7 essentiële stappen om te komen tot meer succesvolle arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

Als ik met werkgevers in gesprek ben over succesvolle arbeidsmarktcommunicatie, hoor ik vaak wensen in de trant van: ‘Ik wil graag een campagne om moeilijk vervulbare vacatures te vervullen’. Of: ‘Ik wil een werkgeversverhaal ontwikkelen, zodat ik de juiste mensen bereik.’ En anders wel iets als: ‘Ik wil een nieuwe recruitmentsite waar meer informatie terug te vinden is over ons als werkgever.’

‘Ik wil een campagne om moeilijk vervulbare vacatures te vervullen.’

Als interim adviseur employer branding wil ik dan het liefst direct aan de slag, eager als ik ben om het gewenste resultaat neer te zetten. Maar ik besef dan ook: voordat je start met het ontwikkelen of uitvoeren van je project is het verstandig om te starten met het ‘voortraject’. Een belangrijk deel van het succes van jouw arbeidsmarktcommunicatie schuilt in de voorbereiding. In dit artikel deel ik mijn 7 tips die hopelijk ook jou kunnen helpen je project tot een succes te maken.

#1. Breng je doelgroepen in kaart

Je doelgroep in kaart brengen klinkt logisch, maar als je kijkt naar bovenstaande wensen kun je ook direct in de valkuil stappen je te veel te concentreren op het eindresultaat, zoals die nieuwe website. Door op doelgroepen te focussen maak je arbeidsmarktcommunicatie persoonlijk. Je kunt daar je boodschap op afstemmen.

Ga in gesprek met HR, de business en directie om erachter te komen waar hun talentbehoefte ligt.

Voor wie ontwikkel je arbeidsmarktcommunicatie? Waar vindt (op termijn) uitstroom plaats in de organisatie? Hoe zit het met doorstroom in organisatie? Is er behoefte aan bepaalde skills, competenties, drijfveren? En aan wat voor mensen moet je dan denken? Ligt er focus op externe werving en/of interne binding? Mogelijk is er een strategische personeelsplanning. Ga in gesprek met HR, de business en directie om erachter te komen waar hun talentbehoefte ligt.

#2. Verken de organisatie

Wat is de missie van de organisatie? Hoe ziet de strategie eruit? Wat zijn de belangrijkste pijlers daarin? Hier vind je vaak ook termen terug als: wendbaarheid, innovatie, technologische vernieuwing en klantgerichtheid. Dit geeft je een beeld welke skills nodig zijn om de strategie te realiseren. In deze stap onderzoek je ook je huidige werkgeversimago op de externe arbeidsmarkt. Je brengt hier ook de concurrenten in kaart: wat doen zij aan succesvolle arbeidsmarktcommunicatie? Daarnaast bekijk je hier eventuele werknemerbelevingsonderzoeken.

#3. Bepaal je key stakeholders

Bij wie komt de vraag vandaan? Succesvolle arbeidsmarktcommunicatie is altijd een multidisciplinaire verantwoordelijkheid. Dit betekent dat je samenwerkt met de afdelingen HR en communicatie, maar ook met de business, directie en medewerkers. Start met je stakeholders in kaart te brengen en geef iedere stakeholder een rol. Wat verwacht je van hem of haar? Wat is zijn invloed? Hoe kan hij/zij jou supporten in het project? Managers en directieleden zijn vaak druk. Toch is talent werven en behouden een van hun belangrijkste prioriteiten. Dus je vindt op dit onderwerp vaak wel een opening.

#4. Zorg voor budget en doelen

Het formuleren van je doelstellingen is een stap die volgt uit je doelgroepenanalyse en hoe het huidige werkgeversimago wordt beleefd. Pas dan weet je namelijk wat er verbeterd moet worden. Definieer de doelstellingen op merkniveau (positionering), wervingsniveau (kwaliteit, kosten van werving) en/of marketingniveau (content, media, kanalen). Je wilt de inspanningen ook meten en bijsturen, dus bepaal ook je kpi’s en koppel deze aan je doelstellingen. Op basis hiervan kun je ook een verdere businesscase bouwen. Wat gaat dit (ongeveer) kosten? En wat gaat het de organisatie (op termijn) opleveren? Zonder budget kun je geen invulling geven aan je project.

#5. Definieer rollen in je team

Het succes van je project zit verborgen in de samenwerking en niet alleen met je directie, business en medewerkers, maar ook met je ‘projectgroep’. Deze projectgroep hoeft niet groot te zijn, maar denk aan een collega communicatie, HR, recruitment en iemand uit de business. Maak een gezonde mix van denkers en doeners. Bepaal jullie rollen. Wie doet wat? Waar ligt ieders verantwoordelijkheid?

#6. Betrek je medewerkers

Bij de ontwikkeling van succesvolle arbeidsmarktcommunicatie is het belangrijk de medewerkers te betrekken, ook bij het uitdenken. Medewerkers zijn jouw merk en de ambassadeurs die het merkverhaal uitdragen. Medewerkers zijn dus ook stakeholders!

#7. Zorg dat het geborgd is in de organisatie

Last but not least: van wie is arbeidsmarktcommunicatie? Bovenstaande laat zien dat het altijd draait om samenwerking tussen HR en communicatie. En omdat arbeidsmarktcommunicatie op het snijvlak zit van beide disciplines is er ook overlap. Mijn advies is om deze stap in het begin van de ontwikkeling van arbeidsmarktcommunicatie scherp te maken. In welk team of afdeling wordt arbeidsmarktcommunicatie belegd? Wordt het een aparte rol? Stel vooraf, samen goed vast wat de rolverdeling is ten aanzien van arbeidsmarktcommunicatie.

‘Mijn advies is om al in het begin scherp te maken waar arbeidsmarktcommunicatie wordt belegd.’

De borging hiervan zorgt ervoor dat je werkgeversverhaal continu en consistent wordt doorvertaald naar je (in- en externe) doelgroepen. Jouw organisatie wil immers de juiste talenten binnenhalen en behouden. Dit vraagt om een structurele, succesvolle arbeidsmarktcommunicatie die herkenbaar en eenduidig is voor jouw doelgroepen. Dan pas creëer je een top-of-mind-positie bij je doelgroepen.

Over de auteur

Silene Geuze werkt bij Moving2work en is een van de juryleden van de Werf& Awards. Ook is ze een van de docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die in maart 2020 weer van start gaat. Benieuwd hoe je effectiever aan de slag gaat met arbeidsmarktcommunicatie voor jouw organisatie? Schrijf je dan nu in, dan krijg je ook nog een vrijkaart voor Werf& Live in mei.

BoekWerk: dit zijn de 5 favoriete boeken van Ineke Pompen

Geschreven door

#1. Marcus Buckingham en Ashley Goodal – Nine Lies About Work

Dit is het boek dat we op het moment aan het lezen zijn voor de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub van Marion de Vries. Het boek probeert te verklaren waarom (wereldwijd) het engagement op het werk al jarenlang zo ontzettend laag is. Een schrikbarend laag percentage van 16,2% van de werknemers in 2015 en 15,9% in 2018 noemde zichzelf engaged.

Slechts 15,9% van de werknemers noemde zichzelf in 2018 engaged

Het boek ontleedt 9 ‘leugens’ waarvan we soms gewoon niet meer weten waarom we die gebruiken, of waarom we op die manier werken. Denk aan: ‘work-life balance is het allerbelangrijkst voor onze werknemers/kandidaten’. Waarna bedrijven hun massagestoelen, kinderopvang ter plekke of stomerij-ophaalservices prominent vermelden onder het kopje ‘cultuur’. Kennelijk gaan we er dus vanuit dat er een tegenwicht aan werk moet zijn. Dat werk zwaar is en dat we naast compensation (in het Engels wordt het net wat duidelijker) vooral life nodig hebben om ons uitgeputte brein weer aan te vullen. De schrijvers laten zien waarom het idee van balans niet reëel is en hoe we ons meer moeten focussen op flow. En op taken of onderdelen van ons werk waar we echt van genieten, die we moeten proberen uit te bouwen. Ik zal niet alle 9 leugens behandelen, maar wil wel – als teaser voor alle employer branding-specialisten – nog een andere leugen noemen: people care which company they work for…

#2. Joris Merks-Benjaminsen – Online Brand Identity

Dit is echt een fantastisch boek dat ik te weinig nog eens erop nasla. Ik heb een paar jaar geleden een paar digitale masterclasses gevolgd en dit boek was een van de studieboeken. De genoemde voorbeelden, maar ook inzichten over hoe je jouw merk ‘future ready’ maakt, zijn nog steeds actueel. En hoewel het uitgangspunt vooral commerciële branding is, zijn de ideeën over merkidentiteit en missie makkelijk te vertalen naar employer branding.

