Je kunt weer inzenden voor de Werf& Awards!

Written by

De Werf& Awards zijn dé jaarprijzen voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dat kan een campagne zijn, maar ook een enkele vacatureteks, die het verschil maakte. Een candidate experience, een event of een verrassende samenwerking? Alles mag, zolang het maar impact heeft gemaakt en vakgenoten inspireert.

28 mei worden de Awards uitgereikt

De Werf& Awards worden donderdag 28 mei 2020 voor de vijfde keer uitgereikt, tijdens Werf& Live 2020 , het jaarlijkse event van wervend Nederland. Er worden in 2 categorieën prijzen uitgereikt (Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment). Iedere categorie kent 2 prijzen: een publieksprijs en een juryprijs. In 2019 wonnen ANWB en de Politie/Steam de publieksprijzen. Rijkswaterstaat en DitisHR/Total gingen ervandoor met de vakjury prijzen.

Iedereen mag inzenden

Voor de Werf& Awards kan iedere organisatie inzenden, groot of klein, met groot of klein budget. Zowel werkgevers (corporates) als bureaus (amc/w&s/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord worden van harte uitgenodigd om hun impactvolle cases van het afgelopen jaar te delen met ons, maar vooral ook met al onze vakgenoten die zich bezighouden met werving en selectie. Alle ingezonden cases krijgen in ieder geval een podium op Werf&.

De juryprocedure

Inzenden voor de Werf& Awards kan tot 17 maart om 17.00, wacht dus niet te lang. Daarna gaat de vakjury onder leiding van Marion de Vries in beraad om een eerste selectie te maken. Aansluitend zal de vakjury 10 cases nomineren (5 in iedere categorie). Deze nominaties worden 20 april bekend gemaakt. Het publiek mag stemt van 21 april tot en met 12 mei voor de publieksprijs. De presentaties aan de vakjury vinden plaat s op 7 mei. Op 28 mei worden de prijzen uitgereikt.

Planning

17 feb – Start inzenden
17 mrt – Einde inzenden
6 april – Voorselectie vakjury
7 t/m 13 april – Vakjury digitale jurering
20 apr – Bekendmaking nominaties
21 april t/m 12 mei – Publieksjury
7 mei – Vakjury
28 mei – Uitreiking

Lees hier meer over de Werf& Awards en het inzenden.

Dit zijn de 5 grootste fouten in het traditionele sollicitatieproces

Written by

Als ‘praten met een roker die een sigaret opsteekt, terwijl hij zegt te weten dat roken ongezond is. En daarbij klaagt over geldgebrek.’ Zo omschrijft Joost Seijsener de vele werkgevers die zeggen de beste mensen voor hun organisatie te zoeken, maar klagen dat dit regelmatig niet lukt en tegelijk halsstarrig weigeren om het sollicitatieproces wezenlijk te veranderen.

‘Als praten met een roker die een sigaret opsteekt, terwijl hij zegt te weten dat roken ongezond is.’

mensen erbij over fouten in het sollicitatieprocesEn dat terwijl er volgens hem toch best veel vreemde dingen in dat traditionele sollicitatieproces zitten. Olifanten in de kamer vaak, die we allemaal kennen, maar die we zelden benoemen. In het zeer leesbare e-book Mensen Erbij, dat hij schreef samen met Ronald de Wit, somt hij er een aantal op. Dat doet hij rondom ‘5 generieke fouten’ van het traditionele sollicitatieproces, en de zogeheten Just-Balance-Makes-Wise-aanpak (JBMW-aanpak®) om die fouten te lijf te gaan. Hoe ziet dat eruit?

Fout 1: Is die vacature wel écht nodig?

Vaak wordt al een vacature uitgezet zonder dat directe collega’s overtuigd zijn dat er iemand extra nodig zijn. Of sterker nog: dat dít profiel nodig is. En andersom wordt net zo vaak nagelaten mensen aan te nemen terwijl er valide redenen zijn dat wél te doen, zegt Seijsener.

‘Hoe vaak komt het voor dat na een reeks vruchteloze gesprekken iemand hardop vraagt: is er wel iemand nodig?’

Oplossing: Volgens de consultant zou het toevallige vertrek van de ene medewerker nooit de aanleiding moeten zijn meteen waar weer een vacature open te zetten. In plaats daarvoor pleit hij voor ‘een gedegen analyse met directe collega’s’: waar blijft werk liggen? Waar is leegloop? ‘Hoe vaak komt het voor dat er een reeks vruchteloze sollicitatiegesprekken is gevoerd, iemand zich hardop afvraagt: is er eigenlijk wel iemand nodig? Dit is precies de vraag die regelmatig niet of pas (te) laat aan de orde komt. Uit eigen onderzoek is gebleken dat globaal de helft van de opengestelde vacatures wordt ingetrokken vanwege nieuwe inzichten en omstandigheden.’

Fout 2: Wie zoek je als werkgever nu écht?

Wie zoek je als werkgever nu echt? Volgens Seijsener is het ‘met stip de slechtst beantwoorde vraag bij een sollicitatieproces’. Hij ziet daarvoor twee oorzaken. De eerste is: gemakzucht van de werkgever. Oftewel: ‘Er wordt een bestaande tekst enigszins aangepast en direct verspreid’. De tweede oorzaak kun je volgens hem zoeken in het gegeven dat teksten nogal eens tekort schieten om uit te drukken wie je zoekt. ‘In zekere zin heeft het ‘poetsen’ van vacatureteksten niet zoveel zin.’

‘In zekere zin heeft het ‘poetsen’ van vacatureteksten niet zoveel zin.’

Oplossing: Veel werkgevers overschatten de motivatie van hun doelgroep. En dat terwijl de gemiddelde persoon volgens de auteurs best een betere baan wil, maar ‘het absoluut niet ziet zitten om te gaan solliciteren.’ Dat komt volgens hen doordat sollicitanten nogal eens ‘basisinformatie’ missen: is de vacature wel echt open? Maakt hij of zij serieus kans op de baan? ‘Iemand die solliciteert vanuit een vaste baan, zal zich afvragen of hij zin heeft om aan het sollicitatiecircus te beginnen. Je moet toch een brief en cv in elkaar zetten zonder dat je enige zekerheid hebt dat de inspanning beloond wordt met een gesprek of een onderbouwde afwijzing. Daar komt bij dat iemand met een vaste baan zich doorgaans bewust is van het risico dat uitlekt dat hij solliciteert. Dit kan iemand extra terughoudend maken.’

