Net als bij veel andere technische bedrijven rijst ook bij netwerkbedrijf Alliander het aantal vacatures de pan uit. Tegelijkertijd zien ze de bezoekersaantallen op de werkenbij-site, en ook het aantal sollicitaties, elk jaar weer een beetje afnemen. Nieuwe persoonlijke verhalen en slimme interactiemogelijkheden moeten het tij doen keren. Plus: een volledige integratie van de werkenbij-site met de corporate site, zodat de twee sites elkaar eindelijk versterken. Maar hoe geef je zoiets vorm? Product owner Dian Hoes en HR-tech innovatiemanager Marnix de Groot geven tekst en uitleg.
> Waarom een nieuwe site?
Hoes: ‘Zowel onze corporate als onze recruitmentsite waren sterk verouderd. En dan bedoel ik functioneel, technisch én qua content. Bovendien sloten ze op geen enkele manier op elkaar aan. Ze hadden aan de achterkant zelfs een ander content management systeem. Een gemiste kans. Beide sites waren overigens ook niet erg geschikt voor mobiel gebruik.’
‘Zowel onze corporate als onze recruitmentsite waren sterk verouderd. Functioneel, technisch én qua content.’
‘We zijn al langer bezig met sociale media. Maar de sites waren nauwelijks geschikt om bijvoorbeeld via WhatsApp te communiceren. En dat terwijl de kandidaat nu wel persoonlijke en 24/7 communicatie verwacht. Daar komt bij dat de look & feel niet meer passend was bij de organisatie en het werkgeversmerk. Bij de corporate site was daarnaast de wijze van navigeren niet instinctief, en werden diverse subsites ontwikkeld, omdat de corporate site niet in behoeften kon voorzien. Daar wilden we vanaf. Daarnaast waren ook veel van de teksten en foto’s flink aan vervanging toe.’
De Groot: ‘We staan voor een enorme wervingsuitdaging. Door de energietransitie hebben wij de komende jaren honderden vacatures voor technici en IT’ers. Maar onze oude site kon de razendsnelle ontwikkelingen in arbeidsmarktcommunicatie eigenlijk niet bijbenen. We wilden de e-commerce-ervaring ook op onze werkenbij-site creëren. Ook wilden we dat de sites aantrekkelijker werden voor potentiële kandidaten, en dat het makkelijker zou worden om te solliciteren, en ook makkelijker voor bezoekers om hun weg te vinden binnen de site. Daarnaast hadden we de wens om meer verhalen te vertellen over ons werk en het vakmanschap van onze collega’s te laten zien.’
> Hoe hebben jullie het aangepakt?
De Groot: ‘Begin dit jaar zijn Employer Branding & Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Mirjam Boersma, Dian en ik met dit project begonnen. We hebben vervolgens een aanbesteding gedaan, die is gewonnen door Kaliber. Voor hen was dat ook best een uitdaging, want een corporate site en een recruitmentsite in één, dat zie je maar weinig. En we wilden juist wel een integrale aanpak. Daar heeft Kaliber een mooie oplossing voor ontwikkeld.’
‘We wilden één platform, met één uitstraling. Dat is uitzonderlijk in de markt.’
Hoes: ‘We wilden één platform, met één uitstraling. Dat is uitzonderlijk in de markt. Maar we vonden het wel nodig. Het afgelopen jaar hebben wij intern vooral veel aandacht besteed aan het maken van nieuwe content. Zo is zeker 90 procent van alle content vernieuwd. Dat hebben we gedaan rondom een belangrijke reden om voor Alliander als werkgever te kiezen: ‘Zet jouw talent in en geef vorm aan de energietoekomst van Nederland’. Dat zie je nu ook veel meer terug op de corporate pagina. Als de redactie daar bijvoorbeeld een artikel schrijft over het tekort aan technici, wordt er meteen intern gelinkt naar de bijpassende vacatures. Dat was tot voor kort onmogelijk.’
> Waarom zoveel focus op verhalen en interactie?
De Groot: ‘We merken dat de arbeidsmarkt verandert. Daadwerkelijk solliciteren is vaak een flinke hobbel voor mensen. Ze willen soms liever gewoon eerst even contact, een gesprek openen, voordat ze eventueel tot een sollicitatie overgaan. De oude site voorzag daar niet in, maar de nieuwe wel. Afgelopen woensdag hadden we bijvoorbeeld de eerste potentiële monteur die via WhatsApp contact heeft opgenomen. Zo willen we de drempel verlagen. En persoonlijke verhalen en video’s helpen daar ook erg bij.’
