Reportage: hoe groots ze bij Equalture de bias te lijf gaan

Geschreven door

‘A mind once expanded, can never be shrunk.’ Of: ‘Talent is universal. Opportunity is not.’ En wat te denken van: ‘There’s a big difference between saying you’re committed to diversity and inclusion, and feeling it’. Kortom: mooie oneliners vielen er genoeg te noteren op Breaking Bias, het grote jaarevent van Equalture, dat dit keer zijn tweede editie beleefde in het in elk geval zéér fotogenieke Capital C in Amsterdam, gevestigd in de oude Diamantbeurs.

Bedrijven als G-Star RAW, FrieslandCampina, ABN Amro en Heineken lieten zien hoe zij proberen diversiteit te bewerkstelligen.

Het evenement past goed bij de missie van het Nederlandse bedrijf van Fleur en Charlotte Melkert, die zich ten doel hebben gesteld de bias in recruitment te bestrijden, en dat dan in de meest brede zin van het woord. Zo vertelde onderzoekster Marcia Goddard over het belang van psychologische veiligheid, aan de hand van een voorbeeld uit de Formule 1, en gaven bedrijven als G-Star RAW, FrieslandCampina, ABN Amro, Heineken, en de Nationale Postcode Loterij een inkijkje hoe zij steeds minder op het cv letten bij hun recruitment en proberen zo diversiteit te bewerkstelligen.

Equalture-CEO Charlotte Melkert op het podium

Enkele reacties

Zo’n 200 HR-professionals waren op het evenement afgekomen, Toevallig vond op hetzelfde moment ook de jurydag voor de Werf& Awards plaats, in Bunnik. Equalture was daarbij een van de 10 genomineerden, voor een case samen met Randstad, voor klantcontactcenter-medewerkers van ABN Amro. Begrijpelijkerwijs konden ze daarvoor dus niet komen pitchen, maar de ‘anders kijken naar talent’-boodschap die Randstad-directeur Mark Niesink er daar namens hen verkondigde, sloot naadloos aan bij wat er in Amsterdam de hele dag op het podium verteld werd.

The old way of hiring is inequitable, biased, and inefficient. It focuses more on pedigree and a person’s history than their capacity to actually get the job done. Join Misty Gaither, Vice President, Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB+) at Indeed, as she shares research, insights and best practices on how to design more equitable talent attraction processes in order to tap into new and under-appreciated pools of talent.Speaker Misty Gaither, Vice President and Global Head of Diversity, Equity, Inclusion & Belong (DEIB+) at Indeed
Openingsspreker Misty Gaither, VP en Global Head of Diversity, Equity, Inclusion & Belong (DEIB+) bij Indeed

Dat begon al bij het openingswoord van Misty Gaither (Indeed), blikt

Vlnr: Marcia Goddard, Kobi Ampoma, Sophie-Anne Onland en Enni Pidan (PVH).

Ook vertelt ze enthousiast over de bijdrage van Mélanie Bosboom, kersvers verkozen tot 1 van de Forbes 30 under 30, voor haar werk bij

Er komt veel bij kijken

Als je daadwerkelijk de bias in al je sollicitatieprocessen wilt verwijderen, dan komt daar veel bij kijken, zo werd op de dag wel duidelijk. ‘You need to go under the hood’, was een van de te horen uitspraken. ‘Het blijkt opnieuw dat het echt tijd is om het traditionele cv weg te gooien – of tenminste het belang dat eraan gehecht wordt te heroverwegen’, aldus Employer Branding & HR Communications Manager bij PVH (bekend van Tommy Hilfiger en Calvin Klein). ‘Het aantal jaar opleiding en ervaring voorspellen nu eenmaal minder dan de skills die een sollicitant met zich meebrengt.’

‘Het aantal jaar opleiding en ervaring voorspellen nu eenmaal minder dan de skills die een sollicitant met zich meebrengt.’

Uit Glassdoor-onderzoek blijkt bovendien dat 76% van de kandidaten tegenwoordig een baan zou afwijzen als de organisatie gelijke kansen geen prioriteit geeft. ‘Een aantal dat alleen maar zal stijgen’, verwacht Rowland Wilcox, die daarbij ook verwijst naar een uitspraak die Gaither al aan het begin van de conferentie deed: ‘Als een kandidaat een aanbod accepteert, is jouw baan als recruiter om hen te recruiten pas net begonnen.’ Waarmee ze bedoelt: behoud en retentie moeten tegenwoordig ook nadrukkelijk het speelveld van de recruiter zijn, en organisaties moeten ook hun medewerkers continu blíjven recruiten.

Nog enkele impressies van de Breaking Bias Summit:

Charlotte Melkert op het podium, met op de voorgrond haar recente (Engelstalige) boek Beyond Resumes – A Blueprint for Competency-Based Hiring.

Charlotte Melkert (rechts) met Karlijn van den Berg (Head of Talent bij ABN Amro).

Lees ook

Meer mooie recruitment-events?

Op 28 mei vindt weer Werf& Live plaats, dit keer helemaal in het teken van ‘magie’. Charlotte Melkert (Equalture) zal er belangrijke inzichten en advies delen over hoe en welke assessments je het beste kunt gebruiken om een wervingsproces vorm te geven waar kandidaten positief over napraten en die eerlijk succes voorspelt. Lees er hier alles over:

Werf& Live

Respons op sourcingberichten zit behoorlijk in de lift

Geschreven door

Sourcing is de afgelopen jaren uitgegroeid tot een groot vakgebied. Toen er steeds minder actieve sollicitanten op de arbeidsmarkt waren, ontdekten veel organisaties dat het verstandig was om vooral zelf potentiële kandidaten te benaderen. Jarenlang nam de zogeheten sourcingsdruk – het aantal mensen dat zegt wel eens te worden benaderd – alleen maar toe. Maar tegelijk bleek het daarbij ook steeds moeilijker de mensen die benaderd werden te overtuigen en werd respons steeds schaarser.

In het eerste kwartaal van dit jaar lag de respons-ratio maar liefst op 53%.

Dat laatste lijkt inmiddels een beetje aan het veranderen, blijkt uit de meest recente Sourcing Benchmark, een onderzoek dat de specialisten van Cooble elk kwartaal uitvoeren naar de eigen dienstverlening. Bij Cooble hanteren ze een graadmeter van 40% als respons-ratio. Alles daarboven, zo zegt het bedrijf, is een goed teken dat de berichten de doelgroep nog bereiken en dat ze de aandacht van kandidaten weten te trekken. En in het eerste kwartaal van dit jaar lag die respons-ratio op maar liefst 53%, 5 procentpunt hoger dan het gemiddelde van 2023.

Schamen voor berichten

‘Wat mij betreft is mensen benaderen echt een kunst’, zegt Milou Verhoeks, een van de 2 oprichters van het bedrijf en op 28 mei dagvoorzitter bij Werf& Live. ‘Helaas zie ik dit niet altijd terug in de markt, en ik schaam me nog dagelijks voor de berichten die ik ontvang. Ik blijf mij dan ook voortdurend inzetten voor een echte persoonlijke benadering. Ik ben echt bang dat de markt schade oploopt door slechte matches of het voortdurend sturen van onpersoonlijke of te dwingende berichten.’

In totaal stuurde Cooble bijna 13.000 berichten uit waarop uiteindelijk 6.905 reacties binnenkwamen.

Cooble werkte in het eerste kwartaal van dit jaar met 40 sourcers voor 61 organisaties aan 305 vacatures, gemiddeld 5 vacatures per organisatie dus. En elke sourcer was dit kwartaal dus verantwoordelijk voor gemiddeld 7,5 vacature. In totaal stuurden zij daarvoor bijna 13.000 berichten uit waarop uiteindelijk 6.905 reacties binnenkwamen. ‘En waar we eerder zagen dat grote corporates hierin hoger scoorden dan het MKB, zien we daar nu geen duidelijke verschillen meer tussen’, aldus Verhoeks.

‘Dagelijks meerdere berichten’

Van al die reacties leidde het bij 856 kandidaten ook daadwerkelijk tot een gesprek (6,6% van het aantal benaderde kandidaten, iets hoger dan in het kwartaal ervoor). ‘Als je je bedenkt dat sommige doelgroepen dagelijks meerdere berichten ontvangen zijn we meer dan tevreden met deze resultaten. De respons-ratio is stijgend en we spreken nog steeds meer dan voldoende geïnteresseerde kandidaten’, stelt Verhoeks. Zo’n 7% van de benaderde kandidaten trekt zich terug naar aanleiding van meer informatie over de vacature en organisatie. ‘Dat is een stuk minder dan in het laatste kwartaal van 2023’, ziet ze ook.

‘We zien een stijging in het aantal kandidaten dat in gesprek wil.’

‘We zien een stijging in het aantal kandidaten dat in gesprek wil met een opdrachtgever’, vult mede-oprichter Jan Karel Sindorff haar aan. ‘Aan de andere kant zien we soms ook nog wel wat terughoudendheid bij organisaties. Ik zou daarom zeggen: blijf als organisatie dan ook altijd in verbinding en gesprek met je doelgroep. Is het niet voor vandaag, dan is het wel voor morgen.’

107 uur voor 1 vacature

Het gemiddelde aantal sourcing-uren om één vacature te vullen betrof in het eerste kwartaal van dit jaar 107 uur. ‘We zien dat we bij enkele klanten door de opbouw van talentpools vacatures sneller weten in te vullen. Daarnaast bouwen we elke maand aan een groter netwerk waardoor we partijen sneller aan elkaar weten te verbinden’, aldus Verhoeks.

‘Soms gaat het snel, bij andere vacatures is het een kwestie van een langere adem.’

