De coronacrisis als haarspeldbocht (oftewel: benut deze unieke recruitmentkans)

Geschreven door

De huidige coronacrisis mag in sommige sectoren leiden tot een waar slagveld op de arbeidsmarkt, in andere sectoren heerst nog steeds flinke schaarste. Denk dus niet bij elke vacature dat je die zomaar even zult invullen. Zie de huidige situatie op de arbeidsmarkt liever als een ‘haarspeldbocht’, stellen drie recruiters en onderzoekers op in een artikel op Harvard Business Review. ‘De situatie is nu compleet anders dan in vorige crisissen. Maar het is een goed idee om kandidaten zich ook nu nog steeds waardevol te laten voelen.’

‘De huidige toestand is veel complexer dan een gewone werkgeversmarkt.’

Dat de arbeidsmarkt in een paar maanden is veranderd van een werknemers- naar een werkgeversmarkt? Dat is veel te kort door de bocht, stellen Atta Tarki, Tino Sanandaji en Burt Francis. ‘De huidige toestand is veel complexer dan dat.’ In het verleden was het altijd zo dat in een werknemersmarkt kandidaten flink in de watten worden gelegd. Cadeautjes als ze op gesprek komen, hogere lonen, barista’s en glijbanen op kantoor. In een werkgeversmarkt wordt daar dan meestal weer allemaal snel een einde aan gemaakt.

Veel beweging op de markt

Maar die basisregels van de economie gelden nu nauwelijks, stellen de auteurs. ‘En er zijn duidelijke signalen dat als managers denken dat het nog steeds zo werkt als in 2008, dat ze dan duidelijke waarde voor hun organisaties verliezen.’ Een van de eerste van die signalen is de enorme bewegingen op de huidige arbeidsmarkt. Sommige sectoren hebben het héél moeilijk, maar andere keren juist snel terug. De Nederlandse uitzendbranche herstelt bijvoorbeeld opmerkelijk snel, bleek vorige week al.

In Nederland viel in september een eerste daling van de werkloosheid te noteren.

Banen verdwijnen, maar ook nieuwe banen verschijnen. Zo ging in Amerika de werkloosheid van 3,5% in februari naar 14,7 in april, om daarna weer gestaag te dalen, tot 7,9% in september. In Nederland liep het niet eens zo heel veel anders: hier liep ook de werkloosheid in het tweede kwartaal snel op, maar was in de zomer een stabilisatie te merken, en viel in september zelfs een eerste daling van de werkloosheid te merken.

Nog best veel vacatures

Daarnaast, zeggen de auteurs, valt op hoeveel vacatures er nog steeds zijn. In Amerika leidde een economische crisis zowel in 2001 als in 2008 tot een snelle daling van het aantal vacatures. In juni dit jaar was er juist een stijging van het 5,9 miljoen vacatures, en zelfs 6,6 miljoen in juli. Dit is vier keer zoveel als het gemiddelde van 2009, en zelfs meer dan elk jaar tussen 2000 en 2017. Alleen de afgelopen twee jaar kenden meer vacatures.

Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij.

Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij. Het aantal vacatures daalde in het tweede kwartaal weliswaar scherp. Maar ook toen bleef het aantal nog steeds op een hoger niveau dan we vóór 2017 ooit gezien hebben. En Indeed meldt dat het aantal vacatures sindsdien alleen maar verder de weg naar boven heeft gevonden.

openstaande vacatures cbs haarspeldbocht

Nú inhalen in haarspeldbocht

We hebben dus nu misschien te maken met heel wat minder vacatures dan begin dit jaar. Maar toen was de arbeidsmarkt ook wel érg overspannen. Maar het is niet zo dat de goede werknemers nu zomaar voor het oprapen liggen, zoals recent Page-directeur Joost Fortuin ook al opmerkte. Het hangt heel erg af van de sector waar je inzit, en van je locatie. Zomaar de macrotrend volgen? Dat heeft niet zoveel zin, schrijven ook de drie HBR-auteurs.

‘ Denk als werkgever nu niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen heb.’

‘De schaarste verschilt per geografie, industrie, opleidingsniveau, gevraagde vaardigheden en nog een aantal andere factoren. Denk als werkgever nu dus niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen hebt. Neem liever de tijd om te bedenken wat het juiste talent jou waard is. Kijk wat de invloed van corona is op de meest kritische functies die je hebt. En beschouw de huidige arbeidsmarkt dan als een haarspeldbocht – oftewel: dé plek waar je jouw concurrenten de pas kunt afsnijden. Zorg dat kandidaten zich waardevol voelen, blijf ze goed behandelen, en je kunt profiteren van een unieke kans om toptalent aan te nemen.’

Meer weten over de huidige arbeidsmarkt?

Hoe die haarspeldbocht op de arbeidsmarkt precies eruitziet? En waar de kansen liggen? Op donderdag 5 november tussen 11.00 en 12.00 organiseren Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Het aanmelden voor het webinar op donderdag 5 november is gratis en kan hier. De vorige Arbeidsmarkt Update vond plaats op donderdag 8 oktober. Dit webinar is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Feel Good Friday: De grappige strijd rondom Albert Heijns ‘Kom-er-bijbaan’-campagne

Geschreven door

‘Gr)appie, (G)appie, na-appie!! Fijn dat je onze campagne zo waardeert. Kom erbij. Je nieuwe collega’s wachten op je!! Hoe lekker is dat!’ Robert Dollevoet, HR Director en manager van de Jumbo Academy, kan er wel om lachen. Op LinkedIn deelt hij een vette knipoog uit naar de nieuwe bijbaan-campagne van Albert Heijn. Want dat ‘Hé-jij-kom-erbij-baan!’ van Albert Heijn, lijkt dat niet toevallig érg veel op het ‘#komerbijbaan‘ waarmee Jumbo sinds vorig jaar ook zijn bijbaners werft?

Een goed idee heeft altijd meerdere vaders, zullen we maar denken…

Hilariteit alom bij de ontdekker, maar ook Jumbo zelf bleek niet de eerste die het idee bedacht. Want wie de hashtag volgt, stuit ook al snel op Kruidvat, dat nog net iets eerder haakjes gebruikte om min of meer dezelfde woordgrap te maken: “Kom er bij(baan)!” Kortom: een goed idee heeft altijd meerdere vaders, zullen we maar denken…

Maar daarmee was de koek nog niet op…

Dat blijkt ook het geval voor de clip die bij de campagne hoort. Coolblue-CEO Pieter Zwart ontdekte namelijk dat de video van Appies bijbaan-campagne wel héél veel gelijkenissen vertoonde met een video die Coolblue net een paar maanden eerder had gemaakt. Soms zelfs met compleet identieke zinnen. ‘Shout out naar degene die hiervoor betaald heeft gekregen. #hoedan #lekkergewerktpik‘, zette hij daarom op LinkedIn. En, met een mooie kwinkslag: ‘#tweedehalveprijs‘.

Het leverde vervolgens zelfs een mooie rap-fittie op. ‘Lekker clippie, maar we willen Harry Piekema back’, rappen Marlin. & Shqq (Marlin Anindjola en Shaqeel Zimmerman) in een heuse diss track naar de Albert Heijn-campagne. ‘En voor een hitje kun je bellen. Vandaag besteld, morgen komen we ‘m brengen’, reageren ze, verwijzend naar Coolblue. Waarna we Pieter Zwart ineens met een boodschappenmand voor de deur zien staan.

Het origineel van Coolblue:

De clip van Albert Heijn:

En de recente reactie daar weer op, van Marlin. & Shqq

Volgens Albert Heijn is het idee voor de rap echter zeker niet van Coolblue gejat. Het idee stamt zelfs al uit maart. Het was destijds bedacht als onderdeel van een arbeidsmarktcampagne, zo vertelde woordvoerder Anoesjka Aspeslagh recent tegen Adformatie. ‘Toen brak de coronacrisis uit, en hebben we het even stopgezet. Half juni zijn we intern mensen gaan werven voor onze videoclip, hebben posters opgehangen in de winkels en via social oproepen gedaan. Een paar weken later kwam Coolblue met zijn song.’

Ook Coolblue bleek niet zo origineel

Voor Albert Heijn en hun bureau Boomerang was dat nummer van Coolblue geen reden hun song-onderdeel van de bredere campagne stop te zetten. Wel werd er volgens Aspeslaghin in de clip even verwezen naar Coolblue, bij wijze van ‘knipoog’: ‘Hey shout out naar alle boys & girls in blue.‘ Aspeslagh kan de antwoord-rap van Coolblue trouwens wel waarderen, zegt ze. ‘Ik vind het erg goed gemaakt. Plagiaat van ons was het natuurlijk niet. Er zijn meer bedrijven met zo’n idee, een song met clip past gewoon goed bij de jonge doelgroep die zowel Coolblue als wij willen benaderen.’

‘Een clip past gewoon goed bij de jonge doelgroep die zowel Coolblue als wij willen benaderen.’

Daarin heeft de Albert Heijn-woordvoerder in elk geval gelijk. Want ook Coolblue bleek bepaald niet de eerste die op het idee kwam. Want wat bijvoorbeeld te denken van deze rap waarmee McDonald’s in april kwam?

Favoriete bijbaan-werkgever

Of Albert Heijn wakker zal liggen van alle ophef rondom de nieuwe campagne? Dat valt te bezien. Eerder deze maand bleek namelijk uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group dat de nog altijd grootste supermarktketen van Nederland opnieuw – voor de derde keer op rij – de favoriete bijbaan-werkgever is voor scholieren en studenten. Nog voor Jumbo (#2) en Kruidvat (#5) dus. En Coolblue, en McDonald’s? Die komen in de top 10 zelfs (nog) helemaal niet voor…

Bekijk ook:

Lees ook

Waarom er een tekort is aan stages in de zorg (en wat eraan te doen is)

Geschreven door

Hoe langer de coronacrisis duurt, hoe minder aantrekkelijk de zorgsector als werkgever wordt, zo blijkt uit recent onderzoek. Maar tegenover dit zorgwekkend nieuws, staat ook positief nieuws:  er zijn alsnog verrassend veel mensen die zich best willen laten omscholen tot zorgmedewerker en in de zorg aan de slag willen. Ook melden studenten zich vrij massaal aan voor een hbo-opleiding verpleegkunde.

Het goede nieuws: er zijn verrassend veel mensen die in de zorg willen werken.

Er is alleen één probleem: een leerwerkplek of stage is voor al die studenten bijna niet te vinden. Door de tekorten is er namelijk bijna geen tijd meer om mensen goed te begeleiden. Sommige instellingen houden daarnaast de boot af door de angst voor extra coronabesmettingen. Zo dreigt de zorg gevangen te raken in een vicieuze cirkel die het zelf heeft gecreëerd.

Meer actie

Mbo-scholen meldden deze maand een toename in het aantal tekorten van stages en leerbanen. Ook de gemeente Eindhoven waarschuwde al voor problemen van een stagetekort. Zij pleiten voor meer actie, samen met scholen en werkgevers.

‘Als er niet snel ingegrepen wordt, dreigt het ten koste te gaan van de kwaliteit in de zorg.’

Met name in de zorg is het probleem groot. Officieel is er een tekort van 2% aan stageplekken in 2019/2020. ‘Maar als er niet snel ingegrepen wordt, dreigt het ten koste te gaan van de kwaliteit van de zorg in Nederland’, stelde de Sociaal-Economische Raad (SER) al. In het eerste kwartaal van 2020 daalde de instroom van nieuwe medewerkers in de sector. Door corona nam de werkdruk toe, was er besmettingsgevaar en stagneerde het opleiden van nieuwe mensen.

In de ziekenhuizen was dit jaar alle aandacht op het coronavirus gericht. Dat heeft ook ertoe geleid dat veel stages van studenten verpleegkunde werden uitgesteld. Of en wanneer die kunnen worden ingehaald, is niet duidelijk. Het Landelijk Overleg Opleidingen Verpleegkunde (LOOV) maakt zich zorgen dat studenten hierdoor niet op tijd op kunnen afstuderen – en het tekort bij instellingen dus nog groter wordt.

Steentje bijdragen

Het probleem zit hem dus niet in dat de zorg geen mensen kan vinden, want veel mensen willen hun steentje bijdragen. Het zit meer in de werkdruk die er nu al is, waardoor verder vooruit kijken lastig is. Lieke Lange, HR-professional en adviseur van zorginstellingen: ‘Bij de HAN-verpleegkunde ontvangen we gemiddeld twee mails per week van mensen die willen starten met de deeltijdopleiding, maar niet kunnen starten omdat ze geen leerwerkplek kunnen vinden.’

Aafje heeft een aparte inwerkafdeling ingericht. ‘Als je ze niet kunt vinden, moet je ze maken’

Vooral zij-instromers hebben hiermee te maken. Zij volgen een dag per week les en werken de rest betaald in de praktijk. In het begin moeten ze nog veel leren en dus intensief begeleid worden. Ook zijn ze dan (nog) niet volop inzetbaar. Natuurlijk zijn er ook instellingen die hier wel goed op weten in te spelen. Zoals de Rotterdamse zorginstelling Aafje, dat zelfs een aparte inwerkafdeling heeft ingericht. ‘Als je ze niet kunt vinden, moet je ze maken’, vinden ze bij Aafje Thuiszorg.

lieke lange in de zorg
Lieke Lange

Cruciale rol voor recruiters

Een mogelijke oplossing ligt hierbij ook bij recruiters en hiring managers. ‘Vaak worden alleen direct inzetbare zorgprofessionals gezocht, omdat die de gaten in het rooster direct kunnen opvullen. Maar juist die ervaren zorgprofessionals zijn zeer schaars, dus is uitwijken naar een zijinstromer bijvoorbeeld een goede oplossing’, aldus Lange. Het overtuigen van (hiring) managers om zulke carrièreswitchers aan te nemen is lastig, maar tegelijk cruciaal in zo’n traject, zegt ze.

Een drietal tips van haar:

#1. Verdiep je in het aanbod van zijinstromers

Er zijn momenteel veel goede mensen met kwaliteiten beschikbaar. Een stewardess of horecamedewerker moet bijvoorbeeld ook snel kunnen schakelen, onregelmatig werken en stevig in zijn of haar schoenen staan. Zijn zulke skills op termijn niet minstens net zo belangrijk als het (tot nu toe) juiste diploma?

#2. Check de uitgaven aan uitzendkrachten

Zoek uit wat je organisatie besteedt aan flexibel personeel dat niet in loondienst is, zoals uitzendkrachten en zzp’ers. Gemiddeld is dit zeker 8%, met uitschieters tot 15%. Probeer dit geld te investeren in goede begeleiding van nieuwe medewerkers. Dat levert op lange termijn waarschijnlijk meer op voor de organisatie.

#3. Maak je huidige medewerkers je ambassadeur

Laat je huidige medewerkers vertellen over hun werk, bijvoorbeeld via sociale media. Naast een goed beeld van het werk naar buiten toe, kweek je er ook draagvlak voor zij-instromers mee.

Op tijd afstuderen?

Er zijn nu nog geen studenten die hun opleiding verpleegkunde niet hebben kunnen afronden, maar toch is er angst dat studenten dit jaar niet op tijd kunnen afstuderen door uitgestelde stages. Vooralsnog is het dus nog afwachten hoe de coronacrisis zich ontwikkelt.

Replay Webinar ‘Beter werven in de zorg tijdens de coronacrisis’

Op donderdag 26 maart 2020 heeft docent Martijn Hemminga een webinar gegeven over beter werven in de zorg tijdens de coronacrisis. Vraag hier de gratis replay van het webinar aan:

Replay aanvragen

Lees meer

Sourcen kun je echt óveral – en dus ook via fietsapp Strava

Geschreven door

Hebben wielrennen en recruitment ook al met elkaar te maken? Ja, soms wel. Terwijl de Giro d’Italia de meest bloedstollende momenten in jaren beleeft, zit talent sourcer Thijs-Jan van Dijk namelijk met samengeknepen voor zijn tv. Omdat hij als fan intens meeleeft, maar ook omdat hij recent nog actief was voor een bekend internationaal fietsmerk. Zijn opdracht daarbij: vind een assistent accountant, maar wel iemand met een grote passie voor wielrennen. Maar ja… hoe vind je zo iemand?

Los van de gebaande paden

Van Dijk, die werkt bij het Utrechtse bureau TalentMapper, zegt dat ze daar altijd werken volgens drie principes:

  1. Ken je doelgroep en je potentiële pool,
  2. Weet waar ze zich (online) bevinden, en
  3. Zorg dat je (positief) opvalt.

En dat betekent volgens hem: ‘Los van de gebaande paden zoals LinkedIn’, en aanwezig zijn ‘op de plek waar de doelgroep zich begeeft.’ De naam van het fietsmerk mag hij helaas niet noemen, maar, zo zegt hij wel, ‘niet eerder had ik een opdrachtgever waarbij iemands persoonlijke levensstijl zo nauw verweven is met het werk dat hij of zij doet. Zo is het binnen deze organisatie heel normaal om ex-profs, triatleten en fanatieke fietsers met weekgemiddelden boven de 250 kilometer tegen het lijf te lopen. Kortom, iemands sportieve levensstijl telt hier dus minstens zo zwaar in de beoordeling als zijn- of haar professionele achtergrond.’

Klein wereldje

Een zéér sportieve accountant stond dus op het verlanglijstje. ‘Gelukkig weet ik vanuit mijn ervaring met eerdere opdrachten dat de accountancywereld eigenlijk een klein wereldje is’, aldus Van Dijk. ‘Je hebt namelijk keuze uit grofweg 30 kantoren, en zo’n 70 procent van de accountants werkt uiteindelijk bij de 5 grootste. Het is dus een best duidelijk afgebakend terrein. Accountants zoeken is dus in zichzelf geen moeilijke opgave. De uitdaging zat hem er dan ook vooral in dat het ook een absolute wielerfanaat moest zijn.’

‘De uitdaging zat hem er vooral in dat het ook een absolute wielerfanaat moest zijn.’

En dat staat er zelden bij op LinkedIn, zeker niet bij accountants. Maar Van Dijk bedacht daarop een list. Hij wendde zich tot het bekende Strava, wereldwijd de meest gebruikte hardloop- en wielerapp. ‘Want ook binnen de wielersport geldt: meten is weten. En daarvoor gebruiken bijna alle wielrenners Strava, weet ik. De app geeft je, op basis van trainingsdata, inzicht in je gemiddelde snelheid, afgelegde afstand, hoogtemeters. Kortom, allemaal cijfers, helemaal binnen het straatje van een accountant dus.’

Hoe koppel je strava aan accountants?

Maar daarmee was hij er nog niet. ‘Strava methodisch doorzoeken is namelijk een uitdaging. Mensen vertellen op dit platform immers niet wat voor werk ze doen, dus afgezien van hun sportieve prestaties kun je er op zich niet zoveel uit afleiden.’

‘Strava methodisch doorzoeken is nog best een uitdaging.’

Tenminste… dat zou je misschien denken. Maar Van Dijk lukte het toch. ‘Strava heeft ook een sociale functie’, vertelt hij. ‘Zo kun je mensen volgen, kudo’s geven voor hun prestaties, of jezelf aanmelden bij clubs en groepen. Vooral dit laatste was interessant. Want als mensen zich kunnen verzamelen in groepen? Dan kan het zomaar ook zo zijn dat ze dit ook doen, bijvoorbeeld op basis van hun werkgever. En omdat ik wist hoe klein de accountancybranche eigenlijk is, betekende dat dat ik maar voor 30 kantoren hoefde te checken of ze misschien een bedrijfspagina op Strava hadden.’

Alleen nog even cross-checken

En wat bleek? Van alle bedrijven die officiële pagina’s op Strava hadden, waren met name accountantskantoren en banken sterk vertegenwoordigd, zo ontdekte Van Dijk. ‘Van hieruit was het simpelweg een kwestie van de profielen met de meeste activiteit cross-checken met LinkedIn. Et voilà, ik kwam op een paar veelbelovende Strava-profielen uit.’

Onder de bedrijfspagina’s op Strava bleken vooral accountants en banken ruim aanwezig.

Niet dat hij er toen was. Want toen kwam stap drie: hoe op te vallen bij deze veelbelovende kandidaten? ‘Voor de originele opener putte ik inspiratie uit het Strava-profiel van de kandidaat. Deze geeft namelijk een mooie samenvatting van iemands prestaties gedurende het jaar. Dit gebruikte ik vervolgens om een compliment te geven over zijn of haar indrukwekkende prestaties. Daarna was de reden van mijn benadering natuurlijk goed te onderbouwen. Ik hoefde alleen maar de combinatie van hun professionele achtergrond met de passie voor wielrennen te benadrukken. Tenslotte sloot ik af met een cliffhanger. Daarbij gaf ik aan dat er nog veel meer te vertellen was over de rol, de aantrekkingskracht van de organisatie en de bijbehorende arbeidsvoorwaarden. En dat het wellicht geen kwaad zou kunnen om hierover tijdens een telefoontje eens verder van gedachten te wisselen.’

Hij start volgende maand

De aanpak bleek succesvol. Van Dijk kwam zo in contact met ‘een uitstekende accountant mét passie voor wielrennen’. Hij start volgende maand. Kan hij mooi nog even eerst de Giro én de Vuelta afkijken…

Meer weten?

Volgende week vindt Sourcing Summit Virtual plaats, met 4 dagen vol tips en insights over sourcing van kandidaten (met onder meer de Nederlandse Kim Lokenberg als een van de hosts). Liever zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures. 

Lees ook

Marlieke Pols (Philips): ‘Voor strategische beslissingen zijn ook externe data noodzakelijk’

Geschreven door

‘Next level analytics‘. Zo noemt Marlieke Pols haar werk als ‘Talent Intelligence Consultant‘ bij Philips. Als het om data als onderligger van strategisch recruitment gaat, dan ben je bij Philips waarschijnlijk aan het beste adres. Dan komen ‘excellent Powerpoint and Excel skills and very good research skills’, goed van pas, zoals Pols op LinkedIn krijgt toegeschreven.

‘Talent Intelligence‘, zo zegt ze, gaat immers verder dan data analytics. Het gaat er niet alleen om te kijken naar bijvoorbeeld je cost-per-hire of je time-to-fill als recruiter. Ook gaat het er niet alleen om de kosten en de effectiviteit van je campagnes te meten en daarop te sturen. Bij Philips gaan ze al een stap verder dan dat, en combineren ze interne met externe datastromen. De Talent Intelligence Unit waar ze werkt adviseert de organisatie zelfs op strategisch niveau rondom alle vraagstukken die betrekking hebben op talent.

‘Talent Intelligence‘, dat gaat veel verder dan data analytics.

Wat zo’n datagedreven aanpak precies betekent, en wat dat oplevert, daarover zal Pols binnenkort meer vertellen tijdens de online editie van Digitaal-Werven. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe is Philips’ Talent Intelligence Unit van invloed op recruitment?

‘Door gedegen onderzoek te doen voordat strategische beslissingen worden genomen zorgen we bijvoorbeeld ervoor dat we op de juiste locatie de juiste mensen aannemen. Zulke gegevens ter ondersteuning van zakelijke beslissingen kunnen organisaties helpen kosten te besparen door bijvoorbeeld niet voor die locaties te kiezen waar geen talent te vinden is.’

> Waar letten jullie op bij in- en externe datastromen?

‘De informatiebronnen met voor het onderzoek benodigde data hangen sterk af van het vraagstuk wat we onderzoeken, en de beschikbaarheid en correctheid van data. Voor een gemiddeld onderzoek kunnen we wel 60 tot 70 verschillende datastromen gebruiken. Dit kunnen data zijn van derde partijen waarmee we samenwerken, zoals LinkedIn Talent Insights en TalentNeuron van Gartner, tot statistische bronnen van de overheid, zoals het Bureau of Labor Statistics in de VS en het CBS hier in Nederland.’

‘Voor een gemiddeld onderzoek kunnen we wel 60 tot 70 verschillende datastromen gebruiken.’

‘Het belangrijkste hierbij is dat we de data steeds valideren door middel van meerdere bronnen te combineren of door interviews met recruiters in de markt. De data zullen zelden 100% correct zijn, en er kunnen natuurlijk altijd enorm veel variabelen van invloed zijn. Hierdoor geven we altijd een zogenaamd confidence level af op de data die we presenteren in ons onderzoek.’

> Hoe werkt dat dan intern?

‘Door de vele technologische ontwikkelingen hebben wij binnen Talent Intelligence toegang tot steeds meer data. Tools als TalentNeuron en Talent Insights bieden bijvoorbeeld de mogelijkheid te onderzoeken hoeveel mensen over een bepaalde skill beschikken. Uiteraard is dit dan wel op basis van wat zij zelf aangeven. Intern worden de skills die nodig zijn gedefinieerd door de business, in samenwerking met HR. Wat wij doen is meestal meer op strategisch gebied. Wij zullen dus geen talent pipeline aangeven of kandidaten matchen aan vacatures. Wij analyseren echt de externe arbeidsmarkt en brengen advies hierover uit.’

> Is dat waarin Talent Intelligence verschilt van People Analytics?

‘Als je een grens zou trekken tussen Talent Intelligence en People Analytics, zit het belangrijkste verschil in het gebruik van interne data en externe data. People Analytics is meestal meer naar binnen gericht. Het kan verschillen tussen hoe organisaties zijn gestructureerd, maar meestal is dit meer gericht op huidige werknemers en het gebruik van interne tools en systemen. Talent Intelligence, wat wij doen, richt zich daarentegen meer op de externe markt, en maakt ook gebruik van externe data, tools en bronnen. Dat is dus een verschillende benadering. Desondanks is het erg belangrijk dat beide disciplines samenwerken om het grotere plaatje te begrijpen, om zo een alomvattend begrip van het personeelsbestand te hebben.’

> Wat wil je meegeven op Digitaal-Werven?

‘Talent Intelligence bestaat al meerdere jaren. Toch is de waarde die het organisaties kan brengen nog niet altijd even duidelijk. Ik hoop door mijn presentatie professionals meer bewust te maken van de mogelijkheden van Talent Intelligence. In de hoop dat ze dit kunnen gebruiken om meer weloverwogen strategische beslissingen te nemen.’

Meer weten?

Meer informatie is te horen op het Digitaal-Werven event, dat dit jaar over meerdere dagen wordt verspreid. Vanaf 27 oktober zullen per dag 2 of 3 sessies ’s ochtends online komen. ’s Middags is er een panel annex Q&A sessie met de sprekers. Het digitale event is gratis toegankelijk voor iedereen die zich registreert. Op dit event wordt ook de award voor beste Nederlandse recruitmentsite uitgereikt. 

Lees ook

Waarom je ook als recruiter een contentkalender moet gebruiken

Geschreven door

Naast jobboards en je eigen netwerk zijn sociale media tegenwoordig dé plek voor professionals om een nieuwe baan te vinden. Maar hoe zorg je als recruiter ervoor dat je sociale media als LinkedIn, maar ook steeds vaker Facebook en Instagram steeds consistent inzet om relevant te blijven bij (potentiële) kandidaten?

‘Steeds meer topkandidaten zoeken een nieuwe baan via sociale media.’

Een contentkalender kan dan helpen, zo hebben veel marketeers inmiddels ontdekt. Consistentie in je sociale media is namelijk key, zeker wat betreft de relatie met jouw topkandidaten. En wel om deze 5 redenen:

  #1. Toon je thought leadership

Sociale media consistent gebruiken helpt om jezelf als expert te positioneren. Als iemand met de kennis, kunde en passie om professionals te helpen aan een nieuwe carrièresprong.

Werken met een contentkalender helpt je om al je content goed in te delen en te organiseren.

Door actuele, interessante, maar vooral ook leuke content te delen laat je niet alleen aan de branche, maar ook aan klanten en potentiële kandidaten zien dat je betrouwbaar bent. Je wilt het soort content delen dat ze ergens anders niet zo makkelijk vinden, zodat ze bij jou terugkomen als ze informatie zoeken. Werken met een contentkalender helpt je om al deze content goed in te delen en te organiseren. Dat vooruitplannen scheelt je enorm veel tijd.

#2. Draag bij aan het employer brand

Als recruiter heb je een unieke positie in het uitdragen en versterken van het employer brand van je organisatie. Niet alleen via je ‘eigen’ platforms, maar vooral via je eigen kanalen. Recruiters hebben vaak namelijk een groot netwerk aan professionals op sociale netwerken (vooral LinkedIn). Dat netwerk is ideaal om jouw organisatie te promoten. Je employer brand wordt steeds sterker als medewerkers zelf ook delen hoe leuk het is om voor hun werkgever te werken.

#3. Onderhoud relatie met je talentpool

Een andere reden om met een contentkalender te werken is om de relatie te onderhouden met de talentpool die je op je sociale media actief opbouwt. Consistent waardevolle content delen waar (potentiële) kandidaten iets aan hebben versterkt de band die zij met jou en jouw organisatie hebben. Zo blijf je top-of-mind en denkt een mogelijke kandidaat eerder aan jou als hij of zij een nieuwe uitdaging zoekt. Als je merkt dat bepaalde content goed aanslaat bij jouw doelgroep, kun je dit meenemen in jouw contentkalender.

Tip: deel niet alleen content over bestaande vacatures.

Tip: deel niet alleen content over bestaande vacatures, daarmee verklein je het deel van je talentpool dat je wilt aanspreken. Het doel is om veelzijdige content te delen die zowel actieve als latente potentiële kandidaten aanspreekt. Denk aan leuke updates over je bedrijf of bureau, over jou persoonlijk en in het algemeen over professionele ontwikkeling en carrièredoelen.

#4. Houd kandidaten geïnteresseerd

Topkandidaten zijn topprioriteit bij elke recruiter en tegelijkertijd de grootste uitdaging. De topkandidaten die je weet te vinden wil je geïnteresseerd houden in jou en je organisatie. Je moet dus actief met ze in contact blijven. Consistent waardevolle content posten op social media is een slimme en efficiënte manier om dat te doen. Topkandidaten voor wie je nu nog geen passende rol hebt, kunnen over een paar maanden wel waardevol zijn voor je organisatie. Schenk ze daarom genoeg aandacht, zodat jij op geen enkel moment uit hun gedachtes verdwijnt.

#5. Trek nieuwe kandidaten aan

Consistent aanwezig zijn op sociale media helpt ook om nieuwe kandidaten aan te trekken. Het gebruik van #hashtags zorgt ervoor dat je content ook buiten je netwerk belandt, wat de kans vergroot dat je mogelijk ook weer nieuwe kandidaten aanspreekt. Naast simpele updates kun je ook ervoor kiezen om artikelen te delen. Dat kun je doen via de website van je organisatie, maar ook via de blogfunctie binnen LinkedIn. Vraag vervolgens aan collega’s en je netwerk om je artikel te delen om je bereik uit te breiden. Hiermee versterk je ook de betrouwbaarheid en expertise van jou als professional.

Een gratis voorbeeld

Met andere woorden: een contentkalender is een handige tool om je socialmedia-content vooraf te bedenken, uit te werken en in te plannen. Als je een volle agenda hebt is dat essentieel, want je prikt één moment in de maand om alles voor te bereiden en hebt er daarna weinig omkijken meer naar. We hebben een template voor 2021 al klaarstaan, die kun je hier gratis downloaden. Wil je in 2020 al aan de slag? Gebruik dan deze.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Of kijk het webinar

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Een overvloed aan kandidaten, en toch nog grote schaarste: hoe kan dat?