Hoes: ‘De look & feel van de nieuwe site past veel beter bij de strategie van Alliander, omdat het werk beter zichtbaar is, en is volgens ons aantrekkelijk voor diverse doelgroepen. Diversiteit is door de hele site een aandachtspunt. De site nodigt bovendien niet alleen uit tot solliciteren, maar ook om in gesprek te gaan via WhatsApp, e-mail, door te bellen of door een evenement te bezoeken. Daarnaast hebben we het aantal stappen tot aan een sollicitatie in de site teruggebracht. Zo willen we ook de drempel verlagen.’
‘We hebben het aantal stappen tot aan een sollicitatie in de site teruggebracht.’
De Groot: ‘We merkten dat voor veel bezoekers de homepage allang niet meer de eerste ingang was. Ze kwamen via Google, of via sociale media, vaak meteen op een vacaturepagina of contentpagina terecht. Daar speelt de nieuwe site ook veel beter op in, met speciale campagnepagina’s voor diverse doelgroepen. Bovendien hebben we een betere zoekfunctie gecreëerd. We hebben nu meer dan 200 vacatures openstaan, dan is een goede filtering wel belangrijk natuurlijk. En we kunnen bijvoorbeeld ons aanbod van evenementen daar ook beter op afstemmen.’
> Zijn jullie nu klaar?
De Groot: ‘Wat we nu hebben is eigenlijk een MVP, een minimum viable product. We hebben de site op een heel agile manier tot stand gebracht, veel samen met de interne klanten. Maar we werken dus ook via een systeem van continuous improvement, en willen de site de komende maanden dus ook steeds verder verbeteren met nieuwe optimalisaties en updates, op basis van behoefte.’
Hoes: ‘Natuurlijk zijn we nog niet klaar. We zijn live gegaan met een product waar we heel tevreden over zijn. Maar we willen meer! De online ontwikkelingen gaan snel en daar willen wij op inspelen. De komende tijd gaan we daarom nog flink doorontwikkelen, waardoor de sites nog persoonlijker worden voor de verschillende doelgroepen.’
> En wat houdt dat concreet in?
Hoes: ‘We willen de site in 2020 graag verder ontwikkelen met een gedifferentieerde ervaring voor de bezoeker. We willen bijvoorbeeld de opbouw van het sollicitatieformulier aanpassen per functie. Nu krijgt iedereen nog hetzelfde formulier, maar dat willen we graag per functiegroep tweaken. Van een finance professional heb je immers andere gegevens nodig dan van een monteur of technicus.’
‘Van een finance professional heb je andere gegevens nodig dan van een monteur.’
De Groot: ‘Ook gaan we werken aan Total Talent Acquisition. We hebben zo’n 1.000 flexmedewerkers, en eigenlijk willen we kijken of we de werving daarvan ook via onze site kunnen ontsluiten, door een koppeling met Nétive. Dat klinkt misschien niet heel revolutionair, maar in de markt blijkt dat wel zo te zijn.’
‘Daarnaast zijn we van plan volgend jaar ook CRM-tooling te implementeren. Dan kunnen we nog persoonlijker communiceren met de verschillende doelgroepen. Zo kunnen we hen bijvoorbeeld persoonlijk uitnodigen voor een evenement dat bij hen past. Eigenlijk willen we alle gesprekken vóórdat je solliciteert hiermee faciliteren. Zo creëren we deelconversies. Denk ook aan dingen als een smart chatbot, conversational marketing, talentpooling, of job alerts. We willen de complete laag tussen het eerste bezoek aan de site en de daadwerkelijke sollicitatie veel verder ontwikkelen.‘
‘We laten volgend jaar ook op een landkaart projecten in de buurt van de kandidaten zien.’
Hoes: ‘Een andere leuke innovatie is dat we ons werk in de regio zichtbaarder willen maken voor kandidaten. We merken dat kandidaten, vooral voor monteursfuncties, zich heel lokaal oriënteren. Daarom laten we volgend jaar ook op een landkaart meer projecten in de buurt van de kandidaten zien.’
Lees ook:
Zonder budget kun je immers ook zelden resultaat boeken, stelt 
Maar Tikkie is zeker niet het enige ‘side project‘ van ABN Amro-medewerkers. Zo ontwikkelde ene Deniz zijn eigen smart mirror omdat hij van mening is dat je de tijd tijdens het tandenpoetsen efficiënter kunt benutten. En Bastiaan, die automatiseerde vrijwel zijn hele huis.