‘Iemand die solliciteert vanuit een vaste baan, zal zich afvragen of hij zin heeft om aan het sollicitatiecircus te beginnen.’

De auteurs pleiten er daarom voor goed op te schrijven en vooral ook: samen met collega’s te bedenken wat voor iemand je nu echt zoekt. Dan kun je daarna ook makkelijker samen zoeken en met elkaar afspreken hoe je medewerkers de vacature ‘verkopen’ aan hun eigen netwerk.

Fout 3: Het sollicitatiegesprek wordt overschat

Traditioneel gezien hechten zowel werkgever en werkzoekende nog steeds veel (voorspellende) waarde aan een sollicitatiegesprek. Ten onrechte, aldus Seijsener. ‘Beiden trekken in deze fase van het sollicitatieproces een veel te grote broek aan’, zegt hij. Werkzoekenden roepen al snel dat ze voldoen aan de eisen, en werkgevers denken zelf beter dan wie ook iemands potentie te kunnen inschatten.

‘Zowel werkgevers als kandidaten trekken bij sollicitatiegesprekken een veel te grote broek aan.’

Oplossing: Recruiters die zelf de selectie doen? Een bureau? Of alleen de leidinggevenden met wie de kandidaat komt samen te werken? Volgens de auteurs is het niet genoeg, en zouden ook de medewerkers die met de nieuw aan te nemen arbeidskracht gaan werken een rol bij de selectie moeten spelen. ‘En gaat de nieuwe medewerker intensief met klanten samenwerken? Dan is het een goed idee een aantal klanten ook een rol te geven in dit selectieproces. Of bijvoorbeeld leerlingen, zoals in het onderwijs wel eens gebeurt.’

‘Wij vinden het bedenkelijk als een recruiter meent namens iemand anders te kunnen inschatten of er een ‘klik’ kan zijn.’

Recruiters kun je volgens hen beter niet te veel selectiewerk laten doen. ‘Het is onnodig dat een recruiter iemand afwijst die hij niet aardig vindt, terwijl hij niet met zo’n persoon gaat samenwerken. Wij vinden het bedenkelijk als een recruiter meent namens iemand anders te kunnen inschatten of er een ‘klik’ zou kunnen zijn.’ Oké, maar kan het dan ook anders? ‘Ja, door je procedure aan te passen. Geef de sollicitant kans een eigen oordeel te vormen.’

‘Creëer een soort van openheid, zodat mensen hun twijfels over en weer durven uitspreken.’

En geef ook alvast in het sollicitatiegesprek de ruimte om twijfels uit te spreken, raadt Seijsener aan. ‘Creëer een soort van openheid, zodat mensen zich durven uitspreken. Ik forceer dat zelf ook altijd. En als je die bescheidenheid expliciet maakt, kun je ook nog van mening veranderen. Dan voorkom je dat mensen meteen een mening hebben die in beton gebeiteld is en kun je ook een gesprek voeren dat echt bijdraagt aan elkaar beter leren kennen.’

Fout 4: Het inwerken wordt verwaarloosd

Een andere bekende fout in het huidige sollicitatieproces is volgens het boek ‘de verwaarlozing van het inwerken’. ‘Ondanks de aanwezigheid van buddy’s en introductieprogramma’s lopen nieuwe medewerkers regelmatig verloren rond in een organisatie of kunnen niet aan de slag. Misschien is het wel de grootste misvatting over instroom: dat het proces eindigt na het tekenen van het contract.’

‘Misschien is het wel de grootste misvatting over instroom: dat het proces eindigt na het tekenen van het contract.’

Oplossing: Het belang van goede onboarding heeft de laatste jaren steeds meer aandacht gekregen. Maar het advies van Seijsener en De Wit is desondanks onconventioneel: laat de nieuwe medewerker gewoon zelf zijn eigen inwerkplan schrijven. Waarom? ‘Het antwoord is kort: het draait om de nieuwe medewerker. Het is voor hem of haar een leuke, verrassende opdracht om na te denken over het inwerken. Het leidt de nieuwe kracht ertoe zich nog concreter een beeld te vormen wat hij of zij komt doen. Een dagdeel meelopen, een aantal gesprekken voeren met toekomstige collega’s, kunnen onderdeel zijn van dit proces.’

‘Het is voor de nieuwe medewerker een leuke, verrassende opdracht om na te denken over het inwerken.’

Voordelen? ‘De komst van de nieuwe collega blijft levend en personen kunnen meer aan elkaar wennen en op elkaar aangesloten blijven. Er ontstaat geen ‘radiostilte’ tussen contracteren en start. En als de kandidaat zijn eigen inwerkprogramma schrijft, komt er meer zicht op de verschillende, en op punten mogelijk ook tegenstrijdige, verwachtingen. Voordat het contract echt ingaat, bestaat nog een kans vergissingen van allerlei aard op het spoor te komen.’

Fout 5: Wezenlijk contact wordt verloren

De vijfde generieke fout in het sollicitatieproces gaat over een fase die doorgaans niet meer tot het terrein van de recruiter wordt gerekend: de tijd dat de nieuwe medewerker productief wordt. ‘Soms valt de baan tegen of komt de nieuwe medewerker niet uit de verf. Komt dit pas ter sprake als een contract niet wordt verlengd of de nieuwe kracht diens ontslag indient? Dan is het te laat en zijn alle inspanningen verloren. Het is extra kwalijk als dit een patroon blijkt te zijn.’

‘Werkgever en medewerker bewijzen elkaar geen dienst als 1 van de 2 de arbeidsverhouding als ‘matig’ kwalificeert.’