Wat ik uit dit boek heb meegenomen is het belang van mobile first

Wat ik uit dit boek met name heb meegenomen is het belang van de focus op mobile first, hoe je met allerlei eigen datapunten je (werkenbij-)site kunt verbeteren en hoe je verschillende doelgroepen een zoveel mogelijk gepersonaliseerde (online) kandidaatreis kunt aanbieden. Ik was een paar weken geleden bij de Social Media Week Nederland en daar sprak RauwCC; het bureau dat de aanbesteding heeft gewonnen als socialemediapartner voor #werkenvoorNederland, samen met Tim van Waard (onder andere) over het 3H (Hero-Help-Hub) model van Google. Zij gebruiken dat model voor de optimalisatie van de LinkedIn-pagina van de Rijksoverheid. Aangezien Joris Merks al bijna 10 jaar werkt bij Google wordt het ook uitgebreid toegelicht in dit boek.

#3. Maartje Blijleven – We Love Communities

De mens is een groepsdier en onze behoefte ergens bij te horen verschuift meer en meer naar (niche) communities. Wellicht dat je je er niet altijd van bewust bent, maar de kans is groot dat jij ook al in diverse communities zit of ze zelf onderhoudt. Ik zit bijvoorbeeld in een reünie-whatsappgroep van mijn eerste werkgever, uiteraard een gezins-whatsappgroep (die naast obscene stickers vooral meldingen bevat als: ‘kom naar beneden, we gaan eten’), maar ook een Smartphone Video Training-groep die is opgezet na een training bij Pelpina Trip. Ik run een Instagrampagina om de leden van een bepaald hondenras met elkaar te verbinden en ben lid van de Facebook-groep van Matt Navara, genaamd Social Media Geek Out (aanrader).

Een community opzetten kost tijd, maar levert ook veel op

Een community opzetten kost tijd (en alleen daarom al geld), maar levert ook veel op. Als organisatie of merk is het een supermanier om meer fans, klanten of (toekomstige) werknemers te bereiken. Mits er door iedereen voldoende waarde uit gehaald wordt. Dit boek is een aanrader als je meer wilt weten over het opzetten en uitbouwen van een succesvolle community.

#4. Yuval Noah Harari – Homo Deus

Als je zin hebt om deze kerstdagen eens een echte dikke pil tot je te nemen, dan moet je wat mij betreft voor deze gaan. Mijn zus was helemaal lyrisch over Sapiens, dus ik heb me op de opvolger daarvan gestort: Homo Deus. Ik moet wel zeggen dat ik de eerste 2 delen vrij redelijk kon volgen, maar deel 3 wat meer ploeteren werd. En het hele boek had wat mij betreft wel een pagina of 100 minder gekund.

Als je zin hebt om deze kerstdagen eens een echte dikke pil tot je te nemen, dan moet je wat mij betreft voor deze gaan.

Harari verbindt wetenschap, filosofie en geschiedenis met elkaar. Hij vraagt zich af waar we in een wereld met enorme technologische mogelijkheden en geloof in maakbaarheid naartoe gaan. De verschillende toekomstscenario’s die hij schetst zijn niet allemaal even optimistisch, maar wel enorm interessant om te onderzoeken.

#5. Klaas Weima – Aandachtsmarketing

Ik eindig dit rijtje met een boek waarin veel inzichten uit het boek van Joris Merks terugkomen. Als employer brand willen we eerst de aandacht vangen van zowel latente als actieve klanten en moeten we daarna die aandacht behouden. Maar om diverse redenen (media-explosie, spaarzaam vertrouwen, privacyzorgen) is aandacht steeds schaarser aan het worden.

Aandacht is de nieuwe valuta.

Aandacht is de nieuwe valuta. Weima beschrijft hoe mensen bereid zijn hun aandacht aan merken te schenken, maar daar wel iets voor terugwillen. Een vlot en toegankelijk geschreven boek en uitermate actueel.

Zelf meedoen?

Mail ons dan een lijstje (en foto) met de 5 boeken die jou het meest inspireren en waarom (het hoeven niet per se boeken over recruitment te zijn).

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november

Geschreven door

Racisme op en en rond de voetbalvelden, noodweer in Italië en Frankrijk, een vergeetachtig kabinet, 100 op de snelwegen en een wachtgeld-snoepende VVD-fractievoorzitter: ook in november was er weer volop bijzonder nieuws. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. Schaarste bereikt nu zelfs burgemeesters

Dat bijna geen enkele groep op de arbeidsmarkt ontkomt aan schaarste, is inmiddels bekend. Maar het treft nu zelfs het ambt van de burgemeester. Volgens Andries Heidema, commissaris van de Koning in Overijssel, lopen er momenteel zelfs zóveel vacatures voor burgemeestersposten dat zich in sommige gemeentes te weinig goede kandidaten melden, zegt hij in VNG Magazine.

‘Er zijn nu zóveel vacatures voor burgemeester dat zich in sommige gemeentes te weinig goede kandidaten melden.’

andries heidemaIn de gemeente Twenterand was de respons op de sollicitatieprocedure zelfs te laag om ‘een goed gedragen keuze’ te maken, meldt ook Tubantia. Heidema (foto) heeft daarna besloten de procedure stop te zetten, en de vacature pas weer in het voorjaar van 2020 opnieuw open te zetten. Tot die tijd mag waarnemend burgemeester Annelies van der Kolk haar tijdelijke baan in Twente dus nog even voortzetten.

#2. ‘Volop gender-bias in selectie universiteiten’

Het besluit van de TU/Eindhoven om zich een half jaar lang louter op vrouwelijke kandidaten te richten haalde eerder dit jaar landelijk het nieuws. Maar dat besluit komt bepaald niet uit de lucht vallen, blijkt uit het promotieonderzoek waarop Channah Herschberg (32, foto) deze maand promoveerde. Haar conclusie: stereotypen, vooroordelen en genderpraktijken in selectiecommissies belemmeren op veel universiteiten nog steeds de doorstroming van vrouwen naar de wetenschappelijke top. ‘Het gaat om subtiele processen, waarvan de meeste mensen zich niet bewust zijn. Ik zag het zelf soms ook niet, terwijl het voor mijn neus gebeurde. Pas achteraf, bij analyses van selectiegesprekken, ontdekte ik het patroon. Best schokkend’, zei ze erover tegen NRC.

maand in werving

Het was sowieso al een maand van aandacht voor de selectieprocessen aan onze academia. Onder de noemer ‘Ruimte voor ieders talent’ kwam universiteitenvereniging VSNU namelijk begin november ook nog met een plan om wetenschappers minder te beoordelen op hun aantal publicaties, maar meer op hun samenwerking, de bijdrage aan de samenleving, en de kwaliteit van het onderwijs. ‘We willen dat je ook hoogleraar kunt worden als je, bijvoorbeeld, heel goed bent in onderwijs’, aldus Rianne Letschert, rector van de Universiteit Maastricht en een van de initiatiefnemers van het plan. Hoe dat precies in werving en selectie gaat doorklinken is nog even afwachten. ‘Dit plan is pas stap 1 van 100’, aldus Letschert. Maar de aandacht dat het anders moet is er dus in elk geval al wel…

#3. Lego zoekt bouwmeester

In het kader van bijzondere selectieprocedures: Lego zoekt een heuse Master Model Builder in Nederland. Er zijn wereldwijd maar 26 andere medewerkers die deze titel dragen, maar nu is dus ook het volgend jaar te openen Legoland Discovery Centre in Scheveningen er naar eentje op zoek. En zo’n zoektocht verloopt niet met een sollicitatiebrief en een cv, zoals je kunt verwachten. Nee, dat gebeurt met een heuse ‘auditiedag‘, op woensdag 11 december, waar de overgebleven 20 kandidaten in het openbaar de strijd tegen elkaar zullen opnemen.

Het functieprofiel rept over workshops houden voor kinderen en presentaties geven.

Wat moet je allemaal kunnen om kans te maken? Het functieprofiel rept in elk geval over het houden van workshops voor kinderen en bedrijven tot het geven van presentaties voor publiek. En niet te missen natuurlijk: bouwen met legosteentjes. Geïnteresseerd? Helaas, de sollicitatieprocedure sloot op 18 november…

#4. Ouderen vaker aan een baan

Goed en slecht nieuws voor ouderen op de arbeidsmarkt. Om met het goede nieuws te beginnen: waarschijnlijk vooral dankzij de krappe arbeidsmarkt lijken steeds meer werkgevers ze een (nieuwe) kans te geven. Van alle groepen werkenden dikte de groep van mensen boven de 55 jaar zelfs het sterkst aan, meldt het CBS. Werkte 5 jaar geleden nog maar net 1,3 miljoen mensen van boven de 55, nu is dat opgelopen tot meer dan 1,6 miljoen.

Van alle groepen werkenden dikte de groep 55-plussers het sterkst aan.