Maar, zo voegt ze toe: ‘Het is goed om te beseffen dat dit een gemiddelde is. Soms gaat het snel, vooral als we meerdere kandidaten kunnen plaatsen op dezelfde rol. Bij andere vacatures is het een kwestie van een langere adem. We vulden de vacatures de afgelopen tijd het snelst in bij een waterschap, waar het ons het vorige kwartaal gemiddeld 22,8 uur per hire kostte.’

Lees meer

Alles weten over de meest recente sourcing-cijfers?

Sourcing Benchmark

Meer weten?

Jan Karel Sindorff vertelt op 28 mei tijdens Werf& Live meer over de balans tussen alles meteen vertellen of nog wat achter de hand houden, bij het begin van een relatie. Dus schrijf je snel in:

Werf& Live

Lees ook

9 cijfers die je nog niet kende over de meerwaarde van referral

Geschreven door

Referral recruitment, ook wel bekend als via-via werving, is een wervingsmethode die gebruikmaakt van de kracht van bestaande netwerken. Want zeg nou eerlijk: wie zijn er nu betere ambassadeurs voor jouw organisatie dan je eigen (ex-)medewerkers? Zij begrijpen immers als geen ander de cultuur, waarden en vereisten. Niet gek dus ook dat referrals worden gezien als een van de meest effectieve methoden om aan nieuwe medewerkers te komen. Welke 9 onderzoeksresultaten en recente praktijkvoorbeelden zijn het daarbij waard om te onthouden?

#1. Toch nog niet zo wijdverbreid

Hoe wijdverbreid is de praktijk van referral? Behoorlijk wijd, als je recent onderzoek van de AWVN mag geloven, waarin 65% van de werkgevers al zegt te werken met referralbonussen voor zittende medewerkers als zij een nieuwe collega aanbrengen. Maar de Referral Recruitment Benchmark van vorig jaar gaf toch weer een iets ander beeld. In dit onderzoek geeft ‘slechts’ 17% van de respondenten aan meer dan 20% van hun nieuwe personeel via aanbevelingen binnen te halen. Een groot verschil met 2022, toen dit nog maar 8% was. Maar toch ook: nog een wereld te winnen.

​#2. Maar nog wel steeds goedkoop

Referral recruitment is over het algemeen meer kostenefficiënt dan andere wervingsmethoden, omdat er minder middelen nodig zijn om kandidaten te bereiken. Het scheelt de kosten van vacatures plaatsen, of externe bureaus inschakelen. Bovendien hebben kandidaten die via referral komen de neiging langer te blijven. Het leidt er volgens onderzoek zelfs toe dat referral hires in totaal 41% goedkoper zijn dan andere aannames. Per via referral aangenomen kandidaat bespaart een organisatie gemiddeld zo’n 8.000 euro, terwijl ze aan de andere kant gemiddeld 25% meer winst voor hun werkgevers realiseren.

#3. Ze zorgen voor kwaliteit

We noemden het net al even: kandidaten die via referral binnenkomen, hebben de neiging langer bij de organisatie te blijven. Gemiddeld blijft 45% zelfs meer dan 4 jaar, zo blijkt (tegen slechts 25% van de kandidaten die via jobboards komt en langer dan 2 jaar blijft). In ander onderzoek zegt niet alleen 82% van de werkgevers dat referrals de hoogste ROI realiseren, omdat ze hen 55% minder tijd kosten dan werven via jobboards, maar geeft 88% ook nog eens aan dat referrals bovengemiddeld presteren, en organisaties met een officieel referralprogramma rapporteren zelfs een 46% hoger gemiddeld retentiepercentage.

Gemiddeld blijft 45% van de referrals meer dan 4 jaar (waar slechts 25% van de kandidaten via jobboards langer dan 2 jaar blijft)

Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat 46% van de werknemers die via een referral zijn aangedragen na een jaar nog in dienst zijn – tegenover slechts 33% voor mensen die via een online vacaturesite zijn binnengekomen. Dit onderzoek laat bovendien zien dat kandidaten die via referral binnenkomen meer betrokken zijn en tevreden zijn – juist ook omdat ze aanbevolen zijn door iemand binnen de eigen organisatie.

#4. Ze zorgen voor snelheid

Snel mensen nodig? Schakel dan helemaal je eigen medewerkers in als ‘medewervers’. Volgens onderzoek weten referrals gemiddeld 55% sneller vacatures te vervullen vergeleken met andere recruitmentmethoden. Ook het proces van interview tot aanbod versnelt, omdat kandidaten meer vertrouwen hebben in de nieuwe werkgever, vanwege degene die hen heeft aangedragen. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten via referral gemiddeld 2,6% tot 6,6% meer genegen zijn om een aanbod te accepteren, en 40% kans hebben op een succesvol sollicitatiegesprek, in vergelijking met de slechts 10% kans voor iemand die zonder referral solliciteert.

#5. Ze leveren echt een betere fit

Dat het verloop bij kandidaten die via referral zijn aangedragen lager is, heeft een simpele verklaring. Ze passen eenvoudigweg gemiddeld beter dan kandidaten die op een andere manier binnenkomen. De eigen medewerker heeft immers al een eerste voorselectie gedaan. Uit onderzoek blijkt dat 70% van de bedrijven van mening is dat kandidaten die via referral binnenkomen beter in de cultuur passen dan wie via andere kanalen binnenkomt. Dit zorgt waarschijnlijk ook voor het gemiddeld lagere verloop.

#6. Driekwart kiest voor geld

Het is interessant om te beseffen dat 76% van de organisaties een geldbeloning geeft voor een aangedragen en aangenomen kandidaat, terwijl 13% andere vormen van beloning gebruikt, zoals erkenning of extra vakantiedagen, en 12% probeert zoveel mogelijk elke wervingsinspanning te waarderen en te belonen. Een tijdige en openlijke beloning blijkt overigens vaak cruciaal te zijn voor het succes van het programma. Bij publieke erkenning van hun inspanningen blijken medewerkers tot wel 2,7 keer zo sterk betrokken bij het referralprogramma, iets wat ook anderen weer blijkt te inspireren.

#7. Toch best divers

Rondom referrals bestaat nog wel eens het misverstand dat ze niet bevorderlijk zijn voor de diversiteit, omdat medewerkers vooral mensen zouden aandragen die op henzelf lijken. In werkelijkheid is daarvoor echter nooit onderbouwing gevonden. Sterker nog, het onderzoek is al wat ouder, maar toch blijken referrals vaker genoemd te worden als ‘productieve bron‘ voor diversiteit dan bijvoorbeeld jobboards, of diversiteits-banenbeurzen.

#8. Vergeet de alumni niet

Het is logisch om referralprogramma’s in eerste instantie te richten op je huidige (eigen) medewerkers, maar vergeet ook vooral niet om andere betrokken bij de organisatie aan te haken. Zo blijken veel organisaties succes te boeken als ze ook hun ex-medewerkers vragen om eventuele kandidaten aan te dragen. Organisaties als Deloitte blijken hun voormalig collega’s hier ook een beloning voor te geven.

#9. Duurt gemiddeld 12 weken

Morgen hiermee aan de slag dan maar? Nou, dat gaat misschien wel erg snel. Referral-expert Heleen Stoevelaar stelt dat een ijzersterk referralprogramma draait om drie essentiële schakels: het proces, de inzet van systemen en tools, en de uitvoering. Zonder deze schakels is succes volgens haar niet te behalen. ’De opzet van zo’n referralprogramma is geen fluitje van een cent’, waarschuwt ze. ’Gemiddeld duurt het maar liefst 12 weken voor een referralcampagne helemaal op poten staat.’

Zonder 3 essentiële schakels is succes in referral niet te behalen.

Ze illustreert dit met het voorbeeld van een recruitmentmanager die overweldigd werd door een succesvolle campagne, maar uiteindelijk worstelde met een gebrek aan nazorg en communicatie. Dit leidde uiteraard tot frustratie en inefficiëntie. Ook bij IT-organisatie Wortell pakte een recente referralactie niet helemaal uit zoals beoogd. Medewerkers die een kandidaat aandroegen, werd een reis naar Ibiza in het vooruitzicht gesteld, maar de medewerkers bleken helemaal niet erop te zitten wachten ‘om naar zo’n feesteiland te gaan’, aldus recruitmentmanager Bryan Peereboom in de Telegraaf.

Download whitepaper

Ben je klaar om een vliegende start te maken met referral? Download dan de gloednieuwe whitepaper Referral recruitment: Strategisch onderdeel van jouw recruitment plan?

Whitepaper

Doe mee aan onderzoek

Elk jaar wordt in Nederland en België de ‘Referral Recruitment Benchmark’ uitgevoerd. Die is dit jaar helemaal vernieuwd en uitgebreid met vragen naar een eventueel verband tussen tevredenheid en mate en kwaliteit van referrals. Yves Pilet, expert in Employer Branding, is bovendien aangesloten voor een parallel onderzoek naar werkgeverswaardering. Doe meteen mee met het onderzoek:

Referral Benchmark

Of aan het onderzoek naar employer branding:

Employer branding benchmark

UWV komt met nieuwe lijst oplossingen voor 14 tekortberoepen

Geschreven door

De ergste krapte op de arbeidsmarkt lijkt misschien voorbij, toch zijn de wervingsproblemen van veel werkgevers nog altijd groot. Meer dan de helft van het aantal ontstane vacatures is ook nu nog moeilijk vervulbaar, blijkt uit onderzoek van UWV. Ook behoud van medewerkers is vaak een probleem. Bovendien verwacht een groot deel van de werkgevers dat de problemen de komende tijd aanhouden. Om daar iets aan te doen, lanceerde het UWV ruim een jaar geleden al een lijst met 34 oplossingen.

Meer dan de helft van het aantal ontstane vacatures is ook nu nog moeilijk vervulbaar.

Die lijst is sinds vandaag aangevuld met een overzicht van specifieke oplossingen voor de tekorten in 14 verschillende beroepsgroepen waarvan niet alleen bekend is dat ze een groot deel van de schaarste op de arbeidsmarkt betreffen, maar bovendien al langere tijd tekorten kennen, en dat naar verwachting ook nog wel even zullen houden.

Voorbeelden van oplossingen

De gepresenteerde oplossingen zijn voorbeelden van wat werkgevers zelf kunnen doen om een (dreigend) personeelstekort tegen te gaan. Deze oplossingen worden al met succes toegepast door sommige werkgevers of er liggen kansen binnen de specifieke beroepsgroepen om hiermee aan de slag te gaan. Het betreft wel enkel structurele oplossingen die doorgaans meer tijd, creativiteit en organisatiekracht vragen dan quickwins (zoals wervingscampagnes en inzet van uitzendbureaus).

De 14 oplossingen worden al met succes toegepast door sommige werkgevers.

Het gaat om voorbeelden van oplossingen die al worden toegepast door werkgevers of er liggen kansen om hiermee aan de slag te gaan. Ze worden toegelicht in 14 verschillende overzichten, compleet met praktijkvoorbeelden. Het gaat om oplossingen voor de volgende 14 beroepsgroepen:

  1. technisch personeel
  2. zorgpersoneel
  3. pedagogisch medewerkers kinderopvang
  4. leraren
  5. ICT’ers
  6. chauffeurs
  7. logistiek medewerkers
  8. koks
  9. medewerkers bediening
  10. medewerkers fastservice
  11. winkelmedewerkers
  12. klantcontactmedewerkers
  13. schoonmakers
  14. beveiligers

Bij de oplossingen zitten min of meer voor de hand liggende voorbeelden, zoals goede onboarding, zij-instromers opleiden en meer uren werk faciliteren. Maar er staan ook aardige praktijkvoorbeelden bij, zoals ‘s Heeren Loo, een grote werkgever in de gehandicaptenzorg, die werkt volgens de wervingsstrategie onder de naam ‘Werk vanuit je Talent’. Of softwareleverancier ANVA die zij-instromers opleidt tot Cobol-developer, en bij de sollicitatie de nadruk op competenties legt, aan de hand van een een assessment. En Van der Valk werft bijvoorbeeld schoonmakers via Open Hiring.

Naar de 14 oplossingen

Knelpuntberoepen

Lees ook

De Rijksoverheid betaalt zzp’ers per uur gemiddeld 10,50 euro (!) méér dan de markt

Geschreven door

‘Extern ingehuurde docenten voor scholen bijna twee keer zo duur’, kopte de NOS deze week op basis van onderzoek van de Rekenkamer. Dat een significant deel van de betaalde extra’s (21% btw) direct als belasting teruggaat naar dezelfde overheid werd gemakshalve hierbij maar even vergeten. Neemt niet weg dat marges van bureaus tussen de 15 en 46% liggen én dat onderwijsinstellingen bijna nooit onderhandelen over tarieven. Tarieven voor zelfstandig professionals, interimmers, freelancers, gedetacheerden en/of zzp’ers zijn echter nooit vast. Toch handelt de hele overheid vaak wel op die manier…

Het verschil tussen de markt en overheid lijkt qua tarieven alleen maar verder toe te nemen.

Neem bijvoorbeeld de Rijksoverheid. Uit de data van enkele honderdduizenden records die door Intelligence Group uit verschillende bronnen sinds 2020 zijn geanalyseerd, blijkt dat zij voor vergelijkbare rollen gemiddeld 8% meer per ingehuurd uur betalen dan de rest van de markt. Let op: voor vergelijkbare rollen dus! In het laatste kwartaal van 2023 is dit extraatje zelfs opgelopen tot een verschil van 10,50 euro per gedeclareerd uur door een interim professional. Het verschil lijkt ook alleen maar verder toe te nemen, door de koppeling van tarieven voor interim professionals aan het loon- en functiegebouw van het Rijk.

Bron: Vast/Flex data, Intelligence Group

Stijgende tarieven

Waar de lichte afkoeling van de arbeidsmarkt (als gevolg van reorganisaties en de milde economische recessie in 2023) zorgde voor stagnering van de tarieven en zelfs een daling in de markt, bleven de tarieven bij de Rijksoverheid gewoon doorstijgen. Gezien de verwachte arbeidsmarktontwikkelingen in 2024/2025 en de nieuwe CAO van het Rijk ligt het in de lijn der verwachting dat de verschillen zelfs eerder verder zullen toenemen dan kleiner worden. Zzp’ers bij de Rijksoverheid kunnen waarschijnlijk een verhoging van 8,5% tegemoet zien. Dat is dus ook 8,5% over de 10,50 euro… bijna een euro erbij op de bonus die men al kreeg.

Dat het tarief bij de Rijksoverheid op of net onder het marktgemiddelde zou liggen, zou logischer zijn.

Interessant detail is dat de Rijksoverheid, niet alleen door het feit dat zij goed én altijd betaalt, een van de meest populairste opdrachtgevers is. Mede doordat je er ook veel kunt thuiswerken. Dat het tarief daarom op of net onder het marktgemiddelde zou liggen, zou veel logischer zijn omdat de Rijksoverheid op andere onderdelen overperformt.

Meer dan 1 miljard euro in 4 jaar

In 2022 is binnen de Rijksoverheid 2,68 miljard euro uitgegeven aan flexibele arbeid. De salariskosten waren er in diezelfde periode 11,5 miljard euro. Van elke 100 euro aan personeelskosten (loon en uurtarieven) is in 2022 dus ruim 23 euro betaald aan de flexschil. Als percentage van de loonkosten + kosten flexschil is dat 19% en als geheel van de uitgaven aan personeel is dat 14,2%. Het is zeer aannemelijk dat de werkelijke percentages nog hoger liggen, omdat onduidelijk is hoe bijvoorbeeld advies/consultancy en Statement of Work (SoW) terugkomen in deze cijfers.

Bron

De betaalde loonsom binnen de Rijksoverheid aan flexibele schil is in 2022 explosief gegroeid (+27%) ten opzichte van 2021. Het ligt in de lijn der verwachting dat de kosten als geheel en als percentage van de loonsom de komende jaren verder stijgen. Het is ook aannemelijk dat het percentage van de loonsom dat aan inhuur wordt besteed, eerder richting de 25% groeit in 2025, oftewel: ruim twee keer de zogeheten Roemernorm. Als je dan de tariefverschillen meeneemt, heeft de Rijksoverheid circa 200 miljoen euro te veel betaald (boven marktconform) voor de inhuur van interim professionals.

Wat de Rijksoverheid betaalde aan flexibele schil is in 2022 explosief gegroeid (+27%).

Zonder ander beleid, zoals het loskoppelen van tarieven aan het loongebouw, gebruik van onafhankelijke data en implementatie van total talent management lopen deze extra kosten in de komende 4 jaar gezamenlijk makkelijk op tot 1 miljard euro of meer. En dat is dan nog slechts wat je méér betaalt (een soort bonus) aan bureaus en zelfstandig professionals.

Wat is de reden dat de kosten zo explosief stijgen?

Wat is de reden dat de kosten zo explosief stijgen? De belangrijkste oorzaken zijn:

  • Gebrek aan kennis en data van marktconforme tarieven. Het uitgangspunt is het eigen loongebouw, vermenigvuldigd met een factor. Een soort kostprijs-plus-aanpak waarmee de Rijkoverheid de prijs bepaalt – en te hoog inzet. Pikant detail: als de overheid te laag zit met haar tarief krijgt zij geen aanbod of kwalitatief slechter aanbod.
  • Gebruikte data krijgt de Rijksoverheid aangedragen door de markt – zonder onafhankelijke technische verantwoording. Wij van WC-eend….
  • Er wordt niet of te weinig onderhandeld over prijs.
  • Aanhoudende schaarste van personeel, waardoor een flexschil een makkelijke oplossing lijkt. Met haar maatschappelijke verantwoordelijkheid staat het Rijk soms ook met haar rug tegen de muur.
  • De Rijksoverheid gaat aanbestedingen met preferred suppliers vaak langdurig aan, terwijl de kwaliteit van bureaus en kandidaten vaak jaar op jaar verschillen en tarieven zelden omlaag gaan, terwijl diezelfde bureaus wel lager kunnen inkopen. Er is altijd sprake van een stijging, zelden van een korting.
  • Grote ICT-uitdagingen, waardoor de Rijksoverheid veel vertrouwt op inhuur van derden, zoals advies- en detacheringsbureaus.
  • De Rijksoverheid is in 2023 goed voor ruim 20% van alle zzp-opdrachten in Nederland. Daarmee zet zij ook de prijs.
  • Deze manier is ook makkelijk. En je hoeft geen lastige gesprekken te voeren met derden.

Genoeg data voor data donderdag. Maar ook schrikken. En nu zie je ook waarom er zoveel geld verdiend wordt in detachering, deta/vast en zzp-bemiddeling. En dan hebben we het alleen over tarieven, nog niet eens over de prijs/kwaliteit verhouding of productiviteit van elk gewerkt uur. Mijn sterke vermoeden is dat het verhaal er dan ook niet beter op wordt. Als je voor miljarden inkoopt en in een industrie waar tientallen miljarden omgaan, is werken met actuele, onafhankelijke data wel een vereiste. Voor vragers en aanbieders.

