5 lessen die te leren waren op het Arbeidsmarkt Trends Event

Geschreven door

Het loopt tegen het eind van het jaar, en dat is traditiegetrouw gezien de tijd van het terug- en vooruitblikken. Bij Werf& doen we dat onder meer altijd met het Arbeidsmarkt Trends Event, waarbij verschillende sprekers hun licht laten schijnen over de grootste trends en ontwikkelingen, en hoe je daar verstandig op kunt inspelen. Dat gebeurde gisteren, 3 december, opnieuw voor een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht. Welke lessen vielen daar zoal op te halen? Alvast een kleine impressie, voordat de komende weken nog wat meer verdieping volgt.

Les 1: ‘De mensen zijn op’

Zwart/wit stomme filmpjes, een vleugje humor, veel grafieken en ook wel donkere wolken: de aftrap was bijna traditiegetrouw voor Mathijs Bouman, bekend macro-econoom, die de ontwikkelingen altijd scherp weet te duiden. Ook dit keer kwam er weer veel voorbij: van een falend kabinet dat de krapte alleen maar erger maakt, tot de razendsnelle opmars van A.I. en de opvallende constatering dat de lange economische krimp die we gehad hebben, nauwelijks heeft geleid tot gestegen werkloosheid. Wat voor Bouman nogmaals de duurzame krapte onderstreept, net als de stelling dat de potentiële groepen werknemers nu echt wel ‘op’ zijn.

En dus is het goed dat er ‘af en toe een Blokker omvalt’, zei hij ook. ‘Dat schept wat lucht op de arbeidsmarkt. En die mensen kunnen dan doorwerken in een sector die nog wel groeit. We moeten echt af van het idee dat we elk bedrijf moeten redden als het dreigt om te vallen. Geloof me: als we meer bedrijven kapot zouden laten gaan, of ze zouden belonen voor het vernietigen van banen, dan gaat het vanzelf weer beter met de arbeidsmarkt en de economie.’

‘We moeten echt af van het idee dat we elk bedrijf moeten redden als het dreigt om te vallen.’

Al zou het ook helpen als vast wat minder vast zou worden op de arbeidsmarkt, zei hij. ‘Flex minder flex, vast minder vast, dat was steeds de uitruil. Maar die tweede kant van de medaille lijkt wel vergeten te zijn. Terwijl we qua ontslagbescherming bijna bovenaan in Europa staan.’

  • Luister naar wat Mathijs Bouman nog meer te zeggen had:

Les 2: ‘Het meeste talent is al binnen’

Over naar de praktijk dan, en wel aan de hand van KVK-HRM-directeur Karolien van Lieshout, die onder meer een vurig pleidooi hield voor het belang van interne mobiliteit. Nu de mensen buiten steeds moeilijker te vinden zijn, zou de focus beter naar binnen gericht kunnen zijn, betoogde ze. ‘Ik heb bij KVK gezegd: 75% van onze vacatures moeten we vervullen met de mensen die we al in huis hebben zitten.’ En dat is een behoorlijk ambitieus streven, want het gemiddelde in Nederland behelst slechts ongeveer een derde, terwijl voor ongeveer 2 op de 3 vacatures juist iemand van buiten wordt aangetrokken.

Die beweging van talent buying naar talent building heeft wel wat voeten in de aarde, legde ze uit. Zoals de aanstelling van een intern recruiter en het ontwerp van een intern recruitmentproces. Maar het heeft ook in deze tijd ongekende voordelen, zoals op het gebied van veiligheid. ‘We worden echt belaagd door sollicitanten die na binnenkomst onze data willen stelen. Dat is echt een issue aan het worden. We hebben wel systemen om te checken of iemand is die hij zegt dat hij is. Maar iemand die al langer in huis is, die heeft dat vertrouwen natuurlijk vanzelf al meer.’

  • Luister hier naar wat Marion de Vries meenam van het Arbeidsmarkt Trends Event, onder andere over het belang van interne mobiliteit:

Les 3: ‘Zorg voor lonkend perspectief’

Krappe arbeidsmarkt? Aad van der Werf krijgt er ondertussen behoorlijk jeuk van. Want ja, er komen enerzijds nog steeds banen bij, voorspellen onder meer het CPB en UWV. En ja, aan de andere kant gaan in die tijd ook veel mensen met pensioen, terwijl er steeds minder jongeren de arbeidsmarkt opstromen. Maar dat noopt niet tot somberen, aldus de strategisch arbeidsmarktadviseur. Het noopt volgens hem juist eerder tot anders denken, en anders kijken naar onbenut talent. ‘Ik heb het idee dat we te weinig doen met het human capital dat we als Nederland al in huis hebben.’

Dat betekent voor hem aan de ene kant: goed kijken wat we de komende 10 jaar nu echt aan beroepen nodig hebben, en waar het wel wat minder kan. En daar dan ook vol op inzetten. Maar aan de andere kant ook: veel meer kijken naar de drijfveren, passies en talenten van mensen. Want ieder mens heeft talent, is zijn overtuiging. ‘Zelfs als je niets kunt, heb je een talent. Want dan kan je niets’, grapte hij. Gelukkig ziet hij wel beweging die kant op. ‘Ik vind het bijvoorbeeld bemoedigend om te zien dat al 81% van de werkgevers zegt aan skills based hiring te doen, en maar liefst 88% van de techniekbedrijven.’

Zelf werkt hij in de gemeente Rotterdam onder meer met ‘moeilijke doelgroepen’ volgens het zogeheten RIASOC-model. Daarbij gaat het erom minder vanuit de vacature en de functie te redeneren, maar meer te leren kijken: ‘Waar gaat iemand nou op aan? Als je mensen kunt aanspreken op hun passie, dan kun je ze veel meer aan je binden. Dan ontstaat ineens een heel interessante doelgroep.’ En dat speelt zelfs intern, zegt hij. ‘Intern zegt gemiddeld 30% van jullie mensen dat ze onder hun niveau werken. Moet je eens nagaan als je dat potentieel kunt aanboren. Zorg voor een lonkend perspectief, dan ga je groepen aan je binden.’

  • Luister hier wat Alix Hensen Verbaten meenam van het Arbeidsmarkt Trends Event, onder andere over het belang van human capital:

Les 4: ‘Luister naar je doelgroep’

Dat mensen het verschil maken, hebben ze ook begrepen bij Kruidvat. De focus is steeds minder op prijs en operations alleen, vertelde Anke Reusken, manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL). ‘Het draait nu om de vriendenteams. Wij zijn ervoor om mensen daarin te stimuleren, en te zorgen dat ze ook binnen onze organisatie blijven.’

Haar verhaal lardeerde ze met tal van cijfers. Zoals het feit dat 83% van het personeelsbestand van de 1.400 Kruidvat-filialen bestaat uit jongeren (Gen Z en Gen Alpha), maar dat van het vaste bestand 18% al 50-plus is, en dat het bedrijf zo’n 23.500 medewerkers telt, verdeeld over 92 nationaliteiten, van wie 16% man en 84% vrouw.

‘Een brief aan de ouders lijkt iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey.’

Maar vooral leuk waren de vele grote en kleine innovaties die ze noemde. Zoals aan de ene kant de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee het bedrijf nu experimenteert, die aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit zouden kunnen bepalen. Maar aan de andere kant ook iets heel simpels als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey.’

Er kwamen overigens ook nog tal van andere van zulke ‘kleine’ innovaties voorbij die lieten zien hoe Kruidvat naar de doelgroep luistert. Zoals een onepager arbeidsovereenkomst, en een net gelanceerde online carrièrecoach voor alle (jonge) medewerkers. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het moeilijk vonden om te snappen wat er bij ons allemaal nog meer mogelijk is.’ Ook de preboarding-app verdient vermelding. Die gebruikt namelijk video (‘Onmisbaar voor deze jonge doelgroep’), en kent een uitspeelratio van maar liefst 75%. ‘Wat er waarschijnlijk wel mee te maken heeft dat als je ‘m uitkijkt, je een presentje kunt verwachten.’ Maar het helpt dus ook enorm om de no-show terug te dringen, vertelde Reusken.

  • Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had:

Les 5: ‘Vergeet de vergeten doelgroepen niet’

Vergrijzing? ‘Tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt.’ Laat het maar aan Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp over om de dag af te sluiten met enkele flinke stenen in de vijver. ‘Het is niet de vergrijzing, het is de demografie’, zei hij dus bijvoorbeeld. ‘De arbeidsmarkt is daar totaal nog niet op ingericht.’ Neem een groep als vrouwen, zei hij. Tegenwoordig maken ze 47% uit van alle werkenden. Maar alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven, legde Waasdorp uit. ‘Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’

En zo bracht hij nog wel meer ‘vergeten’ doelgroepen onder de aandacht. Zoals arbeidsmigranten, een groep waarvan de omvang niet eens kennen omdat alle enquêtes erover alleen in het Nederlands verschijnen. Of de midcareers, voor wie organisaties nauwelijks oog lijken te hebben. En jongeren, die een totaal ander mediagedrag vertonen dan de generaties voor hen, maar nog steeds worden bestookt met ‘lelijke vacatureteksten’ en nog steeds niet bij elke organisatie mobiel kunnen solliciteren. ‘Maar dat is inmiddels geen verzoek meer, het is een eis van deze doelgroep.’

‘Mobiel kunnen solliciteren is inmiddels geen verzoek meer, het is een eis.’

Even ging er een schokgolf door de zaal, toen Waasdorp een filmpje liet zien waarin een kandidaat via A.I. tientallen sollicitaties tegelijk verstuurde. ‘Dit is de nieuwe standaard’, legde hij uit. ‘Sollicitanten zullen het gebruiken, en denken: als jij me uitnodigt, dan pas ga ik eens kijken of jouw aanbod interessant is.’ Sowieso is dankzij A.I. fake inmiddels een groeiend probleem op de arbeidsmarkt, legde hij uit. ‘30% van de sollicitaties is nu al 100% fake.’ Maar betrouwbare skills-wallets en samenwerkende organisaties kunnen volgens hem hier wel weerstand tegen bieden. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills niet verloren te laten gaan.’

  • Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:

Lees ook

Foto’s: Jasper Spanjaart. Bekijk hier meer foto’s van het event.