Het slechte nieuws: raken ouderen eenmaal werkloos, dan wordt het steeds moeilijker ze terug het arbeidsproces in te krijgen. Zo bleek deze maand bijvoorbeeld uit het OVAL outplacement onderzoek dat slechts 47 procent van de outplacementtrajecten van mensen boven de 57 jaar succesvol is. Dat is een daling van bijna 10 procent vergeleken met 2 jaar geleden, en een stuk minder dan het gemiddelde van 73 procent aan succesvolle trajecten. En dat in de huidige krappe arbeidsmarkt.

#5. Participatiewet ‘faliekante mislukking’

Nog meer nieuws rondom mensen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt kwam van het SCP. In een ‘eindevaluatie‘ van de 4 jaar geleden ingevoerde Participatiewet komt het Planbureau tot de verbijsterende conclusie dat de doelstellingen nauwelijks gehaald zijn. Kansarme mensen met een uitkering worden nog steeds nauwelijks aan een baan geholpen, aldus de onderzoekers. De wet is dan ook aan te merken als een ‘faliekante mislukking’, zo reageerde onder meer vakbond CNV op het nieuws.

De wet heeft het niet eenvoudiger gemaakt en veel van de beoogde mensen worden niet bereikt.

De Participatiewet had het voor werkgevers overzichtelijker en makkelijker moeten maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Daarmee verdwenen de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening en een groot deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). Maar het tegendeel is waar gebleken. De overgang naar één wet heeft het zeker niet eenvoudiger gemaakt en veel van de beoogde mensen worden niet bereikt.

#6. Tekort aan dominees dreigt

En nog een bijzondere beroepsgroep over wie deze maand schaarste-nieuws naar buiten kwam: de dominees. Bijna de helft van de PKN-predikanten gaat de komende 10 jaar met pensioen, en vervangers staan nauwelijks klaar, zo inventariseerde Trouw. Daarmee dreigt een flink predikantentekort. De PKN raakt weliswaar elk jaar een flink aantal leden kwijt, maar de snelheid waarmee predikanten de komende 10 jaar met pensioen gaan ligt een stuk hoger. De overgebleven dominees zullen dan per persoon veel meer gelovigen moeten bedienen. En je ziet nu al ‘dat veel jonge predikanten uitvallen met burn-outverschijnselen’, aldus Hans van Ark, manager kerk en werk bij de PKN.

‘Je ziet nu al dat veel jonge predikanten uitvallen met burn-outverschijnselen.’

Het landelijk bestuur van de PKN bezint zich dit jaar daarom verder op het ambt van predikant. De vraag is met name of voorgangers een academische opleiding nodig hebben, of dat een kortere scholing buiten de universiteit zou kunnen volstaan. Besluiten daarover worden volgend jaar verwacht. Eerder dit jaar werd ook al een uitgebreide campagne rondom het vak gelanceerd. Dit onder de noemer ‘Je komt als geroepen’.

je komt als geroepen november breed

#7. Ook volop krapte in callcenters

Een groep werknemers waar er meer van zijn, maar die desondanks ook grote schaarste kent, is die van de callcentermedewerkers. Zowel brancheorganisatie Klantenservice Federatie als het UWV luidden hierover in november de noodklok. Zo’n 62 procent van de ondervraagde ondernemers zegt in de eerste drie kwartalen van dit jaar met een tekort aan personeel te kampen. Dat was 2 jaar geleden rond deze tijd nog 33 procent. ‘Inmiddels is de arbeidsmarkt voor klantcontactberoepen in bijna heel Nederland krap’, aldus UWV-arbeidsmarktadviseur Lisan van den Beukel.

Begin 2016 stonden er bijna 4.500 functies open, het eerste kwartaal dit jaar waren dat er al 8.000.

Het aantal beroepen dat op een of andere manier te maken heeft met klantcontact is de afgelopen jaren gestegen naar zo’n 154.000. Dat is bijna 2 procent van de beroepsbevolking. En het aantal vacatures in zogenoemde klantcontactberoepen stijgt nog altijd. Begin 2016 stonden er bijna 4.500 functies open. Het eerste kwartaal dit jaar waren dat er al 8.000, een toename van 79 procent. Beeldvorming is één van de grote moeilijkheden in het vak. ‘Mensen hebben bij werk in deze branche vaak het idee dat je door deze mensen altijd tijdens het avondeten wordt gebeld. Maar dat wordt juist steeds minder’, zegt Van den Beukel.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

 

Inclusiviteit is een must – en deze 14 initiatieven kunnen je ermee helpen

Geschreven door

Sinds de invoering van de Participatiewet in 2015 is ‘inclusiviteit’ bij veel organisaties een belangrijk onderwerp geworden. Toch hebben veel werkgevers nog wel moeite om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te werven. De in 2016 opgerichte ‘kandidatenverkenner’ van het UWV werkt bijvoorbeeld nauwelijks, zo blijkt, omdat van veel mensen in die database niet eens bekend is wat hun opleidingsniveau is. En casemanagers bij gemeenten houden hun netwerk en kandidaten voor zich om jaarlijks aan hun targets te voldoen. Waardoor het voor werkgevers weer moeilijker wordt om die kandidaten te bereiken.

De in 2016 opgerichte ‘kandidatenverkenner’ van het UWV werkt nauwelijks.

Gelukkig zijn er vele lokale en landelijke initiatieven die wél met succes kunnen helpen in het vinden van passende kandidaten. Een overzicht van 14 van die initiatieven:

#1. Nationale Talentenbank

Een soort landelijke ‘LinkedIn’ voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bij Nationale Talentenbank is het motto: “Deel je dromen”. Laten zien wie je bent, wat je kan, wat je passie is en wat je wilt bereiken. Gebruikers doen dat met een loopbaanprofiel bestaande uit onder meer foto, video, en interesses. Een profiel op Nationale Talentenbank is helemaal gratis voor zowel kandidaten als werkgevers. De Nationale Talentenbank brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor deze doelgroep kosteloos bij elkaar.

#2. Emma at Work

Emma at Work is in 2006 ontstaan vanuit het Emma Kinderziekenhuis/AMC. De organisatie ondersteunt jongeren met een chronische fysieke aandoening naar een zelfstandige toekomst. Betrokken medewerkers en vrijwilligers zijn expert op het gebied van begeleiding en bemiddeling van deze groep jongvolwassenen en brengen jongeren en werkgevers samen. De missie is om alle jongeren, van 15 tot 30 jaar, met een chronische fysieke aandoening te ondersteunen op weg naar werk, en in hun ontwikkeling.

#3. Onbeperkt aan de Slag

Onbeperkt aan de Slag is een zogeheten ‘social enterprise‘ die mensen met een arbeidsbeperking in contact brengt met werkgevers die voor hen openstaan. Dat doen zij door wekelijkse Meet&Greets in het land.

onbeperkt aan de slag

#4. De Normaalste Zaak

Een groeiend netwerk van zo’n 600 MKB-ondernemers én grote werkgevers die samen aan een inclusieve arbeidsmarkt willen bouwen. De Normaalste Zaak is een initiatief van MVO Nederland, AWVN en Start Foundation. Sinds 2016 is De Normaalste Zaak een stichting, waarvan VNO-NCW, AWVN en MVO Nederland het bestuur vormen. De Normaalste Zaak brengt werkgevers bij elkaar om praktijkvoorbeelden te delen en op te komen voor gezamenlijke belangen.

#5. GreenFox Social Return

Creëert werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld omdat ze langdurig werkloos zijn vanwege leeftijd of geen (afgeronde) opleiding. Het zou in Nederland gaan om een doelgroep van maar liefst 1,5 miljoen mensen. Volgens social enterprise GreenFox kan tweederde van die groep, een miljoen mensen dus, met de nodige begeleiding prima aan het werk. De organisatie kan alles uit handen nemen, van werving en selectie, tot loonkosten, administratie, begeleiding en monitoring. Werkt momenteel al voor onder meer Strukton, ENGIE, ABN Amro, Heijmans, Croon Wolter & Dros, VolkerRail, Heras, BAM en Eneco.

#6. Werkbank Drechtsteden

Werkbank Drechtsteden is een organisatie die zoveel mogelijk (kwetsbare) mensen in de Drechtsteden aan betekenisvol werk wil helpen en/of ze een stapje verder op de participatieladder wil krijgen. De organisatie beheert geen vacatures en is uitdrukkelijk geen nieuw loket, dienst, werkinitiatief of hulpgevende instantie, maar wil in plaats daarvan een praktische hulp zijn voor de bezoekers door middel van kennis, ervaring en contacten. Er worden geen plaatsingen gerealiseerd, wel ‘ontmoetingen’ tussen enerzijds werkgevers/opdrachtgevers en anderzijds mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit gebeurt tijdens ‘werkcafés’ en door het delen van profielen via sociale media en het samen solliciteren naar vacatures.