Geschreven door

Met zoveel veranderingen in een korte tijd, is het lastig om in te schatten wat er precies op de arbeidsmarkt gebeurt. ‘Corona en NOW brengen economen in verwarring. Gaat het nou goed of slecht op onze arbeidsmarkt?’, schreef het FD recent al. Een helder antwoord op die vraag kwam er niet. Enerzijds komen er meer kandidaten op de arbeidsmarkt, anderzijds zijn de geluiden dat er toch nog schaarste is niet verstomd.

Het is lastig in te schatten wat er precies op de arbeidsmarkt gebeurt: gaat het nou goed of slecht?

Belangrijke rol daarin speelt het vertrouwen op de arbeidsmarkt. Geloven mensen überhaupt nog wel dat ze in deze tijd een baan zullen vinden? Na alle berichten in de media over contracten die niet verlengd worden en een crisis die boven ons hoofd hangt, durven mensen het misschien niet meer aan om een nieuwe baan te zoeken.

Vertrouwen daalt – onder kandidaten dan

Dit wordt ook bevestigd in recent onderzoek van het Britse werving- en selectiebureau PageGroup. Tijdens de eerste coronagolf gaf ongeveer 40% van de door hen ondervraagden aan weinig vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe baan. Nu, tijdens de tweede coronagolf, is dat vertrouwen verder gedaald, en geeft ongeveer de helft van de werkzoekenden aan er weinig vertrouwen meer in te hebben.

Bedrijven hebben het gevoel dat het een korte en tijdelijke situatie is.

Paradoxaal genoeg geeft dit onderzoek ook dat die onzekerheid de schaarste op de arbeidsmarkt juist voedt, in plaats van tegengaat. Opvallend, temeer omdat PageGroup geen grote vacaturestops zegt te ervaren vanuit haar klanten. De meest genoemde reden hiervoor is dat bedrijven het gevoel hebben dat de huidige coronacrisis een korte en tijdelijke situatie is, en dat de economie in 2021 weer zal aantrekken. Zij ervaren dus toch nog schaarste.

Harde confrontatie

Volgens de Nederlandse managing director van PageGroup, Joost Fortuin, lijkt het erop dat het negatieve sentiment in de media de werkzoekenden nu parten speelt in het vertrouwen over hun eigen carrièrekansen. De onzekerheid over een baan betreft veelal mensen onder de 30. Deze doelgroep zag in de laatste jaren een markt waar ze het voor het uitkiezen hadden. Veel jonge mensen schrikken ervan dat ze op dit moment geen 6, maar nog slechts 2 vacatures hebben om uit te kiezen, aldus Fortuin. ‘Ze hebben nog niet de reflectie gehad van een eerdere crisis. Een hele generatie wordt dus voor het eerst geconfronteerd met dit fenomeen.’

Verkeerde houding

Veel bedrijven denken door die onzekerheid dat ze het nu voor het kiezen hebben en niet meer alles uit de kast hoeven te trekken om mensen binnen te halen. Daarom gaan ze extra eisen stellen en lager inzetten qua salaris. Maar het tegenovergestelde is waar, zegt Fortuin. Dat zijn namelijk juist redenen voor mensen om te denken: waarom zou ik nu van baan veranderen? En zo wordt dit proces volgens hem een slang die in zijn eigen staart bijt.

Veel bedrijven denken dat ze het nu voor het kiezen hebben, maar het tegenovergestelde is waar.

Volgens Head of Marketing Michael Facey zagen we dit ook al na eerdere crisissen. ‘Het goede talent wacht af tot er iets meer zekerheid is in de markt. Zodra de crisis dan voorbij is, gaan ze alsnog weg. Dus eigenlijk snijden werkgevers zich nog meer in de vingers met deze houding.’

ondanks werkloosheid toch schaarste

Toon vooral begrip

‘Als we willen dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt blijft bestaan, is het nodig om juist begrip hebben voor die onzekerheid bij je doelgroep’, aldus Fortuin. Dus neem je kandidaten meer bij de hand, geef vertrouwen en bied zekerheid, zo adviseert hij.

‘Neem je kandidaten meer bij de hand, geef vertrouwen en bied zekerheid’

Het is ook belangrijk om je als bedrijf bewust te zijn van het feit dat ondanks de toenemende onzekerheid bij potentiële werknemers, er nog steeds een tekort is aan gekwalificeerd personeel. Door hier verkeerd op in te spelen en te denken dat je het voor het kiezen hebt, wordt de schaarste alleen maar groter, omdat het mensen bij je wegduwt, zegt hij.

Toekomstbeeld?

Met de snelheid waarin de wereld verandert is het dan ook nog een vraagteken hoe deze ontwikkeling verder verloopt. Het onderzoek is gedaan net voordat we in de tweede coronagolf zaten, en dus ook net voor de tweede lockdown. Het kan hierna verschillende kanten opgaan, volgens Fortuin. ‘Het ligt er maar net aan hoe lang deze situatie nog duurt. De gedeeltelijke lockdown waar we nu in zitten kan ook verdergaande consequenties hebben.’

toch schaarste

Lees meer

Dit betekent de coronapandemie voor de sourcing van kandidaten

Geschreven door

Voordat de coronacrisis uitbrak, hadden we te maken met de meest krappe arbeidsmarkt sinds jaren. Actieve sourcing van kandidaten, oftewel: zelf op zoek gaan naar en benaderen van talent, won in die tijd steeds meer aan belang. Oók omdat er technologisch steeds meer middelen kwamen om makkelijk mensen op te sporen én te benaderen. Maar heeft de coronacrisis dat veranderd? Is sourcing in deze tijd makkelijker of juist moeilijker geworden? Een korte rondgang langs een paar recente bevindingen:

#1. Gartner: Bredere focus nodig

Waar voorheen sourcing van kandidaten zich vaak richtte op een relatief vastomlijnde talentpool, is tegenwoordig een bredere aanpak nodig, stelt Lauren Smith, vice president van Gartner. Volgens de 2020 Gartner Future of the Recruiter Survey loont het bij het sourcen van IT’ers bijvoorbeeld niet alleen te kijken naar kandidaten met IT-ervaring of een IT-opleiding, maar ook meer te kijken naar intern talent met doorgroeipotentie, naar neurodivers talent en naar autodidacten.

‘Kandidaten met traditionele kwalificaties zijn nu minder geneigd hun huidige positie te verlaten.’

Volgens Smith onderscheiden de succesvolle organisaties zich door ‘potentieel’ boven ‘ervaring’ te plaatsen in hun sourcing van kandidaten. ‘Traditionele talentpools zijn nu minder kansrijk, omdat kandidaten met traditionele kwalificaties in deze onzekere tijden minder geneigd zijn om hun huidige positie te verlaten.’

sourcing van kandidaten volgens gartner

#2. Greg Hawkes: ‘Het gaat om mensen helpen’

Jarenlang ging het bij sourcing van kandidaten in de eerste plaats erom organisaties in nood te helpen. Maar vraag de bekende sourcer Greg Hawkes hoe hij zijn werk nu uitlegt, en hij zegt: ‘Het is mijn werk om werk voor mensen te vinden.’ Het gaat nu niet meer erom die ene paarse eekhoorn te vinden, zegt hij, ‘het gaat in deze tijd erom mensen te helpen. Recruitment zou over inclusie moeten gaan, niet over uitsluiting.’

‘Recruitment zou over inclusie moeten gaan, niet over uitsluiting.’

Natuurlijk, geeft hij toe: ‘Ik kan niet iedereen die ik spreek aan een baan helpen. Maar ik kan ze wel helpen, ongeacht of het in mijn eigen organisatie is of ergens anders.’ Juist sourcers kunnen daarin ook een rol spelen, aldus de oprichter van de HRSourcingToolbox en auteur van talloze blogs over sourcing van kandidaten.

#3. Okta: Afstand geen bezwaar

Als er één ding is dat de coronapandemie heeft veranderd, dan is het wel de blik op thuiswerken. Als gevolg daarvan kunnen sourcers hun net wijder uitwerpen dan ooit tevoren, schrijft Kristina Johnson, Chief People Officer van cloudsoftwarebedrijf Okta op Forbes. ‘Organisaties met een combinatie van remote en in kantoor werkende medewerkers hebben ineens een veel grotere talentpool.’

‘Organisaties met remote medewerkers hebben ineens een veel grotere talentpool.’

Middelen als virtuele carrièrebeurzen kunnen de sourcing van kandidaten volgens haar ook vergemakkelijken, en in elk geval een persoonlijker ervaring maken. Ze pleit ook voor virtuele ‘AMA’s’, oftewel: Ask Me Anything-bijeenkomsten, bijvoorbeeld op Reddit, waar potentieel geïnteresseerden laagdrempelig kennis met je organisatie kunnen maken. Dit soort technieken kunnen organisaties helpen bij waar het bij sourcing van kandidaten volgens haar werkelijk om gaat: ‘het vinden en netwerken met waardevolle, vaardige kandidaten.’

#4. Phenom People: Sourcing begint intern

We denken vaak dat sourcing een zéér extern gerichte functie is. Sourcing gaat immers om het vinden en benaderen van kandidaten, die zich doorgaans búiten de eigen organisatie bevinden. Maar toch begint het intern, zegt Tom Tate, senior product marketing manager van recruitmentplatform Phenom People (dat op donderdag 22 oktober ook een virtueel evenement organiseert over de waarde van A.I. in recruitment), in een recente podcast.

‘Als je niet weet wat voor succes zorgt, weet je ook niet waarop te letten in sourcing.’

En dan gaat het hem niet alleen erom dat je ook in je eigen organisatie kandidaten kunt sourcen. Het gaat volgens hem meer om ‘leren van aannames uit het verleden, duidelijk krijgen wat voorheen heeft gewerkt, en kandidaten matchen op basis van hun vaardigheden, locatie, huidige of voormalige ervaring.’ Met andere woorden: als je niet weet wat voor profiel succesvolle mensen in je organisatie hebben, weet je eigenlijk ook niet goed waar je precies op moet letten als je het hebt over sourcing van kandidaten. En hoe zinvol is je aanpak dan? Gelukkig is er A.I. om je daarbij te helpen, aldus Tate. ‘Zo kunnen recruiters doen waar ze het best in zijn: verbinding maken met andere mensen, op een menselijk niveau.’

#5. Sandor Lokenberg: ‘Verbinding blijft cruciaal’

Maar lang niet elke organisatie is al zover om allerlei A.I.-tooling te gebruiken, ziet Sandor Lokenberg, een van de docenten van de de Tweedaagse Sourcing & Search. In Nederland valt voor de meeste bedrijven met conventionele sourcingstechnieken en een verbeterde propositie en benaderstrategie veel te winnen’, zegt hij. ‘Het gaat bij Sourcing niet alleen om het zoeken, maar vooral om het vaststellen van het juiste profiel, en het in kaart brengen van je doelgroep, en de nichegroepen waar ze zitten. Vaak ontdek je dat die niet overeenkomt met het functieprofiel waarop mensen worden aangenomen of afgewezen.’

‘Mensen herkennen de “recruitment by a dozen”-mails en knappen daarop af.’

En dan komt het toch weer neer op: het leggen van verbinding op menselijk niveau, zegt hij. ‘Mensen herkennen de “recruitment by a dozen”-mails en knappen daarop af. Uiteindelijk werken mensen met mensen en wordt een persoonlijke benadering vaak nog echt gewaardeerd.’ Een mooi voorbeeld daarvan ziet hij bij Red Logic in Houten, al twee jaar ict-werkgever van het jaar. ‘Zij hebben een mooie propositie, zijn een techblog begonnen en leggen verbinding met de arbeidsmarkt vanuit sourcing, puur op inhoud en interesse van de mensen die zij zoeken. Dit doen zij ook door te prikkelen door bijvoorbeeld een rebus te communiceren naar de doelgroep. Challengen, informeren, en aanspreken op interesse; daar liggen volgens mij nu de meeste kansen.’

Meer weten?

Volgende week vindt Sourcing Summit Virtual plaats, met 4 dagen vol tips en insights over sourcing van kandidaten. Liever zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures. 

Lees ook

Hoe ziet recruitment straks eruit? (6 voorspellingen van Kevin Wheeler)

Geschreven door

Het is een tumultueus jaar voor iedereen die in recruitment actief is, op wat voor manier dan ook. Maar het is ook een jaar waarin veranderingen sneller gaan dan ooit. Dingen die al jaren voorspeld waren, maar tot nog toe slecht van de grond kwamen, blijken nu ineens wél mogelijk. Wat zijn de trends die ook ná corona zullen beklijven? Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler doet op 4 november tijdens een van de Silicon Valley Masterclasses van Werf& en ToTalent een aantal voorspellingen. Hij wil nu nog niet te veel verklappen wat hij dan gaat vertellen, maar toch vonden we alvast 6 trends om rekening mee te houden.

#1. We werken voortaan remote

Geen verrassing misschien, maar dat we ineens allemaal wél blijken te kunnen thuiswerken, noemt Wheeler dé doorbraak van 2020. En dat ziet hij ook voorlopig niet veranderen, vertelt hij tegen ToTalent. Het is volgens hem zelfs ‘the key to the future. Ik geloof dat we niet meer fulltime terug naar kantoor zullen gaan. We zullen remote blijven werken, met slechts af en toe een tripje naar kantoor, of om te socializen met vrienden.’

‘Iemands locatie is nauwelijks belangrijk meer in werving en selectie.’

Dat heeft overigens behoorlijk verregaande gevolgen voor recruitment, denkt hij. ‘Werving en selectie is nu open voor de hele wereld. Iemands locatie is nauwelijks belangrijk meer.’

#2. Skills nóg belangrijker

Diploma’s? Aantoonbare werkervaring? Nee joh. Waar het in de toekomst steeds meer om gaat zijn skills, predikt Wheeler al een aantal jaren. En steeds meer (zoals het World Economic Forum) geven hem daarin gelijk. ‘Er zijn gewoon geen objectieve data die het ondersteunen om (vooral) naar diploma’s en werkervaring te kijken als voorspellingen van iemands productiviteit of vaardigheid’, aldus Wheeler.

‘Let op of iemand gemotiveerd is om te leren, en of ze de gewoonte hebben om te experimenteren.’

In plaats daarvan is het volgens hem beter meer te letten op potentieel en een set van skills, en vervolgens ervan uit te gaan dat mensen zich kunnen ontwikkelen in een functie. ‘Let op of iemand gemotiveerd is om te leren, en of ze de gewoonte hebben om te experimenteren. Zijn ze nieuwsgierig? Lezen ze veel? Hebben ze tegenslag overwonnen? Dat zijn betere indicatoren van toekomstig succes dan welk diploma dan ook. Motivatie is vaak veel belangrijker dan luie ervaring. Zeker in deze tijd van chaotische verandering.’

#3. We gaan anders leren

In veel organisaties stond ‘corporate leren’ voor de pandemie nog gelijk aan: in een klasje zitten, terwijl de docent voor de groep iets uitlegt. ‘Zonder veel ruimte voor feedback, vragen stellen of diepe discussie’, aldus Wheeler. ‘Zelfs online trainingen waren niet veel meer dan een lezing op video met powerpoint.’ Maar sinds de coronacrisis is dat volgens hem behoorlijk veranderd. ‘Zo zijn er nu leer-platforms als Skyprep, Docebo, en Litmos, die explosief groeien.’

‘Een klein beetje onderzoek opent tegenwoordig al een scala aan leermogelijkheden.’

En tegelijk ziet hij ook andere vormen van leren ontstaan. Zoals ‘virtuele stages en traineeships’, ondersteund door virtual reality en live video met feedback van een online expert. Platforms als VirtualApprentice en Acadium spelen hier al op in. Andere vorm zijn online mentorships, al dan niet via tools als Talentism, Gloat, en Fuel50. En dan zijn er ook nog allerlei apps om serieuze vaardigheden op te doen, zoals Coursera, EdX, of ITunes U, of zelfs LinkedIn Learning. ‘Een klein beetje onderzoek opent tegenwoordig al een scala aan interessante leermogelijkheden.’

#4. We gaan recruitment outsourcen

Een van de andere voorspellingen die Wheeler al langer doet is de opkomst van RPO. Oftewel: het outsourcen van recruitment. Tot nog toe heeft dit misschien nog geen grote vlucht genomen, maar de coronapandemie kan het toch wel eens in een stroomversnelling brengen, denkt hij. Interne recruiters hebben volgens hem misschien meer kennis van de bedrijfscultuur, maar externe recruiters kunnen makkelijker op- en afschalen, kunnen beter technologisch up-to-date blijven, zijn efficiënter, en innoveren meer.

‘Er zijn weinig overtuigende argumenten voor het behoud van interne functies.’

‘Gezien de pandemie, de daaruit voortkomende personeelskrimp en het toenemende aantal thuiswerkers en virtuele medewerkers zijn er weinig overtuigende argumenten voor het behoud van interne functies’, aldus Wheeler. ‘Ze bieden over het algemeen weinig wat ze echt onmisbaar maakt. Organisaties kunnen beter goed onderhandelen over outsourcing-contracten op basis van prestaties. Zo kunnen ze flink besparen op de administratieve en salariskosten van interne recruiters.’

#5. Minder technische experts graag

Tot aan de corona-uitbraak was recruitment vooral gericht op het vinden van experts in een bepaald vakgebied. Maar de pandemie heeft de focus veranderd, schrijft Wheeler. Voortaan gaat het minder om (technische) mensen die van een bepaald onderdeel heel veel verstand hebben, maar juist om mensen met een bredere achtergrond, zegt hij. Creativiteit, innovatie en teamwork worden volgens hem belangrijker dan primaire technische vaardigheden. En deze tendens, samen met artificial intelligence, zal grote gevolgen hebben voor het recruitmentproces.

‘Ik geloof dat we minder moeten letten op de onderste twee kwadranten, maar meer focus moeten leggen op de bovenste twee’, aldus Wheeler. ‘De onderste twee zullen steeds meer door A.I. worden overgenomen. De bovenste twee zijn interessanter, en gaan om mensen die kritisch kunnen denken en oordelen, die kunnen samenwerken, coördineren, anderen beïnvloeden en met wereldwijde teams kunnen samenwerken. De figuur hierboven mag een sterk versimpelde weergave van de werkelijkheid zijn, ik hoop wel dat het een nuttig startpunt is om anders te gaan denken over recruitment.’

#6. Geen sollicitatiegesprekken meer

En zo komen we op de laatste van de 6 voorspellingen: het einde van het sollicitatiegesprek. Jarenlang hebben recruiters gedacht dat zulke gesprekken essentieel zijn voor hun succes. Ze dachten dat het de beste manier was om de persoonlijkheid en vaardigheden van kandidaten te testen. Maar nee dus, zegt Wheeler. ‘Om goed te kunnen interviewen moet je eerst weten welke succescriteria je moet identificeren. En in al mijn jaren ervaring ben ik weinig recruiters of vacaturehouders tegengekomen die zulke succescriteria echt kennen.’

‘De meeste sollicitatiegesprekken zijn weinig beter dan puur gokken.’

De meeste sollicitatiegesprekken zijn weinig betere voorspellingen dan puur gokken, zegt Wheeler. En hij is bepaald niet de enige. En dat terwijl het ook echt wel anders kan. ‘Onderzoek heeft herhaaldelijk aangetoond dat met bijvoorbeeld de combinatie van skills-assessments en gedragstesten veel betere (en veel minder subjectieve) voorspellingen zijn te doen over het succes van kandidaten. Als er één ding is dat we zouden moeten skippen in het recruitmentproces, dan is het wel het sollicitatiegesprek. Zeker nu we online assessments, simulaties, en games hebben die succes veel accurater kunnen voorspellen.’

Meer weten?

Alle voorspellingen van Kevin Wheeler voor 2022 weten? Of meer leren van andere recruitmentexperts uit Silicon Valley? Doe dan mee met de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier meteen in. Of klik hier voor alle informatie.

3 Mindf*ck-tips van Victor Mids waar ook recruiters iets aan hebben

Geschreven door

Als recruiter is het belangrijk te snappen wat er omgaat in het hoofd van je kandidaat, en dat van je hiring manager. Maar hoe kun je daar invloed op uitoefenen? Als iemand dat weet, is het wel illusionist Victor Mids, bekend van zijn Mindf*cks op tv. En op de ochtend van donderdag 29 oktober zal hij er tijdens IndeedWorks meer over vertellen. Hier alvast een drietal tips waar je ook als recruiter je voordeel mee kunt doen.

#1. De ‘drie-keer-ja’-methode

Als je een ‘ja’ op je vraag wilt, kun je het natuurlijk meteen vragen. Maar je kunt ook een andere methode toepassen, zegt Victor Mids: de ‘drie-keer-ja’-methode. Lijkt een beetje op het ‘5x waarom‘, maar werkt toch weer net iets anders. Het is gestoeld op het principe dat iemand sneller geneigd is om een vraag positief te beantwoorden, als de twee vragen daarvoor ook zo zijn beantwoord. ‘Omdat je brein in een bepaalde mindset wordt gezet, zeg je sneller hetzelfde als je het al een aantal keer hebt gezegd.’ Ook “spiegelen” helpt om een ‘ja’ te krijgen. Oftewel: ‘Als je een ‘ja’ wil, moet je letterlijk ‘ja’ gaan knikken.’

#2. Spreek af op dinsdag

De beste tijd om met kandidaten af te spreken is dinsdagochtend om 10.00 uur. ‘De theorie hierachter is: maandag is niet zo’n goede dag, want dan moet iedereen de ellende van het weekend nog wegwerken’, vertelt Victor Mids aan het AD. ‘Maar het moet wel aan het begin van de week zijn, anders zit iedereen te stressen om alles voor het weekend af te krijgen. En het moet aan het begin van de dag zijn als iedereen nog fris is, maar niet te vroeg. Dus dan is 10.00 uur de beste tijd voor een sollicitatiegesprek.’

#3. Let  op blauw en oranje

Hebben kandidaten blauwe kleren aangetrokken? Dan zouden ze wel eens de sollicitatietips van Victor Mids gelezen kunnen hebben. Volgens Mids is blauw immers de beste kleur om te solliciteren. ‘Hiermee straal je uit dat je goed kunt samenwerken en een goede teamspeler bent.’ Uit hetzelfde wetenschappelijk onderzoek bleek overigens dat oranje de slechtste kleur is om te dragen. ‘Met deze kleur zien mensen je minder snel als een professionele kandidaat.’

Meer weten?

Victor Mids treedt op donderdagochtend 29 oktober op IndeedWorks. Op dit online evenement kun je onder meer ontdekken

  • welke strategieën jou helpen om in elke situatie de juiste kandidaten aan te trekken
  • waarom de ambities en dromen van je medewerkers zo belangrijk zijn voor jouw bedrijfsstrategie
  • hoe je met storytelling jouw doelgroepen succesvol kunt aanspreken
  • en hoe zorginstelling Ipse de Bruggen een baanbrekend virtueel alternatief vond voor hun succesvolle sollicitatiedagen

Dus meld je snel aan!

Feel Good Friday: kijk hoe Bill Gates solliciteert bij NBA-ster Stephen Curry

Geschreven door

‘Ik ben niet iemand die veel van marketing weet. Ik denk ook niet dat ik het erg leuk vind om een verkoper te zijn.’ Gevraagd naar zijn sterktes en zwaktes geeft Bill Gates opmerkelijk eerlijke antwoorden. Net als op de vraag: ‘Waarom zouden we jou moeten aannemen?’ Daarop antwoordt hij: ‘Kijk maar naar de code die ik heb geschreven. Ik schrijf code die wat ik geleerd heb in de studies die ik heb gevolgd ver overtreft. En ik denk dat ik daar steeds beter in ben geworden. Ik denk dat ik ook goed kan samenwerken. Al ben ik misschien wat al te kritisch over de code die zij schrijven…’

Bill Gates krijgt ook de vraag voorgelegd wat hij verwacht te gaan verdienen…

Bill Gates is de eerste die voor de camera verschijnt in een reeks exclusieve interviews NBA-basketballer Stephen Curry, die de naam State of Inspiration heeft meegekregen (in volgende afleveringen komt bijvoorbeeld ook nog Dr. Anthony Fauci aan de beurt). De Microsoft-miljardair en filantroop krijgt daarbij de 10 meest gestelde sollicitatievragen voorgelegd. Zoals: wat verwacht hij te gaan verdienen?

Nauwelijks een ervaringsdeskundige

Bill Gates is natuurlijk niet de eerste waar je aan denkt als het om sollicitatiegesprekken gaat. Hij is immers het meest beroemd om een bedrijf waar hij nooit zo’n gesprek heeft hoeven houden, simpelweg omdat hij het zelf oprichtte. Een echte ervaringsdeskundige kun je hem dus niet noemen. Desalniettemin is het leuk om de standaardvragen te horen, en de soms ook verrassende antwoorden die erop volgen.

‘Salaris? Geef me liever een aandeel in het succes.’

Zoals die over dat salaris. Waar hij zegt niet zo’n hoge eisen aan te stellen. ‘Ik zou vooral geïnteresseerd zijn in een sterk aandelenpakket, omdat ik zo inzet op mijn eigen succes, en dat van de organisatie. Ik ben bereid risico te nemen, en ik denk dat deze organisatie een goede toekomst heeft. Daarom heb ik nog liever opties dan een cash beloning. Ik heb gehoord dat andere bedrijven veel betalen, maar behandel me liever goed en focus op de aandelen.’

Fun experiment

Stephen Curry, twee keer verkozen tot meest waardevolle speler in de NBA, hoopt dat jonge werkzoekenden iets opsteken van het ‘fun experiment’ dat hij met Bill Gates mocht doen. ‘Hopelijk geeft het je een idee hoe je met zelfvertrouwen met deze situaties kunt omgaan en over je sterktes praten op een manier die laat zien dat je nog veel te leren hebt, maar dat je tegelijk ook veel te bieden hebt aan je toekomstige werkgever.’

  • Kijk hier het hele ‘sollicitatiegesprek’:

Lees ook

Voor ieder wat wils op de Nationale Sollicitatiedag

Geschreven door

Solliciteren is op dit moment lastiger dan in de afgelopen jaren. Hoe gaat dat dan toch lukken? En als je op zoek bent naar talent, waar kun je dan het beste rekening mee houden? Om op zulke vragen een antwoord te vinden, organiseert Sollicitatiedokter.nl op dinsdag 10 november voor het eerst in de historie de Nationale Sollicitatiedag. Op dit online event kun je vele gratis webinars volgen, die zowel sollicitanten als recruiters op het goede spoor moeten zetten.

Succesvolle sollicitant

Volgens Willem Eekels, managing director van de Sollicitatiedokter, wordt het in elk geval een dag met voor ieder wat wils. ‘De webinars kunnen gaan over algemene onderwerpen, maar ook specifiek gericht zijn op bijvoorbeeld studenten, vijftigplussers, of hoe je jezelf het beste kunt profileren op LinkedIn. Bij sommige webinars zit er ook een interactief element in. En er zullen veel toonaangevende sprekers én organisaties hun opwachting maken.’

‘Er zullen veel toonaangevende sprekers én organisaties hun opwachting maken.’

Elk webinar van 35 minuten is erop gericht een succesvolle sollicitant te worden. Alle webinars zijn ook achteraf terug te kijken op de website van Sollicitatiedokter.

Ochtendprogramma

De Nationale Sollicitatiedag wordt afgetrapt met de bekendste loopbaancoach van Nederland: Aaltje Vincent. Zij geeft drie cruciale elementen die jou de meest succesvolle sollicitant maken. De tweede spreker is Wendy Goudzwaard. Haar webinar is vooral geschikt om 45-plussers die lang niet hebben gesolliciteerd te helpen om dit slim en efficiënt aan te pakken. Van LinkedIn-expert en trainer Judith Pagter leer je vervolgens 7 LinkedIn-tips om sneller aan een baan te komen.

De Nationale Sollicitatiedag wordt afgetrapt met de bekendste loopbaancoach van Nederland: Aaltje Vincent.

Als vierde spreker is Noloc-voorzitter Ester Leibbrand aan de beurt. Haar webinar gaat over het sollicitatiegesprek, en hoe je hierin een win-win-situatie kunt creëren. Daarna vertelt Pieter Koevoets van het UWV over de kansen die ‘het nieuwe normaal’ biedt bij het vinden van een andere baan of nieuw beroep. De laatste spreker in de ochtend is Noëlle Beerepoot. Zij komt namens Discriminatie.nl vertellen over hoe je kunt omgaan met discriminatie op de arbeidsmarkt.

Middagprogramma

Na de lunch begint Gaby Stevens-Walraven van Tilburg University en EmploYOU. Zij leert de kijker welke stappen hij of zij op de arbeidsmarkt kan zetten als student of young professional, en hoe je een goed cv opbouwt tijdens je studie. Daarna wordt het stokje overgedragen aan de Nationale Vacaturebank, al jaren een van de grootste vacaturesites van Nederland. Over de spreker en het onderwerp later meer.

Van Tilburg University leer je hoe je een goed cv opbouwt tijdens je studie.

Als derde na de pauze is Cees Bakker (SollicitatieLAB) aan de beurt. Hij gaat het hebben over het cv anno 2021 en alle recente ontwikkelingen hieromheen. Ben jij 50-plusser? Dan is het webinar van Erik Lambooy (Werken voor Elkaar) misschien iets voor jou, waarin hij meer vertelt over omgaan met moeilijkheden en vooroordelen als oudere op de arbeidsmarkt. Van Antoinette Overzet kun je vervolgens meer te weten komen over werkgeluk. Hoe vind je jouw unieke talenten? En hoe profileer je jezelf daarmee op de arbeidsmarkt?

Hierna staat er een webinar van Dress for Success op de planning, de stichting die werkzoekenden met een minimuminkomen gratis representatieve (kleding)adviezen geeft. Sara Meijknecht en Zeynep Kus, beide trainer en adviseur bij de FNV geven in hun webinar onder andere tips over je rechten en plichten bij een sollicitatie.

In het webinar van de FNV kun je handige tips over je rechten en plichten bij een sollicitatie verwachten.

Aan het einde van de middag helpt HR-manager, adviseur én loopbaancoach Dorien Waasdorp je bij het vinden van een baan. Haar webinar zit namelijk vol tips voor de moderne sollicitant. De een-na-laatste spreker is Gerard van Vliet, die het belang van het netwerk als een garantie voor werk ziet. En Last but not least geeft Marleen Er van Young Capital NEXT het webinar ‘Make a Killer Online Impression’.

Benieuwd geworden?

Benieuwd geworden? Dan kun je je hier gratis inschrijven voor de Nationale Sollicitatiedag, dan ontvang je als eerste een mail met linkjes naar de verschillende webinars die op 10 november worden gehouden. Zodra iedere spreker bekend is, kun je je voor de webinars inschrijven. Je kunt dan zelf bepalen welke je wilt bijwonen. Doe het wel snel, want er zijn maar 500 plekken beschikbaar voor elk webinar.

Nationale Sollicitatiedag

Lees meer