Lees ook

Werkgevers tasten in de buidel in strijd om personeel

Geschreven door

Alle registers open. In de strijd om personeel te werven en te behouden, tasten werkgevers steeds meer in de buidel. Aanbrengpremies en mensen hoger inschalen behoren tot de meest populaire maatregelen, blijkt uit het AWVN-ledenonderzoek Meer doen met wat je in huis hebt. Zo werkt 65% van de werkgevers al met referralbonussen voor zittende medewerkers als zij een nieuwe collega aanbrengen. Daarnaast schaalt de helft van de werkgevers nieuw personeel hoger in binnen de salarisgroep, en zegt 22% zelfs boven het schaalmaximum te betalen.

65% werkt al met referralbonussen als zittende medewerkers een nieuwe collega aanbrengen.

Maar het is niet alleen geld waarmee de werkgevers de schaarse werknemers proberen te verleiden. Ze zetten bijvoorbeeld ook in op extra secundaire arbeidsvoorwaarden om aantrekkelijker te zijn voor nieuw personeel, zoals ontwikkelmogelijkheden, flexibele werktijden en het faciliteren van thuiswerken. Bijna de helft van de werkgevers is bereid direct een vast dienstverband aan te bieden. Ook persoonlijke aandacht en een betere werk/privébalans worden veel genoemd.

De harde concurrentiestrijd om personeel wordt steeds meer via de portemonnee gevoerd, ziet de AWVN. Met name de referralbonus lijkt ontdekt: 2 op de 3 werkgevers zegt er al mee te werken. Maar werven over de grens? Dat gebeurt nog nauwelijks.

Minder krapte ervaren

Momenteel zeggen overigens minder AWVN-leden last te hebben van de krapte dan vorig jaar en 3 jaar geleden. Niettemin blijft de schaarste nog altijd historisch hoog, en verwachten de werkgevers bovendien niet dat het snel anders wordt: 57% verwacht dat de tekorten de komende tijd aanhouden, 31% verwacht zelfs nog grotere tekorten. Dit leidt onder meer tot hogere werkdruk bij de werkgevers: 80% ervaart de negatieve gevolgen hiervan. En bovendien dreigt een vicieuze cirkel: hoge(re) werkdruk kan zorgen voor meer verzuim, zodat het werk met nóg minder mensen gedaan moet worden. Waardoor de werkdruk nog eens verder oploopt. Of nog meer mensen vertrekken.

De harde concurrentiestrijd om personeel wordt steeds meer via de portemonnee gevoerd, ziet de AWVN. Met name de referralbonus lijkt ontdekt: 2 op de 3 werkgevers zegt er al mee te werken.

Ook in 2024 zijn de tekorten het grootst voor beroepen in de techniek, productie en ICT. Werkgevers ervaren volgens het onderzoek vooral een mismatch tussen de vraag vanuit de arbeidsmarkt en het aanbod vanuit scholen naar personeel in deze beroepen. Dat blijkt ook uit het ervaren tekort aan personeel met een beroepsopleiding: net als in het onderzoek uit eerdere jaren is vooral personeel met een mbo-diploma moeilijk te vinden. En weinig wijst erop dat dit snel zal veranderen.

Weinig inwerktijd, dus ervaring gezocht

De krapte op de arbeidsmarkt leidt ook nog tot een ander effect: juist om mensen met ervaring wordt steeds harder gevochten. Om nieuw personeel goed in te werken, is tijd en ruimte nodig. Maar aangezien die – door het personeelstekort – vaak ontbreekt, blijken werkgevers op zoek te zijn naar mensen die ze vrijwel direct kunnen inzetten. En dat betekent dat ze meer dan ooit gaan voor mensen met ervaring in een soortgelijke functie, zo blijkt uit het onderzoek. Vooral werknemers met 5 tot 9 jaar werkervaring zijn daardoor lastig te vinden, aldus de respondenten.

8 op de 10 werkgevers zeggen extern personeel in te huren om in elk geval tijdelijk lege stoelen op te vullen.

Bijna de helft van de werkgevers zegt bereid te zijn om zulke ervaren krachten direct een vast dienstverband aan te bieden. Toch blijft het voor velen lastig om vacatures in te vullen. Daarom zeggen ook 8 op de 10 extern personeel in te huren om in elk geval tijdelijk lege stoelen op te vullen en producten of diensten te kunnen blijven leveren. Daarnaast zet een groot deel ook in op het ‘anders organiseren van werk’ om hetzelfde werk te doen met minder mensen, of bepaalde werkzaamheden niet meer te verrichten.

Ruime keuze, veel mobiliteit

De werkgevers zien ook meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Met name recruiters en headhunters verleiden hun werknemers momenteel sneller tot een overstap, constateren ze. Werknemers mogen misschien zelf niet zo vaak op zoek zijn naar ander werk, als ze benaderd worden gaan ze toch eens praten. ‘De krapte op de arbeidsmarkt leidt dus tot verhoogde onderlinge concurrentie tussen werkgevers om hetzelfde personeel, en werkgevers proberen elkaar te overbieden om op korte termijn hun eigen personeelstekort op te lossen’, aldus de onderzoekers.

‘Nieuwe mensen meer betalen kan je van de regen in de drup helpen.’

De gemiddelde uitstroom van personeel is met 12% nog altijd hoog te noemen. Een deel hiervan is natuurlijk toe te schrijven aan ‘natuurlijk verloop’: medewerkers gaan met pensioen of stromen door omdat zij zich verder willen ontwikkelen na een tijd in dienst te zijn geweest. Maar aan de andere kant geeft ook 1 op de 3 werkgevers aan te maken te hebben met ongewenst verloop, en moeite te hebben om personeel te behouden. Meer betalen aan nieuwe mensen helpt daarbij volgens de onderzoekers vaak van de regen in de drup: ‘Dit kan weer tot onvrede leiden bij zittend personeel – met ongewenste uitstroom tot gevolg.’

Wat is er aan te doen?

Wat er dan wél aan die hardnekkige tekorten te doen is? De werkgeversvereniging doet in elk geval een oproep aan het onderwijsveld, om de aansluiting met de werkpraktijk te verbeteren, zodat starters op de arbeidsmarkt ook sneller inzetbaar zijn en daarmee aantrekkelijker worden. Maar ook in eigen geledingen zijn er nog wel meters te maken: meer persoonlijke aandacht voor medewerkers bijvoorbeeld, of innoveren en automatiseren. En het blijkt dat nog relatief weinig werkgevers inzetten op de verlichting van werkdruk (15%) of de aanpassing van werktijden of roosters (18%).

Nog relatief weinig werkgevers zetten in op verlichting van werkdruk (15%) of aanpassing van roosters (18%).

De werkgeversvereniging roept daarnaast op bestaande werkprocessen onder de loep te nemen, door bijvoorbeeld kerntaken binnen functies te identificeren en de (vaak administratieve) taken die mensen in deze functies niet per se hoeven uit te voeren uit hun takenpakket te halen. ‘Met de niet-essentiële taken die weggehaald zijn uit deze functies, kunnen nieuwe functies gevormd worden waarvoor het makkelijker is om (nieuw) personeel te vinden. Dat biedt ook meer kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (jobcarving).’

Weinig werving in het buitenland

Opvallend is ook dat sommige andere ‘immateriële oplossingen’ niet vaak blijken voor te komen op het menu van de onderzochte werkgevers. Zo zegt slechts 1 op de 6 ook te kijken naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, en werft slechts minder dan een kwart ook in het buitenland, of zelfs maar buiten de eigen regio. Ook vragen relatief weinig werkgevers (23%) aan hun deeltijders om meer uren te werken. Dit is zelfs een opvallende daling ten opzichte van vorig jaar, toen nog 28% zei dit te zullen doen.

Minder dan een kwart zegt te werven in het buitenland, of zelfs maar buiten de eigen regio.

Mogelijk obstakel hierbij is dat meer uren werken vaak niet fiscaal aantrekkelijk is, constateren de onderzoekers, bijvoorbeeld omdat dit kan leiden tot het verlies van toeslagen. Maar toch kan het volgens hen lonen ook hierover vaker het gesprek met medewerkers aan te gaan, verwijzend naar onderzoek waaruit bijvoorbeeld blijkt dat vrouwen die deeltijd zijn gaan werken in verband met jongere kinderen, maar van wie de kinderen inmiddels opgegroeid zijn, vaak best bereid zijn om meer uren te maken.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek (alleen voor AWVN-leden):

Onderzoek

Lees ook

Meer over referral?

Op 10 juni vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Workshop Referral recruitment plaats. In 1 dag leer je hier hoe de start te maken naar een referralprogramma voor jouw organisatie, compleet met strategie, doel en idee!

Workshop Referral

Wim op woensdag: Waarom wordt mij nooit iets gevraagd?

Geschreven door

Oké. Ik geef het direct toe. Deze blog is geschreven uit frustratie. LinkedIn is mijn guilty pleasure. Natuurlijk heeft het ook een serieuze zakelijke component, maar door alle posts heen scrollen, dat vind ik ook echt heerlijk.

Wat ik nou zo bijzonder vind, is dat zoveel mensen iets gevraagd wordt.

Wat ik nou zo bijzonder vind, is dat zoveel mensen iets gevraagd wordt. Mij wordt zelden iets gevraagd. Op LinkedIn bedoel ik dan. Thuis krijg ik de hele dag vragen, maar meer van het soort die je liever niet hebt. En dat je ook liever niet op LinkedIn zet.