‘Employer branding blijft nog te vaak steken op operationeel niveau’

Geschreven door

Een strategische, misschien zelfs holistische employer branding-aanpak? Het is in Nederland nog steeds een zeldzaamheid. Veel vaker is de benadering van employer branding nog behoorlijk operationeel, constateert consultant Yves Pilet, na benchmark-onderzoek onder ruim 60 organisaties. ‘De inspanningen op bijvoorbeeld sociale media leveren wel enige zichtbaarheid op, maar het schort vaak aan diepgaande en gerichte metingen om de effectiviteit goed te evalueren. Uit interviews blijkt dat werkgevers weliswaar enkele KPI’s hanteren, maar dat deze vaak niet juist of voldoende zijn afgestemd op het werkelijke succes van de inspanningen.’

https://www.yvespilet.com/nl/employer-brand-benchmark

Dit leidt ertoe dat belangrijke strategische inzichten onbenut blijven, concludeert Pilet. ‘Employer branding wordt voornamelijk ingezet om nieuwe medewerkers aan te trekken, zonder sterke focus op het behoud en de betrokkenheid van huidige medewerkers. De nadruk ligt vooral op het externe employer brand. Hierdoor wordt employer branding nog niet volledig strategisch en geïntegreerd ingezet om ook interne merkontwikkeling en medewerkerstevredenheid te versterken.’

Kwalitatieve krapte

Een gemiste kans, denkt hij. Niet alleen vanwege de kwantitatieve krapte op de arbeidsmarkt, maar ook vanwege de kwalitatieve. ‘De snelle vooruitgang in technologie verhoogt de vraag naar specifieke technische en digitale vaardigheden. Bovendien groeit met het huidige brede scala aan generaties in het personeelsbestand de behoefte aan een veelzijdige benadering in leiderschap en motivatie. Plus: duurzaamheid wordt steeds belangrijker, vooral voor jonge generaties. Dit draagt ook bij aan de kwalitatieve krapte, waarbij werkgevers een geloofwaardig duurzaamheidsverhaal moeten communiceren.’

De benchmarkresultaten tonen trouwens aanzienlijke verschillen in de strategische benadering van employer branding per sector. De sector industrie onderscheidt zich bijvoorbeeld door een behoorlijk geïntegreerde aanpak, merkt Pilet, ‘waarbij employer branding strategisch is ingebed in de algemene bedrijfsstrategie.’ Dit is echter heel anders in de ICT-sector. ‘Die zet voornamelijk in op het formuleren en communiceren van een sterke Employer Value Proposition (EVP) als kern van haar employer branding-strategie.’

‘De benadering van employer branding blijft vaak nogal operationeel, zonder een fundamentele strategische onderbouwing.’

In de publieke sector ligt de nadruk dan weer sterk op het externe aspect van het employer brand, ‘terwijl een diepere strategische integratie ontbreekt‘, zoals Pilet het noemt. En ook de sector gezondheids- en welzijnszorg blijft overwegend beperkt tot ‘een operationele benadering van employer branding, zonder een fundamentele strategische onderbouwing’, aldus de onderzoeker.

Meer datagedreven aanpak nodig

Om een effectief employer brand op te bouwen en te behouden, moeten organisaties dit benaderen als een strategische pijler, zegt Pilet. ‘Dit begint met de prioritaire doelgroepen en hun specifieke verwachtingen identificeren, gevolgd door het formuleren van een datagedreven EVP en een coherente strategie die ondersteund wordt door een gestructureerde aanpak voor monitoring en evaluatie, zodat je het employer brand voortdurend kunt bijsturen en versterken. Alleen zo krijg je een insteek die verder gaat dan alleen externe communicatie, maar ook de interne merkontwikkeling en duurzame medewerkerstevredenheid bevordert.’

Veel werkgevers benaderen employer branding nog altijd behoorlijk operationeel, in de zin van: campagnes om mensen te werven. Een meer strategische en datagedreven aanpak is hard nodig, stelt Yves Pilet, na onderzoek.

‘Medewerkers zoeken niet langer alleen een baan, maar een plek waar ze zichzelf kunnen ontplooien.’

Volgens Pilet zouden werkgevers bovendien ‘zelfontwikkeling’ vaker centraal mogen stellen in hun strategie. ‘Zelfontwikkeling is een steeds belangrijker thema op de arbeidsmarkt. Medewerkers zoeken niet langer alleen een baan, maar een plek waar ze zichzelf kunnen ontplooien, hun vaardigheden kunnen verbeteren en hun professionele ambities kunnen realiseren. Door zelfontwikkeling centraal te stellen in je EVP, creëer je een onderscheidend werkgeversmerk dat niet alleen aansluit bij de verwachtingen van talent, maar ook de strategische doelen van jouw organisatie ondersteunt.’

Meer weten?

Download de volledige benchmark ‘Is jouw employer brand klaar voor de toekomst?’

Benchmark

7 nieuwe boeken die je zeker op jouw verlanglijst moet zetten deze maand

Geschreven door

Het is weer cadeaumaand. Welke boeken zet je dit jaar als recruiter op je verlanglijst? Het valt op dat er niet heel veel échte recruitmentboeken zijn verschenen de laatste tijd… Maar dat wil niet zeggen dat er geen interessante dingen te vinden zijn die je werk makkelijker of inzichtelijker kunnen maken. Wij vonden in elk geval de volgende 7 pareltjes. 

#1. Kwart werkenden mist purpose

Voor een kwart van de werkende Nederlanders voelt hun baan als een plek zonder hoger doel, zo blijkt uit onderzoek voor het boek Ondernemen kan echt anders, geschreven door Dennis Mensink en Pieter van Osch. De auteurs hebben in dat boek een duidelijk advies voor ondernemers: stop met dat ouderwetse Angelsaksische denken waarin alles draait om kortetermijnwinsten en tevreden aandeelhouders. Onderneem met oog voor mens, milieu en maatschappij. Oftewel: ga Rijnlands ondernemen.

Wijs en geïnspireerd 2025 in: zet je deze boeken als recruiter op jouw verlanglijst met Kerst, of nog met Sinterklaas, dan ben je een stap dichterbij. Wij leggen je uit waarom ze stuk voor stuk een mustread zijn voor het komende jaar.

Een belangrijk onderdeel van dit Rijnlands ondernemen is focus op de lange termijn. ‘Veel bedrijven zijn nog altijd gericht op kortetermijnwinsten en geven prioriteit aan de belangen van aandeelhouders’, aldus Van Osch. ‘Om écht te veranderen, verduurzamen en innoveren is het noodzakelijk om onze blik te verruimen tot voorbij de volgende generatie.’ Door praktijkvoorbeelden van innovatieve bedrijven te combineren met 6 verandervisies, bieden beide auteurs een kompas voor ondernemers die verder willen kijken. Ook handig voor recruiters die om de purpose van hun werk verlegen zitten.

#2. Wat marketeers van kunstenaars kunnen leren

Een goed kunstwerk doet iets met je. Het zet iets in beweging. Dat is precies wat marketeers, ondernemers en conceptdenkers ook willen. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw merkcommunicatie hetzelfde effect heeft als een meesterwerk in een museum? Lisa van Noorden heeft daar ideeën over. In haar boek De Mondriaan van Marketing pleit ze voor een aanpak die je brein prikkelt en je blik verruimt. Een creatieve strategie die je laat nadenken zoals een kunstenaar dat zou doen. Haar Focus-Flow-Form-methode laat zien hoe abstracte ideeën veranderen in krachtige communicatie. Marketing met een kunstzinnig randje.

#3. De meeste medewerkers willen wél

Een klassieker op de werkvloer: een nieuw verandertraject wordt aangekondigd. Van bovenaf, met grote woorden en een PowerPoint vol ingewikkelde organogrammen. No surprise, de medewerker gaan niet direct enthousiast mee. ‘Medewerkers willen niet’, wordt er dan al snel gedacht. Volgens Annemiek Burema, auteur van De meeste medewerkers willen wel, is dat uitgaan van wantrouwen de verkeerde aanpak.

‘De vraag is niet of medewerkers willen veranderen. De vraag is of jíj dat wil.’

In haar werk legt ze uit hoe falende verandertrajecten vaak ontstaan door een gebrek aan vertrouwen. Het moet anders: controle loslaten en ruimte voor samenwerking. Mensen moeten centraal staan, niet processen. ‘Stop met energie steken in de 5% die echt niet wil veranderen, en richt je op de 95% die wél wil.’ Met herkenbare voorbeelden laat ze zien hoe dit er in de praktijk uitziet. Bijvoorbeeld een IT-afdeling waar de klanttevredenheidsscores tot een dieptepunt waren gezakt. Wat bleek? Niemand had ooit een fatsoenlijk gesprek met een klant gevoerd. Eén simpel gesprek zorgde al voor verandering.

Wijs en geïnspireerd 2025 in: zet je deze boeken als recruiter op jouw verlanglijst met Kerst, of nog met Sinterklaas, dan ben je een stap dichterbij. Wij leggen je uit waarom ze stuk voor stuk een mustread zijn voor het komende jaar.

De meeste medewerkers willen wel is een wake-up call voor leiders die écht iets willen veranderen. Oude patronen loslaten en een organisatiecultuur bouwen waarin vertrouwen en samenwerking voorop staan. De meeste mederwerksers willen wél, maar moeten de kans krijgen.

#4. Het leven is te mooi om altijd haast te hebben

We kennen het allemaal. Je hebt stress, het werk stapelt zich op, en je hebt geen idee waar je de tijd vandaan moet halen. Wat doe je? Je maakt lijstjes. Heel veel lijstjes. Je verzint regeltjes en probeert als een bezetene alles af te werken. Voor je het weet, ben je alleen maar harder aan het werken. Herkenbaar? Dan is Werk slimmer, niet harder van Jennefer Boskeljon precies wat je nodig hebt om 2025 in te gaan met een beetje minder chaos.

Dit boek is een praktische gids voor iedereen die klaar is met dat eeuwige gejaag. Bosekljon geeft concrete inzichten over timemanagement, focus en energie. Ze laat zien hoe je werkdruk vermindert, zonder productiviteit op te offeren. Sterker nog, ze laat zien hoe je meer impact maakt door slimmer te werken, niet harder. Werk slimmer, niet harder gaat over kleine veranderingen die het grote verschil maken.

#5. Hoe menselijkheid weer centraal te zetten

Het is meer dan 100 jaar geleden dat de eerste arbeider aan de lopende band werd gezet. Sindsdien is ons werk er fundamenteel anders uit gaan zien. Van fabrieksvloer naar kantoortuin en van handenarbeid naar ‘kenniswerk’. Toch opereren veel bedrijven nog steeds volgens de ideeën die in de vroege industriële tijden zijn ontstaan. De grootste uitdaging is daarmee vaak niet de concurrentie, maar het falen van een organisatie zelf.

De grootste uitdaging voor organisaties is vaak niet de concurrentie, maar het falen van een organisatie zelf.

Vergaderingen die nergens toe leiden, een gebrek aan betrokkenheid van medewerkers, miscommunicatie en onveilige werkplekken. Marc Vollebregt ontrafelt in Zo werkt de mens hoe teams dit beter kunnen doen. Met verhalen en wijsheden uit zijn ervaring bij bedrijven als Adidas, Publicis, Vandebron en ABN Amro laat hij zien hoe we terug kunnen keren naar echte, mensgerichte samenwerking.

Zo werkt de mens - cover

#6. Polen of tegenpolen?

De grootste groep arbeidsmigranten in Nederland is van Poolse afkomst. In de bouw, in de landbouw, in de logistiek. Zonder hen zou heel wat werk in Nederland blijven liggen. Ondanks dat werkgevers al hard werken aan inclusieve werkculturen, gaat er volgens Dagmara Peters nog veel mis. Met het boek Werken met Polen helpt ze de samenwerking tussen werkgevers en Poolse werknemers verbeteren.

Wijs en geïnspireerd 2025 in: zet je deze boeken als recruiter op jouw verlanglijst met Kerst, of nog met Sinterklaas, dan ben je een stap dichterbij. Wij leggen je uit waarom ze stuk voor stuk een mustread zijn voor het komende jaar.

#7. De kracht van codeswitchers

Werpen we een blik op 2025, dan wordt het steeds duidelijker: de werkplekken van de toekomst draaien niet meer om een vastomlijnde cultuur. Bedrijven die er straks uitspringen, zijn degenen die de kracht van diversiteit weten te benutten. Organisaties waarin mensen zich gezien, gehoord en gerespecteerd voelen. Het vermogen om soepel tussen verschillende perspectieven te schakelen en verbinding te maken, dat is waar het om gaat.

De verbindende factor - cover

Lydia van Oudenaren is iemand die al langer weet hoe dat werkt. Haar jeugd was allesbehalve een soepel ritje. Haar moeilijke jeugd zet ze nu in om te bewegen tussen werelden die ver van elkaar af liggen. Ze is een zogenoemde codeswitcher: iemand die, dankzij haar ervaringen, heel goed weet hoe je je in verschillende sociale contexten beweegt zonder dat het ongemakkelijk wordt.

Heb je eenmaal door hoe je kunt schakelen, help je niet alleen jezelf, maar ook de mensen om je heen.

In haar boek De verbindende factor legt ze precies uit wat codeswitchen inhoudt en waarom het zo belangrijk is, vooral in de werkomgeving. Want als jij een codeswitcher bent, heb je niet alleen de kracht om jezelf verder te helpen, maar ook anderen. Je kunt ervaringen gebruiken om met mensen te verbinden die niet per se in jouw wereld passen. Heb je eenmaal door hoe je kunt schakelen, help je niet alleen jezelf, maar ook de mensen om je heen. En dat is misschien wel de belangrijkste vaardigheid die je kunt hebben om te zorgen dat jouw team of organisatie in 2025 groeit.

Meer lezen?

SteamTalmark: ‘Als je dan zo leuk bent, waarom werken die mensen dan nog niet bij jou?’

Geschreven door

Als het gaat om employer branding, dan laten bedrijven zich meestal het liefst van hun allermooiste kant zien. En overal lijkt het dan een even fijne, ideale plek om te werken. Maar Maarten Kuipers, creative director van SteamTalmark, benadert zulke werkgevers altijd kritisch. Hij pleit zelfs voor ‘employer branding andersom’. Oftewel: ‘Stel jezelf de vraag: als je dan zo leuk, waarom werken al die mensen dan nog niet bij je?’ Waarmee hij maar wil zeggen: ‘Vertel niet alleen hoe gaaf je bent, maar kijk naar de mensen die géén fan zijn. Hoe kun je hen aanspreken? Hoe kun je je visvijver vergroten? Met latent talent, maar ook: met ánder talent?’

De krapte is here to stay, viel vorige week te horen op het Irresistible Employer Branding Event van SteamTalmark. En dus moeten werkgevers uit een ander vaatje leren tappen. 'Je maakt het verschil niet meer met purpose, maar met... relevantie.'

‘Vertel niet alleen hoe gaaf je bent, maar kijk naar de mensen die géén fan zijn.’

Het is zaak bij employer branding in te zoomen op de pains & gains en de comforts en anxieties van je doelgroep, vertelde Kuipers verder op het zogeheten Irresistible Employer Branding Event, waarvan vorige week in Amsterdam op het kantoor van SteamTalmark de tweede editie plaatsvond. ‘Dus soms werken mensen niet bij je omdat je te onbekend bent. Of ze hebben een verkeerd beeld van je. Of voelen zichzelf niet gerepresenteerd in wat ze van je zien. Vinden het misschien een ver-van-hun-bed-show. Zulke zorgen kun je wegnemen door er in je campagne over te vertellen.’

‘Wij zijn een leuke club, wil je bij ons horen?’

Een voorbeeld? Denk aan de vrouwencampagne die SteamTalmark maakte voor Defensie, waarmee duidelijk werd dat hier ook vrouwen zeker mooie banen te vinden zijn. Sowieso is de (Zilveren Effie-winnende) Generatie D-campagne voor Defensie wel een mooi voorbeeld van dit ‘andersom denken’, aldus Kuipers. ‘We hebben daarbij de hele baan overboord gezet, en alleen gefocust op emotie. “Wij zijn een leuke club, wil je bij ons horen?” Zo hebben we die twee leefwerelden zo dicht mogelijk bij elkaar gebracht. Zo van: “Je hoort er al een beetje bij. Je moet je alleen nog even aansluiten.” Die mentaliteit zit in alle uitingen.’

De krapte is here to stay, viel vorige week te horen op het Irresistible Employer Branding Event van SteamTalmark. En dus moeten werkgevers uit een ander vaatje leren tappen. 'Je maakt het verschil niet meer met purpose, maar met... relevantie.'

Nee, ook A.I. zal de krapte voorlopig niet oplossen, maakte Gijs de Jong duidelijk.

Kuipers’ bijdrage werd voorafgegaan door die van strateeg Gijs de Jong, die vooral schetste hoe de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig nog niet voorbij is. Dankzij de economische groei en toenemende internationale handel, maar ook dankzij de vergrijzing en de perikelen rond de Wet DBA, vertelde hij. En A.I. dan, gaat dat ons dan geen werk uit handen nemen? ‘Uit cijfers van het World Economic Forum blijkt dat A.I. inderdaad wereldwijd zo’n 75 miljoen banen zal automatiseren. Maar daar komen er aan de andere kant ook wel weer 133 miljoen voor terug.’ Dus nee, ook A.I. zal de krapte voorlopig niet oplossen, maakte hij duidelijk.

Retentie begint al aan de voordeur

Kortom: ‘Talent heeft het voor het zeggen. En dat gaat voorlopig niet veranderen.’ Wat dat volgens hem betekent voor werkgevers? Dat ze talent centraal moeten zeggen, aldus De Jong. ‘Maar dan wel… zonder jezelf te verliezen.’ Alleen maar laten zien welke purpose je als organisatie hebt is volgens hem bijvoorbeeld niet meer genoeg om jong talent aan te trekken. ‘Overal kun je tegenwoordig de wereld redden. Waar je het verschil mee kan maken is… relevantie. Niet alleen het waarom vertellen, maar ook het hoe. En denken in: what’s in it for me? Welke verantwoordelijkheid krijgen kandidaten? Welke opleidingen?’

Nog een mooie insight: retentie begint al in de werving. ‘Steeds meer mensen zoeken een nieuwe baan buiten dan binnen de organisatie’, haalde hij recent onderzoek aan. ‘Wil je dat tegengaan, dan moet je ze al zien te binden voordat ze bij je aan de slag gaan. Via thought leadership, of bijvoorbeeld talentpooling. Je wil in je employer branding niet met hagel schieten, maar bent op zoek naar de juiste mensen. Talent dat bij je past.’ Mensen maken immers je merk, aldus De Jong. ‘Dat is nog een reden om te proberen mensen binnen te houden. Dat gaat breder dan alleen employer branding, maar ook om de producten en diensten die je levert.’

Tijd voor Tom

Het was – kortom – niet alleen employer branding wat de klok sloeg op deze middag. Gedragspsycholoog Tom De Bruyne, oprichter van SUE & The Alchemists (ook bekend van ex-VVD-fractievoorzitter Klaas Dijkhoff), was zelfs ingevlogen om het over iets heel anders te hebben: gedragsontwerp. Al maakte hij ook wel de link naar het recruitmentvakgebied. Bijvoorbeeld met het voorbeeld van de campagne van een Iers vuilnisophaalbedrijf, dat een professioneel bokser in dienst had en hem liet vertellen: ‘Ik word hier betaald om te trainen’. ‘Het leverde de organisatie zo 1.600 aanmeldingen op.’

Als je iets van gedrag, het irrationele brein en de diepere drijfveren van mensen begrijpt, kun je organisaties veel slimmer inrichten, en ook je leiderschap sterk verbeteren, was De Bruynes boodschap. ‘Als je weet dat mensen vooral snakken naar erkenning, dan snap je waarom iemand in een burnout komt, of doodongelukkig bij je worden. Dan snap je ook hoe je het bonusprobleem oplost.’ Leiderschap gaat ‘voor 90% om het ontwerpen van automatisch gedrag’, legde hij ook uit. ‘Je moet gedrag tot stand zien te brengen zonder dat mensen erover moeten nadenken. Dan gaat het werken.’

A.I. bij het GVB

Waarna we toch weer terugkeerden in de wereld van employer branding en recruitment. En wel door de laatste presentatie van de dag, waarin ervaringsdeskundigen Elske Fukken en Savannah Heesen van het Amsterdamse vervoerbedrijf GVB samen met client director Jeoffrey van Veenendaal het onvermijdelijke onderwerp A.I. ter tafel brachten, en te laten zien wat je hiermee kunt in arbeidsmarktcampagnes. Het begon met een rondje ‘Echt of A.I.?’, waarbij al snel bleek dat de gemiddelde aanwezige het verschil nauwelijks meer kon ontdekken. Dus waarom zou je dan eigenlijk geen A.I.-gegenereerde modellen in je campagne kunnen gebruiken?

De antwoorden kwamen al snel uit de zaal. Vanuit het oogpunt van duurzaamheid, zei bijvoorbeeld een aanwezige. Of omdat het kan terugslaan op je merk, zoals Coca-Cola recent ondervond, merkte een ander op. Het Parool had eerder ook al kritiek op de GVB-campagne, omdat deze met name in de culturele sector banen zou kosten. Maar voer je het goed uit (en dat blijkt nog niet zo makkelijk), dan valt er met A.I. ook veel winst mee te halen, maakten Fukken en Heesen duidelijk. De video’s die het GVB met A.I. maakte worden bijvoorbeeld 20 keer (!) zo vaak helemaal uitgekeken als de gewone video’s. ‘Het verhoogt het engagement dus enorm.’

Genoeg om over door te praten dus. En dat gebeurde dan ook volop, in de paneldiscussie, maar vooral ook bij de borrel na afloop. Op naar de volgende editie!

Lees ook

RMA en bouw van actieve talentpools blijken bepaald nog geen usance

Geschreven door

Recruitment marketing automation is als term al een tijdje aan een behoorlijke opmars bezig. Iedereen lijkt erover te praten, Maar de daadwerkelijke implementatie ervan? Dat blijkt toch een ander verhaal, aldus recent onderzoek van UP onder 1.500 deelnemers. Uit de eerste editie van hun zogenoemde Trendrapport blijkt bijvoorbeeld dat 59% weliswaar over een kandidatenbestand beschikt, maar hier slechts incidenteel contact mee onderhoudt. Daarentegen beschikt slechts 9% over actieve talentpools met regelmatige communicatie. En slechts 15% deelt regelmatig gepersonaliseerde content.

Nog wat ontnuchterende cijfers uit het allereerste RMA-trendrapport:

  • 32% van de respondenten zegt nog voornamelijk te vertrouwen op jobboards en spontane sollicitaties die daarop al dan niet volgen.
  • Als het gaat om content, deelt 64% voornamelijk vacatures en functieomschrijvingen.
  • Slechts 32% deelt blogs en nieuwsbrieven, maar zonder hierbij een duidelijke strategie te hanteren.
  • En alleen van de resterende 4% kan gezegd worden dat ze een strategische contentmix hebben die continu talent verleidt en bindt.
  • Ook als het gaat om de frequentie van het contact is er nog veel te verbeteren. Zo zegt 60% alleen te communiceren bij openstaande vacatures.
  • Nog eens 25% deelt af en toe content zonder vaste regelmaat.
  • En slechts 15% deelt regelmatig gepersonaliseerde content.
  • Hebben we het over personalisatie, dan is sowieso ook hier de voortgang nog beperkt. Zo communiceert 38% naar eigen zeggen generiek met de doelgroep, zonder personalisatie.
  • Nog eens 42% personaliseert handmatig, wat dus echter niet schaalbaar is.
  • En slechts 20% gebruikt volledig gepersonaliseerde, op gedrag gebaseerde communicatie.

Veranderende cookieregels

Opvallende resultaten, zegt Caroline Pols, oprichter van UP en hoofddocent van de opleiding Recruitment Marketing Automation bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Ons onderzoek onthult dat veel organisaties nog afhankelijk zijn van externe data voor hun recruitmentprocessen. Met de veranderende cookieregels is het echter cruciaal om zelf sterke actieve talentpools op te bouwen. Bedrijven die investeren in transparante, kandidaatgerichte oplossingen blijven de concurrentie een stap voor.’

‘Veel organisaties benutten de kracht van inspirerende content nog onvoldoende.’

Door proactief een eigen talentpool op te bouwen en deze betrokken te houden met waardevolle content, kun je als werkgever een directe verbinding met talent onderhouden zonder afhankelijk te zijn van externe platformen, zegt ze. ‘Veel organisaties benutten de kracht van inspirerende content nog onvoldoende. Door een strategische mix van contentvormen te implementeren, zoals verhalen, video’s en nieuwsbrieven, kunnen bedrijven kandidaten enthousiasmeren en hen warm houden, zelfs als er geen directe vacature is.’

Dat zoveel organisaties focussen op ‘generieke, incidentele communicatie’ wijst volgens Pols erop dat ‘er veel potentieel onbenut blijft.’ Hoe dat potentieel wel te benutten? ‘Door continu en op een persoonlijke manier in contact te blijven met kandidaten, kunnen bedrijven langdurige relaties opbouwen en talent effectief binden. Dit vergt echter wel de juiste data-infrastructuur en Recruitment Marketing Automation-tools’, zegt ze.

Weinig inzicht in gedrag kandidaat

Uit het onderzoek blijkt dat nog weinig bedrijven inzicht hebben in het gedrag van kandidaten op hun site, en daardoor ook weinig zicht hebben op wat hun interesseert en wat niet. Zo zegt 70% het gedrag van kandidaten helemaal niet te volgen en 27% weliswaar gedragsdata te verzamelen, maar deze niet actief te benutten. Slechts 3%volgt en benut kandidaat gedrag om gerichte content te bieden. Zonde, want zouden meer organisaties dat doen, dan zouden ze ‘kandidaten beter kunnen begrijpen en gerichte communicatie kunnen inzetten op basis van hun voorkeuren en engagement’, aldus Pols.

24% zegt het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden.

Sowieso vinden organisaties het moeilijk om op een actieve manier met talentpools om te gaan, blijkt uit het onderzoek. Van de respondenten zegt bijvoorbeeld 56% te ervaren dat het verleiden van kandidaten met content een uitdaging is. Nog eens 20% worstelt met regelmatig contact in de talentpool. En 24% zegt het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Dit onderstreept het belang van een gestructureerde en datagedreven contentstrategie, ondersteund door Recruitment Marketing Automation‘, benadrukt Pols.

Nog veel potentieel

Op dat gebied is er echter nog wel wat werk te verzetten, ziet ze ook. Zo zegt bijna twee derde van de respondenten (65%) geen gebruik te maken van Recruitment Marketing Automation of geautomatiseerde tools., terwijl 31% wel enkele geautomatiseerde tools zegt te hebben, maar desondanks vooral handmatig werkt. En opnieuw is het slechts een heel klein percentage (4%) dat Recruitment Marketing Automation benut om kandidaten door de funnel te volgen en te activeren. ‘Het potentieel van automatisering in de recruitmentstrategie is voor veel organisaties nog onbenut’, concludeert Pols dan ook optimistisch.

Daarin wordt ze ondersteund door recente regelgeving. Het uitbannen van zogeheten third party cookies geeft actieve talentpools de wind in de rug, ziet ze. Dat blijkt ook uit het onderzoek, waarin 73% zegt te willen investeren in een eigen talentpool om minder afhankelijk te zijn van andere partijen. ‘Met de beperkingen op het gebruik van externe cookies en data wordt de afhankelijkheid van derde partijen voor veel bedrijven riskant’, aldus Pols. ‘Zo’n driekwart van de respondenten is zich hiervan bewust en wil daarom investeren in een eigen talentpool om wendbaar en onafhankelijk te blijven in het aantrekken en activeren van talent.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek:

RMA-Trendrapport

rma trendrapport

Meer leren?

Volg de masterclass Recruitment Marketing Automation, ‘De juiste boodschap op het juiste moment’:

Masterclass

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november 2024 (mét podcast!)

Geschreven door

Een (opnieuw) mislukte klimaattop, terwijl het water door de straten stroomde van Ierland tot Valencia. Mogelijke fraude bij pro-Rusland uitvallende verkiezingen in Roemenië, terwijl Poetin dreigt met meer raketaanvallen. En een internationaal arrestatiebevel tegen Netanyahu, terwijl op diverse plekken in Nederland pro-Palestina-demonstraties worden ontruimd of verboden. En aan de ene kant een plagiërende PVV-staatssecretaris die blijft zitten, terwijl aan de andere kant NSC-staatssecretaris Achahbar vertrok uit onvrede over de integratiediscussie. Kortom: november 2024 was een mooie maand voor wie van bijzondere paradoxen houdt.

November 2024 was een mooie maand voor wie van bijzondere paradoxen houdt.

En dan hadden we ook nog een nieuwe wereldtitel voor Max Verstappen, nét geen ultiem Davis Cup-succes, en miraculeuze Champions League-ontsnappingen voor zowel PSV als Feyenoord, alhoewel de laatste club ook minder positief in het nieuws kwam. Maar dat verbleekte weer ten opzichte van het wereldwijde rumoer rond de wedstrijd Ajax – Maccabi Tel Aviv in begin november, toen Israëlische supporters op meerdere plekken in de stad zich lieten gaan en werden aangevallen. Genoeg weer om je over op te winden dus. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Vraag naar recruiters weer in de lift

Eerst maar even de stand van de arbeidsmarkt. En daar had november 2024 redelijk goed nieuws in petto. Niet alleen meldde het CBS dat de krapte nog steeds hoog is, met 106 vacatures per 100 banen, ook het aantal banen in Nederland nam opnieuw toe, met 18.000 dit keer. Aan het einde van het derde kwartaal van 2024 stonden 397.000 vacatures open, waarvan de helft in de handel (waar – na 9 kwartalen van afname – weer een stijging van 1.000 vacatures viel te noteren), de zorg en de zakelijke dienstverlening. Er werden in het derde kwartaal ook minder vacatures vervuld: 351.000 (ten opzichte van 357.000 in het tweede kwartaal).

november 2024
Lisa Simon, Revelio Labs

De uitzendbureaus telden in het derde kwartaal in Nederland 10.000 banen minder dan in het voorgaande kwartaal. Maar het goede nieuws kwam deze maand uit de Verenigde Staten. Daar is momenteel namelijk alweer een groeiende vraag naar recruiters te zien. En dat duidt op een aantrekkende arbeidsmarkt, aldus Lisa Simon, chief economist bij Revelio Labs. Met name in sectoren als de productie van elektronica, de farmaceutische industrie en toerisme zijn flinke stijgingen te zien, zegt ze.

#2. CompetentNL laat nog op zich wachten

Zullen die nieuwe recruiters dan aan de slag gaan met een meer skills-gerichte arbeidsmarkt? Dat is bepaald nog niet zeker. In Nederland wordt bijvoorbeeld veel verwacht van CompetentNL, dat een landelijke standaard moet worden om skills te beschrijven als valuta voor de arbeidsmarkt. Maar in de praktijk blijkt dat elke keer lastig, zoals Joost van Genabeek, senior TNO-onderzoeker in november 2024 vertelde. ‘Momenteel ligt de focus van CompetentNL op het ontwikkelen van zowel een proefversie als een eerste publieksversie van de skills-taal. De lancering van de eerste publieksversie wordt rond september 2025 verwacht.’

november 2024

Dat betekent dus nog minstens 9 maanden wachten. Terwijl de behoefte nu al groot is, aldus Van Genabeek. Zeker nu A.I. steeds meer taken overneemt. Maar er moet volgens de TNO-onderzoeker ook nog wel wat gebeuren. Zoals antwoord vinden op de vraag: wie moet de validatie van de skills gaan doen? ‘Dat is een vraag waar wij nog niet uit zijn. Een rol is weggelegd voor het onderwijs. Mogelijk kunnen de branches hierin wat betekenen. Het skills-paspoort valt of staat met betrokkenheid van onderwijs en bedrijfsleven om te bepalen wat het waard is.’

#3. Raad van State kritisch op wetgeving

Een nieuwe maand, nieuwe wetgevingsperikelen. Dit keer waren het niet alleen de Wet VBAR, de WTTA en de Wet DBA die de aandacht trokken, maar viel ook het ongekend harde oordeel van de Raad van State op over alle plannen (inclusief de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers). ‘De arbeidsmarkt zal er namelijk niet wezenlijk door veranderen’, zo oordeelde de belangrijkste adviseur van de regering in november 2024, die stelt dat ‘voor echte verandering’ onder meer ook de ontslagbescherming bij vaste contracten onder de loep moet worden genomen.

De Raad van State, aan de Kneuterdijk in Den Haag

‘Een toekomstbestendige arbeidsmarkt moet het mogelijk maken dat de juiste mensen op de juiste plaats (komen te) werken.’

Om de krapte op de arbeidsmarkt enigszins op te vangen is het nodig dat mensen sneller overstappen naar sectoren met de grootste personeelstekorten, aldus de Raad van State. Daarvoor is het van belang dat werkenden nieuwe kennis en vaardigheden opdoen voor een grotere arbeidsproductiviteit. Maar daarin voorzien de nieuwe wetten helaas dus niet. ‘Dit versterkt de bestaande mismatch, wat verder bijdraagt aan de personeelstekorten op de arbeidsmarkt’, stelt het advies. ‘Dat betekent dat een toekomstbestendige arbeidsmarkt het eerst en vooral mogelijk moet maken dat de juiste mensen op de juiste plaats (komen te) werken.’

#4. Verkiezing #MIR2024 van start

November 2024 was een echte evenementenmaand, met onder meer twee grote A.I.-events van Werf&, eentje in Eindhoven, en eentje in Hoofddorp, maar ook – om maar wat te noemen: het onvergetelijke Recruitment Leaders Network Event op de Zr. Ms. Karel Doorman in Den Helder, TruAmsterdam én het aansluitende Recruitment Techno-dansfestijn, het Recruitment Tech Event, het Referral Recruitment Event in Culemborg, en de grootschalige Employer Branding Summit van Recruiters United in Haarlem. Genoeg te doen dus weer.

Op het laatstgenoemde event werd ook het startschot gegeven voor de jaarlijkse (en inmiddels zestiende editie van de) verkiezing van Meest Invloedrijke Recruiter (#MIR2024), een verkiezing die vanaf dit jaar geheel in handen ligt van Recruiters United. Tot en met 13 december kun je kandidaten nomineren, vanaf 17 december kun je ook je stem uitbrengen als de genomineerden worden bekend gemaakt. Op donderdag 23 januari 2025 volgt dan de Award-uitreiking in het Wereldmuseum in Rotterdam.

#5. Onboarding kan beter: week wachten op apparatuur

Nog zo’n groot evenement in november 2024 was Onboard Amsterdam, waar het inwerken van nieuwe medewerkers centraal staat. Een onderwerp dat zeker nog aandacht verdient, want uit onderzoek van IT-bedrijf Aces Direct onder meer dan 1.000 werkende Nederlanders in grote organisaties blijkt bijvoorbeeld dat we gemiddeld maar liefst 5,31 dagen op onze werkapparatuur moeten wachten als we bij een nieuwe werkgever beginnen. En dat terwijl kandidaten juist goede apparatuur heel belangrijk zeggen te vinden: 18% zegt alleen aan de slag te willen gaan bij een andere werkgever als zij er zelf hun apparatuur mogen uitkiezen.

Maar het is natuurlijk niet alleen de technologie die in de wittebroodsweken van een nieuwe baan het verschil maakt. In totaal zijn er wel ruim 500 ‘impactvolle momenten‘, zoals onderzoek van Sanne Fijneman-Ghielen en Keri Pekaar van Tilburg University onder bijna 300 nieuwkomers bij organisaties in Nederland en België aan het licht bracht. Dat begint overigens al vóór iemand begint, aldus Fijneman-Ghielen. ‘De candidate experience en reputatie en imago van een organisatie, zowel als consumenten- als werkgeversmerk blijken zelfs een cruciale rol te spelen in de verwachtingen en betrokkenheid van nieuwkomers tijdens de eerste 100 dagen.’

#6. Het Trump-effect: dé kans om ambtenaren te werven

De één z’n dood is de ander z’n brood. En elk voordeel heb z’n nadeel. Het is een bekend effect. De verkiezingsoverwinning van Trump? Recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan ziet enerzijds naderende rampspoed, maar anderzijds ook een uitgelezen kans voor organisaties die kampen met een krappe arbeidsmarkt. Nu zullen, zo denkt hij, namelijk veel van de 2,3 miljoen federale ambtenaren wel te porren zijn voor een overstap naar het bedrijfsleven. ‘Wees dankbaar dat deze massale toestroom van talent beschikbaar komt na vele lange maanden van tekorten aan kandidaten’, zo schrijft hij.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in november 2024 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast!

In Nederland zijn nog geen organisaties bekend die zich specifiek willen richten op overtollige ambtenaren.

Sullivan pleit voor een Federal Employee Recruiting Program, kortweg FERP, om deze ongekend grote doelgroep aan te spreken. En om hen te overtuigen, hoef je volgens hem maar een paar dingen te bieden: stabiliteit, zekerheid en respect. ‘Compensatie zal waarschijnlijk geen groot issue zijn, omdat het bedrijfsleven gemiddeld toch nog altijd meer betaalt.’ In Nederland heeft het kabinet overigens ook grote ontslagrondes voor de Rijksambtenaren aangekondigd. Organisaties die zich specifiek willen richten op overtollige ambtenaren zijn echter nog niet bekend.

#7. Opvallend: juist ouderen gebruiken meer A.I.

Relatief veel goed nieuws voor de oudere werkzoekenden in november 2024. Zo blijkt enerzijds dat de arbeidsdeelname van 55-plussers momenteel – na jarenlange snelle stijging – wat afvlakt, maar meldt onderzoek van Indeed dat 93% van de werkgevers een balans tussen jonge en oudere (50+)medewerkers waardevol vindt, en dat steeds meer bedrijven openstaan voor 50-plussers op de werkvloer. Door de huidige arbeidsmarktsituatie geeft 73% van de ondervraagde bedrijven aan minder strikt te zijn geworden in de beoordeling van oudere sollicitanten dan voorheen.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in november 2024 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast!

En dan was er ook nog het zogeheten GenAI at Work-onderzoek van automatiseerder Fujitsu, dat onder meer in Nederland werd uitgevoerd. Hieruit bleek dat – verrassend genoeg – oudere werknemers gemiddeld vaker Generative AI gebruiken tijdens hun werkdag dan hun jongste collega’s. Zo zegt 20% van de ondervraagde 43- tot 58-jarigen dat ze de technologie meerdere keren per dag gebruiken, terwijl van de 18- tot 26-jarigen (Gen Z) slechts 9% dit zegt te doen. Zelfs de 59-plussers in dit onderzoeken gebruiken gemiddeld 2 keer zo vaak GenAI als de jongere generatie, zo blijkt.

Door de krapte is drie kwart minder strikt geworden in de beoordeling van oudere sollicitanten.

Al is er ook ruimte voor nuance. Uit de Randstad Workmonitor die ook in november 2024 verscheen, blijkt namelijk weer dat slechts 20% van de Babyboomers momenteel zegt A.I. in hun werk te gebruiken, terwijl bijna de helft van Gen Z deze technologie benut. Opvallend in dit onderzoek is trouwens ook de enorme genderkloof: waar slechts 26% van de vrouwen aangeeft over A.I.-vaardigheden te beschikken, zijn mannen weer eens een stuk zelfverzekerder, met 74%. ‘A.I. dreigt daardoor de gelijkheid op de arbeidsmarkt te ondermijnen’, waarschuwt Oscar van Mourik, gedragswetenschapper bij Randstad.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op dinsdag 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

Foto boven

 

Hoe EY het vertrouwen van (jong) talent wint met avatar eVe

Geschreven door

Waar sollicitaties vaak beginnen met zweterige handpalmen, biedt EY tegenwoordig een kandidaatvriendelijker alternatief. Zodra je geselecteerd bent voor de volgende ronde, ontvang je een link naar eVe. Deze digitale assistent, gebouwd met OpenAI-technologie en gevoed met EY-specifieke kennis, begeleidt de sollicitant door een virtuele voorbereiding. Denk aan een voorbereidend gesprek waarin je alle vragen kunt stellen waar je tijdens een gesprek met een ‘echte’ recruiter misschien net niet de moed voor hebt.

Tijdens een videochat verschijnt ze op het scherm als een avatar die met je praat alsof het een gewoon gesprek is.

Wat eVe bijzonder maakt, is hoe realistisch ze aanvoelt. Tijdens een videochat verschijnt ze op het scherm als een avatar die met je praat alsof het een gewoon gesprek is. Toch is ze niet helemaal realistisch, en dat is een bewuste keuze. Volgens Business Insider heeft EY’s metaverse-team samen met gedragswetenschappers en neurowetenschappers onderzocht hoe ze de “sociale dreiging” van een sollicitatiegesprek kunnen verminderen. Ze kwamen uit op een avatar die menselijk genoeg is om vertrouwen te wekken, maar niet zó menselijk dat het intimiderend wordt.

Een AI die met je praat zoals een mens

Sollicitanten kunnen eVe vragen stellen over de procedure, zich samen met haar voorbereiden op case studies, en bijvoorbeeld alles leren over secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals pensioenregelingen en zorgverzekeringen. En dat blijft niet onbenut. Een intern bracht al 25 minuten door met eVe om tot in detail EY’s pensioenplan uit te zoeken. Andere sollicitanten vroegen juist naar dingen die je vaak niet durft te vragen, zoals: ‘Wat trek ik aan naar een sollicitatiegesprek?’

Maak kennis met eVe, een AI-avatar die sollicitanten door de eerste fases van hun sollicitatieproces helpt. 

eVe is niet EY’s enige troef in de metaverse. Kandidaten krijgen bij het Big 4-kantoor ook de mogelijkheid om virtueel rond te lopen in EY-vestigingen met behulp van virtual reality. Geen onhandige plattegrondjes, maar een echte ervaring waarbij je alvast de sfeer van het kantoor proeft. Zo weet je precies hoe het is om te werken bij EY, zonder dat je de deur uit hoeft. Dat is in deze tijd, met gen Z die de arbeidsmarkt betreedt en gewend is aan technologie, bijzonder interessant.

Studenten kunnen een virtuele rondleiding maken door het kantoor dat het dichtst bij hun campus ligt.

‘Wij hebben twee verdiepingen van 12 kantoren door het hele land gescand. Nu kunnen studenten een virtuele rondleiding maken door het kantoor dat het dichtst bij hun campus ligt, onze bedrijfscultuur ervaren en meer leren over wat wij doen’, vertelt Meredith Shue, directeur strategie interne communicatie, talent brand en innovatie voor EY Americas, in een interview aan Ragan.

Meegaan met de tijd

Het idee achter eVe is simpel: EY wil laten zien dat ze met de tijd meegaan. Met een investering van 1,4 miljard dollar in A.I. wil het bedrijf aantonen dat innovatie meer is dan een mooie slogan op de website. Francesca Jones, verantwoordelijk voor het werven van starters, vertelt dat eVe niet alleen bedoeld is om de sollicitatieprocedure te versoepelen, maar ook om kandidaten het gevoel te geven dat EY technologisch vooruitstrevend is.

Beeld: EY

En dat werkt: jongeren blijken dol op eVe. Domhnaill Hernon, global lead van EY’s Metaverse Lab, vertelt aan Business Insider dat hij verbaasd was over de hoeveelheid tijd die gebruikers met eVe doorbrengen. Waar hij verwachtte dat mensen haar na 2 minuten zouden wegklikken, blijven velen haar juist 15 tot 20 minuten gebruiken. eVe blijkt een laagdrempelige manier om kandidaten écht te betrekken bij EY en tegelijkertijd hun zenuwen weg te nemen.

A.I. en het solliciteren van morgen

EY is niet de enige speler in dit veld. Verschillende instituten hebben ook al leermogelijkheden in de Metaverse omarmd. Zo hebben Northlands College, King Saud University, Florida A&M University en de University of Salford allemaal virtuele campussen gelanceerd als aanvulling op traditionele onderwijsmethoden. Bedrijven zoals Apriora bieden ook A.I.-interviewers aan, maar er zijn zeker verschillen. Zo neemt Alex van Apriora sollicitatiegesprekken af en is eVe vooral bruikbaar in een voorbereidende fase. Ook is eVe volledig gebaseerd op specifieke inhoud van EY en kan Alex gebruikt worden door verschillende bedrijven. EY richt zich met eVe vooral op een meeslepende ervaring voor kandidaten, waar Alex is ontworpen om interviewprocessen te stroomlijnen.

Een digitale sparringpartner zoals eVe kan het verschil maken in een spannend sollicitatieproces.

EY vindt het dus niet alleen belangrijk om talent te vinden, maar wil ook investeren in de verbetering van de candidate experience. Want uiteindelijk is solliciteren voor veel mensen een spannend proces. Een digitale sparringpartner zoals eVe kan daarbij het verschil maken.

Meer lezen?

Noud Baijens (Pro Contact) over de overname van Roestvrijtaal: ‘Dit smaakt naar meer’

Geschreven door

Vorig jaar was ‘het eerste zaadje al geplant’, zegt Noud Baijens. Als CEO en oprichter wilde hij ‘zijn’ tot inmiddels 90 medewerkers uitgegroeide Pro Contact versneld laten groeien, en realiseerde zich dat dit niet langer alleen maar organisch zou lukken, maar dat ook een overname of ander businessmodel daarbij zouden kunnen helpen. Van het een kwam het ander, en zo kwam hij in maart dit jaar voor het eerst in aanraking met een mogelijke kandidaat daarvoor: het in Uden gevestigde Roestvrijtaal, specialisten in tekst in arbeidsmarktcommunicatie. Zou dat geen mooie aanvulling zijn op het RPO-portfolio van Pro Contact?

‘Eigenlijk klikte het vanaf dag één. Ik heb hier dan ook nooit over getwijfeld.’

‘Eigenlijk klikte het vanaf dag één’, blikt hij terug, nu hij er eindelijk openheid over mag geven. ‘Ik heb hier dan ook nooit over getwijfeld.’ Al was het toen natuurlijk nog niet meteen in kannen en kruiken. Voor beide partijen was het de eerste keer dat ze aan een overname werkten, en Baijens werd in de tussentijd ook nog eens voor de derde keer vader, dus had ook nog wat anders aan zijn hoofd. Maar uiteindelijk kwam het deze week dan toch tot het verlossende moment dat de kurken mochten poppen. ‘Nu kunnen we ook de turbo gaan aanzetten voor Roestvrijtaal’, aldus de CEO van het bedrijf dat nu over de 100 medewerkers gaat.

De turbo aanzetten

Want ‘de turbo aanzetten’, dat is waar ze bij Pro Contact goed in zijn, zegt Baijens. Dat versneld opschalen wil hij dus niet alleen organisch via zijn bedrijf doen, dat vooral sterk groeit in recruitment process outsourcing, maar ook via een buy & build-strategie. ‘Deze overname had best wat voeten in de aarde’, bekent hij. ‘Je krijgt ineens met zóveel dingen te maken. Maar ik heb er tegelijkertijd ook heel veel van geleerd. En ik moet zeggen: het smaakt ook wel naar meer. Ik denk niet dat het hierbij zal blijven.’

Brainstormsessie bij Pro Contact

Daarnaast werkt Pro Contact tegenwoordig ook met een business partner-model, voor ondernemers die graag zelfstandig met het model aan de slag willen in andere steden dan Amsterdam, Den Bosch en Antwerpen waar Pro Contact al gevestigd is. ‘De eerste is dit jaar al begonnen’, aldus Baijens. En dan is er ook nog een reseller-model, waarbij anderen Pro Contact in hun aanbod naar potentiële klanten meenemen en daarvoor een kickback-fee kunnen verdienen. ‘Dat loopt erg goed.’ Alles om zoveel mogelijk ondernemers te laten meeprofiteren van het voordelige én efficiënte RPO-model dat in de loop der jaren is opgebouwd en waarbij je als klant precies weet waarvoor je betaalt.

Verfijnde pen

Maar nu eerst de 12 medewerkers van Roestvrijtaal dus integreren. ‘Nu kunnen we officieel beginnen’, aldus Baijens. ‘Met klanten delen, producten delen en collega’s delen. De bedoeling is dat Roestvrijtaal ook een beweging gaat maken richting RPO, en dat we elkaar zoveel mogelijk gaan aanvullen. Kijk, als zij een denderende vacaturetekst hebben geschreven, dan moet er natuurlijk een daverende campagne achteraan. Anders gaan nog niet genoeg mensen die vacaturetekst lezen. En dat is zonde. Daar kunnen we elkaar versterken. Wij hebben natuurlijk ook zelf al copywriters in dienst, maar zoals zij dat doen, met zo’n verfijnde pen, dat is toch ook andere koek.’

‘Ze heeft al jaren een gezond bedrijf, dat houden we graag zo. We gaan alleen nu die turbo aanzetten.’

Dankzij de overname kan Roestvrijtaal ook weer meer focussen op die teksten, denkt hij. ‘Wij faciliteren straks een groot deel van hun back office werkzaamheden. Denk dan met name aan finance, HR, sales en marketing. Daar zijn wij ook goed in, dat is onze kracht. En zo kunnen zij zich volledig focussen op hun business en toegevoegde waarde voor klanten.’ Welke naam daarbij straks op de gevel hangt? ‘Dat blijft gewoon Roestvrijtaal voorlopig. We willen sowieso niet te veel veranderen. Kittie Spierings blijft ook gewoon aan, als onderneemster en oprichter. Ze heeft al jaren een gezond bedrijf, dat willen we graag zo houden. We gaan alleen nu die turbo aanzetten.’

RPO-doorbraak

Het principe van Recruitment Process Outsourcing heeft de laatste jaren eindelijk de langverwachte doorbraak beleefd, ziet Baijens met genoegen. Logisch ook, denkt hij. ‘Voor zowel werving en selectie als uitzenden is dit echt het betere alternatief, zowel voor de klant als het bureau. Laatst hebben we weer een onderzoekje gedaan, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende groottes met minimaal 100 fte. Daaruit blijkt niet alleen dat bedrijven steeds meer werven via recruitment process outsourcing, maar ook dat 16% dit ziet als de meest succesvolle wervingsmethode die ze kennen.’

‘Uiteindelijk is alles practice what you preach.’

Het model is ‘misschien niet heel ingewikkeld’, vult hij aan. ‘Maar het is bij ons wel superstrak georganiseerd. De klant heeft een vacature, wij gaan werven. En draaien dan aan de knoppen waarvan we weten dat ze werken.’ En wat daarbij natuurlijk ook helpt, zijn innovaties. En die zijn er volop, vertelt Baijens enthousiast. ‘We zijn er zeker niet de eersten mee, maar voor ons is het wel nieuw: HR-dienstverlening. Tot twee jaar geleden ging onze dienstverlening vaak tot en met het aanleveren van de sollicitant, daarna was het aan de klant. Langzaam kwam daar echter steeds meer bij: sollicitatiegesprekken, onboarding, contracten opstellen. Dan is adviseren over verloop tegengaan een logisch vervolg. Dat zit nu dus ook in ons pakket. Het is minder makkelijk schaalbaar, maar wel een mooi product.’

Deze nieuwe vorm van dienstverlening is eigenlijk intern begonnen, verklapt hij. ‘We zijn natuurlijk ook voor onze eigen medewerkers elke dag bezig met behoud. En uiteindelijk is alles practice what you preach. Zo kwamen we erachter dat de HR dienstverlening ook onze eigen recruitment consultants een mooi groeipad biedt. We hebben hier in huis zelf een behoorlijk volwassen HR-afdeling intussen, tot en met de juridische kant aan toe. Toen dachten we op een gegeven moment: waarom zouden we dat niet ook als dienstverlening aan onze klanten aanbieden? Het sluit immers naadloos aan bij de rest van wat we doen. En zo krijg je nóg meer grip op het eindresultaat.’

A.I. Officer

Een andere leuke innovatie vindt Pro Contact – hoe kan het ook anders? – in A.I. Het bedrijf heeft een eigen A.I. Officer ontwikkeld, om verschillende vormen van artificial intelligence bij klanten te implementeren. Of het nu is voor jobmarketingcampagnes, voor het schrijven van vacatureteksten, voor data-analyses of voor het screenen van kandidaten. ‘We doen dat nu al voor onze klanten’, zegt Baijens. ‘Je kunt het ook eigenlijk niet meer negeren. Het duurt nog zeker wel 1 of 2 jaar voordat het allemaal flawless is, maar we zien nu al de efficiëntievoordelen. Je kunt er zeker een halve fte extra als collega mee verdienen.’

Ook wil hij de komende tijd meer ‘een maatschappelijke rol oppakken’. Niet alleen meer het evangelie van RPO volgens Pro Contact verkondigen, maar meer arbeidsmarkt-breed werken aan oplossingen. ‘Denk bijvoorbeeld aan het fenomeen van bullshitbanen. Hier valt veel winst te behalen voor de arbeidsmarkt’. Andere voorbeelden: opleiden en het onbenut arbeidspotentieel ontsluiten. ‘Met alleen goede campagnes red je het niet meer, dat zien wij ook steeds meer. Je moet zeker ook opleiden om in je behoefte te voorzien.’

Als je zegt: je hoeft niet per se op kantoor te komen, dan maak je het jezelf al een stuk makkelijker.

En af en toe je eisen wat durven versoepelen. ‘Dáár zit heel vaak de oplossing. Als je zegt: je hoeft niet per se op kantoor te komen, dan maak je het als werkgever jezelf al een stuk makkelijker. En af en toe ook wat buiten de kaders durven denken. Voor een kinderopvang haalden we bijvoorbeeld mensen uit Curaçao. Werkt top! Het zou mooi zijn als we op dit gebied weer meer gidsland zouden zijn, net zoals we dat op watergebied zijn. Daar willen wij graag ons steentje aan bijdragen.’

Liefde, aandacht en vakkennis

Elke vacature is volgens hem dus te vervullen? Heel even valt de spraakwaterval stil. Om dan bevestigend te antwoorden. ‘Ja, ik denk het wel. Het heeft echt te maken met liefde en aandacht. En met vakkennis. Voor ondernemers is recruitment zelden tot nooit core business. Voor ons wel. Dat is wat onze beste klanten ook snappen en waarom ze graag bij ons komen. Dat wij ze bijvoorbeeld uitleggen dat ze beter twee juniors of mediors kunnen aannemen dan één senior. Zodat ze dan voor veel minder geld, en een veel lagere cost-per-hire toch hetzelfde resultaat kunnen boeken. Of nog beter.’

Collega’s bij Pro Contact

Lees ook

Karolien van Lieshout (KVK): ‘Het meeste talent heb je allang in huis’

Geschreven door

Dat ‘het meeste talent al in huis is’ bij elke organisatie, is natuurlijk een mooie optimistische boodschap. Maar het is ook een beetje uit nood geboren, constateert Karolien van Lieshout, directeur HRM bij de KVK. Want nu de krapte toeneemt, het door de handhaving van de Wet DBA steeds moeilijker wordt om zzp’ers aan te trekken, en ook uitzendbureaus nauwelijks meer in staat zijn om goede kandidaten te vinden, word je volgens haar ook min of meer wel gedwongen om eerst bínnen te kijken. Maar dan wel over de muren van de silo’s in de organisatie heen, benadrukt ze. ‘Wij willen veel meer de mensen die we hebben laten doorontwikkelen en opleiden.’

‘Zijn wij niet veel te veel gefocust op mensen van buiten?‘

‘Het meeste talent is al in huis’ is bij KVK een van de hoofdthema’s geworden van wat intern bekend is als ‘Route 2028’. ‘Kijk nu eens gewoon naar je eigen talent en de mensen om je heen. Zijn wij niet veel te veel gefocust op mensen van buiten?‘, vat Van Lieshout het samen. Ze vertelde er onlangs al over op een intern KVK-event, voor een gehoor van zo’n 2.000 mensen. Volgende week, tijdens het Event ArbeidsmarktTrends, doet ze dat nog eens dunnetjes over, als ze direct na Mathijs Bouman het podium betreedt. ‘Mensen kunnen altijd meer dan je denkt’, zal daarbij een van haar boodschappen zijn.

Building in plaats van buying

Maar dat proces van talent building in plaats van talent buying vraagt wel wat van een organisatie, beseft ze. Bijvoorbeeld dat je in kaart hebt wat het talent in huis al kan, en nog wil leren. Daarvoor is de KVK bijvoorbeeld afgestapt van de traditionele beoordelingscyclus, en is er een ‘ontwikkeldialoog’ voor in de plaats gekomen. Ook zet ze ‘enorm in op instrumenten als een Strategische Personeelsplanning en vlootschouw​’. Dat helpt allemaal, zegt ze. ‘Maar de grootste uitdaging zit hem misschien nog wel in een verandering in houding en gedrag van onze hiring managers, die vaak toch gewend zijn naar buiten te kijken. En voor een vacature van een jurist toch gauw alleen maar een jurist willen, en nog onvoldoende verder durven kijken.’ ​

‘De grootste uitdaging zit hem misschien nog wel in een verandering in houding en gedrag van onze hiring managers.’

Van Lieshout zit nu zelf een jaar of 10 bij KVK, maar is al 25 jaar zelf ook ondernemer. Vanuit die ervaring wil ze mensen bij KVK, maar ook daarbuiten, juist wel meenemen om vrijer te denken en te durven ondernemen. En ja, daar hoort ook af en toe een afscheid van medewerkers bij. ‘Daar schrikken mensen heel gauw van, zeker in een overheidsorganisatie. Maar mijn ervaring is juist: als je mensen helpt om over het muurtje heen te klimmen, dan zijn ze je uiteindelijk juist ook vaak heel dankbaar.’

Arbeidsmarktmakelaars

Bij KVK is een Center of Expertise actief, met daarin zo’n 30 medewerkers, die andere medewerkers helpen op bijvoorbeeld het gebied van de work/life balance, maar ook kunnen coachen met carrièrevragen. Daarbij is een speciale rol weggelegd voor wat wel de ‘arbeidsmarktmakelaar‘ wordt genoemd: iemand die arbeidsmarktkansen voor KVK-werknemers inzichtelijk maakt en hen daarnaartoe begeleidt. ‘Het is eigenlijk omgekeerd coachen’, legt Van Lieshout uit. ‘We kijken eerst hoe de arbeidsmarkt eruitziet en coachen van daaruit mensen naar geschikte banen toe, in plaats van dat we ze algemeen voor de arbeidsmarkt coachen.’

‘Vooral de wervingsrol van uitzendbureaus zie ik steeds beperkter worden.’

Als het gaat om de trends op de arbeidsmarkt, hét thema van het event van volgende week, ziet ze als belangrijkste: de tanende rol van het uitzendbureau. ‘Die rol van flexibiliteit – piek en ziek – is er nog wel, maar zie ik ook kleiner worden. Maar vooral de wervingsrol wordt volgens mij steeds beperkter. De bureaus kunnen de kandidaten namelijk ook niet meer vinden, merk ik. Al zal misschien de kentering op het gebied van zzp’ers dat wel weer wat veranderen. Hoe dan ook, de arbeidsmarkt staat ook het komende jaar nog genoeg te wachten…’

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Volop campagnes voor gemeenten (maar wat leveren die nou precies op?)

Geschreven door

Campagnes van gemeenten zijn er tegenwoordig te kust en te keur. De krapte in gemeenteland is groot, en aan ambtenaren een flink gebrek. Gemeenten plaatsten de eerste helft van 2024 een historisch hoog aantal vacatures. Vooral binnen de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu, welzijn/jeugdzorg en bouwkunde/civiele techniek blijft er veel vraag naar nieuw personeel. De meest recente Vacaturemonitor laat dan ook hierin een groei van 15% in het aantal vacatures zien.

De campagne van de gemeente Oldambt benadrukt dat je ook ‘van tijd tot tijd achter het bureau weg mag’.

En dus start de ene na de andere gemeente zijn eigen wervingscampagne. Zo behandelden we op deze site recent al de campagne ‘Texel roept je’. En deed nog iets korter geleden ook de gemeente Oldambt een duit in het zakje (foto boven) met hun nieuwe arbeidsmarktcampagne onder de welluidende titel Jouw Werkplek, waarbij overigens onder meer wordt benadrukt dat je er als ambtenaar ook ‘van tijd tot tijd weg achter het bureau’ mag.

Ontvlechting in Friesland

In Friesland gingen er recent zelfs twee nieuwe wervingscampagnes van start. Dat had alles te maken met ‘ontvlechting‘ van de twee gemeenten Achtkarspelen en Tytsjerksteradiel. Zij werkten sinds 2015 ambtelijk samen, maar besloten vorig jaar ieder weer zelfstandig verder te gaan. Met als gevolg dat beide gemeenten nu nieuwe campagnes starten: de gemeente Achtkarspelen onder de noemer Nije Stap, de gemeente Tytsjerksteradiel onder de noemer Daaldersk Plak.

Hiertoe kregen bijvoorbeeld de reizigers op station Buitenpost in Friesland – direct naast het gemeentehuis van Achtkarspelen – op dinsdag 5 november een gevuld ontbijttasje in handen gedrukt, begeleid door twee straatmuzikanten. ‘De boodschap die we ze meegeven is dat er hele leuke banen dichtbij zijn. Dichterbij dan ze denken’, aldus gemeentesecretaris Marcel de Jong. De andere gemeente, Tytsjerksteradiel, trapte een paar dagen later een eigen campagne af, op de markt in Burgum. ‘Voor nieuwe collega’s zijn er hier echt heel veel kansen’, benadrukte gemeentesecretaris Johan Krul daarbij.

Werk aan uitvoering

Het zijn misschien de meest recente voorbeelden, maar zeker niet de enige. Zo won de gemeente Amsterdam dit jaar nog een Werf& Award voor hun aanpak om trainees te werven. En besteden we eerder ook al aandacht aan de min of meer recente arbeidsmarktcampagnes van bijvoorbeeld Drechtsteden, Nederbetuwe, Eindhoven, Utrecht, Heerlen, Zoetermeer, Altena, Amstelveen, Lingewaard, Enschede, Medemblik, Den Bosch, Groningen, De Ronde Venen en Twenterand, en dan zijn we er vast nog een heleboel vergeten ook.

Soms pakken gemeenten hun campagnes gezamenlijk in regioverband aan, soms proberen ze meer vernieuwende aanpakken. Zoals Dongen, dat werkt met game based assessments van Ivy Works, Deurne – ook in Brabant, dat een soort Tinder-aanpak en interne arbeidsmarkt introduceerde, en Zoetermeer, dat afgelopen jaar als eerste gemeente met Open Hiring experimenteerde. Zo hebben afgelopen jaar ook 15 gemeenten elk 250.000 euro gekregen om experimenten uit te werken om op een innovatieve manier te dealen met de krapte op de arbeidsmarkt, dit dankzij een subsidie van het rijksbrede programma Werk aan Uitvoering.

Afgelopen jaar maakten 15 gemeenten kans op elk 250.000 euro voor experimenten om de krapte aan te pakken.

De 15 gemeenten – uitverkoren uit 67 aanvragen – gaan de komende tijd met hun subsidie van elk een kwart miljoen hun ideeën verder uitwerken en beproeven, waarbij ze ondersteuning krijgen van de Vereniging Nederlandse Gemeenten. De VNG gaat vervolgens de bevindingen en resultaten delen met de rest van het land. Op de resultaten van deze heel diverse experimenten kunnen we dus nog niet vooruit lopen.

Wat zijn de resultaten?

Maar kijken we naar de meer traditionele wervingscampagnes, dan is dat natuurlijk een ander verhaal. Wat zijn de resultaten daarvan? Zijn ze hun euro’s waard geweest? Hoe verhouden zich de investeringen tot de opbrengsten? Hebben de vele mooie beelden duurzame imagoverbetering opgeleverd? We hebben even gezocht, maar kwamen eigenlijk geen gemeente tegen die een degelijke evaluatie van de inspanningen had opgezet (Hebben we ongelijk? Laat het weten!). Vacatures op korte termijn vervuld? Veel bereik gehad? Dan werd de campagne al snel als ‘geslaagd‘ of ‘een groot succes‘ in de markt gezet.

Zijn de publieke middelen effectief en efficiënt besteed? Harde cijfers zijn nauwelijks voorhanden.

Maar had het meer kunnen zijn? Zijn de publieke middelen effectief en efficiënt besteed? Is er bijvoorbeeld door bespaard op externe inhuur? Harde cijfers zijn nauwelijks voorhanden. Niet gek dus dat bijvoorbeeld de gemeenteraad in Best recent vroeg om een evaluatie. De Brabantse gemeente voerde vorig jaar ook een postercampagne met eigen medewerkers en een gelikte promotievideo, ‘op z’n Best‘, wat volgens burgemeester Hans Ubachs leidde tot invulling van 30 van de 37 afgelopen jaar ontstane vacatures. Maar wat was het resultaat geweest zónder campagne en alleen traditionele werving? Het blijft onduidelijk.

Dit is natuurlijk geen pleidooi om het dan niet meer te doen: campagne voeren voor het werken bij je eigen gemeente. Of om te betogen dat het weggegooid geld zou zijn. Maar dat er tot nog toe nauwelijks een gedegen evaluatie van alle inspanningen is gedaan, met KPI’s en nul- en nametingen en zo, dat is natuurlijk wel verbazingwekkend. Daar zouden álle gemeenten – en misschien ook wel organisaties buiten het publieke domein – immers veel van kunnen leren. En mogelijk dure missers in de toekomst mee kunnen voorkomen. Wie pakt die handschoen op?

Meer weten?

De arbeidsmarkt van gemeenten staat voor grote uitdagingen. Hoe ziet de gemeentelijke arbeidsmarkt er over 10 jaar uit? En hoe kunnen gemeenten hierop effectief anticiperen? Dat is de centrale vraag van een verdiepend onderzoek dat A&O fonds Gemeenten recent is gestart. De resultaten van het onderzoek verschijnen begin 2025. Op dinsdag 3 december vindt in Utrecht van 13 tot 17 uur ook nog een consultatiesessie plaats over de toekomstscenario’s van gemeenten.

Lees ook

Rika Coppens: ‘Waarom kijkt Nederland voor zzp-aanpak niet meer naar België?’

Geschreven door

Het aantal zzp’ers op de arbeidsmarkt terugdringen? De Nederlandse overheid bewandelt hiertoe momenteel een weinig effectieve weg, stelt Rika Coppens, ceo van de van oorsprong in België gevestigde HR-dienstverlener House of HR, in Nederland onder meer bekend van detacheerder voor zorgpersoneel TMI. ‘In plaats van werken als zzp’er onmogelijk te maken, kan Nederland beter de fiscale randvoorwaarden aanpassen, in combinatie met gereguleerde ‘flexi-jobs’ naar Belgisch model. Dit leidt tot extra flexibele capaciteit zonder aantasting van het sociale stelsel’, stelt ze.

‘Als zzp’en onmogelijk wordt gemaakt, leidt dat vooral tot nóg grotere tekorten in sectoren als zorg en bouw.’

De Haagse pogingen om het grote aantal schijnzelfstandigen op de Nederlandse arbeidsmarkt terug te dringen, getuigen van weinig inzicht in de behoeften van sectoren waar nu al een groot tekort aan arbeidskrachten is, aldus Coppens. ‘Door zzp’ers simpelweg te dwingen in vaste dienst te treden, al dan niet via een uitzendbureau, gaat de politiek eraan voorbij dat de meeste zelfstandigen heel bewust ervoor kiezen om als zzp’er te werken. Als dat onmogelijk wordt gemaakt, zal dat vooral leiden tot uitstroom en dus nóg grotere tekorten in sectoren als de zorg en de bouw.’

Kortetermijndenken

Volgens Coppens is de Nederlandse aanpak dan ook te veel kortetermijndenken. ‘Ik heb er alle begrip voor dat Nederland uitbuiting wil aanpakken en zijn sociale stelsel in stand wil houden. Maar de overheid zou ook moeten stimuleren dat mensen flexibel bijspringen in de zorg of in andere sectoren waar we straks heel hard personeel nodig hebben. Den Haag moet oppassen het kind niet met het badwater weg te gooien.’

‘In elk land waar we zitten is de wetgeving anders, maar nergens is flexibel werken zo scheefgelopen als in Nederland.’

Als topvrouw van een HR-dienstverlener met een omzet van 3,5 miljard euro en bijna 800 vestigingen verspreid over Europa, zegt ze goed te kunnen vergelijken. ‘In elk land waar we zitten is de wetgeving anders, maar nergens is flexibel werken zo scheefgelopen als in Nederland. Die grote problemen op de arbeidsmarkt zijn door de Nederlandse overheid overigens zelf veroorzaakt, door het fiscaal buitengewoon aantrekkelijk te maken om voor jezelf te beginnen. Als je die voordelen afschaft, en je verplicht iedereen om sociale premies af te dragen en een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten, dan haal je de hele onderkant van de markt eruit. Precies daar zitten de mensen die onderbetaald worden en zich niet verzekeren. En opdrachtgevers kunnen de inhoudingen verzorgen.’

‘Belgisch model’

Volgens Coppens zou Nederland een voorbeeld kunnen nemen aan het huidige ‘Belgisch model’, waarbij zelfstandigen verplicht een ziektekostenverzekering moeten hebben en moeten sparen voor hun pensioen. ‘Het voordeel daarvan is dat de solidariteit tussen werkenden overeind blijft’, zegt ze. ‘In Nederland verdient een werknemer in loondienst vaak minder dan een zzp’er, terwijl ze hetzelfde werk doen. Voor de lagere lonen ligt dat in België anders.’

‘De politiek moet erkennen dat veel mensen – en zeker jongeren – niet meer voor één baas willen werken.’

Volgens Coppens doet de politiek er daarnaast goed aan te erkennen dat veel mensen – en zeker jongeren – niet meer voor één baas willen werken, of naast hun baan nog iets anders willen doen. In België kan dat tamelijk probleemloos: iedereen die voor 4 dagen een arbeidscontract heeft (en daardoor verzekerd is en pensioen opbouwt) kan daarnaast ook via een zogenoemde flexi-job aan de slag. Veel Belgen grijpen die mogelijkheid aan om naast hun baan extra bij te verdienen. ‘Die flexibiliteit hebben we in een vergrijzend Europa zeer hard nodig’, zegt Coppens. ‘Vooral ook omdat een flexi-job ook aantrekkelijk is voor gepensioneerden die geen pensioen meer hoeven op te bouwen, en voor studenten die pensioenopbouw best nog even kunnen uitstellen. Nederland zou meer kunnen denken in mogelijkheden, in plaats van onmogelijkheden.’

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

De keuze van Isabel: Wat kost middelmatig leiderschap je écht?

Geschreven door

Als sparringpartner voor mijn klanten hoor ik vaak de frustraties over hun leiderschapsteams. Is jouw team geïnspireerd, of hobbelen ze maar wat mee? Harvard Business Review gooide recent een opvallende statistiek in de arena: slechts 4% van de leiders heeft de juiste mix van vaardigheden om een team écht te inspireren en vooruit te stuwen. De andere 96%? Die houden vooral de boel draaiende. En bij dat leiderschap begint het probleem.

Slechts 4% van de leiders heeft de juiste mix van vaardigheden om een team écht te inspireren.

Je voelt het direct wanneer een ‘het-is-wel-oké-zo’-leider de touwtjes in handen heeft. De energie verdwijnt. Ideeën lopen vast, vergaderingen worden een slaapfeestje. En feedback? Dat blijft vaak achterwege. Teamleden die ooit sprankelend en gedreven waren, schakelen over naar ‘gewoon-doen-wat-nodig-is’-modus. De echte pijn? Het stopt daar niet. Met het verkeerde leiderschap groeien de frustraties, vervaagt de passie, en voordat je het weet, kijken die topmedewerkers waar je zo hard voor hebt gewerkt al naar de uitgang. Pijnlijk, toch?

leiderschap

Kijk verder dan het oppervlak

Maar goed nieuws: middelmatig leiderschap hoeft niet jouw verhaal te zijn. De truc? Kijk verder dan het oppervlak. Geweldige leiders voldoen niet alleen aan de checklist van een cv – ze hebben kwaliteiten die je niet in opsommingstekens kunt vatten. Ze inspireren, motiveren en brengen oprechte energie in een visie. Durf wanneer je toekomstige leiders interviewt verder te graven. Vraag hoe ze echte uitdagingen hebben aangepakt en hoe ze een team bij elkaar hebben gebracht om samen iets te bereiken. Stel gedragsgerichte vragen die je laten zien hoe ze mensen echt weten te raken. Maar durf ook out-of-the box vragen te stellen die je een dieper inzicht geven in hoe ze denken. Ga de oprechte connectie aan en durf te challengen om te ontdekken hoe authentiek hun visie en hun leiderschapsstijl is.

Middelmatig leiderschap is als een stil lek in het potentieel van je bedrijf.

Middelmatig leiderschap is als een stil lek in het potentieel van je bedrijf – het kost je energie, remt innovatie en jaagt talent weg. Maar de juiste leider? Die laat teams voelen dat ze samen bergen kunnen verzetten. Stel je een werkplek voor waar mensen niet alleen komen opdagen, maar waar ze met enthousiasme bijdragen aan échte resultaten.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense, coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is de eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique search-bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie om MKB-managers een expert te maken in alle aspecten van werving via online cursussen.

Lees ook