Oplossing: Volgens Seijsener kun je zulke tegenvallers voorkomen door bijvoorbeeld al in het sollicitatiegesprek een eerste situatie te creëren dat toekomstige collega’s zich in elkaars bijzijn over elkaar uitspreken in termen van kansen en risico’s. Wat denken en voelen de betrokkenen: in hoeverre gaat iemand het (niet) goed doen in baan of opdracht? Eerlijkheid moet daarbij voorop staan, zegt hij, om tegenvallers achteraf te voorkomen. ‘Een grote vijand van een uitstekende match is een redelijke match. Ons punt is dat werkgever en medewerker elkaar uiteindelijk geen dienst bewijzen met een arbeidsverhouding die door één van de partijen als ‘matig’, ‘gaat wel’ of ‘wel goed’ wordt gekwalificeerd.’

Conclusie: we kunnen op water rijden

Maak je met hun aanpak nooit meer een fout in het sollicitatieproces? ‘Helaas valt deze garantie niet te geven’, aldus Seijsener. Maar het is volgens hem wel goed de 5 generieke fouten stevig te overdenken. En dan vervolgens verandering door te voeren. ‘Dienstverleners die baat hebben bij het huidige sollicitatieklimaat, kijken met argusogen naar verandering. Het is als oliemaatschappijen die hun best doen om te voorkomen dat het grote publiek te weten komt dat auto’s prima op water kunnen rijden. Wij willen graag dat alle werkgevers en werkenden weten dat op de arbeidsmarkt, spreekwoordelijk, op water gereden kan worden.’

leergang recruitmentMeer weten? Doe de leergang

Op 16 maart gaat weer de Leergang Recruitment van start, een praktische recruitmentopleiding waar je in 2×2 dagen alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je nu in en ga gratis naar Werf& Live.

Lees ook

Feel Good Friday: hoe je vandaag net wat meer liefde aan je kandidaten kunt geven

Written by

1. Personaliseer je InMail: maar echt

We kennen allemaal de standaardberichten met ‘Ik heb je LinkedInprofiel bekeken en denk dat deze baan echt bij je past.’ Maar wát heb je dan precies gezien op het LinkedInprofiel? Wat sprak je aan en waarin is deze kandidaat anders dan anderen? Misschien heeft hij of zij een interessant artikel geschreven waaraan je kunt refereren. Hoe dan ook: originaliteit en persoonlijkheid zijn key.

2. Communicatie, communicatie, communicatie

Houd de kandidaat van alle stappen op de hoogte en zorg ervoor dat het sollicitatieproces geen kwestie is van maanden. Dit kan je doen door aan te geven wanneer de sollicitant antwoord krijgt op zijn sollicitatie (‘Over uiterlijk een week ontvang je antwoord’), maar ook te vertellen hoe je dat gaat doen: telefonisch of per mail? Eerlijkheid is ook belangrijk: ga je het niet redden in de afgesproken tijd, laat het dan weten.

Geef kandidaten de optie tot gesprekken in de avond of vroege ochtend.

3. Wees flexibel

De meeste kandidaten zijn latent en hebben dus al een baan. Solliciteren kost veel tijd, maar elke keer een vrije dag is niet altijd mogelijk. Kies daarom niet voor een vaste dag waarop je alle kandidaten laat langskomen, maar geef meerdere opties en vergeet daarbij de avonden en vroege ochtenden niet. Zorg ook dat je flexibel bent in de plek die handig is voor de sollicitant. Dat zou zelfs thuis kunnen zijn!

4. Help de kandidaat met de voorbereiding

Elk sollicitatiegesprek is spannend voor de sollicitant en dat heeft voor een deel ook te maken met niet weten waar je aan toe bent. Als recruiter speel je daar een grote rol in en is het jouw taak om zoveel mogelijk informatie van tevoren te geven. Aaltje Vincent geeft als tip om een hand-out te geven waarin meer staat over de organisatie, functie en procedure. Dit zorgt voor een goede voorbereiding bij de kandidaat en een beter gesprek voor beide partijen.

5. Geef feedback

Veel kandidaten blijven na een afwijzing met vragen achter: waarom ben ik afgewezen? Wat had ik beter kunnen doen? Geef daarom altijd feedback, ook als de afwijzing na een sollicitatiebrief en motivatie is. Gebruik niet het standaard ‘Er waren andere kandidaten die beter in het profiel pasten’ maar wees specifiek. Ga ook altijd na of mensen interesse hebben om in je talentpool opgenomen te worden. En heel belangrijk: laat de kandidaat zelf ook feedback geven.

Heb je nog niet genoeg van de liefde? Mooi, want we hebben een Valentijnsactie! Alleen vandaag, op 14 februari, ontvang je 14% korting op al onze events.

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Bedrog op iemands cv aangetoond? Dan kun je later zelfs diens salaris terugeisen

Written by

Als je van iemand het dienstverband wil beëindigen, dan moet je normaal gesproken als werkgever een vaststellingsovereenkomst aangaan of een ontslagprocedure voeren. Salaris terugvorderen? Dat is praktisch nooit aan de orde. Maar als de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen vanwege bedrog, bijvoorbeeld een cv vol onwaarheden, dan is er geen ontslagprocedure of vaststellingsovereenkomst nodig, en kan bovendien mogelijk het betaalde salaris worden teruggevorderd, zo heeft de Hoge Raad recent bepaald.

Gelogen over werkervaring

De uitspraak had betrekking op een directeur van een zorginstelling, die in zijn cv onjuiste informatie had opgenomen over zijn werkervaring en opleidingen. De werkgever vernietigde zijn arbeidsovereenkomst wegens bedrog, en vorderde salaris terug. Dat leidde in januari 2018 al tot een uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, en in augustus 2018 tot een beschikking bij het gerechtshof Den Bosch. En nu dus tot cassatie bij de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland.

Als het bedrog vaststaat, dan kan de werkgever het arbeidscontract vernietigen en het betaalde salaris terugeisen.

De Hoge Raad oordeelde dat de werkgever in zijn recht stond. Als het bedrog vaststaat, dan kan de werkgever het arbeidscontract vernietigen en het betaalde salaris terugeisen. Mogelijk hoeft de werknemer niet het gehele salaris terug te betalen, als de werkgever ook voordeel van het dienstverband heeft gehad. Het bedrog hoeft niet alleen te bestaan uit onjuiste informatie, maar kan ook zijn: het opzettelijk verzwijgen van feiten die de werknemer verplicht was te melden, of andere kunstgrepen om aan de baan te komen.