#7. Boris Baan

Het project ‘Boris brengt je bij een baan…’ stimuleert leerlingen met een beperking naar een duurzame plek op de arbeidsmarkt. Het gaat om zo’n 10.000 jongeren per jaar die hun onderwijsloopbaan afsluiten zonder startkwalificatie, vanwege een een fysieke, psychische of sociale beperking. De Boris-aanpak van het SBB laat vervolgens toch zien wat zij waard zijn. Het gaat met name om leren op de werkvloer.

De Boris-aanpak is tot stand gekomen op initiatief van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en ontwikkeld in samenwerking tussen het SBB, werkgeversorganisaties en onderwijsinstellingen. Waar bijvoorbeeld een mbo-student zich alle facetten van bijvoorbeeld het kappersvak eigen maakt (theorie en praktijk), zoomt de Boris-aanpak in op enkele werkprocessen die onderdeel zijn van het vak of van de werkomgeving, zoals haren wassen, de telefoon aannemen, klanten ontvangen en de werkplek voorbereiden en opruimen. Voor vele honderden functies is zo ontleed uit welke werkprocessen ze bestaan en voor al die werkprocessen zijn praktijkbeoordelingsformulieren ontwikkeld, waarvoor bij het Boris Praktijkloket een certificaat kan worden aangevraagd: de Praktijkverklaring.

#8. Het OndernemersAkkoord

De ondernemers van het OndernemersAkkoord zetten zich op allerlei manieren in om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Dit netwerk van betrokken ondernemers, bestuurders en managers creëert in de regio Midden-Brabant samen werkgelegenheid voor mensen met talenten die desondanks moeilijk aan de slag komen, onder wie mensen met een beperking, jongeren zonder diploma of startkwalificatie en 50-plussers.

#9. WIJIJ

WIJIJ is ontstaan uit een samenwerking van belangrijke spelers op de arbeidsmarkt in de regio Gorinchem, Vijfheerenlanden, Molenlanden en Altena. Denk daarbij aan het Werkbedrijf AV, Avres, onderwijsinstellingen, werkgevers en uitzendbureaus. Dit platform stelt werkzoekenden centraal en laat hen direct ontdekken wat hun mogelijkheden zijn in de regio. Bovendien kunnen zij zich met een persoonlijk profiel profileren om direct door potentiële werkgevers gevonden te worden.

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wijij

#10. Ctalents

Ben jij blind, slechtziend, doof of slechthorend? En ook nog eens werkzoekend? Dan matcht Ctalents jou aan passende werkgevers, zo is de belofte van deze schakel tussen werkgevers en mensen met een zintuiglijke uitdaging. De organisatie detacheert medewerkers bij opdrachtgevers in alle sectoren, voor korte en lange duur. Vaak in werk waar bijvoorbeeld luisteren naar de bedoeling achter de boodschap of juist werk waar oog voor detail essentieel is.

#11. AutiTalent

AutiTalent is een zakelijke dienstverlener die zoveel mogelijk mensen met autisme aan volwaardig, betaald werk wil helpen. Dat kan zijn via detachering, werving & selectie en/of coaching. Inhuur via AutiTalent telt mee voor de Banenafspraak. Ook voor het digitaliseren van dossiers en archieven kun je bij AutiTalent terecht. Medewerkers komen dan op je locatie scannen en nemen scanapparatuur mee.

#12. Wajong Talenten

Wajong Talenten is een jonge onderneming die werkgevers en werkzoekenden met een Wajong-uitkering met elkaar in contact brengen. In het team, dat momenteel uit 45 medewerkers bestaat, hebben enkele collega’s zelf ook een Wajong-achtergrond.

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aart van der gaag#13. 100.000 banenplan

‘Op weg naar de 100.000 banen’ is een informatieve wegwijzer die werkgevers helpt om 100.000 banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Initiatief van VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO Nederland, met Aart van der Gaag als boegbeeld.

#14. AUTHENTICT

Authentict, motto: ‘ICT mét autisme’, is een organisatie waar mensen met autisme ‘tot bloei komen en een excellente kwaliteit leveren’. Om binnen bedrijven en instellingen software, web-, tablet- en mobiele applicaties te ontwikkelen. Zet het autismespectrum in als duidelijk onderscheidend op de arbeidsmarkt: ‘Doordat onze ICT-professionals zich in het autismespectrum bevinden, bent u verzekerd van continuïteit en kwaliteit door hun doorzettingsvermogen, hun onverminderde inzet en hun diepe kennis en ervaring.’

Kortom: ook voor recruiters genoeg mogelijkheden om het inclusiviteitsvraagstuk in te vullen!

Over de auteur

Waalwijker Niels Aussems lanceerde in 2017 zelf de Nationale Talentenbank, die destijds zelfs op steun en lof van de minister-president kon rekenen. Hij is nu vooral bezig met trainingsaanbieder en vacatureplatform At Monday.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘Een vacaturetekst schrijven vind ik het moeilijkste dat er is’

Geschreven door

Een vacaturetekst schrijven is zo makkelijk nog niet. Want hoe trek je mensen aan, maar leg je tegelijkertijd duidelijk uit wat de functie precies inhoudt? En hoe lang moet hij eigenlijk zijn? Even snel een vacaturetekst online zetten is er niet meer bij. Is het dan misschien wel de meest moeilijke onderdelen van recruitment?

Een vacaturetekst schrijven vind ik het moeilijkste dat er is

Resultaten

We zijn benieuwd naar jouw mening. Vind jij vacatureteksten schrijven ook het moeilijkste dat er is of valt dat allemaal wel mee? En waarom? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?

Op 28 november geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een workshop Schrijven van vacatureteksten. Deze is gecombineerd met een kennisportal waar je leert doelgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven.

De 8 belangrijkste uitdagingen waarmee bureaurecruiters te maken hebben

Geschreven door

Kandidaten vinden. De WAB. Een onzekere arbeidsmarkt. Eigen mensen vasthouden. De opkomst van platforms. En margedruk. Vraag directeuren van een bemiddelingsbureau in de arbeidsmarkt wat hun uitdagingen zijn, en ze lepelen zo een heel rijtje op. Dat gebeurde dus ook, op vrijdag 22 november, tijdens de kennissessie met bureaurecruiters en -directeuren die Intelligence Group in Rotterdam had georganiseerd.

Maar wat zijn nou de grootste uitdagingen op dit gebied? Wat zijn de trends en ontwikkelingen die de status quo in dit vakgebied daadwerkelijk challengen? Geert-Jan Waasdorp, de eerste spreker tijdens de bijeenkomst, somde er 8 op:

#1. Het digitale bureau: platforms all over

Misschien is hun rol nu nog ‘marginaal’, aldus Waasdorp. Maar marktplaatsen en platforms zijn volgens hem zeker in opkomst op de arbeidsmarkt. Denk aan ‘uitzender zonder intercedenten’ Inhuren.com of Maqqie. Of de recente winnaar van de EY Ondernemers-prijs, flexwerkplatform Temper, dat recent aankondigde naast in de horeca nu ook in de logistiek actief te willen worden. Waasdorp: ‘Die platforms worden door grote uitzenders als Randstad nogal eens gezien als: mag niet, buiten de regels. Maar ondertussen hebben ze wel boter op het hoofd en experimenteren ze er allemaal ook mee.’

‘Als in jouw niche er nog geen platform zit, be the first.’

Wat hij maar wil zeggen: ‘Traditionele jobboards en bureaus komen hierdoor onder druk te staan. Deze platformen werken sneller en simpeler. Binnen 5 minuten weet ik of ik vanavond een afwasser heb of niet. Daar kan geen uitzendbureau tegenop.’ En dan blijkt uit de cijfers ook nog eens dat 96 procent van de gematchten daadwerkelijk komt opdagen. Waasdorps boodschap daarom: ‘Als in jouw niche er nog geen platform zit, be the first. Al was het alleen maar om maar te zorgen dat een ander het niet doet…’

#2. Snelheid is king: waarom geen appjes?

Nauw samenhangend met het eerste punt, maar snelheid wordt steeds meer de onderscheidende factor op de arbeidsmarkt, in welke hoek je als bureau ook zit. ‘Bureaurecruiters moeten marktkennis hebben, toegang tot kandidaten, maar vooral: snelheid!’, aldus Waasdorp, die erop wees dat er gelukkig ook veel nieuwe technologie op dit gebied is die hiermee kan helpen.

bureaurecruiters event action bijbaan

Denk aan de tool waarmee je automatisch een vacatureintake kunt doen, of de vele chatbots die in recruitment opduiken, of Calendly, waarmee kandidaten zelf hun afspraken kunnen regelen. Hij haalde ook het voorbeeld aan van solliciteren bij Action. Je voert je telefoonnummer in, krijgt vervolgens 4 vragen via WhatsApp, en voilá, je hebt gesolliciteerd. ‘Dat is snel! En dan krijg je ook nog eens een tegoedbon van 10 euro…’ Ander voorbeeld: Speakap, een tool die alle communicatie van een organisatie op een WhatsApp-achtige manier probeert te regelen. Of FastJobs, een vooral in Azië snel groeiend jobboard, waar je met 1 klik kunt solliciteren, en dat gegarandeerd echte vacatures biedt.

‘Als je in Nederland vandaag op een jobboard komt, ben je morgen weer nieuw.’

En dat op een gepersonaliseerde manier. ‘Als je morgen terugkomt, kent hij je nog’, aldus Waasdorp. ‘Dat is interessant. Als je in Nederland vandaag op een jobboard komt, ben je morgen weer nieuw.’ Maar dat zal ook hier wel gaan veranderen, verwacht hij. ‘De afgelopen jaren hebben jobboards 0 innovatie meegemaakt. De ontwikkeling heeft hier stilgestaan. Terwijl snelheid wel is wat de kandidaat van vandaag wil.’

#3. No-waste recruitment: het proces omgedraaid

Het traditionele recruitmentproces: werkgever zoekt kandidaat, bureau helpt de werkgever daarmee. Maar steeds vaker worden de rollen omgedraaid, en staat de kandidaat centraal. Zoals bij het Amsterdamse Vibe, een IT-staffingspecialist dat als stelregel hanteert voor elke goede kandidaat wel een werkgever te kunnen vinden. En dat nu voor inmiddels bijna 1.000 IT-professionals in 5 IT-deelmarkten. ‘Wat zij tegen hun bureaurecruiters zeggen is: hier heb je 6 kandidaten, ga ermee aan de slag, vind een baan voor ze.’

techsharks bureaurecruiters

Ook andere partijen in de markt zijn steeds op deze manier aan het werk, constateert Waasdorp. Denk aan Techsharks of talentplatform Phenom People. Eerder had hij het wat dat betreft al eens over het ‘impresario-model‘. ‘Sommige van die bureaus zeggen: als jij een data scientist bent, vinden we wel iets voor je. Zonder dat ze al een werkgever aan de andere kant hebben zitten. Dan draai je de keten echt om.’

#4. Recruitmentmarketing: elke bezoeker een kandidaat

Al ’10 jaar lang’ wordt er in de wereld van bureaurecruiters gepraat over funnels en conversie. ‘En dan zijn we heel trots als we van 2,8 naar 5,6 procent conversie op onze site zijn gegaan’, zegt Waasdorp. ‘Maar waarom staat er niemand op die vraagt: waar is de andere 95 procent aan kandidaten gebleven?’ Dat zal de komende jaren zeker veranderen, denkt hij. ‘Met recruitment automation kun je een band opbouwen met álle bezoekers op je site, ook zij die niet solliciteren.’

candidate id bureaurecruiters

De tooling is er al voor. Denk aan Candidate.ID, ‘eigenlijk een soort CRM’, aldus Waasdorp. Of – wederom: Phenom People. ‘Ik zeg altijd: je bent welke vacature je hebt bekeken. En als je dan ook nog weet hoe láng iemand een vacature bekijkt, kun je veel beter en gerichter gaan communiceren. Dan bouw je eigen talentpools op.’ En dan heb je geen LinkedIn meer nodig, voegt hij er vilein aan toe. ‘Mijn theorie is dat deze vorm van recruitment automation over 10 jaar groter is dan de huidige methode van sourcing. Dit gaat de wereld van sourcing volledig overnemen.’

#5. Sleepnetstrategie: tijd voor de hyperniche

De meeste bureaus gebruiken maar één ‘sleepnet’ om kandidaten binnen te krijgen, aldus Waasdorp: de eigen werkenbij-pagina. Maar waarom zou je je tot dat ene sleepnet beperken? ‘Iemand van YoungCapital vertelde me laatst dat 52% van alle sollicitanten in Nederland over een van hun platforms heen komt. Of het nu Jobbird is, of YoungOnes. Overdreven? Misschien. Maar laat het een tiende daarvan zijn, en het is nog veel.’

youngones

Wat YoungCapital met al die ‘sleepnetten’ doet is: heel veel data en profielen verzamelen. Het nieuwe goud op de arbeidsmarkt. Volgens Waasdorp is het dan ook voor elk bureau interessant om een ‘hyperniche’ te zoeken en daar kandidaten af te vangen. Denk bijvoorbeeld aan een (tijdelijke) site als werkenaanhetnieuwefeyenoordstadion.nl, voor vacatures voor mensen die willen meehelpen de nieuwe Kuip op te bouwen. Met zo’n ‘sleepnet’ vind je waarschijnlijk sneller mensen dan met de naam van de bouwer die het werk uitvoert.

#6. Pay-per-applicant: zó 100 Javanen inkopen

In de wereld van de jobboards zijn nog wel meer ontwikkelingen te zien. Zoals een flinke verandering van het businessmodel. Waasdorp schetst de ontwikkeling: van ‘duration‘ (betalen voor een vacatureplaatsing, gedurende een aantal dagen) via pay-per-impression en vervolgens pay-per-click tot steeds meer pay-per-applicant. ‘Daar beweegt de markt zich nu meer en meer naartoe. En da’s lekker. Zeker als ik op deze manier 100 Javanen kan inkopen.’

jobboost.io

Tools op dit gebied komen onder meer van partijen als OnRecruit en jobboost.io. ‘Ik zou er echt serieus naar kijken’, raadt Waasdorp zijn publiek van bureaurecruiters aan. ‘In Europa gebeurt op dit gebied nog bijna niets, terwijl er wel echt grote kansen zijn. De arbeidsmarkt in Europa draait technisch gezien nog op heel oude technologie. Voor wie hier het voortouw in neemt, ligt een goede toekomst klaar.’

#7. Google for jobs: waar zijn de bewijzen?

Een andere trend waar Waasdorp niet omheen kan, is Google for Jobs. Althans, de eisen die Google aan bureaurecruiters oplegt als het gaat om hoe ze hun vacatures moeten schrijven. Want voor de rest is hij sceptisch. ‘Al twee jaar zijn we congressen aan het vollullen over Google for Jobs. Maar ondertussen is het er nog steeds niet. En eerlijk gezegd denk ik dat het technisch twee stappen achteruit is ten opzichte van bijvoorbeeld Indeed en Fast Jobs. Welke bewijzen hebben we nou echt gezien dat het werkt? Wie heeft op een evenement verteld dat het écht rendeert? Hoe weten we dat het substantieel bijdraagt aan traffic en conversie?’

bureaudirecteuren event 3

‘Wij worden straks het 71ste land dat op een uniforme manier vacatures neerzet.’

Maar desalniettemin verwacht hij toch een grote invloed, zodra Google for Jobs Nederland aandoet. ‘Je moet straks 6 datapunten verplicht in je vacature zetten, en 5 vrijwillig. Dat gaat grote gevolgen hebben. Wij worden straks het 71ste land dat op een uniforme manier vacatures neerzet. Dat is belangrijk, want dan kunnen we meer met de onderliggende data gaan doen.’ En het betekent ook dat het gemak van je sollicitatieproces (nog) belangrijk(er) wordt, én dat je als bureau niet meer de naam van de opdrachtgever geheim kunt houden. ‘Google for Jobs laat straks dezelfde vacature zien, op meerdere plekken. De kandidaat kiest dan waar hij of zij het makkelijkst kan solliciteren. Zo ontstaat een nieuwe dynamiek in de markt.’

#8. Data-integratie: je eigen intelligence voorhanden

Bij het vorige punt stipte hij het al aan: het toenemende belang van data. Hoe meer gestructureerd data over de arbeidsmarkt voorhanden zijn, hoe meer koppeling onderling te maken zijn, en hoe een grotere rol ze zullen spelen. ‘Je kunt straks ook je eigen intelligence opbouwen’, houdt Waasdorp zijn gehoor voor. ‘Alles wat je wilt weten van je doelgroep is voorhanden. Als er een aanvraag binnenkomt, kun je al meteen een check doen. Is deze vacature voor ons haalbaar? Hoe succesvol waren we hierin de vorige keer?’

doelgroependashboard

Zulke data hebben een groot voordeel, aldus Waasdorp: ze gaan bureaurecruiters effectiever maken. ‘We hoeven niet meer te trekken aan een dood paard. We weten vooraf: is hij er? Of is hij er niet? En wat betekent dat voor onze marge? Die marge kun je straks laten afhangen van de beschikbaarheid van kandidaten in de markt. Dat is nog nooit eerder vertoond. En daarmee kun je veel succes halen in de markt.’

Meer weten?

Op dinsdag 28 januari 2020 spreekt Geert-Jan Waasdorp ook tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment. Daar zal hij onder meer laten zien hoe bureaurecruiters in de huidige arbeidsmarkt zich nog kunnen onderscheiden. Klik hier voor meer informatie, of schrijf je meteen in.

Na de winst: hoe goed is Recruit Robin nu echt?

Geschreven door

‘Een volledig sourcingteam in één tool. Door A.I. en automatisering vind en benader jij alle relevante kandidaten voor jouw openstaande vacatures.’ Dat is de belofte van Recruit Robin, vorige week winnaar van de Recruitment Tech Award voor best tooling, en daarmee opvolger van Flipbase. Een volkomen terechte winnaar, zegt Bas van de Haterd, die de tool de afgelopen maanden heeft mogen testen. Zijn oordeel:

  • Intuïtief en makkelijk in gebruik
  • Geen overbodige toeters en bellen
  • Grote tijdsbesparing in zoeken van profielen

‘Supersimpel proces’

‘Het proces van Recruit Robin is supersimpel. Je geeft het systeem een link naar de vacature, je voegt een paar belangrijke woorden toe, je stelt de gewenste ervaring in en het minimale opleidingsniveau en de volgende ochtend heb je een reeks profielen in je dashbord. Na elke beoordeling van de profielen start de zoekopdracht opnieuw. Dus de dag nadat je beoordeeld hebt krijg je weer een batch.

‘Ik zou de tool positioneren als ‘sourcing voor niet-sourcers’.’

Recruit Robin geeft géén profielen die je niet zelf kunt vinden, als je handig bent met Linkedin of Indeed. Het is geen tool voor de hele ervaren sourcer, het is een tool voor de recruiter die sourcing te veel tijd vindt kosten. Ik zou de tool dan ook positioneren als ‘sourcing voor niet-sourcers’. Het actief zoeken van profielen voor recruiters die geen zin of tijd hebben om actief profielen te zoeken. Perfect dus voor doelgroepen als:

  • Directeur die zelf nog de werving en selectie doet
  • Groot MKB waar misschien één persoon HR en recruitment doet
  • Full cycle recruiters bij corporates
  • Werving- & selectiebureaus waar geen dedicated sourcers actief zijn.

Kwaliteit: 5 vacatures getest

Maar dan de kwaliteit van de resultaten, want daar gaat het natuurlijk om. Omdat deze test zo goed mogelijk onderbouwd te doen heb ik mijn account meerdere keren gedeeld met verschillende mensen die daadwerkelijk vacatures hadden uitstaan. Bij een hiring manager heb ik bovendien de vraag gesteld: hoeveel procent zou je uitnodigen op gesprek? Bij corporate recruiters: hoeveel procent  zou je doorgeven aan je hiring manager? En bij bureaus: hoeveel  procent zou je voorstellen aan je klant? Ik heb hiervoor niet alleen met mensen in Nederland gesproken, maar ook met mensen in Engeland en de VS, om ook de internationale mogelijkheden te kunnen testen.

De resultaten:

  • Freelance content writer – in Nederland.

Zelf was ik op zoek naar een freelance content writer. De resultaten op deze search vielen me tegen. Robin kan (nog) niet goed omgaan met het begrip freelance. Daar waar 90% van de resultaten ook daadwerkelijk content writers waren, was ook 90% in loondienst.

  • Arbeidsmarkt analist

Intelligence Group zocht in dezelfde tijd een ‘arbeidsmarkt analist’. Een redelijk specifieke functie, zou je misschien zeggen. Toch kwam er een behoorlijke hoeveelheid van 17 profielen terug, van wie zo’n 70% uitgenodigd is op gesprek.

  • Content marketing manager – Engelstalig, in Nederland

Ik ben zelf geen voorstander van Engelstalige vacatureteksten als je medewerkers in Nederland werft. Maar toch heb ik ook deze test gedraaid. Aanvankelijk kwamen er 16 profielen terug, van wie er 6 op gesprek uitgenodigd zouden worden. Van de 10 die niet uitgenodigd waren had een deel geen contentervaring, het waren marketingmanagers. Een groter deel was wel contentmarketingmanager, maar miste specifieke domeinervaring in de IT, wat overigens ook niet heel duidelijk als eis in de vacature was beschreven.

De dag na de eerste beoordeling vond het systeem nog 10 extra profielen.

De dag na de eerste beoordeling heeft het systeem overigens nog 10 extra profielen gevonden. Recruit Robin doseert de hoeveelheid profielen om overzicht te behouden, maar deze profielen zijn in deze test niet meer door de recruiter beoordeeld.

  • Internal auditor – Engelstalig, in de UK

Een functie waarvan de recruiter zelf al zei dat het een heel moeilijke functie was, vanwege de extreem specifieke eisen en de locatie. Deze search leverde echter toch nog 6 resultaten op:

  • 1 bij het bedrijf zelf
  • 1 ‘te ervaren’
  • 3 in de basis goed, maar miste specifiek gevraagde skillset (SOX)
  • 1 absoluut goed

Heel specifieke ‘must have skills‘ zijn nu nog niet in te voeren, maar er is mij verteld dat dit in een volgende update zeker erin komt. Aangezien deze recruiter de beoordeling niet in het systeem heeft gedaan is de tool ook niet verder gaan zoeken naar meer profielen.

  • Senior tax accountant – Engelstalig, in de VS

Een initiële search voor deze functie leverde 5 resultaten op. En de recruiter zei alle 5 aan zijn klant te hebben voorgesteld. Wel gaf hij aan dat er bij slechts 2 contactinformatie was. Maar laten we eerlijk zijn: het ging om LinkedIn-profielen. Dus een connectie is dan snel genoeg gemaakt, toch? De dag na de beoordeling heeft het systeem overigens weer 4 nieuwe kandidaten gevonden. Maar zij zijn niet meer door de recruiter beoordeeld.

recruit robin wint

Conclusie: terechte winnaar

Op basis van deze test durf ik te zeggen dat het systeem behoorlijk goede kwaliteit geeft. Hierbij geldt natuurlijk: crap in = crap out. Het verschil tussen de 37% van de ‘content marketing manager’ en de 100% van de ‘senior tax accountant’ is direct terug te herleiden naar de kwaliteit van de vacature. Bij goede vacatures zit het systeem rond de 70%. En dat is beter dan het geval is als een (onervaren) sourcer zelf een zoekopdracht in LinkedIn doet.

‘De tool werkt beter dan een (onervaren) sourcer die zelf een zoekopdracht in LinkedIn doet.’

Daarnaast kost dit een stuk minder tijd en is de interface ook fijner en intuïtiever dan de LinkedIn-searchfunctie. Een oordeel dat ik ook terughoor van meerdere van de recruiters die mij feedback gaven op de test. De tool ziet er mooi uit en je snapt meteen wat de bedoeling is. ‘Een zoekopdracht in 39 seconden’, dat is natuurlijk ook een mooie belofte. Een terechte winnaar dus van de Recruitment Tech Award en een Nederlands start-up waar we hopelijk nog veel van gaan horen…’

Lees ook:

Funny Friday: de missers die je kunt maken met de taal in je e-mail

Geschreven door

Tekst kan op verschillende manieren geïnterpreteerd worden. Dat gaat ook op voor mails. Hoe voorkom je frustratie of misvattingen wanneer je mailt met kandidaten? En wat moet je vooral niet zeggen? Dit is in ieder geval hoe het níet moet, aldus Lamberg-Burnet:

Ik hoop dat dit helpt.
Vertaling: laat me met rust

Alvast bedankt.
Vertaling: ik bedank je alvast voor deze gunst, ook al heb je nog geen ‘ja’ gezegd. Dat betekent dat je het moet doen.

Zoals vermeld in mijn vorige mail.
Vertaling: bekijk de mailwisseling, want je hebt duidelijk niet goed gelezen, anders zou je niet zulke domme vragen stellen

Laat het me verduidelijken.
Vertaling: je hebt me niet begrepen, dombo

Verstuurd vanaf mijn iPhone.
Vertaling: het maakt me niet uit of ik professioneel overkom of niet

Heb je deze mail al gezien vanmorgen?
Vertaling: ik ben ongeduldig

Hoe het wel moet

Maar wat moet je dan wél doen, volgens Lamberg-Burnet?

  • Spreekt misschien voor zich, maar: groet de kandidaat
  • Noem de naam van de afzender(s), als er minder dan 5 mensen bij betrokken zijn
  • Gebruik ‘Altijd blij om te kunnen helpen’ in plaats van het meer informele ‘geen probleem’ of ‘No worries‘
  • Als je iets verkeerd hebt gedaan, zeg dan niet ‘Ik heb een fout gemaakt’, maar houd het bij een simpel ‘Sorry’
  • Houd het kort maar krachtig
  • Gebruik alleen reply all als het voor alle afzenders relevant is
  • Wacht niet te lang met reageren
  • Vermijd woorden als ‘misschien’ en ‘wellicht’, omdat die onzekerheid of een gebrek aan vertrouwen veronderstellen
  • Eindig je mails met ‘Laat het me weten als je vragen hebt’ in plaats van met ‘Hopelijk snap je wat ik bedoel’

Zelf een leuk idee voor Funny Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!

