5x: Gekke plek, voor een sollicitatiegesprek

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek is in de meeste selectieprocedures nog wel een ‘moetje’. Maar zo’n moetje hoeft heus niet plaats te vinden in een achteraf kantoortje of bedompte gespreksruimte. Een ‘gekke plek’ kan soms juist heel bevrijdend werken. Deze 5 voorbeelden laten in elk geval zien dat het ook heel anders kan.

#1. In een… reuzenrad

Een sollicitatiegesprek ‘op grote hoogte’. Dat konden sollicitanten meemaken die zich hadden ingeschreven voor de sollicitatiedag die de Pier in Scheveningen op 21 oktober had georganiseerd in het lokale reuzenrad. Uiteindelijk bleken 30 kandidaten zich ervoor te hebben aangemeld, 5 ‘horecatalenten’ gingen dezelfde dag nog naar huis met een baan op zak, een aantal anderen kwam dezelfde week nog terug voor een tweede gesprek.

Voor eind november moeten er in elk geval 15 nieuwe horecatalenten zijn klaargestoomd.

De Pier organiseerde de dag met het reuzenrad vanwege de vele vacatures die de lokale horeca er hebben. Voor eind november moeten er in elk geval 15 nieuwe horecatalenten zijn klaargestoomd voor de drukke feestmaand die staat te wachten. Volgens Food & Beverages-manager Raymond Mulder was de sollicitatie in het reuzenrad in elk geval al ‘een unieke ervaring’.

werkfestival groningen gekke plek sollicitatiegesprek

#2. Op een… festival

Eerlijk is eerlijk: De Pier was niet de eerste die een reuzenrad inzette voor een sollicitatiegesprek. In Groningen kon het een jaar eerder ook al, bij het zogeheten Werkfestival. Hier maakten op 31 oktober op het oude Suikerunie-terrein ‘enkele duizenden’ werkzoekenden kennis met zo’n 300 werkgevers uit de arbeidsmarktregio Groningen en Noord-Drenthe. Een succes, want de deelnemerslijst voor werkgevers was daarmee ‘vol’, aldus de organisator.

‘Hier geen eindeloze rij met standjes waar mannen en vrouwen in pakken folders uitdelen.’

Het betrof dan ook geen ‘normale’ banenbeurs, aldus een woordvoerder. ‘Hier geen eindeloze rij met standjes waar mannen en vrouwen in pakken folders uitdelen. Het is echt een festival. Dus naast het reuzenrad waar je in gesprek kunt gaan met werkgevers, hadden alle ziekenhuizen uit Groningen en Drenthe er ook gezamenlijk een operatiekamer gebouwd.’

Vooral zorginstellingen en bouwbedrijven waren ruim vertegenwoordigd op het festival. Ook voetbalvedette John de Wolf, destijds boegbeeld van ouderenwerkloosheid, was van de partij. Voor de bezoekers met kinderen was er kinderopvang geregeld. Ook werden er in de hele regio gratis pendelbussen ingezet.

Ook op reguliere festivals

Nu was het Groningse spektakel misschien een ‘banenbeurs vermomd als festival’, het kan ook andersom. Techniekbedrijf Nedap uit Groenlo was ooit de eerste, toen ze heuse sollicitatiegesprekken organiseerden op Lowlands. Maar ook PEAK IT wil op ‘een groot festival’ sollicitaties gaan organiseren, maakte directeur Richard Stassen eerder dit jaar bekend. En dan ook niet zomaar in een luie hangmat, maar nee, meteen ‘op het hoofdpodium’.

#3. In… het bos en op een eiland

‘Niet iedereen is een buitenmens, maar niemand is een binnenmens’, luidt de slogan van Bever Sport. En dus is het niet zo gek dat de ‘buitenwinkel’ ook voor zijn sollicitatiegesprekken het liefst de deur uitgaat en de natuur opzoekt. HR-Director Tina Elewaut vertelde eerder dit jaar tegen MT over de wervingsdag voor medewerkers die wilden solliciteren naar een managementpositie binnen het bedrijf. ‘Die dag vond plaats in een bos. We hadden overal tafeltjes neergezet. Daarna zijn we met iedereen gaan klimmen en ’s avonds zaten we gezellig samen rond een kampvuur.’

Bever Breda liet kandidaat-winkelmedewerkers zelfs ooit kanoën naar een eiland in het Veluwemeer voor het sollicitatiegesprek.

Toen er een andere sollicitatieprocedure voor managers van start ging, huurde Bever een camper die door het land reed. ‘Die zetten we elke keer op een andere plek in Nederland’, aldus Elewaut. ‘Altijd midden in de natuur. Daar werden vervolgens de sollicitatiegesprekken gehouden.’ Bever Breda liet hun kandidaat-winkelmedewerkers zelfs ooit kanoën naar een eiland in het Veluwemeer om daar het sollicitatiegesprek te houden. Sollicitant Eva bleek een behendig kanoër én veelbelovende verkoopadviseur en is – ‘uiteraard vanwege dat laatste’ – aangenomen.

gekke plek voor een sollicitatiegesprek

#4. In een… luchtballon

Een andere opmerkelijke ‘buitenplek’ voor een sollicitatiegesprek vond cloudbedrijf OZMO uit het Brabantse Sint-Oedenrode. Hier gingen ze namelijk letterlijk de cloud in, en wel via een eigen luchtballon. ‘Nu is het alleen te hopen dat de gemiddelde ict’er geen last heeft van hoogtevrees’, grapte supportmanager Ronald Klijsen destijds.

‘Nu is het alleen te hopen dat de gemiddelde ict’er geen last heeft van hoogtevrees.’

Op kantoor van het cloud communications-bedrijf werd eerst een ‘speeddate’ gehouden. ‘Om te kijken of de kandidaat een beetje bij OZMO past’, aldus Klijsen. ‘Zijn we daarna nog enthousiast, dan mag hij of zij met drie andere kandidaten onze ballon in. Zo leren we mensen toch nét wat beter en op een andere manier kennen.’ Een ‘kruisverhoor’ stond de sollicitanten daarbij overigens niet te wachten, stelt de OZMO-woordvoerder. ‘Want 250 meter hoog in een mandje boven het aardoppervlak zweven is al spannend genoeg.’

#5. In een… ambulance

Opstappen in Blijdorp? Of toch liever op Rotterdam Centraal Station? Net als bij een ‘hop-on-hop-off bus’ konden sollicitanten bij Ambulancezorg Rotterdam-Rijnmond dit jaar zelf kiezen waar ze wilden beginnen met hun sollicitatiegesprek. Dat gesprek vond namelijk rijdend plaats, in een heuse ambulance, waarbij een ambulanceverpleegkundige meteen van alles over het vak vertelde.

‘Een creatieve manier om mensen kennis te laten maken met het vak en meer bekendheid te geven aan de ambulancedienst.’

‘Een creatieve manier om mensen kennis te laten maken met het vak en meer bekendheid te geven aan de ambulancedienst’, vertelde HR-adviseur Sharon Prat destijds. Dat leverde ook kwantitatief trouwens heel wat op. Zo werd de ‘sollicitatieambulance’ zo’n 25 keer geboekt, en vonden er 45 sollicitaties plaats, waarmee in totaal 6 (zéér schaarse) verpleegkundigen werden geworven en nog eens 22 verpleegkundigen in opleiding werden geworven voor in de talentpool.

hr-trendsMeer weten?

Nieuwe manieren van solliciteren is een van de onderwerpen die aan bod komen tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp gaan dan onder meer ook in op thema’s als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Klik hier voor meer informatie.

Lees ook:

Credit foto boven

Funny Friday: als IKEA-recruiter kom je graag bij de mensen thuis

Geschreven door

Thuis voel je je het meest op je gemak en thuis is bovendien ‘de belangrijkste plek op aarde’, zo vindt IKEA. Waarom dan niet het sollicitatiegesprek bij de kandidaat thuis laten plaatsvinden?

Natuurlijk inclusief fika – een koffiemomentje met Zweedse lekkernijen.

IKEA Utrecht is de eerste die met deze pilot begint. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt en de concurrentie van andere werkgevers in de omgeving was er iets anders nodig om sollicitanten te trekken. Om de kandidaat het niet al te moeilijk te maken om naar de vestiging in Utrecht te gaan komen en omdat het gesprek informeler kan voelen door de vertrouwde omgeving, komt IKEA bij de sollicitant thuis langs. Natuurlijk inclusief Zweedse fika – een koffiemomentje met Zweedse lekkernijen.