‘Directeur Zorg worden? Natuurlijk, geen probleem!’

De zaak ging om iemand die in november 2016 solliciteerde naar de functie van psychotherapeut bij de zorginstelling. In het cv had hij allerlei werkervaring opgenomen, net als diverse opleidingen, cursussen en lidmaatschappen. Onder de indruk daarvan, verzocht de werkgever hem toen om ook te solliciteren op de functie van Directeur Zorg. Waarna hij in januari 2017 zelfs statutair bestuurder van de instelling werd, waarbij hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kreeg.

Maar al in mei 2017 stuurde een van de verenigingen waarvan hij claimde lid te zijn al een mail met de opmerking dat dit niet klopte. En twee dagen later vond ook een gesprek plaats waarin hem werd meegedeeld ‘dat de kwaliteit van het door u geleverde werk absoluut niet te verenigen is met de aard en de inhoud van uw functie. Dit betreft zowel de taken die u zijn toevertrouwd in de functie van statutair directeur van de vennootschap alsnog mede ook de kwaliteit van uw werk als psychotherapeut. Daarbij is ons opgevallen dat door u mogelijk onjuiste informatie is verstrekt ten tijde van uw sollicitatie naar uw functie van statutair directeur.’

Een ernstige vertrouwensbreuk

Een ‘ernstige vertrouwensbreuk’ was het directe gevolg, aldus de werkgever. En daarom reden om tot ontslag over te gaan. Waarna al snel veel meer onthullingen over leugens op het cv volgden. Werkgevers uit het verleden bleken de man niet te kennen, hij bleek niet bekend in systemen waar hij volgens hemzelf wel in zou horen te staan, en ook bij de beroepsvereniging gaven ze aan dat de man er nog nooit lid is geweest.

‘Laakbaar, zeer onzorgvuldig en bewuste misleiding.’

‘Laakbaar, zeer onzorgvuldig en bewuste misleiding’, zo oordeelde de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd over het sollicitatiegedrag van de man, en daarom verbood de inspectie hem voortaan nog om werkzaamheden te verrichten als GZ-psycholoog, als psychotherapeut, of als klinisch psycholoog. Maar de werkgever verzocht dus ook om terugbetaling van het uitbetaalde nettoloon, in 5 maanden tijd toch een bedrag van bijna 17.000 euro. De arbeidsovereenkomst is onder invloed van bedrog tot stand gekomen, aldus de werkgever. En dus zagen ze graag het bijbehorende geld terug.

Wie is de zwakkere partij?

De kantonrechter wees dat verzoek eerst af, net als het hof, onder meer omdat de werknemer als de ‘zwakkere partij’ in het arbeidsrecht wordt gezien, en dat niet vaststaat dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest.

Een bedriegende sollicitant hoeft er niet op te rekenen dat het ontslagrecht hem beschermt.

Maar daar denkt de Hoge Raad nu dus toch wat anders over, zo blijkt. In geval van bedrog van de werknemer, nog voordat de arbeidsovereenkomst is afgesloten, hoeft hij of zij helemaal niet te verwachten dat het ontslagrecht hem bescherming biedt, aldus de hoogste rechters. Er hoeft zelfs niet te worden aangetoond dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest, stelt de Hoge Raad. Had je als sollicitant maar niet zo hard moeten liegen, met andere woorden. En heeft de werknemer toch voordeel opgeleverd voor de werkgever, dan kan daar achteraf alsnog rekening mee worden gehouden. Maar je salaris dan zomaar mogen houden? Zo is het dus ook weer niet…

Werf& en Het Creatiehuis openen de jacht op de leukste vacature van Nederland!

Written by

Of het nu gaat om de vacaturetitel (zoals Chief Hekxecutive Officer van Gamma) of de inhoud van de vacature (krokodillenverzorger in een dierentuin, ijsmeester bij een schaatsbaan of tester van nieuwe games). Wij zijn op zoek naar de meest originele vacature van Nederland.

Maar wat is nu écht de aller-, aller-, allerleukste vacature van dit jaar? Daar willen wij graag achter komen. Daarom kiezen we vanaf nu ieder jaar de leukste vacature uit alle inzendingen. De vacature hoeft niet per se gek of apart te zijn (mag wel!): waar het om gaat is dat je een goede motivatie hebt waarom deze vacature nu zo leuk of bijzonder is.

Hoe werkt het?

Stuur jouw vacature in vóór 12 maart, plus een motivatie van maximaal 300 woorden. Je inzending wordt vervolgens beoordeeld door de jury bestaande uit Wendy van der Kreeft (Het Creatiehuis), Maarten Snel (Werf&), Daniel Brouwer (Het Creatiehuis) en Peter Boerman (Werf&). Het belangrijkste criterium? Originaliteit. Uit de inzendingen worden 3 genomineerden gekozen. Deze genomineerden worden door ons bezocht en geïnterviewd. Dit zal natuurlijk allemaal te volgen zijn op de website van Werf&. Hierna wordt de uiteindelijke winnaar gekozen. Aan aandacht voor jou en jouw vacature dus geen gebrek!

De uiteindelijk winnaar ontvangt een vacaturevideo, die gemaakt wordt door Het Creatiehuis, specialist in vacature- en employer branding content.

Ben jij de beste sourcer van de wereld? Laat het dan maar eens zien!

Written by

Sourcing is een steeds belangrijker wordend specialisme binnen de wereld van recruitment. Elke kandidaat is out there, ergens in de (online) grote boze, buitenwereld. Maar zie hem of haar als goede sourcer eerst maar eens te vinden. Daar is creativiteit voor nodig, net als technische skills en doorzettingsvermogen: net even verder gaan dan waar anderen ophouden.

Wie mag zich nou de beste sourcer op aarde noemen? Op 12 maart weten we het.