Dit zijn de 8 geheimen van een succesvolle recruitmentsite

Geschreven door

Hoe kom je tot een succesvolle recruitmentsite voor jouw organisatie? Gespecialiseerd bureau Talmark heeft er recent een whitepaper over geschreven. Hier alvast een tipje van de sluier….

Geheim 1. Zorg voor een authentiek werkgeversmerk

Een goede positionering van jou als werkgever is de eerste stap. Bepaal de onderscheidende kenmerken die je als werkgever hebt. Wat zijn je merkwaarden als werkgever, je karaktereigenschappen en je unieke of bijzondere kenmerken? Verwerk dit vervolgens in een pakkende boodschap en een aansprekend communicatieconcept.

Geheim 2. Voor zowel de actief als de latent zoekende

Denk bij je positionering niet alleen aan de vacatures van vandaag, maar ook aan de instroom van talent voor morgen. De focus op actuele vacatures is verklaarbaar, maar bij de realisatie van een recruitmentsite een klassieke fout. Zorg liever dat je toekomstig talent verleidt door in te spelen op dat wat jouw talentendoelgroep drijft.

Geheim 3. Niet het proces maar de kandidaat centraal

Denk als een bezoeker en bezorg je kandidaat een plezierig bezoek aan je recruitmentsite. Persoonlijk en laagdrempelig contact moet centraal staan, juist op de momenten dat het de kandidaat past. Moeilijk? Welnee, we zijn immers allemaal kandidaat of anders zijn we dat wel ooit geweest. De kunst is jezelf te dwingen alles door de bril van de kandidaat te bekijken.

Geheim 4. Less = more

Websitegebruikers zappen door de inhoud en zijn snel afgeleid, zorg daarom voor compacte en toegankelijke informatie in woord en vooral in beeld. Gebruik een consequente stijl; breng je verhaal terug tot de kern in maximaal 3 alinea’s; zorg dat je in de eerste alinea de kern van je verhaal vertelt en vat waar mogelijk je boodschap samen in een korte bulletlist.

Geheim 5. Beeld beklijft

Beeld zegt meer dan woorden. Zorg met fotografie, video, illustratie en animatie dat je een plezierige bezoekerservaring biedt.

Geheim 6. Mobile first

You never have a second time to make a first impression. De ervaring van jouw swipende kandidaat moet in één keer goed zijn, ongeacht op welk scherm (notebook, tablet of smartphone) hij/zij jouw recruitmentsite bekijkt.

Geheim 7. SEO-proof

Verdiep je in de wereld van zoekwoorden en optimaliseer je recruitmentsite technisch en inhoudelijk voor vindbaarheid via Google. Zoekmachineoptimalisatie is een schier eindeloos gebied om aan te sleutelen. Maar het begint altijd met je goed verdiepen in waar jouw talentendoelgroep op zoekt. Een goede vuistregel is om je te verdiepen in de zoektermen van je doelgroepen en deze termen slim in te zetten in zowel de meta page title, de URL’s van je webpagina’s en de (sub)koppen.

Geheim 8. Genereer traffic

Met alleen een recruitmentsite ben je er nog niet. Een site zonder bezoek levert natuurlijk weinig op. Investeer daarom ook in online en soms ook offline campagnes om traffic naar je site te genereren. Een site zonder bezoek zal je immers ook geen kandidaten leveren.

Meer weten?

Lees de hele whitepaper

Albert Heijn en Recruit Robin gaan er met de prijzen vandoor op Recruitment Tech 2019

Geschreven door

Recruit Robin en Albert Heijn kregen hun award uitgereikt tijdens het Recruitment Tech Event 2019, tegenover 400 vakgenoten, in het gloednieuwe Amsterdome in Amsterdam.

Recruit Robin: makkelijker sourcen

De tool van Recruit Robin is min of meer een tussenstap tussen ATS en jobboards, en helpt recruiters bij de sourcing van kandidaten. ‘Omdat het simpeler moet kunnen’, legde Aron Schilder eerder op de dag tijdens de presentatie van de cases uit. ‘Hoe doen we dat precies? Met AI, platformen en vacatures. Zo bespaar je 30% van je tijd, vind je nieuwe kandidaten en verleg je je focus naar soft skills. Je kunt je als recruiter dan dus focussen op wat je leuk vindt en waar je goed in bent.’

Gemiddeld genomen besteedt een recruiter zo’n 500 uur per jaar om aan goede kandidaten te komen.

Gemiddeld genomen besteedt een recruiter zo’n 500 uur per jaar om aan goede kandidaten te komen. Ook databases zijn niet gratis, gemiddeld zo’n 25.000 euro per jaar. Daarnaast is training vereist om technieken als boolean search onder de knie te krijgen. Kortom, een aardige investering. En bovendien: recruiters vinden kandidaten sourcen zelden het leukste van hun werkdag. Recruit Robin, dat eerder dit jaar ook al de Start-up Competition won, zegt hier de oplossing voor te zijn. Met deze tool maakt een recruiter in 39 seconden een zoekopdracht. Terwijl de recruiter in gesprek kan met kandidaten en opdrachtgevers, bouwt Recruit Robin shortlists van gekwalificeerde kandidaten. Daarbij verrijkt de tool gevonden profielen met een mailadres en/of telefoonnummer, zodat recruiters makkelijk met hen in contact komen.

AH: 900 filialen, 300.000 sollicitaties

De andere winnaar, Albert Heijn, had eerder op de dag verteld over de app die in samenwerking met Harver is ontwikkeld. In die app wordt het gedrag van een kandidaat getest aan de hand van verschillende scenario’s in een game. Bijvoorbeeld: je collega laat een pak suiker vallen. Wat doe je? A. je helpt je collega. B. je helpt de klant die op zoek is naar de eieren. C. je gaat verder met vakkenvullen of D. je haalt de leidinggevende. Op deze manier organiseert de supermarktketen met 900 filialen en 300.000 sollicitaties per jaar nu het recruitmentproces.

Binnen een paar uur heb je als kandidaat reactie op je sollicitatie.

Het unieke aan de applicatie is ook dat kandidaten niet op één filiaal solliciteren, maar op een regio. Binnen een paar uur heb je reactie op je sollicitatie. En niet alleen reactie, maar er wordt binnen 48 uur ook een afspraak ingepland. Het verhoogt de positieve ervaring van kandidaten in het sollicitatieproces, zo werd duidelijk. Sterker nog, met deze tool worden in één keer vier KPI’s verhoogd: quality of hire, time to hire, candidate satisfaction en cost per hire. Doordat kandidaten niet meer solliciteren op een winkel maar op een winkelgebied, komen er 41% meer sollicitaties binnen. En de kandidaten geven in de feedback ook aan een veel beter beeld te hebben van het werk.

recruit robin ah

De overige nominaties: Textmetrics en Blue Billywig

De overige nominaties voor de Recruitment Tech Awards in de categorie ‘Best Tooling’ waren Blue Billywig en Textmetrics. De eerste tool werkt met interactieve en gepersonaliseerde video’s, waarmee je als kandidaat direct kunt solliciteren ín de video zelf. Er is daardoor veel beter meetbaar hoe hoog de conversie op jouw video is, maar ook hoe je kunt inspelen op interesses van kandidaten. Daarnaast ben jij in deze tool de kapitein op je eigen schip: je koppelt zelf KPI’s aan videocampagnes om te meten of deze aanslaan. In het KPI-dashboard houd je vervolgens de voortgang bij.

Bij een andere genomineerde kun je solliciteren in de video zélf.

Textmetrics heeft algoritmen ontwikkeld om de beste functieomschrijving te schrijven voor iedereen, overal en in iedere taal. Dat is corporate content consistancy, zoals ze het zelf noemen. Foutloos schrijven draagt bij aan de conversie, begrijpelijk schrijven, niet discrimineren en inclusief schrijven. Hoe doe je dat? ‘Wij analyseren de content, corrigeren de spelling in alle Europese talen en bieden software om kwaliteit van X aantal vacatures te beoordelen en te verbeteren. Teksten waar het onderbuikgevoel van geprikkeld wordt. Make every job description count!’

De andere cases: Jumbo en Qambium

Bij de cases viel het hoge aantal supermarkten op. Naast Albert Heijn was immers ook Jumbo genomineerd. Hier werden alle filialen, distributiecentra, en het hoofdkantoor in Veghel met VR in beeld gebracht. De kernboodschap: Jumbo, daar gebeurt het! Potentiële werknemers worden zo meegenomen door het bedrijf, gewoon vanaf de bank.

Potentiële werknemers worden zo meegenomen door het bedrijf, gewoon vanaf de bank.

De andere nominatie was voor Qambium. Dit bedrijf vond zijn roeping toen het hoorde dat keukenleverancier Metos in zijn groei geremd was door gebrek aan technisch personeel. Maar monteurs een sollicitatiebrief laten schrijven? Dat werkt niet echt. Personeel dat goed is met zijn handen, is dat niet altijd met woorden. Via een sollicitatieassistent in Facebook Messenger lukte het wel. Met 47 direct geschikte kandidaten als resultaat.

Twee mensen van Recruit Robin en twee van Albert Heijn, geflankeerd door dagvoorzitter Heleen Stoevelaar en juryvoorzitter Marieke van Heek

Lees ook:

Video uploaden op YouTube? Let dan op voor deze wijziging

Geschreven door

YouTube kondigde onlangs een wijziging van zijn gebruiksreglementen aan, naar aanleiding van de zogeheten Children’s Online Privacy Protection Act (COPPA). Het videokanaal zegt hier zelf over: ‘Ongeacht je locatie ben je verplicht ons te vertellen of je video’s voor kinderen zijn gemaakt.’

Een bericht van YouTube zelf

‘Dankzij de wijzigingen kun je de Children’s Online Privacy Protection Act (COPPA) en/of andere toepasselijke wetten eenvoudiger naleven. Als je je content niet correct instelt, kan dat gevolgen hebben op YouTube en kunnen er juridische gevolgen zijn op basis van de COPPA en andere wetten.’

Geef jouw voorkeur snel aan

Ik maak vanuit vacaturevideo.nl veel vacaturevideo’s voor klanten. Nu ging ik zojuist even controleren of dit al was gewijzigd in de YouTube-accounts van mijn klanten, maar het bleek dat nog geen enkele klant zijn voorkeur had aangegeven. Dat is natuurlijk niet zo gek, want deze regelverandering van YouTube is nog niet zo gek lang geleden aangekondigd. Maar ik adviseer je wel om dit toch snel te doen. YouTube werkt onder andere met machine learning om video’s voor kids te achterhalen, maar ze zeggen zelf dat dit nog niet perfect werkt. In woorden van YouTube zelf:

‘Vertrouw er niet op dat onze systemen je content voor je instellen. Het is mogelijk dat onze systemen niet alle content identificeren die de FTC of andere autoriteiten als ‘gemaakt voor kinderen’ beschouwen.’

Tutorial van 36 seconden

Hoe zorg je dat je instellingen goed staan? Het is gelukkig geen hogere wiskunde. Om je snel op weg te helpen, heb ik een korte tutorial gemaakt, van 36 seconden. Het kost even wat tijd als je behoorlijk wat video’s hebt, maar dan zit je wel safe!

Geen zin om te kijken? Doe dan het volgende:

  1. Log in op studio.youtube.com.
  2. Klik in het linkermenu op Instellingen.
  3. Klik op Kanaal.
  4. Klik op het tabblad Geavanceerde instellingen.
  5. Selecteer onder Publiek:
  • Ja, stel dit kanaal in als ‘gemaakt voor kinderen’. Ik upload altijd content die is gemaakt voor kinderen.
  • Nee, stel dit kanaal niet in als ‘gemaakt voor kinderen’. Ik upload nooit content die is gemaakt voor kinderen.
  • Ik wil deze instelling per video beoordelen.

6. Klik op Opslaan.

Voor de volledigheid: het gaat hier om kinderen jonger dan 13 jaar. Maar eigenlijk is de leeftijd niet zo belangrijk. Het gaat natuurlijk vooral erom dat je zorgt dat je video’s goed zijn ingesteld.

Lees ook

5 tips voor authenticiteit in je vacaturevideo’s

Geschreven door

Als je een video voor je vacature maakt, hoeft het allemaal niet perfect. Echt niet? Nee, echt niet. Ik heb inmiddels aardig wat vacaturevideo’s gemaakt voor zowel Nederlandse als Belgische bedrijven. Keer op keer blijkt: authenticiteit en herkenbaarheid werken het beste. Als ik zelf zo’n video maak, kies ik er elke keer voor om eigen medewerkers te filmen. Sterker nog: ik wil alléén de doelgroep in beeld die ook wordt gezocht. Zij zijn geen perfecte acteurs, nee. Maar ze spreken wel de mensen aan die je zoekt. Voor wie overweegt om met videocontent te gaan werken in recruitment: 5 tips om je vacaturevideo authentiek te maken.

#1. Medewerkers lijken niet perfect. Perfect!

Een medewerker die je voor de camera zet, zegt ‘eh’, verspreekt zich soms, maakt taalkundig misschien niet de mooiste zinnen en heeft misschien wel vlekken op z’n overal als het een techneut is. Dat lijkt misschien niet het perfecte pr-plaatje, maar hij spreekt je doelgroep wel aan. Je creëert authenticiteit. Als ik een vacaturevideo maak, stuur ik ook nooit vragen van tevoren toe naar de mensen die worden gefilmd. We maken een half uur voor het filmen kennis en dan … shoot! Ja, dan krijg je foutjes, maar je ziet ook niets dat duidelijk ingestudeerd is. Wat je wel ziet, is de monteur, verpleegster, bouwvakker of financieel adviseur in z’n werkomgeving die in zijn eigen woorden vertelt over zijn eigen baan. Hoe duidelijk wil je het hebben? Kijk bijvoorbeeld deze video van Bolletje:

#2. Film wie nu hetzelfde werk doet

Nee, laat de directeur of de manager maar achterwege. Het is de doelgroep die de geïnteresseerde doelgroep overtuigt. En niemand anders. Je vraagt hiervoor natuurlijk wel een collega die positief is over zijn baan. Zo’n man of vrouw die ook op verjaardagen enthousiast vertelt over zijn werk. Hoor je een authentiek persoon enthousiast praten over zijn werk, de sfeer onderling, hoe de dag eruitziet, waar hij trots op is, dan zorgt dat voor herkenning én een eerlijk beeld. Zo’n vacaturevideo heeft overtuigingskracht. Een voorbeeld? Check deze video van Kalmar:

#3. Verbind je op het niveau van de doelgroep

Met ‘je verbinden op het niveau van de doelgroep’ bedoel ik dat jij, als interviewer, weet wat zijn of haar baan inhoudt en daar gericht vragen over stelt. Durf door te vragen als er antwoorden komen als: ‘het werk is afwisselend’. Hoe dan? Wat is er dan afwisselend? Wat doe je op een dag wat jou energie geeft? Beschrijf eens een gemiddelde dag? Wanneer ga jij trots naar huis? Soms moet je een beetje peuteren om de mooie uitspraken naar boven te krijgen. Maar dan heb je wel wat je zoekt: authenticiteit! Denk eraan: vraag wel iemand die plezier heeft in zijn werk, want positiviteit is superbelangrijk. Kijk bijvoorbeeld deze video van waterschap Hollandse Delta:

#4. Gebruik humor

Ook heel belangrijk: probeer humor in je video te verwerken. Er zijn soms gouden uitspraken of dingen die net wat anders lopen. Knip ze er niet uit, maar gebruik ze juist! Bij een video voor HAK antwoordde een operator op de vraag wat de sfeer bij HAK is, met: ‘Dat hier werken zo gezellig was, ‘HAK’ echt niet gedacht.’ Dat is iets anders dan vertellen dat de sfeer informeel is.

Er zijn soms gouden uitspraken of dingen die net wat anders lopen. Knip ze er niet uit, maar gebruik ze juist!

Een medewerker buitendienst van waterschap Hollandse Delta kreeg bij de start van de opname een lastige wesp om z’n hoofd. ‘Wat ik het mooiste vind is dat je altijd buiten bent, ook met slecht weer dat maakt……WESP…..nou dat vind ik nou niet zo leuk’, maakte hij er meteen een geintje van. Door humor te gebruiken houd je de kijker erbij. Een vacaturevideo duurt uiteindelijk maximaal anderhalve minuut. Dat lijkt misschien weinig, maar kan toch best lang zijn, als er te weinig gebeurt. Humor laat ook iets zien over de sfeer op de werkvloer of in het team en hoe blij de medewerker is met zijn werk.

#5. Zorg voor een goede vibe

De vacaturevideo’s die ik maak duren – zoals gezegd – maximaal anderhalve minuut. Door de uitspraken te combineren met muziek die bij de organisatie past en af te wisselen met beelden van de werkomgeving, creëer je een vibe die een sfeer neerzet van het bedrijf. Kijk en luister goed wat bij de organisatie en het werk past. Een plaats waar heel secuur en geconcentreerd gewerkt wordt, vraagt een andere sfeer dan een bedrijf dat bijvoorbeeld dagverse producten maakt met alle bijkomende hectiek. De juiste vibe krijg je door de kloppende combinatie van muziek, beeld en natuurlijk een goede montage.

Herken authenticiteit

Sta open voor imperfectie, voor foutjes en herken authenticiteit. En heel belangrijk: heb vertrouwen in je medewerkers. Als ze blij zijn met hun baan, dan komt het met die video ook wel goed. En hopelijk daarna dus ook met je vacature…

Lees ook: