voorafgaand aan het assessment vaak weinig duidelijk is over de benodigde competenties voor een functie. ‘Duidelijkheid over de gezochte competenties maakt het beoordelen van een kandidaat veel makkelijker.’

‘Duidelijkheid over de gezochte competenties maakt het beoordelen van een kandidaat veel makkelijker.’

Wat volgens Joeri ook nog een goede aanvulling op het Metaview-onderzoek zou zijn, is kijken naar de verschillen tussen gestructureerde versus ongestructureerde interviews. Bij de een wordt de vragenlijst afgesteld op de competenties, en bij de ander wordt er een open gesprek gehouden. Everaers: ‘Het is een mysterie waarom bijna alle organisaties nog steeds op een ongestructureerde manier blijven interviewen. Terwijl veel onderzoek allang heeft aangetoond dat een gestructureerd interview een stuk effectiever is.’

Video als oplossing

Om de sollicitatieprocedure uiteindelijk nog beter te laten verlopen, kan video hieraan bijdragen, zegt Walter Hueber van Cammio. Bij dit videorecruitmentplatform kun je als recruiter live interviews opnemen op video, zodat ze altijd terug te vinden zijn. Hij vindt vooral dat gestructureerde interviews met een agenda voor een completer beeld van de kandidaat zorgen. ‘Als het gaat om aannames, begint dat al voor het gesprek op basis van het cv. En dat is kwalijk, want zo ga je mensen de kans op een baan – en voor jou de kans op talent – ontzeggen door bepaalde aannames.’

In herhaling vallen

Hueber raadt daarom elke selecteur aan om een lijst met competenties te hebben die je wilt bevragen. Daarnaast helpt het om met zijn tweeën het interview te doen, of dat iedereen hetzelfde script heeft. ‘Wat bij ons ook kan is dat de kandidaat zelf in een filmpje vragen beantwoordt, waar je dan bij het live interview op kunt doorvragen’.

‘Een van de meest gemaakte fouten is dat er geen notities of opnames gemaakt worden.’

Geen notities of opnames maken ziet hij ook als een van de meest gemaakte fouten. ‘Daardoor bestaat de kans dat telkens hetzelfde gevraagd wordt. Eerdere notities kun je het beste als voorbereiding gebruiken voor het tweede gesprek’, aldus Hueber.

Persoonlijk én betrouwbaar

Dat betekent verder niet dat je met een gestructureerd interview geen persoonlijk gesprek kunt hebben of niet kunt doorvragen’, zegt hij. Als je maar steeds hetzelfde draaiboek hanteert. ‘Anders wordt elk gesprek met iedere kandidaat een ander gesprek, en dan krijg je heel snel dat vooroordelen gaan doorschemeren.’

‘Zij gaan zelfs zover dat de videointerviews ook worden doorgestuurd naar onafhankelijke reviewers‘

Huber noemt de Europese Unie als voorbeeld van waar dit al succesvol wordt toegepast. De EU gaat zelfs zover dat de videointerviews die zij doen ook worden doorgestuurd naar onafhankelijke reviewers, die het interview vervolgens ook beoordelen. Dat is nog een extra stap in het voorkomen van vooroordelen.

Lees meer

Over de Twitter-storm rond de ‘Replenisher’-vacature – en de les die de ANWB eruit leerde

Geschreven door

Een replenisher. En dan niet zomaar een replenisher, nee, nee, de ANWB zoekt iemand ‘voor het optimaal inrichten, plannen en besturen voor alle kanalen van de 1e allocatie’. En denk vooral niet dat al dit ‘optimaal inrichten, plannen en besturen’ een makkelijke klus is. Nee, want dit doe je ook nog eens ‘aan de hand van KPI’s met betrekking tot schapbeschikbaarheid’. Dat je het maar weet. Oké, bent u er nog?

De vacature die de ANWB op 2 september online zette, stond in het weekend ineens niet meer open (‘Wat een pech‘, kopt de ANWB woordspelerig op haar eigen site). Jammer voor iedereen die belangstelling had, en waarschijnlijk ook jammer voor de ANWB. Want eigenlijk is de vacature pas de afgelopen dagen veel aandacht gaan krijgen, toen bekende mensen als Japke d-Bouma (37K volgers), Hans Laroes (23,1K volgers), Eddy Terstall (21,6K volgers) en ZML-eindredacteur Janine Abbring (43,8K volgers) ineens erover gingen twitteren.