Wel veel invites

Ik krijg wel veel invites. Meestal zonder daarna een reactie te krijgen, als ik vraag waar ik de eer aan te danken heb of wat ik voor ze kan doen. Misschien willen ze alleen mijn netwerk gebruiken, wat ook prima is. Wel jammer dat ze dan geen enkele reactie geven. Is dit een sign of the times?

‘Wil jij ook goed worden, schrijf dan wij van WC-eend in de comments…’

Wat mij nou oprecht verbaast, is hoeveel mensen zo vaak iets gevraagd wordt op LinkedIn. ‘Mij wordt vaak gevraagd: hoe krijg je dit allemaal toch voor elkaar? Nou, dat komt omdat ik WC-eend van WC-eend gebruik, is dan mijn antwoord. Wil jij dat ook, schrijf dan wij van WC-eend in de comments en dan krijg jij een pdf waarin ik uitleg hoe jij net zo goed kunt worden als ik.’

Slimme influencer

Eerlijk gezegd geloof ik er helemaal niets van. Er is vast een slimme LinkedIn-influencer geweest die tijdens een cursus iets heeft geroepen wat nu ieder niet-nadenkend-maar-ik-wil-snel-veel-reacties-krijgend-individu reproduceert.

Mijn vraag aan al deze wannabe viral-strevers is: stop ermee.

Mijn vraag aan al deze wannabe viral-strevers is: stop ermee. Zorg voor originele content en doe niet alsof mensen jou de hele dag vragen stellen over iets waarvan ze niet eens weten dat dit jouw beroep is of dat hier jouw expertise ligt. Zo. Nog vragen?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

‘A.I. pusht werkgevers juist om authentiek te blijven in hun employer branding’

Geschreven door

Ja, de mogelijkheden van artificial intelligence zijn groot. Zeker ook in employer branding. Een afbeelding of zelfs filmpje is tegenwoordig in een handomdraai gemaakt. Maar betekent dat ook dat employer branding een revolutie te wachten staat? Zelfstandig employer branding-adviseur en fotograaf Maarten Reeders (rechts op de foto) en recruitmentmarketingsoftware-expert Mees van Velzen (MrWork) denken het eerlijk gezegd niet. Sterker nog: de ontwikkeling zal juist een nóg grotere nadruk op authenticiteit leggen, verwachten ze. Van Velzen: ‘Om de juiste mensen binnen te krijgen, moet je het eerlijke, echte verhaal vertellen. Je zou dus ook kunnen stellen dat A.I. werkgevers juist pusht om authentiek te blijven.’

‘Door een oprecht beeld te schetsen, zorg je voor verbondenheid met jouw werkgeversmerk.’

Reeders: ‘Sterke employer branding vertelt het echte verhaal van jouw organisatie. Wie ben je, wat doe je, wat drijft je? En bovenal: wat bied en beloof je? Kandidaten willen de omgeving zien waar ze aan de slag gaan, een idee krijgen wie hun toekomstige collega’s zijn. Door een oprecht beeld te schetsen van je organisatie, zorg je voor verbondenheid met jouw werkgeversmerk.’ Dat zegt Van Velzen ook in de praktijk te herkennen.’Vaak werkt een simpele video waarbij een collega met een smartphone wat vragen stelt aan teamleden beter dan een gelikte video waarin alles tot in de puntjes is uitgedacht.’

Oneerlijkheid opgemerkt

‘Als wat je uitdraagt in je employer branding niet klopt met de werkelijkheid, dan merken kandidaten dat vrijwel altijd op’, aldus Van Velzen. ‘Ze stappen dan bijvoorbeeld uit het recruitmentproces – waardoor recruiters veel tijd kwijt zijn aan kandidaten die uiteindelijk geen hire worden – of vertrekken alweer in hun proeftijd.’

‘Als wat je uitdraagt niet klopt met de werkelijkheid, merken kandidaten dat vrijwel altijd.’

De snelle ontwikkelingen rondom A.I. veranderen daar volgens beiden maar weinig aan. ‘Laatst hebben Friso Visser en ik in de Recruitment AI Weekly podcast gesproken over de A.I.-tool Sora. Daarmee kun je op basis van tekstuele input video’s creëren die niet van echt te onderscheiden zijn. Het is nog even de vraag hoe goed zo’n tool nu al inzetbaar is om een werkomgeving met bijvoorbeeld werkkleding met logo’s te creëren, maar de ontwikkelingen gaan zó snel. Dat moment is heel dichtbij en dan kan zo’n tool dus de traditionele visuele creatie met fotografie en videografie gaan overnemen.’


Maar volgens Reeders hoeven traditionele employer branders nog niet te vrezen overbodig te worden. ‘Als je met zo’n tool bijvoorbeeld een video maakt, dan klopt het beeld niet met de werkelijkheid. Hetzelfde geldt voor de A.I.-gegenereerde mensen die je in de video ziet, maar in het echt niet bestaan. Zodra een kandidaat op gesprek komt bij een werkgever, blijkt het werkelijke beeld dus niet te kloppen met wat de kandidaat voorgeschoteld heeft gekregen. Dat gaat ten koste van je recruitmentsucces, denk ik. Begrijp me goed, ik juich AI-ontwikkelingen en tooling toe en het gaat zeker aanvullen en verlichten. Maar ik zie nog niet hoe het de human touch in ons werk volledig zou kunnen vervangen.’

Niet-passende kandidaten

Van Velzen ziet ook nog een ander gevaar. Want niet alleen werkgevers hebben de beschikking over A.I.-tools, dat geldt natuurlijk ook voor kandidaten. ‘Er komen straks vast allerlei mogelijkheden voor kandidaten om op basis van diverse criteria de best passende werkgevers voor hen te zoeken. Met 1 klik krijg je dan een lijst van werkgevers die bij jou passen. Als je als werkgever ‘vals speelt’ door een oneerlijk beeld te schetsen, dan krijg je allerlei reacties van niet-passende kandidaten en dat vraagt veel tijd van je recruitmentteam. Dat backfiret dus meteen.’

Een goed voorbeeld van sterke employer branding? Dat is volgens Van Velzen de campagne van Alliander. ‘Met recruitmentmarketingsoftware verspreiden zij hun boodschap. realiseren ze traffic naar de werkenbij-site en komen sollicitaties binnen. Dankzij technologie is het voor hen overduidelijk wat de campagne hen oplevert, namelijk groei in naamsbekendheid en populariteit en nieuwe kandidaten voor hun vacatures.’

Pijplijn vullen

Niet overal gaat het zo goed, merken ze. Vaak vinden organisaties het lastig employer branding meetbaar te maken, of zijn recruiters te veel gericht op kortetermijnresultaten: het sourcen van kandidaten, het vullen van de recruitmentpijplijn en het invullen van vacatures.

‘Recruiters snakken vaak naar ondersteuning op het gebied van employer branding.’

En dat terwijl recruiters vaak aangeven dat ‘ze snakken naar ondersteuning op het vlak van campagnes en employer branding’, constateert Reeders, die daarom pleit voor meer inzet van recruitment marketing automation software. ‘Daarmee zorg je ervoor dat je continu zichtbaar bent bij je doelgroep en het werkgeversverhaal uitdraagt, want de software kan je veel werk uit handen nemen. Je kunt alles vooraf inrichten en vanaf dat moment gewoon laten draaien. Zo staat de technologie perfect in dienst van je employer branding.’

Dit verhaal is geschreven door Djura Gommers, r

 

Werf& Live

Ben jij geïnteresseerd in employer branding en hoe je AI en andere tools kunt inzetten om jouw employer branding verder te verbeteren? Kom dan vooral naar Werf& Live op 28 mei!

Meer informatie

 

Lees ook

Zijn regionale ecosystemen een oplossing voor de krapte?

Geschreven door

Als we het hebben over de arbeidsmarkt in Nederland, dan hebben we het eigenlijk over 35 verschillende arbeidsmarkten. De schaal van de arbeidsmarkt is immers meestal regionaal. Op die schaal zijn dan ook duidelijk talloze innovatieve samenwerkingen te zien die niet alleen de krapte adresseren, maar ook het potentieel van talent in de regio volledig leren benutten. Enkele recente voorbeelden die hopelijk tot inspiratie leiden:

#1. Ecosysteem voor talent in Twente

In Twente hebben 80 werkgevers hun krachten gebundeld om talent niet alleen binnen hun eigen organisaties, maar ook regionaal beter te benutten. Dit initiatief wil Twente op de kaart zetten als aantrekkelijke plek om te werken, waarbij kandidaten flexibel tussen sectoren kunnen bewegen. Met als uiteindelijke doel: BTG, oftewel: Bruto Twents Geluk.

Het uiteindelijke doel: BTG, oftewel: Bruto Twents Geluk.

‘We ontwikkelden op Twente.com een bedrijvenportaal, waar iedereen die in Twente woont, werkt, studeert of wil komen wonen, direct passende vacatures en bedrijven kan vinden’, aldus  partnermanager Caren Dijkhuis. ‘We vinden het belangrijk om verder te kijken dan de vacatureteksten. Je kiest immers niet alleen de werkzaamheden, maar juist ook voor de collega’s, de leidinggevende en de cultuur van het bedrijf. We richten ons vooral op jongere generaties. Het doel is om hen de mogelijkheden te laten zien die de regio te bieden heeft. Daardoor blijven ze hier en vergroten we de werkgelegenheid.’