Maar wie mag zich nou de beste sourcer op aarde noemen? Daarvoor heeft Talent Acquisition Live een speciale Sourcing Contest opgezet. Het internationale recruitment-evenement, dat op 12 maart in Amsterdam voor de derde keer wordt georganiseerd, heeft gemerkt dat het onderwerp sourcing erg leeft onder de bezoekers. Daarom is besloten sourcing een belangrijker deel uit te laten maken van het evenement.

ta live sourcer contest

Anders dan andere contests

De Sourcing Contest die TA-Live heeft opgezet, is wel een andere dan andere, zo belooft de organisatie. Zo is hij niet alleen toegankelijk voor fulltime sourcers, maar ook voor ‘full-cycle recruiters’, recruiters die het sourcingswerk dus ‘erbij doen’. Doel van de wedstrijd is om je sourcingsvaardigheden te laten zien tot aan het moment dat er contact gezocht wordt. Oftewel: vind de perfecte kandidaat voor een bepaalde functie, inclusief zijn of haar contactgegevens, zodat een ander het eerste contact kan leggen.

Iedereen die wil meedoen kan tot zondag 16 februari drie kandidaatprofielen aanleveren voor een data-analist.

De Sourcing Contest begint met een open online inschrijving. Iedereen die wil meedoen kan (tot uiterlijk aanstaande zondag, 16 februari!) drie kandidaatprofielen aanleveren voor de functie van Manager data analytics voor het bedrijf Carnext.com. De vacature-intake is gemaakt door Recruitment Accelerator. Het complete profiel is hier te downloaden.

Een iets uitdagender challenge

Op basis van de kwaliteit van de inzendingen, zal de echte klant bepalen welke sourcers met de beste kandidaten op de proppen zijn gekomen. En vijf van hen mogen vervolgens op 12 maart niet alleen gratis naar TA-Live, met reiskosten betaald, ze mogen daar ook meedoen aan de live finale. De challenge die de kandidaten daar voor hun kiezen krijgen, zal voor elke sourcer iets uitdagender worden, belooft de organisatie. Zodat de winnaar zich een jaar lang met recht de beste sourcer van de wereld mag noemen.

  • Meedoen? Stuur dan voor 17 februari je drie profielen op naar info@ta-live.com!

Vacatureteksten schrijven moeilijk? Onzin!

Written by

Vacatureteksten hebben vaak wel iets van een handleiding. Ze zijn nodig om uit te leggen hoe iets werkt, maar niemand leest ze voor de volle 100%. Toch zijn ze cruciaal als je kwalitatief goede kandidaten wil aantrekken. Hun aandacht moet je tegenwoordig echt verdienen. Hoe je dat doet? Deze 6 tips helpen je op weg.

#1. Doe onderzoek (Je wint er tijd mee)

Een sterke en onderscheidende vacaturetekst maken kost veel tijd. En de uitkomst is meestal onzeker. Wat is dan een goed startpunt? Research! Voordat je in de pen klimt, moet je eerst je doelgroep in kaart brengen. Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.

Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.

De simpelste vorm van onderzoek is rondvragen bij collega’s in een soortgelijke functie. Wat motiveert hen dagelijks? Waarom zijn zij bij het bedrijf gaan werken? Wat is volgens hen dé USP van de functie en de organisatie? Het zijn allemaal kwalitatieve argumenten die jouw vacatureteksten kunnen versterken. En ja, dit onderzoek kost tijd. Maar schaven aan een tekst die niet werkt is ook niet bepaald tijdsbesparend.

#2. De juiste functietitel is níet creatief

Het eerste dat mensen van jouw vacature zien is de functietitel. En hoe grappig ‘Schatzoeker’, ‘Salestijger’ of ‘Commerciële duizendpoot’ wellicht ook mogen klinken, het gaat niet werken. Waarom niet? Vergelijk het maar met dit voorbeeld. Stel, je gaat binnenkort op vakantie en komt erachter dat je favoriete koffer kapot is. Uitgeleend aan de neef van de buurman en die was helaas niet zo zorgvuldig als je had gehoopt. Met als eindresultaat een gedeukte en kapotte koffer. Voordat je een nieuwe koffer koopt, besluit je eerst onderzoek te doen (zie punt #1). Je opent Google en gaat aan de slag. Wat is het zoekwoord dat je dan gebruikt?

Hoe grappig ‘Schatzoeker’ of ‘Salestijger’ ook mogen klinken, het gaat niet werken.

Ik durf te wedden dat ‘koffer’ in jouw zoekopdracht zit. Ik durf ook te wedden dat jij niet kiest voor ‘Reisbagagehouder’, ‘Kledingvervoerder’ of ‘Rechthoekige vakantiedoos’. Net zoals je, als je een Finance-functie zoekt, niet de zoekterm ‘Schatzoeker‘ intypt. Dat is simpelweg niet logisch. De best werkende functietitel is dus ook geen creatieve vondst, het omschrijft de functie juist zoals hij is. Als jouw doelgroep zich niet aangesproken voelt met de gekozen functietitel, is deze bij voorbaat dus al niet doelgroepgericht en zul je hoe dan ook inboeten op kwaliteit.

#3. Een pakkende intro is geen vraag

De eerste 3 regels van jouw tekst moeten de lezer meteen bij de keel grijpen. Dat wil zeggen dat je ongeveer 200 tekens hebt om een kandidaat te enthousiasmeren. Lukt dit niet? Dan is een kandidaat ook zo weer weg. Zonde!

Veel recruiters gebruiken volop vragen in hun introductie. Ben jij? Heb jij? Wil jij?

Veel recruiters gebruiken volop vragen in de introductie van hun vacatureteksten. Ben jij? Heb jij? Wil jij? Dat zorgt voor herkenning, geven veel recruiters dan als argument. Daar zit misschien een kern van waarheid in, maar het maakt je tekst ook meteen een staatslot: kleine kans dat je de prijs wint en dikke kans van niet. Houd je introductie daarom liever zo open mogelijk, je wilt immers niet dat lezers al zo vroegtijdig afhaken.

#4. Wees to the point

Cut the crap. Oftewel: zeg gewoon wat je bedoelt. Zo kort mogelijk. Schrijf duidelijk en helder, vermijd onnodig lange zinnen en houd het simpel. Je hebt zo’n 9 seconden om de aandacht van de kandidaat te vangen. Speel daar handig op in door een actieve schrijfstijl en korte zinnen te gebruiken. Zorg ook dat je tekst met de belangrijkste punten voor je doelgroep begint, zoals: salaris, opleidings- en doorgroeimogelijkheden, vakantiedagen, en aantal uren per week.

#5. Clichés zijn zo… ááárgh

‘Geen 9-tot-5-mentaliteit’, een spin in het web of commerciële duizendpoot? Je komt ze nog in veel vacatureteksten tegen. Maar zulke termen maken weinig indruk en geven bovendien geen duidelijk beeld van de functie. Mensen prikken hier zo doorheen. Je koopt toch ook geen auto omdat de verkoper ‘hem thuis ook heeft staan’?

#6. Werk samen met een recruitmentmarketeer

Met alleen een sterke vacaturetekst creëer je nog geen groot bereik. Laat dit over aan de expertise van de recruitmentmarketeer. Die zal zich niet alleen erop toeleggen een zo’n groot mogelijk bereik te realiseren, maar nog belangrijker; ook op het doormeten van de resultaten. De feedback en informatie die hieruit voortkomt kun je vervolgens weer gebruiken om je vacatureteksten te verbeteren.

Over de auteur

Bart Arxhoek is Online Recruitment Marketeer en eindverantwoordelijk voor Marketing & PR bij EN HR solutions. Tussen de verschillende offline en online vormen van marketing zoekt hij altijd naar mooie en passende combinaties.

Bij EN HR solutions zijn ze gespecialiseerd in gedeeltelijke of gehele uitbesteding van het recruitmentproces, ook wel bekend als Recruitment Process Outsourcing (RPO). In zo’n samenwerking werken recruiters steeds intensief samen met recruitmentmarketeers, waarbij specialisme en kennis van de arbeidsmarkt samenkomt met de innovatieve en doelgroepgerichte wereld van online marketing.

Meer weten?

Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Schrijven van vacatureteksten‘.

Lees ook

Dilemma op dinsdag: ‘Google for Jobs heeft veel invloed op mijn vacatureteksten’

Written by

Google for Jobs lijkt dan nu echt, echt, écht gelanceerd te worden in Nederland. En dat heeft grote gevolgen voor de vacatureteksten die we schrijven. Zonder salarisindicatie kom je er niet meer vanaf en ook onduidelijkheid wordt afgestraft. Als je dus altijd maar de vacaturetekst van vorige keer kopieert, heb je kans dat je vacature überhaupt amper te vinden is… Het is natuurlijk ook goed mogelijk dat jij je al netjes aan alle regels houdt. Wij vragen ons in ieder geval af: heeft Google for Jobs veel invloed op jouw vacatureteksten of niet?

Google for Jobs heeft veel invloed op mijn vacatureteksten

  • Klopt niet (38%, 8 stemmen)
  • Klopt (62%, 13 stemmen)
21 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Maakt Google for Jobs een groot verschil voor jouw vacatureteksten of valt het wel mee? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Via een kennisportal gecombineerd met een workshop leer je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie.

Content is king op nieuw vacatureplatform voor creatieven: ‘Wij geloven nog steeds erg in curatie’

Written by

‘Een Airbnb-achtig ‘discovery’-platform waar creatieve professionals bedrijven kunnen vergelijken via bijzondere en rijke profielen. Profielen met aandacht en liefde gemaakt.’ Zo omschrijft Thomas Moes, oprichter van Fontanel Jobs (en Homerun), zijn geheel vernieuwde niche vacatureplatform voor de creatieve industrie. Met bedrijfsinformatie die je volgens hem op weinig andere plekken kunt vinden (zoals die van Fabrique, Bakken&Baeck, Homerun, GRRR, Multitude, Studio September, Digital Natives, Das Buro, Freshheads, en Today, om maar een paar voorbeelden te noemen).

‘Profielen met aandacht en liefde gemaakt.’

Potentiële werkgevers vergelijken op thema’s als purpose, portfolio, diversiteit en inclusiviteit moet via Fontanel Jobs makkelijker dan ooit worden, zegt hij. Omdat content king is. En werkzoekenden volgens hem nog steeds graag naar een plek toegaan waar ze niet alleen véél banen vinden, maar vooral: banen die hen op het lijf geschreven zijn. Een paar vragen over dit nieuwe initiatief:

> Waarom deze vernieuwde site?

‘Fontanel Jobs is een platform voor en door Nederlandse creatieven en bedrijven. Toen we een kleine 14 jaar geleden begonnen met Fontanel als designplatform, was het vooral een online magazine dat ons een excuus gaf om naast talentvolle creatieven ook bazen van designbureaus te interviewen. Tijdens die gesprekken merkten we hoe weinig de unieke visie van de oprichters terug te vinden was in hun online profilering. De websites waren vooral ingericht op new business, en niet op nieuwe collega’s.

‘We zien dat (zeker kleinere) bedrijven nog worstelen met het goed vertellen van hun bijzondere verhaal.’

Tegenwoordig zijn bedrijven zich steeds bewuster van het belang van talent, en dat je daar als bedrijf beter je best voor moet doen. Wij voorspellen dat dit de komende jaren nog verder toeneemt. Desalniettemin zien we dat (zeker kleinere) bedrijven worstelen met de employer branding-kant; het goed vertellen van dat bijzondere verhaal. Ze hebben geen experts in dienst, en hebben er zelf weinig ervaring mee. Het volledig vernieuwde Fontanel Jobs helpt daar een handje bij, door informatie te tonen die creatieve professionals belangrijk vinden. Hierdoor kun je als creatief appels met appels vergelijken. En kun je als bedrijf bij de zoektocht naar creatieven makkelijker laten zien wat jou écht uniek maakt.’

> De creatieve branche is bij uitstek flexibel. Hoe past een ‘traditionele’ banenbank daarbij?

‘De zoektocht naar een nieuwe baan is nog steeds erg lastig. Grote banensites zijn ingericht op massa en pochen over de duizenden banen op hun platform. Maar ik als werkzoekende wil niet méér banen zien, ik wil de meest geschikte banen voor mij zien. Maar waar te beginnen? Zoals je bij het grote aanbod op Netflix van gekkigheid ook niet weet wat te kijken. Vandaar dat we nog steeds erg geloven in curatie: een niche vacatureplatform wiens naam je vertrouwt en waar de nadruk ligt op kwaliteit en niet op kwantiteit.’

> Er zijn al meer platforms voor creatieven, zoals Vacature Via. Wat voegen jullie toe?

‘Het mooie van een niche vacatureplatform, is dat je best een aantal partijen naast elkaar kunt hebben. Met Fontanel zijn we van origine meer toegespitst op designgerelateerde vacatures, waarbij Vacature Via (voorheen Vacature Via Ginny) meer vanuit de marketingkant komt. Best een ander publiek dus.’

> Hoe belangrijk is content voor jullie?

‘We hebben op de nieuwe site zogeheten Plus-profielen geïntroduceerd, een soort snapshots van werkgevers met info die veel van deze bedrijven normaliter online niet vertellen. Bijvoorbeeld: hoe is de verhouding man/vrouw? Hoeveel nationaliteiten werken er? Wat voor mogelijkheden zijn er in het team om jezelf te ontplooien? Wat is iets dat echt in jullie company culture verweven zit? Door dit format van meerdere bedrijven te kunnen vergelijken, kun je als werkzoekende beter vergelijken en vinden wat bij jou past. Dat is best cool, vinden we.

‘We willen een soort snapshots geven met info die veel werkgevers normaliter online niet vertellen.’

We hebben ook Spotlight-profielen op het vacatureplatform. Daarmee krijgen bedrijven meer opties om zich te onderscheiden. Ze kunnen ook vacatures op verschillende plekken op de site laten terugkomen. Stel: je hebt een bureau in Amsterdam. Dan komt je vacature zowel onder ‘Amsterdam’ als onder ‘bureaus’ nog eens terug.’

vacatureplatform fontanel jobs

> Creatief werk is zelden locatiegebonden. Waarom toch city landing pages?

‘Remote werk speelt de komende jaren een steeds grotere rol. Toch denk ik dat hoe digitaler we werken, hoe groter de drang wordt naar offline connectie. Onze city pages bestaan nu uit bedrijven en vacatures, maar in de toekomst willen we daar ook lokale events en lokale gidsen aan toevoegen. Denk aan mooie, duurzame en tijdloze content die je bijvoorbeeld als startende creatief vertelt wat je moet weten als je naar Eindhoven, Rotterdam of Amsterdam wilt verhuizen voor werk. Of wat het verschil in werken is tussen een start-up en een scale-up. Maar ook hoe je het beste kunt solliciteren als creatieve professional. Kortom: een mix van locaties, functietypes en bedrijfstypes die juist meer inzetten op de kracht van de niche community.’

vacatureplatform

Lees ook:

Hoe Vopak binnen 3 weken 12 nieuwe operators wist te vinden

Written by

Met zo’n 6.000 werknemers wereldwijd is Vopak ‘s werelds grootste opslagbedrijf als het gaat om olie, gas en vloeibare bulkchemicaliën. Het ruim 400 jaar oude bedrijf heeft een wereldwijd netwerk van tankterminals. Die bevinden zich meestal op belangrijke vaarroutes, en het bedrijf is dan ook sterk in de omgeving Rotterdam. Het gaat hier vaak om hoog gespecialiseerd werk, waarvoor met name de operators een zéér technische en (dus) zéér schaarse doelgroep vormen.

Maar ja, hoe vind je die mensen? En minstens zo belangrijk: hoe bereik en overtuig je ze? Met die vraag kampte Vopak ook toen het vorig jaar voor de terminal in Vlaardingen op zoek moest naar 12 nieuwe operators, verdeeld over dagdiensten en ploegendiensten. Want ondanks de bekende naam die het koninklijke tankopslagbedrijf in de wereld heeft, hadden ze moeite om onder de aandacht te komen van deze doelgroep. De druk op de sollicitatieknop bleef vaak uit.

‘Brandende recruitmentvraag’

Met deze ‘brandende vraag’ klopte recruitmentmanager Maarten Vaags aan bij het in Heemstede gevestigde Brandmannen (‘Door het vuur voor talent‘). Daar hadden ze al snel in de gaten dat ‘gewoon’ een vacature plaatsen niet meer genoeg was. Daarom gingen ze aan de slag met de ontwikkeling van persona’s, om zo de targeting voor specifieke doelgroepen te bepalen. En er werd een speciale landingspagina voor operators ingericht (met Workday als backoffice). Met content die zo optimaal mogelijk aansluit op de belevingswereld van de gewenste operators.

‘Om de specifieke doelgroep te bereiken zetten we een jobmarketing-campagne in volgens wat we noemen het Brandmannen-storytelling-model. Voor iedere doelgroep is een unieke mediamix samengesteld, die onder meer bestaat uit search, programmatic display, social, én specifieke uitingen op specialistische jobboards die op basis van onze kennis en historische data zijn geselecteerd voor deze campagne.

‘Omdat we elk touchpoint van een kandidaat in kaart hebben, kunnen we in elke fase van de candidate journey de boodschap aanpassen.’

Omdat we elk touchpoint van een potentiële kandidaat in kaart hebben, kunnen we binnen elke fase van de candidate journey de boodschap aanpassen en dus zo relevant mogelijk communiceren om de kandidaat vervolgens tot sollicitatie te bewegen. We zorgden tijdens de campagne voor kraakheldere content waarbij tekst en beeld elkaar continu afwisselen. Zodoende optimaliseerden we continu welke uitingen het best aanzetten tot interactie’, aldus Jotham Marco van Brandmannen.

Uitdaging en herkenbaarheid

Daarbij werd niet alleen de kracht van het Vopak-merk centraal gesteld, maar vooral ook de technische uitdaging van het werk. ‘Want dát zoekt de doelgroep’, stelt Marco. ‘En herkenbaarheid. Op de landingspagina hebben we de campagne een gezicht gegeven en echt als verlengstuk van de mediacampagne ingezet. Zo zijn er foto’s en filmpjes te zien van een dag uit het leven van een Operator bij Vopak. Maar nog belangrijker; we zorgden ook voor een snel en efficiënt aanmeldproces. En de Vopak-recruiters zorgden vervolgens voor een uitstekende candidate experience, met een snelle en persoonlijke benadering als uitgangspunt.’

En dan blijkt een continu doorgemeten en zeer gerichte campagne ook nog altijd zéér goed resultaat op te kunnen leveren. Marco: ‘Of het gelukt is? Dat kun je wel zeggen. We hebben het doel veel eerder dan gepland bereikt. In 3 weken tijd genereerde de campagne al 128 sollicitanten. En uiteindelijk heeft Vopak 12 operators kunnen aannemen.’

‘In 3 weken tijd genereerde de campagne al 128 sollicitanten. En uiteindelijk heeft Vopak 12 operators kunnen aannemen.’

Ook Thijs Hoekzema, interim recruitmentspecialist bij Vopak, is enthousiast. ‘Wij hadden een directe wervingsbehoefte en wilden meer zichtbaarheid creëren als werkgever binnen de techniek. De resultaten van deze campagne hebben de verwachtingen wat dat betreft compleet overtroffen. Hierdoor hebben we de wervingsbehoefte bij Vopak snel en kwalitatief goed kunnen oplossen.’

Lees meer:

BREAKING NEWS: Google for Jobs nu echt van start in Nederland

Written by

In de ‘List of Region Availability‘ staan we er nog niet bij. Daar blijft het rijtje Europese landen vooralsnog beperkt tot Frankrijk, Duitsland, Italië, Spanje, Zwitserland, Groot-Brittannië, Wit-Rusland en Rusland. Maar het zal nu toch echt niet lang meer duren voordat hier ook ‘The Netherlands’ tussen prijkt.

Jos van der Kooij, senior Google-specialist bij VONQ, ontdekte de live-gang deze vrijdagochtend. ‘Ik ben zo iemand die vrijwel dagelijks kijkt wat er gebeurt, via een incognito vacature-search. Groot was mijn verrassing toen ik vanochtend ineens Google for Jobs in Nederland in de Google Search-resultaten zag opduiken. Het voelt toch een beetje als jarenlang schatzoeken en nu eindelijk de hoofdprijs te vinden…!’

‘Alsof je een schat vindt, echt dat gevoel…’

Hij levert er echter wel meteen ‘een disclaimer’ bij. ‘Het lijkt nog een behoorlijk beperkte bèta-versie, want veel van mijn collega’s kunnen er nog niet bij. Maar ik dus wel. En als ik op een zoekresultaat klik, kom ik ook al terecht op een Nederlandse pagina. Alles lijkt dus al min of meer te werken. De buttons werken allemaal goed en ook de rest van de interface wordt in het Nederlands weergegeven. De volledige uitrol kan volgens mij nu toch echt niet lang meer duren. Dan kan iedereen er gebruik van maken.’

google for jobs in nederland

In januari kwam nog onderzoek naar buiten van Pro Contact waaruit blijkt dat bedrijven over het algemeen hoge verwachtingen hebben van Google for Jobs in Nederland. Van de HR-managers die verantwoordelijk zijn voor het aantrekken van nieuw personeel zegt 68 procent het vacaturedashboard binnen Google als een goede mogelijkheid te zien om vacatures te vullen.

En zo ziet dat eruit

De search-resultaten van Van Der Kooij deze ochtend zien er zo uit:

resultaten google for jobs in nederland

Of deze, gezocht op ‘Online Marketing’:

resultaten dus google for jobs in nederland

En wat krijg je als je dan doorklikt?

google for jobs in nederland

Of deze:

En om te laten zien dat het werkt, ook nog een UTM-code naar een echte vacature, terug te voeren naar Google for Jobs.

Lees meer

Wat betekent dit voor de recruitmentmarkt? Lees hier wat we zoal eerder schreven over Google for Jobs:

Alles over Google for Jobs

Meer weten?

Schrijf je in voor de Webinar Week die plaatsvindt van 10 t/m 14 februari 2020 en volg op maandag 10 februari het webinar ‘Google for Jobs, be prepared! 10 tips’ van Kittie Spierings.

Tijdens deze week kun je verder ook nog gratis webinars volgen over Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Feel Good Friday: mensen met dementie als ‘vergeten’ doelgroep voor de horeca

Written by

In het programma, dat vanaf het voorjaar op SBS6 is te zien, worden 9 mensen met dementie gevolgd die aan de slag gaan als restaurantmedewerker. Dit doen ze onder leiding van chef-kok Ron Blaauw. Opvallend is dat geen van de mensen al ervaring heeft in de horeca, maar de wil om te laten zien wat er ondanks de ziekte nog mogelijk is, is er wel. Naast de dingen waar ze tegenaanlopen, is ook te zien hoeveel plezier te hebben.

Onderdeel van de samenleving

Het doel van het programma is om te tonen hoe mensen met dementie onderdeel kunnen blijven van de samenleving. Het gaat niet om wat niet meer mogelijk is, maar de aandacht is juist gericht op wat ze nog wél kunnen. Dit alles in samenwerking met Alzheimer Nederland, die zich inzet voor een betere kwaliteit van leven van mensen met dementie en graag een toekomst zonder dementie wil. Met dit programma willen ze laten zien wat de ziekte inhoudt en hoe je ermee om kunt gaan.

Het programma is gebaseerd op het Britse programma The restaurant that makes mistakes. De Nederlandse variant Restaurant Misverstand – Waar niemand wordt afgeserveerd is vanaf het voorjaar te zien op SBS6.

Ook met Down-syndroom

In Brussel kwam recent ook een ander restaurant met een bijzondere personeelsgroep in het nieuws. Het daar gevestigde 65 Degrés werkt namelijk met een fiks aantal mensen met het syndroom van Down. Niet alleen goed voor de diversiteit en inclusiviteit, aldus de oprichters, maar ook voor de business. En dat is niets te veel gezegd: volgens TripAdvisor behoort het restaurant inmiddels tot de Brusselse top en heeft het zo’n 2.000 eetgelegenheden achter zich gelaten…

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!