Het mag ook op de vestiging

De stap van de Zweedse meubelgigant past helemaal in de bedrijfsfilosofie van thuis als ‘de belangrijkste plek op aarde’. Door potentiële nieuwe werknemers de mogelijkheid te bieden om thuis te solliciteren, hoopt IKEA dan ook meer mensen enthousiast te maken om te reageren op een van de vacatures. Maar het sollicitatiegesprek thuis is natuurlijk niet verplicht. Kandidaten mogen ook altijd naar de vestiging zelf komen als ze daar de voorkeur aan geven. Op Twitter werd in elk geval al enthousiast gereageerd op de innovatie:

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Dit zijn dé 7 principes van een goede Candidate Experience (volgens Johnny Campbell)

Geschreven door

johnny campbellElke sollicitatieprocedure heeft zeker 80 verschillende onderdelen. Van het allereerste contact tot de allerlaatste afwijzing: het zijn minstens 80 momenten waarop je als recruiter het verschil kunt maken, zegt Johnny Campbell, ceo van Social Talent en al jaren een fel pleitbezorger van betere ervaringen voor de kandidaat.

Donderdag was hij weer eens in Nederland, ter gelegenheid van Talentcon, een conferentie van Recruitee, waar de toekomst van recruitment centraal stond. En dat in het statige Amsterdamse Pathé Tuschinski, een plek waar de toekomst juist nog héél ver weg lijkt.

De beste Uber-chauffeur van Nashville

Campbell begon zijn verhaal met het delen van een ervaring die hij recent had met Uber-chauffeur Travis in Nashville. Normaal zijn Uber-ritjes maar saai, aldus Campbell, maar deze chauffeur maakte er echt iets bijzonders van. Bij hem geen extra waterflesjes of pepermuntjes om de klant te behagen, maar juist een bijzondere ervaring. Travis wist zijn levensverhaal te vertellen, met steeds net op het goede moment een fragment van een muzieknummer erbij dat zijn verhaal ondersteunde.

Het werd ‘onvergetelijk’, een ‘amazing experience‘, aldus Campbell, en voor hem verreweg het hoogtepunt van de conferentie die hij daar mocht bijwonen. ‘Wat een gewone Uber-rit leek, werd buitengewoon.’ En dan niet omdat de chauffeur nu zoveel geld eraan besteed had om de klant in de watten te leggen. ‘Maar juist omdat hij erover had nagedacht hoe je iemand een goede ervaring kunt geven.’ Met als gevolg dat Travis ook door andere Uber-gebruikers was uitgeroepen tot ‘the highest rated driver in Nashville.’

7 principes van een goede candidate experience

Wat je van dat verhaal kunt meenemen naar recruitment? Heel veel, aldus Campbell. Want ook in ons vak wordt de experience steeds belangrijker. Maar wat zijn dan die principes die je moet weten om de kandidaat een goede ervaring te bieden? Campbell noemt er 7.

#1. Goede candidate experiences… spiegelen iemands identiteit

Een iPhone, zegt Campbell, is een telefoon. Je kunt er dus mee bellen. Je kunt er bovendien het internet mee op. Maar het is ook nog veel méér dan dat. Het verschaft je bijvoorbeeld ook identiteit. Zet maar eens een iPhone-gebruiker naast een Android-gebruiker, en kijk wat er gebeurt, aldus Campbell. ‘Het zegt iets over je als je een iPhone gebruikt.’

‘Het zegt iets over je als je een iPhone gebruikt.’

Mensen hebben een beeld van zichzelf, en zoeken merken die daarbij passen. Wil je in een pak lopen of niet? Campbell laat een beroemde reclame van Apple zien van een jaar of 10 geleden. Aan de ene kant stond het pak van Microsoft, aan de andere kant de cool guy van Apple. De markt van de pakken was op dat moment veel groter. Dus het zou rationeel zijn geweest als Apple zich ook daarop had gericht. Maar ze besloten anders, en zagen dat juist die andere groep loyaler zou zijn. En zo werden ze het grootste bedrijf ter wereld.

 

Zo is het bijvoorbeeld ook met Tesla gegaan, laat Campbell zien. ‘Toen dat bedrijf in Amsterdam begon, kregen ze massa’s sollicitanten. Een recruiter’s dream, zou je misschien zeggen. Maar de meeste van die mensen faalden, omdat de werkelijkheid anders was dan ze hadden verwacht. Er waren geen free lunches, geen barista’s, geen sexy office. Dat komt omdat Elon Musk het geloof heeft dat onze planeet stervende is. Waarom zou je dan een dure koffiemachine neerzetten? Toen dat duidelijk werd, kregen ze mínder sollicitanten. Maar dat waren wel mensen die ook de wereld willen redden.’ De beste employer brands, concludeert Campbell dan ook, zijn altijd een combinatie van integriteit en persoonlijkheid. Ze proberen niet ‘een attractief pakketje’ neer te zetten, maar juist de identiteit waarin de juiste kandidaten zich kunnen herkennen.

#2. Goede candidate experiences… bevredigen hogere doelen

Min of meer samenhangend met het vorige punt, maar ook iets wat Campbell nog vaak verkeerd ziet gaan in employer branding. We vergeten te vaak de waarom-vraag te stellen, zegt hij. ‘Als iemand zegt: ik wil meer verdienen, dan moet je altijd vragen: why? Is het omdat je een groter huis wil? Of omdat de kinderen gaan studeren? Want daar kun je misschien ook wel iets anders voor doen. Je moet altijd op zoek naar het achterliggende doel, ook in je employer branding en candidate experience. Behoeftes zijn een afgeleide, het is het bevredigen van hogere doelen dat de basis vormt van geweldige klantervaringen. En dus ook van een geweldige kandidaatervaring.’

#3. Goede candidate experiences… beantwoorden verwachtingen

Radiomaker Tom Magliozzi zei het al ooit: ‘Happiness = reality – expectations’. Als je 100 verwacht, en je ervaart 90, dan heb je een teleurstelling. Maar verwachtte je 80, dan ben je juist heel blij. De les, zegt Campbell: ‘Schets geen overdreven verwachtingen.’ Het is ook bij jouw organisatie geen paradijs, probeer dat dan ook niet zo voor te stellen.

En het gaat ook niet om snelheid, benadrukt hij. ‘The key is niet het snelste zijn, maar op tijd komen. Als je zegt dat je binnen 14 dagen antwoordt, en je doet er 3 weken over, dan heb je een teleurstelling. Zeg je 30 dagen en het worden er 25 dan heb je iemand blij gemaakt.’ En probeer daar ook voorzichtig mee te zijn, zegt hij. ‘Eén keer wel sneller antwoorden, en dat wordt dan meteen de nieuwe verwachting. Toen kon het toch ook?’

Een mens onthoudt altijd twee dingen: het hoogtepunt en het eind van een ervaring.

Campbell haalt ook de ‘Peak End Rule’ van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman aan. ‘Die zegt dat een mens altijd twee dingen onthoudt: het hoogtepunt en het eind van een ervaring. En dat geldt voor bijna alles wat we in ons leven meemaken.’ Dat principe kan ook in een candidate experience gebruikt worden. Zoals bijvoorbeeld Oscar Mager bij Sonos deed. Hij zorgde er niet alleen voor dat kandidaten hun favoriete nummer hoorden aan het begin van een sollicitatiegesprek (hoogtepunt!), hij bood afgewezen kandidaten aan het eind ook nog eens 50% korting op een Sonos-installatie. De les, aldus Campbell: ‘Je hoeft geen briljante ervaring te geven door het hele proces, maar wél op de juiste momenten.’

#4. Goede candidate experiences… zijn stressvrij

‘Voordat ik een fout maak, maak ik die niet’, zei volksfilosoof Johan Cruijff al ooit. Het ‘poka yoke‘-principe is daar min of meer de Japanse tegenhanger van. Dit principe, dat je bijvoorbeeld tegenkomt in een SIM-kaart, gaat erom alle mogelijke fouten zoveel mogelijk onmogelijk te maken. ‘Want stress kan tot fouten leiden, en fouten leiden tot stress’, aldus Campbell.

poka yoke

Ook in een sollicitatieproces komt dat proces volgens hem van pas. Ooit maakte hij een proces mee waar elke kandidaat een half uur moest wachten op een security badge. Maar dat was ze van tevoren niet verteld. Waardoor kandidaten gestresst in de rij stonden: zouden ze nu nog wel op tijd komen?’ De oplossing bleek heel simpel: vertel de mensen – bijvoorbeeld in een appje – dat ze er rekening mee moeten houden dat ze in de rij moeten staan voor een badge.

#5. Goede candidate experiences… verwennen de zintuigen

Een goede candidate experience spreekt niet alleen de ratio aan, maar vooral de emotie van de kandidaat. En daarbij zijn alle zintuigen even belangrijk, stelt Campbell. Hij haalt het voorbeeld aan van vliegmaatschappij Emirates, dat een speciale geur heeft, die wordt verspreid vanaf de check-in-balies tot in het vliegtuig zelf.

Als een kandidaat is aangenomen bij LinkedIn, krijgt hij geen mailtje, maar een gouden envelop.

Ander voorbeeld: kandidaten die zijn aangenomen bij LinkedIn, krijgen geen aanbieding in de e-mail, maar ontvangen thuis een gouden envelop. In die envelop zit een dikke kaart met de tekst: ‘You’re IN!’. Campbell: ‘Daarmee geef je mensen een moment geluk, een waardevolle ervaring. Het kost helemaal niet zoveel meer dan een mailtje, maar de herinnering blijft veel langer. Dat bedoel ik met: senses.’

#6. Goede candidate experiences… geven de kandidaat zélf controle

Traditioneel is de verhouding dat de kandidaat volgt wat de werkgever wil. Maar dat is tegenwoordig nergens meer voor nodig, stelt Campbell. Waarom zou je de kandidaat niet zélf laten bepalen waar en wanneer hij op sollicitatiegesprek wil? Er zijn genoeg automated scheduling tools voor beschikbaar. Het lijkt misschien een kleinigheid, maar het is voor de kandidaat erg belangrijk. Of denk aan sollicitatiegesprekken via videotools als Sonru of HireVue. Die kan de kandidaat 24/7 inspreken, wanneer het hem of haar uitkomt.

Met andere woorden: ‘Je geeft ze controle’, zegt Campbell. ‘Je zet mensen zelf in de driver’s seat.’ Ander voorbeeld dat hij aanhaalt: de chatbot van IBM Watson, aan wie je als kandidaat – volstrekt anoniem – vragen kunt stellen die je mogelijk niet aan een menselijke recruiter zou stellen.  De boodschap, concludeert Campbell: ‘Denk erover na hoe je de kandidaat meer controle kunt geven. Het verbetert de ervaring enorm.’

goede candidate experience

#7. Een goede candidate experience… zit hem in de details

Er komt dus heel wat kijken bij een goede candidate experience. En dan is het ook nog eens zo dat de totale ervaring een som is van de vele kleine interacties die je met een kandidaat hebt. ‘Kijk dus naar alle stappen, en kijk per stap hoe je ze kunt verbeteren. Er is geen element van de ervaring die te klein is om het verschil te maken. Dat je snoepjes of een flesje water hebt klaarstaan als iemand binnenkomt bijvoorbeeld. Of als de parkeerplaats geregeld is. Het is misschien klein, maar het werkt.’

‘Er is geen element van de ervaring die te klein is om het verschil te maken.’

Zoals John Deere een tijdje geleden in Azië deed. Het tractormerk had daar veel verloop, en besloot daarom van de eerste werkdag van nieuwe medewerkers een waar feestje te maken. Compleet met ballonnen op het bureau, de naam van de nieuwe medewerker op het scherm in de receptie, en als eerste mail een welkomstmail van de ceo. ‘Zo hebben ze de hele eerste dag ontworpen. Waardoor nu iedere medewerker die na die eerste dag thuiskomt zegt: ik heb de goede beslissing gemaakt…’

Een goede candidate experience? Het hoeft allemaal niet veel te kosten, concludeert hij dan ook. ‘Je moet alleen erover nadenken. En als je één deel goed hebt, nail it, en ga verder. Want alleen zó win je de war for talent.’

Leuke primeur: een webinar voor een vacature. Maar wat levert het op?

Geschreven door

Twaalf sollicitanten. Op korte termijn. Van een zéér schaarse docentendoelgroep. En een aantal dat vermoedelijk nog wat oploopt. Dat was de opbrengst van het eerste ‘Live Recruitment Webinar’ in Nederland ooit, dat eind oktober gehouden werd.

Twaalf sollicitanten. Op korte termijn. Van een zéér schaarse doelgroep.

Organisator Arthur Balabrega was er in elk geval zeer tevreden mee. Vanuit zijn organisatie Brand New Sales zet hij het idee sinds kort in de markt. En E-Wise, online nascholing van leraren, was de eerste die toehapte en het idee in de praktijk bracht. De ‘Netflix van de nascholing’ was op zoek naar accountmanagers, en probeerde via deze innovatieve manier meer kandidaten te trekken, en tegelijk meer over zichzelf te vertellen.

Eigenlijk heel logisch

Een webinar is eigenlijk een heel logische manier van personeelswerving, aldus Balabrega. Want waarom zou je niet op deze laagdrempelige manier kandidaten de gelegenheid geven meer over een werkgever te weten te komen? In de online uitzendingen die zijn salesrecruitmentbureau verzorgt laat hij opdrachtgevers zich presenteren aan een specifieke doelgroep werkzoekenden. Zo moet het voor werkgevers makkelijker worden om snel beter geschikte mensen aan te nemen.

‘De deelnemers krijgen in een uur tijd een authentiek en realistisch beeld van hoe het is om ergens te werken.’

In het Live Recruitment Webinar interviewt Balabrega zelf sleutelpersonen van de organisatie. ‘Alle relevante onderwerpen komen daarbij aan bod’, vertelt hij. ‘De oorsprong van de organisatie, de missie, visie, de strategie, USP’s, cultuur, taken en verantwoordelijkheden, ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden. De deelnemers krijgen zo in een uur een authentiek en realistisch beeld van het bedrijf en hoe het is om daar te werken.’

Je kunt ook vragen stellen

De deelnemers – potentiële sollicitanten – krijgen in het webinar bovendien de kans om vragen te stellen aan de sprekers of hun mening geven via polls en de chatfunctie. Volgens Balabrega zijn er aan deze methode veel voordelen voor bedrijven en werkzoekenden. ‘Werkgevers krijgen zo meer en beter geschikte kandidaten. Met minder tijdrovende interviews worden de wervingsprocessen bovendien korter en stijgt hun fulfillment ratio.’

‘Met de webinars wordt veel duidelijker of de organisatie echt bij een kandidaat past.’

Ook kandidaten profiteren van de webinars, zegt hij. ‘Veel vacatureteksten blijven op de vlakte en werkenbij-video’s zijn meestal puur promotie. In onze webinars kunnen kandidaten direct online contact hebben met directeuren en leidinggevenden, waardoor hun inzicht in het bedrijf aanzienlijk verbetert. Met de webinars wordt veel duidelijker of de organisatie echt bij hen past.’

Gerichte campagnes

En dat in een mum van tijd, aldus de initiatiefnemer. ‘Binnen drie weken is een compleet wervingstraject geregeld en kan de live uitzending van start.’ Het Live Recruitment Webinar activeert volgens hem juist de (sales)talenten die nu niet actief op zoek zijn, maar wel open staan voor een stap naar een nieuwe werkgever. ‘Met concrete informatie en een helder beeld van wat de vacature in de dagelijkse praktijk inhoudt, stimuleren we het bewustzijn van talenten. Dat triggert juist díe kandidaten die zich vereenzelvigen met het verhaal.’

Van de 50 inschrijvers besloot dus 1 op de 4 uiteindelijk ook te solliciteren.

Volgens Balabrega sluit deze methode ‘perfect aan bij de millennial- en Generatie Z-doelgroep’. Voor het allereerste webinar voor E-wise werd eerst 2 weken campagne gevoerd op Facebook en Instagram. Die campagne bereikte zo’n 1.600 mensen, van wie meer dan 10 procent zich inschreef. Uiteindelijk bekeken ruim 50 kandidaten de uitzending live, van wie 47 tot het einde bleven kijken. En van hen besloot dus 1 op de 4 uiteindelijk ook te solliciteren.

Kandidaatgedreven markt

Balabegra organiseerde al in 2007 ‘exclusieve werving- en selectie-evenementen’, waar hij vraag en aanbod bij elkaar bracht. Op een toplocatie gingen dan voorgeselecteerde kandidaten anderhalve dag (inclusief overnachting) met de potentiële werkgever in gesprek. ‘Die diepgaande wederzijdse kennismaking bracht het verloop terug van 35 naar 10%. Dit was destijds hét antwoord op een kandidaatgedreven markt.’

‘De huidige arbeidsmarkt, en de technologische mogelijkheden, brachten mij op dit idee.’

En ‘de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, in combinatie met de technologische mogelijkheden, brachten mij op dit idee’, zegt hij. Om de juiste doelgroep te bereiken worden eerst campagnes ontwikkeld op Linkedin, Facebook en Instagram. ‘Daar maken we een selectie op basis van specifieke kenmerken voor de organisatie van onze klanten. De advertenties die in de Feeds en Stories vervolgens getoond worden leiden naar de landingspagina waar kandidaten zich kunnen inschrijven voor de webinars.’

Voor een commerciële rol

De campagne voor E-wise richtte zich zo op docenten en leraren uit het primair en voortgezet onderwijs die een stap buiten het onderwijs willen maken in een commerciële rol. De live kijkers naar het webinar keken op 30 oktober gemiddeld 51 minuten, de on-demand kijkers daarna tot nu toe iets meer dan 23 minuten.

De live kijkers naar het webinar keken gemiddeld 51 minuten.

En het allerbelangrijkste: het levert dus ook resultaat op, benadrukt Balabegra. ‘Tot nu toe 12 sollicitaties. En we verwachten dat dit nog wel wat gaat oplopen, gezien de wat vrij traditionele doelgroep, die nog gewend is een sollicitatiebrief te schrijven.’

hr-trendsMeer weten?

Nieuwe manieren om met je doelgroep te communiceren is een van de onderwerpen die aan bod komen tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp gaan dan onder meer ook in op thema’s als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Klik hier voor meer informatie.

Een verstandelijke beperking? Dan mag je hier gewoon (mee) recruiten

Geschreven door

Helma de Hoon mag dan een verstandelijke beperking hebben, dat wil nog niet zeggen dat ze op haar mondje is gevallen. Dat merkten dan ook de sollicitanten die waren uitgenodigd voor een gesprek bij SDW Zorg, toen daar een vacature was voor een cliëntadviseur. De cliënt van de instelling stelde gewoon alle vragen die in haar opkwamen. En aan de kandidaten zaak om daar op een begrijpelijke en menselijke manier op te antwoorden.

‘Ik vond het wel bijzonder dat je een beeld uit een brief haalt en dan blijkt iemand toch wel anders te zijn dan je dacht.’

‘Ik vond het wel bijzonder dat je een beeld uit een brief haalt en dan blijkt iemand toch wel anders te zijn dan je dacht’, blikt Helma zelf terug op die procedure. ‘En van de medewerkers van SDW kreeg ik het compliment dat ik niet bang was om mijn vragen te stellen! En dat ik veel voelsprieten had.’ Ook de afdeling waar de cliëntadviseur is gaan werken, was enthousiast over Helma’s aanwezigheid bij de gesprekken. ‘Het was verhelderend om te zien hoe de sollicitanten op haar reageerden. Daarnaast kon Helma op een prettige, open en duidelijke manier verwoorden wat voor gevoel een sollicitant bij haar opriep. Erg waardevol.’

Een kleine trend

Het is een kleine trend die in wel meer organisaties te zien is. Waarom zou je werving-en-selectieprocessen overlaten aan alleen de HR-afdeling of de hiring managers? Terwijl de eindklant, of de cliënt, vaak net zo goed – zo niet: beter – zicht heeft op wie er in een bepaalde functie nodig is? Daarom laat bijvoorbeeld gemeente De Fryske Marren bewoners meedoen in het recruitmentproces, en liet Human Concern al eens cliënten met een eetstoornis participeren in de keuze van hun eigen begeleiders.

‘We vragen cliënten bijvoorbeeld de ideale begeleider te tekenen.’

Bij SDW Zorg gaan ze nog een stap verder met cliëntenparticipatie. De West-Brabantse zorgorganisatie voor mensen met een verstandelijke beperking laat cliënten niet alleen aanschuiven bij sollicitatiegesprekken, ze mogen ook al aan het begin meedenken over het functieprofiel en de vacaturetekst. ‘We vragen dat bijvoorbeeld in een groepsgesprek, maar het kan ook door het tekenen van de ideale begeleider. De uitkomsten nemen we dan mee bij het ontwerp van de vacature’, vertelt Ramon van Amerongen, medewerker Cliëntparticipatie en een van de bedenkers van het proces (rechts op de foto boven).

toolkit dus toolkit voor mensen met verstandelijke beperking

‘Zoek je mee naar de ideale begeleider’

Van Amerongen zag dat het meedenken van cliënten zo succesvol was, dat hij zelfs een toolkit hiervoor heeft ontwikkeld, die de naam ‘Zoek je mee naar de ideale begeleider’ heeft gekregen. In deze toolkit kunnen cliënten, begeleider en leidinggevende praktische handvatten vinden om cliënten vaker te laten deelnemen in een selectieprocedure. Ondanks de naam is de toolkit trouwens niet alleen bedoeld voor als je begeleiders zoekt, maar ook bijvoorbeeld een manager.

‘Bij iedere stap hebben we activiteiten en tips beschreven om cliënten erbij te betrekken.’

‘In de toolkit zit in eenvoudige taal een overzicht van de verschillende stappen van een wervingsproces’, vult collega Zeynep Özdemir aan. ‘Bij iedere stap hebben we activiteiten en tips beschreven om cliënten erbij te betrekken.’ Zo zitten in de toolkit zogeheten ‘eigenschapskaarten’ met positieve en negatieve eigenschappen. ‘Die kunnen cliënten gebruiken om het profiel van hun ideale kandidaat vast te stellen. De uitkomst daarvan kan de leidinggevende vervolgens verwerken in de vacaturetekst.’

Genomineerd voor zorgprijs

Toen de toolkit bleek aan te slaan, is hij zelfs te koop aangeboden voor andere organisaties. En verzekeraar CZ nomineerde de kit voor de ‘zorgprijs’, die op 28 november wordt uitgereikt en dit jaar toevallig ook het thema heeft: ‘De klant centraal’. Inmiddels zijn er zo’n 20 kits verkocht, zowel in Nederland als in België, vertelt Van Amerongen.

‘We betrekken cliënten nu niet alleen in de sollicitatiegesprekken, maar ook in de stappen daarvoor.’

Er is ook een belangrijk intern effect, zegt hij. ‘Sinds de toolkit zijn we binnen SDW bewuster geworden wat een cliënt kan betekenen in de zoektocht naar de ideale begeleider. We betrekken cliënten nu niet alleen in de sollicitatiegesprekken, maar ook in de stappen daarvoor. We vragen bijvoorbeeld bij het opstellen van een vacature aan cliënten hoe hun ideale begeleider eruitziet. Uiterlijk, maar ook vooral innerlijk.’

gedragskaartjes toolkit verstandelijke beperking

Dat leidt soms al tot heel leuke effecten, merkt hij. ‘Je ziet dat we door de toolkit creatiever worden. Tijdens het sollicitatiegesprek gingen een cliënt en ik bijvoorbeeld een keer een casus nabootsen, een rollenspel. De sollicitant moest meedoen en moest aangeven hoe zij zou reageren in deze situatie. Of denk aan een sollicitatiecommissie waar ook cliënten inzitten. Die spreken bijvoorbeeld af om een naam van de sollicitant te noemen en dan tegelijk een duimpje op te steken:  omlaag (niet goed), half (twijfel) of omhoog (geschikte kandidaat). Zo kan iedereen, ook de cliënt, uitdrukken wat hij of zij van de sollicitant vond.’

Het hart op de juiste plek

Managers werven en selecteren gaat meestal wel anders dan cliëntbegeleiders, zegt hij, maar ook hier is de input van cliënten zeker welkom. ‘Ze kunnen tijdens het sollicitatiegesprek of tijdens een koffiemomentje, als je het laagdrempelig wil houden, met de manager in gesprek gaan. Dan kunnen ze kijken hoe hij of zij overkomt, en al dan niet het hart op de juiste plek heeft.’

Cliënten zien meteen of je ‘echt’ bent of dat je ‘een toneelstukje opvoert’.

Cliënten zijn ‘voornamelijk gevoelspersonen’, zegt Van Amerongen. ‘Maar ze zijn wel altijd heel eerlijk. Zij zien meteen of je ‘echt’ bent of dat je ‘een toneelstukje opvoert’. En cliënten stellen vaak leuke, verrassende vragen aan de sollicitanten. Zo leren de cliënten de manager kennen en leert de manager meteen de doelgroep kennen.’

Sollicitanten zijn vaak verrast

Als een cliënt aansluit bij de sollicitatiegesprekken, zegt hij, ‘dan voel ik altijd dat er een fijne informele sfeer ontstaat. Het voelt minder formeel, terwijl het toch formele gesprekken zijn. De sollicitanten zijn vaak verrast dat er cliënten betrokken worden bij de sollicitatiegesprekken. De sollicitant moet vervolgens rekening houden met het spreektempo, het taalgebruik en zijn of haar houding. Hierdoor kun je zien of hij of zij zich kan aanpassen en of er een klik is met de doelgroep van SDW.’

‘Door cliënten te betrekken kun je zien of er een klik is met de doelgroep.’

Sollicitanten worden wel altijd vooraf ingelicht dat er een cliënt bij het gesprek aanschuift. Dit ‘om schrikreacties te voorkomen’, aldus Van Amerongen. ‘Naast dat het voor de sollicitant wennen is het natuurlijk ook voor de cliënt wennen en spannend. We hebben gemerkt dat een goede voorbereiding noodzakelijk is.’ Maar als je dat goed doet, dan heb je er ook echt heel wat aan, besluit hij.

ScaleMc, adviesbureau sociaal domein, gebruikte tijdens een jongerengesprek de toolkit om de ideale jeugdhulpverlener te omschrijven.

Lees ook:

Waarom is ‘Computer says NO’ eigenlijk zo eng?

Geschreven door

Hoe meer ik lees en zie over de rol van artificial intelligence in recruitment, hoe meer me twee dingen duidelijk worden:

  1. We staan pas aan het begin van de mogelijke toepassing van AI.
  2. Er is ontzettend veel – onterechte – angst voor die toepassingen.

Deze twee constateringen hangen natuurlijk met elkaar samen. Maar je kunt je ook afvragen: waar komt die angst precies vandaan?

‘Diep verontrustend’

De Washington Post pakte er recent nog groots mee uit. ‘Diep verontrustend’ schreven ze over het algoritme van HireVue, dat kandidaten rangschikt op basis van hun gezichtsbewegingen, woordkeuze en stemgeluid. Een wetenschapper noemde het algoritme zelfs ‘een vergunning om te discrimineren’. En ook Business Insider deed recent nog eens een duit in het zakje door experts aan te halen die AI ‘net zo discriminerend vinden als de mensen die de algoritmes voeden.’

Algoritmes, zo stellen de ‘experts’, zijn nog lang niet goed genoeg om een rationele selectiekeuze op te baseren.

Algoritmes, zo stellen de ‘experts’ eigenlijk, zijn nog lang niet goed genoeg om een rationele selectiekeuze op te baseren. Dus waarom zou je ze gebruiken? Maar dat is natuurlijk ook een vraag die je kunt omdraaien. Want als ze niet goed genoeg zijn, waarom zou je dan beter helemaal níets kunnen gebruiken? We weten immers dat de menselijke selectie ook verre van rationeel is. Waarom zou je dan niet je aandacht richten op het verbéteren van de algoritmes?

Brave New World

In het – overigens prachtig gerestaureerde – Museum Naturalis in Leiden werd de afgelopen dagen volop geconfereerd over hoe technologie ons leven verandert. Onder de noemer ‘Brave New World’ en onder leiding van TEDxAmsterdam-oprichter Jim Stolze ging het onder meer over onderwerpen als: kinderen maken op bestelling, het hacken van het menselijk brein en ‘virtual consciousness.’

In Museum Naturalis werd de afgelopen dagen volop geconfereerd over hoe technologie ons leven verandert.

Er was ook een klein hoekje ingeruimd voor een tentoonstelling over de impact van AI op de arbeidsmarkt. Vier (teams van) kunstenaars gaven daar – op uitnodiging van Medialab SETUP en de NSVP (Nederlandse Stichting voor Psychotechniek) –  een inkijkje in hoe zij aankeken tegen de toenemende rol van algoritmes. Dat leverde installaties op die varieerden van een robot die altijd ‘ja’ zegt tot het duo ‘Algje het Algoritme’ en ‘Ed de dataset’ tot een dystopisch scenario waarbij het fictieve bedrijf Corpo werelddominantie heeft, en menselijke arbeid vrijwel uitgestorven is.

De selectieautomaat

Maar de leukste en meest interessante installatie was waarschijnlijk die van de ‘selectieautomaat’: een oude betaaltelefoon die je van de haak kon halen, waarna een klein script begon (foto boven). Aan de machine was meegewerkt door recruiters als Kasia Schiller, Niels Hogenhout, Saskia Nijs en Jiska de Ligt, zo viel in het bijbehorende boekje te lezen. Verrassend was vooral het uitgewerkte script dat er bij zat, en dat na de naam van de kandidaat meteen gevraagd werd om… diens leeftijd. Alsof daarmee niet meteen bias het proces in komt sluipen.

Voor het ontwerp van de selectieautomaat hadden de kunstenaars eerst een klein online onderzoek gedaan. Centrale vraag was daarbij: wat verstaan mensen onder het begrip ‘sollicitatiegesprek’? Daar kwam in eerste instantie een beeld uit van ‘mannen in pak’, ‘aan de andere kant van de tafel’, meestal bij ‘een westerse multinational’ in ‘hoge kantoorpanden’. Vervolgens ging antropoloog Jeroen de Vos bij 8 recruitmentprofessionals te rade over hoe zij momenteel in de praktijk hun sollicitatiegesprekken inrichten (en wat de rol van automatisering daarbij is).

Het sollicitatiegesprek is nog altijd het cruciale beslismoment in de meeste selectieprocedures.

Daaruit bleek niet alleen dat zij allemaal nog steeds veel waarde hechten aan dit gesprek, maar ook dat ze er nog zelden een geautomatiseerde methode voor gebruiken. Soms wél om kandidaten vooraf te testen, maar het sollicitatiegesprek blijft nog altijd het cruciale beslismoment, zo ondervond De Vos.

Is geautomatiseerd ook beter?

De kunstenaars (maker Vincent Hoenderop en coder Joost Helberg) vroegen zich vervolgens af: is een geautomatiseerde selectie een bétere selectie? En die vraag, daar kwamen ze niet zomaar uit. Aan de ene kant kun je er namelijk vooroordelen mee uitsluiten, zeggen ze.

Maar aan de andere kant: ‘Beloften van AI-powered werving en selectie zijn niet zo transparant en objectief als men graag gelooft.’ Bias sluit je er immers niet automatisch mee uit, maar kun je er soms zelfs mee versterken (zoals we in de praktijk ook al zagen bij Amazon).

Zou de automaat jou aannemen?

Dus: wordt selectie er beter van als je het automatiseert? Het heeft allemaal te maken met de prikkelende vraag die de installatie daarnaast ook stelt: ‘Zou je nog steeds aangenomen zijn voor je huidige baan als je had moeten solliciteren met de selectieautomaat?’

Automatisering zou je voor je huidige baan kunnen afwijzen. Maar het kan ook méér kansen bieden.

Een terechte en boeiende vraag natuurlijk (waar ik in mijn eigen geval ook zeker niet het antwoord op durf te geven). Maar het is tegelijk ook een bedrieglijke vraag. Want in nagenoeg iedere sollicitatieprocedure zijn nog steeds meer afwijzingen dan aannames, zelfs in de huidige krappe arbeidsmarkt. En er is dus ook altijd een andere kant van de medaille. Automatisering zou er inderdaad voor kunnen zorgen dat je voor je huidige baan zou zijn afgewezen. Maar het had je tegelijk ook méér kansen kunnen bieden in andere procedures. In procedures waar je nu ooit bent afgewezen. En misschien zelfs in procedures waar je zelf niet eens hebt aangegeven dat je kandidaat bent, maar waar het algoritme dat voor je zou hebben bepaald. Omdat je juist zo goed past bij wat gezocht wordt. Zonder dat je het misschien zelf zou inschatten.

Mens of machine: wat is erger?

Met andere woorden: is het erger dat een machine iedereen van onder de 30 jaar of met een ‘vreemde achternaam’ automatisch afwijst? Of is het erger als de recruiter of de hiring manager de cv’s van oudere of allochtonen ongezien terzijde legt, waarna zij alleen nog een nietszeggend briefje krijgen: ‘U past niet in het gezochte profiel’? Afwijzen is nooit leuk (zie het dilemma van deze week). En ik denk zelf dat de meeste mensen nog steeds liever een afwijzing horen van een mens dan van een machine.

Ik denk dat de meeste mensen nog steeds liever een afwijzing horen van een mens dan van een machine.

Maar als het erom gaat wie precies voor die afwijzing verantwoordelijk is? Dan weet ik het zo net nog niet. Is het die recruiter die vagelijk uitlegt dat ‘andere kandidaten beter aan de voorwaarden voldeden’, of andere feedback waarmee je in de praktijk zelden iets kunt? Of is het toch de duidelijk meetbare rankingscore die de (fictieve) ‘selectieautomaat’ laat zien? Ik denk dat ik zelf de voorkeur aan de laatste zou geven, vanwege de (veronderstelde) grotere objectiviteit, ook al zijn ook bij algoritmes nog zelden de precieze criteria duidelijk.

Pas aan het begin

Ik begon dit verhaal niet alleen met de – mijns inziens onterechte – angst voor AI, maar ook met de constatering dat we ‘pas aan het begin staan van alle mogelijke toepassingen’ in recruitment en ‘algoritmisering van de arbeidsmarkt‘. Tentoonstellingen als die van deze week in Naturalis laten dat nog eens duidelijk zien. Daaruit blijkt dat we in recruitment nog steeds vrij weinig weten. We weten bijvoorbeeld nauwelijks wat het is dat ervoor zorgt dat de ene productief is en de ander veel minder. En vaak kijken we naar wie actief solliciteert, maar hebben we nauwelijks zicht op wie níet solliciteert (en waarom). Bovendien weten we ook zelden wat nodig is als we effectieve teams willen samenstellen.

Als het eerlijker gaat dan het nu gaat, dan gaan we toch ook vooruit?

Dat maakt het allemaal moeilijk om nu al goede algoritmes voor onze selectieprocessen in te richten. En dus is het ook heel goed dat onder meer kunstenaars daar vragen bij stellen. Maar die vragen horen wat mij betreft net zo goed bij het traditionele sollicitatieproces, waarbij vaak een min of meer willekeurige selectie plaatsvindt. Nee, de machines zijn nu nog lang niet zo goed dat ze eerlijk kunnen selecteren. Maar als het eerlijker gaat dan het nu gaat, dan gaan we toch ook vooruit? Dus wat mij betreft: weg met die angst voor het algoritme. Laten we juist profiteren van de betere matching die erdoor beloofd wordt. En laten we vooral verder gaan met onderzoeken hoe dat zo snel mogelijk nóg beter kan. En laten we in de tussentijd ons vooral inspireren door de kunst die eromheen gemaakt wordt.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘Niets zo belangrijk voor een recruiter als leren mensen af te wijzen’

Geschreven door

De focus in recruitment ligt veelal op: hoe krijg ik de juiste kandidaten? Hoe vul ik die vacature zo snel mogelijk in?

Maar zouden we eigenlijk niet meer moeten kijken naar een ander aspect van het recruitersvak, namelijk: het afwijzen van sollicitanten? Meestal wijs je meer mensen af dan dat je er aanneemt. En afwijzing is iets wat geen mens graag overkomt. Afwijzen is dus ook geen taak die je licht moet opvatten, want hoe wijs je een kandidaat het beste af zonder dat hij een negatief beeld van zichzelf én van jouw bedrijf krijgt? Of is het afwijzen volgens jou juist helemaal niet zo’n belangrijk onderdeel van het werk van een recruiter?

Niets zo belangrijk voor een recruiter als leren mensen af te wijzen

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Vind jij het afwijzen van mensen de belangrijkste taak van een recruiter? En waarom wel/niet? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Meer weten over het belang van goed afwijzen? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter. Daardoor word je een sterke gesprekspartner voor management, ken je de ontwikkelingen van recruitment en beheers je de finesses van het vak.

Oké, dus je doelgroep heeft een hobby. Maar hoe werf je ze daarmee?

Geschreven door

Heb je als kandidaat een marathon op je cv staan? Dan scoor je eerder een baan, meldde het NRC zo’n 4 jaar geleden al. Dit blijkt bijvoorbeeld uit een Zweeds experiment, dat in een meta-analyse van het Duitse onderzoeksinstituut IZA wordt besproken. De conclusie: als sollicitanten hun sportactiviteiten als hobby vermelden op hun cv, is de kans groter dat ze worden aangenomen.

Als sollicitanten hun sportactiviteiten vermelden op hun cv, is de kans groter dat ze worden aangenomen.

Het lijkt een boodschap die Nederlandse sollicitanten goed in hun oren hebben geknoopt. Relatief gezien vermelden we in ons land namelijk weinig hobby’s op ons cv, zo blijkt uit onderzoek van cv-tool CVster, dat het soort en het aantal hobby’s op ruim 600.000 cv’s uit 41 landen analyseerde. Het gemiddelde aantal is namelijk 1,57. Dat is meer dan bijvoorbeeld de Belgen doen (met 1,42 hobby per cv), maar een stuk minder dan het wereldwijde gemiddelde van 1,74 hobby’s op een cv.

Voetbal staat op 1

Maar áls we dan een hobby vermelden, dan blijkt het vooral een sportieve te zijn. Voetbal staat met stip op 1, als meest vermelde hobby, gevolgd door onder meer ‘fitness’ (5), het meer algemene begrip ‘sporten’ (6), en daarna nog: ‘wandelen’ (7), ‘hardlopen’ (8) en ‘zwemmen’ (9). Verder worden ook ‘lezen’ (2), ‘reizen’ (3) en ‘koken’ (4) vaak als favoriete bezigheid genoemd op een cv.

Zijn er ook verschillende hobby’s populair bij verschillende doelgroepen?

Nu zijn dat natuurlijk vrij algemene hobby’s, maar zijn er ook verschillende hobby’s populair bij verschillende doelgroepen? Dat is een vraag die onder meer Intelligence Group regelmatig onderzoekt. Want als je weet welke hobby populair is bij jóúw doelgroep, kun je daar in je arbeidsmarktcommunicatie natuurlijk mooi op inspelen. Je kunt je onderscheiden en je doelgroep aanspreken op iets wat hen toch al boeit. Maar hoe doe je dat nou? Eerst een paar bekende doelgroepen, nader belicht, en daarna een zestal opvallende praktijkvoorbeelden.

Doelgroep #1: Advocaten

hobby's

Links het overzichtje van de senior advocaten, rechts het lijstje favoriete hobby’s van de meer junior advocaten. Opvallend: veel cultuur, vrij weinig sporten. En ook houden beide groepen van televisiekijken. Adverteren of communiceren rondom bijvoorbeeld de nieuwe realityserie ‘Misdaad Advocaten’ op Net5 (foto boven) zal het dan ook waarschijnlijk goed doen bij de doelgroep, al helemaal als je je specifiek op vrouwen wil richten.

Doelgroep #2: Developers

Kijken we naar developers, dan zien we ineens een ander rijtje hobby’s. Dan valt bijvoorbeeld op dat – hoe verrassend – bij hen gaming en computerspelletjes een grote rol spelen. En bij de junior Java Developer (rechts) zelfs nog meer dan bij de meer senior Java Developer. Bij beide scoort ook ‘sport kijken’ trouwens relatief hoog, net als ‘televisie, films en series kijken’.

Doelgroep #3: Verzorgenden

Een derde doelgroep in de analyse betreft de verzorgenden. Hier vallen bijvoorbeeld de ‘huisdieren’ als veelgenoemde hobby op, net als ‘puzzelen en spelletjes’. Waar de developers dus liever voor computergames bleken te gaan, geven verzorgenden de voorkeur aan een bordspel, zo lijkt het. Ook lezen scoort bij deze doelgroep goed, met een derde plaats bij de ervaren verzorgende (rechts) als hoogste notering.

6 mooie voorbeelden

Wat kun je nou met deze kennis? Nou, steeds meer werkgevers weten er in hun arbeidsmarktcommunicatie slim op in te spelen. Een aantal aansprekende voorbeelden:

#1. Defensie op marktplaats.nl

Al in 2012 wist het ministerie van Defensie in techniek geïnteresseerde jongeren aan te spreken op hun hobby. Defensie plaatste ‘fake advertenties‘ op marktplaats.nl, in technische categorieën als auto- en brommeronderdelen. In de advertenties werden bijzondere onderdelen zoals een F16-voorwiel, marineradar of 16-liter-motorblok uit een pantservoertuig ‘te koop aangeboden’, zodat Defensie ineens met jonge technici in contact kwam. Een campagne die indertijd goed bleek voor een SJP-Magneet.

#2. Avengers om IT’ers te werven

Hoe trek je succesvol IT’ers aan? Het Vlaamse IT-bedrijf Exellys bedacht in de eerste helft van dit jaar iets slims. Toen de nieuwe Avengers–film uitkwam, besloten zij meteen een bioscoopzaal te huren met 200 zitplaatsen op de premièredag. Alle IT-consultants van Exellys kregen vervolgens de mogelijkheid om iemand hiernaartoe mee te nemen, vanuit de vraag: ‘wie vind je interessant voor Exellys en gun je deze premiere?’. Het leverde de dienstverlener niet alleen veel goodwill op, maar ook véél sollicitanten: maar liefst 2,7 keer zoveel als gemiddeld.

#3. Capgemini ziet meer in Star Wars

‘Are you a next generation developer? The light side needs you.’ Met die woorden probeerden de consultants van Capgemini al in 2017 de echte Star Wars-fan te overtuigen. De spot van 20 seconden was te zien in alle bioscopen in Nederland (!), voorafgaand aan de film Star Wars The Last Jedi.

#4. Met de AIVD puzzel je de kerstdagen wel door

Al jaren een hit onder veel fanatiekelingen: de AIVD-kerstpuzzel. Met een aantal cryptisch omschreven opgaven die los van elkaar kunnen worden opgelost, komen veel mensen sinds 2011 de kerstdagen wel door. Zoals met onderstaand voorbeeld:

De kerstpuzzel is in principe niet bedoeld om personeel te werven aldus de AIVD. Het doel is vooral ‘om puzzelaars uit te dagen en hen kennis te laten maken met de complexiteit van ons werk.’ Al staat er natuurlijk nog wel meteen een link naar de vacatures bij…

#5. Het schaakspel rondom Tata Steel

Een heel andere manier om (ook) met de arbeidsmarkt te communiceren, kiest staalconcern Tata Steel. Om ook de bèta-georiënteerde doelgroep met de hobby schaken aan te spreken, sponsort het al jaren het Tata Steel Chess-toernooi.

Credit foto

#6.  Meer honden in Omring-campagnes

Toen ze zich bij Omring gingen verdiepen in de nevenactiviteiten van al hun vrijwilligers, kwamen ze erachter dat velen van hen een hond hebben. Daarom is de zorgorganisatie in het vervolg meer honden gaan gebruiken in hun campagnes, zo vertelde employer branding-specialist Suzanne van Triest eind augustus op het Festival Recruitment in de Zon.

Conclusie: inspelen op hobby’s loont

Inspelen op de hobby’s van je doelgroep loont dus, zou je kunnen zeggen. Het zorgt ervoor dat je hen meer persoonlijk aanspreekt, dat je betrokkenheid creëert en dat je zorgt voor een persoonlijke binding nog voordat de kandidaat solliciteert. Zo doe je dus aan slimme arbeidsmarktcommunicatie. Maar wil je dit succesvol doen, dan vergt het natuurlijk wel – naast creativiteit en lef – goede kennis van de hobby’s en interesses van jouw doelgroep (zoals je bijvoorbeeld kunt verkrijgen uit het DoelgroepenDashboard).

Wil je dit succesvol doen, dan vergt het natuurlijk goede kennis van de hobby’s van jouw doelgroep.

Hebben we trouwens een aansprekend voorbeeld gemist? Stuur hem nu in, en inspireer er ook anderen mee.

hr-trendsMeer weten?

Inspelen op hobby’s en interesses van je doelgroep is een van de trends die aan bod komen tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp gaan dan onder meer ook in op onderwerpen als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Klik hier voor meer informatie.

Funny Friday: zelfs vacatureteksten kunnen eng zijn…

Geschreven door

#1. Een interessante vereiste.

#2. Hoe zoek je connectie met de millennial? Nou, zo in ieder geval niet.


#3. Diversiteit staat niet overal hoog op de agenda…

#4. Dat meen je niet! Weer wat geleerd.

#5. Is dit een vacature voor Zweinstein?

#6. Je krijgt er spontaan een identiteitscrisis van.

Weten hoe het beter kan?

Op 28 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training Vacatureteksten schrijven.

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in oktober

Geschreven door

De Brexit kwam er uiteindelijk toch (nog) niet, de stikstofcrisis wel, samen met duizenden boeren op het Malieveld en voor de provinciehuizen. Internationaal kwam de grote IS-leider aan zijn eind, maar bleek dat voor de bosbranden in Californië lastiger. En ondertussen hield Nederland zich ook nog bezig met een vreemdgaande Marco Borsato en een wonderlijk verhaal uit Ruinerwold. Kortom: veel bijzonder nieuws dus weer in oktober. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. ‘Diplomafraude neemt toe’

Soms leidt krapte op de arbeidsmarkt tot verrassende ontwikkelingen. Zo komen in sectoren waar personeel schaars is, zoals de installatietechniek en de zorg, steeds meer valse (mbo-)diploma’s voor, waarschuwt de MBO Raad.

‘Je moet er toch niet aan denken dat bijvoorbeeld een niet-gekwalificeerde zorgmedewerker bij patiënten fouten maakt.’

De MBO Raad beschikt niet over harde cijfers van het aantal fraudegevallen, maar voorzitter Ton Heerst zegt wel ‘steeds vaker’ signalen te krijgen dat er valse mbo-diploma’s circuleren en raadt werkgevers daarom aan om aan sollicitanten altijd een digitaal uittreksel te vragen uit het diplomaregister van DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) te vragen. Want: ‘Je moet er toch niet aan denken dat bijvoorbeeld een niet-gekwalificeerde zorgmedewerker bij patiënten fouten maakt’, aldus Heerts. ‘Of dat een niet gekwalificeerde elektromonteur werk uitvoert dat levensgevaarlijke situaties oplevert.’ De voorzitter pleit ook voor opsporingsambtenaren bij DUO die zich met diplomafraude gaan bezighouden.

#2. Steeds meer munitie in strijd om talent

Flexibele werktijden, thuiswerken, meer opleidingsmogelijkheden, een leuke bedrijfscultuur en een à la carte loonpakket. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers tot steeds meer sprongen om maar talent aan zich te binden, meldt de Robert Half Salarisgids 2020, waarvoor onderzoek is gedaan onder 200 Nederlandse CFO’s en 300 ‘hiring managers’.

Van de CFO’s is 38% bereid de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen.

Kandidaten zijn zich bewust van de krapte en hebben daardoor meer macht, stellen de onderzoekers. Kandidaten hebben vaak meerdere sollicitatieprocedures tegelijkertijd lopen, weten wat ze kunnen vragen en worden ook mondiger. En dat is voorlopig ook niet voorbij, verwachten de onderzoekers. Van de CFO’s geeft 64% aan dat het moeilijk is om geschikt personeel te vinden. En 38% zegt bereid te zijn de salarissen te verhogen om een vacature voor een vaste functie in te vullen.

#3. Banenafspraak ligt op koers

Werkgevers hebben tussen 1 januari 2013 en 1 juli 2019 in totaal 55.903 banen gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking: ruim 45 duizend banen via een regulier dienstverband en ruim 10.000 via een uitzendcontract of detachering. Dit blijkt uit de recente trendrapportage Banenafspraak van het UWV. Doel van de banenafspraak was het creëren van 55.000 extra banen, dus dat is nu al bereikt. Toch moeten er ook nog grote stappen worden gemaakt, want in 2025 moeten er in totaal 125.000 banen zijn gerealiseerd voor mensen die door een handicap of aandoening moeite hebben werk te vinden bij reguliere werkgevers.

oktober scp arbeidsmarkt in kaart

En dat terwijl veel werkgevers tegelijk niet ‘veel prioriteit geven aan een inclusieve arbeidsmarkt’, zoals onderzoek van het SCP aantoont, en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt nog steeds maar mondjesmaat aan de slag komen. De reden: werkgevers zeggen geen geschikte functies te hebben. Of zijn niet bekend met de vele regelingen voor eventuele financiële compensatie. Onderzoeker Patricia van Echtelt vat het dan ook een beetje berustend samen: ‘De krapte op de arbeidsmarkt is een goed moment waarop werkgevers kunnen investeren in personeel, maar concrete maatregelen blijven uit.’

Werkgevers geven meeste prioriteit aan beleid voor ouderen, minste aan migranten.

Als het gaat over beleid gericht op specifieke groepen, geven de meeste werkgevers prioriteit aan beleid voor oudere werknemers (38,6 procent). Meer vrouwen in hoge functies krijgen staat bij 16,0 procent genoteerd als prioriteit, mensen met een arbeidsbeperking bij 14,0 procent en mensen met een migratieachtergrond aantrekken ziet 12,7 procent als belangrijkste doel in het personeelsbeleid.

#4. Weinig vaste banen voor flexwerkers

Nog meer arbeidsmarktstatistiek, en wel over flexwerkers. Het CBS keek de afgelopen tijd of die flexwerkers ook een beetje in een vaste baan terecht kwamen. En dat bleek nauwelijks zo te zijn. Althans: van de 771.000 werknemers die in 2016 begonnen in een flexibele baan zat 54 procent een jaar later nog steeds in de flexibele schil: zij hadden in 2017 een flexbaan of zaten korte tijd zonder werk tussen twee flexbanen in.

Flexwerkers in het onderwijs en de olie- en gassector komen na een jaar het vaakst aan een vast contract.

Van de instromers in de flexibele schil in 2016 had 14 procent in het jaar na instroom wél een vaste baan. Nog eens zo’n 5 procent ging binnen een jaar als zelfstandige aan de slag, 28 procent was officieel werkloos. Flexwerkers in Overijssel en Limburg blijken het moeilijkst aan een vaste baan te komen. Er is ook een opleidingsverschil: laagopgeleiden stromen relatief minder vaak door naar een vaste baan. Flexwerkers in het onderwijs en de olie- en gassector komen daarentegen volgens het CBS na een jaar het vaakst aan een vast contract. Overigens schaart het CBS in dit onderzoek zzp’ers niet onder flexwerkers.

oktober st antonius ziekenhuis

#5. Zorgtekort aanpakken? Dit ziekenhuis lukt het

In de hele zorgsector is het notoir moeilijk om verpleegkundigen te vinden. Toch komt er nog wel eens een witte raaf naar buiten waar juist de sollicitanten in de rij staan. Zoals het St. Antonius Ziekenhuis in Nieuwegein, Utrecht en Woerden, meldde het AD recent.

‘Op sommige afdelingen kunnen wíj weer kiezen.’

Het geheim? Dat schuilt volgens de krant in de afwijkende aanpak van het ziekenhuis. Die valt kort samen te vatten als: zie verpleegkundigen niet langer als een verlengstuk van de arts, maar geef ze eigen verantwoordelijkheid en meer inspraak in hun werkomstandigheden. Door die aanpak neemt de uitstroom af, en staan bijvoorbeeld op de longafdeling, urologie en traumageriatrie de sollicitanten inmiddels ‘in de rij’. ‘Daar kunnen wíj weer kiezen’, aldus Karen Leijnse, HR-manager van het ziekenhuis.

#6. Pleidooi: ‘Werf buitenlanders voor Defensie’

Bij Defensie gebeuren al allerlei onconventionele dingen in de strijd tegen het personeelstekort. Van een tussenjaar tot vlogseries en een campagne met leuke gifjes (gemaakt door Steam en Maximum).

Maar als het allemaal niet genoeg blijkt te zijn, zou het Nederlandse leger misschien maar eens in het buitenland moeten gaan werven. Dat is volgens de ‘Coalitie voor Veiligheid’, een samenwerkingsverband van vakbonden en belangenorganisaties voor militairen en politie, althans dé manier om de 9.000 openstaande vacatures bij Defensie in te vullen. Dit naar analogie van het Britse leger, dat vrij succesvol blijkt te zijn in de werving van soldaten in Engelssprekende landen. De Coalitie voor Veiligheid denkt daarom voor ons leger in de eerste plaats aan landen als Zuid-Afrika, Suriname en Aruba, waar ook Nederlands gesproken wordt.

#7. Pleidooi voor arbeidsbureau 2.0: ‘Werkloket’

Nog een opvallend pleidooi kwam in oktober van GroenLinks. Zou het arbeidsbureau niet kunnen terugkomen? Maar dan het liefst met een nieuwe aanpak en onder een nieuwe naam: het Werkloket. Volgens de partij is het huidige systeem van arbeidsmarktbemiddeling ‘een chaos’, met name voor lager opgeleiden. Vroeger, toen we nog een arbeidsbureau hadden, werden die mensen nog professioneel geholpen door adviseurs met scholingsadvies, beroepskeuzevoorlichting, bemiddeling en algemene vragen over werk. Maar die arbeidsbureaus zijn wegbezuinigd.

‘Honderdduizenden zitten thuis of gevangen in een uitzichtloze baan. En dat terwijl werkgevers wanhopig personeel zoeken.’

‘Het resultaat is dat er nu, op het hoogtepunt van de conjunctuur, honderdduizenden mensen werkloos thuiszitten of gevangen zitten in een uitzichtloze baan. En dat terwijl veel werkgevers wanhopig personeel zoeken. Zij zouden deze mensen graag een baan aanbieden, vaak met een bijbehorende opleiding. Maar ook werkgevers lopen tegen ‘het systeem’ aan. Per regio is een onoverzichtelijke wirwar van projecten, samenwerkingsverbanden en voorzieningen ontstaan, waardoor zij gefrustreerd afhaken.’ Het Werkloket zou daaraan een einde kunnen maken, aldus GroenLinks, dat hierbij een samenwerkingsverband voor ogen ziet tussen UWV, gemeenten, leerwerkloketten en de huidige Werkgeversservicepunten.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons! Meer weten over alle actuele arbeidsmarkttrends? Volg het seminar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘De WAB verstoort mijn werving’

Geschreven door

Nog een paar maanden en dan treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Door deze wet worden werkgevers gestimuleerd om meer werknemers een vast dienstverband aan te bieden. Zo worden werkgevers meer gestimuleerd om minder vaak gebruik te maken van flexibele inzet van personeel. Dit is ook van invloed op recruiters en bureaus. Maar is dat negatief of positief

De WAB verstoort mijn werving

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Heeft de WAB een nadelig effect op jouw werving of zie jij er juist de voordelen van in? Laat het weten in de reacties!

4 gouden tips voor wervende teksten op een werkenbij-site

Geschreven door

Op een gemiddelde werkenbij-site staat best wat tekst. In de eerste plaats zijn er de vacatureteksten, waar 80% tot 90% van alle bezoekers rechtstreeks naartoe gaat. En hoewel er voor de overige webteksten dus vaak minder aandacht is, zijn die wel nét zo belangrijk. Denk daarbij aan: je homepage, de ‘over ons’-pagina, informatie over de sollicitatieprocedure, testimonials, arbeidsvoorwaarden, enzovoorts, enzovoorts. Door alles goed in beeld en onder woorden te brengen versterk je je werkgeversmerk en bereik je jouw doelgroep(en). Maar aan welke voorwaarden voldoen goede webteksten?

#1. Ken je doelgroep

Stel eerst vast voor wie je de teksten op je werkenbij-site schrijft. De war for talent win je alleen met pakkende content, toegespitst op jouw doelgroep. Bedenk voor wie je schrijft en lees en leef je in. Vind je dat lastig? Stel dan een candidate persona (of ijkpersoon) op – als er nog geen is . Dit is een zeer gedetailleerde omschrijving van jouw arbeidsmarktdoelgroep in de vorm van een denkbeeldig persoon. Denk aan iemand die je een beeld geeft van de pullfactoren, beweegmotieven, karaktereigenschappen, of persoonlijke situatie. Je zult ervaren dat vacatureteksten schrijven veel eenvoudiger wordt met zo’n persona.

Pas de zinslengte aan op het opleidingsniveau van jouw doelgroep

Als je weet wie jouw doelgroep is, kun je jouw tekst speciaal voor hem (of haar) schrijven. 2 voorbeelden:

  • Pas de zinslengte aan op het opleidingsniveau van jouw doelgroep. Schrijf je louter voor hoger opgeleiden met een academische achtergrond? Dan mag je best wat langer van stof zijn. Schrijf je teksten bedoeld voor praktisch opgeleide medewerkers? Die haken af als er te veel woorden in een zin staan. Korte en krachtige teksten zijn dan passender. Voor de volledigheid hieronder een schema dat je kunt hanteren als je aan de slag gaat met webteksten voor je werkenbij-site:

  • Is jouw werkenbij-site er voor verzorgenden of voor stratenmakers? Als er duidelijk een mannelijke of vrouwelijke doelgroep is, kun je hier je woordkeuze op aanpassen. Vrouwen lezen liever woorden terug als: behulpzaam, sympathiek, toegewijd, zorgvuldig en betrokken. Mannen voelen zich eerder aangesproken als zij woorden lezen als: besluitvaardig, kritisch, individueel, toonaangevend en doeltreffend.

#2. Sla de juiste tone of voice aan

Je tone of voice is wát je zegt (of schrijft), gecombineerd met de manier waarop je dat doet. Zeg maar: je stem als werkgever of intermediair. Het is belangrijk dat je die tone of voice consequent doorvoert in al je communicatie. Want het is heel gek als je op je website heel anders praat dan in je vacaturetekst. Opeens een volledig andere toon aanslaan dan mensen van je gewend zijn, en dus verwachten, wordt snel ongeloofwaardig. Sterker nog: het kan je klanten kosten. Door een heldere tone of voice te bepalen en te borgen praat je altijd en overal met een herkenbare en vertrouwde stem.

Waarom niet gewoon schrijven zoals je met de doelgroep zou praten?

Vaak zien we dat bedrijven op een of andere manier opeens in krampachtig woordgebruik uit de jaren 50 vervallen als er met de doelgroep gecommuniceerd moet worden. Dit terwijl de gemiddelde leeftijd van die doelgroep bijvoorbeeld 30 jaar is. Waarom niet gewoon schrijven zoals je met de doelgroep zou praten? Het schrijven van een tekst voor arbeidsmarktcommunicatie in spreektaal is niet moeilijk als je hiervoor de gouden schrijfregel hanteert:

“Visualiseer de ideale toekomstige collega en schrijf de tekst alsof je tegen hem of haar praat.”

#3. Maak je webteksten vindbaar

Als je een pracht van een werkenbij-site hebt, wil je natuurlijk dat er zoveel mogelijk bezoekers de moeite nemen om er rond te kijken. Deze bezoekers komen vaak via de corporate site, zoekmachines of via het doorklikken naar een vacature op vacaturesites zoals Indeed. Maak de content op je site daarom SEO-proof. Search engine optimization, oftewel zoekmachineoptimalisatie, is de truc als je optimaal wilt scoren op bepaalde zoekcriteria in Google. Onderzoek welke woorden populair zijn binnen je vakgebied en bouw je pagina’s van de recruitmentsite hier doelbewust mee op. Gebruik slimme woorden in tussenkopjes en in je meta description, zodat je recruitmentsite beter gevonden wordt.

Wist je dat zo’n 70% van de zoekenden niet verder kijkt dan de eerste 4 resultaten in Google?

Wist je dat zo’n 70% van de ‘zoekenden’ niet verder kijkt dan de eerste 4 resultaten in Google? Advertenties niet meegerekend. Goed vindbare teksten voor een werkenbij-site zijn daarom van groot belang voor het aantal bezoekers. En het zijn levende documenten, omdat zoekgedrag altijd verandert. Kijk daarom minimaal eens per kwartaal kritisch naar je teksten en test regelmatig hoe hoog je scoort op bepaalde zoekwoorden. Zak je weg in de resultaten, herschrijf de content voor je recruitmentsite om direct de tegenaanval in te zetten. Ook hieruit blijkt: tekst is je krachtigste wapen.

#4. Zoek feedback

Dus ben je vastberaden om je doelgroep te overtuigen dat jij de mooiste banen hebt en dat jouw organisatie de beste werkgever is? Neem dan bovenstaande tips mee bij het schrijven van webteksten voor je recruitmentsite. Twijfel je of je de juiste doelgroep aanspreekt? Leg de webtekst dan eens voor aan je collega’s. Zij behoren tenslotte ook tot de doelgroep en kunnen je van eerlijke feedback voorzien, zodat jij je teksten kunt aanscherpen.

Over de auteur

Henk van der Draai is senior copywriter bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten. Voor hem is er niets mooier dan spelen met woorden. Nét die ene geniale invalshoek te pakken krijgen om vervolgens binnen no-time een tekst op papier te zetten, dat geeft energie. Voor Tekst is specialist in vacatureteksten, webteksten, testimonials, e-mailteksten en meer teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Online en offline. Voor intern en extern gebruik. Voor recruitment en HR.