Wat doet zo’n replenisher eigenlijk?

Want wát zegt u? Een replenisher? Is dat niet gewoon een veel te duur woord voor ‘vakkenvuller’? De hilarische reacties waren dan ook niet van de lucht. ‘Wat bedoelen ze in godsnaam?’ ‘Zullen we een woordenboek aanleggen voor idiote functietitels, zodat iedereen ze begrijpt?’ ‘Man, man, wat een droefheid’, zo klonken een paar van de reacties. Of, ook leuk, vrij naar Pippi Langkous: ‘Ik weet niet wat het is, dus ik denk dat ik het wel kan.’

‘Man, man, wat een droefheid.’

Het werd nog erger toen de ANWB zelf nog eens in de vlek ging wrijven. ‘Als de werkzoekende replenishers van Nederland nou maar weten wat er bedoeld wordt, komt het vast wel goed’, grapte de webcare van dienst. En, met de welbekende emoticon die huilt van het lachen: ‘Als je niet weet wat de functie inhoudt, heeft het waarschijnlijk ook niet veel zin om te solliciteren.’ Met name die laatste reactie blijkt behoorlijk tegen het zere been van veel andere twitteraars: ‘Wát een arrogantie!’ ‘Auuw wat bot, misschien tijd om mijn lidmaatschap sinds 1986 op te zeggen.’ En: ‘Dit is gewoon denigrerend!’

Of was het toch een vooropgezet plan?

Of zou het allemaal een vooropgezet plannetje geweest zijn? Het is een theorie waar Janine Abbring in elk geval wel in lijkt te geloven. ‘Volgende keer als ik aandacht wil voor een vacature dan maak ik de tekst zo belachelijk ingewikkeld dat iedereen m als een malle gaat delen op de socials. Succes verzekerd’, schrijft zij. En ook anderen was dit al opgevallen. ‘De ANWB krijgt zo wel lekker veel gratis aandacht :/’

‘De ANWB krijgt zo wel lekker veel gratis aandacht :/’

Het is een trein waar de webcare-afdeling van de ledenbond in het weekend ook nog even opspringt: ‘Nu ‘expose’ je in een tweet onze hele ‘aquisition strategy’!’, schrijft ene DB namelijk namens de bond, met Engelse spelfout. Oftewel: het valt ook allemaal niet mee, dat replenishers recruiten, en tegelijk je employer brand een beetje op peil houden…

Zelf ook verrast

Maar vooropgezet was het allemaal zeker niet, reageert recruitmentmanager Albert Hoekstra op maandagochtend. Sterker nog: precies eenzelfde vacature voor een replenisher had een paar maanden geleden ook al online gestaan. En toen gewoon reacties gekregen, vacature vervuld, geen haan die ernaar kraaide. Ook nu waren er gewoon sollicitaties op de vacature, in de eerste weken na livegang.

Precies dezelfde vacature stond een paar maanden geleden ook al online, geen haan die ernaar kraaide.

De plotse ophef in het weekend heeft hem dan ook best wel verrast. En dus zijn ze deze ochtend eerst even met elkaar in overleg erover gegaan, en maandagmiddag verscheen meteen een aangepaste versie online. Nog steeds voor een ‘replenisher’, want dat is nu eenmaal de term. Maar nu wel beter uitgelegd: ‘Jij zorgt ervoor dat alle producten voor onze klanten in de ANWB-winkels en in onze webwinkel op voorraad zijn.’

‘Wat een eer’

Hoekstra reageert sportief op de ontstane ophef. ‘Toen ik het voor het eerst op Twitter las, dacht ik: “wat een eer dat we door Japke zijn opgemerkt”. Maar ik kon me ook meteen wel voorstellen dat mensen hun wenkbrauwen hierover fronsten. Dat hadden we inderdaad wel even anders kunnen doen. Niet alleen de functietitel, maar ook dat begin van de vacature. Toen ik het nog eens nalas, dacht ik zelf ook: oei, dat snap ik inderdaad wel, dat mensen daarover vallen.’

‘Binnen de retailwereld kun je eigenlijk niet om de term replenisher heen.’

En dat terwijl zijn team hier normaal altijd scherp op is, zegt hij. ‘Als we van vacaturehouders functietitels krijgen, proberen we altijd te kijken of kandidaten daar ook op zoeken, en of de titel een beetje gebruikelijk is. Maar binnen de retailwereld kun je eigenlijk niet om de term replenisher heen. Er is ook niet echt een ander woord voor. Het is absoluut iets heel anders dan een vakkenvuller, en mensen die op ‘vakkenvuller’ zoeken, zijn ook zeker niet de doelgroep.’

‘Niet helemaal lekker uit de verf gekomen’

‘Ik vind het ook wel goed, hoor, dat dit gebeurt’, zegt hij. ‘Bepaalde termen zijn hier intern zo gebruikelijk, dan denk je er niet altijd meer over na dat zoiets buiten de retailwereld niet zo gebruikelijk is.’ En dat de webcare-afdeling dit weekend vervolgens ‘wat ongelukkig’ uit de hoek kwam? Tja, dat gebeurde in the heat of the moment, zegt hij. Als er iets gebeurt op twitter rondom de ANWB, houdt webcare altijd ruggespraak met de afdeling die het betreft. Dat is nu ook gebeurd. ‘We wilden niet grappig doen, maar wel luchtig. En dat is hier niet helemaal lekker uit de verf gekomen, dat geef ik meteen toe.’

‘Zo’n incident als van het weekend zorgt er ook voor dat je de volgende keer wel weer extra goed oplet.’

Vandaar dat besloten werd de vacature eerst maar even offline te halen, en de tekstschrijvers te vragen er nog eens naar te kijken. ‘Het is absoluut een les voor ons geweest’, aldus Hoekstra. ‘We zijn ook niet perfect. Zo’n incident als van het weekend zorgt er ook voor dat je de volgende keer wel weer extra goed oplet. We willen juist heel erg vanuit de kandidaat werken. Binnen mijn recruitmentteam hebben we ook met elkaar de afspraak daar met het opstellen van de vacaturetekst goed op te letten. Deze vacature zag er vanuit retail gedacht ook best goed uit. Maar het blijkt dat je soms tóch nog even verder moeten denken.’

Balletje aan het rollen

En het heeft zelfs bij de ANWB een balletje aan het rollen gebracht, vertelt hij. ‘We hebben vanochtend direct gebeld met de manager. De recruiter heeft samen met de marketeer nog eens een extra gesprek gehad, zodat we vanmiddag al een nieuwe versie online hebben kunnen zetten.’

‘We hebben besloten dat we nog meer uitleg willen geven bij bepaalde vacatures.’

Maar daarmee houdt het niet op. ‘We hebben besloten dat we nog meer uitleg willen geven bij bepaalde vacatures. Daarom gaan we nu ook Insta Stories maken over bijvoorbeeld: wat doet een replenisher? Of wat doet een BI consultant? Het heeft ons geïnspireerd om bij sommige vacatures via Instragram wat extra uitleg te geven, zodat kandidaten nog beter weten wat ze kunnen verwachten.’

veel voorkomende missers voorkomen anwb replenisherLees ook

Betere vacatureteksten schrijven?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Tijdens de training ‘Vacatureteksten schrijven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 5 oktober leer je met een workshop, gecombineerd met een kennisportal, doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Klik hier voor alle informatie.

Feel Good Friday: over de hilariteit rond ‘supertrots’ en ‘inspirerend!’ LinkedIn

Geschreven door

‘Dankbaar voor’, ‘#lovemyjob’, ‘Supertrots!’, ‘Na X prachtige jaren kijk ik terug op…’, wie even een uurtje op LinkedIn rondstruint, komt opmerkingen als deze gegarandeerd meermaals tegen. Het werkende leven is voor iedereen allemaal even mooi en prachtig, als je de posts op het sociale netwerk mag geloven. Maar ook: tenenkrommend, in woorden van de bekende NRC-columniste Japke d-Bouma.

Een heuse ‘Nederig Opscheppen Bingo’, vol met blije en dankbare termen.

Het was Jochem Westerhof die de dooddoeners, clichés en mooipraterij voor het eerst verzamelde en op 4 september op Twitter postte. Een heuse ‘Nederig Opscheppen Bingo’, vol met blije en dankbare termen. Vooral veel #humblebrag dus, zoals Westerhof het verwoordde. En voor de zekerheid bracht hij het ook meteen maar even bij Bouma onder de aandacht.


Zo waar, goeie sessie gehad

Het duurde even, maar deze week verscheen dan toch haar column erover. ‘Supertrots!’ ‘Dankbaar!’ ‘Blessed!’ Stop er toch eens mee, hield ze daarin de lezer voor. Dit zogenaamd nederig opscheppen levert alleen maar jeuk op, en dient geen enkel doel, aldus Bouma.

Dit zogenaamd nederig opscheppen levert alleen maar jeuk op.

Een boodschap die duidelijk niet aan dovemansoren gericht was. Al snel ging op sociale media de doos met ergernissen volledig open. Over mensen die zeggen dingen te ‘mogen‘ doen, over mensen die ‘zo waar!‘ zeggen, en over het onvermijdelijke ‘work hard, play hard‘, met de al even onvermijdelijke borrelfoto. Iemand anders miste nog ‘de “goeie (of andere superlatieven) sessie gehad met <klant/bedrijf xyx>” geïllustreerd met een nietszeggende foto van een paar blije obligaat poserende mensen. Vaak niet eens vergezeld van uitleg over de resultaten.’

Een groot Cringefest

Het mediastormpje leidde in Nederland deze week dus tot de nodige commotie. Dit nadat vorige week Sanne Kanis er in haar FD-column ook al over geschreven had. ‘Sinds maanden wordt mijn tijdlijn vervuild door irrelevante, triviale informatie, humblebrags (opscheppen over jezelf onder het mom van nederigheid) en, nog erger, meningen van derdehandsconnecties over politieke kwesties’, schreef zij onder meer. ‘Het maakt Linked­In tot een energieslurpend en ­vermoeiend platform.’

‘Dit maakt Linked­In tot een energieslurpend en ­vermoeiend platform.’

En ook internationaal was al opgevallen hoe de #humblebrag en andere ‘lege’ opmerkingen steeds meer LinkedIn veroveren – en vervuilen. Zo schreef Sean Kernan al in augustus, onder de kop ‘Why is LinkedIn Such a Cringefest?’, over LinkedIn als ‘trap for bad content’, en ‘terrible personal marketing’. Sommigen, zoals Alistair Millar, gebruikten zelfs LinkedIn zelf om uitgebreid te schrijven over het typische LinkedIn-fenomeen.

Leugens en bruine neuzen

Beroemd in dit verband is ook het Twitter-parodieaccount ‘The State of LinkedIn‘, dat het platform ziet als een ‘breeding ground for lies & brown-nosing’ (broedplaats voor leugens en geslijm) en de slechtste voorbeelden daarvan graag openbaart.

Maar of het dubieuze gedrag van LinkedIn-leden en de aanvallen erop werkelijk de status van LinkedIn onder recruiters onderuit gaat halen? Dat is afwachten. Dat we de gedeelde informatie er met een korrel zout moeten nemen, dat wisten we al langer. Maar aan de andere kant is het natuurlijk wel allemaal heel grappig. Op een soort metaniveau. Oftewel: “Wij van Boomsma Rioolontstoppers hadden het niet beter kunnen zeggen”, zoals David O. Houwen het gisteren ‘supertrots!’ schreef. Waar ook alweer? Oja, op LinkedIn natuurlijk…

Lees ook

Waarom Indeed nu ook virtuele carrièrebeurzen organiseert

Geschreven door

‘Het fysieke gedigitaliseerd’. Zo noemt Arjan Vissers in een notendop het nieuwe concept van de Hiring Events van Indeed. Oftewel: het traditionele idee van de  carrièrebeurs, waar werkzoekenden zich rondom de standjes van werkgevers verdringen, maar dan volledig vertaald naar een online omgeving.

Bedrijven kunnen zo in één keer veel kandidaten spreken die ze zelf minder snel bereiken.

Volgende week, op 29 en 30 september, vindt de eerste officiële tweedaagse editie van de ‘Nationale online sollicitatiedagen’ in Nederland plaats. Werkzoekenden die wel een baan willen in een callcenter kunnen dan in één keer contact maken met een 10-tal werkgevers. En omgekeerd: voor de deelnemende bedrijven is het natuurlijk ook een mooie kans om in één keer veel potentiële kandidaten te spreken die ze op eigen houtje misschien minder snel hadden bereikt. Sollicitanten kunnen zelf intekenen op een tijdslot gedurende deze dagen, en zo op een laagdrempelige manier kennismaken met misschien wel hun werkgever van de toekomst.

In een stroomversnelling

‘In de VS is dit concept al uitgerold’, vertelt Vissers (foto), die verantwoordelijk is voor de strategie van de Benelux-branche van Indeed. ‘En ook in Duitsland hebben we er in juli een proef mee gedaan, die erg goed aansloeg. We merken hier in Nederland ook zeker behoefte. We waren hier ook al een tijdje mee bezig. De ontwikkelingen rondom corona hebben het alleen in een stroomversnelling gebracht.’

‘In Duitsland hebben we hiermee in juni een proef gedaan, die erg goed aansloeg.’

Bij de ”Nationale online sollicitatiedagen‘ van volgende week draait het om een specifieke branche, die van de medewerkers klantenservice. Maar ook voor één bedrijf zijn tegenwoordig ‘Virtual Hiring Events‘ als optie aan Indeed toegevoegd, aldus Vissers. Daarmee kan elke organisatie makkelijk online sollicitatiegesprekken voeren met vooraf geselecteerde kandidaten in een bepaalde doelgroep. Het werkt eigenlijk net zoals een vacature, maar dan met een voor de kandidaat iets andere manier om te reageren. Vissers: ‘Je plaatst gewoon een sollicitatie-evenement op Indeed en wij promoten het vervolgens bij de juiste doelgroep.’

Van vacatureverzamelaar naar procesbegeleider

De Hiring Events passen voor Indeed in een nieuwe ontwikkeling, zegt Vissers. ‘We waren van oudsher vooral een vacatureverzamelaar. We willen nu steeds meer kijken hoe we efficiëntie in het hele proces kunnen krijgen, en hoe we een betere matching tot stand kunnen brengen. Met assessments bijvoorbeeld, maar bijvoorbeeld ook met een eigen videoplatform dat we aan het opzetten zijn. In de VS is dat al uitgerold, en ik verwacht dat eerlijk gezegd ook dit jaar nog wel in Nederland. Het gaat om een platform dat meer is aangepast aan het sollicitatieproces dan bijvoorbeeld Zoom of Teams. Zo willen we steeds meer een totaalervaring aan zowel de recruiter als de kandidaat bieden.’

‘Ik verwacht dit jaar ons videoplatform ook nog wel in Nederland.’

hiring days

Een tijdslot boeken op een Hiring Event of voor Sollicitatiedagen is voor de kandidaat zo gebeurd. Bij wijze van spreken in enkele minuten heeft hij of zij al een afspraak voor een eerste sollicitatiegesprek. Bij iedereen die op Indeed zoekt op ‘callcenterwerk’ of ‘klantenservice’ zou dit event naar voren moeten komen. Bedrijven van Action tot Takeaway, en van Cendris tot H&M, hopen enkele medewerkers ermee te vinden.

20.000 events

Wereldwijd zijn er tot nu toe al meer dan 20.000 van zulke Hiring Events georganiseerd. Meer dan 3.000 werkgevers hebben de functie gebruikt, en meer dan 110.000 kandidaten hebben zich ervoor aangemeld. Ook in Nederland lopen de inschrijvingen vooralsnog ‘goed, boven verwachting zelfs’, stelt Vissers. ‘We kijken bij de eerste editie vooral naar het profiel van de functie. Maar je zou ook kunnen bedenken dat je zo’n event kunt organiseren voor een bepaalde universiteit of hogeschool. Of misschien wel voor een bepaalde regio.’

‘We zien dat mensen steeds makkelijker virtueel kennismaken met elkaar.’

In Nederland was zorginstelling Ipse de Bruggen een van de eersten die met de functie experimenteerden. Een proef die de verwachtingen ruimschoots overtrof, mede vanwege een opkomst van 100% van iedereen die zich had ingeschreven. Het is misschien al een cliché. Maar noem het gerust ‘het nieuwe normaal’, zegt Vissers. ‘We zien dat mensen steeds makkelijker virtueel kennismaken met elkaar. Daar past deze ontwikkeling goed bij.’

Meer weten?

hiring daysLees hier meer over de Virtual Hiring Events van Indeed, of over de Nationale Online Sollicitatiedagen op 29 en 30 september.

Lees ook