Het Twentse vacatureplatform, dat via matchingsoftware van 8vance vacatures aan talent koppelt, biedt momenteel ruim 1.400 vacatures aan. ‘Daarnaast moedigen we bedrijven aan zelf ook talent beschikbaar te stellen. Bijvoorbeeld de net afgewezen tweede kandidaat voor een vacature, of een medewerker die zich breder wil ontwikkelen en tijdelijk, deeltijd of eenmalig een paar uur in een andere organisatie wil meedraaien. Daarmee creëren we in Twente een ecosysteem van talenten. Je kunt straks voor elke klus, project of vacature capaciteit vinden en uitwisselen met andere organisaties. Je vindt en wordt gevonden door zowel werkzoekenden als werkenden bij je eigen en andere bedrijven.’

  • Meer informatie over dit project vind je hier.

#2. Duurzaam beleid in de regio Riverboard

Over naar de gemeenten Maassluis, Vlaardingen en Schiedam, die met elkaar samenwerken in de zogeheten regio Riverboard. Via dit platform zetten ze gezamenlijk in op een duurzaam personeelsbeleid, waarbij ze vraag en aanbod van skills nauwkeurig analyseren. Dit moet leiden tot een efficiëntere inzet van personeel en versterking van de regionale arbeidsmarkt. ‘Als regio willen we analyseren welke skills en specifieke talenten we kunnen aanbieden, bijvoorbeeld als een nieuw bedrijf zich wil vestigen. Zo hebben wij veel maakindustrie. Dit maakt ons vestigingsklimaat voor bepaalde bedrijven veel aantrekkelijker. Dat geeft ons eigenwaarde als regio’, aldus Amy Oerlemans, commercieel directeur van Kloet Onderhoud in Vlaardingen.

‘Met dit project creëren we sociale circulariteit.’

Oerlemans, vierde generatie in het 100 jaar bestaande familiebedrijf, startte een paar jaar geleden met ESF-subsidie een project om de mogelijkheden van duurzame inzetbaarheid van medewerkers te onderzoeken. Hierbij raakten ook Xelfer en 8vance betrokken. De eerste om de skills te destilleren van medewerkers, de tweede om deze data te verrijken en analyseren, zodat nieuwe matches gemaakt kunnen worden. ‘Zo kunnen we medewerkers perspectief geven en ze flexibel inzetten’, legt Oerlemans uit. ‘We laten hen zien wat hun transferable skills zijn, waar hun kansen liggen en hoe ze die kunnen inzetten. Zo creëren we sociale circulariteit. Dat is cruciaal voor alle medewerkers om te kijken wat hun talenten en skills zijn en hoe ze deze nog optimaler kunnen inzetten in hun bestaande functie of in een functie die ze bij hun huidige werkgever ambiëren.’

De Riverboard is een regionale samenwerking tussen bedrijven, onderwijsinstellingen en de gemeenten. Oerlemans ziet in het project volop mogelijkheden. ‘Als je iemand hebt die is uitgegroeid in zijn of haar baan, kun je hem of haar collegiaal uitlenen of detacheren. Je bindt en boeit, en voorkomt dat mensen buiten de regio werk gaan zoeken. Ook kun je medewerkers ermee aanzetten een bepaalde opleiding te volgen. Je geeft hen zelf de regie over hun carrière, op basis van actuele arbeidsmarktdata. Stel dat een schilder zich na een paar jaar afvraagt hoe en waar hij zichzelf verder kan ontwikkelen. Dan kunnen wij op basis van zijn competenties aanpalende werkzaamheden en beroepen voorstellen. Zo kunnen we meer mensen naar werk mobiliseren. We maken bedrijven productiever en dragen bij aan werkgeluk.’

  • Meer informatie over dit project vind je hier.

#3. Samenwerking in Rivierenland

Een stukje verderop vinden we de regio Rivierenland, bekend van de gemeenten Buren, Culemborg, Maasdriel, Neder-Betuwe, Tiel, West Betuwe, West Maas en Waal en Zaltbommel. Hier hebben verschillende bedrijven in de energie- en technieksector de afgelopen jaren de handen ineengeslagen voor (aanvankelijk een pilot van) het zogeheten het Arbeidsmatchplatform, een initiatief van Alliander, bedoeld om ervoor te zorgen dat geen talent onbenut blijft. ‘Dit regionale initiatief in Rivierenland verdient landelijk navolging’, zei inmiddels demissionair minister Rob Jetten er vorig jaar nog over.

Doel is om in de omgeving te zoeken wáár iemand het beste past, niet óf iemand past.

Doel van het platform is in de omgeving te zoeken waar iemand het beste past, niet óf iemand past. Dit project koppelt kandidaten aan technische werkgevers op basis van skills en competenties. De A.I.-technologie stelt objectief de beste match voor bij elke vacature. Daarnaast biedt het project ook de mogelijkheid om flexibel te werken op basis van projecten en klussen. Op basis van de A.I-technologie krijgen kandidaten ook gepersonaliseerd opleidingen en bijscholingen voorgesteld, om zo de kloof tussen huidige en benodigde skills te dichten. Er is ook een Keuzekompas, waarbij kandidaten via 5 ja/nee-vragen meer inzicht krijgen in hun werkvoorkeuren en welke beroepen het best bij hen passen.

‘Wij helpen zij-instromers naar technisch werk’, aldus Njord Pattiasina, projectleider van het Arbeidsmatchplatform. ‘Daarbij vernieuwen we constant, leren continu en zijn niet bang om uit te proberen. We creëren transparantie en delen met elkaar. Dat is totaal anders dan iedereen gewend is.’ Inmiddels is ook de regio Amsterdam aangehaakt, net als bijvoorbeeld Rotterdam Rijnmond.

  • Meer informatie vind je hier.

Meer initiatieven

Bovenstaande 3 projecten zijn natuurlijk niet de enige initiatieven die in de regio’s plaatsvinden. Ze laten wel duidelijk de trend zien waarbij regionale samenwerking en innovatieve benaderingen van skills-matching leiden tot meer dynamische en inclusieve arbeidsmarkten. Ik juich deze ontwikkelingen toe en zal de komende weken spreken op verschillende events over dit onderwerp. Je kunt me vinden op:

  • 3 mei: Connecting the Dots – Meet-up / Groningen
  • 14/15 mei: Copetri (Frankfurt)
  • 28 mei: Werf& Live (Amersfoort)
  • 4 juni: RecruitmentTech Demo_Day (Utrecht)
  • 11/12 juni: TalentPro München

Meer weten?

Laurens Waling vertelt op 28 mei tijdens Werf& Live meer over hoe samenwerking binnen regionale ecosystemen leidt tot win-winsituaties voor alle betrokkenen. Dus schrijf je snel in:

Werf& Live

Meer lezen?

4 knoppen voor het komende kabinet om iets aan de krapte te doen

Geschreven door

‘Gezocht: een kabinet dat krapte op de arbeidsmarkt aanpakt’, kopte Trouw vorige week. Van alle lastige dossiers die nog op tafel liggen bij de huidige formatie, lijken de structurele personeelstekorten niet bepaald het onderwerp dat tot nu toe de meeste aandacht heeft gekregen. Maar gezien de problemen die zich op dit gebied voordoen in tal van sectoren, zou het wel fijn zijn als het komende kabinet er op voorhand een visie op formuleert. Aan welke knoppen kunnen de formerende partijen daarbij draaien? Kort gezegd komt het neer op hooguit 4 smaken. Welke zijn dat? En hebben ze kans van slagen? Een voorzichtige analyse.

#1. Meer uren werken

De minst controversiële, maar tegelijk ook lastig uit te voeren optie is: proberen Nederlanders meer uren te laten werken. Nederland kent nu namelijk een enorm hoge arbeidsparticipatie. Oftewel: vrijwel iedereen doet mee. Alleen: we maken gemiddeld maar heel korte werkweken. Omgerekend naar aantallen fte’s bungelt Nederland ergens onderaan in Europa. Dat heeft een aantal oorzaken. Culturele, om te beginnen. We zijn het immers allang zo gewend, en zien in deeltijd werken als een verworvenheid. Maar er spelen ook fiscale oorzaken. Méér werken is hier lang niet altijd lonend, vanwege ons complexe toeslagensysteem.

Het vorige (nu demissionaire) kabinet probeerde het al met onder meer een voltijdsbonus, en sinds kort heeft ook het project Meer Uren Werkt groen licht – en een behoorlijke zak met geld – gekregen om te kijken waar drempels weg zijn te nemen in de sociale omgeving, bij arbeidsorganisaties en bij deeltijders zelf, zodat zij meer kunnen gaan werken. Maar dit laatste project richt zich vooral op een ‘cultuuromslag’, en niet op fiscale maatregelen. Terwijl vriend en vijand het erover eens lijken dat juist hier een groot deel van de oplossing ligt. Want zou iedereen gemiddeld 2 of 3 uur meer werken, dan waren de meeste tekorten verdwenen.

Het kabinet heeft in februari nog een ‘eindrapport‘ naar de Kamer gestuurd, met alternatieven voor het toeslagenstelsel. Daarin merken ze zelf ook op dat ‘de samenhang van verschillende toeslagen soms onlogisch is en mensen er dan bijvoorbeeld voor kiezen om niet een extra dag te gaan werken omdat ze er dan nauwelijks op vooruit gaan.’ De analyse is er dus. Maar of de formerende partijen er een akkoord over bereiken? En of het dan in de praktijk ook lukt? Dat is maar zeer de vraag. De Belastingdienst kampt immers zelf ook al met zo’n groot personeelstekort dat ze al te grote stelselwijzigingen er niet bij lijken te kunnen hebben.

#2. Keuzes maken

Al een meer omstreden keuze, zeker bij sommige van de formerende partijen: keuzes maken in wat voor werkgelegenheid we eigenlijk nog wel, en welke we niet meer willen in Nederland. Of omgekeerd: gezien het reservoir aan beroepsbevolking, waar zouden we het liefst zien dat zij aan het werk zijn? Noem het industriepolitiek, protectionisme, sectorbeleid of gericht investeren, kort gezegd komt het erop neer dat een komend kabinet zou gaan bepalen wat meer en wat minder belangrijke sectoren zijn. En dat daar dan de investeringen ook naartoe zouden gaan, net als de werkgelegenheid.

Zou minder kassen helpen tegen het structurele personeelstekort?

Probleem daarbij is dat je dan natuurlijk ook moet benoemen welke sectoren daarbij minder waarde toevoegen, en wel veel druk op de arbeidsmarkt leggen. Daarbij worden dan vaak bijvoorbeeld slachterijen, kassen, distributiecentra, en de gewone akkerbouw genoemd. ‘Die sectoren kun je het lastiger maken met vergunningen’, zei Mathijs Bouman hier laatst al over. Dat zou Nederland weinig welvaart kosten, stelt de econoom, en tegelijk de situatie op de arbeidsmarkt (en de huizenmarkt) wat kunnen verlichten. Een pleidooi dat ook elders al te horen was. Maar wie ziet bijvoorbeeld BBB op dit punt al over zijn eigen schaduw springen?

#3. Tóch migratie

En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij – met afstand – de meest controversiële optie bij de huidige formerende partijen: migratie. Terwijl het asielbeleid de meeste aandacht krijgt, is het toch feitelijk de arbeidsmigratie die met afstand het grootst is, zo meldde expert Hein de Haas hen vorige week nog. ‘Als je als politiek echt minder immigratie wil, dan zul je het minder makkelijk moeten maken om een wervingsbureau op te richten en tijdelijke contracten te stapelen’, zie hij daarbij.

Hoewel de boodschap van De Haas dus helder was, is het maar zeer de vraag of de partijen hiernaar zullen luisteren. De pijlen lijken eerder gericht op asielzoekers, studenten en expats dan op arbeidsmigranten. Al waarschuwde eerder dit jaar ook het IMF dat de tijd voorbij is dat je makkelijk veel migranten kunt aantrekken om je vacatures te vervullen. Ook in landen als Polen slaan de demografie en vergrijzing namelijk toe. ‘Jullie moeten het doen met de mensen die je hebt’, zei IMF-chef Bernardin Akitoby bij de presentatie van zijn bevindingen.

#4. Innovatie dan maar?

Goed, innovatie dan maar, en zo hopen de arbeidsproductiviteit te verhogen? Het is een geliefd recept, waar iedereen voor lijkt te voelen, en stiekem ook een beetje op te rekenen. Maar in feite stokt de productiviteit al jaren, en is er politiek nauwelijks een antwoord gekomen hoe die productiviteit wél aan te jagen. En dat terwijl de tekorten juist sterk zijn in sectoren als de zorg, het onderwijs en het openbaar vervoer, waar productiviteitsgroei sowieso al heel moeilijk is. Daardoor blijven nu al treinen stilstaan, zitten kinderen thuis vanwege het lerarentekort, sluiten al ziekenhuizen, en schiet bijvoorbeeld kraamzorg (thuis) er steeds vaker bij in.

‘Het aanhoudende personeelstekort kan op termijn zelfs leiden tot afbrokkeling van de welvaartsstaat.’

‘Er staat veel op het spel’, zei Ton Wilthagen, verbonden aan de universiteit van Tilburg, hierover dan ook tegen Trouw. Het aanhoudende personeelstekort kan volgens hem op termijn zelfs leiden tot een afbrokkeling van de welvaartsstaat. ‘Zeker als je niets doet.’ Meer uren werken en de inzet van (ook niet-Europese) arbeidsmigranten, het is allemáál nodig om de maatschappij te laten functioneren, zegt de arbeidsmarktexpert. Want dat de Nederlandse beroepsbevolking krimpt, dat is nu eenmaal onvermijdelijk. Demografie liegt namelijk nooit. En verander je ook niet zomaar. Zou dat besef aan de formatietafel al ingedaald zijn?

Credit fotografie: Pieter Omtzigt, Caroline van der Plas, Dilan Yesilgöz, Geert Wilders

Lees ook

Hoe kom je nu nog aan de mensen die een nieuwe snelweg kunnen aanleggen?

Geschreven door

Volgend jaar moet hij al opengaan, de nieuwe 11 kilometer lange snelweg, tussen de A16/A20 bij het Terbregseplein, en dan bovenlangs Rotterdam, tot aan de A13 bij Rotterdam The Hague Airport. De rijksweg, die als werktitel ‘De Groene Boog‘ heeft meegekregen, moet niet alleen voor verlichting zorgen van de druk op de A13 en de A20, maar mag ook – zo is de specifieke opdracht – niet voor verslechtering van luchtkwaliteit, geluidbelasting en het zicht rondom de A16 zorgen.

30 Roemenen, 8 Kroaten, 6 Polen, 4 Portugezen en 2 Nederlanders werken via Oranjegroep aan de nieuwe snelweg.

Al met al een flinke klus, zeker in deze tijden van personeelstekorten, die vooral in de bouw en infra nog altijd enorm zijn. Toch wordt er volop doorgebouwd, niet in de laatste plaats dankzij Oranjegroep, een uitzendbureau, dat dit jaar precies een kwart eeuw bestaat, en in die tijd groot is geworden in bemiddeling in binnen- en buitenland. Via dit Rotterdamse bureau zijn doorlopend zo’n 50 medewerkers aan de nieuwe snelweg aan het werk: 30 Roemenen, 8 Kroaten, 6 Polen, 4 Portugezen en 2 Nederlanders. Allemaal technisch geschoold én gescreend voor de uit te voeren klus.

Internationaal werven – the next level

fred baird oranjegroepZoveel verschillende nationaliteiten werven, en ze succesvol aan het werk krijgen, dat is geen sinecure, vertelt recruitmentmarketingmanager Fred Baird, in een recente podcast van Carerix, opgenomen naar aanleiding van een optreden op het Werf&-event Bureaurecruitment Live, waar hij samen met Pieter Kemper (sales new business bij Carerix) het podium deelde. Met een traditionele aanpak van recruitment stuit je dan al snel op beren op de weg, aldus Baird. Zeker als je alle technologie niet voldoende met elkaar verbonden hebt, zoals bij het bureau tot voor kort het geval was.

‘Het maakt de aannemer niet uit wie er komt, zolang de mensen die wij sturen maar de kwaliteit hebben die ze wensen.’

‘Zo’n aannemer vraagt op een gegeven moment bijvoorbeeld 50 betontimmermannen uit. Ze hoeven geen namen te weten, geen cv’s te zien. Het maakt hen verder niet uit wie er komt, zolang de mensen die wij sturen maar de kwaliteit hebben die ze wensen’, legt Baird uit. ‘We moeten mensen dus zelf screenen. Dat doen we in twee delen. Waarbij de eerste screening door recruiters gebeurt, en de tweede, technische screening altijd door iemand vanuit het werkveld. Pas daarna komen ze naar Nederland toe.’

2.000 mensen aan het werk

De Oranjegroep heeft zelf zo’n 60 medewerkers in dienst in 12 landen, 6 kantoren, en ook tal van agentschappen in meerdere landen. Dagelijks zijn er voor het bureau zo’n 2.000 mensen aan het werk, op allerlei projecten, via 8 afdelingen, van elektrotechnici tot werktuigbouwkundigen. ‘Referrals zijn onze primaire bron van instroom’, vertelt Baird. ‘Vrienden, familie, bekenden, oud-collega’s. Je ziet dat mensen elkaar wel op weg helpen om naar Nederland te komen. We halen ze dan op van het vliegtuig of van de bus, regelen op kantoor de benodigde registraties, en dan kunnen ze zo aan de slag.’

Fred Baird tijdens Bureaurecruitment Live

‘In de blue collar-hoek doet niemand meer iets met e-mail.’

Het hele proces loopt inmiddels ook aan de achterkant steeds soepeler, aldus Baird. Onder meer dankzij de aanschaf van Carerix als ATS en supplier portal, om inzicht en effectieve communicatie met alle leveranciers in het buitenland te kunnen hebben. En door via Recrubo sollicitaties via Whatsapp af te wikkelen. Want dat is voor deze doelgroep van Oranjegroep wel belangrijk, zo blijkt. ‘In de blue collar-hoek doet niemand meer iets met e-mail’, vertelt de recruitmentmarketeer. Recrubo is daar een slimme oplossing voor, zegt hij. ‘Als iemand in het Roemeens begint te chatten, herkent hij dat, en antwoordt in dezelfde taal.’

Alles in Facebook-groepen

En mensen bereiken in andere landen betekent volgens hem ook: andere kanalen gebruiken. Baird, die al ruim 15 jaar in recruitment werkt, waarvan het laatste jaar bij Oranjegroep: ‘In Nederland vind je nog wel mensen via jobboards en LinkedIn. In Roemenië, Kroatië en Polen is dat niet zo. Daar gebeurt het allemaal via Facebook-groepen.’

‘Veel bureaus zijn nogal gefixeerd op het vinden van nieuwe mensen.’

Baird vertelt daarin de komende tijd nog veel te willen automatiseren. Ook op het gebied van talentpooling wil hij nog stappen zetten. Veel bureaus zijn nogal gefixeerd op het vinden van nieuwe kandidaten, ziet hij in de markt. Maar volgens hem zit het goud juist in meer weten van de mensen die al voor je aan het werk zijn. ‘Daar zit ook de kracht van de recruiter, denk ik. Als die inzicht heeft in de skills van een medewerker, en snapt wat een vacature inhoudt, dan kun je daar een grote slag in slaan.’

Veel bureaus zijn nogal gefixeerd op het vinden van nieuwe kandidaten oranjegroep snelweg

Human touch

Ondanks de vele automations en snelle ontwikkelingen op het gebied van A.I. en digitalisering, zegt Baird dan ook te blijven geloven in een belangrijke rol voor de menselijke recruiter. De human touch zal cruciaal blijven, stelt hij. ‘Al geloof ik wel dat de rol van de recruiter zal veranderen. Bijvoorbeeld door op voorhand al enkele sollicitatievragen te stellen. Maar we zien nu ook dat de kandidaat steeds meer gebruik maakt van A.I. en daardoor slimmer wordt. Dat maakt denk ik de rol van de menselijke recruiter alleen nog maar belangrijker.’

‘De kandidaat maakt ook steeds meer gebruik van A.I. Dat maakt de rol van de menselijke recruiter alleen nog maar belangrijker.’

Daarnaast ziet hij ook een grote rol voor de recruiter om te gaan praten met de hiring manager of beoogde collega’s: wat maakt deze vacature nou uniek? En hoe gaan we dat tonen aan de kandidaat, en ervoor zorgen dat die gaat solliciteren? Dat is zeker bij een project als een nieuwe snelweg belangrijk. Want zeg nou zelf, hoe vaak krijg je daar in Nederland nog de kans voor?

Luister de hele podcast:

Benieuwd naar het hele verhaal van Fred Baird (Oranjegroep)? Luister hier de podcast:

Lees ook

Weer 7 nieuwe boeken die voor elke recruiter de moeite waard zijn

Geschreven door

In en om het recruitmentvak verschijnen toch steeds weer een hoop nieuwe boeken. Hadden we dit jaar bijvoorbeeld al Talent Acquisition Excellence, van Bas van de Haterd en Kevin Wheeler samen, en het (Engelstalige) Beyond Resumes – A Blueprint for Competency-Based Hiring van Equalture-CEO Charlotte Melkert, we zijn ook nog in blijde verwachting van Succes met je assessment van Nicoline Hermans en de Recruitment Unicorns van (onder meer) Arjan Elbers, beide ergens in juni te verschijnen. Maar wat verdient nu al een plekje op het nachtkastje van de recruiter? We pikken er weer 7 nieuwe boeken uit.

#1. Marlene de Koning – HR Tech Strategy

De Nederlandse directeur van HR Tech en Data bij PwC heeft haar kennis over HR-data gebundeld in een lezenswaardig boek, waarin ook recruitment een grote rol inneemt. En hoewel Engelstalig, komen ook typisch Nederlandse voorbeelden als de ANWB ruim aan bod, net als haar eigen ervaring, zoals onder meer haar 6,5 jaar bij LinkedIn. Wie meer wil weten over hoe technologie en analytics bijvoorbeeld kunnen bijdragen aan Fairness at Work, aan de skills-revolutie, of aan employer branding, heeft aan dit boek een goede.

#2. Roeland van Laer – De Talentenjungle

Zo’n 3 jaar geleden bespraken we al Het einde van HRM, destijds het debuut van ex-Alliander-recruiter en nu alweer bijna 5 jaar Labor Redimo-partner Roeland van Laer. Nu is hij terug met De Talentenjungle, naar eigen zeggen ‘een onmisbare gids voor de reis door de dynamische transformatie van de arbeidsmarkt’. Verwacht in dit boek niet alleen de 6 ‘megatrends die ons werk en organisatievormen in de komende jaren zullen vormgeven, maar ook hoe Van Laer de toekomst van (Total) Talent Acquisition ziet, en daarnaast ook zijn visie op andere actuele ontwikkelingen als A.I. en Generatie Z. Slotsom: met een flexibele aanpak is het nog best mogelijk de structurele arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan.

#3. Kim Jansen – Het Generatie-effect 

We noemden het net al: in de verschijning van boeken kun je altijd mooi de trends van het moment afleiden. Generatie Z is er dus duidelijk zo eentje. Maarten Leyts deed het eind vorig jaar al, met zijn Generation Zalpha, en ook Kim Jansen heeft er nu een boek over volgeschreven, waarin de – ook binnen de recruitmentwereld – bekende spreker op dit terrein onder meer haar licht werpt op hoe je als organisatie de generatiekloof kunt overbruggen, vol met praktijkvoorbeelden van hoe onder meer ‘eilandjes’ onder je medewerkers te voorkomen.

#4. Lieke Asma – Blinde vlekken

Nog zo’n interessante trend: de voortdurende kennisvermeerdering rondom de menselijke bias. Filosoof en psycholoog Lieke Asma doet er verslag van in haar recent verschenen boek Blinde vlekken. ‘Iemand selecteren voor een functie, dat is op zich gewoon een oordeel. Maar het onbewuste zit hem in: op welke informatie over de sollicitant baseer ik dat oordeel? Psychologen zijn erg geneigd om de oorzaak van vooroordelen in onze geest te willen vastpinnen, alsof een object in ons brein discriminatie veroorzaakt. Maar volgens mij zit het onbewuste [..] veel meer in dat je niet precies weet waar dat vandaan komt. Het gaat er niet om wat er in je hoofd gebeurt, maar over welke aspecten van die sollicitant je oordeel vormen’, zei ze er recent over tegen Trouw. Discriminatie zit niet alleen van binnen bij de mens, maar ook in de context. En dus is er volgens haar iets aan te doen. Interessant!

#5. Remy Gieling en Job van den Berg – Handboek AI Strategie

En nu we het toch over trends hebben, dan kunnen we natuurlijk helemaal niet heen om A.I. Soms (vaak?) schrijft A.I. zelfs al zelf zijn eigen boeken, maar gelukkig zijn er ook nog mensenhanden die zich aan (delen van) het onderwerp wijden. Zoals blijkt uit boeken als Beter, Leuker en Sneller (over opleiden in tijden van A.I.), het wat meer algemene De AI-revolutie, het vooral op de Vlaamse techbedrijven gerichte Homo Futuris, het nuchtere AI, de hype voorbij, van Chief Data Officer Jackie Jansen, of – alweer de tweede editie – van het praktische handboek Hallo, ik ben ChatGPT, van Bob van Duuren, met voorwoord van ChatGPT zelf.

In het hele boek lees je enthousiasme over A.I. terug.

Hier staan we even iets nader stil bij het Handboek AI Strategie, van ai.nl-oprichters Remy Gieling en Job van den Berg. Niet alleen vanwege het leuke voorwoord van filosoof Bas Haring, maar ook vanwege de praktijkinterviews met mensen van bijvoorbeeld Picnic, FrieslandCampina, KPN, ANWB en de KvK, en de beeldende reisverslagen waaruit duidelijk blijkt hoeveel lol beide auteurs in het onderwerp beleven. Dat enthousiasme lees je eigenlijk in het hele boek terug, wat het een uitstekend pleidooi maakt om er nu eens écht mee aan de slag te gaan.

#6. Frida Boeke – De tijd van je leven

Minder trendgevoelig misschien, maar aan de andere kant toch ook weer heel eigentijds, is het recent verschenen De tijd van je leven, waarin (Lekker gewerkt-)podcastmaker, columnist en spreker Frida Boeke op zoek gaat naar de zin en onzin van ons huidige werkende leven. Wat verwachten we eigenlijk van ons werk? Waar zit de balans tussen zekerheid en vrijheid? En hoe willen we het verschil maken, nu de hele wereld in de fik lijkt te staan? Boeke schrijft daarbij over digitale nomaden op zoek naar een thuis, barstende purpose-bubbels en reclamemakers die toch weer bakker worden. Dit alles om de lezer ‘een spiegel voor te houden die nodig is om uit te vogelen wat jij nou echt wil.’

#7. Erik Titulaer – Zo word jij de aantrekkelijkste werkgever

Kijk eens aan, dat wilden we nou net weten: hoe word je de aantrekkelijkste werkgever ooit? Erik Titulaer ging op zoek naar het antwoord op die vraag, en dat levert een volgens velen geestig, maar tegelijk inzichtrijk boek op, waarin de auteur niet alleen ‘een leuke losse stijl hanteert alsof je met hem aan tafel of ergens in de kroeg zit’, maar en passant dus ook nog een helder stappenplan biedt ‘om je onderneming naar de top van de arbeidsmarkt te leiden’. En dat alles aan de hand van het zogeheten ‘hebpie‘-model, wat niet alleen inzet op hoe werknemers te vinden, te verleiden, en te boeien, maar ook om ze te behouden.

Bonus: Tim Sackett – The Talent Fix, vol. 2

Over het eerste deel van The Talent Fix van de internationaal bekende recruiter Tim Sackett schreven we een kleine 6 jaar geleden al. Nu is daarvan de opvolger verschenen, simpelweg geheten: The Talent Fix, volume 2. Een geheel nieuw boek, waarin Sackett nogmaals uitlegt waarom het zo vaak misgaat in corporate talent acquisition, en waarom dat volgens hem helemaal niet nodig zou zijn, als we maar zijn quick fixes zouden volgen. De kleur rood is niet voor niets gekozen voor de cover van dit boek, zo leren we. Sackett wil er namelijk niet alleen graag mee opvallen tussen alle andere HR- en recruitmentboeken, hij heeft er ook echt het idee van ‘het rode boekje’ mee: een bijna allesomvattend boek dat ‘voorschrijft’ hoe de ideale aanpak van werving en selectie eruitziet.

Boek gemist?

Hebben we toch nog een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2024 verschijnt? Laat het ons weten!

Jaarboek downloaden?

Benieuwd naar het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat eerder dit jaar verscheen? Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

Lees meer in de recruitment-bibliotheek: